Analyse van ouderschapsverlof voor vaders in de publieke sector. Academische vaders aan de...

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2012– 2013

Analyse van ouderschapsverlof voor vaders in de publieke sector.

Academische vaders aan de Universiteit Gent.

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Bedrijfseconomie:

Management van overheidsorganisaties

Jolien Voorspoels

onder leiding van

Prof. Dr. Joris Voets

Permission

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of

gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Jolien Voorspoels

I

Woord vooraf

Ondanks een eerdere opleiding aan de Universiteit Gent en een voorbereidingsprogramma,

startte ik mijn master management van overheidsorganisaties nog met vele vragen en

evenveel nieuwsgierigheid. Opnieuw een thesis schrijven, kon ik dan ook alleen met de steun

van volgende personen.

Allereerst wil ik mijn promotor Joris Voets bedanken omdat hij mij de vrijheid gaf met een

eigen gekozen onderwerp te kunnen werken. Daarnaast botste ik wel eens met mijn eigen

twijfels en vragen, maar hiervoor kon ik ook steeds terecht bij mijn promotor.

The relationship between parental leave and organizational culture were unknown to me

when I picked my dissertation subject. Therefore I would like to thank Linda Haas and Joanna

Weststar for answering my questions and helping me with guidance towards the

methodology.

Graag dank ik ook de medewerkers van Directie Personeel & Organisatie en Communicatie

van onze Universiteit Gent om mij te ondersteunen met uitleg, statistieken en de

mogelijkheid om het personeel te ondervragen. Met name: Els Verhoye, Dieter Kirchner,

Hilde Van Overberghe, Jasmien Van Daele, Linda Sabbe en Mieke Van de Putte.

De bereidwillige medewerking van prof. dr. Berber Bevernage en alle respondenten maakte

deze masterproef mogelijk.

Het is ondertussen zes jaar geleden dat ik aan de Universiteit Gent startte en ik wil dan ook

mijn ouders, Kathleen en Bert, enorm bedanken voor al hun steun gedurende deze zes, maar

ook mijn vorige, jaren.

De MvO-klas van 2012-2013 heeft dit jaar een speciaal plaatsje veroverd door de fijne

momenten uit, van Gent tot New York. In het bijzonder dank ik Joyce, voor het nalezen en

stellen van scherpe vragen, en Stefanie, voor haar onontbeerlijke to the point kennis van en

advies rond SPSS-analyse.

Ten slotte wil ik mijn vriend Nathan in de spotlights zetten. Hij was er voor me in elk aspect

van het studentenleven, van studentenkring tot steun in tijden van studiestress. Zijn blind

vertrouwen in mij en mijn passies betekent alles voor mij.

II

Inhoudsopgave

Woord vooraf ............................................................................................................................... I

Inhoudsopgave ........................................................................................................................... II

Gebruikte afkortingen ............................................................................................................... III

Lijst van de tabellen en figuren ................................................................................................. IV

Inleiding ...................................................................................................................................... 1

Hoofdstuk 1: Ouderschapsverlof ................................................................................................ 3

1.1 België ........................................................................................................................... 3

1.1.1 Wetgeving .................................................................................................................. 3

1.1.2 Statistieken ................................................................................................................ 6

1.1.3 Vaders en ouderschapsverlof .................................................................................. 10

1.2 Universiteit Gent ........................................................................................................ 11

1.2.1 Reglementering ....................................................................................................... 11

1.2.2 Statistieken .............................................................................................................. 12

1.2.3 Durf vragen .............................................................................................................. 15

1.3 Literatuur ................................................................................................................... 16

1.3.1 Parental Leave Directive .......................................................................................... 16

1.3.2 Verklaringen voor ouderschapsverlofgebruik ......................................................... 17

1.3.3 Het werk en haar organisatiecultuur ...................................................................... 18

1.3.4 De academische wereld .......................................................................................... 21

1.3.5 Belgische status quaestionis .................................................................................... 20

Hoofdstuk 2: Academische vaders aan de Universiteit Gent ................................................... 25

2.1 Methodologie ................................................................................................................. 25

2.1.1 Exploratief interview ............................................................................................... 26

2.1.2 Variabelen en specifieke hypothesen ...................................................................... 27

2.1.3 Populatie en steekproef .......................................................................................... 31

2.1.4 Gegevensverzameling .............................................................................................. 31

2.1.5 Gegevensanalyse ..................................................................................................... 32

2.2 Resultaten ....................................................................................................................... 33

2.2.1 Samenvattende tabellen ......................................................................................... 33

III

2.2.2 Bespreking ............................................................................................................... 36

2.2.3 Interpretatie ............................................................................................................ 37

2.3 Besluit ............................................................................................................................. 44

Algemeen Besluit ...................................................................................................................... 46

Lijst van de geraadpleegde werken ............................................................................................ V

Bijlagen ...................................................................................................................................... IX

Bijlage 1.1 topic list kwalitatief interview .............................................................................. IX

Bijlage 1.2 vragenlijst kwantitatief onderzoek ..................................................................... XII

Gebruikte afkortingen

AAP Assisterend academisch personeel

AP Academisch personeel

ATP Administratief en technisch personeel

CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst

CEEP European Centre of Employers and Enterprises providing Public services

DPO Directie Personeel & Organisatie van Universiteit Gent

ETUC European Trade Union Confederation

EU Europese Unie

EVV Europees Vakverbond

FOD Federale Overheidsdienst

IGVM Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen

KB Koninklijk Besluit

OAP Overig academisch personeel

RVA Rijksdienst voor Arbeidsbemiddeling

UGent Universiteit Gent

UNICE BUSINESSEUROPE (sinds 2007)

WP Wetenschappelijk personeel

ZAP Zelfstandig academisch personeel

IV

Lijst van de tabellen en figuren

Tabel 1: Evolutie van ouderschapsverlof (Bron: RVA. Laatst geraadpleegd op 28/07/2013:

http://www.rva.be/D_stat/Trimestriele_indicatoren/2013_03/NL.pdf) ----------------------------- 7

Tabel 2: Evolutie van thematische verloven volgens geslacht (Bron: RVA. Laatst geraadpleegd

op 28/07/2013:

http://www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_stat/&Items=1&Language=NL) ------------- 7

Tabel 3: Arbeidsvermindering tijdens ouderschapsverlof per geslacht (Bron: RVA,

correspondentie 29/10/2012) --------------------------------------------------------------------------------- 8

Tabel 4: sector bij ouderschapsverlof per geslacht (Bron: RVA, correspondentie 29/10/2012) - 8

Tabel 5: Flexibiliteit ten voordele van de werknemer naar geslacht (2010) (Bron: IGVM, 2011)

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9

Tabel 6: Tevredenheid over de combinatie arbeid-gezin naar geslacht (2005) (Bron: IGVM,

2011) -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10

Tabel 7: Ouderschapsverlof academische vaders per faculteit (DPO, 2013a-b) ------------------ 15

Tabel 8: Beschrijvende analyses van de nominale variabelen ---------------------------------------- 33

Tabel 9: Ouderschapsverlof in kaart voor alle kinderen, volgens vorm en maanden ----------- 34

Tabel 10: Beschrijvende analyses van de intervalgeschaalde variabelen -------------------------- 34

Tabel 11: Model 1 invloed van onafhankelijke variabelen op ouderschapsverlofgebruik ------ 35

Tabel 12: Model 2 invloed van onafhankelijke variabelen op ouderschapsverlofgebruik met

controlevariabelen --------------------------------------------------------------------------------------------- 35

Figuur 1: UGentpersoneel volgens geslacht en categorie (Bron: DPO, 2013b) ------------------- 12

Figuur 2: Ouderschapsverlof aan UGent (Bron: DPO, 2013a) ---------------------------------------- 13

Figuur 3: Ouderschapsverlof door academische vaders naar functie (Bron: DPO, 2013a) ---- 14

Figuur 4: Factoren bij beslissing over ouderschapsverlof --------------------------------------------- 38

1

Inleiding

Academische vaders en ouderschapsverlof lag niet kant-en-klaar als

masterproefonderwerp op mij te wachten. Via verschillende vragen bakende ik het

onderwerp af. Uit mijn vorige opleiding, geschiedenis, verhuisde mijn interesse in gender en

gelijke kansen voor mannen en vrouwen mee naar de master management van

overheidsorganisaties. Gelijke kansen op het werk zou niet vreemd staan binnen een

economische opleiding maar ik koos ervoor om nog door te springen naar gelijke kansen

binnen zorg. Dit lijkt misschien op het eerste zicht een rare kronkel maar ik hoop met deze

masterproef duidelijk te maken dat werk en zorg – in casu ouderschap – zeer nauw

verbonden zijn. De bredere vraag die onderstaand onderzoek tot gevolg had, klonk zo:

Is het niet belangrijk om, naast gelijke kansen op het werk voor vrouwen, ook te pleiten voor

gelijke deelname aan de kinderzorg voor mannen?

Ondanks het belangrijke debat over gelijke ouderschapsrechten, staat de relatie tussen werk

en zorg hier centraal. Als mannen en vrouwen evenveel zouden thuis blijven voor kinderzorg,

zou dit dan minder discriminatie van vrouwen op de werkvloer kunnen betekenen?

Dit zijn vragen die ik me nog steeds stel, want voor deze masterproef zocht ik nog verder;

namelijk naar de redenen achter de mindere vertegenwoordiging van mannen in de

statistieken van loopbaanonderbrekingen in kader van het ouderschapsverlof. Dit is nochtans

een formeel recht voor elke ouder. De beslissing om dit recht op te nemen, wordt echter

door een persoonlijke mix aan factoren bepaald, zoals de financiële gezinssituatie of

carrièreplanning. Na een eerste verkenning van de literatuur koos ik ervoor om de invloed

van werk en organisatiecultuur nader te bestuderen. De rol van een informele werksfeer

bespraken we ook in onze opleiding. Deze link van werk en zorg is eveneens een actueel

onderwerp. Op de Internationale Dag van de Man sprak Minister van Werk De Coninck zich

nog uit over ouderschapsverlof voor mannen en de aanmoedigende rol die bedrijven hierin

kunnen spelen. Samen met staatssecretaris voor Sociale Zaken Courard en het Instituut voor

de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) organiseerde zij op 19 november de

conferentie “Mijn papa is op het werk. Werk en ouderschap verzoenen, een uitdaging voor

bedrijven” (De Standaard, 19/11/2012). Op een andere themadag – Equal Pay Day – keek de

2

partij Groen naar het noorden van Europa voor voorbeelden van een gelijke

ouderschapsverlofverdeling met als doel gelijke kansen op het werk te verwezenlijken. Ze

diende een voorstel in om koppels te belonen voor gelijke zorgverdeling (Groen, 20/03/2013).

In deze masterproef zal ik de relatie tussen organisatiecultuur op het werk en de beslissing

tot ouderschapsverlof bij mannen van naderbij bestuderen. De laatste afbakeningskeuze die

me nog restte, was een publieke organisatie. De lessen hadden me al meermaals duidelijk

gemaakt dat elke organisatie haar eigen waarden en cultuur kent. Ik koos uiteindelijk voor

onze alma mater, Universiteit Gent, vanuit de hypothese dat een academische werksfeer zeer

specifieke aspecten zou kennen: publicatiedeadlines, lange dagen, buitenlandse

congressen, ...

Achtereenvolgens zal ik in deze masterproef eerst een kort beeld schetsen van

ouderschapsverlof in België, aan de Universiteit Gent en van de literatuur over de relatie

tussen ouderschapsverlof en organisatiecultuur. Aansluitend start ik het empirische luik met

de algemene probleemstelling, waarna ik stilsta bij de methodologie, de verzamelde

gegevens en de eigenlijke analyse van de resultaten. Ik sluit deze masterproef af met een

algemeen besluit, dat gepaard gaat met een kritische reflectie over het onderzoek.

3

Hoofdstuk 1: Ouderschapsverlof

In dit hoofdstuk wil ik de kernbegrippen van deze masterproef nader duiden vooraleer

over te gaan tot het eigenlijke onderzoek. Ik begin met het ouderschapsverlof in België

omdat deze context het kader vormt voor de Universiteit Gent, waarna ik overstap naar de

analyses uit de literatuur.

1.1 België

1.1.1 Wetgeving1

De Belgische wetgever volgde de Europese richtlijn 96/34/EG van 3 juni 1996 betreffende

ouderschapsverlof; enerzijds met CAO nr.64 van 29 april 1997 tot de invoering van het recht

op ouderschapsverlof en anderzijds met het KB van 29 oktober 1997 tot invoering van een

recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan. Na

een Europees sociaal overleg tussen CEEP, UNICE en EVV over gelijke kansen van mannen en

vrouwen sloten deze sociale partners een overeenkomst. Hierbij konden werknemers van

alle lidstaten, behalve het Verenigd Koninkrijk, minimum drie maanden onbetaald

ouderschapsverlof verwerven. Op vraag van de partners werd deze overeenkomst vertaald in

de bindende richtlijn van 1996. Vanderbeken vatte de minimale voorschriften als volgt

samen:

“1) Het ouderschapsverlof is een individueel recht, dit wil zeggen dat zowel mannen als

vrouwen bij de geboorte of adoptie van een kind ouderschapsverlof kunnen opnemen. De

partners kunnen het evenwel niet op elkaar overdragen.

2) De werknemers kunnen gedurende ten minste drie maanden met een maximum van

acht jaar ouderschapsverlof opnemen.

3) De voorwaarden en de wijze van toepassing van het ouderschapsverlof worden door

de lidstaten vastgelegd bij wet of bij collectieve arbeidsovereenkomst. De lidstaten

kunnen onder meer:

- beslissen of ouderschapsverlof voltijds of deeltijds moet opgenomen worden;

1 Dit is geen volledig overzicht van alle voorwaarden en formaliteiten waaraan een werknemer dient te voldoen

of uitzonderingen hierop, aangezien dit ons te ver zou afleiden van het doel van deze masterproef. Meer

informatie is terug te vinden op de respectievelijke websites van de RVA en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en

Sociaal Overleg.

4

- beslissen dat de werknemer ten hoogste één jaar anciënniteit moet hebben om het

recht op ouderschapsverlof te openen;

- perioden vaststellen waarbinnen de werknemer het ouderschapsverlof mag opnemen,

de werkgever moet de begin- en einddatum kennen;

- de omstandigheden vaststellen waarin de werkgever het recht op ouderschapsverlof

kan uitstellen om organisatorische redenen.

4) De werknemers die gebruik maken van het recht op ouderschapsverlof zijn vanaf de

aanvraag beschermd tegen ontslag.

5) De werknemer heeft na afloop van het ouderschapsverlof het recht om terug te keren

in zijn oude functie of in een gelijkaardige functie.” (Vanderbeken, 2005, 15-16)

De Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 herzag deze richtlijn en verhoogde het

minimum naar vier maanden, zoals vertaald in het KB van 31 mei 2012 (Belgisch Staatsblad,

01/06/2012).

De focus van deze masterproef ligt op het ouderschapsverlof in kader van

loopbaanonderbreking ingevoerd door het KB van 29 oktober 1997.2 Elke ouder heeft recht

op dit thematisch verlof waarbij hij/zij naar aanleiding van de geboorte of de adoptie van een

kind tijdelijk minder of niet werkt om thuis te zijn voor de opvoeding van het kind. Het is een

individueel recht dat niet overdraagbaar is naar de andere ouder (FOD Werkgelegenheid,

Arbeid en Sociaal Overleg, 2012). Het verlof dient niet meteen na de geboorte of adoptie –

inschrijving van het kind als gezinslid – opgenomen te worden. De ouder kan het recht

opnemen tot het kind 12 jaar wordt of 21 jaar wanneer hij/zij een fysieke of mentale

handicap heeft van minstens 66%. Hoewel een ouder slechts eenmaal per kind

ouderschapsverlof kan krijgen, kan dit wel aangevraagd worden in verschillende periodes.

Hierbij is het belangrijk om de drie mogelijke vormen van loopbaanonderbreking te kennen:

- voltijds: maximum 4 maanden, eventueel op te splitsen in periodes van 1 maand;

- halftijds: maximum 8 maanden, eventueel op te splitsen in periodes van 2 maanden;

- 1/5: maximum 20 maanden, eventueel op te splitsen in periodes van 5 maanden.

Hierbij is het ook mogelijk om de vormen onderling te combineren zolang het voltijdse saldo

klopt, bijvoorbeeld 2 maanden voltijds en 4 maanden halftijds. Het KB van 31 mei 2012

2 Gewijzigd bij KB van 20/01/1998, 10/08/1998, 4/06/1999, 24/01/2002, 15/07/2005 en 31/05/2012.

5

verhoogde het ouderschapsverlof van 3 naar 4 maanden (of equivalenten) en trad in werking

vanaf 1 juni 2012 voor de aanvragen. De werknemer ontvangt voor deze vierde maand

slechts een uitkering indien het kind geboren of geadopteerd werd vanaf 8 maart 2012 (RVA,

2012; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 28/07/2013). Deze

onderbrekingsuitkeringen worden uitbetaald door de RVA en zijn afhankelijk van de

opgenomen vorm van ouderschapsverlof. Maandelijkse nettobedragen zijn sinds 1 december

2012 (RVA, 28/07/2013a):

- voltijds: €707,08

- halftijds: €325,92 (-50jaar) of €552,84 (+50jaar)

- 1/5: €110,57 (-50jaar), €148,70 voor alleenwonende werknemers(-50jaar) of

€221,14(+50jaar)

Er geldt een bedrijfsvoorheffing op deze uitkeringen; 10,13% bij een voltijdse onderbreking

en 17,15% bij vermindering van arbeidstijd (RVA, 2012). In het Vlaamse Gewest kan de

werknemer ook aanspraak maken op een aanmoedigingspremie voor zorgkrediet, uitgekeerd

door de Vlaamse overheid (28/07/2013). De werknemer geniet eveneens van gewaarborgde

socialezekerheidsrechten en een ontslagbescherming. Hij/zij dient minstens 12 maanden

binnen de 15 maanden voorafgaand aan de aanvraag gewerkt te hebben bij zijn/haar

werkgever. Volgend op de schriftelijke aanvraag bij de werkgever kan deze het verlof

maximaal met 6 maanden uitstellen. De reden dient wel van organisatorische aard te zijn

(FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2012).

Bovenstaande regeling is van toepassing binnen de private sector en voor het statutair en

contractueel personeel op het niveau van de federale overheid, de gemeenten en de

provincies. De hiervan afhankelijke openbare inrichtingen en publiekrechtelijke verenigingen

worden eveneens gemachtigd om deze regeling te hanteren (FOD Werkgelegenheid, Arbeid

en Sociaal Overleg, 28/07/2013). De RVA wijst erop dat bepaalde werkgevers binnen de

openbare sector hun wettelijke basis om ouderschapsverlof toe te kennen nog niet hebben

aangepast aan de leeftijdsgrens van het kind of de vierde maand (RVA, 2012).

