SKRIPSI POLA KARIR JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI ...

SKRIPSI

POLA KARIR JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIA KABUPATEN JENEPONTO

Oleh:

EVA NOVIANTI

Nomor Induk Mahasiswa : 105611127817

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2022

SKRIPSI

POLA KARIR JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIA KABUPATEN JENEPONTO

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan

Memperoleh

Gelar Sarjana Administrasi Publik (S.AP)

Disusun dan Diajukan Oleh:

EVA NOVIANTI

Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11278 17

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2022

ii

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR

Judul Proposal

Penelitian

: Pola Karir Jabatan Pegawai Negeri Sipil di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Jeneponto

Nama Mahasiswa : Eva Novianti

Nomor Induk Mahasiwa : 10561 11278 17

Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Menyetujui:

Pembimbing I

Dr. Burhanuddin, S.Sos.,M.Si

Pembimbing II

Dr. Hj. Sudarmi, M.Si

Mengetahui

Dekan

Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos, M.Si

NBM: 730727

PLT Ketua Program Studi

Dr. Nur Wahid, S.Sos.,M.Si

NBM: 991742

iii

HALAMAN PENERIMAAN TIM

Telah diterima oleh Tim Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Makassar berdasarkan Surat

keputusan Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas

Muhammadiyah Makassar Nomor : 031/FSP/A.4-II/IV/43/2022 sebagai

salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar sarjana

dalam program studi Ilmu Administrasi Negara yang dilaksanakan di

Makassar pada hari Sabtu 23 April 2022.

TIM PENILAI

Ketua Sekretaris

Dr. Hj.Ihyani Malik,

S.Sos,.MSi

NBM : 730727

Andi Luhur Prianto,

S.IP.,MSi

PENGUJI :

1. Dr.Andi Rosdianti Razak, M.Si ( )

2. Dr. Amir Muhidin, M.Si ( )

3. Dr. Hj. Sudarmi, M.Si ( )

4. Dr. Abdi, M.Pd ( )

iv

HALAMAN PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Eva Novianti

Nomor Induk Mahaiswa : 105611127817

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa benar proposal penelitian ini adalah karya saya sendiri dan

bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya

dan apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia

menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Makassar,23 Maret 2022

Yang Menyatakan

Eva Novianti

v

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil ‘alamiin Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan dengan baik. Shalawat dan salam semoga tetap tercurahkan kepada

Nabi Besar Muhammad SAW yang telah menunjukkan jalan kebaikan dan

kebenaran di dunia dan akhirat kepada semua ummat manusia

Skripsi ini berjudul “Pola Karir Jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten

Jeneponto” yang diajukan sebagai salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana

pada program Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Selama pelaksanaan penelitian hingga penyusunan skripsi ini, ada banyak

hambatan dan rintangan. Namun dengan adanya doa, motivasi, semangat serta

bantuan dari berbagai pihak segala hambatan dan rintangan dapat teratasi. Oleh

karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada diri sendiri yang tidak

pernah pantang menyerah dan tahan banting dalam berbagai cobaan, dan

terimakah kasih banyak sebesar-besarnya juga kepada kedua orang tuaku tercinta

Bapak Marzuki dan Ibu Asriani yang senantisa atas segala perhatian, kasih

sayang, dukungan dan cinta yang tulus, yang telah membesarkan dan

menanamkan nilai-nilai luhur, kesabaran, disiplin dan rasa tanggung jawab serta

doa yang tiada henti dan selalu bersama disetiap langkah penulis tempuh. Saudara

penulis Muh. Akbar Adnan, Iva Nilawati, Elvira Nurul Fitra dan Naysila Zhalsa

vi

Billa, yang senantiasa menyemangati dan memotivasi penulis.

Terimah kasih juga kepada Ayahanda Dr. Burhanuddin,S.Sos.,M.Si.

selaku pembimbing I dan Ibunda Dr. Sudarmi,M.Si selaku pembimbing II yang

selalu bersedia menjadi orang tua kedua dari penulis yang selalu bersedia

meluangkan waktunya dalam membimbing penulis, memberikan ide dan saran,

serta memberikan ilmu dan pengetahuan baik dalam penelitian ini maupun selama

menempuh perkuliahan.

Selain itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

a. Bapak Prof. H. Ambo Asse M. Ag. selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

b. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Makassar

c. Bapak Dr. Nur Wahid,S.Sos.,M.Si selaku PLT Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Makassar

d. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi ilmu Administrasi Negara atas segala

ilmu pengetahuan yang diberikan selama penulis mengikuti pendidikan di

Prodi Ilmu Administrasi Negara

e. Bapak dan Ibu pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto, yang telah

memberikan izin dan bantuan dalam melakukan penelitian.

f. Teman-teman seperjuangan Ilmu Administrasi Negara 2017 dan Himpunan

Ilmu Administrasi Negara (HUMANIERA), Meishy Istara Yusuf,

Khaerunnisa, Mita, Khalisa Takdir, Nurhayati, Haslina, Ayu dll, teman ADN

vii

VII/G yang telah berbagi ilmu dan memberikan dukungan, semangat serta

motivasi dalam menyelesaikan skripsi.

g. Kakanda senior yang senantiasa memberikan motivasi kepada penulis

h. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu per satu

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan karena

keterbatasan wawasan yang dimiliki. Oleh karena itu, penulis mengaharapka

kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Akhirnya penulis hanya dapat

berdoa semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala memberikan yang terbaik untuk kita

semua dan apa yang kita lakukan menjadi bermakna dan bernilai ibadah di sisi-

Nya. Demikian skripsi ini dibuat, semoga dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca

terutama bagi penulis sendiri.

Aamiin Allahumma Aamiin..

Makassar, 23 Maret 2021

Penulis

Eva Novianti

viii

ABSTRAK

Eva Novianti, 2021. Pola karir jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Jeneponto. Dibimbing oleh pembimbing I, Dr. Burhanuddin, S.Sos,.M.Si dan

pembimbing II, Dr. Sudarmi, M.Si.

Manfaat dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pola karir horizontal,

pola karir vertikal maupun pola karir diagonal di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto. Adapun jumlah

informan sebanyak 7 orang dan menggunakan jenis penelitian kualitatif sebagai

penunjang, peneliti menggunakan tipe fenomenologi guna mengetahui masalah

apa yang terjadi dan pengembangan informasi dan perolehan data diperoleh

peneliti pada saat dilakukan wawancara mendalam, diskusi mendalam dan studi

kepustakaan dan dokumentasi.

Dari hasil perolehan data yang didapat oleh peneliti di kantor BKPSDM

kabupaten Jeneponto, menunjukkan bahwa pola karir horizontal, pola karir

vertikal maupun pola karir diagonal di kantor BKPSDM Kabupaten Jeneponto

belum berjalan dengan baik, baik dari perpindahan jabatan Mutasi sesuai dengan

rumpun jabatan, pengalaman, kepangkatan, diklat jabatan, maupun keahlian

seorang PNS dan sesuai dengan Peraturan Bupati Jeneponto belum berjalan

dengan semestinya. Adapun pola karir Horizontal dalam hal perpindahan pegawai

dengan rumpun jabatan yang sama, ada yang sesuai ada yang belum sesuai,

adapun pola karir vertikal dalam hal kepangkatan dan diklat jabatan yang belum

juga terlaksana dengan baik dikarenakan rekam jejak pegawai dan jabatan yang di

duduki tidak sesuai, dan motivasi atau dorongan pegawai tidak ada dalam

melakukan pendiklatan, adapun faktor lainya dalam melaksanakan pola karir

vertikal yaitu adalah anggaran yang tidak ada atau tidak memadai, minimya

pendidikan seorang pegawai, Sedangkan pola karir diagonal dalam peningkatan

keterampilan PNS dalam menduduki sebuah jabatan guna meningkatkan mutu

pegawai sebab pada dasarnya pekerjaan ASN tidak boleh tidak merujuk kepada

regulasi, akan tetapi output biasanya dianggap tidak ada, sepeti 2 tahun terakhir

ditengah pandemi hampir semua pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto

tidak bekerja dengan baik karena tidak adanya anggaran, dan kebijakan

pemerintah dalam pemotongan anggaran dan kebijakan PPKM sangat

mempengaruhi.

Kata Kunci : Pola Karir, Jabatan Pegawai Negeri Sipil

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI ............................................... ii

HALA MAN PERNYATAAN ............................................................................ iii

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………..iv

ABSTRAK ..............................................................................................................v

DAFTAR ISI ......................................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 5

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5

D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................7

A. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 7

B. Konsep Pola Karir ................................................................................ 12

C. Model pola karier Aparat Sipil Negara .............................................. 12

D. Kerangka Pikir ...................................................................................... 17

E. Fokus penelitian .................................................................................... 18

F. Deskriptif fokus Penelitian ................................................................... 18

BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................21

A. Waktu dan Lokasi ................................................................................. 21

B. Jenis dan Tipe Penelitian ...................................................................... 21

C. Informan ................................................................................................ 21

D. Sumber Data .......................................................................................... 22

E. Teknik Pengabsahan Data .................................................................... 23

x

F. Teknik Analisis Data ............................................................................. 24

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………….........………………………….26

A. Deskripsi Lokasi Penelitian .................................................................. 26

B. Hasil dan Penelitian…………………………………………………………….……….45

C. Pembahasan penelitian……………………………………………………….…64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………….………………….…………..72

DAFTAR PUSTAKA…………..………………………………………………………..….78

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..........................................................................11

Tabel 3.1 Informan Penelitian ...........................................................................22

Tabel 4.1 Rotasi PNS...........................................................................................46

Tabel 4.2 Kesesuaian Rekam Jejak dengan Jabatan ......................................48

Tabel 4.3 Promosi Pegawai BKPSDM...............................................................51

Tabel 4.4 Kesesuaian Diklat dengan Jabatan Pegawai BKPSDM..................54

Tabel 4.5 Perpindahan pegawai dari jabatan Strukstural ke fungsional......59

xii

DAFTAR GAMBAR

2.1 Pola Jabatan karir.........................................................................................14

2.2 Kerangka Pikir...............................................................................................19

4.1 Struktur Organisasi BKPSDM Kabupaten Jeneponto..............................44

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap instansi pemerintah dalam mengembangkan pola karir Pegawai Negeri

Sipil (PNS) diharapkan sesuai dengan kebutuhan dan berdasarkan pola karir yang

telah ditetapkan oleh unit kerjanya dan selaras dengan pola karier nasional,

sehingga pengembangkan karir PNS dalam unit kerja tersebut lebih baik dan lebih

terarah. Hal ini diatur dalam Pasal 17 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 tahun

2017 yang terdapat pada ayat (1) tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara yang

menyatakan bahwa “untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan

penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan, perlu disusun pola karier

PNS yang terintegrasi secara Nasional”, kemudian pada Ayat (2) setiap instansi

pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan

berdasarkan pola karier nasional.

Pola karier mempunyai peran yang sangat penting bagi pengembangan karir

PNS itu sendiri baik karena berimplikasi pada tingkat keahlian dan

keprofesionalan pegawai, baik secara individu maupun kinerjanya pada instansi.

Da;am hal ini seorang PNS dapat meningkat karier seiring dengan pola karir yang

telah ditetapkan sekaligus dalam diri PNS akan melekat pengalaman karier yang

telah dilalui dan professional pada jabatan serta keahlian yang telah menjadi

tanggung jawabnya. Hal ini sejalan dengan Siagian (1991) bahwa pertumbuhan

dan perkembangan itu akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi

2

pekerja yang terbaik dalam bidangnya, apapun bidang yang ditekuninya itu.

2

Pola karir di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kabupaten Jeneponto memiliki PNS sekitar 5.879 dengan berbagai

jabatan karier yang ada di dalamnya. Namun demikian, pengembangan karier

PNS yang selama ini diterapkan belum mengacu pada pola karier yang ditetapkan

oleh pemerintah sehingga mutasi PNS kurang terarah dan berpotensi terjadinya

pengembangan karier yang berada di luar prinsip profesionalisme. Meskipun sudah

ada peraturan yang menjadi patokan akan tetapi belum ada singkronisasi antara pola

karier yang telah ditetapkan dengan realitas empirik. Mondy (1990) dapat

menunjukkan tahapan posisi atau jabatan yang dilalui oleh seorang pegawai dalam

sebuah organisasi dan biasanya merupakan peningkatan suatu posisi atau jabatan.

Pola karir PNS di BKPSDM Kabupaten Jeneponto yang harus dilalui bisa

dalam bentuk horizontal, vertikal, dan diagonal. Pola karier horizontal

dimaksudkan dengan merotasi PNS pada jabatan serumpun dan posisi atau eselon

relatif sama dengan jabatan sebelumnya. Hasil identifikasi mutasi dalam satu

tahun terakhir di BKPSDM Kabupaten Jeneponto menunjukkan bahwa diakui ada

rotasi pejabat pada pola karier horizontal namun rotasi tersebut kurang sesuai

dengan rumpun jabatannya sehingga tidak mencerminkan pola pengembangan

karier khususnya pola karier pemantapan. Hal ini berarti bahwa pengembangan

karier PNS di BPSDM Kabupaten Jeneponto masih perlu mensinergikan antara

pola karier yang telah ditetapkan dengan komitmen dalam mengembangkan karier

PNS.

Pengembangan karier PNS di BKPSDM Kabupaten Jeneponto dalam bentuk

pola karir vertikal dilakukan melalui promosi jabatan namun promosi tersebut

3

masih menunjukkan adanya PNS mengalami promosi yang belum mengikuti pola

karier pemula dan pola karier pengembangan. Oleh karena itu, diperlukan

komitmen pemerintah daerah untuk konsisten pada pola karier yang sudah ada

agar PNS yang mengalami promosi jabatan bermanfaat untuk pengembangan

profesional PNS yang bersangkutan.

Permasalahan terhadap pola karir horizontal dilihat dari mutasi, kita ketahui

bahwa sistem mutasi di Kabupaten Jeneponto jika dilihat dari perkembangannya

masih terkait dengan pilkada pada tahun 2018 dengan pemilihan legislator pada

tahun 2019, beberapa kepala dinas, kepala kantor dan kepala badan lebih

mementingkan bawahannya yang dianggap senior untuk mengisi jabatan, yang

mengakibatan sistem pengisian jabatan yang tidak sesuai dengan prosedur dan

adapun jabatan kosong yang pejabatnya tidak ada dikarenakan sudah pensiun dan

adapula yang pindah daerah yang berdampak pada Pelaksana Tugas (PLT) akan

menjadi definitive (zona merah news, 2019). Permasalahan yang terjadi pada pola

karir vertikal jika dilihat dari sistem promosinya, kita ketahui bahwa sistem

promosi Pegawai Negeri sipil (PNS) di Kabupaten Jeneponto setelah pilkada pada

tahun 2018 tidak jauh halnya dengan sistem mutasinya, system promosi yang

dilaksanakan dengan sistem lelang jabatan, dimana pergantian jabatan tidak lagi

mengacu pada kualifikasi atau keterampilan yang dimiliki oleh status penyandang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) tetapi lebih mengacu kepada kedekatan atau

kekeluargaan yang tidak terlepas dari campur tangan politik (irpan, 2018).

Permasalahan yang terjadi pada pola karir diagonal jika dilihat dari aspek

pengangkatan Pegawai Negeri sipil di kabupaten Jeneponto, masih belum sesuai

4

dengan garis lini, sistem promosi ini yang mengakibatkan pro dan kontra, ada

yang mengatakan bahwa sistem yang diberlakukan akan lebih baik dan

transparant guna untuk meminimalisir terjadinya kecurangan dalam pengangkatan

pegawai, di lain sisi ada pula yang menganggap bahwa sistem ini bertolak

belakang dengan aturan yang mengakibatkan pengisian jabatan tidak tersusun

terkhusus untuk jabatan struktural yang bekerja dalam waktu yang lama dan pada

akhirnya dilelang.

Dibalik organisasi yang sukses terdapat Manajemen Sumber daya Manusia

yang baik pula, maka dari itu tujuan dan fungsi dibentukya Badan Kepegawaian

dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto berdasarkan peraturan daerah Kab.

