ÇALIŞANLARIN TÜKENMİŞLİK DÜZEYİ İLE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN...

1

ÇALIġANLARIN TÜKENMĠġLĠK DÜZEYĠ ĠLE

ĠġTEN AYRILMA NĠYETĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠNĠN

ĠNCELENMESĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA

Özet: Özellikle yoğun müĢteri iliĢkileri kapsamındaki

mesleklerde en sık görülen tükenmiĢlik, önlem alınmazsa veya

mücadele edilmezse iĢten ayrılma niyetini tetikleyen ve

sonunda iĢten ayrılmaya kadar varan bir sürece sebep

olmaktadır. Bu süreç, örgütlere maliyet, çalıĢanlara ise hem

maliyet getirmekte hem de çalıĢanların sağlık durumlarını

tehdit altına alarak biyolojik anlamda ciddi zararlar

verebilmektedir. Bu araĢtırmanın temel amacı; TükenmiĢlik

(duygusal tükenmiĢlik, duyarsızlaĢma, kiĢisel baĢarı

noksanlığı) ile iĢten ayrılma niyeti boyutlarının birbiriyle olan

iliĢkilerini incelemek ve birbirlerini nasıl etkilediğini ortaya

koymaktır. AraĢtırma dahilinde Ġstanbul ilinin ġiĢli ilçesi

içindeki özel sermayeli on iki mevduat bankasındaki 137 beyaz

yaka çalıĢanına anket ile kiĢisel bilgi formu, Maslach Burnout

Inventory (MBI) TükenmiĢlik Ölçeği ve iĢten ayrılma niyeti

ölçeği uygulanarak tükenmiĢlik ve iĢten ayrılma niyeti

düzeyleri üzerine SPPS for Windows 17.0 programında

istatistiksel analizler yapıldı. AraĢtırma sonuçları,

tükenmiĢliğin özellikle duygusal tükenme boyutunun iĢten

ayrılma niyeti üzerinde çok güçlü Ģekilde etkili olduğunu

ortaya koymaktadır.

Anahtar Kelimeler: TükenmiĢlik, ĠĢten Ayrılma Niyeti

I. GİRİŞ

Günümüzün hızla geliĢen ve değiĢen dünya

düzeninde örgütler arasında kıyasıya bir rekabet hakimdir.

Bu rekabet yoğun iĢ koĢulları ile çok farklı stres

unsurlarını ve tükenmiĢliğin de temellerini atmaktadır.

TükenmiĢliğin yaĢandığı bir ortamda iĢveren ve

çalıĢanlara bakıldığında, karĢılıklı tatminsizlik,

çalıĢanların verimsizliği ve motivasyonsuzluk görülmekte

ve son aĢamada çalıĢanlarda iĢten ayrılma niyeti

doğabilmektedir. TükenmiĢlik sendromu yapısı gereği,

bireyin çevresindeki stresörlerle birlikte bireyin duygusal

olarak yıpranmıĢ hissetmesine ve kronikleĢmiĢ yorgunluk

yaĢamasına neden olur. ÇalıĢan, dıĢarıdan gözlemci

pozisyonuna gelerek çevresine karĢı duyarsız, soğuk ve

ilgisiz davranmaya baĢlar.

A RESEARCH FOR ANALYZING THE

RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S

BURNOUT LEVEL AND INTENTION TO LEAVE

THE JOB

Abstract: Burnout is mostly seen in particular in the

occupations under the scope of dense customer relations

burnout, it leads to a stage which triggers leaving the job and

which ends up with leaving the job ultimately if precautions

are not taken or if not struggled with. For organisations, this

process causes a cost and for the workers, it both causes a cost

and also threatens the health conditions of the workers and

thereby causes great damages in biological terms. The main

object of this research is to examine the relations of the

dimensions of burnout (emotional exhaustion, desensitisation,

personal accomplishment deficiency) and the intention of

intent to leave the job and to set forth how they influence each

other. Within the research, a questionnaire has been applied

for 137 white collar employees in two banks of deposit with

private capital located in Istanbul City ġiĢli district and

personal information form, Maslach Burnout Inventory

(MBI) burnout Scale and scale of intent to leave the job and

statistical analyses have been made on the burnout and intent

to leave the job levels via the SPPS for Windows 17.0

programme. The outputs of the research demonstrate that in

particular the emotional exhaustion dimension of the burnout

is strongly effective on the intent to leave the job.

Keywords: Burnout, Intent to Leave

Konulara ve diğer bireylere olan duyarlılığını

azaltarak, onları nesne gibi görerek kendisini korumaya

çalıĢır. Sendromun son aĢamasında çalıĢan kendisini

yetersiz, baĢarısız, verimli olmayan, üretemeyen ve morali

düĢük duygularıyla dolu hisseder. Son aĢamada kendisini

mutsuz eden koĢulları bertaraf edemediği için bu noktadan

sonra kalan tek Ģey olan “iĢ değiĢtirme” yolunu seçer.

ÇalıĢan iĢ alternatiflerini değerlendirir, seçtiği yeni iĢinde

en uygun koĢulları elde ettiğinde ilgili değiĢikliği fiili

olarak gerçekleĢtirir.

ÇalıĢanlar ve iĢverenler açısından süreç, sadece

basit bir iĢten ayrılıĢ davranıĢı değildir. ÇalıĢanlar

açısından hem fiziki hem de psikolojik anlamda zarar

veren bir süreç olduğu gibi iĢverenler açısından oldukça

maliyetli bir durumdur. Bu yüzden her iki taraf içinde

ÇALIŞANLARIN TÜKENMİŞLİK DÜZEYİ İLE İŞTEN AYRILMA

NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİNE YÖNELİK BİR

ARAŞTIRMA

Prof.Dr.Nevin DENĠZ1, Doç.Dr.Ahmet TUĞRUL SAVAġ

2, Mustafa ĠNANÇ

3

1 Marmara Üniversitesi, İşletme Fakültesi, İşletme Bölümü, Öğretim Üyesi, Prof. Dr.

2Okan Üniversitesi Meslek Yüksekokulu, Öğretim Üyesi, Doç. Dr.

3 Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Bölümü, Yönetim ve Organizasyon Tezli Yüksek Lisans Öğrencisi

2

maksimum faydanın sağlanması ve zararların en aza

indirilmesi açısından sürecin iyi anlaĢılması ve gerekli

önlemlerin alınması ve uygulanması gerekir.

II. TÜKENMİŞLİK SENDROMU TANIM VE

SÜRECİ

TükenmiĢlik, kronik hale gelmiĢ, devamlı iĢ

stresinden kaynaklanan duygusal bitkinlik halidir.

Genellikle iĢlerinde diğer insanlarla yüksek etkileĢim

halinde olan ve iĢlerine duygusal katkıyı en fazla sağlayan

kiĢilerde sıklıkla görülmektedir [1].

TükenmiĢlik (burn out) kavramı, ilk defa, örgütsel

stres çalıĢmalarıyla tanınmıĢ klinik psikolog “Herbert

Freudenberger” (1974) tarafından “Journal of Social

Issues” isimli makalesinde ortaya atılmıĢtır [2].

Freudenberger’e göre tükenmiĢlik; enerjinin tükenmesi;

aĢırı taleplerden ve baĢkalarının problemlerinin altında

ezilme, bunalma durumunun baĢlaması durumudur [3].

Ġlk önce Freudenberger tarafından ortaya atılan

tükenmiĢlik konusu, kavramın geliĢimi açısından daha

sonraları birçok araĢtırmacı ve düĢünürün dikkatini

çekmiĢtir. Cherniss (1980) tükenmiĢliği, “insanın aĢırı

stres ya da doyumsuzluğa yaptığı iĢten soğuma biçiminde

gösterdiği tepki” Ģeklinde tanımlarken, Cardinell (1981)

“insanın hayatında ortaya çıkan ciddi bir rahatsızlık

belirtisi; orta yaĢ krizi” olarak tanımlamıĢtır. Jackson

(1981) ise insanlarla yoğun iliĢki içerisinde ortaya

çıktığını, karĢılaĢılan insanlara karĢı duyarsızlaĢma ve

duygusal yönden zayıf hissetme, kiĢisel baĢarı ve yeterlik

duygularının azalması belirtileriyle kendisini gösterdiğini

savunarak, normal yorgunluk ve iĢ doyumsuzluğundan

farklı olduğuna vurgu yapmıĢtır [4].

TükenmiĢlik tanımları içerisinde kabul gören en

yakın tanım Maslach (1981) tarafından yapılmıĢtır.

Maslach’a göre tükenmiĢlik, “insanlara yönelik iĢlerde

çalıĢan kiĢilerde oluĢan duygusal tükenme, duyarsızlaĢma

ve kiĢisel baĢarı hissinin azalması sendromudur”. Diğer

yandan Chiristina Maslach tarafından geliĢtirilmiĢ ve

tanımı yapılmıĢ Maslach TükenmiĢlik Ölçeği (Maslach

Burnout Inventory-MBI) en çok kabul gören tükenmiĢlik

ölçeğidir. Literatürde “Çok Boyutlu TükenmiĢlik Modeli”

veya “Üç Boyutlu TükenmiĢlik Modeli” gibi farklı

isimlerle anıldığı üzere model, tükenmiĢliği tek boyutlu

bir durum olarak değil üç bileĢenli psikolojik belirtiler

grubu olarak ele almaktadır [5].

Maslach modelinde 3 boyuttan bahsedilmektedir.

Bu boyutlar, “duygusal tükenme” (emotional exhaustion),

“duyarsızlaĢma” (deporsonalization) ve “kiĢisel baĢarı

noksanlığı” (personel accomplishment, self-efficacy)

Ģeklindedir [6].

Duygusal tükenme boyutu, tükenmiĢlik

sendromunun baĢlangıcı ve en önemli kısmıdır. Yoğun

Ģekilde çalıĢan birey, kendisini duygusal açıdan zorlar ve

diğer bireylerin talepleri altında ezilmeye baĢlar.

Duygusal tükenme, bu duruma bir tepki olarak geliĢmiĢtir

ve duygusal olarak çalıĢanı tüketir [7].

Ġnsanlarla yüz yüze iletiĢimin sıklıkla olduğu

mesleklerde, stres kaynaklı duygusal tükenmiĢliğe götüren

çeĢitli duygusal tepkiler görülmektedir [8]. Duygusal

tükenmenin temel sebebi, aĢırı iĢ yükü, bireylerarası

yaĢanan anlaĢmazlıklar ve olumsuz çalıĢma koĢullarıdır.

Duygusal tükenme yaĢayan bireyler bitkin

hissettiklerinden dolayı enerjilerini kazanacakları bir

kaynak arar ancak bulamazlar. Sonuçta hizmet ettikleri

kiĢilere daha öncesinde olduğu gibi verici ve ilgili

davranmadıklarını hissederler. Bu gergin durum ve

engellenmiĢlik içinde çalıĢanlar, ertesi güne baĢlamak için

yeni enerjiye sahip olduklarını hissetmezler [9]. Duygusal

tükenmiĢlik içinde kiĢide ilgi ve güven kaybı, yorgunluk,

kullanılmıĢlık, hayal kırıklığı, sinirlilik ve yıpratılmıĢlık

duyguları hakimdir [10].

DuyarsızlaĢma boyutu çalıĢanın yaĢadığı

tükenmiĢliğin kronikleĢmesi ve iĢ hedeflerinin

belirginliğini yitirmesi ile ortaya çıkmaktadır.

DuyarsızlaĢan çalıĢan diğer bireylere ve örgüte karĢı

mesafeli, alaycı, umursamaz bir tavır takınır [11].

DuyarsızlaĢma, olumsuz bir olayla karĢılaĢan çalıĢanın

iĢini, kendisini ve çevresini kontrol edemez halde çaresiz

hissetmesi ve bu durumla baĢa çıkmak için robot gibi

davranması Ģeklinde gözlemlenir [8]. ÇalıĢan, sorunlarını

çözmek ve yükünü hafifletmek için sürekli kaçıĢ yolunu

kullanır. Çünkü sorunları gerçekten çözmek için kendisini

güçsüz ve yetersiz hisseder. Diğer yandan insan iliĢkilerini

iĢini yapmaya yetecek en az seviyeye indirerek

baĢkalarının his ve duygularına da soğuk ve kayıtsız kalır.

Bu belirtiler duyarsızlaĢmanın ilk göstergeleridir [12].

