SKRIPSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA …sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B213015_sitedi_HESTI...ii...
Transcript of SKRIPSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA …sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B213015_sitedi_HESTI...ii...
i
SKRIPSI
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM
PROVINSI SULAWESI TENGGARA
OLEH:
HESTI
B1B2 13 015
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
ii
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM
PROVINSI SULAWESI TENGGARA
SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Halu oleo
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH :
HESTI
B1B2 13 015
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
vi
ABSTRAK
Hesti, B1B2 13 015. Pengaruh Pelaksanaan Program Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Sulawesi Tenggara. Skripsi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.
pembimbing I Murdjani Kamaluddin. Pembimbing II Rahmat
Madjid
Penelitian ini bertujuan untuk Mengetahui pelaksanaan program
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang mengikuti program
pengembangan karir berjumlah 87 orang yang semuanya dijadikan sebagai
responden. Tekhnik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, alat analisis
yang digunakan adalah regresi linear sederhana.
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum. Ini menunjukan bahwa semakin baik pelaksanaan
pengembangan karir (perencanaan karir dan manajemen karir) di Dinas Pekerjaan
Umum maka kinerja pegawai pada instansi tersebut akan semakin meningkat.
Kata kunci: Pengembangan karir, kinerja pegawai
vii
ABTRACT
Hesti, B1B2 13 015 Influence Career Development Program Implementation
Performance Toward Employee at the Office of Public Works
Southeast Sulawesi Province. Thesis Department of Management
Faculty of Economics and Business University Halu Oleo Kendari.
Supervisor I Murdjani Kamaluddin. Supervisor II Rahmat Madjid
This study aims to know of the influence career development programs to
employee performance employee. The population in this study were all employees
followed the career development program amainted 87, who have data collection
techniques using questionares and analytical tool used is a simple linear
regression. The result of research indicate that there is a significant influence
betwen career development variable on employee performance.
Keywords: Development career, employee performance
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta
hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga
penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat
dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.
Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Prof
.Dr. H. Murdjani Kamaluddin,SE.,M.Si. selaku pembimbing I dan Bapak
Dr.H. Rahmat Madjid,SE., M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus
ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih
teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta
Ayahanda H. Maing dan Ibunda tercinta Hj. Hawang atas segala pengorbanan,
kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh
keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril
maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu
penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu
Oleo.
ix
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Halu Oleo.
3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4. Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen
Program Studi Manajemen.
6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan
bantuannya selama ini
7. Untuk Sarfin juniarto yang selalu memberikan support dan doa serta buat
Saudara Saudari ku Anti, Arini dan Herman.SM
8. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Indah, Fauziah , Ani ,
Sari, Vita, Nita, Rahma SM, Nisa, Asnun , Regina , Elis , Isma , Risky,
Nita, Fandi SM , Imron SM, Dayat SM, Echa , Santi, Umar, Ratman,
Jumrin.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak membantu.
Kendari, 2017
HESTI
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang relevan dalam penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Sany Maya Rachmatika, (2015), dengan judul “Pengaruh Evaluasi
Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota
Yogyakarta”. Hasil penelitian pada tahap signifikansi 5% menemukan bahwa: (1)
Evaluasi pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota
Yogyakarta. (2) Kebutuhan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta sebesar. secara simultan
berpengaruh positif kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Kontribusi
evaluasi pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kota Yogyakarta sebesar (R2) 0,057 atau 5,7%.
Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang
pengembangan karir terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada
obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya
menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan
regresi sederhana dan juga pada penelitian terdahulu menambahkan variabel
evaluasi pelatihan sebagai varaibel independen.
Penelitian yang dilakukan oleh Syahrul Said, (2012), dengan judul
”Pengaruh Pelaksanaan program Pegembangan karir dalam meningkatkan kinerja
pegawai di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan program pengembangan karir terhadap
8
kinerja di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang
kemudian di analisis secara kuantitatif dan kemudian di interprestasikan. Hasil
penelitian ini menunjukan adanya peningkataan koordinasi antara seluruh aparat
baik perencanaan dan pelaksanaan program pengembangan karir dalam
meningkatkan kinerja. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu
motivasi kerja, dan juga bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang
pengembangan karir terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada
obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya
menggunakan regresi berganda dengan mengukur masing-masing indikator,
sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana.
Penelitian yang dilakukan oleh Burlian, (2012) dengan judul “Pengaruh
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia
Medan”. Berdasarkan hasil uji Determinan diperoleh bahwa variabel
pengembangan karir dapat menjelaskan 64,2% terhadap kinerja pegawai. Sementara
sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil uji parsial
menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia,
terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang
diterapkan oleh manajemen Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat
9
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan
prestasi pegawai.
Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang
pengembangan karir terhadap kinerja dan alat analisis yang digunakan, sedangkan
perbedaannya terletak pada obyek penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Renaldy Massie, (2015) dalam jurnalnya
yang berjudul “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”.
Organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan sehingga dapat menerapkan jenis
program karir bagi individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi
dan tugas dengan program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir
akan mendukung peningkatan kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun
simultan. Populasi sebanyak 40 pegawai telah disurvei sebagai responden. Hasil
penelitian menunjukan bahwa perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan
karir memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai secara simultan
dan secara parsial variabel pengembangan karir tidak memiliki pengaruh
sedangkan variabel perencanaan karir dan pelatihan memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan. Sebaiknya pimpinan Museum Negeri Provinsi Sulawesi
Utara memperbaiki perencanaan-perencanaan karir pegawai sehingga kinerja pada
pegawai bias ditingkatkan.
10
Penelitian yang dilakukan oleh Akmal Umar, (2015) dalam jurnalnya yang
berjudul “The Effect of Motivation and Career Development Against Employees’
Performance and Job Satisfaction of the Governor Office South Sulawesi
Province Indonesia”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi secara
signifikan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja pegawai. pengembangan
karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini juga menunjukkan
bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai di kantor
gubernur kantor Provinsi Sulawesi Selatan.
Persamaan dalam penelitian ini sama-sama membahas tentang
pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya
terletak pada obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan.
2.2 Konsep Pengembangan Karir
Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan
memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika dibandingkan dengan
individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan terhadap kerja tersebut berubah
tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang
dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan
terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka
setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni
sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:161) mendefinisikan pengembangan
karir adalah sebagai berikut: “Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan
11
akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi
yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih
posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.”
Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang
karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen
sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain. Ada sejumlah prinsip yang
perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan pengembangan karir. Pertama,
pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan
karir, karena setiap kali muncul tantangan yang berbeda, maka apa yang dipelajari
dari pekerjaan bisa jauh lebih penting daripada aktivitas pengembangan yang
direncanakan secara formal. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan dibutuhkan
ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan tidak
akan terjadi bila seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan
oleh suatu jabatan tertentu.
Pengembagan SDM adalah kegiatan penambahan ilmu pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), dan prilaku (behavior). Yang memperbaiki
kemampuan pegawai untuk menghadapi perubahan persyaratan kerja dan
permintaan dari klien. Termasuk didalamnya pembelanjaan yang tidak perlu harus
berkaitan dengan pembelanjaan pegawai saat ini. Pengembangan (development)
dapat pula diartikan bahwa usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan melalui suatu proses pendidikan dan pelatihan. Baik jangka pendek
dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu ataupun pendidikan dan pelatihan
jangka panjang, Pengembangan SDM sangat penting karena merupakan suatu
12
bagian dari upaya sebuah lembaga agar dapat memperbaiki kualitas.menghadapi
kopetensi global dan perubahan sosial serta untuk memasukan teknologi mutakir
upaya-upaya tersebut dilakukan melalui kegiatan pengembangan karir, pendidikan
dan pelatihan dan pengembangan organisasi.
Adapun Pengertian Karir Hasibuan (2001:241) sebagai berikut: “Karir
merupakan serangkaian posisi jabatan dari seseorang selama waktu kerja.
Kegiatan manajemen karir pengembangannya dapat dilaksanakan dalam bentuk
internal staffing yang termasuk didalamnya adalah promosi dan mutasi”.
Dalam rangka pengembagan karir pegawai mutasi atau alih tugas ( lateral
terasfer), selanjutnya penjelasan dari Flippo (1993:291). Tentang pengembagan
karir sebagai berikut: “program pengembagan karir yang efektif adalah yang
berhubungan dengan penyelesaian karir seseorang dengan kesempatan-
kesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan melalui program
mutasi,promosi, pendidikan dan latihan.”
Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan
bahwa didalam pengembangan karir harus memperhatikan kebutuhan individu
kebutuhan organisasi dengan melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan
tingkat pendidikan dan masa kerja sehingga dalam pelaksanan program
pengembangan karir dapat dilakukan dalam bentuk mutasi,promosi, pendidikan
dan latihan.
2.2.1 Mutasi Pegawai
Dalam rangka pengembangan karir pegawai mutasi atau alih tugas (lateral
transfer) merupakan penempatan seseoraang pada tugas baru dengan tanggung
13
jawab, jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.
Sedangkan penempatan kedua tentunya hanya mungkin ditempuh apabila
organisasi mempunyai berbagai satuan kerja ada banyak lokasi.
Menurut Siagian (2002:87), manfaat yang dapat diperoleh dalam
pelaksanaan mutasi yaitu:
1. Pengalaman baru
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasi.
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru misalnya aktualisasi diri
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Selanjutnya mutasi dapat merupakan kesempatan yang sangat berharga
untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. Oleh Karena itu menurut Flippo
(1993:294) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang melatarbelakangi
keberhasilan mutasi yaitu:
1. Informasi mengenai isi, tantangan dan prospek dari pekerjaan baru
2. Memberikan informasi mengenai komoditi yang baru dan kesempatan
kerja baru.
3. Tujuan harus jelas dan umpan balik yang cepat atas hasil kerja
4. Informasi tentang bagaimana job opportunity akan mempengaruhi
pendapatan, pajak, dan pengeluaran lainnya.
