Manual de Descripcion de Puestos UTcancun (Moises Diaz Juan)

Universidad Tecnológica de Cancún

Organismo Público Descentralizado del Gobierno del Estado de QuintanaRoo

PORTAFOLIO DE

EVIDENCIASAnálisis Y ValuaciónDe Puestos.

PRESENTAN

Díaz Juan Moisés

García Hernández Mario José

García Miguel Juan Carlos

Lara Cruz Melissa Monserrat

Valdez Pech Sulami Del Socorro

MANUAL DE DESCRIPCIÒN DE PERFILES DE

PUESTOS.

FECHA:

02 de Julio de

2015

DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOSCÓD: RRHH01

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VERSIÒN: O1

GRUPOAD32

PROFESOR:Loria Mayén Juan José

Cancún, Quintana RooMayo-Agosto 2015

2Elaboró Revisó Autorizó

Sulami Valdez Pech Melissa Lara Cruz Moises Diaz Juan

Auxiliar Jefe Gerente

SM.61

(Oficina)


PUESTOS.

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VERSIÒN: O1




Manual de Descripciónde puestos delDepartamento deRecursos Humanos.

SM.61

(Oficina)


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VERSIÒN: O1

ÍNDICEINTRODUCCIÓN..............................................................4

1. OBJETIVO DEL MANUAL....................................................5

1.1 Objetivo general....................................................5

1.2 Objetivo específico.................................................6

2. ALCANCE DEL MANUAL.....................................................6

3. MARCO NORMATIVO DEL MANUAL.............................................6

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA...............................................10

FILOSOFÍA................................................................11




02 de Julio de 2015Cancùn Quintana Roo.


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VERSIÒN: O1

Misión.................................................................11

Visión.................................................................11

Valores................................................................12

4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS........16

4.1 Organigrama de la estructura de RRHH...............................16

4.2 Objetivo del departamento de RRHH..................................17

4.3 Funciones del departamento de RRHH.................................17

4.4 Políticas del departamento de RRHH.................................18

TIPOS DE COMPETENCIAS....................................................19

MATRIZ POR COMPETENCIAS..................................................20

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS...................................................21

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS..............................................38




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VERSIÒN: O1

INTRODUCCIÓN. En el presente Manual de Descripción de Puestos del

Departamento de Recursos Humanos, describe las actividades que

tiene asignado dentro de la institución como parte de la

división funcional de trabajo que la caracteriza. En este caso

se ha elegido analizar el contexto de la empresa TELMEX, S.A de

C.V.

El propósito fundamental de dicho Manual, es describir la

naturaleza, las funciones y demás características que

corresponden a los puestos de trabajo que conforman los

conocimientos, experiencias y competencias del (SABER, SABER

HACER y SER).

La estructura de investigación contiene los siguientes puntos:





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VERSIÒN: O1

Primer punto. Objetivo del manual (determinar el propósito por

el cual fue diseñado dicho manual e identificar la

responsabilidad de cada puesto de trabajo).

Segundo punto. Alcance del manual (tener como alcance principal

empleado correcto, con capacidades y experiencias únicas en

cada puesto establecido).

Tercer punto. Marco normativo (establecer normas, reglas y

leyes que debe de tener bien establecido el departamento de

RRHH, para cada puesto determinado para desarrollar el alcance

de los objetivos propuestos).

Curto punto. El organigrama de RRHH, objetivos de RRHH,

funciones de RRHH y las políticas de RRHH.

Quinto punto. La descripción de puestos, la matriz por

competencias y diccionario de competencias.





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Como final, la empresa TELMEX cuenta con empleados competitivos

e innovadores con excelentes competencias, ya que el

departamento de Recursos Humanos ha establecido a la perfección

la descripción de puestos, gracias a esto, tiene como resultado

un excelente capital humano que le permite establecer en un

puesto alto en el mercado competitivo.

1. OBJETIVO DEL MANUAL.1.1 Objetivo general.

El presente manual de descripción de puestos, ha sido diseñado

para documentar la estructura de puestos de trabajo

identificando cada uno de las competencias correspondientes a

los siguientes niveles.

Gerencial (gerente de RRHH), Jefaturas (jefe de reclutamiento y

selección, jefe de contratación y jefe de capacitación),

Administrativo (auxiliar de reclutamiento y administración),





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teniendo como resultado un excelente funcionamiento dentro de

la empresa TELMEX.

Determinar para cada puesto los deberes y responsabilidades,

estableciendo los requisitos para ayudar a determinar cada uno

de los puestos seleccionado, tales como experiencia,

responsabilidad, competencias entre otros criterios, logrando

al 100% el rendimiento del capital humano, atreves de métodos

y estrategias.

Analizar e identificar los comportamientos y actitudes de los

empleados.

1.2 Objetivo específico.

Proporcionar en forma detallada la estructura organizacional,

la coordinación de las actividades de cada puesto,

proporcionando al departamento de RRHH una guía técnica y





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profesional, para identificar cada uno de las funciones y

relaciones que corresponden a cada trabajador.

2. ALCANCE DEL MANUALEl presente manual de descripción de puestos tiene como alcance

al departamento del área de recursos humanos que realicen

actividades de reclutamiento y selección, contratación y

capacitación en la empresa.

Es aplicable tanto a nivel gerencial, jefatura y

administrativos.

Por lo tanto este manual es de obligatorio cumplimiento para

quienes conformen dichos niveles según su puesto de trabajo.

3. MARCO NORMATIVO DEL MANUAL.1.-Marco legal

Las leyes en materia de protección al consumidor promueven y

protegen los derechos de los consumidores. Procuran la equidad10

Elaboró Revisó Autorizó




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y seguridad jurídica en las relaciones entre proveedores y

consumidores.

LEYES QUE LO AVALAN:

Ley Federal de Telecomunicaciones y Radifusión 2014

Ley Federal de Competencias económica

Ley Federal de Protección al consumidor

Ley Federal de Protección de datos personales de posesión de

los particulares

Ley Federal del trabajo

Constitución política de reclutamiento de personal

2.-Código de ética

Nuestro Código de Ética, da respuesta a las condiciones para

hacer un contexto saludable y cada vez mejor, es un documento

que reúne reglas y normas básicas, es una guía de

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comportamiento en diversas circunstancias y ante distintos

actores:

Accionistas, Clientes, proveedores, compañeros de trabajo,

autoridades, competidores y ciudadanos.

3.-Reglas y normas

a. Apego a las Normas Establecidas

b. No Discriminación

c. Integridad

a. Apego a las Normas

Establecidas Toda actividad personal debe realizarse con apego

a las normas, leyes, reglamentos y políticas establecidas. Este

respeto nos asegura la protección de los intereses de TELMEX

INTERNACIONAL y sus empresas, así como de sus integrantes.

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b. No Discriminación:

Todas las personas merecen el mismo trato, independientemente

de su sexo, edad, nivel jerárquico, o cualquier otra

característica o convicción personal.

c. Integridad:

Es la congruencia que debe existir entre lo que decimos y lo

que hacemos, mostrando en todo momento una actitud ética que se

manifieste en el respeto a las normas establecidas. Todo el

personal de nuestras empresas debe predicar mediante el

ejemplo.

1. Aplicar a todos el mismo trato, independientemente de sus

características y convicciones personales.

2. Respetar la privacidad de nuestros Clientes, tanto en el uso

de la red de telecomunicaciones, como en los datos aportados.

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3. Resguardar la información condencial de nuestra Empresa.

4. Custodiar y aprovechar adecuadamente los bienes y recursos

de nuestra Empresa.

5. Atender diligente y respetuosamente a nuestros Clientes y

proveedores, así como a los compañeros de trabajo.

6. Cumplir cabalmente lo pactado con Clientes y proveedores.

7. Tomar decisiones basadas en los méritos del producto o

servicio.

8. Respetar las leyes y normas aplicables a nuestra Empresa.

9. Evitar el establecimiento de relaciones que impliquen

conflicto de intereses.

10. Participar activamente para el cumplimiento del Código.

4. Políticas de reclutamiento y selección

1. Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier

tipo de discriminación o preferencia de raza, edad, género,

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ideología o institución educativa, durante el proceso de

reclutamiento y selección, contratación y desarrollo del

personal.

2.- Definir y mantener actualizadas las competencias y los

perfiles requeridos para el personal para cada puesto dentro de

la empresa, mismas que serán la base para la evaluación de los

candidatos, y para la evaluación del desempeño de cada

colaborador.

3.- Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro

de la empresa, para cubrir vacantes de puestos de mando medio y

alto, siempre que se cumpla con los conocimientos necesarios.

4.- Difundir las vacantes a través de diversos medios como

son: carteles, volantes, mantas, internet, periódicos y bolsas

de trabajo.

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VERSIÒN: O1

5.- Realizar únicamente dos tipos de contratación, temporal o

permanente, evitando la subcontratación en todos los puestos y

niveles de la empresa.

6.- Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas,

comenzando con sueldos y prestaciones que van más allá de lo

estipulado por la ley.

7.- Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal

de nuevo ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos

generales de la empresa, sus políticas y responsabilidades,

como en lo que respecta a las actividades a desarrollar y los

documentos de gestión que apliquen a su puesto.

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA.Teléfonos de México fue fundado en 1947 cuando el entonces

presidente Miguel Alemán fusionó a las empresas Ericsson en

México y a la International Telephone and Telegraph Company,

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VERSIÒN: O1

con lo cual se convirtió en el único proveedor de servicios

telefónicos en el país. En 1990 el presidente de México Carlos

Salinas de Gortari decidió comenzar un proceso de

privatización. Se presentaron varios grupos de inversionistas

formados por empresas nacionales e internacionales, resultando

ganador el consorcio creado por Carlos Slim, France Telecom y

SBC Communications entre otros pequeños inversionistas, pero

éste consorcio se apoderó del 53% y al ser el accionista

mayoritario por comprar las acciones de la Bolsa con empresas

fantasma, compró un restante dejando al fundador con el 31% de

las acciones. Después de su privatización Telmex comenzó con un

plan de inversión en nueva tecnología, fibra óptica, y

cobertura total del país. En 1997 se abrió el mercado mexicano

de la telefonía, con lo cual entraron AT&T, MCI y AxtelTelmex y

la Telefonía Móvil (Celular) A principios de los años 90's en

México comenzaron a surgir muchas compañías que ofrecían

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VERSIÒN: O1

servicios de telefonía móvil, para 1993 Iusacell se había

convertido en el líder tras comprar varios operadores

regionales. Telmex no tenía inversiones en este negocio, así

que decidieron entrar al mercado con la empresa Radio Móvil

Dipsa, subsidiaria de DIPSA empresa encargada de, entre otras

cosas, imprimir la sección amarilla, con la marca Telcel.

Telmex y la Telefonía Móvil (Celular) A principios de los años

90's en México comenzaron a surgir muchas compañías que

ofrecían servicios de telefonía móvil, para 1993 Iusacell se

había convertido en el líder tras comprar varios operadores

regionales.

Telmex no tenía inversiones en este negocio, así que decidieron

entrar al mercado con la empresa Radio Móvil Dipsa, subsidiaria

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VERSIÒN: O1

de DIPSA empresa encargada de, entre otras cosas, imprimir la

sección amarilla, con la marca Telcel.

FILOSOFÍA

Misión

Ser un grupo líder de soluciones integrales de

telecomunicaciones a nivel internacional, proporcionando a

nuestros clientes servicios de gran valor, innovadores y de

clase mundial, a través del desarrollo humano, y de la

aplicación y administración de tecnologías de punta, con la más

alta calidad de servicio, experiencia y en las mejores

condiciones.

Visión

Mantener el liderazgo de TELMEX en el mercado nacional,

expandiendo los servicios de Telecomunicaciones y de

Tecnologías de la Información, en todos los mercados, como una19





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Empresa altamente competitiva, confiable, con el mejor

crecimiento y ofreciendo sus productos y servicios con los

mayores estándares de calidad a nivel mundial.

Valores.Los valores que compartimos en TELMEX apoyan nuestra Misión y

sustentan tanto nuestros principios empresariales como nuestros

principios de conducta.

Nuestros Valores son las cualidades que nos distinguen y nos

orientan. Es necesario que nuestra labor cotidiana los tenga

presentes siempre, y los lleve a la práctica.

Los Valores de nuestra cultura corporativa son:

a)- Trabajo.

b)- Crecimiento.

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VERSIÒN: O1

c)- Austeridad.

d)- Compromiso.

e)- Responsabilidad Social

a) Trabajo.

Trabajo es cualquier actividad humana que satisface una

necesidad, ya sea económica, emocional o de crecimiento

personal.

Para nosotros el trabajo es un valor porque sólo a través de él

podemos cubrir nuestras necesidades y, al mismo tiempo, servir

a los demás.

El trabajo es la oportunidad que nos brinda la vida para

transformar y mejorar el ambiente en que vivimos. Las obras más

meritorias y trascendentes de las personas se han conseguido

mediante el trabajo. Con él se desarrolla la creatividad, la

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VERSIÒN: O1

sensibilidad artística, la inventiva, así como las formas más

enriquecedoras de las relaciones humanas.

Trabajar es un privilegio, y por ello, nuestro quehacer

personal debe poner en juego lo mejor de nosotros.

b) Crecimiento.

En nuestra Empresa estamos convencidos de que cada quién,

conforme a sus capacidades, debe mantener una superación y un

desarrollo a lo largo de toda su existencia.

Las personas al igual que las empresas somos seres en potencia

y en desarrollo; no somos una obra terminada, siempre existe

una nueva posibilidad, y únicamente creciendo podremos conocer

y desarrollar nuestras capacidades.

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VERSIÒN: O1

Por ello, debemos aumentar nuestras habilidades y conocimientos

personales, así nuestra Empresa tendrá mayor capacidad para

ofrecer más y mejores servicios y, en consecuencia, nuestro

país incrementará el número de satisfactores y oportunidades

que brinda a su población.

El crecimiento se consigue mediante un esfuerzo conjunto,

interactuando con los demás: mejor empresa, mejor trabajador,

mejor ciudadano, mejor familia.

c) Austeridad.

Ser austero significa cuidar y utilizar eficientemente lo que

tenemos, optimizar el uso de los recursos y evitar

desperdicios; implica gastar en lo necesario y prescindir de lo

inútil o superfluo.

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VERSIÒN: O1

La austeridad no es una limitación, sino una posibilidad para

crear, aprovechar, imaginar y crecer. Lo que una vez se

consideró desecho, puede ser el insumo de una nueva idea.

En este sentido es importante enfatizar que nuestros valores

están interrelacionados y se complementan mutuamente. La fuerza

de nuestros valores se encuentra no sólo en el sentido de cada

uno, sino en su interacción, por tanto, no podemos pensar en

tener responsabilidad social sin la práctica de la austeridad.

d) Compromiso.

En un sector altamente competido, en donde los niveles de

servicio y satisfacción de los clientes son cada vez más

exigentes, y aunado a las obligaciones regulatorias que lo

rigen, es vital que quienes formamos parte de TELMEX nos

comprometamos

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VERSIÒN: O1

a la realización de nuestras funciones y deberes con calidad y

esmero, para cumplir y superar las expectativas de nuestros

clientes.

El cumplimiento y respeto de nuestros compromisos con los

clientes, accionistas, comunidades, proveedores y competidores,

entre otros, garantizará mantener nuestro liderazgo en el

mercado.

e) Responsabilidad Social.

Hoy día, en un mundo del conocimiento sin fronteras, es

imposible vivir de manera aislada. Toda actividad personal o

colectiva repercute en la sociedad y, por ende, se necesita

compromiso y actitud de servicio hacia la comunidad.

Realizar bien nuestro trabajo, cumplir lo pactado con nuestros

clientes y proveedores, respetar la legislación vigente y

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VERSIÒN: O1

cuidar los recursos sean financieros, humanos o materiales son

formas de practicar este valor.

La responsabilidad social nos lleva a buscar constantemente el

bien común. Esto comprende un rango muy amplio de conductas que

van desde el cumplimiento de las

leyes más generales de nuestro país, hasta el cuidado de las

fuentes de energía renovables y no renovables y el medio

ambiente

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VERSIÒN: O1

4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS.4.1 Organigrama de la estructura de RRHH.

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VERSIÒN: O1

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GERENTE DE RRHH

Jefe de reclutamiento y

selección.

Auxiliar de reclutamiento y administración.

Jefe de contratación.

Jefe de capacitación.

Jefe de nómina.


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VERSIÒN: O1

4.2 Objetivo del departamento de RRHH.

(Generar personal eficiente y capaz para desempeñar el puesto

proporcionado, para así mantener un buen funcionamiento, con un

ambiente laboral agradable para que pueda rendir dentro del

departamento, teniendo como resultado un buen capital humano).

Lograr el 100% del rendimiento del capital humano

dentro de la empresa a través de modelos que permitan

el crecimiento de los trabajadores.

Innovar métodos de descubrimientos y reclutamiento de

talentos necesarios para la empresa.

Ayudar el aumento de proactividad a través del trabajo

de los colaboradores.

Proporcionar las condiciones de seguridad y ambiente

laboral dentro del área de RRHH.

Regular de manera justa y equitativa las relaciones

laborales.

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

4.3 Funciones del departamento de RRHH.

Las funciones principales dentro del área de RRHH de TELMEX

son:

Reclutamiento y selección: Localizar las personas

indicadas en los puestos indicados para hacer crecer la

empresa y planificar con anticipación las necesidades

del departamento de RRHH.

Inducción: Que el empleado se sienta bienvenido en un

ambiente agradable para que pueda rendir en el puesto

indicado.

Capacitación: El empleado deberá tener información

adicional para poder desempeñar su función.

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VERSIÒN: O1

Motivación y clima laboral: Desarrollar el sentido de

iniciativa, liderazgo y compromiso del empleado con la

empresa.

4.4 Políticas del departamento de RRHH.

Equilibrio entre trabajo y vida privada: TELMEX deberá

tener un buen equilibrio entre la vida profesional y la

vida privada del colaborador.

Evaluación de desempeño: TELMEX deberá dar cumplimiento a

los objetivos institucionales de la empresa y orientar al

empleado para el óptimo desarrollo de la empresa.

Perfeccionamiento: TELMEX deberá capacitar y perfeccionar

a sus empleados mediante el cumplimiento de competencias.

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VERSIÒN: O1

Calidad de vida laboral: TELMEX mejorara la calidad de

vida laboral, desarrollando y facilitando acciones que

promuevan un digno clima labor

.

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VERSIÒN: O1

TIPOS DE COMPETENCIAS

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VERSIÒN: O1

MATRIZ POR COMPETENCIAS.

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VERSIÒN: O1

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS


PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

Departamento Recursos Humanos

Objetivo del

puesto

Generar estrategias para atraer, desarrollar y retener al

talento humano, creando y fortaleciendo una cultura de

servicio al colaborador y contribuyendo al cumplimiento de los

objetivos de la empresa.

Políticas y

Normativas

aplicables al

puesto

Las políticas y normas de gerente de Recursos Humanos son

orientadas para ejecutar acciones administrativas enfocadas

hacia los funcionarios de la empresa y su desarrollo

Dirigir los procesos de desarrollo organizacional y gestión

del talento humano en la empresa a través de estrategias,

procesos y sistemas alineados con el enfoque de derechos y

género.

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

Ubicación en el

Organigrama

Personal a su

cargo

1.-Jefe de

capacitación

2.-Jefe de

contratación

3.-Jefe de

selección

Número de

personas en el

puesto

1

Relaciones Jefe de contratación Jefe de capacitación

37




GERENTE DE RRHH

Jefe de reclutamiento y selecciónAuxiliar de reclutamient

o y administraci

ón.

Jefe de contrataci

ón

Jefe de capacitació

n Jefe de nómina


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VERSIÒN: O1

Internas Jefe de nómina

Relaciones

externas

Bolsa de trabajo

IMSS

INFONAVIT

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VERSIÒN: O1

Perfil del PuestoRequisitos Experiencia

Género: No importa el sexo

Contar con un mínimo de 3 años

Habilidad para implementar estrategias en la

empresa

Integridad y respeto por la Ley Federal del

Trabajo

Responsabilidad social.

Capacidad de inspirar a sus colaboradores

Edad: 30 años en adelante

Escolaridad: Ingeniería en

innovación y desarrollo

empresarialEstado civil: IndistintoDisponibilidad de tiempo: 8:00

AM – 4:00 PMIdioma: Inglés 75%

EspecificacionesHabilidades

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VERSIÒN: O1

Concepto Nieveles1 2 3 4 5 +

Planificación y organización xManejo de personal XFacilidad de palabra XFacilidad para resolver problemas complejas XCapacidad para transmitir seguridad a los

subordinados

X

Capacidad e interpretación de análisis XFuentes de reclutamiento a nivel operativo

ejecutivo y gerencial

X

Habilidad para hablar en publico XCapacidad de negocio y comunicación X

ConocimientosConcepto Niveles

1 2 3 4 5 +

40





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VERSIÒN: O1

Ingeniería en desarrollo e innovación

empresarial

XEstudios en psicología

XExperiencia en auditoria

XConocimiento de sistemas operativos

XExperiencia en elaboración de cartas

patronales

XEstudio de finanzas

XConocimiento sobre las áreas de estudio

X

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VERSIÒN: O1

EsfuerzoConcepto Niveles

1 2 3 4 5 +Auditivo

XFísico

XMental

XPsicológico

XVisual

X

ResponsabilidadConcepto Niveles

1 2 3 4 5 +

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

Equipo XDinero XDocumentos confidenciales XRecursos materiales XInstalaciones

X

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

Funciones

1.-Gestionar el proceso de capacitación y desempeño del personal

2.- Desarrollar actividades orientadas al bienestar del personal y al

mejoramiento del clima y cultura institucional.

3.-Aplicar de ser el caso estrategias de conciliación y negociación

colectiva.

4.- Gestionar y monitorear el presupuesto para cada subsistema, incluye la

elaboración del Presupuesto Analítico de Personal

5.- Otras funciones que le sean asignadas por su superior inmediato.

6.- Formular lineamientos y políticas para el buen funcionamiento de los

procesos de Recursos Humanos (reglamentos, manuales de procedimientos y/o

directivas en particular sobre algún sub sistema)

7.- Administrar el sistema de compensaciones y beneficios (remuneraciones

y pensiones).

8.- Desarrollo del Plan de Recursos Humanos, con aplicación de indicadores

de gestión

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

9.- Supervisar los procesos de administración de personal (control de

asistencia, incidencias, legajos de personal, sanciones)

10.-Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos

Actividades eventuales

Monitorear el puesto de cada subsistema

Ejecutar las resoluciones de la Asamblea General

Control de asistencia, incidencias, legajos de personal, sanciones

Nombre del Puesto Jefe de reclutamiento y selección.

Departamento Recursos Humanos.

Objetivo del

puesto

Administrar el proceso de reclutamiento y selección para la

contratación de personal eventual y temporal.

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

Políticas y

Normativas

aplicables al

puesto

Capaz de trabajar por objetivos y con capacidad de liderazgo,

con una gran iniciativa capaz de desarrollar planes para el

proceso de reclutamiento y selección de la empresa.

Ubicación en el

Organigrama

Personal a su

cargo

Auxiliar de

reclutamiento

No. de empleados

en el puesto.

1

Relaciones

Internas

Todas las áreas

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

Relaciones

Externas

-Bolsa de trabajo.

-Conciliación y arbitraje.

-Servicio federal del empleo.

Requisitos ExperienciaGénero: Masculino Contar con mínimo 2 años de experiencia en

el puesto de Reclutamiento y Selección. Técnicas modernas sobre la selección del

personal. Redacción de pruebas de selección. Sobre evaluación y medición del trabajo. Habilidad con reclutamiento masivo

Edad: 27 años en AdelanteEscolaridad:

Lic. En psicología,

administración pública o

administración de empresasEstado civil: solteroDisponibilidad de tiempo:

Idioma: Inglés 50%

Especificaciones

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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

HabilidadesConcepto Nieveles

1 2 3 4 5 +Asertividad

Buena Presentación

Creatividad

Dominio Personal

Empatía

Facilidad de palabra

Paciencia

Trabajo en equipo

Don de mando

Ética

Manejo de grupos

Liderazgo


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VERSIÒN: O1

1 2 3 4 5 +Manejo de programas y equipos de

cómputo

Administración

Gestión de la tecnología e innovación

empresarial

Solucionar problemas

Negociar

Manejo de proyectos

Generador de resultados


1 2 3 4 5 +Auditivo

Físico

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VERSIÒN: O1

Mental

Psicológico

Visual


1 2 3 4 5 +Equipo

Dinero

Documentos confidenciales

Recursos materiales

Instalaciones

Funciones

Llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección exitoso.

Del personal ¨el más calificado¨ mandarlo a otra sucursal para levantar

tienda.

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VERSIÒN: O1

De todas las áreas encontrar espacios disponibles, seguidamente dar aviso

en internet, periódico, etc.

Todos los documentos tanto de la empresa como de los empleados serán

resguardados en el archivo de RRHH.

Conocer con precisión lo que requiere el candidato para cubrir el puesto

Es el medio más confiable para asegurar que la contratación arroje

resultados correctos

Contratar a la persona adecuada para la productividad de la empresa. La

selección debe estar basada en un proceso de selección inteligente

El entrevistador debe obtener el mayor provecho de ese breve dialogo que

sostiene con el postulante


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PUESTOS.

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VERSIÒN: O1

Diseña pruebas que midan objetivamente los conocimientos,

habilidades y destrezas que requiere el puesto de trabajo.

Regulariza la estabilidad laboral.

Selecciona de la empresa candidatos para ocupar puestos más

altos.

Se reúne con el equipo de RRHH para evaluar y mejorar la

efectividad del departamento para con la empresa.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 53 DE

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VERSIÒN: O1

Nombre del Puesto Jefe de capacitación

Departamento Recursos humanos

Objetivo del

puesto Administrar y coordinar el sistema de capacitación para el

diseño, desarrollo y seguimiento de planes de capacitación,

ofreciendo los conocimientos necesarios con el fin de

desarrollar recursos humanos mejor preparados y posibilitados

para desempeñarse eficazmente en su área

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PUESTOS.

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2015


PÁGINA: 54 DE

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VERSIÒN: O1

Políticas y

Normativas

aplicables al

puesto

El encargado del departamento dará a conocer los horarios

establecidos para los cursos de capacitación

El jefe del departamento deberá informar a sus superiores

acerca de los planes de los cursos de capacitación

Se deberá llevar un informe diario acerca de las

actividades realizadas en el área

Es de vital importancia cumplir con el reglamento

interior del departamento

Cumplir con el horario establecido de trabajo

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PUESTOS.

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PÁGINA: 55 DE

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VERSIÒN: O1

Ubicación en el

Organigrama

Personal a su

cargo

N/A No. de empleados

en el puesto.

N/A

Relaciones Todas las áreas.

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GERENTE DE RRHH

Jefe de reclutamiento y selecciónAuxiliar de reclutamient

o y administraci

ón.

Jefe de contrataci

ón

Jefe de capacitació

n Jefe de nómina


PUESTOS.

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PÁGINA: 56 DE

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VERSIÒN: O1

Internas

Relaciones

Externas

Proveedores de servicios de capacitación

Auditores externos

STPS

Perfil del PuestoRequisitos Experiencia

Masculino Contar con un mínimo de 5 años en jefatura de capacitación

Impartir cursos de capacitación Integridad y respeto por las leyes. Responsabilidad social. Manejo de grupos de trabajo Elaboración de cursos de inducción

Edad: 28 años en AdelanteEscolaridad: ingeniería en

administración de empresas

Estado civil: Indistinto

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PÁGINA: 57 DE

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VERSIÒN: O1

Disponibilidad de tiempo:

7:00 am – 15:00Idioma: Bases legal en legal en

lenguas extranjeras.

EspecificacionesHabilidades

Concepto Niveles1 2 3 4 5 +

Análisis de problemas.

Capacidad de interpretación y análisis.

Habilidad para tomar decisiones y

desarrollarlas.

Realizar inventarios.

Capacidad para resolver problemas

complejos.

Realizar entrevistas.

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PÁGINA: 58 DE

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VERSIÒN: O1

Aplicación de pruebas Psicométricas.

Facilidad de palabra


1 2 3 4 5 +Experiencia en reclutamiento y

selección de personal.

Base legal en lenguas extranjeras

Estudios en psicología

Conocimiento de la Ley Federal de

Trabajo.

Conocimiento de paquetería office.

Estudios de finanzas.

Base legal en Licenciatura de Recursos

Humanos

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PÁGINA: 59 DE

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VERSIÒN: O1

Lic. En comunicación.

Lic. En desarrollo organizacional.


1 2 3 4 5 +Auditivo

Físico

Mental

Psicológico

Visual


1 2 3 4 5 +

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PÁGINA: 60 DE

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VERSIÒN: O1

Equipo

Dinero

Documentos confidenciales

Recursos materiales

Instalaciones

Funciones

Realizar las consultas necesarias con los empleados que reciben la capacitación para conocer su opinión acerca del proceso de capacitación, para mejorar el desarrollo de estos y eliminar sus fallas

Verificar la efectividad de las técnicas y actividades de inducción durantey después del curso

Elaborar los distintos planes de capacitación respondiendo a las

necesidades de capacitación de las diferentes dependencias e involucrando a

todas las áreas de la organización

Prever y administrar el presupuesto y financiamiento de las actividades de

capacitación, en coordinación con el Servicio de Administración Financiera.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 61 DE

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VERSIÒN: O1

Supervisar, coordinar y atender las necesidades de capacitación y

desarrollo del personal, vigilando la ejecución de los programas

correspondientes, e integrar la información de la capacitación de carácter

administrativo

Elaboración de los manuales de acuerdo a los distintos tipos de

capacitación necesarios para cada área o departamento

Gestionar los procesos de acreditación de todas las actividades de

capacitación en sus modalidades formal y no formal, previstas por la

normativa vigente.

Participar en las actividades de capacitación y en las reuniones convocadas

por la Secretaría de la Gestión Pública, en los temas de su competencia.


Verificar la efectividad de las técnicas de aprendizaje.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 62 DE

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VERSIÒN: O1

Gestión de los procesos de acreditación de las actividades de

capacitación prevista por las normas vigentes.

Asistir a distintas reuniones convocadas por la secretaria de gestión

pública.

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PÁGINA: 63 DE

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VERSIÒN: O1

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.

Actitud de servicio: flexible a cualquier situación que se le

presente.

Adaptabilidad: actitud de acomodarse a cambios en las

situaciones que modifican las ya conocidas y apreciar

perspectivas diferentes de una situación.

Administración de personal: Es el Conocimiento y la Habilidad,

para dirigir y distribuir las Funciones y actividades al

Personal a Cargo que se le asigne.

Análisis de problemas: habilidad de examinar cuidadosamente y

resolver las razones por las cuales se originan fallas y

problemas en una organización.

Analítico: persona con que cuenta con la capacidad de

comprensión, se encarga de verificar, examina y mira bien la

situación del problema para darle una solución.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 64 DE

78

VERSIÒN: O1

Aplicación de pruebas psicométricas: pruebas psicométricas y la

integración de resultados para fines de selección.

Asertividad: forma de confianza de una persona.

Atención al cliente: saber cómo tratar al cliente con buena

actitud, amabilidad y resolver quejas de manera eficiente.

Base legal en lenguas extranjeras: contar con los documentos

necesarios que avalen el conocimiento y estudio de cierto

idioma diferente al lenguaje nativo de la persona.

Base legal en Licenciatura en Recursos Humanos: Estudios

universitarios o maestría en RRHH.

Bondadoso: identificar la situación y llegar a un acuerdo de

Ganar/Ganar.

Capacidad de actuar autónomamente: saber intervenir y tomar

decisiones decisión de manera independiente sin contar con la

obligación de otros.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 65 DE

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VERSIÒN: O1

Capacidad de interpretación y análisis: presentación de tablas

y/o gráficas estadísticas que reflejan resultados.

Capacidad de investigación: que tenga la iniciativa para llevar

acabo estrategias para el descubrimiento de algo.

Capacidad de negocio y comunicación: Es la capacidad, habilidad

y destreza con que cuenta una persona, al momento de

interactuar con entendimiento con una persona física o moral.

Capacidad de transmitir seguridad a los subordinados: poder

influir en las demás personas para hacer las cosas a su vez

generando una automotivación.

Capacidad para darle seguimiento a las actividades: forma

mediante la cual una persona a pesar de inconvenientes u otras

cuestiones puede continuar su actividad.

Compromiso: responsabilidad en sus obligaciones.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 66 DE

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VERSIÒN: O1

Confianza: esperanza que tiene el departamento de recursos

humanos tanto el gerente tienen hacia los trabajadores para

desempeñar con calidad cada tarea que se le asigne.

Conocimiento de la Ley Federal de Trabajo: para la aplicación

de los conocimientos legales necesarios para desarrollar

estrategias, tácticas y habilidades en el desempeño de las

relaciones laborales.

Conocimiento de nóminas: Experiencias y conocimientos con que

cuenta el jefe de nómina para sobre llevar la contabilidad

quien se encarga de determinar las los cheques nominales y es

quien prepara los cheques de pagos.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 67 DE

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VERSIÒN: O1

Conocimiento de paquetería office: cada uno de los niveles

jerárquicos como, gerencial, jefatura, auxiliar y operativo,

deben de tener conocimientos en la aplicación de paquetería

office, es una herramienta fundamental que contiene archivos

de, Word, Excel, PowerPoint, etc. Permitiendo desarrollar

proyectos especifico.

Conocimiento en el área de contabilidad: Persona diestro en

contabilidad con experiencia básica necesaria en finanzas,

nominas, flujo de efectivo, sirve para tener una idea de los

movimientos de capitales y utilidades de la empresa o área

correspondiente.

Conocimiento en elaboración y actualización de perfiles:

comprender los procesos y procedimientos necesarios para la

elaboración de puestos de trabajo así como mantenerlos

actualizados de acuerdo a las necesidades de la empresa.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 68 DE

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VERSIÒN: O1

Conocimiento en manejo de CONTPAQ, NOI y COI: es una

herramienta de trabajo que sirve para llevar acabo el análisis

y enlistado de la contabilidad, el jefe de nómina cuenta con la

experiencia de cada uno de los servicios que brinda las

aplicaciones.

Conocimiento sobre las áreas de estudio: se refiere a tener los

conocimientos necesarios y adecuados de acuerdo al área en que

se va a desarrollar.

Conocimientos de sistemas operativos: Manejo de cualquier tipo

de software de sistema operativo como, Windows XP, Windows 7,

Windows 8, Mac, Linux, etc.

Conocimientos de tipos de contrato: tener la facultad y

conocimiento para elaborar cualquier tipo de contrato (por

obra, determinado, indeterminado, colectivo).

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PUESTOS.

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PÁGINA: 69 DE

78

VERSIÒN: O1

Control: tiene como propósito verificar que ocurre y lo que

podría ocurrir y llevar con orden cualquier proyecto, ya que es

una herramienta del proceso administrativo.

Decisión: Firmeza, seguridad o determinación con que cuenta el

departamento de RRHH para sobrellevar actividades o tratos con

el patrón o trabajadores y no cambia de parecer.

Dinamismo: cualidad que tiene la persona para actuar con

energía para realizar actividades recreativas para el personal.

Empatía: comodidad y entendimiento.

Estudio en pedagogía: haber concluido la carrera para la

enseñanza de otros.

Estudios de finanzas: lleve a cabo actividades que tengan la

relación con el dinero y los bienes que se dispongan de la

empresa u organización.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 70 DE

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VERSIÒN: O1

Estudios en psicología: cuyo objetivo prioritario es

constituirse en un espacio de diálogo.

Ética: valor mediante el cual se refleja un criterio de

educación.

Excelente comunicación oral y escrita: tener una buena

redacción, ortografía, facilidad de palabra utilizando técnicas

y métodos para comunicarse de la manera más adecuada a través

de un canal visual o auditivo.

Experiencia en elaboración de cartas patronales: el gerente de

recursos humanos o patrón, debe de tener el conocimiento al

redactar un documento con datos del trabajador y de la empresa

permitiendo estipular los servicios que se le brindara ya sea

por el INFONAVIT y/o pensión alimenticia, etc.

Experiencia de equipo de oficina: conocimientos y manejo de

distintas herramientas de oficina como, impresora, teléfono,

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PUESTOS.

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PÁGINA: 71 DE

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VERSIÒN: O1

monitor, calculadora, etc., Permitiendo a facilitar las

actividades de trabajo.

Experiencia en análisis y rotación de puestos: conocimiento

general en lo que se refiere a la salida o movimiento de los

trabajadores de una organización. Conocer las razones de este

movimiento.

Experiencia en auditoria: confianza y confiabilidad para que se

lleve a cabo procesos de auditoria de manera interna dentro de

la organización.

Experiencia en contrataciones: conocimiento de los diferentes

tipos de contratos así como su elaboración y aplicación.

Experiencia en reclutamiento y selección de personal: conocer

los procedimientos para encontrar personas adecuadas que

cumplan con ciertos requisitos, y seleccionar al que más se

adapte al perfil.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 72 DE

78

VERSIÒN: O1

Fuentes de reclutamiento a nivel operativo, ejecutivo y

gerencial: Área RRHH en el cual mediante entrevistas, filtros,

exámenes toman la opción del candidato más viable.

Gestión de la información: para la ayuda de toma de

decisiones, mejoras de procesos y servicios dentro de la

organización.

Habilidad en manejo de bolsas de trabajo: persona la cual está

capacitada para proporcionar datos a personas que buscan

empleo.

Habilidad para tomar decisiones y desarrollarlas: facilidad de

toma de decisiones en la organización con el personal de

trabajo para el bien común.

Habilidades interpersonales: facilidad para interaccionar con

otras personas.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 73 DE

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VERSIÒN: O1

Habilidades para hablar en público: facilidad de palabra para

dirigirse a un grupo de personas sin tener el temor de hablar

enfrente de un grupo social.

Honestidad: valor personal que debe la persona para decir la

verdad.

Ing. En Desarrollo e Innovación Empresarial: persona que ha

concluido su carrera con las herramientas necesarias para el

área administrativa.

Iniciativa: tener la capacidad de hacer las cosas por mérito

propio sin necesidad de esperar una orden.

Integridad: designación que se le da a una persona con

cualidades morales honestas y una conducta intachable.

Lic. En comunicación: persona que ha concluido su carrera con

las herramientas necesarias para el área de comunicación.

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PUESTOS.

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2015


PÁGINA: 74 DE

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VERSIÒN: O1

Lic. En desarrollo organizacional: para percibir el

comportamiento humano y su desarrollo dentro de las

organizaciones y proponer alternativas de factor humano

aplicables al departamento.

Liderazgo: tener condición de líder ejerciendo una influencia

sobre las personas o en un grupo, logrando incentivarlas para

que trabajen de manera entusiasta y alcancen una meta en común.

Manejo de controles administrativos: para la toma de medidas y

procedimientos para el apoyo de la administración y alcance de

los objetivos.

Manejo de personal: Facilidad de comunicación y trato entre

jefe y colaborador.

Manejo de software y hardware: facilidad de aprendizaje y

manejo de sistemas intangibles.

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PUESTOS.

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2015


PÁGINA: 75 DE

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VERSIÒN: O1

Son programas informáticos; así como también el manejo de la

parte física de un equipo electrónico.

Motivación para alcanzar metas: es una herramienta con que

cuenta RRHH para los trabajadores permitiendo alcanzar metas u

objetivos específicos.

Motivación: es la acción de motivar a los trabajadores en

distintas formas para satisfacer sus gustos y necesidades, el

departamento de recursos humanos debe de contar con estrategias

para motivar a los trabajadores en tiempos difíciles.

Negociación y resolución de conflictos: saber llegar a una

solución que se presente con un trabajador y mantener un auto

control de sí mismo para saber lidiar personas con carácter

fuerte.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 76 DE

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VERSIÒN: O1

Observación activa: técnica utilizada en investigaciones para

conocer directamente toda la información que se requiera acerca

de un proceso o personas a estudiar.

Optimismo: facilidad para salir adelante.

Organización y coordinación de eventos: forma de tener un

amplio control sobre tareas a gran escala (bodas, reuniones,

etc.).

Perseverancia: firmeza y constancia de ser y hacer las cosas

hasta lograr los objetivos deseados.

Persuasión: argumentos y conocimientos para trabajar.

Planificación y organización: planear y organizar a futuros

proyectos para los mejores resultados.

Proactividad: dar lo mejor de uno para el desempeño de una

actividad.

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PUESTOS.

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PÁGINA: 77 DE

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VERSIÒN: O1

Prudencia: cualidad moral que consiste en reflejar sensatez y

buen juicio ante diversas situaciones.

Razonamiento crítico: tener la capacidad de pensamiento crítico

de manera cognitiva para analizar y evaluar situaciones que se

presenten dentro y fuera de la organización.

Realizar inventarios: método mediante el cual se lleva un

control de mercancías u otras áreas.

Receptivo: capacidad que debe tener para recibir estímulos

externas.

Sociabilidad: un buen ambiente de trabajo, trabajo en equipo.

Tolerante: tener el valor moral para abstenerse y no contestar

de mala manera a otra persona que pueda estar alterada

basándose en el respeto. Interpersonal.

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PUESTOS.

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2015


PÁGINA: 78 DE

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VERSIÒN: O1

Trabajo en equipo: saber realizar actividades eficientes

acompañado y relacionándonos con uno o más colaboradores con el

fin de obtener resultados adecuados, apoyándose mutuamente.

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Manual de Descripcion de Puestos UTcancun (Moises Diaz Juan)

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