ÇalıĢanların kiĢisel baĢarı noksanlığı boyutunda

ortaya koyduğu yapı bireyin daha öncesinde baĢkalarına

yüklediği olumsuzlukları kendisine yüklemeye baĢlaması,

duygusal tükenme ve duyarsızlaĢma sonucunda iĢ

yaĢamında baĢarısız olma ve yetersiz kalma hissine

kapılması Ģeklindedir [13]. Bu süreç içinde çalıĢanlar

duygusal anlamda kendilerini iĢe verememekte, iĢinde

baĢarısız olduğunu düĢünerek tatminsizlik yaĢamakta ve iĢ

dıĢı faaliyetlere yönelmektedirler [14].

KiĢisel baĢarı noksanlığı, çalıĢanın iĢ baĢarısındaki

eksiklikten acı çekmesi, yorulmuĢ olması, hayal kırıklığı

ve etkisizlik, öfke duyma gibi duyguları hissederek

depresyon içinde olmasını ifade eder. Bu süreç içinde

birey kendisini olumsuz olarak değerlendirir. Bu boyutta

hissedilen duygular; yetersizlik, baĢarısızlık, düĢük moral,

3

verimde azalma, çevresiyle anlaĢamama, sorunlarla baĢa

çıkmada yetersiz kalma, öz saygıda azalmadır [15].

Stres, tükenmiĢlik sendromunun sadece

sebeplerinden birisidir. TükenmiĢlik sendromu daha uzun

sürece yayılması ve etkilerinin daha derin olması

sebepleriyle stresten ayrılır [16]. “AraĢtırmacılar

tükenmiĢliği aĢırı stresin sonucu olarak görürler.

TükenmiĢlikten sonra gelen aĢama bozulma, yok olmadır”

[17].

Stres kavramının tanımına tarihsel açıdan

baktığımızda üç bilim adamı (Hans Selye, Walter

B.Cannon ve R.S.Lazarus) ön plana çıkmaktadır. Hans

Selye stresi, “bireyin çeĢitli çevresel stresörlere karĢı

gösterdiği genel bir tepki” olarak tanımlamıĢtır. Bireyde

tepki yaratan çevresel uyarıcılara “stresör”, bu uyarıcılara

gösterilen tepkiye “stres” diyerek “stres” ve “stresör”

kavramlarına vurgu yapmıĢtır. Walter B.Cannon’a göre

stres, istenmeyen çevresel etkilerden sonra bozulan

fizyolojik iç dengeyi kazanmak için gerekli olan fizyolojik

uyarıcılardır. Lazarus’a göre ise bireyden kaynaklanan

kiĢisel dayanma gücünü aĢan ve yine bireyi tehdit eden

iliĢkilerin toplamıdır [18]. Stresin en genel tanımı; “tüm

insan ve hayvanlarda yoğun ve sıkıntılı bir sonuç yaratan,

davranıĢları da önemli ölçüde etkileyen evrensel bir olay”

Ģeklinde ifade edilmiĢtir [19].

Hans Selye, bireyin stres vericilere karĢı yanıt

vermeye ve uyum sağlamaya çalıĢtıkları dönemleri “Genel

Uyum Sendromu” (General Adaptation Syndrome)

konusu içinde 3 aĢamada izah etmiĢtir [20]. Alarm

Reaksiyonu (The Alarm Reaction)’nun da uyarıcı stres

olarak algılanır. Birey tehdit hissettiğinde onu algılamaya

ve tanımaya çalıĢır. Amacı kaçarak veya mücadele ederek

organizmayı korumaktır [21]. Direnç AĢaması (The

Resistance Stage)’ın da odak noktası uyum veya

direnmedir. Stres kaynağına uyum sağlanırsa organizma

normale döner. Eğer uyum sağlanamamıĢsa birey tehdidin

üstesinden gelmek için büyük çaba harcar [21]. Tükenme

AĢaması (The Exhaustion/Burnout Stage)’n da bireyde

ruhsal ve fiziksel tükenmiĢlik baĢlamaktadır. Genelde bu

aĢamada görülen sağlık sorunları; yalnız kalma isteği,

öfkelilik hali, geçimsizlik, cesaretsizlik, Ģüphecilik,

uykusuzluk, baĢ ve göğüs ağrıları’dır [22].

II.1. TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN

BELİRTİLERİ

TükenmiĢlik sendromu, bulunduğu alanda çok baĢarılı

olmak isteyen, bu nedenle yoğun çalıĢan ve iĢi konusunda

sınır tanımayan kiĢilerde sıklıkla görülmektedir [23].

Sürekli ama yavaĢça baĢlar ve geliĢir. Uzun bir sürecin

sonunda ansızın hiçbir uyarıda bulunmadan belirti

göstermeye baĢlar ki bu belirtiler tükenmiĢliğin sinsi

doğasını göstermektedir [24]. TükenmiĢliğin çeĢitli

tetiklerle izlenebilen ve gözlenebilen bazı belirtileri

vardır. Bu belirtiler fiziksel, davranıĢsal ve psikolojik

belirtiler olarak sınıflandırılabilir [25].

Fiziksel belirtiler, bedensel sağlıkla ilgili belli

belirsiz Ģikayetler Ģeklinde kendisini gösterir. BaĢ ve kas

ağrıları, hipertansiyon, kilo değiĢimleri, hafıza

problemleri, uykusuzluk, yorgunluk, kalp atıĢlarında

hızlanma, vücut direncinin azalmasına bağlı çok sık

görülen soğuk algınlığı ve gripler, kronik hale gelmiĢ

hastalıklar, mide ve bağırsak hastalıkları, uyuĢukluk,

solunum güçlüğü gibi durumları içerir [26].

DavranıĢsal belirtiler, diğer belirtilere göre baĢka

bireyler tarafından daha kolay gözlemlenebilen etkileridir.

Çabuk öfkelenme, iĢe gitmek istemeyiĢ, birçok konuyu

Ģüphe ve tedirginlik içinde karĢılama, alınganlık, iĢ

doyumsuzluğu ve buna bağlı iĢe geç gitmeler, keyif verici

maddelerde artıĢ (alkol, sigara vb..), özgüvende azalma,

aile içi çatıĢmalar, içe kapanma ve sıkıntı, suçluluk ve

teslimiyet duygusu yaĢama, konsantrasyon güçlüğü

çekme, çaresizlik, unutkanlık, yansıtma, örgütlemede

yetersizlik, rol çatıĢması, örgüte yönelik ilginin kaybı,

baĢarısızlık hissi, çalıĢmaya yönelik direniĢ, iĢ

konularında alaycı ve suçlayıcı olma, kendi kendine

zihinsel uğraĢ içinde olma durumlarını içerir [17].

Psikolojik belirtiler, diğer belirtilere göre daha az

görülür olsa da dikkat edildiğinde birey ve çevresi

tarafından kolaylıkla farkedilebilecek durumdadır. Bu

etkilere baktığımızda aile sorunları, depresyon, uyku

düzensizliği, umutsuzluk, hayal kırıklığı, içsel sıkıntı,

yabancılaĢma, özgüvende azalma, alınganlık, ilgisizlik,

endiĢe olarak sıralanabilir [27].

II.2.TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN

NEDENLERİ

TükenmiĢlik sendromu konusunda temel etken

birey veya örgüt olabilmektedir. Bireysel tükenmiĢlik

nedenlerini; demografik özellikler, beklentiler ve kiĢisel

özellikler baĢlığında sıralayabiliriz [25].

Demografik özellikler arasında yaĢ, cinsiyet,

medeni durum, eğitim, aile statüsü gibi birçok özellik

tükenmiĢliğin nedenleri arasında gösterilmektedir.

YaĢ ile tükenmiĢlik arasındaki iliĢkiye bakıldığında

yaĢın artıĢıyla birlikte duygusal tükenme ve

duyarsızlaĢmanın azaldığı kiĢisel baĢarı duygusunun

arttığı tespit edilmiĢtir. Buna göre yaĢ ile tükenmiĢlik

düzeyi arasında ters bir orantı vardır. Genç ve tecrübesiz

çalıĢanlar duygusal tükenmeye karĢı daha az dirence

sahiptirler. YaĢlı çalıĢanlar ise daha olgun ve dengeli

olduklarından direnç oranları daha fazladır [28].

Cinsiyet ile tükenmiĢlik arasındaki araĢtırmalar

biyolojik farklılıkların tükenmiĢlik üzerinde direkt

4

rolünden daha çok maskulen veya feminen olmayla ilgili

olduğunu göstermektedir. Maskulen karaktere sahip

kiĢilerin tükenmiĢliğe yakalanma ihtimali feminen tarafı

ağır basan veya duygusal yönü dengede olanlara göre

daha azdır [29].

Medeni durum ile tükenmiĢlik arasındaki

araĢtırmalarda, evlilere oranla bekarlarda daha fazla

tükenme olduğu tespit edilmiĢtir [30]. Evlilik; iĢ güvenliği

ve kazanç konularında gerçekçi ve dikkatli adımlar

atılmasını teĢvik ettiğinden evliler duygusal sorunlarla

daha rahat baĢa çıkabilmektedirler [29].

Eğitim düzeyi ile tükenmiĢlik arasındaki iliĢkiye

bakıldığında yüksek eğitim mezunlarının daha fazla

tükenmiĢlikle karĢılaĢmalarına rağmen tükenmiĢliğin alt

boyutlarıyla mücadelelerinde baĢarı oranlarının yüksek

olduğunu göstermektedir [31].

TükenmiĢliğin azaltılması konusunda bireyler

gerçekçi bir beklenti düzeyine sahip olmalılardır. Bireyler

kendileri hakkında bilgi sahibi olmalı, kendilerini iyi

tanımalı ve çevrelerinin kendilerine sunduğu fırsatları

görebilmelilerdir. Bireylerin gerçekçi beklentilere sahip

olmadıkları en yaygın dönem genelde meslek yaĢamına

yeni adım atmıĢ oldukları dönemdir. Genç bireylerin iĢ

yaĢamına baĢladıklarında beklentileri yüksektir [25].

TükenmiĢliğe etki eden diğer etkende bireylerin

kiĢilik yapısıdır. Bireylerin kiĢilik özellikleri iĢ seçimlerini

etkiler. Kimi bireyler stresli iĢleri seçerken kimi bireyler

daha az stresli iĢlere yönelirler. Temelinde bireyin iĢle

ilgili algıları ve duygusal tepkileri vardır [11].

KiĢilik özellikleriyle ilgili araĢtırmalarda,

Amerikalı Meyer Friedman ve Rosenman tarafından “A ve

B Tipi DavranıĢ Biçimi” kavramları 1974 yılında ortaya

konmuĢ ve araĢtırmalarda gözlenmiĢtir. Bu gözlemlere

göre A tipi kiĢilik yapısına sahip bireyler; iĢine kendisini

adamıĢ, rekabetçi, zamana duyarlıdır. Aynı zamanda

sabırsız, agresif ve iĢe o kadar fazla yönelmiĢtir ki kısa

sürede iĢi bitirmek, mümkün olduğu kadar çok baĢarılı

olmak ister. B tipi kiĢilik yapısına sahip bireyler; daha az

rekabetçi, iĢine kendisini daha az adayan, zamana daha az

duyarlıdır. Diğer yandan bu bireyler zamanla daha az

çatıĢma halindedirler. YaĢama karĢı daha rahat ve dengeli

bir yaklaĢım içerisindedir. Kendilerine güvenirler ve

kararlı bir hızda çalıĢırlar [32].

Bireyleri örgütsel (çevresel) nedenler bireysel

nedenlere nazaran daha fazla tükenmiĢliğe

sürüklemektedir. Bu bağlamda tükenmiĢlik araĢtırmalarını

incelediğimizde; iĢ yükü, meslektaĢlarla ve yöneticilerle

iliĢkiler, hizmet veren kiĢilerle iliĢkiler, rol belirsizliği ve

çatıĢması, öz yeterlilikten ve mücadelede etkinlikten

yoksunluk, özerklik ve kararlara katılım yetersizliği,

sosyal destek eksikliği, çalıĢanların kendi iĢleri üzerindeki

kontrollerinin azalması, ödüller, adaletsiz davranıĢ, değer

ve iĢ ortamının fiziksel koĢulları en temel örgütsel

tükenmiĢlik nedenleri olarak öne çıkmaktadır.

II.3.TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN

SONUÇLARI

TükenmiĢliğin sonuçlarını kiĢisel, iĢ ve aile

hayatına etkileri olarak üç kategoride izah edebiliriz [33].

TükenmiĢlik yaĢayan bireyin hissettiği duygusal

yorgunluk fiziksel yorgunluğu da beraberinde getirir.

