SKRIPSI

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari)

OLEH:

IKRAHMAWATI

B1B1 12 033

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2016

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi oleh: rKRAHMAIilarr, telah disetujui dan dinyarakan LULUS.

Ketua JurusanManajemen

Dr. Suiono. SE.. M.Si.NrP. 19650409 199203 I 001

Sinarwati, SE.. M.Si.NIP.19781015 200s01 2 003

f,ALAMAN PENGESAEAN

skripsi oleh: TKRAHMAWATT, ini telah di pertahankan di depan dewan penguji padaTanggar 14 April z0r5 berdasarkan sr( Dekan No:2031/UN29.6.Upp/2016 dan dinyarakan LULUS.

Penguji:

LaNIP. I97

MengetahuKe"tua Ju

Dr.

I

NIP.I 199203 I 001

Yang bertasdatangandi bawah ini :

Nama

NIM

Program Studi

: IKRAHMAWATI

: BIBI n A33

Jurusan

Fakultas

Uni

benar

skripsi

NrM. B1B1 12 033

v

ABSTRAK

Ikrahmawati, B1B1 12 033.Pengaruh Knowledge Management Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi

Kendari), Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Halu Oleo Kendari, 2016. Pembimbing (1) Hastuti, (2) La

ode Asfahyaddin

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Knowledge

Management terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi

Kendari dan untuk mengetahui indikator Knowledge Management mana yang

paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan

aplikasi statistik IBM SPSS 20. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yang berjumlah 40 orang.

Sampel yang digunakan sebanyak 40 responden dengan menggunakan teknik

sampel jenuh atau penelitian populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalampenelitian ini

adalah analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel

Knowledge Management yang terdiri dari 3 indikator yaitu Personal Knowledge,

Job Procedure, dan Teknologi terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien

determinasi sebesar 0,256. Analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa

indikator Personal Knowledge adalah yang paling memberi pengaruh terbesar

dibandingkan indikator lainnya.

Kata Kunci :Knowledge Management, Kinerja Karyawan.

ABSTRACK

Ikrahmawati, B1B1 12 033. The effect of Knowledge Management on

Employee Performance (study on PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi

Kendari), Faculty Economics and Business University of Halu Oleo

Kendari, 2016. Supervisor (1) Hastuti, (2) La Ode Asfahyaddin

This research aims to know the influence of Knowledge Management on

employee performance on PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari and to

find out where Knowledge Management indicators that are most influential on

employee performance. This research uses the IBM SPSS statistics application.

The population in this research are the employee of PT. KMSA. The sample used

40 respondents with using the saturated sample. Technique of data analysis in

this research used simple linear regression analysis

Results of the study show that there is influence between variable

Knowledge Management which consists of three indicators, namely Personal

Knowledge, Job Procedure, and technology on employee performance with

determinant of coefficients is 0.256. Data analysis showed that

the Personal Knowledge is the indicators with the most biggest influence

compared to other indicators.

Keywords: Knowledge Managemesnt, Employee Performance.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas petunjuk dan hidayah-Nya

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Knowledge

Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kumala Motor

Sejahtera Abadi Kendari)”.

Penulis menyadari adanya berbagai hambatan dan rintangan yang dihadapi

selama skripsi ini, namun berkat do’a dan dukungan dari orang tua saya yaitu

ayah syarifuddin dan ibu sulianti dan bantuan dari berbagai pihak skripsi ini

dapat selesai. Oleh karena itu, penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga

kepada Ibu Hastuti, SE.,MSi., selaku pembimbing I dan Bapak La Ode

Asfahyaddin A.,SE.,MM., selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran

memberikan arahan, nasehat, meluangkan waktunya dan membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini, semoga Allah SWT melimpahkan Rahmat-Nya kepada

Ibu – Bapak beserta keluarga tercinta, Amin.

Pada kesempatan ini pula, perkenankan penulis menyampaikan ucapan

terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah

tulus dan ikhlas memberikan bantuan, dorongan dan bimbingan kepada penulis,

khususnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Usman Rianse, MS, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.

2. Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarief, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

3. Bapak Dr. Sujono, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Bapak La Ode Asfahyaddin A., SE., MM, selaku Sekertaris Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

viii

5. Ibu Sinarwaty, SE.,MSi. Selaku Koordinator Program Studi Manajemen

Universitas Halu Oleo Kendari.

6. Bapak Dr. Rahmat Majid, SE, M.Si, selaku Pembimbing Akademik Penulis.

7. Bapak Dr. Laode Kalimin, SE, M.Si, Ibu Sinarwaty,SE, M.Si, dan Bapak

Agustinus Tangalayuk SE, M.Si, selaku penguji seminar proposal, seminar

hasil, dan seminar skripsi penelitian.

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Bapak dan

Ibu Dosen Program Studi Manajemen.

9. Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Staf dan

Karyawan Fakultas Program Studi Manajemen.

10. Kedua orang tua saya tercinta dan tersayang, Ayah saya Syarifuddin dan Ibu

saya Sulianti yang senantiasa menginspirasi, mengarahkan, membimbing,

mendukung, dan mencurahkan perhatian dalam keberhasilan penulis, serta

untuk saudara – saudaraku, Ikmal dan Iksah yang selalu mendukung saya.

11. Terima kasih buat yang terspesial Kak Ikrar Muadsim, SE, yang telah

memberikan motivasi, semangat serta dukungan hingga skripsi ini dapat

terselesaikan.

12. Untuk para sahabat sekaligus saudara seperjuanganku Bwb (cee Ris, cee

Yanti, cee Mitha ) terima kasih sebesar-besarnya saya ucapkan atas waktu,

kebersamaan serta dukungannya hingga akhirnya semua yang kita inginkan

dapat tercapai.

13. Untuk para teman-teman asrama ani, ardi, rahma, injas, oge, rahman, sarwin,

haris, dan lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu saya ucapkan

terima kasih atas bantuan, semangat serta kebersamaan kalian.

14. Bapak pimpinan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari terima kasi

telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan semua karyawan yang

telah bersedia membantu dalam peneliatian ini.

15. Untuk teman – teman angkatan 2012 khususnya Asman, Yuda, Renal Ifnar,

Kiki terima kasih atas do’a, dukungan serta kebersamaan yang kita lalui

selama tiga tahun lebih ini dan semua teman-teman lainnya yang tidak

ix

sempat saya sebutkan satu persatu, terima kasih untuk dukungan dan

semangat kalian.

16. Untuk seluruh Mahasiswa Fakultas Ekonom dan Bisnis, semoga kita semua

dapat meraih apa yang kita cita-citakan, Amin.

Atas segala bantuan, bimbingan, dan pengorbanan yang diberikan kepada

penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, untuk itu penulis tidak lupa

mengucapkan terima kasih, semoga Allah SWT membalas dengan pahala yang

berlipat ganda, Amin

Kendari, April 2016

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………….................... i

HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………. iii

KEASLIAN TULISAN………………………………………………... iv

ABSTRAK………………………………………………….................... v

ABSTRACT……………………………………………………………. vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………. vii

DAFTAR ISI……………………………………………….................... x

DAFTAR TABEL………………………………………….................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian……………………………………….. 1

1.2 Rumusan Masalah……………………………………………….. 6

1.3 Tujuan Penelitian………………………………………………… 6

1.4 Manfaat Penelitian………………………………………………. 6

1.5 Ruang Lingkup Penelitian……………………………………….. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………………... 8

2.2 Pengertian Knowledge………………………………………………….. 9

2.3 Pengertian Knowledge Management………………………………….. 14

2.3.1 Fungsi Knowledge Management……………………………….. 17

2.3.2 Tujuan Penerapan Knowledge Management………………….. 18

2.3.3 Proses Knowledge Management………………………………... 20

2.3.4 Elemen Knowledge Management………………………………. 20

2.3.4.1 Personal Knowledge……………………………………. 22

2.3.4.2 Job Procedure…………………………………………… 23

2.3.4.3 Technology……………………………………………….. 27

2.4 Kinerja Karyawan………………………………………………... 28

2.5 Kerangka Pikir……………………………………………………. 32

2.6 Hipotesis………………………………………………………….. 33

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian………………………………………………… 34

3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………….. 34

3.2.1 Populasi…………………………………………………….. 34

xi

3.2.2 Sampel…………………………………………………….... 35

3.3 Jenis dan sumber data……………………………………………. 35

3.4 Teknik Pengumpulan Data………………………………………. 36

3.5 Metode pengolahan data…………………………………………. 36

3.6 Uji validitas dan realibilitas………………………………………. 37

3.6.1 Uji Validitas……………………………………………… 37

3.6.2 Uji Realibilitas……………………………………………. 37

3.7 Uji Model…………………………………………………………. 37

3.8 Analisis Data……………………………………………………… 38

3.9 Pengujian Hipotesis………………………………………………. 40

3.9.1 Uji T………………………………………………………… 40 3.10 Definisi Operasional Variabel………………………………………… 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………………………………. 43

4.2 Karakteristik Responden…………………………………………. 44

4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin………………….. 45

4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Status Pendidikan……………… 45

4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Realibilitas……………………….. 45

4.3.1 Uji Validitas………………………………………………... 45

4.3.2 Uji Realibilitas……………………………………………… 47

4.4 Uji Model………………………………………………………… 48

4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian………………… 51

4.6 Variabel Knowledge Management……………………………………. 52

4.7 Variabel Kinerja Karyawan……………………………………… 64

4.8 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis…………………………... 69

4.8.1 Analisa Data……………………………………………….. 69

4.8.2 Koefisien Korelasi (R)……………………………………... 71

4.8.3 Koefisien Determinasi (R Square)…………………………. 71

4.8.4 Pengujian Hipotesis………………………………………… 71

4.9 Pembahasan Hasil Penelitian……………………………………... 72

4.9.1 Pengaruh Knowladge Managemet terhadap Kinerja

Karyawan…………………………………………………... 72

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan………………………………………………………. 79

5.2 Saran……………………………………………………………… 80

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….. 81

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

2.1 Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplisit………………. 13

4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin…………...……………… 45

4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……………….. 45

4.3 Hasil Uji Validitas ………………………………………………………. 46

4.4 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian……………………………… 47

4.5 Uji Normalitas…………………………………………………………… 48

4.6 Uji Linearitas…………………………………………………………….. 50

4.7 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian

Deskriptif………………………………………………………………... 52

4.8 Distribusi Jawaban Variabel Knowledge Management …..…………….. 53

4.9 Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan………………………… 64

4.10 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis……………...…………………. 70

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dunia bisnis moderen saat ini telah memasuki era yang disebut

postindustrial age atau information age (Tillman, 2008). Era yang ditandai

dengan perubahan paradigma dari pekerjaan yang hanya mengandalkan fisik

semata sebagai basis kerja menjadi pekerjaan yang berbasiskan pengetahuan

(knowledge work). Informasi menjadi sebuah kata kunci penting di era ini.

Kumpulan informasi yang tersistemasi dengan baik kemudian akan membentuk

sebuah pengetahuan. Pengetahuan inilah yang pada akhirnya menjadi basis

penting di dalam jantung bisnis moderen saat ini.

Pengetahuan yang dimiliki oleh suatu organisasi merupakan asset yang

sangat berharga (Lopez dkk, 2011) dan merupakan aset yang tak kasat mata atau

intangible asset (Goel dkk, 2010), pengetahuan juga merupakan sumberdaya

internal perusahaan yang paling bernilai, unik, sulit digantikan, dan sulit ditiru

(Kaplan dkk, 2001). Dengan pengetahuan dan kemampuan untuk menciptakan

pengetahuan baru, perusahaan dapat menggunakan, memanipulasi, dan

mentransformasikan sumberdaya-sumberdaya lain. Organisasi harus menyadari

pentingnya mengelola dan memanfaatkan sebaik-baiknya pengetahuan dari

individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut sebagai aset organisasi.

1

2

Pengetahuan, baik yang terkait dengan proses produksi, komunikasi, mau

pun bidang lainnya terus berkembang seiring berkembangnya organisasi.

Pengelolaan pengetahuan sudah berlangsung sejak awal berdirinya sebuah

organisasi (Birkinsaw, 2001). Namun banyak organisasi bisnis belum atau tidak

mengetahui adanya potensi knowledge tersembunyi yang dimiliki karyawannya.

Riset Delphi Group (2007) menunjukkan bahwa knowledge dalam organisasi

tersimpan dengan struktur: 42 persen di pikiran (otak) karyawan sebagai

pengetahuan tacit, 26 persen dokumen kertas, 20 persen dokumen elektronik, 12

persen pengetahuan berbasis elektronik (Permenpan-RB No.14 tahun 2011). Hal

ini sangat berhubungan dengan kondisi sumberdaya manusia di dalamnya.

Seringkali organisasi dihadapkan pada tantangan bagaimana membuat

pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi ini mampu

teroptimalkan, berkembang, dan tersebar dengan baik ke seluruh lapisan

organisasi menurut kapasitas, tugas, dan fungsinya masing-masing. Menurut

Munir (2008), untuk memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari pengetahuan

yang dimiliki dan untuk mengetahui pengetahuan yang harus dimiliki, perusahaan

seharusnya mengelola pengetahuan melalui knowledge management. Melalui

knowledge management, pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan tetap

tinggal dan menjadi aset perusahaan sekali pun secara fisik mereka telah

meninggalkan perusahaan. Melalui knowledge management pula organisasi dapat

belajar dengan cepat sehingga adaptif terhadap perubahan yang terjadi,

meningkatkan egalitas organisasi, dan to keep track of the knows what (Awad,

2007).

3

Sejarah membuktikan bahwa perusahaan-perusahaan yang maju dan dapat

bertahan dengan baik dari zaman ke zaman adalah perusahaan yang memiliki

kemampuan untuk mengelola pengetahuan yang dimilikinya dengan baik. Hal ini

dikarenakan pengetahuan merupakan sumberdaya utama dan memiliki peran

penting untuk pencapaian keunggulan kompetitif berkelanjutan. Mengapa

pengetahuan bisa membuat keunggulan bersaing mampu bertahan? Kata kuncinya

adalah pengetahuan cenderung berharga, langka, sulit ditiru, dan sulit digantikan

(Munir, 2008).

Menurut Hendrik dalam kosasih (2003) pengetahuan merupakan data dan

informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan serta

motivasi dari sumber yang kompeten. Terdapat 2 (dua) tipe pengetahuan, yaitu

tacit knowledge dan explicit knowledge, tacit knowledge adalah sesuatu yang

tersimpan dalam otak manusia, sedangkan explicit knowledge adalah sesuatu yang

terdapat dalam dokumen atau tempat penyimpanan lain selain di otak manusia

(Uriarte dalam Indriyati,2008).

Maimunah, et al dalam Indriyati (2008) berpandangan bahwa Knowledge

Management merupakan aktifitas merencanakan, mengumpulkan dan

mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah

dimiliki oleh sebuah perusahaan yang kemudian digabungkan dengan berbagai

pemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Kesuksesan

dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh

karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu

menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai

4

oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara

keseluruhan (Yuniningsih, 2002).

Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu

dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen

perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan

(Habibah, 2001).

Ravianto (1988) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan aktivitas

kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan

sosial, lingkungan kerja, teknologi dan sarana produksi, kesempatan kerja, serta

kebutuhan untuk berprestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga

hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan semakin baik atau

semakin buruk.

Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal

apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan

dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung atau terpaku

pada sistem yang ada. Sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan

mempunyai peran di dalam meningkatkan perusahaannya. Seperti yang dikatakan

5

oleh Fatwan (2006), faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis saat ini bukan

lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan.

Permasalahan yang terjadi pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi

Kendari yaitu terkadang ada seorang karyawan yang menghadapi tugas /

pekerjaan tapi bertolak belakang dengan pengetahuan yang mereka dapat pada

pendidikan formal sehingga dalam menjalankan tugasnya, perusahaan wajib

memberikan pengetahuan yang memadai kepada para karyawannya dalam hal ini

yang dimaksud adalah Eksplisit Knowledge agar menunjang kinerja mereka

seperti yang telah dijelaskan diatas.

PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari merupakan dealer resmi

penjualan HINO truk dan Bus di kendari yang beralamat di jalan Jend. Ahmad

Yani 168, Wua-Wua, Kendari. Dalam kegiatan operasional sehari-hari

karyawannya sangat bergantung dengan knowledge management karena memang

perusahaan sudah mengimplementsikan knowladge management dalam

operasinya. Dimulai dari karyawan admisitrasi sampai dengan petugas bengkel.

Persaingan di dunia otomotif membuat perusahaan ini harus tetap bertahan dan

bersaing dan untuk itu salah satu caranya adalah dengan pemanfaatan Knowledge

Management dengan baik. Uraian diatas ini menjadi acuan kuat penulis untuk

mengajukan judul penelitian: Pengaruh Knowledge Management Terhadap

Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi, Kendari).

6

1.2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, maka rumusan masalah

penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh Knowledge Management

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis lebih spesifik

mengenai pengaruh antar variabel, yaitu: Menganalisis pengaruh knowledge

management terhadap kinerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat berguna atau

bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu sebagai berikut:

1. Bagi pihak Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat

berkaitan dengan knowledge management (personal knowledge, job

procedure, technology) dan kinerja karyawan.

2. Bagi pihak Karyawan

Dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu

pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan MSDM yang berkaitan

dengan pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi pihak lain

Dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-

ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan

perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.

7

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup Penelitian ini mencakup pendapat yang dikemukakan oleh

(Kosasih dan Budiani 2007) yaitu Knowledge Management (X) dengan Indikator:

Personal Knowledge, Job procedure, Technology. Sedangkan Kinerja Karyawan

(Y) diukur berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Martini, (2010) dengan

indikator: Quality, Quantity, Timeliness, Need for supervision, dan Interpersonal

impact.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian

ini. Ada pun penelitian penelitian tersebut sebagaimana diterangkan di bawah ini.

1. Kosasih dan Budiani (2007)

Meneliti tentang pengaruh knowladge management terhadap kinerja

karyawan pada departemen office Surabaya Plaza Hotel. Alat analisis yang

digunakan adalah regresi sederhana dengan hasil penelitian menunjukkan terdapat

pengaruh positif antara personal knowledge, job procedure, technology terhadap

kinerja karyawan. Adapun Persamaan : Sama-sama menggunakan variable

Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology, sedangkan Perbedaan :

Pada penelitian Kosasih mencari atau menggunakan variabel intervening dalam

menganalisis pengaruh atau hubungan antar variabel

2. Shofa (2013)

Meneliti tentang analisis penerapan knowledge management (KM) dan

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada room division hotel Patra Jasa

Semarang. Dengan menggunakan analisis regresi sederhana ditemukan bahwa

variabel independent yang terdiri dari personal knowledge, job procedure,

technology berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan room division pada

hotel tersebut. Adapun Persamaan : Menggunakan variabel Personal Knowledge,

8

9

Job Procedure, dan Technology , sedangkan Perbedaan : Pada penelitian Shofa

variabelnya ditambah satu yaitu Learning Organization dan juga penelitian ini

dilakukan pada organisasi publik. (Perguruan Tinggi)

3. Setiorini (2012)

Meneliti tentang analisis faktor-faktor knowledge management yang

berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik pada universitas Hasanuddin

Makassar. Hasilnya diperoleh bahwa personal knowledge, job procedure,

technology dan learning organitation mempengaruhi kinerja tenaga pendidik pada

Universitas Hasanuddin. Persamaan : Menggunakan variabel independent dan

dependent yang sama, sedangkan Perbedaan : Terletak pada lokasi penelitian dan

indikator variabel

2.2 Pengertian Knowledge

Pengetahuan merupakan salah satu aset perusahaan yang tidak berwujud.

Melalui pengetahuan mengenai kapabilitas perusahaan, kondisi-kondisi eksternal

dan perubahan- perubahan yang telah, sedang dan akan terjadi dapat diantisipasi.

Nilai ekonomis dari pengetahuan diperoleh dari penciptaan kinerja superior

melalui nilai pelanggan yang tinggi, keuntungan investor dan jenjang karier

yang baik bagi karyawan. Menurut Nassery dalam Liebowitz (1999)

pengetahuan yang digunakan dalam organisasi merupakan interaksi antara dua

komponen yaitu human capital dan informasi. Human capital adalah pemikiran

dan karakter yang terdiri dari kompetensi manusia. Kompetensi ini ditentukan

oleh pengetahuan, imajinasi, intuisi, pendidikan, skill dan pengalaman yang

dipengaruhi oleh emosi dan atribut lain. Sedangkan informasi meliputi

10

dokumentasi pengalaman dan prestasi intelektual manusia, termasuk formula-

formula untuk membantu solusi, merupakan kandungan buku, makalah,

penelitian, laporan, software, database, CD dan DVD dan paten.

Van Der Spek dan Spijkervet (1997) dalam Liebowitz (1999:3)

menyatakan, Knowledge is the whole set of insight, experiences, and procedures

that are considered correct and true and that therefore guide the thought,

behaviour and communication of people. Menurut pengertian ini pengetahuan

adalah sebagian besar dari ide, pengalaman dan prosedur yang dianggap benar,

mengarahkan untuk berpikir, bertingkah laku dan berkomunikasi dengan

orang lain. Sedangkan menurut Turban dalam Liebowitz (1999:3),

Knowledge is information that has been organized and analized to make it

undertable and applicable to problem solving or decision making.

Pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisir dan dianalisis agar

dapat dipahami dan diaplikasikan untuk memecahkan masalah atau mengambil

keputusan.

Berdasarkan pendapat di atas, maka pengetahuan (knowledge)

sedikitnya memiliki tiga hal penting yaitu :

1. Knowledge merupakan kumpulan informasi mengenai intuisi,

pengalaman (experience) dan urutan kegiatan (procedure).

2. Knowledge diorganisir dan dianalisis hingga dapat dimengerti dan

diaplikasikan.

3. Knowledge digunakan sebagai pedoman untuk berpikir, bertingkah

laku, berkomunikasi, memecahkan masalah dan mengambil keputusan

11

Pengetahuan tercipta dari interaksi komponen tipe pengetahuan. Menurut

Nonaka (2004:12), Grof & Jones (2003:3) dan Polanyi (1966) dalam Nonaka

dan Takeuchi (1994) terdapat dua tipe pengetahuan dalam diri manusia yaitu

pengetahuan tacit (tacit knowledge) dan pengetahuan eksplisit (explicit

knowledge). Menurut Polanyi (1966) pengetahuan tacit bersifat 1) tidak dapat

dibagi 2) merupakan hal yang lebih banyak diketahui daripada disampaikan 3)

seringkali terdiri dari kebiasaan-kebiasaan dan budaya yang tidak dapat

ditentukan sendiri 4) tidak dapat dikodifikasikan, tapi hanya dapat dipindahkan

atau diperoleh dari pengalaman 5) menggambarkan know what (fakta) dan

know why (sains) 6) melibatkan pembelajaran dan skill 7) terbentuk dalam

kelompok dan hubungan organisasional, nilai inti, asumsi-asumsi dan keyakinan,

sulit diidentifikasikan, disimpan, dihitung dan dipetakan. Dalam Groff dan

Jones (1999:3),

Tacit Knowledge refer to personal knowledge embedded in

individual experience and involving intangible. Pengetahuan tacit dimaksudkan

pada pengetahuan perorangan yang menyatu dengan pengalaman dan tidak

berwujud. Ditambahkan oleh Malhotra (2005), Tacit knowledge is know how

contains people s head. The challenge inherent with tacit knowledge is figuring

out how to recognize, generate, share and manage it. Pengetahuan tacit adalah

pengetahuan tentang cara yang ada dalam benak manusia. Hal yang berkaitan

dengan pengetahuan tacit adalah pengetahuan mengenali, menghasilkan,

membagi dan mengatur sesuatu berdasarkan beberapa pengertian tersebut maka

penulis menyimpulkan bahwa pengetahuan tacit adalah pengetahuan yang

12

bersumber dari pengalaman, keyakinan, asumsi, kebiasaan dan budaya atau

proses pembelajaran yang menggambarkan tentang know what dan know why,

yang terbentuk dalam pribadi maupun kelompok yang sifatnya sulit diidentifikasi,

disimpan, dipetakan dan sulit dibagi.

Tipe pengetahuan yang kedua adalah pengetahuan eksplisit (explicit

knowledge). Menurut Graff dan Jones (1999:3), Explisit knowledge refer to tacit

knowledge that has been documented. It has been articulated into formal

language and can be much more easily, transferred, among individual. Dalam

pengertian ini pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan tacit yang telah

didokumentasikan, telah diartikulasikan dalam bahasa yang formal sehingga

lebih mudah dipindahkan diantara orang-orang. Sedangkan menurut Nonaka dan

Takeuchi (1999:3), Explicit knowledge (documented, computer) readily

accessible, as well as documented into formal knowledge resources that are often

well organized. Pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan yang siap diakses,

telah didokumentasikan dalam sumber pengetahuan formal yang telah diorganisir

dengan baik.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

explicit knowledge adalah pengetahuan yang bersumber dari pengetahuan tacit

(tacit knowledge) yang diartikulasikan, didokumentasikan, dikodifikasi,

diorganisir, dalam sebuah media tertentu misalnya dengan bantuan IT, sehingga

dapat mudah diakses dan sebarkan ke pihak lain yang memerlukan

Dalam Nonaka dan Takeuchi (1995:61) perbedaan antara pengetahuan

tacit dan pengetahuan eksplisit adalah berikut ini :

13

Tabel 2.1: Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplicit

Tacit Knowledge Explicit Knowledge

Knowledge experience

(body skill)

Knowledge of rationality

(Mind) Simultaneous knowledge

(here and now)

Sequential knowledge

(there and then) Analog knowledge

(practice)

Digital knowledge

(theory) Sumber : Nonaka dan Takeuchi; (1995:61).

Berdasarkan tabel di atas, pengetahuan tacit meliputi pengalaman

seseorang, sedangkan pengetahuan eksplisit memuat hal yang bersifat rasional.

Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan simultan yang merupakan hal-hal

yang dekat dan terjadi pada saat ini, sedangkan eksplisit adalah pengetahuan

yang terpisah-pisah dan memuat hal yang prediktif. Pengetahuan tacit

merupakan pengetahuan yang di praktekkan, sedangkan eksplisit merupakan teori

tentang sesuatu.

Kelemahan pengetahuan tacit adalah sulit untuk dikembangkan dan

disebarkan hingga sulit menjadi sumber pengetahuan yang akan menimbulkan

ide baru yang bernilai dan dapat diterapkan. Oleh sebab itu perlu ada upaya

pemindahan tacit knowledge menjadi eksplisit knowledge.

Pemindahan tacit knowledge menjadi eksplicit knowledge dapat dilakukan

dengan tiga cara yaitu dengan bantuan IT, shadowing (Dorothy :2004), dan joint

problem solving (Leonard & Swift: 2004). Dalam sistem IT, data dan informasi

disimpan dalam bentuk teks bebas, tabel, grafik dan gambar. Selanjutnya

disebarkan melalui email, groupware, pesan-pesan atau bentuk teknologi lainnya.

Cara kedua adalah metode shadowing, pemindahan tacit-eksplisit dengan cara

staf yang belum berpengalaman mengamati staf yang telah berpengalaman dalam

14

menyelesaikan tugas. Cara yang ke tiga adalah joint problem solving, staf yang

berpengalaman bekerjasama dengan staf yang belum berpengalaman.

Pengetahuan yang ada pada tiap diri manusia dipindahkan ke dalam

bentuk yang dapat digunakan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi melalui

sebuah upaya yang disebut manajemen pengetahuan. Konsep manajemen

pengetahuan berawal dari upaya pengembangan human capital yang memberikan

kemampuan unik untuk beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah

melalui suatu konsep yang disebut learning organization. Menurut Noe, et al

(2006: 81) dalam learning organization, perusahaan melakukan pengamatan

terhadap lingkungan, mengasimilasi informasi, mengambil keputusan, melakukan

fleksibilitas restrukturisasi untuk dapat bersaing.

2.3. Pengertian Knowledge Management

Manajemen pengetahuan merupakan suatu upaya untuk menghasilkan

nilai dari kekayaan intelektual organisasi melalui penciptaan, penyimpanan,

penyebaran, dan penerapan pengetahuan untuk mencapai tujuan organisasi.

Secara rinci, pendapat para ahli mengenai definisi manajemen pengetahuan

adalah sebagai berikut :

Groff & Jones (2003:2) mengatakan knowledge management is taken as

tools, techniques and strategies to retain, analize, organize, improve and share

business expertise. Manajemen pengetahuan adalah alat, teknik, strategi untuk

menyimpan, menganalisis, mengorganisir, meningkatkan dan membagikan

pengalaman bisnis. Menurut Wigg dalam Liebowitz (1999:6), knowladge

15

management is the systematic, explicit and deliberate building, renewal and

application of knowledge to maximize an enterprise s knowledge- related

effectiveness and return from its knowledge assets. Manajemen pengetahuan

adalah pembangunan yang sistematis, lamban, pembaharuan dan penerapan

pengetahuan untuk memaksimalkan efektivitas pengetahuan perusahaan dan

keuntungan aset pengetahuan. Hibbard dalam Halawi et al (1997), knowladge

management is process of capturing a company s collective expertise wherever

it resides in data base, on paper, or in people s head and distributing it to

where ever it can help produce the biggest payoff.

Manajemen pengetahuan adalah proses memperoleh pengalaman kolektif

perusahaan yang disimpan dalam data base, makalah atau pemikiran manusia

dan disebarkan sehingga dapat membantu penggajian yang lebih besar.

