UJIAN TENGAH SEMESTER

PROGRAM PASCASARJANA UNIMED

Prodi/Kelas : Teknologi Pendidikan/ A2 sem III

Matakuliah : Analisis Kebutuhan Pelatihan

Hari/Tanggal : Senin, 19 Oktober 2015

Pukul : 14.00-15.40 WIB

Dosen : Prof. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd

1. Jelaskan mengapa pelatihan diperlukan yang merupakan tantangan bagi pelatih

profesional!

2. Tuliskan 5 (lima) Tujuan TNA, tuliskan masing-masing tujuan tersebut.

3. Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan melalui Teknik Analisis TNA.

Tuliskan ketiga jenis teknik analisis assesment (TNA) tersebut berikut

penjelasannya (Konsep, kapan digunakan, prosedur/langkah pelaksanaannya)

4. Dalam melaksanakan TNA digunakan tools TNA, tuliskan 4 tool TNA berikut

penjelasannya, kapan digunakan dan untuk menunjang informasi apa.

5. Berikan Penjelasan mengapa interview merupakan alat yang powerfull dan

menantang dalam melaksanakan TNA, berikut langkah-langkah pelaksanaannya.

Dosen ,

Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih, M.Pd.

Prof. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd.

1

Jawab

1. Mengapa perlu dilakukan pelatihan;

Karena adanya suatu kesenjangan antara kondisi saat ini dengan kondisi yang

diharapkan. Kesenjangan kondisi tersebut menjadi suatu problem bagi organisasi

yang harus segera disolusikan. Perlu dilakukan TNA juga karena akan diterapkannya

suatu teknologi baru pada sistem organisasi. Rencana penerapan teknologi baru

tersebut menjadi suatu problem bagi organisasi yang harus disolusikan agar petugas

yang akan mengoperasikan teknologi baru tersebut sudah tersedia. Ada lima tujuan

TNA: apa yang seharusnya menjadi sumber tentang pemikiran suatu kejadian, apa

yang sesungguhnya sedang terjadi, bagaimana mereka merasakan kejadian itu, dalam

hal penyebab sebuah kinerja, apa penyebab ketidaksesuaian kinerja, dan apa yang

seharusnya dilakukan untuk menyelesaikan suatu masalah atau memperkenalkan

suatu sistem yang baru.

Ilyoid A. Stanley dalam Taudjiri (2001) mengemukakan pentingnya analisis

kebutuhan pelatihan sebagai berikut :

It is impsible to develop training objectives appropriate if training needs are not properly assessed. Not every problem will respond to a training solution. It is therefore necessary to separate those problem that will respond to training solution from those which require other forms of intervention. This is facilitated by the proper assessment of training needs. The proper assessment of training needs allows for meaningful follow-up to take training activity, in term of providing for the application of new knowledge and skill in the job.

Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo

(1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam yang membutuhkan

pelatihan yaitu :

1. low productivity; 2. high absenteeism; 3. high turnover; 4. low employee morale;

5. high grievances; 6. strike;dan 7. low profitability.

Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam pelatihan yang dapat disebabkan

oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan,

kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan

pengembangan secara efektif kepada karyawan.

2

Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need assessment

(TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi meliputi :

a) Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi

kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada

salah satu unit organisasi;

b) Adanya peralatan kerja baru,  Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan

peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya

kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;

c) Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi Mempersipakan

pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru

dibangun;

d) Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam

melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

e) Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan,  Memberikan nuansa

baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;

f) Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai,  Meningkatkan kualitas kinerja

pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;

g) Adanya rotasi/relokasi pegawai,  Meningkatkan pegawai dalam menghadapi

pekerjaan dan situasi kerja yang baru

2. Tuliskan 5 (lima) Tujuan TNA, tuliskan masing-masing tujuan tersebut.

Kebutuhan adalah kesenjangan antara apa yang telah tersedia dengan apa yang

diharapkan dan Need Assessment adalah proses mengumpulkan informasi tentang

kesenjangan dan menentukan prioritas dari kesenjangan untuk dipecahkan. Dengan

kata lain, Analisis Kebutuhan adalah usaha sistemik yang digunkan untuk

mengumpulkan pendapat dan ide dari berbagai sumber tentang masalah kinerja kerja

atau sistem teknologi baru.