Birey devam eden duygusal gerginlik dolayısıyla derin

uyuyamaz ve devamlı bölünen uykular bir Ģeylerin ters

gideceği duygusunun yaĢanmasına sebep olur. Bu ise

kronikleĢen grip, soğuk algınlığı, baĢ ağrıları

psikosomatik Ģikayetleri artırır [25].Diğer yandan strese

bağlı, fizyolojik olarak dolaĢım, solunum, sindirim,

üreme, hareket sistemlerinde rahatsızlıklar görünmeye

baĢlar. Bu sistemleri tetikleyen ise temelde strese bağlı

tükenmiĢlik sendromudur [14]. Birey, beden sağlığının

yanında psikolojik anlamda da kötü hisseder. KiĢisel

baĢarı duygusunda ve benlik saygısında azalma, hem iĢi

ve kendisi hakkında kötü ve suçlu hissetmesi, insanlardan

koparak izole bir hayat sürmesi, çevresindeki kiĢilere

negatif hisler ve Ģüphecilik beslemesi bunlardan

bazılarıdır [34].

TükenmiĢliğin iĢ hayatındaki en önemli etkisi iĢ

performansındaki değiĢimdir. TükenmiĢ bireylerin

motivasyonları azalır. Kendilerini engellenmiĢ hissederek

iĢlerini umursamaz duruma gelirler. Bu durum örgüt

içinde kendisini mesleki baĢarının azalması Ģeklinde

gösterir [25]. TükenmiĢliği hisseden bireyler çevresindeki

insanları birer nesne olarak görmeye baĢlar. Bu noktada

insanlara karĢı yetersiz ilgi gösterirler. Bu daha çok

tükenmiĢliğin duyarsızlaĢma boyutu ile ilgilidir [17].

TükenmiĢliğin getirdiği sonuçlardan bir diğeri dikkat

dağınıklığı ile gelen iĢ kazaları ve iĢin kalitesindeki

düĢüĢtür. Diğer yandan tükenmiĢlik yaĢayan bireyler diğer

bireylerle de çatıĢma yaĢayarak onlar için de tükenmiĢliğe

giden yolu aralayabilirler [25].

TükenmiĢliğin etkileri bireyin yakın çevresi ve

ailesi tarafından güçlü bir Ģekilde hissedilir. Duygusal

açıdan yorgun olan birey evde de iĢle ilgili Ģikayetlerini

paylaĢtığı zaman diliminde ailesinin beklediği ilgiyi

veremeyecektir. Aile üyeleri kendilerini ihmal edilmiĢ ve

yalnız hissedecektir [25]. Tükenen bireyin eve gittiği anda

iĢle ilgili gelen telefonlardan dolayı dinlenememesi, özel

hayatında uygun olmayan zamanlarda aranması, hatta

iĢine gitmek zorunda bırakılması da aile hayatına olumsuz

yansıyan yönlerden birisidir [35].

5

II.4.TÜKENMİŞLİK SENDROMU İLE MÜCADELE

YÖNTEMLERİ

TükenmiĢlikle mücadele edebilmek için öncelikle

bireydeki belirtilerini tespit etmek gereklidir [36]. Bu

belirtilerin tespiti, tükenmiĢlik sendromunu tamamen

ortadan kaldırılamasa bile stres ve tükenmiĢlik sendromu

etkilerinin azaltılmasını sağlayabilir.

Örgütsel mücadele için geliĢtirilen yöntemler, iĢin

yoğunlaĢtığı dönemde yardımcı personel ve ek donanım

sağlamak, serbest karar verme olanaklarını ve kararlara

katılımı arttırmak, baĢarıları takdir etmek ve ödül

dağılımını gözden geçirmek, kiĢisel geliĢme ve dinlenme

için sağlanan süreleri çoğaltmak, üst yönetimin desteğini

sağlamak, kiĢiler arası iliĢkilerin düzenini değiĢtirmek,

iletiĢim miktarını azaltıp kalitesini yükseltmek, iĢin

gerektirdiği sorumluluk miktarını ayarlamak ve kiĢileri

yeni görevlere atamak, sayılabilir [37].

TükenmiĢlikle mücadele konusundaki bireysel

yöntemler, iĢle ilgili beklenti ve hedeflerin geliĢtirilmesi,

giriĢimcilik eğitimi, kiĢisel geliĢim ve danıĢmanlık

gruplarına katılma, zaman yönetimi, hobi edinme, tatile

çıkma, meditasyon, gevĢeme eğitimi, monotonluğun

azaltılması ve iĢ değiĢikliği, sayılabilir [37].

III. İŞTEN AYRILMA NİYETİ TANIM VE SÜRECİ

ĠĢten ayrılma niyeti; örgütten ayrılma konusunda

bilinçli karar verme eylemi ve bu eyleme niyet etme

sürecidir [38]. Bu süreç içinde iĢten ayrılma niyeti

konusunda çalıĢanı etkileyen unsurların belirlenmesi ile

iĢten ayrılmaya iliĢkin durumları önceden tahmin edilip,

açıklanıp önlem alınabilmektedir. Bu durumlar, iĢten

ayrılma süreci içinde iĢ atmosferi, iĢ iklimi, çalıĢma

arkadaĢları ile iliĢkiler, örgütten talep ve beklentilerin

karĢılanamaması noktasındaki tükenmiĢlik sürecidir [39].

ĠĢten ayrılma niyeti, çalıĢanın iĢe girmesinden

ayrılmasına kadar geçen süre içinde bir döngüdür. Birey,

önce iĢ alternatiflerinden bir tanesini seçer ve çalıĢmaya

baĢlar. Aynı anda baĢlayan sosyalleĢme içinde hem

örgütten etkilenir, hem de örgütü etkiler. Süreç içinde iĢ

motivasyonu, iĢ tatmini, iĢ baĢarısı veya örgütsel

bağlılığın düĢmesi ve aynı ivme ile tükenmiĢlik duygunun

artması sonucu iĢten ayrılma niyeti içine girebilir.

Sonuçta, baĢka uygun iĢ fırsatlarını arama çabası içine

girer. Bulunan yeni iĢle birlikte çalıĢanın, hali hazırda

çalıĢtığı örgütteki iĢinden ayrılarak yeni bir örgütte iĢe

baĢlamasıyla birlikte süreç tekrar baĢtan baĢlar [40].

Tett ve Meyer iĢten ayrılma niyetinin bilinçli ve

planlı olarak gerçekleĢtiğini ifade etmiĢlerdir [41]. Rusbelt

ve diğerlerine göre de iĢten ayrılma niyeti, çalıĢanların

örgütteki istihdam koĢullarından memnun olmadıkları

durumda gösterdikleri aktif ve yıkıcı bir davranıĢ ve

süreçtir [42].

III.1.İŞTEN AYRILMA NİYETİNİN ÖNEMİ

ÇalıĢanlar kendilerine en uygun iĢi bulduklarına

inandıkları zamana kadar iĢini veya iĢyerlerini

değiĢtirmekte; iĢverenler ise örgütlerinin amaçları

açısından en uygun elemanı buluncaya kadar çalıĢanı

değiĢtirmektedirler. ÇalıĢanın ve iĢverenin en uygun iĢi

bulma arzusu gerçekleĢtiğinde azami verim

sağlanmaktadır [43]. Diğer yandan iĢsizliğinde yoğun

olarak yaĢandığı ülkemizde çok sayıda çalıĢanın iĢyeri

değiĢtirdiği bilinmektedir. ÇalıĢanlar çeĢitli nedenlerle

iĢlerinden ayrılmaktadırlar [44]. Bir çalıĢanın iĢten

ayrılması ile yerine birisinin bulunması zorunluluğu, yeni

gelen çalıĢanın seçim ve eğitim maliyetleri örgütler

açısından önemli bir sorundur. Bu nedenle iĢten ayrılma

niyeti çerçevesinde gerçek nedenlerin saptanması, örgütün

doğrudan verimliliğini ve karlılığını etkileyeceğinden

önem arz etmektedir [44].

Örgütler açısından iĢten ayrılma niyetinin bir

sonucu olan iĢten ayrılma sonrası “iĢ gücü devir oranının

artması” ile ölçülmektedir. Örgütler iĢgücü oranını

izlemek ve denetim altında tutmak isterler. Amaç,

maliyetlerden kaçınmak ve iĢgücü maliyetlerini kontrol

altında tutmaktır. Bir örgütte iĢgücü devir oranının sektör

ortalamasının üzerinde olması bazı sorunların göstergesi

kabul edilir. Bu nedenle bu süreçlerin yönetilmesi örgütler

açısından önemlidir [45].

III.2.İŞTEN AYRILMA NİYETİNİN ÇALIŞAN VE

ÖRGÜTLER AÇISINDAN YARAR VE ZARARLARI

ÇalıĢanın kendi isteği ile iĢten ayrılarak daha

avantajlı bir iĢ bulması çalıĢanın lehine olmaktadır [43].

ÇalıĢan, arayıĢı sonucunda bulduğu yeni iĢinde daha

yüksek maaĢ, daha uygun çalıĢma koĢulları, terfi, daha

büyük örgütte, kendi özelliklerine uygun bir iĢte çalıĢmak

gibi faydalar sağlayabilmektedir [46]. Diğer yandan eski

iĢyerinde kıdemini kaybetme, iki iĢ arasındaki ücret

farkından doğabilecek kayıp, yeni iĢinde kaza yapma

olasılığının artması, iĢsizlik sigortası, tatil, ikramiye gibi

avantajları yitirmesi, yasaların kendisine sağladığı bazı

hakları kaybetmesi (kıdem tazminatı gibi), yeni uyum

sorunlarıyla karĢılaĢması gibi zararlarla da karĢılaĢma

riski söz konusudur [43].

Örgütler açısından iĢgücü devir hızının olması,

iĢgücü maliyetlerini düĢürmekte, genç ve dinamik kadroyu

düĢük maliyetlerle kurarak, yüksek performanslı kiĢilerin

iĢe alınması olasılığını arttırmaktadır. ĠĢten ayrılanların

yerine yenilerini almayarak iĢgücü maliyetlerini

düĢürmektedir. Ayrıca yenilikçilik ve yaratıcılığın

desteklenmesi, farklılıklara değer verilmesi, çalıĢanların

yaĢ, cinsiyet, kültürel ve etnik köken dağılımlarının

6

yenilenmesini kolaylaĢtırmaktadır [45]. Diğer yandan

iĢverenler açısından en önemli zararı maliyetler

konusundadır. ÇalıĢanların ayrılmasının maliyeti, boĢalan

görev pozisyonunun kaldırılması, boĢ bırakılması, ayrılan

çalıĢanın yerine baĢka çalıĢanın alınması, yetenekli

çalıĢanların kaybedilmesi, kalan çalıĢanların stres

seviyelerinin artması Ģeklindedir. Diğer yandan yeni

çalıĢanların seçimi sırasındaki zaman, bütçe, testler,

referans kontrolleri, iĢe baĢlama, uyum ve eğitim

maliyetleri, taĢınma ve yerleĢme giderleri de maliyetler

arasındadır. Son olarak iĢten ayrılanların aldıkları yasal

tazminatlar, yasal ödemeler, sosyal haklar, örgüt imajı ve

kalanların moral düzeyine yaptıkları zararlar da maliyet

kalemlerindendir [45].

III.3.İŞTEN AYRILMA NİYETİNİ AZALTAN

UYGULAMALAR

ĠĢten ayrılma niyeti ile fiilen iĢi bırakma davranıĢı

arasındaki pozitif iliĢkiden dolayı [47]; iĢverenler,

çalıĢanların iĢten ayrılma niyetlerini önceden sezerek

süreç içinde aĢağıdaki önlemleri alabilmelilerdir [48].

Doğru insanı iĢe almak için yetenekleri ortaya koyan

davranıĢ odaklı iĢe alım süreçleri geliĢtirilmelidir.

ÇalıĢanları baĢarı için bütünleĢtirmek gerekmektedir.

Bireylerin baĢarısı için üyelerin birbirine güvendiği bir iĢ

ortamı oluĢturulmalıdır.

Büyüme ve geliĢme fırsatları temin edilmelidir. Büyüme

olanakları hissedebilen bireyler örgütte kalmaya daha

fazla meyilli olmaktadır.

Katılım sağlanmalıdır. Üyelerin ilgi ve yetenekleri iĢ

çevresi ile uyumlu hale getirilmelidir.

Ücretin ötesinde grup ve takımların motive edilmesi

gerekmektedir.

Ödüllendirmenin uygun ve kiĢisel olması gerekmektedir.

Problem çözücülere yardım edilmeli ve problem

çözümünde katılım sağlanmalıdır. Aidiyet hissinin

uyandırılması açısından örgüt problemlerinin çözümünde

tüm üyeler davet edilmelidir.

Söylenen veya öğütlenen Ģeylerin uygulanması

gerekmektedir. Ortak değerlerin belirlenmesi ve

konuĢulan Ģeylerin arkasında durularak icraata geçilmesi

gerekmektedir.