Macintosh dalam Halawi et al (1996) menyatakan knowladge

management involve the identification and analysis of available and require

knowledge and the subsequence planning and control of actions to develop

knowledge assets so as to fulfil organization objectives. Manajemen pengetahuan

melibatkan identifikasi dan analisis pengetahuan yang tersedia dan dibutuhkan

yang digunakan untuk perencanaan dan pengawasan tindakan untuk

meningkatkan kekayaan intelektual guna mencapai tujuan organisasi.

Beckman (1997) dalam Liebowitz (1999), knowladge management is

the formalization of and access to experience, knowledge and expertise that

create new capabilities, enable superior performance, encourage innovation and

enhance customer value . Dalam pandangan ini manajemen pengetahuan adalah

16

formalisasi akses pengalaman, pengetahuan yang dapat menciptakan kapabilitas

baru, kinerja yang superior, meningkatkan inovasi dan nilai pelanggan

Dalam manajemen pengetahuan hal yang merupakan input adalah aset

intelektual perusahaan baik tacit maupun eksplisit. Hasil dari penerapan

knowledge management adalah nilai, seperti pendapat Levinson (2005),

Knowledge management is the process which generates the value from their

intelectual Knowledge-Based Assets.Most often, generally value from such assets

involvels codifying what employees partners and customers know and sharing

that information among to devise best practices.

Manajemen pengetahuan merupakan proses untuk menghasilkan nilai dari

aset intelektual.Sering kali nilai ini melibatkan kodifikasi pengetahuan partner

dan konsumen dan membagikan pengetahuan untuk mendapatkan praktek terbaik.

Selain itu menurut Quintas dalam Tiwana (2000:5). Knowledge management

enables the creation, communication and application of knowledge of all

kind to achieve business goal.

Pendapat ini menyatakan bahwa manajemen pengetahuan memungkinkan

terjadinya penciptaan, pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan untuk

mencapai tujuan bisnis. Berdasarkan definisi di atas, maka terdapat empat hal

penting dalam manajemen pengetahuan yaitu :

1. Manajemen pengetahuan merupakan suatu sistem, alat untuk mengorganisir

sumber daya tidak berwujud untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Input manajemen pengetahuan adalah aset organisasi yang tidak berwujud

seperti pengetahuan.

17

3. Proses manajemen pengetahuan terdiri dari upaya penciptaan pengetahuan,

pembagian atau pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan.

4. Output manajemen pengetahuan adalah kapabilitas baru, kinerja yang

superior, inovasi dan meningkatkan nilai pelanggan

2.3.1 Fungsi Knowledge Management

Menurut Frappaolo dan Toms (2000), fungsi aplikasi knowladge

management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:

a. Intermediation yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia

dan pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match)

kebutuhan pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal.

Dengan demikain, intermediation menjamin transfer pengetahuan berjalan

lebih efisien.

b. Externalization yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat

penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisienmungkin.

Externalization dengan demikian adalah menyediakan sharing pengetahuan.

c. Internalization adalah “pengambilan” (extraction) pengetahuan dari tempat

penyimpanan eksternal, dan menyaring pengetahuan tersebut untuk

disediakan bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi

pengguna dalam bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka,

fungsi ini mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian

pengetahuan.

d. Cognition adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang

didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan

18

pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.

e. Measurement yaitu kegiatan knowladge management untuk mengukur,

memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan kinerja dari

solusi knowledge management

2.3.2. Tujuan Penerapan Knowledge Management

Penerapan Knowledge management telah dilakukan oleh banyak negara di

dunia. Dalam praktek organisasi bisnis, knowledge management di gunakan

dalam ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer Relationship

Management), dan HR (Human Resources). Hal ini diawali dengan

perkembangan internet untuk tujuan bisnis. Berdasarkan studi knowledge

management oleh www.emarketer.com, pengguna IT untuk ERP di seluruh dunia

mencapai nilai $67 milyar per tahun dan CRM $16,8 milyar per tahun (Laporan

OVUM :2005).

Berdasarkan penelitian KMPG tahun 2000, kepada 423 eksekutif

perusahaan di Eropa, teknologi yang diadopsi untuk penerapan knowledge

management digunakan untuk tujuan accees external knowledge 93%, intranet

75%, dataware 72%, document management system 57%, design support 64%,

groupware 63% dan extranet 38%.

Selain itu, hasil dari penelitian ini adalah mengetahui manfaat yang dapat

diperoleh perusahaan dalam penerapan knowledge management yaitu keunggulan

bersaing 75%, marketing 72%,employee development 57%, revenue growth 63%,

profit 63%.

19

Penelitian terhadap tujuan penerapan knowledge management di 150

perusahaan di Eropa dan Amerika adalah untuk tujuan peningkatan kolaborasi

41%, pemindahan pengetahuan karyawan 18%, meningkatkan inovasi 7%,

meningkatkan pengambilan keputusan 7%, pemindahan pengetahuan konsumen

4% dan bukan tujuan khusus 4% (the conference Board 2000).

Menurut Malhotra (2005) alasan penerapan manajemen pengetahuan di

perusahaan dilatarbelakangi oleh 1) peningkatan persaingan pasar dan tingkat

inovasi 2) penghematan waktu mencari pengalaman bisnis dan mengakuisisi

pengetahuan 3) adanya pemberhentian karyawan dan peningkatan mobilitas

karyawan di lingkungan kerja menimbulkan kehilangan pengetahuan perusahaan

4) terdapat kebutuhan untuk mengatur peningkatan kompleksitas ke arah

operasional perusahan kecil dan sumber operasi transnational 5) perubahan dalam

strategi menimbulkan kehilangan pengetahuan, dalam area yang spesifik

semakin banyak pekerjaan yang membutuhkan informasi 6) adanya

persaingan organisasi berdasar pada penguasaan pengetahuan 7) kebutuhan

pembelajaran sepanjang hayat 8) kemampuan dalam pengaturan knowledge

merupakan kesempatan yang utama untuk mencapai penghematan yang

substansial, peningkatan dalam kinerja SDM dan keunggulan bersaing

9)kebutuhan untuk dapat memperoleh pengetahuan dari sumber-sumber eksternal

10)penggunaan pengetahuan dalam pengambilan keputusan 11)Pertumbuhan dari

barang dan jasa yang knowledge intensif 12)meningkatkan retensi karyawan

melalui penentuan nilai pengetahuan karyawan dan penghargaan.

20

2.3.3 Proses Knowledge Management

Pelaksanaan penerapan manajemen pengetahuan terjadi menurut

suatu fase tertentu dari proses perolehan pengetahuan hingga penerapan

pengetahuan dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Terdapat

beberapa pendapat tentang fase fase yang dilalui dalam penerapan manajemen

pengetahuan yaitu : Beckham (1997) dalam Liebowitz (1999 : 1-8), menyatakan

bahwa tahapan proses manajemen pengetahuan terdiri dari delapan tahap yaitu

1)identifikasi pengetahuan dasar perusahaan 2)mengformalkan pengetahuan

yang ada 3)menyeleksi pengetahuan yang relevan 4)menyimpan

pengetahuan, 5)menyebarkan pengetahuan 6)menerapkan pengetahuan

7)menciptakan pengetahuan dan 8)mengomersilkan pengetahuan.

Menurut Liebowitz (1999) dalam penerapan manajemen pengetahuan

terdapat tiga proses dasar yaitu penciptaan pengetahuan (knowledge creation),

berbagi pengetahuan (knowledge sharing), dan penerapan pengetahuan

(knowledge implementing).

2.3.4 Elemen Knowledge Management

Menurut Bhatt (2000) bahwa knowledge management memiliki elemen

yang saling terkait satu sama lain, yaitu: people, process, dan technology. Tiga

elemen knowledge management yaitu people, process, dan technology merupakan

elemen penting yang dapat menentukan keberhasilan implementasi sistem

knowledge management. Bahkan dikatakan bahwa knowledge management itu

sendiri tak lain adalah integrasi dari people dan process, yang kemudian

21

dimungkinkan dengan technology, untuk memfasilitasi pertukaran informasi,

pengetahuan, dan keahlian sehingga meningkatkan performansi organisasi.

People, merupakan aspek yang utama dalam kontribusinya terhadap

knowladge management. Peran dari people disini sangat penting untuk

memberikan kontribusi sebagai penghasil knowledge itu sendiri dan penyebar

knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan baik, yang diartikan

menggerakkan aspek manusia sebagai pendukung utama, maka knowledge

management akan mengalami kegagalan dalam prakteknya. Ini dikarenakan

tujuan knowledge management itu sendiri tidak akan berhasil tanpa adanya

dukungan dari faktor manusianya.

Process, merupakah salah satu bagian dari knowledge management

strategy. Proses merupakan hal yang berhubungan dengan proses pengambilan

(capture) nilai-nilai pengetahuan ke dalam suatu media dan kemudian

didistribusikan ke setiap individu lainnya untuk digunakan kembali.

Technology, merupakan aspek ketiga yang menjadi sebuah alat dalam

mendukung unsur people maupun process berjalan dengan benar. Aspek

technology merupakan sebuah enabler terjadi suatu pengelolaan pengetahuan,

seperti sebagai alat untuk mengatur pengetahuan yang masuk, menyimpan

pengetahuan yang dimasukkan kedalam suatu system knowladge management.

jika aspek ini hanya berdiri sendiri maka keberhasilan dari suatu knowledge

management tidak akan tercapai, sebab unsur technology hanya sebagai suatu alat

pendukung terjadi proses transmisi pengetahuan dan pendukung penyebarluasan

22

dan pengetahuan dari unsur people, artinya unsur technology tidak dapat berdiri

sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya.

2.3.4.1 Personal Knowledge

Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal,dikembangkan melalui

pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et

al.,2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan

sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh

dari individu (perorangan). Menurut Bahm dalam Indriyati (1995) penelitian pada

sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan

known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient

subjective dan objective dalam pengalaman.

Menurut Polanyi (1966) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai:

1. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar 2. Susah untuk diucapkan 3.

Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman 4. Berbagi pengetahuan

melalui percakapan (story-telling) Berdasarkan pengertiannya, maka tacit

knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain

pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Davenport dan Prusak

dalam Martin (2010) mendefinisikan “personal knowledge is a fluid mix of framed

experience, values, contextual information and expert insight that provides a

framework for evaluating and incorporating new experiences and information.”

Secara garis besar, berarti gabungan dari pengalaman, nilai – nilai, informasi

kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan

23

untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman – pengalaman dan

informasi yang baru.

Menurut Martin (2010), personal knowledge didapat dari instruksi formal

dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling, hubungan

pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi,

pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga

pengembangan nuklir.

Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda

berdasarkan situasi dan kondisiyang tidak dapat diprediksi. Definisi experience

yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah the process of gaining knowledge

or skill over a period of time through seeing and doing thingsrather than through

studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama

periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal dari pada dengan belajar.

Semakin karyawan memiliki personal knowledge yang tinggi, maka akan

menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris

bahwa personal knowledge berpengaruh secara langsung terhadap kinerja

karyawan.

2.3.4.2 Job Procedure

Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau

perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Anshori dalam kosasih (2007) selaku

pihak yang mencetuskan knowledge management,salah satu bentuk konkret dari

explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure.Standard Operation

24

Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan

kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan

tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.

Lebih lanjut menurut Sulastiyono (2001) Standard adalah sebagai langkah

awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk, dibandingkan dengan

harapan-harapan tamu. Oleh sebab itu, agar suatu jenis pekerjaan dapat

menghasilkan produk yang standard dari waktu ke waktu, maka cara-cara

mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan

cara-cara yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan produk yang standard

adalah: 1.Memiliki derajat kesesuaaian untuk pemakai. 2. Setiap jenis produk

yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten memiliki spesifikasi yang

sama.

Dalam Permenpan disebutkan bahwa penyusunan SOP harus memenuhi

prinsip-prinsip antara lain: kemudahan dan kejelasan, efisiensi dan efektivitas,

keselarasan, keterukuran, dimanis, berorientasi pada pengguna, kepatuhan hukum,

dan kepastian hukum. Demikian juga disebutkan bahwa pelaksanaan SOP harus

memenuhi prinsip-prinsip antara lain:

a. Konsisten. SOP harus dilaksanakan secara konsisten dari waktu ke waktu, oleh

siapapun, dan dalam kondisi apapun oleh seluruh jajaran organisasi

pemerintahan.

b. Komitmen. SOP harus dilaksanakan dengan komitmen penuh dari seluruh

jajaran organisasi, dari level yang paling rendah dan tertinggi.

25

c. Perbaikan berkelanjutan. Pelaksanaan SOP harus terbuka terhadap

penyempurnaan-penyempurnaan untuk memperoleh prosedur yang

benarbenar efisien dan efektif.

d. Mengikat. SOP harus mengikat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan prosedur standar yang telah ditetapkan.

e. Seluruh unsur memiliki peran penting. Seluruh pegawai peran-peran tertentu

dalam setiap prosedur yang distandarkan. Jika pegawai tertentu tidak

melaksanakan perannya dengan baik, maka akan mengganggu keseluruhan

proses, yang akhirnya juga berdampak pada proses penyelenggaraan

pemerintahan.

f. Terdokumentasl dengan balk. Seluruh prosedur yang telah distandarkan harus

didokumentasikan dengan baik, sehingga dapatselalu dijadikan referensi bagi

setiap mereka yang memerlukan.

Manfaat SOP antara lain:

1) Sebagai standarisasi cara yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tugasnya.

2) Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas.

3) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan

tanggungjawab individual pegawai dan organisasi secara keseluruhan.

4) Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada

intervensi manajemen, sehlngga akan mengurangi keterlibatan pimpinan

dalam pelaksanaan proses sehari-hari.

26

5) Meningkatkan akuntabilitas pelaksanaan tugas.

6) Menciptakan ukuran standar kinerja yang akan memberikan pegawai cara

konkrit untuk memperbaiki kinerja serta membantu mengevaluasi usaha

yang telah dilakukan.

7) Memastikan pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan dapat

berlangsung dalam berbagai situasi.

8) Menjamin konsistensi pelayanan kepada masyarakat, baik dari sisi mutu,

waktu dan prosedur.

9) Memberikan informasi mengenai kualifikasi kompetensi yang harus

dikuasai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

10) Memberikan informasi bagi upaya peningkatan kompetensi pegawai.

11) Memberikan informasi mengenai beban tugas yang dipikul oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

12) Sebagai instrumen yang dapat melindungi pegawai dari kemungkinan

tuntutan hukum karena tuduhan melakukan penyimpangan.

13) Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas.

14) Membantu penelusuran terhadap kesalahan-kesalahan procedural dalam

memberikan pelayanan.

15) Membantu memberikan informasi yang diperlukan dalam penyusunan

16) Standar pelayanan, sehingga sekaligus dapat memberikan informasi bagi

kinerja pelayanan.

27

2.3.4.3 Teknologi

Dengan semakin besarnya volume data dan kompleksnya kebutuhan data,

hampir mustahil untuk mengelola pengetahuan di dalam organisasi secara manual.

Peran teknologi informasi akan sangat dominan dalam hal ini dan setidaknya

mencakup kebutuhan-kebutuhan perolehan dan pengolahan data; penyebaran

pengetahuan; evaluasi, pengembangan dan penyempurnaan pengetahuan.

Merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada knowledge

management, dikenal sebagai media yang memermudah penyebaran explicit

knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh

banyak organisasi untuk proses penyebaran pengetahuan adalah intranet/internet,

dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses pengetahuan dan

melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line”.

Perkembangan teknologi intranet atau internet dengan berbagai aplikasi

didalamnya membuat teknologi itu menjadi basis utama pengembangan

knowladge management Tool. Tujuan utama penggunaan teknologi

intranet/internet dalam knowladge management adalah untuk mendistribusikan

pengetahuan melalui intranet/internet yang memungkinkan pengetahuan yang

dimiliki perusahaan dan karyawannya tersebar secara corporate wide dan menjadi

milik kolektif perusahaan atau organisasi. Daftar dari beberapa teknologi

informasi dikemukakan Giraldo (2005) yang merupakan bagian dari knowledge

management Tool antara lain: Intranet-Internet, Portal, Data Warehousing,

Document Management, Content Management, Search Engines, Messaging/E-

28

mail, Groupware atau Collaboration Technologies, Workflow and Tracking, dan

E-Learning/Web-Multimedia-Computer Based Training.

2.4 Kinerja Karyawan

Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Definisi kinerja menurut Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara

(2005) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja

persatuan waktu (lazimnya per jam). Gomes (1995) dalam Mangkunegara (2005)

mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output,

efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya

definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau

hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

29

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2005). Menurut

Simamora dalam Mangkunegara (2005), kinerja (performance) dipengaruhi oleh

tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari dari:

a) Kemampuan dan keahlian

b) Latar belakang

c) Demografi

2. Faktor psikologis yang terdiri dari:

a) Persepsi

b) Attitude

c) Personality

d) Pembelajaran

e) Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari:

a) Sumber daya

b) Kepemimpinan

c) Penghargaan

d) Struktur

e) Job design

30

Menurut Dale Timpe dalam (Mangkunegara, 2005), faktor-faktor kinerja

terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik

disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan seseorang itu tipe

pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang

tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-

upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang

yang berasal dari lingkungan. Sepert perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.Adapun aspek-

aspek standar pekerjaan terdiri dari: (Mangkunegara, 2005)

1. Aspek kuantitatif meliputi:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

2. Aspek kualitatif meliputi:

a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/informasi

d. Kemampuan mengevaluasi

31

Bernardin dan Russel (1993) mengemukakan ada lima indikator primer

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:

1) Quality (kualitas)

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2) Quantity (kuantitas)

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau

jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3) Timeliness (ketepatan waktu)

Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang

tersedia untuk kegiatan lain.

4) Need for supervision (pengawasan)

Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan seorang penyelia atau atasan untuk mencegah

tindakan yang tidak diinginkan.

5) Interpersonal impact (hubungan personal)

Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan

kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja. Unsur prestasi karyawan yang

dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada

dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.

32

2.5. Kerangka Pikir

Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka suatu organisasi

membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau baku

yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu

sumberdaya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu

disiplin yang memerlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah

knowladge management (Honeycutt, 2005). Melalui knowladge management akan

teridentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki sebuah organisasi untuk

meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi.

Kosasih dan Budiani (2007) mengukur knowledge management

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan melibatkan 3 variabel yaitu personal

knowledge, job procedure, dan technology. Pengalaman pernah/lama mengerjakan

tugas tertentu akan memudahkan pegawai yang bersangkutan untuk melakukan

tugas dan fungsinya sesuai dengan kewenangannya. Karena dengan adanya

pengalaman tersebut pegawai sudah terlatih untuk mengembangkan kecakapan

untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul, serta terlatih dalam

mengemukakan ide dan pendapatnya.

SOP atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan

kualitas dan hasil kerja (Anshori, 2004). Dengan menggunakan SOP, maka tugas-

tugas akan semakin mudah dikerjakan, juga customer akan terbiasa dengan sistem

pelayanan yang ada. SOP dapat mengurangi waktu yang terbuang, dengan

demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja baik bagi manajemen

atau pun bagi individu staf yang bersangkutan.

33

Technology merupakan salah satu elemen pokok pada knowledge

management, yang dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran

explicit knowledge. Sarana komputer dalam hal ini sangat memengaruhi

implementasi teknologi informasi pada perusahan. Dengan lebih banyak fasilitas

pendukung yang disediakan bagi pemakai maka semakin memudahkan pemakai

dalam mengakses data yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas individu

dalam perusahaan.

Gambar 2.1. Kerangka Pikir

2.6. Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran , maka dapat

diajukan hipotesis bahwa Knowledge Management berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari

Kinerja Karyawan(Y)

1. Quality

2. Quantity

3. Timeliness

4. Need for supervision

5. Interpersonal impact (Martini, 2010)

KARYAWAN PT. KUMALA

MOTOR SEJAHTERA KENDARI

Knowledege Management (X) 1. Personal Knowledge 2. Job procedure 3. Technology

( Kosasih dan Budiani 2007 )

Analisis Regresi Linear Sederhana

Kesimpulan dan Saran

34

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT Kumala Motor Sejahtera Kendari pada

bulan Maret 2016 sampai selesai.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Menurut Ferdinand (2006:189) populasi merupakan gabungan dari seluruh

elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang

serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti karena itu dipandang

sebagai sebuah semesta penelitian. Sehubungan dengan Surat No. 1543/

UN29.6.1/ PP/ 2015 dan No. 1543/ UN29.6.1/ PP/ 2015 per tanggal 8 April

2015 dari Universitas Halu Oleo Fak. Ekonomi dan Bisnis yang disampaikan

kepada pemimpin cabang, maka PT Kumala Motor Sejahtera abadi, Kendari.

menginformasikan data yang dibutuhkan untuk penilitian sebagai berikut :

Jumlah Keseluruhan Karyawan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari

(Authorized Dealer HINO Truck Wilayah Pemasaran Sultra) :

a. Divisi Sales = 15 Org.

b. Divisi Service = 11 Org.

c. Divisi Sparepart = 3 Org.

d. Administrasi = 5 Org.

e. Outshorsing = 6 Org (Security 4 Org + Office Boy 2 Org).

34

35

Dengan demikian total Keseluruhan Karyawan adalah sebanyak 40

(empat puluh), orang sekaligus mewakili jumlah populasi pada penelitian ini.

3.2.2 Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan Sampel Jenuh, yaitu suatu teknik pengambilan data yang

menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian (Arikunto, 2006).

Alasan penggunaan teknik ini karena jumlah populasi pada objek penelitian tidak

terlalu besar dan memungkinkan peneliti untuk menjadikan seluruh anggota

populasi menjadi sampel / respondennya.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah Data Primer. Data

primer adalah data yang di peroleh secara langsung dari sumber asli (tanpa

perantara). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini di peroleh dari hasil

penyebaran kuesioner pada sampel yang di sebarkan pada responden yang telah

ditentukan .Data primer tersebut berupa data mentah dengan skala Likert untuk

data tanggapan responden personal knowledge, job procedure, dan technology

terhadap Kinerja Karyawan. Adapun Kriteria penilaian didasarkan pada

pengukuran skala Likert. Skor yang diberikan terhadap jawaban atas pertanyaan

adalah sebagai berikut (Sugiyono,2004)

a. Sangat Setuju : 5

b. Setuju : 4

c. Netral : 3

d. Tidak Setuju : 2

e. Sangat Tidak Setuju

36

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner.

Kuesioner merupakan tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2008). Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada

responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan, dimana peneliti dapat memberi

penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh

responden serta tanggapan atas kuisioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti

setelah diisi oleh responden.

3.5 Metode Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :

1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan kembali atas seluruh data yang diperoleh

2. Tabulasi yaitu memasukkan data kedalam tabel tertentu sesuai dengan

peruntukkannya

3. Melakukan pengolahan data hasil tabulasi dengan menggunakan program

computer/SPSS Program (Singgih Santoso,2007)

4. Interprestasi yaitu menjelaskan hasil pengolahan data dari program computer

37

3.6 Uji Validitas dan Realibilitas

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan keputusan pembelian secara online Uji validitas dilakukan

dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlations) dengan

nilai r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut

dikatakan valid (Ghozali, 2006:49).

3.6.2 Uji Reliabilitas

Instrument dikatakan reliable jika dapat mengukur variabel berulang kali dan

akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi

(Suprianto,1997:112). Uji realibilitas untuk menguji konsistensi instrument

menggunakan koefisien Cronbach Alpha (α). Instrument yang telah memiliki tingkat

kehandalan atau realibilitas yang dapat diterima jika nilai koefisiennya adalah ≥ 0,60.

(Ghozali,2006:45).

3.7 Uji Model

Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum pengujian hipotesis yang

meliputi uji normalitas, uji linieritas, dan uji multikolinieritas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi

berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus berdistribusi

38

normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2011 : 160). Uji statistik sederhana yang

sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji

normalitas dari Kolmogorov Smirnov dengan pedoman sebagai berikut (Nugroho,

2005 : 65) :

a. Ho diterima jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) > level of

significant (a = 0,05), sebaliknya Ha ditolak.

b. Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) < level of

significant (a = 0,05), sebaliknya Ha diterima.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini dilakukan untuk melihat

apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum (Ghozali, 2011 :

166). Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau

regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila

signifikasi kurang dari 0,05.

3.8 Analisis Data

Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan

analisis regresi linear sederhana. Analisis regresi pada dasarnya adalah studi

mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel

independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau

39

memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen berdasarkan nilai

variabel independen yang diketahui

(Ghozali, 2005). Untuk regresi yang variabel independennya terdiri atas dua

atau lebih, regresinya disebut juga regresi berganda. Oleh karena variabel independen

diatas hanya mempunyai satu variabel, maka regresi dalam penelitian ini disebut

regresi sederhana.

Persamaan Regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu Knowledge Management (X1),

terhadap Kinerja Karyawan. (Y).

Rumus matemastis dari regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

Y = a + bX + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

a = constanta

b = Koefisien regresi

X = Variabel Knowledge Management

e = error disturbances

40

3.9. Pengujian Hipotesis

3.9.1. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas secara parsial

terhadap variabel terikat (Gujurat,1998:126). Hasil yang diperoleh dibandingkan

dengan ttabel dan tingkat signifikansi (α = 0.05). Bila nilai signifikansi < α = 0.05

berarti variabel bebas (Knowledge Management) mempunyai pengaruh secara parsial

terhadap variabel tak bebas (Kinerja Karyawan) dan bila nilai signifikansi > α = 0.05

berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel

dependent.

3.10. Definisi Operasional Variabel

Variable yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Knowledge

Management dan Kinerja Karyawan . Untuk menyamakan persepsi tentang batasan

variable yang digunakan dalam penelitian ini, maka variabel penelitian ini dapat

didefinisikan sebagai berikut :

1. Knowledge Management

Dalam penelititan ini didefinisikan sebagai proses penggunaan informasi ataupun

pengetahuan baik tacit maupun eksplisit untuk membantu pencapaian tujuan.

Dalam penelitian ini Knowledge Management diukur dengan menggunakan 3

indikator (Kosasih dan Budiani 2007) yaitu:

41

a. Personal Knowledge adalah pengetahuan yang dimiliki dan diperoleh pegawai

di masing-masing unit kerja berupa pengalaman baik dari kejadian sehari-hari

ataupun dari sumber lainnya.

b. Job Procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh

pegawai berdasarkan Standard Operation Procedure yang ada dan sifatnya

formal.

c. Technology adalah media penyebar informasi melalui sarana internet yang

digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam organisasi.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan dimaksudkan untuk menjelaskan

variabel diatas adalah:

a. Quality: Kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan sesuai tugas yang

diberikan atasan.

b. Quantity: Jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan

c. Timeliness: Batas waktu setiap penyelesaian tugas sesuai jadwal yang

ditentukan

d. Need for supervision: Perlu tidaknya pengawasan dan kehadiran atasan terhadap

karyawan.

42

e. Interpersonal impact: Seorang pegawai menunjukkan kerjasama di sekeliling

lingkungan kerjanya

43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari terbentuk pada tanggal 11 juni

2012, yang terletak pada wilayah Sulawesi Tenggara tepatnya di Jalan Ahmad Yani

No.85, Kel. Bonggoya, Kec. Wua-Wua, Kota Kendari adalah salah satu anak

perusahaan dari 9 cabang Kumala Motor Group yang berpusat di Jalan Mappanyukki.

Perusahaan merupakan dealer resmi truck HINO untuk wilayah Sulawesi Tenggara,

Sulawesi Barat dan Sulawesi Tengggara dengan prinsip 3S (Sales, Service,

Sparepart).

Prinsip yang bertujuan untuk memeberikan pelayanan yang terbaik kepada

customer dan pelanggan membuat PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari

berkomitmen untuk mendidik dan mempersiapkan sumber daya manusia agar tujuan

perusahaan dapat dicapai. Hal ini terbukti dengan data yang menunjukkan bahwa PT

KMSA Kendari menjadi dealer dengan tingkat Market Share tertinggi diantara

dealer-dealer lain dengan rincian penjualan sebesar 68,75% untuk kelas Ranger

kategori 3 dan 32,04% untuk kelas Dutro kategori 2.

Selain prestasi itu masih ada beberapa pencapian lain pada perusahaan antara lain:

1. “The Best Dealer for Performance Sales Category 2 region Kalimantan,

Sulawesi, Papua & Maluku Periode Januari-May 2014.

43

44

2. “ The Best Dealer for Improvement Region Kalimantan, Sulawesi, Papua &

Maluku Periode Januari-May 2014.

3. “ The 2nd

Best for 3-S Dealer Nasional Periode Tahun 2015

4. “ The 3rd

Best Dealer for Performance Costumer Satisfaction Index Nasional

Periode 2015.

CEO sekaligus pendiri pada perusahaan ini adalah Ricky Tandiawan,

sedangkan komisaris utama Lay Sun Moi dan Erick Tandiawan serta jajaran direksi

utama yaitu Erwin Tandiawan dan Jody Andries Kosasih.

4.2. Karekteristik Responden

Penelitian ini melibatkan 40 Responden yang merupakan Karyawan PT

Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yang telah bekerja atau memiliki

pengalaman kerja minimal setahun. Para responden diberi pertanyaan yang terdiri

dari 23 item pertanyaan yang terkait dengan variabel penelitian

45

4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden

Laki-laki 33

Perempuan 7

Jumlah 40

Sumber: Data Primer Diolah(2016)

4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pendidikan

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden

S M A 18 orang

D 3 4 orang

S 1 18 orang

JUMLAH 40 orang

Sumber: Data Primer Diolah(2016)

4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dengan menggunakan motode analisis korelasi Product Moment

Pearson pada tingkat kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05, dengan

kriteria jika nilai r yang diperoleh sebesar ≥ 0,3. Maka instrument yang diujicobakan

dinyatakan valid. Hasil uji validitas instrument tersebut dapat dilihat pada tabel 4.3

berikut ini.

