БЕРДЯНСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ

В. В. Балута

СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ

Посібник для студентів вищих навчальних закладів

Донецьк Юго-Восток

2011

2

УДК 316.334.22 ББК Ч24+С562.311 Б 20

Рецензенти: Білик Я. М. ― доктор філософських наук, професор

кафедри Теорії культури та філософії науки Харківського національного університету ім. В. Н. Каразіна;

Могильний С. А. ― доктор філософії, професор МКА, кандидат філософських наук, доцент кафедри Управління та соціальних технологій Азовського регіонального інституту управління ЗНТУ;

Дуденок В. І. ― кандидат філософських наук, завідувач кафедри Філософії та соціології Бердянського державного педагогічного університету

Балута В. В. Б 20 Соціологія праці : посібник для студ. вищ. навч.

закладів [текст] / В. В. Балута. — Донецьк : Юго-Восток, 2011. — 374 с.

ISBN 978-966-374-627-2 У посібнику подано стислий матеріал лекційного курсу

«Соціологія прац» і семінарських занять, контрольні запитання для перевірки знань, тести підсумкового модульного контролю, глосарій та рекомендовану літературу. Весь комплекс навчально-методичних матеріалів спрямований на те, щоб надати допомогу студентам у самостійному вивченні та поглибленому осмисленні навчального курсу «Соціологія праці».

УДК 316.334.22 ББК Ч24+С562.311

ISBN 978-966-374-627-2 © В. В. Балута, 2011

ЗМІСТ

ПередмоваЛекція 1. Соціологія праці: предмет та специфікаСемінарське заняття № 1. Соціологія праці як наукова дисциплінаЛекція 2. Праця як основа життєдіяльності людини і суспільстваСемінарське заняття № 2. Історія становлення соціології праціЛекція 3. Ринок праці: проблеми зайнятості і безробіттяСемінарське заняття № 3. Праця як соціальна діяльність та інститутЛекція 4. Заробітна плата робітників в умовах ринкових відносин. Організація і нормування праці робітниківСемінарське заняття № 4. Трудова поведінка, мобільність, кар’єраЛекція 5. Мотивація трудової діяльностіСемінарське заняття № 5. Мотивація і стимулювання праці.Лекція 6. Трудовий колектив як соціальний інститут. Управління трудовим колективомСемінарське заняття № 6. Соціальний контроль у сфері праціЛекція 7. Трудова поведінка. Трудовий конфліктСемінарське заняття № 7. Трудова організація, група, команда.Лекція 8. Соціологічні проблеми світового господарського розвитку: глобалізація та її наслідкиСемінарське заняття № 8. Керівництво і проблеми влади в управлінні трудовою організацієюЗавдання контрольної роботиТестові завдання підсумкового модульного контролюГлосарійКлючі до тестівРекомендована література

3

ПЕРЕДМОВА

Сьогодення системи освіти в України знаходиться на етапі свого реформування, пов'язаного з модернізацією всього нашого суспільства, яке живе за законами ринку, витримуючи тиск різнобарвної конкуренції, в тому числі і на ринку праці, особливо серед кандидатів на цікаву, престижну і добре оплачувану роботу.

Фахівець, який провчився у вузі абияк і не має відповідної професійної підготовки, навряд чи переможе в цій конкуренції і після закінчення вузу може розраховувати лише на себе, на свої можливості, знання, уміння та навички. Він повинен уміти швидко адаптуватися до нових обставин, творчо вирішувати ті проблеми, які виникають на його життєвому шляху. Тому сьогодні, як ніколи раніше, актуалізується проблема ефективної самостійної роботи студента і кінцевого результату його навчання. Причому зацікавлений у цьому, як бачимо, має бути насамперед сам студент.

Метою пропонованого посібника є формування у студентів системи знань про закономірності функціонування і розвитку соціально-трудових відносин та механізм регулювання трудової поведінки суб’єктів праці, а також навичок і вміння збору первинної соціологічної інформації для управління соціальними явищами та процесами, характерними для трудової сфери.

Завдяки наведеному лекційному матеріалові студенти матимуть уяву про соціологічні підходи до вивчення праці як основного виду соціальної діяльності, про суб'єктів праці та їхнє ставлення до праці, основні закономірності формування і способи регуляції їхньої трудової поведінки, про природу виникнення і розвитку соціально-трудових груп та організацій, а також різних видів соціальних явищ і процесів, що з'являються на ґрунті трудового процесу як базового, про методи управління ними.

Вивчення курсу "Соціологія праці" дає змогу знати типологію й уміти виявляти причини появи і чинники розвитку 4

різних форм соціально-трудових відносин, володіти основами соціологічного дослідження та аналізу трудової діяльності різного ступеня складності. Адже перед сучасними фахівцями постають завдання, що полягають у збільшенні здатності вирізняти критичні проблеми й осягати шляхи їх вирішення. Для розв'язання таких завдань лише емпіричного досвіду замало, потрібно володіння науковим понятійним апаратом, особливо такої науки, як соціологія та всі її похідні галузі.

Формування наукового понятійного апарату, уміння виявляти і вирішувати соціальні проблеми у сфері праці - завдання, яке має вирішувати система підготовки фахівців відповідного напрямку у вищій школі. Цьому завданню має послугувати "Соціологія праці" як основа для формування соціологічних знань у фахівців з питань організації та управління трудовою діяльністю в умовах ринкової економіки.

Оволодіння курсом "Соціологія праці" має забезпечити усвідомлення студентами того, що трудова діяльність, її організація й управління ґрунтується на знанні та вмілому використанні соціальних чинників як основи цієї діяльності, а використання знань основних закономірностей і законів загальної та галузевої соціології є доброю основою вирішення таких завдань, як забезпечення зворотних зв'язків, здійснення соціального контролю, проведення соціологічних досліджень у сфері трудової діяльності, оволодіння методикою застосування різних способів збору первинної соціологічної інформації та використання цієї інформації в управлінні соціально-трудовими відносинами.

Необхідно, щоб студенти, вивчаючи соціологію праці, звільнилися від уявлення про неї тільки як прикладної науки, що займається лише проведенням опитування і вивченням громадської думки з питань праці, та змогли під новим кутом подивитися на працю, на ті соціальні явища і процеси, які відбуваються у сфері праці, й викликали в собі інтерес до

5

вивчення соціальних проблем, пов'язаних з працею як об’єктом наукового дослідження.

Суспільству, яке живе за законами ринку, притаманна велика конкуренція, в тому числі і на ринку праці, особливо серед кандидатів на цікаву, престижну і добре оплачувану роботу.

Навчальний процес передбачає використання інформаційних підручників та навчально-методичних посібників, які б допомагали активізувати пізнавальну діяльність студентів, придбати не тільки теоретичні знання, а й практичні уміння та навички у мережах певного навчального предмета.

Насамперед потрібно мати на увазі, що навчальний предмет – це не скорочена чи спрощена копія відповідної науки, а є дидактично переробленою і обґрунтованою, передбаченою для цілей освіти системою знань, відібраних за певними правилами цієї науки, а також переліком умінь і навичок, необхідних для застосування цих знань у типових видах діяльності. У пропонованому посібникові зібрано різні види навчальних завдань, зокрема ігри, тести, кросворди тощо. Всі вони спрямовані на те, щоб:

• дати студентам теоретичні знання, необхідні для формування у них адекватного соціологічного мислення;

• розкрити соціологічну особливість різних видів трудової діяльності та сутність таких ключових соціологічних категорій, як зміст та характер праці, ставлення до праці, відчуження праці, трудова мотивація, задоволення працею тощо;

• навчити організовувати та проводити соціологічні дослідження з проблем праці, використовувати різні методи збору та аналізу первинної соціологічної інформації і робити власні висновки щодо соціологічного обґрунтування управлінських рішень;

• розвинути здібності та інтерес до наукового пошуку і самостійної роботи над поповненням знань з проблем курсу.

6

Необхідно, щоб студенти, вивчаючи соціологію праці, відкрили для себе одну із найбільш змістовних наук про працю:

•змогли під новим кутом подивитись на працю, на ті соціальні явища і процеси, які відбуваються у сфері праці, і у них з'явився інтерес до вивчення соціальних проблем, пов'язаних з працею;

•отримали навички наукового соціологічного дослідження та аналізу і переконалися у неправильності тих підходів, що виникають на рівні побутового сприйняття соціальних проблем;

•отримали відповідь на питання: в чому сутність праці, які вона виконує функції, яка роль праці у вирішенні суспільних проблем, у формуванні людської моралі, що собою являє праця як соціальний інститут, які відбуваються у ньому зміни, що таке відчуження праці тощо.

То ж пам’ятайте, що кожній людині доводиться стикатися з соціальними проблемами, і в якійсь мірі на своєму рівні вирішувати їх. Проте можна це робити неуміло, з помилками, а можна – грамотно, ефективно. І цьому може навчити соціологія!

Щиросердно бажаємо Вам опанувати матеріалипосібника задля успішного складання курсу

"Соціологія праці"!

ЛЕКЦІЯ 1. СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ: ПРЕДМЕТ ТА СПЕЦИФІКА

Сутність соціології праці, її об’єкт, предмет і категорії. – Соціальні функції та соціологічні категорії праці. – Формування

7

соціологічних ідей про працю. – Значення соціології праці у вирішенні соціально-економічних проблем.

1. Сутність соціології праці, її об’єкт, предмет і категорії. Процеси, які відбуваються у сфері праці, завжди були об'єктом вивчення фундаментальних наук: природничих (фізіологія праці, психологія, ергономіка), суспільних (філософія, соціологія), економічних (політекономія, економіка праці). Важливе місце серед них посідає соціологія праці.

Соціологія праці — галузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірності формування, функціонування й розвитку соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері праці й пов'язані з ними процеси та явища.

Праця — основа функціонування та розвитку людського суспільства усіх соціально-економічних формацій, умова виникнення та існування людства. Соціальна сутність праці обумовлена кількома чинниками. По-перше, праця є процесом, який відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює та контролює обмін речовин між собою та природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних і духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності та нахили, виробляє соціально-необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище різних груп працівників, формує їх соціальне та професійне обличчя. В цьому виявляється сутність праці як базового суспільного процесу.

Праця — не тільки економічна, а й соціологічна категорія. Об'єктом соціології праці як спеціальної соціологічної теорії є праця як суспільно значиме явище зі всіма її ознаками, завдяки яким вона відрізняється від інших суспільних явищ, її предметом є структура та механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.8

Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності (розгляд соціальних і соціально-психологічних явищ, які відбуваються у процесі праці; в динаміці, зв'язку зі способом життя людини) та комплексності (проблеми праці завжди розглядають у комплексі з іншими чинниками, які впливають на трудову діяльність).

Праця — основа функціонування та розвитку людського суспільства усіх соціально-економічних формацій, умова виникнення та існування людства. Соціальна сутність праці обумовлена кількома чинниками. По-перше, праця є процесом, який відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює та контролює обмін речовин між собою та природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних і духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності та нахили, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище різних груп працівників, формує їх соціальне та професійне обличчя. В цьому виявляється сутність праці як базового суспільного процесу.

Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності (розгляд соціальних і соціально

психологічних явищ, які відбуваються у процесі праці; в динаміці, зв'язку зі способом життя людини) та комплексності (проблеми праці завжди розглядають у комплексі з іншими чинниками, які впливають на трудову діяльність).

2. Соціальні функції та соціологічні категорії праці. Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях. Найголовніша з них — створення матеріально-культурних благ, забезпечення суспільства предметами та послугами, які задовольняють потреби людини. Друга функція — забезпечення матеріального добробуту працівника і його сім'ї, адже сама по

9

собі людина не може забезпечити себе всіма необхідними предметами та послугами.

Соціально-економічна неоднорідність праці, відмінність у змісті й характері праці визначають відмінність соціальних рис професійно-кваліфікаційних груп робітників. Це зумовлює диференціацію, соціальну неоднорідність і створює основу для формування соціальної структури як конкретного підприємства, так і суспільства загалом. У зв'язку з цим окреслюється ще одна — соціально-диференційна функція праці. З нею тісно пов'язана статусна функція праці, яка зумовлена неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці.

Ще одна функція праці пов'язана із формуванням особистості. Розвиток виробництва не повинен бути самоціллю, він передусім має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, який залежить від багатьох чинників — матеріально-технічної бази системи освіти, професійного навчання тощо. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини.

Важлива роль належить ціннісній функції праці, пов'язаній із формуванням у працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей та планів на майбутнє.

Основні категорії соціології праціОсновними категоріями соціології праці є характер праці, її

зміст та умови, а також мотивація, адаптація, соціально-психологічний клімат тощо.

Характер праці - категорія, яка виражає соціальну сутність праці як суспільно значимого процесу.

Але водночас вона є працею окремих індивідів. Взаємодія людини та суспільства виникає внаслідок взаємодії людини із засобами праці. А характер праці визначається, з одного боку, особливостями виробничих відносин, з іншого — соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва.

Характер праці дає змогу уявити зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами 10

праці, включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці.

Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільні відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих показників виділяють такі види праці: суспільна і приватна, вільна і підневільна, «на себе» і «на когось», добровільна і примусова.

Зміст праці - це узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне напруження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічна оснащеність праці тощо.

Зміст та характер праці тісно пов'язані між собою, характеризують один і той самий вид трудової діяльності з двох боків, тому межують та частково накладаються одне на одне. Зміст праці є частковим поняттям щодо її характеру.

Головним чинником прогресивної зміни змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від робітника до машини, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, а також частка складної кваліфікованої праці, вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників.

За змістом розрізняють такі види праці: проста й складна, творча та репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо.

Проста праця — виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і немає потреби у спеціальному навчанні.

11

Складна праця — кваліфікована праця, пов'язана із додатковими витратами на навчання робітника.

Творча праця — передбачає постійний неповторний пошук нових рішень, нового ставлення до наявних проблем, активного розвитку самостійності та ініціативності.

У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, тобто її особливістю є повторюваність засобів досягнення результатів.

Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її залучення до технологічного процесу.

Розумова праця характеризується інформаційними, логічними, творчими елементами і відсутністю прямої взаємодії працівника із засобами праці.

Ручна праця не потребує техніки, інструментів, приладів.Працюючих на механізованих виробництвах можна поділити

на такі категорії:— працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;— працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;— працівники, які виконують ручні процеси при машинах та механізмах.Розрізняють також частково механізовану та повністю механізовану, автоматизовану працю.

Умови праці - сукупність чинників, які впливають на працездатність, здоров'я працівника, ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови.

До соціально-економічних умов належать тривалість робочого часу та робочого року, оплата та стимулювання праці, кваліфікаційна, спеціальна та загальноосвітня підготовка робітників.

12

До санітарно-гігієнічних умов належать температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо.

Організаційні умови характеризують розпорядок праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами.

До соціально-побутових умов відносять забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним та санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

Соціологія праці вивчає не тільки об'єктивні, а й суб'єктивні характеристики праці, до яких належать: ставлення до праці, мотивація праці, соціально-психологічний клімат, трудова адаптація тощо.

Ставлення до праці — категорія, яка виражає зв'язок між працівником та суспільством, працівником та працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

У ній синтезовано декілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності; ставлення до своєї професії; ставлення до конкретних умов, у яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке являє собою єдність трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (тобто вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації.

Перший мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний із трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Другий елемент являє собою трудову активність працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі в технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні декількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Третій, мотиваційний, елемент характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо). Стосується внутрішнього стану

13

працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності — зовнішня чи внутрішня спонука до трудової діяльності задля досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності, способи її ініціювання.

Вивчення трудової мотивації має велике значення в науковому плані, оскільки доповнює картину структури особистості. В умовах переходу до ринкових відносин та формування працівника нового типу ця проблема набула суто практичних рис.

Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та систем мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає вивчення змісту компонентів мотивації, форм та механізмів переходу мотиваційного чинника у чинник поведінки.

Існує багато визначень поняття «мотив». У них, незважаючи на їх зовнішню відмінність, простежуються й спільні риси — тісний зв'язок мотивів і потреб, їх свідомий характер і множинність.

Мотив — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб, Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру. Структура мотиваційної сфери залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них: вибір професії, місця роботи; повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації; зміни місця роботи чи професії.

Мотиваційний процес можна уявляти як постійний пошук альтернатив, обґрунтування та вибору конкретного алгоритму поведінки.

Розрізняють декілька груп мотивів. Перша, найбільша, пов'язана з професією та місцем роботи. До неї належать матеріальні мотиви, мотиви сенсу праці, мотиви престижу професії тощо. Друга — це мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних нею соціальних норм і цінностей. У цьому зв'язку виділяють мотиви щодо реалізації значимих цінностей 14

суспільства (громадські, морально-патріотичні тощо); мотиви трудової поведінки, пов'язані із засвоєнням норм та цінностей конкретного трудового колективу (мотиви колективної солідарності); мотиви реалізації групових норм; мотиви стандартів трудової поведінки у групі, професійної солідарності, ділового спілкування тощо. Третя група мотивів пов'язана з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу особи. До неї входять мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-ролевого та соціально-психологічного дискомфорту тощо.

Мотиви виконують різноманітні функції:а) орієнтуюча — функція, за якої мотив спрямовує поведінку

працівника в ситуації вибору її варіантів;б) змістоутворююча — функція, за якої мотив визначає

суб'єктивну значимість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту;

в) регулююча — функція, за якої мотив надає поведінці особи суспільного чи особистого характеру;

г) спонукальна — функція, коли мотив є внутрішнім спонукачем активності особи;

ґ) мобілізуюча — функція, за якої мотив мобілізує сили працівника на реалізацію значимих для нього видів діяльності;

д) обґрунтовуюча — функція, коли за допомогою мотивів людина пояснює свої вчинки.

Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з яких — випуск продукції, виробництво матеріальних благ, надання послуг тощо. Відповідно до цього у колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. З іншого боку, людина, яка стала до роботи, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо. Відповідно до них працівник висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. В процесі трудової

15

діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх пристосування одне до одного (адаптація).

Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією особистості й трудового середовища.

Функції адаптації працівника полягають у сприянні стабільності колективу, зміцненні його згуртованості; створенні умов для самовираження і самореалізації особистості, розвитку її творчих, соціальних нахилів; забезпеченні умов для соціалізації молоді.

Основними видами адаптації працівника є професійна та соціально-психологічна.

Професійна адаптація виявляється в оволодінні професійними вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість освоєння працівником своєї професії.

Соціально-психологічна адаптація полягає в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій та цінностей, вимог колективу щодо кожного члена.

Показниками соціально-психологічної адаптації є встановлення позитивних взаємин з колегами, безпосереднім керівником тощо.

Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій, ефективність діяльності окремих працівників, так і всього колективу, що свідчить про наявність у ньому певного соціально-психологічного клімату.

Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми.

16

На нього впливають дві групи чинників. До першої належать чинники макросередовища: суспільно-економічна формація, умови життя людини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація суспільного життя, система інформування); соціально-психологічні (особливості окремих членів колективу, діяльність керівника тощо).

Вивчаючи соціально-психологічний клімат, спеціалісти прагнули сформулювати один узагальнюючий критерій, за допомогою якого можна було б його охарактеризувати. Але понині він не сформульований. Загалом показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні та суб'єктивні.

До об'єктивних належать виробничі показники. Вони свідчать, наскільки клімат сприяє виконанню головних завдань колективу. Групу суб'єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу, задоволеність стосунками з керівництвом і колегами по роботі, рівень і частота конфліктів.

3. Формування соціологічних ідей про працю. Формування теоретичних і практичних уявлень про працю охоплює три періоди: донауковий, класичний і сучасний.

Донауковий період за своєю тривалістю є найдовшим (III ст. до н.е. — XVIII ст. н.е.) і характеризується формуванням найбільш загальних уявлень про працю, її місце в суспільстві. Цей період пов'язаний з розвитком ідей про працю в Стародавньому Єгипті, в античних цивілізаціях Греції та Риму, середньовічній Європі.

Класичний період формування соціології праці охоплює XVIII — початок XX ст. Головні його напрями: обґрунтування протестантської трудової етики (М.Лютер, Ж.Кальвін); політекономічні дослідження праці (А.Сміт, Д.Рікардо, У.Петті);

17

утопічні уявлення про працю (Т.Мор, А.Сен-Сімон, Ш.Фур'є, Р.Оуен); вивчення характерних особливостей індустріального суспільства (О.Конт, Е.Дюркгейм, М.Вебер, К.Маркс, Ф.Енгельс); емпіричні дослідження проблем праці (Ч.Бут, Б.Вебб, Л.Віллерме); вироблення основних категорій і понять соціології праці (Е.Дюркгейм, К.Маркс).

Саме в цей період було закладено наукові засади формування соціології праці як самостійного наукового напряму.

Якщо на попередніх етапах центром розвитку соціології праці була Західна Європа, то наприкінці XIX ст. він поступово переміщується у США. А з 20-30-х років XX ст. (саме цими роками окреслюється початок сучасного періоду розвитку соціології праці) американська соціологія перебирає на себе провідну роль у світі.

Започаткував детальне вивчення праці окремого робітника, функціонування та організації промислового колективу американський інженер Тейлор (1856-1915). Він одним з перших почав розглядати організацію управління трудовим процесом як самостійну галузь. За допомогою систематичних спостережень, експериментів та хронометражу йому вдалося встановити, що промислові робітники є особливою соціально-демографічною групою зі своїми цінностями, психологією, ідеологією, якій властиві стримування своїх трудових зусиль та обмеження норм виробітку. Тейлор назвав це явище рестрикціонізмом, або «працею з прохолодою», розробивши ефективні заходи щодо нейтралізації цього явища: нормування і раціоналізація трудового процесу; ретельний підбір і професійне навчання робітників; дотримання принципів управління (значна заробітна плата, висока денна норма, відповідні умови праці, обов'язкові матеріальні стягнення за невиконання норми); вміння керувати робітниками, для чого необхідні розум, освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоров'я; запобігання соціальним конфліктам, створення умов для максимального виявлення та реалізації розумових та фізичних можливостей робітника.18

Ф. Тейлор першим спробував виробити соціотехнічну систему, тобто систему, яка об'єднала б технічний та соціальний бік виробництва. Він обґрунтував головні підходи до створення нового напряму наукового менеджменту, які були реалізовані на багатьох підприємствах світу. Але вже у 20-х роках «тейлоризм» стали критикувати як вчені, так і виробничники, бо в нових соціально-економічних і політичних умовах він уже не міг гарантувати високу продуктивність праці, уникнення страйків, соціальну злагоду між адміністрацією та найманими працівниками.

Тому пошуки соціології праці були спрямовані на дослідження нових чинників, якіб могли позитивно впливати на ефективність виробництва, соціальний настрій працівників. Внаслідок цього з'явилася так звана теорія «людських стосунків», розроблена у 20—30-х роках професором індустріальної соціології Гарвардського університету Е. Мейо на підставі досліджень на підприємствах електротехнічної фірми «Уестери електрік», які отримали назву «Хотторнський експеримент».

Мета цього експерименту полягала в тому, щоб визначити, як впливає на підвищення ефективності виробництва поліпшення соціально-психологічних взаємин між працівниками у трудовому колективі. Ретельні обстеження виявили, що норма виробітку працівника залежить не так від його фізичних зусиль, як від тиску на нього робітничої групи, яка задає певний темп праці та правила поведінки. Тому і засоби, запропоновані Мейо, були спрямовані на вдосконалення соціально-психологічних стосунків між робітниками у групі, поліпшення морально-психологічного клімату.

Головними елементами теорії «людських стосунків» є:- орієнтація на людей, а не на технічний бік виробництва;- заміна індивідуальної винагороди колективною;- формування позитивного морально-психологічного клімату,

підвищення задоволеності робітників своєю працею;- гуманізація праці, участь робітників в управлінні виробництвом.

19

Свого часу ця теорія набула поширення в Америці та за її межами. Були засновані центри, що роз'яснювали її сутність, допомагали підприємцям у її впровадженні. У багатьох університетах було введено навчальний курс з теорії «людських стосунків».

Через деякий час, у нових умовах, ця теорія почала втрачати своє значення. Теза, що можна безмежно підвищувати продуктивність праці, задовольняючи потреби робітників у необхідності належати до певного колективу, користуватися пошаною керівників і колег по роботі, практично не підтвердилася. Наприкінці 50-х років починається криза теорії «людських стосунків», що зумовило пошук дійовіших засобів підвищення ефективності виробництва.

У 1950 р. Ф. Херцбергом була розроблена так звана теорія збагачення праці. Згідно з нею, існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на поведінку людей. До першої належать гігієнічні чинники, які не стосуються змісту роботи (термін «гігієна» Херцберг вживає в медичному значенні, тобто «запобігання»). Справді, якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації тощо), побуту (є роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальня та ін.), налагоджено організацію праці (вчасно доставляють сировину та інструменти, працівник забезпечений завданням тощо), вироблено режим роботи («розумна» тривалість робочого дня, своєчасні перерви та ін.), працівники належно забезпечені різними пільгами, житлом, встановлені психологічно комфортні стосунки між ними тощо, то слід очікувати не високого задоволення роботою чи зацікавлення у ній, а лише відсутність невдоволення. Отже, хороші «гігієнічні» умови праці стабілізують персонал, але не обов'язково спонукають його до підвищення продуктивності праці.

Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що задовольняють «внутрішні» потреби людини, які полягають у визнанні досягнутих успіхів у роботі, інтересі до її змісту, 20

відповідальності, самостійності та ін. Саме вони зумовлюють задоволення роботою й підвищують на цій основі трудову активність. Тому, за Херцбергом, задоволеність — функція, пов'язана зі змістом роботи, а невдоволеність — функція, яка стосується умов праці. Звідси випливає, що за допомогою профілактичних, «гігієнічних» заходів поліпшення середовища можна усунути невдоволеність працівників, однак лише до певного, «нульового» рівня ставлення до своєї роботи. Для підвищення зацікавленості у праці потрібні додаткові заходи щодо її оплати. На підставі цієї теорії Ф. Херцберг виробив концепцію збагачення праці, яка була використана американськими та європейськими компаніями.

Наприкінці 50-х років значного поширення набули також теорії управління «X» та «У» американського вченого Д.Макгрегора. Теорія «X» пропагує риси авторитарного стилю: акцент на матеріальних стимулах, жорсткий контроль, примусова праця, негативні санкції тощо. Теорія «У» акцентує увагу на демократичному стилі керівництва: використанні творчих здібностей підлеглих, прагненні їх до відповідальності, соціальних та соціально-психологічних стимулах, участь підлеглих в управлінні. Концепція Макгрегора має рекомендаційний характер, її використання, на думку автора, можливе лише після детальної діагностики реальних умов, у яких функціонує фірма.

У формуванні сучасної соціології праці значну роль відіграла й теорія поняття «якості життя». Вона з'явилася наприкінці 50-х років завдяки працям Д. Рісмана і Дж. Гелбрейта. У 60-х роках Л.Девіс обґрунтував необхідність вироблення поняття «якість робітничого життя». Починаючи з 70-х років, якість робітничого життя вивчається у масштабах всієї Америки за допомогою статистичної інформації та опитування окремих категорій робітників. Ця теорія передбачає дослідження характеру взаємин між робітником та його виробничим оточенням і базується на з'ясуванні таких питань: встановлення причин плинності кадрів;

21

дослідження установок робітників з метою використання цієї інформації для вироблення національних програм формування нового контингенту працівників; оцінка ефективності управлінських систем; вивчення впливу несприятливих умов праці на появу психологічних стресів; вирішення конфліктів між управлінцями та рядовими працівниками.

Останнім часом найбільшого поширення набула прикладна соціологія, яка розвивається у двох напрямах: соціальна інженерія та клінічна соціологія, їхній розвиток зумовило формування так званих нових форм організації праці (НФОП), застосування яких базується на концепції, що передбачає: визнання зв'язку між індивідуальними рисами особи та її працею; поєднання формальної та неформальної організації спільної діяльності; забезпечення умов, за яких зміст праці не має розпорошуватися на незначні операції, а повинен становити єдність різноманітних завдань; обов'язкова обізнаність працівника з кінцевими результатами своєї праці; перевага самоконтролю над контролем з боку адміністрації у регулюванні трудової поведінки працівників.

У вітчизняній соціології проблеми праці тривалий час розглядали спорадично. Роками українська соціологія праці не була ідентифікованою, розвиваючись у фарватері російської, а згодом радянської соціології. Історію її формування поділяють на два основні етапи: дожовтневий (середина XIX ст. - 1917 р.) та сучасний (1917 р. - кінець XX ст.), у якому виділяють два періоди: 20-30-ті та 50-90-ті роки ХХ ст.

У 20—30-ті роки соціальні проблеми праці вивчали у багатьох наукових центрах країни. Крім того, на підприємствах і в організаціях функціонували первинні гуртки наукової організації праці. Лише в 1923 р. було опубліковано 60 монографій, вийшло майже 20 часописів, які висвітлювали питання управління та організації виробництва, соціально-психологічні проблеми праці, вміщували результати конкретних соціологічних досліджень.22

Основними напрямами розвитку соціології праці в цей період були: теоретико-методологічний аналіз проблем праці (С.Струмилін, Ф.Дунаєвський); прикладні дослідження соціально-трудових процесів і явищ (О.Гастєв, М.Вітке, П.Керженцев, О.Єрманський); соціальна інженерія (О.Гастєв); психотехніка, профорієнтація, профконсультування (В.Бехтерєв).

Зокрема, С. Струмилін досліджував бюджети робітників, взаємодію науки і виробництва, розробляв соціальні основи першого п'ятирічного плану господарства країни. Помітний інтерес викликають праці С. Струмиліна з методичних проблем соціології, розробки прийомів ранжування, статистичних методів опрацювання інформації тощо.

Директор Центрального інституту праці О. Гастєв вивчав проблеми наукового нормування, культури праці, виробничої поведінки, раціональних методів та прийомів у трудовому процесі. Він є родоначальником соціоінженерного напряму у вітчизняній соціології.

Одним із головних центрів розвитку соціології праці став Всеукраїнський інститут праці (м. Харків) на чолі з Ф.Дунаєвським. Він займався питаннями керівництва трудовими колективами, удосконалення організаційної структури і стилю управління тощо.

Цікаві соціологічні ідеї про працю наявні у працях М.Вітке, В.Добриніна, А.Макаренка, які розглядали питання формування трудового колективу, колективної праці, співвідношення лідерства та керівництва. Завдяки доробкові цих учених були закладені наукові засади соціологічної теорії колективу.

Водночас тривали дослідження умов життя й побуту робітничого класу, інтересів робітничої молоді, трудових конфліктів тощо.

Загалом внесок тогочасних учених у формування соціології праці був значний, але із скасуванням соціології як наукового напряму цей доробок завмер на рівні концептуального осмислення, не створивши єдиної теорії праці.

23

Відродження соціології праці почалося з середини 50-х років. Були проведені масштабні соціологічні дослідження щодо впливу науково-технічного прогресу на соціальну та професійну структуру робітників, їх ставлення до праці. Наприкінці 60-х років було видано монографії з проблем праці А.Здравомислова, В.Ядова, В.Осипова.

У 60-80-ті роки були здійснені теоретичні та емпіричні дослідження різноманітних проблем праці: соціального планування (М.Руткевич, Ж.Тощенко, С.Фролов); проблем формування і функціонування трудового колективу (M.Лапін, В.Шдмарков, Б.Князєв); впровадження госпрозрахунку, нових форм організації та оплати праці (Н.Алексєєва, І.Столя); професійної орієнтації молоді (В.Шубкін, М.Титма); впливу науково-технічного прогресу на міграційні процеси, динаміку соціальної структури (В.Осипов, Ф.Філіпов); праці керівника виробництва (В.Шепель, Б.Паригін, Д.Кайдалов, Є.Суїменко); соціальних аспектів науково-технічної революції (В.Афанасьєв, М.Дряхлов, В.Васильєв).

У 1966-1975 рр. соціальні проблеми праці розглядалися у понад 4 тис. монографій та статей. В останнє десятиліття XX ст. соціологія праці, як і вся галузева соціологія, переживає кризу: значно скоротилася кількість дослідних установ, соціологічних служб на підприємствах, які вивчають проблеми праці. Внаслідок відсутності фінансування практично не проводяться соціологічні дослідження трудових процесів і явищ.

4. Значення соціології праці у вирішенні соціально-економічних проблем. Головною соціально-економічною проблемою, вирішенням якої займається соціологія праці, є зайнятість населення. Тривалий час домінував погляд, що радянське суспільство забезпечувало необмежені можливості для повної зайнятості населення. Загальна обов'язковість праці, пріоритет громадського над особистим були визначальними не одне десятиріччя. Але й тоді реальність суперечила панівній філософії щодо загальнодоступності праці. Про це свідчила 24

наявність поряд з регіонами, де завжди був дефіцит трудових ресурсів (Україна, центральна частина Росії тощо), регіонів, де був надлишок їх (Середня Азія, Закавказзя). Опосередковано про це свідчить і значна кількість осіб з вищою освітою, які з різних причин не змогли влаштуватися на роботу за спеціальністю. Перехід до ринку різко загострив існуючі проблеми зайнятості, доповнивши їх новими. Скорочення виробництва, фінансова та матеріальна заборгованість, проблеми в реалізації продукції спричинили звільнення значної кількості працівників. Армію безробітних поповнювали ті, хто ще донедавна вважав своє трудове становище міцним і стабільним.

Суспільство ніколи не може бути зацікавлене у перетворенні працівників на пасивних споживачів, що неодмінно призводить до деградації їх творчих, професійних та людських якостей. З метою активної протидії цьому явищу розробляються програми зайнятості населення, які містять комплекс засобів, спрямованих на вирішення проблем як зайнятого, так і незайнятого населення; прогнозування дисбалансу на ринку праці; професійний підбір, підготовка і перепідготовка кадрів; запобігання масовому безробіттю; стимулювання гнучкого ринку праці; стабілізація кадрів на підприємствах тощо.

Значна роль у цьому відводиться соціології праці, яка бере участь у формуванні методичних рекомендацій щодо вироблення програм зайнятості населення. Ці програми здебільшого охоплюють такі питання: стабілізації сфери застосування праці; створення додаткових робочих місць; внутрігалузевого та територіального перерозподілу працюючих; організації професійної орієнтації, перепідготовки та підвищення кваліфікації працюючих; соціального захисту працюючих громадян; організації громадських робіт і тимчасової зайнятості;- управління програмою та контролю за її виконанням.

Соціологія праці бере активну участь у виробленні та реалізації засобів соціального захисту працюючих. Раніше ці питання відображались у планах економічного і соціального

25

розвитку підприємства. Згодом цю роль частково перебрав на себе Колективний договір між працівниками та адміністрацією підприємств. Для забезпечення ефективності цих договорів соціологи праці повинні спочатку вивчити потреби та інтереси робітників у виробничій та невиробничій сферах, виробити разом з іншими службами заходи щодо їх задоволення. Певну роль відіграє соціологія праці в організації контролю за реалізацією та визначенням ефективності цих договорів.

Ефективною є участь соціології у вивченні умов праці, хоча донедавна вона більше займалася дослідженням не об'єктивних умов праці та їх впливу на працівників, а вивченням їх ставлення до різноманітних аспектів виробничої ситуації, тобто наскільки задовольняють ці елементи (умови праці, заробітна плата, організація праці тощо) інтереси й потреби працівників.

Актуальним напрямом соціології праці є впровадження на підприємствах наукового менеджменту. Ускладнення соціально-економічних умов праці, самостійність підприємств, ринкові відносини потребують уважнішого ставлення до проблем регулювання трудової поведінки сучасного працівника. Надто важливим є питання щодо формування його трудової мотивації, яка давала б змогу ефективно працювати, почуватися комфортно, бути впевненим у своєму майбутньому. Тісно пов'язане з ним питання стимулювання працівників у ринкових умовах. Тому завдання соціології праці полягає у вивченні потреб та інтересів працівників, виробленні на цій основі ефективної системи матеріальних, соціальних, соціально-психологічних стимулів.

Важливою для соціології є і проблема адаптації працюючих до нових умов праці: оновлення економіки, впровадження сучасних технологій, зміни соціально-психологічних стосунків між працівниками. У зв'язку з цим соціологія вивчає особливості адаптації різноманітних верств працівників, а також чинники, які позитивно впливають на цей процес. Однак соціологія праці повинна виробляти рекомендації щодо трудової мотивації, адаптації, стимулювання праці, соціально-психологічного 26

клімату не тільки на рівні окремого підприємства. Ще важливішим є її вихід на «макрорівень», тобто у сферу формування державних програм щодо трудової мотивації, адаптації до нових умов праці, вироблення загального стимулюючого механізму тощо. Тоді конкретні рекомендації щодо окремого підприємства стануть насправді дійовими.

Соціологія праці бере участь у розробці таких проблем: діагностування процесів, які відбуваються у трудових колективах; вивчення соціального самопочуття працівників; вирішення трудових конфліктів; встановлення «зворотного» зв'язку між керівниками та працівниками для прийняття науково обґрунтованих рішень; вивчення ділових і особистих якостей керівників підприємства; організація ділових ігор, тренінгів для розв'язування різноманітних проблем підприємства, формування ефективного стилю керівництва; участь у виробленні іміджу сучасного керівництва; участь у маркетингових дослідженнях тощо.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 1. СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА

Загальний огляд питань, що виносяться на обговорення: поняття соціології як науки, структура її знань. Соціологія праці як окрема галузь соціологічних знань. Об’єкт та предмет вивчення соціології праці, їхня специфіка на різних рівнях формування соціологічного знання. Відмінності у тлумаченні предмета соціології праці, що характеризують її як комплексну науку. Вияв теоретико-прикладного характеру соціології праці, конкретності її знань. Методи вивчення предмета соціології праці. Функції та завдання цієї науки на нинішньому етапі розвитку суспільства. Сутність основних категорій соціології праці як засадних понять. Зміст категорій визначеності, обумовленості та вибору. Поняття про наукові закони. Зміст та механізм дії соціальних законів. Предмет соціологічних досліджень у механізмі соціально-трудових зв’язків. Особливості

27

соціологічного вивчення причинних соціально-трудових зв’язків. Соціологічна сутність соціальних взаємодій у сфері праці, їхня об’єктивна основа. Соціальні відносини як предмет вивчення соціології. Трудові відносини, їхні функціональний та соціальний аспекти. Критерії класифікації і види соціально-трудових відносин, підґрунтя їх виникнення. Соціальні групи як суб’єкти соціально-трудових відносин. Види соціальних груп. Соціальна структура трудового колективу, її складові. Соціальні явища та процеси у сфері праці як форми вияву соціально-трудових відносин. Сутність базового, інтеграційних, ціннісно-орієнтаційних та змінюючо-підтримуючих процесів сфери праці. Класифікація соціальних процесів за характером змін, обумовлених ними. Мета соціологічного вивчення соціально-трудових відносин. Місце соціології праці в системі сучасних соціологічних наук, її відносини з загальною теоретичною соціологією. Відмінна ознака соціологічного підходу до вивчення праці, що відрізняє соціологію з-поміж інших наук про працю. Складність внутрішньої структури соціологічного знання про працю. Навчальні дисципліни, що мають власний предмет вивчення у межах предметної зони соціології праці, співвідношення їх предметів. Зв’язок соціології праці з науками про людину та економічними науками про працю. Поява економічної соціології, поширення її предметної зони на проблеми соціології праці.ПЛАН:1. Об’єкт вивчення соціології праці.2. Структура і рівні соціологічного знання, місце в ньому знання

про працю.3. Комплексність предмета соціології праці. Трудові відносини, їх

види.4. Функції і завдання соціології праці.5. Основні категорії соціології праці. Соціальні процеси, їх

класифікація.6. Місце соціології праці в системі сучасних наук.28

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ1. Що вивчає соціологія?2. У чому полягає специфіка соціальних відносин?3. На яких рівнях формуються соціологічні знання? До якого рівня належить соціологія праці?4. Що є предметом соціології праці як галузевої соціології?5. Назвіть основні види соціально-трудових відносин.6. Які відмінності між функціональними і соціальними трудовими відносинами?7. За якими ознаками і на які види поділяються соціально-трудові відносини?8. В яких соціальних процесах виявляються соціально-трудові відносини?9. Як класифікуються соціальні процеси трудової сфери?10. Що означає „дослідити механізм соціально-трудових зв’язків та відносин”?11. Сутність основних категорій соціології праці.12. Які основні функції та завдання соціології праці у розбудові суспільства?13. У чому полягає відмінність соціологічного підходу до вивчення праці від підходів інших наук про працю?14. Якими методами користується соціологія, вивчаючи працю?15. Охарактеризуйте місце соціології в системі сучасних наук про працю.16. Як співвідноситься соціологія праці з іншими галузевими соціологіями?17. Що є предметом вивчення економічної соціології , як з ними співвідноситься предмет соціології праці?

ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ 1. Коли виникла наука „Соціологія праці”?2. Які вчені стояли біля витоків цієї науки?3. Які школи можна виділити в історії американського менеджменту?

29

4. Що внесли в соціологію праці американські інженери Фредерік Тейлор, Анрі Файоль, Генрі Емерсон, Генрі Форд і яка сфера їх значимості?5. У чому полягає Хоторнський експеримент і коли його було проведено?6. Які основні ідеї теорії „гуманізації праці” Ф.Херцберга і теорії управління „Х” і „У” Д.Макгрегора?7. Коли і за яких обставин сформувалася соціологія праці як наукова дисципліна?8. Чому необхідно вивчати соціологію праці в наш час? Які переваги вона надає?9. Які російські та українські вчені розробили теоретичні положення соціології праці?10.Які науки вивчають працю? З якими науками має зв'язок соціологія праці?11.У чому полягають функції соціології праці?12.Які основні категорії соціології праці?13.Які закони відображають співіснування соціальних явищ?14.Соціологічні принципи у сфері праці.15.Роль і значення тейлоризму у розвитку радянської соціології праці з 1917 року до середини 30-х рр.16.Причини занепаду радянської соціології праці в період з 30-х по 60-ті рр. ХХ ст.17.Особливості відродження соціології праці у 60 рр. ХХст.

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Дореволюціний період становлення вітчизняної соціології праці.2. Тейлоризм як наукова основа радянського періоду розвитку соціології праці.3. Розвиток соціології праці у 60-90 рр ХХ ст.4. Роль ідеологічної концепції підвищеня панівної ролі робочого класу і приниження ролі технічної інтелигенції у розвитку вітчизняної соціології праці.

30

5. Позитивні і негативні тенденції у розвитку радянської соціології праці періоду 60-90-х рр. ХХ ст.

ЛІТЕРАТУРА:1. Гавриленко І. М. Соціологія : соціальна статика /

І.М.Гавриленко. — К. : ВЦ Київський університет, 2000 . — 336 с.

2. Городяненко В. Г. Проблеми соціального планування на Україні 60 - 80-і роки / В.Г.Городяненко. — Дніпропетровськ, 1992 . — 260 с.

3. Григорьева М. В. Психология труда : Конспект лекций / М.В.Григорьева. — М. : Высшее образование, 2006. — 192 с.

4. Лукашевич М. П. Виробнича адаптація молоді: сутність, функції, керування / М.П.Лукашевич. — К. : Вища школа, 1990 . — 256 с.

5. Лукашевич М. П. Соціологія економіки: Посібник для студ. вищих навч. закл. / М.П.Лукашевич. — К. : Каравела , 2005 . — 283 с.

6. Лукашевич М. П. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії / М.П.Лукашевич, М.В.Туленков. — К. : МАУП, 1999 . — 344 с.

7. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учебник / Г.В.Дворецкая, В.П.Махнорылов. — К. : Высш. школа, 1990 . — 360 с.

8. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебник / А.В.Дорин. — Минск : Экоперспектива, 1997 . — 254 с.

9. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки: Посібник/ В.Г.Єременко. — К. : МАУП, 1997 . — 321 с.

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. У різних наукових словниках, посібниках іншій науковій

літературі знайдіть тлумачення предмету "соціологія праці". Порівняйте їх, проаналізуйте й визначте стрижневі поняття, через які він розглядається.

2. Соціально-трудові відносини включають в себе елементи багатоманітних соціальних відносин і дій. Які вони? Хто є їх суб'єктами? Подумайте і вирізніть декілька груп інтересів,

31

котрі реально існують у різних суб'єктів соціально-трудових інтересів.

3. Соціологія праці є науковим знанням про соціально-трудові відносини. Якими методами і способами воно формується?

4. Специфіка соціологічного вивчення соціальних явищ і процесів трудової сфери полягає в тому, що воно більшою мірою торкається інтересів людини. Тому питання об'єктивності і вірогідності результатів такого вивчення є проблемним. Чи можна розв'язати цю проблему?

5. Законспектуйте визначення предмета соціології за О. Контом, Е.Дюркгеймом, М.Ковалевським, Н.Смелзером, Е.Гідденсом та М.Вебером. Проаналізуйте знайдені визначення і сформулюйте ключову категорію у кожного із них.

6. Розкрийте зміст предмета соціології праці через логічний аналіз і типологізацію її основних категорій.

7. Розкрийте зміст предмета соціології праці через функції, завдання і методи дослідження. Покажіть на схемі їхню залежність.

8. Схематично зобразіть і розкрийте зміст рівнів формування соціологічних знань про працю. Покажіть їхній зв'язок з рівнями формування загального соціологічного знання.

9. Зобразіть схему класифікації категорій соціології праці. Переглянувши матеріал навчального посібника, доповніть перелік прикладів категорій, наведених у ньому своїми прикладами (напишіть їх іншим кольором).

10. Схематично покажіть взаємозв'язок таких понять: індивід, дія, зв'язок, відносини, соціальне явище, соціальна група, соціальний процес.

11. Проаналізуйте, як підійдуть економіст і соціолог до аналізу таких ситуацій: низька продуктивність праці; безробіття; невдоволеність роботою.

12. Витлумачте соціальний закон за Г.Осиповим, С.Фроловим (розширте список авторів), класифікуйте відомі вам соціальні

32

закони. Вкажіть, дії яких законів слід враховувати при регулюванні соціальних процесів.

13. Демокрит стверджував, що кожна людина має набиратися мудрості, бо вона не так дається природою, як сумлінним навчанням. Якої мудрості, на Вашу думку, навчає сумлінне вивчення соціології праці?

14. Чим, на Ваш погляд, обумовлюється необхідність формування соціологічного мислення людей? Проаналізуйте й обґрунтуйте можливі відповіді:• відставанням у розвитку соціології;• серйозними проблемами у вихованні нової людини;• недостатньою ефективністю науки і техніки;• гострою боротьбою ідей навколо проблем перебудови в

країні;• протиріччям між проблемами демократизації і гуманізації

суспільства;• недостатнім рівнем соціологічної освіти і культури людей;• соціальною орієнтацією народного господарства.

15. Учені визначали, що потенціал фундаментальних досліджень у свій час у країнах СНД був приблизно в 5 разів нижчим, ніж у СІЛА. За роки перебудови він не зазнав значних змін. Які, на Вашу думку, основні причини настільки серйозного відставання вітчизняної фундаментальної науки? Чим обумовлене відставання розвитку науки соціології, її досліджень? Проаналізуйте можливі варіанти відповідей на ці питання і визначте власну точку зору. Отже, зазначене відставання обумовлене:• слабкою забезпеченістю кадрами (чисельність, кваліфікація,

підготовка, резерв); • недостатньою науково-інформаційною забезпеченістю

(напрацювання наукових ідей і технологій, рівень інформованості про світовий досвід тощо);• слабким розвитком матеріально-технічної бази науки

(фінансування, наукове устаткування, експериментальна база, 33

технічний рівень і можливості народного господарства країни);• неоптимальною організацією науки (вибір наукових

напрямків, структура наукових підрозділів, управління наукою тощо).

16. Нижче йдеться про найважливіші поняття, що є ключовими для предмета cоціології праці. Проблема в тому, що визначення наведені, а самих понять про них немає. Вам потрібно їx вибрати із наведеного внизу списку.a - позиція, яку індивід займає в суспільстві, соціальній

структурі трудової організації;б - сукупність прав i обов'язків;в - описує той факт, що володарі статусів взаємодіють один з

одним;г - відносно стабільні і інтегровані сукупності символів,

вірувань, цінностей, норм, ролей i статусів, що управляють цілими сферами соціального життя: релігії, сім`ї ,політики, освіти, економіки, управління.

Отже, що це – соціальна структура, статус, соціалізація, функція, роль, інститут, група ?

17. Об’єднайте в однорідні групи, типологізуйте наступні категорії: позиція, норма, статус, санкція, роль, закон, контроль, цінність, потреба, право, інтерес, обов'язки, стимул, поведінка, мотив.

18. До деяких понять у навчальній літературі даються чіткі визначення, a iншi їx не мають, хоча надзвичайно важливі для розуміння того, що вивчається. He дивлячись на те, що чіткими дефініціями такі поняття не забезпечені, та смисл їx ясний із змісту матеріалу навчальної дисципліни. Таке визначення смислу поняття називається контекстуальним.

Спробуйте дати контекстуальне визначення понять, які знаходяться в таблиці зліва. На окремому аркуші паперу випишіть всі ключові фрази, що стосуються вказаного

34

поняття. Вони можуть бути розкидані по всьому посібнику, зберіть їх. Відкиньте другорядне, упорядкуйте за логікою.

Поняття Визначення

НаукаСоціальні наукиМета вивчення наукиЗавдання наукиФункціїТеоріяЗакономірностіЗакони

19. Підберіть для кожної навчальної дисципліни із лівої колонки визначення, що cтoїть y правій. Визначення науки має відповідати на питання про те, що вона вивчає.

Назва дисципліни Визначення того, що вивчає наука

1 Політологія2 Історія3 Економіка4 Психологія5 Соціологія

а) поведінку тварин i людини, процеси сприйняття, мислення, усвідомлення, запам’ятовування;б) відносини панування i підпорядкування, державний устрій, інститути влади, режимиправління;в) соціальні відносини, взаємодію соціальних груп, функціонування соціальних інститутів;г) виробництво, облік, розподіл споживання товарів та послуг, систему ринкових відносин;д) минуле людства в множині конкретних подій і фактів, закономірності розвитку суспільства.

20. Відомо, що економіст вивчає економічні відносини, психолог – психологічні, соціальний психолог – соціально-психологічні, а соціолог - ...

Визначте тип відносин між:а) двома людьми з різними особистісними характеристиками;б) двома статусами - мільйонером і п’яницею;в) двома ролями, що поєднують у собі і статус, і особистісні

характеристики;г) двома суб’єктами з приводу купівлі і продажу.

Аргументуйте своє визначення.

35

21. Чим відрізняються поняття "Соціальні відносини" у вузькому i широкому розумінні? Зробіть свій аналіз: чи можна вважати перше підходом соціологічним, а друге - філософським.

22. Поведінка людей є об'єктом вивчення багатьох наук. Підберіть для кожної науки із лівої колонки відповідні методи вивчення, що знаходяться в правій колонці.

Назва науки Визначення1.Економіка 2.Антропологія 3.Психологія4.Соціологія5.Соціологія праці

а) лабораторний експеримент, в процесі якого встановлюються причинно-наслідкові зв'язки між різними аспектами поведінки тварин чи людей;б) включене спостереження з метою вивчення повсякденних взаємодій людей, змін, які в них відбуваються;в) статистичний аналіз , що дає можливість отримати об'єктивну картину коливання цін i товарної маси;г) опитування громадської думки щодо ефективності функціонування соціального інституту праці, його зв'язків з іншими соціальними інститутами;д) анкетування респондентів з метою вивчення характеру соціально - трудових відносин.

23. Визначте: хто є хто. Нижче наведені міркування, які могли б належати: економісту (Е); психологу (П); юристу (Ю); соціологу (С).

Вам потрібно вирішити, кому саме належить конкретне висловлювання (проти кожного з них необхідно поставити відповідну літеру: Е, П, Ю, С).

Для того щоб упоратися із завданням, вам необхідно згадати чи з’ясувати, що є предметом вивчення відповідної дисципліни. Адже представники кожної науки розмірковують i бачать світ у термінах своєї дисципліни, тобто предметно (підказка: одна із цих наук описує реальність у термінах конкретного соціального процесу, соціального інституту, друга - в термінах індивідуальної свідомості, третя - в нормативних термінах. А як уявляє собі суть явищ остання наука, ви здогадаєтесь самостійно).

1. Поруч з керівником з'явився неформальний лідер.

36

2. Продуктивність праці за останній місяць зросла у два рази.3. Будьякий колектив переймається насамперед проблемами згуртованості.4. Загіпнотизована людина здатна на неадекватні дії.5. Праця - перша причина розвитку людини.6. Трудовим законодавством передбачено доплату молодим робітникам при невиконані ними норм виробітку.7. Взаємини між батьками i дітьми – ключовий момент соціалізації.8. Перша спроба оцінити інтелект за допомогою тестів була зроблена на початку ХХ ст.9. Інтерес - це усвідомлена потреба.10. Люди, що входять до однієї робочої групи, не можуть знаходитися в однакових позиціях один до одного i до того, чим займається група.11. Значні порушення трудової дисципліни караються законом.12. Емоційний стрес виникає в ситуаціях образи, погроз, страху.13. Рівень вертикальної мобільності молоді перевищує аналогічний показник людей похилого віку.14. Груповий тиск часто призводить до появи конформізму.15. Соціальний статус визначає стиль поведінки.16. Те, що може заслужити похвалу в одній первинній гpyпi, викличе лише насмішки, а то й покарання в іншій.17. Кожна нормальна доросла людина здатна передбачити реакцію оточуючих i відповідно контролювати свої власні дії.18. Соціальне становище - узагальнена характеристика, що охоплює професію, рівень матеріального забезпечення, владні можливості, демографічні властивості людини.19. За умов конкуренції виробники намагаються знизити собівартість продукції.

24. У представників яких професій мають бути в найбільшій мipi розвинуті соціологічне мислення i соціальне бачення світу?

37

Іншими словами, хто найбільше потребує соціологічних знань? Відповідь аргументуйте:1. Прибиральниця; 2. Інженер; 3. Учитель; 4. Гірник; 5. Політик; 6. Лікар; 7.Парламентар; 8. Сторож; 9. Фінансист; 10. Агроном; 11. Економіст; 12.Актор; 13. Журналіст; 14. Менеджер; 15. Бухгалтер; 16. Співак; 17. Контролер; 18.Директор; 19. Продавець; 20. Вихователь; 21. Адвокат; 22. Нормировщик; 23.Керівник; 24. Пілот.

Проранжуйте професії за двома критеріями:1) як часто їх представникам доводиться спілкуватися з

людьми по службі;2) у кого службовий ycпix найбільше залежить від знання

психології людини й уміння вирішувати соціальні проблеми.Для зручності поділіть професії на три групи з сильним,

середнім i слабким вираженням ознак.25. Ключових понять у соціології праці небагато, проте вони

відіграють принципову роль. За їx допомогою висвітлюються вci решта - вся трудова сфера суспільства. Із них видно наслідки, що переплітаються між собою в логічно стрункі парадигми знань, які пояснюють закономірності формування, розвитку i функціонування соціально-трудових відносин. Ключовими поняттями є: праця, суб’єкти праці, предмет праці, зміст праці. Вам потрібно продовжити перелік.

38

Кросворд 1-2№1

По горизонталі:1. Наука про суспільство як цілісну систему.2. Обробка інформації логічним методом.3. Необхідні вимоги особистості (групи) до умов існування.4. Одна з функцій соціології.

По вертикалі:1. Правове становище осіб.2. Об’єктивні правила, що регулюють поведінку.3. Людина у соціально-трудових відносинах.4. Сукупність правил, що визначає порядок діяльності

організації.

1

2 23

3 4

4

39

№ 2

По горизонталі:1. Внутрішня й зовнішня позиція людини.2. Міра ймовірності певної події чи явища.3. Здійснювання нагляду за дотриманням соціальних норм.

По вертикалі:1. Яким рівнем у системі соціальних відносин прийнято

позначати суспільство загалом?2. Сукупність поглядів та уявлень, які орієнтують людей.3. Засновник соціології.4. Зацікавлене ставлення особистості (групи) до певного об’єкта.

11 2 3

3

2 4

40

ЛЕКЦІЯ 2. ПРАЦЯ ЯК ОСНОВА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ ЛЮДИНИ І СУСПІЛЬСТВА

Праця як вид соціальної діяльності. – Ставлення до праці і проблеми мотивації трудової діяльності. – Трудова поведінка та

її форми.1. Праця як вид соціальної діяльності. Соціальна

діяльність — це завжди прояв людської активності з метою змини чи перетворення елементів навколишнього світу свідомості самої людини. Їй завжди притаманні цілеспрямованість, свідомий характер, бо її суб’єктом може бути лише людина. Це процес, що включає мету, засоби, результати.

Вирізняють такі види соціальної діяльності: трудову, творчу, споживацьку, дозвільну, освітню, рекреаційну тощо. Проте така класифікація має умовний характер, бо в реальному житті ці види діяльності не існують окремо.

Найважливішою формою соціальної діяльності визнається праця — доцільна діяльність людини, в процесі якої вона за допомогою засобів праці діє на природу і перетворює її елементи в предмети, що задовольняють її потреби. Пріоритетний статус праця отримує завдяки тому, що вона є цілеспрямованою, створює цінності і здатна задовольняти різноманітні потреби людей. Будь-яка людська діяльність, якщо вона доцільна, містить у собі елементи праці. Проте розуміння трудової діяльності як основної грунтується на традиційному визнанні пріоритету її матеріальних результатів. Однак не меншу роль відіграють знання (як результат духовної діяльності), послуги (як результат специфічного виду діяльності у сфері нематеріального виробництва) та ін. Визнання пріоритету матеріальних результатів є історично зумовленим і зі зміною суспільних умов пріоритетність різних видів праці може змінюватися.

За визначенням А.Маршалла, праця — це усякі розумові та фізичні зусилля, сприйняті частково чи цілком з метою досягнення якого-небудь результату не враховуючи задоволення, що отримується безпосередньо від виконання самої роботи.

41

А.Маршал відносить до праці лише важкі зусилля і підкреслює, що більшість людей працює набагато більше, ніж аби вони працювали задля безпосереднього задоволення, яке можна отримувати від праці. Ілюструє свою думку він таким прикладом: селянин працює в саду зазвичай для отримування матеріальних результатів, а багач, виконуючи ту саму роботу, хоча і може пишатися, що добре її виконує, проте мало зацікавлений в отримуваній від цієї роботи економії грошей.

Сучасні вчені здебільшого характеризують працю як вимушене заняття. Так, В.Туземцев уважає, що праця – це діяльність, яка здійснюються під прямим чи опосередкованим діянням зовнішньої матеріальної необхідності.

Сприйняття праці як важкого, примусового заняття пов’язане насамперед з тим, що впродовж тисячоліть матеріальні блага були результатом зусиль нижчих прошарків суспільства (рабів, кріпаків, пролетарів).

Розглядаючи поняття праці, В. Генкін вирізняє два її аспекти: зміст праці — це розвиток людини і виробництво благ і мотиви, що збуджують людину до праці. Він визначає працю як діяльність, що спрямована на розвиток людини і перетворення ресурсів природи в матеріальні, інтелектуальні та духовні блага. Така діяльність може здійснюватись або за примусом (адміністративним, економічним) або за внутрішнім бажанням.

Соціальна сутність праці виявляється в тім, що саме праця створила людину і вона визначає її сутність. Соціально-трудові відносини, які виникають у процесі праці, зв’язані, з одного боку, зі ставленням суб’єкта до праці, а з іншого — із впливом праці на формування і розвиток особистості суб’єкта. Суб’єктом процесу праці може бути лише людина, яка регулює і контролює його.

Праця — це основна форма життєдіяльності суспільства, індивіда, вихідна умова їх буття, яка визначає спосіб ставлення індивіда до світу і одного індивіда до іншого, специфіку відносин у будь-якій трудовій організації і в будь-якій державі.

42

Отже, праця — категорія не лише економічна, а й соціологічна, що має значення для характеристики суспільства в цілому і його індивідів зокрема.

Відомий американський підприємець Г.Форд, оцінюючи значення праці в житті людини, стверджує, що праця є основною умовою здоров’я, самоповаги і щастя.

Відтак соціально-економічна сутність праці є двоїстою: вона, з одного боку, є джерелом багатства і доходів, а з іншого — мірою поведінки людини, засобом її самореалізації, самоствердження як особистості. Отже, з одного боку, праця повинна стимулюватися, бо вона реалізується в надії на отримання грошового доходу, з іншого – будьяка вільна праця, крім грошей, приносить задоволення, радість (з цього погляду, всі види праці варті поваги й пошанування). Ненормальною ситуацією для працездатної людини є неможливість працювати. Вимушене тривале безробіття є справжньою соціальною трагедією для багатьох.

Забезпечення нормальних, гідних людини економічних відносин є обов’язком держави. Коли вона неспроможна цього зробити, у суспільстві зростає невдоволення, посилюються процеси економічного, соціального, матеріального й політичного розшарування, збільшується розрив між багатими і бідними. Подібна ситуація складається нині в Україні. Ринок, що формується, є нецивілізованим, надто криміногенним, надміру монополізованим. Люди не сприймають його, їм важко знайти своє місце за таких умов, тим більше, що суспільні зусилля зі створення цивілізованого ринку праці мають бути погоджені з діями щодо формування культури і свідомості людей.

Соціологія аналізує установки й поведінку людини залежно від змісту і характеру її праці. Зміст праці виражається через розподілення функцій (виконавських, реєстративних, контрольних, спостережних, налагоджувальних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних операцій, обумовлених

43

технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника.

Зміст відображає виробничо-технічний аспект праці, показує рівень розвитку виробничих сил, технічний спосіб поєднання особистісного і речового елементів виробництва, тобто розкриває працю як процес взаємодії людини з природою з допомогою засобів праці в процесі трудової діяльності.

Зміст праці не тільки є суто індивідуальним на кожному робочому місці — він дуже рухливий і мінливий, оскільки характеризується багатьма факторами: структурою виконуваних функцій, їхньою різноманітністю, співвідношенням виконавських і організаційних елементів, фізичних і нервово-психічних навантажень, мірою інтелектуального напруження, самостійності, самоорганізації, новизни, складності праці тощо.

Так, у залежності від трудових зусиль, що переважають, способу діяння на предмет праці, вирізняється праця розумова — аналітико-синтетична мислительна діяльність, продуктом якої є певним чином оформлена інформація, і праця фізична, що пов’язана із застосуванням м’язових зусиль людини, спрямованих на зміну матеріального речового середовища. Це два взаємозв’язані боки людської діяльності. Вони є соціальною формою.

Виконуючи трудові функції, люди взаємодіють, вступають у відносини один з одним, і саме праця є тією первинною категорією, яка відбиває всю різноманітність суспільних явищ і процесів. Суспільна праця, змінюючи соціальне становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, є загальною базою, витоком усіх соціальних явищ.

На рівні суспільства праця виступає як взаємозв’язана система галузей і видів діяльності, а на індивідуальному рівні — у вигляді окремих функцій та операцій. Шляхи вдосконалення суспільної та індивідуальної праці є різними. Перші полягають у вдосконаленні засобів виробництва і впровадженні прогресивних технологій, другі — у впровадженні раціональних форм 44

організації праці на конкретних робочих місцях. Удосконалення суспільної праці повинно випереджати зміни змісту індивідуальної праці. На практиці, як правило, спостерігається певний розрив між складністю виконуваних робіт (показник змісту суспільної праці) та рівнем кваліфікації робітника (показник змісту індивідуальної праці).

Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальними є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у виконуваних працівником конкретних ролях, функціях. У виробничому процесі виокремлюють такі функції: енергетичну (приведення в рух засобів праці); технологічну (поєднання предметів та засобів праці і безпосередня обробка предметів праці); контрольно-регулюючу (нагляд і контроль за рухом предметів і засобів праці); управлінську (підготовка виробництва та управління виконавцями).

Виокремлення цих функцій є виявом суспільного поділу праці — функціонально інтегрованої системи професійних ролей чи спеціалізацій у середині суспільства. Окрім того, що поділ праці сприяє підвищенню продуктивності праці, він має негативні соціальні наслідки. Вивчаючи форми поділу праці, що відхиляються від норми, Е.Дюркгейм вирізняв аномічний поділ праці, коли крайня спеціалізація супроводжується зменшенням можливостей спілкування і послабленням зв’язків між людьми, що виконують різні функції, і примусовий поділ, коли індивіди вимушені виконувати професійні ролі, що їм не подобаються чи не влаштовують їх.

Характер праці виражає соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, спосіб взаємодії працівника, поєднання їх із засобами виробництва, спосіб включення індивідуальної праці до суспільної (взаємодію людини із суспільством) і залежить від того, на кого людина

45

працює. Він відображає соціально-економічний стан трудящих у суспільстві, співвідношення між суспільною та індивідуальною працею кожного окремого працівника.

В умовах товарного виробництва характер праці двоїстий: з одного боку, праця є конкретною — це праця у всіх своїх якісних відмінностях різноманітних видів праці, що створює споживчу вартість товару, а з іншого — абстрактною — затратами робочої сили загалом, продуктивною діяльністю людського мозку, м’язової і нервової систем, що міститься у кожному товарі, створюючи його вартість.

