Post on 12-Mar-2022
0
PERAN PERGURUAN TINGGI DALAM MENCIPTAKAN
SUMBER DAYA MANUSIA UNGGUL DI INDONESIA
Oleh: Muller Sagala, S.E.,M.M.
MEMBANGUN KARAKTER DAN KINERJA SEKRETARIS DI
ERA DIGITAL
Oleh : V.Y. Sri Sudarwinarti, S.Pd., M.Si.
DAMPAK PERAMPINGAN JABATAN STRUKTURAL DALAM
SUATU INSTANSI
Oleh : Muller Sagala, S.E.,M.M.
PENGARUH STRES KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PT GAMA PLANTATION DI JAKARTA
Oleh: Nessie Araminta dan Markonah
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA SEORANG SEKRETARIS
Oleh: Cecilia Agustien Umbas, S.Kom., M.Pd.
AKADEMI SEKRETARI DAN MANAJEMEN DON BOSCO Jl. Pulomas Barat V – Jakarta Timur 13210 Telp : 021-4701190, 4898774 Fax : 021-4701190
Website http://www.asekmadb.ac.id
Vol.9 No.1 Januari 2020 ISSN 2089-4198
ADB’S Secretary Jurnal Dunia Sekretari
i
Vol.9 No.1 - Januari 2020 ISSN 2089-4198
ADB’S Secretary
JURNAL DUNIA SEKRETARIS
Susunan Kepengurusan Jurnal Ilmiah Dunia Sekretaris :
Penanggung Jawab
:
V.Y. Sri Sudarwinarti, S.Pd., M.Si.
Mitra Bestari/Reviewer
:
Dr. V.W. Cahyana, M.Si.
Dr. Hendrikus Passagi
Dr. Zulkifli Rangkuti
Pimpinan Redaktur : Muller Sagala, S.E., M.M.
Wakil Pimpinan Redaktur : RR. Martha Septina Purbowati, S.S.,M.Pd.
Redaktur Pelaksana : Cecilia Agustien Umbas, S.Kom., M.Pd.
Astuti Widiati, S.E.,M.Pd.
Penyunting / Editor : Ir. Markonah, ASAI, M.M.- Perbanas
Institute Jakarta
Benedicta D.Muljani, S.Sos.,M.AB. -
Akademi Sekretari Widya Mandala
Surabaya
Drs. Redemptus Sriyono D H., Bc.Th.
Muller Sagala, S.E., M.M
Desain Grafis dan Fotografer : Muller Sagala, S.E., M.M.
Sekretariat : M.V. Mieke Marini M.P., S.Pd
Theresia Pawarti
A. Niken Budi Palupi
Alamat Redaksi : Kampus Asekma Don Bosco
Jl. Pulomas Barat V
Jakarta Timur
Telp: 021-4898774 Faks:021-4701190.
Situs http://www.asekma.ac.id
Email: info@asekma.ac.id
47 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
PENGARUH STRES KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PT GAMA PLANTATION DI JAKARTA
Oleh : Nessie Araminta 1, Markonah Markonah2
1 Mahasiswa Program Studi Manajemen Institut Perbanas Jakarta
2Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Institut Perbanas Jakarta
(Email: markonah80@gmail.com)
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the effect of job stress, organizational culture, and
job satisfaction on turnover intentions. The population of this research are all employee of
the headquarters of PT Gama Plantation in Jakarta has many as 290 people. Sampling used
in this study is proportional stratified random sampling. The research sample is 168
employees. The analysis technique used is multiple linear regression. Based on the research
results, partially job stress is a positive and significant effect on turnover intention,
organizational culture has a negative and significant effect on turnover intention, and job
satisfaction has a negative and significant effect on turnover intention. Adjusted R Square
of 0.304 which means that employee turnover intention is influenced by job stress,
organizational culture and job satisfaction with a percentage of 30.4% and the remaining
59.6% is influenced by other factors, so it is advisable for further researchers to add
independent variables. And management should be able to increase awareness of employees
to minimize turnover intention for the following year.
Keywords: Job Stress, Organizational Culture, Job Satisfaction, Turnover Intentions
48 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
PENDAHULUAN
Persaingan era globalisasi membawa pelaku bisnis untuk terus bersaing satu sama lain.
Dalam organisasi, diperlukan sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas agar
organisasi tersebut tetap bisa bertahan. Sumber daya manusia adalah jantung organisasi.
Maka tepat jika sumber daya manusia itu penting bagi sebuah organisasi. Diperlukan adanya
pengelolaan sumber daya manusia untuk menjaga kestabilan dalam sebuah organisasi.
Perusahaan harus dapat mengelola dan mempertahankan sumber daya manusia dengan
baik, agar para karyawan yang ada dapat bekerja dengan maksimal dan loyal terhadap
perusahaan. Apabila perusahaan tidak dapat mempertahankan aset utamanya yaitu sumber
daya manusianya secara baik dan maksimal maka akan mendorong karyawan untuk memilih
pindah tempat kerja, sehingga terjadi turnover karyawan. Turnover Intention menurut
Robbins (2006) dalam Kartono (2017:43-44) sebagai bentuk pemberhentian pegawai yang
bersifat permanent dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri (secara
sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan yang dapat mengakibatkan tingginya
biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan.
Adapun penyebab dari turnover intention yaitu faktor internal seperti ketidakpuasan
kerja, lingkungan yang kurang kondusif, jam kerja yang panjang dengan upah yang minim
serta tidak adanya pelatihan dan pengembangan untuk karyawan, dan faktor eksternal juga
berpengaruh seperti tingkat ekonomi negara, upah yang lebih tinggi di tempat lain,
peningkatan pembayaran industri lain, kekuatan ekonomi lokal dan regional dan tingkat
pengangguran yang rendah.
Siagian (2014) berpendapat bahwa ada beberapa hal yang mempengaruhi turnover
intention yaitu tingginya stres kerja, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan, serta
kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk kemajuan perusahaan. Stres kerja
dipengaruhi oleh kondisi organisasi, seperti penetapan arah dan kebijaksanaan organisasi,
49 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
perubahan strategi organisasi, dan keuangan, tuntutan kerja, tanggung jawab atas orang lain,
perubahan waktu kerja, hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja dan konflik peran.
Akibatnya konsentrasi kerja terganggu, kinerja kurang memuaskan dan individu tidak dapat
memenuhi tuntutan pekerjaannya karena kurangnya dukungan sosial.
Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) mengungkapkan bahwa 40% karyawan
mengalami sulit tidur akibat stres kerja sepanjang tahun 2018. Jika karyawan tidak dapat
beristirahat dengan baik akan berpengaruh terhadap produktifitasnya di kantor.
Selain stres kerja, budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang memberikan
kontribusi pada keinginan seseorang untuk berhenti dalam pekerjaannya. Budaya organisasi
adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam
organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan
sesuatu disini (organisasi).
Setiap organisasi dapat menerapkan budaya organisasinya dengan baik, sehingga
anggota organisasi dapat bekerja sama secara maksimal agar terwujudnya lingkungan kerja
yang nyaman. Menjalani budaya organisasi merupakan kesadaran dari tiap anggota untuk
menyadari tentang tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan dan tentunya untuk
mengurangi turnover intention.
Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang besar terhadap keinginan dan perilaku
turnover intention. Menurut Keith dkk., dalam Mangkunegara (2017:117), kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya, perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang di
terima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. PT Gama
Plantation yang berdiri sejak tahun 2010 adalah group perusahaan swasta nasional di bidang
50 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Perkebunan Kelapa Sawit serta pengolahannya yang berkembang sangat pesat dan tersebar
di beberapa lokasi seperti Jambi, Riau, Kalimantan Barat, Kalimantan Timur, Sulawesi Barat,
dan Papua. Hingga saat ini, presentase turnover intention karyawan masih menjadi masalah
dalam perusahaan meskipun tidak terlalu tinggi presentasenya.
Tabel 1 Data Turnover Karyawan PT Gama Plantation di Jakarta Tahun 2016 - 2018
Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Keluar (orang) Turnover
2014 268 33 13.4%
2015 280 43 15.7%
2016 302 59 20.3%
2017 330 60 19.0%
2018 304 89 28.1%
Total 284
Sumber: HRD PT Gama Plantation (2019)
Jika digambarkan dalam grafik adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1 Grafik Turnover Intention karyawan PT Gama Plantation di Jakarta
Sumber: HRD PT Gama Plantation (2019)
Berdasarkan data dari Divisi HRD sejak tahun 2014 sampai dengan tahun 2018
terdapat 284 orang karyawan yang keluar. Secara rinci presentase turnover setiap tahunnya
sejak tahun 2014 sampai dengan tahun 2018 berturut-turut adalah 13.4%, 15.7%, 20.3%,
13.4%15.7%
20.3% 19.0%
28.1%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
2014 2015 2016 2017 2018
Turnover intention Karyawan PT Gama Plantation
51 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
19.0%, dan 28.1%, dimana terdapat kecenderungan turnover naik disetiap tahun. Dan
mengalami kenaikan secara signifikan pada tahun 2018 dengan presentase 28,1 %.
Penelitian ini bertujuan umtuk menganalisis pengaruh Stres Kerja, Budaya
Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhdapa Turnover Intention karyawan PT Gama
Plantation di Jakarta.
TINJAUAN PUSTAKA
Turnover Intention
Turnover Intention menurut Robbins 2006 dalam Kartono (2017:43-44) sebagai
bentuk pemberhentian pegawai yang bersifat permanent dari perusahaan, baik yang
dilakukan oleh pegawai sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan
yang dapat mengakibatkan tingginya biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan. Menurut
Waspodo (2013) dalam Susilowati (2018) menyatakan turnover intention adalah keinginan
pindah mengacu pada keinginan secara sadar dan sengaja meninggalkan organisasi. Adapun
penyebab dari turnover intention yaitu faktor internal seperti ketidakpuasan kerja,
lingkungan yang kurang kondusif, jam kerja yang panjang dengan upah yang minim serta
tidak adanya pelatihan dan pengembangan untuk karyawan, sedangkan faktor eksternal juga
berpengaruh seperti tingkat ekonomi negara, upah yang lebih tinggi di tempat lain,
peningkatan pembayaran industri lain, kekuatan ekonomi lokal dan regional dan tingkat
pengangguran yang rendah.
Selain itu menurut pendapat Mobley (2011) faktor yang mempengaruhi turnover
intention yaitu faktor eksternal seperti individu, lingkungan dan faktor eksternal seperti
budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, karir dan stres kerja.
Stres kerja
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
52 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang,
gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan, (Mangkunegara
2017:157). Menurut Siagian (2014) stres kerja merupakan tekanan atau ketegangan yang
bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya, biasanya
disebabkan oleh tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang.
Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) mengungkapkan bahwa 40% karyawan
mengalami sulit tidur akibat stres kerja sepanjang tahun 2018. Jika karyawan tidak dapat
beristirahat dengan baik akan berpengaruh terhadap produktifitasnya di kantor. Adapun
menurut Mangkunegara (2017) faktor-faktor penyebab stres kerja, antara lain beban kerja
yang sulit dan berlebihan, kualitas pengawasan yang rendah, waktu dan peralatan kerja yang
kurang memadai, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja, konflik kerja, perbedaan nilai
antar karyawan.
Budaya Organisasi
Menurut Mangkunegara, (2013) mengartikan budaya organisasi seperangkat asumsi
dan sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi adaptasi
eksternal dan integrasi internal. Hal yang sama diungkapkan Davis dalam Rachmadani
(2018) budaya organisasi merupakan suatu pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang
dipahami dan dijiwai dan dipraktikan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan
arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Setiap perusahaan
memiliki dan menerapkan budaya organisasi yang berbeda-beda sehingga budaya organisasi
dijadikan ciri khas didalam suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan pengikat
individu dalam berorganisasi yang mempengaruhi cara seseorang atau sekelompok orang
untuk mencapai tujuan organisasi (Widuri dan Johartono 2013). Budaya organisasi dapat
menjadi sebuah instrumen keunggulan kompetitif dan utama, bila budaya organisasi dapat
53 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
mendukung strategi dari sebuah organisasi dan bila budaya organisasi mampu menjawab
serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat (Kumar, et al, 2012).
Kepuasan Kerja
Berdasarkan pendapat Keith dkk, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kondisi dirinya, perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan
karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur
organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan, (Mangkunegara
2017:117). Handoko (1992) dalam Sutrisno (2017) berpendapat bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individu, karena setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan karyawan
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan maupun sebaliknya. Apabila
karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja akan timbul tingkah laku negatif, agresif,
seperti cenderung menghindari aktifitas organisasi, membuat kesalahan dalam bekerja,
suka bolos, menentang atasan, dan berhenti dari perusahaan.
Untuk memperjelas keterkaitan antara stres kerja, budaya organisasi dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention, maka dibuat kerangka konseptual yang menggambarkan
secara ringkas keterkaitan masing-masing variabel seperti pada Gambar 1.
54 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Sumber: Peneliti 2019
Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
Menurut hasil penelitian Hidayati dan Trisnawati (2016) mempunyai hubungan positif
signifikan antara stres kerja dengan turnover intention di PT Wahana Sahabat Utama hal ini
ditunjukan semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan semakin tinggi tingkat turnover
karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut dapat dirumuskan hepotesis sebagai berikut:
H1: Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention
Menurut hasil penelitian Widuri dan Johartono (2013), budaya organisasi mempunyai
negatif signifikan terhadap turnover intention di Kantor Konsultan Pajak di Surabaya hal ini
ditunjukkan bila budaya organisasi baik maka semakin rendah tingkat turnover intention
karyawan yang terjadi. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H2: Budaya organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Menurut hasil Waspodo, dkk (2013) hasil penelitian kepuasan kerja mempunyai
hubungan negatif signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover intention di PT. Unitex
Stres Kerja (X1)
Turnover Intention (Y) Budaya Organisasi (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
H1
H2
H3
Gambar 1 Kerangka Penelitian
55 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
di Bogor hal ini ditunjukkan bila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi maka semakin
rendahnya turnover intention. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention kayawan.
METODE PENELITIAN
Dalam melakukan penelitian diperlukan perencanaan agar penelitian dapat berjalan
dengan baik. Menurut Arikunto (2013), desain penelitian adalah rencana atau rancangan
yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan. Dalam
penelitian ini digunakan metode deskriptif yaitu kegiatan yang meliputi pengumpulan data
dalam rangka menguji hipotes atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada
saat penelitian sedang berlangsung. Tujuan utama menggunakan metode ini adalah
menggambarkan suatu sifat suatu keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian
dilakukan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai PT Gama Plantation di Jakarta yang
berjumlah 290 orang. Besarnya sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin
sebanyak 168 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah probability sampling dengan menggunakan proportionate stratified random
sampling. Menurut Sugiyono (2013) proportionate stratified random sampling adalah teknik
yang digunakan bila populasi mempunyai unsur yang tidak homogen dan berstrata secara
proporsional. Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Sumber data yang
digunakan data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung pada objek penelitian yaitu
pada Pegawai PT Gama Plantation di Jakarta. Instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini adalah kuesioner.
56 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik responden
Penelitian ini menggunakan sampel dengan rumus Slovin yang sudah dijabarkan pada
bab sebelumnya sebanyak 168 orang karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan
kuesioner, kemudian data tersebut diolah. Responden yang telah mengisi kuesioner
kemudian diolah datanya berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan.
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 122 72,62
Perempuan 46 27,38
Total 168 100,00
Sumber: Data diolah peneliti (2019)
Berdasarkan Tabel 2 data karakteristik berdasarkan jenis kelamin dari 168 responden
mayoritas adalah jenis kelamin laki-laki sejumlah 73% dan sisanya 27% berjenis kelamin
perempuan.
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
<25 tahun 3 1,80
25-30 tahun 26 15,48
31-40 tahun 123 73,21
>41 - 55 tahun 15 8,93
Total 168 100,00
Sumber: Data diolah peneliti (2019)
Berdasarkan Tabel 3 data karakteristik berdasarkan usia dari 168 responden mayoritas
adalah berusia 31-40 tahun sebanyak 73,21%, berusia 25-30 tahun sebanyak 15,48%, berusia
41-55 tahun sebanyak 8,93% dan berusia <25 tahun sebanyak 1,8%.
57 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SMA 8 5
D3 17 10
S1 118 70
S2 25 15
Total 168 100%
Sumber: Data diolah peneliti (2019)
Berdasarkan Tabel 4 data karakteristik berdasarkan pendidikan dari 168 responden
mayoritas adalah latar belakang pendidikan S1 sebanyak 70%, pendidikan S2 sebanyak 15%,
pendidikan D3 sebanyak 10%, dan pendidikan SMA sebanyak 5%.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Berikut hasil uji validitas terhadap variabel Stres Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2),
Kepuasan Kerja (X3), dan Turnover Intention (Y) untuk masing-masing indikator
pertanyaannya. Peneliti menyajikan hasil pengolahan data pada tabel di bawah ini
berdasarkan perhitungan terhadap 168 responden, diperoleh hasil dengan software SPSS
versi 22. Hasil uji validitas menunjukan bahwa r hitung > r tabel = 0,1506. Dengan demikian
bahwa butir-butir pernyataan dalam instrumen penelitian dapat dikatakan valid.
Tabel 5 Variabel Operasional
No Variabel Indikator
1 Turnover Intention
(Y1)
1. Intention to quit (niat untuk keluar)
2. Intention to search for alternatives (pencarian
anternatif pekerjaan)
3. Thinking of quitting (memikirkan untuk keluar) 2 Stres Kerja (X1) 1. Tuntutan Tugas
2. Tuntutan Peran
3. Struktur Organisasi
4. Sikap Pimpinan 3 Budaya Organisasi
(X2) 1. Inovasi dan pengambilan risiko
2. Perhatian kepada hal-hal terperinci
3. Orientasi hasil
58 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
No Variabel Indikator
4. Orientasi tim
5. Keagresifan 4 Kepuasan Kerja (X3) 1. Tugas
2. Sistem penggajian
3. Promosi
4. Hubungan dengan atasan
5. Dukungan rekan kerja
Sumber: Peneliti 2019
Adapun hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach's Alpha Kriteria Keterangan
1 Stres Kerja 0,915 0,6 Reliabel
2 Budaya Kerja 0,935 0,6 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,972 0,6 Reliabel
4 Turnover Intention 0,915 0,6 Reliabel
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
Hasil uji reliabilitas pada Tabel 6 menunjukan bahwa variabel penelitian memiliki
Cronbach’s Alpha ≥ 0,6. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua variabel reliabel, sehingga
dapat digunakan untuk analisis data selanjutnya.
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Hasil Uji Normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7 Uji Normalitas dengan One Sample Kolgomorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 168
Normal
Parameters
Mean ,0525538
Std. Deviation 3,22779707
Most
Extreme
Differences
Absolute ,103
Positive ,029
Negative -,103
Kolmogorov-Smirnov Z 1,332
59 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Unstandardized Residual
Asymp. Sig. (2-tailed) ,058
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
Berdasarkan Tabel 7 nilai signifikan yang didapatkan adalah 0,058 dan lebih besar dari α
= 0,05. Hal ini menunjukan bahwa data yang dimiliki terdistribusi dengan normal.
2. Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 8 berikut ini:
Tabel 8 Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 1(Constant) 13.984 1.775 7.877 .000
Stres Kerja .513 .059 .589 8.680 .000 .906 1.104
Budaya Organisasi -.118 .057 -.140 -2.083 .039 .920 1.087
Kepuasan Kerja -.087 .041 -.139 -2.120 .036 .964 1.037
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat nilai toleransi semua variabel lebih dari 0,10 dan
nilai VIF < 10, VIF masing-masing variabel menunjukan hasil yaitu Stres Kerja (X1)
1,104; Budaya Organisasi (X2) 1,087; Kepuasan Kerja (X3) 1,037. Dari hasil hasil
tersebut, dapat disimpulkan bahwa data yang diuji tidak terjadi multikolineritas dalam
model regresi.
3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dengan menggunakan Scatter Plot, diperoleh hasil sebagai berikut:
Gambar 2 Hasil Uji Heterokedastisitas
60 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
Berdasarkan gambar 2 dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas seperti titik-
titik melebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, titik-titik menyebar acak, tidak
membentuk pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data yang diuji tidak terjadi
masalah heterokedastisitas sehingga model regresi layak dipakai.
Hasil Analisis Regresi Linear
Hasil uji analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini:
Tabel 9 Hasil Uji Regresi Linear
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.984 1.775 7.877 .000
Stres Kerja .513 .059 .589 8.680 .000
Budaya Organisasi -.118 .057 -.140 -2.083 .039
Kepuasan Kerja -.087 .041 -.139 -2.120 .036
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
61 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Berdasarkan output regresi linier di atas, model analisis regresi berganda yang
digunakan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = 13,984 + 0,513 X1 + (-0,118 X2) + (-0,087)
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
a. Nilai konstanta α sebesar 13.984 berarti apabila variabel Stres Kerja (X1), Budaya
Organisasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) dianggap sama dengan nol (tidak ada),
maka variabel Turnover Intention (Y) sebesar 13,984.
b. Nilai koefisien regresi untuk variable Stres Kerja (X1) adalah sebesar 0,513 artinya
bahwa apabila terjadi peningkatan pada variabel Turnover Intention (Y) maka setiap
kenaikan variabel Stres Kerja (X1) satu satuan maka variabel Turnover Intention (Y)
akan meningkat sebesar 0,513.
c. Nilai koefisien regresi untuk variable Budaya Organisasi (X2), adalah sebesar -0,118
artinya bahwa memiliki pengaruh negatif terhadap variabel Turnover Intention (Y),
maka setiap kenaikan variabel Budaya Organisasi (X2) satu satuan maka variabel
Turnover Intention (Y) akan turun sebesar 0,118.
d. Nilai koefisien regresi untuk variable Kepuasan Kerja (X3), adalah sebesar -0,087
artinya bahwa memiliki pengaruh negatif terhadap variabel Turnover Intention (Y),
maka setiap kenaikan variabel Kepuasan Kerja (X3) satu satuan maka variabel
Turnover Intention (Y) akan turun sebesar 0,087.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis ini berfungsi untuk melihat dan mengetahui presentase pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil SPSS untuk koefisien determinasi
dari penelitian ini terdapat pada Tabel 10.
62 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Tabel 10 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .563a .317 .304 3.520
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Stres Kerja
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
Berdasarkan Tabel 10 di atas ditemukan nilai R square adalah sebesar 0,317 atau
31,7%. Hal ini menunjukan bahwa Turnover Intention dipengaruhi oleh ketiga variabel
independen yang dipakai oleh penelitian ini yakni, Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja. Sedangkan sisanya 68,3% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Analisis Uji Kelayakan Model (Uji F)
Pengujian koefisien regresi yang digunakan untuk melihat apakah model memiliki
keberartian untuk dipergunakan sebagai alat analisis (Ghozali, 2016). Hasil dari Uji
Kelayakan Model (Uji F) di interpresentasikan pada Tabel 11.
Tabel 11 Hasil Analisis Uji Kelayakan Model (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 942.455 3 314.152 25.361 .000b
Residual 2031.539 164 12.387
Total 2973.994 167
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Stres Kerja
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
Berdasarkan Tabel 11 di atas diketahui F hitung adalah sebesar 25,361 dimana F
tabel pada df (3-165) = 2,66 dan sig = 0,000. Hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung 25,361
> F tabel 2,66 dan sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima (Signifikan). Maka dapat
disimpulkan bahwa model memiliki keberartian.
Uji Hipotesis (Uji t)
63 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Uji t atau yang dikenal dengan uji parsial yaitu untuk mengetahui pengaruh masing –
masing variabel Stres Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3)
terhadap variabel kinerja (Y). Berikut ini adalah hasil SPSS dari uji t terdapat pada tabel 12.
Tabel 12 Hasil Uji t Variabel Stres Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Coefficientsaa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.984 1.775 7.877 .000
Stres Kerja .513 .059 .589 8.680 .000
Budaya Organisasi -.118 .057 -.140 -2.083 .039
Kepuasan Kerja -.087 .041 -.139 -2.120 .036
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22
Uji hipotesis T-test adalah suatu uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas secara parsial sebagai berikut:
a. Stres Kerja terhadap Turnover Intention. Dari hasil pengolahan data SPSS Versi 22 pada
Tabel 12 di atas diketahui t hitung = 8,680. Dengan menggunakan α = 5% (n-k) diketahui
nilai t tabel 5% (168-3) = 1,654 dengan Sig = 0,000 < 0,05, sehingga disimpulkan bahwa
t hitung lebih besar dari t tabel atau 8,680 > 1,654 atau Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya stres kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
b. Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention. Dari hasil pengolahan data SPSS Versi
22 pada tabel di atas diketahui t hitung = -2,083. Dengan menggunakan α = 5% (n-k)
diketahui nilai t tabel 5% (168-3) = 1,654, sehingga disimpulkan bahwa t hitung lebih
besar dari t tabel atau -2,083 > 1,654 dengan Sig = 0,039 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap
turnover intention.
64 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
c. Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. Dari hasil pengolahan data SPSS Versi 22
pada tabel di atas diketahui t hitung = -2,120. Dengan menggunakan α = 5% (n-k)
diketahui nilai t tabel 5% (168-3) = 1,654 dengan Sig = 0,036 < 0,05, sehingga
disimpulkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel atau -2,120 > 1,654 atau Ho ditolak
dan Ha diterima. Artinya kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif signifikan
terhadap turnover intention.
PEMBAHASAN HASIL
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, berikut hasil pembahasan dari
penelitian ini:
a. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama yang menunjukkan bahwa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut ditunjukkan
dengan kesempatan promosi yang cukup rendah, sikap pimpinan yang kurang nyaman
dan tuntutan tugas yang tinggi, sehingga menyebabkan stres pada karyawan meningkat.
Dengan meningkatnya stres pada karyawan tersebut akan membuat karyawan tidak
nyaman dan kerasan sehingga karyawan akan memilih alternatif pekerjaan pada kantor
yang lain. Hasil hipotesis ini diperkuat juga oleh penelitian Johartono (2013) dimana
hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention.
b. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua yang menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut ditunjukkan
dengan penerapan dan penguatan budaya organisasi, dapat mendorong untuk meraih
visinya menjadi salah satu perusahaan agribisnis Indonesia yang terkemuka. Selain itu
jawaban responden terhadap indikator budaya organisasi seperti inovasi dan pengambilan
65 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
risiko, perhatian terhadap hal-hal terperinci, orientasi hasil, orientasi tim dan keagresifan
menunjukkan hasil yang baik. Sehingga dengan meningkatnya budaya organisasi maka
akan menurunkan turnover intention. Hasil hipotesis ini diperkuat juga oleh penelitian
Johartono (2013) dimana hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut ditunjukkan
oleh sistem penggajian yang cukup baik, kesempatan mengikuti pelatihan yang cukup
baik, sehingga akan menurunkan turnover intention. Hasil hipotesis ini diperkuat juga
oleh penelitian Johartono (2013) dimana hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka disimpulkan:
1. Variabel stres kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
2. Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
3. Variabel kepuasan kerja (X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
KETERBATASAN DAN SARAN
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover intention dalam penelitian ini hanya terdiri dari variabel stres kerja,
budaya organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan masih banyak faktor lain yang
mempengaruhi turnover intention.
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat direkomendasikan hal-hal sebagai berikut:
66 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
a. Manajemen sebaiknya dapat meningkatkan rasa kepeduliaan terhadap karyawan untuk
meminimalisir adanya turnover intention untuk tahun berikutnya.
b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel penelitian yang
memberikan pengaruh signifikan terhadap turnover intention, dan menambahkan
klasifikasi karakteristik responden berdasarkan masa kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Nama. Judul. Penerbit. Kota. Tahun
Arikunto, S.. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta. 2013
Ghozali, P. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Badan Penerbit –
Universitas Diponegoro. Semarang. 2016
Gusti, H. F. "Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stress Kerja terhadap
Turnover Intention Karyawan". Skripsi. 2018
Kartono. Personality, Employee Engagement, Emotional Intellegence, Job Burnout
Pendekatan dalam melihat Turnover Intention. CV Budi Utama. Yogyakarta. 2017
Kumar, R, Y. R. A Study on Turnover Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to
the Organizational Culture and the Important of their Commitment. International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,, Vol 2 (5): 9-42.
2012
Mangkunegara, A. A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja
Rosdakarya. Bandung: 2013
Mangkunegara, A. A. Manajemen Sumber Da3ya Manusia Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung. 2017
Mobley, W. H. Pergantian Karyawan Sebab Akibat dan Pengendalianya Seri Manajemen
no 127. PPM dan Bisnis 2030. Jakarta. 2011
Rachmadani, F. Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai di RSUP Persahabatan . Skripsi Universitas Mercu Buana. 2018
Siagian, S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. 2014
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. 2013
Susilowati, S. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Distributif dan Kepemimpinan
Transaksional terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Kasus pada Bagian
Produksi CV. Jaya Rattan Furniture. Skripsi Universitas Mercu Buana. 2018
67 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020
Sutrisno, E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. 2 Jakarta. 017
Trisnawati, &. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Turnover Intentions
Karyawan Bag. Marketing PT. Wahana Sahabat Utama. Jurnal Riset Ekonomi dan
Bisnis STIE PGRI Dewantara Jombang, Vol. XI No. 1. 2016
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres
Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor. Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia, 110. 2013
Widuri, R., & Johartono. Analisa Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya.
Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan
Kantor Konsultan Pajak di Surabaya. Tax Accounting Review, Vol 3, No. 2, 1.
2013