Validierung einer deutsch-sprachigen Version des

Career Futures Inventory (CFI)Berufliche Anpassungsfähigkeit, beruflicher

Optimismus, Arbeitsmarktwissen und Berufserfolg

Daniel Spurk und Judith Volmer

Zusammenfassung. Das Career Futures Inventory (CFI; Rottingaus, Day & Borgen, 2005) erfasst die drei laufbahnbezogenen Zu-kunftsfaktoren career adaptability (Berufliche Anpassungsfahigkeit), career optimism (Beruflicher Optimismus) und knowledge of jobmarket (Arbeitsmarktwissen). Die Ziele dieser Studie waren (a) eine deutschsprachige Version des CFIs zu konstruieren und (b) an zweiStichproben mit Erwerbstatigen mittels (c) unterschiedlicher Indikatoren des Berufserfolgs und anhand von Personlichkeitseigenschaftenzu validieren. Es konnte in beiden Stichproben (N1 = 153; N2 = 110) die 3-faktorielle Struktur des CFIs nachgewiesen werden. Zudemkonnten Annahmen zur konvergenten und diskriminanten Validitat in beiden Stichproben bestatigt werden, da die CFI-Faktoren inerwarteter Richtung mit Berufserfolg (z.B. Beforderungen, Karrierezufriedenheit) bzw. Personlichkeitseigenschaften (d. h. Big Five)korrelierten bzw. nicht korrelierten. Eine Analyse der inkrementellen Validitat zeigte, dass Arbeitsmarktwissen zusatzliche Varianz beimGehalt uber Kontrollvariablen und Personlichkeit hinaus erklarte. Hinsichtlich Karrierezufriedenheit war dies fur beruflichen Opti-mismus der Fall. Diese Validierungsstudie ermoglicht den Einsatz des CFIs im deutschsprachigen Raum.Schlusselworter: Berufliche Anpassungsfahigkeit, Beruflicher Optimismus, Arbeitsmarktwissen, Career Futures Inventory, Berufserfolg

Validation of a German version of the Career Futures Inventory (CFI): Career adaptability, career optimism, job market knowledge, andcareer success

Abstract. The Career Futures Inventory (CFI, Rottingaus, Day & Borgen, 2005) is a measure of career adaptability, career optimism, andknowledge of the job market. The goals of the present study were (a) to construct a German version of the CFI, (b) to validate the Germanversion with working adults, and (c) to concider the construct of career success and personality traits. Analyses of two samples (N1 = 153;N2 = 110) revealed a 3-factorial structure of the German version. Furthermore, convergent and discriminant validity were demonstratedby expected correlations or non-correlations of all CFI factors with several indicators of both objective (e. g., salary and promotions) andsubjective (e. g., job satisfaction, career satisfaction, external marketability, comparison judgement) career success, and personality traits(i. e., Big Five) in both samples. Finally, incremental validity was shown by demonstrating that knowledge of the job market explainedvariance of salary beyond other relevant career variables and personality. For career satisfaction, the same pattern was found for careeroptimism. The present study validates the German-speaking version of the CFI with two working samples and offers opportunities for theapplication of the CFI in German-speaking countries and employees.Key words: career adaptability, career optimism, job market knowledge, career futures inventory, career success

Da neue Laufbahntheorien, welche die Eigenstandigkeit,das Selbstmanagement und insbesondere eine zukunfts-orientierte Perspektive von erwerbstatigen Personen be-tonen (z. B. Proteische Karriere: Hall, 2002; Volmer &Spurk, 2011; Entgrenzte Karriere: Arthur, 1996; Be-schaftigungsfahigkeit: McArdle, Waters, Briscoe & Hall,2007) immer popularer werden, steigt auch die Nachfragenach Messinstrumenten, welche zentrale Konzepte dieserAnsatze erfassen. Dazu stellten Rottinghaus, Day undBorgen (2005) ein Messinstrument (Career Futures In-ventory; CFI) vor, welches die berufliche Anpassungsfa-higkeit, den beruflichen Optimismus und das Arbeits-

marktwissen misst. Ziel der vorliegenden Studie ist es,eine deutschsprachige Version des CFIs zu entwickeln, dieauch fur den Einsatz bei Erwerbstatigen geeignet ist undanhand mehrerer Indikatoren des Berufserfolgs zu vali-dieren. Durch diese Studie konnen mehrere Beitrage zumaktuellen Forschungsstand geleistet werden.

Zum einen wurde der CFI noch nicht in Zusammen-hang mit Berufserfolg untersucht, weshalb neben bereitszur Validierung verwendeten Konzepten (d.h. Person-lichkeit) hier Berufserfolg zur Konstruktvalidierung desCFIs herangezogen wird. Berufserfolg wird definiert als

Zeitschrift fur Arbeits- u. Organisationspsychologie (2013) 57 (N. F. 31) 2, 77 – 95 � Hogrefe Verlag, Gottingen 2013

DOI: 10.1026/0932-4089/a000106

tatsachliche oder wahrgenommene Leistungen, die einIndividuum bei beruflichen Erfahrungen erzielt hat (z.B.Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999). In der Lite-ratur wird unterschieden zwischen objektivem und sub-jektivem Berufserfolg. Hughes (1937) definiert objektivenKarriereerfolg als direkt beobachtbar, messbar und durchDritte uberprufbar, wahrend subjektiver Erfolg durch dieindividuellen Reaktionen der Personen auf ihre berufli-chen Erfahrungen charakterisiert ist. Sowohl objektiverals auch subjektiver Berufserfolg kann durch mehrereIndikatoren operationalisiert werden (Judge, Cable, Bou-dreau & Bretz, 1995; Schneer & Reitman, 1993). In dieserStudie werden mehrere Indikatoren fur objektiven (d. h.Gehalt und Beforderungen; Blickle & Kramer, 2012; Ng,Eby, Sorensen & Feldman, 2005; Spurk & Abele, 2011;Hulsheger & Maier, 2008) und subjektiven Berufserfolg(d.h. Karrierezufriedenheit, ein subjektiver Vergleich mitKollegen, Arbeitszufriedenheit und der interne sowie derexterne Marktwert; Greenhaus, Parasuraman & Wormley,1990; Spurk, Abele & Volmer, 2011; Heslin, 2005;Hulsheger, Specht & Spinath, 2006; Eby, Butts & Lock-wood, 2003) herangezogen. Der interne Marktwert be-zeichnet den Glauben, dass man von dem momentanenArbeitgeber als wertvoll angesehen wird. Der externeMarktwert stellt den Glauben, dass man von anderen Ar-beitgebern als wertvoll angesehen wird, in den Fokus (Ebyet al., 2003).

Zum anderen gibt es bisher noch keine Daten zum CFIinnerhalb des deutschsprachigen Raums. Eine Adaptationund Validierung stellt somit ein Messinstrument fur zen-trale Variablen der beruflichen Entwicklung in diesemSprachraum bereit (Hall, 2002; Savickas, 1997).

Außerdem wurde die ursprungliche Version des CFIsseit seiner Konzipierung lediglich an studentischenStichproben validiert. Obwohl bei der Konstruktion derItems Wissen aus der praktischen Erfahrung von Lauf-bahnberatern eingeflossen ist und die Autoren auch denEinsatz an erwerbstatigen Personen fur wunschenswerthalten, liegen bisher keine Daten hierzu vor (Rottinghauset al., 2005). In der hier durchgefuhrten Untersuchungwurden die Items deshalb so ubersetzt, dass sie neben demEinsatz an nicht-erwerbstatigen Personen auch an er-werbstatigen Personen verwendet werden konnen.

Zuletzt ist zu betonen, dass der Beitrag der CFI-Fak-toren zur inkrementellen Validitat nach wie vor unklar ist(Rottinghaus et al., 2005). Deshalb wird in dieser Studieuntersucht, ob die CFI-Faktoren zusatzliche Varianz imHinblick auf die Variable Berufserfolg uber Kontrollva-riablen (z. B. Geschlecht und Arbeitszeit) und Person-lichkeit (d. h. Big Five, Borkenau & Ostendorf, 1991;McCrae & Costa, 1987) hinaus erklaren konnen. DieseErkenntnisse sind fur den praktischen Einsatz des Instru-ments in der Personal- und Karriereberatung hilfreich.

Career Futures Inventory (CFI)

Das Career Futures Inventory (CFI, Rottinghaus et al.,2005) ist ein Messinstrument, dass die laufbahnbezogenenZukunftsfaktoren career adaptability (hier: beruflicheAnpassungsfahigkeit), career optimism (hier: beruflicherOptimismus) und knowledge of job market (hier: Ar-beitsmarktwissen) erfasst. Der CFI wurde bislang haupt-sachlich bei studentischen Stichproben in den USA undinnerhalb der studentischen Berufsberatung eingesetzt(Rottinghaus et al., 2005), obwohl die erfassten Konzepteaufgrund flexibler und sich schnell verandernden Ar-beitsumgebungen auch Relevanz fur erwerbstatige Per-sonen besitzen (Hall, 2002; Rottinghaus et al., 2005; Sa-vickas, 1997; Volmer & Spurk, 2011).

