Jolita VVEINHARDT – Vytauto Didžiojo universiteto Ekonomikos ir vadybos fakulteto Vadybos kate-drossocialiniųmokslųdaktarė, lektorė.Adresas:S.Daukantog.28,Kaunas.Tel.:(37)327850.El.paštas:jolitaw@gmail.com.ŠiauliųkolegijosVersloirtechnologijųfakultetoTurizmoadministravimostudijųkate-drosvedėja,lektorė.

ISSN 1392-1142ORgANIZAcIJų VADYbA:SISTEmINIAI TYRImAI: 2010.53

Įvadas

Pastebėta, kadorganizacijose, kurneski-riamas pakankamas dėmesys mobingoprevencijai, yra didesnė darbuotojų ro-tacija, dažniau skundžiamasi psichoso-matiniais negalavimais, mažėja darbonašumas, krenta darbo kokybė, lėčiaukyla darbuotojų kvalifikacija. Dėl šių irkitų priežasčių daugiausiai dėmesiomo-bingas sulaukė skandinavų bei vokiškaikalbančiose šalyse, palyginti neseniai šis

Jolita VVEINhARDT

klausimastyrinėjamasDidžiojojeBritani-joje,Lenkijoje,Lietuvoje.Mobingoreiški-nysbei jopasekmėspasaulyje tyrinėjamaapietrisdešimtmečius.TyrinėjimaipradėtiŠvedijoje(Lohro,Hilp,2001)aštuntajamepraėjusioamžiausdešimtmetyje,vadovau-jantmokslininkui-gydytojuiH.Leymann.Tyrimusinspiravoankstyvaspensinioam-žiausnesulaukusiųasmenųpasitraukimasišdarborinkos.Atliktiorganizacijųklimatotyrimaiparodė,jogdažnaišėjimoišdarbopriežastis–konfliktaisparemtidarbuotojų

Mobingo pasekmių modelis individualiajame ir organizacijos lygmenyse

Straipsnyje aptariamosmobingo pasekmės aukai individualiame ir organizacijos lygmenyje. Individualiospasekmėspasireiškianeigiamadarbuotojoemocinebūkle,blogėjančiapsichologineirfizinesveikata.Orga-nizacijos lygmenyjemobingas tampaveiksniu,bloginančiuorganizacijosklimatą, įtakojančiuorganizacijospraradimussusijusiussudidėjančiusergamumu,darbuotojųrotacija,lojalumu,iniciatyvosmažėjimu.Mobin-gasgriaunasantykiussukolegomis.Individualiosirorganizacinėspasekmėsyratampriaisusijusiosirvienakitąįtakojančios.Raktiniai žodžiai:mobingas, auka, pasekmės, individualusis lygmuo, organizacinis lygmuo, organizacijosklimatas.

Thearticledealswiththeconsequencesofmobbingwhichfacesavictimontheindividualandtheorganiza-tionallevel.Individualconsequencesareexpresedbyanegativeemotionalstateoftheemployee,badpsycho-logicalandphysicalhealth.Ontheorganizationallevelmobbingbecomesafactorwhichworsensorganizatio-nalclimate,influencesthelossesbecauseoftheincreasedlevelofsicknessrate,rotationofemployees,loyaltyandthedecreaseofinitiative.Mobbingdestroyesrelationsamongcolleagues;individualandorganizationalconsequencesarecloselyconnectedandinfluenceeachother.Keywords:mobbing,mobbing as discrimination in employee relations,model ofmobbing consequences,individuallevel,organizationallevel.

Jolita VVEINhARDT112

santykiai,intrigųkupinaaplinka,bendra-darbiųdaromaspsichologinisspaudimas.Tyrimai užtruko trejusmetus, apklaustatūkstančiai Švedijos organizacijų dar-buotojų, o rezultatai parodė, kad rizikataptimobingoaukagresiakasketvirtamšvedui.Taippatnustatytasryšystarpmo-bingokuriamosslegiančiosatmosferosirligų.Dėl ekonominės ir socialinės žalosreiškinys sulaukė Švedijos vyriausybėsdėmesio, organizacijose pradėti steigtispecialūs padaliniai, besirūpinantysdar-buotojųsantykiaisirorganizacijosklima-tu.D.Salin(2005)VakarųEuroposšaliųdarbo sąlygų ir galimos smurto rizikosprevencijospolitikojepastebėjoteigiamųir žymių pokyčių. Vis daugiau dėmesioskiriama geroms socialinėms ir psicho-loginėmsdarbosąlygomskurti,vystomasocialiai atsakingos organizacijos idėja.Didesnisdėmesysdarbuotojųemocijomssusijusiomssusmurtudarbovietėje–taisvarbi neigiamų padarinių asmeninei irįmonės gerovei suvokimo dalis (Tracy,Lutgen-Sandvik ir kt., 2006). Mobingopasekmės organizacijoje nagrinėjamosdviemlygmenimis:individualiuojuiror-ganizaciniu. Analizuojant individualiasdisfunkciškų santykių darbo aplinkojepasekmes ryškėja, kaip pavieniai mo-bingo židiniai veikia visos organizacijosbūklę. Individo psichologinė, sveikatosbūklė, mažėjanti iniciatyva ir įsitrauki-masįorganizacijosveiklą,profesinisper-degimas neigiamai veikia organizacijosekonominiusrezultatus.

Tyrimo objektas:mobingopasekmės.Tyrimo tikslas: suformuoti mobingo

pasekmiųmodelį individualiajame ir or-ganizacijoslygmenyse.

Tyrimo metodai: tyrimas atlik-tas naudojant mokslinės literatūrosanalizę, sisteminę bei loginę analizę,modeliuojant.

Mobingas kaip diskriminacija darbuotojų santykiuose

MobingasVakaruose analizuojamas pas-taruosiustrisdešimtmečiusirtiknedau-gelyje šalių yra pripažintas valstybiniomasto socialine ir ekonomine problema.Tarp tokių valstybių, kurios ėmėsi akty-viai spręstiproblemą,paminėtinaVokie-tija,Skandinavijos šalys,priėmusios spe-cialiusantimobinginius įstatymus.Vienuiš tyrinėjimųpradininkų laikomas švedųgydytojas ir mokslininkas H. Leymann,tyrinėjęs ankstyvą darbuotojų pasitrau-kimą iš darbo rinkos. Tyrimo rezultataiparodė,kaddaugelisdarbingųšvedųpri-versti iš darbo pasitraukti dėl nesveikųsantykių su kolegomis. Tolimesni tyri-mailėmė,kadvalstybėpriėmėspecialiusįstatymus, o šalyje imta kurti pagalboscentrus nukentėjusiesiems nuo bendra-darbių. H. Leymann buvo vienas iš pir-mųjų, mobingą tyrusių darbo aplinkoje.Tačiau reiškinys nėra šiuolaikinės kon-kurenciniaissantykiaisgrindžiamos,pos-tmodernios visuomenės išdava. Pirmasismobingoterminądaršeštajamepraėjusioamžiaus dešimtmetyje pavartojo austrųmokslininkasK.Z.Lorenz, tyrinėjęs gy-vūnųelgseną.Jisatkreipėdėmesįįtai,jogsusivienijęgyvūnaigebanuvytiplėšrūną.Lygiai taip pat gyvūnų banda gali išvytikurį nors vieną iš saviškių, turinčių vie-nokiųarkitokiųišskirtiniųsavybių.Sep-tintajame dešimtmetyje P. Heinemannagresyvųgyvūnųelgesįsugretinosužiau-riuvaikųelgesiukitųvaikųatžvilgiu.Šietyrinėjimai tęsiami ikišiol iryrasvarbūstuo,kadsocialinioelgesioįpročiusvaikaiaugdamilinkęperkeltiįtarpusaviosanty-kius darbo organizacijose. Patsmobingoterminas kildinamas iš angliško žodžiomob, kuris reiškia „plėšikų gaują, šutvę“.

MObingO PASEKmIų mODElIS INDIVIDUAlIAJAmE IR ORgANIZAcIJOS lYgmENYSE 113

Kalbant apie reiškinį būtina pažymėti,jogįvairiųšaliųliteratūrojegalimeaptiktivarijuojančiųapibūdinimų,priklausančiųnuo susiklosčiusios tradicijos. Mobbingo terminas labiausiai paplitęs vokiškai kal-bančioseirskandinavųšalyse.Anglosak-sųdialektedažnasbullyingterminas,JAV–harassment, employee abuse ir kt. Norsirskirtingaiskambantys,išesmėsšietermi-naivartojaminesveikiems,psichologiniuteroru, prievarta, bauginimu ir prieka-bėmis grįstiems darbuotojų santykiamsatspindėti. Pažymėtina, kad Lietuvojeterminijareiškiniui įvardytinėraikigalonusistovėjusi, gretavartojamimobingo irbulingo terminai. Buvusios Socialinės irdarbo apsaugos ministrės įsakyme mo-bingoterminaspavartotaskaipsinonimasbauginimui. Tačiau žodis „bauginimas“nepilnaiatspindireiškinioesmę(plačiauVveinhardt,2009).

Mobingo pasekmės individualiajame lygmenyje

Mobingas apibrėžiamas kaip ilgalaikispsichosocialinis stresorius; dėl aukštoužpuolimųdažnio ir ilgospriešiškoselg-senos trukmėsdarbuotojas patiria proti-nę, visuomeninę kančią, stresą, psicho-somatinius sutrikimus (Leymann, 1993;Zuschlag,1994;Prosch,1995;Niedl,1996;Lewis,2004irkt.).

Individualiame lygmenyje mobingasstipriaipaveikiapsichinęirfizinędarbuo-tojobūklę.Ch.Kolodej(2005)teigia,kadmobingas nėra visiškai naujas, nežino-mas neigiamą poveikį darbuotojo fizineiir psichologinei būklei darantis fenome-nas darbo vietoje. Mobingo terminas išesmės apibūdina tai, ką vadiname konf-liktųeskalavimupagrįstąelgseną.Tačiaumobingas,būdamasilgalaikis,kryptingas

psichologinis smurtas, socialinis streso-rius, varginimas pasireiškiantis darbuo-tojų santykiuose (Zapf, 1999), skirtingaineipavieniaikonfliktai,sukeliailgalaikes,sunkiai sprendžiamas, laiko irfinansiniųišlaidųreikalaujančiaspasekmes.Pagrin-dinės bauginimo darbovietėje ypatybėsyra auganti agresija, priešiškumo inten-syvumas ir tai, kad nebaudžiami bau-gintojo veiksmai tik auga (Zapf, Gross,2001;Tracy,Lutgen-Sandvikirkt.,2006).Darbuotojai, patenkantys į smurtautojųtaikinį,dažniausiaiteigia,kadjieniekaipnegalėjonutrauktibauginimoarjampa-sipriešinti,ypač,kaitaitapoįprastuben-dravimo būdu (Leymann, 1993). Situa-ciją apsunkina tai, kad prievartos aukatapęs darbuotojas ima kaltinti, menkintipats save, patiria gėdos jausmą (Adams,Crawford, 1992; Keashly, 1998; Tracy,Lutgen-Sandvikirkt.,2006).Puolančiųjųir tiesiogiai ar netiesiogiai palaikančių-jųmasiškumas per daugumos-mažumosvalios santykį iškreipia teisingumo su-pratimą. Mobingas organizacijoje savoveiksmais labai panašus į kriminalizuotąelgsenąįkalinimoįstaigosear„diedovšči-ną“kariuomenėje,kuriplintairpažeidžiasocialinius visuomenės narių santykius.Čia irgi egzistuoja neformalūs lyderiai,valdantys gaują, o griežtai „ceremoniali-zuoti“, asmens orumą žeidžiantys santy-kiai išskiria auką, atskiria jąnuogrupės.Tokiesantykiaitampatradicija,kaisocio-kultūrinėaplinkataitoleruoja.

Mobingas yra diskriminacija dar-buotojų santykiuose, deja dažnai neiš-skiriamasirnereglamentuojamasantidis-kriminaciniuose aktuose, nukreiptuoseprieš lytį, tautybę, rasę, sveikatos būklę,amžių, kultūrą ir kt. Diskriminuojan-čia elgsena išskirtoji auka yra socialiaiatskiriama, todėl mobingą patyręs as-muo patiria skausmą keliančią socialinę

Jolita VVEINhARDT114

policininkas nusišovė darbo vietoje arbamedicinos sesuo pasikorė seselių poil-sio kambaryje. Savižudybė darbo vietojedažnai rodo ne ką kitą, kaip norą savopaskutiniupoelgiu išsakytiproblemą,at-vedusiąžmogųikisavižudybės.H.Sohm(1995)teigia,kadmobingoaukaieškoda-maramybės,surandająsavižudybėje,t.y.nusižudydamaišsprendžiaproblemas,nesnebeturijėgųniekokeisti.

Mobingas gali sugriauti ir šeimyninįaukos gyvenimą. A.Waniorek ir L.Wa-niorek (1994) savo tyrimuose pastebėjo,kad daugeliomobingo aukų šeimos išy-ra, t.y.baigiasi skyrybomis.Norsbūtentšeima yra ta institucija, kuri gali padėtiaukai spręsti darbe dėl mobingo kylan-čias problemas. Kaip psichologinio po-veikio priemonė mobingas turi ryškųfizinį pasekmės komponentą. Pasikar-tojantis užgauliojimas gali sukelti tokiasemocines reakcijas, kaip bejėgiškumas,

izoliaciją ir stresą. Tokia darbinė izolia-cija „persikelia“ ir į privačią aplinką, t.y.užorganizacijosribų.Silpnėjasocialiniairyšiai, užsisklendžiama, į santykius žvel-giamaįtariai.A.WaniorekirL.Waniorek(1994) analizuodamimobingopasekmespastebėjo, kad mobingo aukos atostogųmetu jaučiasi žymiai geriau, tačiau priešdarbą jųpsichofiziologinėbūklė ima sti-priaiblogėti.Panašisituacija–ir savait-galiais. Tačiau pažymėtinos tam tikrosišlygos.Norsdažnassekmadieniopopietępradedanerimauti,nespirmadienįreikėsvėleitiįdarbą,tačiautaidarnereškia,kadprasidėjo mobingo procesas. Vis dėltopasekmėsaukaigaliskirtis,priklausomainuopsichinėsirfizinėsasmenssveikatos,pažeidžiamumo.Ch. Kolodej (2005) tei-gia, kad dažnaimobingo aukos pradedavartotinarkotinesmedžiagas, okraštuti-niuatveju–baigiasavogyvenimąsavižu-dybe.Pavyzdžiui, Lietuvoje girdime, kad

1 lentelėPsichinių ir fizinių mobingo pasekmių apžvalga

Psichinės pasekmės Fizinės pasekmėsDėmesiokoncentravimoiratmintiesproblemos GalvosskausmaiNepasitikėjimassavimi,sumenkusisavigarba SkrandžioskausmaiNuolatinisnuovargis Šleikštulys,pykinimas,vėmimasOrientacijospraradimas PrarandamasapetitasNemiga DrebulysKošmarai VirškinamojotraktosutrikimaiAfazija NugarosskausmaiNeviltis Širdies-kraujagysliųsistemossutrikimaiPadėjęsjautrumas DusulysSudirgimas,agresija GalvossvaigimasMintystikapievieną(žmogusgalvojatikapieišgyventaspatyčiasirįžeidimusdarbovietoje)

Padidėjęsprakaitavimas

Obsesija NemigairprabudimaividurynaktiesParanoja NarkomanijaPadidintasteisybėsieškojimojausmas RaumenųpatempimasDepresijaMintysapiesavižudybę

Šaltinis: Kolodej, Ch. (2005), p. 113.

