SKRIPSI
POLA KARIR JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA KABUPATEN JENEPONTO
Oleh:
EVA NOVIANTI
Nomor Induk Mahasiswa : 105611127817
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2022
SKRIPSI
POLA KARIR JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA KABUPATEN JENEPONTO
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan
Memperoleh
Gelar Sarjana Administrasi Publik (S.AP)
Disusun dan Diajukan Oleh:
EVA NOVIANTI
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11278 17
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2022
ii
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR
Judul Proposal
Penelitian
: Pola Karir Jabatan Pegawai Negeri Sipil di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Jeneponto
Nama Mahasiswa : Eva Novianti
Nomor Induk Mahasiwa : 10561 11278 17
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Menyetujui:
Pembimbing I
Dr. Burhanuddin, S.Sos.,M.Si
Pembimbing II
Dr. Hj. Sudarmi, M.Si
Mengetahui
Dekan
Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos, M.Si
NBM: 730727
PLT Ketua Program Studi
Dr. Nur Wahid, S.Sos.,M.Si
NBM: 991742
iii
HALAMAN PENERIMAAN TIM
Telah diterima oleh Tim Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Makassar berdasarkan Surat
keputusan Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas
Muhammadiyah Makassar Nomor : 031/FSP/A.4-II/IV/43/2022 sebagai
salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar sarjana
dalam program studi Ilmu Administrasi Negara yang dilaksanakan di
Makassar pada hari Sabtu 23 April 2022.
TIM PENILAI
Ketua Sekretaris
Dr. Hj.Ihyani Malik,
S.Sos,.MSi
NBM : 730727
Andi Luhur Prianto,
S.IP.,MSi
PENGUJI :
1. Dr.Andi Rosdianti Razak, M.Si ( )
2. Dr. Amir Muhidin, M.Si ( )
3. Dr. Hj. Sudarmi, M.Si ( )
4. Dr. Abdi, M.Pd ( )
iv
HALAMAN PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama Mahasiswa : Eva Novianti
Nomor Induk Mahaiswa : 105611127817
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar proposal penelitian ini adalah karya saya sendiri dan
bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya
dan apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia
menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Makassar,23 Maret 2022
Yang Menyatakan
Eva Novianti
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil ‘alamiin Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik. Shalawat dan salam semoga tetap tercurahkan kepada
Nabi Besar Muhammad SAW yang telah menunjukkan jalan kebaikan dan
kebenaran di dunia dan akhirat kepada semua ummat manusia
Skripsi ini berjudul “Pola Karir Jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
Jeneponto” yang diajukan sebagai salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana
pada program Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Selama pelaksanaan penelitian hingga penyusunan skripsi ini, ada banyak
hambatan dan rintangan. Namun dengan adanya doa, motivasi, semangat serta
bantuan dari berbagai pihak segala hambatan dan rintangan dapat teratasi. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada diri sendiri yang tidak
pernah pantang menyerah dan tahan banting dalam berbagai cobaan, dan
terimakah kasih banyak sebesar-besarnya juga kepada kedua orang tuaku tercinta
Bapak Marzuki dan Ibu Asriani yang senantisa atas segala perhatian, kasih
sayang, dukungan dan cinta yang tulus, yang telah membesarkan dan
menanamkan nilai-nilai luhur, kesabaran, disiplin dan rasa tanggung jawab serta
doa yang tiada henti dan selalu bersama disetiap langkah penulis tempuh. Saudara
penulis Muh. Akbar Adnan, Iva Nilawati, Elvira Nurul Fitra dan Naysila Zhalsa
vi
Billa, yang senantiasa menyemangati dan memotivasi penulis.
Terimah kasih juga kepada Ayahanda Dr. Burhanuddin,S.Sos.,M.Si.
selaku pembimbing I dan Ibunda Dr. Sudarmi,M.Si selaku pembimbing II yang
selalu bersedia menjadi orang tua kedua dari penulis yang selalu bersedia
meluangkan waktunya dalam membimbing penulis, memberikan ide dan saran,
serta memberikan ilmu dan pengetahuan baik dalam penelitian ini maupun selama
menempuh perkuliahan.
Selain itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
a. Bapak Prof. H. Ambo Asse M. Ag. selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
b. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
c. Bapak Dr. Nur Wahid,S.Sos.,M.Si selaku PLT Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Makassar
d. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi ilmu Administrasi Negara atas segala
ilmu pengetahuan yang diberikan selama penulis mengikuti pendidikan di
Prodi Ilmu Administrasi Negara
e. Bapak dan Ibu pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto, yang telah
memberikan izin dan bantuan dalam melakukan penelitian.
f. Teman-teman seperjuangan Ilmu Administrasi Negara 2017 dan Himpunan
Ilmu Administrasi Negara (HUMANIERA), Meishy Istara Yusuf,
Khaerunnisa, Mita, Khalisa Takdir, Nurhayati, Haslina, Ayu dll, teman ADN
vii
VII/G yang telah berbagi ilmu dan memberikan dukungan, semangat serta
motivasi dalam menyelesaikan skripsi.
g. Kakanda senior yang senantiasa memberikan motivasi kepada penulis
h. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu per satu
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan karena
keterbatasan wawasan yang dimiliki. Oleh karena itu, penulis mengaharapka
kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Akhirnya penulis hanya dapat
berdoa semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala memberikan yang terbaik untuk kita
semua dan apa yang kita lakukan menjadi bermakna dan bernilai ibadah di sisi-
Nya. Demikian skripsi ini dibuat, semoga dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca
terutama bagi penulis sendiri.
Aamiin Allahumma Aamiin..
Makassar, 23 Maret 2021
Penulis
Eva Novianti
viii
ABSTRAK
Eva Novianti, 2021. Pola karir jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Jeneponto. Dibimbing oleh pembimbing I, Dr. Burhanuddin, S.Sos,.M.Si dan
pembimbing II, Dr. Sudarmi, M.Si.
Manfaat dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pola karir horizontal,
pola karir vertikal maupun pola karir diagonal di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto. Adapun jumlah
informan sebanyak 7 orang dan menggunakan jenis penelitian kualitatif sebagai
penunjang, peneliti menggunakan tipe fenomenologi guna mengetahui masalah
apa yang terjadi dan pengembangan informasi dan perolehan data diperoleh
peneliti pada saat dilakukan wawancara mendalam, diskusi mendalam dan studi
kepustakaan dan dokumentasi.
Dari hasil perolehan data yang didapat oleh peneliti di kantor BKPSDM
kabupaten Jeneponto, menunjukkan bahwa pola karir horizontal, pola karir
vertikal maupun pola karir diagonal di kantor BKPSDM Kabupaten Jeneponto
belum berjalan dengan baik, baik dari perpindahan jabatan Mutasi sesuai dengan
rumpun jabatan, pengalaman, kepangkatan, diklat jabatan, maupun keahlian
seorang PNS dan sesuai dengan Peraturan Bupati Jeneponto belum berjalan
dengan semestinya. Adapun pola karir Horizontal dalam hal perpindahan pegawai
dengan rumpun jabatan yang sama, ada yang sesuai ada yang belum sesuai,
adapun pola karir vertikal dalam hal kepangkatan dan diklat jabatan yang belum
juga terlaksana dengan baik dikarenakan rekam jejak pegawai dan jabatan yang di
duduki tidak sesuai, dan motivasi atau dorongan pegawai tidak ada dalam
melakukan pendiklatan, adapun faktor lainya dalam melaksanakan pola karir
vertikal yaitu adalah anggaran yang tidak ada atau tidak memadai, minimya
pendidikan seorang pegawai, Sedangkan pola karir diagonal dalam peningkatan
keterampilan PNS dalam menduduki sebuah jabatan guna meningkatkan mutu
pegawai sebab pada dasarnya pekerjaan ASN tidak boleh tidak merujuk kepada
regulasi, akan tetapi output biasanya dianggap tidak ada, sepeti 2 tahun terakhir
ditengah pandemi hampir semua pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto
tidak bekerja dengan baik karena tidak adanya anggaran, dan kebijakan
pemerintah dalam pemotongan anggaran dan kebijakan PPKM sangat
mempengaruhi.
Kata Kunci : Pola Karir, Jabatan Pegawai Negeri Sipil
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI ............................................... ii
HALA MAN PERNYATAAN ............................................................................ iii
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………..iv
ABSTRAK ..............................................................................................................v
DAFTAR ISI ......................................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 5
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................7
A. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 7
B. Konsep Pola Karir ................................................................................ 12
C. Model pola karier Aparat Sipil Negara .............................................. 12
D. Kerangka Pikir ...................................................................................... 17
E. Fokus penelitian .................................................................................... 18
F. Deskriptif fokus Penelitian ................................................................... 18
BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................21
A. Waktu dan Lokasi ................................................................................. 21
B. Jenis dan Tipe Penelitian ...................................................................... 21
C. Informan ................................................................................................ 21
D. Sumber Data .......................................................................................... 22
E. Teknik Pengabsahan Data .................................................................... 23
x
F. Teknik Analisis Data ............................................................................. 24
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………….........………………………….26
A. Deskripsi Lokasi Penelitian .................................................................. 26
B. Hasil dan Penelitian…………………………………………………………….……….45
C. Pembahasan penelitian……………………………………………………….…64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………….………………….…………..72
DAFTAR PUSTAKA…………..………………………………………………………..….78
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..........................................................................11
Tabel 3.1 Informan Penelitian ...........................................................................22
Tabel 4.1 Rotasi PNS...........................................................................................46
Tabel 4.2 Kesesuaian Rekam Jejak dengan Jabatan ......................................48
Tabel 4.3 Promosi Pegawai BKPSDM...............................................................51
Tabel 4.4 Kesesuaian Diklat dengan Jabatan Pegawai BKPSDM..................54
Tabel 4.5 Perpindahan pegawai dari jabatan Strukstural ke fungsional......59
xii
DAFTAR GAMBAR
2.1 Pola Jabatan karir.........................................................................................14
2.2 Kerangka Pikir...............................................................................................19
4.1 Struktur Organisasi BKPSDM Kabupaten Jeneponto..............................44
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap instansi pemerintah dalam mengembangkan pola karir Pegawai Negeri
Sipil (PNS) diharapkan sesuai dengan kebutuhan dan berdasarkan pola karir yang
telah ditetapkan oleh unit kerjanya dan selaras dengan pola karier nasional,
sehingga pengembangkan karir PNS dalam unit kerja tersebut lebih baik dan lebih
terarah. Hal ini diatur dalam Pasal 17 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 tahun
2017 yang terdapat pada ayat (1) tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara yang
menyatakan bahwa “untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan
penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan, perlu disusun pola karier
PNS yang terintegrasi secara Nasional”, kemudian pada Ayat (2) setiap instansi
pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan
berdasarkan pola karier nasional.
Pola karier mempunyai peran yang sangat penting bagi pengembangan karir
PNS itu sendiri baik karena berimplikasi pada tingkat keahlian dan
keprofesionalan pegawai, baik secara individu maupun kinerjanya pada instansi.
Da;am hal ini seorang PNS dapat meningkat karier seiring dengan pola karir yang
telah ditetapkan sekaligus dalam diri PNS akan melekat pengalaman karier yang
telah dilalui dan professional pada jabatan serta keahlian yang telah menjadi
tanggung jawabnya. Hal ini sejalan dengan Siagian (1991) bahwa pertumbuhan
dan perkembangan itu akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi
2
Pola karir di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kabupaten Jeneponto memiliki PNS sekitar 5.879 dengan berbagai
jabatan karier yang ada di dalamnya. Namun demikian, pengembangan karier
PNS yang selama ini diterapkan belum mengacu pada pola karier yang ditetapkan
oleh pemerintah sehingga mutasi PNS kurang terarah dan berpotensi terjadinya
pengembangan karier yang berada di luar prinsip profesionalisme. Meskipun sudah
ada peraturan yang menjadi patokan akan tetapi belum ada singkronisasi antara pola
karier yang telah ditetapkan dengan realitas empirik. Mondy (1990) dapat
menunjukkan tahapan posisi atau jabatan yang dilalui oleh seorang pegawai dalam
sebuah organisasi dan biasanya merupakan peningkatan suatu posisi atau jabatan.
Pola karir PNS di BKPSDM Kabupaten Jeneponto yang harus dilalui bisa
dalam bentuk horizontal, vertikal, dan diagonal. Pola karier horizontal
dimaksudkan dengan merotasi PNS pada jabatan serumpun dan posisi atau eselon
relatif sama dengan jabatan sebelumnya. Hasil identifikasi mutasi dalam satu
tahun terakhir di BKPSDM Kabupaten Jeneponto menunjukkan bahwa diakui ada
rotasi pejabat pada pola karier horizontal namun rotasi tersebut kurang sesuai
dengan rumpun jabatannya sehingga tidak mencerminkan pola pengembangan
karier khususnya pola karier pemantapan. Hal ini berarti bahwa pengembangan
karier PNS di BPSDM Kabupaten Jeneponto masih perlu mensinergikan antara
pola karier yang telah ditetapkan dengan komitmen dalam mengembangkan karier
PNS.
Pengembangan karier PNS di BKPSDM Kabupaten Jeneponto dalam bentuk
pola karir vertikal dilakukan melalui promosi jabatan namun promosi tersebut
3
masih menunjukkan adanya PNS mengalami promosi yang belum mengikuti pola
karier pemula dan pola karier pengembangan. Oleh karena itu, diperlukan
komitmen pemerintah daerah untuk konsisten pada pola karier yang sudah ada
agar PNS yang mengalami promosi jabatan bermanfaat untuk pengembangan
profesional PNS yang bersangkutan.
Permasalahan terhadap pola karir horizontal dilihat dari mutasi, kita ketahui
bahwa sistem mutasi di Kabupaten Jeneponto jika dilihat dari perkembangannya
masih terkait dengan pilkada pada tahun 2018 dengan pemilihan legislator pada
tahun 2019, beberapa kepala dinas, kepala kantor dan kepala badan lebih
mementingkan bawahannya yang dianggap senior untuk mengisi jabatan, yang
mengakibatan sistem pengisian jabatan yang tidak sesuai dengan prosedur dan
adapun jabatan kosong yang pejabatnya tidak ada dikarenakan sudah pensiun dan
adapula yang pindah daerah yang berdampak pada Pelaksana Tugas (PLT) akan
menjadi definitive (zona merah news, 2019). Permasalahan yang terjadi pada pola
karir vertikal jika dilihat dari sistem promosinya, kita ketahui bahwa sistem
promosi Pegawai Negeri sipil (PNS) di Kabupaten Jeneponto setelah pilkada pada
tahun 2018 tidak jauh halnya dengan sistem mutasinya, system promosi yang
dilaksanakan dengan sistem lelang jabatan, dimana pergantian jabatan tidak lagi
mengacu pada kualifikasi atau keterampilan yang dimiliki oleh status penyandang
Pegawai Negeri Sipil (PNS) tetapi lebih mengacu kepada kedekatan atau
kekeluargaan yang tidak terlepas dari campur tangan politik (irpan, 2018).
Permasalahan yang terjadi pada pola karir diagonal jika dilihat dari aspek
pengangkatan Pegawai Negeri sipil di kabupaten Jeneponto, masih belum sesuai
4
dengan garis lini, sistem promosi ini yang mengakibatkan pro dan kontra, ada
yang mengatakan bahwa sistem yang diberlakukan akan lebih baik dan
transparant guna untuk meminimalisir terjadinya kecurangan dalam pengangkatan
pegawai, di lain sisi ada pula yang menganggap bahwa sistem ini bertolak
belakang dengan aturan yang mengakibatkan pengisian jabatan tidak tersusun
terkhusus untuk jabatan struktural yang bekerja dalam waktu yang lama dan pada
akhirnya dilelang.
Dibalik organisasi yang sukses terdapat Manajemen Sumber daya Manusia
yang baik pula, maka dari itu tujuan dan fungsi dibentukya Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto berdasarkan peraturan daerah Kab.
