PMA parte 1

ANHANGUERA EDUCACIONAL S/A

FACULDADE ANHANGUERA DE SOROCABA CURSO TECNOLÓGICO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Projeto Multidisciplinar de Auto Aprendizagem- PMA 2 O RH Estratégico nas Organizações

SOROCABA

2012 ANHANGUERA EDUCACIONAL S/A FACULDADE ANHANGUERA DE SOROCABA CURSO TECNOLÓGICO EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS

Projeto Multidisciplinar de Auto Aprendizagem - PMA 2 O RH Estratégico nas Organizações

AGRADECIMENTO

Agradecemos primeiramente á DEUS, que sempre foi nossa base; é nós fez chegar á aonde chegamos, e ainda onde vamos chegar. Em segundo aos nossos familiares, que sempre estiveram ao nosso lado, nós apoiando é ensinando á serem pessoas melhores, mesmo aqueles que não estão mais entre nós, mas que contribuíram para nossa formação tanto pessoal como educacional. Em terceiro aos nossos professores, que contribuíram com nossa formação, e com sua dedicação e paciência nós ensinaram que á educação faz um mundo melhor e bom para se viver. Aos nossos colegas e amigos que fizemos em sala de aula, obrigada pelas experiências divididas, pelos conselhos, pelas brincadeiras, pelas brigas, pelostrabalhos em sala de aula, cada pessoa contribuiu de um modo, para tornarmos profissionais e pessoas melhores. Simplesmente Obrigado á todos que nós fizeram serem jovens melhores, e prontos para seguirem uma carreira profissional de valor e de muito sucesso.

"Se você pode sonhar, você pode fazer." Walt Disney

RESUMO O presente trabalho foi desenvolvido com o propósito de criar um campo de melhorias, elaborando um planejamento estratégico na empresa Scapol Distribuidora de Produtos de Higiene Ltda., situadana cidade de Votorantim, estado de São Paulo. Foi feito uma pesquisa minuciosa referente à três subsistema dos ARH, que são: Aplicação, manutenção e desenvolvimento. Percebemos que na empresa tem um ambiente agradável, e de muito respeito, e que pode sim aderir às sugestões descritas no trabalhoafim de uma melhoria continua para á empresa. A empresa se enquadra no campo de pequenas empresas, que estão se destacando no interior de são Paulo. Mas que precisa aderir ás mudanças do tempo.

Palavras-chave: Recursos Humanos, Subsistema do ARH, Planejamento Estratégico, Mudança Organizacional, Conhecimentos. ABSTRACT This work was developed with the purpose of creating a field improvements, developing a strategic plan in the company Scapol Care Products Distributor Ltda., Located in the city of Votorantim, Sao Paulo state. It was done a thorough research on the three subsystem of ARH, which are: Application, development and maintenance. We realize that the company has a pleasant atmosphere, and honorable, and yes that can adhere to the suggestions described ina work order for continuous improvement to the company. The company falls within the field of small businesses that are excelling in the interior of São Paulo. But they must adhere to

the changes of time.

Keywords: Human Resources, HR Subsystem, Strategic Planning, Organizational Change, Knowledge

Sumário Sumário..... 6 INTRODUÇÃO 9 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 10 Análises de Cargos 10 Métodos de coleta de dados 11 Descrição de Cargos 12 Descrição Sumária 13 Especificação do cargo 14 Titulação de cargos 14 Classificação de Cargos 14 Catálogo de cargos 15 Planejamento e Alocação de Recursos Humanos; 17 SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 19 INTRODUÇÃO AO SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH 19 DEFINIÇÃO DE HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO - PAPEL DO RH 33 O QUE É UM ACIDENTE DE TRABALHO 34 CONSEQUÊNCIAS DE UM ACIDENTE DE TRABALHO 34 CAUSAS DE ACIDENTES DE TRABALHO 35 Dados Anuário de acidentes conforme dados do CNAE . ELABORAÇÃO DE UMA GESTÃO DE HSMT 35 PCMSO 37 COMO TRABALHAR COM O PCMSO 38 HSMT NA INTEGRAÇÃO DO NOVO TRABALHADOR 39

CARTILHA BÁSICA DE SEGURANÇA DO TRABALHO 40 MURAL DA SEGURANÇA 40 CRIAÇÃO DE UMA DSS 40 O QUE ABORDAR NA DSS 41 PERIODICIDADE DA REUNIÃO DSS 41 RELAÇÕES SINDICAIS E TRABALHISTAS 41 O SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO 42 TREINAMENTO 42 MÉTODOS DE TREINAMENTO 42 TREINAMENTO NO TRABALHO OU ON –THE- JOB 43 TREINAMENTO POR CHEFIA 43 TREINAMENTO INTERNO 43 TREINAMENTO EXTERNO 44 TREINAMENTO Á DISTANCIA 44 SUBSTITUIÇÃO TEMPORÁRIA 44 TREINAMENTO QUANDO AO TIPO DE PÚBLICO-ALVO 45 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO 45 COMO O TREINAMENTO BENEFICIA A ORGANIZAÇÃO 46 BENEFICIO EM RELAÇÕES HUMANAS, E INTERGRUPOS 47 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 48 HISTORIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 48 AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS 49 MODELOS DE UNIVERSIDADE CORPORATIVA 50 E-LEARNING 50 TREINAMENTO MAIS DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E/OU EXECUTI 50 OFERTA DE CURSOS COM CREDITO ACADÊMICO 51 OFERTA DE CURSOS QUE LEVAM EFETIVAMENTE AO GRAU ACADÊMI 51 EDUCAÇÃO A DISTANCIA 51 EDUCAÇÃO PRESENCIAL 51 USANDO A EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO ESTRATÉGIA DE MERCA 52 PASSO Á PASSO PARA ELABORAR A ESTRATÉGIA COM A EDUCAÇÃO 52 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 53 Desenvolvimento de conceitos 54 Desenvolvimento ou modificação de atitudes 54 Transmissão de informação 55 Desenvolvimento de habilidades 55 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 56 Mudança revolucionária 57 Desenvolvimento sistêmico 57 PLANO DE CARREIRA 58 ESTRUTURA ATRAVÉS DE CARGOS 59 Seguimento de Carreiras 59 TIPOS DE CARREIRAS 60 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFCAS: 68

INTRODUÇÃO

Hoje as empresas modernas agem estrategicamente, mas a maioria delas elabora seu planejamento estratégico voltado para a área de marketing, finanças, vendas, produção, atendimento ao cliente, entre outros, e os recursos humanos normalmente ficam esquecidos. Planejar a área de RH hoje é fundamental, pois o ambiente empresarial está, cada vez mais, exigente e rigoroso com as organizações. Não há mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados, as mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes etc. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas, constantes e significativas. Isso, na maioria das vezes, leva as empresas a perdas, por falta de planejamento. Essa visão não é apenas um conjunto de técnicas para se somar às já existentes e sim uma metodologia para levar os objetivos da empresa adiante, já que as pessoas são responsáveis pelo "fazer" epelos resultados.

A integração entre as várias partes é fundamental, relacionar o planejamento de Recursos Humanos com o planejamento estratégico, fará com que os objetivos da empresa sejam mais facilmente alcançados. Muitas vezes, as empresas criam expectativas e delegam"tarefas", que seus colaboradores que, a princípio não têm condições de chegar a alcançar o objetivo do planejamento estratégico. Cabe a ela, então dar as ferramentas e os suportes necessários, para que essas pessoas desenvolvam o objetivo da empresa adiante. Muitas vezes, o que é realizado em uma organização, provém de atos e decisões das pessoas e que por isso só, podem ser realizados de uma forma melhor ou não. A diferença desse desempenho está normalmente na qualidade administrativa dessas pessoas, que irão determinar o sucesso ou não da organização. Isso significa que o tratamento dos Recursos Humanos deve ser considerado estratégico. Trabalhar com motivação, desenvolver e recompensar os colaboradores.

Definir o desempenho a partir do comportamento é um desafio crescente e fundamental em um ambiente bastante afetado pela escassez de recursos e a excessiva concorrência.

SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Este é o 2º processo de Gestão de pessoas e são utilizados para descrever as atividades que os funcionários irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional.

ANÁLISES DE CARGOS

Analisar um cargo constitui na verificação do que o ocupante necessita ter ou saber para a execução de suas tarefas estabelecidas (sejam cotidianas, mensais ou esporádicas) De alguns anos para cá, as empresas compreenderam a real necessidade de estarem revendo suas considerações e ferramentas relacionadas à gestão de pessoas, diante dessa importância no mercado de trabalho. Neste contexto, a administração de Cargos e Salários deve ser uma das questões imprescindíveis para se apresentar o RH de uma organização. O procedimento de análise de cargos tem em vista adquirir dados sobre as diversas atividades e ocupações que formam o conjunto de responsabilidades de cada cargo da empresa. Outros objetivos da análise de cargos: - Prevenir o dimensionamento da equipe de funcionários; - Determinar finalidades e pertinências essenciais a cada cargo - Definição das condições de ocupação e especificações dos cargos; -Desenvolver e formar uma estrutura de salários adequada às necessidades da empresa diante da sua área de ação; -Proporcionar oportunidades de remuneração apropriadas e de motivação aos colaboradores. O procedimento de análise de cargos é destacado a partir do esboçode todos os aspectos referentes ao cargo, parte- se dos elementos intrínsecos, próprios do cargo, tais como: título, posição no organograma, conteúdo do cargo, e de elementos extrínsecos onde são analisadas as condições mentais (iniciativa, conhecimento, instrução e complexidade das tarefas); condições físicas (nível deenergia física, concentração mental e visual e aspecto físico); condições de responsabilidades (por erros, dados sigilosos, por materiais e equipamentos, supervisão, por valores como dinheiro e títulos,etc.) e condições de trabalho (ambiente de trabalho e

riscos envolvidos). Na sequência, vamos verificar alguns passos para a análise de cargos: A análise de dados possui um método que gera as etapas características do trabalho, que ao ser finalizado tem como resultado a base para a descrição de cargos.

MÉTODOS DE COLETA DE DADOS

Existem três técnicas para adquirir os dados referentes aos cargos, e são essas: entrevista questionário e observação. Entrevista- Feita pelo analista de cargos com o ocupante do cargo,procurando coletar o maior numero de informações sobre o cargo em questão, podendo eliminar suas dúvidas durante o processo da entrevista. O ideal é que ela ocorra no ambiente de trabalho do funcionário, para que este fique tranquilo e possa exemplificar suas tarefas. A estrutura dessa entrevista é composta de: -Informações gerais (acerca do trabalho executado), -Quebra de gelo (para bons resultados da entrevista é importante um clima agradável) -Análise das tarefas (dados á respeito das tarefas compostas pelo cargo)-Análise de especificação do cargo (quando o entrevistado oferece ao analista a avaliação de especificação de cargo) - Encerramento da entrevista (onde deve se informar ao funcionárioque os dados coletados serão para a descrição de cargos e qualquerdúvida que venha a surgir). Questionário: Preenchimento realizado pelos funcionários e chefia imediata, onde deve ser haver muita clareza e praticidade para quenão ocorram imprecisões durante o questionário. Esse método abrange todos os grupos ocupacionais. Suas vantagens estão na rapidez do alcance de informações e na economia de custos. Porém existem desvantagens, que seria o preenchimento incorreto ou inacabado dos dados, e exatidão na especificação e descrição de cargos. Observação local (ou “observação in loco”), procedimento que é usado quando as tarefas compostas pelo cargo podem ser especificadas através da observação. Em geral, é recomendado mais para aquelas tarefas que abrangem intervenções manuais ou muito recorrentes. Suas vantagens são maior concepção das tarefas relacionadas aos demais; análise das responsabilidades atribuídas ao ocupante do cargo e a qualidade no ambiente do trabalho; não é preciso a interrupção do trabalho durante o período. Método vagaroso, que demanda muito tempo do analista e tem um custo maior

para a empresa.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

A técnica de descrição cargos não deve ser relacionada como um processo “parado”, onde são realizadas as descrições e após isso, não são mais úteis para a empresa. Ao contrário do que muitos pensam, este é um método dinâmico, e segue conforme a própria velocidade das mudanças nas organizações. Consequentemente, sempreserá válido qualquer ação no intuito de se modernizar e/ou aprimorar as descrições de cargos já existentes. É um momento paracada setor ou extensão da empresa pensar sobre suas finalidades e sobre o que está sendo feito, e de que modo isso ocorre para que sejam atingidas as metas organizacionais. Para montar descrições de cargos adequadas, é importante a captação das interligações entre as distintas áreas da empresa. Com esse entrosamento será permitido diagnósticos dos procedimentos gerenciais e como eles intervêm nas áreas em questãode composição de cargos. É preciso ampliar os pensamentos para absorção e processo de conhecimentos que não se aderem ás nossas perspectivas. É imprescindível reter o que é explícito e o que é tácito nos dados fornecidos pelos ocupantes de cargos que estão sendo entrevistadospara preparo das descrições de cargo. A descrição de cargos deve ser o relato das requisições e das pertinências do ocupante de cargo, relacionando o que este faz, como faz, e porque faz. A descrição de cargo sintetiza a representação do ocupante do cargo da área e as atividades exercidas dentro da organização. Um programa de descrição de cargos determina: informações para o R&S (Determinar no mercado de RH para onde se devem recrutar elementos para a elaboração de anúncios de recrutamento); Seleção de novos funcionários dentro da organização (atributos do ocupantedo cargo, ou seja, requisitos estabelecidos), material para treinamentos da empresa (contendo as ideias de treinamento, conhecimentos e habilidades determinadas ao profissional e atitudes diante do mercado); base para a avaliação e classificaçãode cargos (subsídios de especificações para serem aproveitados como fatores de avaliação de cargos, fixação de pisos salariais, etc.); para identificação das necessidades de treinamento, elaboração para o planejamento de treinamento e da força de trabalho, avaliação de cargos e bases de salários; avaliação do desempenho (demarcação de protótipos de desempenho para avaliar osprofissionais, objetivos e decorrências); apoio para programas de

higiene e segurança (subsídios sobre categorias de insalubridade epericulosidade triviais a cargos específicos) e orientação para a chefia (dados sobre o conteúdo dos cargos e desenvolvimento dos ocupantes). Numa descrição de cargos as tarefas precisam ser descritas de acordo com a sua importância ou por ordem dos acontecimentos, (geralmente essa última é mais utilizada para cargos operacionais).

DESCRIÇÃO SUMÁRIA

Texto que relata uma descrição resumida das finalidades do cargo, para que serve e qual a expectativa da função dentro da organização que o cargo participa e o seu papel.

ESPECIFICAÇÃO DO CARGO

Serve para identificar qual o nível de instrução que é necessária para tomar o cargo em questão. Não é preciso mencionar nível de estudo do ocupante, mas sim aquele que você considera-se indispensável para o exercício oportuno do cargo.

TITULAÇÃO DE CARGOS

A titulação apropriada do cargo é importante, para refletir a obtenção do cargo. Qualquer empresa, mesmo que não tenha um plano de cargos e salários possui um apontamento de cargos para a entrada de seus funcionários (apesar da maioria já ter uma atribuição comum a todos). O título a ser imposto a um cargo deve retribuir ás tarefas propostas, e essa identificação deve ser única e particularizadas das demais funções dentro da organização. O arranjo da titulação deve dominar o nível funcional e atividade característica, ter uma linha de estrutura, ou ainda ser utilizadapor letras, e deve fazer referência á atividade em que está reservado o cargo. Como exemplo Mecânico I de Manutenção de Instrumentos.

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS Após a descrição de cargos e titulação, deve ser concretizada uma classificação de cargos, onde é feita uma distribuição por grupos ocupacionais. A classificação de cargos serve para ponderar e confrontar o conteúdo dos cargos, alocando-os em ordem de classe para uso como apoio de princípio de remuneração, relacionando-se

com o valor para o cargo.Ela determinará planos de salário caracterizados para os grupos ocupacionais existentes na organização.

CATÁLOGO DE CARGOS

Esta é finalização da análise e descrição de cargos, e ela consiste no conjunto de arquivos eletrônicos de definições e especificações do cargo. Em resumo, pode-se dizer que o objetivo da análise e descrição de cargos é que ela seja uma fonte segura de utilização e consultas para a área de Recursos Humanos e tudo o que for pertinente á mesma.

Implantação de Descrição e Análise de Cargos na Empresa Scapol A empresa Scapol é uma empresa especializada em distribuição de produtos de Higiene, porém não possui a implantação de descrição eanálise de cargos. Visando isso, o grupo expõe neste trabalho algumas propostas de melhoria para essa conceituada empresa. Com essa obtenção de cargos e salários a empresa poderá reformular as questões de salário e cargos, levando em conta sua importância relativa no mercado de trabalho. A empresa já utiliza um plano adequado de remuneração variável na área de vendas, porém não se utiliza da descrição e análise de cargos para esse setor e os demais também. Segue abaixo uma descrição de cargos para um dos cargos existentesna empresa: Coordenador de TI

DESCRIÇÃO DE CARGO |TÍTULO DO CARGO: Coordenador de TI UNIDADE: Tecnologia da

Informação | |DESCRIÇÃO SUMÁRIA | |Administra recintos computacionais, determinando parâmetros de uso de sistemas, inserindo e documentando usualidades e | |concepções e controlando as condições de serviço de sistemas operacionais, banco de dados e redes. Oferece apoio técnico na | |utilização de equipamentos e programas de computação e no desempenho de aplicativos de base para usuários, norteando na criação| |de banco de dados de sistemas. | |DESCRIÇÃO DETALHADA | |Ocupações Habituais | |Controlar os usuários da Internet, fazendo documentos e avisos a Direção da empresa sobre a utilização do recurso; | |Oferecer suporte em relação á de rede de computadores | |Manutenção dos equipamentos e instrumentos que ficam em posse de outros funcionários | |Migrar os dados para o MS SQL Server; | |Instalar e desinstalar programas nos computadores quando solicitados. | |INSTRUÇÃO: | |Curso superior completo na área de TI ou correlato; | |RESPONSABILIDADE | |O trabalho estabelece muita cautela no desempenho de suas tarefas. Seus erros podem trazer perdas sem retorno para a empresa| |Responsabilidade por informações sigilosas: O ocupante do cargo tem acesso a informações de sigilo absoluto, já que trabalha | |com banco de dados, de clientes e de vendas. A publicação desses conhecimentos poderia trazer detrimentos irreversíveis à | |organização | |CONDIÇÕES DE TRABALHO | |Habituais de ambiente de escritório | |DATA DA ELABORAÇÃO: ___/___/___ | | | |REVISÃO: __________ |

|TÍTULO DO CARGO: Analista de Vendas UNIDADE: Comercial | |DESCRIÇÃO SUMÁRIA | |Controlar as vendas realizadas. Elaborar relatórios característicos de sua área de desempenho, vendas realizadas, andamento, quantidades, | |segmentos etc. | |DESCRIÇÃO DETALHADA |

|Ocupações Habituais | |-Atender a área de vendas, fornecedores e clientes oferecendo suporte e tirando dúvidas sobre os produtos . | |Fazer fechamento mensal das vendas e premiações dos vendedores | |INSTRUÇÃO: | |O profissional deve ter cursos voltados para Técnicas de Venda, Informática, Comércio, etc., | |Conhecimento de vendas e conhecimento no sistema integrado SAP | |EXPERIÊNCIA | |Dois anos de experiência profissional na área. | |Comunicação: para se relacionar com os fornecedores. Clientes e funcionários | |CONDIÇÕES DE TRABALHO | |Habituais de ambiente de escritório | | | |DATA DA ELABORAÇÃO: ___/___/___ | | | |REVISÃO: __________ |

PLANEJAMENTO E ALOCAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Uma das fundamentais determinações que deve ser adotada pelas organizações é saber como planejar e alocar pessoas em cada atividade da empresa. Isso se dá ao fato de que pessoas realizam um papel essencial nas empresas e definem a qualidade e a produtividade de um objetivo. Assim, alocar pessoas a um projeto de maneira apropriada é de grande valor. No entanto, essa atividade não é tão fácil, uma vez que existem imagináveis ajustesde alocação distintos e fatores, muitas vezes contrários, a analisar o tempo, custo, qualidade, entre outros. Portanto, concretizar a tarefa sem auxílio pode ser implexo e pode levar a alternativa proposta de uma equipe que não seja a melhor para uma determinada situação. É preciso decidir quais as qualidades (conhecimentos, habilidades,experiências, formação acadêmica e outras) imprescindíveis para a concretização das atividades, procurar na empresa quais são os profissionais qualificados e que estejam disponíveis e, por fim, atribuir os profissionais às atividades a serem exercidas. O Planejamento de Recursos Humanos deve ser avaliado como a

metodologia da organização que, envolve atividades de previsão, desenvolvimento, implantação e controle, tem por finalidade garantir à empresa o tipo e o número de funcionários adequados às suas verdadeiras necessidades. O Planejamento aborda o sentido qualitativo e quantitativo da mão de obra indispensável à organização. Deve alocar o funcionário ideal no lugar certo, na hora certa, realizando suas tarefas que esteja mais bem qualificado, e onde é de maneira econômica acessível. Contudo, deve-se observar que o processo de PRH é um processo ativo que deve garantir o aprovisionamento estável dos Recursos Humanos na Organização. Para isso, o planejamento não deve focalizar exclusivamente nos procedimentos e indivíduos, mas também na qualidade de trabalho, nas ligações interpessoais, no desempenho pessoal e organizacional, no desenvolvimento tecnológico. O maior problema do planejamento da força de trabalho é o imperativo de tentar antever a quantidade de funcionários corretamente. Isso ocorre, pois a organização que contrata os funcionários para um processo, não tem certeza exatamente de que irá acontecer. O desenho de cargos e escalonamento de pontos é um dos métodos repetidamente usado para estabelecer e projetar os recursos humanos de uma empresa. Procedimentos mais atuais apareceram com inovadas propostas para oRH das organizações e, logo, para o dimensionamento da equipe de empregados ideal. A gestão por competência é uma delas, mas esta édistinta do método dos pontos por ter seu alicerce nas competências das pessoas, e despreza a análise de cargos. Mas esse método é consideravelmente árduo devido à implementação, já que gera transformações na cultura da empresa que a aplicam. Para o planejamento de pessoas é indispensável que a organização tenha o RH apropriado para o trabalho a ser concretizado. O planejamento de recursos humanos define as funções, responsabilidades e relações hierárquicas da empresa. As características e interesses particulares dos funcionários também devem ser analisados quando se está alocando pessoas. Consideram-se vários subsídios durante o planejamento da equipe: Habilidades com as tarefas, aptidão para aprender tarefas novas, informação, originalidade, disponibilidade, conhecimento; trabalhoem equipe. E esses fatores devem estar ajustados com os atributos das atividades do projeto. Esses atributos são aproveitados para o desenvolvimento do plano e para a seleção e classificação das atividades projetadas dos relatórios. A administração de alocação de RH tende a localizar os profissionais com a competência mais apropriada para retribuir às

necessidades da empresa, buscando adiantar casuais dificuldades referentes a competências não acessíveis na organização.

SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS INTRODUÇÃO AO SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH O subsistema de manutenção é o subsistema responsável por todas asestratégias para manter as pessoas na organização, pois cria condições para que as pessoas estejam motivadas para trabalhar. Nesse subsistema vamos abordar administração de salários, plano debenefícios, higiene e segurança do trabalho e relações sindicais. Na gestão de recursos humanos os cincos subsistemas estão intimamente relacionados, assim formando a administração de recursos humanos. Estando bem balanceados e relacionados os resultados organizacionais serão mais satisfatórios. O subsistema de manutenção deve atentar aos planos de benefícios sociais, plano de administração de salários e condições de higienee segurança no ambiente organizacional. O benefício social possui grande importância para a organização e para seus colaboradores, podendo ser benefícios compulsórios ou espontâneos. Os benefícios de classificação compulsória são aqueles que a empresa tem por obrigação oferecer aos seus empregados, pois é devido para cumprimento da lei ou normas legaiscomo acordos ou convenção coletiva. Entretanto, os benefícios de ordem espontânea são aqueles que a organização oferece aos empregados visando uma estratégia organizacional. Quanto à higiene e segurança do trabalho, o RH deve atentar aos fatores higiênicos como salário, bom relacionamento entre liderança e liderados, condições físicas e ambientais, normas da empresa, em resumo é o ambiente de convívio organizacional. As relações sindicais são as relações trabalhistas onde a empresa cumpre as diretrizes e políticas de relação trabalhista, sendo essas a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), convenções e acordos coletivos e outros

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

CONCEITO DE CARGO As pessoas trabalham nas organizações desempenhando um determinadocargo. Em geral, quando se pretende saber o que uma pessoa faz na organização, pergunta-se qual é o cargo que desempenha. Com isto, sabemos o que ela faz na organização e temos uma idéia de sua importância e do nível hierárquico que ocupa. Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas

organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização. Quando as pessoas ingressam na organização, assim como através de toda a suatrajetória profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo. O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Assim, para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma.

CONCEITO DE REMUNERAÇÃO-SALÁRIO Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. É o pacote de recompensas quantitativas que um empregado recebe pelo seu trabalho. (Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta) benefícios.

O salário pode ser considerado sob vários aspectos diferentes: 1- É o pagamento de um trabalho

2- Constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização

3- Coloca a pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização

4- Define o padrão de vida do colaborador

5- Representa um investimento para a organização que produz retorno.

O salário constitui o núcleo das relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações. Todas as pessoas aplicam seu tempo e esforço nas organizações e, em decorrência, recebem dinheiro, que representa a troca entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado e empregador. A administração salarial é o processo de administrar o programa de remuneração da organização. A remuneração sendo justa e o tratamento equânime dos salários contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado, maior produtividade e qualidade, além de representar um importante fatorque contribui para a satisfação interna de todos os seus colaboradores.

A característica mais importante da Administração de Cargos e Salários é a sua natureza com base na estrutura. O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a partir da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais. Ter um plano de cargos e salários bem estruturado significa que asrelações de trabalho se realizam de maneira transparente e justa, sendo sistematicamente avaliados – cargos, desempenho e carreira profissional – mantendo a segurança e o equilíbrio necessários à dinâmica organizacional. Na elaboração do plano de cargos e salários consideramos os seguintes pontos para efeito de estruturação:

I – POLITICA E DIRETRIZ PARA A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Os cargos são concebidos levando-se em consideração não apenas a tarefa, mas as estratégias, os processos, a estrutura, as pessoas.Portanto, ao contrário do modelo mecânico, busca-se uma mínima formalização de tarefas, o enfoque é na resolução de problemas e ograu de autonomia do ocupante cresce. O processo de delineamento de cargos materializa-se ao longo de cinco momentos: levantamento e análise de funções; estruturação; titulação; descrição e especificação de cargos.

LEVANTAMENTO E ANÁLISE DE FUNÇÕES A análise de funções começa com um levantamento minucioso das tarefas que compõem cada cargo. Geralmente entrevistas, questionários, testes de verificação e observação local são os métodos mais utilizados para se efetuar o levantamento de funções.

ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Os cargos podem ser estruturados de duas formas: Cargo amplo (enriquecido) ou cargo restrito. O cargo amplo, por sua vez, inclui sob o mesmo título um maior número de funções. Nessa fase, uma atenção especial é dada à inclusão no cargo de uma maior diversificação de tarefas, maiores responsabilidades e desafios. A estruturação, a partir da concepção de cargos amplos, proporciona à organização maior flexibilidade na utilização das

pessoas, além de permitir ao empregado maiores oportunidades de realização de suas potencialidades e melhor aproveitamento de sua capacitação profissional.

TITULAÇÃO DE CARGOS Titular cargos, como o próprio nome indica, é dar-lhes nome. Toda organização, mesmo não tendo desenvolvido um PCS, possui um rol decargos que utiliza quando da admissão de empregados: são aqueles que constam nos registros funcionais e na carteira de trabalho do empregado. O nome dos cargos deve ser descritivo, isto é, deve daruma idéia do trabalho executando, sendo, de preferência breve e fácil uso. Ao se titular operações oficialmente regulamentadas, deve se assegurar que os requisitos relativos à escolaridade tenham sido observados. Exemplos clássicos são os cargos de secretária, auxiliar de contabilidade, técnico de enfermagem.

DESCRIÇÃO DE CARGOS Com base na compilação das atribuições constantes dos levantamentos de funções, já devidamente analisadas, fazem-se necessárias a descrição do cargo de forma organizada e padronizada. A descrição se refere ao cargo e não ao seu ocupante.Logo, são descritas as tarefas que o ocupante realiza, ou seja, a descrição é impessoal. Descrever um cargo é dizer o que faz o seu ocupante, como é e porque faz determinadas atividades.

ESPECIFICAÇÕES DE CARGOS Especificar um cargo é dizer quais são os requisitos mínimos que oocupante deve possuir para o bom desempenho de suas atribuições. Eles, portanto, define o perfil de cargo na empresa. Assim, o ocupante estará em condições de definir seu plano de trabalho e asações que deve realizar para contribuir para a consecução dos objetivos organizacionais. Ao se definir o conjunto de responsabilidades e obrigações, ficam indicado quais produtos devem ser desenvolvidos, isto é, o que deverá ser feito para que os objetivos e metas sejam atingidos. O conjunto de responsabilidades passa a ser o contrato de desempenho do ocupante do cargo, no qual fica estabelecida a finalidade de sua permanência na organização e o que deve realizarpara fazer parte de seu quadro efetivo e produtivo. Geralmente, fazem parte da especificação de cargos ou grau de

escolaridade, a experiência mínima necessária, bem como a iniciativa, as responsabilidades (por supervisão, numerário, contatos e por erro técnico), entre outros fatores.

A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS SERÁ DESENVOLVIDA CONSIDERANDO A necessidade de se alcançar, a priori, o equilíbrio interno: cadacargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades, grau de complexidade crescente e qualificações necessárias para o desempenho da função A situação de mercado, o equilíbrio externo: a remuneração e benefícios serão estabelecidos conforme os padrões de mercado de acordo com a equivalência dos cargos, ou seja, consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho. O equilíbrio externo exige uma estrutura salarial compatível com o mercado. É importante ressaltar, que não é correto comparar a remuneração paga a um mesmo cargo, em duas empresas diferentes, quando uma delas acabou de recompor seus salários em virtude de acordo coletivo e a outra ainda se pauta por uma estrutura salarial aindanão corrigida. O mesmo ocorre quando são exigidas de um determinado cargo, 40 horas semanais em uma empresa e 30 horas semanais em outra. Antes de se proceder a tabulação dos dados é preciso homogeneizá-los.Disponibilidade orçamentária da empresa: a política salarial deverá levar em conta o desempenho da empresa e seus resultados. APolítica e diretriz de Administração de Cargos e Salários da Empresa têm por objetivo reconhecer a capacitação profissional e odesempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

II – Normas e Procedimentos da Administração de Cargos e Salários Os salários serão administrados de acordo com as Faixas Salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos.

1.SALÁRIO DE ADMISSÃO Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido

acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência de mercado.

2.SALÁRIO PARA UM NOVO CARGO Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Gestão de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

3. ALTERAÇÕES SALARIAIS A metodologia de Administração de Cargos e Salários pode se deparar com as situações:

•Fim do período de experiência •Promoção Vertical (promoção para um cargo maior) •Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmocargo) •Transferência para outro cargo • Reclassificação do cargo.

3.1. SALÁRIO APÓS O PERÍODO DE EXPERIÊNCIA Quando contratado sob condições pré-estabelecidas, o funcionário deverá ter um reajuste após o período de experiência.

3.2. PROMOÇÃO VERTICAL Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários a una criação de novos cargos. Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

3.3. PROMOÇÃO HORIZONTAL (AUMENTO POR MÉRITO) O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque

significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem serconcedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber novapromoção horizontal após o período mínimo de um ano. Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente, após um tempo a ser determinado pela direção da empresa, a receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários. O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidadocada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

3.4. TRANSFERÊNCIA DE CARGO Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa. Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.

3.5. RECLASSIFICAÇÃO DO CARGO O reajuste salarial por reclassificação acontece quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior aporte de conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

3.6. AJUSTES DE MERCADO Alteram-se o salário com o objetivo de alinhar com os padrões praticados no mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração. O ajuste de mercado pode ocorrer como consequência deum reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO VISANDO Á PROMOÇÃO A metodologia de avaliação de desempenho tem como objetivo a

modelagem do comportamento pessoal e profissional visando a excelência do desempenho do funcionário. Isto ocorre através de um“feedback”, ou seja, a comunicação dos resultados da avaliação seguidos de um plano de melhorias para o desempenho. Este instrumento auxilia as decisões a serem tomadas para efeito de aumento de salário. Necessariamente o funcionário deve ter uma boaavaliação para justificar o aumento, no entanto, é preciso esclarecer que o aumento depende de orçamento.

O SISTEMA DE CARGOS E SALÁRIOS DEVE SER DESENHADO PARA ATINGIR VÁRIOS OBJTIVOS. 1- Atrair e reter talentos na organização

2- Motivação e obtenção de engajamento comprometimento do pessoal

3- Aumento da produtividade e qualidade no trabalho

4- Controle de cursos laborais

5- Tratamento justo e equitativo às pessoas

6- Cumprimento de legislação trabalhista

7- Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais

8- Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho

A gestão de remuneração e cargos não se limita à concepção e a escolha do modelo mais adequado à organização em face da concorrência, cultura e arquitetura organizacional. Antes, e principalmente, o grande desafio a ser vencido está relacionado à forma pela qual será conduzido o processo de gerenciamento do modelo selecionado. Só haverá ganhado para os atores organizacionais se houver um ambiente propício ao desenvolvimento de parceria. Ele só será construído por meio do comprometimento dos gestores das equipes com o real compartilhamento do poder, da informação e do conhecimento. Esses são os insumos ao gerenciamento de pessoas que tem como alvo o alinhamento de recompensas ao desempenho de excelência.

PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

A remuneração não visa apenas recompensar as pessoas, mas tornar

sua vida mais fácil. A oferta de benefícios e serviços aos funcionários é uma forma indireta de remuneração. Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações a título de pagamento adicional dos salários aos seus funcionários. São facilidades que poupam tempo, dinheiro e esforços das pessoas. Os planos de benefícios surgiram como uma perspectiva paternalista e unilateral para reter as pessoas e reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Hoje, fazem parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos. Os benefícios podem ser classificados sob diversas maneiras. Quanto à sua exigibilidade legal podem ser legais ou espontâneos. Quanto à sua natureza podemser monetários ou não monetários. Quanto aos seus objetivos podem ser assistenciais, recreativos ou supletivos. Os planos de benefícios e serviços sociais visam satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais. O desenho do pacote de benefícios segue etapas e procura manter uma relação entre custo- beneficio, além de obedecer a dois critérios: o princípio do retorno do investimento e o da mútua responsabilidade. Para compensar as falhas da previdência social existem planos de previdência privada. Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos. Conhece-se por benefícios àquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa.

Os serviços e benefícios sociais têm a história recente e estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização. As origens e o crescimentoacelerado dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aosseguintes fatores:

• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;

• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;

• Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

• Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis seja para atraí-los ou para mantê-los;

É importante saber que o plano de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida:

No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmiosde produção etc.);

Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.);

Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.);

Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.

Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdadedas organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.

Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.

Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários, dentreeles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.

Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, com extensão à comunidade.

Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

• Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

• Melhoria do clima organizacional;

• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;

• Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

• Aumento de produtividade em geral.

ETAPAS DO DESENHO DO PLANO DE BENEFÍCIOS

1-As etapas do desenho do plano de benefícios são as seguintes:

✓ Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios. Existem trêstipos de estratégicos benefícios.

✓ Estratégia de pacificação. Oferecer os benefícios que os funcionários desejam em função de suas expectativas.

✓ Estratégia comparativa de benefícios. Proporcionar programas similares existentes no mercado.

✓ Estratégia de benefícios mínimos. Oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.

Essas decisões dependem dos objetivos que a organização pretende alcançar com os benefícios. Se a organização pretende criar um contexto de trabalho extremamente atraente ou apenas atendendo às exigências legais são aspectos que devem ser levados em conta comocritérios básicos.

2-Envolver todos os participantes e sindicatos. Escolhidos os objetivos e a estratégia, o passo seguinte é pesquisar e saber o que os funcionários realmente desejam e necessitam. Isso requer ampla consulta e participação, Algumas organizações fazem pesquisas internas, enquanto outras criam equipes de funcionários para consultar, desenhar e sugerir planos de benefícios.

3-Como comunicar os benefícios. Um poderoso método para melhorar aeficácia dos benefícios é desenvolver um amplo programa de comunicação. Para que os benefícios afetem a satisfação das pessoas é necessário que elas compreendam perfeitamente o plano e suas condições. Meios de comunicação, como boletins, brochuras, relatórios anuais, avaliação dos funcionários, relatórios de custos, devem ser intensamente utilizados.

4-Monitorar os custos. Os benefícios devem ser administrados corretamente. O monitoramento requer acompanhamento e constante avaliação do desempenho e dos custos envolvidos. Comparar continuamente os custos e benefícios indispensáveis. Os seguintes aspectos devem ser avaliados e ponderados:

1- Custo total dos benefícios mensal e anualmente para todos os funcionários.

2- Custo mensal e anual por funcionário.

3- Percentagem da folha de pagamento, mensal e anual.

4- Custo por funcionário, por hora.

5- Participação da organização e do funcionário no programa.

6- Retorno do investimento para a organização e para o funcionário.

Muitos colaboradores não se dão conta do valor de mercado e do elevado custo de seus benefícios. Muitas organizações estão comunicando os custos dos benefícios para seus funcionários como formas de conscientizá-los da sua importância e do volume de dinheiro aplicado. Outras organizações criam equipes de trabalho para avaliar o desempenho dos benefícios, controlarem seus custos e melhorar continuamente sua qualidade e adequação. Há uma pequenacompensação dos custos dos benefícios. Em alguns casos, os benefícios proporcionam deduções de impostos no planejamento tributário da organização.

PREVIDÊNCIA SOCIAL E PREVIDÊNCIA PRIVADA

A Previdência Social depende de contribuições dos empregados e dasempresas, com base na folha de pagamentos a fim de oferecer benefícios aos aposentados e pensionistas. O valor é calculado pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) com base nos 36 últimos salários de contribuição do segurado, que é à base do recolhimento mensal para a Previdência. Os planos de previdência privada baseiam-se em contribuições feitas mensal ou periodicamente durante vários anos que constituem um montante acumulado em nome do participante, o qual funciona como um bolo que servirá de capital suficiente para pagar os benefícios futuros: um valor mensal a título de pensão ao beneficiário. O capital é atualizado pela inflação (correção monetária) e

remunerado com juros. Todo plano de previdência envolve duas fasesdistintas: a fase em que o plano recebe as contribuições do participante (e ou da empresa) para formar as reservas de capital e a fase em que o plano paga um benefício mensal ao participante na forma de complementação da sua aposentadoria, desde o início doperíodo contratado até o final de sua vida ou até o final do período contratado.

Nos Planos de previdência privada de contribuição definida ou variável, o benefício é calculado em função do montante que o segurado acumulou em seu nome durante a fase de contribuição ao plano. O saldo final do participante é que definirá o valor da renda mensal vitalícia, qualquer que seja o benefício pago pela Previdência Social. DEFINIÇÃO DE HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO - PAPEL DO RH Podemos conceituar higiene e segurança do trabalho como as condições favoráveis para um ambiente seguro para o desenvolvimento das atividades laborais. O RH teve atentar por toda segurança, higiene e medicina ocupacional dentro da organização. Nesse campo deve atuar em estudos, prevenção e ações para toda falha de segurança ocupacional que venha colocar a vida do trabalhador em risco. Para ajudar o RH das organizações temos as normas regulamentadoras(NRs), que são normas que visam complementar as ações no campo da higiene, segurança e medicina do trabalho. Podemos dar outra nomenclatura para segurança do trabalho, a chamada segurança industrial, onde está fundamentada na prevenção de acidentes de trabalho, eliminação de causas de acidentes. Essa prevenção é um trabalho complexo, pois não só depende da área de Recursos Humanos, mas sim de cada trabalhador. Pois não adianta a empresa possuir os mais avançados métodos e programas de segurançase o mais interessado não se preocupa com a sua própria integridade, causando desleixo e assim não dando o real valor paraa sua segurança e para os colegas de trabalho. Para o RH ser estratégico na área de segurança não é “assustando” os trabalhadores com vídeos onde mostra cenas de acidentes, mas sim trabalhar com a conscientização, elaborando um programa educativo, onde passa a ser um programa na fixação de valores. Esse programa deve estar fundamentado sob dois aspectos fundamentais como; Humanos: É a total preocupação com o bem estar e na prevenção da vida humana dentro do ambiente organizacional. Econômico: O absenteísmo dentro da empresa causado por acidentes de trabalho e o respectivo custo para a empresa sobre esses

acidentes, pois o melhor caminho é o investimento em prevenção. Além desses fundamentos a gestão de segurança do trabalho em primeiro lugar deve ter uma política clara que reflita a preocupação de todos com relação ao assunto, um sistema de procedimento que regulariza as diretrizes organizacionais dessa política de segurança, e além de tudo profissionais que possam contribuir para que as diretrizes de segurança possam funcionar. O QUE É UM ACIDENTE DE TRABALHO Conceituando acidente do trabalho, podemos dizer que é aquele ocorrido no ambiente de trabalho ou quando o empregado está a serviço da empresa, provocando no mesmo, lesão corporal ou perturbação funcional (trauma) que cause a morte, a perda ou redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho. Também podemos descrever como um acontecimento involuntário resultante de um ato inseguro e/ou uma condição insegura que venhaocasionar dano ao trabalhador. CONSEQUÊNCIAS DE UM ACIDENTE DE TRABALHO Os acidentes de trabalho atingem em duas esferas, são eles. 1. Para o colaborador: Causando sofrimento físico ou psicológico. Incapacidade para o exercício de suas atividades laboral. Desamparo para a família em caso de falecimento. 2. Para a organização: Dificuldades burocráticas com as entidades fiscalizadoras e desgaste da imagem da empresa. Gastos com o acidentado nos primeiros socorros. Lentidão ou parada no processo produtivo para socorro do acidentado ou comentários sobre o fato ocorrido. CAUSAS DE ACIDENTES DE TRABALHO Muitas das vezes os acidentes dentro de uma organização acontecem devido as pessoas ignorarem a segurança ou uma condição insegura de trabalho. Ato Inseguro: É aquele que envolve a atitude do trabalhador no exercício de seu trabalho, ou seja, uma atitude irrefletida, um cinto de segurança mal colocado, improvisos e entre outros. Condição Insegura: É aquela relacionada ao ambiente de trabalho, como por exemplo, um material obstruindo uma passagem de segura, um fio sem isolamento, uma escada em péssimas condições, um andaime montado de forma errada, etc.

ELABORAÇÃO DE UMA GESTÃO DE HSMT Elaboração de uma Gestão de HSMT (Higiene, Segurança, Medicina do Trabalho) Como proposta para uma estrutura de gestão de HSMT o RH deverá

atentar a vários campos, para que assim funcione de forma eficiente essa gestão. Como proposta apresentaremos alguns pontos importantes para essa gestão de HSMT. Podemos salientar que esse assunto está relacionado indiretamente e diretamente a saúde e proteção de cada colaborador, assim tratando de a questões relacionadas a ergonomia, insalubridade, controles clínicos.

