UJIAN TENGAH SEMESTER

PROGRAM PASCASARJANA UNIMED

Prodi/Kelas : Teknologi Pendidikan/ A2

Matakuliah : Analisis Kebutuhan Pelatihan

Hari/Tanggal : Senin, 23 September 2013

Pukul : 14.00-15.40 WIB

1. Jelaskan mengapa perlu dilakukan TNA! Tinjau dari aspek tantangan bagi pelatih.

(Bobot = 15)

2. Dalam pelaksanaan TNA, aktivitas difokuskan pada lima tujuan utama. Jelaskan

kelima tujuan utama TNA tersebut. (Bobot = 15 )

3. Dalam pelaksanaan TNA, dikenal tiga jenis teknik analisis. Jelaskan ketiga jenis

analisis tersebut dan buatlah skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan

TNA. (Bobot = 20)

4. Jelaskan empat penyebab masalah kinerja, dan dari keempat penyebab tersebut

mana yang memiliki kemungkinan solusinya dilakukan melalui kegiatan

pelatihan? Berikan alasan (Bobot = 20).

5. Menurut Anda apakah pelatihan yang pernah dilakukan di lembaga pendidikan

kita sudah melalui analisis kebutuhan? Jelaskan. (Bobot = 30).

Dosen ,

Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih, M.Pd.

Prof. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd.

Jawab

1. Mengapa perlu dilakukan TNA karena adanya suatu kesenjangan antara kondisi saat

ini dengan kondisi yang diharapkan. Kesenjangan kondisi tersebut menjadi suatu

problem bagi organisasi yang harus segera disolusikan. Perlu dilakukan TNA juga

karena akan diterapkannya suatu teknologi baru pada sistem organisasi. Rencana

penerapan teknologi baru tersebut menjadi suatu problem bagi organisasi yang harus

disolusikan agar petugas yang akan mengoperasikan teknologi baru tersebut sudah

tersedia. Ada lima tujuan TNA: apa yang seharusnya menjadi sumber tentang

pemikiran suatu kejadian, apa yang sesungguhnya sedang terjadi, bagaimana mereka

merasakan kejadian itu, dalam hal penyebab sebuah kinerja, apa penyebab

ketidaksesuaian kinerja, dan apa yang seharusnya dilakukan untuk menyelesaikan

suatu masalah atau memperkenalkan suatu sistem yang baru.

Ilyoid A. Stanley dalam Taudjiri (2001) mengemukakan pentingnya analisis

kebutuhan pelatihan sebagai berikut :

It is impsible to develop training objectives appropriate if training needs are not

properly assessed. Not every problem will respond to a training solution. It is therefore

necessary to separate those problem that will respond to training solution from those

which require other forms of intervention. This is facilitated by the proper assessment of

training needs. The proper assessment of training needs allows for meaningful follow-up

to take training activity, in term of providing for the application of new knowledge and

skill in the job.

Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo

(1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam yang membutuhkan pelatihan

yaitu :

1. low productivity;

2. high absenteeism;

3. high turnover;

4. low employee morale;

5. high grievances;

6. strike;

7. low profitability.

Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam pelatihan yang dapat

disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi

karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan

dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.

Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need

assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi meliputi :

o Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi

kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada

salah satu unit organisasi;

o Adanya peralatan kerja baru,  Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan

baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan

kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;

o Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi Mempersipakan pegawai

dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

o Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan

pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

o Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan,  Memberikan nuansa

baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;

o Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai,  Meningkatkan kualitas kinerja

pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;

o Adanya rotasi/relokasi pegawai,  Meningkatkan pegawai dalam menghadapi

pekerjaan dan situasi kerja yang baru

2. Dalam pelaksanaan TNA, aktivitas difokuskan pada lima tujuan utama. Kelima tujuan

utama TNA tersebut yaitu:

o Optimal performance or knowledge, menggambarkan kondisi ideal yang ingin dicapai

organisasi dan membandingkannya dengan kondisi saat ini. Menganalisa potensi-

potensi yang sedang dimiliki organisasi, jika performansi masih bisa dioptimalkan

bagaimana caranya ? Apakah melalui pelatihan atau dengan mendatangkan teknologi

baru. Optimalisasi performansi atau pengetahuan dilakukan dengan melihat potensi

yang dimiliki saat ini apakah masih bisa ditingkatkan untuk mencapai beban target

organisasi.

