Kararlara Katılımın Çalışanlarda Oluşturduğu Algının İncelenmesi: Polis Teşkilatı...

15

ÖzGeride bıraktığımız yüzyıl içerisinde sosyal, kültürel, ekonomik, teknolojik vb. alanlarda

büyük değişimler yaşanmıştır. Bu değişimler örgütlerin yönetim anlayışını da değişime zor-lamıştır. Rekabetin arttığı ve başarının zor şartlara bağlandığı günümüz ortamında her bir çalışanın maksimum seviyede desteğine ve katkısına ihtiyaç vardır. Bunun için çalışanların görüş ve önerilerinin dinlenmesi ve çalışanların kararlara katılımının sağlanması gerekli-dir. Pek çok kuram ve ilgili literatür kararlara katılımın sağlanmasıyla çalışanların motivas-yonunun, verimliliğin, performansın arttığını ve örgütsel hedeflere ulaşmanın kolaylaştığını vurgulamaktadır. Bu araştırma Polis Teşkilatında bir daire başkanlığında çalışanlara karar-lara katılma imkânı sağlayan bir uygulamanın çalışanlar üzerinde oluşturduğu algıyı nitel yöntemlerle incelemiştir. Araştırmanın bulguları literatürle de uyumlu olarak çalışanlarının verilecek bir kararla ilgili görüş ve önerilerinin dinlenmesiyle ve bunlara değer verilmesiyle çalışanların daha çok motive olduklarını, karara konu olan işi daha çok benimsediklerini, bu işi daha hevesli ve gayretli yapmak istediklerini, iş doyumlarının ve örgüte güvenlerinin arttığını göstermiştir.

Anahtar Kelimeler: Kararlara Katılım, İnsan Kaynakları, Dinleme, Demokratik Yöne-tim.

The Investigation of Employees’ Perceptions Caused by Empowerment:Turkish National Police Example

AbstractIn the last century, huge changes have been seen in different fields, such as social, cultural,

economical and technological fields. These changes have forced to changes management approaches. In the current day conditions, which is very competitive and uneasy to become successful, organizations need each of its employees’ support in the maximum level? Therefore, employees’ opinions and suggestions should be listened and the opportunity for participation to decision-making should be given to them. Many theories and research have emphasized that participation to decision-making has a positive effect on motivation, performance and effectiveness. Hence, it is also has an effect on accomplishing organizations’ goals. This current study investigated the employees’ perceptions regarding an application of a department in the Turkish National Police, which provide an opportunity to participate to decision-making. The findings supporting the literature showed that when employees’ opinions and suggestions are listened to make organizational decisions, employees become more motivated, their job satisfaction become higher, and they trust their organization more.

Keywords: Participation to Decision-Making, Human Resource Management, Listening, Democratic Management.

KARARLARA KATILIMIN ÇALIŞANLARDA OLUŞTURDUĞU ALGININ İNCELENMESİ: POLİS TEŞKİLATI ÖRNEĞİ

*) Dr.,4.SınıfEmniyetMüdürü,ErzurumİlEmniyetMüdürlüğü.**)Yrd.Doç.Dr.,PolisAkademisiBaşkanlığı(e-posta:[email protected])

Murat DELİCE (*)Zakir GÜL (**)

EKEV AKADEMİ DERGİSİ Yıl: 16 Sayı: 52 (Yaz 2012)

16 / Dr. Murat DELİCEYrd. Doç. Dr. Zakir GÜL EKEV AKADEMİ DERGİSİ

GirişGeridebıraktığımızyüzyıliçerisindesosyal,kültürel,ekonomik,teknolojikvb.alan-

lardabüyükdeğişimleryaşanmıştır.Budeğişimlerörgütlerinyönetimanlayışınıdade-ğişimezorlamıştır.YaşananyönetimseldeğişimlerleörgütlerdeinsankaynağıdahaçokönemkazanmışveörgütlerdeçalışanlarıninsaniyönlerinedahaçokağırlıkverenİnsanKaynaklarıYönetimianlayışıbenimsenmiştir.1900’lüyıllardakiişodaklıyönetimanla-yışlarınınyerinigünümüzdeinsanodaklıyaklaşımlaralmıştır(Serinkan,2005). Yüzyıliçerisindeyaşanandeğişimlerinbiryansımasıdatoplumlarındeğerlerinde,beklentilerin-deveihtiyaçlarındagörülebilmektedir(Tengilimoğlu,2005).Günümüzdeailelerinyapı-larıverolleri,hayatstandartlarıvebeklentileri,işhayatı,işetiği,sosyalsorumluluklarvesosyalbağlar,kurumlarvedeğerlerdeğişmiştir(BennisveNanus,2003).Budeğişimler,hemözelhemdekamusektörünüdahaverimliverekabetçiolmayaveayrıcadahakalitelivemüşteriyimemnunedecekniteliktehizmetvemalüretmeyezorlamaktadır.Örgütlerinbuzorşartlaraltındahedeflerineulaşabilmelerivebaşarılıolabilmelerikaynaklarınıveözellikle insan kaynağını en verimli şekilde kullanmalarına bağlıdır. Bu zorlu süreçteörgütteherbirçalışanınmaksimumseviyededesteğinevekatkısınaihtiyaçvardır.Örgüt-lerinveörgütlerdeyöneticilerinfarklıuygulamalarlaherseviyedeçalışanınbilgi,beceriveyeteneklerinienüstseviyedekullanabilmeleriiçinonlarınkararalmasürecinekatıl-malarınaimkânvermeleribirgereksinimolarakortayaçıkmaktadır.

Kararlarakatılmakaslındayönetimekatılmakanlamınagelmektedirveörgütünişle-yişiyleilgilibirkopseptoluşturupoişinsonuçlanmasınakadarolansürecedahilolmakanlamınagelmektedir (Arıkboğa,2007).Dahadetaylıolarak,kamugörevlilerininetikdavranışlarıylailgiliyönetmelikteifadeedildiğigibikararlarakatılım,“hizmetlerleilgilitemelkararlarınhazırlanması,olgunlaştırılması,alınmasıvebukararlarınuygulanmasıaşamalarındanbirine,birkaçınaveya tamamına,aksineyasalbirhükümolmadıkça,okarardandoğrudanyadadolaylıolaraketkilenecekolanlarınkatkıdabulunması”olarakdatanımlanabilir(Arıkboğa,2007).

Çalışanların kararlara katılımının verimlilik ve performans açısından önemine pekçokkuramveyaklaşımvurguyapılmıştır.Yapılanyerliveyapancıampirikaraştırmalardabukuramveyaklaşımlarıdesteklerniteliktebulgulareldeetmişveçalışanlarınkarar-larakatılmasınınçalışanlarınmotivasyonunu,verimliliğini,performansınıartırdığınıvedolayısıylaörgütselhedeflereulaşmayıkolaylaştırdığınıgöstermişlerdir.BakanveBü-yükbeşe(2008)farklıkaynaklardanderleyerekçalışanlarınkararlarakatılımınınyararla-rınışuşekildesıralamıştır:çalışanlarınkararlarakatılımıylaperformansartar,verimlilikartar,örgütegüvenartar,çalışanınkendinegüveniartar,moralvemotivasyonartar, iştatminiveörgütselbağlılıkartar,işbirliğivekoordinasyonartar,örgütselamaçlardahaiyianlaşılır,alınankararlarınuygulanmasıkolaylaşır,örgütiçiiletişimveetkileşimartar,olumlubirörgütiklimioluşur,yabancılaşmaazalır,örgütvealınankararlaraleyhinedi-rençveşikâyetazalırveişaksatma,yavaşlatmavegrevgibiolumsuzluklarazalır.

Ülkemizde de örgütlerde çalışanların kararlara katılımının sağlanmasıyla ilgili du-yarlılığınvebukonuyla ilgiliuygulamalarınarttığıbilinmektedir.Bununlaberaberbu

17KARARLARA KATILIMIN ÇALIŞANLARDA OLUŞTURDUĞU ALGININ İNCELENMESİ: POLİS TEŞKİLATI ÖRNEĞİ

alandaülkemizdeyeterincealanaraştırmasıyapılmadığıgözlenmektedir.Özelliklenitelçalışmalarnadirenyapılmıştır.Kararlarakatılımınetkileriniinceleyenyabancıkaynaklısayısızbilimselaraştırmabulunmaktadır,ancakülkelerarasıkültürfarklılıklarınınçalı-şanlarınfarklıyönetimanlayışınıtercihetmelerinesebepolduğu(DemirveOkan,2009;Hannay,2009)dikkatealınırsakararlarakatılımınetkilerinindahaiyianlaşılabilmesiiçinülkemizdedahaçokaraştırmayapılmasınaolanihtiyaçdahaiyianlaşılacaktır.Buaraştır-maliteratürdekibuboşluğudoldurabilmekiçinyapılmıştır.Araştırmada,PolisTeşkilatın-dabirdairebaşkanlığınınbirprojesinigeliştirmedenvehayatageçirmedenönceçalışan-larınınprojeyleilgiligörüşlerinialmauygulamasıincelenmiş,buuygulamasonrasındaçalışanlarınalgılarınıölçmekamacıylanitelolarakverilertoplanmışvetoplananverileriçerikanaliziyöntemiyledeğerlendirilmiştir.

1. Literatür TaramasıGeçtiğimizyüzyıliçerisindeyönetimalanındadevasadeğişimleryaşanmıştır.Yüzyıl

başında1911yılındailkolarakFrederickTaylorBilimsel Yönetimim Prensipleriadlıese-rindeörgütverimliliğiaçısındançalışanlarınöneminevurguyapmıştır.Taylor’ıngörüşle-rinegöreyönetilenlerveyönetenlerarasındakatıvehiyerarşikbiryapılanmaolmasıge-rekiyorduvebuyapıiçerisindeyönetilenlermanevivesosyalyönleriolmayanbirerma-kineolarakgörülüyorlardı.Ücretvesıkıbirdenetimvekontrolmekanizmasıçalışanlarınverimliliğiniartıranaraçlarolarakkabulediliyordu(Kaptı,GültekinveKarakaya,2010).BuakımıdevamettirirniteliktesonrakiyıllardaHenriFayol,yüksekverimeldeedebil-mekiçinyönetilenlerindenetimvekontrolaltındatutulmasıgerektiğinivebudenetimvekontrolmekanizmasınınsağlanmasıiçindeiçseldeğildışsalkontrolmekanizmalarınınkullanılmasıgerektiğinivurgulamıştır.Buyıllardaçalışanlarıçalışmayayönlendirenet-kenlerinparavebenzerimaddiçıkarlarolduğukabuledilmekteydi(Durukan,2003).

Buanlayışlarıntersine1930’luyıllardabaşlayanveEltonMayo,AbrahamMaslow,FrederickHerzbergveDouglasMcGregorgibidüşünürlerinkatkılarıyladevamedenyeniakımlaçalışanlarınörgütiçinönemliolduğunaveverimliliğiartırmakiçinsadecemad-di araçların değil sosyal ve duygusal araçların da kullanılması gerektiğine inanılmayabaşlanmıştır(AlkışveÖztürk,2009).Çalışanlarıninsaniyönlerininfarkınavarılmışveinsanagerekenöneminverilmemesihalindeverimindüşeceğikabuledilmiştir(Durukan,2003).1980’liyıllardansonraiseörgütlerdeinsankaynağıdahaönplanaçıkmışveinsankaynağıörgütlerinsahipolduğuenönemlideğerolarakgörülmeyebaşlanmıştır.Buyenianlayışçalışanlaradahaçokönemverilmesini,onlaradahaçokgüvenilmesini,onlarınfikirlerinindinlenilmesini,riskalmayateşvikedilmelerini,yetkidevrinivekatılımcıbiryönetimi öngörmektedir (Barney veGriffin, 1992).Günümüzde artık örgütlerin insankaynaklarınaönemvermedenkısavadedeverimveperformans elde etselerbilebunuuzunsürelidevamettiremeyeceklerikabuledilmektedir(Leblebici,2008).

Budeğişimbütünsektörlerdeolduğugibikamusektöründedeyaşanmıştır.GelişmişülkelerinardındanTürkiye’dedekamusektöründehizmetsağlamavesunmayaklaşımla-rındadeğişimbaşlamıştır(Ekinci,2008).Artık,Türkkamusektöründedehizmetkalite-siniveverimiartırmakiçindiğerörgütkaynaklarınınartırıldığıgibiinsankaynaklarının


daartırılmasıgerektiğianlayışıyerinekaliteveverimartışıiçinçalışanlarınvehizmetsunulan toplumun değerlerine ve ihtiyaçlarına önem verilmesi gerektiği görüşü kabuledilmeyebaşlanmıştır(Ekinci,2008).Tümbudeğişimlersonucundaörgütlerdepersonelyönetimianlayışıyerinidahamodernbiranlayışolan insankaynaklarıyönetimianla-yışınabırakmıştır. İnsankaynaklarıyönetimi, etkiliveverimli işlerüretilmek,gelişimsağlayabilmekveçalışanlarımotiveedebilmekiçinörgütünendeğerlikaynağıolaninsankaynağınınbireyselvekolektifolarakörgütünamaçlarıdoğrultusundayönlendirilmesinihedefleyenstratejikbiryaklaşımdır(Ekinci,2008;Sarnovics,2010).

İnsankaynağınıyönlendirmek,motiveetmek,performansveverimliliğiniartırmakiçinfarklıaraçlarkullanılabilir.Bunlardanbirtanesideçalışanlarınkararlarakatılımınınsağlanmasıdır.Çoksayıdakuramveyaklaşımkararlarakatılımınöneminevurguyapmış-tır. İnsankaynaklarıyönetimiçalışmalarındasıklıklabaşvurulanMaslow’un İhtiyaçlarHiyerarşisiKurumanagöreinsanındavranışlarınaihtiyaçlarıyönverirveinsanihtiyaç-larınınbirhiyerarşiiçerisindeönemsırasıvardır(Koçel,1982).Maslowbuihtiyaçları5gruptatoplamıştırvebunlarıentemeldenvezaruridenbaşlayanbirsıraylabirpiramideyerleştirmiştir(Maslow,1954).Bunlarsırasıyla;fizyolojikihtiyaçlar,güvenlikihtiyacı,aitolmavesevgiihtiyacı,takdiredilmevesaygıihtiyacıvekendinigerçekleştirmeih-tiyacıdır.Teoribuihtiyaçlarınsırasıylakarşılanmasıdurumundainsanlarınmotiveola-caklarınıveişleriniekstrabirenerjiveçabaileyapacaklarınıöngörmektedir.Piramidinen üstünde bulunan takdir edilme ve saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacıçalışanlarınkararlarakatılımıylaalakalıdır.Teoriyegöreinsanlaryaptıklarıişlerdebaş-kalarıtarafındantakdiredilmeye,önemsenmeyevesaygıgörmeyeihtiyaçduyarlar(Gök-su,2002).Buihtiyacınörgütlerdekarşılanmasınınbiryöntemideçalışanlarıngörüşveönerilerinindinlemesiveönemsenmesisuretiyleonlarınkararlarakatılımınınsağlanma-sıdır.Yineteoriyegöreinsanlarsahipolduklarıbilgi,beceriveyeteneklerlekendilerinitamolarakgöstermekveulaşabileceklerienyüksekmakamlaraulaşmakisterler(Üstün,2009).Örgütlerdeçalışanlarınbuihtiyacıdaonlarınkararlarakatılımınınsağlanmasıilekarşılanabilmektedir.

ÖrgütlerdekararlarakatılımınöneminevurguyapanbirdiğerteoriHerzbergtarafın-dangeliştirilenÇiftEtmen(Motivasyon-Hijyen)Teorisidir.Buteoriyegöreişinkendi-siyleveçalışanlarlailgiliolanişinilginçliği,başarı,tanınma,kararlarakatılım,gelişme,ilerlemevesorumlulukartırmagibifaktörlerdoyumsağlayıcıveyagüdüleyicifaktörler-dir.Şirketpolitikaları,yönetimanlayışı,denetim,çalışmakoşulları,ücret,statü,güvenlikvekişilerarasıilişkilergibifaktörleriseçevreselveörgütünyapısıileilgiliolanhijyenfaktörleridirkibunlarınolumsuzolmasıdurumundaçalışanlarınmotivasyonlarıveiştat-minleriazalacaktır(AlkışveÖztürk,2009;Korkmaz,2007;ÖzerveBakır,2003;Yelbo-ğa,2008).Görüldüğügibibuteorideçalışanlarınmotivasyonunuveiştatminiartırmakadınaçalışanlarınkararlarakatılımınınöneminedikkatçekmektedir.

Modernliderlikyaklaşımlarıdaçalışanlarınkararlarakatılımınınsağlanmasıüzerin-desıklıktadurmaktavebununönemlibirliderözelliğiolduğunavurguyapmaktadırlar(Clawson,2009;KouzesvePosner,2002;LarssonaveVinberg,2010;LeslieveChandra-


sekar,2009;Şahin,2000;Yiğit,2002).Buyaklaşımlargenelolarakgünümüzliderlerinintalimatverenvebunlarınyerinegetirilmesinibekleyenliderlerolmadıklarını,bununyeri-neçalışanlarıngelişiminihedefleyen,takımçalışmasınaönemveren,yetkidevriyapanveçalışanlarınkararalmasürecinekatılımınısağlayanliderlerolduklarınıbelirtmektedirler(Akiş,2005).Ayrıca,modernliderlerintakipçilerinindesteğineveonlarınyönetimekatıl-malarınaihtiyaçduyduklarınıçünkügünümüzdünyasındaörgütlerinbaşarısınınzorlaş-mışolduğunuvepekçokfaktörebağlandığınıifadeetmektedirler.Liderlerinbusüreçteherkesinkatkısınavedesteğineihtiyacıolduğunubelirterekliderlerinçalışanlarınkişiselbecerilerinitespitedipaçığaçıkarmalarıgerektiğinevebunlarınkullanılmasınıvegeliş-tirilmesinisağlamalarıgerektiğineişaretetmektedirler.

Son yıllarda üzerinde en fazla durulan ve alanda en fazla araştırma yapılmış olanliderlikyaklaşımlarındanbirisiolanDönüşümcüLiderlikyaklaşımıörgütiçerisindeher-kesiyönetimekatanbütüncülbiranlayışıbenimserveliderlerintakipçileriileetkilibiriletişimkurmasınıveonlarınfikirvegörüşlerinidikkatealmasınıöngörür(Bakan,2009;Burns,1978;ErginveKozan,2004;İşcan,2006).Hattadönüşümcüliderlerinkararla-rakatılımınartırılmasıylatakipçilerinibirerlideredönüştürdüğüvurgulanır(BennisveNanus, 2003). Lider-Takipçi Etkileşim yaklaşımı ise tamamen liderlerin takipçilerinidesteklemesi ve onlarla yönetimüzerine ortak çalışması konularına odaklanmıştır.Buyaklaşımagöreliderlertakipçilerinidestekleyerekveonlarlafikiralışverişiyaparakon-larınözbenliklerinesaygılarınıgöstermişolurlarveayrıcaişyerlerindekontrolünonla-rınellerindeolduğuhissiniartırmışolurlar(Harris,HarisveEplion,2007).Buliderlerböylece takipçilerin işmemnuniyetini ve işe bağlılıklarını artıracaklarına ve onlardandahaçokverimalacaklarınainanırlar(Çalışkan,2009;StinglhamberveVandenberghe,2003).BaşkabirmodernliderlikyaklaşımıolanHizmetkârLiderlikyaklaşımının10te-melprensibivardır.Bunlardaniki tanesidinlemevegüçlendirmedir (Spears,1998)vebunlarçalışanlarınkararlarakatılımıylailgilidir.Birincisinegöre,liderlertakipçileriningörüş,öneriveisteklerinisamimiyetledinlemelivebunlaradeğervermelidir.İkincisinegöre ise liderler, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini örgüt içerisinde daha fazlakullanmalarınısağlamakiçinonlarıcesaretlendirmelivedesteklemelidirvebunuyapmakiçinçalışanlarınayetkidevretmeli,onlarınkararlarakatılımınısağlamalıdır(Cerit,2008;Hannay,2009).AynışekildeDemokratikLiderlikyaklaşımıdaliderlerinkararlarınıta-kipçilerinedanışarakaldığınıvebuliderlerintakipçilerinikararalma,planlama,denetim,vb.yönetimfaaliyetlerinekatılmakiçinteşvikettikleriniifadeeder(Bakan,2009;Serin-kan,2007).Sonolarak,çalışanlarıyönetimedâhiletmeözelliğiileilgiliolarakBennisveNanus(2003)liderlerintakipçilerinidinlediklerini,fikirlerinesaygıgösterdiklerini,onlarıdesteklediklerini ve kurum içerisinde güçlendirdiklerini ve böylece onların niyetlerinigerçeğedönüştürebildikleriniveişlerinidahaçoksahiplendikleriniifadeeder.

Çalışanlarınkararlarakatılımlarınınetkileriniinceleyenakademikçalışmalardayu-karıdakikuramlarıveyaklaşımlarıdesteklemişlervekararlarakatılımınfarklıetkilerinedairbulgulareldeetmişlerdir.TengilimoğluveYiğit(2005)çalışanlarınbilgivedeneyim-lerinegüvenenveonlarınkararlarakatılımınısağlayanliderliktarzınınişeönemverenliderlik tarzınagöredahafazla işdoyumunanedenolduğunuvebu liderlik tarzı ile iş


doyumuarasındakuvvetlivepozitifbirilişkiolduğunubulmuşlardır.Bakan(2009)birliderinkararlarınatekbaşınadeğildeçalışanlaradanışarakveonlarlagörüşbirliğiyapa-rakverirseçalışanlarınkararkonusuolanişleridahaçokbenimseyeceklerinivebuişle-rigönüllüolarakyapacaklarınıifadeetmektedir.Serinkanda(2005)liderlerinkararlarakatılımsağlamasıylaçalışanlarınyaptıklarıiştendahaçokzevkalacaklarınıbelirtmiştir.Ayrıca,bu liderlerbudavranışlarıylayenilikçi, rekabetçive toplumcubirörgütkültü-rügeliştirmeyeveyerleştirmeyehizmetetmişolacaklardır(Bakan,2009).VitoveHig-gins(2010)polisyöneticilerininçalışanlarınınkabiliyetlerineinanmadıklarınıveonlaragüvenmediklerini ifadeederekbudurumunliderlerinkapsamlıveuzunvadeliprojelergerçekleştirmesineengelolduğunuveçalışanlarınıngirişimciliğini,verimliliğiniveişekatkısınıdüşürdüğünübelirtmişlerdir.Tarakçıoğlu,SökmenveBoylu(2010)çalışanla-rınkararlarakatılımınınsağlanmasınınveyöneticilerindemokratikbiryönetimtarzınasahipolmalarınınörgütlerdeetkilibirmotivasyonaracıolduğunubulmuştur.BakanveBüyükbeşe(2008)çalışanlarınkararlarakatılmasıylamotivasyonlaberaberiştatminin,örgütebağlılığın,koordinasyonunveperformansınartacağınıbulmuştur.Ayrıcaçalışan-larınkararlarakatılımıylaörgütamaçlarınıdahaiyiöğrenmeveanlamaşansıbulacak-larınıveböyleceörgütamaçlarınaerişiminkolaylaşacağınıdabelirtmişledir.Töremen(2003)çalışanlarınkararlarakatılabilmeleri içinyöneticilerinaçıkveserbestbirortamoluşturmalarıgerektiğiniveçalışanlarıngörüşveönerilerininyansızve ilgiyledinlen-mesigerektiğiniifadeetmiştir.Bunlaryapılırsaörgütlerdeçalışanlarınperformansınınveyaratıcılığınınartacağıtespitedilmiştir.Çalışanlarınbilgi,beceri,görüşveönerilerindenişyerindeyönetimsürecindeyararlanmamiktarınınartırılmasıylaişyerindemotivasyo-nunveveriminartacağıtespitedilmiştir(Shetty,1982;Üstün,1997;Yiğit,2002;ZhangveBartol,2010).Benzerolarak,Cerit(2008)örgütlerdeçalışanlarınkişiselbilgi,beceriveyeteneklerininkullanılabilmesi içinonlaradahaçokyetkiverilmesiylevekararlarakatılımlarınınsağlanmasıyladuygusaltükenmişliğin,duyarsızlığınınvekişiselbaşarısız-lığınazaldığınıbulmuştur.Belirtilenfaydalarınınyanındaçalışanlarındinlenmesiveka-rarlarakatılımınınsağlanmasıileörgütiçiiletişimveetkileşimartacakveörgütteolumlubiratmosfergelişecektir(Çetin,2007).

Özetle, günümüzyönetim anlayışında insan kaynağı örgütün en değerli ve önemlikaynağıolarakkabuledilmektedir.İnsankaynağınındeğer,ihtiyaçvebeklentilerinedahaçokönemverilmektedir.İnsankaynağınınperformansını,veriminivemotivasyonunuar-tırmakiçinkullanılabileceketkiliaraçlardanbirisinindeçalışanlarınkararlarakatılımınınsağlanmasıolduğuifadeedilmektedir.Kararlarakatılımınönemineveolumluetkilerinemodernpekçokkuramveyaklaşımvurguyapmaktadır.Ayrıcabualandayapılanbilimselaraştırmalardabuvurguyudesteklemektedir.

2. YöntemBuaraştırmaiçinnitelbiraraştırmadizaynıkullanıldı.AraştırmaEmniyetGenelMü-

dürlüğünebağlıbirdairebaşkanlığındayapıldı.Araştırmanınyapılabilmesivesonuçla-rınınyayınlanabilmesiiçinDaireBaşkanlığındanyazılıizinalındı.BuDaireBaşkanlığıkendikonularıylailgiliTürkiye’debütünillerdekendinebağlıbirimlerlefaaliyetinisür-


dürmektedir.BuDaireBaşkanlığı bir sonraki yılda faaliyetlerinde köklü bir değişimesebepolacakyenibirprojegeliştirmeyiplanlamaktadır.BunuyapmadanöncedahaönceörneğigörülmemişbirşekildeillerdekendilerinebağlıbirimlerinsorumlularıngörüşveönerilerinialmayakararvermişvebuamaçlaAnkara’dabütünilsorumlularınkatılacağıbirgünlükbirçalıştaydüzenlemiştir.Buçalıştaya30 ilinsorumlusubizzatkatılmıştır.Çalıştayabizzatkatılmaimkânıolmayanlariçindeelektronikposta,internetüzerindengörüntülükatılımvePolisRadyosuüzerindenseslikatılım imkânlarısağlanmıştır.BirgünboyuncaDaireBaşkanlığınınyetkilileriveilsorumlularıuygulanacakyeniprojeyitartışmışlardır.DaireBaşkanıyetkilileriprojeyigeliştirmekvehayatageçirebilmeküzereilsorumlularınınprojeyleilgiligörüşveönerilerinidinlemişlerdir.

Buaraştırmanınörneklemiçalıştayabizzatkatılan30ilinsorumlusudur.Bu30ilso-rumlusunaçalıştayınsonundabirsayfalıkanketkâğıtlarıdağıtılmışveanketteaçıkuçlutekbirsoruylakendilerindençalıştayhakkındaolumluveyaolumsuzgörüşleriniyazma-larıistenmiştir.Gizliliğivedolayısıileobjektifliğisağlayabilmekadınaanketkâğıtlarınaisim,çalışılanilvb.kimlikbelirleyebilecekherhangibirbilgininyazılmamasıistenmiş-tir.30ilsorumlusundan26tanesianketkâğıdınıdoldurarakteslimetmiştir.Bu26katı-lımcınınifadelerininanalizlerindeneldeedilenbulgularaşağıdasunulmuştur.

3. BulgularKatılımcılarıntamamıhemuygulanmasıdüşünülenprojeyleilgilihemdeDaireBaş-

kanlığınınkendileriningörüşveönerilerinialmakiçinyaptıklarıçalıştayuygulamasıylailgiliolumlugörüşbildirmişlerdir.Sadece8katılımcı(%31)olumsuzgörüşbildirmiştir.Ancakbuolumsuzgörüşlerdeprojedekibazıteknikkonularla,illerdeuygulamadaya-şananbazıproblemlerleveçalıştayesnasındakarşılaşılanfizikselproblemlerleilgilidir.Aşağıdakatılımcılarınolumluveolumsuzgörüşlerineaitbulgularsırasıylasunulacaktır.

3.1. Olumlu Görüşler26katılımcınıntamamıuygulanacakprojeyleilgiliolumlugörüşbildirmişlerdir.Bu

projenintümPolisTeşkilatıtarafındanbenimsenipdesteklenmesigerekenbirprojeoldu-ğuvurgulanmıştır.Ayrıca,projeninbazırisklertaşımasınarağmenhayatageçirilmesiza-ruriolanvekazanımlarıfazlaolanbirprojeolduğubelirtilmiştir.KatılımcılarbuprojeninEmniyetGenelMüdürlüğütarafındandadesteklenmesigerektiğiniveönceliklibirprojeolarakkabuletmelerigerektiğinibelirtmişlerdir.

KatılımcılarbuprojeyihayatageçirebilmekiçinDaireBaşkanlığınıhazırlıklıvedo-nanımlıolarakgördüklerinibeyanedipbuprojeylemaliyetlerindüşürülüptasarrufyapıl-masınınönemliolduğunuifadeetmişlerdir.Birkatılımcı;“buprojeninhayatageçirilme-siyleDaireBaşkanlığıpersonelekazandırılmışolacaktır”ifadesinikullanmıştır.Bugenelolumlugörüşlerleberaberkatılımcılarınbazılarıprojeyigeliştirmekadınabazıteknikveidarikonulardaönerilerdebulunmuşlardır. Buteknikveidaridüzenlemelerinyapılmasıy-laprojenindahaiyiçalışacağınıveyararlarınınartacağınıifadeetmişlerdir.

Katılımcılar,DaireBaşkanlığının,çalışanlarıngörüşveönerilerinialmakamacıylailkdefayaptığıçalıştayuygulamasıylailgilidegörüşbeyanetmişlerdir.Katılımcılargenel


olarakböylebirtoplantınınyapılmasındanvekendilerinindegörüşlerininalınmasındançokmemnunolduklarını ifadeedip teşekküretmişlerdir.Bilgilerin,paylaşılmasıylavetartışılmasıyladahafaydalısonuçlarçıkacağınıveböylecehemDaireBaşkanlığınınhemdeTeşkilatındahasağlıklıvebaşarılısonuçlaraulaşacağınıifadeetmişlerdir.Katılımcılarneredeyse hep bir ağızdan çalıştaydan duyduklarımemnuniyeti dile getirmişler ve butür toplantıların tekrarlanması gerektiğini ifade etmişlerdir. Bir katılımcı; “sağlıklı biriletişimvepaylaşımbunuyapanlarıgüçlükılar”şeklindeifadeleriniyazmıştır.Başkabirkatılımcı;“butoplantınınyapılmasınınçokolumluvesonuçlarınınçokfaydalıolduğunusöyleyebilirim”demiştir.Başkabir tanesi; “dairedebir şeyleroluyor, birileri çalışıyorgaliba:herhaldehızlıveiyişeylerolacak”beyanındabulunmuştur.Sonolarakbaşkabirkatılımcıda;“yapılanbuçalıştayıntekrarlanmasınıistiyorum,paylaşımçokharikaydı”ifadesinikullanmıştır.

Toplantının detayları ile ilgili olarak katılımcıların geneli toplantının iyi organizeedilmişolduğunu,zamanındabaşlayıpbittiğiniveuygunzamanlardaaralarverildiğinibelirtmişlerdir.Ayrıcaortamıngüzelveyeterliolduğuifadeedilmiştir.Katılımcılaraöğleyemeyiikramedilmişolmasınındakatılımcılarımemnunettiğivurgulanmıştır.Katılım-cılarbundansonrakitoplantılariçinortamınbirazdahasivilleştirilmesinivedahaküçükgruplarlatoplanmakistediklerinivurgulamışlardır.

3.2. Olumsuz GörüşlerBu bölümde katılımcıların olumsuz görüşleri aktarılacaktır. Katılımcılara çalıştay

hakkındagörüşlerisorulmasınarağmenkendileridahaçokbirimlerindeyaşadıklarıper-sonelvearaç-gereçyetersizliğigibiproblemleri ifadeetmeyi tercihetmişlerdir.Ayrıcaçalıştaydakibazıaksaklıklarolumsuzgörüşolarakbeyanedilmiştir.

Çalıştaylailgilinadirenyapılanbazıolumsuzdeğerlendirmelerdeböylebirprojeninbaşlatılabilmesiiçingeçkalındığıifadeedilmiştir.Ayrıca,projegeliştirmeninçokolumluolmasınarağmenbugüzelprojeleriüstmakamlaravekararmakamlarınaanlatmakta,on-larıiknaetmekteveonlarındesteklerinialmaktaproblemyaşandığınıvebusebepleprojegeliştirmekvebunlarüzerindeçalışmaktançekindiklerinibelirtmişlerdir.Başkabirkatı-lımcıdaböylebirçalıştaydüzenlemeninolumluolduğunu,ancakDaireBaşkanlığınınozamanakadaryaptıklarıprojeveuygulamalarınakendilerinindâhiledilmemesindenveuygulamalarınhaberverilmedenyapılıyorolmasındanrahatsızolduğunudilegetirmiştir.

Çalıştayınkendisiyleilgiliolarakyapılanolumsuzdeğerlendirmelerde;çalıştaydabil-gialışverişiveözgüntartışmalariçinortamındahasivilolmasıgerektiğibelirtilmiştir.Katılımcılartoplantıkonusununkendilerinedahaöncedendetaylıolarakbildirilmediğinivebununbireksiklikolduğunuifadeetmişlerdir.Toplantınınkışmevsimindeyapılmasıhem ulaşım sorunları açısından hem de uzun tartışmalara fırsat vermemesi sebebi ileeleştirilmiştir.HaklarındaolumsuzgörüşbildirilendiğerkonularisekonuşmalararasındakısaaralarverilmemesivesunumlarınCD,DVDvs.ortamlardakatılımcılaraverilmemişolmasıdır.AyrıcaPolisEvindençalıştaysalonununolduğuyereservisaracıolmamasıdaeleştirilenhususlararsındadır.


4. TartışmaGünümüzyönetimanlayışındainsankaynaklarıyönetimiönemkazanmıştır.Örgüt-

lerdeinsankaynağınınendeğerlikaynakolduğukabuledilirhalegelmiştir.İnsankay-nağındanmaksimumverimieldeedebilmekiçininsanlarındeğerlerine,ihtiyaçlarınavebeklentilerine daha fazla önem verilmesi gerektiği ve bunların karşılanması gerektiğianlayışıörgütlerehâkimolmayabaşlamıştır.Buanlayışıngereğiolarakörgütlerdeça-lışanlarınkararlarakatılımının sağlanmasıgerektiği,fikir,görüşveönerilerininyansızolarakve samimiyetledinlenmesigerektiğive çalışanlarınbilgivebecerilerininörgütfaaliyetleriiçinkullanılmasınaimkânverilmesigerektiğiçoksayıdakuramvebilimselçalışmatarafındanvurgulanmaktadır.

Buaraştırmadaörgütlerdeçalışanlarınkararlarakatılımınsağlanması ileçalışanlar-da oluşan algı incelenmiştir.Araştırmanın bulguları, çalışanların kararlara katılımınınsağlanmasıyla, görüş ve önerilerinin dinlenmesiyle çok etkilendiklerini, çokmemnunolduklarınıvebundanheyecanduyduklarınıgöstermiştir.Bulgulardançalışanların,ken-dileriningörüşveönerilerinindinlenmesiyleortayayenifikirlerinçıkacağına,fikirlerinolgunlaşacağınaveböyleceörgütiçindahayararlıolunacağınainandıklarıanlaşılmak-tadır.Katılımcıların daha fazla dikkate alınmak, daha fazla önemsenmek ve kararlaradahafazlakatılmakistedikleriaçıktır.Katılımcılar,kendilerinedahayakınçalışmasınıvekararalmasürecinedahafazladâhiledilmeleriniistemektedirler.Birdiğerifadeyle,çalı-şanlaryönetimsürecindekararlarakatılımiçinhazırdırlarvegönüllüdürler.Bubulgularabakarak,çalışanlarınkararlarakatılımsağlanması ileçokmemnunolduklarını,motiveolduklarınıveyöneticiveörgütlerinedairhislerinindahaolumluhalegeldiğinisöylemekmümkündür.Öncekiaraştırmalarınbulgularıdabubulgularıdesteklemektedir.Öncekiaraştırmalarörgütlerdeçalışanlarınkişiselbilgi,beceriveyeteneklerininkullanılabilmesiiçinonlarınfikirvegörüşlerinindinlenmesiyleveonlarınkararlarakatılımlarınınsağlan-masıyladuygusaltükenmişliğin,duyarsızlığınınazaldığınıfakatiştatminin,örgütebağ-lılığınvemotivasyonunarttığınıbulmuşlardır(BakanveBüyükbeşe,2008;Cerit,2008;Serinkan,2005;Tarakçıoğluvd.,2010;TengilimoğluveYiğit,2005).

Ayrıca araştırmanın bulguları göstermiştir kiDaireBaşkanlığının hazırladığı projekatılımcılartarafındanfaydalıbulunmuşturvebenimsenmiştir.Projeçalışanlarınkendiişlerindefarklılıklaranedenolmasınavedeğişimgetirmesinerağmençalışanlarprojeninhayatageçirilmesifikrinedirençgörülmemişlerdir.AynızamandakatılımcılarDaireBaş-kanlığınınbuprojeyihayatageçirebilecekhazırlıktavedonanımdaolduğunainanmışlar-dır.Katılımcılarınprojeyibeğenmeleriveörgütlerinegüveniyorolmalarıfarklıetkenlerleaçıklanabilir.Projegerçektençoktitizvekusursuzhazırlanmışolabilir.DaireBaşkanlığıda bu projeyi gerçekleştirecek personele ve diğer kaynaklara sahip olabilir.Ancak buetkenlerden bir tanesi deDaireBaşkanlığının çalışanlarının görüşünü almak amacıyladüzenlediğiçalıştayolabilir.ÇünkübuçalıştayileDaireBaşkanlığıçalışanlarınaprojeyidetaylıanlatmafırsatıbulmuşveçalışanlardaprojehakkındagörüşbildirdikleriveger-çekleşmesiiçinemeksarfettikleriiçinprojeyibenimsemişlerdir.Ayrıca,projeningerçek-leşmesidurumundakendigörüşvefikirlerihayatageçmişolacağıvebaşarıyıkendileride


paylaşmışolacaklarıiçinörgütlerinekarşıgüvenleriartmışolabilir.Bualandadahaönceyapılmışolanaraştırmalarbuyorumudesteklemektedir.Yapılanaraştırmalarçalışanla-rınkararlarakatılımınsağlanmasıylaçalışanlarınkendilerineveörgütlerinegüvenlerininarttığını,kararlarakonuolanişlerininbenimseneceğiniveyapımınınkolaylaşacağınıvedeğişimekarşıdirencinazalacağınıbelirtmektedirler(Bakan,2009;BakanveBüyükbe-şe,2008).

Yineçalışmanınbulgularıgöstermektedirkikatılımcılarsözkonusuprojeningerçek-leşmesivegeliştirilmesiiçinyenigörüşveönerilersunmaktavebudoğrultudakatkıdabulunmaktadırlar.İlgililiteratürçalışanlarınkararlarakatılımıylaçalışanlarınyaratıcılık-larınınveörgütekatkılarınınartacağıvurgulanmaktadır(BakanveBüyükbeşe,2008;Tö-remen,2003).Çalıştaylakatılımcılarınkararlarakatılımısağlandığıvegörüş-önerilerinibildirmekiçinfırsatsunulduğuiçinkatılımcılardasözkonusuprojeningeliştirilmesiiçingayretsarfetmişlerveyenifikirlerüretmişlerdir.

Katılımcılarınbuolumlutavrınınfarklısebeplerdenkaynaklanmaihtimalivardıran-cakbusebeplerdenbirtanesidekatılımcılarınkararlarakatılımınsağlanmıiolmasıola-bilir.

SonuçBuaraştırmanınbulgularıliteratürledeuyumluolarakçalışanlarınınverilecekbirka-

rarlailgiligörüşveönerilerinindinlenmesiylevebunlaradeğerverilmesiyleçalışanlarındahaçokmotiveolduklarını,kararakonuolanişidahaçokbenimsediklerini,buişidahaheveslivegayretliyapmakistediklerini,işdoyumlarınınveörgütegüvenlerininarttığınıgöstermiştir.

Belirtilenfaydalarınabinaenörgütlerveörgütlerdeyöneticilerçalışanlarınıdahafazladinlemeli,onlarıngörüşveönerinedeğervermeliveonlarınbilgivebecerilerinikullan-malarınaizinvermelidirler.Rekabetinarttığıvebaşarınınzorşartlarabağlandığıgünü-müzünküreselleşendünyasındaçalışanlarınsadecekendilerinesöylenenleriyapmalarınıbeklemekyerineonlarınyaratıcıveyenilikçigörüşlerindenistifadeedilmelidir(BakanveBüyükbeşe,2008).PolisTeşkilatındadahaönceyapılmışçalışmalarTeşkilatınfarklıbirimlerindeçalışanlarıngörüşveönerilerininyeterincedinlenmediğinivekararlaraka-tılmalarınayeterince imkân tanınmadığınıgöstermiştir (Erşahıs,2010;Kaptı,GültekinveKarakaya,2010;Delice,Hekim,HarmancıveAltıntaş,2012).ÖzüpekveAktan’ın(2008)yaptığıaraştırmada,çalışanlarınyaklaşık%50’siyöneticilerinkararlaralınırkenkendileriningörüşlerinialdıklarınıvebugörüşlereönemverdikleriniifadeederkenkalan%50’siaksiniifadeetmiştir.PolisTeşkilatıvediğerörgütlerçalışanlarınınmotivasyonu-nuartırmak,performansveverimiartırmakvekurumsalhedeflerinedahakolayulaşmakiçinçalışanlarınkararlarakatılımınısağlamalıdırlar.Bunuyaparkendesamimiolmalıdır-lar(Töremen,2003).Ayrıcabuaraştırmayakatılankatılımcılarındaifadeettiğigibibuuygulamalarusulenyapılıyormuşgibiveresmibirhavadaolmamalıdır.Ayrıca,samimihavanınyaratılabilmesi,görüşalışverişininhızlıolmasıvekararlaradahahızlıulaşılabil-mesiiçinoluşturulacakgruplarınküçükolmasıyararlıolacaktır.


Yinekatılımcılarınifadeettiğigibikararakonuolanişleilgiliolarakçalışanlarıngö-rüşüalınmadanöncedetaylıbirbilgilendirmeyapılmalıdır.Görüşveönerilerbirtoplantıhalindeolacaksafizikselortamuygunolmalıdır.Çalışanlargörüşveönerilerinidikkatealındığınıveuygulandığınıgörmelidir.Ayrıca,kararlarınbaşarılıveyabaşarısızsonuçla-rıylailgiliolarakçalışanlarageribildirimsağlanmalıdır.

Ayrıca, çalışanlarlagörüş alış verişi yapmak için sadece resmi toplantı veya çalış-taylarınbeklenmesinegerekyoktur.Yöneticiler çalışanlarlagayri resmiyaptıkları çaysohbetlerinde,ayaküstüsohbetlerdeveyafarklısosyalaktivitelersırasındaonlarıdinle-yebilirvegörüşlerinialabilirler(LarssonaveVinberg,2010).Butarzuygulamalarlaaynızamandaörgütiçiiletişimveetkileşimartacakveörgütteolumlubiratmosferoluşacaktır(Çetin,2007).

Buaraştırma,çalışanlaraörgütünkararlarınakatılmaimkânısağlayanbiruygulama-nınçalışanlarüzerindeoluşturduğualgıyı incelemiştirvekararakatılımınınetkileriyleilgili önemli bulgulara erişmiştir.Ancak, bütün bilimsel araştırmaların olduğu gibi buaraştırmanındabazıkısıtlarıbulunmaktadır.Araştırmanınbulgularıbukısıtlardikkatealınarakdeğerlendirilmelidir.Buaraştırmabirkamuörgütününbirbölümündeyapılmış-tır.Farklıörgütlerdefarklısonuçlareldeedilebilir.Örneklemsadece26kişidenoluşmuş-tur.Busayınitelçalışmalariçinkabuledilebilirolsadavebusayıçalıştayakatılanlarınneredeyse tamamınıoluştursadaörneklemsayısınınfazlaolmasıbulgularıngüvenilir-liğiniartıracaktır.Gelecektekararlarakatılımınetkilerini inceleyendahafazlabilimselaraştırmayapılmalıdırvebuaraştırmalarbukısıtlarıgidermelidir.

KaynakçaAkiş,Y.T.(2005).“SosyalKurumsalLiderlik”.CEO’s, 21,12-15.Alkış,H.veÖztürk,Y.(2009).“OtelİşletmelerindeMotivasyonFaktörleriÜzerineBir

Araştırma”.Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 8(28),212-236.Arıkboğa,E. (2007). “DünyadaKamuYönetimiDeğişirkenTürkiye’deNeOluyor?”.

Çerçeve, 15(44),112-116.Bakan,İ.veBüyükbeşe,T.(2008).“KatılımcıKararVerme:Kararlarakatılımkonusunda

çalışanlarındüşüncelerineyönelikbiralançalışması”.Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 13(1),29-56.

Barney,J.B.andGriffin,R.W.(1992).The Management of Organizations.Boston:Hou-ghtonMifflinCompany.

Bennis,W.veNanus,B.(2003).Leaders: Strategies for taking charge.HarperBusinessEssentials,NewYork,NY,USA.

Burns,J.M.(1978).Leadership.NewYork:Harper&Row.Cerit,Y.(2008).“İlköğretimOkuluMüdürlerininHizmetYönelimliLiderlikDavranış-

larınınÖğretmenlerinTükenmişliklerineEtkisi”.Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 55,547-570.


Clawson,J.G.(2009).Level three leadership: Getting below the surface (4thed.).UpperSaddleRiver,NJ:PearsonPrenticeHall.

Çalışkan,S.C.(2009).“TurizmİşletmelerindeLiderlikTarzlarıveLider-üyeEtkileşimiKalitesi(LÜE)ÜzerineBirÇalışma”.Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11(2),219-241.

Çetin,N.G.(2007).“OrganizasyonlardaEtkileşimveİletişim:Yönetişim”.Yerel Siya-set, 24(2),29-32

Delice,M.,Hekim,H.,HarmancıF.veAltıntaş,H.(2012).360o Polis Liderliği ve Lider-lik Eğitimi.Ankara:AdaletYayınevi.

Demir,H.veOkan,T.(2009).“MotivasyonÜzerindeUlusalKültürEtkisi”.Gazi Üniver-sitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 11(1),121-142.

Durukan,H.(2003).“Yönetimdeİnsanİlişkileri”.Kastamonu Eğitim Dergisi, 11(2), 277284.

EkinciF.(2008).“KamuPersonelYönetimindenİnsanKaynaklarıUygulamasınaGeçi-şinÇalışanlarınVerimliliğineEtkisi”.Maliye Dergisi, 155, 175-185.

Ergin,C.veKozan,M.K.(2004).“ÇalışanlarınTemelDeğerleri,DönüşümselveEtkile-şimselLiderlerinÇekiciliği”.Türk Psikoloji Dergisi, 19 (54),37-51.

Erşahıs,Ü.(2010).“EmniyetTeşkilatındaMotivasyonAraçları:İstanbuliliKadıköyİlçeEmniyetMüdürlüğüÖrneği”,239-268.Çevik,H.H.Buçak,M.veFilizO.(Ed.).Polis Teşkilatında İnsan Kaynakları Yönetimi (İçinde).Ankara:PolisAkademisiYayınları.

Göksu,T. (2002), “Maslow’un İhtiyaçlar (Güdüler) Piramidi vePolisinYabancılaşmaOlgusu”.Polis Bilimleri Dergisi, 4(3-4),27-48.

Hannay,M.(2009).“TheCross-CulturalLeader:Theapplicatıonofservantleadershiptheoryintheinternationalcontext”.Journal of International Business and Cultural Studies,1-12.

Harris,J.H.,Harris,R.B.,andEplion,D.M.(2007).“Personality,Leader-MemberExc-hanges,AndWorkOutcomes”[Electronicversion].Journal of Behaviora-landApplied Management,92-107

İşcan,Ö.F. (2006).“Dönüştürücü/EtkileşimciLiderlikAlgısıveÖrgütselÖzdeşleşmeİlişkisindeBireyselFarklılıklarınRolü”.Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, 11,160-177.

Kaptı,A.,Gültekin, S. veKarakaya,M. (2010). “MotivasyonTeorileri PerspektifindePolisMemurlarınınMotivasyonAnalizi: Sorunlar veÇözümÖnerileri”,213-237.Çevik,H.H.,Buçak,M.veFilizO.(Ed.).Polis Teşkilatında İn-san Kaynakları Yönetimi (İçinde).Ankara:PolisAkademisiYayınları.


Koçel,T.(1982).İşletme Yöneticiliği.İstanbul:İÜİşletmeFak.Yay.

Korkmaz,M.(2007).“ÖrgütselSağlıkÜzerindeLiderlikStillerininEtkisi”.Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 49,57-91.

Kouzes,J.M.andPosner,B.Z.(2002).The Leadership Challenge — Third Edition.SanFrancisco:Jossey-Bass.

Larssona, J. andVinberg,S. (2010). “LeadershipBehaviour InSuccessfulOrganisati-ons:Universalorsituation-dependent?”.Total Quality Management, 21 (3),317–334.

Leblebici,D.N.(2008).“21.YüzyılınLiderlikAnlayışınaBakış”.C.Ü. Sosyal Bilimler Dergisi, 32(1),61-72.

Leslie,J.B.andChandrasekar,A.(2009).“ManagerialStrengthsandOrganizationalNe-eds:A crucial leadership gap”. InRobertB.Kaiser (Editor),The PerilsofAccentuatingthePositive,(pp.27-38).OklahomaCity:HoganPublis-hing.

Maslow,A.(1954).Motivation and Personality.NewYork:Harpers.

Özer,M.veBakır,B.(2003).“SağlıkPersonelininMotivasyonuylaİlgiliEtmenlerinBe-lirlenmesi”.Gülhane Tıp Dergisi, 45(2),117–122.

Özüpek,M.N.veAktan,E. (2008). “KonyaEmniyetMüdürlüğüÖrneği’nde İşgörenMotivasyonuveLiderlikİlişkisi”.Selçuk İletişim, 5(2),68-79.

Sarnovics,A.(2010).“HumanResourceDevelopmentinOrganizationsofPublicAdmi-nistrationOfLatvia:AStrategicApproach”.Economics and Management, 15,733-739.

SerinkanC.(2005).“İşletmelerdeLiderlikTarzlarıveToplamKaliteYönetimiİlişkisi”.İ.Ü. İşletme İktisadı Enstitüsü Yönetim Dergisi, 16(50),86-103.

SerinkanC.(2007).“GünümüzYönetimDünyasındaÖnemliBirYeriOlanLiderlikKav-ramıveLiderlerinÖzellikleri”.Türk İdare Dergisi, 454(1),19-36.

Shetty,Y. (1982). “ManagementRole inDecliningProductivity”.California Manage-ment Review, 25(1),33-47.

Spears,L.(Ed.)(1998).The power of servant-leadership.SanFrancisco:Berrett-KochlerPublishers,Inc.

Stinglhamber,F.andVandenberghe,C.(2003).“OrganizationsandSupervisorsasSour-cesofSupportandTargetsofCommitment:Alongitudinalstudy”.Journal of Organizational Behavior, 24,251–270.

Şahin,E.(2000).“YönetimSanat:Lideramirsanatçıdır”.Polis bilimleri Dergisi, 2(7-8),245-258.


Tarakçıoğlu,S.,Sökmen,A.veBoylu,Y.(2010).“MotivasyonAraçlarınınDeğerlendiril-mesi:Ankara’dabiraraştırma”.İşletme Araştırmaları Dergisi, 2(1).3-20.

Tengilimoğlu,D.(2005).“KamuVeÖzelSektörÖrgütlerindeLiderlikDavranışıÖzel-liklerininBelirlenmesineYönelikBirAlanÇalışması”.Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 4(14),1-16.

Töremen,F.(2003).“CreativeSchoolandAdministration”.Kuram ve Uygulamada Egi-tim Bilimleri, 3(1),248-253.

Üstün,A.(2009).“BilgiHizmetlerindeVerimlilikveMotivasyon”.Türk Kütüphanecili-ği, 23(3),602-608.

Vito,G.F.andHiggins,G.E.(2010).“ExaminingthevalidityofTheLeadershipChal-lengeinventory:thecaseforlawEnforcement”.International Journal of Police Science and Management, 12(3),305–319.

Yelboğa,A.(2008).“İnsanKaynaklarıBölümündeÇalısanlarınİşDoyumlarındakiFark-lılıklarınİncelenmesi”.Yönetim, 19(61),126-143.

Yiğit,R.(2002).“İyiBirLiderOlmanınYolları”.C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 6(1),17-21.

Zhang,X.andBartol,K.M.(2010).“LinkingEmpoweringLeadershipAndEmployeeCreativity:The InfluenceofPsychologicalEmpowerment, IntrinsicMo-tivation,And Creative Process Engagement”.Academy of Management Journal, 53(1),107–128.

Copyright of Ekev Academic Review is the property of Ekev Academic Review and its content may not be

copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written

permission. However, users may print, download, or email articles for individual use.

Kararlara Katılımın Çalışanlarda Oluşturduğu Algının İncelenmesi: Polis Teşkilatı...

Documents

Transcript of Kararlara Katılımın Çalışanlarda Oluşturduğu Algının İncelenmesi: Polis Teşkilatı...