Jeneponto Nomor 04 Tahun 2008 dan Peraturan Bupati Jeneponto bahwa Badan
Kepegawaian dan Pengembangan sumberdaya Mausia (BKPSDM) Kabupaten
Jeneponto untuk melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dibidang
kepegawaian yang ditetapkan Bupati dan melaksanakan tugas-tugas lain yang
diberikan oleh Bupati sesuai dengan bidang tugasnya. Akan tetapi pada saat
pembukaan ujian kompetensi dalam rangka pemetaan potensi pejabat
administrator, Bupati Kabupaten Jeneponto menegaskan kepada ASN bahwa
jangan ada yang saling menjatuhkan satu sama lain demi mendapatkan sebuah
jabatan, apalagi menyangkut pautkan dengan politik untuk mendapatkan sebuah
jabatan. Iksan Iskandar juga mengaku telah diperhadapkan masalah yang
membingungkan dalam menempatkan pejabat baik eselon II, III dan IV, ada ASN
yang tidak mau ditempatkan dijabatan tertentu, padahal jabatan itu sesuai dengan
potensinya, sedangkan ASN yang tidak punya keahlian yang menyangkut dengan
5
jabatan ingin menempati jabatan tertentu. Bahkan, ada yang mencoba memberikan
uang untuk mendapatkan jabatan tertentu (Syarief, 2019).
Uraian di atas yang dijelaskan menjadi gambaran dan menjadi salah satu
alasan mengapa peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Suber Daya Manusia Kab. Jeneponto dan
mengambil judul “Pola Karir jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Jeneponto”.
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang telah dijelaskan secara rinci, adapun
rumusan masalah sebagai berikut
1. Bagaiamana pola karier horizontal Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
Jeneponto?
2. Bagaimana pola karier vertikal Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Jeneponto?
3. Bagaimana pola karier diagonal Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
Jeneponto?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui pola karier horizontal Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
6
Jeneponto.
2. Untuk mengetahui pola karier vertikal Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
Jeneponto.
3. Untuk mengetahui pola karier diagonal Pegawai Negeri Sipil di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia di Kabupaten
Jeneponto.
D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, adapun manfaat dari penelitian sebagai berikut.
1. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini menjadi landasan dan diharapkan dapat menambah
ilmu, dan pengalaman, serta sebagai Penerapan Pembelajaran dari wujud
kontribusi akademik pengembangan Ilmu Administrasi Negara terkhususnya
mengenai Pola dan Jalur pengembangan karir kepegawaian dalam bidang
pendidikan di Indonesia.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu.
a. Bagi mahasiswa, hasil penelitian diharapkan dapat meningkatkan hasil
belajar dengan penerapan media.
b. Pemerintah, sebagaimana yang telah diatur dalam peraturan pemerintah nomor
11 tahun 2017 tetang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mengamanatkan
tentang perlunya setiap instansi mengatur penyusunan dan penetapan
kebutuhan, pengadaan, pangkat, dan jabatan, pengembangan karier, pola
7
karier, promosi mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan,
penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua,
serta perlindungan PNS secara tertib.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Adapun peneltian terdahulu yang telah dilakukan terkait tentang pola karir
sebagai berikut.
1. Junjunan & Suwanda, (2019) dalam penelitiannya yang berjudul Integrated
Career Pattern Hope Of Bureaucration In The Future yang mengatakan
bahwa untuk menjalankan tugas dari pelayanan public, pembangunan tugas
pemerintah Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) tentu perlu adanya
keterampilan khusus individu sebagai penunjang sebagaimana yang telah
diatur pengelolaan ASN berdasarkan merit sistem. Tidak jelasnya
pengaturan pola karir akan berdampak pada kinerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan pada akhirnya berdampak buruk juga terhadap pelayanan publik,
bahkan bagi pengguna jasa harus membayar cost economy. Pengembangan
karir Pegawai melalui pola karir akan berdampak terhadap pertumbuhan dan
perkembangan pegawai sesuai dengan keahlian yang dimiliki, pegawai akan
lebih giat dalam bekerja dengan baik dan ikut andil dalam meningkatkan
kinerja instansi. selain dari pernyataan di atas, adapun pola karir yang jelas
juga akan memberikan jaminan karir kepada pegawai maupun pejabat
strukutural maupun fungsional baik dari pemerintah pusat maupun daerah
sekalipun. Pola karir dijadikan sebagai patokan atau acuan dalam
pengangkatan seorang pegawai yang tentunya tidak terlepas dari pada
standar kompetensi jabatan yang telah ada, sehingga proses yang terjadi
8
mutasi dan demosi pegawai negeri sipil (PNS) tidak terlepas dari standar
kompetensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Pola karir mungkin tidak
akan lagi berpatokan pada kebijakan pimpinan instansi. Pola karir yang
terarah didaerah akan berdampak baik terhadap musim politik didaerah,
karena para pejabat dan pegawai tidak akan tergoda pada saat pilkada
dilaksanakan. Oleh karena itu perlunya kebijakan mengenai tentang pola
karir PNS, sebagai acuan dalam penanganan pola karir PNS yang membeda-
bedakan, adil dan mampu bersaing.
2. Fawzi et al.,(2018) dalam penelitiannya yang berjudul Nurses Perception on
the Development of Careers Nurse Clinic Career Pattern in Aisyiyah
Ponorogo General Hospital. yang penelitiannya untuk mengetahui persepsi
perawat terhadap pola pengembangan karir perawat Klinik di Rumah akit
Umum Daerah (RSUD) Aisyiyah Ponorogo. Hasil penelitian bahwa sistem
jenjang asuhan keperawatan karir di RSUD Aisyiyah sudah dilakukan
namun belum maksimal. Dari hasil wawancara informan mengatakan
bahwa ketiganya belum ada penghargaan dalam peningkatan karir perawat
tingkat klinik. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan jenjang karir
perawat di RSUD Aisyiyah Ponorogo belum menyusun regulasi sesuai
dengan pedoman yang dikeluarkan oleh Departemen Kesehatan Republik
Indonesia(DEPKES RI) tahun 2013. Kurangnya pemahaman perawat
tentang jenjang dan manfaat jenjang karir perawat klinik, serta belum
adanya sistem reward berupa remunerasi dari RSUD Aisyiyah Ponorogo.
Untuk meningkatkan implementasi sistem pengembangan karir
9
keperawatan, RSUD Aisyiyah Ponorogo harus membuat aturan tentang
remunerasi dan mengoptimalkan fungsi komite perawat dalam penyusunan
bimbingan, SPO, panduan sosialisasi, dan implementasi sesuai dengan
regulasi sistem pengembangan karir tenaga keperawatan. RSUD Aisyiyah
Ponorogo.
3. Puspitapuri, (2013) dalam penelitiannya yang berjudul, Pegawai negeri sipil:
pola karir sesuai perspektif undang undang aparatur sipil negara nomor 5
tahun 2014 yang mengatakan bahwa dalam rangka mewujudkan delegasi
pelayanan publik, tugas pemerintah, dan tugas pembangunan tentunya
Aparatur Sipil Negara (ASN) harus mempunyai profesi dan kepengurusan
sesuai dengan system merit. Tidak jelasnya jenjang karir dapat berdampak
pada kinerj birokrasi PNS dan akan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan
publik, dan dapat melahirkan penggunaan jasa berbayar yang mahal (hight
cost economy ). Pengembangan karir dan jalur pola karir yang berdampak
pada tumbuh dan berkembangnya keprofesionalan seorang pegawai. Dalam
ha ini, karyawan akan terdorong dalam bekerja lebih giat dan otomatis akan
berdampak terhadap peningkatan kinerja birokrasi. Selain itu, pola karir
yang jelas akan memberikan garansi karir terhadap pejabat struktural
dilingkungan pusat maupun daerah. Pedoman dari standarisasi dari
pengangkatan pegawai, perpindahan, promosi, mutasi dan demosi
bergantung pada pola karir, maka proses perpindahan, Promosi, mutasi atau
demosi pegawai akan lebih baik dan lebih tertib. Jenjang karir yang jelas
didaerah akan menuju kearah yang lebih baik, bebas dari intervensi politik,
10
dan para pejabat akan netral apabila terjadi transfigurasi dari kepala daerah.
Bisa disimpulkan bahwa pola karir PNS adalah kunci untuk mencetak
Pegawai Negeri Sipil yang diskriminatif, adil dan mampu bersaing.
4. Apriansyah, (2017) dalam penelitinnya yang berjudul Evaluasi pola karir di
Lingkungan Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia mengatakan bahwa
kemenkumham dalam melaksanakan system karir pegawai telah
memperhatikan unsur-unsur seperti yang diamanatkan oleh Peraturan
Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia (HAM) nomor M.3819.KP.04.15.
Tahun 2006 tentang pola karir Pegawai Negeri Sipil departemen hukum dan
hak asasi manusia dan peraturan kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN)
tahun 2011 tentang pedoman penyusunan pola karir Pegawai Negeri Sipil
yang meliputi pendidikan formal, diklat jabatan, usia, masa kerja,
pangkat/golongan, ruang,tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian
prestasi kerja, dan kompetensi jabatan tetapi dalam pelaksanaanya masih ada
yag harus diperbaiki, karena sampai saat ini Kemenkumham belum memiliki
pedoman Pola karir terbaru yang mengacu pada Undang-Undang No. 5
tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara .kendala dalam penatan system
merit karir PNS dilingkungan Kementian Hukum dan Hak Asasi Manusia
(KEMENKUMHAM) diantaranya adalah penentuan karir belum
sepenuhnya mempertimbangkan keahlian dan kemampuan, masih ada
peserta diklat yang belum terakomodir sepenuhnya, promosi jabatan
dilingkungan Kemenkumham belum sepenuhnya mempertimbangkan
penilaian prestasi kerja. Tes kompetensi yang diselenggarakan oleh
11
Kemenkumham hasilnya belum diumumkan, sehingga para peserta tidak
mengetahui hasil/nilai yang diperoleh dan sampai saat ini belum ada aturan
terbaru terkait pengembangan pola karir untuk dapat dipedomani.
Dari beberapa penelitian terdahulu dan menjadi pembeda dari penelitian
sebelumnya adalah fokus penelitiannya, yaitu pola karir horizontal, pola karir
vertikal dan pola karir diagonal, apakah peraturan pemerintah yang selama ini
menjadi patokan sudah sesuai dengan pola karir yang telah ditearapkan dalam
realitas empirik. Sedangkan penelitian diatas hanya membahas tentang pengaruh
jenjang karir terhadap kinerja birokrasi yang berpengaruh terhadap pelayanan
publik. Hal ini seharusnya lebih berfokus kepada pengembangan karir karena
berimplikasi pada tingkat kemampuan seorang pegawai pada tingkat keahlian
personalia dalam mewujudkan pekerja yang baik dalam bidangnya.
12
Untuk menyederhanakan lagi perbedaan dari beberapa sudut pandang peneliti
terdahulu, maka dapat dilihat pada tabel 2.1.
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No Nama/Tahun/Judul
Penelitian
Persamaan Perbedaan
1 Junjunan & suwanda (2019).
Integrated career pattern hope
of bureaucration in the future
Persamaanya adalah
sama-sama meneliti
tentang pengembangan
karir melalui pola karir.
Berfokus pada
pelayanan publik,
dan keselarasan
potensi dengan
jabatan
2 Fawzi et al., (2018). Nurses
perception on the development
of careers nurse clinic career
pattern in aisyiyah ponorogo
general hospital
Sama-sama membahas
tentang
pengimplementasian
regulasi pengembangan
karir
Berfokus pada faktor
yang mempengaruhi
pelaksanaan jenjang
karir perawat
3 Puspitasari, (2013) Berfokus pada pola
karir sesuai
perspektif undang-
undang aparatur sipil
negara nomor 5
tahun 2014
4 Apriansyah (2017) Sama-sama membahas
tentang penataan sistem
merit karir PNS
1. Berfokus pada
Evaluasi Pola
karir
2. Berfokus kepada
pola karir jabatan
B. Konsep Pola Karir
Pola karir tidak terlepas dari yang namanya pengembangan karir, pola karir
ini sangat penting karena para pegawai harus memiliki kejelasan prospek kerja
kedepan dalam sistem informasi sumber daya manusia yang terintegritas maka
setiap pegawai harus mengetahui posisinya saat ini dan posisinya dimasa yang
akan datang dan dimana saja ia dalam promosi jabatan dan pengembangan karir.
Menurut Ivancevich dan Lee (2002:17), pola karier adalah suatu tahapan
posisi dimana organisasi memindah-mindahkan pegawainya pada jabatan yang
13
berbeda dalam rangka pengembangan pegawai pada jabatan yang sesuai. Pola
karier merupakan lintasan posisi jabatan yang dapat dilalui pegawai ASN baik
pada jenjang jabatan setara maupun jenjang jabatan lebih tinggi. Pola karier ASN
dapat berbentuk:
1. Horizontal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain
yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun antar kelompok Jabatan
Administrator (JA), Jabatan Fungsional (JF), atau Jabatan Pimpinan Tinggi
(JPT).
2. Vertikal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan yang
lain yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok Jabatan administrator (JA),
Jabatan Fungsional (JF), atau Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).
3. Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain
yang lebih tinggi antar kelompok Jabatan administrator (JA), Jabatan
Fungsional (JF), atau Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).
C. Model pola karier Aparat Sipil Negara
Sebagaimana disebutkan dalam Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 55 bahwa pola karier merupakan bagian dari
manajemen PNS. Dalam manajemen karier menuntut adanya pola karier ASN
secara nasional dan pola karier instansi pemerintah. Pasal 71 Ayat (1)
menyebutkan bahwa untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier
PNS yang terintegrasi secara nasional. Ayat (2) Setiap instansi pemerintah
menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan
14
Pola karier nasional. Pola karier ASN dapat dibangun dari mulai masuk sebagai
pegawai ASN pada status kedudukan jabatan yang ditempatinya pada jabatan
administrasi maupun jabatan fungsional, berikut gambar pola kari
Gambar 2.1
Pola Jabatan Karir
Pola karier ASN dibangun mulai dari pertama posisi/jenis jabatan pegawai
ASN direkrut dan ditempatkan. Jabatan ASN terdiri atas Jabatan
Teknis/Fungsional (Pertama, Muda, Madya, Utama) serta Jabatan Manajerial
yaitu Administrasi (Pelaksana, Pengawas, Administrator) dan Jabatan Pimpinan
Tinggi (Pratama, Madya, Utama). PNS dapat menduduki Jabatan Administrasi
dan Jabatan Fungsional serta Jabatan Pimpinan Tinggi, sedangkan PPPK dapat
menduduki Jabatan Fungsional dan Jabatan Pimpinan Tinggi. PNS dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang menduduki jabatan
fungsional level Pertama atau PNS yang menduduki jabatan administrasi pada
level pelaksana, secara vertikal bila memenuhi syarat kualifikasi, kompetensi,
15
prestasi kerja dan integritas dapat dinaikan pada jenjang level jabatan secara linier
diatasnya (antar level jabatan fungsional dan antar level jabatan manajerial).
Secara diagonal bahwa setiap PNS dapat dipindahkan antar level jabatan yang
sama (dari jabatan manajerial ke jabatan manajerial dan antar sesama jabatan
fungsional).
Kemudian secara diagonal setiap PNS dapat dipindahkan antar jabatan lain
(dari fungsional ke manajerial dan sebaliknya) baik yang sejajar pada masing-
masing level jabatannya atau lebih tinggi. Perpindahan karier ini terpola antar
instansi pemerintah, bias antar pemerintah pusat, antar pemerintah daerah dan dari
pemerintah daerah ke pemerintah pusat dan sebaliknya sesuai rumpun jabatan.
Sesuai dengan Undang-Undang No 5 tahun 2014 terdapat 3 jenis dan tingkatan
jabatan Aparatur Sipil Pegawai (ASN) yaitu :
1. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berissi fungsi dan
tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan
dan pembangunan. Jabatan administrasi pemerintahan dan pembangunan.