Adapun lima tujuan utama dilakukannya TNA adalah :

3

a) Optimal performance or knowledge, menggambarkan kondisi ideal yang ingin

dicapai organisasi dan membandingkannya dengan kondisi saat ini. Menganalisa

potensi-potensi yang sedang dimiliki organisasi, jika performansi masih bisa

dioptimalkan bagaimana caranya ? Apakah melalui pelatihan atau dengan

mendatangkan teknologi baru. Optimalisasi performansi atau pengetahuan

dilakukan dengan melihat potensi yang dimiliki saat ini apakah masih bisa

ditingkatkan untuk mencapai beban target organisasi.

b) Actual or current performance or knowledge, merupakan masalah yang berhasil

diidentifikasi dari kondisi nyata yang ditemukan dalam kegiatan sehari-hari

apakah kondisi riil saat ini mampu mencapai tujuan organisasi.

Menghitung/menganalisa kinerja yang riil dan ketidaksesuaiannya dengan

potensi-potensi yang sebenarnya masih dimiliki organisasi yang masih bisa

ditingkatkan. Mencari aktual dengan menggunakan data laporan bulanan/tahunan

dan data potensi sumber daya yang dimiliki.

c) Feelings of trainees and significant others, hal-hal yang dirasakan peserta yang

signifikan menjadi prioritas untuk diselesaikan  berdasarkan tujuan organisasi.

Penentuan prioritas terhadap topik atau materi yang sangat dibutuhkan saat ini,

dan penyelesaiannnya apakah dengan pelatihan atau mendatangkan  teknologi

baru. Bagaimana persepsi terhadap kedua pilihan tersebut mana yang menjadi

prioritas apakah pelatihan merupakan suatu solusi terbaik atau adakah solusi lain

yang lebih tepat dan tuntas?

d) Causes of the problem from many perspectives, mencari tahu penyebab terjadinya

masalah dari berbagai sudut pandang, menentukan penyebab yang dominan.

Faktor-faktor apa penyebab kinerja menjadi buruk/ rendah. Apakah karena

motivasi kurang, apakah karena minimnya sarana dan prasarana, apakah

dikarenakan tidak ada reward, apakah karena jaminan kesejahteraan kurang,

apakah karena para karyawan tidak mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan

untuk trampil melakukan tugas, apakah karena dukungan manajemen kurang,

apakah manjemen tidak berlaku adil, atau apakah karena manajemen tidak

memberikan hukuman terhadap perilaku yang menyimpang?

4

e) Solution to the problem from many perspectives, mencari solusi dari berbagai

sudut pandang dan menentukan pilihan terbaik dalam hal mengsolusikan

penyebab-penyebab problem yang paling dominan. Solusi tetap diarahkan untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3. Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan melalui Teknik Analisis TNA.

Tuliskan ketiga jenis teknik analisis assesment (TNA) tersebut berikut

penjelasannya (Konsep, kapan digunakan, prosedur/langkah

pelaksanaannya):

Kebutuhan Pelatihan dapat dijabarkan setelah melakukan kegiatan analisis yang

berorientasi pada pencarian informasi yang mencakup :

a)    Optimal = Kinerja optimal atau pengetahuan yang optimal,

b)   Actual = Kinerja pada saat ini atau pengetahuan saat ini,

c)    Feelings = Perasaan, sikap atau konsep diri peserta pelatihan,

d)   Causes = Penyebab terjadinya masalah,

e)    Solutions = Jalan keluar permasalahan.

Masing-masing alat di atas digunakan dengan tujuan untuk memperoleh informasi

tertentu. Pencarian informasi-informasi yang dikemukakan di atas dapat

dilakukan dengan menggunakan teknik dan alat analisis yang tepat. Rosset dan

Arwady (1989) menguraikan bahwa ada tiga teknik analisis yang dapat

dipergunakan yaitu :

A. Extant Data Analysis (EDA) / Analisis Data Ekstan, merupakan teknik

analisis yang menampilkan dan berorientasi pada hasil kerja karyawan (the

results of employee peformance). Bersumber dari data laporan hasil

kemampuan kerja karyawan.  Teknik Analisis Data Ekstan, tidak melihat pada

proses dan apa yang dilakukan, tetapi melihat dampak kerja yang dihasilkan.

Dampak kerja yang dihasilkan menggambarkan dan menyimpulkan

performansi karyawan secara riil. Teknik Analisis Data Ekstan menilai kinerja

sesuai dengan kenyataan yang dilihat dari hasil kerja.

