Makale Başlığı: Mobbing ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Bir

Çalışma

Yazar Bilgileri: İrfan ATALAY

Kurum: Posta ve Telgraf Teşkilatı A.Ş.

çalışanı. (Pazarlama Sorumlusu)

Adres: Işınlar Mahallesi Eşref Bitlis Caddesi

No: 8 Yenimahalle/ANKARA

Telefon: 0532 673 20 57

E-posta: irfanatalay@gmail.com

Öz: Bu çalışmada, örgütün olmazsa olmazı insan faktörüyle

ilgili, çağımız örgütlerinin başarısının ve devamlılığının asli

unsurlarından “Örgütsel Bağlılığın”; örgütleri içten içe

kemirip çalışanları işlevsizleştirip, bir virüs gibi hareket

eden “Mobbing” ile ilişkisi ele alınmıştır. Öncelikle “Mobbing”

kavramıyla ilgili, ontolojik ve epistemolojik literatür

taraması yapılıp, neticeler derlenerek sunulmuş, ardından aynı

bakış açısıyla “Örgütsel Bağlılık” kavramı ele alınmıştır.

Çalışmanın alan çalışması kısmında ise; Muğla ili Milas ve

Yatağan ilçelerindeki bazı kamu kurumlarında çalışanlara 1000

adet Anket formu dağıtılmış, 168 dönüşün tamamının

irdelenmesiyle mobbing ve bağlılık arasında negatif anlamlı

ilişkiler

tespit edilmiştir.

Son aşamada ise; tespit edilen negatif ilişkilerden hareketle,

mobbingle mücadele ederek bağlılığın arttırılabileceğine ya da

bağlılıkla ilgili çalışmaların mobbing riskini azaltacağına

yönelik önerilerde bulunulmuştur.

Anahtar Kelimeler; Mobbing, psikolojik yıldırma, psikolojik

şiddet, örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık, devam bağlılığı,

normatif bağlılık.

Abstract: In this study, we evaluated the relationship between

the term that is the sine quo non of the organization

“Organizational Commitment’, which is one of the priciple

components of organizational success and contiunity and the

term ‘Mobbing’ which gnaws the organization stealthily and

makes the employees unfunctional like a virus effect. First of

all we made an ontological and epistemological literature

search and presented the selected results. After that, from the

same point of view we evaluated the concept ‘Organizational

Commitment’ In the field investigation part of the study; we

distributed 1000 questionnaire forms to the employees of some

public organizations in Muğla city’s Milas and Yatağan

counties. We evaluated 168 questionnaires that return to us and

we established the significant negative correlation in between

mobbing and commitment.

Finally; using the knowledge of this significant negative

correlation between these terms, we could give some advices on

the subject of increasing the commitment by struggling with

mobbing and also doing studies on the term of commitment, could

decrease the risk of mobbing.

Key Words: Mobbing, psychological terrorization, psychological

violence, organizational commitment, affective commitment,

normative commitment, continuance commitment

1. GİRİŞ

Sanayi devriminden buyana, işletme yönetimi fikri defalarca

evrim geçirmiştir. Kendi kabiliyetlerini keşfedip bunu bir

devrimle taçlandıran “burjuva” sınıfına, 18. yy sonlarından

itibaren, 20. yy ortalarına kadar, dünya pazarlarındaki talep

fazlalığının arzı körüklemesi sebebiyle, “ne üretirsem üreteyim

mutlaka satarım” duygusu hep hakim olmuştur. İşletme

yönetiminin fikirsel dönüşüm tarihi incelendiğinde, bu süreç

boyunca, yani 20. yy ortalarına kadar “insan” faktörünün hep

bir üretim girdisi olarak algılandığı, maliyet unsuru olarak

değerlendirildiği görülmektedir.

20. yy ortalarından itibaren, verimli üretebilme

kabiliyetlerinin globalleşmesi neticesinde dünya pazarlarının

nispeten doyuma ulaşması, rekabet ortam koşullarının değişmesi,

yönetim anlayışında evrimleri tetiklemiş; rekabet üstünlüğü

sağlayan bilginin kıymetlenmesiyle, bilgiye hakim ve onun

üreticisi olan “insan” unsuru, “maliyet girdisi” olmaktan

çıkıp, örgüte bağlılığı arttırılması gereken “stratejik bir

yönetim unsuru” olmuştur. Bu süreçte personel yönetimi

anlayışının yerini insan kaynakları yönetimi felsefesine

bırakması güzel bir örnek olacaktır.

Sonuç olarak, bilgiyi üreten ve bilgiyi kullanarak gerek

yeni ürünler tasarlama, çeşitlendirme gibi işlevleri yerine

getiren, gerekse doğru analizlerle doğru zamanlarda doğru

müşterilere doğru ürünü sunma kabiliyetine sahip “insan”

unsurunun “örgütsel bağlılığı”, verimli bir organizasyon için

kaçınılmaz olmuştur. Örgütsel bağlılığın bu denli önem

kazanması, onu olumlu ya da olumsuz etkileyen unsurların da

irdelenmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.

Sorun, mobbing unsurunun örgütsel bağlılığı olumsuz yönde

etkilemesi ve dolaylı yollarla işletmelerin bir takım rekabet

avantajlarını kaybetmesine ve verimliliğinin düşmesine

sebebiyet vermesi ihtimalidir. Bir diğer sorun ise, mobbinge

maruz kalıp özgüvenini yitiren insanların toplum içinde

tetiklediği travmaların sosyal maliyetidir.

Bu çalışmada, genelde başarılı işgörenlerin sistematik

baskıya maruz bırakılarak istifaya zorlanması yöntemi olarak

tanımlanan mobbing kavramının, günümüz rekabet koşullarının

olmazsa olmazı örgütsel bağlılık üzerindeki olumsuz etkileri

araştırılmış, tartışılmış ve de tespit edilen negatif anlamlı

ilişkiye dayanılarak, çözüm için önerilerde bulunulmuştur.

