Post on 19-Jul-2019
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER
EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo)
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister
Program Studi Magister Manajemen
Minat Utama:
Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh:
ALEAN KISTIANI HEGY SURYANA
S 4112003
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2014
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER
EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo)
Disusun oleh: Alean Kistiani Hegy Suryana
NIM: S 4112003
Telah disetujui Pembimbing
Pada tanggal: ...............................
Pembimbing
Dr. Asri Laksmi Riani, MS NIP. 19590130 198601 2 001
Mengetahui:
Ketua Program Studi Magister Manajemen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 195312211980031004
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER
EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo)
Disusun oleh: Alean Kistiani Hegy Suryana
NIM : S 4112003
Telah disetujui dan disahkan oleh Tim Penguji
Pada tanggal: ......................
Ketua Tim Penguji : Dr. Salamah Wahyuni, SU ........................ NIP. 19500118 197803 2 001
Penguji : Dr. Mohammad Cholil, MM ........................ NIP. 19520508 198003 1 004
Pembimbing : Dr. Asri Laksmi Riani, MS ........................ NIP. 19680702 199512 1 001
Mengetahui,
Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS Prof.Dr. Hartono, MS NIP. 19610717 198601 1 001 NIP. 19531221 19800
PERNYATAAN
Nama : Alean Kistiani Hegy Suryana
NIM : S 4112003
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh
Kecerdasan Emosional Dan Leader Member Exchange (LMX) Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Varibel Mediasi. (Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Solo)“ adalah betul-betul karya saya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya,
dalam tesis ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka. Apabila
di kemudian terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka saya bersedia
menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang saya peroleh
atas tesis tersebut.
Surakarta, ……………………..
Yang menyatakan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah
selesai dari satu urusan kerjakanlah dengan sungguh -sungguh urusan yang lain,
dan hanya kepada Allah kamu berharap”
( Q.S Al Insyirah : 6-8 )
“Jangan buat orang lain menjadi ukuranmu, tetapi jadilah dirimu sendiri”
( Robert Louis Stevenson )
“Tugas kita bukanlah untuk berhasil. Tugas kita adalah untuk mencoba, karena
didalam mencoba itulah kita menemukan dan belajar membangun kesempatan
untuk berhasil ”
( Mario Teguh )
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini di persembahkan untuk:
Allah SWT yang telah memberikan kehidupan kepadaku
Kedua Orang Tuaku yang telah memberikan yang terbaik untuk masa
depanku
Kakak dan Adikku tercinta yang selalu memberikan support
Rekan-rekan MM angkatan 38
Seluruh Dosen dan Staf MM Universitas Sebelas Maret
Semua pihak yang telah membantu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat pada kita semua
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini sebagai syarat untuk
menyelesaikan studi Magister Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret. Tesis dengan judul ”Pengaruh Kecerdasan Emosional dan
Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi (Studi
Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo)“ ini dapat
diselesaikan dengan baik. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan
program studi Magister Manajemen Pasca Sarjana Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Persiapan dan penyusunan laporan penelitian ini mendapatkan banyak
bimbingan, bantuan, dan dorongan dari beberapa pihak. Oleh sebab itu, pada
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-
dalamnya kepada:
1. Bapak Dr. Wisnu Untoro, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Bapak Prof. Dr. Hartono, MS selaku Ketua Program Studi Program Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
4. Ibu Dr. Asri Laksmi Riani, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan perhatiannya sehingga
tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.
5. Staff pengajar di program Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan pada penulis.
6. Staff Administrasi di program Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan
perkuliahan.
7. Bapak Sakiman, SE selaku Manajer SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Pos Solo yang telah memberikan ijin, data dan dukungan, sehingga penelitian
ini dapat selesai dengan baik.
8. Seluruh Karyawan dan Staff PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
yang telah membantu penulis dalam penelitian tesis.
9. Orang Tuaku, Kakak serta Adikku tercinta yang memberikan doa, kasih
sayang dan dukungannya selama kuliah hingga penyusunan tesis ini.
10. Teman-teman angkatan 38 Magister Manajemen UNS, terima kasih atas
semua bantuan dan dukungan yang diberikan.
Penyusun menyadari bahwa laporan penelitian ini jauh dari sempurna,
namun laporan ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada semua pihak
yang memerlukan. Penyusun mengharapkan saran dan kritik yang bisa
meningkatkan semangat untuk lebih baik lagi.
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI ........................................................... iii
PERNYATAAN ................................................................................................ iv
MOTTO ........................................................................................................... v
PERSEMBAHAN ........................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii
ABSTRAKSI ................................................................................................... xiv
ABSTRACT .................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 7
E. Orisinilitas Penelitian ............................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori .................................................................................... 12
1. Kecerdasan Emosional .................................................................. 12
2. Leader Member Exchange (LMX) ................................................ 15
3. Kepuasan Kerja ............................................................................. 20
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ................................ 29
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
B. Pengembangan Hipotesis .................................................................... 39
C. Kerangka Berpikir ............................................................................... 45
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian ................................................................................. 46
B. Populasi dan Sampel ............................................................................ 47
C. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel .................................... 48
D. Sumber Data ........................................................................................ 51
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 52
F. Teknik Analisis Data ........................................................................... 53
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 62
B. Deskripsi Data ...................................................................................... 74
C. Analisis Data ....................................................................................... 84
1. Pengujian Kualitas Data ................................................................... 84
2. Uji Outlier. ....................................................................................... 91
3. Modifikasi Model Struktural ............................................................ 96
4. Uji Hipotesis . .................................................................................. 98
D. Pembahasan ......................................................................................... 101
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan ............................................................................................. 107
B. Keterbatasan ......................................................................................... 108
C. Saran ..................................................................................................... 109
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN – LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Goodness- of fit Index ...................................................................... 61
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 75
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 76
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 77
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 77
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kecerdasan Emosional ................................... 79
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Leader Member Exchange (LMX) ................ 80
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ............................................... 82
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi OCB ............................................................... 83
Tabel 4.9 Hasil Uji Confirmatory Factor Analysis .......................................... 85
Tabel 4.10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas .................................................. 88
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 89
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Multivariate Outliers ........................................... 92
Tabel 4.13 Nilai Residual ................................................................................ 93
Tabel 4.14 Index Goodness of Fit Indices ........................................................ 95
Tabel 4.15 Index Goodness of Fit Indices setelah Modifikasi ........................ 98
Tabel 4.16 Regression Weight Structural Equation Model ............................. 99
Tabel 4.17 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total ............. 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................... 45
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi ...................................................... 69
Gambar 4.2 Hasil pengujian Structural Equation Modelling (SEM) .......... 95
Gambar 4.3 Hasil Pengujian SEM setelah Dimodifikasi ............................. 97
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 2 Kuesioner
Lampiran 3 Data Penelitian
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 5 Hasil Pengujian SEM
Lampiran 6 Hasil Output Modifikasi Indices
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER
EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo)
Alean Kistiani Hegy Suryana
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kecerdasan
emosional pada kepuasan kerja, menganalisis pengaruh leader member exchange (LMX) pada kepuasan kerja, menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada OCB, menganalisis pengaruh kecerdasan emosional pada OCB, menganalisis pengaruh leader member exchange (LMX) pada OCB, menganalisis peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara kecerdasan emosional dengan OCB, dan menganalisis peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara leader member exchange (LMX) dengan OCB.
Penelitian ini merupakan penelitian populasi dengan metode sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel dengan sampel valid 211 responden. Metode pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner langsung kepada responden. Metode analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Program Amos.
Berdasarkan hasil analisis data, menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, Kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, Kepuasan kerja memediasi pengaruh kecerdasan emosional pada OCB, Kepuasan kerja memediasi pengaruh leader member exchange (LMX) pada OCB. Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Leader Member Exchange, Kepuasan Kerja
Organizational Citizenship Behavior.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE AND LEADER
MEMBER EXCHANGE (LMX) TOWARDS ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) WITH JOB SATISFACTION
AS MEDIATING
(Study at Employee PT. Pos Indonesia (Persero) Post Office Solo)
Alean Kistiani Hegy Suryana
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of emotional intelligence on job satisfaction, analyzing the influence of leader member exchange (LMX) on job satisfaction, analyzing the effect of job satisfaction on OCB, analyzing the influence of emotional intelligence on OCB, analyzing the influence of leader member exchange (LMX) on OCB, analyze mediating role of job satisfaction in the relationship between emotional intelligence with OCB, and analyze the mediating role of job satisfaction in the relationship between leader member exchange (LMX) with OCB.
This study is a population with census method in which all members of the population sampled with a valid sample of 211 respondents. Methods of data collection through direct questionnaires to the respondents. Methods of data analysis using Structural Equation Modeling (SEM) with Amos Program
Based on the result of data analysis, showed that : emotional intelligence have positive and significant effect on job satisfaction, Leader Member Exchange (LMX) have positive and a significant effect on job satisfaction, Job satisfaction have positive and significant effect on OCB, Emotional intelligence have positive and significant effect on OCB, Leader member exchange (LMX) have positive and significant effect on OCB, Job satisfaction mediates the effect of emotional intelligence on OCB, Job satisfaction mediates the effect of leader member exchange (LMX) on OCB.
Keyword: Emotional Intelligence, Leader Member Exchange, Job Satisfaction
Organizational Citizenship Behavior.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan jaman saat ini menuntut perusahaan untuk tetap bertahan
dan mengikuti alur bisnis yang semakin tinggi persaingannya. Perusahaan juga
dituntut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas guna mendukung
aktivitas organisasi sehingga dapat bersaing secara global. Sumber daya manusia
mempunyai arti penting karena berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan
perencana dalam mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju
mundurnya perusahaan (Hasibuan, 2005). Keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan tidak hanya ditentukan oleh perilaku karyawan yang menjadi
tugas tugas sesuai deskripsi pekerjannya (in-role behavior) tetapi juga diluar
deskripsi pekerjaanya (extra role behavior) juga mendukung berfungsinya suatu
organisasi (Kartz dalam Robert & Hogan, 2002). Perilaku karyawan diluar tugas
yang tercantum pada deskripsi pekerjaanya disebut dengan Organizational
Citizenship Behavior (Organ, 1998). Menurut Podsakoff, Mackenzie, Pain dan
Bachrach (2000), OCB adalah perilaku individu yang flexsibel, tidak secara
langsung diketahui atau dihargai oleh sistem reward yang formal di organisasi
namun secara keseluruhan memberikan kontribusi terhadap efektivitas organisasi.
Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bersifat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
informal, melebihi harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya
dapat menjadikan kesejahteraan organisasi.
Kemunculan OCB para karyawan dapat dipengaruhi oleh dua faktor dari
dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Berdasarkan hasil penelitian,
faktor dari dalam individu yang berpengaruh terhadap OCB antara lain kecerdasan
emosional (Hanzaee & Mirvaisi, 2013; Yunus Noorlaila Hj, 2012; Busso, 2003;
Raharjo Taufik, 2012) dan kepuasan kerja ( Hanzaee & Mirvaisi, 2013; Busso,
2003; dan Raharjo Taufik, 2012) sementara faktor dari luar yang juga berpengaruh
terhadap OCB diantaranya hubungan atasan dengan bawahan atau biasa disebut
dengan leader member exchange ( Yunus Noorlaila Hj, 2012; Ilies Remus,
Nahrgang & Morgenson, 2007; Ibrahim, Ghani & Shalleh, 2013; Farahbod,
Azadehdel, Dizgah & Jirdehi, 2012). Dalam studi ini berdasar dari beberapa
penelitian sebelumnya mencoba menggabungkan dan meneliti kembali pengaruh
kecerdasan emosional (emotional intelligence), leader member exchange (LMX),
kepuasan kerja (job satisfaction) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hubungan antara kecerdasan emosi, kepuasan kerja terhadap OCB
dijelaskan dalam penelitian Hanzaee dan Mirvaisi (2013) yang berjudul “A Survey
on Impact of Emotional Intelligence, Organizational Citizenship Behavior and
Job Satisfaction on Employees’ performance in Iranian Hotel Industry”.
Kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan memantau dan
mengendalikan perasaan dari dirinya sendiri maupun orang lain dan menggunakan
perasaan-perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan (Goleman, 2005
dalam Hanzaee & Mirvaisi, 2013). Aspek kecerdasan emosi dalam penelitiannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
adalah (1) kesadaran diri (self awarness) yaitu kemampuan mengetahui yang
dirasakan; (2) pengendalian diri (self control) yaitu kemampuan untuk mengatur
emosinya sendiri yang berdampak positif pada pelaksanaan tugas; (3) motivasi
(motivation) yaitu kemampuan menggunakan hasrat untuk menggerakan dan
menuntun diri menuju sasaran; (4) empati (emphaty) yaitu kemampuan merasakan
perasaan orang lain dan mampu memahami perspektif orang lain; dan (5)
ketrampilan sosial (secial skill) yaitu kemampuan untuk menanggapi emosi
dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain. Sedangkan aspek kepuasan
kerja antara lain pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap
kesempatan promosi pekerjaan, kepuasan terhadap atasan dan kepuasan terhadap
rekan kerja.
Hasil penelitian Hanzaee & Mirvaisi (2013) menunjukkan bahwa
emotional intelligence berpengaruh terhadap job satisfaction dan OCB yang
membantu meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian Hanzaee & Mirvaisi (2013)
menemukan bahwa kecerdasan emosional membantu memahami emosi seseorang
yang secara efektif dapat mendorong perilaku OCB, kepuasan kerja memdiasi
pengaruh antara kecerdasan emosional dengan OCB.
Hubungan kepuasan kerja dengan OCB secara sederhana di jelaskan oleh
Robbins dan Judge (2008) bahwa pada dasarnya kepuasan kerja bergantung pada
gambaran-gambaran mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur-prosedur yang adil.
Ketika individu merasa bahwa proses dan hasil-hasil organisasional tersebut adil,
maka berkembanglah rasa percaya, ketika muncul rasa percaya, maka individu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
tersebut lebih bersedia untuk terlibat secara sukarela dalam perilaku-perilaku yang
melebihi persyaratan kerja formal.
Hubungan leader member exchange (LMX) dan kepuasan kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dijelaskan dalam penelitian Ibrahim,
Ghani & Shalleh (2013) yang berjudul “Elevating Organizational Citizenship
Behavior among Local Government Employees: The Mediating Role of Job
Satisfaction”. Dimensi LMX antara lain respect, trus dan obigation. Hasil
penelitian Ibrahim et al., (2013). Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX
berpengaruh positif terhadap OCB, Job satisfaction positif memediasi antara
LMX dan OCB.
Umumnya studi menemukan bahwa karyawan merasa puas jika atasan
bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian atas kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu perhatian pada
karyawan (Robbins, 1998). Riggio, 1990 ( Dalam Kambu, 2012) menyatakan
bahwa apabila interaksi atasan dan bawahan berkualitas tinggi maka seorang
atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan
merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan motivasi. Graen,
2003 (dalam Rivanda, 2012) mengatakan “Dengan hubungan kepemimpinan yang
matang (LMX tinggi), atasan dan bawahan mengalami pengaruh timbal balik,
perilaku ekstra-kontraktual, saling menghargai dan menyukai, internalisasi tujuan
yang sama”. Perilaku ekstra kontraktual tersebut mencerminkan OCB.
Mengetahui pentingnya OCB para karyawan bagi kemajuan dan
keberlangsungan perusahaan, maka OCB perlu dimunculkan dan di tingkatkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Saling membantu dan bekerja diluar Job desk sangatlah di perlukan pada
organisasi guna memberikan pelayanan yang maksimal. Karyawan sebagai pelaku
utama dalam proses transaksional antara organisasi dengan lingkungannya, SDM
secara strategis dan teknis memberikan pengaruh yang luar biasa sebagai agen
perubahan (change agent) sehingga dapat menentukan arah perkembangan dan
kualitas pelayanan. Demikian juga yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero)
Kantor Pos Solo sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa
pelayanan dan pengiriman sangatlah di butuhkan partisipasi aktif dan kerjasama
antar rekan kerja, oleh karena itu Pihak PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Solo perlu memunculkan perilaku OCB di kalangan karyawan yang berperan aktif
dalam memberikan pelayanan jasa pengiriman pada para pelanggan.
Berdasarkan uraian diatas mengenai keterkaitan variabel-variabel maka
penulis tertarik untuk mengetahui pengaruh antar variabel guna peningkatan
sumber daya yang berkualitas dan kemajuan perusahaan, dengan judul :
“PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER
EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI” (Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Solo).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai dasar dalam penelitian tesis ini
yaitu :
1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif pada kepuasan kerja?
2. Apakah leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada kepuasan
kerja?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif pada Organizational Citizenship
Behavior (OCB)?
4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif pada Organizational
Citizenship Behavior (OCB)?
5. Apakah leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada
Organizational Citizenship Behavior (OCB)?
6. Apakah kepuasan kerja memediasi kecerdasan emosional pada Organizational
Citizenship Behavior (OCB)?
7. Apakah Kepuasan Kerja memediasi Leader Member Exchange (LMX) pada
Organizational Citizenship Behavior (OCB)?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah diatas maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional pada kepuasan kerja.
2. Untuk menguji pengaruh leader member exchange (LMX) pada kepuasan
kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
3. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
4. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional pada Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
5. Untuk menguji pengaruh leader member exchange (LMX) pada
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
6. Untuk menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara
kecerdasan emosional dengan Organizational Citizenship behavior (OCB).
7. Untuk menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara leader
member exchange (LMX) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari hasil penelitian ini diharapkan sebagai berikut :
1. Manfaat Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai referensi untuk dasar
pengembangan yang berkaitan dengan masalah Kecerdasan Emosional, Leader
Member Exchange (LMX) dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) serta dapat dijadikan referensi baik kalangan
akademisi serta referensi bagi peneliti selanjutnya mengadakan penelitian lebih
lanjut dengan topik yang sama.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan atau pihak
yang berkepentingan dengan memberikan kontribusi berupa transfer informasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam rangka meningkatkan efektivitas
organisasi dan meningkatkan pertumbuhan perusahaan secara umum.
E. Orisinalitas Penelitian
Penelitian ini mengacu pada dua jurnal penelitian, yang pertama jurnal
penelitian yang di tulis oleh Hanzaee Kambiz Heidarzadeh & Mirvaisi Majid
(2013), dengan judul “A Survey on Impact of Emotional Intelligence,
Organizational Citizenship Behavior and Job Satisfaction on Employees’
performance in Iranian Hotel Industry”. Variabel yang digunakan dalam
penelitian Hanzaee dan Mirvaisi (2013) adalah emotional intelligence, job
satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sampel dalam
penelitian tersebut yaitu 235 karyawan Hotel di Iran. Alat analisis yang
digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) Hasil penelitian
Hanzaee dan Mirvaisi (2013) di temukan emotional intelligence berpengaruh
positif dan signifikan terhadap job satisfaction dan OCB serta kinerja
karyawan, job satisfaction berpengaruh positif terhadap OCB karyawan
Perhotelan di Iran. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa kecerdasan
emosional membantu memahami emosi seseorang yang secara efektif dapat
mendorong perilaku sukarela (OCB).
Penelitian kedua yaitu dari penelitian yang di tulis oleh Ibrahim Rasidah
Mohamad, Ghanis Mazuri Abd & Salleh Ahmad Munir Mohd (2013) dengan
judul “Elevating Organizational Citizenship Behavior among Local
Government Employees: The Mediating Role of Job Satisfaction”. Dalam
penelitian Ibrahim et.,al (2013) variabel yang digunakan Leader-Member
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
Exchange (LMX), job satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Sampel dalam penelitian Ibrahim adalah 212 karyawan yang bekerja di
Local Government Malaysia. Alat analisis yang digunakan yaitu Analisis
Regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX berpengaruh positif
terhadap OCB, Job satisfaction positif memediasi antara LMX dan OCB.
Penelitian pendukung dari penelitian yang dilakukan Yunus Noorlaila
Hj (2012), yang berjudul “Displaying Employees’ Organizational Citizenship
Behavior: The Impact of Emotional Intelligence and Leader-Member Exchange
in Development Bank in Malaysia”. Variabel yang digunakan yaitu Emotional
Intellgence, Leader Member Exchange dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Sampel penelitian yaitu 180 supervisor Bank di Malaysia.
Hasil penelitian Yunus Noorlaila Hj (2012) ditemukan Emotional Intellgence
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, leader member exchange
juga berpengaruh positif dan siginifikan terhadap OCB.
Penelitian pendukung lainnya dari penelitian yang di tulis Busso (2003)
yang berjudul “The Relationship Between Emotional Intelligence and
Contextual Performance as Influenced by Job Satisfaction and Locus of
Control Orientation”. Variabel yang digunakan yaitu Emotional Intelligence,
Job satisfaction sebagai variabel mediasi dan moderasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian Busso (2003) menunjukkan
Emotional Intelligence berpengaruh secara signifikan terhadap OCB,
Emotional Intelligence berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB, Job
satisfaction berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB, Job satisfaction
tidak berpengaruh positif dan signifikan memediasi hubungan antara Emotional
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Intelligence dan OCB, dan Job satisfaction tidak terbukti memoderasi
hubungan antara Emotional Intelligence dan OCB.
Penelitian yang di tulis oleh Ilies Remus,Nahrgang Jennifer D and
Morgeson Frederick P (2007), yang berjudul “Leader-Member Axchange and
Citizenship Behavior : A Meta-Analysis”. Variabel yang digunakan adalah
Leader-Member Exchange dan Organizational Citizenship Behavior. Hasil
penelitian Ilies et al., (2007) menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan
antara LMX terhadap OCB.
Penelitian yang di tulis oleh Cun Xiaogang (2012), yang berjudul
“Public Service Motivation and Job satisfaction, Organizational Citizenship
Behavior An empirical Study based on the sample of employees in Ghuangzhou
Public Sectors”. Variabel yang digunakan yaitu Public Service Motivation, Job
satisfaction dan Organizational citizenship Behavior. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan ada pengaruh positif antara public services motivation (PSM)
terhadap Job Satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior, Job
satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB studi pada
karyawan perusahaan sektor publik di Ghuangzhou.
Penelitian selanjutnya yaitu penelitian yang ditulis Raharjo Taufik
(2012), dengan judul “Pengaruh kecerdasan Emosional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja Sebagai
variabel Pemediasi dan Pemoderasi”. Varibel yang digunakan yaitu Kecerdasan
Emosional, Kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi dan pemoderasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sampel penelitian pada 53 orang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
pegawai Non-organik Perum Bulog Sub-Divre Wilayah III Surakarta. Hasil
penelitian menunjukkan ada pengaruh positif antara kecerdasan emosional
terhadap OCB, kecerdasan emosional berpengaruh positif pada kepuasan kerja,
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB, kecerdasan emosional pada
OCB tidak dimediasi dan dimoderasi oleh kepuasan kerja.
Penelitian pendukung yang terakhir yaitu penelitian yang ditulis oleh
Farahbod Farzin, Azadahdel Mohammadreza, Dizgah Morad R and Jirdehi
Maryam. N (2012), yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior : The
Role Of Organizational Justice And Leader-Member Exchange”. Variabel yang
digunakan yaitu Perception Organizational Justice, Perception of Leader-
Member Exchange dan Organizational Citizenship Behavior. Sampel dalam
penelitian Farahbod et al., (2012) adalah 320 karyawan bank di Rasht Iran.
Hasil penelitian Farahbod et al., (2012) menunjukkan Perception
Organizational Justice berpengaruh positif terhadap OCB, Perception leader
member exchange berpengaruh positif terhadap OCB.
Studi atau penelitian ini berjudul “ Pengaruh Kecerdasan Emosional
dan Leader-Member Exchange Terhadap Organizational Citizenship Behavior
dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi”. Variabel yang digunakan
Kecerdasan emosional, Leader-Member Exchange (LMX) sebagai variabel
Independen, Kepuasan kerja sebagai variabel Mediasi dan Organizational
Citizenship Behavior sebagai variabel Dependen. Sampel dalam penelitian ini
pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Kecerdasan Emosional
Istilah “Kecerdasan Emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun
1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Meyer dari
University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional
yang tampaknya penting bagi keberhasilan individu. Salovey dan Meyer
(dalam Sumiyarsih 2012) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan
memantau perasaan dan emosi baik diri sendiri maupun orang lain, memilah-
milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan
pikiran dan tindakan. Adanya ide bahwa emosi menyebabkan seorang individu
berfikir lebih cerdas, yang salah satu pikiran cerdas itu adalah berhubungan
dengan emosi. Definisi tersebut menjelaskan bahwa kecerdasan emosional
berkaitan dngan pengarahan tindakan seorang dalam kehidupan pribadi
maupun sosial sehingga dapat mengembangkan pertumbuhan emosi dan
intelektual.
Kecerdasan emosional itu sendiri dapat dikonsep secara relatif sebagai
suatu kesadaran individu terhadap emosinya sendiri dan kemampuan untuk
mengekspresikan emosi-emosi tersebut, untuk persepsi-persepsi individual dan
kesadaran dari emosi tersebut diekspresikan oleh pihak lain, untuk pengaturan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
emosi baik untuk diri sendiri atau orang lain, dan untuk menggunakan emosi
tersebut. Bar-on (dalam Ciarrochi, Forgaz & Mayer, 2001) mendefinisikan
kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan
sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam
mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Goleman (2005) membagi aspek
kecerdasan emosional menjadi lima aspek dasar, meliputi :
1) Kesadaran Diri (Self Awarness)
Kemampuan mengetahui yang dirasakan. Kesadaran diri berati
waspada terhadap suasana hati atau pikiran tentang suasana hati dan tidak
hanyut dalam emosi. Orang-orang yang mampu mengenali emosinya akan
mampu menjawab siapa saya sebenarnya, yang umunya ada beberapa orang
yang tidak mampu menjawab siapa saya sebenarnya. Orang-orang yang
mempunyai kesadaran diri menyadari apa yang sedang kita pikirkan dan apa
yang kita rasakan saat ini. Kesadaran diri terhadap emosi merupakan inti
kecerdasan emosi, apabila kita ingin mengembangkan kecerdasan emosi,
kita harus memulai dengan meningkatkan kesadaran diri.
2) Pengendalian Diri (Self Control)
Kemampuan mengatur emosinya sendiri berdampak positif pada
pelaksanaan tugas. Seseorang yang dapat mengendalikan diri mereka dapat
mengelola dan mengekspresikan emosi yang ditandai dengan adanya: dapat
memahami emosi sehingga emosi dapat diekspresikan dengan tepat,
mempunyai toleransi terhadap frustasi, menangani ketegangan jiwa dengan
baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
3) Motivasi (Motivation)
Kemampuan menggunakan hasrat untuk menggerakkan dan menuntun
diri menuju sasaran. Menata emosi merupakan hal yang sangat erat
kaitannya dengan motivasi diri dan untuk berekreasi. Orang-orang yang
mampu mengndalikan emosi merupakan landasan keberhasilan dalam
segala bidang.
4) Empati (Empathy)
Kemampuan merasakan perasaan orang lain dan mampu memahami
perspektif orang lain. Orang yang emosi lebih mampu menangkap sinyal-
sinyal yang tersembunyi yang mengisyaratkan hal-hal yang dibutuhkan atau
dikehendaki orang lain. Ciri-ciri orang yang berempati adalah sebagai
berikut: mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang
mengisyaratkan kebutuhan orang lain, mampu menerima sudut pandang
atau pendapat orang lain, peka terhadap perasaan orang lain, dan mampu
mendengarkan orang lain.
5) Ketrampilan Sosial (Social Skills)
Kemampuan untuk menanggapi emosi dengan baik ketika
berhubungan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial secara
cermat, dapat berinteraksi atau bekerja sama dengan lancar. Mulyani (2008)
Orang yang mampu melakukan hubungan sosial merupakan orang yang
cerdas emosi. Orang yang cerdas emosi akan mampu menjalin hubungan
dengan orang lain, mereka dapat menikmati persahabatan dengan tulus.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
Ketulusan memerlukan kesadaran diri dan ungkapan emosional sehingga
pada saat berbicara dengan seseorang, kita dapat mengungkapkan perasaan-
perasaan secara terbuka termasuk gangguan-gangguan apapun yang
merintangi kemampuan seseorang untuk mengungkapkan perasaan secara
terbuka.
2. Leader Member Exchange (LMX)
a. Pengertian Leader Member Exchange (LMX)
Teori kepemimpinan yang membahas tentang kualitas interkasi
atasan dan bawahan adalah teori pertukaran atasan bawahan (leader-member
exchange theory). Konsep pertukaran tersebut berasal dari pertukaran sosial
(social exchange theory) sehingga pertukaran atasan bawahan ini dapat
diartikan sebagai hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahannya.
Graen (1995) mendefinisikan LMX sebagai kualitas hubungan pertukaran
interpersonal antara pekerja dan supervisornya. Dasar pemikiran teori LMX
adalah bahwa di dalam unit kerja, supervisor mengembangkan tipe
hubungan yang berbeda dengan bawahannya. Konsekuensinya, atasan
dengan sepuluh bawahan akan memiliki hubungan LMX yang berbeda.
