Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang

dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga

organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai

tujuannya. Tujuan

perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sumber

daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan

perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas

perencanaan Organisasi

Hubungan Organisasi Dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Keberhasilan perencanaan sumber daya manusia tergantung pada seberapa dekat

Departemen sumber daya manusia dapat mengintegrasikan efektif orang perencanaan

dengan organisasi bisnis proses perencanaan. Untuk mencapai hal ini, proses

perencanaan harus melakukan. Kesalahan umum terjadi ketika sumber daya manusia

perencana fokus pada jangka pendek kebutuhan penggantian dan gagal untuk

mengkoordinasikan rencana mereka dengan rencana strategis dan jangka panjang

organisasi

1. Pernyataan misi organisasi yang jelas

2. Komitmen dari anggota staf untuk misi

3. Pernyataan eksplisit asumsi

4. perencanaan sumber daya manusia termasuk orang-orang berbakat dan terlatih

Hubungan Perencanaan SumberDaya Manusia Dalam Strategi Binsis

- Menjadi lebih dekat dengan strategi bisnis

- Memastikan bahwa semua program sumber daya manusia tradisional yang

memuaskan kebutuhan senior dan fungsional manajemen.

- Mengidentifikasi kualitas sumber daya manusia implikasi dari organisasi strategi

bisnis

- Mengidentifikasi masalah sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi

tujuan bisnis, dan memberitahu para manajer fungsional yang sesuai.

- Mengkonversi tujuan bisnis ke tujuan sumber daya manusia yang dapat

menyediakan dasar untuk rencana strategis sumber daya manusia

Hubungan Strategi Perencanaan dengan Sumber Daya Manusia

Berdasarkan hubungan kerja yang erat antara staf dan garis manajer sumber

daya manusia. Manajer sumber daya manusia bertindak sebagai konsultan bagi para

manajer lini mengenai implikasi orang-orang manajemen dengan tujuan bisnis dan

strategi. manajer Iini, pada gilirannya, memiliki tanggung jawab untuk menanggapi

bisnis implikasi dari sumber daya manusia dengan tujuan dan strategi.

Urutan waktu perencanaan sumber daya manusia

Faktor Ramalan Jangka Pendek

(0-2)

Jangka Menengah

(2-5)

Jangka Panjang

(diatas 5 tahun)

Permintaan Berwenang

terhadap

ketenagakerjaan

termasuk,

pertumbuhan,

perubahan, dan

perputaran tenaga

kerja

Kebutuhan operasi

dari anggaran dan

perencanaan

Di beebrapa

organisasi, sama

seperti “menengah”,

yang lain, sebuah

peningkatan

kekhawatiran akan

perubahan

lingkungan dan

teknologi.

Penawaran Kerugian sensus

karyawan kurang

diharapkan

ditambah promosi

yang diharapkan

dari kelompok

bawahan

Lowongan sumber

daya manusia

diharapkan berasal

dari data

promotabilitas

rencana

pembangunan

Perkiraan

manajemen dari

perubahan

karakteristik

karyawan dan masa

depan yang tersedia

dari sumber daya

manusia

Kebutuhan Jumlah dan jenis

karyawan yang

Jumlah, jenis,

tanggal, dan

Ekspektasi

manajemen tentang

dibutuhkan tingkatan yang

dibutuhkan

keputusan kondisi

masa depan

Proses Pengembangan

o Sebuah upaya organisasi sumber daya manusia seharusnya dipandang

bukan sebagai semua proses atau salah satu saja tetapi sebagai beberapa

poin-poin penting yang menjadi sebuah kesatuan proses. Di salah satu

ujung kontinum ini adalah organisasi-organisasi yang tidak melakukan

perencanaan sumber daya manusia. Dan di nujung lainnya adalah

organisasi-organisasi yang melakukan perencanaan sumber daya

manusia.

o D. Quinn Mills mengidentifikasi ada 5 tahap sepanjang kontinum. Yaitu:

1. Perusahaan yang tidak mempunyai perencanaan bisnis jangka

panjang, dan mereka melaksanakan sedikit perencanaan sumber daya

manusia atau tidak sama sekali.