o Actual or current performance or knowledge, merupakan masalah yang berhasil

diidentifikasi dari kondisi nyata yang ditemukan dalam kegiatan sehari-hari apakah

kondisi riil saat ini mampu mencapai tujuan organisasi. Menghitung/menganalisa

kinerja yang riil dan ketidaksesuaiannya dengan potensi-potensi yang sebenarnya

masih dimiliki organisasi yang masih bisa ditingkatkan. Mencari aktual dengan

menggunakan data laporan bulanan/tahunan dan data potensi sumber daya yang

dimiliki.

o Feelings of trainees and significant others, hal-hal yang dirasakan peserta yang

signifikan menjadi prioritas untuk diselesaikan  berdasarkan tujuan organisasi.

Penentuan prioritas terhadap topik atau materi yang sangat dibutuhkan saat ini, dan

penyelesaiannnya apakah dengan pelatihan atau mendatangkan  teknologi baru.

Bagaimana persepsi terhadap kedua pilihan tersebut mana yang menjadi prioritas

apakah pelatihan merupakan suatu solusi terbaik atau adakah solusi lain yang lebih

tepat dan tuntas?

o Causes of the problem from many perspectives, mencari tahu penyebab terjadinya

masalah dari berbagai sudut pandang, menentukan penyebab yang dominan. Faktor-

faktor apa penyebab kinerja menjadi buruk/ rendah. Apakah karena motivasi kurang,

apakah karena minimnya sarana dan prasarana, apakah dikarenakan tidak ada reward,

apakah karena jaminan kesejahteraan kurang, apakah karena para karyawan tidak

mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan untuk trampil melakukan tugas, apakah

karena dukungan manajemen kurang, apakah manjemen tidak berlaku adil, atau

apakah karena manajemen tidak memberikan hukuman terhadap perilaku yang

menyimpang?

o Solution to the problem from many perspectives, mencari solusi dari berbagai sudut

pandang dan menentukan pilihan terbaik dalam hal mengsolusikan penyebab-

penyebab problem yang paling dominan. Solusi tetap diarahkan untuk mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3. Dalam pelaksanaan TNA, dikenal tiga jenis teknik analisis. Ketiga jenis analisis

tersebut adalah:

o Extant Data Analysis (EDA) / Analisis Data Ekstan, merupakan teknik analisis yang

menampilkan dan berorientasi pada hasil kerja karyawan (the results of employee

peformance). Bersumber dari data laporan hasil kemampuan kerja karyawan.  Teknik

Analisis Data Ekstan, tidak melihat pada proses dan apa yang dilakukan, tetapi

melihat dampak kerja yang dihasilkan. Dampak kerja yang dihasilkan

menggambarkan dan menyimpulkan performansi karyawan secara riil. Teknik

Analisis Data Ekstan menilai kinerja sesuai dengan kenyataan yang dilihat dari hasil

kerja.

o Needs Assessment (NA) / Penilaian Permasalahan/ Kebutuhan, merupakan cara dalam

melakukan penilaian terhadap permasalahan yang sedang terjadi. NA adalah proses

penilaian permasalahan dengan cara pengumpulan informasi tentang kesenjangan

yang terjadi dan menentukan prioritas mana dari kesenjangan untuk dipecahkan. NA

mencoba mengidentifikasi permasalahan dari berbagai sumber, tingkat resikonya,

pemenuhan kebutuhan bagaimana menyelesaikannya, apakah dengan cara

optimalisasi potensi dan sumber daya, atau kebutuhan pelatihan atau mendatangkan

teknologi baru. Manfaat NA adalah untuk memperoleh informasi rinci/akurat tentang

situasi, sistem, hal yang dihadapi dari berbagai sumber yang relevan.

o Subject Matter Analysis (SMA) / Analisis Materi Subjek, merupakan cara

menganalisis materi/pengetahuan apa yang diperlukan untuk melaksanakan suatu

tugas/ kemampuan/ keterampilan secara efektif. Pengetahuan tersebut diperoleh dari

para ahli dan atau dokumen dijabarkan menjadi suatu rangkaian pengetahuan.

Rangkaian pengetahuan itu dapat berupa proses step by step atau prosedur yang harus

dilakukan oleh pelaksana tugas dan menjadi dasar program pelatihan.

Skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan TNA

Analisis Kebijakan Pelatihan

Analisis Calon Peserta pelatihan

(E)

Membandingkan hasil Analisis Calon

peserta dengan hasil Analisis obyek

diperoleh gap

Program Pelatihan

Analisis Standar Kompetensi (A)

Analisis Profil Kompetensi Yang dikehendaki (B)

Analisis Informasi Pasar

Kerja (D)

Analisis Jabatan /

Pekerjaan (C)

Atau

Atau

AtauKebutuhan Pelatihan

Penjelasan skema adalah sebagai berikut:

Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang

kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan /pengembangan

program pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang

merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang

bertanggungjawab dibidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara

lisan.

Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya.

Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu :

1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia standar kompetensi

yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun

2. Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan yang akan diduduki

oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan

3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan

dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/pekerjaan

tertentu

4. Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumber-sumber informasi pasar

kerja yang ada, misalnya informasi bursa kerja yang ada di media cetak atau

media elektronika

5. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui

sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan

yang akan diduduki.

Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan

(Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon

peserta pelatihan (Supply).

Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan

pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada

ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply

tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan

ini merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam

program pelatihan.

4. Ada empat penyebab masalah kinerja yaitu:

o Kurang keahlian atau pengetahuan, keahlian dan pengetahuan dalam pelaksanaan

tugas sangat penting dimiliki oleh pekerja demi kelancaran dan /keberhasilan tugas

yang dilaksanakannya. Namun, banyak pekerja yang saat diminta untuk melakukan

suatu pekerjaan tidak bisa melaksanakannya karena tidak memiliki keahlian atau

pengetahuan walaupun pihak manajemen memaksa mereka untuk mengerjakan tugas

tersebut ataupun jika mereka menginginkan pekerjaan itu. Mereka tidak tahu apa

yang semestinya harus dilakukan, ataupun jika tahu tapi mengerjakannya tidak sesuai

dengan standar manajemen. Hal ini terjadi karena pada saat mereka diminta untuk

melakukan tugas tersebut, mereka tidak memiliki keterampilan dan pengetahuan yang

cukup untuk melaksanakan tugas yang diberikan padanya.

o Kurang Insentif, Umpan balik, pujian, insentif dan kebijakan dalam dunia kerja selalu

berkaitan dengan masalah kinerja. Hal ini adalah bentuk dari suatu konsekuensi

pekerjaan. Pekerja yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik akan

mendapatkan nilai positif drai pihak manajemen atas pekerjaannya, begitu pula

sebaliknya. Namun, bila kita melihat dalam suatu pekerjaan, banyak ditemukan

masalah yang berkaitan dengan intensif. Banyak pekerja yang merasa bahwa

pekerjaan yang telah mereka lakukan dengan baik tidak sepadan dengan pendapat

yang mereka dapatkan. Tentu hal ini akan menjadi suatu masalah dalam pekerjaan

apabila pekerja merasa jika pekerjaan yang telah mereka lakukan tidak sebanding

dengan pendapatan yang mereka terima. Berkaitan dengan masalah insentif, dapat

ditekankan dalam 2 hal :

-          Pekerja menginginkan insentif yang sesuai/ sebanding dengan

-          Pendapatan yang konsisten dan sesuai dengan standar umum.