Truckenbrodt (2000) menyatakan bahwa leader lember exchange
difokuskan pada penilaian pada hubungan dan interaksi antara supervisor
(atasan) dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara pimpinan
dan bawahan ini yang menunjukkan adanya indikasi dan leader member
exchange di perusahaan dalam sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat
hubungan yang berbeda antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
anak buahnya. Morrow et al., (dalam Collins 2007) menyatakan bahwa
leader member exchange merupakan tingkat kualitas hubungan antara
supervisi dengan karyawan yang mampu meningkatkan kinerja keduanya.
Graen dan Uhl-Bien (1995) mengatakan “ teori pertukaran atasan-
bawahan ini sebagai model hubungan “vertical dyad”. Borkowski (dalam
Rivanda, 2012) menyatakan “vertical dyad linkage menggambarkan
bagaimana leader mengembangkan hubungan dyadic (dua orang) dengan
bawahan yang mempengaruhi perilaku leader dan bawahannya”. Bergh
dalam Rivanda (2012) mengatakan “leader-member exchange (LMX)
adalah persepsi karyawan terhadap karakteristik pimpinan, seperti halnya
persepsi pimpinan terhadap karakteristik karyawan mewakili dyadic
construct antar unit leader-member”. Tosi et al., (dalam Rivanda, 2012)
menyatakan bahwa “hubungan vertical-dyad adalah berdasarkan asumsi
bahwa kepemimpinan dapat dipahami melalui peran yang terjadi antara
seorang atasan dengan bawahannya”.
Kambu (2012) teori LMX menyatakan bahwa, karena resource
terbatas dan kurangnya waktu yang disediakan untuk setiap pekerja,
pimpinan memiliki kesempatan untuk mengembangkan sebuah interaksi
sosial yang erat atau pertukaran hanya dengan beberapa bawahan essensial
(grup dalam / in-group). Kualitas hubungan jumlah usaha fisik maupun
mental, sumber daya material, informasi dan dukungan sosial pertukaran
antara supervisor dan bawahannya Erdogen et al., (dalam Vibriwati 2005)
hubungan akan berkembang didalam pertukaran kualitas tinggi yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
diwujudkan dengan tingkat saling percaya dan hormat yang tinggi, dan
kualitas rendah didasarkan pada kontrak kerja formal.
Pellegrini (2006) mempresentasikan sebuah model deskriptif
bagaimana kelompok kerja dibedakan menjadi in-group dan out-group
didasarkan pada kualitas hubungan pemimpin-anggota yang muncul antara
supervisor dan anggotanya di dalam kelompok kerja anggota in-group
dikarakteristikan oleh kepercayaan, interaksi, dukungan dan reward formal
atau informal yang tinggi. Anggota out-group dikarakteristikkan oleh
kepercayaan, interaksi, dukungan dan reward formal/informal yang rendah.
Tinggi rendahnya kualitas hubungan imbal balik atasan-bawahan bisa
diketahui dari beberapa karakteristik yang terjadi dalam hubungan tersebut.
Berikut ini adalah karakteristik yang bisa dilihat untuk menandai apakah
hubungan antara pimpinan dan bawahan bisa dikategorikan dalam kualitas
tinggi atau rendah.
1. Hubungan formal versus informal
Hubungan imbal balik atasan-bawahan dikatakan berkualitas
tinggi bila hubungan yang terjadi antara atasan-bawahan bersifat lebih
informal, di bandingkan formal (Liden, Erdogen & Sparrowe 2006).
Hubungan formal adalah hubungan yang dibatasi oleh aturan-aturan dan
deskripsi kerja dari atasan dan bawahan, sehingga antara keduanya
dibatasi oleh jarak formal dari peran masing-masing. Hubungan yang
lebih bersifat informal lebih memiliki nuansa keakraban, kedekatan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
personal, sehingga jarak formal antara atasan dan bawahan tidak terlihat
sama sekali. Contoh hubungan informal yang terjadi antara atasan-
bawahan yang mudah terlihat, yaitu keluwesan hubungan atasan dan
bawahan dan kesempatan bawahan untuk bersama-sama melakukan
aktivitas sosial dan santai diluar jam kerja.
2. Komunikasi
Hubungan atasan-bawahan dengan kualitas tinggi juga ditandai
dengan komunikasi yang lebih baik antara atasan dengan bawahan.
Komunikasi yang lebih baik ini meliputi: frekuensi pertukaran informasi
yang intensif, bertukar ide dan sumber daya, perhatian yang lebih tinggi
pada keinginan satu sama lain, lebih suportif dan terbuka terhadap
kebutuhan satu sama lain, konsultasi dan diskusi yang lebih intensif
untuk mecapai kebaikan bersama. Ishak and Shah (2009). Menyebut pola
komunikasi yang berkualitas tinggi ini dengan cooperative
communications (Ishak and Shah, 2009).
Jenis komunikasi pada hubungan out group terjadi sebaliknya.
Hanya sedikit pertukaran informasi yang terjadi, jarang bertukar
pendapat dan sumberdaya, kurangnya perhatian pada keinginan pihak
lain dan minimnya konsultasi, diskusi serta hubungan yang lebih tertutup
(Ishak and Shah, 2009).
3. Negosiasi Peran dan Delegasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
Dalam pola hubungan imbal balik yang berkualitas tinggi,
bawahan memperoleh kesempatan yang lebih besar untuk
menegosiasikan perannya pada atasan. Dengan negosiasi peran ini
bawahan lebih memiliki kesempatan untuk menentukan target-target,
cara pelaksanaaan tugas, dan level otoritas yang diharapkannya.
Biasanya, dalam pola hubungan seperti ini bawahan memiliki otoritas
yang relatif penuh untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Seringkali
atasan bahkan menunjuk bawahannya untuk mewakili dirinya ketika ia
berhalangan (Ishak and Shah, 2009).
4. Dukungan dan Bantuan
Dalam pola hubungan atasan–bawahan yang berkualitas tinggi,
atasan memberikan dukungan pada bawahan dalam banyak hal.
Dukungan tersebut misalnya, bisa berupa dukungan teknis dan asistensi,
pemberian informasi, channel, dan sebagainya, dalam penyelesaian
masalah pekerjaan maupun masalah personal. Dukungan bisa juga
berupa dukungan moral ketika bawahan dihadapkan pada situasi yang
sulit / tertekan (Ishak and Shah, 2009).
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kualias hubungan
atasan-bawahan yang baik ditandai dengan hubungan yang informal antara
keduanya, komunikasi yang intensif, terjadinya delegasi kewenangan, dan
negosiasi peran serta kesiapsediaan bantuan dari atasan pada bawahan dan
sebaliknya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
b. Pengukuran Leader Member Exchange (LMX)
Pengukuran variabel LMX mengadaptasi instrumen LMX-7 menurut
Graen & Uhl-Bhien (1995). Menurut Graen & Uhl-Bhien (1995) terdapat tiga
domain yang menjadi dasar dalam membangun hubungan pada LMX yaitu
respect, trust dan obligation. Hubungan antara atasan-bawahan tidak dapat
terbentuk tanpa adanya saling menghormati (respect) terhadap kemampuan
orang lain, tanpa adanya rasa percaya yang timbal balik dengan yang lain,
tidak memperkirakan bahwa pengaruh kewajiban akan berkembang menjadi
hubungan kerja.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai arti yang beragam, namun pada intinya
kepuasan kerja berhubungan sikap karyawannya terhadap pekerjaannya,
situasi serta kerjasama dengan atasan dan sesama rekan kerja. Menurut
Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka harapkan seharusnya diterima.
Definisi kepuasan menurut Robbins merupakan pengertian kepuasan kerja
secara umum yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan
hubungan antra individu menyukai pekerjaan dan lingkungnnya tersebut dan
sebaliknya akan timbul rasa tidak puas dalam diri seorang anggota
organisasi bila tidak menyukai pekerjannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Menurut Veithzal Rivai (2004), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat
individual. Setiap individu mepunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata
lain kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan dan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja
memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja merupakan sebuah cara
untuk mengaktualisasikan diri sehingga akan tercapai sebuah kematangan
psikologis karyawan akan frustasi.
Robbins (2011) medefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif
pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai
aspek pekerjaan tersebut. Hal yang senada diungkapkan oleh Koesmono
dalam Erin (2013), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan
atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjannya dan berhubungan
dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar
teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan Afektif didapatkan dari
seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan.
Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja,
sedangkan kepuasan kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari
penialian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau “out come”.
Ada dua komponen kepuasan kerja (Mas’ud 2004), yaitu: pertama,
kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan berkembang,
kesempatan menggunakan kemampuan dan ketrampilan, otonomi,
kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan bermakna, dsb. Kedua,
kepuasan ekstrinsik, meliputi: gaji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan
kerja, status dan prestice.
b. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja
Secara umum terdapat empat factor teori utama yang menjadikan kepuasan
kerja sebagai fokus utamanya, antara lain :
1) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg Two Factor Theory)
Teori dua faktor dari Herzberg (dalam Hasibuan, 1990) sangat
menarik perhatian banyak orang, teori dua faktor ini merupakan model
yang banyak diterima dalam mempelajari kepuasan kerja. Herzberg
menjadikan hirarki kebutuhan Maslow sebagai dasar untuk
mengembangkan teorinya. Herzberg menemukan bahwa faktor-faktor
yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan kerja berbeda. Herzberg
mengemukakan teori kebutuhan yang disebutnya sebagai Teori Dua
Faktor diyakini bahwa faktor yang berhubungan dengan kerja dibagi dua
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
yaitu motivator dan hygiene. Faktor hygiene merupakan semua elemen
kerja yang berhubungan dengan job context atau sebagai konsekuensi
dari kerja itu sendiri. Faktor hygiene antara lain penghasilan, rekan kerja,
kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, dan pengawasan.
Sedangkan motivator merupakan elemen yang berhubungan dengan job
content atau tugas dan kewajiban dari pekerjaan yang dilakukan.
Tanggung jawab, rangsangan atau stimulus kerja, pertumbuhan,
pengakuan, kemajuan dan prestasi kerja adalah motivator.
Faktor hygiene tidak mencukupi maka timbul ketidakpuasan,
namun jika semua faktor hygiene tidak mencukupi maka kepuasan hanya
pada tingkat netral. Demikian pula bila motivator terpenuhi maka akan
mendorong kepuasan kerja lebih tinggi, namun bila motivator tidak
terpenuhi kepuasannya pada tingkat netral.
2) Teori Faset (Facet Theory)
Teori faset dari Lawler tahun 1973 (dalam Berry 1998)
memperluas teori sebelumnya kedalam perspektif yang lebih kompleks
tentang kepuasan kerja. Model faset meramalkan kepuasan kerja dengan
faset-faset pekerjaan yang berbeda. Lawler dalam analisisnya
menggunakan hipotesis kesenjangan dan teori keadilan. Menurut Lawler
tingkatan kepuasan terhadap faset kerja ditentukan oleh perbandingan
antara pengharapan dari yang seharusnya diterima dari faset-faset
pekerjaan dan persepsi dari apa yang diterima.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
Kepuasan dihasilkan ketika jumlah yang diterima sama dengan
yang diharapkan. Ketidakpuasan dihasilkan ketika individu mendapatkan
kurang dari apa yang diharapkan. Lawler menejelaskan bahwa ukuran
kesenjangan ini akan menentukan jumlah ketidakpuasan. Ketidakpuasan
kerja terjadi ketika individu menerima :
Input individu yang terlalu tinggi terhadap pekerjaannya
Pekerjaan menjadi tuntutan
Tingkatan hasil yang diterima rendah
Rekan-rekan kerja memiliki input dan output yang lebih seimbang
Rekan kerja yang memiliki hasil aktual yang lebih baik.
Pada kesenjangan yang positif yaitu ketika yang diterima lebih
dari yang seharusnya atau kompensasi yang berlebihan
(overcompensation), menurut Lawler individu akan merasa bersalah dan
tidak nyaman yang pada akhirnya menghasilkan ketidakpuasan.
3) Teori Proses Informasi Sosial (The Social Information Process Theory)
Teori proses informasi sosial diajukan pertama kali oleh Salancik
dan Pfeffer tahun 1977 (dalam Cooper, 1986) pandangan ini berpendapat
bahwa kepuasan mirip atau sebanding dengan sikap (attitude) tidak
terkait pada fungsi dalam segi-segi objektif dari lingkungan kerja, tetapi
berkembang sebagai sebuah respon terhadap isyarat-isyarat sosial yang
terdapat di dalam lingkungan kerja.
Salancik dan Pfeffer Tahun 1977 (dalam Cooper, 1986)
berpendapat bahwa pengaruh sosial merupakan determinan penting pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
kepuasan kerja, orang tidak dapat membuat bermacam-macam
perbandingan untuk semua aspek perbandingan dalam pekerjaan seperti
yang telah diajukan oleh para penganut teori ketidaksesuaian
(discrepancy theory). Sebaliknya mereka mengambil suatu pemikiran
pintas. Orang melihat secara sederhana bagaimana pekerjaan-pekerjaan
bentuk lain dapat dirasakan. Persepsi tentang pekerjaan yang orang lain
lakukan akan mempengaruhi persepsi kita sendiri. Kita menyukai
pekerjaan karena melihat orang lain menyukai pekerjaan itu, yaitu ketika
seseorang kelihatan menyukai pekerjaannya, kemudian kita ikut
menyukainya.
4) Teori Proses Berlawanan dari Landy (Landy’s Opponent Process Theory)
Landy tahun 1977 mengajukan suatu teori proses berlawanan atau
Opponent Process Theory. Teori ini menyatakan bahwa penyimpangan
atau deviasi perilaku dari kenetralan (hedonic neutrality) berjalan sama
dengan suatu usaha-usaha meniadakan deviasi tersebut. Usaha untuk
mengembalikan kedudukan netral ini disebut sebagai keadaan proses
berlawanan atau opponent process. Contohnya, deviasi awal di timbulkan
dari stimulus seperti kegembiraan. Proses yang berlawanan akan muncul
yang bersifat menahan diri. Proses saling berlawanan dan berpasangan
tersebut dapat diperkirakan muncul sebagai pasangan satu sama lain
(Cooper, 1986).
Landy meneliti bahwa kepuasan kerja terhadap pekerjaan dapat
berubah sesuai waktu, walaupun pekerjaan itu sendiri tidak pernah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
berubah. Kebanyakan dari kita memiliki pengalaman ketika tidak lagi
suka mengerjakan sesuatu walaupun dahulunya menyukainya. Tetapi
kelamaan ketika individu tidak diijinkan lagi mengerjakan, ia merasa
kehilangan. Landy mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu
pernyataan emosional subjek untuk suatu keterlibatan fisik.
Keseimbangan emosi adalah suatu sikap netral yang dipengaruhi oleh
sebuah proses kebalikan sebagai serangan balik atas respon emosional
terhadap sebuah pekerjaan. Ia mengajukan pendapat bahwa kedua operasi
berkebalikan yang berbeda dapat terjadi ketika: adanya respon emosi
yang tiba-tiba, dan sebagai reaksi kemudian atas berbagai respon
emosional terhadap pekerjaan yang terjadi.
Dari beberapa teori kepuasan kerja yang telah dibahas, dapat
disimpulkan kepuasan kerja dihasilkan dari interaksi antara karyawan
dan lingkungan kerja. Interkasi ini bisa berupa sikap yang berkembang
terhadap fungsi objektif dari pekerjaan ataupun sikap terhadap isyarat-
isyarat sosial yang terdapat di dalam lingkungan kerja. Sikap terhadap
fungsi objektif dari pekerjaan di tunjukkan oleh kesesuaian tuntutan
perusahaan dan harapan atau kebutuhan karyawan, sedangkan sikap
terhadap isyarat sosial yang terdapat dilingkungan kerja merupakan
persepsi dan respon emosional terhadap suatu pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
c. Pengukuran Kepuasan Kerja
Beberapa instrumen yang dapat digunakan sebagai pengukuran
kepuasan kerja secara umum menggunakan instrumen kuesioner. Tiga
instrumen kepuasan kerja yang sering dipakai antara lain : The Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ), Job Disciptive Index (JDI), dan The Job
Diagnostic Survey (JDS).
1. The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
Kuesioner pengukuran kepuasan kerja yang pertama adalah The
Minnesota Satisfaction Quesioneare (MSQ), yang disusun oleh Weiss,
Rene V Dawis, George W England dan Llyod H Lofquist (1967) dalam
Ibrahim et al., (2013). MSQ mengukur dua puluh aspek kepuasan kerja
dan merupakan pengukuran yang populer. Keduapuluh aspek tersebut
antara lain: aktivitas kemadirian, variasi, nilai- nilai moral, pelayanan
sosial, hubungan dengan atasan, kemampuan teknik atasan, keamanan,
otoritas, kebijaksanaan perusahaan, kompensasi, kondisi kerja, dan rekan
kerja.
2. Job Descriptive Index (JDI)
Pengukuran yang lain adalah Job Descriptive Index (JDI) yang
diperkenalkan oleh Smith, Kendal, dan Hulin pada tahun 1969. Ada lima
faset dalam JDI, yaitu: kepuasan terhadap pekerjaan, imbalan/gaji,
promosi, atasan, dan rekan kerja.
JDI dirancang untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dengan
pekerjaan mereka. JDI mudah digunakan dalam penyusunan, menghitung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
skor, mudah dibaca dan menggunakan format yang sederhana. Faktor-
faktor tersebut kemudian dinilai pada suatu skala baku dan kemudian
dijumlahkan untuk mencapai skor kepuasan kerja keseluruhan. Kepuasan
kerja sendiri merupakan variabel yang berpengaruh terhadap: tingkat
absensi karyawan, perputaran tenaga kerja, keluhan-keluhan, dan
masalah-masalah personalia yang vital lainnya. Sebuah pengukuran lain
atas kepuasan secara keseluruhan, yang di sebut dengan skala pekerjaan
secara umum (Job in General Scale), telah dikembangkan untuk
digunakan bersama skala JDI.
3. The Job Diagnostic Survey (JDS)
Hacman dan Oldham (1975) menyusun The Job Diagnostic Survey
(JDS) yang melihat dampak karakteristik pekerjaan terhadap karyawan.
Pengukuran kepuasan kerja menggunakan JDS menghasilkan kepuasan
kerja secara global sekaligus kepuasan kerja faset. JDS memiliki empat
faset yaitu perkembangan, gaji, keamanan, dan atasan.
d. Konsekuensi Kepuasan Kerja
Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan untuk
memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja serta
mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi terutama yang
bernuansa negatif. Robbins (1998) mengungkapkan dampak kepuasan kerja
jika dipenuhi dapat meningkatkan produktivitas, menurunkan absentisme,
menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja
berupa:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
1) Keluar (exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang
diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi
baru maupun minta berhenti.
2) Suara (voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan,
membahas masalah-masalah dengan atasan beberapa bentuk kegiatan
serikat buruh.
3) Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif
menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela
organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan
manajemen untuk melakukan hal yang tepat.
4) Pengabdian (neclect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan
membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemungkinan atau datang
terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan
yang meningkat.
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku Citizenship (OCB) sering disebut pula the extra-role yang
artinya adalah perilaku kerja yang bekerja tidak hanya pada apa yang
menjadi tugasnya (in-role) tetapi juga berkerja yang tidak secara kontrak
mendapatkan kompensasi pada sistem penghargaan. Maynard et al., (2011)
menyatakan “ tipe pertama adalah pekerjaan yang bernama kinerja tugas inti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
(atau in-role behavior). Mengacu pada perilaku karyawan pada komponen
penting dari pekerjaan yang menjelaskan kontribusi pekerjaan untuk misi
inti perusahaan dan/ atau terdiri dari tanggung jawab pekerjaan yang paling
penting. Tipe kedua adalah citizenship performance (atau extra-role
behavior) ”. Mengacu pada perilaku yang secara teknis tidak dibutuhkan
oleh deskripsi kerja formal tetapi yang memajukan ikatan sosial dan reputasi
perusahaan secara keseluruhan (misalnya, membantu rekan kerja dengan
tugas mereka, relawan, sportif, dan mempromosikan perusahaan luar).
Perbedaan yang mendasar antara in-role dan extra-role adalah pada reward.
Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi (hukuman)
sedangkan extra-role biasanya terbebas dari reward atau tidak diorganisir
dalam reward yang akan mereka terima.
Van Dyne, Cummings dan McLean-park dalam Organ et al., (2006)
“memposisikan OCB dalam kerangka kerja yang terlalu besar tentang extra-
role behavior (ERB). Istilah ini yang memiliki arti mirip dengan OCB,
didefinisikan sebagai perilaku yang mencoba di manfaatkan organisasi dan
yang melampaui harapan peran yang ada”. Organ et al., (2006) mengatakan
“memberikan insentif bagi in-role diatas tingkat minimal diterima tetapi
tidak menciptakan dasar motivasi untuk perilaku extra-role”. Perilaku ini
muncul karena perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila
dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada anggota. Organ et al., (2006)
mengungkapkan “organizational citizenship behavior (OCB) seringkali
didefinisikan sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
memilih secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem
reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi”. Selain
itu Organ et al., (2006) mengatakan bahwa OCB sebagai ”perilaku dan
sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa di tumbuhkan dengan
basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau
rekompensasi”. Contohnya meliputi bantuan pada teman kerja untuk
meringankan beban kerja mereka, tidak banyak beristirahat, melaksanakan
tugas yang tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan
masalah.
OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang
lain (rekan kerjanya) dan antara individu dengan organisasi yang biasanya
dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada kinerja
terbatas yang diisyaratkan oleh organisasi. Perilaku Organizational
Citizenship sebagai perilaku yang bukan termasuk formal organisasi tetapi
mempengaruhi kinerja organisasi. Berdasarkan definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku yang dilakukan oleh seorang
karyawan dengan sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap hal-hal yang megedepankan kepentingan organisasi. Perilaku
individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak di
perintahkan secara formal. Perilaku ini bukan sebagai akibat dari adanya
sistem penghargaan yang diberikan perusahaan secara formal kepada
karyawan yang berarti karyawan melakukan OCB bukan untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
mendapatkan penghargaan dari perusahaan, perilaku citizenship sangat
penting untuk meningkatkan efektivitas perusahaan.
b. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ, 1988; dalam Podsakoff, 2000 mengidentifikasikan 5
dimensi tentang OCB, yaitu: Altruism, Courtesy, Sportmanship,
Conscientiousness, Civic Virtue. Uraian bagian OCB yang dikemukakan
oleh Organ (1988; dalam Podsakoff, 2000) adalah sebagai berikut:
1. Altruism
Menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang
lain dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan
yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam
menghadapi pekerjaan yang sulit.
2. Courtesy
Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan
bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan
perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan masalah-masalah
yang dihadapi. Misalnya, membantu dalam mempergunakan peralatan
dalam bekerja. Dimensi ini juga disebut altruism, peace making atau
cheerleading.
3. Sportmanship
Menunjukkan suatu kerelaan/ toleransi untuk bertahan dalam suatu
keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang
kurang atau bahkan tiak menyenangkan. Menurut Podsakoff (2000)
dimensi ini kurang mendapat perhatian dalam penelitian empiris.
Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang
lebih luas; dalam pengertian individu tidak hanya menahan
ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersifat positif serta
bersedia mengorbankan kepentingan sendiri guna kelangsungan
organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi
pekerjannya.
4. Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan
cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja
organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif
secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi
penigkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan
yang menguntungkan organisasi melebihi yang diisyaratkan, misalnya
berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil
tanggung jawab diluar wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan
kursus yang disediakan organisasi.
5. Civic Virtue
Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan
hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan
terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya
serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang.
Misalnya aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.
c. Motif- Motif yang Mendasari OCB
Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB didorong atau
dimotivasi oleh banyak hal. Salah satu teori motif kontemporer dalam
perilaku organisasi bersal dari kajian David McClelland et al., yang
tercantum dalam buku Stephen P. Robbins (2002). Menurut McClelland,
manusia memiliki tiga motif yaitu :
1) Motif berprestasi (nAch), mendorong orang untuk menunjukkan suatu
standart keistimewaan (excellence), mencari prestasi, dorongan untuk
unggul mencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan.
2) Motif akan Afiliasi (nAff), mendorong individu untuk mewujudkan,
memelihara hubungan dengan orang lain, adanya hasrat akan hubungan
persahabatan dan kedekatan personal.
3) Motif kekuasaan (nPow), mendorong orang untuk mencari status dan
situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang
lain, kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang
diinginkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
d. Manfaat OCB bagi Perusahaan
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja
organisasi dapat disimpulkan sebagai berikut diadaptasi dari Podsakoff dan
Mackenzie (2000) dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mepercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, pada gilirannya meningkatkan
produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice
(contoh yang baik) keseluruh unit kerja kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas pimpinan.
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
pimpinan mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari
karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja akan menolong pimpinan terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi/
lembaga secara keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah
dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan pimpinan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
konsekuensinya pimpinan dapat memakai waktunya untuk melakukan
tugas lain.
b. Karyawan yang menampilkan concentiousness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari pimpinan sehingga pimpinan
dapat mendelegasikan tanggung jawab yang leboh besar kepada
mereka, ini berarti banyak waktu yang diperoleh pimpinan untuk
melakukan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membutuhkan karyawan baru dalam pelatihan
dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi
biaya untuk keperluan pelatihan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat
menolong pimpinan untuk tidak menghabiskan waktu yang terlalu
banyak mengurus keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,
moril dan kekuatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota
kelompok atau pimpinan tidak perlu menghabiskan waktu dan energi
untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
b. Karyawan yang menampilkan perilau courtesy terhadap rekan kerja
akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu dihabiskan
untuk menyelesaikan konflik manajemen menjadi berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkooordinasikan kegiatan-
kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghindari dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu
koordinasi diantara kelompok, yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi
tentang pekerjaan dengan anggota tim lain) akan menghindari
munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk
diselesaikan.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan pegawai terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta
perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi dan
mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberi contoh kepada karyawan lain dengan menampilkan perilaku
sportmanship (misalnya, tidak mengeluh karena permasalahan-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen
pada organisasi.
7. OCB meningkatkan stabilitas organisasi kinerja organisasi.
a. Membantu tugas karywan yang tidak hadir di tempat kerja atau
mempunyai beban kerja yang berat akan meningkatkan stabilitas
kinerja masing-masing unit.
b. Karyawan yang conscientiousness cenderung mempertahankan tingkat
kinerja yang tinggi secara konsisten.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang memiliki hubungan dekat dengan pasar dengan
sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi
dilingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon
perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan
cepat.
b. Karyawan secara aktif hadir dan beradaptasi pada pertemuan-
pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang
penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya
kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari
keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya. (Podsakof et al.,
2000).
B. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis
diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang
dapat diuji (Sekaran, 2006). Dalam hal ini penulis merumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
Locke (dalam Luthans, 2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari
penghargaan atas suatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Karyawan yang
menggunakan kecerdasan emosional cenderung menilai dirinya positif, penuh
potensi, selalu merasa mampu mengatasi stress dan frustasi yang dialami sehingga
pada akhirnya mereka akan menang karena keefektifan mereka dalam berhadapan
dengan ketidakpastian dan mampu mempertahankan motivasi. Kecerdasan
emosional berperan sebagai modal utama dalam pengendalian diri sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik (Patton, 1998).
Porter dan Lawler (dalam Riggio, 1985) berpendapat bahwa kinerja yang
baik akan memunculkan kepuasan kerja. Jika harapan tidak sesuai dengan
kenyataan ditempat kerja maka karyawan dapat menggunakan kecerdasan
emosional untuk tetap terkendali dan menjaga kepuasan kerja ditempat kerja.
Hasil penelitian Hanzaee & Mirvaisi (2013), Busso (2003) dan Raharjo Taufik
(2012) menemukan hubungan positif antara kecerdasan emosional dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
kepuasan kerja. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H1 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif pada kepuasan kerja
Hubungan Atasan- bawahan (LMX) berpengaruh terhadap Kepuasan kerja.
Seorang karyawan merasa puas jika supervisor atau atasannya bersifat ramah dan
dapat memahami, memberikan kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan dan menunjukkan suatu perhatian karyawan (Robbins, 1998).
Karyawan merasa puas dengan supervisor mereka jika mereka memberi
kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan mereka (Locke dan Schweiger dalam Baron, 1995). Hal ini dapat
berdampak positif terhadap karyawan karena mereka akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari perusahaan (Ghiselli dan Brown, 1955).
Hasil penelitian Ibrahim et al., (2013) menunjukkan bahwa leader
member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, Ibrahim menyimpulkan bahwa ikatan afektif dengan supervisor akan
berdampak secara keseluruhan pada kepuasan kerja karyawan. Dari pernyataan
tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa leader member exchange (LMX)
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H2 : Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya, situasi serta kerjasama dengan atasan dan sesama rekan kerja. Hasil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
penelitian Cun Xiaogang (2012) ), Raharjo Taufik (2012 ), Busso (2003), Hanzaee
& Mirvaisi (2013), dan Ibrahim et al., (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang positif pada Organizational citizenship behavior (OCB),
semakin tinggi kepuasan kerja seseorang juga akan meningkatkan perilaku OCB.
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak
positif terhadap OCB. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Individu perlu memiliki kecerdasan emosional karena kondisi emosional
dapat mempengaruhi pikiran, perkataan maupun perilaku, termasuk pekerjaan.
