Makale Başlığı: Mobbing ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Bir
Çalışma
Yazar Bilgileri: İrfan ATALAY
Kurum: Posta ve Telgraf Teşkilatı A.Ş.
çalışanı. (Pazarlama Sorumlusu)
Adres: Işınlar Mahallesi Eşref Bitlis Caddesi
No: 8 Yenimahalle/ANKARA
Telefon: 0532 673 20 57
E-posta: [email protected]
Öz: Bu çalışmada, örgütün olmazsa olmazı insan faktörüyle
ilgili, çağımız örgütlerinin başarısının ve devamlılığının asli
unsurlarından “Örgütsel Bağlılığın”; örgütleri içten içe
kemirip çalışanları işlevsizleştirip, bir virüs gibi hareket
eden “Mobbing” ile ilişkisi ele alınmıştır. Öncelikle “Mobbing”
kavramıyla ilgili, ontolojik ve epistemolojik literatür
taraması yapılıp, neticeler derlenerek sunulmuş, ardından aynı
bakış açısıyla “Örgütsel Bağlılık” kavramı ele alınmıştır.
Çalışmanın alan çalışması kısmında ise; Muğla ili Milas ve
Yatağan ilçelerindeki bazı kamu kurumlarında çalışanlara 1000
adet Anket formu dağıtılmış, 168 dönüşün tamamının
irdelenmesiyle mobbing ve bağlılık arasında negatif anlamlı
ilişkiler
tespit edilmiştir.
Son aşamada ise; tespit edilen negatif ilişkilerden hareketle,
mobbingle mücadele ederek bağlılığın arttırılabileceğine ya da
bağlılıkla ilgili çalışmaların mobbing riskini azaltacağına
yönelik önerilerde bulunulmuştur.
Anahtar Kelimeler; Mobbing, psikolojik yıldırma, psikolojik
şiddet, örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık, devam bağlılığı,
normatif bağlılık.
Abstract: In this study, we evaluated the relationship between
the term that is the sine quo non of the organization
“Organizational Commitment’, which is one of the priciple
components of organizational success and contiunity and the
term ‘Mobbing’ which gnaws the organization stealthily and
makes the employees unfunctional like a virus effect. First of
all we made an ontological and epistemological literature
search and presented the selected results. After that, from the
same point of view we evaluated the concept ‘Organizational
Commitment’ In the field investigation part of the study; we
distributed 1000 questionnaire forms to the employees of some
public organizations in Muğla city’s Milas and Yatağan
counties. We evaluated 168 questionnaires that return to us and
we established the significant negative correlation in between
mobbing and commitment.
Finally; using the knowledge of this significant negative
correlation between these terms, we could give some advices on
the subject of increasing the commitment by struggling with
mobbing and also doing studies on the term of commitment, could
decrease the risk of mobbing.
Key Words: Mobbing, psychological terrorization, psychological
violence, organizational commitment, affective commitment,
normative commitment, continuance commitment
1. GİRİŞ
Sanayi devriminden buyana, işletme yönetimi fikri defalarca
evrim geçirmiştir. Kendi kabiliyetlerini keşfedip bunu bir
devrimle taçlandıran “burjuva” sınıfına, 18. yy sonlarından
itibaren, 20. yy ortalarına kadar, dünya pazarlarındaki talep
fazlalığının arzı körüklemesi sebebiyle, “ne üretirsem üreteyim
mutlaka satarım” duygusu hep hakim olmuştur. İşletme
yönetiminin fikirsel dönüşüm tarihi incelendiğinde, bu süreç
boyunca, yani 20. yy ortalarına kadar “insan” faktörünün hep
bir üretim girdisi olarak algılandığı, maliyet unsuru olarak
değerlendirildiği görülmektedir.
20. yy ortalarından itibaren, verimli üretebilme
kabiliyetlerinin globalleşmesi neticesinde dünya pazarlarının
nispeten doyuma ulaşması, rekabet ortam koşullarının değişmesi,
yönetim anlayışında evrimleri tetiklemiş; rekabet üstünlüğü
sağlayan bilginin kıymetlenmesiyle, bilgiye hakim ve onun
üreticisi olan “insan” unsuru, “maliyet girdisi” olmaktan
çıkıp, örgüte bağlılığı arttırılması gereken “stratejik bir
yönetim unsuru” olmuştur. Bu süreçte personel yönetimi
anlayışının yerini insan kaynakları yönetimi felsefesine
bırakması güzel bir örnek olacaktır.
Sonuç olarak, bilgiyi üreten ve bilgiyi kullanarak gerek
yeni ürünler tasarlama, çeşitlendirme gibi işlevleri yerine
getiren, gerekse doğru analizlerle doğru zamanlarda doğru
müşterilere doğru ürünü sunma kabiliyetine sahip “insan”
unsurunun “örgütsel bağlılığı”, verimli bir organizasyon için
kaçınılmaz olmuştur. Örgütsel bağlılığın bu denli önem
kazanması, onu olumlu ya da olumsuz etkileyen unsurların da
irdelenmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.
Sorun, mobbing unsurunun örgütsel bağlılığı olumsuz yönde
etkilemesi ve dolaylı yollarla işletmelerin bir takım rekabet
avantajlarını kaybetmesine ve verimliliğinin düşmesine
sebebiyet vermesi ihtimalidir. Bir diğer sorun ise, mobbinge
maruz kalıp özgüvenini yitiren insanların toplum içinde
tetiklediği travmaların sosyal maliyetidir.
Bu çalışmada, genelde başarılı işgörenlerin sistematik
baskıya maruz bırakılarak istifaya zorlanması yöntemi olarak
tanımlanan mobbing kavramının, günümüz rekabet koşullarının
olmazsa olmazı örgütsel bağlılık üzerindeki olumsuz etkileri
araştırılmış, tartışılmış ve de tespit edilen negatif anlamlı
ilişkiye dayanılarak, çözüm için önerilerde bulunulmuştur.