Jabatan administrasi ada tiga macam tingkatan: (1) untuk tingkat jabatan
tertinggi disebut jabatan administrator, (2) untuk tingkat jabatan menengah
diebut jabatan pengawas dan (3) untuk jabatan tingkat terbawah disebut
jabatan pelaksana. pemegang jabatan dalam jabatan administrasi adalah
pemegang jabatan administrator bertanggung jawab memimpin seluruh
pelaksanaan adminsitrasi pemerintah dan bertanggung jawab
melaksanakan tugas pemerintahan dan pelayanan publik. pembangunan.
Jabatan administrasi pemerintahan dan pembangunan. Jabatan administrasi
16
ada tiga macam tingkatan: (1) untuk tingkat jabatan tertinggi disebut
jabatan administrator, (2) untuk tingkat jabatan menengah diebut jabatan
pengawas dan (3) untuk jabatan tingkat terbawah disebut jabatan
pelaksana. pemegang jabatan dalam jabatan administrasi adalah pemegang
jabatan administrator bertanggung jawab memimpin seluruh pelaksanaan
adminsitrasi pemerintah dan bertanggung jawab melaksanakan tugas
pemerintahan dan pelayanan publik.
2. Jabatan fungsional, jabatan fungsional adalah sekelompok jabatan yang
diduduki oleh pegawai yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil untuk
menjalankan fungsi tertentu dalam kepemerintahan. Jabatan fungsional
keahlian dan jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional
keterampilan. Jabatan fungsional keahlian terdapat empat tingkatan, yaitu:
(1) jabatan fungsional ahli tertinggi disebut jabatan fungsional ahli utama,
(2) Jabatan fungsional ahli madya, (3) Jabatan fungsional ahli muda dan
(4) jabatan fungsional ahli terendah disebut jabatan fungsional ahli
pertama. Sedangkan jabatan fungsional keterampilan juga terdiri dari
empat tingkatan yaitu : (1) Jabatan fungsional keterampilan tertinggi
disebut tertinggi disebut jabatan fungsional penyelia, (2) jabatan fungsional
mahir, (3) Jabatan fungsional Trampil, dan (4) jabatan Fungsional
keterampilan terendah disebut jabatan fungsional pemula.
3. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi
pemerintah. Jabatan Pimpinan Tinggi, terdiri dari 3 jenjang tingkatan yaitu:
(1) Jabatan tinggi tingkat tertinggi disebut jabatan pimpinan tinggi utama,
17
(2) jabatan tinggi tingkat menengah disebut jabatan pimpinan tinggi
madya, (3) Jabatan tinggi tingkat terendah disebut jabatan pimpinan tinggi
pratama. jabatan pimpinan tinggi ini sebagai pelopor bidang keahlian,
menjadi pengembangan kerja sama dengan instansi, menjadi teladan dalam
mengamalkan nilai dasar ASN dalam menjalankan kode etik dan perilaku
ASN.
Pegawai Negeri Sipil bisa berpindah dari jabatan pimpinan tertinggi, jabatan
administrasi dan jabatan fungsional baik dari intansi tertinngi (Pusat) maupun
terendah (Daerah). namun berbeda dengan dilingkungan militer seperti Tentara
Nasonal Indonesia (TNI) / Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) yang
memiliki kualifikasi khusus dalam pengisian jabatan ASN yang memiliki aturan
tersendiri, pangkat dan jabatan disesuaikan dengan pangkat dan jabatan diintansi
TNI/POLRI tersebut.
Adapun beberapa prinsip pola karier PNS berdasarkan perspektif UU no 5
tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu:
1. Kepastian, yaitu pola karier harus menggambarkan kepastian tentang arah
alur karier yang dapat ditempuh oleh setiap PNS yang telah memenuhi
syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
2. Profesionalitas, yaitu pola karir yang harus dapat mendorong peningkatan
kompetensi dan prestasi kerja PNS.
3. Transparan, yaitu pola karier harus dapat mendorong peningkatan
kompetensi dan prestasi kerja PNS.
4. Keadilan, yaitu pola karier berlaku sama kepada PNS dan tidak berlaku
18
diskriminatif.
Tidak jelasnya sebuah pola karir dalam suatu organisasi akan semakin
rendahnya pula pelayanan publik pada pemerintah. Hal demikian yang membuat
praktek-praktek penggunaan jasa berbayar akan semakin bertambah dan semakin
berkembang. Begitupun sebaliknya apabila pola karir pegawai jelas maka semakin
baik pula pemerintahanya.
D. Kerangka Pikir
Pola karir adalah proses yang dilewati seorang pegawai dan memberikan
peluang kepada pegawai dalam meningkatkan potensi untuk menduduki sebuah
jabatan yang sesuai dengan keahliannya. maka dari itu untuk peneliti
menggunakan Peraturan pemerintah No 11 tahun 2017 tentang Manajemen
Kepegawaian, Teori ini diambil karena sesuai dengan permasalah yang ditemukan
oleh peneliti adanya kejanggalan terhadap pegawai tentang penempatan posisi
jabatan yang tidak sesuai dengan potensinya, berikut ini adalah kerangka pikir
dari penelitian tentang Pola karir jabatan Pegawai Negeri Sipil di Badan
Pengembangan dan Sumber Daya Manusia di kabupaten Jeneponto.
19
Gambar 2.2
Kerangka Pikir
E. Fokus penelitian
Dari kerangka pikir yang telah dibuat oleh peneliti maka focus penelitian ini
yaitu.
1. Pola karir horizontal
2. Pola karir vertikal
3. Pola karir diagonal
F. Deskriptif fokus Penelitian
Dari fokus penelitian tersebut, maka peneliti memberikan deskriptif fokus
sebagai berikut.
1. Pola karier horizontal adalah perpindahan posisi jabatan ASN melalui mutas
pada eselon yang sama sesuai dengan rumpun dan ruang lingkup jabatan yang
linier antara satu dengan lain di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
a. Rumpun jabatan yang sama adalah rotasi PNS pada eselon yang sama dan
rumpun jabatan yang sama di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
POLA KARIER
Pola karir Vertikal Pola Diagonal Pola karir Horizontal
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber daya Manusia di Kabupaten Jeneponto
20
b. Pengalaman adalah rotasi PNS pada eselon, rumpun jabatan dan
pengalaman yang relevan dengan jabatan baru yang dijabatnya di
BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
2. Pola karier vertikal adalah perpindahan posisi jabatan ASN melalui Promosi
pada eselon yang rendah ke eselon yang lebih tinggi pada satu kelompok di
BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
a. Kepangkatan adalah perpindahan PNS dalam bentuk promosi jabatan
pada eselon yang lebih tinggi sesuai jenjang pangkat golongan ruang
terendah dan tertinggi untuk jabatan struktural baik eselon IV, III,
dan II di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
b. Pengalaman adalah rekam jejak karier yang telah dilalui oleh pegawai
dan relevan dengan jabatan baru yang dijabatnya di BKPSDM
Kabupaten Jeneponto.
c. Diklat jabatan adalah Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti oleh
PNS sesuai dengan jejang jabatan yang dijabatnya di BKPSDM
Kabupaten Jeneponto.
3. Pola karier diagonal adalah perpindahan PNS dari jabatan struktural ke
jabatan fungsional atau sebaliknya di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
a. Kepangkatan adalah perpindahan PNS dari jabatan fungsional ke
jabatan struktural sesuai jenjang pangkat golongan ruang terendah dan
tertinggi untuk jabatan struktural baik eselon IV, III, dan II di
BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
b. Keahlian adalah kemampuan yang dimiliki oleh PNS dibuktikan
21
dengan ijazah yang dimiliki dipindahkan ke jabatan struktural atau
jabatan fungsional sesuai dengan keahlian dimiliki di BKPSDM
Kabupaten Jeneponto.
c. Diklat jabatan adalah Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti oleh
PNS sesuai dengan jejang jabatan yang dijabatnya di BKPSDM
Kabupaten Jeneponto.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi
Waktu penelitian yang akan dibutuhkan peneliti kurang lebih selama 2 (dua) bulan.
lokasi penelitian berada di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Jeneponto, di Jln. Pelita,Kel.Empoang, Kec. Binamu, Kab. Jeneponto, Prov. Sulawesi
Selatan.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
1. Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan oleh penulis adalah penelitian kualitatif yang sesuai
dengan judul penulis. Oleh karena itu, data yang terkumpul berbentuk kata dan
gambar bukan angka. walaupun ada angka sifatnya sebagai penunjang. Data yang
diperoleh melalui wawancara berpacu pada panduan wawancara yang meliputi
transkip wawancara, dokumen pribadi, catatan lapangan dan gambar.
2. Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe penelitian fenomenologi dimana penelitian
yang dilakukan untuk mengetahui atau memahami masalah apa yang terjadi atau
yang dialami individu berdasarkan beberapa sudut pandang yang berbeda guna
mendapatkan kejelasan suatu fenomena.
C. Informan
Untuk menentukan Informan dalam penelitian ini menggunakan
metode Purposive sampling, dimana infoman yang dipilih dengan
mempertimbangkan dan menjadi perwakilan dalam memberikan informasi yang
22
terkait dengan penelitian pola karir jabatan Pegawai Negeri Sipil BKPSDM
kabupaten Jeneponto. Adapun beberapa informan yang diambil berdasarkan
masalah yang ada adalah :
Tabel 3.1
Informan Penelitian
No Informan Penelitian Inisial
1 Kepala Bidang Mutasi dan
Penilaian Kinerja Aparatur
SM
2 Kepala Bidang Diklat Aparatur NN
3 Kassubbid Mutasi Jabatan dan
Pengembangan Karir
ZS
4 Kassubbid Mutasi
Kepangkatan
NA
5 Kassubid Pengembangan
Kompetensi
EH
6 Kassubid Diklat Pejenjangan
dan Sertifikasi
HA
7 Kassubbid Diklat Teknis &
Fungsional
IB
D. Sumber Data
Adapun sumber data penelitian adalah :
1. Data Primer
Menurut Suharsimi Arikunto, (2013;172) pengertian data primer adalah:
“Data primer adalah data yang dikumpulkan melalui pihak pertama, biasanya
dapat melalui wawancara, jejak dan lain-lain”.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sumber data primer adalah
data yang diberikan langsung oleh pihak terkait kepada peneliti yang biasanya
didapatkan dari hasil wawancara.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diberikan oleh informan kepada
23
peneliti berupa gambar, data tertulis, maupun data lainya yang berifat tertulis.
E. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data adalah:
1. Melakukan Observasi, guna mengetahui situasi dan kondisi di kantor
BKPSDM Kabupaten Jeneponto
2. Melakukan wawancara maupun diskusi mendalam guna mendapatkan data atau
informasi yang akurat dan untuk menjaring data sesuai dengan kesepakatan
bersama pejabat yang dipiih sebagai objek penelitian di BKPSDM Kab.
Jeneponto
3. Dokumentasi dan studi kepustakaan dilakukan guna mendapatkan data-data
yang tertulis seperti teelahan buku, dokumentasi, peraturan perundang-
undangan serta dokumentasi penting lainya dalam mendukung validasi data
yang didapatkan oleh peneliti di BKPSDM Kab. Jeneponto.
F. Teknik Pengabsahan Data
Uji keabsahan penelitian sangatlah penting dilakukan yang bertujuan untuk menetukan
validitas dan reabilitas data yang telah diperoleh penulis pada saat penelitian dengan
melakukan triangulasi Sumber untuk menguji krediabilitas data dilakukan dengan cara
mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber antara lain
1. Triangulasi Sumber Data
Triangulasi sumber adalah triangulasi yang dilakukan guna mengecek
keabsahan data yang diperoleh dari beberapa informan. Dalam kasus ini peneliti
dapat mengelola hasil peninjauan, mendengarkan pendapat dari informan, maupun
dokumen-dokumen yang diperoleh.
24
2. Triangulasi Teknik
Triangulasi teknik adalah triangulasi yang dilakukan untuk menakar data dan
mencocokan dengan data tertulis dalam bentuk yang beda Dalam kasus ini data
yag diperoleh didapatkan dari wawancaramaupun dokumentasi dilanjutkan
dengan pengecekan guna memvalidasi data yang diperoleh triangulasi Waktu.
3. Triangulasi Waktu
Triangulasi waktu adalah triangulasi yang acap kali dapat merubahi data.
Untuk memperoleh data yang akurat, peneliti bisa melakukan memverifikasi data
atau pemeriksaan data bukan hanya sekali saja. Dalam kasus ini peneliti
pengambilan data pada informan dilakukan pada pagi hari guna mendapatkan data
yang baik dikarenakan informanmasih jernih dalam berfikir.
G. Teknik Analisis Data
Noeng, (1998: 104) mengemukakan pengertian analisis data sebagai “upaya
mencari dan menata secara sistematis catatan hasil observasi, wawancara, dan
lainnya untuk meningkatkan pemahaman peneliti tentang kasus yang diteliti dan
menyajikannya sebagai temuan bagi orang lain. Sedangkan untuk meningkatkan
pemahaman tersebut analisis perlu dilanjutkan dengan berupaya mencari makna.
1. Reduksi Data ( Data Reduction)
Mereduksi data dengan cara memetakan, menjaring hal-hal yang penting dan
berfokus pada masalah. Dengan begitu data yang telah diperoleh akan lebih
memperjelas dan mempermudah dalam mengambil data. Reduksi data merupakan
sebuah proses penentuan, meditasi, pengindahan dalam mempermudah,
menapatkan data-data tertulis yang ada dilapangan. Kita ketahui bahwa reduksi
25
data prosesnya keberlangsungannya itu secara berkesinambungan atau
berkelanjutan, apabila penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang berfokus
pada penelitian kualitatif. Reduksi data adalah suatu proses memperdalam
dimana data yang tidak ada kaitnnya dengan penelitian akan dihilangkan hingga
tersisa data yang diperlukan kemudian dibuktikan kebenarannya.
2. Penyajian Data ( Display Data)
Penyajian data merupakan proses penguraian singkat, baik bagan, maupun
data yang berhubungan maupun satu golongan, hal yang sering dilakukan dalam
penyajian data dalam penelitian kualitatif yag berifat narasi. Dalam hal ini fungsi
dari penyajian data adalah untuk mempermudah peneliti dalam menganalisa
masalah yang terjadi dan mampu memprogreskan lagi langkah apa yang
selanjutnya yang akan dilakukan.
3. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi ( Conclusions drawing / verification )
Penarikan kesimpulan/verifikasi data bertujuan untuk memahami fenomena-
fenomena penemuan dalam penelitian yang akan dirampungkan menjadi satu
bagian, penemuan pertama bersifat temporer (sementara) lalu kemudian suatu
waktu akan berubah apabila ditemukan kejanggalan-kejanggalan atau
pertimbangan-pertimbangan yang menyimpang yang menjadi pendukung pada
saat pengumpulan data.
26
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
Gambaran umum terkait dengan lokasi penelitian yaitu Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto berlokasi di
Jln. Pelita, Kel.Empoang, Kec. Binamu, Kab.Jeneponto, Prov.Sulawesi Selatan.
adapun kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi Serta tata kerja Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto
yang tercantum dala Peraturan Bupati (Perbup) Nomor 47 tahun 2016 tentang
kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Badan
Kepegawaian dan Pengembangan sumber Daya Manusia Kab. Jeneponto.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten tentang bembentukan organisasi
dan tata kerja perangkat daerah Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia mempunyai tugas pokok sebagai perangkat daerah yang
membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintah di bidang kepegawaian,
pendidikan dan latihan berdasarkan peraturan perundang - undangan untuk
kelancaran tugas pemerintahan daerah Kabupaten Jeneponto.
Dalam meyelenggarakan tugas Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia mempunyai fungsi sebagai perumusan kebijakan teknis
sesuai dengan lingkup tugas, pemberian dukungan atas penyelenggaraan
pemerintahan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya, pembinaan dan
pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya, pelaksanaan tugas lain yang
diberikan oleh kepala daerah sesuai dengan tugas dan fungsiya.