6

In de privé-sector kunnen werknemers ook beroep doen op CAO nr. 64, gesloten in de

Nationale Arbeidsraad van 29 april 1997, om ouderschapsverlof op te nemen. Aangezien

deze CAO eveneens volgt op de Europese richtlijn kunnen sommige overeenkomsten niet

verbazen. De werknemer heeft recht op drie aaneensluitende maanden voltijdse

arbeidsonderbreking of – mits een akkoord met de werkgever – een deeltijdse variant. De

leeftijdsgrens van het kind ligt hier op 4 jaar of 4 jaar vanaf de adoptie tot 8 jaar. Bij minstens

66% fysieke of mentale handicap geldt ook de leeftijd van 21. Er zijn aldus verschillen waar te

nemen maar het grootste is waarschijnlijk de afwezigheid van een uitkering (FOD

Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2012). Dit is een zeer waarschijnlijke verklaring

voor de lagere populariteit. Namelijk, wanneer de regeling volgens CAO nr. 64 gekozen wordt,

vervalt het recht op ouderschapsverlof in kader van loopbaanonderbreking (FOD

Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 28/07/2013).

Ten slotte is het belangrijk om te benadrukken dat het ouderschapsverlof opgenomen

door een vader niet verward mag worden met het vaderschapsverlof. Dit zijn de tien dagen

verlof waarop een vader recht heeft binnen de eerste vier maanden na de bevalling. Er geldt

een gelijkaardig adoptieverlof. Drie van de tien dagen worden uitbetaald door de werkgever,

terwijl de mutualiteit de andere toegevoegde zeven op zich neemt sinds 2002 (IGVM, 2002;

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 28/07/2013).

1.1.2 Statistieken

Een algemeen beeld van het gebruik van ouderschapsverlof3 vinden we terug bij de RVA.

Op basis van uitkeringsgegevens kan de RVA (28/07/2013b) namelijk in statistieken voorzien

die ze openbaar op hun website publiceren of toegankelijk maken via de optie “ interactieve

statistieken”. Voor ouderschapsverlof is het niet steeds mogelijk om de cijfers gescheiden van

de andere twee thematische verloven – medische bijstand en palliatieve zorgen – te

verkrijgen. Indien dit wel het geval is, is het vaak niet mogelijk om de informatie per geslacht

te verkrijgen. Via combinatie van de beschikbare gegevens hopen we een zo specifiek

mogelijk beeld van de gebruikssituatie in België te kunnen schetsen.

3

Vanaf nu zal ouderschapsverlof in deze masterproef staan voor ouderschapsverlof in kader van

loopbaanonderbreking. CAO nr.64 wordt hier niet geanalyseerd vanwege een lagere populariteit en een

regeling voor de private sector.

7

Ouderschapsverlof kent een algemene populaire groei, zoals af te leiden valt uit tabel 1. Het

aantal uitkeringstrekkers steeg tussen 2007 en 2012 met 48,8% en zeer licht met 1,3% tussen

vorig jaar en nu.

Tabel 1: Evolutie van ouderschapsverlof (Bron: RVA. Laatst geraadpleegd op 28/07/2013:

http://www.rva.be/D_stat/Trimestriele_indicatoren/2013_03/NL.pdf)

2007 2012 2007-2012 T1 2012 T1 2013 2012-2013

34.111 50.766 +48,8% 52.168 52.824 +1,3%

Het gebruiksaandeel van mannen steeg eveneens, zoals te zien in tabel 2. Deze tabel toont

echter de getallen van de drie thematische verloven samen, maar van de 62.459 uitkeringen

in 2012 ging de grootste hap naar ouderschapsverlof (50.766; medische bijstand 11.443;

palliatieve zorgen 251). Het gebruiksaandeel van mannen stijgt van 7% in 2000 naar 28% in

2012, waarop het sinds 2010 stagneerde.

Tabel 2: Evolutie van thematische verloven volgens geslacht (Bron: RVA. Laatst geraadpleegd op 28/07/2013:

http://www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_stat/&Items=1&Language=NL)

Mannen Vrouwen Totaal

2000 676 8.864 9.540

2001 941 10.118 11.060

2002 1.500 12.555 14.055

2003 3.068 19.157 22.225

2004 4.466 22.993 27.459

2005 5.728 25.794 31.522

2006 7.212 29.259 36.471

2007 8.479 31.391 39.870

2008 10.008 34.428 44.436

2009 13.380 39.054 52.434

2010 16.467 44.581 61.048

2011 17.630 45.391 63.021

2012 17.669 44.791 62.459

8

Voor 2012 kunnen we wel afzonderlijke ouderschapsverlofcijfers per geslacht terugvinden.

Via correspondentie met de RVA (29/10/2012) ontving ik meer informatie over het

ouderschapsverlof opgenomen door mannen in de eerste 8 maanden van 2012. Het

totaalgebruik door mannen ligt hier op 14.225. Op een totaal van 51.601 brengt dit het

aandeel van mannen op 27,5%, wat tabel 2 correct benaderde. Dezelfde informatiebron

geeft ons eveneens meer inzicht in categorieën zoals sector, werkgever, welke vorm van

arbeidsvermindering. Zo zien we in tabel 3 dat het meest geopteerd is voor

arbeidsvermindering met 1/5e bij zowel mannen als vrouwen. Bij mannen bedraagt dit 86%

en bij vrouwen 67%. Dit laatste cijfer duidt er ook op dat de andere opties hoofdzakelijk door

vrouwen gedragen worden.

Tabel 3: Arbeidsvermindering tijdens ouderschapsverlof per geslacht (Bron: RVA, correspondentie

29/10/2012)

Vermindering Mannen Vrouwen Totaal

3/4 naar halftijds 2 45 47

halftijds 676 4.261 4.937

voltijds 1.258 7.804 9.062

1/5 12.289 25.267 37.556

Interessant voor deze masterproef is het onderscheid tussen de publieke en private sector.

Het aandeel van mannen ligt net hoger in de private sector (28,8%) dan in de publieke sector

(24,4%) maar een groot verschil treedt hier niet op.

Tabel 4: sector bij ouderschapsverlof per geslacht (Bron: RVA, correspondentie 29/10/2012)

Mannen Vrouwen Totaal

Publieke sector4 3.588 11.115 14.703

Private sector 10.636 26.261 36.897

Totaal 14.224 37.376 51.600

Via haar genderstatistieken en genderindicatoren duidt het IGVM (2011) er eveneens op

dat de maatregelen om de combinatie arbeid-gezin mogelijk te maken voornamelijk door

vrouwen gebruikt worden met het oog op zorgtaken, terwijl mannen hiervan vooral op het

4 Ministeries, parastatalen, autonome overheidsbedrijven, provinciale besturen, lokale besturen, onderwijs en

PMS, universiteiten als werkgevers.

9

einde van de loopbaan gebruik maken. Het gaat hier niet alleen om de drie thematische

verloven, maar ook over het tijdskredietstelsel in de private sector en het algemene

loopbaanonderbrekingsstelsel in de overheidssector. Wanneer voltijds tijdskrediet

opgenomen wordt met oog op de opvoeding van kleine kinderen zijn mannen slechts voor

5% vertegenwoordigd in de statistieken. Een 1/5e arbeidsvermindering blijkt evenwel

opnieuw de meest gebruikte vorm onder de verschillende maatregelen. Naast deze

maatregelen geeft het IGVM (2011) ook meer inzicht in de beleving van de combinatie

arbeid-gezin. Een belangrijke factor hierbij is de flexibiliteit op het werk. Tabel 5 toont weinig

verschillen tussen mannen en vrouwen.

Tabel 5: Flexibiliteit ten voordele van de werknemer naar geslacht (2010) (Bron: IGVM, 2011)

Flexibiliteit in werkuren werkdagen

Vrouwen Mannen Vrouwen Mannen

Doorgaans mogelijk 52,3% 50,6% 39,5% 35,5%

Zelden mogelijk 18,8% 18,4% 15,6% 17,5%

Niet mogelijk 28,9% 31% 45% 47,1%

Flexibele werkuren werden gedefinieerd als mogelijke aanpassing van begin- en/of einduren

met minstens één uur omwille van gezinsredenen. Flexibele werkdagen staan voor een

mogelijke organisatie van het werkrooster opdat de werknemer volledige dagen vrij kan

nemen omwille van gezinsredenen zonder hiervoor te moeten terugvallen op vakantiedagen

of buitengewoon verlof. Bij mannen blijkt dit net iets minder mogelijk te zijn, maar we

spreken over slechts minieme verschillen. Flexibiliteit op het werk is een factor die verder in

deze masterproef behandeld wordt.

De mogelijkheid om terug te vallen op kinderopvang is een andere factor in de combinatie

arbeid-gezin. Uit cijfers van het IGVM (2011) blijkt dat mannen veel vaker kunnen rekenen op

onbetaalde opvang dan vrouwen: 51% van de vaders met partner tegenover 36% van de

moeders met partner; 45% van de alleenstaande vaders tegenover 31% van de alleenstaande

moeders. Voor alleenstaande ouders ligt het niveau van betaald verlof bijna gelijk met 23,2%

voor de moeders en 25,2% voor de vaders. Gebrek aan betaalbare en kwaliteitsvolle

kinderopvang is voor 30% van de vrouwen een factor om minder of niet te werken, terwijl dit

bij mannen slechts 13% bedraagt.

10

Ten slotte zijn zowel mannen als vrouwen tevreden over de combinatie arbeid-gezin, hoewel

de eersten meer tevreden zijn. Dit blijkt uit tabel 6.

Tabel 6: Tevredenheid over de combinatie arbeid-gezin naar geslacht (2005) (Bron: IGVM, 2011)

Vrouwen Mannen

Wenst huidige regeling te behouden 86,7% 91,7%

Wenst (meer uren) te werken 5,6% 2,7%

Wenst minder uren te werken 7,7% 5,6%

Ondanks een forse stijging sinds 2000 in het ouderschapsverlofgebruik door mannen

naar een gestagneerde 28%, nemen mannen aldus beduidend minder verlof in kader van

kinderzorg dan vrouwen. Wanneer ze hier wel gebruik van maken, kiest de grootste groep

voor de meest beperkte vermindering: 1/5e. Hoewel de werkflexibiliteit geen grote

verschillen toont met deze van vrouwen, kunnen mannen wel meer beroep doen op

informele opvang.

1.1.3 Vaders en ouderschapsverlof

Achter het formeel recht op ouderschapsverlof en statistische gebruikspatronen schuilen

zeer persoonlijke gezinssituaties en verscheidene combinaties aan beslissingsfactoren. Deze

masterproef heeft niet tot doel alle mogelijke factoren uitgebreid in kaart te brengen

aangezien de Universiteit Gent en organisatiecultuur centraal staan. De brochure Vaders en

ouderschapsverlof (Gelijke Kansen in Vlaanderen i.s.m. Kind en Gezin, 2010) kan ons wel kort

enkele persoonlijke redenen achter gebruikspatronen toelichten. Vlaamse ministers Smet en

Vandeurzen werkten hier samen aan om het beeld van een zorgende vader te versterken

tegenover het beeld van een werkende moeder en om andere vaders in te lichten over de

mogelijkheden en hun rechten.

Naast de wens om een nauwere band met hun kinderen te creëren en om hun waarden mee

te geven, schenken deze getuigenissen ook een beeld op praktische aanwendingen van

ouderschapsverlof en bovenstaande statistieken. De keuze voor 1/5e arbeidsvermindering ligt

vaak in het feit dat de aangepaste werkperiode – 15 maanden - een langdurige oplossing

biedt ten opzichte van 3 maanden voltijds thuis. Zo koos Paul (Gelijke Kansen in Vlaanderen

i.s.m. Kind en Gezin, 2010, 8) voor deze optie opdat hij zijn relatie duurzamer zou kunnen

11

opbouwen. Jan en zijn vrouw Griet (Gelijke Kansen in Vlaanderen i.s.m. Kind en Gezin, 2010,

13) kozen hiervoor omdat zij reeds voltijds thuis bleef, maar een extra dag thuis wel een

enorme hulp betekende voor het gezin. De brochure stelt dat 50,9% van de vaders

ouderschapsverlof op hun werk niet mogelijk achten, terwijl dit wel een recht is. De

werksituatie of de perceptie hiervan speelt dus zeker een rol in het gebruik van

ouderschapsverlof. Ook hier getuigen enkele vaders dat het kan. Zo lauwert Peter (Gelijke

Kansen in Vlaanderen i.s.m. Kind en Gezin, 2010, 10-11) de steun van zijn vrouwelijke

collega’s en zijn werkgever die hem geen promotie zou weigeren omwille van zijn

ouderschapsverlof. Jan (Gelijke Kansen in Vlaanderen i.s.m. Kind en Gezin, 2010, 14)

promoveerde zelfs recent na zijn ouderschapsverlof. Wouter (Gelijke Kansen in Vlaanderen

i.s.m. Kind en Gezin, 2010, 32) wijst dan weer op het belang van de mogelijkheid van

flexibele regelingen op zijn werk, waar het niet evident is om langdurig afwezig te zijn.

Interessant voor deze masterproef is de getuigenis van Tom die wetenschappelijk

medewerker is aan de K.U.Leuven (Gelijke Kansen in Vlaanderen i.s.m. Kind en Gezin, 2010,

22-23). Hij nam drie maanden ouderschapsverlof op, maar kan zijn werkuren ook deels zelf

bepalen. Hierdoor kan hij er om halfvier staan voor zijn kinderen aangezien hij vroeg op de

dag begint te werken. ’s Avonds en in het weekend werken hoort er dan wel bij. Hij besluit

eveneens dat zijn academische carrière niet heeft geleden onder zijn ouderschapsverlof.

1.2 Universiteit Gent

1.2.1 Reglementering

Het KB van 7 mei 1999 bracht het systeem van loopbaanonderbreking, inclusief de

thematische verloven zoals ouderschapsverlof, ook binnen in de openbare sector. Het

specifieke stelsel van ouderschapsverlof werd uiteengezet in artikel 12. De algemeen

besproken regeling werd hierbij van toepassing voor de openbare sector, inclusief de laatste

herziening van 31 mei 2012 betreffende de verhoging van 3 naar 4 maanden (RVA,

28/07/2013a). De specifieke reglementen per personeelscategorie van de Universiteit Gent

verwijzen steevast naar dit KB en volgen aldus dezelfde regeling. We spreken hier over het

academisch personeel: AAP en ZAP; de doctoraatsbursalen; de postdocs en het

wetenschappelijk personeel. Allen dienen zij hun aanvraag tot ouderschapsverlof in te

dienen bij de DPO. Hierbij benadrukken we echter dat dit niet geldt voor de fondsers, die

12

evenwel verbonden zijn aan de universiteit. Fondsers keren zich voor ouderschapsverlof tot

de respectievelijke fonds- of beursinstanties (DPO, 5/03/2013).

1.2.2 Statistieken

De Universiteit Gent kent in totaal 8089 medewerkers waarvan de 1108 fondsers (FWO,

IWT,…) niet op de payroll van de universiteit staan. We vinden ze wel terug onder

personeelscategorie WP. De overige 6981 personeelsleden zijn 3933 personeelsleden ten

laste van de werkingsuitkeringen, 1558 ten laste van de niet-werkingsuitkeringen en 1457

bursalen. Onder de eerste groep vallen het ZAP, AAP en het vastbenoemde ATP; WP en

contractueel ATP vallen onder niet-werkingsuitkeringen. In figuur 1 zien we het

personeelsbestand volgens geslacht en personeelscategorie. De Universiteit Gent telt 2539

ATP en 5550 AP en WP. Het personeel van de universiteit is met 4137 mannen voor 51%

mannelijk en met 3952 vrouwen voor 49% vrouwelijk. De onderlinge categorieën verschillen

echter wel, zo zijn 41% van de vrouwen ATP en 77% van de mannen AP en WP (DPO, 2013b).

We focussen in deze masterproef echter op de cijfers omtrent ouderschapsverlof.

Figuur 1: UGentpersoneel volgens geslacht en categorie (Bron: DPO, 2013b)

13

De cijfers over het ouderschapsverlof zijn enkel beschikbaar voor de 6981 personeelsleden

op de payroll van de universiteit. De gebruiksgegevens van ouderschapsverlof vinden we

terug in figuur 2. Het is hierbij van belang te beseffen dat niet iedereen kinderen heeft of

gebruik kon maken van het ouderschapsverlofstelsel. Dit is het geval voor ouders voor 1999,

personeelsleden waarvan het contract dit niet toeliet of die niet aan de

aanvraagvoorwaarden voldeden. In het totaal werd ouderschapsverlof 1443 maal

opgenomen, waarbij zich meteen twee grote gebruikersgroepen aftekenen. Enerzijds het ATP

die met 1087, 75% van de ouderschapsverloven op zich nam. Anderzijds was 81% van het

gebruik voor vrouwen en binnen de groep AP en WP zelfs 86%. Het mannelijk AP en WP is

slechts voor een aandeel van 3,5% verantwoordelijk (DPO, 2013a). We zouden ons dan ook

graag verder verdiepen in deze opvallende, laatste groep.

Figuur 2: Ouderschapsverlof aan UGent (Bron: DPO, 2013a)

Binnen deze groep ‘academische vaders’ die ouderschapsverlof opnamen, zijn het AAP en

WP het sterkst vertegenwoordigd tegenover de 6 ZAP-leden. Uit figuur 3 leiden we af dat 20

van de 51 gebruikers wetenschappelijk medewerkers zijn en 9 doctor-assistenten.

14

Figuur 3: Ouderschapsverlof door academische vaders naar functie (Bron: DPO, 2013a)

De verdeling over de faculteiten vinden we in figuur 4, maar relatieve cijfers kunnen hierbij

meer tonen. Hiervoor hebben we eerst inzicht nodig in de grotere groep academische vaders

ongeacht het ouderschapsverlofgebruik. We vernauwden de algemene personeelsdataset

(DPO, 2013b) door volgende personeelsleden eruit te filteren: ATP, vrouwen, fondsers

–wegens geen ouderschapsverlofcijfers- en alle vaders van voor 1999 aangezien zij niet

konden terugvallen op het ouderschapsverlofstelsel. Dit bracht de groep academische vaders

terug op 666. Met 51 maakten de vaders voor 7,6% gebruik van het verlof.

In deze selectie van 666 konden we eveneens groeperen per faculteit, waardoor we de

absolute cijfers in een relatieve verhouding konden berekenen aangezien de faculteiten

verschillen in grootte. De bio-ingenieurs vallen met hun 26.3% meteen op, terwijl de

faculteiten Economie en Bedrijfskunde en Farmaceutische wetenschappen geen

ouderschapsverloven opgenomen zagen. De tweede grootste gebruiker is de faculteit

Diergeneeskunde met een gebruik dat meteen 10% lager ligt. Politieke en sociale

wetenschappen, Letteren en wijsbegeerte en de Geneeskunde sluiten verder aan (DPO,

2013a-b).

