PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. RIAU BARAHARUM KEC. KEMPAS KABUPATEN INDRAGIRI HILIR

A.                Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya

manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi,

sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja

karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat

menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan

cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu

anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai

kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada

organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk

mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,

namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu

dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang

yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di

sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin

tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa

memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena

kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara

organisasi dengan sumber daya manusia.

Menurut Handoko ( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi

adalah “ segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka.” Kompensasi juga merupakan

penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak

langsung, financial maupun non financial yang adil kepada

karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi,

sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh

perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya.

Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan,

bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-

financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab,

penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang

mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai

dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan -

karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya

tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi

terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu

insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka

karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya

tujuan bersama.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan

sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik dari sehingga

terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari

kinerja yang baik, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang

mungkin melampaui target. Dari Hasil penjualan yang telah

melampaui target membuat karyawan mendapatkan insentif dari

hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan adanya pemberian

insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang

dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan.

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang

harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan

bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang

diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang

sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka

karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak

bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa

ada motivasi yang tinggi.

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara

kerja yang baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi

dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Sedangkan menurut

Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah: “Bentuk

pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian

keuntungan bagi karyawan”. Begitu juga menurut Mangkunegara

(2002:89), mengemukakan bahwa insentif adalah: “ suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja

yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak

organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap

organisasi (perusahaan).”

Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif

merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh

pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja

karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan

perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan

meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa : “Kinerja adalah

unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai

atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya

dalam organisasi". Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip

Faustino (2000;135): “Kinerja adalah outcome yang dihasilkan

dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu

periode tertentu.”

Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja merupakan

hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai

sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode

tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor

yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan

produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk

meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan

insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga

karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga

kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan

produk dengan harga yang kompetitif.

PT. Riau Baraharum Coal, yang lebih dikenal sebagai PT

RBH COAL, merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di

bidang Tambang batu bara. Perusahaan memberikan perhatian

khusus kepada pembinaan SDM dalam proses alih teknologi untuk

menangani pemeliharaan dan pembangunan perusahaan secara

keseluruhan.

 

Table

1.1

Daftar

Insentif

KEPANGKATANSUB.

GOL

JUMLAH

ORANG

BESAR

INSENTIF

MENEJER E3 1 Rp.

4.276.000

PIMPINAN -1 E2 1 Rp.

3.669.000

PIMPINAN -2 E1 2 Rp.

3.180.000

STAF -1 D3 5 Rp.

3.009.000

STAF -2 D2 8 Rp.

2.089.000

KARYAWAN PRODUKSI D1 20 Rp.

2.010.000

KARYAWAN MEKANIK C2 10 Rp.

1.900.000

PENGAMANAN (Security) C1 22 Rp.1.865.000

KARYAWAN KEBERSIHAN B2 5 Rp.

981.000

BHL (Buruh Harian

Lepas)

B1 20 Rp.

964.000

Jumlah94 Rp.23.943.0

00

Sumber : PT. Riau Baraharum Coal (2009-2011)

RBH COAL menggunakan jenis insetif bonus dimana insentif

yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian

rupa sehingga tingkat produksi terlampaui. Berikut data

rencana penjualan dan realisasi penyaluran batubara.

Tabel 1.2

Data rencana dan penjualan

Tahun Rencana Penjualan

( ton )

Realisasi

( ton )

2009

2010

2011

355.000

345.070

340.863

335.564

331.587

319.138

Sumber: PT. PT RBH COAL tahun 2009-2011

Berdasarkan tabel di atas, hasil penjualan PT RBH COAL

dalam kurun waktu 3 tahun terakhir dari tahun 2009 mengalami

peningkatan pada tahun 2010 menurun dan 2011 pun mengalami

penurunan.Pemberian insentif di PT RBH COAL di bagian

penjualan diberikan berdasarkan jumlah penjualan yang

dihasilkan, dimana insentif yang diberikan kepada pegawai yang

mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang

baku terlampaui.

Insentif yang diberikan oleh PT RBH COAL berdampak ganda

dimana di satu sisi insentif agak berdampak pada bagian

operasi dan di sisi lain insentif diharapkan dapat

mempengaruhi prilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan

pencapaian penjualan yang di tetapkan oleh PT RBH COAL.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik

untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat

judul :“PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RBH

COAL DIKECAMATAN KEMPAS”

B.                 Identifikasi Masalah

Dalam penelitian ini penulis mengidentifikasi masalah sebagi

berikut :