PCMSO Em uma organização é imprescindível o programa de PCMSO (Programa

de Controle Médico e Saúde Ocupacional), pois tem por finalidade amonitoração por anamnese e exames médicos a saúde do trabalhador antes de ser admitido em uma organização. O PCMSO é regulamentada pela NR 7, portando é obrigatória para as organizações. Se for identificados qualquer alteração nos exames clínicos e o ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) der INAPTO, o mesmo não poderá ser admitido na organização. O PCMSO deverá ser elaborado por um profissional relacionado a Medicina do trabalho como médico do trabalho. O mesmo citará todosos exames laborais para cada função dentro da empresa, assim quando um candidato for admitido para determinada função o mesmo terá que fazer os exames citados no PCMSO. COMO TRABALHAR COM O PCMSO O departamento de Recursos Humanos deve sempre atentar aos períodos e controles dos exames médico de cada colaborador. Vale lembrar que antes da elaboração do PCMSO a empresa deverá conter oPPRA (Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais), pois com o PPRA a empresa faz um levantamento dos riscos existentes assim elaborando ações para o controle e prevenção. Para controles dos períodos a empresa poderá ter um sistema informatizado da área de RH ou uma planilha de controle de dados caso a empresa não possua um sistema. Podemos classificar os exames médicos podem ser classificados em cincos modalidades, como: Exames admissionais: É o primeiro exame clínico que um candidato deverá fazer para que seja admitido. É nesse exame que irá definirse o candidato está APTO ou INAPTO para exercer a função. Exames periódicos: Os exames periódicos devem ser realizados pelostrabalhadores anualmente, ou conforme descreve a periodicidade no PCMSO ou conforme a CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) da organização. Exames de retorno ao trabalho: O colaborador deverá submeter a esse exame quando o mesmo retornar de um afastamento, parto, acidente, doença assim sendo submetido a avaliação médica. Para o RH certificar a garantia da integridade física do trabalhador à mesma poderá solicitar ao trabalhador afastado por mais de dois dias que submeta ao exame de retorno ao trabalho, assim o RH estará evitando consequências que podem agravar a saúde do trabalhador e para a empresa se garantir de processos futuros ou algum outro problema. Mudança de cargo: Esse tipo de exame só deverá ser feito pelo trabalhador quando o mesmo muda de cargo ou outra função, assim devendo passar uma avaliação médica para análise se o mesmo está APTO a exercer outro cargo ou função. É fundamental o RH

administrar esse tipo de exame, pois o que acontece na prática é que muitas organizações deixam de realizar esse exame por vários motivos. Um dos motivos para a empresa não realizar esse exame é que muitas das vezes o RH não tem ciência que o trabalhador mudou de função a pedido do líder ou não conseguem gerenciar. Exames Complementares: São exames em que trabalhadores expostos a agentes nocivos ou riscos físicos mais grave, devendo os mesmos realizarem em um menor período. Exames demissionais: São exames realizados quando o colaborador é demitido da empresa, objetivando verificar as condições de saúde do trabalhador quando dispensado. O PAPEL DA GESTÃO DE RH NO CONTROLE DOS EXAMES O RH estratégico deve sempre atentar a pequenos detalhes que influenciam na responsabilidade e compromisso organizacional e para que o RH venha funcionar de forma eficiente e para que esse departamento venha ser conhecido como um departamento responsável e cumpridor de suas obrigações e saiba gerencial de forma clara e objetivo suas responsabilidades, assim evitando penalidades da lei. HSMT NA INTEGRAÇÃO DO NOVO TRABALHADOR A integração de um novo colaborador é fundamental para que o mesmopossa conhecer as políticas da empresa, sua filosofia, seus valores, sua missão, sua visão, normas de conduta e segurança no ambiente de trabalho. Nessa integração é fundamental esclarecer ao novo colaborador o quanto a organização se preocupa com a segurança e saúde de cada colaborador, assim fortalecendo a gestão de HSMT. Também tem por objetivo esclarecer a esse novo empregado as responsabilidade do mesmo com a sua segurança e das pessoas dentro da organização e o não cumprimento das normas de segurança acarretará para o mesmos punições. CARTILHA BÁSICA DE SEGURANÇA DO TRABALHO A cada novo colaborador o mesmo receberá na integração uma cartilha com dicas de segurança dentro da empresa e segurança familiar. Nessa cartilha serão abordados vários assuntos como; Conhecendo a empresa - Introdução; Como utilizar a condução própria para ir trabalhar; Forma de conduta do veículo dentro da empresa; Como transitar pela empresa; Uso de EPI’s; Utilização e conservação de máquinas e equipamentos; Dicas em casos de Incêndio; Dicas de primeiros socorros; Boas práticas com o meio ambiente;

MURAL DA SEGURANÇA A cada informação adquirida é fundamental para agregar valores ao conhecimento profissional e pessoal. A finalidade do Mural da Segurança é um meio de transmitir informação aos trabalhadores sobre a segurança do trabalho dentro da empresa, assim fortalecendo a gestão HSMT(Higiene, Segurança, Medicina do Trabalho) e também sempre conscientizando aos colaboradores da importância da segurança empresarial. CRIAÇÃO DE UMA DSS A DSS (Diálogo Semanal de Segurança) é uma proposta onde tem por finalidade o diálogo semanal sobre a segurança do trabalhador, onde a cada semana será elaborado reuniões e apresentação de um tema relacionado a segurança do trabalho ou domiciliar. Essa DSS tem como objetivo principal a conscientização dos colaboradores com a segurança no ambiente de trabalho e segurança domiciliar. O QUE ABORDAR NA DSS A cada semana a área de Segurança do trabalho da organização terá por objetivo elaborar uma apresentação em slides abordando assuntos sobre segurança. Esses assuntos serão definidos em uma reunião como líderes de cada setor onde cada um dará uma sugestão de um assunto para abordar nessa DSS. PERIODICIDADE DA REUNIÃO DSS A reunião acontecerá a cada três meses, onde serão reavaliados os temas e escolhas de novos temas. Esses temas serão definidos e colocados em um cronograma, assim todas as semanas serão abordadasos temas do cronograma, dessa forma seguindo rigorosamente esse cronograma. MEIO AMBIENTE Hoje muito se fala na preocupação com o meio ambiente e muitas organizações tem feitos grandes projetos para se tornarem empresassustentáveis. Assim deve ser qualquer organização, além de segurança no ambientede trabalho, a conscientização dos trabalhadores para a área de meio ambiente é fundamental, pois além das boas práticas no ambiente de trabalho, também é importante para a vida pessoal de cada colaborador. Por meios de práticas simples que cada indivíduofaz na empresa ou na sociedade pode-se reduzir em muito os impactos ambientais.

MANEIRAS SIMPLES DECOLABORAR COM O MEIO AMBIENTE: A prática da coleta seletiva é um dos meios onde cada colaborador pode contribuir com a sustentabilidade da organização, separando os resíduos corretamente.

Azul (papel, papelão): papéis, papelão, envelopes velhos, embalagens, jornais, revistas, entre outros. Vermelho (plásticos): Sacos, sacolas, garrafas, copos plásticos, canos e tubos PVC, etc. Amarelo (metal): Latas de alumínios, sucatas de ferros, canos de ferros entre outros. Cinza (não recicláveis): Guardanapos usados, papel higiênicos, sobra de resíduos e outros resíduos não recicláveis. Verde (vidro): Potes, garrafa, vidros quebrados, etc. Laranja (Contaminados): Pincéis, panos, EPIs, Estopas, papéis, graxa, tinta ou solvente. Economia de energia e água Outro ponto a dar destaque é a economia de energia e água, e que oRH também deve ter o compromisso com campanha de conscientização. Alguns pontos que os colaboradores devem seguir são: Sempre que possível utilizar a iluminação natural, assim não necessitando do uso de lâmpadas ligadas. Ao sair de salas, verificar se os equipamentos eletrônicos estão desligados como computador, impressoras aparelham de fax, ar condicionado. Ao escovar os dentes, sempre manter a torneira fechada, assim evitando desperdício de água. Ao observar válvulas de descargas e torneiras pingando, chamar a manutenção para reparo quando necessário. Economia de papéis Antes de imprimir, pensar na responsabilidade com o meio ambiente.Só imprimir o necessário. RELAÇÕES SINDICAIS E TRABALHISTAS Além de muitas obrigações a serem gerenciada pelo departamento de Recursos Humanos dentro de uma organização, as relações sindicais e trabalhista também fazem parte de todo esse gerenciamento que o RH deve ficar atento, para que as relações entre empresa, sindicatos, empregados e entidades governamentais seja transparente para todas as partes interessadas. CONCEITO DE RELAÇÃO DE TRABALHO A relação de trabalho é uma relação jurídica de natureza contratual entre o trabalhador (sempre pessoa física) e aquele para quem presta serviço (empregador) na qual tem por objeto o trabalho remunerado, a continuidade, subordinação, pessoalidade. O RH na negociação coletiva do trabalho O RH deve ficar sempre atento e informado de todas as alterações feitas pelos sindicatos e de toda negociação coletiva de trabalho,para que assim possa estabelecer condições de trabalhos exigido e compreendido nas base territorial da entidade sindical. Essas

negociações coletivas de trabalho cumprem funções jurídicas, política, econômica e social. Regulamentos Internos na Eficiência da Gestão de RH O departamento de Recursos Humanos deve sempre atentar em manter boas relações com os colaboradores e que sempre estar divulgando notícias aos seus colaboradores como estão as negociações coletivas, quando um acordo coletivo é definido, ou qualquer outrainformação. Dessa forma a empresa demonstra a seus colaboradores como sendo uma empresa transparente e aberta.

NORMAS E PROCEDIMENTOS INTERNOS Para reger toda uma organização as normas e procedimentos internossão de suma importância para um bom convívio dos indivíduos que fazem parte do quadro de trabalhadores da empresa e que essas normas devem especificar a conduta interna que cada um deve assumir ao permanecer na organização. Essas normas devem ser de clara compreensão e com grande divulgação na empresa para que assim todos possam ter conhecimento de como funciona os procedimentos internos e que cada indivíduo deve cumprir e adaptar-se a cultura organizacional. Também deve estar clara nas normas que o não cumprimento das mesmas acarretará em penalidades. CUIDADOS NO CONTROLE DE CONTRATOS As responsabilidades em gerenciar e controlar os contratos de trabalho cabe ao departamento de administração de pessoal, onde esse departamento deve atentar a alguns critérios ao gerenciar. PRINCIPAIS CONTRATOS DE TRABALHO E FORMA DE FUNCIONAMENTO. Contrato de trabalho temporário: O trabalho temporário é regido pela lei 6.019/74, onde a empresa deve atentar a alguns cuidados, para que não caracterize como relação de trabalho CLT. Conforme o artigo 2º dispõe que o trabalho temporário é aquele que é prestadopor pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços. A empresa deve atentar-se que nesse modelo de trabalho limita-se em três meses a transitoriedade da prestação, podendo ser prorrogado por mais três meses, necessitando comunicar ao Ministério do trabalho sobre essa prorrogação. A prorrogação junto ao MTE (Ministério do trabalho e Emprego) deveser feito no máximo dois dias antes do término do contrato de trêsmeses e deve ser feito através do portal do MTE para que seja lançado todos os dados do trabalhador e solicitado prorrogação, dessa forma o MTE dará uma numeração de identificação onde a empresa terá como comprovante dessa prorrogação.

Direitos: Ao término de contrato ou a antecipação do término de contrato, o temporário terá direito a todos os direitos trabalhistas, sendo também direito do temporário o saque ao FGTS (Fundo de Garantia por tempo de Serviço) do período em que esteve prestando serviço, e que somente terá direito ao saldo depositado relativo a cada mês do contrato, assim o mesmo não terá direito a 40% do saldo do FGTS. Um ponto a observar é que no contrato temporário o empregado ou empresa não paga multa referente a quebra de contrato, ou seja, ambas as partes podem rescindir o contrato a qualquer momento, assim não fazendo jus o pagamento do aviso prévio a outrem. Estágio: O estágio é regido pela lei 11.788/2008 onde define que oestágio é o ato educativo escolar supervisionado, na qual é desenvolvido no ambiente de trabalho, assim visando a preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. Vale lembrar que o contrato de estágio não gera vínculo empregatício, embora o estagiário perceba bolsa ou outro tipo de contraprestação na qual é acordada, e é dever da empresa oferecer ao estagiário um seguro contra acidentes pessoais. Requisitos: Os requisitos que a organização deve atentar são; a) que o contrato de estágio deverá ser feito somente se o educando estiver regularmente matriculado em curso superior, educação profissional, de ensino médio, da educação especial de jovens e adultos. b) celebração de termo de compromisso entre o educando, aparte concedente do estágio e a instituição de ensino; c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas estabelecidas no termo de compromisso, segundo a proposta pedagógica do curso; d) O estágio deve complementar a formação, mediante acompanhamento efetivo da instituição de ensino, através do professor orientador; e) duração máxima de dois anos na mesma concedente do estágio. A jornada deve ser compatível com o horário escolar do estudante eque; a) essa jornada deve ser de quatro horas/ dia para estudante de educação especial e dos anos finais do ensino médio; b) seis horas/dia para ensino superior ou da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

GREVE Em situações em que a empresa está sujeita a greves por parte dos empregados, a mesma deverá acima de tudo tratar essa questão com toda forma de diálogo, onde a mesma e os empregados devem

estabelecer uma “parceria”, para que as reinvindicações seja confrontadas de forma coerente, transparente e equilibrada. Sabe-se que as pessoas negociam quando os riscos, benefícios são recíprocos e equivalentes. Entretanto, deve-se ter um planejamentoda negociação, assim mantendo o equilíbrio na qual antever todas as ocorrências que apresentam riscos, ou qualquer outra forma de pressão direta que o sindicato possa utilizar.

Formas de solução de Impasses Toda negociação tem seus impasses, e que esses devem ser gerenciados de forma a estabelecer o equilíbrio interno e externo,onde deve-se evitar qualquer consequência adversas aos negócios daempresa, sequelas nas relações com os trabalhadores, e que é fundamental estabelecer uma relação “amigável” nas relações sindicais, assim evitando confrontos na qual venham dificultar a solução dos objeto das negociações. MECANISMO DE NEGOCIAÇÃO A mediação A mediação tem como característica obter um acordo entre as partespara a solução dos objetos de conflito, onde se origina várias proposta elaboradas pelo mediador da negociação. O mediador deve ser escolhido por ambas às partes, assim entrando em comum acordo entre empresa e sindicato, sendo esta uma pessoa de confiança. A mediação visa colher informações e dados onde possa identificar todas as facetas sociais, políticas e econômicas do problema para que assim possa gerar melhor alternativas em benefícios para ambasàs partes. A mediação é aplicada quando a negociação já está em um nível de diálogo exaurido, com desconfiança. O mediador gozando presumivelmente da confiança das partes tem a oportunidade de conhecer problemas subjacentes, ou seja, aqueles que não foram citados na mesa de negociação. O mediador da negociação tem um amplo poder para realizar as investigações e quaisquer perícias, realizar novos dados na qual julgue coerente e conciso para instrumentar novas soluções do problema. A mediação é aplicável aos conflitos coletivos, sejam de ordem econômica ou jurídica, devido ao volume de dinheiro envolvido. Umaarbitragem unilateral pode prejudicar de forma significativa a situação da empresa ou as expectativas mínimas do sindicato. Vale citar que a mediação poderá ser feita com dois mediadores, sendo assim uma pessoa de confiança em cada uma das partes. Em resumo, as relações sindicais devem ser tratadas como um conflito de ganha-ganha, onde ambas as partes devem ser

beneficiadas com as soluções dos objetos de conflito. Relações com empregados No ambiente organizacional é fundamental que sempre haja respostaspara soluções de conflitos, e que sempre haverá insatisfação, queixas, baixo desempenho, dificuldades pessoais, e que o RH deve sempre atentar e minimizar os conflitos, assim buscando a solução para os problemas em questão, na qual muitas das vezes dar a atenção aos colaboradores da empresa, ouvindo suas queixas ou dificuldades e em contrapartida orientando, buscando soluções paratal colaborador, olhando para o lado humano, não somente para o lado profissional do indivíduo. Queixas pessoais As queixas dos subordinados geralmente estão ligadas a situações pessoais ou familiares, relação com os colegas de trabalho, superior imediato ou outras que envolvem insatisfação pessoal. Quando uma situação surgir, o RH deve analisar todas as possibilidades e melhores práticas para interpretar de forma concisa e coerente a situação problema, para que assim possa solucionar tal queixa e que o colaborador possa se sentir atendidoe perceber que a empresa dá importância aos seus problemas, assim fortalecendo a relação empresa e empregado. Desempenho Profissional Os conflitos também podem acarretar devido ao baixo desempenho profissional, onde o subordinado mostra dificuldade nas realizações das funções a desenvolver, a disciplina e conduta não estão sendo cumpridos, falta de treinamento, etc. Nesse caso de baixo desempenho, é fundamental identificar porque tal situação está ocorrendo, identificando a causa raiz. Ao iniciar a análise das causas, verificar se os recursos estão atingindo os requisitos para um bom desempenho profissional, verificar se o subordinado tem conhecimento das execuções de suas tarefas. Ao fazer as análises, sempre estar com o subordinado para que ele possa participar de todo o processo, provavelmente o mesmo passaráinformações até então não citadas, dessa forma estará comprometendo o colaborador e o mesmo ajudará solucionar os problemas. Corrija no que for possível, abra visão, reorientar e treinar se for o caso.

Compromisso de melhoria Buscar sempre o equilíbrio interno, assim firmando um compromisso de confiabilidade entre a empresa e empregados, buscar sempre por objetivos: • Ajudar os empregados a melhorar em seu desempenho profissional;

• Ajustar o trabalho do empregado as suas habilidades e limitaçõesparticulares; • Procurar o desenvolver e capacitar os colaboradores para o exercício de suas funções, proporcionando treinamentos; • Criar um ambiente seguro, motivador e com bom relacionamento interpessoal entre subordinados e superiores; • Apoiá-los na superação de problemas familiares e pessoais; • Dar feedback aos colaboradores Deixar bem claro ao colaborador que o RH estará à disposição dos mesmos para qualquer situação.

O SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO Os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O subsistema de Desenvolvimento e um dos Cincos subsistemas do Departamento de Recursos Humanos. Esse seria o subsistema que trabalha os seres Humanos e seus talentos um por um, e começando a desenvolver e trabalhar pensandono bem individual e coletivo para a empresa. Ou seja, cada pessoa possui uma habilidade, atitude, ou conhecimento diferente, que precisa ser moldado e trabalhado para atingir o ápice do sucesso. Os funcionários são à base da empresa, então precisa ter certo desenvolvimento em varias fases do seu trabalho, desde á contratação, mudança de função, mudança de salário, de emprego etc. Neste caso são trabalhados esses conceitos:

TREINAMENTO

O treinamento como um conjunto de técnica utilizada para transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho Um dos objetivos do treinamento é elevar o conhecimento habilidadeou atitudes de uma pessoa. Também existe o modo de treinar a pessoa conforme a empresa necessita, ou para um cargo específico ou para treinar e ensinar outros membros da empresa. Segundo Chiavenato o Treinamento seria “prepara a pessoa para o cargo”, ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos preciso.

MÉTODOS DE TREINAMENTO TREINAMENTO NO TRABALHO OU ON –THE- JOB

Seria o treinamento que é feito no dia-a-dia no trabalho. Esse seria o treinamento mais antigo, hoje em dia ele é pouco utilizadonas empresas. Mas tem grandes vantagens também, seria um modo dos funcionários novos na empresa aprenderem e trabalharem com pessoa que têm mais tempo na organização e conhecem bem o método que se trabalha.Para não haver uso de poder, a pessoa que está treinando o funcionário, deve saber que ele está ali exatamente para treinar, nada mais que um professor para instruir como se deve fazer a função. Muitas pessoas acabam confundindo esse uso de treinamento como delegações de cargo, mas não se trata de subordinação e sim um método de aprendizagem.

TREINAMENTO POR CHEFIA

É o treinamento dado pelo gerente ou supervisor da seção em que você vai trabalhar, ele que vai dar as coordenadas da sua função emostrar o melhor modo de trabalhar.

TREINAMENTO INTERNO

O treinamento interno seria o treinamento contratado por terceirização ou pelo um profissional adequado para realizar esse processo dentro da organização. Normalmente esse tipo de treinamento, é realizado dentro de uma sala de reunião, onde contenha cadeiras e um ambiente adequado para realizar este método. Os treinamentos internos são realizados em horários de trabalho. Para não haver desfalque na produção, os gerentes separam em equipes para realizar os treinamentos. Que muitas vezes tem duração de uma á duas horas. O lucro que a empresa tem neste método de treinamento, seria o custo, que não gastaria uma locação de um ambiente e nem parar a produção da fabrica para realização deste projeto.

TREINAMENTO EXTERNO

São os treinamentos terceirizados, e que são desenvolvidos fora daempresa. Seriam os treinamentos de custos benefícios mais altos, mais com grande potencial de aprendizagem. Pois estaríamos saindo do ambiente de trabalho para agregar novos conhecimentos, e incorporando para dentro da organização.

As pessoas que aplicam esse tipo de treinamento têm que estar bem preparada e ter também uma noção do ambiente da fabrica, para realizar o treinamento adequado para o cliente que á contratou. Este treinamento é mais adequado para empresas de porte grande, não para empresas de médio e pequeno porte.

TREINAMENTO Á DISTANCIA Esse treinamento seria um novo jeito de ensinar e dar mais conhecimentos para os profissionais. São treinamentos feitos pela internet, seria mais utilizado no campo comercial, por vendedores, mais com a inovação da tecnologiaoutras áreas já estão começando a utilizar esse tipo de informaçãoe treinamento na organização. Ainda á certo medo das organizações utilizarem este tipo de método, pois elas acham que muitos profissionais não iam conseguircaptar as informações necessárias através da internet, para desenvolver na empresa.

SUBSTITUIÇÃO TEMPORÁRIA

É o método usado, quando uma pessoa irá sair de férias. Normalmente as organizações treinam uma pessoa de dentro da equipeque está se desenvolvendo bem é tem uma capacidade de aprendizagemrápida, para assumir um cargo quando o ocupante estiver no períodode férias.

TREINAMENTO QUANDO AO TIPO DE PÚBLICO-ALVO

Integração de novos empregados: consistem em informar aos novos empregados os objetivos, políticas, estratégias, produtos, benefícios, normas, praticam horário de trabalho da empresa, também o que cada pessoa faz na empresa, até o cargo que ela ocupa. Formação de trainees: Normalmente são os funcionários que se formaram á pouco tempo em um curso superior, e buscam uma colocação profissional no mercado. Os traines são treinados para ocupar cargos de responsabilidades ede grande valia dentro da organização. Por isso tem que ter o treinamento é uma aprendizagem adequada. Capitação técnico-profissional: pessoa que trabalhavam em uma determinada função, e buscou se aperfeiçoar através de cursos técnicos, para assumir um cargo melhor na organização. Muitas vezes é exigido este tipo de qualificação, para capacitar o

funcionário que já exercer esse tipo de função dentro da empresa. Estágio: Seria o treinamento para estudantes que estão cursando o ensino superior ou o ensino médio. Ensino médio estágio: Seria o começo da carreira profissional da pessoa. A pessoa é treinada em várias funções, e assim ela caba descobrindo qual carreira seguir. E a empresa também tem um suporte para varias áreas. Ensino Superior estágio: Seria o treinamento do funcionário para determinar área, normalmente o estágio tem duração de dois anos. Eo profissional tem a chance de estagiar naquilo que está aprendendo. A vantagem para empresa é de o funcionário trazer adaptabilidades e melhorias que está adquirindo com a faculdade.

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO

Hoje em dia não á eficiência sem um bom treinamento. As organizações tiveram que se adaptar a nova era, as novas mudanças,as tecnológicas, e as novas gerações de trabalhadores. As empresas que não utilizam dessa ferramenta dentro da empresa, estão grande sujeitas á perder funcionários com capacidade e níveis de talentos primordiais para qualquer ambiente empresarial. Os treinamentos não são só utilizados para novos funcionários na organização, é sim um método utilizado para aperfeiçoar as pessoasque exercem suas funções. Seria o treinamento, qualquer método que faça a pessoa aprender algo novo, ou aprimorar a função que ela exerce, ou formar ela para uma nova função. A meta dos recursos Humanos é treinar todos os funcionários, pois o mercado de trabalho está muito competitivo, e o treinamento é uma grande forma de motivar os funcionários que são o capital humano da empresa. Não basta aplicar o treinamento só por aplicar, é preciso uma análise minuciosa do processo desenvolvido dentro das empresas, para que seja visto onde estão as necessidades. Quanto ao colaborador, este é o principal responsável pela execução das tarefas.

COMO O TREINAMENTO BENEFICIA A ORGANIZAÇÃO

• Ajuda o funcionário a desenvolver um talento, com isso temos, motivação é lucratividade para empresa.

• Capacitam jovens á um treinamento adequado para exercer sua função. • Ajuda a diminuir a rotatividade. • Ajuda as pessoas á se preocuparem com as metas organizacionais econtribuindo para melhorias.

BENEFICIOS PARA O INDIVIDUO QUE, POR SUA VEZ, ACABA BENEFICIANDO AORGANIZAÇÃO • Ajuda aos funcionários a resolver problemas. • Ajuda na autoconfiança, e em buscar crescimento dentro da empresa. • Faz com que o funcionário se sinta á vontade para desenvolver idéias, e criar soluções. • Tem um processo de aprendizagem mais continuo.

BENEFICIO EM RELAÇÕES HUMANAS, E INTERGRUPOS

• Melhora a comunicação entre grupos de trabalho. • Melhora as aptidões Interpessoais. • Os funcionários não sentem favoritismo entre eles, pois todos estão tendo a mesma oportunidade de treinamento.

APLICANDO O TREINAMENTO COMO ESTRATÉGIA NA ORGANIZAÇÃO

O TREINAMENTO É UM PROCESSO REPETITIVO E CONSECUTIVO COMPOSTO DE QUATRO ETAPAS Diagnóstico: O levantamento dos treinamentos que a empresa está precisando. A quantidade de pessoas que precisam realizar o treinamento, quaisas funções que estão necessitando serem treinadas. Desenho: A elaboração do projeto que será desenvolvido. Está é a hora de ver quem irá realizar o treinamento, onde será realizado, ou se irá contratar uma empresa terceirizada. Caso escolha, uma empresa terceirizada, verificar quais são os métodos de ensino, como trabalha com cada pessoa. Ver o tempo Máximo que necessita para fazer o tipo de treinamento. Implementação e execução: é o momento onde se começa a aplicar o treinamento, onde o responsável pela elaboração do projeto precisaestar atento á todo andamento do programa. Avaliação: È a hora de colher os resultados, e verificar se o

treinamento foi realmente adequado. E quais foram os beneficios que trouxeram para organização é para os funcionários. [pic]

O treinamento é um processo continuo não pode ser feito uma vez, ésim toda vezes que se é necessário para desenvolvimento de um funcionário na sua função, ou algum tipo de remanejamento para outro departamento. Para atingir um resultado positivo, os quatros processos para elaboração do treinamento, têm que ser muito bem avaliado e estudado para atingir o resultado adequado que á organização espera.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação corporativa seria um processo de desenvolvimentos de pessoas, a melhor definição seria aperfeiçoar o conhecimento e o talento que uma pessoa possui, em um beneficio comum para a organização.

HISTORIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A educação nas empresas sempre existiu, porém, está com um grande diferencial, imposta pelas transformações experimentadas pelo mundo, principalmente a partir da década de 90, que com o avanço da globalização trouxe um cenário de mudanças e incertezas. Antigamente havia certa diferença e uma discriminação entre o trabalho manual e o trabalho intelectual, era muito difícil as organizações entenderem que uma pessoa que possuía um conhecimentoera importante na organização, quanto aquela pessoa que tinha maisforça bruta. Foi assim que começaram a surgir as mudanças que hoje vemos acontecer no mercado de trabalho. Se o funcionário está longe do conceito moderno de empregabilidade, não aperfeiçoa seus conhecimentos e nem busca a mudança que o mercado quer ver. Ele acaba sendo uma peça que não faz parte do mundo moderno. Ou seja, não existe mais o emprego para vida toda, mas sim a capacidade de estar sempre empregado. A Educação corporativa vem justamente preencher esta função de expandir conhecimentos, atitudes, valores, habilidades, e o que mais for necessário para o desenvolvimento completo das pessoas.

AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Ter funcionários com competências e conhecimentos, depende muito do que a empresa oferece, e quão disposta ela ta a aperfeiçoar o conhecimento no individuo dentro da organização. A universidade corporativa veio para isso, para desenvolver os funcionários de um modo geral, com um sistema mais geral, visando em um todo á organização. Os gerentes e os gestores estão totalmente envolvidos neste plano de aprendizagem dos seus funcionários. Os gerentes tanto podem sugerir a um funcionário que ele faça um curso, quando podem apontar a necessidade da criação de novos cursos. O plano estratégico das empresas precisa estar apoiado em um programa de educação continuada dos seus profissionais: o capital humano da organização. Nas organizações, o papel do Recursos humanos é fazer com que os conhecimentos sejam passados para todos os colaboradores, e sabendo entender que cada pessoa adquiri o conhecimento de um modo.

MODELOS DE UNIVERSIDADE CORPORATIVA

E-LEARNING

O modelo de avaliação da aprendizagem do e-Learning deve atender oritmo próprio de aprendizagem do funcionário que está cursando algum tipo de curso, ou treinamento e ajudá-lo a desenvolver condições ascendentes de competências cognitivas, habilidades e atitudes, possibilitando-lhe alcançar os objetivos propostos. SOMENTE TREINAMENTO São modelos de universidades, que somente focam em T&D (treinamento e desenvolvimento). São empresas que somente focam emtreinamentos para cada tipo de função.

TREINAMENTO MAIS DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E/OU EXECUTIVO

É modelo utilizado para treinar os aspectos favoráveis dos gerentes, lideres etc. O treinamento foca as habilidades que são necessárias para uma tarefa específica O desenvolvimento visa modificar aspectos no comportamento dos executivos.

OFERTA DE CURSOS COM CREDITO ACADÊMICO

Por meio de parcerias acadêmicas, solicitar equivalência em disciplinas universitárias formais. Ou seja, buscar parcerias com professores, educadores, e implantar um modelo de aprendizagem diferencial.

OFERTA DE CURSOS QUE LEVAM EFETIVAMENTE AO GRAU ACADÊMICO

Cursos como mestrado, pós-graduação, que elevam os funcionários que já possuem uma universidade no currículo, á um grau acima de aprendizagem. Essa pode ser uma estratégica de utilizar o funcionário, para favorecer outros, com os conhecimentos que eles adquiriam.

EDUCAÇÃO A DISTANCIA

Ao contrário da educação presencial, á educação a distancia tem que ser seguida com uma disciplina mais rígida. Pois depende só de você, a pessoa que cursa a educação a distanciatem que ter á autodisciplina, para poder adquirir o conhecimento necessário que os cursos tende á oferecer. Á educação á distancia, possui varias vantagens tanto para o funcionário quanto para á empresa.

EDUCAÇÃO PRESENCIAL São os ensinos mais bem aceitos pelas pessoas hoje em dia. Principalmente para as pessoas mais velhas, que seria mais da geração baby-boomer. Essa geração não acredita muito na metodologia de ensino da educação á distancia. Seria o modo mais claro, poder tirar as dúvidas mais á fundo. Pode se dizer que o ensino presencial seria o ensino mais burocrático, onde á figura do professore representa á subordinação.

USANDO A EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO ESTRATÉGIA DE MERCADO

Usar a educação como forma de sucesso para á empresa, ainda é um tabu para muitas organizações. É difícil para um empresário enxergar o intangível como um meio deadquirir o objetivo que a organização deseja. Mas ao passar dos tempos, os empresários com influencia do setor de recursos humanos, começou a mostrar o quão importante é o capital humano intelectual.

A empresa que se adere á tecnologia mundial está menos propicia aofracasso ou á uma falência de mercado. O investimento nessas Universidades Corporativas só se justifica se elas estiverem direcionadas e alinhadas aos objetivos da empresa, caso contrário, os ganhos almejados pela empresa com esses investimentos não serão conseguidos.

PASSO Á PASSO PARA ELABORAR A ESTRATÉGIA COM A EDUCAÇÃO CORPORATIVA • Os aspectos culturais da empresa. • Valores, princípios e formas de agir • Estudar os Direcionamentos de mercado, financeiro, valores de mercado, custo á longo ou em médio prazo. • Capacidade da organização. • Quais os aspectos favoráveis são positivos. • Feedback. • E por ultimo, corrigir o que não deu certo. [pic]

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Desenvolver o pessoal é um desafio maior do que treina – lós, o desenvolver é algo a mais do que treinar, onde o empregado tem a chance de aplicar na organização os aprendizados retidos nos treinamentos. A organização deve deixar o profissional no seu espaço para ampliar seu conhecimento prático do dia- a - dia, tendo autonomia.Sendo assim, a capacitação dos colaboradores é uma forma de desafia-los, pois é neste momento em que se transferem as informações obtidas em treinamentos para a rotina profissional, buscando a melhoria continua na organização e também aumentar o desempenho pessoal. O principal objetivo de treinar e desenvolver pessoas dentro da organização é o de promover resultado eficaz, em busca do crescimento organizacional e pessoal de cada empregado. Além de agregar mais conhecimento, promoção, desenvolvimento, promove também a mudança tornando se mais competitiva no mercado, assim gerando outros retornos para a empresa: conhecimento, desenvolvimento, financeiro, competição, lucro para todos. A mudança é de grande importância para o desempenho organizacional, pois reter talentos e mantê-los de forma que sintam se satisfeitose interessados é um grande desafio, e o reconhecimento incentiva os colaboradores a “vestir a camisa” da empresa, mostrar que esse empregado faz a diferença na equipe organizacional.

As organizações que aprendem gerenciam as mudanças, nas pessoas ouna cultura da organização com novos relacionamentos, conhecimentos, capacidades, habilidades, expectativas, percepções e motivações. Para identificar a transformação que esses métodos geram a organização é feito também avaliações para analisar a eficiência eeficácia do investimento, tendo como finalidade identificar a reação dos treinamentos ao programa, o seu aprendizado, as mudanças de comportamento geradas e seu reflexo na implementação das metas organizacionais. Ao planejar os programas específicos deT&D (Treinamento e Desenvolvimento) de pessoas, a organização deverefletir sobre: consultores, programas de treinamentos, prioridades de treinamentos e recursos financeiros, esse investimento tem como intuito preparar o treinando de maneira que esse possa alcançar o grau de eficiência exigido na execução das atribuições pertinentes a seu cargo, envolvendo alguns tipos de mudanças de comportamento, sendo elas:

DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de filosofia seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, sejaelevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAÇÃO DE ATITUDES

Geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis entre os trabalhadores aumenta de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reação das pessoas. Pode envolver aquisição de novoshábitos e atitudes, principalmente em relação a cliente ou usuários: Exemplo: treinamento de vendedores, de balconistas, de atendimento ao cliente.

TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÃO

Normalmente as informações são genéricas, de preferencia sobre o trabalho como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização, sua política, regras e regulamentos.

DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES

Treinamento direcionado para o trabalho orientado habilidades e conhecimentos relacionados ao desempenho de cargo atual e de possíveis ocupações futuras.

São várias maneiras de inserir o desenvolvimento de pessoal na organização, a mais clássica é a formação, aplicação de treinamento, palestrar, curso e também o coaching, aconselhar em inglês, esse métodos consiste em convencionar as competências e direcionar o treinando quais delas devem ser aperfeiçoadas e estimuladas. É feita por um responsável que possa estar orientandoe observando as competências, assim compartilhado o feedback do desempenho de competências e como estão relacionadas as atividadesrotineiras. Essa é também uma atividade para contribuir com o desenvolvimento de pessoal dentro da organização aplicada em contato direto pessoal com o individuo. Outra fonte de desenvolvimento, que poucas organizações utilizam por ser uma ideias ainda considerada nova, é a Universidade corporativa organizacional, essa é uma forma de agregar conhecimentos específicos aos colaboradores. Define-se a universidade corporativa como uma instituição privada de ensino técnico e superior que possui vínculo com a organização, é uma gestão de conhecimento onde o aprendizado é específico e tem como foco: preparar, desenvolver, capacitar esses alunos visando às políticas e estratégias da organização. Diferente das universidades acadêmicas, a corporativa possui seus próprios objetivos de aprendizagem que são em treinar e desenvolver as habilidades, conhecimentos e atitudes. Ou seja, a universidade corporativa tem como característica principal o desenvolvimento de competências. A educação corporativa é uma maneira de aderir conhecimentos novos, é uma gestão de conhecimento, onde é adquirido o aprendizado de forma conceituada e transferindo esse conhecimento às práticas do dia - a - dia na organização. Moldar o empregado e deixa – ló preparado para novos desafios, para a vida profissional, tanto dentro da organização quanto para o mercado, se desenvolver vai além do que a empresa possa oferecer, o progresso do desempenho vem da iniciativa do querer mais e não se acomodar somente com o que se é proporcionado.

[pic] Quando é observado o valor do treinamento, a satisfação que ele proporciona forma se um ciclo, pois quanto mais conhecimento possuir melhores resultados haverá, consequência é a melhoria contínua, não somente para o treinando, mas para o desempenho

organizacional inteiro. Essa é a aprendizagem de mudança, o aprendizado é um fenômeno que surge dentro do individuo com resultado dos seus próprios esforços. Desse é feita a sequência programada de eventos em um processo contínuo cujo ciclo se renovacada vez que repete.

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Como podemos observar a organização que se preocupa com seu colaborador, investe em conhecimento, aprende a aprender, gerenciam mudanças, são as mais competitivas no mercado e as que possuem os melhores funcionários, reter talentos e mante – lós na empresa constantemente atualizados é o foco para o bom andamento do desempenho organizacional. Quem faz uma organização ser bem sucedida são seus colaboradores, todos os funcionários fazem a diferença como um todo e também cada um em seu setor/departamento. Cada organização possui sua própria identidade e cultura, que são crenças, valores, métodos de capacitar seus colaboradores, porém essa cultura deve ser sempre revista, pois muitas vezes a organização fica monótono e preso aos padrões antigos e ultrapassado sem sofrer alterações de planos de melhorias. A cultura organizacional deve sofrer alterações à longo prazo, depende muito das condições internas e externas. A visão de toda empresa é se desenvolver e crescer, mas para que isso ocorra é necessário levantar os dados internos e externos, ouseja, para que possa observar a estrutura e comportamento da organização em si, e aos externos a influência do ambiente, o desenvolvimento organizacional é um processo lento, que leva ao conhecimento de sua potencialidade. Esse desenvolvimento está ligado diretamente coma eficiência e capacidade da empresa em adaptar – se a novas funções, é necessário que se utilizem diferentes estratégias de mudanças.

SÃO EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE MUDANÇA

MUDANÇA REVOLUCIONÁRIA

Mudança rápida e de grande impacto com intuito de reforçar soluções sólidas e eficientes, produzem efeitos rápidos, mas nem sempre vagarosos, provocam grande resistência.

DESENVOLVIMENTO SISTÊMICO

É feito a avaliação antes de qualquer tomada de decisão, ações quedetectam o que está afetando o desenvolvimento como uma toda a intervenção dos responsáveis pelo planejamento e implementação estimulam a mudança.

As organizações devem pensar e estimular a criação de novos conceitos, novas idéias e novas práticas.

IDENTIDADE TRANSFORMAÇÃO

RELAÇÕES DESENVOLVIMENTO

PROCESSO MELHORIAS E INOVAÇÕES

RECURSOS MANUTENÇÃO

Hoje é cada vez mais necessário implantar as mudanças nas organizações, através dela é realizado levantamento de informaçõese identificação de ações que não estão sendo utilizadas de maneiras eficaz, dessa forma o desenvolvimento fica visível através de planejamento e implantações, o grande passo para evitaratividades errôneas, é conduzir a mudança de maneira cautelosa, com estudos, observação das necessidades para o amadurecimento e desenvolvimento organizacional. A aplicação do desenvolvimento organizacional é aperfeiçoar o sistema de comunicação, a melhoria de planejamento e estabelecimento e do estabelecimento de metas, alteração na motivação da equipe, à adaptação de um novo ambiente e soluções deproblemas de fusão e divisão de empresas. Basicamente existem quatro considerações sobre pessoas no trabalho, sendo elas: • A colaboração é mais eficaz do que a ação individual. • A cooperação é mais eficaz do que a competição/conflito. • A mudança planejada é mais eficaz do que a mudança ao acaso. • Organizações orgânicas são mais eficazes do que organizações mecânicas. O desenvolvimento organizacional é uma cultura corporativa, busca soluções e compartilham a administração da empresa com os funcionários, ou seja, a gestão de pessoas tem como dever compartilhar os resultados da organização obtidos por todos, divulgar um feedback de como o trabalho do funcionário, como suas tarefas, fazem a diferença para atingir um resultado eficaz. A realização de pesquisa para identificar as dificuldades e necessidades encaradas pelos colaboradores a fim de melhorar a

organização. Para o bom andamento da organização, é necessário que possua uma boa estrutura, tendo o objetivo estratégico para alcançar o desempenho almejado, funcionando da seguinte maneira:

PLANEJAMENTO ORGANIZAÇÃO DIREÇÃO CONTROLE

O planejamento é aquilo que se espera do desempenho a partir dos objetivos; a organização é a ordem e direção de tudo; direção é a coordenação e controle o acompanhamento das avaliações de resultados. Alguns dos benefícios de aplicar o objetivo estratégico na estrutura organizacional são: • O conhecimento das tarefas necessárias • Preparo das funções e responsabilidades • Informações e feedbacks aos colaboradores • Alcance do desempenho buscado pelo objetivo

Há a estrutura forma e a estrutura informal, a formal como o próprio nome diz, são denominadas as organizações que possuem um padrão vigente, geralmente são empresas com métodos clássicos, têmmanuais de procedimentos, instruções, regras, padrões a serem seguidos pelos colaboradores. A estrutura informal trabalha em equipe, onde todos realizam tarefas a fim de alcançar e resultar em um único objetivo. É o compartilhamento de ideias e a interaçãosocial que faz esse desenvolvimento organizacional fluir de forma informal. A climatização organizacional também é importante, a realização dessa pesquisa é tão importante que deve ser meta de qualquer gerente de pessoas. Essa pesquisa gera inovações ela é um principal pilar para o crescimento e desenvolvimento com resultados encontrados em: climabom gera colaboradores engajados, sendo a valorização do trabalho que propicia um clima inovador de vantagens competitiva com geração de valor para o negócio. Podemos dizer que a inovação é o diferencial hoje, com cada resultado encontrado na pesquisa de clima é necessário analisar e propiciar de forma pontual os líderes e as mudanças a serem trabalhadas por toda a empresa.

PLANO DE CARREIRA

Estamos vivendo em uma época de muitas mudanças, tudo acontece muito rápido e sempre somos cobrados por resultados onde não

podemos deixar de pensar o quanto e importantes termos colaboradores motivados e estimulados e por isso que muitas empresas têm de pensar como reter esses colaboradores e umas das coisas que motiva muito é quando uma empresa, organização tem um plano de carreira, porque o colaborador sabe que ele vai ser reconhecido e terá chance de crescer, e ele saberá aonde quer chegar, ou seja, ele percebe se está fazendo algo que gosta ou quenão gosta com o plano de carreira tem como saber o que quer fazer e aonde quer chegar, com isso a empresa ganha em produtividade em criatividade num contexto geral a organização anda, cresce e se desenvolve e pode se tornar um diferencial em seu ramo de atividade. Para que a empresa tenha um plano de cargos é necessário que ela tenha plano de cargos e salários, a partir de agora vamos conheceralgumas formas e tipos de carreira.

FORMAS DE CONSTRUÇÃO DAS CARREIRAS Formas

Tipos

ESTRUTURA ATRAVÉS DE CARGOS

A estrutura através de cargos se da através do plano de cargos e salários, ou seja, a empresa tem que ter bem definido os cargos e salários. Com a definição de cargos e salário, se tem a fixação de cargos e o planejamento de carreira, pois um caminha um do lado do outro, daí se faz o plano de carreira, um exemplo é auxiliar de recursos humanos, assistente de recursos humanos, analista de recursos humanos e gerente de recursos humanos.

SEGUIMENTO DE CARREIRAS

Assim como a estrutura através de cargos, para que seja feito o seguimento de carreira a empresa tem que ter um plano de cargos e salários bem definido, o seguimento de carreira como o nome já fala o colaborador segue uma continuação, mas para que possa se usar este modelo é bom que se tenha muitos níveis de crescimento, por exemplo, um auxiliar administrativo ele pode seguir a seguintecrescimento abaixo: • Auxiliar Administrativo • Auxiliar Administrativo 1 • Auxiliar Administrativo 2 • Auxiliar Administrativo 3 • Auxiliar Administrativo 4 E assim chegar a assistente e subsequentemente a outro cargo na empresa.

Diferenças entre os dois planos é que através de cargos acontece que o colaborador acaba ficando muito tempo em cargos iniciais, porque muitas vezes o profissional tem que esperar pelo crescimento do outro para ocupar seu cargo fazendo com que seu crescimento seja mais lento já que prioriza a tarefa realizada. Jáno seguimento de carreira o colaborador tem a chance de se desenvolver mais, porque e através de sua capacidade, experiência,conhecimento e habilidades que se da seu crescimento profissional.

TIPOS DE CARREIRAS

Carreira por Linha Hierárquica É a mais usada e estabelece que os cargos de gerencias são mais importantes dos que tem conhecimento técnico, e a mais difícil também já que as vagas para cargos gerencias são menores.

Carreira em Y Ela tem o crescimento do colaborador através de seus resultados, onde ele pode escolher se segue para a especialização técnica em que ele esta ou a cargo de gerencia.

Carreira por linha de especialização Essa segue a linha em que o colaborador se especializa, ou seja, ele pode continuar na sua área ate chegar ao ultimo grau.

Carreira por linha de Polivalência Essa linha já e oposta a de especialização, ela conduz o crescimento do colaborador em diferentes áreas, ele pode seguir daprodução, para recursos humanos, financeiro, contábil e gerencia administrativa.

Carreira por linha Generalista Essa linha tem como promoção o colaborador que tem conhecimento emuma área especifica e ao mesmo tempo adquiri conhecimentos em outras áreas.

Carreira Mista A empresa escolhe conforme sua necessidade onde o colaborador vai crescer.

CONCLUSÃO E claro que para o plano de carreira seja eficaz, tem que ter correlacionado aos outros seguimentos da empresa, como treinamentoe desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial. A empresa que tem um plano de carreira e bem vista pelos profissionais, poiseles sabem que ali terão a chance de mostrar suas qualidades, sabendo que a empresa está interessada no seu crescimento. A empresa que consegue construir uma sólida gestão nos seguimentosde plano de carreira, treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho com certeza vai ter colaboradores mais eficientes, eficazes e motivados e assim consegue reter e manter seus

talentos. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação de desempenho na questão de gestão de pessoal tem um papel muito importante para acompanhar o desempenho e desenvolvimento do colaborador nas tarefas que o seu cargo atribui, tendo por objetivo o desenvolvimento das pessoas nas organizações e empresas, tendo como resultado a identificação num plano de melhorias tanto dentro das organizações como no individual de cada um. Porém cada empresa recebe vários títulos como avaliação de mérito,avaliação de pessoal, relatório de progresso, avaliação de eficiência individual, mas todas para um mesmo propósito, o de julgar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e é através dela que podemos avaliar a atuação de cada profissional dentro de sua função exercida na empresa, suas metas, resultados, comportamento com a equipe e supervisão e potencial de crescimento. CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação é responsável por agregar valor às pessoas da empresa,fornecendo informações para o planejamento de uma política de desenvolvimento e aprimoramento pessoal e organizacional seja no colaborador que já exerce seus serviços a empresa como por na horade recrutar e selecionar os candidatos porque serve como indicadorde características e atitudes apropriadas dos novos funcionários que serão cobrados pelos seus resultados futuramente.

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A importância da avaliação e alinhar metas, perspectivas de acordocom a cultura organizacional e a função de cada colaborador, ou seja, a empresa deve definir quais competências são essenciais para cada função e assim através da avaliação de desempenho aproveita essas habilidades como critério e apresentam uma lista descritiva com as competências de cada colaborador, todos os dadosda avaliação e de suma importância para a empresa por que é através dela que pode estabelecer políticas de treinamento, remuneração e plano de carreira não deixando de falar também que para o colaborador que quer crescer junto com a empresa ele terá aoportunidade de ter acesso ao seu desempenho e assim ter a oportunidade de se auto avaliar e ver as necessidades de procurar novos aprendizados como cursos de aperfeiçoamento, porém a empresatem que estar atenta que antes de avaliar é preciso tomar alguns cuidados a avaliação de desempenho tem que ter parâmetros claros eobjetivos que estejam alinhados com a finalidade que a empresa

trabalha, ou seja, tudo que a empresa busca no mercado, e com a cultura organizacional e sempre deixar claros as metas e os resultados que esperam de seus colaboradores. FORMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos Tradicionais ✓ Escalas Gráficas ✓ Escolha Forçadas ✓ Pesquisa de Campo ✓ Incidentes Críticos Métodos Modernos ✓ Avaliação Participativa por Objetivos(APPO) 1- Formulação de objetivos consensuais. 2-Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. 3-Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. 4-Desempenho. 5-Constante monitoração dos resultados e comparação com objetivos formulados. 6-Retroação intensiva e continua avaliação conjunta.

POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO Porque as pessoas esperam por um retorno do seu trabalho e atravésdessa avaliação o colaborador vai saber como está se saindo nas suas tarefas e como pode melhorá-la.

FEEDBACK Uma das comunicações importante e o feedback, por que de nada adianta ter uma avaliação bem elaborada se o colaborador não tiverum retorno, ou seja, no processo de avaliação o supervisor deixa claro suas metas e expectativas e juntos chefia e colaborador podem trocar ideias e traçar planos de melhoria para o melhor desempenho de seus resultados buscando uma melhor maneira de aumentar seu rendimento.

CONCLUSÃO Avaliação de desempenho técnica que a gestão de pessoas utiliza para medir o desempenho e comportamento de seus colaboradores em suas funções, onde é observado seu trabalho tanto individual como em equipe, o trato com seu superior, em seus resultados, a avaliação ela vem colaborar com o desenvolvimento do colaborador, pois o mesmo terá o retorno de seu trabalho, ou seja, vai ter a

chance de se auto avaliará e saber o que esperam dele e no que elepode melhorar e para a empresa ela dando esse feedback para seus colaboradores vai contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos mesmo e por consequência gerando seu próprio crescimento, a avaliação também e usada para captar as necessidades de treinamento. A empresa e feita de pessoas e sem elas as coisas não andam.

INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS Ser RH estratégico não significa somente ter um discurso atualizado, mas também praticar ações compatíveis com o que prega,ter clareza, entendimento e compartilhamento da missão, visão e valores da empresa. Em seguida, definir o seu planejamento e suas ações considerando a sua parcela de responsabilidade para com os resultados financeiros e sociais que são esperados pela organização, fazendo a sustentação com a missão, visão e valores. Considerando as constantes mudanças econômica, social, do mercado,as mudanças na legislação, às novas necessidades dos clientes, a empresa, para ser sustentável, não pode mais conviver com uma áreaRH que atua baseada no “achismo”, com pensamento e ações somente focadas no hoje e na prática dos concorrentes. Um sistema direcionado de Indicadores de Gestão de Pessoas oferececondições de gerenciar a sustentabilidade do negócio com considerável previsibilidade. Possui condições de verificar os pontos de melhoria necessários e de estabelecer ações corretivas com rapidez, assim como também ações preventivas; dá condições de redirecionar o planejamento estratégico das áreas, não somente de Recursos Humanos. Métricas, Indicadores, não importam os nomes que se dê, servem para conhecer o resultado do hoje e direcionar ações em direção aoamanhã. Antes de olhar o fora é necessário ver o dentro, até para poder comparar. Um Indicador sozinho, sem ser correlacionado com outros e sem açãopreditiva não serve para nada, porém, adequadamente correlacionadoe com ação direcionada ao resultado futuro muda muita coisa.

Estas questões, contemporâneas ou não, exigem dos profissionais deRH o domínio de disciplinas que consigam capturar este resultado. Isto trás para a cena a questão dos indicadores, sejam eles quantitativos ou qualitativos, permitem o estabelecimento de metas- alvos, padrões -, a comparação dos resultados com parâmetros internos ou expectativas definidas, o entendimento de gaps – variações ou desvios – para as melhores práticas em determinados aspectos – benchmarks -, a medição do retorno ou do

impacto de suas ações e afins, essenciais na condução de qualquer negócio.

Indicador não é uma medida direta de qualidade. É uma chamada que identifica ou dirige a atenção para assuntos específicos de resultados.

Absenteísmo: Demonstra o nível de abstenção do empregado ao trabalho, considerando-se como abstenção tanto as faltas como os atrasos. Abstenções afetam ou podem afetar o andamento dos trabalhos, de forma geral, e do processo produtivo, em particular.Além disso, podem estar relacionadas ao nível de satisfação dos empregados, particularmente no que envolve relacionamentos com seus superiores hierárquicos. Para calcular o absenteísmo podemos tomar como referência o númerode horas não-trabalhadas ou, de maneira mais simplificada o númerode dias objeto da conversão do total das horas não-trabalhadas (por falta ou por atraso). Em linhas gerais, o cálculo divide os dias (ou horas) não-trabalhados pelo número total de dias (ou horas) disponíveis para o trabalho. O tamanho do mês é uma variável que pode (ou deve) ser consideradapara atenuar variações entre meses com mais e menos dias úteis de trabalho.

Absenteísmo total = Nº de dias não trabalhados_______ x 100 Nº de empregados x Nº de dias úteis O absenteísmo mede o nível de ausência dos empregados, o que não quer dizer que a presença física, por si só, seja determinante para o aumento da produtividade ou do valor agregado pelos profissionais. Funções operacionais são mais influenciadas pela presença física das pessoas. Isso explica, por exemplo, a concessão de cestas básicas para empregados que não faltam ou não chegam atrasados, ou mesmo penalidades em premiações. Turnover: Tenta captar a flutuação (entrada e saída) no quadro depessoal (efetivo de empregados), tendo em vista o impacto potencialmente negativo de uma rotatividade não desejada ou planejada pela Organização.

|Turnover |= |Nº de admissões |+ |Nº de demissões | | |

|Global | | | | | | | | | |(no mês) | | | | | |Nº de empregados (mês anterior) | | |

O custo da rotatividade varia conforme o impacto da posição na estrutura da Organização. Salário Médio por empregado: O salário médio por empregado pode auxiliar na compreensão do salário que, em média, é pago aos empregados de uma Organização, que acompanham a dispersão dos salários, a frequência de empregados por múltiplos do salário mínimo, o menor salário pago, o salário médio, a distância (ou relação) entre o maior e o menor (disparidade), a proporção da remuneração variável sobre o total dos salários, entre outros indicadores similares.

|Salário Médio|= |Somatório dos Salários | | | | | | | |Número de Empregados | | | | |

Tempo Médio de Recrutamento da Vaga: Verificar a quantidade de dias que a vaga permanecer aberta, considerando desde a data do recebimento do formulário de abertura de vaga, até a conclusão e decisão da efetivação do candidato. Ao final de cada mês, pode-se calcular a quantidade individual de cada vaga e dividi-la pelo número de vagas abertas, obtendo uma média. |Tempo médio de |= |Tempo processo "1" |+ |Tempo processo |+ |Tempo processo "N"| |preenchimento de vagas | | | |"2" | | | | | | | | | | | | | |Número de vagas preenchidas |

Índice de preenchimento de vagas no prazo: O índice de preenchimento de vagas dentro do prazo estimado pode ser um importante indicador do nível de eficiência do processo de preenchimento de vagas. Mede a eficiência sob a perspectiva do tempo. |Índice de preenchimento de |= |Nº de preenchimento no prazo |x |100 |

| | |Nº de funcionários do mês | | |

% da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido.

|% da folha bruta x faturamento|= |Valor da folha bruta do mês |x | | |líquido | | | | | | | | | |100 | | | |Faturamento líquido do mês | | | | | | | | |

Custo de T&D por empregado: Investimento realizado pela empresa em termos de treinamento & desenvolvimento.

|Custo de T&D por empregado |= |Custo total de T&D | | | | | | | |Nº de empregados |

Após definidos os indicadores que servirão de base para o direcionamento dos esforços e recursos internos, cabe aos gestoresde RH analisar os dados, ao longo de certo período, de forma integrada e tomando-se como referência determinados parâmetros. Osindicadores auxiliam na compreensão da referida visão integrada, serve de base para estudos das causas, definição de prioridades e elaboração dos planos de ação nas diversas áreas ou processos de Recursos Humanos.

PROGRAMA ESTRATÉGICO DE MELHORIAS PARA Á EMPRESA SCAPOL

TREINAMENTOS A scapol trabalha com treinamentos destinos muito á vendedores externos, pois como os vendedores são espalhados pela região do

Brasil, os treinamentos têm que ser em determinados lugares, de fácil acesso aos funcionários. O setor de recursos humanos na Scapol fica responsável por localizar e contratar uma pessoa adequada para dar o treinamento especifica aquilo que está procurando. Os treinamentos utilizados dentro da organização, são normalmente sobre liderança, por isso são destinados aos gerentes, coordenadores, supervisores etc.que seria as funções de níveis mais hierárquicos dentro da empresa.

TREINAMENTO QUE PODEMOS UTILIZAR NA SCAPOL • Treinamento On the Job Como aplica-lo: Para aplicar o the job, precisamos ter uma estrutura na empresa, que de para o funcionário fazer a rotatividade de função. Ou seja, para podermos inserir esse treinamento precisamos de gestores que auxiliam seus funcionários á conhecerem melhor cada função da empresa.

• Treinamento Interno (para funcionários da produção) Como aplica-lo: Criar o treinamento interno dentro da organização é uma tática, deaproveitar aquele funcionário de longa data dentro da empresa passe o seu conhecimento á diante.

• Treinamento á distância (destinada á todos os funcionários) Como aplica-lo: Para facilitar o uso do treinamento á distância, a empresa pode disponibilizar salas com computadores, que serão destinados aos funcionários que queiram aumentar sua capacidade de aprendizagem.

• Treinamento para tipo de Público alvo (destinada aos vendedores) Como aplica-lo: Seria cursos como de Atendimento ao cliente, como se comportar em publico, técnica de vendas. A empresa iria elaborar treinamentos na empresa destinados á melhoria das metas de vendas, e aumentar os conhecimentos dos se3us vendedores para vendas de produtos.

OBJETIVO GERAL

Contribuir para a realização das metas gerais da empresa;

Objetivos Específicos: 1. Preparar as pessoas para a execução das tarefas; 2. Proporcionar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal; 3. Mudar a atitude das pessoas.

O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. Treinamento como um sistema

Entrada Processo Saída

À UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO Á DISTANCIA Na Scapol ainda não tem uma UC dentro da organização. A empresa ainda não pessoal neste modo de beneficiar tanto á empresa quanto o funcionário. Como educação corporativa, a empresa possui uma sala de descanso, onde contém livros de vários temas, que podem ser lidos lá ou alugado por um determinado tempo. Além de ser um modo de passar osconhecimentos aos funcionários é um modo de incentivar os funcionários ao beneficio da leitura. A universidade corporativa foi criada com intuito das empresas,

terem uma forma mais abrangente de transmitir os conhecimentos como um todo para á empresa e seus funcionários. A empresa que cria uma universidade corporativa dentro de uma empresa, visa no sucesso, crescimento, lucratividade.

COMO CONSTRUIR UNIVERSIDADE CORPORATIVA NA SCAPOL Unidade de negócio - antes e acima de tudo, uma universidade corporativa é um centro de resultados que vai trazer benefício para organização. Mensuração de resultados – os produtos e serviços fornecidos pela UC devem ser mensurados tanto no âmbito dos processos como dos resultados e, deve haver planejamento e controle de gastos, e comoserão elaborados. Compartilhamento – os colaboradores de uma organização devem ser estimulados e motivados a dividir entre si o know-how adquirido criando a rede interna de conhecimento com ênfase na comunicação permanente. Consciência financeira – os investimentos físicos deverão ser criteriosamente analisados em consonância com o porte da empresa esuas necessidades específicas dos seus colaboradores. Personalização - Fazer os cursos direcionados ao grau de instruçãodos funcionários, verificarem escolaridade, ver as dificuldades decada pessoa diante do curso especifico. Comprometimento - Além do comprometimento da empresa com os funcionários, e dos funcionários com á empresa. Também tem que ter um comprometimento dos alunos com os professores. Tendo em vista Caminhos individuais serão traçados para cada pessoa. Tecnologia - A empresa tem que possuir tecnologia adequada para transmitir certos tipos de conhecimentos. E ter pessoas preparadas para passar esse modelo. CONCLUSÃO Após alguns desses fatores, terão que ser pensando qual será o valor gasto, fazer um Cronograma do tempo que demorar em aplicar esse projeto na Scapol. Lembrando que esse tipo de projeto é um projeto que tem um custo mais caro, e os frutos podem demorar á serem recolhidos. Mas com o mercado evoluindo da forma que está cada vez mais educação deixou de ser apenas forma de aprendizagem é sim uma estratégia comercial para transformar e reter talentos para organização. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO – DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL E

ORGANIZACIONAL O planejamento estratégico consiste em um forma de organizar ideias com relação à certa questão estabelecendo assim objetivos emetas com a intenção de atingir resultados. Devem-se observar fatores internos e externos a organização para só depois definir as melhores alternativas. Em um mundo cada vez mais globalizado e competitivo, não basta para uma empresa apenas oferecer seus produtos e serviços, ela tem que mostrar para as pessoas porque o que ela oferece tem um diferencial. Para isso as organizações precisam cada vez mais utilizar estratégias e fazer planejamentos para não ficar em desvantagem frente aos seus concorrentes. Existem três tipos de organização: Aquelas que fazem acontecer, asque observam acontecer e as que se espantam com o que aconteceu. Uma organização que quer se manter no mercado deve fazer acontecer, em um ambiente competitivo não há espaço para seguidores e sim para inovadores. Para implementação do planejamento estratégico em uma empresa é preciso entender que ele apresenta cinco características fundamentais, são elas: -Adaptação da organização a um ambiente mutável: Deve-se observar sempre o meio em que a empresa está envolvida antes de tomar qualquer decisão, devido a este estar sempre em constante mudança. -Orientação para o futuro: É preciso pensar sempre em longo prazo,enfrentar obstáculos atuais almejando uma recompensa futura. -Compreensão: É preciso que envolva a organização como um todo, o papel das pessoas é fundamental nesse aspecto. Ideias não devem ficar apenas no papel, mas na cabeça e no coração de todos os envolvidos. -Construção de consenso: Devido aos diversos interesses organizacionais, deve-se respeitar a todos os envolvidos, buscandoatender as necessidades de todos. Para tanto é preciso que todos aceitem as decisões tomadas. -Aprendizagem organizacional: O planejamento existe para a adaptação da organização em certo ambiente, isso a educa a ser mais flexível aprendendo a ajustar-se a um ambiente complexo, competitivo e sujeito a mudanças.

PROPOSTA DE MELHORIAS - PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS Durante a execução deste trabalho, notou-se que seria interessantepreparar também uma política salarial e de remuneração para a empresa Scapol. Uma política salarial definida diz sobre a filosofia da empresa, buscando ser equitativa segura motivadora e dinâmica quanto aos

custos. O salário no ato da contratação deve estar de acordo com opiso salarial do mercado de trabalho. Porém, o salário pode alterar gradativamente caso o colaborador apresente qualificações acima das expectativas e das quais a empresa necessite. Os aumentos salariais podem se dar através de : reajuste por mérito reajustes salariais, promoção vertical, entre outros.

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO Atualmente, a empresa oferece como benefício para os seus funcionários: plano odontológico descontado em folha de pagamento á um valor acessível, farmácia integrada, onde os funcionários adquirem os produtos cujos valores são descontados diretamente na folha, ticket refeição, convênio médico, onde a empresa colabora com 50% do valor para os titulares e 40% para os dependentes. Recomenda-se que a empresa ofereça mais alguns benefícios, e que estes além de apresentar maior acessibilidade aos colaboradores, proporcione um despesa menor para a organização, e que ao incidam nas tributações. Como sugestão, temos: A empresa poderia oferecer ao funcionário uma cesta básica, ou ticket alimentação aos funcionários internos, já que os vendedoresjá usufruem desse benefício; Colaborar com convênio médico sem desconto de 50% em folha de pagamento, ou seja, oferecer um benefício integral. Seria interessante também se a empresa estendesse para os funcionários da produção os incentivos salariais, assim como é feito com os vendedores externos da empresa. Este poderia variar de acordo com a quantidade produzida ou com os pedidos entregues nos prazos definidos, por exemplo. Com isso, haveria possivelmenteum aumento na produtividade e de participação dos colaboradores. A proposta é que sejam oferecidos esses benefícios apenas como umaopção á mais para os funcionários, ou seja, adquire quem realmentedesejá-lo. Esse tipo de remuneração seria bem aceito pelos colaboradores, e haveria maior satisfação na empresa.

PROPOSTA PARA A EMPRESA SCAPOL Na Scapol hoje somam - se 133 funcionários sendo 77 funcionários externos 56 funcionários internos. Abaixo segue os setores e funções dos profissionais em questão

Área de Vendas/Merchandising: 18 promotores

53 vendedores 06 gerentes de Vendas Total: 77 funcionários

Produção: 10 Conferentes/ Separadores 03 Operadores de Empilhadeira 01 Auxiliar de Estoque 04 Ajudantes gerais Total: 18 funcionários

Transporte: 04 Carregadores 05 Motoristas 03 Auxiliares de motorista Total: 12 funcionários Logística (Parte Administrativa) 01 Gerente de Logística 03 Coordenadores de Logística 02 Assistentes de Logística 01 Auxiliar de Logística 01 Guarda mirim Total: 08 funcionários

Recepção 02 Recepcionistas (ambas fazem meio período) Total: 02 funcionários

Administração: 01 Presidente 01 Diretora Administrativa 01 Coordenadora de RH 01 Auxiliar de RH 01 Analista contábil 01 Auxiliar contábil 01 Coordenador financeiro 01 Assistente financeira 01 Auxiliar financeira 02 Analistas - administrativo/financeiro 01 Coordenador de Tecnologia da Informação 01 Analista de sistemas de Informação 01 Diretor Comercial 01 Analista de vendas 02 Assistentes de Vendas

Total: 16 funcionários

Os setores estão bem divididos, porém a proposta do grupo para a empresa quanto à alocação de Recursos Humanos, poderia ser ampliada em alguns departamentos.

PROPOSTA PARA A ÁREA DE PRODUÇÃO Devido á grande demanda de pedidos que a empresa tem em relação aos produtos distribuídos nos estabelecimentos, a sugestão seria contratar mais 05 funcionários para conferência e separação de pedidos, pois ás vezes os funcionários ficam além do expediente, causando fadiga. Ou então os funcionários de outros cargos ás vezes fazem tarefas que não competem á eles. Acreditamos que iria facilitar essa atitude.

PROPOSTA PARA A ÁREA ADMINISTRATIVA Na parte administrativa, nossa sugestão seria colocar mais um funcionários na área de Tecnologia da Informação, pois eles são muito solicitados em diversos setores. Seria conveniente mais um profissional para atender apenas o setor de vendas, e os que já estão na empresa fazer o atendimento para os funcionários internos. No setor de Recursos Humanos, existem uma coordenadora e uma auxiliar de RH. O ideal seria ter uma pessoa especializada na áreade Treinamento e Desenvolvimento, um profissional para dar suporteaos funcionários e outro para cuidar da parte burocrática (férias,folha de pagamento, rescisões, etc.). Assim as tarefas não ficariam confundidas entre eles, e o setor ficaria mais bem definido. Na área contábil, temos como opção contratar mais um funcionário. Ou seja, de acordo com o desempenho do funcionário, a auxiliar contábil teria uma promoção para assistente contábil, e se contrataria uma auxiliar contábil para substituir o seu cargo atual. Ou então, se ela não estiver de acordo com as expectativas da empresa, contratar um funcionário direto para o cargo de assistente. A área contábil é bastante requisitada também devido ao grande volume de Notas fiscais na empresa. Na área financeira, o grupo aconselha um “enxugamento” no setor, pois acreditamos que não são necessárias duas analistas administrativas, já que a seção conta com outros 04 cargos. O ideal seria apenas uma analista administrativa/ financeira para finalizar o setor. Na área de logística, também deveria ocorrer uma redução no quadro

de funcionários. Por exemplo, no lugar de 03 coordenadores, a empresa poderia dispor-se de 02 (um no horário comercial, e outro no 3º turno). Uma opção que sugerimos seria titular esse “3º coordenador” que tem até então essa posição na empresa, como um líder de produção, onde o mesmo supervisionaria os funcionários e veria o que ocorre realmente no picking. No setor de transporte, seria válidos todos os motoristas terem umauxiliar para ajudar no descarregamento das mercadorias nos locaisde distribuição, ou então de acordo com as solicitações, fazer um revezamento entre eles, já que estão entre 5 motoristas e 3 auxiliares. Os demais setores estão completos na opinião do grupo. A equipe devendas/ merchandising está bem distribuída por áreas, sendo um gerente para cada uma delas.

SUGESTÃO PARA PLANO DE CARREIRA Como a Scapol não tem um plano de carreira, e assim vamos sugerir que empresa use o método de seguimento de carreira no qual ele vaiseguir com o cargo ocupado em vários níveis como, por exemplo, um operador de maquinas ele pode ir do operador 1 ao operador 8 e seguir a linha em Y que tem o crescimento do colaborador através de seus resultados, onde ele pode escolher se segue para a especialização técnica em que ele esta ou a cargo de gerencia, ou seja, se o colaborador apresentar qualidades para área administrativa ele pode dar um rumo diferente no cargo ocupado como no exemplo abaixo: [pic]

SUGESTÃO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Como a Scapol não tem uma avaliação de desempenho vamos sugerir que ela faça uma avaliação direcionada e simples em cada área da empresa que é produção, vendas e administrativo. Vamos apresentar uma avaliação de desempenho voltada ao setor administrativo e para que a partir desse o rh tenha como elaborar junto aos chefes cabeça de todas as áreas da empresa uma avaliaçãode acordo com cada área não esquecendo que para uma avaliação de qualidade eles precisam apresentar as competências necessárias, ascompetências são de estrema importância porque e através dela que sabemos qual perfil queremos e até onde o colaborador pode chegar. Abaixo o modelo de avaliação de desempenho que será apresentada a

empresa Scapol.

| | |Avaliação de Desempenho | | | |Nome: Cargo: | |Período de Referência: ___/___/____ a ___/___/____ | |Superior Imediato: | |A = Raramente B = As vezes C = Com alguma Frequência D = frequentemente | |Competências |CONC |PONTO | |1 - COMPROMETIMENTO: Capacidade de assumir alto grau de compromisso com os resultados, de forma a cumprir as | | | |responsabilidades delegadas e atingir o objetivo. | | | |2 - COLABORAÇÃO COM O GRUPO: Capacidade de manter-se acessível e disponível ao grupo, demonstrando Interesse em integrar | | | |seus esforços junto aos demais, tendo em vista os objetivos da tarefa. | | | |3 - CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO: Capacidade de imaginar soluções novas adequadas. Criar novas idéias inovando o processo das | | | |tarefas. | | | |4 - POSTURA PROFISSIONAL: Capacidade de agir com integridade e transparência, priorizando a honestidade nas interações | | | |pessoais e profissionais. | | | |5 -TOMADA DE DECISÃO E VISÃO SISTEMICA: Capacidade de decidir e

visualizar alternativas para soluções de problemas futuros | | | |para tomada de decisão e de estratégias de sucesso. | | | |6 - EQUILÍBRIO EMOCIONAL: Capacidade de autodomínio frente a situações tensas do cotidiano, agindo com ponderação e | | | |estabilidade. | | | |7 - COMUNICAÇÃO: Capacidade de saber transmitir e repassar informações de modo objetivo e de fácil compreensão para que não | | | |haja dúvidas na execução das tarefas. | | | |8 - PRÓ ATIVIDADE: Capacidade de agir sobre a realidade, apresentando soluções e influenciando acontecimentos. (Atuação | | ||oportuna para facilitar a consecução das tarefas). | | | |9 - LIDERANÇA: Capacidade de orientar e dirigir os esforços grupais assegurando o nível de motivação quanto aos compromissos| | | |assumidos para o atingimento dos resultados esperados. (Facilidade em levar os demais a atingirem os objetivos da tarefa). | | | |10 - CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO: Capacidade de aprender a realidade de modo fidedigno. (Rapidez e qualidade de apreensão e | | | |interpretação de instruções e situações novas). | | | |11 - PERSUASÃO: Capacidade de organizar e apresentar argumentos de forma convincentes. (Facilidade de organizar e apresentar| | | |argumentos de forma convincente). | | | |12 - RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Capacidade de interagir, conviver e comunicar-se com as demais pessoas de acordo com as | | | |normas e padrões sócio-culturais. (Facilidade de interagir socialmente com as pessoas de forma adequada). | | | |13 - PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Capacidade de pré-determinar os cursos de uma ação, segundo métodos e técnicas específicas,| | | |com vista à obtenção de resultados esperados. (Julgamento global de situações com ênfase nos objetivos da tarefa organizando| | | |e planificando suas ações). | | | |14 - AUTO DESENVOLVIMENTO: Capacidade de buscar conhecimento técnico e intelectual para melhor desenvolvimento das tarefas | | | |(através de cursos e treinamentos, independente da empresa oferecer), facilidade de auto-aprendizagem. | | | |15 - ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO: Capacidade de empregar o tempo

necessário para cada atividade sem desperdício. | | | |RESULTADO |0 | |CLASSIFICAÇÃO | | |Colaborador | | | | |Data |___/___/____ | | |: | | |Recursos Humanos | | |

Tabelas de mensuração

|Graus e Pontos | |Tabela de desempenho | |A |10 | | |150 |300 |Desempenho Fraco | |C |70 | | |601 |1050 |Desempenho Bom |

Orientação para aplicação da avaliação de desempenho por competência

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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----------------------- Política de HSMT

Resultado

Integração do colaborador

Resultado

Avaliação NOK

Avaliação da integração

Avaliação ok

Treinamento de EPI e divisão de turnos

Instruções finais

FIM

TREINAMENTO

DESEMPENHO

RESULTADO

Linha Hierárquica

Através da Hierarquia de cargos que é a avaliação dos cargos

Em Y

Através de Seguimentos de Carreiras

Linha de Especialização

Linha de Polivalência

Linha Generalista

Linha Mista

Conhecimento Atitudes

Habilidades

Eficácia Organizacional

Programas de treinamento Processo de aprendizagem individual

Treinando Recursos organizacionais Informações

Avaliação Dos resultados

UNIVERSIDADE/FACULDADE ANHANGUERA UNIDERP Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

ANDERSON DA SILVA VAZ RA 222670 ANGÉLICA DE N. CONEGLIAN RA 195613 DOUVILIO M. JUNIOR RA 268248 ERICA TATIANA DA SILVA RA 270511 MARINEUZA S. GONZALES RA 200729 VANDA RIBEIRO PEREIRA RA 223113

PROJETO MULTIDISCIPLINAR DE AUTO APRENDIZAGEM II

Marília – SP (SP) Novembro/2011 ANDERSON DA SILVA VAZ RA 222670 ANGÉLICA DE N. CONEGLIAN RA 195613 DOUVILIO M. JUNIOR RA 268248 ERICA TATIANA DA SILVA RA 270511 MARINEUZA S. GONZALES RA 200729

VANDA RIBEIRO PEREIRA RA 223113

PROJETO MULTIDISCIPLINAR DE AUTO APRENDIZAGEM II

Projeto multidisciplinar apresentado como requisito para colação de grau no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade/Faculdade, turma N40 sob a orientação do (a) Prof.(Renato Lima Manceraa) .

Marília – SP Novembro/2011 RESUMO

Nesta pesquisa de treinamento e desenvolvimento apresenta-se um estudo sobre a Organização como um conjunto integrado de competências e o Sistema de administração em Recursos Humanos. O trabalho está subdividido em estudo teórico sobre o assunto Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Administraçãode Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa e Gestão deConhecimento. Esta pesquisa foi realizada na empresa Dori Produtos Alimentícios de grande porte na cidade de Marília, São Paulo. Sendo o forte desta a comercialização de Candies e Snaks, oferecendo a mais

ampla linha de produtos do setor, que proporcionem prazer e satisfação para toda a família, com forte presença no mercado nacional e crescimento internacional. Com grande diversidade a Empresa coloca no mercado seus produtos de excelente qualidade: balas, pirulitos, chicletes, amendoins doces e salgados, gomas, confeitos de chocolate etc. Houve uma entrevista nesta Empresa no Setor de Recursos Humanos, através de um questionário pudemos observar o bom desempenho destaempresa. Com o desenvolvimento de treinamentos regulares, alguns para todo o ano, outros conforme as necessidades internas, onde são levantadas pelos gerentes das áreas junto aos seus colaboradores. A Empresa faz a analise se os treinamentos serão dentro ou fora dela, dependendo da verba disponível para realização do respectivo treinamento. Esse processo beneficia não só a empresa como também seus colaboradores que ficam satisfeitos com a Organização. È aplicado também um formulário de competências onde o colaboradorse avalia sozinho, paralelamente o líder faz a mesma avaliação e após ambos se reúnem para discutir o que deve ser melhorado. Todosos cargos participam da Avaliação de Desempenho, os métodos são bastante eficazes, mas exigem um acompanhamento de perto pelo gestor da área. A empresa implantou também a administração de cargos e salários , pois acredita que é bem aceito e vantajoso para o colaborador, pois o mesmo se mantém mais motivado, a organização conta com profissionais satisfeitos e retém talentos. A análise dos Recursos Humanos avalia se as pessoas estão suficientemente prontas do ponto de vista quantitativo para atender as atividades atuais e futuras da organização. SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..............................................................................................................5 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA.............................................................. 6 1.1 DESCRIÇÃO DA EMPRESA................................................................................6 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........................................................................08 2.1 TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO......................................................08 2.2 GESTÃO DE DESEMPENHO............................................................................. 11 2.3 ADMINISTRAÇÕES DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIOS.................. 13 2.4. EDUCAÇÃO CORPORATIVA..........................................................................16 2.5 GESTÃO DE CONHECIMENTO........................................................................183 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS........................................................20

3.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.....................................................20 3.2 GESTÃO DE DESEMPENHO ............................................................................20 3.3 ADMINISTRAÇÕES DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIOS.................. 21 3.4 EDUCAÇÃO CORPORATIVA...........................................................................21 3.5 GESTÃO DE CONHECIMENTO........................................................................223.6 QUADRO GERAL DA EMPRESA.....................................................................23 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES.......................................................24

REFERÊNCIAS ..........................................................................................................25

5 ANEXOS.....................................................................................................................26

5.1 QUESTIONÁRIO...................................................................................................26

5.2 GRÁFICOS.............................................................................................................33

INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é entender como funciona o treinamento edesenvolvimento de pessoas envolvidas na organização. O setor de Recursos Humanos é parte fundamental na Empresa Dori Produtos Alimentícios e para que funcione é necessário uma boa Gestão de Pessoas. A visão da empresa é investir em treinamento e desenvolvimento proporcionando vantagens para a organização e tendo seus colaboradores qualificados e capacitados. Na empresa existem multiplicadores internos que ministram cursos expondo seus conhecimentos para outros colaboradores. Enquanto treinamento e desenvolvimento estão se integrando aos negócios da organização, o planejamento estratégico continua a busca de qualidade e produtividade em direção a competitividade, pelo lado das pessoas essas tendências mostram que os colaboradores deixam de serem considerados meros agentes passivos para se configurarem como novos empreendedores do conhecimento, passando a terem iniciativas pessoais em busca de melhor capacitação e crescimento pessoal. A visão de hoje é valorizar pessoas, por isso, é necessário saber como selecionar e desenvolver lideres buscando talentos, incentivando e recompensando o desempenho dos colaboradores, controlar os custos dar tratamento justos.

1- CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA

DESCRIÇÃO DA EMPRESA DORI-PRODUTOS ALIMENTÍCIOS MATRIZ MARILIA-SP AV. REPUBLICA, 5159/85 - DISTRITO INDUSTRIAL SANTO BARION CEP 17.512-035 - MARILIA/SP FONE (14) 3408-3000 - FAX (14) 0300.789-2500 www.dori.com.br

A Empresa analisada foi fundada em 1967, como empresa individual e

constituída como limitada em 15 de dezembro de 1982. Atualmente, aDori Alimentos possui uma estrutura predial que ocupa área própriade 236.600 m², sendo que 74.100 m² são de área construída. Para ampliações, há 162.500 m². A Empresa tem capacidade produtiva de 9.000 toneladas de confeitos, balas, pastilhas de chocolate, pirulitos, gomas, dentre outros, por mês. Oferece mais de 2.000 empregos diretos e vende seus produtos em todo território nacionale a mais de 60 países. A Dori é uma Empresa que cultiva a responsabilidade e o comprometimento com seus colaboradores, clientes, fornecedores, comunidade e acionistas, sempre aprimorando alternativas, cuidandodo meio ambiente e cumprindo com seus compromissos. Missão proporcionar prazer, alegria e satisfação para toda a família, comcandies e snacks de alta qualidade, nos mais variados momentos de consumo. A Dori declara que a sua razão de ser é produzir candies e snacks de alta qualidade e que, ao serem consumidos, sejam prazerosos quanto ao seu sabor, olfato e apresentação, proporcionando alegria e satisfação. Refere-se a toda família no sentido de que os produtos atendam aos anseios de todos, desde as crianças, os jovens, os adultos até a melhor idade. Quando define candies e snacks, englobam categorias de produtos como gomas, chicles, pastilhas de chocolate, balas, pirulitos, caramelos, bem como toda a linha de amendoins. No que tange à alta qualidade, está relacionada à especificação dealtos padrões e segurança alimentar. Já a Visão da Dori define-se em continuar sendo a maior Empresa nacional do segmento, mas sempre buscando distanciamento dos concorrentes. Quer ser reconhecida como referência pelo mercado e pelos consumidores comoa marca que tem os melhores produtos da categoria. Respeito, transparência e qualidade em tudo o que fazem. Responsabilidade Social e compromisso com Sustentabilidade. E, por fim, os seus Valores e Princípios, que definem as relações desde os colaboradores, comunidade, órgãos regulamentadores, enfim, todos os stakeholders. O método escolhido pelo grupo para a obtenção de dados foi entrevista e bibliográfica. O objetivo desta pesquisa é saber comoa empresa investe em seus funcionários a partir da gestão de pessoas: treinamento e desenvolvimento; gestão de desempenho; administração de cargos, salários e benefícios; educação corporativa e gestão de conhecimento. Entrevistamos Edineia de Cássia Ventroni – Levantamento e revisão de dados dos Recursos Humanos.

CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO

João Baptista Barion – Presidente do Conselho Carlos Bodini Barion – Conselheiro Pedro Lobo da Silva – Conselheiro Geraldo Sardinha – Conselheiro Externo Rafael Gorgulho – Conselheiro Externo

ACIONISTAS Carlos Bodini Barion – Sócio-Diretor de Supply Chain Luís Bodini Barion – Sócio-Diretor Industrial Pedro Lobo da Silva – Sócio-Diretor Financeiro Vitor Bodini Barion – Sócio-Diretor de Marketing e Importação e Exportação Organização: Célia de Oliveira de Santana, Josilene Dumas e Ednéiade Cassia Ventroni Levantamento e revisão dos dados: Equipes de Recursos Humanos, de Controladoria Contábil e de Marketing.

2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Treinamento e Desenvolvimento A organização como um conjunto integrado de competências e o sistema de Administração de RH, no mundo moderno a competitividadee a sustentabilidade das organizações cada vez mais dependem do conhecimento. O segredo das organizações bem sucedidas é saber agregar valores humanos, integrá-los em suas atividades. A construção, o desenvolvimento e a aplicação das competências organizacionais, funcionais, gerenciais e individuais requerem um tratamento integrado ao sistema de Administração de Recursos Humanos, visando atingir os resultados esperados pelas organizações. A contribuição do subsistema desenvolvimento de pessoas é cada vez mais relevante e passa a ser prioritária para as organizações. O novo conceito para a área de desenvolvimento decompetências, mudança de comportamentos, com desdobramento em nível organizacional, de equipe individual. Treinamento e Desenvolvimento, treinamento e desenvolvimento de pessoas, o ser humano vive em interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influência em suas relações com ele .Isso modifica o modo como é assimilado o que é aprendido : as pessoas

aprendem de forma diferente, justamente por essa diversidade de fatores que influenciam sua educação e aprendizado.A educação profissional pode ser institucionalizada, seguir um plano preestabelecido, ou não. Ela compreende três etapas interdependentes: formação profissional, treinamento e desenvolvimento. O êxito de u programe de treinamento está na parceria entre gestor e RH. O treinamento envolve um processo de quatro etapas: levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico), programação, implementação/execução e avaliação de resultados. Levantamento dasNecessidades de Treinamento – diagnóstico da Situação, o levantamento das necessidades (diagnóstico) para ser eficaz precisa estar atrelado às competências organizacionais e estratégias de negócio. Levantamento de (diagnóstico) poder ser efetuado em três diferentes níveis de análise: análise da organização como um todo, análise dos recursos humanos e análise das operações e tarefas. O diagnóstico pode ser feito por diversosmeios, sendo os principais: avaliação de desempenho, observação, questionário, solicitação do gestor, entrevistas com gestor, examede funcionários, mudanças no trabalho, entrevista de saída, análise e descrição de cargos, relatórios periódicos. Há outros fatores que podem indicar uma necessidade de treinamento. Por isso um treinamento não é algo que aconteça de forma aleatória, mas sim de forma intencional, embasados em fatos e dados. Programação, Métodos e Técnicas, após a identificação dasnecessidades de treinamento (diagnóstico), é preciso preparar com clareza a programação do treinamento. Essa programação que é a segunda etapa do ciclo de treinamento precisa ser cuidadosamente preparada, pois precisará conciliar a agenda dos envolvidos, o método que será utilizado, quais técnicaspodem ser adotadas, quem são as pessoas a serem treinadas etc. o planejamento do treinamento precisa conter os seguintes itens: definição clara do objetivo do treinamento; se será em módulos, ciclos ou uma única intervenção; qual conteúdo, qual método escolhido, quais são os recursos de materiais, manuais; tipo de instrutor; número de pessoas e a serem treinadas, características dos treinados, disponibilidade de tempo para o programa; local; melhor época considerando agenda dos envolvidos; cálculo do investimento; escolha de indicadores, ter isso organizado é fundamental. Usando uma ferramenta auxiliar, conhecida como os 5W e 2H, você verá como ela pode ajudar a prepara a programação das necessidades de treinamentos identificadas. Tecnologias de Treinamento a tecnologia da informação está influenciando fortemente os métodos de treinamento.

Novos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais estão surgindo e integrando-se às técnicas tradicionais. A tecnologia é um fator relevante não só por meio e recursos audiovisuais, mas também pela educação à distância também denominada e-lerning. Com a educação a distância é possível romper barreiras geográficas e de tempo, além de ser flexível e ajustado à realidade e exigência atuais, no ensino a distância é possível ter três abordagens para aprendizagem: assíncrona, síncrona e hídrica, cada uma com sua característica e funcionalidade, mas, com certeza, todas buscam facilitar a captação, estruturação e disseminação do conhecimento.Execução e Avaliação do Treinamento, a terceira etapa – a execuçãodo treinamento – é o momento de colocar em ação aquilo que foi identificado e planejado nas etapas anteriores; para êxito dessa etapa é preciso contar com a: a) adequação do programa às necessidades da organização e dos treinandos, b) ter um material de qualidade que realmente facilite a compreensão do conteúdo, porisso apresentações, apostilas para os treinandos, recursos audiovisuais precisam ser providenciados com antecedência para nãohaver surpresas no dia do treinamento; c) a cooperação dos chefes e dirigentes apoiando sua equipe para que ela participe do programa de treinamento; d) qualidade e preparação dos instrutores, que podem ser internos ou externos, mas acima de tudoque conheçam o tema e reúnam algumas qualidades pessoais, como facilidade no relacionamento, motivação, didática; e) participantes interessados e motivados em aprender. É preciso saber se o treinamento atendeu as finalidades e se os resultados esperados foram atingidos, e, para isso, contamos com aquarta etapa: Nível 1: satisfação e/ reação : Nível 2: aprendizadode novas habilidades: Nível 3: impacto das habilidades no cargo; Nível 4: impacto dos resultados dos negócios: Nível 5: retorno sobre os investimentos ( ROI ). Com as avaliações, é possível receber um feedback do programa executado, permitindo corrigir rotas ou avançar em novas demandas. Educação Corporativa: movimento de transição do T&D tradicional para educação corporativa. O foco é a visão global e sistêmica, a aprendizagem continuada permitindo caminhar do desenvolvimento de talentos paracapital humana, seguindo na transformação em capital intelectual por fim converter-se em resultados tangíveis. A educação corporativa desdobra-se em duas vertentes: a) gestão do conhecimento corporativo: a organização procura criar, identificar, integrar, recuperar, compartilhar e utilizar o conhecimento a respeito do seu negócio, produtos, processos, métodos de trabalho etc. b) gestão das competências: a organizaçãoprocura desenvolver em seus funcionários novos e diferentes

competências, a fim de alavancá-las e criar vantagens competitivas. Desenvolvimento Organizacional, o treinamento está relacionado com a mudança em nível microscópio e individual, enquanto o desenvolvimento organizacional é macroscópico e sistêmico, pois envolve toda a organização. DO é um esforço integrado de mudança que envolve toda a organização com efeitos delongo prazo. O processo de DO à mudança organizacional deve acontecer em três fases: preparação para a mudança que consiste em definir estratégia, preparar uma equipe de gestão da mudança, desenvolver seu modelo de gestão; gestão de mudança que consiste em desenvolver e colocar em prática os planos de gestão da mudança por meio de comunicações, treinamentos, minimizar obstáculos; reforço da mudança que consiste em avaliar a eficácia das atividades, identificar e ultrapassar os obstáculos. O DO é um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valore, comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta possa adaptar-se melhor as novas conjunturas. Como as organizações funcionam num ambiente altamente dinâmico e sujeito auma mutação acentuada, torna-se mais que necessário um esforço planejado de mudança.

Gestão de Desempenho

A natureza humana e a avaliativa de desempenho compreendem qual a importância da dinâmica do processo de avaliação de desempenho para ciência comportamental e como ela tem representado um marco eum desafio que possibilita o conhecimento das oportunidades para apromoção do desenvolvimento humano individual e coletivo. A identificação dos fenômenos da natureza humana e os caminhos naturais que conduzem o sujeito peça buscam do ser integral são coisas que implicam na compreensão de variáveis complexas do individuo quanto ao processo de percepção das pessoas e do meio deconvivência.

Avaliando a eficiência e a eficácia do ser humano pode analisar asvariáveis e os diferenciais entre as pessoas que determinam os aspectos sociais nas relações humanas que produzem os mecanismos comportamentais que possibilitam o prognostico das característicasdo comportamento do sujeito diante das situações nas interdependências dos ambientes de convivência social,

profissional e familiar, possibilitando assim identificar os patrões de comportamento das pessoas na execução de suas tarefas no cotidiano das organizações e como estes patrões afetam as relações humanas nos ambientes de convivência do individuo.

A execução das ações humanas no ambiente das organizações é caracterizada pela interação formal e informal entre o sujeito comseus semelhantes, no desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos sobre as tecnologias envolvidas nos processos e nos instrumentos e demais recursos disponíveis para a produção de tarefas visando à geração de resultados de acordo com os objetivose metas estabelecidas.

A estratégia para avaliação desempenho avalia o perfil, a função eo papel que o individuo representa na organização, assim como sobre sua importância e influencia durante a aplicação de uma avaliação de desempenho. Como as organizações sofrem influencias extrínsecas e intrínsecas que necessitam de identificação, analisee aplicação de técnicas que permitam proporcionar o desenvolvimento organizacional de forma sustentável. Para o sucesso da avaliação do desempenho temos alguns pontos-chave nas organizações por meio da reflexão de elementos importantes que o processo de avaliação necessita contemplar para que a aplicação e o desenvolvimento da política de avaliação de desempenho não percam sua credibilidade e o foco no desenvolvimento humano e coletivo.

Preparação dos agentes de avaliação de desempenho é feito com planejamento e a preparação do processo de avaliação de desempenhosão ações relevantes para se obter os resultados almejados na aplicação da avaliação das pessoas nas organizações. Para tanto, adefinição dos responsáveis pelo ato de avaliar e o treinamento dosavaliadores é prioritária para que a ação atinja os resultados esperados. Com a percepção social a partir de como cada pessoa representa para si mesmo o universo dos objetivos das pessoas semelhantes, e a interdependência do observador e do objeto de observação,essa preparação dos agentes de avaliação de desempenho define temem os objetivos e o perfil dos avaliadores e aborda as quatro fases de um programa de treinamento para a capacitação de avaliadores: (1) fase de esclarecimentos; (2) fase de sensibilização; (3) fase de colaboração pratica; (4) fase de execução, em cada fase se descreve a contextualização da aplicaçãoprática e sugere ações importantes para que o processo de avaliação ocorra de forma sistematizada como deve ser.

Elaboração do projeto de avaliação de desempenho, nesta elaboraçãoé apresentada as ações estratégicas que devem ser contempladas porum programa de avaliação de desempenho humano nas organizações, estas ações são compostas por profissionais que ocupam diversos papeis de responsabilidade e exercem influência direta em seus pares e liderados na ordem hierárquica da organização, este aspecto é de suma importância na elaboração do projeto do programade avaliação, essa elaboração do projeto de avaliação de desempenho define os métodos de diagnostico da situação organizacional e apresenta suas características, destaca o quanto a mobilização e o envolvimento de todos os colaboradores da organização são importantes para a efetividade do programa de avaliação dos colaboradores da organização.

As tendências da avaliação de desempenho avaliam os elementos que representa o sentido de tempo, na dinâmica do comportamento humano, a identificação dos prognosticadores e característica, o trabalho humano, no papel e tarefa desempenhados no ambiente organizacional, a importância do planejamento adequado do intervalo de tempo para aplicação da avaliação de desempenho de acordo como perfil do cargo e funções ocupadas pelas pessoas na organização, as características responsáveis pelo bom ou mal desempenho do individuo na situação de trabalho, tais características são consideradas prognosticadores que fornecem indicadores das atitudes do comportamento humano que possibilita, com o seu mapeamento, a definição dos grupos para o futuro. Por isso a importância do comitê de avaliação pois através desse comitê descobrirá que as praticas democráticas pela implantação decomitê de avaliação tem se revelado essenciais para despertar o espírito de grupo, gerenciar de forma efetiva e criar um ambiente para a aprendizagem organizacional para a sustentabilidade das relações humanas com os recursos disponíveis no ambiente organizacional de forma a buscar o equilíbrio com eficiência, eficácia e efetividade, com o comitê de uma empresa suas tarefas quanto a avaliação de desempenho humano. Entenderá que está prática de gestão e uma oportunidade para todos os envolvidos mo processo de avaliação de desenvolvimento de seus conhecimentos, habilidades e competências, bem como de melhoria se suas próprias características de comportamento nas relações interpessoais no ambiente de convivência profissional.

Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Com o passar dos anos as empresas foram evoluindo, provocando a necessidade de estudos e novas técnicas, normas e procedimentos para os processos de atração e retenção de talentos e melhorias doclima organizacional. As estratégias nos planos de administração de cargos, salários e benefícios contribuem para a condução da gestão de pessoas nas organizações de sucesso. A aplicação correta permitira o calculo, definição necessária paratomada de decisões. Conhecer a forma correta de elaboração da analise, descrição e avaliação de cargos, a importância da pesquisa salarial, a montagem de cargos e salários conduzem ao correto desempenho. A empresa que se preocupa com seus empregados, talentosos, contribui significativamente para a satisfação dos mesmos no trabalho, alavancando o interesse a novos cargos. A administração de pessoas deve estar sempre aprimorando suas praticas, conceitos, pesquisas, sendo coerentes com o mercado de trabalho e com a organização. Para isso é necessário: - Analise de cargo: estudo de informações sobre as tarefas que compõem um cargo e as características que o funcionário deve ter. - Descrição de Cargo: é a apresentação das tarefas, com um melhor entendimento. - Especificações do cargo: descrição dos requisitos exigidos para cada cargo, abrangendo responsabilidades e questões relacionadas ao desenvolvimento do trabalho. - Tarefa: atividade desempenhada pelo funcionário dentro da empresa. A área administrativa de cargos e salários adota varias estratégias para o desenvolvimento desses processos como: - Observação no próprio ambiente de trabalho do funcionário envolvido. - Elaboração e distribuição de questionário apropriado, onde há perguntas padronizadas, onde os participantes respondem de acordo com o analise e descrição do cargo. - Entrevista com o ocupante: contendo perguntas acerca da responsabilidade afeta ao cargo, esclarecimento de duvidas eventual, com relação ao processo de elaboração da discrição do cargo. - Métodos combinados. Um recurso importante para o desenvolvimento dos trabalhos da administração de cargos e salários é a Estatística Salarial, onde o objetivo é oferecer inúmeros indicadores e percentuais para

extração de dados, com intuito de cálculos de reajuste salarial, manual de avaliação de cargos, elaboração da estrutura de cargos esalários. Os cargos nas empresas têm de ser observados com muita atenção, nosentido de identificá-los, classificar e dar remuneração adequada que permita às organizações a atração à cargos e valorização do seu capital humano: A avaliação é um meio de a empresa estabelecer o valor de cada um de seus cargos. A mesma pode ser feita por métodos de comparação de fatores, escalonamento, graus predeterminados e métodos de pontos. Além dos métodos selecionados é necessário à montagem de uma comissão de avaliação formada pelo responsável dos recursos humanos, chefe de remuneração e chefe da área que tenha ciência dos cargos a avaliar. É necessário que a equipe examinadora tenha estabelecido os objetivos e planejado critérios a serem analisados. Outro fator importante para administração de cargos e salários é a pesquisa salarial. A pesquisa salarial é meio a dotada de conhecer os salários através de pesquisas a outras empresas, com intuito de estabelecerdiretrizes e determinar pisos salariais coerentes com as praticas do mercado. A estrutura e a política salarial são indispensáveis para as organizações, pois através delas é possível controlar todo o cenário de cargos e salários. A estrutura salarial deve conter o numero de salários aprovados para cada cargo ou grupo, começando pelo salário admissional até o salário Maximo. A estrutura pode ser montada através de retas como a curva de referência, contendo valores equivalentes às medidas do mercado (empresas concorrentes). A organização pode optar pela estrutura salarial derivada do método de cargos por pontos. Essa estrutura requer muito trabalho,sendo dividida em varias etapas: 1- Calculo do ajustamento da curva de referência. 2- Definição do numero de graus do plano salarial. 3- Determinação do ponto médio dos graus. 4- Calculo do salário médio no ponto médio dos graus. 5- Elaboração da faixa salarial. 6- Enquadramento dos cargos da empresa nos graus determinados. A Constituição Federal garante aos trabalhadores, salários fixadosem lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais e básicas, piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho.

O planejamento de carreiras é indispensável para todos os gestorese colaboradores. Sem esse planejamento os caminhos para o crescimento profissional ficam limitados. O planejamento de carreira é um plano de desenvolvimento individual de cada funcionário, exigindo uma busca freqüente do autoconhecimento. Há inúmeras vantagens de se desenvolver o plano de carreira: - Contribuição por intermédio da possibilidade de crescimento dos colaboradores, e para a empresa níveis elevados de qualidade e produtividade. - Motivação aos colaboradores, em busca do aumento da competência técnica. - Propiciar reais condições para uma melhor integração do colaborador na empresa. O progresso do colaborador em sua carreira reflete a união de doisfatores: disposição para buscar a sua qualificação e oportunidadesoferecidas a ele. O sistema de remuneração estratégica e benefícios representam importantes ferramentas de gestão, pois contemplam o profissional que busca e consegue atingir seus objetivos. A remuneração estratégica é um novo e importante modelo de compensação, por uma razão ou outra, de premiar colaboradores que mais se destacam dentro de um tempo determinado na organização. É um complemento à remuneração fixa, união de fatores como atitudes, desempenho e outros. O objetivo do programa de remuneração é criar e fortalecer o vinculo entre empresa e seu colaborador, promovendo integração de equipe, contribuição para o processo de mudança e inovação. A remuneração estratégica sempre estará ligada ao desempenho do profissional, oferecendo benefícios como: - Participação nos lucros e resultados. - Ofertas de propostas premiadas. - Comissões. - Participação acionaria. - Bônus. - Prêmios. A organização que implanta um programa de remuneração estratégica e esta atenta ao movimento do mercado, tira reflexos positivos como: - Produtos com menor preço de custo e venda e maior margem de lucro. A remuneração estratégica está se tornando imprescindível para as organizações, pois contribui de forma decisiva para geração de desempenho e resultados objetivados, independente do setor ou

hierarquia, tendo em vista a otimização de recursos disponíveis, sejam eles humanos, financeiros e ou físicos, colocando o desempenho da organização como prioridade máxima.

Educação Corporativa Embora o conhecimento sempre tenha sido necessário, sua importância aumenta a cada dia com o desenvolvimento da ciência e da tecnologia, pois a velocidade com que a ciência e a tecnologia andam nos últimos três séculos mudou radicalmente o jeito de viverdas pessoas. As mudanças ocorridas na economia nas ultimas décadas remetem-nos a transformação no campo educacional, em função desse quadro existente, o Pais precisa se desenvolver e investir em tecnologia e educação. Como resposta a estas crises, no plano internacional-eas mudanças que ocorram na sociedade como conseqüência -, várias estratégias vem sendo adotadas pelo empresariado, ao longo dos anos, no sentido de alinhar economia e educação e prol dos objetosda produtividade, entre estas está a Educação Corporativa. O sistema de educação pos-médio na sociedade do conhecimento precisa ser: • Amplo, para atender a conjunto da população em todas as faixas etárias. • Diversificado, as necessidades e educação-média são muito diferenciadas, dependendo do segmento da população a ser atendida é preciso oferecer; cursos técnicos de nível médio, cursos superiores de curta duração, cursos superiores de bacharelado e licenciatura. • Flexível em sua estrutura, os sistemas de acesso pós-médio devempermitir com facilidade reconhecimento de estudos e a mobilidade entre cursos, carreiras e instituições para todos. • Flexível no acesso, as formas de acesso ao ensino pós-médio devem permitir freqüentes idas e vindas entre o mundo do trabalho e o mundo da educação • Heterogêneo e flexível na forma de ser oferecida, educação presencial, educação a distancia, sistemas híbridos. • Diferenciado em sua estrutura organizacional, instituições publicas e privadas, entidades com e sem fins lucrativos, entidades complexas diversificamente ou academicamente ou concentradas em uma área do saber; entidades dedicadas ao ensino ou ao treinamento; entidades educativas ou organizações empresarias. • A educação corporativa é considerada uma estratégia da empresa devido à grande competição entre as empresas que através da globalização organizações do mundo todo e até de diferentes

atividades influenciam um ás outras, não competimos apenas com um país ou região. Com a sociedade do conhecimento a educação corporativa é uma diferencial para a empresa, procurando transformar oportunidades em negócios, os conhecimentos estão nas pessoas e são elas que vão movimentar a empresa, a educação corporativa traz uma noção mais estratégica da empresa que para semanter competitiva no mercado ela precisa investir em todos os colaboradores e também em toda a cadeia de valor (clientes, parceiros, fornecedores). A educação corporativa é um setor de treinamento aperfeiçoado, a diferença entre a educação corporativae o setor de recursos humanos tradicional é desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. Setor de treinamento e desenvolvimento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e funcionais, já a universidade corporativa serve como umcentro para estimular a aprendizagem organizacional gerando o desenvolvimento das pessoas indo muito além da visão técnica, sendo uma boa oportunidade para desenvolver a cultura organizacional. A educação corporativa é vista como um processo de educação e a universidade corporativa é a estrutura que vai materializar isso, ela não deve ser vista como uma ameaça pelas instituições tradicionais de ensino e sim como uma oportunidade, pois os casos de sucesso das universidades corporativas mostram que os bons casos onde a empresa investiu são casos que interferem na estratégia da organização, atingindo um resultado. As empresas estão buscando o conhecimento das Universidades e atuando com uma sinergia, principalmente em áreas como administração e gestão, por isso, estão adotando o ensino a distancia, onde a grande expectativa que existe é quando a facilidade de incorporação dos meios eletrônicos; • Internet. • Intranet • Telemática • Vídeo conferencia • Chats. A EAD está cada vez mais contribuindo com a possibilidade de implantação da Educação Corporativa possibilitando rapidez, agilidade e um conteúdo para a realidade profissional

GESTÃO DE CONHECIMENTOS Criação do Conhecimento Organizacional, Organizações dependem da criação e da gestão do conhecimento individual e organizacional, onde a riqueza das organizações esta em bens intangíveis, como idéias, marcas, processos e outros valores que na verdade fazem

parte do conhecimento e o desafio para cada gestor, os conceitos de conhecimentos e gestão do conhecimento, tão divulgados hoje nasorganizações e nas universidades, apresentam a visão dialética do conhecimento. O conhecimento nas organizações é como o conhecimento convertido do individuo para outros colegas ou mesmo para a organização, conhecido na literatura como modelo SECI (Sociedade, Externalização, Combinação e Internalização). Promoçãodo Conhecimento e Diferenciação do Valor para a Inovação, Conhecimentos levam as organizações a se tornarem detentoras de muito capital intelectual e, por consequência, se bem gerenciadas,as organizações alcançam inovações em seus produtos, agregando valor e ate mesmo revolucionando conceitos e aspectos do mercado. Ampliando o tema para promoção do conhecimento, envolvendo uma mistura de decisões deliberadas e decisões de acordo com o fluxo, principalmente é que, enquanto se podem administrar processos organizacionais relacionados à construção de comunidades e o intercâmbio de conhecimentos, não se pode administrar o conhecimento em si mesmo, criação de conhecimentos assume riscos. Gestão do Conhecimento: Concorrência Global, Redes e Estratégia, Administração de uma grande empresa é complexa de decisões e preços, produção, propaganda e investimentos que envolvem importantes considerações estratégicas, cautelosamente considerar suas ações em empresas rivais, tendo possíveis reações as concorrentes. A sociedade que esta em volta de todo esse processo é fundamental para as empresas em uma tomada de decisão. Importante para as empresas atingir tanto a competitividade de custo quanto o posicionamento estratégico em um mercado globalizado e em constante mutação. Gestão do Conhecimento: Conhecimento da Marca, Modular e Integral e Conhecimento Dentro de uma Organização Dialética, Instabilidade do ambiente e à competição, cada dia maisacirrada fazem os administradores criarem novas formas de atender e agir nesse mercado competitivo. Com o crescimento da internet, pode-se comprar ou vender qualquer produto que é ofertado no mercado é papel da tecnologia da informação, dar dinamismo a esse mercado eletrônico.

3- ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

Análise e interpretação dos dados (treinamento e desenvolvimento) Após analise da entrevista na empresa Dori Alimentos, em se tratando de treinamento e desenvolvimento, a empresa promove treinamentos regularmente, existem os treinamentos programados para todo o ano e outros que são inseridos conforme surgem necessidades. O Departamento de capital Humano é o responsável pelo agendamento e treinamentos. O LNT é levantado pelos gerentes das áreas junto com seus colaboradores. Depois de colhidas as informações o Departamento de capital Humano da Empresa providencia os treinamentos, sejam estes por multiplicadores internos, empresas na Web ou profissionais terceirizados. A Empresa faz a analise se os treinamentos necessários podem ser efetuados dentro da Empresa ou fora dela, qual a verba disponível e as possibilidades de se organizar um treinamento. A Empresa é preocupada com o desenvolvimento pessoal e organizacional, todo o ano é feito o LNT e também são oferecidas bolsas de estudos para alunos de curso superior, pós graduação e cursos de línguas. A empresa Dori tem um trabalho de LNT e um treinamento muito bom, valoriza seus colaboradores tem consciência que sem esses colaboradores a empresa não conseguiria se firmar no mercado, elestreina seus colaboradores, oferecem cursos e bolsa de estudo, paraum ganho maior, os colaboradores bem treinados rendem mais, e que esses colaboradores vão dar retorno à empresa, que ganha com pessoas valorizadas e satisfeitas.

Análise e interpretação dos dados (Gestão de Desempenho)

Podemos analisar que a Empresa Dori Alimentos possui avaliação de Desempenho que é formal e avaliada anualmente. Para esse tipo de avaliação é oferecido aos colaboradores um formulário aonde ele se avalia sozinho, após essa avaliação líder e colaborador se reúne para ver quais pontos precisam ser melhorados. Todos os cargos disponíveis na empresa passam pela mesma avaliaçãode desempenho, pois o entrevistador nos fala que até o presente momento o método utilizado na empresa é eficaz, pois cada cargo contempla um nível de exigência técnica. Este tipo de avaliação de desempenho é feita na empresa é feita anualmente, e existe um acompanhamento duas vezes ao ano, no

fechamento dos resultados anual. Podemos observar que poderia ter algumas mudanças no método de avaliação e desempenho da empresa Dori Produtos Alimentícios, sendo feito um acompanhamento maior e mais criterioso sobre o formulário que é passado ao colaborador, para ver se realmente o que foi proposto foi alcançado pela empresa ou treinador, porém Nada é perfeito o suficiente que nunca exija aperfeiçoamento, os métodos são bastante eficientes e exigem um acompanhamento de perto. No Departamento de Capital Humano, existe um profissional especifico para cuidar do bom funcionamento dessa gestão.

Análise e interpretação dos dados (Administração de Cargos, Salários e Benefícios)

A empresa possui plano de cargos e salários, achando vantajoso, pois os funcionários se mantêm motivados para atingir seus objetivos. A empresa Dori Produtos Alimentícios garante que os esforços e comprometimentos são reconhecidos. A organização conta com um planejamento de remuneração estratégica. Quando o funcionário completa dois anos no mesmo cargo, tendo um bom desempenho, seu líder encaminha relatórios ao Recursos Humanos, comunicando o bom desempenho funcional, após avaliação o colaborador recebe uma porcentagem de aumento em seu salário. Além disso, existe um processo de capacitação para cargos de liderança, onde o funcionário passa por testes de capacidades técnicas. A estrutura e a política salarial e bem administrada, os salários são determinados conforme os cargos ocupados, equivalentes às médias encontradas no mercado de trabalho.

Analise e interpretação de dados – (Educação corporativa)

Concluímos que a empresa Dori possui uma educação corporativa significativa, ela identifica objetivamente os resultados efetivosinternos e externos, os quais ratifiquem os esforços da organização no sentido da difusão da educação e conhecimento corporativo, bem como desenvolvimento tecnológico, a empresa é a favor da universidade corporativas, por te um resultado pratico efetivo das atividades, a eficácia e a eficiência gerada a partir de cursos e treinamentos ministrados A empresa Adota um conceito comportamental humano, que acaba ajudando nas avaliações dos colaboradores, pois aquele que procuracompreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas, acaba

desempenhando um serviço mais eficaz, dessa forma estimula o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sobre toda a suacolaboração para os interesses da organização, Percebemos que a Dori esta buscando conhecimento nas universidadese atuando com uma sinergia, principalmente em áreas como administração e gestão, por isso, estão adotando o ensino a distancia.

Análise e interpretação dos dados (Gestão de Conhecimentos)

Conforme analise realizada através das informações fornecidas pelaempresa Dori Produtos Alimentícios, informo que através da gestão de conhecimentos, a empresa se preocupa em ministrar cursos de seus conhecimentos a outros funcionários, como cursos de: informática, artesanal e utilização do sistema de informática, sendo realizado em conjunto entre colaboradores e lideres. O novo funcionário tem um conhecimento geral dentro da empresa, onde ele tem uma integração junto ao RH e SESMA, onde nesse dia recebe um treinamento em Segurança do Trabalho. A empresa conta com o SAC, onde é o maior elo de comunicação com seus clientes e consumidores. A empresa é receptiva a inovações tanto que, este ano, criou o setor de Tecnologia e Inovação cuja missão é pesquisar tendências modernas e inovadoras para serem aplicadas tanto no processo de fabricação, como na melhoria da empresa de modo geral.

Quadro Geral da Empresa Dori Produtos Alimentícios

|ÁREAS |SUBÁREAS |NOTA |CONCEITO | | | |SUBs |ÁREAS | |ADMINISTRAÇÃO DA |Engenharia Industrial |08 |Razoável | |PRODUÇÃO |Layout ou Arranjo Físico |08 |Razoável | | |Movimentação de Produção e |09 |Bom | | |Materiais | | | | |Planejamento e Controle de |10 |Ótimo | | |Produção | | |

| |Logística |10 |Ótimo | | |Controle de Qualidade |10 |Ótimo | | |Ambiente e Segurança |10 |Ótimo | | |Manutenção |10 |Ótimo | | |Outros |09 |Bom | |ADMINISTRAÇÃO DE |Compras |10 |Ótimo | |MATERIAIS |Almoxarifado |10 |Ótimo | | |Layout e movimentação de |10 |Ótimo | | |estoques | | | | |Logística |10 |Ótimo | | |Qualidade de estocagem |10 |Ótimo | | |Segurança de estoques |10 |Ótimo | | |Sistemas de Controles de estoques |10 |Ótimo | | |Recebimento e Expedição versus | | | | |Qualidade |10 |Ótimo | |ADMINISTRAÇÃO DE |Política e Organização do |10 |Ótimo | |RECURSOS HUMANOS |Departamento ou Setor de RH | | | | |Administração de Cargos e |09 |Bom | | |Salários | | | | |Recrutamento e Seleção |09 |Bom | | |Treinamento de Pessoal |09 |Bom | | |Benefícios e Serviços de Pessoal |09 |Bom | | |Saúde e Higiene Empresarial |09 |Bom | | |Segurança no trabalho |10 |Ótimo | | |Motivação do Pessoal |10 |Ótimo | | |Cultura Organizacional |09 |Bom | | |Clima Organizacional |09 |Bom | | |Layout ou Arranjo Físico |09 |Bom |

4- CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES

Com base nos “dados” que a empresa Dori nos forneceu, notamos que seu destaque no mercado Nacional e Internacional em candies e snacks obtiveram retornos atrativos, tanto para empresa quanto para os colaboradores. A empresa desenvolve uma boa gestão e metodologia dos treinamentos realizados bem como orientações, procedimentos e normas internas, ela tem um porte de aproximadamente 2.500 colaboradores, propõe despertar interesse e

motivação nas pessoas envolvidas na organização, sendo uma empresapreocupada com o desenvolvimento organizacional, localizada em umaárea de fácil acesso e possui uma organização plena com um ambiente de trabalho sadio, voltado ao progresso e ao desenvolvimento de pessoas. Diante disso, percebemos que ela possui uma gestão que valoriza o colaborador que presta serviço com qualidade e dignidade, no entanto, sabemos que para uma boa gestão não basta ter o famoso “arroz com feijão”, deve- se procurar melhorar cada vez mais, valorizando as pessoas, dando oportunidades de crescimento para que sigam carreiras e possivelmente aposentem, com isso notamos que a empresa Dori precisa pensar a “longo prazo”, ou seja, uma gestão de cargos e salários mais efetiva que pense no futuro, paraque os seus bons colaboradores sintam a possibilidade de serem promovidos e ter avanços em suas carreiras e, que sem isso, as pessoas começam a procurar outras oportunidades.

REFERÊNCIAS

AMORIM, Wilson Aparecido Costa de; EBOLI, Marisa; FISCHER, André Luiz; MORAES, Fábio Cássio Costa. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas,2010.

BERALDO, Deobel Garcia Ramos; BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas,2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri: Manole, 2009 – (Série recursos humanos).

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Tradução de Ana Thorell. Porto Alegre: Bookman, 2008. 320 p.; 25 cm.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 15 ed. São Paulo: LTr, 2011.

ANEXOS

Questionário referente à entrevista realizada na Empresa Dori Produtos Alimentícios.

l) Qual o nome fantasia da empresa? R: Dori Produtos Alimentícios .

2) Qual é o ramo de atividade, segmento e o mercado que a empresa atua? R: Candies e Snaks atingem todas as faixas etárias, produtos para toda a família, de crianças a idosos.