MObingO PASEKmIų mODElIS INDIVIDUAlIAJAmE IR ORgANIZAcIJOS lYgmENYSE 115

pyktis, neviltis, sukrėtimas (Janoff-Bul-man, 1992), sveikatos sutrikimus, tokiuskaip nusiskundimai kaulų skausmais irraumenųveikla (Einarsen,Raknes ir kt.,1994).Mobingoaukapatiriamiegosutri-kimus,jaučiachroniškąnuovargį,praran-da jėgas (Leymann,1993;Tracy,Lutgen-Sandvikirkt.,2006).Psichologinisterorasgalisukeltiskausmą,organizmofunkcijųpakitimus,negalavimą(Gruževskis,Oku-nevičiūtė-Neverauskienėirkt.,2004;Ko-lodej, 2005; Malinauskienė, Obelenis irkt.,2005irkt.).Dėlilgąlaikątrunkančiųatakųaukajaučianerimą,įvairiusfiziniusskausmus (širdies, galvos, skrandžio irkt.), patiria dėmesio sutrikimus, susergadepresija, jaučia baimę,mažėja savivertė(Niedl,1996),sutrinkaatmintis,kamuojakošmarai(Leymann,1993),netenkapasi-tikėjimo savimi, kyla abejoniųdėl aukospsichinės būklės, pasireiškia frustracija,

nedarbingumas(Bultena,2008)irkt.Psi-chinių irfiziniųmobingopasekmiųapž-valgapateikta1lentelėje.

Vokietijojeatliktityrimairodo,kad44procentaipatyrusiųjųmobingąbuvosusir-gę,pusėišjųsirgoilgiaukaipšešiassavaites(Litzcke, Schuh, 2005). Mobingas apibrė-žiamaspagaltrukmęirišpuoliųdažnumą.Mobingulaikomastokskonfliktas,kaiuž-puolimai vyksta ne rečiau kaip kartą persavaitęirnetrumpiaukaippusęmetų.Tairodo,kadmobingasyrailgalaikisprocesas,kurispradžiojegalibūtinetnepastebimas,o vėliau intensyvėjantis. Vystantis proce-sui,gilėjantkonfliktuineigiamiemociniaiišgyvenimai „kaupiasi“, išsivysto į fiziniusnegalavimus, sutrinka socialiniai aukossantykiai su aplinka, pašlyja profesiniaisantykiaisuorganizacija.2lentelėje apžvel-giamaaukospsichinėbeifizinėsavijautairelgesyspagalpenkiasmobingofazes.

2 lentelėMobingo fazės, simptomai ir aukos reakcija

Stresoriai darbo aplinkoje Ligos simptomai, patiriami aukos Aukos reakcijaAnkstyvoji fazė:galimilatentiniaikonfliktai.

Jokiųligossimptomų. Jokiosreakcijos.

1 fazė: kylakonfliktas. Patiriamasstresas.Psichosomatinėsreakcijos,pavyz-džiui,miegosutrikimai,skrandžio,žarnynofunkcijųsutrikimai.Depresyvinuotaika.

Bandomaieškotibūdų,kaipracionaliaiišspręstikonfliktą.

2 fazė: pirmosiosmobingoatakosirkonfliktoeskalavimas.

Sustiprėja1-ojojefazėjepatiriamisimptomai.

Racionalusargumentavimasiragresyviatsakomojireakcija.

3 fazė: ilgiaukaip6savaitestrunkantiskonfliktoeskalavimasiraukosstigmatizavimas.

Dėlvarginančiųpsichosomatiniųnegalavimųprireikiagydymo.

Taibejėgiška,taiagresyviatsa-komojireakcija.

4 fazė: praėjusmaždaug12mėnesiųnuopradžiosdarbdavysimanaudo-tidisciplinarinesarbadarboteisėspriemones.

Psichosomatinėsimtomatikadarlabiausustiprėja,aukagyvenanuolatinėjebaimėsbūsenoje.

Egzistencinėbaimė,nusivy-limas,ieškomapsichologų,teisininkų,darbomedicinosspecialistųpagalbos.

5 fazė: atleidimasišdarbo;teismoprocesas.

Nuolatiniaipsichosomatiniainegalavimai.Liga.

Konfrontacija.Išėjimasišdarbo.

Šaltinis: Litzcke, S. M., Schuh, H. (2005), p. 133.

Jolita VVEINhARDT116

H. Leymann (1993) teigimu, aukųbaimė mobingo procese nuolat auga irnespecifiniai streso simptomai gali taptirimtupsichiniususirgimu,ypačkaiaukakamuojama ilgiau nei pusęmetų. Aukš-čiau aptartos ir psichinės, ir fizinėsmo-bingo pasekmės aukai, tačiau konkrečiuatvejuįrodyti,kadšiospasekmėsatsiradobūtent dėl mobingo veiksmų, yra ganasudėtinga. Vis dėl to tokias mobingo irsveikatos sąsajas rodo daugybės moksli-ninkųtyrimai(Leymann,1993;Zuschlag,1994;Waniorek,Waniorek,1994; Prosch,1995;Niedl, 1996;Gruževskis,Okunevi-čiūtė-Neverauskienė ir kt., 2004; Mali-nauskienė, Obelenis ir kt., 2007; Sąlyga,Malakauskienėirkt.,2008,Bultena,2008ir kt.). Taigi, mobingo pasekmės indivi-dualiajame lygmenyje vertintinos kom-pleksiškai, kadangi eskaluojant konfliktąpažeidžiami aukos santykiai su socialineaplinka, organizacija, pakertamas pasiti-kėjimas savimi.Mobingasneigiamaspa-sekmes sukelia psichologiniame, fizinia-meirprofesiniamesublygmenyse.

Mobingo pasekmės organizaciniame lygmenyje

Mobingo pasekmės individualiajame ly-gmenyjepaveikianet tikauką,bet irap-linkinius,turiįtakospačiosorganizacijosfunkcionavimui.

Organizaciniame lygmenyje išskirti-nosšiospagrindinėsmobingopasekmės:organizacijosklimatobūklėsprastėjimas,neigiama įtaka darbo rezultatams, dar-buotojo užsisklendimas, iniciatyvos irįsitraukimosumažėjimas,pravaikštosbeinedarbingumas dėl ligos, atleidimas išdarbo,personalorotacija,naujopersonaloįdarbinimasirsutuosusijusiosišlaidos.