IV.İŞTEN AYRILMA NİYETİ İLE TÜKENMİŞLİK

İLİŞKİSİ

TükenmiĢlik; kontrol altına alınamayan stres

durumlarında ortaya çıkan ilerlemiĢ bir stres sürecidir

[49]. Bu noktada tükenmiĢlik sendromu daha uzun sürece

yayılması ve etkilerinin daha derin olması sebepleriyle

stresten ayrılır [50]. Stresle baĢlayan süreç tükenmiĢlikle

birlikte iĢten ayrılma niyetini ve sonunda fiili olarak iĢten

ayrılma davranıĢını destekler. TükenmiĢlikle iĢten ayrılma

niyeti arasında güçlü bir iliĢki vardır [25]. TükenmiĢlik

neticesinde iĢinden ayrılıp yeni bir iĢ bulan birey istediği

olanaklara sahip olarak psikolojik olarak da huzur

bulacaktır. Aksi takdirde tatminsiz ve ruhsal çöküntü

içinde yoluna devam edecektir [17]. AĢkın Keser’e göre

tükenmiĢlik sendromu iĢten ayrılma niyetinin

belirleyicilerindendir. Keser’e göre tükenmiĢlik sendromu

yaĢayan çalıĢan yeni bir iĢ arama ve iĢini değiĢtirme

çabası içine girer. DüĢük performansla çalıĢmaya devam

eden çalıĢan yeni bir iĢ fırsatı ile karĢılaĢtığında iĢten

ayrılır. AraĢtırma sonucunda tükenmiĢlikle iĢten ayrılma

niyeti arasında güçlü bir iliĢki olduğu tespit edilmiĢtir.

Diğer yandan Olca Sürgevil ve arkadaĢlarının 2007

yılında yapmıĢ oldukları araĢtırmalarında iĢini değiĢtirmek

isteyen çalıĢanların tükenmiĢlik düzeylerinin yüksek

olduğu tespit edilmiĢtir. Lazzaro ve arkadaĢları da

tükenmiĢlik sendromu ile iĢten ayrılma eğilimi arasında

benzer bulgular elde etmiĢtir [51].

V.ARAŞTIRMA

AraĢtırmada çalıĢanların tükenmiĢlik düzeyi ile

iĢten ayrılma niyeti arasındaki iliĢki incelendi. Literatür

incelendiğinde, çalıĢanların etkilendikleri stres

unsurlarıyla mücadelesi sonrası baĢa çıkamaması ve

bertaraf edememeleri sonucunda tükenmiĢliğin çalıĢanlar

tarafından yaĢandığı ve sonunda iĢten ayrılma niyetini

doğurarak, çalıĢanları iĢten ayrılma fiili davranıĢına

sevkettiği gerçeğini ortaya koymaktadır [52].

Bu araĢtırmanın temel amacı; Ġstanbul ilinin ġiĢli

ilçesi içindeki özel sermayeli on iki mevduat bankasındaki

beyaz yaka çalıĢanlarının tükenmiĢlik ve iĢten ayrılma

niyeti düzeylerini inceleyerek iki kavram arasındaki iliĢki

yoğunluğunu ortaya koymaktır.

V.1.ARAŞTIRMANIN MODELİ

AĢağıdaki Ģekilde araĢtırmanın modeli

görünmektedir.

V.2.ARAŞTIRMANIN VARSAYIMLARI

AraĢtırmada, özel sermayeli on iki mevduat

bankasındaki beyaz yaka çalıĢanlarının, yoğun insan

iliĢkileri ile ilgili meslek yaĢamlarından dolayı

tükenmiĢliği yaĢayabilecekleri ve bunun iĢten ayrılma

niyetini artıracağı varsayıldı.

Duygusal

Tükenme

ĠĢten Ayrılma

Niyeti DuyarsızlaĢma

KiĢisel BaĢarı

Noksanlığı

7

Banka çalıĢanlarının tükenmiĢliği üzerine yapılan

bir araĢtırma bu varsayımı desteklemektedir [53]. Ġstanbul

ili Eminönü ilçesindeki banka çalıĢanlarını kapsayan

tükenmiĢlik araĢtırmasında, yoğun tükenmiĢlik yaĢadıkları

ve önlem alınamadığı veya azaltılamadığı takdirde

tükenmiĢliğin örgüte veya çalıĢana ciddi maliyetler

getirdiği son aĢamada iĢten ayrılmaya doğru giden bir

süreç yaĢattığı bulguları elde edilmiĢtir.

V.3.ARAŞTIRMANIN EVRENİ ve ÖRNEKLEME

YÖNTEMİ

AraĢtırmanın evreni, Ġstanbul ili ġiĢli ilçesindeki

özel sermayeli on iki mevduat bankasının 4284 beyaz

yaka çalıĢanıdır. AraĢtırmada basit tesadüfi örnekleme

yöntemi tercih edildi. Söz konusu ana kitleyi temsil

edecek örneklem büyüklüğünün belirlenmesinde

n = N t2 p q / d2 (N-1) + t2pq [54]

N: Hedef kitledeki birey sayısı

n : Örnekleme alınacak birey sayısı

p : İncelenen olayın görülüş sıklığı (gerçekleşme

olasılığı)

q : İncelenen olayın görülmeyiş sıklığı

(gerçekleşmeme olasılığı)

t : Belirli bir anlamlılık düzeyinde, t tablosuna

göre bulunan teorik değer

d : Olayın görülüş sıklığına göre kabul edilen

örnekleme hatasıdır.

formülü kullanılarak homojen bir yapıda olmayan

bu evren için % 95 güven aralığında, ± % 10 örnekleme

hatası ile gerekli örneklem büyüklüğü n = 94 olarak

hesaplandı.

AraĢtırma dahilinde Mart 2013 – Nisan 2013

tarihleri arasında anket, araĢtırma evreni içindeki

toplamda 232 banka çalıĢanına elektronik posta yoluyla

gönderildi. Geriye dönüĢler 148 anket Ģeklinde

gerçekleĢti. Ancak bazı soruların eksik bırakılması ve

teknik olarak bilgisayar ortamında açılmayan 11 anket

çalıĢması elendi. Son aĢamada 137 kiĢiden net dönüĢ elde

edildi. Sonuç olarak araĢtırma bulgularının % 95 güven

aralığında, ± % 10 örnekleme hatası ile genellenebileceği

söylenebilir.

V.4.ARAŞTIRMANIN KAPSAM ve KISITLARI

AraĢtırma kapsamını Ġstanbul il sınırları ġiĢli

ilçesindeki özel sermayeli on iki tane mevduat bankasının

beyaz yaka çalıĢanları oluĢturmaktadır. Özel sermayeli

bankaların üzerinde araĢtırma yapılmasının sebebi, kamu

bankalarında araĢtırma yapabilmek için gereken izin

süreçlerinin karmaĢıklığı ve süre uzunluğudur. Sürecin

daha hızlı ve kısa sürede ulaĢabilmesine imkan tanıması

ve son olarak müĢteri odaklılığın özel sermayeli

bankalarda daha yoğun olması varsayımından,

tükenmiĢliğin ve iĢten ayrılma niyetinin de yoğun

yaĢanabileceği ve boyutlar arasındaki iliĢkinin daha rahat

ortaya konabilme durumudur.

Bankacılık sektörü son yıllarda daha fazla müĢteri

odaklı, iletiĢim teknolojilerinin yoğun kullanıldığı, iĢ

stresi ve temposunun yoğun olduğu bir sektör olduğu için

araĢtırma kapsamına alındı. Türkiye’deki bankacılık

sektöründe toplam banka sayısı 45’dir. Bu bankalardan 32

tanesi Mevduat Sermayeli bankadır. Bu bankalarında 3

tanesi Kamusal Sermayeli Banka, 11 tanesi Özel

Sermayeli Banka, 17 tanesi Yabancı Banka, 1 tanesi ise

Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna Devredilen Bankadır.

Bu dağılım Türkiye Bankalar birliği verilerine göre Tablo

1’de verilmiĢtir.

Bankalar Birliğinin Aralık 2012 tarihli raporuna

göre 45 bankanın yurtiçi Ģube sayısı 10.234, çalıĢan sayısı

186.098’dir. Kamu Sermayeli Banka ġube sayısı 3.079,

çalıĢan sayısı 51.587’dir. Özel Sermayeli Banka ġube

sayısı 5.100, çalıĢan sayısı 90.612’dir. Yabancı Sermayeli

Banka ġube sayısı 2.012, çalıĢan sayısı 38.772’dir.

Tasarruf Mevduat Sigorta Fonuna Devredilen Banka ġube

sayısı 1, çalıĢan sayısı 226’dır. Kalkınma ve Yatırım

Bankaları ġube sayısı 42, çalıĢan sayısı 4.901’dir.

Ġstanbul il sınırları içindeki tüm bankaların çalıĢan

sayısı 2012 Türkiye Bankalar Birliği illere ve bölgelere

göre veri sorgulama sistemi verilerine göre 77.478 kiĢidir.

ġube sayısı 2.833’dür. ġiĢli ilçesindeki bankaların

Ģubelerinin sayısı 153’tür. ġiĢli ilçesinde araĢtırma evreni

4284 kiĢidir.

V.5.ARAŞTIRMANIN DEĞİŞKEN ve BOYUTLARI

AraĢtırmanın boyutları, demografik özellikler,

tükenmiĢliğin alt boyutları duygusal tükenme,

duyarsızlaĢma ve kiĢisel baĢarı noksanlığı ile iĢten ayrılma

niyetidir.

V.6.ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ

AraĢtırmanın hipotezleri temel ve alt hipotezler

olmak üzere demografik özellikler, tükenmiĢlik boyutları

ve iĢten ayrılma niyeti dikkate alınarak düzenlendi.

Hipotez 1: Katılımcıların demografik özellikleriyle

tükenmiĢlik arasında anlamlı bir farklılık vardır. RED

H1a: ÇalıĢanların tükenmiĢlik düzeyleri arasında cinsiyete

göre anlamlı farklılık vardır. RED

8

H1b: ÇalıĢanların tükenmiĢlik düzeyleri ile yaĢları

arasında anlamlı bir farklılık vardır. RED

H1c: ÇalıĢanların tükenmiĢlik düzeyleri ile eğitim

düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık vardır. RED

H1d: ÇalıĢanların tükenmiĢlik düzeyleri ile medeni

durumları arasında anlamlı bir farklılık vardır. RED

H1e: ÇalıĢanların tükenmiĢlik düzeyleri ile çalıĢma

süreleri arasında anlamlı bir farklılık vardır. KABUL

Hipotez 2: Katılımcıların demografik özellikleriyle iĢten

ayrılma niyeti arasında anlamlı bir farklılık vardır.

KABUL

H2a: ÇalıĢanların iĢten ayrılma niyeti arasında cinsiyete

göre anlamlı farklılık vardır. KABUL

H2b: ÇalıĢanların iĢten ayrılma niyeti ile yaĢları arasında

anlamlı bir farklılık vardır. KABUL

H2c: ÇalıĢanların iĢten ayrılma niyeti ile eğitim düzeyleri


H2d: ÇalıĢanların iĢten ayrılma niyeti ile medeni

durumları arasında anlamlı bir farklılık vardır. KABUL

H2e: ÇalıĢanların iĢten ayrılma niyeti ile çalıĢma süreleri


Hipotez 3: TükenmiĢliğin alt boyutu duygusal tükenme,

iĢten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir.

KABUL

Hipotez 4: TükenmiĢliğin alt boyutu duyarsızlaĢma, iĢten

ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. RED

Hipotez 5: TükenmiĢliğin alt boyutu kiĢisel baĢarı

noksanlığı, iĢten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkiye

sahiptir. RED

V.7.ARAŞTIRMANIN VERİ TOPLAMA ARACI ve

YÖNTEMİ

AraĢtırmada veri toplamak için anket yöntemi

kullanıldı. Üç bölümden oluĢan anketin örnekleme alanına

gönderilmesi elektronik posta yoluyla gerçekleĢti.

AraĢtırma verileri için çalıĢanların demografik değerlerini

gösteren kiĢisel bilgi formu, çalıĢanların tükenmiĢlik

durumunu gösteren Maslach Burnout Inventory (MBI)

TükenmiĢlik Ölçeği ve iĢten ayrılma niyeti değerini

gösteren iĢten ayrılma niyeti ölçeği kullanıldı.

MBI Ergin (1992) tarafından Türkçe’ye uyarlanmıĢ

ve araĢtırmada aynı Ģekilde kullanılmıĢtır. MBI’ın

geçerlilik ve güvenirlilik çalıĢması Ergin (1992)

tarafından yapılmıĢtır. Bu çalıĢmalarında tükenmiĢliğin üç

alt boyutu için iç tutarlılık katsayıları; 0.83, 0.65, 0.72

olarak bulunmuĢtur. Geçerlilik katsayıları ise 0.83, 0.72,

0.67 olarak bulunmuĢtur[55].