Споживча вартість — це корисність речі, її здатність задовольняти якусь потребу людини. Споживчі вартості утворюють речовий зміст багатства.

Показниками характеру праці є: форма й відносини власно-сті, розподільчі відносини, ступінь соціальних відмінностей у процесі праці тощо.

Характер праці зумовлює мету виробництва, а у сфері розподілу — пропорції, за якими суспільно вироблений продукт розподіляється між різними соціальними групами.

Зміст праці визначає природу і рівень професіоналізму працівника, а її характер — межі його соціального розвитку і ступінь перетворення праці на найпершу життєву потребу. Взаємодія змісту і характеру праці виявляється в існуванні таких соціально, економічно і технічно неоднорідних її форм, як фізична й розумова, виконавська й управлінська, кваліфікована й некваліфікована праця. Ці форми диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, фахової культури, створюють різні можливості для реалізації професійних і особистих здібностей, тобто справляють різний соціальний вплив на трудящих.

В Україні сьогодні праця виступає в різних соціально-економічних формах: державній, колективній, кооперативній, дрібногруповій, індивідуальній, найманій тощо.

Закон відповідності характеру і змісту праці, тобто міри поєднання її сутності та форми, є основним законом теорії 46

соціології праці й організує системно категоріальний апарат цієї теорії. Глибокі зміни у змісті праці створюють передумови для зміни її характеру, і навпаки.

Складовими простого процесу праці є предмет праці, її знаряддя та суб’єкт. У результаті взаємодії цих складових з’являється продукт праці. Соціальні відносини панування і підпорядкування, відчуження та експлуатації, влади і безправ’я формуються не з приводу предмета праці, а з приводу привласнення й розподілу засобів та продукту праці.

Якщо простий процес праці розкриває специфічний для людини спосіб обміну речовин між ним і природою, то її суспільний процес свідчить про спосіб обміну продуктами діяльності між людьми. Перший переважно є індивідуальним, його суб’єктом є індивід, що забезпечує своє відтворення як біологічної істоти; другий — завжди колективний, його суб’єктом є соціально-професійні групи. Ті відносини, що формуються тут, якісно відрізняються від відносин у простому процесі праці. Це відносини між людьми як між виробниками і споживачами, робітниками основного й допоміжного виробництва, представниками різних галузей промисловості. Саме ці відносини визначають характерні риси суспільного процесу праці і відтворення людини як істоти соціальної.

У будь-якій діяльності людини, навіть у творчій праці, присутні рутинні елементи. Вони становлять від 50 до 70% трудової діяльності людини. Решта 50-30% є творчими елементами — постановка мети, вибір оптимальних (із кількох альтернативних) варіантів виконання, розв’язування нових завдань, що несподівано виникли в процесі праці тощо. Суть творчого підходу — наявність ідеального плану дій, який свідчить не про природу, а про людську визначеність праці.

Праця перестає бути сумою фізіологічних затрат. До неї додається емоційно-психологічна складова. Праця сприймається індивідом як творчий процес, коли здійснюється за його власним

47

планом. Підпорядкування чужому плану призводить до психологічного чи соціального відчуження.

Відчуження праці, за К.Марксом, це процес перетворення діяльності людей і її результатів в самостійну, ворожу і панівну над ними силу. Відчуження виражається в пануванні уречевленої (матеріалізованої у виробленій раніше продукції) праці над живою (діяльністю, спрямованою на створення матеріальних благ) працею, у відсутності контролю над умовами, засобами і продуктами праці, в експлуатації, у втраті людської сутності.

За С. Симаном, відчуження є становище індивіда в суспільстві, що характеризується безсиллям, відсутністю сенсу, аномією (відсутністю норм), соціальною ізольованістю і самоусуненням. Відчуження праці – це вже вияв її характеру.

Уже сама тільки постановка мети виконавцем свідчить про його свідоме ставлення до праці, появу мотивації праці. Усунення мети, позбавлення праці її внутрішнього сенсу призводить до того, що людина стає зовсім байдужою до змісту своєї праці, до якості продукції, економії сировини, електроенергії. Щоб подолати це, запроваджуються різні методи стимулювання й мотивації праці.

2. Ставлення до праці і проблеми мотивації трудової діяльності. Характер і зміст праці формують ставлення до неї — історично змінну характеристику трудової діяльності. Ставлення до праці – це емоційно-вольова установка особистості на працю, тобто вираження її позиції. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї як до засобу, що забезпечує існування, чи як до нагальної життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, бо виступає як засіб реалізації інших потреб, що можуть перебувати поза самою працею. Наприклад, посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можливість проводити дозвілля серед «сильних світу цього», за побутовою шкалою цінностей може перевищувати цінність самої

48

праці, її фахову привабливість. Відтак ставлення до праці може бути як до:

· суспільно важливої цінності, що виражає місце трудової діяльності в загальній системі цінностей суспільства та особистості;

· конкретного виду трудової діяльності, професії, що має певний суспільний статус і престиж;

· конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб і мотивів, зв’язаних з певною роботою, на певному робочому місці, у певній виробничій організації. Таке ставлення поєднує орієнтацію трудової поведінки, реальну поведінку, оцінку працівниками трудової ситуації (вербальну поведінку).

Саме вивченню цього останнього ставлення з урахуванням мотивів трудової діяльності, що визначають поведінку людини у виробничій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

Об’єктивними показниками ставлення до праці є показники, що характеризують рівень відповідальності, сумлінності, ініціативності та дисциплінованості.

Суб’єктивними показниками ставлення до праці є загальне задоволення чи незадоволення працею та її умовами — заробітною платою, змістом праці, взаємовідносинами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо. Розрізняють такі типи ставлення до праці: супернормативне (виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам); субнормативне (недостатньо сумлінне); ненормативне (несумлінне).

Як відомо, з метою подолання байдужості до праці, використовується преміювання, гнучкий режим роботи, заохочення вільним часом, раціоналізація і гуманізація праці. До речі, раціоналізація більше стосується стимулювання, а гуманізація — мотивації праці.

Мотивація праці (від франц. мotif — збудження) — усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб’єкта, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби.

49

Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв’язані з цінностями й ціннісними орієнтаціями.

Цінності — це усвідомлена людьми значущість певного об’єкта. Для оволодіння об’єктом, що є цінністю, люди часто здатні пожертвувати всім.

Цінності — це значущість певних об’єктів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності) стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними й естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і є продуктами суспільної свідомості.

Це особливе суспільне ставлення, завдяки якому потреби й інтереси індивіда чи соціальної групи переносяться на світ об’єктів, надаючи їм певних соціальних властивостей, що не пов’язані прямо з утилітарним призначенням цих об’єктів.

У процесі своєї соціалізації індивід інтерналізує (засвоює) цінності, які є основою соціальних норм. Утворюються системи цінностей — людей цінностей суспільства чи групи, в яких індивідуальні цінності взаємозв’язані таким чином, щоб кожна з них посилювала іншу і цим самим утворювалось узгоджене ціле.

Цінності — це «опорні точки» людської культури, а мотиви — внутрішньоособистісної структури.

Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на її ціннісні орієнтації. Ціннісні орієнтації — сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є щонайважливішим фактором, який регулює, детермінує мотивацію особистості та її поведінку.

Докладним вивченням орієнтації займався Т.Парсонс. У своїй структурно-функціональній теорії він трактує орієнтацію як:

· здатність суб’єкта дії вичленити потрібні об’єкти із оточуючого середовища — пізнавальна чи когнітивна;

50

· вирізняти об’єкти, що мають значення для вдоволення його потреб — катектична;

· здійснювати порівнювальну оцінку об’єктів щодо спрямованості дії — оціночна.

Т.Парсонс вирізняє такі ціннісні орієнтації, що регулюють дії альтернативи (крайні точки континуумів оцінки орієнтації):

· ефективність — афективна нейтральність (емоційне чи спокійне ставлення до об’єкта);

· специфічність — дифузність (намагання до певної обмеженої мети чи до декількох змішаних);

· універсалізм — партикуляризм (застосування загальних чи унікальних критеріїв оцінки об’єктів);

· колективізм — індивідуалізм (прагнення до досягнення переважно колективних чи індивідуальних цілей);

· дописування — досягнення мети (очікування дій, зв’язаних з дописуваними чи досягнутими цілями, ролями, статусами).

Важливо знати, що в залежності від ставлення до об’єкта вирізняється так звана інструментальна орієнтація, коли певний об’єкт (річ, предмет, суб’єкт чи вид діяльності) розцінюється як засіб досягнення інших цілей.

Орієнтація буває експресивною в разі емоційної прихильності до об’єкта, а не просто його оцінки щодо практичної користі.

Завдяки цілісній орієнтації людина ніби виривається з полону мотивів і прямує до цінностей. Цінності стають метою життя індивідів, решта відступає на другий план. Якщо такими є цінності праці, то вона із примусової перетворюється на вільну.

Мета виконує інтегруючу роль: стимули і цінності, якщо вони усвідомлюються людиною, стають метою її праці. Коли у людини щось не виходить із досягненням мети, то вона відчуває невдоволення.

Невдоволення — емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами) і мірою їх реалізації. Невдоволення є сигналом про те, що з досягненням мети не все

51

гаразд. Причиною невдоволення можуть бути слабкі стимули (мала заробітна плата), нереалізовані мотиви (невизнання керівником), неможливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Невдоволення з перших двох причин є ситуативним і легше піддається управлінському впливу. Невдоволення через неможливість реалізувати головні цінності життя індивіда є стійким, тривалим і зазвичай має прихований характер.

Ступінь задоволення працею, що є головним об’єктом вивчення соціологами, — це суб’єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Задоволення є комплексним показником, оскільки воно визначається не тільки змістом і характером праці, а й умовами праці, зарплатою, відносинами в колективі тощо. Цей показник є головним у трудовій адаптації працівників.

Трудовий процес, без огляду на його детальну нормативну регламентацію, проявляє себе через множину індивідуальних і групових трудових поведінок і є унікальним у тому сенсі, що реалізується шляхом пристосування людини до його функціонально-технологічних умов. У ньому відбувається поєднання об’єктивно заданого нормативними приписами і особисто значущого, яке сформовано на основі інтересів, ціннісних орієнтацій і прагнень, — усього того, що свідчить про самореалізацію індивіда, мотивує його поведінку.

Поведінка людини у трудовій діяльності має дуже складну структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії приписам і нормам професійного середовища, а з іншого — вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як людина розуміє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Свої трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудової ситуації із власними 52

інтересами, потребами та професійними можливостями. Інакше кажучи, людина мотивує свою трудову поведінку, «пропускаючи» зовнішні чинники через свою свідомість.

Трудова мотивація — це процес вибору людиною обгрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Основи чи передумови мотивації називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значущі чинники соціального і предметного оточення, а також цінності, установки, переконання особистості.

Звідси вирізняється мотивація зовнішня, що не зв’язана зі змістом певної діяльності, з вирішенням якихось завдань, проте обумовлена зовнішніми стосовно його обставин (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці), і внутрішня, що зв’язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності, вирішенням якихось завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).

Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну ієрархічну структуру, яка залежить від конкретної трудової ситуації, тобто: вибору фаху або місця роботи; повсякденної праці за вибраним фахом; трудового конфлікту; зміни місця роботи або фаху; інновацій, зміни характеристик навколишнього середовища.

За ринкових умов особливої ваги набуває вивчення мотивів вибору та зміни фаху або місця роботи. У зв’язку з цим стають актуальними проблеми опосередкованого стимулювання, тобто створення умов для таких трудових ситуацій, що спонукають особистість діяти в певний, заздалегідь передбачений спосіб.

Постійне підтримування дієздатності й позитивної мотивації працівників називається соціальним регулюванням трудової поведінки. Соціальне регулювання здійснюється за допомогою різних (економічних, адміністративно-правових, соціально-психологічних) методів, які спонукують (мотивують),

53

примушують і стимулюють людину до виконання своїх службових обов’язків, формують відповідні зразки трудової поведінки.

Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю задоволення певних потреб. Російський соціолог В.Верховін визначає потребу як турботу індивіда про забезпечення необхідних умов власного існування, самозбереження, прагнення збереження стійкої рівноваги із середовищем. Загалом потребою можна вважати усвідомлення індивідом необхідності в певних матеріальних і духовних благах.

Потреби спонукають людину до економічної діяльності, нагородою за таку діяльність стають багатство, кар’єра, влада.

Зі збільшенням доходів і добробуту прагнення задоволення потреб стає реальністю. У людини з’являється почуття власної гідності, незалежності.

Природним для будь-якої людини є потяг до життєвих вигод. Людина не може почувати себе особистістю, якщо вона не задовольнятиме своїх матеріальних потреб. Людина усвідомлює свою гідність тільки тоді, коли її не пригнічують матеріальні турботи, дрібні буденні нестатки.

Немає жодного аспекту життєдіяльності людини, якого б не стосувалися проблеми потреб. Вони постійно зростають, ускладнюються, і це є передумовою розвитку і вдосконалення особистості людини.

Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об’єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку економіки, культури.

Залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні чи соціальні) є пріоритетними, на тому чи тому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшу групу мотивів зв’язано з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. Це можуть бути мотиви забезпечення життєво 54

важливих благ, які здебільшого пояснюються матеріальною заінтересованістю та орієнтацією на заробіток; мотиви життєвого покликання з домінуючою орієнтацією на зміст праці; мотиви престижу з орієнтацією на певний статус.

Тільки сукупна дія цих мотивів може сформувати повне задоволення людини своєю працею, що буває нечасто.

У вітчизняній соціології домінують дві концепції мотивації праці. Одна з них зв’язує зміни у ставленні до праці лише зі змінами в системі матеріального стимулювання, а інша — зі змінами у змісті і характері самої праці. Російський соціолог О.Здравомислов виділив чотири рівні мотивації трудової діяльності. Перший, вихідний, рівень — матеріальна заінтересованість у результатах праці. Людина в будь-якому суспільстві працює насамперед задля того, щоб придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для неї самої та для її сім’ї.

Проте, щоб заробіток справді був стимулом до праці, він має відповідати не тільки індивідуальному трудовому внеску працівника, а й соціальній нормі, що склалася. Людина оцінює свій заробіток, порівнюючи його з тим, скільки отримують інші, і з тим, що можна на нього купити.

Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки заради заробітку, а й із інтересу до змісту самої роботи. Буває, що людина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоплює її своїм змістом.

Третій рівень визначається взаєминами в колективі, де людина працює, відносинами з керівником, колегами по роботі. Часто людина переходить на іншу роботу тільки через те, щоб потрапити до іншого колективу, в оточення приємних для неї людей.

Четвертий рівень мотивації — усвідомлення сенсу своєї праці. Цей рівень вінчає всю систему мотивації, ніби підносить її на нову сходинку. Людина усвідомлює, заради чого вона працює, розуміє свою значущість, місце в суспільстві, необхідність

55

працювати якісно і продуктивно. Ясна річ, кожний наступний рівень мотивів не відміняє попереднього.

Будь-яка концепція мотивації трудової діяльності в різних ситуаціях матиме різну результативність. Тому дослідження ставлення до праці неможливе без конкретного аналізу форм його прояву в установках і поведінці індивіда. Розгляд ставлення до праці як емпіричного феномена потребує відповіді на запитання: які конкретно вияви економічних відносин формують соціально-типові установки на працю і через які дії ці установки найбільше проявляються.

Соціальним настановам, особистісним диспозиціям, які акумулюють природні задатки індивіда, його соціальний досвід і мотивують його поведінку, належить особливе місце в системі мотивації.

Соціальна настанова (соціальна установка) — загальна орієнтація індивіда на певний соціальний об’єкт, його готовність до певної активності і дій стосовно цього об’єкта. За В.Томасом і Ф.Знанецьким, соціальна настанова є суб’єктивною орієнтацією індивіда як члена групи, спільноти, суспільства на ті чи ті цінності, що дописують певні соціально визнані способи поведінки. Соціальна настанова має три аспекти: когнітивний (усвідомлення об’єкта); афективний (емоційна оцінка об’єкта); поведінковий (послідовна поведінка стосовно об’єкта). Відповідно до цих аспектів соціальна настанова виконує функції: пристосування, пізнання, саморегуляції та захисту.

В залежності від того, на який об’єктивний фактор діяльності спрямована установка (мотив, мету, умову діяльності) вирізняються такі її рівні: смисловий, цільовий і операційний.

В залежності від потреб, на основі яких виникають установки, останні поділяються на фіксовані, актуальні, елементарні. Установка може виникати на основі потреби, що багато разів реалізується в одній і тій же ситуації. З закінченням дії така установка не зникає, а переходить у «потенційний стан» готовності діяти таким же чином за умови появи того ж 56

поєднання потреби і ситуації. Така установка називається фіксованою.

Установка, яка перестає існувати зразу після завершення дії, що регулювалася нею, і місце її займає інша установка, називається актуальною.

Елементарні установки не усвідомлюються індивідом, формуються на основі життєзабезпечуючих потреб і реалізуються в найбільш простих предметних ситуаціях.

Схильність індивіда до певного типу поведінки в тій чи тій ситуації є його диспозицією.

Вищим типом спрямованості особистості є переконання, тобто система досить сталих поглядів, соціальних цінностей, ідеалів, принципів, норм, установок, що глибоко залягли в свідомості людини.

Мотиватором поведінки особистості є також її функціональний стан, який визначає можливість і успішність реалізації різних видів діяльності.

Розгляд проблем праці і ставлення до неї в контексті способу життя дає змогу оцінити багатоманітність потреб суб’єкта праці, джерела формування яких виходять за межі трудової організації. Такий підхід полягає в тім, що визначається місце праці у способі життя, у системі цінностей суб’єкта, залучення суб’єкта до трудової діяльності, продуктивність його праці; місце працівника у структурі трудової організації (рівень відповідальності, визначеність трудових функцій), його соціальні характеристики. Вивчення суб’єкта праці на робочому місці передбачає з’ясування його особистих інтересів і дає змогу виявити можливості реалізації його трудового потенціалу, активності у формуванні власного способу життя.

Інтерес — це спрямованість суб’єкта на значимі для нього об’єкти, зв’язані із задоволенням його потреб. Інтереси приводяться в дію мотиваційним механізмом, що є сукупністю зовнішніх та внутрішніх чинників, тобто стимулів, які

57

спрямовують людину на здійснення певної трудової діяльності з метою задоволення власних потреб.

Стимулювання праці — (від лат. stimulus — стрекало, палиця) — спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Це форма опосередкованого впливу на поведінку людей на відміну від наказів, розпоряджень, завдань, норм, які є елементами примусового управління працею. Стимули — це зовнішні чинники, збуджувальна причина поведінки, якою можуть слугувати: матеріальні умови і форми отримання матеріальних благ, що спонукають працівника до активної діяльності (виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо); моральні умови (певна система моральних заохочень, що включає різні форми соціальної оцінки цієї діяльності); соціальні умови (засновані на задоволенні потреб у самореалізації, певному соціальному оточенні тощо).

Вирішальним для залучення людей до трудової діяльності є матеріальний стимул. Він буде дійовим лише тоді, коли результати праці правильно оцінюються ринком, а це можливо лише за умов конкуренції. Незароблені гроші не можуть бути стимулом. Незаслужені пільги і привілеї підривають ринкові стимули.

Нині в Україні виняткового значення набуває потреба посилення стимулюючої ролі доходів, бо без цього неможливий економічний розвиток. Необхідно розширяти ринок збуту, а цього не можна зробити за низької купівельної спроможності населення. Відомий американський менеджер Лі Якокка вважав, що цементуючим елементом усієї демократії є робітник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка може купити дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є рушійною силою економіки.

Поряд з матеріальними стимулами діють моральні. Треба зважати, що люди, навіть з великими амбіціями, але з малим матеріальним достатком дуже чутливі до моральних стимулів. А забезпечених людей надзвичайно цікавлять престижність праці, 58

просування по службі, можливість збільшення вільного часу, поліпшення умов праці тощо.

В економічно розвинутих країнах накопичено позитивний досвід щодо застосування комплексного стимулювання на основі систем «гуманізації праці», «якості робочого часу» тощо.

Матеріальні мотиви в порівнянні зі стимулами, які є об’єктивною категорією, мають суб’єктивно-ідеальний характер. Вони зв’язані зі світоглядом, економічною свідомістю та культурою людини. Мотиви — це, власне, стимули, які пройшли через свідомість людини, або самостимули. Система стимулів проявляється через внутрішні особисті мотиви людини, які залежать від її життєвого досвіду, моральних якостей, переконань, звичок. Глибинною основою мотивів економічних дій, як уже було сказано, є прагнення успіху, свободи, добробуту.

Коли під впливом стимулів і мотивів відбувається реалізація особистих інтересів, то це значить, що сформувалася заінтересованість людини в певному об’єкті, опанування яким і є задоволенням потреб.

Матеріальні інтереси за своєю суттю близькі до потреб, це ніби форма їхнього прояву. Інтереси проявляються в поведінці людини, вони різні. У кожної людини, кожної соціальної групи є власні інтереси. Не можуть бути абсолютно однаковими особисті інтереси робітника, підприємця, службовця і державного чиновника. Але всі вони можуть об’єднатися навколо найважливіших суспільних інтересів.

Особистий інтерес завжди був первинним серед економічних інтересів. Будь-яка політика зазнає краху, якщо вона не спирається на особистий інтерес.

Матеріальним носієм особистого економічного інтересу є грошовий доход. Реалізуючи особистий економічний інтерес, людина орієнтується на певний зиск, якусь вигоду. Досягнення цього за умов ринкової економіки є основою економічного самоствердження особистості.

59

Якщо в конкретному економічному середовищі люди не можуть цивілізованими засобами досягти певних матеріальних результатів, то їхні інтереси спрощуються і виступають як економічні інстинкти. Це сукупність актів поведінки людини, що виникають як реакція на зовнішні економічні обставини і спрямовані на забезпечення нагальних життєвих функцій людини.

Нині в Україні процес формування ринкових відносин віддано здебільшого на відкуп найпримітивнішим інстинктам: інстинкту збагачення й інстинкту самозбереження. Проте економічні інстинкти лише допомагають вижити, основою прогресу вони бути не можуть.

3. Трудова поведінка та її форми. Соціологія вивчає трудову поведінку як різновид поведінки соціальної.

Соціальна поведінка є сукупністю вчинків та дій індивіда чи групи в суспільстві і залежить від соціально-економічних чинників і норм.

Соціальна поведінка — похідна компонента соціального середовища, яка відбивається в суб’єктивних характеристиках і актах осіб, що діють, а також є результатом суб’єктивної детермінації людської активності. Її модифікаціями є трудова, виробнича, організаційна, функціональна, вербальна, демографічна, економічна та інші поведінки. У них відображаються властивості основних суб’єктів соціального життя: особи, групи, колективу.

Соціальна поведінка є процесом цілераціональної активності відповідно до значущих інтересів і потреб людини. З одного боку, це складна система адаптації і пристосування особистості до різноманітних умов, спосіб функціонування в системі конкретного соціуму, а з іншого — форма перетворення і зміни соціального середовища згідно з об’єктивними можливостями, які людина відкриває для себе у контексті своїх власних уявлень, цінностей і ідеалів.

60

Трудова поведінка — це самовизначення суб’єкта (особи, колективу) щодо сфери, умов, змісту праці, комплекс актів, учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника з трудовим процесом.

Слід розрізняти поняття «трудова поведінка» і «трудова діяльність». Трудова діяльність є жорстко фіксованою у часі та просторі, цілеспрямованою низкою операцій і функцій, які здійснюються людьми, об’єднаними у трудову організацію.

Виокремлення категорії «трудова поведінка» пояснюється тим фактом, що людина, залучена до трудової діяльності, проте, не є механічним елементом її функціональної системи. Між трудовими функціями, заданими робочим місцем і здібностями людини, бажанням виконувати ці функції завжди є певна дистанція. Адже працівник ставиться до своїх трудових функцій насамперед як до засобу й умов досягнення власної мети, реалізації особистих інтересів, задоволення своїх потреб.

Трудову поведінку, з одного боку, нормативно задано умовами виробничої ситуації, а з іншого — вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір із багатьох альтернатив. Ступінь відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь заінтересованості працівника в узгодженні своїх дій з цілями організації.

Завданням соціології є вивчення тих соціальних і функціональних властивостей працівника, що визначають характер, способи і форми трудової поведінки, від яких значною мірою залежать напруженість і інтенсивність соціально-трудових зв’язків, ідентифікація їх з конкретним трудовим процесом. До таких належать статусно-ролеві, кваліфікаційні та культурологічні характеристики, професійні здатності, ціннісно-нормативні установки тощо.

Функціональне ядро трудової поведінки, або функціональна поведінка, формується технологічним, економічним, організаційно-управлінським, функціональним і соціальними

61

стандартами, які об’єктивно задані. Отже, трудова поведінка є передумовою поєднання професійних якостей особистості з умовами і засобами їх реалізації.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути: зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану; зміна виробничих умов; реалізація проміжних дій для досягнення професійних прагнень.

Об’єктами таких прагнень можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, задовільний розмір пенсії тощо.

Методи і засоби досягнення результатів у трудовій поведін-ці залежать не тільки від її цілеспрямованості, а й від соціокуль-турних взірців. Як влучно зауважив відомий російський соціолог О.Кравченко: «Досягнутий результат — похідна індивідуальних зусиль і наслідок узгоджених дій інших людей».

Успішність трудової поведінки, крім індивідуальних зусиль суб’єкта, залежить від багатьох об’єктивних чинників — настрою, думок, намагань, оцінок інших людей, що формують систему зустрічних дій і впливають у певний спосіб на продуцента поведінки через системи професійної стратифікації, адміністративно-правових інституцій тощо.

Намагаючись досягти певних результатів, індивід поєднує свої професійні якості із заходами щодо їх реалізації в очікуванні якоїсь компенсації витрат. Схему трудової поведінки можна описати такою формулою: «мета — засіб — результат — винагорода».

Усвідомлюючи причинні зв’язки між власною поведінкою і досягненням бажаного, продуцент вибирає такі дії та вчинки, які забезпечують синхронізацію його професійних можливостей і інтересів з функціями певного виду трудового процесу.

Отже, трудова поведінка — це комплекс свідомих дій і вчинків суб’єкта, зв’язаний із раціональним поєднанням його професійних знань, умінь, прагнень з функціональним змістом трудової діяльності.62

В. Верховін розрізняє такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, характерологічні, деструктивні.

Із цільових форм трудової поведінки виокремлюють: функціональну, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці; економічну, спрямовану на досягнення певного рівня добробуту та якості життя.

Мотивами і визначниками економічної поведінки є економіка, культура й мислення людини. Регуляторами економічної поведінки людини є суспільні й економічні норми, які задаються її переконаннями, ідеалами та цінностями і зумовлюються реальними економічними відносинами.

Орієнтація на результат завжди прямо чи опосередковано співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Процес праці як процес використання індивідуальних ресурсів (енергетичних, інтелектуальних, вольових), щодо можливих витрат, передбачає наявність певної форми компенсації (грошової, натуральної, соціальної). Саме очікування майбутньої компенсації і створює можливість глибинного занурення людини у процес праці, формує мотивацію і заінтересованість працею, сподівання на певні здобутки.

Отже, професіоналізм суб’єкта спрацьовує лише у разі реальної необхідності й можливості його використання і досягнення певного рівня життєво важливих цілей.

Вивчення індивідуальної економічної поведінки має свою історію. Класичним зразком її аналізу є теорія австрійського економіста Л. Мізеса праксіологія (від грецьк. praxis — дія) — сфера соціологічних досліджень, що вивчають методику розгляду різних дій чи сукупності дій стосовно визначення їх ефективності. Учений стверджував, що економіка є частиною праксеології як більш універсальної науки.

Центральною проблемою в економічній соціології є вибір раціональної формули економічної поведінки. Він

63

обумовлюється особистісними якостями людини й умовами, що в них вона живе і працює. До них належать освіта, виховання, індивідуальні нахили, досвід, рівень культури, соціальне оточення (зв’язки, знайомства тощо).

У ринковій економіці людина постійно вимушена робити вибір між різними формулами економічної поведінки. Успіх залежить, врешті-решт, від правильного вибору.

Можливі різні формули економічної поведінки:- максимум доходів ціною максимуму праці, що

характеризується максимізацією зусиль, витрат, надій, але водночас певним ризиком і можливістю збитків;

- гарантований дохід ціною мінімуму праці, або мінімум доходу за мінімуму праці. Така поведінка виключає інновації, мінімізує рівень ризику, проте жорстко лімітує гарантовану величину доходу;

- максимум доходу ціною мінімуму праці. Ця формула також можлива, але є дуже небезпечною, бо може зіштовхнути індивіда на незаконний, навіть злочинний шлях.

Стосовно ставлення до економічних перетворень, то сучасне українське суспільство поділилося на три групи: радикальних прихильників ринкових реформ, поміркованих прихильників та противників ринку.

Важливою також є модель (форма) економічної поведінки. Тут можливі такі варіанти:

— організаційна чи адміністративна поведінка, що здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії. Регулювання цієї поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації через виявлення та підкріплення (схвалення, винагороду) функціональних і бажаних видів поведінки.

Суб’єктами організаційної поведінки є окремі працівники, соціальні групи, колективи, успішність функціональної діяльності яких залежить від їхнього статусу, авторитету, рівня влади, ступеня ідентифікації з цілями організації;64

— стратифікаційна поведінка, яка забезпечує досягнення чи зміну професійних, кваліфікаційних і адміністративних статусів. Типовою формою стратифікаційної поведінки є професійна кар’єра — свідомо визначений працівником шлях професійного чи посадового просування, бажаного статусу.

Вихідною основою професійної кар’єри є суспільно визнана і засвоєна індивідом шкала престижності професій, видів діяльності, яким відповідають певні соціальні здобутки і професійні прагнення. Вони формуються на певних етапах соціалізації особистості працівника, набуття ним життєвого досвіду;

— інноваційна поведінка зв’язана із прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини на різних рівнях організації, руйнують усталену систему інтересів і стереотипів поведінки. Це дискомфортна форма поведінки, у ній багато ризику, непередбаченості, невизначеності, відповідальності. Суб’єкти інноваційної поведінки соціально активні, ініціативні;

— адаптивно-пристосовницька поведінка проявляється в пристосуванні працівника до нової ролі, статусу, робочого місця, виробничих умов, соціального середовища. Її різновидами є конформна поведінка, яка базується на вимушеному або безпринципному угодовстві, і конвенційна поведінка, якій притаманний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси.

Церемоніальні й субординаційні форми трудової поведінки зв’язані з реалізацією службового, професійного і посадового етикету, виконанням процедур організаційної, ділової й адміністративної взаємодії. Вони базуються на субординації, відносинах підпорядкування, підтримання авторитету влади.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву особистісних якостей працівника. Особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи певні якості, і, щоб не

65

порушувати оптимальні форми комунікації, інші індивіди змушені якось пристосовуватися до них.

Несумісність характерологічних форм поведінки у двох чи більше осіб є причиною конфліктів у колективі. Багато залежить від рівня культури поведінки працівника, уміння контролювати свої емоції.

Різновидом характерологічної форми поведінки є немотивована поведінка. Вона може виникнути під впливом сильних емоцій. Кожна людина має свою межу емоційно-вольової витримки і тому здатна поводити себе немотивовано.

Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівника за межі норм і правил трудового процесу, посадових інструкцій. Різновидом деструктивної поведінки є протиправна поведінка, тобто порушення трудового, адміністративного чи кримінального права; перевищення прав і повноважень, зловживання службовим становищем; дисфункціональна поведінка, яка пояснюється професійною некомпетенцією; індивідуально-цільова поведінка спрямована на реалізацію особистих інтересів на шкоду колективним; поведінка, пов’язана з антисоціальними звичками і схильностями особи тощо. Антисоціальна поведінка характеризується невизнанням соціальних норм і цінностей, що домінують у суспільстві.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 2.ІСТОРІЯ СТАНОВЛЕННЯ СОЦІОЛОГІЇ ПРАЦІ

Загальний огляд питань, що виносяться на обговорення: Соціальні та історичні передумови виникнення соціологічного знання про працю, особливості основних етапів у його розвитку. Перші спроби вивчення і регулювання соціально-трудових відносин у стародавньому Єгипті та Римі. Спроби давньогрецьких філософів Демокрита, Геракліта, Платона, Аристотеля, Сократа, Конфуція та інших створити наукову теорію про сутність праці та явищ і процесів, пов’язаних з нею. Демокрит про значення праці, її поділу для розвитку суспільства, 66

його концепція походження і розвитку людини і необхідність підкорення закону, владі, тим, хто має розумову перевагу. Геракліт про здоровий глузд і потреби людини. Платон про роль навчання і виховання у становленні особистості людини, структуралізацію суспільства, спеціалізацію праці, закон гармонійного розмаїття праці, державне регулювання тощо. Сенс життя і трудової діяльності за Аристотелем.

Ставлення до праці в античному світі та середньовіччі. Аврелій Блаженний та Фома Аквінський про соціальну значимість фізичної та розумової праці. Філософи середньовіччя про визначальні чинники (працю, матеріальний інтерес, географічне середовище, свободу тощо) у формуванні особистості людини та характеру її поведінки. Особливості класичного періоду розвитку соціологічної думки про працю, теоретичний та духовний переворот М.Лютера, Ж.Кальвіна, А.Смітта у сприйнятті праці.

Сутність позитивістського вчення О.Конта, його розуміння соціальної структури і підґрунтя її утворення. Тлумачення О.Контом основних соціальних законів розвитку суспільства, зокрема, закону поділу і кооперації праці. Загальна теорія систем Г.Спенсера, її основоположні принципи. Вчення про соціальні інститути, їхні функції, диференціацію та інтеграцію. Вплив на формування соціологічної думки наукового природознавства, психологічних досліджень, поява наприкінці ХІХ ст. теорії соціального дарвінізму як соціологічного напрямку. Основні ідеї У.Самнера – найвідомішого представника соціал-дарвінізму. Значення для соціології праці наукових досліджень У.Беджготом, Л.Гумпловичем, Г.Райтценхоферем, А.Смоллом групових конфліктів як рушійних сил соціальної поведінки. Вплив на становлення соціології праці вчення Дж.Мілля, Г.Тарда, У.Макк-Дугалла, З.Фрейда. Дюркгеймівська теорія “соціологізму”, особливість тлумачення нею сутності соціальних явищ, зокрема аномії. Соціальна нерівність і соціальна солідарність, за Дюркгеймом, роль поділу праці в їхньому формуванні. Головне

67

завдання соціології, за М.Вебером, тлумачення і класифікація ним соціальних дій, дослідження проблем поділу і спеціалізації праці, мотивації, впливу релігійно-етичних установок на характер і форми мотивації економічної діяльності. Основні принципи методології М.Вебера. марксистська школа соціології, її економічний детермінізм. Марксова оцінка аномальних функцій поділу праці, його теорія відчуження праці. Розвиток методики конкретних соціологічних досліджень, структура запропонованої К.Марксом “Анкети для робітників”. Оцінка К.Дубою внеску К.Маркса у розвиток соціології. Соціологічні роботи Г.Зіммеля “Філософія грошей”, “Про соціальну диференціацію”. Сутність його “формальної соціології”, “чистих” форм цінностей, шкали цінностей видів праці, концепції взаємодій.

Значення вчення П.Сорокіна про соціальні взаємодії, біхевіористичної теорії Дж.Міда, функціоналізму Т.Парсонса, соціологічних та економічних наукових ідей В.Парето і А.Маршалла, інституалізму Т.Веблена для розвитку соціологічної думки про працю. Порівняння вивчення питань праці французькою, німецькою, англійською та американською соціологічними школами. Сутність емпіризму, як напрямку соціологічного пізнання праці. Значення наукових відкриттів А.Кетле для становлення емпіричної соціології, його рекомендації щодо розробки анкет соціологічного опитування. Перший етап розвитку емпіричної соціології. Проблеми, що вивчалися представниками американської соціології. Чиказська соціологічна школа, наукова діяльність А.Смолла. Спільна праця В.Томаса і Ф.Знанецького “Польський селянин в Європі та Америці”, її наукова значущість. Внесок Р.Парка і Є.Берджеса у розвиток соціології праці. Особливості другого та третього етапів розвитку емпіричної соціології. Індустріальна соціологія, завдання, що на той час вирішувалися у її межах.

Проблема мотивації праці, підходи до її вирішення. Використання як засадних міркувань Т.Мора про стимули до праці. Феномен “праці спроквола”, перша спроба усунення його 68

Ф.Тейлором. Визначальні чинники ефективної праці і принципи матеріального стимулювання за Ф.Тейлором, його система наукової організації праці й управління та метод нормування. Значення вчення Ф.Тейлора для становлення соціології праці. Дослідження Ф.Джільберта як складова теорії тейлоризму. Система управління виробництвом, запропонована А.Файолем, його адміністративна доктрина. А.Файоль про функції, що здійснюються на виробництві, та зв'язок між ними. Доктрина гармонії між виробництвом та споживанням Г.Форда. Позиції, з яких виходив Г.Форд, розвиваючи тейлорівські методи організації праці до найвищого ступеня інтенсифікації. Недоліки доктрини Г.Форда. Дванадцять принципів досягнення максимальної ефективності будь-якої людської діяльності Г.Емерсона. Г.Черч про найзагальніші принципи організації управління промисловим підприємством. Соціальний експеримент Е.Мейо, практична і теоретична значущість його доктрини “людських стосунків”. Зміни, що відбувалися на підприємствах із запровадженням у життя принципів цієї доктрини. Поява необхідності вирізнення понять “технічного мистецтва” і “соціального мистецтва” дій управлінців та керівників. Концепції “групової динаміки” К.Левіна, їх головний постулат і недоліки вихідних принципів. Теорія “соціометрії” Дж.Морено, її завдання; сутність і склад запропонованої ним “наскрізної науки”. Причина соціальних конфліктів та суперечностей за мікросоціологічною концепцією соціального світу. Соціодрама як подальший розвиток соціометрії. “Групова терапія”" і “терапевтичний театр”. Зміни трудової сфери, що відбувалися у середині XX ст., і проблеми, пов’язані з управлінською діяльністю та поведінкою менеджерів. Актуалізація вчення Д.Карнегі про мету освіти, поведінку людини, основні прийоми спілкування. Теорія “ієрархії потреб” А.Маслоу. Базисні і похідні, первинні та вторинні потреби, закономірності їх актуалізації. Концепція “управління через

69

співучасть” Д.Макгрегора, управлінська теорія “X” та “У”, основні постулати цих теорій.

Ф.Херцберг про стимулювання праці, зміни, що відбувалися на виробництві з запровадженням у практику принципів його концепції. Чинники, що обумовили необхідність модернізації концепції мотивації праці і появу її “синтетичної моделі”, тлумачення У.Діксоном цієї модернізації. Актуалізація вчення Ф.Херцберга і формування закінченої концепції гуманізації праці, зміни в організації праці, яких вона потребувала. Основні ідеї сучасних теорій “постіндустріального суспільства” і “революції менеджерів”. Сучасні соціологічні дослідження ціннісних орієнтацій і їхнього впливу на трудову активність людини. Теоретична концепція “якості життя”. Особливості формування соціологічних знань в Україні, вплив на нього західноєвропейської школи. Т.Франко про еволюційні рушійні сили, роль суспільної праці у зміні економічних відносин, про предмет та практичне значення соціологічної науки.

Тлумачення механізму поведінки людини П.Алдинським. Внесок Х.Алчевської у становлення прикладної соціології. В.Антонович про характер відносин у трудових організаціях і особливості нації, зокрема характерні риси української нації. Трудова діяльність як чинник індивідуальної свободи людини за М.Зібером. Дослідження суспільного розвитку В.Лесевичем, визначення ролі розумової діяльності у досягненні прогресу. Тлумачення сутності прогресу та етапів розумової діяльності людини. Праця як соціальний процес і причини соціальної диференціації суспільства за С.Подолинським. М.Драгоманов про місце соціології у системі наукового знання, про роль характеру праці у формуванні волі та блага будь-якої людини. М.Гредескул про потреби людини, виникнення “економічного фактора”, економічну структуру, економічні відносини і необхідність регулювання цих відносин. “Соціальне господарство”, його місце у соціальному житті за М.Туган-Барановським. Роль господарської та негосподарської діяльності 70

людини в задоволенні її потреб. Вивчення В.Липинським методів соціальної організації, принципів вертикального поділу громадянства, шляхів приходу до влади, управління і керівництва. Тлумачення сутності соціальних організацій М.Шаповалом, дослідження ним соціальних взаємодій індивідів, утворення соціальних груп тощо. Співвідношення волі та розуму як рушійних сил людини за Д.Донцовим. Вивчення соціальних зв’язків, умов і причин їх виникнення С.Дністрянським, тлумачення ним змісту категорій “спільнота” та “спільність”. Роль пристрастей, розуму та свідомості людини у механізмі розвитку людських відносин за тлумаченням І.Сокальського. Соціологічні погляди В.Бойка щодо зв’язку мистецтва з економічними відносинами між людьми. О.Бочковський про співвідношення ролей господарського зв’язку суспільних верств і території чи землі у перетворенні народу в націю. Внесок М.Грушевського у розвиток теоретичних основ соціології та її інституалізацію. Оцінка ним економічного фактору розвитку соціального життя. Зміст головних наукових праць М.Грушевського. Виокремлення соціології праці у самостійну науку і напрямки розвитку соціологічного знання, яким вона була представлена на той час. Пропозиції О.Гастєва щодо заміни теоретичної соціології прикладною. Наукові погляди Н.Вітке як наближення до відкриття економічної соціології.

Поява соціальної інженерії, її структура. Всеукраїнський інститут праці, його статус і тематика досліджень у 30-ті роки ХХ ст. Методика вивчення вченими інституту механізму функціонування та перебудови системи управління формальної організації. Вихідні положення в організації профорієнтації та фази організаційного процесу за Ф.Дунаєвським. Соціологічні дослідження адміністративної діяльності, оцінка й аналіз умов використання різних стилів управління. Багатоетапність перебудови управління в уявенні науковців Всеукраїнського інституту. Зміна соціально-політичної ситуації в історії України та особливості ставлення до соціології на різних етапах її

71

розвитку. Новітня українська соціологія праці, основні напрямки її досліджень.ПЛАН:1. Донауковий етап соціологічного пізнання праці.2. Класичний період становлення соціологічної думки про

працю.3. Концепції праці індустріальної соціології.4. Формування вітчизняного соціологічного знання про працю.5. Новітня соціологія праці, основні напрямки її досліджень.

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ1. Які періоди у розвитку соціологічного знання про працю

вирізняються вченими та з якими відмінними особливостями?

2. Охарактеризуйте донауковий етап розвитку соціологічної думки про працю, перші спроби регулювання соціально-трудових відносин.

3. Якого значення надавав Демокрит праці і природі у розвитку людини і суспільства?

4. Як Геракліт і Платон використовували факти наявності різного співвідношення у людей розуму та пристрастей для обгрунтування необхідності державного управління та структурування?

5. Яке ваше ставлення до платонівського закону гармонійного розмаїття та спеціалізації праці?

6. Чому Аристотель вивчаючи людські цінності, розумову діяльність вважав вищою цінністю?

7. Якого значення Аристотель та Сократ надавали спілкуванню у формуванні професійних та інших особливостей людини, у пошуку істини.

8. У чому суть соціологічного розуміння праці філософами середньовіччя, які відмінності у їх цінуванні розумової та фізичної праці?

9. Як тлумачили філософи середньовіччя особисті матеріальні інтереси, соціальну справедливість та свободу людини.

72

10. У чому суть ідей К.Гельвеція про поєднання особистих і суспільних інтересів?

11. У чому суть вчення А.Сміта про поділ праці та результати дії закону поділу праці в організаційно-технічному та соціально-економічному аспектах?

12. Які зміни у ставленні до праці відтворює класична соціологія?

13. Як О.Конт використав закон поділу і кооперації праці для обгрунтування необхідності виокремлення соціології у самостійну науку?

14. Які соціальні інститути праці вирізняв Г.Спенсер?15. Яке значення для формування соціологічної думки про

працю мав соціал-дарвінізм? 16. Які соціальні явища Е.Дюркгейм пов’язував з дією закону

поділу і кооперації праці?17. У чому особливість веберського підходу до вивчення

трудових дій?18. Що характерно для марксистського вивчення праці?19. Який напрямок соціологічних досліджень у сфері праці був

започаткований К.Левіним?20. Яке значення для становлення соціологічної науки про працю

мала теорія ієрархії потреб А.Маслоу?21. Розкрийте сутність теорій „тейлоризму”, „людських

стосунків” ( Е.Мейо), „збагачення праці” ( Ф.Херцберга ), „подвійної мотивації” ( Д.Макгрегора ).

22. У чому сутність і призначення наскрізної науки Дж.Морено?23. Які особливості становлення вітчизняної соціології праці?24. Який внесок українських вчених кінця XIX - початку XX ст. в

соціологічну науку про працю, про управлінсько-трудові відносини?

25. Як відбувалася інституалізація соціології праці на початку XX ст.?

73

26. Якого досвіду у використанні прикладної соціології для вирішення проблем праці набув Всеукраїнський інститут праці в 30-ті роки XX ст.?

27. 3 яких проблем праці ведуться соціологічні дослідження нині в Україні?

ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ 1. Дайте визначення змісту і характеру праці як попарних

категорій.2. Що означає „зміст праці в її всезагальному, особливому і

одиничному проявах”?3. Що розуміється під соціальною сутністю праці? 4. Чим обумовлені і яким чином впливають на робітника

соціально-гігієнічні умови праці?5. Чим обумовлені і яким чином впливають на робітника

соціально-економічні умови праці?6. Чим обумовлені і яким чином впливають на робітника

соціально-психологічні умови праці?7. Яка роль трудової і технологічної дисципліни у вихованні у

робітників почуття відповідальності за виконану роботу?8. Ставлення до праці: якими об’єктивними і суб’єктивними

факторами воно детермінірується?9. Основні методологічні підходи до розгляду феномену

„задоволенність працею”.10. Феномен задоволеності працею (за Р.Штольбергу).ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Діалектика взаємовпливу „зміст і характер праці”.2. Умови суспільної праці: визначення, класифікація, особливості

впливу на соціальний розвиток робітника. 3. Відношення до праці як еволюційна характеристика трудової

діяльності. 4. Взаємовплив трудової дисципліни і плинності кадрів.ЛІТЕРАТУРА:1. Лукашевич М. П. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії /

М.П.Лукашевич, М.В.Туленков. — К. : МАУП, 1999 . — 344 с.74

2. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учебник / Г.В.Дворецкая, В.П.Махнорылов. — К. : Высш. школа, 1990 . — 360 с.

3. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебник / А.В.Дорин — Минск : Экоперспектива, 1997 . — 254 с.

4. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки: Посібник/ В.Г.Єременко. — К. : МАУП, 1997 . — 321 с.

5. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: очерки теории / Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина. — Новосибирск : Наука, 1991 . — 252 с.

6. Система социологических знаний : Учеб. пособ. / [ Сост. Г.В.Щекин] — К. : МАУП, 2001. — 208 с.

7. Соколова Г. Н. Социология труда : Пособие для студентов / Г.Н.Соколова. — Минск, 2002. — 316 с.

8. Социологический справочник / [Под общ. ред. В.И.Волович] — К. : Политиздат Украины, 1990. — 354 с.

9. Социологический энциклопедический словарь / [под ред. Г.В.Осипова] — М. : ИНФРА-М-НОРМА, 1998. — 488 с.

10. Социология: наука об обществе : Учеб. пособие / [ Под общ. ред. проф. В.П.Андрущенко, проф. Н.И.Горлача] — Харьков, 1996. — 688 с.

11. Соціологічна думка України: Навч. пос. / [ М.В.Захарченко, В.Ф.Бурлачук, М.О.Молчанов та ін.] — К. : Заповіт, 1996. — 427 с.

12. Соціологія : Навч. посібн. / [ За заг. ред. В.М.Пічі] — Львів, 2002. — 312 с.

13. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / [ уклад. В.І.Волович та ін.] — К. : Український центр духовної культури, 1998. — 377 с.

14. Соціологія: терміни, поняття, персоналії : словник-довідник / [За заг. ред. В.М.Пічі] — К. : Каравела, 2002. – 480 с.

15. Якуба О.О. Соціологія. Навчальний посібник для студентів / О.О.Якуба. — Харків : Константа, 1996. — 245 с.

75

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. Що спільного та що відрізняє соціологію від протосоціології?2. Спробуйте визначити, як змінювалися способи збору

первинної інформації про працю на різних етапах історичного розвитку людства.

3. Спробуйте сформулювати, як на різних етапах історичного розвитку українського суспільства змінювалося ставлення до соціології праці.

4. Якими теоріями представлені соціологічні знання про працю та як змінювалися методи пізнання на різних етапах їхнього розвитку?

5. Демокрит вирізняв два види пізнання, які саме? До якого з тих видів пізнання належить соціологічне дослідження праці?

6. Платон перший установив Закон "гармонійного розмаїття праці". В чому суть цього закону? Чи діє цей закон у сучасних умовах господарювання?

7. За Платоном, спеціалізація праці є необхідною умовою поліпшення якості продукту праці. І чим довше працівник спеціалізується у своєму ремеслі, тим кращі успіхи він матиме. Що у зв'язку з цим рекомендував Платон і як Ви особисто ставитеся до цього?

8. Сенс життя, за Аристотелем, полягає у досягненні вищого блага через діяльність. Що Аристотель розуміє під вищим благом і яку діяльність має на увазі?

9. Августин однаково високо цінував розумову і фізичну працю, Ф.Аквинський фізичну працю ставив нижче від розумової. В античні часи фізична праця здебільшого вважалася не вартою вільної людини, рабським заняттям. християнство вважало її карою Божою. А Ваша позиція яка? Обгрунтуйте її.

10. Чи погоджуєтеся Ви з тезою про середньовічне ставлення до праці як до цінності? Чи не закралася тут помилка? Спробуйте витлумачити наведену тезу та викажіть власне бачення.

76

11. В обґрунтуванні необхідності виділення соціології у самостійну науку О.Конт використав дію законів розвитку і функціонування суспільства, в тому числі закону поділу і кооперації праці. Як він розмірковував?

12. Визначаючи структуру суспільства, О.Конт вирізняв чотири класи. Які саме класи і як, за Контом, розвиваються відносини між цими класами?

13. На думку Г.Райтценхофера, заінтересованість - основний принцип, що управляє соціальними процесами, а інтерес є головною соціологічною категорією. Які типи інтересів вирізняє цей вчений?

14. За М.Вебером, соціологія має вивчати "ідеальні типи", а за Г.Зіммелем - "чисті форми". Як співвідносяться ці дві категорії?

15. Соціологів усіх часів цікавили проблеми соціальної солідарності. Учені намагалися зрозуміти, що людей змушує жити спільно, які закони управляють міжособистісними стосунками? У дюркгеймівському вченні ці питання були центральними. Покажіть, як за допомогою аналізу історичної еволюції поділу праці Е.Дюркгейм демонструє просування людства від механічної до органічної солідарності.

16. Марксовому історичному підходу до пояснення змін, що відбуваються в суспільстві, притаманні як економічний, так і соціальний детермінізм. Як на Вашу думку, чи немає в цьому суперечності?

17. Спробуйте узагальнити внесок соціологів світу у розвиток соціології праці і визначити основний предмет вивчення французької, німецької, англійської, американської і вітчизняної соціологічних шкіл.

18 Прочитайте наведений матеріал, прокоментуйте i доповніть його.

1. Соціальні інститути - це види суспільних форм певних сукупностей соціальних ролей, вони класифікуються за

77

виконуваними завданнями, забезпечують соціальний порядок, їх комбінація утворює соціальну структуру...

2. Суспільство - це конфігурація інститутів, які, функціонуючи, обмежують свободу дій людей. В сучасному суспільстві існують такі види інститутів: а) політичні, або інститути влади; б) економічні, що організують господарську діяльність; в) сімейні, що регулюють статеві стосунки, народження і соціалізацію дітей; г) релігійні, що регулюють колективне шанування богів;

Які важливі соціальні інститути ще не названі?19. Кому із видатних соціологів належать ці твердження:

• Соціальне - це ефект спільного, який виникає внаслідок свідомої взаємодії індивідів.

• Соціальне - це очікування, тобто орієнтація на відповідну реакцію.

• Соціальне - це сукупність властивостей i особливостей, що формуються індивідами чи спільнотами в процесі спільної діяльності i проявляються в їx ставленні один до одного, свого становища в суспільстві, до явищ i процесів суспільного життя.

20. Виберіть соціальні дії з таких дій: передача книжки, лист, образа, привітання, рукостискання, усмішка при зустрічі, внутрішні роздуми. Аргументуйте свій вибір.

21. Поясніть чому?• Вищий клас у Платона був наділений великими

привілеями, проте він постійно зловживає владою.• До управління державою, за Платоном, потрібно

допускати людей, які досягли 50 років, високосвічених i талановитих.

• На думку Платона, царі повинні філософствувати, а філософи - царювати.

22. Кому належить цей вислів: “Головне зло суспільства - людський егоїзм, що породжується комерціалізацією

78

людських відносин”. Чи згодні ви з таким твердженням. Обґрунтуйте свою думку.

22. Поясніть, чому соціолог зобов’язаний володіти науковою мовою для спілкування з колегами i звичайною, буденною - для спілкування з іншими людьми?

23. У XIX ст. О.Конт, класифікуючи науки, поставив соціологію на саму вершину знань. На яке місце Ви нині поставили б її? Обґрунтуйте свою відповідь.

24. Як Ви розумієте ці вирази та які аргументи можете навести для їx захисту чи спростування?

• В Україні до категорії “нових бідних” потрапила сама освічена частина суспільства - інтелігенція, а в розвинутому суспільстві вона входить до середнього та вищого класів.

• Чесна, продуктивна праця - це ще не шлях до багатства.

• Багатим стають за бажанням, а бідним за примусом.• Багатство – це економічне і соціальне становище, яке

характеризується великою кількістю грошей, владою, престижем, високою освітою

25. Чи погоджуєтеся Ви з наступними міркуваннями Демокрита та як ви їx розумієте:

а) керувати властиво ліпшому i морально тяжко бути під владою гіршого, тому порядність вимагає підкорення тим, хто має розумову перевагу;

б) людина має набирати мудрості, бо вона не так дається природою, як сумлінним навчанням;

в) потреба - учителька життя.26. Як ви прокоментуєте відомий вираз : “Без потреби не

буває активності”? На які дві групи поділяв людей Геракліт, вивчаючи їхні потреби, чим є потреба для людини, на його думку?

27. З якими із цих міркувань Ви згідні :

79

Конфуцій стверджував, що людина за своєю природою добра, її псують прищеплюючи їй негативні якості, зовнішні обставини.

Сюнь - Цзі наполягав та тому, що людина від природи зла, а позитивних якостей вона набуває завдяки вихованню.

Обгрунтуйте свою позицію, наголошуючи на ролі праці у формуванні особистості людини.

28. Данте i Петрарка є вченими-гуманістами. Гуманізм - система поглядів, яка визначає. . . Продовжіть визначення поняття "гуманізм".

29. Чи поділяєте Ви погляди T.Mopа i T.Кампанелли, які вважали, що такі цінності як соціальна рівність, братерство та взаємодопомога можливі лише за умов суспільної власності.

30. Назвіть автора i розтлумачте зміст такого вислову: "Люди швидше вибачать комусь смерть свого батька, аніж втрату власного майна".

31. Чи погоджуєтеся ви з такими твердженнями та хто їx автор?Людей об'єднує справедливість, яка полягає в тім, щоб не

робити іншому того, чого не бажаємо coбi.Визначальним чинником особливостей життя людей,

їxнix інтелектуальних якостей є географічне середовище (клімат, рельєф).

Природний стан людини, суспільства - це людина людині – вовк.

32. Підберіть наукову літературу i охарактеризуйте наступні складові частини соціологічного вчення К. Маркса: відчуження праці; формальне i реальне підпорядкування праці капіталізму; абстрактна i конкретна праця; соціальні перетворення форм трудової діяльності; трудова теорія вартості.

33. Розкрийте зміст основних принципів методології М.Вебера: концепція ідеального типу; метод причинно-наслідкового пояснення; співпереживаючого розуміння мотивів поведінки; віднесення до цінностей.

80

81

Кросворд 3-4№3

По горизонталі:1. Соціолог, на думку , якого предметом соціології є колективне в

усіх його проявах?2. Соціолог, що трактує соціальні закони як суб’єктивні правила,

що існують незалежно від свідомості і регулюють поведінку людей стосовно один одного?

3. Рівень соціологічних відносин, що представлений суспільством у цілому?

4. Взаємозв’язок об’єктів, що виникає при спілкуванні, контатках.

По вертикалі:1. Автор праці “Основи соціології”.2. Галузева соціологія, предметом вивчення якої є соціальний

механізм розвитку економіки.3. Результат, наслідок дій.

32

1

12

3

4

82

№ 4

1

2 3

4 5

6 78

9

10

1112

13 14

1516

1718 19

20 21

22

23

83

По горизонталі:2. Макрорівень соціологічного знання. 4. Один з 2-х аспектів трудових відносин. 8. Процес, коли щось прогресивно змінюється, наближається до

тих рівнів, що визначені цілями. 9. Категорія обумовленості. 10. Процес, коли основні характеристики не змінюються, а лише

відтворюються. 12. Суб’єкт праці. 14. Суб’єкт праці. 15. Сфера дослідження соціології праці. 16. Зв’язки, що існують між явищами та групами явищ. 20. Наукова теорія про найбільш ефективні рухи і дії працівника

в процесі трудової діяльності. 21. Те конкретне, що досліджує наука в об’єкті. 22. Мікрорівень соціологічного знання. 23. Інша назва середнього рівня.

По вертикалі:1. Явище, яке викликає інше чи спричиняє зміни іншого. 3. Узагальнені знання. 5. Функція соціології. 6. Предмет вивчення соціології праці. 7. Категорія вибору. 10. Об’єкт вивчення соціології. 11. Зв’язки, що існують між елементами одного явища. 12. Процеси, які сповільнюють і гальмують розвиток спільноти. 13. Наука, що вивчає можливості підвищення продуктивності. 17. Сукупність способів збору інформації. 18. Відмінна ознака соціологічного підходу. 19. Ввів термін “теорії середнього рівня”.

84

ЛЕКЦІЯ 3. РИНОК ПРАЦІ: ПРОБЛЕМИ ЗАЙНЯТОСТІ І БЕЗРОБІТТЯ

Людський капітал і відтворення робочої сили. – Попит та пропозиція робочої сили. – Державна політика зайнятості і її

ефективність. – Забезпечення зайнятості. – Соціальний захист населення.

1. Людський капітал і відтворення робочої сили. Сучасний етап розвитку зв'язаний з новим поглядом на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки. Тому свідчення - ріст ролі людського фактора в умовах технологічного етапу НТР, коли в наявності пряма залежність результатів виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили в цілому й окремого працівника зокрема. Зростання ролі людського фактора в сучасному виробництві підтверджено результатами економічних досліджень провідних учених світу.

Матеріальні вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоздатності і виживання фірми в умовах ринкової економіки. В міру розширення і поглиблення, особливо в останні два десятиліття, науково-технологічної революції, освоєння високоскладних технологій і масової комп'ютеризації національна економіка вже не може обходитися без масового грамотного працівника.

До робочої сили починають висуватися зовсім нові, у порівнянні з минулим, вимоги: участь у розвитку виробництва практично на кожному робочому місці; забезпечення високої якості швидко мінливої за своїми характеристиками і технологічно усе більш складної продукції; утримання низької собівартості виробів шляхом постійного удосконалювання методів виробництва; індивідуалізація усіх видів і форм виробничого і невиробничого обслуговування.

У нових, більш ефективних організаційних умовах відбувається з'єднання робочої сили і робочих місць, включення в інноваційно-виробничий процес творчого потенціалу трудящих, підготовка і перепідготовка кадрів, рішення проблем соціального

85

захисту трудящих і т.п. Ринок праці стає найважливішою ланкою національної і світової ринкової цивілізації, на ньому формуються трудові ресурси творчого типу, що здійснюють еволюцію суспільства. Мова йде про ту чи іншу форму ініціативи, виробничої самостійності, прагнення до удосконалювання технології і методів обслуговування населення.

Найбільш масштабним завданням соціально орієнтованої економіки держави в ринковому господарстві, що формується, є діяльність щодо соціального захисту всіх шарів суспільства і з вироблення стратегії ефективної соціальної політики. Формою її реалізації виступає фактичний образ дій держави, втілений у соціальну політику, що охоплює всі сфери економічних відносин у країні. Одним із найважливіших напрямків його діяльності є регулювання зайнятості і стимулювання висококваліфікованої і продуктивної праці і як наслідок - збільшення національного доходу.

Існують деякі проблеми, зв'язані з регулюванням зайнятості і забезпечення соціального захисту населення, такі, як нестабільність на ринку праці і неможливість охопити соціальним захистом усі шари населення, обумовлені відсутністю нормативно-законодавчої бази й інших труднощів, що існують на сформованій політико-соціальній атмосфері нашого суспільства. Робоча сила являє собою товар особливого роду, виробничі якості якого цілком визначають ефективність конкурентної економіки, її можливості у створенні високосортних товарів і комфортних послуг, масштаби і темпи науково-технічних і організаційних перетворень. Тому підготовка і випуск на ринок праці освіченої і творчо активної робочої сили, забезпечення її кваліфікаційної і територіальної мобільності є однією з першооснов життєдіяльності народного господарства. І чим вищий загальний рівень розвитку економіки, чим більш складні задачі їй доводиться вирішувати, тим значніша потреба в робочій силі вищої кваліфікації. Подібній робочій силі в розвинутих країнах світу в епоху НТР абсолютна більшість роботодавців і 86

державних органів прагнуть створити найкращі виробничі і життєві умови, гарантуючи по можливості і соціальну захищеність на ринку праці.

Робоча сила - товар особливого роду ще й тому, що вона сама в першу чергу є, як правило, найбільш зацікавленою стороною в розвитку своїх творчих можливостей, реалізованих у народному господарстві і висловлючих індивідуальні, особливо творчі, здібності особистості. Переважна спільність інтересів “товару” робочої сили та її споживачів - економіки і держави - є найважливішою соціально-економічною рисою ринкової економіки, що створює міцну гуманістичну основу розвитку народного господарства і всього суспільства. Кінцевою метою ринку праці є, по-перше, задоволення професійно-трудових і життєвих інтересів економічно активного населення, включаючи соціальний захист, і забезпечення народного господарства потрібними йому кадрами; по-друге, досягнення максимально повної і мінімально перериваної зайнятості, з урахуванням потреби в частковому робочому тижні, змінному графіку робочого дня тощо.

Однією з принципових особливостей сучасного західного ринку праці є значна поширеність підприємницької діяльності. Приблизно кожен десятий працюючий у США, Франції, Великобританії, кожен сьомий у Японії, кожен п'ятий в Італії є підприємцем. Майже 2/3 з них очолюють середні і дрібні підприємства, а кожен четвертий веде справу, у якій зайнято 20 і менше людей. Праця в умовах приватної власності, коли вона є не ворожим і конфронтуючим людині поняттям, а повним чи частковим особистим надбанням, формує особливо важливі якості робочої сили, що високо цінуються на ринку праці і, швидше за все, закріплюються в людях, що несуть відповідальність підприємця. Особисте володіння стверджує в людині свідомість і почуття відповідальності за приналежну їй частку національного багатства, розвиває в ній соціальний інстинкт заощадження матеріальних і духовних цінностей,

87

бажання їх розвивати і зміцнювати. Близько 80% зайнятих у західних країнах у тій чи іншій формі виступають співвласниками сімейної справи, дрібних, середніх і великих підприємств чи власниками акцій фірм і корпорацій.

Поява теорії людського капіталу відобразила роль нематеріального нагромадження в розвитку людства, що зросла в останні роки. Під людським капіталом розуміється сукупність усіх продуктивних якостей працівника, тобто це поняття включає придбані знання, навички, а також мотивацію й енергію, що використовують для виробництва економічних благ. До основних форм "інвестицій у людину" звичайно відносять: освіту, виховання, охорону здоров'я, а також весь комплекс витрат, пов'язаних із підготовкою людини до виробництва (включаючи пошук необхідної інформації, міграцію в пошуках зайнятості тощо). Подібно фізичному капіталу, його формування вимагає як від самої людини, так і від суспільства в цілому значних витрат. Вони були б неможливі, якби не забезпечували його власнику одержання більш високого доходу. Таким чином, людський капітал розглядається як запас, що може накопичуватися і бути джерелом більш високого доходу в майбутньому. Тому стрімке зростання вкладень у людину не в останню чергу пов'язане з високим очікуваним доходом.