15

Tabel 7: Ouderschapsverlof academische vaders per faculteit (DPO, 2013a-b)

Faculteit Ouderschaps-

verlof

Totaal

academische

vaders

%

Bio-ingenieurswetenschappen 15 57 26.3

Diergeneeskunde 5 30 16.6

Economie en bedrijfskunde 0 21 0

Farmaceutische wetenschappen 0 11 0

Geneeskunde en gezondheidswetenschappen 10 108 9.3

Ingenieurswetenschappen en architectuur 7 157 4.5

Letteren en wijsbegeerte 7 70 10

Politieke en sociale wetenschappen 3 23 13

Psychologie en pedagogische wetenschappen 1 42 2.4

Rechtsgeleerdheid 1 41 2.4

Wetenschappen 2 105 1.9

1.2.3 Durf vragen

Uit de gegevens van de RVA bleek dat 24.4% van ouderschapsverloven in de publieke

sector opgenomen wordt door mannen(RVA, 29/10/2012). Wanneer we onze blik werpen op

de Universiteit Gent daalt dit aandeel van mannen naar 19% en veel verder naar 3.5% voor

academische mannen. Het aandeel stijgt weer licht naar 7.6% wanneer we enkel de

academische vader in beschouwing nemen(DPO, 2013a-b). De vraag dringt zich dan ook op

wat er mogelijk wezenlijk anders is voor vaders aan de universiteit. K.U.Leuven

wetenschappelijk medewerker Tom wees ons al op de mogelijke flexibele werkregeling, maar

tevens gevuld met vele uren en de te overwegen academische carrière (Gelijke Kansen in

Vlaanderen i.s.m. Kind en Gezin, 2010, 22-23). Kan flexibiliteit ouderschapverlof overbodig

maken en mogelijks omgekeerd? We vragen ons dit eveneens af als we de gebruikscijfers per

faculteit herbekijken. Faculteiten waar onderzoeken labo- en/of projectmatig zijn, lijken

hogere gebruiksfrequenties te tonen. Tevens, wordt de academische carrière mogelijk

beduidend anders gekenmerkt dan de gemiddelde publieke carrière? Met deze en andere

vragen werpen we allereerst een blik op de literatuur over ouderschapsverlof,

beleidsanalyses en factoren die een invloed uitoefenen.

16

1.3 Literatuur

1.3.1 Parental Leave Directive

We startten het overzicht van het ouderschapsverlof voor België in de EU met haar

Parental Leave Directive van 1996. Het lijkt ons dan ook best om kort stil te staan bij het doel

van dit beleid. Lister(et al., 2007) verduidelijken dat de richtlijn behoort tot een breder beleid

omtrent kinderzorg. Een belangrijk doel hiervan is de reductie van genderongelijkheden. De

richtlijn vertaalt namelijk de idee dat zowel economische als zorgverantwoordelijkheden

gedeeld dienen te worden in een gezin. Zonder zou het namelijk moeilijk worden om

ongelijkheden op de werkvloer aan te vechten omdat het idee nog zeer sterk leeft dat de

moeder carer is en de vader earner. De richtlijn acht echter beide ouders in staat om elke rol

op te nemen. Wanneer ouderschapsverlof gepaard gaat met een degelijke uitkering dienen

we dit volgens Lister(et.al, 2007) aldus te zien als een promotie van familiale kinderzorg. Op

nationaal niveau vinden ze echter nog grote verschillen. Dit is onder andere te verklaren door

gegenderde visieverschillen op moeder- en vaderschap en de rol van de welvaartstaat bij

kinderzorg. Een verschillende vertaling van de richtlijn kan hierbij ook spelen. Zo tonen

landen met specifieke regelingen voor vaders een hogere gebruiksfrequentie. Omwille van

concrete uitvoeringsverschillen stuurde de ETUC vanaf 2006 aan op een herziening van de

richtlijn (Clauwaert, 2010). Zeker met betrekking tot ouderschapsverlof wilden ze de lengte

en uitkeringen meer standaardiseren en mannen meer aanmoedigen om hiervan gebruik te

maken. De loonkloof en aandacht voor pensioenrechten binnen ouderschapsverlofstelsels

dienden volgens de ETUC in acht genomen te worden. Wanneer de moeder namelijk minder

verdient, is het veel voorkomend dat gezinnen vanuit economisch rationeel oogpunt

beslissen om het ouderschapsverlof over te laten aan de moeder opdat het hoogste inkomen

niet verloren zou gaan. Net zoals in de jaren naar 1996 toe zag de EU een sociale dialoog op

Europees niveau tot stand komen die uitmondde in de Richtlijn 2010/18/EU tot herziening

van de raamovereenkomst uit 1996. Zoals gezien in het wetgevend overzicht betekende dit

een verhoging van het minimum van 3 naar 4 maanden. Eveneens heeft ze aandacht voor

het individuele karakter van het ouderschapsverlofrecht; mogelijkheden voor niet-voltijdse

werknemers; diversiteit van gezinsstructuren; … (Clauwaert, 2010).

17

1.3.2 Verklaringen voor ouderschapsverlofgebruik

Al sinds enkele jaren na de invoering van de Parental Leave Directive van 1996 werd in

beleidsanalyses het aanzienlijk lagere ouderschapsverlofgebruik door vaders in de aandacht

gebracht. Deven en Moss (2002) stonden in hun overzichtsanalyse stil bij de mogelijke

redenen hiervoor. Afwezige of gebrekkige financiële steun werd daarnet al aangestipt als

hinderlijke factor, maar welke belemmeringen spelen er nog? Hiervoor verwijzen ze naar de

wetenschappelijke aandacht voor het thema. Uit een seminarie van 1999 en de opvolging

hiervan blijkt een nood aan een holistische benadering om te begrijpen hoe en waarom

mannen en vrouwen beslissen om al dan niet gebruik te maken van ouderschapsverlof. Haas,

Allard en Hwang(2002) wijzen op de verscheidene invloeden en sociale interacties die

samenkomen in een beslissingsproces, zoals de relatie tussen de partners maar ook van elk

van hen met hun werkgevers, collega’s, … Daarnaast liggen er verschillende doeleinden aan

de basis van de nationale beleidsvariatie: steunen van vrouwen om thuis te blijven of om de

arbeidsmarkt te betreden. Deze doelen en invloeden zijn van een sociaal-constructivistische

aard daar genderideeën een rol spelen in het inkleuren van moederschap, vaderschap,

kindertijd, … Almqvist(2008) toont dit aan in haar vergelijking van Franse en Zweedse vaders.

Zo achtten Franse vaders het belangrijk om moeder en kind samen te houden wanneer er

sprake is van ouderschapsverlof of andere zorgregelingen. De Zweedse vaders benadrukten

dan weer hun wens om tijd door te brengen met hun kinderen. Ze stelt vast dat de

beleidsvisies zich op persoonlijk vlak vertalen in een eerder conventionele mannelijkheid bij

Franse vaders en zorggerichte mannelijkheid bij de Zweden. Frankrijk kent geen

aanmoedigend beleid voor vaderschap in tegenstelling tot de gendergelijkheidsagenda in

Zweden. Ten slotte geldt niet enkel de nood voor een open visie op invloeden, nationale

visies maar ook op het bredere kader waarin ouderschapsverlof zich bevindt, namelijk de

zorg-werkverdeling en de effecten hieraan verbonden. In kader van een persoonlijke

loopbaanplanning kent België sinds 2002 het tijdskrediet/loopbaanonderbreking –

respectievelijk in de private en publieke sector. Deven en Moss herkennen hierin een

innovatief beleid waarbij een basis gelegd kan worden voor een flexibele arbeidsmarkt die

rekening houdt met individuen, families en gemeenschappen (Deven & Moss, 2002).

18

1.3.3 Het werk en haar organisatiecultuur

Onderzoekster Linda Haas – oa. met collega’s Allard en Hwang – richtte reeds veel van

haar onderzoek op de relaties tussen organisatiecultuur, gender en het gebruik van

ouderschapsverlof door vaders in de private sector (2002, 2007, 2009). Onderzoek naar

beleidsmogelijkheden en invloeden op het werk ondersteunt hierbij de wens tot

gendergelijkheid. Haas en collega’s omschrijven dit ook als de nood om vaderschap zichtbaar

te maken op het werk, om zo te breken met het genderidee van een voltijds werkende vader.

Uit hun eigen data en deze van verscheidene collega’s (Geisler en Kreyenfeld, 2011; Bygren

en Duvander, 2006…) keren volgende werkgerelateerde aspecten weer als invloeden in het

beslissingsproces:

- steun van topmanagement, collega’s

- flexibiliteit van werk(groepen)

- mannelijke ‘precedenten’

- ‘onmogelijkheid’ tot afwezigheid/werk missen

- “lose touch”, promotiekansen mislopen

- aard van het contract (tijdelijk of vast)

- organisatiekarakteristieken als grootte, sector, dominantiegraad van vrouwen

De rol hiervan wordt ook genuanceerd. Zo stellen zowel Lammi-Taskula als Kvande dat het

voornamelijk de interpretatie van de werknemers is die leeft in plaats van de eigenlijke

medewerkingsgraad van de werkgevers en collega’s. Ook Haas en collega’s wijzen op het

holistische beslissingsproces en de eerder kleinere rol van werkaspecten (Haas & Hwang,

2009). Aangezien deze masterproef zich richt op een publieke organisatie verdiepen we ons

kort in de resultaten met betrekking tot de sector. Zowel in Zweedse, Noorse als Britse cases

namen vaders meer dagen op in de publieke dan private sector en werden hogere

compensaties waargenomen (collectieve akkoorden) (Haas & Hwang, 2009; Brandth &

Kvande, 2002). Aangezien de Zweedse overheid een actief beleid voert, zijn

overheidswerknemers mogelijk meer ontvankelijk voor de campagnes dan ‘private’ vaders.

Eveneens ligt bij ‘publieke’ vaders de kans hoger om in een door vrouwen gedomineerde

omgeving te werken. Dit zou bijdragen aan een hoger bewustzijn over het belang van

work-life-balance. De lagere cijfers in de private sector zetten Haas en collega’s aan om zich

hierop te focussen. De dienstensector zou ook meer positief staan ten opzichte van het

19

gebruik van ouderschapsverlof. Hierbij denkt men opnieuw aan de vrouwelijke dominantie

maar anderen achten de meer flexibele aard van de sector als belangrijk. Echter, ook met

betrekking tot vrouwelijke dominantie heersen er verscheidene ideeën zoals een te

eenzijdige focus op ondersteuning van vrouwen en daarom niet voor vaders (Haas & Hwang,

2009).

Naast werkgebonden factoren kan ook de organisatiecultuur op het werk een invloed

uitoefenen op het ouderschapsverlofgebruik. Organisatiecultuur is ‘the way we do things

around here’ (Vanderstraeten, 2010, 220). De cultuur van een organisatie bepaalt aldus

bewust én onbewust het handelen én denken van de medewerkers. Ze uit zich op

verschillende niveaus – artefacten, waarden, impliciete veronderstellingen - en wordt via

sociale interactie in stand gehouden opdat de organisatie op lange termijn in dezelfde

richting kan bewegen zonder steeds elk organisatielid te moeten inlichten over de wijze

waarop (Desmidt en Heene, 2005; Vanderstraeten, 2010). Een missieverklaring van een

organisatie kan ons meer inzicht verwerven in haar cultuur. Zo herkennen we de bekende

slogan ‘Durf denken’ in de missieverklaring van de Universiteit Gent. Woorden als ‘uniek

profiel’ en een ‘eigen positie’ drukken ze graag in het vet (UGent, 1/03/2013). Vertrekkende

vanuit de definitie van een organisatiecultuur als vertaling van ideologieën, stelden Haas en

Hwang (2007) de hypothese op dat de houding van organisaties ten aan zien van mannen

hun familiale verantwoordelijkheden verbonden is met een gegenderde onderlaag van de

organisatiecultuur. Als afhankelijke construeerden ze een father-friendliness index(FFI) voor

organisaties, bestaande uit vier dimensies: formal policy, formal programs, informal support

en informal flexibility. Voor deze FFI onderzochten ze of de doctrines van gescheiden sferen

en mannelijke hegemonie een invloed hadden. Haas en Hwang namen een gematigde steun

waar voor de hypothese over gescheiden sferen (de publieke sfeer behoort de man toe).

Organisaties met een grotere interesse in de gelijkheid van vrouwen op de werkvloer werden

meer vadervriendelijk bevonden. Mannelijke hegemonie (‘aanleg voor macht ligt bij mannen’)

werd echter niet gecorreleerd met de FFI. Kleinere relaties tekenen zich wel af. Een hogere

vertegenwoordiging van vrouwen zou een stijging in ervaren informele steun bij mannen

voort brengen.

20

1.3.4 Belgische status quaestionis

Tot op dit moment kent België geen onderzoek naar vaders en hun

ouderschapsverlofgebruik aan de Belgische universiteiten. Maron, Meulders en

O’Dorchai(2008) analyseren het Belgische ouderschapsverlofbeleid binnen het eerder

geschetste, Europees kader en de mogelijke impact op gendergelijkheid. Ze focussen zich dan

ook op de factoren die we reeds bespraken, zoals het belang van de uitkering en het

individuele toewijzen. Cantillon (et al., 2010) analyseren in welke mate sociale-economische

zwakkere ouders beroep kunnen doen op het Belgische beleid met betrekking tot de

verlofstelsels. Ze besluiten dat deze ouders minder terugvallen op loopbaanonderbreking,

deels te verklaren door een lagere werkzaamheidsgraad. Anderzijds tellen factoren als

scholingsgraad en arbeidssituatie mee. Merla (2008) doctoreerde met haar onderzoek naar

de dominante gendernormen en hoe thuisblijvende vaders hier mee omgingen in de invulling

van hun eigen mannelijkheid. Evenwel bleef ze ook even stilstaan bij de verschillende

factoren uit de literatuur en vergeleek ze de resultaten met haar gevonden getuigenissen. Dit

vormt voor ons een mooie samenvatting van factoren die kunnen spelen bij de beslissing om

thuis te blijven:

“These factors are, first, values in terms of child rearing, gender roles, time and quality of

life; second, work-related factors; third, work-family balance-related factors; fourth,

benefits and costs calculation; fifth, the role of the partner; and finally, childhood

socialization and attitude towards one’s own parents’ investment in childcare.” (Merla,

2008, 117)

Enerzijds kozen sommige vaders om thuis te blijven vanwege teleurstellende

werkomstandigheden zoals geen carrièrevooruitzichten of instabiliteit. Anderzijds zochten

ook vaders die een veelbelovende carrière hadden opgebouwd het thuisblijven op. Dit kon

verklaard worden door het afkeuren van heersende waarden binnen hun job. De vaders

wezen ook op de stress die de puzzel werk-gezin met zich meebracht. Om deze op te heffen,

besloten ze thuis te blijven.

Een directe onderzoekslink tussen ouderschapsverlof – of breder alle zorgverlofstelsels – en

organisatiecultuur vonden we enkel terug bij Fusulier en collega’s (2006, 2007). Beide artikels

focusten zich hierbij op de Waalse private sector. In het eerste artikel peilen Fusulier (et al.,

2006) naar hoe organisaties omgaan met de institutioneel voorziene stelsels om de

21

combinatie werk-gezin te bevorderen. Zo kunnen organisaties deze balans bijvoorbeeld ook

ondersteunen door middel van extra-legale voordelen. Drie types worden hierbij naar voren

gedragen: een puur legalistische organisatie, een ingetogen organisatie en een proactieve

organisatie. Aangezien dit het eerste onderzoek van deze aard was in Wallonië concluderen

ze dat er zeker nog nood is aan verder onderzoek om te zien welke rol het werk kan spelen

tussen het institutionele en individuele niveau. Het jaar erop onderzochten Fusulier (et al.,

2007) het gebruik van verlofstelsels in kader van ouderschap gerelateerd aan werkstatuut

(arbeider, bediende, kaderlid) en geslacht vanuit de hypothese dat de organisatiecultuur een

van de belangrijke parameters is bij de beslissing tot opname. Binnen de sociale ruimte van

de organisatie stelden ze vast dat kaderleden impliciet en expliciet een legitimerend effect

hebben op het gebruik van voorziene verlofstelsels. Wanneer dit gebruik veel meer aanvaard

wordt voor vrouwen, zal dit een hindernis vormen voor de mannen.

1.3.5 De academische wereld

Waar Haas en collega’s naar aanleiding van lagere gebruikscijfers stil staan bij de private

sector, wilden wij meer inzicht verwerven in de opmerkelijk lage gebruiksgraad bij

academische vaders.

Phillips, Richardson & Lent en Weststar onderzochten respectievelijk een Canadese medische

faculteit en Canadese universiteiten en hogescholen op de relatie tussen de academische

wereld en ouderschapsverlof. Weststar stelt echter dat op mannelijk dominante werkvloeren

er een persistente onzichtbaarheid heerst voor de demands of child rearing. Ze vervolgt:

“One such workplace is that of the academy, where employment and advancement

follow a male model requiring long hours, travel, and possible relocation, even as more

women of child bearing age enter the faculty ranks.” (Weststar, 2012, 353)

Om deze onzichtbaarheid te breken is het belangrijk om naar de specifieke ervaringen te

kijken en niet enkel naar de rechten en collectieve akkoorden op papier. Weststar spreekt

hierbij over de “negotiated and often contested terrain that exists between the individual, the

employer and the union in policy implementation”. Dit terrein wordt reeds afgebakend door

de bredere discussie waarin ouderschapsverlof ofwel als een individueel recht ofwel als een

een sociale, maatschappelijke bijdrage beschouwd wordt (Weststar, 2012). Deven en

Moss(2002) duidden op deze kwestie als een variatiefactor tussen nationale beleidsformules.

Binnen Ontario’s medische faculteit benadrukten de bevraagde academici eveneens dat

22

kinderen krijgen nu eenmaal een persoonlijke beslissing is for which colleagues, universities,

and society should not pay. Sommige stemmen spraken zelfs over misbruik van verlof

(Phillips, Richardson & Lent, 2000, 25). In Canada benadrukt men iemands recht, maar is het

collectieve bewustzijn omtrent een politieke, economische ondersteuning nog beperkt.

Weststar legt verscheidene ‘problematische’ situaties en de mogelijke ‘oplossingen’ bloot

binnen de academische wereld (onderzoeksgroep bestaande uit vrouwen en mannen):

- gebrek aan kennis van de statutaire rechten en ad hoc brainstorming voor creatieve

oplossingen (vnl. onderwijsopdrachten)

- opnemen van gespaarde onderwijsvrijstellingen

- overload om tijd ‘in te halen’ na terugkeer

- andere verloven opnemen om zo een academiejaar/semester ten volle op te nemen

om halverwege niet te storen

- verlof vroeger beëindigen

- thuis werken

De verscheidenheid in haar onderzoek wijst meteen op de inconsistentie die heerst tussen

faculteiten, departementen en zelfs bij individuen met meerdere kinderen omwille van de

onderhandeling per case. De variatie is verbonden aan de ongestructureerde en

onafhankelijke aard van het academische werk en de verscheidenheid van eisen en normen

binnen academische disciplines. In zulke omgeving is onderhandelen niet verwonderlijk,

maar Weststar duidt de nood aan een controle en overzicht door de faculty union opdat de

collectieve belangen hierbij niet uit het oog verloren worden. Het individuele

beslissingsproces is duidelijk een evenwichtsoefening die niet geïsoleerd plaats vindt:

“Faculty members must balance their sense of individual autonomy with their

departmental commitments and pressures: the need to be visible, to be seen as a team

player, to pull their weight in teaching and service allocations. They must maintain

collegiality with their colleagues who include the Chair, the Dean and the senior

administration. Regardless of the power in the discourse of the right to

pregnancy/parental leave, it is not easy to just walk away from an academic job (or other

project-based work for that matter).” (Weststar, 2012, 366)

23

Phillips en collega’s ontdekken eveneens dat naast de wetgeving, institutionele cultuur een

rol speelt. Ze bemerken hierbij een overruling effect op de visie van de medische faculteit

begaan met sociale investering in kinderen, wat best is voor hen en hun ouders. Resultaten

duiden op (on)uitgesproken druk om het persoonlijke deel van het werk op te nemen,

aanwezig te zijn voor patiënten en studenten, onderzoek niet te onderbreken. Andere

commentaren achtten gebruikers ook niet serieus begaan met hun carrièredoelen en een

aantal academici wezen op het verschil met Europese landen waar men een meer

ondersteunende houding aanneemt met betrekking tot werk en ouderschap.

Belangrijke aspecten bij deze resultaten zijn de vervangingsmogelijkheden opdat collega’s

niet negatief zouden staan ten opzichte van ouderschapsverlof omwille van een verhoogde

werkdruk. Hoewel Phillips en collega’s(2000) wijzen op een maatschappelijke aandacht voor

vaderschap, lijken vaders meer toegewijd aan hun onderzoekswerk. Meerdere opmerkingen

ridiculiseerden zelfs het concept van vaderschapsverlof.

In de academische context vinden we meer literatuur met betrekking tot de work-life balance

in het algemeen terug, waar ouderschapsverlof als maatregel aan kan bijdragen. Vaak

merken we eveneens dat de artikels voornamelijk gericht zijn op de na te streven

gendergelijkheid in het academische korps. Zo ondervonden Santos en Carbal-Cardoso (2008)

dat voornamelijk vrouwen binnen universiteiten conflicten ervaren tussen werk en gezin.

Enerzijds brengen ze dit terug op traditionele genderrollen in de privé-sfeer, maar ze

benadrukken ook de familieonvriendelijke werk-gezincultuur op het werk. Zoals Phillips (et

al., 2000) werden zij geconfronteerd met getuigen die conflicten toewezen naar de

privé-sfeer en deze niet als zorgen voor de universiteit zagen.

Eerder constateerden we het grote gebruiksverschil tussen AP en ATP aan de Universiteit

Gent, wat ons ertoe bracht om het onderzoek te richten op academische vaders. Doherty en

Manfredi (2006) stellen eveneens verschillen vast tussen beiden groepen in het kader van

afdwingen van work-life balance maatregelen. APT&C – administrative, professional,

technical and clerical staff – en academici houden er namelijk heel andere jobverwachtingen

op na. Deze verschillen bleken duidelijk na een bevraging in kader van work-life balance

besprekingen. Enerzijds willen academici dat er gewerkt wordt aan een planningsysteem

voor werkhoeveelheid om de intensiteit van het werk aan te pakken. APT&C wezen er

24

anderzijds op dat ze dezelfde vrijheid en vertrouwen wilden verkrijgen als het academische

personeel. Deze laatsten kunnen inderdaad in bepaalde mate autonoom beslissen over

werkmomenten waardoor gezin-werk gecombineerd kan worden. De aard van het werk van

beide groepen vergemakkelijkt de opvang van afwezige APT&C aanzienlijk meer dan van

academici. Wegens de internationale, competitieve werkomgeving is het eveneens minder

aantrekkelijk om mogelijke kansen te laten liggen voor een beter geïnstitutionaliseerde

work-life balance. Doherty en Manfredi wijzen hierbij op de krachten van de arbeidsmarkt

die APT&C sneller kunnen inzetten in andere sectoren.

25

Hoofdstuk 2: Academische vaders aan de Universiteit Gent

Uit de statistieken van de Universiteit Gent bleek dat academische vaders beduidend

minder ouderschapsverlof op zich nemen dan hun vrouwelijke academische collega’s en hun

administratieve collega’s, namelijk maar 3.5% van het totale gebruik. De literatuur beaamt

dat vaders veel minder hun recht op ouderschapsverlof opnemen. Eveneens gaf ze ons

inzicht in de verscheidene redenen die hierbij kunnen spelen. In het kader van deze

masterproef zijn we echter geïnteresseerd in de werksfeer, namelijk deze van de Universiteit

Gent. Enerzijds bleek het onderzoek in het verleden voornamelijk gefocust op de private

sector en anderzijds kent België tot op heden nog geen onderzoek naar de academische

wereld in de context van onderzoek naar ouderschapsverlofgebruik. Deze masterproef wilt

dan ook enkele eerste stappen zetten om dit hiaat af te toetsen en aan te vullen met als

hoofdonderzoeksvraag:

In welke mate hebben de organisatiecultuur en academische jobvereisten aan de

Universiteit Gent een impact op het ouderschapsverlofgebruik van haar academische

vaders?

2.1 Methodologie

Tijdens de verkenning van de literatuur besloten we al snel om ons te baseren op de

kwantitatieve aanpak van verscheidene auteurs (Geisler en Kreyenfeld, 2011; Haas en Hwang,

2007; Haas, Allard en Hwang, 2002). Aangezien het een nieuwe onderzoeksopzet betrof,

konden we op deze manier een houvast voor het onderzoek bewaren. Eveneens waren we zo

in staat om het meest aantal respondenten te bereiken. Echter, omwille van deze nieuwe

opzet bleek een kwalitatieve verkenning ook welkom opdat we de eerste verwachtingen

zouden kunnen polsen. In het kader van het vak Onderzoeksmethoden toegepast naar

overheids- en social profitsector (Prof.dr. Joris Voets, 2012-2013) interviewden we prof. dr.

Bevernage van de vakgroep Geschiedenis. Dit hielp ons om de vragenlijst, met haar items en

schalen, voor het kwantitatieve luik scherp te stellen, aangepast aan de academische context

van de Universiteit Gent (De Pelsmacker en Van Kenhove, 2010).

26

2.1.1 Exploratief interview

Via het interview wilden we meer inzicht verwerven in de beweegredenen van een

academische vader om geen ouderschapsverlof op te nemen. De specifieke

onderzoeksvragen waren:

- Hoe ervaren vaders de ruimte tussen de officiële ouderschapsverlofregeling van DPO

en de informele, gewenste regeling binnen hun eigen vakgroep/faculteit?

- Kennen de verscheidene faculteiten subculturen voor deze informele invulling?

- Welke al dan niet gegenderde waarden en normen binnen de universiteit/faculteit/

vakgroep stuurden hun keuze en op welke manier?

Om het interview af te nemen, stelden we een topiclijst op (Bijlage 1.1). Hierdoor bewaarden

we een overzicht van wat we wilden te weten komen, maar konden we ons ook aanpassen

aan het verloop van het interview afhankelijk van de richting die de respondent aangaf. Op

deze manier was er sprake van een semigestructureerd interview (Boeije, 2005).

Prof. dr. Bevernage5, tenure track aan de vakgroep Geschiedenis, was bereidwillig om deel te

nemen aan het interview. Het was een vlot interview waarin hij zelf de tijd nam om zijn visies

duidelijk te bespreken. Hij werd vader in september 2011 en nam geen ouderschapsverlof op

(Bevernage, 9/04/2013). Aangezien het kwantitatieve luik centraal staat, blijven we hier enkel

stilstaan bij het besluit van het interview. Het gebruik ervan om variabelen op punt te stellen,

zal bij de respectievelijke variabelen aangehaald worden. Ten slotte wijzen we er ook op dat

dit een zeer voorzichtig besluit is aangezien er maar één respondent geïnterviewd werd.

De competitieve sfeer en de continue taken van het academische werk werden

meermaals benadrukt. Hij zag verlof dan ook als een fictief gegeven aan de universiteit. De

aard van zijn job oefende een duidelijke invloed uit op zijn beslissing. De deadlines die

gehaald moeten worden liggen vast en het is de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf

om aan zijn contract te voldoen. Academische taken laten zich met andere woorden niet

uitstellen. Hij gaf aan dat deze organisatiecultuur te sterk doorgedreven wordt aan de

universiteit. Echter, we dienen de relatie tussen deze cultuur en zijn beslissing te nuanceren.

5 De respondent wenste niet anoniem te blijven en was akkoord om het interview ook in het kader van deze

masterproef te laten gebruiken.

27

Het is niet zeker dat een ‘mildere’ cultuur zou geleid hebben tot het opnemen van

ouderschapsverlof. Ook typisch aan zijn academische job is namelijk de flexibiliteit van de

werkmomenten. Vanwege de eigen verantwoordelijkheid kan er zelf beslist worden wanneer

en waar – afhankelijk van het onderzoek – er gewerkt wordt. Deze informele flexibiliteit zorgt

er ook voor dat werknemers hun uren kunnen aanpassen aan hun gezinssituatie.

Het individualistische aspect van zijn job leidt er naar eigen zeggen ook toe dat hij weinig

inzicht heeft in informele vervangingsregelingen of reacties van collega’s. Hij stelt hierbij wel

dat elke vakgroep een andere sfeer kan kennen. Zo is geschiedenis een vakgebied waarbij

vaak verplaatsing noodzakelijk is en afwezigheid aldus niet problematisch is. Hij bedacht zich

dat dit kan verschillen bij groepsprojecten in laboratoria. Ten slotte ervaart hij de cultuur niet

als gegenderd, maar eerder als gezinsonvriendelijk. Zowel mannen als vrouwen moeten nu

eenmaal de deadlines halen en worden beïnvloed door de competitieve sfeer.

Zeer voorzichtig kunnen we dus zeggen dat de academische job zeer specifieke vereisten

heeft die een tijdelijke stop in de carrière vermoeilijken. Het is echter ook dezelfde aard

–flexibiliteit – die de nood aan ouderschapsverlof kan verzachten (Bevernage, 9/04/2013).

2.1.2 Variabelen en specifieke hypothesen

Ouderschapsverlof is de afhankelijke variabele waarvoor we verklaringen zoeken. Het heeft

een nominale, categorische aard waarbij 1=”neen” en 2=”ja”.

Ethic of care meet de mate waarin de respondenten de organisatiecultuur aan de Universiteit

Gent ervaren als caregiving. Hierbij worden 5 waardentypes getoetst: stabiliteit,

innovativiteit, groepsfocus, respect voor anderen en outcome orientation (Haas en

Hwang,2007). Dit is een 7-punten-Likertschaal op basis van 7 items (Bijlage 1.2, vraag 36):

aandacht voor samenwerking, doorgroeimogelijkheden, toestaan van interne discussie,

ernstig nemen van personeel hun meningen, respect voor individuele rechten, behoorlijke

verloning en sociale verantwoordelijkheid. Om de interne consistentie van de schaal te

vrijwaren, werd de Cronbach’s alpha berekend: 0.790. Het item met betrekking tot verloning

werd hierop verwijderd om een Cronbach’s alpha van 0.815 te bekomen. Eveneens dient de

Universiteit Gent zich aan verloningsregels te houden waardoor dit item minder van

toepassing bleek.

Hypothese: Waarden die onder zorgethiek vallen, bevorderen het ouderschapsverlofgebruik.

28

Wanneer zorgwaarden zich kenbaar stellen in een organisatie betekent dit dat ze

geïnternaliseerd geraakt zijn vanuit de privé-sfeer. Het zou op deze manier breken met de

eenzijdige toewijzing van zorgtaken aan vrouwen en aldus mannelijke participatie

bevorderen (Haas en Hwang, 2007).

Masculine values meet de mate waarin de respondenten de organisatiecultuur aan de

Universiteit Gent ervaren als georiënteerd op hoge performantie. Waarden als

competitiviteit en winstgerichtheid vallen hieronder en werden traditioneel beschouwd als

mannelijk (Haas en Hwang, 2007). Deze Likertschaal is geschaald op 7 punten en berekend

op basis van 5 items (Bijlage 1.2, vraag 36): prestatiegerichtheid, competitiviteit, prioriteit

organisatie, prioriteit aan onderzoek en agressiviteit. Samen bekomen ze een Cronbach’s

alpha van 0.657.

Hypothese: Vanwege de hoge focus op prestaties en competitiviteit verwachten we een

negatieve invloed op het ouderschapsverlofgebruik. Organisatiedoelen moeten namelijk

steeds gehaald worden en concurrentie speelt ook mee in dit model. Ouderschapsverlof zou

in deze hypothese dan nefast zijn voor de carrière.

Informal flexibility meet de mogelijkheid voor werknemers aan de Universiteit Gent om hun

werkmomenten af te stellen op hun gezin (Haas en Hwang, 2007). Het betreft een

Likertschaal met 7 punten. Voor de Cronbach’s alpha-test voegden we 6 items (Bijlage 1.2,

vraag 39) toe waarna we een resultaat hadden van 0.731. De mogelijkheid om buitenlandse

activiteiten te missen, lieten we vallen om te bekomen tot 0.778. Buitenlandse activiteiten zit

nog wel als item vervat in de laatste variabele. De schaal hield aldus nog rekening met

mogelijkheden tot: thuiswerken, vermijden van overuren, werkuren afhankelijk van opvang

en school, zelf bepalen van uren en verlof opnemen voor een ziek kind.

Hypothese: Werkflexibiliteit beïnvloedt het ouderschapsverlofgebruik negatief. Aangezien

werkmomenten reeds informeel aangepast zouden zijn aan het privéleven, zou dit

ouderschapsverlof overbodig maken. Zeker bij gedeeltelijk loonverlies wordt dit

onaantrekkelijker (Bevernage, 9/04/2013).

29

Informal support brengt de informele steunuitingen in kaart en in welke mate er sprake is van

deze steun (Haas, Hwang en Allard, 2002; 2007). Items voor deze schaal kwamen uit vraag 38,

40-43 (Bijlage 1.2) en werden in dezelfde richting gecodeerd. Tevens werden ze allemaal

omgezet tot scores op 7 aangezien de meeste items op 7 punten geschaald waren. Zeven

staat dan voor een zeer sterke informele steun. De Cronbach’s alpha voor de 13 items

bedroeg 0.703. De items hebben betrekking op de indirecte vormen van steun op de

verschillende niveaus van de universiteit. Op universitair niveau werd gepolst naar het begrip

dat getoond wordt voor vaders die ook plaats willen maken voor kinderzorg in hun leven. Op

facultair niveau ging het over mogelijke precedenten, reacties op vaders die

ouderschapsverlof opnemen en of het even aanvaardbaar is voor mannen als voor vrouwen

om ouderschapsverlof op te nemen.

Hypothese: Informele steun bevordert het ouderschapsverlofgebruik. Reacties uit het

verleden op mannelijke collega’s kunnen impliciet duidelijk maken hoe er gedacht wordt

binnen de organisatie over het opnemen van ouderschapsverlof.

Separate spheres meet de mate waarin binnen de vakgroep het idee heerst dat de werksfeer

voor mannen bestemd is en de privé-sfeer voor vrouwen (Haas en Hwang, 2007). De items

(Bijlage 1.2, vraag 44) werden in één richting gecodeerd waarbij 5 staat voor scherpste

aanwezigheid van de gescheiden sferen-ideeën. Met een Cronbach’s alpha van 0.788 werden

alle items behouden.

Hypothese: Het delen van ideeën over gescheiden sferen binnen de vakgroep raadt

ouderschapsverlofgebruik af. De ideeën staan namelijk een strikte scheiding voor waardoor

mannen die zorgtaken op zich nemen scheef bekeken kunnen worden.

Aard job is een schaal waarop de respondenten aangeven hoeveel de verscheidene

taakomschrijvingen van toepassing waren in hun academische ervaring. Het gaat over 18

items die peilen naar werkdruk, verwachtingen van collega’s en studenten, en werklocaties.

De stellingen zijn telkens in de richting geformuleerd dat een 7 staat voor van toepassing.

Deze items zijn gebaseerd op de literatuur over de academische wereld (Weststar, 2012;

Bevernage, 9/04/2013; Doherty en Manfredi, 2006). De Cronbach’s alpha bedraagt 0.635 en

er werden geen items verwijderd.

30

Hypothese: Naarmate de respondenten zich meer identificeren met het academische

jobprofiel heeft dit een negatieve impact op ouderschapsverlofgebruik. Aspecten van

competitiviteit en flexibiliteit uit eerdere variabelen keren hier namelijk weer. Eveneens

worden verantwoordelijkheden naar collega’s en studenten toe als verwachte drukfactoren

ingevoerd.

Facultaire vertegenwoordiging vrouwen is een controlevariabele die procentueel aangeeft

hoeveel van het academische personeel vrouw is. Deze variabele werd berekend op basis van

de algemene dataset (DPO, 2013b). De invloed van een werkomgeving waarin vrouwen gelijk

of meer vertegenwoordigd zijn, wordt dubbel geïnterpreteerd. Enerzijds zou er meer begrip

opgebracht worden voor de wens om gezin en werk in balans te combineren aangezien

vrouwen nog steeds met zorg gelinkt worden en aldus ‘de baan vrijmaken’. Anderzijds kan dit

het idee van ‘zorg is voor vrouwen’ versterken en mannen informeel afraden om ook

ouderschapsverlof op te nemen. Het beleid zou in het laatste geval te eenzijdig op vrouwen

gericht zijn (Haas en Hwang, 2009).

Faculteit ABG deelt de 11 faculteiten op volgens alpha-, bèta- en gammawetenschappen. Elf

groepen zouden de variabele onhanteerbaar gemaakt hebben voor een statistische analyse.

Eveneens koppelen we met deze variabele terug naar het interview en de facultaire cijfers. Er

werd geopperd dat de aard van het onderzoek een invloed zou kunnen hebben op de

werkflexibiliteit en aldus de nood voor ouderschapsverlof. Laboratoriumonderzoek bij

bètawetenschappen zou bijvoorbeeld een vast werkrooster met zich meebrengen en

verantwoording onder collega’s.

Statuut vaderschap ZAW duidt de personeelscategorie aan waartoe de respondent behoorde

tijdens zijn eerste vaderschap – na 1 januari 1999. De opties zijn ZAP, AAP en WP. In de

vragenlijst konden ze zich meer specificeren, maar de hoeveelheid categorieën lag te hoog

om mee te nemen. Het idee is dat elke categorie andere jobprofielen kent. Zo zou de

afwezigheid van een ZAP mogelijks de onderwijsopdracht van de universiteit in het gedrang

kunnen brengen.

31

Statuut vaderschap PF wijst aan of de respondent op het moment van zijn eerste vaderschap

al dan niet op de pay-roll van de Universiteit Gent stond. Hoewel we er vanuit gaan dat beide

groepen onderhevig zijn aan dezelfde organisatiecultuur, kan de regeling voor fondsers

mogelijk een andere invloed hebben.

2.1.3 Populatie en steekproef

Vertrekkend vanuit het personeelsbestand van de Universiteit Gent werden

‘academische vaders’ als populatie afgebakend. ‘Vaders’ hield vanzelfsprekend in dat alle

vrouwen wegvielen, maar ook alle mannen zonder kinderen of vaders die enkel kinderen

geboren voor 1 januari 1999 hadden. Deze datum werd gekozen omdat hierop de

ouderschapsverlofregeling in werking trad (DPO, 5/03/2013). Vaders die hier niet aan

voldeden, zouden geen keuze gehad hebben om te verduidelijken. ‘Academisch’ staat voor al

het personeel behalve de groep ATP: ZAP, AAP, WP, OAP. De fondsers werden hierin

opgenomen aangezien ze werken aan de Universiteit Gent en aldus onderhevig kunnen zijn

aan de organisatiecultuur. Bij benadering berekenden we in hoofdstuk 1 de populatie op

N=666 zonder de fondsers-wegens gebrek aan gegevens.

De uiteindelijke steekproef die hier geanalyseerd wordt telt 169 academische vaders,

waarvan 33 fondsers. De gehele populatie werd verzocht deel te nemen aan het onderzoek.

Bij benadering krijgen we aldus een responsgraad van 20.4% (169-33/666).

2.1.4 Gegevensverzameling

We stelden een vragenlijst op in thesistools om de gegevens te verzamelen (Bijlage 1.2).