2. Perusahaan mempunya perencanaan bisnis jangka panjang, namun

cenderung skeptis pada perencanaan sumber daya manusia

3. Perusahaan melibatkan dalam beberapa aspek dari perencanaan

sumber daya manusia, tetapi untuk sebagian besar usahanya tidadk

diintegrasikan ke perencanaan bisnis jangka panjang.

4. Perusahaan menyetujui perencanaan sumber daya manusia, dan

manajer puncak antusias tentang prosesnya.

5. Perusahaan memberlakukan perencanaan sumber daya manusia

sebagai suatu bagian yang penting dan vital di dalam perencanaan

sumber daya manusia jangka panjang.

Proses-Proses yang dilalui dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM meliputi 4 langkah konsep dasar:

Menentukan dampak daripada tujuan organisasional yang ada pada unit-unit

organisasi.

Mendefinisikan kemampuan, keahlian, dan jumlah keseluruhan karyawan

(permintaan untuk SDM) yang diperlukan oleh organisasi dan tujuan

departemen.

Menentukan tambahan persyaratan SDM dalam ruang lingkup SDM pada saat

ini.

Mengembangkan kemampuan perencanaan untuk menemukan kebutuhan

antisipasi Sumber Daya Manusia.

Apa saja yang harus dipenuhi dalam tujuan organisasi?

Seperti ditekankan sebelumnya, perencanaan sumber daya manusia haruslah

berdasarkan kepada perencanaan strategi organisasional. Pada praktiknya, tujuan

organisasional hendaknya harus berasal dari tujuan organisasi. Spesifik sumber

daya manusia haruslah berasal pada persyaratan dan karakteristik dari karyawan

haruslah berasal dari tujuan keseluruhan organisasi.

Tujuan Organisasional, yang memberikan tujuan dan patokan tujuan,

haruslah ditetapkan berdasarkan tujuan yang diharapkan. Tujuan utama

perusahaan berasal dari tingkat puncak organisasi yang akan memberikan misi

perusahaan yang nantinya misi tersebut bisa membawa masa depan perusahaan,

yang didalamnya termasuk tujuan jangka panjang yang akan diseleksi yang

nantinya akan terpenuhi pada akhir misi perusahaan. Maka dari itu, berdasarkan

target jangka panjang perusahaan yang memiliki misi, maka perusahaan harus

mencapai tujuan-tujuan jangka pendek. Sementara tujuan-tujuan jangka pendek

memiliki limit waktu yang patut diperhitungkan secara kuantitatif, agar secara

tepat waktu memiliki waktu pemenuhan yang pasti.

Pencapaian yang sulit memang menjadi tantangan perusahaan karena itu

dibuatlah keputusan utama dari atas ke bawah, ide utamanya adalah

memasukkan semua level manajemen yang ada di dalam proses perencanaan.

Sebagai contohnya,anggota semua perusahaan diadakan seleksi SDM untuk

mengerti kelemahan yang ada pada diri mereka guna memberikan kontribusi

yang sesuai dengan kemampuan para karyawan.

Ketika digunakan secara benar, pencapaian yang agaknya sulit ini

hendaknya menggabungkan manajer operasi dan manajer sumber daya manusia

di dalam proses perencanaan secara keseluruhannya.

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Faktor Sumber Daya Manusia

Factor eksternal tentunya memiliki peran langsung terhadap factor sumber daya

manusia yang didalamnya meliputi pengaruh pemerintah, kondisi ekonomi,

kompetisi, dan perubahan pada ketenagakerjaan. Pengaruh pemerintah berasal

dari kepentingan hukum yang mengikat suatu perusahaan dalam memperlakukan

karyawannya sebagaimana mestinya. Keadaan perekonomian memiliki pengaruh

yang berdasarkan kepada turunnya perekonomian atau meledaknya

perekonomian. Kenaikan tingkat suku bunga dan tingkat pengangguran juga

memiliki pengaruh terhadap perekonomian secara langsung. Perubahan

ketenagakerjaan mempengaruhi tidak hanya komposisi daripada tenaga kerja itu

sendiri tapi juga kebiasaan dalam bekerja. Dan dampak perubahan teknologi

juga memiliki pengaruh yakni dapat menyeragamkan ketidaksignifikansian

untuk menghancurkan kepositivan. Sebagai contohnya adalah berapa banyak

pengaruh dari sebuah telepon seluler terhadap kondisi telepon umum.