In einer Validierungsstudie aus den USA konnte eine3-faktorielle Struktur des CFIs mittels einer explorativenund konfirmatorischen Faktorenanalyse (Details zurFaktorenanalyse s. Backhaus, Erichson, Plinke & Weiber,2006)nachgewiesen werden (berufliche Anpassungsfa-higkeit: 11 Items, beruflicher Optimismus: 11 Items, Ar-beitsmarktwissen: 3 Items). Die drei Faktoren korreliertenmittelhoch untereinander (r von .31 bis .48). Die internenKonsistenzen lagen in einem guten bis sehr guten Bereich(Cronbachs a von .73 bis .87). Die konvergente Validitatwurde mittels Korrelationen zu verwandten Konstruktenwie dispositionellem Optimismus, Problemlosefahigkeit,positivem und negativem Affekt und beruflichen Wirk-samkeitsbereichen uberpruft (z. B. Scheier, Carver, Brid-ges & Chang, 2001; Betz et al., 2003; Watson, Clark &Tellegen, 1988). Diskriminante Validitaten lagen hin-sichtlich Vertraglichkeit, Offenheit fur Erfahrungen sowiespezifischer Interessen (z. B. kunstlerisch und konventio-nell) vor. In Anlehnung an die Ergebnisse der Validie-rungsstudie von Rottinghaus und Kollegen (2005) werdenfolgende Hypothesen zur Konstruktvaliditat aufgestellt:

Hypothese 1: Die deutschsprachige Version des CFIsweist eine 3-faktorielle Struktur auf. Es lassen sich dabeidie Faktoren berufliche Anpassungsfahigkeit, beruflicherOptimismus und Arbeitsmarktwissen voneinander tren-nen.

Hypothese 2: Die drei Faktoren des CFIs korrelierenpositiv untereinander.

Im Folgenden werden zunachst die einzelnen Faktorendes CFIs und bisherige empirische Befunde genauervorgestellt. Des Weiteren werden entsprechende Hypo-thesen bzw. Annahmen zur konvergenten, diskriminantenund inkrementellen Validitat fur diese Studie entwickelt.

Berufliche Anpassungsfähigkeit

Berufliche Anpassungsfahigkeit ist die Art und Weise, wieerfolgreich ein Individuum mit zukunftigen Veranderun-gen in der Laufbahn umgeht, sich bei neuen Arbeitsan-

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forderungen wohlfuhlt und befahigt ist, sich von unvor-hersehbaren Ereignissen, welche die eigenen beruflichenPlane gefahrden, zu erholen (Rottinghaus et al., 2005).Das Konzept der Anpassungsfahigkeit spielt in verschie-denen Laufbahntheorien eine zentrale Rolle.

So sehen beispielsweise Super und Knasel (1981)Anpassungsfahigkeit als zentralen Mechanismus fur ge-lungene berufliche Entwicklungsverlaufe im Erwachse-nenalter. In ahnlicher Art und Weise betrachtet Hall (2002)Anpassungsfahigkeit – neben der Laufbahnidentitat – alszweite wichtige Metakompetenz, die bei der Gestaltungeiner selbstbestimmten Laufbahn in heutiger Zeit not-wendig ist. Ebenfalls erachten Fugate, Kinicki und Ash-forth (2004) Anpassungsfahigkeit als zentralen Bestand-teil der Beschaftigungsfahigkeit (engl.: employability).Personen mit einer hoch ausgepragten Beschaftigungsfa-higkeit finden sich auf dem Arbeitsmarkt besser zurechtals Personen mit geringer Beschaftigungsfahigkeit (Vander Heijden, de Lange, Demerouti & Van der Heijde,2009). Das Konzept der beruflichen Anpassungsfahigkeitsollte klar von verwandten Konzepten wie Karrierepla-nung oder Zielsetzung abgegrenzt werden, da dieseKonzepte nicht darauf fokussieren, wie man sich im Fallevon unvorhersehbaren Ereignissen oder aber beruflichenHindernissen verhalt.

Es existieren bislang kaum Studien, welche Anpas-sungsfahigkeit in dem hier definierten Sinne untersuchen.Dies liegt nicht zuletzt daran, dass es kein optimalesMessinstrument gibt, welches den Kern des Konstruktsoperationalisiert. Es konnten nur wenige Arbeiten identi-fiziert werden, welche explizit Anpassungsfahigkeit beiErwerbstatigen in Relation zu laufbahnrelevanten Ereig-nissen untersuchen.

Zum einen zeigte sich dabei, dass Anpassungsfahig-keit positiv mit Arbeitsplatzsuche und Organisationsaus-tritt im Kontext von Stellenabbau zusammenhangt (Klehe,Zikic, Van Vianen & De Pater, 2011). Zum anderen wurdeein positiver Zusammenhang der Anpassungsfahigkeit zuBeschaftigungsfahigkeit und beruflichem Wiedereinstiegnach Arbeitslosigkeit gefunden (McArdle et al., 2007). Inder Validierungsstudie des CFIs von Rottinghaus undKollegen (2005) zeigten sich positive Zusammenhangevon beruflicher Anpassungsfahigkeit mit den Konstruktender Selbstwirksamkeit fur Fuhrung, fur Projektmanage-ment, fur Organisationsmanagement und fur offentlichesReden, welche wiederum im Beruf als erfolgversprechendangesehen werden konnen.

Zusammenfassend kann gefolgert werden, dass be-rufliche Anpassungsfahigkeit einen wichtigen Aspekt er-folgreicher Laufbahnen in heutigen Arbeitswelten dar-stellt. In Bezug auf den Faktor berufliche Anpassungsfa-higkeit wird deshalb folgende Hypothese zur konvergen-ten Validitat aufgestellt:

Hypothese 3: Berufliche Anpassungsfahigkeit korre-liert positiv mit Indikatoren des objektiven und subjekti-ven Berufserfolgs.

Beruflicher Optimismus

Beruflicher Optimismus ist die Eigenschaft, das best-mogliche Ergebnis oder die positiven Aspekte der zu-kunftigen beruflichen Entwicklung zu erwarten und sichbei der Planung seiner eigenen Laufbahn wohlzufuhlen(Rottinghaus et al., 2005). Das Konstrukt leitet sich ausdem Konzept des dispositionellen Optimismus ab, wel-ches ein zentraler Bestandteil der positiven Psychologie ist(Scheier et al., 2001; Seligman, 2008). Nach der „bro-aden-and-built“-Theorie (Fredrickson, 2001) erweiternoptimistische Personen ihre Kompetenzen, Ansichten undKontakte und stabilisieren diese gleichsam mit der Zeit.Zudem sind sie zufriedener und setzen funktionale Co-pingstrategien beim Umgang mit Stress ein (Andersson,1996; Scheier & Carver, 1992; Nes & Segerstrom, 2006;Prati & Pietrantoni, 2009). Des Weiteren konnten positiveZusammenhange von dispositionellem Optimismus mitKarriereplanung, Arbeitsproduktivitat und Umgang mitArbeitslosigkeit gefunden werden (Creed, Fallon & Hood,2009; Seligman & Schulman, 1986; Wanberg, 1997).

Es wurden bisher relativ wenige Versuche unternom-men, Optimismus bereichsspezifisch zu konzeptualisie-ren. Der Ansatz des CFIs, der Optimismus berufsbezogenerfasst, stellt somit eine viel versprechende Moglichkeitdar, Pradiktor (Optimismus) und berufsbezogene Kriteri-en (Berufserfolg) auf ahnlichem Spezifikationsniveau zuuntersuchen, was nach Cronbach und Gleser (1965) dieVorhersagekraft verbessern sollte, weil Pradiktor undKriterium auf ahnlichem Spezifikationsniveau gemessenwerden. Das Konzept des beruflichen Optimismus stelltalso sowohl aus theoretischer als auch aus praktischerPerspektive eine wertvolle Erganzung bisheriger Opti-mismusforschung fur den arbeitspsychologischen Bereichdar. In der Validierungsstudie von Rottinghaus und Kol-legen (2005) zeigten sich positive Zusammenhange vonberuflichem Optimismus mit der Wirksamkeit fur Fuh-rung, fur Projektmanagement und fur Teamarbeit, welcheberufserfolgsrelevante Wirksamkeitseinschatzungen vonPersonen sind. Insgesamt wird folgende Hypothese zurkonvergenten Validitat aufgestellt:

Hypothese 4: Beruflicher Optimismus korreliert po-sitiv mit Indikatoren des objektiven und subjektiven Be-rufserfolgs.

Arbeitsmarktwissen

Arbeitsmarktwissen ist die eigene Einschatzung, wie gutman sich mit dem Arbeitsmarkt und Beschaftigungstrendsauskennt und diese versteht. In der Validierungsstudie von

Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 79

Rottinghaus und Kollegen (2005) wurde dieses Konzeptursprunglich als Bestandteil der beruflichen Anpas-sungsfahigkeit verstanden, da Anpassungsprozesse durchfundiertes berufsbezogenes Wissen optimiert ablaufenkonnen. Letztlich stellte sich das Arbeitsmarktwissen alseigenstandiger Faktor heraus, der auf der einen Seitetheoretisch sehr interessant ist und auf der anderen Seiteden Faktor des CFIs darstellt, den es am intensivsten zuerforschen gilt. Obwohl es sich bei diesem Konstrukt umeine generelle Einschatzung von Beschaftigungstrendshandelt, ist davon auszugehen, dass dieses Wissen ebensovorteilhaft auf die jeweilige individuelle Laufbahn ange-wandt werden kann. Sowohl das Wissen uber komplexeZusammenhange am Arbeitsmarkt als auch ein Ver-standnis uber potentielle zukunftige Entwicklungen lie-fern fur die Gegenwart und fur die Zukunft die Basis zurEinschatzung der eigenen beruflichen Situation im Ar-beitsmarkt (Rottinghaus et al., 2005).