14
5. Orientasi program untuk lokasi yang baru dan pekerjaan yang baru.
6. Jaminan bahwa pekerjaan yang baru akan mendukung karir pegawai.
Menurut Nitisemito (2003:71) beliau mengemukakan bahwa mutasi adalah
kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang
dianggap setingkat atau sejajar. Indikator mutasi menurut Nitisemito adalah:
1. Persiapan untuk promosi
2. Orang tepat pada tempat yang tepat.
3. Meningkatkan kerja sama kelompok
4. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.
5. Agar dapat saling mengerti
6. Mengurangi laoru turnover.
7. Inisiatif yang bersangkutan.
8. kebijakan dan peraturan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan, mutasi
adalah kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang
lain yang dianggap setingkat atau sejajar untuk berkembang dalam rangka
aktualisasi diri.
2.2.2 Promosi Jabatan
Promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan saja hal memilih
atau menetapkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Tetapi juga merupakan
dorongan bagi atasan untuk merencanakan suatu kebijakan didalam personalia
guna memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai berprestasi.
Promosi dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang, dimana
15
setiap pegawai membedakan promosi tersebut. Karena menunjukan prestasi kerja
yang tinggi dan yang diduduki sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang dimiliki untuk menduduki posisi yang lebih tinggi
dalam organisasi.
Menurut Hasibuan, (2001:212) menjelaskan tentang batasan promosi
secara teknik sebagai berikut:
“Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari
satu posisi keposisi lainnya yang melibatkan suatu peningkatan upah maupun
status”.
Menurut Nitisemito (2003:81) promosi adalah proses pemindahan
karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Beliau juga
mengemukakan indikator promosi jabatan adalah:
1. Syarat tugas dan jelas.
2. Evaluasi harus rutin.
3. Harus objektif.
4. Syarat harus ditunjang
5. Mempersiapkan calon
6. Bukti pengakuan
7. Moral kerja
8. Pengisian lowongan
9. Kaderisasi
Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat disimpulkan, promosi jabatan
adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya,
16
yang mempengaruhi baik peningkatan upah maupun status sebagai penghargaan
atas keberhasilan seseorang. Disamping ini promosi akan memberikan peranan
penting bagi setiap pegawai karena dengan promosi berarti kepercayaan dan
kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki suatu jabatan yang tinggi.
2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM,
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia. Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan dan diarahkan untuk meningkatkan keefektifitas dan efisiensi
perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan
keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula pada masa
sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan
individu maupun kebutuhan perusahaan. Menurut Notoatmodjo (2003:102)
pendidikan dan pelatihan menunjukan suatu perluasan individu sehingga dia dapat
dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan respon yang paling tepat. Selain
itu pula, tujuan pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan adalah untuk
mempersiapkan pegawai/karyawan dalam menempati posisi atau jabatan yang
baru melalui promosi dan pengembangan karir.
Selanjutnya Sunarto (1994:159) mengemukakan terdapat pendidikan dan
pelatihan merupakan proses belajar yang dihayati sepanjang hidupnya baik dalam
jalur pendidikan sekolah maupun diluar sekolah. Menurut Handoko, (1995:103)
mengemukakan terdapat dua tujuan utama dari program pendidikan dan pelatihan
yaitu: “ (1) latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi „gap‟ antara
17
kecakapan dan kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. (2) program-
program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja
pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Latihan (training) dimaksudkan memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terperinci dan rutin. Latihan
menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Kemudian
manajemen berkeinginan menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung
jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang. Disisi lain ,manfaat pendidikan dan
pelatihan menurut Nitisemito (1996:88) adalah: “Dengan pelaksanaan pendidikan
dan pelatihan bagi para karyawan memang memerlukan pengorbanan yang tidak
kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut. Hal ini
disebabkan karena dengan dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan dapat
diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat
diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan baik,
resiko kecelakaan dapat diperkecil”. Nitisemito (1996:53) juga mengemukakan
pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkahlaku, ketrampilan dan
pengakuan karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan beliau juga
mengemukakan tentang indikator pendidikan dan pelatihan adalah :
1. Dana dan biaya
2. Pemilihan calon
3. Jenis pelatihan
4. Metode pelatihan
18
5. Tepat pelatihan
6. Waktu pelatihan
7. Pelaksanaan pelatihan
8. Instruktur.
Begitu pentingnya dapat dikatakan pelatihan atau training merupakan
proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak seharusnya berhenti belajar
setelah menamatkan sekolahnya atau pendidikan formal, karena bagaimanapun
belajar adalah suatu proses belajar seumur hidup, oleh sebab itu pendidikan dan
pelatihan dengan pengembangan karyawan harus bersifat kontinyu, terencana dan
dinamis.
Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
adalah adanya pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan
keterampilan serta sikap mental peserta latihan Sebagaimana faedah yang
dikemukakan oleh Manulang (1985:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata
pendidikan dan pelatihan atau pengembangan sebagai berikut:
1. Meningkatkan rasa puas pegawai
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidak hadiran pegawai “turn over pegawai”.
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
5. Meningkatkan penghasilan
6. Mengurangi biaya-biaya lembur
7. Mengurangi biaya-biaya pemeliharaan mesin.
8. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
19
9. Mengurangi kecelakaan
10. Memperbaiki komunikasi
11. Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai
12. Memperbaiki moral pegawai dan
13. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.
Dari pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa secara konseptual
terdapat pemikiran yang menyamakan bahwa latihan atau training merupakan
pengembangan personil tetapi ada pula yang memisahkan. Dalam hubungan ini
dinyatakan latihan atau training adalah bagian pengembangan personil. Jadi
perbedaan tersebut bukanlah merupakan pemisah tetapi lebih mempertajamkan
posisi. Kesimpulannya, pendidikan dan latihan yang membedakan dalam
penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan yang membatas tentang bagaimana
menimbulkan kerja sama yang lebih baik diantara para pegawai.
2.2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam
organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda.
Dari satu perspektif, karir merupakan urutan-urutan posisi yang diduduki oleh
seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun
demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir
yang subyektif.
Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu.
Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat
20
pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang
untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.
Perspektif tadi lebih lanjut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia
haruslah mengenali tahap karir (career stage), dan membantu para karyawan
dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi di setiap tahap karir.
Tahapan pengembangan karir menurut Henry Simamora (2004:416)adalah
sebagai berikut:
1. Karir awal, merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah
organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya
memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan
yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya.
Karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu
dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk
memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal
pekerjaannya. Selain itu, perusahaan mendorong para karyawannya agar
berpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri, dan hendaknya membantu
mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta
memformulasikan rencana karir.
2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan
mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap
pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu
dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa
depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir
21
(mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk
membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin
di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan
sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir
pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan
(obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu caranya adalah
dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya
tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar
keusangan yang rendah: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri
yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.
3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau
penurunan dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir.
Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen
puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributor dalam peran non
kepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periode
karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri
untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir
secara berhasil, individu seyogyanya menjaga sikap positif, berpikir ke depan,
dan menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya.
Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam
perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang
dengan pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.
22
2.2.5 Proses Pengembangan Karir
Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam
suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan
fokus eksternal. fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang
karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang
secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami pengembangan
karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu:
1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan
tujuantujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja
dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan
ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan
akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan
atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna
mewujudkan tujuan tersebut.
2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi
mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini
lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai
keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga
kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan
kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.
2.2.6 Tujuan Pengembangan Karir
Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah
untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan
23
karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan
dengan yang dikemukakan oleh Rivai (2004:291) bahwa pengembangan karir
yang dirancang secara baik akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir
mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan
perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2000:77) adalah sebagai berikut:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan
karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang
pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki
posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan
individu tercapai.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan
karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih
tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan
karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir
akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara
menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih
bermental sehat.
24
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar
tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat
menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih
efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Pengembangan karir
dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2.2.7 Unsur-Unsur Pengembangan Karir
Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam
suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan
yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja
dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan
karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah
pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu
memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi
organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya
25
manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan
tujuan organisasi.
Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo, (2007) menyebutkan adanya 3 (tiga)
unsure yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163)
yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment). Karir bagi seseorang
merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam
kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir
kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang
dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan
sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program
pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar
tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup
tinggi.
2. Kesempatan karir (Career opportunities). Setelah tenaga kerja didorong
untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila
diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang
ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang
kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan
calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan
yang dapat didudukinya.
26
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity alignment).
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan
kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus
dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan
tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan
dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan
pembangunan tenaga kerja.
2.2.8 Dimensi Pengembangan Karir
Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir
meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career
management).
1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu
dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian
tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana
untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk:
(1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-
kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-
konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3) penyusunan
program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-
pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu,
dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.
27
Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir,
konseling karir, dan sikap terhadap karir.
2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi
memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna
menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada
kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir
dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer
dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi
kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang
program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir
meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir,
kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir,
dan program pengembangan karir.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:183) career management yaitu
bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir
anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana
untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan
persyaratan tenaga kerja organisasi.
28
2.3 Pengertian Kinerja
Menurut Suprihanto (2000:7) kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diembankan kepadanya.
Jenis kinerja dapat diklasifikasikan sebagai kinerja manusia,kinerja mesin
dan kinerja organisasi di mana hasil kegiatan dilaksanakan secara efisien dan
efektif.
Menurut Megginson (1981:310) dalam Mangkunegara (2005:69)
mengemukakan bahwa “Performance appraisal is the process an employer uses
to determine whether an employee is performing the job as intended”.
(Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk
menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan
yang dimaksudkan).
Mangkunegara (2005:69) menjelaskan bahwa “Employee appraising is the
systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for
development. Appraising is the process of estimating or judging the value
,excellence, qualities, or status of some object, person, or thing” (Penilaian
pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan
nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu). Kinerja
diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan
atau aturan yang ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
29
Simamora (2004:327) mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu
pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin
dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Output yang
dihasilkan sebagaimana oleh Simamora di atas, berupa fisik maupun nonfisik hal
ini ditegaskan oleh Nawawi (1998:234) yang mengemukakan kinerja dengan
istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material
maupun nonfisik/nonmaterial.