Ні держава, ні приватний капітал не пред'являють у який би то не було формі трудящим рахунка за вкладені ними в трудові ресурси засоби, не вимагають їхньої компенсації. Дуже нелегко оцінити потенціал людини на ринку праці. Це пов'язано з тим, що в процесі праці основний внесок досягається шляхом не індивідуальних, а колективних зусиль. Таким чином, робоча сила як товар за багатьма принципами свого функціонування являє собою щось специфічне, що має ряд істотних відмінностей. Тут регуляторами є фактори не тільки макро- і мікроекономічні, але і соціальні, і соціально-психологічні, що аж ніяк не що завжди мають відношення до ціни робочої сили – заробітної плати. У реальному економічному житті на динаміку ринку праці впливає 88

цілий ряд факторів. Так, пропозиція робочої сили визначається, у першу чергу, факторами демографічними – рівнем народжуваності, темпами росту чисельності працездатного населення, його статево-віковою структурою. В Україні середньорічні темпи приросту чисельності населення різко скоротилися з рівня приблизно 1% у 70-80 р. до негативних значень у 90-і рр. Крім демографічного, важливим фактором є ступінь економічної активності різних демографічних і етнічних груп працездатного населення. Наприклад, доля економічної участі жінок у робочій силі США зросла з 34% у 1950р. до майже 60% у 1994. В Україні, навпаки, за період реформ 1993-1995 р. рівень економічної активності жінок знизився у всіх вікових групах, у тому числі вгрупі 25-49 років – з 90 до 84%. Серйозний вплив зробила і продовжує робити імміграція й еміграція.

2. Попит та пропозиція робочої сили. На ринку праці зустрічаються продавець і покупець, як при будь-якій угоді купівлі - продажу. Продавці - це працівники, що пропонують свою робочу силу (здатність до праці), а покупці - це трудові чи колективи, окремі підприємці, що можуть самостійно вирішувати, скільки і які працівники їм потрібні. На ринку праці діє закон попиту та пропозиції на робочу силу, що впливає на заробітну плату. Закон попиту та пропозиції на робочу силу відбиває невідповідність вільних робочих місць складу працівників, що прийшли на ринок праці за кількісними та якісними параметрами.

Неокласична оцінка ринку праці виділяє чотири основних підходи до аналізу його функціонування. В основі першої концепції лежать постулати класичної політекономії. Її прихильники думають, що ринок праці, як і всі інші ринки, діє на основі цінової рівноваги, тобто основним ринковим регулятором служить ціна – у даному випадку робочої сили (заробітна плата). Саме за допомогою заробітної плати, на їхню думку, регулюється попит та пропозиція робочої сили, підтримується їхня рівновага. Інвестиції в утворення і кваліфікацію (у людський капітал) – це

89

аналоги інвестицій у машини й устаткування. Відповідно до маргінальної концепції індивід “інвестує в кваліфікацію” доти, поки не знижується норма прибутку на ці вкладення. З неокласичної концепції випливає, що ціна робочої сили гнучко реагує на потреби ринку, збільшуючись чи зменшуючись у залежності від попиту та пропозиції, а безробіття неможливе, якщо на ринку існує рівновага. Заперечення класичною теорією можливості недостатнього рівня витрат частково ґрунтується на законі Сея (пропозиція породжує свій власний попит, тому що сам процес виробництва створює дохід, у точності рівний вартості зроблених товарів), що, однак, не враховує заощадження, тобто вилучення засобів з потоку доходів, і, у результаті, непродані товари, скорочення виробництва, безробіття і падіння доходів. Цей закон був би справедливий за умови короткострокової затримки засобів у домашніх господарств і не заважав би інвестиціям підприємців – тоді б він не привів до скорочення обсягу реального виробництва за умови, що ціни на продукцію знижувалися пропорційно зниженню доходів. При збереженні ставок заробітної плати це моментально призведе до появи надлишків робочої сили, тобто викликає безробіття. Тому економісти-класики прийшли до висновку, що вимушене безробіття неможливе: будь-який бажаючий працювати за визначеною ринковою ставкою, у тому числі досить низькою, може легко знайти роботу. Еластичність співвідношення цін і заробітної плати здатне підтримувати повну зайнятість. Оскільки серйозно говорити про зміну заробітної плати в точній відповідності з коливаннями попиту та пропозиції, тим більше про відсутність безробіття, не доводиться, прихильники цієї концепції посилаються на деякі недосконалості ринку, що і приводять до невідповідності їхньої теорії життю. До них відносять вплив профспілок, установлення державою мінімальних ставок заробітної плати, відсутність інформації тощо. Висувається теза про нібито добровільний характер безробіття. Однак з цієї позиції важко пояснити її коливання в 90

залежності від фази економічного циклу. Але все-таки головне питання, на який не можуть відповісти прихильники неокласичного підходу, - чому всі наймані робітники у випадку перевищення їхньої пропозиції над попитом не пропонують свою робочу силу по більш низькій ціні?

Іншого підходу до пояснення функціонування ринку праці дотримують кейнсианці і монетаристи. На відміну від неокласиків, вони розглядають ринок праці як явище постійної і фундаментальної нерівноваги. Кейнсіанська модель (Дж.М.Кейнс, пізніше Р.Гордон і ін.), зокрема, виходить з того, що ціна заробітної плати жорстко фіксована і звичайне не змінюється убік зменшення (цей елемент моделі ніяк не доводиться, а просто приймається як безумовний факт). Оскільки ж ціна заробітної плати не є регулятором ринку, він (регулятор) повинен бути привнесений ззовні. Його роль приділяється державі, що, зменшуючи чи збільшуючи сукупний попит, може ліквідувати дана нерівновага. Так, знижуючи податки, держава стимулює ріст попиту і споживання. Це, у свою чергу, призводить до зростання виробництва і зайнятості. Таким чином, попит на робочу силу по цій моделі регулюється не коливаннями ринкових цін на працю, а сукупним попитом, інакше – обсягом виробництва. Кейнсианці вважають неспроможними твердження класиків про те, що фірми будуть інвестувати більше, якщо домогосподарства підвищать рівень заощаджень, тому що суб'єкти заощаджень і інвестори є різними групами людей і рішення приймають також роздільно. Ставка відсотка також не є єдиним чинником, тому що більш важливим є норма прибутку, що фірми очікують одержати від інвестицій. Під час спаду виробництва надії на прибуток настільки примарні, що рівень інвестицій буде низьким, а можливо, буде ще і падати, незважаючи на значне зниження ставки відсотка. Позиція кейнсіанців полягає в тому, що плани заощаджень і інвестицій не відповідають один одному, і тому можуть відбуватися коливання загального обсягу виробництва, доходу, зайнятості і рівня цін,

91

тому що кількість зроблених товарів і послуг і відповідно рівень зайнятості знаходяться в прямої залежності від рівня загальних, чи сукупних, витрат. У монополістів-виробників, що домінують на ринках багатьох головних продуктів, є і можливість і бажання протистояти зниженню цін на продукцію в умовах падіння попиту. Та й на ринках ресурсів сильні профспілки витримують тверду лінію проти зниження заробітної плати. Тільки коли заплановані інвестиції і заощадження рівні, рівень чистого національного продукту буде стабільним, чи рівноважним, інакше виникає безробіття й інфляція (а повна зайнятість є скоріше випадковістю, а не закономірністю).

Представники школи монетаристів виходять із твердої структури цін на робочу силу і, більш того, з передумови односпрямованого руху. Монетаристами вводиться поняття деякого природного рівня безробіття, що відбиває структурні характеристики ринку праці, що робить ціни на ньому негнучкими, перешкоджаючими нормальному його функціонуванню, що збільшують його нерівновагу та безробіття. На думку представників даної школи, для, наприклад, американського ринку праці такими негативними факторами, що підсилюють ринкову нерівновагу, є встановлення державою мінімального рівня заробітної плати, сильні позиції профспілок, відсутність усієї необхідної інформації про наявність вакансій і резервної робочої сили. Для зрівноважування ринку вони пропонують використовувати інструменти грошово-кредитної політики. Мова, зокрема, йде про необхідність використовувати важелі дисконтної ставки Центрального банку, розміри обов'язкових резервів комерційних банків на рахунках центрального банку, що дозволить, зокрема, стимулювати інвестиційну і ділову активність і в такий спосіб збільшити зайнятість у країні.

Ще один розповсюджений теоретичний підхід до механізму функціонування ринку праці представлений школою інституціоналістів (Дж.Данлоп, Л.Ульман та ін.) Основна увага в 92

ній приділяється професійним і галузевим розходженням у структурі робочої сили і відповідних рівнів заробітної плати. Тут простежується відхід від макроекономічного аналізу і спроба пояснити характер ринку особливостями динаміки окремих галузей, професійних демографічних груп, що приймає усе більше значення в сучасному житті, особливо оглядаючись на країни з домінуючим становищем одних галузей і відсутністю чи нерозвиненим станом інших.

У марксистській економічній теорії ринок праці визначається як ринок особливого роду. Його відрізняє від інших ринків різниця товару “робоча сила” і фізичного капіталу. Якщо робоча сила в процесі праці створює вартість, то всі інші види ресурсів лише переносяться на нову вартість самою працею. Це кардинально відрізняє робочу силу від усіх інших ресурсів забезпечує її ключове значення в суспільному виробництві. Крім того, марксисти думають, що ринок робочої сили, хоча і підкоряється загальним ринковим закономірностям, має істотні особливості, оскільки сама робоча сила як суб'єктивний фактор виробництва, будучи товаром, може в той же час активно впливати на співвідношення попиту та пропозиції. Кожний із перерахованих підходів не дає абсолютно адекватної картини механізму функціонування ринку робочої сили, однак їхній комплексний аналіз відбиває практично усі відомі аспекти сучасного життя.

Можна сформулювати правило оптимізаційного наймання для фірми в такий спосіб: розширювати масштаби зайнятості, поки гранична прибутковість праці вище рівня зарплати; скорочувати чисельність зайнятих, як тільки гранична прибутковість упаде нижче рівня зарплати. Таким чином, чисельність зайнятих оптимальна, якщо виконується умова: Зарплата = гранична прибутковість праці. Зовсім конкурентна фірма максимізує прибуток, установлюючи чисельність працівників на рівні, при якому зарплата дорівнює граничній цінності праці. На значному проміжку часу фірма, змінюючи

93

капітал, разом з тим змінює й обсяги праці, на які пред'являє попит. Чим більше устаткування й інших видів фізичного капіталу використовує фірма, тим більше капіталу використовує кожен працівник і тим вища величина граничного продукту праці при даній чисельності працівників. Це збільшення продуктивності праці підвищить попит на працю для кожного рівня зарплати. Зробимо припущення, що на пропозицію праці не впливають профспілки; між робітниками існує вільна конкуренція на наявні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи той факт, що за відсутності безробіття фірми, що наймають, будуть змушені платити більш високі ставки заробітної плати, щоб одержати більше робітників. Це відбувається тому, що фірми повинні залучити цих робітників з інших галузей і місцевостей, із різних посад. У певних межах у робітників наявні альтернативні можливості вибрати місце роботи, тому що вони можуть працювати в іншій галузі або в тій же галузі, але в іншій місцевості. В умовах повної зайнятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна платити усе більш і більш високі ставки заробітної плати, щоб залучити конкретний вид праці з цих альтернативних місць роботи. Більш того, високі заробітні плати також необхідні для стимулювання пошуку роботи тими, хто ще не входить до складу робочої сили.

Ринок праці в економіках перехідного періоду (до цього типу відноситься економіка України) має свої характерні риси. Тут ріст безробіття розширює межі вибору роботодавців, що одержують можливість диктувати свої умови, особливо коли це стосується мало- і некваліфікованої праці. Парадокс полягає в тім, що рівню кваліфікації працівників не відповідає розмір одержуваної заробітної плати. Так, у галузях, що мають більш кваліфікованих працівників, у тому числі в освіті, культурі, мистецтві, охороні здоров'я, середньомісячна номінальна заробітна плата нижча від середньоукраїнського рівня. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку 94

кадрів із цих галузей, покликаних сприяти науково-технічному і культурному прогресу країни. Звуження сфери застосування кваліфікованої праці, зменшення її оплати, вивільнення фахівців із наукомістких галузей, руйнування інтелектуального потенціалу країни відбуваються одночасно з неухильним фізичним і моральним старінням техніки, скороченням інвестицій в основний капітал, деіндустріалізацією національного господарства. Причини того, що відбувається, є у відсутності повноцінного конкурентного середовища, у невиправданому ослабленні позицій держави. У результаті ціна праці виявилася ніби поза ринком. Порушення функції ринку, у тому числі у відношенні ціноутворення, викликано монополізмом роботодавців, що диктують умови наймання, зацікавлених у заниженні як ціни робочої сили, так і цін на інші первинні виробничі ресурси. Дешевина робочої сили, будучи джерелом додаткового прибутку монополістів, дозволяє заощадити на витратах і встановлювати демпінгові ціни на кінцеву продукцію, товари, послуги на зовнішньому ринку. Розрив між ціною робочої сили, що складається на українському ринку праці, і її реальною вартістю, а також рівнем оплати аналогічної праці в розвинутих країнах обумовлений тим, що переважна частина витрат на відтворення робочої сили в умовах командно – адміністративної економіки компенсувалася за рахунок суспільних фондів споживання.

Для подолання руйнівної диспропорції між ціною робочої сили і цінами інших факторів виробництва пропонуються різні міри. Найбільш проста - нарощування величини зарплати з урахуванням росту продуктивності праці і приросту ВВП. Але випереджальної динаміки оплати праці недостатньо для встановлення прийнятного співвідношення між фондом оплати праці і ВВП. Закладені у прогноз траєкторії повільного нарощування ВВП, продуктивності праці, капітальних вкладень не створюють передумов для прискорення росту оплати праці. Зниженню ціни робочої сили сприяють заміщення грошових

95

виплат натуральними, ріст прихованого безробіття. Висловлюється також думка, відповідно до якої доцільно шляхом господарського маневрування змінити структуру доходів населення, збільшивши в тому числі оплату праці за рахунок скорочення бюджетних дотацій населенню (на житлово-комунальні послуги тощо), стимулювання дрібного підприємництва. Однак потенційний працівник, пропонуючи свою робочу силу на ринку праці, максимізує її корисність як у грошовому, так і негрошовому вираженні поряд з іншими умовами наймання, тобто такий підхід проблеми не вирішує.

Наслідки державного регулювання ціни робочої сили, а також вимоги профспілок, спрямовані на підвищення зарплати і гарантій зайнятості, неоднозначні. З одного боку, це підсилює соціальну захищеність найманих робітників і зменшує диференціацію доходів населення. З іншого боку - штучне створення більш сприятливих умов для окремих підприємств визначає недосконалість конкуренції на ринку праці. Унаслідок цього втрачається безпосередня залежність попиту та пропозиції на робочу силу від динаміки заробітної плати. Це підтверджує зіставлення середньомісячної номінальної заробітної плати в найважливіших галузях російської національної економіки з її середнім рівнем. Сформована структура оплати праці на підприємствах основних галузей української економіки свідчить про перевагу фіксованих елементів у вигляді оплати по тарифних ставках, окладів, відрядних розцінок (47,5%), виплат у рамках районного регулювання оплати праці (14,2%). З ростом номінальної і реальної зарплати відповідне збільшення витрат за допомогою цін перекладається на споживача, що робить неконкурентоспроможними вітчизняні товари, продукти, послуги. Приведення у відповідність з дійсною вартістю робочої сили основного її елемента - заробітної плати - може бути досягнуте насамперед за рахунок застосування більш гнучких форм оплати праці, що адекватно реагують на ринкові зміни, зменшення частки фіксованої оплати праці і відповідного 96

збільшення винагороди за результатами господарської діяльності, розширення участі працівників у розподілі прибутку, а також організаційного спрощення і здешевлення апарату управління.

3. Державна політика зайнятості та її ефективність. Вплив держави на ринок праці здійснюється прямими і непрямими засобами. Виникає питання, чи можливе безробіття в нашому суспільстві. Можливо, і неминуче, насамперед через економічну кризу виробництва, зміну форм власності, курс на реалізацію виробництва, технічний прогрес і структурні зрушення в економіці, конверсію ВПК. Реальні і потенційні масштаби безробіття в Україні в різних її формах величезні. Фахівці вважають, що тільки прихована форма безробіття (коли троє виконують роботу одного) досягає в межах колишнього СРСР досягає 37 млн. чоловік. Якщо рівень продуктивності праці в нашому суспільстві підняти до загальносвітових показників (на початку 90 р. на одного шахтаря придало 320 т видобутку на-гора вугілля в рік, у США - 7,143 т. Одна людина, що зайнята у сільському господарстві в СРСР, могла своєю працею прогодувати тільки 15 чол., тоді як у США - близько 90 чол., і т.д.), то безробітними стало б більше 30 млн. чол. У 1988 р., за розрахунками фахівців, із 131 млн. чол., зайнятих у народному господарстві, 16 млн. чол. були зайвими на виробництві. Ними покривалася загальна потреба підприємств у робочій силі, коли від них були потрібні люди для сільгоспробіт, прибирання території й інших невиробничих робіт. Фактором збільшення безробіття в нашому суспільстві є політика, спрямована на фінансово- кредитну стабілізацію економіки, утримання росту інфляції. В усьому світі такий напрямок внутрішньої політики держави сприяє зниженню попиту на робочу силу і збільшує армію безробітних.

Для нашого суспільства є два варіанти розвитку. Перший полягає у тому, щоб усім зберегти статус-кво, тобто усім платити однаково і мало, робочу силу залишити іммобільною. Другий полягає в тому, щоб істотно підвищити рівень заробітної плати,

97

але не всім однаково, а диференційовано, у залежності від реального внеску у виробництво. При цьому вводити працезберігаючу техніку і технологію, скорочувати надлишкові кадри, виплачувати їм грошову допомогу, розмір якої прямо залежить від рівня зарплати, і надавати безкоштовно можливість перекваліфікації і допомоги у працевлаштуванні. Перший варіант значно зменшує якість робочої сили, продуктивність праці. Другий - це модель розвитку ринку праці у всіх розвинутих країнах. Тому наше суспільство повинне перенаправляти свої соціальні орієнтири, що виконують корінні перетворення в розвитку і використанні трудових ресурсів. Мова ведеться про зміну концепції робочої сили, тобто про відмовлення від концепції повної зайнятості і прийняття на озброєння концепції ефективної зайнятості.

Політика повної зайнятості склалася в нашому суспільстві внаслідок панування теорії і практики примітивного комунізму, що були розкритиковані К. Марксом ще в ранніх його роботах. Вона була результатом нерозвинених виробничих відносин соціалізму і низького рівня розвитку продуктивних сил, переваги екстенсивних методів господарювання. Безпосередньо суспільна праця в нашому суспільстві в кращому випадку стає працею міського працівника, відчуженого від засобів виробництва, результатів і змісту своєї праці. Його становища в системі суспільного виробництва практично визначається не стільки загальносоціологічними законами, скільки відносинами пізнього феодалізму в сумі з відносинами раннього капіталізму. І хоча зараз застосовуються міри до перебудови господарського механізму, заснованого на пануванні державної власності як глобальної приватної власності, становища загальних робочих сил і нині характеризується такими рисами. Повна зайнятість перетворилася в нашому суспільстві в поголовну зайнятість маломобільної робочої сили, що звикла одержувати низьку заробітну плату не за працю, а за робоче місце. Значна частина працівників і зараз зайнята некваліфікованою робочою працею у 98

сфері виробництва. Ця модель використання трудових ресурсів націлена на дешеву робочу силу з нерозвиненими сучасними потребами і великою кількістю безкоштовних соціальних послуг досить низької якості.

Ігнорується зворотний зв'язок - “виробництво - людина”. Виробництво націлене в основному на свої цілі і вирішує свої задачі. За відсутності соціально орієнтованого суспільного виробництва така політика стосовно трудових ресурсів породила деформації: зниження народжуваності, простого відтворення робочої сили, погане виховання дітей, низький рівень кваліфікації й утворення робочої сили тощо. Повна зайнятість - це добровільна трудова служба, організована за військовом зразком (“хто не працює той не їсть”, мається на увазі тільки державний сектор). З погляду держави, вона була кращим способом забезпечення всіх робітниками місцями і мінімальними засобами існування, а також тотальним контролем за населенням. При цьому зайнятість характеризувалася великими диспропорціями: поруч з надлишком робочої сили в одних сферах і видах діяльності існує колосальний дефіцит робочих кадрів в інших ( на 100 верстатів, що працюють в одну зміну, припадає 60 працівників, п'ята частина машин простоює в автопарках через відсутність водіїв, не вистачає доярок, механізаторів і будівельників). Тому в другій половині 80-х років була визначена й одержала офіційне схвалення концепція ефективної зайнятості. Це не поголовна, а соціально орієнтована зайнятість, основними компонентами якої є: скорочення (ліквідація у майбутньому) важкої, примітивної, некваліфікованої праці; стимулювання гнучких форм зайнятості, що дає можливість забезпечити роботою всіх бажаючих працювати настільки, наскільки вони цього бажають; формування соціального партнерства працюючих по найму з адміністрацією, що передбачає можливість ведення переговорів за умовами й оплатою праці; свобода вибору місця роботи з погляду форми власності (держ. підприємство, приватне, кооперативне,

99

колективне, суспільне тощо); посилення зв'язку оплати праці з кінцевим результатом, ліквідація принципу оплати за вихід, за робоче місце; визнання суспільно повноцінної роботи у домогосподарстві; уведення мінімуму і ліквідація максимуму заробітної плати.

Ефективна зайнятість - це модель розвитку і використання кваліфікованої, дорогої і мобільної робочої сили, орієнтована на переоцінку її зростаючих матеріально-побутових потреб. Велику роль у реалізації концепції ефективної зайнятості повинні грати державна служба працевлаштування, заснований державою фонд поліпшення зайнятості (відрахування на нього складають 1% від фонду заробітної плати незалежно від форми власності). Необхідно організувати також службу прогнозування процесів, що відбуваються у сфері попиту та пропозиції праці, розробляти програми перетворення усіх форм рівнів освіти і навчання, підготовки і перепідготовки робочих кадрів. Політика ефективної зайнятості є більш раціональною, соціально спрямованою, що відповідає вимогам ринку робочої сили, яка формується.

4. Забезпечення зайнятості. Найперші кроки до ринкової економіки вдарили ще по одній сфері відносного соціального благополуччя в колишній системі господарювання - по повній зайнятості. Проблема ця винятково складна вже тим, що посягає на основи колишньої економічної системи, що виключала безробіття, у всякому разі, не приховане залученням надлишкових працівників. Важливо відзначити, що безробіття, з яким ми починаємо зіштовхуватися зараз, зв'язано не з технічним прогресом чи кризою надвиробництва, як це відбувається циклічно в ринковій економіці, а з факторами, обумовленими глибокими деформаціями в попередньому розвитку народного господарства. Усунення таких деформацій вимагає форсованого зростання виробництва товарів народного споживання, появи у цій області нових підприємств, фірм. Тут у зв'язку з високим попитом (і, виходить, високими цінами) повинна більше підвищуватися і заробітна плата. Тому в цій сфері в цілому 100

погроза безробіття повинна бути відсутня, на відміну від машинобудування та військово-промислового комплексу. Таке становище творить базу для структурного безробіття, характерного для нашої економіки, що перетвориться. І мова тут, мабуть, іде про процес не тільки важкий і хворобливий, але і дуже затяжний, оскільки усунення глибоких структурних перекосів у короткий термін нереальне. Утім, і це усунення не зніме проблему безробіття цілком. Остання лише знайде форми, характерні для зрілого ринкового середовища, у якому звільнення працівників відбувається насамперед під впливом реалізованих пропозицій науково- технічного прогресу й інтенсифікації виробництва.

Далі, якщо на Заході безробіття виникає в умовах надвиробництва товарів і відносної вузькості ринку, результатом чого і є падіння попиту на робочу силу, то в наших умовах ситуація інша. Взагалі, не може бути безробіття в тім суспільстві, де порожні полиці магазинів: попит на продукти і товари повинен автоматично зайняти працівників, що звільняються, показали неготовність як державних органів, так і самих підприємств до рішення проблеми. Відмовлення від установки на повну зайнятість означає втрату важливої соціальної гарантії з усіма наслідками, що звідси випливають. Тут потрібно якщо не повне запобігання такій втраті (це неможливо) - ослаблення породжуваних нею явищ. Необхідний комплекс заходів, що упорядковують процес, що не дають безробіттю стать масовим, що дозволяють ефективно вести перекваліфікацію працівників, підтримувати їх у період пошуку роботи, активно створювати нові робочі місця тощо.

Зниження капітальних вкладень у державному масштабі може бути трохи компенсовано енергійною інвестиційною політикою місцевої, регіональної влади. Зараз у першу чергу передбачається забезпечити компенсацію втрат в оплаті праці. Мова йде, насамперед, про виплати по безробіттю, виплати підйомних на новому місці проживання, вихідних допомог тощо.

101

Питання упирається в джерела фінансування, у створення особливих служб зайнятості, системи перепідготовки кадрів, інформаційних центрів, що зосереджують дані про надлишки робочої сили і потреби в ній. Зараз підприємства виплачують частину своїх доходів для формування фонду зайнятості. Ці відрахування, передбачається, будуть витрачатися переважно на допомогу по безробіттю працівникам бюджетних установ, на перенавчання кадрів і утримання служб зайнятості. Найбільш перспективною й ефективною уявляється система економічних пільг підприємствам, що самі створять у себе додаткові робочі місця і працевлаштовують працівників, які звільняються, перенавчать їх. У нагороду такі підприємства можуть звільнятися від частини податків, одержувати пільгові інвестиції під приріст робочих місць і інші переваги. Якщо ж підприємство (будь-якої форми власності) виштовхує зайву робочу силу, то сума її шести - дванадцятимісячного утримання повинна вноситися в муніципальні органи, що перерозподіляють і перепідготовляють звільнених людей. Роботодавця корисно ставити перед альтернативою: створювати нові робочі місця на власному підприємстві чи оплачувати утримання своїх колишніх робітників. Саме такий механізм, до речі, існує у Швеції, де, як і в Японії, безробіття помітно менше, ніж в інших державах з розвинутою ринковою економікою. У законодавстві деяких республік СНД передбачено, що суми, витрачені на професійну підготовку і перекваліфікацію працівників, віднімаються з оподатковуваного прибутку. Є надії, що ця міра позначиться на процесах подолання масового безробіття.

5. Соціальний захист населення. З переходом до планово-ринкової економіки буде значно зростати армія безробітних, погіршуватися впевненість у завтрашньому дні і т.д. Це вимагає від держави проведення активної соціальної політики на рівні держави, підприємств. Соціальна політика - це комплекс соціально-економічних заходів держави підприємств, організацій,

102

місцевих органів влади, спрямованих на захист населення від безробіття, зростання цін тощо.

Основними принципами проведення соціальної політики є: 1) захист рівня життя шляхом уведення різних форм

компенсації при підвищенні цін і проведення індексації; 2) забезпечення допомоги найбіднішим родинам; 3) видача допомоги на випадок безробіття; 4) забезпечення політики соціального страхування,

установлення мінімальної заробітної плати для працюючих; 5) розвиток освіти, охорони здоров'я, навколишнього

середовища в основному за рахунок держави; 6) проведення активної політики, спрямованої на

забезпечення кваліфікації. Проблема соціального захисту населення по-різному

оцінюється в рамках тієї чи іншої соціально-економічної формації, конкретної країни. При переході України до соціально спрямованої ринкової економіки основна вага соціального захисту лягає на державу, але одночасно збільшується роль ринкового механізму в проведенні такої політики. Зважаючи на статтю 25 Декларації прав людини, сучасна правова держава повинна гарантувати право на такий рівень життя, що враховує забезпечення людей їжею, одягом, житлом, медичним обслуговуванням, які необхідні для підтримки здоров'я, і права на соціальне забезпечення на випадок безробіття, хвороби, інвалідності, удівства, старості чи інших способів до існування за незалежних від людини обставин. Для забезпечення такого захисту держава повинна насамперед у законодавчому порядку встановити основні соціальні гарантії, механізм їхньої реалізації і функції надання соціальної підтримки. Поруч з державою соціальний захист забезпечують підприємства (чи підприємці) і самі наймані робітники - їхні профспілкові організації.

У системі соціального захисту населення найважливішим елементом виступає соціальне страхування, до якого входять пенсійне, медичне, страхування від безробіття і від нещасливих

103

випадків на виробництві. У розвинутих країнах Заходу медичне і пенсійне страхування здійснюється шляхом утримань із заробітної плати і прибутку в однаковому розмірі. У США, наприклад, з цією метою із заробітної плати найманих робітників утримується 7,5%. У Швеції соціальні фонди формуються цілком за рахунок держави. У Японії платежі на соціальне страхування складають 7% від середньої зарплати працівника. Кошти з цих фондів направляються спеціальними радами, до яких входять представники трудящих і підприємців. Страхування від безробіття надається зі спеціальних страхових фондів. Розмір виплат залежить, по-перше, від тривалості періоду безробіття, по- друге, від специфічних умов тієї чи іншої країни. У першому випадку максимальні суми виплат (від 50 до 70% середньої зарплати) виплачуються в перші місяці безробіття протягом визначеного періоду. Далі суми виплат зменшуються. В другому випадку береться до уваги період зайнятості, виробничий стаж, фізична придатність до праці, час надання допомоги й ін. Так, у Німеччині виробничий стаж повинен складати не менше 6 місяців зайнятості протягом 3-х років і не менш 10 тижнів протягом останнього року перед утратою роботи. У Франції такою умовою є робота протягом 150 днів за рік і 91 день страхування. У Великобританії береться до уваги тільки виплата внесків у страховий фонд: протягом року їх повинно бути 26. Важливою ланкою соціального захисту населення є програми працевлаштування і перекваліфікації. При введенні в дію цих програм беруть участь держава і підприємці. Щорічно американські фірми витрачають на ці заходи близько 30 млрд. доларів. Держава витрачає на реалізацію програм перекваліфікації велику частину коштів. До кінця 90-х років у США пройдуть перекваліфікацію чи будуть навчатися близько 50 млн. чол. З метою створення нових робочих місць держава бере на себе також виконання таких суспільних робіт, як будівництво доріг, каналізацій тощо. У час економічної кризи держава збільшує капіталовкладення в державні підприємства. Програми 104

працевлаштування здійснюються також шляхом пільгового оподатковування компаній, що створюють робочі місця. У загальнонаціональному масштабі сучасна держава з метою зменшення армії безробітних намагається регулювати заробітну плату на такому рівні, щоб темпи її росту були нижчі від росту продуктивності праці. Для цього здійснюється “політика доходів”, активна кредитно-грошова політика і т.д. Таку тактику застосовують приватні фірми, намагаючись зробити так, щоб рівень продуктивності праці випереджав ріст оплати робочої сили. Найбільших успіхів у цій справі досягли США. З 1974 р. до середини 80-х років було утворено 23 млн. додаткових робочих місць і прийнято на роботу 12 млн. емігрантів. Характерно, що за цей час 500 най могутніших корпорацій Америки скоротили 3 млн. робочих місць, а дрібні утворили 7 млн. таких місць. Конкретні результати в здійсненні політики працевлаштування може дати скорочення робочого дня. За останні 100 років у більшості розвинутих країн Заходу тривалість робочого дня скоротилася вдвічі. Винятком з цього правила стала тільки Японія. Японець сьогодні працює в середньому 2150 годин у рік, що на 230 годин більше, ніж у США, на 450 годин більше, ніж у Німеччині, на 400 годин більше, ніж у Франції. Скорочення тривалості робочого дня з метою збільшення зайнятості відбувалося у Швеції в 70-х роках, у Франції - у 1982-1983 р. і деяких інших країнах. В Україні законодавчу основу програм захисту населення при переході до соціально орієнтованої ринкової економіки закладено в законі України “Про зайнятість” і Державній програмі зайнятості. У цій програмі передбачений комплекс заходів, спрямованих на збереження високого рівня зайнятості, удосконалення її структури і підтримку ринку (з цією метою буде поступово формуватися житловий ринок, удосконалюватися інфраструктура ринку праці, буде підсилюватися мобільність робочої сили й ін.), зміну структури робочих місць за рахунок вивільнення частини працівників з безперспективних у перспективні галузі і збільшення зайнятості у

105

сфері нематеріального відтворення, підвищення загальноосвітнього, кваліфікованого рівня робочої сили. Більш конкретно ставиться задача створення додаткових робочих місць у західних областях України (де існує надлишок робочої сили), формування держзамовлення на проведення суспільних робіт з метою поліпшення навколишнього середовища, розвитку мережі доріг і створення соціальної інфраструктури населених пунктів; забезпечення професійної підготовки і перекваліфікації робочої сили; забезпечення зайнятості тим громадянам, яким необхідний соціальний захист (молодь, інваліди тощо); формування інфраструктури ринку робочої сили (оснащення відповідною технікою центрів зайнятості, утворення інформаційно-довідкової системи зайнятості населення тощо).

Одним з елементів соціального захисту населення при планово-ринковій економіці є правове регулювання найманої праці, що здійснюється шляхом законодавчого встановлення мінімального рівня заробітної плати, пенсій, порядку здійснення колективних договорів стосовно умов праці, оплати робочої сили, соціального страхування, відпусток і т.д. При встановленні мінімального рівня заробітної плати в документах МОП рекомендується враховувати потреби працівників і їхніх родин, вартість житла, соціальні пільги, рівень інфляції, а також показники, що впливають на рівень зайнятості. За базу мінімального рівня заробітної плати приймають набір основних товарів і послуг, що задовольняють основні фізіологічні і соціальні нестатки окремої людини чи типових родин різного типу (з однією дитиною, двома й ін.). До цього набору в різних країнах включають неоднакові компоненти. У США, наприклад, до нього входить оплата найманого житла, близько 20 видів м'ясопродуктів, покупки 1 раз у п'ять років старого автомобіля й ін. Розмір мінімальної заробітної плати в розвинутих країнах Заходу складає від 30 до 50% розміру середньої заробітної плати. У США цей показник сьогодні складає 4.5 дол. у годину. Окремий мінімум установлюється для молоді. 106

Найбільш загальними критеріями бідності є безробіття й інфляція, рівень яких характеризує ступінь бідності. Сумарна величина цих показників у США називається “індексом убогості”. Так, якщо індекс безробіття складає 2%, а індекс інфляції - 1000%, то “індекс убогості” - 1002%. Основним критерієм бідності є рівень доходів, що припадає на одну людину. Загальним критерієм бідності є структура споживання родин, наприклад, частка витрат на їжу. У США, наприклад, до числа бідних наприкінці 80-х років відносилися ті родини, що витрачали на споживання третю частину сімейного бюджету. У Росії в 1992 році витрати на їжу в доходах більшості родин складали близько 75%. В Україні ситуація ще більш несприятлива. Загальний рівень бідності в тій чи інший державі визначається показником частки числа бідних людей у загальній чисельності населення від 15 років і більше. Сама бідність вимірюється за допомогою прожиткового мінімуму, що існує у вигляді життєвого (чи фізіологічного) мінімуму і соціального мінімуму. Перший показує задоволення тільки головних фізіологічних потреб і основних послуг. Другий, крім цього, включає мінімальні духовні і соціальні запити. Для визначення абсолютного рівня прожиткового мінімуму найбільш точним є метод споживчого кошика. Так, у Болгарії до складу такого кошика на родину з двох чоловік уключалися 552 позиції, із трьох - 639, а з чотирьох - 652. Споживчий кошик складається з 149 позицій по продовольчих товарах (чи 23-27% загальної кількості позицій названих трьох типів родин) з таким розрахунком, щоб структура їжі забезпечувала добову калорійність для працюючих у кількості 2822 кал, для пенсіонерів - 2026 і для дітей - 2123. У 1988 р. рівень прожиткового мінімуму стосовно середнього доходу в цій країні склав 69%. В Угорщині в 1991 р. середньомісячний прожитковий мінімум міської родини з чотирьох чоловік склав 32.6 тис форинтів (чи приблизно 400 дол.). У Білорусії і республіках Прибалтики для розрахунку прожиткового мінімуму береться

107

показник соціального прожиткового мінімуму, у Росії, Казахстані - фізіологічного. З 1 квітня 1992 р. у Білорусії введений показник середніх мінімальних споживчих бюджетів, що забезпечували б норму калорійності для працездатних чоловіків у сумі 3050 ккал. і 2525 ккал. для працездатних жінок.

Уряд України методику розрахунку споживчого кошика дотепер не обнародував. З мінімальним рівнем заробітної плати тісно зв'язаний критерій бідності. Важливим елементом програми соціального захисту населення є регулювання заробітної плати залежно від сфери діяльності і професії, форми власності. Так, у розвинутих країнах Заходу здійснюється пряме регулювання заробітної плати у держсекторі. Спеціальним законодавством установлюються права й обов'язки зайнятих у держапараті, військовослужбовців, виборних осіб. Як правило, у США й ін. країнах Заходу заробітна плата у держсекторі нижча, ніж у приватних власників, але для працівників і службовців першого існує значно велика гарантія зайнятості, більш високі соціальні виплати і т.д.. Зарплата для найманих робітників регулюється за допомогою колективних договорів і тарифних угод. Більш широке коло питань регулюється колективними договорами. У них, крім оплати робочої сили, фіксуються тривалість робочого дня і відпусток, конкретні гарантії стосовно умов праці, доплати за понаднормові роботи, за надання додаткового харчування й ін. У тарифній угоді встановлюються мінімальний рівень заробітної плати в тих чи інших галузях і мінімальні гарантії рівня зарплати для працівників різної кваліфікації. Тарифна угода за участі представників підприємства і працівників складається за посередництвом держави і бере свідоцтво Міністерства праці. Це виступає гарантом його виконання. Під час дії тарифної угоди страйк вважається незаконним засобом вирішення трудових суперечок. Одночасно необхідно створювати правову базу для висновку колективних договорів і угод, рішення трудових суперечок, приведення у відповідність з нормами міжнародного законодавства, Кодексу законів України про працю. Надзвичайно 108

важливою ланкою системи соціального захисту населення є індексація грошових доходів відповідно до рівня цін. Вона застосовується у всіх розвинутих країнах. В окремих країнах деякі профспілки домагалися повної компенсації росту цін. В Україні така компенсація є дуже незначною, що ставить велику частину населення за риску виживання.

Формування ринкового механізму господарювання неминуче веде і до необхідності формування ринково обґрунтованої системи розподілу робочої сили. Нині український ринок праці не збалансований, про що свідчить серйозний дисбаланс, у першу чергу, з боку попиту. Криза в економіці, закриття великих промислових підприємств ведуть до безробіття й одночасно до необхідності широкомасштабної перекваліфікації значної частини робочої сили. Особливо важко йдуть ці процеси через слабку мобільність робочої сили – переїзд із міста в місто залишається великою проблемою. З іншого боку, спостерігається збільшення частки зайнятості в тих галузях, ділова активність у яких виросла у зв'язку з ринковими перетвореннями. До таких відносяться, головним чином, сфера послуг - сфера торгівлі і громадського харчування, матеріально-технічного постачання і торгового посередництва, а також кредитно-фінансова і страхова сфери.

В Україні йде формування конкретних механізмів державного регулювання ринку трудових ресурсів. Певні кроки тут уже зроблені: створена державна служба зайнятості, розгортається система перепідготовки кадрів, офіційно встановлюються прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата. Утім, поки що два останніх індикатори є в Україні (на відміну від високорозвинених країн з ринковою економікою) лише умовними показниками. Справа в тім, що мінімальна заробітна плата встановлена на настільки низькому рівні, що кожна – навіть відверто грабіжницька ставка – легко укладається в цей норматив.

109

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 3.ПРАЦЯ ЯК СОЦІАЛЬНА ДІЯЛЬНІСТЬ ТА ІНСТИТУТ

Загальний огляд питань, що виносяться на обговорення: Поняття соціальної діяльності. Види соціальної діяльності. Праця – найважливіший вид соціальної діяльності. Соціальна значимість праці, роль її у життєдіяльності людини і суспільства. Відмінності в трактуваннях соціальної значущості праці Г.Фордом і Ф.Тейлором. Функції праці. Зміни, що відбуваються у функціях праці за ринкових умов. Праця як соціальний інститут. Двоїстість соціально-економічної сутності праці. Особливості соціологічного підходу до вирішення проблем праці у порівнянні з економічним. Соціологічна категорія “характер праці”. Показники характеру праці. Двоякість характеру праці. Праця як простий процес обміну і як суспільний процес, специфіка відносин, що обумовлюються цими процесами. Соціологічна категорія “зміст праці”. Показники змісту праці. Вияв відмінностей змісту праці на індивідуальному та суспільному рівнях. Соціальний і функціональний зміст праці.

Функції працівника у трудовому процесі. Визначальні чинники змісту праці. Зміст праці як детермінанта. Закон взаємодії характеру і змісту праці, вияв цієї взаємодії. Види праці. Найважливіші характеристики праці з точки зору її соціального змісту. Показник визначення соціального рівня розвитку праці. Соціально-економічна неоднорідність праці – підґрунтя її соціальної диференціації. Визначальний чинник соціально-економічної неоднорідності праці і змін, що відбуваються у змісті праці. Чинники підвищення змістовності праці.

Соціальні конфлікти, пов’язані з підвищенням змістовності праці. Особливості праці в період переходу до ринкових умов господарювання. Демократизація трудових відносин, вплив на них економічної і політичної реформ. Множинність форм трудової діяльності. Розвиток кооперативної та приватної

110

діяльності. Проблеми посилення соціальної справедливості у трудовій сфері.

Ставлення до праці, його соціологічне тлумачення. Ставлення до праці як одна з найважливіших характеристик відносин, що вона відображує, зміни, що вона формує в особі самого суб’єкта. Ставлення до праці як історично змінна характеристика трудової діяльності. Залежність ставлення до праці від змісту і характеру праці. Вирізнення різних об'єктів ставлення до праці. Типологія ставлення до праці. Особливості впливу різних складових елементів процесу праці на формування ставлення до праці. Загальні та специфічні об’єктивні чинники ставлення до праці, їх склад. Суб’єктивні чинники, їх взаємодія у формуванні ставлення до праці. Проблема неадекватності ціннісної орієнтації і дій суб’єкта праці. Структура ставлення до праці, зовнішній та внутрішній вияв ставлення до праці. Ставлення до праці як переплетіння різних форм реальної та вербальної поведінки суб’єкта. Інформація про суб’єкта, яку містить у собі його вербальна поведінка. Трудова і пізнавально-творча активність. Соціальна творчість як форма пізнавальної активності. Об’єктивні і суб’єктивні показники ставлення до праці.

Структура мотивації праці і задоволення працею як визначальні чинники у формуванні і показники в оцінці ставлення до праці. Шляхи подолання апатії, трудової інертності, консерватизму, безвідповідальності та іншого негативного ставлення до праці. Способи поліпшення ставлення до праці за Д.Синком. Дані соціологічних досліджень проблем, пов’язаних з незадоволенням працею різних категорій працівників. Зміни, що відбуваються нині у використанні трудового потенціалу України, у ставленні до праці. Відчуження праці як соціальне явище, його загальне об’єктивне підґрунтя. Теорія відчуження К. Маркса. Види відчуження, умови їх появи. Бюрократизм, як вид відчуження, риси, притаманні йому. Шляхи подолання відчуження.

111

ПЛАН:1. Сутність і функції праці, основні форми її вияву.2. Характер і зміст праці, основні її види.3. Ставлення до праці, чинники його формування і показники

оцінки.4. Трудова адаптація, професійне самовизначення як передумова

її успішності.5. Відчуження праці, шляхи його подолання.КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1. У чому полягає соціальна сутність праці?2. Які особливості двоїстої сутності праці? 3. В яких категоріях розкривається соціальна сутність праці?4. Якими показниками характеризується зміст праці?5. Чим відрізняються функціональний і соціальний зміст праці?6. Які функції виконує праця як соціальний інститут? Суб’єкти праці?7. Що виражає характер праці?8. Як виявляє свою дію закон взаємодії характеру і змісту праці?9. У чому виявляється соціальна неоднорідність праці?10. Які соціальні групи утворюються на грунті неоднорідності праці?11. Яких видів буває праця?12. За якими показниками визначається ставлення до праці?13. Які чинники обумовлюють ставлення до праці ?14. Які вирізняються типи ставлення до праці ?15. Шляхи удосконалення ставлення до праці.16. Що таке відчуження праці і якими шляхами його можна подолати?

ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ 1. Хто має статус безробітного? Внаслідок яких причин людина отримує такий статус?2. Які основні типи безробіття ви можете назвати?

112

3. Хто здійснює контроль за рівнем безробіття в країні?4. Яку роль, задачі й функції виконує державна служба зайнятості?5. Що таке міграція населення? В чому різниця між внутрішьою і зовнішньою міграцією населення?6. Які центри і регіони вважаються найбільш привабливими для трудової міграції населення?7. Особливості функцінування національного ринку праці. 8. Засоби і заходи державного регулювання ринку праці. 9. Приориттні напрями роботи служб зайнятості. 10. Державна політика в області зайнятості. 11. Мета і напрямки політики регулювання ринку праці.12. Сутність і принципи трудової міграції. 13. Соціально-економічні наслідки міграції робочої сили.

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Трудові ресурси. Поняття і види.2. Особливості формування трудових ресурсів і робочої сили.3. Міжнародна трудова міграція населення.4. Сутність і принципи міграції робочої сили.5. Регулювання міграції робочої сили.6. Державна служба зайнятості: роль, задачі, функції.7. Соціально-економічні наслідки міграції трудового населення.

ЛІТЕРАТУРА:1. Огаренко В. М. Соціологія праці : Посібник /

В.М.Огаренко, Ж.Д.Малахов. — К. : Центр навчальної літератури, 2005. — 304 с.

2. Погорілий О. І. Соціологічна думка XX століття: Монографія [текст] / О.І.Погорілий. — К. : Либідь, 1996. — 395 с.

3. Полторак В. А. Социология: Основы социологии труда и управления: Пособие для студентов / В.А.Полторак. — К. : УМК ВО, 1992. — 276 с.

113

4. Ромашов О. В. Социология труда: Пособие для студентов / О.В.Ромашов. — М. : Гардарики, 2001. — 346 с.

5. Система социологических знаний : Учеб. пособ. / [ Сост. Г.В.Щекин] — К. : МАУП, 2001. — 208 с.

6. Соколова Г. Н. Социология труда : Пособие для студентов / Г.Н.Соколова. — Минск, 2002. — 316 с.

7. Социологический справочник./ [Под общ. ред. В.И.Волович] — К. : Политиздат Украины, 1990. — 354 с.

8. Социологический энциклопедический словарь / [под ред. Г.В.Осипова] — М. : ИНФРА-М-НОРМА, 1998. — 488 с.

9. Социология: наука об обществе : Учеб. пособие / [ Под общ. ред. проф. В.П.Андрущенко, проф. Н.И.Горлача] — Харьков, 1996. — 688 с.

10. Соціологічна думка України: Навч. пос. / [М.И.Захарченко, В.Ф.Бурлачук, М.О.Молчанов та ін.] — К. : Заповіт, 1996. — 427 с.

11. Соціологія : Навч. посібн. / [За заг. ред. В.М.Пічі] — Львів, 2002. — 312 с.

12. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / [ уклад. В.І.Волович та ін.] — К. : Український центр духовної культури, 1998. — 377 с.

13. Соціологія: терміни, поняття, персоналії : словник-довідник / [За заг. ред. В.М.Пічі] — К. : Каравела, 2002. – 480 с.

14. Якуба О.О. Соціологія. Навчальний посібник для студентів / О.О.Якуба — Харків : Константа, 1996. — 245 с.

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. У своїй праці "Основи соціології" Г.Спенсер вирізняє шість

типів соціальних інститутів, кожний з яких включається до певної системи органів. Класифікуючи соціальні інститути за їх функціями в суспільному організмі, вчений відокремлює три їх системи. Визначте, до якого типу інститутів і до якої системи можна віднести інститут праці?

114

2. Спробуйте подати в табличній формі основні характеристики (соціологічні виміри) праці.

3. Порівняйте значення, яке надавалося ролі в суспільстві поділу праці Е.Дюркгеймом і К.Марксом.

4. Порівняйте протилежні погляди Конфуція і Сюнь-Цзі стосовно можливостей виховання у людини, а отже, і працівника певних рис, певного ставлення до праці. Ваша думка з цього приводу?

5. Ряд дослідників виділяють проблему неадекватності ціннісної орієнтації і дій суб'єкта праці. Дайте оцінку наявності цієї проблеми в сучасних ринкових умовах господарювання і визначте можливі шляхи її вирішення.

6. А.Сміт, створивши систематизоване вчення про поділ праці, здійснив теоретичний переворот. З'ясовуючи суспільну взаємозалежність людей, він виходив із поділу праці. Що є, на думку А.Сміта, результатом дії закону поділу праці в організаційно-технічному аспекті, а що в соціально-економічному?

7. Е.Дюркгейм стверджував, що поділ праці є єдиним способом створення соціальної солідарності та вирішення гострих соціальних проблем мирним способом. В якій науковій роботі і як обґрунтував він цей висновок?

8. Ф.Тейлор розглядав працю "спроквола" не як причину, а як наслідок, і історичне значення його вчення визначається насамперед розробленою системою раціоналізації, організації і стимулювання праці. Сформулюйте ці принципи.

9. Спробуйте схематично за логікою розташувати функції праці. Визначте та аргументуйте власне бачення щодо доповнення чи зміни такої послідовності їх розміщення.

10. Відомий американський підприємець Г.Форд, оцінюючи значення праці в житті людини, стверджував, що праця є основною умовою її здоров'я, самоповаги і щастя. Прокоментуйте це твердження.

115

11. Відомо, що складовими процесу праці є предмети, знаряддя і суб'єкти праці. З приводу чого формуються соціальні відносини (підпорядкування, відчуження, влада)? З приводу предметів чи якихось інших складових організації трудового процесу? Ці відносини визначають риси характеру чи змісту праці?

12. Соціологи вирізняють функціональний і соціальний зміст праці. Дайте визначення кожному із цих понять і спробуйте відповісти на питання, які містить таблиця.

Зміст праці функціональний соціальний

Елементи, в яких виявляється зміст праці наа) суспільному рівні

б) індивідуальному рівніШляхи удосконалення:а) суспільної праці

б) індивідуальної праці

13. Соціологічна наука працює з поняттям функції трудового процесу і функції працівника у трудовому процесі. Чи не вважаєте ви, що немає потреби їх розрізняти, бо йдеться про одні й ті ж функції? Обґрунтуйте свою думку.

14. Розтлумачте твердження: "Зміст праці визначає професію і рівень кваліфікації працівника, а характер праці - ступінь її соціального розвитку і перетворення на нагальну потребу". Чи згодні Ви з таким тлумаченням? Чим би Ви його доповнили?

15. Спробуйте визначити і порівняти функції суспільної і конкретної праці. Чи є вони ідентичними?

16. В античні часи вважалося, що праця забезпечує лише біологічне існування, а духовне багатство дається через «не працю», тобто пасивне споглядання. Що Ви думаєте з цього приводу?

17. Порівняйте трудову теорію вартості К.Маркса зі шкалою цінності видів конкретної праці Г.Зіммеля. Чию думку Ви поділяєте?

116

18. Завдання – тест "Задоволення роботою"а) Вкажіть на відповідну цифру:

№ п/п Рівень задоволення

Зовс

ім за

дово

лени

й

Задо

воле

ний

Не

зовс

ім за

дово

лени

й

Не

задо

воле

ний

Зовс

ім н

е за

дово

лени

й

1 Трудовою організацією (підприємством), де працюєте

5 4 3 2 1

2 Фізичними умовами (температурою, шумозахисними засобами, освітленням тощо)

5 4 3 2 1

3 Роботою (змістом) 5 4 3 2 1

4 Міжособовими відносинами 5 4 3 2 1

5 Стилем керівництва 5 4 3 2 1

6 Професійною компетентністю керівника

5 4 3 2 1

7 Розміром заробітної плати і відповідністю його трудовитратам

5 4 3 2 1

8 Своїм рівнем заробітної плати у порівнянні з іншими організаціями, працівниками

5 4 3 2' 1

9 Службовим просуванням (кар'єрою) 5 4 3 2 1

10 Можливостями самореалізації -застосування свого досвіду, знань

5 4 3 2 1

11 Режимом роботи 5 4 3 2 1

12 В якій мірі задоволення роботою впливало б на рішення змінити її

5 4 3 2 1

Підрахуйте кількість отриманих балів. Ви можете набрати від 12 до 60 балів. Якщо Ви отримали менше 36 балів, то це свідчить про те, що Ви не задоволені роботою. Якщо ж більше 48 - задоволені.

117

б) За аналогією складіть таблицю для оцінки задоволення студента організацією навчального процесу у вузі. Визначте показник свого задоволення організацією навчального процесу у вашому вузі.

19. У наведеній нижче таблиці все переплутано. Спробуйте розмістити матеріал правої колонки у відповідній послідовності.

Освіта Відкриває нові знання, створює технології, проекти, описує закони розвитку природи, суспільства

Наука Передає нагромаджене знання наступним поколінням

Культура Надає сенс людському життю i визначає основні норми моралі.

Релігія Створює моральні i матеріальні цінності.

Праця 3бepiгaє створені людством цінності.

20. Відомо, що наприкінці 80-х років ХХ ст. рівень зайнятості працездатного населення в Радянському Союзі сягав показника 95 % i був одним із найвищих у світі. Про який рівень економічного розвитку свідчить високий рівень зайнятості? Який рівень зайнятості притаманний для розвинутих, а який для слаборозвинутих країн? Чи може бути безробіття при високому рівні зайнятості?

21. Чи згодні ви з наступними оцінками фізичної та розумової праці: Августин Блаженний однаково цінував розумову i фізичну працю, а Фома Аквінський фізичну працю ставив нижче від розумової. В античні часи фізична праця здебільшого вважалася не вартою вільної людини, рабським заняттям, а Християнство вважало її карою Божою.

22. Чи погоджуєтеся ви з таким твердженням: "Праця забезпечує лише біологічне існування, а духовне дається через "не працю", тобто пасивне споглядання". Аргументуйте свою позицію.

23. Негативне ставлення до нової буржуазії - це не ознака нашого часу. Воно існувало ще до революції. Одна із причин

118

- в Рociї на відміну від багатьох інших країн здавна не було культу багатства. Адже в російській літературі немає жодного прикладу захисту капіталістичної наживи. За висловом М.Цветаєвої, «сознание неправды денег в русской душе невытравимо». А які можуть бути ще причини, може винні в цьому самі підприємці? Яка Ваша думка? Багатство корелюється з самовідданою працею чи з якимись іншими чинниками? Чи згодні ви з твердженням, що до категорії нових українців, росіян увійшла найбільш неосвічена частина нашого суспільства?

119

Кросворд 5-8№5

По горизонталі:1. Згода, підгрунтям якої є подібність норм, правил поведінки,

ціннісних орієнтацій.2. Специфічна наукова процедура утворення системи показників,

що характеризують досліджуваний об’єкт.3. Виникнення, становлення певного явища, процесу, учення.4. Методичний принцип соціального пізнання.5. Те, що потребує вирішення й вивчення.6. Упорядкована множина елементів, взаємозв’язаних між собою

й утворюючих одне ціле.7. Наука про суспільство як соціальну систему.8. Реально існуючі та емпірично фіксовані сукупності індивідів.

1 2

1 43

2 5

36

7 8

4 5

9 9 108

10

120

9. Сукупність індивідів, об’єднаних спільною ознакою.10. Наука, що вивчає спілкування й поведінку людей.

По вертикалі:1. Найбільш суттєві і постійно повторювані зв’язки явищ і

процесів.2. Спільність, яку утворюють люди і в якій вони живуть.3. Це загальне поняття, що відтворює певні властивості об’єкта.4. Стійка спільність, цілісність, основана на дійовій взаємодії

людей, спільних умовах життєдіяльності.5. Будь-який вияв відносин чи взаємодії людей або навіть окрема

подія чи випадок.6. Найзагальніша система взаємозв’язків і взаємовідносин між

людьми, соціальними групами, спільнотами та соціальними інститутами, за М.Чернишем.

7. Сукупність тих чи тих якостей та винятковостей суспільних відносин, які проявляються в конкретних умовах між індивідами або спільнотами в процесі спільної діяльності.

8. Це сукупність поглядів та уявлень, які орієнтують людей, мобілізують їх для певної діяльності.

9. Прояв потреби людини у будь-чому.10. Взаємодія людей, що визначає функціонування і зміни у

людських стосунках, у становищі соціальних груп, окремих індивідів, у соціальній структурі.

121

№ 61

1

2 2

3 34

4 5 67

6

7

122

По горизонталі:1. Вчений, який стверджував, що людей об’єднує справедливість.2. Вчений, який вважав, що людина тільки тоді вільна і могутня,

коли керується розумом.3. Давньогрецький філософ, що називав потребу ученого життя і

стверджував, що морально тяжко бути під владою гіршого.4. Англійський вчений, який вважав, що свобода – це право

робити все те, що не заборонено законом, порівнюючи закони з огорожею край дороги.

5. Давньогрецький філософ, що вважав, що головним злом суспільства є людський егоїзм, що породжується комерціалізацією відносин.

6. Давньогрецький філософ, який поділяв людей на дві групи в залежності від співвідношення в них здорового глузду та особистих потреб.

7. Французький соціолог, що запровадив термін “соціологія” і першим обгрунтував необхідність виокремлення її у самостійну науку.

По вертикалі:1. Французький соціолог, який визначальним чинником

інтелектуальних здібностей людини вважав природне середовище.

2. Давньогрецький філософ, який стверджував, що сенс життя людини полягає в досягненні вищого блага через діяльність.

3. Китайський філософ, який дійшов висновку про неохідність навчати людей засобів внутрішнього самовдосконалення.

4. Давньогрецький філософ, що вчив майстерності вести дискусію.

5. Англійський вчений, який стверджував справедливість як норму взаємовідносин між людьми.

123

6. Середньовічний філософ, що цінував фізичну працю більше, ніж розумову.

7. Представник середньовічного ренесансу гуманізму.

124

№ 7

По горизонталі:1. Автор теорії ієрархії потреб.2. Найдавніша форма фантастичного пояснення суті природи й

людини.3. Соціолог, який запровадив термін “групова динаміка”.4. Автор “розуміючої соціології”.5. Напрям теорії пізнання, що визначає практичний досвід

єдиним джерелом знань і вважає, що зміст знання можна подати лише як опис цього досвіду.

1 1

2

3 23

44 5 5

6 67

8 79 8 9

10 10

11

125

6. Система методів впливу на людей, чиї проблеми зв’язані з недостатніми навичками поведінки в малих групах.

7. Автор доктрини “людських стосунків”.8. Філософ, який започаткував концепцію походження людини

шляхом еволюції матерії.9. Соціолог – автор теорії “революції менеджерів” і

“постіндустріального суспільства”.10. Те, що, за Г.Зіммелем, збуджує інтерес людини до конкретної

речі.11. Теоретик і практик примусової мотивації, що побудував свою

доктрину “на гармонії” між виробництвом і споживанням.По вертикалі:

1. Наука про основні соціальні закони, що запропонована Дж.Морено.

2. Учений, що розробив правила вербальної поведінки людей.3. Вчений – емпірик, який перший перейшов від збирання й

описів фактів до встановлення стійких кореляцій між ними.4. Соціологічна школа, яка ототожнювала суспільство з

організмом людини.5. Основоположник соціометричного напряму вивчення малих

груп.6. Автор праці “Левіафан”, що намагався перетворити соціологію

на таку саму точну науку, як геометрія.7. Оповідь про минуле, що відтворює картину народного життя,

його ідеали, моральні норми.8. Американський інженер, який запропонував 12 принципів

досягнення максимальної ефективності будь-якої людської діяльності.

9. Італієць, який доводив право володарів застосовувати будь-які засоби для досягнення поставленої мети.

10. Інженер-дослідник, який створив першу в світі систему НОП (наукової організації праці).

126

№ 8

По горизонталі:1. Засновник соціології.2. Сукупність поглядів та уявлень, які орієнтують людей,

мобілізують їх для певної діяльності.3. Центральне і засадне поняття соціології.4. Слабкий вид закономірності, що показує основний напрямок

розвиток події, міру наближення реального процесу до об’єктивної закономірності.

5. Відомий німецький соціолог.6. Об’єктивно і суб’єктивно необхідні вимоги особистості

(групи) до умов її існування і джерел розвитку.7. Міра ймовірності певної події чи явища їхнього взаємозв’язку.8. Первинне соціологічне знання.

По вертикалі:9. Наука про суспільство як соціальну систему.

9 101

2 11

12 34

513 6

7

8

127

10. Найскладніше і найдинамічніше соціальне створіння.11. Усвідомлене, вибіркове ставлення особистості (групи) до будь-

якого предмета що має для неї життєву значущість.12. Американський соціолог, тлумачить соціологію як наукове

вивчення суспільства та суспільних відносин.13. Соціолог, що трактує соціологію як науку про нас самих –

людей, про сучасне суспільство, в якому ми живемо, та інші суспільства, що відрізняються від нашого у часі і просторі.

128

ЛЕКЦІЯ 4. ЗАРОБІТНА ПЛАТА РОБІТНИКІВ В УМОВАХ РИНКОВИХ ВІДНОСИН. ОРГАНІЗАЦІЯ І

НОРМУВАННЯ ПРАЦІ РОБІТНИКІВДоходи населення та їх диференціація. – Рівень життя і

бідність. – Заробітна плата: суть, форми і системи. – Соціальна політика держави. – Принципи організації та

нормування праці.1. Доходи населення та їх диференціація. Доходи учасників

ринкової економіки розподіляються за факторами виробництва (земля, праця, капітал, здібності до підприємництва). У ринковій економіці вважається нормальним і припустимим будь-який дохід, який отримується в результаті участі у вільній конкуренції на ринках товарів і послуг, капіталів і робочої сили. Тут визначаються і високі доходи тих, хто має успіхи у підприємницькій діяльності, і низькі доходи тих, хто зазнав у ній невдачі. Причому низький дохід може бути наслідком недостатніх трудових зусиль тих чи інших підприємців, працівників найманої праці, а також результатом змін кон'юнктури ринку. Основними каналами доходів населення є: трудові доходи робітників (заробітна плата, премія і т.д.); доходи від підприємництва (прибуток); доходи від власності (рента, відсотки і т.д.); доходи від індивідуальної трудової діяльності; інші надходження (спадщина, аліменти, гонорар).

Отже, під доходами населення розуміємо суму грошових коштів і матеріальних благ, які отримані або створені громадянами за певний проміжок часу. Роль доходів визначається тим, що рівень споживання населення прямо залежить від рівня доходів. Їх можна поділити на грошові і натуральні доходи.

Грошові доходи населення включають усі надходження грошей у вигляді оплати праці працюючих осіб, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів, нерухомості, продукції сільського

129

господарства, різних виробів, доходів від наданих різних послуг та ін. Натуральні доходи включають перш за все продукцію, вироблену домашніми господарствами для власного споживання.

Відмінності в рівні доходів на душу населення або на одного зайнятого називається диференціацією доходів. Нерівність доходів характерна для всіх економічних систем. При переході від адміністративно-командної до ринкової системи ріст диференціації доходів пов'язаний з тим, що частина населення живе за старими законами, а одночасно інша частина населення діє за законами ринкової економіки. Чим більше населення залучається до ринкових відносин, тим швидше скорочується нерівність у доходах.

Диференціація доходів складається під впливом різноманітних факторів, які пов'язані з особистими досягненнями або незалежні від них, що мають економічну, демографічну, політичну природу. Серед причин нерівномірності розподілу доходів виділяють: відмінності у здібностях (фізичних та інтелектуальних), відмінності освіти і кваліфікації, працьовитість і мотивацію, професійну ініціативність і схильність до ризику, походження, розмір і склад сім'ї, володіння власністю і становище на ринку, удачу, везіння і дискримінацію. Міру нерівності доходів відображує крива Лоренца, при побудові якої по осі абсцис відкладена кількість сімей (в % від загального їх числа), а на осі ординат - їх дохід (у відсотках).

Теоретично можливість абсолютно рівного розподілу доходу представлене бісектрисою, яка вказує на те, що будь-який даний відсоток сімей отримує відповідний відсоток доходу. Це означає, що якщо 20, 40, 60% сімей отримує відповідно 20, 40, 60% від усього доходу, то відповідні точки будуть розташовані на бісектрисі. Крива Лоренца показує фактичний розподіл доходів, будується за реальними даними. Наприклад, 20% населення з найнижчими доходами отримує 5% загального доходу, 40% з низькими доходами - 15% і т.д. Заштрихована область між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца вказує на ступінь 130

нерівності у розподілі доходів. Чим більшою є ця область, тим більша нерівність розподілу доходів у суспільстві. Реальне суспільство не характеризується ні абсолютною рівністю, ні абсолютною нерівністю. Проте чим більше вигнута крива Лоренца, тим більша нерівність розподілу доходів, а чим вона більш пряма, тим більша рівність сімей за рівнем доходів. Наближення кривої Лоренца до прямої лінії абсолютної рівності вбиває стимули до продуктивної праці, а надмірна її вигнутість може викликати соціальну напругу в суспільстві.