Pekerja yang produktif akan memberi keuntungan bagi pihak manajemen sehingga

manager akan memberi perhatian lebih pada mereka yang produktif, baik berupa

penambahan insentif maupun bentuk reward lainnya. Penting bagi pihak manajemen

untuk memberikan kebijakan berupa insentif maupun reward sebagai motivasi bagi

pekerja untuk mampu memberikan kinerja yang terbaik di tempat kerjanya. Insentif

dapat menjadi salah satu pemicu produktivitas kerja.

o Kurang Dukungan dari Lingkungan, insentif dan lingkungan kerja saling berkaitan,

karena bentuk insentif tidak terlepas dari peranan komponen dibalik lingkungan dunia

kerja itu sendiri, yaitu pihak manajemen serta kebijakan yang diambil. Banyak

masalah yang disebabkan oleh kebijkan, hal pribadi dan faktor-faktor kontekstual

lainnya. Dalam hal ini, dapat dilihat 3 kawasan untuk menentukan apakah lingkungan

menghalangi kinerja yang efektif.

a.    Personal : siapa yang bertanggung jawab terhadap pekerja yang memiliki

masalah dalam kinerjanya? Pertanyaan berikut dapat dipakai untuk mencari penyebab

masalahnya.

-          Kepada siapa pekerja harus bergantung?

-          Apakah masalah datang dari pekerja?

-          Apakah pekerja menganggapnya sebagai masalah yang penting?

-          Apakah supervisor cukup mengetahui apa yang pekerja harus lakukan?

-          Apakah supervisor memberi insentif yang sesuai dengan kinerja?

-          Apa yang dilakukan supervisor jika pekerja tidak melakukan kinerjanya?

-          Apakah supervisor menganggap bahwa hal ini merupakan suatu masalah atau

hanya berkaitan dengan hal manajemen?

-          Apakah manajer atau supervisor menginginkan pekerjaannya untuk mengikuti

pelatihan?

-          Apakah pihak manajer manaruh perhatian pada hal ini? Apa yang terjadi jika

mereka mengabaikannya.

b.    Kebijakan dan prosedur : setiap perusahaan memiliki kebijakan kerja serta

prosedur-prosedur yang harus dilakukan oleh pekerjanya. Kebijakan serta prosedur

yang baik terhadap suatu pekerjaan yang harus dilakukan pekerja akan memberikan

hasil kinerja yang baik pula.

c.    Perangkat : untuk jenis pekerjaan tertentu, khususnya berkaitan dengan

keterampilan, alat/perangkat sangat penting dalam pelaksanaan kinerja yang efektif

dan efisien.

o Kurang Motivasi, Joe Harless dalam An Onuce of Analysis is Worth a Pound of

Objectives menempatkan motivasi bersamaan dengan insentif saat menyangkut

penyebab masalah kinerja. Ia menyatakan bahwa diperlukan suatu bentuk pemberian

insentif untuk meningkatkan kinerja. Masalah kinerja tidak selamanya berkaitan

dengan prilaku.

Dewasa ini, banyak kajian pelatihan dan pengembangan berorientasi kognitif

menempatkan perhatian pada apa yang terjadi dalam diri setiap pekerja. Saat kita

menempatkan insentif dan motivasi secara bersamaan, kita mengabaikan perbedaan

antara faktor internal dan eksternal dan hanya memusatkan pada variabel eksternal yang

lebih tradisioanal, seperti insentif dan lingkungan.

Lalu, apakah motivasi itu dan bagaimana suatu pekerjaan yang telah dilakukan

memberikan kontribusi terhadap pemahaman tentang masalah kinerja dan penyebabnya?

Dalam The Journal of Instructional Development, John Keller menjelaskan implikasi

teori motivasi dan penelitian untuk perancang pembelajaran. Dengan memahami akar

psikologi perilaku dan kognitif maka dapat dipahami aspek internal dari pebelajar/peserta

pelatihan. Selanjutnya, Keller menjelaskan bahwa motivasi adalah :

MOTIVASI = NILAI X PENGHARAPAN

Nilai adalah nilai individu yang melekat pada hasil kinerja yang dilakukan.