27
Adapun halaman website dari Badan Kepegawaaian dan Pengembangan
suber Daya Manusia yaitu https://www.bkdd-jenepontokab.web.id/. Adapun
pegawai yang bertugas di BKPSDM Kabupaten Jeneponto Sebanyak 43 orang
PNS dan 50 tenaga honorer, laki-laki sebanyak 28 orang, Perempuan sebanyak
15 orang, Pegawai Negeri Sipil (PNS) BKPSDM sebanyak 43 orang yang
didominasi oleh PNS yang menempuh jenjang pendidikan S1 sebanyak 31 orang
atau 72%, pendidikan S2 10 orang atau sebesar 23%, dan adapula PNS yang
jenjang pendidikanya D3 sebanyak 2 orang sebesar 4% hal ini menunjukkan
bahwa pegawai BKPSDM Kab. Jeneponto, sudah menunjukkan syarat
pendidikan dalam hal melaksanakan pelayan sesuai dengan tugas dan fungsi
masing-masing.
Adapun Misi-Misi dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan sumber
Daya Kabupaten Jeneponto adalah :
1. Visi
Visi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Jeneponto yang telah dirumuskan dalam rencana strategis yaitu :
“Terwujudnya manajemen kepegawaian dalam rangka penataan pemerintahan
yang baik menuju sumber daya aparatur yang profesional”.
2. Misi
Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Jeneponto yaitu :
a. Mewujudkan tertib administrasi kepegawaian yang sesuai dengan Peraturan
Perundang-undangan yang berlaku.
28
b. Meningkatkan kualitas dan kompetensi Sumber Daya Aparatur Pemerintah
Daerah;
c. Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi kepegawaian yang tepat
waktu dan tepat sasaran.
d. Meningkatkan Sistem Pengelolaan Kepegawaian dalam rangka
menghasilkan data informasi Kepagawaian yang Berbasis teknologi
Informasi,
e. Meningkatkan disiplin dan kesejahteraan aparatur melalui pemberian
penghargaan (reward) dan sanksi (Punishment).
Berdasarkan peraturan Bupati Jeneponto Nomor 47 tahun 2016 tentang
kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto,
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan
unsur penunjang urusan pemerintahan dibidang Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang menjadi kewenangan daerah Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan
bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Adapun susunan tugas, fungsi dan rincian tugas dari pegawai dari Badan
Kepagawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Peraturan Bupati No
47 Tahun 2016, Tanggal 06 Desember 2016 yang terdiri dari :
1. Kepala Badan
29
Adapun tugas dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia dipimpinan oleh seorang Kepala Badan mempunyai tugas pokok
melaksanakan kewenangan Daerah di Bidang Kepegawaian dan Diklat Daerah
yang menjadi tanggung jawabnya, memimpin, membina, mengoordinasikan
pelaksanaan pengelolaan administrasi kepegawaian, penyusunan program dan
petunjuk teknis pembinaan pengembangan kepegawaian, melaksanakan mutasi
pegawai, diklat pegawai, penilaian kinerja dan kesejahteraan pegawai serta
disiplin pegawai.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Badan Kepegawaian mempunyai fungsi :
a. Penyusunan perencanaan bidang manajemen kepegawaian dan Diklat
Daerah;
b. Perumusan kebijakan teknis bidang manajemen kepegawaian dan diklat
daerah sesuai dengan norma, standar, prosedur yang ditetapkan
Pemerintah;
c. Pembinaan, koordinasi, pengendalian, fasilitasi dan pelaksanaan
kegiatan manajemen kepegawaian dan diklat daerah;
d. Pelaksanaan kegiatan penatausahaan Badan Kepegawaian Daerah; dan
pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
Rincian tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sebagai berikut :
a. Mengoordinasikan penyusunan program Kerja dengan Sekretaris dan
Masing-masing Kepala Bidang;
30
b. Memberikan petunjuk teknis penyusunan Rencana Kerja dan menyusun
Program kerja sebagai bahan acuan dalam pelaksanaan tugas;
c. Membagi tugas kepada Sekretaris, Kepala Bidang dan kelompok jabatan
fungsional untuk kelancaran pelaksanaan tugas;
d. Melaksanakan penyusunan formasi, pengadaan dan pengangkatan
pegawai, pemberhentian pegawai, data informasi kepegawaian dan
pembinaan disiplin pegawai;
e. Melaksanakan pelayanan administrasi mutasi pengangkatan dan
pemindahan pegawai, pension, penilaian kinerja dan penghargaan
pegawai;
f. Melaksanakan diklat penjenjangan dan sertifikasi, diklat teknis dan
fungsional, serta pengembangan kompetensi sumber daya aparatur;
g. Mengoordinasikan dengan SKPD dalam pengelolaan administrasi,
pembinaan dan pengembangan manajemen aparatur Sipil Negara;
h. Menetapkan kebijakan teknis di bidang kepegawaian daerah sesuai
dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan
perundang-undangan;
i. Memberikan laporan, saran dan pertimbangan kepada Bupati untuk
kelancaran pelaksanaan tugas, yang berkaitan dengan Kepegawaian dan
diklat daerah;
j. Menilai pelaksanaan tugas dan prestasi kerja sekretaris, kepala bidang
dan kepala sub bidang/sub bagian; dan
31
k. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan
dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan tugas.
2. Sekertaris, terdiri dari
Sekretariat Badan Kepegawaian dan pengembangan Sumber Daya Manusia
dipimpin oleh seorang Sekretaris mempunyai tugas pokok mengoordinasikan
penyusunan program dan penyelenggaraan tugas-tugas bidang secara terpadu serta
tugas pelayanan administratif.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Sekretaris mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis kesekretariatan;
b. Penyelenggaraan penyusunan perencanaan;
c. Penyelenggaraan pengelolaan administrasi perkantoran, administrasi
keuangan dan administrasi kepegawaian;
d. Penyelenggaraan urusan umum dan perlengkapan, keprotokolan dan
hubungan masyarakat;
e. Penyelenggaraan ketatalaksanaan, kearsipan dan perpustakaan;
f. Pelaksanaan koordinasi, pembinaan, pengendalian, evaluasi dan
pelaporan pelaksanaan kegiatan unit kerja;
g. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan, evaluasi dan pelaporan
kegiatan badan;
h. Pengkoordinasian penyelenggaraan tugas-tugas bidang; dan
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai tugas
dan fungsinya.
32
a. Sub Bagian umum dan Kepegawaian
Bagian Umum dan Kepegawaian dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian,
mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas teknis di bidang administrasi umum,
kepegawaian dan kerumah-tanggaan.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi :
1. Penyiapan bahan perumsan kebijakan teknis di Sub Bagian Umum &
Kepegawaian;
2. Penyusunan bahan rencana dan program administrasi umum dan
kepegawaian;
3. Pelaporan kegiatan lingkup administrasi umum dan kepegawaian; dan
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
b. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan
Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan dipimpin oleh seorang Kepala Sub
Bagian mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas teknis di bidang penyusunan
program badan, pengelolaan administrasi keuangan dann pelaporan badan.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumuusan kebijakan teknis Sub Bagian Perencanaan
dan Keuangan;
b. Penyusunan rencana dan program pengelolaan administrasi keuangan
dan program kerja badan;
33
c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan
penyiapan bahan penyusunan rencana anggaran, koordinasi penyusunan
anggaran, koordinasi pengelolaan dan pengendalian keuangan dan
menyusun laporan keuangan badan;
d. Pelaksanaan pengendalian program meliputi kegiatan penyiapan bahan
penyusunan rencana kegiatan badan, penyusunan rencana program badan
serta penyusunan laporan pelaksanaan program, dan
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan lingkup kegiatan
pengelolaan administrasi keuangan dan program kerja badan; dan
f. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan sesuai
tugas dan fungsinya.
3. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas pokok melaksanakan
sebagian tugas Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.
1). Kelompok Jabatan fungsional sebagaimana dimaksud dalam pasal 29
terdiri dari sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi
dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang tugasnya.
2). Setiap kelompok dipimpin oleh seorang Tenaga Fungsional Senior yang
ditunjuki oleh Bupati;
1). Jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban
kerja;
34
2). Jenis jenjang jabatan fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan
beban kerja
4. Analisis Kepegawaian
5. Kepala Bidan Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur
1). Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur diimpin oleh seorang
Kepala Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan
kebijakan teknis pengelolaan administrasi kepangkatan, mutasi pegawai,
mutasi jabatan, penilaian kinerja dan penghargaan pegawai.
2). Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis bidang mutasi, promosi, penilaian
kinerja/prestasi kerja aparatur, dan penghargaan;
b. Penyusunan program/kegiatan Bidang;
c. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan proses mutasi, promosi,
penilaian kinerja/prestasi kerja aparatur, dan penghargaan;
d. Pembinaan dan pengendalian pelaksanaan tugas Bidang;
e. Pengkoordinasian dan kerjasama pelaksanaan seleksi jabatan;
f. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan bidang, dan
g. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan sesuai
tugas dan fungsinya.
b.Sub Bidang Mutasi dan Pengembangan Karir
35
(1) Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Pengembangan Karier dipimpin oleh
seorang Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan
dan melaksanakan tugas teknis penyelesaian administrasi mutasi jabatan,,
muutasi antar instansi/wiilayah, dan pengembangan karier ASN.
(2) Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Kepala Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Pengembangan Karier mempunyai
fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di sub bidang Mutasi
Jabatan dan Pengembangan Karier;
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Mutasi dan
Pengembangan Karier;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub bidang Mutasi dan
pengembangan karier;
d. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan program kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
c. Sub Bidang Mutasi Kepangkatan
Sub Bidang Mutasi Kepangkatan dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang
mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan teknis dan melaksanakan tugas
teknis pengelolaan administrasi kepangkatan, dan kenaikan gaji berkala
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bidang Mutasi Kepangkatan mempunyai fungsi :
36
i. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Mutasi
Kepangkatan;
j. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Biidang Mutasi
Kepangkatan;
k. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Mutasi Kepangkatan;
l. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan program kegiatan; dan
m. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
d. Sub Bidang Peniaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai
Sub Bidang Penilaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai dipimpin oleh
seorang Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan
teknis dan pengelolaan administrasi evaluasi kinerja dan penghargaan pegawai.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bidang Penilaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Penilaian
Kinerja dan Penghargaan Pegawai;
b. Pemberian dukungan aatas pelaksanaan tugas di sub Bidang Penilaian
Kinerja dan Penghargaan Pegawai;
c. Pembinaan dan pelaksanaan ttugas di Sub Bidang Penilaian Kinerja dan
Penghargaan Pegawai;
d. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan program kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
37
6. Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur
Bidang Pendidikan dan Latihan Aparatur dipimpin oleh seorang Kepala
Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis
penyelenggaraan pendidikan dan latihan, serta pengembangan kompetensi
aparatur.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Bidang mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan latihan aparatur
serta Pengembangan Kompetensi Aparatur;
b. Perencanaan kebuutuhan diklat penjenjangan dan sertifikasi;
c. Mengoordinasikan kerjasama pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan
pengembangan kompetensi aparatur;
d. Menyelenggarakan pengembangan kompetensi;
e. Memfasilitasi pelaksanaan diklat teknis fungsional;
f. Penyelenggaraan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan di
bidang pengembangan kompetensi dan pendidikan dan Latihan
Aparatur; dan
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
a. Sub Bidang Diklat dan Penjenjangan dan Sertifkasi
Sub Bidang Pendidikan dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi dipimpin
oleh seorang Kepala Sub Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan
38
teknis dan melaksanakan tugas penyelenggaraan diklat penjenjangan dan
sertifikasi bidang keahlian/keterampilan.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bidang Pendidikan dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi mempunyai
fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pendidikan
dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi;
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan
dan Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan dan
Latihan Penjenjangan dan Sertifikasi;
d. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
b. Sub Bidang Diklat Teknis dan Fungsional
Sub Bidang Pendidikan dan Latihan Teknis dan Fungsional dipimpin oleh
seorang Kepala Sub Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan
teknis dan melaksanakan tugas penyelenggaraan diklat teknis dan fungsional
pegawai.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bidang mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pendidikan
dan Latihan Teknis dan Fungsional;
39
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan
dan Latihan Teknis dan Fungsional;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pendidikan dan
Latihan Teknis dan Fungsional;
d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
c. Sub Bidang Pengembangan Kompetensi
Sub Bidang Pengembangan Kompetensi dipimpin oleh seorang Kepala Sub
Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan teknis dan melaksanakan
administrasi pengembangan kompetensi sumber daya aparatur.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bidang mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang
Pengembangan Kompetensi;
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang
Pengembangan Kompetensi;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengembangan
Kompetensi;
d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
40
7. Kepala Bidang Pengadaan, Pemberhentian, Informasi dan Pembinaan
Aparatur
Bidang Pengadaan, Pemberhentian, Informasi Dan Pembinaan Aparatur
dipimpin oleh seorang Kepala Bidang, mempunyai tugas pokok merumuskan dan
melaksanakan kebijakan teknis penyusunan perencanaan formasi dan pengadaan
pegawai, penyusunan informasi kepegawaian, menghimpun dan mengelola data
pegawai, pemberhentian serta pembinaan disiplin pegawai.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Kepala Bidang mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Pengadaan, Pemberhentian,
Informasi dan Disiplin;
b. Penyusunan program/kegiatan di Bidang Pengadaan, Pemberhentian,
Informasi dan Disiplin;
c. Pengoordinasian dan penyelenggaraan pengadaan, Pemberhentian,
Informasi dan Disiplin;
d. Pembinaan dan pengendalian pelaksanaan tugas di Bidang Pengadaan,
Pemberhentian, Informasi dan Disiplin;
e. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan bidang
Pengadaan, Pemberhentian, Informasi dan Disiplin; dan
f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
a. Sub Bidang Pengadaan dan Pemberhentian Pegawai
41
Sub Bidang Pengadaan dan Pemberhentian Pegawai dipimpin oleh seorang
Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok meruumuskan kebijakan teknis,
penyusunan formasi dan pelaksanaan pengadaan dan pemberhentian pegawai.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bidang mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pengadaan
dan Pemberhentian Pegawai;
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengadaan
dan Pemberhentian Pegawai;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengadaan dan
Pemberhentian Pegawai;
d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
b. Sub Bidang Pengelolaan data dan INKA
Sub Bidang Pengelolaan Data dan Informasi Kepegawaian dipimpin oleh
seorang Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan
teknis dan melaksanakan pengelolaan data untuk bahan informasi kepegawaian.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala
Sub Bidang mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang
Pengelolaan Data dan Informasi Kepegawaian;
42
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengelolaan
Data dan Informasi Kepegawaian;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pengelolaan Data dan
Informasi Kepegawaian;
d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
c. Sub Bidang Pembinaan Disiplin,Kesejahteraan dan Fasilitas Profesi ASN.
Sub Bidang Pembinaan Disiplin, Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN
dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok merumuskan
kebijakan teknis dan pelaksanaan pembinaan disiplin pegawai, kesejahteraan
pegawai, dan fasilitasi kelembagaan profesi ASN.
Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Kepala Sub Bidang mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di Sub Bidang Pembinaan
Disiplin, Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN;
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pembinaan
Disiplin, Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di Sub Bidang Pembinaan Disiplin,
Kesejahteraan dan Fasilitasi Profesi ASN;
d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program kegiatan; dan
e. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
43
Berikut struktur organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Jeneponto.
44
Gambar 4.1
Struktur organisasi Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Jeneponto
Sub Bagian
Umum & Kepegawaian
Dra. Hj. Hartati Hamid,
M.Si
KEPALA BADAN H. MUHAMMAD BASIR, S.E.,M.Si
Kelompok Jabatan Fungsional
Analis Kepegawaian Ahli Madya
1. BAKRI ARSYAD, S.IP.
2. Drs. SYAHRUL. M
SEKRETARIS TAUFIK, S.E.,M.M.
Sub Bagian
Perencanaan dan
Keuangan
Nur Rahma Amaliyah.
MZ, SE
Sub Bidang Pengelolaan Data dan INKA
Syaiful, SE
Bidang Pengadaan,
Pemberhentian, Informasi
dan Pembinaan Aparatur
Andi Badariah, SE
Sub Bidang Pembinaan Disiplin,
Kesejahteraan dan Fasilitasi
Profesi ASN
H. Abdul Karim, S.Sos
Sub Bidang
Diklat Penjenjangan dan
Sertifikasi
EDI HAFID, S.Kom.M.M.
Sub Bidang Diklat Teknis dan
Fungsional
Hastia Akib, S.Sos.,M.M.
Sub Bidang Pengembangan Kompetensi
Ibrahim, S.Pd,M.Pd
Bidang Pendidikan dan
Pelatihan Aparatur
Hj. Nurnaningsih Pratama.
M, S.STP,MM
Sub Bidang
Mutasi Jabatan dan
Pengembangan Karier Zulkasmin Sila, S.IP
Bidang Mutasi dan
Penilaian Kinerja Aparatur
SUDARMINTO, S.STP
Sub Bidang
Penilaian Kinerja dan Penghargaan Pegawai
H. Pangerang Adi Putra. M,
S.IP,MM
Sub Bidang
Mutasi Kepangkatan
Nugroho Adi Putra, S.STP.
45
B. Hasil Penelitian
Pola karir merupakan hal sangat penting bagi seorang pegawai dalam
kinerjanya maupun pada instansi pemerintah. Pasalnya pola karir merupakan
acuan bagi seorang karier pegawai dalam perencanaan karir dimasa yang akan
datang. Untuk membentuk pola karir yang sesuai dengan kebutuhan, tentunya
harus sesuai dengan undang-undang atau peraturan pemerintah yang mengatur
tentang pola karir Nasional. Untuk melihat lebih jelas sistem pola karir di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia maka dari itu
dilakukan penelitian untuk lebih jelas:
1. Pola Karir Horizontal
Perlu diketahui bahwa pola karir merupakan perpindahan posisi jabatan
ASN melalui mutasi pada eselon yang sama sesuai dengan rumpun jabatan atau
ruang lingkup jabatan linier antara satu dengan lain di BKPSDM Kabupaten
Jeneponto. Adapun pola karir horizontal di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber daya Manusia Kabupaten Jeneponto dapat dikaji dengan
beberapa aspek sebagai berikut:
a. Rumpun jabatan
Pengembangan karier PNS pada pola karier horizontal dapat dilihat pada
perpindahan pegawai berdasarkan rumpun jabatan yaitu rotasi PNS antara satu
jabatan dengan jabatan yang lain pada eselon yang sama. Untuk mengetahui hal
tersebut peneliti telah melakukan kajian di BKPSDM Kabuapten Jeneponta
sebagaimana yang pada tabel berikut:
46
Tabel 4.1 Rotasi PNS Berbasis Rumpun Jabatan
No Jabatan Lama Jabatan Baru Rumpun Jabatan
1 Kepala Seksi
Pengendalian Mutu
dan Pemasaran Pada
Bidang Keperawatan
RSUD Lanto Dg
Pasewang Kab.
Jeneponto
Kepala Seksi
Pengembangan Sarana
dan Prasarana Rumah
Sakit Umum Daerah
Lanto Daeng Pasewang
Kabupaten Jeneponto
Tidak Sesuai
2 Kepala Sub Bagian
Perencanaan dan
Keuangan pada
Sekretariat Dinas
Parawisata Kabupaten
Jeneponto
Kepala Sub Bagian
Keuangan Sekretariat
Satuan Polisi Pamong
Praja dan Pemadam
Kebakaran Kab.
Jeneponto
Sesuai
3 Kepala Sub Bagian
Otonomi Daerah dan
Kerjasama Bagian
Administrasi
Pemerintahan dan
Kerjasama Sekretariat
Daerah Kab.
Jeneponto
Kepala Sub Bagian
Administrasi
Kewilayahan Pada
Bagian Tata
Pemerintahan
Sekretariat Daerah
Kabupaten Jeneponto
Sesuai
4 Kepala Seksi
Kesejahteraan Sosial
Kelurahan Panaikang
Kecamatan Binamu
Kabupaten Jeneponto
Kepala seksi
Pemerintahan
Kelurahan Tonrokassi
Kecamatan Tamalatea
Kabupaten Jeneponto
Sesuai
5 Kepala Sub Bagian
Perencanaan
Kecamatan Binamu
Kabupaten Jeneponto
Kepala seksi
pembangunan
Keluahan Empoan
Selatan Kecamatan
Binamu Daerah Kab.
Jeneponto
Sesuai
Sumber : Data Sekunder BKPSDM Kab. Jeneponto 2020
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 5 pejabat yang mengalami rotasi
satu diantaranya di RSUD tidak sesuai dengan rumpun jabatannya sedangkan
yang mengalami rotasi di Sekretariat Daerah Kabupaten Jeneponto sesuai dengan
rumpun jabatannya karena pada jabatan lama terkait dengan mutu dan pemasaran
47
sedangkan jabatan barunya terkait dengan sarana dan prasarana. Dengan
demikian, rotasi pada level eselon IV masih ditemukan adanya mutasi pegawai
belum berbasis pada rumpun jabatan
Seperti yang dikemukakan langsung oleh Kepala Bidang Mutasi dan
penilaian kinerja aparatur di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kab. Jeneponto.
“Rotasi PNS pada eselon yang sama pada rumpun jabatan yang sama
tidak selamanya terjadi, bisa saja orang yang ada BKPSDM juga
menjabat di dinas yang lain, kita sesuaikan dengan petunjuk dan arahan
pimpinan, apabila pimpinan menyetujui bisa saja terjadi seperti itu”
(wawancara SM 20 Desember 2021).
Berdasarkan hasil wawancara dari informan ini menunjukkan bahwa Pola
karir horizontal jika dilihat dari rotasi PNS pada rumpun jabatan yang sama tidak
selamanya dilakukan, akan tetapi dilihat dari beberapa aspek atau faktor yang
mempengaruhi terjadinya rotasi yang salah satunya tidak terlepas dari persetujuan
oleh pimpinan. Untuk memperjelas kembali tentang pola karir horizontal melalui
rotasi PNS dalam rumpun jabatan yang sama sesuai, maka dijelaskan oleh
Kassubid mutasi jabatan dan pengembangan karir BKPSDM Kab. Jeneponto
sebagai barikut:
“Untuk pola karir horizontal melalui rotasi PNS dalam rumpun jabatan
yang sama itu sudah mengikuti pola, kita memperhatikan riwayat
jabatanya,dari segi bagaimana pola karirnya, jenjang pendidikannya,
persyaratan dalam pangkat, baik melebihi pangkat atasannya maupun
dibawah pangkat atasanya”(wawancara ZS 20 Desember 2021).
Untuk menguji kebenaran hasil wawancara dari kedua informan, maka
dilakukan wawancara kepada informan ketiga yaitu kasubbid mutasi dan
kepangkatan yang mengatakan bahwa :
48
“Pola karir horizontal melalui rotasi PNS masih mempunyai kekurangan
atau belum sepenuhnya mengacu pada sistem merit, masih sesuai tidak
sesuai dengan kepangkatan karena hal lain, akan tetapi harapan
kedepannya kekurangan tersebut akan diminimalisir kembali” (Wawancara
NA 20 Desember 2021).
Berdasarkan hasil wawancara kepada informan diatas menunjukan bahwa
pola karir horizontal melalui rotasi PNS pada rumpun jabatan yang sama masih
mengalami ketimpangan dikarenakan hal lain, misalnya masih tersangkut paut
dengan hal yang berbau politik.Jika dilihat dari beberapa sudut pandang dari r
esponden maka peneliti menyimpulkan bahwa Pola karir horizontal berdasarkan
pada rotasi PNS di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia sudah ada yang sesuai dan ada pula yang belum sesuai dengan pola karir
yang berlaku.
b. Pengalaman
Pengalaman PNS dalam menduduki jabatan sangat penting menjadi
rujukan dalam pengembangan kariernya agar mereka maksimal bekerja dan
berkontribusi positif terhadap peningkatan kinerja baik bersifat individu maupun
kinerja kelembagaan. Oleh karena itu, peneliti menguraikan pola pengembangan
karier PNS di BKPSDM Kabupaten Jeneponto berbasis pengalaman yang telah
dilalui oleh PNS dalam bentuk rotasi sebagaimana yang ada pada tebl berikut:
49
Tabel 4.2 Rotasi PNS berdasarkan Pengalaman
Sumber : Data Sekunder BKPSDM Kab. Jeneponto 2020
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari satu pejabat yang mengalami rotasi
berdasarkan pengalaman satu diantaranya telah tidak sesuai dengan pengalaman
jabatannya sedangkan yang mengalami rotasi berdasarkan pengalaman di
No Jabatan Lama Jabatan Baru Keterangan
1 Kepala Sub Bidang PBB
Bidang Pendapatan Lain-
lain Badan Pendapatan
Daerah Kabupaten
Jeneponto
Kepala Sub Bidang Pajak
Bumi dan Bangunan
Bidang Bea Perolehan
Hak atas Tanah dan
Bnagunan Badan
Pendapatan Daerah
Kabupaten Jeneponto
Sesuai
2 Kepala Sub Bidang
Belanja Tidak langsung
Bidang Perbendaharaan
Badan Pengelolaan
Keuangan Aset Daerah
Kabupaten Jeneponto
Kepala Sub Bidang
Belanja Bidang
Perbendaharaan Badan
Pengelola Keuangan dan
Aset Daerah Kabupaten
Jeneponto
Sesuai
3 Kepala Sub Bagian Umum
dan Kepegawaian pada
Sekretariat Badan
Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kab.
Jeneponto
Kepala Sub Bagian
Umum dan Kepegawaian
pada Sekretariat Badan
Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kab.
Jeneponto
Sesuai
4 Kepala Bagian
Perencanaan Dan
Keuangan Sekretariat
Daerah Kabupaten
Jeneponto
Kepala Bagian Keuangan
Sekretariat Daerah
Kabupaten Jeneponto
Sesuai
5 Kepala Bagian Protokol
Dan Komunikasi Pimpinan
Sekretariat Daerah
Kabupaten Jeneponto
Kepala Bagian Hubungan
Masyarakat Sekretariat
Daerah Kabupaten
Jeneponto
Tidak Sesuai
50
Sekreariat Daerah Kabupaten Jeneponto sudah sesuai dengan Pengalamannya
karena standar kompetensi jabatan yang digunakan sebagai dasar untuk menilai
kesesuaian profil kompetensi jabatan sesuai rotasi pada level eselon IV masih
ditemukan adanya mutasi pegawai belum berbasis pengalaman.
Seperti yang disampaikan oleh Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja
Aparatur, berikut adalah hasil wawancara peneliti kepada responden :
“Sistem rekam jejak pegawai atau jabatan yang dijabat oleh seorang
Pegawai Negeri Sipl di BKPSDM harus berkaitan dengan jabatan yang
dijabat sebelumnya, dan disesuaikan dengan pengalaman atau standar
kompotensinya masing-masing, seperti yang tercuang dalam Peraturan
Bupati bahwa Aparatur Sipil Negara harus memiliki pengalaman jabatan
dalam bidang hukum, keuangan, kepegawaian, perencanaan, organisasi
paling kurang 5 tahun, sedangkan pegawai yang sudah menduduki jabatan
administrator atau jabatan fungsional, jenjang ahli madya paling singkat 2
tahun. (Wawancara SM 20 Desember 2021).
Dari hasil wawancara diatas peneliti menyimpulkan bahwa sesuai dalam
Peraturan Bupati nomor 28 tahun 2020 tentang standar kompetensi jabatan
pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator lingkup pemerintah daerah
bahwa syarat pengalaman pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumberdaya Manusia di Kabupaten Jeneponto itu disesuaikan dengan standar
kompetensi jabatan maupun peryaratan jabatan seorang pegawai. untuk menguji
kebenaran terkait tentang pengalaman seorang PNS maka dilakukan wawancara
dengan responden lain yang berkaitan dengan penelitian di Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto. Berikut adalah
hasil wawancara peneliti kepada informan yang tekait yaitu Kassubbid Mutasi
Jabatan dan Pengembangan karir yang mengatakan bahwa.
“ Untuk pengalaman Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia tidak harus berkaitan dengan jabatan
51
yang dijabat sebelumnya, rata-rata didalam baru menyesuaikan, apalagi
jabatan yang diduduki untuk promosi itu jabatan baru, tentunya harus
menyesuaikan dulu dengan lingkungan, kecuali seorang Pegawai dalam
promosi jabatan terjadi secara linear, contohnya dari kasubbid mutasi jadi
kepala bidang mutasi, kita tidak perlu lagi penyesuaian, kecuali
perpindahan jabatan dari segi jabatanya maupun kantornya, karena
kebiasaan yang dikantor sebelumnya berbeda dengan kantor yang baru,
maka dari itu perlu penyesuaian karena beda pekerjaan”(Wawancara ZS,
20 Desember 2021).
Dari hasil wawancara diatas peneliti menyimpulkan bahwa dari jawaban dari
informan pertama Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur tidak
sama atau berbanding terbalik dengan apa yang dikatakan oleh informan yang
kedua, pasalnya informan pertama Kepala Bidang Mutasi dan Peniliaian Kinerja
Aparatur mengatakan bahwa pengalaman pegawai itu sangatlah penting untuk
menduduki sebuah jabatan baru yang di emban guna meningkatkan kinerja
pegawai dan tidak perlu lagi dilakukan penyesuaian oleh pegawai, sedangkan
informan kedua mengatakan bahwa pengalaman bukanlah faktor yang signifikan
karena pegawai yang menduduki jabatan sebelumnya biasanya tidak serumpun
dengan jabatan yang baru. Maka pegawai dengan jabatan yang baru di BKPSDM
hanya perlu melakukan penyesuian atau membuat pengalaman baru.
Berbeda halnya dengan informan selanjutnya oleh kassubbid Mutasi
Kepangkatan yang mengatakan bahwa :
“ Pengalaman bagi seorang Pegawai Negeri Sipil adalah hal yang sangat
penting bagi pengembangan karir seorang pegawai, pasalnya ketika
seorang pegawai telah menduduki sebuah jabatan yang sama akan
mempermudah seorang pegawai dalam menyesuaikan dan melaksankan
tugasnya dengan jabatannya yang baru, maka tidak perlu ada lagi
penyesuaian” ( Wawancara NA 20 Desember 2021).
Dari hasil wawancara kepada informan, maka peneliti menyimpulkan bahwa
pengalaman merupakan hal yang konsekuensial bagi penunjang karir Pegawai
52
Negeri Sipil, apabila seorang ASN mempunyai pengalaman atau rekam jejak karir
yang baik akan menjadi pertimbangan dalam kenaikan pangkat dan otomatis akan
menjadi progress kedepan dalam pengembangan karir.
2. Pola karir Vertikal
Pola karir vertikal merupakan perpindahan posisi jabatan ASN melalui
promosi pada eselon yang rendah ke eselon yang lebih tinggi pada satu kelompok
di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
Jeneponto. Adapun indikator dari pola karir vertikal di BKPSDM Kabupaten
Jeneponto adalah:
a. Kepangkatan,
Kepangkatan merupakan perpindahan Pegawai Negeri Sipil dalam bentuk
promosi yang lebih tinggi sesuai dengan jenjang kepangkatan baik dari golongan
terendah maupun tertinggi untuk jabatan Struktural, baik eselon IV, III, dan II di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber daya Manusia Kabupaten
Jeneponto. Untuk mengetahui lebih jelas terkait tentang sistem kepangkatan di
BKPSDM Kab. Jeneponto dapat dilihat pada tabel berikut:
53
Tabel 4.3 Promosi Pegawai BKPSDM Kab. Jeneponto
No Nama Jabatan Lama Jabatan Baru Pangkat dan
Golongan
1 Kepala Bidang
Pencegahan dan
Kesiapsiagaan Badan
Penanggulangan Bencana
Daerah Kabupaten
Jeneponto
Kepala Bidang Pencegahan
dan Kesiapsiagaan Badan
Penanggulangan Bencana
Daerah Kabupaten
Jeneponto
Pembina IV/a
2 Kepala Bidang
pemberdayaan Nelayan
dan Pembudidayaan ikan
Dinas Kelautan dan
Perikanan Daerah
Kabupatn Jeneponto
Bidang Pengawasan dan
Pengelolaan Hasil Perikanan
Dinas Kelautan dan
Perikanan Daerah
Kabupaten Jeneponto.
Pembina IV/a
3 Kepala Bidang Statistik
dan Persandian pada
Dinas Komunikasi
Informasi dan Statistik
Kabuten Jeneponto
Kepala Bidang Statistik dan
Persandian pada Dinas
Komunikasi Informasi dan
Statistik Kabuten Jeneponto
Pembina
IV/a
4 Kepala Bidang
Perkebunan Dinas
Pertanian Kabupaten
Jeneponto
Kepala Bidang Perkebunan
Dinas Pertanian Kabupaten
Jeneponto
Pembina Tinkat
I
IV/b
5 Kepala Bidang Kesehatan
Masyarakat Dinas
Kesehatan Kabupaten
Jeneponto
Kepala Bidang Kesehatan
Masyarakat Dinas
Kesehatan Kabupaten
Jeneponto
Pembina IV/a
Sumber : Data Sekunder BKPSDM Kab. Jeneponto 2021
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari lima pejabat yang mengalami
promosi yang lebih tinggi sesuai dengan jenjang kepangkatan baik dari golongan
terendah maupun tertinggi untuk jabatan struktural terkhusus pada eselon IV.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada
responden Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur:
“ Perpindahan PNS dalam bentuk promosi jabatan pada eselon yang lebih
tinggi di BKPSDM Kab. Jeneponto sudah sesuai dengan jenjang pangkat
golongan dari rendah ketinggi dan kami sudah memperhatikan hal
tersebut, kami tidak mungkin menempatkan suatu pegawai tidak sesuai
dengan kompetensi, pangkat golongannya, karena itu pasti akan
54
berpengaruh terhadap kinerjanya dan kami juga dalam hal menempatkan
pegawai itu tidak semena-mena akan tetapi kami meminta kesepakatan
dengan tim tim penilaian kinerja” (Wawancara SM 20 Desember 2021).
Dari hasil wawancara yang dilakukan Peneliti kepada informan yaitu Kepala
Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja Aparatur bisa disimpulkan bahwa
perpindahan pegawai dalam bentuk promosi jabatan dari terendah ke tertinggi itu
sudah sesuai dengan prosedur, dan di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumberdaya Manusia di Kabupaten Jeneponto sudah menempatkan pegawai
sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Untuk menguji kebenaran terkait tentang kepangkatan seorang PNS maka
dilakukan wawancara dengan informan lain yang berkaitan dengan penelitian di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
Jeneponto. Berikut adalah hasil wawancara peneliti kepada responden yang tekait
yaitu Kasubbid Mutasi Kepangkatan dia mengatakan bahwa :
“Perpindahan PNS dari yang terendah ke tertinggi baik dari jabatan
struktural, baik eselon IV,III,II di BKPSDM di Kab. Jeneponto, insyaallah
sudah sesuai dengan standar operasional prosedur, karena persyaratan
pegawai menduduki sebuah jabatan harus sesuai dengan persyaratan
pangkat terendah, jadi apabila ada seorang pegawai yang seperti itu maka
itu sudah menyalahi aturan, kalaupun ada yang seperti itu, pasti akan
menghambat urusan kepegawaianya. Untuk mekanisme kenaikan
pangkatnya kami dari bidang mutasi kepangkatan, pertama kita verifikasi
terlebih dahulu kelengkapan berkasnya kalo sudah memenuhi standar
untuk pegawai naik pangkat, berkas lengkap, kemudian dikirim secara
online ke aplikasi, kemudian dicek oleh BKN, kemudian BKN yang
menentukan kenaikan pangkatnya seorang pegawai, apabila selesai di
ACC maka kami akan mencetak SK kenaikan pangkat” (Wawancara NP
20 Desember 2021).
Dari hasil wawancara kepada informan diatas peneliti menyimpulkan bahwa
Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan SumberDaya
Manusia Kabupaten Jeneponto sudah sesuai dengan ketentuan atau peraturan yang
55
berlaku. Baik dari perpindahan pegawai dari pangkat terendah sudah sesuai
dengan standar operasioanl prosedur.
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada informan pertama,
kedua dan ketiga informan, maka peneliti bisa simpulkan bahwa perpindahan
Pegawai Negeri Sipil dari dari terendah ke tertinggi atau pola karir vertikal sudah
sesuai dengan prosedur, baik jabatan administrasi, jabatan fungsional maupun
jabatan pimpinan tinggi.
b. Diklat Jabatan
Diklat jabatan merupakan pendidikan dan latihan yang diikuti oleh PNS
sesuai dengan jenjang jabatan yang dijabatnya di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber daya Manusia di Kabupaten Jeneponto. Untuk
mengetahui lebih jelas terkait tentang sistem diklat jabatan di BKPSDM Kab.
Jeneponto,
Tabel 4.4
Kesesuaian Diklat Jabatan dengan Jabatan Pegawai BKPSDM Kab.
Jeneponto
No Jabatan Diklat Jabatan
1 Kepala Badan PIM II
2 Sekretaris Badan PIM III
3 Kabid Pengadaan, Pemberhentian, Informasi dan
Pembinaan Aparatur
BELUM PIM III
4 Kepala Bidang Diklat Aparatur BELUM PIM III
5 Kepala Bidang Mutasi dan Penilaian Kinerja PIM III
6 Kasubbid Pengembangan Kompetensi PIM IV
56
7 Kasubbid Pembinaan Disiplin, Kesejahteraan dan
Profesi ASN
PIM IV
8 Kasubbid Mutasi Jabatan dan Pengembangan karir
PIM IV
9 Kasubbid Formasi & Pengadaan Pegawai PIM IV
10 Kasubag Umum dan Kepegawaian PIM IV
11 Kasubbid Pengelolaan Data & INKA PIM IV
12 Kasubag Program, Keuangan dan Pelaporan PIM IV
13 Kasubbid Mutasi Kepangkatan BELUM PIM IV
14 Kasubbid Penilaian Kinerja dan Penghargaan
Pegawai
PIM IV
15 Kasubbid Diklat Penjenjangan dan Sertifikasi PIM IV
16 Kasubbid Diklat Teknis dan Fungsional PIM IV
Sumber: Data Sekunder BKPSDM Kab. Jenoponto 2021
Tabel di atas menunjukkan bahwa 2 dari kepala bidang belum
melaksanakan DIKLAT PIM III dan satu dintaranya dari Kasubbid belum
melaksanakan DIKLAT PIM IV bebrapa pejabat yang telah mengikuti diklat
jabatan sudah sesuai dengan jabatannya.
Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada
informan Kasubbid Pengembangan Kompetensi, berikut adalah hasil wawancara
kepada informan:
“ Pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai di BKPSDM ini saya rasa
sudah sangat sesuai, karena pengembangan kompetensi manajerial atau
diklat yang sekarang sudah dirubah namanya menjadi pelatihan
kompetensi, itu merujuk kepada jukdis dan juklat yang diterbitkan oleh
57
LAN RI (Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia) dan kita
merujuk kesana, baik dari segi anggaran maupun syarat dan ketentuan
yang berlaku bagi para peserta pelatihan kepemimpinan” ( Wawancara IB
20 Desember 2021).
Berdasarkan Hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada informan,
informan Kasubbid Pengembangan Kompetensi maka peneliti menarik
kesimpulan bahwa pelatihan dan pendidikan pegawai di Badan Kepegawai an dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia di Kabupaten Jeneponto sudah sesuai
dengan peraturan yang berlaku terkait tentang manajemen pengembangan karir
pegawai. Untuk menguji kebenaran dari hasil wawancara pada informan petama,
maka dilakukan wawancara kepada informan yang lain, yaitu Kepala Bidang
diklat Aparatur yang menagatakan bahwa :
“Pendidikan dan pelatihan pegawai dalam rangka peningkatan jabatan di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan sumber daya manusia di
BKPSDM Kabupaten Jeneponto ini ada yang sesua dan ada yang tidak
sesuai, contohnya misalnya di Dinas Purekam jejak jabatanya dibagian
administrasi lalu ditempatkn dibagian teknis, itu sudah tidak sesuai, dan
ada juga pegawai yang mendapatkan kediklatan sesuai dengan
pendidikannya. Maka dari itu Untuk pegawai yang pendidikannya tidak
sesuai dengan jabatannya maka dilakukan penyesuaian dengan cara
diadakan diklat teknis” (wawancara NN 21 Desember 2021).
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka peneliti dapat menyimpulkan
bahwa pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan mutu Pegawai Negeri Sipil
di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten
Jeneponto ada yang sesuai dan ada yang tidak sesuai, dilihat kembali rekam jejak
jabatan yang telah ditempuh oleh seorang pegawai dan dikembalikan kepada
pengembangan kompetensi atau kediklatan yang dilakukan oleh dinas masing-
masing.
58
Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk
memberikan pengetahuan maupun pembentukan wawasan kebangsaan, etika,
maupun kepribadian Pegawai Negeri sipil guna dalam melaksankan tugas dan
perannya sebagai pelayan masyarakat, seperti yang dikatakan oleh responden
kassubbid diklat teknis dan fungsional kepada peneliti, dia mengatakan bahwa :
“ Secara regulasi memang ada ketentuan bahwa seharusnya dipers iapkan
seorang pegawai sebelum menduduki jabatan sebagai pejabat, tetapi
banyak kendala yang dialami oleh perangkat daerah maupun organisasi
perangkat daerah terkait dengan penganggaran, sehingga ada
kecenderungan, bahwa setiap peserta pelatihan pengawas maupun
administrator yang biasa disebut dengan eselon IV dan eselon III ,nantinya
dia akan menduduki jabatan baru menyesuaikan dengan pengembangan
kompetensi manajerial atau pendidikan pelatihan kepemimpinan. Upaya
dalam meningkatkan performa PNS di BKPSDM Kab Jeneponto maka
dilakukan pendidikan dan pelatihan anatara lain dalam meneyelenggarakan
diklat struktural, teknis, fungsional maupun sosial kultural " ( wawancara
HA 21 Desember 2021 ).
Dari hasil wawancara diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa dalam
performa ASN diKabupaten Jeneponto yang ingin menduduki sebuah jabatan
diharuskan sudah mempunyai visi misi menjadi seorang pemimpin, sehingga
dalam pengembangan karir seorang ASN berfikir untuk mengembangakan
kompetensinya, baik dari kompetensi manajerial, teknis, fungsional maupun sosial
kultural dan merujuk kepada Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah No.17,
bahwa Seorang ASN memiliki hak dan kewajiban berdasarkan ketentuan yang
berlaku bahwasanya setiap tahun harus memenuhi 20 jam pengembangan
kompetensi setiap tahunnya.
Untuk mengetahui lebih jelas tentang bagaimana penyelenggaraan diklat pim
dengan fenomena yang terjadi pada kondisi aparatur pemerintaah saat ini yang
sudah memperlihatkan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasarannya dan faktor
59
yang menyebabakan belum optimalnya hasil-hasil diklat yang diselenggarakan di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia di Kabupaten
Jeneponto, maka dilakukan wawancara oleh peneliti kepada informan kassubid
penjenjangan dan sertifikasi, yang mengatakan bahwa :
“Secara umum dan regulasi yang mengatur harus tepat sasaran dan diklat
tidak dilaksanakan secara semborono atau serampangan karena kita
merujuk kepada ketentuan dan aturan yang berlaku, dalam sistem birokrasi
pemerintahan tidak ada seorang pejabat atau institusi melaksanakan satu
kegiatan tanpa dengan rujukan regulasi yang mengatur sehingga
pelaksanaan diklat harus selalu merujuk kepada petunjuk dari LAN
melalui peraturan LAN (PerLAN) tentang pengembangan Kompetensi,
setelah itu sebelum melaksanakan kegiatan diklat menyesuaikan dan
melakukan koordinasi dan konsultasi dengan instansi baik dari BKPSDM
Sulawesi Selatan dan LAN RI yang berada dimakassar” (Wawancara EH
21 Desember 2021).
Berdasarkan hasil wawancara diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa
pelaksanaan diklat tidak serta merta dilaksankan begitu saja, akan tetapi melalui
mekanisme atau ada ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh peraturan
yang ada sehingga pelaksanaan diklat dilaksanakan..
Dari hasil wawancara dari keempat responden terkait tentang pelaksanaan
pola karir vertikal melalui diklat dalam pengembangan kompetensi bisa
disimpulkan bahwa faktor utama belum optimalnya hasil diklat PIM yang
diselenggarakan di BKPSDM Kabupaten Jeneponto adalah, faktor utamanya ialah
dari diri ASN itu sendiri yang bersifat Internal, keinginan sorang ASN dalam
pengembangan kompetensinya adalah hal yang paling menentukan. Adapun
faktor penghambat yang lainya adalah faktor pendanaan, dan kesempatan seorang
ASN untuk melaksanakan pengembangan kompetensi. Akan tetapi berdasarkan
regulasi yang mengatur bahwa setiap ASN tanpa dana pun bisa mengembangkan
60
kompetensinya dan diatur dalam PerLAN No. 10 tahun 2018 tentang
pengembangan kompetensi ASN.
3. Pola Karir Diagonal
Pola karir diagonal adalah perpindahan PNS dari Jabatan struktural ke jabatan
Fungsional maupun sebaliknya di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto.
a. Keahlian
Keahlian adalah kemampuan yang dilmiliki oleh PNS yang dibuktikan
dengan ijazah yang dimiliki,dan dipindahkan ke jabatan struktural atau jabatan
fungsioanl sesuai dengan keahlian dimiliki di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
Tabel 4.5
Perpindahan dari Jabatan Struktural ke Jabatan Fungsional
No Jabatan Lama Jabatan Baru Pangkat Golongan
1 Kepala Bidang Mutasi Jabatan
dan Pengembangan Karier
(Bidang Mutasi dan Penilaian
Kinerja Aparatur BKPSDM)
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Penata
Muda Tk.I,
III/b
III/b
2 Kepala Sub Bidang Mutasi
Kepangkatan (Bidang Mutasi dan
Penilaian Kinerja Aparatur
BKPSDM)
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Pembina
Utama
Muda, IV/c
III/c
3 Kepala Sub Bidang Penilaian
Kinerja dan Penghargaan
(Bidang Mutasi dan Penilaian
Kinerja Aparatur BKPSDM)
Kepala Dinas
Kesehatan
Kabupaten
Jeneponto
Pembina
Tk.I.IV/b
III/b
4 Kepala Sub Bidang Diklat
Penjengjangan dan Sertifikasi
(Bidang Pendidikan dan
Pelatihan Aparatur BKPSDM)
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Penata
Tk.I, III/d
III/d
5 Kepala Sub Bidang Diklat Teknis
dan Fungsional (Bidang
Pendidikan dan Pelatihan
Aparatur BKPSDM)
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Penata III/c
III/c
61
6 Kepala Sub Bidang
Pengembangan Kompetensi
(Bidang Pendidikan dan
Pelatihan Aparatur BKPSDM)
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Pembina
IV/a
IV/a
7 Kepala Sub Bidang Pengadaan
dan
Pemberhentian Pegawai (Bidang
Pendidikan dan Pelatihan
Aparatur BKPSDM)
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Penata
Tk.I. III/d
III/d
8 Kepala Sub Bidang Pengelolaan
Data dan Informasi kepegawaian
(Bidang Pengadaan,
Pemberhentian, Informasi dan
Pembinaan Aparatur BKPSDM
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Penata
Tk.I. III/d
III/d
9 Kepala Sub Bidang Pembinaan
Disiplin, Kesejahteraan dan
Fasilitasi Profesi ASN (Bidang
Pengadaan, Pemberhentian,
Informasi dan Pembinaan
Aparatur BKPSDM
Analisis SDM
Aparatur Ahli
Muda
Penata
Tk.I. III/d
III/d
Sumber : Data Sekunder BKPSDM Kab. Jeneponto 2021
Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk perpindahan pejabat dari jabatan
structural ke jabatan fungsional telah dialihkan karena telah memiliki kemampuan
dibuktikan dengan ijazah yang dimiliki, dipindahkan ke jabatan fungsioanl sesuai
dengan keahlian dimiliki.
