pengaruh quality of work life terhadap semangat kerja dosen ...

i

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP SEMANGAT KERJA DOSEN

STMIK PUTERA BATAM

TAPM ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen

Disusun Oleh:

Tiurniari Purba NIM. 015536374

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA BATAM

2012

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

LENOVO

Stamp

i

ABSTRAK

Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Semangat Kerja Dosen STMIK Putera Batam

Tiurniari Purba

Universitas Terbuka

[email protected]

Kata kunci: Quality of Work Life (QWL), partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan kerja, sistem imbalan, dan semangat kerja

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan mengembangkan diri, lingkungan kerja, dan sistem imbalan terhadap semangat kerja Dosen STMIK Putera Batam. Sebagai sebuah perguruan tinggi, STMIK Putera Batam perlu membangun partisipasi dalam pengambilan keputusan, memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri, menyediakan lingkungan kerja, dan menetapkan sistem imbalan yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja dosen.

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan survei. Jenis penelitian yang

digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Penjelasan karakteristik responden dan data penelitian menggunakan analisis diskriptif. Untuk analisis statistik dan menguji hipotesis menggunakan SPSS ver 17.

Populasi dalam penelitian ini yang sekaligus sampel adalah 60 orang dosen

STMIK Putera Batam. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner, wawancara, dan studi dokumen dengan data sekunder.

Hasil analisis regresi penelitian menunjukkan bahwa 1) Variabel partisipasi

dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan kerja, dan sistem imbalan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja Dosen STMIK Putera Batam. 2) Hasil secara parsial menunjukkan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja. 3) Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. 4) Sistem imbalan adalah faktor yang paling berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja. 5) Sedangkan kesempatan untuk mengembangkan diri tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.

STMIK Putera Batam perlu melakukan pemeliharaan terhadap partisipasi dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan meningkatkan sistem imbalan yang tepat guna meningkatkan semangat kerja dosen.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


ii

ABSTRACT

The Influence of Quality of Work Life towards Work Spirits of STMIK Putera Batam lecturers

Tiurniari Purba

Universitas Terbuka

[email protected]

Keywords: Quality of Work Life (QWL), participation in decision making, opportunities for personal development, work environment, reward systems, and work spirits. This research was conducted to determine the effect of the QWL: participation in decision-making, the opportunity for personal development, work environment, and the reward system towards work spirits of STMIK Putera Batam Lecturers. As an organization, STMIK Putera Batam need to build participation in decision-making, giving the opportunity to develop themselves, provide a work environment, and establish appropriate reward systems to improve lecturers work spirit. This research was conducted through a survey approach with descriptive quantitative method. Explanation of the characteristics of respondents and research data were explained by using descriptive analysis. For statistical analysis and hypothesis testing using SPSS ver 17.

The population in this study and also as sample were 60 lecturers of STMIK Putera Batam. Data was collected by spreading the questionnaire, interviews, and study the documents with secondary data.

The results showed that, 1) The variable participation in decision making,

opportunities for personal development, work environment, and reward systems jointly have a significant effect towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 2) Results of the partial regression analysis showed that participation in decision making had a significant and positive effect towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 3) The work environment has a significant and positive effect towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 4) The reward system is the most influential factor had a positive and significant impact towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 5) The opportunity to develop themselves did not significantly influence work spirits of STMIK Putera Batam Lecturers.

STMIK Putera Batam need to do maintenance on a strong participation in

decision-making, work environment, and enhance the right reward system to improve work spirits of lecturers.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


v

KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati penulis memanjakan segala puji dan

syukur pada Tuhan yang telah memberikan rahmat dan berkat-Nya serta

senantiasa memberikan kekuatan dan kemudahan kepada penulis dalam

menyelesaikan TAPM dengan judul “Pengaruh Quality of Work Life Terhadap

Semangat Kerja Dosen STMIK Putera Batam”.

Proses penyusunan TAPM ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan

arahan dari berbagaai pihak. Oleh karena itu izinkan penulis menyampaikan

ucapan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada yang terhormat:

1. Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka

2. Selaku Pembimbing I yaitu Bpk. Dr. I Nengah Baskara Wisnu Tedja, M.E.

dan Ibu Durri Andriani, Ph.D selaku Pembimbing II, yang telah

menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam

penyusunan TAPM ini.

3. Kepala UPBJJ UT Batam selaku penyelenggara Program Pascasarjana

4. Ketua STMIK Putera Batam, Bpk. Dr. Tonny Wangdra, S.Kom., M.M.

yang mengijinkan penulis melakukan penelitian di STMIK Putera Batam.

5. Ucapan terimakasih ini juga disampaikan kepada rekan-rekan dosen

STMIK Putera Batam sebagai responden yang telah membantu dalam

penyelesaian penelitian ini.

6. Suami tercinta yang telah memberikan dukungan dan iringan doa yang

tulus.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


vi

7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga bantuan yang telah diberikan mendapat balasan yang lebih baik dari

Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari banyak kekurangan dalam menyusun

TAPM ini. Kritik dan saran sangat dihargai demi kesempurnaan TAPM ini.

Harapan penulis semoga TAPM ini dapat bermanfaat bagi perkembangan dosen

dan peneliti lebih lanjut.

Batam, 10 September 2012

Penulis

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


vii

DAFTAR ISI

Halaman

Abstrak .................................................................................................................... i

Lembar Persetujuan ............................................................................................... iii

Lembar Pengesahan .............................................................................................. iv

Kata Pengantar ........................................................................................................v

Daftar Isi .............................................................................................................. vii

Daftar Bagan ...........................................................................................................x

Daftar Gambar ....................................................................................................... xi

Daftar Tabel ......................................................................................................... xii

Daftar Lampiran .................................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................1

B. Perumusan Masalah .........................................................................10

C. Tujuan Penelitian .............................................................................10

D. Kegunaan Penelitian ........................................................................11

E. Sistematika Penulisan .......................................................................12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................14

A. Landasan Teori ................................................................................14

1. Konsep Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ...............................14

2. Semangat Kerja ........................................................................28

3. Dosen ........................................................................................31

a. Beban Kerja Dosen......................................................31

b. Tugas Utama Dosen ....................................................32

4. Hubungan QWL Dengan Semangat Kerja...............................35

B. Penelitian Terdahulu ........................................................................36

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


viii

C. Kerangka Pikir .................................................................................41

D. Definisi Operasional .........................................................................45

E. Hipotesis Penelitian ..........................................................................48

BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................49

A. Desain Penelitian .............................................................................49

1. Lokasi Penelitian........................................................................49

2. Metode Penelitian. .....................................................................49

3. Jenis Penelitian...........................................................................50

B. Populasi dan Sampel ........................................................................50

C. Instrumen Penelitian ........................................................................51

D. Prosedur Pengambilan Data .............................................................54

1. Data Primer ................................................................................54

2. Data Sekunder ...........................................................................55

E. Pengujian Instrumen ........................................................................55

1. Uji Validitas ...............................................................................56

2. Uji Reliabelitas ..........................................................................58

F. Metode Analisis Data .......................................................................59

1. Statistik Deskriptif .....................................................................60

2. Uji Asusmsi Klasik ...................................................................60

3. Metode Analisis Data ................................................................62

4. Pengujian Hipotesis....................................................................63

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN .......................................................66

A. Profil Responden .............................................................................66

1. Tingkat Respon Responden ........................................................66

2. Profil Responden ........................................................................66

B. Deskripsi Variabel Penelitian ..........................................................69

1. Var. Partiripasi Dalam Pengambilan Keputusan ........................69

2. Var. Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri .........................72

3. Var. Lingkungan Kerja ...............................................................75

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


ix

4. Var. Sistem Imbalan ...................................................................77

5. Var. Semangat Kerja ...................................................................79

C. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................................81

1. Normalitas Data ..........................................................................81

2. Uji Multikolonieritas ..................................................................83

3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................85

D. Pengujian Hipotesis ..........................................................................87

1. Hipotesis I ...................................................................................87

2. Hipotesis II ..................................................................................89

E. Pembahasan.......................................................................................92

1. Pengaruh Partiripasi Dalam Pengambilan Keputusan Terhadap

Semangat Kerja ..........................................................................92

2. Pengaruh Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri Terhadap

Semangat Kerja ..........................................................................94

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja .............97

4. Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap Semangat Kerja .................99

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ................................................................103

1. Simpulan .........................................................................................103

2. Saran ...............................................................................................104

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................108

LAMPIRAN ....................................................................................................109

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


x

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1

Hubungan QWL dan Semangat Kerja …………...

17

Bagan 2.2 Pengerucutan Variabel QWL ……………………. 27

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Jumlah turn over dosen STMIK Putera Batam 2008-2011…..

5

Gambar 2.2 Kerangka berpikir ……………………………………………

44

Gambar 4.1 Histogram uji normalitas data ……………………………….

82

Gambar 4.2 Grafik PP-Plot Uji Normalitas Data …………………………

83

Gambar 4.3 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ………………………….. 85

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah rekrut baru dan Turn Over dosen STMIK Putera Batam ...

4

Table 2.1 Pemetaan hasil penelitian terdahulu………………………………

40

Table 3.1 Kisi-kisi instrumen penelitian …………………………………….

52

Tabel 3.2 Hasil pengujian instrumen validitas ……………………………...

57

Tabel 3.3 Hasil pengujian instrumen reliabilitas ……………………………

59

Tabel 4.1 Distribusi reponden ………………………………………………

68

Tabel 4.2 Distribusi reponden Berdasarkan umur dan jabatan fungsional ….

69

Table 4.3 Deskripsi Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan (X1) ……...

72

Table 4.4 Deskripsi Var. Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri (X2)….

73

Table 4.5 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X3)………………………

77

Table 4.6 Deskripsi Variable Sistem Imbalan (X4) ………………………..

79

Table 4.7 Deskripsi Variable Semangat Kerja (Y) ………………………….

80

Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas ……………………………………………..

84

Tabel 4.9 Uji heteroskedastisitas ……………………………………………

86

Table 4.10 ANOVA ………………………………………………………..

88

Tabel 4.11 Uji R2 ……………………………………………………………

89

Table 4.12 Uji t ……………………………………………………………...

90

Tabel 4.13 Jumlah Pelatihan/Lokakarya/Policy Study STMIK Putera Batam

96

Table 4.14 Grade mata kuliah dan tipe imbalan ……………………………. 101

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Data Dengan Excel

Lampiran 3 Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 17

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Konsep Quality of Work Life (QWL)

Istilah QWL pertama kali diperkenalkan pada Konferensi Buruh

Internasional pada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United

Auto Workers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek QWL untuk

mengubah sistem kerja. QWL merupakan salah satu bentuk filsafat yang

diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan Sumber

Daya Manusia (SDM) pada khususnya.

Ada dua pandangan mengenai maksud dari QWL. Pandangan pertama

mengatakan bahwa QWL adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan

organisasi (Koonts, Harold, dan Heinz, 1994). Contohnya: perkayaan kerja,

penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman.

Sementara yang lainnya menyatakan bahwa QWL adalah persepsi karyawan

bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat

kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Cascio,

2006). Konsep QWL mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia

dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari QWL adalah

mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa

kepada QWL yang lebih baik (Luthans dalam Arifin, 1999).

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


15

Menurut Newstroom dan Davis (dalam Rafikah, 2002) QWL merupakan

perasaan suka atau tidak suka dari individu-individu terhadap lingkungan

kerjanya. QWL menurut Alberc (dalam Wahtini, 2002) adalah kualitas yang

dirasa (dalam hati para pegawai) dari semua aspek keanggotaannya dalam

organisasi.