Menurut Stoner (1986:81) mendefinisikan kinerja adalah kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, dengan demikian kinerja
adalah merupakan output (hasil) pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Menurut
Simamora (2004:343) tujuan khusus penilaian kinerja dapat digolongkan ke
dalam dua bagian besar (1) evaluasi (evaluation), dan (2) pengembangan
(development).
Selanjutnya Rivai (2004:311) penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan
pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan,
dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja
dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a)perencanaan SDM, (b)
menentukan kebutuhan pelatihan, (c)evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,
30
(d)informasi untuk identifikasi tujuan, (e)evaluasi terhadap sistem SDM,
dan (f)penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b)
dokumentasi keputusan – keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum.
Menurut Rivai ( 2004 : 314) yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam
penilaian kinerja, ialah :
a. Atasan (atasan langsung atau tidak langsung)
b. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan
langsung).
Gomes (2001:142) mengemukakan tipe kriteria performansi kerja yang
didasarkan atas dasar deskripsi prilaku yang spesifik yaitu:
1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapan.
3. Creativities, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan
untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.
4. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
5. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
31
6. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas memperbesar
tanggung jawabnya.
7. Person Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, keramahtamahan dan
integrasi pribadi.
2.3.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi
kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi
manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi.
Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun
unsur perilaku kerja meliputi :
1. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam
memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
2. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai
dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat
menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan
organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan
diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
4. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban
dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-
32
undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar dijatuhi sanksi.
5. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit
kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
tanggung jawab yang diembannya.
6. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk
memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan
dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh
PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya
memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu
penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan
ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja.
Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran
(31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah
diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas
tambahan lainnya.
Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan
penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing
adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi
kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut
33
a. 91 – ke atas: sangat baik
b. 76 – 90: baik
c. 61 – 75: cukup
d. 51 – 60: kurang
e. 50 ke bawah: buruk
2.3.2 Aspek-aspek kinerja
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif
meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
2.3.3 Faktor-faktor pencapaian kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kinerja Karyawan individu
dalam organisasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah
sebagai berikut:
1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi
yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
34
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat
menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier
dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan,
bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Dalam rangka peningkatan kinerja Karyawan, menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai
berikut:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g. Mulai dari awal, apabila perlu.
35
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja
Karyawan dapat ditingkatkan yang tentunya kinerja karyawan yang baik akan
berdampak pada kinerja perusahaan yang ikut membaik pula.
2.4 Kerangka Pikir
Pada prinsipnya pelaksanaan program pengembangan karir merupakan,
suatu pendekatan yang bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas dan
mampu menduduki atau menjabat suatu posisi tertentu seperti halnya Dinas
Pekerjaan Umum Kota Kendari dalam dan pelaksanaan program pengembagan
karir senantiasa berorientasi pada dua hal yaitu individu dan orientasi itu sendiri.
Dalam melaksanakan program pengembangan karir kebutuhan individu
disesuaikan dengan persyaratan organisasi yang dapat dilihat dari orientasi karir
yang merupakan kosep diri tentang bakat, kebutuhan, sikap disesuaikan dengan
kebutuhan organisasi dalam pelaksanaan program pengembangan karir di batasi
dalam bentuk mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan. Selain itu dengan
melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan, tingkat pendidikan dan masa
kerja pegawai.
Selanjutnya kinerja pegawai merupakan salah satu aspek yang sangat
penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dampak rendahnya kinerja pegawai
yang dibutuhkan suatu landasan yaitu terdapatnya suatu motivator. Hal ini
merupakan suatu pemikiran dan kebijakan yang tertuang didalam perencanaan dan
program yang terpadu dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi ekstern maupun
intern organisasi.
36
Sehubungan dengan kinerja pegawai dalam penelitian ini yang di jadikan
sebagai indikator untuk mengukur kinerja pegawai tersebut yaitu: kuantitas,
kualitas dan ketepatan waktu. Mengacu pada uraian diatas, untuk kepentingan
analisis dalam pembahasan penelitian ini, maka pendekatan yang digunakan
adalah analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan
program pengembangan karir dengan peningkatan kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum. Sehingga sasaran yang diharapkan penelitian ini dapat tercapai
dan mempunyai implikasi terhadap instansi pemerintah yang akan menjadi objek
penelitian. Untuk dapat memberikan gambaran yang jelas dari uraian kerangka
pikir yang dipaparkan oleh peneliti diatas, maka dapat di gambarkan sebagai
berikut:
37
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian.
2.5 Hipotesis
Mengacu dari uraian latar belakang dan tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Pelaksanaan
program pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra”.
S
Sumber Daya Manusia (Pegawai)
Pengembangan karir (X)
Simamora (2006:412)
1. Perencanaan karir (career
planning)
2. Manajemen karir (career
management)
Kinerja Pegawai (Y)
1. SKP
2. Perilaku Kerja
Pegawai
PERKA BKN No.1 Tahun
2013
Peralatan Analisis :
Regresi Linear Sederhana
Peralatan Analisis:
1.
1. Deskriktif Kualitatif
2. Regresi Linear Berganda
Dinas Pekerjaan Umum Kota
Kendari
Kesimpulan dan Saran
Peralatan Analisis:
1.
5. Deskriktif Kualitatif
6. Regresi Linear Berganda
Pembahasan
Peralatan Analisis:
1.
3. Deskriktif Kualitatif
4. Regresi Linear Berganda
x
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii
HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI .....................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii
DAFTAR TABEL........................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................5
1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................7
2.2 Konsep Pengembangan Karir ..........................................................10
2.2.1 Mutasi Pegawai .....................................................................12
2.2.2 Promosi Jabatan.....................................................................14
2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan ......................................................16
2.2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karir .......................................19
2.2.5 Proses Pengembangan Karir..................................................22
2.2.6 Tujuan Pengembangan Karir .................................................22
2.2.7 Unsur-Unsur Pengembangan Karir .......................................24
2.2.8 Dimensi Pengembangan Karir ..............................................26
2.3 Pengertian Kinerja ...........................................................................28
2.3.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP ............................................31
2.3.2 Aspek-aspek Kinerja .............................................................33
2.3.3 Faktor-faktor pencapaian kinerja ..........................................33
2.4 Kerangka Pikir .................................................................................35
2.5 Hipotesis ..........................................................................................37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Obyek Penelitian .............................................................................38
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ......................................................38
3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................38
3.4 Teknik Pengumpulan Data ..............................................................39
xi
3.5 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................39
3.5.1 Uji Validitas ..........................................................................39
3.5.2 Uji Realibilitas......................................................................41
3.6 Teknik Analisis Data .......................................................................42
3.6.1 Analisis Deskriptif.................................................................42
3.6.2 Peralatan Analisis ..................................................................42
3.7 Definisi Operasional........................................................................43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Dinas Pekerjaan Umum ........................................45
4.2 Karakteristik Responden .................................................................47
4.2.1 Tingkat Pendidikan ...............................................................47
4.2.2 Umur Pegawai .......................................................................48
4.2.3 Masa Kerja ............................................................................48
4.2.4 Jenis Kelamin ........................................................................49
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ..........................................................50
4.3.1 Deskripsi Pengembangan Karir .............................................50
4.3.2 Kinerja Pegawai ....................................................................52
4.4 Hasil Analisis Regresi .....................................................................59
4.5 Pengujian Hipotesis .........................................................................60
4.6 Pembahasan Hasil Analisis Penelitian ............................................61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .....................................................................................64
5.2 Saran ................................................................................................64
DAFTRA PUSTAKA ........................................................................................
LAMPIRAN .......................................................................................................
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian..............................................................37
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas .............................................................................40
Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas ...........................................................................41
Tabel 3.3 Definisi Operasional Penelitian ........................................................44
Tabel 4.1 Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................................47
Tabel 4.2 Umur Pegawai Dinas Pekerjaan Umum............................................48
Tabel 4.3 Masa Kerja Pegawai..........................................................................49
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................49
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir .................... 50
Tabel 4.6 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai ......................................................54
Tabel 4.7 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai .....................................................57
Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ..........................................59
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era kompetisi, era keterbukaan dan era kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi saat ini, peningkatan kompetensi sumber daya manusia menjadi tuntutan
setiap bangsa di dunia, tuntutan tersebut tidak hanya dibutuhkan oleh pihak swasta
akan tetapi lembaga pemerintah sebagai lembaga pelayanan publik juga tidak
luput daripadanya, Hal ini dimaksudkan untuk memenangkan kompetisi yang
amat ketat disetiap bidang kehidupan.
Berdasarkan uraian diatas searah dengan visi dan misi pemerintah yang
berkomitmen untuk menciptakan clean goverment and good governance yaitu
terciptanya pemerintahan yang bersih, bebas dari kolusi, korupsi dan nepotisme
dan pemerintah yang menjalankan roda pemerintahan dengan baik, visi dan misi
ini akan terwujud dengan baik dan berhasil jika didukung dengan kualitas sumber
daya manusia yang handal dan mumpuni dibidangnya. Personalia dengan
kualifikasi memadailah yang akan mampu melaksanakannya, untuk itu dengan
segenap kemampuannya pemerintah berupaya agar kualitas sumber daya manusia
pada lembaga-lembaga pemerintah terus dimaksimalkan peningkatannya.
Berkaitan dengan peningkatan kualitas dan kuantitas kerja pegawai pada
lembaga-lembaga pemerintah sangat urgent dilakukan, hal ini dikarenakan dengan
adanya pengembangan karir pegawai diharapkan pekerjaan dan pelayanan dapat
dilakukan dengan baik, namun dalam proses pengembagan karir pegawai yang
diinginkan harus mengacu pada analisa kualifikasi serta keahlian yang dimiliki
2
pegawai, ini penting dilakukan supaya pengembangan karir tepat guna, tepat
sasaran dan tidak bias dari kebutuhan kerja, yang pada akhirnya akan mendorong
profesionalisme pegawai dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab. Oleh karna itu pimpinan harus memastikan kualifikasi dan
keahlian pegawai yang dibutuhkan dalam program pengembangan karir.
Kota Kendari merupakan kota yang harus dikembangkan, oleh karena itu
pengembangan karir untuk semua pegawai harus dilakukan, visi pengembangan
karir bagi pegawai sangat terbuka, dengan rekam jejak yang belum memadai
pagawai dapat menduduki jabatan-jabatan struktural yang lebih baik, Hal ini
terjadi karena minimnya syarat dan rekam jejak yang diperlukan. Hal ini terlihat
dengan antusiasnya pegawai yang promosi dari jabatan fungsional ke jabatan
struktural. Dengan demikian, akan memotivasi dan terus mendorong pegawai
untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik.
Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Tenggara adalah salah satu
instansi pemerintah yang di dalamnya terdapat 404 orang staf (di luar pimpinan,
kepala bidang dan kepala seksi) yang terdistribusi pada 4 (empat) sub dinas,
yakni: Sub Dinas Perumahan sebanyak 73 orang, Sub Dinas Bina Marga sebanyak
135 orang, Sub Dinas Cipta Karya sebanyak 92 orang dan Sub Dinas Pengairan
sebanyak 104 orang.
Dewasa ini dilingkup pegawai Dinas Pekerjaan Umum, masih dirasakan
adanya ketidakpuasan dan belum memenuhi harapan setiap pegawai terhadap
pelaksanaan pengembangan karir baik tentang mutasi, promosi jabatan dan
kesempatan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Hal ini jika dibiarkan
3
berlarut-larut maka dikhawatirkan akan menimbulkan penurunan kinerja pegawai.
Hal ini dapat dilihat dari pengembangan karir yang terjadi pada Dinas Pekerjaan
Umum Provinsi Sultra.
Dengan tingkat mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan yang masih
rendah dan dukungan personalia yang harus memadai di Kota Kendari, peranan
Dinas Pekerjaan Umum diharapkan dapat menempatkan pegawai yang sesuai
dengan keahliannya sehingga pegawai mempunyai kinerja yang baik, hal inilah
yang menjadikan penting untuk dilakukan penelitian terhadap permasalahan
tesebut diatas.
Rendahnya kinerja pegawai yang ditandai dengan penggunaan waktu kerja
yang kurang dimanfaatkan dengan baik, dilihat dari jam datang dan jam pulang
kantor pegawai yang berbeda-beda. Hal lain yang mengindikasikan rendahnya
kinerja pegawai adalah kerjasama antar pegawai yang juga tampak. Terlihat dari
sikap membiarkan pegawai yang mempunyai beban kerja tinggi padahal ada
pegawai lain yang memiliki keleluasaan waktu. Serta masih ada pegawai yang
menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pennyelesaian tugas
kurang sesuai dengan waktu yang ditargetkan. Dinas Pekerjaan Umum juga tidak
terlepas dari masalah-masalah, seperti pengembangan karir para pegawai itu
sendiri.
Kajian empirik yang dilakukan oleh Burlian (2012) yang mengatakan bahwa
terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina
Ikan Polonia, terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir
yang diterapkan oleh manajemen Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat
4
mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan
prestasi pegawai, riset gap penelitian yang dilakukan oleh Renaldy Massie, 2015
menyatakan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja.
Berdasarkan hasil pengamatan bahwa fenomena yang terjadi di Dinas
Pekerjaan umum menyangkut pengembangan karir, karir yang dilihat berdasarkan
hasil pengamatan bahwa pegawai memiliki potensi yang baik dalam meingkatkan
kinerja, masing-masing pegawai memiliki karir dan potensi dalam bidangnya
masing-masing, akan tettapi permasalahan yang dihadapi di Kantor PU adalah
sulitnya menemukan regenerasi pegawai yang mempunyai kemampuan yang baik,
pegawai yang tidak mempunyai kemampuan dikarenakan kurangnya
pengembangan karir yang diberikan melalui, mutasi, promosi jabatan, dan
pelatihan, selain itu berdasarkan hasil wawancara langsung mengenai masalah
yang sering terjadi yaitu ada empat persoalan utama yang dihadapi seperti; sistem
kurang mendukung pegawai yang berkompeten untuk menempati jabatan yang
seharusnya karena grade belum terpenuhi; terkadang kenaikan grade yang terjadi
secara otomatis tidak diimbangi dengan naiknya kompetensi pegawai yang
bersangkutan; pengelolaan karir pegawai juga belum memiliki pola yang
sistematis.
Berdasarkan fenomena yang terjadi diatas dan hasil kajian empirik yang
berbeda-beda, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh pelaksanaan Program Pengembangan Karir Terhadap Kinerja di Dinas
5
Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.” Sehingga melalui penelitian ini di harapkan
sebagai bahan evaluasi dan masukan pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang diatas,
rumusan masalah yang akan diteliti di Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra
yang berhubungan dengan judul diatas adalah sebagai berikut: “Apakah
pelaksanan program pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra?.”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk:
“Mengetahui pengaruh pelaksanaan program pengembangan karir terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.”
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai: “Bahan pertimbangan
dalam rangka mengambil kebijakan kepada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Sultra khususnya berkaitan dengan program pengembangan karir pegawai dan
pengelolaan sumber daya manusia pada umumnya. serta sebagai bahan masukan
bagi Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Untuk lebih terarahnya penulisan ini, maka kajian terhadap proses
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai yang sangat urgen dan kompleks,
maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini, sebagai berikut :
6
“Pengembangan karir pegawai dalam penelitian ini diukur dengan dua
indikator yaitu: (1) perencanaan karir, dan (2) manajemen karir. Kemudian
jawaban responden dari setiap indikator diskoring menurut skala likert.
Sedangkan kinerja pegawai diukur menggunakan perilaku kerja pegawai dan
SKP.
38
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Obyek Penelitian
Objek penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum Prov.
Sulawesi Tenggara.
3.2 Populasi Penelitian
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama
untuk dipilih menjadi anggota sampel (Husein, 2005:77). Populasi penelitian ini
adalah pegawai yang mendapatkan pengembangan karir dari Dinas Pekerjaan
Umum melalui promosi jabatan dan pelatihan sebanyak 87 orang. Berdasarkan
jumlah populasi yang relatif kecil maka jumlah populasi tersebut diambil sebagai
responden dalam penelitian ini, dengan menggunakan tekhnik sensus.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang hendak dikumpulkan adalah:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung melalui hasil
penelitian lapangan, baik dengan menggunakan pertanyaan maupun
wawancara.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh berdasarkan teknik atau metode
dokumentasi dengan memanfaatkan sumber-sumber atau referensi yang
berkaitan dengan penelitian dan dapat mendukung obyek yang akan
diteliti.
39
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk menghasilkan kualitas data dan informasi serta analisis yang baik
dan bermutu, penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data secara
efektif dan efisien, yaitu:
1. Pengamatan (Observasi), yaitu teknik pengambilan data dengan
menggunakan penglihatan tanpa ada pertolongan alat standar lain. Proses
observasi pada penelitian ini dilakukan dengan mengamati secara
langsung kondisi lokasi penelitian dan kondisi pegawai yang ada di Dinas
Pekerjaan Umum.
2. Wawancara (Interview), yaitu metode atau teknik penelitian yang
dilakukan dengan cara melakukan percakapan dengan informan dalam
suatu penelitian.
3. Angket (kuesioner), yaitu pemberian daftar pertanyaan kepada responden
yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban. Proses pengambilan
data ini dilakukan dengan membuat daftar pertanyaan atau pernyataan
yang kemudian diberikan kepada responden untuk dijawab.
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan teknik yang digunakan dalam mengetahui
hubungan mengenai keabsahan suatu variabel dengan mengunakan alat ukur atau
yang biasa disebut dengan istilah instrumen penelitian.. Validitas adalah suatu
ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur
(Ridwan, 2005:109). Pengujian validitas dilakukan ketika peneliti ingin
40
mengetahui bahwa suatu indikator dalam sebuah variabel cocok untuk dijadikan
sebagai instrumen penelitian.
Uji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan
(significance level) sebesar α=0,05. Uji validitas digunakan model analisis
korelasi product moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau
angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20,0. Suatu
instrumen dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,300
(Solimun 2002:26).
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas
VVariabel Indikator Koefisien
Korelasi
Signifikan Keterangan
Pengembangan
Karir
X.1
X.2
X.3
X.4
X.5
X.6
0,626
0,805
0,586
0,545
0,653
0,418
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kinerja
Pegawai
Y1.1
Y1.2
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1.9
Y1.10
Y1.11
0,558
0,648
0,394
0,496
0,612
0,543
0,781
0,537
0,556
0,667
0,000
0,000
0,001
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Lampiran 2
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada variabel kinerja pegawai yang
terdiri dari 11 pernyataan, bahwa pernyataan ketiga memiliki koefisien korelasi <
0,300 maka dari itu pernyataan tersebut tidak layak digunakan untuk dijadikan
instrument pernyataan dalam sebuah penelitian
41
3.5.2 Uji Reliabilitas
Jika alat ukur telah dinyatakan valid sebagai instrument yang digunakan
dalam suatu penelitian, maka selanjutnya reliabilitas alat ukut tersebut dapat diuji.
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunaka sebagai alat pengumpulan data yang tidak bersifat
tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu
(Sudarmanto, 2005:89).
Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan
(significance level) sebesar α= 0,05. Uji reliabilitas instrumen digunakan model
analisis korelasi Product Moment Person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks
atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 20,0. Suatu
instrumen dikatakan reliabel jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,600.
Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Pengembangan Karir 0,745 Reliabel
Kinerja Pegawai
0,737 Reliabel
Sumber: Lampiran 3
Tabel 3.2 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari
0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data
dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%.
42
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum tentang
obyek penelitian tentang profil para pegawai di Dinas Pekerjaan Umum.
3.6.2 Peralatan Analisis
Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja pegawai digunakan teknik analisis regresi sederhana, untuk mengetahui
besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap
kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan
regresi linear sederhana seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :
Y = a + βX + e
Dimana :
Y = Variabel dependen
X = Variabel independen
a = Nilai konstanta
b = Koefisien regresi
Rumus regresi dalam penelitian ini adalah :
Y = a + bX + e
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
X = Pengembangan Karir
a = Nilai konstanta
b = Koefisien regresi
43
Analisis regresi linear sederhana meliputi uji koefisien determinasi (R2),
uji dan uji t. Adapun penjelasan dari ketiga alat uji tersebut, yaitu :
Uji t (Pengujian secara parsial). Uji t digunakan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen.
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah satu parameter (bi) sama
dengan nol,
Koefisien Determinasi (R2). Koefisien determinasi (R
2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel pengembangan karir dalam
menerangkan variasi variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Menurut Rangkuti (2005:68),
semakin besar nilai R2 maka semakin kuat pengaruh antara kedua variabel.
3.7 Definisi Operasional Variabel
Singarimbun (1995:15) menyatakan bahwa definisi operasional
merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel dalam penelitian dapat
diukur. Berkenaan dengan konsep tersebut, definisi operasional pada masing-
masing variabel dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
44
Tabel 3.3 Definisi Operasional Penelitian
Variabel Penjelasan Indikator Skala
Pengukuran
Pengembangan
karir
aktivitas pegawai
PU yang
dilaksanakan untuk
membantu pegawai
dalam
merencanakan
karier masa depan
mereka di Dinas
PU untuk
mengembangkan
diri secara
maksimum
1. Perencanaan karir
adalah tanggapan
pegawai tentang
pertimbangan untuk
memiliki potensi yang
baik setelah mengikuti
pengembangan karir
2. Manajemen karir
tanggapan pegawai
tentang promosi jabatan
yang dapat
mempengaruhi kinerja
pegawai, pendidikan dan
pelatihan dapat
mempengaruhi kinerja
pegawai
Skala Likert
Kinerja
Pegawai
Hasil kuantitas,
kualitas dan
ketepatan waktu
yang dikerjakan
oleh pegawai
dalam
menyelesaikan
suatu tugas
1. Menerima dan mencatat
Hasil Kegiatan sesuai
prosedur yang berlaku
untuk proses lebih lanjut
2. Memeriksa data Hasil
Progres Pekerjaan
3. Mengelompokkan data
Administrasi
Pengawasan Jalan sesuai
dengan prosedur dan
ketentuan yang berlaku
untuk proses lebih lanjut
4. Memroses hasil evaluasi
pemeliharaan jembatan
sesuai dengan proses dan
ketentuan yang berlaku
sebagai wujud pelayanan
prima
SKP
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
Perilaku
Pegawai
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Dinas Pekerjaan Umum
Sejarah pelaksanaan Undang-Undang No. 32/1999 tentang otonomi daerah
yang dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah No. 24/2000 tentang kewenangan
pemerintahan dan kewenangan provinsi sebagai daerah otonomi dan PP No.
48/2000 tentang pedoman perangkat daerah, maka telah ditetapkan organisasi
perangkat daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dengan perda No. 5/2000. salah
satu perangkat daerah yang ditetapkan adalah Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Sulawesi Tenggara yang struktur organisasinya masing-masing telah ditetapkan
dengan Keputusan Gubernur No. 605/2000.
Berdasarkan pertimbangan efisiensi dan efektivitas, besar kewenangan
karakteristik daerah, kemampuan kewenangan daerah, sumberdaya manusia,
pendapatan asli daerah maka perlu dilakukan peninjauan kembali terhadap Perda
No. 5/2000 untuk melakukan perubahan. Dalam sidang Paripurna DPRD Provinsi
Sulawesi Tenggara yang dilaksanakan pada tanggal 21 Februari 2001 ditetapkan
Perda No. 2/2001 tentang pembentukan organisasi perangkat daerah Provinsi
Sulawesi Tenggara. Berdasarkan Perda tersebut maka Dinas Pekerjaan Umum dan
Dinas Pengairan digabung menjadi Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi
Tenggara.
46
Visi dan Misi Pekerjaan Umum
Visi :
Terwujudnya Infrastruktur Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyat Yang
Handal Dalam Mendukung Indonesia Yang Berdaulat, Mandiri, Dan
Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong
Misi :
1. Mempercepat pembangunan infrastruktur sumberdaya air termasuk sumber
daya maritim untuk mendukung ketahanan air, kedaulatan pangan, dan
kedaulatan energy, guna menggerakkan sektor-sektor strategis ekonomi
domestik dalam rangka kemandirian ekonomi;
2. Mempercepat pembangunan infrastruktur jalan untuk mendukung
konektivitas guna meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan pelayanan
sistem logistik nasional bagi penguatan daya saing bangsa di lingkup global
yang berfokus pada keterpaduan konektivitas daratan dan maritim;
3. Mempercepat pembangunan infrastruktur permukiman dan perumahan
rakyat untuk mendukung layanan infrastruktur dasar yang layak dalam
rangka mewujudkan kualitas hidup manusia Indonesia sejalan dengan
prinsip „infrastruktur untuk semua‟;
4. Mempercepat pembangunan infrastruktur pekerjaan umum dan perumahan
rakyat secara terpadu dari pinggiran didukung industri konstruksi yang
berkualitas untuk keseimbangan pembangunan antardaerah, terutama di
kawasan tertinggal, kawasan perbatasan, dan kawasan perdesaan, dalam
kerangka NKRI;
47
5. Meningkatkan tata kelola sumber daya organisasi bidang pekerjaan umum
dan perumahan rakyat yang meliputi sumber daya manusia, pengendalian
dan pengawasan, kesekertariatan serta penelitian dan pengembangan untuk
mendukung fungsi manajemen meliputi perencanaan yang terpadu,
pengorganisasian yang efisien, pelaksanaan yang tepat, dan pengawasan
yang ketat.
4.2 Karakteristik Responden
4.2.1 Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidipkan dalam sebuah instansi sangat diperlukan untuk
memberikan kinerja yang baik, semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki
maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan, karakteristik responden
berdasarkn tingkat pendidikan pada Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut: :
Tabel 4.1 : Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden
(Orang) Persentase( %)
S1 56 64.37
S2 29 33.33
S3 2 2.30
Jumlah 87 100.00
Sumber : Data Primer, 2017
Berdasarkan data pada tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa pegawai
dengan tingkat pendidikan S1 paling banyak 64,37%, sementara tingkat S2 yaitu
33,33% dan tingkat pendidikan S3 sebanyak 2,30%.Hal ini menunjukan bahwa
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum sebagian besar memiliki pendidikan tinggi.
48
4.2.2 Umur Pegawai
Umur merupakan salah satu faktor penunjang kinerja pegawai dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diembannya atau yang menjadi
tupoksinya. Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada tabel berikut
ini :
Tabel 4.2. Umur Pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Umur Jumlah Responden
(Orang) Persentase( %)
22-30 46 52.87
31-40 29 33.33
>40 12 13.79
Jumlah 87 100.00
Sumber : Data Primer, 20017
Berdasarkan data pada tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa pegawai dengan
umur antara 22-30 tahun paling banyak yakni 46 orang (52,87%), selanjutnya
umur antara 31-40 tahun sebanyak 29 orang (33,33%), kemudian diatas umur 40
tahun sebanyak 12 orang (13,79%). Hal ini menujukan bahwa rata-rata pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum merupakan pegawai yang berada pada masa usia
produktif, sehingga diharapkan mampu melaksanakan tugas dengan baik dalam
organisasi.
4.2.3 Masa Kerja
Masa kerja merupakan faktor penting dalam karir pegawai karena semakin
lama masa kerjanya maka akan diikuti dengan banyaknya pengalaman kerja
pegawai tersebut. Masa kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada
tabel 4.3 sebagai berikut :
49
Tabel 4.3 : Masa Kerja Pegawai
Masa Kerja
(Tahun)
Jumlah Responden
(Orang) Persentase( %)
<5 16 18.39
6-10 28 32.18
11-15 43 49.43
Jumlah 87 100.00
Sumber : Data Primer, 2017
Berdasarkan data dari tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa sebanyak 43
orang (49,43%) memiliki masa kerja dibawah 11-15 tahun, sementara masa kerja
antara 6 – 10 tahun sebanyak 28 orang (32,18%), dan dibawah 5 tahun sebanyak
16 orang (18,39%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum telah memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga
diharapkan mampu melaksanakan tugas/bekerja dengan baik.
4.2.4 Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang ada, jenis kelamin yang bekerja pada Dinas
Pekerejaan Umum dapat dilihat pada tebel berikut:. :
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden
(Orang) Persentase( %)
Laki-laki 74 85.06
Perempuan 13 14.94
Jumlah 87 100.00
Sumber : Data Primer, 2017
Berdasarkan data dari tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa sebanyak 74
orang (85,06%) yang bekerja pada Dinas Pekerjaan Umum adalah laki-laki
sedangkan perempuan sebanyak 13 orang (14,94%). Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum adalah mayoritas laki-
laki.
50
4.3 Deskripsi Variabel
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diedarkan kepada responden dalam
penelitian ini sesuai hasil obyektif, maka masing-masing dari variabel yang terdiri
atas pengembangan karir (X) (perencanaan karir dan manajemen karir) dan
variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut :
4.3.1 Deskripsi Pengembangan Karir
Variabel pengembangan karir dalam penelitian ini merupakan suatu proses
dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan-tujuan karirnya. Lebih rinci atas tanggapan pegawai terhadap
variabel pengembangan karir dapat dilihat dari hasil kuesioner yang telah
diedarkan, hasil tersebut menunjukan sebagai berikut :
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir
Variabel Penelitian
Indikator
Jawaban Responden (skor)
Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Pengembangan Karir
X1.1 33 37.93 45 51.72 9 10.34 0 0.00 0 0.00 4.31 Baik
X1.2 26 29.89 35 40.23 25 28.74 1 1.15 0 0.00 4.06 Baik
X1.3 24 27.59 46 52.87 17 19.54 0 0.00 0 0.00 4.06 Baik
Rata-rata indikator 4.14 Baik
X1.4 25 28.74 44 50.57 18 20.69 0 0.00 0 0.00 4.04 Baik
X1.5 25 28.74 37 42.53 25 28.74 0 0.00 0 0.00 4.02 Baik
X1.6 34 39.08 44 50.57 8 9.20 1 1.15 0 0.00 4.18 Baik
Rata-rata Indikator 4.08 Baik
Sumber : Data Primer Diolah, 2017
Berdasarkan data pada tabel 4.5 diatas dapat dilihat hasil tanggapan
responden terhadap pernyataan yang diajukan sehubungan dengan variabel
pengembangan karir yakni sebagai berikut; kinerja menjadi pertimbangan dalam
pengembangan karir pegawai diperoleh hasil yang menunjukan bahwa sebanyak
33 orang atau 37,93% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak
51
45 orang atau 51.72% memberikan tanggapan setuju, kemudian sebanyak 9 orang
atau 10,34% memberikan tanggapan netral, dari hasil ini diperoleh tanggapan dari
responden yang berarti bahwa pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan pernyataan, Pengembangan karir harus di lakukan pada setiap
pegawai untuk memiliki potensi yang baik, diperoleh hasil yang menunjukan
bahwa sebanyak 26 orang atau 29,89% responden memberikan tanggapan sangat
setuju, sebanyak 35 orang atau 40,23% responden memberikan tanggapan setuju,
sebanyak 25 atau 28,74% responden memberikan tanggapan netral, dan responden
memberikan tanggapan sebanyak 1 orang atau 1.15% tidak setuju. Ini berarti
bahwa dalam proses mutasi harus dilakukan pada setiap pegawai, dengan tujuan
agar pegawai dapat menciptakan potensi yang baik.
Berdasarkan pernyataan; kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja
yang baik pula akan menyelesaikan pekerjaan lebih baik, diperoleh hasil yang
menunjukan bahwa sebanyak 24 orang atau 27,89% responden memberikan
tanggapan sangat setuju dan sebanyak 46 orang atau 52,87% responden
memberikan tanggapan setuju, sebanyak 17 orang atau 19,54% memberikan
tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa
kerjasama dari rekan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil tanggapan responden atas
pertanyaan yang diajukan terhadap variabel promosi yakni sebagai berikut :
program Promosi jabatan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diperoleh hasil yang
menunjukan bahwa sebanyak 25 orang atau 28,74% responden memberikan
tanggapan sangat setuju dan sebanyak 44 orang atau 50,57% responden
52
memberikan tanggapan setuju, sebanyak 18 orang atau 20,69% memberikan
tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa
promosi jabatan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Untuk pernyataan; program pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi
kinerja pegawai, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa sebanyak 25 orang atau
28,74% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak 37 orang atau
42,53% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak 25 orang atau 28,74%
responden memberikan tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut
menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja
pegawai.
Berdasarkan pertanyaan diatas, setiap pegawai mempunyai hak yang sama
untuk diberikan pendidikan dan pelatihan, diperoleh hasil tanggapan responden,
sebanyak 34 orang atau 50,57% responden memberikan tanggapan sangat setuju,
sebanyak 8 orang atau 9,20% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak
4 orang atau 4.60% memberikan tanggapan netral sementara sebanyak 1 orang
atau 1.15% yang memilih jawaban tidak setuju. Dari hasil tanggapan responden
tersebut menunjukan bahwa pelatihan adalah hak setiap pegawai dan seharusnya
ada kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan.
4.3.2 Kinerja Pegawai (Y)
Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari
pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan
organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal
ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi.
53
Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta
memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan
kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai
yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan
faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting
untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan
sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya.
Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang
diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi
tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi
dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap
pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi
yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak
semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik
kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Sultra sesuai dengan pedoman PERKA BKN No.1 Tahun 2013 tentang penilaian
kinerja pegawai yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja
54
Pegawai dan Perilaku Kerja yang dilakukan terhdap 87 Pegawai Negeri Sipil pada
bidang tenaga kerja, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.6 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai
No Nilai SKP Keterangan
1 83.00 (Baik)
2 85.00 (Baik)
3 82.00 (Baik)
4 87.00 (Baik)
5 85.00 (Baik)
6 82.00 (Baik)
7 84.00 (Baik)
8 83.00 (Baik)
9 85.00 (Baik)
10 84.00 (Baik)
11 85.00 (Baik)
12 85.00 (Baik)
13 85.00 (Baik)
14 84.00 (Baik)
15 82.00 (Baik)
16 85.00 (Baik)
17 85.00 (Baik)
18 86.00 (Baik)
19 84.00 (Baik)
20 84.00 (Baik)
21 84.00 (Baik)
22 84.00 (Baik)
23 84.00 (Baik)
24 85.00 (Baik)
25 81.00 (Baik)
26 87.00 (Baik)
27 84.00 (Baik)
28 85.00 (Baik)
29 85.00 (Baik)
30 84.00 (Baik)
31 83.00 (Baik)
32 82.00 (Baik)
33 84.00 (Baik)
55
34 83.00 (Baik)
35 84.00 (Baik)
36 83.00 (Baik)
37 84.00 (Baik)
38 83.00 (Baik)
39 84.00 (Baik)
40 85.00 (Baik)
41 82.00 (Baik)
42 83.00 (Baik)
43 83.00 (Baik)
44 82.00 (Baik)
45 83.00 (Baik)
46 82.00 (Baik)
47 83.00 (Baik)
48 82.00 (Baik)
49 85.00 (Baik)
50 84.00 (Baik)
51 84.00 (Baik)
52 86.00 (Baik)
53 82.00 (Baik)
54 85.00 (Baik)
55 87.00 (Baik)
56 85.00 (Baik)
57 88.00 (Baik)
58 85.00 (Baik)
59 82.00 (Baik)
60 84.00 (Baik)
61 82.00 (Baik)
62 84.00 (Baik)
63 82.00 (Baik)
64 82.00 (Baik)
65 82.00 (Baik)
66 84.00 (Baik)
67 85.00 (Baik)
68 83.00 (Baik)
69 83.00 (Baik)
70 86.00 (Baik)
71 85.00 (Baik)
72 83.00 (Baik)
56
73 85.00 (Baik)
74 82.00 (Baik)
75 86.00 (Baik)
76 86.00 (Baik)
77 83.00 (Baik)
78 84.00 (Baik)
79 82.00 (Baik)
80 84.00 (Baik)
81 82.00 (Baik)
82 83.00 (Baik)
83 84.00 (Baik)
84 84.00 (Baik)
85 87.00 (Baik)
86 80.00 (Baik)
87 82.00 (Baik)
Sumber : SKP, Dinas PU Provinsi Sultra, 2017
Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa 87 pegawai yang diteliti memiliki
sasaran kerja yang baik.
Perilaku Kerja
Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat
struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari
indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal
demi pasal dalam PERKA BKN No.1 Tahun 2013. Yang dimaksud dengan
“orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan
pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan,
rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai
dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, sedangkan “komitmen”
57
merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan
PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan
dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan, maka
diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 4.7 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai
No Orientasi
pelyanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Nilai Keterangan
1 85.36 80 79 79 79 80 (Baik)
2 84.56 85 85 86 86 85 (Baik)
3 87.00 78 77 76 77 79 (Baik)
4 78.24 85 85 85 80 83 (Baik)
5 85.64 84 84 83 84 84 (Baik)
6 86.91 82 82 82 81 83 (Baik)
7 86.66 81 82 85 81 83 (Baik)
8 87.26 79 80 79 79 81 (Baik)
9 83.97 85 85 85 82 84 (Baik)
10 82.36 81 81 85 82 82 (Baik)
11 81.23 82 85 85 80 83 (Baik)
12 83.31 83 83 85 81 83 (Baik)
13 82.54 85 80 82 85 83 (Baik)
14 82.43 82 83 84 81 82 (Baik)
15 81.21 82 85 85 82 83 (Baik)
16 82.23 84 84 84 85 84 (Baik)
17 83.23 84 84 83 82 83 (Baik)
18 82.24 84 84 83 81 83 (Baik)
19 83.28 81 81 81 80 81 (Baik)
20 81.23 82 84 82 82 82 (Baik)
21 83.21 82 82 82 82 82 (Baik)
22 81.78 80 83 85 82 82 (Baik)
23 83.27 81 81 82 82 82 (Baik)
24 83.24 84 85 82 82 83 (Baik)
25 82.34 79 82 80 79 80 (Baik)
26 82.24 82 90 78 78 82 (Baik)
27 83.24 82 82 83 82 82 (Baik)
28 81.79 84 85 85 85 84 (Baik)
29 82.32 84 84 84 83 83 (Baik)
30 82.45 83 83 83 83 83 (Baik)
58
31 81.89 84 87 85 84 84 (Baik)
32 82.67 78 77 76 77 78 (Baik)
33 84.23 81 90 77 77 82 (Baik)
34 83.23 80 90 77 77 81 (Baik)
35 82.56 82 90 77 78 82 (Baik)
36 83.41 80 90 77 77 81 (Baik)
37 82.76 82 90 78 78 82 (Baik)
38 82.29 80 90 77 78 81 (Baik)
39 83.41 81 90 78 78 82 (Baik)
40 82.23 80 82 80 80 81 (Baik)
41 83.22 79 79 77 78 79 (Baik)
42 82.37 78 79 78 78 79 (Baik)
43 83.35 78 79 78 78 79 (Baik)
44 81.78 78 78 78 78 79 (Baik)
45 84.23 79 79 79 79 80 (Baik)
46 82.39 78 78 78 78 79 (Baik)
47 83.32 78 79 79 79 80 (Baik)
48 83.11 78 78 78 78 79 (Baik)
49 84.31 83 85 85 83 84 (Baik)
50 83.25 88 85 85 85 85 (Baik)
51 83.21 92 92 92 92 90 (Sangat
Baik)
52 83.71 88 86 88 85 86 (Baik)
53 82.31 76 78 77 76 78 (Baik)
54 82.31 83 83 83 83 83 (Baik)
55 83.32 90 88 87 87 87 (Baik)
56 83.21 83 87 82 82 83 (Baik)
57 82.22 87 82 82 82 83 (Baik)
58 82.31 87 79 79 78 81 (Baik)
59 82.45 87 82 83 83 83 (Baik)
60 82.31 78 78 78 77 79 (Baik)
61 82.56 87 81 80 80 82 (Baik)
62 83.42 88 83 83 83 84 (Baik)
63 82.56 87 82 81 81 83 (Baik)
64 82.45 87 84 83 83 84 (Baik)
65 83.13 84 83 83 82 83 (Baik)
66 82.42 85 81 81 85 83 (Baik)
67 83.32 86 82 85 85 84 (Baik)
68 82.12 85 83 83 85 84 (Baik)
69 83.14 85 85 80 82 83 (Baik)
70 83.21 81 82 83 84 83 (Baik)
59
71 83.21 86 82 85 85 84 (Baik)
72 83.23 90 84 84 84 85 (Baik)
73 82.21 85 84 84 83 84 (Baik)
74 83.21 84 84 84 83 84 (Baik)
75 82.24 82 81 81 81 81 (Baik)
76 82.35 83 82 84 82 83 (Baik)
77 82.34 83 82 82 82 82 (Baik)
78 84.21 85 80 83 85 83 (Baik)
79 82.67 83 81 81 82 82 (Baik)
80 83.32 84 84 85 82 84 (Baik)
81 82.34 79 79 82 80 80 (Baik)
82 84.21 81 82 90 78 83 (Baik)
83 82.37 83 82 82 83 82 (Baik)
84 81.56 85 84 85 85 84 (Baik)
85 82.46 84 84 84 84 84 (Baik)
86 83.27 84 83 83 83 83 (Baik)
87 84.21 84 84 87 85 85 (Baik)
Sumber: Data Primer , 2017
Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa perilaku kerja pegawai dari 87
pegawai semua dikatakan baik.