Pengorganisasian atau Manajemen Sumber Daya Manusia mengelompokkan

situasi ketika sebuah industry menggunakan energy yang memiliki pengaruh

pada public yang memiliki desain dan implementasi yang secara umum memiliki

pencapaian baru kepada perencanaan sumber daya manusia.

Menentukan kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan

Setelah membangun organisasi, divisi, dan departemen, manajer operasi harus

menentukan kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk menemukan

tujuannya masing-masing. Kuncinya disini bukan melihat kemampuan dan

kemampuan pegawai tapi menentukan kemampuan dan keahlian yang

dibutuhkan.

Metode memprediksi kebutuhan SDM

SDM organisasi dimasa depan harus dapat memprediksi penggunaan berbagai

metode, dengan mudah dan menyeluruh. Terlepas dari metode yang digunakan,

perkiraan mewakili masa sekarang dan tidak boleh dipandang sebagai hal yang

absolut.

Metode memprediksi kebutuhan SDM bisa dinilai. Metode penilaian termasuk

perkiraan manajerial, teknik Delphi, dan analisis skenario. Metode perkiraan

manajerial berarti manajer memperkirakan kebutuhan staf dimasa depan

berdasarkan pengalaman yang lalu. Perkiraan ini bisa dibuat oleh manajer

tingkat atas dan bawahannya, oleh manajer tingkat pertama dan meningkatkan

revisi lebih lanjut, atau kombinasi manajer tingkat atas dan pertama. Dengan

teknik Delphi, setiap anggota dari ahli independen memperkirakan kebutuhan

yang akan datang, menentukan setiap asumsi yang mendasari. Analisis skenario

menggunakan lingkungan tenaga kerja untuk mengembangkan skenario tenaga

kerja alternatif. Skenario ini dikembangkan dalam berbagai pemikiran dengan

manajer lini dan manajer SDM, yang memperkirakan apa yang mereka pikirkan

tenaga kerja akan terlihat seperti beberapa tahun kedepan.

Metode dasar matematis untuk memprediksi kebtuhan SDM termasuk berbagai

statistik dan berbagai model metode. Metode statistik menggunakan data histori

untuk permintaan dimasa depan. Metode permodelan biasanya menyediakan

abstraksi yang disederhanakan dari kebutuhan SDM organisasi.

Secara histori, perkiraan penilaian lebih sering digunakan daripada metode

perkiraan matematis. Metode penilaian lebih mudah dan biasanya tidak

membutuhkan analisis rumit.

Menentukan Persyaratan Tambahan Dalam Pencarian Sumber Daya

Manusia.

Beberapa persyaratan tambahan yang diperlukan sebuah perusahaan untuk

mengantisipasi segala perubahan yang terjadi dalam sumber daya manusia

sebuah organisasi adalah sebagai berikut :

1. Skills Inventory

Skills Inventory terdiri atas data pribadi karyawan/pekerja, kemampuan/keahlian,

gaji dan riwayat pekerjaan dan masih banyak lagi. Informasi-informasi tersebut

sangat penting bagu sebuah perusahaan untuk menentukan sebuah keputusan

yang akan diambil oleh perusahaan tersebut. Informasi ini juga membantu para

manajer untuk menentukan pelatihan yang tepat bagi para karyawannya dan

dalam perekrutan pegawai/karyawan baru.

2. Manajemen Inventoris

Manajemen inventoris berisi kinerja dahulu para pekerja/karyawan. Selain itu

manajemen inventoris juga berisi keunggulan, kelemahan dan potensi dari

karyawan tersebut.

3. Mengantisipasi Perubahan Dalam Pekerja/Karyawan

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam sumber daya manusia sebuah

perusahaan seperti pengunduran diri dapat diramalkan oleh perusahaan tersebut

apabila informasi-informasi dalam Skills Inventory sangat tepat. Perubahan-

perubahan lain seperti perpindahan dan kenaikan jabatan juga dapat diramalkan

dengan melihat informasi umur yang dimiliki karyawan. Faktor-faktor lain

perubahan seperti kematian lebih susah untuk diramalkan namun dengan

informasi tentang pengalaman kerja terdahulu dan catatan sejarah mengenai

keryawan tersebut biasanya dapat menjadi informasi yang sangat berguna untuk

menggapai faktor-faktor ini.

DEVELOPING ACTION PLANS

Setelah menentukan suatu persyaratan sumber daya manusia, manajer harus

memiliki rencana berkelanjutan agar dapat mencapai hasil yang diinginkan dalam suatu

perusahaan. Ada beberapa tindakan yang dapat digunakan untuk menambah sumber

daya manusia, yaitu :

1. Adding Human Resource (Menambah Sumber Daya Manusia)

Banyak faktor dari lingkungan yang dapat berakibat pengambilan keputusan

seorang manajer untuk menambah sumber daya manusia tambahan yang tetap ataupun

hanya untuk sementara saja. Beberapa faktor yang melingkupi suatu kebutuhan

perusahaan, harus tersedianya pemenuhan syarat dan adanya kontrak yang mengikat.

Jika perusahaan memiliki pembatasan persyaratan untuk sumber daya manusia

tambahan, keputusan seorang manajer harus membuat sumber daya manusia baru itu

apakah sebagai karyawan tetap atau hanya bersifat sementara. Jika seorang manajer

membuat keputusan untuk menetapkan status karyawan sebagai karyawan tetap,

manajer harus merencanakan untuk perekrutan ataupun pemilihan secara detail.

2. Contingency Hires and Outsourcing

Kontijensi karyawan secara outsourcing, memiliki kelebihan untuk suatu

organisasi lebih mudah mengakomodasi permintaan untuk sumber daya manusia.

Kelebihan lain dari penggunaan kontijensi karyawan, akan adanya badan-badan khusus

yang memberikan sebuah pengujian dan pelatihan bagi karyawan sebelum mereka

diperkerjakan. Karena adanya pelatihan-pelatihan untuk karyawan sebelum karyawan

diperkerjaan, dapat menambah suatu pola pandang yang baru bagi perusahaan.

Jika suatu keputusan menentukan hanya sebagai karyawan outsourcing,

karyawan yang bepotensial sebagai outsourcing harus di uji, identifikasi dan evaluasi

kembali. Outsourcing dapat menjadi suatu yang menarik dalam banyak situasi

dikarenakan perkerjaan secara outsourcing dikontrak tidak secara permanen sehingga

dapat menghemat biaya perusahaan.

3. Reducing Human Resource

Jika pengurangan sumber daya itu diperlukan, perencanaan kedepan harus dibuat

lebih tertata terhadap penyesuaian yang diperlukan.

DOWNSIZING

Pengurangan total dari karyawan disebut sebagai downsizing. Ada empat

tahapan dasar downsizing yaitu:

1. Layoff (Pemberhentian Sementara)

2. Terminations (Terminasi)

3. Early Retirement Inducement (Pembujukan Pensiun Dini)

4. Voluntary Resignation Inducemetn (Ajakan Pengunduran Diri Secara

Sukarela)

Layoff digunakan oleh perusahaan untuk menterminasi. Dapat diasumsikan

seorang karyawan akan dipanggil untuk kembali berkerja diwaktu yang akan

datang. Sedangakan kebanyakan pembujukan pensiun dini dan ajakan pengunduran

diri secara sukarela memberikan beberapa bujukan berupa uang yang sedikit

banyak untuk pensiun dini atau pengunduran dini.

OTHER APPROACHES FOR REDUCING HUMAN RESOURCE COST

Ada tiga pendekatan-pendekatan yang digunakan agar karyawan tidak

meninggalkan organisasi atau perusahaan, yaitu :

1. Reclassification (Reklasifikasi)

2. Transfer

3. Work Sharing (Berbagi Pekerjaan)

Reklasifikasi melibatkan penurunan karyawan, penurunan tanggung jawab

perkerjaan, atau penggabungan dari keduanya. Pada dasarnya reklasifikasi disertao

denga pengurangan gaji karyawan. Sedangkan transfer melibatkan pemindahan

karyawan keperkerjaan yang berbeda pada organisasi. Dan berbagi pengerjaan

digunakan untuk membatasi adanya phk dan penghentian karyawan dengan cara

pengurangan jam kerja pada karyawan.

