Hasil BelajarSetelah mengalami proses pembelajaran Modul Diklat ini, Peserta

diharapkanmampu;1. memahami konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM); dan2. memahami konsep dan tantangan Pengembangan Sumber Daya Manusia(PSDM).

C. Indikator Hasil BelajarSetelah mengalami proses pembelajaran setiap Pokok Bahasan, peserta diharapkan dapat:

1. menjelaskan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM);2. menjelaskan peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi;3. menjelaskan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM);4. membandingkan cakupan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) dan Manajemen Kepegawaian (MP);5. menjelaskan pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM);6. menjelaskan tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM);7. menguraikan ruang lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia

(PSDM);8. menjelaskan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM);9. menjelaskan berbagai tantangan dalam Pengembangan Sumber Daya

Manusia (PSDM).

POKOK BAHASAN1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusiaa. Arti dan Tujuan Manajemen.b. Pegawai dan Kinerja.c. Peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).d. Perbandingan cakupan ruang lingkup bahasan Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) dan Manajemen Kepegawaian (MP).

2. Konsep dan Tantangan Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)a. Pengertian Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

(PSDM).b. Tujuan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (PSDM).c. Ruang Lingkup Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (PSDM).d. Proses Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (PSDM).e. Tantangan dalam Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (PSDM).

LINGKUNGAN KERJA LAMA

LINGKUNGAN KERJA BARU

RUANG LINGKUP MSDM

FUNGSI MSDM

Perbandingan Cakupan Ruang Lingkup Bahasan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Kepegawaian/Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM)Manajemen Personalia

1. Konsep dan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia2. Masalah-masalah Sumber Daya Manusia, pendekatan dan analisisnya dan penempatan pegawai.3. Masalah Makro dan Masalah Mikro Manajemen Sumber Daya Manusia4. Masalah pada faktor Sumber Daya Manusia dan masalah pada faktor Non SDM-nya.5. Kebijakasanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia.6. Dimensi Filosofis Pengembangan Sumber Daya Manusia.7. Visi, Misi, Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia.8. Model-model Pengembangan Sumber Daya Manusia.9. Kebijaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Indonesia dalam Era Globalisasi.10. Organisasi Kepegawaian yang efisien

1. Konsep Manajemen Kepegawaian (MP)2. Perencanaan, Pengadaan, seleksi.3. Klasifikasi jabatan, uraian dan analisis pekerjaan/jabatan.4. Human relations, Motivasi, dan Personnel Relations (Hubungan Kerja Kepegawaian).5. Program Kompensasi Kepegawaian (penggajian, pengupahan, kesejahteraan dan perangsangperangsangkerja lainnya).6. Keamanan dan Keselamatan Kerja.7. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan Karier Pegawai.8. Penilaian Pekerjaan dan Ketepatan Kerja Pegawai.9. Pemberhentian Pegawai

Dalam hal fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), ternyata para Pakar

mempunyai pendapat yang beragam.Meskipun demikian, ada beberapa fungsi

yang selalu muncul setiap kita membahas Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Fungsi-fungsi tersebut adalah:1. Perencanaan Sumber Daya Manusia2. Seleksi dan orientasi Sumber Daya Manusia3. Pengembangan Sumber Daya Manusia4. Manajemen Karier5. Penilaian prestasi kerja6. Kompensasi/kesejahteraan7. Motivasi8. Pemberhentian Pegawai

DEFENISI SDMPengertian manajemen sumber daya manusia diperoleh berdasar pada pemahaman terhadap definisi manajemen sumber daya manusia yang diberikan oleh beberapa ahli manajemen sumber daya manusia seperti, Fisher, Ivan Ilich cevich, Byars dan Rue, Bernardin dan Russel, Garry Dessler, dan Noe dkk.

Fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: 1) perencanaan sumber daya manusia dan analisis

jabatan, 2) perekrutan dan penseleksian, 3) pengembangan dan produktivitas karyawan, 4) pengelolaan karier dan penilaian kinerja, 5) sistem penghargaan terhadap karyawan, 6) kesejahteraan karyawan 7) hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi

manajemen sumber daya manusia.

TANTANGAN SDM MASA DATANG• Byars dan Rue (1997) : menyatakan bahwa tantangan

manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja; adanya perubahan tuntutan dari pemerintah; adanya perubahan struktur organisasi; adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.