Jeneponto Nomor 04 Tahun 2008 dan Peraturan Bupati Jeneponto bahwa Badan

Kepegawaian dan Pengembangan sumberdaya Mausia (BKPSDM) Kabupaten

Jeneponto untuk melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dibidang

kepegawaian yang ditetapkan Bupati dan melaksanakan tugas-tugas lain yang

diberikan oleh Bupati sesuai dengan bidang tugasnya. Akan tetapi pada saat

pembukaan ujian kompetensi dalam rangka pemetaan potensi pejabat

administrator, Bupati Kabupaten Jeneponto menegaskan kepada ASN bahwa

jangan ada yang saling menjatuhkan satu sama lain demi mendapatkan sebuah

jabatan, apalagi menyangkut pautkan dengan politik untuk mendapatkan sebuah

jabatan. Iksan Iskandar juga mengaku telah diperhadapkan masalah yang

membingungkan dalam menempatkan pejabat baik eselon II, III dan IV, ada ASN

yang tidak mau ditempatkan dijabatan tertentu, padahal jabatan itu sesuai dengan

potensinya, sedangkan ASN yang tidak punya keahlian yang menyangkut dengan

5

jabatan ingin menempati jabatan tertentu. Bahkan, ada yang mencoba memberikan

uang untuk mendapatkan jabatan tertentu (Syarief, 2019).

Uraian di atas yang dijelaskan menjadi gambaran dan menjadi salah satu

alasan mengapa peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Suber Daya Manusia Kab. Jeneponto dan

mengambil judul “Pola Karir jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Jeneponto”.

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang telah dijelaskan secara rinci, adapun

rumusan masalah sebagai berikut

1. Bagaiamana pola karier horizontal Pegawai Negeri Sipil di Badan


Jeneponto?

2. Bagaimana pola karier vertikal Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Jeneponto?

3. Bagaimana pola karier diagonal Pegawai Negeri Sipil di Badan


Jeneponto?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui pola karier horizontal Pegawai Negeri Sipil di Badan


6

Jeneponto.

2. Untuk mengetahui pola karier vertikal Pegawai Negeri Sipil di Badan


Jeneponto.

3. Untuk mengetahui pola karier diagonal Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia di Kabupaten

Jeneponto.

D. Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, adapun manfaat dari penelitian sebagai berikut.

1. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini menjadi landasan dan diharapkan dapat menambah

ilmu, dan pengalaman, serta sebagai Penerapan Pembelajaran dari wujud

kontribusi akademik pengembangan Ilmu Administrasi Negara terkhususnya

mengenai Pola dan Jalur pengembangan karir kepegawaian dalam bidang

pendidikan di Indonesia.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu.

a. Bagi mahasiswa, hasil penelitian diharapkan dapat meningkatkan hasil

belajar dengan penerapan media.

b. Pemerintah, sebagaimana yang telah diatur dalam peraturan pemerintah nomor

11 tahun 2017 tetang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengamanatkan

tentang perlunya setiap instansi mengatur penyusunan dan penetapan

kebutuhan, pengadaan, pangkat, dan jabatan, pengembangan karier, pola

7

karier, promosi mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan,

penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua,

serta perlindungan PNS secara tertib.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Adapun peneltian terdahulu yang telah dilakukan terkait tentang pola karir

sebagai berikut.

1. Junjunan & Suwanda, (2019) dalam penelitiannya yang berjudul Integrated

Career Pattern Hope Of Bureaucration In The Future yang mengatakan

bahwa untuk menjalankan tugas dari pelayanan public, pembangunan tugas

pemerintah Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) tentu perlu adanya

keterampilan khusus individu sebagai penunjang sebagaimana yang telah

diatur pengelolaan ASN berdasarkan merit sistem. Tidak jelasnya

pengaturan pola karir akan berdampak pada kinerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS) dan pada akhirnya berdampak buruk juga terhadap pelayanan publik,

bahkan bagi pengguna jasa harus membayar cost economy. Pengembangan

karir Pegawai melalui pola karir akan berdampak terhadap pertumbuhan dan

perkembangan pegawai sesuai dengan keahlian yang dimiliki, pegawai akan

lebih giat dalam bekerja dengan baik dan ikut andil dalam meningkatkan

kinerja instansi. selain dari pernyataan di atas, adapun pola karir yang jelas

juga akan memberikan jaminan karir kepada pegawai maupun pejabat

strukutural maupun fungsional baik dari pemerintah pusat maupun daerah

sekalipun. Pola karir dijadikan sebagai patokan atau acuan dalam

pengangkatan seorang pegawai yang tentunya tidak terlepas dari pada

standar kompetensi jabatan yang telah ada, sehingga proses yang terjadi

8

seperti mutasi, promosi,

8

mutasi dan demosi pegawai negeri sipil (PNS) tidak terlepas dari standar

kompetensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Pola karir mungkin tidak

akan lagi berpatokan pada kebijakan pimpinan instansi. Pola karir yang

terarah didaerah akan berdampak baik terhadap musim politik didaerah,

karena para pejabat dan pegawai tidak akan tergoda pada saat pilkada

dilaksanakan. Oleh karena itu perlunya kebijakan mengenai tentang pola

karir PNS, sebagai acuan dalam penanganan pola karir PNS yang membeda-

bedakan, adil dan mampu bersaing.

2. Fawzi et al.,(2018) dalam penelitiannya yang berjudul Nurses Perception on

the Development of Careers Nurse Clinic Career Pattern in Aisyiyah

Ponorogo General Hospital. yang penelitiannya untuk mengetahui persepsi

perawat terhadap pola pengembangan karir perawat Klinik di Rumah akit

Umum Daerah (RSUD) Aisyiyah Ponorogo. Hasil penelitian bahwa sistem

jenjang asuhan keperawatan karir di RSUD Aisyiyah sudah dilakukan

namun belum maksimal. Dari hasil wawancara informan mengatakan

bahwa ketiganya belum ada penghargaan dalam peningkatan karir perawat

tingkat klinik. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan jenjang karir

perawat di RSUD Aisyiyah Ponorogo belum menyusun regulasi sesuai

dengan pedoman yang dikeluarkan oleh Departemen Kesehatan Republik

Indonesia(DEPKES RI) tahun 2013. Kurangnya pemahaman perawat

tentang jenjang dan manfaat jenjang karir perawat klinik, serta belum

adanya sistem reward berupa remunerasi dari RSUD Aisyiyah Ponorogo.

Untuk meningkatkan implementasi sistem pengembangan karir

9

keperawatan, RSUD Aisyiyah Ponorogo harus membuat aturan tentang

remunerasi dan mengoptimalkan fungsi komite perawat dalam penyusunan

bimbingan, SPO, panduan sosialisasi, dan implementasi sesuai dengan

regulasi sistem pengembangan karir tenaga keperawatan. RSUD Aisyiyah

Ponorogo.

3. Puspitapuri, (2013) dalam penelitiannya yang berjudul, Pegawai negeri sipil:

pola karir sesuai perspektif undang undang aparatur sipil negara nomor 5

tahun 2014 yang mengatakan bahwa dalam rangka mewujudkan delegasi

pelayanan publik, tugas pemerintah, dan tugas pembangunan tentunya

Aparatur Sipil Negara (ASN) harus mempunyai profesi dan kepengurusan

sesuai dengan system merit. Tidak jelasnya jenjang karir dapat berdampak

pada kinerj birokrasi PNS dan akan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan

publik, dan dapat melahirkan penggunaan jasa berbayar yang mahal (hight

cost economy ). Pengembangan karir dan jalur pola karir yang berdampak

pada tumbuh dan berkembangnya keprofesionalan seorang pegawai. Dalam

ha ini, karyawan akan terdorong dalam bekerja lebih giat dan otomatis akan

berdampak terhadap peningkatan kinerja birokrasi. Selain itu, pola karir

yang jelas akan memberikan garansi karir terhadap pejabat struktural

dilingkungan pusat maupun daerah. Pedoman dari standarisasi dari

pengangkatan pegawai, perpindahan, promosi, mutasi dan demosi

bergantung pada pola karir, maka proses perpindahan, Promosi, mutasi atau

demosi pegawai akan lebih baik dan lebih tertib. Jenjang karir yang jelas

didaerah akan menuju kearah yang lebih baik, bebas dari intervensi politik,

10

dan para pejabat akan netral apabila terjadi transfigurasi dari kepala daerah.

Bisa disimpulkan bahwa pola karir PNS adalah kunci untuk mencetak

Pegawai Negeri Sipil yang diskriminatif, adil dan mampu bersaing.

4. Apriansyah, (2017) dalam penelitinnya yang berjudul Evaluasi pola karir di

Lingkungan Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia mengatakan bahwa

kemenkumham dalam melaksanakan system karir pegawai telah

memperhatikan unsur-unsur seperti yang diamanatkan oleh Peraturan

Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia (HAM) nomor M.3819.KP.04.15.

Tahun 2006 tentang pola karir Pegawai Negeri Sipil departemen hukum dan

hak asasi manusia dan peraturan kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN)

tahun 2011 tentang pedoman penyusunan pola karir Pegawai Negeri Sipil

yang meliputi pendidikan formal, diklat jabatan, usia, masa kerja,

pangkat/golongan, ruang,tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian

prestasi kerja, dan kompetensi jabatan tetapi dalam pelaksanaanya masih ada

yag harus diperbaiki, karena sampai saat ini Kemenkumham belum memiliki

pedoman Pola karir terbaru yang mengacu pada Undang-Undang No. 5

tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara .kendala dalam penatan system

merit karir PNS dilingkungan Kementian Hukum dan Hak Asasi Manusia

(KEMENKUMHAM) diantaranya adalah penentuan karir belum

sepenuhnya mempertimbangkan keahlian dan kemampuan, masih ada

peserta diklat yang belum terakomodir sepenuhnya, promosi jabatan

dilingkungan Kemenkumham belum sepenuhnya mempertimbangkan

penilaian prestasi kerja. Tes kompetensi yang diselenggarakan oleh

11

Kemenkumham hasilnya belum diumumkan, sehingga para peserta tidak

mengetahui hasil/nilai yang diperoleh dan sampai saat ini belum ada aturan

terbaru terkait pengembangan pola karir untuk dapat dipedomani.

Dari beberapa penelitian terdahulu dan menjadi pembeda dari penelitian

sebelumnya adalah fokus penelitiannya, yaitu pola karir horizontal, pola karir

vertikal dan pola karir diagonal, apakah peraturan pemerintah yang selama ini

menjadi patokan sudah sesuai dengan pola karir yang telah ditearapkan dalam

realitas empirik. Sedangkan penelitian diatas hanya membahas tentang pengaruh

jenjang karir terhadap kinerja birokrasi yang berpengaruh terhadap pelayanan

publik. Hal ini seharusnya lebih berfokus kepada pengembangan karir karena

berimplikasi pada tingkat kemampuan seorang pegawai pada tingkat keahlian

personalia dalam mewujudkan pekerja yang baik dalam bidangnya.

12

Untuk menyederhanakan lagi perbedaan dari beberapa sudut pandang peneliti

terdahulu, maka dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

No Nama/Tahun/Judul

Penelitian

Persamaan Perbedaan

1 Junjunan & suwanda (2019).

Integrated career pattern hope

of bureaucration in the future

Persamaanya adalah

sama-sama meneliti

tentang pengembangan

karir melalui pola karir.

Berfokus pada

pelayanan publik,

dan keselarasan

potensi dengan

jabatan

2 Fawzi et al., (2018). Nurses

perception on the development

of careers nurse clinic career

pattern in aisyiyah ponorogo

general hospital

Sama-sama membahas

tentang

pengimplementasian

regulasi pengembangan

karir

Berfokus pada faktor

yang mempengaruhi

pelaksanaan jenjang

karir perawat

3 Puspitasari, (2013) Berfokus pada pola

karir sesuai

perspektif undang-

undang aparatur sipil

negara nomor 5

tahun 2014

4 Apriansyah (2017) Sama-sama membahas

tentang penataan sistem

merit karir PNS

1. Berfokus pada

Evaluasi Pola

karir

2. Berfokus kepada

pola karir jabatan

B. Konsep Pola Karir

Pola karir tidak terlepas dari yang namanya pengembangan karir, pola karir

ini sangat penting karena para pegawai harus memiliki kejelasan prospek kerja

kedepan dalam sistem informasi sumber daya manusia yang terintegritas maka

setiap pegawai harus mengetahui posisinya saat ini dan posisinya dimasa yang

akan datang dan dimana saja ia dalam promosi jabatan dan pengembangan karir.

Menurut Ivancevich dan Lee (2002:17), pola karier adalah suatu tahapan

posisi dimana organisasi memindah-mindahkan pegawainya pada jabatan yang

13

berbeda dalam rangka pengembangan pegawai pada jabatan yang sesuai. Pola

karier merupakan lintasan posisi jabatan yang dapat dilalui pegawai ASN baik

pada jenjang jabatan setara maupun jenjang jabatan lebih tinggi. Pola karier ASN

dapat berbentuk:

1. Horizontal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain

yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun antar kelompok Jabatan

Administrator (JA), Jabatan Fungsional (JF), atau Jabatan Pimpinan Tinggi

(JPT).

2. Vertikal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan yang

lain yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok Jabatan administrator (JA),

Jabatan Fungsional (JF), atau Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).

3. Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain

yang lebih tinggi antar kelompok Jabatan administrator (JA), Jabatan

Fungsional (JF), atau Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).

C. Model pola karier Aparat Sipil Negara

Sebagaimana disebutkan dalam Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 55 bahwa pola karier merupakan bagian dari

manajemen PNS. Dalam manajemen karier menuntut adanya pola karier ASN

secara nasional dan pola karier instansi pemerintah. Pasal 71 Ayat (1)

menyebutkan bahwa untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier

PNS yang terintegrasi secara nasional. Ayat (2) Setiap instansi pemerintah

menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan

14

Pola karier nasional. Pola karier ASN dapat dibangun dari mulai masuk sebagai

pegawai ASN pada status kedudukan jabatan yang ditempatinya pada jabatan

administrasi maupun jabatan fungsional, berikut gambar pola kari

Gambar 2.1

Pola Jabatan Karir

Pola karier ASN dibangun mulai dari pertama posisi/jenis jabatan pegawai

ASN direkrut dan ditempatkan. Jabatan ASN terdiri atas Jabatan

Teknis/Fungsional (Pertama, Muda, Madya, Utama) serta Jabatan Manajerial

yaitu Administrasi (Pelaksana, Pengawas, Administrator) dan Jabatan Pimpinan

Tinggi (Pratama, Madya, Utama). PNS dapat menduduki Jabatan Administrasi

dan Jabatan Fungsional serta Jabatan Pimpinan Tinggi, sedangkan PPPK dapat

menduduki Jabatan Fungsional dan Jabatan Pimpinan Tinggi. PNS dan

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang menduduki jabatan

fungsional level Pertama atau PNS yang menduduki jabatan administrasi pada

level pelaksana, secara vertikal bila memenuhi syarat kualifikasi, kompetensi,

15

prestasi kerja dan integritas dapat dinaikan pada jenjang level jabatan secara linier

diatasnya (antar level jabatan fungsional dan antar level jabatan manajerial).

Secara diagonal bahwa setiap PNS dapat dipindahkan antar level jabatan yang

sama (dari jabatan manajerial ke jabatan manajerial dan antar sesama jabatan

fungsional).

Kemudian secara diagonal setiap PNS dapat dipindahkan antar jabatan lain

(dari fungsional ke manajerial dan sebaliknya) baik yang sejajar pada masing-

masing level jabatannya atau lebih tinggi. Perpindahan karier ini terpola antar

instansi pemerintah, bias antar pemerintah pusat, antar pemerintah daerah dan dari

pemerintah daerah ke pemerintah pusat dan sebaliknya sesuai rumpun jabatan.

Sesuai dengan Undang-Undang No 5 tahun 2014 terdapat 3 jenis dan tingkatan

jabatan Aparatur Sipil Pegawai (ASN) yaitu :

1. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berissi fungsi dan

tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan

dan pembangunan. Jabatan administrasi pemerintahan dan pembangunan.