4.4 Hasil Analisis Regresi
Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan
program SPSS, diperoleh hasil perhitungan sebagaimana ditunjukan pada tabel
dibawah ini :
Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel Koefisien (b) t hitung Signifikan
Pengembangan Karir 0,721 9,585 0,000
Koefisien Korelasi (R) = 0,721
R Square (R2) = 0,519
Standar Error = 1,034
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan data pada tabel 4.8 diatas, maka dapat dikemukakan beberapa
hal sebagai berikut:
60
1. Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,721 menunjukan bahwa keeratan
hubungan langsung antara variabel pengembangan karir (X) terhadap
kinerja (Y) adalah sebesar 72,1%, dimana angka korelasi ini tergolong
kuat, artinya pengembangan karir mempunyai hubungan yang searah
dalam mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Nilai R Square (R2) sebesar 0,519 menunjukan bahwa pengaruh variabel
pengembangan karir (X) terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 51,9%,
selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini sebesar 48,1%. Pengaruh variabel bebas ini cukup besar,
sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum cukup besar dan signifikan
Dengan demikian maka model regresi yang menyatakan pengaruh
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dapat
dinyatakan sebagai berikut:
Y = 0,721X
Dimana:
Y= Kinerja Pegawai
X = Pengembangan karir
b = Koefisien regresi
4.5 Pengujian Hipotesis
Untuk melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji t
sebagai berikut :
61
Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) diperoleh bahwa nilai probabilitas
0,000 < nilai α=0,05, ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
pengembangan karir (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pekerjaan
Umum. Yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima (H0 ditolak).
4.6 Pembahasan Hasil Analisis Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linear sederhana dengan
menggunakan program SPSS, diperoleh nilai koefisien regresi yang menunjukan
pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir terhadap variabel
kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum yang bertanda positif. Ini
menunjukan bahwa pelaksanaan program pengembangan karir yang baik akan
meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja. Dengan pelaksanaan program
pengembangan karir dalam hal ini terkait dengan mutasi, promosi dan pelatihan
yang baik maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan akan
memanfatkan potensi serta kemampuan dirinya secara maksimal yang bertujuan
untuk karir bagi pegawai yang lebih baik kedepannya. Hal ini sesuai dengan
penjelasan oleh Flippo (1993:291) bahwa program pengembagan karir yang
efektif adalah yang berhubungan dengan penyelesaian karir seseorang dengan
kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan atau
istansi pemerintah melalui program mutasi, promosi dan pelatihan. Selanjutnya
tentang pengembangan karir akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dimana
pegawai akan bekerja lebih baik dan dapat membangkitkan, mengarahkan
semangat kerja serta memelihara prilaku kerja yang baik diistansi dimana pegawai
tersebut bekerja, hal ini dijelaskan pula oleh Simamora (2004:327)
62
mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu
yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik
jumlah maupun kualitasnya. Disamping didukung oleh teori diatas, juga didukung
oleh penelitian sebelumnya seperti penelitian Sany Maya Rachmatika, 2015 yang
menyatakan bahwa pegembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Semakin baik program pengembangan karir akan semakin baik pula
disiplin pegawai, hal ini akan menjadikan pegawai menaati peraturan yang
berlaku di instansi tempat bekerja dan mendorong gairah kerja demi terwujudnya
tujuan instansi, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik maka sulit bagi
suatu instansi untuk mencapai tujuannya. hal ini senada dengan yang
dikemukakan oleh Siswanto (1997:85) bahwa disiplin merupakan sikap yang
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta sangup menjalankan,
dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Adapun ia melanggar peraturan
maka ia tidak boleh menolak dalam arti menerima sangsi-sangsi sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
Sedangkan pelayanan yang baik sebagai pengaruh dari pengembangan
karir, mendorong pegawai mengabdikan dirinya untuk melayani orang lain,
mempunyai sikap dan prilaku yang baik dan melakukan pelayanan sebaik-baiknya
kepada masyarakat sehingga diharapkan pegawai akan bekerja sungguh-sungguh
dan melakukan pelayanan secara profesional Moekijat (1984 : 1) mengemukakan
bahwa pelayanan yang baik adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengamalkan
63
dan mengabdikan diri kepada orang lain, juga merupakan salah satu dorongan
atau motivasi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia berusaha baik
melalui aktifitas sendiri maupun secara tidak langsung melibatkan orang lain.
Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu instansi khususnya
Dinas Pekerjaan Umum yang menyiapkan pegawai dengan kualifikasi dan
pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan oleh instansi sudah memiliki
pegawai dengan kualifikasi tertentu. Jadi yang dilakukan pegawai adalah bekerja
sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu
kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang
ditawarkan oleh instansi.
Pengembangan karir tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual
saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan instansi. Untuk
mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan instansi dan pegawai,
instansi perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik
kepada pegawai dan membangun suatu lingkungan kerja yang nyaman untuk
meningkatkan kemampuan dan keinginan pegawai dalam melaksanakan
pengembangan karir.
64
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum yang menunjukan bahwa
semakin baik pelaksanaan pengembangan karir (perencanaan karir dan
manajemen karir) di Dinas Pekerjaan Umum maka kinerja pada instansi tersebut
akan semakin meningkat.
5.2 Saran
1. Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan, maka disarankan agar pihak
Dinas Pekerjaan Umum dapat meningkatkan proses pengembangan karir
pegawai (perencanaan karir dan manajemen karir) dan melakukan upaya-
upaya peningkatan yang diperlukan guna semakin baiknya proses
pengembangan karir yang ada, karena dengan proses pengembangan karir
yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai akan semakin baik
dan akan terwujud.
2. Persepsi pegawai atas program pendidikan dan pelatihan dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, memiliki rata-rata terendah
3. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan
penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh pelaksanaan
program pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Andrian, Irianto. 2001. Panduan Pengembangan Organisasi. Penerbit Andi.
Yogyakarta.
Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.
Burlian, 2012. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai
Karantina Ikan Polonia Medan”.Skripsi tidak dipublikasikan
Edwin B. Flippo, 2007, Manajemen Peronalia, Jilid I, Erlangga Jakarta.
Flippo, Edwin B. 1993. Manajemen Personalia, BPFE. UGM. Yogyakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Ofset,
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2. BPFE.
Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.
Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.
--------------2005. Manajemen sunberdaya manusia perusahaan. Bandung
:Remaja Rosdakarya.
Manullang,1985. Manajemen Personalia. Aksara Baru. Jakarta.
Megginson, Leon. C. 1981, Organisasi Bihavior; Development Managerial, New
York, Hopper, Publishar.
Nawawi, H. Hadari. 1998. Metode Penelitian Deskriptif. Gajah Mada University
Press. Yogyakarta.
Nitisemito, Alex,1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia.
--------------2003. Manajemen Personalia. Cetakan ke-7. Graha Indonesia Jakarta.
Notoatmojo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka
Cipta Jakarta.
Renaldy Massie, 2015. “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri
Provinsi Sulawesi Utara”. Jurnal
Ridwan, 2005, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta,
Bandung.
Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Syahrul Said, 2012. Pengaruh Pelaksanaan program Pegembangan karir dalam
meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia
Kota Kendari. Skripsi tidak terbit.
Sany Maya, 2015. Pengaruh Evaluasi Pelatihan Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Skripsi yang
tidak dipublikasikan.
Siagian, Sondang P, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Singarimbun, 1995, Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi, PT. Pustaka LP3ES,
Jakarta
Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE., YKPN,
Yogyakarta.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE
YKPN. Yogyakarta
Solimun. 2002, Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM)
Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya.
Suprihanto, 2000. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta:
Bandung.
Sunarto, 1994. Perkembangan Peserta Didik, Departemen Pendidikan Dan
Kebudayaan: Jakarta.
Sudarmanto, R.Gunawan. (2005). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.
Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu:
Yogyakarta.
Stoner, James A.F., & Charles Wankel, (1986). Management, Third Edition,
Prentice-Hall International, Inc., Englewood Clffes, New Jersey.
Husein., 2005, Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Lampiran 1. Angket Penelitian
Judul :
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM
A. Petunjuk Pengisian Angket
1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesedian bapak/ibu/sdr untuk menjawab
seluruh pernyataan yang ada.
2. Beri tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang bapak/ibu/sdr
paling sesuai dengan keadaan sebenarnya.