MBI’ın geçerlilik ve güvenirlik çalıĢmaları,

Sucuoğlu ve diğerleri (1996) tarafından da yapılmıĢ ve

Cronbach-Alpha katsayıları duygusal tükenme için 0,82;

duyarsızlaĢma için 0,60 ve kiĢisel baĢarı noksanlığı için

0,73 bulunmuĢtur. Çam (1992)’da zamandaĢ geçerlilik

yöntemini kullanarak MBI’ın geçerliliğini incelemiĢtir

[56].

Bu envanter, tükenmiĢliğin üç alt boyutu olan

duygusal tükenme duyarsızlaĢma ve kiĢisel baĢarı

noksanlığını ölçmeye yönelik 22 maddeden oluĢmaktadır.

Duygusal tükenme 9 soru, DuyarsızlaĢma 5, KiĢisel baĢarı

noksanlığı 8 soru ile ölçülmektedir.

Maslach TükenmiĢlik Envanteri’nin Alt

Ölçeklerine Ait Soru Numaraları

Duygusal Tükenme: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20

DuyarsızlaĢma: 5, 10, 11, 15, 22

KiĢisel BaĢarı Noksanlığı: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

MBI’da iĢe iliĢkin tutumların yer aldığı

maddelerin örneklendiği durumu, ne sıklıkla yaĢadıkları

5’li likert ölçeği ile iĢaretlemeleri istendi. Duygusal

tükenme ve duyarsızlaĢma puanının yüksek, kiĢisel baĢarı

noksanlığının düĢük olması tükenmiĢliği göstermektedir.

ĠĢten ayrılma niyeti ölçeğinin temeli Cammann ve

diğerlerinin 1979 yılında geliĢtirdikleri “The Michigan

Organizational Assessment Questionnaire” (MOAQ),

Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketinden

oluĢmaktadır. Cammann ve diğerleri tarafından yapılan

güvenirlik seviyesini gösteren Cronbach’s Alpa değeri

0,83 olarak belirlenmiĢtir [57]. Barlett’in 1999 yılındaki

doktora çalıĢmasında da kullanılan ölçeğin Cronbach’s

Alpa değeri 0.81 ile tek boyuttan oluĢtuğunu ve iç

tutarlılığa sahip olduğunu kanıtlamaktadır [69].

Abraham’ın 1999’da gerçekleĢtirdiği araĢtırmada ise

ölçeğin güvenirlik katsayısı 0,88 olarak tespit edilmiĢtir

[39]. Quine’in 2001 yılında gerçekleĢtirdiği araĢtırmada

bu ölçeğin güvenirlik seviyesi 0,71 olarak belirlenmiĢtir

[58]. Gül ve diğerlerinin 2008 yılında yaptıkları

araĢtırmadaki iĢten ayrılma niyeti ölçeğinin güvenirlik

seviyesi 0,72 olarak belirlenmiĢtir.

TükenmiĢlik ölçeğindeki 22 maddenin

güvenirliğini hesaplamak için iç tutarlılık katsayısı olan

“Cronbach Alpha” hesaplandı. Ölçeğin genel güvenirliği

alpha=0.911 olarak çok yüksek bulundu. Ölçeğin yapı

geçerliliğini ortaya koymak için açıklayıcı (açımlayıcı)

faktör analizi yöntemi uygulandı. Faktör analizi,

aralarında iliĢki bulunan çok sayıda değiĢkenden oluĢan

bir veri setine ait temel faktörlerin (iliĢkinin yapısının)

ortaya çıkarılarak araĢtırmacı tarafından veri setinde yer

alan kavramlar arasındaki iliĢkilerin daha kolay

anlaĢılmasına yardımcı olur [59].

Faktör analizinin test edilebilmesi için ön

varsayımlardan biri olan Barlett testi sonucunda faktör

analizine dahil olan değiĢkenler arasında bir iliĢki olması

beklenir. Barlett değerinin p<0.05 durumunda değiĢkenler

arasında bir iliĢkinin olduğu kabul edilir [60]. Yapılan

Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine

alınan değiĢkenler arasında iliĢkinin olduğu tespit edildi.

Faktör analizinin test edilebilmesi için diğer bir

varsayım ise KMO testidir. KMO değeri ölçülen

değiĢkenler için örnek (gözlem) büyüklüğünün yeterli

9

olduğunu gösteren değerdir. KMO değerinin 0,60’dan

büyük olması durumunda örnek sayısının yeterli olduğu

kabul edilir [60]. Yapılan test sonucunda

(KMO=0.864>0,60) örnek büyüklüğünün faktör analizi

uygulanması için yeterli olduğu tespit edildi.

Faktör analizi uygulamasında varimax yöntemi

seçilerek faktörler arasındaki iliĢkinin yapısının aynı

kalması sağlandı. Faktör analizi sonucunda değiĢkenler,

toplam açıklanan varyansı %64.501 olan 3 faktör altında

toplandı. Güvenirliğine iliĢkin bulunan alpha ve açıklanan

varyans değerine göre tükenmiĢlik ölçeğinin geçerli ve

güvenilir bir araç olduğu anlaĢıldı. Ölçeğe ait oluĢan

faktör yapısı aĢağıda görülmektedir.

Faktör analizi sonrası yer değiĢtiren sorularla yeni

yapı Ģu Ģekildedir:

Duygusal Tükenme: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 16, 18, 20, 21

DuyarsızlaĢma: 5, 9, 10, 11, 14, 15, 19, 22

KiĢisel BaĢarı Noksanlığı: 4, 7, 12, 17,

TükenmiĢlik ölçeğinin faktör analizi

değerlendirilmesinde özdeğeri birden büyük faktörlerin

ele alınmasına, değiĢkenlerin faktör içerisindeki ağırlığını

gösteren faktör yüklerinin yüksek olmasına, aynı değiĢken

için faktör yüklerinin birbirine yakın olmamasına dikkat

edildi. Ölçeği oluĢturan faktörlerin güvenirlik katsayıları

ve açıklanan varyans oranlarının yüksek olması ölçeğin

güçlü bir faktör yapısına sahip olduğunu gösterdi.

Birinci faktörde yer alan maddeler duygusal

tükenme olarak ele alındı. Duygusal tükenme faktörünü

oluĢturan 10 maddenin güvenirliği alpha= 0.944 olarak,

açıklanan varyans değeri %31.937 olarak saptandı. Ġkinci

faktörde yer alan maddeler duyarsızlaĢma olarak ele

alındı. DuyarsızlaĢma faktörünü oluĢturan 8 maddenin

güvenirliği alpha= 0.869 olarak, açıklanan varyans değeri

%22.422 olarak saptandı. Üçüncü faktörde yer alan

maddeler kiĢisel baĢarı noksanlığı olarak ele alındı.

KiĢisel baĢarı noksanlığı faktörünü oluĢturan 4 maddenin

güvenirliği alpha= 0.669 olarak, açıklanan varyans değeri

%10.142 olarak saptandı. Ölçekteki faktörlerin puanları

hesaplanırken faktördeki maddelerin değerleri

toplandıktan sonra madde sayısına bölünerek (aritmetik

ortalama) faktör puanları elde edildi. Elde edilen puanın

artması tükenmiĢliğin arttığını göstermektedir.

ĠĢten ayrılma niyeti ölçeğindeki 4 maddenin

güvenirliğini hesaplamak için iç tutarlılık katsayısı olan

“Cronbach Alpha” hesaplandı. Ölçeğin genel güvenirliği

alpha=0,869 olarak çok yüksek bulundu. Ölçeğin yapı

geçerliliğinin ortaya koymak için açıklayıcı(açımlayıcı)

faktör analizi yöntemi uygulandı. Yapılan Barlett testi

sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine alınan

değiĢkenler arasında iliĢkinin olduğu tespit edildi. Yapılan

test sonucunda (KMO=0.793>0,60) örnek büyüklüğünün

faktör analizi uygulanması için yeterli olduğu tespit edildi.

Faktör analizi uygulamasında varimax yöntemi seçilerek

faktörler arasındaki iliĢkinin yapısının aynı kalması

sağlandı. Faktör analizi sonucunda değiĢkenler toplam

açıklanan varyansı %71,959 olan tek faktör altında

toplandı. Güvenirliğine iliĢkin bulunan alpha ve açıklanan

varyans değerine göre iĢten ayrılma niyeti ölçeğinin

geçerli ve güvenilir bir araç olduğu anlaĢıldı. Ölçeğe ait

oluĢan faktör yapısı aĢağıda görülmektedir.

ĠĢten ayrılma ölçeğinin puanı hesaplanırken

faktördeki maddelerin değerleri toplandıktan sonra madde

sayısına bölünerek (aritmetik ortalama) faktör puanları

elde edildi. Puanın artması iĢten ayrılma niyetinin arttığını

göstermektedir.

V.8.VERİLERİN İSTATİSTİKSEL ANALİZİ

AraĢtırmada elde edilen veriler SPSS (Statistical

Package for Social Sciences) for Windows 17.0 programı

kullanılarak analiz edildi. Veriler değerlendirilirken

tanımlayıcı istatistiksel metotlar (Sayı, Yüzde, Ortalama,

Standart sapma) kullanıldı.

Niceliksel verilerin karĢılaĢtırılmasında iki grup

arasındaki fark t-testi ile analiz edildi. Ġkiden fazla grup

durumunda parametrelerin gruplararası

karĢılaĢtırmalarında Tek yönlü (One way) Anova testi

uygulandı. Anova (Varyans Analizi) testinin kullanıldığı

durumlarda, homojenlik testi (Levene testi) sonuçlarına

göre kullanılan çoklu karĢılaĢtırmalar da (Post Hotc Tests)

değiĢmektedir. Grup varyanslarının homojen (eĢit) olduğu

durumlarda Scheffe, Tukey, LSD testleri kullanılabilir.

Varyansların homojen olmadığı durumlarda Dunnett’s C

veya Tamhane’s T2 testi seçilebilir [61]. Farklılıkların

hangi gruplardan kaynaklandığını belirlemek için Scheffe

ve Dunnett’s C çoklu karĢılaĢtırma testleri tercih edildi.

Niceliksel verilerin karĢılaĢtırılmasında iki grup

arasındaki farkı Man Whitney-U testi, ikiden fazla grup

durumunda parametrelerin gruplararası

10

karĢılaĢtırmalarında Kruskal whallis testi ve farklılığa

neden olan grubun tespitinde man whitney-u testi

kullanıldı.

AraĢtırmanın bağımlı ve bağımsız değiĢkenleri

arasındaki iliĢkiyi Spearman korelasyon, etki ise

regresyon analizi ile test edildi. Ardından ölçekler

arasındaki korelasyon iliĢkileri değerlendirildi [62];

Elde edilen bulgular %95 güven aralığında, %5

anlamlılık düzeyinde değerlendirildi.

AraĢtırmada kullanılan likert ölçek için kiĢilerin

verilen önermelerle ilgili görüĢlerini, çok olumludan çok

olumsuza kadar sıralanan seçeneklerden belirtmeleri

istendi. Buna göre; (5) kesinlikle katılıyorum, (4)

katılıyorum, (3) kararsızım, (2) katılmıyorum, (1)

kesinlikle katılmıyorum Ģeklinde bir ölçek kullanıldı.

Ölçek sonuçları 5.00-1.00 = 4.00 puanlık bir geniĢliğe

dağıldılar. Bu geniĢlik beĢe bölünerek ölçeğin kesim

noktalarını belirleyen düzeyler belirlendi. Ölçek

ifadelerinin ve faktör (boyut) puanlarının

değerlendirilmesinde aĢağıdaki kriterler esas alındı.

Ölçeğin güvenirliği değerlendirilirken Cronbach’s

Alpha güvenirlik katsayısı kullanıldı. Cronbach’s Alpha

Katsayısının değerlendirilmesinde kullanılan

değerlendirme kriteri [63],

0,00 ≤ α < 0,40 ise ölçek güvenilir değildir.

0,40 ≤ α < 0,60 ise ölçek düĢük güvenilirliktedir.

0,60 ≤ α < 0,80 ise ölçek oldukça güvenilirdir.

0,80 ≤ α < 1,00 ise ölçek yüksek derecede

güvenilir bir ölçektir.

V.9.BULGULAR ve YORUMLAR

ÇalıĢanların cinsiyet değiĢkenine göre 61'i (%44,5)

bayan, 76'sı (%55,5) erkek olarak dağılmaktadır.