2. Рівень життя і бідність. Сукупні доходи суспільства в цілому і кожного з його членів справедливо оцінюються як показники економічного добробуту. Отримувані населенням доходи складають базу певного рівня життя.

Рівень життя визначається на основі оцінки кількості і якості спожитих життєвих благ (матеріальних і духовних). Він оцінюється як забезпеченістю населення життєвими благами, так і ступенем задоволення потреб людей у певних благах.

Склад життєвих благ дуже різноманітний. Поряд з доходами населення рівень життя визначають умови життєдіяльності, під впливом яких складається певний спосіб і стиль життя, оцінюється його якість.

Система показників рівня життя, яка рекомендована ООН, включає широке коло характерних умов життя. Виділяють 12 груп показників:

1. Народжуваність, смертність та інші демографічні характеристики населення.

2. Санітарно-гігієнічні умови життя.3. Споживання продовольчих товарів.4. Житлові умови.5. Освіта і культура.6. Умови праці і зайнятість.7. Доходи і витрати населення.8. Вартість життя і споживчі ціни.9. Транспортні засоби.

131

10. Організація відпочинку.11. Соціальне забезпечення.12. Свобода людини.Отже, при оцінці рівня життя використовуються показники

річного споживання продуктів харчування, одягу, взуття в розрахунку на людину і сім'ю, забезпеченість житловою площею, меблями, товарами довготривалого користування, предметами культурно-побутового призначення. Окрім цього, використовуються показники, які характеризують забезпеченість населення школами, дитячими садками, рівнем медичного обслуговування, пунктами побутового обслуговування, пральнями, перукарнями, банями, їдальнями тощо.

Відповідна повинна бути і структура харчування, наприклад, хліба і картоплі рекомендується споживати приблизно 80 кг на рік у розрахунку на одну людину, овочів - 150 кг, фруктів -70-80 кг, м'яса - 60-70 кг.

Проте значна частина населення при переході до ринкової економіки не може дотримуватися цих норм і проживає на рівні малозабезпеченості. Іще у 80-х роках ми вперше зіткнулися з наявністю бідності.

Бідність, малозабезпеченість мають декілька рівнів і характеризуються такими показниками: 1) прожитковим мінімумом, 2) гарантованим прожитковим мінімумом, 3) мінімальним споживчим бюджетом.

Розрізняють прожитковий мінімум фізіологічний і соціальний. Перший розрахований на задоволення тільки головних найелементарніших потреб у товарах і послугах. Другий, окрім мінімальних норм задоволення фізичних потреб, включає витрати на мінімальні духовні і соціальні запити. Соціально-фізіологічний мінімум - нижня межа бідності.

Гарантований прожитковий мінімум - офіційно затверджений рівень мінімальної заробітної плати, пенсії, допомоги. Він не може бути нижчим за фізіологічний прожитковий мінімум і не

132

може перевищувати вартісну величину мінімального споживчого бюджету.

Мінімальний споживчий бюджет як верхня межа бідності виражає в грошовій і натуральній формах той обсяг споживання життєвих благ, що мінімально достатній для фізіологічного і розумового розвитку людини. Він визначається суспільством як необхідний для збереження більш-менш допустимого рівня життя.

Розрахований прожитковий мінімум забезпечує можливість придбання найнеобхідніших товарів та одержання послуг, всього 200 видів товарів. Оптимальний (раціональний) споживчий бюджет відображає ту величину і структуру споживання матеріальних і духовних благ, які забезпечують найповніше й розумне задоволення потреб людини за даного рівня розвитку продуктивних сил.

3. Заробітна плата: суть, форми і системи. У ринкових економічних системах основним доходом населення є зарплата. У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати.

За концепцією В.Петті, Д.Рікардо, зарплата є грошовим виразом "мінімуму засобів існування". За А.Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати". А.Маршалл у "життєво необхідні засоби" включає вже засоби "щоб працювати" і "щоб жити". В.Петті в XVII ст. вважав, що зарплата - це ціна праці.

К.Маркс розробив теорію заробітної плати як грошового виразу вартості і ціни, робочої сили, тобто робітник продає не працю, а робочу силу (здатність до праці). На початку XIX століття була поширена теорія заробітної плати, що ґрунтується на теорії "трьох факторів" Ж.Б.Сея.

М.Туган-Барановський вважав заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу. Е.Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок

133

підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною зарплатою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку неминуче призведе до зниження зарплати.

Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж.М.Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати.

Його ідеї розвинуті в працях Е.Хансена, Л.Клейна, Д.Робінсон та ін., які запропонували різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах.

У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці робітника. Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П.Самуельсон, В.Нордгауз.

З точки зору відносин розподілу, заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві.

Організації і фірми виплачують заробітну плату в грошовій формі, це обумовлено наявністю товарно-грошових відносин і ринку. В цивілізованій економіці виплата зарплати не може проходити в натуральній формі. Грошова заробітна плата - найбільш гнучкий засіб обліку затрат і результатів праці.

Регулювання заробітної плати здійснюється фірмою і державою. Перш за все встановлюється міра праці. Вона відбиває кількість праці (величина затраченої мускульної і нервової енергії), інтенсивність праці і якість праці (ступінь складності і 134

значення роботи). В результаті з'являються норми виробітку, норми часу, норми обслуговування на тих чи інших роботах. Підприємства і держава проводять нормування праці. Виконана норма - це перш за все кількість праці певної якості, яку віддав робітник фірмі чи державі протягом певного часу. За це він отримує грошову винагороду у формі заробітної плати.

Держава і підприємство встановлюють такі принципи диференціації заробітної плати працівників:- величина заробітної плати залежить від складності праці, професійних навичок і кваліфікації робітника;- величина заробітної плати залежить від умов роботи, від її важкості, шкідливості для здоров'я. Праця у важких і шкідливих умовах оплачується вище;- величина заробітної плати залежить від результатів виробничої діяльності фірми в цілому.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну та відрядну. Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Вона застосовується для оплати праці тих робітників:1) виробіток яких неможливо чітко нормувати;2) в роботі яких головним є не зростання продуктивності праці, а підвищення якості продукції;3) виробіток яких в основному залежить не від їх індивідуальних трудових зусиль, а визначається технологічним процесом.

Функції ж робітника зводяться тільки до налагоджування, спостереження і контролю за роботою обладнання. При погодинній формі величина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки і кількості праці. Погодинна оплата передбачає просту погодинну систему, що обумовлює оплату за фактично відпрацьований час, та погодинно-преміальну, яка враховує ще й інші моменти: виконання норми, ріст продуктивності праці, якість робіт і продукції, економію ресурсів.

135

Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному і повному обліку, де широко використовуються норми виробітку. Величина заробітної плати при ній обчислюється як добуток розцінки одиниці виробу і кількості виробів. Виділяють такі системи відрядної заробітної плати:- пряма відрядна заробітна плата. Вона передбачає прямо пропорційну залежність між зростанням об'єму виробки і збільшенням заробітної плати;- відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а продукція понад норму - по розцінках більш високих і зростаючих;- відрядно-регресивна заробітна плата. При ній кожному відсотку збільшення виробітку понад норму відповідає приріст заробітку менше одного відсотка. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку;- відрядно-преміальна заробітна плата. При цій системі виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а за продукцію, виготовлену понад норму, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу передбачена премія; - акордна заробітна плата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється не за кожний виріб або операцію, а за весь об'єм робіт за акордними розцінками;- колективна відрядна заробітна плата. При цьому заробітна плата робітника знаходиться в залежності від виробітку бригади, лінії, зміни. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади у відповідності з присвоєними їм розрядами, коефіцієнтами і відпрацьованим часом.

Останні десятиріччя характеризуються все більш широким застосуванням погодинної заробітної плати і відповідним скороченням відрядної внаслідок зростання механізації та автоматизації виробництва. У Великобританії, США, Німеччині і 136

Франції 60-70% промислових робітників отримують погодинну заробітну плату.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні фактори: рівень кваліфікації, різні умови й ефективність праці та кількість і якість праці. Підвищення середньомісячної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту населення. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це сума матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Реальна зарплата залежить від ряду факторів:а) рівня номінальної зарплати;в) цін на товари і послуги, які споживає населення;с) величини податків, які сплачуються різними верствами населення в бюджет.

4. Соціальна політика держави. Соціальна політика - це заходи держави, спрямовані на пом'якшення нерівності в розподілі доходів, що є неминучою характерною рисою ринкової економіки. Вона спрямована на послаблення диференціації доходів і майна, пом'якшення суперечностей між учасниками ринкової економіки і запобіганню соціальних конфліктів на економічному ґрунті.

Тому важливим завданням соціальної політики є адресна (тобто призначена для конкретних груп населення) соціальна підтримка зі сторони держави, в першу чергу найменш захищених верств. Для того, щоб допомогти цим людям, гарантувати їм необхідні засоби, існує соціальна галузь економіки, яка називається соціальним забезпеченням. На організації соціального забезпечення держава покладає турботу про ті категорії населення, які в законодавчому порядку мають право на довготривалу або постійну допомогу у зв'язку з віком,

137

інвалідністю, обмеженою працездатністю, відсутністю інших джерел існування.

Найбільш поширений вид соціального забезпечення - пенсійне забезпечення. Пенсіонерам за віком виплачується пенсія, яка залежить від стажу роботи і рівня заробітної плати, яку отримувала людина до виходу на пенсію. Окрім трудових пенсій за віком, за вислугу років, виплачуються пенсії по інвалідності. Пенсії по інвалідності не залежать від віку і обумовлені тільки станом здоров'я, неможливістю або обмеженою можливістю людини здійснювати трудову діяльність. Пенсії виплачуються з пенсійного фонду, створеного за рахунок страхових внесків підприємств та громадян.

Соціальна допомога надається також за рахунок асигнувань з державного та місцевих бюджетів. Нині діють такі форми соціальної допомоги :- надання грошової допомоги і пільг сім'ям, що виховують дітей;- надання натуральної допомоги малозабезпеченим громадянам (забезпечення безплатними обідами, одягом і паливом, пільгами щодо оплати транспорту, житла тощо);- обслуговування пенсіонерів, інвалідів, одиноких непрацездатних громадян у будинках-інтернатах, територіальних центрах соціального обслуговування пенсіонерів, інвалідів, одиноких непрацездатних громадян, відділеннями соціальної допомоги вдома.

Поширеним видом грошової допомоги студентській молоді є виплата стипендій.

Особливий вид соціальної допомоги - медична допомога. В період переходу України до економіки ринкового типу неминуче часткове використання грошових коштів населення і підприємств на потреби охорони здоров'я у формі платної і страхової медицини. Фонд медичного страхування утворюється за рахунок страхових внесків підприємств та громадян, а також благодійних внесків громадян і підприємств, кредитів банків, інших кредиторів та інших джерел, формування яких не заборонено 138

законодавством України. Медичне страхування забезпечує право працюючих громадян та членів їх сімей на кваліфіковане медичне обслуговування, матеріальне забезпечення у разі захворювання.

Держава надає також значну допомогу безробітним. Перш за все вона проявляється у вигляді виплати офіційно зареєстрованим безробітним державної допомоги по безробіттю. Кошти фонду спрямовуються на фінансування професійної орієнтації населення, професійного навчання вивільнюваних працівників і безробітних, що сприяє їх працевлаштуванню та організації додаткових робочих місць.

В умовах переходу до ринкової економіки відбувається різке збільшення диференціації доходів населення і гостро проявляється проблема соціального захисту населення від зростання цін. Для того, щоб ріст цін на товари і послуги не призводив до катастрофічного зниження споживання і життєвого рівня, частково здійснюється індексація доходів. Це означає, що заробітна плата, пенсії, стипендії, інші види доходів збільшуються в міру зростання роздрібних цін.

Індексація доходів населення застосовується в різних країнах, хоч, наприклад, у Франції і Німеччині відмовилися від індексації доходів населення, вважаючи, що її негативні наслідки для економіки переважають позитивні. Проте в умовах значного зростання роздрібних цін протягом останніх років індексація доходів населення неминуча і виправдана. Але певна нерівність все ж повинна зберігатися, зрівняльний розподіл суперечить ринковим принципам.

5. Принципи організації та нормування праці. Організація праці - система заходів спрямованих на більш повне й ефективне використання трудових і матеріальних ресурсів.

Головна ціль організації праці - створення умов для росту продуктивності праці. Тому правильна організація праці повинна враховувати такі завдання: техніко-економічні (створення умов праці для ефективного використання робочого часу, трудових навиків і досвіду робітників, а також створення умов для

139

найбільш ефективного використання устаткування й інших матеріальних засобів) та соціальні (створення гігієнічних і безпечних умов праці).

Охорона праці здійснюється за напрямками:кооперація праці в професійно-кваліфікованому, технологічному і функціональному аспектах; нормування праці як основа її організації; матеріальне і моральне стимулювання робітників за поліпшення якісних і кількісних показників їхньої праці;добір, підготовка і підвищення кваліфікації кадрів, включаючи вивчання сучасних прийомів і методів праці;організація робочих місць, включаючи поліпшення умов праці.

У нашій країні не приділяється належної уваги виборові, підготовці і підвищенню кваліфікації робітників. Деякою мірою це пов'язано зі складністю переходу до ринкових відносин. Постійні зміни попиту і пропозиції товарів і послуг і самої робочої сили потребують її великої рухливості, мобільності, у тому числі фахової і кваліфікаційної. Від якісного складу кадрів в організації багато в чому будуть залежати і результати їхньої роботи.

Аналізуючи організацію праці на підприємствах, можна виділити основні принципи організації праці: пропорційність, ритмічність, безперервність, узгодженість.

Нормування праці — поняття широке і об'ємне. Воно є одним із механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивності праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І яка б із цих сторін не підкреслювалася, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановленні особливих видів норм, які узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці.

До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.140

Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалася праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.

До технічно обґрунтованих норм виробітку і норм часу відносяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, встановлених методами технічного нормування праці. За відсутності відповідних нормативів технічно обґрунтовані норми можуть бути обчислені на підставі даних про технічну продуктивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, що забезпечили зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У той же час досягнення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосуванням з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм.

Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.

141

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, аварійні та інші роботи.

Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають враховуватися при розробленні норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасному поданні; при своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки.

Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування за незмінної тарифної ставки автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку — відповідно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і найобгрунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріває, відстає від рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюючий вплив на зростання продуктивності праці.

Зростання заробітків за рахунок легкого перевиконання застарілих, занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці зростає не тільки за рахунок зусиль, майстерності самих робітників, а й за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної оснащеності, енергоозброєність праці робітників, підвищення їх кваліфікації. Відповідно економічний виграш від зростання продуктивності праці повинен ділитися між працюючим і підприємством.142

Нормативні завдання можуть встановлюватись також працівникам з почасовою системою оплати праці.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 4.ТРУДОВА ПОВЕДІНКА, МОБІЛЬНІСТЬ, КАР’ЄРА

Загальний огляд питань, що виносяться на обговорення: Необхідність вирізнення понять “трудова поведінка” і “трудова діяльність”. Трудова поведінка як різновид соціальної. Види соціальної поведінки. Чинники, що зумовлюють трудову діяльність, і чинники, що зумовлюють трудову поведінку. Схематична формула трудової поведінки. Вербальна та реальна поведінка як складові трудової поведінки. Види стратегії трудової поведінки й управління трудовою мобільністю на різних її рівнях. Трудова мобільність як різновид соціальної мобільності. М.Форманек, П.Сорокін, вітчизняні соціологи про соціальну мобільність. Детермінанти трудової мобільності. Функції і види трудової мобільності. Трудова кар’єра як вид трудової мобільності, трактування її сутності різними авторами. Соціальне значення та соціальний зміст трудової кар’єри. Типи і види трудової кар’єри. Чинники перетворення можливості кар’єри у реальну кар’єру. Типи мотивів кар'єрного просування у трудовій сфері за М.Лукашевичем. Ціннісні орієнтації, їх вплив на трудову кар’єру за Н.Наумовою. Актуальність професійної переорієнтації у період становлення ринку, етапи її проведення. Теоретичний і практичний інтерес проблеми правильного вибору професії молоддю. X.Уарте про соціальне значення правильного вибору професії, чинники, що зумовлюють вибір професії. Професійний відбір як основа профорієнтаційної роботи, його мета й етапи здійснення. Поняття про професійну спрямованість особистості. Роль соціальних установок у формуванні професійної спрямованості. Професійне самовизначення і соціалізація особистості. Соціальні ролі та функції особистості як результат професійної орієнтації. Професіограма, її призначення і зміст. Карта особистості, соціологічні методи її розробки. Вимоги,

143

яким, на думку академіка О. Богуцького, повинен відповідати працівник нового типу. Досвід проведення профорієнтаційної роботи в Україні. Проблеми залежності між професійною і соціальною орієнтацією у мотивації вибору професії. Шляхи подолання перекосів у суспільній свідомості, формуванні професійної орієнтації та професійному самовизначенні. Правильне професійне самовизначення як передумова успішності трудової адаптації. Трудова адаптація, її етапи. Первинна та вторинна адаптація. Об’єктивні та суб’єктивні критерії успішності трудової адаптації. Проблеми адаптації особистості до умов ринку праці.ПЛАН:1. Зміст трудової поведінки, її форми та моделі.2. Трудова мобільність, її функції.3. Кар’єра як форма трудової мобільності та поведінки.4. Професійне самовизначення і трудова адаптація як передумова

успішності кар’єри.КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ1. Поняття трудової поведінки, її види. Поняття „соціальної

мобільності”, коли і ким воно було впроваджене? Які чинники обумовлюють трудову поведінку?

2. У чому суть трудової мобільності?3. Розкрийте функції трудової мобільності.4. Що таке трудова кар'єра, в монографії якого вченого цей

термін був уперше використаний?5. Які функції виконує трудова кар'єра?6. Що може слугувати соціальним простором для реалізації

трудової кар'єри?7. Які елементи може поєднувати у собі кар'єрна позиція

індивіда?8. Які ідеальні типи кар'єри вирізняють нині?9. За якими критеріями класифікуються кар'єри?10. До якого із видів кар'єри відноситься, на думку

Ю.Хаюрьонени, безробіття?144

11. Під впливом яких чинників можливості кар'єри перетворюються у реальну кар'єру?

12. Які типи мотивів просування до реальної кар'єри вирізняє М.Лукашевич?

13. Які основні типи життєвих устрімлінь вирізняються Н.Наумовою?

14. Що є об'єктом соціального управління в трудовій мобільності?

15. Які вирізняються рівні соціального управління трудовою мобільністю і методи управління на кожному з цих рівнів?

16. У чому сутність професійного самовизначення і його значення для побудови кар'єри?

17. У чому відмінності між професійною і соціальною орієнтацією?

18. Яка структура професійно-орієнтаційної роботи як системи?19. Назвіть і охарактеризуйте етапи професійно-орієнтаційної

роботи.20. Що таке професіограма?21. У чому сутність процесу трудової адаптації?22. Чим відрізняються первинна і вторинна адаптації?23. Назвіть і охарактеризуйте етапи трудової адаптації .24. Які види адаптації охоплює трудова адаптація?25. Що є детермінантами трудової адаптації?26. За якими показниками оцінюється успішність трудової

адаптації?27. Назвіть і охарактеризуйте методи соціального управління

трудовою мобільністю.ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ1. Дайте визначення поняття “мотив” і „мотивація”.2. Дайте визначення поняття „потреба”. Розкрийте роль потреб

людини у формуванні стимулу.3. Проаналізуйте роль заробітної плати як стимулу у

радянському суспільстві у 80-90 рр.

145

4. Розкрийте сутність системи мотивації радянського часу с позицій діалектики взаємозв’язку мотива і стимулу.

5. Розкрийте сутність соціально-економічних стимулів, найбільш впливових, з точки зору стимуляційно-мотиваційного механізму.

6. Розкрийте сутність соціально-психологічних стимулів, найбільш впливових, з точки зору стимуляційно-мотиваційного механізму.

7. Проаналізуйте компенсаторну роль сприятливого соціально-психологічного клімату у випадку „провалу” в групі соціально-економічних стимулів.

8. Еволюція концепції трудової мотивації у західній соціології.9. Стимули ефективної праці.10.Сучасні теорії мотивації.ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Концепція трудової мотивації: діалектика взаємозв’язку

„мотив-стимул”.2. Мотивація і шляхи її впровадження в умовах ринкової

економіки.3. Інноваційні методи мотивації робітників.ЛІТЕРАТУРА:1. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Конспект лекцій /

Г.В.Дворецька. — К. : КНЕУ, 2001. — 437 с.2. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебник /

А.В.Дорин. — Минск : Экоперспектива, 1997 . — 254 с.3. Дряхлов Н. И. Социология труда: Учебник / Н.И.Дряхлов.

— М. : Высш. школа, 1993. — 306 с.4. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для

вузов / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М. : ЮНИТИ, 2000. — 400 с.

5. Богомолов А. Ю. Конфликты в организациях / А.Ю.Богомолов, В.Н.Никитин. — М. , 2003. — 257 с.

146

6. Гавриленко І. М. Соціологія : соціальна статика / І.М.Гавриленко — К. : ВЦ Київський університет, 2000 . — 336 с.

7. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки: Посібник / В.Г.Єременко — К. : МАУП, 1997 . — 321 с.

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. Як на Вашу думку, чи впливають на професійну успішність,

службову кар'єру національність, менталітет, тип віросповідання тощо? Обґрунтуйте свою відповідь конкретними прикладами, порівняннями.

2. Доповніть перелік таких приказок, як "моя хата з краю, — нічого не знаю", "що, мені більш за всіх треба?" "ініціатива карається".

3. Спробуйте порівняти поняття "трудова діяльність" і "трудова поведінка" за змістом, метою, результатом тощо, розміщуючи у стовпчик їх характеристики таким чином:

Характеристика Трудова поведінка Трудова діяльність

Змістоперації та функції думки та дії

Мета

Результат

Методи і засоби досягнення результату

4. Як Ви прокоментуєте вислів А.Кравченка : "Досягнутий результат -- похідна індивідуальних зусиль і наслідок узгоджених дій інших людей."?

5. За якою формулою економічної поведінки ви будете здійснювати вибір моделі власної трудової поведінки? Прокоментуйте свій вибір, порівнюючи з рештою діючих формул.

147

6. Користуючись соціологічними знаннями про поведінку людини, як би ви охарактеризували свою власну поведінку за її змістом, структурою, формою, спрямованістю тощо.

7. Мотивуйте свій вибір професії і вузу, майбутнього місця роботи. Під впливом чого Ви зробили свій вибір, чи задоволені Ви ним, якщо ні, то чому?

8. Зазначаючи, що спосіб життя великою мірою залежить від того, що людина розуміє під благом, Аристотель вирізняє такі його види: брутальний/ державний, і споглядальний. Як Ви розумієте сутність цих способів життя і який із них домінує нині?

9. Дозвілля, на думку Аристотеля, — це не просто вільний час, а час, заповнений різноманітними заняттями. Які заняття мав на увазі Аристотель, які з цих занять переважають у поведінці сучасної людини і як вони впливають на її трудову діяльність? Яке дозвілля ганьбить людину?

10. Не всяка поведінка, на думку М. Вебера, є соціальною, а лише та, що має внутрішнє значення для суб'єкта й орієнтована на поведінку інших індивідів. Виходячи з такого ствердження, що є головним завданням соціології?

11. З ім'ям М. Вебера пов'язана "розуміюча соціологія". Зокрема, вчений закликав дотримуватись принципу розуміння мотивів поведінки. Як Ви розумієте значення, якого надавав цьому принципу М.Вебер?

12. М. Вебер вирізняв декілька видів соціальних дій і вважав найбільш чистим емпіричним взірцем одного з цих видів економічну поведінку людини. До якого виду соціальної дії М.Вебер відносив економічну поведінку?

13. Схему трудової поведінки можна описати такою формулою: "мета — засіб — результат — винагорода." У контексті цієї схеми спробуйте: а) сформулювати завдання соціологій праці; б) розтлумачити висловлення А.Кравченка: "Досягнутий результат — похідна індивідуальних зусиль і наслідок узгоджених дій інших людей."

148

14. У період становлення ринкових відносин неминучі ціннісні конфлікти. Серед них є такі, що стосуються соціальної ролі суб'єктів праці, зокрема вимог до працівника. В минулому, головними вимогами були такі, як дисципліна праці, ідейне переконання, ретельність, порядність у діловій сфері. Сформулюйте вимоги, що ставляться до працівника нині, за ринкових умов, і обозначте засоби їх задоволення.

15. Пояснюючи соціальні явища, Г. Тард наголошував на визначальній ролі у формуванні поведінки людини — уподобань, У. Макк-Дугалл — інстинктів, 3. Фрейд —статевих потягів. Погляди кого з цих вчених Ви поділяєте? Представниками якої наукової школи є ці вчені і як вона вплинула на розвиток соціології праці?

16. Порівняйте позиції представників індивідуально-психологічного напряму у соціології і Е.Дюркгейма щодо чинників формування соціальної поведінки людини. Яка Ваша позиція з цього приводу?

17. Соціологи стверджують, що в період падіння життєвого рівня друзів втрачають насамперед бідні, їм нічим частувати гостей i накладно ходити самим в гості. Якої думки ви дотримуєтеся ? Обґрунтуйте її.

18. Як ви розтлумачите таке твердження:• Соціальне середовище суспільство може як стримувати,

так i сприяти розвитку особистості.• Чим вище культурний рівень суспільства, тим більше

цінується людина як особистість.• Стримування СВОЇХ почуттів небезпечне, як i повне

вивільнення стихії інстинктів - розв'язаності, невихованості, нестриманості.

19. Відомо, що конкурси в вузи неоднакові. Проаналізуйте і дайте відповідь на питання, в які вузи і чому конкурс вищий?

Пов`язано це з престижем вузу, цікавою професією, можливістю зробити швидку кар`єру, легкістю навчання, можливістю отримати легку роботу, простотою вступу?

149

20. Зробіть порівняльний аналіз різних професій:а) Використовуючи вимірювальні шкали економічної,

політичної, освітньої,професійної характеристик, ранжуйте за рівнем

престижності такі професії: лікар, учитель, інженер, продавець, учений, прибиральниця, член уряду, бізнесмен, діяч мистецтва;

б) Побудуйте стратифікаційний профіль для кожної із професій, прокоментуйте його. В якій залежності знаходяться профіль стратифікації i стабільність суспільства.

21. Що означає вислів "Соціальні інститути є соціальними ліфтами, які переміщують індивідів з однієї страти до іншої ? Кому належить цей вислів ?

22. Соціальний стан сучасної молоді є маргінальним. Кардинальні зміни в соціально - економічному устрої супроводжуються кризою ціннісної свідомості.

Потрібно вибрати що для сучасної молоді є більш цінним1 ) збагачення будь-якими способами 2) отримання високої кваліфікації, що

забезпечить адаптацію до нових умов.3) відмова від застарілих морально-етичних норм

4) гнучкість, пристосування до HOBOЇ дійсності

5) безмежна свобода між особистісних, та між статевих відносин

6) сім'я як запорука успішного існування.

Якщо вся молодь становить 100%,то вкажіть який відсоток молоді, на вашу думку, робить той чи той вибір?

23. Відомо, що багатство породжує багатство, а бідність породжує бідність. Чи бідність може стати хронічною? Обґрунтуйте свою точку зору.

24. До якого класу важче потрапити —до бідного чи до багатого? 3 якого класу легше вийти з бідного чи з багатого? Чому?

25. Відомо, що такі титули як князь, граф, барон виникли давно. Які ще титули відомі вам? Які з них збереглися дотепер? Які з'явилися нові титули?

150

26. В книзі рекордів Гіннеса записано, що Даяна Росс має титул "самої популярної співачки всіх часів i народів". Який термін замість титулу можна тут вжити - статус, звання, ранг тощо?

27. Чи погоджуєтеся ви з наступними твердженнями:• Бідні живуть або на заробіток, або на пенсію i

дотації, але не жебракують.• До жебраків відносять тих бідних, хто заробляє на

життя регулярним випрошуванням.• У бідних гірші стартові умови в життя i вони

частіше починають трудову кар’єру з некваліфікованої i мало оплачуваної роботи.

• Нині той хто хоче, може заробити.Обґрунтуйте свою позицію.

151

Кросворд 9-10№ 9

По горизонталі:

1 2 3

4

5 67 8

9 1011

1213

14 15 1617 18

19

20 2122

23

2425

26

152

4. Свідоме стримування продуктивності праці. 7. Соціолог, який запровадив загальну теорію систем. 8. Представник середньовічного ренесансного гуманізму. 10. Найвідоміший представник емпіризму. 11. Соціолог, який вивчав проблеми поведінки людини. 13. “Піонер” української соціології. 14. Український соціолог, що розробив вертикальний поділ громадянства на класи, що утворюються на основі типу занять. 17. Італійський соціолог, що вважав матеріальний інтерес основним. 19. Наука про процеси, що спостерігаються у малих трупах. 22. Система поглядів, що проголошує принципи рівності, свободи, справедливості як норми взаємин між людьми. 23. Наука про основнгі соціальні закони. 24. Стародавній китайський мислитель, який стверджував, що людина за своєю природою добра. 26. Фундатор самостійної школи інституціалізму.

По вертикалі:1. Американський інженер, який запропонував 12

припципів максимальної ефективності бядь-якої діяльності. 2. Система методів виявлення та кількісного вимірювання міжособитих взаємин людей у малих групах. 3. Давньогрецький філософ, який вбачав сенс життя людини в досягненні вищого блага через діяльність. 5. Давньогрецький філософ-матеріаліст. 6. Австрійський соціолог, який вважав головною соціологічною категорією інтерес. 8. Давньогрецький філософ, який вважав головним злом суспільства людський егоїзм. 9. Представник психологічної соціології. 11. Італійський соціаліст-утопіст. 12. Система методів впливу на людей. 15. Назва дюркгеймівської теорії визнання первинностісоціальної реальності. 16. Представник німецької школи соціології. 18. Напрям теорії пізнання, який вважає практичний досвід єдиним джерелом знань. 20. Український соціолог, який розтлумачив поняття “спільнота” та “спільність”. 21. Австрійський соціолог ХІХ ст. 25. Один із розробників соціально-екологічної теорії.

153

№ 10.

По горизонталі:2. Одна з груп функцій підприємства, яку виділив

Фейоль. 3. Філософ матеріаліст, якому належить вислів “ Людина тільки тоді вільна, коли керується розумом”. 9. Давньогрецький філософ, який вивчав значення “поділу праці” і “трудову діяльність”. 10. Вчений, який переконував, що людина за своєю природою добра. 11. Один з типів інтересів по Райценхоферу. 12. Одна із функцій працівника в трудовому процесі. 13. Стадія

12

3 45

6 7 89 10

1112

13 1415 6

17

18

1920

154

прогресу людського інтелекту, коли знання виникають спонтанно і не мають доказів. 17. Вчений, який вважав що людей обєднує справедливість. 18. Методологічний підхід, за за яким соціальні відносини тлумачаться виходячи із психологічних даних. 19. Вчений, що зробив першу спробу обгрунтування стилів керівництва. 20. Соціологія, що є вжитковою.

По вертикалі:1. Спенсер запровадив новий підхід до вивчення

людського суспільства, який згодом дістав назву __________ теорія систем. 4. Вчений, якому належить цей вислів “Головне зло суспільства – людський егоїзм, що породжується комерціалізацією людсиких відносин”. 5. Відомий шотландський вчений, що створив систематизоване вчення про поділ праці. 6. Вчений, який ставив собі за головну мету змусити робітників ліпше працювати, враховуючи людський фактор. 7. Фісософ, який надавав особливого значення мовленню. 8. Вважається, що він започаткував знання про соціальне управління. 14. Кількість класів, що виділяв Конт у структурі суспільства. 15. Ім’я Аквінського. 16. Дюркгеймівська теорія визнання первісності соціальної реальності.

155

ЛЕКЦІЯ 5. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІОсновні теорії мотивації трудової діяльності. –

Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації. – Моральне стимулювання праці. – Матеріальне заохочення, що

забезпечує мотивацію персоналу.1. Основні теорії мотивації трудової діяльності.

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних 156

забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об’єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Процес майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто переходу від державної форми господарювання до колективної з перевагою приватного або з повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація

157

особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію.

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси – і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників належать: сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих

цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

158

Існує гнучка система мотивації управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам: гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу

повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.Найчастіше до елементів мотивації зараховують: зміст та

умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

На Заході існує безліч теорій мотивації праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті

159

чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

Люди, у яких переважає потреба в успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким людям підприємство повинно надавати великий ступінь самостійності і можливість власноруч доводити справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби в причетності характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування.

Двох факторна теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори: досягнення (кваліфікація) і визнання успіху; робота як така (інтерес до роботи і завдань); відповідальність; просування по службовій драбині; можливість професійного росту.

На незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори: спосіб керування; політика організації й адміністрація; умови праці; міжособистісні відносини на робочому місці; заробіток; непевність у стабільності роботи; вплив роботи на особисте життя.

Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликались внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи і зовнішніх умов. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.

Ієрархія потреб Маслоу. На поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби: фізіологічні ( спрага, голод, сон, сексуальні ); потреба в безпеці; соціальні потреби (любов, 160

приналежність до певної соціальної групи); потреба в повазі (самоповага, успіх, статус); потреба в самовираженні.

Потреби задовольняються у послідовному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини.

Робота як така може дати можливість для задоволення потреб. У такому випадку мова йде про потреби більш високого рівня, пов'язані з повагою і самовираженням. З іншого боку, робота може спонукати до задоволення цих потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, пов'язані з умовами і факторами безпеки.

Теорія очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.). Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від: цінності винагороди (бажаності); її досяжності (реальності одержання винагороди, "цінності очікування").

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для мотивації трудової діяльності потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати тим, що людина цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помічала.

З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином,

161

успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.

Від відчуття марності можливо уникнути постановкою реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.

Відомий вчений в області лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X" і "теорію Y".

"Теорія X" - це авторитарний тип керування, що веде до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до цієї теорії люди не люблять працювати, тому їх варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілей підприємства. Середня людина згодна, щоб нею керували, вона уникає відповідальності.

"Теорія Y" заснована на демократичних принципах делегування повноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємин, визнанні того, що мотивацію людей визначає складна сукупність психологічних потреб і очікувань. Демократичний керівник вважає, що "зовнішній" контроль не головний і не єдиний засіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, прагне до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.

Таблиця 1. Теорії мотивації праці Д. Мак. Грегора.

Традиційний метод Сучасний методТеорія Х Теорія Y Теорія Z1. Більшість співробітників не любить роботу і намагається по можливості її уникати.

1. Робота є бажаною для більшості співробітників.

1. Необхідна турбота про кожного співробітника (турбота про якість життя)

2. Більшість співробітників 2. Співробітники здатні до 2. Залучення співробітників

162

необхідно змушувати виконувати роботу, використовуючи адміністративний, економічний і психологічний тиск.

цілеспрямованості і самоконтролю, можуть самостійно визначати стратегії досягнення цілей.

до процесу прийняття управлінських рішень.

3. Більшість працівників зацікавлені тільки в безпеці.

3. Зацікавленість працівників залежить від системи винагород за кінцевий результат.

3. Періодична ротація кадрів і довічна гарантія зайнятості.

4. Більшість співробітників воліє бути виконавцями й уникає відповідальності.

4. Співробітник прагне до відповідальності і самостійно приймає управлінські функції.

5. Майже всі співробітники не мають творчих здібностей та ініціативи.

5. Багато співробітників мають розвинуту уяву, творчі здібності, винахідливість.

До першої колонки можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їхня потреба у внутрішній мотивації. Можна також сказати, що рух від лівої колонки до правої є процесом еволюції персоналу. Статистика стверджує, що тільки один - два відсотки людей прагне до вершини піраміди Маслоу. Таким людям необхідно надати можливість самовираження, забезпечивши стабільність основи піраміди. Внутрішнє заохочення приносить свої плоди тільки при соціальній захищеності працівника. В іншому випадку, ентузіазм від похвали швидко забувається.

2. Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації. Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход.

163

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення.

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис.1.

164

Рис. 1. Зміст матеріального стимулювання праці.Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості

затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

1) покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

2) зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

Формування систем

матеріальних стимулів праці

Використання систем

матеріальних стимулів праці

Розподіл заробітної

плати

Визна-чення цілей систем

Ресур-сне забезпе-чення

По-будо

ва

Впровадження

Управління

Оцінка кількості і якості праці

Матеріальне заохочення і матеріальні санкції відповідно до кількості та якості продукції

МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

165

3) підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

4) гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

5) введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку.

Для визначення ефективності системи матеріального стимулювання, необхідно щоб реально отриманий ефект від використання певного методу стимулювання праці був більшим за витрати на його проведення.

166

3. Моральне стимулювання праці. Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення

167

яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу роль для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. Як наслідок, подовжується робочий цикл у кожного працівника, 168

зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. В іншому разі це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Схвалення є досить могутнім способом винагороди. На думку Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми " Мері Кей Косметікс", є тільки дві речі, що люди хочуть більше сексу та грошей - це схвалення і похвала. Досить схвалити позитивну поведінку, і вона незабаром повториться. Існують наступні правила менеджерів: хваліть позитивну роботу людини одразу; говоріть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив; після похвали не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

169

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, 170

охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

4. Матеріальне заохочення, що забезпечує мотивацію персоналу. Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось реальним зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються.

Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства.

Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на

171

ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що: була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників; передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників; розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

Можливі та реально застосовувані системи оплати праці працівників підприємств показані на рис. 2.

Рис. 2. Форми та основні системи оплати праці. За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (po):

vрDПВС ⋅= 0 (1)Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки

на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань буде виконано, і тем вищим буде його заробіток. Чим більше завдань виконано за той самий час і на тому самому устаткуванні, тим нижчою буде вартість одиниці випущеної

Оплата праці

Форми Системи

Відрядна

Почасова

Пряма відряднаНепряма відряднаВідрядно-преміальнаВідрядно-прогресивнаАкордна

Проста почасова Почасово-преміальнаЗа посадовими окладами

172

продукції. Пряма відрядна система може забезпечити чітку мотивацію персоналу для того, щоб прикладати додаткові зусилля. Існує сильний зв'язок між індивідуальним заробітком і рівнем зусиль. Але цей зв'язок ґрунтується на ефективному керівництві, яке повинно забезпечити безперервне надходження роботи (замовлень).

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів труда працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників). Заробіток розраховується за формулою:

ВИНВС ktsD ⋅⋅=, (2)

де s погодинна тарифна ставка; t фактично відпрацьована кількість цим робітником; kви середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:

mvpDВПС +⋅= 0 , (3)Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт,

виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними розцінками р, а робіт, виконаних понад базовий рівень (ni) за підвищеними розцінками (рі) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, зарплата визначається формулою:

iiПРОГВ npvрD ⋅+⋅= 0 , (4)В системі оплати "по заслугах" працівники одержують

преміальні чи визначену заробітну плату, пов'язану із систематичною оцінкою ділових якостей. Оцінюються такі фактори, як обсяг і якість праці, ініціативність, ставлення до обов'язків, пристосованість до роботи, пунктуальність. Найкраще застосовувати систему, якщо бажано мати стимул у підвищенні індивідуальних показників, а індивідуальна оплата за результатами недостатньо ефективна (наприклад, якщо обсяг

173

роботи важко вимірити). Негативною стороною системи оплати "по заслугах" є її низький мотиваційний рівень, адже заслуги оцінюються за критеріями, визначити які дуже важко. Рівень винагороди визначається факторами, що знаходяться поза контролем працівників (наприклад, суб'єктивна оцінка безпосереднього керівника).

Відмінність акордної системи полягає в тому, що групі працівників розцінки встановлюються за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система мотивує до скорочення строків роботи і тому використовується в будівельних, ремонтних роботах, при усуненні наслідків аварій.

За почасово-преміальної системи загальний заробіток визначається за формулою:

mtsDПРЕМ +⋅= , (5),де s годинна тарифна ставка відповідного розряду, t

кількість відпрацьованих годин, m премія за досягнення кількісних або якісних показників.

Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках підприємства. Заробітна плата працівників складається з двох основних частин: постійної та змінної. Постійна частина являє собою базовий оклад працівників, що регламентується запланованим фондом заробітної плати, а змінна частина складається з доплат, розмір яких залежить від загальної ефективності роботи (прибутку) усього підприємства. Відомо, що застосування гнучких систем оплати праці на багатьох підприємствах дозволило значно підвищити продуктивність праці працівників, що сприяло збільшенню прибутку підприємства і, відповідно, заробітної плати працівників. Але внесок кожного окремого працівника в одержання доходів підприємства за певний звітний період часу буде різним. Тому одна з головних задач керівників підприємства полягає в тому, щоб розподілити як запланований, так і додатковий фонди оплати праці між усіма працівниками підприємства відповідно до фактичної ефективності їхньої праці.174

До основних сучасних тенденцій в сфері оплати праці належать: збільшення частки почасової оплати в загальному фонді заробітної плати; створення нових моделей заробітної плати. Наприклад, безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівника за певними критеріями, як-от: кваліфікація та діловитість працівника; коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного робітника в результати колективної праці; міра виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.

Преміювання покликане встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Преміювання ж використовується як засіб мотивації на додаток до заробітної плати.

Для визначення ступеня ефективності системи преміювання, що діє на підприємстві, необхідно визначити співвідношення реально отриманого ефекту від використання певного методу преміювання і витрат на його проведення. Згідно з цим показником ефективною стає система матеріального стимулювання, що дає змогу одержати додатковий ефект, який перевищує за розмірами преміальні виплати. Критерій ефективності можна подати рівнянням

∑≥ ПВеП , (6),де Пе розмір економічного ефекту, одержаний унаслідок дії

системи матеріального стимулювання, ВП сума преміальних виплат персоналу підприємства.Різниця між цими показниками являє собою додатковий

абсолютний прибуток, одержаний унаслідок преміювання працівників. Розрахувати його можна за допомогою рівняння:

175

0≥−= ∑ Па ВеПП , (7),де П а додатковий абсолютний прибуток підприємства,

одержаний внаслідок дії системи преміювання.Для того, щоб система стимулюючого винагородження була

ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).

Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження - система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших (наприклад, праця менеджера і праця продавця).

Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи — ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.

Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки — погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.

Система винагородження може бути: прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну); диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана).

Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми мотивації. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш

176

часто використовується така форма винагороди, як бонус. Премія видається одноразово за відмінну роботу — при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад).

Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі — це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом — тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.

Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії — їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії. Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” — звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котування акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.

Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії.

177

Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ):

∑∑==

−+=m

iзн

n

iзбб ККККТУ

11 , (8),Кб базовий коефіцієнт,Кзб значення показників, що збільшують коефіцієнт,Кзн значення показників, що зменшують коефіцієнт,Отже, в даному розділі досліджено методологію

впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.

Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці: поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу; встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин; індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 5.МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ.

Загальний огляд питань, що виносяться на обговорення: соціологічне тлумачення сутності мотивації. Об’єктивна 178

необхідність мотивації соціальних дій. Мотив і мета дії, їхні відмінності. Механізм мотивації праці, роль в ньому потреб і інтересів суб’єктів праці. Економічні інтереси і економічні інстинкти. Установка, її структура і визначальні чинники. Трудова ситуація, роль її складових у механізмі мотивації праці. Різновиди трудової ситуації. Найбільш значимі чинники для трудової мотивації за Д.Марковичем. Структура трудової мотивації: мотиваційне ядро і мотиваційна периферія. Найбільш значущі мотиви праці. Мотиви – спонукання і мотиви-судження, їхні функції. Мотив інтересу, його види. Теорії та моделі мотивації праці. Диспозиційна концепція регуляції соціальної поведінки В.Ядова, рівні диспозиції.

Типологізація теорій мотивації Д.Марковича. Теорія ієрархії потреб Ф.Херцберга. Теорія досягнення результатів Д.Макклелланда. Теорія очікувань. Теорія справедливості. Теорія Портера і Лоулера. Концепція мотивації праці і рівні мотивації за О.Здравомисловим. Використання теорій мотивації у повсякденній практиці – традиційна модель мотивації, модель людських стосунків, модель людських ресурсів. Види мотивації у трудовій сфері. Матеріальна мотивація, Е.Лоулер про шляхи її поліпшення. Нематеріальна мотивація. Трудова мотивація і гуманізація праці. Якість трудового життя, показники, за якими вона оцінюється. Участь персоналу в управлінні справами трудової організації як один із методів нематеріальної мотивації. Статусна або соціальна мотивація, її сутність. Типи працівників, що вирізняються за спрямованістю домінуючих мотивів, механізм їхніх мотивацій. Характерні особливості мотиваційної системи планово-адміністративного управління і тієї, що склалася за умов трансформаційних змін у суспільстві. Шляхи формування і системний підхід у посиленні трудової мотивації.

Потреби, їхня роль у трудовій активності. Тлумачення сутності потреби В.Верховіним. Умови, за яких потреба перетворюється у рушійну силу. Особливості соціологічного вивчення потреб людини. Критерії класифікації потреб. Розумні

179

потреби, раціональне споживання і споживацтво, межа між ними. Загальні критерії розумних потреб. Конкретизація загальних потреб у сфері праці. Система потреб окремої особи, вирізнення їх за роллю у цій системі. Визначальні чинники характеру і структури потреб окремого індивіда. Закон піднесення потреб. Потреби як показники культури окремого індивіда і якості життя усього населення. Потреба у праці, її формування і перетворення праці на стимул. Особливості реалізації за радянських часів принципу “від кожного за здібностями, кожному за працею” і створення можливостей формування потреби людини в праці, зміни, що відбуваються у цьому за ринкових умов.

Цінність, її властивості і зв’язок з потребами людини. Критерії розпізнання і класифікації цінностей. Трудові цінності, їх класифікаційні типи. Ціннісна орієнтація, їх роль у трудовій діяльності людини. Визначення ціннісних орієнтацій. Суперечності ціннісних орієнтацій, що можливі у трудовій діяльності. Цінності – цілі, цінності – засоби. Ціннісні конфлікти, їх види. Неминучість ціннісних конфліктів за ринкових умов, шляхи їх розв’язання. Праця і заробітна плата як цінності, детермінація їх морального та утилітарного значення. Стимулювання, його місце в мотивації праці. Стимуляційне поле, його динамічність. Особливості впливу на людину стимулювання у порівнянні з прямим впливом через наказ, розпорядження, норми тощо.

Соціологічний підхід до системи стимулювання, до визначення завдань організації стимулювання за сучасних умов господарювання. Функції стимулювання, конкретний їх вияв. Розмаїття форм та методів стимулювання. Матеріальне та нематеріальне стимулювання, їх складові. Моральне, творче і соціально-психологічне стимулювання. Соціологічні критерії вибору форм стимулювання. Соціальна ефективність стимулювання. Задоволеність працівників умовами трудової діяльності як критерій соціальної ефективності стимулювання праці.Ф.Херцберг про стимули та антистимули і способи протидії 180

антистимулам. Основні принципи забезпечення соціальної ефективності стимулювання. Комплексність стимулювання, його сутність. Диференціація стимулювання. М.Вудкок і Д.Френсіс про етапи ділового життя людини та врахування професійних можливостей працівника при виборі стимулів. Гнучкість стимулювання та різні можливості у стимулюванні праці кожного елементу заробітної плати (тарифу, надбавки, премії тощо). Оперативність стимулювання.

Форми оперативного заохочення та осудження, напрямки їх дії. Правила, яких потрібно дотримуватися при осудженні. Оцінка колег, громадська думка як чинники соціальної ефективності стимулювання. Значення для працівника поінформованості про стимул. Ефективність стимулювання і проблема соціальної справедливості у розподілі доходів та споживанні матеріальних благ та послуг. Стратегії стимулювання, що існують у вітчизняних умовах господарювання та економічно розвинутих країнах, їх порівняльна оцінка.ПЛАН:1. Мотивація праці, її функції та структура.2. Моделі та види мотивації праці.3. Потреби, їхня роль у процесі мотивації праці4. Ціннісні орієнтації як мотиви до праці.5. Стимули як зовнішня спонука, соціальна ефективність їхнього

використання.КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ1. Що таке мотивація?2. Що є структурними елементами процесу мотивації?3. Чим різняться поняття “мотивація” і “мета трудової

діяльності”?4. Що може бути мотивом праці?5. Які функції виконують мотиви праці?6. За якими критеріями і як класифікуються мотиви?

181

7. Що є мотиваційним ядром, а що - мотиваційною периферією, як вони взаємодіють?

8. Від чого залежить структура мотиваційного ядра?9. Що називається трудовою ситуацією, якою вона може бути?10. За допомогою яких методів здійснюється соціальна

регуляція мотивації?11. В чому суть диспозиційної концепції регуляції,

запропонованої В. Ядовим?12. Які відомі вам мотиваційні теорії грунтуються на ієрархії

потреб?13. Про які потреби йдеться у теорії Д. Макклелланда?14. В чому сутність теорії очікувань?15. Що є найважливішим висновком теорії Портера і Лоуера, і

про яку справедливість у ній йдеться?16. Які мотиваційні моделі використовуються у повсякденній

практиці?17. Які рівні мотивації праці передбачаються концепцією О.

Здравомислова?18. Яка роль потреб у мотивації праці?19. Як класифікуються потреби?20. Як конкретизуються загальні потреби людини у сфері

праці?21. Як діє закон “піднесення потреб”?22. Чим вирізняються “розумні потреби”?23. В який спосіб можна посилити потребу в праці?24. На які види поділяється мотивація в залежності від базових

потреб? В чому сутність кожного із цих видів?25. Які вирізняються типи працівників за спрямованістю

домінуючих мотивів? Чим відрізняються механізми їхньої мотивації?

26. Яку роль відіграють у мотивації праці цінності?27. На які цінності можлива орієнтація в трудовій діяльності?28. За яких умов праця є цінністю?29. Що сприяє посиленню цінності заробітної плати?182

30. В чому соціологічна сутність стимулювання?31. Яка роль стимулювання в мотивації праці?32. Які принципи забезпечення соціальної ефективності

стимулювання?33. Що може слугувати матеріальними стимулами, які

принципи їхнього застосування ?34. Які існують нематеріальні стимули, в чому особливості

їхнього застосування?35. Які стратегії стимулювання праці переважають нині в

сучасній практиці?ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ

1. Назвіть основні види трудових організацій.2. Назвіть види формальних і неформальних структур у трудовій організації.3. Які соціальні групи діють у трудовому колективі?4. Які функції виконують трудові організації?5. Як можна класифікувати трудові організації?6. Назвіть стадії розвитку трудового колективу.7. Що впливає на складність структури організації?8. У чому полягає різниця між первинною і вторинною трудовою організацією?9. Назвіть зовнішні обєктивні умови та внутрішні субєктивні фактори, які впливають на розвиток трудових організацій.10.Які ознаки соціального інституту та соціальної спільноти є в трудовій організації? Зробіть порівняльний аналіз. 11.Закони України про трудові організації і підприємництво. 12.Теоретичний аналіз досліджень проблем трудових організацій. 13.Соціальна структура суспільства і трудової організації. Порівняльний аналіз.14.Загальна характеристика факторів зовнішнього средоища організації.15.Адаптація особистості у трудовій організації.

183

16.Взаємовплив колективу й особистості. ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Бюрократичність трудових організацій.2. Трудова організація як соціальна спільнота і соціальний

інститут.3. Взаємодія людини і трудової організації.4. Трудовий колектив – як важлива умова для творчої

самореалізації особистості.5. Соціалізація особистості у трудовій організації.ЛІТЕРАТУРА:1. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к

команде / Т.П.Галкина. — М., 2001. — 307 с.2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебникдля

вузов / Б.М.Генкин. — М.: Инфра-М, 1999. — 420 с. 3. Городяненко В. Г. Проблеми соціального планування на

Україні у 60 - 80-і роки / В.Г.Городяненко. — Дніпропетровськ, 1992. — 260 с.

4. Григорьева М. В. Психология труда : Конспект лекций / М.В.Григорьева. — М.: Высшее образование, 2006. — 192 с.

5. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учебник / Г.В.Дворецкая, В.П.Махнорылов. — К. : Высш. школа, 1990 . — 360 с.

6. Завелъский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций / М.Г.Завельский. — М. : Палеотип, 2001. — 512 с.

7. Зарубина Н. Н. Социология хозяйственной жизни : Учебное пособие / Н.Н.Зарубина. — М. : Университетская книга, Логос, 2006. — 392 с.

8. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: очерки теории / Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина. — Новосибирск : Наука, 1991 . — 252 с.

9. Захарченко М. В. Соціологічна думка України / [М.В.Захарченко, В.Ф.Бурлачук, Г.В.Дворецька]. — К. : КНЕУ, 2002. — 472 с.

184

10. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Конспект лекцій / Г.В.Дворецька. — К. : КНЕУ, 2001. — 437 с.

11. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебник / А.В.Дорин. — Минск : Экоперспектива, 1997 . — 254 с.

12. Дряхлов Н. И. Социология труда: Учебник / Н.И.Дряхлов. — М. : Высш. школа, 1993. — 306 с.

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. Спробуйте визначити, що може виступати мотивом дій у сфері

трудової діяльності і за якими критеріями можна класифікувати мотиви. Побудуйте схему класифікації мотивів.

2. Ще в Стародавньому Єгипті чиновників, що завинили, могли перевести в залежних, а землеробів перетворити в рабів. Використання фізичної і малопрестижної праці як соціальної кари з тих пір міцно закріпилося у людському суспільстві і донині. Яка Ваша думка щодо цього?

3. У трудовій сфері діють різні потреби. Ці потреби, а отже, і мотиви дій суб'єктів прийнято поділяти на певні види. Спробуйте визначити, які потреби, а отже, і види мотивації були визначальними для Вас, коли Ви вибирали свою професію.

4. За спрямованістю домінуючих мотивів розрізняють типи працівників. До якого типу працівника Ви віднесли б себе? Який механізм мотивації Ваших трудових дій? Порівняйте дію механізму Ваших трудових дій з механізмом інших типів.

5. Спробуйте порівняти й оцінити мотиваційну систему, що діяла за умов планово-адміністративного господарювання, і ту систему, що діє нині, в умовах ринку. Визначте домінуючі моделі мотивації і ті, які, на вашу думку, були б більш ефективні.

6. Вчені стверджують, що нині питання мотивації праці набуває більшої актуальності і практичної значущості. Чому? Які типи мотивації праці домінують нині? Які із відомих типів

185

мотивації праці потрібно, на Вашу думку, посилювати і яким чином?

7. Спробуйте оцінити систему мотивації навчання, що склалася в університеті. Які типи мотивації в ній домінують, а які типи мотивації, на Вашу думку, потрібно було б посилити і в який спосіб?

8. Спробуйте визначити, що, на Вашу думку, є цінностями для студентів у навчальному процесі? Класифікуйте їх. Чи існують ціннісні конфлікти, в який спосіб їх можна розв'язати?

9. Спробуйте визначити, які потреби студент може задовольнити у процесі навчання. Від чого залежить характер і структура потреб конкретного студента? Як би Ви ранжували власні потреби? Що б Ви віднесли до "розумних", а що до нерозумних потреб (аргументуйте свій розподіл).

10. Спробуйте визначити загальні цінності студентів, пов'язані з навчальним процесом. На які цінності, на Вашу думку, здебільшого орієнтуються студенти? В який спосіб наявну ціннісну орієнтацію можна раціоналізувати?

11. Доведіть наявність ціннісного конфлікту між моральними і професійно посадовими нормами, між еталонами "порядної людини" і "ділової людини".

12. Доведіть наявність ціннісного конфлікту між співіснуючими, але різними вимогами до студентів.

13. Чим є у Вашому розумінні навчання: засобом чи метою? Що є, на Вашу думку, у навчанні засобом, а що — метою? Що потрібно зробити, щоб змінилася ситуація, яка склалася нині?

14. Чи є для кожного сучасного студента "знання" цінністю? Якщо не для кожного, то для якого? Що, на Вашу думку, буде сприяти перетворенню знань в цінність?

15. Для якого студента оцінка є цінністю і чому? Чи повинна оцінка бути цінністю? Що може сприяти перетворенню оцінки в цінність?

186

16. Спробуйте визначити стимули, що діють у навчальному процесі. Класифікуйте їх і ранжуйте за стимулюючим ефектом. Стимулюючий ефект якого із стимулів, на Вашу думку, варто було б посилити? Якими б стимулами Ви поповнили систему стимулювання навчання?

17. Як Ви сприймаєте діючу систему оцінки знань студентів. Чи є вона для Вас стимулом? Що потрібно було б, на Вашу думку, змінити в ній?

18. Ф. Херцберг запропонував теорію стимулювання через працю, яка ґрунтується на врахуванні потреб людини. Згідно з цією теорією, "задоволення працею є функцією змісту праці, а незадоволення — функцією її умов." Спробуйте аргументувати цю тезу.

19. Запропонована Ф. Херцбергом теорія стимулювання праці ґрунтується на врахуванні потреб людини — суб'єкта праці. Чому вона отримала назву "теорія збагачення праці"?

20. Уявлення про справедливість оплати праці — важливий чинник, що характеризує престиж праці, моральну цінність заробітної плати, її стимулюючу роль. Визначте чинники, які забезпечують формування усвідомлення працівником цієї справедливості.

21. Порівняйте концепцію "економічної людини" Ф.Тейлора з концепцією "соціальної людини" Е. Мейо і визначте їхні відмінності щодо ставлення до людини як суб'єкта праці.

22. Демокрит учив, що суспільство виникає у лоні природи. Людина наслідує природу: у павуків навчилася ткати, у ластівок - будувати, у птахів - співати. В основі цього була потреба, яку Демокрит називав "учителькою життя". Люди розвиваються саме завдяки прагненню задовольнити свої потреби. Спробуйте порозмірковувати над цим питанням Демокрита стосовно сучасної людини і її потреб.

23. Демокрит називав потребу "вчителькою життя". Геракліт залежно від співвідношення в людях здорового глузду та їхніх потреб поділяв їх на дві групи: в одних людей, у поведінці

187

переважає здоровий глузд, інші — є рабами своїх потреб. Чи не суперечать ці вчення? До якої групи людей Ви відносите себе і чому? Наведіть приклад зі свого досвіду.

24. Н. Макіавеллі, вивчаючи вищий механізм дій людини, вважав матеріальний інтерес, спрямований на примноження власності, основним (люди швидше вибачать комусь смерть свого батька, а ніж втрату власного майна). Прокоментуйте цю думку.

25. Л. Гумплович стверджував, що в основі міжгрупових конфліктів лежить потяг людей до задоволення матеріальних потреб; що завжди і всюди саме економічні мотиви є причиною будь-якого соціального руху; саме вони обумовлюють весь державний і соціальний розвиток. Чи згодні Ви з таким твердженням і яке відношення має до нього праця?

26. Чому А.Смолл інтерес порівнював з фізичним атомом і які він вирізняв два аспекти в інтересі?

27. Розгляньте можливість побудови та наведіть орієнтовну схему механізмів мотивації праці. Прокоментуйте особливості її будови.

28. Чи погоджуєтеся Ви з правомірністю ототожнення трудової ситуації зі стимулами в межах дії механізмів мотивації праці. Прокоментуйте власну думку.

29. У практиці мотивації конкретних працівників за умов ринкової економіки найчастіше застосовуються теорії "X" і "У" Д.МакГрегора., "мотиваційної гігієни" Ф.Герцберга, ієрархії потреб А.Маслоу.)

На думку Д.МакГрегора, ефективність мотивації залежить від прийомів менеджера, від його власного уявлення про ставлення працівників до роботи. Його теорія "X" є традиційним підходом до оцінки працівника, а саме:

• пересічний працівник не бажає працювати, ухиляється від роботи;

188

• працівників необхідно примушувати працювати. Заходами примусу можуть бути погрози, покарання, а також — нагорода;

• пересічному працівникові не притаманний вияв ініціативи, він воліє радше, щоб ним керували.

Теорія "У" більше відповідає сучасним уявленням менеджерів про поведінку працівника, що ґрунтується на такому:

• зовнішній контроль і загроза кари є не визначальним у трудовій поведінці людини. Вона сама активно просувається до мети, в якій зацікавлена;

• зусилля, з якими людина досягає мети, пропорційні очікуваній винагороді;

• людина не лише бере на себе відповідальність, але несе її;

• творча діяльність притаманна не вузькому, а широкому колу людей;

• в сучасних умовах виробництва інтелектуальні резерви людини використовуються лише частково.

Отже, в теорії МакГрегора представлене ставлення до праці "економічної" і "соціальної" людини.

З неї можна зробити висновок: визначальним чинником для успішної трудової діяльності є мотивація людини.

Ф.Герцберг розробив теорію "мотиваційної гігієни", або як її ще називають, - теорію двох факторів. Увага адміністрації до гігієнічних факторів (стиль керівництва, заробітна плата, умови праці, міжособистісні відносини, соціальний статус, політика компанії, гарантії збереження роботи) забезпечує задоволення роботою з боку працівника, а збудниками високої трудової активності, на думку Ф.Герцберга, є внутрішні мотиватори (трудові успіхи, визнання заслуг, відповідальність за доручену справу, професійне і службове зростання, сам процес праці).

189

Згідно з мотиваційною теорією А.Маслоу, успіх спонукання людини до продуктивної і якісної трудової діяльності пов'язаний з урахуванням актуальних потреб людини.

На думку А.Маслоу, існує відома ієрархія потреб, які проявляються в людині згідно з чергою. І характерно, що досягнувши певного рівня у задоволенні своїх потреб, людина не регресує до нижчого рівня, а орієнтована на задоволення потреб ще вищого рівня.

Отже, специфічні форми бажання людини варіюються в залежності від індивідуальних особливостей. Хтось хоче реалізувати свій творчий потенціал, а інший — керувати діями колег. Врахування потреб кожного працівника має суспільну значущість.

Кожен працівник хоче довести свою значущість, виразити себе в праці, реалізувати свою мету, досягти успіху, бути визнаним. Проаналізуйте й оцініть ці теорії. Яка з них, на Вашу думку, є найбільш поширеною, а яка найбільше відповідає сучасній практиці господарювання, тобто була б найефективнішою?

30. У визначенні сутності соціального інституту є твердження, що він покликаний задовольняти фундаментальні потреби людського суспільства. В цьому контексті дайте відповідь на такі запитання :

1.Про які фундаментальні потреби йдеться?2.Чим різняться фундаментальні і не фундаментальні

потреби?3.Чим різняться індивідуальні і суспільні потреби?

Розмістіть їх у два стовпці.4.Приведіть у відповідність фундаментальні потреби і

соціальні інститути. Скільки тих і тих у суспільстві ?31. Опитайте знайомих. Попросіть їх проранжувати (розташувати

за значимістю) такі символи успіху: гроші, дружні зв’язки,

190

освіта, власний дім, гарантія роботи, міцна сім’я, здоров’я, престижна професія, вільне розпорядження своїм часом.

Що у них найбільше сприяє успіху в житті ,як його розуміють респонденти? Отримані відповіді співвіднесіть із соціальною позицією респондента. Яких висновків ви дійшли?

32. Завдання - тест.1. Оцінка власних тенденцій мотивації.Порівняйте кожну із наведених фраз попарно одну з

одною; першу з другою, першу з третьою... і так до кінця стовпчика.

Порівнюючи пари фраз, кожний раз оцінюйте, яке твердження для Вас особисто є важливішим (приписуйте йому один бал). Закінчивши порівняння, порахуйте, скільки балів набрала кожна фраза. Виберіть три твердження, що набрали найбільшу кількість балів. Це будуть домінуючі тенденції.

1) Заробляти на прожиття2) Забезпечити майбутнє3) Гарно одягатися4) Мати владу5) Досягти гідного статусу6) Займатися цікавою роботою7) Вчитися, оволодівати новими знаннями, уміннями8) Розвивати свої здібності9) Не відставати від життя10) Бути не гіршим від інших11) Застосовувати свої сили і здібності12) Мати своє коло спілкування13) Досягти визнання і поваги14) Забезпечити моральний комфорт15) Зробити свій внесок до загальної справи16) Мати свою справу17) Уникати неприємностей

191

Проаналізуйте результати. Подумайте, як позбавитися від небажаних тенденцій.

2. Визначення мотивів досягнень.Оцініть за 9-ти бальною шкалою свої мотиви досягнень.

При цьому вважайте, що найвищий вияв мотиву дорівнюватиме 9-ти балам, а найнижчий -одному.

№ з/п Дія Висока Низька1 Активність 98765 4321

2 Стремління до ризику 98765 432 1

3 Проява ініціативи 98765 432 1

4 Стремління до відповідальності 98765 4321

5 Бажання діяти негайно 98765 4321

6 Налаштування на розв'язання проблем, що виникають

98765 432 1

Усього за цим тестом можна отримати від 54 до 6 балів. Сума балів, більша, ніж 36, означатиме прагнення досягти мети, а менше 24 балів - намагання уникнути проблеми.