Menyatukan Proses Perencanaan SDM

Gambar 5.4 menggambarkan hubungan antara perencanaan organisasi dan perencanaan

SDM. Sebagaimana yang ditunjukkan, objektif organisasi dipengaruhi oleh banyak

sejarah dan faktor lingkungan. Faktor lingkungan ada berbagai macam seperti pengaruh

pemerintahan, ekonomi, kompetisi, ketersediaan tenaga kerja, dan teknologi. Setiap

pandangan organisasi dibentuk, mereka mengartikan kedalam divisional dan pandangan

departemen. Manajer kemudian menentukan SDM yang diperlukan untuk mencari

obyektifnya. Anggota SDM menyatukan perbedaan dan menentukan kebutuhan SDM

total untuk organisasi. Demikian pula anggota SDM menentukan tambahan SDM yang

dibutuhkan sebagai dasar informasi bagi berbagai unit organisasi dalam sumber daya

yang tersedia dan mengantisipasi perubahan. Jika kebutuhan adalah positif, organisasi

menerapkan perekrutan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan. Jika kebutuhan adalah

negatif, biaya SDM harus dikurangi. Perencanaan SDM adalah proses yang terus

menerus berlangsung dan harus terus dievaluasi sebagai perubahan kondisi.

Teknik dalam sumber daya manusia

Suksesi Perencanaan

Suksesi perencanaan adalah proses dimana organisasi memastikan bahwa

karyawan yang direkrut dan dikembangkan untuk mengisi setiap peran kunci dalam

perusahaan. Melalui proses perencanaan suksesi, dapat merekrut karyawan yang unggul,

mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, dan mempersiapkan

mereka untuk kemajuan atau promosi ke peran yang lebih menantang. Aktif mengejar

perencanaan suksesi memastikan bahwa karyawan terus dikembangkan untuk mengisi

setiap peran yang dibutuhkan. Sebagai organisasi yang sedang berkembang,

perencanaan suksesi dapat menjamin bahwa sebuah perusahaan memiliki karyawan

yang unggul dan menunggu untuk mengisi peran baru di sebuah perusahaan.

Efektif, perencanaan suksesi proaktif meninggalkan organisasi siap untuk

berekspansi dan ketika hilangnya seorang karyawan kunci dalam mengisi pekerjaan

baru dibutuhkannya karyawan promosi dan desain ulang organisasi untuk peluang.

Perencanaan suksesi yang sukses membangun kekuatan bench. Melalui proses

perencanaan suksesi, sebuah organisasi juga bisa mempertahankan karyawan yang

unggul karena mereka menghargai waktu, perhatian, dan pengembangan yang ada di

dalamnya. Karyawan termotivasi dan terlibat ketika mereka dapat melihat jalur karir

bagi pertumbuhan yang berkelanjutan dan pembangunan.

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan Tenaga Kerja itu adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja

dalam kuantitas dan kualitas yang diperlikan suatu organisasi pada waktu yang tepat

agar tujuannya secara daya guna dapat terlaksana. Tujuan dasar dari memiliki rencana

tenaga kerja adalah memiliki perkiraan yang akurat dari jumlah karyawan yang

dibutuhkan, dengan pencocokan persyaratan keterampilan untuk memenuhi tujuan

organisasi. Ini menyediakan informasi tentang cara di mana personil yang ada

dipekerjakan, jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk berbagai kategori pekerjaan

dan kebutuhan tenaga kerja selama periode waktu. Hal ini juga akan memberikan

indikasi lead time yang tersedia untuk memilih dan melatih jumlah yang diperlukan

tenaga kerja tambahan. Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan

tenaga kerja, bahwa dengan itu dapat dimungkinkan tenaga kerja yang ada

dimanfaatkan secara lebih baik, setidaknya dapat digunakan dalam penggunaan tenaga

kerja yang ada secara lebih efisien dan lebih efektif

Analisis Rasio

Analisis Rasio adalah proses penentuan kebutuhan barang atau jasa di masa

depan dengan menghitung rasio yang tepat.Sering kali faktor yang baik difokuskan pada

produk seperti barang-barang yang diproduksi atau volume penjualan dan lain-

lain.Umumnya, rasio analisis didasarkan pada produksi yang digunakan untuk pekerjaan

yang berhubungan dengan menghasilkan bisnis yang baik atau jasa. Rasio analisis yang

berdasarkan kerja masa lalu umumnya dicadangkan untuk memproyeksikan kebutuhan.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah perangkat lunak

atau solusi online untuk entri data, pelacakan data, dan data informasi kebutuhan

sumber daya manusia, penggajian, manajemen, dan fungsi akuntansi dalam bisnis.