Jabatan administrasi ada tiga macam tingkatan: (1) untuk tingkat jabatan

tertinggi disebut jabatan administrator, (2) untuk tingkat jabatan menengah

diebut jabatan pengawas dan (3) untuk jabatan tingkat terbawah disebut

jabatan pelaksana. pemegang jabatan dalam jabatan administrasi adalah

pemegang jabatan administrator bertanggung jawab memimpin seluruh

pelaksanaan adminsitrasi pemerintah dan bertanggung jawab

melaksanakan tugas pemerintahan dan pelayanan publik. pembangunan.

Jabatan administrasi pemerintahan dan pembangunan. Jabatan administrasi

16

ada tiga macam tingkatan: (1) untuk tingkat jabatan tertinggi disebut

jabatan administrator, (2) untuk tingkat jabatan menengah diebut jabatan

pengawas dan (3) untuk jabatan tingkat terbawah disebut jabatan

pelaksana. pemegang jabatan dalam jabatan administrasi adalah pemegang

jabatan administrator bertanggung jawab memimpin seluruh pelaksanaan

adminsitrasi pemerintah dan bertanggung jawab melaksanakan tugas

pemerintahan dan pelayanan publik.

2. Jabatan fungsional, jabatan fungsional adalah sekelompok jabatan yang

diduduki oleh pegawai yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil untuk

menjalankan fungsi tertentu dalam kepemerintahan. Jabatan fungsional

keahlian dan jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional

keterampilan. Jabatan fungsional keahlian terdapat empat tingkatan, yaitu:

(1) jabatan fungsional ahli tertinggi disebut jabatan fungsional ahli utama,

(2) Jabatan fungsional ahli madya, (3) Jabatan fungsional ahli muda dan

(4) jabatan fungsional ahli terendah disebut jabatan fungsional ahli

pertama. Sedangkan jabatan fungsional keterampilan juga terdiri dari

empat tingkatan yaitu : (1) Jabatan fungsional keterampilan tertinggi

disebut tertinggi disebut jabatan fungsional penyelia, (2) jabatan fungsional

mahir, (3) Jabatan fungsional Trampil, dan (4) jabatan Fungsional

keterampilan terendah disebut jabatan fungsional pemula.

3. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi

pemerintah. Jabatan Pimpinan Tinggi, terdiri dari 3 jenjang tingkatan yaitu:

(1) Jabatan tinggi tingkat tertinggi disebut jabatan pimpinan tinggi utama,

17

(2) jabatan tinggi tingkat menengah disebut jabatan pimpinan tinggi

madya, (3) Jabatan tinggi tingkat terendah disebut jabatan pimpinan tinggi

pratama. jabatan pimpinan tinggi ini sebagai pelopor bidang keahlian,

menjadi pengembangan kerja sama dengan instansi, menjadi teladan dalam

mengamalkan nilai dasar ASN dalam menjalankan kode etik dan perilaku

ASN.

Pegawai Negeri Sipil bisa berpindah dari jabatan pimpinan tertinggi, jabatan

administrasi dan jabatan fungsional baik dari intansi tertinngi (Pusat) maupun

terendah (Daerah). namun berbeda dengan dilingkungan militer seperti Tentara

Nasonal Indonesia (TNI) / Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) yang

memiliki kualifikasi khusus dalam pengisian jabatan ASN yang memiliki aturan

tersendiri, pangkat dan jabatan disesuaikan dengan pangkat dan jabatan diintansi

TNI/POLRI tersebut.

Adapun beberapa prinsip pola karier PNS berdasarkan perspektif UU no 5

tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu:

1. Kepastian, yaitu pola karier harus menggambarkan kepastian tentang arah

alur karier yang dapat ditempuh oleh setiap PNS yang telah memenuhi

syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.

2. Profesionalitas, yaitu pola karir yang harus dapat mendorong peningkatan

kompetensi dan prestasi kerja PNS.

3. Transparan, yaitu pola karier harus dapat mendorong peningkatan

kompetensi dan prestasi kerja PNS.

4. Keadilan, yaitu pola karier berlaku sama kepada PNS dan tidak berlaku

18

diskriminatif.

Tidak jelasnya sebuah pola karir dalam suatu organisasi akan semakin

rendahnya pula pelayanan publik pada pemerintah. Hal demikian yang membuat

praktek-praktek penggunaan jasa berbayar akan semakin bertambah dan semakin

berkembang. Begitupun sebaliknya apabila pola karir pegawai jelas maka semakin

baik pula pemerintahanya.

D. Kerangka Pikir

Pola karir adalah proses yang dilewati seorang pegawai dan memberikan

peluang kepada pegawai dalam meningkatkan potensi untuk menduduki sebuah

jabatan yang sesuai dengan keahliannya. maka dari itu untuk peneliti

menggunakan Peraturan pemerintah No 11 tahun 2017 tentang Manajemen

Kepegawaian, Teori ini diambil karena sesuai dengan permasalah yang ditemukan

oleh peneliti adanya kejanggalan terhadap pegawai tentang penempatan posisi

jabatan yang tidak sesuai dengan potensinya, berikut ini adalah kerangka pikir

dari penelitian tentang Pola karir jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan

Pengembangan dan Sumber Daya Manusia di kabupaten Jeneponto.

19

Gambar 2.2

Kerangka Pikir

E. Fokus penelitian

Dari kerangka pikir yang telah dibuat oleh peneliti maka focus penelitian ini

yaitu.

1. Pola karir horizontal

2. Pola karir vertikal

3. Pola karir diagonal

F. Deskriptif fokus Penelitian

Dari fokus penelitian tersebut, maka peneliti memberikan deskriptif fokus

sebagai berikut.

1. Pola karier horizontal adalah perpindahan posisi jabatan ASN melalui mutas

pada eselon yang sama sesuai dengan rumpun dan ruang lingkup jabatan yang

linier antara satu dengan lain di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.

a. Rumpun jabatan yang sama adalah rotasi PNS pada eselon yang sama dan

rumpun jabatan yang sama di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.

POLA KARIER

Pola karir Vertikal Pola Diagonal Pola karir Horizontal

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber daya Manusia di Kabupaten Jeneponto

20

b. Pengalaman adalah rotasi PNS pada eselon, rumpun jabatan dan

pengalaman yang relevan dengan jabatan baru yang dijabatnya di

BKPSDM Kabupaten Jeneponto.

2. Pola karier vertikal adalah perpindahan posisi jabatan ASN melalui Promosi

pada eselon yang rendah ke eselon yang lebih tinggi pada satu kelompok di


a. Kepangkatan adalah perpindahan PNS dalam bentuk promosi jabatan

pada eselon yang lebih tinggi sesuai jenjang pangkat golongan ruang

terendah dan tertinggi untuk jabatan struktural baik eselon IV, III,

dan II di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.

b. Pengalaman adalah rekam jejak karier yang telah dilalui oleh pegawai

dan relevan dengan jabatan baru yang dijabatnya di BKPSDM

Kabupaten Jeneponto.

c. Diklat jabatan adalah Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti oleh

PNS sesuai dengan jejang jabatan yang dijabatnya di BKPSDM


3. Pola karier diagonal adalah perpindahan PNS dari jabatan struktural ke

jabatan fungsional atau sebaliknya di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.

a. Kepangkatan adalah perpindahan PNS dari jabatan fungsional ke

jabatan struktural sesuai jenjang pangkat golongan ruang terendah dan

tertinggi untuk jabatan struktural baik eselon IV, III, dan II di


b. Keahlian adalah kemampuan yang dimiliki oleh PNS dibuktikan

21

dengan ijazah yang dimiliki dipindahkan ke jabatan struktural atau

jabatan fungsional sesuai dengan keahlian dimiliki di BKPSDM


c. Diklat jabatan adalah Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti oleh

PNS sesuai dengan jejang jabatan yang dijabatnya di BKPSDM


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi

Waktu penelitian yang akan dibutuhkan peneliti kurang lebih selama 2 (dua) bulan.

lokasi penelitian berada di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten

Jeneponto, di Jln. Pelita,Kel.Empoang, Kec. Binamu, Kab. Jeneponto, Prov. Sulawesi

Selatan.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

1. Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan oleh penulis adalah penelitian kualitatif yang sesuai

dengan judul penulis. Oleh karena itu, data yang terkumpul berbentuk kata dan

gambar bukan angka. walaupun ada angka sifatnya sebagai penunjang. Data yang

diperoleh melalui wawancara berpacu pada panduan wawancara yang meliputi

transkip wawancara, dokumen pribadi, catatan lapangan dan gambar.

2. Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe penelitian fenomenologi dimana penelitian

yang dilakukan untuk mengetahui atau memahami masalah apa yang terjadi atau

yang dialami individu berdasarkan beberapa sudut pandang yang berbeda guna

mendapatkan kejelasan suatu fenomena.

C. Informan

Untuk menentukan Informan dalam penelitian ini menggunakan

metode Purposive sampling, dimana infoman yang dipilih dengan

mempertimbangkan dan menjadi perwakilan dalam memberikan informasi yang

akurat dalam penelitian

22

terkait dengan penelitian pola karir jabatan Pegawai Negeri Sipil BKPSDM

kabupaten Jeneponto. Adapun beberapa informan yang diambil berdasarkan

masalah yang ada adalah :

Tabel 3.1

Informan Penelitian

No Informan Penelitian Inisial

1 Kepala Bidang Mutasi dan

Penilaian Kinerja Aparatur

SM

2 Kepala Bidang Diklat Aparatur NN

3 Kassubbid Mutasi Jabatan dan

Pengembangan Karir

ZS

4 Kassubbid Mutasi

Kepangkatan

NA

5 Kassubid Pengembangan

Kompetensi

EH

6 Kassubid Diklat Pejenjangan

dan Sertifikasi

HA

7 Kassubbid Diklat Teknis &

Fungsional

IB

D. Sumber Data

Adapun sumber data penelitian adalah :

1. Data Primer

Menurut Suharsimi Arikunto, (2013;172) pengertian data primer adalah:

“Data primer adalah data yang dikumpulkan melalui pihak pertama, biasanya

dapat melalui wawancara, jejak dan lain-lain”.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sumber data primer adalah

data yang diberikan langsung oleh pihak terkait kepada peneliti yang biasanya

didapatkan dari hasil wawancara.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diberikan oleh informan kepada

23

peneliti berupa gambar, data tertulis, maupun data lainya yang berifat tertulis.

E. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data adalah:

1. Melakukan Observasi, guna mengetahui situasi dan kondisi di kantor

BKPSDM Kabupaten Jeneponto

2. Melakukan wawancara maupun diskusi mendalam guna mendapatkan data atau

informasi yang akurat dan untuk menjaring data sesuai dengan kesepakatan

bersama pejabat yang dipiih sebagai objek penelitian di BKPSDM Kab.

Jeneponto

3. Dokumentasi dan studi kepustakaan dilakukan guna mendapatkan data-data

yang tertulis seperti teelahan buku, dokumentasi, peraturan perundang-

undangan serta dokumentasi penting lainya dalam mendukung validasi data

yang didapatkan oleh peneliti di BKPSDM Kab. Jeneponto.

F. Teknik Pengabsahan Data

Uji keabsahan penelitian sangatlah penting dilakukan yang bertujuan untuk menetukan

validitas dan reabilitas data yang telah diperoleh penulis pada saat penelitian dengan

melakukan triangulasi Sumber untuk menguji krediabilitas data dilakukan dengan cara

mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber antara lain

1. Triangulasi Sumber Data

Triangulasi sumber adalah triangulasi yang dilakukan guna mengecek

keabsahan data yang diperoleh dari beberapa informan. Dalam kasus ini peneliti

dapat mengelola hasil peninjauan, mendengarkan pendapat dari informan, maupun

dokumen-dokumen yang diperoleh.

24

2. Triangulasi Teknik

Triangulasi teknik adalah triangulasi yang dilakukan untuk menakar data dan

mencocokan dengan data tertulis dalam bentuk yang beda Dalam kasus ini data

yag diperoleh didapatkan dari wawancaramaupun dokumentasi dilanjutkan

dengan pengecekan guna memvalidasi data yang diperoleh triangulasi Waktu.

3. Triangulasi Waktu

Triangulasi waktu adalah triangulasi yang acap kali dapat merubahi data.

Untuk memperoleh data yang akurat, peneliti bisa melakukan memverifikasi data

atau pemeriksaan data bukan hanya sekali saja. Dalam kasus ini peneliti

pengambilan data pada informan dilakukan pada pagi hari guna mendapatkan data

yang baik dikarenakan informanmasih jernih dalam berfikir.

G. Teknik Analisis Data

Noeng, (1998: 104) mengemukakan pengertian analisis data sebagai “upaya

mencari dan menata secara sistematis catatan hasil observasi, wawancara, dan

lainnya untuk meningkatkan pemahaman peneliti tentang kasus yang diteliti dan

menyajikannya sebagai temuan bagi orang lain. Sedangkan untuk meningkatkan

pemahaman tersebut analisis perlu dilanjutkan dengan berupaya mencari makna.

1. Reduksi Data ( Data Reduction)

Mereduksi data dengan cara memetakan, menjaring hal-hal yang penting dan

berfokus pada masalah. Dengan begitu data yang telah diperoleh akan lebih

memperjelas dan mempermudah dalam mengambil data. Reduksi data merupakan

sebuah proses penentuan, meditasi, pengindahan dalam mempermudah,

menapatkan data-data tertulis yang ada dilapangan. Kita ketahui bahwa reduksi

25

data prosesnya keberlangsungannya itu secara berkesinambungan atau

berkelanjutan, apabila penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang berfokus

pada penelitian kualitatif. Reduksi data adalah suatu proses memperdalam

dimana data yang tidak ada kaitnnya dengan penelitian akan dihilangkan hingga

tersisa data yang diperlukan kemudian dibuktikan kebenarannya.

2. Penyajian Data ( Display Data)

Penyajian data merupakan proses penguraian singkat, baik bagan, maupun

data yang berhubungan maupun satu golongan, hal yang sering dilakukan dalam

penyajian data dalam penelitian kualitatif yag berifat narasi. Dalam hal ini fungsi

dari penyajian data adalah untuk mempermudah peneliti dalam menganalisa

masalah yang terjadi dan mampu memprogreskan lagi langkah apa yang

selanjutnya yang akan dilakukan.

3. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi ( Conclusions drawing / verification )

Penarikan kesimpulan/verifikasi data bertujuan untuk memahami fenomena-

fenomena penemuan dalam penelitian yang akan dirampungkan menjadi satu

bagian, penemuan pertama bersifat temporer (sementara) lalu kemudian suatu

waktu akan berubah apabila ditemukan kejanggalan-kejanggalan atau

pertimbangan-pertimbangan yang menyimpang yang menjadi pendukung pada

saat pengumpulan data.

26

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

Gambaran umum terkait dengan lokasi penelitian yaitu Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto berlokasi di

Jln. Pelita, Kel.Empoang, Kec. Binamu, Kab.Jeneponto, Prov.Sulawesi Selatan.

adapun kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi Serta tata kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto

yang tercantum dala Peraturan Bupati (Perbup) Nomor 47 tahun 2016 tentang

kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan sumber Daya Manusia Kab. Jeneponto.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten tentang bembentukan organisasi

dan tata kerja perangkat daerah Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia mempunyai tugas pokok sebagai perangkat daerah yang

membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintah di bidang kepegawaian,

pendidikan dan latihan berdasarkan peraturan perundang - undangan untuk

kelancaran tugas pemerintahan daerah Kabupaten Jeneponto.

Dalam meyelenggarakan tugas Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia mempunyai fungsi sebagai perumusan kebijakan teknis

sesuai dengan lingkup tugas, pemberian dukungan atas penyelenggaraan

pemerintahan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya, pembinaan dan

pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya, pelaksanaan tugas lain yang

diberikan oleh kepala daerah sesuai dengan tugas dan fungsiya.

27

Adapun halaman website dari Badan Kepegawaaian dan Pengembangan

suber Daya Manusia yaitu https://www.bkdd-jenepontokab.web.id/. Adapun

pegawai yang bertugas di BKPSDM Kabupaten Jeneponto Sebanyak 43 orang

PNS dan 50 tenaga honorer, laki-laki sebanyak 28 orang, Perempuan sebanyak

15 orang, Pegawai Negeri Sipil (PNS) BKPSDM sebanyak 43 orang yang

didominasi oleh PNS yang menempuh jenjang pendidikan S1 sebanyak 31 orang

atau 72%, pendidikan S2 10 orang atau sebesar 23%, dan adapula PNS yang

jenjang pendidikanya D3 sebanyak 2 orang sebesar 4% hal ini menunjukkan

bahwa pegawai BKPSDM Kab. Jeneponto, sudah menunjukkan syarat

pendidikan dalam hal melaksanakan pelayan sesuai dengan tugas dan fungsi

masing-masing.

Adapun Misi-Misi dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan sumber

Daya Kabupaten Jeneponto adalah :

1. Visi

Visi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Jeneponto yang telah dirumuskan dalam rencana strategis yaitu :

“Terwujudnya manajemen kepegawaian dalam rangka penataan pemerintahan

yang baik menuju sumber daya aparatur yang profesional”.

2. Misi

Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Jeneponto yaitu :

a. Mewujudkan tertib administrasi kepegawaian yang sesuai dengan Peraturan

Perundang-undangan yang berlaku.

https://www.bkdd-jenepontokab.web.id/

28

b. Meningkatkan kualitas dan kompetensi Sumber Daya Aparatur Pemerintah

Daerah;

c. Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi kepegawaian yang tepat

waktu dan tepat sasaran.

d. Meningkatkan Sistem Pengelolaan Kepegawaian dalam rangka

menghasilkan data informasi Kepagawaian yang Berbasis teknologi

Informasi,

e. Meningkatkan disiplin dan kesejahteraan aparatur melalui pemberian

penghargaan (reward) dan sanksi (Punishment).

Berdasarkan peraturan Bupati Jeneponto Nomor 47 tahun 2016 tentang

kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto,

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan

unsur penunjang urusan pemerintahan dibidang Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang menjadi kewenangan daerah Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan

bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Adapun susunan tugas, fungsi dan rincian tugas dari pegawai dari Badan

Kepagawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Peraturan Bupati No

47 Tahun 2016, Tanggal 06 Desember 2016 yang terdiri dari :

1. Kepala Badan

29

Adapun tugas dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia dipimpinan oleh seorang Kepala Badan mempunyai tugas pokok

melaksanakan kewenangan Daerah di Bidang Kepegawaian dan Diklat Daerah

yang menjadi tanggung jawabnya, memimpin, membina, mengoordinasikan

pelaksanaan pengelolaan administrasi kepegawaian, penyusunan program dan

petunjuk teknis pembinaan pengembangan kepegawaian, melaksanakan mutasi

pegawai, diklat pegawai, penilaian kinerja dan kesejahteraan pegawai serta

disiplin pegawai.

Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

Badan Kepegawaian mempunyai fungsi :

a. Penyusunan perencanaan bidang manajemen kepegawaian dan Diklat

Daerah;

b. Perumusan kebijakan teknis bidang manajemen kepegawaian dan diklat

daerah sesuai dengan norma, standar, prosedur yang ditetapkan

Pemerintah;

c. Pembinaan, koordinasi, pengendalian, fasilitasi dan pelaksanaan

kegiatan manajemen kepegawaian dan diklat daerah;

d. Pelaksanaan kegiatan penatausahaan Badan Kepegawaian Daerah; dan

pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

Rincian tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sebagai berikut :

a. Mengoordinasikan penyusunan program Kerja dengan Sekretaris dan

Masing-masing Kepala Bidang;

30

b. Memberikan petunjuk teknis penyusunan Rencana Kerja dan menyusun

Program kerja sebagai bahan acuan dalam pelaksanaan tugas;

c. Membagi tugas kepada Sekretaris, Kepala Bidang dan kelompok jabatan

fungsional untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

d. Melaksanakan penyusunan formasi, pengadaan dan pengangkatan

pegawai, pemberhentian pegawai, data informasi kepegawaian dan

pembinaan disiplin pegawai;

e. Melaksanakan pelayanan administrasi mutasi pengangkatan dan

pemindahan pegawai, pension, penilaian kinerja dan penghargaan

pegawai;

f. Melaksanakan diklat penjenjangan dan sertifikasi, diklat teknis dan

fungsional, serta pengembangan kompetensi sumber daya aparatur;

g. Mengoordinasikan dengan SKPD dalam pengelolaan administrasi,

pembinaan dan pengembangan manajemen aparatur Sipil Negara;

h. Menetapkan kebijakan teknis di bidang kepegawaian daerah sesuai

dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan

perundang-undangan;

i. Memberikan laporan, saran dan pertimbangan kepada Bupati untuk

kelancaran pelaksanaan tugas, yang berkaitan dengan Kepegawaian dan

diklat daerah;

j. Menilai pelaksanaan tugas dan prestasi kerja sekretaris, kepala bidang

dan kepala sub bidang/sub bagian; dan

31

k. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan

dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan tugas.

2. Sekertaris, terdiri dari

Sekretariat Badan Kepegawaian dan pengembangan Sumber Daya Manusia

dipimpin oleh seorang Sekretaris mempunyai tugas pokok mengoordinasikan

penyusunan program dan penyelenggaraan tugas-tugas bidang secara terpadu serta

tugas pelayanan administratif.


Sekretaris mempunyai fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis kesekretariatan;

b. Penyelenggaraan penyusunan perencanaan;

c. Penyelenggaraan pengelolaan administrasi perkantoran, administrasi

keuangan dan administrasi kepegawaian;

d. Penyelenggaraan urusan umum dan perlengkapan, keprotokolan dan

hubungan masyarakat;

e. Penyelenggaraan ketatalaksanaan, kearsipan dan perpustakaan;

f. Pelaksanaan koordinasi, pembinaan, pengendalian, evaluasi dan

pelaporan pelaksanaan kegiatan unit kerja;

g. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan, evaluasi dan pelaporan

kegiatan badan;

h. Pengkoordinasian penyelenggaraan tugas-tugas bidang; dan

i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai tugas

dan fungsinya.

32

a. Sub Bagian umum dan Kepegawaian

Bagian Umum dan Kepegawaian dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian,

mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas teknis di bidang administrasi umum,

kepegawaian dan kerumah-tanggaan.

Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi :

1. Penyiapan bahan perumsan kebijakan teknis di Sub Bagian Umum &

Kepegawaian;

2. Penyusunan bahan rencana dan program administrasi umum dan

kepegawaian;

3. Pelaporan kegiatan lingkup administrasi umum dan kepegawaian; dan

4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

b. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan

Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan dipimpin oleh seorang Kepala Sub

Bagian mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas teknis di bidang penyusunan

program badan, pengelolaan administrasi keuangan dann pelaporan badan.


Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan mempunyai fungsi :

a. Penyiapan bahan perumuusan kebijakan teknis Sub Bagian Perencanaan

dan Keuangan;

b. Penyusunan rencana dan program pengelolaan administrasi keuangan

dan program kerja badan;

33

c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan

penyiapan bahan penyusunan rencana anggaran, koordinasi penyusunan

anggaran, koordinasi pengelolaan dan pengendalian keuangan dan

menyusun laporan keuangan badan;

d. Pelaksanaan pengendalian program meliputi kegiatan penyiapan bahan

penyusunan rencana kegiatan badan, penyusunan rencana program badan

serta penyusunan laporan pelaksanaan program, dan

e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan lingkup kegiatan

pengelolaan administrasi keuangan dan program kerja badan; dan

f. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan sesuai

tugas dan fungsinya.

3. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas pokok melaksanakan

sebagian tugas Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.

1). Kelompok Jabatan fungsional sebagaimana dimaksud dalam pasal 29

terdiri dari sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi

dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang tugasnya.

2). Setiap kelompok dipimpin oleh seorang Tenaga Fungsional Senior yang

ditunjuki oleh Bupati;

1). Jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban

kerja;

34

2). Jenis jenjang jabatan fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan

beban kerja

4. Analisis Kepegawaian

5. Kepala Bidan Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur

1). Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur diimpin oleh seorang

Kepala Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan

kebijakan teknis pengelolaan administrasi kepangkatan, mutasi pegawai,

mutasi jabatan, penilaian kinerja dan penghargaan pegawai.

2). Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur mempunyai fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis bidang mutasi, promosi, penilaian

kinerja/prestasi kerja aparatur, dan penghargaan;

b. Penyusunan program/kegiatan Bidang;

c. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan proses mutasi, promosi,

penilaian kinerja/prestasi kerja aparatur, dan penghargaan;

d. Pembinaan dan pengendalian pelaksanaan tugas Bidang;

e. Pengkoordinasian dan kerjasama pelaksanaan seleksi jabatan;

f. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan bidang, dan

g. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan sesuai

tugas dan fungsinya.

b.Sub Bidang Mutasi dan Pengembangan Karir

35

(1) Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Pengembangan Karier dipimpin oleh

seorang Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan

dan melaksanakan tugas teknis penyelesaian administrasi mutasi jabatan,,

muutasi antar instansi/wiilayah, dan pengembangan karier ASN.

(2) Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

Kepala Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Pengembangan Karier mempunyai

fungsi :

a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di sub bidang Mutasi

Jabatan dan Pengembangan Karier;

b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Mutasi dan

Pengembangan Karier;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub bidang Mutasi dan

pengembangan karier;

d. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan program kegiatan; dan

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

c. Sub Bidang Mutasi Kepangkatan

Sub Bidang Mutasi Kepangkatan dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang

mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan teknis dan melaksanakan tugas

teknis pengelolaan administrasi kepangkatan, dan kenaikan gaji berkala


Sub Bidang Mutasi Kepangkatan mempunyai fungsi :

36

i. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Mutasi

Kepangkatan;

j. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Biidang Mutasi

Kepangkatan;

k. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Mutasi Kepangkatan;

l. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan program kegiatan; dan

m. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

d. Sub Bidang Peniaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai

Sub Bidang Penilaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai dipimpin oleh


teknis dan pengelolaan administrasi evaluasi kinerja dan penghargaan pegawai.


Sub Bidang Penilaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai mempunyai fungsi :

a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Penilaian

Kinerja dan Penghargaan Pegawai;

b. Pemberian dukungan aatas pelaksanaan tugas di sub Bidang Penilaian

Kinerja dan Penghargaan Pegawai;

c. Pembinaan dan pelaksanaan ttugas di Sub Bidang Penilaian Kinerja dan

Penghargaan Pegawai;

d. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan program kegiatan; dan


dan fungsinya.

37

6. Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur

Bidang Pendidikan dan Latihan Aparatur dipimpin oleh seorang Kepala

Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis

penyelenggaraan pendidikan dan latihan, serta pengembangan kompetensi

aparatur.


Bidang mempunyai fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan latihan aparatur

serta Pengembangan Kompetensi Aparatur;

b. Perencanaan kebuutuhan diklat penjenjangan dan sertifikasi;

c. Mengoordinasikan kerjasama pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan

pengembangan kompetensi aparatur;

d. Menyelenggarakan pengembangan kompetensi;

e. Memfasilitasi pelaksanaan diklat teknis fungsional;

f. Penyelenggaraan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan di

bidang pengembangan kompetensi dan pendidikan dan Latihan

Aparatur; dan

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

a. Sub Bidang Diklat dan Penjenjangan dan Sertifkasi

Sub Bidang Pendidikan dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi dipimpin

oleh seorang Kepala Sub Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan

38

teknis dan melaksanakan tugas penyelenggaraan diklat penjenjangan dan

sertifikasi bidang keahlian/keterampilan.


Sub Bidang Pendidikan dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi mempunyai

fungsi :

a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pendidikan

dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi;

b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan

dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan dan

Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi;

d. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan kegiatan; dan


dan fungsinya.

b. Sub Bidang Diklat Teknis dan Fungsional

Sub Bidang Pendidikan dan Latihan Teknis dan Fungsional dipimpin oleh

seorang Kepala Sub Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan

teknis dan melaksanakan tugas penyelenggaraan diklat teknis dan fungsional

pegawai.


Sub Bidang mempunyai fungsi :

a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pendidikan

dan Latihan Teknis dan Fungsional;

39

b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan

dan Latihan Teknis dan Fungsional;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan dan

Latihan Teknis dan Fungsional;

d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program kegiatan; dan


dan fungsinya.

c. Sub Bidang Pengembangan Kompetensi

Sub Bidang Pengembangan Kompetensi dipimpin oleh seorang Kepala Sub

Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan teknis dan melaksanakan

administrasi pengembangan kompetensi sumber daya aparatur.



a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang

Pengembangan Kompetensi;

b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang

Pengembangan Kompetensi;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengembangan

Kompetensi;



dan fungsinya.

40

7. Kepala Bidang Pengadaan, Pemberhentian, Informasi dan Pembinaan

Aparatur

Bidang Pengadaan, Pemberhentian, Informasi Dan Pembinaan Aparatur

dipimpin oleh seorang Kepala Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan dan

melaksanakan kebijakan teknis penyusunan perencanaan formasi dan pengadaan

pegawai, penyusunan informasi kepegawaian, menghimpun dan mengelola data

pegawai, pemberhentian serta pembinaan disiplin pegawai.


Kepala Bidang mempunyai fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Pengadaan, Pemberhentian,

Informasi dan Disiplin;

b. Penyusunan program/kegiatan di Bidang Pengadaan, Pemberhentian,


c. Pengoordinasian dan penyelenggaraan pengadaan, Pemberhentian,


d. Pembinaan dan pengendalian pelaksanaan tugas di Bidang Pengadaan,

Pemberhentian, Informasi dan Disiplin;

e. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan bidang

Pengadaan, Pemberhentian, Informasi dan Disiplin; dan

f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

a. Sub Bidang Pengadaan dan Pemberhentian Pegawai

41

Sub Bidang Pengadaan dan Pemberhentian Pegawai dipimpin oleh seorang

Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok meruumuskan kebijakan teknis,

penyusunan formasi dan pelaksanaan pengadaan dan pemberhentian pegawai.



a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pengadaan

dan Pemberhentian Pegawai;

b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengadaan

dan Pemberhentian Pegawai;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengadaan dan

Pemberhentian Pegawai;



dan fungsinya.

b. Sub Bidang Pengelolaan data dan INKA

Sub Bidang Pengelolaan Data dan Informasi Kepegawaian dipimpin oleh


teknis dan melaksanakan pengelolaan data untuk bahan informasi kepegawaian.



a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang

Pengelolaan Data dan Informasi Kepegawaian;

42

b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengelolaan

Data dan Informasi Kepegawaian;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengelolaan Data dan

Informasi Kepegawaian;



dan fungsinya.

c. Sub Bidang Pembinaan Disiplin,Kesejahteraan dan Fasilitas Profesi ASN.

Sub Bidang Pembinaan Disiplin, Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN

dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok merumuskan

kebijakan teknis dan pelaksanaan pembinaan disiplin pegawai, kesejahteraan

pegawai, dan fasilitasi kelembagaan profesi ASN.


Kepala Sub Bidang mempunyai fungsi :

a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pembinaan

Disiplin, Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN;

b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pembinaan

Disiplin, Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN;

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pembinaan Disiplin,

Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN;


e. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

43

Berikut struktur organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto.

44

Gambar 4.1

Struktur organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Jeneponto

Sub Bagian

Umum & Kepegawaian

Dra. Hj. Hartati Hamid,

M.Si

KEPALA BADAN H. MUHAMMAD BASIR, S.E.,M.Si

Kelompok Jabatan Fungsional

Analis Kepegawaian Ahli Madya

1. BAKRI ARSYAD, S.IP.

2. Drs. SYAHRUL. M

SEKRETARIS TAUFIK, S.E.,M.M.

Sub Bagian

Perencanaan dan

Keuangan

Nur Rahma Amaliyah.

MZ, SE

Sub Bidang Pengelolaan Data dan INKA

Syaiful, SE

Bidang Pengadaan,

Pemberhentian, Informasi

dan Pembinaan Aparatur

Andi Badariah, SE

Sub Bidang Pembinaan Disiplin,

Kesejahteraan dan Fasilitasi

Profesi ASN

H. Abdul Karim, S.Sos

Sub Bidang

Diklat Penjenjangan dan

Sertifikasi

EDI HAFID, S.Kom.M.M.

Sub Bidang Diklat Teknis dan

Fungsional

Hastia Akib, S.Sos.,M.M.

Sub Bidang Pengembangan Kompetensi

Ibrahim, S.Pd,M.Pd

Bidang Pendidikan dan

Pelatihan Aparatur

Hj. Nurnaningsih Pratama.

M, S.STP,MM

Sub Bidang

Mutasi Jabatan dan

Pengembangan Karier Zulkasmin Sila, S.IP

Bidang Mutasi dan


SUDARMINTO, S.STP

Sub Bidang

Penilaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai

H. Pangerang Adi Putra. M,

S.IP,MM

Sub Bidang

Mutasi Kepangkatan

Nugroho Adi Putra, S.STP.

45

B. Hasil Penelitian

Pola karir merupakan hal sangat penting bagi seorang pegawai dalam

kinerjanya maupun pada instansi pemerintah. Pasalnya pola karir merupakan

acuan bagi seorang karier pegawai dalam perencanaan karir dimasa yang akan

datang. Untuk membentuk pola karir yang sesuai dengan kebutuhan, tentunya

harus sesuai dengan undang-undang atau peraturan pemerintah yang mengatur

tentang pola karir Nasional. Untuk melihat lebih jelas sistem pola karir di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia maka dari itu

dilakukan penelitian untuk lebih jelas:

1. Pola Karir Horizontal

Perlu diketahui bahwa pola karir merupakan perpindahan posisi jabatan

ASN melalui mutasi pada eselon yang sama sesuai dengan rumpun jabatan atau

ruang lingkup jabatan linier antara satu dengan lain di BKPSDM Kabupaten

Jeneponto. Adapun pola karir horizontal di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber daya Manusia Kabupaten Jeneponto dapat dikaji dengan

beberapa aspek sebagai berikut:

a. Rumpun jabatan

Pengembangan karier PNS pada pola karier horizontal dapat dilihat pada

perpindahan pegawai berdasarkan rumpun jabatan yaitu rotasi PNS antara satu

jabatan dengan jabatan yang lain pada eselon yang sama. Untuk mengetahui hal

tersebut peneliti telah melakukan kajian di BKPSDM Kabuapten Jeneponta

sebagaimana yang pada tabel berikut:

46

Tabel 4.1 Rotasi PNS Berbasis Rumpun Jabatan

No Jabatan Lama Jabatan Baru Rumpun Jabatan

1 Kepala Seksi

Pengendalian Mutu

dan Pemasaran Pada

Bidang Keperawatan

RSUD Lanto Dg

Pasewang Kab.

Jeneponto

Kepala Seksi

Pengembangan Sarana

dan Prasarana Rumah

Sakit Umum Daerah

Lanto Daeng Pasewang

Kabupaten Jeneponto

Tidak Sesuai

2 Kepala Sub Bagian

Perencanaan dan

Keuangan pada

Sekretariat Dinas

Parawisata Kabupaten

Jeneponto

Kepala Sub Bagian

Keuangan Sekretariat

Satuan Polisi Pamong

Praja dan Pemadam

Kebakaran Kab.

Jeneponto

Sesuai

3 Kepala Sub Bagian

Otonomi Daerah dan

Kerjasama Bagian

Administrasi

Pemerintahan dan

Kerjasama Sekretariat

Daerah Kab.

Jeneponto

Kepala Sub Bagian

Administrasi

Kewilayahan Pada

Bagian Tata

Pemerintahan

Sekretariat Daerah

Kabupaten Jeneponto

Sesuai

4 Kepala Seksi

Kesejahteraan Sosial

Kelurahan Panaikang

Kecamatan Binamu

Kabupaten Jeneponto

Kepala seksi

Pemerintahan

Kelurahan Tonrokassi

Kecamatan Tamalatea

Kabupaten Jeneponto

Sesuai

5 Kepala Sub Bagian

Perencanaan

Kecamatan Binamu

Kabupaten Jeneponto

Kepala seksi

pembangunan

Keluahan Empoan

Selatan Kecamatan

Binamu Daerah Kab.

Jeneponto

Sesuai

Sumber : Data Sekunder BKPSDM Kab. Jeneponto 2020

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 5 pejabat yang mengalami rotasi

satu diantaranya di RSUD tidak sesuai dengan rumpun jabatannya sedangkan

yang mengalami rotasi di Sekretariat Daerah Kabupaten Jeneponto sesuai dengan

rumpun jabatannya karena pada jabatan lama terkait dengan mutu dan pemasaran

47

sedangkan jabatan barunya terkait dengan sarana dan prasarana. Dengan

demikian, rotasi pada level eselon IV masih ditemukan adanya mutasi pegawai

belum berbasis pada rumpun jabatan

Seperti yang dikemukakan langsung oleh Kepala Bidang Mutasi dan

penilaian kinerja aparatur di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kab. Jeneponto.

“Rotasi PNS pada eselon yang sama pada rumpun jabatan yang sama

tidak selamanya terjadi, bisa saja orang yang ada BKPSDM juga

menjabat di dinas yang lain, kita sesuaikan dengan petunjuk dan arahan

pimpinan, apabila pimpinan menyetujui bisa saja terjadi seperti itu”

(wawancara SM 20 Desember 2021).

Berdasarkan hasil wawancara dari informan ini menunjukkan bahwa Pola

karir horizontal jika dilihat dari rotasi PNS pada rumpun jabatan yang sama tidak

selamanya dilakukan, akan tetapi dilihat dari beberapa aspek atau faktor yang

mempengaruhi terjadinya rotasi yang salah satunya tidak terlepas dari persetujuan

oleh pimpinan. Untuk memperjelas kembali tentang pola karir horizontal melalui

rotasi PNS dalam rumpun jabatan yang sama sesuai, maka dijelaskan oleh

Kassubid mutasi jabatan dan pengembangan karir BKPSDM Kab. Jeneponto

sebagai barikut:

“Untuk pola karir horizontal melalui rotasi PNS dalam rumpun jabatan

yang sama itu sudah mengikuti pola, kita memperhatikan riwayat

jabatanya,dari segi bagaimana pola karirnya, jenjang pendidikannya,

persyaratan dalam pangkat, baik melebihi pangkat atasannya maupun

dibawah pangkat atasanya”(wawancara ZS 20 Desember 2021).

Untuk menguji kebenaran hasil wawancara dari kedua informan, maka

dilakukan wawancara kepada informan ketiga yaitu kasubbid mutasi dan

kepangkatan yang mengatakan bahwa :

48

“Pola karir horizontal melalui rotasi PNS masih mempunyai kekurangan

atau belum sepenuhnya mengacu pada sistem merit, masih sesuai tidak

sesuai dengan kepangkatan karena hal lain, akan tetapi harapan

kedepannya kekurangan tersebut akan diminimalisir kembali” (Wawancara

NA 20 Desember 2021).

Berdasarkan hasil wawancara kepada informan diatas menunjukan bahwa

pola karir horizontal melalui rotasi PNS pada rumpun jabatan yang sama masih

mengalami ketimpangan dikarenakan hal lain, misalnya masih tersangkut paut

dengan hal yang berbau politik.Jika dilihat dari beberapa sudut pandang dari r

esponden maka peneliti menyimpulkan bahwa Pola karir horizontal berdasarkan

pada rotasi PNS di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia sudah ada yang sesuai dan ada pula yang belum sesuai dengan pola karir

yang berlaku.

b. Pengalaman

Pengalaman PNS dalam menduduki jabatan sangat penting menjadi

rujukan dalam pengembangan kariernya agar mereka maksimal bekerja dan

berkontribusi positif terhadap peningkatan kinerja baik bersifat individu maupun

kinerja kelembagaan. Oleh karena itu, peneliti menguraikan pola pengembangan

karier PNS di BKPSDM Kabupaten Jeneponto berbasis pengalaman yang telah

dilalui oleh PNS dalam bentuk rotasi sebagaimana yang ada pada tebl berikut:

49

Tabel 4.2 Rotasi PNS berdasarkan Pengalaman


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari satu pejabat yang mengalami rotasi

berdasarkan pengalaman satu diantaranya telah tidak sesuai dengan pengalaman

jabatannya sedangkan yang mengalami rotasi berdasarkan pengalaman di

No Jabatan Lama Jabatan Baru Keterangan

1 Kepala Sub Bidang PBB

Bidang Pendapatan Lain-

lain Badan Pendapatan

Daerah Kabupaten

Jeneponto

Kepala Sub Bidang Pajak

Bumi dan Bangunan

Bidang Bea Perolehan

Hak atas Tanah dan

Bnagunan Badan

Pendapatan Daerah

Kabupaten Jeneponto

Sesuai

2 Kepala Sub Bidang

Belanja Tidak langsung

Bidang Perbendaharaan

Badan Pengelolaan

Keuangan Aset Daerah

Kabupaten Jeneponto

Kepala Sub Bidang

Belanja Bidang

Perbendaharaan Badan

Pengelola Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten

Jeneponto

Sesuai

3 Kepala Sub Bagian Umum

dan Kepegawaian pada

Sekretariat Badan

Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kab.

Jeneponto

Kepala Sub Bagian

Umum dan Kepegawaian

pada Sekretariat Badan

Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kab.

Jeneponto

Sesuai

4 Kepala Bagian

Perencanaan Dan

Keuangan Sekretariat

Daerah Kabupaten

Jeneponto

Kepala Bagian Keuangan

Sekretariat Daerah

Kabupaten Jeneponto

Sesuai

5 Kepala Bagian Protokol

Dan Komunikasi Pimpinan

Sekretariat Daerah

Kabupaten Jeneponto

Kepala Bagian Hubungan

Masyarakat Sekretariat

Daerah Kabupaten

Jeneponto

Tidak Sesuai

50

Sekreariat Daerah Kabupaten Jeneponto sudah sesuai dengan Pengalamannya

karena standar kompetensi jabatan yang digunakan sebagai dasar untuk menilai

kesesuaian profil kompetensi jabatan sesuai rotasi pada level eselon IV masih

ditemukan adanya mutasi pegawai belum berbasis pengalaman.

Seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja

Aparatur, berikut adalah hasil wawancara peneliti kepada responden :

“Sistem rekam jejak pegawai atau jabatan yang dijabat oleh seorang

Pegawai Negeri Sipl di BKPSDM harus berkaitan dengan jabatan yang

dijabat sebelumnya, dan disesuaikan dengan pengalaman atau standar

kompotensinya masing-masing, seperti yang tercuang dalam Peraturan

Bupati bahwa Aparatur Sipil Negara harus memiliki pengalaman jabatan

dalam bidang hukum, keuangan, kepegawaian, perencanaan, organisasi

paling kurang 5 tahun, sedangkan pegawai yang sudah menduduki jabatan

administrator atau jabatan fungsional, jenjang ahli madya paling singkat 2

tahun. (Wawancara SM 20 Desember 2021).

Dari hasil wawancara diatas peneliti menyimpulkan bahwa sesuai dalam

Peraturan Bupati nomor 28 tahun 2020 tentang standar kompetensi jabatan

pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator lingkup pemerintah daerah

bahwa syarat pengalaman pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumberdaya Manusia di Kabupaten Jeneponto itu disesuaikan dengan standar

kompetensi jabatan maupun peryaratan jabatan seorang pegawai. untuk menguji

kebenaran terkait tentang pengalaman seorang PNS maka dilakukan wawancara

dengan responden lain yang berkaitan dengan penelitian di Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto. Berikut adalah

hasil wawancara peneliti kepada informan yang tekait yaitu Kassubbid Mutasi

Jabatan dan Pengembangan karir yang mengatakan bahwa.

“ Untuk pengalaman Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia tidak harus berkaitan dengan jabatan

51

yang dijabat sebelumnya, rata-rata didalam baru menyesuaikan, apalagi

jabatan yang diduduki untuk promosi itu jabatan baru, tentunya harus

menyesuaikan dulu dengan lingkungan, kecuali seorang Pegawai dalam

promosi jabatan terjadi secara linear, contohnya dari kasubbid mutasi jadi

kepala bidang mutasi, kita tidak perlu lagi penyesuaian, kecuali

perpindahan jabatan dari segi jabatanya maupun kantornya, karena

kebiasaan yang dikantor sebelumnya berbeda dengan kantor yang baru,

maka dari itu perlu penyesuaian karena beda pekerjaan”(Wawancara ZS,

20 Desember 2021).

Dari hasil wawancara diatas peneliti menyimpulkan bahwa dari jawaban dari

informan pertama Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur tidak

sama atau berbanding terbalik dengan apa yang dikatakan oleh informan yang

kedua, pasalnya informan pertama Kepala Bidang Mutasi dan Peniliaian Kinerja

Aparatur mengatakan bahwa pengalaman pegawai itu sangatlah penting untuk

menduduki sebuah jabatan baru yang di emban guna meningkatkan kinerja

pegawai dan tidak perlu lagi dilakukan penyesuaian oleh pegawai, sedangkan

informan kedua mengatakan bahwa pengalaman bukanlah faktor yang signifikan

karena pegawai yang menduduki jabatan sebelumnya biasanya tidak serumpun

dengan jabatan yang baru. Maka pegawai dengan jabatan yang baru di BKPSDM

hanya perlu melakukan penyesuian atau membuat pengalaman baru.

Berbeda halnya dengan informan selanjutnya oleh kassubbid Mutasi

Kepangkatan yang mengatakan bahwa :

“ Pengalaman bagi seorang Pegawai Negeri Sipil adalah hal yang sangat

penting bagi pengembangan karir seorang pegawai, pasalnya ketika

seorang pegawai telah menduduki sebuah jabatan yang sama akan

mempermudah seorang pegawai dalam menyesuaikan dan melaksankan

tugasnya dengan jabatannya yang baru, maka tidak perlu ada lagi

penyesuaian” ( Wawancara NA 20 Desember 2021).

Dari hasil wawancara kepada informan, maka peneliti menyimpulkan bahwa

pengalaman merupakan hal yang konsekuensial bagi penunjang karir Pegawai

52

Negeri Sipil, apabila seorang ASN mempunyai pengalaman atau rekam jejak karir

yang baik akan menjadi pertimbangan dalam kenaikan pangkat dan otomatis akan

menjadi progress kedepan dalam pengembangan karir.

2. Pola karir Vertikal

Pola karir vertikal merupakan perpindahan posisi jabatan ASN melalui

promosi pada eselon yang rendah ke eselon yang lebih tinggi pada satu kelompok

di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten

Jeneponto. Adapun indikator dari pola karir vertikal di BKPSDM Kabupaten

Jeneponto adalah:

a. Kepangkatan,

Kepangkatan merupakan perpindahan Pegawai Negeri Sipil dalam bentuk

promosi yang lebih tinggi sesuai dengan jenjang kepangkatan baik dari golongan

terendah maupun tertinggi untuk jabatan Struktural, baik eselon IV, III, dan II di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber daya Manusia Kabupaten

Jeneponto. Untuk mengetahui lebih jelas terkait tentang sistem kepangkatan di

BKPSDM Kab. Jeneponto dapat dilihat pada tabel berikut:

53

Tabel 4.3 Promosi Pegawai BKPSDM Kab. Jeneponto

No Nama Jabatan Lama Jabatan Baru Pangkat dan

Golongan

1 Kepala Bidang

Pencegahan dan

Kesiapsiagaan Badan

Penanggulangan Bencana

Daerah Kabupaten

Jeneponto

Kepala Bidang Pencegahan

dan Kesiapsiagaan Badan

Penanggulangan Bencana

Daerah Kabupaten

Jeneponto

Pembina IV/a

2 Kepala Bidang

pemberdayaan Nelayan

dan Pembudidayaan ikan

Dinas Kelautan dan

Perikanan Daerah

Kabupatn Jeneponto

Bidang Pengawasan dan

Pengelolaan Hasil Perikanan

Dinas Kelautan dan

Perikanan Daerah


Pembina IV/a

3 Kepala Bidang Statistik

dan Persandian pada

Dinas Komunikasi

Informasi dan Statistik

Kabuten Jeneponto

Kepala Bidang Statistik dan

Persandian pada Dinas

Komunikasi Informasi dan

Statistik Kabuten Jeneponto

Pembina

IV/a

4 Kepala Bidang

Perkebunan Dinas

Pertanian Kabupaten

Jeneponto

Kepala Bidang Perkebunan

Dinas Pertanian Kabupaten

Jeneponto

Pembina Tinkat

I

IV/b

5 Kepala Bidang Kesehatan

Masyarakat Dinas

Kesehatan Kabupaten

Jeneponto

Kepala Bidang Kesehatan

Masyarakat Dinas

Kesehatan Kabupaten

Jeneponto

Pembina IV/a


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari lima pejabat yang mengalami

promosi yang lebih tinggi sesuai dengan jenjang kepangkatan baik dari golongan

terendah maupun tertinggi untuk jabatan struktural terkhusus pada eselon IV.

Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada

responden Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur:

“ Perpindahan PNS dalam bentuk promosi jabatan pada eselon yang lebih

tinggi di BKPSDM Kab. Jeneponto sudah sesuai dengan jenjang pangkat

golongan dari rendah ketinggi dan kami sudah memperhatikan hal

tersebut, kami tidak mungkin menempatkan suatu pegawai tidak sesuai

dengan kompetensi, pangkat golongannya, karena itu pasti akan

54

berpengaruh terhadap kinerjanya dan kami juga dalam hal menempatkan

pegawai itu tidak semena-mena akan tetapi kami meminta kesepakatan

dengan tim tim penilaian kinerja” (Wawancara SM 20 Desember 2021).

Dari hasil wawancara yang dilakukan Peneliti kepada informan yaitu Kepala

Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur bisa disimpulkan bahwa

perpindahan pegawai dalam bentuk promosi jabatan dari terendah ke tertinggi itu

sudah sesuai dengan prosedur, dan di Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumberdaya Manusia di Kabupaten Jeneponto sudah menempatkan pegawai

sesuai dengan keahliannya masing-masing.

Untuk menguji kebenaran terkait tentang kepangkatan seorang PNS maka

dilakukan wawancara dengan informan lain yang berkaitan dengan penelitian di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten

Jeneponto. Berikut adalah hasil wawancara peneliti kepada responden yang tekait

yaitu Kasubbid Mutasi Kepangkatan dia mengatakan bahwa :

“Perpindahan PNS dari yang terendah ke tertinggi baik dari jabatan

struktural, baik eselon IV,III,II di BKPSDM di Kab. Jeneponto, insyaallah

sudah sesuai dengan standar operasional prosedur, karena persyaratan

pegawai menduduki sebuah jabatan harus sesuai dengan persyaratan

pangkat terendah, jadi apabila ada seorang pegawai yang seperti itu maka

itu sudah menyalahi aturan, kalaupun ada yang seperti itu, pasti akan

menghambat urusan kepegawaianya. Untuk mekanisme kenaikan

pangkatnya kami dari bidang mutasi kepangkatan, pertama kita verifikasi

terlebih dahulu kelengkapan berkasnya kalo sudah memenuhi standar

untuk pegawai naik pangkat, berkas lengkap, kemudian dikirim secara

online ke aplikasi, kemudian dicek oleh BKN, kemudian BKN yang

menentukan kenaikan pangkatnya seorang pegawai, apabila selesai di

ACC maka kami akan mencetak SK kenaikan pangkat” (Wawancara NP

20 Desember 2021).

Dari hasil wawancara kepada informan diatas peneliti menyimpulkan bahwa

Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan SumberDaya

Manusia Kabupaten Jeneponto sudah sesuai dengan ketentuan atau peraturan yang

55

berlaku. Baik dari perpindahan pegawai dari pangkat terendah sudah sesuai

dengan standar operasioanl prosedur.

Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada informan pertama,

kedua dan ketiga informan, maka peneliti bisa simpulkan bahwa perpindahan

Pegawai Negeri Sipil dari dari terendah ke tertinggi atau pola karir vertikal sudah

sesuai dengan prosedur, baik jabatan administrasi, jabatan fungsional maupun

jabatan pimpinan tinggi.

b. Diklat Jabatan

Diklat jabatan merupakan pendidikan dan latihan yang diikuti oleh PNS

sesuai dengan jenjang jabatan yang dijabatnya di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber daya Manusia di Kabupaten Jeneponto. Untuk

mengetahui lebih jelas terkait tentang sistem diklat jabatan di BKPSDM Kab.

Jeneponto,

Tabel 4.4

Kesesuaian Diklat Jabatan dengan Jabatan Pegawai BKPSDM Kab.

Jeneponto

No Jabatan Diklat Jabatan

1 Kepala Badan PIM II

2 Sekretaris Badan PIM III

3 Kabid Pengadaan, Pemberhentian, Informasi dan

Pembinaan Aparatur

BELUM PIM III

4 Kepala Bidang Diklat Aparatur BELUM PIM III

5 Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja PIM III

6 Kasubbid Pengembangan Kompetensi PIM IV

56

7 Kasubbid Pembinaan Disiplin, Kesejahteraan dan

Profesi ASN

PIM IV

8 Kasubbid Mutasi Jabatan dan Pengembangan karir

PIM IV

9 Kasubbid Formasi & Pengadaan Pegawai PIM IV

10 Kasubag Umum dan Kepegawaian PIM IV

11 Kasubbid Pengelolaan Data & INKA PIM IV

12 Kasubag Program, Keuangan dan Pelaporan PIM IV

13 Kasubbid Mutasi Kepangkatan BELUM PIM IV

14 Kasubbid Penilaian Kinerja dan Penghargaan

Pegawai

PIM IV

15 Kasubbid Diklat Penjenjangan dan Sertifikasi PIM IV

16 Kasubbid Diklat Teknis dan Fungsional PIM IV

Sumber: Data Sekunder BKPSDM Kab. Jenoponto 2021

Tabel di atas menunjukkan bahwa 2 dari kepala bidang belum

melaksanakan DIKLAT PIM III dan satu dintaranya dari Kasubbid belum

melaksanakan DIKLAT PIM IV bebrapa pejabat yang telah mengikuti diklat

jabatan sudah sesuai dengan jabatannya.

Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada

informan Kasubbid Pengembangan Kompetensi, berikut adalah hasil wawancara

kepada informan:

“ Pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai di BKPSDM ini saya rasa

sudah sangat sesuai, karena pengembangan kompetensi manajerial atau

diklat yang sekarang sudah dirubah namanya menjadi pelatihan

kompetensi, itu merujuk kepada jukdis dan juklat yang diterbitkan oleh

57

LAN RI (Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia) dan kita

merujuk kesana, baik dari segi anggaran maupun syarat dan ketentuan

yang berlaku bagi para peserta pelatihan kepemimpinan” ( Wawancara IB

20 Desember 2021).

Berdasarkan Hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada informan,

informan Kasubbid Pengembangan Kompetensi maka peneliti menarik

kesimpulan bahwa pelatihan dan pendidikan pegawai di Badan Kepegawai an dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia di Kabupaten Jeneponto sudah sesuai

dengan peraturan yang berlaku terkait tentang manajemen pengembangan karir

pegawai. Untuk menguji kebenaran dari hasil wawancara pada informan petama,

maka dilakukan wawancara kepada informan yang lain, yaitu Kepala Bidang

diklat Aparatur yang menagatakan bahwa :

“Pendidikan dan pelatihan pegawai dalam rangka peningkatan jabatan di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan sumber daya manusia di

BKPSDM Kabupaten Jeneponto ini ada yang sesua dan ada yang tidak

sesuai, contohnya misalnya di Dinas Purekam jejak jabatanya dibagian

administrasi lalu ditempatkn dibagian teknis, itu sudah tidak sesuai, dan

ada juga pegawai yang mendapatkan kediklatan sesuai dengan

pendidikannya. Maka dari itu Untuk pegawai yang pendidikannya tidak

sesuai dengan jabatannya maka dilakukan penyesuaian dengan cara

diadakan diklat teknis” (wawancara NN 21 Desember 2021).

Berdasarkan hasil wawancara diatas maka peneliti dapat menyimpulkan

bahwa pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan mutu Pegawai Negeri Sipil

di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten

Jeneponto ada yang sesuai dan ada yang tidak sesuai, dilihat kembali rekam jejak

jabatan yang telah ditempuh oleh seorang pegawai dan dikembalikan kepada

pengembangan kompetensi atau kediklatan yang dilakukan oleh dinas masing-

masing.

58

Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk

memberikan pengetahuan maupun pembentukan wawasan kebangsaan, etika,

maupun kepribadian Pegawai Negeri sipil guna dalam melaksankan tugas dan

perannya sebagai pelayan masyarakat, seperti yang dikatakan oleh responden

kassubbid diklat teknis dan fungsional kepada peneliti, dia mengatakan bahwa :

“ Secara regulasi memang ada ketentuan bahwa seharusnya dipers iapkan

seorang pegawai sebelum menduduki jabatan sebagai pejabat, tetapi

banyak kendala yang dialami oleh perangkat daerah maupun organisasi

perangkat daerah terkait dengan penganggaran, sehingga ada

kecenderungan, bahwa setiap peserta pelatihan pengawas maupun

administrator yang biasa disebut dengan eselon IV dan eselon III ,nantinya

dia akan menduduki jabatan baru menyesuaikan dengan pengembangan

kompetensi manajerial atau pendidikan pelatihan kepemimpinan. Upaya

dalam meningkatkan performa PNS di BKPSDM Kab Jeneponto maka

dilakukan pendidikan dan pelatihan anatara lain dalam meneyelenggarakan

diklat struktural, teknis, fungsional maupun sosial kultural " ( wawancara

HA 21 Desember 2021 ).

Dari hasil wawancara diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa dalam

performa ASN diKabupaten Jeneponto yang ingin menduduki sebuah jabatan

diharuskan sudah mempunyai visi misi menjadi seorang pemimpin, sehingga

dalam pengembangan karir seorang ASN berfikir untuk mengembangakan

kompetensinya, baik dari kompetensi manajerial, teknis, fungsional maupun sosial

kultural dan merujuk kepada Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah No.17,

bahwa Seorang ASN memiliki hak dan kewajiban berdasarkan ketentuan yang

berlaku bahwasanya setiap tahun harus memenuhi 20 jam pengembangan

kompetensi setiap tahunnya.

Untuk mengetahui lebih jelas tentang bagaimana penyelenggaraan diklat pim

dengan fenomena yang terjadi pada kondisi aparatur pemerintaah saat ini yang

sudah memperlihatkan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasarannya dan faktor

59

yang menyebabakan belum optimalnya hasil-hasil diklat yang diselenggarakan di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia di Kabupaten

Jeneponto, maka dilakukan wawancara oleh peneliti kepada informan kassubid

penjenjangan dan sertifikasi, yang mengatakan bahwa :

“Secara umum dan regulasi yang mengatur harus tepat sasaran dan diklat

tidak dilaksanakan secara semborono atau serampangan karena kita

merujuk kepada ketentuan dan aturan yang berlaku, dalam sistem birokrasi

pemerintahan tidak ada seorang pejabat atau institusi melaksanakan satu

kegiatan tanpa dengan rujukan regulasi yang mengatur sehingga

pelaksanaan diklat harus selalu merujuk kepada petunjuk dari LAN

melalui peraturan LAN (PerLAN) tentang pengembangan Kompetensi,

setelah itu sebelum melaksanakan kegiatan diklat menyesuaikan dan

melakukan koordinasi dan konsultasi dengan instansi baik dari BKPSDM

Sulawesi Selatan dan LAN RI yang berada dimakassar” (Wawancara EH

21 Desember 2021).

Berdasarkan hasil wawancara diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa

pelaksanaan diklat tidak serta merta dilaksankan begitu saja, akan tetapi melalui

mekanisme atau ada ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh peraturan

yang ada sehingga pelaksanaan diklat dilaksanakan..

Dari hasil wawancara dari keempat responden terkait tentang pelaksanaan

pola karir vertikal melalui diklat dalam pengembangan kompetensi bisa

disimpulkan bahwa faktor utama belum optimalnya hasil diklat PIM yang

diselenggarakan di BKPSDM Kabupaten Jeneponto adalah, faktor utamanya ialah

dari diri ASN itu sendiri yang bersifat Internal, keinginan sorang ASN dalam

pengembangan kompetensinya adalah hal yang paling menentukan. Adapun

faktor penghambat yang lainya adalah faktor pendanaan, dan kesempatan seorang

ASN untuk melaksanakan pengembangan kompetensi. Akan tetapi berdasarkan

regulasi yang mengatur bahwa setiap ASN tanpa dana pun bisa mengembangkan

60

kompetensinya dan diatur dalam PerLAN No. 10 tahun 2018 tentang

pengembangan kompetensi ASN.

3. Pola Karir Diagonal

Pola karir diagonal adalah perpindahan PNS dari Jabatan struktural ke jabatan

Fungsional maupun sebaliknya di Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto.

a. Keahlian

Keahlian adalah kemampuan yang dilmiliki oleh PNS yang dibuktikan

dengan ijazah yang dimiliki,dan dipindahkan ke jabatan struktural atau jabatan

fungsioanl sesuai dengan keahlian dimiliki di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.

Tabel 4.5

Perpindahan dari Jabatan Struktural ke Jabatan Fungsional

No Jabatan Lama Jabatan Baru Pangkat Golongan

1 Kepala Bidang Mutasi Jabatan

dan Pengembangan Karier

(Bidang Mutasi dan Penilaian

Kinerja Aparatur BKPSDM)

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Penata

Muda Tk.I,

III/b

III/b

2 Kepala Sub Bidang Mutasi

Kepangkatan (Bidang Mutasi dan


BKPSDM)

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Pembina

Utama

Muda, IV/c

III/c

3 Kepala Sub Bidang Penilaian

Kinerja dan Penghargaan

(Bidang Mutasi dan Penilaian

Kinerja Aparatur BKPSDM)

Kepala Dinas

Kesehatan

Kabupaten

Jeneponto

Pembina

Tk.I.IV/b

III/b

4 Kepala Sub Bidang Diklat

Penjengjangan dan Sertifikasi

(Bidang Pendidikan dan

Pelatihan Aparatur BKPSDM)

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Penata

Tk.I, III/d

III/d

5 Kepala Sub Bidang Diklat Teknis

dan Fungsional (Bidang

Pendidikan dan Pelatihan

Aparatur BKPSDM)

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Penata III/c

III/c

61

6 Kepala Sub Bidang

Pengembangan Kompetensi

(Bidang Pendidikan dan

Pelatihan Aparatur BKPSDM)

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Pembina

IV/a

IV/a

7 Kepala Sub Bidang Pengadaan

dan

Pemberhentian Pegawai (Bidang

Pendidikan dan Pelatihan

Aparatur BKPSDM)

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Penata

Tk.I. III/d

III/d

8 Kepala Sub Bidang Pengelolaan

Data dan Informasi kepegawaian

(Bidang Pengadaan,

Pemberhentian, Informasi dan

Pembinaan Aparatur BKPSDM

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Penata

Tk.I. III/d

III/d

9 Kepala Sub Bidang Pembinaan

Disiplin, Kesejahteraan dan

Fasilitasi Profesi ASN (Bidang

Pengadaan, Pemberhentian,

Informasi dan Pembinaan

Aparatur BKPSDM

Analisis SDM

Aparatur Ahli

Muda

Penata

Tk.I. III/d

III/d


Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk perpindahan pejabat dari jabatan

structural ke jabatan fungsional telah dialihkan karena telah memiliki kemampuan

dibuktikan dengan ijazah yang dimiliki, dipindahkan ke jabatan fungsioanl sesuai

dengan keahlian dimiliki.

Untuk mengetahui lebih jelas terkait tentang keahlian Pegawai di BKPSDM

Kab. Jeneponto, berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti

kepada responden Kepala Bidang pendidikan dan Diklat Aparatur, berikut adalah

hasil wawancara kepada responden :

“ Setiap ASN yang diberi jabatan oleh PPK (Pejabat Pembina

Kepegawaian) berdasarkan surat keputusan sudah memenuhi syarat dan

ketetntuan yang berlaku, karena PPK tidak akan memberi jabatan ketika

seorang pegawai tidak memenuhi syarat, sebab ini merupakan pelanggaran

regulasi dan ini bisa dituntut oleh KASN ketika seorang PPK

melaksanakan suatu keputusan yang tidak sesuai dengan regulasi”

(Wawancara NN 21 Desember 2021).

62

Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada responden maka peneliti

menyimpulkan bahwa seorang pegawai yang mendapatkan jabatan tidak serta

merta mendapatkan jabatan begitu saja, akan tetapi dilihat Dari segi keahlian atau

keterampilan yang dimilki seorang pegawai, apabila seorang pegawai yang sudah

memenuhi syarat baik dari jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Untuk

memperjelas kembali tentang pola karir diagonal melalui rotasi PNS dalam

rumpun jabatan yang sama sesuai, maka dijelaskan oleh Kassubid Pengembangan

Kompetensi BKPSDM Kab. Jeneponto sebagai barikut:

“Setiap ASN yang telah diberi kesempatan untuk mengikuti diklat harus

memenuhi syarat dan ketentuan yang belaku dan setiap ASN yang sudah

mengikuti latihan kepemimpinan tidak semerta merta keluar, untuk aturan

baru diklat kepemimpinan dia harus memiliki satu inovasi sebagai sebuah

ukuran bahwa dia mampu sebagai pejabat yang diberi wewenang memiliki

kinerja yang baik dan keputusan terhadap kinerja atau hasil diklat pim itu

diterbitkan dengan satu sertifikat yang memiliki nilai dan ukuran bahwa

dianggap lulus atau tidak, jadi setiap ASN dengan jumlah jam yang telah

diikuti dalam pendidikan dan pelatihan itu kurang lebih 3 bulan, betul-

betul di didik dalam suatu tempat atau kampus yang resentatif dan tidak

diganggu dalam pelaksanaan diklat kepemimpinan ini” (wawancara IB 21

Desember 2021).

Dari hasil wawancara diatas oleh responden maka peneliti dapat menyimpulkan

bahwa ASN yang dipindahkan kejabatan struktural atau jabatan fungsional sesuai

dengan keahliannya masing-masing, untuk menduduki sebuah jabatan struktural

maupun fungsional harus dibuktikan dengan sertifikat yang berisikan nilai dan

dinyatakan lulus dan layak untuk menduduki sebuah jabatan.

Untuk lebih memperjelas kembali pentingnya seorang pegawai memiliki

kemaampuan atau keahlian dalam menduduki sebuang jabatan, itu disampaikan

langsung oleh kassubbid diklat teknis dan fungsional yang mengatakan bahwa:

63

“Kemampuan seorang pegawai itu sangat penting, apalagi untuk

menduduki sebuah jabatan, maka dari itu kami di BKPSDM Kabupaten

Jeneponto khususnya di bidang diklat itu sendiri menghimbau kepada

seluruh pegawai untuk mengikuti diklat penjenjangan guna meningkatkan

mutu dari pegawai itu sendiri dalam menduduki sebuah jabatan. sebab

pada dasarnya pekerjaan ASN tidak boleh tidak merujuk kepada regulasi,

akan tetapi output biasanya dianggap tidak ada misalnya seperti 2 tahun

terakhir ditengah pademik hampir semua ASN tidak berkinerja dengan

baik karena memang tidak ada anggaran, jadi orang hanya memahami

bahwa PNS selama pandemik tidak bekerja, kita bekerja hanya output

yang dihasilkan tidak ada, karena memang kebijakan pemerintah dalam

pemotongan anggaran,kebijakan PPKM itu sangat mempengaruhi”

(Wawancara HA 21 Desember 2021).

Dari hasil wawancara diatas peneliti bisa menyimpulkan bahwa diklat

penjenjang pegawai sangat penting guna mendapatkan pegawai yang profesional

dan bermutu, akan tetapi dalam pelaksanaan diklat untuk menunjang karir

pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto belum optimal dikarenakan ada

beberapa faktor yang mempengeruhi hal tersebut, dan pasalnya peserta diklat pim

menganggap pengadaan diklat pim hanya formalitas semata untuk menduduki

sebuah jabatan.

Sama halnya dengan responden selanjutnya dari kasubbid diklat

penjenjangan dan sertifikasi yang mengatakan bahwa:

“Seorang pegawai yang telah meduduki jabatan, baik dari jabatan

fungsional ataupun struktural bukanlah menjadi alasan yang dapat

ditampik oleh instasi dalam penyelanggaraan diklat pejenjangan karir

seorang pegawai, akan tetapi seorang pegawai yang mengikuti diklat pim

tidak semuanya lulus akan tetapi ada pula yang ditunda, itu artinya seorang

ASN tidak bersyarat untuk diluluskan dan menduduki sebuah jabatan, akan

tetapi kita selalu mengukur ASN setelah diklat PIM dilaksanakan harus

mempunyai keterampilan yang baik memilki kinerja yang bagus, akan

tetapi perlu disesuaikan dengan kinerjanya masing-masing, karena ada

tugas dan fungsi. Semuanya diukur dalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai).

(Wawancara EH 21 Desember 2021).

64

Dari hasil wawaancara diatas peneliti dapat simpulkan bahwa kemampuan

seorang pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto tidak bisa dilihat dari satu

sisi saja, akan tetapi dalam menduduki sebuah jabatan seorang pegawai masing-

masing memiliki tugas dan fungsinya dan memiliki sasaran masing-masing. maka

setelah diklat pim dilaksanakan maka dilakukan pemantauan, baik pada saat

pelaksanaan dimulai maupun setelah diklat pim dilaksanakan.

Penafsiran dari kacamata peneliti sendiri mulai dari pola karir horizontal,

vertikal dan diagonal di BKPSDM Kabupaten Jeneponto belum terlaksana secara

optimal, Baik dari segi mutasi, rotasi, diklat jabatan, kepangakatan, pengalaman,

keahlian seorang PNS.

C. Pembahasan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang ditemukan di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto dengan teori yang

menjadi rujukan atau hasil penelitian terdahulu bahwa peraturan yang menjadi

patokan untuk mengoptimalkan pola karir pegawai harus singkronisasi antara

pola karier yang telah ditetapkan dengan realitas empirik. secara umum regulasi

yang mengatur tentang pola karir harus tepat sasaran dan tidak dilaksanakan

secara serampangan, harus berpatokan kepada ketentuan dan aturan dan rujukan

yang berlaku dalam sistem birokrasi pemerintahan.

Dalam penelitian ini membahas tentang pola karir jabatan Pegawai Negeri

Sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan SumberDaya Manusia

Kabupaten Jeneponto. Perlu dipahami bersama bahwa pola karir sangtlah penting

bagi penunjang karir pegawai dalam menduduki sebuah jabatan maka hal tersebut

65

seharusnya lebih diperhatikan lagi. Secara konvensional pola karir horizontal,

vertikal maupun diagonal merupakan hal yang harus ditempuh oleh seorang

pegawai untuk meningkatkan performa PNS melalui mutasi, promosi, maupun

pendidikan dan pelatihan (diklat). Keikut sertaan pegawai dalam melaksanakan

pola karir merupakan suatu keharusan bagi seorang pegawai maka dari perlunya

persiapan yang matang karena apabila suatu pelaksanaan pola karir tidak sesuai

dengan sistem merit maka uotput yang dihasilkan kepada pegawai perlu

dipertanyakan keandalannya (reliable).

Pola karir yang jelas dan baik yang ditetapkan oleh pemerintah sehingga mutasi

PNS mejadi lebih terarah dan berpotensi terjadinya pengembangan karier yang

profesionalisme. Adapun indikator dari pola karir yang merujuk pada Peraturan

Pemerintah No.11 Tahun 2017, tentang Tentang Manajemen Kepegawaian.

1. Pola Karir Horizontal

Berdasarkan teori yang dipakai peneliti dengan penelitian terdahulu oleh

Junjunan & Suwanda (2019) dalam penelitiannya yang berjudul Integrated

Career Pattern Hope Of Bureaucration In The Future yang mengatakan bahwa

untuk menjalankan tugas dari pelayanan public, pembangunan tugas pemerintah

Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) tentu perlu adanya keterampilan khusus

dari seorang pejabat, akan tetapi teori ini ini tidak sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti sehingga tidak bisa dijadikan dasar untuk membahas hasil

dari penelitian ini. individu sebagai penunjang sebagaimana yang telah diatur

pengelolaan ASN berdasarkan merit sistem. Tidak jelasnya pengaturan pola karir

akan berdampak pada kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pada akhirnya

66

berdampak buruk juga terhadap pelayanan publik. Dengan pola karir yang jelas

akan meningkatkan kinerja birokrasi yang tepat sasaran.

a. Rumpun jabatan yang sama

Dalam penenelitian ini yang merujuk pada Peraturan Pemerintah No. 11 tahun

2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, dimana pola karir merupakan hal yang

sangat penting mengingat Pengembangan karir Pegawai melalui pola karir akan

berdampak terhadap pertumbuhan dan perkembangan pegawai sesuai dengan

keahlian yang dimiliki, pegawai akan lebih giat dalam bekerja dengan baik dan

ikut andil dalam meningkatkan kinerja instansi. selain dari pernyataan di atas,

adapun pola karir yang jelas juga akan memberikan jaminan karir kepada

pegawai maupun pejabat strukutural maupun fungsional baik dari pemerintah

pusat maupun daerah sekalipun. Pola karir dijadikan sebagai patokan atau

acuan. Dalam hal ini perpindahan posisi jabatan ASN melalui mutasi pada eselon

yang sama yang sesuai dengan rumpun jabatan yang sama dan ruang lingkup

jabatan yang linier antara satu dengan lain di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.

Berdasarkan peraturan Bupati nomor 28 tahun 2020 tentang standar kompetensi

jabatan pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator lingkup pemerintah daerah

yang mengatakan bahwa dalam mewujudkan pengelolaan dan menetapkan standar

kompetensi jabatan baik dari jabatan pimpinan tinggi maupun jabatan administrator

guna mewujudkan objektivitas, transparansi, akuntabilitas, pengangkatan, pemindahan

dan pemberhentian dalam dan dari jabatan pimpinan tinggi dan jabatan administrator di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto.

Berdasarkan penelitian yang ditemukan dilapangan berbanding terbalik dengan apa

yang dikemukakan oleh beberapa informan, pasalnya berita yang ditemukan di beberapa

67

sumber mengatakan bahwa perpindahan jabatan pada pola karir horizontal dengan

rumpun jabatan yang sama masih menuai permasalahan, pasalnya ditengah pandemi

covid-19 berpengaruh kepada anggaran yang ada.

b. Pengalaman

Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu pada Peraturan

Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan Penelitian terdahulu (Kopertis, 2010) Dalam

penelitian ini, yang mengatakan bahwa setiap PNS harus memiliki kemampuan dalam

melayani masyarakat untuk mencapai feel good service untuk menciptakan hal yang

demikian seorang PNS harus berkomitmen dan menjalankan tugas sesuai aturan yang

berlaku yang merujuk kepada PERMENPAN RB No 38 Tahun 2017 tentang standar

kompetensi jabatan aparatur sipil Negara pada pasal 4 ayat 3 yang mengatakan

bahwa Persyaratan jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf c paling

sedikit terdiri atas: Pangkat, Kualifikasi Pendidikan, jenis pelatihan, ukuran

kinerja maupun pengalam kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dan PERBUP

Jeneponto Nomor 28 tentang standar kompetensi jabatan pimpinan tinggi pratama

dan jabatan administrator lingkup pemerintah daerah yang tercantum dalam pasal

1 ayat 20 yang mengatakan bahwa kompetensi sosial kultural adalah pengetahuan,

keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan

terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal

agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral,

emosi dan prinsip yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk

memperoleh hasil kerja yang sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.

Untuk menentukan standar kompetensi jabatan yang digunakan sebagai dasar

untuk menilai kesesuaian profil kompetensi jabatan, baik dilihat dari identitas

68

jabatan, kompetensi jabatan, maupun persyaratan jabatan. persyaratan jabatan

sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Bupati pasal 5 huruf c terkait tentang

pengalaman kerja di BKPSDM Jeneponto.

2. Pola karir Vertikal

Berdasarkan teori yang dipakai peneliti berdasarkan teori yang digunakan

Peraturan Pemerintan no 11 Tahun 2017 dengan penelitian terdahulu oleh

Puspitasari (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pegawai Negeri Sipil Pola

Karir sesuai perspektif undang-undang Aparatur Sipil Negara nomor 5 tahun

2014 yang mengatakan bahwa Pola Karir vertikal merupakan perindahan posis

jabatan pegawai dari rendah ke yang lebih tinggi. Dimana pola karir vertikal

terdiri dari kepangkatan, pengalaman, dan diklat jabatan dengan tujuan dalam

meningktkatkan performa kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto.

Berdasarkan hasil temuan yang dilakukan dilapangan oleh peneliti dengan

penelitian terdahulu sudah singkron dengan penemuan penelitian di lapangan,

seorang Pegwawai Negeri Sipil yang melaksanakan mutasi kepangkatan dan

diklat jabatan sudah sesuai dengan standar operasi prosedur yang telah

diterapkan, adapun yang belum sesuai maka dilakukan penyesuaian sesuai

dengan keahlian masing-masing.

a. Kepangkatan

Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu pada

Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan penelitian terdahulu yang berjudul

pertimbangan jabatan dan kepangkatan dalam penyelanggaraan mutasi Pegawai Negeri

Sipil di Kabupaten Halmahera (Kapita 2015) yang mengatakan bahwa dalam

69

pelaksanaan mutasi harus lebih memperhatikan masa jabatan dan harus sesuai dengan

prestasi kerja, Kepangkatan, maupun kompetensi ASN, karena masih banyak pegawai

yang menenpatkan satu jabatan tidak sesuai denga keahlian dan prestasinya sehingga

tidak kompeten dengan tugas yang dilaksanakan.


penelitian terdahulu yang menjadi perbandingan bahwa pelaksanaan perpindahan

pegawai dari jenjang jabatan yang rendah ke lebih tinggi untuk jabatan

strukturan dan fungsional baik esolon IV, III, maupun II di BKPSDM

Kabupaten Jeneponto belum sepenuhnya berjalan dengan baik pasalnyaa dari

beberapa permasalahan yang ada di BKPSDM Kabupaten Jeneponto khususnya

di bidang INKA adalah belum adanya singkronisasi basis data ASN dengan

kanreg BKN di kota Makassar. Tidak adanya kesesuaian data ASN tersebut akan

berdampak pada penghambatan administrasi kepegawaian ASN di BKN dan

berkas pengusulan kenaikan pangkat dan berkas pengusulan pensiun yang di

masukkan akan dikembalikan jika tidak sesuai. Kurangnya pengembangan

teknologi informasi adalah dampak dari kurang efekif dan efisienya basis data

ASN di BKPSDM Kab. Jeneponto, karena validasi data yang digunakan sudah

berbasis data elektronik, maka dari itu perlu diadakan validasi data terkhusus

untuk jabatan fungsional.

b. Diklat jabatan

Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu pada

Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan penelitian terdahulu oleh (Pratama, 2020)

yang berjudul analisis evaluasi dan efektivitas pelatihan jabatan fungsional perekayasa

di bppt dengan pendekatan imtee, yang mengatakan bahwa diklat jabatan berkaitan

70

dengan standar komptensi dan kurikulum seorang pegawai dan harus merujuk

kepada jukdis dan juklat .


penelitian terdahulu belum sesuai dengan penemuan dilapangan, penemuan

dilapangan yang diteliti dengan berita yang ada belum maksimal dan masih perlu

dilakukan penataan dan pengembangan kompetensi (Bangkom) atau

pengelolaan pelatihan dan pendidikan bagi aparaur sipil negara dilingkup

Pemerintah Kabupaen Jeneponto. Dalam pengembangan kompetensi pasalnya

masih adanya Aparatur Sipil Negara (ASN) yang belum diberi kesempatan

dalam mengembangkan kompetensinya, baik kompetensi manajerial, kompetensi

teknis/fungsional maupun kompetensi sosial kultural. Setiap adanya kegiatan

bangkom yang dilaksanakan baik daerah maupun provinsi, hanya ASN tertentu

saja dan terkesan pada orang yang sama. Seperti yang ditegaskan dala Undang-

Undang No 5 Tahun 2014 tentng Manajemen kompetensi bagi setiap PNS

dilakukan paling sedikit 20 jam pembelajaran dalam 1 tahun. Maka dari itu

pemerintah kabupaten Jeneponto melalui BKPSDN harus menyusun analisis

kebutuhan pengembangan kompetensi ASN agar lebih terarah dan sesuai dengan

kebutuhan di perangkatt daerah.

3. Pola Karir Diagonal

Berdasarkan teori yang dipakai peneliti Peraturan Pemerintah No 11 tahun 2017

dengan penelitian terdahulu oleh Apriansyah (2017) dalam penelitianya yang

berjudul evaluasi pola karir di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi

Manusia yang mengatakan bahwa pola karir diagonal adalah perpindahan

71

pegawai dari jabatan struktural kejabatan fungsional. Di Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto perpindahan

jabatan dialihkan semuanya kejabatan fungsional.

a. Keahlian

Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu

kepada Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan penelitian terdahulu

(Sulistiyani & Sukmayeti, 2007) yag berjudul Pengembangan jabatan fungsional

di lingkungan pemerintah daerah, yang mengatakan bahwa dalam

menegembangkan sumber daya manusia merupakan suatu kewajiban yang harus

dilaksanakan oleh pemerintah dalam menciptakan sumber daya manusia yang

unggul dan proporsional dengan cara memberikan fasilitas kepada pegawainya

terlebih kepada jabatan fungsional.

Berdasarkan hasil penelitian yang berdasarkan temuan dilapangan bahwa

Keahlian Pegawai Negeri Sipil di BKPSDM Kabupaten Jeneponto harus

dibuktikan dengan Ijazah lalu dipindahkan ke jabatan fungsional, Setiap Pegawai

yang diberi jabatan oleh PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian) berdasarkan surat

keputusan harus sesuai, pejabat pembina kepegawaian tidak memberikan jabatan

pegawai jika tidak memenuhi persyaratan karena akan menyalahi regulasi yang

ada. Setiap Pegawai memiliki hak yang sama dalam mengikuti diklat dalam

meningkatkan mutu pegawai, karena itu merupakan hal yang sangat penting bagi

seorang PNS dalam menduduki sebuah jabatan. Seorang pegawai yang

menduduki sebuah jabatan baik dari jabatan struktural maupun fungsional harus

mempunyai keterampilan dan kinerja yang bagus dan semuanya diukur dengan Standar

Kinerja Pegawai) disesuikan dengan kinerjanya masing-masing disetiap bidang.

72

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia Kab. Jeneponto oleh peneliti, maka

peneliti menyimpulkan bahwa :

1. Pelaksanaan pola karir horizontal di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan sumberdaya manusia Kab. Jeneponto bahwa standar

kompetensi jabatan pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator

lingkup pemerintah daerah Jeneponto belum mewujudkan pengelolaan

standar kompetensi jabatan baik dari jabatan pimpinan tinggi maupun

jabatan administrator baik dari pengangkatan, pemindahan,

pemberhentian. Masih berkaitan dengan politik.

2. Pelaksanaan pola karir vertikal melalui diklat dalam pengembangan

kompetensi di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya

Manusia Kab.Jeneponto, belum terlaksana dengan baik atau belum

optimal dikarenakan dari beberapa faktor utama yaitu dari faktor ASN itu

sendiri yang bersifat internal, keinginan seorang ASN dalam

melaksanakan pengembangan kompetensinya, dan faktor selanjutnya

adalah faktor pendanaan dan kesempatan seorang pegawai.

3. Pelaksanaan pola karir diagonal di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumberdaya manusia Kab. Jeneponto bahwa Keahlian

73

Pegawai Negeri Sipil di BKPSDM Kabupaten Jeneponto harus

dibuktikan dengan Ijazah lalu dipindahkan ke jabatan fungsional, Setiap

Pegawai yang diberi jabatan oleh PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian)

berdasarkan surat keputusan harus sesuai, pejabat pembina kepegawaian

tidak memberikan jabatan pegawai jika tidak memenuhi persyaratan

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan diatas maka dapat diberikan saran bahwa:

1. Bahwa Pelaksanaan rotasi pegawai di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia Kab. Jeneponto harus lebih

memperhatikan pola, riwayat jabatan, pendidikan maupun persyaratan

dalam pangkat harus sesuai dengan sistem merit.

2. Untuk rekam jejak pegawai di BKPSDM Kab. Jeneponto harus berkaitan

dengan jabatan yang dijabat sebelumnya agar lebih mempermudah

seorang pegawai dalam menyesuaikan dan melaksanakan tugas dengan

jabatan yang baru, maka tidak perlu lagi penyesuaian.

3. Untuk pelaksanaan Diklat Pim harus lebih diperhatikan dan harus

mengacu pada regulasi yang mengatur, dan setiap PNS harus mempunyai

kesadaran sendiri dan minatnya dalam melaksanakan pengembangan

kompetensi. dan dana yang akan digunakan pasa saatn pengembangan

kompetensi harus dimaksimalkan.

78

DAFTAR PUSTAKA

Apriansyah, N. (2017). Evaluasi Pola Karir di Lingkungan Kementerian Hukum

dan Hak Asasi Manusia. Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia,

11, 41–58.

Fawzi, A., Dian, A., Rusmawati, A., & As, M. (2018). Nurses Perception on the

Development of Careers Nurse Clinic Career Pattern in Aisyiyah

Ponorogo General Hospital. 873–877.

irpan. (2018). Promosi Pegawai Negeri sipil pasca pilkada pada kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupatn Jeneponto. 14.

Junjunan, B. A., & Suwanda, D. (2019). Integrated career pattern hope of

bureaucration in the future. International Journal of Scientific and

Technology Research, 8(5), 96–106.

Kapita, M., Pangkey, M., & Pombengi, J. (2015). Peranan Badan Pertimbangan

Jabatan Dan Kepangkatan Dalam Penyelenggaraan Mutasi Pegawai

Negeri Sipil Di Kabupaten Halmahera Utaraperanan Badan Pertimbangan

Jabatan Dan Kepangkatan Dalam Penyelenggaraan Mutasi Pegawai

Negeri Sipil Di Kabupaten Halmahera Ut. Jurnal Administrasi Publik

UNSRAT, 3(031), 1371.

Kopertis, D., & E-mail, U. I. I. (2010). profesionalisme pegawai negeri sipil

dalam pelayanan publik. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 4(2).

NOENG, M. (1998). Metodologi penelitin kualitatiti edisi III.

Pratama, A. D. (2020). Analisis Evaluasi Dan Efektivitas Pelatihan Jabatan

Fungsional Perekayasa Di Bppt Dengan Pendekatan Imtee. Jurnal

Administrasi Publik, 11(1), 13–30.

https://doi.org/10.31506/jap.v11i1.7184

Puspitapuri, W. (2013). Pegawai Negeri Sipil : Pola karir sesuai perspektif

Undang-Undang Aparatur Sipil Nomor 5 Tahun 2014. Journal of

Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Sulistiyani, A. T., & Sukmayeti, E. (2007). Pengembangan jabatan fungsional di

lingkungan pemerintah daerah. 1, 11–26.

Syarief. (2019). Bupati Jeponto : Ada ASN yang mau beri saya Uang untuk dapat

jabatan. Makassar Terkini.Id. https://amp.terkini.id/read/td-172404/bupati-

jeneponto--ada-asn-yang-mau-beri-saya-uang-untuk-dapat-jabatan/

Urikunto, S. (2010). Prosedur penelitian : suatu pendekatan praktik. 172.

zona merah news. (2019). Isu Gerbong Mutasi ASN Makin ‘Panas’ di Jeneponto.

78

Peraturan Menteri (PERMEN-PAN & RB No. 22 Tahun 2021 tentang Pola

Karir

Peraturan Pemerintah (PP) No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri

Sipil

Peraturan Bupati (PERBUP) Jeneponto nomor 28 tahun 2020 tentang standar

kompetensi jabatan pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator

lingkup pemerintah daerah.

Peraturan Bupati (PERBUP) Jeneponto Nomor 47 tahun 2016 Tentang Kedudukan,

susunan organisasi, tugas dan fungsi Serta tata kerja badan kepegawaian

dan pengembangan Sumber daya manusia kabupaten jeneponto

78

LAMPIRAN

Lampiran 1 daftar informan

No Nama Jabatan Kode

Inisial

1 Sudarminto, S.STP. Kepala Bidang Mutasi dan


SM

2 Hj. Nurnaningsih

Pratama, S.STP,MM

Kepala Bidang Diklat Aparatur NN

3 Zulkasmin Sila, S.IP Kasubbid Mutasi jabatan dan

pengembangan Karir

ZS

4 Nugroho Adi Putra,

S.STP

Kasubbid Mutasi Kepangkatan NA

5 Edi Hafid, S.Kom,MM Kasubbid Diklat Penjenjangan dan

Sertifikasi

EH

6 Hastia Akib, S.Sos,MM Kasubbid Diklat teknis dan

Fungsional

HA

7 Ibrahim, S,Pd, M.Pd Kasubbid Pengembangan

Kompetensi

IB

78

Lampiran 2 Matriks Wawancara

Rumusan

masalah

Fokus

masalah

Sub fokus

masalah

Pertanyaan

penelitian

Sumber data

informan Dokumentasi

1 2 3 4 5 6

1. Bagaimana

Pola Karir

Horizontal

Pegawai

Negeri

Sipil di

Badan

Kepegawai

an dan

Pengemban

gan

Sumberday

a Manusia

Kabupaten

Jeneponto

Pola

Karir

Horizon

tal

a. Rumpun

jabatan

a)Bagaimana

sistem mutasi

pegawai di

BKPSDM ?

Apakah

sudah sesuai

dengan

Standar

Operasioanal

Prosedur

(SOP)?

b) rotasi PNS

pada eselon

yang sama

dan rumpun

jabatan yang

sama di

BKPSDM

Kabupaten

Jeneponto?

1)Kepala

Bidang

Mutasi dan

Penilaian

Kinerja

Aparatur

2)Kasubbi

d Mutasi

Jabatan

dan

Pengemba

ngan Karir

3)Kasubbi

d mutasi

kepangkat

an

Doumentasi

yang

dilakukan

dengan

memperoleh:

1. SK Mutasi

2. Dokumen

atau aturan

yang terkait

SKJ jabatan

3. Data Pejabat

Promosi

4. Dokumentasi

foto hasil

wawancara

b. Pengalaman a) Apakah

jabatan yang

dijabat

sekarang

harus

berkaitan

dengan

jabatan yang

dijabat

sebelumnya.

2. Bagaimana

Pola Karir

Vertikal di

Badan

Kepegawai

an dan

Pengemban

gan

Sumberday

a Manusia

Kabupaten

Jeneponto?

Pola

Karir

Vertikal

a.

Kepangkatan

a) Bagaimana

Perpindahan

PNS dalam

Bentuk

Promosi

Jabatan Pada

eselon yang

lebih tinggi?

Apakah

sudah sesuai

dengan

jenjang

pangkat

golongan

terendah

78

ketertinggi

jabatan

struktural,

baik eselon

IV,III,II di

BKPSDM

Kab.

Jeneponto.

b).Apakah

rekam jejak

karir yang

telah dilalui

pegawai

berpengaruh

dengan

jabatan baru

yang dijabat.

a. Dikla

t

Jabat

an

a).Apakah

sistem

pendidikan

dan latihan

yang telah

diikuti PNS,

Sudah sesuai

dengan

jenjang

jabatan yang

dijabat?

b).Faktor apa

yang

menyebabka

n belum

optimalnya

hasil-hasil

diklat Pim

yang

diselenggara

kan

c). Apakah

seorang

pegawai yang

mengikuti

diklat sudah

sesuai

dengan

analisis

kebutuhan,

a.Kepala

Bidang

Diklat

Aparatur

b.Kasubbi

d Diklat

penjenjan

gan dan

sertifikasi

c.

Kasubbid

diklat

teknis dan

fungsiona

l

d.

Kasubbid

Pengemba

ngan

Kompeten

si

78

baik pegawai

maupun

intansi?

d).apakah

seorang

pegawai yang

menduduki

sebuah

jabatan baik

struktural

maupun

fungsional

harus

memenuhi

persyarakata

n

e).Bagaimana

upya

meningkatka

n performa

PNS melalui

pendidikan

dan pelatihan

(Diklat)

anatara lain

dalam

menyelengga

rakan dklat

struktural,

diklat eknis

dan diklat

fungsional?

3..Bagaimana

Pola Karir

Diagonal

Badan

Kepegawai

an Dan

Pengemban

gan

Sumberday

a Manusia

Kabupaten

Jeneponto.

pemerat

aan

a. Keahlian a).Bagaimana

Mekanisme

Perpindahan

Pegawai dari

jabatan

struktural ke

jabatan

fungsional

b).Bagaiama

n

perpindahan

jabatan dari

jabatan

fungsional ke

jabatan

a).daftar

nama pejabat

yang telah

megikuti

diklatpim

sesuai

dengan

jabatan yang

dimiliki

b). diklat

teknis dan

fungsioanal

Data

perpndaha

n

pegawain

dari jabata

struktural

ke

fungsional

.

a. Kepala

Bidang

mutasi dan

Penilaian

kinerja

aparatur

b.

Kasubbid

Bidang

Mutasi

jabatan

dan

78

struktural

Lampiran 3 Dokumentasi

1. Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur

78

2. Kepala Bidan Diklat Aparatur

78

3. Kasubbid Mutasi Jabatan dan Pengembangan karir

4. Kasubbid Mutasi Kepangkatan

78

5. Kasubbid Diklat Penjenjangan dan Sertifikasi

6. Kasubbid Diklat Teknis & Fungsional

78

7. Kasubbid Pengembangan Kompetensi

78

Lampiran 4 Surat Izin Penelitian dari LPPPM Universitas Muhammadiyah

Makassar

78

Lampiran 5 Surat Izin Penelitian dari Kantor DPMPTSP

78

Lampiran 6 Surat Telah Melakukan Penelitian

78

RIWAYAT HIDUP

Eva Novianti, lahir di Bulujaya pada tanggal 22 Mei

1999 dari pasangan suami istri yang bernama Bapak

Marzuki dan Ibunda Asriani yang merupakan anak ketiga

dari lima bersaudara. Kakak penulis bernama Muh.

Akbar Adnan, kakak kedua bernama Iva Nilawati, adik

Elvira Nurul Fitra dan Naysila Zhalsabilla. Penulis

beralamat di Link. Cappong, Kelurahan Togo-Togo,

Kecamatan Batang Kabupaten Jeneponto Sulawesi Selatan. Penulis mengawali

pendidikan Formal pada tahun 2004 di TK Kartika Chandra Kirana 726

Tamalatea, pada tahun 2005 di SDI No. 129 Togo-togo dan tamat pada tahun

2011. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikannya di SMPN 1

Arungkeke hingga pada tahun 2013. Pada tahun 2013 penulis melanjutkan

pendidikannya di SMAN 1 Batang dan tamat pada tahun 2016. Pada tahun yang

sama penulis berhasil masuk ke Universitas Muhammadiyah Makassar Pada tahun

2017 dan mengambil jurusan Ilmu Adminitrasi Negara (S1). Selama menempuh

pendidikan dimasa kuliah, penulis pernah menjadi pengurus dalam organisasi

Himpunan Mahasiswa Administrasi Negara, 2019-2020 sebagai Departemen

Pendidikan Kemasyarakatan 2020-2021, Ketua Bidang Pengembangan Ilmu

Pengetahuan.

SKRIPSI POLA KARIR JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI ...

Documents

Transcript of SKRIPSI POLA KARIR JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI ...