pengaruh disiplin dan pendidikan terhadap kinerja pegawai di

PENGARUH DISIPLIN DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BAGIAN PERBEKALAN DAN PEMELIHARAAN BIRO UMUM SEKRETARIS

JENDERAL KEMENTERIAN PERTAHANAN REPUBLIK INDONESIA

Sugiyana(1), Riski Eko Ardianto(2)

Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa Bekasi E-mail: [email protected](1),[email protected](2)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh disiplin kerja (X1) dan pendidikan (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretaris Jenderal Kementerian Pertahanan Republik Indonesia. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, pendekatan penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dalam bentuk survei. Sampel penelitian sebanyak 80 pegawai Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretaris Jenderal Kementerian Pertahanan Republik Indonesia. Teknik sampling yang digunakan yaitu probability sampling. Metode pengumpulan data menggunakan angket. Teknik analisis data menggunakan uji regresi linear berganda, uji hipotesis parsial menggunakan uji t, dan uji hipotesis simultan menggunakan uji F. Hasil penelitian diperoleh data hasil uji t (signifikansi korelasi) untuk variabel disiplin terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung = 7,196 > ttabel = 1,66, sehingga H1 diterima, variabel pendidikan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung = 5,241 > ttabel = 1,66, sehingga H2 diterima. Hasil analisis regresi untuk variabel disiplin kerja dan pendidikan secara simultan terhadap kinerja karyawan diperoleh garis persamaan regresi sebesar = 7,215 + 0,473.X1 + 0,290.X2 dan hasil uji F diperoleh nilai Fhitung = 32,679 > Ftabel = 3,12, sehingga H3 diterima. Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai; (2) Terdapat pengaruh signifikan pendidikan terhadap kinerja pegawai; (3) Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja dan pendidikan secara simultan terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci: Disiplin, Pendidikan, Kinerja 1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan aparatur negara yang bertugas menjadi abdi masyarakat dan menyelenggarakan pelayanan bagi masyarakat. PNS juga menjadi panutan atau contoh bagi setiap masyarakat. Pelaksanaan tugas yang baik diperlukan pembinaan dan pengarahan untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan masyarakat.

Kinerja pegawai bukan hanya merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya tetapi termasuk proses bagaimana pekerjaan

1 Jurnal Ilmiah Manajemen SDM, 20 September 2019 Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id

berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Proses mencapai hasil kerja pegawai meliputi disiplin kerja dan perilaku pegawai di lingkungan kerja

Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggung jawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi standar kinerja organisasi tersebut.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kowas (2016) yang berjudul: Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, terbit pada Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol.16 No.03, menyimpulkan bahwa pendidikan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian Juari (2014) yang berjudul: Pengaruh Pendidikan, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Umum dan Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda, terbit pada e-Journal Administrasi Reform, Vol. 2 No. 4, menyimpulkan bahwa pendidikan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan disiplin mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Idris (2018) yang berjudul ”The Impact of Education and Training, Work Discipline and

Organizational Culture on Employee’s Performance: The Study of Disaster Management and Fire Department”, terbit pada International Journal of Human Resource Studies; Vol. 8 No. 3, yang menyimpulkan bahwa a positive and significant effect of education anda training, work discipline and organizational culture on employee’s performance. B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah disiplin kerja yang tinggi

dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretaris Jenderal Kementerian Pertahanan?

2. Apakah tingkat pendidikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretaris Jenderal Kementerian Pertahanan?

C. Tujuan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji dan mengetahui pengaruh disiplin kerja dan pendidikan terhadap kinerja pegawai di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Pertahanan. 2. TINJAUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS A. Disiplin

Menurut Davis (1995) dalam Mangkunegara (2017: 129) mengemukakan bahwa “Discipline is management action to enforce organization standrds”. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Hasibuan (2018: 193) mendefinisikan bahwa kedisiplinan


adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Singodimedjo (2000) dalam Sutrisno (2017: 86) mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan organisasi, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, Siagian (2001) dalam Sutrisno (2017: 86) mengatakan bahwa disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan.

Menurut Terry (1995) dalam Siagian (2017: 87) bahwa disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman),

karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.

Latainer (1994) dalam Sutrisno (2017: 87) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dalam arti sempit, biasanya dihubungkan dengan hukuman. Padahal sebenarnya menghukum seorang karyawan hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin. Hal demikian jarang terjadi dan hanya dilakukan bilamana usaha-usaha pendekatan secara konstruktif mengalami kegagalan.

Hasan (2001) dalam Irwan (2017) menjelaskan beberapa indikator yang dapat mengukur disiplin kerja pegawai, yaitu: 1) Melaksanakan tugas tepat waktu,

yaitu ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas.

2) Bekerja kreatif dan inisiatif, yaitu kreativitas dan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan.

3) Bekerja jujur, semangat dan tanggung jawab, yaitu bersikap jujur, semangat dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Datang dan pulang tepat waktu, yaitu ketepatan waktu pada jam datang dan pulang.

5) Bertingkah laku sopan, yaitu berperilaku sopan dalam bekerja.

Berdasarkan uraian beberapa teori di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan instansi yang ada dalam diri pegawai yang menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan instansi yang


dapat diukur dengan indikator: (1) melaksanakan tugas tepat waktu, (2) bekerja kreatif dan inisiatif, (3) bekerja jujur, semangat dan tanggung jawab, (4) datang dan pulang tepat waktu, (5) bertingkah laku sopan. B. Pendidikan

Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2014: 28). Menurut Crow dan Crow (1990) dalam Tombokan (2017) menjelaskan pendidikan adalah proses pengalaman yang memberikan pengertian, pandangan (insigh) dan penyesuaian bagi seseorang yang menyebabkan ia berkembang. Henderson dalam Tombokan (2017) menjelaskan pendidikan merupakan kombinasi dari pertumbuhan dan perkembangan insani dengan warisan sosial.

Menurut Flippo (2000) dalam Garnida (2017) menjelaskan pendidikan adalah segala hal yang berhubungan dan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan khusus atau pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan seseorang secara menyeluruh. Ruky (1995) dalam Garnida (2017) mendefinisikan pendidikan (education) atau belajar (learning) adalah tindakan yang dilakukan oleh pihak pegawai dalam upaya memiliki, menguasai keterampilan, pengetahuan, dan sikap tertentu yang mengakibatkan perubahan relatif dan signifikan yang bersifat permanen dalam perilaku kerja mereka dalam organisasi.

Harsono (2016: 162) mendefinisikan pendidikan adalah proses mengubah sikap dan tata cara seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan.

Menurut Taufik, dkk. (2015: 13) pendidikan setidak-tidaknya memiliki ciri sebagai berikut: (1) pendidikan merupakan proses mengembangkan kemampuan, sikap, dan bentuk-bentuk tingkah laku lainnya di dalam masyarakat, dimana dia hidup, (2) pendidikan merupakan proses sosial, dimana seseorang dihadapkan pada pengaruh lingkungan yang terpilih dan terkontrol (khususnya yang datang dari sekolah) untuk mencapai kompetensi sosial dan pertumbuhan individual secara optimum, (3) pendidikan merupakan proses pengembangan pribadi atau watak manusia.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan menurut Hasbullah (2015: 63) sebagai berikut: 1) Ideologi. Semua manusia dilahirkan

mempunyai hak yang sama khususnya hak mendapatkan pendidikan dan peningkatan pengetahuan dan pendidikan.

2) Sosial ekonomi. Semakin tinggi tingkat sosial ekonomi memungkinkan seseorang mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

3) Sosial budaya. Masih banyak orang tua yang kurang menyadari akan pentingnya pendidikan formal bagi anak-anaknya.

4) Perkembangan Iptek. Perkembangan Iptek menuntut untuk selalu memperbaharui pengetahuan dan keterampilan agar tidak kalah dengan negara maju.

5) Psikologi. Konseptual pendidikan merupakan alat untuk mengembangkan kepribadian individu agar lebih bernilai.

Menurut Langeveld (1997) dalam Tombokan (2017) menyebutkan beberapa indikator yang mengukur pendidikan, sebagai berikut:


1) Pengetahuan, yaitu kepemilikan pengetahuan pegawai pada tugas dan pekerjaannya.

2) Pemahaman, yaitu kepemilikan pemahaman pegawai pada tugas dan pekerjaannya.

3) Analitikal, yaitu kemampuan dalam menganalisis suatu permasalahan dalam pekerjaan.

4) Daya tangkap, yaitu kemampuan dalam memahami permasalahan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah segala hal yang berhubungan dan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan khusus atau pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan seseorang secara menyeluruh, yang dapat diukur dengan indikator: (1) pengetahuan, (2) pemahaman, (3) analitikal, (4) daya tangkap. C. Kinerja

Mangkunegara (2017: 67) menjelaskan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Bernardin et al dalam Umam (2018: 186) dijelaskan bahwa kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan, yagn dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya. Kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang. Kinerja dapat pula

diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran kesuksesan masing-masing pegawai bergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktivitas selama kurun waktu tertentu.

Ratundo & Sackett (2002) dalam Umam (2018: 188) mendefinisikan bahwa kinerja merupakan semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan dari organisasi. Ada tiga komponen besar dari kinerja, yaitu kinerja tugas (task performance), kinerja keanggotaan (citizenship performance), dan kinerja kontra produktif (counter productive performance). Kinerja tugas merupakan penyelesaian tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan, meliputi perilaku yang menghasilkan barang, jasa, dan pelayanan. Tugas-tugas tersebut adalah tugas-tugas yang diakui formal dan berbeda antara satu organisasi dan organisasi lain. Kinerja keanggotaan, menjadikan seseorang terlibat dalam kehidupan organisasi politik dan mempromosikan citra organisasi yang positif dan menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan sumbangan bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi dalam bentuk mengusakana lingkungan sosial dan lingkungan psikologis yang menyenangkan. Kinerja kontra produktif mengacu pada perilaku sukarela yang merugikan kesejahteraan organisasi serta merugikan keanggotaan seseorang dalam organisasi tersebut.

Mangkunegara (1997) dalam Pakpahan (2016) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


Mathis dan Jacson (2000) dalam Samsuddin (2018: 75) kinerja pegawai merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh pegawai. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak pegawai kontribusi kepada organisasi.

Menurut Mathis dan Jacson (2000) dalam Samsuddin (2018: 75) bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai, yang meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri pegawai, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan kerja, serta budaya organisasi.

Anderson (1995) dalam Kum dan Karodia (2014: 82) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah: 1) Pengalaman. Pelatihan yang

dilakukan oleh perusahaan harus digunakan sebagia sarana untuk meningkatkan latar belakang pegawai. Jika seorang pegawai telah menjalani pelatihan namun masih mengalami masalah kinerja, maka bisa jadi pegawai tersebut tidak memiliki pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

2) Work-home balance. Para employer mungkin tidak ingin terpengaruh oleh kehidupan pribadi pegawainya. Masalah pribadi terkadang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk itu, manajer perlu peka terhadap masalah pribadi pegawai dan mendiskusikan masalah

tersebut. Pemberian cuti kerja kepada pegawai akan membantu pegawai untuk istirahat dalam menangani masalah pribadinya tersebut.

3) Hubungan interaksi manajer. Jika seorang pegawai tidak mendapatkan feedback dari manajer, pegawai tersebut tidak akan mengetahui bagaimana hasil kerjanya selama ini. Manajer harus dilatih agar memberikan feedback yang positif maupun yang negatif. Pegawai akan merasa dimudahkan untuk meningkatkan kinerjanya ketika pegawai tahu bahwa yang mereka lakukan itu benar atau salah.

4) Penentuan tujuan. Untuk membantu pegawai meningkatkan kinerja mereka, manajer harus menentukan tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Menetapkan standar minimum pada pekerjaan dapat membantu pegawai memahami apa yang diharapkan manajer terhadap pegawai. Dan juga akan membantu pegawai untuk menciptakan insentif yang akan memberikan motivasi kepadanya agar melampaui tujuan yang telah ditentukan.

Kinerja pegawai diukur berdasarkan indikator sebagai berikut: (Talahatu, 2015) 1) Kuantitas kerja Kuantitas kerja adalah volume kerja

yang dihasilkan oleh seseorang. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya hasil yang didapatkan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

2) Kualitas kerja Kualitas kerja adalah ketelitian,

kerapian dan keterikatan hasil kerja dengan baik agar dapat menghindari kesalahan suatu pekerjaan, contohnya pelaksanaan pekerjaan


tepat waktu, dan meminimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja.

3) Waktu kerja Penggunaan waktu kerja yang

disesuaikan dengan peraturan perusahaan agar pekerjaan dapat terselesaikan tepat waktu pada waktu yang telah ditentukan, contohnya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah unjuk kerja dari seorang karyawan berkaitan dengan tugas yang diembannya, yang dapat diukur dengan indikatoar: (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, dan (3) waktu kerja. D. Penelitian Terdahulu 1. Irwan (2017) melakukan penelitian

berjudul ”Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Permata Bank Makassar”, yang dipublikasikan pada Jurnal Mirai Management; Volume 2 No.2, April-Januari 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: (1) disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (3) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (4) disiplin kerja, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

2. Edi Saputra Pakpahan (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang)”, yang dipublikasikan pada Jurnal Administrasi Publik (JAP); Volume 2 Nomor 1, 2016. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh nilai thitung 3,298 > ttabel 2,011.

3. Juari (2014) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pendidikan, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Umum dan Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda”, yang dipublikasikan pada e-Journal Administrasi Reform; Volume 2 Nomor 4, 2014. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: (1) pendidikan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) disiplin mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) pendidikan, motivasi dan disiplin secara simultan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka dasar teori maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini adalah: 1. H1 : disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai 2. H2 : pendidikan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. 3. H3 : disiplin kerja dan pendidikan

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

3. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian dengan menggunakan data kuantitatif.


Desain penelitian yang digunakan dalam hal ini adalah survey. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu disiplin (variabel X1) dan pendidikan (variabel X2), dan kinerja pegawai (variabel Y). Model kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan dalam bagan berikut:

Gambar 1 Kerangka Konsep

B. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah pegawai di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Pertahanan Republik Indonesia yang berjumlah 386 pegawai. Banyaknya sampel penelitian ini diambil menggunakan rumus Slovin,

yaitu diperoleh sampel sebanyak 80 pegawai. C. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil angket penelitian. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah angket penelitian yang disebar kepada sampel penelitian yaitu sebanyak 80 pegawai Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Pertahanan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk memprediksi pengaruh disiplin dan pendidikan terhadap kinerja pegawai. D. Metode Analisis Data

Data penelitian dianalisis secara deskriptif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif dicari menggunakan program SPSS versi 24 dengan melakukan pengujian validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas), uji analisis regresi linier berganda, uji hipotesis (uji T dan uji F), uji koefisien determinasi (R square). 4. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara rtabel dan rhitung. Apabila rhitung > rtabel maka dinyatakan valid dan sebaliknya. Hasil uji validitas angket ketiga variabel penelitian ini diketahui bahwa semua instrumen dinyatakan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) lebih besar dari rtabel 0,217 (N = 80).

B. Uji Reliabilitas


Hasil perhitungan uji reliabilitas instrumen ketiga variabel penelitian ini lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dinyatakan bahwa semua instrumen penelitian reliabel dan handal untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian. C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas menggunakan grafik P-Plot sebagai berikut:


Gambar 2 Grafik Hasil Pengujian Normalitas

Grafik tersebut menunjukkan

bahwa titk-titik data pada grafik hasil output di atas memperlihatkan bahwa data berada di seputar dan mengikuti arah garis diagonal grafik. Jadi dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal sehingga normalitas data terpenuhi. 2. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas digunakan untuk mendeteksi dan menguji persamaan yang dibentuk terjadi gejala multikolinearitas.

Tabel 1 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF 1 Disiplin ,785 1,274

Pendidikan ,785 1,274 a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari kedua variabel bebas terhadap variabel terikat kurang dari 10,00 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tidak terdapat (tidak terjadi) multikolinearitas antar variabel bebas terhadap variabel terikat.

3. Uji Heterokedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas menggunakan metode grafik plot regression standarized predicted value dengan regression studentised residual.

Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas

D. Analisis Regesi Linier Berganda Hasil perhitungan pengujian

linieritas garis regresi pengaruh variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y pada tabel berikut:

Tabel 2 Persamaan Regresi Berganda

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients StandardizedCoefficients

t Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 7,215 3,481 2,072 ,042 Disiplin ,473 ,089 ,503 5,318 ,000 Pendidikan ,290 ,099 ,277 2,926 ,005

a. Dependent Variable: Kinerja

Hasil pengujian analisis regresi

diperoleh persamaan regresi yang mempresentasikan pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y, yaitu = 7,215 + 0,473.X1 + 0,290.X2. Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa: a. Konstanta sebesar 7,215, artinya

disiplin kerja dan pendidikan nilainya 0, maka kinerja pegawai nilainya sebesar 7,215.


b. Koefisien regresi sebesar 0,473, artinya jika disiplin kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,473 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.

c. Koefisien regresi sebesar 0,290, artinya jika pendidikan mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,290 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.

Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja dan pendidikan meningkat maka akan meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya apabila disiplin kerja dan pendidikan menurun maka akan menurunkan kinerja pegawai. E. Uji Hipotesis 1. Pengaruh Disiplin terhadap

Kinerja Pegawai Pengujian hipotesis diperoleh

bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung = 7,196 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X1 (disiplin kerja) terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai). Jadi hipotesis penelitian disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, terbukti. 2. Pengaruh Pendidikan terhadap


bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung = 5,241 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka H2 diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan variabel bebas X2 (pendidikan) terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai). Jadi hipotesis

penelitian pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, terbukti. 3. Pengaruh Disiplin dan

Pendidikan secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai

Analisis regresi berganda pengaruh disiplin kerja dan pendidikan secara simultan terhadap kinerja pegawai diperoleh persamaan garis regresi = 7,215 + 0,473.X1 + 0,290.X2. Interpretasi dari model persamaan regresi tersebut adalah setiap perubahan skor variabel X1 (disiplin kerja) dan X2 (pendidikan) sebesar satu unit, maka variabel Y (kinerja pegawai) meningkat sebesar 0,473 unit dan 0,290 unit pada arah yang sama dengan konstanta 7,215. Artinya bahwa semakin tepat disiplin kerja yang diterapkan oleh pimpinan dan semakin tinggi pendidikan maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.

Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji F diperoleh nilai Sig. = 0,000 dan Fhitung = 32,679 sedangkan Ftabel = 3,12. Sehingga nilai Sig. < 0,05 dan Fhitung > Ftabel sehingga H3 diterima atau regresi tersebut signifikan, yang berarti benar bahwa terdapat pengaruh yang positif variabel bebas X1 (disiplin kerja) dan X2 (pendidikan) secara simultan terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai). Hasil analisis koefisien determinasi secara simultan kedua variabel yaitu disiplin kerja dan pendidikan terhadap kinerja pegawai diperoleh prosentase 49,5% dan sisanya yaitu 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. F. Pembahasan 1. Pengaruh Disiplin terhadap

Kinerja Pegawai


Pengujian hipotesis diperoleh bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung = 7,196 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X1 (disiplin kerja) terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai). Jadi hipotesis penelitian disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, terbukti.

Hasil penelitian ini menguatkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Irwan (2017) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Permata Bank Makassar”, yang dipublikasikan pada Jurnal Mirai Management; Volume 2 No.2, April-Januari 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: (1) disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (3) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (4) disiplin kerja, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Dewi Y.A. Mahale (2017) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan, serta Diklat terhadap Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai dan Hutan Lindung Tondan di Manado”, yang dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Volume 5 No.2, Juni 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Johanes Eliezer Ayer (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian

Kabupaten Supiori”, yang dipublikasikan pada Jurnal Agri Sosial Ekonomi Unsrat; Volume 12 Nomor 3A, November 2016. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Pengaruh Pendidikan terhadap


bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung = 5,241 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka H2 diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan variabel bebas X2 (pendidikan) terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai). Jadi hipotesis penelitian pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, terbukti.

Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Edi Saputra Pakpahan (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang)”, yang dipublikasikan pada Jurnal Administrasi Publik (JAP); Volume 2 Nomor 1, 2016. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh nilai thitung 3,298 > ttabel 2,011.

Andi Rasma Ayu (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Bagian Humas dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng”, yang dipublikasikan pada Jurnal Mirai Management; Volume 1 Nomor 2, Oktober 2016. Hasil penelitian menyimpulkan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian Humas dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng.


3. Pengaruh Disiplin dan

Pendidikan secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai

Analisis regresi berganda pengaruh disiplin kerja dan pendidikan secara simultan terhadap kinerja pegawai diperoleh persamaan garis regresi = 7,215 + 0,473.X1 + 0,290.X2. Interpretasi dari model persamaan regresi tersebut adalah setiap perubahan skor variabel X1 (disiplin kerja) dan X2 (pendidikan) sebesar satu unit, maka variabel Y (kinerja pegawai) meningkat sebesar 0,473 unit dan 0,290 unit pada arah yang sama dengan konstanta 7,215. Artinya bahwa semakin tepat disiplin kerja yang diterapkan oleh pimpinan dan semakin tinggi pendidikan maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.

Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji F diperoleh nilai Sig. = 0,000 dan Fhitung = 32,679 sedangkan Ftabel = 3,12. Sehingga nilai Sig. < 0,05 dan Fhitung > Ftabel sehingga H3 diterima atau regresi tersebut signifikan, yang berarti benar bahwa terdapat pengaruh yang positif variabel bebas X1 (disiplin kerja) dan X2 (pendidikan) secara simultan terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai). Hasil analisis koefisien determinasi secara simultan kedua variabel yaitu disiplin kerja dan pendidikan terhadap kinerja pegawai diperoleh prosentase 49,5% dan sisanya yaitu 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil analisis data dari uji simultan dapat diketahui bahwa variabel disiplin kerja dan pendidikan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, yang dibuktikan dari uji analisis regresi. Bentuk pengaruh dari disiplin kerja dan pendidikan terhadap kinerja pegawai

tersebut dapat digambarkan dengan persamaan regresi yang diperoleh nilai koefisien regresi yang bertanda positif, hal tersebut menunjukkan bahwa antara disiplin kerja dan pendidikan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa jika disiplin kerja yang diterapkan oleh pimpinan tepat dan didukung dengan pendidikan yang baik maka akan diikuti meningkatnya kinerja pegawai yang dihasilkan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai Kantor Kecamatan Bekasi Timur Kota Bekasi dengan cara meningkatkan disiplin kerja dan menciptakan pendidikan yang baik, karena kontribusi dari disiplin kerja dan pendidikan terhadap kinerja pegawai cukup besar.

Hasil penelitian ini menguatkan hasil penelitian yang dilakukan Meisy Pramasela Kowaas (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara”, yang dipublikasikan pada Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi; Volume 16 Nomor 03, 2016. Hasil penelitian menyimpulkan: (1) pendidikan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, (2) disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, (3) pendidikan, pelatihan, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Juari (2014) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pendidikan, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Umum dan Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda”, yang dipublikasikan pada e-Journal Administrasi Reform; Volume 2 Nomor 4, 2014. Hasil penelitian menyimpulkan


bahwa: (1) pendidikan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) disiplin mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) pendidikan, motivasi dan disiplin secara bersama-sama atau secara simultan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Muhammad Idris (2018) melakukan penelitian berjudul ”The Impact of Education and Training, Work Discipline and Organizational Culture on Employee’s Performance: The Study of Disaster Management and Fire Department”, yang dipublikasikan pada International Journal of Human Resource Studies; Volume 8 Nomor 3, 2018. Hasil penelitian menyimpulkan a positive and significant effect of education anda training, work discipline and organizational culture on employee’s performance. 5. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan tentang pengaruh harga dan kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian, diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Pertahanan. Artinya semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan pendidikan terhadap kinerja pegawai di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Pertahanan. Artinya bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai

maka semakin tinggi kinerja pegawai.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan disiplin kerja dan pendidikan terhadap kinerja pegawai di Bagian Perbekalan dan Pemeliharaan Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian Pertahanan. Artinya semakin tinggi disiplin kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam suatu kesimpulan di atas, maka dapat diberikan beberapa saran, diantaranya 1. Sekretariat Jenderal Kementerian

Pertahanan diharapkan terus mendisiplinkan pegawai dan menegakkan disiplin bagi seluruh pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

2. Sekretariat Jenderal Kementerian Pertahanan diharapkan memotivasi dan mendukung para pegawai untuk meningkatkan pendidikan sehingga akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.

3. Peneliti lain yang ingin meneliti permasalahan kinerja pegawai dapat menambah atau merubah variabel-variabel yang diasumsikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga ditemukan variabel-variabel yang berpengaruh terbesar terhadap kinerja pegawai dapat diketahui.

DAFTAR PUSTAKA Ayer, Johanes Eliezer. Pengaruh

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Supiori. Jurnal Agri


Sosial Ekonomi Unsrat, Volume 12 Nomor 3A, November 2016.

Ayu, Andi Rasma. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Bagian Humas dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. Jurnal Mirai Management, Volume 1 Nomor 2, Oktober 2016.

Hasibuan, Malayu S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Idris, Muhammad. The Impact of Education and Training, Work Discipline and Organizational Culture on Employee’s Performance: The Study of Disaster Management and Fire Department in Palembang City, Indonesia. International Journal of Human Resource Studies, Volume 8 Nomor 3, 2018.

Irwan, Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Permata Bank Makassar. Jurnal Mirai Management. Volume 2 No.2, April-Januari 2017.

Juari. Pengaruh Pendidikan, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Umum dan Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda. e-Journal Administrasi Reform, Volume 2 Nomor 4, 2014.

Kowaas, Meisy Pramasela. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16 Nomor 03, 2016.

Mahale, Dewi Y.A. Pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan, serta Diklat terhadap Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai dan Hutan Lindung Tondan di Manado. Jurnal EMBA, Volume 5 No.2, Juni 2017.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2014. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Pakpahan, Edi Saputra. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik (JAP), Volume 2 Nomor 1, 2016.

Samsuddin, Harun. 2018. Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Umam, Khaerul. 2018. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.


pengaruh disiplin dan pendidikan terhadap kinerja pegawai di

Documents

Transcript of pengaruh disiplin dan pendidikan terhadap kinerja pegawai di