Biasanya dikemas sebagai data base, ratusan perusahaan menjual beberapa bentuk

sistem informasi sumber daya manusia dan sistem informasi sumber daya manusia

setiap memiliki kemampuan yang berbeda. Sebuah sistem informasi yang efektif

memberikan informasi tentang apa saja perusahaan perlu untuk melacak dan

menganalisis tentang karyawan, mantan karyawan, dan pelamar. Perusahaan akan perlu

memilih Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan menyesuaikannya untuk

memenuhi kebutuhan sebuah perusahaan.

Dengan sistem informasi yang tepat, staf sumber daya manusia memungkinkan

karyawan untuk melakukan update sendiri manfaat dan perubahan alamat, sehingga

membebaskan staf sumber daya manusia untuk melakukan fungsi-fungsi yang lebih

strategis. Selain itu, data yang diperlukan untuk manajemen karyawan, pengembangan

pengetahuan, pertumbuhan karir dan pengembangan, dan perlakuan yang sama

difasilitasi. Akhirnya,manajer dapat mengakses informasi yang mereka butuhkan untuk

secara legal, etis, dan efektif mendukung keberhasilan karyawan mereka pelaporan.

Sumber Daya Manusia dengan Internet dan Intranet

Internet adalah sebuah sumber yang sangat baik untuk menemukan banyak jenis

informasi yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dan untuk menjaga

dengan perkembangan di lapangan. semakin banyak manajer sumber daya manusia

menggunakan internet untuk merekrut karyawan, melakukan penelitian, mengakses

database elektronik, mengirim e-mail, melakukan pelatihan, dan jaringan dengan rekan-

rekan dalam bekerja. nilai nyata dari internet untuk sumber daya manusia adalah

informasi untuk menemukan data dalam perekrutan karyawan dan lain-lain. melalui

internet manajer dapat mengakses sejumlah besar informasi.

Intranet adalah jaringan komputer pribadi yang menggunakan produk internet

dan teknologi untuk menyediakan aplikasi multimedia dalam organisasi.Dan juga

Intranet sebuah jaringan yang menghubungkan orang ke orang dalam pencarian

informasi dan pengetahuan dalam organisasi.Kegunaan dari intranet yaitu membuat

sebuah perusahaan menjadi semakin effisien, pendekatan yang dilakukan disini

biasanya membuat system informasi manajemen yang berbasis Web & database dan

Membuat sebuah perusahaan menjadi semakin kompetitif di dunia-nya,mempunyai

sumber daya manusia yang lebih berkompeten jika melalui intranet.

Case 1

Pada kasus pertama ini diceritakan ada dua orang wakil direktur yang keluar. Tidak lama kemudian salah satu dari jabatan tersebut digantikan oleh orang baru yang akan masuk, tetapi ada salah satu kepala departemen yang tidak setuju akan adanya pergantian tersebut karena dia sudah mengincar jabatan itu sejak lama dan juga dia sudah bekerja dalam perusahaan itu cukup lama. Karena hal tersebut sang kepala departemen mengundurkan diri dari perusahaan tersebut. Hal ini membuat direktur kebingungan bagaimana mengatasi hal ini. Karena direktur tersebut masih baru bekerja selama satu bulan dan belum mengetahui semua masalah tersebut.

1. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapaai tujuan. Tujuannya yaitu menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang dan untuk menghindari tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas perencanaan organisasi.

2. Untuk menetapkan perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan melihat data-data karyawan yang dimiliki oleh pusat data perusahaan. Dengan car seperti itu sang direktur bisa menempatkan masing-masing karyawan di tempat yang sesuai dengan keahlian dan bidang yang dia sukai. Dengan hal tersebut sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak terbuang sia-sia akibat keluar masuk pegawai yang disebabkan hal-hal yang disebut dalam kasus diatas seperti ada rasa iri dan tidak adil yang dirasakan kepala departemen yang sudah lama bekerja disana namun tidak ada promosi jabatan dan malah orang baru yang mengisi jabatan tersebut.