Individu yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu mengetahui kondisi
emosionalnya dan mengetahui cara mengekspresikan emosinya secara tepat
sehingga emosinya dapat di kontrol dan memberikan banyak manfaat dalam
kehidupan sehari-hari (Goleman, 2005). Melalui kemampuan mengelola emosi,
seorang (karyawan) akan merasakan dan memunculkan emosi positif dari dalam
dirinya sehingga individu tersebut lebih peka dan mampu memahami atau
berempati kepada orang lain maupun lingkungannya, serta bisa menyelaraskan
nilai-nilai yang dianut lingkungannya, pada gilirannya hal tersebut akan membuat
orang merasa lebih optimis tentang kemampuannya mencapai tujuan,
meningkatkan kreativitas dan ketrampilan mengambil keputusan, serta membut
orang menjadi suka membantu (Goleman, 2007).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Kecerdasan emosi yang baik dapat mendorong perilaku OCB. OCB para
karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan untuk mencapai
efektivitas dan tujuan perusahaan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Busso (2003),
Hanzaee & Mirvaisi (2013) dan Raharjo Taufik (2012) menunjukkan bahwa
kecerdasan emosional memilki pengaruh positif terhadap Organizational
citizenship behavior (OCB). Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H4 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif pada Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Leader Member Exchange (LMX) diyakini sebagai prediktor
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (dalam Kambu, 2012)
mengemukakan bahwa interaksi Atasan-bawahan yang berkulitas tinggi akan
memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan
kinerja pegawai. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi Atasan-
bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif
terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasan
banyak memberikan dukungan dan motivasi, hal ini tentunya akan meningkatkan
rasa percaya diri dan hormat bawahan pada atasan sehingga mereka tergerak
untuk melakukan pekerjaan yang lebih dari apa yang diharapkan oleh atasan
mereka. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa Leader Member
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Exchange berhubungan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5 : Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif pada Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Penelitian yang dilakukan Hanzaee & Mirvaisi (2013 et al., (2013)
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja dan OCB. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa emotional intelligence
membantu memahami emosi seseorang secara efektif dan mendorong perilaku
sukarela.
Penelitian tersebut menegaskan bahwa jika karyawan memahami kontrol
dan menggunakan emosi secara efektif maka akan tercipta lingkungan kerja yang
positif dan secara signifikan dapat meningkatkan kinerja dan peningkatan OCB.
Dalam penelitian Busso (2003) dimasukkan variabel kepuasan kerja sebagai
variabel pemediasi dan pemoderasi dalam melihat hubungan antara kinerja
berdasarkan kecerdasan emosional dengan kinerja berdasarkan kontekstual
(OCB). Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6 : Kepuasan Kerja memediasi Kecerdasan emosional pada Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Karyawan merasa puas jika atasan bersifat ramah dan dapat memahami,
memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan
menunjukkan suatu perhatian pada karyawan (Robbins, 1998). Hasil penelitian
Bo-Kai (2013) dalam Ibrahim et al., (2013) pengaruh mediasi kepuasan kerja
dalam hubungan antara LMX dan OCB di 44 sekolah dasar di Taiwan menemukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
bahwa kepuasan kerja memiliki mempunyai pengaruh positif terhadap LMX dan
OCB organisasi. Kasemap dalam Ibrahim et al., (2013) menemukan bahwa
pengaruh LMX pada OCB positif di mediasi oleh kepuasan kerja, studi pada
pabrik tekstil yang beroprasi di Thailand. Penelitian Ibrahim et al., (2013)
menunjukkan LMX mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja
dan OCB. Dari pernyataan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7 : Kepuasan Kerja memediasi Leader Member Exchange (LMX) pada
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
C. Kerangka Berpikir
Berdasarkan hipotesis yang dirumuskan, pengaruh antar variabel yang
dikonsepkan dapat digambarkan dalam bentuk model yang mendeskripsikan
pengaruh antara empat model yang diteliti. Model yang dibangun pada penelitian
ini merupakan hasil konstruksi peneliti yang dihasilkan dari gabungan penelitian
Hanzaee & Mirvaisi (2013), dan Ibrahim et al.,(2013). Model penelitian ini
menjelaskan pengaruh Kecerdasan Emosional dan Leader Member Exchange
(LMX) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan
Kerja sebagai variabel mediasi, seperti yang disajikan pada Gambar 2.1 :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Sumber : Hanzaee & Mirvaisi (2013) dan Ibrahim et al., (2013).
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Penelitian ini mencoba untuk mengetahui pengaruh Kecerdasan Emosional
dan Leader Member Exchange (LMX) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang di mediasi Kepuasan Kerja. Dari uraian yang ada maka
dalam penelitian ini menggunakan variabel-variabel sebagai berikut :
Variabel Dependen : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Variabel Independen : Kecerdasan Emosional dan Leader Member Exchange
(LMX)
Variabel Mediasi : Kepuasan Kerja
Kecerdasan Emosional
Kepuasan Kerja
Leader Member Exchange (LMX)
Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
H1
H2
H4
H5
H3
H6
H7
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah keseluruhan dari perencanaan untuk menjawab
pertanyaan penelitian dan mengantisipasi beberapa kesulitan yang mungkin
timbul selama proses penelitian, hal ini penting karena desian penelitian
merupakan strategi untuk mendapatkan data yang dibutuhkan untuk keperluan
pengujian hipotesis atau untuk menjawab pertanyaan penelitian dan sebagai alat
untuk mengontrol variabel yang berpengaruh dalam penelitian (Sugiyono, 2011).
Dilihat dari perumusan masalahnya penelitian ini dikategorikan ke dalam
penelitian pengujian hipotesis. Berdasarkan metode pengumpulan datanya,
penelitian ini merupakan penelitian survei.
Dilihat dari pengendalian variabel-variabel nya penelitian ini tergolong
penelitian eksperimental. Berdasarkan tingkat explanasi (level of explanation)
penelitian ini merupakan penelitian assosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Berdasarkan
dimensi waktunya penelitian ini di kategorikan kedalam penelitian cross sectional
artinya hanya mengambil data penelitian pada satu kurun waktu tertentu, mungkin
selama periode harian, mingguan atau bulanan dalam rangka menjawab
pertanyaan penelitian (Sekaran, 2006). Unit analisis dalam penelitian ini adalah
individu sesuai dengan fokus yang diteliti. Dalam penelitian ini unit analisisnya
adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang
memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah di tetapkan. Berdasarkan
kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok
individu atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan
karakeristik (Cooper & Emory, 1999). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo yang berjumlah 240
karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto dan
Subagyo, 1998: 108). Hair et al., (1998) mengemukakan bahwa ukuran sampel
yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood sebesar 100-
200. Sampel yang baik yaitu harus akurat (tidak bias) dan nilai presisinya
tinggi. Penelitian ini merupakan penelitian populasi dengan metode sensus
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 240
responden, yang terlibat dalam pengelolaan perusahaan dan dapat memberikan
informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini dan bersedia untuk menjadi
responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat
diamati (Azwar, 2007: 74). Definisi operasional variabel penelitian yang akan
digunakan adalah sebagai berikut :
1. Kecerdasan Emosional
Goleman (2007) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah
kemampuan seseorang untuk mengelola perasaaan (emosi-nya), antara lain
bagaimana seseorang dapat memotivasi dirinya sendiri dan orang lain, dapat
tegar menghadapi frustasi, sanggup mengatasi dorongan-dorongan primitif dan
menunda kepuasan-kepuasan sesaat, mengatur suasana hati yang reaktif,
mampu berempati kepada orang lain. Sedangkan Patton (1998) menyatakan
bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menggunakan emosi
secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun hubungan produktif dan
meraih keberhasilan.
Menurut Salovey dan Sluyter (1997) kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk mengenali emosi, menilai dan menghasilkan emosi yang
dapat membantu pikiran, memahami emosi dan arti emosional serta untuk
mengatur emosi secara efektif sehingga dapat meningkatkan kemampuan
emosi dan pikiran.
Aspek-aspek kecerdasan emosional (Goleman, 2005) itu adalah: (a)
kesadaran diri( self awarness), (b) pengendalian diri (self control), (c) motivasi
(motivation), (d) empati (empathy), (e) ketrampilan sosial (social skills).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Variabel kecerdasan emosional diukur menggunakan 14 item pernyataan dari
Schutel (dalam Busso, 2003) setiap item pernyataan dinilai dengan
menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu 1= Sangat Tidak
Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (S), 3= Netral (N), 4= Setuju (S) dan 5= Sangat
Setuju (SS).
2. Leader Member Exchange (LMX)
Truckenbrodt (2000) menyatakan bahwa leader member exchange
difokuskan pada penilaian pada hubungan dan interaksi antara supervisor
(atasan) dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara pimpinan dan
bawahan ini yang menunjukkan adanya indikasi dan leader member exchange
di perusahaan dalam sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat hubungan yang
berbeda antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi anak buahnya.
Morrow et al., (dalam Collins, 2007) menyatakan bahwa leader member
exchange merupakan tingkat kualitas hubungan antara supervisi dengan
karyawan yang mampu meningkatkan kinerja keduanya.
Pengukuran variabel LMX mengadaptasi instrumen LMX-7 dari Graen
& Uhl-Bhien (1995). Skala pengukuran LMX disusun dari 3 dimensi yaitu:
respect, trust dan obligation. Variabel LMX terdiri dari 6 item pernyataan,
setiap item pernyataan dinilai dengan menggunakan skala Likert dengan 5
alternatif pilihan, yaitu 1= Sangat Tidak Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (S), 3=
Netral (N), 4 = Setuju (S) dan 5= Sangat Setuju (SS).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari penilaian karyawan
terhadap berbagai aspek pekerjaanya yaitu besarnya rasa suka karyawan
terhadap pekerjaannya dan seberapa jauh pekerjaanya dapat memuaskan
kebutuhannya.
Skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan aspek-aspek sesuai
dengan pendapat Luthans (2005), yaitu pekerjaan itu sendiri, kepuasan
terhadap gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi pekerjaan, kepuasan
terhadap atasan dan kepuasan terhadap rekan kerja. Semakin tinggi skor yang
diperoleh maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Pengukuran variabel
kepuasan kerja dengan menggunakan Job Descriptive Index (JDI) yang
diperkenalkan oleh Smith, Kendal, dan Hulin pada tahun 1969. Variabel
kepuasan kerja terdiri dari 8 item pernyataan, setiap item pernyataan dinilai
dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu yaitu 1=
Sangat Tidak Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (S), 3= Netral (N), 4= Setuju (S)
dan 5= Sangat Setuju (SS).
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
adalah kontribusi perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), tidak
berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan dapat
meningkatkan fungsi efektif organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Pengukuran OCB disusun berdasarkan lima dimensi menurut Organ
1988 yang di kembangkan Podsakoff (2000) yaitu altruism, courtesy,
sportmanship, conscientiousness, dan civic virtue. Variabel OCB terdiri dari 13
pernyataan, setiap item pernyataan dinilai dengan menggunakan skala Likert
dengan 5 alternatif pilihan, yaitu yaitu 1= Sangat Tidak Setuju (STS), 2= Tidak
Setuju (S), 3= Netral (N), 4= Setuju (S) dan 5= Sangat Setuju (SS).
D. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data (Sugiyono, 2011;137). Data primer diperoleh dari jawaban
responden dengan mengajukan kuesioner kepada karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero) Kantor Pos Solo dan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang
terkait. Jawaban responden diukur dengan menggunakan skala Likert, mulai
dari 1 = ”Sangat Tidak Setuju” sampai dengan 5 = ”Sangat Setuju” . Data-data
primer dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat
OCB karyawan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh dengan cara membaca,
mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur,
buku-buku serta dokumen perusahaan (Sugiyono, 2011:136). Data sekunder
dalam penelitian ini diperoleh secara tidak langsung oleh peneliti yang diambil
dari dokumen dan arsip-arsip PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
serta dari beberapa literatur dari buku dan internet untuk memperoleh landasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti serta data lain yang
menunjang penelitian.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yaitu penelitian lapangan (Field Research), dilakukan
dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi obyek
untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dalam
penelitian ini dilakukan dengan cara :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pernyataan tertulis yang telah dirumuskan
sebelumnya yang akan responden jawab, pernyataan didefinisikan dengan jelas
yang dilengkapi dengan informasi tambahan mengenai jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan, dan masa kerja responden. Untuk menjamin obyektifitas
pengisian kuesioner dalam penelitian ini responden tidak harus menyebutkan
nama.
Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan personality administrated quetionnaire, yaitu peneliti
meyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri
kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat
pengambilan kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif
pendek (Sekaran, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Pernyataan dalam kuesioner diuji dengan menggunakan skala Likert 1-5
hal ini untuk mendapatkan data yang bersifat internal dan diberi skor sebagai
berikut:
Skala 1 menunjukkan respon Sangat Tidak Setuju (STS)
Skala 2 menunjukkan respon Tidak Setuju (TS)
Skala 3 menunjukkan respon Netral (N)
Skala 4 menunjukkan respon Setuju (S)
Skala 5 menunjukkan respon Sangat Setuju (SS)
Untuk ketepatan pernyataan agar data yang terkumpul mengarah tepat pada
model maka dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang
diberikan responden pada kuesioner. Analisis deskriptif merupakan data
dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah
dipahami dan diintepretasikan. Analisis deskriptif pada penelitian ini
digunakan untuk menganalisis profil responden dan analisis tanggapan
responden terhadap item-item pernyataan mengenai kecerdasan emosional,
leader member exchange (LMX), kepuasan kerja dan organizational
citizenship behavior (OCB).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
2. Analisis Kuantitatif
Pengujian Kuantitatif diawali dengan pengujian validitas dan reliabilitas
terhadap data yang diperoleh dari survei yang dilakukan. Hal ini bertujuan
untuk mengtahui ketepatan dan keandalan data sehingga data tersebut
memenuhi kriteria untuk diuji dengan menggunakan menggunakan berbagai
metode statistik yang ada. Dengan demikian, hasil yang diperoleh mampu
menggambarkan fenomena yang diukur. Dalam analisis kuantitatif dilakukan :
a. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan
kecermatan alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya, sehingga suatu
alat ukur dikatakan validitas tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan
fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuannya.
Dalam penelitian ini, teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory
Factor Analysis (CFA) dengan menggunakan software SPSS dimana tiap
item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,40.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang relevan untuk
mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal suatu
penelitian. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha dengan
bantuan SPSS. Menurut Hair et al., (1998) dijelaskan bahwa nilai Cronbach
Alpha dapat dikatakan reliable apabila nilainya > 0,60. Sedangkan Sekaran
(2003) membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :
Jika alpha atau r hitung :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
1. 08-1,0 = reliabilitas baik
2. 0,6-0,799 = reliabilitas diterima
3. kurang dari 0,6 = reliabilitas kurang baik
Dengan demikian, prosedur pengujian ini dapat memberikan jaminan bahwa
data telah memenuhi kriteria untuk dianalisis. Rumus untuk menghitung
koefisien Cronbach’s Alpha adalah dengan persamaan :
tviv
n
n1
1
........................................................
Dimana:
n = jumlah variabel/atribut
vi = varians variabel/atribut
vt = varians nilai total
c. Analisis Structural Equation Model (SEM)
Analisis Struktural Equation Model bertujuan untuk mengestimasi
beberapa persamaan regresi terpisah, akan tetapi masing-masing memiliki
hubungan simultan atau bersamaan. Dalam analisis ini dimungkinkan
terdapat lebih dari satu variabel dependen dan variabel ini dimungkinkan
menjadi variabel independen bagi variabel dependen lainnya. Pada
prinsipnya model structural bertujuan untuk menguji hubungan sebab akibat
antar variabel, sehingga jika salah satu variabel diubah akan terjadi
perubahan pada variabel lain juga. Dalam studi ini, data diolah dengan
menggunakan software Analysis of Moment Structure atau AMOS versi
18.0.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
Analisis Struktural Equation Model memungkinkan perhitungan
estimasi seperangkat dengan mengkombinasi aspek persamaan regresi yang
simultan, berganda dan saling berhubungan (Hair et al., 1998). Pengujian
hipotesis dilakukan dengan menggunakan software AMOS versi 18.0 untuk
menganalisis hubungan kualitas dalam model structural yang diusulkan.
Pengujian hipotesis didapat dari nilai CR regression weights. Nilai CR
dibandingkan dengan nilai z tabel, kalau jumlah responden lebih besar dari
120 maka nilai z tabel adalah :
a. 1% : ± 2,56
b. 5% : ± 1,96
c. 10% : ±1,645
Nilai CR signifikan bila CR ≥ z tabel, bila CR signifikan maka hipotesis
diterima.
Beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian
model structural melalui pendekatan Struktural Equation Modelling (SEM)
adalah sebagi berikut (Hair et al., 1998).
1. Asumsi Kecakupan Model
Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah observasi.
Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan tidak
memungkinkan untuk dilakukan penarikan sampel seluruhnya, maka
penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan
maksimum likelihood yaitu penarikan sampel antara 100-200 sampel
(Ferdinand, 2002).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
2. Uji Normalitas
Dalam analisis multivariate, asumsi normalitas yang paling
fundamental karena merupakan bentuk distribusi data pada variabel
matriks tunggal yang menghasilkan distribusi normal (Hair et al., 1998) .
Jika asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan data normalitas
tersebut besar maka akan menghasilkan hasil uji statistik yang bias. Nilai
statistik untuk menguji normalitas menggunakan z value (critical ratio
atau c.r. pada output AMOS versi 18.0) dari nilai skewness dan kurtosis
sebaran data. Pengujian normalitas bertujuan untuk mengetahui pola
distribusi data yang mengikuti atau mendekati distribusi normal. Bila
nilai critical ratio (c.r.) lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga
bahwa distribusi data tidak normal. Normalitas dibagi menjadi dua yaitu
univariate normally dan multivariate normally. Normalitas univariate
dilihat dengan nilai critical ratio (c.r.) pada skewness yaitu di bawah
2,58. Sedangkan normalitas multivariate dilihat pada assessment of
normally baris bawah kanan yaitu nilai critical ratio (c.r.) kurtosis di
bawah 7 (Ghozali dan Fuad, 2008). Curran et al., dalam Ghozali dan
Fuad (2008) membagi distribusi data menjadi 3 bagian yaitu :
a. Normal jika nilai skewness kerang dari 2 dan nilai kurtosis kurang dari
7.
b. Moderately non-normal yaitu besarnya data yang tidak normal adalah
sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis antara 7
sampai 21.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
c. Extremely non-normal yaitu distribusi data yang tidak normal sangat
besar dimana nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21.
3. Uji Outliers
Uji Outliers adalah observasi dengan nilai ekstrim baik secara univariate
maupun multivariate yang muncul karena kombinasi karakteristik unik
yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh dari observasi lainnya. Adanya
outlier dalam analisis multivariate dapat diuji dengan statistic chi square
(2) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat
signifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang
digunakan dalam penelitian (Ghozali, 2008).
4. Uji Goodness Of Fit dari Model Structural
Berbagai fit indeks digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara
model yang disajikan dan data yang disajikan dalam analisis SEM. Fit
indeks yang digunakan meliputi :
a. Chi-Square Statistic
Pengukuran yang paling mendasar adalah likehoodratio chi-square
statistic.Model yang diuji akan dipandang apabila nilai chi-square nya
rendah karena chi-square yang rendah/kecil dan tidak signifikan yang
diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak dan dasar penerimaan
adalah probabilitas dengan cut-off value sebesar p ≥ 0,05 atau p ≥ 0,10
(Ferdinand, 2006).
b. Probability
Nilai probability yang dapat diterima adalah p ≥ 0,05 (5%).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
c. Goodness of fit indeks (GFI)
Indeks ini akan menghitung proprsi tertimbang dari varians dalam
matrik kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarian
populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non
statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai
dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tertinggi dalam indeks
menunjukkan sebuah “better fit”.
d. Adjusted goodness of fit indeks (AGFI)
Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila AGFI
mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair et al.,
1998). Nilai sebesar 0,95 dapat diintepretasikan sebagai tingkatan
yang baik-good overal model fit sedangkan besaran nilai antara 0,9-
0,95 menunjukkan tingkatan cukup adequates fit.
e. Comparative Fit Indeks (CFI)
CFI yaitu indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model
yang diuji dengan null model. Nilai yang direkomendasikan CFI
adalah ≥ 0,95 (Hair et al., 1998).
f. Tucker Lewis Indeks (TLI)
TLI merupakan alternatif increamental fit indeks yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline
model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya
sebuah model adalah penerimaan ≥0,95 (Hair et al., 1998) dan nilai
yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
g. Normal chi-square (CMIN/DF)
Normal chi-square merupakan indeks kesesuaian parsimonius yang
mengukur hubungan goodness of fit dan jumlah koefisien-koefisien
estimasi diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang
direkomendasikan adalah sebesar ≤ 2,0 atau ≤ 3,0 (Hair et al., 1998).
h. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk
mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai
RMSEA menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan bila
model yang diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil
atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya
model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu didasarkan
degrees of freedom (Ferdinand, 2006).
i. Incremental Fit Indeks (IFI)
IFI digunakan untuk mengetahui masalah pasrimoni dan ukuran
sampel. Nilai yang direkomendasikan IFI sebesar > 0,90 (Hair et al.,
1998).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Tabel 3.1 Goodness-of-fit Index
Goodness-of-fit indicies Cutt off Value
x² - Chi Square Diharapkan kecil
Probability ≥ 0,05
GFI ≥0,90
AGFI ≥ 0,90
CFI ≥ 0,95
TLI ≥ 0,95
CMIN / DF ≤ 2,0
RMSEA ≤ 0,08
Sumber : Ferdinand Augusty (2006)
5. Intepretasi dan Modifikasi Model
Pada tahap selanjutnya model diintepretasikan dan dimodifikasi. Bagi
model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah
model diestimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati
nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat
simetrik. Batas keamanan jumlah residual yang dihasilkan oleh model
adalah 5%. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan
2,56 diintepretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1%
dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error
substansial untuk sepasang indikator.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah PT. Pos Indonesia
a. Dinas Pos Sebagai Jawatan
Pada Tahun 1875 dinas pos disatukan dengan dinas Telegraph dengan
status jawatan dengan nama pos En Telegraapdievst (stbl 1876 No. 4
tanggal 8 November 1876 tentang Alqemeene Bapalingen Omtrent Net
Bcher De Groverments Pos En Telegrafdievst).
b. Dinas Pos Sebagai Perusahaan ICW (Indische Comptabilitelt We)
Dengan staatblad Tahun 1906 No.395 lahir Jawatan Pos, Telegraph,
dan Telepon atau jawatan PTT (di Hindia Belanda) yang berada dibawah
Departemen Lalu Lintas dan Pengairan (Departemen Van Verkeze En Water
Staat). Cara pengurusan dan pertanggungjawaban keuangan tunduk pada
ICW dan juga disebut perusahaan ICW. ICW diundangkan pertama kali
dengan Staatblad Tahun 1864 No. 106, diumumkan lagi dengan Staatblad
Tahun 1925 No. 448 (dengan perubahan terakhir sebutan Indische diubah
menjadi Indonesiche dan seterusnya dengan singkatan ICW).
c. Dinas Pos Sebagai Perusahaan IBW (Indische Bedrijven Wet)
Status dinas Pos sebagai perusahaan IBW dianggap tidak tepat, maka
Tahun 1931 dengan Staatblad Tahun 1931 No. 524 Jawatan Pos, Telegraph,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
dan Telepon atau PTT diubah statusnya dari perusahaan ICW menjadi
perusahaan IBW.
d. Dinas Pos Sebagai Perusahaan Negara
Setelah diundangkan UU No. 19 PRP Tahun 1960, maka semua
perusahaan yang modalnya untuk seluruhnya merupakan kekayaan negara,
baik yang terjadi karena pemisahaan dari kekayaan negara maupun yang
terjadi karena nasionalisasi berdasarkan UU No. 86 Tahun 1958 menjadi
perusahaan negara menurut UU No. 19 Tahun 1960 dan lembaran Negara
UU No. 1989 Jawatan Pos, Telegraf, dan Telepon (PTT) kemudian menjadi
perusahaan negara yang didirikan berdasarkan ordonasi Tahun 1931. Telah
ditetapkan sebagai perusahaan negara berdasarkan IBW (Staatblad Tahun
1927 No. 419).
e. Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi
PP No. 240 Tahun 1961, Perusahaan Negara Pos, Telegraph, dan
Telepon yangdiatur dengan ordonasi tanggal 28 Tahun 1931 (Staatblad
Tahun 1927 No. 524) tersebut ditunjuk sebagai Perusahaan Negara dalam
arti pasal 2 IBW dan berkedudukan di Bandung dan dilebur dalam
Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Dalam peleburan
ini segala hak dan kewajiban, perlengkapan, dan kekayaan serta jawatan
usaha dari Pos, Telegraph, dan Telepon beralih pada PN Postel (Lembaran
Negara No. 306 Th 1961 pasal 1).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
f. Perusahaan Negara Pos dan Giro
Dengan PP No. 29 Tahun 1965 (Lembaran Negara No. 62 Tahun
1965) didirikan Perusahaan Negara Pos yang terpisah dari Perusahaan
Negara Telekomunikasi didirikan dengan PP No. 31 Tahun 1965.
g. Perusahaan Umum Pos dan Giro (Perum Pos dan Giro)
Dinas Pos dan Giro sebagai perusahaan umum berdasarkan PP No. 30
Tahun 1976. Dengan PP No. 9 Tahun 1978 (Lembaran Negara No. 1978)
Perusahaan Negara Pos dan Giro yang didirikan dengan PP No. 29 Tahun
1965 berdasarkan UU Tahun 1960 dilanjutkan berdirinya dan ditetapkan
bentuk usahanya menjadi perusahaan umum Pos dan Giro seperti yang
dimaksud dalam UU No. 9 Tahun 1969 dengan singkatan Perum Pos dan
Giro.
h. Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No. 1984
UU No. 4 Tahun 1959 tentang pos dianggap sudah tidak sesuai lagi
dengan tuntutan zaman, maka diganti UU No. 6 Tahun 1984 tentang Pos.
Adanya perubahan UU Pos, maka PP No. 9 Tahun 1978 (Perum Pos dan
Giro) diganti dengan PP No. 24 Tahun 1984 tentang Perum Pos dan Giro.
i. PT. Pos Indonesia (Persero)
Dengan PP No. 5 Tahun 1995 tentang pengalihan bentuk Perum
menjadi Perseroan, maka pada tanggal 20 Juni 1995 Perum Pos dan Giro
berubah menjadi Perseroan dengan nama PT. Pos Indonesia (Persero).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
2. Lokasi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo terletak ditengah kota
Surakarta tepatnya di Jalan Jenderal Sudirman No. 8 Surakarta 57100. PT. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT)
serta sebagai Sentral Pengelolaan Pos (SPP) dengan fungsi yang cukup lengkap
ditinjau dari segi aktifitas layanan fungsi-fungsi tersebut, antara lain:
a. Sebagai Kantor Pos
b. Sebagai Kantor Sentral Distribusi
c. Sebagai Kantor Sentral Giro Gabungan
Jangkauan pelayanan Kantor Pos Solo meliputi seluruh wilayah kota
Surakarta dengan jumlah 5 kecamatan dan 51 kelurahan. Disamping itu, Kantor
Pos Solo juga melayani sebagaian wilayah Kabupaten Sukoharjo (meliputi
kecamatan Kartasura, Bekonang, dan Grogol) dan sebagian wilayah Kabupaten
Karanganyar (meliputi Colomadu, Gondangrejo, dan Ngringo).
Kantor Pos Solo memiliki 22 buah Kantor Pos cabang diseluruh Kota
Surakarta, antara lain:
1) Kantor Pos Cabang Gading.
2) Kantor Pos Cabang UNS.
3) Kantor Pos Cabang Purwosari.
4) Kantor Pos Cabang Nusukan.
5) Kantor Pos Cabang Semanggi.
6) Kantor Pos Cabang Bekonang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
7) Kantor Pos Cabang Ngringo.
8) Kantor Pos Cabang Kerten.
9) Kantor Pos Cabang Pajang.
10) Kantor Pos Cabang Mojosongo.
11) Kantor Pos Cabang Jebres.
12) Kantor Pos Cabang Gondangrejo.
13) Kantor Pos Cabang UMS.
14) Kantor Pos Cabang Jongke.
15) Kantor Pos Cabang Cengklik.
16) Kantor Pos Cabang Makamhaji.
17) Kantor Pos Cabang Colomadu.
18) Kantor Pos Cabang Solo Baru.
19) Kantor Pos Cabang Stabelan.
20) Kantor Pos Cabang Kartasura.
21) Kantor Pos Cabang Solo Barat.
22) Kantor Pos Cabang Tipes.
Kantor Pos Solo memiliki jam buka loket selama 7 hari dalam
seminggu, yaitu:
a. Senin-Sabtu : 07.00-19.00
b. Minggu : 09.00-13.00
3. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
a. Visi
Pos Indonesia senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana
komunikasi kelas dunia, yang peduli terhadap lingkungan, dikelola oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
sumber daya manusia yang profesional sehingga mampu memberikan
layanan terbaik bagi masyarakat, serta tumbuh dan berkembang sesuai
dengan konsep bisnis yang sehat.
b. Misi
1) Menyediakan sarana komunikasi yang handal dan terpercaya bagi
masyarakat dan pemerintah guna menjunjung pembangunan nasional
serta memperkuat kesatuan dan keutuhan bangsa dan negara.
2) Mengembangkan usaha yang bertumpu pada peningkatan mutu
pelayanan melalui penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna
untuk mencapai kepuasan pelanggan serta memberikan nilai tambah yang
optimal bagi karyawan, pemegang saham, masyarakat, dan mitra kerja.
4. Tugas dan Fungsi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
a. Tugas
1) Penyelenggaraan dan pelayanana Pos, baik yang berhubungan dengan
dalam negeri maupun luar negeri.
2) Perencanaan pembangunan, perluasan sarana Pos.
3) Melayani masyarakat dalam jasa antaran.
b. Fungsi
1) Pelayanan kepada masyarakat dalam bidang penyelengaraan lalu lintas
barang.
2) Melayani masyarakat umum dalam bidang penyelenggaraan lalu lintas
berita.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
3) Pelayanan masyarakat pada pemberian pembayaran pensiunan dan
tabanas.
4) Melayani masyarakat umum dalam melayani lalu lintas uang.
5. Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
Bagi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo, peningkatan kualitas
sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting sehingga mendapat
perhatian yang besar dari jajaran organisasi tersebut. Berbagai usaha terus
dilakukan untuk mendapatkan tenaga-tenaga kerja yang terampil yaitu dengan
pembaruan tenaga kerja, dalam arti tenaga kerja yang sudah pensiun diganti
dengan tenaga kerja yang memiliki ketrampilan dan keahlian yang lebih baik
yang disesuaikan dengan posisi-posisi yang akan diisi. Saat ini PT. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo terdapat 240 pegawai, diantaranya 170
karyawan tetap dan 70 pegawai tidak tetap.
6. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
Struktur organisasi merupakan kerangka (framework) pembagian
tanggung jawab fungsional kepada unit0unit organisasi yang dibentuk untuk
melaksanakan kegiatan-kegiatan pokok perusahaan. Struktur organisasi di PT.
Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo digambarkan dalam bentuk struktur
organisasi garis dimana dalam organisasi ini wewenang dari pucuk pimpinan
dilimpahkan kepada pejabat umum yang bertugas sebagai koordinator
operasional (Manajer Operasional) dari berbagai kepala bagian (Supervisor).
Setiap supervisor memberikan wewenang kepada staf-staf di bawahnya untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berikut
gambar bagan struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Solo.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
Gambar 4. 1 Bagan Struktur Organisasi
PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
BRAND SUPERVISOR
QUALITY CONTROL
SPV
Finance & GA Log Manager
Counter SPV (Pelayanan 1)
Financial Service Mail Manager
Human Capital (SDM)
Counter SPV ( Pelayanan 2 dan
Giro)
Technology & Asset SPV (Teksar)
Finance SPV (Keuangan)
Parcel & Logistic SPV (Paket)
Customer Care SPV
Process SPV (Bislog)
Account Officer
Process SPV (Pengolahan)
POST MASTER
SLPK (Sentral Layanan Pelanggan
Korporat)
Delivery SPV (Antaran)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
Berikut uraian tugas pokok karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Solo:
a. Kepala Kantor Pos
Tugas utama kepala kantor Pos yaitu bertanggung jawab terhadapa segala
aktivitas kantor dan segala kegiatan yang berkaitan dengan tujuan organisasi
penentu, penggerak dan pengaruh.
b. Manajer Operasional
Tugas manajer operasional adalah bertanggung jawab terhadap kegiatan
operasional kantor.
c. Supervisor Bagian Giro (SPV. Giro)
Tugas supervisor bagian giro adalah bertanggung jawab dan melakukan
pengawasan pelayanan di loket giro pos.
d. Supervisor Bagian Layanan Jasa Keuangan/ Keuangan I dan II (SPV. Kuggen)
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Bertanggung jawab atas kelancaran dinas wesel, tabanas, takesra, pensiun
dan layanan keagenan lainnya.
2. Bertanggung jawab atas pelaksanaan penerimaan atau pembayaran wesel
pos baik secara manual maupun melalui sistem informasi manajemen wesel
pos.
3. Bertanggung jawab atas pengawasan pemaikan register berharga diloket
kuggen.
4. Memeriksa neraca loket wesel, tabanas, dan pensiun serta neraca layanan
keagenan lainnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
5. Bertanggung jawab atas penagihan dan penyelesaian fee pembayaran
pensiun dan fee pemotongan uang pensiun, serta fee keagenan lainnya.
e. Supervisor Bagian Pengolahan Pos (SPV. Pengolahan Pos)
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Memepersiapkan dan mengawasi pelaksanaan angkut bis surat.
2. Menerima dan mengirimkan semua pelayanan pos.
3. Mengawasi terhadap pengolahan pos.
f. Supervisor Pelayanan Jasa Logistik
Bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas terselenggaranya
pekerjaan dinas paket pos dengan baik.
g. Supervisor Bagian Pengembangan Usaha (SPV. Bangus)
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Bertanggung jawab atas pembuatan dan pelaksanaan program aksi
pemasaran.
2. Melaksanakan analisis dan evaluasi terhadap kegiatan pemasaran yang
sudah atau sedang dilaksanakan.
3. Membuat izin depot dan agen pos untuk dimintakan persetujuan dari kepala
kantor pos.
4. Bertanggung jawab untuk penagihan dan penyelesaian piutang kepada para
pelanggan.
h. Supervisor Bagian Akuntansi
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Membuat laporan jurnal mutasi kirim / terima dan melaporkannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
2. Bertanggung jawab atas kebenaran pertanggungan keuangan pada buku kas
harian dan jurnal-jurnal pertanggungan keuangan lainnya.
3. Bertanggung jawab atas laporan keuangan mingguan dan bulanan ke
wilayah pos dan transipos Bandung.
4. Bertanggung jawab atas keamanan sarana komputer yang menjadi
fasilitasnya.
5. Memeriksa dan menandatangani keberadaan neraca PP-Giro dan loket.
6. Bertanggung jawab atas kebenaran entry data kedalam SIM di bagian
Akuntansi.
i. Supervisor Bagian Keuangan
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Melakukan pencatatan mutasi dan rekonsiliasi atas saldo-saldo rekening
bank.
2. Mengawasi dan mempersiapkan panjar kerja.
3. Mengendalikan persediaan, memeriksa pertanggungan hasil penjualan BPM
dan benda pihak ketiga.
4. Mengawasi penggunaan mesin perangko.
j. Supervisor Bagian Unit Usaha Luar
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Bertanggung jawab atas pengawasan pemakaian carik-carik register
berharga oleh kantor-kantor cabang termasuk nomor urutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
2. Menyimpan dan mendistribusikan register berharga untuk kantor pos cabang
sesuai dengan jumlah yang layak dan mencukupi (tidak berlebihan dan tidak
kekurangan).
3. Memeriksa dan menandatangani buku permintaan BPM Kantor Pos cabang.
4. Mengajukan permintaan panjar kerja kantor pos cabang sesuai dengan
kebutuhan yang sesungggungnya.
k. Supervisor Bagian Antaran
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Bertanggung jawab melaksanakan pengawasan bagian luar.
2. Melakukan pengaturan perputaran tugas antaran.
3. Melakukan pengaturan pegawai dibagian antaran.
l. Supervisor Bagian SDM dan Administrasi
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Melaksanakan pekerjaan administrasi, seperti: mencatat surat masuk dan
mengirim surat keluar, menyimpan dan menyusun berkas surat-suratnya.
m. Supervisor Bagian Pelayanan Jasa Komunikasi
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Bertanggung jawab atas kelancaran dinas di loket layanan jasa komunikasi.
2. Memeriksa neraca loket.
3. Membuat rekapitulasi harian produksi dan pendapatan peka waktu.
4. Mengawasi pengiriman surat biayanya yang dilunasi secara kredit.
5. Bertanggung jawab atas penyimpangan register berharga pada akhir dinas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
n. Supervisor bagian Teknik dan Sarana
Memiliki beberapa tugas sebagai berikut:
1. Memeriksa dan bertanggung jawab atas daftar hadir, pengaturan tukang
sopir, kelancaran dan kebersihan alat transportasi, kesiapan dan keandalan
sarana dan prasarana untuk dinas.
2. Memeriksa dan bertanggung jawab atas distribusi BBM.
3. Mengawasi masalah dibagian yang berkaitan dengan sarana dan prasarana
komputer.
4. Menyetorkan uang sewa dan parkir.
B. Deskripsi Data
1. Deskripsi Responden
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang
diperoleh dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat
profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar variabel yang
digunakan dalam penelitian (Hair et al., 1998). Data deskriptif yang
menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai
informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian. Berdasarkan hasil
pengumpulan data diperoleh sampel dengan berbagai karakteristik.
Karakteristik yang akan dibahas di bawah ini meliputi; jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir dan masa kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 240
kuesioner. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti
adalah sejumlah 211 kuesioner yang telah diisi lengkap dan utuh. Jumlah
sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang
disyaratkan, yaitu 5 kali indikator yang digunakan (41 indikator) sehingga
didapat sampel minimum sebesar 205 responden.
a. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel 4.1:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 143 68 2 Perempuan 68 32
Jumlah 211 100 Sumber: data yang diolah, 2014
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa dari 211 responden penelitian
ini, dilihat dari jenis kelaminnya, mayoritas responden adalah laki-laki
dengan jumlah karyawan sebanyak 143 orang (68%) dan responden
perempuan dengan jumlah karyawan sebanyak 68 orang (32%). Hal ini di
karenakan pekerjaan yang paling banyak dilakukan oleh karyawan adalah
sebagai petugas layanan pos dan antaran yang mana petugas pos tersebut
bekerja di lapangan dan membutuhkan tenaga operasional untuk berkeliling
mengantarkan surat, wesel, paket dan lain sebagainya kepada konsumen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Karyawan laki-laki dianggap lebih mampu untuk menjalankan tugas
operasional tersebut.
b. Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.2:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1. 2. 3. 4.
21- 30 Tahun 31- 40 Tahun 41- 50 Tahun > 50 Tahun
67 81 52 11
32 38 25 5
Jumlah 211 100
Sumber: data yang diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa responden berdasarkan usia
yang paling banyak adalah berusia 31-40 Tahun dengan jumlah karyawan
sebanyak 81 orang (38 %), diikuti usia 21-30 Tahun dengan jumlah
karyawan sebanyak 67 orang (32%), kemudian usia 41-50 Tahun dengan
jumlah karyawan sebanyak 52 orang (25%) dan yang paling sedikit adalah
responden yang berumur lebih dari 50 Tahun yaitu sebesar 5 %. Rentang
usia tersebut menggambarkan bahwa umumnya karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero) Kantor Pos Solo termasuk kelompok pekerja produktif dan
memasuki tahap kematangan dalam menjalankan pekerjaannya.
c. Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat
pada tabel 4.3:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 SMA 72 34 2 D3 47 22 3 S-1 91 43 4 S-2 1 1
Jumlah 211 100 Sumber: data yang diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa responden berdasarkan tingkat
pendidikan yang paling banyak adalah lulusan S-1 sebanyak 91 orang (43%)
diikuti lulusan SMA sebanyak 72 orang (34%), kemudian lulusan D3
sebanyak 47 orang (22 %) dan yang paling sedikit adalah lulusan S-2 hanya
1 orang (1%). Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo
didominasi oleh lulusan S-1, dengan tingginya tingkat pendidikan
diharapkan dapat meningkatkan kompetensi karyawan dan kualitas sumber
daya manusianya.
d. Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
tabel 4.4:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 < 5 Tahun 67 32 2 5-10 Tahun 84 40 3 10-15 Tahun 49 23 4 >15 Tahun 11 5
Jumlah 211 100 Sumber: data diolah, 2014
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa responden berdasarkan masa
kerja paling banyak yaitu 5-10 Tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 84
orang (40%), diikuti masa kerja kurang dari 5 Tahun dengan jumlah
karyawan sebanyak 67 orang (32%), kemudian masa kerja 10-15 Tahun
dengan jumlah karyawan sebanyak 49 orang (23%) dan yang paling sedikit
adalah masa kerja lebih dari 15 Tahun dengan jumlah karyawan hanya 11
orang (5%). Karyawan dengan masa kerja yang cukup lama menunjukkan
bahwa karyawan telah lama menjadi bagian dari perusahaan, memahami
kebijakan, budaya organisasi dan turut serta memajukan perusahaan.
e. Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden
Distribusi frekuensi menggambarkan distribusi tanggapan responden pada
kuesioner yang disebar pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Pos Solo. Hasil distribusi frekuensi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
1) Kecerdasan Emosional
Diskripsi tanggapan dari 211 responden terhadap pernyataan kecerdasan
emosional sebanyak 14 item, dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran, dapat dilihat deskripsi tanggapan responden untuk setiap item
pernyataan pada Tabel 4.5.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kecerdasan Emosional
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS N S SS 1 2 3 4 5
1. Saya mengetahui kapan saya harus berbicara dengan pegawai lain tentang masalah pribadi saya.
6 (3)
13 (6)
3 (1)
92 (44)
97 (46)
4,24%
2. Ketika saya dihadapkan dengan masalah, saya ingat ketika saya bertemu dengan masalah yang sama dan mampu mengatasinya.
2 (1)
8 (4)
23 (11)
76 (36)
102 (48) 4,26%
3. Besar harapan saya untuk mengerjakan dengan baik segala hal yang saya coba kerjakan.
0 (0)
3 (1)
17 (8)
118 (56)
73 (35)
4,25%
4. Sebagian besar kejadian di hidup saya membuat saya mengevaluasi kembali sesuatu yang penting dan tidak penting.
10 (5)
23 (11)
21 (10)
89 (42)
68 (32) 3,85%
5. Perasaan merupakan satu hal yang membuat hidup saya berharga.
17 (8)
28 (13)
32 (15)
75 (36)
59 (28) 3,63%
6. Saya sadar akan perasaan saya karena saya mengenalnya.
4 (2)
16 (8)
7 (3)
78 (37)
106 (50) 4,25%
7. Saya berharap hal baik akan terjadi. 0 (0)
0 (0)
38 (18)
92 (44)
81 (38)
4,20%
8. Ketika saya mengalami perasaan positif, saya mengetahui bagaimana membuat bertahan.
11 (5)
19 (9)
24 (11)
87 (41)
70 (33) 3,85%
9. Saya memotivasi diri sendiri dengan membayangkan hasil yang baik untuk tugas yang saya kerjakan.
6 (3)
21 (10)
12 (6)
99 (47)
73 (35) 4,04%
10. Saya mencari aktivitas yang menyenangkan.
0 (0)
0 (0)
39 (18)
105 (50)
67 (32)
4,14%
11. Saya menjadikan diri saya berkesan baik bagi pegawai lain.
11 (5)
20 (9)
42 (20)
62 (29)
76 (36) 4,08%
12. Ketika saya berfikir positif, maka masalah akan mudah saya pecahkan.
9 (4)
22 (10)
8 (4)
78 (37)
94 (44) 4,04%
13. Saya mampu mengendalikan perasaan saya.
0 (0)
0 (0)
19 (9)
127 (60)
65 (31) 4,22%
14. Ketika saya dalam perasaan positif saya dapat menciptakan ide baru.
8 (4)
24 (11)
23 (11)
83 (39)
73 (35)
3,90%
Rata-rata Responden 6 (3%)
14 (7%)
22 (10%)
90 (43%)
79 (37%) 4,07%
Sumber: data primer yang diolah, 2014
Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa rata-rata
responden yang mimilih pernyataan kecerdasan emosional yaitu sebesar 4,07% dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
rata-rata tertinggi pada item pernyataan No.2 yaitu “Ketika saya dihadapkan dengan
masalah, saya ingat ketika saya bertemu dengan masalah yang sama dan mampu
mengatasinya” sebesar 4,26% dan rata-rata terendah yaitu pada item pernyataan No.5
yaitu “Perasaan merupakan satu hal yang membuat hidup saya berharga” sebesar
3,63%. Hal ini berarti responden memberikan persepsi yang baik pada dimensi
kecerdasan emosional.
2) Leader Member Exchange (LMX)
Diskripsi tanggapan dari 211 responden terhadap pernyataan leader member exchange
sebanyak 6 item, dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran, dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan pada Tabel 4.6:
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Leader Member Exchange (LMX)
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS N S SS 1 2 3 4 5
1. Saya merasa pemimpin menghargai dan mengakui potensi saya.
16 (8)
11 (5)
18 (8)
95 (45)
71 (34) 3,92%
2. Saya merasa pemimpin mengetahui permasalahan dan kebutuhan dalam pekerjaaan saya.
12 (6)
19 (9)
22 (10)
82 (39)
76 (36)
3,90%
3. Saya memiliki rasa hormat kepada pemimpin saya.
0 (0)
9 (4)
21 (10)
90 (43)
91 (43) 4,25%
4. Saya memiliki keyakinan terhadap pemimpin saya sehingga saya akan membela dan mempertahankan keputusan pemimpin sekalipun dia tidak hadir.
27 (13)
24 (11)
23 (11)
64 (30)
73 (35) 3,63%
5. Saya merasa pemimpin bersedia menolong saya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, terlepas dari tugas formalnya sebagai seorang pemimpin.
32 (15)
12 (6)
24 (11)
79 (37)
64 (30)
3,58%
6. Saya merasa hubungan kerja antara pemimpin dengan saya berjalan efektif.
14/(7) 7/(3) 13/(6) 104/(49) 73/(35) 4,02%
Rata-rata Responden 17
(8%) 14
(7%) 20
(9%) 86
(41%) 74
(35%) 3,88%
Sumber: data primer yang diolah, 2014
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.6 menunjukkan bahwa rata-rata
responden yang menjawab pernyataan leader member exchange (LMX) adalah 3,88%,
dengan rata-rata tertinggi pada item pernyataan No.3 yaitu “saya memiliki rasa hormat
kepada pemimpin saya” sebesar 4,25% dan rata-rata terendah pada item pernyataan
No.5 yaitu “Saya merasa pemimpin bersedia menolong saya dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan, terlepas dari tugas formalnya sebagai seorang pemimpin” sebesar
3,58%. Hal ini berarti bahwa responden memberikan persepsi yang positif pada
dimensi leader member exchange (LMX).
3) Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan dari 211 responden terhadap pernyataan kepuasan kerja
sebanyak 8 item, dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran, dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan pada Tabel 4.7:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS N S SS 1 2 3 4 5
1. Saya di tempatkan sesuai dengan keahlian saya.
29 (13)
23 (11)
27 (13)
69 (33)
63 (30)
3,56%
2. Saya menerima gaji sesuai dengan beban dan tanggung jawab.
48 (23)
31 (15)
34 (16)
53 (25)
45 (21)
3,06%
3. Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman.
0 (0)
15 (7)
21 (10)
84 (39)
91 (44) 4,20%
4. Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
13 (6)
28 (13)
33 (16)
65 (31)
72 (34)
3,74%
5. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai.
13 (6)
28 (13)
26 (12)
92 (44)
52 (25)
3,69%
6. Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan.
0 (0)
12 (6)
17 (8)
93 (44)
89 (42) 4,22%
7. Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan agar lebih berkembang dan maju.
48 (23)
38 (18)
46 (22)
47 (22)
32 (15)
2,70%
8. Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah.
16 (8)
24 (11)
34 (16)
91 (43)
46 (22) 3,60%
Rata-rata Responden 21 (10%)
25 (12%)
30 (14%)
74 (35%)
61 (29%) 3,59%
Sumber: data primer yang diolah, 2014
Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.7 menunjukkan rata-rata responden yang
menjawab pernyataan kepuasan kerja adalah 3,59% dengan rata-rata tertinggi terdapat
pada item pernyataan No. 6 “Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan
dalam setiap pekerjaan” dan rata-rata terendah pada item pernyataan No. 7 “Promosi
yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan agar lebih berkembang dan maju”
sebesar 2,70%. Hal ini berarti responden memberikan persepsi yang positif pada dimensi
kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
4) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)
Mean STS TS N S SS 1 2 3 4 5
1. Ketika rekan kerja mendapat tugas yang terlalu berat, saya menawarkan diri untuk membantunya.
7 (3)
19 (9)
16 (8)
88 (42)
81 (38) 4,03%
2. Saya akan membantu menyelesaikan laporan teman yang sedang sakit dan menyarankan untuk segera memeriksakan ke dokter.
5 (2)
10 (5)
27 (13)
97 (46)
72 (34)
4,05%
3. Saya membantu melakukan pekerjaan yang seharusnya menjadi tanggung jawab orang lain.
25 (12)
21 (10)
28 (13)
70 (33)
66 (31) 3,58%
4. Saya menghormati hak-hak teman saya atau orang lain.
0 (0)
9 (4)
42 (20)
81 (38)
79 (37) 4,05%
5. Saya menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja meski saya dalam posisi yang benar.
9 (4)
17 (8)
20 (9)
91 (43)
74 (35) 3,94%
6. Saya tidak mempunyai keinginan keluar dari perusahaan tempat saya bekerja.
0 (0)
0 (0)
41 (19)
98 (46)
72 (34)
4,11%
7. Setiap tugas yang saya peroleh bukan merupakan beban berat hal ini demi tercapainya tujuan organisasi.
0 (0)
7 (3)
12 (6)
123 (58)
69 (32)
4,16%
8. Ketika jam kerja telah usai namun situasi menuntut saya untuk meneruskan pekerjaan yang belum selesai hal itu saya lakukan dengan senang hati.
4 (2)
12 (6)
13 (6)
107 (50)
75 (36)
4,12%
9. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang dibebankan pimpinan.
13 (6)
14 (7)
32 (15)
93 (44)
59 (28) 3,81%
10. Hasil kerja akan saya terus evaluasi untuk kemudian dilakukan perbaikan-perbaikan pada kinerja saya.
0 (0)
15 (7)
24 (11)
82 (39)
90 (43) 4,18%
11. Saya bersedia melakukan fungsi yang tidak diperlukan tetapi akan membantu image perusahaan tempat saya bekerja.
0 (0)
5 (2)
18 (9)
135 (64)
53 (25)
4,12%
12. Saya lebih baik bekerja dengan fasilitas yang sudah tersedia dari pada memikirkan inovasi lain bagi perusahaan.
7 (3)
18 (8)
31 (15)
97 (46)
58 (27) 3,83%
13. Saya berpartisipasi dalam mengefisienkan waktu dalam bekerja.
0 (0)
3 (1)
26 (12)
69 (33)
113 (54)
4,40%
Rata-rata Responden 5
(2%) 12
(6%) 25
(12%) 95
(45%) 74
(35%) 4,02%
Sumber: data primer yang diolah, 2014
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
Hasil distribusi frekuensi pada Tabel 4.8 dari 211 responden terhadap
pernyataan organizational citizenship behavior (OCB) sebanyak 13 item, rata-rata
responden yang menjawab pernyataan organizational citizenship behavior (OCB)
sebesar 4,02% dengan rata-rata tertinggi terdapat pada item pernyataan No. 13 “Saya
berpartisipasi dalam mengefisienkan waktu dalam bekerja” sebesar 4,40% dan rata-
rata terendah pada item pernyataan No.3 “Saya membantu melakukan pekerjaan yang
seharusnya menjadi tanggung jawab orang lain” sebesar 3,58%. Hal ini berarti
responden memberikan persepsi yang positif pada dimensi organizational citizenship
behavior (OCB).
C. Analisis Data
1. Pengujian kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat validitas masing-
masing item kuesioner. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan
confirmatory factor analysis (CFA) dengan bantuan software SPSS for
Windows release 21.0 Uji validitas dilakukan terhadap seluruh butir
pernyataan dalam instrumen, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap
butir dengan skor totalnya.
Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar 10.30
dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor
loading 0.440, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ±0.50
atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam
menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk
analisis factor adalah nilai lambada atau factor loading ≥ 0,40 atau rule of
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
thumb (Ferdinand, 2002). Berdasarkan pedoman tersebut, penelitian
menetapkam nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0,40.
Hasil pengujian validitas yang terekstrak disajikan pada tabel 4.9 :
Tabel 4.9 Hasil Uji Confirmatory Factor Analysis
Component 1 2 3 4
KE1 KE2 KE3 KE4 KE5 KE6 KE7 KE8 KE9 KE10 KE11 KE12 KE13 KE14 LMX1 LMX2 LMX3 LMX4 LMX5 LMX6 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9
0,582 0,457 0,577 0,542 0,479 0,412 0,484 0,523 0,481 0,513 0,564 0,533 0,572 0,557
0,645 0,702 0,628 0,589 0,587 0,680
0,493 0,607 0,654 0,509 0,614 0,525 0,571 0,542
0,492 0,598 0,553 0,494 0,531 0,533 0,524 0,501 0,561 0,626 0,581 0,515
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
OCB10 OCB11 OCB12 OCB13
0,569
Sumber: data diolah, 2014
Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil uji validitas menggunakan
confirmatory factor analysis, kesimpulan hasil uji tersebut dapat diuraikan
sebagai berikut:
1) Kecerdasan Emosional
Hasil korelasi matrik menunjukkan nilai korelasi masing-masing item
pernyataan variabel kecerdasan emosional memiliki loading factor diatas 0,4
yaitu item KE1 sebesar 0,582, item KE2 sebesar 0,457, item KE3 sebesar
0,577, item KE4 sebesar 0,542, item KE5 sebesar 0,479, item KE6 sebesar
0,412, item KE7 sebesar 0,483, item KE8 sebesar 0,523, item KE9 sebesar
0,481, item KE10 sebesar 0,513, item KE11 sebesar 0,564, item KE12
sebesar 0,533, item KE13 sebesar 0,572, item KE 14 sebesar 0,557 terekstrak
(mengelompok) dalam komponen 1, hal ini menunjukkan bahwa item KE1
sampai dengan item KE14 adalah valid, berarti semua item pernyataan
tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel Kecerdasan emosional.
2) Leader Member Exchange (LMX)
Hasil korelasi matrik menunjukkan nilai korelasi masing-masing item
pernyataan variabel leader member exchange (LMX) memiliki loading
factor diatas 0,4 yaitu item LMX1 sebesar 0,645, item LMX2 sebesar 0,702,
item LMX3 sebesar 0,628, item LMX4 sebesar 0,589, LMX5 sebesar 0,587
dan LMX6 sebesar 0,680 mengelompok dalam komponen 2, hal ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut adalah valid dan dapat
digunakan untuk mengukur variabel leader member exchange (LMX).
3) Kepuasan Kerja
Hasil korelasi matrik menunjukkan nilai korelasi masing-masing item
pernyataan variabel kepuasan kerja memiliki loading factor diatas 0,4 yaitu
item KK1 sebesar 0,493, item KK2 sebesar 0,607, item KK3 sebesar 0,654,
item KK4 sebesar 0,509, item KK5 sebesar 0,614, item KK6 sebesar 0,525,
item KK7 sebesar 0,571 dan KK8 sebesar 0,542 mengelompok dalam
komponen 3, Hal tersebut menunjukkan bahwa item KK1 sampai dengan
KK8 adalah valid, yang berarti semua item pernyataan dapat digunakan untuk
mengukur variabel kepuasan kerja.
4) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil korelasi matrik menunjukkan nilai korelasi masing-masing item
pernyataan variabel organizational citizenship behavior (OCB) memiliki
loading factor diatas 0,4 yaitu item OCB1 sebesar 0,492, item OCB2 sebesar
0,598, item OCB3 sebesar 0,553, item OCB4 sebesar 0,494 , item OCB5
sebesar 0,531,item OCB6 sebesar 0,533, item OCB7 sebesar 0,524, item
OCB8 sebesar 0,501, item OCB9 sebesar 0,561, item OCB10 sebesar 0,626,
item OCB11 sebesar 0,581, item OCB12 sebesar 0,515, dan item OCB13
sebesar 0,569 mengelompok dalam komponen 4, hal tersebut menunjukkan
bahwa item OCB1 sampai dengan item OCB13 adalah valid, yang berarti
semua item pernyataan tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
b. Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat keandalan seluruh
pernyataan dalam kuesioner, yaitu sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya
atau dapat diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan dua kali pengukuran
atau lebih pada kelompok yang sama dengan alat ukur yang sama. Pengukuran
instrument dikatakan reliabel bila nilai Cronbach’s Alpha >0,60. Perhitungan
reliabilitas menggunakan software SPSS for Windows release 21.0. Hasil uji
reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini
Tabel 4.10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Keterangan
Kecerdasan Emosional (KE) 0.792 Reliabel Leader Member Exchange(LMX) 0.709 Reliabel Kepuasan Kerja (KK) 0.695 Reliabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.802 Reliabel
Sumber: data diolah, 2014
Hasil perhitungan Cronbach’s Alpha terhadap semua variabel lebih
dari 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa instrument yang digunakan untuk
mengukur variabel kecerdasan emosional, leader member exchange (LMX),
kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior(OCB) adalah reliabel.
c. Uji Kecukupan Sampel
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 211 responden.
Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam
menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut dinilai memenuhi, karena
jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan Structural Equation
Modelling (SEM) dengan prosedur maximum likehood estimation (MLE) yaitu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
sebesar 5 kali observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau 100-200
responden. Jumlah parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah 41
sehingga jumlah sampel yang direkomendasikan adalah 41 x 5 = 205.
1. Normalitas Data
Normalitas data merupakan salah satu syarat dapat dioperasikannya
SEM untuk mengolah pemodelan yang dibuat. Dalam menilai normalitas
data pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai z yang dimiliki.
Nilai z yang dimiliki ini akan dilihat dengan nilai kritis yang ditentukan
melalui tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 dan nilai kritis
adalah sebesar ± 2,58. Pada pengolahan data dengan AMOS 16.0, nilai z
dilihat dari critical ratio. Hasil selengkapnya dapat dilihat di tabel 4.11
berikut ini:
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas
Variable min Max skew c.r. Kurtosis c.r. OCB13 1.000 5.000 -.712 -4.224 -.416 -1.232 OCB12 1.000 5.000 -.607 -3.600 -.428 -1.269 OCB11 1.000 5.000 -.613 -3.632 -.574 -1.701 KE14 1.000 5.000 -.681 -4.036 -.496 -1.472 KE13 1.000 5.000 -.690 -4.092 -.343 -1.018 KE12 1.000 5.000 -.623 -3.697 -.342 -1.013 KE11 1.000 5.000 -.768 -4.557 -.296 -.876 OCB10 1.000 5.000 -.592 -3.510 -.570 -1.690 OCB09 1.000 5.000 -.684 -4.054 .028 .083 OCB08 1.000 5.000 -.710 -4.212 -.432 -1.281 OCB07 1.000 5.000 -.708 -4.197 -.438 -1.298 OCB06 1.000 5.000 -.517 -3.069 -.743 -2.202 OCB05 1.000 5.000 -.635 -3.765 -.554 -1.643 OCB04 1.000 5.000 -.834 -4.948 -.157 -.466 OCB03 1.000 5.000 -.787 -4.666 -.192 -.571 OCB02 1.000 5.000 -.830 -4.920 -.212 -.630
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
Variable min Max skew c.r. Kurtosis c.r. OCB01 1.000 5.000 -.815 -4.836 -.178 -.529 KK08 1.000 5.000 -.639 -3.791 -.510 -1.513 KK07 1.000 5.000 -.627 -3.715 -.433 -1.283 KK06 1.000 5.000 -.810 -4.802 -.150 -.445 KKO5 1.000 5.000 -.619 -3.672 -.638 -1.893 KK04 1.000 5.000 -.766 -4.544 -.484 -1.435 KK03 1.000 5.000 -.555 -3.293 -.717 -2.127 KK02 1.000 5.000 -.566 -3.354 -.630 -1.867 KK01 1.000 5.000 -.876 -5.193 -.040 -.120 LMX01 1.000 5.000 -.692 -4.104 -.324 -.962 LMX02 1.000 5.000 -.626 -3.715 -.583 -1.728 LMX03 1.000 5.000 -.509 -3.018 -.762 -2.259 LMX04 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.387 -1.147 LMX05 1.000 5.000 -.783 -4.642 -.269 -.797 LMX06 1.000 5.000 -.875 -5.188 -.015 -.044 KE01 1.000 5.000 -.557 -3.301 -.689 -2.043 KE02 1.000 5.000 -.634 -3.759 -.709 -2.103 KE03 1.000 5.000 -.658 -3.901 -.520 -1.543 KE04 1.000 5.000 -.633 -3.751 -.400 -1.186 KE05 1.000 5.000 -.812 -4.813 -.062 -.183 KE06 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.190 -.563 KE07 1.000 5.000 -.770 -4.565 -.194 -.576 KE08 1.000 5.000 -.643 -3.816 -.574 -1.701 KE09 1.000 5.000 -.780 -4.625 -.163 -.482 KE10 1.000 5.000 -.820 -4.863 -.107 -.317 Multivariate
413.839 50.618
Sumber: data yang diolah, 2014
Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio
skewness dan kurtosis value, Evaluasi Hasil pengujian normalitas terdapat pada
output Assessment of normality (tabel di atas) tampak bahwa tidak terdapat nilai
critical ratio yang berada di atas + 2,58 atau di bawah – 2,58. Untuk Skewness,
nilai tertinggi adalah sebesar 00,876 (KK01) dan untuk Kurtosis, nilai tertinggi
adalah sebesar -0,743 (OCB06). Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
bahwa asumsi normalitas terpenuhi atau dapat dikatakan bahwa data penelitian
telah terdistribusi normal.
2. Uji Outliers
a) Multivariate Outliers
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai0nilai ekstrim yang
memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan
muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun
variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier dapat diuji
dengan statistik chi-square (X2) terhadap nilai mahalnobis distance squared
pada tingkat signifikansi 0,01 dengan degree of freedom sejumlah variabel
yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate dapat dilihat
dengan melihat niali p1 dan p2, dengan ketentuan apabila nilai probabilitas
>0,05 maka data diobservasi dikatakan tidak mengalami masalah outlier.
Untuk menghitung jarak mahalonobis didasarkan pada nilai chi-square
dengan jumlah responden dikurangi dengan derajat bebasnya (jumlah
indikator). Dengan demikian pada penelitian ini memiliki chi-square =
1080,408 (df =773) sebesar (Number of distinct parameters to be estimated)
= 129. Berdasarkan tabulasi data berikut ini diketahui jarak mahalonobis
terbesar adalah 87,997 yang masih berada di bawah batas maksimal outlier
multivariate.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Multivariate Outliers
Observation Number Mahalanobis d-squared p1 p2
173 101 201 113 153 (....) 158 102 22 79 126
87.997 85.203 83.045 82.632 82.624
(....) 42.858 41.999 41.942 41.480 41.307
.000
.000
.000
.000
.000 (....) .391 .427 .430 .450 .457
.006
.000
.000
.000
.000 (....) .035 .189 .172 .308 .337
Sumber : data yang diolah, 2014
b) Evaluasi atas Multicolinierity dan Singularity
Pengujian ini dilakukan untuk melihat ada tidaknya multikolinieritas dan
singularitas atas model yang dibentuk. Indikasi adanya multikolinieritas dan
singularitas diketahui dari nilai determinan matriks kovarians yang
benar0benar kecil, atau mendekati nol. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
nilai determinan matriks (Determinant of sample covariance matrix) sebesar 0,
210.
Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui bahwa nilai
determinant of sample covariance matrix berada jauh dari nol. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan tidak ada
multikolinieritas dan singularitas.
c) Evaluasi atas Nilai Residual
Interprestasi model dan modifikasi model diperlukan manakala model
tidak memenuhi syarat pengujian. Jika suatu model memiliki nilai kovarians
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
residual yang tinggi (Residual > 2,58), maka sebuah model perlu dimodifikasi.
Data standardized residual covariances yang diolah pada penelitian ini dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13 Nilai Residual
Standardized Residual Covariances (Group number 1 0 Default model)
OCB13 OCB12 OCB11 KE14 KE13 KE12 KE11 OCB10
OCB13 .000 OCB12 .140 .000 OCB11 .081 -.067 .000 KE14 -.042 .014 .017 .000 KE13 .009 .083 -.117 .006 .000 KE12 -.073 -.014 -.033 .010 -.081 .000 KE11 .023 -.043 .001 .044 .052 .011 .000 OCB10 .026 .022 .112 -.095 .029 .001 .039 .000 OCB09 -.026 .085 .084 .013 -.030 -.074 -.008 .084 OCB08 -.006 -.093 .024 -.081 .003 -.151 .056 .110 OCB07 .063 -.010 .103 -.026 .186 .003 .142 -.036 OCB06 -.020 .006 -.080 -.029 .020 -.004 .051 -.051 OCB05 -.016 .118 -.085 .106 .013 .086 .102 -.158 OCB04 -.018 -.072 -.101 .033 .081 .087 .071 -.127 OCB03 .021 .006 .051 -.073 -.006 -.049 -.088 .055 OCB02 .039 .000 .113 .005 -.056 .040 -.052 .016 OCB01 .040 -.004 .075 .074 -.108 .096 -.079 -.143 KK08 -.083 .134 .070 -.075 -.115 .008 -.142 .065 KK07 .071 .042 .045 -.115 -.074 .081 -.039 .012 KK06 .093 .039 -.027 -.091 .109 .023 .028 -.030 KKO5 -.123 .058 -.008 -.011 .047 -.042 -.112 .004 KK04 -.036 -.067 .009 .005 .087 -.050 .059 -.027 KK03 .027 -.106 .032 .029 -.056 -.048 .050 .004 KK02 -.147 -.001 .033 .075 -.024 .070 .032 .045 KK01 -.009 -.067 .083 .043 -.055 -.052 .090 -.014 LMX01 .007 -.028 .023 -.002 -.066 .080 .084 -.005 LMX02 .221 -.079 -.076 -.090 -.028 .108 -.111 -.130 LMX03 .064 .026 .036 -.160 -.077 -.048 .055 -.080 LMX04 -.125 -.014 -.029 .001 .080 .020 -.083 .215 LMX05 .062 .068 -.083 .046 -.055 .037 -.289 .105 LMX06 -.005 -.087 .002 -.017 -.016 .014 .029 -.010 KE01 -.145 -.014 -.097 .079 .030 .034 -.107 .001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
OCB13 OCB12 OCB11 KE14 KE13 KE12 KE11 OCB10
KE02 .105 .174 .036 -.045 .007 -.172 .143 -.041 KE03 -.059 -.037 -.014 .094 .041 .066 .131 -.027 KE04 .113 .044 -.108 .027 .082 .033 .055 -.028 KE05 -.115 .004 -.079 .043 .012 .046 -.012 -.130 KE06 .001 .071 .014 -.037 .045 -.014 -.072 .064 KE07 -.154 -.078 .034 .091 -.187 -.013 -.021 .072 KE08 .058 -.048 .074 .049 .112 .029 -.028 -.021 KE09 .029 .055 -.106 .036 .089 -.061 -.032 .089 KE10 .022 -.003 -.080 .067 -.002 -.068 -.011 -.014
Sumber : data yang diolah,2014 2. Penilaian Model Fit
Menilai model adalah sesuatu yang komplek dan memerlukan perhatian
yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model fit tidak meberikan
jaminan bahwa model memang benar-benar fit. Sebaliknya suatu indeks yang
fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak memberikan
jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Dalam SEM, peneliti tidak
boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, melainkan
dengan pertimbangan seluruh indeks fit.
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal utuk mengukur
atau menguji hipotesis mengenai model (Ferdinand, 2002). Umumnya terhadap
berbagai jenis fit indeks yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian
antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti
diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa indeks
untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah hasil
pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam
menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Hasil pengujian
Goodness of Fit dapat dilihat pada gambar model struktural berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
0, .26
KecEmosi
3.81
KE100, 1.07
e10
1.00
1
3.88
KE090, .97
e9
.861
3.76
KE080, 1.05
e81.111
3.82
KE070, 1.02
e7 .901
3.99
KE060, .93
e6 .761
3.91
KE050, 1.00
e5.90
1
3.71
KE040, .98
e4
1.09
1
3.81
KE030, .98
e3
1.09
1
3.76
KE020, 1.22
e2
.99
1
3.61
KE010, 1.00
e1
1.36
1
0, .47
LMX
3.83
LMX060, .89
e21
3.76
LMX050, 1.09
e20
3.77
LMX040, 1.13
e18
3.57
LMX030, 1.05
e17
3.67
LMX020, .84
e16
3.69
LMX010, 1.02
e15
1.00
1
.811
.841
1.0011.11
1 .85
1
0
KepKerja
3.86
KK01
0, 1.10
e22
3.59
KK02
0, 1.09
e23
3.67
KK03
0, .97
e24
3.80
KK04
0, 1.20
e25
3.68
KKO5
0, 1.10
e26
3.84
KK06
0, 1.06
e27
3.71
KK07
0, 1.01
e28
3.71
KK08
0, 1.11
e29
1.00
1
1.30
1
1.51
1
1.09
1
1.31
1
.97
1
1.14
1
1.15
1
0
OCB
3.82
OCB010, 1.04
e303.82
OCB020, 1.02
e313.73
OCB030, 1.00
e323.82
OCB040, 1.00
e333.76
OCB050, 1.06
e343.68
OCB060, 1.04
e353.76
OCB070, 1.10
e363.80
OCB080, 1.06
e373.69
OCB090, .90
e383.61
OCB100, .93
e39
1.00
1
1.08
1
1.23
1
1.08
1
1.05
1
1.081
.98 11.08
1.98
11.41
1
3.82
KE110, 1.04
e11
1.13
13.78
KE120, .84
e12
1.07
13.75
KE130, .95
e13
1.11
13.82
KE140, 1.07
e14
1.00
1
3.73
OCB110, 1.02
e40
1.10
13.73
OCB120, 1.00
e41
.94
13.74
OCB130, 1.14
e42
1.10
1
1.30
-.28
1.96
-.06
-.92
0, -.02
res1
1
0, .01
res2
1
.33
Chisquare=1080.408Prob.=.000
CMIN/DF=1.398GFI=\gfiTLI=.842CFI=.851
RMSEA=.044
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Structural Equation Modelling (SEM).
Tabel 4.14
Index Goodness of Fit Indices
Goodness-of-fit Indicies
Cutt off Value
Hasil Analisis Kesimpulan
x² - Chi Square Diharapkan kecil 1080,408 Tidak Fit Probabilitas ≥ 0,05 0,00 Tidak Fit CMIN/df ≤ 2,00 1,398 Fit GFI ≥ 0,90 0 Tidak terukur AGFI ≥ 0,90 0 Tdak terukur TLI ≥ 0,95 0,842 Marginal CFI ≥ 0,95 0,851 Marginal RMSEA ≤ 0,08 0,044 Fit
Sumber: data yang diolah, 2014
Tabel 4.14 menunjukkan kesimpulan hasil yang diperoleh dalam kajian
dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fitnya model. Seperti yang di
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
tunjukkan dalam tabel diatas, sebagai syarat utama model MLE (maximum
likehood estimate) adalah nilai chi-square harus fit sedangkan hasil analisis
menunjukkan tidak fit, syarat yang kedua yaitu nilai probabilitasnya harus ≥ 0,05,
sedangkan hasil analisis menunjukkan nilai 0,00 hal tersebut berarti tidak
memenuhi, maka langkah selanjutnya adalah model harus di modifikasi.
3. Modifikasi Model Struktural
Berdasarkan hasil analisis diatas di ketahui bahwa hasil analisis model
dinyatakan tidak fit maka modifikasi model harus dilakukan dengan cara
mengkorelasikan nilai mesurement error indikator melalui modification indicies-
nya. Adapun hasil modifikasi model selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.15 :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
Gambar 4.3 Hasil Pengujian Structural Equation Modelling (SEM) setelah
Dimodifikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
Tabel 4.15 Index Goodness of Fit Indices setelah Modifikasi
Goodness-of-fit Indicies
Cutt off Value
Hasil Analisis Kesimpulan
x² - Chi Square Diharapkan kecil 328,066 Fit Probabilitas ≥ 0,05 0,0681 Fit CMIN/df ≤ 2,00 0,428 Fit GFI ≥ 0,90 0,961 Fit AGFI ≥ 0,90 0,828 Marginal TLI ≥ 0,95 0,969 Fit CFI ≥ 0,95 0,978 Fit RMSEA ≤ 0,08 0,040 Fit
Sumber: data yang diolah, 2014
Tabel 4.15 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian
dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fitnya model. Seperti yang
ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model MLE (maximum
likelihood estimate) adalah nilai chi-square harus fit (nilai probabilitas > 0,05)
terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,0681 > 0,05, dan diiringi
pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara keseluruhan
dari tujuh pengukuran goodness of fit model dinyatakan fit, hanya satu
pengukuran yang dinyatakan marjinal. Dengan demikian, secara keseluruhan
model yang dikembangkan adalah fit dengan data.
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis atau kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan
antar variabel. Pengujian kausalitas dalam penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh antara kecerdasan emosional, leader member exchange, kepuasan
kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
Tabel 4.16 Regression Weight Structural Equation Model
Estimate S.E. C.R. P Label KK <---- KE 1.316 .453 2.905 .004 par_38 KK <---- LMX 1.082 .416 2.196 .044 par_39 OCB <---- KE 1.756 .332 2.318 .018 par_40 OCB <---- LMX .299 .290 2.032 .045 par_41 OCB <---- KK .854 .992 2.862 .031 par_42
Sumber: data yang diolah, 2014
Keterangan :
KE = Kepuasan Kerja
LMX = Leader Member Exchange
KK = Kepuasan Kerja
OCB = Organizational Citizenship Behavior
= Hubungan antar variabel yang memiliki pengaruh
Berdasarkan hasil analisis data maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,905 dengan taraf signifikan 5%
atau dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,004 < 0,05.
2) Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,196 dengan taraf
signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikan 0,044 < 0,05.
3) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB), hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,862
dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,031 <
0,05.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
4) Kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan dengan nilai
CR = 2,318 dengan taraf signifikan sebesar 5 % atau dilihat dari nilai
signifikansi sebesar 0,018 < 0,05.
5) Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan dengan nilai
CR = 2,032 dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikansi
sebesar 0,045 < 0,05.
Efek Mediasi
Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat dari
koefisien gama dan beta pada masing-masing persamaan.
Tabel 4.17 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Pengaruh
Langsung Tidak
Langsung Pengaruh
Total Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja 1,316 - 1,316
Leader member exchange (LMX) terhadap Kepuasan Kerja 1,082 - 1,082
Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
0,854 - 0,854
Kecerdasan Emosional terhadap OCB melalui Kepuasan Kerja -
(1,316 x 0,854) = 1,123 1,123
Kecerdasan Emosional terhadap OCB
1,756 - 1,756
LMX terhadap OCB melalui Kepuasan Kerja
- (1,082 x 0,854) = 0,924
0,924
LMX terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
0,299 - 0,299
Jumlah 5,307 2,047 7,354 Sumber: data yang diolah, 2014
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 4.17 mengenai pengaruh
langsung maupun tidak langsung antar variabel, dalam penelitian ini terdapat 5
jalur pengaruh langsung dan 2 jalur pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh
langsung yang memiliki pengaruh paling besar adalah pengaruh kecerdasan
emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu sebesar
1,756. Sedangkan pengaruh tidak langsung yang memiliki pengaruh paling besar
adalah kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) melalui kepuasan kerja yaitu sebesar 1,123. Hasil pengaujian ini
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, leader member exchange (LMX) dan
kepuasan kerja masing-masing mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
D. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis
a. Hipotesis 1 “Kecerdasan Emosional berpengaruh Positif pada Kepuasan Kerja”
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,905 > 1,960 dengan
taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai signifikansinya sebesar 0,004 < 0,05,
maka menunjukkan bahwa Hipotesis 1 didukung.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh respon emosional terhadap suatu
pekerjaan. Kecerdasan emosional berperan sebagai modal utama dalam
pengendalian diri sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik (Patton,
1998). Porter dan Lawler (dalam Riggio, 1985) berpendapat bahwa kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
yang baik akan memunculkan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional dapat
membantu seorang karyawan dalam melaksanakan atau meningkatkan
lingkungan kerja psikologis yang kondusif, serta dapat membantu karyawan
dalam melaksanakan atau menjalankan pekerjaanya, selain itu dapat pula
membantu membangun relasi sosial baik dalam lingkungan keluarga,
lingkungan kerja maupun sosial masyarakat. Terciptanya relasi sosial tersebut
dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas yang akan mewujudkan tujuan
dan kesuksesan organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
kecerdasan emosional seseorang (karyawan) dalam mengelola emosi maka
akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap
pekerjaannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Busso (2003), Hanzaee & Mirvaisi (2013) dan Raharjo Taufik (2012).
b. Hipotesis 2 “Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada
Kepuasan kerja”.
Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,196 > 1,960
dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari signifikansinya sebesar 0,044 <
0,05, maka menunjukkan Hipotesis 2 didukung.
Kualitas hubungan atasan-bawahan (LMX) yang baik ditandai dengan
hubungan yang informal antara keduanya, komunikasi yang intensif, terjadinya
delegasi kewenangan, dan negosiasi peran serta kesiapsediaan bantuan dari
atasan pada bawahan dan sebaliknya. Karyawan merasa puas jika atasan
bersifat ramah tamah dan dapat memahami, memberikan pujian atas kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu
perhatian pada karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
interaksi leader member exchange (LMX) maka akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Ibrahim et al., (2013).
c. Hipotesis 3 “Kepuasan kerja berpengaruh positif pada Organizational
citizenship behavior (OCB)
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB), hal ini di tunjukkan dengan nilai
CR = 2,862 > 1,960 dengan taraf signifikansi 5% atau dilihat dari nilai
segnifikansinya sebesar 0,031 < 0,05, maka menunjukkan Hipotesis 3 di
dukung.
Setiap karyawan dalam suatu perusahaan berusaha untuk mencapai
hasil kerja yang optimal sehingga akan memberikan kontribusi yang positif
bagi keberhasilan perusahaan. Agar dapat mencapai hasil tersebut perlu adanya
kepuasan kerja yang tinggi untuk diberikan kepada karyawan sehingga
karyawan tidak hanya bekerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan saja namun
juga melakukan kegiatan0kegiatan di luar deskripsi pekerjaan (Extra-role)
karyawan yang demikian disebut juga dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja seseorang terhadap pekerjaannya, maka perilaku OCB juga akan semakin
meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
Busso (2003), Cun Xiaogang (2012), Hanzaee & Mirvaisi (2013), Ibrahim et
al., (2013), dan Raharjo Taufik (2012).
d. Hipotesis 4 “ Kecerdasan emosional berpengaruh positif pada Organizational
citizenship behavior (OCB)
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan denga nilai CR
= 2,318 >1,960 dengan taraf signifikan sebesar 5 % atau dilihat dari nilai
signifikansi sebesar 0,018 < 0,05, maka menunjukkan Hipotesis 4 di dukung.
Keterkaitan antara emosi dan perilaku seseorang menuntut
kemampuan individu untuk dapat mengelola emosi dengan baik. Melalui
kemampuan mengelola emosi, seorang (karyawan) akan merasakan dan
memunculkan emosi positif dari dalam dirinya sehingga individu tersebut lebih
peka dan mampu memahami atau berempati kepada orang lain maupun
lingkungannya, serta bisa menyelaraskan nilai-nilai yang dianut
lingkungannya, pada gilirannya hal tersebut akan membuat orang merasa lebih
optimis tentang kemampuannya mencapai tujuan, meningkatkan kreativitas dan
ketrampilan mengambil keputusan, serta membuat orang menjadi suka
membantu (Goleman, 2007). Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
kecerdasan emosional seseorang, yang di tunjukkan lewat kemampuan
seseorang dalam mengelola emosi dan memahami orang lain, maka perilaku
OCB yang di tunjukkan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini tidak sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Busso (2003), Hanzaee & Mirvaisi
(2013) dan Raharjo Taufik (2012).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
e. Hipotesis 5 “Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada
Organizational citizenship behavior (OCB)”
Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) hal ini ditunjukkan dengan
nilai CR = 2,032 > 1,960 dengan taraf signifikan 5% atau dilihat dari nilai
signifikansi sebesar 0,031 < 0,05, maka menunjukkan Hipotesis 5 didukung.
Interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi dapat memberikan
dampak yang baik, seorang atasan akan berpandangan positif terhadap
bawahannya sehingga seorang bawahan akan merasakan bahwa atasan mereka
memberikan dukungan dan motivasi, hal tersebut dapat meningkatkan rasa
percaya diri dan rasa hormat terhadap atasan sehingga bawahan akan
termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka
atau menumbuhkan rasa untuk melakukan lebih dari deskripsi kerja secara suka
rela untuk mencapai tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim et al., (2013), Farahbod et al., (2012),
dan Ilies et al., (2007).
f. Hipotesis 6 “Kepuasan kerja memediasi pengaruh kecerdasan emosional pada
organizational citizenship behavior (OCB)”.
Hasil pengujian pada Hipotesis 1 menunjukkan bahwa kecerdasan
emosional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja, hasil
pengujian Hipotesis 4 juga menunjukkan bahwa kecerdasan emosional
berpengarug positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil pengujian antar
variabel bersifat positif dan signifikan sehingga terjadi mediasi, sehingga
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
Hipotesis 6 di dukung. Artinya dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini
karyawan dengan tingkat kecerdasan emosional yang tinggi serta ditambah
kepuasan kerja yang tinggi pula hal tersebut dapat menimbulkan perilaku OCB
yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian Hanzaee dan Mirvaisi (2013).
g. Hipotesis 7 “Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Leader Member Exchange
(LMX) pada Organizational Citizenship Behavior (OCB)”.
Hasil pengujian pada Hipotesis 2 menunjukkan bahwa Leader member
exchange (LMX) berpengaruh positif pada Kepuasan kerja, hasil pengujian
Hipotesis 5 juga menunjukkan bahwa Leader member exchange (LMX)
berpengaruh positif pada Organizational citizenship behavior (OCB). Hasil
pengujian antar variabel bersifat positif dan signifikan sehingga terjadi mediasi,
sehingga Hipotesis 7 di dukung.
Dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas jika atasan mereka
bersifat ramah dan dapat memhami serta memberikan pujian atas kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan dan memberikan suatu perhatian pada
karyawan. Dengan interaksi atasan-bawahan yang matang (LMX tinggi),
atasan dan bawahan mengalami pengruh timbal balik, perilaku ektra
kontraktual, saling menghargai dan menyukai untuk mencapai tujuan bersama.
Perilaku ektra kontraktual tersebut mencerminkan OCB, semakin tinggi
kepuasan kerja dan hubungan atasan-bawahan terjalin dengan baik maka akan
meningkatkan pula perilaku OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim et al., (2013).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa kesimpulan sebagai
berikut:
1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai CR= 2,905 > 1,960 dengan nilai
probabilitas 0,004 pada tingkat signifikan 0,05 dengan demikian dapat
disimpulkan H1 terbukti.
2. Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,196 >1,960 dengan
nilai probabilitas 0,044 pada tingkat signifikan dengan demikian H2
terbukti .
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB), hal ini di tunjukkan dengan nilai CR = 2,862 >
1,960 dengan nilai probabilitas 0,031 pada tingkat signifikan 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan H3 terbukti.
4. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) dengan nilai CR = 2,318 >1,960,
nilai probabilitas 0,018 pada tingkat signifikan = 0,05. Dengan demikian
dapat di simpulkan bahwa H4 terbukti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
5. Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan dengan nilai
CR = 2,032 > 1,960 dengan nilai probabilitas 0,031 pada tingkat signifikan
0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan H5 terbukti.
6. Kepuasan kerja memediasi pengaruh antara kecerdasan emosional dengan
organizational citizenship behavior (OCB), hal ini ditunjukkan dengan hasil
pengujian pada Hipotesis 1 yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja, hasil pengujian
Hipotesis 4 juga menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengarug
positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil pengujian antar variabel bersifat
positif dan signifikan sehingga terjadi mediasi, Dengan demikian dapat
disimpulkan H6 terbukti.
7. Kepuasan kerja memediasi leader member exchange (LMX) terhadap
organizational citizenship behavior (OCB), Hasil pengujian pada Hipotesis 2
menunjukkan bahwa Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif
pada Kepuasan kerja, hasil pengujian Hipotesis 5 juga menunjukkan bahwa
Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif pada Organizational
citizenship behavior (OCB). Hasil pengujian antar variabel bersifat positif dan
signifikan sehingga terjadi mediasi, Dengan demikian dapat disimpulkan H7
terbukti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
109
B. Keterbatasan
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan maupun kelemahan,
diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini hanya terbatas pada replikasi jurnal
utama yang digunakan peneliti.
2. Objek yang diteliti hanya karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Solo, sehingga hasil penelitian tidak bisa di generalisasikan untuk kasus lain di
luar obyek penelitian.
3. Data yang diperoleh peneliti kurang ideal karena hanya sebatas data dari hasil
pengisian kuesioner, peneliti tidak dapat mengontrol jawaban dari responden
sehingga dapat menyebabkan perbedaan persepsi responden dalam memahami
konteks pertanyaan instrumen.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasan diatas, maka saran yang
dapat disampaikan antara lain:
1. Kecerdasan emosional merupakan hal yang sangat penting sebaiknya
karyawan perlu meningkatkan kemampuan dalam mengelola kecerdasan
emosional melalui pelatihan, hal ini dilakukan agar karyawan lebih bisa
mengembangkan diri dan menunjang semangat kerja sehingga dapat
meningkatkan kemampuan dan produktivitas karyawan dalam menjalankan
tugas.
2. Leader member exchange (LMX) perlu di tingkatkan, atasan sebaiknya lebih
mengembangkan sebuah interaksi sosial yang erat dengan bawahan antara lain
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
110
selalu melakukan komunikasi terkait dengan masalah pekerjaan. Atasan
hendaknya selalu meminta masukan dengan bawahan dalam pengambilan
keputusan-keputusan penting guna kemajuan perusahaan. Hal tersebut
dilakukan agar tercipta rasa saling menghormati dan menghargai antara atasan
dan bawahan.