ÇalıĢanların yaĢ değiĢkenine göre 59'u (%43,1) 20-

29 yaĢ, 49'u (%35,8) 30-39 yaĢ, 18'i (%13,1) 40-49 yaĢ,

11'i (%8,0) 50-59 yaĢ olarak dağılmaktadır.

ÇalıĢanların eğitim durumu değiĢkenine göre 21'i

(%15,3) yüksekokul, 85'i (%62,0) üniversite, 31'i (%22,6)

lisansüstü olarak dağılmaktadır.

ÇalıĢanların medeni durum değiĢkenine göre 55'i

(%40,1) evli, 82'si (%59,9) bekar olarak dağılmaktadır.

ÇalıĢanların çalıĢma süresi değiĢkenine göre 89'u

(%65,0) 1-5 yıl, 23'ü (%16,8) 6-10 yıl, 12'si (%8,8) 11-15

yıl, 13'ü (%9,5) 15 yıl üstü olarak dağılmaktadır.

V.10.TÜKENMİŞLİK ve İŞTEN AYRILMA

NİYETİNE İLİŞKİN BULGULAR

AraĢtırmaya katılan çalıĢanların “iĢten ayrılma

niyeti” düzeyi orta (2,752 ± 1,278); “duygusal tükenme”

düzeyi orta (3,054 ± 1,091); “duyarsızlaĢma” düzeyi zayıf

(2,516 ± 0,929); “kiĢisel baĢarı noksanlığı” düzeyi zayıf

(2,146 ± 0,682); düzeyde katıldıkları görülmektedir.

AraĢtırmaya katılan çalıĢanların kiĢisel baĢarı

noksanlığı puanları ortalamalarının eğitim durumu

değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip

göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü

varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları

arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulundu

(F=3,263; p=0,041<0.05). Farklılıkların kaynaklarını

belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi

yapıldı. Eğitim durumu yüksekokul olanların kiĢisel baĢarı

noksanlığı puanları (2,369 ± 0,964), eğitim

durumu üniversite olanların kiĢisel baĢarı noksanlığı

puanlarından (2,032 ± 0,605) yüksek bulundu.

AraĢtırmaya katılan çalıĢanların duygusal tükenme,

duyarsızlaĢma, iĢten ayrılma niyeti puanları

ortalamalarının eğitim durumu değiĢkenine göre anlamlı

bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla

yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup

ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı

bulunmadı (p>0.05).

11

AraĢtırmaya katılan çalıĢanların duygusal tükenme

puanları ortalamalarının yaĢ değiĢkenine göre anlamlı bir

farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla

yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup


bulundu (F=3,220; p=0,025<0.05). Farklılıkların

kaynaklarını belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc

analizi yapıldı. YaĢı 20-29 yaĢ olanların duygusal

tükenme puanları (3,325 ± 1,151), yaĢı 40-49 yaĢ

olanların duygusal tükenme puanlarından (2,617 ± 0,826)

yüksek bulundu. YaĢı 20-29 yaĢ olanların duygusal

tükenme puanları (3,325 ± 1,151), yaĢı 50-59 yaĢ

olanların duygusal tükenme puanlarından (2,527 ± 0,876)

yüksek bulundu.

AraĢtırmaya katılan çalıĢanların iĢten ayrılma

niyeti puanları ortalamalarının yaĢ değiĢkenine göre

anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek

amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova)

sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel

açıdan anlamlı bulundu (F=3,794; p=0,012<0.05).

Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla

tamamlayıcı post-hoc analizi yapıldı. YaĢı 20-29 yaĢ

olanların iĢten ayrılma niyeti puanları (3,089 ±

1,314), yaĢı 50-59 yaĢ olanların iĢten ayrılma niyeti


AraĢtırmaya katılan çalıĢanların duyarsızlaĢma,

kiĢisel baĢarı noksanlığı puanları ortalamalarının yaĢ




arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmadı

(p>0.05).


puanları ortalamalarının çalıĢma süresi değiĢkenine göre


amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova)


açıdan anlamlı bulundu (F=2,861; p=0,039<0.05).

Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla

tamamlayıcı post-hoc analizi yapıldı. ÇalıĢma süresi 1-5

yıl olanların duygusal tükenme puanları (3,114 ±

1,147), çalıĢma süresi 11-15 yıl olanların duygusal

tükenme puanlarından (2,242 ± 0,596) yüksek

bulundu. ÇalıĢma süresi 6-10 yıl olanların duygusal

tükenme puanları (3,304 ± 1,093), çalıĢma süresi 11-15

yıl olanların duygusal tükenme puanlarından (2,242 ±

0,596) yüksek bulundu.

AraĢtırmaya katılan çalıĢanların kiĢisel baĢarı

noksanlığı puanları ortalamalarının çalıĢma süresi





(F=2,684; p=0,049<0.05). Farklılıkların kaynaklarını

belirlemek amacıyla tamamlayıcı post-hoc analizi

yapıldı. ÇalıĢma süresi 6-10 yıl olanların kiĢisel baĢarı

noksanlığı puanları (2,435 ± 0,704), çalıĢma süresi 1-5 yıl

olanların kiĢisel baĢarı noksanlığı puanlarından (2,067 ±

0,716) yüksek bulundu. ÇalıĢma süresi 6-10 yıl olanların

kiĢisel baĢarı noksanlığı puanları (2,435 ± 0,704), çalıĢma

süresi 11-15 yıl olanların kiĢisel baĢarı noksanlığı



iĢten ayrılma niyeti puanları ortalamalarının çalıĢma süresi




arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmadı

(p>0.05).

12


niyeti puanları ortalamalarının cinsiyet değiĢkenine göre


amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları


(t=2.811; p=0.006<0,05). Bayanların iĢten ayrılma niyeti

puanları (x=3,086), erkeklerin iĢten ayrılma niyeti

puanlarından (x=2,484) yüksek bulundu.

AraĢtırmaya katılan çalıĢanların duygusal tükenme,

duyarsızlaĢma, kiĢisel baĢarı noksanlığı puanları

ortalamalarının cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir

farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla

yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark

istatistiksel açıdan anlamlı bulunmadı (p>0,05).


puanları ortalamalarının medeni durum değiĢkenine göre


amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup ortalamaları

arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulundu (t=-

2.709; p=0.008<0,05). Bekarların duygusal tükenme

puanları (x=3,256), evlilerin duygusal tükenme

puanlarından (x=2,753) yüksek bulundu.


niyeti puanları ortalamalarının medeni durum değiĢkenine

göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini

belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda grup


bulundu (t=-3.259; p=0.001<0,05). Bekarların iĢten

ayrılma niyeti puanları (x=3,034), evlilerin iĢten ayrılma

niyeti puanlarından (x=2,332) yüksek bulunmuĢtur.


kiĢisel baĢarı noksanlığı puanları ortalamalarının medeni

durum değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip

göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi


açıdan anlamlı bulunmadı (p>0,05).

Duygusal Tükenme ile iĢten ayrılma niyeti arasında

istatistiksel açıdan anlamlı iliĢki bulundu (r=0.785;

p=0,000<0.05). Buna göre duygusal tükenme arttıkça

iĢten ayrılma niyeti artmaktadır.

DuyarsızlaĢma ile iĢten ayrılma niyeti arasında

istatistiksel açıdan anlamlı iliĢki bulundu (r=0.223;

p=0,009<0.05). Buna göre duyarsızlaĢma arttıkça iĢten

ayrılma niyeti artmaktadır.

KiĢisel baĢarı noksanlığı ile iĢten ayrılma niyeti,

kiĢisel baĢarı noksanlığı ile duygusal tükenme arasında

istatistiksel açıdan anlamlı iliĢki bulunmamaktadır

(p>0.05).

Duygusal tükenme, duyarsızlaĢma, kiĢisel baĢarı

noksanlığı ile iĢten ayrılma niyeti arasındaki iliĢki

belirlemek üzere yapılan regresyon analizi istatistiksel

olarak anlamlı bulundu (F=74,452; p=0,000<0.05). ĠĢten

ayrılma niyeti düzeyinin belirleyicisi olarak duygusal

tükenme, duyarsızlaĢma, kiĢisel baĢarı noksanlığı

değiĢkenleri ile iliĢkisinin (açıklayıcılık gücünün) çok

güçlü olduğu görüldü (R2=0,618). ÇalıĢanların duygusal

tükenme düzeyi iĢten ayrılma niyeti düzeyini

arttırmaktadır (ß=0,935).

ÇalıĢanların duyarsızlaĢma düzeyi iĢten ayrılma

niyeti düzeyini etkilememektedir (p=0.985>0.05).

ÇalıĢanların kiĢisel baĢarı noksanlığı düzeyi iĢten ayrılma

niyeti düzeyini etkilememektedir (p=0.112>0.05).

V.11.ARAŞTIRMANIN SONUCU

Analiz sonuçlarındaki demografik özelliklere

tükenmiĢlik faktörleri açısından bakıldığında; cinsiyete

göre, bayanlar ile erkeklerin duygusal tükenmiĢlik

düzeyleri, duyarsızlaĢma düzeyleri ve kiĢisel baĢarı

noksanlığı arasında anlamlı bir fark yoktur. Bu sonucu

Graf’ın yapmıĢ olduğu tükenmiĢlik araĢtırması

desteklemektedir. AraĢtırmada çalıĢanlarda tükenmiĢlik ile

cinsiyet arasında bir iliĢki olmadığı tespit edilmiĢtir [64].

Medeni durumun tükenmiĢliğin alt boyutları ile

iliĢkisi incelendiğinde; evli bireylerin bekar bireylere

oranla daha az duygusal tükenme yaĢadıkları gözlendi.

13

Medeni durumun değerlendirilmesinde duyarsızlaĢma ve

kiĢisel baĢarı noksanlığı konularında anlamlı fark yoktur.

Özer’in tükenmiĢlik üzerine yapmıĢ olduğu araĢtırmanın

medeni durum kısmı bu araĢtırmayı desteklemektedir.

AraĢtırma da bekar çalıĢanlarda, duygusal tükenmiĢlik

faktörünün evlilere oranla yüksek olduğu görülmüĢtür

[30].

ÇalıĢma süreleri ile tükenmiĢliğin alt boyutları

arasındaki iliĢkiye baktığımızda, duygusal tükenme ve

kiĢisel baĢarı noksanlığında anlamlı bir fark görülürken

duyarsızlaĢma faktöründe anlamlı bir fark yoktur.

Duygusal tükenme ve kiĢisel baĢarı noksanlığında en

yoğun etki 6-10 yıl arası çalıĢanlardadır.

YaĢ durumunu ile tükenmiĢliğin alt boyutları

arasındaki iliĢkiye bakıldığında; duygusal tükenme

boyutunda anlamlı bir fark vardır. 20-29 yaĢ arasındaki

bireylerde yoğun duygusal tükenmiĢlik yaĢanmaktadır.

Kademeli olarak azalan duygusal tükenme, en az 50-59

yaĢ arasında yaĢanmaktadır. Bu sonuç yaĢın yükselmesi

ile duygusal tükenmenin azalması arasında ters orantı

olduğunu göstermektedir.

Eğitim durumu ile tükenmiĢliğin alt boyutları

arasındaki iliĢkide ise duygusal tükenme ve duyarsızlaĢma

boyutlarında anlamlı bir fark yoktur. KiĢisel baĢarı

noksanlığı boyutunda en fazla etki yüksekokul düzeyinde

görülmektedir. Ancak düzeyler arasındaki etki çok yüksek

değildir.

Genel olarak tüm demografik sonuçları

kıyasladığımızda çalıĢmamızı Torun’un yapmıĢ olduğu

tükenmiĢlik araĢtırması destekler. Aile yapısı ve sosyal

destek iliĢkileri üzerine yapılan araĢtırmada tükenmiĢliğin

demografik unsurlar (cinsiyet, medeni durum, yaĢ, çalıĢma

süresi, meslek, gelir düzeyi) üzerinde etkili olduğu

görülmüĢtür [65].

Analiz sonuçlarında cinsiyete göre, bayanlar ile

erkeklerin iĢten ayrılma niyeti düzeyleri arasında anlamlı

fark vardır. Bayanlarda iĢten ayrılma niyeti etkisi daha

yoğundur. Medeni duruma göre, evli çalıĢanlarla bekar

çalıĢanlar arasında iĢten ayrılma niyeti açısından anlamlı

fark vardır. Bekarlar daha yoğun iĢten ayrılma niyetini

hissetmektedirler. YaĢ ile iĢten ayrılma niyeti arasında

anlamlı bir fark vardır. 20-29 yaĢ aralığı iĢten ayrılma

niyetini en yoğun hisseden kısımdır. YaĢa bağlı olarak

iĢten ayrılma niyetinin de etkisi de azalmaktadır. Yani,

arasında duygusal tükenmiĢlik faktöründe olduğu gibi ters

orantı vardır. Eğitim ile iĢten ayrılma niyeti arasında

anlamlı bir fark yoktur. ÇalıĢma süresi ile iĢten ayrılma

niyeti arasında anlamlı bir fark yoktur.

