Acoso psicológico en el trabajo. Casos.

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CONTENIDO

CALIDAD DE VIDA LABORAL

FACTORES PSICOSOCIALES

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANAVICERRECTORADO ACADÉMICOCOORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

© TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL. Ideas en cuatro países Fondo Editorial UNEG http://fondoeditorial.uneg.edu.ve © Editores

Sergio Milano / Yanett Oliveros.

Coordinación editorial

Ing. Ana María Contreras.

Diseño, diagramación y montaje

TSU. Rabelt Mujica.

Diseño de portada

TSU. Rabelt Mujica.

Reproducción digital

Copiados Unidos, c.a.

Tiraje

100 ejemplares

Hecho el Depósito de Ley

Depósito legal lfx93320113002630

ISBN 978 980 6864 31 3

Los artículos de esta obra son trabajos inéditos de los autores, publicados bajo su entera y total responsabilidad. En este sentido, la Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales y la Universidad Nacional Experimental de Guayana, han publicado esta obra con la autorización plena de los autores que colaboraron con sus trabajos, no se garantizan la exactitud o perfección de la información presentada en los mismos; ni se asumen compromisos con respecto a las opiniones emitidas.

Todos los títulos publicados bajo el sello Fondo Editorial UNEG son arbitrados entre pares bajo el sistema doble ciego. El contenido de esta obra está protegido por la ley que establece penas de prisión y/o multa además de las correspondientes indemnizaciones por daños y perjuicios para quienes reproduzcan, plagien, distribuyan o comuniquen públicamente en todo una obra literaria, artística o científica, o su transformación, interpretación o ejecución artística fijada en cualquier tipo de soporte o comunicado a través de cualquier medio sin la respectiva autorización.

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TRAZOS SOBRECALIDAD DEVIDA LABORAL

Sergio Rafael Milano

Yanett Oliveros Felce

EDITORES

Ma. Ángeles Carrion García

AUTORES

Sol América Castillo

Sergio Adalberto Franco Chávez

Patricia Rius Llanos Tendero

Georgia Massot González

María Pascualina Paredes Albarran

María De Lourdes Preciado Serrano

Jordi Tous Pallarés

Walter Varillas

Martín Acosta Fernandez

Carolina Aranda BeltránSergio Adalberto Franco Ramírez

Francisco Lopez Baron

María Presentación Lugo

Manuel Pando Moreno

Elizabeth Pozos Radillo

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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises

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CARRION GARCÍA, María Ángeles (España)Doctora en Psicóloga. Investigadora Social. Es¬pecialista en Recursos Humanos. Experta en Psicosociología Aplicada a la Prevención del Riesgos Laborales. Directora del Instituto Técni-co de Psicología y Formación MAC “ITPF-mac”. Directora del Encuentro Nacional e Internacio-nal sobre Prevención y Salud Laboral. Presidenta de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada “AEPA”. Coordinadora de la Sección de Psicología Clínica de la Academia de Ciencias Médiques de Catalunya i Balears (Filial del Ga-rraf) Profesora de la Universidad de Barcelona, Facultad de Medicina, Especialidad de Medicina del Trabajo. Profesora del Centro Universitario Pau i Treva para la Investigación e Intervención en Resolución de Conflictos. Profesora de la Uni¬versidad Rovira i Virgili de Tarragona en el Mas¬ter de RRHH. Coordinadora Nacional de la Red Temática Ripsol (Riesgos Psicosociales Laborales) de CYTED. Coordinadora para Espa-ña del Observatorio Internacional del Mobing “OIM” auspiciado por SEDISEM, Servicio Euro-peo de Información sobre Mobing. Miembro del comité editorial y del cuerpo internacional de arbitraje de la revista Humanitatis, Universidad Autónoma de Nayarit y afiliada a la Asociación Mexicana de Revista Biomédicas.

CASTILLO, Sol América (Venezuela)Médico. Magíster Scientiarum en Salud Ocupa-cional, Universidad Nacional Experimental de Guayana. Doctora en Ciencias de la Salud en el

Trabajo. Coordinadora del Postgrado de Salud Ocupacional. Coordinador de la Línea de Inves-tigación Salud y Ambiente.

FRANCO CHÁVEZ, Sergio Adalberto (México)Doctor en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Profesor del CUCEI y CUCS en el Departamen-to de Salud Pública, Postgrado en Ciencias de la Salud. Ha participado en la elaboración de tres libros de la salud y un libro de ingeniería y tec-nología. Ha elaborado diez artículos en revistas en lo referente a la salud. Cuenta con ponen-cias internacionales y nacionales, artículos de divulgación, pertenece a PROMEP con recono-cimiento de “Perfil Deseable”.

LLANOS TENDERO, Patricia Rius (España)Licenciada en Psicología por la Universidad de Granada. Psicóloga Miembro de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada (AEPA).

MASSOT GONZÁLEZ, Georgia (España)Licenciada en Psicología por la Universidad Ro-vira i Virgili. Máster en Gestión de Recursos Hu-manos por la FURV y Becaria de investigación del proyecto: Absentismo en el Sector Hotelero (FURV- Reddismatt). Avda. Catalunya, 35.

MILANO, Sergio Rafael (Venezuela)Licenciado en Ciencias y Artes Militares (Guardia Nacional, 1970) Magíster Scientiarum en Bio-logía mención Antropología, Instituto Venezo-lano de Investigaciones Científicas (IVIC), 1986.

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Doctor en Ciencias de la Educación (Universidad Santa María, 2003) Profesor Investigador del Centro de Inves-tigaciones en Gestión Ambien-tal y Desarrollo Sustentable de la Universidad Nacional Experimental de Guayana. Miembro del Instituto Iberoamericano de Investigaciones en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad (INSOAS-Venezuela). Investigador PEII, Catego-ría B acreditado por el Ministerio de Ciencia y Tecnología.

PAREDES ALBARRAN, María Pascualina(Venezuela)Magíster en Ciencias de la Educación, Doctora en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Profesora Instructor Universidad Nacional Experimental de Guayana. Investigadora PEII, Categoría A, acre-ditada por el Ministerio de Ciencia y Tecnología.

PRECIADO SERRANO, María de Lourdes (México)Miembro del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, perteneciente al Departamento de Salud Pública en el Centro Universitario de Cien-cias de la Salud de la Universidad de Guadala-jara. Miembro del Instituto Internacional de In-vestigaciones en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad (IIINSOAS). Profesora de la Maestría y Doctorado en Ciencias de la Salud en el Tra-bajo UdeG. Con reconocimiento Perfil PROMEP. Doctorado en Ciencias de la Salud en el Traba-jo UdeG. Maestría en Psicología Clínica por la UNAM, Licenciada en Psicología por la UdeG.

TOUS PALLARÉS, Jordi (España)Doctor en Psicología. Psicólogo colegiado No. 5787 en el Colegio Oficial de Psicólegs de Cata¬lunya. Coordinador del área de Psicología Social, Universidad Rovira i Virgili. Director mas-ter FURV en gestión de RRHH. Coordinador del Master Oficial interuniversitara POP intervención Psicosocial. Miembro y expresidente del Comi-té Científico Europeo del Encuentro Internacio-nal sobre Prevención y Salud Laboral “ENPISAL” Miembro del Instituto Iberoaméricano de Inves-tigación en Salud Ocupacional, Ambiente y So-ciedad (INSOAS España) Miembro de la Red Te-mática Ripsol (Riesgos Psicosociales Laborales) de CYTED. Investigador del Centro de Recerca en Avaluació Psicológica de la URV. Profesor Titular de Universitat del Departament de Psicología de la Universitat Rovira i Virgili (Tarragona–España) e Investigador del Centre de Recerca en Avaluació Psicológica de la URV. Coordinador del área de investigación de AEPA.

VARILLAS, Walter (Perú)Licenciado en Sociología, Maestro en Salud en el Trabajo. Coordinador de la Red de Seguridad en el Trabajo auspiciado por la Organización Paname-ricana de la Salud (OPS-OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Representante de PIENSO en Latinoamérica en Perú.

ACOSTA FERNANDEZ, MartínLicenciado en Psicología, Maestría en Psicología del Trabajo, Doctorado en Ciencias de la Salud en

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el Trabajo. Consultor en Investigación y Salud Ocupacional por PIENSO, A.C en Latinoamérica.

ARANDA BELTRÁN, Carolina (México)Profesora e investigadora titular “C”. Miembro del Sistema Nacional de Investigadores (SIN) nivel I. Docente del Postgrado en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Profesora a Tiempo Completo con reconocimiento Perfil PROMEP (Secretaría de Educación Superior e Investigación Científica) Miembro de la Red de PIENSO en Latinoamé-rica (Investigación y Capacitación). Miembro del Cuerpo Académico Consolidado “Salud Mental en Grupos Poblacionales”. Presidenta de la Aca-demia de Salud en el Trabajo. Coordinadora del Diplomado en Salud, Seguridad e Higiene del Trabajo y Protección al Ambiente.

FRANCO RAMÍREZ, Sergio Adalberto(México)Médico pasante, Servicio Social en el Centro Uni-versitario de Ciencias de la Salud de la Universi-dad de Guadalajara,. Ha participado en ponen-cias Internacionales y Nacionales, presentado póster en eventos nacionales e internacio¬nales y en capítulos de libro sobre salud.

LOPEZ BARON, FranciscoLicenciado en Psicología. Vicepresidente de la Asociación de Expertos en Psicosociología Apli-cada (AEPA). Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Auditor en Prevención de

Riesgos Laborales. Doctorante en Ciencias de la Salud en el Trabajo.

LUGO, María Presentación (Venezuela)Licenciada en Educación mención Orientación, Universidad Nacional Experimental Simón Ro-dríguez. Especialista y Magíster en Educación mención Orientación, Universidad Central de Venezuela. Doctora en Ciencias de la Salud en el Trabajo, UdeG. Ha desarrollado productos de investigación en líneas de investigación, pro-ductividad académica en el docente, desarrollo personal y trabajo con grupos. Investigadora PEII, Categoría A, acreditada por el Ministerio de Ciencia y Tecnología.

OLIVEROS FELCE, Yanett José (Venezuela)Licenciada en Educación, Universidad Nacio-nal Experimental Simón Rodríguez. Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos, Universidad Nacional Experimental de Guaya-na (UNEG). Autora del Diseño del Diplomado en Formación Docente y del Rediseño del Di-plomado en Recursos Humanos con uso de la herramienta Coaching de la UNEG. Miembro del Instituto Iberoamericano de Investigaciones en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad (INSOAS-Venezuela). Investigador PEII, Catego-ría B, acreditada por el Ministerio de Ciencia y Tecnología.

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PANDO MORENO, Manuel (México)Licenciado en Psicología por la UANL. Maes-tro en Ciencias de la Salud Pública por la UdeG Doctor en Ciencias por la Universidad de Rovi-ra i Virgili (España). Fundador de la Maestría y Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo en la Universidad de Guadalajara. Miembro del Cuerpo Académico de Salud Mental en Grupos Poblacionales. Miembro del Sistema Nacional de Investigadores y “Perfil Deseable” Promep (México) Presidente de PIENSO en Latinoamérica A.C. Presidente del Consejo Directivo Iberoame-ricano de Investigaciones en Salud Ocupacional, Medio Ambiente y Sociedad (InSOAS).

POZOS RADILLO, Elizabeth (México)Cirujano dentista. Maestra en Ciencias de la Sa-lud Pública y Doctora en Psicología de la Salud, Universidad de Guadalajar. Investigadora Titular C, del Departamento de Salud Pública, Univer-sidad de Guadalajara. Perfil PROMEP deseable. Miembro del cuerpo académico Intervención Psicosocial en Salud Ocupacional.

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calidad de vida laboralESPAÑAComportamiento absentista y calidad de vida laboral.Dr. Jordi Tous Pallarès, Lic. Llanos Patricia Tendero Rius, Lic. Georgia González Massot

MEXICOCaracterísticas bioestadísticas con incapacidades por riesgo de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto), en el personal que labora en un hospital de seguridad social en el estado de Jalisco en el año 2006Dr. Sergio Adalberto Franco Chávez, Dra. Lourdes Preciado Serrano, Mto. Sergio Adalberto Franco Ramírez, Mto. Fernando

González Sandoval.

PERULa participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laboralesMto. Walter Varillas

VENEZUELACondiciones de vida laboral en la etnia Pemón: un acercamiento desde la Investigación AcciónMg. Paredes Albarrán, María P.

Salud ocupacional desde la percepción del riesgoMg. Sol América Castillo Ruíz.

Perspectiva histórica de la pobreza, alternativa para mejoras de la calidad de vida y del trabajoDr. Sergio Milano

Comprender la salud y la enfermedad a través de la antropología.Dr. Sergio Milano

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factores psicosocialesESPAÑA Análisis exploratorio y estadísticos descriptivos de las condiciones de salud en trabajadores atendidos en consulta de psicología clínicaDra. Mª Ángeles Carrión García

ESPAÑA / MEXICOAcoso psicológico en el trabajo. Casos.Dra. Ma Angeles Carrión, Mg. Francisco López Barón, Dr. Martín Acosta Fernández, Dra. Blanca Elizabeth Pozos

MEXICOSíndrome de Burnout, apoyo social y autoestima en agentes de tránsito en México.Dra. Carolina Aranda Beltrán, Dr. Manuel Pando Moreno

El estrés en la práctica odontológicaDra. Blanca. Elizabeth Pozos Radillo, Mtra. Angélica Ramírez Franco, Dra. Teresa M. Torres López, Mto. Ángeles Aguilera

Velasco.

La depresión problema de salud pública Dr. en C. Sergio Adalberto Franco Chávez, Dr. en C. Carlos Cabrera Pivaral, Mto. Sergio Adalberto Franco Ramírez,

Dra. en C. Lourdes Preciado Serrano.

VENEZUELASalud mental y bienestar subjetivo en el trabajoMg. Maria Presentación Lugo

Correlación entre síndrome de Burnout y clima organizacional en el personal administrativo de la Universidad Nacional Experimental de GuayanaMg. Yanett Oliveros Felce, Dr. Sergio Rafael Milano

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Comportamiento absentista y calidad de vida laboral

Dr. Jordi Tous Pallarès

Sra. Llanos Patricia Tendero Rius

Sra. Georgia González Massot

1. CALIDAD DE VIDA LABORAL Y ABSENTISMO.

Las organizaciones del siglo XXI se estructuran cada vez para obtener unos estándares elevados de calidad del producto que ofrecen. Esta calidad del producto va íntimamente relacionada con la calidad de vida laboral de los trabajadores. La calidad de vida laboral significa una teoría y práctica de mana-gement que supone un avance sobre la estrategia de administración científica del trabajo, al tener en cuenta las habilidades y necesidades que tienen los trabajadores para mejorar el entorno psicosocial en el que se desarrolla el trabajo.

Entendemos por calidad de vida laboral “el grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual en el equipo” (Fernández-Ríos, 1999).

Un término que aparece frecuentemente en las definiciones de calidad de vida laboral es el de satisfacción. La satisfacción laboral se define como el “grado en que los miembros de la organización satisfacen sus necesidades personales importantes a través de sus expe-riencias en la organización” Suttle (1977). Otros autores han afirmado que la calidad de vida laboral puede ser evaluada mediante el grado de satisfacción laboral del trabajador (Katzell

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y Guzzo, 1983), fusionando ambos conceptos, e incluso llegan a tratarlos como sinónimos, dicha práctica no está exenta de críticas (Gil-Monte, 2007).

Entendemos como conducta absentista en “el trabajo al incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista, cuando debería acudir al mismo” (Tous y Tendero, 2006). Este comportamiento caracterizado por un conjunto de ausencias justificadas o no, puede llevar a la extinción de un contrato de trabajo de quien lo desarrolla. El empleado puede disponer o no de motivos que justifiquen su au-sencia, y con ello establecer estrategias que consolidan esta pauta comportamental.

Para una organización, la conducta absentista forma parte de un “cajón de sastre” de “resultados indeseados” en donde se acumulan otros errores organizativos, de planifica-ción, de mando, de selección, de asignación del individuo al puesto de trabajo o de falta de aptitudes y competencias para desarrollar la tarea (Tous y Tendero, 2007).

Si intervenimos sobre el comportamiento absentista influimos sobre la satisfacción y la calidad de vida del empleado. El trabajador ve en el interés de la organización por eliminar conductas absentistas el equilibrio y armonía necesaria para desarrollarse y crecer en el entorno psicosocial de la organización, una “humanización del trabajo” y sobre los procesos de comparación social que allí se pueden desarrollar.

2. ANÁLISIS PSICOSOCIAL DE LA CONDUCTA ABSENTISTA EN EL TRABAJO.

Para el psicólogo del trabajo la conducta absentista significa algo más que un com-portamiento anómalos de la organización. A través de la conducta absentista el empleado muestra sus problemas particulares en relación de adaptación entre ellos, su tarea, el pues-to de trabajo y los requerimientos estructurales y temporales de la organización.

A raíz de ello, se enumeran variables psicosociales que resultan clave para investigar las causas atribuidas a la conducta absentista. Así, por ejemplo, si el trabajador está asig-nado a un puesto de trabajo que no encaja con su perfil competencial o de habilidades, o si percibe disconfort del puesto de trabajo, o si desarrolla el trabajo a turnos establecidos de forma rígida por la dirección de la empresa, o que el trabajador perciba problemas con

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los miembros del grupo o equipo de trabajo, o un excesivo control o presión social sobre el trabajo desarrollado, o finalmente, sufrir enfermedades comunes, laborales o profesionales relacionadas con el desempeño del puesto de trabajo.

Debemos organizar las causas enumeradas para facilitar el diagnóstico y recoger infor-mación relevante que nos permita identificar los verdaderos antecedentes con la conducta del absentista.

Allegro (1996), desarrolla una clasificación entre dos niveles de causas de la conducta absentista:

Causas externas a la actividad de la empresa• , como por ejemplo, los accidentes de tráfi-co, los accidentes en el deporte o domésticos.

Causas internas a la actividad• , relacionadas directamente con contenidos, condiciones o situaciones relacionadas con el puesto de trabajo y el empleo.

En ambos casos podemos hablar de causas no intencionadas, como los problemas médicos, las obligaciones legales o familiares y, de causas totalmente voluntarias, condicio-nadas por la presión social del entorno.

Philipsen (1969), elabora un sistema para clasificar el comportameinto absentista a par-tir de las causas explicitadas en los informes de baja laboral en las empresas. Así, habla de tres tipos de causas:

Causas blancas• , bajas relacionadas con algún tipo de accidente o enfermedad común y que tienen una clara justificación médica.

Causas grises• , relacionadas a menudo con las capacidades del sujeto. La justificación médica enmascara una problemática de adaptación a la tarea o a la organización muy evidente.

Causas negras• , bajas espontáneas que carecen de toda justificación médica (entierros, pediatra del hijo, enfermedades del perro,...). En algunos casos se tratan de bajas autori-

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zadas por los responsables de los trabajadores y directores de recursos humanos de las empresas, en otros casos no son autorizadas pero tampoco registradas.

A raíz de estas taxonomías, se puede determinar que las causas psicosociales (de adap-tación al contexto) pueden estar detrás de un 35% de las bajas registradas de una empresa. Pero, es en este tipo de causas, donde podemos hallar el desencadenante de una decisión del empleado de no presentarse a trabajar, o bien, de eludir el trabajo a raíz de cualquier mínima justificación o excusa.

3. ALGUNOS REGISTROS DEL IMPACTO DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN ESPAÑA.

En la Encuesta de Coyuntura Laboral del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1993) se pone de manifiesto que el absentismo en España representa un 4% de promedio global de bajas laborales, correspondiendo al sector industrial el 5,8%, y a los sectores de cons-trucción y servicios, el 3,1% (Rodríguez, Samaniego y Ortiz, 1997).

La incapacidad laboral transitoria (ILT) concentra la mayor parte del absentismo en las estadísticas oficiales, aunque existen motivos suficientes para afirmar que no todo este absentismo obedece a razones estrictamente médicas, dándose fenómenos de simulación o enmascaramiento de la salud objetiva del trabajador que tienen su origen en factores psicosociales.

Además, el absentismo laboral registrado se concentra significativamente en centros de trabajo que cuentan con más de 250 trabajadores y, va disminuyendo progresivamente a medida que se analizan organizaciones y centros de tamaño más pequeño en número global de empleados.

La medición del absentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la investigación actual, puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices universales a utilizar, empleándose principalmente en la actualidad las magnitudes de frecuencia y du-ración.

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Para evitar la ambigüedad en el cálculo deben definirse con precisión los acontecimien-tos, la determinación del período más apropiado de medida, los días omitidos de contabili-zación y el nivel de análisis.

Los problemas asociados a las medidas de duración son similares a los referidos a las medidas de frecuencia, debiendo definirse con exactitud el numerador y la relación de días de trabajo.

La principal consecuencia de la conducta absentista es el abandono laboral del trabaja-dor. El origen del abandono se basa en experiencias de presión, procedentes del puesto de trabajo y de la organización, que no son resueltas satisfactoriamente, dando lugar a conduc-tas de inadaptación en las que se pierde una gran cantidad de energía laboral.

El absentista, habitualmente, disfraza las razones auténticas de su ausencia bajo diver-sos ropajes para hacerlas socialmente estable, lo que enmascara el fenómeno y dificulta enormemente su estudio. Los costes que se derivan del absentismo laboral podríamos resumirlos en cuatro grupos:

Coste personal:1. es el precio del dolor que sufre el trabajador, que en este caso esta en situación de baja laboral.

Coste para la empresa:2. dividido en los siguientes apartados:

Coste para los propios compañerosa. que se ven en muchas ocasiones obligados a suplir las tareas de los ausentes, sin llegar nunca a cubrir el vacío laboral oca-sionado.Coste para la sociedadb. que con sus impuestos y ciertas medidas que la seguri-dad social se ve obligada a tomar, es la que al final carga con la mayor parte del coste económico final.

Desde enero de 1996, las mútuas del estado español empiezan a llevar un control ex-haustivo de las incapacidades transitorias (IT) de contingencias comunes. El número de tra-bajadores cubiertos en contingencias comunes por Fraternidad-Muprespa en el año 1998, en la Coruña, fue de 12.000.

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Esto nos indica que aproximadamente el 17,5% de los trabajadores en dicha provincia causan baja. Si esta cifra la pasamos a días y horas vemos una media de 42 horas perdidas por trabajador y año por causa del absentismo laboral.

4. IMPACTO PSICOSOCIAL DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN EL TRABAJO.

El impacto psicosocial del comportamiento absentista genera problemas que se pue-den distribuir en tres niveles:

Problemas a nivel organizacional. El absentismo genera problemas organizativos, ya a. que las sustituciones requieren adiestrar al nuevo operario o realizar horas extraordi-narias para compensar la ausencia del absentista. El absentismo cumple funciones adaptativas al reequilibrar y compensar algunos de los problemas creados por el propio sistema cultural y organizativo, sobre el que se apoya la sociedad actual. La dirección de la organización debe considerar todas las implicaciones y los costes asociados al absentismo, adoptando estrategias empresa-riales muy diversas para afrontar este problema.

Problemas a nivel grupal o de equipo de trabajo. Cuando el absentismo se produce b. en organizaciones que desarrollan el trabajo a partir de grupos o equipos de trabajo, los efectos psicosociales y de mal clima grupal son importantes (Goodman y Atkin, 1984). En los grupos autónomos de trabajo, si las operaciones se realizan conjuntamente entre los miembros del grupo, el absentismo altera las relaciones existentes entre los miembros, dificultando la realización del trabajo en equipo.Los principales problemas surgen con las dificultades para incorporar a los sustitutos adecuados, procurando que no se ocasionen problemas de coordinación interna en el desarrollo normal del trabajo. La productividad grupal sufrirá disminuciones a causa del absentismo.

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Problemas a nivel individual. Para el individuo, el absentismo puede suponer una es-c. trategia para reducir su estrés laboral (Staw y Oldham, 1978) y con ello mejorar el des-empeño de sus roles familiares con los hijos y el cónyuge, al disponer de más tiempo para ellos y para la práctica de sus aficiones favoritas.Por otra parte, con la conducta absentista se reducen los ingresos familiares y se fomenta una actitud que, a la larga, se traduce en indisciplina, así como una cierta distorsión de la sensopercepción de la realidad que incrementa la posibilidad de sufrir accidentes y otros desajustes adaptativos (Johns y Nicholson, 1982).

En otros casos, el absentismo está inducido a partir de un aumento del consumo de medicamentos, drogas o tóxicos en general, que se utilizan para justificar la ausencia laboral (cuando ésta es simulada). Esto, a su vez, sobrecarga los servicios médicos, por utilización indebida de equipos, faculta-tivos, personal y material sanitario (radiografías, análisis, etc.) incrementándose también los gastos de la economía familiar por este motivo.

5. MODELOS PSICOSOCIALES EXPLICATIVOS DEL ABSENTISMO LABORAL.

La investigación científica realizada a partir de los trabajos de Rhodes y Steers (1990), considera que el absentismo está influenciado y ocasionado por una multiplicidad de dife-rentes factores interrelacionados entre sí y está asociado a un número importante de con-secuencias, delimitadas por el dilema asistir/no asistir.

El absentismo puede servir como válvula de escape, a causa de un mal ajuste de las expectativas del trabajador, un sueldo bajo, una inadecuada formación, un mal ambiente laboral u otras circunstancias, que generan una baja motivación y satisfacción laboral. Para el empleado, el absentismo puede simbolizar la expresión de sentimientos de hostilidad, de falta de equidad o de injusticia en la situación de trabajo (factores sociales) que deter-minarán la oportunidad para el desarrollo de la conducta absentista y/o la continuidad en el trabajo.

El absentismo es analizado por otros modelos (Furnham, 1997; 2001) a partir de aspec-tos personales del trabajador. Así, determinados patrones de personalidad como el patrón

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de conducta tipo A (ambiciosos e impulsivos) suelen generar, en situaciones de crisis, un mayor número de conductas de estrés, bajas médicas y absentismo que no se generarian en patrones del tipo B de personalidad (tolerantes – reflexivos).

Finalmente, otros modelos plantean una afectación desigual del absentismo en los empleados de una organización, predominando en los grupos de escaso reconocimiento social, con condicionantes precarios, sin oportunidades de promoción, con errores en el diseño del trabajo que realizan.

La vivencia de trabajo les representa una experiencia deshumanizadora, disminuyendo la posibilidad de promoción a medida que transcurre el tiempo de permanencia en la empre-sa, viendo también que, dicho fenómeno, es reducido o inexistente en los puestos de alto nivel, en los que el reconocimiento y la vivencia del trabajo es gratificante y significativa.

1. EL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN EL SECTOR HOTELERO.

El sector hotelero de la costa se caracteriza por tener una casuística profesional común que puede incidir en el aumento del comportamiento absentista:

Se trata de un sector con alta estacionalidad (los empleados trabajan como máximo 9 a. meses y medio) y con una elevada carga horaria semanal, que incluye turnos y trabajo en días festivos.

No existen criterios de selección para contratar al personal suelen basarse en la ex-b. periencia profesional de los candidatos. El criterio de la “experiencia laboral en el sector” resulta un “arma de doble filo” ya que en ella se oculta el aprendizaje que han desarrollado del comportamiento absentista.

Para la formación de los empleados de los hoteles se emplean sistemas de tutoriza-c. ción del trabajo por parte de un superior mas experto. Esta estrategia de formación se ve dificultada por la rotación y cambio constante de los empleados de la plantilla.

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A nivel general, el absentismo es considerado como un factor importante para los res-ponsables de personal que se encuentran muy sensibilizados por el problema y dispuestos para aplicar programas de registro e intervención.

2. INVESTIGACIONES Y ESTUDIOS REALIZADOS

2.1.- Evaluación del absentismo en el sector hotelero (2001-05).

En un primer estudio se evaluó el alcance del comportamiento absentista en 25 hoteles turísticos de veraneo en la costa de Tarragona. A priori, dicho fenómeno se desarrolla prin-cipalmente en organizaciones de tamaño mediano-grande (centros de trabajo con más de 100 trabajadores) y será significativamente más alto en los puestos de trabajo de mas bajo nivel (en los que el reconocimiento profesional es mas bajo y la vivencia del trabajo realizado poco gratificante).

El trabajo de campo se basa en el empleo de distintas estrategias:

En primer, lugar se describen los sistemas de organización de la empresa y para la a. organización del trabajo que se utilizan en el sector hotelero. Aparecieron estructuras organizativas jerarquizadas en pocos niveles (hasta tres niveles como máximo).

Por otra parte, se elabora un registro del comportamiento absentista a partir del cri-b. terio de puesto de trabajo que ocupa el trabajador que desarrolla dicha conducta. A pesar de las limitaciones y sesgos del registro, los resultados indican un aumento significativo del absentismo “injustificado” en las plantillas amplias (con más de 80 trabajadores)

Finalmente, se realiza la clasificación del comportamiento absentista registrado a par-c. tir de la tipología causal de Phillipsen (blanco, negro y gris). Las bajas laborales blan-cas se reducen a un 44%, desaparecen prácticamente las bajas grises (un escaso 5%) y se registra un 48% de bajas que puede ser considerado como bajas negras.

Se construyeron dos instrumentos para la evaluación de las variables:

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La • escala de registro del comportamiento organizativo (RCO), para el registro de las características de la organización.

La • escala de registro de ausencias y bajas laborales (RABL), para registrar las ausen-cias y bajas laborales.

Analizando los datos de ambos registros, se observa que:

Las bajas se concentran básicamente en los hoteles con amplias plantillas, aunque •también se produce a menor escala en hoteles de categoría B. El tamaño de la or-ganización es un indicador de riesgo de conducta absentista en sus trabajadores. La dimesionalización de plantillas o la división de las existentes en unidades inferiores a los 80 empleados podría ser una solución interesante para ensayar.

Los motivos de las bajas laborales se distribuyen tal como marcan los modelos teóri-•cos: el grupo mayoritario lo representan los accidentes laborales y las enfermedades comunes (es decir, absentismo blanco); y otro grupo menor aunque significativo, re-presentado por motivos laborales derivados del ajuste persona-puesto de trabajo (ab-sentismo negro). Es necesario precisar más en el registro para los motivos tipificados como grises con la finalidad de ubicarlos en las categorías de blanco o negro.

Los grupos profesionales con un mayor registro de absentismo desarrollan tareas •más simples, o con menor posibilidad de promoción (véase el ejemplo de los emplea-dos de pisos) y en un sector específico de los empleados de animación.

Los resultados contrastan la hipótesis que relaciona la carga de trabajo, expectativas •profesionales y la conducta absentista. Sería necesario revisar las ratios de carga de trabajo asignada a cada trabajador, contabilizándola por ejemplo, a partir del promedio número de habitaciones por empleado.

A raíz de los resultados se pone de manifiesto que:

Las variables de ajuste entre la capacidad o habilidad y las características del puesto a. de trabajo (citadas por el modelo de Steers y Rhodes) influyen y condicionan una

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conducta absentista por parte del trabajador. Así, un empleado que percibe desajuste entre sus habilidades y el puesto de trabajo que ocupa (cree que tiene mas habilida-des que las necesarias para el puesto o viceversa) tiende más fácilmente al desarrollo de conductas absentistas.

La motivación de asistencia al trabajo se encuentra condicionada básicamente por b. las expectativas de promoción que perciben, el pobre potencial de desarrollo pro-fesional de su carrera que obtienen y, por el grado de insatisfacción que se obtiene con el funcionamiento de las organizaciones. Por lo que creemos que la forma más práctica para modificar la tendencia de comportamiento absentista registrada en este sector consiste en mejorar las percepciones que tienen sobre su papel en la empresa. Debemos informar y formar para que el trabajo sea una experiencia enriquecedora y motivadora. En esta línea, caben las intervenciones de enriquecimiento del trabajo, rediseño de puestos de trabajo, desarrollar estudios de clima, desarrollar la formación de grupos y equipos de trabajo operativos.

La implicación en el trabajo y el compromiso con la organización son dos dimensiones c. relevantes que no se contemplan como favorecedoras de la asistencia al puesto de trabajo. Asimismo, las limitaciones que impone la economía y el mercado de trabajo en cada momento también son importantes, como ya se ha señalado anteriormente, en la determinación de los niveles de absentismo.

Los sistemas de control de todos los tipos de conducta absentista deberán combinar d. métodos de selección eficaces, métodos de refuerzo e incentivo para evitar las con-ductas de ausencia. Junto a éstos, sería interesante ensayar programas basados en modelar conductas sociales mediante aprendizaje vicario (coaching), tomando como modelos a los empleados que más asisten al trabajo regularmente.

Por último, cabe resaltar que falta analizar las características individuales que también e. condicionan las conductas de absentismo, así como las dificultades materiales de asistencia y las debidas responsabilidades familiares (hijos, enfermos, salud propia, transporte desde el domicilio lugar de trabajo, etc.).

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2.2.- Desarrollo de un protocolo para la evaluación del personal para minimizar los efectos del comportamiento absentista en el sector hotelero (2006-07).

El absentismo representa el “output” o resultado de dicho sistema en el que se reflejan problemas organizativos difíciles de delimitar. Las actuaciones deben ser preferentemente globales, es decir, contemplar a todos los departamentos de una organización y no sólo realizar actuaciones puntuales para solucionar problemas específicos (en orden a lo que señala Rodríguez, 1998).

A raíz de nuestros resultados en el estudio anterior (Tous, 2003), se nos plantea la ne-cesidad de experimentar estrategias de intervención adecuadas al sector. Estas deberán centrarse básicamente en tres direcciones:

En protocolos que faciliten las tareas de registro continuado de todo tipo de compor-1. tamiento absentista causado por el trabajador. A ellos se asociarían los sistemas de refuerzos y métodos de incentivos para reforzar las conductas de presencia y evitar las conductas de ausencia.

En protocolos o sistemas de de selección eficaces que contemplen el uso de test 2. psicológicos para evaluar las diferencias individuales que afectan sobre la conducta absentista (documentada en los trabajos de Furham, 1999).

Junto a estas estrategias, sería interesante detectar el perfil del trabajador “no absen-3. tista”. Tomando como modelo a los empleados que más asisten al trabajo regular-mente y, a partir del modelado de conductas sociales (aprendizaje vicario o coaching), se buscaría cerrar el contrato psicológico entre trabajador y empleo (tal como plantea Alcover, 2002) .

El segundo estudio se ha desarrollado a lo largo de la temporada festival del año 2007. La investiación empírica se basa en el registro del comportamiento absentista de una mues-tra representativa de 340 trabajadores, pertenecientes a 18 hoteles turísticos de veraneo en la costa de Salou y Cambrils. Los hoteles son de 3 y 4 estrellas de categoría, siendo su tamaño entre mediano y grande (centros de trabajo entre 80 y 200 trabajadores).

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El procedimiento se basa en tres fases:

Se aplica un protocolo para el registro el comportamiento absentista, desarrollado a 1. partir del trabajo anterior que desarrollamos en el sector (Tous 2003). Este formato de registro nos permite tipificar el absentismo según la tipología de Phillipsen (1969). La incidencia del comportamiento absentista registrada en nuestro estudio afecta a un 7% de los trabajadores y es similar al registrado con anterioridad. Su tipología está formada principalmente por absentismo “blanco” y “gris”, caracterizado este último por conductas de abandono sin motivo del puesto de trabajo.

Se analizaron los perfiles de los puestos de trabajo. Al asociar el comportamiento ab-2. sentista a los puestos de trabajo en que se genera, los resultados indican una inciden-cia significativamente importante del comportamiento absentista en determinados puestos de trabajo con poco contenido o mal definidos. Con la información recogida, y mediante el criterio de jueces, se han elaborado los perfiles para cada uno de los puestos de trabajo que tiene el sector. Estos perfiles son de gran utilidad para planifi-car futuros procesos de reclutamiento y selección de candidatos.

Por otra parte se aplicó una batería de test para evaluar las características o diferencias 3. individuales de los trabajadores del sector. Los autoinformes se aplicaron voluntaria-mente a los trabajadores en pequeños grupos en formato de lápiz y papel. El trabajo de administración y tratamiento de los datos personales fue realizado por psicólogos profesionales, garantizando en todo momento la confidencialidad en el tratamiento de la información. Se aplicaron tres instrumentos: el test de personalidad FFPI (five factors personality inventory), la escala de impulsividad IFD de Dickman y la escala de razonamiento verbal del test PMA de Thurstone.

La relación entre perfiles de puestos de trabajo con características insatisfactorias (o que pueden originar una percepción de baja calidad de vida en el empleado) y comporta-miento absentista son directas. El empleado que es asignado a un puesto de perfil bajo busca mejorar y promocionar. Si la organización del trabajo y la estacionalidad del mismo no

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lo permite, reequilibra su “ecuación personal” mediante conductas de ausencia. La percep-ción de riesgo (o de insalubridad) puede llevarle a accidentarse y, así actuar de catalizador de este proceso.

La elaboración de perfiles detallados de habilidades y competencias necesarias para el desarrollo en el puesto de trabajo pueden servir al gestor de recursos humanos del hotel para seleccionar y asignar al empleado de una forma mas objetiva al puesto.

Los test aplicados de forma voluntaria sólo nos permitieron acceder al análisis de datos procedentes principalmente de empleados no absentistas, es decir, que sólo habían cau-sado bajas “blancas” por pequeños accidentes o enfermedades comunes. No obstante, se observan en algunos perfiles de personas impulsivas disfuncionales una mayor incidencia de bajas “grises”.

3.- DESARROLLO DEL PERFIL DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA.

A raíz de nuestros resultados, podemos establecer unas directrices del perfil del em-pleado “tipo“ que tenderá a mostrar un mayor índice de comportamientos absentistas. Con ello no pretendemos focalizar el problema del comportamiento absentista sólo en la inter-vención sobre el proceso de reclutamiento-selección. Se trata de un proceso más complejo en el que intervienen otras variables psicosociales, pero el perfil de los empleados analiza-dos nos puede ayudar para una acción preventiva en esta primera fase.

El perfil del comportamiento absentista los desarrolla un trabajador que se caracteriza por:

Haber sido seleccionado de forma inapropiada o poco objetiva, teniendo en cuenta •solo la experiencia profesional en puestos similares, sin combinar métodos de selec-ción eficaces. Dichos métodos se basan en el “curriculum vitae” y en una entrevista personal genérica, obviando el empleo de test psicológicos en los procesos de selec-ción. Los perfiles profesionales de los puestos de trabajo no suelen emplearse para seleccionar y asignar a los candidatos. El empleo de test de aptitud y personalidad permite contemplar determinadas características que influyen en la percepción de insatisfacción y, sobretodo, sobre conductas de huída o abandono del trabajo.

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Percibe desajuste entre sus habilidades, competencias y el puesto de trabajo que •ocupa (cree que tiene más habilidades que las necesarias para el puesto o viceversa). El desconocimiento del perfil de tareas y responsabilidades del puesto puede con-tribuir a objetivar esta percepción. El “perfil bajo” de responsabilidades y habilidades requeridas para los puestos del sector pueden llevar a valorar muy poco las funciones que desempeña, siendo baja la percepción de desarrollar un trabajo satisfactorio e infravalorando la calidad de vida laboral percibida.

No ve expectativas de promoción profesional en su trabajo, ya sea por el grado de •insatisfacción que en él obtiene, o por el desconocimiento del funcionamiento global de su organización. De nuevo se presenta la necesidad de informar sobre el perfil del puesto y posibilidades de mejora profesional. La falta de un “contrato psicológico” que le vincule al grupo y a la organización.

En consecuencia, el empleo de un protocolo de selección que contemple las caracte-rísticas del puesto de trabajo y evalúe las diferencias individuales puede permitir abordar inicialmente la problemática del comportamiento absentista que se registra en el sector hotelero. De todas formas mantenemos la necesidad del desarrollo de registros bien estruc-turados de la conducta absentista para poder evaluar el impacto de procesos de selección protocolizados.

REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS

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Furnham, A. (1997-2001) Personalidad y Diferencias Individuales en el trabajo. Madrid: Pirámide.

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Staw, B. (Ed.) (1979) Research in organizacional behavior: An annual series of analytical series and critical reviews. Grenwich: Jai press.

Tous, J. (2003). Indicadores de la calidad de vida laboral en el sector hotelero. Tarragona: Reddis.

Tous, J. Tendero, LL.P. (2006). Evaluation of the labour absenteeism in the sector services : psycho and organizational aspects. Rev. Humanitatis. num. 9 pp 90-116.

Tous, J. Tendero, LL.P. (2007). “Indicadores del Absentismo Laboral en la Calidad del Serrvicio del Sector Hotelero”. Revista de economia, sociedad, turismo y medio ambiente. num 5. pp. 22-45.

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Características bioestadísticas con incapacidades por riesgo de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto), en el personal que labora en un hospital de seguridad social en el estado de Jalisco en el año 2006.

Sergio Adalberto Franco Chávez.Lourdes Preciado Serrano.Sergio Adalberto Franco Ramírez.

INTRODUCCIÓN

Vivimos en un mundo globalizado, competitivo y sin fronteras; las empresas que triun-fan en el mercado son las que constantemente están mejorando sus productos o servicios y sobre todo, las que buscan muevas formas de ser más eficientes en la operación. Las que reconocen que el usuario es quien manda, son aquellos que se convertirán en líderes de su campo.

El trabajo puede definirse como la ejecución de tareas que implican un gasto de es-fuerzo mental y físico y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender a las necesidades humanas. Una ocupación u oficio es el trabajo que se hace a cambio de una paga regular o salario. En todas las culturas el trabajo es la base del sistema económico, o economía, constituido por aquellas instituciones que proveen a la producción y distribución de bienes y servicios. (GIDDENS-1991)

Acción de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza. Se usa como oposición de capital. Estudio, investigación.

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Los riesgos de trabajo, son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo, también pueden ser en trayecto, de su hogar a su trabajo o viceversa. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)

Por lo tanto todo trabajo es peligroso. Se considera, accidente de trabajo a toda lesión orgánica o perturbación funcional, in-

mediata o posterior; o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se preste. También se considera acci-dente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)

Por enfermedad de trabajo se entiende todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)

Muchas de las tareas desempeñadas por los trabajadores pueden tener consecuencias desagrada¬bles, nocivas e incluso desastrosas para ellos. La mayoría pueden prevenirse, pero desafortunadamente los conocimientos que permiten tal cosa distan de ser aplicados de manera universal. (GIDDENS-1991)

El Comité Mixto OIT / OMS sobre Higiene del Trabajo formuló desde 1950 que la prác-tica de la salud ocupacional tiene los siguientes objetivos: promover y mantener el grado más alto de bienestar físico-mental-social de los trabajadores de todas las ocupaciones, pre-venir la mala salud ocasionada por condiciones de trabajo inseguras e insalubres, proteger a los trabajadores de factores nocivos para su salud, y colocar y mantener a los trabajadores en un entorno ocupacional adaptado a sus capacidades fisiológicas y psicológicas. (Ferrari-1998)

El otorgamiento de incapacidades es responsabilidad del instituto, quien tiene la facul-tad exclusiva de la expedición de certificados con base en la Ley del Seguro Social (Instituto-1993) y en la estricta aplicación del reglamento para la expedición de incapacidades a los asegurados del régimen obligatorio del seguro social, y del programa de atención prioritaria al trabajador, (Instituto-1989)en los que se establece la responsabilidad del médico tratante

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para definir el diagnóstico, pronóstico y tratamiento del asegurado en un término de siete días hábiles.

La planificación estratégica de los recursos humanos debe ser entendida como un pro-ceso, en el sentido de que las decisiones que se toman hoy están sujetas a cambios en el corto, mediano y largo plazo, dependiendo del comportamiento de las variables que inci-den en estas determinaciones para el bienestar de los trabajadores. Como complemento indispensable para una adecuada gerencia de los recursos humanos de una institución, el abordaje de la salud ocupacional es fundamental no solamente para el cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, sino para la calidad de vida óptima de sus trabajadores.

El hospital de seguridad social en el estado de Jalisco en el año 2006, con una planta ocupacional de 869 trabajadores distribuidos en los tres turnos, en la revisión de los expe-dientes de los trabajadores se encontró 102 reportes de riesgos de trabajo de los cuales por accidentes de trabajo fueron 61 y accidentes en trayecto 41.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La seguridad e higiene en el trabajo, son los procedimientos, técnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo, para el reconocimiento, evaluación y control de agentes nocivos que intervienen en los procesos y actividades de trabajo, con el objetivo de estable-cer medidas y acciones para la prevención de accidentes o enfermedades de trabajo a fin de conservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier posible deterioro al propio centro de trabajo. (Webster-1989) Cuando estas condiciones se alteran surgen los riesgos de trabajo, estos pueden ocasionar: “La incapacidad temporal, es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo; la incapacidad permanente parcial, es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar y la incapacidad permanente total, es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cual-quier trabajo por el resto de su vida”.(Instituto-1995)

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El impacto social que causa la incapacidad por los riesgos de trabajo, deja una huella o señal en tres grandes partes: el trabajador, la familia y en la institución o empresa. En la empresa los compañeros de trabajo van a laborar con el temor de tener un riesgo de trabajo igual o parecido; a la maquinaria le puede causar algún daño; la materia prima, productos en proceso y productos terminados posiblemente ya no sirvan para tal fin; tiempos aplicados en la investigación del accidente; salarios pagados por tiempos extras para obtener la pro-ducción; costos de contratar y/o preparar personal de reemplazo; pérdida de prestigio y de posibilidad de hacer negocios. En el trabajador la vida no vuelve a ser lo mismo y lo mismo pasa con su familia que queda psicológicamente afectada, esto en el mejor de los casos, ya que en el otro extremo está lo no deseado: la muerte del trabajador.

MARCO TEÓRICO

El trabajo y la vida económica

Todos los seres humanos dependen de sistemas de producción. No podríamos sobre-vivir de no ser por la provisión regular de comida, bebida y vivienda. Incluso en las socieda-des donde se cultivan alimentos - las de cazadores. En las sociedades modernas estamos acostumbrados a que las personas trabajen en una gran variedad de ocupaciones, pero esto sólo se ha producido a raíz del desarrollo industrial.

El estudio de las instituciones económicas tiene una importancia capital en la sociolo-gía, pues la economía influye en mayor o menor grado en todos los demás segmentos de la sociedad. La riqueza y el poder no van necesariamente unidos, pero en general los más ricos están entre los grupos más poderosos de una sociedad.

La división del trabajo.

Una de las características más distintas del sistema económico en las sociedades mo-dernas es el desarrollo de una división de trabajo sumamente compleja y diversa. En otras palabras; el trabajo está dividido en un número enorme de diferentes ocupaciones en las que las personas se especializan. Con el surgimiento de la producción industrial moderna

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muchos oficios tradicionales desaparecieron por completo, y los que quedan se convirtieron es su mayoría en parte de procesos de producción a mayor escala. En las sociedades tradi-cionales más grandes, generalmente no existen más de veinte o treinta oficios principales junto a otras pocas ocupaciones especializadas, como el mercader, soldado o sacerdote.

La división industrial del trabajo Taylorismo y Fordismo

A finales del siglo XVIII, Adam Smith, uno de los fundadores de la economía moderna, señalaba diversas ventajas que se obtenían con la división del trabajo en relación al incre-mento de la productividad. Su obra más célebre: The Wealth of Nations, se inicia con una descripción de la división del trabajo en una fábrica de alfileres. Una persona que trabaja sola podría quizá hacer unos veinte alfileres por día. (SMITH-1978)

Dividiendo la tarea en cierto número de operaciones simples, sin embargo, diez traba-jadores que llevaran a cabo trabajos especializados colaborando entre sí pudiesen producir 48,000 alfileres por día. La tasa de producción por trabajador, en otras palabras, aumenta de 20 a 4,800 alfileres: cada uno de los operarios especializados produciría 240 veces más que si trabajara él solo. (SMITH-1978)

Sistema baja confianza.

El Fordismo y el Taylorismo - sistemas que maximizan la alienación del trabajador - han sido denominados por algunas sociológicas de la industria sistemas de baja confianza. Las tareas son fijadas por la dirección y están vinculadas a las máquinas. Quienes las llevan a cabo están estrechamente supervisados y se les permite una escasa autonomía de acción. (GIDDENS-1991)

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MARCO CONCEPTUAL

Seguridad social

El hombre desde su aparición, tuvo necesidades primarias en forma aislada. Con el tiempo se dio cuenta de que había otros seres semejantes a los que realizaban las mismas actividades; se agrupó con ellos y se creó la división del trabajo, por medio de la cual co-menzaron los inventos y descubrimientos que lo han llevado al progreso.

El origen de la Seguridad Social; puede situarse al principio del siglo XIX ya que es entonces cuando la industrialización comenzó a dar sus primeros pasos. Así aparece una clase numerosa de trabajadores industriales cuya subsistencia dependía por completo del pago regular de salarios que, por tanto, sufrían privaciones al caer enfermos o quedar sin empleo.

Tanto en los países altamente desarrollados como en los que se encuentran en vías de desarrollo, se ha considerado como máximo común denominador de los objetivos que puedan fijarse en la materia, el convenio sobre la Seguridad Social número 102 (norma mí-nima) adoptado por la conferencia general de Organización Internacional del Trabajo (OIT), efectuada en Ginebra, Suiza, el 4 de junio de 1952, en donde se aceptó la siguiente defini-ción: puede comprenderse ahora que la Seguridad Social es el fruto de muchas medidas de carácter público que han dado buenos resultados para preservar a la población (o a una gran parte de ella) del estado angustioso en que podría hallarse si no existieran tales medidas, cuando dejan de percibirse salarios por razón de enfermedad, desempleo, invalidez, vejez, o como resultado de un fallecimiento; para suministrar a dichas categorías de la población la asistencia médica necesaria, y para ayudar a las familias con hijos de corta edad.

Determinar la implementación de la Seguridad Social en México implica ubicarla co-rrectamente en las condiciones políticas, sociales y económicas que definen las etapas precardenista y cardenista y el primer trienio de la administración del presidente Manuel Ávila Camacho.

Con la huelga de Cananea y de Río Blanco, se establecen las pautas que posteriormente establecerían en el movimiento constitucionalista, donde una vez concluida la lucha armada se inicio la lucha social, efectuándose las reformas indispensables para el establecimiento

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de un régimen que garantizara la igualdad de todos los mexicanos, fincando constitucional-mente las bases de la Seguridad Social en México.

Durante el gobierno del presidente Manuel Ávila Camacho se creo la comisión técnica del seguro social. Este proyecto fue aceptado por el Congreso de la Unión y publicado el 19 de enero de 1943 en el diario oficial de la federación, quedando promulgada la Ley del Seguro Social que dió origen en 1944, al Instituto Mexicano del Seguro Social.

Al asumir la presidencia Luis Echeverría Álvarez, se busca conciliar figuras jurídicas que aparecen en la ley del seguro social y que no concuerdan con la recién expedida ley federal del trabajo. Se incrementa el monto de las pensiones otorgadas, se crea un nuevo ramo de seguro: el de guarderías; se implantan los servicios de solidaridad social y se actualiza el artículo primero de la ley del seguro social para garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia medica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales para el bienestar individual y colectivo, tesis que México había manejado reiteradamente en la declaración de los derechos humanos. (MORONES-1970).

Mas tarde, las acciones de solidaridad se ven fortalecidas al iniciarse el programa IMSS-COPLAMAR, que busca mejorar las condiciones de vida de los solidario-habiente estable-ciendo servicios de atención médica en poblaciones rurales marginadas de todo el país. A la fecha de esta edición, los programas de 18 estados dependen del gobierno de su entidad. (Diario-1977).

Para el sexenio 1988-1994, el periodo del Lic. Carlos Salinas de Gortari, el plan nacional de desarrollo enuncia la participación de la comunidad y de los tres niveles del gobierno como medio eficaz de asegurar los recursos necesarios para impulsar la protección a todos los mexicanos a través de las siguientes estrategias generales:

• Mejorarlacalidaddelservicio.

• Atenuarlasdesigualdadessociales.

• Modernizarelsistemadesaludy

• ConsolidarladescentralizaciónycoordinacióndelosServiciosdesalud.

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Así la tarea del Instituto Mexicano del Seguro Social ha de ser la de activar sus potencia-lidades para desarrollar al máximo su capacidad de acción, como organismo redistribuidor de la riqueza, de la solidaridad y justicias sociales, la de otorgar los servicios con mayor calidad y preservar el equilibrio financiero para mantener su capacidad de respuesta a una mayor demanda. (Diario-1995).

ANTECEDENTES CIENTÍFICOS

No hay controversia en el sentido de ubicar como preponderantes, las acciones que en materia de educación e investigación en salud en el trabajo deben desarrollarse para el logro de un futuro favorable a los trabajadores, las empresas y las instituciones de Seguri-dad Social.

En cualquier caso, la educación e investigación se desarrolla en la formación escolar e en todos los hechos sociales en los que se procura la formación de hombres inteligentes, capaces de juzgar la realidad desde su perspectiva propia, lográndose forjar una sociedad en la que todo hombre esté en condiciones de conquistar una cómoda manera de vivir.

La medicina del trabajo debe investigar las alteraciones de la salud originadas por el desempeño laboral, para lo cual debe incluir indagaciones del medio ambiente de trabajo que permitan establecer relaciones de multicausalidad, animada por la aplicación de mé-todos rigurosos que permita orientar estrategias tendentes al incremento de la salud, la disminución de los riesgos de trabajo y la prevención de los daños.

Consideramos que el personal de salud en el trabajo es aquel conjunto de hombres que disponen de capacidades para lograr que las condiciones de trabajo sean factores de satisfacción individual y colectiva.

Concebimos que dicho personal no es exclusivamente el identificado en su carácter profesional, sino que deben incluirse a los trabajadores, empleados y población en general. De ahí que enunciemos en forma enfática que la sociedad en su conjunto debe disponer de una elevada conciencia con respecto a la importancia de la salud de los trabajadores en su medio laboral.

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El hombre se educa todo el tiempo, y en el campo de la salud en el trabajo es imprescin-dible subrayar que no tiene sentido la separación de las etapas de la formación del hombre: escolar, extraescolar, edad productiva.

La vida entera del hombre que trabaja se constituye en un proceso de educación e in-dagación continua y totalizadora.

Reconocidas la educación y la investigación como hechos que abarcan toda la vida, la formación de personal capacitado en instancias escolarizadas, familiares, sindicales deben coincidir con la realidad que se enfrenta en los centros de trabajo.

JUSTIFICACIÓN

La exposición a los factores de riesgo de trabajo, han dado como resultado daños a la salud de los trabajadores en tres grandes partes: el trabajador, la familia y en la empresa. En la empresa los compañeros de trabajo van a laborar con el temor de tener un riesgo de trabajo igual o parecido; a la maquinaria le puede causar algún daño; la materia prima, productos en proceso y productos terminados posiblemente ya no sirvan para tal fin; tiem-pos aplicados en la investigación del accidente; salarios pagados por tiempos extras para obtener la producción; costos de contratar y/o preparar personal de reemplazo; pérdida de prestigio y de posibilidad de hacer negocios. En el trabajador la vida no vuelve a ser igual y lo mismo pasa con su familia que queda psicológicamente afectada, esto en el mejor de los casos, ya que en el otro extremo está lo no deseado: la muerte del trabajador.

La dirección de prestaciones médicas y la coordinación de salud en el trabajo del Insti-tuto Mexicano del Seguro Social (IMSS), reportó en el año 2004 lo siguiente: 804,389 em-presas, 12,348,259 trabajadores, 7,606,863 (62%) hombres 4,74,396 (38%) mujeres; da-ños a la salud 360, 793 riesgos de trabajo de los cuales 282,426 accidentes de trabajo, 70,906 accidentes de trayecto y 7,418 enfermedades de trabajo, en lo referente al genero 100,549 (28%) mujeres y 260,244 (72%) hombres; días de incapacidad por riesgo de tra-bajo 6,897,203 días con y sin subsidio 19.1 promedio días riesgo de trabajo; defun¬ciones

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1,364 por accidente de trabajo 1,069 accidentes en trayecto 287 y enfermedades de trabajo 8.(http-2005).

Información estadística del Instituto Mexicano del Seguro Social en el año 2006 reporto lo siguiente: 810,181 empresas, 13,578,346 trabajadores bajo seguro de riesgo de trabajo, riesgos de trabajo ocurridos 387,827, de los cuales 309,539 fueron accidentes de trabajo, accidentes de trayecto 73,537, enfermedades de trabajo 4,715 y defunciones 1,328 de las cuales por accidente de trabajo 1069, accidente en trayecto 257 y enfermedades de trabajo 2. (http-2006).

OBJETIVO

El objetivo de este trabajo es conocer las características bioestadísticas de los motivos de los accidentes de trabajo y de trayecto de los trabajadores del hospital de seguridad so-cial en el estado de Jalisco y analizar las incapacidades médicas otorgadas a ellos durante el año 2006.