3. Визначення ієрархії потреб.На основі даних двох попередніх завдань визначте

домінуючий рівень своїх потреб. Те ж саме зробіть стосовно свого товариша, порівняйте.

5) Потреба у самовираженні4) Потреба у повазі з боку інших3) Потреба у належності до соціальної групи2) Потреба у безпеці1) Фізіологічні потреби

33. Соціологічний практикум.1. Соціологічна служба вирішила вивчити проблеми

мотивації діяльності у своїй трудовій організації (підприємстві, установі). Зробіть обґрунтування однієї із

192

таких проблем, а також укажіть основні завдання і гіпотези її соціологічного дослідження.

2. Обґрунтуйте вибір того чи іншого методу збору первинної соціологічної інформації з досліджуваної проблеми і запропонуйте відповідний інструментарій.

3. Сформуйте вибіркову сукупність.

193

Кросворд 11-12№ 11

1. Голландський філософ матеріаліст, який вважав, що необхідність у державі та законах зумовлена суперечностями між пристрастями та розумом.2. Одна із функцій соціології, яка означає систематизацію, опис, накопичення дослідницького матеріалу.3. Взаємодія людей, що визначає функціонування та зміни у людських стосунках, у становищі соціальних груп, у соціальній структурі.

12

34

56

78910

194

4. Окрема особа, людина.5. Ступінь участі у соціальному житті, міра впливу.6. Вчений, який розглядає соціологію як науку про порядок і прогрес людських суспільств.7. Вираз суттєвих і загально необхібних зв’язків між соціальними явищами і процесами, а передовсім звязків між соціальною діяльністю людських спільнот та соціальними діями окремих індивідів.8. Первинне соціологічне знання, що формується на емпіричному рівні на основі вивчення думок індивідів стосовно окремих фактів.9. Одна з функцій з функцій соціології.10. Будь-який вияв відносин чи взаємодії людей, або навіть окрема подія чи випадок.

195

№ 12

По горизонталі:1. Об’єкт соціології.2. Об’єктивно і суб’єктивно необхідна вимога особистості до

умов існування розвитку.3. Автор роботи “Системи соціології”.4. Усвідомлене, вибіркове ставлення особистості до об’єкта , що

має для неї суттєву значимість.5. Науковець, який дає визначення соціології як науки про нас

самих – людей, про сучасне суспільство та інші суспільства.

12 4

31

52

63 4

7

5

8

6

7

196

6. Сукупність поглядів та уявлень, які орієнтують людей, мобілізують їх для певної діяльності.

7. Німецький соціолог, який визначав, що соціологія вивчає соціальну поведінку.

По вертикалі:1. Первинний елемент структури суспільства.2. Американський соціолог, який трактує соціологію як наукове

вивчення суспільства та соціальних відносин.3. Внутрішня і зовнішня позиція людини, орієнтована на вчинок

чи утримання від нього.4. Міра ймовірності певної події чи явища або їхнього

взаємозв’язку.5. Наука про соціальну поведінку людей.6. Засновник соціології.7. Більш слабкий прояв закономірності, який показує основний

напрямок розвитку подій.8. Аспекти об’єкту, який піддають безпосередньому вивченню.

197

ЛЕКЦІЯ 6. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК СОЦІАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КОЛЕКТИВОМ

Сутність трудового колективу як соціального явища. – Згуртованість колективу: конформність і девіація. –

Формування колективу: особливості процесу. – Соціальн-психологічні аспекти управління трудовим колективом. –

Методи управління. – Дисципліна та управління дисципліною. – Створення сприятливого клімату в колективі.

1. Сутність трудового колективу як соціального явища. Соціологія праці й управління — це галузь соціології, яка вивчає працю, трудову діяльність та поведінку, трудовий колектив як специфічну соціальну підсистему суспільства, його інститути, а також соціальні спільноти у сфері праці, соціально-трудові відносини, процеси, закономірності, форми і методи цілеспрямованого впливу на них. У соціології праці й управління предметом першої є соціально-трудові процеси і відносини взагалі, а другої — управління ними. Якщо притримуватись останнього визначення, то у предметі цієї соціологічної науки можна вирізнити п'ять складових: • суб'єкти праці; соціальні інститути у сфері праці; соціально-трудові відносини; соціально-трудові процеси; соціальне управління ними.

Соціальні інститути у сфері праці — це господарські об'єднання, заводи, банки, ринки, трудові колективи, профспілки тощо. Вони забезпечують усю сукупність виробничих зв'язків у суспільстві, одночасно з'єднуючи економічне життя з іншими підсистемами. Кожен соціальний інститут в економічній підсистемі має свої, чітко окреслені функції. Коли ж нормальне функціонування певного соціального інституту порушується, а зв'язки з соціальним середовищем набирають викривленого або неповного характеру, з'являється так звана дисфункція соціального інституту. Так, дисфункція деяких економічних інститутів стає причиною існування «тіньової економіки», виливається у спекуляцію, хабарництво, крадіжки, тягне зо собою корумпованість як господарського, так і управлінського апарату. 198

Ці явища особливо боляче даються взнаки під час «перехідного періоду» — періоду трансформації командно-адміністративної системи в ринково орієнтовану, що яскраво видно на прикладі майже всіх посттоталітарних країн разом з Україною.

Трудовий колектив — вищий рівень розвитку виробничої спільності, стосунки в якій опосередковуються особисто значущим і суспільно цінним змістом спільної діяльності. Дослідження психології та соціальної сторони трудового колективу стало предметом теорії як діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків, так і соціології праці.

Згідно з теорією, міжособистісні стосунки в трудовому колективі, на відміну від груп нижчого рівня розвитку, переломлюються через ставлення індивідів до змісту спільної діяльності, причому останній несе в собі цінності, вироблені суспільством. Отже, з переходом на вищий рівень розвитку групи безпосередні міжособистісні стосунки дедалі більше поступаються опосередкованим. Освоюючись у межах групи, такі цінності сприяють об'єднанню спільних зусиль — досягненню заданих суспільством цілей. У свою чергу, це змінює характер стосунків, породжує психологію колективу. Колектив — ідеальна з погляду суспільства спільність, формування якої всіляко заохочується. Будь-яке суспільство прагне відтворити себе в групі, яка боролася б за втілення його цінностей.

Цінності суспільства завжди опосередковують офіційні стосунки у спільностях, проте вони далеко не завжди приймаються людьми і дійсно опосередковують міжособистісні стосунки. Для цього принаймні вони мусять бути гуманними визнавати людину як найвищу цінність, мету, а не засіб суспільства. Цінності негуманного суспільства, для якого людина — засіб досягнення абстрактних цілей, можуть прийматись індивідом (внаслідок навіювання, під загрозою покарань чи санкцій) і визначати його ставлення до іншої людини. Проте він не прийме такого ж — негуманного — ставлення до себе. Через

199

це ступінь опосередкованості такими цінностями міжособистісних стосунків у групі як осередку такого суспільства буде незначним. Існує своєрідний еталон міжлюдських взаємин (він задається ідеалами гуманізму), з яким індивід порівнює ставлення до себе оточення. Тому він прагне до референтної групи, що визнає його самого як цінність.

Саме такого рівня розвитку досягає колектив. У негуманному суспільстві це швидше декларована, ніж реальна спільність, ідеал, якого так і не було досягнуто. Не випадково, що «соціалістичні колективи» — складові Радянського Союзу — з розпадом держави припинили існування майже безболісно для більшості їхніх членів. Психологія в такому суспільстві, досліджуючи «проблему колективу», виконує переважно ідео логічну, а не пізнавальну, таку, що характеризує реальний стан речей, функцію. Вона створюватиме образ бажаного, а не дійсного. Проте й такий образ все ж має пізнавальне значення, адже він орієнтує на ідеали міжлюдських взаємин.

З позицій теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків, цими ідеалами є такі соціально-психологічні явища: згурто ваність як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціально цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. У своїй сукупності вони становлять психологію колективу.

2. Згуртованість колективу: конформність і девіація. Взаємодія людини та суспільства виникає внаслідок взаємодії людини із засобами праці. А характер праці визначається, з одного боку, особливостями виробничих відносин, з іншого — соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Характер праці дає змогу уявити зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, включення індивідуальної праці в 200

суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці.

Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з яких — випуск продукції, виробництво матеріальних благ, надання послуг тощо. Відповідно до цього у колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. З іншого боку, людина, яка стала до роботи, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо. Відповідно до них працівник висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. В процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх пристосування одне до одного (адаптація).

Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією особистості й трудового середовища.

Функції адаптації працівника полягають у сприянні стабільності колективу, зміцненні його згуртованості.

Згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність — характеристика міжособистісних стосунків, що свідчить про ступінь збігу оцінок, наста новлень і позицій групи відносно цілей, цінностей і норм спільної діяльності. У групах високого рівня розвитку ступінь такого збігу досить ви сокий, тоді як у групах низького рівня — незначний. У перших, наприклад, уявлення про властивості характеру, необхідні лідерові, чіткіші, ніж у других (Шпалінський). Важливо, що в царині смаків, уподобань, інтересів буває так, що між членами групи високого рівня розвитку є розходження, а між членами групи низького рівня — збіг. Але це майже не позначається на спільній діяльності Лише згуртованість навколо цінностей сприяє об'єднанню спільних зусиль і позитивно впливає на їх ефективність. Це також означає, що колектив не обмежує життя своїх членів лише спільною діяльністю.

201

Трудове колективістське самовизначення — вибіркове ставлення індивіда до впливів з боку групи залежно від цілей, цінностей і норм спільної діяльності, учасником якої він є. У зв'язку з цим він приймає або ж відкидає ті чи інші ідеї, що виникають у групі. Це особлива форма самореалізації індивіда, спосіб, в який він, незважаючи на перешкоди, відстоює цінності групи, до якої належить. Здійснюючи акти самовизначення, він реалізує своє право жити в спільності відповідно до власних оцінок і переконань. Це явище відсутнє в дифузних групах і асоціаціях і за своїм змістом протилежне як конформності, так і нонконформності. Член групи високого рівня розвитку не відмовляється від цілей спільної діяльності не лише в умовах тиску експериментатора, а й тоді, коли група протягом тривалого часу зазнає неуспіху.

Трудова колективістська ідентифікація — ставлення члена групи високого рівня розвитку до інших учасників спільної діяльності, яке загалом збігається з його ставленням до самого себе. Це явище досліджувалося під час експерименту, в якому за допомогою спеціального приладу порівнювалась ефективність спільної діяльності груп високого і низького рівнів розвитку. Члени кожної групи, узгоджуючи за допомогою ручок свої рухи, мали якомога швидше провести штифт фігурним прорізом, розташованим на панелі приладу. Помилка — торкання штифта до стінки прорізу — каралася відчутним ударом електричного струму, який призначався члену групи, вибраному у випадковому порядку. За таких умов ефективність роботи групи низького рівня розвитку була значно вищою, ніж групи високого рівня. Члени останньої начебто ставили себе на місце того, кого карали за помилки інших, і вповільнювали рухи, щоб зменшити таку ймовірність. Ідеться про співучасть — гуманне ставлення до іншого члена групи, ототожнення себе з ним, прагнення допомогти йому. Було встановлено, що акти трудової колективістської ідентифікації позитивно впливають не лише на

202

міжособистісні стосунки, а й на індивідуально-психологічні особливості членів колективу (Туревський).

Мотивація міжособистісних виборів — сукупність мотивів, що спонукають індивіда вибирати собі партнерів для спілкування і спільної діяльності. У дифузній групі один вибирає іншого під впливом психологічних ефектів спілкування. У трудовому колективі вибори зумовлюються переважно моральними і діловими якостями його членів, їх світоглядом, ставленням до того, що забезпечує ефективність виконуваної разом діяльності. Якщо член асоціації перебуває у полоні статусно-рольової структури групи й узгоджує з нею свої вибори, то член колективу вибирає, орієнтуючись на спільні цінності. Тобто його мотивація має соціально цінний характер. При цьому він надає перевагу референтним особам, чиї оцінки і позиції є для нього значущими.

Колективу властива також об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. Члени груп низького рівня розвитку загалом неадекватно оцінюють внески кожного в спільний результат. Принаймні відповідальність за успішні справи вони частіше приписують собі або особам з високим статусом, тоді як за неуспішні — особам з низьким статусом. Група ж високого рівня розвитку оцінює свого члена, виходячи з його реального внеску в спільний результат, і не дає йому змоги ухилятися від відповідальності чи приписувати собі чужі успіхи.

Соціально-психологічні явища, притаманні психології колективу, по-різному впливають на міжособистісні стосунки. Так, трудова колективістська ідентифікація, згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності забезпечують сумісність членів колективу. Трудове колективістське самовизначення, мотивація вибору зумовлюють статус члена колективу, його референтність для інших, сприяють його самореалізації.

Міжособистісні стосунки в трудовому колективі утворюють багаторівневу структуру, ядром якої є спільна діяльність, а

203

складниками — різні страти. Перша, глибинна, страта фіксує ставлення членів колективу до змісту і цінностей спільної діяльності, її показником є згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність. Трудове колективістське самовизначення і трудове колективістська ідентифікація є іншою стратою. Третя, поверхова страта — це соціально-психологічні явища, притаманні психології групи: конформність, сумісність, згуртованість, рольова поведінка тощо. Однак, на відміну, наприклад, від дифузної групи чи асоціації, у трудовому колективі ці явища відступають на задній план, стають компонентом загальної картини міжособистісних стосунків, яка створюється сукупністю всіх страт.

Дослідження, проведені з позицій теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків, свідчать, що останні стають умовою ефективності спільної діяльності тоді, коли вони опосередковуються цінностями спільності. Так, дифузна група, в якій міжособистісні стосун ки безпосередні, не може успішно розв'язувати завдання, що потребують координації спільних зусиль. Асоціація, стосунки в якій складніші, здатна до елементарних форм взаємодії і самоорганізації, і це дає можливість розв'язувати завдання спільної діяльності, за винятком тих, що не дають членам групи очевидної користі. Корпорація може досягати високих результатів, але завдає шкоди тим, хто перебуває поза її межами. Колектив має можливість ефективно розв'язувати складні завдання, у тому числі й ті, що виходять за межі особистих інтересів його членів.

Загалом, у групах високого рівня розвитку зв'язок між ефективністю діяльності і міжособистісними стосунками позитивний, у групах середнього рівня — негативний, а у групах низького рівня — відсутній. Якщо міжособистісні стосунки будуються на підставі, що не має прямого стосунку до завдань, що стоять перед групою, ефективність їх розв'язання визначається іншими чинниками. У трудовому колективі, члени якого приймають цілі спільної діяльності, таким чинником є самі 204

міжособистісні стосунки: вони сприяють обміну досвідом, взаємодопомозі, об'єднанню спільних зусиль. Неабияка роль при цьому належить лідерові. Та оскільки в групі невисокого рівня розвитку лідерами нерідко стають носії наявних властивостей характеру і темпераменту, які потрібні групі у певний час, то ним може бути індивід, що поєднує в собі різні властивості. Однак він мусить бути компетентним у змісті й особливостях спільної діяльності, нести відповідальність за її організацію та очікувані результати.

Отже, колектив — складно організована система міжособистісних стосунків, яка впливає на ефективність спільної діяльності. Це група високого рівня розвитку, що відкриває можливості для узгодження спільної й індивідуальної діяльності, дає змогу своїм членам діяти відповідно до власних цілей і мотивів, у тому числі й за межами спільності.

3. Формування колективу: особливості процесу. Формування колективу — тривалий процес колективоутворення — переходу до міжособистісних стосунків, опосередкованих суспільно схвалюваними цінностями. Він супроводжується підвищенням згуртованості групи, появою трудових колективістських групових норм, таких явищ, як трудова колективістська ідентифікація та самовизначення. Проте цей процес може відбуватися лише на ґрунті колективоутворювальної діяльності, тобто такої, що її здійснення потребує руху мотивів її учасників у напрямку до їх об'єднання, взаємопроникнення членів групи в мотиваційну сферу один одного, обміну їх смислами. Звичайно, при цьому важливе значення мають індивідуально-психологічні особливості учасників діяльності, що можуть як сприяти, так і перешкоджати цьому процесові, наприклад, ненормативні властивості характеру.

Створення ефективної команди ( колективу) оптимальним складом неминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і різноманітності в команді. При цьому потрібно сумістити явно несумісні речі.

205

Підбираючи людей у колектив, працедавець, як правило, здійснює свій вибір, виходячи з навиків, знань і досвіду, що є у претендентів. Але для досягнення ефективності колективу важливі не тільки навики, знання і досвід, але в рівному ступені особисті якості й особові характеристики членів колективу. Коли ми працюємо разом з іншими людьми у складі однієї групи, кожний з нас як член колективу при взаємодії з іншими її членами виконує ролі двох типів. Перша і найочевидніша з них - це професійна, базується на професійних навиках і практичному досвіді, які ми вносимо в реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідко випущена з уваги, - це командна роль, в основі якої лежать наші особисті дані. Відмінність між цими двома ролями і їх значення вивчав Мередіт Белбін у 1981-1993 роках. Результати його досліджень на протязі декількох років проходили перевірку на ряду підприємств. Виявилося, що 5-10% людей не можуть ефективно працювати в командах, і кожний працівник грає одну, дві, а можливо три або чотири командні ролі, які є цілком природним явищем. М.Белбін виділяє дев'ять ролей. Необхідно відзначити, що в рівному ступені важливими для ефективності командної роботи їх можна вважати за умови, що вони використовуються в команді в належні періоди часу і найкращим чином.

Види командних

ролей

Необхідні особисті якості і внесок у діяльність

командиДопустимі недоліки

«Мислитель»(генератор ідей)

Творча спрямованість, багата уява, неординарність мислення.Прагнення до новаторства. Джерело оригінальних ідей для команди.

Недостатність досвіду, міжособового спілкування.Психологічна нестійкість.Може довго затримуватися на розгляді «цікавих ідей».

«Виконавець» Перетворює ідеї в практичні дії.Перетворює рішення на легковиконувані завдання.Вносить впорядкованість у діяльність команди.

Недостатня гнучкість.Неприязнь до фантастичних ідей і неприязнь до частих змін планів.

206

«Доводчик» Старанність і сумлінність.Стежить за тим, щоб завдання виконувалися повністю.

Відстежує своєчасність виконання завдання.

Наднормова стурбованість станом справ.Схильність до внутрішніх переживань.Небажання передоручати свої обов'язки.Неприйняття несерйозного ставлення до своїх обов'язків з боку інших.

«Оцінювач»(експерт)

Сповідає безпристрасний критичний аналіз ситуації.Стратегічний підхід і проникливість в оцінках.Точність думок, прагнення розглядати всілякі варіанти рішення.

Недооцінка фактів стимулювання і натхнення.Недостатність натхнення і творчої уяви.Здатність збивати інших, пригнічуючи їх ініціативу.

«Дослідникресурсів»

Володіння мистецтвом проведення переговорів, різноманітності контактів.Талант імпровізатора, вивчає сприятливі можливості.Ентузіазм, комунікабельність.

Втрачає інтерес у міру згасання ентузіазму.Перескакує від однієї задачі до іншої.Потребує півищеного зовнішнього тиску.

«Формувач» Постійна орієнтованість на рішення поставленої задачі; стимулює роботу всієї команди.Сприяє реалізації ухвалених рішень; спонукає співробітників працювати інтенсивніше.Енергійність, прагнення до переваги і роботи з повною віддачею сил.

Легко переходить в стан роздратованості.Імпульсивність і нетерплячість.Нетерпимість до нечітких формулювань і не рішучість в поведінці.Результат за всяку ціну.

«Колективіст» Сприяє гармонізації відносин у команді і усунень розбіжностей.Уважно вислуховує співрозмовника; спирається на думку інших.Чуйність, відсутність наднормової самовпевненості.

Нерішучість у кризових ситуаціях.Прагнення уникати загострення ситуацій.Може перешкодити здійсненню дій у вирішальний момент.

«Голова»(координатор)

Чітко формулює цілі; добре виконує функції ведучого під час дискусій.Сприяє ефективному прийняттю рішень.Має хороші комунікативні навики; соціальний лідер.

Може справляти враження людини, схильної до маніпуляцій.Схильність до перекладення своїх обов'язків на інших.Може приписувати собі заслуги всієї команди.

207

«Фахівець» Володіє навиками і знаннями, що рідко зустрічаються.Цілеспрямованість і здатність концентрувати зусилля.Ініціативність і здатність цілком віддаватися роботі.

Корисний тільки у вузькій професійній сфері.Часто слабкі комунікативні навики.Часто, образно кажучи, не «бачить лісу за деревами».

Високий рівень розвитку спільності не означає, що його може бути досягнуто раз і назавжди. Соціально-психологічні явища мінливі, тому зі зміною завдань, які стоять перед групою, умов діяльності, оновленням складу, появою нового лідера, відсутністю зусиль, спрямованих на підтримку і розвиток групи тощо вона може регресувати, перейти до нижчого рівня функціонування, а то й узагалі розпастись.

Хоча колектив швидше уявна, ніж реальна спільність, він дає змогу моделювати міжособистісні стосунки, варті того, щоб бути ідеалом міжлюдських взаємин.

Соціальні інститути у сфері праці — це господарські об'єднання, заводи, банки, ринки, трудові колективи, профспілки тощо. Вони забезпечують усю сукупність виробничих зв'язків у суспільстві, одночасно з'єднуючи економічне життя з іншими підсистемами. Кожен соціальний інститут в економічній підсистемі має свої, чітко окреслені функції. Коли ж нормальне функціонування певного соціального інституту порушується, а зв'язки з соціальним середовищем набирають викривленого або неповного характеру, з'являється так звана дисфункція соціального інституту. Так дисфункція деяких економічних, нститутів стає причиною існування «тіньової економіки», виливається у спекуляцію, хабарництво, крадіжки, тягне за собою корумпованість як господарського, так і управлінського апарату. Ці явища особливо боляче даються взнаки під час «перехідного періоду» — періоду трансформації командно-адміністративної системи в ринково орієнтовану систему вільного

208

підприємництва, що яскраво видно на прикладі майже всіх посттоталітарних країн разом з Україною.

Соціально-трудові відносини складаються на виробництві між суб'єктами — представниками різних соціальних спільнот і груп. Цей тип відносин, як слушно зазначають А.Хоронжий і Ю.Пачковський, на відміну від відносин функціональних, описаних раніше, у соціології кваліфікують як відносини рівності і нерівності між працівниками та соціальними групами (наприклад, між підприємцями та робітниками).

Н.Смелзер розглядає такі відносини у трьох типах економічних систем: капіталістичній, демократично-соціалістичній та комуністичній радянського типу. В першій з них, капіталістичній, підприємець є головною дійовою особою і встановлює свої правила взаємовідносин із працівниками. На перших етапах існування капіталістичної системи уряд не втручався у справи підприємців. Але з часом коли розвиток вільного підприємництва породив жорстоку експлуатацію найманої праці, уряд посилив контроль за діяльністю капіталістів, запровадивши заходи для соціального захисту громадян, перерозподілу прибутків через оподаткування, обмеження монополізації ринку (антитрестівське законодавство).

У демократичних країнах соціалістичної орієнтації акцент ставиться на суспільній власності на засоби виробництва та розподіл товарів. У цих країнах, як звичайно, можливе й існування приватної або змішаних форм власності, але пріоритетне місце займає державна власність (принаймні націоналізація охоплює основні стратегічні висоти господарства). Відповідно й економічна політика держави позначена більшим втручанням в економічне життя і суворішою регламентацією підприємництва, а також соціальним захистом практично всіх верств населення, яке працює. «Шведська модель» демонструє найвищий здобуток оптимального поєднання інтересів підприємництва і найманої праці, який втілюється в один із найвищих у світі стандартів життя.

209

Комунізм радянського типу являє собою систему, де вся власність є суспільною (за рідкісними виїмками). У працях Маркса передбачено, що комуністичне суспільство має бути суспільством усезагального добробуту, без експлуатації, що в ньому житимуть вільні трудівники і при тому не буде протиріч між розумовою і фізичною працею. Насправді ж «комуністична економіка» (насамперед радянська) визначалася повним політичним пануванням однїєї партії, суворим контролем, довгостроковим плануванням (п'ятирічні плани), а не стихією вільного ринку. Держава тут виступала повним власником, регламентуючи всі види виробничої діяльності і трудову поведінку кожного трудівника. Не заперечуючи, що така система спромагалася на підняття економіки і досягнення окремих високих економічних результатів, Смелзер підкреслює, що це не означало її високої ефективності і продуктивності, які досягалися прямим і опосередкованим економічним визиском трудівників.

Під соціальними процесами у сфері праці соціологи розуміють функціонування і зміни станів соціальних груп, трудових колективів і окремих робітників — суб'єктів економічної діяльності. В їх структурі виділяються:

• сама праця (у сфері якої виникають усі соціальні явища і процеси, що становлять предмет соціології праці; отже, праця є базовим соціальним процесом);

• трудова адаптація (тобто пристосування до виробничого середовища);

• трудова мобільність (тобто пересування усередині соціальних груп, трудових колективів та між ними; вона враховує також плинність кадрів на виробництві);

• відносини співробітництва або конкуренції, суперництва і конфліктів між суб'єктами економічної сфери).

Соціальне управління соціально-трудовими процесами і відносинами передбачає їх планування і регулювання. В його структурі можна виділити такі складові: вироблення, прийняття і реалізація управлінських рішень; використання різноманітної 210

інформації у процесі управління; вироблення певних методів та стилів керівництва; забезпечення самоврядування і виробничої демократії; планування процесів соціального розвитку трудового колективу (виховної, культурно-масової, спортивної роботи, удосконалення соціально-психологічного клімату, зміцнення дисципліни праці, заходів, спрямованих на зміцнення здоров'я трудівників тощо).

Трудовий колектив має спільні, співпадаючі інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній організації виробництва, у доборі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, оплати праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впровадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з прибутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додаткових трудових пільг. Зона неспівпадання соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регулюванні ці суб'єкти знаходяться по різні боки соціальних "барикад". Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття "трудовий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про працівників, котрі тривалий час працюють на підприємстві, оскільки угоди, які приймаються за участю трудового колективу, як правило, мають довготривалий характер. З огляду на це особи, які виконують для підприємства разові роботи за цивільно-правовими договорами, до складу трудового колективу не повинні включатися.

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює два види трудових колективів залежно від форми власності, на якій засновано підприємство: трудовий колектив з правом найму робочої сили (тобто трудовий колектив пра цюючих власників);

211

трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50%. У зв'язку з цим розрізняють і повноваження цих видів трудових колективів.

У відповідності до ст. 15 Закону України "Про підприєм ства в Україні" трудовий колектив з правом найму робочої сили: розглядає і затверджує проект колективного договору; розглядає і вирішує згідно зі статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу; визначає і затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг; бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50%: разом із власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств; приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

5.Соціально–психологічні аспекти управління трудовим колективом. Щоб зрозуміти, що таке управління персоналом, ми повинні в першу чергу знати, у чому полягає робота менеджера. Більшість експертів згодилася, що існує п'ять основних функцій, які виконують менеджери: планування, організація, підбір персоналу, керівництво, контроль. Разом ці функції є тим, що звичайно ми називаємо процесом управління. Кожна з вищеперелічених функцій включає:• планування: постановка цілей і стандартів, розробка правил

і послідовності дій, розробка планів і прогнозування деяких можливостей у майбутньому;

• організація: постановка певних задач перед кожним підлеглим, розділення на відділи, делегування частини

212

повноважень підлеглим, розробка каналів управління і передачі інформації, координація роботи підлеглих;

• управління персоналом: рішення питання про визначення стандарту для відповідних кандидатів, підбір відповідних працівників, відбір працівників, установка стандартів роботи, компенсації працівникам, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток працівників;

• керівництво: рішення питання, як примусити працівників виконувати свою роботу, надання моральної підтримки, мотивація підлеглих;

• контроль: встановлення таких стандартів, як квота продажів, якість, рівень продуктивності; перевірка відповідності виконання робіт цим стандартам; їх коректування за необхідності.

Ми розглядатимемо одну з цих функцій - управління персоналом. Управління персоналом (зараз більш відоме, як управління людськими ресурсами) відповідає концепціям і методам, які керівнику необхідно використовувати при роботі з персоналом. До них відносяться: аналіз роботи (визначення характеру роботи кожного співробітника); планування потреби в персоналі і найм кандидатів на роботу; відбір кандидатов; орієнтація і навчання нових працівників; управління оплатою праці; забезпечення мотивації і пільг; оцінка виконання; спілкування; навчання і розвиток; створення у працівників відчуття відповідальності; здоров'я і безпека працівників; робота зы скаргами і трудові відносини.

Ви запитаєте, чому управління персоналом - одна з найважливіших функцій менеджера? Чому ці концепції і методи важливі для всіх менеджерів? Яких помилкок не можна припускатися при управлінні персоналом? Ретельне вивчення курсу допоможе відповісти на ці та інші питання, як власне й уникнути подібних помилок. Ще важливе те, що це допоможе підкріпити упевненість, що можливо добитися результату незалежно від усього іншого. Менеджер може зробити все

213

правильно - створити блискучі плани, намалювати чітку організаційну схему; встановити сучасні потокові лінії, використовувати передовий бухгалтерський облік - і все одно зазнати невдач через найм не тих людей, які необхідні, або через неправильну мотивацію підлеглих. З другого боку, багато менеджерів, домагаються успіху тільки при використовуванні нетрадиційних планів організації або управління. Вони добиваються успіху тому, що уміють наймати потрібних людей на відповідну роботу і мотивувати, оцінювати і розвивати їх. Досягнення результату - це основна задача управління, і менеджер повинен добитися цього результату за допомогою людей.

Інтенсивна глобальна конкуренція, дерегуляція, технічний прогрес викликали лавину змін, в умовах яких деякі фірми не вижили. В цій ситуації майбутнє належить тим менеджерам, які краще можуть управляти в умовах змін, і при цьому вони повинні уміти добиватися відданості службовців, які роблять свою роботу так, ніби це їх власна компанія.

Наскільки важливо, яким персонал був у минулому, настільки ж важливо, як персонал прогресуватиме в майбутньому. Це відбувається тому, що сьогодні в оточенні управління персоналом відбуваються зміни, які вимагають, щоб персонал грав ще більш критичну роль в організаціях.

Управління людьми як головна задача менеджменту в організаціях завжди грунтується на сукупності основоположних початкових теоретичних і емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління людиною в організації. Люди справи і навіть дослідники (як герой Мольєра, який не знав, що говорить прозою) часто не замислюються про те, що свої конкретні задачі вони вирішують, спираючись на ту або іншу парадигму. В теорії і практиці управління відбулася радикальна зміна парадигм і намітилися ознаки нового революційного повороту в цій області. При цьому можна виділити чотири концепції кадрової функції: 1) використання 214

трудових ресурсів; 2) управління персоналом; 3) управління людськими ресурсами; 4) управління людиною.

Кардинальна зміна парадигм від економічної до організаційної відбулася на Заході на початку нинішнього століття. В радянській Росії в явному вигляді це трапилося лише в кінці 60-х рр., хоча неявно бюрократичний різновид організаційної парадигми (при категоричному запереченні власне "теорій бюрократії") був присутній і достатньо успішно застосовувався в адміністративно-командній системі в перебігу століття в 30-60-ті рр. Дотепер бюрократичне організаційне мислення, мабуть, домінує в буденній свідомості російських менеджерів, хоча на практиці відбувається його ерозія як у негативному (через ослаблення державних структур), так і в позитивному (через розвиток демократії і підприємництва) планах.

Останнє свідчить про поступове проникнення в нашу свідомість соціальних концепцій організації, а зараз уже і нової гуманістичної парадигми, що в наших умовах є, з одного боку, спонтанною і химерною реакцією на звільнення від оков тоталітаризму, з іншого - поверненням до російської гуманістичної традиції колективізму, християнства, співчуття. На Заході ж це помірне розповсюдження системи виглядає еволюційним продовженням теорій пост-бюрократичних організацій (60-ті рр.), яке одержало новий імпульс розвитку на рубежі 80-х рр. у зв'язку з пильним вивченням японського досвіду управління.

Що ж таке гуманістична парадигма? В основі гуманістичної парадигми закладена передумова про те, що людина - це головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як "ресурс". Ця філософія офіційно проголошується (хоча не завжди і не у всьому реалізується) лідерами японського менеджменту.

215

У цьому випадку людина, у принципі, розглядається як член "організації - сім'ї", а функція менеджменту полягає в "управлінні людською істотою".

Згідно з цим підходом, не людина існує для організації, а організація для людини, згідно бажань і здібностей якої будуються її стратегії, структури, системи і внутрішньоорганізаційні відносини. В центрі координації сумісних зусиль знаходиться самоврядування членів організації, в якому в тому або іншому ступені беруть участь всі, здобуття кваліфікації ведеться перш за все за допомогою досвіду (навчання на робочому місці), головним важелем дії на людей є "жорстка" організаційна культура. В це поняття вкладається, за влучним визначенням одного з європейських експертів, ніби "запрограмований колективний розум" членів організації відносно розуміння її місії і цілей, домінуючих цінностей (що хороше, що погане), згоди з приводу ставлення до трудових обов'язків, прийнятих у колективі стереотипів поведінки, шаблонів відносин, що склалися, між начальниками і підлеглими, колегами, всіма людьми в організації і відносно інших подібних соціальних аспектів організації. Суть і стан організаційної культури якраз і відрізняє одну організацію від іншої. Саме цей аспект, що тісно примикає до психологічного клімату (відчуття задоволеності членів організації), виходить на перше місце в сукупності чинників, які, кінець кінцем, визначають "якість трудового життя".

Такого роду парадигму можна б було віднести до "організаційного ідеалізму" - феномена, існуючого лише в теорії, а не на практиці (хіба що утілюваному в деяких творчих організаціях). Проте серйозно ставитися до неї примушують не тільки роботи теоретиків організації гуманістичного напрямку, але і всім відомі успіхи, з одного боку, японського (і взагалі східного) менеджменту, який концептуально сприймає цю парадигму, з іншою - життєздатність малого (зокрема, сімейного,

216

вельми гуманізує) бізнесу, значення якого в країнах з ринковою економікою все більше зростає по всьому світу.

Дії людей завжди частково засновані на припущеннях, які вони роблять, і це особливо торкається управління людськими ресурсами. Найважливіші припущення, які ми робимо (чи можна довіряти цим людям, чи люблять вони роботу, чи можуть вони бути творчими тощо), складають нашу філософію управління людськими ресурсами. Будь-які пов'язані з персоналом рішення, які ми приймаємо (про людей, яких наймати, про забезпечення навчання, про пільги, які Ви пропонуєте), відображають (погано або добре) основи цієї філософії.

Сучасна філософія управління персоналом також схильна до впливу нашого власного ставлення до людей. Наприклад, Д.МакГрегор розрізняє два можливі ставлення, класифікуючи їх як Теорію «Х» і Теорію «У».

Теорія «Х» припускає:1. Середня людина спочатку не любить працювати і прагне

уникнути роботи будь-яким способом.2. Через те, що люди не люблять працювати, більшість із них

потрібно контролювати, корегувати, направляти і лякати покараннями, щоб вони докладали до роботи всіх зусиль.

3. Середня людина вважає за краще, щоб його направляли і прагне уникати відповідальності.

Інші менеджери вважають за краще будувати свої дії, грунтуючись на теорії «У», яка припускає:

1. Середня людина спочатку любить працювати.2. Постійний контроль і погрози покараннями не є єдино

можливим способом направити всі зусилля працівників на досягнення цілей організації.

3. Людей більше стимулюють задоволення їх першочергових потреб, пошана і самореалізація.

4. Середня людина, навчена у відповідних умовах, не тільки не уникає, а прагне нести яку-небудь відповідальність.

217

5. Виконання роботи залежить від високого ступеня уяви, винахідливості і творчого підходу до рішення проблеми.

На додаток до таких чинників, як філософія вищого керівництва постає потреба сформулювати почуття відповідальності у ваших працівників.

Збільшення глобальної конкуренції, дерегуляція і технічний прогрес звалили на плечі менеджерів цілу лавину різних змін. У цих умовах успіх приходить до тих менеджерів, які краще уміють пристосовуватися до змін, що звичайно вимагає наявності зраджених працівників.

У процвітаючих фірмах роль виробничих робітників змінилася від пасивного виконання певної роботи до активної співпраці в роботі. Ці фірми культивують участь, колективну роботу, рівну ієрархію і велику відповідальність кожного працівника. В результаті кращі фірми зрозуміли, що якість і гнучкість вимагають певного рівня відданості, відповідальності і знань, які не можуть бути забезпечені за рахунок вимушених або косметичних поліпшень у політиці управління людськими ресурсами.

Потреба у відданості неухильно збільшується, а відданість працівників росте все більш невловимо. Декілька чинників впливає на це, але, перш за все, найсерйозніше полягає в тому, що стрімке зменшення розмірів компаній і переструктурування призвели до звільнення десятків тисяч людей в останні декілька років. Як він говорить, за даними виконавчих керівників, якщо фірмі не доводиться звільняти своїх менеджерів і зменшуватися в розмірі, можна чекати відповідного рівня відданості. Фірми сьогодні потребують відданості, як ніколи раніше, але завоювання її - все ще важка задача. І система управління людськими ресурсами фірми може грати центральну роль у завоюванні відданості працівників.

Отже, ми прийшли до висновку, що головним елементом організації є її співробітники. Вони складають основну статтю капіталовкладень з погляду витрат по їх найму і навчанню. 218

Підтримка діяльності персоналу також вимагає великих витрат. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більше раз продуктивність праці в організації, що не надає уваги ефективності використання людських ресурсів.

Необхідно відзначити різницю в поняттях "результативність" і "ефективність": результативність пов'язана із досягненням цілей, а ефективність - з використанням ресурсів (зокрема людських). У дослідженні найбільш процвітаючих американських компаніях, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним із восьми чинників, спільних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей". Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так же швидко і просто, як інші активи. Однією з необхідних умов перетворення подібного ставлення до персоналу і гарантії того, що з людьми поводяться відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною точкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.

6. Методи управління. Методи управління – це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як «метод батога». Економічні

219

методи грунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «метод пряника». Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через «думку колективу». Психологічні методи базуються на знанні психології людини, її внутрішнього душевного світу і відомі як «метод переконання». В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і залучати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи вирішння господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи управління: організаційні дії: штатний розклад; статут організації;

положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; оргструктура управління;

розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання;

матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність;

дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; сувора догана; пониження на посаді; звільнення;

адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.

Економічні методи: планове господарювання: вільне підприємництво; план

економічного розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві результати;

220

господарський розрахунок: самостійність; самоокупність; самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання;

оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога;

робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття;

ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток;

цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди;

податкова система: на фундацію оплати праці; прибутковий податок; ПДВ, податок на прибуток тощо;

форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна;

фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання; чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька

діяльність; інформація.Соціологічні методи.Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні

персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників у колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів у колективі.

Класифікація елементів соціологічних методів. соціальне планування: цілі, критерії, методи, нормативи,

результати. Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

соціологічні методи дослідження: анкетування, інтерв'ювання, соціометрія, спостереження, співбесіда. Соціологічні методи

221

дослідження складають науковий інструментарій у роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

особистісні якості: ділові якості, моральні якості, достоїнства, недоліки. Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи.

мораль: державна, суспільна, релігійна, групова, особиста. Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінки людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

партнерство: ділове, дружнє, по захопленню, сімейне, сексуальне. Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

змагання: принципи, критерії, методи, форми, організація. Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

спілкування: міжособове, особове, вербальне, невербальне. Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією.

переговори: структура, техніка, методика, технологія, результати. Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

конфлікти: міжособові, особові, рольові, ділові, сімейні. Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і

222

диференційованому вживанні, разом із застосуванням принципів демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання прав людини та громадянина.Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові

труднощі, невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу повинен приділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.

Позитивний метод дії Негативний метод дії1. Формування морального кодексу

взаємостосунків співробітників, розробка філософії організації, що регламентує внутрішньофірмові правила взаємостосунків.

1.1. Чітке проходження філософії організації на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах.

1.2. Забезпечення відповідності державної і внутрішньофірмової кадрової політики.

1.3. Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємостосунків співробітників.

1.4. Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю («один за всіх і всі за одного»)

1. Вживання розмитого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі.

1.1. Відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємостосунки співробітників.

1.2. Порушення суспільних і внутрішньофірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і керівників.

1.3. Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільною мораллю.

1.4. Ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів.

1.5. Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу.

2. Ефективні соціальні методи дії2.1. Постійне проведення

соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і роль керівників.

2.2. Проведення інтерв'ювання особистого нагляду в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва.

2.3. Використання соціальних

2. Неефективні соціальні методи дії2.1. Ігнорування соціологічного

анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації.

2.2. Підтримка формальних правил взаємостосунків і створення бар'єрів у ланці керівник – підлеглий.

2.3. Ігнорування соціальних

223

експериментів, передуючих кардинальним змінам у колективі.

2.4. Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня і соціальних нормативів.

2.5. Підтримка змагання й ініціативності співробітників і традицій.

експериментів, проведення радикальних змін без підготовки і інформування колег.

2.4. Перекидання проблем соціального розвитку колективу на міські власті і інфраструктуру сервісу.

2.5. Орієнтація на ринкову конкуренцію, ігнорування змаганя й ініціативності співробітників.

3. Раціональні психологічні методи дії на колектив.3.1. Формування хорошого

психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження.

3.2. Ефективне використання психологічних методів мотивації: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука.

3.3. Проведення психологічного тестування співробітників і організації індивідуальної роботи з ними з урахуванням типу особи, темпераменту.

3.4. Проведення психологічних консультацій для співробітників.

3.5. Проведення психологічних тренінгів.

3. Неефективні психологічні методи дії.

3.1. Створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів.

3.2. Неефективне використання психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примушення і покарання.

3.3. Відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особи.

3.4. Звільнення соціальних психологів або ігнорування їх ролі в колективі. Спроба деяких керівників самим проводити тестування.

3.5. Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх тільки для вищого керівництва.

7. Дисципліна та управління дисципліною. Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання. Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної психології.

Дисципліна – це рівень дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок – сукупність

224

правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини. Виділяють дві сторони дисципліни: об’єктивну (порядок, без якого не може існувати організація) та суб’єктивну (виконання обов’язків, дотримання прав).

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами – економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну.

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов’язковою умовою кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів: організації праці та виробництва; системи матеріального і морального заохочення; рівня механізації, комп’ютерізації виробничих процесів; виховної роботи; стилю керівництва; свідомості членів трудового колективу тощо.

Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є об’єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв’язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін.

Основними порушеннями трудової дисципліни є: запізнення на роботу чи прогул, поява у нетверезому стані на робочому місці, несвоєчасне виконання своїх трудових обов’язків, неповне і нераціональне використання робочого часу тощо.

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни у 2 рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи 5 років недисциплінованих – 36%, а серед тих, у кого стаж складає 20 і більше - 16%.

225

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:

Ктд = [ П + V ( О + ПУ )] / Чс , (9)де Ктд – коефіцієнт трудової дисципліни; П – кількість

прогулів; О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год.; ПУ – передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.; Чс – середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється; V – обсяг робіт, продукції. Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах і організації в цілому, та визначається за професійними групами.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу ( Цоє ). Якщо колектив має Цоє , яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. Дослідження показали, що феномен Цоє властивий усім трудовим колективам нашого суспільства. Рівень Цоє у % визначається за формулою:

Цоє = ( n – m ) / N * 100, (10)де n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які

отримали в даній групі максимальну перевагу; m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі мінімальну перевагу; N – загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи. Чим вищий рівень Цоє , тим краще працює група, бо це означає, що думки в членів групи схожі. Якщо рівень Цоє низький, це вказує на неузгодженість дій. У такому випадку керівник повинен вжити заходів щодо підвищення показника, тобто більш ретельно підбирати кадри, об’єднувати їх у групи залежно від їх професійних і внутрішніх якостей та системи цінностей.

8. Створення сприятливого клімату в колективі. Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. З погляду американського менеджменту, суть керівництва полягає 226

в тому, щоб виконувати роботу не своїми, а чужими руками. Насправді ще складніша задача - примусити працювати не тільки чужі руки, але і чужі голови. Тому безрозсудно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючим і всеуміючим. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повинні виконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу).

Виконання кожного завдання слід обов'язково контролювати й оцінювати (форми контролю не повинні бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної ним роботи. Не потрібно перетворювати контроль на дріб'язкову опіку. Якщо пропоноване співробітником самостійне рішення проблеми не суперечить у принципі точці зору керівництва, немає потреби сковувати ініціативу працівника і вести суперечки по дрібницях.

Кожне досягнення працівника і його ініціативу потрібно негайно відзначити. Можна дякувати підлеглому у присутності інших співробітників. Людину підбадьорює позитивна оцінка його дій і засмучує, якщо не помічають і не цінують успіхів в роботі. Коли працівник опиняється в чомусь талановитішим і успішнішим за свого керівника, це не є чимось негативним; хороша репутація підлеглих є похвалою керівнику і ставиться йому в заслугу.

Не треба робити підлеглому, який вчинив незначну провину, зауваження у присутності інших осіб, співробітників або підлеглих; приниження людини - не кращий спосіб виховання. Немає сенсу критикувати людей. Більш конструктивною буде критика їх помилок із вказівкою, через які недоліки можуть відбуватися подібні помилки. І вже тим більше не потрібно вказувати на ці недоліки в людині - вона повиненна зробити всі висновки сама.

У конфліктній ситуації згубним буде вживання різких, образливих слів. Точне формулювання своїх думок є прикладом Вашої професійної грамотності, управлінської компетентності, загальної культури. Правильно зроблене зауваження виключає

227

зайве роздратування, зокрема іноді корисно виказувати зауваження у формі питання: Чи не "вважаєте Ви, що тут допущена помилка?" або починати зі слів "На Вашу думку…"

Уміння керівника відстоювати інтереси всього колективу і кожного з підлеглих - хороший засіб завоювання авторитету й об'єднання працівників в єдину групу.

Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат у колективі. Зайва, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легкоуразливих людей. Їм важко бути хорошими керівниками. Але гірше за все підозрілість до всіх. Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливість підлеглих. Проявляючи недовіру до людей, людина майже завжди обмежує можливість взаєморозуміння, а значить, і ефективність колективної діяльності.

Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих. Делегування часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.

В іноземній і вітчизняній літературі, присвяченій проблемі управління, простежуються наступні ідеї і практичні поради щодо конфліктних ситуацій у колективі:

1. Конфлікт має на увазі незгоду сторін, коли одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами.

2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді видається єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, визначаються характер і потенційні можливості індивідуумів і груп.

3. Структурні методи вирішення конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, постановку ускладнених завдань і системи винагород.

228

4. У будь-якій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя.

5. Іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не зважаючи на час.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 6.СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ

Загальний огляд питань, що виносяться на обговорення Соціальний контроль, його сутність. Соціальні обмеження, які діють у сфері праці, та ті зміни, що відбуваються в них з перебудовою суспільних відносин. Механізм здійснення соціального контролю, його відмінні риси за умов планової та ринкової економік. Види соціального контролю. Самоконтроль як вид соціального контролю, його зв’язок з почуттям відповідальності. Характерні ознаки відповідальності. Чинники, що обумовлюють рівень жорсткості соціального контролю. Функції соціального контролю. Санкції як елемент системи соціального контролю. Види санкцій, що застосовуються до суб’єктів девіантної поведінки, за Т.Парсонсом. Санкції, що використовуються з метою підвищення ефективності трудової діяльності, їх види. Соціальні норми як обмеження у сфері праці, їх сутність і співвідношення з юридичними та психологічними нормами. Соціальна норма як міра та масштаб оцінки поведінки працівника. Специфічні ознаки соціальних норм, основа формування їх змісту. Взаємодія соціальних норм з груповими цінностями. Перетворення соціальних норм у моральні принципи та об’єднання їх у професійні кодекси. Формальні та неформальні соціальні норми. Посадові норми, норми-традиції, звичаї, обряди. Функції соціальних норм у сфері праці. Спільне і відмінне між

229

нормами і цінностями. Шляхи формування ефективної ціннісно-нормативної системи. Формування громадської думки як передумови дієвості соціального контролю. Носії і виразники громадської думки. Стадії розвитку, методи формування та засоби дії громадської думки. Структура громадської думки. Функції, що виконує громадська думка на рівні суспільства, на рівні трудового колективу. Суб’єкти громадської думки. Способи вивчення та впливу на формування громадської думки. Позитивна та негативна спрямованість громадської думки. Маніпулювання громадською думкою. Громадська думка справжня та спотворена. Роль гласності у формуванні та реалізації громадської думки.ПЛАН:1. Сутність соціального контролю, його функції.2. Види соціального контролю.3. Санкції і норми як соціальні обмеження у сфері праці.4. Цінності, їхнє місце у соціальному контролі.5. Громадська думка як елемент соціального контролю.КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1. Що таке соціальний контроль?2. Хто може бути суб'єктом соціального контролю?3. Яких видів буває соціальний контроль?4. З урахуванням чого формуються соціальні обмеження і які зміни в них відбуваються за ринкових умов? 5. Які риси притаманні соціальному контролю? 6. В яких функціях реалізується сутність соціального контролю?7. Що таке соціальні санкції?8. Яких видів бувають санкції?9. Які санкції вирізняє Т. Парсонс?10. Що таке самоконтроль?

230

11. Яке місце займає самоконтроль у системі соціального контролю і з чим пов'язаний рівень його розвинутості?12. Чим є соціальні норми у системі соціального контролю?13. Які конкретно аспекти життєдіяльності трудової організації регулюють соціальні норми?14. Як співвідносяться соціальні, юридичні і психологічні норми?15. Як і на основі чого формується зміст соціальної норми? 16. Яка роль звичок і традицій у трудовій сфері?17. Які норми іменуються моральними принципами?18. Як поділяються норми за сферою свого поширення?19. Яку шкалу соціальних норм побудував А. Кравченко?20. Якими видами представлені соціальні норми на їх формальному і неформальному рівнях?21. Про які норми йшлося в Хоторнських експериментах Є. Мейо і як вони трактувалися?22. Що таке груповий тиск, якого спрямування він може бути і від чого залежить його ефективність?

23. Які функції виконують соціальні норми стосовно трудової поведінки?

24. Яка відмінність між діями цінностей і норм у системі соціального контролю?25. Що таке і за яких умов виникає явище „аномії”, якими вченими воно вивчалося? 26. Якими нормами регулюється девіантна поведінка?27. Яке місце в системі соціального контролю займає „громадська думка”?28. Які стадії та етапи вирізняють у процесі формування громадської думки?29. Якими методами і способами можна сприяти формуванню громадської думки?

231

30. Які функції виконує громадська думка на рівні суспільства і на рівні трудової організації?31. Як за допомогою громадської думки можна маніпулювати свідомістю й управляти поведінкою людей.

ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ1. У чому полягає різниця між управлінською працею й іншими видами трудової діяльності?2. Дайте характеристику суб’єкта і об’єкта управління.3. Виявіть і опишіть відмінності за трьома рівнями управління. У чому склдність кожного з них?4. Що спільного між керівництвом і мистецтвом?5. Що являє фундаментальну основу науки управління?6. Які види задач і ролі вважаються найбільш важливими у роботі керівників різного рівня?7. Які функції виконує керівник колективу?8. Як Ви розумієте баланс влади керівника і підлеглих?9. Назвіть способи впливу керівника на підлеглих.10.Що розуміється під поняттям „авторитет”? Які умови його формування?11.Складові професійної майстерності сучасного керівника.12.Функції і методи управління.13.Влада як регулятор управлінської діяльності.14.Роль керівника у процесі прийняття управлінських рішень.15.Теорії лідерства.

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Стиль керівництва і ступінь відповідальності.2. Вимоги до особистих якостей керівника і його авторитет.3. Мотивація діяльності керівника.4. Стилі керівництва. Порівняльний аналіз.5. Характер, зміст і осбливості управлінської діяльності.ЛІТЕРАТУРА:1. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к

команде / Т.П.Галкина. — М., 2001. — 307 с.

232

2. Кравченко А. И. Социология менеджмента : Учебник для студ. вузов / А.И.Кравченко. — М., 1999. — 504 с.

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Ученик для вузов / Б.М.Генкин. — М. : Инфра-М, 1999. — 420 с.

4. Городяненко В. Г. Проблеми соціального планування на Україні у 60 - 80-і роки / В.Г.Городяненко. — Дніпропетровськ, 1992 . — 260 с.

5. Григорьева М. В. Психология труда : Конспект лекций / М.В.Григорьева. — М.: Высшее образование, 2006. — 192 с.

6. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учебник / Г.В.Дворецкая, В. П. Махнорылов. — К. : Высш. школа, 1990 . — 360 с.

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. Спробуйте на прикладі своєї академічної групи розглянути

питання про те, які види соціального контролю здійснюються в ній і які з них за даних умов є найбільш дієвими.

2. Спробуйте виявити діючі у Вашій групі норми і класифікувати їх за спільними ознаками.

3. Ще у Стародавньому Єгипті, чиновників, що завинили, могли перевести в залежних, а землеробів перетворити в рабів. Чим це є стосовно суб'єктів праці? Чи існує подібна норма соціально-трудових відносин нині? Якщо так, то чи виправдовуєте ви її?

4. Спробуйте виявити діючі у Вашій академічній групі санкції і класифікувати їх.

5. Серед постулатів теорії "управління через співучасть" Д.МакГрегора є такий: у процесі досягнення своєї мети людина вдається до постійного самоконтролю. Спробуйте розтлумачити, за яких умов це відбувається?

6. Порівняйте теорію "управління через співучасть" Д.МакГрегора з теорією "збагачення праці" Ф.Херцберга. Яка із цих теорій більше сприяє розвитку самоконтролю суб'єкта праці і чому?

233

7. На думку Т.Гоббса, природний стан людини проявляється в її пристрастях, їй притаманні суперництво, користолюбство, (прагнення наживи), підозрілість (прагнення безпеки), марнославство (любов до слави). Саме пристрасті роблять людей ворогами: "Людина людині - вовк". Як Ви ставитеся до такої думки? Що потрібно для розв'язання цієї проблеми.

8. Т.Гоббс закони порівнює з огорожею край дороги, а тому, на його думку, зайві закони - шкідливі. Прокоментуйте цю думку.

9. Б.Спіноза вважав, що необхідність у законах зумовлено суперечностями між пристрастями і розумом людини. Як Ви розтлумачите його твердження?

10. Як Ви сприймаєте висловлювання Б.Спінози: "Свобода - це пізнана, усвідомлена необхідність", - та П.Гольбаха: "Основні природні права людини - свобода, власність, безпека, а шлях до звільнення людей - освіта"?

11. Для кого норми є мірою поведінки, а для кого масштабом оцінки поведінки?

12. Спробуйте визначити норми, які діють на формальному і неформальному рівнях у Вашій академічній групі. Охарактеризуйте їх, визначте, які з них можна назвати моральними принципами, які є традиціями, звичаями, обрядами? Від чого залежить рівень дотримання цих норм і як вони впливають на успішність студентів?

13. Спробуйте визначити й охарактеризувати види соціального контролю, що діє у вашій академічній групі. Хто є суб'єктами цього контролю? Який із виявлених видів соціального контролю є, на Вашу думку, найбільш ефективним і чому? За якими показниками ви оцінюєте цю ефективність?

14. Які санкції соціального контролю застосовуються у Вашій академічній групі? Класифікуйте їх і спробуйте оцінити їхню ефективність. Щоб Ви запропонували змінити у діючій системі застосування санкцій?

15. Яке місце у системі соціального контролю, що діє у Вашій групі займає самоконтроль? Чи всім членам групи

234

притаманний самоконтроль і від чого залежить рівень його розвинутості?

16. Як самоконтроль пов'язаний з цінностями і що є цінностями особисто для Вас і для академічної групи, членом якої Ви є? Як ці цінності кореспондуються із суспільними цінностями? Які трансформації, як на Вашу думку, відбулися у ціннісних орієнтаціях студентів з переходом до ринкових умов господарювання?

17. Як формується колективна думка у Вашій академічній групі? Під впливом чого? Хто є виразниками такої думки? Які переважають шляхи і засоби у її формуванні? З яких елементів складається її структура і які функції вона виконує у життєдіяльності групи?

18. Спробуйте визначити соціальні норми і цінності, що задіяні в системі групового соціального контролю. Чим відрізняється дія їх загалом, чи взаємодіють окремі норми з конкретними цінностями ? Чи немає протиріч у їхньому спрямуванні? Які засоби, як на вашу думку, сприяли б розв'язанню таких протиріч?

19. Як Ви вважаєте, чи має місце маніпулювання свідомістю і управління поведінкою студентів Вашої групи за допомогою громадської думки? Якщо так, то якого спрямування ця дія? Якщо ні, то якими способами і методами можна сприяти формуванню громадської думки, її раціональному спрямуванню.

20. Платон вважав, що кожній людині притаманні розум, афекти і пристрасті, але їх співвідношення у різних людей різні. Перевага розуму над пристрастями досягається здебільшого навчанням та вихованням. А коли людина сама не може подолати власні пристрасті, то що стає необхідним?

21. Платон стверджував, що головне зло суспільства - людський егоїзм, що породжується комерціалізацією людських відносин. Чи згодні Ви з цим твердженням? Якщо так, то як боротися з таким егоїзмом?

235

22. Визначите тип наступних санкцій та заохочень: грошова премія, публікація в пресі, судове виправдання, присвоєння звання, обрання до парламенту, святкове поштове вітання, присвоєння кваліфікації, сарказм.

23. Випишіть всі типи соціальних норм ,що діють у сфері трудової діяльності і відповідні їм види можливого покарання за недотримання цих норм.

24. Опишіть коротко соціальні інститути праці, сім'ї i релігії. Використовуючи літературні джерела, охарактеризуйте їx історичну еволюцію; функції, що інститути виконують у суспільстві, соціальні організації, які до них входять, а також традиції ,звичаї, статуси i ролі. Покажіть взаємодію цих інститутів.

25. Проведіть удома маленький експеримент: спробуйте на цей раз не зробити того, що ви робите зазвичай день у день. Наприклад: не помийте посуд, не підметіть підлогу, не застеліть ліжко. Повторіть це декілька днів поспіль.Чи зміниться Ваш міжособистісний статус у cім'ї?Чи змінилося до Вас ставлення батьків, брата, сестри?Які саме відбулися зміни?Чи став хтось виконувати ваші обов'язки та чи змінилося (погіршалось, покращилось)ставлення до Вас у того, хто Вас заміняв?Які санкції (якщо вони були) застосовувалися до Вас?Зробіть повний звіт результатів проведеного експерименту.

26. Придивіться до санкцій, наведених у таблиці. Чи все вірно?

Формальні НеформальніФ+

Публічне схваленняколегами

Ф-

Відмова колег відспілкування

236

Н+

Публічне схваленнякерівником

Н-

Покарання, передбачене законом

Позитивні Негативні

27. Чим відрізняються співробітники : а) за місцем проживання; б) за місцем народження (продовжити список ознак)

237

Кросворд 13№ 13

1

1

2

3

3

4

5 4

6

По горизонталі:1. Найпоширеніший у соціології метод збирання

інформації, яка грунтується на зверненні до групи людей з питаннями, спрямованими на розкриття змісту проблеми, що досліджується. 2. Сукупність технічних заходів, зв’язаних з методом дослідження у тому числі окремі операції, їхня послідовність і взаємозв’язок. 3. Документ, в якому всебічно обгрунтовуються методологічні підходи й методичні заходи соціологічного дослідження. 4. Питання, на яке треба відповісти, але знань для відповіді бракує. 5. Обгрунтоване припущення щодо пояснення будь-яких фактів, явищ, процесів, причин, чинників та тенденції їх розвитку, яке потребує емпіричного підтвердження чи спростування. 6. Компетентна особа, яка має глибокі знання щодо об’єкта дослідження.

238

По вертикалі:1. У соціології друковані, рукописні та інші матеріали,

створені для зберігання та передавання інформації, яка накопичується в результаті діяльності окремих людей, груп чи колективів. 2. Система принципів, визначених певним підходом до об’єкта, що вивчається. 3. Завдання стандартної форми словесного характеру чи у вигляді спеціального малюнка. 4. Упорядкований за змістом і формою набір запитань і висловлювань, спрямованих на розкриття змісту проблеми.

239

ЛЕКЦІЯ 7. ТРУДОВА ПОВЕДІНКА. ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ

Визначення, завдання, мета та особливості трудової діяльності. – Структура трудової поведінки. – Типологія

трудової поведінки. – Форми трудової поведінки. – Трудовий конфлікт як вид соціального конфлікту. – Стадії перебігу конфлікту. Негативний аспект конфлікту. – Сутність і

характеристика трудового конфлікту. Позитивний аспект трудового конфлікту. – Аналіз і розв’язання трудових

конфліктів.1. Визначення, завдання, мета та особливості трудової

діяльності. В сучасній соціологічній вітчизняній літературі поняття трудова поведінка поступово починає відігравати дедалі більшу роль у категоріально-понятійному апараті соціології праці, посідаючи належне йому місце поряд з поняттям трудова діяльність. Ця тенденція зумовлена демократизацією суспільства (зокрема й у трудовій сфері), зростанням ролі людини в соціальному житті, переходом до людиноцентристської парадигми в економічних науках, відновленням вітчизняною соціологією свого поведінкового характеру. Є різні погляди на співвідношен ня цих понять.

Під трудовою діяльністю соціологи звичайно розуміють зумовлену різноманітними технічними, технологічними, організаційними засобами і незалежну від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форму їхньої доцільної професійної активності. Як бачимо, трудова діяльність відбиває відносно жорстко фіксований у часі та просторі ряд доцільних операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації.

Відповідно до такого розуміння на трудову діяльність покладається забезпечення вирішення таких завдань: створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення; надання послуг різного цільового призначення; розробка наукових ідей,

240

цінностей і їхніх прикладних аналогів; нагромадження, консервація, передавання інформації та її носіїв та ін.

До характерних загальних властивостей трудової діяльності, що не залежать від способу, засобів і результатів, належать: функціонально-технологічний набір трудових операцій, запропонована робочим місцям функціональна програма; набір належних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних і посадових характеристиках; матеріально-технічні умови та просторово-часові рамки реалізації; певний спосіб організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці із засобами та умовами їхньої реалізації; нормативно-алгоритмізований спосіб організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, задіяних у виробничому процесі (організаційно-управлінською структурою).

Метою трудової діяльності можуть бути речі, які споживаються людьми, та речі, які необхідні для виробництва товарів споживання, – енергія, засоби інформації, ідеологічні продукти, управлінські рішення, послуги тощо. При цьому цілі діяльності конкретного працівника вже не визначаються його особистими потребами, а задаються суспільством. Отже, праця за своєю природою є суспільною, соціально корисною діяльністю. Так само суспільною праця є і за характером, оскільки базується на поділі та кооперуванні, співробітництві та конкуренції, власності на робочу силу, що, зрештою, визначається системою виробничих відносин. Останні реалізуються не лише методами поєднання робочої сили і засобів виробництва, а й способами розподілу, обміну та споживання створених матеріальних і духовних благ. Трудова поведінка працівника визначається поставленою виробничою метою і його відносинами з іншими людьми у процесі досягнення цієї мети. Це зумовлюється тим, що праця за своїм змістом є матеріальним процесом, який відбувається між людиною і природою, а за своїм характером вона є суспільним явищем, тобто процесом взаємовідносин між людьми в їх спільному впливі на природу.

241

Отже, трудову діяльність розуміють як своєрідний «функціональний алгоритм» виробництва, будь-якої іншої діяльності, що за певних організаційно-технологічних і соціально-економічних умов приводить до одержання конкретного результату. Природно, що реалізація відповідних операцій і функцій може протікати по-різному, залежно від суб'єктів трудової діяльності, комплексу належних їм якостей (кваліфікація, активність, мотивація до праці та ін.). Саме подібна специфіка реалізації пов'язує трудову діяльність із трудовою поведінкою.

2. Структура трудової поведінки. Зауважимо, що поняття «трудова поведінка» пов'язане з тим, що індивід, соціальна група не є жорсткими елементами функціональної діяльності; між трудовими функціями, які «задає» суб'єкту праці «функціональний алгоритм» відповідної трудової діяльності, та особливос тями, здібностями, намірами, специфікою поведінки особистості, соціальної групи завжди є певна дистанція, зумовлена безліччю найрізноманітніших соціальних, економічних, соціокультурних та інших чинників.