3) Qual ou quais são os produtos comercializados e/ou produzidos? R: balas, pirulitos, chicletes, amendoins doces e salgados, gomas,pastilhas de chocolate.

4) Qual ou quais são os principais fornecedores? R: Corn Produtos, Cargill, Grupo Copersucar, Celocorte, Mazda e outros.

5) Qual é o público alvo? R: De crianças a idosos, toda a família.

6) Qual Mercado Consumidor? R: Exporta para mais de 60 países, como por exemplo, Japão, Áfricado Sul, Portugal, Estados Unidos e Emirados Árabes.

Treinamento e Desenvolvimento

1) A empresa promove treinamentos? Como estes são realizados (é planejado por cronograma ou apenas quando surge a necessidade)? Quem é o responsável pela gestão destes treinamentos? R: A Empresa promove treinamentos regularmente, existem os treinamentos programados para todo o ano e outros que são inseridos conforme surgem necessidades. O Departamento de capital Humano é o responsável pelo agendamento e treinamentos. 2) Como é feito o Levantamento de Necessidades de treinamento (LNT) e que é responsável por realizar esta etapa? Depois, com as informações colhidas, como é pensado o planejamento do treinamento? R: O LNT é levantado pelos gerentes das áreas junto com seus colaboradores. Após colhidas as informações o Departamento de capital Humano da Empresa providencia os treinamentos, sejam estespor multiplicadores internos, empresas na Web ou profissionais terceirizados. A Empresa faz a analise se os treinamentos necessários podem ser efetuados dentro da Empresa ou fora dela, qual a verba disponível e as possibilidades.

3) A empresa está preocupada com o Desenvolvimento Pessoal e desenvolvimento Organizacional, quais as estratégias que estão sendo utilizadas? R: A Empresa é bastante preocupada com o desenvolvimento pessoal eorganizacional, todo o ano é feito o LNT e também são oferecidas bolsas de estudos para alunos de curso superior, pós graduação e cursos de línguas.

4) Sabemos que o Treinamento e Desenvolvimento têm como conseqüências varias vantagens para a Empresa, quais as vantagens você visualiza que o seu processo de T&D está acarretando para a sua empresa?

R: O processo de Treinamento e Desenvolvimento proporciona vantagens não só para os seus colaboradores como para a própria organização, quando conseguimos contar com profissionais qualificados, atualizados e satisfeitos com a Empresa. GESTÃO DE DESEMPENHO

1) A empresa possui um ou mais métodos de avaliação de desempenho formal ou informal? R: A Empresa possui avaliação de Desempenho que é formal e avaliada anualmente.

2) Qual(is) o(s) método(s) utilizado(os) como avaliação de desempenho que a Empresa adota? R: Existe um formulário com competências que o colaborador deve ter e desenvolver, onde o colaborador se avalia sozinho, paralelamente o líder faz a mesma avaliação e depois ambos se reúnem para discutir todos os pontos da avaliação e o que deve sermelhorado.

3) Quais os cargos e/ou setores são avaliados através desses métodos? Detalhe os setores e cargos? R: Todos os cargos de todos os setores da Empresa participam da avaliação de Desempenho.

4) O(s) método(s) se mostra adequado à cultura da organização e assuas necessidades? R: Os métodos são bastante eficazes, pois cada cargo contempla um nível de exigência técnicas, habilidades e desenvolvimento para o colaborador.

5) Com que freqüência o(s) mesmo(s) são utilizados na empresa? R: A avaliação de Desempenho é feita anualmente. Existe um acompanhamento duas vezes ao ano. O fechamento dos resultados é anual.

6) Qual a necessidade de alteração dos métodos existe? R: Nada é perfeito o suficiente que nunca exija aperfeiçoamento, os métodos são bastante eficientes e exigem um acompanhamento de perto. No Departamento de Capital Humano, existe um profissional especifico para cuidar do bom funcionamento dessa gestão.

Administração de Cargos, Salários e Benefícios

1) Para os funcionários quais os aspectos vantajosos da

implantação da Administração de cargos e salários? E para a organização? R: Para o funcionário é bem aceito e vantajoso a implantação de cargos e salários pois o mesmo se mantém mais motivado para atingir seus objetivos e ao mesmo tempo sabe que todo seu esforço e comprometimento será muito bem reconhecido. Para a Organização contando com profissionais mais satisfeitos, motivados e trabalhando na busca de um objetivo a Empresa consegue melhores resultados e retém talentos.

2) Quais são as vantagens da empresa que faz um plano de Cargos e Salários e as conseqüências para aquela que não o fizer? Sua Empresa tem um Plano de Cargos e Salários? Explique objetivamente como é esse Plano? R: A Empresa que não tem uma boa política de cargos e salários provavelmente contará com colaboradores desmotivados ou que trabalham sem perspectivas de crescimento, trabalha sem um objetivo especifico a ser alcançado. Quando o colaborador completadois anos no mesmo cargo, se tiver um bom desempenho, seu líder encaminha um documento ao departamento de Capital Humano onde o colaborador receberá um aumento em seu salário. Existe também o processo de capacitação para cargo de liderança, onde o colaborador passa por um período de desenvolvimento de capacidadestécnicas, acompanhado por seus gestores e profissionais de CapitalHumano. Existe todo um planejamento com datas definidas com entrevistas, verificação das facilidades e dificuldades encontradas, acompanhamento de desempenho, verificação de competências e GAP.

3) Descreva o quadro de cargos existente na empresa, relacionando cada cargo com a titulação do funcionário. Depois verifique se há compatibilidade entre o cargo ocupado e a titulação do funcionário, ou seja, se os cargos mais elevados são ocupados por pessoas de maior titulação. R: Na Empresa os cargos mais elevados são ocupados por profissionais titulados, pessoas com grande experiência em negócios, engenheiros, mestres e doutores. Existe uma grande compatibilidade entre cargos ocupados e a titulação de funcionário.

4) Quais são os critérios utilizados pela empresa na determinação dos salários individuais? R: Os salários são determinados conforme os cargos ocupados através de pesquisa salarial existente na região.

5) Benefícios: poucas empresas brasileiras oferecem apoio pessoal a funcionários. Sua empresa adota a política de oferecer apoio pessoal aos funcionários? Caso adote qual é essa política? R: Não respondida.

Educação Coorporativa

1) Na sua empresa você já ouviu falar em educação corporativa? R: Sim

2) De acordo com os novos modelos gerenciais vigentes na contemporaneidade qual a importância da educação corporativa para as organizações? R: Identificar objetivamente indicadores que meçam os resultados efetivos internos e externos, os quais ratifiquem os esforços da organização no sentido da difusão da educação e conhecimento corporativo, bem como desenvolvimento tecnológico.

3) Quais são os benefícios da Educação Corporativa na sua visão? R: Algumas organizações visualizaram uma potencial forma de aprendizado e desenvolvimento eficaz, criando seus próprios espaços de treinamento com o objetivo de ensinar de forma focada, em um primeiro plano, detalhes e estratégias sobre os seus produtos e serviços, já que para essa atividade somente a própria empresa poderia realizar capacitação de seus colaboradores, podendo-se estender a clientes e fornecedores. Em um segundo momento, o espectro de atuação das denominadas Universidades Corporativas, nome dado aos espaços de treinamento, foi se dilatando e outros assuntos de interesse foram sendo estudados e analisados, tal como a disseminação da própria cultura e gestão organizacional, peculiar a cada empresa.

4) De acordo com os conceitos atuais de aprendizagem, treinamento e desenvolvimento a empresa é a favor ou contra as Universidades corporativas? Por que? R: .A favor. Por ter um resultado pratico efetivo das atividades, a eficácia e a eficiência gerada a partir de cursos e treinamentosministrados.

5) Qual a melhor forma de avaliar os processos de aprendizagem doscolaboradores em uma organização de acordo com o seu ponto de vista?

R: Adotar um conceito comportamental é um dos aspectos comportamentais humanos, é aquele que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas, dessa forma estimula o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sobre tudo a suacolaboração para os interesses da organização.

Gestão de Conhecimento

1) Como o conhecimento e experiências de trabalho são gerenciados e disseminados entre funcionários? R: Na empresa existem multiplicadores internos que ministram cursos de seu conhecimento a outros funcionários. Cursos de informática, curso artesanal, trabalho manual. Curso de utilizaçãodo sistema de informática.

2) Como a empresa percebe e aplica as inovações tecnológicas oferecidas pelo mercado? R: Conforme levantamento de necessidade de treinamento que é realizado em conjunto entre colaboradores e lideres.

3)Como a empresa gerencia e comunica as principais informações a todos os colaboradores? R: Existe um painel no centro de Convivência onde todas as informações são anexadas, painel que está ao alcance de todos os colaboradores, outro painel de avisos urgentes. A empresa também utiliza o e-mail como forma de comunicação, informa novos colaboradores. A organização conta também com um jornal interno impresso mensalmente com todas as informações de vários assuntos.

4) Como acontece o processo de integração de um novo funcionário? Ele é apresentado a todos? Como ele toma conhecimento da política e dos valores da empresa? R: O novo funcionário tem um dia especial de integração junto ao RH e SESMA onde conhece a fabrica, a empresa, o refeitório, é apresentado também todos os benefícios que a organização oferece eesclarecidas todas as dúvidas. Recebe também neste dia um treinamento de segurança do trabalho, todas as informações necessárias para que este inicie da melhor maneira suas atividades.

5) Como a empresa analisa o índice de satisfação dos clientes com relação aos serviços e produtos oferecidos? R: A empresa tem o SAC que é o maior elo de comunicação entre a empresa e seus clientes, consumidores.

6) Como a empresa recebe e aplica as idéias inovadoras no ambientede trabalho? R: A empresa aceita bem mudanças e inovações apesar de ser uma empresa familiar. Foi criado este ano na Empresa o setor de Tecnologia e Inovação que cuida de trazer para a Organização tudo que existe de moderno e inovador no mercado para aplicação e melhoria continua de toda a organização, inclusive no que diz respeito a inovação no processo de fabricação.

Dados referentes à evolução de funcionários de 2002 a 2009

Curso Superior Tecnologia em LogísticaProjeto Multidisciplinar de Autoaprendizagem II(Relatório Parcial)

Semestre: 4º

Polo Taboão Da Serra

Tutor Presencial: Isabel Alvanete

Nome e RA:

Bruna C. Franco Rasquinho – RA 3319532266Bruno José De Maria – RA 2334425760Givanildo Pereira de Sousa – RA 3357573464Paulo Cesar de Araujo – RA 3333548639

Tema: Terceirização Logística

I. Apresentação

O Trabalho foi realizado em conjunto com os cinco integrantes do grupo, na matriz de um operador logístico, localizado em Cotia, região da grande SP. Nosso Objetivo era entender a dinâmica do segmento de atuação versus os processos executados na área administrativa e operacional, para atendimento das demandas dos clientes que buscama terceirização dos processos /Atividades logísticas. Aplicamos um questionário com perguntas abertas e fechadas cujos resultados demonstraram que a empresa em questão, possui uma ótimacadeia logística e uma grande flexibilidade operacional (Horários de Atendimento, Quantidade de colaboradores, espaço para armazenagem, frota de veículos.) com isso podemos analisar a importância da logística para pequenas e médias empresas de diversos segmentos principalmente ao perfil analisado. Conseguimos enxergar o grau de exigência de diversos consumidores x qualidade na prestação de serviços logísticos de um operador. Também entendemos o porquê muitas empresas optam em terceirizar suas operações e porque esta é uma tendência do Mercado atual paraalgumas empresas. O Conceito de terceirizar ocorre até mesmo dentro do próprio operador logístico, ou seja, isto faz com que cada setor enfoque em seu “core business”, assim não ocorrendo desperdícios de tempo

nas operações, o fator primordial para o sucesso das operações, uma vez que o objetivo da logística é reduzir o tempo para abastecimento com qualidade nos serviços prestados.

Principais razões para Terceirização

Fonte: http://www.fonsi.com.br/predialservice/porque_terceirizar.html

II. Desenvolvimento do Trabalho

2.1. Dados Sobre a Empresa e Pesquisa

Logotipo da Empresa

A Empresa pesquisada foi a Logfahion Armazenagem e Transporte de produtos LTDA, localizada na AV. João Paulo Ablas 1.100, Jardim daGlória, Cotia, SP. Operador logístico do segmento têxtil que terceiriza diversas categorias de operações, conforme necessidade pontual dos clientes.

Atividades Realizadas:

* Recebimento de Produtos.* Armazenagem.* Picking e Distribuição.* Expedição de Mercadorias.* Etiquetagem de Produtos.* Entregas em Todo Brasil.* Operações Inbound e Outbound.* Operações InHouse e OutHouse.* Controle de Estoques de produtos.* Operações para Auxilio das áreas de marketing e visual merchandising.

A empresa possui atualmente 50 colaboradores efetivos e 150 terceirizados / quarteirizados, para suprir as sazonalidades dos clientes e do próprio operador.

Perguntas realizadas ao Proprietário da Empresa: Sr.José Antonio:

1) De onde se originou se a ideia de montar um operador logístico?J.A: Trabalhava na área de logística de uma empresa, e enxergava

diariamente a dificuldade que a empresa tinha em certos momentos quando a necessidade de produção era maior que a capacidade interna da empresa. Comecei a enxergar o quanto a empresa poderia estar perdendo de faturamento por conta desta deficiência. As coisas ao final acabavam acontecendo de uma maneira ou de outra, mas no final o custo da produção e o tempo elevado para produção acabavam sempre perdendo venda, e assim que sai desta empresa estafoi minha ideia.

2) Porque a terceirização recebeu um enfoque maior nos últimos tempos?J.A: Analisando os segmentos que atendo, vejo uma ascensão da classe C, e consequentemente as demais classes consumidoras passaram a ser mais exigentes nas questões de Qualidade do produtoe diferencial de atendimento. Hoje com esta guerra acirrada entre os mercados, a logística se torna um diferencial, ou seja, aquele que tiver o melhor produto no tempo certo, certamente ira vender mais. Por este motivo muitas empresas que não conseguem atingir bons resultados na logística terceirizam suas operações, para assim focarem em suas atividades principais.

3) Quais são os principais motivos que seus clientes procuram seusserviços prestados?J.A: Algumas empresas não possuem estrutura logística adequada como falta de espaço, falta de Mão de obra qualificada ou falta desistema de gestão eficiente, e todos estes fatores levam as empresas à procura de operadores logísticos especializados. Outro ponto importante é o custo das operações, que quando as operações são próprias o custo é fixo, e quando as operações são terceirizadas o custo é variável, ou seja, vendeu mais paga mais!

4) Analisando o Investimento realizado x o Faturamento, um Operador logístico é rentável?J.A: Sim, como toda a empresa todos os custos precisam ser enxutos, e ainda mais como não vendemos produtos, nossa rentabilidade é melhor quando conseguimos mais produtividade em nossos processos, ou seja, quanto menos pessoas na operação maior será nosso faturamento.

5) O pode ser realizado para aumentar a margem de um operador logístico, uma vez que vendem apenas um “serviço” e não produto?J.A: Em nosso caso, nossa maior despesa é a mão de obra. Quanto maior o numero de funcionários, maior será no custo e teremos menos lucro. Por este motivo focamos em treinamento de nossos

colaboradores, e outro ponto importante é a utilização máxima de nosso armazém, ou seja, a armazenagem de forma adequada proporciona uma condição para utilização plena de nosso armazém, sem área de perda.

6) Qual a visão da empresa para os próximos anos e como a empresa enxerga a “terceirização”.J.A Terceirização se tornou palavra chave na economia moderna, nãose tratando de um modismo, mas sim de uma opção de sobrevivência para as empresas. A Terceirização é um conceito moderno de produção, que se firma na parceria consciente entre as empresas especializadas em determinados ramos. Terceirização é o conjunto de transferência de produção de partes que integram o todo de um mesmo produto.Além das perguntas mencionadas acima, realizamos as perguntas sugeridas no ambiente virtual, e ao termino chegamos as seguintes conclusões:Para que a terceirização cumpra a sua verdadeira função será preciso que haja planejamento na empresa; ter um objetivo traçado a ser atingido e uma noção real de modernidade e busca da qualidade do produto a ser terceirizado.Com a necessidade de sobrevivência das empresas, devido á crise emque o Mundo se encontra, lembramos que a palavra CRISE significa oportunidade mais riscos no ideograma Chinês; ocorreu maior espaçopara a busca do aperfeiçoamento de técnicas novas e modernas de administração, visando sempre resultados raiz nos processos de gestão das empresas.É exatamente neste âmbito que se enfoca a terceirização, por se tratar de um projeto moderno e arrojado de administração, onde se busca claramente a qualidade, eficiência ligada a uma redução de custos aparentes e concentrando seus esforços e energia na atividade principal da empresa, atingindo desta forma a eficácia, com a otimização da gestão.A Empresa entrevistada esta no caminho correto, e partindo para aspraticas e tendências do mercado.2.2. Fundamentação teórica.

Realizamos um benchmark entre as empresas concorrentes de mercado e identificamos que este é um cenário muito propicio para os próximos anos. Há uma tendência de mercado para terceirização logística e a empresa em questão esta pronta para as novas demandas do mercado. Prevendo este crescimento esta empresa que hoje possui um Centro de Distribuição de 3.500m2 esta preparando outra unidade com mais 2.500m2 para suprir as demandas de 2013 que

já estão em andamento.

A novidade do mercado é a aposta das empresas de diversos segmentos na terceirização logística, modalidade que ganhou força com o auge da crise econômica. Para José Antonio (Entrevistado) diretor/Presidente da Divisão de Logística da Logfashion, a indústria passou a firmar contratos de longo prazo com empresas especializadas em logística a fim de aprimorar a gestão da cadeia de suprimentos e, consequentemente, obter melhores resultados e eficiência operacional, o que reduz custo e aumenta a competitividade da companhia.

De acordo com o especialista, essa economia é conseguida visto quepara cada parceria comercial firmada, um plano exclusivo é elaborado de acordo com as necessidades apresentadas pelo cliente.

“Isso é possível apenas quando o operador logístico possui know-how aliado a investimentos constantes em tecnologia, infraestrutura e capacitação técnica dos profissionais que atuam na área. O desafio atual das empresas especializadas em projetos logísticos é conduzir a realização de operações integradas com alta qualidade de serviço”.

José Antonio já coordenou a realização de mais de 60 projetos logísticos desenvolvidos para clientes como Lojas Besni, Havaianas, Fatal Surf e o grupo varejista LaSelva. Só nos primeiros meses deste ano já são mais de 20 novas soluções em projetos logísticos apresentados ao mercado. Em 2010, a previsão de crescimento da área é de 85% em relação a 2009, desempenho que somado aos dois últimos anos fará com que a divisão praticamente triplique seu faturamento.

Há um nicho de Mercado na área têxtil ainda em aberto, ou seja, somente na região do Brás em SP, temos inúmeras lojas de varejo que atuam sem nenhum conhecimento em rotinas de logística.

Atualmente neste mercado de logística fashion existem outras empresas, tais como:

* Completa logística (Operador logístico com enfoque e-commerce);* Celote logística e Transportes (Operador logístico Têxtil, Atendem as Lojas Renner);* Campanati logística (Operador Logístico Têxtil, Atendem a C&A);

* Entre outras...(Com foco diversos, como por exemplo a DHL que atua em diversos segmentos de Varejo, atacado, Indústrias);

Ainda há muito espaço para crescimento e cada vez mais existe operadores logísticos mais especializados e mesmo assim a empresa chegou a dobrar seu faturamento em 2012 (Até Ago/12) versus 2011.

Estes são alguns dos serviços executados por estes operadores logísticos do segmento têxtil.

• Gestão Integrada da malha logística;• Recebimento, separação e embalagem de peças em caixas ou encabidadas;• Controle de Qualidade;• Consolidação de fornecedores e distribuição;• Transporte de entregas especializadas (encabidadas e em caixas);• Armazenagem (dobrados, encabidadas, caixas, produtos de alto valor, etc.);• Armazenagem e controle de aviamentos;• Armazenagem e controle de embalagens (sacolas, caixas para presentes, etc.);• Armazenagem e controle de insumos para a operação (caixas de papelão e fitas lacre);• Manuseio de produtos importados;• Sistema informatizado de gestão de estoques (WMS);• Inventários rotativos e cíclicos;

2.3 Diagnóstico.

Após uma reunião do grupo efetuamos um diagnostico, tanto da operação logística da Logfahion como do mercado e chegamos a algumas conclusões:

A Empresa esta firmando pilares sólidos, porém ainda precisa investir muito em tecnologia e sistema. Alguns processos são manuais que acabam gerando um desconforto para clientes que buscama automação para minimizar os impactos de erro nas operações.

Exemplo:Inventários Manuais: O Inventário manual possibilita ao colaborador uma margem de erro, e esta margem poderá sofrer uma forte influencia caso ocorra alguma divergência de estoque. A equipe de compras poderá comprar algum produto errado com quantidade maior que a demanda, devido a algum erro no lançamento

de estoque. Enfim, este é apenas um exemplo mas existem outros fatores, mas o principal é a segurança e confiabilidade nas operações, uma vez que os produtos são armazenados em um terceiro.

Por outro lado a estratégia de marketing da empresa é muito boa e explora por segmentos ainda restritos ou obscuros, como por exemplo a atuação de vendas para os comerciantes do Brás.

Estes possuem uma grande resistência á mudança, ou seja, a culturado Brás era muito informal, os comerciantes apenas compravam roupas e revendiam e não tinham que se preocupar com o giro dos estoques e agilidade de seus correntes. Conceitualmente os comerciantes que recebem primeiro suas mercadorias possuem maiorescondições de venda, e sendo assim quem recebe primeiro tem a possibilidade de vender mais. A logfahion esta vendendo seus serviços a estes comerciantes, que não querem pagar caro para ter uma logística eficiente. Todo este processo de melhoria acaba desenvolvendo toda a cadeia logística, pois os lead times precisamser reduzidos e os processos otimizados.

A exemplo de um comerciante do Brás que contratou osserviços da Logfahsion, anteriormente possuía alguns gargalos e o tempo total de um embarque na china até a entrega para fornecedores em SP era de 95 dias. Isso porque na China o Container era carregado de forma irregular e o acondicionamento feito “as pressas” acabava gerando um retrabalho no porto, isso quanto não perdia parte dos produtos. Após a atuação da Logfahion, desde a orientação e procedimentos decarregamento, o tempo de abastecimento caiu para 65 dias.

Obrigações e Deveres (Cliente x Operador)

II. Conclusão

Diante do cenário de um breve crescimento do setor, a Empresa em questão esta atuando em um nicho de mercado que esta sendo pouco explorado. Porém devido á informalidade do setor e pouco conhecimento de alguns comerciantes, a introdução será lenta, mas de certa forma assertiva. Com a atuação direta na malha logística do mercado têxtil, ao longo dos anos enxergamos grandes mudanças, e principalmente produtos com mais qualidades e menores preços e para seus comerciantes, um estoque mais saudável com produtos com giro.

Fortalecimento da Cadeia:

PMA parte 1

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