RANGKUMAN BAB 5 – BAB 6

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Keorganisasian

Dosen :

RD.MUCH.JUSUP NURGRAHA,SE.MM.CHRMP.

NELA TINTIN SOLIHAT

021304054

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS

UNIVERSITAS WIDYATAMA

2015

Rangkuman BAB 5

Motivasi dalam organisasi

1) Teori Penguatan

Penguatan adalah sesuatu yang meningkatakan kekuatan respons dan cenderung menyebabkan

pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan. Model penguatan Skinner adalah interval

(tetap atau variabel) dan rasio (tetap atau variabel). Metode untuk mengendalikan perilaku

karyawan; Penguatan Positif, Penguatan Negatif , Hukuman dan Kepunahan.

2)     Teori Harapan

Teori ini mencakup konsep-konsep dasar sebagai berikut; Hasil tingkat pertama yang diperoleh

dari perilaku, Hasil tingkat kedua adalah kejadian, Instrumentalitas Valensi adalah dan Harapan

(expectancy).

3)     Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini

adalah; Input, Hasil (outcomes) dan Orang bandingan (comparison person). Kelemahan teori ini

adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu.

4)       Behavior Therapy (Modifikasi Prilaku)

Behavioral exceses adalah perilaku target yang negatif (tidak layak) yang ingin dikurangi

frekuensi, durasi, atau intensitasnya. Sedangkan Behavioral deficit adalah target perilaku yang

positif (lanyak) yang ingin ditingkatkan frekuensi, durasi, atau intensitasnya.

Macam – macam motivasi; Pendekatan Yang Keras, Pendekatan Untuk Memperbaiki,

Pendekatan Dengan Tawar Menawar, Pendekatan Melalui Persaingan Efektif dan Pendekatan

Dengan Proses Internalisasi

Rangkuman BAB 6

PRESTASI KERJA

Mangkunegara (2006:50) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Aspek–Aspek Prestasi Kerja; Kemampuan  teknis. Kemampuan 

konseptual dan Kemampuan hubungan interpersonal. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi

Prestasi Kerja; Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Pengetahuan, Penyesuaian pekerjaan, Hubungan

kerja dan Inisiatif kerja.

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Standar Kinerja

• Standar kinerja (performance standards)

• Agar efektif

• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh

melalui proses analisis jabatan.

• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:

Specific : Jelas dan rinci

Measurable : Dapat diukur

Achievable : Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan

atasannya).

Result oriented : Berorientasi pada hasil

Time framed : Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Syarat-syarat penilaian prestasi kerja menurut Wahyudi (2002:122) adalah : 1) Relevan, 2)

Akseptabel, 3) Reliabel, 4) Sensitif, dan 5) Praktis.

Metode-Metode Penilaian Kinerja; Metode penilaian umpan balik 360-derajat, Metode skala

penilaian (rating scales method), Metode insiden kritis (critical incident method, Metode esai

(essay method), Metode standar kerja (work standards method), Metode peringkat (ranking

method, Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method).

Karakteristik Penilaian Kinerja Yang Efektif dan Penilaian Kinerja Yang tidak Efektif; 1)

Keharmonisan Strategik, 2) Kriteria Yang terkait Dengan Pekerjaan, 3) Ekspektasi kinerja, 4)

Fokus pada Perilaku Yang Terobservasi, 5) Sensitivitas, 6) Standardisasi, 7) Sokongan

Manajemen dan Karyawan, 8) Keandalan dan Validitas:

a) Keandalan. Instrumen penilaian haruslah memfasilitasi pengukuran kinerja yang andal

(reliable)dan salih (valit).

b) Vadilitas. Vadilitas adalah sejauh mana ukuran kinerja menilai semua aspek yang relavan

dari kinerja.

Pengendalian Kinerja. Pengendalian adalah suatu proses pemantauan dan pengambilan tindakan

untuk menjamin hasil yang diharapkan.