У такому контексті трудова поведінка — це комплекс цілеспрямованих індивідуальних і групових дій, що визначають спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у процесі трудової діяльності. Трудова поведінка виступає одним із різновидів соціальної поведінки, тобто процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, соціальної групи. У такий спосіб трудова поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самоналаштування, саморегу ляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації. При цьому не слід ототожнювати трудову поведінку з поняттям «виробнича поведінка». Мають рацію ті автори, які вважають, що в цьому разі не враховують ся особистісні характеристики працівників (соціально-психологічні, 242

психофізіологічні та ін.), що виступають важливими факторами їхнього трудового потенціалу. Тобто сутність трудової поведінки працівника полягає не тільки у створенні суспільно необхідного продукту, а й у відтворенні фізичних і духовних сил працівника, розширенні його знань, розвитку навичок, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості.

Трудова поведінка – це індивідуальні та групові дії, що вказують спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у виробничій організації. Це регульований комплекс дій, вчинків працівника, пов’язаних із співпаданням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничим процесом.

Структуру трудової поведінки можна визначити так: циклічно-повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стани; поведінкові схеми і стереотипи, зразки поведінки, що часто зустрічаються; дії, в основі яких лежать раціоналізовані смислові схеми, переведені в плані етнічних переконань; акції, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин; спонтанні дії і вчинки, спрямовані емоційним станом; повторення стереотипів групової поведінки.

Отже, трудова поведінка: відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінкові аналоги трудової діяльності; є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення; виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом у процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду; відображає характерологічні риси особи, працівника; певний спосіб і засіб впливу людини на оточуюче його виробниче і соціальне середовище.

3. Типологія трудової поведінки. У вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В.А. Полторак пропонує розрізняти

243

типи трудової поведінки (соціально-трудова, економічна і функціональна) та види (деструктивна, інноваційна, адаптивно-пристосу вальна та ін.).

Серед видів соціально-економічної поведінки, яка за змістом дуже близька до трудової поведінки, В.Є. Пилипенко вирізняє демографічну, міграційно-мобільну, професійно-трудову та ін. Заслуговує на увагу його зауваження про відсутність чітких кордонів між видами трудової поведінки, що дає змогу формувати комплекси, які охоплюють декілька видів трудової поведінки. До таких комплексів він відносить: «господарський», виконавський, молодіжний та «гігієнічний» (орієнтований на збереження здоров'я). Звичайно, склад комплексів трудової поведінки може бути різним залежно від характеристик суб'єктів трудової діяльності, конкретних умов праці та певної трудової ситуації. Класичну систематизовану класифікацію трудової поведінки запропонував російський соціолог О.В.Ромашов:

Підстави кваліфікації Види трудової поведінкиСуб’єкти поведінки Індивідуальна/колективнаНаявність/відсутність взаємодії Передбачає взаємодію/не передбачає взаємодіюВиробнича функція Виконавська/управлінськаСтупінь детермінованості Жорстко детермінована/ініціативнаСтупінь відповідності прийнятим нормам

Нормативна/відхилена від нормативів

Ступінь формалізації Усталена в офіційних документах/Не усталенаХарактер мотивації Ціннісна/ситуативнаВиробничі результати і наслідки Позитивна/негативна

Сфера здійснення поведінки Власне трудовий процес/ побудова відносин на виробництві/створення трудової атмосфери

Ступінь традиційності поведінки

Усталені види поведінки/Види, що зароджуються, в т.ч. у формі реакції на різні соціально-економічні акції

Результати й наслідки з погляду людської долі

Відповідні бажаним зразкам трудового життя/ не відповідні

Ступінь реалізації трудового потенціалу

Передбачає просте відтворення трудового потенціалу/ вимагає розширеного відтворення трудового потенціалу

4. Форми трудової поведінки. В.І.Верховін запропонував цілісне уявлення про трудову поведінку, типологізувавши її за формами такими як: адаптивно-пристосувальні; церемоніально-субординаційні; цільові; інноваційні; невмотивовані; спонтанні;

244

деструктивні та характерологічні. Розглянемо коротко кожну із цих форм.

Цільові форми пов'язані з висуненням і реалізацією цілей, що: безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка); спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка); здійснюються в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка); забезпечують спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).

Функціональна поведінка — це конкретна форма реалізації професійної активності, зумовлена технологічним алгоритмом робочого місця. Вона збігається зі змістом трудової діяльності і є її поведінковим аналогом. У свою чергу, трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд циклічно повторюваних операцій, виконавських дій і поведінкових стереотипів, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і значеннєву структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елемента види професійної діяльності розрізняються за переважанням у них фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку превалюють інтелектуальні функції (інші компоненти виконують допоміжну роль), в іншому - матеріально-практичні операції з перетворення речовини природи.

Економічна поведінка. Як відомо, орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здібності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. Стандартні форми та алгоритми

245

поведінки спрямовані на підтримку стійких зв'язків обміну й рівноваги із соціально-виробничим середовищем.

На індивідуальному рівні цей тип поведінки представлений адаптивними формами компенсації витрат. Очікування майбутньої компенсації створює можливість «глибокого занурення», тобто входження людини в про цес праці, формує широку гаму мотивації і заінтересованості працею. Дослідження показують, що до певної межі чим більша компенсація і сильніше очікування (віра в її можливість), тим повніше задіяність у праці і трудова віддача.

Як бачимо, професійні здібності приводяться в дію тільки в разі реальної необхідності й можливості їх застосування, забезпечуючи певний рівень досягнення життєво важливих цілей.

За співвідношеннями витрат і результатів, свободи вибору й гарантованості доходу розрізняються такі типи економічної поведінки:

•поведінка за формулою «максимум доходу ціною максимуму праці». Вона характеризується максимізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але водночас певним ступенем ризику й можливих збитків;

•поведінка, що відповідає формулам «гарантований дохід ціною мінімуму праці» чи «мінімум доходу за мінімуму праці». Трудова поведінка подібного типу не допускає інновацій і мінімізує ризик при одержанні результату, але жорстко лімітує гарантовані розміри доходу;

•поведінка за формулою «максимум доходу ціною мінімуму праці». Вона орієнтована на мінімізацію зусиль і не відкидає нетрудового способу одержання доходу.

Різні форми економічної поведінки наявні у сфері розподілу і споживання, їм відповідають специфічні стратегії і тактики, в основу яких покладені домінуючі зразки і стандарти підтримки досягнутого рівня добробуту і якості життя в різних соціальних групах.

246

Організаційна, або адміністративна, поведінка. В загальному вигляді регулювання організаційної поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації на основі виявлення функціональних і бажаних видів поведінки, на основі ефективного підкріплення (схвалення, винагорода) її. Регулювання організаційної поведінки означає спробу забезпечити більшу ясність і наочність стосовно того, наскільки мета і вчинки індивідів відповідають цілям організації. Реалізація суб'єктами тих чи інших форм функціональної активності залежить від їхнього статусу, авторитету, рангу, влади, ресурсів, ступеня ідентифікації з цілями організації.

Інноваційна поведінка — це подолання різних перешкод, опозиційних настроїв і думок. Психологічно вона досить дискомфортна, бо пов'язана з функціонуванням індивіда в екстремальних ситуаціях. В інноваційній по ведінці криється великий рівень ризику, відповідальності, невизначеності, непередбачуваності. Вона може оцінюватися консервативною опозицією в дуже широкому діапазоні: як нестандартна, що порушує звичну рівновагу на одному полюсі, і як протиправна — на іншому. Через дискомфортний характер інноваційної поведінки частка людей, що беруть участь у ній, вирізняється прихильністю до тих чи інших стратегій інноваційної по ведінки. Так, згідно з даними Л.Я.Косалса, у самостійній розробці нововведень та активному їх упровадженні беруть участь менш як один відсоток. Серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить 6,3 %. Самостійну активність у здійсненні нововведень виявляють до 28 % працівників, близько половини з яких — керівники і провідні фахівці. Участь в інноваціях без самостійної активності притаманна 55 %, серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить більше половини, а серед рядових працівників — понад 80 %. Пасивна участь у нововведеннях притаманна 21 % працівників, більшість з яких — рядові й керівники середньої ланки. Активно чинять спротив

247

нововведенням близько 4 % працівників; як правило, це рядові працівники й керівники середньої ланки.

Адаптаційно-пристосувальна поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей «зна чущих інших» і системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому разі говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів поведінки. Відбувається поступове вростання людини у професійне й соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки. Зазначимо, що при цьому не слід перебільшувати пристосувальний характер такої поведінки.

Церемоніально-субординаційні форми трудової поведінки виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд необхідних і додаткових функцій. Зокрема, вони забезпечують збереження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки; підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому. Церемоніально-субординаційні форми пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету, виконанням фор малізованих процедур організаційної, адміністративної та ділової взаємодії. Вони базуються на об'єктивно заданій субординаційній структурі професійного й посадового підпорядкування, використовують форми визнання, збереження та підтримки авторитету влади й суб'єктів владних повноважень. Однак за певних умов може відбуватися деформація таких форм поведінки, особливо коли влада посади, статусу окремої особистості трансформується в систему офіційних і неофіційних привілеїв, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву тих чи інших особистісних властивостей 248

працівника, виступають їхньою (явною чи не явною) проекцією на зовнішнє оточення. Діапазон тако го прояву різноманітний. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, її емоцій і настроїв. У деяких випадках особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися, щоб не порушити оптимальних форм міжособистісної і ділової комунікації. Одним із різновидів характерологічної форми є спонтанна, невмотивована поведінка. Вона виникає, як правило, під дією сильних емоцій, тих чи інших дезінтегральних станів. Прикладом може служити фрустрація — конфлікт між намірами, спрямованістю особистості та її можливостями. Невмотивована поведінка найчастіше виявляється в особливо складних ситуаціях. Це можуть бути процеси аварійності на виробництві, екстремальні ситуації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідальністю у сфері прийняття рішень, міжособистісні конфлікти та ін. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на нормальному перебігу трудового процесу: порушується функціональна стабільність вироб ничого циклу, виникають рецидиви організаційно-управлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що деформують систему сформованих ділових комунікацій.

Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівників за межі статусно-рольових розписів, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Виокремлюють декілька різновидів деструктивної поведінки:

•протиправна поведінка, викликана вмотивованим чи невмотивованим порушенням (недотриманням) юридичних норм трудового, карного чи адміністративного права;

•адміністративно-управлінська поведінка, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим не виконанням обов'язків чи зловживанням службовим становищем;

•дисфункціональна поведінка, що проявляється у професійній некомпетентності;

249

•індивідуально-цільова поведінка, що має вкрай егоїстичний характер, спрямована на реалізацію суто особистих інтересів на шкоду колективним інтересам;

•групова поведінка, здійснювана співтовариством (каста, група, кліка) на шкоду інтересам суспільства (груповий егоїзм);

•види групової та індивідуальної поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок і традицій, що певною мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство;

•імітаційна поведінка, що камуфлює справжні інтереси й наміри працівників та породжує феномен псевдоактивності, за яким приховується протилежний зміст;

• поведінка, що відхиляється, пов’язана з реалізацією асоціальних звичок і схильностей або засуджуваних зразків поведінки.

Зазначимо, що типологізація трудової поведінки створює основу для адекватного використання механізму регуляції різних форм трудової поведінки в різних трудових ситуаціях.

Трудова поведінка людини завжди спонукалаяь багатьма мотивами, які у своїй основі мали корисні наміри. Щоб забезпечити своє існування і виживання, людина повинна була працювати.

У праці і за допомогою праці людина задовольняє свої потреби. Праця є основним способом самоствердження людини. У праці удосконалюються фізичні і духовні якості людини, формуються власне людські культурні потреби. Також праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.

Щоб праця була успішною, людина має оволодіти способами, цілеспрямованими діями з досягнення поставленої мети. Сама діяльність, у свою чергу, повинна стимулювати й підтримувати активність працівника, яка сама собою негайно не задовольняє наявні потреби. Це означає, що праця неможлива без

250

пізнавальних та вольових процесів. Наявність усвідомлюваної мети завжди лишається необхідною ознакою праці.

Для того щоб людина могла обрати саме те, що їй цікаво і потрібно, і не розгубилася з великим розмаїттям сучасних професій і спеціальностей, і могла визначити свої професійні здібності та обрати сферу діяльності, в якій можливо реалізувати свій потенціал, людині допомагає професійна орієнтація.

5. Трудовий конфлікт як вид соціального конфлікту. Проблеми соціально-трудових конфліктів та соціальних механізмів їх попередження і розв'язання набули актуальності у зв'язку з трансформаційними процесами, що відбуваються у сучасній Україні. Демократичний розвиток українського суспільства створив нову ситуацію у соціально-трудових відносинах, коли значна частка функцій щодо їх врегулювання переходить від держави до сторін цих відносин: найманих працівників і роботодавців.

Соціально-трудовий конфлікт є одним із найважливіших чинників суспільного розвитку, особливо у соціально-економічній сфері, у соціально-трудових відносинах. В умовах трансформації українського суспільства на окремих її етапах соціально-трудові конфлікти інколи важко було відокремити від інших, що відбувалися майже у всіх сферах суспільного життя: політичних, соціально-культурних, соціально-економічних тощо.

Разом з тим перехід до іншої системи соціально-економічних відносин супроводжується кризовими явищами, на тлі яких соціально-трудові конфлікти набувають більшої гостроти, посилюються їхні негативні функції та наслідки.

Це актуалізує потребу суспільства в ефективних засобах розв'язання гострих соціальних суперечностей, соціальних конфліктів, зокрема, в соціальних технологіях такого їх попередження та розв'язання, розробка та використання яких має спиратися на знання про соціальні механізми попередження та розв'язання соціально-трудових конфліктів. У зв'язку з цим проблема вивчення соціальних механізмів набуває особливого

251

значення, тим більше, що на цей час їх досліджено недостатньо. Науковою проблемою в цьому сенсі є те, що існуючі визначення поняття соціальних механізмів не дозволяють досліджувати їх роль у попередженні та розв'язанні соціально-трудових конфліктів, внаслідок того ці дослідження мають несистемний, обмежений характер.

Актуальність цієї проблеми полягає в необхідності осмислити характер, напрями та особливості дії соціальних механізмів попередження та розв'язання соціально-трудових конфліктів; з'ясувати їх роль в усуненні соціально-трудової напруженості, зменшенні гостроти та поширеності соціально-трудових конфліктів; розкрити зміст та особливості цих механізмів у сучасний період; з'ясувати, чи можливе та необхідне і яке саме втручання в дію цих механізмів.

У теоретичному плані дослідженість цієї теми можна поділити на декілька рівнів. Найбільш розроблено питання соціальної конфліктології. Її основи закладено роботами К.Маркса, Г.Зіммеля, Є.Дюркгейма, М.Вебера. К.Маркс і Г.Зіммель розглядали соціальні суперечності та соціальні конфлікти як органічні атрибути суспільства і як чинники його розвитку. Є.Дюркгейм виводив появу суперечностей та конфліктів із розподілу праці, внаслідок якого з'явилися соціальні групи з різними інтересами. М.Вебер розробив теорію багатофакторного розвитку суспільства та відносної незалежності його різних сфер, чим було закладено основу для розвитку окремих соціологій, у тому числі соціології конфлікту.

Теорію соціального конфлікту розроблено Л.Козером, Й.Галтунгом, М.Дайчем, С.Карінгером, К.Боулдінгом, Р.Дарендорфом, Дж.Г.Скоттом, Дж.Тернером та ін.

Значний внесок у розвиток теоретичної конфліктології зробили А.Г.Здравомислов, А.О.Ручка, В.В.Танчер, Е.І.Степанов, Л.А.Нечипоренко, І.Е.Бекешкіна, В.Н.Кудрявцев, С.В.Кудрявцев, Ф.М.Бородкін, А.І.Шмуратов, А.К.Зайцев, В.А.Друзь, Н.М.Коряк, А.М.Бандурка, Е.І.Головаха, Є.Ю.Звонков, А.В.Дмитрієв та ін.252

Теоретична конфліктологія має ряд галузевих напрямів: етнічна (В.А.Аксентьєв, Н.Н.Жихарєв, В.В.Малькова), військова (В.Т.Жежерун, В.М.Ремарчук, В.Г.Рибалка), юридична (А.В.Дмитрієв, В.Н.Кудрявцев), конфліктологія управління (Т.А.Артемова, А.К.Зайцев, В.М.Шаленко, В.Є.Шедяков), конфліктологія в силових структурах (О.М.Бандурка, В.А.Друзь), спортивна (І.І.Сулейманов), конфліктологія кризового суспільства (Є.І.Головаха, І.Є.Бекешкіна), соціально-трудова конфліктологія (І.Я.Кіселєв, А.Б.Вебер, Л.Я.Машезерська, В.І.Жуков, Г.В.Осовий, Ю.О.Привалов, С.Г.Климов та інші).

Тему соціальних механізмів попередження та розв'язання соціально-трудових конфліктів розроблено значно менше.

Проблемами розробки поняття соціальних механізмів та особливостей їх дії у різних сферах соціальної діяльності займаються Т.І.Заславська, Р.В.Ривкіна, О.Р.Лацис, В.В.Радаєв, А.В.Кочетков, М.І.Дряхлов, А.М.Кравченко, А.І.Кравченко, В.В.Щербина, Г.В.Ізокін, В.Є.Пилипенко, Л.Б.Холод, В.І.Вихрова.

У сфері соціально-трудових відносин, зокрема у врегулюванні соціально-трудових конфліктів, дія соціальних механізмів вивчалася у конфліктологічних працях опосередковано через проблему їх врегулювання без теоретичного обґрунтування поняття “соціальні механізми”. Так сталося тому, що проблема врегулювання соціально-трудових конфліктів у вітчизняній соціології почала опрацьовуватися не так давно, далеко не всі її аспекти потрапили у поле зору соціологічної думки. Питання соціальних механізмів попередження та розв'язання соціально-трудових конфліктів належить саме до таких питань.

Під соціальним конфліктом розуміють будь-які види боротьби між індивідами, мета яких – досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що користуються суспільним визнанням, а також підпорядкування, нейтралізація чи усунення дійсного (чи

253

мнимого) противника. Як правило, конфлікт розвивається через конфронтацію окремих і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, які можуть бути наслідками: відсутності згоди (наприклад, між учасниками дискусії); суперечності інтересів (різних груп чи індивідів); колізій (моральних чи правових норм); суперництва (наприклад, у сфері економіки); змагання (наприклад, за звання кращого по професії). Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є конфліктом, хоча здатна привести до його виникнення. Соціальний конфлікт – це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів, а не індивідуальних.

Поряд з поняттям “конфлікт” у соціології праці використовуються близькі за смислом, але не тотожні за змістом терміни “конкуренція”, “суперництво”, “ворожість”. Конкуренція – особливий тип конфліктів, мета якого отримання вигоди, прибутку чи сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції – у застосуванні лише тих форм боротьби, які визнані в якості морально-правових у суспільстві. Інакше кажучи, конкуренція є таким конфліктом інтересів, де протиборство сторін ведеться за правилами “гри”, які ухвалені нормативною структурою і культурною системою певного соціуму.

Інший зміст вкладається у поняття суперництво. Для нього характерна демонстрація індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначимих, престижних цілей. Суперництво – боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей з боку суспільства, групи, колективу. Об’єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег чи вищестоящого керівництва.

Якщо конфлікт – специфічна форма соціальної взаємодії (боротьби між соціальними суб’єктами), то ворожість – це швидше фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Не завжди ворожість виливається у 254

конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті ворожість повинна домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази одного й того ж конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.

Протиборство суб’єктів соціальної взаємодії може приймати найрізноманітніші форми. Зокрема, пасивний опір (невихід страйкуючих шахтарів на робочі місця), прямі акції безпосереднього протесту (мітинги, демонстрації з висуненням вимог до органів влади), непрямі акції (підбурювання тих, хто “хитається”, до страйку). Але в будь-якому разі для виникнення повномасштабного конфлікту необхідно, аби атака однієї сторони віднайшла адекватну відповідь у іншої.

Диференціація поглядів персоналізує конфлікт. Але, дякуючи диференціації, індивіди отримують деперсоналізоване бачення конфлікту, і, якось спалахнувши, він стає згодом основою для досягнення взаєморозуміння у групі, початком інтегративної фази.

Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох із них, найбільш широко представлених у суспільних науках.

Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у трудовому конфлікті, і в цьому зв’язку виділяються конфлікти: між працівниками(ом) і адміністрацією (адміністратором) підприємства, організації; між колективом працівників і профспілковим комітетом; між адміністрацією та профкомом; між трудовим колективом і керівництвом галузі; між трудовими колективами й органами державного управління чи місцевого самоврядування.

Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістово-сутнісних критеріїв, відповідно до яких виявляються: конфлікти інтересів; конфлікти права; ілюзорні конфлікти; помилково співвіднесені конфлікти; заміщені конфлікти; вимушені конфлікти.

255

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами. Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця. Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони. Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони. Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт. Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Трудові конфлікти можуть бути ініційованими як роботодавцями, так і працівниками. Надзвичайна форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух. Як зазначено в законі, «страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)». Страйки в Україні в перехідний до ринку період характеризуються такими особливостями, як: спосіб їх проведення (припинення роботи цілком або частково); зміст конфлікту (аналіз вимог); ступінь участі профспілки в страйку; масштаб (у рамках напряму діяльності підприємства; цеху, регіону й ін.); форма організації (примітивні, «за правилами», попереджувальні, відновлені, короткочасні й ін.).

У свою чергу, колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: а) установлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) 256

укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю. Відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк установлюється Законом. України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Страйк може розпочатись, якщо примирні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору (конфлікту), або ж власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об’єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин.

Не можуть страйкувати студенти, пенсіонери і безробітні, оскільки вони не зайняті в трудових (виробничих) відносинах. Протестні акції цих категорій громадян або їх суспільних об’єднань іноді помилково називають страйками у засобах масової інформації.

Трудові конфлікти, як бачимо, різноманітні. Однак залежно від того, у якій сфері виникають суперечності, можна виділити три основні предмети трудового конфлікту: 1) умови праці (технологія, режим, нормування, безпека тощо); 2) система розподілу ресурсів (своєчасна виплата зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом тощо); 3) виконання колективних договорів, угод, раніше прийнятих домовленостей (взаємні поставки, розрахунки, погашення боргів тощо).

Трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функції: інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального співвідношення індивідуальних і групових інтересів); дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню

257

прошарків населення); диференціювальна (сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності); сигнальна/інформаційна (як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин, тобто, виявлення проблем, недоліків тощо); інноваційна (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу, тобто, конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин); пізнавальна; соціально-психологічна (показник докорінних змін у поглядах, поведінці і стосунках між людьми); стабілізувальна (сприяє стабілізації та згуртованості трудового колективу).

Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масовим звільненням і зростанню безробіття; порушення трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростання бідності, падіння реальних доходів і рівня життя населення.

В об’єктивному історичному процесі соціально-трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов, — негативним, таким, що гальмує розвиток суб’єктів-учасників протиборства.

Соціально-психологічна модель трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими сторонами. Негативну роль у деформації існуючих до того нормальних взаємовідносин у колективі відіграє психологічний образ противника, який, якщо він вчасно не усунутий, поглиблює тріщину майбутнього розколу. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли відсутній реальний привід – протиріччя інтересів. Мова йде про т.зв. “нереалістичні” конфлікти чи квазіконфлікти. В них відсутній об’єктивний предмет суперечки, але існують перетворені його форми – дефекти сприйняття, порушення 258

комунікації, недоступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості конфліктантів.

У соціології конфлікту застосовується онтологічний підхід, згідно з яким визнаються реальні протиріччя інтересів великих соціальних груп людей, які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості і ризику боротьби за задоволення пріоритетних потреб. У такій ситуації неможливе одночасне задоволення інтересів двох чи більше груп людей, що прагнуть до різних цілей. Тому конфлікт прийнято вивчати у тісному зв’язку з поняттями кризи і протиріч.

Конфлікт є властивістю соціальних систем, обумовлюється природою суспільного життя. Поняття “конфлікт” породжує асоціацію з руйнівним началом. Згідно із сучасними соціологічними поглядами, конфлікт викликає також інтегративний ефект, посилює внутрігрупову єдність, полегшує згоду щодо розуміння життєво важливих проблем і способів їх рішення, підвищує інноваційний потенціал малої групи чи організації у цілому.

6. Стадії перебігу конфлікту. Негативний аспект конфлікту. Зазвичай у розвитку соціального конфлікту (в тому числі й трудового) виділяють три стадії перебігу конфлікту – передконфліктну, конфліктну і післяконфліктну ситуації.

Перша стадія, у свою чергу, розбивається на наступні фази. Початкова фаза характеризується накопиченням і загостренням протиріч у системі міжособистісних і групових відносин. Причина – різке розходження інтересів, цінностей і установок конфліктантів. Наступні фази описують соціальне напруження в термінах фрустрації, що розпочинається, відчуття незадоволеності й загрози, що посилюється. Виступаючи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріпляє психологічні бар’єри і негативні стереотипи, які перешкоджають нормальному людському спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових відносин в особисту і навпаки.

259

Друга стадія ділиться на дві фази. Конфлікт інтересів на першій із них приймає форму гострих розбіжностей, які індивіди не лише не прагнуть урегулювати, але й усіляко посилюють, продовжуючи руйнувати колишню структуру нормальних зв’язків. Взаємовідносини людей еволюціонують від негативних емоцій, упередженості й антипатії до відвертої ворожості, яка психологічно закріпляються в “образі противника”. На другій фазі одна із сторін атакує свого противника з метою вирішення конфліктогенного протиріччя, але здійснює це через відкрите протиборство. Останнє приймає форму явної чи замаскованої агресії. При масових конфліктах це загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимоги звільнити конкретних керівників, пікетування й мітинги протесту.

Третя стадія також передбачає декілька етапів. Спочатку намічається тенденція до нормалізації конфлікту і ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї із сторін, побоювань противника понести надмірний збиток. Суб’єкти конфлікту до такого ступеня виснажують свої ресурси, беручи участь в озлобленій боротьбі і не досягаючи запланованих цілей, що мимовільно приходять думки про взаємний компроміс, необхідність переговорів чи безпосередньо між собою, а чи ж за допомогою третьої сторони. Однак настрої учасників деякий час ще підігріваються згадками про заподіяні один одному неприємності. Потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що повне вирішення конфлікту передбачає не лише вирішення предметної проблеми, але й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Ці процеси утворюють зміст постконфліктної ситуації, в якій уже усунуто конфліктне протиріччя інтересів, цілей і установок, ліквідована соціально-психологічна напруга і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й по цьому певний час зберігається осад антипатії (ворожості) й настороженості.

260

7. Сутність і характеристика трудового конфлікту. Позитивний аспект трудового конфлікту. Виробничий конфлікт виконує ряд специфічних функцій, які не піддаються однозначній оцінці. Вони, безумовно, впливають на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів і в цьому смислі здійснюють внесок в інтеграцію соціальної організації підприємства. Так, конфлікт робітників з адміністрацією з приводу зарплати чи розцінок праці, з одного боку, посилює їхню взаємну конфронтацію, а з іншого – підвищує згуртованість самих робітників на основі спільності інтересів і висунутих вимог.

Трудові конфлікти виконують функцію сигналізації, тобто, виявлення нестерпних умов праці, адміністративного свавілля, зловживання службовими становищем тощо. Конфлікт утому чи іншому підрозділі із заводським керівництвом примушує працівників суміжних ділянок не лише обговорювати його причини і вірогідний вихід, а й у випадку необхідності підтримати колег по роботі. Адміністрація, яка раніше не звертала увагу на людський фактор, немовби прокидається. Прагнучи уникнути ескалації конфлікту, вона прислуховується до сигналів зловживання чи порушення прав працівників. І хоча основним мотивом переорієнтації персоналу, як і до цього залишається збереження влади, об’єктивно він вживає необхідних заходів, що перешкоджають переростанню ситуації у деструктивний конфлікт. З огляду на це, на крупних підприємствах, як правило, у складі соціологічних лабораторій діють профілактичні служби.

У сучасній конфліктології пріоритет віддається інноваційній, творчій функції конфлікту. Якщо доведено, що з його допомогою можна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального чи духовного розвитку колективу, то в обов’язок суб’єкта вирішення конфлікту входить отримання максимальної користі з нього. Незважаючи на гостру форму і взаємний збиток, який заподіяли чи могли заподіяти сторони одна одній, - побічно

261

і всьому колективу, - краще триматися мирної стратегії досягнення взаємоприйнятних рішень. А це означає перевести конфлікт із небезпечної зони недоброзичливості у сферу взаємовигідної зацікавленості.

Оскільки конфлікт завжди проявляється в системі взаємовідносин людей, об’єднаних у певні співтовариства, то він неминуче приймає соціально-психологічний характер. Так, під впливом протидії чи в результаті її припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Конфлікт всередині первинного трудового колективу з приводу значимих групових цінностей і норм призводить до зміни соціально-психологічного клімату: згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації із загальними цілями й задоволеності членством в організації, взаємної довіри й поваги. Відрегульований конфлікт покращує психологічні характеристики колективу і викликає інтенсифікацію соціальної активності. Навпаки, негативне вирішення проблематизує його існування.

У процесі чи в результаті конфліктного протиборства учасники накопичують набагато більший об’єм соціально корисної інформації про фактори й причини, інтереси й оцінки проблемної ситуації, позиції й програми виходу з конфлікту, аніж у період, що безпосередньо передує відкритому конфлікту. В їхньому інформаційному арсеналі можуть міститися свідчення, що стосуються не лише головних суб’єктів конфлікту, а й життєдіяльності всього колективу у постконфліктний період.

Не останнє місце в структурі функцій соціальних конфліктів займає їх стабілізуючий внесок. Соціальний конфлікт виконує також функції пізнання і навчання сторонами одна одної.

Отже, соціальний конфлікт, у тому числі й у сфері виробничих відносин, викликає як консервативні, так і прогресивні, як корисні, так і шкідливі зміни. Але будучи по своїй природі комплексним і гетерогенним процесом, він не може бути одностороннім: лише негативним чи позитивним. Усі трансформації, які він здійснює всередині “місця”, де він 262

зароджується або ж за його межами, відбуваються одночасно і в неподільному зв’язку один з одним.

8. Аналіз і розв’язання трудових конфліктів. Розв’язання – завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється через зміну об’єктивної ситуації або ж ціною психологічної перебудови суб’єктивного образу ситуації, який склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке розв’язання соціального конфлікту – повне і часткове.

Повне розв’язання означає зупинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутріособистісного протиборства, коли “образ противника” трансформується в “образ партнера”, а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв’язанні зникає лише відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішня спонука до продовження антагонізму, який стримується волею, розумними аргументами чи побоюванням санкцій третьої сторони.

По відношенню до конфлікту можна займати одну з трьох позицій: ігнорування, силове рішення (чи тиск), продуктивний компроміс. Лише дві останніх орієнтовані на випрацювання альтернативних стратегій розв’язання конфліктів. Ігнорування свідчить про відсутність у однієї із сторін, частіше за все у владних структур, продуманої стратегії поведінки, що посилює стихійність конфлікту, його загострення й ескалацію. Мова йде про розширення зони дії, при якій локальні зіткнення працівників із керівництвом у первинному колективі виливається у масовий конфлікт колективу підприємства з дирекцією, далі – підприємств у місті і т.д.

Сучасна конфліктологія накопичила великий арсенал методів розв’язання соціальних конфліктів у середовищі виробництва. До них відносяться компроміс, переговори, прямий діалог, використання сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: чи поступок слабшій стороні, чи тій, яка спромоглася

263

довести обгрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх претензій. Подібне зустрічається рідко, тому частіше за все компроміс – наслідок тяжких і тривалих переговорів.

Використання сили відбувається кожен раз, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав’язати опоненту своє рішення. Тому тривалість конфлікту визначається періодом опору слабшій стороні (при цьому немає необхідності у взаєморозумінні, спільній мові, посереднику).

Ще один спосіб розв’язання конфліктів, де сили противників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін виглядає переконливіше, є відступ. Інколи корисніше відступити з певними витратами, аніж, виявляючи непоступливість, втратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки, якю поки що не володіють ні працівники (робітники), ні адміністрація.

Переговори – це специфічний тип регулювання інституціоналізованого конфлікту. У вузькому смислі слова це механізм регулювання відносин між соціальними суб’єктами, заснований на тому, що один і той самий час існує взаємозалежність і розбіжність інтересів.

Умови, що сприяють проведенню переговорів, включають наступні моменти:1) участь сторін, що володіють різними

системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко різних цілей;

2) сторони включені в конкретну сферу діяльності, де в них є зона спільних інтересів;

3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, т.т. простежується серйозне розходження щодо підходів до розв’язання конфлікту упритул до їх протилежності;

4) сторони мають велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;

264

5) вони усвідомлюють необхідність урахування інтересів і позицій один одного;

6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил своїх і противника.Відтак лише правильно проведені переговори розв’язують

соціальний конфлікт.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 7.ТРУДОВА ОРГАНІЗАЦІЯ, ГРУПА, КОМАНДА.

Загальний огляд питань, що виносяться на обговорення Поняття соціальної групи. Трудова організація – різновид соціальної групи. Структура соціальної групи. Теорії малих груп. Особливості трудової поведінки в малій групі. Види і критерії класифікації малих груп. Структура і функції малої групи, механізм внутрішньої групової ідентифікації. Засоби ідентифікації особистості з малою групою. Особистість та референтні групи. Групова робота, її значення для трудової організації. Види групової роботи, умови, за яких потрібен координатор групової роботи. Поняття групової динаміки. К.Левін про групову динаміку. Характеристики та чинники групової динаміки. Стадії розвитку групи. Побудова ефективної групи: від групи до команди. Побудова ефективних груп-команд. Синергетичний ефект як головна відмінність і перевага команди перед групою. Типи команд за Д.Макінтош-Флетчером. Типологізація команд за переслідуваними цілями. Чинники, що впливають на групи, на перетворення групи у команду за Дж.Хіксоном. Перехід до ринкових умов господарювання як об’єктивна передумова створення груп-команд. Поняття про згуртованість, її визначальні чинники і показники. Позитивне і негативне спрямування згуртованості. Формальні та неформальні взаємини та основні напрямки оптимізації соціального середовища в трудовій організації. Соціально-психологічний

265

клімат як чинник згуртованості. Внутріорганізаційні конфлікти, їх причини та наслідки.ПЛАН:1. Трудова організація як різновид соціальної групи. Соціальна

група та її першооснови.2. Види груп. Мала група, її структура і функції.3. Групова робота, її методи та значення для трудової організації.4. Групова динаміка, побудова груп-команд.5. Трудова організація: внутрішні відносини і соціальний

розвиток.6. Внутрішні конфлікти, соціологічні способи їх вивчення та

розв'язання.КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ1. В яких значеннях вживається термін „трудова організація”?2. Чим представлена трудова організація як різновид соціальної?3. Охарактеризуйте соціальну організацію за її ознаками.4. Які функції виконує трудова організація?5. Чим є соціальна група стосовно трудової організації?6. Назвіть види соціальних груп, що є складовими соціальної

структури трудової організації.7. Яка група називається в соціології малою?8. Які існують теорії малих груп, у чому їхня суть?9. Як відбувається ідентифікація особистості з групою?10.Яке значення має групова робота для діяльності трудової

організації?11 .Чим відрізняються неформальні відносини в малій групі від

формальних?12. Які стадії проходить група у своєму розвитку?13. Як група перетворюється у єдину команду і в чому переваги

команди над групою?14. Що таке згуртованість членів групи і яких спрямувань вона

може набувати?15. Які види груп вирізняють за рівнем їхньої згуртованості?16. Які чинники впливають на формування згуртованості?266

17. За якими показниками можна охарактеризувати згуртованість?18. Що таке соціально-психологічний клімат і яким він буває?19. Що собою являють взаємовідносини як характеристики

соціально-психологічного клімату?20. Які функції виконує спілкування?21. Який вплив на згуртованість справляє поінформованість

кожного члена групи? Якого змісту повинна бути ця інформація?

22. Що собою являють соціальні конфлікти, які їх види і причини виникнення?

23. Які функції виконують конфлікти, як вони впливають на згуртованість?

24. В який спосіб відбуваються конфлікти?25. Хто є суб'єктами конфліктних відносин?26. На які групи поділяє суб'єктів конфліктів Р.Дарендорф? 27. Які стадії у своєму розвитку проходить конфлікт?28. Які існують способи розв'язання конфліктів?29. Які є теорії конфліктів?30. У чому особливість трудових конфліктів, і що є їх причинами?31. Що потрібно знати, щоб управляти перебігом подій у

конфлікті?32. Які вимоги висуваються до конфліктуючих?33. Що таке культура конфлікту?ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ

1. Що таке конфлікт? Що лежить в його основі?2. Назвіть причини конфліктів у трудовому колективі і засоби їх урегулювання.3. Визначте можливі наслідки конфлікту.4. Проаналізуйте основні джерела групових конфліктів.5. Опишить п’ять основних стилей ввзаємовідносин між людьми при розвязанні конфліктних ситуацій.6. Які існують форми організаційного конфлікту?7. Які помилкові дії керівника призводять до трудового конфлікту?

267

8. Як класифікуються трудові конфлікти?9. Що рекомендується як профілактика конфліктів?10.Які форми і методи вирішення конфліктів діють у трудових колективах?11.Фази розвитку конфлікту.12.Альтернативні методи урегулювання конфліктних ситуацій.13.Типологія конфліктів.14.Позитивні і негативні функції конфліктів.

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Техніка і технології управління конфліктами.2. Особистісні і групові особливості умови конфліктних

ситуацій.3. Стратегія поведінки людини у конфліктних ситуаціях.4. Управління конфліктами.ЛІТЕРАТУРА:1. Зарубина Н. Н. Социология хозяйственной жизни :

Учебное пособие / Н.Н.Зарубина. — М. : Университетская книга, Логос, 2006. — 392 с.

2. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: очерки теории / Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина. — Новосибирск : Наука , 1991 . — 252 с.

3. Захарченко М. В. Соціологічна думка України / [М.В.Захарченко, В.Ф.Бурлачук] —К. : КНЕУ, 2002. — 472 с.

4. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Конспект лекцій / Г.В.Дворецька. — К. : КНЕУ, 2001. — 437 с.

5. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебник / А.В.Дорин. — Минск : Экоперспектива, 1997 . — 254 с.

6. Дряхлов Н. И. Социология труда: Учебник / Н.И.Дряхлов. — М. : Высш. школа, 1993. — 306 с.

7. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М. : ЮНИТИ, 2000. — 400 с.

8. Костин Л. А. Международная организация труда: Учеб. пособие / Л.А.Костин. — М. : Экзамен, 2002. — 400 с.

268

9. Богомолов А. Ю. Конфликты в организациях / А.Ю.Богомолов, В.Н.Никитин. — М. , 2003. — 257 с.

10. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки: Посібник / В.Г.Єременко. — К. : МАУП, 1997 . — 321 с.

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. Ознайомившись із викладеним нижче матеріалом, спробуйте

обґрунтувати свою думку щодо можливості формування колективу за нинішньої соціально-економічної ситуації в Україні. Визначте чинники, які сприяють формуванню відносин колективізму і які, навпаки, заважають формуванню таких відносин. Як би Ви охарактеризували ті трудові об’єднання людей, які нині функціонують?

Для аналізу: трудовий колектив у побутовому розумінні – це сукупність працівників якогось підприємства. У соціологічному розумінні - це дещо інше. Насамперед важливо наголосити, що у зарубіжній науці взагалі не вживається термін "колектив". Натомість вживають більш загальне означення - " група-команда". Отже, колектив - це соціальна група, але вища її форма – група-команда, адже не кожна соціальна група називається колективом. У колективі існує діалектичне поєднаня двох компонентів: матеріального - люди, і духовного - зазіхання, прагнення людей, їхні думки, переживання, інтереси, потреби, мотиви тощо. Фундатором теорії трудового колективу вважається А.Макаренко. На його думку, колектив - це вільна група трудящих, об'єднаних єдиною метою, спільною діяльністю, вона організована, має органи управління, налагоджену дисципліну і відповідальність.

Соціальна група стає колективом, якщо вона набула таких ознак: суспільно корисна мета, згуртованість, наявність органів управління і керівництва. Розвинутий колектив є ще, окрім усього, самоуправляючою і саморегулюючою системою.

269

Трудовий колектив - основна структурна складова суспільства. Духовний аспект життєдіяльності колективу - це його ідеологія і психологія. До ідеології входить сукупність ідей і поглядів, що віддзеркалюють особливості суспільних відносин у відносинах між членами колективу.

Психологія колективу - це сукупність соціально-психологічних явищ, що виникають у процесі взаємодії членів колективу (взаємні оцінки, вимоги, авторитет), громадська думка (колективні установки, судження), колективні звички, звичаї, традиції. Отже, трудовий колектив наповнений системою міжособистісних відносин.

Міжособистісні відносини опосередковуються цілями і завданнями, що стоять перед господарськими підрозділами. Трудовий колектив як суб'єкт господарської діяльності не може існувати поза ціннісними орієнтаціями, що проявляються у різних сферах суспільства і функціонування різних соціальних інститутів.

Матеріальні об'єкти чи суспільні явища мають цінність, бо на них спрямовані ті чи ті інтереси людей. Існують матеріальні, моральні, правові, політичні, культурні, історичні та інші цінності. Якщо індивідуальні ціннісні орієнтації членів колективу співпадають, то вони залучені до процесу вирішення колективних завдань, якщо ні, то колектив як такий не відбувся.

2. Виберіть 7 правильних відповідей із усіх можливих.Розрізняють такі види конфліктів: 1)Економічні 2)Соціальні 3)Історичні4)Інтелектуальні 5)Біологічні 6)Військові7)Фізичні 8)Моральні 9)Міжгрупові10)Міжособистісні 11)Внутріособистісні

3. Конфлікт, як процес, має таку кількість стадій розвитку: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9. Охарактеризуйте стадії розвитку конфлікту. Виберіть правильну відповідь.

270

4. Опишіть за схемою соціальну структуру Вашої групи. Визначте, яка із соціальних характеристик найбільш впливає на процес диференціації Вашої групи? Оцініть власний статус, перелічіть виконувані Вами соціальні ролі у групі.

5. Відносини колективізму в ідеалі виключають конфлікти, припускають високий рівень згуртованості колективу. Чому перехід на колективні форми організації праці найчастіше супроводжується підвищенням напруженості відносин у трудових колективах? Чим це обумовлено? Що є причинами конфліктів?

6. Охарактеризуйте можливі фактори, що обумовили б розпад колективу.

7. Зіставте різні рівні розвитку колективу і визначте доцільні методи керівництва на кожному з рівнів.

8. Розробіть інструментарій для аналізу соціально-психологічного клімату колективу.

9. Запропонуйте приклади, проаналізуйте їх: а) конструктивного конфлікту, можливий його перебіг і способи вирішення; б) деструктивного конфлікту, можливий його перебіг і способи вирішення.

10. Протиріччя між необхідністю відновлення соціальних систем і консерватизмом культури з неминучістю породжує ціннісні конфлікти в економіці, у сфері праці зокрема. Доведіть наявність в економіці нашої країни таких конфліктів між: економічними відносинами, що базуються на цінностях адміністративної системи, і відносинами, що диктуються ринком; нормативно заданими еталонами економічної культури і реальними культурними типами працівників; моральними і професійно-посадовими нормами; еталонами "порядної людини" і "ділової людини"; співіснуючими, але різними вимогами до працівників.

11. Демокрит розробив концепцію походження і розвитку людини, котра заради досягнення спільного блага має підкорятися суспільним законам. При цьому він наголошував,

271

що порядність вимагає підкорення закону, владі і тим, хто має розумову перевагу, бо від природи керувати властиво ліпшому і морально тяжко бути під владою гіршого. Які Ви бачите проблеми у нинішній системі підпорядкувальних відносин і як їх потрібно вирішувати?

12. Розкажіть про це докладніше:• Функцію статусних символів (окрім інших) виконують

також житло, мова, жести, манера поведінки.• За часів Радянської влади до кaтeгopiї бідних відносили

самотніх пенсіонерів, членів багатодітних сімей, інвалідів, а сьогодні до них приєдналася частина інтелігенції, безробітні і мешканці сел.

• Вчені стверджують, що найбільшим престижем користуються такі види занять, як лікар, викладач, вчений, юрист, банкір, інженер, пілот, a найменшим – водій , зварювальник , столяр , сантехник , двірник.

13. Чому середнє довголіття людини вибране ученими за узагальнений показник рівня життя? Можливо, тому, що є наслідком уcix причин?

14. Якому типу суспільства – доіндустріальному, індустріальному чи постіндустріальному - відповідає суспільство середнього класу? Обґрунтуйте свою відповідь.

15. Визначте , до якого з трьох типів статусу - приписуваного, досягнутого чи змішаного - відносяться наступні статуси: Президент, Голова Верховної Ради, Донька, Теща, Дружина, Поляк, Студент, Інтелігент, Безробітний, Професор, Чемпіон світу, Меценат, Народний депутат?

16. Проаналізуйте свій статусний набір. Які статуси в ньому приписані, а які досягнуті? Визначте свій головний статус, а також головні статуси своїх батьків. Які статуси є завжди головними незалежно від змін набору статусів?

17. У таблиці наведені ключові поняття i визначення. Потрібно визначити, якому поняттю яке визначення відповідає.

Ключове поняття Визначення

272

Статус Становище людини в суспільстві як представника великої групи.

Головний статус Певна позиція в структурі соціальної групи, суспільства.Соціальний статус Сукупність усіх статусів, що належить одній людині.

Особистий статус Статус, що визначає стиль i cпociб життя, коло знайомих, із яким людина себе ототожнює.

Приписаний статус Сукупність всіх ролей, що асоціюється з одним статусом.

Змішаний статус Придбається в результаті вільного вибору, особистих зусиль i знаходиться під контролем індивіда.

Досяжний статус Модель поведінки, що орієнтована на даний статус.Соціальна роль Має риси приписаного i досяжного статусу.

Статусний набір Місце індивіда в малій гpyпi в залежності від того як його сприймають i оцінюють члени цієї групи

Рольовий набірСтатус, в якому людина народилася (заданий непідконтрольними обставинами) який обов'язково потім визнається суспільством чи групою.

18. Чи правда, що:• статус "Майстер-золоті руки", "Людина року",

"Заслужений підприємець" можна отримати лише завдяки власним зусиллям;

• приписуваний статус потребує прийняття самостійних рішень i дій;

• статус дружини досягається;• актор - змішаний статус;

19. Подумайте i вкажіть, якому соціальному об’єднанню належить той чи той критерій. Список можливих соціальних об’єднань: село, місто, плем'я, група, держава, підприємство, автономія, область, покоління, нація.

• йому притаманна одна спільна риса.• воно є частиною якоїcь більш великої системи.• шлюби укладаються між його представниками.• воно поповнюється переважно за рахунок тих людей,

які уже є визнаними представниками.• вoно має територію, яку вважає своєю власною.• у нього власна назва i власна історія.• воно має власну систему управління.• воно існує довше ніж у середньому живе один індивід.

273

• його зурттовує спільна система цінностей (звичаїв, традицій, норм, законів, правил, норовів ), що називають культурою.

20. Обґрунтуйте свою позицію щодо таких міркувань:• чим вище сходинка, на якій знаходиться людина, тим

більший у неї дохід;• представники середнього класу вчаться краще i в більш

престижних вузах;• чим вищий клас, тим більша вірогідність голосування

за консерваторів.• професіонал має вірогідність прожити на декілька

років довше за малокваліфікованого робітника.21. Закінчіть виклад змісту прийомів спілкування з людьми:

• Сваритися щонайменше безглуздо, турбуйтеся про...• Критика не конструктивна, бо вона змушує людину...• Критика шкідлива, бо вона...• Спілкуючись з людьми, слід пам’ятати, що вони...• Замість того, щоб засуджувати людей...

22. Дайте стислі відповіді до наведеного нижче:1. Чи є повний набір ролей у Вашій гpyпi i чи вci наявні

ролі реалізуються? Що необхідно зробити щоб був баланс ролей?

2. Охарактеризуйте динаміку своєї групи за такими критеріями: мета, норми, структура, лідерство, зуртованість, напруження, стадії розвитку групи.

3. Визначте стадію згуртованості i розвитку Вашої групи. Для аналізу: вплив на успіх групи такого важливого

чинника, як її склад , виявили М.Белбін та його коллеги. Було проведено дослідження декількох сотен невеликих груп у процесі діяльності . Вчені виявили, що поведінка членів груп відповідає одній із дев’яти запропонованих їм ролей. М.Белбін прийшов до висновку, що група, в якій є виконавці всіх дев’яти ролей, буде ефективно працювати над виконанням будь-якого завдання. Також була виявлена залежність ефек

274

тивності групи від балансу ролей. Склад групи повинен відповідати завданню, для виконання якого вона створена. Не у всіх групах може спостерігатися повний набір ролей, и не всі члени групи повністю можуть реалізувати свої ролі. Тому М.Белбін рекомендує групі освоювати навички ще, як мінімум, однієї додаткової ролі, щоб група мала можливість ефективно досягти поставленої мети.

Роль Типові характеристики

Виконавець Дисципліванований, надійний, консервативний, ефективний, уміє реалізовувати ідеї в практичних діях.

Координатор Зрілий, впевнений, добрий голова, уміє чітко формулювати цілі, втілювати рішення, делегувати повноваження

Організатор Динамічний, кидає виклик, здійснює тиск. Його мужність та енергія дозволяє долати будь які труднощі, ненавидить програвати

Генератор Винахідливий,має багату уяву, людина з ідеями, вміє вирішувати нестандартні проблеми

Шукач Екстраверт, ентузіаст, товариський. Досліджує можливості, знаходить контак ти, по природі - мережевий робітник

Математик Розсудливий, проникливий, страте гічно мислячий . Альтернативний, поміркований - інспектор

Командний гравець

М’який, сприйнятливий, дипломатичний. Вміє слухати, упереджує конфлікти між членами команди, чуйний стосовно колег, відчуває ситуацію

Фінішер Старанний і сумлінний. Шукає помилки та недопрацювання. Контролює терміни виконання доручень

Фахівець Сам по собі, одинак. Професіонал у вузькій сфері знань

23. У таблиці наведені ключові поняття i визначення. Потрібно виявити, якому поняттю яке визначення відповідає.

Ключове поняття Визначення

Статус Становище людини в суспільстві як представника великої групи.Головний статус Певна позиція в структурі соціальної групи, суспільства.Соціальний статус Сукупність всіх статусів, що належить одній людині.

Особистий статус Статус, що визначає стиль i cпociб життя, коло знайомих із яким людина себе ототожнює.

Приписаний статус Сукупність всіх ролей, що асоціюється з одним статусом.

Змішаний статус Придбається в результаті вільного вибору, особистих зусиль i знаходиться під контролем індивіда.

Досяжний статус Модель поведінки, що орієнтована на даний статус.

Соціальна роль Має риси приписаного i досяжного статусу.

Статусний набір Становище індивіда в малій гpyпi в залежності від того як його сприймають i оцінюють члени цієї групи

275

Рольовий набірСтатус, в якому людина народилася(заданий непідконтрольними обставинами), який обов'язково потім визначаться суспільством чи групою.

24. Соціологічний практикум: ознайомтесь з теоретичною базою та виконайте завдання.

Норми. Норми - це сукупність неписаних правил і вимог, стандартів поводження, що регулюють взаємини і взаємодії між її учасниками. Групові норми визначають, що припустимо і неприпустимо в групі, бажано і небажано, що правильно і неправильно. Норми спрямовані на те, щоб підказати членам групи, яке поводження і яка робота очікуються від них . При цьому на підприємстві норми можуть мати позитивний і негативний характер У ході розвитку групи норми можуть змінюватися, особливо при виникненні нових складних групових ситуацій. Однак без їхнього узгодження не може бути організованої активності.

Норми можна розподілити на дві категорії: а) норми, що споконвічно задає керівник групи; б) норми, вироблені групою. Для того щоб виконувалися норми, запропоновані керівником, йому найчастіше потрібно додавати для їхнього дотримання особливі зусилля. На противагу цьому норми, вироблені самою групою, захищаються членами групи. Група здійснює тиск на своїх членів, змушуючи їх підкоритися цим нормам.

Дві категорії розглянутих норм більш притаманні для промислових груп. У будь-якій трудовій організації переважають наступні групові норми: гордість за організацію; досягнення цілей; прибутковість; колективна праця; планування; контроль; професійна підготовка кадрів; нововведення; відносини з замовником; захист честі.

Структура групи і проблема лідерства. Структура групи одночасно є формальною і неформальною. Неформальна структура складається набагато повільніше формальної, тому що визначається взаємними виборами учасників групи.

276

Різні члени групи займають різні позиції в групі, усвідомлюють і виконують різні ролі. Сукупність вимог, пропонованих індивідові суспільством, утворює зміст соціальної ролі. Соціальна роль - це сукупність дій, яку повинна виконати людина, що займає даний статус у соціальній системі; це нормативно-схвалений взірець поведінки, очікуваної від кожної людини, що займає дану позицію; набір уявлень , що зберігається у свідомості людини, про те, як вона і інші повинні поводитися за певних обставин. Реальна поведінка особистості це конструкція "Роль" + "Я".

За Т.Парсонсом, будь-яка роль описується п'ятьма основними характеристиками: емоційна (одні ролі вимагають емоційної стриманості, інші – розкутості); способом одержання (одні пропонуються , інші - завойовуються); масштабом (частина ролей строго обмежена, інша – розмита); формалізацією (дія за встановленими правилами або довільно); мотивацією (орієнтація на особистий прибуток чи загальне благо).

Вирізняють дві основні спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи: цільові ролі (дозволяють відбирати групові задачи і виконувати їх) і підтримуючі ролі (передбачають поведінку, яка сприяє підтримці й активізації життя та діяльності групи)

Типи поведінки в групах з цільовою роллю:1. Ініціювання діяльності. Пропонувати рішення , нові

ідеї, нові постановки проблем, нові підходи до їх рішення або зовсім нову організацію.

2. Пошук інформації. Шукати роз'яснення висунутої пропозиції, додаткову інформацію або факти.

3. Вивчення думок. Просити членів групи висловлювати своє ставлення до обговорюваних питань, проясняти свої цінності або ідеї.

277

4. Надання інформації. Ознайомлювати членів групи з фактами, застосовувати свій власний досвід у вирішенні проблем групи або для зясування будь-яких положень .

5. Висловлення думок. Висловлювати думки або переконання, що стосуються будь-якої пропозиції, обов'язково з її оцінкою, а не тільки повідомляти факти.

6. Опрацювання. З`ясовувати суть, наводити приклади, розвивати думки, намагатися прогнозувати подальшу долю пропозиції , якщо вона буде прийнята.

7. Координування. Роз'ясняти взаємозв'язки між ідеями, намагатися робити підсумки, сприяти інтегруванню діяльності різних підгруп або членів групи.

8. Узагальнення. Аналізувати, робити висновки, наголошувати на прийнятих пропозиціях після закінчення дискусії.

Типи поведінки в групах з підтримуючою роллю:1. Заохочення. Бути дружелюбним, щиросердечним,

чуйним стосовно інших, хвалити їх за подані ідеї, погоджуватися з ними і позитивно оцінювати їхній вклад у вирішення проблеми.

2. Забезпечення участі.Намагатися створити обстановку, у якій кожний член групи може вносити пропозиції. Наприклад, такими словами: "Ми ще нічого не чули від Джима" або запропонувати усім певний регламент для виступу, щоб усі мали можливість висловитися.

3. Установлення критеріїв. Установлювати критерії, якими повинна керуватися група, вибираючи змістовні чи процедурні моменти або оцінюючи рішення групи. Нагадувати групі про необхідність уникати рішень, що не відповідають груповим критеріям.

4. Ретельність. Дотримуватися рішень групи, вдумливо ставлячись до ідей інших людей, які складають аудиторію під час групових дискусій.

278

5. Вираження почуттів групи. Узагальнювати те, що формується, як колективна думка. Описувати реакцію членів групи на ідеї і варіанти вирішення проблем.

Р.Шиндлер описав чотири групові ролі що найбільш часто зустрічаються, й одну роль, що найменш часто зустрічається, а саме:

1. Альфа - лідер, що імпонує групі, спонукає її до активності, до дій, складає програму, спрямовує, додає їй впевненості і рішучості.

2. Бета - експерт, що має спеціальні знання, навички або здібності, які групі завжди потрібні або які вона високо оцінює. Експерт аналізує, розглядає ситуацію з різних боків; його поведінка раціональна, самокритична, нейтральна.

3. Гамма - Переважно пасивні члени групи, вони легко пристосовуються і намагаються зберегти свою анонімність, більшість із них ототожнюється з альфою.

4. Омега - самий "крайній" член групи, що відстає від колективу через нездатність, якусь відмінність від інших чи страх.

5. Р- супротивник, опозиціонер, що активно виступає проти лідера.

Дослідження М.Белбіна свідчать про те, що для одержання дійсно ефективної групи необхідні вісім ролей. Серед них такі :

Голова. Це людина , що здійснює керівництво командою і координує її дії. Голова може не бути творчою й обдарованою людиною, але він повинен бути дисциплінованим, цілеспрямованим і урівноваженим. Це той, хто вміє добре слухати і говорити, правильно судити про людей і речі, розуміти інших людей.

Організатор. Це ініціативні, запальні, мобільні і найбільш впливові люди в групі. Під час відсутності голови вони звичайно перебирають на себе його роль, хоча і не є ідеальними людьми для цього. Їхня сила полягає в їхньому

279

прагненні і пристрасному бажанні досягти мети, але вони надто емоційні, дратівливі і нетерплячіми. Проте вони потрібні, оскільки спонукують інших членів групи до дій.

Мозковий центр - генератор ідей. На відміну від організатора люди, що входять у мозковий центр компанії, спрямовані в себе, але в інтелектуальному плані роблять великий вплив на інших. Вони є джерелом оригінальних ідей і пропозицій. І мають велику силу уяви, у той же час вони найрозумніші члени команди. Однак вони можуть бути неуважні до деталей, ображатися на критику, часто бувають мовчазні, за характером стримані.

Контролер-критик. Контролери також розумні, але вони володіють, скоріше, аналітичним, ніж творчим складом розуму. Вони скрупульозно аналізують ідеї і мають здатність побачити слабкі моменти в аргументах. Вони менш товариські, ніж інші, приховують свою думку, тримаються осторонь від команди, але вони необхідні для перевірки якості. Вони надійні, але можуть бути безтактними і безпристрасними.

Дослідники резерву нових службовців. Такі люди є популярними членами команди, екстраверти, товариські і ризиковані, приносять у групу нові контакти, ідеї, удосконалення. Вони не є творчими людьми, не тримають кермо управління у своїх руках, тому мають потребу в команді для того, щоб їх внеском у вирішення професійних завдань скористалися інші.

Трудоголіки. Вони є практичними організаторами всієї діяльності компанії, й перетворюють ідеї в здійснені завдання. Складання графіків, діаграм, планів є сильною стороною їхньої діяльності. Вони методичні й ефективні в роботі, користуються довірою, їх ніколи не турбує майбутнє. Вони не є лідерами, але вони вмілі і старанні працівники.

Координатори команди. Такі працівники згуртовують усю команду, підтримуючи інших, вислуховуючи їх, заохочуючи,

280

вникаючи у все, розуміючи все і вносячи в усе почуття гармонії і згоди. Вони популярні і приємні, але вони не прагнуть до суперництва. Це той тип людей, котрих не помічаєш, коли вони є, і яких не вистачає, коли їх немає поруч.

Детермінатор-завершитель. Без детермінатора команда не могла б закінчити нічого до призначеного терміну. Вони перевіряють деталі, турбуються про графіки, досаждають іншим необхідністю щось невідкладно зробити. Їх завзята систематична робота дуже важлива, але не завжди популярна.

Занадто велика кількість співробітників в одній ролі означає порушення балансу, а коли кількість ролей занадто мала, то не будуть виконуватися завдання, бо одній людині доведеться виконувати більше однієї ролі. Повний набір ролей важливий, коли відбуваються швидкі зміни в трудових ресурсах, технології, продукції або на ринку. Більш-менш стабільні групи можуть обійтися і без повного комплекту ролей. У групах можуть зустрічатися і багато інших ролей, що не завжди зводяться до цих основних. Наприклад, монополіст, що намагається привернути до себе увагу; мученик, що волає про допомогу й у той же час відмовляється від неї; мораліст, що завжди правий; мазунчик, що збудує ніжні почуття і постійно потребує захисту; агресор; блазень; провокатор; захисник; скиглій; бідолаха; невизнаний; педант; охоронець демократії; пустельник; секундометрист; спокусник; рятувальник; жертва; кат та безліч інших. Виявити структуру групи можна за допомогою соціометрії.

Лідерство - це здатність впливати на окремі особистості і групи, спрямовуючи їхні зусилля на досягнення цілей організації. Лідерство в групі тісно пов'язано з проблемами керівництва, залежності, підпорядкування і суперництва. Ставлення до формального і неформального лідерів у групі не є стабільним. Суперництво, боротьба за владу займають істотне місце в груповому процесі.

281

Згуртованість груп. Це міра взаємного потягу членів групи один до одного і до групи. Згуртованість виражається у прагненні залишитися в групі, у прагненні до співробітництва при вирішенні загальних завдань і до збереження групи.

К.Левін визначав згуртованість як результат дії позитивних сил взаємного тяжіння і негативних сил взаємного відштовхування в групі як тотальне поле сил, змушуючи учасників залишатися в групі. У цілому, чим більше група відповідає потребам людей в емоційних між особистісних зв'язках, тим вона згуртованіша, тим жорсткіше груповий контроль над поглядами і вчинками її членів. У згуртованій групі створюється атмосфера уважного ставлення і взаємної підтримки. Згуртованість породжує емоційну прихильність членів групи і лояльне ставлення до спільних завдань, забезпечує групі стабільність. Взаємна залежність членів групи, об’єднаних прагненням до спільної мети, обумовлює їхню готовність поділяти труднощі і згладжувати особистісні розбіжності.

Високозгуртованою вважається група, члени якої відчувають сильне тяжіння один до одного. Такі групи добре працюють і можуть підвищити ефективність всієї організації. Однак у випадку розбіжності цілей групи і цілей організації високий ступінь згуртованості може негативно позначитися на продуктивності праці всієї організації.

Негативною стороною надмірної згуртованості групи може бути і небажання її членів мислити критично і приймати серйозні рішення внаслідок розвитку процесу групової однодумності. Ця тенденція виникає через схильність членів групи швидко сходитися в думках і через готовність погоджуватися один з одним, незважаючи на можливість похибки. Незважаючи на це, згуртованість звичайно буває бажаною в групі.

Для збільшення позитивного ефекту згуртованості керівник організації має періодично проводити збори,

282

роз'яснюючи цілі групи і їхній взаємозв'язок з цілями організації, створюючи такі умови, коли кожен член групи розуміє свій внесок у досягнення цих цілей. Підвищенню згуртованості також сприяє періодичне обговорення потенційних або актуальних проблем групи чи організації, ефект майбутніх змін для виробничої діяльності. Крім того, згуртованості сприяють задоволення особистих потреб членів групи в групі або за допомогою групи; погодженість цілей усієї групи з індивідуальними потребами і цілями; взаємна залежність при роботі над конкретними завданнями; зиск, що випливає з членства в групі і чекання безсумнівної користі від ньоого, різного роду симпатії між членами групи, їхнє взаємне тяжіння; умотивованість членів групи; дружня, приваблива атмосфера; суперництво з іншою групою або групами; ворожнеча, ворожість і негативне ставлення громадськості (замкнутість сект і фракцій), престиж групи.

Групове напруження. У результаті взаємодії членів групи, що розрізняються за поглядами, позиціями, моделями поводження, за своїми планами і потребами, у групі, природно, виникає напруження. Це може виражатися в агресивності, злості, роздратуванні, неприйнятті, страхові, відчуженні. У деяких випадках напруження призводить до відкритих конфліктів.

Однак напруження в групі відіграє і позитивну роль як фактор, що спонукує членів групи до активності, змін.

Для ефективної групової діяльності необхідна динамічна рівновага між згуртованістю і напруженням. Під впливом згуртованості члени групи відчувають підтримку і відносну безпеку, а напруження виступає як спонукаючий фактор: воно веде до незадоволеності і прагнення щось перемінити в собі.

Стадії розвитку групи. Виділяють наступні стадії розвитку групи: стадія формування, стадія психологічної напруженості; стадія нормалізації; стадія діяльності.

283

1. Стадія формування. Коли група формується, її члени обережно вивчають межі прийнятої поведінки в групі. Це - стадія переходу індивіда від стану незалежної особи до статусу члена групи. Члени групи переймаються такими почуттями, як хвилювання, нетерпіння, оптимізм, підозра, побоювання і занепокоєння щодо майбутньої роботи і способів взаємодії з іншими членами групи. Вони роблять первісні, пробні кроки пристосування до групи, намагаються визначити задачу і вирішити, як вона буде виконана; намагаються визначити, як поводитися в групі і чи варто мати справу з проблемами групи; вирішують, яка інформація потрібна, як вона повинна бути зібрана. Приховано чи відкрито члени групи шукають розмови з керівником, чекають пояснень мети , планів, жадають діяльності, вони зайняті обговоренням другорядних чи загальновідомих речей, абстрактних концепцій і проблем, ознак або питань, що не мають відношення до задачі . Йде "світська розмова", фасадне спілкування, відмовлення від особистісного самовираження.

2. Стадія психологічної напруженості - стадія бурління, штормінгу. Штормінг - імовірно, найбільш важка стадія для команди. Це схоже на те, начебто члени групи зробили стрибок у воду і, думаючи, що вони тонуть, починають метушитися. Вони розуміють, що задача більш важка, ніж вони припускали, і стають запальними, уразливими, що звинувачують або надмірно фанатичними. На стадії шторминга для членів групи характерно: опір виконанню задачі і новим підходам удосконалення якості (відмінним від тих, котрі кожен індивідуальний член вважає зручним для використання); різкі коливання у ставленні до членів команди і до успіху проекту; продовження обговорення проблем серед членів групи, навіть коли вони домовляються про конкретний результат; оборонність і змагальність; розбивка на фракції і вибір союзників; боротьба за лідерство; установлення нереальних цілей; сприйняття "ієрархії"; відсутність єдності,

284

підвищена напруженість і ревнощі. Багато членів команди відчувають почуття тиск і напруження, проте поступово починають розуміти один одного.

3. Стадія нормалізації. Під час цієї стадії члени групи визначають рівень лояльності і розподіляють обов'язки. Вони сприймають групу, її основні правила, або "норми", ролі в групі й індивідуальні особливості членів групи. Емоційний конфлікт знижений, спочатку конкурентні відносини заміщаються на здатних до співпраці. Іншими словами, оскільки члени команди розуміють, що вони не збираються тонути, припиняють метушитися і починають допомагати один одному утримуватися на плаву.

Стадія нормалізації характеризується наступним: прийняття членства в групі; поява нової здатності - конструктивного вираження критики; взаємодопомога і спрямованість на виконання роботи; спроба досягти гармонії, уникаючи конфлікту; товариськість; відчуття належності до групи, сумісності, спільного духу і цілей; встановлення і підтримка основних правил і норм групи. Оскільки члени команди починають враховувати свої розбіжності, то у них тепер є більше часу й енергії на проект, спільну справу. У такий спосіб вони здатні до істотного просування вперед.

4. Стадія діяльності. На цій стадії група починає ефективно виконувати поставлені задачі . Члени групи уладнали свої відносини і сформулювали чекання, виявили і сприйняли сильні і слабкі сторони один одного, довідалися, які їхні ролі. Тепер вони починають працювати - проводити діагностику і вирішувати проблеми, здійснювати необхідні зміни.

Ця стадія діяльності характеризується наступним: члени групи розуміють особистісні і групові процеси, сильні і слабкі сторони один одного; конструктивна самозміна; задоволення просуванням групи; робота з проблемами; здатність передбачати і запобігати проблемам; група важлива для її

285

членів; члени групи близько сприймають усі її проблеми. Тепер група дійсно стає ефективною одиницею і починає продуктивно працювати. Тривалість і інтенсивність цих стадій змінюється від групи до групи. Іноді четверта стадія досягається за одну або дві зустрічі; в іншому випадку на це можуть знадобитися місяці і роки.

Завдання:1. Визначте стадію згуртованості i розвитку вашої групи.

Як Ви розцінюєте через мірну згуртованність, єдність групової думки?

2. Наведіть приклад ситуації з группою осіб, коли тісно взаємодіють усі три складові психодинамичного процесу: міжгрупова динаміка, власне групова динаміка та індивідуальна/внутрішньоосібна динаміка.

3. Дайте оцінку таких чинників, що впливають на динаміку Вашої групи: вік членів групи, стать, рівень освіти, індивідуально-психологічні особливості, соціально-економічний статус, розмір і склад групи.

25. Соціологічний практикумГрупова робота та взаємодія. Дж.Катценбах і Д.Сміт

пропонують модель розвитку команди й аналізують розходження в результатах діяльності груп у відповідності з "кривою командних результатів", що ілюструє стадії розвитку об’єднань від робочих груп до високоефективних команд ( рис. 3 ).

286

Рис. 3 Крива командних результатів.

Крива показує важливі взаємозв'язки і можливі вибори у відношенні п'яти типів команд. Насамперед вона демонструє, що робітники групи мають широкий діапазон потенційних результатів виконання роботи і пропонує розглянути умови, за яких вибір робочої групи був би кращим. Крива також показує, що найбільше зростання продуктивності відбувається між потенційною і реальною командою і що можливий результат роботи для реальної команди є значно вищим ніж для робочої групи. Пунктирна лінія між реальною командою і високопродуктивною командою вказує на необхідність винятково високого рівня персональної відповідальності членів команди, необхідного для високоефективної роботи. Нарешті, пунктир, що з'єднує робочу групу і потенційну команду, символізує необхідність "стрибка" переконання для здійснення цього вибору. Нижче цієї лінії знаходяться ризики і розчарування псевдокоманди. Необхідно їх уникати за будь-яку ціну, оскільки процес подолання рівня псевдокоманди може бути дуже важким .

Високоефективна команда

Реальна команда

Псевдокоманда

Ефективність групових зусиль

Робоча група

Показники діяльності

287

Для визначення ефективності груп Дж.Хекман запропонував "тривимірну концепцію ефективності групи", що включає три критерії: послуги або продукція повинні бути не нижчі або перевершувати існуючі стандарти; групова підтримка; задоволення потреб членів групи.

Перший критерій враховує вимоги двох типів споживачів: внутрішніх споживачів - тих , хто знаходиться в організації і приймає результати роботи групи або оцінює її виконання, і зовнішніх споживачів - клієнтів і замовників поза організацією, що використовують роботу групи. Другий - що більшість груп працює спільно протягом тривалого періоду часу над виконанням певної серії завдань. Очевидно, процеси, які вони використовують, повинні дозволяти їм ефективно продовжувати спільну роботу. Наприклад, вони повинні добре співпрацювати один з одним, довіряти один одному тощо. Третій критерій підкреслює те, що потреби членів групи повинні враховуватися і задовольнятися. Наприклад, робота повинна бути цікавою. Нецікава робота слабко мотивує учасників і, ймовірно, знижує якість діяльності. Сама послуга чи продукт групи повинні відповідати власним стандартам якості членів групи. У довгостроковому плані групи, що не задовольняють потреби своїх членів, є менш ефективними. Щоб бути ефективною, група повинна відповідати всім трьом взаємозалежним критеріям.

Завдання:1. Прокоментуйте зв'язок групових зусиль i результатів

діяльності груп за стадіями їx розвитку. 2. Визначте, на якому рівні Ваша група працює нині, а на

якому має працювати в перспективі.26. Соціологічний практикум

Порівняння американської і протилежної організаційної культури

Параметри культур

Американська культура Контрастна культура

288

Природа людини

Суміш добра і зла. Зміна можлива. Підкреслюється значення тренінгу і розвитку; необхідно дати людині можливість навчитися працювати

Людина-гарнаЛюдина- поганаЗміна неможливаПідкреслюється значення добору і відповідності; необхідно вибрати правильну людину на робоче місце і не чекати, що вона зміниться

Ставлення людина-природа

Людина домінує над природою. Політичні рішення приймаються на користь того, щоб використовувати природу для задоволення потреб людей, тобто будувати дамби, дороги і т.д.

Гармонія з природоюПідпорядкування природиПолітичні рішення приймаються на користь того, щоб зберегти природу

Ставлення людина-людина

ІндивідуалізмМенеджер по персоналу орієнтується на академічні і трудові досягнення кандидатів при підборі кадрів. Рішення приймаються індивідуально

Група (ієрархічний або латеральна) Менеджер по персоналу орієнтується на родинні й інші зв'язки кандидата при підборі кадрів. Рішення приймаються в групі

Провідний спосіб активності

Робити Співробітники багато працюють для досягнення цілей; співробітники максимізують роботу

Контролювати ІснуватиСпівробітники працюють лише стільки, скільки необхідно для виживання; співробітники мінімізують роботу

Концепція простору

Частка Керівник проводить важливу зустріч у великій кімнаті, за закритими дверима, йому допомагає секретар, що не допускає реплік, що перебивають

ПублічнеКерівник проводить важливу зустріч у кімнаті середніх розмірів, двері постійно відкривають співробітники і відвідувачі, перебиваючи роботу

Орієнтація у часі

Майбутнє/сьогоденняПолітичні заяви відносяться до 5-, 10-, 15- і 20-літніх цілей; увага фокусується на сьогоднішньому дні; інновації, гнучкість, динаміка; особливе значення надається зміні майбутнього

Минуле - Сьогодення Політичні заяви цього року відбивають політичні заяви 10-літньої давнини; компанії спираються на традиції, що вони використовували в минулому, для досягнення майбутнього

Завдання:1. За параметрами таблиці опишіть культуру організації,

в якій Ви працюєте.

289

2. Порівняйте культуру Вашої організації з поданими в таблиці. Чим вони відрізняються?

3. Уявіть, що BИ повинні працювати i вести переговори з представниками протилежних організаційних культур. Які проблеми можуть виникнути у зв'язку з відмінностями у ваших ціннісних орієнтаціях?

27. Соціологічний практикумОрганізаційна культура. Типологія Г.Хофштеда.

Голландський учений Г. Хофштед опитав більш 160 000 менеджерів і співробітників організацій спочатку в 40, а потім більш ніж у 60 країнах світу про їх задоволеність працею, колегами, керівництвом, про сприйняття проблем, що виникають у процесі роботи, про життєві цілі, вірування і професійні перевагаи. Аналізуючи результати дослідження, він виявив високозначимі розходження в поведінці менеджерів і фахівців різних країн, що пов’язав із національною культурою, місцем в організації, професією, віком і статтю. Г.Хофштед виділив чотири аспекти, що характеризують менеджерів і фахівців і організацію в цілому: індивідуалізм/колективізм; дистанцію влади; прагнення до запобігання невизначеності; мужність/жіночність.

Індивідуалізм/колективізм. Індивідуалізм має місце, коли люди визначають себе як індивідуальність і піклуються тільки про самих себе, про свою родину і про своїх родичів. Колективізм характеризується тісним взаємозв'язком людини з групою. Група піклується про задоволення потреб членів групи, забезпечує їм підтримку і безпеку за їхню відданість.

Характеристика індивідуалістичної і колективістської культури організаціїПараметри культури

Індивідуалістична культура організації

Колективістська культура організації

Втручання в особисте життя

Співробітники не бажають втручання й особисте життя

Співробітники очікують участі організації в вирішенні їх особистих справ

290

Захист інтересів Співробітники вважають, що повинні надіятися тільки на себе, відстоювати свої інтереси

Співробітники очікують, що підприємство буде за хищати їх інтереси

Функціонування підприємства

Індивідуальна ініціатива кожного члена орга нізації

Відчуття боргу та лояль ність Співробітників

Просування по службі

Усередині або поза організацією на основі компетенції

Винятково усередині організації у відповідності зі стажем

Мотивація Керівництво використовує нові ідеї і методи, стимулює активність індивідів і груп.

Керівництво використовує традиційні форми

Соціальні зв'язки Дистанційність Згуртованість

Вплив організації на самопочуття співробітників

Слабке Сильне

Дистанція влади. Вимірює ступінь, у якому найменш наділений владою індивід в організації приймає нерівноправність у розподілі влади і вважає його нормальним станом речей.

Характеристика культур з високим і низьким рівнем дистанції владиПараметри культури

Культура з високим рівнем дистанції влади

Культура з низьким рівнем дистанції влади

Частота вираження підлеглими своєї не згоди

Низька Висока

Перевага стилю керування

Директивний Демократичний

Сприйняття нерівності

Нерівність людей Нерівність ролей

Відношення до керівників

Підлеглі розглядають своїх керівників як "інших" людей, людей іншого , чим вони самі , типу

Підлеглі розглядають своє вище керівництво в якості таких же, як вони, людей

Приступність керівництва

Вище керівництво недоступне Вище керівництво доступне

Відношення до права

Накази не обговорюються: сила передує праву

Організації право першенствує стосовно з мулі

Структура організації

Багаторівнева, тенденція до централізації

Плоска, тенденція до децентралізації

Розмір управлінського апарата

Велика кількість співробітників, що управляючи-контролюють

Керуючий склад нечисленний

291

Диференціація заробітної плати

Велика Досить невелика

Кваліфікація працівників нижчого рівня

Низька Висока

Статус робітників та службовців

Білі комірці" мають більш високий статус у порівнянні з "синіми комірцями"

Робітники володіють тим же статусом, що і службовці

Прагнення до запобігання невизначеності. Цей параметр вимірює ступінь, у якому люди почувають загрозу від невизначених, неясних ситуацій, і ступінь, у якій вони намагаються уникати таких ситуацій. Для зниження ситуації невизначеності люди створюють умови, що забезпечують їм велику стабільність, за допомогою застосування більш формальних правил, відкидання девіантних ідей і поводження; приймається віра в можливість абсолютної істини. В організаціях з високим рівнем уникання невизначеності керівники, як правило, концентруються на приватних питаннях і деталях, орієнтовані на виконання завдання, не люблять приймати ризикованих рішень і брати на себе відповідальність. В організаціях з низьким рівнем уникання невизначеності керівники концентруються на стратегічних питаннях, готові приймати ризиковані рішення і брати відповідальність на себе.

Характеристика культур з високим і низьким рівнем уникання невизначеностіПараметри культури

Культура з низьким рівнем униканняневизначеності

Культура з високим рівнем уникання невизначеності

Відношення вчасно

Готовність персоналу жити сьогоденням удень

У працівників велика тривога за майбутнє

Віддаючи перевагу розміру організації

Працівники віддають перевагу невеликим організаціям

Працівники віддають перевагу великим організаціям

Вік менеджерів середнього рівня

Молодь Середній и похилий

Мотивація на досягнення мети

Стійка Низька

Відношення до успіху

Надія на успіх Острах неуспіху

292

Готовність до ризику

Велика Слабка

Віддавати перевагу типові кар'єри

Перевага управлінської кар'єри перед кар'єрою фахівця

Перевага кар'єри фахівця перед кар'єрою керівника

Кваліфікація керівника

Керівник не є фахівцем у сфері керування

Керівник повинний бути експертом, фахівцем у сфері керування

Відношення до конфліктів

Конфлікт в організації розглядається як природний стан

Конфлікти в організації небажані

Конкурен ція між працівниками

Нормальне та продук тивне явище

Суперництво не вітається

Готовність до компромісу з опонентами

Висока Низька

Готовність до невизначеності в роботі

Висока Низька

Вимір "мужності(маскулінності)/жіночності(фемінності)" має важливе значення для визначення методів мотивації на робочому місці, вибору способу рішення найбільш складних задач, для вирішення конфліктів.Відповідно до досліджень Г.Хофштеда, маскулінні суспільства більш жорстко визначають гендерні ролі, чим феміністські суспільства. Наприклад, жінці водити вантажівка або бути адвокатом, а чоловіку бути артистом балету або займатися домашнім господарством легше у феміністському суспільстві .

Характеристика "чоловічої і жіночої" культури організаціїПараметри культури

"Чоловіча" культура організації «Жіноча» культура організації

Роль чоловіка і жінки

Чоловік повинний заробляти, жінка - виховувати дітей

Чоловік не обов'язково повинний заробляти на життя, він може займатися вихованням дітей

Домінування Чоловік повинний домінувати в будь-якій ситуації

Розходження між статями не впливає на заняття владних позицій

Головна цінність Успіх - єдине, що значимо в житті

Якість життя

Життя та робота Жити для роботи Працюю, щоб житиЩо є важливим Гроші і гарні матеріальні умови Чоловіки й оточенняПрагнення Завжди бути кращим Орієнтація на рівність, не

намагатися здаватися краще інших

293

Відношення до волі

Незалежність Солідарність

Почуття Поважати тих , хто домігся успіху

Співчуття невдахам

Прийняття рішень

Логіка Інтуїція

Завдання:Охарактеризуйте, за Г.Хофштедом, культуру Вашої групи

і вузу, та порівняйте її із загальноукраїнською. Обґрунтуйте власну точку зору та наведіть конкретні приклади.

294

Кросворд 14-16№ 14

1

1

2

3

4

2

5

3

6

4

По гризонталі:1. Засновник соціології. 2. Вчений-соціолог, який

розглядав соціологію як науку про порядок і прогрес людських суспільств. 3. Функція соціології, яка передбачає збирання, систематизацію та накопичення соціологічної інформації, отриманої в результаті проведених досліджень. 4. Усвідомлене, вибіркове ставлення особистості (групи) до будь-якого об’єкта, що має для неї життєву значущість.

По вертикалі:1. Об’єктивно і субєктивно необхідні вимоги особистості

(групи) до умов її існування і джерел розвитку. 2. Функція, яка показує систематизацію, опис, накопичення дослідницького матеріалу у вигляді аналітичних записок різного роду, наукових звітів, статей, книг. 3. Сукупність поглядів та уявлень, які орієнтують людей, мобілізують їх для певної діяльності. 4. Сукупність будь-яких властивостей і особливостей суспільних відносин, що формуються

295

індивідами чи спільностями у процесі спільної діяльності, за конкретних умов і проявляються в їхньому ставленні один до одного, до свого становища в суспільстві, до явищ і процесів суспільного життя. 5. Аспекти об’єкта, які підлягають безпосередньому вивченню за допомогою притаманних саме цій науці методів. 6. Американський соціолог, який трактує соціологію як наукове вивчення суспільства та суспільних відносин.

296

№ 15

1 1

2

2

3

3 4

4 5

5

6

По горизонталі:1. Вид соціологічного дослідження.2. Частина генеральної сукупності.3. Методологічні документи, за допомогою яких здійснюється збір первинної соціологічної інформації.4. Науково обгрунтоване уявлення про структуру об’єктів, характер елементів і зв’язків, які утворюють ці об’єкти, про механізм їх функціонування і розвитку.5. Система логічно послідовних процедур, яка передбачає отримання достовірних даних про явище, що вивчається.6. Певним чином фіксований, описаний фрагмент соціальної дійсності.

По вертикалі:1. Протиріччя між знаннями про потреби людей в якихось діях та відсутністю знань про шляхи й засоби їх реалізації.2. Система запитань, об’єднаних єдиним дослідницьким задумом.3. Перший етап соціологічного дослідження.4. Усна форма опитування.5. Підведення підсумків соціологічного дослідження.

297

№ 16

1

1

2

2

3

3

4

5

По горизонталі:1. Спостереження, що вирізняється за місцем проведення.2. Система принципів, визначених певним підходом до об’єкта, що вивчається.3. Автор твердження: „соціологія вивчає родові властивості суспільних явищ”.4. Конкретні соціологічні дослідження.5. Вид соціологічного дослідження, що вирізняється за загальною спрямованістю.

По вертикалі:1. Принцип, що передбачає наявність об’єктивно існуючих форм взаємозв’язку явищ.2. Предмет емпіричного соціологічного дослідження.3. Документ, в якому викладено зміст проблеми і процедуру її дослідження.

298

ЛЕКЦІЯ 8. СОЦІОЛОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ СВІТОВОГО ГОСПОДАРСЬКОГО РОЗВИТКУ: ГЛОБАЛІЗАЦІЯ ТА ЇЇ

НАСЛІДКИСутність та основні ознаки процесу глобалізації сучасного

світового господарства. – Фінансова глобалізація. – Глобальні проблеми: причини виникнення та шляхи вирішення.

1. Сутність та основні ознаки процесу глобалізації сучасного світового господарства. Однією з основних ознак сучасного розвитку світового господарства є розгортання процесів глобалізації, які справляють суттєвий вплив на систему міжнародних економічних відносин, трансформують напрями і визначають тенденції розвитку національних економік.

Глобалізація (від англ. “globe” – земна куля) – складний, багатогранний процес, який має безліч проявів та включає багато проблем. Саме це робить проблематичним дати єдине, однозначно сформульоване визначення глобалізації, яке б охопило всі сторони цього вкрай складного явища, що має планетарні масштаби. Існують такі визначення:

Глобалізація – тривалий процес інтеграції національних економік світу з метою розв’язання глобальних проблем людства.

Глобалізація – складне явище взаємозалежності економік, що виникає у зв’язку з обміном товарів і послуг та потоками капіталів.

Глобалізація – процес, завдяки якому досягнення, рішення і діяльність людей в одній частині земної кулі справляють значний вплив на окремих людей та їхні спільноти в усіх частинах світу.

Глобалізація – сукупність викликів і проблем сьогодення.Під глобалізацією світового господарства розуміють процес

посилення взаємозв’язку національних економік країн світу, що знаходить своє вираження в утворенні світового ринку товарів і послуг, фінансів; становленні глобального інформаційного простору, перетворенні знання в основний елемент суспільного багатства, виході бізнесу за національні кордони через формування ТНК, впровадженні і домінуванні в повсякденній

299

практиці міжнародних відносин і внутрішньополітичного життя народів принципово нових і універсальних ліберально-демократичних цінностей тощо.

Перші спроби осмислення й оптимізації суспільного розвитку різного рівня тісно пов’язані з появою і розвитком перших релігійних і філософських систем людства. Найбільш конкретними були так звані утопії, починаючи від утопій Платона, Т.Мора, Т.Кампанелли та закінчуючи утопіями К.Маркса, В.Леніна та їх послідовників.

Вже починаючи з XVII-XVIII ст. повільно, але послідовно йшла робота, спрямована на об’єктивізацію інтуїтивних та суб’єктивних за своєю природою теорій і моделей суспільного розвитку. Велику роль цьому процесі відіграли розвиток природничих наук, спеціальних математичних та економетричних методів, статистики, демографії, і особливо прикладної соціології, прогностики та загальної теорії вимірів.

У середині ХХ ст. фактично була завершена розробка засад аналізу і прогнозування основних процесів соціального розвитку регіонального рівня. Футурологічна література цього періоду стимулювала розвиток системного мислення та системного підходу до розгляду процесів глобального і регіонального рівнів.

Якщо в перших глобальних моделях Форестера (1971) і Медоуза зі співавторами (1972), заснованих на спрощенні екстраполяції п’яти параметрів розвитку сучасного світу – росту народонаселення, прискорення індустріалізації, погіршення рівня харчування, вичерпання природних ресурсів і забруднення навколишнього середовища - основна увага надається фізичним, демографічним і екологічним чинникам розвитку, а соціально-політичні, культурні і навіть науково-технічні чинники практично ігнорувалися, то для наступних розробок був характерний набагато об’єктивніший підхід до опису глобальних і регіональних процесів.

Вже в другій доповіді Римського Клубу “Людство біля поворотного пункту” (1974) її автори М.Месарович і Е.Пестель 300

зробили спробу врахування специфіки соціально-політичного розвитку різних регіонів. У зв’язку з цим світ було поділено умовно на 10 регіонів. Ієрархічна система моделей складається з 3-х рівнів: причинного, організаційного та рівня формування норм, цінностей і цілей суспільства. Підхід Месаровича і Пестеля виявився дуже продуктивним і був покладений в основу значної кількості інших моделей і розробок, зокрема моделі, спрямованої на дослідження проблем урбанізації Мехіко, моделі “Китай-2000” і модельного комплексу “Форкаст”.

Багаторівнева ієрархічна структуризація моделі відтворення світу як сукупності взаємопов’язаних регіонів, а головне, введення факторів управління за рахунок перебирання альтернативних сценаріїв розвитку надійно увійшли до методичного арсеналу розробників моделей і стратегій глобального і регіонального розвитку і використовувалися, зокрема, при розробці великого класу економетричних і макроекономічних моделей останніх десятиліть. Серед них слід назвати моделі ООН В.Леонтьєва “майбутнє світової економіки”, Л.Клейна “УОРТОН”, моделі японського центру економічних досліджень, моделі ЮНКТАД та інші, Департаменту ООН з міжнародних, економічних і соціальних питань, періодичні моделі ОЕСР, “Чейз Манхеттен Бенк”, Світового банку тощо. Сьогодні ці моделі і розробки є важливим інструментом аналізу і формування регіональної і світової політики не тільки в галузі економічних, але й більш широких міжнародних питань. Проте саме успіхи в розробці досить адекватних моделей економічних і екологічних процесів зробили цілком очевидним штучність і безпорадність спроб формалізації політичних і соціальних процесів.

Цілком об’єктивним є виникнення та формування в останнє десятиліття минулого століття нової галузі наукового знання, яка отримала назву “глобалістика”. Вона намагається систематизувати й узагальнено надати сукупність досліджень з даної проблематики. Глобалізація, як одна з наймолодших

301

соціологічних конструкцій, потребує ґрунтовного її осмислення щодо всіх галузей життєдіяльності людської спільноти. В науковий обіг термін “глобалізація” було введено Р.Робертсоном, який вперше його застосував у 1983р.; у 1985р. він дав детальне його тлумачення, а в 1992р. виклав основи цієї концепції у спеціальному дослідженні.

На думку А.Неклесса, в сучасному глобальному світі формується світова конструкція – мета інфраструктура, в якій “перерозподіляється увесь сукупний світовий дохід між геоекономічними персонажами, тісно пов’язаними різними видами господарської діяльності. На засадах останнього класу технологій формується домінуюча глобальна інфраструктура, сприйнятлива для певного класу економічних суб’єктів і набагато менш дружня по відношенню до інших. Інфраструктура, сутність якої не виробництво, а розподіл і перерозподіл ресурсів, доходів, прибутку. Такий перерозподіл, зорієнтований на країни півночі є своєрідним глобальним податком на економічну діяльність”.

На думку М.Кастельса, “архітектура глобальної економіки відображає асиметрично взаємозалежний світ, що організований навколо трьох головних економічних регіонів і все більше поляризується по осі протистояння між продуктивними, процвітаючими, багатими інформацією галузями і галузями знедоленими, економічно і соціально знеціненими”. Глобалізація набуває різного значення залежно від того, чи йдеться про окрему компанію, галузь, країну, чи про світове господарство. Для окремої компанії глобалізація визначається тим, наскільки компанія розширила географію надходження своїх доходів і в яких масштабах і пропорціях розподілила свої активи у різних країнах, а також тим, наскільки вона залучена до експорту капіталу, товарів та ноу-хау через структури, що їй належать.

Причини формування глобалізаційних процесів: процес інтернаціоналізації, який приводить до поглиблення співробітництва між країнами та посилення їх взаємозалежності; науково-технічний прогрес (поява інформаційних технологій, які 302

докорінно змінюють всю систему соціально-економічних відносин, переносять на якісно новий технічний рівень організаційно-економічні відносини, транспортні та комунікаційні зв’язки); загострення проблем, що є спільними для всіх людей і країн світу та є важливими з точки зору збереження та розвитку людської цивілізації.

Основні ознаки процесу глобалізації: взаємозалежність національних економік та їхнє взаємопроникнення, формування міжнародних виробничих комплексів поза національними кордонами; фінансова глобалізація – зростаюча фінансова єдність та взаємозалежність фінансово-економічних систем країн світу; послаблення можливостей національних держав щодо формування незалежної економічної політики; розширення масштабів обміну та інтенсифікація процесів руху товарів, капіталів, трудових ресурсів; створення інституцій міждержавного, міжнародного регулювання глобальних проблем; тяжіння світової економіки до єдиних стандартів, цінностей, принципів функціонування.

На рівні галузі глобалізація визначається тим, наскільки конкурентоспроможність компанії всередині галузі в даній країні взаємопов’язана з її конкурентоспроможністю в іншій країні. Чим більше глобалізована галузь промисловості, тим більше переваг отримує компанія від внесеної технології, виробничого процесу, фабричної марки. Глобалізовані галузі промисловості мають тенденцію домінувати на кожному ринку одним і тим самим набором глобальних компаній, які координують між собою стратегічні дії в усіх країнах своєї активності.

Глобалізація на рівні окремої країни характеризується ступенем взаємозв’язку її економіки зі світовою економікою в цілому. Незважаючи на зростання глобалізації світової економіки, не всі країни в однаковій мірі інтегровані до неї. Існують декілька головних показників, що визначають ступінь інтегрованості економік різних держав у глобальну економіку, серед яких: співвідношення зовнішньоторговельного обороту і

303

ВВП; прямі іноземні інвестиції (ПІІ), які спрямовуються в економіку країни і з країни, та портфельні інвестиції; потік платежів роялті в країну та з країни, що пов’язані з переданням технології.

Глобалізація на світовому рівні визначається економічними взаємозв’язками між країнами, які зростають та відбиваються на зустрічних потоках товарів, послуг, капіталу та ноу-хау, що постійно збільшуються.

Основною рисою процесу глобалізації є формування глобально функціонуючого виробничого процесу, серцевиною якого є сформовані інтернаціоналізовані відтворювальні цикли – ядра, які виступають своєрідним локомотивом світового господарства. В межах цих циклів формується світовий дохід, перерозподіл якого є головним стратегічним орієнтиром і основою зовнішньої політики будь-якої держави.

У сучасному світі глобалізація справляє домінуючий вплив на розвиток будь-якої держави. З одного боку, через розповсюдження інновацій у сфері технологій і менеджменту, активний обмін товарами, послугами, інвестиціями вона сприяє підвищенню ефективності функціонування національних економік, а з іншого – посилює нерівномірність, асинхронність та диспропорційність розвитку.

На одному полюсі сучасної світової економіки концентруються країни – глобальні лідери з домінуванням США. На основі вдалої багаторічної експансії у всіх сегментах світового ринку, накопиченого у безпрецедентних масштабах капіталу ключовими детермінантами їх успіху стають інтелектуалізація, соціалізація, екологізація, деіндустріалізація економіки, пріоритетність знань та інформації, розвиток “людського капіталу”.

На іншому полюсі світової економіки – більшість країн, для котрих економічна глобалізація проявляється як якісно нові умови розвитку, на які практично неможливо впливати, але обов’язково треба враховувати. Особливо важливо враховувати 304

масштаби і динаміку процесу становлення системи глобального управління ресурсами планети і перерозподілом світового доходу, який не є еквівалентним.

Глобалізація тісно пов’язана з регіоналізацією світового господарства. З одного боку, це дві суперечливі, різнонаправлені за характером дії та практичними наслідками тенденції, а з іншого - консолідація глобального ринку посилюється діяльністю потужних регіональних коаліцій країн, які, маючи, перш за все, спільні економічні інтереси, об’єднують свої зусилля з метою забезпечення найбільш сприятливих умов для реалізації міжнародного співробітництва в регіональному масштабі, що дозволяє їм досягати мультиплікативного ефекту від співробітництва з іншими членами угруповання та ефективно реалізовувати на міжнародній арені широкий спектр стратегічних інтересів. Найбільш інтенсивна господарська взаємодія спостерігається в межах таких потужних інтеграційних угруповань, як: ЄС, НАФТА, АТЕС, АСЕАН, МЕРКОСУР. Так, на долю НАФТА, ЄС і АТЕС припадає приблизно 80% світового ВВП, 82% всіх державних бюджетів країн світу і 85% експорту.

Регіоналізація виступає своєрідним проявом і формою реалізації глобалізації, загострюючи суперечності глобального розвитку. З одного боку, зняття бар’єрів у рухові товарів, послуг, капіталів, робочої сили у межах інтеграційних об’єднань виступає каталізатором зростання міжнародного співробітництва у глобальному масштабі. А з іншого боку, позитивний ефект від упровадження подібної лібералізації обмежується спільними кордонами регіонального інтеграційного об’єднання та супроводжується введенням обмежувальних заходів у відносинах з країнами, які не є членами даного регіонального інтеграційного угруповання. Регіональна інтеграція розвивається на сучасному етапі більш динамічно, ніж процеси глобальної інтеграції.

Глобалізація – це об’єктивний процес планетарного масштабу, який має як прогресивні наслідки, так і негативні. До позитивних ми можемо віднести: поширення нових

305

інформаційних технологій та пов’язаних з ними переваг (скорочення часу і витрат на трансакції, поліпшення умов праці та життя); перехід на ресурсозаощаджуючі технології; посилення уваги до важливих проблем людства та інші.

Однак глобалізація економіки – це не лише вигоди від зростання участі країни у світових економічних процесах, але й висока ймовірність втрат, зростання ризиків. Глобалізація передбачає, що країни стають не просто взаємозалежними з причини формування системи міжнародного інтегрованого виробництва, зростання обсягів світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, інтенсифікації руху технологічних нововведень тощо, але й більш вразливими щодо негативного впливу світогосподарських зв’язків. Світова практика доводить, що виграш від глобалізації розподіляється далеко не рівномірно між країнами та суб’єктами економічної діяльності.

Отже, до негативних наслідків глобалізації відносяться: посилення нерівномірності розвитку країн світу; нав’язування сильними країнами своєї волі, нераціональної структури господарства, політичної та економічної залежності.

Саме тому глобалізація, як суперечливий процес, потребує регулювання на національному та міждержавному рівнях.

Головне протиріччя глобальної економічної системи пов’язане з формуванням у рамках провідних західних держав замкненої господарської системи. Цей процес можна прослідкувати за такими напрямками: 1) концентрація в постіндустріальному світі більшої частини інтелектуального і технологічного потенціалу людства; 2) зосередження основних торговельних потоків у межах співдружності розвинених держав; 3) замикання інвестиційних потоків та 4) спрямованість міграційних потоків з країн “третього світу” у розвинені регіони планети.

Перший напрямок є найбільш очевидний. До 1990 р. країни “Великої сімки” контролювали 87% увсіх зареєстрованих у світі патентів, а за таким показником як вкладення у розвиток 306

наукоємких технологій, США у 36 разів випереджали Росію. Протягом 90-х років країни-члени ОЕСР витрачали на наукові дослідження і розробки в середньому близько 400 млрд. дол. США щорічно, з яких 44% припадало на США. Ці тенденції виражаються передусім у зростанні технологічної могутності постіндустріального світу. Вони проявляються і в їх усе зростаючій інвестиційній привабливості, яка забезпечує приплив іноземних капіталовкладень.

Другий напрямок пов’язаний з випереджаючими темпами зростання світової торгівлі порівняно з темпами зростання обсягів виробництва більшості розвинених країн. Так, з 1870 до 1913 р. обсяги експорту європейських країн збільшилися на 43% порівняно зі зростанням їх ВВП, а в 50-60-ті роки ХХ ст. – уже на 89%.

Третій напрямок пов’язаний з новою якістю інвестиційної активності у розвинених країнах. Зростання інвестиційних потоків і їх зосередження в межах постіндустріального світу на сьогодні помітні як ніколи раніше. Прикладом може бути розподіл інвестицій США і в США за окремими секторами і джерелами. Якщо у Європу у 1970р. спрямовувалося близько 1/3 всіх американських інвестицій, то на сьогодні – вже 50%, тоді як на долю Японії і нових індустріальних країн Азії припадає не більше 8, а Мексики – менше 3%. Характерно, що компанії, які представляють розвинені економіки (США і Європи), інвестують до 80% усіх коштів у галузі високотехнологічного виробництва, а також у банківський і страховий бізнес.

Четвертий напрямок пов’язаний з відчутним зменшенням міграційних потоків всередині постіндустріального світу з постійним зростанням кількості нелегальних іммігрантів з країн “третього світу”. Якщо в 50-ті роки в США 68% легальних іммігрантів прибувало з Європи або Канади і належали вони в основному до середнього класу, то у 80-90-ті роки більше 83% їх чисельності були азійського або латиноамериканського походження і, як правило, не мали достатнього рівня освіченості.

307

За умов глобалізації значно посилюється не лише економічна, але й політична та соціальна нерівність між країнами. Розрив у доходах між 1/5 частиною народонаселення, що проживає у найбільш заможних країнах, і 1/5, що проживає у найбідніших країнах, у 1997 р. виражався співвідношенням 74/1, порівняно з 60/1 в 1990 р. і 30/1 – у 1960 р. Для порівняння – у 1900 р. цей розрив становив 3/1, у 1913 р. – 11/1.

У країнах, що відстали у своєму соціально-економічному розвитку, щорічні втрати від невигідних умов торгівлі, а також різниці в доступі до праці і фінансів становлять 500 млрд. дол. США, що в 10 разів перевищує обсяг державної іноземної допомоги.

Таким чином, глобальної економіки на сьогодні не існує: має місце господарська система, в якій економічний і соціальний розвиток більшої частини людства знаходиться в жорсткій залежності від прогресу постіндустріального світу і від його можливості впливати на події в решті регіонів планети. Безумовно, господарські й інформаційні зв’язки стають все більш інтенсивними, проте їх значення в рамках різних соціально-економічних систем залишаються діаметрально протилежними. Всередині постіндустріального світу глобальні тенденції призводять в кінцевому результаті до зближення рівнів розвитку окремих країн і їх жорсткого протистояння з рештою світу. У всепланетарному масштабі кожен новий прояв глобалізації каталізує формування однополюсного світу, в якому глобального значення може набувати лише його центр, як постіндустріальна складова.

2. Фінансова глобалізація. В другій половині ХХ століття відбуваються певні зміни в основних формах міжнародних економічних відносин між країнами світу, які обслуговує світова валютна система.

Постійне зростання міжнародного товарообміну; обсяг світового експорту щорічно збільшується на 5-6%; розвиток

308

міжнародної торгівлі супроводжується нарощуванням світового багатства.

Відбувається посилення міграції робочої сили ; наприкінці XX ст. значно підвищився рівень легальної та підпільної міграції робочої сили, особливо між розвинутими країнами, з одного боку, та країнами, що розвиваються, і країнами з перехідною економікою – з іншого; міграція населення супроводжується міжнародним рухом грошових коштів; у 1980 —90-х роках спостерігається щорічне збільшення переказів грошових коштів робітниками на 27%.

З кінця 1960-х – початку 70-х років внаслідок поступового пом’якшення валютного контролю полегшується доступ на національні фінансові ринки для іноземних інвесторів та емітентів з промислово розвинутих країн; розмір фінансових потоків між країнами, основну частину яких становлять портфельні інвестиції, наприкінці 90-х років сягнув понад 1 трлн. дол. США.

Все це сприяє розвитку системи фінансових послуг у світовому масштабі. Зміна напрямків і обсягів світових валютно-фінансових потоків відбувалася на підґрунті загальносвітової тенденції глобалізації економічного розвитку, у тому числі глобалізації міжнародних валютно-фінансових відносин.

Глобалізація перетворює світове господарство на єдиний ринок товарів, послуг, капіталів, робочої сили, суб’єкти якого взаємопов’язані єдиною системою фінансово-економічних відносин.

Однією з найяскравіших форм прояву процесу глобалізації є вибухоподібне зростання в останні роки світового фінансового ринку, фінансових трансакцій, що здійснюються між різними суб’єктами світогосподарських зв’язків. Якщо у 1978 р. щоденний обсяг операцій з купівлі-продажу іноземних валют становив 15 млрд. дол. США, у 1992 р. — 880 млрд.. то у 2001 р. цей показник збільшився до 1,2 трлн. американських доларів. Зарубіжні операції американських, німецьких та японських

309

інвесторів з цінними паперами зросли з менш ніж 10% у ВВП у 1980 р. до відповідно 135,170 та 80% у ВВП у 1993 р. Головними суб’єктами міжнародного фінансового ринку виступають пенсійні та спільні фонди, страхові компанії і трасти, транснаціональні банки.

Поштовхом для такого бурхливого розвитку міжнародних фінансових потоків стала суттєва лібералізація валютних ринків, валютного регулювання. Уже наприкінці 40-х – на початку 50-х років виник ринок євродоларів на базі доларових авуарів колишнього СРСР, що розміщувались, зокрема, у Московському народному банку в Лондоні й тому не підлягали правилам валютного регулювання згідно із законодавством США та Великої Британії. У подальшому зміст поняття “євродоларовий ринок” розширився, і нині воно охоплює будь-які операції з національною валютою за межами країни.

До початку 1980 р. у світовій економічній системі сформувалася світова фінансова мережа, що поєднала провідні фінансові центри різних країн через їх головні фінансові центри: Нью-Йорк та Чикаго в Америці, Лондон, Цюріх, Франкфурт, Париж, Амстердам в Європі, Гонконг, Токіо, Багамські та Кайманові острови, Сінгапур, Бахрейн в Азії. Ці центри оперують з космополітизованими фінансовими активами, які втратили національну належність і прямують до районів сприятливої господарчої кон’юнктури.

Лондон, Нью-Йорк, Токіо – на них припадає 55% світової торгівлі валюти (від 161 до 464 млрд. дол. у день, долар і євро). На іноземні банки у Лондоні припадає –79%, у Нью-Йорку – 46%, у Токіо – 49% торгівлі валютою. Сінгапур, Гонконг, Цюрих, Франкфурт – 76-105 млрд. дол. Функціонування валютних ринків не зупиняється ні на хвилину. Свою роботу у календарних добах вони починають на Далекому Сході, у Новій Зеландії (Веллінгтон), і проходять при цьому послідовно часові пояси – у Сіднеї, Токіо, Гонконгу, Сінгапурі, Бахрейні, Москві, Франкфурті, Лондоні і закінчують у Нью-Йорку і Лос-Анджелесі. 310

Поглиблення інтернаціоналізації у фінансовій сфері, зміцнення зв’язків між основними фінансовими центрами світу стали основою так званої фінансової революції.

Ключові елементи фінансової революції: поглиблення міжнародної фінансової інтеграції, формування системи міжнародних фінансових інститутів, швидкий розвиток фінансових інновацій.

Провідні країни світу – США, Великобританія, Японія – значно послабили державний контроль щодо руху капіталу. Великобританія зняла цей контроль у 1979р., а у 1986р. у країні було проведено реформування ринку акцій – так званий “великий шок”. США у 80-ті роки, а Японія у 1986 р. розпочала лібералізацію внутрішніх фінансових ринків. Наслідком стало значне розширення фінансових ринків цих країн, посилення взаємопроникнення та взаємопереплетіння національних фінансових капіталів, які почали більш вільно пересуватися з внутрішніх ринків на світові і навпаки.

Особливого значення набуло формування системи міжнародних фінансових інститутів, серед яких організаціями світового рівня є спеціалізовані інститути ООН – Міжнародний валютний фонд (МВФ), Міжнародний банк реконструкції та розвитку (МБРР), регіональні фінансові інститути, що виникли внаслідок завоювання політичної незалежності країнами “третього світу” і необхідністю вирішення їх економічних проблем.

Міжнародна фінансова інтеграція спричинила глибокі якісні зміни у фінансових технологіях. З’явились нові фінансові інструменти. Прискорення потоків капіталів відбувається також завдяки запровадженню новітніх технологій у галузі телекомунікацій.

Фінансова інновація — це створення нових фінансових інструментів та технологій.

Нові фінансові технології — це інвестиційні фонди відкритого типу, що вкладають кошти тільки в короткострокові

311

зобов’язання грошового ринку; банківські автомати (автомати, що виконують різні банківські операції); похідні цінні папери.

Нові (відносно) фінансові інструменти - це євродоларові депозитні сертифікати, єврооблігації з нульовим купоном, синдиковані кредити в євровалюті, ставка процента, квоти та короткострокові зобов’язання зі змінним процентом.

Фінансовий інжиніринг (близько 1991р. з’явився цей термін) – це розвиток та творче застосування фінансових технологій для розв’язання фінансових проблем та використання фінансових можливостей.

Формування світового фінансового ринку стало основою колосальної експансії глобального капіталу, і особливо – спекулятивного капіталу. Це створює загрозу світових фінансових криз, що охоплюють більшість країн світу. Події останнього часу, а саме європейська валютна криза 1992-1993 рр., мексиканська фінансова криза 1994 р., й особливо загострення фінансових проблем у Південно-Східній Азії в 1997 р., Росії й Бразилії в 1998 р., з новою силою привернули увагу до міжнародних фінансових проблем.

Фінансова криза показала, що ситуацію ускладнюють небезпеки подальшого порушення макроекономічного балансу, які висувають інше принципове в регулятивному відношенні питання: що з негативних факторів є первісним. Або це — вибухонебезпечні зовнішні боргові нагромадження, експортна незабезпеченість фінансових зобов’язань по відношенню до валютних інструментів та інститутів, або навпаки, скоріше — це порушення балансу на валютних біржах, які можуть спричинитися до погіршення стану на біржах фондових, у реальному векторі взагалі, об’єктивно унеможливлюючи таким чином своєчасне повернення боргів закордонним кредиторам та підриваючи довіру потенційних прямих інвесторів до країни.

Події світової фінансової кризи другої половини 90-х років свідчать на користь другого, принаймні на сучасному етапі розвитку. Адже відомо, що епіцентром потрясінь постали не 312

тільки порівняно благополучні в борговому відношенні країни, але й насправді висококонкурентні макроекономічні системи, які непогано “підживлювалися” позитивним сальдо зовнішньої торгівлі, поточного балансу.

Взагалі за своєю гостротою кризові події 1997-1998 років впевнено були внесені експертами до анналів найбільших фінансових потрясінь століття. Протягом кількох місяців, коли азійська криза, виходячи за регіональні і навіть континентальні межі, вже вирувала на ринках усього світу, траплялися значні раптові девальвації національних валют та зниження вартості цінних паперів на усіх провідних фондових біржах, що, зокрема, відбивалося і на значній негативній динаміці агрегованого індексу Dow Jones. 27 жовтня 1997 року результати торгів на Уолл-Стріт протягом доби нагадали часи Великої депресії: тоді показник падіння індексу Dow Jones склав 7,16%, тобто відбулося те, чого не пам’ятали вже протягом десятиліття — зниження на 554 цінових пункти. У зв’язку з подіями, що відбуваються у світовому фінансовому середовищі, спостерігається скорочення обсягів світового валютного ринку. Головними причинами скорочення обсягів міжнародного валютного ринку, на думку експертів Банку Міжнародних Розрахунків, були: введення євро; зростаюча доля електронного брокінгу на міжбанківському спот-ринку; процеси консолідації в банківській галузі; більш значний рівень неприйняття ризиків операторами ринку після фінансової кризи 1998 року; консолідація у промислових галузях, що призвело до скорочення кількості клієнтів та зменшення обсягів операцій.

З одного боку, спостерігається гетерогенність, фрагментарність, мозаїчність світового фінансового ринку. З іншого боку, небачено зросли його масштаби. Разом узяті, ці два процеси посилюють турбулентність міжнародних фінансових потоків, формують сприятливий клімат для спекулятивних маніпуляцій, для хвилеподібних припливів капіталів в окремі країни та їх різких відтоків, що призводить до гострих кризових

313

явищ у тих чи інших державах, а то й у цілих регіонах, як це трапилось у Південно-Східній Азії. Такий перебіг подій у валютно-фінансовій сфері світової економіки спонукає до пошуку механізмів та інструментів, які б унеможливили виникнення процесів, що не лише гальмують економічний розвиток, а й відкидають окремі країни далеко назад від досягнутого господарського рівня.

Суперечливість, неоднозначність розгортання процесу глобалізації взагалі й міжнародних фінансових відносин зокрема підтверджуються нерівномірним розвитком окремих сегментів світового фінансового ринку, з одного боку, і далеко не однаковим впливом міжнародної фінансової складової на економічний розвиток окремих груп країн — з іншого.

Наприклад, сукупні прямі іноземні інвестиції після Другої світової війни мають усталену тенденцію до зростання (68 млрд. дол. США у 1960 р., 211 млрд. американських доларів у 1973 р. і 3,2 трлн. дол. у 1996 р.), що засвідчує підвищення ролі цього чинника в економічному розвитку окремих країн. Водночас головна частка (2/3) інвестиційних потоків припадає на 10 найбільших приймаючих країн, у той час як 100 країн, що розвиваються, є найменшими реципієнтами, які отримують лише 1% глобальних прямих іноземних інвестицій. Аналогічна картина складається серед найбільших експортерів капіталу, де п’ять провідних країн (США, Німеччина, Англія, Франція та Японія) вивозять близько 2/3 сукупних інвестицій.

Інший показник, а саме обсяг вивозу прямих іноземних інвестицій у ВВП, взятий за період з 1914 по 1996 р., вказує на зменшення його ролі для провідних країн-інвесторів.

3. Глобальні проблеми: причини виникнення та шляхи вирішення. Глобалізація світогосподарських зв’язків загострює глобальні проблеми людства, які можна визначити як комплекс зв’язків і відносин між державами і соціальними системами, суспільством і природою у загальнопланетарному масштабі, які

314

зачіпають життєві інтереси народів усіх країн світу і можуть бути вирішені лише в результаті їх взаємодії.

Класифікація глобальних проблем:1. Політичні проблеми (недопущення світової ядерної війни і

забезпечення стабільного миру, роззброєння, військові та регіональні конфлікти).

2. Природно-екологічні проблеми (необхідність ефективної і комплексної охорони навколишнього середовища, енергетична, сировинна, продовольча, кліматична, боротьба з хворобами, проблеми світового океану тощо).

3. Соціально-економічні проблеми (стабільність розвитку світового співтовариства, ліквідація відсталості країн, що розвиваються, проблема розвитку людини, злочинність, стихійні лиха, біженці, безробіття, бідність та ін.).

4. Наукові проблеми (освоєння космічного простору, довгострокове прогнозування тощо).

Кожна з названих глобальних проблем породжена специфічними причинами, які зумовлені, з одного боку, особливостями розвитку продуктивних сил, географічним положенням країн, рівнем прогресу техніки, природно-кліматичними умовами, тобто матеріальним змістом суспільного способу виробництва, а з іншого боку - специфічною суспільною формою, особливостями розвитку відносин власності. При численності глобальних проблем їм притаманні причинно-наслідкові зв’язки, які визначають розвиток технологічного способу виробництва.

Демографічна проблема. Найбільш поширеною причиною загострення глобальних проблем є інтенсивне зростання в останні роки народонаселення планети, або так званий демографічний бум, який до того ж супроводжується нерівномірністю зростання чисельності населення в різних країнах та регіонах, причому найвищий приріст населення спостерігається в країнах з низьким рівнем розвитку продуктивних сил. Так, якщо темп приросту населення в країнах,

315

що розвиваються, протягом ХХ ст. складав близько 2,5% в рік, то у розвинених країнах не перевищував 1%. Це стало причиною того, що в Африці, Азії і Латинській Америці близько 1 млрд. чол. Живуть в умовах абсолютної бідності, близько 250 млн. дітей хронічно недоїдають, а від голоду і недоїдання щорічно помирає майже 40 млн. чол.

Демографічний вибух спричиняє загострення таких глобальних проблем, як продовольча, екологічна, сировинна, енергетична. Важливою причиною загострення глобальних проблем з точки зору матеріально-речового змісту є низький рівень упровадження ресурсо- та енергозберігаючих, а також екологічно чистих технологій. Внаслідок цього з природної речовини, яка залучається у виробничий процес, лише 1,5% приймає форму кінцевого продукту.

Екологічна проблема. Важливою складовою глобальних проблем є екологічні, спричинені варварським ставленням людини до природи, що проявляється у масовій вирубці лісів, знищенні річок, створенні штучних водосховищ, забрудненні шкідливими відходами прісної води. Щорічно у світі знищується 15 млн. га лісів, на одне посаджене дерево припадає 10 вирубаних.

Порівняно з початком ХХ ст. споживання прісної води зросло більше ніж в 7 разів і у 90-х рр. складало майже 300 кубометрів у рік на людину. Враховуючи, що чверть людства відчуває нестачу прісної води, проблема забезпечення населення якісною питною водою висувається на перше місце. При цьому, за даними Світової організації з охорони здоров’я, виникнення близько 80% різноманітних захворювань пов’язане зі споживанням неякісної питної води.

Злочинно халатне ставлення людей до природи спостерігається і у втраті величезних масивів землі. За останні 100 років людство втратило 200 млн. кв. км землі, а на сьогодні щорічно втрачає близько 6-7 млн. га родючих земель.

316

З початку 70-х років розпочалася екологічна криза, яка означає різке загострення протиріч між людиною і природою, їх конфлікт, глобальне порушення рівноваги у природному кругообігу речовин.

Важливими ознаками цієї кризи є глобальні зміни клімату і виникнення парникового ефекту. В результаті безпрецедентних масштабів впливу людини на навколишнє середовище, виходу людської діяльності за межі планети у космічний простір, втягування у виробничий процес всіх складових біосфери (повітря, води, рослинного і тваринного світу) озоновий шар над планетою різко зменшується, що може призвести до всесвітнього потепління, танення льодовиків Арктики, затоплення більшої частини населених пунктів Землі, посилення ураганів інше.

Ще однією ознакою екологічної кризи є проблема відходів унаслідок виробничої діяльності людини. Значні відходи накопичуються у Світовому океані. Океанський планктон щорічно поглинає близько 50 млрд. т вуглекислого газу, значна частина якого осідає на дно. Цей процес суттєво впливає на зростання вмісту вуглекислого газу в атмосфері планети. Експорт отруйних речовин складає на сьогодні більше 3 млн. т. у рік.

Шляхи вирішення екологічної проблеми. Основними шляхами вирішення екологічної проблеми з точки зору матеріально-речового змісту суспільного способу виробництва є:

- швидкий розвиток і використання таких основних видів самовідновлюваної енергії, як сонячна, вітрова, океанічна, гідроенергетична інше;

- структурні зміни у використанні існуючих невідновлюваних видів енергії, а саме: збільшення частки вугілля в енергобалансі при зменшенні долі нафти і газу, оскільки запаси останніх на планеті значно менші, а їх цінність для хімічної промисловості набагато більша; необхідність створення новітньої екологічно чистої вугільної енергетики, яка б працювала без шкідливих викидів газу. Це потребує значних державних витрат на природоохоронні заходи. Але якщо у США і Німеччині на ці цілі

317

використовується щорічно до 2% ВВП, в Японії – 3%, то в колишньому СРСР – лише 1,2%;

- розробка всіма країнами конкретних заходів з дотримання екологічних стандартів – чистоти повітря, водних басейнів, раціонального споживання енергії, підвищення ефективності своїх енергетичних систем; вивчення запасів усіх ресурсів з використанням найновіших досягнень НТР. Як відомо, сьогодні розвіданий неглибокий шар Землі – до 5 км. Тому важливо відкрити нові ресурси на більшій глибині Землі та на дні Світового океану;

- інтенсивний розвиток країнами, що розвиваються, власного сировинного господарства, включаючи переробні галузі господарства. Для вирішення проблеми голоду в цих країнах необхідно розширювати посівні площі, впроваджувати передову агротехніку, високопродуктивне тваринництво та рослинництво;

- пошук ефективних методів управління процесом зростання народонаселення з метою його стабілізації на рівні 10 млрд. чол. на початок ХХІІ ст.;

-·обмеження вирубки лісів, особливо тропічних, забезпечення їх раціонального використання; формування у людей екологічного світогляду, що дозволило б розглядати всі економічні, політичні, юридичні, соціальні, ідеологічні, національні, кадрові питання як в рамках окремих країн, так і на міжнаціональному рівнях; комплексна розробка законодавства про охорону навколишнього середовища, в тому числі про відходи. Так, у США, Франції та інших країнах уряд зобов’язаний надавати підприємствам і організаціям технічну і фінансову допомогу у переробці відходів, вилученні з них цінних компонентів, проведенні науково-дослідних робіт у цій сфері, поширенні передового досвіду інше. З цією метою використовуються податкові пільги, надання субсидій, зниження тарифів на перевезення вторинної сировини тощо; нарощування екологічних інвестицій. Так, в Австрії такі інвестиції складають більше 15% усіх капіталовкладень.318

Паливно-енергетична і сировинна глобальні проблеми. Використання паливно-енергетичних і сировинних ресурсів на сьогодні зростає значними темпами. На кожного жителя планети виробляється 2 кВт енергії, а для забезпечення загальновизнаних норм якості життя необхідно 10 кВт. Такий показник досягнутий лише у розвинених країнах світу. У зв’язку з цим нераціональне використання енергії у поєднанні зі зростанням народонаселення та нерівномірним розподілом паливно-енергетичних ресурсів різних країн та регіонів призводить до необхідності нарощення їх виробництва.

Проте енергетичні ресурси планети обмежені. При запланованих темпах розвитку ядерної енергетики сумарні запаси урану будуть вичерпані в перші десятиліття ХХІ ст. Проте, якщо витрати енергії будуть на рівні енергетики теплового бар’єра, то всі запаси невідновлюваних джерел енергії згорять у перші десятиліття. Тому, з точки зору матеріально-речового змісту, основними причинами загострення паливно-енергетичної та сировинної проблем є зростання масштабів залучення у виробничий процес природних ресурсів та їх обмежена кількість на планеті.

Шляхи вирішення паливно-енергетичної та сировинної глобальних проблем. Основними шляхами вирішення паливно-енергетичної та сировинної проблем, з точки зору матеріально-речового змісту суспільного способу виробництва, є:

- зміна механізму ціноутворення на природні ресурси. Так, ціни на них у слаборозвинених державах диктують крупні ТНК, які зосередили у своїх руках контроль над природними багатствами. За даними ЮНКТАД, від трьох до шести ТНК контролюють 80-85% світового ринку міді, 90-95% світового ринку залізної руди, 80% ринку бавовни, пшениці, кукурудзи, кави, какао інше;

- об’єднаним зусиллям розвинених держав протиставити стратегію об’єднання дій країн-експортерів паливно-енергетичних та паливних ресурсів. Ця стратегія повинна

319

стосуватися об’єму добування всіх видів ресурсів, квот їх продажу на зовнішніх ринках інше;

- оскільки розвинені країни і ТНК намагаються здійснювати лише первинну обробку мінеральної сировини в країнах, що розвиваються, то останнім необхідно нарощувати випуск готової продукції, що дозволило б їм значно збільшити доходи від експорту;

- проведення прогресивних аграрних перетворень; об’єднання зусиль усіх країн для вирішення глобальних проблем, значно збільшити витрати на усунення екологічної кризи за рахунок послаблення гонки озброєнь та скорочення воєнних витрат.

- використання комплексу економічних заходів управління якістю навколишнього середовища, в тому числі субсидій та дотацій на виготовлення екологічно чистої продукції, для виконання державних екологічних проектів інше.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 8.КЕРІВНИЦТВО І ПРОБЛЕМИ ВЛАДИ В УПРАВЛІННІ

ТРУДОВОЮ ОРГАНІЗАЦІЄЮЗагальний огляд питань, що виносяться на обговорення

Соціальне управління, його складові. Управління соціальною організацією, його рівні. Місце мотивації і стимулювання праці в управлінні трудовою організацією. Соціальні технології, їх використання в управлінні трудовою організацією. Співвідношення поняття “управління” і поняття “керівництво”. Соціологічна суть процесу керівництва. Прямі і зворотні зв’язки. Функції процесу керівництва. Управлінські рішення в процесі керівництва, їх класифікація. Роль і дії керівника. Поняття про методи і стиль керівництва. Чинники, що впливають на формування стилю керівництва. Різні типи стилів керівництва, їх ознаки. Лідерство і керівництво, їх співвідношення. Вимоги до керівника сучасного типу. Принципи підбору керівників. Соціологічні основи добору керівників, оцінки ділових та 320

особистих якостей. Сила, влада і авторитет як способи впливу. Форми прояву влади. Влада і соціальна ієрархія. Універсальні закони і принципи соціальної ієрархії. Соціальні вакансії і соціальні блага. Урівняння влади в організації. Соціальні фільтри і соціальна мотивація. Соціологічна служба та соціологічні дослідження у системі управління. Способи збору первинної соціологічної інформації.ПЛАН:1. Функціональне призначення управління. Керівництво як

процес використання важелів управління трудовою організацією.

2. Методи та стилі керівництва.3. Сила, влада та авторитет як засоби впливу.4. Соціальна ієрархія, її закони і принципи.5. Соціологічна служба та соціологічні дослідження у системі

управлінняКОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1. У чому об'єктивна необхідність управляти соціальною організацією?2. Які елементи входять до складу механізму соціального управління?3. У чому призначення соціальних технологій?4. Як виглядає піраміда управлінської системи соціальної організації?5. Яку роль відіграють в управлінні стимули, мотиви і цінності?6. Як впливає змістовність праці на ефективність управління?7. У чому сутність процесу керівництва, і чим керівництво відрізняється від управління?8. Що є зворотнім зв'язком у керівництві і які існують канали зворотнього зв'язку?9. Які функції виконує процес керівництва?10. Які ролі виконує керівник?11. На які стадії можна умовно поділити процес керівництва?

321

12. Що зазвичай називають методами керівництва?13. Визначте економічні методи керівництва, їхню особливість за сучасних умов господарювання? 14. Які особливості адміністративно-розпорядчих методів керівництва?15. Що є підґрунтям соціально-психологічних і виховних методів керівництва? Від чого залежить вибір методу керівництва?16. У чому проявляється стиль керівництва і яких типів він буває?17. Які стилі керівництва вирізняють учені?18. Чим різняться сила, влада, авторитет як способи впливу?19. Як пов'язаний авторитет з силою і владою?20. У яких формах відбувається вплив?21. Що є обов'язковою умовою, за якої може відбуватися вплив?22. За допомогою яких інструментів управлінці впливають на виконавців?23. Що таке соціальна залежність і яких видів вона буває?24. Які є наукові підходи до тлумачення влади, порівняйте їх?25. Якою буває влада і через що вона здійснює свій вплив як соціальний інститут?26. Які форми вияву влади вирізняв П. Россі?27. Що, на думку Дж.Френча і Б.Рейвена, є підґрунтям влади?28. Що собою являє авторитет у соціологічному розумінні і які типи авторитету вирізняв М. Вебер?29. Яку асиметрію між авторитетом і владою фіксує А.Кравченко?30. У чому виявляється соціальна ієрархія?31. Спробуйте зобразити дію універсальних законів ієрархії у вигляді піраміди?32. Як пов'язані між собою об'єми соціальних благ, що знаходяться на різних полюсах ієрархічної піраміди, і висхідна мобільність?

322

33. У чому суть мотивації досягнення? 34. Що таке воля до влади?35. Що значить „урівняння влади в організації”?36. Чим різняться моделі поведінки з висхідною і зі спадаючою мотивацією?37. Які соціальні наслідки має дія універсально-історичних законів?38. Що є соціальними перепонами при просуванні до верху ієрархічної піраміди? 39. Що таке негативна і позитивна мотивація, в чому вони виявляються? 40. Яким, на думку І. Мура і К. Девіса, мав бути механізм мобільності стосовно позитивної і негативної мотивації? 41. Які бувають конфлікти з приводу влади?42. Які соціологічні методи застосовуються для збору первинної соціологічної інформації з проблем праці?

43. Яке місце в системі управління трудовою організацією займає соціологічна служба?

44. Які функції і завдання повинна виконувати соціологічна служба в системі управління?

ПИТАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ1. У чому різниця між поняттями „світова економічна система” і „цивілізація”?2. Чим обумовлена глобалізація економіки?3. Назвіть основні глобальні проблеми сучасності. В чому їх особливість?4. Як Ви вважаєте, чи пов'язаний процес глобалізаії з якою-небудь ідеологією? У чому проявляється цей зв'язок?5. Яку роль відіграє технологічний прогрес у формуванні глобальної системи світового господарства?6. Яке місце в процесі глобалізації займає розпад Радянського Союзу и блоку соціалістичних країн? Аргументуйте свою думку.

323

7. Дайте визначення феномена глобалізації. У чому його конкретні соціальні прояви? Охаректиризуйте їх і дайте ім оцінку.8. Чи є, з Вашої точки зору, економічна глобалізація позитивним чи негативним фактором розвитку відсталих країн. Аргументуйте свою думку. 9. Що саме викликає протест у противників глобалізації? Праві вони чи ні? Чи вважається такий протест проявом консервативних поглядів?10. У чому сутність інформаційної фази сучасної глобалізації?11. Теорії глобалізації.12. Глобальна господарська і ділова культура.13. Фази глобалізації.14. Альтернативні моделі глобалізації.

ТЕМИ РЕФЕРАТІВ1. Глобалізація і модернізація. Порівняльний аналіз.2. Проблеми і наслідки глобалізації.3. Соціальні і культурні аспекти глобалізації господарської

діяльності.4. Фінансова глобалізація та її політичні наслідки.ЛІТЕРАТУРА:1. Соціологія: терміни, поняття, персоналії : словник-довідник /

[За заг. ред. В.М.Пічі] — К. : Каравела, 2002. – 480 с.2. Григорьева М. В. Психология труда : Конспект лекций /

М.В.Григорьева. — М. : Высшее образование, 2006. — 192 с.3. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учебник / Г.В.Дворецкая,

В.П.Махнорылов. — К. : Высш. школа, 1990 . — 360 с.4. Завелъский М. Г. Экономика и социология труда: Курс

лекций / М.Г.Завельский. — М. : Палеотип, 2001. — 512 с. 5. Зарубина Н. Н. Социология хозяйственной жизни : Учебное

пособие / Н.Н.Зарубина. — М. : Университетская книга, Логос, 2006. — 392 с.

324

6. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: очерки теории / Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина. — Новосибирск : Наука , 1991 . — 252 с.

7. Захарченко М. В. Соціологічна думка України / [М.В.Захарченко, В.Ф.Бурлачук, Г.В.Дворецькі] — К. : КНЕУ, 2002. — 472 с.

8. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Конспект лекцій / Г.В.Дворецька. — К. : КНЕУ, 2001. — 437 с.

9. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебник / А.В.Дорин. — Минск : Экоперспектива, 1997 . — 254 с.

10. Дряхлов Н. И. Социология труда: Учебник / Н.И.Дряхлов. — М. : Высш. школа, 1993. — 306 с.

ВПРАВИ ТА ЗАВДАННЯ ДО ТЕМИ:1. Структуруючи суспільство, найвищий щабель Платон

відводить тій верстві людей, у діях яких домінує розум, другий - воїнам, третій - виробникам. Як вчений пояснював такий порядок розміщення соціальних груп, а також зміст і співвідношення їхніх функцій? Чи відповідає платонівським вимогам структура нинішнього українського суспільства?

2. Аристотель визначав авторитет державних діячів за їхніми інтелектуальними та фізичними можливостями. Чи поділяєте Ви думку вченого? Які критерії рекомендували б Ви?

3. Обгрутнуйте свою думку щодо вирішення проблем, пов'язаних з виборністю керівників на державному рівні і на рівні трудової організації.

Для аналізу: виборність керівника, безпосередньо віддзеркалюючи розвиток демократії, має велике соціальне значення. Однак, коли рівень розвитку колективістських відносин невисокий, виборність керівника найчастіше призводить до поглиблення суперечностей, появи негативних явищ, формального ставлення до самого процесу виборності, неадекватних мотивів участі в ньому (уникнення неприємностей, самозахисту, групового егоїзму). Виборність є реальною у невеликих трудових організаціях чи їхніх

325

підрозділах (бригадах, дільницях, цехах), де всі працівники обізнані зі справами колективу, де є прямий постійний трудовий контакт. Зі збільшенням чисельності членів трудової організації зростає небезпека формалізму при використанні виборності.

Успішність процесу виборності керівників нижчої та середньої ланок багато в чому визначається діяльністю керівника вищого рангу, який організує, контролює і оцінює процедуру виборності, наявністю у нього досвіду використання соціально-психологічних методів управління.

Результативність проведення виборів і конкурсів керівників усіх ланок багато в чому залежить від організації підготовчої роботи, яка передбачає цілеспрямовану постійну діяльність з формування кадрового резерву; участь соціологів і психологів у виявленні відповідних здібностей претендентів, здатних вирішувати проблеми з управління трудовою організацією, ознайомлення трудового колективу з програмою дій кожного кандидата по забезпеченню можливостей реалізації накреслених завдань.

4. Стратегія і практика управлінців складаються не лише з економічних устремлінь. Сучасна фірма представлена складним поєднанням різноманітних інтересів. Спробуйте назвати види цих інтересів, потреби, якими вони обумовлені і як вони впливають на поведінку управлінців.

5. Доктрина "управління через співучасть" Д.Макгрегора складається із двох теорій "X" та "У", які декларують два протилежні стилі управління: авторитарний і демократичний. Що спільного в цих теоріях?

6. Згідно з управлінською теорією «соціально-економічних інтересів трудящих», за якою зі зміною умов господарювання змінюється і соціальна функція безпосередніх виробників матеріального багатства, за сучасних умов вони стають реальними співвласниками і розпорядниками основних засобів виробництва, які були надані державою.

326

Обґрунтуйте і доведіть необхідність формування у них таких трьох типів соціально-економічних інтересів: 1) як власників чи співвласників засобів виробництва; 2) як підприємців, що прагнуть дістати максимальний прибуток; 3) як робочої сили, зацікавленої у певних соціальних гарантіях.

7. На певному етапі свого соціального становлення працівник починає гірше сприймати директивні впливи і стає більш чутливим до економічних стимулів з посиленою диференціацією, а також до можливостей задоволення таких своїх вищих потреб, як потреби у визнанні, у особистому іміджі тощо. За умов колективних форм організації праці найбільш ініціативні працівники високо цінують можливості свого індивідуального прояву.

У цьому контексті обґрунтуйте необхідність використання керівниками у своїй діяльності рекомендацій соціологів та психологів. Охарактеризуйте розглянуті типи працівників, чим вони обумовлені? Які методи керівництва до них можуть бути застосовані?

8. Уявіть, що ваша академічна група є виробничою бригадою. Хто в ній лідер і який стиль керівництва відповідає тій ситуації, в якій знаходиться ваша група?

Для аналізу: Трудовий процес відбувається в певних робочих групах. В кожній такій групі є індивід, до якого прислухаються, якому потурають. Це - лідер. Згідно з концепцією К.Левіна вся складна гама лідерства розвивається у діапазоні стилів керівництва. Застосовування одного якогось стилю збіднює діяльність керівника. Вибір стилю залежить від багатьох чинників, але визначальним є трудова ситуація.

Так, авторитарний стиль радше відповідає кризовій ситуації, за якої перебіг справ виходить з-під контролю керівника. Демократичний стиль доцільний за умов високої зрілості робочої групи, коли панує порядок і дисципліна, стабільні темпи діяльності. Стиль невтручання виправданий у

327

соціально зрілій робочій групі, що може активно діяти на засадах самоуправління. Щоб стати лідером, керівник повинен відчувати ситуацію і вміти вибрати той стиль, якого потребують підлеглі. Для цього потрібно виявити свої схильності до певного типу стилю.

9. Закінчіть почату фразу:а) Менеджер - це людина ...б) Керівник - особа ...в) Управління - свідомий і цілеспрямований процес ...г) Менеджмент - управління виробництвом, засобами ...

10. У правій частині завдання розтлумачте зміст і порівняйте управлінські можливості наведених статусів.

Управлінський статус . Управлінські можливостіа) лідер ... а) _____________б) керівник б) _____________

11. Пояснюючи графічні позначення деякої абстрактної соціограми, взятої для прикладу, студент сказав: "Члени групи А і В проявляють взаємну ворожість, К - виявився поза контактом з іншими членами групи (відкинутий). Щоб поліпшити соціально-психологічний клімат у групі, треба вплинути на взаємини між членами А і В чи сприяти їхньому переходу в інші групи; було б непогано, щоб пішов з групи відкинутий К". Яка помилка допущена у даній інтерпретації соціограми?

Завдання-тест: Стиль керівництва (поведінки)Використовуючи дані нижче наведеної таблиціа) оцініть за 5-ти бальною системою, як би ви повели себе

у взаємодії з іншими людьми;б) за аналогією складіть тест для визначення стилю

навчальної поведінки студента, і за допомогою нього оцініть свою поведінку.

№ п/п Дія Часто Рідко

1. Вказуєте, що потрібно робити 5 4 3 2 12. Вислуховуєте думки інших людей 5 4 3 2 1

328

3. Надаєте можливість іншим узяти участь у розробці рішення 5 4 3 2 1

4. Надаєте можливість іншим діяти самостійно 5 4 3 2 1

5. Наполегливо розтлумачуєте, як потрібно будь-що робити 5 4 3 2 1

6. Вчите людей умінню робити 5 4 3 2 17. Радитесь з іншими 5 4 3 2 18. Не заважаєте іншим працювати 5 4 3 2 19. Вказуєте, як і коли потрібно робити 5 4 3 2 110. Враховуєте успіхи інших 5 4 3 2 111. Підтримуєте ініціативу 5 4 3 2 1

12. Не втручаєтесь у процес визначення мети діяльності іншими 5 4 3 2 1

13. Інколи даєте можливість іншим узяти участь 5 4 3 2 1

14. Якщо втручаєтесь у справи інших, то по-діловому 5 4 3 2 1

15. Думки інших не поділяєте 5 4 3 2 1

16. Намагаєтесь улагоджувати розходження в думках і діях 5 4 3 2 1

Обробка результатівА. Дії 1, 5, 9, 15 - вказують на схильність до директивного

стилю. Б. Дії 3, 7, 11, 16 - свідчать про схильність до

колегіального стилю. В. Дії 4, 8, 12, 13-е індикаторами невтручання у дії інших

людей.Г. Дії 2, 6, 10, 14 - є підґрунтям вважати за діловий стиль.ОцінкаВ кожній групі максимально можна набрати 20 балів. 15 і

більше балів свідчать про те, що досліджуваний вважає за можливе використання всіх стилей А, Б, В та Г. Якщо в якій-небудь групі набрано 10-12 балів, то це означає, що інколи він схильний проявляти саме цей стиль взаємодії.

Загальний показник (по всьому тесту) в 55-65 балів свідчить про намагання до взаємодії з людьми, показник в 25-35 балів - про його пасивність людини в груповій діяльності.

Після виконання завдання з тестом "Стиль керівництва" дайте відповіді на такі питання: В якій мірі лідер має бути прихильником стилів А, Б, В і Г? Чи потрібна лідеру влада?

329

Який стиль взаємодії забезпечує успіх впродовж тривалого часу? Що важливіше для лідера - раціоналізм чи гуманізм? В якій мірі лідеру притаманні командирські навички взаємодії з людьми?

12. Адміністрація поставила перед соціологічною службою задачу - дослідити перспективу зайнятості окремих категорій працівників і зібрати інформацію для розробки заходів з управління трудовими ресурсами. Як має діяти соціологічна служба?

13. Ознайомтеся з нижченаведеною пам'яткою і дайте соціологічну оцінку кожному її пункту. Якими би пунктами ви її доповнили? Пам'ятка для менеджера:Лідерство - суттєвий аспект менеджерської діяльності.Лідерство - це здатність людини управляти людьми з

урахуванням їх схильностей і бажань. Лідерські навички розвиваються й удосконалюються.

Перед менеджером завжди стоїть дилема - що важливіше: справа чи людина? Перевагу потрібно віддавати людині. Буде увага до людей - буде й успіх у справі.

Стиль керівництва має відповідати ситуації, що склалася у групі. Всі стилі у певній мірі хороші, поганих стилів немає.

Різниця між звичайним і хорошим менеджером полягає у тому, що перший намагається командувати, а другий - керувати, тобто вести за собою людей. Другому буває важче: в умовах ринкових відносин перемагають працелюби.14. М.Вебер уперше звернув увагу на методологію дослідження і

правильне формулювання запитань при опитуванні. Одним із його принципів є "ставлення до цінностей і свобода від оцінних суджень". Розтлумачте суть цього веберівського принципу. Керівництво одного з будівельних управлінь занепокоєне тим, що в останні роки намітилася тенденція до втрати престижу професії монтажника-висотника. Воно звернулося до соціологів із проханням допомогти у

330

розв’язанні цієї актуальної проблеми. Якими мають бути дії соціологів?

15. Як називається спосіб формування вибірки, за яким кожна одиниця генеральної сукупності зберігає однакову чи майже однакову вірогідність бути відібраною у вибіркову сукупність, а сформована в такий спосіб вибіркова сукупність є досить великого обсягу:

1) районований 2) імовірнісний3) гніздовий 4) статистичний5) квотний 6) стихійний

16. На деяких ділянках машинобудівного підприємства за останні роки значно скоротився приплив молодих робітників, що веде до "старіння" колективу і викликає сильну заклопотаність адміністрації. У зв'язку з цим керівництво підприємства звернулося до соціологів із проханням вивчити цю проблему і дати практичні рекомендації з її вирішення. Якими мають бути дії соціологів?

17. Чи залежить продуктивність Вашої праці від взаємовідносин у колективі? Укажіть на недоліки у формулюванні питання і запропонованих варіантів відповідей: а) так, нормальні взаємовідносини допомагають мені в роботі; б) нормальні взаємовідносини допомагають мені в роботі, але не дуже; в) взаємовідносини на роботі не позначаються. Які питання - відкриті чи закриті і у яких випадках є ефективнішими?

18. Прочитайте текст та замініть літери X,Y,Z відповідними термінами: виконуючи роль керівника і підлеглого, двоє працівників з`ясовують не Х відносини, що ґрунтуються на симпатії чи антипатії, а вступають в Y відносини, ведуть себе як представники соціальних Z,що визначаються суспільством.

19. Вам потрібно довести чи спростувати правильність наведеного положення для сучасного вищого класу, а за аналогією і для сучасних керівників, менеджерів груп.

331

Для аналізу: першою в історії соціологічною працею вважаться “Держава” Платона. Підкреслюючи важливу роль поділу праці, він створив першу у світі теорію стратисфакції, згідно з якою кожне суспільство ділиться на три класи:• Вищий, складається з мудреців, керуючих державою;• Середній, включає воїнів, які охороняють його від хаосу;• Нижчий, це ремісники та селяни.

Вищий клас наділено великими привілеями, але він завжди зловживає владою. Щоб цього не відбувалося, вельможество потрібно позбавити приватної власності, яка, за Платоном, розбещує норов людей. До управління суспільством залучати високоосвічених і талановитих, що досягли 50 років. Вони повинні вести суровий спосіб життя і не піддаватися земним утіхам. Як ви вважаєте, а сьогодні вищий клас слідує цим вимогам?

20. Доберіть для кожного терміну із лівої колонки визначення, що знаходяться в правій колонці.

1.Методологія

2.Методика

3.Техніка

4.Процедура

5.Соціалогічне дослідження

6.Метод

а) вид систематичної пізнавальної діяльності, спрямованої на вивчення соціальних фактів з використанням соціологічних способів збору інформаціїб) послідовність пізнавальних та організаційних дій з метою розв'язання завдання дослідженняв) система принципів, які використовуються в даній науціг) сукупність методів i технологічних заходів, зв’язаних з установленням соціальних фактів, їx систематизацією i аналізомд) сукупність організаційно-методологічних прийомів побудови i використання інструментаріюе) правила та способи, за допомогою яких установлюється зв'язок між фактами, гіпотезами та теоріями

21. Доберіть для кожного поняття із лівої колонки відповідне визначення із правої колонки.

1 .Техніка а) анкетне опитування.2. Спосіб б) анкета.3. Методика в) частина питань сформульовано соціологом у

відкритій формі, а частина у закритій.

4. Інструментарій г) анкетний листок, інструкція анкетування.

332

22. Проблемна ситуація - це (обведіть правильну відповідь): а) сукупність соціальних чинників, що впливають на поведінку індивіда; б) суперечність у розвитку соціального процесу, що потребує здійснення певних дій; в) все те, що потребує вивчення i розв'язання.

23. Прочитайте наступну фразу: "якщо соціологи будуть оцінювати соціальну реальність, виходячи з позиції свого особистого унікального досвіду, вони навряд чи дійдуть єдиної думки". Вам потрібно доказати або спростувати правильність наведеного положення.

24. Нижче наведені міркування (в дужках вказаний характер зв'язку). Перевірте їx у гіпотезах i придумайте нові. Знайдіть спосіб, як ці гіпотези перевірити.

1. Чим жорстокіше ставиться керівник до своїх підлеглих, тим (ліпше, гірше) вони працюють.

2. Чим краще працівник одягнутий, тим (гіршe, краще) ставлення до нього колег.

3. Чим красивіше людина, тим (вищий, нижчий) її статус у міжособистісних стосунках робочої групи.

4. Чим чоловік вищий на зріст, тим (більше, менше) у нього є шансів у службовій кар’єрі. Зверніть увагу, що деякі гіпотези зовсім не гіпотези, між двома явищами не існує зв'язку. Потрібно виявити їx, для цього теж потрібна кмітливість.

25. Що таке соціальна проблема?1. Якщо недостатнє фінансування хімічної галузі

призвело до зниження продуктивності пpaці, то це економічна проблема, бо обидві складові - фінансування i продуктивність праці - відносяться до сфери економіки.

2. Якщо невиплата заробітної плати призвела до падіння життєвого рівня, то це соціально - економічна проблема, бо невиплата заробітної плати відноситься до економіки, а життєвий рівень населення - до соціальної сфери.

333

3. Якщо збільшення професійної мобільності населення посилило соціальну диференціацію у суспільстві, то це соціальна проблема, бо обидві складові відносяться до соціальної сфери.

334

Кросворд 17-19№ 17

1

2

3

4

5

6

7

8

10

1. Властивості об’єкта, які найбільш рельєфно відображають приховані в ньому суперечності, ту проблему, що досліджується.2. Певна соціальна дійсність, соціальний процес або соціальні умови, що містять соціальні суперечності і породжують проблемну ситуацію, на яку спрямований процес пізнання.3. Гіпотези, що є припущенням щодо сутнісних якостей досліджуваного об’єкта, характеру зв’язків між окремими його елементами, ступенями.4. Документ, який визначає послідовність проведення дослідження його процедур.5. Припущення щодо пояснення будь-яких фактів, явищ, процесів, причин, чинників та тенденцій їх розвитку, яке потребує емпіричного підтвердження чи спростування.6. Вибірка, за якої кожна одиниця генеральної сукупності має однакову або майже однакову ймовірність потрапити до вибіркової сукупності.7. Питання, на яке треба відповісти, але знань для відповіді бракує.8. Гіпотези, які формулюють до того, як зібрано емпіричні дані.

335

9. Впорядкований за змістом і формою набір запитань і висловлювань, спрямованих на розкриття змісту проблеми.10. Система принципів, визначених діалектичним підходом до об’єкта, що вивчається.

336

№ 1813

2

1 5

11

3 12 15

8 7

14

4 9

6

10

По горизонталі:1. Система принципів, визначених діалектичним підходом до об’єкта, що вивчається. 3.Метою якого дослідження є перевірка описової гіпотези та повне кількісно-якісне описання об’єкта. 5. Що визначає послідовність проведення дослідження, його процедуру. 6. Найбільш глибокий і складний вид соціологічного аналізу, який має не тільки описати складові явища, що досліджується, але й з’ясувати причини, що зумовили його виникнення. 8. Питання, на яке треба відповісти, але знань для відповіді бракує. 9. Запитання, на які мають бути отримані відповіді, щоб реалізувати мету дослідження. 10. Документ, що в ньому всебічно обгрунтовуються методологічні підходи й методичні заходи соціологічного дослідження. 12. Властивості об’єкта, які найбільш рельєфно відображають приховані в ньому суперечності, ту проблему, що досліджується. 14. Впорядкований за змістом і формою набір запитань і висловлювань, спрямованих на розкриття змісту проблеми.

По вертикалі:2. Сукупність технічних заходів, зв’язаних з методом

дослідження, у тім числі окремі операції, їхня послідовність,

337

взаємозв’язок. 5. Система логічно послідовних методологічних, методичних та організаційно-технічних процедур. 7. Дослідження, що проводиться як попередній етап глибоких і масштабних досліджень, коли немає чіткого уявлення про проблему та об’єкт дослідження, а дослідники не в змозі висунути жодних наукових гіпозез. 11. Очікуваний кінцевий результат, що визначає загальну спрямованість дослідження. 13. Обгунтоване припущення щодо пояснення будь-яких фактів, явищ, процесів, причин, чинників та тенденцій їх розвитку, яке потребує емпіричного підтвердження чи спростування. 15. Метод збирання інформації, що грунтується на зверненні до групи людей з питаннями, спрямованими на розкриття змісту проблеми, що досліджується.

338

№ 191

2

3

4

5

67 8 9

10

11 12

13 1415

16

17

18 19

20

2122

23 24

По горизонталі:1. Система принципів, визначених діалектичним підходом до об’єкта, що вивчається. Завдання стандартної форми словесного характеру чи у вигляді спеціального малюнка. 4. Сукупність логічно послідовних методологічних, методичних та організаційно-технічних процедур.6. Письмове опитування.7. Обмежена частина сукупності.11. Найпоширеніший у соціології метод збирання первинної вербальної інформації, що грунтується на зверненні до групи людей з питаннями, спрямованими на розкриття змісту проблеми, що досліджується.13. Процедура конкретизації соціологічних понять чи зведення їх до таких індекаторів, які можна описувати деякою сукупністю операцій.15. Питання, на яке треба відповісти, але знань для відповіді бракує.

339

16. Система індикаторів конкретно-емпіричного вияву соціальних ознак і кількісних індексів, за допомогою яких досягається перетворення цих ознак на числові показники.17. В соціології це правила та способи, за допомогою яких установлюється зв’язок між фактами, гіпотезами та теоріями.18. Доступна для спостереження і вимірювання характеристика об’єкта, що вивчається, або її стан, або зміна цього стану, або міра цієї зміни.19. Здатність шкали виявляти ставлення респондента до різних аспектів досліджуваного соціального явища з відповідною мірою диференціації.20. Різновид психологічного тесту, що грунтується на описуванні.21. Важливий метод збирання первинної соціологічної інформації через цілеспрямоване, систематичне, безпосереднє спийняття і пряму реєстрацію значущих фактів соціальної дійсності, найбільш важливих її подій, процесів, явищ.22. Проведення масової текстової інформації в кількісні показники з подальшою її обробкою.23. В соціології це друковані, рукописні та інші матеріали, створені для зберігання і передавання інформації, яка накопичується в результаті діяльності окремих людей, груп чи колективів.24. В опитуванні називають як висловлювання, розраховане на отримання інформації, яка б давала можливість операціоналізувати ознаки соціального явища, що вивчається.

По вертикалі:1. Сукупність технічних заходів, зв’язаних з методом дослідження, у тім числі окремі операції, їхня послідовність і взаємозв’язок.2. Обгрунтоване припущення щодо пояснення будь-яких фактів, явищ і процесів, причин, чинників і тенденцій їх розвитку, яке потребує емпіричного підтвердження чи спростування.

340

5. Запитання, на які мають бути отримані відповіді, щоб реалізувати мету дослідження.8. Трактування, що має логіко-пізнавальний характер і використовується для чіткого визначення категорій предмета, що описується, використовуючи для цього узвичаєні наукові визначення.9. Документ, що в ньому всебічно обгрунтовуються методологічні підходи й методичні заходи соціального дослідження.10. Спостереження, коли соціолог користується не тільки даними спостереження за поведінкою індивідів, а й їхніми власними судженнями й оцінками цієї поведінки.12. Кількісне вираження, вимір якісних ознак, що застосовується при шкалуванні.14. Різновид опитування, що грунтується на безпосередній соціально-психологічній взаємодії дослідника і респондента згідно з поставленою метою.25. Впорядкований за змістом і формою набір запитань і висловлювань, спрямований на розктиття змісту проблеми.

341

ЗАВДАННЯ ДО КОНТРОЛЬНОЇ РОБОТИЗАВДАННЯ № 1 1. Коли виникла наука „Соціологія праці”?2. Що означає „зміст праці в її всезагальному, особливому і

одиничному проявах”?3. Які вчені стояли біля витоків цієї науки?ЗАВДАННЯ № 2 1. Приоритетні напрями роботи служб зайнятості. 2. Які школи можна виділити в історії американського

менеджменту?3. Що внесли в соціологію праці американські інженери Фредерік

Тейлор, Анрі Файоль, Генрі Емерсон, Генрі Форд і яка сфера їх значимості?

ЗАВДАННЯ № 3 1. У чому полягає Хоторнський експеримент і коли його було

проведено?2. Коли і за яких обставин сформувалася соціологія праці як

наукова дисципліна?3. Чому необхідно вивчати соціологію праці в наш час? Які

переваги вона надає?ЗАВДАННЯ № 4 1. Які російські та українські вчені розробили теоретичні

положення соціології праці?2. Які науки вивчають працю? З якими науками має зв'язок

соціологія праці?3. У чому полягають функції соціології праці?ЗАВДАННЯ № 5 1. Роль і значення тейлоризму у розвитку радянської соціології

праці з 1917 року до середини 30-х рр.2. Причини занепаду радянської соціології праці в період з 30-х

років ХХ ст. по 1950-60 рр.3. Особливості відродження соціології праці у 60 рр. ХХст.ЗАВДАННЯ № 6

342

1. Дайте визначення змісту і характеру праці як попарних категорій.

2. Що розуміється під соціальною сутністю праці? 3. Чим обумовлені і яким чином впливають на робітника

соціально-гігієнічні умови праці?ЗАВДАННЯ № 7 1. Чим обумовлені і яким чином впливають на робітника

соціально-економічні умови праці?2. Чим обумовлені і яким чином впливають на робітника

соціально-психологічні умови праці?3. Яка роль трудової і технологічної дисципліни у вихованні у

робітників почуття відповідальності за виконану роботу?ЗАВДАННЯ № 8 1. Ставлення до праці. Якими об’єктивними і суб’єктивними

факторами воно детермінірується?2. Основні методологічні підходи до розгляду феномена

задоволеності працею.3. Хто здійснює контроль за рівнем безробіття в країні?ЗАВДАННЯ № 9 1. Хто має статус безробітного? Внаслідку яких причин людина

отримує такий статус?2. Які основні типи безробіття ви можете назвати й

охарактеризувати?3. Феномен задоволеності працею (за Р. Штольбергом).ЗАВДАННЯ № 10 1. Яку роль, задачі і функції виконує державна служба

зайнятості?2. Що таке міграція населення? У чому різниця між внутрішьою і

зовнішньою міграцією населення?3. Які центри і регіони вважаються найбільш привабливими для

трудової міграції населеня?ЗАВДАННЯ № 11 1. Особливості функціонування національного ринку праці. 2. Засоби і заходи державного регулювання ринку праці.

343

3. Державна політика в області зайнятості. ЗАВДАННЯ № 12 1. Мета і напрямки політики регулювання ринку праці.2. Які основні ідеї теорії „гуманізації праці” Ф.Херцберга і теорії

управління „Х” і „У” Д.Макгрегора?3. Сутність і принципи трудової міграції. ЗАВДАННЯ № 13 1. Соціально-економічні наслідки міграції робочої сили.2. Дайте визначення поняття “мотив” і „мотивація”.3. Дайте визначення поняття „потреба”. Розкрийте роль потреб

людини у формуванні стимулу.ЗАВДАННЯ № 14 1. Проаналізуйте роль заробітної плати як стимулу у радянському

суспільстві у 80-90 рр.ХХ ст.2. Розкрийте сутність системи мотивації радянського часу з

позицій діалектики взаємозвязку мотиву і стимулу.3. Розкрийте сутність соціально-економічних стимулів, найбільш

впливових, з точки зору стимуляційно-мотиваційного механізму.

ЗАВДАННЯ № 15 1. Розкрийте сутність соціально-психологічних стимулів,

найбільш впливових, з точки зору стимуляційно-мотиваційного механізму.

2. Проаналізуйте компенсаторну роль сприятливого соціально-психологічного клімату у випадку „провалу” в групі соціально-економічних стимулів.

3. Еволюція концепції трудової мотивації у західній соціології.ЗАВДАННЯ № 16 1. Стимули ефективної праці.2. Сучасні теорії мотивації.3. Назвіть основні види трудових організацій.ЗАВДАННЯ № 17 1. Назвіть види формальних і неформальних структур у трудовій

організації.344

2. Які соціальні групи діють у трудовому колективі?3. Які функції виконують трудові організації?ЗАВДАННЯ № 18 1. Як можна класифікувати трудові організації?2. Назвіть стадії розвитку трудового колективу.3. Що впливає на складність структури організації?ЗАВДАННЯ № 19 1. У чому полягає різниця між первинною і вторинною трудовою

організацією?2. Назвіть зовнішні об’єктивні умови та внутрішні суб’єктивні

фактори, які впливають на розвиток трудових організацій.3. Які ознаки соціального інституту та соціальної спільноти є в

трудовій організації? Зробіть порівняльний аналіз. ЗАВДАННЯ № 20 1. Закони України про трудові організації і підприємництво. 2. Теоретичний аналіз досліджень проблем трудових організацій. 3. Соціальна структура суспільства і трудової організації.

Порівняльний аналіз.ЗАВДАННЯ № 21 1. Загальна характеристика факторів зовнішнього середовища

організації.2. Адаптація особистості у трудовій організації.3. Взаємовплив колективу й особистості. ЗАВДАННЯ № 22 1. У чому полягає різниця між управлінською працею й іншими

видами трудової діяльності?2. Дайте характеристику суб’єкта і об’єкта управління.3. Виявіть і опишіть відмінності по трьох рівнях управління. В

чому складність кожного з них?ЗАВДАННЯ № 23 1. Що спільного між керівництвом і мистецтвом?2. Що являє фундаментальну основу науки управління?3. Які види задач і ролі вважаються найбільш важливими у роботі

керівників різного рівня?345

ЗАВДАННЯ № 24 1. Які функції виконує керівник колективу?2. Як ви розумієте баланс влади керівника і підлеглих?3. Назвіть способи впливу керівника на підлеглих.ЗАВДАННЯ № 25 1. Що розуміється під поняттям „авторитет”? Які умови його

формування?2. Складові професійної майстерності сучасного керівника.3. Функції і методи управління.ЗАВДАННЯ № 26 1. Влада як регулятор управлінської діяльності.2. Роль керівника в процесі прийняття управлінських

рішень.3. Що таке конфлікт? Що лежить в його основі?ЗАВДАННЯ № 27 1. Назвіть причини і засоби урегулювання конфліктів у

трудовому колективі.2. Визначте можливі наслідки конфлікту.3. Проаналізуйте основні джерела групових конфліктів.ЗАВДАННЯ № 28 1. Опишить п’ять основних стилей ввзаємовідносин між людьми

при розв’язанні конфліктних ситуацій.2. Які існують форми організаційного конфлікту?3. Які помилкові дії керівника призводять до трудового

конфлікту?ЗАВДАННЯ № 29 1. Як класифікуються трудові конфлікти?2. Що рекомендується як профілактика конфліктів?3. Які форми і методи вирішення конфліктів діють у трудових

колективах?ЗАВДАННЯ № 30 1. Фази розвитку конфлікту.2. Альтернативні методи урегулювання конфліктних ситуацій.3. Типологія конфліктів.346

ЗАВДАННЯ № 31 1. Позитивні і негативні функції конфліктів.2. У чому різниця між поняттями „світова економічна система” і

„цивілізація”?3. Чим обумовлена глобалізація економіки?ЗАВДАННЯ № 32 1. Назвіть основні глобальні проблеми сучасності. В чому їх

особливість?2. Як Ви вважаєте, чи пов'язаний процес глобалізаії з якою-небудь

ідеологією? У чому проявляється цей зв'язок?3. Яку роль відіграє технологічний прогрес у формуванні

глобальної системи світового господарства?ЗАВДАННЯ № 33 1. Яке місце в процесі глобалізації займає розпад Радянського

Союзу і блоку соціалістичних країн? Аргументуйте свою думку.

2. Дайте визначення феномена глобалізації. У чому його конкретні соціальні прояви? Охарактеризуйте їх і дайте їм оцінку.

3. На Вашу думку, економічна глобалізація є позитивним чи негативним фактором розвитку відсталих країн? Аргументуйте свою відповідь.

ЗАВДАННЯ № 34 1. Що саме викликає протест у противників глобалізації? Праві

вони чи ні? Чи вважається такий протест проявом консервативних поглядів?

2. У чому сутність інформаційної фази сучасної глобалізації?3. Теорії глобалізації.

347

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ ДО ПІДСУМКОВОГО МОДУЛЬНОГО КОНТРОЛЮ

ВАРІАНТ =А=1. Стимулювання, мотивація, ціннісно-нормативне

регулювання – це:а) категорії зумовленості;б) категорії визначеності;в) категорії вибору.2. Закон, що виражає суспільні зв'язки між індивідами

(соціальними групами) на основі загальних житейських порівнянь власного рівня життя з рівнем життя інших людей чи якимось еталоном, називається:

а) закон піднесення потреб;б) закон вільного часу;в) закон соціального порівняння;г) закон великих чисел;3.Які категорії соціології відповідають на запитання "Що

необхідно зробити, щоб людина діяла у відповідний спосіб?":а) категорії зумовленості;б) категорії вибору;в) категорії визначеності.4.Яка соціологічна школа розглядала суспільство за

аналогією з людиною і пояснювала соціальне життя біологічними закономірностями:

а) расово-антропологічна;б) марксистська;в) органічна.5.Основні принципи теорії "соціологізму":а) розгляд соціальних факторів як таких, що існують

об'єктивно, незалежно від людини;б) аналіз причинної залежності соціальних явищ від

навколишнього середовища;

348

в) постійне порівнювання в ході дослідження пояснювальних соціальних фактів, а отже, перетворення соціології на порівняльну науку;

г) вираження суспільної свідомості об 'єктивними, незалежними від суб 'єкта показниками.

6.Вчений, який створив першу у світі систему НОП (наукової організації праці):

а) Ф. Тейлор;б) Г. Форд;в) Е. Мейо;г) Т. Мор.7.Концепцію Е. Мейо побудовано на таких принципах

(множинний вибір):а) людина-соціальна істота, орієнтована і включена в

контекст групової поведінки;б) жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична

організація несумісні з природою людини та її свободою;в) виробництво породжує попит;г) попит підтримує виробництво, причому масове

виробництво потребує масового споживання.8.Ранжуйте наведені нижче потреби згідно з ієрархією

А.Маслоу:а) фізіологічні потреби;б) потреби в самореалізації;в) соціальні потреби;г) потреби гарантії безпеки.9.Здатність стати лідером групи залежить не тільки від

об’єму влади і внеску в досягнення спільних цілей, а і від особистих якостей людини:

а) так; б) ні.10.Якщо людина бачить, як розмірковують або чинять

оточуючі, то це здається для неї більш правильним, ніж його власні міркування й вчинки.

а) так; б) ні.349

11. Згідно з теорією Д.МакГрегора:а) люди за своєю природою не люблять працювати;б) люди працюють ліпше там, де орієнтуються на них, а не на

результати їхньої праці;в) людей потрібно примушувати працювати шляхом

погрожування;г) люди повинні жертвувати особистими інтересами заради

мети організації.12. Коли задовольняються потреби одного рівня, то

актуалізуються наступного, більш високого. Так, людина, задовольнивши фізіологічні потреби, починає турбуватися про:

а) самовираження;б) соціальний статус;в) особисту безпеку;г) повагу.13. Двосторонній контакт між начальником і підлеглим дуже

важливий, тому що:а) начальник може перевірити, чи правильно підлеглі

зрозуміли його розпорядження;б) підлеглий може задати запитання й уточнити інформацію;в) без цього люди просто не будуть працювати;г) односторонній зв’язок зовсім некорисний.14. Співвідношення груп за рівнем організованості і

чисельністю:а) неформальні групи можуть бути лише малими ;б) неформальні групи можуть бути малими і великими ;в) формальні групи можуть бути малими і великими ;г) формальні групи можуть бути лише великими.15. Визначаючи способи поведінки, роль виконує дві функції:1) показує людині, як поводитися в тій чи іншій ситуації;2) підказує, чого очікувати від оточуючих. Тому, коли

менеджер приступає до своїх обов'язків :а) ніхто не знає, що буде далі;б) підлеглі знають, що їм чекати ;

350

в) менеджер розуміє, що треба робити ;г) його взаємовідносини з підлеглими будуть епізодичними.16. Становище члена групи визначається :а) роллю; б) нормою.17. Поведінка члена групи визначається :а) роллю; б) нормою;18. В робочій групі існує неформальне правило, що забороняє

сповіщати начальству про відсутніх на робочому місці тих, що запізнилися. Це:

а)роль ; б)норма.19. Майстер, вступаючи на посаду, знає, як повинен себе

поводити. Його робітники знають, чого від нього можна чекати, і те, що потрібно робити. Це визначає:

а)роль ; б) норма.20. Більшість із нас отримує досвід спілкування з людьми,граючи певну роль, спілкується з ними як з виконавцями

певних ролей, це :а) так; б) ні.21. Ієрархія потреб вимагає, щоб керівник :а) розумів, що необхідно підвищувати заробітну плату,

задовольняючи потреби людини у соціальному статусі; б) спробував з'ясувати, що стимулює працівника ;в) зосередився на егоїстичних інтересах людини ;г) потурбувався про гарантії безпеки.

351

ВАРІАНТ =В=1. Менеджери зазвичай розв'язують міжособові конфлікти за

допомогою:а) вимог до конфліктуючих змінити їхні запити;б) механізми заохочення до бажаної поведінки; в) пересування службовців, чиї інтереси зійшлися;г) теоретичної просвіти підлеглих.2. Ідеї Маслоу пов’язані з :а) продуктивністю працівника;б) раннім дитинством людини ;в) надіями людини на матеріальні винагороди ;г) “ухиленням” від роботи;д) потребами людини;3. Здатність стати лідером групи залежить не тільки від влади

і внеску в досягнення спільних цілей, а й від особистих якостей людини :

а) так; б) ні.4. Теорія “У” Д.Макгрегора стверджує, що :а) люди за своєю природою не люблять працювати;б) трудові зусилля є так само природними для людини, як і

відпочинок та розваги;в) людей потрібно примушувати працювати шляхом погрози;г) людина повинна поступатися власними інтересами заради

інтересів трудової організації;5. Згідно з А.Маслоу, поведінка працівника залежить від

задоволення тієї потреби, яка більше всього турбує його в даний момент. Отже, менеджер повинен :

а) спробувати визначити цю потребу і дати працівникові можливість задовольняти її в процесі роботи;

б) заявити працівникові, що в першу чергу він повинен думати про інтереси компанії.

6. Коли людина задовольняє потреби одного рівня, для неї більш актуальними стають проблеми іншого, більш високого

352

рівня. Так, задовольнивши фізіологічні потреби, вона починає турбуватися про :

а) самовираження ;б) соціальний статус ;в) особисту безпеку ;г) повагу.7. Задоволена потреба більше не є стимулома) так; б) ні.8. Які принципи характеризують доктрину "людських

відносин" :а) запровадження результатів НТР;б) заміна економічної винагороди соціально-психологічною;в) диференціація оплати праці;г) заміна індивідуальної винагороди груповою.9. Підкресліть чинники, що визначають рівень зайнятості :а) демографічна ситуація ;б) об'єми капіталовкладень у виробництво ;в) соціальна політика в країні ;г) роль національної економіки у світовому поділі праці ;д) інфляційні процеси ;е) показник професійної освіченості населення .10. Хто є автором теорії ієрархічності потреб :а) О.Контб) Д.МакГрегор ;в) А.Маслоу;г) Ф.Херцберг.11. Чинниками трудових конфліктів є :а) характер праці;б) зміст праці;в) форми кооперації праці;г) рівень спеціалізації праці;д) система оплати праці ;е) норма прибутку підприємства; ж) професійний склад трудової організації.

353

12. Основні постулати теорії Ф.Херцберга:а) людина - соціальна істота;б) поведінка людини визначається потребами, які не

задоволені;в) потреби поділяються на гігієнічні чинники і чинники

мотивації;г) щоб ефективно мотивувати працівників, необхідно,

насамперед, задовольнити іхні найвищі потреби ієрархічної структури;

д) використання гігієнічних чинників лише стримує зростання незадоволеності роботою;

е) визначальними у трудовій поведінці людини є можливість самоствердження і матеріальне стимулювання.

13. Вкажіть найбільш розповсюджений спосіб збору соціологічної інформації у сфері праці :

а) аналіз документації;б) спостереження ;в) інтерв'ю ;г) анкетування ;д) соціометрія ;е) експеримент ;ж) експертне опитування ;з) тестування.14. Соціальний зміст праці виявляється у :а) доцільності діяльності працівника;б) мотивації праці;в) ставленні до праці;г) виконуваних функціях і ролях.15. Структурними елементами ставлення до праці є :а) мотивація;б) розмір заробітку;в) трудова поведінка;г) вид трудової діяльності;д) оцінка праці.

354

16. Директивному стилю лідерства притаманне намагання:а) монопольної влади;б) колегіального прийняття рішень;в) перенесення відповідальності на інших суб'єктів.17. Праця є :а) визначальним чинником у становленні людини як

особистості;б) основою диференціації суспільства;в) основою формування всіх соціальних явищ та процесів;г) засобом створення всіх матеріальних і моральних благ.18. Відчуження праці - це а) втрата почуття сенсу своєї праці;б) відсутність матеріальної зацікавленості;г) протиріччя між змістом і характером праці.19. Структура ядра трудової мотивації залежить від:а) виду трудової діяльності;б) трудової ситуації;в) рівня продуктивності праці.20. Сукупність теоретичних ідей методологічних принципів,

а також соціальних технологій, рекомендацій, орієнтованих на практичне використання, досягнення реального соціального ефекту, становить:

а)економічну соціологію;б) соціологію праці;в) прикладну соціологію;г) загальнотеоретичну теорію;д) соціологію організацій.21. У трудовій ситуації менеджер найбільше певно

контролює зворотній зв'язок, використання з якого може стати корисним інструментом для :

а) навчання нормам сприятливої поведінки;б) забезпечення бажаної поведінки;в) виправлення небажаної поведінки;г) попередження небажаної поведінки.

355

ВАРІАНТ =С=1 Галузеві та спеціальні соціологічні теорії досліджують:

(множинний вибір)а) соціальні явища;б) соціальні інститути;в) соціальні спільноти;г) закономірності розвитку суспільства в цілому.2. Засновник соціології О.Конт вважав, що соціологія - це:а) наука про порядок і прогрес людських суспільств;б) позитивні знання про суспільство;в) наука про сучасне суспільство;г) наука, що вивчає соціальну поведінку.3. Предметом вивчення економічної соціології є: (множинний

вибір)а) праця;б) суспільні виробничі відносини;в) соціальний механізм розвитку економіки;г) економічна поведінка великих соціальних груп.4. Суб'єктом конкретної дії може бути:а) група;б) населення;в) колектив;г) індивід.5. Сутність основних функцій соціології: (множинний вибір)а) дослідження соціальних явищ і процесів;б) втручання в соціальні процеси й соціальні зміни;в) публікація результатів соціологічних досліджень у різних

звітах, наукових статтях;г) формувати об'єктивні знання соціальної реальності.6. Стимулювання, мотивація, ціннісно-нормативне

регулювання – це:а) категорії зумовленості;б) категорії визначеності;в) категорії вибору;

356

7. Закон, що виражає суспільні зв'язки між індивідами (соціальними групами) на основі загальних житейських порівнянь власного рівня життя з рівнем життя інших людей чи якимось еталоном, називається:

а) закон піднесення потреб;б) закон вільного часу;в) закон соціального порівняння;г) закон великих чисел;8.Які категорії соціології відповідають на запитання: "Що

необхідно зробити, щоб людина діяла у відповідний спосіб?"а) категорії зумовленості;б) категорії вибору;в) категорії визначеності.9. Функція соціології, яка полягає у тому, що соціологія

разом із іншими науками бере активну участь у пізнанні об'єктивної реальності, допомагає з'ясовувати та формувати нові теоретичні та практичні знання про світ:

а) теоретико-пізнавальна;б) прикладна;в) описово-інформаційна;г) світоглядно-освітня.10.Вчений, який створив першу світі систему НОП (наукової

організації праці):а) Ф.Тейлор;б) Г.Форд;в) Е.Мейо;г) Т.Мор.11.Концепцію Е.Мейо побудовано на таких принципах

(множинний вибір):а) людина-соціальна істота, орієнтована і включена в

контекст групової поведінки;б) жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична

організація несумісні з природою людини та її свободою;в) виробництво породжує попит;

357

г) попит підтримує виробництво, причому масове виробництво потребує масового споживання.

12.Ранжуйте наведені нижче потреби згідно з ієрархією А.Маслоу:

а) фізіологічні потреби;б) потреби в самореалізації;в) соціальні потреби;г) потреби гарантії безпеки.13.Здатність стати лідером групи залежить не тільки від

об’єму влади і внеску в досягнення спільних цілей, а і від особистих якостей людини:

а) так б)ні.14.Якщо людина бачить, як розмірковують або чинять

оточуючі, то це здається для неї більш правильним, ніж його власні міркування й вчинки:

а) так б) ні.15. Згідно з теорією "X" Д.МакГрегора:а) люди за своєю природою не люблять працювати;б) люди працюють ліпше там, де орієнтуються на них, а не на

результати їхньої праці;в) людей потрібно примушувати працювати шляхом

погрожування;г) люди повинні жертвувати особистими інтересами заради

мети організації.16. Коли задовольняються потреби одного рівня, то

актуалізуються наступного, більш високого. Так, людина, задовольнивши фізіологічні потреби, починає турбуватися про:

а) самовираження;б) соціальний статус;в) особисту безпеку;г) повагу.17. 3адовільнена потреба перестає бути стимулом:а) так б) ні.

358

18. Роль - це функція, ситуація, правила гри, визнані людиною. Що з перерахованого можна вважати за роль?

а) поліцейський;б) учитель;в) товариш;г) начальник.19. Двосторонній контакт між начальником і підлеглим дуже

важливий, тому що:а) начальник може перевірити, чи правильно підлеглі

зрозуміли його розпорядження;б) підлеглий може запитати й уточнити інформацію;в) без цього люди просто не будуть працювати;г) односторонній зв’язок зовсім некорисний.20. Соціальне здоров’я - це:а) активність;б) культурність;в) толерантність;г) працездатність;д) патріотизм.21. Розроблена Р.Мертоном методологія структурно-

функціонального аналізу стосується:а) загальної соціологічної теорії ;б) теорії середнього рівня ;в) системи імперичних фактів.

359

ВАРІАНТ =D=1. Соціальна стратифікація - це:а) класифікація груп;б) соціальна диференціація;в) соціальна оцінка;г) продукт взаємодії соціальної диференціації і соціальної

оцінки.2. Визначаючи способи поведінки, роль виконує дві функції :1) показує людині, як поводитися в тій чи іншій ситуації;2) підказує, чого очікувати від оточуючих. Тому, коли менеджер приступає до своїх обов'язків :а) ніхто не знає, що буде далі;б) підлеглі знають, що їм чекати ;в) менеджер розуміє, що треба робити ;г) його взаємовідносини з підлеглими будуть епізодичними.3. Становище члена групи визначається:а) роллю; б) нормою.4. Поведінка члена групи визначається:а) роллю; б) нормою;5. В робочій групі існує неформальне правило, що забороняє

сповіщати начальству про відсутніх на робочому місці тих, що запізнилися.

а) роль; б) норма.6. Майстер, вступаючи на посаду, знає, як повинен себе

поводити. Його робітники знають, чого від нього можна чекати, і те, що потрібно робити. Це визначає:

а) роль; б) норма.7. Більшість із нас отримує досвід спілкування з людьми,

граючи певну роль, спілкується з ними як з виконавцями певних ролей, це :

а) так; б) ні.8. Ієрархія потреб вимагає, щоб керівник :а) розумів, що необхідно підвищувати заробітну плату,

задовольняючи потреби людини у соціальному статусі; 360

б) спробував з'ясувати, що стимулює працівника ;в) зосередився на егоїстичних інтересах людини ;г) потурбувався про гарантії безпеки.9. У трудовій ситуації менеджер найбільш певно контролює

зворотній зв'язок, використання якого може стати корисним інструментом для :

а) навчання нормам сприятливої поведінки;б) забезпечення бажаної поведінки;в) виправлення небажаної поведінки;г) попередження небажаної поведінки.10. Менеджери зазвичай розв'язують міжособові конфлікти за

допомогою:а) вимог до конфліктуючих змінити їхні запити;б) механізмів заохочення до бажаної поведінки; в) пересування службовців, чиї інтереси зійшлися;г) теоретичної просвіти підлеглих.11. Ідеї Маслоу пов’язані з:а) продуктивністю працівника;б) раннім дитинством людини;в) надіями людини на матеріальні винагороди;г) “ухиленням” від роботи;д) потребами людини;12. Здатність стати лідером групи залежить не тільки від

влади і внеску в досягнення спільних цілей, а й від особистих якостей людини :

а) так; б) ні.13. Якщо людина бачить, як розмірковують чи поводяться

оточуючі, то це здається для неї більш правильним, ніж її власні міркування й навички й дії:

а) так; б) ні. 14. Теорія “У” Д.МакГрегора стверджує, що:а) люди за своєю природою не люблять працювати;б) трудові зусилля є так само природними для людини, як і

відпочинок та розваги;361

в) людей потрібно примушувати працювати шляхом погрози;г) людина повинна поступатися власними інтересами заради

інтересів трудової організації;15. Згідно з А.Маслоу, поведінка працівника залежить від

задоволення тієї потреби, яка більше всього турбує його в даний момент. Отже, менеджер повинен:

а) спробувати визначити цю потребу і дати працівникові можливість задовольняти її у процесі роботи;

б) заявити працівникові, що в першу чергу він повинен думати про інтереси компанії.

16. Коли людина задовольняє потреби одного рівня, для неї більш актуальними стають проблеми іншого, більш високого рівня. Так, задовольнивши фізіологічні потреби, вона починає турбуватися про:

а) самовираження;б) соціальний статус;в) особисту безпеку;г) повагу.17. Задоволена потреба більше не є стимулом: а) так; б) ні.18. Які принципи характеризують доктрину "людських

відносин" :а) запровадження НОП;б) заміна економічної винагороди соціально-психологічною;в) диференціація оплати праці;г) заміна індивідуальної винагороди груповою.19.До активного населення відносяться:а) вся сукупність працюючого населення;б) все населення, що зайняте продуктивною працею;в) все населення, що зайняте продуктивною працею, і те, що

виконує деякі необхідні суспільству невиробничі функції;г) все населення, що зайняте виробничою і невиробничою

працею, та працездатне населення, що шукає роботу.20. Підкресліть чинники, що визначають рівень зайнятості:

362

а) демографічна ситуація;б) об'єми капіталовкладень у виробництво;в) соціальна політика в країні;г) роль національної економіки у світовому поділі праці;д) інфляційні процеси;е) показник професійної освітченості населення.21. Хто є автором теорії ієрархічності потреб:а) О.Контб) Д.МакГрегор;в) А.Маслоу;г) Ф.Херцберг.

363

ГЛОСАРІЙАвтократія – влада, що ґрунтується на волевиявленні однієї

чи невеликої купки людей.Авторитаризм – командний стиль керівництва з елементами

особистої диктатури.Авторитет - загальновизнаний вплив, значення особи, що

ґрунтуються на досвіді, знаннях, високих моральних якостях. Авторитет особистий – такий, що надбаний завдяки

особистісним якостям. Авторитет професійний – такий, що ґрунтується на

кваліфікації і компетенції.Авторитет харизматичний – такий, що виникає на основі

виключно особистісних якостей лідера і його здібності навіювати віру в особливу значимість власної місії.

Адаптація – пристосування до умов, що змінюються.Адаптація соціальна – процес пристосування індивіда чи

групи до умов соціального середовища, в якому вони взаємодіють, і є адаптивно-адаптуючими системами.

Адаптація трудова – соціальний процес засвоєння індивідом нової трудової ситуації.

Акомодація – пасивна форма пристосування до соціальних відносин.

Анкета – інструмент збору первинної інформації, упорядковані питання у вигляді опитувального листка.

Анкетування – спосіб збору первинної інформації, що полягає у розробці анкети і проведенні за її допомогою опитування.

Аномалія – відхилення від норми, загальної закономірності, неправильність.

Аномія - стан суспільства, організації, за якого норми і закони не діють.

Безробіття – соціально-економічна ситуація, коли частина працездатного населення не має можливості застосувати свою робочу силу.364

Бюрократизм – надмірно формалізовані процеси прийняття управлінських рішень.

Бойкот – припинення відносин з ким-небудь як протест.Верифікація – перевірка істинності теоретичних положень,

установлення їхньої вірогідності.Вибір – надання переваги чомусь чи комусь.Вибір соціометричний – вираження опитуваного

позитивного чи негативного ставлення до іншого члена групи.Вибірка – репрезентативна частина генеральної сукупності.Влада – здатність чи можливість проявляти свою волю, діяти

на інших незалежно від їхньої згоди.Воля – бажання людини діяти задля досягнення свідомо

визначеної мети, долаючи як внутрішні, так і зовнішні перепони.Генеральна сукупність – вся сукупність об’єктів чи явищ,

яких стосується досліджувана проблема.Гіпотеза – наукове припущення, що висувається для

пояснення якогось явища чи потребує верифікації.Гіпотеза робоча – припущення, яке емпірично ще не

перевірене і використовується для розробки програми дослідження.

Група – сукупність індивідів, що об’єднані якоюсь спільною ознакою чи між ними існують якісь відносини, чи вони дотримуються певних норм і виконують дописані їм соціальні ролі.

Група мала – невелика за чисельністю група, члени якої знаходяться у безпосередній взаємодії.

Групова динаміка – зміна взірців взаємодії у середині малих груп, малих груп із соціальним оточенням.

Дані соціальні – дані про соціальні факти.Дисципліна трудова – соціально-трудові відносини, що

виражаються в обов’язковому для всіх членів трудової організації підпорядкуванні чинним правилам та нормам, завдяки чому досягається узгодженість дій.

365

Договір трудовий – узгодження інтересів суб’єктів трудових дій.

Документ – матеріальний об’єкт, що містить зафіксовану інформацію і слугує засобом її передачі.

Досвід – сукупність знань та умінь, накопичених у процесі діяльності.

Дослідження – різновид пізнавальної діяльності, спрямованої на отримання нової інформації.

Задоволеність працею – стан збалансованості вимог, які висуваються до змісту, характеру й умов праці і суб’єктивної оцінки можливості реалізації цих вимог.

Закон піднесення потреб – закон, за яким після задоволення одних потреб виникають інші, якісно нові і більш розвинуті потреби.

Закони соціальні – вираження суттєвих, необхідних, таких, що повторюються, соціальних відносин і взаємозв’язків.

Ієрархія соціальна – ієрархічна структура, що характеризується нерівністю статусів, влади, доходів, тощо.

Інститут праці – форми організації соціально-трудових відносин, які історично склалися і забезпечують виконання відповідних функцій, охоплюючи певну сукупність норм, дописів, систем контролю, спеціальних установ тощо.

Інструмент – засіб досягнення поставленої мети.Інструментарій соціологічного дослідження – сукупність

методичних і технічних засобів проведення дослідження.Інтерв’ю – спосіб збору первинної інформації, за якою

питання, передбачені програмою дослідження, задаються усно. Інтерес – спрямованість індивіда на об’єкт вдоволення його

потреби. Інформація соціальна – відомості про соціальну дійсність.Кар’єра професійна – послідовність професійних статусів у

трудовому житті людини.Кваліфікація соціальна – сукупність особистісних

характеристик працівника, які сприяють ефективній роботі.366

Квантифікація – процедура кількісного виміру якісних характеристик об’єкту.

Контент-аналіз – якісно-кількісний аналіз змісту документа шляхом вияву стійких смислових одиниць тексту, що повторюються.

Континуум – умовна протяжність вимірювальної характеристики, безперервний ряд її послідовних вимірювань.

Конфлікт – зіткнення протилежних інтересів.Лідер – найбільш авторитетний член групи.Мотивація трудова – осмислення суб’єктом трудової

ситуації, вибір і оцінка різних моделей трудової поведінки і формування на цьому ґрунті мотивів, а також система мотивів, що визначають трудову поведінку суб’єкта.

Мобільність соціальна – зміна місця положення індивіда в соціальній структурі.

Норми трудові – взірці, правила трудової поведінки, дотримання яких очікується від членів трудової організації і підтримується за допомогою санкцій.

Операціоналізація – процедура утворення системи емпіричних показників, які характеризують досліджуваний об’єкт, і тим самим встановлення зв’язку концепції дослідження з його методичним інструментарієм.

Опитування – спосіб збору первинної інформації через звернення з питаннями до респондентів.

Опитування громадської думки – опитування, спрямоване на вивчення ставлення, зазвичай окремих категорій населення, до певних проблем чи подій.

Орієнтація професійна – сукупність різних заходів, спрямованих на підготовку і перепідготовку індивідів до трудової діяльності у відповідності з їхніми бажаннями, нахилами та потребами суспільства.

Праця – цілеспрямована діяльність людини, в якій вона за допомогою певних засобів діє на природу, створюючи предмети

367

для задоволення своїх потреб. Складовими праці є сама діяльність (робота), предмети праці і засоби праці.

Питання – елемент анкети, речення, яке потребує відповіді. Питання закрите – таке, що передбачає вибір із наведеного

переліку відповідей.Процедура дослідження – послідовність пізнавальних і

організаційних дій з метою вирішення певного завдання дослідження.

Парадигма – коротке тлумачення основних понять, проблем і процедур певної самостійної сфери знань чи теоретичного підходу; уявлення про предмет науки її фундаментальні теорії і специфічні методи.

Респондент – індивід, що є джерелом інформації у соціальному дослідженні.

Спільнота соціальна – сукупність індивідів, що є цілісністю, самостійним суб’єктом соціальних дій та поведінки і виконує певну спільну діяльність.

Характер праці – її соціально-економічна природа, суспільна форма організації, спосіб взаємодії суб’єктів в її процесі.

Шкала – інструмент для виміру оцінок первинної соціальної інформації, що зібрана в процесі соціологічного дослідження.

Експертиза – спеціальне компетентне дослідження, яке потребує спеціальних знань і надання мотивованого висновку.

368

КЛЮЧІ ДО ТЕСТІВ

ВАРІАНТ =А=1. а; 2. в; 3. в; 4. в; 5. в; 6. а; 7. б, в, г; 8. а, б, в, г; 9. а; 10. а; 11. б; 12. в; 13. б; 14. а; 15. в; 16. а; 17. б; 18. а; 19. б; 20. а; 21. а, б.

ВАРІАНТ =В=1. б, в; 2. д; 3. а; 4. в; 5. а; 6. в; 7. а; 8. в; 9. а, б; 10. в; 11. а, д, е, ж;12. б, в, д, е; 13. а, б, в; 14. в; 15. а, д; 16. а; 17. а, г; 18. а; 19. а; 20. а; 21. г.

ВАРІАНТ =С=1. б, в; 2. б; 3. в, г; 4. а, в, г; 5. а, в; 6. а; 7. в; 8. в; 9. а; 10. а; 11. б, в, г; 12. а, г, в, б; 13. а; 14. а; 15. б; 16. в; 17. а; 18. в, г;19. б; 20. г; 21. а

ВАРІАНТ =D=1. б; 2. в; 3. а; 4. б; 5. а; 6. б; 7. а; 8. а; 9. г; 10. б, в; 11. д; 12. а;13. а; 14. в; 15. а; 16. в; 17. а; 18. в; 19. г; 20. а, б, д; 21. в

369

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для

вузов / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М. : ЮНИТИ, 2000. — 400 с.

2. Богомолов А. Ю. Конфликты в организациях / А.Ю.Богомолов, В.Н.Никитин. — М. , 2003. — 257 с.

3. Гавриленко І. М. Соціологія : соціальна статика / І.М.Гавриленко. — К. : ВЦ Київський університет, 2000 . — 336 с.

4. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т.П.Галкина. — М. , 2001. — 307 с.

5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебникдля вузов / Б.М.Генкин. — М. : Инфра-М, 1999. — 420 с.

6. Григорьева М. В. Психология труда : Конспект лекций / М.В.Григорьева. — М. : Высшее образование, 2006. — 192 с.

7. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учебник / Г.В.Дворецкая, В.П.Махнорылов. — К. : Высш. школа, 1990 . — 360 с.

8. Дворецька Г. В. Соціологія : Навч. посіб. / Г.В.Дворецька. —К. : КНЕУ, 2002. — 472 с.

9. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Конспект лекцій / Г.В.Дворецька. — К. : КНЕУ, 2001. — 437 с.

10. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебник / А.В.Дорин. — Минск : Экоперспектива, 1997 . — 254 с.

11. Дряхлов Н. И. Социология труда: Учебник / Н.И.Дряхлов. — М. : Высш. школа, 1993. — 306 с.

12. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки: Посібник / В.Г.Єременко. — К. : МАУП, 1997 . — 321 с.

13. Завелъский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций / М.Г.Завельский. — М. : Палеотип, 2001. — 512 с.

14. Зарубина Н. Н. Социология хозяйственной жизни : Учебное пособие / Н.Н.Зарубина. — М. : Университетская книга, Логос, 2006. — 392 с.

370

15. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: очерки теории / Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина. — Новосибирск : Наука, 1991 . — 252 с.

16. Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г.М.Зущина , Л.А.Костин. — М., 1996. — 607 с.

17. Костин Л. А. Международная организация труда: Учеб. пособие / Л.А.Костин. — М. : Экзамен, 2002. — 400 с.

18. Костина Л. А. Рынок труда и теории занятости / Л.А.Костина , Г.М.Зущина , Р.М.Сулганова. — М. : Экзамен, 1997. — 210 с.

19. Кравченко А. И. Социология менеджмента : Учебник для студ. вузов / А.И.Кравченко. — М. , 1999. — 504 с.

20. Кравченко А. И. Социология труда в ХХ веке: историко-критический очерк / А.И.Кравченко. — М. , 2001. — 160 с.

21. Лукашевич М. П. Виробнича адаптація молоді: сутність, функції, керування / М.П.Лукашевич. — К. : Вища школа, 1990 . — 256 с.

22. Лукашевич М. П. Соціологія економіки: Посібник для студ. вищих навч. закл. / М.П.Лукашевич. — К. : Каравела , 2005 . — 283 с.

23. Лукашевич М. П. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії / М.П.Лукашевич , М.В.Туленков. — К.: МАУП, 1999. — 344 с.

24. Лукашевич Н. П. Социология карьеры / Н.П.Лукашевич. — Харьков : ХГИ "НУА" — 1999. — 380 с.

25. Мумладзе Р. Г. Эклномика и социология труда: Учебник / Р.Г.Мумладзе , Г.Н.Гужина. — М. : КНОРУС, 2007. — 328 с.

26. Никитин В. Я. Использование корпоративного тренинга / В.Я.Никитин. — М, 2003. — 110 с.

27. Никитин В. Я. Психология формирования команд в бизнесе / В.Я.Никитин. — М., 2001. — 299 с.

28. Огаренко В. М. Соціологія праці : Посібник / В.М.Огаренко , Ж.Д.Малахов. — К. : Центр навчальної літератури, 2005. — 304 с.

371

29. Пилипенко В. Є. Організація. Праця. Ефективність : Монографія [текст] / В.Є.Пилипенко. —К. , 1991. — 461 с.

30. Пилипенко В. Є. Соціальна регуляція трудової поведінки : Монографыя [текст] / В.Є.Пилипенко. — К. , 1993. — 344 с.

31. Погорілий О. І. Соціологічна думка XX століття: Монографія [текст] / О.І.Погорілий. — К. : Либідь, 1996. — 395 с.

32. Полторак В. А. Социология труда: справочник / В.А.Полторак. — Днепропетровск, 1997. — 499 с.

33. Полторак В. А. Социология: Основы социологии труда и управления: Пособие для студентов / В.А.Полторак. — К. : УМК ВО, 1992. — 276 с.

34. Ромашов О. В. Социология труда: Пособие для студентов / О.В.Ромашов. — М. : Гардарики, 2001. — 346 с.

35. Саакян А. К. Экономика и социология труда : Учеб.-метод. пос. д. студ. / А.К.Саакян. — СПб. : Питер, 2002. — 128с.

36. Сероштан Н. А. Социология труда : Пособие для студ. / Н.А.Сероштан. — Харьков, 1990. — 360 с.

37. Система социологических знаний : Учеб. пособ. / Г.В.Щекин. — К. : МАУП, 2001. — 208 с.

38. Соколова Г. Н. Социология труда : Пособие для студентов / Г.Н.Соколова. — Минск, 2002. — 316 с.

39. Социологический справочник. / [Под общ. ред. В.И.Волович] — К. : Политиздат Украины, 1990. — 354 с.

40. Социологический энциклопедический словарь / [под ред. Г.В.Осипова] — М. : ИНФРА-М-НОРМА, 1998. — 488 с.

41. Соціологічна думка України: Навч. пос. / [М.В.Захарченко , В.Ф.Бурлачук , М.О.Молчанов та ін.] — К. : Заповіт, 1996. — 427 с.

42. Соціологія : Навч. посібн. / [За заг. ред. В.М.Пічі] — Львів, 2002. — 312 с.

43. Соціологія: короткий енциклопедичний словник. / [уклад. В.І.Волович та ін.] — К. : Український центр духовної культури, 1998. — 377 с.

372

44. Соціологія: терміни, поняття, персоналії : словник-довідник / [За заг. ред. В.М.Пічі] — К. : Каравела, 2002. – 480 с.

45. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / [Под ред. Н.А.Волгина , Ю.Г.Одегова ] — М. : Экзамен, 2002. — 590 с.

46. Экономика труда и социально-трудовые отношения / [Под ред. Г.Г.Меликьяна , Р.П.Колосовой] — М. : Изд-во МГУ, 1996. — 507 с.

47. Якуба О.О. Соціологія. Навчальний посібник для студентів / О.О.Якуба. — Харків : Константа, 1996. — 245 с.

373

381

Навчальне видання

Балута Вадим Володимирович

СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ

Посібник для студентів вищих навчальних закладів

Технічний редактор Ю. М. Федюшкіна

Надруковано з оригінал-макету, наданого автором

Підписано до друку 28.03.2011 р. Формат 60х84/16. Папір офсетний.

Гарнітура «Times». Друк — різографія. Ум.-друк. арк. 21,74. Обл.-вид. арк. 20,65.

Наклад 300 прим. Зам. № 055.

Видавництво та друк ТОВ «Юго-Восток, Лтд».

83055, Донецьк, вул. Р. Люксембург, 2б, оф. 211. Тел./факс: (062) 305-50-13. www.yugo-vostok.com.ua

E-mail: zakaz@yugo-vostok.com.ua; dakindeev@yandex.ru Свідоцтво про держреєстрацію: серія ДК №1224 від 10.02.2003 р.