MATERIALES Y MÉTODOS

Diseño del estudio.La presente investigación es cuantitativa, se caracteriza por ser descriptivo retrospec-

tivo. Ubicación en tiempo, espacio y persona; la población objeto de estudio son todos aquellos trabajadores que labora en un hospital de seguridad social en el estado de Jalisco, con incapacidad por accidente de trabajo y de trayecto.

Muestra:El proyecto incluye a todos los trabajadores que laboran en un hospital de seguridad

social, con accidente de trabajo o de trayecto, de que son catalogados con incapacidad.

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Criterios.Los criterios inclusión: todos los trabajadores que labora en un hospital de seguridad

social, que hayan tenido accidente de trabajo y de trayecto, con incapacidad.Los criterios de exclusión: de los trabajadores que sufrieron un accidente de trabajo que

son caracterizados, por cambio a otro hospital.Las variables de estudio son: categoría, área de trabajo, actividad, turno, tipo de riesgo

en el trabajo, tipo de accidente, causas posibles, agente de la lesión, mes, día de la semana y total de días de incapacidad.

Los datos se obtendrán de los formatos que maneja el hospital de seguridad social (reporte de accidentes de trabajo).

Instrumentos.Los instrumentos para recolección de información se caracterizan por ser estructura-

dos y codificados incluyendo la totalidad de las variables de estudio. Este instrumento será responsabilidad del investigador, su aplicación a la totalidad de la población en estudio, así como su validación.

Recolección.La recolección de la información: Fue directa, estructurada con la identificación de

variables de estudio en el expediente clínico.

Concentración.La concentración e interpretación de la información fue por computadora personal utili-

zando los programas necesarios: Excel

Consideraciones éticas. Considerando el reglamento sobre investigación en la Ley General de Salud, el presente

proyecto es catalogado como de riesgo mínimo, identificando mayores beneficios sin violar

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los derechos humanos, del trabajador. El proyecto de investigación fue sustentado ante comité legal.

RESULTADOS

Se registraron en el periodo de enero a diciembre del 2006, 102 riesgos de trabajo de los cuales fueron por accidentes de trabajo 61 y accidentes de trayecto 41 y estos causaron 2,690 días de incapacidad.

Analizando los reportes tenemos que por categorías: La enfermera general fueron 32 riesgos de trabajo con un 31.4% del total de los riesgos

de los cuales, por accidente de trabajo 24 y por accidente de trayecto 8. Auxiliar de inten-dencia fueron 16 riesgos con un 15.7% del total de los riesgos de trabajo por accidente de trabajo de 13 y accidentes de trayecto. En lo referente al Auxiliar de enfermería fueron 13 con un 12.7% del total de los riesgos de trabajo, los accidentes de trabajo ocurridos 9 y accidentes de trayecto 4. Tanto para enfermera especialista como médico no familiar, fue-ron 6 riesgos de trabajo para cada categoría, con el 5.88% correspondiente; para la enfer-mera especialista fueron 3 accidentes de trabajo y 3 de trayecto, y para médico no familiar, fueron 2 accidentes de trabajo y 4 de trayecto. En lo referente a químico clínico, manejadora de alimentos y auxiliar universal de oficina fueron 5 riesgos de trabajo para cada categoría, con un 4.9% para cada una; para la tres categoría fueron 2 accidentes de trabajo y 3 de trayecto. Las categorías de laboratorista y asistente médico tuvieron 3 riesgos de trabajo cada una, para la primera categoría, un accidente de trabajo y 2 accidentes de trayecto, para asistente médico 3 accidentes de trayecto. Para cocinero técnico fueron 2 riesgos de trabajo con 1.96%, accidente de trabajo uno y accidente de trayecto uno. En las categorías de: nutriólogo dietista, elevarodista, jefe de piso, subjefa de enfermeras, técnico de equipos y técnico radiólogo, fue un riesgo de trabajo para cada una de ellas con un 0.98%; para las dos primeras categorías fueron accidentes de trabajo y para las restantes categorías fueron accidentes de trayecto. Ver gráfico # 1

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En lo referente áreas de trabajo y vía pública tenemos lo siguientes riesgos de trabajo:

En la vía publica fueron 41 accidentes de trayecto que equivale al 40.2% del total de los riesgos de trabajo. En el área de hospitalización 25 accidentes de trabajo que nos da el 24.5% del total de los riesgos ocurridos. En el elevador fueron 8 accidentes de trabajo con un 7.84% del total de los riesgos. En pasillos y urgencias fueron 4 accidentes de trabajo con el 3.92% del total de los riesgos. Tanto en la cocina, quirófanos y terapia intensiva se dieron 3 accidentes de trabajo por cada área con un 2.94% cada una. En las escaleras se dieron 2 accidentes de trabajo con el 1.96% de los riesgos ocurridos. Y un accidente de trabajo en las siguientes áreas, medicina nuclear, patología, almacén, laboratorio de nefrología , archi-vo, vestidor, almacén de residuos, consulta externa y planta principal con el 0.98% cada una de las áreas. Ver gráfico # 2

Las actividades que realizaban cuanto se dieron los riesgos de trabajo:Al ir caminando fueron 21 riesgos de trabajo con un 20.70% del total de los riesgos ocu-

rridos, de los cuales 8 fueron accidentes de trabajo y 13 accidentes de trayecto. Manipular objetos diversos 18 accidentes de trabajo con el 17.6%. Conducir vehículo 15 accidentes de trayecto con el 14.7%. Al bajar del carro y caminar fueron 6 accidentes de trayecto con el 5,88%. Al tomar muestras y dextrosas 6 accidentes de trabajo con un 5.88%. trasladarse en el elevador fueron 5 accidentes de trabajo con un 4.9%. Atender pacientes, levantar objetos diversos al subir al camión fueron 4 riesgos de trabajo cada uno de los cuales los dos primeros fueron accidentes de trabajo y el tercero en trayecto, con el 3.92% cada uno de ellos. Al estar partiendo verdura accidentes de trabajo fueron 3 con un 2.94%. Al bajar la escalera, cerrar puerta, refundar aguja fueron 2 accidentes de trabajo y trasladarse de su trabajo a su casa fueron 2 accidentes de trayecto con el 1.96%. En lo referente trauma acu-mulado, hacer pruebas de royos ultravioleta, realizar limpieza, supervisar alimentos, trans-portar medicamentos, acomodar materiales y preparar medicamentos, estos mencionados fueron uno de cada uno accidentes de trabajo y subir escalera fue de trayecto con el 0.98%. Ver gráfico # 3

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Turno en el que ocurrió el riesgo de trabajo

En el turno matutino fueron 54 riesgos de trabajo con un 52.9%, de los cuales 29 fueron accidentes de trabajo y 25 accidentes de trayecto. En el turno vespertino ocurrieron 32 ries-gos de trabajo con un 31.4%, de los cuales 20 fueron accidentes de trabajo y 12 accidentes de trayecto. Y en el turno nocturno fueron 16 riesgos de trabajo con el 15.7%, de los cuales 12 fueron accidentes de trabajo y 4 accidentes de trayecto. Ver gráfico # 4

Los meses en que ocurrieron los riesgos de trabajo:

En el mes de septiembre se tuvieron 13 riesgos de trabajo con 12.80% del total de los riegos, de los cuales 5 accidentes de trabajo y 8 accidentes de trayecto. En julio 11 riesgos de trabajo con el 10.8%, de los cuales 7 accidentes de trabajo y 4 accidentes de trayecto. Agosto y octubre fueron 10 riesgos de trabajo en cada uno de los meses con 9.80, en agos-to 4% accidentes de trabajo y 6 accidentes de trayecto, octubre 7 accidentes de trabajo y 3 accidentes de trayecto. En marzo y junio se tuvieron 9 riesgos de trabajo cada uno de ellos con un 8.82%, de los cuales en marzo 8 accidentes de trabajo y un accidente de trayecto, en junio 7 accidentes de trabajo y dos accidentes de trayecto. En el mes de diciembre 8 riesgos de trabajo con 7.84%, de los cuales 3 accidentes de trabajo y 5 accidentes de tra-yecto. El mes de abril se dieron 6 riesgos de trabajo con 6.88%, 4 accidentes de trabajo y 2 accidentes de trayecto. En mayo y noviembre fueron 5 riesgos de trabajo por cada mes con el 7.84%, en mayo un accidente de trabajo y 4 accidentes de trayecto y noviembre 4 accidentes de trabajo y un accidente de trayecto. Ver gráfico # 5

En la región anatómica afectada por el riesgo de trabajo:

Las manos fueron las que tuvieron el mayor número de riesgos de trabajo 24 con el 23.5%, 23 accidentes de trabajo y un accidente de trayecto. En el cuello fueron 23 riesgos de trabajo con el 22.6% de los cuales 8 accidentes de trabajo y 15 accidentes de trayecto. Los tobillos tuvieron 18 riesgos de trabajo con 17.7% de los cuales 4 accidentes de trabajo y 14 accidentes de trayecto. En la región lumbar 8 riesgos de trabajo con 7.84%, de los cuales los 8 fueron accidentes de trabajo. En los pies, ojos y brazos fueron 5 riesgos de trabajo por

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cada una de esas partes del cuerpo, en los pies 2 en accidente de trabajo y 3 en accidente de trayecto; en los ojos los 5 fueron accidentes de trabajo y brazos 3 accidentes de trabajo y 2 accidentes de trayecto. En las rodillas fueron 4 riesgos de trabajo con 3.92%, uno fue accidente de trabajo y 3 accidentes de trayecto. En varias partes del cuerpo humano fueron 3 riesgos de trabajo, de los cuales uno es accidente de trabajo y los otros 2 accidentes de trayecto. En los hombros y cara fueron 2 riesgos de trabajo en cada uno de ellos con el 1.96% y ambos fueron accidentes de trabajo. En el dorso, coxis y piernas fue un riesgo de trabajo por cada uno de ellos con el 0.987%; los dos primeros fueron accidentes de trabajo y el otro accidente de trayecto. Ver gráfico # 6

El tipo de accidente:

En los movimientos bruscos se tuvieron 46 riesgos de trabajo con el 45.1% del total de los riesgos de trabajo, de los cuales 14 fueron accidentes de trabajo y 32 accidentes de trayecto. En esfuerzo físico excesivo fueron 13 riesgos de trabajo con el 12.7%, de los cua-les, los 13 fueron accidentes de trabajo. Golpe en contra y pinchadura, fueron 11 riesgos de trabajo en cada uno de ellos con el 10.8.0%, respectivamente; para golpe en contra fueron 6 accidentes de trabajo y 5 accidentes de trayecto y para pinchadura los 11 fueron accidentes de trabajo. Herido por fueron 7 riesgos de trabajo con el 6.86%, de los cuales, 6 fueron accidentes de trabajo y uno accidente de trayecto. En lo referente a golpeado por y contacto con sustancias, fueron 5 riesgos de trabajo respectivamente con el 4.90% cada uno de ellos; golpeado por 2 accidentes de trabajo y 3 accidentes de trayecto y para el otro, los 5 fueron accidentes de trabajo. En atrapado en entre, fueron 2 riesgos de trabajo con el 1.96% de los cuales, los 2 son accidentes de trabajo. Contacto con rayos ultra violeta y movimientos repetidos fue un riesgo de trabajo por cada uno de ellos con un 0.98%, y un accidente de trabajo por cada uno. Ver gráfico # 7

En las causas posibles que se dieron los riesgos de trabajo:

Por falta de atención fueron 37 riesgos de trabajo con 37.25% del total de los riesgo de trabajo, de los cuales 17 fueron accidentes de trabajo y 21 accidentes de trayecto. Acto in-

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seguro, 22 riesgos de trabajo con el 21.60%, de los cuales 6 fueron accidentes de trabajo y 16 accidentes de trayecto. En técnica insegura fueron 20 riesgos de trabajo con el 19.60%, y los 20 fueron accidentes de trabajo. Por falta de equipo fueron 7 riesgos de trabajo con el 6.86% y los 7 fueron accidentes de trabajo. Por proceso inseguro 5 riesgos de trabajo con el 4.90% y los 5 fueron accidentes de trabajo. Equipo inseguro fueron 4 riesgos de trabajo con el 3.92%, y los cuatro fueron accidentes de trabajo. Sin protector ocular y sin causa fueron 2 riesgos de trabajo cada uno con el 1.96% respectivamente, y el primero fue accidente de trabajo y el otro accidente de trayecto. Asalto y piso inseguro fue un riesgo de trabajo por cada uno con el 0.98% y los dos fueron accidentes de trayecto. Ver gráfico # 8

En lo referente al agente de la lesión:

En reacción corporal fueron 44 riesgos de trabajo con el 43.10% del total de los ries-gos, de los cuales 14 fueron accidentes de trabajo y 30 accidentes de trayecto. En sobre-esfuerzo se dieron 13 riesgos de trabajo con el 12.80%, todos fueron accidentes de trabajo. Con objetos metálicos y punzo cortantes fueron 12 riesgos de trabajo con el 11.80%, de los cuales 11 fueron accidentes de trabajo y uno accidente de trayecto. Piso o suelo fueron 8 riesgos de trabajo con el 7.84%, de los cuales 2 accidentes de trabajo y 6 accidentes de trayecto. Sustancias químicas y rayos ultravioleta 5 riesgos de trabajo con el 4.90% y estos fueron accidentes de trabajo. Equipo en movimiento, vehiculo y personas fueron 2 ries-gos de trabajo por cada uno con el 1.96% correspondiente, en equipo en movimiento fue accidente de trabajo y los otros dos accidentes en trayecto. En trauma acumulado, cuerpo extraño y frasco fue uno de cada uno con el 0.98% respectivamente, y fueron accidentes de trabajo. Ver gráfico # 9

Número de días de incapacidad:

El total de días de incapacidad fueron 2,690 de los 102 riesgos de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto).

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COMENTARIOS

Paralelamente al prescribir un tratamiento médico o quirúrgico apropiado para los ries-gos de trabajo por parte del equipo de salud, los médicos a cargo de la atención de los tra-bajadores toman otras decisiones que afectarán el pronóstico del paciente, su bienestar psi-cológico y social, empleo, oportunidades de superación en el trabajo y otros aspectos. Una de las decisiones más importantes es decidir cuándo el paciente retornará a sus labores y bajo qué condiciones, debiendo por ello valorar cuidadosamente el grado de discapacidad y si ésta es temporal o permanente, medir la seriedad de la enfermedad, educar al paciente sobre su adecuada recuperación. (Scott,-1995)

Garza y colaboradores estudiaron en México cómo la actividad laboral constituye una situación de amenaza y predisponente a originar ansiedad entre las enfermeras, incremen-tando la ansiedad habitual con la ansiedad generada en la jornada de trabajo, comprome-tiendo su salud. (Garza-1999)

Comprender las causas de las enfermedades ocupacionales requiere tanto de una bue-na epidemiología como de un buen conocimiento detallado de la naturaleza de la exposi-ción y la susceptibilidad de los expuestos.

Promover la salud en el medio ocupacional significa ejercer una práctica de salud ocu-pacional que conlleva la promoción y la protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de traumatismos y enfermedades ocupacionales, así como de traumatismos y enfermedades relacionados de otra forma con el trabajo.

La promoción de la salud en el medio laboral es una actividad en donde todos los agen-tes (trabajadores, patronos, profesionales de la salud que los atienden, la organización del trabajo, especialistas en relaciones humanas) deben involucrarse y no se limita a los profe-sionales de salud ocupacional.

No debe omitirse en toda valoración integral de riesgos de trabajo los efectos sociales de la psicopatología laboral. La prevención de la psicopatología laboral puede ayudar a que ésta no se lleve a la familia y a la sociedad, ni repercuta en el bienestar general. La forma de organización del trabajo, la satisfacción con el ambiente laboral, el tipo de tarea, la diver-sificación de actividades en las labores monótonas y con una misma postura, el desgaste

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nervioso de los trabajos con poco o excesivo esfuerzo físico y mental y sus efectos en la salud, pueden repercutir en la familia y en la comunidad.

El total de días de incapacidad fueron 2,690 de los 102 riesgos de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto), que equivale a 26.37 días por incapacidad.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Constitucional de los Estados unidos Mexicanos, se creó la Coordinación General del Plan Nacional de Zonas Deprimidas y Grupos Marginados, de Presidencia de la Republica –COPLAMAR- para estudiar y proponer la atención eficaz de las necesidades de las zonas deprimidas y los grupos marginados, sugerir y determinar la coordinación de las acciones de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, así como los programas dirigidos a este tipo de zonas geográficas y grupos humanos en el país, México 17 de enero 1977.

Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Constitucional de los Estados unidos Mexicanos, se creó la Coordinación General del Plan Nacional de Zonas Deprimidas y Grupos Marginados, de Presidencia de la Republica –COPLAMAR- para estudiar y proponer la atención eficaz de las necesidades de las zonas deprimidas y los grupos marginados, sugerir y determinar la coordinación de las acciones de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, así como los programas dirigidos a este tipo de zonas geográficas y grupos humanos en el país, México 17 de enero 1977.

Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Constitucional de los Estados Unidos Mexicanos, Ley del Seguro Social. México, diciembre 1995.

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Garza ME, de León MA, Estrada MT, López MG, Urbano ME, Salinas AM y Villarreal E. Ansiedad laboral en personal de enfermería. Aten Primaria 1999; 23: 116-120.

GIDDENS, Anthony. Sociología. Alianza Editorial, S.A. Madrid, 1991; p.515-524

Instituto Mexicano del Seguro Social. Diagnóstico 1995. Presentación, México: Coordinación de Comunicación Social del IMSS, 1995:25.

Instituto Mexicano del Seguro Social, Ley del Seguro Social. México: Coordinación de Comunicación Social del IMSS, 1993.

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Instituto Mexicano del Seguro Social 1970.

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Scott, L. Occupational illness. The New England Journal of Medicine 1995; 333:1128-1133.

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Webster BS, Snook SH. The cost of 1989 workers´ compensation low pain claims. Liberty Mutual Insurance Company, Spine 1994; 19:1111.

ANEXO I.

Gráficos de los riesgos de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto), en el personal que labora en un hospital de seguridad social en el estado de Jalisco en el año 2006

Gráfico # 1 Categoría de las personas que obtuvieron un riesgo de trabajo

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Gráfico # 2En lo referente áreas de trabajo y vía pública donde ocurrieron los riesgos de trabajo

Gráfico # 3Las actividades que realizaban cuanto se dieron los riesgos de trabajo

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Gráfico # 4Turno en el que ocurrió el riesgo de trabajo

Gráfico # 5Los meses en que ocurrieron los riesgos de trabajo

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Gráfico # 6La región anatómica afectada por el riesgo de trabajo

Gráfico # 7El tipo de accidente

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Gráfico # 8Las causas posibles que se dieron los riesgos de trabajo

Gráfico # 9En lo referente al agente de la lesión

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La participación de los trabajos en la prevención de los riesgos laborales

Walter Varillas

La participación de los trabajadores en la promoción y prevención de su salud y seguri-dad, o en la prevención de los riesgos laborales, es importante desde la perspectiva del de-recho a la salud en el trabajo (que se consagra en las normas nacionales e internacionales), desde el punto de vista económico, y desde la necesidad de la viabilidad y sostenibilidad social.

1. DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO

Los trabajadores, como ciudadanos de un país, tienen una serie de derechos funda-mentales que están consagrados en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y en las normas nacionales e internacionales. Uno de estos derechos es el derecho a la seguridad y salud en el trabajo, a la prevención de riesgos en el trabajo. Este derecho debe ser asegurado y cubierto por los empleadores, y garantizado y vigilado por el Estado (Ríos, 2003; Duran, 2005)5. La OIT a través de los convenios y recomendaciones deja establecido este derecho (OIT, 2005).

El derecho a la seguridad y salud en el trabajo, es abordado tanto como parte de los derechos laborales, y como parte del derecho a la salud y a la vida. Como parte del derecho laboral, el derecho a la seguridad y salud en el trabajo tiene una dimensión individual (como

5 Duran (2005) explica la evolución de la doctrina sobre prevención de riesgos laborales, se pasa de la responsabilidad por culpa (1880), a la responsabilidad individual del empleador (1900), luego a la responsabilidad objetiva que funda la teoría del riesgo profesional (1920), finalmente a las políticas de prevención (1950).

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trabajador) y colectiva (como parte de una organización sindical y del colectivo de trabajado-res) (Varillas, 2002).

De manera específica, respecto a la seguridad y salud en el trabajo los principales de-rechos son:

El derecho a conocer (educación y formación). •El derecho a participar (organización sindical y participación en los comités parita-•rios).El derecho a negarse a trabajar ante una situación de riesgo inminente (prevención).•

2. DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO

Desde el punto de vista económico, la participación de los trabajadores es importante por que permite ahorros principalmente a las propias familias de los trabajadores, a la Socie-dad y al Estado, a los programas preventivos y a las propias empresas.

Las familias ahorran los costos que significan los accidentes y enfermedades incapa-citantes, más aún, cuando es el jefe de familia quien cae en una situación de incapacidad parcial o total. Los costos de la salud para los hogares de América Latina son altos (Martí-nez, 2007). La participación de los trabajadores al permitir, por ejemplo, ejercer el derecho a negarse a trabajar ante situaciones de riesgo inminente, puede prevenir los accidentes incapacitantes.

Los costos directos e indirectos de los accidentes y enfermedades ocupacionales para la Sociedad y para el Estado han sido estimados entre el 2.5 al 10% del PBI de nuestros paí-ses (Rodríguez, 2005). La participación de los trabajadores en el diseño de políticas, planes y programas preventivos sectoriales y nacionales, puede contribuir a reducir estos problemas y sus costos.

Los costos de los accidentes y enfermedades laborales para las empresas, consideran-do los costos directos e indirectos, también pueden ser reducidos fomentando la participa-ción de los trabajadores. Por ejemplo, al desarrollar programas más viables y sostenibles, permite ahorros en la gestión de la seguridad y salud en las empresas. La identificación

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y evaluación del riesgo laboral si es realizado participativamente, puede permitir orientar estudios técnicos que profundicen en los puntos críticos, identificados de manera participa-tiva, permitiendo ahorrar costos frente a estudios técnicos generales aplicados a todos los puestos y trabajadores. Incluso pueden permitir ahorros en estudios ambientales (Comba y Harari, 2004).

3. DESDE LA VIABILIDAD Y SOSTENIBILIDAD SOCIAL

Los trabajadores al estar en el ejercicio directo de la actividad económica, son los que pueden identificar los potenciales problemas y factores de riesgo que pueden afectar no so-lamente la salud, si no el ambiente laboral y extra laboral. De esta manera se convierten en importantes actores de los sistemas de prevención o gestión de la seguridad, salud y am-biente en las empresas, y de los espacios territoriales y sectoriales. Lograr el compromiso de los trabajadores en la prevención de la seguridad y salud en el trabajo, tiene importancia ya que hace viable cualquier estrategia preventiva (Goetsch, 1998).

Si las estrategias preventivas, los sistemas de gestión o los programas de protección no son asumidos por los trabajadores, cuando no logran su compromiso son poco viables (Soriano, 19992)6. Por ello el fomento de políticas de participación de los trabajadores, lo-grando su compromiso, es lo que permite darle viabilidad social a cualquier propuesta. En términos específicos esto significa, por ejemplo, que los programas que parten de la iden-tificación de las perspectivas y las prioridades que consideran los propios trabajadores, son más efectivos frente a las propuestas formales y tecnocráticas, que se quedan rezagados frente a la propuesta integradora que parte de la visión de los propios trabajadores (Boix, 2001).

6 Soriano (1999) luego de proponer una concepción de la salud como determinada por la estructura económica, platea que “enfatizamos … la necesidad de la partici¬pación de los obreros tanto en la investigación de las condiciones de trabajo que afectan su salud, como en el diseño e implementación de medidas para disminuir los riesgos que ocasionan enfermedades y accidentes laborales. Sólo así podrán garantizarse un enfoque adecuado y una vigilancia permanente para analizar y resolver los problemas de salud que se presentan en el proletariado” (p.12).

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Perspectivas sobre la participación de los trabajadores

Las propuestas de participación de los trabajadores tienen relación directa con los con-ceptos sobre salud y trabajo (Luna, 2002). Depende si se focaliza al nivel del lugar de trabajo, si considera la dimen¬sión de las políticas públicas o si pone en cuestión las propias rela-ciones de producción y propiedad de los medios de producción.

La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales ha sido abordada desde distintas perspectivas, que podríamos sistematizar en las siguientes:

Una primera, es la que considera la participación de los trabajadores en el marco de •la transformación de las condiciones de trabajo y la organización del trabajo. En este caso se trata solamente de incorporar a los trabajadores como informantes o como practicantes de la prevención, sino como sujetos activos que deben modificar las propias relaciones sociales de producción, es decir que la participación de los trabaja-dores se orienta al cambio de las actuales relaciones capitalistas de producción, por relaciones sociales de producción más humanizantes y justas, modificando la organi-zación y el contenido del trabajo (Laurell, 1984; Soriano, 1999; Luna, 2002)7

Una segunda perspectiva, considera que los trabajadores deben de participar en la •prevención de riesgos, a través de sus organizaciones, no solamente a nivel de los lugares de trabajo o de las empresas y de su actividad especifica, sino también en el diseño de las políticas, los sistemas, los planes y programas nacionales de seguridad y salud en el trabajo. (OIT, Convenio 187).

Una tercera perspectiva es la que considera que los trabajadores deben de involu-•crarse a nivel de su centro de trabajo o lugares de trabajo y particularmente deben de ser los que puedan identificar los factores de riesgo, evaluarlos y también formular propuestas para su control y prevención (Goetsch, 1998; Lucas, 1994).

7 Soriano (1999) luego de proponer una concepción de la salud como determinada por la estructura económica, platea que: “Para poder incidir en el mejoramiento de la salud de la clase trabajadora debe tenerse plena conciencia de las limitaciones estructurales que nos imponen el modo de producción y la formación social capitalistas, a fin de que nuestros señala¬mientos se enmarquen dentro de la realidad histórica que actuamos. Esto no implica, en modo alguno, ignorar la necesidad de cambiar las relaciones sociales de producción vigentes para alcanzar un mejoramiento sustancial

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Podríamos considerar que esas tres perspectivas pueden ser articuladas en una pers-pectiva sistémica integradora, que podría incidir en cada una de estas visiones dependiendo del tema, del espacio y del lugar en el que se desarrolla la participación de los trabajadores. Esta perspectiva integradora no deja de lado los intereses sociales de cada clase, sector o grupo. En unos casos será para considerar la participación de los trabajadores como infor-mantes preliminares y sujetos de estudio, pero bajo la hegemonía de los técnicos y pro-fesionales, como indican las disciplinas clásicas de la medicina del trabajo, la seguridad, higiene y salud ocupacional. En otros, se valorará el protagonismo de los trabajadores en la prevención, como en el caso de la perspectiva de la salud de los trabajadores y de la medicina social, que toman los principios del modelo obrero italiano de la no delegación, la no salarización y la validación consensual (Luna, 2002). Sin embargo, también se indica que el protagonismo por sí mismo, sin una concepción propia de los trabajadores puede ser absorbido por el modelo sanitario hegemónico (Laurell, 1984)8

La normatividadComo se ha mencionado, las normas internacionales, subregionales y de los países es-

tablece el derecho a la seguridad y salud en el trabajo. A nivel internacional (Ríos, 2003; OIT, 2005), el derecho a la salud esta establecido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

La principal herramienta de participación que considera las legislaciones de lo países ya de manera específica, son los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los componentes a considerar respecto a estos comités son:

Si son de carácter paritario, con igual número de representantes de trabajadores y de •la empresa.

El número de trabajadores que debe tener la empresa para poder conformar un comi-•té.

8 Según la evaluación realizada por Laurell (1984), la experiencia italiana no habría llegado a plasmar una ciencia de los trabajadores que permita identificar las causas profundas de los problemas de salud en la organización del trabajo capitalista, ni señalar estrategias adecuadas para desarrollar una forma de organización del trabajo más sana, en el marco del cambio social. Finalmente, habría sido cooptada por el modelo sanitario oficial hege-mónico, no logrando transformaciones mayores a nivel de la organización de la economía y la sociedad.

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Los sectores donde estén regímenes especiales. •

Las funciones y facilidades para la capacitación de los representantes. •

La elección de los representantes. •

La relación con los sindicatos.•

En el Perú hay una experiencia muy importante que desarrolla la Coordinadora Inter-federal de Salud como ONG de los trabajadores, que considera que antes de conformar y desarrollar la participación activa de lo trabajadores en los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, se deben de promover los Comités de Salud Laboral que son los grupos o colectivos que se capacitan para poder fomentar la pre¬vención del diagnóstico, la identi-ficación de problemas y su priorización en el campo de la seguridad y salud en el trabajo, culminando en propuesta para el control y la prevención.

Sindicalismo y SaludLos sindicatos son los principales instrumentos y organizaciones para la participación

y el ejercicio de derechos de los trabajadores. Las organizaciones previas como son las asociaciones, mutuas, cooperativas, que han tenido en sus orígenes los trabajadores pero que incluso actualmente en otras formas de trabajo son importantes, no logran el nivel de participación de incidencia política que tienen los sindicatos. Es decir, en términos históri-cos y en términos concretos, los sindicatos son los principales espacios de organización y participación de los trabajadores, corresponde también por tanto a los sindicatos la defensa de la salud y la vida en el trabajo.

Los datos muestran que existe una asociación entre sindicalización, nivel de sindicaliza-ción y las condiciones de prevención. La sindicalización es un componente importante del ejercicio del derecho y nivel de civilización de una sociedad o de un país.

La sindicalización permite la agregación de intereses, de propuestas y que pueda facili-tarse la ne¬gociación y el dialogo social. En ausencia de los sindicatos los trabajadores ten-drán respuestas reactivas no agregadas si no dispersas y que pueden fomentar la anomia

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social, esto se ve de manera dramática en los países en que los niveles de alfabetización son demasiado bajos.

Como se ha mencionado anteriormente, la organización sindical contribuye de manera importante a la prevención más aun cuando los sindicatos asumen de manera normativa en sus estatutos, en su organización y en su práctica cotidiana, la prevención de los riesgos del trabajo.

Es decir, la organización sindical y lo muestran las estadísticas, pueden jugar un papel importante en la prevención en los riesgos laborales.

Otro tema no solamente es el número si no la calidad de la participación, si es que los representantes de los trabajadores efectivamente los representan o si son nombrados de manera burocrática, arbitraria o autoritaria; pero además, una vez que estos delegados o re-presentantes son nombrados en asambleas o de manera democrática por los trabajadores de un lugar de trabajo o una fabrica, muchas veces no tienen las suficientes capacidades, ni la preparación para poder hacer una representación efectiva, su participación se con-vierte en una formalidad y, por ejemplo, no transmite las informaciones, los acuerdos o las propuestas que se trabajan en los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo; un aspecto directo y muy importante en el que se constata las limitación de los Comités de Seguridad y Salud en le Trabajo, es en el análisis y los reportes sobre los accidentes de trabajo.

Los niveles de organización de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo

Una revisión de las experiencias de los trabajadores principalmente a través de sus or-ganizaciones sindicales nos da la escalera o podemos graficarla en lo que denominaremos la escalera de los niveles de organización de los trabajadores en la prevención de riesgo laborales.

El primer escalón es que no exista ninguna actuación concreta en defensa de la salud. Un primer escalón es la nominación de un delegado o promotor de la prevención en el sindicato en el sector o incluso a nivel nacional. Un segundo nivel significa la instituciona-lización a través de la nominación o del establecimiento en los estatutos de una secretaría de salud laboral de seguridad y salud en el trabajo o prevención de riesgos laborales; estas

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secretarías por lo general están incorporadas en las funciones del Secretario de asistencia social; pero sin embargo, los secretarios de asistencia social tienen labores asistencialistas o de solidaridad frente alguna situación de necesidad específica de sus afiliados; por ello, la nominación de una Secretaria de salud laboral o el nombre que reciba, es muy importante y es un paso adelante en la participación de los trabajadores.

Otro nivel es cuando ante la constatación de que no es suficiente una persona o dos personas para que puedan ejercer la prevención de los riesgos laborales, las organizacio-nes sindicales dominan una Comisión de Salud Laboral, por lo general, conformada por trabajadores, solicitan apoyo externo de los asesores y consultores, pero lo mas importante y lo que diferencia respecto a la Secretaria de salud laboral es de que existe ya un trabajo colectivo de dos o tres personas dedicadas a poder ejercer la prevención y la participación de los trabajadores.

Una forma superior o más desarrollada de la participación de los trabajadores es el esta-blecimiento del Departamento de salud laboral, donde ya no solamente están los sindicalis-tas o dirigentes si no incluso, participan los asesores de manera activa y se dan estrategias de intervención colectiva trabajadores con sus asesores profesionales en el campo de la prevención.

Finalmente, una forma mucho mas desarrollada es cuando lo sindicatos o las centrales establecen un Instituto de salud laboral, en este caso lo que existe, ya no solamente un tra-bajo coordinado de trabajadores, de asesores o profesionales si no, que incluso logra incor-porar de manera importante, a los profesionales en la prevención de los riesgos laborales o bajo dirección de los sindicatos.

Los espacios de participación: individual y colectivo.

Los espacios de participación de los trabajadores en el ámbito territorial o sectorial se dan en los siguientes aspectos:

Un primer espacio de participación de los trabajadores es el lugar de trabajo, los tra-bajadores cotidianamente durante las 8 horas o mas de trabajo en lo que se desarrollan, deben de enfrentar una serie de factores de riesgo o peligro que pueden dañar su salud;

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ellos, como cotidianamente se enfrente a las condiciones de trabajo que les impone el em-presario, son los que mejores conocen, precisamente, los peligros a los que se encuentran expuesto. Es cierto que este conocimiento no necesariamente es científico o profesional, pero al ser cotidiano tiene un nivel de objetividad importante.

Un segundo nivel de participación de los trabajadores es a nivel de la adhesión, en don-de ya no es el ámbito individual si no es el ámbito colectivo inmediato, que es la sección del trabajo. Los trabajado¬res en la sección del trabajo, son los que de manera colectiva pue-den hacer también una identificación de los problemas de salud y seguridad; de los peligros o factores de riesgo y es a este nivel el llamado modelo “cordero” italiano, conoce como los grupos homogéneos, es decir los grupos de trabajadores que están expuesto a los mismas condiciones de trabajo y realizan trabajos similares.

Otro ámbito de actuación es a nivel de la empresa, acá ya no solamente se trata de identificar los peligros, los factores de riesgo, los potenciales efectos nocivos en la salud y tampoco las causas que podían ocasionar en la salud de los trabajadores, si no en el ámbito empresarial. Lo que se trata es de la formulación de políticas preventivas a nivel empresa-rial.

Otro ámbito de actuación también es a nivel de los sectores, como por ejemplo, los trabajadores del sector minero o sector textil, proponen una serie de medidas ya que los factores de riesgo, los peligros o algunos aspectos de políticas sociales en materia de co-bertura o prevención de riesgos laborales, no sólo tienen que ver con una entrega si no con las diversas empresas y un sector determinado.

Otro ámbito de participación es a nivel nacional, lo que tenemos de acuerdo al convenio 187; la importancia de que se considere la participación de los trabajadores en el diseño de las políticas, los planes y programas nacionales en el marco de la construcción de un siste-ma nacional seguridad y salud en el trabajo.

Finalmente un ámbito de participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales es el ámbito global; en este caso, siguiendo a Boa Ventura do Santos, esto tiene que ver con la concepción que se tiene del rol y la situación de los sindicatos a nivel global; hay posiciones optimistas que consideran que los sindicatos y la sindicalización es una

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estrategia muy viable y muy fornida para representar las distintas formas de trabajo, pero también existen situaciones de nihilismo o posiciones de poca credibilidad y esperanza respecto al rol de los sindicatos; una posición global que plantea Boaventura Dosantos es aquella que logre identificar estrategias en la que los sindicatos no solamente representen a los sectores asalariados que cada vez son menores, si no a las otras formas de trabajo; logran integrar en una propuesta global y así mismo logran representar sus intereses y por tanto también desarrollar mecanismos de prevención a este nivel.

Todo el espectro que conocemos como trabajo informal, no son si no distintas formas de marginalización y de otras formas de relaciones sociales de producción, es decir de otras formas de trabajo como son: el esclavo, semi esclavo, servil, semi servil, independiente y comunitario, todas estas formas de trabajo quedan sumidas en los que se conoce en las relaciones capitalistas de producción, entonces a este nivel global la importancia de la participación de los trabajadores en el rediseño de las relaciones globales, económicas o sociales son muy importantes.

Los trabajadores y los factores de riesgo psicosociales:

Las dimensiones de lo psicosocial

Como ya hemos observado es importante que se pueda superar el enfoque de las dimensiones psicosociales solamente tienen una actuación a nivel micro y particularmente asociado al mal llamado estrés, las dimensiones psicosociales tienen que ver con un nivel macro es decir los niveles globales, emocionales de las relaciones sociales de producción, las relaciones de propiedad sobre los medios de producción, la relaciones respecto a la apropiación del excedente, etc.

En un nivel intermedio o meso, también es importante identificar en cada sector espe-cifico, formas diferentes de participación de los trabajadores y también de tolerancia de los empleadores, políticas, etc; en un nivel micro evidentemente las observaciones son mas interpersonales, los análisis son macrosociales son pocos útiles y los que permite identificar las posibilidades y dimensiones de la participación son los análisis a nivel micro interperso-nales.

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Las determinantes alienación o enajenación

El análisis económico de las relaciones capitalistas de producción, lleva a un elemento que tienen que ver directamente con el mundo y el imaginario de los trabajadores como asalariados, en este caso los trabajadores desarrollan.

En su imaginario o en su mundo psicológico lo que se ha llamado la alienación o ena-jenación, que significa que el productor directo el trabajador considera al producto final de su labor, no como propio si no como ajeno, pese a que él lo ha construido; esta situación contradictoria se conoce como alienación, yo produzco algo que sin embargo no es mió y lo que debería ser un acto creativo, productivo y de realización personal se convierte en un acto de despersonalización profunda y de insatisfacción.

La enajenación así mismo lo que considera es logra cosificar las cosas ya no estamos entre iguales, entre amigos, compañeros, colegas si no yo tengo que cumplir determinada jornada y producto para que pasen al siguiente y considero al compañero del trabajo como una cosa, la cosificación de la cosa, en términos mas específicos esto logra identificarse en aspectos como el llamado burnout.

Las condiciones y el clima organizacional

Es muy frecuente en las instituciones el desarrollo de lo que se considera el clima organizacional, es decir, las relaciones interpersonales que son vistas desde el punto de vista de la identificación de los problemas para generar una actuación y poder facilitar estas relaciones interpersonales desde el punto de vista de la participación de los trabajadores; es un elemento muy importante ya que permite en algunos casos cuando son llevados de manera adecuada la externalización de las angustias, problemas, perspectivas y visiones individuales y colectiva.

La construcción del clima organizacional es una herramienta muy importante que per-mite involucrar a los trabajadores a todos los actores del desarrollo y la producción empre-sarial.

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Las consecuencias de la salud mentalLos factores de riesgos psicosocial que hemos identificado como son los determinan-

tes de enajenación, alienación y las condiciones de trabajo que podríamos resumir en el llamado clima organizacional, traen efectos en la salud mental de los trabajadores y por supuesto este es un campo de intervención directa y de participación de los propios traba-jadores sea de manera individual y colectiva.

Las principales consecuencias en la salud mental son el estrés, es decir factores ten-sionales que se manifiestan de manera fisiológica a nivel de los sistemas cardiovascular, respiratorios, el sistema nervioso central, que reorganizan todos los otros sistemas y que llevar a un cuadro de estrés, es decir una tensión permanente con respecto a la forma de desempeñar el trabajo; pero sin embargo, esto tienen un limite y cuando el organismo no logra procesas estos estresores se manifiestan en aspectos psico¬somáticos o directa-mente en aspectos de patología directa.

La prevención

Observado estos componentes de factores de riesgo de distintas dimensiones de su determinante las comisiones y consecuencias para la salud mental, podemos identificar con claridad que la participación de los trabajadores es importantes en las estrategias de prevención de estos problemas identificados.

Estas estrategias de prevención entonces pueden ser agrupadas de acuerdo a la di-mensión que se refiere, la dimensión macro, la dimensión meso o la dimensión micro. Pue-den ser identificadas también de acuerdo a las determinantes a las que se refieren hemos visto que el trabajo asalariado causa como lo que se conoce la enajenación y alienación, pero habría que explorar las otras formas de trabajo y por ello precisamente es importante la participación de los trabajadores para poder determinar si estas condiciones son directas.

También es importante la dimensión conocida como clima organizacional. Este clima organizacional lo que permite es identificar las relaciones interpersonales, las relaciones de jerarquía y las relaciones de colaboración o de conflicto, es decir, es un campo muy amplio y particularmente importante para el desarrollo de la participación de los trabajadores. Las

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consecuencias en la salud mental son otro campo importante para promover la participa-ción de los trabajadores a nivel preventivo, es decir, del manejo de las causas pero también a nivel de las consecuencias: el manejo de estrés, los problemas psicosomáticos en el trabajo, etc. es decir todo esto habre un campo importante para la participación de los tra-bajadores.

La responsabilidad empresarial

La responsabilidad empresarial esta establecida de acuerdo a la doctrina actual conoci-da en prevención de riesgo del trabajo, como es sabido, en cuanto a la responsabilidad de los empresarios sobre la prevención de riesgo, se ha pasado de la concepción de culpa a la concepción preventiva.

Sin embargo, esto mantiene la responsabilidad de los trabajadores frente a estos facto-res de riesgo; por ello, para poder lograr políticas efectivas preventivas, se hace, necesario que se considere la participación de los trabajadores y sus organizaciones. Los trabajadores no solamente se encuentran expuestos de manera individual si no de manera colectiva a los factores de riesgo.

La responsabilidad del estado

La responsabilidad del estado está establecida en todas las normas y las leyes naciona-les, la cual se orienta en el sentido de la protección y promoción de la salud y seguridad de los trabajadores, no tanto a nivel financiero, ya que ésta es una responsabilidad empresarial, no a un nivel de actuación directo si no básicamente a un nivel de vigilancia y de supervisión, así como de castigo.

Los momentos de la participación

La participación de los trabajadores se da en los distintos momentos del proceso de prevención de los riesgos laborales, vamos a referirnos en este caso a la dimensión micro o inmediato en una empresa, el primer momento de la participación es el momento del diagnóstico de las condiciones de trabajo y de los distintos peligros de factores de riesgo.

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Un segundo momento de la participación se da en la evaluación de estos peligros o factores de riesgo, por supuesto que esta evaluación participativa debe de tener criterios muy esta-blecidos y muy trabajados de tal manera que permita efectivamente actuaciones orientadas a resolver problemas concretos. Un tercer momento es el control, es decir la intervención que puede hacerse a nivel primario, nivel secundario, nivel terciario y también a nivel orga-nizacional. El cuarto momento es el monitoreo o seguimiento de los indicadores de gestión o de intervención en la prevención, una estrategia muy importante participativa es lo que se conoce como monitoreo participativo y este monitoreo también puede ser concedido de manera que sea una intervención de manera empresarial y o de manera que sea también una intervención que va a los que se identifica como la prevención profunda.

Finalmente en los sistemas de gestión es importante promover y considerar la partici-pación de los trabajadores; esta participación debe ser objetiva y superar las formalidades que muchas veces existen.


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Condiciones de vida laboral en etnias Pemón: un acercamiento desde la investigación acción

Paredes Albarrán, María P.

RESUMEN

El presente artículo representa un aporte teórico – descriptivo sobre condiciones labo-rales de emprendedores de comunidades indígenas de la etnia pemón, las cuales han sido caracterizadas en función de un indicador denominado: “perfil comunal”, elaborado por un equipo de investigación que está ejecutando diversos proyectos desde julio de 2005. Las comunidades objeto de estudio llevan los siguientes nombres indígenas: Maurak, Paratepui y Kumarakapay; y se encuentran ubicadas geográficamente en la Gran Sabana venezolana. El perfil de cada comunidad se determinó al adjudicarle un nombre específico derivado de la actividad predominante que en ella se realiza y/o de su grado de aculturación. Bajo estas condiciones, para el equipo de investigaciones los nombres de los tres perfiles comunales son respectivamente Manufactura, Pura y Comercializadora. En estas tres comunidades una de las formas de obtener su sustento económico es la elaboración de productos o artesanías que provienen de las características contextuales de esta geografía paradisíaca. Para determinar las condiciones de vida laboral se efectuaron procesos de observación participante con registros fotográficos, complementadas con dos entrevistas a profundidad efectuadas a líderes comunales de reconocida trayectoria. Uno de los resultados más resal-tantes indica que los emprendedores perciben que su materia prima es gratis, a pesar de que su proceso de obtención se realiza montándose, sin ningún aparejo de seguridad, en palmas de más de veinte metros de alto.

Palabras clave: Investigación - acción, condiciones de vida laboral, etnias.

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INTRODUCCIÓN

Antecedentes; condiciones de los pueblos / comunidades indígenas.

Según Deruyttere, A. (2001), los pueblos indígenas de América Latina son “herederos y los guardianes de un rico patrimonio cultural y natural”, quienes a pesar de haber sufrido diferentes procesos de aculturación y despojo “de sus tierras y territorios ancestrales y la negación de su identidad étnica, lingüística y cultural”, no sólo han sobrevivido sino que en las últimas décadas luchan sostenidamente por “demandar su reconocimiento y protección por parte de la sociedad dominante”. Continua la autora citada la explicación de la importan-cia que en la actualidad cobra la permanencia de estos pueblos originarios, los cuales con su riqueza cultural se sienten “parte integrante de la naturaleza”, lo que debía ser observado y (repetido?) por la sociedad globalizada y consumista que desarrolla la cultura occidental y planetaria. En palabras de Deruyttere (2001):

“El movimiento indígena de América Latina reclama que el modelo de desarrollo occidental ha sido depredador de los recursos humanos y culturales del mundo, y ofrece un mensaje poderoso en términos de cosmovisión, espiritualidad, orga-nización social, y destrezas en la aplicación de estrategias de sobrevivencia ante condiciones de extrema adversidad y presión”.

Pero, ¿qué es ser indígena? Así se consideran a los descendientes de los habitantes originales de una región geográfica antes de la colonización y que han mantenido total o parcialmente sus características lingüísticas, culturales y de organización social, por eso reciben también la denominación de “pueblos originarios”. Con los mismos parámetros de compartir una cultura, una lengua y el autoreconocimiento de pertenencia a una etnia específica reconoce el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2005) al pueblo pemón, etnia objeto del presente estudio.

Cabe acotar sin embargo, que esta definición ha sido objeto de intenso debate. Deruyt-tere (2001) identifica los siguientes instrumentos legales internacionales como algunos de los que tratan de aclarar el panorama:

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“El “Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes” de la OIT aprobado en 1989; el proyecto de Declaración Americana sobre Dere-chos de los Pueblos Indígenas y el proyecto de la Declaración Universal sobre los Derechos de los Pueblos Indígenas, en preparación en las Naciones Unidas han adoptado definiciones similares. Diez países de América Latinahan ratificado el Convenio169 de la OIT sobre derechos de los pueblos indígenas y tribales, adoptado en1989. Por otro lado,específicamente relacionado con los derechos de los pueblos indígenas sobre su entorno natural, se adoptó el Artículo 22 de la Declaración de Río (1992) y la Agenda 21 que contiene un capítulo entero sobre los pueblos indígenas”.

La autora entonces concluye que hay avances muy importantes “que demuestran que las demandas indígenas están siendo cada vez más reconocidas en los marcos jurídicos internacionales y nacionales”. En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su preámbulo (1999), se reconoce el carácter multiétnico y pluricultural de la sociedad venezolana. El capítulo VIII del titulo III, reconoce la existencia de los pueblos y comunidades indígenas, su organización social, política y económica, sus culturas y costumbres, idiomas, religiones, así como su hábitat y el derecho a la propiedad colectiva sobre las tierras que ocupan, las cuales son indispensables para garantizar sus formas de vida. Por lo tanto, el aprovechamiento de los recursos naturales existentes en las tierras indígenas debe hacerse previa información y consulta a las comunidades respectivas. La Ley Orgánica de Pueblos y Comunidades Indígenas de la República Bolivariana de Venezuela (2002) en su artículo 3 define Pueblos Indígenas como:

“… grupos humanos descendientes de los pobladores originarios que habitaban el territorio nacional, previo a la conformación del mismo; que se reconocen a sí mismos como tales, por tener uno o algunos de los siguientes elementos: identidades étnicas; tierras; instituciones sociales, económicas, políticas, cultu-rales y; sistemas de justicia propios, que los distinguen de otros sectores de la sociedad nacional y que están determinados a preservar, desarrollar y transmitir a las generaciones futuras”.

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El porcentaje de pobladores indígenas venezolanos, según el último censo de 2001, proyectado a 2005, se reporta el 2 % de la población total estimada en 26.000.000 perso-nas según Pérez (2004), lo que representa alrededor 521.784 personas, de una población total de alrededor de 25 millones de habitantes. Esto le confiere a Venezuela el derecho a considerarse como un “país pluricultural” (CRBV; 1999 - 2000).

Los pueblos indígenas venezolanos, al igual que el resto de los de Latinoamérica, viven en zonas consideradas como las menos acogedoras del continente: “… las regiones mon-tañosas áridas de los Andes y Mesoamérica, el Chaco Paraguayo y las zonas remotas de selva tropical de las cuencas del Amazonas y el Orinoco y de América Central” Deruyttere, A. (2001). Así mismo, se conoce que en las zonas más accesibles, los pueblos indígenas fueron exterminados o empujados por la colonización a regiones remotas y aisladas (Deru-yttere, 2001; Gillette and Patrinos, 2005; Pérez, 2004; Rivero, Vidal y Bazó, 2002).

En cuanto a las formas tradicionales de subsistencia, Deruyttere, 2001 y Gillette and Patrinos, 2005, afirman que más del 90% de los indígenas son agricultores sedentarios de subsistencia, cultivan pe queñas parcelas (minifundios) y complementan sus escasos recursos con los ingresos que ganan como trabajadores asalariados de temporada, en acti-vidades mineras, de cría de ganado y de producción de artesanías. Por lo general, la mayoría de ellos tienen tradición de cazadores y recolectores con un modo de vida trashumante o seminómada y con una organización tribal basada en pequeños grupos independientes y poco cohesionados.

Aunque viven en algunas de las regiones más remotas y vírgenes, se han vuelto cada vez más vulnerables a las presiones de la sociedad “criolla”5 como resultado de las presiones sobre sus tierras y recursos naturales por la exploración El aproximadamente 10% restante de los indígenas vive en zonas de bosques húmedos o secos. Por lo general, de ellos tiene la mayoría tradición de cazadores y recolectores con un modo de vida trashumante o seminómada y con una organización tribal basada en pequeños grupos independientes y poco cohesionados. Aunque viven en algunas de las regiones más remotas y vírgenes, se

5 Para los pemones, el resto de los venezolanos recibe la denominación de “criollo”.Parte de la explicación, según los autores, son las menores ganancias de las que gozan los individuos pertenecientes a estos pueblos.

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han vuelto cada vez más vulnerables como resultado de las presiones sobre sus tierras y recursos naturales por la explotación.

Ahora bien, Gillette y Patrinos (2005) en su estudio sobre la pobreza afirman que: “Ser indígena aumenta las probabilidades de un individuo de ser pobre, relación aproximada-mente idéntica a comienzo y a fines del decenio (y) estable durante el decenio” 1994 - 2004. A la pregunta que los autores citados se formulan sobre ¿qué es lo que sigue motivando esta fuerte correlación entre ser indígena y ser pobre?, encuentran una respuesta que está directamente vinculada a las diferencias entre los salarios que perciben individuos aún con la misma preparación académica. Continúan su explicación afirmando que, por ejemplo en México, “la diferencia entre los niveles de educación indígena y no indígena ha caído en dos tercios durante los últimos 30 años”. Entonces, “¿Por qué estas ganancias educacionales no se han traducido en un avance más rápido en la reducción de la pobreza que padecen los pueblos indígenas?”

Para terminar los antecedentes, y ya saliendo de las generalidades latinoamericanas, interesa referirse a los resultados obtenidos por un equipo de investigación conformado por seis docentes, 4 de la Universidad Nacional Experimental de Guayana - UNEG y dos de la Universidad de Oriente – UDO. Estos investigadores han venido realizando proyectos con el pueblo pemón desde julio de 2005, las cuales han generado, hasta febrero de 2009, una relación etnográfica y sinérgica que ha pasado desde el rechazo inicial hasta el actual proceso de trabajo en equipo, en el cual la comunidad ha entendido que los investigadores hacen vida en ella con el objetivo fundamental de poner a su servicio, la capa¬cidad, el tiempo y el saber que tienen para la resolución de los problemas que ellos (los pemones de Kumarakapay) consideran prioritarios.

De cuatro de ellos se presenta un resumido avance de los proyectos ejecutados y en ejecución, los cuales se realizaron para alcanzar diferentes objetivos, tomando en cuenta disímiles poblaciones y aplicando los instrumentos necesarios para el logro de cada uno de ellos (García, 2007; Escobar, 2007; Cardozo, 2007; y Viera, 2006).

El trabajo de Cardozo (2007) perseguía entre sus objetivos conocer la caracterización socioeconómica de la comunidad, para lo cual calculó una muestra estratificada y repre-

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sentativa de todos los sectores que conforman el poblado y aplicó el instrumento cuanti-tativo a treinta y siete (37) Jefes de Hogar distribuidos al azar entre los ocho sectores; su confiabilidad fue de 69,07%. Es importante destacar que este instrumento tiene veinte (20) preguntas relacionadas con la percepción sobre indicadores sociales: educación, vivienda, ingresos y servicios de salud.

El trabajo de García (2007) perseguía entre sus objetivos conocer la multiplicidad de fac-tores que pueden influir en el concepto primario de la calidad total que tienen los empren-dedores. Para ello consideró una población de 40 emprendedores y una muestra intencional constituida por trece (13) individuos. Los resultados de esta encuesta fue contrastados con datos cualitativos provenientes de observaciones, registros y entrevistas a profundidad. El resultado final permitió la elaboración de un modelo que considera 14 parámetros de calidad total.

El de Escobar (2007) tenia como objetivo caracterizar la población de bachilleres y po-blación flotante que aspira ingresar a la Educación Superior Virtual. La totalidad de los indivi-duos que se encontraban a esa fecha en esta situación eran es de 37 sujetos en Kumaraka-pay. La aplicación del instrumento diseñado permitió la conformación de una base de datos, a partir de la cual se entregó un primer informe. Es importante destacar que este proyecto está siendo continuado por una Doctorante de la Universidad Interamericana de Educación a Distancia (Marichales, Y) quien por no tener su tesis aprobada a la fecha de elaboración no se puede citar.

Viera (2006) finalizó un proyecto para lograr la transformación de artesanos pemones en androergólogos (palabras que designa a un formador de competencias de emprendeduris-mo en unidades productivas de pequeña escala). Este proyecto se continuará en el período 2009-2011.

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En la figura que se presenta a continuación, se encuentra un mapa de Venezuela en el cual se visualizan los territorios ocupados por las diferentes etnias; el marcado con marrón claro corresponde a los pemones y se encuentra concentrado en el estado Bolívar.

Figura 1: Grupos Indígenas de Venezuela.Tomado de: Mundo Astronómico de la etnia pemón (s/f). página blog.

Disponible en: http://etniapemon.blogspot.com/2008/02/quines-son-los-pemones.html

Los pemones son un pueblo que se había mantenido con una cierta “pureza cultu-ral” hasta la década de los 60 del Siglo XX, en la cual se comenzó la construcción de la una represa hidroeléctrica por orden del Presidente de la República, Raúl Leoni, basado

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en una concepción de Desarrollo Nacional. Este megaproyecto no solo contribuyó al des-plazamiento de la etnia de los territorios que había ocupado ancestralmente, sino que al favorecer procesos de transculturación conjuntamente con la construcción de una carretera troncal hasta la población brasilera de La Línea, ha provocado cambios drásticos en sus cos-tumbres y en sus maneras de ganar el sustento económico. Esta afirmación tiene ciertos niveles, pues mientras por efectos de la migración existen barrios que son casi “indígenas criollizados” hay asentamientos que se pueden considerar puros tomando en consideración la conservación de sus costumbres originarias.

Además de estos eventos que fijan grandes hitos en la evolución de la cultura pemón, es importante destacar que la actual política del gobierno venezolano con la creación y consolidación de los Consejos Comunales, los cuales por la normativa aprobada dependen directamente del Presidente de la República (Ley de los Consejos Comunales, 2008) han añadido una distorsión adicional, pues sus miembros son escogidos por pertenencia a un partido político y tienen recursos económicos que no disfruta la totalidad de la comunidad, en clara contravención de sus costumbre ancestrales.

Sea cualquiera la explicación sociológica que puede brindarse a la situación actual, lo cierto es que en la actualidad en lugar de vivir de la caza, la pesca y la agricultura en conu-cos, están en mayor dependencia de los turistas por la venta de sus productos y servicios. Éstos son: venta de artesanías (principalmente aquellos derivados de la palma de moriche y de una piedra denominada caolín), comida en sus restaurantes y un servicio que llaman “guiatura”, que consiste en llevar a los turistas a sitios de interés en la Gran Sabana. El principal problema que les genera esta nueva dependencia es que el flujo de turistas tiene temporadas altas y bajas, lo que ocasiona que en ciertos meses del año busquen diferentes ocupaciones para mantener su subsistencia.

A continuación, se muestran fotografías con una artesana subida a la parte más alta de la palma (posiblemente a 20 mts del suelo), cortando con un machete la hoja que recién sale, llamada cogollo. También se muestra la piedra de caolín la materia prima de una serie de artesanías de gran aceptación entre los turista por su belleza.

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A pesar de los proyectos ejecutados por el equipo de investigación UNEG, todavía no se han identificado las condiciones en las cuales estos trabajadores realizan el proceso pro-ductivo particular que les permite obtener el sustento económico que en “casos exitosos” 6 puede constituir el 100% de los ingresos familiares. El problema de investigación consistió en la determinación de estas condiciones, en tres comunidades bastante diferentes según criterios que se detallan en resultados.

6 La denominación de “casos exitosos” surgió en discusiones del equipo, ya que son realmente pocos los grupos familiares que dependen exclusivamente de la venta de productos y servicios en las comunidades estudiadas. Posiblemente, esta denominación genere rechazo en otros profe-sionales, como por ejemplo los antropólogos.

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OBJETIVO GENERAL.

Determinar las condiciones de vida laboral en las comunidades pemón de Kumaraka-pay, Maurak y Paratepui.

MATERIALES Y MÉTODOS

En este apartado se presenta un intento de reflexión epistemológica sobre el proceso de investigación que se siguió, al verbalizar la manera en la cual se determinaron las condi-ciones laborales de las comunidades objeto de estudio, con la finalidad de obtener informa-ción científica y finalmente, a través del análisis de los datos en relación a la problemática, construir una mirada integral sobre todos los aspectos, subrayando la palabra todos, que se deberían abordar para alcanzar el objetivo propuesto.

Para ello se iniciará la reflexión a partir de la palabra diseño, cuya acepción semántica el “estado” del proceso de determinar/ especificar / identificar los pasos mediante los cuales se van a alcanzar los objetivos planteados para resolver, analizar o teorizar sobre determi-nada problemática.

Ahora bien, cuando diseñar reemplaza como verbo a investigar no lo hace como sinó-nimo, sino que se está poniendo énfasis en la dimensión estratégica del proceso de inves-tigación; o dicho de otra manera, significa el abordaje de acciones específicas para llegar al punto que debemos alcanzar. Desde el punto de vista etimológico, diseño significa plan, programa o hace referencia a algún tipo de anticipación de aquello que se pretende “conse-guir”: la construcción de un objeto. Morin (2000) recupera la etimología común que tienen los términos diseño y designio, lo cual hace pensar en lo que se quiere comunicar cuando se habla de diseñar una investigación.

El diseño es un plan de investigación, es decir hacia donde vamos, qué se quiere reflejar de lo real, con qué instrumentos; y entonces lo que se resalta es el componente técnico del diseñar. Se define un objetivo, y a partir de ellos identifico las vías (el instrumento) para alcanzarlos. Y es esa combinatoria de componentes tácticos y estratégicos lo que se quiere

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significar cuando en términos más modernos (unas dos décadas) se habla de una estrategia teórico-metodológica.

Bajo el rótulo estrategia teórico-metodológica se describe una particular puesta en rela-ción de la teoría, el método y la técnica en el proceso de captura de lo real, como nos dice Ibáñez (1996: 61) “la investigación es una operación de la caza. Investigar viene de ‘üestigo’ (seguir las huellas que deja una presa en el camino). Los dispositivos de investigación son dispositivos de predación: son capturados los cuerpos (en la selección de la muestra, o en la reunión del grupo, o en la elección de una institución) y son capturadas las almas -las hablas- (en la entrevista, en la discusión, en la asamblea)”.

El término diseño de investigación está asociado al cuerpo de las discusiones que hi-cieron de la metodología un dominio con aspiraciones disciplinarias; y que algunos otros clasifican como “la ciencia de la metodología” (Morles, 1994). Las diversas clasificaciones sobre los tipos de diseño lo asocian conceptualmente con la dimensión técnica del proceso de investigación y, a su vez, esta asociación entre diseño y técnica se vincula a determina-das concepciones de la investigación empírica. Cabe aquí la reflexión conceptual sobre “el modo y manera en la cual los individuos abordan/ ejecutan/ planifican la manera de generar conocimiento que es el campo de la Epistemología desde el soporte filosófico – conceptual y de la Metodología, desde la técnica y los procedimientos, todo lo cual pone al desnudo los vínculos estrechos entre ambos significantes.

En resumen, para obtener los resultados que se presentan, se partió de un diseño cua-litativo, que impone una cierta flexibilidad tanto en el planteamiento del problema, como en su soporte teórico – metodológico. Así mismo, se asumió lo multimétodico del cualitativis-mo y se utilizaron como técnicas la observación y el registro fotográfico, complementado con entrevistas a profundidad a dos ex - capitanes de las comunidades.

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RESULTADOS Y DISCUSIÓN

La primera parte que se logró fue la caracterización de las comunidades; para ello un primer paso consistió en identificar lo que el equipo de investigación denominó “perfil de la comunidad”.

Los tres asentamientos escogidos se denominan Kumarakapay (que queda limítrofe con la carretera troncal), Paratepui (que queda a dos horas de la carretera, en vehículo de doble tracción, en la vía hacia el tepuy Roraima) y Maurak (que queda a diez minutos de Santa Elena de Uairen, después del aeropuerto). Sus ubicaciones geográficas se ilustran a continuación.

Otra forma de ubicar geográficamente el objeto de estudio se encontró en un Informe Final de la Comisión designada por la Asamblea Nacional de Venezuela sobre demarcación de territorios indígenas (2004), que presenta una representación satelital en la cual (aproxi-madamente) se identifican las dos comunidades más separadas (Kumarakapay, cuyo nom-bre criollo es San Francisco de Yuruani y Maurak).

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Fotografia 3: Parte de un mosaico de 4 imágenes satelitales Landsat ETM del año 2000-2001 que se utilizaba como mapa base. Se aprecia el Sector 5 del hábitat indígena Pemón ubicado en la Gran Sabana, Edo. Bolívar. Zona sureste del Parque Nacional Canaima en la frontera con Guyana y Brasil. Tomado de: Autodemarcación del Sector Kavanayen (2004)

Lo que el equipo de investigación denomina “perfil de la comunidad” es un factor que diferencia ambas comunidades, pues Maurak encaja en la denominación de “manufactura” pues allí se elaboran diversos productos (champúes, jabones, trajes); mientras que Kuma-rakapay es “comercializadora”. Este perfil se demuestra a tal grado que en el trazado de la comunidad existe un sector específico para la venta de sus productos que recibe el nombre de Sector Mercado, tal como se muestra en el trazado de la comunidad que nos entregó el Capitán Pablo Delfonso.

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Diagrama 2. Trazado de la zona comercial de Kumarakapay. (Obsequio del Capitán Pablo Delfonso).

El nombre del perfil de Maurak como “manufactura” fue escogido por el equipo de investigación debido a que esta comunidad no tiene un “sistema de comercialización”; a pesar de que existen locales que ofertan los productos al detal, la mayor parte de éstos son vendidos a cualquier organización interesada. Esta comunidad tiene una escuela primaria y una escuela técnica, donde egresan técnicos medios agropecuarios. En sus instalaciones tienen dormitorios para que algunos estudiantes permanezcan en calidad de “internados”. Tiene una iglesia, campos deportivos y una serie de terrenos en las cercanías, donde se producen diversos rubros agrícolas.

En Kumarakapay, por el contrario, además de locales hay personas que atienden a los visitantes preferentemente en temporadas turísticas altas y fines de semana, (de tal ma-nera que en varios casos estas pequeñas unidades productivas se convierten en fuente generadora de empleos), por lo que Cardozo (2007) afirma que de hecho existe una red de unidades productivas de pequeña escala (UPPE) por “la instalación de cuarenta unidades en el Sector Mercado (Arca de Noé)”, donde existen varias bodegas, ventas de artesanía, restaurantes, albergues y servicios de guías turísticos que ofertan paseos en curiara y ex-cursiones a los tepuyes cércanos. Es por eso que la citada autora identifica un cierto orde-

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namiento socioproductivo en esta comunidad, que ilustra de la manera que se muestra a continuación:

Figura 2: Modelo socioproductivo de Kumarakapay (Cardozo, 2007, p. 71).

La cercanía de estos impresionantes cerros casi inexplorados denominados tepuyes, se ha convertido en la fuente generadora de sustento económico para la comunidad de Pa-ratepui, ya que el Roraima queda a dos horas de caminata suave. En un proyecto ejecutado por la Asamblea Nacional de Venezuela (2004) se hizo un acercamiento inicial a la demarca-ción de comunidades pemón. Para ello implementaron talleres en los cuales los investiga-dores responsables intentaron hacer “levantamientos participativos” de los límites de cada poblado. A continuación se presenta el “mapa” obtenido mediante gráfico elaborados por los ancianos de Paratepui.

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Fotografía 4. Sección del mapa del hábitat y de las tierras de Paratepuy realizado por los ancianos de esta comunidad indígena Pemón.

Uno de los detalles a destacar de la infografía presentada, es la cercanía que los ancia-nos perciben entre su poblado y el cerro Roraima, destacado por la línea roja. Esta comu-nidad recibió la designación de “pura” debido a la gran dificultad de llegar hasta ella, pues se necesita un vehículo de doble tracción y el camino es sumamente escarpado, y tiene trayectos casi derrumbados, lo que le agrega elementos de riesgo, aventura y peligro a este desplazamiento.

Esta comunidad tiene una escuela primaria, una iglesia y posiblemente cincuenta ho-gares de construcción típica aborigen, con paredes de bahareque y techo de palma. Su principal fuente de recursos económicos es la “guiatura”, que se realiza con gran periodici-dad en temporada alta y con poca frecuencia en baja. Los pemones que cobran por subir al Roraima tienen sitios específicos en los que pernoctan los turistas, y en la medida de sus

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posibilidades, no permiten la interacción con mujeres y niños. De este escaso contacto con los criollos y turistas extranjeros surge su designación de pura.

Las siguientes fotografías representan el proceso productivo del traje típico pemón, prenda de bastante capacidad de demanda turística. Así mismo, es interesante destacar los criterios por los cuales el equipo de investigación considera que loa artesanos y em-prendedores de la etnia pemón pueden ser sujetos de estudio de condiciones laborales: obtienen la materia prima de la existencia natural en su hábitat, entre las cuales destaca la fibra del moriche; los productos elaborados los comercializan en una pequeña tienda que en la comunidad “comercializadora” ocupa un espacio específico para la venta; todos in-clusive aquellos que ofertan servicios cumplen un proceso “productivo” para el cual se han identificado parámetros contextualizados de calidad total. Todo lo anteriormente descrito permite afirmar que los emprendedores de las comunidades pemón objeto de estudio son trabajadores que presentan condiciones específicas en sus actividades laborales, y por lo tanto, resulta importante realizar estudios sobre sus condiciones de vida laboral, con la fi-nalidad de articular un constructo teórico sobre este aspecto y elaborado en especial para pueblos originarios.

Infografia 5. Proceso productivo de traje típico

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Tal como se puede observar en esta secuencia, este proceso presenta las siguientes características laborales: la artesana no tiene aparejos de seguridad cuando obtiene la ma-teria prima, ni cuando procesa la fibra cruda para obtener el hilo o “Kusak”. La postura en la cual realiza el tejido y la agrega las mostacillas y demás adornos al sostén es forzada (contraria a la buena postura recomendada por la Ergología).

Sin embargo, es importante destacar que los emprendedores con los cuales se tuvo interacción en las comunidades no muestran (ni quizá sienten) una deficiente opinión sobre estas condiciones. Ello puede deberse en gran medida a su cosmovisión, a su cualidad ancestral de sentirse parte de la naturaleza.

Así mismo, de las entrevistas efectuadas se pudo constatar que existe un interés fun-damental en consolidar este tipo de actividades productivas, pues ahora el pemón “… tiene que tener dinero para poder comer”. Esta expresión es de uno de los dos excapitanes entrevistados, quien cuenta en la actualidad con cerca de cincuenta años y tiene cercana la vivencia del estilo de vida anterior, cuando la comunidad toda comía del venado que se había cazado, y siempre había una verdura con la cual acompañar “la presa” en la comida compartida.

A pesar de estos recuerdos cercanos, ellos están concientes de que se impone un nuevo estilo de desarrollo condicionado por la estabilidad de las viviendas actuales, pero afirman que a su vez este debe basarse en los valores locales, en las aspiraciones y en la organización social, por lo cual se cultura se convierta en un activo en vez de en un impedi-mento para el desarrollo.

En otras palabras, que es importante y urgente reconocer, rescatar, preservar y fortale-cer el patrimonio cultural y natural de los pueblos indígenas como un elemento clave en sus propias estrategias de desarrollo con identidad y como un aporte en el proceso de búsque-da de soluciones a los grandes desafíos que enfrenta el mundo.

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Salud ocupacional desde la percepción del riesgo

Sol América Castillo Ruíz.

INTRODUCCIÓN

En este documento se propone hacer un análisis documental en salud ocupacional, haciendo una breve reseña del significado de la salud ocupacional, higiene, seguridad con una visión subjetiva de los riesgos laborales.

En esta disertación se parte de una visión objetiva de los riesgos, asumiendo los con-ceptos de salud, higiene y seguridad como elementos importantes en la prevención y pro-moción de la salud en los ambientes de trabajo y como desde la salud ocupacional se le puede dar una respuesta a los diferentes factores de riesgos existentes en el medio ambiente de trabajo partiendo de la visión subjetiva del trabajador construyendo su propio camino hacia la prevención.

Considerando que la percepción subjetiva del riesgo es importante en el momento de la toma de decisiones para la prevención de la salud, la seguridad y la higiene del trabajador.

En la revisión de la literatura se encontraron experiencias exitosas que abordaron la percepción del riesgo de manera objetiva, lo cual significa un aporte importante en el área del conocimiento de la salud laboral y hasta ahora se desconocen en el mundo académico y científicos experiencias investigativas que hayan abordado la percepción subjetiva del riesgo.

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I. SALUD OCUPACIONAL, HIGIENE, SEGURIDAD Y RIESGOS LABORALES

En la sociedad actual donde ha predominado un modelo productivo basado en el ca-pitalismo y en el auge de nuevas tecnologías en el área industrial, se ha dejado de lado la importancia que se le debe dar a la higiene, la seguridad y la salud ocupacional, tomando como punto de partida solamente las normativas internacionales y nacionales en esta área, que sólo trae, consecuencias negativas en las pequeñas y medianas industrias, las cuales en muchos casos no pueden adaptarse a éstas normas y les creas problemas de compe-tencias en los mercados nacionales e internacionales.

En este sentido, la seguridad y la salud ocupacional se ve afectada por las mismas fuer-zas de cambio que prevalecen en el contexto socioeconómico nacional, regional y mundial, los efectos de la dinámica migratoria y demográficos, así como los cambios de empleo en la organización del trabajo, la diferenciación en el tratamiento por razones de genero, el tamaño, la estructura y el ciclo de vida de las empresas; y el rápido ritmo y progreso tecno-lógicos son ejemplos de cuestiones cruciales que puedan generar nuevos tipos o modalida-des de peligros y riesgos tendentes a afectar la salud de los trabajadores, la productividad y el ambiente.

Partiendo de este contexto es importante plantear una disertación acerca de lo que estamos entendiendo por salud ocupacional, higiene y seguridad ocupacional, a partir del concepto de salud, de la Organización Mundial de la Salud de 1950, citado por Parra, (2003), en el cual se plantea que la salud es ”el completo estado de bienestar en el aspecto físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad”. (p.1).

Podemos decir, que este insumo de OMS sobre el concepto de salud, dió apertura a la discusión y al debate de las ciencias de la salud como en las ciencias sociales, de cómo se ha interpretado desde la perspectiva biomédica, de la seguridad e higiene y desde la psicología, entre otras disciplina que han convergido en el estudio de la salud, tanto pública como laboral.

Por consiguiente entendemos a la salud laboral como “la búsqueda del máximo bien-estar posible en el trabajo tanto en la realización del trabajo como en las consecuencias de este, en todos los planos físicos, mental y social”. (Parra, 2003:p.3)

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Por consiguiente, si revisamos ambos conceptos podemos encontrar que los dos im-plican diferentes dimensiones en la búsqueda de la realización del individuo, tanto en su bienestar laboral e integral. En el primer concepto sólo toma en cuenta al individuo en su entorno social, personal y psicológico, tanto que lo social no necesariamente implica su actividad laboral por cuanto intervienen una diversidad de factores que complementan la acción física productiva que en algunos casos está presente el riesgo y la seguridad en el trabajo, por lo cual ésta última parte es integrativa al concepto de salud laboral. En conse-cuencia podemos concluir que la salud como foco de discusión es abstracta, muy general y susceptible de múltiples interpretaciones en función de la diversidad de disciplina que intervienen en su estudio, además de las expectativas que cada trabajador suele formarse en función del contexto en que está inmerso y al momento histórico en que vive.

Con respecto al significado de higiene del trabajo, podemos entenderlo como el “con-junto de procedimientos y recursos técnicos aplicados a la eficaz prevención y protección de las enfermedades del trabajo”. (Cortez, 2001). Para la Asociación Americana de Higienis-ta Industriales definen el concepto de higiene, como la ciencia y el arte dedicada al recono-cimiento y evaluación y control de todos aquellos factores ambientales o tensionales provo-cados por el lugar del trabajo y pueden ocasionar enfermedad, destruir la salud, el bienestar o crear algún mal significativo entre los trabajadores o los ciudadanos de una comunidad. (Citado en Cortez, 2001).

Si al hablar de higiene en el trabajo no debemos dejar a un lado la seguridad en el tra-bajo, la cual la podemos definir como “un conjunto de procedimientos y recursos técnicos aplicados a la eficaz prevención y protección de los accidentes de trabajo”. (Cortez, et. al. 2001).

Por consiguiente, en los conceptos anteriores convergen en una visión de la prevención de los trabajadores a partir de una estructura procedimental aplicada a los ambientes labo-rales haciendo uso de recursos técnicos y humanos para crear un estado de consciencia y de bienestar en las organizaciones, teniendo como fin último mantener la salud de los trabajadores.

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En relación al concepto de riesgo, Castejón (1997), define al riesgo como “la magnitud del daño que un conjunto de factores de riesgo producirá en un periodo de tiempo dado. Evaluar el riesgo será, por tanto, estimar el daño que producirán los factores de riesgo con-siderados en un cierto período”. Y qué podemos entender por factores de riesgos; según éste autor, es “todo objeto, sustancia, forma de energía o características de la organización del trabajo que pueda contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar las consecuen-cias del mismo o producir,, aun largo plazo, daños en la salud de los trabajadores”. (Caste-jón, 1997: p.215)

Los conceptos anteriores sobre riesgo y factores de riesgos, es una representación ob-jetiva del riesgo de carácter epidemiológico, que no toma en cuenta la subjetividad del tra-bajador, sino que se basa en elementos tangibles que están presentes en el medio ambien-te de trabajo, denominados factores de riesgo laborales, a partir de esto considero que es importante conocer la visión emica del trabajador en relación a su percepción del riesgo.

Para Valverde (2008), “La seguridad no está en las cosas, ni en lo material, ni en el am-biente. La seguridad es un sentimiento humano. Es un estado subjetivo. Es una emoción, que solo se presenta en la persona que practica la prevención. Solo la actitud, la conducta o el comportamiento preventivo, da como resultado la seguridad en las personas”. Si nos damos el permiso y el tiempo para analizar este postulado tal vez lleguemos al entendi-miento del “porqué de las cosas” en nuestro ámbito laboral. Tal vez comprendamos por qué algunos (operarios obreros, empleados, directivos, etc.) no ven lo que nosotros basados en el aprendizaje y la experiencia vemos o identificamos.

Me refiero a la Percepción del Riesgo, esa capacidad de ver lo que otros no ven, de identificar el peligro en lugares en los que se juegan a diario la integridad psicofísica, esa capacidad valiosa se adquiere y constituye uno de los más importantes objetivos de nuestro trabajo. Tal vez hasta aquí resulte poco comprensible para el prevencionista poco familiariza-do con los términos o conceptos psicológicos. Y es por ello de vital importancia compren-der desde la visión emic del trabajador, en sus sentimientos, apreciaciones, juicios, valores y su experiencia de vida y laboral en la cual se ha desempeñado, por lo que resulta intere-sante aprehender de esa realidad e ir iniciando una construcción social sobre la percepción

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del riesgo laboral que pudiesen tener el sector trabajador de la actividad productiva en las organizaciones e ir contribuyendo en el área del conocimiento de las ciencias de la salud en trabajo.

II. MODELOS DE GESTIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y RIESGO LABORAL.

Para la construcción del concepto de riesgo a partir de la percepción se tomarán cómo referencias algunos modelos de gestión de higienes, seguridad y riesgos laborales, que han contribuido en ésta área del conocimiento los cuales representan una construcción objetiva del riesgo a continuación se presentan estos estudios empíricos.

Mariscal Saldaña M, S, García Herrero S, Livios Villahoz J, Sánchez Saiz R (2005 ), en su estudio Implementación de Sistema de Prevención de riesgo en PYMES, acorde con OHSAS 180001, la metodología utilizada para el estudio fue de tipo cualitativo, dividido en dos fases una primera etapa de planificación y de la política salud y seguridad laboral de la empresa, en la segunda fase se estudió el grado de implementación del sistema de gestión de salud y seguridad laboral, las operaciones de seguimiento establecidas, monitoreo y control de los componentes de dicho sistema.

Los aportes de la investigación fue un sistema de gestión de riesgos laborales basado en la OHSAS 18000; empezando por las políticas y organización preventiva y terminando con los procesos de auditorías. Para la implementación del programa se necesita un com-promiso entre la organización y los trabajadores, partiendo de procesos de auditorias de prevención de riesgo con el fin de determinar su eficacia y la efectividad de su implemen-tación.

González J, Pando M y Beltrán C., (2002), en su estudio Gestión Directiva y Salud Ocupacional en la Micro y Pequeña Empresa en Guadalajara, investigación cualitativa que describe lo que es una empresa, y como las micro y pequeñas empresas son muy impórta-te en la economía mexicana y local, como es su supervivencia, el papel que desempeña el directivo, la relación gestión directiva con salud ocupacional y una línea pedagógica a seguir con ellos, a fin que tengan mas atención a la salud ocupacional .

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El aporte de esta investigación va más dirigida hacia la formación de empresarios con una visión más creativa para que descubran la importancia de la salud ocupacional.

Estos autores parten del supuesto calidad de vida y en ella la salud ocupacional, pero existen otros elementos convergentes e importantes dentro de las micro empresas, que son la competitividad de mercado, la globalización y nuevas tecnologías que en la mayoría de los casos los microempresarios no tienen absceso a éstas, por lo que tienen que ser creativos y esta creatividad trae más riesgos a sus empresas.

La Red Europea para la Promoción de la salud en el Lugar de Trabajo (PST) coordina el intercambio de información para las PST y la difusión de buenas prácticas en Europa. Sus miembros se han comprometido a establecer redes de información en el ámbito nacional. Todas sus actividades y prioridades están basadas en el principio de subsidiaridad y fo-mentar la cooperación entre los estados miembros. En vista de los desafíos futuros y con propósito de difundir la promoción de la salud en el lugar de trabajo, la red Europea para la PST considera las siguientes prioridades como base para emprender futuras actividades:

Sensibilizar y fomentar el compromiso de todos los integrantes de las empresas a •cerca de los temas de PST.

Identificar y difundir proyectos llevados con éxito.•

Desarrollar guías para las prácticas efectivas de las PST. •

Asegurar el compromiso de los Estados miembros en la incorporación de los progra-•mas de PST a sus políticas respectivas.

Afrontar los problemas específicos resultantes de la colaboración de las PYME.•

Por consiguiente, estas tres experiencias de investigaciones representan proyectos exitosos en la promoción y prevención de la salud laboral, partiendo de una concepción objetiva de los riesgos laborales, por lo que se hace interesante profundizar en la temática e ir hacia la búsqueda explorativa de la percepción subjetiva de los riesgos laborales que permitan explicar desde la voz de los trabajadores su sentir y su visión de lo que perciben

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por riesgos laborales, haciendo un aporte desde una paradigma interpretativo y cualitativo que permita describir e interpretar la realidad que se vive en los ambientes laborales desde la perspectiva emica de los trabajadores.

CONCLUSIONES

La salud ocupacional actualmente es una disciplina donde convergen de manera inter-disciplinaria otras disciplina como la antropología, la medicina, la sociología, la psicología, la ingeniería así como la educación, el derecho y la filosofía y de alguna manera, todas tienen como objeto de estudio al hombre y su interacción con su mundo y todo lo que pudiese afectarlo desde una visión integral. Pero esa visión integral se ha desarrollado desde una perspectiva objetiva donde el método científicos como producto de investigaciones en el área, ha brindado aportes importantes que explican las relaciones del hombre con su mun-do exterior (ambiente, salud, trabajo y bienestar). Todo esto nos ha llevado a la construcción teórica de la salud ocupacional y todas sus implicaciónes de higienes, seguridad y riesgo laborales.

Por esta razón es importante plantear que en el campo de la salud ocupacional se abren espacios académicos de discusión tendentes a la búsqueda, que a través de estudios empí-ricos se produzca una aproximación de construcción que expliquen la percepción del riesgo desde el mundo subjetivo del trabajador, donde lo mas importante es su naturaleza humana, en qué siente el trabajador que su vida pueda estar en riesgo dentro de su contexto laboral, cómo ese trabajador, que conoce las normativas internas de prevención de riesgo, no las asume para su seguridad y así mantener su salud; cómo entender desde una visión emic, el sentimiento del trabajador frente a una situación de riesgo, cómo entiende el trabajador que está ante una situación de riesgo, cómo vive el trabajador su salud y seguridad en una actividad laboral, todas estas interrogantes son interesante por que nos conducen a reflexio-nar a la hora de hacer abordajes metodológico que rompan con el paradigma positivista de la ciencia y cómo investigadores podamos estar abierto hacia una nueva forma de entender y comprender al trabajador desde la subjetividad de la ciencia.

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Valverde L (2008); Seguridad o prevención .La seguridad del riesgo Psicólogo, Prevencionista – Perú

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Perspectiva histórica de la pobreza; alternativa para mejoras de la calidad de vida y del trabajo


INTRODUCCIÓN

La pobreza no es un concepto propiamente humano, sin embargo, ha sido permanente a partir del momento en que se tuvo conciencia de la posibilidad del estado contrario, la riqueza, la opulencia y el poder. Son pares opuestos pero complementarios; una posibilita la existencia de la otra.

La pobreza refleja condiciones de dominación, sujeción, imposición, control, por cual-quier método o manera, de grupos humanos sobre otros, ya sean organizaciones, clases sociales, naciones o estados. Se conculcan condiciones esenciales del bienestar general y libertad.

A través de su continuum histórico, se ha conceptualizado de diferentes maneras, ade-cuando tales conceptos a los valores morales y éticos predominantes en el momento his-tórico de la sociedad que califica, con la intención de justificar su existencia como un hecho natural o consecuencia inevitable. De esta manera, la naturaleza de las causas se ha movido desde designaciones divinas hasta psicosociales y biológicas basados en características culturales y físicas propias de las sociedades o grupos sociales considerados inferiores. El objetivo ha sido que se acepte que la pobreza de unos no sienta sus bases en la riqueza de otros sino, en condiciones particulares del pobre, que pueden superarse si se cumple con ciertas reglas manejadas por los sectores ricos. Estos conceptos han tenido un mayor

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dinamismo durante el transcurrir de los siglos XX y XXI, en la medida en que la capacidad de comunicación entre los pueblos se ha perfeccionado. Gobiernos, organizaciones internacio-nales dedicadas al Desarrollo, investigadores y centro académicos, han emitido opiniones que en la medida en que se profundizan van complejizando el fenómeno reconociendo sus múltiples dimensiones.

En tal sentido, la idea central de este trabajo es exponer algunas reflexiones que ayuden a relacionar lo teórico del problema con lo práctico en un intento de desagregar el proceso evolutivo de las condiciones que hacen posible la existencia del fenómeno y de las condi-ciones de su permanencia. Se asume que entender su origen arrojará luz sobre las posibili-dades y alternativas para superar las circunstancias propiciantes.

El método de exposición y desarrollo de estas reflexiones tienen como objetivo articular los argumentos como preguntas y respuestas a lógicas que van surgiendo en la medida del devenir del discurso. La interrogante para el posicionamiento inicial será la de ubicar y entender filosóficamente al hombre.

¿QUÉ Y QUIÉN ES EL HOMBRE?

Para aproximarnos al Hombre es necesario recurrir a las escuelas del pensamiento y a las teorías sobre cómo conocer o manera de acceder al conocimiento. Al respecto, dado que la cualidad de Ser es la primera de todos los seres y la única que poseen todos los obje-tos, que los hace inmóviles, eternos, continuos y reales, es la que utilizaremos para percibir, aprehender y tratar de explicar al ser humano en su esencia.

El filósofo Parmenides, de la ciudad de Elea, Grecia, discípulo de Jenófanes de Colofón (540-470 a.C.), dio origen a la disciplina filosófica conocida como Metafísica, o ciencia que estudia el Ser. Este filósofo propuso la existencia de dos caminos para alcanzar el conoci-miento, por un lado lo que se obtiene a través de los sentidos y por el otro, lo que se de-duce, interpreta e infiere a través de la razón. Lo que escuchamos, observamos, sentimos por intermedio de los sentidos, es inseguro, no confiable. Por tanto, es el razonamiento

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inteligente los que nos conduce a acercarnos a la realidad, a lo confiable, inmutable, a lo que es universal (Melero, 2008).

El Ser es una condición común a todos los objetos que existen, todo objeto tiene un concepto que lo hace único, irrepetible, sólo igual a sí mismo. No se trata de características particulares o detalles que pudieran hacer que un objeto se distinga de los demás, se trata de su naturaleza primera, lo que sólo existe en sí mismo; un dicho popular podría ilustrarlo: “cada cabeza es un mundo” o, “yo, soy yo y mis circunstancias”.

Atendiendo a este axioma popular, un hombre es como es en atención a infinidades de variables y circunstancias que le dieron tal particularidad, su unicidad e individualidad que lo hacen irrepetible, incopiable, inimitable. El Ser es la primera condición sin la cual, metafísicamente, no podría existir. Ser es una condición fundamental, la propia naturale-za y no una simple característica. Para su estudio se constituyó la Ontología (Ontos=Ser, logos=estudio) como disciplina que estudia lo que Es, lo inmutable. Bajo este principio, el Ser es la realidad, es el fundamento de toda realidad. Entonces, para comprender la esencia del ser humano, es necesario relacionarlo con su condición de Ser universal, único, igual a su propia realidad. Este principio es absoluto, es el comienzo porque parte de sí mismo ya que no depende de otro principio. Su naturaleza es una e inmutable y es universal porque su condición es propia de todo Ser.

En sentido ontológico, el ser humano no puede ser comparado con otro, sólo puede ser igualado consigo mismo; ninguno es igual a él, por lo tanto, su primera característica es: “el Ser es distinto o determinado”; vale decir, que lo único que podría oponérsele es lo distinto a él y como él es el Ser, lo distinto a su naturaleza sería el no-ser, la nada, el vacío, lo que no existe. Por analogía, la nada no puede oponerse a nada porque no existe, por tanto, el Ser no tiene oposición.

La segunda características es enunciada como: “el ser es uno”; no se trata de que es único como si existiera un sólo ser; es uno en el sentido de la individualidad de su naturaleza interior ya que sólo es igual a sí misma, por tanto, no puede ser dividida por otro, sólo puede hacerlo en atención a sí mismo. Esta condición podrían ilustrarse con el ejemplo que las características de un hijo sólo pueden ser determinadas por los seres que lo engendran y la

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manera como el Ser resultante incluye en sí mismo tales características, tal cosa no puede inducirse desde el exterior. La tercera característica se deriva y explica de las anteriores: “el ser es idéntico a sí mismo” porque no acepta distinción ni oposición y al ser absoluto, no se relaciona con otro en términos de su naturaleza ya que fuera de él no hay nada.

En función de estas características se identifican varios principios, entre los cuales se destacan: “de identidad”, se evidencia porque si es único y no comparable a otro, sólo se identifica consigo mismo. El segundo principios es “de no contradicción”, este principio reafirma que la no-negación de la identidad del Ser indica la no aceptación de cualquier con-tradicción; como se dijo, la oposición sólo traería la destrucción del Ser ya que no se puede afirmar algo de un Ser y negarlo al mismo tiempo, por ej., no podemos decir que estamos de pié y al mismo tiempo afirmar que estamos sentados.

Otros principios deducidos refieren el “de tercero excluido”; este principio admite las posiciones de negar o afirmar el Ser, pero no acepta una posición intermedia, la cual se re-conoce como la duda que se produce en la mente, pero que sólo se encuentra en este nivel, no siendo posible su materialización, no representa una posición posible dado que ningún Ser se adecuaría a la condición de ser y no-ser al mismo tiempo, es decir, a una posición ambigua. El cuarto principio refleja que “el ser es semejante”; infiere que la identidad única de cada ser, permite considerarlo semejante a los demás seres que poseen tales condicio-nes. De esta manera, un árbol es semejante en su estructura y funciones fundamentales o básicas, a otro árbol, una roca a otra roca, un animal a otro, pero cada uno es único dentro de su propia esencia o naturaleza.

El hombre, como Ser, es semejante a cualquier objeto de la naturaleza; como ser bio-lógico es semejante a cualquier otro animal y como ser pensante, consciente de su propia existencia, se distingue como ser humano semejante a los demás seres humanos aunque único en su individualidad, en su unicidad. La condición de inteligente, pensante, creador de cultura, de comportamiento ético y de razonar su propia existencia, lo empodera como úni-co, irrepetible e incomparable en su esencia. La libertad de pensar fundamenta su libertad de actuar, su albedrío, como una cualidad que no puede ser sometida, conculcada o negada sin destruirlo; por tanto, la libertad de Ser es condición fundamental para desarrollar su na-

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turaleza con plenitud, creatividad y bienestar en sus vínculos orgánicos con sus semejantes y con el resto de la naturaleza. Entonces, la libertad configura el estado perfecto del Ser.

La vinculación orgánica con sus semejantes es un factor fundamental para su multi-plicidad; el complemento de la hembra o el macho para la procreación, la asociación con otros para la seguridad, el afecto y la subsistencia han hecho vital su agregación en familias, comunidades, naciones, estados y últimamente en mancomunidades de estados.

En estas agregaciones humanas, el hombre genera maneras de comportamiento indivi-dual que hacen posible el funcionamiento de la agregación hasta alcanzar las características de una sociedad que le dé proyección para su continuidad y reproducción en el tiempo y en el espacio. El comportamiento e interrelaciones se materializan través de expresiones y manifestaciones, tanto materiales como simbólicas, cuyo conjunto, reciben el nombre de Cultura.

¿QUÉ ES CULTURA?

Durante el Imperio Romano, en idioma latín, significó “cultivo de la tierra” o lo relativo al trabajo del campo que se consideraba tosco, grosero, etc. Luego, por extensión metafórica, el término fue empleado como “cultivo de las especies humanas” al asociarse con “cultu-rizar”, concepción ésta producto de la contraposición a “civis”, que significa en el mismo idioma, “ciudadano”, habitante de la “civita” (“ciudad”).

En este sentido, lo “culto” (asociado al desarrollo de habilidades intelectuales y artísti-cas, por lo tanto, hombre educado) se oponía a lo “salvaje”, “rústico” (individuo del campo, “inculto”, quien debería ser “culturizado”).

A partir del siglo XVIII, el Romanticismo impuso una diferencia; como Civilización identi-ficó lo relacionado con el desarrollo económico, tecnológico, todo lo material; mientras que como cultural, fue identificado lo considerado espiritual, es decir, el cultivo de las facultades intelectuales, incluyéndose en el concepto lo relacionado con Filosofía, Ciencia, Arte, Reli-gión, lo jurídico, discursivo, político, comunicacional, etc. Pero era más bien, un concepto vinculado al individuo “culto”, “ilustrado”, y no a la sociedad; vale decir, que la cultura era

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una propiedad individual más que colectiva. Esta conceptualización de la Cultura perduró hasta el siglo XIX con ligeras variaciones.

Esta manera de interpretar lo “civilizado” y lo “incivilizado”, trajo como consecuencia que las sociedades que se consideraban dentro del primer concepto, se abrogaron el derecho, en oportunidades considerado de origen divino, de “ayudar a civilizar”. De esta manera se justificó éticamente la conquista, colonización, dominación, discriminación y sojuzgamiento de un pueblo sobre otro amparado por el pretexto de que se le estaba “civilizando”. Al res-pecto, la “incivilizada” América sufrió ese “beneficio” de manos de la “civilizada” Europa.

Contrariamente, la Sociología y la Antropología redefinieron el concepto; sobre todo, desde comienzos del siglo XX. Ahora, la Cultura es comúnmente aceptada como el con-junto total de actos humanos en una comunidad dada, cualquiera sea la naturaleza de tales actos, que superen los considerados puramente biológicos como comer, dormir, procrear o morir. Lo cultural en estos casos, estaría referido a la manera o modalidad como se cumplen tales actos que son más bien, necesidades vitales.

La Cultura, interpretada desde esta perspectiva, es mucha más respetuosa de los seres humanos. Desmonta la discriminación entre hombres “cultos” e “incultos” por su evidente contrasentido. De esta manera, rechaza también la consideración de pueblos incultos y culturalmente inferiores. Por otro lado, aunado a la concepción de las prácticas de las activi-dades humanas, se le adjudica también los significados y valores que los hombres y grupos sociales atribuyen a esas prácticas.

Visto de esta manera, la Cultura es un concepto amplio que abarca dos ámbitos o planos, a saber: el referido al conjunto de producción material (objetos, tecnologías, eje-cutorias, etc.) y lo no-material (significados, costumbres, valores, creencias, regulaciones, normas consuetudinarias, etc.). Entonces, “toda cultura se manifiesta en una sociedad”, lo que permite afirmar qué, “sociedad es igual a la cultura”.

En conclusión, cada pueblo, cada sociedad, tiene su cultura, que como el Ser, es única, irrepetible, que no puede ser cambiada desde fuera. Solamente ella puede cambiarse, mo-dificar sus propios valores. Entonces, no se puede hablar de una Cultura universal sino, de

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diferentes culturas, inclusive dentro de un mismo Estado, siendo éstos, por antonomasia, pluriculturales.

“La cultura incluye todas las manifestaciones de los hábitos sociales de una co-munidad, las reacciones del individuo en la medida en que se ven afectadas por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las actividades huma-nas en la medida que se ven determinadas por dichas costumbres”

Franz Boas.

Se infiere entonces, que una Cultura se hace, ideológicamente autónoma, no sujeta a ninguna condición exógena a ella; como proyección de individuo, la libertad forma parte de su sentido y naturaleza, es una necesidad esencial para su existencia y reproducción, su oposición para mutaciones inducidas desde el exterior, la conduciría al no ser, es decir, a su destrucción.

¿QUIÉNES FORMAN PARTE DE UNA DETERMINADA CULTURA Y CÓMO SE ASOCIAN A ELLA?

Este proceso se conoce en la Antropología como “Socialización”; se inicia con el recién nacido a quien los padres y familiares cercanos o inmediatos, luego sus amigos y compañe-ros, posteriormente los demás miembros de su comunidad, van convirtiendo en un Sujeto Social, en una persona autónoma, capaz desenvolverse por sí misma en el mundo en el cual ha nacido o desarrolla su vida.

Pudiera asimilarse a una Cultura extraña, pero este es un proceso tan complejo que el interesado podría no lograrlo nunca, ya que, como se dijo, no se trata únicamente del mane-jo instrumental de objetos, de tecnologías y de prácticas sociales automáticas, se trata de la internalización de valores, creencias, simbolismos, religiosidad, etc., propios de la sociedad que refiere un proceso de endoculturación a través del cual, un individuo se integra a la Cultura y la Cultura se integra a él.

Mediante el proceso de socialización se transmite, en primer lugar, el lenguaje y gestos, posteriormente destrezas técnicas, desarrollo de habilidades, significados de las relaciones

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entre las personas, hábitos y finalmente, los valores del sentido común, todo en un proce-so continuo e indetenible. A través de este proceso, una persona llega a ser un individuo semejante a los demás pero distinto en carácter, manera de reaccionar, de interpretar los fenómenos de su entorno, con gustos y maneras de ver la vida que les son particulares. Las normas consuetudinarias y jurídicas a las que está obligado, son relativamente asumidas y cumplidas con mediación de su libre albedrío.

“La cultura o civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las cos-tumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto a miembro de la sociedad”

Edward Tylor

Sin embargo; recurrentemente, por razones diferentes, al Sujeto se le ha conculcado el ejercicio pleno de su libertad con el fin de someterlo, por diferentes métodos y maneras, a la sujeción de otro a quien aportaría forzosamente su esfuerzo para la consolidación y per-vivencia de su poder de dominación. Los vínculos entre pueblos y sociedades establecidos históricamente, generalmente han sido desiguales y desventajosos para una de las partes, la relación siempre ha sido la preeminencia de un dominador por encima de uno o más dominados, en oportunidades pasivamente por vía político-económica o compulsivamente por vía militar. En esta relación se estructura un proceso de transferencia de recursos y derechos desde los sectores dominados a los dominantes generando estadios socioeco-nómicos y psicosociales de extremas desigualdades entre élites minoritarias de estados, corporaciones, grupos o sectores, etc., que acumulan la mayor parte de las riquezas y gru-pos sociales mayoritarios que disponen de lo que se les permite.

De tales desigualdades surgen los conceptos de que trata este trabajo, Pobreza y Ri-queza.

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¿QUÉ ES LA POBREZA?

Carencias o poco acceso, individual o colectivo, a los elementos y condiciones de vida consideras fundamentales. Las consecuencias recurrentes del estado de pobreza refieren, principalmente: i) bajo consumo, ii) desnutrición, iii) bajo nivel de escolaridad, iv) inadecua-das condiciones sanitarias, v) inserción desventajosa en el aparato productivo, vi) ninguna participación en el sistema de toma de decisiones políticas en los asuntos que le son in-herentes, vii) segregación social y cultural, viii) objetivación de la persona humana como mercancía explotable hasta su agotamiento, entre otras.

Institucionalmente y a manera clasificatoria, se habla de varios tipos de pobreza, en-tre los más comunes destacan: i) Pobreza relativa, cuando existe una situación de retraso respecto al disfrute de bienes y servicios por parte de un individuo, una familia o un grupo social respecto a otro con el cual se compara. Una familia en estas condición no tiene posi-bilidades de ahorro, acceso limitado a la escolaridad y a algunos servicios básicos comunita-rios; ii) se identifica como Pobreza absoluta, cuando el ingreso del grupo es inferior al nivel de la Cesta Alimentaria Normativa. En estas condiciones, se tiene acceso limitado a una alimentación balanceada y completa, a la educación escolar continua, a servicios públicos básicos, a vivienda digna, a trabajo adecuadamente remunerado; en general, las condicio-nes de vidas son de exclusión y precariedad.

Tal como lo afirma Stavenhagen (2001), el debate sobre la pobreza refiere, principalmen-te, a las sociedades donde las desigualdades internas son extremas respecto a la reparti-ción entre los componentes sociales, de las riquezas, recursos y rentas que se suponen son de todos. En estas circunstancias se aprecia con regularidad, sectores o grupos sociales menores que usufructúan con exceso, ingentes cantidades de recursos, en contradicción con la mayoría que vive en condiciones de precariedad endémica de los mismos recursos. Las desigualdades recurrentes generan:

Diversas formas de discriminación social, a.

Diversas formas de marginación económica a través de la explotación en el trabajo b. y el subempleo,

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Accesos desiguales a servicios sociales y públicos básicos,c.

No participación, de la mayoría pobre, en el gobierno,d.

Poco o ningún acceso a los procesos políticos de toma de decisiones.e.

El modelo económico capitalista en que están inmersos la mayoría de nuestros países, genera un “Clase Media”, que funciona como amortiguador entre los extremos. Esta clase social aspira disfrutar de los privilegios de la Clase Alta. La Clase Baja por su parte, aspira la posición de la Clase Media. En este devenir de pugnas se instaló el sentido de la competen-cia propio de la Modernidad, sustituyendo la solidaridad características de otras sociedades y culturas.

¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE HACEN POSIBLE QUE LOS ESTADOS SE INSERTEN Y SE MANTENGAN

DENTRO DE ESTA SITUACIÓN DE ALIENACIÓN Y ENAJENACIÓN SOCIAL?

La creciente interdependencia de las relaciones internacionales a partir de la optimiza-ción de los medios de comunicación conocida comúnmente como Globalización, ha servido, más que para mejorar los vínculos entre sociedades y culturas, para profundizar diferencias que “justifican” relaciones de inequidad, dominación y dependencia de las naciones con menor poder económico, político y militar, respecto a los que desarrollaron expresamente estos ámbitos. De esta manera, los aparentemente más débiles, son obligados, en oportu-nidades compulsivamente, a agregarse a un ordenamiento mundial político-económico que les resulta desventajoso y peligroso cualquier intento de liberación. Esta rela-ción garantiza la preeminencia del Estado hegemón. Las relaciones estructurales principales se pueden enumerar:

a. En el orden económico:Mundialización de la economía, con el fin de: •

Privilegiar el Capital financiero a través de créditos proporcionados por -corporaciones y organizaciones internacionales creadas para tal fin,

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Preeminencia de las inversiones extranjeras sobre el capital nacional, es- -pecialmente de empresas transnacionales con vínculos de protección de los estados de origen,

Limitaciones para el desarrollo tecnológico de los pequeños estados y -orientación económica a la exportación de materias primas e importa-ción de manufacturas,

b. En el orden político:Internacionalización de las decisiones políticas (debilitamiento de la soberanía del •Estado), Relaciones internacionales bidireccionales: Estado dependiente-hegemón, •Complejo militar hegemón como instrumento de disuasión política o sancionador •de las disidencias.Limitaciones para la organización, integración y comunicación de los movimientos •sociales contrarios al estatus dominante.

c. En el orden sociocultural:Preparación ideológica, a través de los medios de comunicación masivos, para que •una sociedad acepte pasivamente la hegemonía externa; a través de:

Proceso de enculturación: - (introducción de nuevos valores: i) el consumo excesivo como factor de prestigio personal, ii) la individuación y progre-so personal, iii) consideración que lo importado y extranjero “siempre es mejor”;

Proceso de aculturación: - (sustitución de valores propios) ej.: i) preferencia de la música, la comida, modas, maneras de expresión, actitudes y cos-tumbres del país hegemón sobre las expresiones tradicionales);

Proceso de deculturación: - (eliminación de valores tradicionales) ej.: i) la solidaridad comunitaria, ii) la cooperación, iii) la participación, etc.

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El objetivo de este proceso es el de generar un ciudadano acrítico, que desprecia su propio origen, por tanto, desearía transformarse o al menos parecerse al prototipo humanos del hegemón, a quien trata de imitar.

Alienado de esta manera, el ciudadano estará impedido inconscientemente para re-chazar imposiciones, por el contrario, se enorgullecerá de ello. La alienación lo convierte en un ser pasivo incapaz de iniciativas para su liberación, inclusive rechazará las iniciativas de otros en esta dirección.

¿BAJO QUE CONDICIONES FUNCIONA EL ESTADO, QUE HACEN POSIBLE LA EXISTENCIA DE ESTA

SITUACIÓN?

Evidentemente, existen mecanismos funcionales que hacen posible que tal estatus permanezca y se reproduzca; las instituciones tradicionales se van acomodando legalmen-te para ello, otras son creadas para reforzar el proceso. Entre las características más comu-nes se pueden señalar:

Privilegio legal del Capital por encima del trabajo; bajo esta condición, se remunera a. mejor el capital invertido que la fuerza de trabajo. De esta manera, el capital se apode-ra de ganancias que deberían pertenecer al trabajador o de sus recursos a través de la especulación con los bienes y servicios que ofrece al consumo,

El apoyo al Capital se materializa en créditos, préstamos bancarios, flexibilidad fiscal, b. contrataciones millonarias, etc., a los que pueden acceder solamente los dueños de capitales cuantiosos que ofrezcan garantías por lo recibido,

Dificultades para el surgimiento de pequeñas empresas y de iniciativas a pequeña c. escala por no tener capacidad para el respaldo o garantías exigidas,

Competencia desleal (“dumping”) por el dominio de mercados a través de monopo-d. lios y oligopolios que terminan subsumiendo o “quebrando” a empresas menores,

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Control económico del sector político. Los cargos oficiales importantes, el sistema e. legislativo y el judicial son controlados por el sector económico, lo cual garantiza la aprobación de legislaciones permisivas,

El Estado controlado y empequeñecido, no posee suficientes activos de capital ni f. legislaciones e instituciones adecuadas para cumplir su rol social,

Los trabajadores, por necesidades de subsistencia, se someten a relaciones de traba-g. jo desventajosa, generalmente de bajo sueldo e insuficiente cobertura social,

Los medios de comunicación (prensa, radio y televisión), generalmente de propiedad h. de los grupos económicos, intoxican a la sociedad de programas y publicidad banal, donde se estimula el consumismo sin límites y el despilfarro como condición de pres-tigio y estatus social superior,

Psicológicamente se estimula la individuación; es decir, el privilegio del “yo” sobre el i. “nosotros”. Bajo estos efectos, la persona pierde sentido de pertenencia a un colecti-vo, pierde interés por el apoyo a sus semejantes; la solidaridad entre los miembros de la comunidad se va disolviendo, estos sentimientos se reducen al grupo cercano de familiares y amigos. Se fortalecen, de esta manera, vicios humanos como: avaricia, intolerancia, indiferencia, egoísmo, corrupción, pereza, negligencia, incompetencia, pasividad, etc.

Ineficiencia de las instituciones políticas representativas, j.

Poca comunicación entre naciones y estados, que no sea la relación directa con el k. bloque hegemón,

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¿CÓMO SE MATERIALIZA ESTA SITUACIÓN A NIVEL DE LAS COMUNIDADES?

Las comunidades reflejan en sus respectivas estructuras, los niveles de orden o desor-den de la macroestructura del Estado; de la siguiente manera:

a. En el orden económico:

Se alteran los mecanismos de apoyo mutuo, cooperación y solidaridad tradiciona-•les al interior de las comunidades,

La inequidad en el ingreso de dinero genera estratificación de clases sociales dis-•tintas a las tradicionales,

El surgimiento, en oportunidades artificial, de nuevas necesidades (estatus), obliga •a la búsqueda incesante de recursos y tecnologías más eficientes que terminan convirtiendo a las personas en depredadores de la naturaleza,

Se fracturan subsistemas y redes de intercambio y relaciones de producción local, •a favor de dependencia creciente del consumo de bienes exógenos,

Ofertas de mejoras a futuro sujetan a los individuos al modelo dominante, •

b. En el orden político:

Poca o ninguna participación ciudadana en las decisiones políticas, por tanto, poco •control de los ciudadanos sobre las burocracias en conformidad con el orden democrático,

Se fracturan las capacidades y roles del liderazgo natural comunitario,•

Se rompen los mecanismos tradicionales utilizados para la resolución de conflictos •locales,

Se confunden los niveles jerárquicos tradicionales para la toma de decisiones,•

El vínculo particular de algunos con instancias de poder político regional, genera el •surgimiento de estatus políticos ajeno al tradicional.

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c. En el orden de lo social:

Fragmentación de las identidades socioculturales,•

Pierden vigencia las pautas que determinan las relaciones familiares, •

Se debilita el rol familiar de la socialización de los niños,•

Se eliminan los vínculos de solidaridad, cooperación y apoyo mutuo dentro de los •grupos familiares y entre ellos,

Desaparecen los vínculos mágicos y religiosos entre el hombre y la naturaleza, •que dan cohesión a relaciones armónicas hombre-ambiente.

Exclusión social o poco acceso a servicios eficientes de cuidado a la salud, a la •educación con calidad, a la atención social de la familia, entre otras.

¿CÓMO SE LLEGÓ A ESTE ESTADO DE COSAS Y CUÁLES SON LOS POSTULADOS TEÓRICOS QUE SOSTIENEN EL

MODELO ECONÓMICO IMPUESTO O JUSTIFICAN ÉTICAMENTE SU GESTIÓN?

El esquema planteado en los párrafos anteriores representa un cuadro complejo que encadena los acontecimientos más allá de las simples relaciones causa-efectos dentro de los propios estados. Refieren orígenes supranacionales articulados con interpretaciones del devenir histórico, sobre todo del occidente geográfico del mundo. Para comprender los vín-culos y secuencias en su origen y desarrollo, es necesario recurrir nuevamente a la Filosofía para extraer de las ideas de los antiguos, la evolución de los conceptos que fueron dando forma al pensamiento de hoy, en un proceso continuo, dinámico, siempre provisional, por tanto, aun en evolución.

Para facilitar la exposición de este relato, dividiremos la historia del pensamiento y el conocimiento en tres períodos: i) Antigüedad, ii) Edad Media y, iii) Modernidad.

La Era Antigua (hasta el s. VIII d.C. aprox.) Sócrates, filósofo griego nacido en Atenas, vivió entre los años 470 a 399 antes de

Cristo (470-399 a.C.); fue fundador de la Filosofía moral o Axiología. Este pensador creía que

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todo vicio es el resultado de la ignorancia y que ninguna persona desea el mal; por tanto, la virtud proviene del conocimiento y “aquellos que conocen bien, actuarán de manera justa”. De hecho, en las discusiones con sus discípulos, Sócrates reconocía la existencia de la in-justicia, el abuso de la fuerza, la ansiedad por las posesiones, entre otras vilezas humanas de hombres que “habían olvidado su naturaleza luminosa”, pero reconocía la existencia de “unos pocos cuyas almas, más livianas, se han hundido menos en la brutalidad y son, por ende, llamados a conducir el Estado”. La educación era considerada el camino para lograr el conocimiento real. Esta posición especula sobre la existencia de una élite iluminada des-tinada a gobernar a los demás.

Antes que él, Jenófanes de Colofón, había rechazado la idea de atribuir a los dioses todo hecho humano y todo conocimiento; en su lugar propuso que la fuente primordial era la doxa, que no era más, que adjudicar a los hombres, con sus opiniones, el trazo de todos los hechos, los cuales son sólo opiniones basadas en la interpretación personal de lo que observa; en consecuencia, el mundo no puede ser según la medida de quien lo percibe; por ello, existe una “verdad” que no es alcanzable por los individuos. Al hombre le queda la noción de lo verosímil, que ha de sustituir a lo que se cree que es verdadero.

Estos conceptos fueron seguidos por los denominados “sofistas”, quienes eran hábi-les retóricos y filósofos escépticos que continuaron con la argumentación negadora de la existencia de la verdad, siendo por fuerza, toda afirmación, parcial e incompleta, por tanto provisional, construida por el con-senso. La aproximación a la realidad a través del consen-so, proporcionaría las bases del pensamiento democrático.

La controversia con los sofistas proporcionó elementos que fueron utilizados en el jui-cio contra Sócrates que lo llevó a la muerte.

Platon (427-347 a.), fue discípulo de Sócrates; nacido, como éste, en Atenas. La muerte de su maestro profundizó su posición en contra de los sofistas y sus postulados, por lo que, necesariamente, negó la idea del consenso y defendió la existencia de la verdad absoluta originada de la revelación divina, fuera de la historia. Ella era otorgada a unos pocos, con-siderados los mejores, quienes serían los llamados a gobernar la ciudad por su capacidad para contemplar la verdad, que es única, idéntica a sí misma, irreprochable y perfecta. Ar-

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gumentaba que: “la capacidad de pensar depende de un sexto sentido que sólo posee una minoría de los nobles”. Este filósofo, de hecho, era contrario a la idea de Democracia.

Aristóteles (384-322 a.), filósofo griego discípulo de Platón, nació en Estagira, Macedo-nia. Contrario a los sofistas creía, como su maestro, que la libertad de elección del individuo hacía imposible un análisis preciso y completo de las cuestiones humanas. Su ética era elitista, afirmó: “la plena excelencia sólo puede ser alcanzada por el varón adulto y maduro perteneciente a la clase alta”, “el aprendizaje de la virtud es incompatible con una vida de obrero y artesano”.

Se pueden identificar las influencias del pensamiento de los filósofos de la Antigüedad, sobre el pensamiento dominante de hoy; por un lado los sofista, quienes negaron la verdad absoluta y abogaron por una aproximación a la realidad de los fenómenos a través de la opi-nión de la mayoría, es decir del consenso, lo configuró en el sistema político democrático y por el lado contrario, los importantes filósofos Sócrates, Platón y Aristóteles, quienes defen-dieron la existencia de una verdad absoluta, de origen divino, a la que sólo tenía acceso una minoría elitista, la nobleza. Esta concepción forma parte de la ética del pensamiento elitista que aún permanece en las naciones dominantes del mundo, conviviendo con una visión parcializada e incompleta del sistema político democrático.

La Edad Media (desde al s. V al XV d.C. aprox.)Este período se ubicó cronológicamente, desde la desintegración del Imperio Romano

de Occidente en el siglo V de nuestra era, hasta el siglo XV, aproximadamente.La filosofía en la Edad Media se presenta a través de la Escolástica. Se elaboró en

las instituciones eclesiásticas, especialmente en las escuelas conventuales, catedralicias o palatinas, de las que surgieron las primeras universidades. Se popularizó con el estudio de los escritos de la Iglesia, el análisis de las doctrinas teológicas, las prácticas religiosas y la discusión sobre los asuntos de la tradición cristiana.

La Escolástica se fundó sobre dos bases: i) la autoridad o revelación, que se sostenía en las sagradas escrituras, en las conclusiones de los Concilios y en los pensamientos de los padres de la Iglesia, ii) la razón, que operaba a través de discusiones, pero que no cues-

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tionaran las premisas de la omnipotencia y omnipresencia divinas. Esta condición concluía qué, para la conciliación de tesis opuestas sobre cualquier tema, la solución se hallaría en la revelación, que era considerada jerárquicamente superior a la razón.

Esta enseñanza fue monopolizada en los conventos a partir del año 529 d.c. cuando la Iglesia cerró la academia de Platón en Atenas y los estudios religiosos se colocaron por encima de la Filosofía de la Antigüedad, La nueva Filosofía dio, más o menos por asentado, que el cristianismo era lo verdadero. El predominio de la Iglesia fue posible dada la situación de Europa a la caída del Imperio Romano. En medio del desmantelamiento de esta cultura y sus instituciones y el subsecuente caos materializado en guerras y violencia, surgió la Iglesia como único orden instituido. Proliferaron pequeños reinos y en medio de ellos, lo señores dueños de tierras y de los medios de producción de la época.

La economía en especie fue sustituida por la economía de intercambio directo que caracterizó al naciente sistema Feudal. Los monarcas daban en concesión tierras a perso-nalidades, otrora nobles, a cambio de prestaciones política y militar sellado mediante jura-mento de reconocimiento, homenaje y fidelidad. Paralelamente, coexistieron los Señoríos, independientes en sus territorios, quienes eran servidos y mantenidos por “siervos” a quie-nes permitían subsistir en sus tierras y recibir protección a cambio de fuertes impuestos y servicios en sus ejércitos. La relación entre señores y siervos era de total servidumbre y sumisión voluntaria.

En esta época, la principal preocupación filosófica fue, si creer en los milagros cris-tianos o si era posible acercarse a las verdades cristianas mediante la razón; vale decir, la necesidad de establecer “la relación entre la fe y el conocimiento, la razón y la religión”. Importantes filósofos de este período, como Gregorio de Niceno, San Pablo y San Agustín, reconocían que: “la fe es un factor imprescindible para poder conocer”. Uno de los pensa-dores más importantes, SantoTomásdeAquino,afirmó: “la doctrina sagrada es ciencia” y “la ciencia de Dioses infinita, compleja e inaccesible a nuestras capacidades humanas”.

Fundamentalmente, no se veía ninguna distinción, tal como lo afirmó San Agustín (354-430 d.C.), entre el Cristianismo y la filosofía de Platón y de su maestro Sócrates, con relación a la interpretación de las cuestiones de la fe. A través de los postulados de estos filósofos:

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“toda humanidad entró en perdición después del pecado original; sin embargo, Dios ha determinado que algunos seres humanos serán salvados de la perdición eterna”. El elitis-mo ético de la antigüedad fue heredado por la centralidad teológica del pensamiento de la Edad Media. Dios se convirtió, de esta manera, en el centro de la vida, de la razón y de la ética, pues todas las acciones del Cristianismo no tienían otro fin que la salvación del alma. No obstante, este principio benefició a los grandes propietarios de tierras: “Mientras los es-clavos sufrían al amo y el Siervo al Señor, el Cristianismo proclamaba que unos y otros eran iguales ante Dios”.

“En la tierra las cosas quedaban igual, mientras llegaba el momento de resolverlas en el cielo”.

La era Moderna (desde el s. XVII hasta hoy)

¿Cómo y por qué se generó el cambio de época de la Edad Media a la era Moderna?

El término de la Edad Media se inició en el siglo XIII aproximadamente, con la oposición progresiva a la filosofía escolástica y al predominio de la revelación divina sobre la razón y el conocimiento producto de la experiencia. La intención inicial fue deslastrarse del monopo-lio de la Iglesia en todo el quehacer humano. El planteamiento central fue la búsqueda de resolución de los problemas humanos a través del razonamiento y de la lógica. El dogma teológico sobre las verdades absolutas o reveladas se fueron abandonando progresivamen-te, sustituyéndose lo sobrenatural por lo natural, lo divino por lo humano y lo celestial por lo terrenal, resolviéndose de esta manera y definitivamente, la controversia entre la fe y la ra-zón. En la etapa de transición, conocida como “Renacimiento Europeo”, las artes, las letras y la búsqueda de nuevas maneras de lograr conocimiento fueron creando nuevas reglas metodológicas como la verificación, la coherencia racional, la comprobación empírica, la duda metódica, etc., como vías para lograr el conocimiento verdadero.

Esta nueva direccionalidad fue consolidando un nuevo enfoque de la ciencia y la tec-nología, lo cual recibió un impulso definitivo por parte de Nicolás Copérnico (1473-1543), quien introdujo, como resultado de sus investigaciones, que la tierra giraba sobre su eje y alrededor del sol y no, como había asegurado el pensamiento teologicista, que estaba fija

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en el espacio y era el centro del universo. Posteriormente, Galileo Galilei (1564-1642) intro-dujo el uso del telescopio y el descubrimiento de las leyes que rigen la caída de los cuerpos y otros principios que culminaron en la obra del físico Isaac Newton relacionada con la Ley de la Gravitación Universal.

Otros trabajos y estudios dieron origen a la brújula, la pólvora, la imprenta, el microsco-pio, el cronómetro, etc. que se perfilaron como científicos, fuera del ámbito teológico, que al ser incorporados a la vida cotidiana facilitaron la instauración del “pensamiento socializado institucionalizado”. El discurso científico obedecería, entonces, a una racionalidad formal, universal y pragmática: “Todos los fenómenos que pueden conocerse obedecen a las leyes naturales, las cuales son constantes, universales y necesarias, independientemente de la voluntad humana”.

Esta nueva cultura se llamó “Humanismo” debido a su centralidad en el individuo (An-tropocentrismo), los temas principales de discusión fueron:

• ElSujetoysulibertad,

• LarelacióndelSujetoconDios,

• LarelacióndelSujetoconelmundoyconlanaturaleza,

• LainterpretaciónlibredelaBiblia.

• Sefortalecieronpremisasfundamentalescomo:

El hombre es capaz de hacer el bien por sí mismo, -

El hombre se considera un ser autónomo, que elige libremente su destino. -Los cambios profundos que se estaban sucediendo en la sociedad exigieron una nueva

filosofía del conocimiento que fue identificada como Positivismo Lógico y, por supuesto, el nacimiento de nuevas clases sociales.

El Positivismo Lógico.

Esta nueva manera de conocer parte de la premisa que: “Fuere de nosotros existe una realidad totalmente acabada, externa y objetiva, y nuestro aparato cognoscitivo sólo es capaz de captar pequeñas partes de esa realidad”; por tanto: “…..somos incapaces de generar

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conocimiento valedero, éste vendría sólo del exterior y sólo se considerará como tal, aquel que sea verificable fácticamente”. En consecuencia, el único conocimiento auténtico es el conocimiento científico. Todas las actividades filosóficas y científicas deberían efectuarse únicamente en el marco del análisis de los hechos reales verificados por la experiencia. Bajo este dominio, los fenómenos, para ser conocidos y reconocidos como reales, debían representar entidades concretas, tangibles, mensurables, verificables; de lo contrario serían rechazadas como no-científico y carecer de sentido.

Esta percepción unificó en un mismo objetivo, los fenómenos propios de la naturaleza y los de la sociedad, los cuales sólo podrían ser explicados y predichos a través de leyes generales y con la misma metodología.

¿CÓMO INFLUYÓ EL NUEVO ORDEN IDEOLÓGICO EN LA ECONOMÍA, EL TRABAJO Y LOS PARADIGMAS DE LA

RELACIÓN HOMBRE-TRABAJO-SOCIEDAD?

El nuevo orden representó el fin del modelo económico feudal y el comienzo de la economía burguesa. Este proceso se inició con la concentración masiva de población en los Burgos, especies de ciudades. Estas migraciones se sucedieron en Europa entre en los años 1300 a 1350; los campesinos abandonaron los campos y la producción agrícola huyendo de epidemias de peste que ocasionó una mortandad masiva, diezmando familias y comunidades. La Paralización de la agricultura, que era la principal actividad económica de la época, interrumpió la relación de trabajo entre el Señor Feudal y sus siervos. Al no contar con la mano de obra sometida, los señores feudales se vieron en la obligación de contra-tarla mediante salarios; sin embargo, las enormes deudas contraídas, especialmente con la Iglesia a través de préstamos para mantener sus ejércitos y la vida improductiva y licenciosa de sus cortes, los llevaron paulatinamente a la bancarrota.

Por otro lado, los artesanos fueron tomando fuerza a través de organizaciones semejan-tes a los gremios sindicales actuales. A través de ellos, controlaron todo lo relacionado con la producción, adquisición de materias primas, fijación de precios, condiciones de ventas e intercambios y dominios de mercados. De esta manera se fue conformando una Burguesía

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con capacidad de crear capitales que puso a disposición de los reyes, proporcionándoles fortaleza frente a los señores feudales en decadencia, a cambio de legislaciones generales que favorecieran sus actividades de control del naciente modelo económico, además, car-gos de jerarquía desde donde pudieran asegurar el control de los privilegios que estaban adquiriendo en los nuevos estados.

La cooperación, simple característica de la economía artesanal, se transformó en colec-tiva, industrializada, de producción en masa y sistemática, que intensificó el comercio regio-nal y ultramarino controlado por la Burguesía, la cual se fue erigiendo como una nueva clase social enfrentada a la Aristocracia que progresivamente, iba perdiendo los privilegios que les generaba el hecho de ser considerada como una clase social elegida por Dios. Ahora, el origen de los privilegios sociales y políticos provendría de lo económico a través del trabajo, bajo la premisa de que “el hombre vale lo que produce”.

La creación de nuevas industrias, el descubrimiento de nuevos mercados y el inicio de la colonización de nuevas tierras y pueblos que fueron subsumidos al nuevo sistema productivo, produjo un cambio profundo y radical en la actitud del hombre frente al mundo y la naturaleza; se resaltaron la valoración del lujo, los viajes, las exploraciones, la fama, la fortuna y el prestigio personal, ya no siguiendo un determinado modelo general de vida sino, el modelo de vida propio.

Esta propuesta, aparentemente más humana, se erigió sobre premisas de abundancia material, libertad y felicidad que la humanidad podría alcanzar si avanzaba por el camino que planteaba la racionalidad del nuevo orden. Esta nueva manera de ser recibió su con-solidación con la invención de máquina a vapor y la posibilidad a través de ella, de acortar las distancias entre los continentes y el acceso a nuevos mercados allende los mares. Esta etapa fue conocida posteriormente como la 1a Revolución Industrial, la cual fue liderada por Gran Bretaña, Francia, Países Bajos y Estados Unidos de América como ejes y orientadores del proceso.

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¿CÓMO SE MATERIALIZÓ EL NUEVO ORDEN?

En realidad, el Humanismo proporcionó un mayor rango de libertad a los individuos y mejoró sus posibilidades de acceso al poder y a la riqueza por cuanto ya no estaban dispo-nibles sólo para unos pocos elegidos por la revelación divina sino que, podrían acceder a ellos los que, con suficiente habilidades y pocos prejuicios, manejaran los mecanismos para alcanzar el nivel de influencia política necesaria. La centralidad de Dios fue sustituida por la centralidad del dinero, que transformado en capital, se configuró en ilusión de felicidad para las mayorías y realidad de poder para la minoría. El resultado ha sido un nuevo orden que conceptualizó al ser humano y a la naturaleza de una manera más reducida, solamente como instrumentos en una sociedad de producción y consumo centrada en la acumula-ción de bienes materiales en pocas manos, más que en el bienestar del mayor número de personas. Esta nueva racionalidad fue configurando el modelo económico conocido como Capitalismo por su objetivo único de privilegiar la inversión de dinero por encima de la fuer-za de trabajo. Surgió la relación máquina-empresa-trabajador y la producción masiva, que reconfiguró el orden social anterior donde predominaban los vínculos del individuo con su familia y con el orden de la comunidad donde desarrollaba su vida.

El Positivismo fundamentó el cuerpo epistemológico de la economía Capitalista y su forma de ser y sentir conocida como “vida moderna”. El planteamiento central fue que la tenencia y consumo de bienes materiales era la única vía para alcanzar el bienestar general de la sociedad, se conformó en un principio universal que descalificó toda particularidad diferente, la cual fue minimizada a través de fuerte y continua arremetida publicitaria que invadió la mente individual y colectiva. Los países del Occidente geográfico del mundo, poseedores y controladores de los mecanismos de este proceso, serían los encargados de difundir sus principios y controlar su ejecución y con ello, llevar la felicidad a los pueblos. Sus paradigmas son implantados en los niños desde el momento en que nacen, la encultu-ración a través de los padres alienados es completada por el sistema educativo diseñado con estos fines. Las imágenes de lujo opulento y de niveles de vida “exquisitos” están subliminalmente incluidas en todo el quehacer de la vida cotidiana. De hecho, la esclavitud

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abierta, expresa y manifiesta no fue abolida, se reconfiguró en otro estilo de mayor sutileza que continuó aplicándose por métodos diferentes pero con los mismos fines.

La justificación ética de la dominación justificó su implantación a través de una supues-ta inferioridad o debilidad cultural. En este sentido, los países fueron clasificados y ubicados en “mundos” diferen¬tes según criterios de los clasificadores dominantes quienes se au-todenominaron “Primer Mundo” por considerarse las sociedades más “avanzadas”, todas ubicadas en el Occidente geográfico, específicamente Europa y EUA; el “Segundo Mundo” lo integró el bloque soviético y el “Tercer Mundo”, el resto de los países de América, Africa, Asia, Oceanía y el Oriente. En este sentido, el “Primer Mundo” se autoconsideró la cúspide de la evolución social, la máxima jerarquía en una escala cuyos planos inferiores eran ocu-pados por los países calificados del tercer Mundo, dentro de los que, a manera de estímulo, algunos son llamados eufemísticamente “en vías de desarrollo”; pero en realidad, a todos se les considera: “atrasados”, “pobres”, “subdesarrollados” y a los que, por sentimientos altruistas, se ayudarán a alcanzar el “desarrollo” del “primer mundo”. La ayuda se tradujo en créditos, estímulo al consumo y control político mediante élites nacionales corruptas.

Sin embargo, las causas del llamado “subdesarrollo” son adjudicadas a razones cultu-rales conceptualizadas en “el mito del pueblo no escogido”. A través de él se realiza una “representación ontológica de la maldad del pueblo”, relacionando los altos niveles de po-breza, la baja productividad y la existencia de instituciones débiles a vicios generalizados de las sociedades como: flojera, falta de creatividad, incapacidad y desorden administrativo, corrupción, etc.

Una crítica importante emitida hace algunos años en Venezuela menciona la teoría del “facilismo amoral criollo”, que explica: “los individuos asumen como regla la actuación que impone la maximización de las ventajas materiales o de prestigio social e inmediato para sí mismos y para sus círculos inmediatos de pertenencia, suponiendo que todos los demás actores hacen lo mismo”. Esta perspectiva cultural asume que la Cultura es una propiedad individual, con fuerte arraigo histórico y de carácter supraorgánico, que determina el com-portamiento individual y colectivo, por tanto, no cambia, sino, a largo plazo; por tanto, los cambios a corto plazo, al no ser espontáneos, deberán ser inducidos mediante procesos

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aculturativos de homogeneización acelerada, significando que lo que “no cambie para mejor, desaparecerá” para dar paso a características más viables con el modelo que se impone.

De esta manera se legitiman la desigualdad social y las políticas discriminatorias y cual-quier política redistributiva de las riquezas nacionales, es estigmatizada como populismo inoperante. Pero los fracasos recurrentes de los intentos para alcanzar la felicidad publicitada por el Capitalismo y la vida mo-derna, son explicados con argumentos como el que sigue: “la implantación de algunos productos de la modernidad (han fracasado porque han sido) edificadas sobre matrices culturalmente premodernas que se resisten a desaparecer”. Los resultados reales, evidenciables y cuantificables de la inducción han sido comunes en todas las sociedades, el subproducto ha sido: derrotismo, desmovilización, abulia, individualismo, miedo, desconfianza, angustia, cinismo, desesperanza, desarraigo, pérdida de la identidad y sentidos de ser y de pertenecer, dificultades para ser coherente consigo mismo por desvin-culación con sus experiencias pasadas, negación de sí mismo, violencia social, entre otras. Estos productos de la desmoralización intentan ser confundidos como de origen cultural, como una condición per se de las sociedades llamadas subdesarrolladas.

¿CUÁL ES LA ALTERNATIVA Y CÓMO SE ENTIENDE UNA MANERA DE SER DISTINTA PARA LOGRAR ALCANZAR

LA HASTA AHORA UTÓPICA VIDA HUMANA SOCIOECONÓMICAMENTE JUSTA, POLÍTICAMENTE PRUDENTE,

ECOLÓGICAMENTE ADECUADA Y CULTURALMENTE RESPETUOSA?

A mediados del siglo XIX, Karl Marx, en su tratado de Economía Política intitulado El Capital, decodificó los principios del modelo económico Capitalista y pronosticó, como producto del análisis, su caída y trascendencia de la humanidad a otro nivel que denomi-nó “Socialismo”, que consideraba como una fase de transición a una fase final que llamó “Comunismo”, al cual identificó como una sociedad sin clases, de igualdad entre los seres humanos. No obstante, Marx desagregó el desarrollo del proceso en fases coincidentes con un devenir evolutivo unilineal y aún cuando reconoció diferencias culturales entre socie-dades, todas estaban enmarcadas en una ley universal que ha sido interpretada y puesto en práctica de diferentes maneras, pero en ninguna se alcanzó el objetivo propuesto.

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La Antropología rompió esta metodología de escritorio cuando inició trabajos de campo en comunidades de culturas diferentes. Resalta como clásico, el trabajo del Antropólogo polaco Brownislaw Malinowsky, desarrollado en las islas del Pacífico Occidental con indí-genas tobriandeses, el cual abrió el camino a nuevos postulados que dieron origen a la idea de una fase postpositivista para lograr el conocimiento de la realidad social. Postuló: “La realidad social y cultural sólo puede conocerse a través de los fenómenos observables”. Sin embargo, esta nueva visión, aun cuando introdujo la necesaria con¬sideración de las particularidades de cada cultura, quedó incompleta por la aceptación de que para el análisis de esos fenómenos, debían emplearse las leyes generales que gobiernan las relaciones causales entre los fenómenos, sin recurrir a la consideración de antecedentes históricos (apreciación diacrónica), sino, a lo que sucede en el momento.

Las interrelaciones funcionales entre las instituciones observadas en una sociedad, lo condujo a inferir que éstas eran creadas para la satisfacción de determinadas necesidades, por tanto su función sería: “la satisfacción de una necesidad a través de una actividad en la que los seres humanos cooperan, usan productos y consumen bienes”. Así, cada institución representa una función precisa: Satisfacer una necesidad humana. A esta nueva teoría se le conoció como: Funcionalismo. Tomando en consideración que las necesidades humanas fundamentales son comunes a todos los hombres, también, “la estructura institucional es común a todas las culturas”. Según esto, para conocer una Cultura, solamente es necesario identificar las relaciones unívocas entre instituciones y funciones.

Muy pronto se descubrió que el Funcionalismo adolecía de serias fallas, por cuanto las explicaciones causales no consideraban aspectos determinantes como “motivaciones”, explicaciones “funcionales”, explicaciones “intencionales” y sus “significados” dentro de una óptica bio-psico-sociocultural, incluyendo el espacio ideológico, subjetivo y espiritual de los cuales las personas forman parte. De aquí la asunción de que el conocimiento científico no es “objetivo”, “universal” e “independiente”; por el contrario, varía con los estándares socioculturales de cada época histórica, de cada región y de condiciones particulares de cada individuo. Entonces, el significado de lo que se percibe dependerá de nuestra for-mación previa, de nuestras expectativas teóricas actuales, de nuestros valores, actitudes,

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creencias, necesidades, intereses, miedos, ideales, etc. Por estas razones, la observación no sería pura, sino que significaría la inserción de lo observado, en un marco de referencia o fondo que imprime el observador en la elaboración de su propio significado. Por ello, no se podrá destacar la objetividad, menos aún, la verdad de algo, sin señalar el enfoque o punto de vista desde el cual se percibe.

Estos elementos necesarios de ser incorporados a la manera de conocer, orienta ahora una nueva filosofía, la Posmodernidad, dentro un ordenamiento económico que revitaliza la ideología económica Socialista, ahora conocida como Socialismo del Siglo XXI, dentro de una nueva concepción que intenta profundizar en el sistema político democrático ante el evidente fracaso de las ofertas del Capitalismo industrial respecto al “bienestar general”. Se trata de una nueva perspectiva preparada transdisciplinarmente por académicos de varios países, entre ellos, cuyos trabajos se consultaron, Manfred Max-Neef, Antonio Elizalde y Martín Hopenhayen, de quienes surge la idea de Desarrollo a escala humana. Esta idea plantea la alternativa que considera “otro desarrollo”, cuyo objetivo fundamental sea: “ele-var y mantener la calidad de vida de las personas”, que esté referido a las personas y no a los objetos, lo cual implica “la posibilidad de satisfacer adecuadamente sus necesidades humanas fundamentales”. La definición de éste concepto lo ubican en dos categorías:

Existenciales: - a. Ser: Registra atributos personales (salud física y mental, alegría, con-fianza); b. Tener: Registra instituciones, normas y herramientas no materiales (leyes); c. Hacer: Acciones personales o colectivas (alimentar, procrear, trabajar, descansar) y d. Estar: Registra espacios y ambientes (entor-no vital, comunidades, asociaciones),

Axiológicas: - Subsistencia, Protección, Afecto, Entendimiento, Participación, Ocio, Creación, Identidad y Libertad.

Las necesidades existencias deben verse reflejadas en cada una de las necesidades axiológicas.

En general y definitivamente, para cumplirse con eficiencia estas condiciones, deben ser cubiertos los siguientes principios:

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i. Satisfacción de las necesidades humanas fundamentales,

ii. Niveles crecientes de autodependencia,

iii. Articulación orgánica de los seres humanos con la naturaleza y con la tecnología,

iv. Articulación orgánica de los procesos globales con los locales,

v. Articulación orgánica de la planificación con la autonomía,

vi. Articulación orgánica de lo personal con lo social,

vii. Articulación orgánica de la sociedad civil con el Estado.

Estas condiciones sólo se corresponden con el sistema político democrático, pero en un orden de mayor profundidad que el experimentado hasta ahora en el mundo, se refiere a la “Democracia de la cotidianidad”, la cual debe privilegiar:

Microorganizaciones, i.

Los espacios locales,ii.

Relaciones a escala humana. iii.

Un nuevo orden económico internacional que se reformule estructuralmente sobre iv. una extensa red de órdenes económicos locales como una nueva manera de inter-pretar la heterogeneidad

En definitiva, se trata de que se generen las posibilidades plenas para el desarrollo de la persona humana y que sea el propio Ser, el que marque sus límites.

A manera de conclusión se puede decir que la crisis actual que sufre, sobre todo el mundo industrializado, a la sazón llamado “Primer Mundo”, demuestra la fragilidad, volubi-lidad e inestabilidad del sistema económico dominante para garantizar su permanencia y cumplir con las ofertas publicitadas, que hasta el actual momento, no se han cumplido ni siquiera en sus propias naciones. Las recurrentes crisis a lo largo de la segunda mitad del siglo XX y la primera década del XXI, obligan en este momento a la intervención evidente de los gobiernos para estabilizar el sistema mediante la inyección de ingentes capitales, lo

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cual conducirá, inexorablemente, a la permanente gestión de los estados para garantizar la seguridad de los recursos de los ciudadanos lo cual se traduce en mayor gobernanza y gobernabilidad llegando, inclusive, a la nacionalización instituciones económicas que some-tan a riesgo al sistema. Esta actuación del Estado es contraria al episteme Capitalista que asegura que el mercado posee sus propios mecanismos regulatorios.

Tal falacia, ahora evidenciada por la vigente crisis económica mundial. Sólo los países que de alguna manera han priorizado en sus políticas socioeconómicas la economía de pequeña escala e incrementado la participación ciudadana en las decisiones que les son inherentes, es decir, democracia participativa más que representativa, sufrirán impactos re-lativamente menores de esta crisis.

Una mirada al presente del Capitalismo internacional, percibe la fortaleza que el modelo ha acu¬mulado a través de casi trescientos años de vigencia, lo cual permite inferir que en términos generales, algunos de sus principios sobrevivirán, pero no así, su modalidad neo-liberal. Las argumentaciones que sometían políticamente a los estados se debilitará y los debates al respecto se intensificarán, concluyendo posteriormente, en mayor control de los estados respecto a las actividades especulativas y del sistema financiero en general.

La liberación de la sujeción tomará fuerza manifestándose en mayor acción social del Estado en términos de inclusión y participación; estructuralmente se ampliarán la bases de las economía de pequeña escala frente a la de mediana y gran escala, privilegiándose la pri-mera de ellas y la mediana sobre la grande, aun cuando ésta siga conectada a las finanzas internacionales producto de las relaciones del sector globalizado de la economía. En este sentido y en consecuencia, los trabajadores de las naciones, sobre todo de las llamadas “subdesarrolladas”, profundizarán en una fase que ya ha comenzado en algunas regiones, asumiendo mayor responsabilidad de su propio destino y de la sociedad a que pertenecen; la vigencia de la pequeña producción mercantil, de las unidades de producción social, de las no mercantiles y de las no totalmente mercantiles, le otorgarán espacios político-econó-mico-sociales controlados hasta ahora por élites relacionadas.

Una vez que las aguas reanuden su cauce y aún con la humedad y el lodo en las perife-rias, las discusiones sobre el nuevo rumbo hacia la mayor independencia de los pueblos, se

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intensificará, pero ahora con mayor participación por las facilidades de los adelantos de los medios de comunicación masiva transcontinentales.


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Comprender la salud y la enfermedad a través de la antropología


RESUMEN

Este ensayo no pretende agotar el tema relacionado con la concepción de la Salud y la Enfermedad, sobre todo, porque no alcanza a desarrollar suficientemente la estructura del problema y mucho menos aclarar lo concerniente a la metodología de investigación más conveniente, que permita incluir la participación del Sujeto en la definición de su situación de enfermedad, que pueda relacionarse con la gestión investigativa y de planificación de intervención. El trabajo se centra con preferencia, en la descripción de la situación con al-gunos ejemplos vividos, en que la percepción cultural de la Salud y la Enfermedad se con-frontan antagónicamente con la lógica de la percepción biomédica. La intención del ensayo se ve cumplida si con este esfuerzo de fortalecer la posición de investigadores, desde hace más de un siglo, logra aportar entre docentes, estudiantes e investigadores de la Salud Ocu-pacional lectores de este trabajo, elementos de reflexión al momento de definir y plantear sus problemas de investigación y asumir, de manera definitiva, que el Sujeto es una unidad de análisis y constituye el principal agente transformador de su realidad. Su objetivación mediante percepciones restrictivas y simplificadoras no conduce más allá de una grave tergiversación de la realidad que vive.

Palabras claves: Salud y enfermedad, subjetividad, intersubjetividad, Antropología de la sa-lud, percepción del Sujeto.

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No existe, hasta ahora, una definición comúnmente aceptada de la enfermedad y su opuesto, el estado de perfecta salud; ambos son conceptos que poseen carácter multidi-mensional. El contexto donde se desarrollan y su carácter polisémico, obligan a su inter-pretación desde perspectivas metódicas complejas que se fundamentan en la considera-ción de condicionantes culturales de una sociedad en particular, a través de las cuales, sus miembros definen los significantes y significados relacionados con los binomios opuestos salud/vida – enfermedad/muerte según la manera en que la sociedad los entiende, los rela-ciona e incorpora como parte esencial de sus intersubjetividades y forma de vida.

1. LA SALUD Y LA ENFERMEDAD COMO ELEMENTOS CULTURALES DE UN MISMO ORDEN

De hecho, cada sociedad se expresa de manera particularmente distinta, así como dis-tintas han sido sus expresiones en diferentes épocas de su historia. En consecuencia, cada manifestación sociocultural y cada época de ella misma, crea y mantiene sus propios có-digos. A manera de ejemplo inicial, podemos ilustrar con el mito procedente de la cultura griega, que localiza el origen de las enfermedades en una cadena de eventos que se inicia-ron con la revelación del secreto del fuego que hizo Prometeo a la humanidad, en violación abierta al hecho de que este elemento sólo estaba reservado al uso y disfrute de los dioses. Zeus, máxima deidad, en castigo, creó a una mujer llamada Pandora, quien poseía un ánfora (por caja) que contenía las enfermedades, los males, la muerte y todas las desgracias. Esta mujer sedujo al hermano de Prometeo y al final abrió el ánfora y dejó en libertad los males que contenía.

Es apreciable la relación del estado primario y básico de bienestar/salud/vida como lo positivo deseable, opuesto al estado posterior de malestar/enfermedad/muerte como lo negativo no deseable.

En las religiones antiguas, especialmente en las monoteístas se consideró a la enfer-medad un castigo de Dios por los pecados cometidos por el hombre; esta idea tiene su fundamento en los momentos primigenios de la humanidad, en que según la tradición judeo-cristiana, Adán y Eva fueron expulsados del Paraíso por probar la fruta prohibida. La

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enfermedad, el dolor y la muerte les fueron dadas en castigo, en contradicción al opuesto estado de bienestar que hasta el momento habían disfrutado.

Muchas de las sociedades primigenias de América, aún en la actualidad, centran en sus mitos y leyendas, la dimensión sobrenatural de la enfermedad y su origen, las cuales son adjudicadas a espíritus o fuerzas maléficas, las cuales, mediante actos de hechicería, lanzan males, inclusive a distancia, sobre la espiritualidad de la víctima, tanto por iniciativa propia, como manipulados por terceros enemigos. En este tipo de sociedades, la figura del “shaman”, “brujo”, curandero, hechicero, etc., ocupa lugar preponderante, es un líder natu-ral con estatus social y político.

Estos elementos culturales van degradando su ortodoxia hasta ubicarse en estadios de sincretismo o niveles de aculturación; los elementos más rezagados en el procesos de des-integración cultural se manifiestan en prácticas mixtas o bimodales, donde los pacientes visitan, tanto a médicos cómo a curanderos.

Estas modalidades no son de la exclusiva práctica de comunidades rurales indígenas, campesinas, pescadores y otras expresiones sociales particulares sino también, de la po-blación urbana; son remanentes culturales necesarios de tomar en cuenta en toda situa-ción de análisis que lo amerite, con mayor énfasis en los trabajos de la Salud Ocupacional, atendiendo a las diferencias de extracción sociocultural presentes entre los trabajadores de cualquier empresa o institución.

En este sentido, la Antropología, como ciencia que estudia las manifestaciones del hombre, intenta dar cuenta de comportamientos individuales y colectivos y las influencias que hacen posible la aparición, consolidación y permanencia de un elemento cultural. Esta disciplina es muy importante para comprender las actitudes individuales respectos a los riesgos y las amenazas, previsiones, etc. a que se enfrentan diariamente los trabajadores en sus respectivos procesos productivos y con igual importancia, las costumbres y tradiciones que hacen posible la expansión y preeminencia de un determinado riesgo hacia su grupo familiar, de amistades y al resto de la sociedad.

En consecuencia, si se tiene en cuenta el amplio espectro respecto a las maneras so-ciales y cultu¬rales de interpretar la enfermedad, se tienen distintas acepciones, unas con

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perspectivas más científicas como: patología, dolencia, etc., otras con mayores inclinacio-nes hacia el ámbito de lo mágico como por ejemplo: mal, daño, maleficio, etc. y también las que sugieren estado sistémico, como por ejemplo: desorden, desequilibrio, alteración, entre otras; desde una perspectiva política surgen acepciones de mayor abstracción como “índice de morbilidad”, mortalidad, morbi-mortalidad, o las economicistas que ven la enfer-medad en sentido de la productividad y desde esta perspectiva le asignan costos.

El asunto es que con el avance de los descubrimientos denominados científicos y sus métodos relacionados, el origen de la enfermedad, desde su estado primigenio extracor-póreo, donde la dolencia y su curación son partes funcionales de la cultura, ha ido transfi-riéndose a circunstancias individuales, a una simple relación causa-efecto que lo va desdi-bujando como hecho cultural quedando solamente el concepto sustitutivo de “enfermo”. Estas taxonomías simplificadoras y reduccionistas niegan el vínculo del acto de curación con el sentimiento de éxito o fracaso de la propia comunidad, sustrayéndolo a la relación mecánica médico-paciente.

La Antropología, con su método, no coincide con la Biomedicina en que el enfermo es un ser humano que padece una enfermedad; ha intentado demostrar que cada persona vivi-rá sus experiencias de salud-enfermedad de manera diferente incluyendo el hecho donde la enfermedad, dolencia o afectación no se manifiesta biológicamente pero sí, psiquicamente, pudiendo causar la muerte. Estas diferencias de interpretación condicionan el significado que den a tales experiencias; se manifiestan como reacciones que se manifiestan de dis-tintas maneras entre dividuos, aún pertenecientes a una misma sociedad; pero vistas en profundidad, son expresiones colectivas gobernadas por símbolos y significa-dos cultural-mente condicionadas que establecen diferencias, tanto en el concepto de enfermedad, de la salud y de los riesgos, como en la manera de enfrentar las causas y sus efectos.

Desde esta perspectiva, el concepto de salud y enfermedad no puede suscribirse ex-clusivamente a lo corpóreo, a una condición particular de un individuo dentro de quien se originan y existen las causas del problema.

Las reflexiones al respecto conducen a la persuasión de que ni siquiera la ciencia occi-dental tiene claro el concepto de enfermedad y salud; antológicamente, ambos conceptos

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se asumirían como un par dicótomo, opuestos en esencia; la enfermedad como ausencia de salud o afectación de ésta y su ausencia, como un estado ideal de salud.

Tales expresiones se generalizarían también a través de la confrontación dicótoma en-tre el mal y el bien, entre lo normal como lo sano y lo anormal como lo enfermo, lo cual se manifiesta a través de paradigmas definitorios de la enfermedad en base a los síntomas; de esta manera, lo normal sería entonces lo asintomático; sin embargo, la fuerza de esta posi-ción se diluye en casos de enfermedades de total asintomacia o en algunas de sus fases, como la diabetes y el asma controladas o el VIH en su fase inicial. En estos casos no sería adecuado a la realidad, considerar tal asintomatología como sinónimo de salud. Tampoco lo normal puede reducirse a una condición matemática expresada estadísticamente, como por ejemplo, la consideración de una sociedad enferma porque la mayoría de la población presenta una determinada sintomatología; este enfoque pierde su validez en casos como el de la caries dental, la cual no es considerada como una enfermedad a pesar de su carácter anómalo.

En sentido general, asumir la calificación de normalidad o anormalidad para definir la salud o la enfermedad, implica instrumentar, a través de posturas teóricas previas, un siste-ma de valores al que se le atribuya la difícil, por no decir imposible tarea, de estructurar una imagen que psicosocialmente ubique al individuo en un colectivo dentro del cual piensa y con el que se identifica.

La discriminación entre lo enfermo y lo sano a través de la definición de lo normal o anormal, posee también connotaciones de peligrosidad porque los valores que subyacen a ambas acepciones, al construirse e implantarse como paradigmas de gestión en una sociedad dominante, se convierte en la óptica aplicable a otras sobre las cuales se ejerzan influencias de primacía, materializándose a través de actitudes homologantes culturalmente discriminatorias.

El asunto se resume en que no deben concebirse valores contextualizantes sobre la sa-lud y la enfermedad que globalicen tales conceptos, los cuales se harían, automáticamente, culturalmente discriminatorias por negar las diferencias de pensamientos y creencias que subyacen a las actitudes individuales y colectivas; por el contrario, se trata más bien de re-

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conocer el hecho cierto y evidenciable de que tales valores existen y que no son sociocultu-ralmente generalizables u homologables; de conocer cuan abarcativas son tales axiologías para así dar flexibilidad, operatividad y empiricidad a la fundación de las conceptualizaciones y contextualizaciones teóricas al momento de la investigación destinada a logro de insumos para la planificación administrativa y la gestión; este es el gran reto.

2. UN EJEMPLO DE MEDIACIÓN CULTURAL. LA ENFERMEDAD EN LA SOCIEDAD YANOMAMI1

Cultura de la selva tropical, su base territorial está ubicada en la Amazonía, específica-mente al sur de Venezuela y norte de Brasil.

Algunos Antropólogos han ubicado, por comparaciones con evidencias arqueológicas, el estadio cultural de esta sociedad en la era del Neolítico o edad de la “piedra nueva”; por tanto, sin cambios ni saltos profundos en su devenir histórico. Cognoscitivamente, aún no están en condiciones culturales de comprender la existencia de seres invisibles a la obser-vación directa y natural, que son causantes de gran parte de las enfermedades. En tal sen-tido, se mantienen dentro de la creencia de que las enfermedades son causadas por seres sobrenaturales, espíritus a los cuales denominan genéricamente Hekuras2. Estos espíritus pueden ser manipulados por los Shapori3, para causar enfermedades a sus enemigos; sin embargo, algunos hekuras actúan independientemente y producen ciertas enfermedades; por ejemplo, existen hekuras que viven en el shapono (casa comunal) que se identifican con Motokariwë (el Sol) y con otro espíritu poderoso que es amigo de éste, llamado Omaya-riwë. El primero de ellos causa insolación y fiebre y ambos tienen la costumbre de robarse el Noreshi4 (alma) de los niños; el segundo, por su parte, ocasiona vómitos, dolores abdo-minales y diarrea, que es una manifestación física de la falta del noreshi que se llevó alguno de los espíritus mencionados.

Periporiwë (La luna) no es tan malo como los anteriores, se lleva el alma de los niños para evitar que lo haga Omaya-riwë. Cuando los shamanes descubren que Periporiwë man-tiene cautiva el alma de una persona y por ello ésta se mantiene enferma, le solicitan la devolución que siempre es aceptada para que vuelva la salud al afectado. Entre los hekuras que viven en la superficie de la tierra destaca Titiri, quien origina dolores lumbares y de las

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piernas; solamente sale de noche y visita los shapono donde no hay fogata. Se le considera como Mititi, la propia noche. Watoriwë es un hekura bienhechor; es el espíritu del viento quien con un soplo cura la gripe.

Existen también seres sobrenaturales selváticos que pueden afectar a los Yanomami; entre los más importantes mencionan: Pore, especie de duendecillo que ronda los conucos (parcelas cultivadas) y los caños (riachuelos), provoca fiebre, tos y dolor de garganta.

Rowë-riwë, causa dolores en las articulaciones pero sólo ataca cuando amenaza llu-via. Peshiemi-riwë es un abusador sexual, por eso las jovencitas y las niñas le temen. Los Yawari y los Yai habitan en el agua y en los cerros, producen miedo, sobre todo en los niños. Tomôriwë es benefactor, proporciona comida cuando escasea.

La lucha contra las enfermedades es responsabilidad de los Shapori, quienes a través de un largo entrenamiento y posterior a un rito de iniciación. Adquieren la capacidad de combatir a los hekura que las causan. Los Shapori albergan hekuras en su pecho, son espí-ritus aliados que los guían en el proceso de erradicación de un mal.

La mecánica de una enfermedad se inicia cuando un hekura se apodera del noreshi de una persona; esta falta se manifiesta a través del tipo de dolencia que ocasiona el hekura que atacó al individuo. Cuando la afección se intensifica y es considerada de gravedad, es llamado un shapori para realizar la curación, pudiendo ser apoyado por otros shapori de la misma o de otra comunidad dependiendo del poder del hekura causante una vez identifica-do. La dirección del ritual la realizará el más experimentado

Para iniciar el ritual de curación los shapori inhalan un polvo alucinógeno que denomi-nan “ebena”, conocido comúnmente por los no Yanomami como “yopo”. Esta sustancia se obtiene del procesamiento de las semillas del fruto de los árboles fisiõmi kë fi y ebena kë fi, ambos sin diferencias para la taxonomía científica, que los ha clasificado como Ana-denantera peregrina. Sin embargo, los Yanomami establecen diferencias entre ellos, tanto morfológica como por la potencia del alucinógeno que producen (Fuentes, 1980:64-65). También utilizan el árbol mayepiakasifi (Virola sebifera); una myristicaceae de cuya corteza obtienen el alucinógeno.

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Bajo los efectos de la droga inician un viaje a un plano sobrenatural sin desconectarse del plano físico; ambas dimensiones forman parte de la misma realidad; es una relación psicofísica que trasciende al hombre. En este plano metafísico deben identificar y ubicar al hekura que secuestró el noreshi (alma) de la persona enferma, luchar con el secuestrador y recuperarla para devolverla al paciente, quien al recibirla sanará.

La búsqueda y la lucha para el rescate se producen en el plano astral. El Shapori, duran-te el ritual, imita los sonidos y el andar de los animales5 que considera deben participar en la búsqueda y ejercita una acción exorcizante o conjuro sobre el enfermo.

Una vez identificado el hekura que retiene la noreshi, se busca por los caminos que conducen a su morada hasta ubicar el alma secuestrada; una vez encontrada se inicia una lucha para su rescate, entre los shapori y el o los hekura que la tienen prisionera. A los ojos de los observadores se escenifica un combate donde uno de los contendores es invisi-ble; se utilizan armas y se generan heridas en ambas partes hasta recuperar el noreshi del enfermo o se fracasa en el intento, en este caso, el enfermo morirá. En oportunidades el enfermo muere antes de que termine el ritual, entonces los shapori suspenderán el acto y se lamentarán por no haber llegado a tiempo para evitar que los hekura devoraran el alma del enfermo.

Cuando los intentos de curación son reconocidos como inútiles, se acepta que el en-fermo va a morir. Esta convicción anticipada de la muerte genera manifestaciones de duelo como sí el enfermo hubiera muerto. En ese momento se le disminuye el suministro de ali-mentos y de agua en espera de su muerte real. Esta práctica acelera el deceso del paciente quien termina falleciendo por efectos de la inanición y deshidratación. Las mismas conside-raciones son aplicadas con personas muy viejas o impedidas para valerse por sí mismas. La interpretación es que en una sociedad donde existe una lucha constante por la obtención de alimentos, la que se consigue debe ser para los que están en capacidad de desarrollarse, producir y reproducirse. Este razonamiento tiene base ecológica y se adecua al principio de Selección Natural o supervivencia del más apto para asegurar la continuidad de la especie. El sacrificio de enfermos y débiles a favor de los sanos y fuertes es una resistencia a la entropía social mediante la renovación de la vida que se genera en la muerte. El espíritu de

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las personas muertas se mantiene en la comunidad protegiéndola y garantizando la conti-nuidad de la vida.

La materialización de esta filosofía está íntimamente vinculada a la interpretación del bien y del mal, de la vida y de la muerte. Son conceptos dicótomos pero complementarios y excluyentes que relacionan la existencia del ser en una continuidad constante que va de la vida material a la espiritual y viceversa. El punto de inflexión es manejado por el Shapori, quien sirve de enlace entre los dos planos. Por ello, la muerte, aunque genera dolor a los familiares sobrevivientes, no es considerada como el fin sino, la transición a otro nivel o plano de vida.

La confrontación del Yanomami en la complejidad de la vida y de la muerte es considera como una lucha por la sobrevivencia, por ello, personifica lo que le que considera favorable o adverso, en dos figura míticas: Omawë y Yoawë, representantes de lo bueno y de lo malo respectivamente. La enfermedad representa entonces un vínculo entre el bien y el mal, la puerta a otra dimensión que se trata de evitar, por ello es considerada adversa a la existen-cia:

“Hekura malo, matan gente.¿Cómo?Con rayo¿Cuándo no hay rayo no pueden matar?Mandan cristales, hachas, fuego, culebras ….. cuando estas cosas se clavan en el corazón el hombre muere.¿Qué hacer?………………¡Mira! Cuando se toma yopo (alucinógeno) se les ve …… toma yopo y verás a los hekura ….. entonces tu espíritu hecha a volar …. Pero después vuelve y tú te despiertas ….. Entonces ve a sus antepasados y aprende los cantos para espan-tar a las enfermedades ….. cuando los sha¬pori no cantan las enfermedades se reproducen …. (Blade, 1983:32).

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3. EJEMPLIFICACIÓN DE LA CONFRONTACIÓN CULTURAL ENTRE EL SUBSISTEMA DE SANACIÓN YANOMAMI

Y EL MÉTODO DE CURACIÓN DE LA BIOMEDICINA OCCIDENTAL6.

Una recorrida de médicos, como parte de las actividades de un proyecto que se desa-rrollaba en zonas indígenas en el Amazonas venezolano, arribó a una comunidad Yanomami ubicada a orillas de un tributario del río Orinoco en su parte alta. Los médicos, dos en total, procedieron con su rutina de informarse con el líder de la comunidad sobre la existencia de enfermedades en la población, especialmente de paludismo (Malaria).

Al detectar a un enfermo, en este caso un niño de poco años de edad, el médico, ayudado por el jefe de la comunidad, estableció comunicación con la madre del paciente y le explicó, de manera muy rudimentaria y confusa por la limitante idiomática, que debia aplicarle una pastilla diaria en horas de la tarde durante siete días, el jefe, que conoce alguna palabras del Castellano, intentaba traducir lo que entendió de la explicación del galeno y éste, seguidamente, entrega a la madre un pequeño envoltorio contentivo del tratamiento que debería aplicar; en este momento concluyó la acción médica.

Reflexionando sobre lo que pudo acontecer en la mente de la madre del enfermo, ya en la soledad de su hogar, se puede deducir que no pudo establecer el vínculo lógico entre la enfermedad de su hijo y el elemento físico de una pastilla, pequeña, simple, sin fuerza aparente, introducida por un extraño a la comunidad; agravando la situación el hecho de que se trata de un nape (extranjero, no Yanomami) en quien históricamente y por razones obvias, se desconfía. El vínculo cultural enfermo-sanador-comunidad no se estableció, la sociedad, en este caso, no se ve representada y fortalecida por un hecho que sólo intenta ser una acción curativa pero no un acto de curación, que es a la vez, un ritual de consolida-ción psicosocial.

El shapori o shaman es una personalidad con poder espiritual, una especie de sacer-dote, pero más importante aún por cuanto es capaz de relacionarse, conversar, discutir, combatir y tener éxito sobre los causantes de los males. Albergar en su pecho espíritus que moran en él para ayudarlo y protegerlo, así como a su comunidad. Esta relación no es reco-nocida en el médico occidental pero si, en el medicamento, del cual se ha sabido que tiene

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poder de cura por tanto, con magia también. Esta apreciación vincula a la medicina con lo mágico y espiritual, no al médico.

En consecuencia, la acción de la medicina, en tanto mágica, podrá actuar sobre el en-fermo y curarlo sin la necesidad de que éste tenga que ingerirla. En este orden de ideas, la madre ató el paquete de medicina a la parte alta del chinchorro (hamaca) del niño enfermo o pudo haberlo hecho en el techo del shapono (casa comunal), directamente encima del chinchorro.

El grupo médico, al retirarse de la comunidad, lleva la satisfacción de haber cumplido con su deber profesional; así constará en los reportes que realicen sobre sus actividades y formará parte de las estadísticas sobre rendimiento, curación, etc.; sin embargo, la realidad es que su paciente, al no recibir la medicación adecuada, murió en pocos días.

4. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA SALUD Y LA ENFERMEDAD COMO FENÓMENOS COMPLEJOS.

El caso ilustrado conduce a reflexiones que evidencian la objetividad del determinismo científico de los médicos tratantes. Desde la centralidad de la cultura occidental y del sa-ber organizado, lógico, comprensible y reproducible, herencia del racionalismo cartesiano-newtoniano. El proceso cognitivo a que fueron sometidos aún no recoge la propuesta de la Filosofía y la epistemología de la Posmodernidad sobre reconstruir al Sujeto, pero no al Sujeto racional del pensamiento teocrático de la Edad Media dejado atrás por el cartesianis-mo renacentista, sino a un sujeto bio-psico-social, histórico y ecológico, a la ves sapiens y ludens (Morín, 1992) que fundamenta la teoría de la Complejidad.

El aporte de la Antropología al estudio del hombre y de las culturas diferentes, en no pocas oportunidades recibe la crítica etnocéntrica y sociocéntrica, que la señala como una actividad solamente cientificista cuyo único objetivo es tratar de mantener intactos a seres humanos como objetos de estudio, suspendidos en el tiempo como muestras en un museo viviente, negándosele sus posibilidades de “ascenso” a la “civilización”. Sin embargo, cada vez más son las disciplinas humanísticas, más bien representantes de esas disciplinas, que abogan por una dialogización que relacione ideas o principios de dos lógicas aparentemen-

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te antagónicas. Pero paradójicamente, tales reflexiones parten más de la evidencia del fra-caso de la objetividad del positivismo occidental que de la convicción de que para acercarse a la verdadera armonía y unidad natural, son necesarios el respeto y comprensión de las diferencias y no su homogeneización en un todo único.

Los profesionales e investigadores deben asumir, cómo afirma Morín (1998, citado por Ugas, op.cit:14), que el abordaje de las realidades sociales debe ser a través del pensamien-to complejo, pero esto se inicia en el conocimiento de sí mismo, como una vía para que el sujeto pueda “introducirse de manera autoreflexiva en el conocimiento de sus objetos y esto exige un principio de conocimiento más rico que el principio de simplificación/disyunción/reducción”.

De esta manera podrá concluirse que la salud y la enfermedad son parte integral de la vida, de procesos biológicos y de interacciones medioambientales y sociales. Que re-presentan una alteración del estado ontológico de la salud que puede ser provocado por diversos factores, tanto intrínsecos al propio ser o al tipo de vida social que desarrolla, como extrínsecos al propio organismo. Este estado de alteración o desarmonización es considera-do negativo, como enfermedad en muchas oportunidades, pero en otras, solamente como categorías determinadas por la mente humana.

No obstante, lo importante es que hoy en día, se entiende más la enfermedad como un estado en que el funcionamiento físico, emocional, intelectual, social o espiritual de una persona está disminuido o alterado en comparación con la experiencia previa. Las múltiples variables intervinientes le otorgan una percepción de múltiples dimensiones y niveles que conducen a que cada individuo posee una manera de enfermar diferente a otra a pesar de que padezcan la misma enfermedad. En este sentido, los límites entre la completa salud y la enfermedad son difusos e imprecisos.

Implica también que la enfermedad genere alteraciones en el ámbito moral o espiritual y en estos casos tiene su extensión a un grupo humano, una institución o una colectividad, afectando su funcionamiento, es estos casos se dice, específicamente, que tal sociedad está enferma. Esta reflexión concluye en la consideración de limitaciones para diferenciar ambos estados y asumir que ni la salud ni la enfer¬medad son absolutos, que forman par-

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te, más bien, de un continuum que va, desde un momento de óptima salud en un extremo de la vida, a un momento de muerte como última posición de la enfermedad en el otro ex-tremo. En tales condiciones, la salud y la enfermedad deben abordarse a partir, como dice Heidegger (citado por Ugas, 2006), de la incertidumbre, de lo multireferencial, lo multidi-mensional y lo complejo. En este sentido el investigador y el profesional interventor, deben, en concurrencia de otros actores, construir las intersubjetividades de la realidad intervenida para entender al otro como yo y al yo entre el nosotros.

Una manera eficiente de interpretar la realidad la proporciona la metodología de inves-tigación Cualitativa a través de la investigación participativa y el desarrollo de procesos her-menéuticos mediante los cuales el investigador o trabajador social vincule lo particular con lo general y viceversa en un constante devenir. De esta manera podrá tener una aproxima-ción exitosa a las circunstancias en que el hombre común utiliza sus recursos para conocer la cotidianidad de su vida e interpretar su entorno social.

Por intermedio de estos procesos dialógicos se podrán ir ordenando, clasificando, construyendo categorías y elaborando conceptos en la medida en que las ideas se van erigiendo hasta constituir conocimiento científico. La comunicación es el instrumento más importante, a través de ella se promueve el conocimiento del “otro” en el principio de al-teridad en que “el otro soy yo”. Imbrica la acción colectiva de las intersubjetividades que viabilizan, hacia dentro de la sociedad, el surgimiento y mantenimiento del hecho social y en la aproximación del investigador a la comprensión de tales fenómenos.

En sentido general se hace imprescindible para el pensamiento complejo, distinguir y reconocer lo singular y lo concreto sin desunir.

5. IDEAS PARA LA PRAXIS

En sentido general, son evidentes las dificultades para materializar en la práctica los elementos señalados y comentados a lo largo del discurso de este trabajo, de hecho, a pe-sar de que se acepta la necesidad de tales consideraciones, es común observar que en los planes y programas, a mediano y largo plazo, de las políticas institucionales, lo psicosocial y lo sociocultural, sólo son enunciados que no superan este estatus, su implantación gene-

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ralmente no llega a materializarse. Lo Social es tocado en términos genéricos y solamente representada por actividades de una gestión netamente de carácter asistencial a través de servicios que son otorgados de manera mecánica, con lógicas a veces inoportunas; apare-cen en la planificación y programación como: Educación (creación de escuelas), Salud (crea-ción de unidades médicas curativas y de poca prevención), Seguridad (unidades policiales), Infraestructura (vías carreteras, entre otras), Económicas (créditos, creación de empresas), pero el hombre como ser social es totalmente objetivado, solo es considerado biológica-mente como receptor de bienhechurías, pero su complejidad sociocultural y psicosocial no es tomada en cuenta.

Cuando se hurga en lo metodológico se aprecia que tanto los investigadores como los gestores institucionales, se limitan con mayor facilidad al trabajo interventor más que a la estructuración teórica; la validación del actor como unidad de descripción y análisis, por tanto agente transformador, queda subordinado a la racionalidad determinista de la biome-dicina. Al respecto, Menéndez (1997) propone la aproximación metodológica de carácter multidimensional que priorice para el estudio la trilogía salud/enfermedad/atención (s/e/a), que hagan posible la recuperación de la racionalidad del otro e incluyan en este proceso las necesidades/objetivos/decisiones de los actores, como única manera de que ellos asuman como suyos los proyectos sobre problemas específicos y además participen conscientes de su realidad.

El significado sociocultural de los riesgos y de las enfermedades necesariamente de-ben ser referidas a la estructura social, no solamente para identificar y analizar las articula-ciones entre componentes o partes del todo, sino también, para observar las condiciones donde y como se construyen, se desa-rrollan, se modifican y se utilizan los significados y significantes.

En definitiva, el actor/sociedad entiende, maneja y puede explicar los procesos que lo amenazan cotidianamente y construir metáforas al respecto que el investigador debe in-corporar en su análisis para posibilitar intervenciones exitosas. Por ello se deben establecer vínculos hermenéuticos que pendulan de lo general a lo particular y de esta posición a la general nuevamente en un movimiento continuo y constante. La resultante de este proceso

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será el reconocimiento de cómo las estructuras de significados y significantes se vinculan con los estados de riesgos, salud o enfermedad que se analizan; sobre todo, apreciarlos como partes de una misma realidad.

Para finalizar es necesario reconocer que el discurso desarrollado en este trabajo no agota este tema, sobre todo, por la complejidad de los niveles necesarios de aproximación, mientras más bajos más complejos y por el otro, la necesidad de concurrencia de diferentes disciplinas y actores que se ubican en tales niveles, que grosso modo, se pueden enun-ciar:

Nivel 1. Modelo de desarrollo socio-económico-político en que está inmerso el país (puede ampliarse, por ej. a la Sociedad Occidental)

Nivel 2. Perspectiva de la comunidad o grupo étnicoNivel 3. Perspectiva del actor (permite conocerlo desde dentro)

En vista de ello, “Asumir (cómo afirma Menéndez, op.cit:248) que la estructura social y la estructura designificado se constituyen a partir de la práctica de representaciones de los actores involucrados, nos parece una propuesta correcta”.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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COCCO, Luís, (1972). Yyewëi-teri. Quince años entre los Yanomamos. Escuela Técnica Popular Don Bosco. Caracas, Venezuela

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MORIN, Edgar, (1992). El Método IV: Las ideas. Su hábitat, su vida, sus costumbres, su organización. Cátedra, Madrid.

SCARDUELLI, Pietro, (1997). Introducción a la Antropología Cultural. Colección EV. Editorial Villamar, Madrid, España.

UGAS F., Gabriel, (2006). La Complejidad. Un modo de pensar. Taller permanente de estudios epistemológicos, San Cristóbal, Táchira, Venezuela.

NOTAS:

(ENDNOTES)

1. Las ideas centrales para comprender las relaciones entre el mundo mágico de los Yanomami relacionado con las enfermedades fue el producto de conversaciones con Itilio Hoariwe, indígena Yanomami, Enfermero en el Alto Orinoco, Venezuela.

2. Los hekuras son espíritus que habitan en la superficie de la tierra, en el subsuelo y en el espacio. Los shamanes los llaman para que los ayuden en su trabajo shamánico, ya sea para favorecer o en contra de alguien. Pueden ser de naturaleza animal, vegetal o de otro elemento. Son inmortales y algunos viven en el pecho de los shamanes, conversan con ellos, los orientan, le dicen donde están las enfermedades y quien las causó. Otros son celestiales como el hekura del sol (Motokariwë), el de la luna (Periporiwë) o Yaru (Guardián del gran shapono del cielo).

3. En lengua Yanomami: para designar a un individuo con habilidad o poderes para penetrar el mundo de los espíritus. Se le conoce comúnmente como Shaman, brujo, piache. En este trabajo se utilizarán indistintamente los vocablos “Shaman” y “Shapori” para referirse a ellos.

4. En la cultura Yanomami cada persona posee tres almas:

a. El noreshi, es una imagen idéntica a sí mismo que posee cada ser humano, una especie de reflejo, se encuentra fuera del cuerpo, nunca se une con éste. Lo que ocurre a uno le sucede también al otro. Si dañan al noreshi dañan también al cuerpo; si uno muere el otro también.

b. A la muerte del cuerpo, el noreshi queda en la selva, no va al hete-misi (cielo).

El no-porepi, es el que vivifica al cuerpo y se separa de él al momento de la muerte. Es idéntico al cuerpo pero

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en plena juventud.

El no-uhutipi o pore, es el que permanece en la persona después de la muerte, abandonándolo cuando queman el cadáver (los Yanomami incineran a sus muertos y consumen sus cenizas en un ritual funerario realizado a posteriori denominado Reahu.

5. Los animales están ligados a la persona, cada individuo posee una animal protector, una especie de tótem; en la lucha por la curación, el Sapporo es asistido tanto por la animales que lo protegen y acompañan como por el animal tótem del enfermo.

6. Caso presenciado por el autor.

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Análisis exploratorio y estadísticos descriptivos de las condiciones de salud en trabajadores atendidos en consulta de psicología clínica

María Ángeles Carrión García

RESUMEN

Nuestra intención es que la presente línea de investigación proporcione mejoras a la práctica profesional de psicólogos, psiquiatras, médicos del trabajo, etc. en lo concerniente a la Valoración del Daño Psicosocial.

El objetivo de este trabajo es la clasificación, descripción de casos y definición de va-riables que nos permitan describir las características demográficas y laborales, condiciones de salud y variables de mobbing, presentes en una muestra de trabajadores derivados por Mutuas de Accidentes de Trabajo a consulta en Psicología Clínica así como los que han acudido de forma privada.

En primer lugar se ha tenido en cuenta una población total de 151 casos derivados durante los años 2003 y 2004, para atención en Psicología Clínica, por las Mutuas de Acci-dentes de Trabajo y los que han llegado por consulta privada. Entre estos 151 casos, como criterio de inclusión se seleccionaron los expedientes clínicos documentados de la totalidad de aquellos que contenían datos laborales, habiéndose obtenido una muestra total de 77 casos, que representan un 50,99% del total.

Palabras clave: Salud ocupacional, factores psicosociales, valoración daño psicosocial, con-flicto, violencia, mobbing.

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En un primer análisis exploratorio, se procedió a la clasificación de los datos recogidos de los 77 casos, en tres grupos: variables demográficas y laborales (VDL), variables diag-nósticas (VDG) y variables de conflicto, violencia en el trabajo y mobbing (VCVM), vaciando los datos de los expedientes a una hoja de vaciado de datos con el programa EpiInfo. Este vaciado de datos nos ha permitido obtener, posteriormente, los estadísticos descriptivos y delimitar cada uno de los casos.

ANTECEDENTES

La prevención de riesgos laborales de origen psicosocial y los posibles modelos de eva-luación e intervención tanto organizacional como individual, en particular en lo que se refiere al “psicoterror laboral o mobbing”. (Leymann, 1990, 1993, 1996; Hirigoyen, 1999 y 2001; López y Camps, 1999), el ámbito de la Empresa desde la óptica y visión de la Ingeniería de la Organización y todo lo que ello conlleva, en la intervención desde diferentes perspectivas como procesos de calidad total, control de métodos y tiempos, gestión de los recursos humanos, análisis y valoración de puestos de trabajo, etc., proporcionan, sin duda alguna, un conocimiento amplio de las necesidades del Empresario, así como de los trabajadores y de los procesos que se encuentran implicados en esta interrelación.

Debe indicarse que en la redacción de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 en España, la Psicosociología se presentó como una disciplina unida y sometida, por un extraño cordón umbilical, a la Ergonomía, estableciéndose como un cajón de sastre, repleto de ambigüedades, donde no quedaba definido cómo ni por quién debía efectuarse la detec-ción, evaluación e intervención para la prevención de dichos aspectos.

Es necesario que a nivel legal se deje de considerar la Ergonomía y Psicosociología Aplicada como una única materia y se efectúe la separación de ambas, quedando así final-mente establecidas las cinco áreas de actuación en la Prevención de Riesgos Laborales. Esto también daría paso a determinar la exi-gencia del nivel formativo y profesional en cada uno de los ámbitos.

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En los doce años transcurridos desde la aparición de la Ley, se ha ido delimitando, no sin muchas dificultades, el espacio que ha de ocupar cada una de estas disciplinas así como el profesional adecuado para su abordaje. Hay que tener en cuenta que se ha tenido que partir prácticamente de cero, desarrollando instrumentos y métodos para la detección y evaluación de los factores psicosociales y que son exigibles ciertas competencias para su aplicación e interpretación cuando pretendemos llegar con garantías de éxito a un correcto diseño de la intervención.

En este sentido, se han venido realizando en nuestro país diferentes estudios e inves-tigaciones para la creación de instrumentos y procedimientos de evaluación de riesgos psicosociales basados principalmente en experiencias desarrolladas en Holanda (Schaufeli, 1999).

El modelo “AEPA” de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada (Carrión, 2003, Carrión, González, López, Molina y Tous, 2003, 2004, 2005; Carrión y López, 2006), como protocolo para la intervención, contempla el análisis de las situaciones de riesgo y las necesidades de salud que pueden estar presentes en la realidad laboral, así como la identi-ficación de los recursos existentes que ayudan a conseguir bienestar.

Dicho modelo se fundamenta en un sistema de información que trata de procurar implantar los cambios en la cultura preventiva psicosocial en la organización, procurando mantener una visión proactiva frente a los posibles problemas. Para ello se utilizan los mis-mos canales que han permitido implantar culturas de calidad o de respeto ambiental en la empresa. Posteriormente, se aborda la intervención en salud psicosocial paralelamente en los tres niveles de prevención conocidos: prevención primaria, prevención secundaria y prevención terciaria.

En el modelo de intervención AEPA para la evaluación de factores psicosociales (Carrión y López, 2006), se utiliza la metodología de círculos de calidad desarrollada en el año 1960 por Ishikawa (1985, 1989), estos círculos se crearon con los siguientes objetivos:

Contribuir al desarrollo y mejora de la empresa -

Fomentar el respeto mutuo y construir un ambiente de trabajo satisfactorio -

Desarrollar y aplicar al máximo las capacidades de las personas. -

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La calidad según expresó Juran (1990) no tiene uno sino múltiples significados. Como Calidad de Vida del Trabajador: Debemos dar a los trabajadores de todos los niveles de la organización, un clima organizacional óptimo, ya que de eso depende el buen desempeño de los trabajadores.

Entre los pasos que estableció Juran (1990) para controlar la calidad cabe destacar la necesidad de “comprometer a los trabajadores en la obtención de una mayor calidad me-diante programas de formación profesional, comunicación y aprendizaje”.

De otra parte, la Psicología Clínica y el tratamiento de patologías de diversa índole, entre las que se cuentan las derivadas por cuestiones laborales, así como la aplicación del tratamiento terapéutico adecuado, proporcionan una visión profesional y cuidadosa en la evaluación y análisis de las características individuales que, aplicada a las patologías de origen laboral, permite realizar el diagnóstico con seguridad y rigor.

Todo ello teniendo en cuenta las técnicas y aplicaciones clínicas de la Evaluación y Mo-dificación de Conducta (Macià y Méndez, 1988) y los modelos de trastornos, evaluación y tratamiento (Vallejo, 1998).

La “vigilancia de la salud” consiste en la recogida sistemática de los datos relativos a los distintos problemas específicos de salud. También su metódico análisis e interpretación permite la puesta en marcha posterior de los programas de salud. En el ámbito laboral concretamente, ayuda a establecer relación entre determinadas condiciones de trabajo y su efecto sobre la salud de los trabajadores. (Bestratén et al. 1998).

Por su parte, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Tra-bajo (1987) señalaba en su informe que tanto los índices de accidentabilidad como las inca-pacidades laborales, el absentismo y las jubilaciones anticipadas son fenómenos que están relacionados u originados en experiencias de presión y tensión en el lugar de trabajo.

En el mismo sentido, la Organización Mundial de la Salud, OMS en 1988 indicaba que desde los Servicios de Salud en el Trabajo deberían desarrollarse diferentes actividades como:

Vigilancia de la Salud de los trabajadores y, en particular, diagnóstico precoz de los •efectos negativos sobre la salud de los factores psicosociales.

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Actividades de investigación para identificar los problemas y sus posibles causas.•

Asesorar y sugerir modificaciones para disminuir los factores de riesgo psicosocial, •aunando la vigilancia, investigación y práctica.

Consulta individual de apoyo a los trabajadores.•

Atención clínica a los trabajadores afectados por enfermedades psicosomáticas. • Según informa Europa Press (2006), los datos aportados por el Secretario General de

Empleo y el Director del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, demuestran que los nuevos riesgos psicosociales, categoría que engloba los sobreesfuerzos físicos, los traumas psíquicos, el estrés, el mobbing, la falta de estabilidad laboral o la movilidad en el puesto de trabajo, son responsables del 34,35% del total de los siniestros.

La 95ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT (2006) adoptó nue-vos instrumentos laborales internacionales con normas y medidas sobre seguridad y salud laboral y sobre la relación de trabajo. Unos 6.000 trabajadores mueren cada día a causa de enfermedades o accidentes relacionados con el trabajo. Las nuevas medidas tienen como objetivo promover el desarrollo de una “cultura de seguridad”.

Dada la poca información que existe y la necesidad, cada vez mayor, de tener referen-cias claras para la clasificación de pacientes expuestos a factores psicosociales nocivos como el “psicoterror laboral o mobbing”, que es un problema muy grave donde no existen criterios claros de diagnóstico del daño que produce, para su clasificación, se plantea el estudio de los casos clínicos antes referidos con el fin de obtener datos significativos que ayuden a establecer el perfil clínico y psicosocial que presentan, para poder determinar si estamos ante un caso de mobbing. Se trata, sencillamente, de aprender de la experiencia. (Comisión Europea, 1999).

Desde un enfoque biopsicosocial, en la enfermedad no sólo están involucrados los pro-blemas orgánicos específicos sino que, además, existen importantes factores psicológicos y sociales que intervienen en el origen y en el curso de muchas enfermedades (González et al. 1998). También la propia Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea (1999) informa que podrían detectarse y tratarse los signos precursores de una

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enfermedad de modo que no se convirtieran en enfermedad declarada. Asimismo podrían tomarse iniciativas del tipo «lugares de trabajo sanos» para la promoción de la salud. Se debe tener en cuenta el ciclo de producción de la empresa en su totalidad, si se desea llevar adelante la promoción de la salud y la prevención de enfermedades de manera rentable. Este planteamiento debe estar integrado en el proceso de innovación, en este sentido, es más importante, optimizar parámetros vitales para los individuos y las compañías, que solamente evitar riesgos (Carrión, 2006). No podemos ignorar la importancia que tienen los factores individuales y los efectos que la interacción entre la percepción de la realidad, la personalidad, la historia familiar, etc., tienen sobre la persona y su forma de reaccionar ante las diferentes demandas del entorno, ya que todo ello puede proteger o predisponer a las conductas de riesgo (Carrión, 2003).

La presente investigación pretende obtener los estadísticos que nos permitan describir las características de la totalidad de casos, clasificándolos:

a. Variables demográficas y laborales (VDL) e indicadores:

•Origen/derivacióndelcaso

•Edad

•Género

•EstadoCivil

•SectordeActividadProfesional

•PuestoTrabajo

•Antigüedad

b. Variables diagnósticas (VDG) e indicadores que nos permiten valorar los daños a la salud:

•Motivodeconsultaexpresado

•Diagnósticoinicialconelquellegan

•DíasdeBaja

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•Sintomatologíamanifiesta:

Clasificación según el DSM-IV (1994, 2001) -

Clasificación según el CIE-10 criterios de la OMS (1995) -

•Medicación,tipoynúmerodemedicamentosquecombina

c. Variables e indicadores de Conflicto, Violencia en el Trabajo y Mobbing (VCVM):

Conductas autoinformadas, que posteriormente serán clasificadas según las cita-•das en el Inventario IVAPT-E-R (Carrión, López y Pando, 2007)

Duración de la exposición a las conductas. •

Frecuencia de las conductas •

Intencionalidad de las conductas •

Direccionalidad de las conductas. Desde donde se producen dichas conductas •(al mismo nivel, horizontal - entre compañeros, ascendente - de subordinados a superiores, o descendente - de superiores a subordinados).

Suceso que actuó como desencadenante o agravante de la situación, que nos •permitirá analizar las causas.

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PROCEDIMIENTO

Establecer y agrupar las diferentes variables recogidas. Las variables iniciales de clasi-ficación tendrán en cuenta las variables demográficas de la muestra: quien lo deriva, edad, género, estado civil, sector de actividad, puesto de trabajo, antigüedad, motivo de consul-ta, diagnóstico médico, duración de la baja. La sintomatología manifiesta. La clasificación

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según el DSMIV y el CIE10. Las conductas de mobbing autoinformadas. Las variables de mobbing. Medicación.

La casuística encontrada en la muestra permite clasificar, según el criterio de tres jue-ces, los 55 motivos de consulta manifestados directamente por el interesado, en seis cate-gorías, para facilitar su descripción y análisis:

Categoría 1: Problemas familiares

Categoría 2: Estado depresivo tras accidente

Categoría 3: Problemas de trabajo

Categoría 4: Sintomatología depresiva

Categoría 5: Sintomatología depresiva con antecedentes previos

Categoría 6: Sintomatología depresiva por enfermedad/operación

De los 46 diagnósticos efectuados por médicos de cabecera y/o psiquiatras, se han clasificado según el criterio de tres jueces ocho categorías, para facilitar su descripción y análisis:

Categoría 1: Trastorno depresivo por accidente/enfermedad

Categoría 2: Trastorno de ansiedad

Categoría 3: Trastorno depresivo

Categoría 4: Síndrome ansioso-depresivo

Categoría 5: Reacciones adaptativas

Categoría 6: Estrés

Categoría 7: Histeria

Categoría 8: Contingencia común

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MUESTRA

Se han tenido en cuenta una población total de 151 casos derivados durante los años 2003 y 2004, para atención en Psicología Clínica, por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y los que han llegado por consulta privada.

Entre estos 151 casos, se seleccionaron los expedientes clínicos documentados (don-de constaban los datos obtenidos en la Entrevista clínica, sesiones de diagnóstico y tra-tamiento psicológico, diagnóstico médico y psiquiátrico), y como criterio de inclusión se tuvo en cuenta la totalidad de aquellos que contenían datos laborales (Sector de Actividad, Puesto de Trabajo, Antigüedad, Días de Baja), siendo una muestra total de 77 casos, que representan un 50,99% del total.

INSTRUMENTOS

Partiendo de los datos obtenidos en la Entrevista clínica, sesiones de diagnóstico y tratamiento psicológico, diagnóstico médico y psiquiátrico, según el caso, se establece la correspondiente hoja de vaciado de datos con el programa EpiInfo para la clasificación y sistematización de los datos de los expedientes:

IVAPT-E-R para la clasificación de las conductas de conflicto, violencia, mobbing.

DSM-IV y CIE-10 para la clasificación de la sintomatología que presentan.

DISEÑO ESTADÍSTICO

Análisis descriptivo de las condiciones de salud que se plasma en gráficos de situación.

Matriz de datos en el programa SPSS.

Análisis estadísticos de los datos cuantitativos y los correspondientes gráficos.

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CONSIDERACIONES ÉTICAS

Por ser un estudio basado en expedientes de casos, se garantiza conservar la confiden-cialidad sobre la identidad de las personas.

RESULTADOS

El 77,9% (60) de los casos han sido derivados a Psicología Clínica por la Mutua de Acci-dentes de Trabajo para ser atendidos. El 20,8% (16) de los casos han llegado por otros tipos de derivación o particularmente.

El 65% de consultas derivadas (49) se encuentran entre los 31 y los 50 años. El 35% (26) de los casos están comprendidos entre los 31-40 años de edad, el 30% (23) entre los 41-50 años, el 21% (16) entre 20-30 años y el 14% (11) entre 51-60.

De los 77 casos derivados a Consulta Clínica de Psicología el 71% (54) son mujeres y el 29% (22) hombres.

El 49% de los casos son personas casadas, el 20% viven en pareja, el 14% son solteros, el 7% están separados y otro 7% divorciados mientras que el 3% son personas viudas.

El Sector Servicios muestra un porcentaje más elevado de casos derivados: 37,7%. El 19,5% pertenece a la Industria y el 11,7% a la Administración Pública. El 7,8% a Sanidad/Farmacia, el 6,5% al Comercio, el 5,2% al sector de la Alimentación, el 3,9% no consta, el 2,6% a los Cuerpos de Seguridad y otro 2,6% al sector de la Enseñanza, el 1,3% a la Cons-trucción.

El puesto de trabajo de Operario representa el 18,2% del total de casos y el 16,9% es de Administrativos, siendo los porcentajes más elevados. Sigue el 9,1% de Vendedor, el 7,8% de Mandos Intermedios y 6,5% de Auxiliares. Con porcentajes más bajos están con el 3,9%: Técnico, Limpieza, Directivo, Educador y Enfermería, seguidos por un 2,6% por Trabajo Social, Cocinero, Camarero, Conductor y Jardinería. Con el 1,3%: Policía Municipal, Autónomo, Peluquero y Pescador.

El 98,5% de los casos tiene una antigüedad de menos de 1 año hasta 15 años, siendo el 16,5% de 15 a 40 años. El 31,3% de los casos tiene de 1 a 5 años de antigüedad en la

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empresa. El 29,9% de 10 a 15 años, el 22,4% hasta 1 año y el 14,9% de 5 a 10 años. El 6% tiene una antigüedad de 20 a 25 años y el 3% de 25 a 30 años, de 30 a 35 años y de 35 a 40 años respectivamente, mientras que el 1,5% presenta una antigüedad de 15 a 20 años.

Del 100% de los casos objeto de estudio, un 27,27% (21) especifica como motivo de consulta (ver figura 2) estar enfrentándose a situaciones de conflicto, mobbing, maltrato y acoso sexual en el trabajo respectivamente.

Figura 2. Motivo de consulta

El 40,26% (31) de los casos expresan como motivo de consulta que presentan sinto-matología depresiva. El 27,27% (21) reconoce tener problemas en el trabajo. El 15,58% (12) expresan problemas familiares. El 6,49% (5) estado depresivo tras accidente, el 5,19% (4) sintomatología depresiva por enfermedad/operación y el 3,90% (3) sintomatología depresi-va con antecedentes previos.

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El 13% de los casos derivados llegan diagnosticados como Síndrome Ansioso-Depre-sivo. El 10,4% como Depresión, 6,5% como Reacción depresiva leve y Trastorno depresi-vo leve respectivamente. El 2,6% Depresión Neurótica, Histeria no especificada, Reacción adaptativa, Síndrome depresivo y Trastorno ansiedad-Humor depresivo, respectivamente. (Ver figura 3).

Figura 3. Diagnóstico médico y/o psiquiátrico

Siguiendo nuestra clasificación el diagnóstico por trastornos depresivos lo presentan el 36,4% de los casos. El 18,2% es diagnosticado como Síndrome ansioso-depresivo. El 10,4% como trastorno de ansiedad y Reacciones adaptativas, respectivamente. El 9,1% tiene un diagnostico de Estrés. El 7,8% se diagnostica como Trastorno depresivo por acci-dente/enfermedad. El 5,2% como Histeria y el 1,3% como Contingencia Común.

El 27,6% presentan de 20 a 40 días de baja laboral. El 23,4% más de 100 días de baja. El 15,8% de 1 a 20 días de baja. El 14,3% de 60 a 100 días. El 13,2% de 40 a 60 días. El 5,3% no presenta ningún día de baja laboral. (Ver figura 4)

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Figura 4. Días de baja

El promedio de días de baja es más elevado en los hombres que en las mujeres. Mien-tras para éstas es de 79,37 días de baja para los hombres es de 98,91 días de baja.

Los síntomas psíquicos tienen mayor ocurrencia que los síntomas orgánicos. De éstos últimos los que se presentan con mayor frecuencia son Trastornos del sueño y Dificultades Respiratorias.

Más del 90% de los casos presenta Bajo estado de ánimo, ansiedad, angustia, labilidad emocional e Inseguridad/Baja autoestima.

Los porcentajes más elevados en la sintomatología física se encuentran en Trastornos del sueño con un 80,5% y las Dificultades Respiratorias con un 68,8%.

Según el DSM-IV más del 90% de los casos presentan Factores psicológicos que afec-tan al estado físico y Trastornos depresivos. Más del 40% de casos presentan Trastorno por estrés agudo, Trastorno adaptativo con ansiedad y estado de ánimo depresivo y Problemas de relación no especificado. Más del 20% de los casos presenta Trastorno del control de los impulsos no especificado.

Según la CIE-10 más del 80% de los casos presenta Trastornos de ansiedad generali-zada y Trastornos mixtos de ansiedad y depresión. Más del 40% refiere Episodio depresivo

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moderado, leve y reacción al estrés agudo, mientras que prácticamente un 30% presenta Trastorno de adaptación.

En los resultados que se expresan a continuación hemos de tener en cuenta que una sola persona puede estar tomando uno o varios medicamentos.

El 57,2% del total de los casos estudiados están tomando antidepresivos (Fármaco que eleva el tono del ánimo y es capaz de estimular el humor y de tener una acción favorable sobre los estados melancólicos).

El 33,8% del total de los casos estudiados toman Antiestresores (Fármaco derivado de las benzodiazepinas indicado para el tratamiento de un trastorno intenso, que limita la actividad del paciente o lo somete a una situación de estrés importante).

El 29,9% del total de los casos estudiados toman Ansiolíticos (Fármaco que disminuye el estado de ansiedad y angustia).

El 2,6% del total de casos estudiados toman Hipnóticos (Fármaco que produce un sueño similar al natural).

El 10,4% del total de casos estudiados toman medicamentos varios. En el 57,2% de los casos se les receta antidepresivos. Al 33,8% se le recetan antiestre-

sores. Al 29,9% ansiolíticos y al 2,6% hipnóticos. Al 10,4% medicamentos varios y el 5,2% no recuerda dosis ni medicamentos.

El promedio de miligramos por día que ingieren las personas tratadas oscila entre 258,75 y 1,69, siendo 258,75 mg./día de medicamentos varios. 22,84 mg./día de antidepresivos.

15 mg./día de hipnóticos. 4,75 mg./día de ansiolíticos y 1,69 mg./día de antiestresores.La medicación más recetada es: En el 22,1% Trankimazín (Ansiolítico). En el 14,3% Or-

fidal y en el 13% Diazepán (Antiestresores). En el 10,4% de los casos Fluoxetina y Seroxat (Antidepresivos), respectivamente.

Sobre las conductas de Mobbing autoinformadas más del 30% de los casos manifiesta recibir conductas que Desestabilizan emocionalmente a la persona y ejercen una presión indebida sobre ella.

Más del 25% de los casos manifiesta recibir conductas que modifican las condiciones de trabajo sin comunicárselo, menosprecio profesional y negarle sus derechos.

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Más del 20% de los casos reciben críticas, menosprecio y humillaciones personales y/o profesionales, así como conductas agresivas y refuerzos negativos.

Más del 19% de los casos manifiesta que se las excluye de reuniones, reciben intrusio-nes en su trabajo, se le amplían y dramatizan pequeños errores y reciben humillaciones y desprecios ante otras personas.

VARIABLES DE MOBBING

Duración de la exposición.

El 18,4% de los casos que refiere conductas de mobbing han llegado a consulta a par-tir de estar 12 meses expuestos a las mismas. El 10,5% manifiesta estar expuesto desde hace 24 meses. El 13,2% llega a consulta tras permanecer 48 meses recibiendo dichas conductas.

El 71,1% de los casos ha estado recibiendo conductas de mobbing durante más de 12 meses. El 15,8% de los casos refiere estar recibiendo conductas de mobbing desde hace menos de 6 meses. El 13,1% de los casos refiere estar recibiendo conductas de mobbing durante más de 6 meses.

Frecuencia de las conductas.El 48,1% de los casos manifiesta que las conductas de mobbing expuestas se repiten

una o más veces por semana.

Intencionalidad de las conductasEn el 40,3% de los casos expresa que las conductas de mobbing las están recibiendo

ellos más que el resto de sus compañeros, lo que nos indica la intencionalidad de causar daño a la persona en cuestión.

El 9,1% de los casos refiere recibir conductas de mobbing pero igual que el resto de sus compañeros. En este último caso no podemos hablar de mobbing ya que no se da una de las premisas básicas para ser considerado como tal y es la intencionalidad de causar

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daño a la persona contra la que va dirigido con el fin de conseguir su autoexclusión del ámbito laboral. En este caso podemos decir que se manifiesta una situación de violencia psicológica en el trabajo o de situaciones conflictivas no resueltas.

Direccionalidad de las conductas

En un 29,9% es un Mobbing descendente, es decir proviene de un superior a un subor-dinado, siendo la diferencia significativa respecto a los otros dos resultados. En el 9,1% se trata de una situación de Mobbing horizontal, las conductas provienen de un compañero. En el 7,8% se trata de un Mobbing descendente y horizontal, se recibe por parte de un superior y compañeros.

Suceso Desencadenante o agravante de la conducta

El 37,7% de los casos manifiesta que se ha producido un suceso desencadenante sien-do éste un cambio en la organización y/o personal.

De los casos en los que se han visto afectados por conductas de mobbing, el 26% re-fiere que las conductas se han producido tras cambios en la organización. El 11,7% las han padecido tras algún cambio a nivel personal. El 5,2% han sido afectados tras su incorpora-ción a la Empresa por ser objetos de rechazo por la persona o personas que ejercen dichas conductas sobre ella. El 13% alude que no se ha producido ningún cambio relevante o no tienen conciencia del mismo.

Vemos que en el 40,3% de los casos concurren las diferentes variables para que pue-dan considerarse como situaciones de acoso psicológico en el trabajo o mobbing:

Se refieren 1 o más conductas de mobbing•

Duración y Frecuencia: Con más de seis meses de duración y como mínimo de una •o más veces por semana

Intencionalidad: Más que a los compañeros •

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El 7,8% no cumple con la variable de intencionalidad, por lo que podemos decir que se trata de situaciones de Violencia psicológica en el trabajo que afectan no solo a la persona sino también al resto de compañeros, pero no serían consideradas “Mobbing” al no cum-plirse la premisa de que son conductas con la intención de eliminar del ámbito laboral a la persona en cuestión.

El 36,1% restante no cumple con la variable de intencionalidad ni de frecuencia, pero sí con las conductas recibidas y la duración de las mismas. En este caso podemos determinar que se están refiriendo a situaciones de conflicto no resuelto en el lugar de trabajo.

PERSPECTIVA FUTURA

Los resultados obtenidos en la presente investigación nos dan la base para proseguir la misma y comprobar si podemos clasificar los casos estudiados en dos grupos:

(A) Afectados por factores psicosociales nocivos en su ámbito laboral•

(NA) No Afectados por factores psicosociales nocivos en su ámbito laboral•

Nos referimos a (A) a aquellos casos que presentan daño a su bienestar, calidad de vida o a la salud específicamente psicológica o mental y/o al desarrollo de su trabajo, así como una o más de las variables (VCVM).

Esto nos permitirá comprobar si los resultados obtenidos mediante el análisis estadísti-co de casos y controles postfacto, es decir, la comparación de los grupos de (A) y (NA), nos permiten establecer el perfil de cada uno de ellos.

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La violencia en el trabajo aumenta en todo el mundo y en ciertos países debería con-siderarse como una epidemia. Según la Organización Internacional del Trabajo (2006), la violencia en el trabajo se manifiesta a través de diferentes prácticas como la intimidación, el acoso psicológico sistemático en el trabajo, las amenazas por parte de compañeros psico-lógicamente inestables, el acoso sexual y los homicidios.

En este capítulo se presentan algunos planteamientos en torno a la prevención del aco-so psicológico. Así como las variables involucradas en la manifestación de la violencia en el trabajo. Se consideraran dos casos de acoso psicológico, concluyendo con la explicación del proceso de intervención psicosocial a nivel organizacional.

Es necesario recordar que el acoso psicológico en el trabajo o mobbing es un amplio conjunto de estrategias de agresión y exclusión que se dan cada vez más a menudo en los centros de trabajo (Ausfelder, 2004)

Siendo importante destacar que en la prevención del acoso en el trabajo existen tres procesos implicados que son:

• Laorganizacióndeltrabajo

• Lagestióndeconflictos

• Losprocesosdecomunicación

Acoso psicológico en el trabajo. Casos.

María Ángeles Carrión Francisco López BarónMartín Acosta FernándezBlanca Elizabeth Pozos

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Por lo que cada uno de ellos, al surgir la presunción de un caso de acoso psicológico en el trabajo, debe ser revisado con atención.

Por otra parte, se hace necesario mencionar que, para el estudio de la violencia en el trabajo hay que considerar y distinguir tres variables entre sí. El conflicto, la violencia misma y el acoso psicológico o mobbing (VCVM)1, las cuales, según expresa Carrión (2007), se definen como:

CONFLICTO

Conductas: La presunta víctima refiere estar recibiendo una o más conductas que le afectan negativamente.Duración: Una exposición a estas condiciones nocivas mantenida en el tiempo.

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Conductas: La presunta víctima refiere estar recibiendo una o más conductas que e afectan negativamenteDuración: Una exposición a estas condiciones nocivas mantenida en el tiempoSistematización: Con una frecuencia de una o más veces por semana

ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO (MOBBING)

Conductas: La presunta víctima refiere estar recibiendo una o más conductas de que le afectan negativamenteDuración: Una exposición a estas condiciones nocivas mantenida en el tiempo Sistematización: Con una frecuencia de una o más veces por semana Intencionalidad: Con la intencionalidad de causar daño (estas conductas se producen sobre la persona más que en el resto de sus compañeros).

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De tal forma, puede afirmarse que la presencia de violencia psicológica en el traba-jo describe situaciones que generalmente se inician con un conflicto en el trabajo, y que cuando éste no es resuelto puede instaurarse como un comportamiento habitual. Cuando la intensidad en la ocurrencia de dichas indica una situación mantenida puede hablarse de violencia en el trabajo. Sobretodo si esta condición es recibida por todos en general. Si esto se presenta con intencionalidad sobre una sola persona, se estaría ante una situación de acoso psicológico en el trabajo.

Una vez que se han expuesto las variables que intervienen en el proceso de acoso psi-cológico en el trabajo, se presentará la manera en cómo éste puede ser medido.

En el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo, versión española revi-sada (IVAPT-E-R), Carrión, López y Pando, (2007) señalan tres factores, que representan los tipos de conductas de violencia en el trabajo y se denominan: manipulación para inducir al castigo (MIC) y expresa la manipulación de situaciones en el trabajo para provocar errores o faltas que sean merecedoras de sanción; Daños a la imagen pública (DIP) que enumera comportamientos que inciden socialmente deteriorando la imagen del afectado y Obstácu-los al desempeño laboral (ODL) que engloba actuaciones tendientes a coartar la iniciativa, éxito y futuro profesional de la persona.

La ocurrencia de estas conductas violentas se pueden considerar en tres niveles: como testigo, que indica que la persona no recibe las conductas, pero que tiene la percepción de que otros compañeros sí pueden estar recibiéndolas; en general, cuando manifiestan hallarse ante una situación que padecen tanto ellos como sus compañeros, y, como acoso psicológico en el trabajo, cuando dicen recibirla ellos más que el resto.

A continuación se presentan dos casos donde se explicitan diferentes situaciones que culminaron en acoso psicológico en el trabajo.

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CASO 1 – MÉXICO

No hablar, no actuar y no escuchar son posturas que, según sea el caso, pueden asi-milarse a una virtud: la prudencia. Pero cuando en el trabajo no se permite hablar, bloquean intencionadamente el accionar y hacen como que no escuchan, hay que estar alerta. Tal vez se estén provocando situaciones de acoso psicológico.

En México, el estudio del acoso laboral es muy reciente por lo que no existe mucha in-formación de cómo se expresa este problema entre los trabajadores. De hecho, es un tema que aún no recibe la atención que merece por parte de las autoridades encargadas de velar por la salud y el bienestar de los trabajadores, ni por las responsables de regular el trabajo.

A continuación se comenta el caso de Pedro S. R. quien fue víctima de este mal en su trabajo, con quien los autores del presente capítulo actuaron como expertos, se intervino para ayudarle a enfrentar esta situación tan complicada.

Pedro era un abogado que trabajaba en una agencia del Ministerio Público. Uno de sus ideales era ejercer el Derecho de manera intachable. Cuando llegó a la agencia empezó a notar que una de las prácticas más comunes era justamente lo contrario a su aspiración. Sin embargo, Pedro creía que su aportación diaria podría contribuir a “limpiar” el ejercicio y aplicación de la ley.

No pasaron muchos días para que Pedro comenzara a recibir “llamadas de atención” de sus compañeros. Los primeros mensajes fueron “amigables”. Como por ejemplo comen-tarios de: “…oiga lic (licenciado), dénos chance. Ya no nos queda para los chescos (refres-cos)…” o “…no sea tan celoso de su deber …”

Conforme transcurrió el tiempo, Pedro recibía al menos un mensaje por semana cada vez más subido de tono. Al sexto mes de su ingreso a la agencia, le reclamaban su negati-va a recibir dádivas o no hacerse de la “vista gorda” y ya se habían sumado a los reclamos algunos policías judiciales. Éstos de una manera más drástica, comenzaron a seguirlo a todas partes, sobretodo en días y horas ajenas a su trabajo. Incluso, en una ocasión, “lo visitaron” en su casa mientras él estaba ausente y le dejaron unos “recaditos”. Le aplicaron la operación batidora, que consiste en revolver cajones, tirar muebles, vaciar closets (arma-rios), etc.

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Pedro se sentía atemorizado y por su mismo miedo no consideró prudente enfrentar el problema con sus compañeros de trabajo, mucho menos con los policías. Y a pesar de que comenzó a experimentar algunos malestares como no poder conciliar el sueño, se hizo muy “asustadizo”, y guardó silencio, consideró que si hablaba podría perder su trabajo e incluso su vida.

Sus síntomas no sólo siguieron, sino que aumentaron. Se le comenzó a caer el cabello, ningún alimento le caía bien; alternaba días de estreñimiento y de diarrea. Dejó de intere-sarse por su vida sexual, pues como refirió “no podía concentrarse”. En sus días libres, aunque no salía de su casa, se sentía inseguro. Pensaba que en cualquier momento podían llegar a “visitarlo de nuevo” y si salía no dejaba de mirar a todos lados con el temor de que lo siguieran.

Lo que de verdad le resultó más difícil fue el “aviso” que le dieron los policías de “sabían donde vivían” sus hermanas y madre, indicándole que aunque era una ciudad muy distante de su lugar de trabajo, si persistía en su “jueguito de abogadito rechaza sobornos” ellas lo iban a pagar. Después de esto, Pedro no sabía que hacer y, en más de una ocasión, reveló que pensó en acabar con su vida.

Como se observa a través de este caso, Pedro no sufrió ninguna agresión física por parte de las personas que lo acosaban, pero sí vivió la tensión y las consecuencias más des-agradables del acoso psicológico. Es importante tener en cuenta que las personas como Pedro, afectadas por este tipo de conductas, suelen demorarse en buscar ayuda. Lo prime-ro que usted debe valorar como profesional es que no se trate de algo pasajero (conflicto) y que forme parte de los roces normales con algún compañero de su trabajo. El acoso psico-lógico es un problema que justamente se complica más mientras más tiempo pase.

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CASO 2 - ESPAÑA

Se trata de una víctima del sexo masculino, empleado de base en la Administración Pú-blica, con quince años de antigüedad. Fue referido a consulta psicológica con diagnóstico de trastorno depresivo, y presentaba los siguientes síntomas: angustia, ansiedad, apatía, bajo estado de ánimo, culpabilidad, desconfianza, desmotivación, dificultades respiratorias, dolor de espalda, dolores musculares y articulares, baja atención y memoria, inseguridad y baja autoestima, irritabilidad, labilidad emocional, miedo, pérdida de control, soledad y aislamiento, trastornos del sueño y digestivos y vértigo y había estado bajo tratamiento con fármacos.

Las conductas de acoso psicológico de las que era objeto eran las siguientes: se le negaba el diálogo, se le excluía de reuniones, se le impedía el acceso a la información, se le restringían las posibilidades de comunicarse con su superior y con sus compañeros. Así como también, se le negaba la información para la realización de su trabajo, se le ignoraba, se le apartaba de los demás, se le negaba la utilización del transporte común para el des-plazamiento y constantemente era objeto de interrupciones en el desarrollo de sus tareas. También se le asignaban trabajos sin sentido y se le obligaba a la realización de trabajos con plazos imposibles de cumplir, o se le encomendaban trabajos por debajo de sus capacida-des. También era objeto de cambios en sus condiciones de trabajo sin comunicárselo, con frecuencia era víctima de acusaciones infundadas, se exageraban y dramatizaban peque-ños errores que cometía, se le desestabilizaba emocionalmente, se desvalorizaba su trabajo y sus éxitos atribuyéndoselos a otros, se le humillaba y despreciaba en privado y ante otras personas, se le menospreciaba profesional y personalmente, se le rebajaba como persona asignándole trabajos que no le correspondían, recibía amenazas en el trabajo y fuera de él, se interfería en su vida privada, y le proferían comentarios peyorativos y obscenos sobre su vida personal, así como daños a su propiedad, era avasallado y se le ejercía una pre-sión indebida y se le negaban sus derechos, le gritaban en público y/o en privado, estaban constan¬temente al tanto de sus errores, y difundían murmuraciones o mentiras sobre su

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persona, atentaban contra su salud y se le perjudicaba económicamente sin causa justifi-cada,

Como se podrá observar a través de la exposición de los dos casos anteriores, tanto la sintomatología como las conductas de acoso psicológico pueden ser muy diversas. Por lo que es necesario prestar atención a cualquier cambio en la organización o a la más mínima manifestación que pueda atentar contra el bienestar de los trabadores.

A continuación se trata la descripción del proceso de intervención psicosocial en la prevención del acoso psicológico en el trabajo, no sin antes recalcar que como expertos en salud ocupacional o en la prevención de riesgos, es necesario que se tenga muy claro que la demanda de intervención ante un posible caso de acoso psicológico puede venir por dos vías diferentes:

La empresa -El trabajador -

La empresa

Puede ser que la empresa sea informada por parte de la supuesta víctima de posibles conductas de acoso psicológico y, en aras de dilucidar la veracidad de la situación, se vea obligada a emprender una investigación sobre lo ocurrido.

Por otra parte, puede ser que la empresa, ante la existencia de una denuncia formal, se vea obligada a realizar una evaluación de dicho riesgo psicosocial (Pudiendo variar depen-diendo de la reglamentación de cada país),

La detección de dichas situaciones a través de otras intervenciones

El trabajador

A partir de la solicitud o la derivación del presunto afectado a consulta clínica psicoló-gica

Para solicitar una valoración de daño psicosocial para complementar un procedimiento judicial.

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PROCESO DE INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA

El proceso se inicia con la identificación y publicación del análisis de las necesidades, demandas o riesgos personales y del entorno que influyen sobre el malestar/bienestar biop-sicosocial de los trabajadores.

Diseñar recomendaciones para establecer actuaciones concretas dirigidas a eliminar y/o paliar las situaciones o factores de riesgo que se detecten así como para el desarrollo de políticas de promoción de la salud y del bienestar psicosocial en la organización.

Efectuar una aproximación a los trabajadores, no como a un colectivo unitario, sino desde la conciencia de las diferencias personales y roles laborales que lo conforman y te-niendo en cuenta las diferentes variables que pueden condicionar los factores de bienestar/malestar.

La recogida de datos previos de la Empresa (evaluación de riesgos, organigrama y des-cripción de puestos de trabajo).

Recogida de datos de todos los trabajadores (recursos existentes, recursos esperados, riesgos percibidos, necesidades de salud, etc.). Se solicita también la entrevista con el Res-ponsable jerárquico.

Análisis de resultados a través de técnicas cualitativas y cuantitativas.Elaboración del informe de evaluación con recomendaciones de intervención.

DIAGNÓSTICO DE PUESTOS DE TRABAJO

En este rubro es importante tener en cuenta todos aquellos aspectos que incidan en la mejora de la Calidad de Vida Laboral, tales como:

• Riquezadelpuestodetrabajo

• ValoraciónyPercepcióndelpropiopuestodetrabajo

• SatisfacciónyMotivaciónlaboral

• Necesidaddeautorrealización

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La riqueza del puesto de trabajo se compone de todos aquellos elementos que en sí mismos son susceptibles de favorecer la realización personal (Variedad de tareas. Riqueza del puesto – referido al grado de autonomía, libertad, iniciativa. Importancia del trabajo. Eva-luación social del puesto), todos estos factores de riqueza son de por sí elementos objetivos que configuran la motivación laboral del puesto.

Debido a que todas las personas son diferentes en sus aspiraciones, preferencias y habilidades, no siempre un nivel alto de riqueza del puesto implica de forma automática un alto nivel de motivación laboral en el trabajador. Por este motivo se debe considerar cómo percibe el trabajador el nivel de riqueza de su puesto. Ello se presenta en los apartados de Valoración del puesto y Percepción del puesto de trabajo.

Los elementos que componen la riqueza del puesto de trabajo pueden valorarse como positivos, negativos o indiferentes. Del resultado de esta valoración emergen actitudes de satisfacción o insatisfacción laboral (Satisfacción general con su trabajo. Motivación laboral del trabajador. Satisfacción con el salario, con la seguridad del puesto, con el trato social, con la supervisión).

Asimismo, el nivel de autorrealización es el complemento de la satisfacción en el pues-to. Y finalmente, la necesidad de autorrealización indica no sólo los deseos manifiestos del trabajador en aumentar su nivel de realización en el trabajo, sino también aquello que está dispuesto a hacer para conseguir aumentar su progreso laboral.

SOCIOGRAMA

En esta parte del proceso se evalúan las relaciones informales existentes entre los traba-jadores objeto del estudio con el fin de mostrar la naturaleza e intensidad de sus relaciones y conocer las redes informales de comunicación. Además permite explicar las diferentes reacciones ante los diferentes acontecimientos a los que han de hacer frente en su puesto de trabajo.

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DIAGNÓSTICO PSICOSOCIAL

Entre los cuestionarios existentes en la actualidad, se suele optar por el del Instituto Navarro de Salud Laboral ya que permite identificar factores psicosociales agrupados en cuatro variables:

• Participación,ImplicaciónyResponsabilidad

• Formación,InformaciónyComunicación

• GestióndelTiempo

• CohesióndeGrupo Asimismo, mide la posibilidad de que se den condiciones que puedan ser originarias de

acoso psicológico en el trabajo (mobbing) lo que será indicativo para profundizar el estudio de las mismas con un cuestionario específico (IVAPT-E-R).

PROCESO DE INTERVENCIÓN INDIVIDUAL

Hacer un listado de los comportamientos de acoso recibidos. Anotar la situación con-creta, fecha y hora en que ocurrieron. Es importante referir hechos y no sentimientos. Esta información le puede ser muy útil en caso de que necesite ofrecer pruebas

Acudir a su superior y denunciar la situación que está viviendo, siempre por escrito guardando copia con acuse de recibo.

Intentar hablar con la (s) persona (s) que le acosan y expresarles de manera enérgica los hechos que están sucediendo, pero sin perder la calma

Comentar con los demás compañeros de trabajo y buscar su apoyoSi los comportamientos se producen por parte del superior, acudir con un represen-

tante de su sindicato. Si no está sindicalizado puede recibir apoyo de las asociaciones de afectados y/o algún organismo defensor de los derechos humanos

En fin, éstas son sólo recomendaciones una vez que ya ha aparecido el acoso psicoló-gico, lo más importante es que se pueda evitar antes de que se presente y para ello, desde

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una visión proactiva de la salud, la empresa deberá disponer de los recursos adecuados para tal fin, como pueden ser: Política explícita contra este tipo de comportamiento, canales formales e informales para la denuncia, normativa sancionadora, proceso de resolución al-ternativa de conflictos, formación a mandos intermedios o personas de la organización con personal a su cargo sobre gestión efectiva de equipos, etc..


Ausfelder, T. (2004). Mobbing. El acoso moral en el trabajo. Editorial Océano Ámbar.

Carrión, M.A. (2007) La Clasificación Diagnóstica Psicosocial – CDP. En Carrión, M.A. López, F. y Tous, J. (dirección): Evaluación e Intervención Psicosocial. Colección de Psicosociología de la Salud Ocupacional Edita: Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Mollet del Vallès. Barcelona. ISBN: 978-84-611-6846-0

Carrión, M.A., López, F. y Pando, M. (2007) Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo “IVAPT-E-R”. Colección Monografías Psicosociales. Edita: Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada “AEPA”. Mayo 2007

OIT. 95ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, (31 Mayo-16 Junio, 2006)

OIT. Informe OIT/06/33 16 Junio 2006. En: http://es.osha.europa.eu/news/national_news/news_article.2006-06-16.8605186903

http://es.osha.europa.eu/news/national_news/news_article.2006-06-16.9508268162

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INTRODUCCIÓN

A través de los años, el hombre se ha expuesto a diversidad de enfermedades origina-das por el frecuente contacto que tiene con los medios de producción y con la forma de or-ganización con la que labora. Las estadísticas en cuanto a mortalidad debidas a accidentes y enfermedades laborales, reflejan una realidad sumamente preocupante.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) refiere que las cifras de mortalidad por causas laborales han incrementado desde 1990, que actualmente ya se incluyen en las estadísticas a las enfermedades de tipo transmisibles representando el 17% de los falleci-mientos de causa laboral, que el cáncer constituye el 32% de las muertes y las enfermeda-des circulatorias el 23% y que el 19% de las muertes son debidas a accidentes (La Jornada, 2006).

Además, la OIT refiere que en el 2002 ya había dos millones de muertes por causas la-borales, es decir, cinco mil muertes diarias, que en el año 2006 las cifras se incrementaron a seis mil muertes; sin embargo, un porcentaje muy importante dentro de estas cifras corres-ponde a las muertes representadas por la población infantil trabajadora. No está por demás mencionar que estos incrementos de mortalidad se dieron más en los países en desarrollo que en los industrializados.

Síndrome de Burnout, apoyo social y autoestima, en agentes de tránsito, México.

Carolina Aranda BeltránManuel Pando Moreno

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Afortunadamente para muchas empresas e instituciones, el mejorar las áreas donde el trabajador desarrolla su trabajo día a día es ya uno de los pendientes incluidos en su lista, sin embargo, estas mejoras también han originado que el trabajador se enfrente a nuevos riesgos laborales, causando en él diversas manifestaciones en su salud, entre las que se encuentran con muy determinada frecuencia las debidas al estrés, las enfermedades men-tales, las músculo-esqueléticas, los problemas respiratorios y alérgicos como el asma, el cáncer y las enfermedades cardiovasculares.

Así, una de las manifestaciones derivadas de los riesgos laborales y que causan estrés en el trabajador de manera crónica, es el llamado Síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo. El síndrome ha sido calificado por varios países como una “patología laboral”. La definición más conocida es aquella en la que el síndrome se debe al contacto que el indivi-duo mantiene con los agentes y/o factores de riesgo que existen en las áreas laborales de manera continua y que origina manifestaciones en la salud de las personas como fatiga, agotamiento físico y mental, comportamientos y sentimientos negativos, falta de motiva-ción para realizar sus tareas laborales y en menor proporción los sentimientos de culpa, ubicando esta serie de signos y síntomas en tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal y en el trabajo (Gil-Monte, 1997; Maslach, 1981,1986).

Los estudios reportados en la literatura sobre el síndrome se han desarrollado tanto en el paradigma cuantitativo como en el cualitativo, desde diferentes modelos y perspectivas teóricas, así como desde los diversos tipos de estudio y técnicas de recolección de datos con su respectivas y diversas formas de analizar la información, con resultados todos ellos no muy favorables para la población (Freudenberg,1974; Maslach,1981,1986; Gil-Monte, 1996-2002; Aldrete, 2003; Aranda,2004; Grau, 2005; 2006; Restrepo, 2006; Lépiz, 2007; Borda, 2007).

Entre algunos de los modelos que han explicado al Síndrome de burnout se distinguen: a) los que parten de la teoría del yo, en el que las representaciones simbólicas se traducen en acciones adecuadas, b) los de la teoría del intercambio social, que son aquellos que parten de la teoría de la equidad o de ganancia, es decir, cuando los sujetos perciben que

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dan más de lo que reciben, y, por último, c) los de la teoría organizacional, que son aquellos modelos que hacen referencia a los estresores provenientes de la organización del trabajo.

Si nos enfocamos a las teorías anteriores y conociendo el gran número de reportes sobre éste síndrome, nos damos cuenta que la mayoría de los estudios se fundamentan en la última teoría, es decir, en el modelo organizacional, esto debido a que los estresores cau-santes del Síndrome de burnout giran alrededor de la organización de la empresa y de una gran diversidad de factores de riesgo presentes en cualquier área laboral como: el conteni-do y diseño del puesto, la función desempeñada según el rol, la posibilidad de relacionarse con los demás, el grado con el que crece y desarrolla su carrera, los avances tecnológicos, así como la posibilidad de recibir y ofrecer apoyo (percepción del apoyo), la carga horaria, la sobrecarga de trabajo, la antigüedad laboral, la competencia desmedida entre los compa-ñeros y la escasez de herramientas, etc., además de los agentes de riesgo de tipo laboral como los físicos, los químicos, biológicos, psicosociales y ergonómicos.

El Síndrome de burnout, genera una serie de respuestas en el individuo tales como mayor accidentabilidad, ausentismo laboral, alteraciones de conductas y comportamientos negativos, aislamiento, soledad, alteraciones cardiovasculares, neurológicas, psicológicas, músculo-esqueléticas, respiratorias, ginecológicas, andrológicas, entre otras, así como baja autoestima y un nivel bajo de apoyo social. Por el contrario, si los factores de riesgo no es-tuvieran presentes o al menos no fueran los suficientemente constantes como para que el trabajador los perciba como tal, las respuestas en el individuo podrían no alterarse.

El encontrarse emocionalmente y físicamente desgastado, agotado por el trabajo, con pérdida progresiva de energía, de desgaste, con la sensación de no poder más de sí mismo, conforma la dimensión agotamiento emocional. Cuando el trabajador mantiene actitudes y sentimientos negativos, de impotencia y de inadecuación hacia las personas con las que trabaja, desesperación, cansancio, actitud negativa y trato frío, se dice que se encuentra en la dimensión de despersonalización, y cuando el trabajador se encuentra también con actitudes y sentimientos negativos que lo llevan a desmotivarse para llevar a cabo su tra-bajo, cuando las exigencias rebasan su capacidad, trata de evitar los problemas en lugar de enfrentarlos, no rinde igual, es incompetente, no soporta las presiones, su autoestima

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baja, se siente desilusionado, fracasado y no tiene expectativa alguna, se le conoce como la dimensión de falta de realización personal y en el trabajo (Freudenberger, 1974; Masla-ch, 1981, 1986; García, 1991; Gil-Monte, 1997,2002; Alvarez, 2005; Aranda, 2006a; Borda, 2007; Lépiz, 2007).

Además de las manifestaciones anteriores, existen otras repercusiones en la salud de los trabajadores que han sido manifestadas y que se derivan del síndrome: las relaciona-das con taquicardia, palpitaciones, dolor precordial, crisis asmáticas, hipertensión arterial, dolor abdominal, cefaleas, migrañas, tos, gripes, asma, infecciones, alergias, alteraciones menstruales, úlcera gastroduodenal, diarreas, trastornos del sueño, sudoración y temblor de manos, falta de apetito, dolor en las piernas, dolor de espalda, contracturas musculares o rigidez, vértigos, etc.

Los estudios realizados durante una buena época previa y hasta la actualidad, refieren que son los profesionales de la salud y los docentes la población más vulnerable a desa-rrollar el síndrome, esto debido a que ambas profesiones requieren entrega y servicio a los demás, un alto grado de exigencia y una gran tendencia a implicarse en el trabajo, sin em-bargo ello no significa que el resto de la población trabajadora esté exenta de padecer esta patología.

La magnitud de ésta patología es de gran trascendencia. Las prevalencias sobre el síndrome fluctúan según la profesión y el país. Por ejemplo, en Venezuela, se reportó que el 16.8% de los trabajadores de un hospital padecían el Síndrome (Pando y cols, 2000). Morales (2004) en España, determinó hasta un 50% de la población con Síndrome de bur-nout. Dicho estudio incluyó a 49 personas del área de urgencias médicas, 27 de servicios sociales, 26 de educación y 11 de la policía local. En México, Aranda (2004) muestra cifras del 42.3% y del 30% en médicos de familia respectivamente. Borda (2007), en estudiantes de una Universidad en Colombia, reporta cifras prevalentes del 41.8% en la dimensión ago-tamiento emocional.

Por otro lado, la variable Apoyo Social, hace referencia a las interrelaciones que se dan entre las personas (Felton y Shinn,1992; Rodríguez,1995;Barrón,1996), con conductas que también se relacio¬nan entre sí como son: demostrar cariño e interés, escuchar, prestar ob-

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jetos materiales, ayudar económicamente a alguien, sentirse amado, dar consejo, aceptar, empatizar, satisfacerse, etc., (House,1981; Thoits,1982).

Por todos es sabido la gran importancia que concede para el desarrollo óptimo emocio-nal y satisfacción personal las buenas relaciones sociales en el trabajo, es decir, cuando el individuo recibe y percibe apoyo social, así sea técnico, emocional, económico, moral, etc., por parte de los compañeros y supervisores. Este llega a ser tan benéfico que puede reducir los sentimientos de quemarse por el trabajo e incrementar la autoestima, manteniendo un mejor estado de salud y bienestar.

Es de esta manera que el apoyo social laboral es considerado como una variable que permite prevenir, disminuir o amortiguar las manifestaciones en la salud de los trabajadores generados por el estrés y el Síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo, según la percepción que el trabajador tenga de ese momento crítico y de que recibe o no apoyo de su red social (Cohen,1985; Gil-Monte,1997). Las disciplinas Sociológicas y la Psicología so-cial, señalan que el bienestar psicológico se asocia con la integración social del sujeto.

Una diversidad de autores han reflejado las formas en que el apoyo social actúa frente al estrés y sus efectos. Pines (1983) y Erera (1992), distinguen tres diferentes enfoques en la relación apoyo social y Síndrome de burnout: 1. El enfoque del efecto directo, el cual in-dica que el apoyo social puede mejorar (o su ausencia empeorar) los niveles percibidos del síndrome, independientemente de que cambien o no los niveles de estrés. 2. Los efectos indirectos, en el cual al afectarse los niveles de estrés, también se afectarían los del síndro-me, y 3. El efecto de amortiguación o buffering, que es cuando el apoyo social no disminuye los niveles del síndrome ni los del estrés, sin embargo, el sujeto percibe a los estresores con menor intensidad. Sin embargo, otros autores dividen a esta relación entre el apoyo social con el Síndrome de quemarse por el trabajo, únicamente en dos modelos: el de los efectos directos y el de los moduladores.

Los efectos directos suponen que el apoyo social puede mejorar (o su ausencia empeo-rar) los sentimientos de agotamiento emocional y la salud de los sujetos independientemen-te de que cambien o no los niveles de estrés. Los efectos directos del apoyo social sobre la realización personal en el trabajo pueden ser explicados al considerar que los objetivos

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y las expectativas que se exigen exceden la capacidad del trabajador, y los efectos negati-vos del apoyo social sobre la despersonalización vendrían explicados por la influencia que aquél puede tener sobre los sentimientos de responsabilidad social del sujeto. Los estudios revelan que es en la dimensión de agotamiento emocional y en la de despersonalización en la que aparecen los efectos moduladores por la ausencia de apoyo (Constable,1986; Russell,1987) respectivamente.

Los estudios publicados sobre los efectos que el apoyo social mantiene sobre la salud de las personas, Chappell (1990), Rodríguez (1995), Mutran (1997), Mutchler (1999), Aranda (2004,2005a), refieren que ante problemas vasculares, en presencia de padecimientos can-cerígenos, en enfermedades crónico-degenerativas, en alteraciones psicológicas, neuroló-gicas y hasta en las etapas finales de la vida, el apoyo social puede disminuir o amortiguar los efectos.

También se ha visto en el caso de mujeres reclusas, que la falta de apoyo social puede originar que la persona perciba que su estado de salud físico y mental no fuera el óptimo (Galván, 2006).

En definitiva, cuando el apoyo social se considera adecuado y satisfactorio proporciona-rá mejores niveles de salud y bienestar y a su vez un buen estado de salud en estas esferas facilitaría el mantener un buen apoyo social.

Por último, la autoestima, es un recurso natural con el que todo ser humano cuenta y que nos proporciona la condición de tenernos confianza en sí mismos. Desde el punto de vista psicológico, el individuo muestra disposición para llevar a cabo las cosas sintiéndose útil y querido. La autoestima se relaciona con las experiencias vividas, con el amor hacia uno mismo, manteniendo un nivel más adecuado de su estado de salud y bienestar. Por el con-trario, cuando la persona siente poco amor o respeto hacia ella misma, se dice que se siente “desvalorizada o desestimada”. En otras palabras, “corresponde a la valoración positiva o negativa que uno hace de sí mismo” (Pando, 2006; De León Villegas, 2006).

En el área laboral, la autoestima, es aquella que nos proporciona el “confiar en nuestros procesos de razonamiento, comprensión, elección, decisión y de regular la acción” (Bernal, 1995). De esa manera, un sujeto con niveles bajos de autoestima, trabaja sin tener claridad

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de lo que se está haciendo, ignora su verdadera vocación, no confía en sus capacidades, las desconoce, vive frustrado y presionado por el trabajo, es dependiente, carga su respon-sabilidad a otros, es rutinario, fantasioso, es apático, desinteresado, actúa como si nada le importara, carece de expectativas, de objetivos y de metas, prefiere evadir que enfrentar, no tiene autonomía, no se siente digno, se culpa de todo, es fácil presa de los demás y no suele relacionarse con nadie.

El sujeto que si tiene autoestima, es un trabajador dedicado, con propósitos, objetivos y metas definidos, confía en sí mismo y en los demás, conoce sus habilidades y sus alcances, no evade las situaciones sino que suele enfrentar los problemas, etc. La Autoestima va en cuestión de grados, habrá que cuidar de no llegar al narcisismo o al egoísmo, que es cuando sólo podemos amarnos a nosotros mismos, sin importarnos los demás.

Se ha analizado que la autoestima tiene una poderosa influencia en el logro de objetivos relaciona¬dos con el trabajo y que esta relación es inseparable. Aceptando esto como cier-to, se puede inferir que la persona con autoestima positiva, se desempeña de una manera diferente a aquella que se encuentra con autoestima negativa o desvalorizada, ya que ésta última mantiene una serie de creencias negativas con relación al trabajo.

Factores como el estrés, la tensión, el Síndrome de burnout y el Mobbing (acoso psico-lógico en el trabajo) entre otros, se han visto asociados a esta variable. Pando (2006), en una muestra con 144 docentes Universitarios, estudió la función protectora entre la autoestima y las redes sociales de apoyo y el Mobbing, mostrando que las redes de apoyo se asociaron significativamente con algunas estrategias de acoso, mientras que la autoestima, se asoció sólo con otras pocas.

Son pocos los estudios en relación a las variables autoestima y trabajo. De León (2006), evaluó los niveles de autoestima, aunque no en trabajadores sino en estudiantes de admi-nistración, en el que encontró prevalencias de hasta el 92% de estudiantes con autoestima baja.

Actualmente sigue siendo poca la literatura que aporta datos en referencia a la pobla-ción trabajadora agentes de tránsito, es por ello, que los propósitos de este capítulo es dar a conocer los resultados de un proyecto de investigación sobre la relación entre el Apoyo

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social, el Síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo y la Autoestima en agentes de tránsito que laboran en una ciudad del país México, y que sirvan como referencia a estudios posteriores.

DATOS DEL PROYECTO

Material y metodos

El estudio fue descriptivo y transversal. La población se conformó por el personal re-gistrado agentes de vialidad en la Oficina de Recursos Humanos, de una ciudad del país México. Los criterios de inclusión fueron: ser trabajador de vialidad en cualquier turno labo-ral en el momento del levantamiento del estudio y que deseara participar por cuenta propia. Se excluyó a todo trabajador que no deseara participar, que no laborara como agente de vialidad y que se encontrara con incapacidad, de vacaciones o comisionado al momento de ser encuestado.

La batería de instrumentos estuvo compuesta por cuatro cuestionarios: el cuestionario de datos sociodemográficos y laborales, la Escala de Valoración de “Maslach Burnout Inven-tory (MBI)”, la Escala de Evaluación de Apoyo y Contactos Sociales de Díaz Veiga (Modifica-da por Aranda y Pando, 2004) y el Cuestionario de Autoestima IGA-2000.

Cuestionario de datos sociodemográficos y laborales

Dicho cuestionario se enfocó en recabar información sobre datos sociodemográficos y laborales, para poder realizar una descripción de la población en estudio. Los ítems pro-puestos fueron: edad, sexo, estado civil, escolaridad, número de hijos, puesto actual, tipo de contrato, antigüedad en la empresa y en el puesto actual, turno, carga horaria semanal.

La escala de valoración de maslach burnout inventory (mbi)

La escala de valoración de “Maslach Burnout Inventory (MBI)” (Maslach y Jackson, 1981/1986), es el instrumento utilizado con frecuencia para medir el Síndrome de burnout. Originalmente el instrumento se construyó pensado en ser aplicado a la población traba-

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jadora de la salud. Actualmente, dicho cuestionario puede ser utilizado en cualquier profe-sión. Posterior a su factorización, la escala queda con 22 ítems en lugar de 25 (Maslach y Jackson,1981) como estaba propuesto originalmente. Estos 22 ítems quedaron distribuidos en tres factores: 1. La subescala de Agotamiento emocional (Emotional exhaustion) (EE) formada por 9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emo-cional-mente por el trabajo. 2. La subescala de Despersonalización (despersonalization) (D) consti-tuida por 5 ítems que describen una respuesta impersonal, y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atención, y 3. La subescala de Falta de Realización personal en el traba-jo (Personal accomplishment) (PA) compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los demás (Maslach y Jackson,1986). Se suman los ítems de acuerdo a la dimensión, las dos primeras son positivas y la última se considera negativa. Las puntuaciones de los sujetos para el MBI se califican en base a la norma americana y adaptación catalana, determinando las categorías de bajo, medio y alto para cada una de las dimensiones.

Las puntuaciones y nivel de identificación por dimensiones son: para Agotamiento Emocional, > 27 = nivel alto, 17-26 = medio y bajo = 0-16, en la de Despersonalización, alto = > 14, medio = 9-13 y bajo = 0-8, y, para la de Falta de realización personal y en traba-jo, alto = < 30, medio = 36-31 y bajo = 48-37, en donde alto y medio califica a una persona como “quemada”. Como se puede observar, en las subescalas de Agotamiento Emocional y Despersonalización altas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse, y, en la de falta de realización personal en el trabajo, bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse.

El MBI ha demostrado validez discriminante frente a constructos como satisfacción la-boral, estrés, autoestima y alienación, y entre la escala de tensión del “Organizational Stress Questionnaire” (OSQ) y la de agotamiento emocional del MBI, obteniendo correlaciones altas (r= .67, N=566) para este último, según refiere Gil-Monte y Peiró (1997).

Es importante señalar que existe una gran disparidad de instrumentos (adaptaciones) para estimar el síndrome de quemarse por el trabajo, debido a la diversidad de definiciones

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conceptuales y modelos teóricos, a su utilización en diferentes profesiones, países, a las variables y al cómo se desarrolla.

Escala de evaluacion de apoyo y contacto sociales de Diaz Veiga.

Se han reportado diversos instrumentos para evaluar el apoyo social. Algunos miden aspectos estructurales del apoyo, otros evalúan los aspectos funcionales, además de aque-llos que engloban tanto los aspectos estructurales como los funcionales. El que fue utilizado para el análisis de las redes sociales de apoyo extralaborales en el proyecto fue el Inventario de Recursos Sociales de Díaz Veiga. (Montorio,1994; Barrón,1996) modificado por Aranda (2004), que evalúa ambos aspectos.

La Escala de Evaluación de Apoyo y Contactos Sociales de Díaz Veiga, es un instrumen-to construido siguiendo las recomendaciones de Satarino y Syme, posteriormente validado por otros autores como el estudio de Montorio. Por lo que respecta a sus propiedades psicométricas se determinó la fiabilidad de la escala obteniendo los índices de consistencia interna de las diferentes subescalas, variando entre .35 y .86. (Montorio,1994).

Este inventario evalúa los siguientes elementos estructurales: tamaño, frecuencia de contactos y tipos de apoyo con los que cuenta el sujeto (emocional e instrumental) sobre una escala ordinal de tres puntos y para medir los aspectos funcionales, hace referencia a la satisfacción subjetiva respecto a las relaciones sociales que mantiene. El instrumento cons-ta de cuatro secciones, orientando las preguntas hacia el cónyuge, los hijos, otros familiares y amigos. De ello, se obtienen dos índices: uno referido a características objetivas de apoyo social (oscila entre 0 y 12 puntos) y otro referido a características subjetivas de satisfacción (oscila entre 0 y 3 puntos).

Como se puede observar, el instrumento original no mide el apoyo social dentro de las áreas laborales, por lo que, para poder analizar a las redes sociales de apoyo laborales, fue necesario hacerle algunas modificaciones (Aranda, 2004) al Inventario de Recursos Sociales de Díaz Veiga. Dichas modificaciones consistieron en agregar variables enfocadas hacia el apoyo social laboral que perciben los sujetos por parte de los compañeros de trabajo, de los

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superiores y de los subordinados, evaluando de la misma manera que en el instrumento ori-ginal, los aspectos objetivos (frecuencia de contacto) y los subjetivos (satisfacción laboral).

El sistema de evaluación, los puntajes y el nivel de clasificación se describen de la si-guiente manera:

1. Redes sociales extralaborales (familiares).

Aspectos objetivos.a. Se suman los aspectos objetivos de la escala (frecuencia con que ve y habla con su red de apoyo) de cada una de las interacciones (cónyuge, hi-jos, familiares y amigos), del cual se obtiene un puntaje y un nivel de clasificación. De 4 a 6 puntos significa que tiene una red alta, es decir que su red de apoyo es muy buena, lo bastante adecuada en la frecuencia con que ve y habla con sus con-tactos, de 7 a 9 puntos significa que tiene una red media o regular en su aspecto objetivo, y de 10 a 12 puntos que cuenta con una red de apoyo baja o mala en su frecuencia de contactos.

Aspectos subjetivosb. . Se suman los aspectos subjetivos de la escala (grado de sa-tisfacción con red) de cada una de las interacciones (cónyuge, hijos, familiares y amigos), del cual se obtiene un puntaje y un nivel de clasificación, el mismo que para los aspectos objetivos, es decir, de 4 a 6 puntos significa que tiene una red alta, de 7 a 9 puntos red media y de 10 a 12 red de apoyo baja o mala.

2. Redes sociales laborales.

Aspectos objetivos.a. Se suman los aspectos objetivos de la escala (frecuencia con que ve y habla con su red de apoyo) de cada una de las interacciones (superiores, compañeros de trabajo y subordinados), de los cuales también se obtiene un pun-taje y un nivel de clasificación. De 3 a 4 puntos significa que tiene una red alta, es decir que su red de apoyo es muy buena, de 5 a 7 puntos significa que tiene una red media y de 8 a 9 puntos se considera una red de apoyo baja.

Aspectos subjetivos.b. Se suman los aspectos subjetivos de la escala (grado de satis-facción con su red) de cada una de las interacciones (superiores, compañeros de

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trabajo y subordinados), del cual se obtiene un puntaje y un nivel de clasificación iguales que para las redes objetivas laborales.

Además de evaluar estos aspectos extralaborales y laborales, y de proporcionarles un puntaje y una clasificación, se hace una valoración total, es decir, se suman los puntajes de ambos aspectos objetivos extralaborales y laborales y se sitúan en un nivel de clasificación con el propósito de identificar si toda la red de apoyo con la que cuenta el sujeto es alta, media o regular en cuanto a la frecuencia con que ve y habla con cada uno de los miembros. De la misma manera se realiza la sumatoria para obtener un puntaje total con los aspectos subjetivos de ambos apoyos (extralaborales y laborales) y se clasifica-ción y así se sabe si su red es alta, media o regular en cuanto al grado de satisfacción que el individuo siente de la red de apoyo con la que cuenta.

Cuestionario de autoestima.

La adaptación al Cuestionario de autoestima IGA-2000, presenta una serie de pregun-tas acerca de su forma de ser. Son 25 ítems en los que se debe colocar una cruz sobre la línea en las columnas de “siempre”, “a veces” y “nunca”, con respecto a esa pregunta, y en donde tener “alta” autoestima significa acumular de 34 a 50 puntos, “regular de o media” de 17a 33 y “baja autoestima” de 0 a 16 puntos.

Originalmente el cuestionario fue diseñado para ser aplicado en escolares. Con el fin de poder ser utilizado en las áreas organizacionales, su originalidad sufrió un nuevo diseño para el medio mexicano, partiendo desde un estudio de redes semánticas (Valdez, 1998) hasta la validación de constructo y un alfa de Cronbach de 0.8090 (González, 2001).

RESULTADOS

Descriptivos

Del total de los 875 agentes de tránsito que participaron voluntariamente, 802 (91.6%) eran hombres, el resto 73(8.4%) mujeres, el grupo de edad más numeroso fue el de 30-39 años con un 35.9% (312 personas), el 77.9% (675) estaban casados, un 42.4% (359%) ha-

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bían cursado la secundaria, el 69.1% (603 agentes) trabajan con horario variable, un 51.0% (433) llevaban entre 1 y 9 años de antigüedad en el puesto, mientras que 57.2% (489) tenían entre 10 a 19 años de labor en la misma institución.

La prevalencia en general, del Síndrome de burnout (de por lo menos una dimensión quemada) fue del 54.9% (459 agentes), y para cada dimensión fueron: para la de Agota-miento emocional un 12.3% (103 personas), en la de Despersonalización el 16,3% (136 agentes) y para la de Falta de realización personal y en el trabajo un 48.2% (403) sujetos (Tabla 1).

En cuanto al apoyo social, según el Inventario de Diaz Veiga modificado por Aranda, re-portó que el 96.7% (820 personas) dijo contar con parientes, sobrinos, hermanos o primos; un 93.1% (773) mantenía lazos con amigos y, 797 agentes (91.9%) mencionó tener hijos.

Los agentes de tránsito mencionaron que con todas las interacciones de la red, llámen-se cónyuge, hijos, familiares y amigos, compañeros de trabajo, subordinados y superiores, mantenían un estrecho contacto, es decir, muy frecuentemente, y, que además, se sentían muy satisfechos con su red de apoyo (Tabla 2).

Al calificar y ubicar el apoyo social de manera global y dentro de un nivel de calificación, se observa que la mayoría de los agentes de tránsito evaluaron al apoyo social desde “muy bueno a bueno” (Tabla 3).

En cuanto al cuestionario de Autoestima se puede observar que el 5.4% de los agentes de tránsito mantienen un nivel de autoestima entre medio y bajo, mientras que 712 (95.6%) lo están en el nivel alto, es decir, la mayoría de ellos mantienen una autoestima “alta o ade-cuada” (Tabla 4).

InferencialesEn cuanto al apoyo social con el Síndrome de burnout, se pudo inferir que, al analizar la

totalidad de la red de apoyo (extralaboral y laboral), se obtuvo asociación significativa entre ésta con el Síndrome de burnout. Los valores obtenidos entre la red total objetiva con el Síndrome de burnout fueron de un OR= 1.64, un Intervalo de Confianza de 1-04 a 2.56 y una

186



p= 0.0295, no comportándose de la misma manera entre la red total subjetiva y el síndrome (Tabla 5).

Las asociaciones entre el apoyo social tanto subjetivo como objetivo extralaboral y la-boral y por cada dimensión del síndrome fueron significativas. La probabilidad de que un inadecuado apoyo social sea factor de riesgo para el desarrollo del burnout está presente (Tabla 6).

Los valores de asociación entre el tener más de una dimensión quemada, según la Escala de Maslach Burnout Inventory (MBI-HS) y estar ubicado entre un nivel medio o bajo de autoestima, según el cuestionario de Autoestima, fueron significativos, siendo estos de un OR= 8.16, un Intervalo de Confianza de 2.31-34.45 y el valor de p= 0.0001. También las asociaciones entre cada dimensión del síndrome con la autoestima fueron significativos, con valores de OR por arriba de uno, un Intervalo de Confianza que no incluyó la unidad y una p menor a 0.05 (Tabla 7). Por lo que podemos deducir que estar “quemado” puede ser factor de riesgo para el desarrollo de una autoestima baja como para que el individuo pueda desarrollar satisfactoriamente su trabajo.

Al igual que los resultados obtenidos entre el Síndrome de burnout con la autoestima, se esperaba encontrar asociación significativa entre las redes de apoyo social con un nivel medio o baja autoestima, sin embargo, al realizar dicho análisis estadístico, los resultados no mostraron dicha asociación, aún así la probabilidad de llegar a ser riesgo existe, ya que por lo menos se encontraron los valores de OR por arriba de uno (Tabla 8).

Al analizar la escala de apoyo para cada una de las redes extralaboral y laboral, tanto en los aspectos objetivos como en los subjetivos, se puede observar la misma tendencia que al analizar la escala de manera global, es decir, no hubo asociación significativa, solamente los valores de OR resultaron mayores a uno, excepto en la red objetiva extralaboral o familiar (Tabla 9).

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Tabla 1Distribución de la población por dimensiones del síndrome

Nivel de calificación del síndrome

Dimensiones del síndrome de Burnout

Agotamiento emocional

Falta de realizaciónen el trabajo

Despersonalización

F % F % F %

Alto 57 6.8 208 24.9 49 5.9

Medio 46 5.5 195 23.3 87 10.4

Bajo 734 87.7 433 51.8 700 83.7

Fuente: directa Prevalencia del 54.9%

Tabla 2Frecuencias y porcentajes de los diferentes tipos de interacción según la escala de apoyo social de Díaz Veiga

ESCALA DE EVALUACIÓN DE APOYO Y CONTACTOS SOCIALES DE DÍAZ VEIGA. MODIFICADA POR ARANDA Y PANDO, 2004

INTERACCIONAspectos Objetivos

(Frecuencia de contactos)Aspectos Subjetivos

(Satisfacción con su red)

Muy Frecuente

Poco Frecuente

NuncaMuy

SatisfechoAlgo

SatisfechoNada

Satisfecho

Cónyuge 703 (88.8%) 69 (8.7%) 20 (2.5%) 686 (87.7%) 80 (10.2%) 16 (2%)

Hijos 708 (89.1%) 83 (10.4%) 4 (0.5%) 714 (90.6%) 71 (9%) 3 (0.4%)

Familiares 559 (64.4%) 299 (34.4%) 10 (1.2%) 644 (74.4%) 216 (24.9%) 6 (0.7%)

Amigos 519 (60%) 335 (38.5%) 11 (1.3%) 534 (62.2%) 303 (35.3%) 21 (2.4%)

Compañerosde trabajo

742 (86%) 117 (13.6%) 4 (0.5%) 612 (71.7%) 231 (27%) 11 (1.3%)

Superiores 523 (60.6%) 303 (35.1%) 37 (4.3%) 511 (59.8%) 291 (34.1%) 52 (6.1%)

Subordinados 383 (67.5%) 146 (25.7%) 38 (6.7%) 355 (63.5%) 178 (31.8%) 26 (4.7%)

Fuente: Directa

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Tabla 3Nivel de calificación de las redes sociales de apoyo extralaboral y laboral

NIVEL DECALIFICACIÓN

ESCALA DE EVALUACIÓN DE APOYO Y CONTACTOS SOCIALES DE DIAZ VEIGA MODIFICADA POR ARANDA Y PANDO, 2004.

APOYO EXTRALABORAL APOYO LABORAL

Aspectos objetivos(Frecuencia de contactos)

Aspectos objetivos(Frecuencia de contactos)

No. % No. %

Red alta o muy buena 769 88.3 728 84.1

Red media o regular 76 8.7 110 12.7

Red baja o mala 26 3.2 28 3.2

Aspectos subjetivos(Satisfacción con su red)

Aspectos subjetivos(Satisfacción con su red)

No. % No. %

Red alta o muy buena 767 88.1 692 79.9

Red media o regular 79 9.1 146 16.9

Red baja o mala 25 2.9 28 3.2

Fuente: directa

Tabla 4Nivel de calificación según el cuestionario de autoestima

NIVELES DE AUTOESTIMA No. %

Alto 712 95.6

Medio 32 4.3

Bajo 1 0.1

Fuente: directa

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Tabla 5Asociaciones significativas entre la red total de apoyo y el Síndrome de Burnout,

según la escala de Maslach Burnout Inventory (HS)

APOYO SOCIAL SÍNDROME DE BURNOUT

Red Total Objetiva OR= 1.64

IC = 1-04-2.56p= 0.0295

Red Total Subjetiva OR= 1.45

IC= 0.93-2.24p= 0.0985

Fuente: directa

Tabla 6Asociaciones significativas entre la red de apoyo con cada una de las dimensiones

de la escala de Maslach Burnout Inventory (HS).

APOYO SOCIALDIMENSIONES DEL SINDROME DE BURNOUT

Agotamiento EmocionalFalta de Realización

en el TrabajoDespersonalización

Red Objetiva Extralaboral o familiar

OR= 5.97IC = 3.54-10.05

p= 0.0000

OR= 1.86IC= 1.17-2.97

p= 0.0072

OR= 4.45IC= 2.72-7.29

p= 0.0000

Red subjetivaExtralaboral o familiar

OR= 5.46IC= 3.26-9.14

p= 0.0000

OR= 1.54IC= 0.98-2.41

p= 0.0582

0R= 5.60IC= 3.46-9.07

p= 0.0000

Red Objetiva Laboral OR= 3.98

IC= 2.45-6.46p= 0.0000

OR= 1.92IC= 1.29-2.87

p= 0.0008

OR= 3.06IC= 1.95-4.80

p= 0.0000

Red Subjetiva LaboralOR= 3.77

IC= 2.36-6.00p= 0.0000

OR= 1.50IC= 1.05-2.16

p= 0.0232

OR= 3.081C= 2.02-4.71

p= 0.0000

Fuente: directa

190



Tabla 7 Asociaciones significativas entre las dimensiones de la escala deMaslach Burnout Inventory (HS) y el cuestionario de autoestima.

DIMENSIONES DEL SINDROME DE BURNOUT

AUTOESTIMA

Agotamiento EmocionalOR= 5.81

IC = 2.53-13.25p= 0.0000

DespersonalizaciónOR= 3.12

IC= 1.34-7.18p= 0.0053

Falta de Realización en el TrabajoOR= 3.77

IC= 1.50-9.88P= 0.0023

Fuente: directa

Tabla 8Asociaciones significativas entre la red total de apoyo y El cuestionario de autoestima.

RED DE APOYO SOCIAL AUTOESTIMA

Red Total ObjetivaOR= 1.23

IC = 0.17-25.42P= 0.7815

Red Total SubjetivaOR= 1.27

IC= 0.17-26.37P= 0.8161

Fuente: directa

191



Tabla 9Asociaciones significativas entre la red de apoyo extralaboral o familiar y la red laboral con la autoestima

RED DE APOYO SOCIAL AUTOESTIMA

Red Objetiva Extralaboral o familiarOR= 0.50

IC= 0.11-3.27p= 0.6335

Red subjetiva Extralaboral o familiarOR= 1.04

IC= 0.14-21.62p= 0.6335

Red Objetiva Laboral OR= 1.14

IC= 0.78-1.68p= 0.5840

Red Subjetiva LaboralOR= 1.23

IC= 0.17-25.57p= 0.7867

DISCUSIÓN

En referencia al Síndrome de Burnout, los estudios actuales demuestran cifras preva-lentes del Síndrome de Burnout que fluctúan entre el 23.4% en docentes oficiales (Restre-po, 2006), del 68% en docentes universitarios (Aranda, 2006b), del 59.2% en profesionales de la salud (Palmer, 2007), de un 9.1% en estudiantes de la salud (Borda, 2007), así como cifras elevadas en trabajadores de acogimiento residencial de menores (Jenaro, 2007).

Haber encontrado cifras de prevalencia de hasta un 55 por ciento, nos habla de la gra-vedad del problema, y que no son sólo los trabajadores de la salud, los docentes u otras profesiones las poblaciones más vulnerables a desarrollar el síndrome.

192



Al igual que las demás áreas laborales, trabajar como “Agente de tránsito” implica ofre-cer un servicio a los demás, ya que requiere de mucha exigencia, de bastante dedicación y de una gran entrega.

Al respecto, son funciones que realizan los trabajadores agentes de tránsito de este Estado del país México las de orientar, participar y colaborar con la población en general, prevenir los accidentes viales, cumplir con las infracciones a las normas de tránsito, cuidar de la seguridad y respetar al peatón dando siempre preferencia a éste sobre los vehículos, proteger y auxiliar a las personas en caso de que sufran un accidente vial, conservar el or-den público y ofrecer tranquilidad a la población, hacer cumplir las leyes y reglamentos en esta materia, brindar información y guiar al transeúnte, infraccionar y hacer constar a quien lo amerite, ser respetuoso, ubicarse en lugar visible y si labora en horario nocturno deberá traer las farolas del carro encendidas (Ley de los Servicios de Vialidad, Tránsito y Transporte del Estado, Art. 25).

Es por ello, que nos atrevemos a mencionar que debido a todas las acciones que rea-lizan los agentes de tránsito antes descritas, que la probabilidad de que estos trabajadores desarrollen el Síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo es demasiado factible.

Por otra parte, el apoyo social no resultó ser tan grave. Afortunadamente la mayoría de los trabajadores reportaron niveles muy buenos en cuanto a frecuencia de contacto y el grado de satisfacción con su red de apoyo. Sin embargo, al analizar esta variable con el Síndrome de burnout, los pocos sujetos que manifestaron no contar con un buen contacto con su red de apoyo, fueron suficientes como para encontrar asociaciones significativas en-tre ambas variables, pero no con el nivel de satisfacción. Autores como Sepúlveda (1998), concluyen que toda persona que cuenta con una red de apoyo numerosa y sólida será más saludable y tendrá mejores estrategias de afrontamiento. Por el contrario George (1989) y Terra (1987) refieren que el mantener una red de apoyo reducida y no sentirse satisfechos con ella, son predictores de un inadecuado estado de salud. Este mismo cuestionario de apoyo social, también fue cruzado con la variable de autoestima, encontrando no asociación significativa entre ellas. Aunque en general, la mayoría de las veces, las variables apoyo social y autoestima se han visto asociadas al Síndrome de burnout, la finalidad del presente

193



estudio fue al contrario, es decir, demostrar si el apoyo social se asocia con el Síndrome de burnout y si ambas variables influyen negativamente con el nivel de autoestima.

En cuanto a la variable autoestima, ésta mostró que la mayoría de la población mante-nía un nivel alto, sin embargo, al asociar el apoyo social con la autoestima, no se mostraron valores significativos, contrario con el Síndrome de burnout, en el que éste si muestra aso-ciación significativa en todas sus dimensiones y de manera global con una baja autoestima. Por lo que podemos deducir que el no contar con una buena red de apoyo es riesgo para el desarrollo del síndrome pero no para manifestar autoestima baja, y encontrarse con senti-mientos de estar quemado si lo fue como para que la población agentes de tránsito tuvieran sentimientos de baja autoestima.


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Durante la práctica odontológica, el dentista se encuentra expuesto al estrés como un riesgo para su salud. Todos los procedimientos operatorios dentro del consultorio dental involucran un alto grado de atención y perfección por parte del dentista.

Dentro de la profesión se maneja mucho estrés, las condiciones en que trabaja el den-tista no siempre son las mejores, el utilizar técnicas inadecuadas que pudieran generarle estrés además el trabajar con un enfermo que casi siempre aparece con hostilidad y estrés, ya que un estudio donde se busco identificar representación social sobre el odontólogo que tienen los usuarios que acuden a servicio dental, estos mostraron que el núcleo central de la representación se ubico en el dolor para ambos sexos, en la angustia y el gasto en el caso de las mujeres; y confianza y salud en el caso de los hombres, todo estos factores pudieran intervenir como posibles generadores de estrés.

Los odontólogos en la práctica general parecen experimentar mayores enferme-dades físicas y mentales comparadas con otros profesionales de la salud, esto ha sido reconocido como consecuencia del estrés, que pudiera presentarse en cualquiera de los procedimientos dentales, la organización del consultorio, la relación entre paciente y dentis-ta y el personal auxiliar.

En Suecia, la Asociación Dental anuncia que los dentistas viven diez años menos que la población en común del país debido a los riesgos ocupacionales a los que están

El estrés en la práctica odontológica

Elizabeth Pozos RadilloAngélica Ramírez FrancoTeresa M. Torres LópezÁngeles Aguilera Velasco

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expuestos entre ellos los de tipo psicológicos como el estrés, y los principales síntomas son la gastritis y la hipertensión arterial, la fatiga emocional, tensión, angustia, ansiedad y un mayor riesgo de suicidio. En Inglaterra se menciona que hay evidencia que sugiere que los dentistas sufren de un alto nivel de estrés relacionado con el trabajo, actualmente y de acuerdo a la literatura consultada poco se esta estudiando sobre el estrés en el odontólogo y dada la importancia que tiene como un riesgo ocupacional, en este capitulo se abordara el estrés como un riesgo para la salud de los cirujanos dentista en su práctica profesional.

¿QUÉ ES ESTRÉS?

El estrés es un síndrome como lo define Selye, un conjunto de síntomas o señales que ocurren al mismo tiempo caracterizando a una enfermedad. Es el mecanismo que pone todo el sistema de alarma, resistencia y agotamiento ante situaciones, demandas o estímu-los ambientales que amenazan desequilibrar al organismo que puede presentarse como una respuesta corporal, psicológica y emocional frente a hechos o situaciones percibidas como amenazantes, durante algún hecho, una situación, una persona o un objeto que, per-cibidos como elementos estresantes, desencadenan una reacción de estrés.

Lo cierto es que el estrés, o tensión emocional, es un hecho real en la práctica dental así como en nuestra vida cotidiana. No lo podemos evitar, y aparecerá en cualquier cambio al cual debemos adaptarnos, tanto personal como laboral, desde el extremo negativo de un peligro físico hasta el regocijo de un enamoramiento o logro de algún suceso a largo tiempo deseado. Entre estos dos puntos extremos existe una continua cantidad de estrés que en-frentamos en nuestro vivir cotidiano. Aun la vida y sus vivencias bien llevadas conllevan un flujo de experiencias potencialmente estresantes.

SEÑALES PSICO-FICIOLÓGICAS Y CONDUCTUALES DE ALERTA

Muchas dentistas desarrollan problemas emocionales o psicológicos como el resultado del estrés. Nadie es inmune al estrés, ya que afecta a cualquier persona de diferente clase

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social, raza, nacionalidad o sexo. Por lo que es muy importante que atienda a las señales psico-fisiológicas y conductuales de alerta para la detección oportuna del estrés.

Señales Psicológicas: - Angustia, ataque de pánico, pensamiento molesto que se cru-zan en la mente, poca tolerancia a la frustración, esfuerzo por hacer más de dos cosas a la vez, agotada entrega total al trabajo, poco tiempo para su familia amigos uno mismo, carrera contrarreloj.

Señales Fisiológicas: - Cambios bruscos de presión arterial y de frecuencia cardiaca, problemas para respirar adecuadamente, garganta oprimida, aumento en la secre-ción intestinal, manos o pies fríos, tensión muscular, pérdida de apetito, sudoración en exceso.

Señales Conductuales: - Aumento en el uso de alcohol y otras drogas, conflictos inter-personales, crítica exagerada a los compañeros de trabajo, reacciones desproporcio-nadas, evitación de responsabilidades, letargo, distracción, olvido de compromisos importantes, conductas impulsivas, expresiones de hostilidad, llegadas tarde, salidas anticipadas, aumento del ausentismo, actitud cínica.

Estos síntomas pueden dividirse en cuatro estados de evolución: leve, moderado, gra-ve y extremo.

ESTRESORES EN LA PRÁCTICA DENTAL

Se denomina estresor a los estímulos que provocan las respuestas biológicas, psicoló-gicas, cognitivas y conductuales conocidas como estrés.

Sin duda que tratar de evitar el estrés ocasionado por la práctica odontológica es muy difícil, por lo que daremos a conocer los principales tipos de estresores causantes de estrés a los que se encuentra expuesto los cirujanos dentistas los cuales pueden ser:

Ambientales - : El cirujano dentista realiza su actividad generalmente aislado en un es-pacio limitado, con apremio de tiempo, en posiciones forzadas, con un área de trabajo restringida a una cavidad bucal con condiciones no óptimas, estas restricciones labo-

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rales hacen que el odontólogo deba asumir posiciones corporales estresantes al fin de lograr un acceso y una visibilidad óptica mayor. Por lo general los procedimientos dentales son prolongados, el ambiente en el que trabaja es habitualmente ruidoso e insuficiente de iluminación y ventilación, los olores de materiales y desinfectantes usados dentro de la cirugía, el sonido de la pieza de mano, con los cambios de niveles y frecuencia, el brillo de las luces operatorias y de cirugía, un pobre ambiente y condi-ciones de trabajo puede contribuir al estrés ocupacional, pero es improbable que sea un factor causante primario.

Físicas - : Problemas con el equipo, equipo estropeado, materiales defectuosos, puede también ser preocupante la relación del uso de materiales semejantes al mercurio o el óxido nitroso, la silla dental, el diseño y disposición del consultorio, pueden reducir o incrementar el estrés.

Fisiológicas: - Una enfermedad o lesión, los accidentes, los trastornos o cambios en la condición física, los procesos relacionados con la edad (pubertad, menopausia, etc.) que pudieran impedir el desarrollo de la práctica dental.

Cognitivas - : La naturaleza rutinaria y aburrida que puede presentarse en la práctica dental sobre todo cuando se labora en instituciones de salud, las falsas expectativas o ambiciones no conseguidas, un exagerado sentido de la competencia, la exigencias y preocupaciones excesivas, exageraciones sobre la magnitud de los sucesos, la au-tocrítica constante, los juicios absolutos y extremos orientados a una sola dirección, pensamientos fatalista, los recuerdos de situaciones desagradables, los pensamien-tos reiterados sobre la propia inutilidad o lo difícil que puede ser positivo, frustración, presiones de tiempo, la carga excesiva de pacientes en las instituciones de salud, la naturaleza del tratamiento dental.

Emocionales: - Las emociones intensas, mal canalizadas, no expresadas o reprimidas, los sentimientos negativos, la falta de contacto social (soledad), la frustración por no realizar lo propuesto o por no alcanzar metas, los cambios de vida (matrimonio, cam-bio de escuela, etc.), la mezcla o ambigüedad de sentimientos por algo o alguien.

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Social: - Familia, trabajo, escuela, organizaciones de diferentes tipos.

Psicológica: - Creencias acerca de uno mismo o de otros, recuerdos de situaciones o hechos dolorosos, etc.

Biológica: - Falta de sueño, y ansiedades relativas al potencial de transmisión de in-fecciones traídas por los pacientes. mala alimentación, exceso de azúcar, grasas, sal, café, tabaco y alcohol. que pueden alterar el sistema nervios afectando la psicomotri-cidad necesaria para la realización de algunos trabajos dentales con alta precisión.

En el plano de las relaciones interpersonales: - Estas pueden estar presentes en la práctica dental particular o en la institucional, y están dadas por las relaciones con los pacientes y sus diferentes personalidades (temerosos, hostiles, miedosos, agresivos, fóbicos, hipocondríacos) y/o con compañeros/as de trabajo cuando son tensas, con-flictivas y prolongadas, o por la falta de apoyo en el trabajo por parte de compañeros/as y superiores.

A nivel individual: - Preocupaciones financieras, la existencia de sentimientos de al-truismo e idealismo lleva a implicarse excesivamente en los problemas de quienes se ayuda, y a convertir en un reto personal la solución de los problemas. por esto, se sienten culpa por los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redunda en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. un compromiso perdido para un día de fiesta o debido a una enfermedad, serán en efec-to, ingresos perdidos, el tratamiento de pacientes de emergencia, así como el tiempo usado en la terminación de la historia clínica pueden resultar en largas horas de traba-jo, las cuáles han sido identificadas como una fuente de estrés.

Muchas de estas causas percibidas del estrés en la práctica dental pueden estar fuera de control de los odontólogos; es por lo tanto esencial que sean reconocidos como estre-sores para reducirlos.

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RESPUESTAS QUE PUEDE PRESENTAR EL ODONTÓLOGO HACIA EL ESTRÉS

Un odontólogo está bajo estrés cuando las demandas empiezan a sobrecargar o a ex-ceder sus capacidades para afrontarlas. En suma, el estrés es el resultado de las transicio-nes entre el dentista y la relación con su entorno, es la percepción que tiene de la capacidad amenazadora del hecho y de la captación de los propios recursos para enfrentarse a el.

El medico canadiense Hans Selye identifico 3 etapas en la respuesta del estrés: y que dieron lugar al llamado Síndrome General de Adaptación un proceso que se caracteriza por ciertas fases que el organismo experimenta con la finalidad de salir delante de una situación que le origina una crisis, las fases por las que el organismo se ve expuesto son:

• Alarma.

• Adaptacióny/oresistencia.

• Agotamiento.

El odontólogo estará en la fase de Alarma se enfrente a una situación de riesgo, se estimulara el hipotálamo, que es la parte del cerebro que controla el sistema nervioso au-tónomo. El sistema simpático actúa en situaciones de peligro y prepara al organismo para la lucha o la huída, en esta etapa se alteran algunas funciones generales del organismo: El ritmo cardiaco disminuye (Bradicardia) o aumenta (Taquicardia) o arritmia, Afecta el sistema inmunitario, Disminuye la temperatura del cuerpo. Baja presión sanguínea, Aumenta las hormonas corticoides, Liberación de catecolamina, endorfinas, epinefrina, El organismo se encuentra en un estado de alerta.

La segunda fase se llama adaptación y/o resistencia, esto significa que cuando la ame-naza o el estimulo desaparece entra en función el sistema nervioso parasimpático, que se encarga de relajar de nuevo al organismo. En cambio si pasa un tiempo considerable (esto dependerá de cada cirujano dentista) y el estimulo estresante se mantiene, este sobrepa-sa las posibilidades del odontólogo y debido a que el organismo ya se dispuso a coexistir con el evento estresante, hace que todas las funciones del organismo estén en alerta cons-tante, estas se concentran en atender y/o solucionar esta contingencia, en este momento el organismo se encuentra vulnerable y es fácil contraer enfermedades.

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La tercera fase es la de Agotamiento, si la situación estresante o peligrosa continua por largo periodos, el sistema nervioso parasimpático nunca tiene la posibilidad de actuar para que el organismo se recupere, se agotan los recursos y aparecen síntomas nuevos, el cur-so normal de las enfermedades ya existentes se altera, de continuar esta situación puede generar un estado crónico ocasionando consecuencias graves e incluso mortales para el dentista.

TIPOS DE ESTRÉS QUE PUEDE PRESENTAR EL CIRUJANO DENTISTA

Eustréss El estrés no siempre daña físicamente, el eustress que es identificado como el estrés “bueno” o “lo que mueve a una persona a realizar algo” es decir la fuerza que motiva al organismo a actuar bajo presión.

Distrés Identificado como es el estrés “malo”, “es aquel que incapacita”, es un factor generador enfermedades.

Las señales que nos indican si el tipo de estrés es Eustress o Distres son:

Señales positivas (Eustress)

- Vitalidad

- Entusiasmo

- Optimismo

- Resistencia a la enfermedad

- Agilidad mental

- Aumento de la creatividad y la productividad

Señales negativas (Distres)

- Fatiga

- Irritabilidad

- Desconcentración

- Depresión

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- Pesimismo

- Enfermedad

- Insomnio

- Mala comunicación

- Accidentes

-Baja de la creatividad y la productividad

OTROS TIPOS DE ESTRÉS PRESENTES EN LA PRÁCTICA DENTAL SON:

Estrés en el momento Situacional

Es el estrés que se presenta en el momento. Durante la práctica dental el odontólogo se expone a situaciones altamente estresantes como: pacientes temeros, el trabajo con el dolor, los olores de los materiales dentales, tratamientos de urgencia, accidentes con instrumentos punzo cortantes, los peligros del equipo dental varían desde preocupaciones relativas al uso de materiales potencialmente tóxicos, hasta miedos asociados con el trata-miento de pacientes que pueden ser VIH positivos, y de este modo es percibido como un peligro ocupacional potencial. Preocupaciones acerca de la efectividad del control de infec-ciones en la práctica, pueden ser también una causa potencial de estrés y ansiedad. Otros estresores potenciales son los resultados éticos y financieros asociados con el tratamiento de pacientes que pueden ser VIH o Hepatitis B positivos si estos perduran, los síntomas se cronifican dando origen al:

Estrés Crónico

Se origina cuando el odontólogo está bajo un estrés constante, cuando las demandas empiezan a sobrecargar o a exceder sus capacidades para afrontarlas. En suma, el estrés crónico es el resultado de las transiciones entre la persona y la relación con su entorno, es la percepción que la persona tiene de la capacidad amenazadora del hecho y de la captación de los propios recursos para enfrentarse a el.

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Síndrome de Burnout o de la “Quemazón”.

Se considera el síndrome de fatiga emocional, despersonalización y de un logro perso-nal reducido, que puede ocurrir entre las personas que trabajan directamente con pacien-tes. Es una respuesta a una tensión emocional de índole crónica, ocasionada por el deseo de trabajar exitosamente con otros seres humanos que tienen problemas. La tensión surge de la interacción social entre la persona que recibe la ayuda y quien ayuda. Las dimensiones del síndrome son:

Cansancio o agotamiento emocional: Es la situación en la que los odontólogos sien- -ten que ya no pueden dar más de si mismos, están agotados sus recursos emocio-nales.

Despersonalización: Se define como el desarrollo de sentimientos negativos y actitu- -des de cinismo que presenta el cirujano dentista hacia sus pacientes o a las personas destinatarias del trabajo.

Baja realización personal: Es cuando el cirujano dentista tiende a evaluarse negativa- -mente, lo que afecta a la habilidad en la realización en su practica dental.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS EN EL CIRUJANO DENTISTA

Generalmente el odontólogo tiene una vida sedentaria, inactiva, tiende a ser perfeccio-nista, nervioso e irritable, autoritario y es obsesivo-compulsivo.

El ejercicio de la profesión del cirujano dentista es arduo, tenso e implica deterioro físi-co, emocional y mental por lo que puede considerarse de alto riesgo. y sus consecuencias pueden ser a nivel:

Conductual: - Morderse las uñas, apretar las mandíbulas, hacer crujir los dientes, apretar los puños, tocarse la cara, hurgarse la piel alrededor de las uñas, agitar las piernas

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Inestabilidad emocional y trastornos del estado de ánimo: - Presencia de síntomas o trastornos de ansiedad, depresión, frustración, hostilidad o ira continua, apatía, impa-ciencia, irritabilidad, agresividad.

Alteración de la vida cotidiana: - Modificación de las horas de sueño, realización de varias cosas a la vez, inconsistencia en el tiempo de actividades, hablar con rapidez o gritar, falta de actividad social, ausencia de tiempo de ocio, insomnio, olvidos frecuen-tes, conductas antisociales (pelear en público, intolerante etc.), poca sociabilización, mal manejo del tiempo, comer compulsivamente, conducir descuidadamente.

Enfermedades y padecimientos relacionados con el estrés: - Trastornos del aparato digestivo, jaquecas, migrañas, dolores musculares, problemas de la piel, problemas intestinales (gastritis, diarrea y estreñimiento), frecuente necesidad de orinar, vértigo, abuso de alcohol, alergias. además el trabajar con pieza de alta velocidad provoca un deterioro en la capacidad de escuchar sonidos a través de uno o ambos oídos.

UN ESTUDIO EN GUADALAJARA JALISCO MEXICO, SOBRE EL ESTRÉS EN ODONTOLOGOS

En la Universidad de Guadalajara Jalisco México. Se estudio al estrés de los cirujanos dentistas, y el propósito fue el de identificar los niveles de estrés crónico así como su per-cepción de estrés como riesgo para su salud y sus síntomas manifiestos.

En está investigación, el tipo de estudio fue Observacional, Transversal y de asociación donde el criterio de inclusión fueron todos los cirujanos dentistas que se encontraron la-borando en las clínicas y/o hospitales de las Instituciones de Salud Pública de Guadalajara., Jalisco. México. (Instituto Mexicano del Seguro Social, (IMSS) Secretaría de Salud Jalisco, (SSJ) Desarrollo Integral de la Familia, (DIF) Instituto de Servicios de Seguridad Social para los Trabajadores, (ISSSTE) Universidad de Guadalajara (U de G)). Estas fueron elegidas por tener una población cautiva, excluyendo a los cirujanos dentistas que cubrían interinatos, y pasantes así como a los que laboran de forma particular, por no contar con un registro exacto de ubicación.

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Para determinar los niveles de estrés crónico y los síntomas manifiestos, se utilizó el inventario de Síntomas de Estrés (ISE) y para la percepción de estrés como riesgo para la salud sólo se determinó si lo percibía o no, como un riesgo

El universo de trabajo fue N= 256 Cirujanos Dentistas distribuidos de la siguiente ma-nera: 90 Cirujanos dentistas de la U de G, 68 Cirujanos dentistas del IMSS, 44 de la SSJ, 37 del DIF y 17 del ISSSTE, y se obtuvo a través de la técnica de censo, llevada a cabo durante el año 2006 donde se encontraron los siguientes resultados del total de cirujanos dentistas, los niveles de estrés crónico que presentaron fueron 35 (13.7%) nivel alto, 184 (71.8%) nivel medio, y 37 (14.5%) nivel bajo de estrés crónico, mostrando una mayor frecuencia de niveles medios de estrés crónico, esto puede ser considerado una situación de alarma ya que en cualquier momento éstos pudiesen pasar a un nivel alto, poniendo en riesgo su salud y seguridad laboral. (Ver cuadro 1) En cuanto a la edad el 47.3% presentó entre 40 y 49 años de edad, el 47.3% tiene entre 1 y 10 años de antigüedad el 57.8% trabaja entre 4 y 6 horas diarias, el 72.7% realiza labores domesticas diariamente y el 44.5% pasa el 50% de interacción con su familia, el sexo con mayor frecuencia fue el femenino con 51.5%, el 66.4% refirió estar casado y 52.4% tiene un nivel socioeconómico alto, el 78.6% trabaja con asistente y el 51.9% tiene otro empleo.

La variable que se encontró asociada con la presencia de niveles altos de estrés cró-nico fue: el sexo femenino y la edad de 40 a 49 años, por lo que se puede decir que los cirujanos dentistas del sexo femenino, de 40 a49 años tienen un riesgo mayor a desarrollar niveles altos de estrés crónico con respecto a los cirujanos dentistas del sexo masculino. (Ver cuadro 2)

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Cuadro no. 1Frecuencia de los niveles de estrés crónico de los cirujanos dentistas distribuidos por institución. Guadalajara Jalisco. 2006.

NIVELES DE ESTRÉS CRONICO

ALTO MEDIO BAJO TOTAL

INSTITUCION F % F % F % F %

I.M.S.S. 9 3.5 55 21.5 4 1.6 68 26.6

S.S.J. 9 3.5 27 10.6 8 3.1 44 17.2

D.I.F. 4 1.6 28 10.9 5 2 37 14.5

I.S.S.S.T.E. 2 0.8 12 4.6 3 1.2 17 6.6

U DE G 11 4.3 62 24.2 17 6.6 90 35.1

TOTAL 35 13.7 184 71.8 37 14.5 256 100

Este cuadro nos muestra la frecuencia de los niveles de estrés crónico presentes en la población, donde predominan los niveles medios de estrés crónico como una señal de alarma, donde ya se presentan síntomas manifiestos y podrían en cualquier momento pa-sar a un nivel alto de estrés crónico, lo que nos sugiere ser un momento adecuado para la intervención de medidas preventivas para su manejo y control.

Cuadro 2Variables estadísticamente significativas mediante un análisis de asociación de las variables en estudio con el nivel alto de estrés crónico.

Guadalajara. Jalisco. 2006

VARIABLES OR I.C. DEL 95%

Sexo Femenino 4.53 1.51<OR<13.9

Edad 40 - 49 4.83 1.55<OR<15.5

En el análisis de asociación sólo se utilizaron los valores extremos es decir el nivel alto de estrés crónico se tomó como riesgo asociándolo con el nivel bajo como no riesgo, por la razón de no haber encontrado ninguna asociación estadísticamente significativa cuando se analizó el nivel medio y bajo como no riesgo.

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No encontrando asociación para las variables Sexo masculino, Núm. de hijos, Estado civil, Nivel Socioeconómico, Antigüedad en el trabajo, Trabaja con asistente, Horas que tra-baja diariamente, Otro empleo, Tiempo de interacción familiar y Realizan labores propias del hogar.

En cuanto a su percepción sobre el estrés como riesgo para la salud, una serie de factores pueden determinar las condiciones en como decidimos que un riesgo laboral es lo bastantemente importante como para generar estrés, un factor inicial es la percepción; y este es un fenómeno que resulta de eventos interrelacionados, primero con el medio ambiente que rodea al individuo y luego dentro de propio sistema. La percepción del es-trés esta influenciada por nuestros valores relacionados con la salud, nuestras creencias especificas acerca de nuestra susceptibilidad a un problema de salud, y nuestras creencias concernientes con la seriedad del problema.11

Los resultados en esta investigación nos mostraron que el 76.6% de los cirujanos den-tistas, si perciben al estrés como riesgo para su salud, y el 23.4% no, en cuanto al sexo el 51.6% de los hombres si perciben al estrés y 10.1% no en cuanto a las mujeres el 28.1% si percibe al estrés y el 10.3% no. En cuanto a percepción en relación con los niveles de estrés crónico encontramos para el nivel alto el 7% de los cirujanos dentistas si percibe el estrés y el 10.9% no, para el nivel medio el 60.2% si percibe al estrés y 11.7% no, y para el nivel bajo 13.7% si lo percibe y 0.8% no.

En el análisis de asociación realizado mediante el OR el cual procedió a analizar la aso-ciación de las variables no percepción de estrés considerada como un riesgo para la salud, en relación a la presencia de niveles altos de estrés, los resultados reflejaron que esta aso-ciación si existe de acuerdo al OR, entonces podemos decir que los cirujanos dentistas que no perciben al estrés como riesgo para la salud tienen más riesgo de desarrollar niveles altos de estrés crónico, con un OR ajustado de 3.04 con I.C del 95% 165<OR<6.45.

Por ello se considera que lo que desencadena una reacción de estrés no es tanto el estimulo en si, sino la interpretación o valoración que se haga del estresor en relación, sobre todo con su capacidad de amenaza sobre el organismo y nuestra capacidad para hacerle frente.

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Los síntomas manifiestos presentes en esta población fueron: Explosiones de coraje, mandíbula apretada y dolor de cabeza por tensión; destacando que las mujeres presentaron mayor frecuencia en cuanto a los síntomas: dolor de cuello o espalda, seguido de explosio-nes de coraje, fatiga y dolor de cabeza por tensión y para el sexo masculino: explosiones de coraje, dolor de cuello o espalda seguidos por depresión, dolor de cabeza por tensión y necesidad frecuente de orinar.

Los síntomas manifiesto en relación a los niveles de estrés crónico fueron para el nivel alto de estrés crónico los síntomas manifiestos mas frecuentes fueron: mandíbula apre-tada, explosiones de coraje y dolor de cabeza por tensión, para el nivel medio los síntoma fueron depresión, y los de nivel bajo, presentaron, dolor de cuello y espalda.

RECOMENDACIONES GENERALES DE MANERA INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL, PARA EL TRATAMIENTO DEL

ESTRÉS EN ODONTOLOGÍA

El manejo proactivo del estrés es la prevención, combinada la identificación del proble-ma, la intervención, y la evaluación y complementada con cambios conductuales que forjan la capacidad para afrontar la presión laboral.12

Se cree que la identificación precisa del estrés y los estresores en la práctica dental podrían llevar a su disminución y que el entendimiento de las situaciones más comunes que lo causan.

A NIVEL INDIVIDUAL

Buscar fuentes potenciales de estrés en la práctica dental. •

Elabora una lista de sus tareas por orden de importancia y establezca un horario al •principio de cada día y organizar agendas que permitan el tiempo suficiente entre cada paciente.

Toma breves descansos, con intervalos regulares a lo largo del día. Haga una relaja-•ción breve, estírese o respire profundo y tranquilamente durante 2 a 3 minutos cada hora.

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Vigile la postura y controle periódicamente que no este tenso y que su cuerpo está •bien apoyado.

Consuma alimentos sanos, limite la cantidad de estimulantes y toxinas (como cafeína, •alcohol, tabaco, dulces) que ingiere cada día.

Acuéstese por lo menos media hora antes de lo habitual y levántese un cuarto de hora •antes de lo necesario, realice ejercicios estimulantes por la mañana.

Reduzca todo lo posible los estímulos que generen estrés (p. ej. Asegúrese de que •su lugar de trabajo y/o su hogar tienen buena luz, un asiento cómodo, bajo nivel de ruidos y que están ordenados.

Establezca citas frecuentes para hablar y compartir con personas que lo escuchen y •que se preocupen por los asuntos que le afectan.

Libere sus emociones reprimidas en cuanto pueda: gruñir, gritar, golpear almohadas, •pegar con una raqueta el colchón etc., inicie la práctica de un deporte o pasatiempo que le permita liberar sus frustraciones reprimidas.

Permita a su mente desconectarse al menos dos veces al día, una de ellas por medio •de la música, un libro o programa de televisión preferidos, etc. Y otra utilizando técni-cas como la relajación.

Realice al menos 10 a 15 minutos de ejercicio más fuerte cada semana. •

Utilice técnicas de relajación profunda de 10 a 30 minutos por lo menos 1 vez por •semana.

Planee actividades diversas al principio de la semana para estimular su humor y su •espontaneidad.

Practique el ocio, de ser posible y de su agrado participe en actividades que estimulen •se creatividad.

A NIVEL INSTITUCIONAL

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Los programas de prevención y control del estrés laboral en la práctica odontológica, deben partir de una evaluación multidimencional del proceso de estrés, es decir, de aquellos factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la generación del estrés en el trabajo. Puede producirse, por tanto, que el estrés no puede ser analizado de forma aislada. El estudio del estrés en la práctica dental y las características de la persona.

Como el estrés es actualmente uno de los riesgos principales para la salud y la seguri-dad de los odontólogos, necesitamos una estrategia integrada de promoción de la salud que responda a las necesidades de los mismos y de las instituciones afectadas y llevar a cabo acciones específicamente dirigidas a:

Desarrollar una política que aborde la tecnología, la organización del trabajo, las con-•diciones laborales, las relaciones sociales y la influencia de los factores asociados al entorno laboral.

Adaptar el trabajo a los odontólogos, en especial con respecto al diseño del lugar de •trabajo, la elección del equipo y de los métodos en particular con miras a reducir el trabajo monótono y sus efectos en la salud.

Brindar a los odontólogos la oportunidad de participar en la organización de los cam-•bios y las novedades que afecten a sus trabajos y educarles en materia del estrés como riesgo para la salud y la seguridad.

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La depresión, problema de salud pública

Sergio Adalberto Franco ChávezCarlos Cabrera PivaralSergio Adalberto Franco RamírezLourdes Preciado Serrano

RESUMEN

Se analiza la depresión en el adulto de la tercera edad, esto es, en personas de 65 años o más como un problema de salud pública desde la perspectiva social.

Ésta es una investigación para desentrañar cuál es la actitud que tiene este grupo de la población sobre la depresión que sufre, y analizar la percepción e información que tiene, los sentimientos que despierta en ellos el problema y las disposiciones e intensiones al respecto.

La depresión en las personas de la tercera edad, se caracteriza por ser un padecimiento muy frecuente y con alto riesgo de suicidio.

Siete de los diez sujetos-la mayoría-no están consientes de su depresión, lo que es una parte de la explicación para el diagnóstico de la enfermedad; esto tiene importantes consecuencias como son: falta de tratamiento, cronicidad, posibilidad de adiciones como el alcoholismo, riesgo suicida y comorbilidad.

La falta de diagnóstico de la depresión está relacionada con la deficiente educación para la salud de la población en riesgo.

La religión, para los sujetos creyentes, es un impedimento para llevar a cabo el suici-dio.

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Ser adulto mayor en nuestra sociedad significa principalmente dejar de ser productivo, en el sentido monetario, por haber perdido el trabajo (en el mejor de los casos por jubila-ción). Esto puede ser resultante de otra de las pérdidas de esta etapa de la vida, que es la de la salud.

INTRODUCCIÓN

En esta investigación se analiza la depresión del adulto, esto es, en personas de 65 años o más, como un problema de salud pública desde la perspectiva social. La literatura internacional utiliza indistintamente los términos adulto mayor, anciano o viejo. Ésta es una investigación original para desentrañar cuál es la actitud que tiene este grupo de la pobla-ción sobre la depresión que sufre, y analizar la percepción e información que tiene, los sen-timientos que despierta en ellos el problema y las disposiciones e intenciones al respecto.

Partimos de la convicción de que la depresión es un mal que genera mucho sufrimien-to, desde la amargura y la dificultad de disfrutar de la vida a que todos los seres humanos tenemos derecho, hasta el suicidio. Si logramos que alguien se sienta menos mal o ayude a otro ser humano a mitigar su sufrimiento, nos sentiremos satisfechos con este esfuerzo que hoy ponemos en manos del lector. Para fines de esta investigación consideramos la de-presión como una enfermedad, no como síntoma ni como síndrome, y utilizamos la Décima Clasificación Internacional de Enfermedades.

La depresión en el adulto mayor se caracteriza por ser un padecimiento muy frecuente, subdiagnósticado y con alto riesgo de suicidio. Suele presentarse simultáneamente con padecimientos crónicos, produciendo un alto índice de comorbilidad.

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Para abordar el problema de investigación constituido por el trastorno del humor de-nominado depresión cuando se presenta en un adulto mayor, el cual muchas veces pasa

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inadvertido para el actor y para el medio que le rodea, se eligió la metodología cualitativa, ya que lo que nos interesa principalmente es conocer el punto de vista del actor social.

Por ello, nos planteamos la siguiente pregunta de investigación: ¿cuál es la actitud del adulto mayor ante la depresión?

ANTECEDENTES CIENTÍFICOS

Actualmente, el aumento sin precedentes de la población adulta mayor ha propiciado la necesidad de profundizar en el proceso de envejecimiento y en la vejez, debido a su heterogeneidad fisiológica, psicológica y social, lo que toma difícil circunscribir sus límites; esto se refleja en la abundante información y diversidad de enfoques que se han generado sobre su estudio.

ANTECEDENTES DE LA DEPRESIÓN

En 1947 W.H. Auden escribió un poema al que titulo “La edad de la ansiedad”; en el que se refería a un síndrome que estaba incrementándose en la población mundial.

Al señalar que la era de la ansiedad por la depresión y por la desesperanza como esta-dos emocionales predominantes en el hombre de las grandes ciudades; de acuerdo con Gerald Klermann, esto implicaría que las décadas de mediados de siglo fueran etiquetadas como “La edad de la depresión”. La depresión puede ser entendida como enfermedad, ci-ñéndose a los criterios de la Clasificación Internacional de Enfermedades, o como un sínto-ma. Como enfermedad tiene diversos condicionamientos: económicos, sociales, morales, religiosos (culpa y auto punición), salud (la falta de esta).

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ASPECTOS EPIDEMIOLÓGICOS.

De acuerdo con los diferentes estudios desarrollados en diversos centros de investiga-ción en el mundo, el riesgo de padecer un episodio depresivo en un determinado tiempo es de aproximadamente 6% en los hombres y el 12% en las mujeres. En casi todos los estudios epidemiológicos sobre depresión en México, Europa, y Estados Unidos, se señala que las mujeres tienen dos veces más riesgos que los hombres de padecerla durante su ciclo vital, y buscan ayuda médica con mayor frecuencia que los hombres quienes tratan de dominar por sí solos sus síntomas y sólo consultan al médico cuando su depresión es muy severa.

ASPECTOS GENETICOS

Los estudios efectuados en los familiares de los pacientes que han tenido una alta incidencia de trastorno depresivo han llevado a los científicos a concluir que hay una gran predisposición para ciertos subtipos de la enfermedad, sobre todo en pacientes con episo-dios recurrentes (Fanous, Gardner, Prescott, Cancro, y Kendler 2002).

En la actualidad se está tratando de determinar el mecanismo genético que interviene, mediante el empleo del mapeo y del enlace génico. El mapeo genético ha proporcionado cierta evidencia de vulnerabilidad genética, y la investigación en gemelos señala que la he-rencia desempeña un papel impor-tante, sobre todo en la depresión bipolar (un subtipo de la enfermedad afectiva con manifestaciones intercaladas de depresión y de manía).

COMORBILIDAD

Se ha reportado que en la mitad de los pacientes que padecen de comorbilidad, ésta no fue diagnosticada en la atención médica primaria (Tylee 1999; Eastwood y Corbin 1986).

Distinguir, en los adultos mayores, entre la mera presencia de uno o más síntomas depresivos y la presencia de una depresión clínica real, puede resultar más difícil que en las poblaciones jóvenes, debido a que los cambios relacionados con la edad pueden tener la

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apariencia de una depresión típica y a que la presencia de los rasgos clínicos propios de la enfermedad física puede ser un motivo de confusión. El manejo de estos pacientes es tam-bién un reto debido especialmente al aumento de vulnerabilidad farmacológica a los efec-tos adversos de los tratamientos, y al potencial de interacción con la enfermedad somática comórbida y su tratamiento ((Berlanga 1993; Katona, y LivOingston 1998).

La depresión ocurre con mayor frecuencia en personas de edad avanzada con enferme-dades somáticas que en sus homólogos que están sanos.

La prevalencia de la depresión en ancianos con enfermedades somáticas hospitaliza-das está entre 11 y 59%, dependiendo de los sistemas de detección utilizados, el género, la edad y el servicio a que hayan ingresado (Mayoy y Hawton 1986; Katona et al. 1997).

DEPRESIÓN EN EL ADULTO MAYOR.

La depresión senil tiene una serie de rasgos diferenciados. Menor presencia de sínto-mas psíquicos como la tristeza, y mayor presencia de síntomas corporales.

La tristeza y el bajo estado de ánimo pueden manifestarse en el anciano como apatía y retracción, pudiendo presentarse quejas somáticas diversas que obligan a realizar pruebas en busca de otras enfermedades, las que, por otra parte, son muy frecuentes es estas eda-des. A veces estos síntomas corporales constituyen verdaderos cuadros hipocondriacos, que incluyen temores y preocupaciones excesivas. Algunos síntomas propios de la depre-sión pueden ser muy llamativos en el anciano, como la pérdida de peso por falta de apetito, el insomnio o la aparición de ideas delirantes y, en los casos graves, verdaderos cuadros psicóticos.

Los ancianos padecen con mucha frecuencia enfermedades en las que la depresión puede ser un síntoma más. En este caso, la depresión en sí no es la enfermedad principal, sólo un síntoma acompañante. Las llamadas depresiones somatógenas complican proce-sos como la enfermedad de Parkinson, el ictus o accidente cerebro vascular, enfermedades de la tiroides como el hipertiroidismo o el hipotiroidismo, trastornos del metabolismo, o algunos tipos de cáncer.

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Otra particularidad de la depresión grave en el adulto de edad avanzada es la mayor incidencia de suicidio en comparación con los jóvenes.

RELACIONES DE DUELO

Por ser en estas edades donde se dan más frecuentemente estas perdidas, hablare-mos de las relaciones de duelo.

El duelo es un estado emocional reactivo provocado por la pérdida de un ser querido: culpabilidad, ansiedad, síntomas depresivos, irritabilidad, síntomas corporales como falta de aire, falta de apetito.

Hay que comprender el duelo como una emoción universal y, por tanto, normal. Lo po-dríamos llamar fisiológico y no requiere ninguna intervención de la medicina mientras sea asimilado satisfactoriamente y evolucion hacia la resolución.

Sin embargo, en otras ocasiones aparecen duelos patológicos que se caracterizan por reacciones tardías de tristeza o dolor después de negación prolongada, hiperactividad sin sentimientos de pérdida, síntomas delirantes o de hipocondría con reproducción de los síntomas de la patología del difunto, ideas delirantes paranoicas, depresión severa con cua-dros de agitación, abandono de las relaciones sociales y conductas autodestructivas. Por supuesto, en estos casos se requiere la intervención de profesionales de la salud mental. Los trastornos adaptativos y la relación de duelo los volveremos a tocar más adelante al hablar sobre aspectos clasificatorios diagnósticos de episodio depresivo mayor.

SÍNDROMES DEPRESIVOS EN EL ADULTO MAYOR

Si bien la mayoría de los cuadros depresivos son susceptibles de clasificarse en leve, moderado y severo mediante la psiquiatría basada en evidencias, hay un cierto número de síndromes que ocurren en las personas mayores.

Depresión agitada• . Comprende la hiperactividad, acatisia, movimiento continuo y re-torcimiento de manos. Todos ellos son indicadores de una depresión agitada. Esta

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presentación es particularmente dura para los familiares y los esposos ancianos de una persona con este padecimiento y que, además, sufra de insomnio. Ello exige una pronta solución, apoyarlos y proteger su propia salud mediante una asesoría pragmá-tica. El cónyuge familiar o cuidador que conviene con el paciente, se encontrará con frecuencia exhausto y padeciendo él mismo algunos aspectos de la depresión.

Síndrome ansioso-depresivo• . Tanto los síntomas somáticos como los psíquicos de la ansiedad, coexisten con la depresión. La ansiedad puede dominar el cuadro clínico:

Síntomas de ansiedad en el adulto mayor

Psicológicos Físicos

Preocupaciones sobre lo que ocurre alrededor Sudoración e hiperventilación

Inquietud Dolores de cabeza y musculares

Acobardamiento Molestias estomacales

Sensación de falta de aire Vómitos y diarreas

Aprensión Palpitaciones.

Incremento de la vigilancia

Pobre concentración y pérdida de memoria.

ASPECTOS CLÍNICOS Y DE CLASIFICACIÓN

La depresión en los ancianos puede ser debida a eventos cerebrovasculares silen-ciosos. Apatía y disminución del interés por actividades cotidianas, pueden ser los únicos síntomas de eventos cerobrovasculares silenciosos en personas de edad, acorde con ha-llazgos publicados en la edición de octubre de 1999 de la revista Stroke, de la Asociación Americana del Corazón.

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Clasificación de los trastornos afectivos de la Asociación Americana de Psiquiatría

Trastornos afectivos (DSM-IV)*

Trastorno bipolar

Con manifestación depresivas

Con manifestaciones maniacas

Con manifestaciones mixtas

Ciclotimia

Trastorno bipolar no especificado en otra parte

Trastorno depresivo (unipolar)

Depresión Mayor

De tipo melancólico

Con elementos psicóticos

Distimia

Trastorno afectivo orgánico

*Fuente: DSM-IV: Manual de Diagnostico y Estadística, cuarta versión.

LA ELECTROENCEFALOGRAFÍA EN LA DEPRESIÓN

El mapeo cerebral o la electroencefalografía (EEGC) ofrecen una nueva opción diagnós-tico de control terapéutico y, tal vez, de predicción para saber si un determinado antidepre-sivo surtirá el efecto terapéutico deseado. En los pacientes deprimidos, el patrón electroen-cefalográfico tiene las características que se mencionan:

Alteración en el EEG* De los pacientes deprimidos.

Incremento de la latencia del sueño.A.

Disminución de la latencia del sueño MOR.B.

Aumento de la duración total del sueño MOR.C.

Incremento en la densidad del sueño MOR.**D.

Despierta más veces por la noche.E.

Menor duración del sueño total.F.

Disminución de las frecuencias delta y theta y aumento de las alfa y beta.G.

*EEG = Electroencefalograma/**MOR = movimientos oculares rápidos.

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Características diferenciales entre demencia y pseudodependencia depresiva

Características clínicasDepresión con problemas cogniti-

vos asociadosDemencia

Inicio de la enfermedad Usualmente especificaDeterminada sólo dentro de limites amplios

Progresión Desarrollo rápido de los síntomasDesarrollo lento de los síntomas a lo largo del curso de la enfermedad

Historia

Es común la existencia de proble-mas anteriores. Episodios depresi-Episodios depresi-vos no diagnosticados.Antecedentes psiquiátricos.

No es común la existencia de problemas anteriores

Quejas

Quejas frecuentes y detalladas de pérdidas cognitivas. Se recalca la incapacidad y los fracasos se sobrevaloran.

Quejas frecuentes y vagas de pérdida cognitivas. La incapacidad se pasa por alto, oculta. Se muestra satisfacción por pequeños logros.

Esfuerzos

Mínimo esfuerzo incluso tareas simples. Respuesta “no son” a las preguntas en la evaluación neuropsicológica.

Normalmente existe esfuerzo por ejecutar las tareas.

Afecto

A menudo cambios generales con una fuerte sensación de malestar. Variación diurna del humor pero con un estado de ánimo depresivo constante.

Habitual ausencia de preocupación con afecto lábil y superficial.

Habilidades socialesNotable pérdida, usualmente en el principio.

A menudo se conservan intactas en estados iníciales.

Disfunciones nocturnas No es común. Usualmente defectuosa.

Ejecución Consistentemente baja. Muy variable.

Fuente: Laporte.SC. et. al., “Depresión en la persona mayor”. Medicine, vol. 7, núm. 125. 1999

La enfermedad de Alzheimer constituye la causa de un 60 a 70% de todas las causas de demencia. Le sigue en frecuencia la demencia vascular con un 20 a 40% y las restantes

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registran sólo del 10 al 15%. Entre estas últimas se encuentra algunas formas de demencia reversible que deben siempre ser tenidas en cuenta en el diagnostico y tratamiento. Una de las más características es la demencia depresiva.

Síntomas depresivos que predicen una buena respuesta farmacológica

Ánimo deprimido

Retardo o agitación psicomotriz

Perdida de peso

Insomnio terminal

Anhedonia

Variación circádica de los síntomas

Sentimientos de culpa

Poca concentración y falta de memoria

PERSPECTIVA TEÓRICO-METODOLÓGICA

Dentro de la metodología cualitativa hay una diversidad de perspectivas teóricas.El interaccionismo simbólico. Se indicia con los trabajos de Charles Horton Cooley

(1902), John Dewey (1930), Jorge Herbert Mead (1934, 1938 y otros. Esta teoría atribuye una importancia primordial a los significados sociales que las personas asignan al mundo que las rodea. Se basa en tres premisas:

Las personas actúan respecto de las cosas, e incluso respecto de las otras personas, •sobre la base de los significados que estas cosas tienen para ellas.

Los significados son producto sociales que surgen durante la interacción; unas perso-•nas aprenden de las otras el conocimiento de la realidad.

Los actores sociales asignan significados a situaciones, a otras personas, a las cosas •y a sí mismos por medio de un proceso de interpretación, que actúa como interme-diario entre los significados o predisposiciones a actuar de cierto modo y la acción misma. Las personas actúan de modo diferente porque tienen formación, educación

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y una situación en la sociedad particular. El proceso de interpretación es un proceso dinámico, y dependerá de los significados de que se disponga y de cómo se aprecie la situación.

Esta investigación se realiza desde la perspectiva de la teoría crítica se sitúa en la si-guiente tabla una comparativa con otras dos orientaciones para establecer la diferencias entre ellas.

Diferencias en tres orientaciones de investigación

Tema Positivismo/post Teoría crítica Constructivismo

Objetivoinvestigación

Explicación: predicción/control.Critica y transformación; emancipación.

Entendimiento; reconstrucción.

Naturaleza delconocimiento

Verificación hipótesis como hechos o leyes.

Valoración histórica/estructural.

Reconstrucción individual; búsqueda consenso.

Criterios de calidad Rigor convencional: validez interna/externa,Confiabilidad y objetividad.

Ubicación histórica, estímulo para la acción.

Veracidad y autenticidad.

Valores Excluidos; negación influencia. Incluidos/formativos. Incluidos/formativos.

ÉticaExtrínseca: tendencia al engaño.

Intrínseca: tendencia moral hacia revelación.

Intrínseca: orientación del proceso hacia revelación; problemas especiales.

Voz

“Científico desinteresado”Informante de tomador decisiones, elaborador de políticas y agentes de cambio.

Intelectual transforma-dor: defensor y activista.

Participante apasionado como facilitador de reconstrucción de voces múltiples.

FormaciónTécnica y cuantitativa: teoría sustancial.

Resocialización: cualitativa y cuantitativa.

Idem y empoderamiento.

HegemoníaControl publicaciones, financiamiento, promoción, puestos.

Búsqueda reconocimiento e input.

Idem.

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En el presente trabajo se analiza la depresión en el adulto mayor (personas de 65 años o más) como un problema de salud pública desde la perspectiva social. Nos interesó investi-gar cuál es la actitud de este grupo acerca de la depresión que sufre y analizar la percepción e información que tiene, los sentimientos que despierta y sus disposiciones e intenciones (Morales et al. 1997).

Para fines de esta investigación consideramos la depresión como una enfermedad, no como síntoma ni como síndrome y utilizamos la Décima Clasificación Internacional de Enfermedades.

La depresión en el adulto mayor se caracteriza por ser un padecimiento muy frecuente, su diagnosticado, y con un alto riesgo de suicidio.

En la medida que se conozca mejor la depresión especialmente desde la perspectiva actitudinal del paciente, en la que los elementos psicológicos y sociales tienen un peso que hasta ahora ha sido desplazado por las quejas somáticas, los profesionales de la salud ten-drán más que ofrecer a este seg-mento de la población.

Por ello nos planteamos la siguiente pregunta de investigación: ¿cuál es la actitud del adulto mayor ante la depresión?

OBJETIVOS

GENERAL

Identificar, con base en la información de las entrevistas, los principales elementos de la actitud del adulto mayor sobre la depresión.

ESPECÍFICO

Analizar los factores de causalidad de la depresión, atribuidos por los actores sociales.

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JUSTIFICACIÓN

La depresión es el padecimiento más generalizado del siglo XX1, junto con la obesidad, con la que guarda estrecha relación(Klerman, y Weissman 1989).

La depresión es un trastorno psiquiátrico que afecta a la población general; del 10 al 25% de las mujeres y del 5% al 12% de los hombres la padecen algunas vez es sus vidas. Su prevalencia actual en la población adulta, en Estados Unidos es del 5 al 9% en las muje-res y del 2 al 3% en los hombres (DSM IV 1994).

En la depresión, asociada a enfermedades crónicas e incapacidad, también revisten especial importancia los factores socioeconómicos tales como el deterioro del ingreso, el creciente uso de los servicios de salud y el empobrecimiento de la utilización del tiempo libre, lo que se traduce en una menor calidad de vida (Unûtzer, Patrick, Simon, et al. 1997).

Depresión y ansiedad son los padecimientos mentales más comunes registrados en la atención médica primaria.

La depresión es uno de los trastornos más frecuentes y graves en la nosología psiquiá-trica, y, produce una importante morbilidad y mortalidad, pero también es una de las enfer-medades mentales que responden mejor al tratamiento, y las personas tratadas en forma adecuada pueden llevar una vida normal.

Debido a la complejidad del fenómeno a estudiar, y por partir de una perspectiva inte-gral del individuo y su contexto socioeconómico se eligió la metodología cualitativa como la más adecuada. Es frecuente la crítica a los trabajos cualitativos por su carencia de un marco teórico suficiente y de explica-ción de los procedimientos metodológicos seguidos para el análisis de los datos, por lo que se incluye en este estudio una amplia exposición de la teoría y la praxis de la metodología cualitativa en general, con hincapié en las técnicas utilizadas.

La contribución de este trabajo al conocimiento radica en una lectura crítica de los antecedentes de la que surgen cuestionamientos, y en una discusión de los resultados, productos, entre otros aspectos, del análisis de los datos.

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FUNDAMENTACIÓN METODOLÓGICA

Diseño de estudios: de corte cualitativo, mediante entrevista semiestructurada. Se optó por esta forma con el fin de acotar la información a los objetivos de estudio y por disponerse de tiempo y recursos limitados para la realización del estudio.

Se trata de conocer una realidad construida socioculturalmente, múltiple y holística, desde la perspectiva del actor social que sufre el padecimiento. En enfoque cualitativo per-mite la descripción, interpretación y análisis del problema de estudio particularizado y pro-fundizado de manera compresiva en los patrones relacionales que se dan en el fenómeno que nos ocupa.

PARTICIPANTES

Población objeto: adultos mayores deprimidos, pensionados de una institución de salud pública. El trabajo de campo se realizó durante los años 2001 y 2002.

Adultos mayores de 65 años o más hospitalizados, con diagnostico de depresión.Integrantes del grupo de adultos de Gerontología social de la U de G con depresión.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN

Muestreo teórico. Más que un muestreo estadístico de representatividad, se trató de obte-ner el material necesario para elaborar los conceptos que son relevantes para el desarrollo de la teoría que se está construyendo (Goetz, y LeCompte 1988). El muestreo se basa en eventos o incidentes, más que en las personas como tales (Mercado y Torres 2000;Coyne 1997).Muestra tentativa: diez pacientes deprimidos. Para considerar deprimido a un sujeto era necesario que un profesional de la salud mental hubiera establecido el diagnóstico. Se pro-curo incluir tanto hombres como mujeres en la misma proporción, ya que la depresión es un padecimiento que afecta a los dos sexos si bien predomina en la mujer, según se anota en el apartado de epidemiología.

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El numero exacto de sujetos dependió de que se alcanzara el punto de saturación, es decir, que las categorías esenciales que contribuyen la percepción estén suficientemente representadas. Este punto se logra cuando del análisis de los datos construidos se extraen los elementos que para los sujetos son lo determinantes para formar su actitud frente a la depresión. Dicho en otras palabras la información obtenida contesta las preguntas de investigación. Se entiende por actitud: modo de ser y de comportarse (Gran Diccionario Larousse 1998).Guía de la entrevista: se trata de un breve lista de las áreas de interés que debe cubrir cada informante.

Guía de entrevista semiestructurada sobre depresión en el adulto mayor deprimido

Ficha de identificación

Edad

Género

Estado civil

Escolaridad

Religión

Diagnóstico

¿Cómo siente la depresión?

¿En cuál etapa de la vida es más frecuente?

¿Cómo debería de controlarse la depresión?

¿Quién la debe tratar?

¿Con quién vive?

¿Le han explicado sobre la depresión?

¿Qué causa la depresión?

¿Qué puede hacer usted contra la depresión?

¿La religión le ayuda contra la depresión?

¿Cómo afecta su vida la depresión?

¿Tiene algo que ver el dinero con la depresión?

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Se grabarán las entrevistas y el investigador llevará un diario de campo. -Un profesional de la salud de género femenino asistió a las entrevistas y también -realizo anotaciones. Los entrevistados hicieron la transcripción. Lo anterior como una forma de control.

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Entrevista semiestructurada, con grabadora, realizada por el investigador con apoyo en guías sobre los principales componentes de la actitud ante la depresión. En la anterior tabla.

El cuestionario se sometió a consideración de una ronda de expertos en salud mental. Se probó el cuestionario en un grupo de pacientes deprimidos; de esta aplicación a 12 su-jetos, más la revisión de expertos en metodología cualitativa, surgió finalmente el listado de preguntas que se utilizo.

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ

La investigación cualitativa que inicia con el concepto y no con el fenómeno mismo, es acusada de violar el principio de la inducción, y por ello se expone a la particular amenaza de la invalidez (Morse 2002).

En la investigación cualitativa se entiende por confiabilidad el controlar, en el sentido de evitar la arbitrariedad del investigador. La confiabilidad se refiere a la correspondencia de los resultados en las manos de diferentes investigadores (cuantitativo) y el consenso de los actores (cualitativo).

Cómo lograrlo:

Exponer ampliamente y con detalle la forma de recolección de datos y la sistematiza-1. ción seguida para el análisis de la información.

Discutir la confiabilidad entre codificadores por medio de porcentajes de acuerdos 2. observados entre los mismos.

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La validez desde la metodología cualitativa se define como la forma en qué también se mide o investiga aquello que uno intenta estudiar o la verdad de los hallazgos científicos (Hoijer 1992).

“Las racionalizaciones, los perjuicios, las exageraciones, son tan valiosas como las descripciones objetivas, siempre que, desde luego, esas reacciones sean adecuadamente identificadas y clasificadas” (Taylor y Bogdan 1990).

Estrategias para manejar las amenazas a la confiabilidad y validez:

Entrenamiento y capacitación en la técnica de la entrevista.1.

Diseñar criterios muy generales para llevar a cabo el registro y transcripción de la 2. información en forma uniforme.

Mantener una supervisión durante la recolección, para detectar amenazas a la confia-3. bilidad y validez.

Que la transcripción, codificación y análisis de los relatos sean realizados por la mis-4. ma persona que participó en la entrevista.

Por último, se recomienda que una persona ajena lea los relatos o entrevistas, para 5. valorar similitudes (Mares 1995).

La lógica es otra de las herramientas metodológicas para analizar enunciados de un texto, su encadenamiento y las reglas formales que validan el raciocinio.

Para la elaboración de inferencias en el análisis de contenido, se utilizaron las notas de campo, notas metodológicas y notas analíticas realizadas a lo largo de la investigación. Estos materiales se revisaban teniendo a la vista los objetivos, el contexto y la teoría men-cionada en los apartados respectivos.

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RESULTADOS

La muestra estuvo formada de diez sujetos, de los cuales seis estaban hospitalizados y los cuatro restantes pertenecen a un grupo de adultos mayores.

Nueve manifestaron ser creyentes, ocho católicos y un cristiano; uno no profesa nin-guna religión.

Con relación al contexto de la muestra estudiada, formada por adultos mayores de sesenta y cinco años o más, nueve provenían de Guadalajara y solo uno del medio rural, nativo y residente de Ixtlahuacán, Colima. Todos los sujetos pensionados de una institución de seguridad social y reciben en promedio 1,500.00 pesos mensuales. Este grupo, que depende de la institución de seguridad social para el cuidado y de su salud, se ha visto severamente afectado por crisis económica de la institución, que ha mermado en oportuni-dad, y cantidad sus servicios.

La distribución por sexos correspondió a seis mujeres y cuatro hombres. La edad pro-medio de la muestra fue de 67.5 años. Una característica que diferencia a los deprimidos de otros grupos de pacientes, o de sujetos a investigación, es la actitud ante la comunicación; son inherentes al padecimiento la abulia y el desinterés generalizado, incluida la conversa-ción con un extraño.

La depresión per se favorece la falla de funciones intelectuales superiores, por lo que la atención, el juicio, la memoria y la capacidad de análisis pueden estar afectadas. Si a lo anterior agregamos el uso de medicamentos psicotrópicos o condiciones diferentes a su hábitat natural, en los pacientes hospitalizados que fueron seis, hay diferencias con los cua-tro restantes que están integrados a un grupo muy activo de adultos mayores.

Del grupo de sujetos estudiados sólo tres se mostraron conscientes de padecer de-presión. Lo anterior significa que hay enfermos (la mayoría de la muestra) que ignoran, su enfermedad.

El mejor instrumento para detección de la depresión debería de ser el propio paciente sus familiares y el personal de salud.

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Conocerlos significa reconocerlos. Si el sujeto no conoce el concepto de presión, no puede utilizarlo es su discurso para la descripción de su realidad. La economía marca las diferencias en que cada sujeto vivirá su depresión.

El acceso a un diagnostico y las anteriores formas de tratamiento están en razón directa de las posibilidades de compra del sujeto.

Desde la perspectiva de la teoría crítica, el determinismo económico postula que los factores económicos nunca pueden ser separados de otros ejes de presión.

Una reconceptualización de la teoría crítica valora el psicoanálisis posestructuralista como un importante recurso para un proyecto de investigación que promueve la emancipa-ción. En cuanto a la dependencia y uno de sus componentes ideológicos, la medicalización, es producto del esfuerzo del núcleo dirigente de la sociedad por extenderlo a todos los posi-bles consumidores, y colmar todas las esferas de su vida espiritual. El juicio del especialista, en cuanto se limita al objeto aislado, es injusto con éste, pues no hace visible la antítesis de la sumisión de la ciencia y la investigación respecto de las circunstancias dominantes.

La formación de las actitudes no sólo es producto de las experiencias conscientes del sujeto, los procesos no controlados por la conciencia, lo inconsciente también es determi-nante en las motivaciones del individuo.

La familia, de acuerdo con la literatura sociológica, se ha vuelto problemática en cuanto a la transmisión hereditaria de los bienes materiales, la educación de los hijos de los adultos mayores.

La familia ejerce sus funciones sociales de forma cada día más deficiente, a causa de las contradicciones y crisis que se agravan continuamente, sin que, empero, puedan ser cambiadas fuera del contexto general de la sociedad.

Género. El hecho de que sea el hombre quien posee el dinero, ese poder que reviste forma sustancial, y disponga acerca de su empleo es un antecedente que data de la Edad Media, cuando la mujer, las hijas y lo hijos eran suyos, ya que disponía de sus vidas en un sentido amplio y los obligaba a subordinarse a su mandato.

Relaciones interpersonales. Son diversas las dificultades en los vínculos interpersona-les manifestados por los sujetos, las cuales se relaciónan con su tristeza; en primer término

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con la pareja y, de modo secundario, aunque estrechamente ligada a ésta, con los hijos. Destacan los conflictos con familiares políticos, en especial la suegra.

En cuanto a los problemas con las figuras parentales, es con mucho o a menudo, que sea la madre a quien otorgan más importancia en la génesis de sus conflictos.

DISCUSIÓN

El contexto. La aplicación que ofrece la teoría crítica en cuanto a los momentos del contexto histórico, es que estos rasgos (factores económicos y sociales) que pertenecen a la cultura, en cuanto propiedades humanas relativamente estables, se han transformado en algo natural. Carecen de realidad independiente, no sólo cuando se trata de costumbres e intereses directamente entretejidos con la existencia material actual, sino también consis-ten en las denominadas representaciones mentales.

Hay, pues, un sistema relativamente estable de formas de conducta decantadas, que se encuentran entre los hombres de una determinada edad y contexto socioeconómico.

Existe una forma en que estos individuos se adaptan a su situación en virtud de prácti-cas psíquicas conscientes e inconscientes; hay una estructura infinitamente diferenciada y reequilibrada, de continuo, de preferencias, actos de fe, valoraciones y fantasías por medio de las cuales los hombres de cierto estado social se conforman con sus circunstancias ma-teriales y con los límites de sus satisfacciones reales. Esto es lo que dice la teoría crítica.

Una característica que diferencia a los deprimidos de otros grupos de pacientes, o de sujetos de investigación, es la actitud ante la comunicación; son inherentes al padecimiento la abulia y el desinterés generalizado, incluida la conversación con un extraño.

Un estudio realizado con pensionados del IMSS (Zárate, Lozano, Chávez y Pérez 1995) mayores de 60 años, reveló que más de 50% reportaron perdida su pareja, 40% baja esco-laridad (primaria). El ingreso personal es hasta de un salario mínimo en 63% de los casos y la mitad de ese grupo estudiado realiza alguna actividad no siempre reenumerada. La tercera parte manifestó deseos de recibir informa¬ción acerca de las enfermedades crónico-dege-nerativas. Reconocieron adicción al alcohol 17% y 55% no realizan actividades recreativas.

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Muchos de los estudios existentes sobre sexualidad y vejez han sido criticados debido a que confunden los efectos propios de la edad con aquéllos debidos a patología o factores como la socialización, factores culturales y de actitud o valores.

Kaiser realiza en 1996 una revisión de los diferentes trabajos publicados hasta el mo-mento sobre este tema. Entre ellos destaca el estudio llevado a cabo por Pfeiffer et al., quienes encontraron que 95% de los hombres de edades comprendidas entre los 46 y 50 años mantenían relaciones sexuales semanalmente, cayendo este porcentaje a 28% en los varones de 66 a 71 años. En el caso de personas casadas, 53% de los individuos de 60 años y 24% de los mayores de 76 años eran sexualmente activos.

Un estudio realizado con pensionados del IMSS (Zárate, Lozano, Chávez, y Pérez 1995) mayores de 60 años, reveló que más de 50% reportaron pérdida de su pareja, 40% baja escolaridad (primaria). El ingreso personal es hasta de un salario mínimo en 63% de los casos y la mitad de ese grupo estudiado realiza alguna actividad no siempre remunera-da. La tercera parte manifestó deseos de recibir información acerca de las enfermedades crónico-degenerativas. Reconocieron adicción al alcohol 17% y 55% no realizan actividades recreativas.

Los sujetos perciben su depresión como una cuestión que abarca todas las esferas de su existencia.

Las entrevistas se refieren a su condición de mujer, en algunos casos, como servido-ras del hombre. Desde el punto de vista de su sexualidad, esperan que el hombre dirija y resuelva ésta.

Las relaciones familiares en la mayoría de entrevistados son descritas como frustrantes, como relaciones que no dieron seguridad en la infancia y transmitieron de alguna manera una visión pesimista y que se podría mencionar cierto componente transmitido de padres a hijos vía actitudes, creencias y enseñanzas.

Poco se menciona la vejez, y cuando se hace –en un caso- es como sinónimo de dis-capacidad.

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La pérdida de las funciones de los sentidos, especialmente los relacionados con la co-municación, al igual que las fallas de memorias especialmente reciente, son vividas como una verdadera desgracia.

Los pacientes entrevistados pertenecen a un medio socioeconómico bajo en su mayo-ría, con una sola excepción de un caso de alto nivel económico.

Hasta ahora, de lo que hablan los interlocutores es de los siguientes temas:

Amistades perdidas por la muerte dada la etapa cronológica de los sujetos.•

Dificultades económicas. •

Perdida de salud que se expresa por: síntomas, disminución de funciones de la vida •de la relación, falta de energía para vivir.

Problemas sexuales en forma de insatisfacción. •

Muerte como una solución deseable llegando a las tentativas de suicidio. •

Este tipo de pacientes, por su mismo padecimiento, no son lo más entusiastas para hablar; hay quienes de plano se niegan a hacerlo. Se manifiesta también por un laconismo, por la pobreza en los temas de conversación, la falta de espontaneidad para abordar tópicos de su interés. A esto se agregan diversas fallas de funciones intelectuales como la concen-tración, la memoria, el juicio, que están íntimamente ligadas a la depresión.

El ensayo de la entrevista de prueba con ancianos no deprimidos permitió subsanar algunos errores técnicos primarios. La transcripción fue mejorada al seguir una guía que uniforma y mejora la calidad.

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CONCLUSIONES

El contexto tristeza se reveló como el término utilizado por la mayoría de los sujetos para definir la depresión: es empleado como un equivalente. Esto constituye un hallazgo para fines de comunicación y comprensión del sujeto deprimido.

La mayoría de los entrevistados manifestaron, además de la depresión, una serie de síntomas ansiosos estrechamente vinculados, de tal manera que resulta artificioso tratar de separar lo depresivo de lo ansioso.

Un sujeto, el único no creyente, realizo dos tentativas serias de suicidio; las justificó como la única alternativa. Estas alternativas son referidas como producto de un análisis razonado más que un impulso atribuible a la depresión. Al menos son posibles las dos in-terpretaciones. Muy distinto se comportó otro sujeto que, habiendo intentado suicidarse y siendo la causa ésta de su hospitalización psiquiátrica, nunca lo menciono es su entrevis-ta.

El suicidio puede ser súbito y violento como es el concepto tradicional o bien “un suici-dio lento”. La posibilidad de la muerte como homicidio, sin que se concretara, fue prevista por una paciente como una salida a un matrimonio frustrante con un marido violento. Un aspecto omitido por varios sujetos fue el de la muerte como parte y fin del ciclo vital, que requiere información, reparación y, en ocasiones, aspectos legales y administrativos como deseos últimos.

Al igual que la categoría tristeza, la falta de salud es una de las carencias más expre-sadas y forman parte del factor biológico que conforma la actitud ante la depresión; tiene repercusiones en las magras economías de los sujetos: por una parte, merma sus exiguos recursos y los convierte en dependientes de su pensión y, por la otra, al verse en la nece-sidad de invertir una parte significativa de su dinero en la pérdida de salud, por ejemplo, compra de medicamentos, honorarios médicos o insumos indispensables para paliar su precario estado.

Siete de los diez sujetos, la mayoría, no son conscientes de su depresión, lo que es una parte de la explicación para el sudiagnóstico de la enfermedad. Esto tiene importantes

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consecuencias: falta de tratamiento, cronicidad, posibilidad de adicciones como el alcoho-lismo, riesgo suicida y comorbilidad.

La falta de diagnóstico de la depresión estará relacionada con la deficiente educación para la salud de la población de riesgo.

Es necesario una mejor preparación del equipo de salud para lograr mayor eficacia en el diagnóstico.

Las actividades preventivas deben considerar la tristeza como un inicio, y no como un síntoma más, para elaborar el diagnóstico de la depresión. Los grupos de autoayuda de adultos mayores son una medida eficaz para luchar contra la depresión. Los factores eco-nómicos del contexto y del sujeto pueden servir como hilo conductor de una explicación integral sobre la conformación de la actitud ante la depresión del adulto mayor de la siguien-te forma: la situación económica del sujeto va a condicionar el tipo y el grado de educación que reciba: nos referimos a ésta en su más amplio sentido, como capital cultural de acuerdo con las tesis de Bourdieu y Passeron, que comprende la educación formal y la informal. De la educación para la salud y la sexual dependerá en buen grado si será una persona religiosa o no creyente y en función a esto si será la culpa y las ideas de pecado una de las motiva-ciones para normar su conducta.

Los aspectos sociales de la economía propician en nuestra sociedad actual una perso-nalidad pasivo-dependiente, reforzada ideológicamente por la escuela, los medios de co-municación, los partidos políticos, el gobierno, la iglesia y las instituciones de salud, entre otras instancias.

Ser adulto mayor en nuestra sociedad significa dejar de ser productivo, en el sentido monetario, por haber perdido el trabajo (en el mejor de los casos por jubilación). Esto puede ser resultado de otra de las pérdidas en esta etapa de la vida: la salud. Aunque se tenga la fortuna de contar con una pensión, ésta es insuficiente cuando se trata de la que otorga el Instituto Mexicano del Seguro Social a la mayoría de sus derechohabientes.

Esta nueva situación del jubilado, con reducidos ingresos económicos, matiza definiti-vamente sus relaciones interpersonales con su entorno; en resumidas cuentas las restringe a quienes no lo necesitan como fuente de ingresos o servicios. Sin embargo, hay adultos

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mayores que demandan el afecto de sus parientes y descendientes; cuando esto no se da, sufren, se sienten solos, abandonados y experimentan depresión, la cual aumentará la comorbilidad y las dificultades de interacción con su medio producto de las limitacio-nes físicas e incremento de la depresión. En estas condiciones, el adulto mayor requiere nuevas estratégicas para hacer su vida más plena y feliz. Tiene que planificar, a su tiempo, la conservación y el desarrollo de su estado de salud por vía de una nutrición adecuada y aconsejada en lo posible por un profesional o criterios institucionales científicos. Hay que tener en cuenta que las enfermedades se inician con el nacimiento, por lo que no es real la visión del adulto mayor como un sujeto enfermo, la vejez como una etapa de la vida en que aparecen las enfermedades y son parte consustancial de ella.

Otro aspecto importante para la conservación de la salud es la práctica del ejercicio físico desde la infancia, que garantizará que, al llegar a la edad adulta, sea más fácil su conti-nuación que iniciarse en la gimnasia, la caminata y los distintos ejercicios es esa etapa de la vida. De todos los deportes y las variadas formas en las que se puede ejercitar el adulto ma-yor, la caminata es la que más ventajas ofrece por las facilidades: basta un par de zapatos deportivos cómodos y buscar un lugar seguro y de preferencia oxigenado por la vegetación para ejercitarse con regularidad, esto es, cinco días a la semana cuando menos 30 minutos; se inicia poco a poco y con vigilancia médica cuando haya algún problema de salud.

Así como se acumulan reservas económicas para la vejez, se debe hacer acopio de sa-lud, el construirse un aparato osteomuscular fuerte y flexible, así como reserva cardiovascu-lar propiciará tener una vejez con buena calidad de vida, con menos dolencias y limitaciones funcionales.

Llegado el momento de problemas de salud, hay que recordar que existe un especialis-ta, el geriatra, profesional indicado para quienes están en esta etapa de la vida.

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Salud mental y bienestar subjetivo en el trabajo

María Presentación Lugo

INTRODUCCIÓN

La salud mental como un área de conocimiento de manera especifica tiene una for-taleza por desarrollar en el mundo laboral, a pesar que existe una diversidad de literatura e investigaciones que la han estudiado desde la visión de la enfermedad, hoy en día, en el contexto internacional ha emergido un movimiento de tendencia psicologísta con una visión interdisciplinaria, que está desarrollando un abordaje hacia intervenciones en esta materia en lo que respecta a los factores psicosociales y como éstos tienen tendencia a afectar la salud mental de los trabajadores.

Por lo tanto, desde la comunidad científica y académica se está haciendo investigacio-nes que están dando aportes en ésta área del conocimiento, así como un despliegue para que se produzca conocimiento que permita contribuir con la salud mental de los trabajado-res y con el área del conocimiento de las ciencias de la salud en el trabajo.

El presente artículo que se ha denominado Salud Mental y Bienestar Subjetivo en el trabajo, tiene gran importancia porque ha permitido tener una visión de lo que implica la salud mental y el bienestar subjetivo, su dimensión conceptual y la diversidad de enfoques desde otras disciplinas que tienen inhe-rencia en este objeto de estudio así como el bienes-tar subjetivo en el trabajo.

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I- VISIONES DEL CONCEPTO DE SALUD MENTAL:

Plantear una disertación sobre salud resulta complejo porque existe una multiciplidad de interpretaciones donde cada sujeto investigador asume expectativas que responden a modelos, enfoques y teorías de abordar la salud como problema colectivo e individual, y éstos van a estar en consonancia con el momento histórico en que vive una sociedad.

Desde este punto de vista, al plantear la concepción de la salud como un problema no hay que olvidar al Estado como el Ente que proporciona la inversión en este sector ya que eso implica crecimiento en los servicios de atención, cobertura de la población y calidad de la inversión social, la salud entonces“ se convierte en un recurso como factor de capital humano, que define a las personas como actores de la producción y no como individuos integrales que tienen una razón de ser más allá de ser trabajadores del mercado laboral”. (Bonilla E. 1999)

Esto ha implicado que la salud tenga un gran significado social como producto de los procesos de transiciones de índole económico y social, que han vividos los pueblos, las ciudades y los países subdesarrollados y desarrollados.

Al pensar en Salud a nuestra mente viene la idea de una sensación de bienestar donde no existe la opción de sentirse afectado internamente ni externamente, es decir, no padecer ningún síntoma de enfermedad o patologías en términos médicos.

Ahora partiremos de una visión globalizadora de cómo la Organización Mundial de la Salud plantea el concepto de salud, ésta es concebida como “un estado de bienestar físi-co, psíquico y social, y no sólo como la ausencia de la enfermedad”.Citado en Benavides F., García G. A. y Ruiz F. C., (1997).

Este concepto presenta una dimensión integral en cuanto a su naturaleza, ya que inte-gra lo biopsicosocial del hombre y todas las implicaciones que se pudiesen derivar como producto de la interacción de éste con su entorno (medio ambiente, la familia, la comuni-dad, la organización donde labora), es decir, está presente una armonía focalizada con el estado de bienestar del cual se puede interpretar desde muchos ángulos.

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En éste concepto no solamente subyace una visión médica de abordar los problemas de salud sino que ha trascendido hacia otras disciplinas tales como la psicología (de la sa-lud), la salud laboral, la ergonomía entre otras disciplina.

Morales Méndez Filadelfo, (2002) formula un planteamiento de la Regeneración y la Degeneración de la Salud Humana en el Siglo XXI que conlleva a una reconceptualización de la definición de salud y la enfermedad bajo la visión de la educación para la vida.

Esta reconceptualización se formula a partir de una relación dialéctica con la enferme-dad. El ser humano transita por la vida entre la dualidad de la salud versus enfermedad, ambas son realidades contrarias que pueden estar presente en el hombre. Por lo que el autor, conceptualiza a la salud como “el resultado de una calidad de vida, estratégicamen-te autocontrolada, en lo bio-psico-sociocultural” (p.190). Lo que implica que representa un proceso equilibrado del hombre como ser social que vive y actúa en función de las “leyes que rigen el cosmo”.

Mientras que para el autor la enfermedad “es la desobediencia individual y social a di-chas leyes, con el desequilibrio consecuente de su sistema bio-psico-sociocultural” (p.190). Por lo que la enfermedad representaría el conato de alarma de un “cuerpo sano” que nos dice que algo está pasando originándose un desajuste del sistema que rige el funciona-miento orgánico del ser humano en todas sus dimensiones. Sin embargo, la salud “no es exclusivamente la ausencia de enfermedad…puede ser ausencia de alarmas… puede exis-tir una salud aparente y una enfermedad oculta “ o viceversa. (p.190)

Por consiguiente, Morales Méndez, (2002) enfatiza que “la salud no pertenece a la me-dicina sino al campo de la educación, que es el foco de la esperanza evolutiva de la huma-nidad” (p.193). Plantea que parte de la premisa en que a medida:

“…que el individuo y la comunidad se capaciten para el autocontrol de la propia salud/enfermedad, a través del desarrollo de sus capacidades para pensar, respi-rar, moverse y alimentarse- cuatro funciones vitales que nadie puede realizar por otro- habrá menos inversión de dinero y mayores niveles de salud.Y para lograrlo-no hay otro camino más eficaz y seguro, que la educación para la vida”. (p.194)

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Es indudable que ésta visión del autor conlleva a romper con el paradigma mecanicista que rige la sociedad actual colocando a un lado a la biomedicina, por lo que la da valor al desarrollo de las potencialidades del ser humano para que éste sea responsable de su estilo de vida y de sus hábitos inadecuados que lo conduzcan a tener un sentido de responsabili-dad de su propia salud.

Por lo que subyace, que a partir de ésta postura de Morales Méndez prevalece una concepción humanista de la salud donde el hombre como ser humano y social, es el pro-tagonista y responsable del proceso de desarrollo, eso implica desde su pensar, sentir y actuar una congruencia constante con su entorno y es mediante el acto educativo, a través de la promoción de la salud.

Lo que anteriormente planteamos como una apertura a lo que se puede entender como salud, permite tener claro que en esas definiciones está presente la caracterización de la sa-lud como estado de bienestar, calidad de vida y responsabilidad en hábitos y estilos de vida, así como lo que implica el desarrollo de la salud mediante su promoción. Estas de alguna manera tienen una coherencia interrelacionada con lo que subyace en los conceptos sobre Salud Mental y la visión de los diversos autores e investigadores en relación a este tema.

Benjamín Vicente, (2000) plantea que la salud mental es mas que “la ausencia de en-fermedad; ésta se refiere, más bien, a un completo bienestar físico, síquico y social, a una óptima calidad de vida, que integre un alto desarrollo laboral y satisfacción personal que no entre en conflicto con el medio”. (p.2). Entendida la salud mental como la armonía que pudiese existir en todas las dimensiones del ser humano.

Mientras que Martín Baró, (1988) aporta una visión sobre la salud mental la cual es en-tendida como la “realización de la persona” donde ésta realización humana tiene implícito la capacidad de amar, crear y realizarse en su contexto social.

Este autor relaciona la salud mental con la realización cuando plantea:

…al ingresar en el mundo del trabajo, la persona entra en el juego dialéctico de su realización o enajenación, de su expresión y desarrollo personal a través de su quehacer, o de su alienación instrumental como un eslabón productivo al interior de un sistema despersonalizarte. (p.103)

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La realización personal para el autor, está representada en el crecimiento y desarrollo in-tegral del trabajador y la manera de interactuar en su entorno social, lo que significa que está presente ese estado de bienestar que identifica a la salud mental, y que en este concepto está implícito la acción como elemento del quehacer productivo.

Actualmente se está generando en la comunidad académica y científica una tendencia de abordar el tema de salud mental desde una perspectiva positiva, que en sus inicios la Federación Mundial para la Salud Mental en la década de los sesenta la había definido como “el mejor estado posible dentro de las condiciones existentes”.

La Organización Mundial de la Salud en el año 2001 dedicó como tema a la Salud Men-tal para su celebración anual. Su objetivo estuvo focalizado al llamado de compromiso hacia los países para que inicien un trabajo que permita reforzar las acciones para la atención de los problemas mentales de la población en lo que han denominado como política el trabajo hacia la “promoción de una salud mental positiva” lo que ha generado una discusión de las diferencias conceptuales entre “salud mental entendida como ausencia de enfermedad psiquiatríca y la salud mental como un área del bienestar y por tanto del campo de la pro-moción de la salud”. (Espinoza de R., 2001)

Desde este organismo mundial se está desarrollando acciones que conducen hacia un abordaje urgente de iniciar un trabajo de divulgación y creación de nuevos conceptos, y visiones de la salud mental cuyo fin sea la generación de políticas y programas de promo-ción de la salud mental positiva, y es aquí donde las universidades y el mundo académico- científico generen desde sus espacios de investigación mediante los estudios de postgra-dos y doctorados la producción de conocimiento en esta materia.

En el año 2001 la OMS concibió a la Salud Mental Positiva como un estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productivamente y es capaz de hacer una contribución a su comunidad. Mientras que la tendencia positiva percibe a la salud mental “como el es-tado de funcionamiento óptimo de la persona y, por tanto, define que hay que promover las cualidades del ser humano y facilitar su máximo desarrollo potencial. (Luch citado en Arceo G., Castillo A.R. y Luit J.I (2006).

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En esta definición está presente la concepción humanista de la salud mental, el hombre que tiene un gran potencial que hay que desarrollarlo a nivel interno para que éste pueda estar fortalecido en todas sus dimensiones y así conducirse hacia lo social donde sea capaz de insertar su fuerza laboral al trabajo productivo y ser útil a su entorno social.

En este orden de ideas, al profundizar en el tema de la salud mental en la literatura lati-noamericana Pando M., Aranda C. y Amezcua M. T., (2004), al estudiar la salud y enferme-dad en la tercera edad refieren que la “salud mental entendida como un proceso dialéctico del comportamiento dado no solo por la ausencia de enfermedad y que se manifiesta en los llamados “indicadores positivos””. Tales indicadores se desprenden de la visión de salud mental entendida:

“El proceso dialéctico del comportamiento humano individual y colectivo dado como una practica social particular que fundamenta y representa la capacidad de transformación de la realidad conforme a la conciencia que de ella se tenga (conciencia de clase en sí y para sí) y el lugar que se ocupe en el proceso de producción, reconociendo en todo esto la determinación socio-histórica ejercida a través del sistema económico de producción que se halle vigente”. Pando Ci-tado por Pando M., et al. (2004).

Esta definición de estos autores aportan sobre el proceso de transformación del indivi-duo en consonancia con la conciencia que se tenga dentro de un sistema de producción, lo que implica que está presente el elemento socioeconómico que le permite al hombre acceder a lo material traducidos en la adquisición de bienes que pudiesen garantizar un “equilibrio ideal, estados de adaptación” o bienestar, asociados al confort y a los estilos de vida que demanda una sociedad caracterizadas por estos elementos.

Haciendo una lectura de lo planteado hasta ahora, se evidencia que el concepto de salud mental positiva ha superado en los últimos años la visión medica sobre salud mental referida a la prevención y al tratamiento médico de estilo remedial. En este sentido, hay una ruptura entre éste paradigma médico y la visión que se tiene con el paradigma alternativo o emergente como lo califican algunos autores que han estudiado éste tema, esto es pro-ducto que en la comunidad científica y académica han visualizado desde otras perspectivas

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metológicas el abordaje de los problemas que se derivan para su intervención y por consi-guientes producir nuevos conocimientos en el área.

En este sentido, existe una tendencia multidimensional o interdisciplinaria que han dado apertura hacia el estudio del tema de salud mental ya que esto connota en las acciones co-tidianas en la cual interactúa el hombre como ser humano, social, intelectual y productivo, donde convergen una multiciplidad de disciplinas científicas y sociales que tienen una ma-nera de concebir al hombre en función de la filosofía que la sustenta.

Por consiguiente, la salud mental particularmente la comparto con los autores citados que la han percibido como un “estado de bienestar”, pero desde mi percepción ésta implica un proceso de equilibrio entre lo psicológico, lo social, lo físico y el elemento espiritual los cuales representan en el individuo la congruencia entre el conocer, el hacer, el ser, y el con-vivir, a la vez que le permite al individuo desarrollar todas sus capacidades a fin de generar procesos que lo conduzcan hacer mejor persona y sentirse responsable por su vida.

Esto conlleva a entender la salud mental positiva como el proceso de sanación inter-na donde el individuo aprenda a manejar y controlar sus estados emocionales, así como, pueda ser capaz de vivenciar y disfrutar de la felicidad, amar y sentirse amado, irradiar paz y tranquilidad, ayudar a los demás, relacionarse consigo mismo y con los demás, se sienta satisfecho por sus logros, capacidad para manejar situaciones de conflicto tanto a nivel per-sonal como los del entorno, ponga en práctica sus valores de vida y habilidades sociales, entre otras.

II- TRABAJO Y SALUD MENTAL

A lo largo de la historia, en lo que respecta al desarrollo de la sociedad ha existido la relación del binomio salud y trabajo, ambas son importante y se produce una influencia ya que el trabajo pudiese estar afectando al trabajador en la realización de una tarea especifica y en consecuencia su estado de salud puede estar quebrantado o con síntomas que no deja que éste se concentre en la ejecución de la actividad productiva. Además de lo que

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representa el trabajo para el individuo como lo es su bienestar social y personal al sentirse útil tanto para la empresa, como para su familia y a la sociedad.

Benavides F., García G.,A., y Ruiz f. C., (1997) plantean que el trabajo representa:

“Un potencial positivo sobre el bienestar del individuo, tanto por la retribución económica que comporta como desde su conceptualización como hecho social que contribuye a la realización de la persona y al progreso de la comunidad. La realización de un trabajo puede permitir estructurar el tiempo, establecer relacio-nes con otros individuos, desarrollar una actividad creativa, adquirir una identidad social o garantizar una seguridad personal y familiar duradera”. (p.36)

Lo planteado, correspondería al deber ser de una situación laboral sería la parte positiva, pero es importante reconocer que existenten dentro del contexto laboral una diversidad de factores de riesgo como lo es las condiciones de trabajo, el medio ambiente, el uso de la tecnología, lesiones en el trabajo, los problemas musculoesquelitico, cáncer, stress, entre otros que afectan el estado de salud del trabajador y su bienestar.

Por consiguiente, los problemas de salud de los trabajadores surgen a partir de que se produzcan los factores de riesgos laborales originándose conflictos en el contexto del tra-bajo y es aquí donde asume el rol protagónico la salud laboral, y por consiguientes las otras disciplinas como la psicología, la ergonomía, el derecho, la medicina, las cuales con una visión multidisciplinaría tratan de intervenir para tratar de estudiar y buscar soluciones a los problemas derivados de la praxis laboral y por ende los que se producen en el trabajador.

El trabajo representa una acción social humana traducida en tareas o actividades que ejecutan las personas en una sociedad, en este sentido, con respecto a la salud en nuestra contemporaneidad han surgidos nuevas visiones de abordar la salud y sus distintas área del conocimiento. Me estoy refiriendo a la Salud Mental y su relación con el área laboral.

En este sentido, la salud mental va hacia la búsqueda del bienestar psicológico de las personas dentro de un contexto laboral, familiar, social y colectivo, pero es de preocupación por cuanto existe alrededor de estos muchos factores de riesgo que pudiesen influir nega-tivamente en los trabajadores.

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Desde esta perspectiva la definición de Gestal O., (2003), sobre Trabajo plantea que éste es:

“…el esfuerzo intelectual y físico del hombre aplicado a la transformación de la materia para hacerla másútil, o a la prestación de ayuda a otros hombres (ser-vicios), con el fin de perfeccionar al trabajador, proporcionarle una vida más digna y desarrollada y satisfacer sus necesidades y las de la comunidad”. (p.3)

En esta definición, el concepto de trabajo está implícito una interacción del hombre con su medio y por supuesto la presencia de un consumo de energía física y mental para que la producción sea efectiva. Por lo que el trabajo supone agotamiento, lucha, esfuerzo físico y mental, lo cual conduce a organizar las ideas e invertir tiempo en su ejecución.

Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, (2004) tienen una visión del concepto de trabajo en la que la definen como “el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, a través de la utilización de técnicas, instrumentos, materias datos o informaciones disponibles, permiten obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad, la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene a cambio algún tipo de recompensa material, psicológica y/o social”. (p.12)

Estos autores plantean que el trabajo es un fenómeno que posee diferentes dimensio-nes y puede ser analizado desde distintas disciplinas como la Sociología, la Psicología, la Economía, la Historia o Antropología, el Derecho. Sin embargo desde la perspectiva psico-social (Psicológico), el trabajo posee cuatro planos:

El trabajo como actividad, referido a los aspectos conductuales del hecho de traba-•jar.

El trabajo como situación o contexto, relacionado con los aspectos físicos-ambienta-•les del trabajo.

El trabajo como significado, relativo a los aspectos subjetivos del trabajo. •

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•Eltrabajocomofenómenosocial,referidoalosaspectossocialesdeltrabajoque•son interiorizados por las personas. Alcover et al. (2004).

Por consiguiente, subyace en esta visión del trabajo una connotación de “conjuntos de actividades humanas” donde el punto central es la actividad laboral que van a estar en congruencia con las condiciones sociales y ambientales del trabajo, políticas, culturales, tecnológicas e históricas que de alguna manera están determinadas por una influencia de este tipo.

Desde esta perspectiva se puede decir que el trabajo posee una dimensión o caracte-rística psicosocial, ya que las personas que intervienen en el, lo hacen mediante intercambio e interacciones entre personas que pudiesen tener una jerarquía o estatus dentro de una organización o institución, allí se producen valores, juicios y creencias entorno a la actividad que desarrollan de forma productiva, se vive una experiencia y se dan procesos tanto a nivel intrapersonal como procesos que conllevan al desarrollo y crecimiento de la actividad productiva donde ejerce su acción laboral, por lo tanto, las personas como seres humanos están en un constante desarrollo y se van construyendo socialmente, ya que comparten in-terpretaciones de su mundo interno en función del trabajo, de esta manera se está al frente de una visión de su realidad , del mundo social, en otras modo de ver que se está ante una construcción social.

Por lo que el trabajo para las personas que los vivencian, poseen su propio significado traducido en las tareas, actividades o contenido que ellos le otorgan, es decir, cuando lo realizan o lo ejecutan se está frente al desempeño que lo hace sentirse en bienestar así valorar su esencia.

Muchinsky, (2002) concibe al Trabajo “como un arduo proceso, deliberadamente reple-to de dificultades, como un medio de facilitar nuestro desarrollo personal.” Expresa el autor que desde una perspectiva económica, el trabajo nos proporciona los recursos financieros para sustentar nuestra vida y la aspiración de mejorarla materialmente. Desde esta visión se considera al trabajo como el intercambio de servicios laborales a cambio de un salario. Tam-bién el trabajo tiene un significado psicológico ya que proporciona una fuente de identidad

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y de unión con otros individuos, además de ser una fuente de realización personal. Por otro lado, el trabajo tiene una explicación filosófica de nuestra misión en la vida; para obtener un significado de la creación y del acto de dar servicio a los demas. (Muchinsky, 2002: p.307)

Se puede observar en lo anteriormente expuesto que existe una diversidad de significa-dos en lo referente a lo que podemos estar entendiendo por trabajo, su importancia y para que trabajan las personas.

Sin embargo en relación a la salud mental en el trabajo, la podemos entender como aquella que está relacionada con el puesto de trabajo, es decir, en el contexto laboral y que están bien relacionadas con conceptos de bienestar psicológicos en términos de satisfac-ción laboral, ansiedad y depresión todo ello relacionado con la actividad de trabajo, pero también con el bienestar afectivo de una persona (Warr, 1986) ya que en el subyacen sen-timiento de felicidad, alta autoestima, satisfacción, interés en el ambiente u otras emocio-nes positivas como la ansiedad, tensión, depresión, apatía, sentimiento de desesperanzas, entre otros. (Cifre, 1999: p.34)

El trabajo juega un papel importante para las personas, ya que este le permite formar una identidad personal y social a través de las instituciones donde laboran creando un sen-tido partencia con ella, esto hace crecer su autoestima y su bienestar psicológico, lo cual se traduce en una buena salud mental del individuo en su trabajo.

Warr, (1987) propuso un concepto de salud mental en el cual plantea como una re-presentación que corresponde a una evaluación global de las principales dimensiones del bienestar psicológico: la competencia, la autonomía y la aspiración reflejan los aspectos de la conducta de una persona relacionados con el ambiente y con frecuencia determina el bienestar afectivo. Citado por Muchinsky, (2002).

Plantea el autor que Warr, (1987) presenta los principales componentes o dimensiones que están implícitos en el concepto de salud mental:

Bienestar afectivo:• este componente tienes dos dimensiones el placer y la activa-ción.

Competencia:• la buena salud mental se ve parcialmente en términos del grado acep-table de éxito o competencia en las diferentes esferas de la actividad, como las re-

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laciones interpersonales, la solución de problemas, el empleo pagado. La persona competente tiene recursos psicológicos adecuados para afrontar las presiones de la vida.

Autonomía: - la autonomía se refiere a la capacidad de la persona para resistir influencias ambientales y para determinar sus opiniones y acciones. La tenden-cia a la búsqueda de la independencia y la autorregulación es una característica fundamental de una persona men-talmente sana.

Aspiraciones: - la persona mentalmente sana se ve como alguien que se involu-cra con el ambiente, se establece metas y realiza esfuerzos activos para con-seguirlas.

Funcionamiento integrado: - se refiere a la persona como un todo, las personas que son psicológicamente sanas muestran equilibrio, armonía y relación inter-na. (Muchinsky, 2002: p.305-306)

Para éste concepto integrado de salud mental se percibe a una persona en equilibrio, que esté mentalmente sana, ese equilibrio no es mas que el binomio “el amor y el trabajo” del que hablaba Freud, el creía “que las necesidades del amor se satisfacen a través de la familia y que el trabajo tiene un efecto más poderoso que cualquier otro aspecto de la vida humana para unir a una persona a la realidad”. (Muchinsky, 2002:303).

Desde esta perspectiva el trabajo y la salud mental, tienen una importancia en el área del conocimiento de las ciencias de la salud en el trabajo, ya que su estudio permite la búsqueda de nuevos conocimientos a través de las investigaciones que permitan conocer, explicar e interpretar el sentimiento de bienestar de la persona en el trabajo y como desde el bienestar subjetivo podamos aprehender la realidad sentida y vivida de los trabajadores en sus ambientes y contextos laborales.

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III- BIENESTAR SUBJETIVO EN EL TRABAJO

Al plantear anteriormente una visión del concepto de trabajo y de salud mental, invita seguir pensando en el área laboral y en el acto de trabajar, lo que conlleva a preguntarse ¿Qué es lo que contribuye en el trabajador a sentirse en bienestar? y ¿Cómo percibe ese trabajador ese bienestar?, en ese sentido, es importante saber a que se refiere el concepto de bienestar, el cual está entendido como las “actitudes y comportamientos que mejoran la calidad de vida y nos ayudan a llegar a un estado de salud óptimo” (Lopateguí, 2000). Mientras que Zamarrón, (2006) plantea que el bienestar subjetivo “es la evaluación que una persona hace de su vida en términos cognitivos (referidos a la evaluación del sujeto sobre su vida) y emocionales (referidos al estado de ánimo del sujeto).

En la literatura sobre bienestar, este concepto ha sido objeto de estudios para muchas disciplinas como la economía, la sociología, la psicología, la antropología y la filosofía que desde sus postulados y diversos autores han estudiado el tema a fin de dar una visión teóri-ca acerca del hombre y su bienestar. En este sentido han sido identificados como bienestar psicológico, equilibrio emocional y como uno de los principales componentes de la calidad de vida y de la salud mental positiva. (Torres, 2007). Otros autores lo identifican con la fe-licidad, satisfacción vital, bienestar social, el optimismo todos hacen referencia de alguna manera a la visión del concepto de bienestar subjetivo.

La Organización Mundial de la Salud define a la calidad de vida como:

“la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus ob-jetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno”.

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Expresa Ansa, (2008) que el concepto anterior es utilizado como bienestar, el cual es un

“concepto abstracto tiene connotaciones subjetivas pero está correlacionado con factores económicos objetivos” al referirse al bienestar individual este con-siste “en la conciencia de cada individuo de tener satisfecha una gran parte, o todas, sus necesidades privadas y también podrían incluirse el conjunto de sen-saciones agradables percibidas de su entorno”(p.4.)

Pero al referirse al bienestar social lo plantea asumiendo la visión de Esteve citado por Ansa, (2008) el cual es “el resultante de la relativa abundancia de individuos que experimen-tan bienestar, es decir, que disfrutan de una amplia cobertura de sus necesidades”. p.4

El autor al referirse al bienestar subjetivo manifiesta como “la valoración cuantitativa/cualitativa que del bienestar personal hace el sujeto que responde a una encuesta”. Esta va-loración personal subjetiva en valores cualitativos y cuantitativos también se conoce como felicidad. (Ansa et al. 2008).

Manifiesta el autor, que los estudios empíricos desarrollados en esta área indican que los siete grandes factores que más afectan al bienestar subjetivo son: relaciones familiares, situación financiera, trabajo, comunidad y amigos, salud, libertad personal, valores persona-les. En (Layar, 2005ª citados por Ansa, 2008).

En relación a la conceptualización del bienestar subjetivo desde una perspectiva psico-lógica Diener, es el que ha aportado un modelo explicativo del bienestar subjetivo en el cual lo concibe como “una categoría amplia de fenómenos que incluye las respuestas emocio-nales de las personas, dominios de satisfacción y juicios globales de satisfacción con la vida” en Diener, Suh, Lucas y Smith citado en (Muñoz, 2007:p.165).

Otros autores como García citado en Muñoz, (2007) ha reportado que algunos autores proponen diferentes definiciones y se pueden agrupar en tres categorías:

Las definiciones que describen el bienestar subjetivo como la valoración del individuo •de su vida en términos positivos, refiriéndose a la satisfacción con la vida.

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Las definiciones del bienestar subjetivo centradas en el componente afectivo, refirién-•dose al juicio global o general que la gente expresa al comparar su afecto positivo con el negativo (Bradburn, 1969).

Las definiciones de bienestar subjetivo desde una perspectiva más religiosa o filosó-•fica, que se refiere a la felicidad como una virtud o gracia. (Diener & Diener, citado en Muñoz, 2007).

La autora reporta que autores como Veenhoven, definen el bienestar subjetivo como “el grado en que una persona juzga de un modo general o global su vida en términos positi-vo”, es decir en que medida la persona está a gusto con su vida. Muñoz et al. (2007).

Según Veenhoven, para realizar este tipo de juicio, el individuo utiliza componentes tantos afectivos como cognitivos. Los elementos cognitivos se refieren a su nivel de satis-facción con la vida y representan la discrepancia entre los logros y las aspiraciones de las personas. En el componente afectivo se refiere al grado de la persona en relación con su estado de ánimo, emociones y sentimientos. Por lo tanto, el bienestar subjetivo está rela-cionado con una valoración positiva de las circunstancias y eventos de vida. Muñoz et al. (2007).

Siguiendo este orden de ideas encontramos a Diener, Suh, Lucas y Smith, citado en Cuadra y Florenzano, (2003) quienes han planteado que el bienestar subjetivo es un área de la psicología positiva de interés científico, que pretende indagar mediante la investigación “lo que las personas piensan y sienten acerca de sus vidas y a las conclusiones cognosciti-vas y afectivas que ellos alcanzan cuando evalúan su existencia”. (p.85)

En la actualidad existen algunos consensos en relación a los elementos teóricos que abordan el estudio del bienestar subjetivo: 1-El bienestar tendría una dimensión básica y general que es subjetividad. 2-El bienestar estaría compuesto por dos facetas: una centrada en los aspectos afectivos emocionales (estados de ánimo del sujeto) y otra centrada en los aspectos cognitivos valorativos (evaluación de sa¬tisfacción que hace el sujeto de su pro-pia vida). (Cuadra y Florenzano: 2003, p. 84-85)

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En función de lo anterior podemos decir, que para el caso del trabajador el bienestar subjetivo acerca de su trabajo va estar relacionado con la valoración y juicios a partir de su experiencia y la manera cómo este pueda interpretarla a la vez que sea capaz de expresar esa interpretación como producto de una relación laboral con su entorno y donde un ter-cero, llámese investigador pueda aprehender la esencia del contenido a fin de comprender desde adentro del sujeto, es decir desde una visión emic sus sentimientos, emociones y satisfacciones que pueda tener en relación a su actividad laboral.

CONCLUSIONES

Es indudable que el área de conocimiento de la salud mental es muy interesante para abordarla, eso implica un análisis profundo de los diferentes enfoques y de cual forma me-todológica se le han aproximado.

En los últimos años se han dirigido acciones políticas que le da fortaleza para intervenir problemas sociales que presentan los trabajadores y donde éstos afectan la salud mental, pero además se está haciendo énfasis en desarrollar y promocionar la salud mental posi-tiva, ya que es muy importante que el colectivo laboral esté formado para desarrollar sus potencialidades y saber enfrentar, controlar y superar los problemas psicosociales que se derivan de la praxis laboral, del hogar y de la sociedad.

El área de investigación del bienestar subjetivo en el trabajo ha sido poco explorada y ésta requiere de un abordaje mas profundo que relacione elementos laborales, personales, culturales y sobre todo el sentimiento de las personas con la actividad que realizan y cómo estas han contribuido en su bienestar personal y social.

En el escenario académico y científico se están desarrollando líneas de investigaciones que permitan generar discusiones en el abordaje de esta área de conocimiento, ya que es muy amplia, por ejemplo en la literatura revisada se percibe que al analizar el simple con-cepto de salud mental se encuentran grandes dificultades, ya que hay tendencias que la analizan desde el punto de vista de la enfermedad, lo cual implica tratamiento médico y te-rapéutica mientras, que ha emergido una discusión alternativa que la analiza desde el punto

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de vista donde no existe enfermedad alguna denominándola salud mental positiva, la cual resulta interesante por que promueve una actitud proactiva y de responsabilidad con la vida, a demás de ayudar al individuo a conocerse y descubrir sus capacidades.


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Las instituciones educativas en general y las de educación superior en particular, cada día buscan elevar los estándares de calidad de los procesos educativos con el fin de con-tribuir a la formación y desarrollo de profesionales competentes; esto hace que requieran nuevas tecnologías de la información y la comunicación, personas dinámicas, creativas, proactivas, constructores de nuevos conocimientos, motivados y comprometidos con la organización.

Estas instituciones son entes que generan diversidad de procesos y actividades, así como también compromisos y responsabilidades, no sólo con la comunidad interna sino también con su entorno. Esto hace que el personal que labora en las mismas establezca relaciones comunicativas con personas de diferentes condiciones e individualidades y en di-ferentes situaciones. Por otro lado, el dinamismo institucional, estimulado por una sociedad en constantes cambios, incrementa el trabajo y las responsabilidades de los profesionales involucrados.

Como resultado de esta diversidad de actividades e incremento de las responsabilida-des, se presentan niveles de estrés que, dependiendo de cómo lo asuma cada persona, puede generarle emociones como ansiedad, tristeza, rabia, depresión, entre otras, que no siendo bien canalizadas pueden degenerar en estrés crónico o lo que se ha llamado en la

Correlación entre síndrome de Burnout y clima organizacional en el personal administrativo de la Universidad Nacional Experimental de Guayana

Yanett Oliveros FelceSergio Rafael Milano

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actualidad síndrome de “Burnout” o síndrome del trabajador “quemado”, el cual está consi-derado por Maslach y Jackson (1981, citado por Gil-Monte y Peiró, 1997), como un síndro-me de fatiga emocional, despersonalización y baja realización personal que se produce en individuos cuyo objeto de trabajo son personas.

Se trata de un término anglosajón que se debe al psicólogo norteamericano Herbert Freudenberger, psiquiatra, quien lo utilizó por primera vez en la década de los setenta, en Estados Unidos, para referirse a desgaste o sobrecarga laboral en profesionales cuyo objeto de trabajo es interactuar constantemente con personas y prestar un servicio público, tales como trabajadores de la salud, policías, educadores, entre otros. Gil-Monte y Peiró (op.cit),

Este síndrome, se caracteriza por manifestaciones de cansancio, fatiga, catarro crónico, cefaleas frecuentes, insomnios, alteraciones cardiorrespiratorias, irritabilidad; las personas se muestran tercas e inflexibles y actúan como si se sintieran deprimidos.

Posteriormente Christina Maslach y Susan Jackson, citado por Gil-Monte y Peiró, (op.cit), lo introdujeron en la literatura científica en 1981, popularizándolo como un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y disminución de los logros personales que le ocurre a la gente que se ocupa de trabajar con otra gente. Desde esta óptica, todo profesio-nal que trabaje e interactúe con individuos estaría propenso a presentar el síndrome.

Existen dos perspectivas conceptuales sobre el síndrome de estar “quemado”: i. la perspectiva clínica, que lo asume como un estado (concepción estática) al cual llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral y, ii. la perspectiva psicosocial que lo define como un proceso compuesto de etapas (agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal), que se generan por interacciones de las características personales y del entorno laboral (Pando, op.cit.)

Mireles (op.cit), lo considera como un síndrome tridimensional caracterizado por: i. Agotamiento Emocional: Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física o psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás; la sensación de estar emocionalmente agotado por el contacto a diario y mantenido con personas; ii. Despersonalización: es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y

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frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del trabajo que realizan. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el trabajo.

Bajo estas circunstancias, el trabajador trata de distanciarse, no sólo de las personas destinatarias de sus servicios sino también, de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando calificativos despectivos para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones, mostrando además, descenso en el rendimiento laboral; iii. Bajo Logro o realización profesional y/o personal: surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia sí mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar fuerte presión y baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo.

Es importante señalar que el “Burnout” se presenta cuando se llega a un estado de estrés crónico, entendiendo por estrés una respuesta no específica del organismo ante cualquier estímulo que se considere agresor o situación estresante, según lo definido por su creador Hans Selye (1936, citado por Rodríguez, 1998).

Por otro lado, Frederiksen (2002) es de la opinión que los problemas graves asociados al estrés relacionado con el trabajo, están vinculados a la falta de conocimiento o interés en las empresas sobre cómo organizar el trabajo de forma eficiente y no estresante; el es-trés a largo plazo reduce el sentido de perspectivas de los empleados y su capacidad para resolver los problemas, agravando de esta manera el riesgo de sufrir enfermedades y de ausentismo por enfermedad.

Partiendo de estos conceptos, las observaciones preliminares en el personal de la UNEG y de la experiencia personal consuetudinaria como empleada administrativa por más de 19 años, condujeron a inferir que las condiciones mínimas objetivas de trabajo no esta-ban siendo disfrutadas a plenitud por los trabajadores, ante la consideración de que para que un trabajador se sienta emocionalmente motivado e identificado con la institución y el clima organizacional sea el más idóneo, debe sentir que realmente está siendo valorado

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como persona, como trabajador y, principalmente, como ser humano. Según las observa-ciones preliminares, estos valores no parecían estar lo suficientemente arraigados en la institución.

A tal efecto, surgió la inquietud de conocer si realmente el personal presentaba, de manera generalizada, esta sintomatología y si ello estaría afectando el clima organizacional. Se escogió para el estudio al personal administrativo en sus categorías Profesional, Técnico y de Apoyo, que interactúa a diario a través de prestaciones de servicios a docentes, estu-diantes y proveedores, entre otros.

Entrevistas preliminares detectaron la existencia de sensaciones de ansiedad, cansan-cio, malestar, desánimo, desmotivación y fatiga en el personal entrevistado; estos factores presumían estados de inconformidad y actitudes negativas hacia usuarios y clientes, gene-ralmente extensibles a compañeros de trabajo; lo que podría se adjudicable a estados de estrés, cuya prevalencia puede también manifestarse somáticamente a través de enferme-dades de tipos metabólicas, cardiovasculares, digestivas, etc.

Otras situaciones comentadas como incidentes generadores de insatisfacción laboral se identificaron como: i. trato descortés de algunos superiores con sus subordinados; ii. poco apoyo al bienestar laboral de su personal; iii. asignación de funciones sin especifica-ciones definidas, iv. subutilización del personal especializado ejerciendo funciones de poca categoría jerárquica y, v. descompensación salarial.

Algunas consecuencias de estas circunstancias podrán estar reflejándose en: i. retardo e insuficiencias en las respuestas a las personas que acuden en busca de información; ii. empleo de mayor tiempo en la ejecución de tareas, iii. incremento del ausentismo laboral y lo que es más importante, iv. el clima laboral se podría tonar incómodo y poco motivador. Estas circunstancias permitieron suponer que el personal administrativo de la UNEG, podría estar presentando sintomatología relacionada con el síndrome de “Burnout” o síndrome del trabajador “quemado”,

En tal sentido, se generan las siguientes interrogantes para orientar la investigación:

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¿Cuál es el nivel de presencia del síndrome de “Burnout” en el personal en estudio?

¿Cuáles son las condiciones objetivas de desempeño del clima organizacional y de gestión administrativa en que se desarrollan las relaciones trabajador-institución, que pudieran influir en la aparición del síndrome?

Para responder a estas interrogantes se planteó como objetivo general: “Determinar la presencia del síndrome de “Burnout” en el personal administrativo de las sedes de Puerto Ordaz, de la Universidad Nacional Experimental de Guayana y su relación con el clima or-ganizacional”.

Y como objetivos específicos

Caracterizar social y laboralmente al personal administrativo de la UNEG. a.

Establecer la presencia del síndrome de “Burnout” en el personal administrativo b. UNEG, de las sedes de Puerto Ordaz.

Determinar la percepción del clima organizacional por parte del personal administrati-c. vo UNEG de las sedes de Puerto Ordaz,

Establecer la correlación entre las dimensiones del síndrome de “Burnout” y las di-d. mensiones del Clima Organizacional percibido por el personal administrativo”.

La bibliografía revisada relacionada con la teoría existente, señala que el estrés es un problema común que está afectando a trabajadores de diferentes ámbitos laborales, la ma-yoría vinculada con condiciones de trabajo; la Fundación Europea, en un trabajo realizado entre los años 1996 y 2000, determinó que el 28% de los trabajadores encuestados afirmó presentar problemas de estrés, cifra superada por el porcentaje de afecciones músculo-es-queléticas que alcanzaron un 30 y 33% respectivamente. Por otro lado, estudios realizados por la Unión Europea reportaron que entre el 50% y el 60% del total de los días laborales perdidos por ausencia laboral, están vinculados al estrés. Cox y Rial-González, (2002).

En América Latina, Mireles (1999), en un estudio analítico-observacional-transversal, relacionado con factores psicosociales y el síndrome de “quemado” en una empresa de la

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rama textil, en Guadalajara, Estado de Jalisco, México, obtuvo como resultado, que el 23% de la muestra presentó agotamiento emocional en la categoría media y alta; el 29% presen-tó despersonalización en la categoría media y alta y baja realización laboral, en las mismas categorías, en el 26% de la muestra utilizada.

Es importante mencionar algunos estudios realizados en Ciudad Guayana con el apoyo de nuestra universidad, se refiere al de Pando et.al. (2000), relacionado con síndrome de “quemado”en trabajadores de la salud del Hospital Ambulatorio de Guayana, en el cual, los resultados fueron los siguientes: el 10.3% de los sujetos presentaron un nivel medio en el síndrome y el 6.5% estuvieron ubicados en el nivel alto.

Por su lado, Nessi (2002), en su estudio orientado al diagnóstico de la incidencia del es-trés laboral en el personal administrativo del Centro Médico “Dr. Renato Valera Aguirre”, en Ciudad Guayana, concluyó que el medio laboral tiene importante influencia en la aparición de algunas manifestaciones clínicas presentes en la población en estudio, tales como: dolo-res de cabeza, pecho, espalda y cuello; dificultad en la deglución, acidez, náuseas, mareos, disminución de la memoria, fatiga crónica, crisis de angustia, entre otras.

Finalmente, Rodríguez (1999), en su estudio sobre clima organizacional y el desempeño del personal administrativo del Hospital “Dr. Raúl Leoni”, en Ciudad Guayana, reportó que es necesario mejorar el clima organizacional o los factores que lo conforman, a objeto de optimizar el desempeño del personal administrativo.

En el ámbito educativo destaca el estudio realizado por Aldrete et.al. (2007), en profe-sores de primaria de la zona metropolitana de Guadalajara y su relación con los factores psicosociales y laborales reportaron que el 74% de los profesores tuvieron niveles positi-vos de agotamiento emocional; el 19,9% presentó niveles positivos de despersonalización, mientras que el 50,2% presentó baja realización en el trabajo.

A partir de la década de los años setenta del pasado siglo, el síndrome apareció en la literatura de corte psicológico; desde ese período se han realizado esfuerzos por construir modelos teóricos que expliquen su etiología; entre los más significativos se pueden men-cionar:

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El elaborado desde la Teoría Sociocognitiva del Yo. a. Se caracteriza en función de variables personales. Dentro de estos modelos se identi-fican: Modelo de Competencia social de Harrison (1983); Modelo de Cherniss (1993) y el Modelo de Autocontrol de Thompson (Page y Coper 1993). En general, consi-deran que la cognición de los individuos influye en lo que éstos perciben y hacen; a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones y por la acumulación de las consecuencias observadas por los demás. Las creencias o el grado de seguridad de los individuos determinarán el empeño que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos; también deter-minarán ciertas reacciones emocionales, como la depresión o estrés que acompaña a la acción.

Desde la Teoría del Intercambio Social. b. Se basan en los procesos de interacción social partiendo de: i. Las teorías de la Equi-dad o Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufe (1993) y, ii. el Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Fredy (1993). Esta visión del problema asume que el síndrome se desarrolla cuando el sujeto percibe deficiencias en la equidad o ganancias que deben retribuírsele por el esfuerzo que ejercen en el mantenimiento del sistema. Por no ser capaces de resolver adecuadamente esa situación, desarrollan sentimientos de incertidumbre que termina en el total desinterés, lo cual es sinónimo de “quemarse” por el trabajo.

Desde la Teoría Organizacional. c. Se mencionan los modelos de Golembiewski, Unzenrider y Cartes (1983); Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) y el modelo de Winnubst (1993). En estos modelos se enfati-za la importancia de los estresores en el contexto de la organización y de las estrate-gias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de “quemarse”. Se contemplan variables como la estructura organizacional, el clima organizacional y las disfunciones del rol o el apoyo social recibido. En cuanto a las variables que generan estrés pue-

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den identificarse: la burocracia jerárquía, la autoridad escalonada y la comunicación vertical, las cuales ocasionan agotamiento emocional a consecuencia de la rutina, la monotonía y la falta de control ocasionado por la estructura misma. En estas con-diciones la persona pierde autonomía, disminuye su autoimagen, se torna irritable, fatigada y puede presentar actitudes de cinismo, indiferencia emocional y rigidez en el trato con el usuario.

AGENTES FACILITADORES Y DESENCADENANTES DEL SÍNDROME DE “BURNOUT”

Existen agentes que pueden causar o desencadenar el síndrome de “quemarse” y otras variables que son facilitadoras del mismo.

Entre los agentes desencadenantes o estresores percibidos como crónicos que inte-ractúan con el trabajador, Peiró (1992), citado por Gil-Monte y Peiró (op.cit.), los agrupa en: i. ambientes físicos: referido a las condiciones higiénicas del trabajo, espacio físico y sobre-carga de trabajo, ii. estrés por desempeño de roles: son las expectativas y demandas sobre la conducta que se espera de la persona que ocupa determinado cargo, relaciones con sus supervisores, trato amable o favoritismo entre los trabajadores, etc., iii. nuevas tecnologías: se refiere al rechazo por parte del trabajador a los cambios e innovaciones tecnológicas y, iv. fuentes extraorganizacionales: relacionados con los problemas que pudiera presentar el tra-bajador en la interacción trabajo-familia, los problemas legales, económicos, entre otros.

Existen variables que no están directamente vinculadas con el trabajo que se realiza, pero son de importancia como facilitadoras del síndrome, se encuentran: i. las de carácter demográficos: edad, sexo, estado civil y número de hijos; ii. las de personalidad: son más propensas a desarrollar el síndrome de “quemarse” las personas sensibles, altruistas, idea-listas, humanas, dedicadas, obsesivas y susceptibles de identificarse con los demás; iii. es-trategias de afrontamiento: igualmente son proclives de contraer el síndrome las personas que emplean estrategias de evasión/escape, es decir, las que no enfrentan directamente la situación adversa; también aquellas personas centradas en la emoción y, iv. Falta de apoyo social en el trabajo.

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CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE “BURNOUT”

Las consecuencias derivadas del síndrome de “Burnout” se presentan de dos tipos: para la organización y para el trabajador, Gil-Monte y Peiró (op.cit.)

CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN:

Las consecuencias que repercuten en el funcionamiento de la organización están re-lacionadas con: la satisfacción laboral del trabajador, el ausentismo laboral elevado, la pro-pensión al abandono del puesto y/o de la organización, baja implicación laboral, bajo interés por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio que presta la organización, aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de la organización, aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de accidentes labo-rales, entre otros.

CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR:

Durante una situación estresante se retardan los proyectos personales a largo plazo, puesto que la mayor parte del potencial de que se dispone se dedica a combatir la emer-gencia. Las consecuencias del síndrome afecta también a la familia puesto que el sujeto se muestra irritable e impaciente en la co¬tidianidad de su hogar. Pudieran presentarse conflictos matrimoniales mediante la evitación de hablar en casa sobre la situación laboral y a la discusión de situaciones familiares específicas. Dentro de este orden de cosas, otro de los problemas domésticos es el endurecimiento permanente de los sentimien¬tos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Chiavenato (2004), considera que el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación de los miembros de la organización. Si los empleados están motivados, el clima organizacional tiende a ser elevado y proporciona sentimientos de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los trabajadores; mientras que cuando la motivación es baja,

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sea por frustración o por limitaciones a la satisfacción de necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar y se caracteriza por la apatía entre los trabajadores, el desinte-rés, la insatisfacción y la depresión.

Por otro lado, Likert, citado por Brunet (1992), considera que el clima organizacional viene dado por el comportamiento de los subordinados, el cual es causado por el desem-peño administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y por otro lado, por las informaciones, esperanzas, capacidades y percepciones que cada uno de los mismos posee. Brunet (op.cit:24), por su parte, considera que “el clima organizacional de una empresa es el resultante de los microclimas que lo componen. El clima percibido por un individuo está influenciado por el clima general de su organización y por el clima de su departamento o unidad de trabajo específica”.

En razón, Lewin (1936), citado por Brunet (op.cit), señaló que para entender el compor-tamiento de un trabajador, era necesario considerar la situación como un todo; es decir, el contexto en el que se produce ese comportamiento o conducta. Al respecto, se estima que el clima organizacional determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña. De acuerdo con lo planteado por Brunet (op.cit), las actitudes, percepciones, personalidad, valores y el nivel de aprendizaje del trabajador le sirven para interpretar la realidad que lo rodea, éstas también se ven afectadas por los resultados obtenidos por la organización, de esto se infiere que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las dimensiones utilizadas para medir el clima organizacional varían de un autor a otro y en algunos casos, guardan similitud. En todo caso deben estar acorde con las necesidades de la realidad de la organización y con las características de los miembros que la integran. Para los efectos de este estudio se consideraron siete dimensiones tomadas de autores

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como: Likert, Litwin y Stringer, y Pritchard y Karasick, citados por Brunet (op.cit), algunas de ellas coincidentes entre sí.

Método de Mando.a. Es la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los emplea-dos. La percepción que se tiene de la actuación del nivel supervisorio en cuanto a la explicación del trabajo a realizar por el personal, la promoción del trabajo en equipo, la evaluación del desempeño y la ayuda para la realización del trabajo.

Estructurab. : Se refiere a la percepción sobre la claridad de las metas, el conocimiento de las actividades a realizar, las políticas, pautas y procedimientos a utilizar y el respe-to de las mismas.

Apoyo:c. Percepción que se tiene acerca de la ayuda por parte de los compañeros y del nivel supervisor para la realización del trabajo.

Comunicación:d. Se refiere a la percepción que se tiene acerca de la información que se recibe; si es adecuada y oportuna y si se utilizan los canales regulares.

Toma de Decisiones:e. Percepción que se tiene de la participación en los procesos ins-titucionales, en la solución de problemas y el nivel de competencia.

Motivación:f. Percepción que se tiene de orientar el esfuerzo hacia una meta, el reco-nocimiento recibido y la necesidad de participar en el trabajo.

Relaciones Sociales:g. se refiere a la percepción sobre el tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización.

SÍNDROME DE “BURNOUT” Y CLIMA ORGANIZACIONAL

El síndrome del trabajador “quemado” (Burnout) afecta el clima organizacional y, al mis-mo tiempo, el clima organizacional actúa sobre el comportamiento de los miembros de una organización, Brunet (op.cit: 82).

El mismo autor, considera que los accidentes de trabajo, así como la tasa de ausentis-mo y de rotación anormalmente altos, son características comunes en organizaciones don-de el trabajador percibe un clima autoritario, mientras que niveles elevados de satisfacción

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y de rendimiento laboral se asocian a climas en los que el trabajador tiene oportunidad de participar en la toma de decisiones inherentes al trabajo que realiza.

ASPECTOS METODOLÓGICOS

En función de los objetivos establecidos, esta investigación puede identificarse como de tipo descriptiva-correlacional; el universo delimitado estuvo conformado por doscientos ochenta y tres (283) trabajadores y trabajadoras pertenecientes al personal administrativo de la UNEG, estratificados en tres categorías administrativas: personal Profesional, Técnico y de Apoyo.

La muestra estuvo constituida por un subconjunto representativo constituido por 165 trabajadores equivalente al 58,30% de la población total, con un margen de error de 5% y un nivel de confianza de 95%, tal como lo demuestra la formula de estadística social para poblaciones finitas (Sierra Bravo, 1976).

Las personas que conformaron la muestra fueron escogidas por un método aleatorio simple estratificado sin reposición, de acuerdo con las categorías mencionadas, quedó con-formada de la siguiente manera:

Categoría Administrativa

Población (100%)Tamaña de la Muestra

(58.30%)

No. Personas Proporción Por categoría

Profesional 74 26% 43

Técnico 62 22% 36

Apoyo 147 52% 86

Total 283 100% 165

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Las variables consideradas para efecto de esta investigación fueron:

Cuadro 2.

Variable Definición conceptual Definición Operacional

CondicionesSocio laborales

Aspectos relacionados con su edad, género, situación civil, antigüedad en la universidad y categoría administrativa.

Respuesta a aspectos considerados en una hoja de registro.

Síndrome de “Burnout”

Elevados niveles de carga emocional, despersonalización y baja realización personal que se manifiesta en trabajadores que prestan servicios humanos.

Puntaje obtenido en el cuestionario de “Maslach Burnout Inventory”, constituido por 22 preguntas. Mide las dimensiones: Despersonalización, Carga emocional y Realización personal.

Dimensión:a) Cansancio emocional: carga emocional. Estar al límite de las posibilidades afectivas, no dar más de sí mismo afectivamente.

Puntaje obtenido en 09 preguntas que valoran la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.

b) Despersonalización: Trato de-scortés con el usuario, trato cínico, etc.

Puntaje obtenido en 05 preguntas que valoran el grado en que cada uno considera que sus actitudes hacia los demás compañeros y usu-arios en general son frías y distanciadas con un considerable nivel de rechazo.

c) Baja Realización Personal Inconformidadconsigo mismo, autoevaluación negativa, etc.

Puntaje obtenido en 08 preguntas que evalúan los sentimientos de autoeficiencia y realización personal en el trabajo.

Clima Organizacional

Factores propios del medio laboral: ambiente físico de trabajo, relaciones personales, definición de roles, entre otros que se perciben en el puesto del individuo.

Puntaje obtenido en un cuestionario compuesto por 68 preguntas orientadas a conocer la situación de: comunicación, liderazgo, toma de decisiones, motivación, estructura, apoyo y relaciones sociales.

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TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Se aplicó un cuestionario integrado, constituido por tres (3) partes.

1era parte.a. Hoja de registro contentiva de los datos sociolaborales de la muestra (edad, género, situación civil, entre otros)

2da. Parte.b. Cuestionario “Maslach Burnout Inventory” (MBI). Este instrumento se utiliza con frecuencia para medir el síndrome de “quemado” por el trabajo, independientemente de las características ocupacionales de la muestra y de su origen de acuerdo con Maslasch y Jackson, citado por Gil-Monte y Peiró (1997). El cuestionario mide el nivel de cansancio emocional (AE), despersonalización (DP) y realización personal (RP) que son características del síndrome de “Burnout”. El MBI tiene una consistencia interna de 0,88; 0,74 y 0,72 (Alfa de Cronbach) para Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal respectivamente, según Aldrete y otros (2007), este cuestionario ha sido utilizado en latinoamérica por investigadores, incluyendo a los citados, pertenecientes a la Universidad de Guadala-jara, México.El cuestionario consta de 22 afirmaciones, presentados en escala “Likert”, con la si-guientes opciones de respuesta en el orden: “Nunca”, “Rara vez al mes”, “Ocasional-mente”, “Algunas veces al mes”, “Frecuentemente”, “Generalmente” y “Siempre”, con un valor ponderado de “0” puntos para la calificación más baja (nunca) a “6” puntos para la calificación más alta (siempre). Para los efectos de esta investigación, el cuestionario se validó con un grupo de personas no pertenecientes a la muestra se-leccionada, obteniéndose los siguientes resultados: el personal participante conside-ró que las opciones de respuesta: “ocasionalmente” y “generalmente”, eran similares a los criterios: “algunas veces” y “frecuentemente” respectivamente, lo cual tendía a confundir al momento de seleccionar las opciones, por lo que se decidió eliminar ta-les criterios, quedando conformado el instrumento por los cinco restantes: “Nunca”, “Rara vez al mes”, “Algunas veces al mes”, “Frecuentemente” y “Siempre”. En cuanto a la confiabilidad calculada del instrumento, los resultados fueron: 0,80; 0,67 y 0,70

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(alfa de Cronbach) para las dimensiones Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal respectivamente.

3ra. Parte.c. Está referido al cuestionario de Clima Organizacional, diseñado para medir la percepción c. que tienen las personas entrevistadas, sobre el clima laboral en el que se desenvuelven. Este cuestionario originalmente consta de 85 preguntas, pero para efectos de esta investigación, se redujo a 68 para su adecuación a las dimensiones del clima a ser consideradas (estructura, toma de decisiones, métodos de mando, comunicación, motivación, apoyo y relaciones sociales).Se realizó el cálculo de la confiabilidad del instrumento de clima con los 68 itemes aplicando la prueba Alfa de Cronbach, obteniéndose como resultado un valor de 0,93, indicativo de una alta confiabilidad del mismo. Para conocer cómo era percibido en términos generales el clima organizacional de la UNEG, se procedió a recodificar la escala en dos niveles: favorable o desfavorable, para lo cual se tomó como punto de referencia la media aritmética de la escala de cli-ma utilizada que, en este caso, fue de 2,50. Se calculó la media a cada sujeto y aquel cuyo resultado estuviera por encima de ese valor se consideraba que percibía el clima como favorable, caso contrario era desfavorable. Por último, para establecer la correlación entre las variables “Burnout” y clima organi-zacional, se hizo una correlación múltiple, es decir, cada dimensión de “Burnout”, fue correlacionada por separado con cada una de las dimensiones consideradas para la variable clima organizacional.Para la sistematización de los datos, se utilizó el programa de computación Microsoft Excel versión 2003, para el cálculo de las medidas de tendencia central, y el programa estadístico SPSS para Windows, versión 15.0, para establecer la correlación entre las dimensiones de ambas variables en estudio, aplicando el coeficiente de correlación de Tau b Kendall (t), debido a que los datos fueron medidos utilizando una escala ordinal.

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INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

1. DATOS SOCIALES Y LABORALES DE LA MUESTRA.

Cuadro 3Caracterización sociolaboral de la muestra

Variables Fa Fr (%)

GéneroFemenino 102 61,8

Masculino 48 29

Edad (años)

20-30 29 17,6

31-40 50 30

41-50 49 29,6

51 o más 18 10,9

Situación civil

Soltero 43 26

Casado 78 47,2

Divorciado 22 13,3

Antigüedad(años de servicio en la UNEG)

0-5 45 27,27

6-10 11 6,6

11-15 31 18,78

16 o más 57 34,5

La apreciación general del cuadro anterior destaca que el personal administrativo está conformado mayoritariamente por personas de sexo femenino (61,8%), la edad predomi-nante se ubica entre los 31 y 50 años, alcanzando un 60%. En cuanto a la situación civil, el mayor porcentaje (47,2%) se ubicó en el grupo de los casados. En la categoría Antigüedad en la UNEG, se encontró que cerca del 35% cuenta con más de 16 años trabajando en la institución, seguido por un 27,27% que reportó tener menos de 5 años de servicio.

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2. SÍNDROME DE “BURNOUT”

En función de las tres (3) dimensiones que caracterizan el síndrome de “Burnout”, el resultado obtenido en cada una de ellas se muestra a partir de los siguientes gráficos:

2.1 Dimensión Cansancio Emocional

Gráfico 1. Distribución porcentual de la dimensión Cansancio Emocional

Como puede apreciarse, el mayor porcentaje de respuesta se ubicó en el criterio “rara vez al mes”, el cual sobrepasa el 45% en las tres categorías administrativas estudiadas. Esto evidencia, en términos generales, que el personal es de la opinión que no se siente agotado emocionalmente; no siente fatiga ni cansancio físico o afectivo hacia las personas y hacia el trabajo que realiza. Como se aprecia en el Gráfico 1, los resultados en las tres categorías guardan cierta similitud con los resultados de cada una de las opciones de respuesta.

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2.2 Dimensión Despersonalización

Gráfico 2. Distribución porcentual de la dimensión Despersonalización

El Gráfico 2 presenta los valores obtenidos en cada uno de los criterios de la dimensión Despersonalización. Como puede apreciarse, al igual que en la dimensión Cansancio Emo-cional, el mayor porcentaje de respuesta se ubicó en el criterio “rara vez al mes” con valores por encima del 65% en las tres categorías administrativas estudiadas. Esto se interpreta como que el personal administrativo de la universidad no brinda un trato cínico, irrespetuo-so y descortés a las personas que acuden a la institución en busca de un servicio sino que, por el contrario, éste se preocupa por ayudar al cliente en la solución de necesidades. El trato con el público como con sus compañeros de trabajo, es de relativa cordialidad, com-pañerismo y reciprocidad.

Al igual que en la dimensión anteriormente descrita, los valores guardan estrecha si-militud al ubicarse en el criterio “rara vez al mes”, el cual alcanzó un porcentaje superior al 66%.

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2.3 Dimensión Realización Personal

Gráfico 3. Distribución porcentual de la dimensión Realización Personal

El Gráfico 3 muestra que el criterio de respuesta predominante (>30%) fue “frecuente-mente”. Este resultado evidencia que el personal administrativo opina estar con esa misma intensidad conforme con su rol; no presenta autoevaluación negativa hacia su persona y hacia lo que hace. Percibe que “frecuentemente” puede atender lo que se le está deman-dando.

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PRESENCIA DEL SÍNDROME DE “BURNOUT”.

Se calculó la media aritmética obtenida en cada sujeto; luego se comparó con la media aritmética de la escala de burnout utilizada que en este estudio fue de X=2, correspondien-te a “algunas veces al mes”. Los sujetos que obtuvieran una calificación mayor a “2”, en las dimensiones cansancio emocional y despersonalización y menor a “2” en la dimensión realización personal, serían considerados como “quemados”.

Este procedimiento se apoyó en Shirom (1989), citado por Gil-Monte (2005-2006), quien propone realizar la medición del síndrome mediante la distribución de los sujetos en los anclajes de la escala Likert, en lugar de los índices estadísticos habituales (media y percen-tiles).

Los resultados generales obtenidos evidencian que el personal administrativo estudia-do, no presenta el síndrome por cuanto no reportaron niveles elevados de cansancio emo-cional ni despersonalización y si, alta realización personal.

Cuadro 4Distribución de dimensiones “quemadas” en la muestra

DimensiónCategorías administrativas Total

No. personasTécnico Profesional Apoyo

Cansancio Emocional 7 15 24 46

Despersonalización 0 6 3 9

Realización Personal 0 0 2 2

El criterio considerado en este estudio para medir la presencia de “Burnout”, una di-mensión se considera “quemada”, cuando sus valores se ubican por debajo del criterio “algunas veces al mes” en el caso de la dimensión realización personal y por encima del mismo criterio, en las dimensiones cansancio emocional y despersonalización. Tal como lo demuestra el cuadro anterior, 46 personas presentaron la dimensión cansancio emocional “quemada”, de las cuales 24 son personal de Apoyo. Obsérvese también que los profesio-nales reportaron 6 personas con la dimensión despersonalización “quemada”.

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3. CLIMA ORGANIZACIONAL.

Los resultados obtenidos en esta variable, producto de la percepción de los trabajado-res, se muestran a continuación:

3.1 Dimensión “Método de Mando”

Gráfico 4. Distribución porcentual de la dimensión Método de Mando

En el Gráfico 4, se aprecia que la dimensión Método de Mando (Liderazgo) obtuvo ma-yor porcentaje en la opción “frecuentemente” de la escala. Esta opinión generalizada en las tres categorías administrativas (técnico 40,17%, profesionales 38,42% y de apoyo 33,23%) evidencian que el personal percibe, en las proporciones señaladas, que los supervisores son comprometidos y se interesan por el trabajo en equipo o por la satisfacción del perso-nal durante su trabajo; el reconocimiento, la productividad y mejoramiento del personal son

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reconocidos por el supervisor quien solicita, de manera respetuosa, el cumplimiento de las actividades por parte de los trabajadores.

3.2. Dimensión “Apoyo”

Gráfico 5. Distribución porcentual de la dimensión Apoyo

La mayor proporción de los entrevistados se ubicó en el criterio “Algunas veces”, con excepción del personal técnico que se ubicó en el criterio “frecuentemente”. Estos mues-tran que el personal profesional y el de apoyo, consideran que sólo “algunas veces” perci-ben que sus compañeros aportan ideas para mejorar el trabajo; en esa misma intensidad, los problemas en el lugar de trabajo son discutidos para su solución; y que en pocas opor-tunidades consiguen el apoyo de los compañeros cuando tienen duda de cómo ejecutar al-guna tarea. Contrariamente, el personal técnico percibe que “frecuentemente”, consiguen el apoyo de sus compañeros en los mismos órdenes.

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3.3 Dimensión “Comunicación”

Gráfico 6. Distribución porcentual de la dimensión Comunicación

Esta dimensión obtuvo mayor porcentaje en el criterio “frecuentemente” pero sólo en las categorías de técnicos y profesionales (44,77% y 33,63%). El personal de apoyo, ubicó esta dimensión en el criterio “algunas veces”, con un 33,07%. De acuerdo con estos resultados, los técnicos y profesionales, consideran que la comunicación con otros niveles jerárquicos y entre los compañeros de trabajo fluye de forma adecuada, sus opiniones son consideradas y que los supervisores prestan la debida atención a las molestias y disgustos de los trabajadores a fin de buscar soluciones a los problemas.

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3.4 Dimensión “Toma de Decisiones”

Gráfico 7. Distribución porcentual de la dimensión Toma de decisiones

Las categorías de técnicos y profesionales ubicaron esta dimensión en el criterio “fre-cuentemente” de la escala con un 47,61 y 36,97%, de acuerdo con los valores mostrados en el Gráfico 7, mientras que el personal de apoyo la ubica en el criterio de “algunas veces”. Es decir, de acuerdo con estos resultados, los técnicos y profesionales consideran que pue-den tomar decisiones de cómo realizar su trabajo, perciben que ante un problema todos aportan soluciones, las funciones a realizar por cada trabajador son especificadas, cuentan con los niveles superiores para resolver los problemas laborales que se les presenten, cada persona es responsable de desarrollar sus actividades y se delegan responsabilidades de forma adecuada.

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3.5. Dimensión “Motivación”

Gráfico 8. Distribución porcentual de la dimensión Motivación

El personal administrativo en sus tres categorías, ubicaron la dimensión motivación en el criterio más favorable de la escala “frecuentemente”. Es decir, de acuerdo con estos resultados, los trabajadores se sienten motivados en el trabajo, esto hace que se esfuercen por cumplir a cabalidad sus funciones, recurriendo a todas sus capacidades con la mejor disposición; también se interpreta que se sienten valorados por sus superiores.

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3.6. Dimensión “Relaciones Sociales”

Gráfico 9. Distribución porcentual de la dimensión Relaciones Sociales

Como se observa en el Gráfico 9, la dimensión Relaciones Sociales se ubicó, al igual que la mayoría de las demás dimensiones, en el criterio “frecuentemente” de la escala. De acuerdo con este resultado, el personal técnico, profesional y de apoyo, perciben un am-biente de cordialidad que inspira confianza y seguridad; consideran que tienen libertad de acción para realizar el trabajo; también, según esta percepción, consideran que el espíritu de equipo en la organización es excelente y que, además, el ambiente de trabajo es exce-lente.

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3.7. Dimensión “Estructura”

Gráfico 10. Distribución porcentual de la dimensión Estructura

La percepción del personal encuestado en esta dimensión, percibe que “frecuente-mente” las normas disciplinarias se aplican según el criterio de las políticas de la institución, los grupos tienen normas y valores que favorecen el trabajo, la información está disponible para todos los niveles administrativos.

PERCEPCIÓN GENERAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para establecer la percepción general sobre el clima de la organización se recodificó la escala y se establecieron dos niveles: Favorable y Desfavorable. Se calculó la media arit-mética a la escala de clima utilizada y se obtuvo un valor de 2,50 (X=2,50). Los valores por

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encima de la media (2,50) indican que la percepción es favorable y los valores por debajo de ésta como desfavorable.

Cuadro 5Comparación de la Media en las dimensiones de Clima Organizacional

Dimensión Media

AritméticaMedia calculada escala utilizada

Percepción sobre el clima

Comunicación 2,84 2,50 Favorable

Motivación 3,01 2,50 Favorable

Estructura 3,11 2,50 Favorable

Toma de Decisiones 2,89 2,50 Favorable

Método de Mando 2,85 2,50 Favorable

Apoyo 2,50 2,50 Favorable

Relaciones Sociales 3,12 2,50 Favorable

Como se muestra en el Cuadro 5, la percepción general sobre el clima organizacional lo ubica en el nivel favorable, esto evidencia que los trabajadores se sienten motivados por su trabajo, se reconoce el trabajo realizado por el personal, también se infiere de esta per-cepción que los ascensos a los cargos son otorgados a los más capacitados, el supervisor inspira entusiasmo y motiva a realizar el trabajo, se preocupa por aportar ideas para mejorar la calidad del trabajo, por la satisfacción del equipo de trabajo, es un buen líder y propicia oportunidades para que el trabajador tome decisiones de cómo realizar su propio trabajo.

RELACIÓN ENTRE LAS VARIABLES SÍNDROME DE “BURNOUT” Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Mediante el análisis Tau b Kendall (t), se procedió a realizar la correlación entre las di-mensiones de las variables síndrome de “Burnout” y Clima Organizacional, para conocer el grado de asociación existente entre ambas.

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Cuadro 6Correlación entre las variables síndrome de “Burnout” y clima organizacional.

Dimensiones Burnout

Realización Personal

Despersonalización Cansancio Emocional

DimensionesDe

Clima Organizacional

Toma de Decisiones -,083 -,072 -,205

Apoyo -,108 -,041 -,086

Estructura -,089 -,079 -,135

Comunicación -,131 -,093 -,147

Método de Mando -,127 -,133 -,131

Motivación -,117 -,104 -,158

Relaciones Sociales -,105 -0,46 -,186

El Cuadro 6, evidencia una correlación negativa entre las variables, con base en la per-cepción de la muestra estudiada. Ciertamente, esto indica que cuanto más bajo sean los niveles de “Burnout” en el personal administrativo, es decir, si no hay trabajadores “quema-dos”, la percepción sobre el clima organizacional será más favorable.

En el mismo Cuadro se observa que el mayor valor de asociación fue de un -,205, entre la dimensión toma de decisiones de la variable clima organizacional y la dimensión cansan-cio emocional de la variable “Burnout”; y el menor valor fue de -,041 entre las dimensiones apoyo, igualmente de la variable clima y la dimensión despersonalización correspondiente a la variable “Burnout”. Considerando los valores de las correlaciones y las valoraciones cualitativas planteadas por Hernández, Fernández y Baptista (2006), los valores de las corre-laciones obtenidas se pueden considerar como bajas.

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CONCLUSIONES

La muestra estuvo constituida, cerca del 60% por personas ubicadas en los grupos de edades comprendidas entre 31 y 50 años, lo que permite suponer que se trata de personas experimentadas en las actividades y funciones que realiza dado el nivel de madurez que tienen; se infiere que son menos vulnerables a factores estresantes ya que han logrado establecer mecanismos o estrategias de afrontamiento ante situaciones que las generan. La mayor proporción en tiempo de trabajo acumulado (antigüedad) supera los 16 años labo-rando en la universidad.

En cuanto a la presencia del síndrome de “Burnout”, no se encontró ningún trabajador con presencia del mismo, no obstante, se reportaron trabajadores con, al menos, una di-mensión “quemada”.

La categoría administrativa que reportó mayor número de personas con la dimensión agotamiento emocional “quemada” fue la identificada como personal de apoyo; tal cosa pudiera deberse a que este personal es el que mantiene mayor contacto con el cliente, con los docentes, estudiantes o cualquier persona que requiera del servicio.

En cuanto la variable clima organizacional, los resultados arrojados lo ubican en el nivel favorable. Esto permite suponer que los factores que constituyen el clima organizacional de la universidad propician las condiciones adecuadas que garantizan un ambiente de trabajo agradable.

El personal entrevistado es de la opinión de que los planteamientos relacionados con las dimensiones motivación, estructura, comunicación, toma de decisiones, relaciones so-ciales y métodos de mando, se practican “frecuentemente”.

Paralelamente, la dimensión apoyo, fue calificada como desfavorable por el personal profesional y de apoyo, esto evidencia que estas personas consideran que no reciben apo-yo suficiente por parte de sus compañeros y supervisores.

Es necesario prestar atención a esta dimensión por cuanto es de peso para garantizar las relaciones armónicas entre las personas.

Es importante señalar que los resultados presentados son producto de la percepción de los trabajadores, por lo tanto está presente el aspecto subjetivo de cada persona, de

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cómo ésta percibió y experimentó la situación en el momento en que fue encuestada, pu-diendo ser diferente a lo que percibe otro individuo en el mismo momento.


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Acoso psicológico en el trabajo. Casos.

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