• Keunggulan Kompetitif melalui Sumber Daya Manusia Keunggulan kompetitif saat ini sedang menjadi bagian strategi dan akan terus berlanjut menjadi kekuatan utama yang mengarahkan sebagian besar bisnis. Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, perusahaan perlu menambah nilai bagi pelanggan, dan menawarkan sesuatu yang unik (yang tidak dapat dihasilkan oleh pesaing). Ada empat kapabilitas yang memberikan keunikan bisnis: finansial, fisik, manusia, dan organisasional. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif kapabilitas organisasional harus ditekankan, idealnya dalam konteks keunikan dari sumber daya lainnya.

Analisis Jabatan • Analisis jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar

aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan akan digunakan untuk, misalnya, penarikan, seleksi, pengupahan, dan pelatihan. Ada beberapa istilah yang perlu dipahami berkaitan dengan analisis jabatan untuk menghindari timbulnya kerancuan dan salah interpretasi. Beberapa istilah tersebut, seperti elemen, tugas, posisi, jabatan, dan pekerjaan.

• Analisis jabatan adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban suatu posisi serta karakteristik orang yang dapat memegang posisi tersebut. menjelaskan mengenai siapa yang harus melaksanakan analisis jabatan serta langkah-langkah dalam melaksanakan analisis jabatan.

DESKRIPSI, SPESIFIKASI DAN DESAIN JABATAN • Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis tentang apa

yang senyatanya dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana melakukannya, dan dalam kondisi seperti apa jabatan tersebut dilaksanakan.

• Spesifikasi jabatan, yaitu daftar pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan secara memuaskan.

• Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional tertentu. Pendesainan jabatan meliputi pembuatan keputusan, seperti untuk siapa, apa, di mana, kapan, mengapa, dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.

• Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia harus diturunkan dari rencana operasional organisasi jangka panjang.

• Secara umum perencanaan sumber daya manusia mencakup empat tahapan, yaitu: 1) analisis situasi atau mempelajari lingkungan; 2) meramalkan permintaan sumber daya manusia; 3) analisis pasokan sumber daya manusia; dan 4) pengembangan rencana tindakan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan Sumber Daya ManusiaPegawai atau karyawan adalah sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efisien, manusiawi, dan efektif. Untuk itu, organisasi perlu membuat rencana sebaik-baiknya tentang pegawai yang dibutuhkannya, bagaimaaa merekrutnya, di mana pegawai tersebut akan ditempatkan, bagaimana ia akan dibina, dan seterusnya.

Dalam hal ini, beberapa hal penting yang perlu dipahami oleh perencana Sumber

Daya Manusia di sebuah organisasi adalah:o Makna dan Cakupan Perencanaan Sumber Daya Manusia,o Metode Perencanaan,o Analisis Pekerjaan/Jabatan,o Perhitungan Beban Kerjao Perhitungan Angkatan Kerja

REKRUTMEN CALON KARYAWAN

• Menurut Bernardin dan Russell (1998), terdapat dua aspek yang paling penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis stratejik. Sedangkan, rekrutmen merupakan proses, menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan.

• Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen mempengaruhi keberhasilan seleksi dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan rekrutmen.

• Terdapat berbagai sumber karyawan. yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan (sumber internal) ataupun orang yang berasal dari luar organisasi (sumber eksternal).

• Pada dasarnya, sumber karyawan internal dapat diperoleh melalui tiga cara dasar, yaitu 1) melalui transfer (seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang serupa dalam satu perusahaan); 2) melalui promosi (yaitu dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya); dan 3) melalui pendekatan (up grading) (yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian) seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

• Ivancevich (1992) mengemukakan ada beberapa sumber perekrutan eksternal, di antaranya, yaitu media advertensi, agen penempatan tenaga kerja dan perusahaan pencari eksekutif, serta acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting). Di samping sumber internal dan eksternal, terdapat suatu alternatif perekrutan yang perlu dipertimbangkan, yaitu bekerja lembur, leasing karyawan dan penempatan tenaga kerja temporer.

SELEKSI CALON KARYAWAN • proses, seleksi yang meliputi pengertian dan sasaran seleksi,

berbagai faktor yang terlibat dalam pembuatan keputusan seleksi yang efektif, proses seleksi, pihak-pihak yang terlibat dalam kegiatan seleksi, reliabilitas dan validitas kriteria seleksi dan analisis biaya-manfaat bagi keputusan seleksi.

• Tujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang dalam jabatan yang bersangkutan.

• Seleksi dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan di antaranya, adalah: apakah organisasi itu organisasi publik atau organisasi swasta; kondisi pasar tenaga kerja, tuntutan serikat buruh, dan peraturan-peraturan pemerintah.

Proses seleksi dapat mencakup beberapa tahapan, yaitu: 1. Wawancara penyaringan pendahuluan; 2. Melengkapi blanko lamaran/biodata, 3. Wawancara penempatan; 4. Tes Pengetahuan Umum, Tes Pskologi, Tes Fisik5. Pemeriksaan referensi dan surat rekomendasi; 6. Penempatan

• Agar keputusan seleksi lebih efektif, perlu melibatkan baik manajer operasional, manajer sumber daya manusia dan supervisor di dalam pengambilan keputusan seleksi.

• Untuk mencapai keakurasian prediksi tentang calon karyawan yang akan ditempatkan, perlu juga informasi dari calon karyawan tersebut secara akurat. Untuk itu diperlukan uji informasi yang memenuhi aspek reliabel dan valid.

Merancang dan menyelenggarakan wawancara yang efektif Ada lima langkah

yang harus dilalui : • Melakukan analisis jabatan. • Melakukan evaluasi informasi tugas jabatan.• Mengembangkan pertanyaan wawancara. • Mengembangkan penduga jawaban • Menunjuk panel wawancara • Melakukan implementasi wawancara.

WAWANCARAWawancara untuk melihat prospek calon karyawan di masa mendatang. Jadi,wawancara merupakan salah satu alat penting bagi manajer dalam rangka

seleksi karyawan. Terdapat beberapa tipe wawancara sesuai dengan klasifikasinya

:Wawancara berdasarkan Sistem Pelaksanaan :

- Wawancara Terstruktur atau Wawancara Tidak terstruktur. Wawacara berdasar tujuannya :

- Wawancara stres dan Wawancara penilaian. Wawancara berdasarkan sifat dasar atau isi pertanyaan :

- Wawancara tipe situasional dan Wawancara berkaitan dengan pekerjaan.

Wawancara berdasarkan cara administrasi : - Wawancara sekuensial dan wawancara panel.

Untuk menjawab keraguan mengenai reliabilitas dan validitas wawancara, banyak usaha telah dilakukan, yaitu selain melalui pendefinisian secara hati-hati tentang informasi apa yang akan dievaluasi, serta melalui evaluasi yang sistematis dengan menggunakan standar penilaian yang konsisten, juga melalui pemanfaatan orang yang telah berpengalaman dan sukses menjabat jabatan yang akan diisi ikut mengembangkan dan mengadakan wawancara, serta melalui cara mengeset lingkungan fisik yang akan digunakan untuk kegiatan wawancara secara standar.

TIPE-TIPE MANUSIA

PENGEMBANGAN DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN Orientasi dan Pelatihan Karyawan • Orientasi dan pelatihan merupakan suatu proses yang

berusaha untuk memberikan kepada karyawan informasi, keahlian, dan suatu pengetahuan tentang organisasi serta sasarannya. Orientasi mencakup langkah memulai kegiatan karyawan dalam arah yang benar, sedangkan pelatihan dirancang untuk mempertahankan atau membantu seseorang untuk secara terus-menerus membuat kontribusi dalam bentuk kinerja yang baik.

• Program orientasi karyawan baru amatlah bervariasi dari yang bersifat sangat formal sampai kepada yang kurang formal. Orientasi formal pada umumnya meliputi kegiatan-kegiatan tour ke fasilitas-fasilitas organisasi, penggunaan slide, grafik dan gambar-gambar.

• Kegiatan orientasi ini biasanya melibatkan sejumlah besar karyawan baru. Setelah karyawan baru menerima orientasi organisasi bersifat umum, kemudian mereka diberi orientasi departemen dan pekerjaan yang bersifat lebih khusus. Secara umum pelatihan merupakan suatu proses merubah perilaku karyawan yang sistematis dalam suatu kerangka tujuan untuk meningkatkan sasaran organisasi.

• Program pelatihan meliputi tahapan-tahapan analisis kebutuhan, merancang pembelajaran, melaksanakan pelatihan dan evaluasi pelatihan. Banyak pendekatan dan metode pelatihan dapat digunakan oleh organisasi.

• Menurut Ivancevich (1992) pendekatan-pendekatan pelatihan baik untuk karyawan tak terlatih maupun untuk pelatihan kembali karyawan terlatih mengikuti salah satu dari 4 (empat) pendekatan yang merupakan kombinasi dari elemen-elemen apa dan di mana pelatihan dilaksanakan.

• Keempat tipe utama pelatihan tersebut adalah pelatihan magang (apprenticeship), vestibule, pelatihan di tempat kerja (on-the-job), dan pelatihan di luar tempat kerja (of-the-job)

PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASIONAL • Pengembangan manajemen merupakan proses di mana manajer memperoleh

pengalaman, keahlian dan sikap untuk tetap atau menjadi pemimpin yang sukses dalam organisasi.

• Pengembangan manajemen dirancang, khususnya, untuk mengurangi keusangan dan meningkatkan kepuasan karyawan serta produktivitas.

• Metode yang digunakan untuk memodifikasi sikap manajerial dan keahlian interpersonal meliputi metode di tempat kerja seperti, understudy assignments, coaching, experience, job rotation dan special project dan committee assignments, maupun metode di luar tempat kerja (seperti classroom training, lectures, case study, role playing, in-basket technique, programmed instruction, busineess games dan university and profesional association seminars.

• Pengembangan organisasional (OD) merupakan suatu perluasan organisasi, yang terencana dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasional melalui intervensi dan pengalaman pelatihan.

• Tahap-tahapan OD meliputi usaha-usaha: 1) diagnosis, 2) perencanaan strategis, 3) pendidikan dan 4) evaluasi.

Produktivitas Karyawan • Produktivitas pada dasarnya merupakan efisiensi seorang individu,

kelompok, atau organisasi. Produktivitas dapat mencakup dimensi kualitas dan kuantitas. Ada tiga variabel yang dapat menentukan produktivitas individual, yaitu keahlian dan kemampuan karyawan, dukungan lingkungan dan level motivasi atau usaha yang dikeluarkan oleh karyawan.

• Manajemen dapat meningkatkan dukungan lingkungan melalui penggunaan desain pabrik atau kantor dan memberi kepada karyawan alat dan perlengkapan yang didesain secara baik. Mengintegrasikan alat-alat berteknologi tinggi, seperti robot dan komputer juga merupakan metode untuk meningkatkan produktivitas.

• Meningkatkan usaha karyawan merupakan pendekatan yang umum untuk meningkatkan produktivitas. Salah satu cara dapat di gunakan sistem upah berdasarkan kinerja. Teknik lain, yang dapat digunakan adalah modifikasi perilaku, yaitu manajemen memanipulasi konsekuen perilaku untuk memperoleh hasil. Penguatan yang positif meningkatkan hasrat berperilaku, sebaliknya hukuman dan penghilangan digunakan untuk mengurangi perilaku yang tidak diinginkan.

• Goal setting dapat menjadi cara yang sangat efektif untuk meningkatkan produktivitas. Sasaran yang spesifik dan menantang dengan feedback pada pencapaian sasaran, semuanya memotivasi kinerja yang tinggi dan memberikan klarifikasi harapan organisasi terhadap karyawan.

PENILAIAN KINERJA DAN PENGELOLAAN KARIER • Penilaian kinerja karyawan formal merupakan suatu proses

manajemen sumber daya manusia di mana organisasi menentukan seberapa efektif karyawan menjalankan pekerjaan.

• Penilaian kinerja dapat bermanfaat baik bagi karyawan maupun organisasional. Manfaat yang paling umum dari penilaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan administratif berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.

• Informasi penilaian kinerja juga dapat memberikan input yang dibutuhkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan baik individu maupun organisasi. Penggunaan penting lain dari penilaian kinerja adalah untuk mendorong peningkatan kinerja.

• Informasi yang berasal dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai(1) input untuk validasi prosedur seleksi dan (2) input untuk perencanaan sumber daya manusia.

• Proses penilaian kinerja yang sistematis terdiri dari 6 (enam) langkah; yaitu:

(1)adakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasi,

(2)adakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai,

(3)miliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan, (4)miliki penilai yang mengevaluasi kinerja karyawan, (5)diskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan dan (6)buatlah keputusan dan simpanlah hasil evaluasi tersebut.

PENILAIAN KINERJABeberapa teknik penilaian kinerja yang paling umum digunakan

meliputi: • Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective)• Skala Penilaian Grafik (Grafik & Chart Scale)• Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behaviour Scale)• Scala Distribusi yang dipaksakan (Distributing Skala)• Metode ranking (Ratting Scale)

PENGEMBANGAN KARIER Secara definitif pengembangan karier adalah (1) suatu usaha formal, terorganisasi, dam terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan tuntutan angkatan kerja organisasional dan (2) suatu usaha yang terus-menerus secara formal dilakukan oleh organisasi berfokus pada pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun organisasi.

Secara tradisional karier dipandang sebagai sesuatu yang menaik (menuju atas), perkembangan yang linier dalam satu atau dua perusahaan, atau suatu pekerjaan yang stabil dalam suatu profesi. Kini, karier seseorang lebih mungkin disetir (di-drive) oleh orang yang bersangkutan, bukan oleh organisasi, dan karier tersebut ditemukan oleh orang yang bersangkutan dari waktu ke waktu.

PENILAIAN PRESTASI KERJAPrestasi kerja pegawai (performance appraisal) harus

dievaluasi secara rutin danberkesinambungan. Ada beberapa alasan penilaian prestasi

kerja, antara lain : 1. lembaga atau organisasi perlu mengetahui dengan jelas

apa saja yang telah dihasilkan oleh pegawai mereka. perusahaan mengetahui sampai seberapa jauh sumbangan para pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jadi, dalam hal ini penilaian prestasi kerja perlu dilakukan dalam rangka memahami kinerja lembaga secara umum (makro).

2. Alasan yang lebih khusus, mikro, dan teknis. Tujuan penilaian ini misainya untuk menentukan kenaikan gaji, insentif, pemberian penghargaan, dan lain sebagainya.

3. Sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi pegawai, demosi, atau pemberhentian pegawai.

PROGRAM PENGEMBANGAN KARIRAda empat langkah dasar yang harus diikuti, agar implementasi program pengembangan karier berhasil yaitu :

• penilaian oleh individu tentang kemampuan, interes, dan sasaran karier mereka;

• penilaian oleh organisasi tentang kemampuan dan potensi individu;

• komunikasi pilihan dan peluang karier dalam organisasi; • bimbingan karier untuk merancang sasaran yang realistis

dan rencana untuk mencapainya.

Perencanaan karier organisasional mencakup penyesuaian cita-cita karier individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi dan jalur karier adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang. Kedua proses tersebut saling kait-mengait.

Perencanaan suatu karier mencakup indetitifikasi alat-alat untuk mencapai cita-cita akhir, sedangkan jalur karier merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut. Pengelolaan karier karyawan dihadapkan pada penanganan dan pemecahan masalah career plateau dan dual-career couples.

DISIPLIN KARYAWAN • Suatu problem yang paling sulit dalam manajemen sumber daya

manusia adalah termasuk menangani karyawan yang bermasalah dan tidak efektif.

• Disiplin organisasional merupakan tindakan yang diambil untuk mengatasi karyawan yang telah melanggar peraturan organisasional atau karyawan yang kinerjanya telah mulai merosot hingga suatu titik tertentu di mana perlu tindakan perbaikan.

• Terdapat beberapa pendekatan dalam disiplin organisasional yang meliputi baik pendekatan negatif maupun positif, yaitu pertama, 1. Peraturan kompor menyala (hot stove rule). 2. Disiplin progresif 3. Disiplin Positif. Ada beberapa tahapan dalam proses disiplin organisasional a. Membuat sasaran dan peraturan kerja. b. Mengkomunikasikan kinerja yang dituntut dan peraturan kerja kepada seluruh karyawan. c. Mengimplemetasikan tindakan perbaikan atau tindakan disiplin jika diperlukan.

Ketidakpuasan karyawan merupakan keluhan/pengaduan tentang kebijaksanaan organisasional, prosedur, atau praktik manajemen yang menciptakan ketidakpuasan atau ketidaknyamanan karyawan.

Ada empat langkah dalam menangani ketidakpuasan karyawan : 1. karyawan bertemu dengan supervisor dan orang yang

mengurus kepentingan serikat pekerja dan mengemukakan ketidakpuasan mereka.

2. Ketidakpuasan karyawan tidak dapat mencapai persetujuan pada tahap pertama, diadakan rapat/pertemuan antara manajemen menengah dan petugas dari serikat pekerja.

3. Wakil dari manajemen puncak dan dari pimpinan puncak serikat pekerja mencoba untuk mencapai kesepakatan tentang ketidakpuasan karyawan.

4. Kedua belah pihak (manajemen dan serikat buruh) secara bersama-sama menyerahkan masalah ketidakpuasan karyawan kepada arbitrator untuk mengambil keputusan.

SISTEM PENGHARGAAN (REWARD SYSTEM) • Sistem penghargaan organisasional berisi jenis-jenis penghargaan

yang ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan. Jenis jenis penghargaan tersebut meliputi, baik intrinsik maupun ekstrinsik yang diterima sebagai hasil melaksanakan (menyelesaikan) pekerjaan.

• Organigasi harus mengaitkan penghargaan dengan kinerja, karena karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja tinggi, jika mereka yakin bahwa motivasi tersebut akan membawa mereka kepada pencapaian penghargaan sesuai keinginan mereka.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi keefektifan sistem penghargaan,

sebagai contoh adalah faktor-faktor yang dikemukakan dalam teori pengharapan

dan jalur sasaran, yaitu: (1)karyawan harus melihat keberadaan penghargaan dan dia juga

melihat penghargaan tersebut cukup menarik bagi mereka, (2)karyawan harus melihat secara tepat perilaku khusus apa yang

akan membawa mereka kepada penghargaan yang diinginkan, (3)karyawan juga harus merasa mampu terhadap perilaku yang

diinginkan tersebut dan kenyataannya memang demikian, (4)harus ada kaitan langsung antara perilaku dan penerimaan

penghargaan dan karyawan harus melihat keterikatan tersebut, (5)jika kinerja dievaluasi oleh orang lain dan penerimaan

penghargaan tergantung pada evaluasi tersebut, maka karyawan harus melihat bahwa evaluasi tersebut akan secara tepat dan layak untuk dilaksanakan.

Sistem Kompensasi Karyawan • Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber

daya manusia yang berkaitan dengan setiap jenis penghargaan yang diterima oleh setiap karyawan sebagai balas jasa pelaksanaan tugas dan pekerjaan organisasi.

• Kompensasi mencukupi, upah, gaji, bonus, komisi, dan penghargaan nonfinansial seperti sanjungan atau piagam penghargaan.

• Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak baik bagi pengusaha maupun bagi karyawan.

• Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak bagi pengusaha maupun bagi karyawan.

• Kompensasi harus cukup adil, efektif dari segi biaya, aman, memberikan insentif, dan diterima oleh karyawan.

• Administrasi kompensasi yang efektif diharapkan untuk dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas karyawan.

• Berbagai pengaruh eksternal terhadap sistem kompensasi meliputi, pemerintah, serikat pekerja, kondisi ekonomi, dan sifat dari pasar tenaga kerja.

• Sedangkan pengaruh internal mencakup, anggaran tenaga kerja dan organisasi, dan strategi pengupahan.

• Ada empat metode evaluasi jabatan yang paling banyak digunakan secara meluas adalah, a. meranking jabatan, b. klasifikasi jabatan, c. metode poin, d. pembandingan faktor.

Pada saat ini telah berkembang beberapa perspektif dan pendekatan baru dalam penetapan sistem pengupahan dasar, yaitu upah berdasarkan keahlian, upah berdasarkan kompetensi, dan delayering and broadbanding.

SISTEM PENGUPAHAN INDIVIDUAL DAN INSENTIF• penentuan upah individual, metode pengupahan, bentuk

upah insentif yang mencakup insentif untuk karyawan operasional; insentif untuk manajer dan eksekutif; insentif untuk tenaga penjual; insentif untuk profesional; dan program insentif organisasi.

• Penentuan upah individual berusaha menjawab pertanyaan tentang "Mengapa seorang karyawan harus diupah relatif terhadap karyawan lain yang melaksanakan pekerjaan yang sama?"

• Ada dua metode pengupahan, yaitu upah secara "jam-jaman" dan upah berupa gaji. Kebanyakan karyawan diupah dengan gaji, kecuali tenaga kerja langsung (blue-collar) dan beberapa tenaga klerikal.

• Program insentif individual merupakan metode yang paling elektif untuk mengaitkan upah dengan kinerja.

• Program yang efektif berikutnya adalah program insentif kelompok dan yang terakhir adalah program insentif organisasi secara luas. Kebanyakan tenaga penjual diupah dengan gaji plus komisi (insentif).

• Permasalahan yang muncul pada upah jenis komisi langsung adalah adanya kecenderungan untuk menjual secara cepat dan besar-besaran, tanpa memperhatikan pembinaan pelanggan dalam jangka panjang.