Proceso de Integración de Personal (Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción, Capacitación, Evaluación Desempeño),

PROCESO DE INTEGRACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE PERSONAS

La integración del personal es el proceso mediante el cuallas organizaciones resuelven sus necesidades de recursoshumanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidadesfuturas, el reclutamiento y selección de candidatos y lainducción de los empleados de nuevo ingreso. 

El proceso de integración del personal supone más que lasimple contratación de personas, incluye también lacolaboración para que los empleados de nuevo ingreso seadapten fácilmente a la organización, moverse ágilmente enella(rotación de puestos ) y salir de la empresa.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual laorganización atrae candidatos del MRH para abastecer suproceso selectivo.Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización,de personas que ocupen puestos vacantes, en consecuencia elreclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es unproceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidadesde empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el procesoselectivo, si el reclutamiento sólo se comunica y divulga, noalcanza sus objetivos básicos.

Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar. Sepuede decir además que el reclutamiento es una técnica yprocedimiento que busca atraer candidatos potencialescalificados y capaces de ocupar cargos en la organización.Básicamente, es un sistema de información mediante el cual laorganización divulga y ofrece, en el mercado de recursoshumano, oportunidades de empleo que pretende llenar.

SELECCIÓNLa selección sirve como una especie de filtro en donde sóloalgunos pueden ingresar en la organización, es decir aquelpersonal que presente característicasdeseadas para la organización formara partede ella.

Este procedimiento de cierto modo busca loscandidatos entre varios reclutados – másadecuados para los cargos de la organización.Con el único fin de mantener o aumentar laeficiencia y el desempeño del personal.

El proceso de selección consiste en una seriede pasos específicos que se emplean para decidir quésolicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia enel momento en que una persona solicita un empleo y terminacuando se produce la decisión de contratar a uno de lossolicitantes.

INDUCCIÓNEs un programa formal o informal para familiarizar a losnuevos empleados con sus responsabilidades de trabajo,compañeros y políticas de la organización. La inducción depersonal se entiende como la tarea de integrar al personalnuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de lapolítica de la empresa. Esta capacitación comienza desde elmomento en que presentas la aplicación para un puesto detrabajo, y cuanto antes lo logres mayores posibilidadestienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu granadaptación jugará a tu favor. Los encargados de la inducciónsuelen ser las personas encargadas de la selección delpersonal y los responsables de la capacitación permanente delpersonal, aunque para lograr un éxito completo toda laempresa debe estar en parte destinada a la inducciónincluyendo la gerencia.

Esta capacitación te fortalece dentro de la empresa,adquirirla antes te posiciona para lograr este puesto detrabajo.

ANÁLISIS DE PUESTOEl análisis de puesto es definido como el procedimientomediante el cual se determinan los deberes y lasresponsabilidades de las posiciones y los tipos de personas(en términos de capacidad y experiencia) que deben sercontratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir comoel procedimiento de recolección, evaluación y organización deinformación sobre un puesto de trabajo determinado.

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisisde puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración apensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como lossiguientes: 

Cuando se funda la organización. Cuando se crea nuevos puestos. Cuando se modifican de manera significativa los puestos comoresultados de nuevas tecnologías o procedimientos. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y desalarios de una empresa.Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesarioque la administración considere evaluar la implementación de unproceso de análisis de puesto. 

Los empleados se quejan de que no saben qué tareasespecíficas se les requiere cumplir; con frecuencia se producenconflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores sesuperponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictosocasionales. La contratación y selección son ineficaces; se asigna aempleados tareas para las cuales no tienen las condicionesnecesarias. La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resultaaceptable para la administración. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos yes incompleta.Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrádescripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayudaa la administración a satisfacer sus necesidades en aspectoscríticos de política de personal, corno remuneraciones,contratación y selección, diseño organizacional, evaluación deldesempeño y la planificación de la mano de obra.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOLa evaluación del rendimiento laboral de loscolaboradores es un proceso técnico a través delcual, en forma integral, sistemática y continuarealizada por parte de los jefes inmediatos; sevalora el conjunto de actitudes, rendimientos ycomportamiento laboral del colaborador en eldesempeño de su cargo y cumplimiento de susfunciones, en términos de oportunidad, cantidad ycalidad de los servicios producidos. Laevaluación de los recursos humanos, es un procesodestinado a determinar y comunicar a loscolaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, enprincipio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realizaadecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a loscolaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyenen su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sustareas.