B. Needs Assessment (NA) / Penilaian Permasalahan/ Kebutuhan,

merupakan cara dalam melakukan penilaian terhadap permasalahan yang

5

sedang terjadi. NA adalah proses penilaian permasalahan dengan cara

pengumpulan informasi tentang kesenjangan yang terjadi dan menentukan

prioritas mana dari kesenjangan untuk dipecahkan. NA mencoba

mengidentifikasi permasalahan dari berbagai sumber, tingkat resikonya,

pemenuhan kebutuhan bagaimana menyelesaikannya, apakah dengan cara

optimalisasi potensi dan sumber daya, atau kebutuhan pelatihan atau

mendatangkan teknologi baru. Manfaat NA adalah untuk memperoleh

informasi rinci/akurat tentang situasi, sistem, hal yang dihadapi dari berbagai

sumber yang relevan.

C. Subject Matter Analysis (SMA) / Analisis Materi Subjek, merupakan cara

menganalisis materi/pengetahuan apa yang diperlukan untuk melaksanakan

suatu tugas/ kemampuan/ keterampilan secara efektif. Pengetahuan tersebut

diperoleh dari para ahli dan atau dokumen dijabarkan menjadi suatu rangkaian

pengetahuan. Rangkaian pengetahuan itu dapat berupa proses step by step

atau prosedur yang harus dilakukan oleh pelaksana tugas dan menjadi dasar

program pelatihan.

6

Skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan TNA

Penjelasan skema adalah sebagai berikut:

Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang

kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan /pengembangan

program pelatihan.

7

Analisis Kebijakan Pelatihan

Analisis Calon Peserta pelatihan

(E)

Membandingkan hasil Analisis Calon

peserta dengan hasil Analisis obyek

diperoleh gap

Program Pelatihan

Analisis Standar Kompetensi (A)

Analisis Profil Kompetensi Yang dikehendaki (B)

Analisis Informasi Pasar

Kerja (D)

Analisis Jabatan /

Pekerjaan (C)

Atau

Atau

AtauKebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang merupakan

pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab

dibidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara lisan.

Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya.

Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu :

1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia standar kompetensi

yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun

2. Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan yang akan diduduki

oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan

3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan

dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/pekerjaan tertentu

4. Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumber-sumber informasi pasar

kerja yang ada, misalnya informasi bursa kerja yang ada di media cetak atau media

elektronika

5. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui

sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan

diduduki.

Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan

(Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon

peserta pelatihan (Supply).

Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan

pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada

ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply

tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan

ini merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam

program pelatihan.

8

4. Dalam melaksanakan TNA digunakan tools TNA, tuliskan 4 tool TNA

berikut penjelasannya, kapan digunakan dan untuk menunjang informasi

apa:

Adapun teknik pengumpulan data ( tools ) yang digunakan adalah :

A. Interviews atau wawancara, merupakan salah satu alat atau instrument

dalam pengumpulan data atau informasi yang penting dan banyak dilakukan

dalam pengembangan system informasi. Interviews atau wawancara adalah

suatu percakapan langsung dengan tujuan-tujuan tertentu dengan

menggunakan format tanya jawab yang terencana. Interview dapat diartikan

sebagai wawancara yang merupakan metode dalam pengumpulan data yang

menghendaki komunikasi langsung antar penyelidik dengan subjek atau dapat

disebut sebagai responden. Wawancara memungkinkan dalam pengumpulan

data mendengar tujuan-tujuan, perasaan, pendapat, dan prosedur-prosedur

informal dalam wawancara dengan para pembuat keputusan organisasional.

Dengan teknik pengumpulan informasi menggunakan wawancara untuk

mengembangkan hubungan mereka dengan klien, mengobservasi tempat kerja

serta untuk mengumpulkan data yang berhubungan dengan kelengkapan

informasi. Wawancara secara langsung adalah yang paling efektif dilakukan

selama wawancara untuk mengumpulkan data, kendatipun demikian beberapa

situasi yang tidak memungkinkan pewawancara dan responden bertemu dapat

dilakukan melalui telepon.

B. Observations adalah sebagai salah satu alat analisis kebutuhan pelatihan

memegang peranan penting dalam proses analisis. Alasan yang sangat

mendasar sehingga observasi digunakan adalah untuk mendapatkan informasi

keadaan yang aktual dan kondisi yang optimal dalam suatu pekerjaan.

Keberhasilan dalam melakukan observasi sangat ditentukan oleh observer

yaitu orang yang ditugaskan untuk melakukan dan melaporkan hasil

pengamatan dengan baik, maka seorang observer perlu memiliki kemampuan-

kemampuan pendukung dalam upaya penggalian informasi dalam analisis

kebutuhan pelatihan. Melalui observasi, profesioanal pelatihan menggunakan

9

pemikiran dan perasaan mereka untuk mengamati apa yang terjadi dalam

lingkungan kerja ketika karyawan melakukan pekerjaannya. Panduan

observasi adalah alat bantu kerja yang digunakan saat melakukan pengamatan

di lapangan, menggali data yang sudah ada sebelum dan sesudah ke lapangan

C. Survey atau angket dalam analisis kebutuhan pelatihan berfungsi sebagai

alat pengumpulan data yang berupa serangkaian pertanyaan yang diajukan

pada responden untuk mendapat jawaban. Angket dapat berupa daftar atau

kumpulan pertanyaan tertulis yang harus dijawab secara tertulis dana sebagai

jalan komunikasi untuk memperoleh data dari sumber data (responden). Suatu

survey dan angket yang disusun dan disebarkan untuk memperoleh informasi

dari berbagai sumber. Daftar pertanyaan dalam angket atau survey

dipersiapkan untuk tujuan yang spesifik, menyalurkan sumber, biasanya nama

responden tidak dikenal, hasil pengisian dikembalikan ke pengirim, dan untuk

selanjutnya dianalisis untuk memperoleh informasi tertentu sesuai dengan

tujuan penyusunan angket dan survey.

D. Kerja Kelompok (Working with groups)

Groups atau kerja kelompok adalah pengumpulan dari tiga orang atau lebih

yang mempunyai tujuan yang sama. Bekerja dengan kelompok memberikan

sinergi, suatu ide dan energy yang lebih besar daripada yang mungkin

didapatkan dari satu partisipan. Kerja kelompok adalah suatu alat yang

bermanfaat karena melaluinya kita bisa dengan cepat mengumpulkan

informasi, menyebarkan informasi, dan membentuk aplikasi. Robert L.

Cilstrap dan William R. Martin dalam Roestiyah (2001:15) memberI

pengertian kerja kelompok sebagai kegiatan yang biasanya berjumlah kecil

yang diorganisir untuk kepentingan belajar. Hal ini merupakan solusi yang

tepat untuk mengaktifkan karyawan dengan cara kerja kelompok karena kerja

kelompok menuntut kegiatan yang kooperatif dari beberapa individu. Kerja

kelompok merupakan salah satu metode mengajar yang diterapkan pada

hampir semua bentuk pembelajaran. Kerja kelompok dilakukan sebagai

pendekatan pembelajaran, karena melatih bekerja dalam kelompok

10

(teamwork), melatih keterampilan berkomunikasi, pembagian kerja, melatih

kemampuan bertanggungjawab, dan melatih keterampilan sosial.

Keuntungan penggunaan metode kelompok dapat memberikan :

Kesempatan kepada para karyawan untuk menggunakan keterampilan

bertanya dan membahas sesuatu masalah.

Bakat kepemimpinan dan mengajarkan keterampilan berdiskusi.

Kesempatan pada para karyawan untuk lebih intensif mengadakan

penyelidikan mengenai suatu kasus.

Kesempatan kepada para karyawan untuk mengembangkan rasa

menghargai pendapat orang lain.

Para karyawan lebih aktif tergabung dalam pelajaran mereka dan lebih

aktif partisipasi dalam diskusi

Kekurangan metode kelompok adalah :

Kerja kelompok sering kali hanya melibatkan kepada karyawan yang

mampu, sebab mereka cakap memimpin dan mengarahkan yang

kurang.

Strategi ini kadang-kadang menuntut pengaturan tempat duduk yang

berbeda-beda dan gaya mengajar yang berbeda pula.

Keberhasilan kerja kelompok ini tergantung kepada kemampuan

karyawan memimpin kelompok atau untuk bekerja sendiri.

5. Berikan Penjelasan mengapa interview merupakan alat yang powerfull dan

menantang dalam melaksanakan TNA, berikut langkah-langkah

pelaksanaannya.

Interview adalah alat yang powerfull karena :

A. Flexibel.

Desainer instruksional cerdik atau hubungan industrial profesional akan mengikuti

agenda dan sangat waspada untuk kesempatan untuk menyelidiki lebih dalam,

menanyakan tentang jawaban yang mengejutkan atau bertentangan, mengklarifikasi

11

kesalah pahaman dan menambah atau mengurangi dari tujuan untuk pertemuan atau

panggilan.