Deze peilde enerzijds naar de werkgerelateerde (faculteit, statuut,…) en

ouderschapsgegevens(ouderschapsverlof, welke vormen,…) van de respondent (deels

gebaseerd op IGVM, 2010). Anderzijds kregen de respondenten vragen voorgeschoteld met

betrekking tot hun beleving van de organisatiecultuur, jobvereisten, … De survey van Haas

(2002, 2007) diende als basismodel waarbij we de stellingen aanpasten, gebaseerd op de

kenmerken van een universitaire cultuur uit de literatuur (Bevernage, 9/04/2013; Edelkoort,

2011; Weststar, 2012). Het was grotendeels een gestructureerde vragenlijst, slechts twee

maal werd de respondent open bevraagd zijn mening te geven. Dankzij de

Communicatiedienst konden we de vragenlijst – of beter de link er naartoe – naar alle

academische mannen van alle faculteiten sturen. Aangezien de vragenlijst naar een grotere

32

groep gemaild werd dan de populatiedoelgroep, bakenden de eerste vragen deze verder af.

Zo werd een respondent bijvoorbeeld doorgestuurd naar de eindpagina wanneer hij negatief

geantwoord had op de vraag naar vaderschap na 1 januari 1999.

In het totaal ontvingen we 420 deelnames vanuit de groep academische mannen. Dit

betekent een responsgraad van 13% (420/3202). Er vielen vervolgens 212 respondenten weg

wegens de selectievragen om de groep tot academische vaders te vernauwen. De andere 39

respondenten werden geschrapt wegens onvolledigheid van de antwoorden. Antwoorden die

voor het merendeel ingevuld waren – voldoende onafhankelijke variabelen, werden wel

meegenomen.

Het gebruik van thesistools en de optie om alle academische mannen te kunnen

uitnodigen hebben duidelijke voordelen. Thesistools maakt het makkelijk om alle

antwoorden snel en makkelijk te bewaren, anonimiteit te beschermen, continue

invulmogelijkheid aan te bieden en de vragenlijst zoveel mogelijk op maat van de respondent

te laten verlopen aan de hand van routeringopties. Nadelig is dan weer de zelfselectie door

respondenten (De Pelsmacker en Van Kenhove, 2010) en de beperkingen van de tool zelf. Zo

was het niet mogelijk om antwoorden te verplichten bij sommige vragen met als gevolg dat

de formulieren soms onvoldoende werden ingevuld. Ten slotte verzekerde de groepsmail dat

iedereen een uitnodiging kreeg om deel te nemen, maar een herinnering was echter niet

mogelijk via hetzelfde systeem van de Communicatiedienst.

2.1.5 Gegevensanalyse

Om de hypotheses te testen analyseerden we de gegevens via SPSS waarbij logistische

regressie gehanteerd werd. De afhankelijke variabele ouderschapsverlof is namelijk van

categorische (neen/ja) aard, terwijl de onafhankelijke variabelen interval geschaald zijn (De

Pelsmacker en Van Kenhove, 2010). We testten twee modellen. In het eerste model gingen

we na of en in welke mate de 6 onafhankelijke variabelen het gebruik van ouderschapsverlof

door academische vaders kunnen voorspellen. In het tweede model voegden we de 4

controlevariabelen toe om te zien of de voorspellingen stand hielden.

33

2.2 Resultaten

2.2.1 Samenvattende tabellen

Tabel 8: Beschrijvende analyses van de nominale variabelen

N Totale steekproef

(geen missing values)

%

Ouderschapsverlof

Ja 14 169 8.3

Neen 155 169 91.7

Faculteit

Alpha 47 169 27.8

Bèta 89 169 52.7

Gamma 33 169 19.5

Statuut moment vaderschap

ZAP 26 166 15.4

AAP 50 166 29.6

WP 90 166 53.3

Statuut moment vaderschap werking

Pay-roll 133 166 80.1

Fondser 33 166 19.5

34

Tabel 9: Ouderschapsverlof in kaart voor alle kinderen, volgens vorm en maanden

Ouderschapsverlof voor Eerste kind Tweede kind Derde kind

N 11 3 1

Vorm: voltijds, één periode 1

Vorm: voltijds, opgesplitst 5 2 1

Vorm: halftijds, één periode 3

Vorm: halftijds, opgesplitst 1

Vorm: 1/5, één periode 2

Vorm: 1/5, opgesplitst 2 1

Totaal: 1 maand 5

Totaal: 2 maanden 1 1

Totaal: 3 maanden 1


Totaal: 5 maanden 1

Totaal: 6 maanden 3


Tabel 10: Beschrijvende analyses van de intervalgeschaalde variabelen

N (%)

(Totaal 169)

Min. Max. X SD

Ethic of care 164 (97) 1.33 6.33 4.10 1.02

Masculine Values 163 (96.4) 2.33 7.00 4.94 0.82

Informal flexibility 165 (97.6) 1.60 7 4.84 1.10

Informal support 167 (98.8) 2.02 5.98 3.58 0.78

Separate spheres 162 (95.9) 1.71 4.71 3.14 0.68

Aard job 161 (95.3) 3.33 6.44 4.90 0.54

Facultaire vertegenwoordiging vrouwen 168 (99.4) 0.20 0.62 0.40 0.14

35

Tabel 11: Model 1 invloed van onafhankelijke variabelen op ouderschapsverlofgebruik

B S.E. Sig. Exp(B)

Constant 3.394 4.437 .444 29.797

Ethic of care -.020 .323 .950 .980

Masculine values .064 .420 .878 1.067

Informal flexibility -.086 .312 .783 .918

Informal support .961 .459 .036 2.614

Separate spheres -1.320 .635 .038 .267

Aard job -1.135 .632 .069 .317

Tabel 12: Model 2 invloed van onafhankelijke variabelen op ouderschapsverlofgebruik met

controlevariabelen

B S.E. Sig. Exp(B)

Constant 3.834 5.423 .480 46.228

Ethic of care .034 .338 .920 1.034

Masculine values -.299 .469 .523 .741

Informal flexibiliy -.269 .350 .442 .764

Informal support .889 .499 .075 2.434

Separate spheres -1.616 .700 .021 .199

Aard job -.874 .667 .190 .417

Facultaire vertegenwoordiging vrouwen 3.737 2.997 .212 41.983

Faculteit alpha, bèta, gamma -.774 .521 .137 .461

Vaderschap ZAP, AAP, WP .735 .670 .273 2.085

Vaderschap Pay-roll, fondser -.201 .898 .823 .818

36

2.2.2 Bespreking

Allereerst voerden we beschrijvende analyses uit voor alle variabelen. Tabel 8 en 9 geven

ons meer inzicht in het ouderschapsverlofgebruik binnen de steekproef. Hieruit lezen we dat

8.3% van de academische vaders minstens eenmaal het ouderschapsverlof opnam. Dit cijfer

ligt net iets hoger dan de bij benadering berekende 7.6% voor de populatie. In de steekproef

zijn echter ook de fondsers inbegrepen, wat niet het geval was bij de 7.6%. Vervolgens

werden de respondenten gevraagd om hun gebruik te verduidelijken. Een respondent gaf

aan voor 3 van zijn kinderen ouderschapsverlof genomen te hebben, 3 respondenten voor 2

kinderen en 11 respondenten vielen terug op het ouderschapsverlofstelsel voor één kind.

Voltijds gebruik blijkt hier de meest populaire vorm te zijn. De verschillen in totale maanden

duiden op de verschillen in vormen, maar de eerste twee tonen ook aan dat het

ouderschapsverlof niet steeds ten volle opgenomen werd. Tabel 8 vertelt ons ook meer over

de verdeling van de steekproefgroep. Iets meer dan de helft – 52.7% - van de respondenten

behoort tot een bètafaculteit, 27.8% tot een alphafaculteit en 19.5% tot een gammafaculteit.

De laatste twee variabelen vertellen ons meer over het werkstatuut van de respondenten op

het moment van het eerste vaderschap, na 1 januari 1999, aan de Universiteit Gent. Meer

dan de helft – 53.3% ) van de respondenten was WP, 29.6% AAP en 15.4% ZAP. Van deze

groep stond 80.1% op de pay-roll van de universiteit, terwijl 19.5% terugviel op een fonds.

Tabel 10 toont de minima, maxima en gemiddelde waarden van de 6 onafhankelijke

variabelen, allen geschaald op 7 punten, en de percentuele controlevariabele facultaire

vertegenwoordiging academische vrouwen. Bij de onafhankelijke variabelen schommelen de

gemiddelden tussen waarden 3 en 5 wat ons mogelijk waarschuwt voor centrale

tendenseffecten. De gemiddelde vertegenwoordiging van academische vrouwen binnen de

faculteiten van de respondenten bedraagt 40%.

Vervolgens testten we via twee stappen – twee modellen – onze hypothesen, waarvan

de resultaten terug te vinden zijn in tabel 11 en 12. In model 1, tabel 11, gingen we na of de

6 onafhankelijke variabelen ouderschapsverlofgebruik zouden voorspellen. Informal support

blijkt hier een positieve voorspellingsfactor te zijn (B= 0.961; p<0.05) en de separate

spheres-ideeën vormen mogelijk een negatieve factor (B=-1.320; p<0.05). De vier andere

37

variabelen halen het betrouwbaarheidsniveau 0.05 niet. Met een voorzichtige uitbreiding

naar p<0.07, wat nog steeds 93% betrouwbaarheid inhoudt, zien we dat ook de aard van de

academische job een negatieve voorspeller kan zijn op ouderschapsverlofgebruik (B=-1.135;

p<0.07). In het tweede model controleerden we de mogelijke invloed van de onafhankelijke

variabelen aan de hand van vier variabelen. Meteen valt op dat de daarnet voorzichtig

toegelaten factor aard van de job geen significantieniveau meer haalt. Separate spheres

houdt na de controle stand als indicator van ouderschapsverlofgebruik (B=-1.616; p<0.05).

Informal support valt met een significantieniveau van p<0.08 eveneens af. Zeer voorzichtig

zou invloed met (B=0.889) toegewezen kunnen worden.

2.2.3 Interpretatie

Een logistische regressie identificeert welke variabelen van belang zijn om het plaats

vinden van een ‘gebeurtenis’ te voorspellen (De Pelsmacker en Van Kenhove, 2010). In dit

onderzoek betreft het al dan niet gebruik van ouderschapsverlof door academische vaders.

De resultaten van daarnet gaan we nu in drie stappen interpreteren, te vertrekken van het

zogenaamde nul-model ofwel het model waarin enkel toeval speelt. Dit model is in staat om

90.8% van de respondenten juist te classificeren. Wanneer we in de tweede stap, model 1,

de onafhankelijke variabelen toevoegen, daalt dit zeer licht naar 89.5%. De

chi-kwadraatwaarde van dit model is significant bij p<0.05 20.067. Dit betekent dat de -2 Log

likelihood-waarde met 20.067 daalde ten opzichte van het nul-model ofwel dat model 1 een

kwaliteitsverbetering inhield. In dit model vonden we twee significante (p<0.05) predictors.

De log odds van het opnemen van ouderschapsverlof zal met 0.961 punten toenemen

wanneer informal support stijgt. Indien separate spheres-ideeën sterker aanwezig zijn in de

vakgroep van de respectievelijke respondent zal de log odds dalen met 1.320 punten. Voor

een betrouwbaarheidsinterval van 93% houdt een sterkere identificatie met academische

jobvereisten een daling van de log odds in met 1.149 punten.

Model 2 in stap 3 is voor 92.8% in staat om de correcte classificatie van het gebruik te

voorspellen. Dit model heeft de grootste classificatiewaarde van de drie modellen. De

significante (p<0.05) chi-kwadraatwaarde van het model duidt erop dat de -2 Log

likelihood-waarde met 25.473 daalde tot 68.164. De kwaliteit van het model verbeterde

aldus door het toevoegen van de controlevariabelen. De enige significante (p<0.05) predictor

38

die over blijft is de separate spheres-variabele. Wanneer de uiting van waarden omtrent

gescheiden sferen zich meer manifesteert op de vakgroep zal de log odds tot gebruik van

ouderschapsverlof dalen met 1.616 punten. Met een voorzichtige significantie (p<0.08) zou

een stijging van informal support een stijging van de log odds met 0.889 punten kunnen

betekenen.

Vooraleer besluiten en lessen te trekken uit deze hypothesentoetsing geven we ook nog de

ruimte aan de respondenten zelf om hun beslissingen en/of werkomgeving nader te duiden.

Verklaringen door academische vaders

Na de inleidende vragen over gezins- en werksituatie startte de vragenlijst met een

algemene toetsing van de beslissing om al dan niet ouderschapsverlof op te nemen

(Bijlage1.2, vraag 34-35). Hoewel deze vraag niet naar statistische relaties zocht, is het wel

belangrijk om holistisch plaatje van een beslissing niet uit het oog te verliezen. Eveneens liet

deze vraag de respondenten toe om zelf meer duiding te geven waardoor we meer inzicht

verwerven in bepaalde beslissingsfactoren. De factoren in deze vraag zijn gebaseerd op een

onderzoek naar de combinatie werk-gezin in de Europese Unie van Eurostat (European

Commission, 2009) en de vragenlijst over vaderschapsverlof en ervaringen hierbij van IGVM

(2010). Respondenten werden gevraagd om de voornaamste factoren uit te kiezen indien ze

meerdere kinderen hadden. In de volgende vraag konden ze zich indien gewenst nader

verklaren of andere factoren toevoegen. Voor de factoren zelf dienden ze aan te duiden in

welke mate de factor een invloed had waarbij 1 op de Likert-schaal stond voor helemaal geen

invloed en 7 voor zeker wel een invloed. In figuur 4 vinden we de antwoorden van 180

respondenten.

Figuur 4: Factoren bij beslissing over ouderschapsverlof

kennen of niet van andere 'huisvaders' in de omgeving

1 118 (65.56 %)

2 29 (16.11 %)

3 11 (6.11 %)

4 13 (7.22 %)

5 7 (3.89 %)

6 1 (0.56 %)

7 1 (0.56 %)

n = 180 # 180

39

verlofmogelijkheden op het werk voor uw partner

1 52 (29.05 %)

2 21 (11.73 %)

3 11 (6.15 %)

4 16 (8.94 %)

5 28 (15.64 %)

6 30 (16.76 %)

7 21 (11.73 %)

n = 179 # 179

financiële afweging (uitkering, loon,...)

1 48 (26.67 %)

2 32 (17.78 %)

3 25 (13.89 %)

4 20 (11.11 %)

5 20 (11.11 %)

6 16 (8.89 %)

7 19 (10.56 %)

n = 180 # 180

mogelijkheid of niet om de tijdsverdeling werk-gezin van voor de geboorte te behouden

1 50 (27.78 %)

2 21 (11.67 %)

3 21 (11.67 %)

4 36 (20 %)

5 29 (16.11 %)

6 14 (7.78 %)

7 9 (5 %)

n = 180 # 180

opvangmogelijkheden (professioneel of eigen familie/vrienden)

1 37 (20.67 %)

2 19 (10.61 %)

3 18 (10.06 %)

4 21 (11.73 %)

5 26 (14.53 %)

6 34 (18.99 %)

7 24 (13.41 %)

n = 179 # 179

uw persoonlijke carrièreplanning

1 21 (11.6 %)

2 15 (8.29 %)

3 13 (7.18 %)

4 26 (14.36 %)

5 40 (22.1 %)

40

6 30 (16.57 %)

7 36 (19.89 %)

n = 181 # 181

de visie op afwezigheid op uw werk

1 25 (13.89 %)

2 21 (11.67 %)

3 12 (6.67 %)

4 21 (11.67 %)

5 27 (15 %)

6 30 (16.67 %)

7 44 (24.44 %)

n = 180 # 180

wens om tijdregeling af te stemmen om meer betrokken te kunnen zijn in de opvoeding

1 38 (21.11 %)

2 24 (13.33 %)

3 19 (10.56 %)

4 54 (30 %)

5 20 (11.11 %)

6 19 (10.56 %)

7 6 (3.33 %)

n = 180 # 180

beleidsregeling op uw werk

1 38 (20.99 %)

2 23 (12.71 %)

3 9 (4.97 %)

4 38 (20.99 %)

5 20 (11.05 %)

6 24 (13.26 %)

7 29 (16.02 %)

n = 181 # 181

De eerste factor – andere huisvaders – is de meest duidelijke waarbij 87,78% van de

respondenten aangeeft dat het (eerder/helemaal) geen invloed uitoefende. De andere

factoren fluctueren echter meer. Als we score 1 tot en met 3 groeperen onder ‘geen invloed’

en 5 tot en met 7 onder ‘invloed’ tekent zich een duidelijke top 2 af. Carrièreplanning is dan

van belang voor 58,56% van de respondenten en de werkvisie op afwezigheid haalt 56,11%.

De volgende factor is opvang, die ineens 10% lager ligt met 46,93%. Bij de factor

carrièreplanning zijn de antwoorden van de respondenten wel meer verspreid, terwijl

werkvisie op afwezigheid voor 24,44% zeker wel van invloed is. De financiële factor blijkt

voor 58,34% - 27% helemaal – niet invloedrijk te zijn. Ook het behouden van de

41

voorafgaande tijdsregeling lijkt voor 51,12% niet te spelen. Voor de meeste factoren zijn de

antwoorden echter uiteenlopend. Zo zien we dat de verlofregeling van de partner voor

46,93% van de respondenten niet van belang is bij hun beslissing, terwijl dit voor 44,13% wel

het geval is. Hetzelfde geldt voor opvangmogelijkheden – 41,34% niet tegenover 46,93 wel –

en beleidsregeling – 38,67 niet tegenover 40,33%. Deze fluctuaties tonen dan ook de

verscheidenheid aan van factoren en persoonlijke beslissingsprocessen.

Zoals gezegd, konden de respondenten ook extra uitleg geven bij hun beslissingsproces, een

optie die gebruikt werd door 77 respondenten. Hierin zien we factoren als carrière en

afwezigheid terugkomen en leggen ze veelvuldig de link met hun academische job.

De eerste courante opmerking plaats ik onder planning. Vele respondenten stellen dat ze

tot hiertoe nog geen ouderschapsverlof opnamen omdat ze dit willen uitstellen totdat de

kinderen ouder zijn; er meer kinderen zijn of zomervakanties overbrugd moeten worden.

Ook voor de gebruikers van ouderschapsverlof geldt dit planningsaspect. Zo wilden ze een

opvangloze periode op zich nemen of de last van het huishouden en de zorg delen. Onder dit

aspect vallen ook afspraken met de partner. Zo stelde een respondent dat zijn vrouw meer

langetermijnperspectieven had na te streven op haar werk waardoor hij thuis bleef. Een

enkeling deelde eveneens mee de geboorte gepland te hebben voor een mindere drukke

werkperiode. Andere respondenten getuigden ook over uitstel tot meer opportune periodes

op het werk. Aansluitend vinden we opmerkingen waarbij respondenten ouderschapsverlof

niet nodig achtten of waarvan de partner thuis bleef. Sommigen gebruikten bijvoorbeeld

verlofdagen om noden thuis op te vangen.

Dit sluit aan bij een andere factor; flexibel (thuis)werken in plaats van het formele

ouderschapsverlof. Een academische job heeft geen nine-to-five-uren waardoor

respondenten terugvielen op het aanpassen van hun uren in het teken van hun kinderen. Dit

is echter een optie die niet door allen gevolgd kan worden. Andere respondenten wijzen op

lopende (labo-)projecten die niet van thuis uit opgevolgd kunnen worden.

De wetenschappelijke loopbaan ontwaar ik dan ook als een belangrijke derde factor die

aansluit bij de geziene carrièreplanning en visie op afwezigheid als invloeden. Iemand zegt

het zo:

42

“Onderbreken van wetenschappelijke loopbaan voor langere termijn lijkt me nefast voor

het verdere verloop, niet alleen inzake carrièremogelijkheden, maar vooral ook voor het

wetenschappelijk onderzoek.”

Timing is opnieuw essentieel wanneer er bijvoorbeeld gesteld wordt dat een doctoraat – als

start van de academische carrière – afwezigheid niet opportuun maakt. Onzekerheid over het

effect van deze afwezigheid op iemands carrière keert meermaals terug. Ten slotte liggen de

jobvereisten zeer hoog en geldt er een drukke, competitieve werksfeer. Afwezigheid is

daardoor in vele gevallen praktisch onmogelijk omwille van lesverplichtingen voor

ZAP-personeel en de verwachtingen naar publicaties toe. Lopende projecten en

begeleidingsopdrachten laten zich eveneens niet gemakkelijk opzij schuiven. Het werk zou

zich dus enkel opstapelen om daarna ingehaald te moeten worden na het ouderschapsverlof,

wat de werkdruk nog meer zou verhogen. Anderzijds zou dit ook kunnen betekenen dat er

van thuis uit verder gewerkt zou worden tijdens het verlof. Dit zou dan weer het doel van het

verlof voorbij schieten en zeker bij een loonverlies niet aan te raden zijn volgens sommige

getuigen. In dit kader blijkt eveneens dat vervanging amper mogelijk is vanwege persoonlijke

projecten en/of omdat dit de collega te veel werk zou opleveren. Dit laatste zou zeker niet

geapprecieerd worden op de werkvloer. Het is vaak niet enkel praktisch onmogelijk, het kan

ook gevolgen hebben tijdens beoordelingsmomenten die plaatsvinden in een zeer

competitieve en prestatiegerichte omgeving. Enkele respondenten wijzen dan ook op de

cruciale rol van evaluatiecommissies. Volgens hen lijken deze ondertussen rekening te

houden met tijdelijke afwezigheid bij vrouwen naar aanleiding van het moederschap, maar

een erkenning van het vaderschap ontbreekt. Een lagere of tijdelijke afwezige output kan dan

ook een academisch dossier de das om doen bij instanties zoals het FWO. Een laatste

respondent benadrukt ook de extra activiteiten die de norm zijn, zoals buitenlandse

congressen of netwerkactiviteiten in het weekend of ’s avonds. Hij ziet de

internationalisering van het beroep dan ook als een belangrijk onderdeel.

De laatste factor volgt hierop. Het gaat om de informele afkeuring van tijdelijke afwezigheid.

De vorige respondent vermeldde bijvoorbeeld dat collega’s die netwerkactiviteiten niet

haalden, scheef bekeken werden. Ook wordt er getuigd over een gebrek aan stimulatie of

zelfs rechtstreekse afwijzing door hun baas. Andere getuigenissen spreken over ‘not done’,

‘ongemotiveerd tegenover het werk’ of ‘afstraffing van elke onderbreking – zeker bij mannen’.

43

Een respondent vertelt dat het in onderzoekseenheden bespreekbaar wordt, terwijl

ouderschapsverlof op vakgroepniveau nog gezien wordt als een uitstapscenario van de man

in kwestie. Een gebrek aan stimulatie uit zich in de administratieve rompslomp of te weinig

informatie vanuit de directie. Voor sommige contracten of contractcombinaties bleek

ouderschapsverlof daarnaast geen optie. Zo zei een respondent dat mannen naar aanleiding

van ouderschapsverlof geen verlenging krijgen van hun doctoraat, terwijl vrouwen hier wel

recht op hebben. Nochtans stelde een andere respondent dat hij het halftijdse

ouderschapsverlof had aangewend om langer een FWO-beurs te ontvangen. Voor hem was

ouderschapsverlof een middel om extra tijd te winnen want hij vond hierbij geen extra

quality time voor zijn gezin.

Kanttekeningen en aanbevelingen door academische vaders

Na het afwerken van de enquête konden de respondenten nog opmerkingen achterlaten

betreffende ouderschapsverlof en work-life balance aan de Universiteit Gent. Een aantal

factoren zagen we reeds in de eerdere resultaten, zoals het belang van flexibiliteit om de

combinatie werk-gezin mogelijk te maken. Hierbij werden kantooruren wel gezien als ideale

momenten om de voeling met collega’s te behouden. Eveneens is de flexibiliteit slechts

mogelijk wanneer het onderzoek een voornamelijk individueel traject volgt. Ook het begrip

binnen een vakgroep wordt benadrukt. Zo getuigt een respondent:

“Die materie is zeer afhankelijk van de houding van de vakgroep(voorzitter). In onze vakgroep is

er veel begrip voor ouders die voor hun kinderen willen zorgen. We zijn ervan overtuigd dat een

goed evenwicht gezin-werk de productiviteit verhoogt. Maar we zien ook dat het zeker niet

overal zo is.”

Een andere respondent stelde dat de houding van een vakgroep/faculteit ook verschilt naar

de verschillende personeelscategorieën toe. Afwezigheid binnen ATP wordt bijvoorbeeld

meer getolereerd dan bij ZAP. Het gebrek aan een positief klimaat waarbinnen

ouderschapsverlof te nemen valt, wordt elders ook aangehaald.

Een grote werkdruk keert meermaals terug als obstakel, waarbij enkelen ook stellen dat een

balans niet mogelijk is indien een academische carrière nagestreefd wordt. Eveneens

benadrukt iemand het onrealistische beeld van de universiteit op een gemiddelde werkweek

– 60uren – aangezien er gerekend wordt voor 38uren. De productieverwachtingen liggen dan

ook verkeerd.

44

Aansluitend vinden we verschillende aanbevelingen naar het beleid toe terug. Het is duidelijk

een tweeluik van enerzijds sensibilisering en structurele aanpassingen. Voor dit laatste

wijzen ze op de beoordelingsprocedure van aanstellings- of promotiedossiers waarbij zaken

als ouderschapsverlof in verwerkt kunnen worden. Bijvoorbeeld voor de 5-jarige objectieven

voor ZAP zou de termijn aangepast kunnen worden aan de verlofperiode. Middelen om

ouderschapsverloven op te vangen, dringen zich eveneens op, bijvoorbeeld voor tijdelijke

vervangingen, al is het maar voor een deel van het werk zoals administratie en

onderwijstaken. Administratieve vereenvoudiging wordt hierbij ook in het algemeen

geopperd. Zonder vervanging zou een 20% vermindering tot gevolg hebben dat je tijdens die

80% nog voor 100% blijft doorwerken. In dit kader wordt ook een herverdeling van taken

bepleit. Indien slechts één persoon verantwoordelijk is voor verscheidene projectonderdelen

wordt voltijds verlof onmogelijk. Tegenover de werkdruk wordt ook gesteld dat er een

eerlijkere verdeling van ZAP-posities onder faculteiten en vakgroepen tot stand moet komen

opdat vervanging en kwaliteit gewaarborgd kan blijven. Dit aantal kan vastgelegd worden in

visitatierapporten. Voor postdoctoraatsfuncties worden meer vaste toekomstperspectieven

geopperd om stress te verminderen en de werksfeer te optimaliseren. Ten slotte kan de

algemene planning gezinsvriendelijker, bijvoorbeeld geen faculteitsraden op

woensdagnamiddagen.

Anderzijds wordt er sensibilisering gevraagd voor de rol van mannelijke collega’s in hun gezin

en genderbalans op het werk opdat ouderschapsverlof gebruikt zou worden. Richtlijnen,

pro-actieve informatie en communicatie naar het personeel worden aangestipt.

2.3 Besluit

Van de zes hypotheses bleef er slechts één overeind in het model met de

controlevariabelen. De hypothese dat ideeën over gescheiden publieke en private sferen

binnen de respectievelijke vakgroepen de kans op ouderschapsverlofgebruik negatief

inschatten, werd aangenomen. Deze separate spheres variabele schotelde de respondenten

stellingen voor zoals ‘werk komt voor mannen op de eerste plaats’. De idee van gescheiden

sferen brengt met zich mee dat zorgtaken nog weinig verbonden worden met mannen. Als er

mannen zijn die gelijk deel willen uit maken van de zorg thuis kan dit op gefrons onthaald

worden. De getuigenis van een respondent over ouderschapsverlof als uitgangsroute sluit

hierbij aan. Een van de stellingen ging namelijk over de toewijding aan en productiviteit voor

45

de job. Aangezien we statistisch niets ander konden verklaren, waren we dankbaar om de

vele antwoorden die respondenten hadden achter gelaten in onze twee open vragen.

Hoewel het niet blijkt uit de kwantitatieve resultaten leeft het bredere topic werk-gezin

balans duidelijk onder de academische vaders. Hieruit bleken werkdruk, competitiviteit en

prestatiegerichtheid, dossiers ter promotie, flexibiliteit en impliciete veronderstellingen over

de carrièrekansen na ouderschapsverlofgebruik allemaal een rol te spelen. Dit betekent

echter niet dat zij ouderschapsverlof zouden opgenomen hebben, moesten deze factoren

niet gespeeld hebben. Een meer holistisch onderzoek van beslissingsparameters zou hier

meer inzicht in kunnen verschaffen.

Deze resultaten leggen eveneens enkele kwetsbaarheden van het onderzoek bloot.

Waarschijnlijk was de populatie van in het begin te scherp afgebakend waardoor de

antwoorden een te homogeen geheel vormden om significante relaties te vinden. Vrouwen

werden echter uit de populatie gehaald aangezien zij nog andere verloven kunnen opnemen

en er verwacht werd dat deze context de vergelijking zou vertekenen. Origineel was gepland

om al het mannelijk personeel in de populatie te voegen, inclusief ATP. Ook hier leidden

vergelijkingsoverwegingen tot het vernauwen van de groep. Hoe zou er bijvoorbeeld naar de

aard van de job als onafhankelijke variabele gepeild kunnen worden wanneer de items zeer

verschillend zouden moeten zijn? Toekomstig onderzoek zou deze groepen kunnen

toevoegen in kader van een grotere onderzoeksopzet. Eveneens kunnen de respectievelijke

reglementen voor fondsers onderzocht worden en de mogelijke impact van verschillen

hiertussen op de kansen dat fondsers ouderschapsverlof gebruiken. Aangezien de

organisatiecultuur van de Universiteit Gent centraal stond, gingen we hier niet dieper op in.

De masterproef liet slechts de analyse van een organisatie toe, maar naar de toekomst toe

zouden universiteiten vergeleken kunnen worden of universiteiten met openbare instellingen

die een opmerkelijk hoger gebruik kennen van ouderschapsverlof. Hiertegenover stond dan

wel de ondervraging van zoveel mogelijk respondenten binnen een organisatie, daar waar

Haas en Hwang(2007) maar één respondent per organisatie konden betrekken.

Bovenstaande opmerkingen indachtig, biedt deze masterproef wel een eerste stap richting

uitgebreider onderzoek naar ouderschapsverlofgebruik in een academische wereld.

46

Algemeen Besluit

In deze masterproef onderzochten we de mogelijke impact van de academische

organisatiecultuur en job op het ouderschapsverlofgebruik door academische vaders aan de

Universiteit Gent. Uit statistieken bleek namelijk dat slechts 3.5% van de opgenomen

ouderschapsverloven op het conto van academische vaders geschreven kon worden. Deze

term dekt het mannelijk academisch personeel, inclusief fondsers, die vader werden sinds

1januari 1999. Vanaf dat moment trad het KB met betrekking tot ouderschapsverlof in kader

van de loopbaanonderbreking in werking voor de openbare sector. In vergelijking met het

algemene aandeel van mannen in de publieke sector, 24.4%, vielen de academische vaders

aldus op. De literatuur wees ons op eerdere onderzoeken naar ouderschapsverlofgebruik en

de impact van werkgerelateerde factoren en organisatiecultuur.

Na een exploratief interview formuleerden we zes hypothesen verbonden aan zes

onafhankelijke variabelen. Als types van organisatiecultuur kozen we voor ethic of care en

masculine values. We verwachtten dat de eerste cultuuraspecten een positieve invloed zou

hebben op ouderschapsverlofgebruik, terwijl we voor masculine values een negatieve

invloed voorzagen. Als waardentoets kozen we de ideeën over de gescheiden sferen. De

variabele separate spheres mat de mate waarin deze gedeeld werden binnen de

respectievelijke vakgroepen van de respondenten. Hierbij luidde de hypothese dat ideeën

over werk en zorg, gescheiden en verdeeld over mannen en vrouwen, een afradende invloed

zou uitoefenen. Eveneens verwachtten we dat informele steunuitingen

ouderschapsverlofgebruik bij mannen zou aanmoedigen. Wegens de aard van de

academische job dachten we dat informele werkflexibiliteit een negatieve invloed zou

uitoefenen aangezien ouderschapsverlof mogelijks overbodig zou zijn in zulke situatie. Als

laatste variabele kozen we voor de aard van de job. Verschillende items, zoals werkdruk of

lange uren, maakten deel uit van deze schaal. De hypothese stelde dat hoe meer deze

kenmerken van toepassing bleken, des te lager de kans op ouderschapsverlofgebruik.

Deze variabelen werden gecontroleerd aan de hand van vier variabelen: facultaire

vertegenwoordiging van vrouwen binnen het AP; faculteit, ingedeeld volgens de alpha-, bèta

en gammawetenschappen; statuut op moment van het eerste vaderschap, volgens de

ZAP-AAP-WP-indeling en de vraag of ze al dan niet op de pay-roll van de Universiteit Gent

47

stonden.

Logistische regressies weerhielden enkel de variabele separate spheres als significante

predictor voor ouderschapsverlofgebruik. Met een negatieve B-coëfficiënt van 1.616 werd

onze hypothese aangenomen. Echter opvallend bleek dat organisatorische aspecten van de

cultuur aan Universiteit Gent, en breder de academische wereld, zoals competitiviteit op

basis van prestaties, werkflexibiliteit en autonomie, zich statistisch niet aftekenden, maar wel

tot uiting kwamen in het exploratieve interview en de open antwoorden van de

respondenten. Mogelijks is dit wel belangrijk voor de respondenten als ze de analyse maken,

maar uiteindelijk bepaalt een mix aan parameters de beslissing tot ouderschapsverlof.

Anderzijds is het duidelijk dat deze masterproef slechts een eerste aanzet biedt tot verder

onderzoek.

Grotere onderzoeksopzetten zouden meerdere universiteiten kunnen betrekken, net

zoals het gehele personeelsbestand opdat meer inzicht kan verworven worden over de

mogelijke verschillen van academische vaders ten opzichte van hun vrouwelijke en

administratief-technische collega’s. Aangezien ouderschapsverlofgebruik een complexe mix

van beslissingsparameters herbergt, lijkt het aangeraden om zowel een kwalitatieve als

kwantitatieve opzet in overweging te nemen. Kwalitatieve interviews kunnen de vragenlijst

optimaliseren en de kwantitatieve cijfers van onderliggende verklaringen voorzien. Een

kwantitatief luik kan het universitaire gebruik dan weer breder in kaart brengen. Ten slotte

zou het interessant zijn om de analyse te vertalen in concrete beleidsvoorstellen indien hier

vraag naar zou zijn. Bij de DPO bevestigden ze dat beleidsmatig de wetgeving gevolgd wordt,

maar dat er geen sprake is van concrete aanmoedigingsacties gericht op vaders, bijvoorbeeld

trainingen voor vakgroepvoorzitters/decanen om het academisch personeel te informeren

over hoe om te gaan met de werk-gezin balans. Aandacht hiervoor vinden we wel in het

nieuwe strategische plan van de Universiteit Gent, met onder andere de pijler ‘anders

werken’ (DPO, gesprek van 19/05/2013). Bij de K.U.Leuven (27/07/2013) vonden we een

interessant trainingsprogramma voor doctorandi die vragen over een academische carrière

en de impact ervan op hun privé-leven willen beantwoord zien. Een van de vragen verwijst

zelfs letterlijk naar de specifieke universitaire organisatiecultuur.

48

Graag wil ik deze masterproef afsluiten op de manier waarop ik ze inleidde: aan de hand

van actualiteit aangezien ik het belangrijk vond een maatschappelijk levend onderwerp te

kiezen. Het opiniestuk van Wim Van Lancker in De Morgen is meer dan levend want nog

maar enkele dagen oud (5/08/2013). Met de welluidende titel Willen we echt dat meer

vrouwen voltijds gaan werken? reageert hij op de stelling van Damhert CEO Grete Remen. Zij

is ervan overtuigd dat voltijds werken en kinderen opvoeden kan en een kwestie van

doorzetten is. Daarom veroordeelt ze de ‘pampering’ van de overheid van werknemers door

haar stelsel zoals loopbaanonderbreking. Na deze masterproef ga ik niet met haar akkoord

en ik vind dat Van Lancker het perfect verwoord. Daarom wil ik dit lange citaat niet

parafraseren, maar u gewoon voorschotelen. Dat het debat6 nog niet mag uitdoven.

“Daarnaast moet er dringend werk gemaakt worden van de ondervertegenwoordiging van

vaders in het gebruik van verlofstelsels. Ondanks de massale instroom van vrouwen in de

arbeidsmarkt, is de normatieve verwachting ten opzichte van de rolverdeling van mannen en

vrouwen immers dezelfde als twintig jaar geleden. Vrouwen zijn nog altijd veel vaker dan

mannen belast met het huishouden en de zorgtaken (kinderen, ouders, andere zorgsituaties).

Het gevolg is dat vooral vrouwen ouderschapsverlof en tijdskrediet opnemen (en bijbehorend

inkomensverlies lijden). Om die genderbalans in evenwicht te brengen zal een culturele

ommezwaai nodig zijn; het is nog al te vaak zo dat de heersende bedrijfscultuur vaders

ontmoedigt om ouderschapsverlof op te nemen. Terzijde: Zou het bedrijf van mevrouw Remen

toestaan dat zowel mannen als vrouwen ouderschapsverlof opnemen?

Samen met kinderopvang zijn verlofregelingen een noodzakelijke voorwaarde voor gezinnen

met jonge kinderen om voltijds te kunnen werken. Het probleem is dus niet dat er nu

verlofstelsels bestaan die er twintig jaar geleden nog niet waren, het probleem is eerder dat

sommige bedrijfsleiders er ideeën op nahouden die niet meer van deze tijd zijn.”

6 Laatste update, 8/08/2013 8u: Verlofstelsels zijn onmisbaar puzzelstuk in de combinatie werk en gezin.

http://www.demorgen.be/dm/nl/2461/Opinie/article/detail/1683278/2013/08/08/Verlofstelsels-zijn-onmisbaar-p

uzzelstuk-in-de-combinatie-werk-en-gezin.dhtml

http://www.demorgen.be/dm/nl/2461/Opinie/article/detail/1683278/2013/08/08/Verlofstelsels-zijn-onmisbaar-puzzelstuk-in-de-combinatie-werk-en-gezin.dhtml

http://www.demorgen.be/dm/nl/2461/Opinie/article/detail/1683278/2013/08/08/Verlofstelsels-zijn-onmisbaar-puzzelstuk-in-de-combinatie-werk-en-gezin.dhtml

V

Lijst van de geraadpleegde werken

Bronnen

Belgisch Staatsblad, 01/06/2012, 31 mei 2012. Koninklijk besluit tot omzetting van Richtlijn

2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE,

UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst inzake

ouderschapsverlof en tot intrekking van Richtlijn 96/34/EG, URL:

<http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=2012053102

&table_name=wet>. (28/07/2013).

Bevernage B., 09/04/2013, Academische vaders Interview, 39:30 door Jolien Voorspoels.

Directie Personeel & Organisatie, Specifieke reglementen per personeelscategorie, URL:

<https://www.ugent.be/intranet/nl/reglementen/werken/personeel>. (5/03/2013).

Directie Personeel & Organisatie, 2013a, Anonieme dataset ouderschapsverlof, Universiteit

Gent.

Directie Personeel & Organisatie, 2013b, Anonieme dataset personeelsaantallen, Universiteit

Gent.

European Commission, 2009, Reconciliation between work, private and family life in the

European Union, Luxemburg.

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2012, Wegwijs in...Werk en ouderschap,

Brussel, pp.45-54.

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Verloven. Ouderschapsverlof, URL:

<http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=547>. (28/07/2013).

Gelijke Kansen in Vlaanderen i.s.m. Kind en Gezin, 2010, Vaders en ouderschapsverlof,

Brussel.

IGVM, 2002, Vaderschapsverlof. Kiezen voor betrokkenheid, Brussel.

IGVM, 2010, De ervaringen van werknemers met vaderschapsverlof in België. Een

kwantitatieve studie van Market Analysis & Synthesis, Brussel.

IGVM, 2011, Vrouwen en mannen in België. Genderstatistieken en genderindicatoren, tweede

editie, Brussel, pp.151-176.

K.U.Leuven, Hoe bouw ik mijn (academische) carrière uit? Hoe combineer ik zinvol werk, een

gezinsleven en mijn persoonlijke ontwikkeling? URL:

http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=2012053102&table_name=wet

http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=2012053102&table_name=wet

https://www.ugent.be/intranet/nl/reglementen/werken/personeel

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=547

VI

<http://set.kuleuven.be/phd/dopl/12-13/gia>. (27/07/2013).

RVA, 29/10/2012, Correspondentie: statistieken ouderschapsverlof door mannen.

RVA, 2012, Focus op loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof, Brussel.

RVA, Loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof, URL:

<http://www.rva.be/frames/Main.aspx?Path=D_opdracht_LBO/Regl/Werknemers/&Items=1/

1/2&Language=NL>. (28/07/2013a).

RVA, Statistieken en studies, URL:

<http://www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_stat/&Items=1&Language=NL>.

(28/07/2013b).

Vlaamse overheid, Aanmoedigingspremie voor tijdskrediet of loopbaanonderbreking, URL:

<http://www.vlaanderen.be/nl/economie-en-werk/loopbaan/werk-en-prive-combineren/aa

nmoedigingspremie-voor-tijdskrediet-loopbaanonderbreking>. (28/07/2013).

Universiteit Gent, Missieverklaring, URL: (1/03/2013)

<www.ugent.be/nl/univgent/waarvoor-staat-ugent/verklaringen/missieverklaring.htm>.

Literatuur

Almqvist A.-L., 2008, Why Most Swedish Fathers and Few French Fathers Use Paid Parental

Leave: An Exploratory Qualitative Study of Parents, Fathering, 6 (2), 192-200.

Boeije H., 2005, Analyseren in kwalitatief onderzoek. Denken en doen, Boom Lemma

uitgevers, Den Haag.

Brandth B. en Kvande E., 2002, Reflexive fathers: negotiating parental leave and working life,

Gender, Work and Organisation, 9 (2), 186-203.

Bygren M. en Duvander A.-Z., 2006, Parents’ Workplace Situation and Fathers’ Parental Leave

Use, Journal of Marriage and Family, 68 (2), 363-372.

Cantillon B., Ghysels J., Spiessiens K. en Vercammen K., 2010, De sociale gelaagdheid van het

gebruik van verlofstelsels door ouders met jonge kinderen Berichten Centrum voor Sociaal

Beleid Herman Deleeck.

Clauwaert S., 2010, Towards a revised Parental Leave framework agreement/directive,

Transfer: European Review of Labour and Research, 16, 431-435.

De Pelsmacker P. en Van Kenhove P., 2010, Marktonderzoek. Methoden en toepassingen,

Pearson Education, Amsterdam.

Desmidt S. en Heene A., 2005, Strategie en organisatie van publieke organisaties, Uitgeverij

http://set.kuleuven.be/phd/dopl/12-13/gia

http://www.rva.be/frames/Main.aspx?Path=D_opdracht_LBO/Regl/Werknemers/&Items=1/1/2&Language=NL

http://www.rva.be/frames/Main.aspx?Path=D_opdracht_LBO/Regl/Werknemers/&Items=1/1/2&Language=NL

http://www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_stat/&Items=1&Language=NL

http://www.vlaanderen.be/nl/economie-en-werk/loopbaan/werk-en-prive-combineren/aanmoedigingspremie-voor-tijdskrediet-loopbaanonderbreking

http://www.vlaanderen.be/nl/economie-en-werk/loopbaan/werk-en-prive-combineren/aanmoedigingspremie-voor-tijdskrediet-loopbaanonderbreking

http://www.ugent.be/nl/univgent/waarvoor-staat-ugent/verklaringen/missieverklaring.htm

VII

Lannoo, Tielt.

Deven F. en Moss P., 2002, Leave arrangements for parents: overview and future outlook,

Community, Work & Family, 5 (3), 237-255.

Doherty L. en Manfredi S., 2006, Action research to develop work-life balance in a UK

university, Women in Management Review, 21 (3), 241-259.

Edelkoort L., 2011, ‘Zo gaat dat hier…’ de organisatiecultuur van universiteiten en de

beperkte vertegenwoordiging van vrouwen, afstudeerscriptie Universiteit Utrecht.

Fusulier B., Giraldo S. en Legros E., 2006, L’utilisation des dispositifs d’articulation de la vie

familiale et de la vie professionelle. Etude auprès de 48 entreprises de Wallonie, Enfances,

Familles, Générations, 4, 1-21.

Fusulier B., Laloy D. en Sanchez E., 2007, L’acceptabilité sociale de l’usage de congés légaux

pour raisons parentales: le point de vue des cadres d’une grande entreprise, Recherches

sociologiques et anthropologiques, 38(2), 83-103.

Geisler E. en Kreyenfeld M., 2011, Against all odds: Fathers’ use of parental leave in Germany,

Journal of European Social Policy, 21 (1), 88-99.

Haas L., Allard K. en Hwang C.P., 2002, The impact of organizational culture on men’s use of

parental leave in Sweden, Community, Work & Family, 5 (3), 319-342.

Haas L. en Hwang C.P., 2007, Gender and organizational culture. Correlates of companies’

responsiveness to fathers in Sweden, Gender & Society, 21, 52-79.

Haas L. en Hwang C.P, 2009, Is fatherhood becoming more visible at work? Trends in

corporate support for fathers taking parental leave in Sweden, Fathering, 7 (3), 303-321.

Lister R., Williams F., Anttonen A. et al., 2007, Gendering citizenship in Western Europe. New

challenges for citizenship research in a cross-national context, The Policy Press, Bristol,

109-136.

Maron L., Meulders D. en O’Dorchai S., 2008, Le Congé Parental en Belgique, Cahiers

economiques de Bruxelles, 51 (2/3), 347-363.

Merla L., 2008, Determinants, Costs and Meanings of Belgian Stay-at-Home Fathers: An

International Comparison, Fathering, 6 (2), 113-132.

Phillips S.P., Richardson B. en Lent B, 2000, Medical faculty’s views and experiences of

parental leave: a collaborative study by the Gender Issues Committee, Council of Ontario

Faculties of Medicine, JAMWA, 55 (1), 23-26.

VIII

Santos G.G. en Cabral-Cardoso C., 2008, Work-family culture in academia: a gendered view of

work-family conflict and coping strategies, Gender in Management: An International Journal,

23(6), 442-457.

Vanderbeken M., 2005, Een gouden gids betreffende ouderschapsverlof in de privé sector,

Eindwerk Hogeschool West-Vlaanderen.

Vanderstraeten A., 2010, Human Resource Management en Performantie, die Keure, Brugge.

Weststar J., 2012, Negotiating in Silence: Experiences with Parental Leave in Academia,

Relations Industrielles, 67 (3), pp.352-374.

Media

“De Coninck promoot ouderschapsverlof voor mannen”, De Standaard, 19/11/2012, URL:

<http://www.standaard.be/cnt/dmf20121119_00373580>. (25/07/2013).

“Equal Pay Day: Twee maanden extra ouderschapsverlof voor koppels die zorg voor kind

eerlijk verdelen”, Wouter De Vriendt/Groen, 20/03/2013, URL:

<http://www.groen.be/actualiteit/Nieuwsflash-equal-pay-day--twee-maanden-extra-oudersc

hapsverlof-voor-koppels-die-zorg-voor-kind-eerlijk-verdelen_3076.aspx?searchtext=equal%20

pay%20day>. (25/07/2013).

“Willen we echt dat meer vrouwen voltijds gaan werken?”, Van Lancker W., De Morgen,

5/08/2013, URL:

<http://www.demorgen.be/dm/nl/2461/Opinie/article/detail/1681121/2013/08/05/Willen-we-

echt-dat-meer-vrouwen-voltijds-gaan-werken.dhtml>. (5/08/2013).

http://www.standaard.be/cnt/dmf20121119_00373580

http://www.groen.be/actualiteit/Nieuwsflash-equal-pay-day--twee-maanden-extra-ouderschapsverlof-voor-koppels-die-zorg-voor-kind-eerlijk-verdelen_3076.aspx?searchtext=equal%20pay%20day



http://www.demorgen.be/dm/nl/2461/Opinie/article/detail/1681121/2013/08/05/Willen-we-echt-dat-meer-vrouwen-voltijds-gaan-werken.dhtml

http://www.demorgen.be/dm/nl/2461/Opinie/article/detail/1681121/2013/08/05/Willen-we-echt-dat-meer-vrouwen-voltijds-gaan-werken.dhtml

IX

Bijlagen

Bijlage 1.1 topic list kwalitatief interview

Algemeen verloop van het document zijn de aspecten van de topic list waarin de respondent

inzage had. Inspringen of [informatie] dienden voor mezelf als leidraad om door te vragen, te

springen tussen vragen.

Inleiding

Ouderschapsverlof voor mannen is zowel actueel in de media en het beleid als in het

wetenschappelijk onderzoek. De verdeling van de zorgtaken ontving aandacht op oa.

Internationale Dag van de Man en Equal Pay Day (De Standaard, 19 /11/2012; Groen,

20/03/2013). In het wetenschappelijk onderzoek keek men reeds naar verscheidene factoren

die beslissingen met betrekking tot ouderschap en zorg beïnvloeden, waaronder het werk. In

dit onderzoek bouwen we verder op de studies waarin de academische wereld geanalyseerd

werd.

Inleidende vragen en werksituatie

Hoeveel kinderen heeft u?

Sinds wanneer?

- sinds 8 maart nl. recht op een vierde maand

Kan u even duiden wat een academische job juist inhoudt voor u?

- Werkpatroon? Specifieke vereisten?

Kan u de werksituatie van u en uw partner situeren op het moment van de zwangerschap en

het ouderschap?

- jobfunctie, voltijds/deeltijds, statuut, werkpatroon (steeds op bureau of ook van thuis?),

specifieke vereisten (reizen, verhouding onderwijs-onderzoek, …)

- voor en na

Beslissingsproces

Nam u ouderschapsverlof op?

- Waarom wel/niet?

- In welke formule?

- uw partner?

- uiteindelijke praktische regeling

X

Toen u vader werd, heeft u nagedacht over het opnemen van ouderschapsverlof?

Welke verwachtingen/wensen hadden u en uw partner met betrekking tot de combinatie

werk-gezin en de onderlinge tijdsverdeling?

- persoonlijk visie op de opvoeding

Wanneer u en uw partner hieromtrent beslissingen moesten nemen om deze wensen

praktisch te vertalen, welke factoren stuurden uw beslissingsproces?

- economische situatie (calculatie van de uitkeringen – lonen en effecten van

veranderingen hierin)

- sociale/gender verwachtingen (waren er bv. reacties als “huisvader?!” …)

- familiale situatie, visies op opvoeding en praktische zaken hieraan verbonden

(vb.opvang bij familie?), ouderschap: individueel of maatschappelijk belang

- werkgerelateerde factoren

Beleid van de universiteit (meer formele organisatiecultuur)

Welke rechten had u op uw werk in verband met ouderschap?

In welke mate was u hiervan op de hoogte en werd u ondersteund?

- inzicht in de kennis over verschillen tussen vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en

andere loopbaanonderbrekingen? (zo niet, zelf verduidelijken)

Welk beleid voert uw werkgever met betrekking tot work-life-balance? Zijn hierin formele en

informele vormen te ontdekken en welke dan juist?

- flexibiliteit van uren

- alternatieve werkvormen (thuis, op verplaatsing)

- In welke mate stuurde dit uw beslissing om uw verlofrechten al dan niet op te

nemen?

Faculteit/vakgroep (meer informele organisatiecultuur)

Bestaat er een regeling binnen uw vakgroep om een verlof (of aangepast werkpatroon) op te

vangen?

- vervangingsmogelijkheden voor onderwijstaken?

- reacties collega’s op werkdruk?

Wanneer u op uw vakgroep aankondigde dat u vader zou worden, kreeg u werkgerelateerde

reacties en kan u hier voorbeelden van geven?

- “grapjes” over werkdruk, hoe u werk-gezin zou combineren, …

XI

- tips en ervaringen over combinatie(indirecte verwachtingen ten opzichte van u)

- visies over gender en ouderschap

Speelden precedenten (van m/v collega’s) in uw vakgroep een rol in uw beslissing om al dan

niet uw verlof op te nemen? Op welke manier wel/niet?

- uitzondering voor vaders?

- m/v vertegenwoordiging

In welke mate beïnvloedde uw persoonlijke academische verwachtingen uw beslissing?

- onderwijsverplichtingen (“er zijn” voor uw studenten)

- publicatiedruk

- nood aan fysieke aanwezigheid om te promoveren

- extra verplichtingen (congressen, …)

Afsluitende reacties

In hoeverre volgt u de redeneringen in onderstaande citaten?

- zelf een academicus, via reactie mogelijk ook meer inzicht over hoe hij zijn eigen

werkcontext ervaart en invult. (bv. wel akkoord met de ‘mannelijke’ benoeming van de

academische wereld?)

“One such workplace is that of the academy, where employment and advancement follow a

male model requiring long hours, travel, and possible relocation, even as more women of

child bearing age enter the faculty ranks.” (Weststar, 2012, p.353)

“Faculty members must balance their sense of individual autonomy with their departmental

commitments and pressures: the need to be visible, to be seen as a team player, to pull their

weight in teaching and service allocations. They must maintain collegiality with their

colleagues who include the Chair, the Dean and the senior administration. Regardless of the

power in the discourse of the right to pregnancy/parental leave, it is not easy to just walk

away from an academic job (or other project-based work for that matter).” (Weststar, 2012,

p.366)

XII

Bijlage 1.2 vragenlijst kwantitatief onderzoek

Geachte,

ik onderzoek, in kader van mijn masterproef, het al dan niet opnemen van ouderschapsverlof

door het mannelijk personeel aan de Universiteit Gent. Meer specifiek wil ik inzicht

verwerven in de relatie tussen deze beslissing en werkgerelateerde factoren.

Uw antwoorden zullen volledig anoniem en enkel in kader van dit onderzoek verwerkt

worden door mezelf. Het invullen van deze vragenlijst zal slechts 15 à 20 minuten in beslag

nemen, afhankelijk van uw persoonlijke situatie, maar deze korte tijd levert een enorme

bijdrage aan mijn onderzoek.

De waarde van uw bijdrage ligt in uw persoonlijke ervaring. Er bestaan noch juiste, noch

foute antwoorden. Daarom wil ik u vragen om de vragenlijst zo volledig mogelijk en eerlijk in

te vullen. Let hierbij op de instructies bij de vragen.

Na mijn verdediging zal u mijn masterproef met de onderzoeksresultaten kunnen

terugvinden in de database van de universiteit (lib.ugent.be).

Indien u vragen of opmerkingen heeft over het invullen van de vragenlijst of de behandeling

van de gegevens, kan u altijd contact met mij opnemen via [email protected].

Ik dank u reeds voor uw bereidwillige medewerking.

Jolien Voorspoels

Masterstudent Bedrijfseconomie-management van overheidsorganisaties

Promotor: prof.dr. Joris Voets

Vakgroep Management, Innovatie en Ondernemerschap

Aangezien de onderzoeksgroep afgebakend is, beginnen we met algemene vragen om te

bepalen of u binnen deze groep valt. Indien u naar de eindpagina doorverwezen wordt,

valt u niet onder de onderzoeksgroep. Toch wil ik u hartelijk bedanken voor uw interesse.

XIII

1. Bent u een...?

man

vrouw [eindpagina]

2. Ik werk aan de Universiteit Gent als...

Indien u zich in een (post)doctoraal traject bevindt, gelieve uw beurs en hoofdtaak te

verduidelijken. Bijvoorbeeld: FWO postdoctoraal onderzoeker.

Indien uw statuut niet eenduidig is, gelieve te kiezen voor de optie met de meeste

overeenstemming. Bijvoorbeeld: 70% ZAP, kies dan ZAP.

ZAP docent

ZAP hoofddocent

ZAP hoogleraar

ZAP gewoon hoogleraar

AAP assistent

AAP doctor-assistent

WP onderzoeksdirecteur

WP postdoctoraal medewerker

WP wetenschappelijk medewerker

Dehousse-doctoraatsbursaal

doctoraat: ...

postdoctoraat: ...

ATP [eindpagina]

andere: ...

3. Ik werk ...

Indien u statuten combineert, gelieve het totaal te nemen.

voltijds.

deeltijds.

halftijds.

4. Ik ben een (adoptie)vader.

Neen [eindpagina]

Ja, al mijn kinderen zijn voor 1 januari 1999 geboren/geadopteerd. [eindpagina]

Ja, ik heb minstens één kind dat na 1 januari 1999 geboren/geadopteerd is.

XIV

Het verdere verloop van de vragenlijst betreft de periode na 1 januari 1999. Gelieve de

vragen enkel te beantwoorden voor uw kind(eren) die zijn geboren/geadopteerd na deze

datum.

5. Op het moment dat ik vader werd, werkte ik aan de Universiteit Gent als...

Indien u zich in een (post)doctoraal traject bevond, gelieve uw beurs en hoofdtaak te

verduidelijken. Bijvoorbeeld: FWO postdoctoraal onderzoeker

Indien uw statuut veranderde tussen vaderschappen door, gelieve de optie "verschillende" te

kiezen en hierbij in chronologische volgorde uw jobevolutie per kind - na 01/01/1999 - te

duiden.

ZAP docent

ZAP hoofddocent

ZAP hoogleraar

ZAP gewoon hoogleraar

AAP assistent

AAP doctor-assistent

WP onderzoeksdirecteur

WP postdoctoraal medewerker

WP wetenschappelijk medewerker

Dehousse-doctoraatsbursaal

doctoraat: ...

postdoctoraat: ...

verschillende: ...

Ik werd voor al mijn kinderen vader onder een andere werkgever. [eindpagina]

6. Ik werkte op moment van mijn vaderschappen...

Indien u statuten combineert, gelieve het totaal te nemen.

voltijds.

deeltijds.

halftijds.

XV

7. Ik ben verbonden aan de faculteit...

Letteren en Wijsbegeerte [-> 8.]

Rechtsgeleerdheid [-> 9.]

Wetenschappen [-> 10.]

Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen [-> 11.]

Ingenieurswetenschappen en Architectuur [-> 12.]

Economie en Bedrijfskunde [-> 13.]

Diergeneeskunde [-> 14.]

Psychologie en Pedagogische Wetenschappen [-> 15.]

Bio-ingenieurswetenschappen [-> 16.]

Farmaceutische Wetenschappen [-> 17.]

Politieke en Sociale Wetenschappen [-> 18.]

8. Ik ben verbonden aan de vakgroep... [-> 19.]

Wijsbegeerte en Moraalwetenschap

Archeologie

Geschiedenis

Taalkunde

Letterkunde

Kunst-, Muziek- en Theaterwetenschappen

Vergelijkende Cultuurwetenschappen

Talen en Culturen

Vertalen, tolken en communicatie


Grondslagen en Geschiedenis van het Recht

Burgerlijk Recht

Economisch Recht

Internationaal Publiekrecht

Europees Recht

Strafrecht en Criminologie

Sociaal Recht

Belastingrecht

XVI

Procesrecht, Arbitrage en Internationaal Privaatrecht

Publiekrecht


Wiskunde

Toegepaste Wiskunde, Informatica en Statistiek

Vaste-Stofwetenschappen

Fysica en Sterrenkunde

Anorganische en Fysische Chemie

Organische Chemie

Analytische Chemie

Plantenbiotechnologie en Bio-informatica

Biochemie en Microbiologie

Biologie

Geografie

Geologie en Bodemkunde

Biomedische Moleculaire Biologie

Fysiologie


Inwendige ziekten

Pediatrie en genetica

Fysiotherapie en orthopedie

Uro-gynaecologie

Medische Basiswetenschappen

Klinische Biologie, Microbiologie en Immunologie

Biochemie

Farmacologie

Heelkunde

Tandheelkunde

Maatschappelijke Gezondheidkunde

Psychiatrie en Medische Psychologie

Gerechtelijke Geneeskunde

XVII

Dermatologie

Radiologie en Nucleaire Geneeskunde

Radiotherapie en Experimenteel Kankeronderzoek

Oogheelkunde

Neus-, Keel-, Oorheelkunde en Logopedische-audiologische Wetenschappen

Huisartsgeneeskunde en Eerstelijnsgezondheidszorg

Pathologische Anatomie

Anesthesiologie en Peri-operatieve Geneeskunde

Revalidatiewetenschappen en Kinesitherapie

Bewegings- en Sportwetenschappen


Architectuur en Stedenbouw

Mechanica van Stroming, Warmte en Verbranding

Mechanische Constructie en Productie

Informatietechnologie

Elektronica en Informatiesystemen

Telecommunicatie en Informatieverwerking

Elektrische energie, Systemen en Automatisering

Toegepaste Materiaalwetenschappen

Textielkunde

Chemische Proceskunde en Technische Chemie

Bouwkundige Constructies

Civiele Techniek

Wiskundige Analyse

Toegepaste Fysica

Technische Bedrijfsvoering

Industrieel Systeem- en Productontwerp

Industriële Technologie en Constructie


Algemene Economie

Financiële Economie

XVIII

Sociale Economie

Accountancy en Bedrijfsfinanciering

Marketing

Beleidsinformatica en Operationeel beheer

Management, Innovatie en Ondernemerschap

Handelswetenschappen en Bestuurskunde


Vergelijkende Fysiologie en Biometrie

Farmacologie, Toxicologie en Biochemie

Morfologie

Virologie, Parasitologie en Immunologie

Pathologie, Bacteriologie en Pluimveeziekten

Veterinaire Volksgezondheid en Voedselveiligheid

Voeding, Genetica en Ethologie

Verloskunde, Voortplanting en Bedrijfsdiergeneeskunde

Geneeskunde en klinische Biologie van de Kleine Huisdieren

Heelkunde en Anesthesie van de Huisdieren

Medische Beeldvorming van de Huisdieren en Orthopedie van de Kleine Huisdieren

Interne Geneeskunde en Klinische Biologie van de Grote Huisdieren


Data-Analyse

Experimentele Psychologie

Sociale Agogiek

Experimenteel-Klinische en Gezondheidspsychologie

Onderwijskunde

Ontwikkelings-, Persoonlijkheids- en Sociale Psychologie

Psychoanalyse en Raadplegingspsychologie

Personeelsbeleid-, Arbeids- en Organisatiepsychologie

Orthopedagogiek

XIX


Landbouweconomie

Plantaardige Productie

Gewasbescherming

Bos- en Waterbeheer

Biosysteemtechniek

Biochemische en Microbiële Technologie

Voedselveiligheid en Voedselkwaliteit

Toegepaste Analytische en Fysische Chemie

Toegepaste Ecologie en Milieubiologie

Wiskundige Modellering, Statistiek en Bio-informatica

Duurzame Organische Chemie en Technologie

Bodembeheer

Dierlijke Productie

Moleculaire Biotechnologie

Toegepaste biowetenschappen

Industriële biologische wetenschappen


Geneesmiddelenleer

Farmaceutische Analyse

Bioanalyse


Communicatiewetenschappen

Politieke Wetenschappen

Sociologie

Conflict- en Ontwikkelingsstudies

XX

Volgende vragen brengen beknopt uw gezinssituatie in beeld en uw gebruik van

ouderschapsverlof. Vul deze vragen enkel in voor uw kinderen geboren na 1 januari 1999.

We gebruiken vanaf nu enkel nog 'vader' maar hierbij bedoelen we ook adoptievaders.

Hetzelfde geldt voor 'kinderen' en 'adoptiekinderen'. Bij adoptie telt het moment van

inschrijving in het gezin als 'geboorte'.

19. Hoeveel kinderen kreeg u na 1 januari 1999?

-- maak uw keuze –

1, 2, 3, 4, 5 of meer

20. Heeft u na de geboorte van uw kind(eren) vaderschapsverlof opgenomen?

Toelichting: Vaderschapsverlof geeft u recht op tien dagen verlof, eenmalig te nemen of

verspreid binnen de dertig dagen die volgen op de bevalling. Vóór juli 2002 was de regeling

beperkt tot drie dagen. Adoptieverlof is het gelijkaardig verlof vanaf de inschrijving van het

kind in het gezin.

neen

ja, voor allemaal

ja, voor (aantal): ...

21. Heeft u na de geboorte van uw kind(eren) minstens één keer ouderschapsverlof

opgenomen?

Toelichting:Ouderschapsverlof is een thematisch verlof in kader van loopbaanonderbreking.

Tijdens deze periode kunt u tijdelijk stoppen met werken of uw arbeidstijd verminderen.

Beide ouders kunnen dit opnemen voor elk kind dat voldoet aan de leeftijdsvoorwaarden.

[Momenteel liggen de leeftijdsvoorwaarden op 12jaar en 21jaar voor kinderen met een

handicap, min.66%. Deze leeftijden veranderden echter sinds de oorspronkelijke wetgeving.]

neen [-> 33.]

ja

U gaf aan dat u minstens één keer ouderschapsverlof opnam. Zo dadelijk zal u de vraag

krijgen om de formule te verduidelijken per kind waarvoor u het verlof opnam.

Let op: Het is perfect mogelijk dat u ouderschapsverlof opnam voor bijvoorbeeld uw laatste

kind. Praktisch zorgt u dan voor meer kinderen, maar het ouderschapsverlof dat u opnam,

blijft verbonden met één kind. Afhankelijk van het aantal kinderen waarvoor u

ouderschapsverlof opnam, zullen de vragen zich herhalen.

XXI

22. Voor hoeveel van uw kinderen na 1 januari 1999 nam u het ouderschapsverlof op?

1, 2, 3, 4, 5

23. Er zijn drie mogelijke vormen van ouderschapsverlof in kader van

loopbaanonderbreking.

Voltijds: gedurende maximum 4 maanden, eventueel op te splitsen in periodes van 1 maand;

Halftijds: gedurende maximum 8 maanden, eventueel op te splitsen in periodes van 2

maanden of een veelvoud;

1/5 vermindering: gedurende maximum 20 maanden, eventueel op te splitsen in periodes

van 5 maanden of een veelvoud.

Let wel: deze 4 maanden gelden slechts sinds 2012. Hiervoor waren het 3 maanden met

equivalenten 6 en 15. De uitkering voor de vierde maand (of equivalenten) wordt slechts

uitgeschreven voor kinderen geboren na 8 maart 2012.

Welke vorm nam u op? Gelieve hier enkel naar de formule te kijken en manier van opnemen.

Het maakt niet uit of u al uw maanden gebruikte.

voltijds, in één periode

voltijds, opgesplitst

halftijds, in één periode

halftijds, opgesplitst

1/5 vermindering, één periode

1/5 vermindering, opgesplitst

24. U kan aldus verkiezen om niet al uw 3 of 4 maanden op te nemen en de equivalenten

kunnen dit aantal ook veranderen.

Kan u aangeven hoeveel maanden u terugviel op loopbaanonderbreking in kader van

ouderschapsverlof? Indien u dit gesplitst opgenomen heeft, gelieve deze op te tellen.

-- maak uw keuze –

1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 12, 15, 20

[23-24 werden herhaald tot en met 32.]

33. Heeft uw partner ouderschapsverlof opgenomen?

neen

ja, voor elk kind

ja, voor (aantal): ...

XXII

34. Hieronder vindt u een aantal factoren die mogelijk een invloed hadden op de beslissing

of u al dan niet ouderschapsverlof zou opnemen.

Indien u meerdere kinderen heeft, kan dit beslissingsproces verschillen. Gelieve de meest

belangrijke factoren binnen uw gezin aan te duiden.

In de volgende vraag kan u vervolgens een evolutie in uw beslissingen meer duiden.

In welke mate hadden onderstaande factoren een invloed op uw beslissingsproces om al

dan niet ouderschapsverlof op te nemen?

1=helemaal geen invloed

2=geen invloed

3=eerder geen invloed

4=noch geen invloed, noch invloed

5=eerder wel invloed

6=wel invloed

7=zeker wel invloed

- kennen of niet van andere 'huisvaders' in de omgeving

- verlofmogelijkheden op het werk voor uw partner

- financiële afweging (uitkering, loon,...)

- mogelijkheid of niet om de tijdsverdeling werk-gezin van voor de geboorte te

behouden

- opvangmogelijkheden (professioneel of eigen familie/vrienden)

- uw persoonlijke carrièreplanning

- de visie op afwezigheid op uw werk

- wens om tijdregeling af te stemmen om meer betrokken te kunnen zijn in de

opvoeding

- beleidsregeling op uw werk

35. Gelieve hier mogelijke evoluties in uw beslissing te duiden.

Bijvoorbeeld: "Met een derde kind erbij was ouderschapsverlof ineens aantrekkelijker omdat

er thuis meer zorg nodig was."

Eveneens kan u hier factoren toevoegen die u belangrijk vond in uw beslissingsproces, maar

die niet opgenomen zijn.

[Tekstvak]

XXIII

Volgende reeks vragen of stellingen hebben betrekking op uw werk(omgeving) aan de

Universiteit Gent. Gelieve deze te beantwoorden vanuit uw persoonlijke ervaringen.

36. Hieronder vindt u enkele stellingen over organisaties.

In welke mate gelden deze stellingen volgens u voor de Universiteit Gent?

1=zeer weinig

2=weinig

3=eerder weinig

4=noch weinig, noch veel

5=eerder veel

6=veel

7=zeer veel

“Geen mening”

De Universiteit Gent...

- moedigt samenwerking binnen de universiteit aan.

- geeft haar personeel kansen om door te groeien.

- legt een sterke nadruk op prestaties.

- toont respect voor individuele rechten.

- neemt sociale verantwoordelijkheid.

- is competitief.

- geeft prioriteit aan organisatiedoelen.

- geeft behoorlijke lonen en goede voordelen.

- plaatst onderzoek boven alles.

- plaatst onderwijs boven alles.

- is agressief.

- wakkert discussie aan over het beleid onder haar personeel.

- neemt de mening van haar personeel ernstig.

37. In welke mate vindt de Universiteit Gent het volgende belangrijk volgens u?

1=helemaal niet belangrijk

2=niet belangrijk

3=eerder niet belangrijk

4=noch onbelangrijk, noch belangrijk

XXIV

5=eerder belangrijk

6=belangrijk

7=zeer belangrijk

“weet ik niet”

- besparen op personeelskosten

- hoog houden van de moraal onder werknemers

- rekruteren van gekwalificeerde werknemers

- verminderen van stress en druk op personeel

- meer vrouwen in hoge management- of academische functies krijgen

- de combinatie werk en gezin te vergemakkelijken voor vaders

- verhogen aantal internationale publicaties

- verbeteren van onderwijskwaliteit

- werken aan een actief genderbeleid

38. Volgende stellingen hebben betrekking op de combinatie werk-gezin. Dit wordt in de

literatuur ook omschreven als "work-life balance".

In welke mate gaat u hiermee akkoord voor de Universiteit Gent?

1=helemaal niet akkoord

2=niet akkoord

3=eerder niet akkoord

4=noch niet akkoord, noch akkoord

5=eerder akkoord

6=akkoord

7=helemaal akkoord

“weet ik niet”

- In het algemeen is het beleid niet toereikend voor mannen met noden op vlak van

kinderzorg.

- Het beleid moedigt de decanen en vakgroepvoorzitters aan om aandacht te schenken

aan vaders die voor kinderen zorgen.

- Decanen/vakgroepvoorzitters hebben begrip wanneer de thuissituatie om prioriteit

vraagt.

- De universiteit steunt mannen die hun taakinvulling willen veranderen omwille van

XXV

gezinsredenen.

- Het is gemakkelijk voor mannen om een evenwicht te vinden tussen werk en gezin.

- Decaan/vakgroepvoorzitter en/of collega’s houden werknemers op de hoogte over

wat er op het werk gebeurt wanneer ze op ouderschapsverlof zijn.

39. In welke mate is het volgende mogelijk aan de Universiteit Gent?

1=zeer moeilijk

2=moeilijk

3=eerder moeilijk

4=noch moeilijk, noch makkelijk

5=eerder makkelijk

6=makkelijk

7=zeer makkelijk

- flexibel uw eigen uren bepalen

- thuiswerken

- een dag verlof nemen om voor een ziek kind te zorgen

- overuren vermijden

- werkuren aanpassen aan uren van kinderopvang en school

- bekomen van een plek in de kinderopvang van de universiteit

- niet deelnemen aan buitenlandse congressen en internationaal onderzoek

- op de hoogte zijn van uw rechten op vlak van de combinatie werk-gezin

Volgende reeks vragen of stellingen hebben betrekking op uw werk(omgeving) binnen uw

faculteit. Gelieve deze te beantwoorden vanuit uw persoonlijke ervaringen.

40. Kent u mannelijke collega's die ouderschapsverlof opnamen?

neen

ja, zoveel:...

41. Kent u vrouwelijke collega's die ouderschapsverlof opnamen?

neen

ja, zoveel:...

XXVI

42. In welke mate gaat u hiermee akkoord?


2=niet akkoord



5=eerder akkoord

6=akkoord

7=helemaal akkoord

- Binnen de faculteit is het meer aanvaardbaar voor vrouwelijke collega's om

ouderschapsverlof op te nemen dan voor mannen.

- Moesten meer mannelijke collega’s ouderschapsverlof willen opnemen, zou dit tot

praktische problemen leiden binnen de faculteit.

43. Kan u de reacties op mannelijke collega's die ouderschapsverlof opnemen, algemeen

beoordelen?

1=zeer negatief

2=negatief

3=noch negatief, noch positief

4=positief

5=zeer positief

- algemene reactie van de decaan

- algemene reactie van de vakgroepvoorzit(s)ter

- algemene reactie onder de collega's

44. Volgende stellingen peilen naar de sfeer binnen uw vakgroep. Kan u voor volgende

ideeën aangeven in welke mate ze volgens u van toepassing zijn op uw vakgroep?

1=niet van toepassing

2=eerder niet van toepassing

3=noch niet, noch wel van toepassing

4=eerder van toepassing

5=van toepassing

- Voor mannen komt het werk op de eerste plaats.

- Moeders en vaders horen de verantwoordelijkheid voor de kinderzorg te delen.

XXVII

- Lange werkdagen zijn noodzakelijk om vooruit te gaan.

- Mannen die nu en dan verlof nemen om voor hun kinderen te zorgen, tonen dat ze

niet voldoende toegewijd zijn in hun werk.

- De meest productieve werknemers plaatsen het werk boven het gezin.

- Flexibiliteit aanbieden om werk en gezin in evenwicht te brengen, is een slimme

beleidskeuze.

- De universiteit ziet het als een troef wanneer mannen ouderschapsverlof opnemen.

Om af te sluiten, zouden we graag uw persoonlijke mening over uw werk even toetsen.

Hierbij dient u dus enkel naar uzelf te kijken en niet langer naar het universitair of facultair

niveau.

45. In welke mate gaat u akkoord met volgende stellingen?


2=niet akkoord



5=eerder akkoord

6=akkoord

7=helemaal akkoord

- De druk om te publiceren weegt zwaar door.

- Ik kan voor mijn takenpakket grotendeels ook thuis werken.

- Zonder 's avonds en in het weekend te werken, kan ik de verwachte kwaliteit en

kwantiteit niet leveren.

- Competitiviteit is belangrijk voor mij.

- Buitenlandse ervaring is noodzakelijk.

- Samenwerken met collega's is essentieel in mijn werk.

- Verlof is fictief in mijn werk.

- Ik hecht het meest belang aan mijn onderwijsverplichtingen.

- Ik werk in teken van mijn onderzoek voornamelijk op locatie (laboratorium, archief,...)

in plaats van op het werk of thuis.

- Mijn collega's en studenten verwachten een permanente beschikbaarheid van mij.

XXVIII

- Ik kan flexibel mijn eigen werkmomenten bepalen.

- Ik werk in een competitieve omgeving.

- Mijn job is geen nine-to-five job.

- Onderzoek is voor mij het belangrijkste.

- Ik vind het belangrijk om fysiek aanwezig te zijn op mijn vakgroep.

- Ik dien lange uren te werken om mijn job naar behoren te vervullen.

- Mijn job is in essentie individualistisch.

- Dienstverlening (maatschappelijk, extracurriculair)vind ik onmisbaar in mijn

takenpakket.

46. Heeft u nog opmerkingen ten aanzien van ouderschapsverlof of "work-life balance" aan

de Universiteit Gent die u wenst te delen?

[Tekstvak]

Geachte,

Hierbij rondt u de vragenlijst af. Uw antwoorden zullen bij het afsluiten anoniem

geregistreerd worden. U kan de resultaten terugvinden in mijn masterproef in de database

van de universiteit na de verdediging.

Alvast hartelijk bedankt voor uw bijdrage,

met vriendelijke groeten,

Jolien Voorspoels

Masterstudent Bedrijfseconomie-management van overheidsorganisaties

Promotor: prof.dr. Joris Voets

Vakgroep Management, Innovatie en Ondernemerschap

Analyse van ouderschapsverlof voor vaders in de publieke sector. Academische vaders aan de...

Documents

Transcript of Analyse van ouderschapsverlof voor vaders in de publieke sector. Academische vaders aan de...