Jurnal Dunia Sekretari

0

PERAN PERGURUAN TINGGI DALAM MENCIPTAKAN

SUMBER DAYA MANUSIA UNGGUL DI INDONESIA

Oleh: Muller Sagala, S.E.,M.M.

MEMBANGUN KARAKTER DAN KINERJA SEKRETARIS DI

ERA DIGITAL

Oleh : V.Y. Sri Sudarwinarti, S.Pd., M.Si.

DAMPAK PERAMPINGAN JABATAN STRUKTURAL DALAM

SUATU INSTANSI

Oleh : Muller Sagala, S.E.,M.M.

PENGARUH STRES KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN PT GAMA PLANTATION DI JAKARTA

Oleh: Nessie Araminta dan Markonah

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA SEORANG SEKRETARIS

Oleh: Cecilia Agustien Umbas, S.Kom., M.Pd.

AKADEMI SEKRETARI DAN MANAJEMEN DON BOSCO Jl. Pulomas Barat V – Jakarta Timur 13210 Telp : 021-4701190, 4898774 Fax : 021-4701190

Website http://www.asekmadb.ac.id

Vol.9 No.1 Januari 2020 ISSN 2089-4198

ADB’S Secretary Jurnal Dunia Sekretari

i

Vol.9 No.1 - Januari 2020 ISSN 2089-4198

ADB’S Secretary

JURNAL DUNIA SEKRETARIS

Susunan Kepengurusan Jurnal Ilmiah Dunia Sekretaris :

Penanggung Jawab

:

V.Y. Sri Sudarwinarti, S.Pd., M.Si.

Mitra Bestari/Reviewer

:

Dr. V.W. Cahyana, M.Si.

Dr. Hendrikus Passagi

Dr. Zulkifli Rangkuti

Pimpinan Redaktur : Muller Sagala, S.E., M.M.

Wakil Pimpinan Redaktur : RR. Martha Septina Purbowati, S.S.,M.Pd.

Redaktur Pelaksana : Cecilia Agustien Umbas, S.Kom., M.Pd.

Astuti Widiati, S.E.,M.Pd.

Penyunting / Editor : Ir. Markonah, ASAI, M.M.- Perbanas

Institute Jakarta

Benedicta D.Muljani, S.Sos.,M.AB. -

Akademi Sekretari Widya Mandala

Surabaya

Drs. Redemptus Sriyono D H., Bc.Th.

Muller Sagala, S.E., M.M

Desain Grafis dan Fotografer : Muller Sagala, S.E., M.M.

Sekretariat : M.V. Mieke Marini M.P., S.Pd

Theresia Pawarti

A. Niken Budi Palupi

Alamat Redaksi : Kampus Asekma Don Bosco

Jl. Pulomas Barat V

Jakarta Timur

Telp: 021-4898774 Faks:021-4701190.

Situs http://www.asekma.ac.id

Email: [email protected]

47 Jurnal ADB’S Secretary Vol.9, No.1, Januari 2020

PENGARUH STRES KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

PT GAMA PLANTATION DI JAKARTA

Oleh : Nessie Araminta 1, Markonah Markonah2

1 Mahasiswa Program Studi Manajemen Institut Perbanas Jakarta

2Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Institut Perbanas Jakarta

(Email: [email protected])

ABSTRACT

The purpose of this research is to analyze the effect of job stress, organizational culture, and

job satisfaction on turnover intentions. The population of this research are all employee of

the headquarters of PT Gama Plantation in Jakarta has many as 290 people. Sampling used

in this study is proportional stratified random sampling. The research sample is 168

employees. The analysis technique used is multiple linear regression. Based on the research

results, partially job stress is a positive and significant effect on turnover intention,

organizational culture has a negative and significant effect on turnover intention, and job

satisfaction has a negative and significant effect on turnover intention. Adjusted R Square

of 0.304 which means that employee turnover intention is influenced by job stress,

organizational culture and job satisfaction with a percentage of 30.4% and the remaining

59.6% is influenced by other factors, so it is advisable for further researchers to add

independent variables. And management should be able to increase awareness of employees

to minimize turnover intention for the following year.

Keywords: Job Stress, Organizational Culture, Job Satisfaction, Turnover Intentions

mailto:[email protected]


PENDAHULUAN

Persaingan era globalisasi membawa pelaku bisnis untuk terus bersaing satu sama lain.

Dalam organisasi, diperlukan sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas agar

organisasi tersebut tetap bisa bertahan. Sumber daya manusia adalah jantung organisasi.

Maka tepat jika sumber daya manusia itu penting bagi sebuah organisasi. Diperlukan adanya

pengelolaan sumber daya manusia untuk menjaga kestabilan dalam sebuah organisasi.

Perusahaan harus dapat mengelola dan mempertahankan sumber daya manusia dengan

baik, agar para karyawan yang ada dapat bekerja dengan maksimal dan loyal terhadap

perusahaan. Apabila perusahaan tidak dapat mempertahankan aset utamanya yaitu sumber

daya manusianya secara baik dan maksimal maka akan mendorong karyawan untuk memilih

pindah tempat kerja, sehingga terjadi turnover karyawan. Turnover Intention menurut

Robbins (2006) dalam Kartono (2017:43-44) sebagai bentuk pemberhentian pegawai yang

bersifat permanent dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri (secara

sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan yang dapat mengakibatkan tingginya

biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan.

Adapun penyebab dari turnover intention yaitu faktor internal seperti ketidakpuasan

kerja, lingkungan yang kurang kondusif, jam kerja yang panjang dengan upah yang minim

serta tidak adanya pelatihan dan pengembangan untuk karyawan, dan faktor eksternal juga

berpengaruh seperti tingkat ekonomi negara, upah yang lebih tinggi di tempat lain,

peningkatan pembayaran industri lain, kekuatan ekonomi lokal dan regional dan tingkat

pengangguran yang rendah.

Siagian (2014) berpendapat bahwa ada beberapa hal yang mempengaruhi turnover

intention yaitu tingginya stres kerja, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan, serta

kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk kemajuan perusahaan. Stres kerja

dipengaruhi oleh kondisi organisasi, seperti penetapan arah dan kebijaksanaan organisasi,


perubahan strategi organisasi, dan keuangan, tuntutan kerja, tanggung jawab atas orang lain,

perubahan waktu kerja, hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja dan konflik peran.

Akibatnya konsentrasi kerja terganggu, kinerja kurang memuaskan dan individu tidak dapat

memenuhi tuntutan pekerjaannya karena kurangnya dukungan sosial.

Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) mengungkapkan bahwa 40% karyawan

mengalami sulit tidur akibat stres kerja sepanjang tahun 2018. Jika karyawan tidak dapat

beristirahat dengan baik akan berpengaruh terhadap produktifitasnya di kantor.

Selain stres kerja, budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang memberikan

kontribusi pada keinginan seseorang untuk berhenti dalam pekerjaannya. Budaya organisasi

adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam

organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan

sesuatu disini (organisasi).

Setiap organisasi dapat menerapkan budaya organisasinya dengan baik, sehingga

anggota organisasi dapat bekerja sama secara maksimal agar terwujudnya lingkungan kerja

yang nyaman. Menjalani budaya organisasi merupakan kesadaran dari tiap anggota untuk

menyadari tentang tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan dan tentunya untuk

mengurangi turnover intention.

Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang besar terhadap keinginan dan perilaku

turnover intention. Menurut Keith dkk., dalam Mangkunegara (2017:117), kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya, perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang di

terima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan

kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. PT Gama

Plantation yang berdiri sejak tahun 2010 adalah group perusahaan swasta nasional di bidang


Perkebunan Kelapa Sawit serta pengolahannya yang berkembang sangat pesat dan tersebar

di beberapa lokasi seperti Jambi, Riau, Kalimantan Barat, Kalimantan Timur, Sulawesi Barat,

dan Papua. Hingga saat ini, presentase turnover intention karyawan masih menjadi masalah

dalam perusahaan meskipun tidak terlalu tinggi presentasenya.

Tabel 1 Data Turnover Karyawan PT Gama Plantation di Jakarta Tahun 2016 - 2018

Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Keluar (orang) Turnover

2014 268 33 13.4%

2015 280 43 15.7%

2016 302 59 20.3%

2017 330 60 19.0%

2018 304 89 28.1%

Total 284

Sumber: HRD PT Gama Plantation (2019)

Jika digambarkan dalam grafik adalah sebagai berikut:

Gambar 1.1 Grafik Turnover Intention karyawan PT Gama Plantation di Jakarta

Sumber: HRD PT Gama Plantation (2019)

Berdasarkan data dari Divisi HRD sejak tahun 2014 sampai dengan tahun 2018

terdapat 284 orang karyawan yang keluar. Secara rinci presentase turnover setiap tahunnya

sejak tahun 2014 sampai dengan tahun 2018 berturut-turut adalah 13.4%, 15.7%, 20.3%,

13.4%15.7%

20.3% 19.0%

28.1%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

2014 2015 2016 2017 2018

Turnover intention Karyawan PT Gama Plantation


19.0%, dan 28.1%, dimana terdapat kecenderungan turnover naik disetiap tahun. Dan

mengalami kenaikan secara signifikan pada tahun 2018 dengan presentase 28,1 %.

Penelitian ini bertujuan umtuk menganalisis pengaruh Stres Kerja, Budaya

Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhdapa Turnover Intention karyawan PT Gama

Plantation di Jakarta.

TINJAUAN PUSTAKA

Turnover Intention

Turnover Intention menurut Robbins 2006 dalam Kartono (2017:43-44) sebagai

bentuk pemberhentian pegawai yang bersifat permanent dari perusahaan, baik yang

dilakukan oleh pegawai sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan

yang dapat mengakibatkan tingginya biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan. Menurut

Waspodo (2013) dalam Susilowati (2018) menyatakan turnover intention adalah keinginan

pindah mengacu pada keinginan secara sadar dan sengaja meninggalkan organisasi. Adapun

penyebab dari turnover intention yaitu faktor internal seperti ketidakpuasan kerja,

lingkungan yang kurang kondusif, jam kerja yang panjang dengan upah yang minim serta

tidak adanya pelatihan dan pengembangan untuk karyawan, sedangkan faktor eksternal juga

berpengaruh seperti tingkat ekonomi negara, upah yang lebih tinggi di tempat lain,

peningkatan pembayaran industri lain, kekuatan ekonomi lokal dan regional dan tingkat

pengangguran yang rendah.

Selain itu menurut pendapat Mobley (2011) faktor yang mempengaruhi turnover

intention yaitu faktor eksternal seperti individu, lingkungan dan faktor eksternal seperti

budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, karir dan stres kerja.

Stres kerja

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

pekerjaan. Stres kerja tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak


tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang,

gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan, (Mangkunegara

2017:157). Menurut Siagian (2014) stres kerja merupakan tekanan atau ketegangan yang

bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya, biasanya

disebabkan oleh tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang.

Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) mengungkapkan bahwa 40% karyawan

mengalami sulit tidur akibat stres kerja sepanjang tahun 2018. Jika karyawan tidak dapat

beristirahat dengan baik akan berpengaruh terhadap produktifitasnya di kantor. Adapun

menurut Mangkunegara (2017) faktor-faktor penyebab stres kerja, antara lain beban kerja

yang sulit dan berlebihan, kualitas pengawasan yang rendah, waktu dan peralatan kerja yang

kurang memadai, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja, konflik kerja, perbedaan nilai

antar karyawan.

Budaya Organisasi

Menurut Mangkunegara, (2013) mengartikan budaya organisasi seperangkat asumsi

dan sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi adaptasi

eksternal dan integrasi internal. Hal yang sama diungkapkan Davis dalam Rachmadani

(2018) budaya organisasi merupakan suatu pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang

dipahami dan dijiwai dan dipraktikan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan

arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Setiap perusahaan

memiliki dan menerapkan budaya organisasi yang berbeda-beda sehingga budaya organisasi

dijadikan ciri khas didalam suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan pengikat

individu dalam berorganisasi yang mempengaruhi cara seseorang atau sekelompok orang

untuk mencapai tujuan organisasi (Widuri dan Johartono 2013). Budaya organisasi dapat

menjadi sebuah instrumen keunggulan kompetitif dan utama, bila budaya organisasi dapat


mendukung strategi dari sebuah organisasi dan bila budaya organisasi mampu menjawab

serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat (Kumar, et al, 2012).

Kepuasan Kerja

Berdasarkan pendapat Keith dkk, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya

maupun dengan kondisi dirinya, perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang

melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan

karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur

organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan

dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan, (Mangkunegara

2017:117). Handoko (1992) dalam Sutrisno (2017) berpendapat bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dalam sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individu, karena setiap individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada

dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan karyawan

maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan maupun sebaliknya. Apabila

karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja akan timbul tingkah laku negatif, agresif,

seperti cenderung menghindari aktifitas organisasi, membuat kesalahan dalam bekerja,

suka bolos, menentang atasan, dan berhenti dari perusahaan.

Untuk memperjelas keterkaitan antara stres kerja, budaya organisasi dan kepuasan

kerja terhadap turnover intention, maka dibuat kerangka konseptual yang menggambarkan

secara ringkas keterkaitan masing-masing variabel seperti pada Gambar 1.


Sumber: Peneliti 2019

Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

Menurut hasil penelitian Hidayati dan Trisnawati (2016) mempunyai hubungan positif

signifikan antara stres kerja dengan turnover intention di PT Wahana Sahabat Utama hal ini

ditunjukan semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan semakin tinggi tingkat turnover

karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut dapat dirumuskan hepotesis sebagai berikut:

H1: Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan.

Pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention

Menurut hasil penelitian Widuri dan Johartono (2013), budaya organisasi mempunyai

negatif signifikan terhadap turnover intention di Kantor Konsultan Pajak di Surabaya hal ini

ditunjukkan bila budaya organisasi baik maka semakin rendah tingkat turnover intention

karyawan yang terjadi. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H2: Budaya organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

Menurut hasil Waspodo, dkk (2013) hasil penelitian kepuasan kerja mempunyai

hubungan negatif signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover intention di PT. Unitex

Stres Kerja (X1)

Turnover Intention (Y) Budaya Organisasi (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

H1

H2

H3

Gambar 1 Kerangka Penelitian


di Bogor hal ini ditunjukkan bila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi maka semakin

rendahnya turnover intention. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H3: Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention kayawan.

METODE PENELITIAN

Dalam melakukan penelitian diperlukan perencanaan agar penelitian dapat berjalan

dengan baik. Menurut Arikunto (2013), desain penelitian adalah rencana atau rancangan

yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan. Dalam

penelitian ini digunakan metode deskriptif yaitu kegiatan yang meliputi pengumpulan data

dalam rangka menguji hipotes atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada

saat penelitian sedang berlangsung. Tujuan utama menggunakan metode ini adalah

menggambarkan suatu sifat suatu keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian

dilakukan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai PT Gama Plantation di Jakarta yang

berjumlah 290 orang. Besarnya sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin

sebanyak 168 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah probability sampling dengan menggunakan proportionate stratified random

sampling. Menurut Sugiyono (2013) proportionate stratified random sampling adalah teknik

yang digunakan bila populasi mempunyai unsur yang tidak homogen dan berstrata secara

proporsional. Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Sumber data yang

digunakan data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung pada objek penelitian yaitu

pada Pegawai PT Gama Plantation di Jakarta. Instrumen yang digunakan dalam penelitian

ini adalah kuesioner.


HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik responden

Penelitian ini menggunakan sampel dengan rumus Slovin yang sudah dijabarkan pada

bab sebelumnya sebanyak 168 orang karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan

kuesioner, kemudian data tersebut diolah. Responden yang telah mengisi kuesioner

kemudian diolah datanya berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan.

Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 122 72,62

Perempuan 46 27,38

Total 168 100,00

Sumber: Data diolah peneliti (2019)

Berdasarkan Tabel 2 data karakteristik berdasarkan jenis kelamin dari 168 responden

mayoritas adalah jenis kelamin laki-laki sejumlah 73% dan sisanya 27% berjenis kelamin

perempuan.

Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

<25 tahun 3 1,80

25-30 tahun 26 15,48

31-40 tahun 123 73,21

>41 - 55 tahun 15 8,93

Total 168 100,00


Berdasarkan Tabel 3 data karakteristik berdasarkan usia dari 168 responden mayoritas

adalah berusia 31-40 tahun sebanyak 73,21%, berusia 25-30 tahun sebanyak 15,48%, berusia

41-55 tahun sebanyak 8,93% dan berusia <25 tahun sebanyak 1,8%.


Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase (%)

SMA 8 5

D3 17 10

S1 118 70

S2 25 15

Total 168 100%


Berdasarkan Tabel 4 data karakteristik berdasarkan pendidikan dari 168 responden

mayoritas adalah latar belakang pendidikan S1 sebanyak 70%, pendidikan S2 sebanyak 15%,

pendidikan D3 sebanyak 10%, dan pendidikan SMA sebanyak 5%.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Berikut hasil uji validitas terhadap variabel Stres Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2),

Kepuasan Kerja (X3), dan Turnover Intention (Y) untuk masing-masing indikator

pertanyaannya. Peneliti menyajikan hasil pengolahan data pada tabel di bawah ini

berdasarkan perhitungan terhadap 168 responden, diperoleh hasil dengan software SPSS

versi 22. Hasil uji validitas menunjukan bahwa r hitung > r tabel = 0,1506. Dengan demikian

bahwa butir-butir pernyataan dalam instrumen penelitian dapat dikatakan valid.

Tabel 5 Variabel Operasional

No Variabel Indikator

1 Turnover Intention

(Y1)

1. Intention to quit (niat untuk keluar)

2. Intention to search for alternatives (pencarian

anternatif pekerjaan)

3. Thinking of quitting (memikirkan untuk keluar) 2 Stres Kerja (X1) 1. Tuntutan Tugas

2. Tuntutan Peran

3. Struktur Organisasi

4. Sikap Pimpinan 3 Budaya Organisasi

(X2) 1. Inovasi dan pengambilan risiko

2. Perhatian kepada hal-hal terperinci

3. Orientasi hasil


No Variabel Indikator

4. Orientasi tim

5. Keagresifan 4 Kepuasan Kerja (X3) 1. Tugas

2. Sistem penggajian

3. Promosi

4. Hubungan dengan atasan

5. Dukungan rekan kerja

Sumber: Peneliti 2019

Adapun hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach's Alpha Kriteria Keterangan

1 Stres Kerja 0,915 0,6 Reliabel

2 Budaya Kerja 0,935 0,6 Reliabel

3 Kepuasan Kerja 0,972 0,6 Reliabel

4 Turnover Intention 0,915 0,6 Reliabel

Sumber: Hasil Pengelolaan data dengan SPSS Versi 22

Hasil uji reliabilitas pada Tabel 6 menunjukan bahwa variabel penelitian memiliki

Cronbach’s Alpha ≥ 0,6. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua variabel reliabel, sehingga

dapat digunakan untuk analisis data selanjutnya.

Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Hasil Uji Normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7 sebagai berikut:

Tabel 7 Uji Normalitas dengan One Sample Kolgomorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 168

Normal

Parameters

Mean ,0525538

Std. Deviation 3,22779707

Most

Extreme

Differences

Absolute ,103

Positive ,029

Negative -,103

Kolmogorov-Smirnov Z 1,332


Unstandardized Residual

Asymp. Sig. (2-tailed) ,058

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


Berdasarkan Tabel 7 nilai signifikan yang didapatkan adalah 0,058 dan lebih besar dari α

= 0,05. Hal ini menunjukan bahwa data yang dimiliki terdistribusi dengan normal.

2. Hasil Uji Multikolinearitas

Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 8 berikut ini:

Tabel 8 Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 1(Constant) 13.984 1.775 7.877 .000

Stres Kerja .513 .059 .589 8.680 .000 .906 1.104

Budaya Organisasi -.118 .057 -.140 -2.083 .039 .920 1.087

Kepuasan Kerja -.087 .041 -.139 -2.120 .036 .964 1.037

a. Dependent Variable: Turnover Intention


Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat nilai toleransi semua variabel lebih dari 0,10 dan

nilai VIF < 10, VIF masing-masing variabel menunjukan hasil yaitu Stres Kerja (X1)

1,104; Budaya Organisasi (X2) 1,087; Kepuasan Kerja (X3) 1,037. Dari hasil hasil

tersebut, dapat disimpulkan bahwa data yang diuji tidak terjadi multikolineritas dalam

model regresi.

3. Hasil Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas dengan menggunakan Scatter Plot, diperoleh hasil sebagai berikut:

Gambar 2 Hasil Uji Heterokedastisitas



Berdasarkan gambar 2 dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas seperti titik-

titik melebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, titik-titik menyebar acak, tidak

membentuk pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data yang diuji tidak terjadi

masalah heterokedastisitas sehingga model regresi layak dipakai.

Hasil Analisis Regresi Linear

Hasil uji analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini:

Tabel 9 Hasil Uji Regresi Linear

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.984 1.775 7.877 .000

Stres Kerja .513 .059 .589 8.680 .000

Budaya Organisasi -.118 .057 -.140 -2.083 .039

Kepuasan Kerja -.087 .041 -.139 -2.120 .036




Berdasarkan output regresi linier di atas, model analisis regresi berganda yang

digunakan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = 13,984 + 0,513 X1 + (-0,118 X2) + (-0,087)

Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:

a. Nilai konstanta α sebesar 13.984 berarti apabila variabel Stres Kerja (X1), Budaya

Organisasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) dianggap sama dengan nol (tidak ada),

maka variabel Turnover Intention (Y) sebesar 13,984.

b. Nilai koefisien regresi untuk variable Stres Kerja (X1) adalah sebesar 0,513 artinya

bahwa apabila terjadi peningkatan pada variabel Turnover Intention (Y) maka setiap

kenaikan variabel Stres Kerja (X1) satu satuan maka variabel Turnover Intention (Y)

akan meningkat sebesar 0,513.

c. Nilai koefisien regresi untuk variable Budaya Organisasi (X2), adalah sebesar -0,118

artinya bahwa memiliki pengaruh negatif terhadap variabel Turnover Intention (Y),

maka setiap kenaikan variabel Budaya Organisasi (X2) satu satuan maka variabel

Turnover Intention (Y) akan turun sebesar 0,118.

d. Nilai koefisien regresi untuk variable Kepuasan Kerja (X3), adalah sebesar -0,087

artinya bahwa memiliki pengaruh negatif terhadap variabel Turnover Intention (Y),

maka setiap kenaikan variabel Kepuasan Kerja (X3) satu satuan maka variabel

Turnover Intention (Y) akan turun sebesar 0,087.

Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis ini berfungsi untuk melihat dan mengetahui presentase pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil SPSS untuk koefisien determinasi

dari penelitian ini terdapat pada Tabel 10.