Obwohl das Konzept des Arbeitsmarktwissens erstkurzlich eingefuhrt worden ist, kann man es dennoch inandere Forschungsstrange integrieren. LebenslangesLernen im Sinne der Anreicherung von Wissen ist einwichtiger Bestandteil des Konzepts der Beschaftigungs-fahigkeit und hilft bei einem Anpassungsprozess des In-dividuums, um fundierte Entscheidungen zu treffen (Sa-vickas, 1997; De Vos, De Hauw & Van der Heijden, 2011;Niessen, 2006). Ein vergleichbares Konzept, welches inder Berufswahlforschung als wichtiger Bestandteil er-folgreicher Berufswahlprozesse erkannt wurde, ist diesog. Karriereexploration (engl.: career exploration). Mitdiesem Konzept ist die Informationssuche bezuglich in-teressierender Berufe bzw. der damit verbundenen Tatig-keiten gemeint (Nauta, 2007). Das hier vorgestellte Ar-beitsmarktwissen bezieht sich allerdings nicht nur auf dasWissen uber die eigene berufliche Tatigkeit an sich, son-dern geht daruber hinaus und schließt Wissen uber kon-junkturelle, okonomische und arbeitsmarktpolitischeEntwicklungen mit ein.

Eine Studie von Zikic, Novicevic, Harvey und Breland(2006) konnte beispielsweise zeigen, dass eine Karriere-exploration von sogenannten Heimkehrern nach Aus-landseinsatzen positiv mit Karrierewachstum und Erfolgzusammenhangt. Personen, die ihr Wissen als hoch ein-stuften, empfanden auch gleichsam eine Art Wirksamkeitfur den wissensrelevanten Bereich. Somit kann man da-von ausgehen, dass Personen mit einem hoch ausgeprag-ten Arbeitsmarktwissen auch eine hohe Wirksamkeit zurzukunftigen Navigation in diesem erfahren. Wahrge-nommene (Selbst-)Wirksamkeit hangt wiederum mit ob-jektivem und subjektivem Berufserfolg zusammen (Abele& Spurk, 2009; Abele & Stief, 2004). In der Validie-rungsstudie von Rottinghaus und Kollegen (2005) zeigtensich positive Zusammenhange von Arbeitsmarktwissenmit der Wirksamkeit fur Fuhrung und der Wirksamkeit furOrganisationsmanagement sowie mit Interessen im un-ternehmerischen Bereich, was fur Berufserfolg relevant

sein sollte. Insgesamt wird folgende Hypothese zur kon-vergenten Validitat aufgestellt.

Hypothese 5: Arbeitsmarktwissen korreliert positiv mitIndikatoren des objektiven und subjektiven Berufserfolgs.

Inkrementelle Validität derCFI-Faktoren

Es wird in dieser Studie zusatzlich davon ausgegangen,dass die drei CFI-Faktoren insgesamt auch einen inkre-mentellen Erklarungswert bezuglich des Berufserfolgsaufweisen. Andere relevante Korrelate von Berufserfolgsind beispielsweise sozio-demographische Faktoren wiedas Geschlecht oder das Alter, Faktoren des Humanka-pitals wie der Berufsabschluss und die Arbeitszeit oderweitere interindividuelle Differenzen wie die Big Five (Nget al., 2005; McCrae & Costa, 1986; Spurk, Volmer &Abele, in Druck). Andere Studien konnten bereits zeigen,dass personale Variablen uber sozio-demographischeFaktoren und Humankapital hinaus Berufserfolg vorher-sagen konnen (Seibert & Kraimer, 2001; Boudreau,Boswell & Judge, 2001). Zudem kann man davon aus-gehen, dass berufsspezifische Variablen wie die CFI-Faktoren einen zusatzlichen Erklarungswert fur Berufs-erfolg uber allgemeine und somit auch distale Faktorenwie Personlichkeit hinaus besitzen (Spurk & Abele, 2011;Barrick & Mount, 2005). Deshalb wird folgende Hypo-these zur inkrementellen Validitat aufgestellt.

Hypothese 6: Die drei CFI-Faktoren konnen insgesamtzusatzliche Varianz bei objektivem und subjektivem Be-rufserfolg aufklaren.

Methode

Überblick und Vorgehensweise

Im Rahmen der Validierungsstudie des CFIs fur dendeutschsprachigen Raum wurden zwei unabhangigeStichproben mittels zweier Online-Surveys untersucht.Zuerst wurden die Items des CFIs sorgfaltig ins Deutscheubersetzt (Details s. unten). Zur Prufung der faktoriellenStruktur wurden Faktorenanalysen gerechnet. In Stich-probe 1 wurde in Anlehnung an die Studie von Rotting-haus und Kollegen (2005) eine explorative Faktorenana-lyse mit drei festgelegten Faktoren durchgefuhrt, beiStichprobe 2 darauf folgend eine konfirmatorische Fak-torenanalyse (CFA) zur Uberprufung der Faktorstrukturaus Stichprobe 1. Erganzend wurde eine Mehrgruppen-CFA gerechnet, um die faktorielle Messinvarianz derSkala uber die beiden Stichproben hinweg zu bestimmen(Vandenberg & Lance, 2000).

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Anschließend wurden die postulierten drei Faktorendes CFIs zur Uberprufung der konvergenten Validitat mitIndikatoren des Berufserfolgs in Zusammenhang ge-bracht. Erganzend hierzu wurden zur weiteren Uberpru-fung der konvergenten und insbesondere der diskrimi-nanten Validitat Zusammenhange mit Personlichkeitsei-genschaften uberpruft. Schließlich wurde die inkremen-telle Validitat in schrittweisen hierarchischen Regressi-onsanalysen gepruft. Hierbei wurde analysiert, inwieweitdie CFI-Faktoren zusatzliche Varianz innerhalb des Be-rufserfolgs uber Personlichkeit und weitere zentraleKontrollvariablen hinaus erklaren konnen.

Skalenentwicklung

Zuerst wurden innerhalb des Forscherteams die Items dervon Rottinghaus und Kollegen (2005) entwickelten CFISkala in die deutsche Sprache ubersetzt. Eine bilingualeUbersetzerin glich anschließend die Originalitems mit denubersetzten Items ab. Items, die Abweichungen enthielten,wurden daraufhin gemeinsam mit der Muttersprachlerinerneut uberarbeitet. Bei der Ubersetzung wurde insbe-sondere darauf geachtet, dass die Formulierungen sowohlfur nicht-erwerbstatige, als auch fur erwerbstatige Perso-nen geeignet und klar verstandlich sind. Eine Ubersichtuber die deutschsprachigen Items ist in Tabelle 1 darge-stellt. Die Reihenfolge ist identisch zu der Reihenfolge derItems von Rottinghaus und Kollegen (2005).

Stichproben

Stichprobe 1

Die Teilnehmer der ersten Validierungsstichprobe arbei-teten in mittelstandischen Betrieben aus den BereichenSoftware, Informationstechnologie (IT), Textil- sowieAutomobilindustrie. Der Link zur Umfrage wurde insge-samt an 385 Personen gesendet, von denen 226 Personenan der Online-Umfrage teilnahmen (Rucklauf: 59 %). Vonden 226 Teilnehmern beantworteten 73 Personen (32 %)den Fragebogen nicht vollstandig bzw. brachen diesen zufruh ab. Somit befanden sich in der endgultigen Stich-probe N = 153 erwerbstatige Personen (72 % Manner,Rucklauf bezogen auf die verschickten Links: 40 %).20 % der Teilnehmer waren hochstens 30 Jahre alt, 68 %der Teilnehmer waren zwischen 31 und 50 Jahre alt und12 % der Teilnehmer waren uber 50 Jahre alt.

Die Mehrheit der Teilnehmer (69 %) hatte einenHochschul- oder einen Universitatsabschluss, die ubrigenTeilnehmer (31 %) hatten eine Berufsausbildung absol-viert. Die durchschnittliche Arbeitszeit betrug M = 39.45Stunden pro Woche (SD = 3.56).

Stichprobe 2

Die Teilnehmer der zweiten Validierungsstichprobe ar-beiteten in Betrieben im produzierenden oder Finanzsek-tor bzw. im Dienstleistungssektor. Der Link zur Umfragewurde insgesamt an 330 Personen gesendet, von denen229 Personen an der Online-Umfrage teilnahmen (Ruck-lauf: 69 %). Von den 229 Teilnehmern beantworteten 119Personen (52 %) den Fragebogen nicht vollstandig bzw.brachen zu fruh ab. Somit befanden sich in der endgulti-gen Stichprobe N = 110 erwerbstatige Personen (38 %Manner, Rucklauf bezogen auf die verschickten Links:33 %). Das Durchschnittsalter betrug M = 38.63 Jahre(SD = 11.01).