Korelasyon analizine bakıldığında, duygusal

tükenme (0,785) ve duyarsızlaĢmanın (0,223) iĢten

ayrılma niyeti ile anlamlı iliĢkisi bulunmuĢtur. Yani %100

iĢten ayrılma niyetinin arttığı bir ortamda duygusal

tükenmenin %78,5 oranında arttığı görülmektedir. KiĢisel

baĢarı noksanlığı ile iĢten ayrılma niyeti arasında anlamlı

bir iliĢki bulunmamıĢtır. Regresyon analizine

bakıldığında, iĢten ayrılma niyetinin (bağımlı değiĢken)

açıklayıcısı olan duygusal tükenmenin (bağımsız

değiĢken) açıklayıcılık gücünün çok yüksek olduğu

(R2=0,618) görüldü. Bu sonuç bize, iĢten ayrılma niyeti

faktörüne etki edebilecek tüm değiĢkenler arasında

duygusal tükenmenin %61,8 oranında iĢten ayrılma

niyetini tetiklediğini göstermektedir. Bu sonucun çok

güçlü bir etki olduğu söylenebilir.

AraĢtırma sonuçları, tükenmiĢliğin özellikle

duygusal tükenme boyutunun iĢten ayrılma niyeti üzerinde

çok güçlü Ģekilde etkili olduğunu ortaya koymaktadır.

AĢağıdaki Ģekilde araĢtırmanın sonuç modeli

görünmektedir.

AraĢtırma sonucundaki tükenmiĢlik yoğunluğunu

literatürdeki Cordes ve Dougherty’in yapmıĢ oldukları

tükenmiĢlik araĢtırması desteklemektedir. Bu araĢtırmaya

göre hizmet verilen kiĢilerle olan iliĢkilerin sıklığına ve

yoğunluğuna bağlı olarak meslekler arasında duygusal

tükenme farklarının ortaya çıkabileceğini öne sürmüĢtür.

AraĢtırmada kiĢilerarası iliĢki sıklığı, yoğunluğu ve Ģiddeti

yüksek ise duygusal tükenmenin yüksek; tam tersi ise

düĢük olacağı bulguları tespit edilmiĢtir [8]. Cordes ve

Dougherty’in araĢtırma bulguları da bankacılık

sektöründeki çalıĢanların yoğun insan iliĢkilerinden

kaynaklı yüksek tükenmiĢliğini destekler niteliktedir.

Sermon’un yapmıĢ olduğu tükenmiĢlik

araĢtırmasında MBI ölçeği çalıĢanlara uygulanarak yaĢ,

cinsiyet, çalıĢma süresi ile tükenmiĢlik düzeyleri

arasındaki iliĢki incelenmiĢtir. AraĢtırmada duygusal

tükenmenin daha yüksek, duyarsızlaĢma ve kiĢisel

baĢarının daha düĢük olduğunu ortaya konmuĢtur [66].

Sarros’un MBI ile yapmıĢ olduğu tükenmiĢlik

araĢtırmasında duygusal tükenme boyutunda yöneticilerle

öğretmenler arasında anlamlı farklar bulunmuĢtur.

Öğretmenlerin daha fazla tükenme yaĢadıkları görülürken

duyarsızlaĢma boyutunda anlamlı farka rastlanmamıĢtır

[67]. Sucuoğlu ve diğerlerinin yapmıĢ olduğu tükenmiĢlik

araĢtırmasında özel eğitim öğretmenleri ile normal okul

öğretmenlerinin tükenmiĢlik düzeyleri karĢılaĢtırılmıĢtır.

Sonuçta normal okul öğretmenlerinin duygusal tükenme

Duygusal

Tükenme

ĠĢten

Ayrılma

Niyeti DuyarsızlaĢma

KiĢisel BaĢarı

Noksanlığı

ß=0,935

14

ve duyarsızlaĢma alt ölçekleri ile toplam tükenmiĢlik

puanlarının, özel eğitim öğretmenleri puanlarının anlamlı

derecede yüksek olduğunu ortaya koymuĢtur [68].

Sermon, Sarros, Sucuoğlu ve diğerlerinin yaptığı

araĢtırma sonuçları bizim araĢtırmamızdaki tükenmiĢlik

boyutlarından duygusal tükenmenin en fazla yaĢandığı,

ardından duyarsızlaĢma ve en son kiĢisel baĢarı noksanlığı

faktörünün devrede olduğu gerçeği ile paraleldir.

Ankete katılan banka çalıĢanlarını yoğun Ģekilde

etkileyen duygusal tükenmiĢlik düzeylerine kademeli

olarak bakıldığında Ģu sonuçlar elde edilmiĢtir:

Yaptıkları iĢten çok yüksek oranda tükendiklerini

hissetmektedirler.

Çok yoğun iĢlerinin kendilerini hayal kırıklığına

uğrattığını düĢünmektedirler.

Kendilerini çok çaresiz hissetmektedirler.

Direkt olarak insanlarla çalıĢmalarından kaynaklı çok

fazla stres yaĢamaktadırlar.

Ġnsanlarla yakın bir çalıĢmadan sonra kendilerini

canlanmıĢ hissetmektedirler.

ĠĢinden duygusal olarak uzaklaĢmıĢ hissetmektedirler.

Bütün gün insanlarla çalıĢtıkları için çok yıprandıklarını

hissetmektedirler.

Yeni bir iĢ günü ile karĢılaĢmak zorunda kaldığında,

kendilerini yorgun hissetmektedirler.

ĠĢgününün sonunda kendilerini bitkin hissetmektedirler.

ĠĢinde duygusal sorunları bir orta derecede

soğukkanlılıkla halledebilmektedirler.

VI.SONUÇ ve ÖNERİLER

AraĢtırmanın istatistiksel analizinde tükenmiĢlik ve

iĢten ayrılma niyeti arasında pozitif ve anlamlı bir iliĢki

bulundu. Bu özellikle tükenmiĢliğin alt boyutu duygusal

tükenme ile iĢten ayrılma niyeti arasındadır.

Banka sektörüne ve çalıĢanlarına yönelik öneriler;

Psikolojik ve duygusal denge açısından güçlü kiĢilerin

iĢe alınması örgütte elemanların tükenmiĢlik sendromuna

yakalanmasını azaltacak ve önleyecektir.

ÇalıĢma koĢullarında bekar çalıĢanların evil çalıĢanlara

oranla tükenmiĢlik ve iĢten ayrılma niyetine daha çok

yatkın olması nedeniyle önlem alınabilir.

YaĢ artıĢına ve tecrübeye göre duygusal tükenme ve

iĢten ayrılma niyeti azaldığı için özel bankacılık sektörü

için daha orta yaĢlı ve tecrübeli çalıĢanlar seçilebilir.

Bankacılık sektörüne yeni baĢlayanlara tükenmiĢlik

hakkında eğitim verilebilir. Bu eğitimde tükenmiĢliğin

yaĢanma süreci, önlemleri ve zararları öğretilebilir.

TükenmiĢliğin yaĢanmasını önleyecek ve yaĢandığı

zaman üstesinden gelinebilecek örgütlenmelere gidilebilir.

ĠĢe alımlarda uygulanacak test araçlarıyla insan

iliĢkilerinde daha güçlü ve istekli kiĢiler seçilebilir.

KiĢisel dinlenme (çay, mola, yemek saatleri, tatil, iĢten

çıkıĢ saatleri) süreleri daha etkin ve aksatılmadan

kullanılabilir.

ĠĢin gerektirdiği sorumluluklar tekrardan ayarlanıp ve

yeni görevlere, yeni kiĢiler atanabilir.

ÇalıĢanların azalan güç kaynaklarını yenilemeleri için

grup çalıĢmasına ve seminerlere katılması teĢvik edilebilir

ve bu konuda motivasyon sağlanabilir.

ĠĢ içerisinde rotasyon ile farklı pozisyonlar çalıĢanlara

sağlanabilir.

ĠĢe baĢlamadan önce çalıĢana, iĢin zorlukları ve riskleri

daha detaylı öğretilebilir.

ĠĢin yapılması için farklı yollar denenip iĢ yapıĢ

yöntemleri çeĢitlendirilebilir.

ÇalıĢanların sınırları netleĢtirilip gereksiz iĢ yükleri

ortadan kaldırılabilir.

ÇalıĢanların çalıĢma ortamlarının daha ergonomik

olması sağlanıp daha rahat bir ortamda iĢgörüyor

olduklarından emin olunabilir.

Sistemdeki ödül, teĢvik ve motivasyon araçlarına daha

önem verilebilir.

KAYNAKLAR

[1] AĢan, Ö. & Aydın E.M. (2006). Örgütsel Davranış. Birinci

Baskı. Ġstanbul: Arıkan Yayım.

[2] Minirth, F. & Diğerleri. (1986). How To Beat Burnout,

Birinci Baskı. Chicago: Moody Press.

[3] Freudenberger, H.B. (1974). “Staff Burn-out”, Journal of

Social Issues, 30, s.160.

[4] Basım, H.N. & ġeĢen H. (2006). Mesleki TükenmiĢlikte

Bazı Demografik DeğiĢkenlerin Etkisi: Kamu’da Bir AraĢtırma,

Kara Harp Okulu Savunma bilimleri Enstitüsü. Ege Akademik

Dergisi, 6.Cilt, Ġzmir: 2.Sayı, s.16.

[5] Yıldırım, F. (1996). Banka ÇalıĢanlarında ĠĢ Doyumu ve

Algılanan Rol ÇatıĢması ile TükenmiĢlik Arasında ĠliĢki.

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi.

[6] Abacı, Z. K. (2004). Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme

Kurumuna Bağlı Saray ve AyaĢ Rehabilitasyon Merkezinde

Bakıma Ġhtiyaç Duyan Bireylerin Bakımından Sorumlu

Personelin ĠĢ Doyumu, TükenmiĢlik Stres ve Depresyon

Düzeyleri Açısından KarĢılaĢtırılması. “Yayınlanmamış Yüksek

Lisans Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Psikoloji Anabilim Dalı.

[7] Dursun, S. (2000). Öğretmenlerde TükenmiĢlik ile Yükleme

Biçimi, Cinsiyet, Eğitim Düzeyi ve Hizmet Süresi DeğiĢkenleri

Arasındaki Zorlayıcı ĠliĢkilerin Ġncelenmesi. Yayınlanmamış

Bilim Uzmanlık Tezi, Rize: Karadeniz Teknik Üniversitesi,

Sosyal Bilimler Enstitüsü.

15

[8] Cordes, L.C. Dougherty, T.W. Bulum, M. (1997). Pattern of

Burnout Among Managers and Professionals: A Comparasion of

Models, Journal of Organizational Behavior. 18.Cilt, 6.Sayı.

s.625-650-685-689

[9] Polatcı, S. (2007). TükenmiĢlik Sendromu ve TükenmiĢlik

Sendromuna Etki Eden Faktörler (GaziosmanpaĢa Üniversitesi

Akademik Personeli Üzerinde Bir Analiz). Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Tokat: GaziosmanpaĢa Üniversitesi, Sosyal

Bilimler Enstitüsü.

[10] Gaines, J. & Jermier, J.M. (1983). Emotional Exhaustion in

a High Stres Organization. Academy of Management Journal,

26.Cilt, 4.Sayı. s.567-586.

[11] Akçamete, G. & Diğerleri. (2001). Öğretmenlerde

Tükenmişlik, İş Doyumu ve Kişilik. Ankara: Nobel Yayıncılık.

[12] Tümkaya, S. (1996). Öğretmenlerdeki TükenmiĢlik Görülen

Psikolojik Belirtiler ve BaĢa Çıkma DavranıĢları,

YayınlanmamıĢ Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi, Adana.

[13] Gündüz, B. (2005). Ġlköğretim Öğretmenlerinde

TükenmiĢlik, Mersin Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi

Dergisi, 1.Cilt, 1.Sayı. s.153.

[14] Ardıç, K. & Polatçı, S. (2008). TükenmiĢlik Sendromu ve

Madalyonun Öbür Yüzü: ĠĢle BütünleĢme. Erciyes Üniversitesi

İİBF. Dergisi, Kayseri: 15.Cilt, 1.Sayı. s.32.

[15] Okutan, E. (2010). KiĢilik Özelliklerinin TükenmiĢliğe

Etkisi: Bir Örnek Olay Ġncelemesi. Yayınlanmamış Doktora

Tezi, Sakarya: Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri iliĢkileri Anabilim Dalı.

[16] Çiper, A. (2006). TükenmiĢlik Sendromunun Hizmet

Kalitesine Etkisi ve Çağrı Merkezi Uygulaması. Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul: Marmara Üniversitesi, Sosyal


[17] Izgar, H. (2003). Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik,

Ġkinci Baskı. Ankara: Nobel Yayın, 2003.

[18] Erdoğan, Ġ. (1999). İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış.

Ġstanbul: Dönence Basım ve Yayın Hizmetleri.

[19] Özkalp, E. & Kırel, Ç. (2004). Örgütsel Davranış. Ġkinci

Baskı, EskiĢehir: Anadolu Üniversitesi Web-Ofset Tesisleri.

[20] Selye, H. (1974). Stress Without Distress. Dördüncü Baskı,

Philadelphia: J.B.Lippincott Company.

[21] Güçlü, N. (2001). Stres Yönetimi, Gazi Üniversitesi Gazi

Eğitim Fakültesi Dergisi, Ankara: 21.Cilt, 1.Sayı. s.93-94.

[22] Rowshan, A. (2003). Stres Management. Çeviren: ġahin

Cüceloğlu. Ankara: Sistem Yayınları.

[23] BaltaĢ, A. & BaltaĢ, Z. (1999). Stres ve Başa Çıkma

Yolları. Ondokuzuncu Baskı. Ġstanbul: Remzi Kitapevi.

[24] Kırlangıç, M.O. (1995). Tükenmişlik. Ġzmir: Saray Medikal

Yayıncılık Sanayi ve Ticaret Limited ġirketi.

[25] Sürgevil, O. (2006). Çalışma Hayatında Tükenmişlik

Sendromu”. Ankara: Nobel Yayınları.

[26] Çam, O. (1991). HemĢirelerde TükenmiĢlik Sendromunun

AraĢtırılması. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ege Üniversitesi,

Ġzmir.

[27] Izgar, H. (2001). Okul Yöneticilerinin TükenmiĢlik

Düzeyleri, Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi,

Ankara: 27.Sayı. s.335-340.

[28] Aksoy, ġ. (2007). EskiĢehir Ġli Özel Eğitim Kurumlarında

ÇalıĢan Öğretmenlerin TükenmiĢlik Düzeylerinin

Değerlendirilmesi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

EskiĢehir: Osmangazi Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü,

Psikiyatri Anabilim Dalı.

[29] Güllüce, A.Ç. (2006). Mesleki TükenmiĢlik ve Duygusal

Zeka Arasındaki ĠliĢki, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Erzurum: Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

ĠĢletme Anabilim Dalı.

[30] Özer, R. (1998). Rehber Öğretmenlerde TükenmiĢlik

Düzeyi, Nedenleri ve ÇeĢitli DeğiĢkenlere göre Ġncelenmesi.

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trabzon: Karadeniz Teknik

Üniversitesi.

[31] Özkaya, H. (2006). Yatılı Ġlköğretim Bölge Okulu ve

Ġlköğretim Okullarında görev Yapan Öğretmenlerin TükenmiĢlik

Düzeylerinin Öğretmen GörüĢleri Açısından KarĢılaĢtırılması.

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale: Çanakkale

Onsekiz Mart Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

[32] Durna, U. A Tipi ve B Tipi KiĢilik Yapıları ve Bu KiĢilik

Yapılarını Etkileyen Faktörlerle Ġlgili Bir AraĢtırma, Niğde

Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Niğde:

19.Cilt, 1.Sayı. s.277-278.

[33] Tümkaya, S. (1996). Öğretmenlerdeki TükenmiĢlik Görülen

Psikolojik Belirtiler ve BaĢa Çıkma DavranıĢları.

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Adana: Çukurova Üniversitesi.

[34] Okutan, E. (2010). KiĢilik Özelliklerinin TükenmiĢliğe

Etkisi: Bir Örnek Olay Ġncelemesi. Yayınlanmamış Doktora

Tezi, Sakarya: Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri iliĢkileri Anabilim Dalı.

[35] Örmen, U. (1993). TükenmiĢlik Duygusu ve Yöneticiler

Üzerinde Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Ġstanbul: Marmara Üniversitesi.

16

[36] Kaçmaz, N. (2005). TükenmiĢlik (Burnout) Sendromu,

İstanbul Tıp Fakültesi Dergisi, Ġstanbul: 68.Cilt, 1.Sayı. s.31.

[37] SolmuĢ, T. (2004). İş Yaşamında Duygular ve Kişilerarası

İlişkiler. Ankara: Beta Yayınları.

[38] Çarıkçı, Ġ.H. & Çelikkol, Ö. (2009). “ĠĢ – Aile ÇatıĢmasının

Örgütsel Bağlılık ve ĠĢten Ayrılma Niyetine Etkisi”, Süleyman

Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, No.1,

9.Sayı. s.160.

[39] Gül, H. & Diğerleri. (2008). “ĠĢ tatmini, Stres, Örgütsel

Bağlılık, ĠĢten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki

ĠliĢkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama”, Akademik Bakış,

15.Sayı. s.5-74-75.

[40] Stumpf, S.A. Hartman, K. (1984). Individual Exploration to

Organizational Commitment or Withdrawal, Academy of

Management Journal, 27.Cilt, No.2. s.309.

[41] Tett R.P., Meyer, J.P. (1993). Job Satisfaction,

Organizational Commitment, Turnover Intention and

Turnover: Path Analyses Based On Metaanalytic Findings,

Personel Psychology, 46.Cilt. s.262.

[42] Rusbult, C.E. & Diğerleri. (1998). Impact of Exchange

Variables on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: An Integrative

Model of Responses to Declining Job Satisfaction, Academy of

Management Journal, 31.Cilt, No.3. s.601-602.

[43] ġimĢek, M. & Diğerleri. (2008). Davranış Bilimlerine Giriş

ve Örgütlerde Davranış. Altıncı Baskı. Ankara: Gazi Kitabevi.

[44] Göler, U. (2008). “Örgütlerde YaĢanan ÇatıĢmalar ve ĠĢten

Ayrılma Eğilimi ĠliĢkisi: Otel ĠĢletmeleri Örneği”.

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale: Çanakkale

Onsekiz Mart Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

[45] Barutçugil, Ġ. (2004). Stratejik insan Kaynakları Yönetimi.

Ġstanbul: Kariyer Yayıncılık.

[46] Tütüncü Ö. & Demir M. (2002). Konaklama İşletmelerinde

İnsan Kaynakları Yönetimi ve İşgücü Hareketlerinin Analizi.

Ankara: Turhan Kitabevi.

[47] Ökten, S.S. (2008). Güçlendirmenin ĠĢ Tatmini ve iĢten

Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Kalite Kültürünün Ara

DeğiĢken Olarak Ġncelenmesi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans

Tezi, Gebze: Gebze Ġleri Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler

Enstitüsü.

[48] Sanderson, P.A. (2003). The Relationships Between

Empowerment and Turnover Intentions in a Structured

Environment: An Assessment of the Navy’s Medical Service

Corps, Regent University, School of Leadership Studies. s.92.

[49] Özdemir, K. & Diğerleri. (1999). DiĢhekimliği Fakültesi

Öğretim Elemanlarında Mesleki TükenmiĢlik Ölçeğinin

Değerlendirilmesi, Cumhuriyet Üniversitesi Diş Hekimliği

Fakültesi Dergisi, 2.Cilt. 2.Sayı. s.98.

[50] Çiper, A. (2006). TükenmiĢlik Sendromunun Hizmet

Kalitesine Etkisi ve Çağrı Merkezi Uygulaması. Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul: Marmara Üniversitesi, Sosyal


[51] Azaklı, Özlü, (2011). ÇalıĢanların Örgüte Bağlılıkları ve ĠĢ

Güvencesizliği Algısı Ġle ĠĢten Ayrılma Niyeti Arasındaki

ĠliĢkinin Ġncelenmesine Yönelik Bir Uygulama. Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul: Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal


[52] Kaya, E. (2010). ĠĢ Stresi ve TükenmiĢlik Duygusunun

iĢten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkileri: Sağlık Personeli Üzerinde

Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gebze:

Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

[53] Aydın, S. (2007). ĠĢ Hayatında TükenmiĢlik ve Eminönü

Ġlçesi Banka ÇalıĢanları Üzerinde Bir Uygulama Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul: Ġstanbul Üniversitesi, Sosyal

Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Anabilim Dalı.

[54] Salant, P. & Don, A. (1994). Dillman. How to Conduct

Your Own Survey, John Wiley & Sons, Inc. Newyork.

[55] Ergin, Canan (1992). Doktor ve HemĢirelerde TükenmiĢlik

ve Maslach TükenmiĢlik Ölçeğinin Uyarlanması, Yedinci Ulusal

Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları Türk Psikologlar

Derneği Yayını, Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayını,

s.143-154.

[56] TaĢdöven, H. (2005). Polislerin TükenmiĢlik Düzeylerinin

ÇalıĢtıkları Birimler Açısından Ġncelenmesi, Polis Bilimleri

Dergisi, 7.Cilt, 3.Sayı. s.50.

[57] Abraham, R. (1999). The Impact of Emotional Dissonance

on Orgazinational Commitment and Intention to Turnover,

Journal of Psychology, 133.Cilt, No.4. s.447.

[58] Quine, L. (2001). Workplace Bullying in Nurses, Journal

of Health Psychology, 6.Cilt, No.1. s.77.

[59] AltunıĢık, R. & Diğerleri. (2005). Sosyal Bilimlerde

Araştırma Yöntemleri SPSS Uygulamalı. Dördüncü Baskı.

Sakarya: Sakarya Kitapevi.

[60] Büyüköztürk, ġ. (2009). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi

El Kitabı. Ankara: Pegem Akademi.

[61] Büyüköztürk, ġ. (2010). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi

El Kitabı. Ankara: Pegem Akademi Yayınları.

[62] Kalaycı, ġ. (2006). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli

İstatistik Teknikleri. Ġkinci Baskı, Ankara: Asil Yayın Dağıtım.

17

[63] Özdamar, Kazım (2004). Paket Programlar ile İstatistiksel

Veri Analizi. EskiĢehir: KaaKitabevi.

[64] Graf, L.W. (1996). Superintendent Burnout in the Public

Schools: A Study of Demographic and Enviromental Variables

and Their Effects on the School Superindent, Dissertation

Abstract International, 57.Cilt, 8.Sayı 3337 A.

[65] Torun, A. (1995). TükenmiĢlik, Aile Yapısı ve Sosyal

Destek ĠliĢkileri Üzerine Bir Ġnceleme. Yayınlanmamış Doktora

Tezi, Marmara Üniversitesi, Ġstanbul.

[66] Sermon, J.M. (1994). The Relationsship of the Dual Role

Assignment to the Level of Perceived Burnout by Secondary

Teachers, Dissertation Abstract International, 55.Cilt, 8.Sayı.

2765 A.

[67] Sarros, J.C. & Sarros, A.M. (1987). Predictors of Teacher

Burnout, The Journal of Educational Administration, 117.Cilt,

2.Sayı, 272-280.

[68] Sucuoğlu ve diğerleri (1996). Özürlü Çocuklarla ÇalıĢan

Öğretmenlerde TükenmiĢliğin Değerlendirilmesi, Türk Psikoloji

Dergisi, 10.Cilt, 36.Sayı. Ankara. s.44-60.

[69] Batılı, S.,B., (2010). Oryantasyon Eğitimi Ġle ĠĢten Ayrılma

Niyeti Arasındaki ĠliĢkinin Belirlenmesine Yönelik Mevcut

Durum Analizi ve Finans Sektöründe Bir AraĢtırma.

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi,

Ġstanbul.

Nevin DENİZ

[email protected]

Nevin DENĠZ has Ph.D of Management and Organization at

Marmara University, Social Sciences Institute. She is Professor

in Management and Organization at Marmara University. Her

research areas are strategic human resources management in

multinatioanl companies, global training and diversity

management.

Ahmet TUĞRUL SAVAŞ

[email protected]

Ahmet TUĞRUL SAVAġ has Assoc.Prof.Dr. of Public

Relations at Marmara University, Social Sciences Institute. He

is Associate Professor in Public Relations at Marmara

University. His research areas are social research methods,

public relations and advertising.

Mustafa İNANÇ

[email protected]

He is a master degree on Management and Organization. He

interests with management and organization, corporate

comminication and human resources.

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

ÇALIŞANLARIN TÜKENMİŞLİK DÜZEYİ İLE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN...

Documents

Transcript of ÇALIŞANLARIN TÜKENMİŞLİK DÜZEYİ İLE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN...