BAB 3 MSDM

27
BAB 3 REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI SUMBER DAYA MANUSIA

description

powerpoint Manajemen Sumber Daya Manusia

Transcript of BAB 3 MSDM

BAB 3

BAB 3REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI SUMBER DAYA MANUSIARekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai rekrutmen adalah proses pengumpulaan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.1. Pengertian RekrutmenTujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (tecruiter) untuk memili atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai disebut dengan proses seleksi.NEXTSebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, rekruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan.Oleh sebab itu, analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi.NEXTDalam upaya rekrutmen tenaga kerja untuk kepentingan organisasi maka organisasi perlu menentukan sifat dan keadaan jabatan yang akan dipangku oleh orang-orang yang diperlukan oleh organisasi.Dengan kata lain, perlu dilaksanakan suatu analisis jabatan atau pekerjaan yang akan menghasilkan deskripsi jabatan atau pekerjaan maupun spesifikasi jabatan atau pekerjaan.NEXTPerencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.Sumber Internal (dari dalam organisasi)Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang populer dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan, dan penempatan sementara.2. Sumber Tenaga Kerjab. Sumber Eksternal (dari luar organisasi)Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi, langkah lainuntuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber di luar organisasi atau perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Sumber-sumber tenaga kerja dari luar organisasi yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai berikut.NEXTTeman atau anggota keluarga karyawanLamaran yang masuk secara kebetulanLembaga pendidikanBadan-badan penempatan kerjaNEXTRekrutmen tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan tidaklah mudah untuk dilakukan. Hal yang menyulitkan adalah masalah penilaian atau pengukuran terhadap kemampuan psikologis para pelamar.Untuk membuta prosedur rekrutmen tenaga kerja, terlebih dahulu harus dipenuhi tiga kebutuhan berikut ini.3. Prosedur Rekrutmen Tenaga KerjaKewenangan untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan dengan cara analisi bebean kerja dan angkatan kerja.Adanya standar personalia sebagai pembanding yang diperoleh dari analisi jabatan atau pekerjaan.Adanya pelamar kerja yang akan dipilih atau diseleksi.NEXTSelain itu, perlu diperhatikan pula ketika rekrutmen tenaga kerja baru, pihak manajemen (management team) harus mempertimbangkan keadaan pasar tenaga kerja.Memahami keadaan pasar tenaga kerja dengan segala batasan-batasannya tersebut akan dapat membantu pihak manajemen menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia, yang mungkin dapat ditarik.NEXTProseses rekrutmen merupakan ranhkaian kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja dengan prospektif masa depan yang positif. Untuk itu, organisasi harus selallu berusaha menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen untuk merespon perubahaan dan perkembanggan pasar tenaga kerja.Rekrutmen selalu berlangsung dua arah, yaitu berlangsung sebagai proses penyesuian antara karakteristik pekerjaan yang dikehendaki organisasi dengan usaha seorang calon karyawan dalam mencari pekerjaan. Rekrutmen dua arah merupakan proses yang mampu memberikan keputusan pada pencari kerja organisasiNEXTTujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama.Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahaan dalam menentukan orang yang tepat.4. Proses Rekrutmen Tenaga KerjaBerikut ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen.Mengidentifikasi jabatan yang lowongMencari informasi jabatan melalu analisi jabatanMenentukan calon yang tepatMemilih metode-metode rekrutmen yang paling tepatMemanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatanMenyaring atau menyeleksi kandidataMembuat penawaran kerjaMulai bekerjaNEXTIstilah seleksi maksudnya pemiluhan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.B. SELEKSI TENAGA KERJASebagaimana diuraikan diatas, tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan mengunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.NEXTPada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi.Proses seleksi ini melibatkan serangkaian tahap seta menambah kompeksitas dan waktu sebelum keputusan personalia diambil.NEXTBerbagai tantangan ini sering menjadi kendala prosese seleksi, yang diuraikan sebagai berikut.Tantangan suplai. Makin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memperoleh karyawan baru yang berkualitasTantangan ethis. Telah kita dengar istilah sistem keluarga (family system) dalam proses seleksi tau penerimaan karyawan. Hal semacam ini memang merupakan salah satu tantangan bagi manajer personalia maupun para manajer organisasi lainnya dalam pengadaan sumber daya manusia.NEXTc. Tantangan organisasional. Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhit, tetapi merupakan prasarana organisasi berupaya untuk mecapai tujuan dan sarana- saranannya.Pada dasarnya, menurut Andrew E.Sikula, proses seleksi tersebut bersifat agak negatif karena dalam proses tersebut pasti ada pelamar yang terpakasa ditolak karena tidak memenuhi syarat-syarat yang ditentukan oleh organisasi yang membutuhkan. Sedangkan proses penarikan (recruitment) pada dasarnya persifat positif karena diupayakan mendapatkan jumlah pelamar yang sebanyak mungkin untuk melonggar kesempatan memilih.NEXTPada umumnya, beberapa kulifikasi berikut ini menjadi dasar dalam prosese seleksi.KehalianPengalamanUsiaJenis kelaminPendidikanKondisi fisikTampangBakatTemperamenKarakter

NEXTAda dua metode atau golongan cara seleksi, yaitu secara ilmiah dan non ilmiah.Seleksi ilmiahSeleksi secara ilmiah adalah cara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam job specification harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi.NEXTb. Seleksi non ilmiahCara seleksi yang kedua ini, pada umumnya banyak digunakan dinegara-negara berkembang, seperti dinegara kita sendiri. Bahan pertimbangan seleksi nono ilmiah ini pada umumnya dalah data-data seperti yang disebutkan diatas, mulai dari surat lamaran sampai dengan refrensi/rekomendasi dan pihak yang dapat dipercaya.NEXTInterview atau wawancara lazim digunakan dalam prosese seleksi calo pegawai atau calon karyawan. Suatu survey di Amerika Serikat menyebutkan, dari 628 perusahaan yang diminta pendapatnya,99% menyatakan mengikutsertakan cara interview dalam prosese seleeksi pegawai yang mereka lakukan.Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahaan, antara lain menurut Drs. Manullang, adalah sebagai berikut.6. TEKNIK SELEKSISubyektivitas pewawancara (aspek perasaan individu).Cara pengajuan pertanyaan (kurang jelas, terburu-buru).Pengaruh halo (sifat khusus seorang pelamar).

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemhan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Murry dalam buku karangan Roger Bellows, Psycology of Personnel in Business and Industry, yaitu:NEXTOrang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif yang tercantum dalam job specifacation.Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelmar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.Orang yang bertugas menginterview telah mendapatkan pelatihan dalam teknik menginterviewOrang yang betugas menginterview memiliki sifat-sifat yang objektif dalam menginterprestasikan dan menilai keterangan-keterangan yang diperoleh dari pelamar.Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentuNEXTPerusahan biasanya melaksanakan program orientasi terhadap karyawan yang baru diterima.Program orientasi adalah kegiatan pengenalan para karyawan baru terhadap organisasi, fungsi, tugas dan orang-orang perusahaan.Masalah karyawan atau pegawai baru dalam organisasi atau perusahaan bukanlah masalah yang ringan, sebab dalam diri karyawan baru tentu banyak hal yang merupakan pertanyaan-pertanyaan yang perlu segera dijawab dengan jelas dan tepat.

C. ORIENTASI TENAGA KERJAMenurut Henry Simammora (2004:268), ada tiga maslah khusus yang biasanya dihadapi oleh karyawan baru, yaitu sebagai berikut.Masalah dalam memasuki sebuah kelompokHarapan yang naifLingkungan kerja yang baruProgram orientasi dilakukan melalui dua tahap, yaitu tahap induksi (internlisasi)dan sosialisasi. Induksi adalah tahap awal yang melibatkan karyawan baru, penyelia langsung, dan program orientasi formal. Sosialisasi adalah proses berkesinambungan ketika karyawan mulai memahami dan menerima nilai norma dan keyakinan yang dianut orang lain dalam organisasi.NEXT