2. MOBBİNG TANIMI VE TARİHÇESİ

Mobbing; Latince’de “kararsız kalabalık” anlamına gelen

“mobile vulgus” sözcüğünden türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce

“Kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete”

anlamına gelmektedir. İngilizce eylem biçimi olan “mobbing”

ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya

sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Mobbing, örgütlerde

işgörenler arasında veya işverenler tarafından işgörenlere

tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik

terördür. Bu süreçte amaç; kişinin, özgüveni ve özsaygısını

acımasızca yok etmeye çalışmaktır.

(www.sbeotk.hacettepe.edu.tr)

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve

zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin,

diğer insanları kendi rızalarıyla veya rızaları dışında başka

bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli

hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal

itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak

onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, vd. 2003,15)

1960’lı yıllarda, tanınmış Avustralyalı bilim adamı Konrad

Lorenz mobbing terimini, hayvanların bir yabancıyı veya

avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları

davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Bir kaç zayıf birey

bir araya gelerek saldırgan bir tavır sergilerler. Bu, kazların

bir tilkiyi kaçırması gibidir. (Davenport, vd. 2003,3)

1970’li yıllarda, İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann,

çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen, genelde

zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranışları

araştırmıştır. Lorenz’in “mobbing” terimini, kurbanı yalıtan ve

ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın

ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. (Davenport, vd.

2003,3)

1980’li yıllarda, Dr. Leymann mobbing terimini iş yerlerinde

yetişkinler arasında benzeri grup şiddetini keşfettiğinde

kullandı. Bu davranışı önce İsveç’te araştırdı, daha sonra

Almanya’da kamunun dikkatine sundu. Kendisine iş yerinde “zor

kişiler” olarak bildirilen kişileri araştırdı ve bunların

başlangıçta “zor” olmadığını belirledi. Davranışlarının

kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkardı.

İşyeri yapısı ve kültürünün, bu insanları “zor” sıfatıyla

damgalandıkları ortamı yarattığını belirledi. Bir kez “zor”

olarak tanımlandıklarında, firma onları kovmak için başka

nedenler yaratıyordu. Bu, Leymann’ın mobbing olarak tanımladığı

şeydir. (Davenport, vd. 2003,3)

2.1. MOBBİNG TÜRLERİ (LEYMANN’IN TİPOLOJİSİ)

Leymann (1990), 45 ayrı mobbing davranışını tanımlamıştır ve

bunları davranış özelliğine göre 5 ayrı grupta toplamıştır. Bu

davranışların sürekli ve değişik şekillerde yapılıyor olması

kasıtlı tacizdir ve psiko-terör olarak da adlandırılabilir.

Leymann’ın Tipolojisi; (Davenport, vd. 2003,18-19)

Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu

Etkilemek

Üstünüz, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Sözünüz

sürekli kesilir. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız

kişiler, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Yüzünüze

bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. Yaptığınız iş sürekli

eleştirilir. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. Telefonla

rahatsız edilirsiniz. Sözlü tehditler alırsınız. Yazılı

tehditler alırsınız. Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.

İmalar yoluyla ilişki reddedilir

İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar

Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. Kimseyle

konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. Size

diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Meslektaşlarınızın

sizinle konuşması yasaklanır. Sanki orada değilmişsiniz gibi

davranırlar.

Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar

İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. Asılsız söylentiler

ortalarda dolaşır. Gülünç durumlara düşürülürsünüz. Akıl

hastasıymışsınız gibi davranılır. Psikolojik

değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır. Bir

özrünüzle alay edilir. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz,

jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. Dini veya siyasi

görüşünüzle alay edilir. Milliyetinizle alay edilir. Özel

yaşamınızla alay edilir. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş

yapmaya zorlanırsınız. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde

yargılanır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Alçaltıcı

isimlerle anılırsınız. Cinsel imalara maruz kalırsınız.

Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna

Saldırılar

Sizin için hiçbir özel görev yoktur. Size verilen işler geri

alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız. Sürdürmeniz için

anlamsız işler verilir. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek

gerektiren işler size verilir. İşiniz sürekli değiştirilir.

Özgüveninizi olumsuz etkileyecek işler verilir. İtibarınızı

düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size

verilir. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.

Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.

Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar

Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel

şiddet tehditleri yapılır. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet

uygulanır. Fiziksel zarara uğratılırsınız. Doğrudan cinsel

tacize maruz kalırsınız.

2.2. MOBBİNG SÜRECİ, DERECELERİ ve SONUÇLARI

Literatür incelendiğinde mobbingin beş aşamalı bir süreç

olarak ele alındığı görülmektedir. Dr. Leymann’ın (1990)

çalışmalarından hareketle tanımlanan bu süreç, aşağıdaki gibi

gerçekleşmektedir.

1- Anlaşmazlık (Çatışma)

2- Saldırganlaşma

3- Yönetimin Katılımı

4- Zor-Akıl Hastası İlan Edilme

5- Zorunlu İstifa ya da İşine Son Verme

Literatürde Mobbing şiddetinin derecelendirilmesi ise şu

şekilde yapılmaktadır.

Birinci Derece Mobbing; Sürekli ve sıklıkla gerçekleştirilen

mobbing davranışlarının mağdur üzerindeki etkisi anlık ve

geçici bir durum değildir. Mobbing sürecinde mağdur yavaş yavaş

zarar görür. Birinci derece mobbing mağduru ağlama, zaman zaman

uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu yasar.

İş arkadaşlarından küçük düşürücü davranışlar görmek şaşırtır

ve sıkıntı verir. İnsan kızgınlık veya üzüntü duyabilir.

Bazıları karşı koymaya çalışırken bazıları olan biteni hoş

görebilir. İş ortamına antipati duymaya ve başka bir iş aramaya

başlarlar. Ailesi ve arkadaşlarıyla olan ilişkileri etkilenmez.