1.      PT. RBH COAL adalah PT yang bergerak dibidang pertambangan

batu bara

2.      Pemberian insentif kapada Karyawan PT. RBH COAL tidak

berjalan lancar

C.                Batasan Masalah

Dari identifikasi masalah diatas, penulis membatasi

masalah yang akan diteliti hanya pada pengaruh pemberian

insentif terhadap kinerja karyawan pada PT RBH COAL di

Kecamatan Kempas

D.                Rumusan masalah

Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah

permasalahan yaitu Bagaimana pengaruh insentif karyawan

terhadap kinerja karyawan PT. RBH COAL di Kecamatan Kempas

E.                 Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT. RBH

COAL di Kecamatan Kempas

F.                 Manfaat penelitian

a.            Manfaat praktis :

Bagi perusahaan diharapkan penelitan ini dapat memberikan

saran atau masukan kepada perusahaan guna memberikan insentif

yang lebih tepat terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.

b.            Manfaat teoristis :

Untuk menambah wawasan atau pengetahuan khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

G.                                Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan penelitian ini terdiri dari 6 (enam) bab ini

seperti yang diuraikan dalam sistematika penulisan berikut ini:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan latar belakang masalah, tujuan dan

manfaat penelitian, serta sistematika penulisan

BAB II TELAAH PUSTAKA

Pada bab ini mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan

objek pembahasan antara lain teori-teori manajemen sumberdaya

manusia, pengertian insentif, tujuan insentif, syarat-syarat

pemberian insentif, jenis-jenis insentif, pengertian kinerja serta

factor-faktor yang mempengaruhi kinerja, hipotesa, dan variable

penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan tentang lokasi penelitian, jenis dan

sumber data, populasi dan sampel, tehknik pengumpulan data serta

analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

Dalam bab ini membahas tentang sejarah singkat berdirinya PT. RBH

COAL, stuktur organisasi serta aktivitas perusahaan.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini dibahas tentang hasil penelitian dan pembahasan

berupa kebijaksanaan pemberian kompensasi, kaitan antara kebutuhan

hidup minimum (KHM) dan kepemimpinan kinerja karyawan

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisikan kesimpulan penelitian serta saran-saran

untuk kebaikan dimasa yang akan datang terhadap subjek penelitian.

H.                Telaah pustaka

A.                                 Manajemen Sumber Daya Manusia

1.                                     Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan asset terpenting

disetiap perusahaan, karena manusia yang menentukan peranan

sumberdaya manusia lainnya yang diikut sertakan dalam proses

produksi. Manjemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari

manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia ini menitik

beratkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan

kerjanya beserta tugas-tugasnya, sehingga manajemen sumber daya

manusia diartikan sebagai pendayagunaan penelitian, pemberian

balas jasa, dan pengolahan setiap setiap individu anggota

organisasi.

Tugas manajemen sumber daya manusia yang paling penting

adalah mengatur dan mengelola faktor-faktor manusia seoptimal

mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien,

dengan mempelajari dan menerapkan manajemen manusia diharapkan

tujuan organisasi dapat tercapai.

Jadi, pada dasarnya manajemen sumber daya manusia lebih

memfokuskan tugasnya pada peranan manusia dalam mewujudkan tujuan

peusahan yang optimal. Manajemen sumberdaya manusia juga merupakan

ilmu yang mempelajari bagaimana cara mendapatkan sumberdaya

manusia untuk mengembangkan dan menigkatkan kualitas dalam rangka

meningkatkan pencapaian tujuan organisasi.

2.                  Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut sosilo maryoto (2004 : 13) tujuan manajemen

sumberdaya manusia dapat dirinci menjadi 4 (empat) tujuan yaitu:

1)                                      Tujuan organisasional

Tujuan organisasional pada dasarnya adalah untuk mencapai

efektifitas maksimal dari suatu organisasi dengan menggerakan dan

mengefektifkan sumberdaya manusia dimasing-masing organisasi

2)                                      Tujuan fungsional

Secara fungsional tujuan manajemen sumberdaya manusia pada setiap

organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi di masa

akan datang.

3)                                      Tujuan social

Setiap orang apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi

kepentingan masyarakat umum, disamping kepentingan masyarakat

internal organisasi.

4)                                      Tujuan personal

Kepentingan personal atau individu dalam organisasi juga harus

diperhatikan oleh setiap menejer terutama menejer sumberdaya

manusia, dan haris disesuaikan dengan tujuan organisasi secara

keseluruhan.

3.                  Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivits yang tercakup dalam hal ini antara lain:

1)                          Perencanaan Sumberdaya Manusia (Human Resource

Planning)

2)                          Rekrutmen (Recruitment)

3)                          Proses Seleksi (Selection)

4)                          Orientasi (Orientation)

5)                          Penempatan (Placement)

6)                          Pendidikan Dan Pelatihan (Education And Training)

7)                          Pengembangan (Development)

8)                          Penilaian Kinerja (Appraisal Of Performance)

9)                          Kompensasi (Compentation)

10)                   Pemberian Insentif Sesuai Jasanya Dalam Perusahaan

(Reqired Servis)

11)                   Hubungan Kerja (Employerelation)

12)                   Penentuan Akhir (Assessment)

4.                  Kebutuhan Akan Sumber daya Manusia

` Setelah penentuan kualitas tenaga kerja yang

dibutuhkan,seleksi pada tahap selanjutnya adalah penentuan jumlah

tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan besarnya beban

pekerjaan dalam perusahaan, untuk menentukan jumlah tenaga kerja

ini menurut (Simamora, Hendry, 2000 : 56)

1)             Analisis beban kerja

Kebutuhan akan tenaga kerja sangat erat kaitannya

dengan perusahaan. Untuk masa yang akan datang kebutuhan ini

banyak dipengaruhi oleh prosfek ekonomi perusahaan sertakebijakan

investasi yang akan dicapai pada waktu yang akan datang, dapat

dipergunakan sebagai dasar penentuan kebutuhan tenaga kerja pada

waktu yang akan datang pada perusahaan. Hasil yang diperoleh dari

analisa beban kerja ini adalah penentuan kebutuhan tenaga kerja

yang akan diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu

pada yaktu tertentu.akan tetapi hasil yang diperoleh bukanlah

suatu keadaan yang pasti, sebab prestasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa factor, dan pendekatan ini serupakan

suatu analisis jangka pendek.

2)             Analisis Tenaga Kerja

Menurut (Ranupanggojo, Heidjrahman dan Suad Husnan,

2002:34) yang dimaksud dengan analisa tenaga kerja dalam buku

manajemen personalia adalah merupakan suatu angka yang wujudnya

jumlah minimum yang harus tersedia selalu untuk melaksanakan tugas

agar tujuan dapat tercapai, tetapi pada kenyataannya jumlah tenaga

kerja itu belum tentu semuanya dapat hadir bersedia, untuk itu

diperlukan suatu analisa tenaga kerja dengan memperhatikan dua

masalah utama yang dapat mengakibatkan kurangnya tenaga kerja

tersebut.

3)             Tingkat Absensi

Seseorang dikatakan absensi apabila orang tersebut tidak dapat

hadir melaksanakan tugasnya. Semakin tinggi jumlah absensiakan

menyebabkan kesulitan pencapaian tujuan. Menurut (Ranupanggojo,

Heidjrahman, dan Suad Husnan 2002:35) tingkat absensi dapat

ditentukan dengan rumus:

 

 

4)             Perputaran Tenaga Kerja (Labour Turnover)

Perputaran tenaga kerja diartikan sebagai aliran tenaga kerja

dalam suatu perusahaan yang masuk dan keluar. Tingkat perputaran

tenaga kerja dapat ditentukan dengan berbagai rumus-rumus yang

menyangkut penambahan (accession), pemberhentian (separation),

seperti pemecatan, pemecatan dan lain sebagainya, serta penempatan

(replacement) dan jumlah rata-rata tenaga kerja dalam suatu

periode tertentu. semakin tinggi tingkat perputaran tenaga kerja

di perusahaan semakin sering pula terjadinya pergantian karyawan

B.                Insentif

1)                 Pengertian Insentif

Berbagai cara dilakukan para manajer untuk menggerakkan

karyawan agar bekerja dengan segala daya upayanya dalam

mencapai tujuan perusahaan. Menggerakkan berarti mendorong

karyawan atau pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya disertai

dengan motivasi kerja yang tinggi. Sebagaimana diketahui bahwa

setiap orang yang bekerja baik pada perusahaan swasta maupun

instansi pemerintah, tentunya mengharapkan adanya balas jasa

atau imbalan yang diberikan atas sumbangan kerja, pikiran dan

waktu yang diberikannya. Salah satu cara yang dilakukan adalah

dengan diberikannya insentif kepada karyawan. Untuk memperoleh

pengertian lebih jelas tentang insentif di bawah ini

dijelaskan teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen:

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan, mengatakan sebagai

berikut ”Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah

atau gaji yang berbeda karena beberapa prestasi kerja, guna

meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan

karyawan yang berbeda prestasinya untuk tetap berada dalam

perusahaan”.

Menurut Sarwoto, bahwa ”Insentif merupakan suatu sarana

motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang

diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka

timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi

organisasi”.

Menurut Gary Dessler yang diterjemahkan oleh Agus

Dharma,yaitu: ”Insentif finansial adalah ganjaran finansial

yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya

melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Menurut Keith Davis dan William B. Werther, mengatakan

bahwa : “Insentive system link compensation and performance by rewarding

empolyee for their actual result, not for seniority or for hours worked”. (Bahwa

sistem insentif menghubungkan kompensasi dan prestasi kerja

karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja

mereka dan bukan karena kesenioritasan atau lamanya bekerja).