Untuk mengetahui lebih jelas terkait tentang keahlian Pegawai di BKPSDM
Kab. Jeneponto, berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti
kepada responden Kepala Bidang pendidikan dan Diklat Aparatur, berikut adalah
hasil wawancara kepada responden :
“ Setiap ASN yang diberi jabatan oleh PPK (Pejabat Pembina
Kepegawaian) berdasarkan surat keputusan sudah memenuhi syarat dan
ketetntuan yang berlaku, karena PPK tidak akan memberi jabatan ketika
seorang pegawai tidak memenuhi syarat, sebab ini merupakan pelanggaran
regulasi dan ini bisa dituntut oleh KASN ketika seorang PPK
melaksanakan suatu keputusan yang tidak sesuai dengan regulasi”
(Wawancara NN 21 Desember 2021).
62
Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada responden maka peneliti
menyimpulkan bahwa seorang pegawai yang mendapatkan jabatan tidak serta
merta mendapatkan jabatan begitu saja, akan tetapi dilihat Dari segi keahlian atau
keterampilan yang dimilki seorang pegawai, apabila seorang pegawai yang sudah
memenuhi syarat baik dari jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Untuk
memperjelas kembali tentang pola karir diagonal melalui rotasi PNS dalam
rumpun jabatan yang sama sesuai, maka dijelaskan oleh Kassubid Pengembangan
Kompetensi BKPSDM Kab. Jeneponto sebagai barikut:
“Setiap ASN yang telah diberi kesempatan untuk mengikuti diklat harus
memenuhi syarat dan ketentuan yang belaku dan setiap ASN yang sudah
mengikuti latihan kepemimpinan tidak semerta merta keluar, untuk aturan
baru diklat kepemimpinan dia harus memiliki satu inovasi sebagai sebuah
ukuran bahwa dia mampu sebagai pejabat yang diberi wewenang memiliki
kinerja yang baik dan keputusan terhadap kinerja atau hasil diklat pim itu
diterbitkan dengan satu sertifikat yang memiliki nilai dan ukuran bahwa
dianggap lulus atau tidak, jadi setiap ASN dengan jumlah jam yang telah
diikuti dalam pendidikan dan pelatihan itu kurang lebih 3 bulan, betul-
betul di didik dalam suatu tempat atau kampus yang resentatif dan tidak
diganggu dalam pelaksanaan diklat kepemimpinan ini” (wawancara IB 21
Desember 2021).
Dari hasil wawancara diatas oleh responden maka peneliti dapat menyimpulkan
bahwa ASN yang dipindahkan kejabatan struktural atau jabatan fungsional sesuai
dengan keahliannya masing-masing, untuk menduduki sebuah jabatan struktural
maupun fungsional harus dibuktikan dengan sertifikat yang berisikan nilai dan
dinyatakan lulus dan layak untuk menduduki sebuah jabatan.
Untuk lebih memperjelas kembali pentingnya seorang pegawai memiliki
kemaampuan atau keahlian dalam menduduki sebuang jabatan, itu disampaikan
langsung oleh kassubbid diklat teknis dan fungsional yang mengatakan bahwa:
63
“Kemampuan seorang pegawai itu sangat penting, apalagi untuk
menduduki sebuah jabatan, maka dari itu kami di BKPSDM Kabupaten
Jeneponto khususnya di bidang diklat itu sendiri menghimbau kepada
seluruh pegawai untuk mengikuti diklat penjenjangan guna meningkatkan
mutu dari pegawai itu sendiri dalam menduduki sebuah jabatan. sebab
pada dasarnya pekerjaan ASN tidak boleh tidak merujuk kepada regulasi,
akan tetapi output biasanya dianggap tidak ada misalnya seperti 2 tahun
terakhir ditengah pademik hampir semua ASN tidak berkinerja dengan
baik karena memang tidak ada anggaran, jadi orang hanya memahami
bahwa PNS selama pandemik tidak bekerja, kita bekerja hanya output
yang dihasilkan tidak ada, karena memang kebijakan pemerintah dalam
pemotongan anggaran,kebijakan PPKM itu sangat mempengaruhi”
(Wawancara HA 21 Desember 2021).
Dari hasil wawancara diatas peneliti bisa menyimpulkan bahwa diklat
penjenjang pegawai sangat penting guna mendapatkan pegawai yang profesional
dan bermutu, akan tetapi dalam pelaksanaan diklat untuk menunjang karir
pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto belum optimal dikarenakan ada
beberapa faktor yang mempengeruhi hal tersebut, dan pasalnya peserta diklat pim
menganggap pengadaan diklat pim hanya formalitas semata untuk menduduki
sebuah jabatan.
Sama halnya dengan responden selanjutnya dari kasubbid diklat
penjenjangan dan sertifikasi yang mengatakan bahwa:
“Seorang pegawai yang telah meduduki jabatan, baik dari jabatan
fungsional ataupun struktural bukanlah menjadi alasan yang dapat
ditampik oleh instasi dalam penyelanggaraan diklat pejenjangan karir
seorang pegawai, akan tetapi seorang pegawai yang mengikuti diklat pim
tidak semuanya lulus akan tetapi ada pula yang ditunda, itu artinya seorang
ASN tidak bersyarat untuk diluluskan dan menduduki sebuah jabatan, akan
tetapi kita selalu mengukur ASN setelah diklat PIM dilaksanakan harus
mempunyai keterampilan yang baik memilki kinerja yang bagus, akan
tetapi perlu disesuaikan dengan kinerjanya masing-masing, karena ada
tugas dan fungsi. Semuanya diukur dalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai).
(Wawancara EH 21 Desember 2021).
64
Dari hasil wawaancara diatas peneliti dapat simpulkan bahwa kemampuan
seorang pegawai di BKPSDM Kabupaten Jeneponto tidak bisa dilihat dari satu
sisi saja, akan tetapi dalam menduduki sebuah jabatan seorang pegawai masing-
masing memiliki tugas dan fungsinya dan memiliki sasaran masing-masing. maka
setelah diklat pim dilaksanakan maka dilakukan pemantauan, baik pada saat
pelaksanaan dimulai maupun setelah diklat pim dilaksanakan.
Penafsiran dari kacamata peneliti sendiri mulai dari pola karir horizontal,
vertikal dan diagonal di BKPSDM Kabupaten Jeneponto belum terlaksana secara
optimal, Baik dari segi mutasi, rotasi, diklat jabatan, kepangakatan, pengalaman,
keahlian seorang PNS.
C. Pembahasan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang ditemukan di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto dengan teori yang
menjadi rujukan atau hasil penelitian terdahulu bahwa peraturan yang menjadi
patokan untuk mengoptimalkan pola karir pegawai harus singkronisasi antara
pola karier yang telah ditetapkan dengan realitas empirik. secara umum regulasi
yang mengatur tentang pola karir harus tepat sasaran dan tidak dilaksanakan
secara serampangan, harus berpatokan kepada ketentuan dan aturan dan rujukan
yang berlaku dalam sistem birokrasi pemerintahan.
Dalam penelitian ini membahas tentang pola karir jabatan Pegawai Negeri
Sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan SumberDaya Manusia
Kabupaten Jeneponto. Perlu dipahami bersama bahwa pola karir sangtlah penting
bagi penunjang karir pegawai dalam menduduki sebuah jabatan maka hal tersebut
65
seharusnya lebih diperhatikan lagi. Secara konvensional pola karir horizontal,
vertikal maupun diagonal merupakan hal yang harus ditempuh oleh seorang
pegawai untuk meningkatkan performa PNS melalui mutasi, promosi, maupun
pendidikan dan pelatihan (diklat). Keikut sertaan pegawai dalam melaksanakan
pola karir merupakan suatu keharusan bagi seorang pegawai maka dari perlunya
persiapan yang matang karena apabila suatu pelaksanaan pola karir tidak sesuai
dengan sistem merit maka uotput yang dihasilkan kepada pegawai perlu
dipertanyakan keandalannya (reliable).
Pola karir yang jelas dan baik yang ditetapkan oleh pemerintah sehingga mutasi
PNS mejadi lebih terarah dan berpotensi terjadinya pengembangan karier yang
profesionalisme. Adapun indikator dari pola karir yang merujuk pada Peraturan
Pemerintah No.11 Tahun 2017, tentang Tentang Manajemen Kepegawaian.
1. Pola Karir Horizontal
Berdasarkan teori yang dipakai peneliti dengan penelitian terdahulu oleh
Junjunan & Suwanda (2019) dalam penelitiannya yang berjudul Integrated
Career Pattern Hope Of Bureaucration In The Future yang mengatakan bahwa
untuk menjalankan tugas dari pelayanan public, pembangunan tugas pemerintah
Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) tentu perlu adanya keterampilan khusus
dari seorang pejabat, akan tetapi teori ini ini tidak sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh peneliti sehingga tidak bisa dijadikan dasar untuk membahas hasil
dari penelitian ini. individu sebagai penunjang sebagaimana yang telah diatur
pengelolaan ASN berdasarkan merit sistem. Tidak jelasnya pengaturan pola karir
akan berdampak pada kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pada akhirnya
66
berdampak buruk juga terhadap pelayanan publik. Dengan pola karir yang jelas
akan meningkatkan kinerja birokrasi yang tepat sasaran.
a. Rumpun jabatan yang sama
Dalam penenelitian ini yang merujuk pada Peraturan Pemerintah No. 11 tahun
2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, dimana pola karir merupakan hal yang
sangat penting mengingat Pengembangan karir Pegawai melalui pola karir akan
berdampak terhadap pertumbuhan dan perkembangan pegawai sesuai dengan
keahlian yang dimiliki, pegawai akan lebih giat dalam bekerja dengan baik dan
ikut andil dalam meningkatkan kinerja instansi. selain dari pernyataan di atas,
adapun pola karir yang jelas juga akan memberikan jaminan karir kepada
pegawai maupun pejabat strukutural maupun fungsional baik dari pemerintah
pusat maupun daerah sekalipun. Pola karir dijadikan sebagai patokan atau
acuan. Dalam hal ini perpindahan posisi jabatan ASN melalui mutasi pada eselon
yang sama yang sesuai dengan rumpun jabatan yang sama dan ruang lingkup
jabatan yang linier antara satu dengan lain di BKPSDM Kabupaten Jeneponto.
Berdasarkan peraturan Bupati nomor 28 tahun 2020 tentang standar kompetensi
jabatan pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator lingkup pemerintah daerah
yang mengatakan bahwa dalam mewujudkan pengelolaan dan menetapkan standar
kompetensi jabatan baik dari jabatan pimpinan tinggi maupun jabatan administrator
guna mewujudkan objektivitas, transparansi, akuntabilitas, pengangkatan, pemindahan
dan pemberhentian dalam dan dari jabatan pimpinan tinggi dan jabatan administrator di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto.
Berdasarkan penelitian yang ditemukan dilapangan berbanding terbalik dengan apa
yang dikemukakan oleh beberapa informan, pasalnya berita yang ditemukan di beberapa
67
sumber mengatakan bahwa perpindahan jabatan pada pola karir horizontal dengan
rumpun jabatan yang sama masih menuai permasalahan, pasalnya ditengah pandemi
covid-19 berpengaruh kepada anggaran yang ada.
b. Pengalaman
Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu pada Peraturan
Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan Penelitian terdahulu (Kopertis, 2010) Dalam
penelitian ini, yang mengatakan bahwa setiap PNS harus memiliki kemampuan dalam
melayani masyarakat untuk mencapai feel good service untuk menciptakan hal yang
demikian seorang PNS harus berkomitmen dan menjalankan tugas sesuai aturan yang
berlaku yang merujuk kepada PERMENPAN RB No 38 Tahun 2017 tentang standar
kompetensi jabatan aparatur sipil Negara pada pasal 4 ayat 3 yang mengatakan
bahwa Persyaratan jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf c paling
sedikit terdiri atas: Pangkat, Kualifikasi Pendidikan, jenis pelatihan, ukuran
kinerja maupun pengalam kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dan PERBUP
Jeneponto Nomor 28 tentang standar kompetensi jabatan pimpinan tinggi pratama
dan jabatan administrator lingkup pemerintah daerah yang tercantum dalam pasal
1 ayat 20 yang mengatakan bahwa kompetensi sosial kultural adalah pengetahuan,
keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan
terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal
agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral,
emosi dan prinsip yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk
memperoleh hasil kerja yang sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.
Untuk menentukan standar kompetensi jabatan yang digunakan sebagai dasar
untuk menilai kesesuaian profil kompetensi jabatan, baik dilihat dari identitas
68
jabatan, kompetensi jabatan, maupun persyaratan jabatan. persyaratan jabatan
sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Bupati pasal 5 huruf c terkait tentang
pengalaman kerja di BKPSDM Jeneponto.
2. Pola karir Vertikal
Berdasarkan teori yang dipakai peneliti berdasarkan teori yang digunakan
Peraturan Pemerintan no 11 Tahun 2017 dengan penelitian terdahulu oleh
Puspitasari (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pegawai Negeri Sipil Pola
Karir sesuai perspektif undang-undang Aparatur Sipil Negara nomor 5 tahun
2014 yang mengatakan bahwa Pola Karir vertikal merupakan perindahan posis
jabatan pegawai dari rendah ke yang lebih tinggi. Dimana pola karir vertikal
terdiri dari kepangkatan, pengalaman, dan diklat jabatan dengan tujuan dalam
meningktkatkan performa kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto.
Berdasarkan hasil temuan yang dilakukan dilapangan oleh peneliti dengan
penelitian terdahulu sudah singkron dengan penemuan penelitian di lapangan,
seorang Pegwawai Negeri Sipil yang melaksanakan mutasi kepangkatan dan
diklat jabatan sudah sesuai dengan standar operasi prosedur yang telah
diterapkan, adapun yang belum sesuai maka dilakukan penyesuaian sesuai
dengan keahlian masing-masing.
a. Kepangkatan
Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu pada
Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan penelitian terdahulu yang berjudul
pertimbangan jabatan dan kepangkatan dalam penyelanggaraan mutasi Pegawai Negeri
Sipil di Kabupaten Halmahera (Kapita 2015) yang mengatakan bahwa dalam
69
pelaksanaan mutasi harus lebih memperhatikan masa jabatan dan harus sesuai dengan
prestasi kerja, Kepangkatan, maupun kompetensi ASN, karena masih banyak pegawai
yang menenpatkan satu jabatan tidak sesuai denga keahlian dan prestasinya sehingga
tidak kompeten dengan tugas yang dilaksanakan.
Berdasarkan hasil temuan yang dilakukan dilapangan oleh peneliti dengan
penelitian terdahulu yang menjadi perbandingan bahwa pelaksanaan perpindahan
pegawai dari jenjang jabatan yang rendah ke lebih tinggi untuk jabatan
strukturan dan fungsional baik esolon IV, III, maupun II di BKPSDM
Kabupaten Jeneponto belum sepenuhnya berjalan dengan baik pasalnyaa dari
beberapa permasalahan yang ada di BKPSDM Kabupaten Jeneponto khususnya
di bidang INKA adalah belum adanya singkronisasi basis data ASN dengan
kanreg BKN di kota Makassar. Tidak adanya kesesuaian data ASN tersebut akan
berdampak pada penghambatan administrasi kepegawaian ASN di BKN dan
berkas pengusulan kenaikan pangkat dan berkas pengusulan pensiun yang di
masukkan akan dikembalikan jika tidak sesuai. Kurangnya pengembangan
teknologi informasi adalah dampak dari kurang efekif dan efisienya basis data
ASN di BKPSDM Kab. Jeneponto, karena validasi data yang digunakan sudah
berbasis data elektronik, maka dari itu perlu diadakan validasi data terkhusus
untuk jabatan fungsional.
b. Diklat jabatan
Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu pada
Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan penelitian terdahulu oleh (Pratama, 2020)
yang berjudul analisis evaluasi dan efektivitas pelatihan jabatan fungsional perekayasa
di bppt dengan pendekatan imtee, yang mengatakan bahwa diklat jabatan berkaitan
70
dengan standar komptensi dan kurikulum seorang pegawai dan harus merujuk
kepada jukdis dan juklat .