Meditasyon, egzersiz gibi stres azaltıcı şeyler ya da hobi ile

ilgilenmek gibi dikkat dağıtıcı ve dengeleyici şeyler ise

genelde geçici çarelerdir (Davenport, vd. 2003, 67-68).

İkinci Derece Mobbing; Yöneticisinden ya da iş

arkadaşlarından yoğun bir mobbing saldırısı almaya başlamıştır,

direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süren zihinsel ve/veya

fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte

zorlanır. İkinci derece mobbingde mağdurda şu semptomları

gözlemek mümkündür; yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları,

mide-barsak sorunları, konsantrasyon bozuklukları, aşırı kilo

alma ve ya verme, depresyon, alkol ya da ilaç alışkanlığında

artış, işyerinden kaçma (sık sık geç kalmak, gitmemek ve ya

sıklaşan hastalık izinleri), alışılmadık korkular ( görünür

hiçbir neden yokken uçma, araba sürme ya da yalnız kalma

korkusu oluşması) v.b.

Üçüncü Derece Mobbing; Yoğun mobbing devam eder. Etkilenen

kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve ruhsal zarar görme,

rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Üçüncü

derece mobbingin sonunda mağdur bütün özgüvenini yitirmiştir ve

tedavi olmaz bir halde ıskartaya çıkartılır. Bu derecenin

sonunda intihar vakaları dahi gözlemlenmiştir. Uzun süreli,

geçici ya da sık sık gibi kavramlar kolay ölçülemez. Mobbing

şiddetinin tek ölçüsü, buna hedef olan kişinin öznel

değerlendirmesidir. Birine mobbing gibi gelen, başka birine

öyle gelmeyebilir. (Davenport, vd. 2003, 21)

Sonuç olarak, mobbingin, işgörenin ve organizasyonun

verimliliğini olumsuz etkilediği yapılan araştırmaların çoğunda

ortaya konulmuştur. Bu verimsizliğin örgütlere bir takım

maliyetleri olduğu aşikardır; mobbing nedeni ile katlanılmak

zorunda kalınan ek maliyetler, psikolojik ve ekonomik olmak

üzere ikiye ayrılabilir;

Psikolojik Maliyetler: Bireyler arası anlaşmazlık ve

çatışmalar. Olumsuz örgüt iklimi. Örgüt kültürü değerlerinde

çöküş. Güvensizlik ortamı. Genel saygı duygularında azalma.

Çalışanlarda isteksizlik nedeni ile yaratıcılığın kısıtlanması.

Ekonomik Maliyetler: Hastalık izinlerinin artması. Yetişmiş

uzman çalışanların işten ayrılmaları. İşten ayrılmaların

artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet. İşten

ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti. Genel

performans düşüklüğü. İş kalitesinde düşüklük. Çalışanlara

ödenen tazminatlar. İşsizlik maliyetleri. Yasal işlem ve/veya

mahkeme masrafları. Erken emeklilik ödemeleri. (Tınaz 2006,

160)

Mobbing üstesinden gelinmesi gereken bir problemdir. Bu

problemin örgüt verimliliğini olumsuz yönde etkilediği

varsayılırsa, insan kaynaklı bir diğer verimlilik unsuru

örgütsel bağlılık üzerine etkileri de tartışılmalıdır.

3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE TARİHÇESİ

Bağlılık kavramı TDK sözlükte şöyle tanımlanır: Bireylerin

kendilerini bir topluluk, toplumsal kesim ya da kümenin üyesi

saymaları.(www.tdkterim.gov.tr)

Örgütsel bağlılığın tanımı ile ilgili literatür taraması

yapıldığında, üzerinde tam bir uzlaşma sağlanmış tanım olmadığı

görülmektedir. Bu durumun temel sebebi, sosyoloji, psikoloji,

sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı

disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık

alanları temelinde ele almalarıdır.

Örgütsel bağlılık kavramının gelişimine bakacak olursak;

Mayer ve Allen bağlılığı duygusallık, süreklilik ve normatif

olarak birbirini tamamlayan üç yönlü bir görüş açısı ile

değerlendirmektedirler. Mowday, Steers ve Porter duygusal

bağlılığı, örgütte kalmak için örgüt değerlerini gönüllü olarak

kabul etmek olarak açıklamaktadırlar. Becker, sürekli

bağlılığı, örgüt üyeliğini sürdürme isteği olarak

açıklamaktadır. Wiener normatif bağlılığı, örgütü ve örgütün

faaliyetlerini desteklemek için bir sorumluluk algısı olarak

açıklamaktadır. ( Somers 1995, 49).

Kanter örgüt bağlılığını sadakat ve örgüte güç katmak için

gönüllü bir katılım olarak açıklamaktadır. Lee örgüt

bağlılığını sadakat, ait olma derecesi ve örgütsel kimlik

olarak tanımlamaktadır. ( Buchanan 1974, 535).

Porter, Crampon, Simith, Porter, Steers, Mowday ve Boulion

örgüt bağlılığını bir iş görenin örgüte sadakati örgütün

lehinde gönüllü olarak yüksek bir çaba sarf etmesi, örgüt ile

benzer değer ve hedef seviyesinde olması ve üyeliğini sürdürme

isteği olarak tanımlamaktalar. (Bateman ve Strasser 1984, 97)

Penley ve Gould de yaptıkları çalışmada örgütsel bağlılıkta

iki hâkim görüşün olduğunu ve bu görüşleri Angle’de duygusal ve

aracı formlar olarak tanımladığını, aracı formun Barnard’ın

çalışmasından duygusal formunda Buchanan’in çalışmasından

kökleştiğini, ayrıca Hall, Schneider ve Nygren’in örgütsel

bağlılığı örgütsel kimliğin bir türü olarak düşündüklerini

ortaya koymuşlardır. Yine aynı çalışmada Penley ve Gould’de

Etzioni’n bağlılık modeline, duygusal formu manevi devir

bağlılığı, aracı formu da çıkar bağlılığına (zorunlu bağlılık)

karşılık geldiğini söyleyerek bu görüşlerin bir model altında

toplanabileceğini ortaya koymuşlardır. (Bateman ve Strasser

1984, 97)

3.1. ALLEN VE MEYER’İN ÜÇ BOYUTLU BAĞLILIK YAKLAŞIMI

Örgütsel bağlılık konusunda bütün literatürü toparlayıp

yukarıda bahsedilen yaklaşımların hiç birinin tek başına bir

anlam ifade etmeyeceğini, ancak birbiriyle girift bağlar

oluşturmuş literatürde tanımlı bağlılık türlerinin beraberce

ele alınmasının daha manalı olacağını savunmuşlardır Allen ve

Meyer.

Örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir yaklaşımla incelenmesi

gerektiğini ileri süren Allen ve Meyer başlangıçta örgütsel

bağlılığı duygusal ve devam bağlılığı olmak üzere iki boyutlu

olarak ele almışlardır. Ancak daha sonra yaptıkları

çalışmalarla normatif bağlılık olarak adlandırılan üçüncü

boyutu ilave etmişlerdir (Allen ve Grisaffe 2001, 211)

Şekil 1: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli

Kaynak: John P. ve Natalie J. Allen, “A Three Components

Conceptualization of

Organizational Commitment”, Human Resource Management Review,

1991:61.

Duygusal bağlılık kavramı kapsamında, bireyin örgüt ile

özdeşleşmesi, örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir

bağ hissetmesi hususları göz önünde bulundurulabilir. Bu

durumda birey kendini örgütün bir parçası gibi gördüğünden,

örgüt onun için büyük bir anlam ve önem taşımaktadır. Bunun

sonucu olarak bireyler örgüt üyeliğini devam ettirmekte ve

bundan mutluluk duymaktadırlar. (Allen ve Meyer 1990, 2-6)

Duygusal olarak çalıştığı örgüte bağlı olan bireyler,

örgütte kalmaya devam ederler. Bunun sebebi ise örgüt üyeliğini

sürdürme konusunda istekli olmalarıdır. Bu istekte, bireyin

örgüte yardım etme isteğinin derecesi, örgütle özdeşleşme ve

örgütsel amaçlara ulaşma konusunda belirleyici role sahiptir.

(Ketchland 1998, 112)

Devam bağlılığı, birey için örgütten ayrılmanın maliyetinin

yüksek olacağı çerçevesinde örgüt üyeliğinin sürdürülmesi

durumudur. Bu tür bağlılıkta birey istese de örgütten

ayrılamamaktadır. Çünkü ayrılmak onun için maliyetin yanında,

birtakım güçlükler de doğurmaktadır. (Allen ve Meyer 1990, 3)

Başka bir açıdan bu bağlılık, çalışanların örgütlerine

yaptıkları yatırımlar sonucunda gelişen bir bağlılık olarak ele

alınmaktadır. Bu durumda bir işgörenin örgütte çalıştığı süre

içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü,

para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte,

kaybedeceği düşüncesi hâkimdir. Dolayısıyla devam bağlılığında

esas örgütte kalma ihtiyacıdır. (Obeng ve Ugboro 2003, 84)

Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalması için zorunluluk

hissetmesini içermektedir. Bu zorunluluk hissi, çalışanın

ahlaki duygularıyla ve inandıkları değerlerle ilgilidir.

Çalışan, örgütün kendisini ve bağlılığını hak ettiğini

düşünmektedir. Bireyin örgüte karşı sorumluğu ve görevleri

olduğuna inanarak, kendini örgütte kalmaya zorunlu hissetmesine

dayanan bir bağlılık türüdür. Buradaki zorunluluk, devam

bağlılığında olduğu gibi örgütle ilgili çıkarlara

dayanmamaktadır. Bireyin ailesi, ait olduğu toplum veya

çalıştığı örgüt ona sürekli sadakatin bir erdem olduğunu

vurgulamakta ya da bireye çevresinde yıllarca tek örgütte

çalışan kişilerden övgüyle söz edilmektedir. Dolayısıyla,

bireyin sadakatin önemli olduğuna inanması, örgütte kalmayı

ahlaki bir zorunluluk olarak görmesi sonucunu doğurmaktadır.

Başka bir ifadeyle, doğru ve ahlaki olduğuna inandığı için

örgüt üyeliğini sürdürmektedir. (Allen ve Meyer 1990, 4)

Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik

eden bir kültür içinde sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum

ve örgütlere bağlı ve sadık olma eğilimine vurgu yapmaktadır.

Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve

faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından

içselleştirilen inançları da kapsar. Bu şekildeki birey-örgüt

değerleri arasındaki ahenk, “örgütsel kimlik” sürecini ortaya

koyar. Çalışanların bu tür bir bağlılığı sergilemesinin nedeni

bunun doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır. (Wiener 1982, 423-

424)

3.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI

Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması örgütlere çeşitli

faydalar sağlamaktadır. Bunlar arasında, yüksek verimlilik,

kaliteli üretim, aşağıdan yukarıya etkili iletişim ve yüksek

düzeyde örgüte sadakat sayılabilmektedir. (Randall 1987, 464)

Yüksek derecede bağlılığa sahip işgörenlerden oluşan

örgütlerde bireylerin, örgüt dışında daha aktif olabildikleri

görülmektedir. Bağlı bireylerin örgütleri hakkındaki olumlu ve

övgü verici sözleri, örgüt üyesi olmayan bireylerin de

dikkatini çekmekte ve doğal olarak örgütün tanıtımı sonucunu

doğurmaktadır. Bu durum ise örgütün ilişkili bulunduğu

kurumlarda ve faaliyet gösterdiği çevrede, olumlu etki meydana

getirmektedir. Bağlılığı yüksek çalışanlar böylece, kaliteli

işgörenlerin örgütte işe alınmasını da sağlayabilmektedirler.

Ancak, örgüte körü körüne bağlılığın işgörenleri statükoyu

kabul etmeye kadar götürebileceği ve bu nedenle örgütün de

değişime uyum sağlama ve yenilik yapma yeteneğini kaybetmesine

yol açabileceği ifade edilmektedir (Meyer ve Allen 1997, 8).

“Örgüte bağlı işgören, zor zamanlarda da örgütün yanında

olan, işe düzenli devam eden, tam gün çalışan, örgütün

varlıklarını koruyan ve hedeflerini paylaşan çalışan olarak

tanımlanır”. Çalışanların güçlü örgütsel bağlılığı; bireyde

örgüte aidiyet duygusunu artırmakta, güvenlik duygusunu

geliştirmekte, örgüte faydalı olabileceği duygusunu vererek

örgüt içinde ve dışında gaye birliği oluşturmasını

sağlamaktadır. (Mowday, vd. 1982, 139)

Yapılan araştırmalar örgütsel bağlılığın, performansı olumlu

etkilediğini ortaya koymuştur. Farklı kültürlerdeki işgörenler

üzerinde yapılan araştırmalarda da örgütsel bağlılık ile

performans arasında olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. (Chen

ve Francesco, 2003, 502)

4. UYGULAMA

4.1. ARAŞTIRMANIN AMACI, YÖNTEMİ, KAPSAMI VE MODELİ

Araştırmanın ana hipotezinde iddia edildiği gibi; mobbing,

örgütsel bağlılığı olumsuz etkiler. Bu doğrultuda mobbing

sorununun, organizasyon çalışanlarının örgüt bağlılığı

üzerindeki etkilerini gözden geçirip ölçümlemek amacıyla bu

çalışma gerçekleştirilmiştir.

Günümüz koşullarında insanın bulunduğu organizasyona değer

katması, işi yapan değil yöneten işgören kimliği taşıması

kaçınılmazdır. Bunun gerçekleşebilmesi için de

organizasyonların üzerine düşen birçok görev vardır. Bu

görevlerden birisi ve belki de en önemlisi işgörenlerin örgüt

bağlılığını sağlayarak onlardan hat safhada yararlanmak ve

dolayısıyla işletmeyi etkin kılmaktır. Bir işgörenin bir işi

gönüllü olarak sürdürebilme gücü olarak tanımlanan moral

duygusunun devamlılığını sağlamak ise organizasyonun varoluş

amacı olan verimlilik için şarttır ve moral duygusunu yerle bir

eden “mobbing”, örgütsel bağlılığı olumsuz etkileyerek örgütün

verimsizleşmesine sebebiyet vermektedir.

Araştırmamızda anket yöntemi kullanılmıştır. Anket metni

oluşturulurken benzer yabancı ve yerli kaynaklar incelenmiş,

konu ile ilgili uzman görüşleri de alınmıştır. Anket formu ilk

olarak 30 kişiye uygulanmış ve ön çalışma gerçekleştirilmiştir.

Araştırmamız %90 güvenilirlik düzeyinde gerçekleştirildiği

için anlamlılık düzeyi 0,1 olarak kabul edilmektedir.

Anket formlarında işgörenlerin demografik özellikleri

hakkında tanıtıcı verilere yönelik sorular, mobbing algılarını

(Leymann’ın Tipolojisi) ve çalıştıkları organizasyona

bağlılıklarını (Allen ve Meyer’in ölçeği) ölçmeye yönelik

sorular bulunmaktadır. Anket, tanımlayıcı sorular, çoğunluğunu

oluşturan 5’li Likert Ölçeği’ne göre hazırlanmış hipotez

testlerinde kullanılacak olan sorulardan oluşmaktadır. 5’li

Likert ölçeğinin seçilme nedeni, oluşturulmasının,

uygulanmasının kolay olması ve gruplar arasındaki farklılıkları

ölçmede sağladığı faydalardır. Özellikle işgörenlerin tutum

farklılıklarını tespit edebilmek açısından ve gereken verilere

ulaşabilmek açısından Likert ölçeğinin seçilmesi büyük önem

taşımaktadır.

Araştırmanın ana kütlesini, Muğla ili Milas ve Yatağan

ilçelerindeki kamu kurumlarından Türkiye Kömür İşletmelerine

bağlı Linyit ocaklarında görevli işçi ve memurlar (fiilen

yaptıkları iş, çalıştıkları birim göz önüne alınmıştır),

Vakıfbank Milas Şubesi çalışanları ve isminin araştırmamızda

kullanılmasına müsaade etmeyen bölge kamu iktisadi teşebbüsü

çalışanları oluşturmaktadır. Ana kütlenin çeşitliliğinin

sebebi; sadece bir bakış açısıyla yönetilen bir kurumda

gerçekleştirilmektense, farklı bakış açılarıyla yönetilen

farklı kamu kurumlarında gerçekleştirilmesiyle elde edilecek

sonucun daha geniş kapsamlı bir yargıyı temsil edeceği

fikridir.

Örneklem seçiminde, ana kütlenin üçte ikisine tekabül eden

1000 anket formu dağıtılmış ve sadece, katılım gönüllülüğü

esasından hareketle, geri dönen 168 netice değerlendirilmiştir.

Böylelikle katılımcıların samimiyetinin bir nebze de olsa

gerçek olacağı varsayılmıştır.

Leymann’ın (1993) tipolojisine göre 45 mobbing davranışı

bulunmaktadır ve bu davranışlar da davranışın özelliğine;

mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek,

sosyal ilişkilere saldırılar, itibara saldırılar, kişinin yaşam

kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ve kişinin sağlığına

doğrudan saldırılar olmak üzere 5 grupta toplanmıştır. Örgütsel

bağlılık ise Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen üç

boyutlu örgütsel bağlılık olarak ele alınmış ve her bir

gruptaki mobbing davranışının örgütsel bağlılığın boyutlarından

duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığı ne

düzeyde ve ne yönde etkilediği ortaya koyulmaya çalışılmıştır.

Araştırmanın alt hipotezlerinin (144 adet) ve ana

hipotezinin bir nevi göstergesi olan model, aşağıdaki gibidir.

Şekil 2: Araştırmanın Modeli

4.2. BULGULAR

Anketi cevaplayan 168 katılımcı ile ilgili demografik

veriler Tablo 1 deki gibidir.

Tablo 1: Demografik Bulgular

DemografikÖzellikler

AltÖzellikler N %

Cinsiyet   168 100,0

Kadın 36 21,4Erkek 132 78,6

Medeni Hal  168 100,0Evli 101 60,1Bekar 67 39,9

Yaş

  168 100,025 Altı 32 19,026-32 Arası 49 29,233-40 Arası 60 35,740 Üstü 27 16,1

Hizmet Süresi

  168 100,00-5 Yıl 54 32,16-10 Yıl 59 35,111-15 Yıl 25 14,916 Üstü 30 17,9

Eğitim Seviyesi

  168 100,0İlköğretim 22 13,1Lise 27 16,1Yüksekokul 67 39,9Üniversite 52 31,0

Unvan  168 100,0İşçi 92 54,8Memur 76 45,2

Tablo 1 incelendiğinde, katılımcıların % 78,6’sının erkek,

%60,1’nin evli, %35,7’sinin 33-40 yaş aralığında, %35,1’inin 6-

10 yıldır çalıştığı, %39,9’unun Yüksek okul mezunu olduğu ve

%54,8’inin işçi olarak görev yaptığı görülecektir.

Tablo 2 de ise, araştırma modelinde belirlenen

değişkenlerden hareketle, cinsiyet, unvan, yaş, eğitim seviyesi

ve hizmet süresi alt kategorileri altında, korelasyon

katsayılarının anlamlılığının (p < 0,1) düzeyinde test edildiği

değerler ile değişkenlerin birbirlerini etkileme yüzdesini

veren (r²) katsayıları bulunmaktadır.

Tablo 2: Korelasyonların (t) Testi ve (r²) Katsayıları

Verileri

Elde edilen tüm korelasyon katsayıları (-) sonuçludur.

Dolayısıyla bütün testlerde, değişkenler arasında (-) yönlü

ilişki tespit edildiğinden, sadece korelasyon katsayılarının

anlamlılığını gösteren (t) testi verilerini aktarmanın doğru

olacağı fikrinden hareket edilmiştir.

Tablo 2 de görüleceği üzere, (p < 0,1) anlamlılık

düzeyinde, (t) değeri uygulama koşullarına göre 1.638

olduğundan, bu değerin altında kalan 57 adet alt hipotezde

değişkenler arasındaki ilişki (-) yönlü olmasına rağmen anlamlı

bulunmamıştır. Ancak diğer 87 alt hipotez %90 seviyesinde

anlamlı bulunmuş ve (r²) katsayısıyla bu anlamlı ilişkinin

yüzdesel kuvveti gösterilmek istenmiştir.

Tablo 2 den bir ifade örnek verilecek olursa; Değişkenler

(Erkeklerde; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketi cevaplayan

Erkek katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi

arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı (1.638 < 2.075) bir

ilişki vardır. Erkek katılımcılarda mobbing algısı, örgütsel

bağlılığı %59 oranında etkilemektedir.

Yine Tablo 2’de görüleceği üzere değişkenlerden mobbing

ile devam bağlılığı arasında tespit edilen (-) yönlü

ilişkilerin alt kategoriler bazında p < 0,1 düzeyinde hiçbiri

anlamlı bulunmamıştır. (r²) katsayılarının bu değişkenlerde

çok düşük seyretmesi de tespitin doğruluğunu göstermektedir.

Aynı durum örgütsel bağlılık ile kişinin sağlığına doğrudan

saldırılar değişkenlerinin verilerini gösteren sütunda da

gözlemlenmektedir.

Son olarak ana hipotezle ilgili bulgular Tablo 3’de

verilmektedir.

Tablo 3: Mobbing-Örgütsel Bağlılık Korelasyon Tablosu

H0 Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki yoktur.H1 Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki vardır.

Katılımcıların Tamamının Mobbing-Bağlılık KorelasyonuSorular m ö mi öi mi xöi mi

2 öi2

1 4.538 270 -3.026 604-

1.826.494 9.156.676 364.3332 1.442 377 70 497 34.762 4.900 246.6123 1.096 766 416 108 44.762 173.056 11.5784 410 1.140 1.102 -266 -293.573 1.214.404 70.969

5 74 1.815 1.438 -941-

1.353.733 2.067.844 886.234

Toplam 7.560 4.368 0 0-

3.394.276 12.616.8801.579.72

5

     0,1 düzeyinde (t)

değeri 1,638 1,638 < 2,027

r-0,760

r2

katsayısı 0,58 (t) testi 2,027 H1 Kabul Edilirİlişki tersyönlüdür   m, ö'yü %58 etkiler    

Tablo 3’de (m) mobbingi, (ö) örgütsel bağlılığı,

(1,2,3,4,5) ise olumludan olumsuza doğru, yanıtlanmış cevap

sayılarını simgelemektedir. Korelasyon (r) katsayısının (-)

eksi karakterli olması, ilişkinin ters yönlü olduğunu

göstermektedir. Yani değişkenlerden biri azalırsa diğeri artar.

Korelasyon katsayısının anlamlılığını gösteren (t) katsayısının

1,638 olarak belirlenen, 0,1 düzeyindeki anlamlılık

katsayısından büyük olması; bu ters yönlü ilişkinin % 90

anlamlı olduğunu ifade etmektedir. (r2) katsayısı,

değişkenlerden birincisinin diğerini % 58 oranında etkilediğini

ifade etmektedir.

Öyleyse Ana Hipotez ile ilgili ifade şöyle olacaktır;

Katılımcıların tamamında mobbing algısı ile örgütsel bağlılık

hissi arasında ters yönlü (-0,760) ve %90 (p<0,1=1,638 < 2,027)

oranında anlamlı bir ilişki vardır. Katılımcıların tamamında

mobbing algısı, örgütsel bağlılık hissini (0,58) %58 oranında

etkilemektedir.

5. SONUÇ VE ÖNERİLER

Biat kültürüyle yoğrulmuş doğu toplumlarında “birey”

kavramı henüz gelişimini tamamlayamamıştır. Gerek gelenek ve

göreneklerden, gerekse toplum kültürünün dayatmalarından ötürü,

doğu toplumlarında “birey” olmak, sadece dik durup

konuşabilmek, meramınızı dile getirebilmek bile çoğu zaman çoğu

yerde kibir, patavatsızlık ve pervasızlık gibi

algılanabilmektedir.

Birçok ilişki biçimine bu tespiti uygulamak mümkündür;

anne-kız, baba-oğul, patron-çalışan, müdür-memur v.s… Sadece

sıkıntınızı dile getirmeniz bile yeterli olabilir doğu

toplumlarında mobbing mağduru olabilmeniz için.

Aslında bu gerçeklikten hareketle, belki de, biat

kültürüyle yoğrulmuş doğu toplumları için yeniden tanımlanması

gerekir mobbing kavramının. Çünkü “birey” olmaktan çok “tebaa”

olmanın özendirildiği ve prim yaptığı toplumlarda “zorba”lar

her daim olacak ve keyfince hükmettiği topluma eziyetler

edecektir. Zorba bir anne, kızına olmadık yasaklar koyup onun

hayattan soyutlanmasına, zorba bir baba, oğlunun zavallı,

etkisiz, özgüvensiz bir adam olarak yetişmesine, zorba bir

patron, çalışanlarının kendilerini birer eşya olarak görüp

değersiz canlı olarak hissetmesine, zorba bir müdür, memurunun

karşısında doğruları söyleyememesine ve belki de gerçek bilgiye

asla ulaşamamaya sebebiyet verecektir. Doğu toplumlarındaki bu

gerçeklik, zorbaları kaçınılmaz kılmaktadır. Hatta öyle bir

boyuttadır ki bu durum, yıllarca mağdur durumundaki kişiler,

gün gelip de gücü ele aldıklarında bir zorba olmanın dışında

başka bir davranış şekli bilmediklerinden, “artık sıra bende,

biraz da ben…” bakış açısıyla, hükmettikleri topluluktaki birey

olma çabasındakilere keyiflerince zulmetmeyi bir hak olarak

görmektedirler.

Biat kavramının hakim olduğu toplumlarda birey olmaktan

çok tebaa olma duygusunun ve eğiliminin yüksekliği, ister

istemez hipotezin ispatını zorlaştırmaktadır. Zorbalığın bir

kurum olduğu bu tür toplumlarda, psikolojik şiddet algı

eşiğinin oldukça yüksek olma ihtimalini dile getirmek, bu

noktada yanlış olmayacaktır. Çocukken anne-babası, gençliğinde

arkadaşları, erkekse askerde komutanları ve iş yaşantısında

yöneticileri tarafından hep baskı altında tutulan, bu

davranışın alternatifsiz olduğunu düşünen bir kişinin,

literatürde tanımlı psikolojik yıldırmaya maruz kalıp kalmadığı

algısı ister istemez yüksek olacaktır.

Yılmaz’ın (2005) çalışmasındaki, yine mobbing ile ilgili

ve doğu-batı toplumları arasındaki fark olarak ileri sürdüğü

tespite kısmen de olsa katılmamak mümkün değildir. Bu tarz

toplumlarda, sesiz, ağırbaşlı ve çalışkan kişilere mobbing

uygulanmaz aksine desteklenir. Oysaki mobbing tanımına göre tam

da hedefteki kişilerdir sessiz, ağır başlı ve çalışkan kişiler.

İşte bu noktada mobbing biat kültürünün hakim olduğu toplumlar

için yeniden tanımlanmalıdır.

Bu çalışmada elde edilen veriler de bu tespiti

desteklemektedir. Şöyle ki bütün 144 alt hipotez ve ana hipotez

sınanırken, ilkokul mezunu, 40 yaş üstü ve hizmeti 15 yılın

üstünde olan katılımcı kitlenin anlamlılık seviyeleri hep düşük

seyretmiştir. Yani mobbing algı eşikleri daha yüksektir. İçinde

bulundukları durumu genele göre normal algılamaktadırlar. Diğer

taraftan, yaş düşüp eğitim seviyesi yükseldikçe mobbing

duyarlılığı yükselmektedir.

Bu tespit, günümüz iletişim çağında, en azından yüzünün

batıya dönük olduğunu düşündüğümüz toplumumuzda yeni neslin

“birey” olma yönünde yol kat ettiğini desteklemektedir.

Sonuç olarak, çalışma neticesinde, mobbing ile örgütsel

bağlılık arasında ters oranlı bir ilişki olduğu tespit edilmiş

ve bu ilişkinin p<0,1 düzeyinde yani %90 anlamlı olduğu

sonucuna varılmıştır.

Bu tespitten hareketle örgütsel bağlılığı yükseltmek için

mobbing ile mücadele etmenin ya da mobbing ile mücadele ederek

örgütsel bağlılığı arttırmanın mümkün olduğunu söylemek

matematiksel olarak yanlış olmaz. Çünkü değişkenlerden biri

azalırsa, diğerinin artacağını korelasyon katsayılarının (-)

eksi değerli olması kanıtlamaktadır.

Bu durumda mobbing ile mücadele için öneriler şu şekilde

sıralanabilir;

1. Toplumun algıları göz önünde bulundurularak, öncelikle,

araştırma neticesinde elde edilen verilere istinaden, gerek

kurum içi gerek bağımsız eğitim firmalarının yaptığı

eğitimlerle öncelikle yöneticiler eğitmeli, davranışlarının

kurumlarına nasıl bir maliyet yüklediği onlara gösterilmeli

ve vazgeçmeleri için çabalanmalı, yönetmek eyleminin daha

farklı da yapılabileceği onlara anlatılmalıdır. Bu değişim

zordur, çünkü tecrübelerinin anlamsız olduğunu fark eden

yöneticiler paniğe kapılacaktır.

2. Elbette bu kolay olmayacağından bir denetim mekanizması

geliştirmeli, periyodik olarak kurum içinde memnuniyet

anketleri gibi çalışmalar yapılarak doğru bilgiye ulaşma

çabalarını geliştirmeli ve katılımcı yönetim anlayışının

oturtulması için sistemi açık hale getirmek adına gerekli

değişiklikler yapılmalıdır.

3. Aslında temelde iki yönetim anlayışı vardır: ya sistemi

kapatır, korku psikolojisi oluşturur ve itaati sağlarsınız

ki bu yöntem yıkılmaya mahkûmdur. Ya da sistemi açar, sevgi

ve saygı psikolojisi oluşturur, katılımı sağlarsınız ki

doğru ve uzun ömürlü olan yönetim anlayışının bu olduğu

söylenebilir.

4. Son olarak mobbing unsurunun üstesinden gelebilmek için

mobbing ile bireysel ve örgütsel başa çıkma yolları ile

ilgili çalışanlar bilgilendirilmeli ve bu konudaki

girişimler teşvik edilmelidir.

İlk üç öneri, örgüt kültürü ve değiştirilmesi ile

ilgilidir. Öneriler neticesinde mobbing uygulayıcısı olma

eğilimi azalacağından kurum içindeki mobbing de azalacak bu da

ister istemez kendilerini çalıştıkları kurumun işleyen canlı

bir parçası gibi görmeye başlayacak çalışanların örgütsel

bağlılığını arttıracaktır.

Mobbingin organizasyonları içten içe kemiren, kuruma

faydalı bireyleri etkisiz ve işlevsizleştirerek, organizasyon

verimliliğini olumsuz etkileyen bir virüs olduğunu söylemek ve

bunu durmadan söylemek gerekir. Bu virüsün ekonomiye verdiği

zararın boyutlarını hesaplamak mümkün değildir.

Mobbingin varlığı topluma, kendini hiçbir yere ait

hissetmeyen, herhangi bir kişiye ya da kuruma duygusal bağlılık

besleyemeyen, niteliksiz insanlar kazandırmaktadır. Ve biat

kültürü esas toplumlarda kronikleşmiş zorbalık kültürünün

yıkılması için çabalamakla bu işin üstesinden gelinebilir.

Son tahlilde, mobbing ile ilgili hukuki değişiklik

desteklenmeli, mobbing tanımı kanunlara girmeli, çalışanlar,

hukuki haklarıyla ilgili bilgilendirilmeli ve mağdurların

sesini çıkartıp hakkını aramaları teşvik edilmelidir.

KAYNAKÇA

www.sbeotk.hacettepe.edu.tr/sunumlar/mob.pdf

http://tdkterim.gov.tr/bts/

ALLEN, N. J. ve Meyer, J. P.(1990), "The Measurement and

Antecedents of Affective, Continuance and Normative

Commitment to the Organization", Journal of Occupational

Psychology, 63(1), 15-32

ALLEN, N. J. Ve Grisaffe, D. B.(2001); “Employee Commitment to

the Organization and Customer Reactions: Mapping the

Linkages” ,Human Resource Management Rewiew. 1(3), 209-

236.

BATEMAN, T.S., & Strasser, S.(1984), A Longitudinal Analysis of

the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of

Management Journal, 27(1), 95-112.

BUCHANAN, B. (1974). Building Organizational Commitment : The

Socialization of Managers in Work Organizations.

Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.

CHEN, Z.X. ve FRANCESCO, A.M.(2003), "The Relationship Between

The Three Components of Commitment and Employee

Performance in China", Journal of Vocational Behavior,

62(3), 490-516.

DAVENPORT, N., SCHWARTZ, R.D. ve ELLİOTT, G.P. (2003), Mobbing,

İstanbul: Sistem Yayıncılık

KETCHLAND, A.(1998); "The Existence of Multiple Measures of

Organizational Commitment and Experience-Related

Differences in a Public Accounting Setting", Behavioral

Research in Accounting, 10, 112-115.

LEYMANN, H., (1990). Mobbing and Psyhological Terror at

Workpalaces, Violence and Victimis, 5, 2

LEYMANN, H., (1993). Mobbing, Psychoterror am Arbeitzplatz und

wie man sich dagegen wehren kann, Rowohlt Taschenbuch

Verlag GmbH.: Hamburg

MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A Three-Component

Conceptualization of Organizational Commitment. Human

Resources Management Review, 1, 61-89.

MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1997). Commitment in the

Workplace Theory: Research and Application. Sage

Publications, Inc. London : London

MOWDAY, R.T., Porter,L.W.Steers,R.M. (1982). Employee-

Organization Linkages (The Psychology of Commitment,

Absenteeism, and Turnover). New York: Academic Press., 20,

167.

OBENG, K., UGBORO, I.(2003); "Organizational Commitment Among

Public Transit Employees: An Assessment Study", Journal of

The Transportation Research Forum, 57(2), 83-98.

RANDALL, D.(1990); “The Consequences Of Organizational

Commitment: Methodological Investigation”, Journal of

Organizational Behavior, 11, 361-378.

SOMERS, M.J. (1995). Organizational Commitment, turnover and

absenteeism : an examination of direct and interaction

effects. Journal of Organizational Behavior, 16, 49-58

TINAZ, P., (2006), İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 1.

Baskı, İstanbul: Beta Yayınları

WIENER, Y.(1982), “Commitment in Organization a Normative

View”, Academy of Management Review, 7(3), 418-428.

YILMAZ, D. D. (2005), Çok Uluslu İşletmelerde Örgüt Kültürü ve

Bir Uygulama,

Yıldız Teknik Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul