BAB 1 PENDAHULUAN

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang PKLM

Sejak tahun 2005, IAIN Sunan Gunung Djati Bandung secara resmi

telah berubah status menjadi Universita Islam Negeri (UIN).

Sebagai konsekuensi dari perubahan ini, maka UIN Sunan Gunung

Djati Bandung telah menyelaraskan orientasi program pendidikannya

dari yang semula hanya menyelenggarakan pendidikan di bidang

keagamaan menjadi institusi pendidikan tinggi yang juga

menyelenggarakan pendidikan umum. Sejalan dengan hal ini, maka

UIN SGD Bandung terus berbenah diri agar mampu menghasilkan

sumber daya manusia (SDM) yang tidak saja dapat mengisi kebutuhan

di bidang keagamaan, tetapi mampu memberikan kontribusi terhadap

bidang lain seperti ekonomi dan manajemen

Salah satu wujud komitmen UIN SGD Bandung untuk memberikan

kontribusi dalam pembangunan sumber daya manusia di bidang

ekonomi dan manajemen adalah dengan membuka program studi (prodi)

Manajemen sebagai cikal bakal dibukanya Fakultas Sosial dan

Ekonomi. Agar menghasilkan lulusan yang berkualitas, maka

kurikulum prodi manajemene disusun dan dikembangkan sedemikian

rupa sesuai dengan perubahan lingkungan serta tuntutan dan

dinamika yang terjadi dalam dunia ekonomi, manajemen dan bisnis.

Program Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) Universitas

Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung adalah bagian dari

kurikulum, program PKLM dilakukan melalui proses sistematik

berkaitan dengan aplikasi teori-teori manajemen yang didapatkan

melalui sistem pembelajaran yang didapatkan di Pergururan Tinggi

dengan nilai-nilai yang berlaku dilapangan hingga menemukan

keselarasan antara teori dan praktek. Maksud program Praktek

Kerja Lapangan Manajemen adalah untuk (1) Meningkatkan kompetensi

dalam praktek manajemen; (2) Meningkatkan relevansi program studi

dengan dunia kerja; dan (3) Membangun jejaring kemitraan dengan

stakeholder jurusan manajemen

B. Landasan Penyelenggaraaan

Dasar penyelenggaraan Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM)

adalah:

1. Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional

2. Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

3. Perauturan Presiden nomor 57 tahun 2005 tentang perubahan IAIN

Sunan Gunung Djati Bandung

4. Keputusan Menteri Agama nomor 06 tahun 2006 tentang organisasi

dan tata kerja Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati

Bandung

5. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati Bandung No. 03 tahun

2006 tentang pedoman akademik UIN Sunan Gunung Djati Bandung

6. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati Bandung No. 31 tahun

2006 tentang sistem kurikulum UIN Sunan Gunung Djati Bandung

C. Tujuan PKLM

Program Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) dimaksudkan

untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan mahasiswa

dalam bidang manajemen atas dasar:

1. Partnership dengan tujuan lembaga pendidikan dan

lembaga/perusahaan memiliki tanggung jawab yang sama untuk

mencerdaskan dan membekali anak bangsa sebagai generasi penerus

2. Learning process yang saling menguntungkan antara mahasiswa

dengan lembaga/perusahaan

3. Sinergitas kualitas lulusan dengan memanfaatkan pengalaman

keberhasilan masing-masing

4. Enrichment (memperkaya) baik secara personal maupun organisasi,

sehingga kedua belah pihak saling mendukung dan saling memperkuat

jejaring kelembagaan

D. Status Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM)

Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) merupakan kegiatan

kurikuler yang mengikat secara akademik dan merupakan salah satu

syarat bagi mahasiswa untuk mengikuti ujian komprehensif dan

sidang munaqasah

E. Tahapan Kegiatan

Pola kegiatan Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM)

dilakukan secara berkesinambungan dan terencana yang dilakukan

dalam waktu yang telah ditetapkan oleh jurusan, dengan tahapan

sebagai berikut:

1. Orientasi program, adalah kegiatan yang diikuti oleh dosen

pembimbing dan mahasiswa dalam satu kali pertemuan yang dilakukan

di kampus dengan cakupan materi; (1) Pemahaman mengenai Praktek

Kerja Lapangan Manajemen (PKLM), (2) Merumuskan rencana analisis

kebutuhan praktek

2. Orientasi lapangan. Orientasi lapangan merupakan suatu kegiatan

pengamatan mahasiswa di lembaga/perusahaan untuk mengetahui

aspek-aspek yang berkaitan dengan manajemen

3. Implementasi di lembaga/perusahaan. Kegiatan ini merupakan kegiatan

pemagangan yang dilakukan oleh mahasiswa bersama

lembaga/perusahaan. Atas dasar rencana implementasi tersebut,

mahasiswa membuat jurnal harian kegiatan PKLM

4. Evaluasi. Kegiatan ini merupakan kegiatan evaluasi kemajuan

Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) yang dilakukan oleh

mahasiswa bersama dosen, dan lembaga/perusahaan. Evaluasi lebih

mengarah pada evaluasi keterlaksanaan kegiatan

5. Penyusunan laporan, dilakukan sebagai kegiatan evaluasi akhir

proses pelaksanaan dan menilai ketercapaian dan keberhasilan

program dengan teknik penyusunan sebagaimana yang telah

ditetapkan

F. Tahapan Pelaksanaan

Program PKLM dilaksanakan oleh:

a. Jurusan Manajemen Fakultas Syariah dan Hukum UIN SGD

Bandung

Jurusan adalah lembaga yang bertanggung jawab atas

keberlangsungan program PKLM.

b. Dosen Pembimbing

Dosen pembimbing adalah dosen manajemen yang telah diberi

tugas oleh Fakultas melalui jurusan untuk menyelenggarakan

tahapan-tahapan pembimbingan yang berkaitan dengan

pengembangan substansi akademik program PKLM dengan

merumuskan;

(1) Kompetensi yang akan dicapai,

(2) Mengidentifikasi Materi Pokok/Pembelajaran.

(3) Mengembangkan kegiatan PKLM, (4) Penilaian.

c. Mahasiswa

Mahasiswa adalah mahasiswa Jurusan Manajemen yang telah

memenuhi persyaratan untuk mengikuti program PKLM, dengan

orientasi pelaksanaan;

(1) Menyusun rencana PKLM di lembaga yang akan didatangi,

(2) Mengimplementasikan rencana melalui proses pembelajaran,

(3) Menyusun Laporan hasil PKLM.

d. Lembaga/Perusahaan (Objek PKLM)

Adalah lembaga/perusahaan yang bergerak dalam bidang yang

sesuai dan sejalan dengan kompetensi (Keuangan, Pemasaran,

SDM) yang dimilki mahasiswa manajemen, lembaga terkait

melakukan pembinaan program dengan memberikan bimbingan

ditingkat keberlanjutan dan keberhasilan program PKLM telah

diajukan oleh mahasiswa dalam action plan yang telah diajukan

kepada lembaga terkait.

G. Penyelenggaraan Kegiatan

a. Tempat Kegiatan

Tempat kegiatan PKLM Prodi Manajemen UIN SGD Bandung dilakukan

dilembaga/perusahaan yang telah memiliki badan hukum di wilayah

Jawa Barat yang telah ditetapkan berdasarkan ajuan yang

diajukan mahasiswa kepada jurusan. Dalam hal ini peneliti

melakukan praktik di PT. Sinar Majalaya Lestari, di Jl. Laswi

majalaya No. 21 Kab. Bandung, dengan melaksanakan kegiatan

yang bersangkutan dengan “Departemen Sumber Daya Manusia di PT.

Sinar Majalaya Lestari ”

b. Waktu Kegiatan

Dalam kegiatan ini penulis mengambil waktu pelaksanaan kegiatan

18 Juli- 06 Agustus 2011.

BAB II

Kondisi Objektif Perusahaan

A. Gambaran Umum Perusahaan

Nama Perusahaan : PT. Sinar Majalaya Lestari

Alamat : Jl. Raya Laswi no. 21 Majalaya, Kab.

Bandung, Jawa Barat 40382

Telp. Kantor/Pabrik : (022) 595 1355

Email Perusahaan : [email protected]

Bergerak dibidang : Textile

Status Perusahaan : Swasta Nasional

Jenis Produksi : 1. Dyeing 3. Finishing 5.

Kniting

2. Printing 4. Brushing

B. Sejarah Perusahaan

Dilatarbelakangi oleh perkembangan industri pertextielan

diwilayah Bandung selatan yang cukup kompetitif, maka PT. Sinar

Majalaya Lestari akhirnya dapat didirikan untuk dapat bersaing

dalam rangka meningkatkan kualitas pertextilean di Indonesia. PT.

Sinar Majalaya Lestari, berdiri pada tanggal 23 Oktober 2008 dan

secara legal telah beroperasi dengan nomor izin usaha 534/036.A-

IUI/BPMP/X/2009 serta telah mendapatkan Nomor Pokok Wajib Pajak

(NPWP) yakni, 02.735.452.1-444.000 dengan demikian bahwa PT.

Sinar Majalaya Lestari telah legal dan mendapatkan izin

operasional dari pemerintah.

C. Struktur Organisasi

Pada dasarnya prinsip organisasi adalah merupakan wadah atau

tempat untuk mencapai tujuan dengan menggunakan pola tertentu,

Oleh karena itu struktur organisasi harus dibuat sebaik mungkin.

Sesederhana pun suatu perusahaan tentu memiliki struktur

organisasi sendiri. Struktur organisasi yang baik adalah struktur

organisasi yang jelas dan tegas yang menggambarkan tugas dan

wewenang dari tiap-tiap bagian yang ada didalam perusahaan serta

mempunyai ciri - ciri sebagai berikut :

1. Mempunyai tujuan yang jelas dan serinci mungkin

2. Tujuan harus dipahami setiap orang

3. Tujuan organisasi harus dapat diterima oleh setiap individu

dalam organisasi

4. Adanya kesatuan dalam organisasi

5. Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab

Mengingat pentingnya organisasi dalam pencapaian tujuan

tertentu maka struktur organisasi sangat diperlukan . Struktur

organisasi merupakan susunan yang terdiri dan fungsi-fungsi dan

gabungan-gabungan yang menyatakan keseluruhan kegiatan . Dengan

adanya struktur organisasi yang jelas, dapat menghindarkan dari

timbulnya ketidakjelasan hubungan yang mengakibatkan banyaknya

kerugian seperti pelepasan tanggungjawab, pelaksanaan pekerjaan

yang tidak efisien, kebijakan yang tidak jelas dan ketidakpastian

dalam pengambilan keputusan. Secara fisik struktur organisasi

dapat dinyatakan dalam bentuk bagan yang memperlihatkan hubungan

masing-masing unit produksi, garis-garis wewenang, tugas-tugas

dan tanggung jawab yang ada.

PT. Sinar Majalaya Lestari seperti perusahaan lainnya pada

umumnya memiliki struktur organisasi yang mandiri, dirancang agar

bagian-bagian didalamnya dapat bekerjasama dalam mencapai tujuan

perusahaan.

STRUKTUR ORGANISASIPT. SINAR MAJALAYA LESTARI

D. Uraian Tugas (Job Desk)

Dalam suatu perusahaan, deskripsi jabatan sangat diperlukan

untuk memberikan kejelasan akan wewenang dan tanggungjawab bagian

dari setiap orang dalam perusahaan yang bersangkutan, dapat

memberikan batasan yang jelas sehingga dapat membuat suatu

keputusan yang baik dan benar.

Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab dan seluruh staff

dan karyawan PT. Sinar Majalaya Lestari adalah sebagai berikut :

1. Direktur

Direktur bertanggung jawab kepada perusahaan dalam hal

menjalankan tugasnya. Adapun tugas direktur adalah mengatur

segala keseluruhan, baik dalam pelaksanaan teknis, pengelolaan,

mengontrol aktivitas perusahaan secara umum dan melakukam

pembinaan serta pembenahan manajemen dalam keseluruhan organisasi

perusahaan. Direktur merupakan salah satu pemegang saham

perusahaan. Dalam menjalankan tugasnya direktur dibantu oleh

Manajer HRD, Manajer Produksi, Manajer Umum Teknik, Accounting,

Purchasing dan Manajer marketing atau Follow up.

2. Manajer HRD

Manajer HRD bertanggungjawab kepada direktur. Manajer HRD

memiliki tugas diantaranya :

- Merekrut Karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

- Menentukan masa kontrak karyawan

- Mengurusi administrasi kepegawaian seperti menghitung gaji,

lembur, cuti para pegawai, jamsostek dll.

- Mengurus dan memberikan saran kepada pegawainya yang

mengalami kesulitan dalam bekerja

- Menentukan jenjang karier pada karyawan

3. Manajer Produksi

Manajer produksi bertanggung jawab kepada direktur dan

mempunyai tugas menetapkan prosedur dan cara kerja yang

berhubungan dengan proses produksi secara keseluruhan, menerima

dan menganalisa laporan-laporan yang disampaikan oleh masing-

masing kcpala bagian. Manajer produksi dalam tugasnya dibantu

oleh kepala bagian pergudangan, persiapan dan pertenunan.

4. Manajer Umum Teknik

Manajer Umum Teknik bertanggung jawab terhadap kelancaran

produksi dan kualitas dengan merawat, memelihara, memperbaiki

semua alat-alat produksi agar produksi berjalan lancar. Lingkup

tugasnya antara lain limbah, ancaman air, serta merawat dan

memeliharanya, memperbaikinya, perbaikan mesin, memasang mesin,

khusus mekanik, rekayasa. Dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh

Administrasi pabrik dan manajer produksi

5. Manajer Keuangan

Manajer Keuangan bertanggung jawab kepada Direktur dan

mempunyai tugas untuk melaksanakan langkah-langkah yang telah

ditetapkan dalam kebijaksanaan keuangan, penanaman modal atau

investasi dilingkungan perusahaan, mensyahkan penerimaan dan

pengeluaran yang tunai dalam jumlah tertentu, mengawasi

penggunaan uang yang digunakan untuk kelancaran pembiayaan

kegiatan produksi dan penyelenggaraan pajak-pajak, serta sumber

dana. Dalam menjalankan tugasnya manajer keungan dibantu oleh

wakil manajer keuangan bagian pembukuan dan akutansi

(administrasi perusahaan) serta Accounting.

6. Purchasing

Purchasing bertanggungjawab kepada manajer produksi dan

berkoordinasi dengan manajer Teknik. Purchasing melakuka

pembelian peralatan yang dibutuhkan oleh perusahaan, seperti

sparepart mesin, alat tulis kantor, dsb.

7. Manajer Marketing

Manajer Marketing bertanggung jawab kepada Direktur dan

bertugas untuk memimpin kegiatan pemasaran hasil produksi,

mengikuti perkembangan pasar dan merumuskan serta mengusulkan

rencana pemasaran produksi yang sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan perusahaan. Manajer Marketing dalam menjalankan

tugasnya dibantu oleh bagian penjualan

BAB III

TINJAUAN TEORITIS

A. Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement,

yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen

belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.

Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai

seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini

berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan

orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah

proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan

pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara

efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai

sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas

yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai

dengan jadwal.

B. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu

ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan

acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai

tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang

industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20.

Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu

merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan

mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah

diringkas menjadi tiga, yaitu:

1. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan

dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan

dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara

keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu.

Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum

mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang

dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan

perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari

semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-

fungsi lainnya tak dapat berjalan.

2. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi

suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih

kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan

pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk

melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.

Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan

tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus

mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut

dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas

tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

3. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk

mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk

mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan

usaha

Sedangkan menurut G.R Terry, fungsi manajemen ada 4, yaitu:

1. Planning

2. Organizing

3. Actuating

4. Controlling

C. Prinsip Manajemen

Prinsip-prinsip dalam manajemen bersifat lentur dalam arti bahwa

perlu dipertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan

situasi-situasi yang berubah. Menurut Henry Fayol, seorang

pencetus teori manajemen yang berasal dari Perancis, prinsip-

prinsip umum manajemen ini terdiri dari:

1. Pembagian kerja (Division of work)

2. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)

3. Disiplin (Discipline)

4. Kesatuan perintah (Unity of command)

5. Kesatuan pengarahan (Unity of direction)

6. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan

sendiri

7. Penggajian pegawai

8. Pemusatan (Centralization)

9. Hirarki (tingkatan)

10. Ketertiban (Order)

11. Keadilan dan kejujuran

12. Stabilitas kondisi karyawan

13. Prakarsa (Inisiative)

14. Semangat kesatuan, semangat korps

D. Konsep Tentang SDM

Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.

1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.

Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa

manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan.

Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang

dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi.

Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain

pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan

dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada

beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan

kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan

pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya

tujuan organisasi.

2. Pekerja dianggap sebagai SDM.

Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam

pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini

berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan

juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan,

juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja,

misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan

kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya

yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi.

Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang

harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang

bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja

sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi

biaya produksi.

3. Pekerja dianggap sebagai Mesin.

Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan

munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management),

antara lain proses manajemen lebih mengutamakan

produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada

pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan

sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan.

Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya

sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan

pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin.

Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa

pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap

seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan

sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya

tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran,

perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.

4. Pekerja dianggap sebagai Manusia.

Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan

memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang

tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung

kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor

mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak

manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat

berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup

tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan

diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali.

Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations

movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan

sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen

tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja,

tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap

pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat

perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin

menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada

tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin

memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja

diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih

memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.

5. Pekerja dianggap sebagai Partner

Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus

dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi

ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau

pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini

ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan

sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja,

demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan

kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha.

Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem

yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep

partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang

saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara

mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya

tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang

absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang

tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri.

Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam

mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan

kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan

dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena

itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-

determinasi (co-determinas).

E. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah

sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya

manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen.

Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia

tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu

organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat

dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen

sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah

identik dengan manajemen itu sendiri.

Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri

manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang

adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri

serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya

kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan

berkelanjutan (Anonim;2008:1).

Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antaralain :

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-

kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi,

dan masyarakat. (Flipo, 1989)

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan,

seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber

daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)

Sumber Daya Manusia adalah asset organisasi yang paling

penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja”

(Simamora;2001:60).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya (Ekopriyanto;2008:4).

Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai

yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan

pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.

F. Proses Manajemen SDM

Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas,

sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu

menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan)

dan development (pengembangan).

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses

kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari

perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai

dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud

disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan

salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini

adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun

dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang

berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan

recruitment from within.

Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan

SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan

promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari

luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang

dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan

kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur

(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan

baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-

unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,

pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting,

dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal

yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja

secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya

pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap

memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan

pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena

secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction

yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja

yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,

sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak

lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara,

mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang

paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap

pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap

pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran

(reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang

yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat

berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak

terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau

imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar

dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan

mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia

memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai

kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.

Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan,

kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga

diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian

pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu

diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang

berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang

bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,

pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ;

kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.

Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat

membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas

kerja.

Berikut adalah hal-hal yang ada pada proses pemeliharaan

sumber daya manusia:

a. Kompensasi

Merupakan setiap bentuk pembayaran, upah atau

imbalan yang diberikan kepada karyawan yang timbul

dari dipeekerjakannya karyawan tersebut. Perusahaan

memberikan upah kepada pekerja sebagai imbalan yang

telah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.

b. Program Kesejahteraan

Untuk menunjang proses kesejahteraan karyawan diluar

kompensasi pokok, perusahaan biasanya memberikan

insentif lain. Bentuk lain dari program

kesejahteraan biasanya hanya berupa materi. Hanya

beberapa hal saja yang tidak berupa materi.

c. Fasilitas

Fasilitas adalah wahana atau prasarana untuk

mempermudah melakukan sesuatu. Dalam sebuah

perusahaan, biasanya fasilitas berarti sebuah alat

untuk membantu menyelesaikan sebuah pekerjaan.

Fasilitas juga bisa berupa alat untuk membantu

mengefektifkan dan mengefisiensikan segala sesuatu

yang berhubungan dengan perusahaan.

d. Pemeliharaan kesehatan

Pemeliharaan kesehatan adalah usaha mempertahankan

dana atau meningkatkan kondisi fisik karyawan, agar

mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk

menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu,

pemeliharaan berarti perusahaan menjamin seluruh

biaya kesehatan para karyawan.

e. Motivasi

Motivasi merupakan prilaku yang ditujukan pada

sasaran motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang

dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu

tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan

pekerjaan dan performansi pekerjaan. Motivasi juga

merupakan istilah yang lajim digunakan untuk

mengetahui maksu seseorang atau sesuatu hal untuk

mencapai tujuan tertentu, misalnya uang,

keselamatan, prestise, dan sebagainya. Namun

demikian tujuan khusus yang tampaknya diperjuangkkan

banyak orang dalam analisis kerap kali berubah

menjadi alat untuk mencapai tujuan lain, yang

dipandang lebih fundamental.

Motivasi yang terdapat pada setiap individu pada

dasar nya merupakan realisasi atas konsep diriya

untuk hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan

peran yang lebih disukai. Hal ini dilakukan dengan

cara mencerminkan penghargaan seseoarang atas

kemampuannya. Oleh karena itu, individu senantiasa

mencari apa yang mereka pandang sebagai peran yang

cocok bagi dirinya, sambil berusaha merealisasikan

gagasan mengenai dirinya sebagai kebenaran yang

nyata.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi

perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan

perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin

berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya

manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat

dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang

berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk

pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan

intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya

berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan

oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan

dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang

sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu

dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang

menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi,

untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan

pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan

pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar

pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3)

analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan

dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut

dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja

pegawai yang ada di organisasi tersebut.

Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor

yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan),

capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif

material dan non-material), environment (lingkungan tempat

kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan

evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di

atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan

pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat

dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan

pendidikan dan pelatihan.

G. Beberapa Metode Pelatihan

Disini terdapat 2 jenis metode, diantaranya:

a. Metode di luar pekerjaan (off the job side)

Pada metode ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau

pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti

pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metode ini terdiri

dari 2 teknik, yaitu :

1) Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan

informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan,

sikap dan keterampilan baru kepada peserta. Antara

lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik

pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T,

yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju

untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.

2) Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku

tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan

dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan

sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat

kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role

playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu

dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan

peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut

sesuai dengan teori dan pengalamannya.

b. Metode di dalam pekerjaan (on the job side)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang

dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior.

Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru

diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik,

dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.

BAB IV

ANALISA LAPORAN KEGIATAN

A. Gambaran Umum

PT. Sinar Majalaya Lestari yang bergerak dibidang industri

textile memerlukan tenaga kerja yang profesional dan dapat

diandalkan. Untuk itu, diperlukan pengelolaan sumber daya manusia

yang baik. Perusahaan melihat dan menilai bahwa manusia sebagai

sumber daya yang penting bagi kelangsungan hidup perusahaan

sehingga harus terus dijaga dan dibina secara kontinu agar

karyawan dapa berkinerja dengan maksimal yang pada akhirnya

perusahaan akan mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, maka PT.

Sinar Majalaya Lestari memerlukan bidang atau divisi yang disebut

dengan divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau divisi

Human Resources Development (HRD).

Divisi ini berfungi sebagai divisi yang khusus untuk mengelola

hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia atau karyawan.

Baik itu ketika pemenuhan sumber daya manusia (rekrutmen),

pemeliharaan Sumber daya manusia, pengembangan sumber daya

manusia, sampai pada pelepasan sumber daya manusia, serta hal-hal

lain yang berkaitan dengan karyawan.

Dari hasil praktek kerja lapangan (PKL) yang telah dilakukan,

maka penulis akan menjelaskan hal-hal yang ada pada divisi Sumber

daya manusia di PT. Sinar Majalaya Lestari.

B. Sistem Penerimaan Tenaga Kerja

Penerimaan karyawan baru dilakukan oleh Divisi HRD atas

dasar permintaan dan bagian yang membutuhkan tenaga kerja. Untuk

memenuhi permintaan tersebut divisi HRD mencari karyawan baru

melalui:

a) Iklan dimedia massa

b) Karyawan yang bekerja di perusahaan

c) Departermen tenaga kerja

d) Pengurus pemerintahan dilingkungan RW maupun Desa

C. Prosedur Penerimaan Pegawai

Prosedur penerimaan calon karyawan adalah dengan cara sebagai

berikut:

Lamaran yang dikirim oleh calon karyawan diseleksi dengan

ketentuan tertentu

Pelamar-pelamar yang dianggap memenuhi kreteria dipanggil

untuk diseleksi.

Mengadakan seleksi seleksi dengan cara tertulis, wawancara,

psikotest, kesehatan dan final interview.

Apabila dalam seleksi pelamar dinyatakan diterima karyawan

mengisi surat perjanjian kerja, perusahaan menentukan masa

percobaan kerja selama 3 (tiga) bulan dan pengarahaan dari

Manajer HRD.

Dalam masa kerja 3 (tiga) bulan tersebut karyawan dinilai oleh

perusahaan, apabila karyawan berprestasi dan memenuhi persyaratan

perusahaan, dapat diangkat menjadi karyawan serta berhak untuk

menerima semua fasilitas yang disediakan oleh perusahaan..

D. Gambaran Umum Ketenagakerjaan

Klasifikasi Pegawai

Untuk memberikan kejelasan, maka populasi pegawai di PT. Sinar

Majalaya Lestari textile sampai tanggal 21 Juli 2011 sebanyak 468

orang yang dikelompokkan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel. 1 Jumlah Pegawai menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Karyawan

Laki-laki

419 Orang

Perempuan

49 Orang

Total Karyawan

468 Orang

Tabel. 2 Jumlah karyawan Shift dan non Shift

Karyawan Jumlah

Shift 262

Orang

Non Shift 206

Orang

Tabel. 3 Jumlah Karyawan berdasarkan status

Status Karyawan Jumlah

Staff 67

Orang

Kontrak 2 mingguan 153

Orang

Harian Lepas 401

Orang

Air Luar 7

Orang

E. Jam Kerja

Jam kerja PT. Sinar Majalaya Lestari dibagi menjadi 3 (tiga)

macam, yaitu :

1. Jam kerja non shift

Bekerja selama 6 (enam) hari dalam seminggu dengan pembagian

kerja sebagai berikut:

Jam Kerja Bagian07.00 – 17.00 Cleaning Service, Sopir dan

Kernet, Labort Dyeing dan

Printing, Screen Flat dan

Rotary, Gudang Obat, Timbang

Obat, Bengkel08.00 – 17.00 Staff Kantor, Gudang Grey,

Gambar Tracer Ekspedisi,

Pengiriman, dan Bangunan

2. Jam Kerja Shift 8 Jam

Dibagi menjadi 3 shift :

Shift pagi : Jam 07.00 - 15.00 WIB

Istirahat : Jam 12.00 - 13.00 WIB

Shift siang : Jam 15.00 - 23.00 WIB


Shift malam : Jam 23.00 - 07.00 WIB


Yang bekerja di jam ini adalah bagian Mesin Finishing,

Cutting, Inspect,Mesin Washing dan Steamer, Mesin Printing,

Ichinose, Keycheng, Mesin Rotary, Mesin Dyeing, Mesin Garuk dan

Dapur Cat.

3. Jam Kerja Shitf (8 Jam Khusus)

Dibagi menjadi 3 shift:

Shift Pagi : Jam 06.00 – 14.00

Shift Siang : Jam 14.00 – 22.00

Shift Malam : Jam 22.00 – 06.00

Yang bekerja di jam ini adalah bagian mesin boiler

Dalam jam kerja ini, karyawan hanya diberi toleransi waktu

sebanyak 5 menit, artinya bagi karyawan yang masuk kerja

terlambat lebih dari 5 menit, maka akan mendapat pengurangan

waktu jam kerja sebanyak setengah jam, yang pada akhirnya akan

mempengaruhi besaran upah yang akan diterima karyawan. Misalnya

pada jam masuk pukul 08.00. apabila ada karyawan yang masuk pada

jam 08.06, maka perusahaan akan mengurangi jam kerja karyawan

tersebut setengah jam. Jadi yang harusnya jam kerja itu 8 jam,

maka apabila terlambat akan dihitung menjadi 7,5 jam kerja.

F. Sistem Pengupahan

Sistem pengupahan di PT. Sinar Majalaya Lestari dapat dibagi

menjadi 3 yaitu:

1. Upah mingguan

Upah diberikan kepada karyawan yang berstatus karyawan harian

Lepas. selain upah harian karyawan/karyawati juga memperoleh uang

makan dan premi malam apabila bekerja dimalam hari. Dalam

pembayaran upah langsung dibayar oleh bagian pengupahan karyawan

dan diserahkan pada hari kamis setiap satu minggu sekali.

2. Upah 2 mingguan

Upah diberikan kepada karyawan yang berstatus karyawan kontrak

2 mingguan. selain upah harian karyawan/karyawati juga memperoleh

uang makan dan premi malam apabila bekerja dimalam hari. Dalam

pembayaran upah langsung dibayar oleh bagian pengupahan karyawan

dan diserahkan pada hari kamis setiap dua minggu sekali

3. Upah Bulanan

Upah bulanan ini diberikan kepada karyawan staff yang

berstatus sebagai karyawan tetap serta bulanan dan dibayar pada

bulan berikutnya. Selain upah pokok karyawan juga memperoleh uang

makan, tunjangan jabatan, katering dan premi hadir. Pembayaran

upah bulanan ini dibayar langsung oleh Manajer HRD

G. Jaminan dan Kesejahteraan Sosial

PT. Sinar Majalaya Lestari memberikan jarninan dan

kesejahteraan sosial yang berupa:

Alat transpontasi antar jemput karyawan berupa mini bus untuk

karyawan staff

Peralatan dan perlengkapan keselamatan kerja.

Tunjangan hari raya.

Sarana peribadatan.

Fasilitas pengobatan dimana perusahaan menunjuk dokter / rumah

sakit tertentu atau karyawan /karyawati menentukan sendiri dokter

/rumah sakit yang akan didatangi dan perusahaan akan mengganti

100% dari biaya pengobatan.

Fasilitas pinjaman untuk karyawan /karyawati /staff, diatur

melalui operasi karyawan yang memberikan pinjaman sesuai dengan

pendapatan dan kesanggupan pembayaran.

Jaminan sosial tenaga ( JAMSOSTEK ) yang meliputi jaminan

hari-hari tua, jaminan kecelakaan kerja dan jaminan

keeelakaan.

Katering

Sumbangan Sembako

H. Tata Tertib Perusahaan

Sistem tata tertib bagi karyawan di PT. Sinar Majalaya

Lestari adalah :

1. Karyawan harus sudah beradda ditempat kerja 10 menit sebelum

jam kerja dimulai dan 5 menit setelah jam kerja selesai boleh

meninggalkan tempat kerja.

2. Karyawan diwajibkan memakai kartu tanda pengenal selama berada

di area perusahaan.

3. Karyawan dilarang mengetokkan kartu absensi karyawan lain.

4. Karyawan harus bersedia diperiksa (check body) pada saat

keluar masuk area perusahaan

5. Setiap karyawan diwajibkan ikut menjaga, memelihara dan

mengamankan aset milik perusahaan

6. Karyawan harus bersikap sopan terhadap atasannya masing-masing

7. Karyawan tidak boleh meninggalkan tempat kerja dan

pekerjaannya tanpa seijin dari Kabagnya masing-masing

8. Tidak dibenarkan makan sambil bekerja (pada saat jam kerja)

kecuali pada saat jam istirahat

9. Dilarang merokok di dalam area perusahaan dan atau ditempat

yang dinyatakan dilarang untuk merokok

10. Seluruh karyawan wajib ikut menjaga dan memelihara kebersihan

lingkungan kerja

11. Seluruh karyawan wajib menjaga rahasia perusahaan baik dalam

jam kerja maupun diluar jam kerja

12. Karyawan dilarang menggunakan dan memanfaatkan milik perusahaan

untuk kepentingan pribadi

13. Demi kelancaran pekerjaan, maka setiap karyawan harus bersedia

dimutasikan dari satu bagian kebagian lain

14. Karyawan dilarang memasuki bagian lain tanpa ada kepentingan

pekerjaan dan tanpa seijin dari Kabag masing-masing

15. Karyawan dilarang membawa dari luar ke dalam area perusahaan.

Barang bawaan dititipkan dan disimpan diloker kecuali yang

berhubungan dengan pekerjaan

16. Selama jam kerja dilarang menggunakan HP kecuali yang ada

hubungannya dengan pekerjaan

17. Karyawan melaksanakan kerja dan istirahat harus sesuai dengan

waktu yang telah ditetapkan perusahaan

18. Karyawan yang tidak masuk kerja harus ada surat keterangan

(sakit/izin) yang jelas, tanpa ada keterangan, akan dianggap

mangkir / alpa

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Sebagai bab terakhir dari laporan PKLM ini, penulis mencoba

menarik kesimpulan tentang masalah pembahasan Divisi Sumber Daya

Manusia (SDM) atau Human Resources Develpoment (HRD) di PT. Sinar

Majalaya Lestari

Ada beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari hasil PKLM ini

adalah:

1. Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber

daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu

organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada

dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan

pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat

meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini

akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran

(reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi

perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui

pendidikan dan pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on

the job side.

2. Pelaksanaan Divisi SDM pada PT. Sinar Majalaya Lestari secara

teori sudah cukup baik dimana peranan Divisi SDM terhadap hal-hal

yang berkaitan dengan karyawan sudah sesuai

3. Divisi SDM di PT. Sinar Majalaya Lestari merupakan divisi yang

cukup berpengaruh terhadap jalannya operasional perusahaan

4. Peran Manajer SDM di PT. Sinar Majalaya Lestari cukup baik

dimana manajer ini dibantu oleh beberapa staff yang cukup ahli,

sehingga tugas-tugas manajer SDM terlaksana dengan baik

5. Peran Divisi SDM telah berjalan lancar sebagai mana mestinya

B. Saran

Dalam hal ini penulis memberikan sedikit saran untuk kemajuan

dari PT. Sinar Majalaya Lestari, diantaranya:

1. Peran yang dilakukan oleh Manajer SDM terlalu banyak, seperti

ikut terlibat dalam hal-hal yang berkaitan dengan produksi, mesin

dan kegiatan operasional perusahaan, sehingga manajer SDM tidak

concren terhadap tugas dan fungsinya sebagai manajer SDM untuk itu

sebaiknya ditinjau kembali tugas manajer SDM yang sesuai deng

jobdesk nya

2. Sebaiknya manajer SDM tidak memiliki peran ganda diperusahaan

yang pada akhirnya akan menimbulkan ketergantungan

3. Fasilitas yang ada diruangan divisi SDM seperti komputer,

printer, suasana kantor, dll. Sudah tidak layak untuk dipakai dan

sebaiknya diperbaharui lagi agar produktifitas karyawan tidak

terhambat

4. Jumlah orang yang ada di Divisi SDM sebaiknya ditambah agar

kinerja karyawan jadi lebih baik dan menghasilkan output yang

memuaskan

5. Divisi hubungan masyarakat (Humas) segera diadakan agar

manajer SDM tidak turun langsung dalam hal hubungan dengan

masyarakat

6. Nominal upah yang dikeluarkan perusahaan harus bisa

menyesuaikan dengan besaran tingkat Upah Minimum Kabupaten (UMK)

Bandung agar kebutuhan karyawan dapt terpenuhi

7. Pelatihan dan pengembangan karyawan harus dilakukan oleh PT.

Sinar majalaya Lestari agar kualitas karyawan dapat bersaing

mengikuti perkembangan jaman

BAB 1 PENDAHULUAN

Documents

Transcript of BAB 1 PENDAHULUAN