Berdasarkan dua pengertian di atas, QWL mengacu pada keadaan lingkungan

kerja yang dapat memenuhi kebutuhan pribadi anggota organisasi. Lingkungan

kerja merupakan tempat para inidividu ketika terlibat dengan pekerjaannya sehari-

hari. Dengan demikian QWL bermula dari persepsi individu terhadap lingkungan

kerjanya, apakah dengan lingkungan kerjanya tersebut dia dapat memenuhi

kebutuhan pribadinya atau tidak. Apabila individu mengatakan bahwa dia merasa

tidak dapat memenuhi kebutuhannya melalui lingkungan kerjanya tersebut maka

hal itu bisa berarti bahwa kualitas kehidupan kerjanya tersebut tidak baik dan

individu tersebut tidak suka dengan keadaan tersebut dan demikian pula

sebaliknya.

Lee dan Yudith (dalam Sumarsono, 2004) mengatakan bahwa QWL telah

memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-kebutuhan

personil melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi. Filosofi dasar dari

konsep tersebut adalah peningkatan QWL berasal dari semua usaha pada setiap

tingkatan organisasi untuk mendapatkan sesuatu yang sangat bernilai dan

pertumbuhan.

Menurut Gitosudarmo (2000), sasaran utama QWL terdiri dari empat unsur

yaitu:

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


16

1. Menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang

memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.

2. Mencoba memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga

setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar,

produktivitas lebih tinggi, dan meningkatkan profitabilitas.

3. Mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih

besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih

meningkatkan hak pekerja.

4. Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan

kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.

Program QWL juga mempunyai potensi meningkatkan komunikasi individual

atau kelompok, koordinasi, motivasi dan kapabilitas (Sumarsono, 2004).

Peningkatan-peningkatan potensi tersebut dapat diubah ke dalam peningkatan

semangat kerja seperti dalam Bagan 2.1 berikut.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


17

Sumber: Usman, 2009

Bagan 2.1 Hubungan QWL dan Semangat Kerja

Pada saat ini, QWL berkembang sedemikian rupa. Perubahan-perubahan

sosial menciptakan penekanan-penekanan untuk adanya suatu QWL yang lebih

baik. Keberhasilan beberapa perusahaan besar seperti General Motors, IBM, dan

Hewlett Packard juga diawali dengan program QWL untuk memelihara tingkat

semangat kerja pekerja yang tinggi (Kasali dalam Usman, 2008).

Secara umum terdapat sembilan aspek pada SDM di lingkungan perusahaan

yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan (Nawawi, 2001). Kesembilan

aspek tersebut adalah bahwa di setiap lingkungan perusahaan:

1. Pekerja sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-

batas wewenang dan tanggungjawab masing-masing. Komunikasi yang

lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh

pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas

Program QWL

Meningkatkan komunikasi internal dan kelompok

Meningkatkan kapabilitas

Meningkatkan motivasi

Meningkatkan koordinasi

Semangat Kerja

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


18

dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam

menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau

secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan

dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin,

majalah perusahaan dan lain-lain.

2. Setiap dan semua pekerja memerlukan pemberian kesempatan pemecahan

konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan

adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas, dedikasi serta motivasi

kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian

keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir

khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu dapat ditempuh pula dengan

kesediaan untuk mendengarkan review antar karyawan yang mengalami

konflik, atau melalui proses banding pada pimpinan yang lebih tinggi dalam

konflik dengan manajer atasannya.

3. Setiap dan semua karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir

masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat

ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi

kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan

atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga

ditempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan

kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif.

4. Karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan

pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


19

masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan

membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka

memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu

dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang

tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan

informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran

dan pendapat karyawan.

5. Setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada

tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan

itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas

yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam

bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket

perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat

dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa

dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap

masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan

kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional

bisnis.

6. Setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar

dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan

menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan

tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat)

yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


20

posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.

7. Setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk

itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta

memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang

dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite keamanan

lingkungan kerja yang secara terus-menerus melakukan pengamatan dan

pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala

sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari segi fisik. Dengan

kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat

dilaksanakan bagi semua karyawannya.

8. Setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan

kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha

menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya

pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program

yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri,

terutama melalui pengaturan pensiun.

9. Setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan

kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk

itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan,

pusat perawatan gigi, menyelenggarakan program pemeliharaan kesehatan,

program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para

pekerja/karyawan.

Kesembilan aspek tersebut sangat penting artinya dalam pelaksanaan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


21

manajemen yang diintegrasikan dengan SDM agar perusahaan mampu

mempertahankan dan meningkatkan eksistensinya secara kompetitif.

Ada delapan indikator dalam pengukuran QWL yang dikembangkan oleh

Walton (dalam Zin, 2004) tetapi dalam penelitian ini hanya akan digunakan empat

indikator saja, yaitu:

1. Pertumbuhan dan pengembangan diri, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk

mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

Pengembangan menurut Hasibuhan (1997) adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan peningkatan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan,

sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis

pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur

pengaruh kesempatan untuk mengembangkan diri terhadap produktivitas

kerja karyawan meliputi kadar memberi kesempatan, berinisiatif, kebebasan

memecahkan persoalan, jenjang karier.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1992) dan Siagian (2001) bagi

organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui

penyelenggaran program pelatihan dan pengembangan, antara lain: (1)

peningkatan produktivitas, (2) terwujudnya hubungan yang serasi antara

atasan dan bawahan, (3) terjadinya proses pengambilan keputusan yang

lebih cepat dan tepat, (4) meningkatkan semangat kerja, (5) mendorong

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


22

sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang

partisipasif, (6) memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, serta (7)

menyelesaikan konflik secara fungsional.

2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat

dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak

langsung terhadap pekerjaan. Partisipasi dalam pengambilan keputusan

merupakan suatu bentuk keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan yang

dilakukan oleh organisasi terutama menyangkut pengambilan keputusan

yang digunakan dalam penentuan kebijakan yang akan di ambil. Hal ini

dapat dilakukan ditempuh dengan jalan mengadakan rapat-rapat yang

membahas suatu permasalahan yang nantinya karyawan dapat memberikan

masukan yang berupa ide, saran maupun kritikan yang diharapkan dapat

mempermudah pencapaian tujuan yang diharapkan oleh suatu organisasi.

Teori Nitisemito (1992) menjelaskan ada beberapa cara untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi

maupun non materi, salah satunya adalah dengan sekali-kali para karyawan

perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan bersama. Setiap

organisasi perlu memperhatikan masalah partisipasi kerja dimana

partisipasi kerja merupakan kemampuan dari pada karyawan dalam

menentukan keputusan. Hal ini mengandung maksud bahwa pengambilan

keputusan sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi itu. Dalam

partisipasi kerja karyawan, faktor SDM sangat dominan pengaruhnya.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


23

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1992) dengan dijalankannya partisipasi

ini bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang

lebih baik (karena banyaknya sumbangan pikiran), adanya penerimaan

yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan

diperlukan.

3. Sistem imbalan, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan

memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai

dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan

standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Menurut

Panggabean (2004) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang

berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak

dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Masalah

kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi cukup kompleks

sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai pedoman/prinsip yang

khusus dalam pemberian kompensasi agar kepentingan karyawan dalam

perusahaan sama-sama terjamin, dalam arti bahwa kompensasi yang diterima

atas jasa yang diberikan pada perusahaan harus meningkatkan harkat dan

martabat karyawan sebagai insan yang terhormat dan kompensasi yang

diberikan harus sesuai dengan prestasi kerja karyawan.Walaupun hakekat

seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya,

namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah

mereka berikan kepada perusahaan, karena uang dan barang adalah sarana

untuk memenuhi kebutuhan. Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (1998)

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


24

adanya sistem kompensasi berupa (1) kebutuhan hidup, (2) jaminan

kelangsungan bekerja/penghasilan, (3) kesesuaian imbalan dengan tugas dan

tanggung jawab, (4) kesesuaian gaji dengan kebutuhan pekerja, dan (5)

peranan pekerjaan/penghasilan yang diperoleh bagi ekonomi keluarga

pekerja, dapat memotivasi para karyawan untuk bisa

meningkatkan/menurunkan partisipasi kerja.

Dengan demikian apabila pemberian kompensasi yang mereka terima tidak

sesuai dengan karya mereka, maka hal ini akan berpengaruh terhadap

motivasi kerja, kepuasan kerja dan partisispasi kerja karyawan. Sedangkan

menurut Siagian (2001) jika terjadi ketidakpuasan dalam pemberian

kompensasi merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi

menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja

jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Dikatakan wajar karena

ada kaitannya dengan berbagai segi kehidupan kekaryaan para anggota

organisasi seperti prestasi kerja, keluhan, seringnya terjadi kecelakaan dalam

pelaksanan tugas dan bahkan pemogokan serta keinginan pindah kerja ke

organisasi lain. Kalaupun para karyawan tidak meninggalkan organisasi atau

pindah keorganisasi lain, yang sangat mungkin terjadi ialah timbulnya

berbagai masalah dalam kekaryaanya yang bersifat psikologis, teknis dan

administratif. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulakan bahwa

kompensasi adalah suatu bentuk pemberian balas jasa baik yang berupa

finansial maupun non finanasial kepada karyawan sesuai dengan hasil kerja

mereka sesuai dengan aturan yang berlaku dalam suatu pemerintah maupun

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


25

daerah tertantu.

4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku

kepemimpinan serta lingkungan fisik. Kondisi lingkungan kerja di dalam

suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang

memuaskan akan dapat meningkatkan gairah di dalam suatu organisasi.

Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (1998) lingkungan kerja dalam hal ini

membahas tentang kondisi ruangan, penerangan, keteraturan, peralatan

keselamatan, cuaca, dan kebisingan. Menurut Mardiana (2005) lingkungan

kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-

hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan

kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di

tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta

lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (1992)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan.

Agar lebih fokus dalam penelitian ini, yang dianalisis hanyalah pengaruh

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


26

faktor-faktor QWL yang terdiri dari empat faktor utama yang sudah dikupas

diatas; kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi dalam pengambilan

keputusan, lingkungan kerja, dan sistem imbalan dan pengaruhnya terhadap

semangat kerja. Pemilihan faktor-faktor yang akan diteliti ini didasarkan pada

hasil observasi awal terhadap gambaran umum kondisi institusi dan dosen di

STMIK Putera Batam. Setelah disaring dapat dikerucutkan QWL menjadi seperti

terlihat dalam Bagan 2.2.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


27

5.

6.

7. 8.

Sumber: Nanawi (2001), dimodifikasi

Bagan 2.2 Pengerucutan Variabel QWL

QWL

Kesempatan untuk mengembangkan diri

Partisipasi

Lingkungan kerja

Sistem imbalan

Keselamatan kerja

Kesehatan kerja Keselamatan

lingkungan

komunikasi

kebanggaan

Penyelesaian konflik

Partisipasi pekerja

Kesempatan berkarir

Perlindungan jabatan Fasilitas

kerja

Jaminan hari tua

Kompensasi yang layak

Reward &

consequencies

. Pekerjaan tertantang

. Pelatihan pendidikan

. Promosi dari dalam

. Penilaian kinerja

• Tidak gampang PHK

• Achievement program

• Kerjasama dalam tim

• Partisipasi dalam rapat

• Peningkatan kualitas tim

• Pertemuan tatap muka

• Pertemuan kelompok

• publikasi • Indentitas perusahaan

• Partisipasi

• Keterbukaan • Proses formal menyampaikan keluhan

• Pertukaran pendapat • Proses banding

• Pusat kesehatan • Pusat kesehatan gigi • Program senam kebugaran

• Program konseling

• Program check up periodik

• Komite keselamatan kerja

• Komite pertolongan darurat

• Program keselamatan

• Komite lingkungan hidup

• Program pengolahan limbah

• Tim proper

Komite reward dan consequencies

Komite gaji & tunjangan

Program : pensiun, pesangon, asuransi, kesehatan

Komite fasilitas kerja

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


28

2. Semangat Kerja

Menurut Aprianti (2008) dosen akan bekerja dengan baik dan produktif bila

mereka memiliki semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja dapat diartikan

sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang

beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka (Siswanto,

2000). Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana

kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan

di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara

lebih baik dan lebih produktif (Bruce, 2003). Semangat kerja merupakan sikap

dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,

motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan

organisasi yang baik (Sahlan dalam Nurnisa, 2011).

Selain itu, Nawawi (1990) berpendapat bahwa semangat kerja akan menyentuh

aspek kemauan, kehendak, pikiran, dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan.

Semangat kerja yang tinggi dan positif merupakan faktor yang berpengaruh pada

sikap, berupa kesediaan mewujudkan cara atau metode kerja yang berdaya guna

dan berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Dalam kaitannya dengan prestasi kerja, menurut pendapat para ahli, semangat

kerja dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, antara lain adalah faktor

kepemimpinan, motivasi, dan budaya perusahaan. Berbagai tindakan yang

mencerminkan semangat kerja menurut Kerlinger dan Pedhazur (1987) yang

menjadi acuan dalam penulisan ini adalah tingkat absensi, kerja sama, tingkat

kepuasan, dan adanya disiplin dalam diri karyawan.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


29

Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

semangat kerja adalah:

1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang

berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja.

2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.

3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi

dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu

meningkatnya semangat kerja.

4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan

penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.

5. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.

Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja

adalah:

1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam

tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan

pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.

Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk

sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan

pemberhentian kerja.

2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.

Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama

dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai

tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


30

saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya

dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.

3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan

organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu

organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan

yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat

ditegakkan.

Indikator semangat kerja pada penelitian ini diadopsi dari Mangkunegara

(dalam Usman 2009) yaitu: (1) sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan, (2)

kerajinan bekerja, (3) persiapan bertugas, (4) Orientasi kerja, (5) tuntutan

keberhasilan, (6) target kerja, (7) keseriusan dalam bekerja, (8) sifat

penasaran, (9) ambisi, dan (10) kepercayaan diri.

3. Dosen

Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada

masyarakat. Berdasarkan UU N0. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional Pada pasal 39 disebutkan bahwa pendidik merupakan tenaga

professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


31

pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat

terutama bagi pendidik perguruan tinggi.

a. Beban Kerja Dosen

Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada

masyarakat. Sedangkan Profesor atau Guru Besar adalah dosen dengan jabatan

akademik tertinggi pada satuan pendidikan tinggi dan mempunyai kewajiban

khusus menulis buku dan karya ilmiah serta menyebarkan luaskan gagasannya

untuk mencerahkan masyarakat

Tugas utama dosen tersebut adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi

dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 sks dan paling banyak 16

sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan

sebagai berikut: (1) tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit

sepadan dengan sembilan sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang

bersangkutan, (2) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat

dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang

diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga

lain sesuai dengan peraturan perundang undangan, (3) tugas penunjang tridarma

perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai dengan peraturan perundang

undangan, (4) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas

penunjang paling sedikit sepadan dengan tiga sks, serta (5) tugas melaksanakan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


32

kewajiban khusus bagi profesor sekurang-kurangnya sepadan dengan tiga sks

setiap tahun.

Pemimpin perguruan tinggi berkewajiban memberikan kesempatan kepada

dosen untuk melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Dosen yang mendapat

penugasan sebagai pimpinan perguruan tinggi sampai dengan tingkat jurusan

diwajibkan melaksanakan dharma pendidikan paling sedikit sepadan dengan tiga

SKS.

b. Tugas Utama Dosen

Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan

pengajaran yang dapat berupa:

(1) melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta

menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik

keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi

pengajaran;

(2) membimbing seminar Mahasiswa;

(3) membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata (PKN),

praktik kerja lapangan (PKL);

(4) membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk

membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir;

(5) penguji pada ujian akhir;

(6) membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan

kemahasiswaan;

(7) mengembangkan program perkuliahan;

(8) mengembangkan bahan pengajaran;

(9) menyampaikan orasi ilmiah;

(10) membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan

kemahasiswaan.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


33

(11) membimbing dosen yang lebih rendah jabatannya;

Tugas melakukan penelitian merupakan tugas di bidang penelitian dan

pengembangan karya ilmiah yang dapat berupa:

(1) menghasilkan karya penelitian;

(2) menerjemahkan/menyadur buku ilmiah;

(3) mengedit/menyunting karya ilmiah;

(4) membuat rancangan dan karya teknologi;

(5) membuat rancangan karya seni.

Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat berupa:

(1) menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/pejabat

negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya;

(2) melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang

dapat dimanfaatkan oleh masyarakat;

(3) memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat;

(4) memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang

menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan;

(5) membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat.

Tugas penunjang tridharma perguruan tinggi dapat berupa

(1) menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi;

(2) menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah;

(3) menjadi anggota organisasi profesi;

(4) mewakili perguruan tinggi/lembaga pemerintah duduk dalam panitia

antar lembaga;

(5) menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional;

(6) berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah;

(7) mendapat tanda jasa/penghargaan;

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


34

Dosen sebagai salah satu SDM mempunyai peranan yang cukup penting

dalam proses pendidikan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam memberi

perhatian terhadap dosen adalah kesempatan untuk mengembangkan diri,

partisipasi dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan sistem imbalan,

serta semangat kerja. Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi,

sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang

dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

4. Hubungan QWL dengan Semangat Kerja

Program QWL dimaksudkan sebagai suatu cara untuk meningkatkan semangat

kerja para pekerja. Penelitian Usman (2009) mengatakan bahwa faktor QWL

berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Dalam hasil penelitian Yuniari

dan Waisnawini (2009) dijelaskan bahwa kompensasi berpengaruh secara

signifikan terhadap semangat kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap semangat kerja. Elfrida dalam penelitiannya (2009) mengatakan

bahwa kompensasi dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap semangat

kerja. Ernita (2008) menjelaskan bahwa pemberian insentif non materiil merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Sementara Arisanti (2010)

dalam penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja.

Dalam proses pengambilan kebijakan organisasi selalu diperhitungkan

berbagai aspek QWL supaya tidak terjadi kontra produktif akibat menurunnya

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


35

semangat kerja. Kasus kontra produktif akibat menurunnya semangat kerja dapat

saja terjadi apabila dengan suatu kebijakan baru pekerja merasa terkurangi haknya

atau berkurang kesempatan untuk berkembang, berprestasi, berpartisipasi, aspek

imbalan dan kenyamanan lingkungan kerja.

Menurut Nawawi (2003) berbagai hal yang tercakup dalam faktor QWL dapat

mempengaruhi semangat kerja yaitu (1) Kepuasan kerja terhadap tugas yang

diembannya, (2) Kesempatan berkarier, (3) Tidak merasa tertekan bahkan mencintai

pekerjaannya, (4) Kepuasan ekonomi dan materi yang memadai sebagai imbalan

yang dirasakan wajar dan adil terhadap jerih payah yang diberikan kepada

organisasi. (5) Ketenangan mental kerena ada jaminan hukum, jaminan kesehatan

dan hari tua, (6) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, (7) Suasana

atau iklim yang bersahabat dengan anggota lainnya, dan (8) Rasa kebersamaan dan

kemanfaatan dalam organisasi.

Program QWL dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus-menerus untuk

membangkitkan semangat kerja, misalnya dengan memberi kesempatan yang

lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, kesejahteraan, dan

lingkungan kerja yang lebih menjanjikan. Program QWL menjadi populer dan

mendapat respon positif akhir- akhir ini karena dipandang sebagai suatu cara

yang berpegaruh positif terhadap semangat kerja yang bermuara pada

peningkatan kinerja perusahaan sekaligus peningkatan kesejahteraan dan kehidupan

sosial pekerja.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


36

B. Penelitian Terdahulu

Usman (2009) meneliti pengaruh QWL di Pertamina Eksplorasi dan Produksi

Rantau terhadap semangat kerja. Penelitan yang menggunakan kuesioner ini

menemukan bahwa, faktor QWL yang terdiri atas restrukturisasi kerja, sistem

imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap semangat kerja. Berdasarkan uji t ditemukan variabel sistem imbalan tidak

berperan sebagai motivator utama untuk meningkatkan semangat kerja, tetapi lebih

berperan sebagai syarat agar pekerja tetap bersedia melaksanakan pekerjaan dengan

penuh semangat. Besaran pengaruh faktor QWL yang terdiri dari restrukturisasi

kerja, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja adalah 11,4%.

Berarti masih terdapat 88,6% pengaruh faktor QWL lainnya terhadap semangat

kerja.

Dalam penelitian Yuniari dan Waisnawini (2009) berdasarkan uji t ditemukan

bahwa secara parsial variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap

semangat kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

semangat kerja. Sementara itu penelitian Elfrida (2009) menjelaskan bahwa

berdasarkan uji regresi baik secara simultan maupun parsial terhadap 72 responden,

iklim organisasi (kualitas lingkungan kerja, suasana kerja, fasilitas, dan kesempatan

mengembangkan karir) dan kompensasi berpengaruh secara positif terhadap

semangat kerja. Senada dengan penelitian ini adalah penelitian Arisanti (2010),

dengan menggunakan teknik regresi dinyatakan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai kantor administrasi.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


37

Ernita (2008) dalam penelitiannya dengan menyebarkan kuesioner terhadap 66

guru, kemudian data diolah dengan menggunakan teknik regresi sederhana

memperoleh bahwa pemberian insentif non materiil oleh kepada sekolah merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi meningkatnya terhadap semangat kerja guru.

Bharathi, Umaselvi, dan Kumar (2011) meneliti persepsi dosen tentang QWL di

12 perguruan tinggi di India. Penelitian ini menyoroti 10 dimensi kualitas kehidupan

kerja dosen dan hubungannya dengan kualitas mengajar. Penelitian ini membantu

para dosen untuk mengetahui tingkat persepsi mereka terhadap QWL dan untuk

meningkatkan hal-hal QWL oleh manajemen pendidikan. Dalam penelitian ini

ditemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara QWL dengan kualitas

mengajar. Dari hasil olahan dan analisis data menunjukkan bahwa QWL pengajar

professional ini berada di tingkat rendah.

Penelitian Gupta dan Sharma (2011) di BSNL Jammu Region menemukan

bahwa ada tingkat kepuasan yang tinggi di antara karyawan yang memperoleh

QWL. Faktor QWL yang menentukan kepuasan karyawan dalam organisasi adalah

kompensasi yang memadai dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang

mengembangkan diri, peluang pertumbuhan karir, integrasi sosial dalam angkatan

kerja, konstitusionalisme dalam organisasi kerja, keunggulan kehidupan kerja, dan

relevansi sosial dari pekerjaan. Semua faktor ini berkorelasi positif dengan

kepuasan kerja di BSNL.

Penelitian Azril, et al (2010) di Malaysia menemukan bahwa sembilan faktor

QWL yang terdiri dari skala kehidupan individu dan keluarga, keselamatan dan

keamanan, hubungan interpersonal dalam organisasi, kepuasan kerja, kebijakan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


38

organisasi dan gaya manajemen, tenaga kesehatan dan kesejahteraan, lingkungan

kerja, penggajian, dan dukungan organisasi, memiliki hubungan positif dan

signifikan dengan kinerja karyawan. Dan berdasarkan analisis regresi berganda

menunjukkan bahwa lima faktor QWL yaitu kehidupan individu dan keluarga,

kepuasan kerja, kebijakan organisasi dan gaya manajemen, lingkungan kerja, dan

remunerasi adalah kontributor utama untuk kinerja karyawan.

Penelitian Dargahi dan Yazdi (2007) di Tehran University of Medical Sciences

Hospitals bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor QWL terhadap kepuasan kerja

dengan menyebar kuesioner pada 65 kayawan. Ditemukan bahwa sebagian besar

karyawan (79,7%) tanpa posisi eksekutif lebih puas dengan QWL mereka. Ada

(80%) menyatakan bahwa mereka sangat puas dengan lingkungan pekerjaan

mereka, 96,9% dari responden menunjukkan bahwa gaji mereka dirasa tidak adil,

dan 92,3% dari mereka percaya bahwa mereka tidak puas dengan cara pembayaran

tunai. Karyawan menanggapi survei ini memiliki QWL yang buruk. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak puas dengan sebagian besar aspek

QWL.

Penelitian Aprianti (2008) dengan maksud untuk mengetahui kontribusi

kepuasan dan semangat kerja terhadap kinerja Dosen Politeknik Kesehatan

Banjarmasin, menemukan bahwa semangat kerja memberikan kontribusi terhadap

kinerja dosen sebesar 17,6%. Adanya kontribusi signifikan tersebut didukung oleh

Waty (2003) bahwa semangat kerja mempunyai peranan yang sangat penting

terhadap kinerja.

Penelitian Porkiani, Yadollahi, Sardini, & Ghayoomi (2011) dengan maksud

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


39

untuk mengetahui hubungan antara faktor QWL yang terdiri dari dan komponen

keamanan pekerjaan, keadilan dan kesetaraan, gaji dan tunjangan, perbaikan

keterampilan, dan kesempatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan

dengan tingkah laku karyawan. Dengan menggunakan Spearman Correlation Test

dan linear lorgarithm di dapat bahwa ada hubungan yang negatif antara QWL

dengan tingkah laku karyawan.

Ringkasan hasil temuan penelitian terdahulu tersebut diatas diringkas dalam

bentuk Tabel 2.1.

Table 2.1 Pemetaan Hasil Penelitian Terdahulu

Peneliti Variabel yang Diteliti Metode Analisis Hasil Penelitian

H. Jaelani Usman (2009)

Restrukturisasi kerja, Sistem imbalan, Lingkungan kerja, dan semangat kerja. Regresi

Restrukturisasi kerja, lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja sementara sistem imbalan tidak berpengaruh terhadap

Desi Arisanti (2010)

Lingkungan kerja, Iklim organisasi, dan semangat kerja Regresi

Lingkungan kerja dan Iklim organisasi, berpengaruh positif terhadap semangat kerja

Dame Elfrida (2009)

Iklim organisasi, Motivasi, kompensasi dan semangat kerja Regresi

Iklim organisasi, Motivasi, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja

Ernita (2008) Insentif non materil dan semangat kerja Regresi

Pemberian insentif non materil merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Yuniari dan Waisnawini (2009)

Kompensasi, lingkungan kerja, motovasi dan semangat kerja Regresi

Kompensasi dan motovasi berpengaruh terhadap semangat kerja, lingkungan kerja tidak pengaruh terhadap semangat kerja

Umaselvi, Bharathi, dan Kumar (2011)

Jenis kelamin, departemen, organisasi, tipe keluarga, usia, penunjukan, pendapatan, jenis asal perguruan tinggi, asal, lamanya bekerja dan Lingkungan kerja

Uji variasi statistik

Ada hubungan yang signifikan antara total QWL dengan kualitas mengajar. Dan hasilnya menunjukkan QWL guru berada di tingkat rendah.

Dr. Meenakshi Gupta dan Parul Sharma

Penghasilan yang memadai dan kompensasi yang adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang untuk menggunakan & mengembangkan diri, peluang untuk pertumbuhan karir,

Korelasi Spearman

Penghasilan yang memadai dan kompensasi yang adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang untuk menggunakan & mengembangkan diri, peluang untuk pertumbuhan karir,

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


40

(2011) integrasi sosial dalam angakatan kerja, konstitusionalisme dalam organisasi kerja, keunggulan kehidupan kerja, dan relevansi sosial dari pekerjaan.

integrasi sosial dalam angakatan kerja, konstitusionalisme dalam organisasi kerja, keunggulan kehidupan kerja, dan relevansi sosial dari pekerjaan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja.

M.S. Hayrol Azril, et al (2010)

Kehidupan individu dan keluarga, keselamatan dan keamanan, hubungan interpersonal dalam organisasi, kepuasan kerja, kebijakan organisasi dan gaya manajemen, kesehatan dan kesejahteraan, lingkungan kerja, penggajian, dukungan organisasi, dan kinerja kerja.

Regresi

Kehidupan individu dan keluarga, kepuasan kerja, kebijakan organisasi dan gaya manajemen, lingkungan kerja, dan remunerasi adalah kontributor utama untuk kinerja.

Peneliti Variabel yang Diteliti Metode Analisis Hasil Penelitian

H. Dargahi, M.K. Sharifi Yazdi (2007)

Lingkungan kerja dan sistem imbalan Analisis komparatif

Karyawan tidak puas dengan lingkungan kerja mereka sebanyak (79.7%) dan 96.9% dari karyawn merasakan ketidakadilan imbalan yang diterima.

Aprianti (2008)

Kepuasan, Semangat Kerja, dan Kinerja Dosen

Analisis komparatif

Semangat kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja dosen hanya sebesar 17,6%

Masoud Porkiani, et al (2011)

Kesempatan untuk mengembangkan diri, sistem imbalan dan partsipasi dalam pengambilan keputusan.

Korelasi Spearman

Ada hubungan yang signifikan antara variabel kesempatan untuk mengembangkan diri, sistem imbalan dan partsipasi dalam pengambilan keputusan.

C. Kerangka Berpikir

Penelitian diawali dengan observasi awal untuk mendeteksi berbagai kendala

dan hambatan serta tantangan yang dihadapi STMIK Putera Batam, hingga

ditemukan indikasi beberapa faktor QWL yang diduga berpengaruh signifikan

terhadap semangat kerja yakni kesempatan untuk mengembangkan diri,

partisipasi dalam pengambilan keputusan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja.

Bertolak dari kajian teori maka dapat diajukan kerangka pemikiran sebagai

berikut.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


41

Penelitian Usman (2009) menyimpulkan bahwa faktor QWL yang terdiri atas

restrukturisasi kerja, sistem imbalan, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap semangat kerja. Nawawi (1990) berpendapat bahwa semangat kerja akan

menyentuh aspek kemauan, kehendak, pikiran, dan sikap dalam melaksanakan

pekerjaan. Semangat kerja menurut Westra (1980) adalah sikap individu dan

kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama

dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang

paling baik demi kepentingan organisasi (dalam kasus ini adalah perusahaan

tempat mereka bekerja). Penelitian Apiranti (2008) menyebutkan bahwa dosen

akan bekerja dengan baik dan produktif bila mereka memiliki semangat kerja yang

tinggi.

Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat

kerja karyawan yaitu dengan (1) Gaji yang sesuai dengan pekerjaan, (2)

Memperhatikan kebutuhan rohani, (3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja

yang santai yang dapat mengurangi beban kerja, (4) Harga diri karyawan perlu

mendapatkan perhatian, (5) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat, (6)

Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi, (7) Perasaan aman menghadapi

masa depan perlu diperhatikan, (8) Usahakan para karyawan memiliki loyalitas

dan keperdulian terhadap organisasi, (9) Sekali-kali para karyawan perlu diajak

berunding untuk membahas kepentingan bersama, (10) Pemberian insentif yang

terarah dalam aturan yang jelas, serta (11) Fasilitas kerja yang menyenangkan yang

dapat membangkitkan gairah kerja.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


42

Tidak jauh berbeda dengan pengertian yang dinyatakan oleh Nawawi (2001)

bahwa semangat kerja merupakan suasana batin seorang karyawan yang

berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan suatu tujuan melalui

pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain,

semangat kerja merupakan usaha untuk melakukan pekerjaan secara giat

didasarkan atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai rasa tetap

gembira sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih

QWL adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara

relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang

selayaknya manusia (Cascio, 2006). Untuk mengetahui persepsi dosen tentang

semangat kerja maka variabel QWL menggunakan dimensi yang dikemukakan

Nanawi (2001), Kossen ( dalam Hasibuan, 2000) dan Walton (dalam Zin, 2004)

bahwa QWL yang tinggi adalah yang menawarkan kepada karyawan hal-hal:

(1) kesempatan untuk mengembangkan diri, (2) partisipasi dalam pengambilan

keputusan, (3) sistem imbalan, dan (4) lingkungan kerja.

Dalam penelitian ini, untuk variabel semangat kerja menggunakan dimensi

yang diadopsi dari Mangkunegara (dalam Usman, 2009) sebagai berikut. (1)

Sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan, (2) Kerajinan bekerja, (3) Persiapan

bertugas, (4) Orientasi kerja, (5) Tuntutan keberhasilan, (6) Target kerja, (7)

Keseriusan dalam bekerja, (8) Sifat penasaran, (9) Ambisi, dan (10)

Kepercayaan diri.

Kerangka berpikir hubungan antar variabel penelitian dapat dijelaskan oleh

Gambar 2.1.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


43

Variabel Bebas (X)

Variabel Terikat (Y)

Gambar 2.1 Kerangka berpikir

Keterangan:

(1) Pengaruh partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap semangat kerja.

(2) Pengaruh kesempatan untuk mengembangkan diri terhadap semangat kerja.

(3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja.

(4) Pengaruh system imbalan terhadap semangat kerja.

(5) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan

diri, lingkungan kerja, sistem imbalan terhadap semangat kerja bersama-sama

memberikan kontribusi pengaruh terhadap semangat kerja.

Partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1)

Sistem Imbalan (X4)

Lingkungan kerja (X3)

Kesempatan untuk mengembangkan diri (X2)

Semangat Kerja 5

1

2

3

4

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


44

D. Definisi Operasional

Definisi operasional dari variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1)

Partisipasi dalam pengambilan keputusan adalah yaitu adanya kesempatan

untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang

mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan dosen

STMIK Putera Batam. Partisipasi dalam pengambilan keputusan

merupakan suatu bentuk keterlibatan dosen STMIK Putera Batam dalam

setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi terutama menyangkut

pengambilan keputusan yang digunakan dalam penentuan kebijakan yang

akan di ambil. Hal ini dapat ditempuh dengan jalan mengadakan rapat-

rapat yang membahas suatu permasalahan yang nantinya dosen STMIK

Putera Batam dapat memberikan masukan yang berupa ide, saran maupun

kritikan yang diharapkan dapat mempermudah pencapaian tujuan yang

diharapkan oleh suatu organisasi.

Indikator partisipasi dalam pengambilan keputusan diadopsi dari

Ranupandojo dan Husnan (1992) yaitu (1) kesempatan memberi pendapat,

(2) ketersediaan pengarahan, (3) wewenang, (4) ketersedian struktur

organisasi dan SOP, (5) menghargai kesempatan dalam rapat, (6)

ketersediaan dosen memberikan masukan, (7) penghargaan atas

pendapat/ide, (8) gaya kepemimpinan, dan (9) ketersediaan pimpinan

menerima pendapat dosen.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


45

Dengan dijalankanya partisipasi bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti

bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik (karena banyaknya sumbangan

pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang

diberikan dan adanya perasaan diperlukan.

2. Kesempatan untuk mengembangkan diri (X2)

Variabel kesempatan untuk mengembangkan diri menggunakan beberapa

indikator menurut Siagian (2001) yaitu terdapat paling sedikit tujuh

manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaran program pelatihan dan

pengembangan, antara lain: (1) Peningkatan produktivitas, (2)

Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, (3)

Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, (4)

Meningkatkan semangat kerja, (5) Mendorong sikap keterbukaan

manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipasif, (6)

Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, (7) Menyelesaikan

konflik secara fungsional, (8) fasilitas untuk meningkatkan pengetahuan,

dan (9) kesempatan melakukan tindakan-tindakan kreatif.

3. Lingkungan kerja (X3)

Diadopsi dari Mondy, Noe dan Premeaux (1998) lingkungan kerja dalam

hal ini membahas tentang kondisi ruangan, penerangan, keteraturan,

peralatan keselamatan, cuaca, dan kebisingan, dengan indikator sebagai

berikut. (1) Kondisi keamanan lingkungan kerja, (2) Jaminan kebersihan

dan keselamatan lingkungan kerja, (3) kondisi umum kenyamanan di

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


46

lingkungan kerja, (4) jaminan keselamatan kerja, dan (5) dukungan kondisi

lingkungan terhadap kebersihan kerja.

4. Sistem Imbalan (X4)

Adanya sistem kompensasi dapat memotivasi para karyawan untuk bisa

meningkatkan/menurunkan partisipasi kerja. Indikator variabel sistem

imbalan diadopsi dari Mondy, Noe dan Premeaux (1998) yaitu (1)

kebutuhan hidup, (2) Jaminan kelangsungan bekerja/penghasilan, (3)

kesesuaian imbalan dengan tugas dan tanggung jawab, (4) kesesuaian gaji

dengan kebutuhan pekerja, (5) peranan pekerjaan/penghasilan yang

diperoleh bagi ekonomi keluarga pekerja.

5. Semangat kerja (Y)

Semangat kerja (morale) adalah perasaan seorang individu terhadap

pekerjaan dan organisasinya. Jika semangat rendah, kemungkinan

partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya,

adanya semangat tinggi mencerminkan bahwa individu akan berpartisipasi

dengan antusias dan penuh komitmen (Bruce, 2003). Indikator semangat

kerja diadopsi dari Mangkunegara (dalam Usman 2009) yaitu: (1)

sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan, (2) kerajinan bekerja, (3) persiapan

bertugas, (4) Orientasi kerja, (5) tuntutan keberhasilan, (6) target kerja, (7)

keseriusan dalam bekerja, (8) sifat penasaran, (9) ambisi, dan (10)

kepercayaan diri.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


47

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu, landasan teori, tujuan dan manfaat

penelitian serta hubungannya dengan upaya perbaikan sistem pengelolaan SDM,

penelitian ini berusaha mengungkap pengaruh faktor-faktor QWL yang terdiri dari

variabel kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi dalam pengambilan

keputusan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja dosen di

STMIK Putera Batam. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut.

1. Hipotesis I: Diduga partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh

signifikan terhadap semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.

2. Hipotesis II: Diduga kesempatan untuk mengembangkan diri berpengaruh

signifikan terhadap semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.

3. Hipotesis III: Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.

4. Hipotesis VI: Diduga sistem imbalan berpengaruh signifikan terhadap

semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.

5. Hipotesis V: Diduga kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi

dalam pengambilan keputusan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja,

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja

dosen di STMIK putera Batam.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


48

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di STMIK Putera Batam mulai Januari s/d Agustus 2012,

dengan subyek penelitian semua dosen tetap STMIK Putera Batam.

2. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif yaitu peneliti

mengumpulkan data dengan menetapkan terlebih dahulu konsep sebagai

variabel-variabel yang berhubungan yang berasal dari teori yang sudah ada yang

diperoleh oleh peneliti dan kemudian mencari datanya dengan menggunakan

kuesioner untuk pengukuran variabel-variabel. Metode survei digunakan untuk

pengambilan sampel dari populasi dan dengan menggunakan kuesioner sebagai

instrumen pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1995).

Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah empat variabel bebas

yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk

mengembangkan diri, lingkungan kerja, dan sistem imbalan dan satu variabel

terikat yaitu semangat kerja.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


49

3. Jenis Penelitian

Penelitian ini tergolong explanatory research yaitu penelitian yang

menjelaskan pengaruh dan hubungan antara variabel penelitian dan menguji

hipotesis yang telas dirumuskan terlebih dahulu. Sugiyono (2008) menyatakan

bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bertujuan menjelaskan

kedudukan variabel-variabel yang diteliti antara satu variabel dengan yang lain.

Dalam penelitian ini akan dijelaskan pengaruh variabel partisipasi dalam

pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan

kerja, dan sistem imbalan terhadap variabel terikat; semangat kerja.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekumpulan entitas yang lengkap yang dapat terdiri dari

orang, kejadian, atau benda yang memiliki sejumlah karakteristik yang umum.

Populasi tersusun atas elemen-elemen (Wibisono, 2003). Sedangkan Sekaran

(2003) menjelaskan bahwa populasi mengacu pada keseluruhan kelompok,

orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Dalam penelitian

kali ini populasi yang akan diteliti adalah seluruh dosen STMIK Putera Batam

yang berjumlah 60 orang. Semua populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini

(total sampling). Dalam menetapkan besar/ukuran sampel ini penulis

menggunakan teori dari Arikunto (1993) yaitu untuk sekedar ancer-ancer maka

apabila subyeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semuanya, sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya lebih

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


50

besar dapat diambil 10-30% atau 20-25% atau lebih tergantung dari kemampuan

peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga, dana, dan sebagainya.

C. Instrumen Penelitian

Data dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disusun dalam

kuesioner, peneliti dapat berhubungan langsung dengan responden dan dapat

memberikan penjelasan seperlunya, serta kuesioner yang telah diisi responden

dapat langsung dikumpulkan.

Daftar pertanyaan yang digunakan tertutup dan dirancang sesuai indikator pada

setiap dimensi variabel. Kisi-kisi instrumen disajikan pada Tabel 3.1. Pilihan

jawaban reponden disusun berdasarkan Likert skala empat dengan jawaban positif

tertinggi diberi skor empat dan jawaban terendah diberi skor satu (Anggoro, 2008).

• Skor 4 : Sangat Setuju

• Skor 3 : Setuju

• Skor 2 : Tidak Setuju

• Skor 1 : Sangat Tidak Setuju

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


51

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Indikator Variabel Simbol Uraian Butir Pertanyaan

No. Pertanya

an X1.1 Kesempatan

membuat keputusan

Pimpinan/atasan langsung dalam membuat keputusan/instruksi minta masukan dari dosen, bagaimana menurut penilaian Bapak/Ibu.

1

X1.2 Memberi sosialisasi sebelum pelaksanaan tugas

Pekerjaan yang diberikan kepada dosen oleh pimpinan/atasan langsung terlebih dahulu diberikan pengarahan sebelum mereka menjalankan tugas.

2

X1.3 Memberi wewenang menyelesaikan tugas

Dalam melaksanakan tugas pekerjaan, para dosen diberi wewenang menyelesaikan tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-masing.

3

X1.4 Berpedoman pada struktur organisasi

Untuk memudahkan memberikan tugas kepada bawahan sehingga sesuai dengan kedudukannya, pimpinan berpedoman pada struktur organisasi yang ditetapkan oleh Perguruan Tinggi

4

X1.5 Kepedulian dosen pada lingkungan kerja (X1.5)

Dalam setiap pertemuan (briefing) Saya selalu berusaha mendengarkan dan memperhatikan apa yang dikatakan oleh orang lain.

5

X1.6 Keikhlasan membantu rekan kerja (X1.6)

Teman dosen yang mendapat kesulitan dalam pekerjaannya tidak perlu dibantu, jika tanpa sepengetahuan atasan.

6

X1.7 Kesempatan dosen member gagasan. (X1.7)

Atasan selalu terbuka atas setiap gagasan yang disumbangkan oleh setiap dosen.

7

X1.8 Sikap pimpinan pada dosen. (X1.8)

Menurut Saya, pimpinan lebih bersikap sebagai rekan dari pada sebagai atasan.

8

Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan (X1)

X1.9 Kerelaan pimpinan minta pendapat pada dosen. (X1.9)

9. Pimpinan tidak pernah merasa malu untuk bertanya tentang sesuatu hal kepada karyawannya.

9

X2.1 Kesempatan mengembangakan cara pelaksanaan tugas

Pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan cara pelaksanaan tugas (mengajar, meneliti, pengabdian).

1

X2.2 Kesempatan menerapkan inisiatif

Dosen diberi kebebasan untuk berinisiatif dalam penyelesaian pekerjaan.

2

X2.3 Kesempatan memecahkan persoalan

Dosen diberi kesempatan untuk memecahkan persoalan dalam bidang masing-masing

3

Kesempatan untuk mengembang-kan diri (X2)

X2.4 Kesempatan mencapai kenaikan pangkat struktural

Dalam melaksanakan pekerjaan, telah ditetapkan sistem pembinaan pegawai mencapai kenaikan pangkat struktural maupun fungsional.

4

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


52


No. Pertanya

an maupun fungsional

X2.5 Kesempatan kepada para dosen untuk mengembangkan diri

Pimpinan selalu membuka kesempatan kepada para dosen untuk mengembangkan diri lewat sosialisasi, pelatihan, serta pembekalan keterampilan.

5

X2.6 Kesempatan pening-katan keterampilan.

Pimpinan memperhatikan upaya peningkatan keterampilan dosen.

6

X2.7 Kepedulian pimpinan tentang jenjang kepangkatan dosen

Pimpinan selalu memikirkan jenjang kepangkatan/fungsional dosen.

7

X2.8 Kesempatan melakukan tindakan-tindakan kreatif

Pimpinan memberikan kesempatan penuh kepada dosen untuk melakukan tindakan-tindakan kreatif dalam melaksanakan tri dharma.

8

X2.9 Ketersediaan fasilitas pendukung pengetahuan

Perguruan tinggi dimana saya bekerja menyediakan bahan bacaan seperti, koran, majalah, internet, serta yang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan para dosen.

9

X3.1 Kondisi keamanan lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang ada memberikan rasa aman dalam bekerja

1

X3.2 Jaminan kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja

Kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja terjamin

2

X3.3 Kondisi umum kenyamanan di lingkungan kerja

Kondisi kenyamanan di lingkungan kerja secara umum memuaskan

3

X3.4 Jaminan keselamatan kerja

Jaminan keselamatan kerja pada pekerjaan memadai.

4

Lingkungan Kerja (X3)

X3.5 Dukungan kondisi lingkungan kerja terhadap keberhasilan kerja

Kondisi lingkungan kerja mendukung kesuksesan dalam menyelesaikan pekerjaan

5

X4.1 Kebutuhan hidup pekerja

Imbalan yang saya terima dari lingkungan kerja memenuhi kebutuhan hidup

1

X4.2 Jaminan kelangsung-an kerja/penghasilan

Kelangsungan hidup saya terjamin dengan bekerja di lingkungan kerja ini

2

X4.3 Kesesuaian imbalan dengan tugas dan tanggung jawab

Pekerjaan yang saya lakukan sekarang ini memberikan imbalan yang cukup

3

X4.4 Kesesuaian gaji dengan kebutuhan pekerja

Gaji yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerja

4

Sistem Imbalan (X4)

X4.5 Makna pekerjaan ini bagi ekonomi keluarga

Pekerjaan ini sangat berarti dalam mendukung kebutuhan ekonomi keluarga saya.

5

Semangat kerja (Y)

Y1 Sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan

Bagi saya, bekerja adalah sesuatu hal yang sangat menyenangkan

1

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


53


No. Pertanya

an Y2 Kerajinan bekerja Saya berangkat kerja dengan hati

yang gembira dan tidak pernah terlambat.

2

Y3 Persiapan bertugas Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakan-nya adalah penting agar berhasil

3

Y4 Orientasi Kerja Dalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan

4

Y5 Tuntutan keberhasilan

Ketika bekerja, tuntutan saya untuk berhasil mengerjakannya tinggi

5

Y6 Target kerja Biasanya saya bekerja sesuai dengan target yang telah saya tentukan

6

Y7 Keseriusan dalam

bekerja

Saya selalu berusaha untuk mencurahkan perhatian terhadap tugas-tugas atau perintah yang diberikan oleh pimpinan

7

Y8 Sifat penasaran Bila mengalami masalah dalam melaksanakan tugas, maka biasanya saya memutuskan untuk tidak menyerah dan tetap berusaha mencobanya

8

Y9 Ambisi Mencapai jenjang akademik (jabatan fungsional dosen) yang tertinggi dalam kehidupan Saya adalah suatu hal yang sangat penting

9

Semangat Kerja (Y)

Y10 Kepercayaan diri Saya dapat mengerjakan deskripsi tugas saya sebagai dosen tanpa lelah dan dengan tepat waku

10

Sumber: “The influence of QWL towards work spirit, 2009 Dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan peneliti. D. Prosedur Pengambilan Data

1. Data Primer

Untuk memperoleh data yang lengkap dan teliti, digunakan teknik

pengumpulan data sebagai berikut.

a) Wawancara, berdasarkan persetujuan penelitian dari Ketua STMIK Putera

Batam, Peneliti mengadakan wawancara dan tanya jawab secara langsung

dengan Kepala Program Studi (KAPRODI) Sistem Informasi, KAPRODI

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


54

Manajemen Informatika, dan KAPRODI Komputer Akuntansi, dan

Bagian Kepegawaian yang terkait dengan obyek penelitian.

b) Daftar Pertanyaan (Kuesioner), mengajukan pertanyaan melalui daftar

pertanyaan pada seluruh responden. Tentang pengisian kuesioner Peneliti

menyampaikan tujuan, manfaat, peran calon responden, dan kerahasiaan

data kepada responden, serta akibat yang mungkin timbul pada saat

pengisian kuesioner selama penelitian. Untuk memastikan bahwa

kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, kuesioner yang

dikembangkan diujicobakan untuk melihat validitasnya dengan

menggunakan Product Moment Pearson (r) dan reliabilitasnya dengan

menggunakan Cronbach’s Alpha.

2. Data Sekunder

Studi dokumentasi dari dokumen dan catatan-catatan tahun 2010-1011

yang diperoleh dari STMIK Putera Batam yaitu, laporan absensi dosen,

laporan turn over karyawan, daftar training dosen, laporan penelitian dan

pengabdian dosen, laporan bagian kemahasiswaan, laporan bagian

kepegawaian, dan beberapa laporan lainnya yang mendukung penelitian.

E. Pengujian Instrumen

Sampel uji dilakukan langsung terhadap 15 responden dari populasi yang

sama. Data diolah dengan SPSS 17.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


55

1. Uji validitas

Instrumen penelitian yang baik harus valid dan reliabel (Sugiyono, 2008).

Suatu instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, dan memberikan hasil ukur sesuai

dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2000).

{ }{ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑ ∑−−

−=

2222 ()(

)()(

YYNXXN

YXXYNr

Dimana:

r = koefisien korelasi

N = jumlah responden

X = Skor butir Pertanyaan

Y = Skor total

Dengan jumlah sampel sebanyak 15, butir-butir yang dinyatakan valid adalah

butir-butir yang mempunyai nilai koefisien korelasi (rhitung) masing-masing item

pertanyaan dibandingkan dengan nilai korelasi tabel (rtabel) pada taraf α = 0,05.

Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dinyatakan valid (Sugiyono, 2008).

Dengan jumlah sampel sebanyak 15, maka butir-butir yang dinyatakan valid

adalah butir-butir yang mempunyai koefisien korelasi (r-hitung) di atas 0,4821

(rtabel). Hasil uji validitas disajikan dalam Tabel 3.2.

Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Instrumen

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


56

(r-tabel = 0,4821)

Variabel Partisipasi Dalam pengambilan

Keputusan Variabel Sistem Imbalan

Butir r-hitung Ket. Butir r-hitung Ket.

X1.1 .734** Valid X4.1 .849** Valid

X1.2 .629** Valid X4.2 .702** Valid

X1.3 .618** Valid X4.3 .826** Valid

X1.4 .841** Valid X4.4 .845** Valid

X1.5 .487** Valid X4.5 .542** Valid

X1.6 .570** Valid

X1.7 .910** Valid

X1.8 .885** Valid

X1.9 .800** Valid

Variabel Kesempatan Mengembangkan

Diri Variabel Semangat Kerja

Butir r-hitung Ket. Butir r-hitung Ket.

X2.1 .676** Valid Y1.1 .732** Valid

X2.2 .821** Valid Y1.2 .598** Valid

X2.3 .699** Valid Y1.3 .808** Valid

X2.4 .677** Valid Y1.4 .743** Valid

X2.5 .713** Valid Y1.5 .656** Valid

X2.6 .543** Valid Y1.6 .702** Valid

X2.7 .635** Valid Y1.7 .593** Valid

X2.8 .886** Valid Y1.8 .779** Valid

X2.9 .726** Valid Y1.9 .574** Valid

Y1.10 .641** Valid

Variabel Lingkungan Kerja

Butir r-hitung Ket.

X3.1 .843** Valid

X3.2 .830** Valid

X3.3 .911** Valid

X3.4 .880** Valid

X3.5 .629** Valid Sumber: Data primer, diolah dengan SPSS 17

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


57

Berdasarkan hasil pengujian seperti yang disajikan Tabel 3.2 terlihat bahwa

seluruh butir pertanyaan dari masing-masing variabel penelitian telah valid,

sehingga kuesioner layak untuk digunakan sebagai pengukur masing-masing

variabel.

2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat

ukur yang sama (Ancok, 1997).

Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronbach

dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2008).

⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡−

−= ∑

2

2

11 σ

σk

kr

Dimana:

r = koefisien reliabilitas

k = jumlah butir pertanyaan

σi2 = varian butir pertanyaan

σ2 = varian skor tes

Instrumen dikatakan reliabel bilamana koefisien reliabilitasnya mencapai 0,60

(nilai alphanya 0,60). Instrumen dapat digunakan sebagai pengumpul data yang

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


58

handal jika telah memiliki koefisien reliabilitas besar atau sama dengan nilai

alphanya 0,60 (Sugiyono, 2008). Tabel 3.3 menyajikan hasil pengujian reliabilitas

untuk semua variabel penelitian.

Tabel 3.3 Hasil Pengujian Reliabilitas

Reliability Statistics

Variabel Cronbach's Alpha Jumlah Butir pertanyaan Keterangan

X1 .889 9 Reliabel

X2 .874 9 Reliabel

X3 .874 5 Reliabel

X4 .803 5 Reliabel

Y .805 10 Reliabel

Sumber: Data primer, diolah dengan SPSS 17

Dari Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas pada seluruh variabel

menunjukkan nilai > 0,60 yang berarti bahwa atribut pada variable tersebut sudah konsisten

dan dapat dipercaya serta dapat digunakan untuk proses penelitian.

F. Metode Analisis Data

Bertitik tolak dari rumusan masalah, tujuan penelitian dan jenis data

penelitian ini akan dijelaskan dengan menggunakan statistik deskriptif dan statistik

inferensial. Statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan sebaran jawaban

responden terhadap sikap indikator dalam variabel (partisipasi dalam pengambilan

keputusan, kesempatan mengembangkan diri, lingkungan kerja, sistem imbalan dan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


59

semangat kerja). Sementara itu, statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesa

penelitian sebagai berikut.

- Uji serentak dengan uji F

- Uji parsial dengan uji t

- Koefisien determinasi (R2)

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau

memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau

populasi sebagaimana adanya dengan melakukan analisis dan membuat

kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2008). Dalam statistik deskriptif ini

data disajikan dalam bentuk tabel frekuensi. Penjelasan setiap variabel dijelaskan

berdasarkan modus pada Skala Likert.

2. Uji Asumsi Klasik

Karakter data penelitian menentukan teknik analisis data yag akan digunakan

untuk membuktikan atau menguji hipotesis. Oleh karena itu sebelum dilakukan

uji hipotesis dilakukan pemeriksaan atau pengujian terhadap data tersebut.

Pengujian persyaratan analisis data adalah sebagai berikut.

a. Uji Normalitas Data

Salah satu asumsi dalam penggunaan model regresi adalah data berdistribusi

normal atau residual menyebar disekitar nol. Jika nilai residual menyebar

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


60

normal maka persamaan regresi yang diperoleh cukup baik. Uji normalitas

dilakukan dengan metode Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria jika nilai

signifikansi lebih besar dari α = 0,05 atau Zhitung < Ztabel maka asumsi

normalitas terpenuhi.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi

yang kuat di antara variabel-variabel independen yang diikutsertakan dalam

pembentukan model. Untuk mendeteksi apakah model regresi linier

mengalami multikolinearitas dapat diperiksa menggunakan Variance

Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing veriabel independen, yaitu jika

suatu variabel independen mempunyai nilai VIF > 10 berarti telah terjadi

multikolinearitas dan mempunyai angka toleransi kurang dari 0,1.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

linier kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji

heteroskedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank

Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya.

Jika nilai α lebih besar dari α (5%) maka tidak terdapat heteroskedastisitas,

dan sebaliknya jika lebih kecil dari α (5%) maka terdapat heteroskedastisitas.

3. Metode Analisis Data

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


61

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ke empat variabel QWL

yang diteliti berpengaruh terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera Batam,

baik secara parsial maupun secara simultan. Disamping itu juga ingin diketahui

variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja dosen. Uji hipotesis

penelitian dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi linier

berganda. Pengaruh masing-masing variabel secara parsial d i uji dengan uji t

dan pengaruh (signifikansi) variabel independen secara simultan terhadap

semangat kerja dilakukan uji F. Pengaruh empat variabel QWL terhadap

semangat kerja dianalisis dengan koefisien determinasi. Proses pengolahan data

dilakukan dengan software SPSS yang hasilnya dapat dibaca dalam tabel

koefisien regresi.

Model regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana:

Y = semangat kerja

X1 = partisipasi dalam pengambilan keputusan

X2 = kesempatan untuk mengembangan diri

X3 = lingkungan kerja

X4 = sistem Imbalan

B1,2,3,4 = koefisien regresi

A = konstanta

b = koefisien regresi

e = vaiabel pengganggu

4. Pengujian Hipotesis

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


62

a. Uji t (secara parsial)

Tes uji secara parsial menguji setiap variabel bebas (X1,2,3,4) apakah

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel tidak

bebas (Y) dengan bentuk pengujian sebagai berikut.

• Ho : b1 = 0

Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing

variabel (X1,2,3,4) terhadap variabel terikat (Y).

• Ha : b1 ≠ 0

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing

variabel (X1,2,3,4) terhadap variabel terikat (Y).

Dengan menggunakan taraf kesalahan (α) 5% dan derajat kebebasan (n-k),

kemudian thitung dibandingkan dengan ttabel untuk menguji signifikansi dengan

teori pengambilan keputusan sebagai berikut.

• Ho diterima jika thitung < ttabel

Tidak ada pengaruh positif dan signifikan variabel (X1,2,3,4) terhadap Y.

• Ha diterima jika thitung > ttabel

Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel (X1,2,3,4) terhadap Y.

b. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji keberartian pengaruh dari seluruh variabel

bebas X1,2,3,4 secara bersama-sama (serentak) terhadap variabel terikat (Y).

Rumusan hipotesis:

• Ho : b1, b2, b3, b4 = 0

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


63

Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari

seluruh variabel bebas X1,2,3,4 terhadap variabel terikat (Y).

• Ha : b1, b2, b3, b4 ≠ 0

Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari

seluruh variabel bebas X1,2,3,4 terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

• Ho diterima jika f hitung < f table

• Ha diterima jika f hitung > f table

c. Koefisien Determinasi (R2)

Pengolahan regresi linear berganda menggunakan program SPSS

menghasilkan nilai koefisien determinasi. Koefisien determinasi menunjukkan

berapa persen variabel tidak bebas ditentukan oleh variasi variabel bebasnya.

Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variable bebas X1,2,3,4 secara bersama-

sama (simultan) terhadap variabel terikat: yakni Y, dapat dilihat dari koefisien

determinasi berganda (R2), dimana 0<R2<1. UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


101

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan temuan dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, berikut ini akan disimpulkan beberapa hal berkenaan dengan

penelitian ini. Hasil penelitian, pengujian dan analisis pengaruh faktor-

faktor QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan kerja,

dan sistem imbalan terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera Batam

menghasilkan beberapa simpulan sebagai berikut.

1. Berdasarkan hasil uji F terbukti hipotesis ke lima benar dan diterima,

yakni faktor QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam

pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri,

lingkungan kerja, dan sistem imbalan secara bersama-sama

berpengaruh signifikan dan positif terhadap semangat kerja dosen di

STMIK Putera Batam.

2. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ternyata hipotesis pertama

diterima karena ternyata variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat

kerja dosen STMIK putera Batam. Dengan kata lain partisipasi dalam

pengambilan keputusan pada saat ini berperan sebagai motivator

utama untuk meningkatkan semangat kerja dan lebih juga berperan

sebagai syarat agar pekerja tetap bersedia melaksanakan pekerjaan

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


102

dengan penuh semangat.

3. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ditemukan bahwa hipotesis

kedua ditolak karena variabel kesempatan untuk

mengembangkan diri tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

semangat kerja dosen STMIK Putera Batam.

4. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ditemukan bahwa hipotesis ketiga

diterima karena variabel lingkungan kerja berpengaruh secara

signifikan d a n p o s i t i f terhadap semangat kerja dosen STMIK

Putera Batam.

5. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) juga ditemukan bahwa hipotesis

keempat diterima karena variabel sistem imbalan berpengaruh secara

signifikan d a n p o s i t i f terhadap semangat kerja dosen di STMIK

Putera Batam. Dibanding dengan variabel lainnya, sistem imbalan

memberikan pengaruh yang paling kuat terhadap semangat kerja

dosen STMIK Putera Batam.

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dari hasil penelitian

dan pembahasan diatas adalah sebagai berikut.

1. Fokus pemeliharaan dan peningkatan semangat kerja. Faktor-faktor

QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan

kerja, dan sistem imbalan secara bersama-sama teruji berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


103

Batam, dengan arah pengaruh positif. Arah pengaruh positif artinya

semakin baik kondisi faktor-faktor QWL tersebut diaplikasikan akan

berpengaruh semakin baik pula terhadap peningkatkan semangat

kerja, demikian pula sebaliknya. Untuk itu, disarankan manajemen

STMIK Putera Batam lebih fokus memperhatikan faktor-faktor

QWL tersebut di dalam program-program pemeliharaan dan

peningkatan semangat kerja para pekerjanya.

2. Faktor partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera

Batam. Dengan demikian disarankan hendaknya manajemen tidak

lengah dengan faktor partisipasi dalam pengambilan keputusan

seperti melibatkan dosen dalam pengambilan keputusan, memberi

pengarahan terhadap suatu tugas, dan memberi wewenang yang

sudah berjalan pada saat ini mempunyai daya tahan tidak

menurunkan semangat kerja dosen STMIK Putera Batam.

3. Faktor kesempatan untuk mengembangkan diri tidak signifikan

berpengaruh terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera Batam.

Faktor kesempatan untuk mengembangkan diri seperti fasilitas

kerja, kesempatan berkarir, dan perlindungan jabatan yang

ditawarkan terhadap dosen STMIK Putera Batam, kurang

menggiurkan dibanding dengan tawaran lain. Faktor-faktor ini

ternyata tidak menjamin terciptanya dan terjaganya semangat kerja

dosen STMIK Putera Batam. Itu sebabnya faktor kesempatan untuk

mengembangkan diri ini perlu ditinjau secara rutin berkala supaya

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


104

supaya semangat kerja dapat dijaga tetap tinggi serta dapat

mengeliminir terjadinya turn over dosen potensial.

4. Hasil uji parsial menunjukkan faktor lingkungan kerja di STMIK

Putera Batam pada saat ini berpengaruh signifikan terhadap

semangat kerja. Sikap responden sangat menyetujui dan setuju

terhadap pernyataan kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja

terjamin, kondisi lingkungan kerja mendukung kesuksesan dalam

menyelesaikan pekerjaan Dengan demikian disarankan tetap

memelihara faktor lingkungan kerja ini dengan baik agar moral

dan produktivitas pekerja tetap baik dan dapat dicapai produktivitas

optimal. Juga STMIK Putera Batam perlu memperhatikan jaminan

keselamatan kerja pada pekerjaan, karena pada pernyataan ini sikap

responden berada pada relative seimbang.

5. Faktor sistem imbalan berpengaruh signifikan terhadap semangat

kerja. Itu sebabnya masalah sistem imbalan yang diwujudkan dalam

berbagai bentuk ini perlu ditinjau secara rutin berkala supaya tetap

kompetitif dan tidak tertinggal jauh dengan perusahaan pesaing.

Dalam penelitian ini sikap responden terhadap setiap pernyataan

sangat menyetujui dan setuju terutama berkaitan dengan imbalan

yang diterima dosen memenuhi kebutuhan hidup, dapat menjamin

kelangsungan hidup, sesuai dengan kebutuhan dan mampu

mendukung kebutuhan ekonomi. Maka semangat kerja dapat dijaga

tetap tinggi serta dapat mengeliminir kemungkinan terjadinya

labour turnover tenaga-tenaga dosen profesional yang potensial.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


105

6. Disarankan kalau melakukan penelitian berikutnya tentang pengaruh

atau hubungan partisipasi dalam pengambilan keputusan dosen agar

memperthatikan lagi secara cermat butir pernyataan variabel

partisipasi dalam pengambilan keputusan (pernyataan 3, 4, 5, dan 6)

terkait dengan melaksanakan tugas perkerjaan, diberi wewenang

menyelesaikan tugasnya, untuk memudahkan memberikan tugas

kepada bawahan sehingga sesuai dengan kedudukannya, pimpinan

berpedoman pada struktur, briefing, dan teman dosen yang mendapat

kesulitan dalam pekerjaannya tidak perlu dibantu, jika tanpa

sepengetahuan atasan.

Dalam hal ini masih terdapat banyak kesempatan bagi manajemen

STMIK Putera Batam untuk menggali lebih dalam variabel-variabel

QWL lainnya yang berpengaruh terhadap peningkatan dan

pemeliharaan semangat kerja, misalnya faktor kepemimpinan,

integritas, budaya kerja, restrukturisasi kerja, dan lain sebagainya yang

diduga berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja STMIK Putera

Batam.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


106

DAFTAR PUSTAKA Ancok, D. (1997). Teknik penyusunan skala pengukuran. Yogyakarta: Pusat

Penelitian Kependudukan Universitas Gadjah Mada. Anggoro, M. T. (2008). Metode penelitian. Jakarta: Universitas Terbuka. Aprianti. (April 2008). Kontribusi kepuasan dan semangat kerja

terhadap kinerja dosen politeknik kesehatan Banjarmasin. Jurnal Al’Ulum, 36(2), 7-10.

Arifin, N. (Oktober 1999). Aplikasi konsep Quality of Work Life (QWL)

dalam upaya menumbuhkan motivasi karyawan berkinerja unggul. Jakarta: Majalah Usahawan, 10.

Arikunto, S. (1993). Manajemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Arisanti, D. (2010). Analisis pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi

terhadap semangat kerja pegawai kantor administrator pelabuhan utama di Belawan, Tesis Universitas Sumatera Utara. Medan.

Azril, M.S.H. et al. (2010). Can quality of work life affect work performance

government agriculture extension officers? Journal of Social Sciences, 6(1): 64-73.

Azwar, S. (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Edisi Ke-5.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Beh, L.S. & Rose, R.C (2007). Linking QWL and job performance: Implications

for organizations. Performance Improvement Journal, 46(6): 128-148. Bernadin, J.H. & Russel, J.E. (1993). Human resources management an

experimental approach. Singapore: McGraw-Hill International. Bruce, A. (2003). Building a high morale workplace. New York: McGraw-Hill. Cascio, W.F. (2006). Managing human resources: Productivity, QWL and profits.

7th Edition Burr Ridge: Irwin McGraw-Hill. Dargahi, H. & Yazdi, M.K.S. (July-September 2007). Quality of work life in

Tehran University of Medical Sciences Hospitals’ Clinical Laboratories Employees. Pakistan Journal of Medical Sciences 23(4), 630-633.

Davis, K. & Newstorm, J.W. (1981). Human behaviour at work, organizational

behaviour. Singapore: McGraw-Hill.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


107

Dessler, G. & Huat, T.C. (2009). Human resource management: An Asian

perspective. 2nd Edition. Singapore: Pearson Prentice Hall. Elmuti, D. & Kathawala, Y. (1997). Impact of internet adided self-management

teams on quality of work-life and performance. Journal of Business Strategies, 20(2), 119-136.

Elfrida, D. (2009). Analisis pengaruh iklim organisasi, motivasi dan kompensasi

terhadap semangat kerja petugas Lembaga Permasyarakatan Kelas II B Lubuk Pakam, Tesis Universitas Sumatera Utara. Medan.

Ernita. (2008). Kontribusi pemberian insentif non materil terhadap semangat kerja

guru SMA negeri. Jurnal Pakar Pendidikan, 6 (1), 15-25. Gitosudarmo, I. & Nyoman, S. (2000). Perilaku keorganisasian. Edisi Pertama,

Cetakan Ke-2. Yogyakarta: BPFE. Handoko, T. H. (1992). Manajemen sumberdaya manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M.S.P. (2000). Sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Husnan, S. (1990). Manajemen personalia. Yogyakarta: BPFE. Husnawati, A. (2006). Analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap

kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel (studi pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang), Tesis Universitas Diponegoro. Semarang.

Irawan, P. (2004). Logika dan prosedur penelitian. Jakarta: STIE LAN. Kasali, R. (2008). Mutasi DNA powerhouse. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Kerlinger, F.N. & Pedhazur E.J. (1987). Korelasi dan analisis regresi ganda.

Yogyakarta: Nurcahaya. Koontz, H., O'Donnell, C. & Weihrich, H. (1994). Manajemen. Jakarta: Erlangga. Mardiana. (2005). Manajemen produksi. Jakarta: Badan IPWI. Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Edisi

Ke-10. Jakarta: Salemba 4. Mondy, R.W., Noe, R.M. & Premeaux, S.R. (1998). Human resources

Management. 7th Editions. USA: Prentice Hall, Inc.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


108

Nawawi, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis dan kompetitif. Cetakan Ke-4. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nitisemito, A.S. (1992). Managemen Personalia. Cetakan Ke-8. Ghalia Indonesia. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. & Wright, P.M. (2006). Human

resources management gaining a competitive advantage. 5th Edition. Boston: McGraw Hill.

Nurnisa, D.S. (2011). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan Di PT. Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkit (UBP) Saguling. Diambil 4 April 2012, dari situs World Wide Web http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/531/jbptunikompp-gdl-dewisukman-26546-5-unikom_d-i.pdf

Panggabean, M.S. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia. Penelitian Putera Batam. (2011) Penelitian. Diambil 10 April 2011, dari situs

World Wide Web http://www.upbatam.ac.id/penelitian.html Pengabdian Putera Batam. (2011) Pengabdian. Diambil 10 April 2011, dari situs

World Wide Web http://www.upbatam.ac.id/pengabdian.html Porkiani, M., Yadollahi, M., Sardini, Z. & Ghayoomi, A. (2011). Relationship

between the quality of work life and employees’ aggression. Journal of American Science, 7(2), 687-704.

Pusat Jaminan Mutu. (2011). Dokumen jaminan mutu. Diambil 10 April 2011,

dari situs World Wide Web http://www.upbatam.ac.id/jaminan_mutu.html Rafikah. (2002). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan semangat kerja balai

latihan kerja industri Surakarta. Skripsi FakultasEkonomi-UNS Surakarta. Rethinam, G.S. (2008). Constructs of quality of work life: a perspective of

information and technology professionals. European Journal of Social Sciences, 7(1), 58-67.

Robbins, S.P. (1996). Organizational behaviour: concepts, controversus and

aplications. New York: Prentice Hall. Sarwono, J. (2006). Analisis data penelitian menggunakan SPSS. Yogyakarta:

Andi. Sekaran, U. (2003). Research methods for business: A skill building approach. 4th

Edition. Southern Illinois: Wiley.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


109

Siagian, P.S. (1995). Teori pengembangan organisasi. Jakarta: Bumi Aksara-Sinar Grafika Offset.

Simamora, H. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta:

BP STIE YPKN. Singarimbun, M. & Effendi, S. (1995). Metode penelitian survey. Edisi Revisi.

Jakarta: LP3ES.

STMIK Putera Batam. (2011). Dokumen Bagian Kemahasiswaan. STMIK Putera Batam. (2011). Dokumen Bagian Kepegawaian. Sugiyono. (2008). Metode penelitian bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Sumarsono, HM.S. (2004). Metode riset sumber daya manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu. Toffler, A. (1976.) Future shock. Pan Books. Trihendradi, C. (2009). Analisis data statistik step by step SPSS 16. Yogyakarta:

Andi. Umaselvi, M., Bharathi, P.S. & Kumar, N.S. (2011) Quality of work life:

Perception of college teachers. Indian Journal of Commerce & Management Studies, 2(1), 47-63.

Undang-Undang no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Undang-Undang Republik Indonesia no. 14 tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Usman, H.J. (2009). Pengaruh Quality of Work Life terhadap semangat kerja di

pertamina eksplorasi dan produksi rantau. Tugas Akhir Program Magister, Pascasarjana Universitas Terbuka. Jakarta.

Wahtini. (2002). Peran manajer dalam mewujudkan kualitas kehidupan kerja karyawan di

Pusat Meubel Margo Murgo Murah Baru Kartosura. Skripsi. FKIP-UNS. Surakarta. Westra, P. (1980). Pengantar bisnis modern. Yogyakarta: Liberty. Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (2003). Perilaku organisasi dan psikologi personalia.

Jakarta: Bina Aksaran. Wibisono, D. (2003). Riset bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama (GPU).

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


110

Yuniarti, M. & Waisnawini, L.G.T. (Juli 2009). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja serta motivasi terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan PT. BTDC Nusa Dua. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, 5(2), 144-152

Zainun, H.B. (1991). Administrasi dan manajemen sumber daya manusia

pemerintah Negara Indonesia. Jakarta: Gunung Agung. Zin, R.M. (2004). Perception of professional engineers toward Quality of Work

Life and organizational commitment. Gajahmada International Journal of Business, 6(3), 323-334.

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


Tabulasi Data

Tabulasi Data Page 1 of 4

Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan Kesempatan untuk mengembangkan diri No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 ∑ B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 ∑ 1 4 4 4 3 3 1 3 3 3 28 3 3 3 3 4 2 2 3 3 26 2 4 3 3 3 3 2 2 1 3 24 3 3 2 3 3 2 3 3 3 25 3 4 4 4 4 3 2 2 2 2 27 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 27 2 2 3 3 3 3 3 2 3 24 5 3 4 3 3 3 2 3 4 4 29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 6 3 3 3 2 2 1 2 2 3 21 2 2 3 2 2 4 1 2 3 21 7 2 3 3 2 3 2 2 2 4 23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 8 3 3 3 3 3 1 2 2 2 22 3 3 3 3 2 3 2 3 3 25 9 3 3 4 3 3 2 3 4 3 28 4 3 3 3 4 2 3 3 3 28 10 4 4 3 3 3 2 4 3 4 30 3 2 3 3 3 2 3 3 3 25 11 4 4 4 4 4 2 3 4 3 32 4 3 3 2 3 3 2 2 2 24 12 3 2 3 3 4 1 3 2 3 24 2 3 3 3 3 3 2 3 3 25 13 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 14 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 15 4 4 4 3 3 1 4 4 4 31 4 3 3 3 4 3 3 3 3 29 16 4 3 3 3 2 2 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 17 3 3 2 3 3 1 2 2 2 21 3 3 3 2 2 4 2 3 4 26 18 3 3 4 3 3 2 4 3 3 28 3 3 3 4 3 2 3 3 4 28 19 2 3 3 2 3 2 2 1 1 19 3 1 2 1 2 2 2 2 1 16 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 2 2 3 3 2 3 2 3 23 21 3 3 4 3 3 2 2 3 2 25 4 4 3 2 3 3 3 3 3 28 22 2 4 4 3 4 1 4 3 4 29 4 3 3 3 4 2 3 4 4 30 23 3 3 2 2 3 2 2 2 3 22 2 2 2 3 2 3 3 2 3 22 24 2 3 3 2 3 2 2 2 2 21 2 2 3 3 3 3 2 2 1 21 25 1 2 3 2 3 2 1 1 1 16 3 3 2 2 2 2 2 2 3 21 26 3 3 3 2 3 2 2 2 2 22 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 27 4 3 2 3 3 1 2 2 2 22 2 3 3 3 3 3 2 2 3 24 28 1 3 3 1 3 2 1 1 2 17 3 3 3 1 2 4 2 2 3 23 29 1 3 2 1 3 2 1 1 1 15 3 2 2 1 4 4 3 2 2 23 30 3 2 2 3 4 4 3 3 4 28 3 3 2 3 3 4 3 3 4 28 31 4 4 4 3 3 1 4 4 4 31 4 3 3 3 4 3 3 3 3 29 32 4 3 3 3 2 2 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 33 3 3 2 3 3 1 2 2 2 21 3 3 3 2 2 4 2 3 4 26 34 2 3 3 2 3 2 2 2 2 21 2 2 3 3 3 3 2 2 1 21 35 4 4 4 3 3 1 3 3 3 28 3 3 3 3 4 2 2 3 3 26 36 4 3 3 3 3 2 2 1 3 24 3 3 2 3 3 2 3 3 3 25 37 4 4 4 4 3 2 2 2 2 27 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20 38 3 3 4 3 3 2 2 3 2 25 4 4 3 2 3 3 3 3 3 28 39 2 4 4 3 4 1 4 3 4 29 4 3 3 3 4 2 3 4 4 30 40 3 3 2 2 3 2 2 2 3 22 2 2 2 3 2 3 3 2 3 22 41 4 4 3 3 3 2 4 3 4 30 3 2 3 3 3 2 3 3 3 25 42 4 4 4 4 4 2 3 4 3 32 4 3 3 2 3 3 2 2 2 24 43 3 2 3 3 4 1 3 2 3 24 2 3 3 3 3 3 2 3 3 25 44 1 2 3 2 3 2 1 1 1 16 3 3 2 2 2 2 2 2 3 21 45 3 3 3 2 3 2 2 2 2 22 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 46 4 3 2 3 3 1 2 2 2 22 2 3 3 3 3 3 2 2 3 24 47 3 3 4 3 3 2 4 3 3 28 3 3 3 4 3 2 3 3 4 28 48 2 3 3 2 3 2 2 1 1 19 3 1 2 1 2 2 2 2 1 16 49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 2 2 3 3 2 3 2 3 23

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


Tabulasi Data


50 2 3 3 2 3 2 2 2 4 23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 51 3 3 3 3 3 1 2 2 2 22 3 3 3 3 2 3 2 3 3 25 52 3 3 4 3 3 2 3 4 3 28 4 3 3 3 4 2 3 3 3 28 53 1 3 3 1 3 2 1 1 2 17 3 3 3 1 2 4 2 2 3 23 54 1 3 2 1 3 2 1 1 1 15 3 2 2 1 4 4 3 2 2 23 55 3 2 2 3 4 4 3 3 4 28 3 3 2 3 3 4 3 3 4 28 56 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 57 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 58 3 3 4 3 3 2 3 3 3 27 2 2 3 3 3 3 3 2 3 24 59 3 4 3 3 3 2 3 4 4 29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 60 3 3 3 2 2 1 2 2 3 21 2 2 3 2 2 4 1 2 3 21

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


Tabulasi Data


Lingkungan kerja Sistem imbalan Semangat kerja

C1 C2 C3 C4 C5 ∑ D1 D2 D3 D4 D5 ∑ E1

E2

E3

E4

E5

E6

E7

E8

E9

E 10 ∑

3 3 3 2 3 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 32 2 3 3 3 3 14 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 27 2 3 2 2 4 13 3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 32 2 3 3 3 3 14 3 1 3 3 3 13 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 28 3 3 3 3 3 15 2 2 2 1 3 10 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 2 3 2 2 3 12 3 3 2 3 2 13 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 31 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 3 12 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 35 2 3 2 2 2 11 2 2 2 2 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37 2 3 2 2 3 12 3 1 2 3 3 12 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 31 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 4 2 4 3 3 2 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 4 4 4 4 4 20 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 36 3 3 2 2 3 13 2 3 2 2 3 12 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 28 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 27 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 4 3 3 4 3 3 4 1 3 32 3 3 3 3 3 15 2 3 3 2 2 12 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 28 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 26 3 3 3 3 3 15 2 1 1 2 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38 2 2 2 2 3 11 2 2 2 1 2 9 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 2 2 1 11 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 36 3 3 2 2 3 13 2 3 2 2 3 12 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 28 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 2 3 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 4 4 4 3 3 9 2 38 2 3 3 3 3 14 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 27 2 3 2 2 4 13 3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 32 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 4 3 3 4 3 3 4 1 3 32 3 3 3 3 3 15 2 3 3 2 2 12 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 28 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37 2 3 2 2 3 12 3 1 2 3 3 12 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 31 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 4 2 4 3 3 2 3 3 3 3 30 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 26 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 30

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


Tabulasi Data


3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 27 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 3 12 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 35 2 3 2 2 2 11 2 2 2 2 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 3 3 3 3 3 15 2 1 1 2 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38 2 2 2 2 3 11 2 2 2 1 2 9 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 2 2 1 11 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 4 4 4 4 4 20 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 3 3 3 3 14 3 1 3 3 3 13 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 28 3 3 3 3 3 15 2 2 2 1 3 10 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 2 3 2 2 3 12 3 3 2 3 2 13 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 31

UNIVERSITAS TERBUKA

40871.pdf


pengaruh quality of work life terhadap semangat kerja dosen ...

Documents

Transcript of pengaruh quality of work life terhadap semangat kerja dosen ...