3. Pada variabel kepuasan kerja, perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan
promosi kepada karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka, karena
dengan promosi dapat meningkatkan status sosial yang lebih tinggi dan
pertumbuhan pribadi yang lebih baik. Karyawan yang di berikan kesempatan
promosi secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan kerja dari
pekerjaan mereka.
4. Pada varaibel organizational citizenship behavior (OCB), perilaku sukarela
atau OCB sebaiknya harus terus di tingkatkan karena OCB memiliki banyak
manfaat bagi kemajuan perusahaan antara lain: dapat meningkatkan
produktivitas kerja, dapat meningkatkan produktivitas pimpinan, menghemat
sumber daya yang dimiliki manajemen / organisasi atau lembaga secara
keseluruhan serta OCB juga dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan dll.
5. Lingkup penelitian sebaiknya di perluas, baik meliputi wilayah penelitian
maupun obyek penelitian sehingga hasil penelitian dapat lebih representatif
atau dapat digeneralisasi untuk penelitian laiUntuk penelitian selanjutnya
sebaiknya menggunakan metode wawancara atau observasi langsung kepada
responden agar tidak terjadi bias atas jawaban responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, Saifuddin. 2007. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Bar-on, R. 2001. Emotional Intelligence and Self-Actualization. Dalam Ciarrochi,
J., Forgas, J.P., Mayer, J, D. (Eds.) (2001). Emotional Intelligence in Everyday Life. Philadelphia, Pennsylvanis : Phsicology Press.
Baron, R.A. 1995. Psychology (3 rd ed.). Boston : Allyn end Bacon. Berry, L.M. 1998. Psychology at work. New York: McGraw-Hill Internasional. Busso, L. 2003. The Relationship Between Emotional Intelligence and Contextual
Performance as Influenced by Job Satisfaction and Locus Control Orientation. Dissertation. Ann Arbor Proquest Information and Learning Company.
Collins, D. Michael. 2007. Understanding The Relationships Between Leader-
Member Exchange (LMX), Psycological Empowerment, Job Satisfaction, And Turnover Intent In A Limited-Service Restaurant Environment. Dissertation. Ohio State University.
Cooper RK & Ayman Sawaf. 2001. Executive EQ : Kecerdasan Emosional dalam
Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Cooper & Emory. 1999. Bussiness research Method. Alih bahasa Widyono
Soetjipto, Uka Wikarya. Jakarta : Penerbit Erlangga, Edisi 5, p 5-120. Cun, Xiaogang. 2012. Public Service Motivation And Job Satisfaction,
Organizational Citizenship Behavior An Empirical Study Based On The Sample Of Emplooyees In Guangzhou Public Sektors. Journal Chinese Management Studies. Vol. 6 No.2, Halaman: 330-340.
Djarwanto, Ps & Pangestu Subagyo. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE. Erin A.W & Eddy S. 2013. Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap
Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Karyawan Departemen Penjualan Pada PT. X. Jurnal Manajemen. Vol.1, No.1.
Farahbod F, Azadehdel M, Dizgah M.R & Jirdehi M.N. 2012. Organizational
Citizenship Behavior: The Role Of Organizational Justice And Leader Member Exchange. Interdisciplinary Journal of Contemporery Research in Business. No.9, Vo.3, Halaman: 893-903.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian
Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Ghiselli, E.E. and Brown, C.W. 1955. Personnel and Industrial Psychology.
Tokyo: McGraw-Hill Kogakusha Co., Ltd. Ghozali, Imam, and Fuad. 2008. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep
dan Aplikasi Dengan Program Lisrel 8.0. Semarang: Badan Penerbit UNDIP
Goleman, D. 2005. Working With Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosi
Untuk Mencapai Puncak Prestasi. Alih Bahasa: Alex Tri K. Widodo. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Goleman, D. 2007. Emotional Intelligence. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Graen, G.B. & Uhl-Bien, M. 1995. Relationship Based Approach to Leadership:
Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 years: Applying a Multi-level Multi-domain Perspective. Journal Leadership Quarterly. Vol. 6. No.2. Halaman: 219-247.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. 1975. Development of the Job Diagnostic
Survey. Journal of Apllied Psychology, 60. Halaman: 159-170. Hair, J.R. Anderson, R.E, Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. Multivariate Data
Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc. Hanzaee K.H & Mirvaisi M. 2013. A Survey On Impact Of Emotional
Intelligence, Organizational Citizenship Behaviors And Job Satisfaction On Employees’ Performace In Iranizan Hotel Industry. Journal Management Science Letters. Vol. 3, Halaman: 1395-1402.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta. Ibrahim R.M, Ghani M.A & Shalleh A.M.M. 2013. Elevating Organizational
Citizenship Behavior Among Local Goverment Employees: The Mediating Role Of Job Satisfaction. Journal Asian Social Science. Vol. 9, No.13, Halaman: 92-104.
Ilies Remus, Nahrgang J.D & Morgeson F.P. 2007. Leader- Member Exchange and Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 92, No. 1, Halaman: 269-277.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Ishak, Noormala Amir and Alam, Shah Syed. 2009. The Effect of Leader-Member
Exchange on Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Empirical Study. European Journal of Social Sciences. Vol. 8. No. 2. Halaman: 324-334.
Kambu, A., Troena, E.A, Surachman & Setiawan M. 2012. Pengaruh Leader
Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasional, Buadaya Etnis Papua Dan Organizational Citizenship Behavior, Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekda Provinsi Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.10 No.2. Halaman: 262-272.
Kumar, K. 2009. Linking the ‘Big Five’ Personality Domains to Organizational
Citizenship Behavior. International Journal of Psychological Studies, Vol. 1, No.4.
Liden, R. C., Erdogen, B., Wayne, S. J., & Sparrowe, R.T. 2006. Leader Member
Exchange, Differentiation, And Task Interdependence: Implications For Individual And Group Performance. Journal of Organizational Behavior.Vol. 27. Halaman: 723-746.
Luthans, F. 2006. Perilaku organisasi. Alih Bahasa: Vivin Andika Y., Shekar P.,
Arie P., dan Winong R. Yogyakarta: ANDI. Maynard, Douglas C., Daniel C. Field. 2011. Unemployment. Pshicological,13
Economic, and Social Chalenge. London: Springer. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Mulyani Sri. 2008. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kecerdasan Emosi Terhadap
Komunikasi Interpersonal Perawat Dengan Pasien Di Unit Rawat Inap RSJD. Dr. Amino Gondo Hutomo Semarang. Tesis Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat. UNDIP.
Organ, D.W. 1988. A Restatement Of Satisfaction Performance Hypothesis.
Journal of Management. Vol.14. Halaman: 547-557. Organ, D.W., Podsakoff P. M.,Mackenzie, S.B. 2006. Organizational Citizenship
Behavior :its Nature, Antecedents and Consequences. Sage Publication Patton, P. 1998. EQ Di Tempat Kerja. Jakarta : Pustaka Delapratasa. Pellegrini Ekin dan Scandura Terri A. 2006. Leader Member Exchange (LMX),
Peternalism, and Delegation in The Turkish Business Culture: An empirical
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Investigation. Journal of International Bussines Studies. Vol.37, Halaman: 264-279.
Podsakoff, P.S Mackenzie, B. Paine, & D. Bachrach. 2000. Organizational
Citizenship Behavior: Acritical Review Of The Theoretical And Empirical Literature And Suggestions For Future Reseach. Journal of Management, Vol. 26. No.3, Halaman: 513-563.
Roberts, B & Hogan. 2002. Personality Psycology In The Workplace. Journal of
Career Assesment. Vol. 12 No.2. Halaman: 207-217. Raharjo, Taufik. 2012. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Dan Pemoderasi. Tesis. Universitas Sebelas Maret.
Riggio, R.E. 1985. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. USA:
New Jersey. Robbins, S.P. 1998. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta:
Prenhallindo. Robbins, S.P. 2002. Prinsip – Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit
Erlangga, Edisi Kelima. Robbins, Stephen P & Timothy A Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi Ke-12.
Jakarta: Salemba Empat. Rivanda Febby. 2012. Pengaruh Persepsi Anggota Tentang Kualitas Interaksi
Atasan-Bawahan Dan Dukungan Organizational Terhadap OCB Pada Polsek Kota Payakumbuh. Jurnal Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Salancik, G.R & Pfefer, J. 1978. Social Information Processing Approach to Job
Attitudes and Task Design. Administrative Science Quartely. Vol: 23, Halaman: 224-253.
Salovey, P. and Sluyter, D.J. 1997. Emotional Development and Emotional
Intelligence. New York : Basic Books. Sarisusantini K. 2012. Meningkatkan Leader Member Exchange Dari Bawahan
Dan Kepuasan Terhadap Atasan Melalui Pelatiahan Coaching Bagi Penyelia PT.X. Tesis, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok.
Sena Tety, F. 2011. Variabel Antiseden Organizational Citizenship Behavior.
Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 2,No.1, Halaman: 70-77.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Sekaran, U. 2006. Research Methods For Business. Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.
Smith, P.C, Kendall, L.M & Hulin, C.L. 1969. The Measurement of Satisfaction in
Work and Retirement. Chicago: Rand McNally. Sumiyarsih, W., Mujiasih E & Ariati J. 2012. Hubungan antara Kecerdasan
Emosional dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Psikologi Undip. Vol.11, No.1. Halaman: 19-27.
Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Truckenbrodt, Yolanda.B. 2000. The Relationship Between Leader-Member
Exchange And Commitment And Organizational Citizenship Behavior. Research Acquisition Review Quarterly. Halaman: 233-244.
Veitzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Vibriwati. 2005. Hubungan Pertukaran Pemimpin-Anggota Dengan Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional Yang Dimediasi Oleh Keadilan Organisasional, Kinerja. Jurnal Manajemen. Vol. 9, No. 2. Halaman: 162-172.
Yunus Noorlaila Hj. 2012. Displaying Employees’ Organizational Citizenship
Behavior: The Impact of Emotional Intelligence and Leader- Member Exchange in Development Bank in Malaysia.International Journal of Social Science and Humanity.Vol. 2, No.4. Halaman: 344-349
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
LampiranI
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Lampiran 2
Kepada Yth : Bapak/ Ibu/ Saudara Responden Di Tempat Hal : Pengisian Kuesioner
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penelitian Tesis saya yang berjudul : PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Solo).
Dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Sdr, untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi angket yang tersedia di bawah ini. Mohon diisi dengan sebenar-benarnya tanpa dipengaruhi oleh siapapun dan apapun serta jawaban bersifat rahasia.
Apapun jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara tidak ada yang salah dan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja saudara pada saat penilaian, hal ini dikarenakan peneliti menjamin sepenuhnya kerahasiaan identitas seluruh jawaban saudara. Atas kesediaan dan perhatiannya serta kerjasamanya, peneliti mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya,
Alean Kistiani H.S
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KUESIONER PENELITIAN
A. IDENTITAS RESPONDEN Mohon diisi dengan memberi tanda cek (√) pada salah satu jawaban yang sudah disediakan : 1. No Responden : ..................................... (diisi oleh peneliti)
2. Jenis Kelamin : □ Laki-laki □Perempuan 3. Usia : .....................................
4. Pendidikan Terakhir : □SMA □D3□S1□S2 5. Masa Kerja : .....................................
B. KUESIONER
Petunjuk Pengisian: Berilah tanda cek (√) pada bagian kotak yang telah disediakan sesuai pendapat anda, dengan mengacu pada skala berikut: STS : Sangat Tidak Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju
Kecerdasan Emosional No Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya mengetahui kapan saya harus berbicara dengan
pegawai lain tentang masalah pribadi saya.
2. Ketika saya dihadapkan dengan masalah, saya ingat ketika saya bertemu dengan masalah yang sama dan mampu mengatasinya.
3. Besar harapan saya untuk mengerjakan dengan baik segala hal yang saya coba kerjakan.
4. Sebagian besar kejadian di hidup saya membuat saya mengevaluasi kembali sesuatu yang penting dan tidak penting.
5. Perasaan merupakan satu hal yang membuat hidup saya berharga.
6. Saya sadar akan perasaan saya karena saya mengenalnya.
7. Saya berharap hal baik akan terjadi. 8. Ketika saya mengalami perasaan positif, saya
mengetahui bagaimana membuat bertahan.
9. Saya memotivasi diri sendiri dengan membayangkan hasil yang baik untuk tugas yang saya kerjakan.
10. Saya mencari aktivitas yang menyenangkan. 11. Saya menjadikan diri saya berkesan baik bagi pegawai
lain.
12. Ketika saya berfikir positif, maka masalah akan mudah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
saya pecahkan. 13. Saya mampu mengendalikan perasaan saya. 14. Ketika saya dalam perasaan positif saya dapat
menciptakan ide baru.
Leader Member Exchange (LMX) Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya di tempatkan sesuai dengan keahlian saya. 2. Saya menerima gaji sesuai dengan beban dan tanggung
jawab.
3. Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman, bersih dan nyaman.
4. Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai.
6. Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan.
7. Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi karyawan agar lebih berkembang dan maju.
8. Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No Pernyataan STS TS N S SS 1. Ketika rekan kerja mendapat tugas yang terlalu berat,
saya menawarkan diri untuk membantunya.
2. Saya akan membantu menyelesaikan laporan teman
No Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya merasa pemimpin menghargai dan mengakui
potensi saya.
2. Saya merasa pemimpin mengetahui permasalahan dan kebutuhan dalam pekerjaaan saya.
3. Saya memiliki rasa hormat kepada pemimpin saya. 4. Saya memiliki keyakinan terhadap pemimpin saya
sehingga saya akan membela dan mempertahankan keputusan pemimpin sekalipun dia tidak hadir.
5. Saya merasa pemimpin bersedia menolong saya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, terlepas dari tugas formalnya sebagai seorang pemimpin.
6. Saya merasa hubungan kerja antara pemimpin dengan saya berjalan efektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
yang sedang sakit dan menyarankan untuk segera memeriksakan ke dokter.
3. Saya membantu melakukan pekerjaan yang seharusnya menjadi tanggung jawab orang lain.
4. Saya menghormati hak-hak teman saya atau orang lain.
5. Saya menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja meski saya dalam posisi yang benar.
6. Saya tidak mempunyai keinginan keluar dari perusahaan tempat saya bekerja.
7. Setiap tugas yang saya peroleh bukan merupakan beban berat hal ini demi tercapainya tujuan organisasi.
8. Ketika jam kerja telah usai namun situasi menuntut saya untuk meneruskan pekerjaan yang belum selesai hal itu saya lakukan dengan senang hati.
9. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang dibebankan pimpinan.
10. Hasil kerja akan saya terus evaluasi untuk kemudian dilakukan perbaikan-perbaikan pada kinerja saya.
11. Saya bersedia melakukan fungsi yang tidak diperlukan tetapi akan membantu image perusahaan tempat saya bekerja.
12. Saya lebih baik bekerja dengan fasilitas yang sudah tersedia dari pada memikirkan inovasi lain bagi perusahaan.
13. Saya berpartisipasi dalam mengefisienkan waktu dalam bekerja.
~ Terima Kasih ~
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Lampiran 3
TABULASI DATA KECERDASAN EMOSIONAL
No. KE 1
KE 2
KE 3
KE 4
KE 5
KE 6
KE 7
KE 8
KE 9
KE 10
KE 11
KE 12
KE 13
KE 14 KE
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 2 4 4 4 2 4 3 3 2 4 2 4 3 4 2 45 3 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 57 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 6 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 7 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 8 2 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 56 9 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 57 11 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 12 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 52 13 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 14 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 15 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 16 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 18 3 4 4 5 4 4 1 3 1 3 4 4 4 2 46 19 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66 20 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 48 21 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 46 22 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 23 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 50 24 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 51 25 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 60 26 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 50 27 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 57 28 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 29 4 1 4 4 4 4 4 4 1 3 3 4 3 3 46 30 5 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 5 4 59 31 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 58 32 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 53 33 2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37 5 4 4 5 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 63 38 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 66 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 44 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68 45 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 46 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 56 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 51 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 52 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58 53 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 58 54 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 55 55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 58 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 58 59 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 64 60 2 5 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 55 61 4 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 54 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 65 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 66 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58 67 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 58 68 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 55 69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 70 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 58 71 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 72 2 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 73 2 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 53 74 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 75 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 59 76 4 5 4 2 4 4 4 2 4 2 2 3 4 2 46 77 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 56
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78 2 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 79 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 80 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 81 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 82 2 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 56 83 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 84 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 56 85 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 86 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 54 87 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 88 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 89 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 63 90 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 91 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 92 3 4 4 5 4 4 1 3 1 3 4 4 4 2 46 93 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 67 94 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 48 95 4 2 2 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 45 96 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 97 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 98 2 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 99 2 5 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 54 100 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 101 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 59 102 4 5 4 2 4 4 4 2 4 2 2 3 4 2 46 103 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 57 104 2 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 105 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 106 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 107 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 108 2 4 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 109 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 110 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 58 111 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 112 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 58 113 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 114 2 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 56 115 2 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 53 116 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 117 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 56 118 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
119 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58 120 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 121 5 5 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 55 122 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 123 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 58 124 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 125 2 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 55 126 2 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 53 127 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 128 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 59 129 4 5 4 2 4 4 4 2 4 2 2 3 4 2 46 130 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 56 131 2 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 54 132 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 133 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 134 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57 135 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 58 136 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 137 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 57 138 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53 139 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 140 2 4 5 5 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 56 141 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 54 142 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 5 4 57 143 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 144 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 52 145 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 146 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 147 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 148 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 149 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 150 3 4 4 5 4 4 1 3 1 3 4 4 4 2 46 151 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66 152 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 48 153 4 2 2 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 45 154 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 155 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 50 156 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 51 157 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 60 158 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 50 159 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 57
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
160 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 161 4 1 4 3 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 44 162 5 4 4 3 3 5 5 4 5 3 5 4 5 4 59 163 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 58 164 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 53 165 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 166 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 167 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 168 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 169 5 4 4 5 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 63 170 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 66 171 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 172 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 173 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 174 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 175 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 58 176 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68 177 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 178 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 57 179 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 51 180 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 52 181 5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 61 182 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 183 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 184 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 185 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 186 3 4 4 5 4 4 4 3 1 3 4 4 4 2 49 187 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66 188 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 52 189 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 49 190 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54 191 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 50 192 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52 193 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 60 194 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 50 195 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 57 196 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 58 197 4 1 4 3 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 44 198 5 4 4 3 3 5 5 4 5 3 5 4 5 4 59 199 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 58 200 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
201 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 202 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 203 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 68 204 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 205 5 4 4 5 2 4 5 4 4 4 5 5 5 5 61 206 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 54 207 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 65 208 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 49 209 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68 210 3 4 4 5 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 52 211 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 66
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABULASI DATA LEADER-MEMBER EXCHANGE (LMX)
No. LMX 1
LMX 2
LMX 3
LMX 4
LMX 5
LMX 6 LMX
1 4 3 4 3 4 4 22 2 4 2 4 2 3 4 19 3 3 4 4 4 4 4 23 4 3 4 4 4 4 4 23 5 4 2 4 2 4 3 19 6 4 2 4 2 4 3 19 7 3 3 4 3 4 3 20 8 3 3 4 3 4 3 20 9 2 2 4 2 4 2 16 10 4 4 5 4 4 4 25 11 2 2 4 2 4 2 16 12 4 4 4 2 4 4 22 13 4 4 5 3 4 5 25 14 4 4 5 4 4 4 25 15 5 5 5 5 5 5 30 16 4 3 4 3 3 3 20 17 4 5 5 5 5 5 29 18 1 1 4 1 1 3 11 19 4 4 4 3 4 4 23 20 4 2 4 2 2 4 18 21 4 2 4 2 4 4 20 22 4 3 4 4 4 4 23 23 4 2 4 4 3 4 21 24 4 2 4 2 2 4 18 25 4 4 5 1 2 4 20 26 4 3 3 4 4 3 21 27 4 4 5 4 4 4 25 28 4 4 4 3 4 4 23 29 3 4 4 3 4 3 21 30 4 3 4 3 3 4 21 31 4 3 4 4 4 4 23 32 3 3 4 3 3 4 20 33 4 4 4 2 2 4 20 34 2 2 2 2 2 2 12 35 5 5 5 5 5 5 30 36 2 2 2 2 2 5 15 37 5 5 5 4 4 4 27
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38 4 1 5 1 1 5 17 39 4 2 4 2 2 2 16 40 2 2 2 2 2 2 12 41 4 4 4 4 4 4 24 42 4 4 4 4 4 4 24 43 4 2 2 2 2 5 17 44 5 5 5 4 4 4 27 45 5 5 5 5 5 5 30 46 4 4 5 5 5 4 27 47 2 2 2 2 2 2 12 48 2 2 2 2 2 2 12 49 2 2 2 2 2 2 12 50 4 4 4 4 4 4 24 51 3 2 4 3 2 4 18 52 4 4 3 2 2 2 17 53 2 2 2 4 4 3 17 54 4 2 2 4 4 4 20 55 4 1 5 2 1 5 18 56 4 2 4 2 2 2 16 57 2 2 2 2 2 2 12 58 4 4 3 2 2 2 17 59 4 4 4 3 2 4 21 60 4 4 4 4 4 4 24 61 4 4 4 2 2 2 18 62 4 4 3 2 2 2 17 63 2 2 2 4 4 3 17 64 4 2 2 4 4 4 20 65 4 1 5 2 1 5 18 66 4 2 4 2 2 2 16 67 2 2 2 2 2 2 12 68 4 4 3 2 2 2 17 69 4 4 4 3 2 4 21 70 4 4 4 2 2 2 18 71 5 4 5 4 4 4 26 72 4 4 3 3 4 4 22 73 3 4 4 4 4 4 23 74 3 4 4 4 4 4 23 75 4 4 4 4 4 4 24 76 3 2 4 3 2 4 18 77 4 4 3 2 2 2 17 78 2 2 4 4 4 3 19
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79 4 2 4 4 4 4 22 80 4 1 5 2 2 5 19 81 4 2 4 2 2 2 16 82 4 2 2 2 2 2 14 83 4 4 3 2 2 2 17 84 4 4 4 2 2 4 20 85 4 4 4 4 4 4 24 86 4 4 4 2 2 2 18 87 4 4 3 2 2 2 17 88 4 4 4 3 4 4 23 89 4 2 4 2 3 4 19 90 3 4 4 4 4 4 23 91 3 4 4 4 4 4 23 92 4 2 4 2 4 3 19 93 4 2 4 2 4 3 19 94 3 4 4 3 4 3 21 95 3 3 4 3 4 3 20 96 2 2 4 2 4 2 16 97 4 4 5 4 4 4 25 98 2 2 4 2 4 2 16 99 4 4 4 2 4 4 22 100 4 4 5 3 4 5 25 101 4 4 5 4 4 4 25 102 4 5 5 5 5 5 29 103 4 3 4 3 3 3 20 104 4 5 5 5 5 5 29 105 1 1 4 1 1 3 11 106 4 4 4 3 4 4 23 107 4 2 4 2 2 4 18 108 4 2 4 2 4 4 20 109 4 3 4 4 4 4 23 110 4 2 4 4 3 4 21 111 4 2 4 2 2 4 18 112 4 4 5 1 2 4 20 113 4 3 3 4 4 3 21 114 4 4 5 4 4 4 25 115 4 4 4 3 4 4 23 116 3 4 4 3 4 3 21 117 4 3 4 3 3 4 21 118 4 3 4 4 4 4 23 119 3 3 4 3 3 4 20
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120 4 4 4 2 2 4 20 121 2 2 2 2 2 2 12 122 4 4 4 2 2 2 18 123 5 4 5 4 4 4 26 124 4 4 3 3 4 4 22 125 3 4 4 4 4 4 23 126 3 4 4 4 4 4 23 127 4 4 4 4 4 4 24 128 3 2 4 3 2 4 18 129 4 4 3 2 2 2 17 130 2 2 4 4 4 3 19 131 4 2 4 4 4 4 22 132 4 1 5 2 2 5 19 133 4 2 4 2 2 2 16 134 4 2 2 2 2 2 14 135 4 4 3 2 2 2 17 136 4 4 4 2 2 2 18 137 4 4 4 4 4 4 24 138 4 4 4 2 2 2 18 139 4 4 3 2 2 2 17 140 4 4 4 3 4 4 23 141 4 2 4 2 3 4 19 142 3 4 4 4 4 4 23 143 3 4 4 4 4 4 23 144 4 2 4 2 4 2 18 145 4 4 5 4 4 4 25 146 2 2 4 2 4 2 16 147 4 4 4 2 4 4 22 148 4 4 5 3 4 5 25 149 4 4 5 4 4 4 25 150 5 5 5 5 5 5 30 151 4 3 4 3 3 3 20 152 4 5 5 5 5 5 29 153 1 1 4 1 1 3 11 154 4 4 4 3 4 4 23 155 4 2 4 2 2 4 18 156 4 2 4 2 4 4 20 157 4 3 4 4 4 4 23 158 4 4 4 4 3 4 23 159 4 2 4 2 2 4 18 160 4 4 5 1 2 4 20
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
161 4 3 3 4 4 3 21 162 4 4 5 4 4 4 25 163 4 4 4 3 4 4 23 164 3 4 4 3 4 3 21 165 4 3 4 3 3 4 21 166 4 4 4 4 4 4 24 167 3 3 4 3 3 4 20 168 4 4 4 2 2 4 20 169 2 2 2 2 2 2 12 170 5 5 5 5 5 5 30 171 2 2 2 2 2 5 15 172 5 5 5 4 4 4 27 173 4 1 5 1 1 5 17 174 4 2 4 2 2 2 16 175 4 4 2 2 3 2 17 176 3 4 4 4 4 4 23 177 3 4 4 4 4 4 23 178 4 2 4 2 4 2 18 179 4 4 5 4 4 4 25 180 2 2 4 2 4 2 16 181 4 4 4 2 4 4 22 182 4 4 4 3 3 5 23 183 4 4 5 4 4 4 25 184 5 5 5 5 5 5 30 185 4 3 4 3 3 3 20 186 4 5 5 5 5 5 29 187 4 4 4 1 1 3 17 188 4 4 4 3 4 4 23 189 4 2 4 2 2 4 18 190 4 2 4 2 4 4 20 191 4 3 4 4 4 4 23 192 4 4 4 4 3 4 23 193 4 2 4 2 2 4 18 194 4 4 5 1 2 4 20 195 4 3 3 4 4 3 21 196 4 4 5 4 4 4 25 197 4 4 4 3 4 4 23 198 3 4 4 3 4 3 21 199 4 3 4 3 3 4 21 200 4 4 4 4 4 4 24 201 3 3 4 3 3 4 20
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
202 4 4 4 2 2 4 20 203 2 2 2 2 2 2 12 204 5 5 5 5 5 5 30 205 2 2 2 2 2 5 15 206 5 5 5 4 4 4 27 207 4 4 5 1 1 5 20 208 4 2 4 2 2 2 16 209 4 4 2 2 3 2 17 210 3 4 4 4 4 4 23 211 4 2 4 2 4 3 19
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABULASI DATA KEPUASAN KERJA
No. KK 1
KK 2
KK 3
KK 4
KK 5
KK 6
KK 7
KK 8 KK
1 4 2 4 4 2 3 3 2 24 2 4 3 4 4 3 3 2 2 25 3 5 3 4 4 2 3 2 3 26 4 5 3 4 4 2 3 2 3 26 5 4 4 2 4 2 2 4 2 24 6 4 4 2 4 2 2 4 2 24 7 4 2 3 4 2 4 3 2 24 8 4 3 4 4 3 3 5 3 29 9 4 4 2 4 2 2 4 4 26 10 5 4 5 5 2 2 2 2 27 11 4 4 2 4 2 2 4 4 26 12 4 4 4 4 4 3 2 1 26 13 4 3 4 4 3 3 2 3 26 14 4 3 4 4 4 4 4 2 29 15 5 5 5 5 5 5 5 5 40 16 4 4 4 5 4 2 3 4 30 17 5 4 4 4 4 4 4 4 33 18 2 4 4 2 4 4 1 1 22 19 4 4 5 4 2 2 2 3 26 20 2 4 4 4 2 2 2 2 22 21 4 4 4 4 2 2 2 2 24 22 4 4 4 4 2 2 2 2 24 23 4 4 4 4 2 1 2 2 23 24 4 4 4 4 2 2 2 2 24 25 4 4 5 4 2 1 2 2 24 26 4 3 3 3 4 3 4 3 27 27 2 4 4 4 2 2 2 2 22 28 3 3 3 4 2 3 4 2 24 29 3 4 3 4 3 3 2 2 24 30 4 1 3 4 4 4 3 2 25 31 4 3 3 4 3 3 2 2 24 32 4 4 3 4 3 3 3 3 27 33 4 4 4 4 2 2 2 2 24 34 4 2 2 4 2 4 4 2 24 35 5 4 4 4 4 4 4 4 33 36 4 2 2 4 2 4 4 2 24 37 4 4 4 4 2 2 2 2 24
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38 5 4 5 5 2 1 1 1 24 39 4 2 2 4 2 4 4 2 24 40 4 2 2 4 2 2 2 2 20 41 4 4 4 4 2 2 2 2 24 42 2 2 2 2 2 2 2 2 16 43 2 2 2 2 2 2 2 2 16 44 5 5 5 5 5 5 5 5 40 45 5 5 5 5 5 5 5 5 40 46 5 5 5 4 4 4 5 5 37 47 4 2 2 4 2 4 4 2 24 48 4 2 2 4 2 4 4 2 24 49 4 4 4 4 2 2 2 2 24 50 4 2 2 4 2 2 2 2 20 51 4 4 4 4 3 3 3 2 27 52 4 2 2 4 4 4 4 2 26 53 4 2 2 4 2 4 4 4 26 54 4 4 4 2 2 2 2 2 22 55 4 2 2 4 2 4 4 2 24 56 4 2 2 4 4 4 4 2 26 57 4 4 4 4 2 2 2 2 24 58 4 4 4 4 4 3 3 3 29 59 4 4 4 4 4 3 2 1 26 60 4 4 4 4 4 2 3 2 27 61 4 4 4 4 2 2 2 2 24 62 4 4 4 4 3 3 3 2 27 63 4 2 2 4 4 4 4 2 26 64 4 2 2 4 2 4 4 4 26 65 4 4 4 2 2 2 2 2 22 66 4 2 2 4 2 4 4 2 24 67 4 2 2 4 4 4 4 2 26 68 4 4 4 4 2 2 2 2 24 69 4 4 4 4 4 3 3 3 29 70 4 4 4 4 4 2 2 2 26 71 2 2 5 4 4 2 2 2 23 72 4 3 4 4 2 2 2 2 23 73 5 3 4 4 2 3 2 3 26 74 5 4 4 4 4 2 2 2 27 75 4 2 2 4 2 4 4 2 24 76 4 2 2 4 2 2 2 2 20 77 4 4 4 4 2 2 2 2 24 78 2 2 2 2 2 2 2 2 16
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79 2 2 2 2 2 2 2 2 16 80 5 5 5 5 5 5 5 5 40 81 5 5 5 5 5 5 5 5 40 82 5 5 5 4 4 4 5 5 37 83 4 2 2 4 2 4 4 2 24 84 4 2 2 4 2 4 4 2 24 85 4 4 4 4 2 2 2 2 24 86 4 2 2 4 2 2 2 2 20 87 4 4 4 4 3 3 3 2 27 88 4 2 2 4 4 4 4 2 26 89 4 2 2 4 2 4 4 4 26 90 4 4 4 2 2 2 2 2 22 91 4 2 2 4 2 4 4 2 24 92 4 2 2 4 4 4 4 2 26 93 4 4 4 4 2 2 2 2 24 94 4 4 4 4 4 3 3 3 29 95 4 4 4 4 4 3 2 1 26 96 4 4 4 4 4 2 3 2 27 97 4 4 4 4 2 2 2 2 24 98 4 4 4 4 3 3 3 2 27 99 4 2 2 4 4 4 4 2 26 100 4 2 2 4 2 4 4 4 26 101 4 4 4 2 2 2 2 2 22 102 4 2 2 4 2 4 4 2 24 103 4 2 2 4 4 4 4 2 26 104 4 4 4 4 2 2 2 2 24 105 4 4 4 4 4 3 3 3 29 106 4 4 4 4 4 2 2 2 26 107 2 2 5 4 4 2 2 2 23 108 4 2 2 4 4 4 4 2 26 109 4 2 2 4 2 4 4 4 26 110 4 4 4 2 2 2 2 2 22 111 4 2 2 4 2 4 4 2 24 112 4 2 2 4 4 4 4 2 26 113 4 4 4 4 2 2 2 2 24 114 4 4 4 4 4 3 3 3 29 115 4 4 4 4 4 2 2 2 26 116 2 2 5 4 4 2 2 2 23 117 4 2 4 4 2 3 3 2 24 118 4 3 4 4 3 3 2 2 25 119 5 3 4 4 2 3 2 3 26
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120 5 3 4 4 2 3 2 3 26 121 4 4 2 4 2 2 4 2 24 122 4 4 2 4 2 2 4 2 24 123 4 2 3 4 2 4 3 2 24 124 4 3 4 4 3 3 5 3 29 125 4 4 2 4 2 2 4 4 26 126 5 4 5 5 2 2 2 2 27 127 4 4 2 4 2 2 4 4 26 128 4 4 4 4 4 3 2 1 26 129 4 3 4 4 3 3 2 3 26 130 4 3 4 4 4 4 4 2 29 131 5 5 4 5 5 4 5 5 38 132 4 4 4 5 4 2 3 4 30 133 5 4 4 4 4 4 4 4 33 134 2 4 4 2 4 4 1 1 22 135 4 4 5 4 2 2 2 3 26 136 2 4 4 4 2 2 2 2 22 137 4 4 4 4 2 2 2 2 24 138 4 4 4 4 2 2 2 2 24 139 4 4 4 4 2 1 2 2 23 140 4 4 4 4 2 2 2 2 24 141 4 4 5 4 2 1 2 2 24 142 4 3 3 3 4 3 4 3 27 143 2 4 4 4 2 2 2 2 22 144 3 3 3 4 2 3 4 2 24 145 3 4 3 4 3 3 2 2 24 146 4 1 3 4 4 4 3 2 25 147 4 3 3 4 3 3 2 2 24 148 4 4 3 4 3 3 3 3 27 149 4 4 4 4 2 2 2 2 24 150 4 2 2 4 2 4 4 2 24 151 5 4 4 4 4 4 4 4 33 152 4 2 2 4 2 4 4 2 24 153 4 4 4 4 2 2 2 2 24 154 5 4 5 5 2 1 1 1 24 155 4 4 2 4 2 4 4 2 26 156 4 2 2 4 2 4 4 4 26 157 4 4 4 2 2 2 2 2 22 158 4 2 2 4 2 4 4 2 24 159 4 2 2 4 4 4 4 2 26 160 4 4 4 4 2 2 2 2 24
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
161 4 4 4 4 3 3 3 3 28 162 4 4 4 4 4 2 2 2 26 163 2 2 5 4 2 2 2 2 21 164 4 2 2 4 4 4 4 2 26 165 4 2 2 4 2 4 4 4 26 166 4 4 4 2 2 2 2 2 22 167 4 2 2 4 2 4 4 2 24 168 4 4 2 4 4 4 4 2 28 169 4 4 4 4 2 2 2 2 24 170 4 4 4 4 4 3 3 3 29 171 4 4 4 4 4 2 2 2 26 172 2 2 5 4 4 2 2 2 23 173 4 4 4 4 2 3 3 2 26 174 4 3 4 4 3 3 2 2 25 175 5 3 4 4 2 3 2 3 26 176 5 3 4 4 2 3 2 3 26 177 4 4 2 4 2 2 4 2 24 178 4 2 4 4 2 3 3 2 24 179 4 3 4 4 3 3 2 2 25 180 5 3 4 4 2 3 2 3 26 181 5 3 4 4 2 3 2 3 26 182 4 4 2 4 2 2 4 2 24 183 4 4 2 4 2 2 4 2 24 184 4 2 3 4 2 4 3 2 24 185 4 3 4 4 3 3 5 3 29 186 4 4 2 4 2 2 4 4 26 187 5 4 5 5 2 2 2 2 27 188 4 4 2 4 2 2 4 4 26 189 4 4 4 4 4 3 2 1 26 190 4 3 4 4 3 3 2 3 26 191 4 3 4 4 4 4 4 2 29 192 5 5 5 5 5 5 5 5 40 193 4 4 4 5 4 2 3 4 30 194 5 4 4 4 4 4 4 4 33 195 2 4 4 2 4 4 1 1 22 196 4 4 4 4 2 2 2 3 25 197 2 4 4 4 2 2 2 2 22 198 4 4 4 4 2 2 2 2 24 199 4 4 4 4 2 2 2 2 24 200 4 4 4 4 2 1 2 2 23 201 4 4 4 4 2 2 2 2 24
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
202 4 4 5 4 2 1 2 2 24 203 4 3 3 3 4 3 4 3 27 204 2 4 4 4 2 3 2 2 23 205 3 3 3 4 2 3 4 2 24 206 3 4 3 4 3 3 2 2 24 207 4 1 3 4 4 4 3 2 25 208 4 3 3 4 3 3 2 2 24 209 4 4 3 4 3 3 2 3 26 210 4 4 4 4 2 2 2 2 24 211 4 2 2 4 2 4 4 2 24
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
TABULASI DATA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
No. OCB 1
OCB 2
OCB 3
OCB 4
OCB 5
OCB 6
OCB 7
OCB 8
OCB 9
OCB 10
OCB 11
OCB 12
OCB 13 OCB
1 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 47 2 4 4 1 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 41 3 4 4 4 2 3 3 5 5 4 4 2 4 4 48 4 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 5 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 46 6 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 7 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 2 4 3 41 8 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 9 4 4 2 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 45 10 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 11 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 12 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 13 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 14 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 4 2 38 15 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 16 2 4 3 3 3 4 3 5 2 3 4 3 4 43 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 18 4 4 1 1 4 1 4 5 1 4 4 5 3 41 19 4 4 2 4 4 4 5 1 5 4 2 5 4 48 20 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 44 21 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 3 44 22 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 44 23 3 4 2 2 4 4 2 4 2 4 3 4 4 42 24 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 1 4 4 42 25 5 5 2 2 4 4 5 5 1 4 2 5 4 48 26 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 48 27 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 45 28 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 45 29 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 45 30 4 4 2 4 5 5 2 2 5 5 2 5 4 49 31 4 4 2 4 3 4 4 1 3 3 2 4 4 42 32 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 33 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 2 4 4 44 34 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 36 4 4 2 4 4 4 2 4 2 2 4 4 2 42 37 4 4 2 2 2 4 4 1 4 5 5 5 4 46
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38 4 4 1 5 5 4 5 1 5 1 1 5 5 46 39 4 4 2 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 44 40 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 41 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 42 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 43 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 46 44 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 45 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 46 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 47 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 48 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 49 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 50 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 51 4 4 2 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 45 52 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 44 53 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 44 54 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 46 55 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 56 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 57 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 58 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 59 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 60 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 61 4 4 2 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 48 62 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 63 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 64 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 65 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 66 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 67 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 68 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 69 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 70 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 52 71 4 5 2 4 5 4 4 1 4 4 1 5 5 48 72 4 4 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 4 46 73 4 4 2 4 3 3 5 5 2 4 4 2 4 46 74 4 4 1 3 3 5 5 4 4 2 4 4 4 47 75 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 76 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 77 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 78 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 80 4 4 2 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 45 81 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 44 82 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 44 83 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4 4 46 84 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 85 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 86 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 87 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 88 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 89 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 90 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 91 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 92 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 48 93 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 94 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 95 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 96 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 49 98 4 4 1 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 41 99 4 4 4 2 3 3 5 5 4 4 2 4 4 48
100 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 101 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 46 102 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 103 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 3 4 3 42 104 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 105 4 4 2 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 45 106 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 107 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 108 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 109 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 110 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 4 2 38 111 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 112 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 113 4 4 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 50 114 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 115 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 116 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 49 117 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 118 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 119 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 121 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 122 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 123 4 4 2 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 48 124 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 125 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 126 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 127 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 128 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 129 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 130 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 131 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 132 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 52 133 4 5 2 4 5 4 4 1 4 4 1 5 5 48 134 4 4 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 4 46 135 4 4 2 4 3 3 5 5 2 4 4 2 4 46 136 4 4 1 3 3 5 5 4 4 2 4 4 4 47 137 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 138 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 139 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 140 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 141 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 142 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 143 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 46 144 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 145 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 2 4 3 41 146 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 147 4 4 3 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 46 148 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 149 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 150 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 151 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 152 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 4 2 38 153 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 154 2 4 3 3 3 4 3 5 2 3 4 3 4 43 155 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 156 4 4 1 1 4 1 4 5 1 4 4 5 3 41 157 4 4 2 4 4 4 5 1 5 4 2 5 4 48 158 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 44 159 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 3 44 160 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 44
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
161 3 4 2 2 4 4 2 4 2 4 3 4 4 42 162 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 1 4 4 42 163 5 5 2 2 4 4 5 5 1 4 2 5 4 48 164 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 48 165 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 45 166 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 47 167 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 45 168 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54 169 4 4 2 4 4 4 5 4 3 1 4 4 2 45 170 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 171 4 4 2 4 4 4 5 2 4 3 1 4 2 43 172 4 4 2 4 4 4 3 2 4 3 2 4 4 44 173 3 3 1 4 4 4 3 2 4 4 2 4 4 42 174 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 4 2 42 175 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 59 176 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 177 4 4 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 50 178 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 179 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46 180 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 49 181 4 4 2 4 5 2 4 4 1 4 4 4 4 46 182 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 183 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 44 184 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 185 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 47 186 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 53 187 4 4 2 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 48 188 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 46 189 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 48 190 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 42 191 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 192 4 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 4 2 49 193 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 55 194 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 56 195 5 4 4 5 5 5 5 5 4 2 5 2 5 56 196 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 197 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 52 198 4 5 2 4 5 4 4 1 4 4 1 5 5 48 199 4 4 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 4 46 200 4 4 2 4 3 3 5 5 2 4 4 2 4 46 201 4 4 4 3 3 5 5 4 4 2 4 4 4 50
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
202 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 55 203 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 42 204 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 46 205 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 46 206 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 44 207 4 4 2 2 3 3 5 5 2 4 4 2 4 44 208 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 47 209 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 45 210 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 2 4 3 41 211 5 5 3 3 4 3 5 5 4 3 5 5 4 54
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Lampiran 4 Correlations (Validitas Kecerdasan Emosi)
Correlations KE
KE01 Pearson Correlation .582** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE02 Pearson Correlation .457** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE03 Pearson Correlation .577** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE04 Pearson Correlation .542** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE05 Pearson Correlation .479** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE06 Pearson Correlation .412** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE07 Pearson Correlation .483** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE08 Pearson Correlation .523** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE09 Pearson Correlation .481** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE10 Pearson Correlation .513** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE11 Pearson Correlation .564** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE12 Pearson Correlation .533** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE13 Pearson Correlation .572** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KE14 Pearson Correlation .557** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KET Pearson Correlation 1 N 211
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Reliability (Reliabilitas Kecerdasan Emosi) Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary N %
Cases Valid 211 100.0 Excludeda 0 .0 Total 211 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.792 .792 14
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KE01 49.62 58.533 .471 .278 .774
KE02 49.47 61.088 .329 .196 .787
KE03 49.42 59.216 .474 .269 .774
KE04 49.52 59.879 .434 .226 .778
KE05 49.32 61.286 .367 .172 .783
KE06 49.24 62.803 .299 .144 .788
KE07 49.40 61.166 .369 .207 .783
KE08 49.46 60.031 .408 .219 .780
KE09 49.35 61.380 .371 .183 .783
KE10 49.42 60.311 .399 .193 .781
KE11 49.41 59.234 .455 .250 .776
KE12 49.45 60.505 .430 .232 .778
KE13 49.47 59.384 .469 .293 .775
KE14 49.41 59.490 .449 .219 .777
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Correlations (Validitas LMX) Correlations
LMX
LMX01 Pearson Correlation .645** Sig. (2-tailed) .000 N 211
LMX02 Pearson Correlation .702** Sig. (2-tailed) .000 N 211
LMX03 Pearson Correlation .628** Sig. (2-tailed) .000 N 211
LMX04 Pearson Correlation .589** Sig. (2-tailed) .000 N 211
LMX05 Pearson Correlation .587** Sig. (2-tailed) .000 N 211
LMX06 Pearson Correlation .680** Sig. (2-tailed) .000 N 211
LMXT Pearson Correlation 1 N 211
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability (Reliabilitas LMX) Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary N %
Cases Valid 211 100.0 Excludeda 0 .0 Total 211 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.709 .710 6 Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted LMX01 18.61 15.429 .454 .222 .666 LMX02 18.64 14.700 .527 .304 .642 LMX03 18.73 15.379 .418 .203 .677 LMX04 18.53 15.888 .373 .151 .691 LMX05 18.54 15.992 .375 .151 .690 LMX06 18.47 15.050 .501 .260 .651
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Correlations (Validitas Kepuasan Kerja) Correlations
KK
KK01 Pearson Correlation .493** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KK02 Pearson Correlation .607** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KK03 Pearson Correlation .654** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KK04 Pearson Correlation .509** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KKO5 Pearson Correlation .614** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KK06 Pearson Correlation .525** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KK07 Pearson Correlation .571** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KK08 Pearson Correlation .542** Sig. (2-tailed) .000 N 211
KKT Pearson Correlation 1 N 211
Reliability (Reliabilitas Kepuasan Kerja) Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary N %
Cases Valid 211 100.0 Excludeda 0 .0 Total 211 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.695 .694 8
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
KK01 26.00 24.024 .304 .111 .684
KK02 26.26 22.346 .432 .227 .655
KK03 26.18 21.720 .491 .249 .641
KK04 26.05 23.640 .311 .113 .683
KKO5 26.18 22.231 .439 .231 .653
KK06 26.01 23.700 .346 .129 .674
KK07 26.15 23.088 .399 .186 .663
KK08 26.15 23.288 .356 .148 .673
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Correlations (Validitas OCB) Correlations
OCB
OCB01 Pearson Correlation .492** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB02 Pearson Correlation .598** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB03 Pearson Correlation .553** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB04 Pearson Correlation .494** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB05 Pearson Correlation .531** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB06 Pearson Correlation .533** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB07 Pearson Correlation .524** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB08 Pearson Correlation .501** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB09 Pearson Correlation .561** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB10 Pearson Correlation .626** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB11 Pearson Correlation .581** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB12 Pearson Correlation .515** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCB13 Pearson Correlation .569** Sig. (2-tailed) .000 N 211
OCBT Pearson Correlation 1 N 211
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Reliability (Reliabilitas OCB) Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary N %
Cases Valid 211 100.0 Excludeda 0 .0 Total 211 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.802 .802 13
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
OCB01 44.89 59.844 .375 .206 .794
OCB02 44.88 57.753 .495 .277 .784
OCB03 44.97 58.399 .441 .219 .789
OCB04 44.89 59.797 .378 .176 .794
OCB05 44.95 58.973 .417 .255 .791
OCB06 45.02 58.947 .420 .225 .791
OCB07 44.94 59.092 .409 .246 .792
OCB08 44.91 59.501 .383 .194 .794
OCB09 45.01 59.014 .461 .261 .787
OCB10 45.09 56.810 .523 .338 .781
OCB11 44.97 58.028 .476 .291 .786
OCB12 44.98 59.604 .405 .208 .792
OCB13 44.97 57.927 .457 .228 .787
Lampiran 5 Analysis Summary Model amos full: Groups Group number 1 (Group number 1) Notes for Group (Group number 1) The model is recursive. Sample size = 211
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Variable Summary (Group number 1) Your model contains the following variables (Group number 1) Observed, endogenous variables KE10 KE09 KE08 KE07 KE06 KE05 KE04 KE03 KE02 KE01 LMX06 LMX05 LMX04 LMX03
LMX02 LMX01 KK01 KK02 KK03 KK04 KKO5 KK06 KK07 KK08 OCB01 OCB02 OCB03 OCB04
OCB05 OCB06 OCB07 OCB08 OCB09 OCB10 KE11 KE12 KE13 KE14 OCB11 OCB12 OCB13
Unobserved, endogenous variables KepKerja OCB Unobserved, exogenous variables KecEmosi e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4 e3 e2 e1 LMX e21 e20 e18 e17 e16 e15 e22 e23 e24 e25 e26 e27 e28
e29 e30 e31 e32 e33 e34 e35 e36 e37 e38 e39 e11 e12 e13 e14 e40 e41 e42 res1 res2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Variable counts (Group number 1) Number of variables in your model: 88 Number of observed variables: 41 Number of unobserved variables: 47 Number of exogenous variables: 45 Number of endogenous variables: 43 Parameter summary (Group number 1)
Weights Covariances Variances Means Intercepts Total
Fixed 47 0 0 0 0 47 Labeled 0 0 0 0 0 0
Unlabeled 42 1 45 0 41 129 Total 89 1 45 0 41 176
Assessment of normality (Group number 1) Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. OCB13 1.000 5.000 -.712 -4.224 -.416 -1.232 OCB12 1.000 5.000 -.607 -3.600 -.428 -1.269 OCB11 1.000 5.000 -.613 -3.632 -.574 -1.701 KE14 1.000 5.000 -.681 -4.036 -.496 -1.472 KE13 1.000 5.000 -.690 -4.092 -.343 -1.018 KE12 1.000 5.000 -.623 -3.697 -.342 -1.013 KE11 1.000 5.000 -.768 -4.557 -.296 -.876 OCB10 1.000 5.000 -.592 -3.510 -.570 -1.690 OCB09 1.000 5.000 -.684 -4.054 .028 .083 OCB08 1.000 5.000 -.710 -4.212 -.432 -1.281 OCB07 1.000 5.000 -.708 -4.197 -.438 -1.298 OCB06 1.000 5.000 -.517 -3.069 -.743 -2.202 OCB05 1.000 5.000 -.635 -3.765 -.554 -1.643 OCB04 1.000 5.000 -.834 -4.948 -.157 -.466 OCB03 1.000 5.000 -.787 -4.666 -.192 -.571 OCB02 1.000 5.000 -.830 -4.920 -.212 -.630 OCB01 1.000 5.000 -.815 -4.836 -.178 -.529 KK08 1.000 5.000 -.639 -3.791 -.510 -1.513 KK07 1.000 5.000 -.627 -3.715 -.433 -1.283 KK06 1.000 5.000 -.810 -4.802 -.150 -.445 KKO5 1.000 5.000 -.619 -3.672 -.638 -1.893 KK04 1.000 5.000 -.766 -4.544 -.484 -1.435 KK03 1.000 5.000 -.555 -3.293 -.717 -2.127 KK02 1.000 5.000 -.566 -3.354 -.630 -1.867 KK01 1.000 5.000 -.876 -5.193 -.040 -.120 LMX01 1.000 5.000 -.692 -4.104 -.324 -.962 LMX02 1.000 5.000 -.626 -3.715 -.583 -1.728
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. LMX03 1.000 5.000 -.509 -3.018 -.762 -2.259 LMX04 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.387 -1.147 LMX05 1.000 5.000 -.783 -4.642 -.269 -.797 LMX06 1.000 5.000 -.875 -5.188 -.015 -.044 KE01 1.000 5.000 -.557 -3.301 -.689 -2.043 KE02 1.000 5.000 -.634 -3.759 -.709 -2.103 KE03 1.000 5.000 -.658 -3.901 -.520 -1.543 KE04 1.000 5.000 -.633 -3.751 -.400 -1.186 KE05 1.000 5.000 -.812 -4.813 -.062 -.183 KE06 1.000 5.000 -.777 -4.606 -.190 -.563 KE07 1.000 5.000 -.770 -4.565 -.194 -.576 KE08 1.000 5.000 -.643 -3.816 -.574 -1.701 KE09 1.000 5.000 -.780 -4.625 -.163 -.482 KE10 1.000 5.000 -.820 -4.863 -.107 -.317 Multivariate 413.839 50.618 Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1) Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
173 87.997 .000 .006 101 85.203 .000 .000 201 83.045 .000 .000 113 82.632 .000 .000 153 82.624 .000 .000 25 81.897 .000 .000 5 79.745 .000 .000
137 79.309 .000 .000 61 79.105 .000 .000 21 78.102 .000 .000 77 77.707 .000 .000
145 76.673 .001 .000 65 75.617 .001 .000
125 75.514 .001 .000 205 75.466 .001 .000 181 75.269 .001 .000 129 74.729 .001 .000 157 74.707 .001 .000 53 74.472 .001 .000
169 74.110 .001 .000 49 74.017 .001 .000 57 73.547 .001 .000 93 73.444 .001 .000
177 73.306 .001 .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 89 72.548 .002 .000 29 72.493 .002 .000 69 72.190 .002 .000
109 72.172 .002 .000 197 71.931 .002 .000 189 71.399 .002 .000
1 71.114 .002 .000 161 69.616 .003 .000 41 69.246 .004 .000
121 68.500 .005 .000 81 68.299 .005 .000
117 67.821 .005 .000 85 65.404 .009 .000 13 65.195 .009 .000 37 64.912 .010 .000 97 64.702 .011 .000 98 64.506 .011 .000
209 64.175 .012 .000 162 63.928 .012 .000 185 63.111 .015 .000 118 63.060 .015 .000 193 61.552 .020 .000 54 61.534 .021 .000
141 61.482 .021 .000 165 60.765 .024 .000 170 60.682 .024 .000 90 59.314 .032 .000
105 59.153 .033 .000 33 58.913 .035 .000 14 58.166 .040 .000
149 56.960 .050 .000 133 56.620 .053 .000
9 56.160 .058 .000 178 55.880 .061 .000 17 55.824 .061 .000 73 54.633 .075 .000 6 54.401 .078 .000
174 53.782 .087 .000 198 53.554 .090 .000 154 53.201 .096 .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 130 52.994 .099 .000 110 52.924 .100 .000 142 52.719 .104 .000 146 52.017 .116 .000 86 51.588 .124 .000 46 51.181 .132 .000
134 50.817 .140 .000 42 50.640 .144 .000 45 50.557 .146 .000
166 50.533 .146 .000 114 49.989 .158 .000 50 49.356 .174 .000 78 48.771 .189 .000
206 48.685 .191 .000 190 48.285 .202 .000 66 48.090 .208 .000 30 48.031 .209 .000
122 47.895 .213 .000 58 47.652 .220 .000 34 47.421 .227 .000
138 47.147 .236 .000 150 46.808 .246 .000 62 46.722 .249 .000
182 46.120 .269 .000 210 46.007 .273 .000 202 45.896 .276 .000 10 45.610 .286 .000 74 45.587 .287 .000 82 45.211 .300 .000 70 45.195 .301 .000
186 43.666 .359 .004 158 42.858 .391 .035 102 41.999 .427 .189 22 41.942 .430 .172 79 41.480 .450 .308
126 41.307 .457 .337
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Sample Moments (Group number 1) Sample Covariances (Group number 1)
OCB13 OCB12 OCB11 KE14 KE13 KE12 KE11 OCB10
OCB13 1.463 OCB12 .418 1.240 OCB11 .409 .213 1.351 KE14 .252 .264 .312 1.332 KE13 .334 .360 .209 .297 1.276 KE12 .242 .254 .283 .292 .231 1.147 KE11 .355 .239 .335 .341 .381 .329 1.373 OCB10 .444 .378 .532 .281 .445 .403 .464 1.460 OCB09 .266 .334 .378 .276 .261 .208 .289 .458 OCB08 .317 .182 .349 .210 .324 .159 .384 .523 OCB07 .355 .239 .397 .237 .477 .285 .440 .339 OCB06 .301 .279 .243 .260 .339 .305 .377 .360 OCB05 .297 .385 .230 .388 .324 .388 .420 .243 OCB04 .304 .203 .222 .323 .401 .397 .398 .285 OCB03 .386 .317 .418 .256 .356 .302 .283 .522 OCB02 .362 .275 .437 .295 .265 .350 .276 .429 OCB01 .337 .250 .374 .342 .188 .383 .223 .238 KK08 .250 .418 .405 .212 .202 .315 .183 .492 KK07 .402 .323 .377 .170 .240 .386 .282 .436 KK06 .375 .279 .256 .151 .377 .282 .302 .331 KKO5 .257 .382 .374 .316 .409 .309 .258 .491 KK04 .280 .202 .326 .277 .387 .241 .366 .378 KK03 .465 .267 .472 .406 .360 .355 .475 .565 KK02 .230 .321 .413 .401 .336 .418 .399 .529 KK01 .280 .180 .375 .292 .221 .215 .372 .357 LMX01 .332 .249 .350 .281 .246 .383 .403 .411 LMX02 .648 .285 .353 .281 .383 .506 .308 .416 LMX03 .448 .354 .422 .174 .293 .310 .433 .412 LMX04 .197 .261 .295 .281 .389 .320 .233 .627 LMX05 .374 .334 .231 .318 .245 .327 .018 .505 LMX06 .379 .240 .387 .316 .352 .371 .405 .481 KE01 .254 .326 .304 .437 .426 .418 .298 .512 KE02 .397 .423 .329 .217 .296 .108 .439 .333 KE03 .262 .237 .309 .382 .360 .375 .457 .384 KE04 .432 .315 .212 .313 .398 .340 .378 .381 KE05 .151 .230 .188 .282 .275 .302 .257 .210 KE06 .224 .262 .238 .163 .267 .201 .154 .350 KE07 .111 .147 .299 .329 .075 .241 .247 .411 KE08 .384 .230 .402 .341 .434 .342 .302 .396
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
OCB13 OCB12 OCB11 KE14 KE13 KE12 KE11 OCB10
KE09 .282 .271 .149 .263 .340 .183 .225 .414 KE10 .316 .247 .215 .331 .290 .215 .287 .362 Sample Covariances (Group number 1)
OCB09 OCB08 OCB07 OCB06 OCB05 OCB04 OCB03 OCB02
OCB09 1.161 OCB08 .345 1.376 OCB07 .216 .288 1.366 OCB06 .291 .196 .394 1.354 OCB05 .390 .211 .455 .411 1.359 OCB04 .314 .295 .322 .237 .203 1.314 OCB03 .316 .278 .264 .257 .253 .298 1.408 OCB02 .297 .305 .290 .470 .337 .367 .356 1.339 OCB01 .200 .167 .104 .303 .312 .290 .322 .419 KK08 .374 .324 .253 .471 .280 .246 .439 .257 KK07 .402 .329 .295 .324 .303 .345 .263 .361 KK06 .111 .166 .104 .314 .165 .265 .460 .209 KKO5 .427 .432 .322 .405 .406 .354 .616 .294 KK04 .327 .391 .280 .183 .208 .367 .293 .363 KK03 .416 .469 .486 .304 .438 .410 .487 .497 KK02 .329 .329 .249 .311 .409 .415 .347 .189 KK01 .260 .308 .279 .287 .278 .368 .299 .359 LMX01 .161 .150 .192 .305 .267 .333 .331 .491 LMX02 .258 .506 .348 .473 .323 .447 .471 .487 LMX03 .276 .487 .468 .343 .522 .369 .484 .328 LMX04 .247 .461 .249 .307 .201 .305 .376 .306 LMX05 .268 .265 .181 .422 .289 .303 .416 .314 LMX06 .276 .383 .411 .326 .367 .330 .468 .393 KE01 .345 .385 .297 .365 .465 .309 .513 .306 KE02 .281 .349 .407 .255 .259 .388 .272 .266 KE03 .334 .325 .357 .370 .394 .316 .290 .203 KE04 .219 .306 .296 .368 .224 .403 .212 .281 KE05 .312 .166 .281 .486 .380 .286 .321 .111 KE06 .214 .172 .219 .166 .433 .220 .205 .192 KE07 .306 .268 .077 .200 .133 .300 .418 .244 KE08 .249 .364 .375 .408 .312 .213 .411 .470 KE09 .253 .270 .109 .299 .180 .258 .286 .287 KE10 .335 .407 .126 .262 .139 .331 .343 .355 Sample Covariances (Group number 1)
OCB01 KK08 KK07 KK06 KKO5 KK04 KK03 KK02
OCB01 1.314 KK08 .265 1.411
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
OCB01 KK08 KK07 KK06 KKO5 KK04 KK03 KK02
KK07 .179 .392 1.307 KK06 .345 .270 .246 1.273 KKO5 .207 .356 .261 .256 1.489 KK04 .339 .169 .259 .238 .315 1.467 KK03 .368 .354 .435 .402 .392 .409 1.481 KK02 .424 .302 .406 .257 .570 .265 .450 1.474 KK01 .377 .190 .186 .228 .371 .175 .337 .222 LMX01 .399 .270 .189 .287 .318 .304 .326 .201 LMX02 .367 .400 .334 .449 .358 .261 .527 .381 LMX03 .397 .311 .453 .258 .540 .285 .439 .381 LMX04 .314 .293 .274 .357 .548 .296 .338 .405 LMX05 .246 .423 .276 .308 .402 .213 .373 .292 LMX06 .382 .326 .330 .343 .311 .370 .372 .321 KE01 .480 .492 .336 .440 .462 .434 .513 .571 KE02 .269 .294 .228 .260 .259 .288 .423 .366 KE03 .396 .365 .308 .244 .184 .416 .320 .480 KE04 .332 .323 .375 .224 .295 .198 .384 .323 KE05 .187 .261 .418 .179 .330 .114 .334 .336 KE06 .192 .204 .219 .140 .341 .248 .185 .326 KE07 .295 .384 .195 .313 .199 .358 .393 .312 KE08 .213 .163 .286 .251 .473 .299 .486 .287 KE09 .145 .311 .226 .218 .222 .147 .520 .189 KE10 .260 .063 .290 .315 .422 .408 .308 .463 Sample Covariances (Group number 1)
KK01 LMX01 LMX02 LMX03 LMX04 LMX05 LMX06 KE01 KK01 1.326 LMX01 .269 1.360 LMX02 .285 .519 1.425 LMX03 .470 .371 .593 1.524 LMX04 .299 .366 .313 .315 1.465 LMX05 .374 .316 .433 .292 .382 1.404 LMX06 .284 .503 .547 .446 .417 .349 1.361 KE01 .447 .255 .525 .275 .471 .534 .500 1.489 KE02 .155 .276 .195 .513 .452 .322 .401 .153 KE03 .314 .291 .334 .282 .264 .267 .314 .403 KE04 .248 .333 .587 .507 .181 .178 .445 .371 KE05 .148 .137 .376 .566 .097 .205 .373 .257 KE06 .131 .332 .175 .198 .305 .191 .291 .393 KE07 .013 .188 .496 .247 .263 .371 .165 .325 KE08 .137 .320 .585 .297 .349 .314 .340 .368 KE09 .154 .281 .321 .239 .238 .271 .227 .290
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KK01 LMX01 LMX02 LMX03 LMX04 LMX05 LMX06 KE01
KE10 .205 .193 .354 .393 .388 .249 .305 .249 Sample Covariances (Group number 1)
KE02 KE03 KE04 KE05 KE06 KE07 KE08 KE09
KE02 1.482 KE03 .299 1.294 KE04 .172 .309 1.296 KE05 .105 .332 .333 1.214 KE06 .106 .267 .181 .155 1.085 KE07 .251 .250 .210 .272 .078 1.235 KE08 .237 .205 .211 .196 .238 .323 1.375 KE09 .360 .171 .260 .221 .079 .268 .247 1.166 KE10 .376 .333 .339 .167 .182 .332 .254 .224 Sample Covariances (Group number 1)
KE10 KE10 1.338 Condition number = 52.233 Eigenvalues 14.260 2.176 2.027 1.998 1.860 1.744 1.617 1.607 1.560 1.439 1.388 1.363 1.350 1.256 1.203 1.188 1.146 1.106 1.042 1.024 .900 .889 .869 .839 .822 .786 .763 .715 .678 .654 .633 .616 .535 .518 .496 .478 .429 .407 .367 .349 .273 Determinant of sample covariance matrix = .210 Models Default model (Default model) Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)
Number of distinct sample moments: 902 Number of distinct parameters to be estimated: 129
Degrees of freedom (902 - 129): 773 Result (Default model) Minimum was achieved Chi-square = 1080.408 Degrees of freedom = 773 Probability level = .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Lampiran 6 Hasil Output Modifikasi Indices
Notes for Model (ModelFull - Default model)
Computation of degrees of freedom (Default model)
Number of distinct sample moments: 902 Number of distinct parameters to be estimated: 137
Degrees of freedom (902 - 137): 765 Result (Default model) Minimum was achieved Chi-square =328.066 Degrees of freedom = 765 Probability level = .0681 The following covariance matrix is not positive definite (ModelFull - Default model)
KecEmosi LMX res1 res2 e42 e38 e31
KecEmosi .263 LMX .321 .434 res1 .000 .000 -.016 res2 .000 .000 .000 -.017 e42 .000 .088 .000 .000 1.139 e38 .553 .607 .000 .000 .000 2.007 e31 .000 .058 .006 .057 .000 .000 .933
Estimates (ModelFull - Default model)
Scalar Estimates (ModelFull - Default model)
Maximum Likelihood Estimates
Regression Weights: (ModelFull - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
KepKerja <--- KecEmosi 1.316 .453 2.905 .004 par_38 KepKerja <--- LMX 1.082 .416 2.196 .044 par_39 OCB <--- KecEmosi 1.756 .332 2.318 .018 par_40 OCB <--- LMX .299 .290 2.032 .045 par_41 OCB <--- KepKerja .854 .992 2.862 .031 par_42 KE10 <--- KecEmosi .992 .204 4.864 *** par_1 KE09 <--- KecEmosi .856 .185 4.621 *** par_2 KE08 <--- KecEmosi 1.092 .214 5.100 *** par_3 KE07 <--- KecEmosi .910 .192 4.731 *** par_4 KE06 <--- KecEmosi .764 .175 4.367 *** par_5
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Estimate S.E. C.R. P Label
KE05 <--- KecEmosi .895 .190 4.699 *** par_6 KE04 <--- KecEmosi 1.067 .209 5.116 *** par_7 KE03 <--- KecEmosi 1.108 .211 5.255 *** par_8 KE02 <--- KecEmosi 1.002 .213 4.707 *** par_9 KE01 <--- KecEmosi 1.370 .242 5.658 *** par_10 LMX06 <--- LMX 1.000
LMX05 <--- LMX .856 .146 5.851 *** par_11 LMX04 <--- LMX .849 .149 5.714 *** par_12 LMX03 <--- LMX 1.039 .158 6.558 *** par_13 LMX02 <--- LMX 1.153 .158 7.287 *** par_14 LMX01 <--- LMX .867 .144 6.035 *** par_15 KK01 <--- KepKerja 1.000
KK02 <--- KepKerja 1.339 .259 5.177 *** par_16 KK03 <--- KepKerja 1.478 .271 5.449 *** par_17 KK04 <--- KepKerja 1.074 .231 4.642 *** par_18 KKO5 <--- KepKerja 1.340 .258 5.204 *** par_19 KK06 <--- KepKerja .961 .213 4.509 *** par_20 KK07 <--- KepKerja 1.109 .228 4.872 *** par_21 KK08 <--- KepKerja 1.184 .239 4.960 *** par_22 OCB01 <--- OCB 1.000
OCB02 <--- OCB 1.004 .196 5.116 *** par_23 OCB03 <--- OCB 1.193 .209 5.705 *** par_24 OCB04 <--- OCB 1.108 .198 5.592 *** par_25 OCB05 <--- OCB 1.044 .196 5.325 *** par_26 OCB06 <--- OCB 1.083 .198 5.465 *** par_27 OCB07 <--- OCB .909 .187 4.860 *** par_28 OCB08 <--- OCB 1.079 .199 5.432 *** par_29 OCB09 <--- OCB -.999 .770 -1.298 .194 par_30 OCB10 <--- OCB 1.381 .226 6.115 *** par_31 KE11 <--- KecEmosi 1.163 .220 5.290 *** par_32 KE12 <--- KecEmosi 1.064 .201 5.296 *** par_33 KE13 <--- KecEmosi 1.105 .211 5.247 *** par_34 KE14 <--- KecEmosi 1.000 OCB11 <--- OCB 1.064 .198 5.376 *** par_35 OCB12 <--- OCB .906 .181 5.004 *** par_36 OCB13 <--- OCB .999 .201 4.965 *** par_37 Standardized Regression Weights: (ModelFull - Default model)
Estimate KepKerja <--- KecEmosi 1.316 KepKerja <--- LMX 1.082
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Estimate
OCB <--- KecEmosi 1.756 OCB <--- LMX .299 OCB <--- KepKerja .854 KE10 <--- KecEmosi .440 KE09 <--- KecEmosi .407 KE08 <--- KecEmosi .478 KE07 <--- KecEmosi .420 KE06 <--- KecEmosi .376 KE05 <--- KecEmosi .417 KE04 <--- KecEmosi .481 KE03 <--- KecEmosi .500 KE02 <--- KecEmosi .422 KE01 <--- KecEmosi .576 LMX06 <--- LMX .565 LMX05 <--- LMX .476 LMX04 <--- LMX .462 LMX03 <--- LMX .553 LMX02 <--- LMX .637 LMX01 <--- LMX .490 KK01 <--- KepKerja .412 KK02 <--- KepKerja .524 KK03 <--- KepKerja .577 KK04 <--- KepKerja .421 KKO5 <--- KepKerja .521 KK06 <--- KepKerja .404 KK07 <--- KepKerja .460 KK08 <--- KepKerja .473 OCB01 <--- OCB .447 OCB02 <--- OCB .444 OCB03 <--- OCB .515 OCB04 <--- OCB .495 OCB05 <--- OCB .459 OCB06 <--- OCB .477 OCB07 <--- OCB .398 OCB08 <--- OCB .471 OCB09 <--- OCB -.475 OCB10 <--- OCB .585 KE11 <--- KecEmosi .508 KE12 <--- KecEmosi .510 KE13 <--- KecEmosi .502
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Estimate
KE14 <--- KecEmosi .445 OCB11 <--- OCB .469 OCB12 <--- OCB .416 OCB13 <--- OCB .423 Covariances: (ModelFull - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
LMX <--> KecEmosi .321 .066 4.844 *** par_43 e42 <--> LMX .088 .039 2.251 .024 par_44 e38 <--> KecEmosi .553 .228 2.433 .015 par_45 e38 <--> LMX .607 .279 2.180 .029 par_46 e31 <--> LMX .058 .042 1.400 .162 par_47 e31 <--> res1 .006 .032 .192 .848 par_48 e31 <--> res2 .057 .044 1.304 .192 par_49 e20 <--> e11 -.316 .078 -4.076 *** par_50 e5 <--> e17 .288 .077 3.757 *** par_51 Total Effects (ModelFull - Default model)
KecEmosi LMX KepKerja OCB
KepKerja -1.422 0.415 .000 .000 OCB .633 .434 .793 .000 OCB13 .631 .337 -.853 .999 OCB12 .572 .305 -.774 .906 OCB11 .672 .359 -.909 1.064 KE14 1.000 .000 .000 .000 KE13 1.105 .000 .000 .000 KE12 1.064 .000 .000 .000 KE11 1.163 .000 .000 .000 OCB10 .872 .466 -1.180 1.381 OCB09 -.631 -.337 .854 -.999 OCB08 .681 .364 -.922 1.079 OCB07 .574 .307 -.776 .909 OCB06 .684 .365 -.925 1.083 OCB05 .659 .352 -.892 1.044 OCB04 .700 .374 -.947 1.108 OCB03 .753 .402 -1.019 1.193 OCB02 .634 .339 -.857 1.004 OCB01 .631 .337 -.854 1.000 KK08 1.558 -.354 1.184 .000 KK07 1.459 -.332 1.109 .000 KK06 1.265 -.288 .961 .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KecEmosi LMX KepKerja OCB
KKO5 1.764 -.401 1.340 .000 KK04 1.414 -.322 1.074 .000 KK03 1.946 -.442 1.478 .000 KK02 1.763 -.401 1.339 .000 KK01 1.316 -.299 1.000 .000 LMX01 .000 .867 .000 .000 LMX02 .000 1.153 .000 .000 LMX03 .000 1.039 .000 .000 LMX04 .000 .849 .000 .000 LMX05 .000 .856 .000 .000 LMX06 .000 1.000 .000 .000 KE01 1.370 .000 .000 .000 KE02 1.002 .000 .000 .000 KE03 1.108 .000 .000 .000 KE04 1.067 .000 .000 .000 KE05 .895 .000 .000 .000 KE06 .764 .000 .000 .000 KE07 .910 .000 .000 .000 KE08 1.092 .000 .000 .000 KE09 .856 .000 .000 .000 KE10 .992 .000 .000 .000 Standardized Total Effects (ModelFull - Default model)
KecEmosi LMX KepKerja OCB
KepKerja -1.422 0.415 .000 .000 OCB .633 .434 .793 .000 OCB13 .268 .184 -.335 .423 OCB12 .264 .181 -.330 .416 OCB11 .297 .204 -.371 .469 KE14 .445 .000 .000 .000 KE13 .502 .000 .000 .000 KE12 .510 .000 .000 .000 KE11 .508 .000 .000 .000 OCB10 .370 .254 -.464 .585 OCB09 -.301 -.206 .376 -.475 OCB08 .298 .205 -.373 .471 OCB07 .252 .173 -.316 .398 OCB06 .302 .207 -.378 .477 OCB05 .290 .199 -.363 .459 OCB04 .313 .215 -.392 .495 OCB03 .326 .224 -.408 .515
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KecEmosi LMX KepKerja OCB
OCB02 .281 .193 -.352 .444 OCB01 .283 .194 -.354 .447 KK08 .673 -.196 .473 .000 KK07 .655 -.191 .460 .000 KK06 .575 -.168 .404 .000 KKO5 .741 -.217 .521 .000 KK04 .599 -.175 .421 .000 KK03 .820 -.240 .577 .000 KK02 .745 -.218 .524 .000 KK01 .586 -.171 .412 .000 LMX01 .000 .490 .000 .000 LMX02 .000 .637 .000 .000 LMX03 .000 .553 .000 .000 LMX04 .000 .462 .000 .000 LMX05 .000 .476 .000 .000 LMX06 .000 .565 .000 .000 KE01 .576 .000 .000 .000 KE02 .422 .000 .000 .000 KE03 .500 .000 .000 .000 KE04 .481 .000 .000 .000 KE05 .417 .000 .000 .000 KE06 .376 .000 .000 .000 KE07 .420 .000 .000 .000 KE08 .478 .000 .000 .000 KE09 .407 .000 .000 .000 KE10 .440 .000 .000 .000 Direct Effects (ModelFull - Default model)
KecEmosi LMX KepKerja OCB KepKerja 1.316 .299 .000 .000 OCB 1.756 .082 .854 .000 OCB13 .000 .000 .000 .999 OCB12 .000 .000 .000 .906 OCB11 .000 .000 .000 1.064 KE14 1.000 .000 .000 .000 KE13 1.105 .000 .000 .000 KE12 1.064 .000 .000 .000 KE11 1.163 .000 .000 .000 OCB10 .000 .000 .000 1.381 OCB09 .000 .000 .000 -.999 OCB08 .000 .000 .000 1.079
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KecEmosi LMX KepKerja OCB
OCB07 .000 .000 .000 .909 OCB06 .000 .000 .000 1.083 OCB05 .000 .000 .000 1.044 OCB04 .000 .000 .000 1.108 OCB03 .000 .000 .000 1.193 OCB02 .000 .000 .000 1.004 OCB01 .000 .000 .000 1.000 KK08 .000 .000 1.184 .000 KK07 .000 .000 1.109 .000 KK06 .000 .000 .961 .000 KKO5 .000 .000 1.340 .000 KK04 .000 .000 1.074 .000 KK03 .000 .000 1.478 .000 KK02 .000 .000 1.339 .000 KK01 .000 .000 1.000 .000 LMX01 .000 .867 .000 .000 LMX02 .000 1.153 .000 .000 LMX03 .000 1.039 .000 .000 LMX04 .000 .849 .000 .000 LMX05 .000 .856 .000 .000 LMX06 .000 1.000 .000 .000 KE01 1.370 .000 .000 .000 KE02 1.002 .000 .000 .000 KE03 1.108 .000 .000 .000 KE04 1.067 .000 .000 .000 KE05 .895 .000 .000 .000 KE06 .764 .000 .000 .000 KE07 .910 .000 .000 .000 KE08 1.092 .000 .000 .000 KE09 .856 .000 .000 .000 KE10 .992 .000 .000 .000 Standardized Direct Effects (ModelFull - Default model)
KecEmosi LMX KepKerja OCB
KepKerja 1.422 .415 .000 .000 OCB 1.760 .105 -.793 .000 OCB13 .000 .000 .000 .423 OCB12 .000 .000 .000 .416 OCB11 .000 .000 .000 .469 KE14 .445 .000 .000 .000 KE13 .502 .000 .000 .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KecEmosi LMX KepKerja OCB
KE12 .510 .000 .000 .000 KE11 .508 .000 .000 .000 OCB10 .000 .000 .000 .585 OCB09 .000 .000 .000 -.475 OCB08 .000 .000 .000 .471 OCB07 .000 .000 .000 .398 OCB06 .000 .000 .000 .477 OCB05 .000 .000 .000 .459 OCB04 .000 .000 .000 .495 OCB03 .000 .000 .000 .515 OCB02 .000 .000 .000 .444 OCB01 .000 .000 .000 .447 KK08 .000 .000 .473 .000 KK07 .000 .000 .460 .000 KK06 .000 .000 .404 .000 KKO5 .000 .000 .521 .000 KK04 .000 .000 .421 .000 KK03 .000 .000 .577 .000 KK02 .000 .000 .524 .000 KK01 .000 .000 .412 .000 LMX01 .000 .490 .000 .000 LMX02 .000 .637 .000 .000 LMX03 .000 .553 .000 .000 LMX04 .000 .462 .000 .000 LMX05 .000 .476 .000 .000 LMX06 .000 .565 .000 .000 KE01 .576 .000 .000 .000 KE02 .422 .000 .000 .000 KE03 .500 .000 .000 .000 KE04 .481 .000 .000 .000 KE05 .417 .000 .000 .000 KE06 .376 .000 .000 .000 KE07 .420 .000 .000 .000 KE08 .478 .000 .000 .000 KE09 .407 .000 .000 .000 KE10 .440 .000 .000 .000 Indirect Effects (ModelFull - Default model)
KecEmosi LMX KepKerja OCB KepKerja .000 .000 .000 .000 OCB -1.124 .256 .000 .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KecEmosi LMX KepKerja OCB
OCB13 .631 .337 -.853 .000 OCB12 .572 .305 -.774 .000 OCB11 .672 .359 -.909 .000 KE14 .000 .000 .000 .000 KE13 .000 .000 .000 .000 KE12 .000 .000 .000 .000 KE11 .000 .000 .000 .000 OCB10 .872 .466 -1.180 .000 OCB09 -.631 -.337 .854 .000 OCB08 .681 .364 -.922 .000 OCB07 .574 .307 -.776 .000 OCB06 .684 .365 -.925 .000 OCB05 .659 .352 -.892 .000 OCB04 .700 .374 -.947 .000 OCB03 .753 .402 -1.019 .000 OCB02 .634 .339 -.857 .000 OCB01 .631 .337 -.854 .000 KK08 1.558 -.354 .000 .000 KK07 1.459 -.332 .000 .000 KK06 1.265 -.288 .000 .000 KKO5 1.764 -.401 .000 .000 KK04 1.414 -.322 .000 .000 KK03 1.946 -.442 .000 .000 KK02 1.763 -.401 .000 .000 KK01 1.316 -.299 .000 .000 LMX01 .000 .000 .000 .000 LMX02 .000 .000 .000 .000 LMX03 .000 .000 .000 .000 LMX04 .000 .000 .000 .000 LMX05 .000 .000 .000 .000 LMX06 .000 .000 .000 .000 KE01 .000 .000 .000 .000 KE02 .000 .000 .000 .000 KE03 .000 .000 .000 .000 KE04 .000 .000 .000 .000 KE05 .000 .000 .000 .000 KE06 .000 .000 .000 .000 KE07 .000 .000 .000 .000 KE08 .000 .000 .000 .000 KE09 .000 .000 .000 .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KecEmosi LMX KepKerja OCB
KE10 .000 .000 .000 .000 Standardized Indirect Effects (ModelFull - Default model)
KecEmosi LMX KepKerja OCB KepKerja .000 .000 .000 .000 OCB -1.127 .329 .000 .000 OCB13 .268 .184 -.335 .000 OCB12 .264 .181 -.330 .000 OCB11 .297 .204 -.371 .000 KE14 .000 .000 .000 .000 KE13 .000 .000 .000 .000 KE12 .000 .000 .000 .000 KE11 .000 .000 .000 .000 OCB10 .370 .254 -.464 .000 OCB09 -.301 -.206 .376 .000 OCB08 .298 .205 -.373 .000 OCB07 .252 .173 -.316 .000 OCB06 .302 .207 -.378 .000 OCB05 .290 .199 -.363 .000 OCB04 .313 .215 -.392 .000 OCB03 .326 .224 -.408 .000 OCB02 .281 .193 -.352 .000 OCB01 .283 .194 -.354 .000 KK08 .673 -.196 .000 .000 KK07 .655 -.191 .000 .000 KK06 .575 -.168 .000 .000 KKO5 .741 -.217 .000 .000 KK04 .599 -.175 .000 .000 KK03 .820 -.240 .000 .000 KK02 .745 -.218 .000 .000 KK01 .586 -.171 .000 .000 LMX01 .000 .000 .000 .000 LMX02 .000 .000 .000 .000 LMX03 .000 .000 .000 .000 LMX04 .000 .000 .000 .000 LMX05 .000 .000 .000 .000 LMX06 .000 .000 .000 .000 KE01 .000 .000 .000 .000 KE02 .000 .000 .000 .000 KE03 .000 .000 .000 .000 KE04 .000 .000 .000 .000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KecEmosi LMX KepKerja OCB
KE05 .000 .000 .000 .000 KE06 .000 .000 .000 .000 KE07 .000 .000 .000 .000 KE08 .000 .000 .000 .000 KE09 .000 .000 .000 .000 KE10 .000 .000 .000 .000 Modification Indices (ModelFull - Default model)
Covariances: (ModelFull - Default model)
M.I. Par Change
e41 <--> e42 4.803 .161 e39 <--> e40 4.201 .139 e37 <--> e12 5.663 -.157 e36 <--> e13 7.300 .196 e34 <--> e36 6.979 .199 e29 <--> e35 4.147 .149 e27 <--> e38 5.213 -.151 e27 <--> e36 5.071 -.171 e26 <--> e32 7.291 .195 e23 <--> e26 5.045 .167 e22 <--> LMX 4.204 .059 e15 <--> e37 5.670 -.173 e15 <--> e31 4.157 .144 e16 <--> e39 5.297 -.144 e17 <--> e14 5.845 -.175 e17 <--> e37 4.224 .146 e17 <--> e22 5.780 .175 e18 <--> e42 5.833 -.191 e18 <--> e39 7.235 .194 e18 <--> e26 6.748 .203 e1 <--> res1 4.591 .027 e1 <--> e17 4.921 -.156 e2 <--> e41 5.136 .175 e2 <--> e12 6.280 -.179 e2 <--> e16 7.641 -.201 e2 <--> e17 7.159 .207 e2 <--> e1 7.959 -.220 e3 <--> e26 7.886 -.201 e4 <--> e32 4.174 -.143
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
M.I. Par Change
e4 <--> e16 8.515 .192 e4 <--> e18 4.278 -.156 e5 <--> e35 12.905 .243 e5 <--> e2 5.794 -.178 e6 <--> e34 10.477 .223 e7 <--> e42 4.547 -.159 e7 <--> e13 8.091 -.197 e7 <--> e36 5.234 -.171 e7 <--> e22 8.613 -.216 e7 <--> e16 9.040 .199 e8 <--> e31 4.292 .148 e8 <--> e29 4.246 -.155 e8 <--> e16 6.737 .176 e9 <--> e24 9.322 .209 e10 <--> e36 4.112 -.156 e10 <--> e34 4.889 -.164 e10 <--> e29 8.392 -.220 Variances: (ModelFull - Default model)
M.I. Par Change Regression Weights: (ModelFull - Default model)
M.I. Par Change Means: (ModelFull - Default model)
M.I. Par Change Intercepts: (ModelFull - Default model)
M.I. Par Change
Model Fit Summary CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 137 328.066 765 .0681 0.428 Saturated model 902 .000 0 Independence model 82 888.328 820 .0583 1.833 Baseline Comparisons
Model NFI Delta1
RFI rho1
IFI Delta2
TLI rho2
CFI
Default model .848 .822 .981 .969 .978 Saturated model 1.000 1.000 1.000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Model NFI
Delta1 RFI
rho1 IFI
Delta2 TLI
rho2 CFI
Independence model .000 .000 .000 .000 .000 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model .933 .804 .919 Saturated model .000 .000 .000 Independence model 1.000 .000 .000 NCP Model NCP LO 90 HI 90 Default model 253.066 174.148 310.068 Saturated model .000 .000 .000 Independence model 368.765 308.690 536.359 FMIN Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 4.848 1.205 .829 1.619 Saturated model .000 .000 .000 .000 Independence model 13.756 9.851 9.089 10.649 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .040 .033 .046 .997 Independence model .110 .105 .114 .000 AIC Model AIC BCC BIC CAIC Default model 1292.066 1360.566 Saturated model 1804.000 2255.000 Independence model 3052.765 3093.765 ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 6.153 5.777 6.567 6.479 Saturated model 8.590 8.590 8.590 10.738 Independence model 14.537 13.775 15.335 14.732 HOELTER
Model HOELTER .05
HOELTER .01
Default model 172 178 Independence model 65 67
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Standardized Model
KecEmosi
.19
KE10e10
.44.17
KE09e9.41
.23
KE08e8.48
.18
KE07e7 .42
.14
KE06e6 .38
.17
KE05e5.42
.23
KE04e4.48
.25
KE03e3
.50
.18
KE02e2
.42
.33
KE01e1
.58
LMX
.32
LMX06e21
.23
LMX05e20
.21
LMX04e18
.31
LMX03e17
.41
LMX02e16
.24
LMX01e15
.57.48.46
.55.64.49
1.07
KepKerja
.17
KK01
e22.27
KK02
e23.33
KK03
e24.18
KK04
e25.27
KKO5
e26.16
KK06
e27.21
KK07
e28.22
KK08
e29
.41 .52 .58 .42.52 .40 .46 .47
1.07
OCB
.20
OCB01 e30.30
OCB02 e31.27
OCB03 e32.25
OCB04 e33.21
OCB05 e34.23
OCB06 e35.16
OCB07 e36.22
OCB08 e37-.73
OCB09 e38.34
OCB10 e39
.45.44.51.50.46.48.40
.47-.47.59
.26
KE11e11
.51
.26
KE12e12
.51
.25
KE13e13
.50
.20
KE14e14
.44
.22
OCB11 e40
.47
.17
OCB12 e41
.42
.22
OCB13 e42
.42
1.42
-.42
1.76
.11
-.79res1
res2
.95
Chisquare=328.066Prob.=.0681CMIN/DF=.428GFI=.961AGFI=.828TLI=.969CFI=.978RMSEA=.040
.13
.76
.65
.09
-.30
.28
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user