Menurut Moekijat, bahwa “insentif yang bentuknya

sederhana adalah standard potongan yang menghubungkan

pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan premi,

bonus atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan

jasa kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik”.

Dari pengertian insentif di atas, dapat disimpulkan bahwa

insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan yang sengaja

diberikan oleh perusahaan kepada segenap pekerjanya agar para

pekerja tersebut termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-

sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

2)                 Jenis-jenis insentif

Menurut pendapat Garry Dessler  terjemahan Agus

Dharma, insentif terdiri dari :

1)                 Finansial insentif

2)                 Non Finansial insentif

3)                 Sosial insentif.

1.                  Finansial Insentif

Meliputi beberapa sistem penghargaan berupa finansial

yang diberikan dalam bentuk uang sebagai alat utama yang dapat

membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka. Dalam

pemberian insentif ini terdapat perbedaan, hal ini disebabkan

adanya tingkat atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan

dalam suatu perusahaan, berupa:

1.             Bonus. Dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan

yang telah dilaksanakan. Dihitung dari persentase dari laba

perusahaan yang melebihi jumlah tertentu dan dimasukkan ke

dalam dana bonus dan kemudian diberikan kepada manajer dan

karyawan.

2.             Komisi . Merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada

pihak yang menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya

dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diberikan kepada

karyawan penjualan.

3.             Profit Sharing. Biasanya mencakup pembayaran berupa

sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana

dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan peserta.

4.             Penbayaran Yang Ditangguhkan. Merupakan jenis pembayaran

balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari terdiri

dari:

1)             Bantuan Hari Tua. Secara umum akan dapat direalisir pada

perusahaan yang kondisi keuangannya cukup kuat dengan masa

depan yang baik.

2)             Pensiun. Pensiun ini dibiayai sendiri oleh karyawan,

sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja. Dana pensiun

diperoleh dengan memotong gaji karyawan tiap bulan sewaktu

karyawan tersebut masih aktif bekerja

3)             Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian

antara majikan dengan pegawai, di mana pegawai yang selesai

masa kerjanya dibayar dengan jumlah uang selama periode

tertentu.

2.                  Non Finansial Insentif

Suatu Ganjaran bagi para karyawan yang bukan berbentuk

keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan karyawan yang

bukan berwujud uang seperti :

1)                 Terjamin kenyamanan tempat kerja.

2)                 Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan

bawahan.

3)                 Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas

kerja yang baik.

4)                 Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.

5)                 Pemberian tanda jasa atau medali.

3.                  Sosial Insentif

Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non

finansial insentif, tetapi sosial insentif lebih cenderung

pada keadaan dan sikap dari para rekan sekerjanya. Menurut

Sarwoto, jenis-jenis insentif dibagi menjadi dua golongan,

yaitu :

4.                  Insentif Material

Insentif ini meliputi sistem penghargaan berupa finansial

yang memungkinkan karyawan menambah hasilnya dengan

meningkatkan produktivitas kerja. Perbedaan dalam melaksanakan

pemberian insentif ini disebabkan adanya tingkat atau golongan

yang berbeda dari setiap karyawan. Insentif material

meliputi :

1.      Uang. Hal yang mendasari dalam pemberian insentif ini

dikarenakan uang adalah alat utama yang dapat memotivasi

semangat kerja karyawan dalam melakukannya kegiatannya sehari-

hari. Ada beberapa macam pemberian insentif ini, yaitu :Bonus,

terdiri dari :

a)        Berupa uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil

pekerjaan yang telah dilaksanakan.

b)        Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya

beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu

dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus dan kemudian jumlah

tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.

2.      Komisi. Merupakan sejenis bonus yang akan dibayarkan kepada

pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang

melebihi target.

3.      Profit Sharing. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti

bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayarannya,

berupa sebagian dari laba hasil yang disetorkan ke dalam

setiap peserta.

4.      Kompensasi Yang Ditangguhkan

a)      Pensiun. Di Indonesia program ini sebagian besar

diberlakukan untuk para pegawai negeri di mana perusahaan

memotong gaji setiap bulannya pada saat karyawan tersebut

masih aktif bekerja.

b)      Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara

pimpinan dan pegawai, di mana pegawai setelah selesai masa

kerja dibayarkan seumlah uang tertentu selama periode waktu

tertentu.

c)      Jaminan Sosial. Lazimnya diberikan secara kolektif, tidak

ada unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya

secara rata dan otomatis. Bentuknya antara lain : Pemberian

rumah dinas, pengobatan secara Cuma-Cuma, pemberian kredit

kepada pekerjaan atas barang-barang yang dibelinya dari

kopersasi perusahaan, cuti sakit dengan tetap mendapatkan

pembayaran gaji, pemberian status belajar, dan lain-lain.

5.                  Insentif Non Material

Insentif Non Material diberikan bukan berwujud uang,

antara lain: pemberian gelar atau titel secara resmi,

pemberian tanda jasa, pemberian promosi, dan lain-lain.

Menurut Malayu S.P Hasibuan, yaitu: “Insentif positif

adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material dan

non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di atas

prestasi standard”.

”Insentif negatif adalah daya perangsang dengan

memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi

kerjanya di bawah prestasi standard”.

3)                 Pelaksanaan Pemberian Insentif

Menurut Gary Dessler  dalam bukunya yang diterjemahkan

oleh Agus Dharma, mengemukakan bahwa pelaksanaan insentif

meliputi:

1.                  Insentif Bagi Karyawan Produksi

1)                 Program kerja borongan

Yaitu perolehan insentif yang dikaitkan secara langsung

dengan jumlah yang dihasilkan dengan membayar orang yang

bersangkutan sesuatu upah potongan bagi tiap unit yang

dihasilkan. Keuntungan program kerja borongan cara ini tidak

rumit dan mudah dipahami oleh pegawai, secara prisip tampak

adil dan nilai insentifnya dapat menjadi sangat kuat karena

ganjaran dikaitkan secara langsung dengan prestasi. Kelemahan

dengan adanya kebiasaan beberapa pengusaha yang secara semena-

mena menaikkan standard produksi kapan saja mereka merasa

bahwa karyawan memperoleh upah yang berlebihan.

2)                 Program jam standard

Karyawan diberikan imbalan berdasarkan prosentase premi

yang sama dengan prosentase hasil yang dicapainya di atas

standard. Program ini berasumsi karyawan memiliki jaminan upah

pokok insentif diungkapkan dalam bentuk unit waktu dan bukan

dalam bentuk unit uang.

3)                 Program Insentif Kelompok

Alasan penggunaan program insentif kelompok, karena

kadang kala beberapa kelompok dikaitkan satu sama lain seperti

halnya pekerjaan pada lini perakitan. Di sini prestasi seorang

karyawan tidak hanya mencerminkan upayanya sendiri tetapi juga

teman sekerjanya. Kelemahannya jika anggota kelompok tidak

merasa bahwa upayanya tidak mengarah pada ganjaran yang

diinginkan maka sistem insentif kelompok biasanya tidak

seselektif cara pemberian insentif individual.

2.                  Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif

Pemberian Insentif dapat dibedakan atas :

1.      Insentif Jangka pendek (bonus tahunan).Yang bertujuan untuk

memotivasi prestasi para manajer dan eksekutif mereka dalam

jangka pendek.

2.      Insentif Jangka Panjang. Ditujukan untuk memotivasi dan

memberikan ganjaran kepada pemimpin dalam rangka pertumbuhan

dan kemajuan perusahaan dalam jangka panjang serta untuk

menyuntikkan perspektif jangka panjang ke dalam keputusan

eksekutif. Tujuan lain adalah mendorong para eksekutif untuk

dapat bekerja dalam perusahaan dengan menyediakan kesempatan

bagi mereka mengakumulasikan modal (seperti: saham perusahaan)

yang didasarkan atas keberhasilan perusahaan jangka panjang.

3.                  Insentif Bagi Karyawan

a.      Gaji

Para karyawan karyawan diberikan sejumlah gaji yang pasti

meskipun adakalanya mereka menerima insentif dalam bentuk

bonus, kontes penjualan, dan sejenisnya.

b.      Komisi

Dengan cara ini dibayar dalam proporsi langsung dari hasil

penjualannya dan semata-mata dari hasil yang dicapai dalam

penjualan.

c.       Cara Kombinasi

Yaitu membayar karyawan dalam suatu kombinasi antara gaji dan

komisi merupakan pendekatan yang paling umum.

4.                  Insentif Bagi Pegawai Profesional dan Karyawan Kantor

Lainnya

1.         Bayaran Bajik Sebagai Insentif

Merupakan suatu gaji yang diberikan kepada seorang pegawai

atas prestasi perorangan yang dicapai. Bayaran bajik mewakili

suatu kenaikan berlanjut.

2.         Insentif Bagi Pegawai Profesional

Pegawai profesional adalah pegawai yang pekerjaannya

melibatkan aplikasi pengetahuan yang dipelajari untuk

memecahkan masalah-masalah perusahaan, termasuk dalam kategori

ini adalah pengacara, dokter, ekonom dan insinyur.

5.                  Insentif Bagi Tim atau Kelompok

Ada beberapa cara untuk mengimplementasikan rencana

insentif tim atau kelompok. Beberapa cara tersebut adalah

sebagai berikut:

1.                  Menetapkan Standard kerja untuk keluaran masing-masing

anggota. Para anggota selanjutnya dibayar berdasarkan pada

satu dari tiga rumusan :

2.                  Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh

produser paling tinggi.

3.                  Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh

produser paling terendah.

4.                  Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan

rata-rata upah yang didapatkan oleh para kelompok.

5.                  Menetapkan suatu standard produksi yang didasarkan pada

keluaran final dari kelompok sebagai suatu keseluruhan, semua

anggota selanjutnya menerima upah yang sama, berdasarkan pola

tarif perpotong yang ada untuk pekerjaan kelompok atau rencana

jam standard, namun rencana jam standard lebih lazim

digunakan.

6.                  Memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja

kelompok atau produktivitas yang dapat dikendalikan oleh

kelompok. Dapat misalnya menggunakan kriteria yang luas

seperti jam kerja total per produk final. Standard yang

direkayasa dari kerja yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja

dengan demikin tidak perlu dituntut di sini.

6.                  Program Insentif Perusahaan

Banyak perusahaan yang telah melaksanakan program

insentif di mana semua karyawan turut serta, program ini

mencakup antara lain :

1.           Program bagi laba

Dalam program ini hampir semua karyawan menerima suatu

bagian dari laba perusahaan, yang berarti lebih besar laba,

berarti bonus yang diterima lebih besar, apabila perusahaan

tidak mendapatkan laba maka tidak ada bonus . Ada dua tipe

laba para karyawan yaitu :

1.      Pembagian tunai

2.      Pembagian yang ditangguhkan

Bila tipe pertama yang digunakan, karyawan menerima

pembagian laba dalam bentuk tunai paling sedikit setahun

sekali sedangkan bentuk tipe yang kedua berarti laba yang

dibagikan dikaitkan dengan rencana pensiun karyawan, pada saat

kematian atau ketidak mampuan bekerja.

2.           Program kepemilikan saham perusahaan

Merupakan kepemilikan saham oleh karyawan, bertujuan mendorong

karyawan untuk mengembangkan rasa memiliki dan keterikatan

terhadap perusahaan

3.           Program scalon

Merupakan program insentif yang menjamin timbulnya prestasi

yang tinggi dengan menyesuaikan tujuan perusahaan dan

karyawannya. Program ini mempunyai tiga unsur utama, yaitu :

a)      Adanya falsafah kerja sama

Karyawan ditanamkan adanya rasa memiliki perusahaan memahami

betul bahwa imbalan ekonomi merupakan kesatuan dengan

kerjasama yang tulus.

b)      Keterlibatan

Karyawan diikutsertakan dan dilibatkan dalam memberikan saran-

saran mengenai peningkatan produktivitas kepada para pemimpin.

c)      Formula bagi keuntungan

Program scalon berasumsi bahwa para pegawai secara

langsung seyogyanya memperoleh bagian secara langsung dalam

tiap keuntungan ekstra yang dihasilkan dari saran yang

diajukan. Program ini telah banyak berhasil dalam upaya

pengurangan biaya-biaya dan menumbuhkan rasa memiliki dan

kerjasama dikalangan karyawan

Sebelum menerapkan sistem insentif yang digunakan, lebih

dahulu harus ditetapkan standard produksi. Standar ini

merupakan tolok ukur pekerjaan, yaitu suatu hasil minimum

tertentu yang dapat dikerjakan dalam kondisi normal oleh semua

pekerja yang lebih terlatih pada suatu waktu tertentu.

7.                  Tujuan Pemberian Insentif

Menurut William B. Werther dan Keith Davis, adalah :

1.             Tujuan bagi masyarakat

Dewasa ini insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu

sakit dan tidak mampu bekerja karena tua. Jadi insentif

merupakan andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan dalam

kehidupan masyarakat.

2.             Tujuan bagi organisasi

Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika mereka menawarkan

insentif, antara lain :

1.             Mengurangi biaya lembur.

2.             Mengurangi jumlah karyawan yang absen dan berhenti.

3.             Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.

4.             Memuaskan tujuan karyawan

3.             Tujuan Karyawan

Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan

insentif karena mengurangi biaya asuransi mereka. Insentif

dalam bentuk asuransi yang diberikan kepada kelompok akan

menghemat biaya admimistrasi dan penjualan bagi perusahaan

asuransi dibanding polis asuransi dibanding polis asuransi

bagi individu.

Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan tujuan

memberikan insentif tersebut adalah untuk mempertahankan

karyawan serta menambah motivasi kerja dan kegairahan kerja

mereka, sehingga karyawan terpacu untuk lebih berprestasi dan

pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan.

8.                  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada

karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti :

1.             Kondisi dan kemampuan perusahaan

Bila keuangan perusahaan mencukupi maka jumlah insentif

yang diberikan akan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan

yang tidak  mampu atau perusahaan kecil.

2.             Kemampuan, kreatifitas serta prestasi dari karyawan

Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif

yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang tidak

berprestasi.

3.             Keadaan ekonomi suatu negara

Dengan adanya peraturan pemerintah seperti kebijaksanaan

yang diberikan kemudahan bagi setiap usaha akan mempengaruhi

jumlah insentif yang akan diberikan kepada karyawan.

4.             Tingkat produktivitas

Dengan adanya produktivitas yang tinggi, maka makin

meningkat pula keuntungan perusahaan, sehingga perusahaan

dapat mengurangi pemborosan biaya dan insentif yang diberikan

kepada karyawan meningkat pula.

9.                  Pedoman Pemberian Insentif Yang Efektif

Sudah menjadi tugas seorang manajer untuk memberikan

dorongan dan rangsangan kepada bawahannya agar mereka dapat

bekerja secara optimal sehingga dapat dicapai hasil yang

memuaskan yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka dari

itu dalam pelaksanaannya kebijaksanaan pemberian insentif

harus dilaksanakan secara efektif.

Untuk dapat melaksanakan kebijaksanaan pemberian insentif

yang efektif harus ada pedoman-pedoman tertentu yang

melibatkan bukan saja atasan tapi juga karyawan dengan maksud

agar dalam penerapannya tidak terjadi kesalah pahaman antara

kedua belah pihak, sehingga antara atasan dan bawahan saling

pengertian dan lebih bersifat adil.

Menurut Gary Dessler  dalam bukunya yang diterjemahkan oleh

Agus Dharma, ada beberapa pedoman untuk menyusun program

insentif yang efektif :

1.             Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara

langsung, insentif dapat memotivasi karyawan, jika mereka

melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan

ganjaran yang disediakan. Oleh karena itu, program insentif

hendaknya menyediakan ganjaran kepada karyawan dalam proporsi

yang sesuai dengan peningkatan produktivitas mereka. Karyawan

harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang

diperlukan sehingga standard yang ditetapkan dapat tercapai.

2.             Ganjaran yang tersedia haruslah bernilai bagi karyawan,

agar insentif dapat memotivasi karyawan ganjaran yang

disediakan haruslah menarik karena kebutuhan tiap orang

berbeda-beda maka daya tarik insentif pun berbeda-beda.

3.             Pengkajian metode dan prosedur yang seksama. Program

insentif yang efektif umumnya didasarkan atas suatu studi

metode kerja yang cermat. Melalui observasi dan pengukuran

yang seksama, maka dapat ditetapkan program insentif yang

disusun berdasarkan standard tersebut.

4.             Program insentif haruslah dapat dipahami dan

dikalkulasikan dengan mudah oleh pegawai, para karyawan

diharapkan dapat mudah menghitung ganjaran yang bakal diterima

dalam berbagai level upaya, dengan melihat kaitan antara upaya

dengan ganjaran. Oleh karena itu, program tersebut sebaiknya

dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.

5.             Susun standar yang efektif, standar yang mendasari

pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar

dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan, standar

sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya

mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang

akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara

terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih

efektif.

6.             Jaminan standar yang akan ditetapkan, dewasa ini, para

karyawan sering curiga bahwa upaya melampaui standar akan

mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi

kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di

atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal.

Oleh karena itu, penting bagi pihak perusahaan untuk memandang

standar yang ditetapkan sebagai suatu kontrak dengan pihak

karyawan.

7.             Jaminan upah pokok perhari, terutama bagi karyawan

pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah

pokok bagi karyawan, baik dalam perjam, hari, bulan, dan

sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka

akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

C.                                 Kinerja

1.                            Pengertian Kinerja

Didalam perusahaan yang menjadi perhatian utama pihak

manajemen adalah tingkat kinerja tenaga kerja dan pihak manajemen

lebih menonjolkan serta memfokuskan dalam mengurus tenaga kerja.

Menurut ( Kartono, Kartini, 2002 : 32) Pengertian kinerja

adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar

keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada karyawan

sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing

karyawannya..

Sementara menurut (Simamora, Hendry, 2004 : 327) kinerja

merupakan tingkat kepuasan para karyawan dalam mencapaii

persyaratan-persyaratan pekerjaan atau pencapaian dari asfek

kuantitatif maupun kualitatif dari pelaksanaan.