46

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas

Variabel

Penelitian Item Koefisien Korelasi (r) Sig. Keterangan

Knowledge

Management

x1.1 0.379 0.016 Valid

x1.2 0.403 0.010 Valid

x1.3 0.332 0.036 Valid

x1.4 0.409 0.009 Valid

x1.5 0.402 0.010 Valid

x1.6 0.569 0.000 Valid

x1.7 0.499 0.001 Valid

x1.8 0.48 0.002 Valid

x1.9 0.471 0.002 Valid

x1.10 0.324 0.041 Valid

x1.11 0.476 0.002 Valid

x1.12 0.375 0.017 Valid

x1.13 0.356 0.024 Valid

x1.14 0.455 0.003 Valid

x1.15 0.327 0.039 Valid

Kinerja Karyawan

y1.1 0.616 0.000 Valid

y1.2 0.656 0.000 Valid

y1.3 0.351 0.026 Valid

y1.4 0.522 0.001 Valid

y1.5 0.455 0.003 Valid

y1.6 0.598 0.000 Valid

y1.7 0.485 0.001 Valid

y1.8 0.506 0.001 Valid

Tabel 4.3 menunjukan bahwa semua item pertanyaan yang mengukur

masing-masing indikator dalam variabel penelitian menghasilkan koefisien validitas

yang lebih dari (r ≥ 0,3). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen

pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

47

4.3.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bermaksud untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur

dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang

konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji

reliabilitas ini digunakan teknik Alpha Cronbach, dimana Suatu instrument dikatakan

reliable jika nilai alpha cronbach sebesar ≥ 0,6. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas

instrumen disajikan pada tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha Keterangan

Knowladge Management 0,663 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.621 Reliabel

Sumber: Data Primer Diolah(2016)

Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukan nilai koefisien alpha dari

seluruh item pernyataan yang disajikan sebagai instrumen masih berada diatas cut of

value ≥ 0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat

dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan yang

digunakan adalah reliable, sehingga kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak

dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator

variabel dan analisis data selanjutnya.

48

4.4 Uji Model (Asumsi Klasik)

1. Uji Normalitas

Tabel 4.5 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 2.54745388

Most Extreme Differences

Absolute .085

Positive .085

Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .539

Asymp. Sig. (2-tailed) .933

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas yakni : jika nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya,

jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

Berdasarkan output di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,933 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang di

uji berdistribusi normal.

49

Selain itu, deteksi normalitas dapat dilakukan dengan metode grafik. Hasil uji

metode grafik dengan melihat penyebaran titik pada sumbu diagonal dari grafik.

Dasar pengambilan keputusan (1) jika data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi memenuhi asumsi normalitas; (2)

jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal.

Maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Lebih jelasnya dapat dilihat

pada grafik dibawa ini:

Dari grafik diatas terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal. Serta

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal maka model regresi layak dipakai

untuk prediksi dan telah memenuhi asusmi normalitas.

50

2. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai

prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan

menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel

dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari

0,05.

Tabel 4.6 Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

KK * KM

Between

Groups

(Combined) 167.650 18 9.314 1.132 .389

Linearity 87.309 1 87.309 10.613 .004

Deviation from Linearity 80.341 17 4.726 .575 .875

Within Groups 172.750 21 8.226

Total 340.400 39

Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada Linearity

sebesar 0,004. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

antara variabel Knowledge Management dan Kinerja Karyawan terdapat hubungan

yang linear.

51

4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk mengintegrasikan mengenai

distribusi frekuensi jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dalam

menggunakan skala likert. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden,

maka dibuat Kriteria penilaian sebagai berikut : sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4),

netral/cukup baik/kurang baik (skor 3), tidak setuju (skor 2), sangat tidak setuju (skor

1). Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden untuk memudahkan

penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval sebesar 5 (lima), rumus yang

digunakan menurut Riduwan (2003:71) adalah sebagai berikut:

P =

Keterangan

Rentang : Nilai tertinggi – Nilai

Banyak Kelas Interval: 5 (Lima)

Berdasarkan rumus diatas maka panjang kelas interval adalah :

P =

52

Tabel 4.7 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian

Deskriptif

Interval Makna Penilaian

1,00 – 1,80 Sangat tidak baik

>1,80 – 2,60 Tidak baik

>2,60 – 3,40 Netral/Kurang baik

>3,40 – 4,20 Baik

>4,20 – 5,00 Sangat baik

Sumber : Riduwan,2003

Tabel 4.5 diatas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interpretasi

hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Tanggapan responden dari

hasil penelitian mengenai variabel-variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-

rata skor jawaban akan diuraikan selanjutnya.

4.6. Variabel Knowledge Management (X1)

Variabel Knowledge Management dalam penelitian ini terdiri dari 3 Indikator

yaitu Personal Knowledge, Job Procedure, dan Teknologi. Adapun item pertanyaan

yang bertujuan untuk mengungkap tanggapan responden terhadap indikator -

indikator tersebut sebanyak 23 pertanyaan. Adapun tanggapan responden dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

53

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Variabel Knowledege Management

Variabel Item

Alternatif Jawaban Rata-

Rata

Skor 1 2 3 4 5

STS % TS % N % S % SS %

Knowledge

Management

X1.1 0 0.0 0 0.0 13 32.5 18 45.0 9 22.5 3.90

X1.2 0 0.0 0 0.0 5 12.5 21 52.5 14 35.0 4.23

X1.3 0 0.0 2 5.0 4 10.0 27 67.5 7 17.5 3.98

X1.4 0 0.0 1 2.5 5 12.5 16 40.0 18 45.0 4.28

X1.5 0 0.0 4 10.0 14 35.0 16 40.0 6 15.0 3.60

X1.6 0 0.0 2 5.0 13 32.5 19 47.5 6 15.0 3.73

X1.7 0 0.0 2 5.0 13 32.5 14 35.0 11 27.5 3.85

X1.8 0 0.0 2 5.0 15 37.5 14 35.0 9 22.5 3.75

X1.9 0 0.0 10 25.0 8 20.0 18 45.0 4 10.0 3.40

X1.10 0 0.0 0 0.0 13 32.5 18 45.0 9 22.5 3.90

X1.11 0 0.0 7 17.5 6 15.0 18 45.0 9 22.5 3.73

X1.12 0 0.0 1 2.5 9 22.5 22 55.0 8 20.0 3.93

X1.13 0 0.0 0 0.0 12 30.0 21 52.5 7 17.5 3.88

X1.14 0 0.0 2 5.0 11 27.5 24 60.0 3 7.5 3.70

X1.15 0 0.0 1 2.5 15 37.5 15 37.5 9 22.5 3.80

Rata-Rata Skor Indikator Knowladge Management 3.84

Sumber: Data Primer Diolah(2016)

a. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.1 yaitu “Saya Memiliki

Pengalaman kerja minimal 1 tahun pada bidang yang digeluti“ menunjukkan

bahwa sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18

responden atau 45% menyatakan setuju. Mayoritas responden menjawab

setuju dan sangat setuju yang artinya bahwa rata – rata karyawan yang bekerja

pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari merupakan karyawan yang

berpengalaman pada bidangnya masing – masing. Sedangkan 13 responden

atau 32,5% menyatakan netral, alasan responden memilih netral karena ada

54

sebagian karyawan yang dipekerjakan namun belum memiliki pengalaman

pada bidang yang mereka geluti saat ini. Dari hasil kategorisasi item

pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,90. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar Karyawan yang bekerja adalah mereka yang memiliki

pengalaman di bidangnya masing – masing.

b. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.2 yaitu “Pegawai yang

berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada pegawai yang

belum memiliki pengalaman sama sekali“ menunjukkan bahwa sebanyak 14

responden atau 35% menyatakan sangat setuju, 21 responden atau 52,5%

menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa hampir semua karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya sangat terbantu dengan pengalaman yang telah

mereka miliki. Sedangkan ada 5 responden atau sekitar 12,5% menyatakan

netral, alasannya karena responden atau karyawan merasa bukan hanya

pengalaman yang membantunya bekerja dengan baik, karena masih banyak

hal yang dapat mempengaruhi seperti pelatihan yang dilakukan oleh

perusahaan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-

rata sebesar 4,23 artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman

yang dimiliki karyawan sangat membantu mereka dalam menjalankan tugas.

c. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.3 yaitu “Dalam pekerjaan saya

selalu mendapatkan pengalaman baru” menunjukkan bahwa sebanyak 7

responden atau 17,5% menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 67,5%

55

menyatakan setuju, Artinya bahwa dalam setiap pekerjaan yang dilakukan

oleh responden dalam hal ini para karyawan menghasilkan ataupun

memberikan pengalaman baru yang belum pernah didapatkan oleh karyawan

sebelumnya. Sedangkan ada 4 responden atau sekitar 10% menyatakan netral,

alasannya karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak selamanya

memberikan mereka pengalaman atau pengetahuan baru sedangkan ada 2

responden atau 5% mengatakan tidak setuju yang berarti bahwa kedua

responden ini sama sekali tidak merasakan bahwa ada pengalaman yang

mereka dapatkan saat melaksanakan tugas atau pekerjaan. Dari hasil

kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,98. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan merasa mendapatkan

pengalaman baru dalam pekerjaan mereka.

d. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.4 yaitu “Pengalaman yang

diperoleh memperkaya pengetahuan karyawan” menunjukkan bahwa

sebanyak 18 responden atau 45% menyatakan sangat setuju, 16 responden

atau 40% menyatakan setuju, Berarti pengalaman yang diperoleh karyawan

baik itu didalam perusahaan ataupun diluar perusahaan memberikan mereka

tambahan pengetahuan dalam rangka menjalani pekerjaan mereka nantinya.

Sekitar 5 responden atau 12,5% menyatakan netral, karena mereka merasa

pengalaman yang mereka dapatkan jarang yang memberikan pengetahuan

baru bahkan ada 1 responden yang menyatakan bahwa pengalaman yang dia

56

dapatkan sama sekali tidak menambah wawasan atau pengetahuannya.. Dari

hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 4,28

artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman akan menambah

pengetahuan karyawan dan membantu mereka dalam bekerja.

e. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.5 yaitu “Pengalaman yang

dimiliki dibagikan kepada anggota yang lain untuk kemajuan organisasi”

menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat

setuju, 16 responden atau 40% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut

diketahui lebih dari setengah sampel pada penelitian ini sepakat bahwa

pengalaman yang para karyawan miliki dibagikan kepada karyawan lain untuk

membantu mereka menjalankan tugasnya dengan baik sehingga pencapaian

tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Sedang ada sekitar 14 responden

atau 35% menyatakan netral, dikarenakan mereka merasa jarang membagikan

pengalaman yang mereka miliki ke karyawan lain, mungkin karena jarang

bertemu ataupun satu dan lain hal. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan

menunjukan angka rata-rata sebesar 3,60 yang artinya masuk kategori baik.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera

Abadi Kendari sering berbagi pengalaman kerja kepada sesama karyawan di

dalam organisasi.

f. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.6 yaitu “SOP dapat menjamin

terciptanya layanan standar meskipun dilakukan oleh orang yang berbeda “

57

menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat

setuju, 19 responden atau 47,5% menyatakan setuju. Mayoritas responden

menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya bahwa SOP sangat membantu

karyawan dalam menghasilkan kinerja yang sesuai standar / keinginan

perusahaan dalam hal ini adalah PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari.

Sedangkan 13 responden atau 32,5% menyatakan netral, alasan responden

memilih netral karena meraka merasa terkadap SOP saja tidak cukup

membantu mereka menghasilkan kinerja yang standar masih banyak faktor

lain seperti skill dsb. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan

angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini menunjukkan bahwa SOP yang diberikan

kepada karyawan sangat membantu mereka untuk menghasilkan output yang

sesuai harapan.

g. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.7 yaitu “SOP merupakan

sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi“

menunjukkan bahwa sebanyak 11 responden atau 27,5% menyatakan sangat

setuju, 14 responden atau 35% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa lebih

dari setengah dari total responden sepakat SOP yang diberikan PT Kumala

Motor Sejahtera Abadi Kendari kepada setiap karyawan telah

mendeskripsikan dengan jelas tugas yang harus dilakukan karyawan dan juga

bagaimana seharusnya tugas itu dilakukan. Sedangkan ditemukan ada 13

responden atau sekitar 32,5% menyatakan netral, alasannya karena responden

58

merasa SOP yang diberikan belum terlalu jelas sehingga masih perlu

pemahaman lebih oleh pemimpin atau karyawan yang lebih senior. Dari hasil

kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,85 yang

berarti baik. Hal ini menunjukkan bahwa SOP merupakan salah satu sarana

yang membantu para karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan

baik.

h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu “SOP dapat

menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas” menunjukkan bahwa

sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 14 responden

atau 35% menyatakan setuju, Artinya bahwa SOP dalam organisasi menurut

25 responden telah menjelaskan secara rinci tentang tanggung jawab yang

harus diemban oleh setiap karyawan terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan

sekitar 37,5% atau 15 responden menyatakan netral, dikarenakan SOP yang

diberikan kepada mereka dirasa masih kurang menjelaskan tanggung jawab

kerja sehingga para karyawan masih was – was atau kurang leluasa dalam

melakukan tugasnya. Adapun 2 responden atau 5% mengatakan tidak setuju

yang berarti bahwa kedua responden ini sama sekali tidak mengerti SOP yang

diberikan kepada mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan

angka rata-rata sebesar 3,75. Hal ini menunjukkan bahwa SOP yang diberikan

kepada karyawan dirasa cukup mampu untuk menjelaskan tanggung jawab

kerja untuk setiap pekerjaan dalam perusahaan.

59

i. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.9 yaitu “SOP dapat

meningkatkan produktivitas kerja dan mengefisiensi waktu” menunjukkan

bahwa sebanyak 4 responden atau 10% menyatakan sangat setuju, 18

responden atau 45% menyatakan setuju, Berarti 22 responden merasa bahwa

dengan adanya SOP pekerjaan mereka dapat dilakukan dengan efektif dan

efisien karena dalam SOP menurut mereka dijelaskan secara baik bagaimana

menjalankan tugas dengan baik dan benar. Namun ada sekitar 18 responden

menyatakan netral dan tidak setuju bahwa dengan SOP dapat meningkatkan

produktivitas dan mengefisiensi waktu. Hal ini berarti karyawan tersebut

menganggap SOP yang diberikan kepada mereka kurang jelas dan belum

mampu membantu mereka dalam peningkatan produktivitas dan

pengefisiensian waktu. Faktor yang mempengaruhi hal ini terjadi bisa karena

faktor pemahaman, pengalaman, dan tingkat pendidikan seseorang. Dari hasil

kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,40 artinya

PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari masih harus memperbaiki SOP

mereka sehingga menunjang karyawan dalam menjalankan tugas yang pada

akhirnya mencapai tujuan bersama

j. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.10 yaitu “Pemahaman

mengenai SOP sudah sangat baik” menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden

atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18 responden atau 45% menyatakan

setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah sampel pada

60

penelitian ini sepakat bahwa pemahaman mengenai SOP sudah baik. Namun

masih ada sekitar 13 responden masih ragu – ragu yang berarti SOP yang

diberikan masih kurang jelas bagi mereka. Dari hasil kategorisasi item

pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,90 yang artinya masuk

kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa pemahaman SOP oleh para

karyawan sudah cukup baik.

k. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.11 yaitu “Internet merupakan

sarana untuk mendapatkan dan menyebarkan informasi” menunjukkan bahwa

sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18 responden

atau 45% menyatakan setuju. Sebagian besar responden menjawab setuju dan

sangat setuju yang artinya bahwa internet memang merupakan suatu sarana

bagi para karyawan untuk mendapatkan informasi terkait segala sesuatu yang

menunjang pekerjaan mereka. Sedangkan ada 6 responden atau 15%

menyatakan netral, alasannya karena internet bukan satu – satunya sarana

mereka mencari informasi. Adapun responden yang mengatakan tidak setuju

pada item pertanyaan ini berarti internet bukanlah sumber bagi mereka

mendapatkan informasi yang terkait ataupun membantu mereka dalam

pekerjaan, seperti Office Boy. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan

menunjukan angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini menunjukkan bahwa

Internet memegang peranan penting sebagai sarana untuk karyawan

61

memperoleh informasi atau pengetahuan yang dapat menunjang pekerjaan

mereka.

l. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.12 yaitu “Pengetahuan akan

Internet wajib diketahui oleh semua pegawai baik staff maupun pimpinan”

menunjukkan bahwa sebanyak 8 responden atau 20% menyatakan sangat

setuju, 22 responden atau 55% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa lebih

dari setengah dari jumlah karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi

Kendari paham menggunakan internet. Sedangkan ada 9 responden atau

sekitar 22,5% menyatakan netral dan 1 responden mengatakan tidak setuju.

Ini berarti bahwa ada sebagian karyawan yang menganggap tidak terlalu

penting untuk memahami internet dikarenakan pekerjaan mereka dirasa tidak

terlalu butuh terhadap informasi dalam internet. Dari hasil kategorisasi item

pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,93yang berarti bahwa

pemahaman akan internet bagi sebagian besar karyawan sudah sangat baik.

m. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.13 yaitu “Fasilitas internet yang

ada saat ini sangat membantu proses kerja pegawai” menunjukkan bahwa

sebanyak 7 responden atau 17,5% menyatakan sangat setuju, 21 responden

atau 52,5% menyatakan setuju, Artinya bahwa PT Kumala Motor Sejahtera

Abadi Kendari telah menyediakan sarana internet untuk para karyawannya

dalam menjalankan tugas. Sedangkan ada 12 responden atau sekitar 30%

menyatakan netral, alasannya karena karyawan merasa internet yang ada saat

62

ini kecepatannya belum terlalu baik sehingga tidak terlalu mendukung kinerja

mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata

sebesar 3,88. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan merasa

bahwa internet yang disediakan untuk mereka didalam perusahaan sudah

cukup membantu mereka dalam menjalankan tugas.

n. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.14 yaitu “Fasilitas Internet

dapat meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi waktu dan biaya”

menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 7,5% menyatakan sangat

setuju, 24 responden atau 60% menyatakan setuju, Berarti bagi sebagian

karyawan internet memang dipandang sebagai salah satu faktor yang

membantu mereka dalam meningkatkan efisiensi kerja , baik waktu dan biaya

khusunya bagi karyawan marketing yang membutuhkan data – data makro

untuk merancang strategi pemasaran. Sekitar 11 responden atau 27,5%

menyatakan netral, karena mereka merasa internet tidak begitu membantu

mereka dalam bekerja seperti karyawan pada divisi perbengkelan dan divisi

kebersihan (Office Boy). Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan

angka rata-rata sebesar 3,70 artinya baik. Hal ini menunjukkan bahwa

efisiensi kerja yang dilakukan oleh karyawan sedikit banyak terbantu dengan

adanya fasilitas internet.

o. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.15 yaitu “Fasilitas Internet

sangat membantu dalam menyimpan dan mengirim data” menunjukkan bahwa

63

sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 15 responden

atau 37,5% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari

setengah sampel pada penelitian ini sepakat bahwa melalui internet karyawan

mudah untuk menyimpan dan mengirim file serta lebih cepat dan aman,

khususnya bagi karyawan – karywawan pada divisi keuangan , administrasi

dan pemasaran. Sedangkan ada sekitar 15 responden atau 37,5% menyatakan

netral, berarti para karyawan ini merasa jarang melakukan proses

penyimpanan dan pengiriman data melalui internet dikarenakan jenis

pekerjaan mereka yang memang tidak terlalu bersinggungan dengan internet

atau bukan tugas mereka untuk melakukan penyimpanan dan pengiriman data

tersebut. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata

sebesar 3,80 yang artinya masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari sering melakukan

pengiriman dan penyimpanan data melalui fasilitas internet.

Secara keseluruhan rata-rata jawaban responden atas pernyataan

mengenai variabel Knowledge Management berada pada angka 3,84 yang

artinya bahwa Knowledge Management menjadi salah satu faktor yang

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kumala Motor

Sejahtera Abadi Kendari.

64

4.7. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner, Variabel

Kinerja Karyawan diukur melalui 5 indikator yang terdiri dari 8 item pertanyaan.

Adapun tanggapan responden terhadap variabel ini dapat dilihat pada Tabel 4. berikut

ini:

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Item

Alternatif Jawaban Rata-

Rata

Skor 1 2 3 4 5

STS % TS % N % S % SS %

Kinerja

Karyawan

y1.1 0 0.0 6 15.0 11 27.5 17 42.5 6 15.0 3.58

y1.2 0 0.0 1 2.5 6 15.0 24 60.0 9 22.5 4.03

y1.3 0 0.0 1 2.5 9 22.5 25 62.5 5 12.5 3.85

y1.4 0 0.0 1 2.5 9 22.5 28 70.0 2 5.0 3.78

y1.5 0 0.0 0 0.0 10 25.0 17 42.5 13 32.5 4.08

y1.6 0 0.0 1 2.5 14 35.0 20 50.0 5 12.5 3.73

y1.7 0 0.0 0 0.0 3 7.5 20 50.0 17 42.5 4.35

y1.8 0 0.0 0 0.0 9 22.5 25 62.5 6 15.0 3.93

Rata-Rata Skor Indikator Kinerja Karyawan 3.92

Sumber: Data Primer Diolah(2016)

a. Tanggapan responden terhadap item Y1.1 yaitu Pekerjaan dilaksanakan dengan

melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan, menunjukan 6 responden atau

15% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 42,5% menyatakan setuju,

hal yang mendasari responden menyatakan setuju dan sangat setuju

dikarenakan karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan sudah sesuai

SOP yang telah ditetapkan, namun masih ada kayawan yang merasa kinerja

65

yang mereka hasilkan kurang memuaskan karena beberapa faktor salah

satunya kurangnya skill dan pemahaman terhadap SOP. Hasil katogorisasi

menunjukan angka rata-rata 3,58, hal ini menunjukan bahwa sebagian besar

karyawan telah bekerja dengan baik berdasarkan SOP yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.

b. Tanggapan responden terhadap item Y1.2 yaitu Pekerjaan dilaksanakan dengan

hasil baik tanpa ada kesalahan, menunjukan 9 responden atau 22,5%

menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 60% menyatakan setuju hal

tersebut didasari tanggapan responden yang merasa bahwa hasil pekerjaan

yang mereka lakukan sudah baik tanpa adanya kesalahan, 6 responden atau

15% menyatakan netral hal tersebut dikarenakan responden menganggap

pekerjaan yang mereka lakukan terkadang masih terjadi kesalahan kesalahan

yang disebabkan oleh beberapa faktor. Sedangkan ada 1 responden yang

menyatakan tidak setuju, hal ini terjadi karena responden merasa kinerjanya

buruk pada saat itu sehingga pada saat pengisian kuisioner responden memilih

jawaban tidak setuju. Hasil kategorisasi menunjukan angka rata-rata 4,03 yang

berarti bahwa hampir semua karyawan pada perusahaan ini menunjukkan

hasil pekerjaan yang baik dan berkualitas tanpa adanya kesalahan.

c. Tanggapan responden terhadap item Y1.3 yaitu Hasil pekerjaan sesuai dengan

tujuan perusahaan menunjukan 5 responden atau 12,5% menyatakan sangat

setuju, 25 responden atau 62,5% setuju, hal yang mendasari responden

66

menyatakan setuju dan sangat setuju dikarenakan responden dalam hal ini

karyawan merasa apapun tugas yang diberikan telah diselesaikan sesuai

dengan tujuan perusahaan / SOP. Adapun 9 responden atau 22,5%

menyatakan netral, berarti bahwa para karyawan tersebut masih biasa

melakukan kesalahan sehingga kinerja yang mereka tunjukkan masih kurang

sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Hasil kategorisasi

menunjukan angka rata-rata 3.85 hal ini menunjukan bahwa karyawan telah

memenuhi apa yang diinginkan perusahaan melalui hasil kerja mereka.

d. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.4 yaitu Jumlah pekerjaan yang

dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan menunjukkan

bahwa sebanyak 2 responden atau 5% menyatakan sangat setuju, 28

responden atau 70% menyatakan setuju, ini berarti para karyawan telah

memenuhi target kerja yang telah ditetapkan perusahaan untuk setiap

pekerjanya. Sekitar 9 responden atau 22,5% menyatakan netral, karena

mereka masih merasa target yang diberikan kepada mereka terkadang masih

belum tercapai. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka

rata-rata sebesar 3,78 artinya baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan telah mencapai target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini

berlaku untuk semua karyawan terlebih kepada mereka yang berada pada

divisi Marketing.

67

e. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.5 yaitu Pekerjaan diselesaikan

sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan menunjukkan sebanyak 13

responden atau 32,5% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 42,5%

menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah

sampel pada penelitian ini menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Sedang

hanya ada sekitar 10 responden atau 25% menyatakan netral, ini disebabkan

karena para karyawan tersebut masih terkadang tidak tepat waktu dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan

menunjukan angka rata-rata sebesar 4,08 yang artinya masuk kategori baik.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera

Abadi Kendari dalam menyelesaikan tugasnya selalu tepat waktu.

f. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.6 yaitu Kemampuan

melakukan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan / bantuan atasan,

menunjukkan bahwa sebanyak 5 responden atau 12,5% menyatakan sangat

setuju, 20 responden atau 50% menyatakan setuju. Mayoritas responden

menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya kemandirian dan kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka sudah sangat baik sehingga

tidak diperlukan lagi bantuan dari orang lain. Sedangkan 13 responden atau

32,5% yang menyatakan netral berarti mereka dalam melakukan tugas yang

diberikan masih biasa membutuhkan bantuan dari orang lain. Dari hasil

kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini

68

menunjukkan bahwa kemampuan karyawan PT Kumala Motor Sejahtera

Abadi Kendari sudah sangat baik bahkan hampir tidak memerlukan bantuan

oleh orang lain terkhusus atasan.

g. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.7 yaitu Kemampuan untuk

menjaga citra diri dan nama baik institusi, menunjukkan bahwa sebanyak 17

responden atau 42,5% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 50%

menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa seluruh karyawan pada perusahaan

ini diwajibkan oleh perusahaan untuk menjaga nama baik instansi dimanapun

mereka berada agar tercipta kesan positif di masyarakat terhadap perusahaan

yang nantinya akan sangat berpengaruh terhadap income organisasi.

Sedangkan hanya ditemukan 3 responden atau sekitar 7,5% menyatakan

netral, alasannya karena responden ini merasa tidak terlalu penting atau bukan

tugas utama mereka untuk menjaga nama baik perusahaan. Dari hasil

kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 4,35 yang

berarti bahwa seluruh karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari

selalu menjaga nama baik perusahaan dimanapun mereka berada.

h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu kemampuan bekerja

sama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja serta atasan

menunjukkan ada sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat setuju,

25 responden atau 62,5% menyatakan setuju, Artinya bahwa para karyawan

pada perusahaan ini mempunyai hubungan yang sangat baik antara satu sama

69

lain. Hal ini sangat penting dalam sebuah perusahaan dalam rangka

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan sekitar 22,5% atau

9 responden menyatakan netral, dikarenakan karyawan ini masih murang

mampu membaur pada karyawan lainnya. Dari hasil kategorisasi item

pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,93. Hal ini menunjukkan

bahwa hubungan antara para karyawan dan juga antara karyawan dan

atasannya pada perusahaan ini sangatlah baik.

4.8. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

4.8.1 Analisis Data

Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian

ini selain menggunakan statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika yaitu

analisis regresi linear sederhana untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini. Dari pengujian tadi akan dapat ditarik kesimpulan

berdasarkan penaksiran. Hasil analisis regresi linear sederhana yang menguji

pengaruh variabel Knowledge Management (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

studi PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari disajikan pada tabel dibawah ini:

70

Tabel 4.10. Pengujian Hipotesis

Variabel Bebas Koefisien

Regresi (β) t hitung t Sig Keputusan Terhadap Hipotesis

Knowladge

Management 0,296 3,621 0,001 Diterima

Konstanta (β)

R Square

R

Standar Error

= 14.216 ( Sig = 0,005 )

= 0,256

= 0,506

= 2.581

N = 40

α = 0,05

Sumber : Data primer diolah 2016.

Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana pada tabel di atas, dikatahui

bahwa persamaan regresi yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah:

Y= 14,216 + 0,296X1

Selain itu, dari hasil analisis data pada tabel diatas menunjukkan beberapa

fakta yang dapat disimpulkan bahwa :

1. Nilai signifikansi konstanta yang dihasilkan lebih besar daripada α = 0,05.

Dengan demikian nilai konstanta tidak dimasukkan dalam persamaan

penelitian ini.

2. Nilai koefisien regresi Knowledge Management (X1) sebesar 0,296

menunjukkan adanya pengaruh antara Knowledge Management dengan

Kinerja Karyawan.

71

4.8.2 Koefisien Korelasi (R)

Hasil analisis koefisien Korelasi (R) menyatakan bahwa besarnya koefisisen

korelasi (R) yang diperoleh sebesar 0,506. Hasil tersebut jika disesuaikan dengan

tafsiran koefisisen korelasi dalam Sugiyono (2003 : 214) adalah cukup kuat, yang

berarti bahwa variabel Knowledge Management mempunyai hubungan terhadap

Kinerja karyawan.

4.8.3 Koefisien Determinasi (R square)

Hasil analisis koefisien determinasi (R2) menyatakan bahwa besarnya

koefisien determinasi adalah sebesar 0,256. Ini berarti bahwa Kinerja karyawan

ditentukan ataupun dipengaruhi Knowledge Management sebesar 25,6%. Selebihnya

dipengaruhi oleh faktor diluar penelitian ini sebesar 74,4% seperti variabel motivasi,

kompensasi, lingkungan kerja, komitmen dan beberapa variabel lainnya.

4.8.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil uji analisis diketahui bahwa nilai signifikansi t untuk variabel

Knowledge Management 0,001, lebih kecil daripada nilai level of significant (α)

sebesar 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan ; Knowledge Management

berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari

diterima. Ini menunjukkan bahwa Semakin baik Knowledge Management yang

dimiliki seorang karyawan maka semakin baik pula kinerja yang akan mereka berikan

bagi perusahaan.

72

4.9 Pembahasan Hasil Penelitian

4.9.1 Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan

Seperti yang kita ketahui bahwa penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh

Knowledge Management terhadap kinerja karyawan pada PT Kumala Motor

Sejahtera Abadi Kendari. Responden pada penelitian ini berjumlah 40 orang dengan

deskripsi, 33 Pria dan 7 Wanita, 18 orang berpendidikan SMA, D3 sebanyak 4 orang

dan S1 sebanyak 18 orang. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh

variabel Knowledge Mangement terhadap Kinerja karyawan sebanyak 3 item yang

diadopsi dari penelitian (Kosasih dan Budiani,2007). Sebanyak 15 item pertanyaan

dibuat untuk mengukur dan memperoleh jawaban responden terhadap variabel yang

diteliti. Hasil analisis yang menggunakan regresi linear sederhana menunjukkan rata-

rata jawaban responden untuk 5 item pertanyaan terhadap indikator Personal

Knowledge menunjukkan hasil sebesar 4,0. Berdasarkan hasil ini diketahui bahwa

karyawan yang bekerja pada PT KMSA Kendari adalah benar mereka yang

mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun.

Dalam teori yang dipaparkan pada bab sebelumnya, pengalaman adalah salah

bentuk Tacit Knowledge yang secara sederhana berarti pengetahuan yang tidak

terlihat dan berada dalam diri seseorang. Dengan pengalaman yang dimiliki

responden setuju bahwa pekerjaan yang mereka lakukan akan lebih mudah. Seperti

yang kita ketahui bahwa responden pada penelitian ini berasal dari berbagai divisi

dalam perusahaan yaitu divisi administrasi, pemasaran, dan perbengkelan. Sehingga

73

jika berbicara tentang pengalaman pada penelitian ini berarti pengalaman pekerjaan

dibidang kerja masing-masing karyawan, seperti misalnya karyawan bidang

administrasi berpengalaman melakukan penginputan dan pengiriman serta

penyimpanan data-data perusahaan, karyawan dibidang marketing berpengalaman

dalam memasarkan produknya berdasarkan data-data makro yang dimilikinya,

mempunyai banyak relasi, mudah membangun hubungan, mempunyai strategi

pemasaran yang tepat dan lain sebagainya yang diperlukan sebagai seorang marketer,

dan yang terakhir pengalaman yang dimiliki seorang karyawan pada divisi

perbebngkelan yaitu mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari pada yang

lainnya.

Itulah mengapa, kualitas dan kuantitas kerja yang karyawan hasilkan sangat

dipengaruhi oleh pegalaman yang dimiliki. Pernyataan ini didukung oleh hasil

penelitian yang dilakukan oleh (Smith,2001) bahwa Karyawan yang memiliki

pengetahuan tacit dan eksplisit cenderung memiliki kepercayaan diri yang tinggi

terhadap pekerjaan yang mereka lakukan karena mereka mempunyai pengalaman

serta standart kerja yang harus mereka jalankan. sehingga dalam melakukan

pekerjaannya mereka merasa lebih aman terhadap adanya kesalahan. (Smith,2001).

Hal lain yang terungkap berdasarkan item pertanyaan yang diberikan kepada

para responden adalah pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan memberikan

mereka pengalaman dan pengetahuan baru bagi mereka sehingga semakin sering

mereka melakukan pekerjaan tersebut maka semakin baik pengalaman dan

74

pengetahuan yang dimiliki karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan (Kosasih

dan Budiani,2007) juga sejalan dengan hasil penelitian ini dimana indikator Personal

Knowledge atau pengetahuan pribadi salah satunya pengalaman akan sangat

berpengaruh terhadap kinerja. Sebuah perusahaan yang terdiri dari karyawan yang

mempunyai pengetahuan cenderung akan lebih berhasil dibandingkan dengan

perusahaan sebaliknya.

Dalam penelitiannya (Isaacs, 1999) menunjukkan bahwa organisasi yang

memperhatikan perkembangan pengetahuan karyawan mereka dalam hal ini Tacit dan

Explicit Knowledge akan memiliki senjata untuk memecahkan berbagai permasalahan

dalam perusahaan dan akan membantu mereka untuk tetap kompetitif. Sebagai contoh

Bank Dunia menghabiskan 4 persen anggarannya pertahun hanya untuk membangun

manajemen pengetahuan dalam organisasi mereka.

Standard Operatiing Procedure (SOP) merupakan suatu rangkaian tertulis

mengenai suatu bisnis process dari suatu aktivitas bisnis pada perusahaan. Dengan

melakukan SOP perusahaan dapat memastikan suatu aktivitas bisnis bisa berjalan

sesuai dengan standard yang diharapkan. Pendokumentasian SOP diperlukan untuk

menghasilkan sistem kualitas dan teknis yang konsisten dan mempertahankan

kualitas control serta menjaga bisnis proses tetap berjalan.

Design SOP yang salah atau tidak tepat bisa menyebabkan bisnis proses di

internal perusahaan menjadi kacau dan tidak berkembang. Oleh karena itu design

SOP harus bisa diljalankan sedemikian rupa dan jelas serta detail sehingga individu

75

yang bekerja di dalamnya juga bisa mengetahui bagaimana menjalankan suatu

prosedur kerja. Dalam penelitian ini SOP serupa dengan Job Procedure yang

merupakan Indikator kedua dalam variabel Knowledge Mangement. Indikator ini

terdiri dari 5 pertanyaan yang hasil rata-rata setelah dilakukannya analisis data

menunjukkan angka sebesar 3,7 yang berarti bahwa SOP sangat membantu karyawan

dalam melakukan pekerjaannya.

Secara rinci dapat dijelaskan bahwa SOP yang diterapkan dalam PT Kumala

Motor Sejahtera Abadi Kendari sudah cukup baik, hal ini dibuktikan dengan

persentase jawaban responden yang menunjukkan bahwa mereka sudah paham akan

SOP yang diberikan kepada mereka, selain itu melalui SOP tersebut mereka sangat

terbantu dalam menjalankan pekerjaan karena cara, tugas, wewenang dan tanggung

jawab sudah terpapar dengan jelas dalam SOP. Karyawan disetiap divisi mulai dari

Marketing, Administrasi, bahkan perbengkelan mempunyai SOP nya masing-masing

yang disusun berdasarkan strategi bisnis perusahaan. SOP diakui oleh pemimpin

perusahaan sudah ditetapkan secara global untuk semua anak perusahaan, dan salah

satu tujuan utama dalam SOP yang ditetapkan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi

adalah tercapainya kinerja yang efektif dan efisien serta terciptanya kepuasan

pelanggan sebagai sumber pendapatan perusahaan.

Standart Operating Procedure merupakan salah satu bentuk Eksplisit

Knowledge yang berarti pengetahuan yang telah diartikulasikan ke media yang dapat

di akses oleh siapapun. Penelitian yang mendukung pendapat ini adalah penelitian

76

yang dilakukan oleh (Shofa,2013) tentang analisis penerapan knowledge management

(KM) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada room division hotel Patra

Jasa Semarang. Dengan menggunakan analisis regresi berganda ditemukan bahwa

variabel personal knowledge, job procedure, technology berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan room division pada hotel tersebut.

Indikator terakhir yang digunakan peneliti untuk mengukur variabel

Knowledge Management adalah Teknologi. Dewasa ini perkembangan bisnis yang

semakin kompleks menuntut adanya berbagai perubahan terhadap praktek bisnis yang

dilakukan. Perubahan ini dilakukan dengan tujuan agar organisasi-organisasi bisnis

tetap exist dan bahkan dapat meningkatkan prestasi bisnisnya. Hal ini menunjukan

bahwa peranan sistem informasi menjadi semakin meningkat mengikuti teknologi

informasi.

Pentingnya teknologi informasi bagi keberhasilan suatu organisasi juga terjadi

pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari. Dari hasil analisis data yang

dilakukan rata-rata jawaban responden untuk indikator ini berada pada kisaran angka

3,80 yang artinya teknologi bagi karyawan sangat berpengaruh dalam menjalankan

pekerjaan sehari-hari. Secara rinci dapat dijelaskan berdasarkan deskripsi jawaban

responden bahwa Internet merupakan alat yang digunakan oleh karyawan untuk

membantu pekerjaan mereka terlebih bagi karyawan dibidang marketing, untuk

menyusun strategi pemasaran salah satu hal yang dibutuhkan adalah data makro,

77

tentang minat konsumen, pendapatan perkapita, keadaan ekonomi, dll yang semuanya

dapat dengan mudah diperoleh dengan teknologi atau saat ini dikenal dengan Internet.

Dari hasil deskripsi selanjutnya juga dapat disimpulkan bahwa manfaat

Internet tidak akan bisa diperoleh jika karyawan tidak tahu bagaimana cara

menggunakan , namun ditemukan bahwa hampir seluruh karyawan pada perusahaan

sudah mampu menggunakan internet sehingga diketahui bahwa kinerja mereka sangat

terbantu dengan adanya fasilitas ini, mereka dapat dengan mudah melakukan kirim

mengirim serta menyimpan data dengan internet. PT Kumala Motor Sejahtera Abadi

Kendari dalam hal ini juga menyediakan dengan baik fasilitas Internet untuk

menunjang kinerja karyawannya. Penelitian terdahulu yang mendukung hasil temuan

ini adalah penelitian yang dilakukan oleh (Setiorini,2013) tentang analisis faktor-

faktor knowladge management yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik

pada universitas Hasanuddin Makassar. Hasilnya diperoleh bahwa personal

knowledge, job procedure, technology dan learning organitation mempengaruhi

kinerja tenaga pendidik pada Universitas Hasanuddin.

Berdasakan penjelasan ketiga indikator diatas maka diketahui bahwa Variabel

Knowledge Management berpengaruh terhadap Kinerja karyawan dengan indkator

Personal Knowledege sebagai indikator dengan nilai rata-rata tertinggi. Hasil analisis

Regresi menunjukkan angka sebesar 0,256 yang berarti sebesar 25,6% variabel

Knowledge Management mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor

Sejahtera Abadi Kendari, sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar

78

penelitian, sehingga peneltian ini memberikan implikasi kepada penelitian selajutnya

untuk mengungkapkan faktor – faktor lain yangmempengaruhi kinerja karyawan yang

akan berguna untuk berbagai pihak terkhusus bagi perusahaan.

79

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena dilapangan yang menunjukkan

bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung terhadap kinerja

karyawannya. Berdasarkan hasil analisis data, analisis deskriptif, pembuktian

hipotesis dan pembahasan hasil maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Knowledge

Management berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 25,6%, dengan

indikator personal knowledge sebagai indikator mempunyai pengaruh terbesar

dibandingkan Job Procedure dan Teknologi. Penelitian menyisahkan implikasi untuk

penelitian selanjutnya untuk mengungkap variabel – variabel lain yang berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dimana pada penelitian ini variabel Knowledge

Management hanya memberi pengaruh sebesar 25,6% yang artinya bahwa masih ada

74,4% variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT

Kuamal Motor Sejahtera Abadi Kendari.

79

80

5.2 Saran

Berdasarkan hasil yang telah dikemukakan sebelumnya maka saran yang

dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi perusahaan diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap pengetahuan

yang dimiliki karyawannya melalui pelaksana pelatihan dan pengembangan dan

usaha-usaha lain untuk menambah pengetahuan karyawan agar kinerjanya lebih

baik yang secara langsung akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

2. Bagi perusahaan disarankan untuk merekrut calon karyawan dan minimal

pengalaman bekerja selama satu tahun dibidang yang akan digeluti.

3. Perusahaan disarankan untuk lebih memperbaiki fasilitas internet dalam hal ini

kecepatan mengakses agar karyawan dapat terbantu dan kinerja bisa lebih

efektif dan efisien.

4. Perusahaan disarankan untuk merancang SOP yang mudah dimengerti oleh para

karyawan sehingga dapat mencegah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

5. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menjadikan kekurangan dalam

penelitian ini sebagai bahan untuk melakukan penelitian selanjutnya.

81

DAFTAR PUSTAKA

Abbasi,Gholamreza,2014. Relationship between the use of Knowledge management

and employee performance in an organization (case study of General

Governor Office of Zanjan). Jurnal .

Awad (2007) ``What’s your strategy for managing knowledge?’’, Harvard Business

Review

Budiani, dan Kosasih, 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza

Hotel. Skripsi.

Birkinsaw (2001) Leading Knowledge Management and Learning, American Society

for Training & Development, Alexandria, VA, pp. 3-19.

Kaplan (2001), ``Knowledge: from theory to practice to golden opportunity’’,

American Society for Training & Development ,

Kosasih dan Budiani (2007) : Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza

HotelAnalisis

Lopez and Goel (2001), Knowledge management: key competences and skills for

innovation and competitiveness, The technology and HRM conference

on the dual interaction between technology and human resource, France.

82

Munir (2008), Applying knowledge-enabling methods in the classroom and in the

workplace.Journal

Martini (2010), Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Astra

Indonesia. Skripsi

Nonaka, I.. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation,

Organization Science.

Nonaka E. & Takeuchi, H.(2000), The Knowledge Creation Company- How Japanese

Companies

Setiorini,2012. Faktor-faktor Knowledge Management yang berpengaruh terhadap

kinerja staf pendidikan Univesitas Hasanuddin. Skripsi. Makassar

Shofa, 2013. Pengaruh Knowledge Managemet terhadap kinerja karywan ( studi

pada room division hotel Patra Jasa Semarang ). Skripsi. Semarang.

Smith, Elizabeth, 2001. The role of tacit dan explicit knowledgein the workplace.

Jurnal.

Susanti, Kurniawati, 2010. Knowledge Management. Universitas Pendidikan

Indonesia.

Tillman,(2000). the role of artificial intelligence technologies in the implementation

of peoplefinder knowledge management systems",knowledge based

systems,Vol.13,No.5.

Zargar, Ehsan,2013. The study of Knowledge Management effecton performance rate

of employees. Jurnal.

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA

KARYAWAN ( Studi pada PT. KUMALA MOTOR SEJAHTERA

Kendari )

Hal : Permohonan Pengisian Daftar Pertanyaan

Kepada Yth.

Bapak / Ibu / Sdr(i) …………

Dengan Hormat,

Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu/Sdr(i) kami

memohon kesediaannya untuk mengisi pertanyaan sebagaimana terlampir. Daftar pertanyaan

dimaksud adalah sebagai bahan dalam menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu

Oleo.

Kami tidak bermaksud menilai benar – salahnya jawaban Bapak/Ibu/Sdr(i), dan

jawaban yang diberikan tidak ada kaitan sama sekali dengan masa depan karir

Bapak/Ibu/Sdr(i). Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan

kondisi yang Bapak/ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan kami jamin

sepenuhnya, dan hanya untuk kepentingan ilmiah semata.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tak ternilai harganya bagi

kami. Atas perhatian dan bantuannya kami ucapkan terima kasih.

Kendari, Februari 2016

Hormat Saya,

Ikrahmawati

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Umur : ……………Tahun

2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan

3. Pendidikan terakhir : ( ) SMP (Sederajat)

( ) SMA (Sederajat)

( ) Akademi (Sederajat)

( ) Universitas : ( ) S-1 ( ) S-2 ( ) S-3

4. Pekerjaan : ( ) Sales

( ) Service

( ) Sparepart

( ) Administrasi

( ) Outshorsing

II. PETUNJUK PENGISIAN

a. Jawab semua pernyataan yang tersedia dengan jujur

b. Untuk semua pertanyaan/pernyataan diberikan tanda silang ( X ) dari satu pilihan

jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr(i).

c. Setelah selesai mohon periksa kembali jawaban anda. Penilaian dapat dilakukan

berdasarkan skala berikut ini :

PERTANYAAN SKOR

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

1. Indikator Personal Knowledge (X1.1)

No. Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun

pada bidang yang digeluti.

2

Pegawai yang berpengalaman cenderung bekerja

lebih profesional daripada pegawai yang belum

memiliki pengalaman sama sekali.

3 Dalam pekerjaan saya selalu mendapatkan

pengalaman yang baru.

4 Pengalaman yang diperoleh memperkaya

Pengetahuan karyawan.

5 Pengalaman yang dimiliki dibagikan kepada

anggota yang lain untuk kemajuan organisasi

2. Indikator Job Procedure (X1.2)

No. Pernyataan SS S N TS STS

1 SOP dapat menjamin terciptanya layanan yang

standar meskipun dikerjakan oleh orang yang

berbeda.

2 SOP merupakan sarana komunikasi dalam

mencapai sasaran dan tujuan organisasi.

3 SOP dapat menunjukkan tanggung jawab

kerja dengan sangat jelas.

4 SOP dapat meningkatkan produktivitas

kerja dan mengefesiensi waktu.

5 Pemahaman mengenai SOP sudah sangat

baik.

3. Variabel Technology (X1.3)

No. Pernyataan SS S N TS STS

1 Internet merupakan sarana yang sesuai untuk

mendapat dan menyebarkan informasi.

2 Pengetahuan akan internet wajib diketahui oleh

semua pegawai baik staf maupun pimpinan.

3 Fasilitas internet yang ada saat ini sangat

membantu proses kerja pegawai.

4 Fasilitas internet dapat meningkatkan efisiensi

kerja baik dari segi waktu dan biaya.

5 Fasilitas internet sangat membantu di dalam

menyimpan dan mengirim data.

4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan SS S N TS STS

Indikator Quality

1 Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui

proses yang benar tanpa ada kesalahan

2 Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik

tanpa ada kesalahan

3 Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan

Perusahaan

Indikator Quantity

4 Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai

dengan target yang ditetapkan Perusahaan

Indikator Timeliness

5 Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang

ditetapkan Perusahaan

Indikator Need For Supervision

6 Kemampuan melakukan fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan atasan

Indikator Interpersonal Impact

7 Kemampuan untuk menjaga citra diri dan

nama baik institusi

8 Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan

baik dengan rekan kerja dan atasan

Tabulasi Data

No. Resp

Personal Knowladge Kinerja Karyawan

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1.11 x1.12 x1.13 x1.14 x1.15 PK y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 y1.8 KK

1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 70 4 5 4 5 5 4 5 5 37

2 5 5 5 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 64 4 4 4 4 3 4 5 4 32

3 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 66 4 4 4 4 5 4 4 4 33

4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 60 4 4 4 4 5 5 5 4 35

5 4 5 4 5 5 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 56 4 5 4 3 4 4 5 3 32

6 3 5 3 3 2 2 4 3 2 4 5 4 4 4 4 52 2 4 3 3 4 3 5 4 28

7 4 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 4 5 54 2 4 4 4 4 4 4 4 30

8 5 5 5 5 5 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 55 2 4 4 4 4 3 5 4 30

9 5 5 4 5 4 3 3 3 3 5 5 4 4 3 2 58 3 4 4 4 4 3 5 4 31

10 4 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 54 3 4 5 4 5 4 5 3 33

11 5 4 5 5 3 4 4 3 4 4 5 3 4 2 4 59 4 4 4 4 5 4 5 4 34

12 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 61 4 3 3 3 5 5 5 5 33

13 3 4 2 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 60 4 4 4 4 4 4 5 4 33

14 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 66 4 5 5 5 4 4 5 4 36

15 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 58 5 4 4 4 4 4 4 4 33

16 4 5 4 4 2 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 52 2 4 4 3 3 3 3 3 25

17 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 51 3 4 3 2 4 4 4 3 27

18 4 4 4 4 4 3 3 5 2 4 4 4 5 4 4 58 2 4 4 4 3 4 5 4 30

19 3 4 4 4 3 5 5 3 2 4 4 4 3 3 3 54 4 4 5 4 3 3 3 3 29

20 3 4 3 5 3 4 3 3 3 5 5 4 3 4 4 56 3 5 4 4 5 5 5 4 35

21 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 62 5 5 4 4 3 3 4 5 33

22 5 5 5 5 5 3 3 3 2 5 4 4 3 4 4 60 2 4 4 4 3 4 5 4 30

23 3 3 4 2 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 55 4 4 3 4 4 4 4 4 31

24 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 5 3 3 4 53 3 2 3 3 4 4 4 3 26

25 4 4 3 5 4 4 5 2 4 3 2 4 3 3 4 54 3 4 4 3 5 3 4 4 30

26 4 4 5 4 4 3 3 4 2 5 2 3 4 4 5 56 3 3 3 4 4 3 4 5 29

27 3 4 4 5 5 4 5 4 4 3 2 3 4 4 4 58 4 4 4 3 4 3 4 5 31

28 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 49 3 3 5 4 3 3 4 3 28

29 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 4 3 53 5 5 5 4 5 5 4 5 38

30 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 52 5 5 2 4 4 4 4 4 32

31 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 3 59 4 4 4 4 5 5 5 4 35

32 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 60 5 5 4 4 4 4 4 4 34

33 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 67 4 4 4 4 3 4 4 4 31

34 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 3 61 4 4 3 3 5 4 5 3 31

35 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 53 3 3 3 4 5 3 3 4 28

36 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 2 4 50 4 4 4 3 4 3 4 4 30

37 4 5 4 4 3 3 5 3 3 5 2 4 4 4 3 56 3 3 3 4 3 4 4 4 28

38 4 4 4 3 3 4 3 5 5 3 2 4 4 4 3 55 4 4 4 4 3 3 4 4 30

39 5 5 4 5 4 4 5 4 3 3 3 5 5 3 5 63 5 5 4 4 4 3 4 4 33

40 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 3 65 3 3 4 4 5 2 4 3 28

Rata 3.9 4.23 3.98 4.28 3.6 3.725 3.85 3.75 3.4 3.9 3.725 3.925 3.875 3.7 3.8 57.63 3.575 4.025 3.85 3.775 4.075 3.725 4.35 3.925 31.3

Uji Validitas Intrument

Knowladge Management

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1.11 x1.12 x1.13 x1.14 x1.15 PK

x1.1

Pearson Correlation 1 .621** .538

** .312 .134 .040 .015 -.040 -.119 .167 .031 -.061 .125 -.211 .092 .379

*

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .050 .408 .809 .925 .808 .463 .304 .851 .707 .440 .192 .572 .016

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.2

Pearson Correlation .621** 1 .235 .373

* .116 -.026 .102 -.123 -.103 .204 .133 .142 .120 .040 -.009 .403

**

Sig. (2-tailed) .000

.144 .018 .476 .873 .530 .450 .527 .207 .412 .381 .460 .808 .954 .010

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.3

Pearson Correlation .538** .235 1 .107 .321

* .034 .158 -.137 .015 .143 -.010 -.256 .047 -.070 .125 .332

*

Sig. (2-tailed) .000 .144

.512 .044 .835 .329 .398 .927 .378 .951 .111 .774 .670 .442 .036

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.4

Pearson Correlation .312 .373* .107 1 .541

** .335

* .317

* -.047 .020 .004 .130 -.097 -.125 -.224 -.111 .409

**

Sig. (2-tailed) .050 .018 .512

.000 .035 .046 .773 .903 .979 .424 .550 .442 .165 .494 .009

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.5

Pearson Correlation .134 .116 .321* .541

** 1 .173 .218 .169 .192 -.103 -.041 -.169 .043 .009 -.150 .402

*

Sig. (2-tailed) .408 .476 .044 .000

.287 .178 .297 .236 .528 .803 .296 .793 .958 .355 .010

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.6

Pearson Correlation .040 -.026 .034 .335* .173 1 .526

** .197 .346

* -.048 .193 .277 .077 .224 .111 .569

**

Sig. (2-tailed) .809 .873 .835 .035 .287

.000 .222 .029 .767 .233 .084 .635 .165 .494 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.7

Pearson Correlation .015 .102 .158 .317* .218 .526

** 1 .017 .275 -.023 .095 .179 -.073 .092 .098 .499

**

Sig. (2-tailed) .925 .530 .329 .046 .178 .000

.919 .086 .887 .560 .269 .653 .572 .549 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.8

Pearson Correlation -.040 -.123 -.137 -.047 .169 .197 .017 1 .360* .079 .182 .131 .419

** .472

** .215 .480

**

Sig. (2-tailed) .808 .450 .398 .773 .297 .222 .919

.022 .627 .261 .419 .007 .002 .183 .002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.9

Pearson Correlation -.119 -.103 .015 .020 .192 .346* .275 .360

* 1 .021 .113 .222 .114 .221 .006 .471

**

Sig. (2-tailed) .463 .527 .927 .903 .236 .029 .086 .022

.897 .486 .169 .483 .172 .969 .002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.10

Pearson Correlation .167 .204 .143 .004 -.103 -.048 -.023 .079 .021 1 .371* .080 -.075 .191 .092 .324

*

Sig. (2-tailed) .304 .207 .378 .979 .528 .767 .887 .627 .897

.018 .623 .644 .239 .572 .041

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.11

Pearson Correlation .031 .133 -.010 .130 -.041 .193 .095 .182 .113 .371* 1 .284 .023 .210 .086 .476

**

Sig. (2-tailed) .851 .412 .951 .424 .803 .233 .560 .261 .486 .018

.076 .888 .193 .597 .002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.12 Pearson Correlation -.061 .142 -.256 -.097 -.169 .277 .179 .131 .222 .080 .284 1 .134 .312 .188 .375

*

Sig. (2-tailed) .707 .381 .111 .550 .296 .084 .269 .419 .169 .623 .076

.409 .050 .246 .017

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.13

Pearson Correlation .125 .120 .047 -.125 .043 .077 -.073 .419** .114 -.075 .023 .134 1 .462

** .136 .356

*

Sig. (2-tailed) .440 .460 .774 .442 .793 .635 .653 .007 .483 .644 .888 .409

.003 .402 .024

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.14

Pearson Correlation -.211 .040 -.070 -.224 .009 .224 .092 .472** .221 .191 .210 .312 .462

** 1 .209 .455

**

Sig. (2-tailed) .192 .808 .670 .165 .958 .165 .572 .002 .172 .239 .193 .050 .003

.196 .003

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

x1.15

Pearson Correlation .092 -.009 .125 -.111 -.150 .111 .098 .215 .006 .092 .086 .188 .136 .209 1 .327*

Sig. (2-tailed) .572 .954 .442 .494 .355 .494 .549 .183 .969 .572 .597 .246 .402 .196

.039

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

KM

Pearson Correlation .379* .403

** .332

* .409

** .402

* .569

** .499

** .480

** .471

** .324

* .476

** .375

* .356

* .455

** .327

* 1

Sig. (2-tailed) .016 .010 .036 .009 .010 .000 .001 .002 .002 .041 .002 .017 .024 .003 .039

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

KinerjaKaryawan

Correlations

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 y1.8 KK

y1.1

Pearson Correlation 1 .451** .060 .199 .154 .244 -.091 .301 .616

**

Sig. (2-tailed)

.003 .712 .217 .342 .130 .577 .059 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

y1.2

Pearson Correlation .451** 1 .286 .269 .044 .220 .216 .243 .656

**

Sig. (2-tailed) .003

.074 .093 .785 .173 .181 .130 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

y1.3

Pearson Correlation .060 .286 1 .379* -.079 -.035 .068 -.091 .351

*

Sig. (2-tailed) .712 .074

.016 .630 .829 .675 .576 .026

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

y1.4

Pearson Correlation .199 .269 .379* 1 -.019 .095 .154 .312

* .522

**

Sig. (2-tailed) .217 .093 .016

.908 .561 .344 .050 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

y1.5

Pearson Correlation .154 .044 -.079 -.019 1 .320* .267 .121 .455

**

Sig. (2-tailed) .342 .785 .630 .908

.044 .096 .456 .003

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

y1.6

Pearson Correlation .244 .220 -.035 .095 .320* 1 .452

** .185 .598

**

Sig. (2-tailed) .130 .173 .829 .561 .044

.003 .254 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

y1.7

Pearson Correlation -.091 .216 .068 .154 .267 .452** 1 .137 .485

**

Sig. (2-tailed) .577 .181 .675 .344 .096 .003

.398 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

y1.8

Pearson Correlation .301 .243 -.091 .312* .121 .185 .137 1 .506

**

Sig. (2-tailed) .059 .130 .576 .050 .456 .254 .398

.001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

KK

Pearson Correlation .616** .656

** .351

* .522

** .455

** .598

** .485

** .506

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .026 .001 .003 .000 .001 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Reliabilitas Instrument

Knowladge Management

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.663 15

Kinerja Karyawan

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.621 8

Uji Regresi Sederhana

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 KMb . Enter

a. Dependent Variable: KK

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .506a .256 .237 2.581

a. Predictors: (Constant), KM

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 87.309 1 87.309 13.109 .001b

Residual 253.091 38 6.660

Total 340.400 39

a. Dependent Variable: KK

b. Predictors: (Constant), KM

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.216 4.736 3.002 .005

KM .296 .082 .506 3.621 .001

a. Dependent Variable: KK

Uji Asumsi

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 2.54745388

Most Extreme Differences

Absolute .085

Positive .085

Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .539

Asymp. Sig. (2-tailed) .933

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

UjiLinearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

KK * KM

Between

Groups

(Combined) 167.650 18 9.314 1.132 .389

Linearity 87.309 1 87.309 10.613 .004

Deviation from Linearity 80.341 17 4.726 .575 .875

Within Groups 172.750 21 8.226

Total 340.400 39