Importancia de la evaluación de desempeño:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntosdébiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno delos colaboradores, requerida para un programa de selección,desarrollo administrativo, definición de funciones yestablecimiento de base racional y equitativa para recompensar eldesempeño.

Toma de Decisiones

La Toma De Decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral,familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actualo potencial (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo.En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, esnecesario conocer, comprender, analizar un problema, para asípoder darle solución. En algunos casos, por ser tan simples ycotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboralen el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es

necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica.

Índice  [ocultar] 

1   Importancia de tomar decisiones o 1.1   Decisiones programadas o 1.2   Decisiones no programadas o 1.3   Contexto empresarial

2   Situaciones o contextos de decisión o 2.1   Ambiente de certeza o 2.2   Ambiente de incertidumbre

3   Proceso de toma de decisiones o 3.1   Identificar y analizar el problema o 3.2   Identificar los criterios de decisión y ponderarlos o 3.3   Definir la prioridad para atender el problema o 3.4   Generar las opciones de solución o 3.5   Evaluar las opciones o 3.6   Elección de la mejor opción o 3.7   Aplicación de la decisión o 3.8   Evaluación de los resultados o 3.9   Procesos cognitivos implicados en la toma de

decisiones 4   La información como materia prima 5   Véase también

Importancia de tomar decisiones[editar]

Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y como decidir.

Las circunstancias del entorno existente, al momento de tomaruna decisión, han sido objeto de estudios y nuevos conceptos sobre los dominios sociales donde se toman dichas decisiones.Decisiones programadas[editar]Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón, también se las llama decisiones estructuradas. La persona que toma este tipode decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas,procedimientos o reglas, escritas o no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones.Por ejemplo, los gerentes rara vez tienen que preocuparse porel ramo salarial de un empleado recién contratado porque, porregla general, las organizaciones cuentan con una escala de sueldos y salarios para todos los puestos. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas rutinarios.Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. Sean complejos o simples. Si un problema es recurrente y si los elementos que lo componen se pueden definir, pronosticar y analizar, entonces puede ser candidatopara una decisión programada. Por ejemplo, las decisiones en cuanto a la cantidad de un producto dado que se llevará en inventario puede entrañar la búsqueda de muchos datos y pronósticos, pero un análisis detenido de los elementos del problema puede producir una serie de decisiones rutinarias y programadas. En el caso de Nike, comprar tiempo de publicidaden televisión es una decisión programada.En cierta medida, las decisiones programadas limitan nuestra libertad, porque la persona tiene menos espacio para decidir qué hacer. No obstante, el propósito real de las decisiones

programadas es liberarnos. Las políticas, las reglas o los procedimientos que usamos para tomar decisiones programadas nos ahorran tiempo, permitiéndonos con ello dedicar atención a otras actividades más importantes. Por ejemplo, decidir cómo manejar las quejas de los clientes en forma individual resultaría muy caro y requeriría mucho tiempo, mientras que una política que dice “se dará un plazo de 14 días para los cambios de cualquier compra” simplifica mucho las cosas. Así pues, el representante de servicios a clientes tendrá más tiempo para resolver asuntos más espinosos.Decisiones no programadas[editar]También denominadas no estructuradas, son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución, por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevoproducto al mercado”, en este tipo de decisiones es necesarioseguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto.Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué hacer con una línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el gerente –, normalmente, requerirán decisiones no programadas.Contexto empresarial[editar]

Organización jerárquica y departamental de una empresa.

Toda mala decisión que tomo va seguida de otra mala decisión.Harry S. Truman

En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos :

1.Nivel estratégico .- Alta dirección; planificación globalde toda la empresa.

2.Nivel táctico .- Planificación de los subsistemas empresariales.

3.Nivel operativo .- Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias).

Conforme se sube en la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas.

A medida que se baja en esta jerarquía, las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias, por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas).Adicionalmente, una organización también estará dividida en varias secciones funcionales, son varias las propuestas de división que se han planteado para una empresa de forma genérica, aunque la más aceptada es la que considera los siguientes departamentos o unidades funcionales:

1.dirección 2.marketing 3.producción 4.finanzas 5.recursos humanos

Las decisiones también serán diferentes, en función de en quéunidad funcional o departamento tengan lugar.Situaciones o contextos de decisión[editar]

Las situaciones, ambientes o contextos en los cuales se tomanlas decisiones, se pueden clasificar según el conocimiento y control que se tenga sobre las variables que intervienen o influencian el problema, ya que la decisión final o la solución que se tome va a estar condicionada por dichas variables.Ambiente de certeza[editar]Véase también certidumbre.Se tiene conocimiento total sobre el problema, las opciones de solución que se planteen van a causar siempre resultados conocidos e invariables. Al tomar la decisión sólo se debe pensar en la opción que genere mayor beneficio.La información con la que se cuenta para solucionar el problema es completa, es decir, se conoce el problema, se conocen las posibles soluciones, pero no se conoce con certeza los resultados que pueden arrojar.En este tipo de decisiones, las posibles opciones de solucióntienen cierta probabilidad conocida de generar un resultado.

En estos casos se pueden usar modelos matemáticos o también el decisor puede hacer uso de la probabilidad objetiva o subjetiva para estimar el posible resultado.La probabilidad objetiva es la posibilidad de que ocurra un resultado basándose en hechos concretos, puede ser cifras de años anteriores o estudios realizados para este fin. En la probabilidad subjetiva se determina el resultado basándose enopiniones y juicios personales.Ambiente de incertidumbre[editar]Véase también incertidumbre.Se posee información deficiente para tomar la decisión, no setiene ningún control sobre la situación, no se conoce como puede variar o la interacción de la variables del problema, se pueden plantear diferentes opciones de solución pero no sele puede asignar probabilidad a los resultados que arrojen. (Por esto, se lo llama "incertidumbre sin probabilidad").Con base en lo anterior, hay dos clases de incertidumbre:

Estructurada: No se sabe que puede pasar entre diferentes opciones, pero sí se conoce que puede ocurrir entre variasposibilidades.

No estructurada: No se sabe que puede ocurrir ni las probabilidades para las posibles soluciones, es decir no se tienen ni idea de que pueda pasar.

Proceso de toma de decisiones[editar]

La separación del proceso en etapas puede ser tan resumida o tan extensa como se desee, pero podemos identificar principalmente las siguientes etapas:Identificar y analizar el problema[editar]Esta etapa consiste en comprender la condición del momento y de visualizar la condición deseada, es decir, encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. El problema puede ser actual, porque existe una brecha entre la condición presente real y la deseada, o potencial, porque se estima que dicha brecha existirá en el futuro.

En la identificación del problema es necesario tener una visión clara y objetiva, y tener bien claro el término alteridad, es decir escuchar las ideologías de los demás paraasí poder formular una posible solución colectiva.Para ello es Imprescindible la formulación de la pregunta inicial, pues constituye el punto de partida de toda decisión.Identificar los criterios de decisión y ponderarlos[editar]Véase también criterio.Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir, aquellas pautas delas cuales depende la decisión que se tome.La ponderación, es asignar un valor relativo a la importanciaque tiene cada criterio en la decisión que se tome, ya que todos son importantes pero no de igual forma.Muchas veces, la identificación de los criterios no se realiza en forma consciente previa a las siguientes etapas, sino que las decisiones se toman sin explicitar los mismos, apartir de la experiencia personal de los tomadores de decisiones. En la práctica, cuando se deben tomar decisiones muy complejas y en particular en grupo, puede resultar útil explicitarlos, para evitar que al momento de analizar las opciones se manipulen los criterios para favorecer a una u otra opción de solución óptima.Definir la prioridad para atender el problema[editar]La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable, y la urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto.Generar las opciones de solución[editar]Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema, cuantas más opciones se tengan

va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria.De todos modos, el desarrollo de un número exagerado de opciones puede tornar la elección sumamente dificultosa, y por ello tampoco es necesariamente favorable continuar desarrollando opciones en forma indefinida.Para generar gran cantidad de opciones es necesaria una cuotaimportante de creatividad. Existen diferentes técnicas para potenciar la creatividad, tales como la lluvia de ideas, las relaciones forzadas, etcétera.En esta etapa es importante la creatividad de los tomadores de decisiones.Evaluar las opciones[editar]Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado.Como se explicó antes según los contextos en los cuales se tome la decisión, esta evaluación va a ser más o menos exacta.Existen herramientas, en particular para la administración deempresas para evaluar diferentes opciones, que se conocen como métodos cuantitativos.En esta etapa del proceso es importante el análisis crítico como cualidad del tomador de decisiones.Elección de la mejor opción[editar]En este paso se escoge la opción que según la evaluación va aobtener mejores resultados para el problema. Existen técnicas(por ejemplo, análisis jerárquico de la decisión) que nos ayudan a valorar múltiples criterios.Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se busque:

Maximizar: Tomar la mejor decisión posible.

Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado.

Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entredistintas metas.

Aplicación de la decisión[editar]Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.Evaluación de los resultados[editar]Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.Si el resultado no es el que se esperaba se debe mirar si es porque debe darse un poco más de tiempo para obtener los resultados o si definitivamente la decisión no fue la acertada, en este caso se debe iniciar el proceso de nuevo para hallar una nueva decisión.El nuevo proceso que se inicie en caso de que la solución haya sido errónea, contará con más información y se tendrá conocimiento de los errores cometidos en el primer intento.Además se debe tener conciencia de que estos procesos de decisión están en continuo cambio, es decir, las decisiones que se tomen continuamente van a tener que ser modificadas, por la evolución que tenga el sistema o por la aparición de nuevas variables que lo afecten.Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones[editar]Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos procesos cognitivos como:

1.Observación : Analizar el objetivo, examinar atentamente y recato, atisbar. Inquirir, investigar, escudriñar con diligencia y cuidado algo. Observar es aplicar atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno,

para estudiarlos tal como se presentan en realidad, puede ser ocasional o causalmente.

2.Comparación : Relación de semejanza entre los asuntos tratados. Fijar la atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanza. Símil teórica.

3.Codificación : Autoconocerse, conocer quien soy, quienes somos y clarificar valores. Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. Transformar mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje.

4.Organización : Curso de acción más responsable, evaluar opciones para elegir el curso de acción más responsable.Disposición de arreglo u orden. Regla o modo que se observa para hacer las cosas.

5.Clasificación : Ordenar disponiendo por clases/categorías. Es un ordenamiento sistemático de algo.

6.Resolución : Implementación de la toma de decisiones. Término o conclusiones de un problema, parte en que se demuestran los resultados.

7.Evaluación : Hacer el señalamiento del rango. Análisis y reflexión de los anteriores razonamientos y las conclusiones.

8.Retroalimentación (feedback) : Evaluación de los resultados obtenidos, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentación tiene que ser pluridireccional, es decir,tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico, en el que debería funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba

EMPOWERMENT

1. Empowerment

¿Que es empowerment?

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

¿Que es un equipo con empowerment?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran enel mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

Características de equipos con empowerment:

1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar

la calidad del desempeño y el proceso de información.3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.4. Son comprometidos flexibles y creativos.5. Coordinan e intercambian con otros equipos

y organizaciones.6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la

confianza.7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

Factores que intervienen en el cambio

La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización cambie, como las siguientes:1. Competencia global acelerada2. Clientes insatisfechos.3. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.4. Organizaciones mas planas y lineales.5. Inercia y lucha burocrática.6. Tecnología que cambia rápidamente.7. Cambio de valores en los empleados.8. Estancamiento en la eficiencia o la productividad

Organización de empowerment

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional porun mayor compromiso y alta involucración del personal.La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, endonde las funciones son altamente especializadas, sus limitesson claras y hay un control de los supervisores para asegurarque el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.

Características del circulo:

1. El cliente esta en el centro.2. Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se

debe.3. Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.4. El control y la coordinación vienen a través de

continua comunicación y decisiones.5. Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar

con otros.6. Hay pocos niveles de organización.7. El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los

demás no de su jerarquía.8. Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el

total de su trabajo el enfoque es hacia el cliente.9. Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones

y dan empowerment a sus equipos.

El camino hacia empowerment

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que

pueden ser previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de estos tropiezos son:1. Inercia: dificultad en decidirse a empezar.2. Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede

crear en su lugar de trabajo.3. Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por

todo esto.4. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se

pierde en el camino.

2. Valoración del estado actual de la organizaciónPara dar inicio a la primera etapa del empowerment se debe hacer una evaluación a la organización que consiste en realizar un cuestionario que debe ser diligenciado por todos los miembros de la organización, las siguientes preguntas sonuna guía para elaborar la valoración:1. ¿Cuál es la estrategia actual de negocios?2. ¿Cuál es la estructura actual de la organización?3. ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para

los individuos o los equipos?4. ¿El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de

los negocios?5. ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical

en los aspectos de toma decisiones y flujo de información oen un liderazgo compartido?

6. ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde?

Empowerment es un movimiento total

Empowerment es mas que un estado de la mente, mas que un conjunto de comportamientos en equipo incluso mas que políticas organizacionales. No puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales, comportamientos del equipo y valores organizacionales.Tres Rutas Hacia Empowerment

Cambios de primer y segundo nivel.

Los cambios de primero y segundo nivel son muy diferentes no es solo una diferencia de grado sino de calidad.Veamos algunos ejemplos

SituaciónCambio de primer nivel

Cambio de segundo nivel

Manejar un carro

Usar el acelerador

Cambiar de velocidades

Ver televisión Cambiar canal Apagarla

Gobierno

Cambio de un dictador a otro

Cambia de dictadura a democracia

JuntasCambios en la agenda

Uso de un coordinador

Evaluar losresultados

Incrementar elNo de metas

Enfocarse a la calidad de los productos

EquipoNuevos procedimientos

Nueva manera de tomar decisiones

EmpresaRedefinición de puestos

Ir de pirámide a circulo

Cambios en la forma de pensar

Cambiar a empowerment de una organización tipo pirámide a unaorganización circular requiere una serie de cambios de mentalidad. Algunos de estos cambios incluye una drástica reorientación en el modo como vemos nuestro trabajo.Por ejemplo algunos cambios son:DESDE HACIASin empowerment con empowermentEsperar ordenes Tomar decisionesHacer las cosas correctamente Hacer lo correctoReactivo Creativo y productivoContenido Proceso y contenido

Jefe responsable Todos responsablesBuscar culpables Resolver problemas3. Proceso, responsabilidad, aprendizajeEmpowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que forman una organización.

Hacia el proceso

Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y este entendimiento debe ser compartido.

Hacia la responsabilidad

En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que tradicionalmente solo tenia el líder. Sicualquier empleado ve un problema o tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se preocupe por ello.

Hacia el aprendizaje

La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al ambiente de negocios en la organización deempowerment, cuando el personal esta deseando acción, busca yresuelve problemas, toma riesgos, expresa y trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados ni por miedo ni por preocupación.

Los cambios mentales fundamentales

La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment es el giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo, toma la responsabilidad en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas empleando el aprendizaje activo.Poner atención al proceso.Tomar responsabilidades.Buscar el aprendizaje.

4. Rediseño OrganizacionalLos lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear mas productos con menos recursos.En medio de ese caos, un gerente o equipo de trabajo necesitainiciar sus propias repuestas a los cambios alrededor de ellos, el grupo de trabajo forma una barrera protectora trabajando juntos para responder a los cambios y protegiéndose entre si de la atención que este causa y adaptar su propio trabajo de empowerment.Debe trabajar unido, sus metas tienen dos caminos, el primeroes llenar las necesidades operacionales y el segundo es encontrar el tiempo para analizar la forma como el grupo estaalcanzando sus metas.No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo, sin embargo este proceso de rediseño puede ser algunas veces bastante cerrado.5. El Papel De La CalidadMuchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta orientado a que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentes de dificultades, defectos, ineficiencias, rebundancias, variaciones confusiones y cree nuevas maneras de hacer mejor las cosas.La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso de mejoramiento de programas de calidad – no un equipo externo de ingenieros o consultores, el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como esta haciendo las cosas, es el camino mediante el cual el grupo puede ayudarse a una organización piramidal a una circular. La creación de estructuras circulares muy frecuentemente paralelas a las relaciones de jerarquía de las pirámides tradicionales.Para crear un cambio real, cada uno de los niveles de la organización debe experimentar cambios de segundo nivel.Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y responsabilidad.Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en comunicaciones dando y recibiendo retroalimentación.Estructura organizacional: Se adoptan políticas practicas

e incentivos que vayan de acuerdo al valor de empowerment.El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivelEl cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer nivel. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa, muchos gerentes van equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de primer nivel, un simple juego de nuevas instrucciones, pero el cambio a empowerment, representa un cambio en todo lo relacionado con un grupo desde el modo que la gente ve la organización o la forma de trabajar juntos.6. Motivación a través de autoestimaMotive gente usando VIP: validación, información y participación.

Empowerment es total

Los gerente con empowerment motivan a su personal involucrándolos y compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos ha hacerlas empleando el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer notoria la diferencia entre el modo y la forma en que enfocan sus actividades. Lo frecuente en las organizaciones es recompensar únicamente a la gente por su esfuerzo individual y no por trabajo en equipo, el gerente con empowerment trata de enseñar nuevas recompensas por trabajar en equipo, compartir y ayudarse entre si.

El trabajo satisface necesidades humanas

El concepto de empowerment cuestiona el punto de vista que afirma que la organización y los individuos están conflicto, empowerment sugiere que la organización puede satisfacer a los individuos y también logran lo que desean, puede ser una relación de ganar mutuamente benéfica.Es asombroso que organizaciones con poderosos sistemas técnicos dignos del siglo veintiuno están rodeadas por reglas burocráticas que fueron concedidas a principios del siglo veinte y que además tratan de motivar a su personal utilizando ideas sobre la naturaleza humana quedatan del principio del siglo diecinueve.

¿Que motiva a sus empleados?

Las siguientes son las motivaciones tradicionales:

o Seguridad en el trabajoo Recompensa económica.o Promociones. Todos pueden ser un VIP

Validación: Respeto a los empleados como personas Flexibilidad para cubrir las necesidades personales Fomentar el aprendizaje el crecimiento y habilidades nuevas

Información: Conocer porque se hacen las cosas Obtener información interna acerca de la compañía.

Participación: Empleados con control sobre la forma de hacer su propio

trabajo Intervención a las decisiones que los afectan.

La clave para crear un lugar de trabajo con empowerment es explorar entre esas nuevas motivaciones para crear un lugar de trabajo donde la gente quiera trabajar, esto significa quees mas fácil que sus empleados le ayuden a hacer un buen trabajo si se sienten tratados como gente y siente que la organización va a tener en cuenta sus necesidades, si sabe por que están haciendo las cosas y si pueden ayudar a hacer la mejor manera de realizar su trabajo.7. Beneficios de la mutualidadHay dos beneficios pero toma tiempo antes de que se hagan aparentes y puedan ser notados.Primero: Al empleado se le pide que sea mas creativo y que sevuelva mas activo en el trabajo de la compañía. Este estilo es mas satisfactorio y mas motivador, puede aprender, crecer y ver los resultados de sus esfuerzos.Segundo: Cuando una persona se responsabiliza por su futuro, crece menos el sentimiento de dependencia de una compañía. Aprende nuevas utilidades y ve que estas son útiles, trabaja

con la confianza interna de que, aun si la compañía no puede hacerse cargo de ellos, ellos podrán hacerse cargo de si mismo, esto les da una sensación muy profunda de autoestima yauto confianza.

Bases de la mutualidad

El gerente tradicional es responsable de la suspensión del desempeño de sus empleados en una organización con empowerment el gerente no es responsable por el desempeño si no por crear un ambiente de trabajo donde la gente pueda desempeñarse como un entrenador, el gerente da soporte y guíaa sus empleados para incrementar sus niveles de desempeño.

Claves para desempeñar un contrasto mutuo: Compartir la evaluación: La meta principal de la evaluación

del desempeño es ayudar al individuo ha ser mejor, no castigarlo o recompensarlo, el gerente es el único evalúa el desempeño frecuentemente el gerente tiene nueva información de lo bien que esta trabajando un empleado en comparación conotros miembros de su equipo.

En una organización con empowerment donde se comparte la responsabilidad del trabajo, también se comparte la responsabilidad de evaluación, esto indica que la evaluación la realizan ambas partes, el empleado empieza evaluándose de acuerdo a sus objetivos preestablecidos, a veces se pide la opinión de otros miembros del equipo, el evaluado puede seleccionar cuatro o cinco personas para que lo evalúen la meta es abrir el proceso para que la gente mas relevante se retroaliemente uno a otro.

Orientación hacia la solución de problemas: El gerente tradicional era la persona que solucionaba los problemas. En las organizaciones los problemas son tan nuevos y complejos que nadie sabe con certeza lo que hay que hacer para que las cosas funcionen el papel del gerente a los otros a resolver un problema, el no es el responsable de encontrar la solución, ayuda a la persona a buscar posibilidades para averiguar que opciones están disponibles, la meta es ayudar al empleado con un problema para que aprenda a resolverlo.

El gerente que reta a su personal a encontrar sus propias soluciones encontrara que este desarrolla sus habilidades individuales para resolver sus problemas.8. Crecimiento Y AprendizajeEn las organizaciones nuevas los empleados quieren aprender, crecer y desarrollar sus habilidades. Necesitan tener una serie continua de nuevos retos y necesitan rotar o moverse entre trabajos rutinarios y respectivos aunque hayan nuevos trabajos de rutina.La organización con empowerment esta encontrando varios mecanismos para ofrecer a sus empleados la oportunidad de crecer.

Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudara entender los trabajos de los demás

Rotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar habilidades.

Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de solución de problemas específicos para que la compañía sea mejor desarrollar calidad y definir nuevos productos y servicios.

Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados mas responsabilidad en su trabajo, expandiendo sus puestos por medio de la delegación de tareas en ellos mismos.

El líder facilitador y el equipo con empowerment

Líder facilitador es quien esta a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo la persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados aprendizaje y desarrollo.Para un líder facilitador, desarrolla el clima apropiado parael desempeño del equipo es una habilidad esencial para crear empowerment.La gerencia media debe hacer mas que supervisar. Debe ayudar a la gente, a aprender, crecer y desarrollarse. La gerencia media esta en peligro de desaparecer, a menos que se adapte al nuevo lugar de trabajo. El líder facilitador es un maestroun animador y un entrenador.

Creando un clima de aprendizaje

El líder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el equipo aprende como repetir el trabajo para que sea mas efectivo la habilidad clave no es nada mas hacer el trabajo, sino también aprender a aprender. El equipo se enfrenta unos nuevos retos y dilemas, un equipo con capacidad de aprendizaje debe permitir la creatividad, lavaloración y exploración de nuevos territorios.

Buscar responsables versus resolver problemas

Los grupos con empowerment han abolido la culpa como actividad normal cuando aparece un problema, la gente involucrada lo discute hasta que se resuelve, no tiene tiempobuscando a quien culpar.

Buscar problemas

Los equipos con empowerment continuamente buscan los problemas, no esperan a que lleguen sin avisar. También un grupo con empowerment también necesita aprender las habilidades necesarias para enfrentar los problemas conforme se vayan presentando.

Liberar creatividad

Los grupos con capacidad de aprendizaje deben buscar nuevas ideas y posibilidades estos grupos no deben hacer lo primero que se les ocurra si no dar siempre un paso atrás para revisar las dificultades que se les puedan presentar.

El papel del líder facilitador

La tarea mas difícil de los lideres con empowerment, es la creación de equipos abiertos al aprendizaje a continuación sepresenta una lista de las cualidades claves que necesita tener este nuevo líder:

Guía con visión, no con tradición

Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por todos es inspiradora y significativa.

Aprendiz no maestro

Esta consiente de lo que no sabe y esta desosó de aprenderlo.No piensa que la única forma de hacer las cosas es como siempre se ha hecho.

Enfoca el proceso no el contenido

Se preocupa de que el proceso continué en vez de tratar de determinar como trabaja el grupo.

Facilitador no controlador.

No trata de tener el control. Delega y deja que la gente sea libre para que la gente realice las cosas a su modo. Compartela responsabilidad y la autoridad de actuar.

Entrenador no experto

Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Siempre espera mas de la gente.

Liga, no acumula

Comparte la información entre los grupos y liga proyectos en común, pasa tiempo buscando información y ligando el trabajo del equipo con el de los otros grupos.

Toma en cuenta las emociones no las habilidades técnicas.

Entiende que el cambio es difícil y que la gente tiene sentimientos difíciles. Esta consiente de las necesidades de su grupo y encuentra nuevas maneras de crear mutualidad. Anima al grupo a resistir, a mantenerse unido y a crecer.

Cambiando a liderazgo facilitador

Para poder lograr el cambio a liderazgo facilitador, los gerentes y empleados, necesitan cierto numero de elementos para tener éxito 

La naturaleza del equipo con empowerment.

El equipo esta donde empowerment crece. El ingrediente mas importante de empowerment es la relación directa entre usted y la gente con quien trabaja.Técnicas para crear empowerment

Sistema de sugestión. Empleado del mes. Entrenamiento. Creación de equipo. Círculos de calidad. Platicas motivacionales. Enriquecimiento de puestos. Sinergia del grupo.

Un equipo con empowerment usa el talento de todos sus miembros para crear aun mejores resultados. Esta sinergia de mucha gente trabajando junta produce con frecuencia resultados impresionantes.Para desarrollar esta sinergia hay un conjunto de elementos básicos que guían a los grupos de trabajo con empowerment.Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment:

Propiedad Responsabilidad Autoridad Poder Recompensa Energía Compartir responsabilidades

Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de abandonar la responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir lasresponsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y delegar la autoridad.El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los métodos para:

o Crear misión y visióno Ofrecer guía, apoyo y capacitacióno Evaluar el desempeño conforme se va logrando  Niveles de toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es importante entender que hay diferentes niveles de

participación en el ejercicio de toma de decisiones. El nivel mas bajo de participación es cuando se le dice a la gente que va a hacer. Uno de los niveles mas altos es cuando todos incluido el gerente toma las decisiones en conjunto. Se puede inclusive ir un paso mas adelanta y delegarle al equipo la decisión quitándose el gerente al mismo tiempo de la estructura de la toma de decisiones.La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede escoger cuando comparte la toma de decisiones con suequipo.Escala De Decisiones

9. Embudo De DecisionesLos miembros del equipo tienen responsabilidades en cada nivel de este proceso. El siguiente diagrama muestra la participación de los miembros del equipo en cada nivel.Elementos De Un Equipo Con EmpowermentEl trabajo de un gerente moderno es la creación de equipos con empowerment. Para hacer esto necesita desarrollar ciertoselementos importantes. Los gerentes y los empleados

participan en el desarrollo de ciertos elementos importantes.Ellos son la base de toma de decisiones con equipos empowerment.

Respeto

Hay respeto cuando la gente coopera y los demás tienen motivaciones constructivas. Cada persona tiene necesidades personales; agendas y preferencias que deben ser negociadas. La organización no puede estar siempre primero.

Información

La gente que trabaja junta necesita información completa. El gerente necesita informar a su personal en forma clara y completa y dejar que saque sus propias conclusiones. La información debe fluir libremente y no ocultarla a cierta gente ni a ciertos niveles de empleados.

Control y toma de decisiones

La gente quiere tomar decisiones acerca de cómo alcanzar sus metas y la mejor manera de hacer un trabajo. Los gerentes conempowerment no asumen que ellos saben como hacer las cosas, sino que le opinen a la gente les ayude a decidir como hacerlas. Puede tomar tiempo al principio pero genera un completo acucido y un mayor compromiso para lograr mejores resultados.

Responsabilidad

Empowerment significa que la responsabilidad no esta toda sobre los hombros del gerente este puede estar seguro de contar con ayuda y compartirá la recompensa y el crédito con los demás. Cuando esto pasa los gerentes duermen mejor y se sienten menos solos y desamparados cuando hay una crisis

Habilidades

La gente necesita nuevas habilidades y requiere seguir aprendiéndolas para mantenerse en línea con las necesidades de la organización. Los empleados necesitan tener la oportunidad de aprender para convertirse en verdaderos socios.

Empowerment y la organización

Al crear una organización con empowerment un gerente necesitaestar consiente de cómo las políticas organizacionales contradicen el comportamiento del equipo que esta tratando dereforzar. Cuando es necesario el gerente debe tratar de cambiar las políticas de la organización. Por ejemplo es difícil conseguir que los miembros de un equipo trabajen juntos y se ayuden unos a los otros cuando la recompensa y los incentivos son por resultados individuales.

Defensa organizacional

Lo que un gerente debe hacer para influenciar pensamientos positivos y proteger empowerment en el equipo es:

Retar a la organización – hacer preguntas, asistir a las juntas, ser un defensor constructivo de empowerment

Ser el amortiguador del equipo – hacer los cambios posibles anivel de su equipo. Trabajar con ellos para desarrollar relaciones con empowerment siempre que se pueda.

Tener éxito compartiendo los resultados – una de las ventajasde empowerment es el incremento de resultados del equipo.

Tome riesgos – intente cosas que normalmente no intentaría, llévese usted mismo al limite de sus posibilidades encuentre animo de otras gentes que ya han estado ahí.

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