Tabel 10 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .563a .317 .304 3.520

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Stres Kerja


Berdasarkan Tabel 10 di atas ditemukan nilai R square adalah sebesar 0,317 atau

31,7%. Hal ini menunjukan bahwa Turnover Intention dipengaruhi oleh ketiga variabel

independen yang dipakai oleh penelitian ini yakni, Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan

Kepuasan Kerja. Sedangkan sisanya 68,3% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

Analisis Uji Kelayakan Model (Uji F)

Pengujian koefisien regresi yang digunakan untuk melihat apakah model memiliki

keberartian untuk dipergunakan sebagai alat analisis (Ghozali, 2016). Hasil dari Uji

Kelayakan Model (Uji F) di interpresentasikan pada Tabel 11.

Tabel 11 Hasil Analisis Uji Kelayakan Model (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 942.455 3 314.152 25.361 .000b

Residual 2031.539 164 12.387

Total 2973.994 167


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Stres Kerja


Berdasarkan Tabel 11 di atas diketahui F hitung adalah sebesar 25,361 dimana F

tabel pada df (3-165) = 2,66 dan sig = 0,000. Hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung 25,361

> F tabel 2,66 dan sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima (Signifikan). Maka dapat

disimpulkan bahwa model memiliki keberartian.

Uji Hipotesis (Uji t)


Uji t atau yang dikenal dengan uji parsial yaitu untuk mengetahui pengaruh masing –

masing variabel Stres Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3)

terhadap variabel kinerja (Y). Berikut ini adalah hasil SPSS dari uji t terdapat pada tabel 12.

Tabel 12 Hasil Uji t Variabel Stres Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

Coefficientsaa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.984 1.775 7.877 .000

Stres Kerja .513 .059 .589 8.680 .000

Budaya Organisasi -.118 .057 -.140 -2.083 .039

Kepuasan Kerja -.087 .041 -.139 -2.120 .036



Uji hipotesis T-test adalah suatu uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel bebas secara parsial sebagai berikut:

a. Stres Kerja terhadap Turnover Intention. Dari hasil pengolahan data SPSS Versi 22 pada

Tabel 12 di atas diketahui t hitung = 8,680. Dengan menggunakan α = 5% (n-k) diketahui

nilai t tabel 5% (168-3) = 1,654 dengan Sig = 0,000 < 0,05, sehingga disimpulkan bahwa

t hitung lebih besar dari t tabel atau 8,680 > 1,654 atau Ho ditolak dan Ha diterima.

Artinya stres kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.

b. Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention. Dari hasil pengolahan data SPSS Versi

22 pada tabel di atas diketahui t hitung = -2,083. Dengan menggunakan α = 5% (n-k)

diketahui nilai t tabel 5% (168-3) = 1,654, sehingga disimpulkan bahwa t hitung lebih

besar dari t tabel atau -2,083 > 1,654 dengan Sig = 0,039 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Artinya budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap

turnover intention.


c. Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. Dari hasil pengolahan data SPSS Versi 22

pada tabel di atas diketahui t hitung = -2,120. Dengan menggunakan α = 5% (n-k)

diketahui nilai t tabel 5% (168-3) = 1,654 dengan Sig = 0,036 < 0,05, sehingga

disimpulkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel atau -2,120 > 1,654 atau Ho ditolak

dan Ha diterima. Artinya kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif signifikan

terhadap turnover intention.

PEMBAHASAN HASIL

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, berikut hasil pembahasan dari

penelitian ini:

a. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama yang menunjukkan bahwa stres kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut ditunjukkan

dengan kesempatan promosi yang cukup rendah, sikap pimpinan yang kurang nyaman

dan tuntutan tugas yang tinggi, sehingga menyebabkan stres pada karyawan meningkat.

Dengan meningkatnya stres pada karyawan tersebut akan membuat karyawan tidak

nyaman dan kerasan sehingga karyawan akan memilih alternatif pekerjaan pada kantor

yang lain. Hasil hipotesis ini diperkuat juga oleh penelitian Johartono (2013) dimana

hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention.

b. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua yang menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut ditunjukkan

dengan penerapan dan penguatan budaya organisasi, dapat mendorong untuk meraih

visinya menjadi salah satu perusahaan agribisnis Indonesia yang terkemuka. Selain itu

jawaban responden terhadap indikator budaya organisasi seperti inovasi dan pengambilan


risiko, perhatian terhadap hal-hal terperinci, orientasi hasil, orientasi tim dan keagresifan

menunjukkan hasil yang baik. Sehingga dengan meningkatnya budaya organisasi maka

akan menurunkan turnover intention. Hasil hipotesis ini diperkuat juga oleh penelitian

Johartono (2013) dimana hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut ditunjukkan

oleh sistem penggajian yang cukup baik, kesempatan mengikuti pelatihan yang cukup

baik, sehingga akan menurunkan turnover intention. Hasil hipotesis ini diperkuat juga

oleh penelitian Johartono (2013) dimana hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka disimpulkan:

1. Variabel stres kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

2. Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention.

3. Variabel kepuasan kerja (X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention.

KETERBATASAN DAN SARAN

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover intention dalam penelitian ini hanya terdiri dari variabel stres kerja,

budaya organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan masih banyak faktor lain yang

mempengaruhi turnover intention.

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat direkomendasikan hal-hal sebagai berikut:


a. Manajemen sebaiknya dapat meningkatkan rasa kepeduliaan terhadap karyawan untuk

meminimalisir adanya turnover intention untuk tahun berikutnya.

b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel penelitian yang

memberikan pengaruh signifikan terhadap turnover intention, dan menambahkan

klasifikasi karakteristik responden berdasarkan masa kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Nama. Judul. Penerbit. Kota. Tahun

Arikunto, S.. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta. 2013

Ghozali, P. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Badan Penerbit –

Universitas Diponegoro. Semarang. 2016

Gusti, H. F. "Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stress Kerja terhadap

Turnover Intention Karyawan". Skripsi. 2018

Kartono. Personality, Employee Engagement, Emotional Intellegence, Job Burnout

Pendekatan dalam melihat Turnover Intention. CV Budi Utama. Yogyakarta. 2017

Kumar, R, Y. R. A Study on Turnover Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to

the Organizational Culture and the Important of their Commitment. International

Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,, Vol 2 (5): 9-42.

2012

Mangkunegara, A. A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja

Rosdakarya. Bandung: 2013

Mangkunegara, A. A. Manajemen Sumber Da3ya Manusia Perusahaan. PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung. 2017

Mobley, W. H. Pergantian Karyawan Sebab Akibat dan Pengendalianya Seri Manajemen

no 127. PPM dan Bisnis 2030. Jakarta. 2011

Rachmadani, F. Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai di RSUP Persahabatan . Skripsi Universitas Mercu Buana. 2018

Siagian, S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. 2014

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. 2013

Susilowati, S. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Distributif dan Kepemimpinan

Transaksional terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Kasus pada Bagian

Produksi CV. Jaya Rattan Furniture. Skripsi Universitas Mercu Buana. 2018


Sutrisno, E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. 2 Jakarta. 017

Trisnawati, &. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Turnover Intentions

Karyawan Bag. Marketing PT. Wahana Sahabat Utama. Jurnal Riset Ekonomi dan

Bisnis STIE PGRI Dewantara Jombang, Vol. XI No. 1. 2016

Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres

Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor. Jurnal

Riset Manajemen Sains Indonesia, 110. 2013

Widuri, R., & Johartono. Analisa Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya.

Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan

Kantor Konsultan Pajak di Surabaya. Tax Accounting Review, Vol 3, No. 2, 1.

2013

Jurnal Dunia Sekretari

Documents

Transcript of Jurnal Dunia Sekretari