Peserta pelatihan harus memahami nilai apa yang ada padanya, apa yang akan mampu

dilakukannya dengan nilai tersebut serta mengapa nilai itu pantas dalam pekerjaannya.

Mereka harus dapat menyadari apa yang baik, bernilai dan berharga dari suatu nilai yang

akan dipelajari untuk implikasinya dalam pekerjaan sekarang dan akan datang.

Pengharapan adalah persepsi tentang keberhasilan tugas yang dilakukan. Peserta

pelatihan yang tidak memiliki pengharapan tentang pelatihan yang diambilnya akan lebih

sering mengundurkan diri daripada mereka yang memiliki motivasi.

Pelatih menyukai peserta yang memiliki nilai dan pengharapan yang tinggi. Saat

menghadapi peserta yang kurang termotivasi, maka diperlukan suatu bentuk pemberian

insentif untuk melaksanakan pekerjaannya, seperti halnya dalam pelatihan militer.

Kemungkinan situasi yang terburuk dan sering terjadi adalah melihat kelompok

peserta pelatihan yang tidak menginginkan untuk turut dalam pelatihan tersebut (nilai

rendah), peserta yang meragukan kemampuan mereka akan keberhasilan tugasnya

(pengharapan rendah) atau supervisor yang tidak ingin mengirimkan pesertanya untuk

pelatihan (alasan kesulitan insentif).

Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah apa yang diyakini serta nilai yang

dimiliki pekerja tentang prosedur atau hasil kontribusi terhadap pekerjaannya. Insentif

adalah apa yang dilakukan pihak manajemen terhadap hasil kinerja pekerjanya. Faktor

internal adalah apa yang pekerja ketahui dan rasakan tentang dirinya sedangkan faktor

eksternal adalah hubungan yang terjadi antara diri pekerja dengan unsur-unsur yang

terlibat dalam pelaksanaan kinerjanya.

Dari keempat penyebab tersebut mana yang memiliki kemungkinan solusinya

dilakukan melalui kegiatan pelatihan adalah jika untuk masalah yang terkait dengan keterampilan,

pengetahuan atau motivasi. Pelatihan tidak memberi dampak bila menyangkut masalah kebijakan atau

insentif. Berikut adalah bentuk solusi yang diberikan sesuai dengan jenis penyebab masalahnya.

Jenis Sebab Solusi

1. Kurang Keahlian/pengetahuan - Pelatihan

- Bantuan Kerja

2. Kurang Insentif - Kebijakan baru, kontrak

- Pelatihan untuk supervisor

3. Kurang dukungan lingkungan -      Merancang kembali pekerjaan

-      Penggunaan perangkat baru yang lebih

baik

-      Penyesuaian antara pekerja dengan

pekerjaan

4. Kurang motivasi -      Pelatihan yang memberi manfaat bagi

pekerjaan

-      Proses atau perangkat yang lebih baik

jika tidak ada manfaat yang diperoleh

- Pelatihan yang memberi hasil nyata dalam

membangun rasa percaya diri

Pada umumnya, solusi dapat dibedakan atas 2 jenis yaitu :

Pelatihan

Intervensi yang diberi melalui rangkaian presentasi, praktek serta umpan balik yang

mengajarkan hal baru pada seseorang atas sesuatu yang belum mereka ketahui,

sesuatu yang belum pernah dipelajari atau yang telah mereka lupakan. Bantuan kerja

merupakan intervensi yang sering dikaitkan dengan pelatihan. Sebuah seminar produk

ilmu pengetahuan pada suatu program asuransi baru, misalnya mengambil manfaat

bantuan kerja berupa bantuan penghitungan.

Pelaporan dan Restrukturisasi

Para profesional yang memiliki keahlian pada suatu bentuk pelatihan sering disebut

sebagai spesialis kinerja. Mereka biasanya melakukan pelatihan bagi para pekerja

yang memiliki masalah keahlian/pengetahuan dalam kinerjanya. Namun, ada kalanya

solusi tidak memerlukan bentuk pelatihan. Solusi non-pelatihan, sebaiknya segera

direkomendasikan ketika penyebabya mulai terindikasi. Pilihannya bisa bermacam-

macam, misalnya : membuat jadwal kerja baru, perangkat baru, atau memberi

penghargaan atas keberhasilan kinerja.

5. Menurut saya apakah pelatihan yang pernah dilakukan di lembaga pendidikan kita

sudah melalui analisis kebutuhan jawabannya adalah YA.

Sebuah diklat enyelanggaraan Diklat Jarak Jauh Kemenag Jakarta diawali dengan

melakukan TNA untuk mengididentifikasi apa sebenarnya yang dibutuhkan oleh sasaran.

Hasil TNA kemudian didampingkan dengan kebijakan untuk dijadikan pertimbangan

dalam menentukan jenis diklat dan kurikulumnya. TNA dilakukan apabila terjadi sebuah

masalah atau perubahan yang berimplikasi terhadap kinerja para pegawai. Beberapa

alasan atau focus TNA diantaranya karena terjadinya:

Performances Problems. Kegiatan TNA dilakukan karena kinerja, produksi kerja,

motivasi, komunikasi kerja, sikap, efisiensi, efektifitas kerja yang tida sesuai dengan

apa yang seharusnya dicapai. Apa yang terjadi saat ini dibawah standar apa yang

seharusnya terjadi.

Innovation of New Systems and Technologies. Kegiatan TNA dilakukan dalam

menghadapi era globalisasi persaingan, pemenuhan system kerja instansi baru

(teknologi, pemikiran, system kerja) yang diharapkan dapat meningkatkan efisiensi

dan efektifitas organisasi. TNA dibutuhkan untuk merancang jenis pelatihan yang

dibutuhkan.

Automatic or Habitual Training. Kegiatan TNA dilakukan karena kegiatan tersebut

merupakan bagian dari prosedur dan ketentuan organisasi yang telah ditentukan dan

disepakati untuk dilakukan setiap kurun waktu tertentu untuk dapat menghadapi

tantangan yang mungkin timbul/terjadi. Analisis Kebutuhan Diklat dianggap sangat

penting dilakukan sebagai langkah penting dalam perencanaan diklat dengan tujuan

sebagai berikut :

o Sebagai dasar penyusunan program diklat.

o Sebagai pedoman organisasi untuk merancang bangun program diklat. Diskrepansi

kompetensi yag ditemukan saat AKD akan diubah menjadi tujuan diklat dalam proses

rancang bangun program.

o Sebagai masukan bagi organisasi untuk tindak lanjut kegiatan dan menentukan

prioritas program.

o Menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja.

o Menghadapi kebijakan baru.

o Menghadapi tugas-tugas baru.

Adapun manfaat yang akan diperoleh dengan melakukan penilaian kebutuhan

pelatihan antara lain adalah:

a. Manfaat langsung : Menghasilkan program-program diklat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi, jabatan, maupun individu setiap pegawai, Menumbuhkan

motivasi peserta dalam mengikuti diklat karena sesuai dengan kebutuhannya

b. Manfaat tidak langsung: Dapat mengidentifikasi gairah kerja, Dapat meningkatkan

produktivitas dalam menghadapi tugas-tugas baru, Dapat meningkatkan efisiensi

biaya organisasi karena pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan

organisasi, TNA bermanfaat ntuk memahami peyebab timbulnya masalah dalam

organisasi.

UJIAN MID SEMESTER GANJILANALISIS KEBUTUHAN (TNA)

Dosen Pengampu :

Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih, M.PdProf. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd

Oleh :

NURMASDALIFAH

NIM : 8126121034

PROGRAM PASCASARJANA

A2 TEKNOLOGI PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

2013