3. Ada lima alternatif jawaban berdasarkan skala Likert, yaitu :
a. Sangat setuju (5)
b. Setuju (4)
c. Netral (3)
d. Tidak setuju (2)
e. Sangat tidak setuju (1)
B. Karateristik Responden
a. Umur : ……………tahun
b. Jenis kelamin : laki-laki/perempuan*)
c. Pengkat/Golongan : …………………
d. Masa kerja : ……………tahun
e. Pendidikan terakhir : …………………
*Coret yang tidak perlu
Variabel Pengembangan Karir
No Pernyataan
Alternatif Jawaban
SS S N TS STS
Perencanaan Karir
1 Kinerja menjadi pertimbangan dalam
pengembangan karir pegawai
2 Pengembangan karir harus di lakukan pada
setiap pegawai untuk memiliki potensi yang
baik
3 Kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja
yang baik pula akan menyelesaikan pekerjaan
lebih baik
Manajemen Karir
4 Program Promosi jabatan dapat mempengaruhi
kinerja pegawai
5 Program pendidikan dan pelatihan dapat
mempengaruhi kinerja pegawai
6 Setiap pegawai mempunyai hak yang sama untuk
diberikan Pendidikan dan pelatihan
Kinerja Pegawai
No Pernyataan Penilaian
Sasaran Kerja Pegawai
60 %
1 Menerima dan mencatat Hasil Kegiatan sesuai prosedur
yang berlaku untuk proses lebih lanjut
2 Memeriksa data Hasil Progres Pekerjaan
3 Mengelompokkan data Administrasi Pengawasan Jalan
sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku untuk
proses lebih lanjut
4 Memroses hasil evaluasi pemeliharaan jembatan sesuai
dengan proses dan ketentuan yang berlaku sebagai wujud
pelayanan prima
Perilaku Pegawai
1 Orientasi Pelayanan
40%
Saya pegawai Dinas Pekerjaan Umum dalam melakukan
pelayanan kepada masyarakat selalu ditanggapai dengan baik,
begitu pula dengan pelayanan antar sesama pegawai dapat
terjalin dengan baik
2 Integritas
Saya adalah pegawai yang mempunyai kemampuan untuk
bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam
organisasi
3 Komitmen
Saya merupakan pegawai yang mempunyai kemauan dan
mempunyai kemampuan untuk dapat menyeimbangkan antara
sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi
4 Disiplin
Saya adalah pegawai yang sanggup untuk menaati kewajiban
dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan atau peraturan kedinasan
5 Kerjasama
Saya adalah pegawai yang mempunyai kemauan dan
kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan,
bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diembannya
6 Kepemimpinan
Saya adalah pegawai yang mempunyai motivasi untuk
memiliki jiwa kepemimpinan
Hasil Output Validitas
Hasil Output Reliabilty
Hasil Output Regresi
Maping Penelitian Terdahulu
No Nama, Tahun, Judul Variabel Alat
Analisis Hasil Persamaan Perbedaan
1
Sany Maya Rachmatika,
2015 dengan judul :
Pengaruh Evaluasi
Pelatihan Dan
Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Kota
Yogyakarta
- Evaluasi pelatihan
Pengembangan karir
- Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian pada tahap
signifikansi 5% menemukan
bahwa: (1) Evaluasi pelatihan
berpengaruh positif terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kota Yogyakarta. (2)
Kebutuhan pengembangan karir
berpengaruh positif terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kota Yogyakarta sebesar.
Sama-sama
membahas tentang
pengembangan
karir Terhadap
kinerja
- Objek penelitian
- Peneliti sebelumnya
menambahkan evaluasi
pelatihan
2 Syahrul Said (2012)
dengan judul Pengaruh
Pelaksanaan program
Pegembangan karir dalam
meningkatkan kinerja
pegawai di Kelurahan
Rahandounu Kec. Poasia
Kota Kendari
- Pengembangan karir
- Kinerja
Regresi
linear
Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan
adanya peningkataan koordinasi
antara seluruh aparat baik
perencanaan dan pelaksanaan
program pengembangan karir
dalam meningkatkan kinerja.
Sedangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi yaitu motivasi
kerja, dan juga bahwa
pengembangan karir
mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Sama-sama
membahas tentang
pengembangan
karir terhadap
kinerja pegawai
- Objek penelitian
3 Muhammad D Burlian
(2012) dengan judul;
Pengaruh Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja
Pegawai Balai Karantina
Ikan Polonia Medan
- Kualitas Pelayanan
- Pengembangan karir
- Kinerja
Regresi
linear
Hasil uji parsial menunjukkan
bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa terdapat
pengaruh pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai Balai
Karantina Ikan Polonia,
terbukti. Hal ini menunjukkan
bahwa kebijakan pengembangan
karir yang diterapkan oleh
manajemen Balai Karantina
Ikan Polonia Medan sangat
Sama-sama
membahas tentang
kualitas pelayanan
dan pengaruhnya
terhadap loyalitas
- Obyek penelitian
mempengaruhi tingkat kinerja
pegawai yang terlihat melalui
dedikasi, loyalitas dan prestasi
pegawai.
4 Renaldy Massie, 2015
dengan judul; Pengaruh
Perencanaan Karir,
Pelatihan Dan
Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Museum Negeri
Provinsi Sulawesi Utara
- Perencanaan karir
- Pelatihan
- Pengembangan karir
- kinerja
Regresi
linear
berganda
Hasil penelitian menunjukan
bahwa perencanaan karir,
pelatihan dan pengembangan
karir memiliki pengaruh yang
positif terhadap kinerja pegawai
secara simultan dan secara
parsial variabel pengembangan
karir tidak memiliki pengaruh
sedangkan variabel perencanaan
karir dan pelatihan memiliki
pengaruh yang positif dan
signifikan.
Sam-sama
membahas tentang
pengembangan
karir dan
pengaruhnya
terhadap kinerja
- Obyek penelitian
- Pada penelitian sebelumnya
menambahkan perencanaan
karir, dan pelatihan sebagai
variabel bebas
5 Akmal Umar, 2015 dengan
judul; The Effect of
Motivation and Career
Development Against
Employees’ Performance
and Job Satisfaction of the
Governor Office South
Sulawesi Province
Indonesia
- Motivasi
- Pengembangan karir
- kinerja
Regresi
linear
berganda
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa motivasi
secara signifikan mempengaruhi
kinerja melalui kepuasan kerja
pegawai. pengembangan karir
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja
Sama-sama
membahas tentang
pengembangan
karir dan
pengaruhnya
terhadap kinerja
- Obyek penelitian
- Pada penelitian sebelumnya
menambahkan motivasi
sebagai variabel bebas
No Pengembangan Karir
∑ X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6
1 3 4 5 5 4 4 25
2 4 5 5 5 5 5 29
3 4 4 4 3 3 4 22
4 5 5 5 5 4 5 29
5 4 4 5 5 5 5 28
6 3 3 3 3 3 3 18
7 4 3 4 4 3 3 21
8 4 4 4 3 3 4 22
9 5 5 4 4 4 5 27
10 4 3 3 4 3 4 21
11 5 5 4 5 3 5 27
12 5 5 5 4 5 4 28
13 3 3 3 4 5 3 21
14 4 4 4 4 4 3 23
15 3 4 4 4 4 2 21
16 5 5 4 5 5 4 28
17 5 4 4 4 4 5 26
18 5 5 4 4 5 4 27
19 5 5 5 5 5 4 29
20 5 4 4 3 4 5 25
21 5 5 4 5 5 5 29
22 5 5 5 5 5 4 29
23 3 3 4 3 4 5 22
24 4 5 4 4 5 4 26
25 3 4 3 3 3 4 20
26 5 5 5 5 5 4 29
27 5 5 5 5 5 3 28
28 5 5 5 5 4 5 29
29 4 4 4 4 4 5 25
30 4 3 4 4 4 4 23
31 4 4 3 3 4 4 22
32 5 3 3 3 3 5 22
33 4 4 4 4 5 4 25
34 5 4 4 4 4 4 25
35 4 3 4 4 3 4 22
36 4 4 3 3 4 4 22
37 4 4 4 4 4 4 24
38 4 4 4 4 3 4 23
39 5 4 4 4 3 4 24
40 5 5 5 4 5 5 29
41 4 4 4 4 4 4 24
42 4 3 4 4 4 4 23
43 4 4 4 4 4 5 25
44 5 3 4 4 3 5 24
45 4 3 4 3 4 4 22
46 5 4 4 4 4 5 26
47 4 3 3 3 3 3 19
48 4 3 3 4 4 4 22
49 5 5 5 5 4 5 29
50 4 4 4 4 4 4 24
51 4 4 4 4 4 4 24
52 4 5 5 5 5 5 29
53 4 4 3 3 4 4 22
54 5 3 4 4 3 5 24
55 4 4 5 5 5 4 27
56 5 5 5 5 5 4 29
57 4 5 5 5 5 5 29
58 4 5 4 4 5 4 26
59 5 5 4 4 4 5 27
60 4 4 4 5 3 4 24
61 5 5 4 5 3 5 27
62 4 4 4 4 4 5 25
63 5 4 4 4 4 5 26
64 4 3 3 3 3 3 19
65 4 4 3 3 4 3 21
66 4 4 4 4 4 5 25
67 4 4 5 5 5 4 27
68 4 4 4 4 4 4 24
69 4 3 3 3 4 5 22
70 5 5 5 5 5 5 30
71 5 3 4 4 3 5 24
72 4 3 5 4 4 4 24
73 5 4 4 4 4 5 26
74 4 3 4 4 3 4 22
75 3 5 5 5 5 4 27
76 5 5 5 5 5 5 30
77 4 2 4 4 3 4 21
78 5 4 4 4 3 5 25
79 4 3 3 3 3 4 20
80 4 4 5 5 5 4 27
81 4 3 3 3 3 4 20
82 4 3 3 4 4 4 22
83 5 3 4 4 4 5 25
84 4 4 5 4 3 5 25
85 5 5 5 5 5 5 30
86 3 3 3 3 3 4 19
87 3 3 4 4 4 4 22
Rata-
rata 4.31 4.06 4.06 4.04 4.02 4.18