B. Memungkinkan Anda untuk meminta dukungan dan bantuan untuk proyek.

Sementara angket adalah alat yang berguna untuk meminta informasi. Hanya saja

jarang yang dapat membangkitkan minat orang untuk dapat membantu Anda

memecahkan masalah. Wawancara, dengan dua atau lebih orang yang terlibat dalam

percakapan terstruktur, kadang-kadang dapat mengubah rekan menjadi lawan.

C. Menyediakan informasi lebih dari sekedar kata-kata.

Pelatih cerdik menggunakan semua petunjuk yang tersedia. Perhatikan mata, tubuh,

posisi, tangan, nada, keheningan. Semua dari mereka memberikan gambaran dari

konteks untuk masalah atau inovasi, gambar multi-dimensi yang mendekati

kebenaran kata-kata yang sebenarnya tidak mungkin.

D. Ini adalah agen utama untuk melaksanakan penilaian kebutuhan dan analisis

materi pelajaran.

Bab 6 menjelaskan pentingnya tahapan penilaian, pertanyaan berulang berbagai

sumber tentang masalah atau teknologi baru. Wawancara hampir selalu setidaknya

salah satu tahapan dalam penilaian kebutuhan dan sering lebih dari satu tahap.

Analisis materi pelajaran, juga, secara efektif dilakukan melalui wawancara. Kadang-

kadang teknik data extant yang masih ada diluncurkan melalui wawancara untuk

tujuan meminta akses ke informasi.

Interview : Alat Menantang

Sementara wawancara adalah cara yang baik untuk belajar tentang masalah atau

situasi, interview adalah alat yang menantang pada pelatihan profesional. Mengapa?

Anda tidak dapat mengontrol responden Anda dan Anda benar-benar tidak ingin karena

takut membendung arus informasi. Sehingga tidak mungkin untuk mengantisipasi semua

arah di mana wawancara mungkin pergi. Hal ini juga sulit untuk mengubah gaya

interpersonal sesuai dengan kecenderungan responden Anda. Dia mungkin ingin

pendekatan yang lebih spontan atau menyeluruh. Dan disana Anda persiapkan catatan

Anda, agenda dan gambaran ekspresi ketika dialog terjadi tanpa terduga. Lalu ada

tantangan menganalisis data dari kehidupan nyata, dalam keadaan bebas. Semua kita

12

pernah mengalami cerita dari wawancara yang berubah menjadi konfrontasi dengan

gangguan, skeptisisme, kebosanan dan permusuhan langsung. Itu adalah satu hal untuk

mengirimkan survei yang berlalu tanpa jawaban atau memunculkan komentar sinis, itu

merupakan hal lain yang terjadi melalui telepon maupun di dalam ruangan yang sama.

Untungnya, kita dapat meningkatkan kemungkinan sukses kita dengan sangat

hati-hati dalam menentukan unsur interview seperti yang diidentifikasi oleh Warwick dan

Lininger (1975): penginterview, responden yang diinterview, topik dan situasi interview.

1) Penginterview yaitu kita. Orang-orang dengan kebutuhan informasi.

Berpakaian dengan tepat, dengan agenda di tangan, profesional pelatihan perlu

mengontrol interview dengan mengetahui apa yang dia inginkan dan strategi

dalam proses komunikasi untuk memperoleh informasi. Kemudian dalam bab

ini kita akan fokus pada menciptakan agenda, dimana kita harus

mempertahankan fleksibilitas. Karena itu merupakan bagian dari tantangan.

2) Responden atau yang di interview . Itu mereka. Zemke dan Kramlinger (1982)

menjelaskan tiga jenis pertanyaan yang akan ditanya pada saat interview, yaitu :

1. Pertanyaan Intent (pertanyaan tujuan)

Di sinilah di interview ingin tahu alasan Anda dalam interksi ini.

Pertanyaan–pertanyaan seperti: mengapa kamu bicara padaku? Mengapa saya

bukannya Belinda? Apa yang akan terlibat dalam diskusi ini?

2. Pertanyaan Kompetensi

Penginterview ingin tahu apa yang Anda ketahui dan apakah Anda

mampu untuk terlibat dalam percakapan yang berarti. Ini mungkin berubah

menjadi: apakah Anda seorang ahli? Akan percakapan singkat ini mengubah

Anda menjadi berkompetensi? Apakah Anda setuju dengan saya tentang hal

ini?

3. Pertanyaan sikap

Yaitu pertanyaan penentu dan merupakan akses ke informasi. Anda

mungkin mendengar: mengapa saya harus menghabiskan waktu ini? Apa yang

akan terjadi jika saya tidak? Jika saya lakukan? Apakah Anda akan mengawasi

13

saya dalam hal ini? Dapatkah saya mengontrol aktivitas Anda di pekerjaan ini?

Dan lain sebagainya.

3) Topik . Mengapa Anda telah menghubungi orang ini? Kedengarannya konyol,

tapi banyak permasalahan yang memiliki desainer instruksional selama

wawancara tidak menjelaskan mereka tentang tujuan khusus untuk interaksi ini.

Dapatkan kejelasan tentang suatu hal sebelum Anda melakukan apa pun.

Tujuan Anda, dan karena itu topik dari pertemuan tersebut berkaitan;

Mencari OPTIMAL (apa yang seharusnya dikerjakan atau skill yang seharusnya dimiliki)

Apa yang mereka fikirkan tentang hal seharusnya terjadi Bagaimana sistem harus bekerja

Apa yang mereka tahu tentang hal ituToolsnya adalah : interview dan kelompok kerja

Menemukan ACTUAL (apa yang dapat dikerjakan/direalisasikan atau skill yang dimiliki saat ini)

Rincian tentang bagaimana karyawan melakukan seseatu dan tidak melakukan Cara sytem beroperasi

Apakah mereka menganggapnya suatu masalahToolsnya adalah : survey dan observasi

Menemukan FEELINGS (Opini dan informasi terkait dengan pemecahan masalah) Bagaimana orang ini merasa tentang situasi

Bagaimana mereka berpikir tentang perasaan orang lain Keyakinan tentang topik/tema

Apakah mereka menghargai/menyukai topik/temaToolsnya adalah : interview atau angket

Mencari CAUSES (Penyebab) Apa yang menyebabkan masalah

Mencari SOLUTIONS (Solusi) Pilihan untuk bagaimana memecahkan masalah atau melaksanakan inovasi.

Bahkan sebelum Anda mengatur interview, hal terpenting untuk mencoba untuk

mengantisipasi bagaimana diinterview atau kecenderungan tentang topik yang akan

diinterview. Insinyur yang tahu dia memiliki permasalahan dalam menulis laporan teknis

yang akan direspon secara berbeda dari insinyur yang telah menunjuk sebagai model

keunggulan dalam penulisan laporan. Atau dengan kata lain kita harus mumpulkan daftar

pertanyaan yang mungkin akan ditanyakan beserta jawabannya, dan berlatihlah. Hal ini

bisa menambah percaya diri, sekaligus melatih intonasi dan volume suara yang cukup.

14

Cobalah untuk mencari tahu dari manajer, pengawasan dari data ekstant, dan

pengalaman politik Anda dalam perusahaan atau instansi. Anda mungkin tidak akan tahu

pasti sebelum Anda mulai komunikasi Anda. Hal ini, bagaimanapun cukup penting untuk

persiapan.

4) Situasi Interview

Ada hal-hal yang terjadi di lingkungan yang Anda ingin mengontrol untuk

meningkatkan kemungkinan bahwa interview secara pribadi akan berjalan dengan lancar:

Pergi kemana mereka berada, jika Anda bisa,

Lakukan ketika merekam menyarankan, jika Anda bisa

Jadwal tepat waktu

Pastikan bahwa Anda sedang mendengar pendapat orang yang di interview

dalam hal penjadwalan dan kenyamanan. Hal itu memungkinkan untuk

mengadakan pertemuan di tempat yang cocok. Kuncinya adalah untuk

memeriksa orang yang diinterview dan mendengar tanggapan mereka.

Cari privasi dan melindunginya. Carilah tempat yang nyaman, yang terhindar

dari kebisingan atau area yang penuh dengan situasi kerja.

Mempekerjakan checklist mental yang dengan pertanyaan tentang

kenyamanan, kebisingan, privasi, telepon, gangguan lainnya. Jika Anda merasa

tidak nyaman, karena terlalu banyak gangguan, maka memintalah pengaturan

yang berbeda. Dan penjelasan mengapa hal tersebut bisa terjadi.

15