MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMATA KULIAH: MANAJEMEN PENYELENGGARAAN MAKANAN MASSAL

Disusun Oleh

Kelompok 5

1.Dwi Ayu Novianty

2.Mili Hartini

3.Nur Azizah Hestyani

4.Rissa Okni

5.Yesinta Octavia

6.Zainun Nasriyah

PROGRAM STUDI S1 GIZI

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

HUSADA BORNEO BANJARBARU

2015Kata Pengantar

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang

telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini tepat waktu.

Tanpa pertolongannya mungkin penyusun tidak akan sanggup

menyelesaikannya dengan baik.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu

tentang  “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” yang penyusun sajikan

berdasarkan pengumpulan bahan dari berbagai sumber. Makalah ini di

susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang

dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh

kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini

dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang  “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” 

sebagai tambahan pengetahuan tentang bagaimana kita mengatur sumber

daya manusia di dalam suatu instalasi agar dapat dimanfaatkan secara

efektif dan efisien. Disadari bahwa makalah ini masih kurang dari

sempurna, oleh karena itu diperlukan saran yang membangun untuk

kesempurnaan penyusunan makalah dimasa yang akan datang .

Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada Dosen Manajemen

Penyelenggaraan Makanan Massal  yaitu Ibu Rijanti Abdurrachim, DCN,

M.Kes yang telah membimbing penyusun agar dapat mengerti tentang

bagaimana cara menyusun makalah dengan baik.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan

pengetahuan yang lebih luas bagi pembaca. Terima kasih.

 Penyusun,

Kelompok  V

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar BelakangMSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia.

Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia

dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi: men

(manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials

(bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Unsur manusia yang

merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu

bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan

dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini

ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

instalasi, karyawan dan masyarakat.

MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia, yakni

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan

perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya

merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar

mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan

manajemen personalia: MSDM dikaji secara makro, manajemen personalia

dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan kekayaan

(asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik,

manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi

yang harus dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara

modern, Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang

diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien

dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam

aktivitas perusahaan/bisnis.

B. Tujuan Makalah1. Untuk memahami semua yang berkaitan dengan Manajemen sumber daya

manusia.

2. Untuk melengkapi penugasan dari mata kuliah Manajemen

Penyelengaraan Makanan Massal.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah

suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber

daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan

efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai

tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan

adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya

bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti

psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan

dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya

manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

B. Peranan dan Ruang Lingkup MSDM

Peranan MSDM adalah mengatur program kepegawaian yang

menyangkut masalah masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

discription, job specification, job requirement, dan job

evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and the

right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the

right man in the right time.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang

sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja

8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi

karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh

manajer personalia meliputi:

1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta

menglokasikannya kepada karyawan .

2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan

mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan

pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.

3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan

berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan

karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta

hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui

organisasi karyawan yang dibentuk.

4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja

yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Perencanaan.

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian.

2. Pengorganisasian.

Pengorganisasia adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi.

3. Pengarahan.

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan

bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik .

4. Pengendalian.

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan

diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan.

Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan ,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan.

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan

yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa

depan.

7. Kompensasi.

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak.

8. Pengitegrasian.

Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh

laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya.

9. Pemeliharaan.

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka

tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

10. Kedisiplinan.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan

harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.

11. Pemberhetian.

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan

perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,

pensiun , dan sebab sebab lainnya.

D. Rekruitmen (Pengadaan Karyawan) dan Seleksi

Pengadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan,

uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan,

evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan

penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain

pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,

dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan

tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan

pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu

dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas

minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu

jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan

informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis

kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan

kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau belum, minat

pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan

tentang keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang

diperlukan .

Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan,

mudah-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan,

pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat , harga atau

gaji suatu pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan, perluasan pekejaan adalah

memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan

dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan

mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan

pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara

vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk

memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk

mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia,

materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara yang

paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.

Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga

kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi

karyawan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja diperlukan agar kebutuhan

tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan kebutuhan dan beban

pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal,

misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan,

perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga

kerja, perencanaan karier pegawai.

Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga

kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu

perusahaan.

Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber

eksternal. Sumber internal karyawan yang akan mengisi lowongan

diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal karyawan yang akan

mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain

dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.

2. Lembaga-lembaga pendidikan.

3. Referensi karyawan atau rekanan.

4. Serikat-serikat buruh.

5. Pencakokan dari perusahaan lain.

6. Nepotisme dan leasing.

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan

lain-lain.

Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu

yang akan diterima dan yang ditolak.

Dasar seleksi:

1. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

2. Spesifikasi pekerjaan.

3. Ekonomis, rasional

4. Etika sosial.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :

1. Karyawan yang berkualitas dan potensial.

2. Karyawan yang jujur dan disiplin.

3. Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5. Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.

6. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun

horizontal.

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

8. Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.

9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;

1. Surat lamaran bermeterai atau tidak.

2. Ijazah sekolah dan daftar nilanya.

3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.

4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

5. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.

6. penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar.

7. keturunan dari pelamar bersangkutan.

8. tulisan pelamar.

Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal

tulisan baik tampang cakap, bicara lancar belum tentu terampil dan

bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:

Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan

sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada

kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman

kepada undang-undang perburuhan.

Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik,

pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan

kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran, kedisiplinan,

inisiatif dan kreativitas.

Langkah-langkah seleksi:

1. Seleksi surat-surat lamaran.

2. pengisian blanko lamaran.

3. Pemeriksaan referensi.

4. Wawancara pendahuluan.

5. Tes penerimaan.

6. Tes psikologi.

7. Tes kesehatan.

8. Wawancara akhir atasan langsung.

9. Memutuskan diterima atau ditolak.

E. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi,

yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan

authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru

dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima

dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan

karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan

baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

Pelatihan, mengacu pada pengertian sebagai upaya sistematik

yang dilakukan oleh organisasi terhadap para pegawai, dalam rangka

meningkatkan kompetensi tertentu, dibutuhkan untuk melaksana

pekerjaan dan meningkatkan kinerja kerja pada masa sekarang. Tujuan

pelatihan adalah perubahan sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan &

perilaku spesifik yg berkaitan dengan pekerjaan pegawai sekarang.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan.

Tujuan pengembangan: Meningkatkan produktivitas, meningkatkan

efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan

pelayanan, meningkatkan moral dan semangat, memberi kesempatan

meningkatkan karier, meningkatkan kemampuan konseptual, technical

skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan kemampuan

memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa (gaji, upah

insentif,bonus), memuaskan konsumen.

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode

yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan yang

dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode

pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang

diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau

lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.

1. On the Job Training

Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para

pekerja ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan

supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini

menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur

memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian

pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja!

2. Vestibule

Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau

workshop yang bia sanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan

industry untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan

melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan

duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam

situasi kerja yang sebenarnya.

3. Demonstrasi

Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan

penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui

contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat

sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan

bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.

4. Programmed Instruction

Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri

karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan

computer, buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi

pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa

sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan

saling berhubungan.

5. Magang

Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman

dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja

ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui

program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan

dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari

peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula. Sedangkan

untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan

yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya

menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu

perusahaan :

6. Seminary

Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari

instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial

para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom

dengan jangkauan audiens yang banyak.

7. Lokakarya.

Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni

menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak

pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut diminta

partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.

8. Under Study.

Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya

dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana calon pemimpin

dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon

dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.

9. Job Rotation

Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara

memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara

periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap

jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan

siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik

10. Coaching dan Counseling

Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan

mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam

metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk

memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan

dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling

adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja

dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti

keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

F. Hak dan Kewajiban

1. Hak dan Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan

• Hak atas Pekerjaan

Hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia. Karena,

pertama kerja melekat pada tubuh manusia. Kerja adalah aktivitas

tubuh dan karena itu tidak bisa dilepaskan atau dipikirkan lepas

dari tubuh manusia. Karena tubuh adalah milik kodrati atau asasi

setiap orang, dan karena itu tidak bisa dicabut, dirampas, atau

diambil darinya, maka kerja pun tidak bisa dicabut, dirampas, atau

diambil dari seseorang.

Kedua, kerja merupakan perwujudan diri manusia. Melalui kerja,

manusia merealisasikan dirinya sebagai manusia dan sekaligus

membangun hidup dan lingkungannya yang lebih manusiawi. Melalui

kerja manusia menentukan hidupnya sendiri sebagai manusia yang

mandiri. Ketiga, hak atas kerja juga merupakan salah satu hak asasi

manusia karena kerja berkaitan dengan hak atas hidup, bahkan hak

atas hidup yang layak. Hanya dengan melalui kerjanya manusia dapat

hidup dan juga dapat hidup secara layak sebagai manusia.

• Hak atas Upah yang Adil

Hak atas upah yang adil merupakan hak legal yang diterima dan

dituntut seseorang sejak ia mengikat diri untuk bekerja pada suatu

perusahaan. Karena itu, perusahaan yang bersangkutan mempunyai

kewajiban untuk memberikan upah yang adil. Dengan hak atas upah yang

adil sesungguhnya ditegaskan dalam tiga hal. Pertama, bahwa setiap

pekerja mendapatkan upah. Artinya, setiap pekerja berhak mendapatkan

upah.

Kedua, setiap orang tidak hanya berhak memperoleh upah. Ia juga

berhak untuk memperoleh upah yang adil, yaitu upah yang sebanding

dengan tenaga yang telah disumbangkannya. Ketiga, hak atas upah yang

adil adalah bahwa pada prinsipnya tidak boleh ada perlakuan yang

berbeda atau diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada semua

karyawan.

• Hak untuk Berserikat dan Berkumpul

Persoalan upah yang adil berkaitan dengan kepentingan dua

pihak yang saling bertentangan: pemilik modal dan pekerja.

Sehubungan dengan ini, tidak dapat pula disangkal bahwa upah yang

adil tidak selamanya diberlakukan dalam suatu perusahaan. Karena

itu, dalam banyak kasus upah yang adil memang harus juga

diperjuangkan oleh pekerja itu sendiri.

• Hak atas Perlindungan Keamanan dan Kesehatan

Selain hak-hak diatas, dalam bisnis modern sekarang ini

semakin dianggap penting bahwa para pekerja dijamin keamanan,

keselamatan, dan kesehatannya. Lingkungan kerja dalam industri

modern khususnya yang penuh dengan berbagai risiko tinggi

mengharuskan adanya jaminan perlindungan atas keamanan, keselamatan

dan kesehatan bagi para pekerja. Beberapa hal yang perlu dijamin

dalam kaitan dengan hak atas keamanan, keselamatan, dan kesehatan

ini. Pertama, setiap pekerja berhak mendapat perlindungan atas

keamanan, keselamatan dan kesehatan melalui program jaminan atau

asuransi keamanan dan kesehatan yang diadakan perusahaan itu.

Kedua, setiap pekerja berhak mengetahui kemungkina resiko yang

akan dihadapinya dalam menjalankan pekerjaannya dalam bidang

tertentu dalam perusahaan tersebut. Karena itu, perusahaan harus

memberikan informasi serinci mungkin tentang kemungkinan-kemungkinan

risiko, bentuk, dan lingkupnya serta kompensasi (bentuk dan

jumlahnya) yang akan diterimanya atau keluarganya harus sudah

diketahui sejak awal. Ini perlu untuk mencegah perselisihan untuk

mencegah kemungkinan perusahaan dituntut oleh pekerja dan

keluarganya, juga di maksudkan untuk mencegah pekerja dicurangi

dalam pemberian kompensasi tersebut.

Ketiga, setiap pekerja bebas untuk memilih dan menerima

pekerjaan dengan resiko yang sudah diketahuinya itu atau sebaliknya

menolaknya.Dengan kata lain, pekerja tidak boleh dipaksa atau

terpaksa untuk melakukan suatu pekerjaan penuh resiko.Karena itu,

setelah dia mengetahui resiko dan kompensasinya, ia harus secara

terbuka menerima atau menolaknya tanpa paksaan apa pun.

• Hak untuk Diproses Hukum secara Sah

Hak ini terutana berlaku ketika seorang pekerja dituduh dan

diancam dengan hukuman tertentu karena diduga melakukan pelanggaran

atau kesalahan tertentu. Dalam hal ini, pekerja tersebut wajib

diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan tindakannya. Ia wajib

diberi kesempatan untuk membuktikan apakah ia melakukan kesalahan

seperti dituduhkan atau tidak. Konkretnya, kalau ia tidak bersalah

ia wajib diberi kesempatan untuk membela diri. Jadi, dia harus

didengar pertimbangannya, alasannya, saksi yang mungkin

dihadapkannya, atau kalau dia bersalah dia harus diberi kesempatan

untuk mengaku secara jujur dan meminta maaf.

• Hak untuk Diperlakukan secara sama

Dengan hak ini ditegaskan bahwa semua pekerja, pada

prinsipnya, harus diperlakukan secara sama. Artinya, tidak boleh ada

diskriminasidalam perusahaan entah berdasarkan warna kulit, jenis

kelamin, etnis, agama, dan semacamnya, baik dalam sikap dan

perlakuan, gaji, maupun perluang untuk jabatan, pelatihan atau

pendidikan lebih lanjut. Tentu saja tetap saja ada perbedaan di sana

sini, tetapi perbedaan dalam gaji dan peluang misalnya, harus

didasarkan pada kriteria dan pertimbangan yang rasional, objektif,

dan dapat dipertanggungjawabkan secara terbuka, misalnya, atas dasar

kemampuan, pengalaman, prestasi. Diskriminasi yang didasarkan pada

jenis kelamin, etnis, agama, dan semacamnya adalah perlakuan yang

tidak adil.

• Hak atas Rahasia Pribadi

Kendati perusahaan punya hak tertentu untuk mengetahui riwayat

hidup dan data pribadi tertentu dari setiap karyawan, karyawan punya

hak untuk dirahasiakan data pribadinya itu. Bahkan perusahaan harus

menerima bahwa ada hal-hal tertentu yang tidak boleh diketahui oleh

perusahaan dan ingin tetap dirahasiakan oleh karyawan.

• Hak atas Kebebasan Suara Hati

Hak ini menuntut agar setiap pekerja harus dihargai kesadaran

moralnya. Ia harus dibiarkan bebas mengikuti apa yang menurut suara

hatinya adalah hal yang baik. Konkretnya, pekerja tidak boleh

dipaksa untuk melakukan tindakan tertentu yang dianggapnya tidak

baik: melakukan korupsi, menggelapkan uang perusahaan, menurunkan

standard an ramuan produk tertentu demi memperbesar keuntungan,

menutup-nutupi kecurangan yang dilakukan perusahaan atau atasan. Dia

tidak boleh dipaksa untuk melakukan hal ini kalau berdasarkan

pertimbangan suara hatinya hal-hal itu tidak baik dan tidak boleh

dilakukannya.

Ada tiga kewajiban pekerja yang penting, yaitu kewajiban

ketaatan, kewajiban konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas:

1. Kewajiban ketaatan

Seorang karyawan yang memasuki sebuah perusahaan tertentu

memiliki konsekuensi untuk taat dan patuh terhadap perintah dan

petunjuk yang diberikan perusahaan karena mereka sudah terikat

dengan perusahaan. Namun demikian, karyawan tidak harus mematuhi

semua perintah yang diberikan oleh atasanya apabila perintah

tersebut dinilai tidak bermoral dan tidak wajar.

Seorang karyawan di dalam perusahaan juga tidak harus menaati

perintah perusahaan tersebut apabila penugasan yang diberikan

kepadanya tidak sesuai dengan kontrak yang telah disepakati

sebelumnya.

2. Kewajiban konfidensialitas

Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan

informasi yang sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam

perusahaan, terutama yang memiliki akses ke rahasia perusahaan

seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan lain lain memiliki

konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan kepada khalayak

umum. Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan tersebut

selama ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah karyawan

tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis

apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa

rahasia perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih

besar.

3. Kewajiban loyalitas

Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia

bekerja di dalam sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki

loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung tujuan-tujuan dan

visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering berpindah-

pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi

dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi

belaka. Ia tidak memiliki dedikasi yang sungguh-sungguh kepada

perusahaan di tempat dia bekerja. Maka sebagian perusahaan

menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis bahkan

lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan

yang tidak bermoral.

2. Hak dan Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan

Hak perusahaan terhadap pekerja (Karyawan):

1. Berhak sepenuhnya atas hasil kerja pekerja.

2. Berhak atas ditaatinya aturan kerja oleh pekerja, termasuk

pemberian sanksi

3. Berhak atas perlakuan yang hormat dari pekerja

4. Berhak melaksanakan tata tertib kerja yang telah dibuat oleh

pengusaha

Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap

perusahan, suatu perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-

hak yang sepadan dengan karyawan. Perusahaan hendaknya tidak

melakukan praktik-praktik diskriminasi dan eksploitasi terhadap para

karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan para

karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena

terhadap para karyawannya.

Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas

di dalam perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :

1. Diskriminasi bisa merugikan perusahaan itu tersendiri, karena

perusahaan tidak berfokus pada kapasitas dan kapabilitas calon

pelamar, melainkan pada faktor-faktor lain diluar itu.

Perusahaan telah kehilangan kemampuan bersaingnya karena

perusahaan tersebut tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten

di bidangnya.

2. Diskriminasi juga melecehkan harkat dan martabat dari orang

yang didiskriminasi.

3. Diskriminasi juga tidak sesuai dengan teori keadilan. Terutama

keadilan distributif.

Lawan kata dari diskriminasi adalah favoritisme. Favoritisme

berarti mengistimewakan seseorang dalam menyeleksi karyawan,

menyediakan bonus, dan sebagainya. Meskipun berbeda jauh dengan

diskriminasi, favoritisme tetap dipandang tidak adil karena

memperlakukan orang lain secara tidak merata. Namun di dalam hal-hal

tertentu, favoritisme masih dapat ditolerir seperti dalam

pengelolaan toko kecil dan tempat-tempat peribadatan. Favoritisme

tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan dan perusahaan-

perusahaan besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang

lebih terhadap para pegawainya. Prinsip ini juga bertentangan dengan

prinsip birokrasi yang dikemukakan oleh Max Weber.

Perusahaan hendaknya juga mendistribusikan gaji secara adil terhadap

seluruh karyawannya. Hendaknya perusahaan tidak hanya menggunakan

evaluasi kinerja saja untuk menentukan gaji para karyawannya, tapi

akan lebih etis lagi apabila perusahaan juga ikut memperhitungkan

berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.

G. Penilaian Tenaga

Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk

mengevaluasi perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk

menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya.

Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kejujuran,

kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,

loyalitas, kecakapan, tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang,

potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya. Syarat-

syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur–

unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas,

memiliki kewenangan, memiliki keimanan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan

menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah

insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas

jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian yang disepakati pembayarannya.Upah insentif adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan

alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian

kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka,

misalnya tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas,

kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.

Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

1. Penawaran dan permintaan tenagakerja.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

3. Serikat buruh/ organisasi karyawan.

4. Produktivitas karyawan.

5. Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.

6. Biaya hidup.

7. posisi jabatan karyawan.

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.

9. Kondisi perekonomian nasional.

10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja

produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan pemeliharaan :

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.

4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

Metode-metode pemeliharaan:

1. Komunikasi

2. Insentif.

3. kesejahteraan karyawan.

4. Kesehatan dan keselamatan kerja

5. Hubungan industrial.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Indikator

kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan,

balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi

hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan.

Pembehentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang

karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian berarti

berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Alasan-alasan pemberhentian;

1. Undang-undang.

2. Keinginan perusahaan.

3. keinganan karyawan.

4. Pensiun

5. kontrak kerja berakhir.

6. kesehatan karyawan.

7. Meninggal dunia.

8. Peusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-

hal sebagai berikut:

1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.

2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.

3. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.

4. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan

lain.

5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan ini merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan

sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu

perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan

kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan

baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada

pengelolaan sumber daya manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu

perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

B. Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen

sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin,

mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia

dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.

Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi

manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen

terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta,

Bumi Aksara.

T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,

Yogyakata, BPFE.

Dessler,Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi bahasa

Indonesia , jilid 1 & 2, Alih bahasa : Benyamin Molan,

Prenhallindo,.Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia, Andi

Offset Yogyakarta.

Mathis, Robert. L & John H. Jackson. 2002. Human Resource

Management, 9th edition, Thomson Learning. Jimmy Sadeli & Bayu

Prawira Hie, (Penerjemah) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

kesembilan, Salemba Empat, Jakarta.

O’ Reilly, Ronald. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (63 Ways How

To Boost Your Employees), alih bahasa: E.P. Dharmawan & H. Siregar,

Tim Prestasi Pustaka, Jakarta.

Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia

Indonesia. Jakarta.

Shearer, Bruce. 2003. Compensation Policy and Worker Performance :

Identifiying Incentive Effects from Field Experiments, CIRANO 45,

Quebec, Canada.

Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, cet.9, Bumi

Aksara, Jakarta.

Simamora Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN,

edisi kedua, Yogyakarta

Walker, James W. 1992. Human Resource Strategy, McGraw Hill, 5th

ed., New Cork, USA.

Werther Jr., William B., & Keith Davies. 1996. Human Resources and

Personnel Management, 5th ed., McGraw Hill, Inc.

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia

(teori, aplikasi & isu penelitian), Sekolah Pascasarjana UI dan

Apfabeta Bandung.

Becker, Brian E., Mark A. Huselid & Dave Ulrich, 2009. The HR Score

card (Mengaitkan Manusia, Strategi fan Kinerja) Penerjemah : Dian

Rahadyanto Basuki, Erlangga, Indonesia.

K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 178-179

Http://Etika Bisnis.blog (oleh: Dedi)

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2077878-pengertian-hak-

dan-kewajiban/

http://www.scribd.com/doc/39227308/Pengertian-Kewajiban

Erni R. Ernawan, Business Ethics(Bandung: Alfabeta2007) Hal 69

Burhanuddin salam, etika sosial asas moral dalam kehidupan manusia

(jakarta:PT. Rineka Cipta 1997)hal 14-16

Ibid hal 13-14

http://alimaksum.alkhoirot.net/2011/05/manusia-dan-tanggung-

jawab.html

A. Sonny Keraf, Hukum Kodrat dan Teori Hak Milik Pribadi

(Yogyakarta: Kanisius, 1997).

Erni R. Ernawan, Business Ethics,(Bandung:Alfabeta),2007 Hal 69

Http://hak-kewajiban-karyawan perusahaan

K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 192-193

Http://hak-kewajiban-karyawan perusahaan