Berdasarkan hasil temuan yang dilakukan dilapangan oleh peneliti dengan
penelitian terdahulu belum sesuai dengan penemuan dilapangan, penemuan
dilapangan yang diteliti dengan berita yang ada belum maksimal dan masih perlu
dilakukan penataan dan pengembangan kompetensi (Bangkom) atau
pengelolaan pelatihan dan pendidikan bagi aparaur sipil negara dilingkup
Pemerintah Kabupaen Jeneponto. Dalam pengembangan kompetensi pasalnya
masih adanya Aparatur Sipil Negara (ASN) yang belum diberi kesempatan
dalam mengembangkan kompetensinya, baik kompetensi manajerial, kompetensi
teknis/fungsional maupun kompetensi sosial kultural. Setiap adanya kegiatan
bangkom yang dilaksanakan baik daerah maupun provinsi, hanya ASN tertentu
saja dan terkesan pada orang yang sama. Seperti yang ditegaskan dala Undang-
Undang No 5 Tahun 2014 tentng Manajemen kompetensi bagi setiap PNS
dilakukan paling sedikit 20 jam pembelajaran dalam 1 tahun. Maka dari itu
pemerintah kabupaten Jeneponto melalui BKPSDN harus menyusun analisis
kebutuhan pengembangan kompetensi ASN agar lebih terarah dan sesuai dengan
kebutuhan di perangkatt daerah.
3. Pola Karir Diagonal
Berdasarkan teori yang dipakai peneliti Peraturan Pemerintah No 11 tahun 2017
dengan penelitian terdahulu oleh Apriansyah (2017) dalam penelitianya yang
berjudul evaluasi pola karir di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia yang mengatakan bahwa pola karir diagonal adalah perpindahan
71
pegawai dari jabatan struktural kejabatan fungsional. Di Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Jeneponto perpindahan
jabatan dialihkan semuanya kejabatan fungsional.
a. Keahlian
Dengan merujuk kepada teori yang digunakan peneliti yang mengacu
kepada Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 dan penelitian terdahulu
(Sulistiyani & Sukmayeti, 2007) yag berjudul Pengembangan jabatan fungsional
di lingkungan pemerintah daerah, yang mengatakan bahwa dalam
menegembangkan sumber daya manusia merupakan suatu kewajiban yang harus
dilaksanakan oleh pemerintah dalam menciptakan sumber daya manusia yang
unggul dan proporsional dengan cara memberikan fasilitas kepada pegawainya
terlebih kepada jabatan fungsional.
Berdasarkan hasil penelitian yang berdasarkan temuan dilapangan bahwa
Keahlian Pegawai Negeri Sipil di BKPSDM Kabupaten Jeneponto harus
dibuktikan dengan Ijazah lalu dipindahkan ke jabatan fungsional, Setiap Pegawai
yang diberi jabatan oleh PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian) berdasarkan surat
keputusan harus sesuai, pejabat pembina kepegawaian tidak memberikan jabatan
pegawai jika tidak memenuhi persyaratan karena akan menyalahi regulasi yang
ada. Setiap Pegawai memiliki hak yang sama dalam mengikuti diklat dalam
meningkatkan mutu pegawai, karena itu merupakan hal yang sangat penting bagi
seorang PNS dalam menduduki sebuah jabatan. Seorang pegawai yang
menduduki sebuah jabatan baik dari jabatan struktural maupun fungsional harus
mempunyai keterampilan dan kinerja yang bagus dan semuanya diukur dengan Standar
Kinerja Pegawai) disesuikan dengan kinerjanya masing-masing disetiap bidang.
72
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Kab. Jeneponto oleh peneliti, maka
peneliti menyimpulkan bahwa :
1. Pelaksanaan pola karir horizontal di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan sumberdaya manusia Kab. Jeneponto bahwa standar
kompetensi jabatan pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator
lingkup pemerintah daerah Jeneponto belum mewujudkan pengelolaan
standar kompetensi jabatan baik dari jabatan pimpinan tinggi maupun
jabatan administrator baik dari pengangkatan, pemindahan,
pemberhentian. Masih berkaitan dengan politik.
2. Pelaksanaan pola karir vertikal melalui diklat dalam pengembangan
kompetensi di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya
Manusia Kab.Jeneponto, belum terlaksana dengan baik atau belum
optimal dikarenakan dari beberapa faktor utama yaitu dari faktor ASN itu
sendiri yang bersifat internal, keinginan seorang ASN dalam
melaksanakan pengembangan kompetensinya, dan faktor selanjutnya
adalah faktor pendanaan dan kesempatan seorang pegawai.
3. Pelaksanaan pola karir diagonal di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya manusia Kab. Jeneponto bahwa Keahlian
73
Pegawai Negeri Sipil di BKPSDM Kabupaten Jeneponto harus
dibuktikan dengan Ijazah lalu dipindahkan ke jabatan fungsional, Setiap
Pegawai yang diberi jabatan oleh PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian)
berdasarkan surat keputusan harus sesuai, pejabat pembina kepegawaian
tidak memberikan jabatan pegawai jika tidak memenuhi persyaratan
B. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan diatas maka dapat diberikan saran bahwa:
1. Bahwa Pelaksanaan rotasi pegawai di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Kab. Jeneponto harus lebih
memperhatikan pola, riwayat jabatan, pendidikan maupun persyaratan
dalam pangkat harus sesuai dengan sistem merit.
2. Untuk rekam jejak pegawai di BKPSDM Kab. Jeneponto harus berkaitan
dengan jabatan yang dijabat sebelumnya agar lebih mempermudah
seorang pegawai dalam menyesuaikan dan melaksanakan tugas dengan
jabatan yang baru, maka tidak perlu lagi penyesuaian.
3. Untuk pelaksanaan Diklat Pim harus lebih diperhatikan dan harus
mengacu pada regulasi yang mengatur, dan setiap PNS harus mempunyai
kesadaran sendiri dan minatnya dalam melaksanakan pengembangan
kompetensi. dan dana yang akan digunakan pasa saatn pengembangan
kompetensi harus dimaksimalkan.
78
DAFTAR PUSTAKA
Apriansyah, N. (2017). Evaluasi Pola Karir di Lingkungan Kementerian Hukum
dan Hak Asasi Manusia. Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia,
11, 41–58.
Fawzi, A., Dian, A., Rusmawati, A., & As, M. (2018). Nurses Perception on the
Development of Careers Nurse Clinic Career Pattern in Aisyiyah
Ponorogo General Hospital. 873–877.
irpan. (2018). Promosi Pegawai Negeri sipil pasca pilkada pada kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupatn Jeneponto. 14.
Junjunan, B. A., & Suwanda, D. (2019). Integrated career pattern hope of
bureaucration in the future. International Journal of Scientific and
Technology Research, 8(5), 96–106.
Kapita, M., Pangkey, M., & Pombengi, J. (2015). Peranan Badan Pertimbangan
Jabatan Dan Kepangkatan Dalam Penyelenggaraan Mutasi Pegawai
Negeri Sipil Di Kabupaten Halmahera Utaraperanan Badan Pertimbangan
Jabatan Dan Kepangkatan Dalam Penyelenggaraan Mutasi Pegawai
Negeri Sipil Di Kabupaten Halmahera Ut. Jurnal Administrasi Publik
UNSRAT, 3(031), 1371.
Kopertis, D., & E-mail, U. I. I. (2010). profesionalisme pegawai negeri sipil
dalam pelayanan publik. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 4(2).
NOENG, M. (1998). Metodologi penelitin kualitatiti edisi III.
Pratama, A. D. (2020). Analisis Evaluasi Dan Efektivitas Pelatihan Jabatan
Fungsional Perekayasa Di Bppt Dengan Pendekatan Imtee. Jurnal
Administrasi Publik, 11(1), 13–30.
https://doi.org/10.31506/jap.v11i1.7184
Puspitapuri, W. (2013). Pegawai Negeri Sipil : Pola karir sesuai perspektif
Undang-Undang Aparatur Sipil Nomor 5 Tahun 2014. Journal of
Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.
Sulistiyani, A. T., & Sukmayeti, E. (2007). Pengembangan jabatan fungsional di
lingkungan pemerintah daerah. 1, 11–26.
Syarief. (2019). Bupati Jeponto : Ada ASN yang mau beri saya Uang untuk dapat
jabatan. Makassar Terkini.Id. https://amp.terkini.id/read/td-172404/bupati-
jeneponto--ada-asn-yang-mau-beri-saya-uang-untuk-dapat-jabatan/
Urikunto, S. (2010). Prosedur penelitian : suatu pendekatan praktik. 172.
zona merah news. (2019). Isu Gerbong Mutasi ASN Makin ‘Panas’ di Jeneponto.
78
Peraturan Menteri (PERMEN-PAN & RB No. 22 Tahun 2021 tentang Pola
Karir
Peraturan Pemerintah (PP) No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil
Peraturan Bupati (PERBUP) Jeneponto nomor 28 tahun 2020 tentang standar
kompetensi jabatan pimpinan tinggi pratama dan jabatan administrator
lingkup pemerintah daerah.
Peraturan Bupati (PERBUP) Jeneponto Nomor 47 tahun 2016 Tentang Kedudukan,
susunan organisasi, tugas dan fungsi Serta tata kerja badan kepegawaian
dan pengembangan Sumber daya manusia kabupaten jeneponto
78
LAMPIRAN
Lampiran 1 daftar informan
No Nama Jabatan Kode
Inisial
1 Sudarminto, S.STP. Kepala Bidang Mutasi dan
Penilaian Kinerja Aparatur
SM
2 Hj. Nurnaningsih
Pratama, S.STP,MM
Kepala Bidang Diklat Aparatur NN
3 Zulkasmin Sila, S.IP Kasubbid Mutasi jabatan dan
pengembangan Karir
ZS
4 Nugroho Adi Putra,
S.STP
Kasubbid Mutasi Kepangkatan NA
5 Edi Hafid, S.Kom,MM Kasubbid Diklat Penjenjangan dan
Sertifikasi
EH
6 Hastia Akib, S.Sos,MM Kasubbid Diklat teknis dan
Fungsional
HA
7 Ibrahim, S,Pd, M.Pd Kasubbid Pengembangan
Kompetensi
IB
78
Lampiran 2 Matriks Wawancara
Rumusan
masalah
Fokus
masalah
Sub fokus
masalah
Pertanyaan
penelitian
Sumber data
informan Dokumentasi
1 2 3 4 5 6
1. Bagaimana
Pola Karir
Horizontal
Pegawai
Negeri
Sipil di
Badan
Kepegawai
an dan
Pengemban
gan
Sumberday
a Manusia
Kabupaten
Jeneponto
Pola
Karir
Horizon
tal
a. Rumpun
jabatan
a)Bagaimana
sistem mutasi
pegawai di
BKPSDM ?
Apakah
sudah sesuai
dengan
Standar
Operasioanal
Prosedur
(SOP)?
b) rotasi PNS
pada eselon
yang sama
dan rumpun
jabatan yang
sama di
BKPSDM
Kabupaten
Jeneponto?
1)Kepala
Bidang
Mutasi dan
Penilaian
Kinerja
Aparatur
2)Kasubbi
d Mutasi
Jabatan
dan
Pengemba
ngan Karir
3)Kasubbi
d mutasi
kepangkat
an
Doumentasi
yang
dilakukan
dengan
memperoleh:
1. SK Mutasi
2. Dokumen
atau aturan
yang terkait
SKJ jabatan
3. Data Pejabat
Promosi
4. Dokumentasi
foto hasil
wawancara
b. Pengalaman a) Apakah
jabatan yang
dijabat
sekarang
harus
berkaitan
dengan
jabatan yang
dijabat
sebelumnya.
2. Bagaimana
Pola Karir
Vertikal di
Badan
Kepegawai
an dan
Pengemban
gan
Sumberday
a Manusia
Kabupaten
Jeneponto?
Pola
Karir
Vertikal
a.
Kepangkatan
a) Bagaimana
Perpindahan
PNS dalam
Bentuk
Promosi
Jabatan Pada
eselon yang
lebih tinggi?
Apakah
sudah sesuai
dengan
jenjang
pangkat
golongan
terendah
78
ketertinggi
jabatan
struktural,
baik eselon
IV,III,II di
BKPSDM
Kab.
Jeneponto.
b).Apakah
rekam jejak
karir yang
telah dilalui
pegawai
berpengaruh
dengan
jabatan baru
yang dijabat.
a. Dikla
t
Jabat
an
a).Apakah
sistem
pendidikan
dan latihan
yang telah
diikuti PNS,
Sudah sesuai
dengan
jenjang
jabatan yang
dijabat?
b).Faktor apa
yang
menyebabka
n belum
optimalnya
hasil-hasil
diklat Pim
yang
diselenggara
kan
c). Apakah
seorang
pegawai yang
mengikuti
diklat sudah
sesuai
dengan
analisis
kebutuhan,
a.Kepala
Bidang
Diklat
Aparatur
b.Kasubbi
d Diklat
penjenjan
gan dan
sertifikasi
c.
Kasubbid
diklat
teknis dan
fungsiona
l
d.
Kasubbid
Pengemba
ngan
Kompeten
si
78
baik pegawai
maupun
intansi?
d).apakah
seorang
pegawai yang
menduduki
sebuah
jabatan baik
struktural
maupun
fungsional
harus
memenuhi
persyarakata
n
e).Bagaimana
upya
meningkatka
n performa
PNS melalui
pendidikan
dan pelatihan
(Diklat)
anatara lain
dalam
menyelengga
rakan dklat
struktural,
diklat eknis
dan diklat
fungsional?
3..Bagaimana
Pola Karir
Diagonal
Badan
Kepegawai
an Dan
Pengemban
gan
Sumberday
a Manusia
Kabupaten
Jeneponto.
pemerat
aan
a. Keahlian a).Bagaimana
Mekanisme
Perpindahan
Pegawai dari
jabatan
struktural ke
jabatan
fungsional
b).Bagaiama
n
perpindahan
jabatan dari
jabatan
fungsional ke
jabatan
a).daftar
nama pejabat
yang telah
megikuti
diklatpim
sesuai
dengan
jabatan yang
dimiliki
b). diklat
teknis dan
fungsioanal
Data
perpndaha
n
pegawain
dari jabata
struktural
ke
fungsional
.
a. Kepala
Bidang
mutasi dan
Penilaian
kinerja
aparatur
b.
Kasubbid
Bidang
Mutasi
jabatan
dan
78
RIWAYAT HIDUP
Eva Novianti, lahir di Bulujaya pada tanggal 22 Mei
1999 dari pasangan suami istri yang bernama Bapak
Marzuki dan Ibunda Asriani yang merupakan anak ketiga
dari lima bersaudara. Kakak penulis bernama Muh.
Akbar Adnan, kakak kedua bernama Iva Nilawati, adik
Elvira Nurul Fitra dan Naysila Zhalsabilla. Penulis
beralamat di Link. Cappong, Kelurahan Togo-Togo,
Kecamatan Batang Kabupaten Jeneponto Sulawesi Selatan. Penulis mengawali
pendidikan Formal pada tahun 2004 di TK Kartika Chandra Kirana 726
Tamalatea, pada tahun 2005 di SDI No. 129 Togo-togo dan tamat pada tahun
2011. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikannya di SMPN 1
Arungkeke hingga pada tahun 2013. Pada tahun 2013 penulis melanjutkan
pendidikannya di SMAN 1 Batang dan tamat pada tahun 2016. Pada tahun yang
sama penulis berhasil masuk ke Universitas Muhammadiyah Makassar Pada tahun
2017 dan mengambil jurusan Ilmu Adminitrasi Negara (S1). Selama menempuh
pendidikan dimasa kuliah, penulis pernah menjadi pengurus dalam organisasi
Himpunan Mahasiswa Administrasi Negara, 2019-2020 sebagai Departemen
Pendidikan Kemasyarakatan 2020-2021, Ketua Bidang Pengembangan Ilmu
Pengetahuan.
Top Related