Bauginimasdarboaplinkojeneigiamai

veikia įmonės veiklą. Tiesioginės pa-sekmės – nedarbingumas, darbuotojųreikalavimas kompensuoti žalą, dėl psi-chosomatinių susirgimų didėjančiosmedicininės išlaidos (Bassman, 1992;Djurkovic,McCormack irkt.,2004),ne-teisėto atleidimo iš darbo tikimybė (Ya-mada,2000)beigalimiteisminiaiproce-saidėlneteisėtoatleidimo(Matusewitch,1996). Iš darbo auka gali pasitraukti irsavonoru(taidažniausiaiiryramobingotikslas).Skaičiuojama,kadper2-5metusišdarboišeinadaugiaukaip60proc.mo-bingoaukų(Kolodej,2005).Taisusijęsupapildomomis išlaidomis ieškant naujodarbo, aklimatizuojantis naujame kolek-tyve.Šalutinėspasekmės–tainekokybiš-kai atliktas darbas, sumažėjęs produkty-vumas, didelė darbuotojų kaita, augantispravaikštųkiekis,blogėjantyssantykiaisuklientais irprastėjantis įvaizdisvisuome-nėje (Hoel, Einarsen ir kt., 2003; Tekin,Meltemirkt.,2008).Šiepadariniainetu-rėtųstebinti;įtemptosemocinėsbūsenos,ypatingaitos,kuriosturineigiamąkrūvį,neleidžiasutelktidėmesio,nukreipiaener-giją bei kliudo tinkamai atlikti užduotis(Weiss,Cropanzano,1996;Tracy,Lutgen-Sandvikirkt.2006).

Kalbantapiemobingodaromąekono-minę žalą dažnai kyla tikslios finansinėsišraiškosproblema.AnotS.M.LitzckeirH.Schuh(2005)tiksliųskaičiavimų,kiekorganizacijai kainuoja mobingas, nėra.Tačiau skaičiuoti mėginama. Per metusmobingoproblemaorganizacijaigalikai-nuoti nuo 15.000 iki 50.000 eurų. O. C.Hartmann (1995) pateikė nuostolių, ku-riuospermetuspatyrėVokietija,skaičius–nuo15iki50milijardųeurų.

NorsmobingosąvokaplačiajaiLietuvosvisuomeneibeveiknežinoma,tačiaufaktųapieprastąatmosferą,konfliktųplėtojimą,nuolatinęįtampąirstresądarbeįvardijimas

MObingO PASEKmIų mODElIS INDIVIDUAlIAJAmE IR ORgANIZAcIJOS lYgmENYSE 117

signalizuoja apie galimus engimo atvejusLietuvosorganizacijose.Vilniausuniversi-tetoVersloetikoscentraspirmasisinicija-voirnuo1999m.toliauvystošiossąvokosirreiškinioanalizės,tyrimųbeiprevenci-josgalimybiųsklaidosžingsniusLietuvoje.VienasišpirmųjųmobingotyrimųatliktasKauno švietimo įstaigose, kuriuo siektanustatyti, kaip mobingas įtakoja serga-mumą (Malinauskienė, 2004). Tyrimasparodė, kad apie 17 proc. respondentųdarbovietojepatyrėpsichologinį spaudi-mą.11,3proc.-keletąkartųpersavaitęirdažniau,kasatitinkamobingoapibrėžimąpagaltrukmę.PriekabiavimasdarbebuvoganapaplitęsreiškinystarpKaunoviduri-nių mokyklų mokytojų. Mokytojų darbepatiriamas priekabiavimas buvo susijęssu subjektyviu savo sveikatos vertinimuir blogėjančia, palyginti su buvusia priešmetus, sveikata(Malinauskienė,Obelenisirkt., 2007).

Analizuojantmobingopasekmesorga-nizaciniamelygmenyje,pirmiausiaderėtųskirtidėmesįorganizacijosklimatobūklei.Ch.Kolodej(2005)įreiškinįžvelgiakom-pleksiškai, kadangi tiek mobingas ardoorganizacijos klimatą, tiek organizacijosklimatas turi įtakos mobingui atsirasti.Atlikti tyrimaiparodė, kadorganizacijosklimatą gadina intrigos, apkalbos, šmei-žimas vadovui ir pavydas. B. Zuschlag(1994), H. Leymann (1993), A. Prosch(1995)išskiriatokiusorganizacijosklima-tuikenkiančiusveiksnius:darboneatitin-kantis atlygis; netinkami darbo įrankiaiarbajųnebuvimas;nepakankamaspripa-žinimas;trukdymasvykdantužduotis;ki-limo karjeroje sąlygų stoka; komandiniodarbo nebuvimas; sveikatai kenksmingaveikla; nepakankamas rūpestis saugumudarbo vietoje; pernelyg aukšti reikalavi-mai ar tokių reikalavimų stoka. Visa taigalipaskatintimobingoprocesus.

Bauginimas, terorizavimas žemina,nužmogina ir izoliuoja tuos, kurie estitaikiniai;visataisąlygojarimtassveikatosproblemas, smurtą, stresą patiriantiemsdarbuotojams(Leymann,1993;Kompier,Levi, 2005; Tracy, Lutgen-Sandvik ir kt.,2006).Suvokimas,kaddarbenaudojamassmurtas – esminė aplinkybė, leidžiantisuprasti šio reiškinio žaląkiekvienodar-buotojo fizinei ir psichologinei sveikataibei organizacijos produktyvumui. Orga-nizacijųsveikatosirgerovėstyrimairodo,kad įtampa darbe turi ženklų neigiamąpoveikį – silpnina protinę ir fizinę dar-buotojosveikatą,skatinadarbuotojąpik-tnaudžiautinedarbingumopažymomisarreikalauti žalos atlyginimo, taip patma-žina darbingumą (Farrell, Geist-Martin,2005).Beto, įtampadarbovietėjeyrasu-sijusisupsichologiniuišsekimu(Cooper,Dewe,O’Driscoll,2001;TattersallFarmer,1995)irsusocialinesveikata,apibūdina-makaip„asmeniniųirdarbosantykiųin-dividualaustinklokokybė”(FarrellGeist-Martin, 2005; Tracy, Lutgen-Sandvik irkt.,2006),kasvėlgineigiamaiveikiavisosorganizacijos veiklos rezultatus, mažėjaapyvarta,produkcija,krintaefektyvumas,kūrybingumas,prastėjareputacija,vykstateismai(Bultena,2008).

Mobingopriežastiesirpasekmių,tiekindividualių, tiek organizacinių, grandi-nėjeryškėjadarboorganizavimoirorga-nizacijoskultūrosformavimoproblemos.L. Lobanova ir A. Stankevičienė (2006)teigia, kad organizacijos kultūra turi di-delį poveikį darbuotojams, nes padedakurti organizacijoje tokį vidinį klimatą,kurisskatinadarbuotojųelgesiosavikon-trolę ir pastovumą, leidžiadarbuotojamsgeriausuprasti,koišjųtikisiorganizacija,skatina kasdieninę darbo rutiną paverstinaudingais veiksmais, leidžia darbuoto-jamspasijustireikšmingiems–taiskatina

Jolita VVEINhARDT118

našiau dirbti, jausti pasitenkinimą savoveikla.

Mobingo priežastys bei pasekmėsįvairiuoselygmenyse(1pav.)persipinairyra veikiamos vienos kitų. Individualių,organizacinių ar socialinės grupės prie-žasčių inspiruoti aukądiskriminuojantysveiksmai, tokie kaip apkalbos, socialinėizoliacija,verbalinėirneverbalinėagresi-ja ir kt. sukelia psichologinius ir fiziniusnegalavimus. Psichologinis skausmas są-lygojadarbinės,profesinėsveiklospakiti-mus. Išpažiūrosmobingoaukagali būtilaikomasnepriekaištingudarbuotoju, ta-čiautokiodarbuotojoįsitraukimasįdarboir organizacijos procesus minimizuotas.

Darbuotojas užsisklendžia, santykis sudarbutampaformalizuotas.Tokioreiški-niopožymių(Kolodej,2005)esamakele-tas:darbuotojasįdarbąlaikuateinairiš-eina;vykdotiktądarbą,kurisnumatytassutartyjeirjįatlieka,kadniekasnegalėtųreikšti pretenzijų (siekdamas apsidraustiviską registruoja ir komentuoja); darbotempą renkasi pagal asmenines nuosta-tas, o ne pagal būtiną poreikį; visuometišnaudojadarbopertraukas ir visaskitasgalimybes poilsiui; viską aiškinasi kelda-maspapildomusklausimus,kadišvengtųpretenzijų;remiasiobjektyviąjateise,kadnereikėtų atlikti tų darbų, kurie nesusijęsujokompetencija;neperduodasvarbios

1 pav. Mobingo priežasčių ir pasekmių modelis pagal D. Zapf

Šaltinis: Zapf, D. (1999), p. 71.

MObingO PASEKmIų mODElIS INDIVIDUAlIAJAmE IR ORgANIZAcIJOS lYgmENYSE 119

informacijos bendradarbiams, kad tu-rėdamas informacijos įgytų pranašumą;netenkainiciatyvos(elgsenąsąlygojapsi-chologinė būsena, kurios užsisklendęsdarbuotojas nedemonstruoja); dėl įtam-pos ir stresų išsivysto psichosomatiniainegalavimai; pasireiškia profesinėdepre-sija,kuriyradarvienaišmobingopasek-mių. Mobingo poveikio aukų darbineiveiklai, jųdarbingumui tyrimorezultataipateikiami2lentelėje.

Mobingo pasekmių modelis

H. Leymannmobingą siejo ne su fizine,o supsichologineprievarta.Dažnaikaipsinonimas mobingui vartojami terminaipsichologinė prievarta, psichologinis spau-dimas, psichologinis terorasirpan.Mobin-gasapibūdinamaskaipneetiškas,pasikar-tojantis elgesys, kuriuo aukai sukeliamasemocinisdiskomfortas. Ilgalaikis stresas,

patiriamasemocinisdiskomfortasdažnaitampaprofesinioperdegimopriežastimi,kuristraktuojamaskaipemocinio,psichi-nio ir fizinio išsekimo būsena. Ilgametėperdegimo sindromo tyrinėtoja C.Mas-lach (1997) savo tyrimų išvadose teigė,kadprofesinioperdegimopriežastys sly-pi emociniamenestabilume,kuris labiaubūdingas moterims, depersonalizacijoje,sietinoje su asmenybės savasties suvoki-mubeiasmenssavivertepasireiškiančiojeperneigiamąsavoprofesiniųgebėjimųirpasiekimųvertinimą.VisiC.Maslachap-rašyti simptomai vėliau daugelio autoriųminimikaipkertiniai.Manoma,kaddau-gelis asmenybės ir elgesioaspektųnegalibūti suprantami be identiškumo katego-rijos.Depersonalizacijapasireiškiasanty-kiųsukolegomisdeformacija,kaipradedavyrautiatgrasus,ciniškaspožiūrisįdarboaplinkosžmones,nesugebantįžvelgtijuo-se pagarbos ir žavėjimosi objekto, niekosektino. Perdegimo sindromo prigimčiai

2 lentelėMobingo įtaka darbinei veiklai bei darbingumui pagal B. Meschkutat

Poveikis ProcentaiBuvaudemotyvuotas 72Išsivystėstiprusnepasitikėjimas 68Tapaunervingas 61Jaučiausinesaugus 60Tapauuždaras 59Jaučiausibejėgis 58Vidujenutraukiauryšiussuorganizacija,užsisklendžiau 57Blokuojamosmanojėgosirmąstymas 57Abejojausavogabumais 54Tapauišgąsdintas(baugus)–nuolatinėjebaimėsbūklėje 53Negalėjaususikoncentruotiįdarbą 52Tapausuirzęs/agresyvus 41Ėmiaudarytipernelygdaugklaidų 34Jaučiausikaltas/atsakingas 25Nebuvojokiųpadarinių 1

Šaltinis: Litzcke, S. M., Schuh, H. (2005), p. 142.

Jolita VVEINhARDT120

svarbiausia yra asmenybės savivoka irdarbinė aplinka. Pirmasis lemia asmenssavivertę,emocinękontrolę,identitetąbeistresoįveikosgalimybes,antrasis–palan-kių,nedeformuotųsantykiųiraplinkossu-kūrimądarbe.Kuodidesnisneatitikimastarpšiųdviejųpolių–asmeniniųresursųirdarboaplinkos–tuopalankesnėtampadirva perdegimo sindromui pasireikšti.Tokiątikimybęsumažinasavistabairtin-kamasprofesiniųgebėjimųvertinimas.

Savegeraivertinantysdarbuotojaire-čiaupasiduodabendradarbiųspaudimui,atsakoužsavoveiksmus,atkakliauatliekasudėtingas užduotis. Ir atvirkščiai,men-kaisavevertinantysdažnailinkęįperdė-tą savęs ir aplinkinių kritiką, niekinimą,nepagrįstą saugumo jausmo praradimą,konformizmą,atsakomybėsperdavimąli-kimui.Todėljielengviautampamobingoaukomis. Paprastai darbuotojonuostatosįtakojairprofesinįpasirinkimą,neatitin-kantį asmens temperamento ir sugebė-jimų.Taippat viena iš galimų sudegimosindromo priežasčių – perfekcionizmas.Akivaizdu,kadmobingoaukomis tampaperfekcionistai, kurie stengiasi savo dar-bą atlikti ne tik tobulai, bet ir rodo ini-ciatyvą viršijančią nustatytas darbo nor-mas.Vadovaiįtokiusdarbuotojuskartaispradeda žiūrėti kaip į savo konkurentus,jau nekalbant apie kolegų pavydą beikonkurenciją.

Darbuotojųrotacija–darvienaorga-nizacinėmobingopasekmė.Rotacija–taisilpnėjantisryšyssuorganizacija.Kalbantapie darbuotojų rotaciją, t.y. darbuoto-jųorganizacijojekaitą, galima teigti, kadšis procesas yra ambivalentiškas. Vienavertus darbuotojai nori keisti darbo vie-tą,būtimobilūs,nepaskęstirutinojearbaišvengtinepageidaujamų,nemaloniųsan-tykių,okitavertus–norasliktiištikimamįmonei ilgusmetus,nepaisant to,kadtai

užkertakeliąsaveišbandytikitosesrityse.Rotacijos sąvoką galime apibūdinti kaipdarbo jėgos įmonėjenepastovumą, teka-mumą.Perdidelėkaitarododarboorga-nizavimonesklandumusįmonėje.Išlaiky-ti – susaistyti esamus talentus su įmone–yrasvarbuvisuoselygiuose.Kaipirki-tusdarbuotojus,nesdaugelisišjųyraly-giaitokiepatsvarbūs(Brockbank,Ulrich,2007).Tamprus ryšys tarp darbuotojo irorganizacijosnaudingasabejomspusėms.Žmogus, atlikdamas reikšmingą darbą,jaučia pasitenkinimą, organizacija, dar-buotojo žinių bagažo, talento, energijosdėka,gali sėkmingaikonkuruotisukito-misorganizacijomis.Jeiminėtasbalansaspažeidžiamas, įsipareigojimas organiza-cijaimažėja, ryšys tarpdarbuotojo iror-ganizacijos silpsta, o organizacija dažnaibūnapriverstaatsisveikintisudarbuotoju.J.M.KouzesirB.Z.Posner(2003)teigia,kadryšiaisužmonėmisyralabaivertingi,jų neįmanoma įkainoti. Jie turi didžiulęreikšmę organizacijai, reikalingi ir gyve-nime,irdarbe.

Pagal statistiką, 85 proc. darbuotojųpaliekasavobendrovędėltarpusaviosan-tykiųpablogėjimo(santykiųtarpdarbuo-tojųkolektyve,santykiųtarpdarbuotojoirvadovo).Palikdamasbendrovę,darbuoto-jasgalinurodytinetikrą išėjimopriežas-tį, dažniausiai tokią, kaip mažas atlygis.Todėl organizacijos, siekdamos išsaugotisavodarbuotojus,turiužtikrinti,kadtie-sioginiai vadovai dažniau bendrautų susavopavaldiniais individualiai,aiškintųsikiekvieno darbuotojo problemas ir nuo-mones,analizuotųrealiaspriežastis,kodėldarbuotojasbendrovępalieka,tirtųvidinįbendrovėsklimatą(Mileška,2006).Reko-menduojami specialūs klausimynai gali-maisumobingususijusiomsišėjimoprie-žastims nustatyti (Kolodej, 2005). Spartidarbuotojų kaita yra tapusi nuolatine ir

MObingO PASEKmIų mODElIS INDIVIDUAlIAJAmE IR ORgANIZAcIJOS lYgmENYSE 121

sunkiaiįveikiamaproblema.Dažnaisvar-bi priežastis, dėl kurios žmonės paliekaorganizacijas, yra vadovai, jų elgsena,gebėjimas valdyti organizacijos vidujevykstančius procesus, darbuotojų santy-kius(Kouzes,Posner,2003).Beto,įorga-nizacijąateinančiamnaujamdarbuotojuireikiaužmegztinaujus socialinius santy-kius, o organizacijos nariams– priimti įkolektyvą. Adaptavimo procese gimstasantykiai, kurie galiperaugti ir įmobin-gą, skatinantį nepritapusio darbuotojopasitraukimą iš organizacijos. Lojalumasreguliariai mažėja kasmet, žlugdydamasįmonių reputaciją, lemdamas nuolatinępersonalokaitą,nestabilumą,finansiniusnuostolius, o patiems darbuotojams –pasitenkinimo darbu trūkumą, įtemptąmikroklimatą organizacijoje. Palankiosorganizacijos kultūros nebuvimas, pras-tas klimatas darbinėje aplinkoje mažina

darbingumą, atsidavimą organizacijai,skatina rotaciją. Formuotis nepalankiamklimatui tiesiogiai padedamobingopro-cesai. Mobingas organizacijoje nėra tikdviejųasmenųkonfliktas, įprocesą,kaiptiesioginiai arba pasyvūs dalyviai, įtrau-kiamiiraplinkiniai.Tokiojeorganizacijo-jejauniekasnegalijaustissaugus.

2-amepaveikslematyti,kadmobingodaromažalaaukaituridvejopaspasekmes– darbuotojui kaip asmeniui (individua-liame lygmenyje), ir organizacijai (orga-nizaciniame lygmenyje), kurioje esamamobingo. Aukos būklė turi įtakos orga-nizacijos klimatui, bendram darbingu-mui, veiklos kokybei ir rezultatams, ga-liausiai kenkia organizacijos įvaizdžiui.Ir atvirkščiai – prastėjantis organizacijosklimatasmažinadarbingumąbei skatinanaujus mobingo židinius. Todėl mobin-gopasekmės individualiajame lygmenyje

2 pav. Mobingo pasekmių modelis

Šaltinis: sudaryta autorės.

Jolita VVEINhARDT122

vertintinossistemiškai.Individualūsišgy-venimai,negalavimai,ryšiosuorganizaci-jaformalizavimasisarnutrūkimasreiškiatai, kad organizacija patiria ir ekonomi-nius, ir žmogiškųjų išteklių nuostolius.Visataisusijęsupapildomomisišlaidomisdarbuotojų paieškai, rotacijai valdyti beibendruomenėspožiūriuįorganizaciją.Beto, organizacija patiria papildomų išlai-dų dėl didesnio darbuotojų sergamumo.Engiamaaukaatleidžiama išdarboarba,neištvėrusipatyčiųkeliamoskausmo,pa-tyrusipsichosomatiniusorganizmosutri-kimus,pasitraukiasavonoru.Dalisaukųvis dėlto gali pasilikti organizacijoje, pa-sirinkdamos savitą priešinimosi būdą –užsisklęsdamos,formalizuodamossavoirorganizacijossantykius.Tačiauužsisklen-dusio ar profesinį perdegimą patyrusiodarbuotojoveikloskokybėprastėja–žalaneišvengiama ir pačiam darbuotojui, irorganizacijai.Beto,būtinapažymėti,kadmobingopasekmesjaučianetikindividasarorganizacija,betirsocialinėaplinka.

Taigi, apibendrinant, mobingas yraefektyviųsantykiųdarboaplinkojeirben-dradarbiavimopriešingybė.Tai yraprie-laidaorganizacijaipatirtinuostolių–tiekfinansinių, tiek žmogiškųjų, tiekmorali-nių. Šiuos nuostolius sudaro darbuotojųveiklos kokybės, efektyvumomažėjimas,didėjantissergamumasirkompensacijos,personalo netektys ir išlaidos naujų dar-buotojųpaieškai,mokymams.

Išvados

Mobingo pasekmės individui – tai žmo-guiilgalaikiostresosukeliamospasekmės,pradžioje pasireiškiančiosmiego sutriki-mais,dirglumu,išsivystančiosįsocialinėsizoliacijoskeliamąskausmą,psichosoma-tiniusorganizmofunkcijųsutrikimus,kai

pažeidžiamosvirškinamojotrakto,širdiesir kraujotakos sistemos, smegenų žievėsfunkcijos.Dažnaimobingoaukomistam-pažymiaiužkitusgabesniirprofesiona-lesni specialistai, tačiaumobingas sukei-čia konflikto dalyvių vaidmenis ir aukaaplinkinių akyse tampa kaltininku, žalaorganizacijai. Tai gali tapti pagrindu ne-pagrįstam,neteisėtamatleidimuiišdarbo,teisminiams ginčams. Kadangi mobingoaukomistampaperspektyvūsspecialistai,negalima neįvertinti į juos įdėtų investi-cijų, nesukurto produkto ir neišnaudotųgalimybių. Mobingą patyręs specialis-tas gali likti nedarbingas visą savo likusįgyvenimą. Profesine prasme mobingas,aukąparodantiskaipmenkesnėsprofesi-nėskompetencijos,galųgalešio tikslo irpasiekia,nesaukasaveimanaikintipro-fesiškai.Beorganizacijospatiriamųfinan-siniųnuostolių,pažymėtiniirmoraliniai,kylantysišpagrįstųvisuomenėslūkesčių,deleguojamųtiekprivačiojo,tiekirviešo-josektoriausorganizacijoms.

Mobingo reiškinys ne tik gresia pro-dukcijos kiekio mažėjimu, kokybiniaisnuostoliaisardarbojėgospotencialoma-žėjimudėl ligų,atleidimų,rotacijos.Mo-bingas pažeidžia organizacijos klimatą,vidinėskomunikacijos,karjeros,žmogiš-kųjųištekliųvaldymosistemas.Mobingasribojairorganizacijosvystymąsi,kurįsu-prantamekaiporganizacijoskompetenci-jos,kūrybiniųgaliųauginimąperorgani-zacijos narius, procesus. Pažymėtinos irneigiamossocialinėspasekmės,susijusiossušeimyniniųsantykiųirimu,darbojėgoskokybės prastėjimu, nedarbingumo, gy-dymo,socialinėmisišmokomis.

Mobingopasekmiųmodelispasižymiambivalentiškumu. Analizuojant mobin-gą individualiajame ir organizaciniamelygmenyjeišryškėja,kadmobingopasek-mės vertintinos sistemiškai. Remiantis

MObingO PASEKmIų mODElIS INDIVIDUAlIAJAmE IR ORgANIZAcIJOS lYgmENYSE 123

tokiupožiūriu,žalakiekvienamsistemoselementui yra žala visai sistemai. Orga-nizacijų vadovai turėtų įvertinti mobin-go pasekmes individui ir organizacijai,traktuojant jas kaip neatsiejamas vienanuo kitos ir nuo organizacijos klimato.Todėl būtina pažinti ir suvoktimobingo

reiškinio prigimtį ir proceso mechaniz-mą. Mobingas turėtų būti traktuojamasneatsiejamainuodiskriminacijossąvokos,skausmąkeliančiokankinimo,prilygintasfiziniamaukosžalojimuiiratitinkamaire-glamentuotasorganizacijosetikoskodek-seirvalstybėsteisyne.

1. Adams, A., Crawford, N. (1992). Bullying atWork.London:ViragoPress.

2. Bassman,E.S.(1992).AbuseintheWorkplace:Management Remedies and Bottom Line Im-pact.Westport,Connecticut,London:QuorumBooks.

3. Brockbank,W.,Urlich,D.(2007).Personalova-dyba:vertėspasiūlymas.Vilnius:Versložinios.

4. Bultena,C.D.(2008).BushwhackedatWork:AComparativeAnalysisofMobbingandBullyingatWork//ProceedingsofASBBS,Vol.15,No.1.

5. Cooper, C. L., Dewe, P. J., O‘Driscoll, M. P.(2001). Organizational Stress: A Review AndCritiqueofTheory,Research,AndApplications.Hardcover.

6. Djurkovic, N., McCormack, D., Casimir, G.(2004).ThePhysicalandPsichologicalEffectsofWorkplaceBullyingandtheirRelationshiptoIn-tentiontoLeave:ATestofthePsychosomaticandDisabilityHypotheses//InternationalJournalofOrganisationTheoryandBehaviour,Vol.7.

7. Einarsen, S., Raknes, B. I., Matthiesen, S. B.(1994). Bullying andHarassment atWork andtheir Relationship toWork EnvironmentQua-lity:AnExplanatoryStudy//EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,Vol.5,No.2.

8. Farrell,A.,Geist-Martin,P. (2005).Communi-catingSocialHealth:PerceptionsofWellnessatWork//ManagementCommunicationQuaterly,Vol.18,No.4.

9. Gruževskis, B., Okunevičiūtė-Neverauskienė,L.,Pocius,A.(2004).Tyrimo“Nelegalausdarbo,teisėsaktų,reglamentuojančiųdarbosantykius,pažeidimų,darbdaviųatstovųgrasinimųarki-tokiopsichologiniopobūdžioįtakosdarbuotojųdarborezultatamsbeisaugai irsveikatai”atas-kaita.Vilnius:Darboirsocialiniųtyrimųinsti-tutas.

10.Hartmann,C.(1995).Angst,Kosten,undCon-

trolling–EineAnalysedesAngstphänomensalsbetriebswirtschaftlicher Kostenfaktor und alsHerausforderungfüreinganzheitlichorientier-tesControlling.Köln:FHKöln.

11.Hoel,H.,Einarsen,S.,Cooper,C.L.(2003).Or-ganizational Effects of Bullying. Bullying andEmotionalAbuseintheWorkplace:Internatio-nalPerspectivesinResearchandPractice.Lon-don:TaylorandFrancis.

12.Yamada, D. C. (2000). The Phenomenon of“workplace bullying” and theNeed for Status-BlindHostileWorkEnvironmentProtections//GeorgetownLawJournal,Vol.88,No.3,March.

13.Janoff-Bulman,R. (1992). ShatteredAssumpti-ons:TowardaNewPsychologyofTrauma.NewYork:TheFreePress.

14.Keashly, L. (1998). Emotional Abuse in theWorkplace: Conceptual and Empirical Issues//JournalofEmotionalAbuse,Vol.1.

15.Keashly, L. (2001). Interpersonal and Syste-micAspectsofEmotionalAbuse atWork:TheTarget’sPerspective//Violence&Victims,Vol.16,No.3.

16.Kolodej, Ch. (2005). Mobbing: PsychoterroramArbeitsplatz und seineBewältigung.Wien:WUV.

17.Kompier, M., Levi, L. (1994). Stress at Work:Causes, Effects and Prevention. A Guide forSmall and Medium Sized Enterprises. Dublin:EuropeanFundationfortheImprovementofLi-vingandWorkingConditions.

18.Kouzes,J.M.,Posner,B.Z.(2003).Iššūkisvady-bai.Kaunas:Smaltija.

19.Leymann,H.(1993).Mobbing:PsychoterroramArbeitsplatzundwiemansichdagegenwehrenkann.ReinbekbeiHamburg:RowohltTaschen-buchVerlag.

20.Lewis, M. (2004). Bullying in Nursing, thePerspectivesofClinicalNursesandNurseMa-

Literatūra

Jolita VVEINhARDT124

nager.OngoingDoctoralResearch,ManchasterMetropolitanUniversity,UK.

21.Litzcke,S.M.,Schuh,H.(2005).Stress,MobbingundBurn-outamArbeitsplatz.Berlin:Springer.

22.Lobanova,L.,Stankevičienė,A.(2006).Persona-lovadybaorganizacijossistemoje.Vilnius:Tech-nika.

23.Lohro,F.,Hilp,U.(2001).MobbingamArbeits-platz.EuropeanParliament-Directorate-Gene-ralforResearch-WorkingPapersoftheEuro-pean Parliament, SOCI 108. European Union:EuropeanParliament.

24.Malinauskienė,V. (2004).BullyingamongTea-chersinKaunas.TheFourthinternationalcon-ferenceonbullyingandharassmentinthework-place.Norway,Bergen.

25.Malinauskienė, V., Obelenis, V., Šopagienė, D.(2005).PsychologicalTerror atWork andCar-diovascular Diseases among Teachers // ActaMedicaLituanica,Vol.12,No.2.

26.Malinauskienė,V.,Obelenis,V., Šopagienė,D.,Mačionytė,V.(2007).Mokytojųpatiriamoprie-kabiavimodarbe sąsajos su subjektyviu sveika-tosvertinimu//Sveikatosmokslai,Nr.3.

27.Maslach, C., Letter, M. P. (1997). The TruthaboutBumout:HowOrganizationCausePerso-nalStressandWhattodoaboutin.SanFrancis-co,CA:Jossey-Bass.

28.Matusewitch, E. (1996). Constructive Dischar-ge:WhenaResignationisReallyaTermination// Employment Discrimination Report, Vol. 6,No.7.

29.Mileška,A.(2006).Kąžinoteapiedarborinką,irarreikiajadomėtis.Prieigaperinternetą:http://www.manager.lt/karjera/index.php?st=37 [Žiū-rėta:20071116].

30.Niedl,K.(1996).MobbingandWellbeing:Eco-nomicandPersonnelDevelopmentImplication//EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,Vol.5,No.2.

31.Prosch, A. (1995). Mobbing am Arbeitsplatz.Literaturanalysemit Fallstudie.Konstanz:Har-tung-GorreVerlagKonstanz.

32.Salin,D.(2005).WorkplaceBullyingamongBu-siness Professionals: Prevalence,GenderDiffe-

rences and theRoleofOrganizationPolitics //PistesVol.7,No.3.

33.Sąlyga,J.,Malakauskienė,R.,Jonutytė,I.(2008).Lietuvos jūrininkų patiriamo psichologinio te-roroirfizinėssveikatosryšys.Sveikatosmokslai,Nr.2.

34.Sohm,H. (1995).Mobbing– einFall fuerdenVorgesetzen? Unveroeffentliche Diplomarbeit,Johannes-Kepler-Universitaet,Linz.

35.Tattersall, A. J., Farmer, E.W. (1995).TheRe-gulation ofWork Demands and Strain. In: SLSauter&LRMurphy(Eds.),OrganizationalRiskFactorsforJobStress,p.139-156.

36.Tekin,A.,Meltem,G.,Selale,U.(2007).Indivi-dualandOrganizationalConsequencesofMob-bing intheWorkplace:CaseofBankingSectorinTurkey:A Survey // Journal ofAcademy ofBusinessandEconomics,Vol.3,No.1.

37.Tracy, S. J., Lutgen-Sandvik, P., Alberts, J. K.(2006).Nightmares,Demons,andSlaves:Explo-ring the PainfulMetaphors ofWorkplace Bul-lying. Management Communication Quaterly,Vol.20,No.2.

38.Vveinhardt, J. (2009).Mobingas organizacijose// Personalo vadyba, Nr. 6 (94). Vilnius: UABKnygiai.

39.Waniorek, A., Waniorek, L. (1994). Mobbing:Wenn der Arbeitsplatz zurHoelle wird.Mün-chen,LandsbergamLech:mvgVerlag.

40.Weiss,H.M.,Cropanzano,R.(1996).AnAffec-tiveEventsApproachto JobSatisfaction. In:B.M.Staw,L.L.Cummings(Eds.),Researchinor-ganizationalbehaviour,Vol.18.

41.Zapf,D.(1999).OrganizationalWorkGroupRe-latedandPersonalCausesofMobbing/BullyingatWork // International JournalofManpower,Vol.20,No.2.

42.Zapf, D., Gross, C. (2001). Conflict Escalationand Coping with Workplace Bullying: A Re-plicationandExtension//EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,No.10.

43.Zuschlag,B.(1994).Mobbing:SchikaneamAr-beitzplatz.Goettingen:Verlag fuer angewandtePsychologie.

Straipsnisįteiktas:20100201Parengtaspublikuoti:20100226

MObingO PASEKmIų mODElIS INDIVIDUAlIAJAmE IR ORgANIZAcIJOS lYgmENYSE 125

In practice we cannot talk about mobbing conse-quencesonanylevelbeforetheleadersoforganiza-tionsandemployeesdonotunderstandthedamageofunconstructiveconflictsanddonottakepersonalresponsibilityfortheorganizationanditsmembers.Unfortunatelyeven inscientific literature therearecases when, for example, the spreading of rumorsand gossips are evaluated positively as a usefulsource of information. After the evaluation of thephenomenon’s nature, mobbing consequences andthe harm done, we can state thatmostly it is no-ticed on the individual level.The consequences ofmobbing have three sides that have close psycho-logical, physical andprofessional connections.Theconsequenceswhichcanhardlybeidentifiedinthelatentphaseoftheconflictarebecomingmoredif-ficultandbecomemoreobviouswhentheconflictisescalated.Mobbingconsequencesaretheonesthatcausea long-lastingstress,whichstartswithsleep-ingdisorders,irritationandprogressintothepainofsocialisolation,psychosomaticdisorders,theprob-lemsofthedigestive,heartandbloodsystems,andaffectthecorebrainfunction.ActuallyinLithuaniamobbingshouldbetreatedasdiscriminationandapainful tortureaswell, therefore shouldbe rankedasaphysicaldamagetoavictimandberegulatedbythestate’slaw.Veryoftenthevictimsofmobbingbe-comepeoplewhoaremoreprofessionalthanothers,butmobbingchangestherolesoftheconflictpartici-pantsandthevictimbecomesthecauseofthecon-flict,i.e.theonewhobringsdamagetotheorganiza-tion.Sothisbecomesthecausefortheunreasonablesacking. To avoid this the leaders of organizationsshouldunderstandthenatureofmobbingphenom-enon and themechanism of its process.Mobbingtriestoshowthevictimslessprofessionalandattheendthegoalisreached.Inotherwords,becauseofthedestructivemobbingactionsthevictimdestructshimselfprofessionally.Workefficiencydecreases,aswellastheinitiativeandthedevotiontotheorgani-zationbecomesweakerandthevictiminhismind„sackshimself “sothatanyactivitybecomesformal.Theperson,whohasexperiencedmobbingcansuf-

fersicknessallhislife.Neverthelessitisimpossibletoanalyzetheconsequencesofmobbingseparatelyfromtheconsequenceswhich affect theorganiza-tion.Ifthesystemistreatedsystematicallyitisobvi-ousthatdamagedonetooneofitselementsbecomesthedamagetothewholesystem.

TherearenoexactdatainWesternandLithua-nianscienceaboutthefinancialandeconomicallossexperiencedbyorganizationsbecauseofmobbing.ButthedevelopedWesterncountriescountlossesintensofbillionsdollars;itincludestheincomewhichtheydidnotgetandexpenseswhicharerelatedtothequalityofproducts,personnelsearchandrota-tion, education, sickness rate, disability, court ex-pensesancompensations.Thevictimsofmobbingoften are the professionals with a perspective togrowanditwouldbewrongnottoevaluatethere-sourcesinvestedintohim/her,i.e.uncreatedprod-uctandunusedpossibilities.Withoutthefinanciallossestheorganizationundergoesthemorallosseswhichcomes from the expectationsdeclaredbothin thepublic and theprivate sectororganizations.Latelytherearemanytalksaboutasociallyrespon-sible organization, so onemay get the impressionthatnot allorganizationsunderstand theproblemof responsibility and do not perceive it pragmati-cally. According to a pragmatic point of view, allinnerfactorsacquireanimportantmeaninginthesituation of global competitiveness.The phenom-enon ofmobbing not only influences decrease inthe production amount, but also the loss in qual-ityandthedecreaseoftheworkingpowerefficiencybecause of sicknesses, sacking and rotation.Mob-bingdamagesinnercommunication,careerandthesystemofhumanresourcemanagement.Mobbinglimits the proceses of organization’s developmentthat is understood as organization’s competenceand the growthof creativepower through theor-ganizationmembers.Therealsoexistsocialconse-quenceswhichpenetratethroughtheorganizationintosocietyandthestate–theyarebothmoralandeconomical andare related to thedecline inworkpowerandtosocialpayments.

Jolita VVEINHARDT

MODEL OF MOBBING CONSEQUENCES ON INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL LEVELS u m m a r y

Copyright of Management of Organizations: Systematic Research is the property of Management of

Organizations: Systematic Research and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a

listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or

email articles for individual use.