Adapun pengertian lain dari kinerja adalah kinerja merupakan

proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi

prestasi kerja seseorang secara priodik, (Sisgian P. Sondang, 2002

: 248)

2.                            Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam meningkatkan kinerja, manusia merupakan sasaran

strategis karena peningkatan lain sangat tergantung dari tenaga

manusia yang memanfaatkannya, untuk itu perlu diperhatikan faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor

tersebut menurut (Sinungan Muchdarsyah, 2002 : 8) :

1. Menyangkut Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kualitas atau kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan, motivasi, etos kerja dan kemampuan kerja karyawan yang

bersangkutan yaitu :

a. pendidikan adalah memberi pengetahuan, semakin tinggi

pendidikan maka semakin tinggi pula tingkat produktifitas

seseorang karyawan dan juga semakin mampu dalam mengembangkan diri

dan kemampuan dalam memanfaatkan sarana yang ada disekitarnya.

b. Program pelatihan yang diikuti keterampilan dengan cara-cara

yang tepat dalam mengunakan peralatan kerja. Pendidikan bersifat

umum sedangkan pelatihan bersifat khusus dan tehnik oprasional.

c. pemberian motivasi adalah bersifat mental yang memerlukan

tehnik-tehnik tertentu dan membutuhkan waktu yang lama agar dapat

berorientsi pada kinerja.

d. kemampuan fisik sangat membutuhkan perhatian terutama untuk

karyawan yang menghasilkan rendah, usaha-usaha perbaikan

keberhasilannya akan meningkatkan kemampuan fisik dan kemungkinan

peningkatan kinerja mereka.

2. Sarana pendukung

Sarana pendukung untuk peningkatan produktifitas kerja karyawan

dapat dikelompokkan yaitu :

a. menyangkut kualitas kerja. perbaikan dibidang lingkungan

kerja dapat membutuhkan kegairahan semangat dan kecepatan kerja,

terutama dalam tegnologi dan cara berproduksi yang digunakan.

b. Kesejahteraan karyawan yang tercermin pada tingkat kompensasi

dan jaminan sosial, hal ini dapat meningkatkan kemampuan fisik

karyawan dan juga membutuhkan semangat kerja.

Adapun menurut Simamora, Hendry 2002 : 330 faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah :

1. Karakteristik situasi

Bagai mana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan

kinerja dalam organisasi. lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan

kinerja didalam organisasi dan para karyawan terhadap

pekerjaannya. organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan

siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian.

2. Deskripsi, spesifikasi dan standar pekerjaan.

Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi

pekerjaan yang berbeda, program evaluasi haruslah menyediakan cara

yang sistematis untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaanini dan

memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan

karyawan yang mendudukinya.

3. Tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja

Tujuan-tujuan penilaian kinerja secara mendasar dapat

digolongkan kepada dua bagian besar yaitu evaluasi dan

pengemangan.

4. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi

Keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh

semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut.

karyawan merupakan kelompok orang-orang kecil dalam organisasi dan

ditempatkan pada line paling depan, yang mempunyai arti cukup besar

dalam meningkatkan instansinya. tingkat efesiensinya kerja dapat

tercapai jika didukung oleh manajemen yang mapan. kelemahan

manajemen dapat menimbulkan kesalahan dalam menempatkan tenaga

kerjanya.

Hal tersebut berakibat timbulnya keresahan kerja, turunnya

semangat dan gairah kerja, kekeliruan dalam menjalankan tugas, dan

turunnya produkttifitas. Untuk meningkatkan kinerja, perusahaan

harus memperhatikan kesejahteraan karyawan saat bekerja atau

setelah pensiun harus ada jaminan dari perusahaan. hal ini

merupakan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja

mereka. Menurut (Agus Tulus, Muhammad, 2002 : 213) kesejahteraan

itu dapat berbentuk :

a. Askes

b. Kompensasi ( balas jasa )

c. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan harmonis

d. Insentif

Menurut (Manullang, M, 2002 : 42) Motivasi berasal dari bahasa

latin "Mofere" yang berarti dorongan atau gerakan. motivasi

mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan

agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi yang diberikan kepada bawahannya khususnya merupakan

dorongan yang sangat berpengaruh kepada peningkatan kemajuan yang

akan dicapai sesuai dengan yang diharapkan. Motivasi yang

diberikan atasan kepada bawahan hendaklah yang sesuai dan membuat

rasa puas bagi bawahan lebih giat bekerja. Dengan adanya perhatian

yang diberikan pimpinan kepada bawahannya sudah ada nilai

tersendiri bagi bawahan bahwa mereka sudah diperhatikan baik,

dorongan untuk lebih rajin bekerja maupun dorongan untuk loyal

kepada perusahaan.

I.                                        Hipotesis

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah dan telaah

pustaka pada bagian sebelumnya, maka dapat dibuat hipotesis

sebagai berikut:

" Diduga insebtif yang diberikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. RIAU

BARAHARUM DIKECAMATAN KEMPAS "

J.                                      Variabel penelitian

Dalam penelitian ini adapun variabel penelitian yang akan

diteliti adalah sebagai berikut :

1. Insentif

2. Kinerja karyawan