2. MOBBİNG TANIMI VE TARİHÇESİ
Mobbing; Latince’de “kararsız kalabalık” anlamına gelen
“mobile vulgus” sözcüğünden türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce
“Kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete”
anlamına gelmektedir. İngilizce eylem biçimi olan “mobbing”
ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya
sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Mobbing, örgütlerde
işgörenler arasında veya işverenler tarafından işgörenlere
tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik
terördür. Bu süreçte amaç; kişinin, özgüveni ve özsaygısını
acımasızca yok etmeye çalışmaktır.
(www.sbeotk.hacettepe.edu.tr)
Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve
zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin,
diğer insanları kendi rızalarıyla veya rızaları dışında başka
bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli
hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal
itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak
onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, vd. 2003,15)
1960’lı yıllarda, tanınmış Avustralyalı bilim adamı Konrad
Lorenz mobbing terimini, hayvanların bir yabancıyı veya
avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları
davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Bir kaç zayıf birey
bir araya gelerek saldırgan bir tavır sergilerler. Bu, kazların
bir tilkiyi kaçırması gibidir. (Davenport, vd. 2003,3)
1970’li yıllarda, İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann,
çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen, genelde
zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranışları
araştırmıştır. Lorenz’in “mobbing” terimini, kurbanı yalıtan ve
ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın
ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. (Davenport, vd.
2003,3)
1980’li yıllarda, Dr. Leymann mobbing terimini iş yerlerinde
yetişkinler arasında benzeri grup şiddetini keşfettiğinde
kullandı. Bu davranışı önce İsveç’te araştırdı, daha sonra
Almanya’da kamunun dikkatine sundu. Kendisine iş yerinde “zor
kişiler” olarak bildirilen kişileri araştırdı ve bunların
başlangıçta “zor” olmadığını belirledi. Davranışlarının
kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkardı.
İşyeri yapısı ve kültürünün, bu insanları “zor” sıfatıyla
damgalandıkları ortamı yarattığını belirledi. Bir kez “zor”
olarak tanımlandıklarında, firma onları kovmak için başka
nedenler yaratıyordu. Bu, Leymann’ın mobbing olarak tanımladığı
şeydir. (Davenport, vd. 2003,3)
2.1. MOBBİNG TÜRLERİ (LEYMANN’IN TİPOLOJİSİ)
Leymann (1990), 45 ayrı mobbing davranışını tanımlamıştır ve
bunları davranış özelliğine göre 5 ayrı grupta toplamıştır. Bu
davranışların sürekli ve değişik şekillerde yapılıyor olması
kasıtlı tacizdir ve psiko-terör olarak da adlandırılabilir.
Leymann’ın Tipolojisi; (Davenport, vd. 2003,18-19)
Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu
Etkilemek
Üstünüz, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Sözünüz
sürekli kesilir. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız
kişiler, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Yüzünüze
bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. Yaptığınız iş sürekli
eleştirilir. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. Telefonla
rahatsız edilirsiniz. Sözlü tehditler alırsınız. Yazılı
tehditler alırsınız. Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.
İmalar yoluyla ilişki reddedilir
İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar
Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. Kimseyle
konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. Size
diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Meslektaşlarınızın
sizinle konuşması yasaklanır. Sanki orada değilmişsiniz gibi
davranırlar.
Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar
İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. Asılsız söylentiler
ortalarda dolaşır. Gülünç durumlara düşürülürsünüz. Akıl
hastasıymışsınız gibi davranılır. Psikolojik
değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır. Bir
özrünüzle alay edilir. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz,
jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. Dini veya siyasi
görüşünüzle alay edilir. Milliyetinizle alay edilir. Özel
yaşamınızla alay edilir. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş
yapmaya zorlanırsınız. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde
yargılanır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Alçaltıcı
isimlerle anılırsınız. Cinsel imalara maruz kalırsınız.
Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna
Saldırılar
Sizin için hiçbir özel görev yoktur. Size verilen işler geri
alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız. Sürdürmeniz için
anlamsız işler verilir. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek
gerektiren işler size verilir. İşiniz sürekli değiştirilir.
Özgüveninizi olumsuz etkileyecek işler verilir. İtibarınızı
düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size
verilir. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.
Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel
şiddet tehditleri yapılır. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet
uygulanır. Fiziksel zarara uğratılırsınız. Doğrudan cinsel
tacize maruz kalırsınız.
2.2. MOBBİNG SÜRECİ, DERECELERİ ve SONUÇLARI
Literatür incelendiğinde mobbingin beş aşamalı bir süreç
olarak ele alındığı görülmektedir. Dr. Leymann’ın (1990)
çalışmalarından hareketle tanımlanan bu süreç, aşağıdaki gibi
gerçekleşmektedir.
1- Anlaşmazlık (Çatışma)
2- Saldırganlaşma
3- Yönetimin Katılımı
4- Zor-Akıl Hastası İlan Edilme
5- Zorunlu İstifa ya da İşine Son Verme
Literatürde Mobbing şiddetinin derecelendirilmesi ise şu
şekilde yapılmaktadır.
Birinci Derece Mobbing; Sürekli ve sıklıkla gerçekleştirilen
mobbing davranışlarının mağdur üzerindeki etkisi anlık ve
geçici bir durum değildir. Mobbing sürecinde mağdur yavaş yavaş
zarar görür. Birinci derece mobbing mağduru ağlama, zaman zaman
uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu yasar.
İş arkadaşlarından küçük düşürücü davranışlar görmek şaşırtır
ve sıkıntı verir. İnsan kızgınlık veya üzüntü duyabilir.
Bazıları karşı koymaya çalışırken bazıları olan biteni hoş
görebilir. İş ortamına antipati duymaya ve başka bir iş aramaya
başlarlar. Ailesi ve arkadaşlarıyla olan ilişkileri etkilenmez.
Meditasyon, egzersiz gibi stres azaltıcı şeyler ya da hobi ile
ilgilenmek gibi dikkat dağıtıcı ve dengeleyici şeyler ise
genelde geçici çarelerdir (Davenport, vd. 2003, 67-68).
İkinci Derece Mobbing; Yöneticisinden ya da iş
arkadaşlarından yoğun bir mobbing saldırısı almaya başlamıştır,
direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süren zihinsel ve/veya
fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte
zorlanır. İkinci derece mobbingde mağdurda şu semptomları
gözlemek mümkündür; yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları,
mide-barsak sorunları, konsantrasyon bozuklukları, aşırı kilo
alma ve ya verme, depresyon, alkol ya da ilaç alışkanlığında
artış, işyerinden kaçma (sık sık geç kalmak, gitmemek ve ya
sıklaşan hastalık izinleri), alışılmadık korkular ( görünür
hiçbir neden yokken uçma, araba sürme ya da yalnız kalma
korkusu oluşması) v.b.
Üçüncü Derece Mobbing; Yoğun mobbing devam eder. Etkilenen
kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve ruhsal zarar görme,
rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Üçüncü
derece mobbingin sonunda mağdur bütün özgüvenini yitirmiştir ve
tedavi olmaz bir halde ıskartaya çıkartılır. Bu derecenin
sonunda intihar vakaları dahi gözlemlenmiştir. Uzun süreli,
geçici ya da sık sık gibi kavramlar kolay ölçülemez. Mobbing
şiddetinin tek ölçüsü, buna hedef olan kişinin öznel
değerlendirmesidir. Birine mobbing gibi gelen, başka birine
öyle gelmeyebilir. (Davenport, vd. 2003, 21)
Sonuç olarak, mobbingin, işgörenin ve organizasyonun
verimliliğini olumsuz etkilediği yapılan araştırmaların çoğunda
ortaya konulmuştur. Bu verimsizliğin örgütlere bir takım
maliyetleri olduğu aşikardır; mobbing nedeni ile katlanılmak
zorunda kalınan ek maliyetler, psikolojik ve ekonomik olmak
üzere ikiye ayrılabilir;
Psikolojik Maliyetler: Bireyler arası anlaşmazlık ve
çatışmalar. Olumsuz örgüt iklimi. Örgüt kültürü değerlerinde
çöküş. Güvensizlik ortamı. Genel saygı duygularında azalma.
Çalışanlarda isteksizlik nedeni ile yaratıcılığın kısıtlanması.
Ekonomik Maliyetler: Hastalık izinlerinin artması. Yetişmiş
uzman çalışanların işten ayrılmaları. İşten ayrılmaların
artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet. İşten
ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti. Genel
performans düşüklüğü. İş kalitesinde düşüklük. Çalışanlara
ödenen tazminatlar. İşsizlik maliyetleri. Yasal işlem ve/veya
mahkeme masrafları. Erken emeklilik ödemeleri. (Tınaz 2006,
160)
Mobbing üstesinden gelinmesi gereken bir problemdir. Bu
problemin örgüt verimliliğini olumsuz yönde etkilediği
varsayılırsa, insan kaynaklı bir diğer verimlilik unsuru
örgütsel bağlılık üzerine etkileri de tartışılmalıdır.
3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE TARİHÇESİ
Bağlılık kavramı TDK sözlükte şöyle tanımlanır: Bireylerin
kendilerini bir topluluk, toplumsal kesim ya da kümenin üyesi
saymaları.(www.tdkterim.gov.tr)
Örgütsel bağlılığın tanımı ile ilgili literatür taraması
yapıldığında, üzerinde tam bir uzlaşma sağlanmış tanım olmadığı
görülmektedir. Bu durumun temel sebebi, sosyoloji, psikoloji,
sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı
disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık
alanları temelinde ele almalarıdır.
Örgütsel bağlılık kavramının gelişimine bakacak olursak;
Mayer ve Allen bağlılığı duygusallık, süreklilik ve normatif
olarak birbirini tamamlayan üç yönlü bir görüş açısı ile
değerlendirmektedirler. Mowday, Steers ve Porter duygusal
bağlılığı, örgütte kalmak için örgüt değerlerini gönüllü olarak
kabul etmek olarak açıklamaktadırlar. Becker, sürekli
bağlılığı, örgüt üyeliğini sürdürme isteği olarak
açıklamaktadır. Wiener normatif bağlılığı, örgütü ve örgütün
faaliyetlerini desteklemek için bir sorumluluk algısı olarak
açıklamaktadır. ( Somers 1995, 49).
Kanter örgüt bağlılığını sadakat ve örgüte güç katmak için
gönüllü bir katılım olarak açıklamaktadır. Lee örgüt
bağlılığını sadakat, ait olma derecesi ve örgütsel kimlik
olarak tanımlamaktadır. ( Buchanan 1974, 535).
Porter, Crampon, Simith, Porter, Steers, Mowday ve Boulion
örgüt bağlılığını bir iş görenin örgüte sadakati örgütün
lehinde gönüllü olarak yüksek bir çaba sarf etmesi, örgüt ile
benzer değer ve hedef seviyesinde olması ve üyeliğini sürdürme
isteği olarak tanımlamaktalar. (Bateman ve Strasser 1984, 97)
Penley ve Gould de yaptıkları çalışmada örgütsel bağlılıkta
iki hâkim görüşün olduğunu ve bu görüşleri Angle’de duygusal ve
aracı formlar olarak tanımladığını, aracı formun Barnard’ın
çalışmasından duygusal formunda Buchanan’in çalışmasından
kökleştiğini, ayrıca Hall, Schneider ve Nygren’in örgütsel
bağlılığı örgütsel kimliğin bir türü olarak düşündüklerini
ortaya koymuşlardır. Yine aynı çalışmada Penley ve Gould’de
Etzioni’n bağlılık modeline, duygusal formu manevi devir
bağlılığı, aracı formu da çıkar bağlılığına (zorunlu bağlılık)
karşılık geldiğini söyleyerek bu görüşlerin bir model altında
toplanabileceğini ortaya koymuşlardır. (Bateman ve Strasser
1984, 97)
3.1. ALLEN VE MEYER’İN ÜÇ BOYUTLU BAĞLILIK YAKLAŞIMI
Örgütsel bağlılık konusunda bütün literatürü toparlayıp
yukarıda bahsedilen yaklaşımların hiç birinin tek başına bir
anlam ifade etmeyeceğini, ancak birbiriyle girift bağlar
oluşturmuş literatürde tanımlı bağlılık türlerinin beraberce
ele alınmasının daha manalı olacağını savunmuşlardır Allen ve
Meyer.
Örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir yaklaşımla incelenmesi
gerektiğini ileri süren Allen ve Meyer başlangıçta örgütsel
bağlılığı duygusal ve devam bağlılığı olmak üzere iki boyutlu
olarak ele almışlardır. Ancak daha sonra yaptıkları
çalışmalarla normatif bağlılık olarak adlandırılan üçüncü
boyutu ilave etmişlerdir (Allen ve Grisaffe 2001, 211)
Şekil 1: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli
Kaynak: John P. ve Natalie J. Allen, “A Three Components
Conceptualization of
Organizational Commitment”, Human Resource Management Review,
1991:61.
Duygusal bağlılık kavramı kapsamında, bireyin örgüt ile
özdeşleşmesi, örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir
bağ hissetmesi hususları göz önünde bulundurulabilir. Bu
durumda birey kendini örgütün bir parçası gibi gördüğünden,
örgüt onun için büyük bir anlam ve önem taşımaktadır. Bunun
sonucu olarak bireyler örgüt üyeliğini devam ettirmekte ve
bundan mutluluk duymaktadırlar. (Allen ve Meyer 1990, 2-6)
Duygusal olarak çalıştığı örgüte bağlı olan bireyler,
örgütte kalmaya devam ederler. Bunun sebebi ise örgüt üyeliğini
sürdürme konusunda istekli olmalarıdır. Bu istekte, bireyin
örgüte yardım etme isteğinin derecesi, örgütle özdeşleşme ve
örgütsel amaçlara ulaşma konusunda belirleyici role sahiptir.
(Ketchland 1998, 112)
Devam bağlılığı, birey için örgütten ayrılmanın maliyetinin
yüksek olacağı çerçevesinde örgüt üyeliğinin sürdürülmesi
durumudur. Bu tür bağlılıkta birey istese de örgütten
ayrılamamaktadır. Çünkü ayrılmak onun için maliyetin yanında,
birtakım güçlükler de doğurmaktadır. (Allen ve Meyer 1990, 3)
Başka bir açıdan bu bağlılık, çalışanların örgütlerine
yaptıkları yatırımlar sonucunda gelişen bir bağlılık olarak ele
alınmaktadır. Bu durumda bir işgörenin örgütte çalıştığı süre
içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü,
para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte,
kaybedeceği düşüncesi hâkimdir. Dolayısıyla devam bağlılığında
esas örgütte kalma ihtiyacıdır. (Obeng ve Ugboro 2003, 84)
Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalması için zorunluluk
hissetmesini içermektedir. Bu zorunluluk hissi, çalışanın
ahlaki duygularıyla ve inandıkları değerlerle ilgilidir.
Çalışan, örgütün kendisini ve bağlılığını hak ettiğini
düşünmektedir. Bireyin örgüte karşı sorumluğu ve görevleri
olduğuna inanarak, kendini örgütte kalmaya zorunlu hissetmesine
dayanan bir bağlılık türüdür. Buradaki zorunluluk, devam
bağlılığında olduğu gibi örgütle ilgili çıkarlara
dayanmamaktadır. Bireyin ailesi, ait olduğu toplum veya
çalıştığı örgüt ona sürekli sadakatin bir erdem olduğunu
vurgulamakta ya da bireye çevresinde yıllarca tek örgütte
çalışan kişilerden övgüyle söz edilmektedir. Dolayısıyla,
bireyin sadakatin önemli olduğuna inanması, örgütte kalmayı
ahlaki bir zorunluluk olarak görmesi sonucunu doğurmaktadır.
Başka bir ifadeyle, doğru ve ahlaki olduğuna inandığı için
örgüt üyeliğini sürdürmektedir. (Allen ve Meyer 1990, 4)
Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik
eden bir kültür içinde sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum
ve örgütlere bağlı ve sadık olma eğilimine vurgu yapmaktadır.
Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve
faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından
içselleştirilen inançları da kapsar. Bu şekildeki birey-örgüt
değerleri arasındaki ahenk, “örgütsel kimlik” sürecini ortaya
koyar. Çalışanların bu tür bir bağlılığı sergilemesinin nedeni
bunun doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır. (Wiener 1982, 423-
424)
3.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI
Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması örgütlere çeşitli
faydalar sağlamaktadır. Bunlar arasında, yüksek verimlilik,
kaliteli üretim, aşağıdan yukarıya etkili iletişim ve yüksek
düzeyde örgüte sadakat sayılabilmektedir. (Randall 1987, 464)
Yüksek derecede bağlılığa sahip işgörenlerden oluşan
örgütlerde bireylerin, örgüt dışında daha aktif olabildikleri
görülmektedir. Bağlı bireylerin örgütleri hakkındaki olumlu ve
övgü verici sözleri, örgüt üyesi olmayan bireylerin de
dikkatini çekmekte ve doğal olarak örgütün tanıtımı sonucunu
doğurmaktadır. Bu durum ise örgütün ilişkili bulunduğu
kurumlarda ve faaliyet gösterdiği çevrede, olumlu etki meydana
getirmektedir. Bağlılığı yüksek çalışanlar böylece, kaliteli
işgörenlerin örgütte işe alınmasını da sağlayabilmektedirler.
Ancak, örgüte körü körüne bağlılığın işgörenleri statükoyu
kabul etmeye kadar götürebileceği ve bu nedenle örgütün de
değişime uyum sağlama ve yenilik yapma yeteneğini kaybetmesine
yol açabileceği ifade edilmektedir (Meyer ve Allen 1997, 8).
“Örgüte bağlı işgören, zor zamanlarda da örgütün yanında
olan, işe düzenli devam eden, tam gün çalışan, örgütün
varlıklarını koruyan ve hedeflerini paylaşan çalışan olarak
tanımlanır”. Çalışanların güçlü örgütsel bağlılığı; bireyde
örgüte aidiyet duygusunu artırmakta, güvenlik duygusunu
geliştirmekte, örgüte faydalı olabileceği duygusunu vererek
örgüt içinde ve dışında gaye birliği oluşturmasını
sağlamaktadır. (Mowday, vd. 1982, 139)
Yapılan araştırmalar örgütsel bağlılığın, performansı olumlu
etkilediğini ortaya koymuştur. Farklı kültürlerdeki işgörenler
üzerinde yapılan araştırmalarda da örgütsel bağlılık ile
performans arasında olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. (Chen
ve Francesco, 2003, 502)
4. UYGULAMA
4.1. ARAŞTIRMANIN AMACI, YÖNTEMİ, KAPSAMI VE MODELİ
Araştırmanın ana hipotezinde iddia edildiği gibi; mobbing,
örgütsel bağlılığı olumsuz etkiler. Bu doğrultuda mobbing
sorununun, organizasyon çalışanlarının örgüt bağlılığı
üzerindeki etkilerini gözden geçirip ölçümlemek amacıyla bu
çalışma gerçekleştirilmiştir.
Günümüz koşullarında insanın bulunduğu organizasyona değer
katması, işi yapan değil yöneten işgören kimliği taşıması
kaçınılmazdır. Bunun gerçekleşebilmesi için de
organizasyonların üzerine düşen birçok görev vardır. Bu
görevlerden birisi ve belki de en önemlisi işgörenlerin örgüt
bağlılığını sağlayarak onlardan hat safhada yararlanmak ve
dolayısıyla işletmeyi etkin kılmaktır. Bir işgörenin bir işi
gönüllü olarak sürdürebilme gücü olarak tanımlanan moral
duygusunun devamlılığını sağlamak ise organizasyonun varoluş
amacı olan verimlilik için şarttır ve moral duygusunu yerle bir
eden “mobbing”, örgütsel bağlılığı olumsuz etkileyerek örgütün
verimsizleşmesine sebebiyet vermektedir.
Araştırmamızda anket yöntemi kullanılmıştır. Anket metni
oluşturulurken benzer yabancı ve yerli kaynaklar incelenmiş,
konu ile ilgili uzman görüşleri de alınmıştır. Anket formu ilk
olarak 30 kişiye uygulanmış ve ön çalışma gerçekleştirilmiştir.
Araştırmamız %90 güvenilirlik düzeyinde gerçekleştirildiği
için anlamlılık düzeyi 0,1 olarak kabul edilmektedir.
Anket formlarında işgörenlerin demografik özellikleri
hakkında tanıtıcı verilere yönelik sorular, mobbing algılarını
(Leymann’ın Tipolojisi) ve çalıştıkları organizasyona
bağlılıklarını (Allen ve Meyer’in ölçeği) ölçmeye yönelik
sorular bulunmaktadır. Anket, tanımlayıcı sorular, çoğunluğunu
oluşturan 5’li Likert Ölçeği’ne göre hazırlanmış hipotez
testlerinde kullanılacak olan sorulardan oluşmaktadır. 5’li
Likert ölçeğinin seçilme nedeni, oluşturulmasının,
uygulanmasının kolay olması ve gruplar arasındaki farklılıkları
ölçmede sağladığı faydalardır. Özellikle işgörenlerin tutum
farklılıklarını tespit edebilmek açısından ve gereken verilere
ulaşabilmek açısından Likert ölçeğinin seçilmesi büyük önem
taşımaktadır.
Araştırmanın ana kütlesini, Muğla ili Milas ve Yatağan
ilçelerindeki kamu kurumlarından Türkiye Kömür İşletmelerine
bağlı Linyit ocaklarında görevli işçi ve memurlar (fiilen
yaptıkları iş, çalıştıkları birim göz önüne alınmıştır),
Vakıfbank Milas Şubesi çalışanları ve isminin araştırmamızda
kullanılmasına müsaade etmeyen bölge kamu iktisadi teşebbüsü
çalışanları oluşturmaktadır. Ana kütlenin çeşitliliğinin
sebebi; sadece bir bakış açısıyla yönetilen bir kurumda
gerçekleştirilmektense, farklı bakış açılarıyla yönetilen
farklı kamu kurumlarında gerçekleştirilmesiyle elde edilecek
sonucun daha geniş kapsamlı bir yargıyı temsil edeceği
fikridir.
Örneklem seçiminde, ana kütlenin üçte ikisine tekabül eden
1000 anket formu dağıtılmış ve sadece, katılım gönüllülüğü
esasından hareketle, geri dönen 168 netice değerlendirilmiştir.
Böylelikle katılımcıların samimiyetinin bir nebze de olsa
gerçek olacağı varsayılmıştır.
Leymann’ın (1993) tipolojisine göre 45 mobbing davranışı
bulunmaktadır ve bu davranışlar da davranışın özelliğine;
mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek,
sosyal ilişkilere saldırılar, itibara saldırılar, kişinin yaşam
kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ve kişinin sağlığına
doğrudan saldırılar olmak üzere 5 grupta toplanmıştır. Örgütsel
bağlılık ise Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen üç
boyutlu örgütsel bağlılık olarak ele alınmış ve her bir
gruptaki mobbing davranışının örgütsel bağlılığın boyutlarından
duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığı ne
düzeyde ve ne yönde etkilediği ortaya koyulmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın alt hipotezlerinin (144 adet) ve ana
hipotezinin bir nevi göstergesi olan model, aşağıdaki gibidir.
Şekil 2: Araştırmanın Modeli
4.2. BULGULAR
Anketi cevaplayan 168 katılımcı ile ilgili demografik
veriler Tablo 1 deki gibidir.
Tablo 1: Demografik Bulgular
DemografikÖzellikler
AltÖzellikler N %
Cinsiyet 168 100,0
Kadın 36 21,4Erkek 132 78,6
Medeni Hal 168 100,0Evli 101 60,1Bekar 67 39,9
Yaş
168 100,025 Altı 32 19,026-32 Arası 49 29,233-40 Arası 60 35,740 Üstü 27 16,1
Hizmet Süresi
168 100,00-5 Yıl 54 32,16-10 Yıl 59 35,111-15 Yıl 25 14,916 Üstü 30 17,9
Eğitim Seviyesi
168 100,0İlköğretim 22 13,1Lise 27 16,1Yüksekokul 67 39,9Üniversite 52 31,0
Unvan 168 100,0İşçi 92 54,8Memur 76 45,2
Tablo 1 incelendiğinde, katılımcıların % 78,6’sının erkek,
%60,1’nin evli, %35,7’sinin 33-40 yaş aralığında, %35,1’inin 6-
10 yıldır çalıştığı, %39,9’unun Yüksek okul mezunu olduğu ve
%54,8’inin işçi olarak görev yaptığı görülecektir.
Tablo 2 de ise, araştırma modelinde belirlenen
değişkenlerden hareketle, cinsiyet, unvan, yaş, eğitim seviyesi
ve hizmet süresi alt kategorileri altında, korelasyon
katsayılarının anlamlılığının (p < 0,1) düzeyinde test edildiği
değerler ile değişkenlerin birbirlerini etkileme yüzdesini
veren (r²) katsayıları bulunmaktadır.
Tablo 2: Korelasyonların (t) Testi ve (r²) Katsayıları
Verileri
Elde edilen tüm korelasyon katsayıları (-) sonuçludur.
Dolayısıyla bütün testlerde, değişkenler arasında (-) yönlü
ilişki tespit edildiğinden, sadece korelasyon katsayılarının
anlamlılığını gösteren (t) testi verilerini aktarmanın doğru
olacağı fikrinden hareket edilmiştir.
Tablo 2 de görüleceği üzere, (p < 0,1) anlamlılık
düzeyinde, (t) değeri uygulama koşullarına göre 1.638
olduğundan, bu değerin altında kalan 57 adet alt hipotezde
değişkenler arasındaki ilişki (-) yönlü olmasına rağmen anlamlı
bulunmamıştır. Ancak diğer 87 alt hipotez %90 seviyesinde
anlamlı bulunmuş ve (r²) katsayısıyla bu anlamlı ilişkinin
yüzdesel kuvveti gösterilmek istenmiştir.
Tablo 2 den bir ifade örnek verilecek olursa; Değişkenler
(Erkeklerde; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketi cevaplayan
Erkek katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi
arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı (1.638 < 2.075) bir
ilişki vardır. Erkek katılımcılarda mobbing algısı, örgütsel
bağlılığı %59 oranında etkilemektedir.
Yine Tablo 2’de görüleceği üzere değişkenlerden mobbing
ile devam bağlılığı arasında tespit edilen (-) yönlü
ilişkilerin alt kategoriler bazında p < 0,1 düzeyinde hiçbiri
anlamlı bulunmamıştır. (r²) katsayılarının bu değişkenlerde
çok düşük seyretmesi de tespitin doğruluğunu göstermektedir.
Aynı durum örgütsel bağlılık ile kişinin sağlığına doğrudan
saldırılar değişkenlerinin verilerini gösteren sütunda da
gözlemlenmektedir.
Son olarak ana hipotezle ilgili bulgular Tablo 3’de
verilmektedir.
Tablo 3: Mobbing-Örgütsel Bağlılık Korelasyon Tablosu
H0 Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki yoktur.H1 Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki vardır.
Katılımcıların Tamamının Mobbing-Bağlılık KorelasyonuSorular m ö mi öi mi xöi mi
2 öi2
1 4.538 270 -3.026 604-
1.826.494 9.156.676 364.3332 1.442 377 70 497 34.762 4.900 246.6123 1.096 766 416 108 44.762 173.056 11.5784 410 1.140 1.102 -266 -293.573 1.214.404 70.969
5 74 1.815 1.438 -941-
1.353.733 2.067.844 886.234
Toplam 7.560 4.368 0 0-
3.394.276 12.616.8801.579.72
5
0,1 düzeyinde (t)
değeri 1,638 1,638 < 2,027
r-0,760
r2
katsayısı 0,58 (t) testi 2,027 H1 Kabul Edilirİlişki tersyönlüdür m, ö'yü %58 etkiler
Tablo 3’de (m) mobbingi, (ö) örgütsel bağlılığı,
(1,2,3,4,5) ise olumludan olumsuza doğru, yanıtlanmış cevap
sayılarını simgelemektedir. Korelasyon (r) katsayısının (-)
eksi karakterli olması, ilişkinin ters yönlü olduğunu
göstermektedir. Yani değişkenlerden biri azalırsa diğeri artar.
Korelasyon katsayısının anlamlılığını gösteren (t) katsayısının
1,638 olarak belirlenen, 0,1 düzeyindeki anlamlılık
katsayısından büyük olması; bu ters yönlü ilişkinin % 90
anlamlı olduğunu ifade etmektedir. (r2) katsayısı,
değişkenlerden birincisinin diğerini % 58 oranında etkilediğini
ifade etmektedir.
Öyleyse Ana Hipotez ile ilgili ifade şöyle olacaktır;
Katılımcıların tamamında mobbing algısı ile örgütsel bağlılık
hissi arasında ters yönlü (-0,760) ve %90 (p<0,1=1,638 < 2,027)
oranında anlamlı bir ilişki vardır. Katılımcıların tamamında
mobbing algısı, örgütsel bağlılık hissini (0,58) %58 oranında
etkilemektedir.
5. SONUÇ VE ÖNERİLER
Biat kültürüyle yoğrulmuş doğu toplumlarında “birey”
kavramı henüz gelişimini tamamlayamamıştır. Gerek gelenek ve
göreneklerden, gerekse toplum kültürünün dayatmalarından ötürü,
doğu toplumlarında “birey” olmak, sadece dik durup
konuşabilmek, meramınızı dile getirebilmek bile çoğu zaman çoğu
yerde kibir, patavatsızlık ve pervasızlık gibi
algılanabilmektedir.
Birçok ilişki biçimine bu tespiti uygulamak mümkündür;
anne-kız, baba-oğul, patron-çalışan, müdür-memur v.s… Sadece
sıkıntınızı dile getirmeniz bile yeterli olabilir doğu
toplumlarında mobbing mağduru olabilmeniz için.
Aslında bu gerçeklikten hareketle, belki de, biat
kültürüyle yoğrulmuş doğu toplumları için yeniden tanımlanması
gerekir mobbing kavramının. Çünkü “birey” olmaktan çok “tebaa”
olmanın özendirildiği ve prim yaptığı toplumlarda “zorba”lar
her daim olacak ve keyfince hükmettiği topluma eziyetler
edecektir. Zorba bir anne, kızına olmadık yasaklar koyup onun
hayattan soyutlanmasına, zorba bir baba, oğlunun zavallı,
etkisiz, özgüvensiz bir adam olarak yetişmesine, zorba bir
patron, çalışanlarının kendilerini birer eşya olarak görüp
değersiz canlı olarak hissetmesine, zorba bir müdür, memurunun
karşısında doğruları söyleyememesine ve belki de gerçek bilgiye
asla ulaşamamaya sebebiyet verecektir. Doğu toplumlarındaki bu
gerçeklik, zorbaları kaçınılmaz kılmaktadır. Hatta öyle bir
boyuttadır ki bu durum, yıllarca mağdur durumundaki kişiler,
gün gelip de gücü ele aldıklarında bir zorba olmanın dışında
başka bir davranış şekli bilmediklerinden, “artık sıra bende,
biraz da ben…” bakış açısıyla, hükmettikleri topluluktaki birey
olma çabasındakilere keyiflerince zulmetmeyi bir hak olarak
görmektedirler.
Biat kavramının hakim olduğu toplumlarda birey olmaktan
çok tebaa olma duygusunun ve eğiliminin yüksekliği, ister
istemez hipotezin ispatını zorlaştırmaktadır. Zorbalığın bir
kurum olduğu bu tür toplumlarda, psikolojik şiddet algı
eşiğinin oldukça yüksek olma ihtimalini dile getirmek, bu
noktada yanlış olmayacaktır. Çocukken anne-babası, gençliğinde
arkadaşları, erkekse askerde komutanları ve iş yaşantısında
yöneticileri tarafından hep baskı altında tutulan, bu
davranışın alternatifsiz olduğunu düşünen bir kişinin,
literatürde tanımlı psikolojik yıldırmaya maruz kalıp kalmadığı
algısı ister istemez yüksek olacaktır.
Yılmaz’ın (2005) çalışmasındaki, yine mobbing ile ilgili
ve doğu-batı toplumları arasındaki fark olarak ileri sürdüğü
tespite kısmen de olsa katılmamak mümkün değildir. Bu tarz
toplumlarda, sesiz, ağırbaşlı ve çalışkan kişilere mobbing
uygulanmaz aksine desteklenir. Oysaki mobbing tanımına göre tam
da hedefteki kişilerdir sessiz, ağır başlı ve çalışkan kişiler.
İşte bu noktada mobbing biat kültürünün hakim olduğu toplumlar
için yeniden tanımlanmalıdır.
Bu çalışmada elde edilen veriler de bu tespiti
desteklemektedir. Şöyle ki bütün 144 alt hipotez ve ana hipotez
sınanırken, ilkokul mezunu, 40 yaş üstü ve hizmeti 15 yılın
üstünde olan katılımcı kitlenin anlamlılık seviyeleri hep düşük
seyretmiştir. Yani mobbing algı eşikleri daha yüksektir. İçinde
bulundukları durumu genele göre normal algılamaktadırlar. Diğer
taraftan, yaş düşüp eğitim seviyesi yükseldikçe mobbing
duyarlılığı yükselmektedir.
Bu tespit, günümüz iletişim çağında, en azından yüzünün
batıya dönük olduğunu düşündüğümüz toplumumuzda yeni neslin
“birey” olma yönünde yol kat ettiğini desteklemektedir.
Sonuç olarak, çalışma neticesinde, mobbing ile örgütsel
bağlılık arasında ters oranlı bir ilişki olduğu tespit edilmiş
ve bu ilişkinin p<0,1 düzeyinde yani %90 anlamlı olduğu
sonucuna varılmıştır.
Bu tespitten hareketle örgütsel bağlılığı yükseltmek için
mobbing ile mücadele etmenin ya da mobbing ile mücadele ederek
örgütsel bağlılığı arttırmanın mümkün olduğunu söylemek
matematiksel olarak yanlış olmaz. Çünkü değişkenlerden biri
azalırsa, diğerinin artacağını korelasyon katsayılarının (-)
eksi değerli olması kanıtlamaktadır.
Bu durumda mobbing ile mücadele için öneriler şu şekilde
sıralanabilir;
1. Toplumun algıları göz önünde bulundurularak, öncelikle,
araştırma neticesinde elde edilen verilere istinaden, gerek
kurum içi gerek bağımsız eğitim firmalarının yaptığı
eğitimlerle öncelikle yöneticiler eğitmeli, davranışlarının
kurumlarına nasıl bir maliyet yüklediği onlara gösterilmeli
ve vazgeçmeleri için çabalanmalı, yönetmek eyleminin daha
farklı da yapılabileceği onlara anlatılmalıdır. Bu değişim
zordur, çünkü tecrübelerinin anlamsız olduğunu fark eden
yöneticiler paniğe kapılacaktır.
2. Elbette bu kolay olmayacağından bir denetim mekanizması
geliştirmeli, periyodik olarak kurum içinde memnuniyet
anketleri gibi çalışmalar yapılarak doğru bilgiye ulaşma
çabalarını geliştirmeli ve katılımcı yönetim anlayışının
oturtulması için sistemi açık hale getirmek adına gerekli
değişiklikler yapılmalıdır.
3. Aslında temelde iki yönetim anlayışı vardır: ya sistemi
kapatır, korku psikolojisi oluşturur ve itaati sağlarsınız
ki bu yöntem yıkılmaya mahkûmdur. Ya da sistemi açar, sevgi
ve saygı psikolojisi oluşturur, katılımı sağlarsınız ki
doğru ve uzun ömürlü olan yönetim anlayışının bu olduğu
söylenebilir.
4. Son olarak mobbing unsurunun üstesinden gelebilmek için
mobbing ile bireysel ve örgütsel başa çıkma yolları ile
ilgili çalışanlar bilgilendirilmeli ve bu konudaki
girişimler teşvik edilmelidir.
İlk üç öneri, örgüt kültürü ve değiştirilmesi ile
ilgilidir. Öneriler neticesinde mobbing uygulayıcısı olma
eğilimi azalacağından kurum içindeki mobbing de azalacak bu da
ister istemez kendilerini çalıştıkları kurumun işleyen canlı
bir parçası gibi görmeye başlayacak çalışanların örgütsel
bağlılığını arttıracaktır.
Mobbingin organizasyonları içten içe kemiren, kuruma
faydalı bireyleri etkisiz ve işlevsizleştirerek, organizasyon
verimliliğini olumsuz etkileyen bir virüs olduğunu söylemek ve
bunu durmadan söylemek gerekir. Bu virüsün ekonomiye verdiği
zararın boyutlarını hesaplamak mümkün değildir.
Mobbingin varlığı topluma, kendini hiçbir yere ait
hissetmeyen, herhangi bir kişiye ya da kuruma duygusal bağlılık
besleyemeyen, niteliksiz insanlar kazandırmaktadır. Ve biat
kültürü esas toplumlarda kronikleşmiş zorbalık kültürünün
yıkılması için çabalamakla bu işin üstesinden gelinebilir.
Son tahlilde, mobbing ile ilgili hukuki değişiklik
desteklenmeli, mobbing tanımı kanunlara girmeli, çalışanlar,
hukuki haklarıyla ilgili bilgilendirilmeli ve mağdurların
sesini çıkartıp hakkını aramaları teşvik edilmelidir.
KAYNAKÇA
www.sbeotk.hacettepe.edu.tr/sunumlar/mob.pdf
http://tdkterim.gov.tr/bts/
ALLEN, N. J. ve Meyer, J. P.(1990), "The Measurement and
Antecedents of Affective, Continuance and Normative
Commitment to the Organization", Journal of Occupational
Psychology, 63(1), 15-32
ALLEN, N. J. Ve Grisaffe, D. B.(2001); “Employee Commitment to
the Organization and Customer Reactions: Mapping the
Linkages” ,Human Resource Management Rewiew. 1(3), 209-
236.
BATEMAN, T.S., & Strasser, S.(1984), A Longitudinal Analysis of
the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of
Management Journal, 27(1), 95-112.
BUCHANAN, B. (1974). Building Organizational Commitment : The
Socialization of Managers in Work Organizations.
Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
CHEN, Z.X. ve FRANCESCO, A.M.(2003), "The Relationship Between
The Three Components of Commitment and Employee
Performance in China", Journal of Vocational Behavior,
62(3), 490-516.
DAVENPORT, N., SCHWARTZ, R.D. ve ELLİOTT, G.P. (2003), Mobbing,
İstanbul: Sistem Yayıncılık
KETCHLAND, A.(1998); "The Existence of Multiple Measures of
Organizational Commitment and Experience-Related
Differences in a Public Accounting Setting", Behavioral
Research in Accounting, 10, 112-115.
LEYMANN, H., (1990). Mobbing and Psyhological Terror at
Workpalaces, Violence and Victimis, 5, 2
LEYMANN, H., (1993). Mobbing, Psychoterror am Arbeitzplatz und
wie man sich dagegen wehren kann, Rowohlt Taschenbuch
Verlag GmbH.: Hamburg
MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A Three-Component
Conceptualization of Organizational Commitment. Human
Resources Management Review, 1, 61-89.
MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1997). Commitment in the
Workplace Theory: Research and Application. Sage
Publications, Inc. London : London
MOWDAY, R.T., Porter,L.W.Steers,R.M. (1982). Employee-
Organization Linkages (The Psychology of Commitment,
Absenteeism, and Turnover). New York: Academic Press., 20,
167.
OBENG, K., UGBORO, I.(2003); "Organizational Commitment Among
Public Transit Employees: An Assessment Study", Journal of
The Transportation Research Forum, 57(2), 83-98.
RANDALL, D.(1990); “The Consequences Of Organizational
Commitment: Methodological Investigation”, Journal of
Organizational Behavior, 11, 361-378.
SOMERS, M.J. (1995). Organizational Commitment, turnover and
absenteeism : an examination of direct and interaction
effects. Journal of Organizational Behavior, 16, 49-58
TINAZ, P., (2006), İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 1.
Baskı, İstanbul: Beta Yayınları
WIENER, Y.(1982), “Commitment in Organization a Normative
View”, Academy of Management Review, 7(3), 418-428.
YILMAZ, D. D. (2005), Çok Uluslu İşletmelerde Örgüt Kültürü ve
Bir Uygulama,
Yıldız Teknik Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul
Top Related