Die Mehrheit der Teilnehmer (64 %) hatte einenHochschul- oder einen Universitatsabschluss, die ubrigenTeilnehmer (36 %) haben eine Berufsausbildung absol-viert. Die durchschnittliche Arbeitszeit betrug M = 35.49Stunden pro Woche (SD = 10.95).

Messinstrumente

CFI: Berufliche Anpassungsfähigkeit, beruflicherOptimismus und Arbeitsmarktwissen

Die drei Faktoren des CFIs (d. h. berufliche Anpassungs-fahigkeit, beruflicher Optimismus und Arbeitsmarktwis-sen) wurden mit der in der vorliegenden Studie leichtadaptierten, deutschsprachigen Version des CFIs gemes-sen (vgl. Tabelle 1). Es handelte sich hierbei um 25 Items,die auf sechsstufigen Likert-Skalen (1 = trifft gar nicht zubis 6 = trifft voll zu) eingeschatzt wurden. Ein Beispieli-tem fur berufliche Anpassungsfahigkeit ist „Ich kannHindernisse bewaltigen, die wahrend meiner Laufbahnauftreten“. Ein Beispielitem fur beruflichen Optimismusist „Ich denke mit Begeisterung an meine berufliche Zu-kunft“. Ein Beispielitem fur Arbeitsmarktwissen ist „Ichkenne mich gut mit Arbeitsmarkttrends aus“. Die internenKonsistenzen lagen in beiden Stichproben in einem gutenbis sehr guten Bereich (berufliche Anpassungsfahigkeit:Cronbachs a = .84 und .84; beruflicher Optimismus:Cronbachs a = .89 und .90; Arbeitsmarktwissen: Cron-bachs a = .78 und .84).

Berufserfolg

Objektiver Berufserfolg

Es wurden Gehalt und die Anzahl der Beforderungen er-fasst, welche ubliche Indikatoren fur objektiven Berufs-erfolg darstellen (Judge et al., 1995; Ng et al., 2005). Dasmonatliche Bruttogehalt wurde durch elf Kategorien ge-messen. Die Kodierung 1 erhielt die Kategorie „bis999 Euro“, mit 11 wurde die hochste Kategorie

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„10.000 Euro oder mehr“ kodiert. Die Kodierungen 2–10erhielten die dazwischen liegenden Werte in den Abstan-den von jeweils 1000 Euro (2 = 1000 –1999 Euro,3 = 2000 –2999 Euro usw.; vgl. Abele & Spurk, 2009).

Beforderungen wurden mit einer offenen Frage er-fasst, welche folgendermaßen lautete: „Wie oft wurdenSie in Ihrer bisherigen Laufbahn befordert? Unter Befor-derung wird hier jeglicher Aufstieg in der Hierarchieebeneund/oder jegliche bedeutsame Erweiterung der berufli-chen Verantwortung oder des beruflichen Kompetenzbe-reiches verstanden.“ (vgl. Van der Heijden et al., 2009).

Subjektiver Berufserfolg

In beiden Validierungsstichproben wurde subjektiverBerufserfolg mit bewahrten Indikatoren gemessen. Kar-rierezufriedenheit wurde mit einer validierten Skala vonGreenhaus (1990) gemessen (Beispielitems: „Ich bin mitden Erfolgen, die ich in meiner bisherigen Berufslaufbahnerzielt habe, zufrieden“; „Ich bin mit den Fortschritten, dieich bisher beim Erreichen meiner beruflichen Aufstiegs-ziele gemacht habe, zufrieden“; Stichprobe 1: 5-stufigeLikert-Skala: 1 = trifft gar nicht zu bis 5 = trifft voll zu;Stichprobe 2: 6-stufige Likert-Skala: 1 = trifft gar nicht zubis 6 = trifft voll zu; Cronbachs a: Stichprobe 1 = .85,Stichprobe 2 = .87).

In Stichprobe 1 wurde als Indikator fur subjektivenBerufserfolg zudem der externe und interne Marktwertnach Eby et al. (2003) mit einbezogen. Der interneMarktwert (Beispielitem: „Mein Unternehmen sieht michals einen Gewinn fur die Organisation“, Cronbachs a =.75) sowie der externe Marktwert (Beispielitem: „Beimeinen Fahigkeiten und meiner Erfahrung stehen mirviele Stellen zur Verfugung“, Cronbachs a = .80) wurdenjeweils mit drei Items auf einer 5-stufigen Likert-Skala(1 = trifft gar nicht zu bis 5 = trifft voll zu) gemessen.Zudem wurde als Indikator fur subjektiven Berufserfolgdie allgemeine Arbeitszufriedenheit gemessen („Wenn Siean alles denken, was fur Ihre Arbeit wichtig ist, wie zu-frieden sind Sie dann insgesamt mit Ihrer Arbeit?“, 7-stufige Likert-Skala: 1 = uberhaupt nicht zufrieden bis7 = sehr zufrieden; Wanous, Reichers & Hudy, 1997).

In Stichprobe 2 wurde zusatzlich der sogenanntefremd-referentielle subjektive Berufserfolg (engl. other-referent) mittels eines Vergleichsurteils erfragt („Wenn Siesich mit Ihren jetzigen Kollegen/-innen vergleichen, wieerfolgreich schatzen Sie dann Ihre bisherige beruflicheEntwicklung ein?“, 5-stufige Likert-Skala: 1 = wenigererfolgreich bis 5 = erfolgreicher; vgl. Abele et al., 2011;Heslin, 2005).

Kontrollvariablen

Da sich gezeigt hat, dass weitere Variablen einen Einflussauf den objektiven und subjektiven Berufserfolg habenkonnen, wurde in beiden Stichproben das Geschlecht (0 =weiblich, 1 = mannlich), die vertragliche Arbeitszeit(offene Angabe in Stunden), das Alter (Stichprobe 1: bis30, 31 bis 49, uber 50; Stichprobe 2: offene Angabe inJahren) und der hochste berufsqualifizierende Abschluss(0 = Berufsausbildung/Lehre, 1 = Hochschul- oderUniversitatsabschluss) erfragt.

Es wurde außerdem in beiden Stichproben Person-lichkeitseigenschaften (Big Five; Borkenau & Ostendorf,1991) erfasst. In Stichprobe 1 wurden die Big Five mitjeweils sechs Items fur jeden Faktor (Neurotizismus, Ex-traversion, Gewissenhaftigkeit, Vertraglichkeit und Of-fenheit fur neue Erfahrungen) mit einer Kurzfassung vonSpurk und Abele (2011) gemessen (Neurotizismus:Cronbachs a = .79; Extraversion: Cronbachs a = .70;Gewissenhaftigkeit: Cronbachs a = .70; Vertraglichkeit:Cronbachs a = .72; Offenheit: Cronbachs a = .75). Eswurde eine 5-stufige Likert-Skala von 1 = trifft gar nichtzu bis 5 = trifft voll zu eingesetzt.

In Studie 2 wurden Neurotizismus und Gewissenhaf-tigkeit auf dieselbe Weise erfasst (Neurotizismus: Cron-bachs a = .80; Gewissenhaftigkeit: Cronbachs a = .74).Hier wurde eine 6-stufige Likert-Skala von 1 = trifft garnicht zu bis 6 = trifft voll zu eingesetzt.

Ergebnisse

Konstruktvalidität

Explorative Faktorenanalyse (EFA)

Zur Uberprufung der Konstruktvaliditat der CFI-Skalawurde anhand der Stichprobe 1 eine explorative Fakto-renanalyse durchgefuhrt (Hauptachsenanalyse mit Pro-max-Rotation, Backhaus et al., 2006). Die Ergebnisse sindin Tabelle 1 dargestellt. Da eine 3-faktorielle Struktur derCFI-Skala fur den amerikanischen Sprachraum bereitsnachgewiesen wurde (Rottinghaus et al., 2005), legten wirbei dieser Analyse entsprechend ebenfalls drei Faktorenfest. Es zeigte sich, dass die Faktoren insgesamt 52 % derVarianz aufklarten (berufliche Anpassungsfahigkeit:16 %, beruflicher Optimismus: 22 %, Arbeitsmarktwis-sen: 14 %). Zudem luden die Items uberwiegend auf denerwarteten Faktoren. Die Faktorladungen befanden sichebenfalls mehrheitlich in einem angemessenen Bereichvon uber .40 (Kline, 2005). Allerdings wiesen drei Itemsder Skala zur beruflichen Anpassungsfahigkeit schlechteTrennscharfen und/oder geringe Ladungen auf („Meinpersonlicher Einsatz bestimmt meinen Berufserfolg“: rit =.33, Faktorladung = .04; „Ich habe meine beruflicheEntwicklung selten unter Kontrolle“: rit = 52, Faktorla-

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dung = .23; „Ich habe keinen Einfluss auf meinen Be-rufserfolg“: rit = .52, Faktorladung = .25). Da die Fak-torladungen unterhalb ublicherweise empfohlener Kenn-werte lagen, wurden diese Items von den weiteren Ana-lysen ausgeschlossen (Backhaus et al., 2006; Kline,2005).

Konfirmatorische Faktorenanalyse (CFA)

Anschließend wurde anhand der Stichprobe 2 zur Uber-prufung der Konstruktvaliditat eine konfirmatorischeFaktorenanalyse (confirmatory factor analysis, CFA)mittels der Computersoftware Mplus (Muthen & Muthen,1998 –2012) durchgefuhrt. Es wurde in Anlehnung anRottinghaus und Kollegen (2005) fur die Validierung einerdeutschsprachigen Skala des CFIs ebenfalls eine 3-fak-torielle Struktur angenommen. Außerdem vermuteten wir,dass die drei Faktoren untereinander korrelieren, da diesschon bei Rottinghaus und Kollegen (2005) der Fall war.Die Anpassungsgute der theoretischen Modellstruktur andie empirischen Daten wurde mittels ublicher Fit-Indizesbeurteilt (Kline, 2005). Eine gute Gesamtanpassung einesModells liegt vor, wenn der Root-Mean-Square-Error ofApproximation (RMSEA) kleiner als .08 ausfallt und derTucker-Lewis Index (TLI) und der Comparative Fit Index(CFI) großer als .90 sind (Kline, 2005).

Die Fit-Indizes der CFA zeigten, dass das angenom-mene Modell gut zu den empirischen Daten passt (c2 =289.45, df = 199, CFI = .93, TLI = .92, RMSEA = .06).Ein Modellvergleich mittels einem c2 – Differenztestsdemonstrierte zusatzlich, dass ein 1-faktorielles Modell,bei dem alle Indikatoren auf einem Faktor laden, signifi-kant schlechtere Werte aufwies (Dc2 = 212.07, Ddf = 3, p< .001). Drei weitere 2-faktorielle Modelle, bei denenjeweils ein Faktor (z. B. Arbeitsmarktwissen) mit einemweiteren Faktor, auf dem die Items der anderen beidenFaktoren luden (z.B. berufliche Anpassungsfahigkeit undOptimismus), verglichen wurde, wiesen ebenso schlech-tere Gutekriterien auf als die 3-faktorielle Losung (Dc2 =227.91, Ddf = 2, p < .001; Dc2 = 92.19, Ddf = 2, p <.001; Dc2 = 100.37, Ddf = 2, p< .001). Somit wurde dasangenommene 3-faktorielle Modell als endgultiges Mo-dell akzeptiert und Hypothese 1 bestatigt. Die einzelnenFaktorladungen aus der CFA sind in Tabelle 3 dargestellt.Fur die berufliche Anpassungsfahigkeit lagen die Wertezwischen .54 und .79, alle ps < .001; fur den beruflichenOptimismus lagen die Werte zwischen .65 und .77, alle ps< .001; und fur das Arbeitsmarktwissen lagen die Wertezwischen .62 und .88, alle ps < .001. Somit lagen alleFaktorladungen in einem akzeptablen Bereich uber .40und alle Reliabilitaten in einem sehr guten Bereich uber.80 (Kline, 2005).

Hypothese 2 wurde bestatigt, da die einzelnen Fakto-ren mittelhoch untereinander korrelierten (beruflicherOptimismus – berufliche Anpassungsfahigkeit: r = .48, p

< .001; beruflicher Optimismus – Arbeitsmarktwissen: r= .55, p < .001; Arbeitsmarktwissen – berufliche An-passungsfahigkeit: r = .49, p < .001).

Stichprobe 1 und 2: Mehrgruppen-CFA

Es wurde erganzend eine Mehrgruppen-CFA durchgefuhrt,um zu analysieren, inwiefern sich die faktorielle Struktur unddie Itemparameter uber beide Stichproben hinweg ahneln.Dazu wurden die faktorielle Messinvarianz, die 3-faktorielleStruktur, die Invarianz der Faktorvarianzen und die Invarianzder Faktorinterkorrelationen uberpruft. Bei der faktoriellenMessinvarianz werden die unstandardisierten Faktorladun-gen uber beide Gruppen hinweg gleichgesetzt. Wenn sichdieses Modell von einem frei geschatzten Modell nicht un-terscheidet, liegt eine faktorielle Messinvarianz vor, waswiederum eine wichtige Grundlage zum Vergleich derStichproben darstellt. Außerdem kann man davon ausgehen,dass beim Vorliegen der Messinvarianz die Items des CFIsinnerhalb beider Stichproben gleich verstanden und inter-pretiert wurden (Vandenberg & Lance, 2000). Ein Modell-vergleich mittels einem c2-Differenztests zeigte, dass sich dasModell mit invarianten Faktorladungen nicht von einemfreigeschatzten Modell unterscheidet (Dc2 = 16.27, Ddf =19, ns), womit eine faktorielle Messinvarianz vorliegt. Zu-satzlich unterscheidet sich ein Modell mit gleichgesetztenFaktorvarianzen (d.h. beruflicher Anpassungsfahigkeit, be-ruflichem Optimismus, Arbeitsmarktwissen) nicht von ei-nem Modell, in dem diese Varianzen frei geschatzt werden,womit sich auch die Faktorvarianzen nicht zwischen denbeiden Stichproben unterschieden (Dc2 = 1.31, Ddf = 3, ns).

Außerdem stellte sich heraus, dass die drei Korrelationenzwischen den Faktoren als gleich geschatzt wurden (Dc2 =2.08, Ddf = 3, ns). Das finale Mehrgruppen-Modell be-inhaltet die postulierte 3-faktorielle Struktur in beidenStichproben und weist zudem eine faktorielle Messinvarianz,eine Invarianz bzgl. Faktorvarianzen und gleiche Interkor-relationen zwischen den Faktoren auf (c2 = 713.08, df = 440,CFI = .92, TLI = .91, RMSEA = .06). Insgesamt enthalt derCFI somit in den hier untersuchten Stichproben zentralepsychometrische Gutekriterien hinsichtlich der Messinvari-anz, um einen Vergleich zwischen den untersuchten Stich-proben und somit auch Beschaftigungsgruppen zu rechtfer-tigen (Vandenberg & Lance, 2000).

Konvergente Validität

In Tabelle 2 sind Mittelwerte, Standardabweichungen undInterkorrelationen der Variablen aus Stichprobe 1 zu se-hen. In Tabelle 3 sind Mittelwerte, Standardabweichungenund Interkorrelationen der Variablen aus Stichprobe 2 zusehen.

In Stichprobe 1 korrelierte die berufliche Anpas-sungsfahigkeit mit allen Indikatoren des objektiven (Ge-

Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 83

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84 Daniel Spurk und Judith Volmer

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Im Sinne der konvergenten Validitat konnte ebenso Hy-pothese 4 belegt werden. In Stichprobe 1 korrelierte der be-rufliche Optimismus mit allen Indikatoren des objektiven(Gehalt: r = .25, p < .01; Beforderungen: r = .26, p < .01)und subjektiven (Karrierezufriedenheit: r = .55, p < .001;Arbeitszufriedenheit: r = .42, p< .001; Interner Marktwert: r= .41, p < .001; Externer Marktwert: r = .37, p < .001)Berufserfolgs positiv. In Stichprobe 2 korrelierte der beruf-liche Optimismus positiv mit allen Indikatoren des objekti-ven (Gehalt: r = .20, p < .05; Beforderungen: r = .20, p <.05) und subjektiven (Karrierezufriedenheit: r = .60, p <.001; Vergleich mit Kollegen: r = .55, p < .001) Berufser-folgs.

Hypothese 5 wurde im Sinne der konvergenten Validitatebenso bestatigt. In Stichprobe 1 korrelierte das Arbeits-marktwissen mit allen Indikatoren des objektiven (Gehalt: r= .32, p < .001; Beforderungen: r = .25, p < .01) und dessubjektiven (Arbeitszufriedenheit: r = .16, p < .10; Karrie-rezufriedenheit: r = .36, p < .001; Interner Marktwert: r =.20, p < .05; Externer Marktwert: r = .38, p < .001) Be-rufserfolgs positiv. In Stichprobe 2 korrelierte das Arbeits-marktwissen ebenso mit allen Indikatoren des objektiven(Gehalt: r = .30, p < .01; Beforderungen: r = .28, p < .01)und subjektiven (Karrierezufriedenheit: r = .34, p < .01;Vergleich mit Kollegen: r = .51, p < .01) Berufserfolgspositiv.

Wie erwartet und in Ubereinstimmung mit Hypothe-sen 3– 5 zur konvergenten Validitat zeigten die Analysen,dass die drei Faktoren des CFIs (berufliche Anpassungs-fahigkeit, beruflicher Optimismus und Arbeitsmarktwis-sen) in erwarteter Richtung sowohl mit Indikatoren desobjektiven als auch des subjektiven Berufserfolgs zu-sammenhangen.

Konvergente und diskriminante Validitäthinsichtlich Persönlichkeit

Da die Subskalen des CFIs auch mit anderen Variablenneben Berufserfolg zusammenhangen, sollen erganzendzu Berufserfolg und in Anlehnung an die bisherige Vali-dierung im U.S.-amerikanischen Raum auch Beziehungenzu den Big-Five-Personlichkeitsdimensionen hergestellt

werden. Dies ist besonders interessant, da hier auch ver-mutet werden kann, dass die CFI-Subskalen negativ (z.B.Neurotizismus) oder gar nicht (z. B. Vertraglichkeit, Of-fenheit) mit gewissen Personlichkeitsdimensionen korre-lieren (Rottinghaus et al., 2005).

Gewissenhaftigkeit korrelierte positiv mit beruflicherAnpassungsfahigkeit (Stichprobe 1: r = .42, p < .001;Stichprobe 2: r = .37, p < .01), beruflichem Optimismus(Stichprobe 1: r = .60, p< .001; Stichprobe 2: r = .28, p<.01) und Arbeitsmarktwissen (Stichprobe 1: r = .34, p <.01; Stichprobe 2: r = .23, p < .05). Extraversion wiespositive Zusammenhange mit beruflicher Anpassungsfa-higkeit (Stichprobe 1: r = .31, p < .01), beruflichemOptimismus (Stichprobe 1: r = .33, p < .01) und Ar-beitsmarktwissen (Stichprobe 1: r = .19, p < .05) auf.Neurotizismus korrelierte hingegen wie erwartet negativmit beruflicher Anpassungsfahigkeit (Stichprobe 1: r =-.34, p < .001; Stichprobe 2: r = -.40, p < .001), beruf-lichem Optimismus (Stichprobe 1: r = .41, p < .001;Stichprobe 2: r = -.47, p < .01) und Arbeitsmarktwissen(Stichprobe 2: r = -.35, p < .01). In Stichprobe 1 war dieKorrelation mit Arbeitsmarktwissen nicht signifikant (r =.11, ns). Offenheit und Vertraglichkeit zeigten keine Zu-sammenhange mit allen drei CFI-Subskalen (rs von -.10bis .14, alle ns). Zusammenfassend kann gesagt werden,dass die CFI-Faktoren sowohl konvergente als auch wieerwartet diskriminante Zusammenhange mit Personlich-keit aufweisen.

Inkrementelle Validität

In einem weiteren Analyseschritt wurde die inkrementelleValiditat der CFI-Faktoren uberpruft. Dazu wurdenschrittweise, hierarchische Regressionsanalysen fur Ge-halt (als zentraler Indikator fur objektiven Berufserfolg)und Karrierezufriedenheit (als zentraler Indikator fursubjektiven Berufserfolg) in beiden Stichproben durch-gefuhrt. Im ersten Schritt wurden relevante Kontrollva-riablen berucksichtigt. Dazu zahlen insbesondere dasGeschlecht, das Alter, die Arbeitszeit und der Berufsab-schluss (Ng et al., 2005; Spurk & Abele, 2011). Imzweiten Schritt wurde der Faktor der Personlichkeitsei-genschaften kontrolliert, um die Frage beantworten zukonnen, ob die CFI-Faktoren zusatzliche Varianz uberKontrollvariablen und Personlichkeit hinaus erklarenkonnen. Die Ergebnisse sind in den Tabellen 4–7 zu se-hen.

Fur das Gehalt zeigte sich in Stichprobe 1 (vgl. Tabelle4), dass die CFI-Faktoren 7 % (p< .001) der Varianz uberdie Kontrollvariablen (Schritt 1: 39 %, p < .001) undPersonlichkeit (Schritt 2: 4 %, p < .001) hinaus erklarenkonnten, womit Hypothese 6 teilweise bestatigt wurde.Nach Eingabe der CFI-Faktoren in Schritt 3 erwies sichdas Arbeitsmarktwissen (b = .27, p < .01) als entschei-dender Faktor zur Varianzaufklarung des Gehalts. Weder

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Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 87

berufliche Anpassungsfahigkeit (b = .06, ns), noch be-ruflicher Optimismus (b = .01, ns) sowie keiner der Big-Five-Faktoren (bs von -.10 bis .08, alle ns) hatte bei Ein-gabe aller Pradiktoren einen signifikanten Effekt.

In Stichprobe 2 (vgl. Tabelle 5) zeigte sich, dass dieCFI-Faktoren keinen entscheidenden Anteil der Gehalts-varianz (3 %, ns) uber die Kontrollvariablen (Schritt 1:37 %, p < .001) und Personlichkeit (Schritt 2: 4 %, p <.05) hinaus erklaren konnten, was gegen Hypothese 6spricht. Nach Hinzunahme der CFI-Faktoren in Schritt 3erwies sich das Arbeitsmarktwissen (b = .15, p < .10)jedoch als marginal positiver Aufklarungsfaktor bezug-lich des Gehalts. Wiederum zeigten weder beruflicheAnpassungsfahigkeit (b = .07, ns) noch beruflicher Op-timismus (b = .00, ns) sowie keiner der Big-Five-Fakto-ren (bs von .13 bis .17, alle ns) bei Eingabe aller Pradik-toren einen signifikanten Effekt.

Fur die Karrierezufriedenheit zeigte sich in Stichprobe1 (vgl. Tabelle 6), dass die CFI-Faktoren 19 % (p < .001)der Varianz uber die Kontrollvariablen (Schritt 1: 8 %, p<.001) und Personlichkeit (Schritt 2: 17 %, p< .001) hinauserklaren konnten, was Hypothese 6 teilweise bestatigt.Nach Eingabe der CFI-Faktoren in Schritt 3 erwies sichder berufliche Optimismus (b = .52, p < .01) als ent-scheidender Faktor zur positiven Vorhersage der Karrie-rezufriedenheit. Weder berufliche Anpassungsfahigkeit (b= -.01, ns) noch Arbeitsmarktwissen (b = .17, ns) sowiekeiner der Big-Five-Faktoren (bs von -.17 bis .04, alle ns)hatte bei Eingabe aller Pradiktoren einen signifikantenEffekt.

Ein ahnliches Ergebnis wurde in Stichprobe 2 erzielt(vgl. Tabelle 7). Die CFI-Faktoren konnten 19 % (p <.001) der Varianz uber die Kontrollvariablen (Schritt 1:12 %, p < .001) und Personlichkeit (Schritt 2: 13 %, p <.001) hinaus erklaren, was wiederum Hypothese 6 teil-weise bestatigt. Nach Eingabe der CFI-Faktoren in Schritt3 erwies sich ebenfalls der berufliche Optimismus (b =.55, p < .01) als entscheidender Faktor zur positivenVorhersage der Karrierezufriedenheit. Weder beruflicheAnpassungsfahigkeit (b = .04, ns) noch Arbeitsmarkt-wissen (b = .09, ns) sowie keiner der Big-Five-Faktoren(bs von .00 bis .15, alle ns) hatten bei Eingabe aller Pra-diktoren einen signifikanten Effekt.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Hypo-these 6 bestatigt wurde, da die CFI-Faktoren inkremen-telle Validitat bezuglich objektivem und subjektivemBerufserfolg besitzen. Das Arbeitsmarktwissen stelltesich als wichtiger Faktor fur Gehalt (zumindest in Stich-probe 1) und der berufliche Optimismus als wichtigerFaktor fur Karrierezufriedenheit heraus.

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Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 89

Diskussion

Ziel der vorliegenden Validierungsstudie war es, einedeutschsprachige Version des CFIs zu entwickeln, dieneben dem Einsatz an nicht-erwerbstatigen Personen auchzum Einsatz an erwerbstatigen Personen geeignet ist.Dazu wurden Items des CFIs zu den laufbahnbezogenenZukunftsfaktoren der beruflichen Anpassungsfahigkeit(career adaptability), des beruflichen Optimismus (careeroptimism) sowie des Arbeitsmarktwissens (knowledge ofjob market) ins Deutsche ubersetzt und anhand mehrererIndikatoren des objektiven sowie subjektiven Berufser-folgs und anhand der Big-Five-Personlichkeitseigen-schaften an zwei unabhangigen Stichproben mit Er-werbstatigen in Deutschland validiert.

In beiden Stichproben zeigte sich, dass die 3-faktori-elle Struktur des Messinstruments auch in deutschspra-chigen Stichproben mit Erwerbstatigen zu finden ist.Insgesamt weist das deutschsprachige Instrument die ge-forderten psychometrischen Eigenschaften bei Reliabili-taten, Itemkennwerten und Faktorladungen uber die bei-den Stichproben hinweg auf (Backhaus et al., 2006).Daruber hinaus konnte im Vergleich der beiden Stich-proben durch eine Mehrgruppenanalyse, bei der beideStichproben miteinander verglichen wurden, gezeigtwerden, dass die Skala in beiden Stichproben in etwagleich verstanden wurde. Tests zur Messinvarianz ver-schiedener Parameter (z.B. Faktorladungen, Faktorvari-anzen und Faktorinterkorrelationen) ergaben, dass sichbeide Stichproben hinsichtlich zentraler psychometrischerEigenschaften nicht unterschieden. Da in den Stichprobenunterschiedliche Beschaftigungsgruppen vertreten waren,lasst sich schlussfolgern, dass die hier entwickeltedeutschsprachige Version des CFIs zwischen unter-schiedlichen Gruppen an Erwerbstatigen ahnlich ver-standen wird. Insgesamt unterstutzen diese Ergebnisse dieKonstruktvaliditat der deutschsprachigen Version desCFIs (Backhaus et al., 2006).

Die Annahmen zur konvergenten Validitat hinsichtlichBerufserfolg und Personlichkeit wurden fast vollstandigbestatigt. Diskriminante Validitat konnte bezuglich derPersonlichkeitseigenschaften Offenheit fur Erfahrungenund Vertraglichkeit nachgewiesen werden, die mit keinemder CFI-Faktoren zusammenhingen. Zusatzlich zeigte diePrufung der inkrementellen Validitat, dass die laufbahn-bezogenen Zukunftsfaktoren uber Kontrollvariablen undPersonlichkeit hinaus Varianz innerhalb des objektivenund subjektiven Berufserfolgs erklarten. Diese Ergebnisseerganzen andere Studien, welche Berufserfolg durch be-rufsspezifische Variablen uber Personlichkeit hinaus er-klarten und zeigten zusatzlich, dass die Spezifikation derhier ins Deutsche ubersetzen Items laufbahnrelevant ist(Spurk & Abele, 2011; Boudreau et al., 2001). Neben derBereitstellung einer psychometrisch geeigneten deutsch-sprachigen Version des CFIs kann diese Studie zudemweitere Beitrage hinsichtlich des Erkenntnisgewinns derT

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90 Daniel Spurk und Judith Volmer

einzelnen CFI-Faktoren und der psychologischen Lauf-bahnforschung insgesamt leisten.

Hinsichtlich der beruflichen Anpassungsfahigkeitzeigte die Analyse der konvergenten Validitat, dass inbeiden Stichproben neun von zehn moglichen Korrela-tionen mit Berufserfolg in die erwartete Richtung ausfie-len. Eine weitere Korrelation (mit Beforderung in Stich-probe 2) lag in der erwarteten Richtung, war aber nichtsignifikant. Eine Erklarung konnte die kleinere Stichpro-bengroße von Stichprobe 2 sein. Ein weiterer Erkla-rungsansatz konnte sein, dass Zusammenhange zwischenAnpassungsfahigkeit und Anzahl der Beforderungen nurin bestimmten Branchen auftreten. Der Zusammenhangvon beruflicher Anpassungsfahigkeit mit Berufserfolgkonnte in unserer querschnittlichen Untersuchung auchdahingehend interpretiert werden, dass vielverdienendeoder besonders zufriedene Personen den Schluss ziehen,besonders anpassungsfahig zu sein, da sie es sonst in dereigenen Laufbahn sicherlich nicht so weit gebracht hatten.Insgesamt stellt diese Argumentation aber nicht die An-nahme in Frage, dass berufliche Anpassungsfahigkeitauch ein Pradiktor von Berufserfolg sein kann. Vielmehrkonnte dieses Konzept sowohl eine Ursache als auchWirkung von Berufserfolg darstellen. In neueren Arbeitenzu Berufserfolg wird davon ausgegangen, dass es dyna-mische Effekte zwischen Berufserfolg und individuellenEigenschaften gibt (Sutin, Costa, Miech & Eaton, 2009;Kammeyer-Muller, Judge & Piccolo, 2008; Abele &Spurk, 2009).

Bei der Skalenbildung zur beruflichen Anpassungs-fahigkeit wurden drei Items ausgeschlossen, da die Item-kennwerte unterhalb ublicher Normwerte lagen und nichtklar auf dem angedachten Faktor luden. Inhaltlich lassensich diese Items einer spezifischen Art der Kontroller-wartung, d. h. fur eine erfolgreiche berufliche Entwick-lung, zuordnen. Diese Items wurden in der Originalver-sion dem Faktor „Anpassungsfahigkeit“ zugeschrieben,obwohl auch hier bereits hohere Ladungen im Sinne vonDoppelladungen auf dem Faktor „Optimismus“ vorhan-den waren. Diese Items erscheinen also als insgesamtnicht optimal hinsichtlich psychometrischer Merkmale.Es ware alternativ auch denkbar, dass in erwerbstatigenStichproben das Konzept der beruflichen Anpassungsfa-higkeit etwas anders reprasentiert ist als in studentischenStichproben. Eine weitere Ausdifferenzierung des Kon-zepts bei Erwerbstatigen ware dann eine mogliche Be-grundung, warum die drei Items in unserer Studie zukeinem Faktor optimal passten. Eine Losungsmoglichkeitware, diese Items zu einem zusatzlichen vierten Faktorzusammenzufassen, welcher als Kontrolle uber berufli-chen Erfolg bezeichnet werden konnte. Eine Beruck-sichtigung dieses vierten Faktors ware inhaltlich interes-sant, da Kontrollerwartungen bisher noch nicht berufser-folgsbezogen operationalisiert wurden, aber durchausallgemein in Bezug zur Laufbahnforschung stehen (Ng etal., 2005).

Bezuglich beruflichem Optimismus konnten die An-nahmen vollstandig bestatigt werden. Von zehn mogli-chen Korrelationen mit Berufserfolg wurden alle in dieerwartete Richtung positiv signifikant. Insgesamt zeich-nete sich uber beide Stichproben hinweg ein konsistentesBild dahingehend ab, dass Personen, welche elanvoll,positiv und konstruktiv in die berufliche Zukunft blicken,in vielfaltigen Bereichen des Berufs erfolgreich sind. Dieskonnte im Sinne einer „Sich-selbst-erfullenden Prophe-zeiung“ (Eden, 2003) fur den beruflichen Kontext inter-pretiert werden. Auf der anderen Seite ware auch hierwieder die Alternativerklarung denkbar, dass Personen,welche viel verdienen, wichtige Positionen einnehmenund insgesamt zufriedener sind, auch eine positiveSichtweise bezuglich der weiteren personlichen Laufbahnentwickeln. Diese Erklarung wird durch eine Studie un-terstutzt, welche zeigt, dass Extraversion nicht nur Be-rufserfolg bedingt, sondern auch selbst durch Berufserfolgbeeinflusst wird (Sutin et al., 2009). Auch Befunde zuahnlichen Zusammenhangen von Arbeitslosigkeit undPessimismus oder Perspektivlosigkeit lassen sich dieserWirkinterpretation zuordnen (Paul & Moser, 2009).

Neun von zehn Korrelationen des Arbeitsmarktwis-sens mit Berufserfolg fielen in die erwartete Richtung aus.Somit konnten die Annahmen zur konvergenten Validitatebenfalls weitgehend bestatigt werden. Lediglich derZusammenhang mit Arbeitszufriedenheit war marginalsignifikant. Man konnte zudem feststellen, dass die Zu-sammenhange mit den weiteren Indikatoren des subjek-tiven Berufserfolgs – mit Ausnahme des internen Markt-werts – hoher ausfielen als mit Arbeitszufriedenheit. Dieskann zum einen damit zusammenhangen, dass Arbeits-zufriedenheit kein unumstrittener Indikator fur subjekti-ven Berufserfolg ist (Heslin, 2005) und zum anderen da-mit, dass das Wissen uber zukunftige Arbeitsmarktent-wicklungen fur Bereiche der aktuellen Tatigkeit wie Zu-friedenheit mit Kollegen oder Vorgesetzten nur weniggemeinsam hat. Insgesamt kann man die eher kleinenZusammenhange des internen Marktwerts und der Ar-beitszufriedenheit mit Arbeitsmarktwissen auch als Hin-weis auf die diskriminante Validitat interpretieren. Furdiese Interpretation spricht auch, dass Arbeitsmarktwissendeutlich starker mit externem Marktwert (bei dem Ar-beitsmarktwissen relevanter ist) als mit internem Markt-wert korreliert. Aber auch hinsichtlich dieses Konzeptesware eine Alternativerklarung moglich, so dass Personen,die zentrale und wichtige Positionen einnehmen, auch mitAnforderungen konfrontiert sind, die beinhalten, dass mansich mit dem Arbeitsmarkt oder Beschaftigungstrendsbeschaftigt. So konnten diese Personen dafur verant-wortlich sein, wichtige strategische Entscheidungen zutreffen und somit auf Arbeitsmarktwissen mehr ange-wiesen sein als Personen, die solche Aufgaben nichtwahrnehmen mussen.

Bei den Auswertungen zur inkrementellen Validitatließen sich einige zusatzliche Erkenntnisse gewinnen.

Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 91

Erstens konnte gezeigt werden, dass in beiden Stichpro-ben (in einer Stichprobe marginal) Personen mit einemhohen Arbeitsmarktwissen unabhangig von anderen re-levanten Korrelaten mehr verdienen als Personen mitniedrigem Arbeitsmarktwissen. Dies erscheint im erstenMoment uberraschend, bei genauerer Betrachtung lasstsich jedoch eine plausible Erklarung hierfur finden. Fun-dierte Informationen stellen in der ursprunglichen Kon-zeption des CFIs die Basis fur Anpassungsprozesse dar(Rottinghaus et al., 2005) und konnen als wichtigeKomponente von Anpassungsfahigkeit angesehen werden(Savickas, 1997). Eine erfolgreiche Navigation auf„Karrierepfaden“ ist demnach ohne eine informierte Ent-scheidungsfindung nicht moglich (Ryder, 2003). DerBefund, dass die anderen CFI-Faktoren bei der inkre-mentellen Validitat zum Gehalt keine Rolle spielen, kannmethodisch dadurch erklart werden, dass die CFI-Fakto-ren untereinander korrelieren und inhaltlich alle auf demgleichen Spezifikationsniveau wie Berufserfolg konzi-piert sind. Bei einer zusatzlichen Analyse, bei der jeweilsnur ein CFI-Faktor im dritten Schritt der Regressions-analyse eingegeben wurde, konnte die inkrementelle Va-liditat fur jeden CFI-Faktor gezeigt werden.

Außerdem stellte sich der Faktor „Beruflicher Opti-mismus“ als wesentlicher Pradiktor von Karrierezufrie-denheit in beiden Stichproben heraus. Selbst bei Kontrollevon Neurotizismus, welcher oft einen großen Anteil derVarianz in Zufriedenheitsurteilen bindet, konnten nochrelativ große Effekte von beruflichem Optimismus ge-funden werden (Judge, Heller & Mount, 2002; Ng et al.,2005). Dieses Ergebnis passt zu Befunden der PositivenPsychologie, wo positive Ressourcen von Menschen alszentrale Korrelate von allgemeinem Wohlbefinden alsauch von Wohlbefinden im Arbeitskontext gesehen wer-den (Boehm & Lyubomirsky, 2008; Lyubomirsky, King &Diener, 2005). Durch die relativ große konzeptuelleUberschneidung des beruflichen Optimismus mit Zufrie-denheitsurteilen verwundert es nicht, dass die anderenCFI-Faktoren im Vergleich hierzu keinen zusatzlichenBeitrag zur Varianzaufklarung leisten konnten. Allerdingskann auch hier wiederum die Korrelation der CFI-Fakto-ren als weitere mogliche Erklarung angesehen werden.

Zuletzt reduzierte sich in allen Analysen zur inkre-mentellen Validitat der Einfluss von Personlichkeit nachBerucksichtigung der CFI-Faktoren. Dies kann als Indizdafur angesehen werden, dass die spezifisch auf das Be-rufsleben ausgelegten CFI-Faktoren eine starkere Erkla-rungskraft besitzen als allgemeine Personlichkeitseigen-schaften. Es ware auch denkbar, dass die CFI-Faktorenden Einfluss von Personlichkeitsvariablen vermitteln, wasmit Prozesstheorien von Personlichkeit und dem Konzeptvon distalen und proximalen Einflussfaktoren zu erklarenware (Barrick & Mount, 2005). Da die CFI-Faktoren auchmit Personlichkeitseigenschaften korrelieren, ware dieseine durchaus plausible Mediationsannahme.

Praktische Implikationen

Es wird sowohl in der Personal- als auch in der Karriere-beratung nach Messinstrumenten gesucht, welche mitBerufserfolg zusammenhangen. Bei der Erfassung vonpersonalen Variablen via Selbstbericht werden hier bei-spielsweise Inventare zur Erfassung von Personlichkeits-eigenschaften, beruflichen Interessen oder spezifischerenEigenschaften wie politische Fahigkeiten eingesetzt(Morgeson et al., 2007; Blickle & Schnitzler, 2010; VanIddekinge, Putka & Campbell, 2010). In Anlehnung aneine berufsorientierte Erfassung von personalen Variablenfur Personal- und Karriereberatung konnten die hier vor-gestellten Konstrukte des CFIs eine erganzende Rollespielen. Insbesondere die inkrementellen Validitaten uberPersonlichkeit hinaus, lassen das Einsatzpotential desCFIs erkennen. Bei der individuellen und kompetenzori-entierten Laufbahnberatung, die das Selbstmanagementund die Eigenverantwortung von Individuen betont, kanndas hier validierte Messinstrument eine wichtige Rollespielen, da die CFI-Faktoren einen kompetenzorientieren,selbstregulierenden und zukunftsorientierten Charakterbesitzen. Der CFI konnte somit bei vielfaltigen Frage-stellungen im Diagnoseinstrumentarium von Personal-und Karriereberatern eine erganzende Rolle zu bishereingesetzten Fragebogen spielen. Mit einer Ausfullzeitvon ca. 5 Minuten und den hier berichteten Gutekriterienund Zusammenhangen mit Berufserfolg fallt die Ein-schatzung des Kosten-Nutzen-Verhaltnisses positiv aus.

Grenzen und zukünftige Forschung

Obwohl die hier vorgestellte Studie und das darin vorge-stellte Messinstrument Starken aufweisen, ist dennoch aufEinschrankungen hinzuweisen. Wenngleich die Validie-rung bei zwei unabhangigen Stichproben zu ahnlichenErgebnissen kam, bleiben Probleme eines Querschnitts-designs erhalten. Die Ergebnisse sollten deshalb nicht nurim Sinne von Pradiktoren von Berufserfolg interpretiertwerden. Es war jedoch auch nicht Ziel, eindeutige Pra-diktoren von Berufserfolg zu identifizieren, sondernvielmehr das Konstrukt des Berufserfolgs als außerst re-levantes Konzept fur Erwerbstatige zur Validierung desCFIs heranzuziehen. Da die Nachteile eines Querschnitt-designs gerade bei Konstruktvalidierungen als großten-teils unproblematisch angesehen werden konnen, wird dasDesign regelmaßig fur solche Analysen eingesetzt (Duffy,Diemer, Perry, Laurenzi & Torrey, 2012; Felfe, 2006). Dieprognostische Validitat der CFI-Faktoren sollte zukunftigin weiteren Untersuchungen uberpruft werden, wie diesandere Autoren bei anderen Skalenvalidierungen bereitsangeregt haben (Schneider, Witzki & Blickle, 2011).

Es handelt sich bei dem hier vorgestellten Messin-strument um ein Selbsteinschatzungsverfahren. Bei derberuflichen Anpassungsfahigkeit und dem beruflichen

92 Daniel Spurk und Judith Volmer

Optimismus scheint dies die Methode der Wahl zu sein(Rottinghaus et al., 2005), allerdings ware eine Erfassungdes Arbeitsmarktwissens auch durch andere Quellendenkbar. Zukunftig sollte die Einbettung der CFI-Fakto-ren in weitere Variablenzusammenhange mittels unter-schiedlicher methodischer Zugange genauer untersuchtwerden.

Die Studie untersuchte einige psychometrischeKennwerte des CFIs. Trotzdem fehlen zum aktuellenStand beispielsweise Aussagen zu Retest-Reliabilitaten.Es ist insgesamt bisher wenig Wissen uber die Stabilitatvon den hier untersuchten Konstrukten vorhanden (Rot-tinghaus et al., 2005). Obwohl der dispositionelle Opti-mismus als relativ stabil angesehen wird (Carver et al.,2009), muss dies nicht zwangslaufig fur die berufsspezi-fische Form der Fall sein (Rottinghaus et al., 2005).Wissen uber die Veranderbarkeit der CFI-Faktoren wurdewiederum wichtige Implikationen fur die Praxis bereit-stellen, da nur so abgeschatzt werden kann, inwieweit dieCFI-Faktoren mittels Trainings- und Weiterbildungs-maßnahmen verandert werden konnen.

Letztlich handelte es sich bei dieser Untersuchung umeine Online-Studie, bei der die Rucklaufquoten bei 33 %bzw. 40 % lagen. Auch wenn diese Zahlen in etwa dementsprechen, was in der Literatur uber Rucklaufquoten beieinmaligen Online-Umfragen berichtet wird (Sax, Gil-martin & Bryant, 2003), besteht die Moglichkeit, dassPersonen mit bestimmten Merkmalen (z. B. Motivation,Berufserfolg) den Fragebogen beantworteten und somitdie hier gefundenen Zusammenhange hoher ausfallen alsbei nicht verzerrten Stichproben.

Schlussfolgerung

Ziel dieser Studie war es, eine deutschsprachige Versiondes Career Futures Inventory zu entwickeln und an zweiunabhangigen Stichproben mit mehreren Indikatoren desobjektiven und subjektiven Berufserfolgs zu validieren.Es zeigte sich in beiden Stichproben die erwartete 3-fak-torielle Struktur. Ebenfalls zeigten sich erwartete kon-vergente und diskriminante Validitaten im Hinblick aufBerufserfolg und Personlichkeit. Durch die weiterhinnachgewiesene inkrementelle Validitat von Arbeits-marktwissen und beruflichem Optimismus konnte dasInstrument somit einen wichtigen Beitrag fur Personal-und Karriereberatung leisten.

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Eingegangen: 29.05.2012Revision eingegangen: 21.01.2013

Dr. Daniel Spurk

Technische Universitat BraunschweigInstitut fur PsychologieAbt. Arbeits-, Organisations- und SozialpsychologieSpielmannstr. 1938106 BraunschweigE-Mail: d.spurk@tu-bs.de

PD Dr. Judith Volmer

Universitat Erlangen-NurnbergInstitut PsychologieLehrstuhl SozialpsychologieBismarckstr. 691054 Erlangen

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