Case 2

Seorang manajer bernama Paul Wagner memiliki empat insinyur, satu teknisi, dan satu sekretaris. Dimana ketiga teknisi tersebut tergolong baru di perusahaan. Insinyur senior bernama Waymon Burrell yang sudah berpengalaman selama tiga tahun pada program manajemen yang bergerak dalam bidang dana bantuan. Wagner mempekerjakan dirinya sendiri kepada bidang pekerjaan yang paling rumit. Sementara itu ketiga anak buahnya diberikan prroyek pekerjaan yang tidak lebih kompleks atau yang lebih sederhana daripada Wagner. Mereka dipekerjakan pada bidang yang mendekati bidang Burrell dan untuk belajar sebisa mereka tentang program pekerjaan mereka tersebut

Pada tahun pertama Wagner menentukan teknisi baru yang memiliki kemampuan untuk bisa mengendalikan latihan-latihan yang lebih sulit. Maka dari itu divis teritori harus bisa alokasikan berdasarkan kepada basis geografis.

Divisi ini termasuk kepada bagian geografis yang bagus untuk memproses semua tujuan. Walaupun tiga bulan yang lalu Wagner ditawarkan pekerjaan sebagai insinyur konsultan dan memutuskan untuk meninggalkan EPA diberiakan waktu dua bulan untuk mengabarkan manajer puncak.

Seiring berjalannya waktu manajer puncak tidak segera mengumumkan kepala bagian baru. Orang-orang yang berada pada bagian tersebut berspekulasi bahwasanya yang akan terpilih untuk mengisi lowongan adalah Waymon Burrell sebagai harapan mereka.

Pada minggu terakhir Wagner bekerja manajer puncak menemui dia dan para anggota bagian untuk mengumumkan keputusan mereka tentang siapa yang akan mengisi posisi tersebut. Dan keputusanpun jatuh kepada Sam Kutzman yaitu tidak lain adalah seorang insinyur senior dari divisi EPA lain. Sementara itu Sam Kutzman tidak memiliki pengalaman sama sekali, backgroundnya dia terdapat pada asistensi teknis. Pekerjaan lamanya meliputi penelitian pada setiap metode, jadi intinya ia lebih kepada performa teknis dari suatu informasi daripada divisi EPA itu sendiri.

1. Menurut kami tidak, karena Sam Kurtzman tidak memiliki pengalaman sama sekali di bidang tersebut. Selain itu masih ada pekerja lain yang sebenarnya lebih tepat untuk mengisi posisi tersebut sebagai contoh Waymon Burrel. Selain itu, latar belakang yang dimiliki oleh Sam Kutzman sama sekali tidak ada sangkut pautnya dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga menurut kami Sam Kutzman bukan orang yang tepat untuk menggantikan posisi Paul Wagner.

2. Pada permulaan, perencanaan sumber daya manusia pada EPA sudah baik. Hal ini ditandai dengan pembagian tugas kepada pekerja berdasarkan pengalaman yang dimiliki merupakan keputusan yang tepat. Sebagai contoh , untuk sebuah proyek dengan tingkat kerumitan yang lebih tinggi dikerjakan oleh pekerja/karyawan yang memiliki pengalaman yang lebih banyak dan pekerja/karyawan yang belum memiliki pengalaman yang banyak diembani dengan pekerjaan yang memiliki tingkat kerumitan yang tidak terlalu tinggi. Namun, pekerja/karyawan perusahaan tersebut mendapatkan pelatihan dengan baik sehingga keahlian mereka dapat ditingkatkan dan akhirnya bisa diberikan tanggung jawab yang lebih dan pekerjaan yang memiliki tingkat kerumitan yang tinggi pula. Namun, keputusan EPA untuk menggantikan posisi Paul Wagner dengan Sam Kutzman kurang tepat dan perencanaan sumber daya manusia pada fase ini kurang baik. Karena Sam Kutzman tidak memiliki pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan jabatan yang diembani olehnya.

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Anggota Kelompok

Adityo Arif Baskoro 041112292

M Alvin Wiratno 041112350

Dorio Sambodo Bravo 041112337

Andhyka Kurniawan N 041112294

Nuraini Fitria 041112339

Mirwan Arif Irfani 041112336

Reza Tri Pramudita 041112264

Radipta Prawadika P 041112288

Achmad Faizal Arief 041112309

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Airlangga

Surabaya

2012