SKRIPSI · 2021. 5. 25. · Nama Mahasiswa : Rismawati Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16...

SKRIPSI

PELAKSANAAN MUTASI BERBASIS KOMPETENSI DI KEPOLISIAN

DAERAH (POLDA) SULAWESI SELATAN

Oleh:

RISMAWATI

Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU

SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

MAKASSAR

2021

SKRIPSI

PELAKSANAAN MUTASI BERBASIS KOMPETENSI DI KEPOLISIAN

DAERAH (POLDA) SULAWESI SELATAN

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Disusun dan Diajukan Oleh:

RISMAWATI

Nomor Induk Mahasiswa: 10561 11308 16

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021

3

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Rismawati

Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa benar skripsi penelitian ini adalah karya saya sendiri dan bukan

hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan

apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima

sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah

Makassar.

Makassar, 14 Januari 2021

Yang Menyatakan

Rismawati

NIM.1056 1113 0816

4

KATA PENGANTAR

Penulis panjatkan rasa syukur yang tidak terhingga kehadirat Allah SWT,

yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi Di

Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan

ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Kedua orangtua tercinta yaitu Bapak Sangkala dan Ibu Sabaria yang telah

menjadi pemeran utama terbaik dalam hidup saya, yang telah mengorbankan

banyak hal di dalam kehidupan ini yang tidak bisa saya sebutkan lagi, dan

teruntuk ketiga adik saya Mariana, Saiful, dan Sukiman beserta segenap

keluarga yang selalu memberikan semangat dan bantuan baik moril maupun

materil.

2. Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Riskasari,

S.Sos, M.AP selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya

membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

3. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

5

4. Ibu Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Muhammadiyah Makassar.

5. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar

sekaligus penasehat akademik penulis.

6. Ibu Nurbiah Tahir, S.Sos., M.AP selaku Sekretaris Prodi Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah

Makassar

7. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara oleh limpahan ilmu

yang diberikan kepada penulis sebagai bekal dimasa yang akan datang

8. Bapak dan Ibu Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Makassar

9. Bapak H. Irawan Abadi, SS. M.Si yang telah menjadi orang tua kedua saya

selama di bangku perkuliahan dan memberikan saya begitu banyak motivasi dan

pelajaran hidup serta tempat tinggal.

10. Bapak Insfektur Jenderal Polisi Drs. Merdisyam, M.Si selaku Kepala Kepolisian

Daerah Sulawesi Selatan dan Bapak Brigadir Jenderal Polisi Halim Paggara

selaku Wakil kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan, yang telah

memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian selama kurang lebih 2

bulan di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sul-Sel)

11. Ibu Nurhafidah S.Sos, M.M selaku Kasubbagrenmin Ro SDM Polda Sulsel

beserta anggotanya IPTU Andi Nining Srihastuti, S.E., M.M, Brigpol Nurdiyah

Latief S.E, Ibu Sri Rahmawati Ali, Ibu Ratnasari, BRIPKA Mirwan, IPDA

6

Aswar Alimin,SM, BRIPDA Muhammad Saufi Adnan, serta Briptu Risdianto

yang telah memberikan informasi serta menerima saya sebaik-baiknya di

ruangan Kasubbagrenmin SDM selama penelitian.

12. Bapak Andik Wahyu C. Selaku Paursubbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda

Sulsel, dan Bapak Amiruddin Farti, S.Sos, serta seluruh jajaran Anggota

kepolisian daerah sulawesi selatan.

13. Sahabatku di Csquad yang selalu memberikan dukungan, serta do’a yang tak

terhingga dalam penyelesaian saya.

14. Seaudara/i ku di Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara

(HUMANIERA) beserta dewan senior dan adik-adik ku yang selalu mensupport

penyelesaian saya.

15. Saudara-saudari seperjuangan di bangku perkuliahan FEDERASI 2016 dan

semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu persatu yang

telah membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini baik secara langsung

maupun tidak langsung.

Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun

sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan

sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, 14 Januari 2021

Penulis

7

ABSTRAK

Rismawati, Burhanuddin, Riskasari. Pelaksanaan Mutasi Berbasis

Kompetensi Di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan mutasi berbasis

kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan. Kompetensi yang dimaksud

yaitu kompetensi teknis dan kompetensi manajerial. Penelitian ini menggunakan

metode penelitian kualitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan bersifat

deskriptif yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian

yang diteliti sehingga dapat memudahkan peneliti untuk mendapatkan data secara

objektif, agar peneliti mampu mengetahui dan memahami pelaksanaan mutasi

yang dilakukan dalam ruang lingkup Kepolisian. Dalam penelitian ini informan

yang digunakan sebanyak 7 orang, Data penelitian dikumpul dengan

menggunakan metode pengumpulan data melalui pengamatan atau observasi,

wawancara, dan dokumentasi dalam pelaksanaan Mutasi berbasis Kompetensi di

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.

Hasil penelitian Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian

Daerah Sulawesi Selatan jika dilihat dari aspek kompetensi teknis kesesuaian

antara kompeten dan tidak kompeten dari poin kompetensi teknis baik dari

pendidikan, jabatan, pelatihan teknis, serta pengalaman kerja secara teknis yang

ada di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa masih lebih

banyak kesesuaian daripada ketidaksesuaian pada pelaksanaan mutasi berbasis

kompetensi dimana keseuaiannya terdapat pada pendidikan dan pangkat

sedangkan ketidaksesuaian terdapat pada penempatan jabatan dan pengalaman

kerja secara teknis. Kemudian jika dilihat dari kompetensi manajerial dengan

pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan

pelatihan struktural semua sudah sesuai dengan jabatan yang dimiliki sedangkan

pengalaman kepemimpinan masih terdapat hal yang tidak sesuai yaitu antara

pengalaman kepemimpinan dengan penempatan pada jabatan baru yang diduduki.

Kata Kunci : Pelaksanaan, Mutasi, Berbasis Kompetensi

8

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR ........................................... i

HALAMAN PENERIMAAN TIM ............................................................... ii

HALAMAN PERYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... iii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi

BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 6

A. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 6

B. Konsep Dan Teori ................................................................................ 9

C. Kerangka Pikir ..................................................................................... 18

D. Fokus Penelitian ................................................................................... 19

E. Deskripsi Fokus .................................................................................... 19

Makassar, 22 Desember 2020

Penulis,

9

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 21

A. Waktu Dan Tempat Penelitian ............................................................. 21

B. Jenis Dan Tipe Penelitian ...................................................................... 21

C. Informan Penelitian ............................................................................... 22

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 23

E. Teknik Analisi Data .............................................................................. 24

F. Teknik Pengabsahan Data ..................................................................... 25

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 26

A. Deskripsi Lokasi Penelitian.................................................................. 26

B. Hasil Penelitian ..................................................................................... 41

C. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................ 66

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 70

A. Kesimpulan ......................................................................................... 70

B. Saran ..................................................................................................... 71

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 72

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................ 74

10

DAFTAR TABEL

A. Tabel 3.1 Daftar informan penelitian.................................................... 22

B. Tabel 4.1 Data Mutasi Personil Di Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan 2018-2020................................................................................. 42

C. Tabel 4.2 Data kesesuaian antara jabatan dan pendidikan.................... 43

D. Tabel 4.3 Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan teknis............ 49

E. Tabel 4.4 Data kesesuaian antara jabatan dan pengalaman kerja secara

teknis .................................................................................................... 53

F. Tabel 4.5 Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan struktural...... 58

G. Tabel 4.6 Data kesesuaian antara pengalaman kepemimpinan dengan

jabatan baru ......................................................................................... 62

11

DAFTAR GAMBAR

A. Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir...................................................... 19

B. Gambar 4.1 Struktur Organisasi Polda Sulsel...................................... 35

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepolisian Negara Republik Indonesia atau biasa juga disebut dengan

(Polri) merupakan perangkat Negara yang sangat berperan penting dalam upaya

menjaga ketentraman dan ketertiban dalam masyarakat, menegakkan hukum, serta

memberi perlindungan, mengayomi, dalam memberi pelayanan kepada

masyarakat agar terpeliharanya keamanan Negara Kesatuan Republik Indonesia

(NKRI). Polisi Republik Indonesia (Polri) memiliki beberapa misi salah satu

diantaranya ialah mengelola secara profesional, jelas, dapat

dipertanggungjawabkan serta modern segenap sumber daya polri guna menunjang

operasional fungsi Polri Divisi Humas Polri, 2015. Moekijat (2010) menyatakan

bahwa salah satu upaya untuk mewujudkan misi tersebut ialah sistem penempatan

sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya dengan pelaksanaan mutasi, yaitu

perubahan jabatan pegawai struktural baik ke kelas yang lebih tinggi atau ke kelas

yang lebih rendah serta tingkat yang setara.

Menurut T. Hani Handoko (2011), manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Munajib

(2012), mengatakan bahwa minat adalah suatu kesadaran atau ketertarikan

seseorang terhadap suatu objek, orang, masalah, atau situasi yang berkaitan

dengan dirinya. Artinya minat harus dipandang sebagai suatu kesadaran, karena

minat merupakan salah satu aspek psikologis yang dimiliki oleh seseorang yang

2

mempunyai perhatian lebih terhadap kegiatan tertentu,selain itu minat juga

mampu mendorong diri seseorang untuk melakukan kegiatan tersebut. Karena

semakin tinggi minat maka semakin tinggi pula dedikasi seseorang terhadap apa

yang menjadi minatnya, Sedangkan kompetensi adalah suatu sifat atau

karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar mampu

melaksanakan jabatan dengan baik, Karakteristik sesorang mudah dilihat

termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memenuhi syarat untuk

berkinerja. Minat anggota terhadap suatu bidang tertentu akan mampu

meningkatkan semangat kerjanya, selain itu produktifitas kerja anggota berawal

dari kompetensi yang dimilikinya. Adapun salah satu prinsip yang harus

diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut Musanef dalam “Ibrahim 2014”

yaitu prinsip The Right Man on The Right Place dimana setiap penempatan

pegawai dalam organisasi perlu didasarkan pada kompetensi keahlian,

pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan.

Berdasarkan Ketentuan yang ditetapkan oleh Kepala Kepolisian Negara

Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2012 tentang pemindahan anggota

Kepolisian Republik Indonesia, disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan

guna memenuhi kebutuhan organisasi Polri, pembinaan karir, pemberian

pengalaman dan wawasan, serta peningkatan kemampuan anggota yang

bersangkutan. Disebutkan pula dalam pasal 2 huruf a dan c bahwa

terselenggaranya proses mutasi anggota secara terencana, objektif,dan akuntabel

agar terpenuhinya kepentingan organisasi di bidang sumber daya manusia guna

terwujudnya personel Polri yang profesional, bermoral dan modern. Dalam

3

menjalankan tugasnya, polisi di daerah memiliki tanggung jawab kepada

kepolisian nasional, sementara di pihak lain, pemerintah daerah bertanggungjawab

kepada pemerintah pusat, DPRD dan masyarakat. Selain itu dengan rumusan yang

berbeda pemerintah daerah dan polisi memiliki fungsi yang sama tetapi struktur

dan proses akuntabilitas yang berbeda. Polisi daerah merupakan bagian dari

struktur pemerintah yang tersentralisir dengan proses akuntabilitas yang bersifat

vertikal.

Pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan sebanyak 12

Kapolres di jajaran Polda Sulsel yang dimutasi. Mutasi tertuang dalam surat kabar

yang ditandatangani asisten sumber daya manusia Kapolri Irjen Eko Indra Heri.

Ada beberapa pejabat utama (PJU) Polda dan Kapolres yang menjalani

pemindahan. Ada yang keluar dari Polda Sulawesi Selatan, namun ada juga yang

tinggal di Sulawesi Selatan.Mutasi hal yang biasa dalam rangka penyegaran

organisasi,” ujar Kabid Humas Polda Sulsel, Kombes Dicky Sondani, kepada

wartawan, kamis (24/10/2019). Data ini benar adanya diambil dari

https://m.detik.com. Selanjutnya di tahun 2020 Jenderal Pol Idham Azis baru saja

melakukan mutasi besar-besaran di lingkungan kepolisian hingga ke tingkat

daerah. Ada delapan perwira polri yang menjabat sebagai pimpinann di Polda

Sulawesi Selatan (Sulsel). Mutasi tersebut tertuang dalam surat telegram Kapolri

dengan nomor ST/388/II/Kep.2020 Per Senin (3/2/2020).

Menurut hasil Penelitian dilakuan oleh Natalia (2018) menunjukkan bahwa

prosedur pemutasian di lingkungan Polda Sumatera Utara berdasarkan peraturan

Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 sebagaimana kepala satuan fungsional

https://m.detik.com/

4

(kasatfung)/Kepala Kepolisian Resort (kapolres) mengajukan anggota dengan

kepangkatan AKPB Eselon III A2 ke bawah yang akan dipindahkan antar Satuan

fungsional dan antar Polres kepada kepala Kepolisian Daerah (Polda) dan

ditindaklanjuti oleh kepala Biro sumber daya manusia kepolisian daerah

melaksanakan pemeriksaan persyaratan administrasi mutasi mencakup

kepangkatan, pendidikan, kemampuan, catatan personel, dan penilaian, sidang

Dewan Pertimbangan Karier (DPK) tingkat Polda dan penertiban keputusan

Kapolda tentang mutasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas berarti Mutasi

dapat diartiakan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh organisasi Kepolisian

Republik Indonesia, sebagai proses pemindahan atau perubahan posisi, pekerjaan,

dan jabatan, fungsi serta tanggungjawab baik itu secara vertikal maupun secara

horizontal, sesuai dengan kemampuan anggota pada bidangnya masing-masing.

Tujuannya agar anggota Polri yang bersangkutan dapat memperoleh kepuasan

tersendiri dan bisa memberikan prestasi yang maksimal kepada Kepolisin Negara

Republik Indonesia.

Pelaksanaan mutasi yang dilakukan dalam ruang lingkup kepolisian Polda

Sulawesi Selatan adalah hal yang alami dalam organisasi Polri sebagai tour of duty

and tour of area, penyegaran, promosi dalam rangka menaikkan performa

kemampuan kerja organisasi mengarah pada sumber daya manusia yang lebih

tinggi dan promoter. Pelaksanaan mutasi ini lebih mengarah kepada merit system.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik mengangkat rumusan

masalah yaitu sebagai berikut:

5

1. Bagaimana kompetensi teknis dalam pelaksanaan mutasi di Kepolisian

Daerah Sulawesi Selatan?

2. Bagaimana kompetensi manajerial dalam pelaksanaan mutasi di

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahuai Bagaimana kompetensi teknis dalam pelaksanaan

mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?

2. Untuk mengetahuai Bagaimana kompetensi manajerial dalam pelaksanaan

mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?

D. Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan

perkembangan ilmu pengetahuan, bagi peneliti itu sendiri dan bagi serta

dapat menambah wawasan bagi peneliti selanjutnya khususnya dalam

pelaksanaan mutasi jabatan.

b. Manfaat praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan acuan

serta masukan bagi instansi yang bersangkutan, khususnya pada ruang

lingkup kepolisian, agar dapat mengambil langkah-langkah yang rasional

sesuai dengan aturan yang berlaku, untuk menciptakan sumber daya manusia

yang lebih unggul dalam ruang lingkup kepolisian itu sendiri.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian terdahulu

Adapun beberapa penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan sebagai salah

satu faktor pendukung yang dapat membantu penyelesaian penelitian ini

terkhususnya dengan penelitian terdahulu yang mempunyai tema dan variabel

yang sama atau yang berkaitan dengan judul peneliti diantaranya yaitu sebagai

berikut:

1. Penelitian dilakuan oleh Natalia (2018) dengan judul “Prosedur Pemutasian di

Kepolisian Daerah Sumatera Utara Berdasarkan Peraturan Kapolri Nomor 16

Tahun 2012 (Studi di Polda Sumatera Utara). adapun hasil penelitian

menunjukkan bahwa prosedur pemutasian di lingkungan Polda Sumatera

Utara berdasarkan peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 sebagaimana

kasatfung/kapolres mengusulkan anggota dengan kepangkatan AKPB Eselon

III A2 ke bawah yang akan dimutasikan antar Satfung dan antar Polres

kepada Kapolda dan ditindaklanjuti oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia

Polisi daerah melaksanakan pemeriksaan persyaratan administrasi Mutasi

mencakup kepangkatan, pendidikan, kompetensi, catatan personel, dan

assesment; sidang Dewan Pertimbangan Karier (DPK) tingkat Polda dan

penertiban ketetapan Kepala kepolisian daerah mengenai mutasi.

2. Penelitian ini dilakukan oleh Ahmad Afiq, (2020) dengan judul “Pelaksanaan

Mutasi Jabatan Di Jajaran Kepolisian Resort Tana Toraja”.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai Pelaksanaan Mutasi Jabatan di jajaran Kepolisian Resort Tana

Toraja disimpulkan bahwa hal tersebut terbilang terlaksana cukup baik,

namun tentunya masih harus ditingkatkan agar dapat lebih baik.hal tersebut

dilihat dari aspek (1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu berdasar

analisis pekerjaan dalam merumuskan rencana mutasi jabatan, (2) Berorientasi

pada kebutuhan yang nyata menyesuaikan dengan kebutuhan unit kerja dan (3)

Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan sehingga personil

yang dipindah tugaskan dapat profesional. Faktor pendukung dalam

pelaskanaan mutasi jabatan ini ialah (a) Kepemimpinan dan (b) Komunikasi

antara unsur di Polres Tana Toraja. Faktor penghambat yaitu (a) Kedisiplinan,

dimana masih menjadi persoalan klasik bagi para anggota untuk lebih menjaga

ketertibannya karena hal tersebut juga menjadi salah satu pertimbangan dalam

pemindahan tugas/mutasi jabatan.dan (b) Penataan dan pengembangan sarana

pendukung di Polres Tana Toraja sehingga dapat mendukung segala kegiatan

yang akan diselenggarakan baik perihal pengembangan kelembagaan hingga

peningkatan kompetensi para personil.

3. Penelitian ini dilakukan oleh Ahmad Judas, (2013) dengan judul “Mutasi dan

promosi jabatan pengaruhnya kepada hasil kerja pegawai pada Kantor

wilayah Direktorat jenderal Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara

di Manado”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutasi dan promosi

jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai. Promosi

jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Keterkaitan antara

mutasi dan promosi jabatan pada prestasi kerja pegawai sangatlah

kuat.Dimana mutasi dan promosi menjadi salah satu aktivitas utama bagi

pengembangan pegawai, untuk memberi dorongan kepada para pegawai agar

lebih menaikkan prestasi kerjanya.

4. Penelitian dilakukan oleh Nugroho, Sukanto, dan Setyowati (2013) dengan

judul “Pelaksanaan Mutasi Jabatan Struktural yang Dilaksanakan Oleh

Pemerintah Kota Malang (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota

Malang).” Adapun instrumen penelitian yaitu wawancara, observasi, dan

Dokumentasi. Dalam penelitiannya peneliti peneliti menggunakan metode

penelitian deskriktif kualitatif dengan menggunakan analisis data interactive

model of analysis. Hasil penelitian menyatakan bahwa: dapat disimpulkan

bahwa kegiatan mutasi jabatan struktural yang dilaksanakan oleh pemerintah

Kota Malang Badan Kepegawaian Daerah melaksanakan analisis jabatan

struktural berdasarkan peta jabatan dan sejumlah catatan kekosongan jabatan

struktural dari bagian terkecil pekerjaan sesudah itu Badan Kepegawaian

Daerah mengatur sejumlah catatan usulan mutasi jabatan struktural dan

disampaikan kepada Badan pertimbangan jabatan dan kepangkatan

(Baperjakat) akhirnya melakukan sidang dan hasilnya disampaikan kepada

walikota untuk memperoleh kesepakatan. Kemudian yang paling akhir yaitu

menyelenggarakan pelantikan dan pengangkatan dalam jabatan struktural

oleh wali kota. peneliti masih menemukan pandangan bahwa karyawan

tersebut, selain itu karyawan juga memiliki perasaan yang terkait dengan

prestasinya yang menurun sehingga harus di mutasi

Berdasarkan hasil penelitian yang ada di atas dapat di simpulkan bahwa

mutasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja, serta penyesuaian kerja

sangat penting bagi pegawai sesuai dengan keahlian masing-masing pada

bidangnya agar dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal, karena

pekerjaan yang tidak sesuai pada bidangnya dapat menyebabkan pegawai itu

harus dimutasi karna pekerjaanya kurang maksimal.

B. Konsep Dan Teori

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) sangat berperan penting dalam

penyelenggaraan sebuah organisasi atau instansi pemerintahan Tentunya

sumber daya manusia (SDM) berfungsi untuk merencanakan serta

melakukan pengawasan dalam menentukan peran seorang pemimpin untuk

menggerakan sebuah organisasi atau instansi pemerintahan tersebut.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang

hubungan dan tugas manusia dalam suatu organisasi/instansi. Menurut

Hasibuan (2016), Sedangkan menurut Umar dalam Sunyoto (2013)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu.Pengembangan sumber daya manusia (SDM)

merupakan prioritas utama yang harus ditingkatkan pegawai dalam rangka

pencapaian sebuah tujuan. Maka pegawai sangat dituntut untuk memiliki

sebuah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan serta dedikasi yang

baik dalam pekerjaan untuk mewujudkan sebuah keberhasilan dalam

pembangunan pemerintahan yang lebih baik dan berkualitas yang didukung

dengan sumber daya lainnya.

2. Pengertian Mutasi

Mutasi sudah dikenal oleh sebagian masyarakat baik dalam lingkungan

maupun luar lingkungan organisasi. Mutasi yaitu aktivitas menempatkan

tenaga kerja dari suatu bagian ke bagian lainnya. Tetapi mutasi tidak berarti

sama dengan pemindahan. Mutasi mencakup aktivitas menempatkan pegawai,

pengoperan, tanggung jawab, pemindahan kedudukan ketenagakerjaan, dan

semacamnya. Mengenai pemindahan cuma terbatas pada memindahkan

pegawai dari satu bagian ke bagian lainnya. Menurut Nitisemito (2012)

gambaran mutasi yaitu aktivitas dari pimpinan organisasi/perusahaan untuk

memindahkan anggota dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang berbeda yang

dianggap setara. Menurut Hanggraeni (2012), Mutasi adalah pemindahan

posisi lama ke posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab,

dan jumlah remunerasi yang sama”. Selanjutanya Mutasi menurut Daryanto

(2013) mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan atau

instansi untuk dapat melaksanakan prinsip the right men on the right place.

Menurut Sastrohadiwiryo dalam Kadarisman (2012). Mutasi adalah aktivitas

pegawai yang berkaitan dengan rangkaian pemindahan fungsi, tanggung

jawab, dan kedudukan ketenagakerjaan ke keadaan tertentu dengan maksud

supaya pegawai yang terlibat mendapat kepuasaan kerja yangsungguh-

sungguh dan mampu memberikan prestasi kerja yang baik kepada organisasi.

Dari beberapa pendapat di atas tentang mutasi maka bisa

disimpulkan bahwa mutasi yaitu suatu perubahan, pemindahan kerja dari

suatu jabatan ke jabatan lain beserta harapan adanya pemindahan tersebut

dapat maka anggota yang dimutasi bisa lebih berkembang.

a. Tujuan dan manfaat mutasi

Menurut Hasibuan (2016) mengenai maksud mutasi yaitu:

1) Menaikkan kemampuan kerja karyawan.

2) Menciptakan kemampuan antara tenaga kerja dengan susunan

pekerjaan.

3) Untuk menambah atau memperluas pengalaman dan pengetahuan

anggota.

4) Menghapuskan rasa bosan terhadap pekerjaannya.

5) Memberikan kesadaran agar anggota dalam organisasibisa berusaha

untuk meningkatkan karir yang lebih tinggi.

6) Untuk melaksanakan hukuman atau sanksi atas pelanggaran-

pelanggaran yang telah dilakukanannya.

7) Untuk memberikan pengakuan dan motivasi serta imbalan terhadap

prestasi kerjanya.

8) Untuk mendorong agar semangat kerjanya meningkat dengan cara

melalui persaingan terbuka.

9) Untuk menyesuaikan pekerjaan sesuai fisik yang dimiliki oleh

anggota.

10) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

11) Untuk mengatasi perselisihan antar sesama anggota organisasi.

Menurut Moekijat (2010) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan

untuk:

1) Mempertahankan anggota-anggota yang telah lama masa kerjanya

sebagai perubahan atau pengurangan keperluan organisasi.

2) Mengembangkan kecakapan atau kemampuan anggota dalam berbagai

bidang.

3) Mengadakan penggantian antar kelompok kerja.

4) Memperbaiki atau menyesuaikan penemptan yang tidak memuaskan.

Selain itu adapun manfaat dari mutasi bagi anggota menurut Siagian

(2011) adalah sebagai berikut:

1) Mendapatkan pengalaman baru.

2) Cakrawala dan memiliki pandangan yang lebih luas.

3) Tidak menyebabkan kebosanan dan kejenuhan terhadap anggota.

4) Mampu memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang baru.

5) Memperoleh perspektif baru mengenai tentang kehidupan dalam

organisasional

6) Persiapan untuk menyambut tugas yang baru kedepannya misalnya,

karena promosi jabatan.

7) Mampu mendapatkan motivasi dan kekuatan kerja yang tinggi karena

adanya tantangan dan situasi yang baru dihadapi.

Berbagai pandangan manfaat pelaksanaan mutasi diantaranya

sebagai berikut:

1) Tidak menginginkan pegawai untuk mengalami kejenuhan.

2) Memberikan harapan bagi aparatur untuk memposisikan perkerjaan

masing-masing.

3) Sebagai asuransi tidak ada pemberhentian bagi sebuah pegawai.

4) Sebuah bentuk motivasi untuk mendapatkan sebuah pengalaman di

lingkungan terbaru.

5) Kebutuhan instasi yang harus dipenuhi.

Adapun salah satu landasan atau dasar yang diambil dari dalam

pelaksanaan mutasi menurut teori Hasibuan (2016) landasan atau dasar

yang dimaksud yaitu sebagai berikut:

1) Merit system, yaitu mutasi anggota atas dasar landasan yang mempunyai

sifat ilmiah, objektif, dan hasil atas prestasi kerjanya. Merit system atau

carrer system ini adalah bagian mutasi yang baik karena:

a. Output dan kemampuan kerja yang meningkat.

b. Semangat kerja yang meningkat.

c. Jumlah kekeliruan yang dilakukan sebelumnya akan menurun.

d. Absensi dan disiplin kerja yang akan semakin baik.

e. Jumlah kecelakaan berkurang.

b. Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi

Hal yang penting dan perlu diketahui yaitu cara mutasi menurut Hasibuan

(2016) ada dua cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi yaitu

sebagai berikut:

1) Cara tidak ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah ini dilakukan :

a. Tidak didasarkan kepada aturan/standar kriteria yang jelas.

b. Beriorentasi hanya pada masa kerja dan ijazah, bukan karena prestasi

atau keadaan nyata.

c. Beriorentasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas

kebutuhan riil pegawai/karyawan.

2) Cara ilmiah

a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis

pekerjaan.

b. Beriorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata.

c. Beriorientasi kepada formasi riil kepegawaian.

d. Beriorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.

e. Berdasarkan objektifitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

c. Sebab dan Alasan Mutasi

Ada beberapa suatu alasan mutasi dilakukan menurut Hasibuan

(2016) adalah sebagai berikut:

1) Permintaan sendiri

Alasan-alasan atas permintaan sendiri yaitu:

a. Kesehatan; misalnya fisik anggota atau pegawai belum membantu

melakukakan pekerjaan. Seperti dinas luar, berharap dimutasi untuk

dinas malam.

b. Keluarga; seperti merawat orang tua yang telah lanjut usianya.

c. Kerja sama; misalnya tidak mampu bekerjasama dengan sesama

anggota atau pegawai yang lain disebabkan oleh terjadinya

kesalahpahaman yang menghadirkan perselisihan.

2) Alih Tugas Produktif (ATP) Alasannya yaitu didasarkan pada

kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi Alih Tugas

Produktip ini biasanya mempunyai sifat mutasi vertikal (promosi atau

demosi).

a. Production transfer. Mengalihtugaskan anggota dari satu bagian ke

bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain tidak

mempunyai tenaga kerja sedangkan produksi akan ditingkatkan.

b. Reflacement transfer, mengalihtugaskan anggota yang telah lama

dinas ke jabatan lain secara horizontal untuk berganti anggota yang

masa tugasnya sedikit atau dihentikan.

c. Versality transfer, mengalihtugaskan anggota atau pegawai ke

jabatan/ pekerjaan lainnya secara horizontal supaya anggota atau

pegawai yang berkaitan mampu melaksanakan tugas atau ahli di

berbagai tempat pekerjaan.

d. Shift transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota yang sifatnya

horizontal dari satu regu ke regu lainnya meskipun tugasnya tidak

berubah.

e. Remedial transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota ke

pekerjaan lain, baik pekerjaannya sepadan atau tidak atas permintaan

anggota atau pegawai yang bersangkutan karena tidak bisa bekerja

sama dengan anggota-anggota kerja lainnya.

3) Pendekatan mutasi melalui segi waktu

a. Temporary transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota ke

pekerjaan lain, baik secara horizontal maupun vertikal yang sifatnya

dapat berubah.

b. Permanent transfer, mengalihtugaskan seorang anggota ke atau

pekerjaan baru, dalam waktu yang cukup lama hingga dia

dipindahkan atau pensiun.

4) Masalah merit rating dan mutasi

Merit rating, artinya yaitu pemberian nilai terhadap prestasi kerja

yang sudah dilakukankan apakah sesuai dengan konsep awal. Dalam

hal ini penilaian dilaksanakan jika pekerjaan sudah beresdilaksanakan

atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas (penilaian

awal) dan (penilaian akhir).

1. Kendala Pelaksanaan Mutasi

Ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai menurut

Sastrohadiwiryo dalam Ivin (2018). yaitu sebagai berikut:

a. Faktor logis atau Rasional

Penolakan ini dilaksanakan dengan waktu yang dibutuhkan agar

mampu menyesuaikan diri, usaha luar biasa untuk belajar lagi,

kemungkinan hadirnya keadaan yang tidak diharapkan misalnya

penurunan tingkat kecakapan disebabkan oleh susunan jabatan tidak

memungkingkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh

organisasi.

b. Faktor Psikologis

Penolakan berdasarkan keadaan psikologis yaitu penolakan yang

dilakukan berdasrkan dengan emosi, sikap, dan sentimen. Misalnya

kecemasan terhadap sesuatu yang tidak diketahui terlebih dahulu,

menurunnya sikap toleran terhadap perubahan, tidak menyukai

pimpinan atau agen perubahan lainnya, menurunnya kepercayaan

pada pihak lain, kebutuhan atas rasa aman.

c. Faktor Sosiologis

Penolakan ini terjadi karena ada beberapa alasan yaitu konspirasi

yang bersangkutan dengan politik, berlawanan dengannilai

kelompok, kepentingan pribadi, dan harapan untuk menjaga

hubungan (relationship) yang terikat saat ini.

2. Indikator Mutasi

Mutasi jabatan menjadi salah satu aktivitas dalam

menyesuaikan kemampuan dan kecakapannya dalam bekerja

disebuah instansi. Menurut Hasibuan (2016) menyatakan bahwa

membagi mutasi secara horizontal dan mutasi secara vertikal adalah

yakni sebagai berikut:

a. Mutasi horizontal

Mutasi horizontal atau mutasi rotasi adalah pertukaran tempat atau

jabatan suatu pegawai dalam organisasi akan tetapi dalam peringkat

yang setara. Mutasi horizontal mencakup diantaranya:

1. Mutasi tempat/perubahan tempat namun tanpa adanya perubahan

untuk jabatan atau posisi/golongan hal ini dikarenakan adanya

rasa jenuh dan tidak mampu untuk menyesuaikan diri dengan

pekerjaanya.

2. Mutasi jabatan yakni perubahan posisi jabatan atau penempatan

kearah posisi yang semula.

b. Mutasi vertikal

Mutasi vertikal diartikan sebagai perubahan sektor

jabatan atau pekerjaan baik melalui promosi maupun

demosi sehingga kewenangannya berubah.

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir dalam penelitian ini menggunakan model konseptual tentang

teori-teori yang berhubungan atau berkaitan dengan pelaksanakan mutasi

jabatan. Adapun judul pada penelitian ini yaitu “Pelaksanaan Mutasi Berbasis

Kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, berpedoman pada

teori Hasibuan tentang dasar atau landasan pelaksanaan mutasi.

Berdasarkan uraian sebelumnya maka bagan kerangka pikir yaitu sebagai

berikut:

Gambar 2.1:Kerangka Pikir

D. Fokus Penelitian

Fokus penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di

Kepolisian Daerah (Polda) sulawesi selatan, yang sesuai dengan kerangka pikir yang

ada diatas yaitu Merit System (kompetensi teknis dan kompetensi manajerial).

E. Deskripsi Fokus

Deskripsi fokus pada penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi berbasis

kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, disesuaikan dengan

bagan kerangka pikir yaitu:

1. Merit system, yaitu mutasi anggota Polri yang dilakukan berdasarkan hasil

analisis jabatan dan kompetensi, di Polda Sulawesi Selatan.

a. Kompetensi teknis adalah mutasi yang dialami oleh anggota polri dengan

menekankan pada tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis

fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis di wilayah kerja

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.

b. Kompetensi manajerial adalah mutasi yang dialami oleh anggota polri

dengan menekankan pada tingkat pendidikan, pelatihan struktural, dan

pengalaman kepemimpinan di wilayah kerja Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu Dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 14 November 2020 sampai dengan

14 Januari 2021 di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).

B. Jenis Dan Tipe Penelitian

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kualitatif, dimana

dalam penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif yaitu untuk mengetahui

atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga dapat

memudahkan peneliti untuk mendapatkan data secara objektif, agar peneliti

mampu mengetahui dan memahami bagaimana pelaksanaan mutasi yang

dilakukan dalam ruang lingkup kepolisian.

2. Tipe Penelitian

Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini yaitu jenis penelitian

kualitatif dengan tipe penelitian studi kasus (case study). Penelitian

kualitatif ditujukan untuk mendiskripskan kenyataan yang ada, baik

bersifat alami atau rekayasa manusia, yang tambah mengamati

karakteristik, kualitas, maupun keterkaitan kegiatan, selain itu, penelitian

deskriptif tidak memberikan perlakuan, manipulasi atau pengubahan pada

variabel-variabel yang diteliti, hanya mendeskripsikan suatu keadaan yang

apa adanya. Satu-satunya perlakuan yang diberikan hanya penelitian itu

sendiri yang dilaksanakan melalui observasi, wawancara, dan

dokumentasi, Sukmadinata (2011).

C. Informan Penelitian

Informan dalam penelitian ini yaitu orang yang mengetahui situasi dan

kondisi yang melatar belakangi penelitian ini, informan yang dimaksud adalah

orang yang terlibat dalam mutasi jabatan baik itu kepala Kepolisian Daerah

(Polda) Sulawesi Selatan, maupun anggota yang terlibat dalam mutasi tersebut.

Tabel 3.1 Daftar Informan Penelitian

N0

NAMA

INISIAL

PANGKAT / JABATAN /

RUANGAN

1 Andik Wahyu C S.H AW IPTU / Paursubbagmutjab

Bagbingkar Ro Sdm Polda

Sulsel

2 Patinggian S.Sos P AKP/ Paursubpangkat


Sulsel

3 Amiruddin Farti S.Sos AF PENATA TK I / Kaur

Perencanaan Subbag Renmin

Ditreskrimum Polda Sulsel

4 Delvi Nanda Putriani DNP BRIGPOL / Ba Subbagmutjab


Sulsel

5 Muhammad Alias S.E MA IPTU / Paursubbag Kompeten


Sulsel

6 Muhidin Yunus S.H., M.H MY KOMPOL / Kasubbaghirdinlur

Bagwatpers Ro Sdm Polda

Sulsel

7 Sudarmin S.Sos MM S KOMPOL / Paursubbag

Seleksi Bagdalpers Ro Sdm

Polda Sulsel

Sumber : SDM Polda Sulsel 2020

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk pengumpulan data primer dan data sekunder peneliti menggunakan

beberapa bentuk pengumpulan data diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi yaitu metode pengumpulan data yang digunakan dengan

cara melakukan pengamatan atau observasi terkait dengan kondisi

pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi-Selatan baik

secara langsung maupun tidak langsung untuk memperoleh data yang harus

dikumpulkan dalam sebuah penelitian. Observasi secara langsung adalah

terjun kelapangan dan melibatkan seluruh panca indra, sedangkan observasi

secara tidak langsung adalah pengamatan yang dilakukan dengan

menggunakan alat bantu seperti media visual atau audiovisual, misalnya

misalnya teleskop, handycam dan lain-lain. Inti dari observasi adalah

pengamatan terhadap objek untuk mengetahui keberadaan objek, situasi,

konteks dan juga maknanya dalam melakukan pengumpulan data yang

berkaitan dengan penelitian.

2. Wawancara

Wawancara yang dilakukan oleh penliti yaitu dengan melakukan

tanya jawab terkait dengan pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah

Sulawesi-Selatan. Jadi dengan adanya wawancara maka peneliti akan lebih

mudah untuk mengetahui keadaan yang lebih luas tentang orang yang

berperan dalam menafsirkan keadaan dan fenomena yang terjadi, dimana hal

ini tidak ditemukan dalam observasi.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu sebuah laporan tertulis seperti dokumen penting atau

arsip daftar anggota yang dimutasi terkait dengan penelitian yang dilakukan

tentang pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi-Selatan.

E. Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan salah satu tahap penting dalam rangka

mencapai temuan-temuan hasil penelitian. Hal ini disebabkan, data akan

membimbing kita kearah temuan ilmiah, bila dianalisis. Analisis data adalah

langkah selanjutnya untuk mengolah data dari hasil penelitian menjadi data,

dimana data yang diperoleh, dilaksanakan dan dipergunakan sedemikian rupa

untuk menyimpulkan masalah yang diajukan dalam menyusun hasil

penelitian. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu

model analisis interaktif (interactive model of analisis). Dalam model ini

terdapat tiga komponen pokok. Menurut Miles dan Huberman dalam

(Sugiyono, 2017) ketiga komponen tersebut yaitu:

1. Reduksi data merupakan komponen pertama analisis data yang

mempertegas, memperpendek, membuat fokus, menghilangkan hal yang

tidak penting dan menyusun data sedemikian rupa sehingga simpulan

peneliti dapat dilakukan sesuai dengan data yang didapatkan di

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).

2. Sajian data yaitu suatu kesatuan informasi yang memungkinkan

kesimpulan. Secara ringkas mampu berguna cerita sistematis yang logis

agar makna kejadiannya menjadi lebih mudah dipahami.

3. Penarikan kesimpulan dalam awal pengumpulan data peneliti sudah

harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ia temui dengan mencatat

peraturan-peraturan sebab akibat, dan berbagai proporsi sehingga

penarikan kesimpulan dapat dipertanggung jawabkan.

F. Teknik Pengabsahan Data

Triangulasi yaitu multi metode yang dilakukan pada saat mengumpulkan

dan menganalisis data. Ide dasarnya yaitu bahwa masalah yang diteliti dapat

dimengerti dengan baik untuk menghidari kekeliruan dari data-data yang telah

diperoleh adapun bentuk triangulasi yaitu:

1. Triangulasi Sumber yakni peneliti melakukan pengecekan atau sebagai

pembanding terhadap data tersebut, misalnya peneliti membandingkan hasil

pengamatan dengan wawancara informan yang satu dengan hasil wawancara

informan yang lain atau dengan membandingkan dokumen yang ada yang

telah di dapatkan di lokasi penelitian yaitu di Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan (Polda Sulsel).

2. Triangulasi Teknik yakni Untuk memperoleh data informasi yang

dibutuhkan dalam penelitian ini, dengan tujuan untuk memeriksa

kredibilitas data dilaksanakan dengan cara memeriksa data kepada sumber

yang sama dengan cara yang berbeda. Seperti hasil wawancara

dibandingkan dengan hasil dokumentasi atau dokumen-dokumen lainnya.

3. Triangulasi Waktu yakni untuk mengecek semua hasil wawancara berulang

kali dengan maksud dan tujuan agar mendapatkan validitas data atau data

yang akurat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Sejarah Singkat Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan disingkat Polda Sulsel adalah

pelaksana tugas Kepolisian RI (Polri) di wilayah Provinsi Sulawesi Selatan.

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan yang memiliki terpeliharanya

keamanan dalam negeri. Hal itu meliputi terpeliharanya keamanan dan

ketertiban masyarakat, tertib dan tegaknya hukum, terselenggaranya

perlindungan, pengayoman dan pelayanan masyarakat, serta terbinanya

ketentraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia.

Polda Sulsel memiliki sejarah yang cukup panjang yang sejalan dengan

sejarah Polri dan sejarah Republik Indonesia itu sendiri. Kendati demikian,

terdapat fase-fase perjalanan sejarah yang sedikit berbeda dengan sejarah

kepolisian secara nasional. Perjalanan itu dimulai dari zaman penjajahan

belanda dengan lembaga dagannya bernama Persatuan Perusahaan Hindia

Timur (Vereenigde Oostindische Compagnie/VOC) Di masa ini sudah

dikenal adanya polisi, namun dasar terbentuknya kepolisian yang tertata dan

terorganisir dimulai pada tahun 1814 yang didasari oleh terbitnya sebuah

“Regulation” pada 11 februari 1814 dan peraturan tentang tata usaha dari

kehakiman (Djustisi) pada pengadilan-pengadilan daerah di Jawa dan Tata-

usaha Kepolisian yang menjadi dasar dari Indlash Regiment dan Regiment

Op De Rechter Organisatie. Pada tahun 1911 dilakukan reorganisasi

https://id.wikipedia.org/wiki/Provinsi

https://id.wikipedia.org/wiki/Sulawesi_Selatan

kepolisian yang jauh lebih baik. Namun baru pada tahun 1914 diadakan

penambahan dan perubahan reorganisasi itu yang menjadi dasar susunan

polisi kota. Reorganisasi awalnya diterapkan di Kota Jakarta, Semarang dan

Surabaya. Pada tahun 1914 inilah dibentuk Korps Polisi di Makassar dan

beberapa kota lainnya. Setelah melewati masa kolonial belanda, sejarah

kepolisian di Sulsel memasuki babak baru ketika pendudukan jepang

berlangsung. Pada masa pendudukan jepang, Makassar menjadi pusat

kepolisian regional yang wilayahnya meliputi Indonesia Timur atau disebut

dengan wilayah Timur Besar.

Setelah proklamasi kemerdekaan RI, terjadi proses pembentukan negara

bagian yang dimotori oleh Belanda, termasuk Sulsel yang masuk ke dalam

wilayah Negara Indonesia Timur (NIT). Pada masa ini, kepolisian di

Sulawesi tidak berada di bawah Perdana Menteri tetapi masih mempunyai

susunan seperti pemerintahan Belanda, yaitu berada di bawah kementerian

Dalam Negeri dan bagian dari Pamong Praja dan berpusat di Makassar.

Namun NIT tidak berlangsung lama, sebab pada 1949 NIT menyatakan

bergabung dengan Republik Indonesia Serikat (RIS), maka pada saat itu

pula kepolisian NIT menjadi bagian RIS. Kantor Polisi provinsi langsung

berada di bawah Djawatan Kepolisian Negara di Jakarta. Proses reorganisasi

di kepolisian Sulsel terus mengalami perbaikan, mulai dari terbentuknya

Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Provinsi Sulawesi Pada 1954

hingga berubah menjadi Polda Sulsel pada 2016.

Lahirnya Undang-Undang kepolisian Pertama yakni Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 1961 Tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Kepolisian

Negara, menandai secara resmi terwujudnya cita-cita sebagai polisi

Nasional atau Kepolisian Negara yang merupakan satu kesatuan mulai dari

tingkat pusat sampai ke tingkat daerah. Dengan pesatnya perkembangan

kemajuan masyarakat seiring dengan merebaknya fenomena supremasi

hukum, hak asasi manusia, globalisasi dan transparansi serta pelaksanaan

tugas kepolisian yang lebih beriorientasi kepada masyarakat yang

dilayaninya menjadikan pelaksanaan tugas pokok Polri di tingkat Polda

Sulsel semakin kompleks. Melihat kondisi ini, mendorong perbaikan fungsi

Polda Sulsel sebagai bagian integral dari fungsi Polri, upaya tersebut antara

lain untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

Tugas dan wewenang yang telah diberikan Polri kepada Polda Sulsel

merupakan syarat utama untuk menjadikan daerah ini dapat maju serta

penduduknya makmur. Ini merupakan cita-cita bangsa secara umum karena

keamanan dan ketertiban masyarakat merupakan sebuah input agar

pemerintah daerah dapat dengan mudah menentukan langkah menuju

keberhasilan membangun daerahnya yang maju serta penduduknya yang

makmur sebagai kontribusi pembangunan Nasional.

Proses terbentuknya Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel)

sebagai pelaksana tugas Kepolisian Republik Indonesia di wilayah hukum

Sulawesi Selatan berjalan seiring waktu dengan alur sejarah terbentuknya

Kepolisian Republik Indonesia. Meski terdapat beberapa perbedaan fase

sejarah dengan provinsi lainnya, namun secara garis besar tak dapat

dipisahkan dari perjalanan sejarah Negara Kesatuan Republik Indonesia

(NKRI). Pada tahun 1954 terbentuk Kepolisian Negara Republik Indonesia

Daerah Provinsi Sulawesi dipimpin Kombes Pol M. Oudang yang menjabat

selama enam tahun dari 1954 hingga tahun 1960. Kepolisian Daerah

berubah nama menjadi Kepolisian Kabupaten. Datasemen diganti dengan

Kepolisian Wilayah. Dengan demikian Sulawesi tidak lagi terdiri dari

kepolisian Provinsi di Makassar dan membawahi 1 Kepolisian Kota Besar

setingkat kabupaten dan 12 Kepolisian Kabupaten.

Pada tahun (1954) terbentuk Kepolisian Negara Republik Indonesia

Daerah Provinsi Sulawesi dipimpin Komisaris Besar Polisi dengan sebutan

Kepolisian Provinsi Sulawesi sampai Tahun 1963. Kepolisian Provinsi

Sulawesi mengalami beberapa kali dinamika organisasi, baik itu perubahan

nama hingga perubahan wilayah hukum. Perubahan itu, utamanya wilayah

teritorial adalah dampak dari pemekaran wilayah pemerintahan Sulawesi

menjadi pemerintahan provinsi baru. Pada tahun 1963 Kepolisian Propinsi

Sulawesi berubah sebutan menjadi panglima Daerah Angkatan Kepolisian

XIV Sulaelra. Yang di pimpin oleh Brigadir Jenderal Polisi dan Mayor

Jenderal Polisi sampai tahun 1984 dengan membawahi 4 Polwil dan 30

Polres. Perubahan menjadi Polda Sulselra (1984) Panglima Daerah

Angkatan Kepolisian XIV Sulselra berubah sebutan menjadi Kepala

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Tenggara atau Sulselra yang

dipimpin oleh Brigadir Jenderal Polisi dengan membawaho 4 Polwil dan 30

Polres. Pada tahun 1998 Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan

Tenggara (Sulselra) mengalami perubahan sebutan menjadi Kepala

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Sulsel) yang dipimpin oleh inspektur

Jenderal Polisi dengan membawahi 3 Polwil dan 25 Polres.

Pada tahun 2005 Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan kembali

mengalami perubahan menjadi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan

Barat yang dipimpin oleh Inspektur Jenderal Polisi dengan membawahi 3

Polwil dan 28 Polres. Pada tahun 2009 berdasarkan Keputusan Kapolri No

Pol: KEP/15/XII/2009 tentang likuidasi Polwil Bone, Polwil Parepare, dan

Polwiltabes menjadi Polres dan Polrestabes sehingga Polda Sulselbar tidak

membawahi Polwil. Pada tahun 2016, berdasarkan keputusan Kepala

Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor; KEP/533/V/2016 tanggal 26

mei 2016 terbentuk Polda Sulawesi Barat (Sulbar) sehingga Polda Sulawesi

Selatan dan Barat (Sulselbar) berubah nama menjadi Polda Sulawesi Selatan

(Sulsel) Dipimpin oleh Inspektur Jenderal dengan membawahi 24

Polres/Tabes jajaran. Polda sulawesi selatan sebagai pelaksana tugas

kepolisian RI di Wilayah Provinsi Sulawesi Selatan tergolong Polda tipe A.

Dipimpin oleh seorang Kepla Kepolisian Daerah yang berpangkat bintang

dua (Inspektur Jenderal Polisi).

2. Visi Misi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Biro SDM Polda

Sulsel

a. Visi Misi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel)

Visi:

“Terwujudnya Sulawesi Selatan Yang Aman dan Tertib”

Makna: terwujudnya sulawesi selatan yang aman dan tertib guna

mendukung visi dan misi presiden dan wakil presiden: “Indonesia maju

yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian berlandaskan gotong

royong.

Misi:

“Melindungi, Mengayomi, dan Melayani Masyarakat”

Makna: melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat dalam

rangka memelihara kamtibmas dan menegakkan hukum.

b. Visi dan Misi Biro SDM Polda Sulsel

1) Visi

Berdasarkan pada Visi Polda yang telah ditetapkan, dan

menimbang tugas dan fungsi SDM Polri, arahan agenda

pembangunan nasional dan Rencana Strategis Polri 2020-2024,

serta berbagai potensi permasalahn yang harus diantisipasi untuk

periode 2020-2024 telah menetapkan visinya yaitu: “ terwujudnya

SDM Polri yang Berkeunggulan”

Terwujudnya Personel Polri yang profesional, unggul, bermoral

dan modern serta terjalinnya kemitraan dan sinergi polisional yang

proaktif guna tergelarnya personel Polri di sentra pelayanan yang

terdekat dengan masyarakat dalam rangka memberikan

perlindungan, pengayoman, pelayanan masyarakat dan penegakan

hukum yang efektif.

2) Misi

Adapun misi SDM Polda periode 2020-2024 telah dirumuskan

sebagai berikut:

a. Mewujudkan SDM Polri yang berkualitas dan berdaya saing

b. Meningkatkan pelayanan hak yang berkualitas

1) Melaksanakan kebijakan penerimaan anggota polri secara

terpadu yang berdasarkan prinsip “BETAH” (Bersih,

Transparan, Akuntabel dan Humanis) serta Clean and Clear.

2) Melaksanakan kebijakan seleksi pendidikan pengembangan

umum dan pendidikan pengembangan spesialis.

3) Melaksasanakan kebijakan penyelenggaraan penempatan

dalam jabatan berbasis kompetensi dengan menerapkan

prinsip Meryt System dan Assesment Center Polri sebagai

Chievement serta sistem manajemen mutu.

4) Melaksanakan penguatan Assesment Center Polri sebagai

pusat penilaian kompetensi Polri untuk mengidentifikasi

potensi calon anggota Polri. Menilai dan mengembangkan

kompetensi yang dipersyaratkan dalam profil jabatan secara

terbuka untuk pengisian jabatan strategis di lingkungan Polri.

5) Melaksanakan kebijakan dibidang kepangkatan dengan

mempertimbangkan Reward dan Punisment berdasarkan

kebutuhan organisasi.

6) Melaksanakan kebijakan penugasan khusus bagi personel

Polri dengan meningkatkan koordinasi dan kerjasama dengan

instansi pengguna dan membangun sinergi polisional yang

proaktif.

7) Melaksanakan kebijakan untuk meningkatkan kesejahteraan

personel melalui penerimaan tunjangan kinerja (remunerasi)

yang proporsional, tunjangan kesehatan dan penyediaan

perumahan bagi personel dan PNS Polri serta mempersiapkan

personel yang akan pensiun dengan memberikan

keterampilan khusus.

8) Meningkatkan pelayanan administrasi dan kesejahteraan

untuk pemenuhan hak-hak Pegawai dan Polri, termasuk

melaksanakan kegiatan proses pengakhiran dinas personel

Polri tepat waktu.

9) Melaksanakan kegiatan dalam mendukung harkamtibmas

melalui pemberian bantuan (dukungan) teknis psikologi

dalam mendukung tugas operasional meliputi fungsi reserse

fungsi intel serta memberikan bimbingan dan penyuluhan

psikologi lapangan meliputi fungsi lalu lintas brimob dan

samapta.

10) Melaksanakan kegiatan psikologi melalui pembinaan

psikologi forensik kepolisian, pemeriksaan tersangaka, saksi

dan korban tindak kriminal dan membuat profil psikologi

tentang tersangka, saksi dan korban.

11) Merumuskan dan melaksanakan kegiatan psikologi

pelayanan masayarakat dan memberikan konseling untuk

mendukung tugas operasional Polri.

12) Merumuskan dan melaksanakan kegiatan penyelenggara

pemeriksaan psikologi dalam rangka seleksi penerimaan

pendidikan pertama, pembentukan dan pengembangan secara

profesional.

13) Melaksanakan kegiatan psikologi operasi kepolisian,

psikologi personel, laboratorium psikologi dan kegiatan yang

berkaitan dengan profesi dan keilmuan psikologi.

14) Melaksanakan analisa dan evaluasi secara menyeluruh

untuk mendukung kegiatan penjurusan dan penempatan

personel Polri.

15) Melaksanakan sistem pemeriksaan psikologi bagi anggota

Polri untuk izin pinjam pakai senpi organik Polri secara

terintegrasi.

1. Bagan Struktur Organisasi Polda Sulawesi Selatan

Struktur organisasi merupakan sitem pengendali jalannya kegiatan

terhadap pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian

pada organiasi tersebut. Struktur organisasi kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan dapat dilihat pada gambar berikut :

Sumber : Ba Subbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel 2020

Gambar 4.1: Struktur Organisasi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan

Berdasarkan dari struktur organisasi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan di atas, maka dapat dijelaskan deskripsi tugas dari masing-masing bagian,

yakni :

STRUKTUR ORGANISASI POLDA TIPE A KHUSUS

1. Kepolisian Daerah selanjutnya disebut dengan Polda yaitu pelaksana tugas

dan wewenang Polisi Republik Indonesia di wilayah provinsi yang berada

di bawah Kepala kepolisian Republik Indonesia.

a. Kepala Kepolisian Daerah selanjutnya dinamakan Kapolda yaitu

pimpinan Polisi Republik Indonesia di daerah yang bertanggung

jawab kepada Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia.

b. Polisi Daerah melaksanakan tugas pokok Polri untuk menjaga

keamanan, ketertiban masyarakat, sebagai penegak hukum, serta

melindungi, mengayomi, dan memberikan pelayanan terhadap

masyarakat.

c. melaksanakan tugas-tugas Polri lainnya dalam daerah hukum

Polda, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2. Wakapolda bertugas membantu kapolda dalam melaksanakan tugasnya

mengendalikan pelaksanaan tugas-tugas staf

3. Inspektorat Pengawasan Daerah, kemudian dinamakan Itwasda yaitu

unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang pengawasan di

tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.

4. Biro Operasi, kemudian dinamakan Roops yaitu unsur pengawas serta

pembantu pimpinan pada bidang operasi di tingkat Polisi Daerah berada

di bawah Kepala Kepolisian Daerah.

5. Biro Perencanaan Umum dan Anggaran, kemudian dinamakan Rorena

yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang perencanaan

umum, anggaran pada tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala

Kepolisian Daerah.

6. Biro Sumber Daya Manusia, kemudian dinamakan Ro SDM yaitu unsur

pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang sumber daya manusia di


7. Biro Logistik, kemudian dinamakan Rolog yaitu unsur pengawas serta

pembantu pimpinan pada bidang logistik di tingkat Polisi Daerah berada


8. Bidang Profesi dan Pengamanan kemudian dinamakan Bidpropam yaitu

unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang

pertanggungjawaban profesi, pengamanan internal di tingkat Polisi Daerah

berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.

9. Bidang Hubungan Masyarakat kemudian dinamakan Bidhumas yaitu

unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang hubungan

masyarakat di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian

Daerah.

10. Bidang Hukum kemudian dinamakan Bidkum yaitu unsur pengawas serta

pembantu pimpinan pada bidang hukum di tingkat Polisi Daerah berada di

bawah Kepala Kepolisian Daerah.

11. Bidang Teknologi Informasi, dan Komunikasi kemudian dinamakan Bid

TIK yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang

Teknologi Informasi serta Komunikasi di tingkat Polisi Daerah yang


12. Staf Pribadi Pimpinan, kemudian dinamakan Spripim yaitu unsur pelayan

pada bidang pelayanan kepada pimpinan di tingkat Polisi Daerah berada


13. Sekretariat Umum, kemudian dinamakan Setum yaitu unsur pelayan pada

bidang kesekretariatan dan administrasi umum di tingkat Polisi Daerah

berada di bawah Kepala Keplisian Daerah.

14. Pelayanan Markas, kemudian dinamakan Yanma yaitu unsur pelayan pada

bidang pelayanan markas serta urusan dalam di tingkat Polisi Derah


15. Sentra Pelayanan Kepolisian Terpadu, kemudian dinamakan SPKT yaitu

unsur pelaksana tugas pokok pada bidang pelayanan kepolisian terpadu di


16. Direktorat Intelijen Keamanan, kemudian dinamakan Ditintelkam yaitu,

unsur pelaksana tugas pokok pada bidang intelijen keamanan di tingkat

Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.

17. Direktorat Reserse Kriminal Umum, kemudian dinamakan Ditreskrimum

yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Kriminal Umum

di tingkat Polisi Daerah yang berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.

18. Direktorat Reserse Kriminal Khusus, kemudian dinamakan Ditreskrimsus

yaitu, unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Kriminal Khusus

di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.

19. Direktorat Reserse Narkoba, kemudian dinamakan Ditresnarkoba yaitu,

unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Narkoba di tingkat


20. Direktorat Pembinaan Masyarakat, kemudian dinamakan Ditbinmas yaitu

unsur pelaksana tugas pokok pad bidang pembinaan masyarakat di tingkat

Polisi Daerah yang berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.

21. Direktorat Samapta, kemudian dianamakan Ditsamapta yaitu unsur

pelaksana tugas pokok pada bidang samapta di tingkat Polisi Daerah


22. Direktorat Lalu Lintas, kemudian dinamakan Ditlantas yaitu unsur

pelaksana tugas pokok pada bidang keamanan, keselamatan, ketertiban

serta kelancaran lalu lintas di tingkat Polisi Daerah berada di bawah

Kepala Kepolisian Daerah.

23. Direktorat Pengamanan Objek Vital, kemudian dinamakan Ditpamobvit

yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang pengamanan objek vital di


24. Direktorat Kepolisian Perairan dan Udara, kemudian dinamakan

Ditpolairud yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang kepolisian

perairan dan udara di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala

Kepolisian Daerah.

25. Direktorat Perawatan Tahanan dan Barang Bukti kemudian dinamakan

Dittahti yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang perawatan

tahanan, barang bukti pada tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala

Kepolisian Daerah.

26. Satuan Brigade Mobil, kemudian dinamakan Satbrimob yaitu unsur

pelaksana tugas pokok pada bidang Brigade Mobil di tingkat Polisi Daerah


27. Sekolah Polisi Negara, kemudian dinamakan SPN ayaitu unsur pendukung

pada bidang pendidikan serta pelatihan di tingkat Polda berada di bawah

Kepala Kepolisian Daerah.

28. Bidang Keuangan, kemudian dinamakan Bidkeu yaitu unsur pendukung

pada bidang pembinaan keuangan di tingkat Polisi Daerah berada di

bawah Kepala Kepolisian Daerah.

29. Bidang Kedokteran dan Kesehatan, kemudian dianamakan Biddokkes

yaitu unsur pendukung pada bidang kedokteran dan kesehatan di tingkat


30. Bidang Laboratorium Forensik, kemudian dinamakan Bidlabfor yaitu,

unsur pendukung pada bidang laboratorium forensik di tingkat Polda


31. Kepolisian Resor, kemudian dinamakan Polres yaitu, unsur pelaksana

tugas kewilayahan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala

Kepolisian Daerah.

32. Unit Pelaksana Teknis, kemudian dinamakan UPT yaitu organisasi bersifat

mandiri melaksanakan tugas teknis operasional tertentu dan tugas teknis

penunjang tertentu dari organisasi induknya.

33. Satuan Kerja, kemudian dinamakan Satker yaitu satuan pengguna

anggaran di lingkungan Polisi Republik Indonesia.

34. Satuan Fungsi yang selanjutnya disebut Satfung adalah bagian dari suatu

unit organisasi yang melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas pokok

dan fungsinya.

B. Hasil Penelitian Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi

Pelaksanaan mutasi adalah hal yang alami dalam organisasi polri sebagai

tour of duty and tour of area, penyegaran, dalam rangka meningkatkan

performa kinerja organisasi menuju SDM unggul dan promoter. Pelaksanaan

mutasi yang dilakukan di dalam ruang lingkup Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan bertujuan untuk penyegaran organisasi, dan tentu hal ini mengikuti

aturan dan prosedur yang berlaku. Berkaitan dengan pelaksanaan mutasi kita

berpedoman berdasarkan ketentuan yang ditetapkan oleh kepala kepolisian

negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2012 tentang pemindahan anggota

Kepolisian Republik Indonesia, disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan

guna memenuhi kebutuhan organisasi Polri, pembinaan karir, pemberian

pengalaman dan wawasan, serta peningkatan kemampuan anggota yang

bersangkutan. Selain itu kita sangat memerlukan beberapa pertimbangan yang

rasional diantaranya sebagai berikut: Kompetensi Teknis dan Kompetensi

Manajerial. Selanjutnya peneliti akan membahas bagaimana pelaksanaan

mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda

Sulsel) yang didukung oleh beberapa tehnik pengumpulan data seperti

observasi, wawancara, serta dokumentasi yang terlampir. narasumber akan

menjelaskan lebih detail dan memberikan informasi yang akurat terkait dengan

pelaksanaan mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).

adapun data personil Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel) yang

dimutasi tiga tahun terakhir sebagai berikut:

Tabel 4.1

Daftar Mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel)

Tahun 2018-2020

NO TAHUN

MUTASI

PANGKAT / JABATAN

BINTARA PERWIRA

PERTAMA

PERWIRA

MENENGAH

PNS

1 2018 311 - - -

2 2019 428 277 59 1

3 2020 623 280 97 25

JUMLAH

TOTAL

1.362 557 156 26

2.101

Sumber : Ba Subbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel 2021

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pelaksanaan mutasi anggota

kepolisian Daerah Sulawesi Selatan beserta PNS dari tahun ke tahun mengalami

peningkatan. oleh karena itu peneliti selanjutnya akan membahas lebih detail

tentang pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan sebagai berikut:

1. Kompetensi Teknis

Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku

yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan secara spesifik berkaitan

dengan bidang teknis jabatan ada beberapa aspek yang menjadi obyek kajian

terkait dengan kompetensi teknis dalam penelitian ini:

a. Spesialisasi pendidikan

Spesialisasi pendidikan merupakan keterkaitan antara keahlian yang

dimiliki oleh pejabat dengan jabatan yang dimiliki hal ini merupakan salah

satu faktor penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam

dunia kerja. Untuk mengetahui kompetensi teknis terkait dengan spesialisasi

pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Data kesesuaian antara jabatan dan pendidikan

N0

INISIAL

JABATAN

PENDIDIKAN

KETERANGAN

1 AW Paursubbagmutjab


Sulsel

S1. Hukum Kompeten

2 P Paursubpangkat


Sulsel

S1. Ilmu

Administrasi

Negara

kompeten

3 AF Kaur Perencanaan Subbag

Renmin Ditreskrimum

Polda Sulsel

S1. Ilmu

Administrasi

Negara

Kompeten

4 DNP Ba Subbagmutjab


Sulsel

Sekolah

Menengah Atas

(SMA)

Kompeten

5 MA Paursubbag Kompeten


Sulsel

S1. Manajemen Kompeten

6 MY Kasubbaghirdinlur


Sulsel

S1. Hukum & S2

Hukum

Kompeten

7 S Paursubbag Seleksi

Bagdalpers Ro Sdm Polda

Sulsel

S1. Ilmu

Administrasi

Negara & S2

Manajemen

Perkantoran

Kompeten

Sumber : Biro SDM Polda Sulsel 2020

Tabel di atas menunjukkan bahwa keseusaian antara jabatan dan pendidikan

sudah kompeten dapat dilihat dari jabatan maupun riwayat pendidikannya. Untuk

mengetahui lebih jelas apa saja poin-poin yang ada di dalam kompetensi teknis

terhadap pelaksanaan mutasi khususnya pada spesialis pendidikan berikut akan

dijelaskan dari beberapa informan kemudian dijelaskan hasil analisa serta hasil

observasi oleh peneliti untuk melihat lebih jelas apakah sudah betul dikatakan

kompeten atau tidak kompeten. Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi

Jabatan Bagian Pembinaan dan Karier ((Paur Mutjab Bagbingkar) Ro SDM Polda

Sulsel mengatakan bahwa :

“Jadi mutasi itu dilakukan untuk penyegaran organisasi, jika pelaksanaan

mutasi berbasis kompetensi tentu ada beberapa hal yang harus diperhitungkan

yah termasuk kompetensi teknis yang didalamnya lebih spesifik membahas

tentang pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja saya pribadi pendidikan

saya secara umum terakhir mengambil jurusan Hukum, jika berbicara dengan

kesesuaian pendidikan terakhir dengan sekarang itu sudah sangat relevan

dengan penempatan kerja saya sekarang, karna mengelolah sumber daya

manusia tidak terlepas dengan aturan perundang-undangan dan semua itu

tentunya berkaitan dengan hukum. (Hasil wawancara dengan informan AW,

pada tanggal 24 November 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan AW selaku Perwira

Urusan Mutasi Jabatan Bagian Pembinaan dan Karir (Paur Mutjab Bagbingkar)

Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhirnya sudah sesuai

dengan penempatan kerja yang sekarang. Selain hasil wawancara dari informan

AW peneliti juga melakukan analisa serta observasi pada saat melakukan

penelitian menurut peneliti jika hanya melihat dari jabatan dan pendidikannya itu

sudah kompeten karena pelaksanaan mutasi tidak terlepas dari peraturan

perundang-undangan. Hasil wawancara selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan

Pangkat Bagian Pembinaan dan Karir (Paurpangkat Bagbingkar) Ro SDM Polda

Sulsel.

“Pelaksanaan mutasi sangat berpengaruh terhadap instansi apapun itu, dan

pelaksanaan mutasi itu sudah menjadi hal yang biasa dengan melihat

beberapa pertimbangan tidak boleh langsung memutasikan seseorang tanpa

pertimbangan tertentu seperti halnya pendidikan saya selaku paurpangkat

tentu itu semua harus di pertimbangkan sehingga saya di tempatkan pada

bagian kepangkatan harus mampu mengatur apa-apa saja yang harus di

persiapkan oleh anggota yang akan mendapatkan kenaikan pangkat tentu itu

tidak terlepas dari proses administrasi. (Hasil wawancara dengan informan P,

27 November 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan P selaku Perwira Urusan

Pangkat Bagian pembinaan dan karir (Paurpangkat Bagbingkar) Ro SDM Polda

Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhir sangat dibutuhkan pada

penempatan kerja khususnya pada perwira karena harus disesuaikan antara

kemampuan yang dimiliki dengan bidang yang akan didudukinya. Selain hasil

wawancara yang didapatkan oleh peneliti adapun hasil analisa serta observasi

tersendiri yang dilakukan pada saat melaksanakan penelitian menurut peneliti jika

dilihat dari pendidikan dan jabatan informan P itu sudah kompeten dimana bagian

kepangkatan itu sangat memerlukan ilmu administrasi. Selanjutnya hasil

wawancara oleh informan AF selaku Kepala Urusan Sub Bagian Perencanaan dan

Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum (Subbagrenmin Ditreskrimum)

Polda Sulsel mengatakan bahwa :

“Mutasi itu hal biasa yang sering terjadi dalam ruang lingkup organisasi

termasuk di Polda ini mutasi dilaksanakan untuk menyegarkan organisasi

supaya anggota bisa menambah dan mengasah kemampuannya jika di mutasi

ke bidang lainnya yang tidak sama dengan bidang yang diduduki sebelum di

mutasi, selain itu berbicara tentang penempatan kerja pada bidang pasti tidak

terlepas dari pendidikan contoh seperti saya pribadi mengambil jurusan Ilmu

Administrasi Negara menurut saya sudah sangat relevan dengan di

tempatkannya saya di bagian perencanaan dan administrasi. (Hasil

wawancara dengan informan AF, pada tanggal 25 November 2020)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan AF selaku Kepala

Urusan Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi Direktorat Reserse Kriminal

Umum (Subbagrenmin Ditreskrimum) Polda Sulsel menjelaskan bahwa

pelaksanaan mutasi itu sebagai salah satu bentuk dari penyegaran organisasi,

selain itu terkait dengan pendidikan terakhir secara umum dengan penempatan

kerjanya sudah sangat relevan dengan di tempatkannya pada bagian perencanaan

dan administrasi. Selain itu menurut hasil analisa dan hasil observasi peneliti

memang pendidikan dan jabatan informan AF itu sudah relevan karna dilihat dari

pendidikannya sebagai lulusan ilmu administrasi negara dan jabatannya sebagai

kepala perencanaan dan administrasi. selanjutnya dikatakan oleh DNP selaku

Bintara Sub Bagian Mutasi Jabatan Bagian pembinaan dan karir (Subbagmutjab

Bagbingkar) Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :

“Berbicara tentang pendidikan khususnya pada bintara pendidikan terakhir

tidak menentukan pada penempatan kerja karena penempatan kerja bukan

ditentukan dari pendidkan terakhirnya, pendidikan terakhir saya pribadi

SMA, dan kalau berbicara tentang relevan atau tidaknya pendidkan dengan

penempatan kerja menurut saya sudah relevan karna penempatan bukan kita

yang menentukan. (Hasil wawancara dengan informan DNP, pada tanggal 30

November 2020).

Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan DNP selaku Bintara Sub

Bagian Mutasi Jabatan Bagian pembinaan dan karir (Subbagmutjab Bagbingkar)

Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhir pada Bintara itu

tidak diperhitungkan dengan penempatan kerja, karena penempatan kerja itu

sendiri bukan kita yang bisa menentukan. Menurut hasil analisa serta observasi

peneliti kompeten atau tidak kompeten nya antara jabatan dan pendidikannya

peneliti mengikut pada hasil wawancara yang dikatakan oleh informan bahwa

pendidikannya sudah relevan dengan penempatannya selain itu peneliti juga

melihat dari tata cara kerja informan DNP memang pekerjaannya tidak terlalu

menjadi beban jadi saya kira sudah relevan jika dilihat dari segi pendidikannya

meneurut analisa peneliti ini menjadi salah satu proses pembelajaran untuk

peningkatan karir. Selanjutnya informan MA selaku Perwira sub bagian

Kompeten (Paursubbag Bagbingkar) Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa:

“Jadi terkait dengan pendidikan saya terakhir kuliah Sarjana Ekonomi jika

dipertanyakan apakah sudah sesuai dengan penempatan kerja sekarang yah

sesuailah karena kan disini juga berkaitan dengan manajemen kerja, dan

administrasi apalagi di SDM ini saya awal masuk menjadi polisi memang

sudah ditempatkan dibagian SDM dan sekarang setelah dimutasi saya ditarik

kembali ke SDM jadi kebanyakan memang latar belakang pekerjaan atau

jabatan saya itu ada pada bagian SDM. (Hasil wawancara dengan informan

MA, pada tanggal 21 Desember 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara tersebut informan MA selaku Paursubbag

Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa penempatan

kerja dan pendidikannya sudah sangat sesuai, karena pada jabatannya setiap saat

membahas tentang manajemen kerja dan proses administrasi. Menurut hasil

analisa dan observasi peneliti jika dilihat dari pendidikan dan jabatannya itu sudah

kompeten karena jabatan yang diduduki sekarang itu memerlukan ilmu

manajemen. Selanjutnya informan MY selaku Kepala Bagian pengakhiran dinas

dan penyaluran (Kasubbaghirdinlur) Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel

mengatakan bahwa :

“Pendidikan terakhir saya Magister Hukum jika berbicara tentang kesesuaian

atau relevannya jurusan terakhir saya dengan penempatan kerja sekarang

sudah sangat sesuai karena saya ditempatkan memang pada bidang yang

sesuai dengan kompetensi saya yaitu bagian pengakhiran dinas dan

penyaluran nah ini semua ada kaitannya dengan aturan perundang-undangan

tentu itu tidak terlepas dari persoalan hukum. (Hasil wawancara dengan

informan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara tersebut informan MY selaku Kepala Bagian

pengakhiran dinas dan penyaluran (Kasubbaghirdinlur) Bagwatpers Ro Sdm

Polda Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhirnya dan penempatan kerjanya

yang di duduki sekarang itu sudah relevan dengan jurusannya sebagai Magister

Hukum yang tidak lepas dari peraturan. Adapun hasil analisa dan observasi

peneliti jika dilihat dari riwayat pendidikannya dengan jabatannya sekarang

menurut peneliti itu sudah kompeten karna pada jabatannya sekarang tidak telepas

dari masalah hukum. Selanjutnya informan S selaku Seleksi perwira urusan sub

bagian seleksi (Paursubbag seleksi) Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan

bahwa :

“Kalau di polisi itu semua pendidikan dan penempatannya sesuaji, saya

pribadi pendidikan terakhir itu Magister Manajemen dan ditempatkan di

Paursubbag Seleksi menurutku saya sesuaiji dengan kompetensi yang

kumiliki, apalagi di bagian selesksi pasti butuh administrasi dan manajemen

karena S2 saya mengambil jurusan manajemen perkantoran dan di S1 saya

mengambil jurusan Ilmu Administrasi Negara kalau di polda itu pendidikan

kejuruannya menyesuaikan dengan fungsinya masing-masing. (Hasil

wawancara dengan informan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari keseluruhan informan diatas maka dapat

disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi itu dilakukan sebagai bentuk penyegaran

organisasi, selain itu terkait dengan kompetensi teknis yang membahas tentang

pendidikan, semua pendidikan dan penempatan kerja semuanya sudah sesuai

dengan kompetensi yang dimiliki pada masing-masing bidang. Begitupun dengan

hasil analisa dan observasi peneliti melihat gambaran pada tabel diatas maupun

dengan hasil wawancara pendidikan dan jabatannya sudah kompeten.

b. Pelatihan Teknis

Pelatihan teknis merupakan salah satu proses memberikan

pengetahuan dan keterampilan pada bidang yang di duduki masing-masing

anggota kepolisian. Untuk mengetahui kompetensi teknis terkait dengan

pelatihan teknis dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan teknis

N0

INISIAL

JABATAN

PELATIHAN TEKNIS

KETERANGAN

1 AW Paursubbagmutja

b Bagbingkar Ro

Sdm Polda Sulsel

Pendidikan Kejuruan

Administrasi Perwira

Pertama & Sumber

Daya Manusia

Kompeten

2 P Paursubpangkat

Bagbingkar Ro

Sdm Polda Sulsel

Pendidikan Kejuruan


Pertama & Sumber

Daya Manusia

Kompeten

3 AF Kaur Perencanaan

Subbag Renmin

Ditreskrimum

Polda Sulsel

Pendidikan& Pelatihan

Kepemimpinan

Kompeten


Bagbingkar Ro

Sdm Polda Sulsel

Pendidikan Kejuruan

Administrasi & Sumber

Daya Manusia

Kompeten

5 MA Paursubbag

Kompeten

Bagbingkar Ro

Pendidikan Kejuruan


Pertama & Sumber

Kompeten

Sdm Polda Sulsel Daya Manusia

6 MY Kasubbaghirdinlu

r Bagwatpers Ro

Sdm Polda Sulsel

Pendidikan Kejuruan


Menengah & Sumber

Daya Manusia

Kompeten

7 S Paursubbag

Seleksi

Bagdalpers Ro

Sdm Polda Sulsel

Pendidikan Kejuruan


Menengah & Sumber

Daya Manusia

Kompeten


Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuaian antara jabatan dan pelatihan

teknis sudah kompeten dapat dilihat dari jabatannya maupun pendidikan teknis

yang sudah diikuti sesuai dengan bidang dan golongan pangkatnya masing-

masing. berikut akan dijelaskan dari beberapa informan. Menurut AW selaku

Perwira Urusan Mutasi Jabatan (Paur Mutjab) Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel

mengatakan bahwa “Berbicara tentang pelatihan teknis itu banyak jenisnya

tergantung bidang dan golongan pangkat seperti halnya pelatihan teknis saya

sebagai perwira pertama (PAMA) pelatihan teknis saya itu Pendidikan Kejuruan

Administrasi Perwira Pertama & Sumber Daya Manusia dan menurut saya jabatan

dan pelatihan saya itu sudah kompeten . (Hasil wawancara dengan informan AW,

pada tanggal 24 November 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan AW selaku Perwira Urusan

Mutasi Jabatan (Paur Mutjab) Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan

bahwa jabatan dan pelatihan teknisnya itu sudah kompeten dapat dilihat antara

jabatan dan jenis pelatihannya. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti jika

dilihat dari jabatan dan jenis pelatihannya memang itu sudah kompeten karna

pelatihan teknis juga disesuaikan pada bidang dan golongan pangkat masing-

masing. Begitupun dengan informan selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan

Pangkat Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Di kepolisian

itu pelatihan teknis diperhitungkan dari golongan pangkat dan bidang dan semua

itu menyesuaikan dengan kebutuhan bidang masing-masing pekerjaan yang

dimiliki soal kompeten atau tidaknya saya rasa itu sudah kompeten. (Hasil

wawancara dengan informan P, 27 November 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan P selaku Perwira Urusan Pangkat

Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan teknis di

Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan itu menyesuaikan dengan kebutuhan masing-

masing. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti melihat bahwa memang

pendidikan teknisnya itu sudah kompeten dapat dilihat dari tabel diatas yang

didukung oleh hasil wawancara serta analisa dan observasi dari peneliti.

Selanjutnya informan MA selaku Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel mengatakan bahwa “Kalau kesesuaian antara pelatihan teknis dan

jabatan saya rasa semua sesuai ji karena sebelum melakukan pelatihan teknis tentu

dilihat bidang dan golongan pangkat masing-masing jadi sudah jelas itu semua

disesuaikan jadi kesimpulannya menurut saya kompeten ji. (Hasil wawancara

dengan informan MA, pada tanggal 21 Desember 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan MA selaku Paursubbag

Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan teknis

itu dengan jabatan sudah sesuai. Selanjutnya informan MY selaku

Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa “Terkait

dengan pelatihan teknis itu banyak tergantung bidang apa yang diduduki selain itu

juga dipertimbangkan dari golongan pangkat yang dimiliki kalau berbicara

masalah kompeten atau tidaknya saya rasa jabatan dan pelatihan saya sudah

kompeten. (Hasil wawancara dengan informan MY, pada tanggal 25 Desember

2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan MY selaku Kasubbaghirdinlur

Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan itu banyak dan

semua itu disesuaikan pada bidang dan golongan pangkat. Sedangkan hasil analisa

atau observasi peneliti melihat bahwa memang pelatihan teknis dan jabatannya itu

sudah sesuai atau kompeten karena sebelum melakukan pelatihan semua sudah

dipertimbangkan baik itu golongan pangkat maupun bidang yang diduduki.

Selanjutnya informan S selaku Paursubbag Seleksi Bagdalpers Ro Sdm Polda

Sulsel mengatakan bahwa “Pelatihan teknis di Polda ini banyak disesuaikan pada

bidangnya masing-masing contoh kan kita lebih fokus pada SDM jadi pelatihan

teknisnya itu ada namanya pendidikan Administrasi Perwira Menengah khusus

untuk perwira dilihat dari golongan pangkatnya dan pendidikan SDM. (Hasil

wawancara dengan informan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.


disimpulkan bahwa di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan itu memiliki beberapa

jenis pelatihan teknis disesuaikan dengan bidang dan golongan pangkat masing-

masing. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti jika dilihat kesesuaian

antara jabatan dan pelatihan teknis itu sudah kompeten dapat dilihat pada tabel

penyesuaian yang didukung oleh hasi wawancara serta hasil analisa dan observasi

dari peneliti itu sendiri.

c. Pengalaman bekerja secara teknis

Pengalaman bekerja secara teknis adalah kemampuan pengetahuan dan

keterampilan seseorang yang diperoleh melalui rentang waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh untuk pekerjaan tertentu. Untuk mengetahui

kompetensi teknis terkait dengan pengalaman kerja secara teknis dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4

Data kesesuaian antara jabatan dan pengalaman kerja secara teknis

N0

INISIAL

JABATAN

PENGALAMAN

KERJA TEKNIS

KETERANGAN


Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Intelijen Polrestabes

Makassar

Inkompeten

2 P Paursubpangkat

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Paursubbagrohjas Inkompeten


Subbag Renmin

Ditreskrimum Polda

Sulsel

Kaur Tata Usaha

DIT Narkoba Polda

Sulsel

Kompeten


Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

- -

5 MA Paursubbag Kompeten

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

SDM Polres Maros Kompeten


Bagwatpers Ro Sdm

Kepala Satuan Lalu

Lintas (Kasatlantas)

Inkompeten

Polda Sulsel


Bagdalpers Ro Sdm

Polda Sulsel

Kepala Kepolisian

Sektor (Kapolsek)

Kompeten


Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuai antara jabatan dan pengalaman

kerja secara teknis itu seimbang antara kompeten dan inkompeten dapat dilihat

dari pengalaman kerja sebelumnya dengan jabatan baru yang didudukinya. berikut

akan dijelaskan dari beberapa informan dan ditambahkan hasil analisa dan

observasi dari peneliti. Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi Jabatan

Bagian Pembinaan dan Karier ((Paur Mutjab Bagbingkar) Ro SDM Polda Sulsel

mengatakan bahwa : Kalau berbicara tentang pengalaman kerja saya termasuk

memiliki pengalaman kerja itu sangat minim mbak karena pertama saya di

polrestabes masih sebagai bintara dan ditempatkan di intel kemudian saya ditarik

ke polda dan ditempatkan di sdm dan menurut saya itu sudah sesuai karena yang

paling dibutuhkan dalam jabatan baru saya itu adalah integritas. (Hasil wawancara

dengan informan AW, pada tanggal 24 November 2020)”.



bahwa pengalaman kerjanya itu sangat minim tetapi menurutnya pengalaman

yang lama dengan sekarang itu sudah sangat relevan karna sama-sama

membutuhkan integritas yang tinggi. Sedangkan hasil analisa dan observasi

peneliti jika dilihat secara tertulis bahwa intelejan ke Perwira urusan mutasi

jabatan menurut saya itu Inkompeten karna intelejen ke bagian mutasi itu sangat

jauh beda meskipun di dalamnya sama-sama dibutuhkan integritas yang tinggi.

Jadi disini terdapat pro dan kontra antara hasil wawancara dengan hasil analisa

dan observasi peneliti. selanjutnya oleh informan P selaku Perwira Urusan

Pangkat Bagian pembinaan dan karir (Paur pangkat Bagbingkar) Ro SDM Polda

Sulsel mengatakan bahwa “Berbicara tentang pengalaman kerja saya itu dulu

bertugas di spn batua setelah itu saya diangkat menjadi Perwira urusan bagian

rohani dan jasamani ,dan menurut saya pengalaman kerja itu sangat penting bagi

saya apalagi kita memiliki jabatan struktural tentu jiwa kepemimpinan kita harus

dipermantap dan menurut saya itu sudah relevan. (Hasil wawancara dengan

informan P, 27 November 2020)”.


Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pengalaman

kepemimpinan itu sangatlah penting untuk jabatan baru yang kita miliki.

Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti jika dilihat dari pengalaman kerja

sebelumnya dan disesuaikan dengan sekarang menurut saya itu Inkompeten

meskipun sama-sama menduduki jabatan sebagai perwira urusan tetapi dilihat dari

tupoksi masing-masing jabatan lama dan jabatan baru itu menurut saya itu sangat

jauh beda antara bagian kepangkatan dengan bagian rohani dan jasmani jadi disini

terdapat pro dan kontra antara pendapat informan terkait dengan pengaklaman

kerja dan jabatan yang baru diduduki sekarang dengan hasil analisa dan observasi

peneliti. Selanjutnya hasil wawancara oleh informan AF selaku Kepala Urusan

Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum

(Subbagrenmin Ditreskrimum) Polda Sulsel mengatakan bahwa :

“Soal pengalaman kerja secara teknis dengan jabatan saya sekarang menurut

saya itu sudah relevan karena saya pernah ditempatkan di Kepala Urusan

Tata Usaha Direktorat Reserse Narkoba dan sekarang dipindahkan dengan

jabatan yang sama sebagai Kepala Urusan Sub Bagian Perencanaan dan

Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum (Subbagrenmin

Ditreskrimum) Polda Sulsel menurut saya bagian Narkoba dan kriminal

umum itu tidak jauh berbeda jadi jika dikatakan apakah sudah relevan

menurut saya iya itu sudah sangat relevan. (Hasil wawancara dengan

informan AF, pada tanggal 25 November 2020)

Berdasarkan hasil wawancara diatas informan AF selaku Kepala Urusan Sub

Bagian Perencanaan dan Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum

(Subbagrenmin Ditreskrimum) Polda Sulsel menjelaskan bahwa pengalaman kerja

dan jabatan yang didudukinya sekarang itu sudah relevan. Sedangkan menurut

hasil analisa dan observasi peneliti pada saat penelitian pengalamn kerja dan

jabatan baru yang didudukinya sekarang itu sudah relevan artinya sudah kompeten

selain jika dilihat dari tabel serta hasil wawancara juga informan menegaskan

bahwa semua sudah sesuai dan relevan. Selanjutnya informan MA selaku Perwira

Urusan Bagian Kompeten Bagian Pembinaan dan Karir (Paursubbag Bagbingkar)

Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa:

“Pengalaman kerja saya pernah di SDM polres maros dan ditempatkan di

polsek bandara kemudian ditarik kembali masuk ke SDM Polda Sulsel dan

semua itu tentu memiliki pengalaman dan pengalaman bagi saya itu sangat

penting sebagai bekal jika kita dimutasi ke tempat lain jika ditanyakan

apakah pengalaman kerja saya sebelumnya sudah sesuai dengan penempatan

kerja atau jabatan baru saya itu sudah sesuai karena latar belakang pekerjaan

saya memang di SDM tentu itu menjadi salah satu pertimbangan kenapa

saya kembali di tempatkan di bagian SDM Polda Sulsel ini. (Hasil

wawancara dengan informan MA, pada tanggal 21 Desember 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan MA selaku Perwira Urusan

Bagian (Paursubbag) Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan

bahwa terkait dengan pengalaman kerja menurut saya itu sangatlah penting

sebagai bekal jika dimutasi ketempat lain. Sedangkan menurut hasil analisa serta

observasi peneliti jika dilihat dari riwayat pekerjaan sebelumnya yang ada pada

tabel diatas dengan penempatan kerja sekarang itu sudah kompeten karena sama-

sama menduduki jabatan di bagian Sumber Daya Manusia (SDM). Selanjutnya

informan MY selaku Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel

mengatakan bahwa :

“Jika berbicara tentang pengalaman kerja dengan penempatan kerja yang

sekarang itu sangat berkaitan karena pengalaman menjadi salah satu

penunjang jika kita ingin menduduki suatu jabatan yang baru dan menurut

saya pengalaman kerja saya dengan jabatan baru yang saya duduki sekarang

itu sudah sesuai baik itu pada saat menjadi Kepala Satuan Lalu Lintas

(Kasatlantas) maupun menjadi Kepala Urusan Bagian pengakhiran dinas dan

penyaluran (Kaursubbaghirdinlur) karena menurut saya sama-sama mengatur

Sumber Daya Manusia dan membutuhkan kepemimpinan yang baik. (Hasil

wawancara dengan informan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.


Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan tentang pengalaman kerja dan

penempatan jabatan baru yang diduduki sekarang menurutnya itu sudah relevan.

Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti menurut saya itu Inkompeten dapat

dilihat dari tabel diatas antara bagian Kepala satuan Lalu Lintas dengan Kepala

sub Bagian pengakhiran dinas dan penyaluran memang sama-sama mengatur

sumber daya manusia tetapi jika dianalisa secara detail tupoksinya sangat jauh

berbeda. Selanjutnya informan S selaku Perwira Urusan Sub Bagian Seleksi (Paur

Subbagseleksi) Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :

“Pentingnya pengalaman kerja supaya nanti jika kita dipindah tugaskan

berarti kita lebih mengembangkan kemampuan kita dalam memimpin agar

bisa menjadi penunjuk arah pemberi motivasi bagi anggota dan bagi saya

pengalaman kerja saya sebelumnya sebagai Kepala Kepolisian Sektor

(Kapolsek) dengan jabatan yang saya duduki sekarang pada yaitu sebagai

Perwira Urusan Bagian Seleksi itu sudah relevan karena sama-sama

membutuhkan kepemimpinan yang baik. (Hasil wawancara dengan dengan

informan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.


disimpulkan bahwa pengalaman kerja secara teknis sangat berpengaruh terhadap

jabatan yang akan diduduki karena bisa sebagai bekal jika dipindahkan ke jabatan

menjalankan kepemimpinan selanjutnya. Berdasarkan tabel dan hasil analisa serta

observasi peneliti itu dapat dilihat bahwa ada keseimbangan antara Kompeten dan

Inkompeten pengalaman kerja dan jabatan yang didudukinya sekarang.

2. Kompetensi manajerial

Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan dan

sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan untuk memimpin

dan mengelola organisasi.

a. Pelatihan struktural

Pelatihan struktural merupakan proses belajar dalam rangka

meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan masing-masing

seseorang. Untuk mengetahui kompetensi manajerial terkait dengan

pelatihan struktural dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan struktural

N0

INISIAL

JABATAN

PELATIHAN

STRUKTURAL

KETERANGAN


Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Pendidikan

Pengembangan &

Spesialis

Kompeten

2 P Paursubpangkat

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Pendidikan

Pengembangan &

Spesialis

Kompeten


Subbag Renmin

Ditreskrimum Polda

- -


Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuaian antara jabatan dan pelatihan

struktural sudah kompeten dapat dilihat dari jabatan maupun bentuk pelatihan

yang sudah diikuti sesuai dengan bidangnya masing-masing karena berdasarkan

data yang ditemukan bahwa pelatihan struktural itu namanya Dikbang

(Pendidikan dan pengembangan) ada juga khusus spesialis. berikut akan

dijelaskan dari beberapa informan :

Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi Jabatan (Paur Mutjab)

Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Berbicara tentang

pelatihan struktural itu sendiri ada disini namanya pendidikan pengembangan

dan pendidikan spesialis tergantung dari kebutuhan bidang masing-masing. (Hasil

wawancara dengan AW, pada tanggal 24 November 2020)”.

Sulsel


Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

- -

5 MA Paursubbag

Kompeten

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Pendidikan

Pengembangan &

Spesialis

Kompeten


Bagwatpers Ro Sdm

Polda Sulsel

Pendidikan

Pengembangan &

Spesialis

Kompeten


Bagdalpers Ro Sdm

Polda Sulsel

Pendidikan

Pengembangan &

Spesialis

Kompeten



bahwa pelatihan struktural itu namanya pendidikan pengembangan dan spesialis

semua disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing. Sedangkan hasil analisa

dan observasi yang didapatkan peneliti yang didukung oleh hasil wawancara yang

didapatkan memang rata-rata jawaban mengatakan bahwa pelatihan strukturalnya

itu namanya Dikbang (Pendidikan pengembangan) dan spesialis. Begitupun

dengan informan selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan Pangkat Bagbingkar

Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Pelatihan struktural di kepolisian itu

namanya pendidikan pengembangan (dikbang) selain itu ada juga yang dinamakan

pendidikan spesialis (Dikbangspes) dan semua itu di sesuaikan dengan kebutuhan

masing-masing bidang pada pekerjaan. (Hasil wawancara dengan P, 27 November

2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan P selaku Perwira Urusan

Pangkat Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan

struktural di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan itu menyesuaikan dengan

kebutuhan masing-masing bidang pekerjaan dan saya rasa sudah sesuai dengan

jabatan yang saya duduki. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti melihat

bahwa memang jabatan dan pelatihan struktural itu sudah kompeten dapat dilihat

dari tabel yang didukung oleh hasil wawancara. Selanjutnya informan MA selaku

Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa

“Kalau pelatihan struktural di ruang lingkup polda itu namanya pendidikan

pengembangan disebut dengan (dikbang) serta pendidikan pengembangan

spesialis (Dikbangspes) dan saya rasa itu sudah sesuai dengan jabatan saya karna

sebelum kita mengikuti pelatihan struktural semua itu sudah disesuaikan dengan

jabatan yang kita duduki. (Hasil wawancara dengan MA, pada tanggal 21

Desember 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan MA selaku Paursubbag

Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan

struktural atau pelatihannya itu menyesuaikan dengan kebutuhan masing-masing.

Sedangkan hasil observasi dan analisa peneliti memang pelatihan struktural itu

sudah sesuai dengan jabatan masing-masing karna sebelum melakukan pelatihan

tentu dilakukan penyesuaian terlebih dahulu untuk meningkatkan kemampuan

pada masing-masing bidang yang diduduki. Selanjutnya informan MY selaku

Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :

“Pelatihan struktural di polda itu sendiri disebut dengan pendidikan

pengembangan, dan pendidikan pengembangan spesialis dan saya rasa itu semua

disesuaikan untuk meningkatkan kemampuan pada jabatan masing-masing

bidang. (Hasil wawancara dengan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.


Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa ada beberapa pelatihan

struktural dan semua itu disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing dan

tentunya itu sudah kompeten. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti

mengatakan hal yang sama bahwa jabatan dan pelatihan struktural itu sudah

kompeten karena sebelum mengikuti pelatihan tentu dilihat dulu apa bidang serta

golongan pangkatnya agar pelatihan struktural yang diikuti itu sesuai dengan

bidang pekerjaannya. Selanjutnya informan S selaku Paursubbag Seleksi

Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa “Prestasi bisa meningkat jika

terus dikembangkan di polda ini bisa dikembangkan melalui pelatihan-pelatihan

yang sudah disediakan wadahnya termasuk pelatihan struktural yang diikuti dalam

rangka meningkatkan kemampuan yang kita miliki. (Hasil wawancara dengan S,

pada tanggal 7 januari 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari keseluruhan informan yang didukung oleh

tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa di Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan itu memiliki pelatihan struktural yang sesuai dengan kebutuhan masing-

masing personel. Rata-rata jawaban dari informan mengatakan bahwa pelatihan

struktural itu dinamakan Dikbang (Pendidikan dan pengembangan) spesialis yang

dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kemampuan personel pada bidangnya

masing-masing dan sebelum dilaksanakannya pelatihan struktural tentu dilakukan

penyesuaian terlebih dahulu agara pelatihan dan jabatan yang dimiliki itu

kompeten.

b. Pengalaman kepemimpinan

Pengalaman kepemimpinan merupakan suatu pencapaian yang

didapatkan oleh seseorang pada bidang yang pernah didudukinya sekaligus

sebagai bekal dalam melaksanakan kepemimpinan selanjutnya. Untuk

mengetahui kompetensi manajerial terkait dengan pengalaman

kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6

Data kesesuaian antara pengalaman kepemimpinan dengan jabatan baru


Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuain antara jabatan baru dan jabatan

lama sudah seimbang antara kompeten dan inkompeten dapat dilihat dari

keterkaitan jabatan baru dan jabatan sebelumnya. Untuk mengetahui lebih jelas

apa saja poin-poin yang ada di dalam kompetensi manajerial terhadap pelaksanaan

mutasi khususnya pada pengalaman kepemimpinan berikut akan dijelaskan dari

beberapa informan :

N0 INISIAL JABATAN LAMA JABATAN BARU KETERANGAN

1 AW Intelijen

Polrestabes

Makassar

Paursubbagmutjab

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Inkompeten

2 P Paursubbagrohjas Paursubpangkat

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Inkompeten

3 AF Kaur Tata Usaha

DIT Narkoba

Polda Sulsel

Kaur Perencanaan

Subbag Renmin

Ditreskrimum Polda

Sulsel

Kompeten

4 DNP

-

Ba Subbagmutjab

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

-

5 MA SDM Polres Maros Paursubbag Kompeten

Bagbingkar Ro Sdm

Polda Sulsel

Kompeten

6 MY Kepala Satuan

Lalu Lintas

(Kasatlantas)

Kasubbaghirdinlur

Bagwatpers Ro Sdm

Polda Sulsel

Inkompeten

7 S Kepala Kepolisian

Sektor (Kapolsek)

Paursubbag Seleksi

Bagdalpers Ro Sdm

Polda Sulsel

Kompeten

Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi Jabatan (Paur Mutjab)

Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Jika dikaitkan antara

pengalaman kepemimpinan dengan jabatan saya sekarang saya rasa itu sudah

kompeten mbak karena dua-duanya berbicara tentang masalah perundang-

undangan dan itu tidak lepas dari hukum serta integritas yang tinggi. (Hasil

wawancara dengan AW, pada tanggal 24 November 2020)”.



bahwa jabatan lama dan jabatan baru yang diduduki sekarang itu sudah sangat

relevan atau kompeten karena sama-sama membutuhkan ilmu hukum serta

integritas yang tinggi. Sedangkan menurut hasil analisa dan observasi peneliti

menurut peneliti jika dilihat antara intelejen dengan urusan mutasi jabatan itu

tupoksinya sudah sangat jauh berbeda jadi antara pendapat narasumber dan

peneliti itu terjadi pro dan kontra dimana narasumber mengatakan sudah

kompeten sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti mengatakan jabatan lama

dan jabatan barunya itu tidak kompeten (Inkompeten). Begitupun dengan

informan selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan Pangkat Bagbingkar Ro SDM

Polda Sulsel mengatakan bahwa : Berbicara tentang pengalaman kepemimpinan

saya rasa itu sudah sangat relevan dapat dilihat dari jabatan lama saya dengan

jabatan yang sekarang saya duduki sama-sama membutuhkan proses administrasi

yang baik. (Hasil wawancara dengan P, 27 November 2020)”.


Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pengalaman

kepemimpinan dengan jabatan yang baru diduduki itu sudah relevan. Sedangkan

menurut analisa dan hasil observasi peneliti bagian rohani dan jasmani jika

dikaitkan dengan kepangkatan itu sudah jelas jauh berbeda jika hanya dilihat dari

segi administrasi bisa saja dikatakan kompeten tetapi jika dilihat dari tupoksi

masing-masing itu sudah sangat jelas tidak kompeten (Inkompeten) dapat dilihat

pada tabel diatas jadi lagi dan lagi terjadi pro dan kontra anatara pendapat

narasumber dan hasil analisa ataupun observasi peneliti. Selanjutnya informan

MA selaku Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan

bahwa “Keterkaitan antara jabatan lama dan jabatan baru saya sekarang itu

sangatlah penting karena didalamnya sangat dibutuhkan ilmu manajemen dan saya

rasa itu sudah sangat sesuai atau relevan. (Hasil wawancara dengan MA, pada

tanggal 21 Desember 2020)”.

Berdasrakan hasil wawancara dari informan MA selaku Paursubbag

Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa jabatan baru

yang diduduki serta pengalaman kepemimpinannya jika dikaitkan antara relevan

atau tidaknya itu sudah sangat relevan. Sedangkan menurut hasil observasi dan

analisa peneliti itu sendiri mengatakan bahwa memang antara jabatan lama dan

jabatan baru sekarang itu sudah relevan dapat dilihat dari tabel diatas tupoksinya

tidak jauh berbeda. Selanjutnya informan MY selaku Kepala sub bagian


Polda Sulsel mengatakan bahwa “Berbicara tentang pengalaman kepemimpinan

itu juga berkaitan dengan jabatan baru yang saya duduki sekarang karena sama-

sama berkaitan denga peraturan perundang-undangan bagi saya itu sangat relevan.

(Hasil wawancara dengan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan MY selaku Kepala sub bagian


Polda Sulsel menjelaskan jabatan baru dengan pengalaman kepemimpinannya itu

sangat berkaitan dan tentunya itu relevan. Sedangkan hasil analisa dan hasil

observasi peneliti terdapat pro dan kontra antara pendapat narasumber dan peneliti

dimana narasumber mengatakan jabatan lama dan jabatan barunya itu sudah

kompeten sedangkan menurut peneliti dari hasil analisa dan observasinya yang

didukung oleh data pada tabel diatas itu tidak kompeten antara jabatan lama dan

jabatan baru dimana bagian pengakhiran dinas dan penyaluran itu sangat jauh

berbeda jika dikaitkan dengan kasatlantas. Selanjutnya informan S selaku

Paursubbag Seleksi Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :

“Jika berbicara antara keseuaian antara pengalaman kepemimpinan dan

jabatan baru yang saya duduki sekarang saya rasa itu sudah relevan karena

sebelum di mutasi kan pengalaman kepemimpinan juga menjadi salah satu

bahan pertimbangan untuk menduduki jabatan baru selain itu jabatan lama

dan jabatan baru yang saya duduki sekarang tupoksinya tidak jauh berbeda

sama-sama mengolah SDM dan lebih menekankan pada proses administrasi.

(Hasil wawancara dengan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.


disimpulkan bahwa pengalaman kepemimpinan dan jabatan baru yang diduduki

sekarang itu seimbang anatara kompeten dan inkompeten dapat dilihat pada tabel

diatas yang didukung oleh hasil wawancara dan hasil observasi serta hasil analisa

yang dilakukan oleh peneliti yang menimbulkan terjadinya pro dan kontra antara

pendapat narasumber dan penliti sehingga menghasilkan keseimbangan antara

kompeten dan inkompeten.

A. Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian

Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2016) salah satunya yaitu, Meryt System adalah suatu bentuk

penugasan atau pengangkatan dalam jabatan anggota yang berbasis pada

prestasi dan kompetensi, Hal ini sangat menunjang beberapa misi Polisi

Republik Indonesia (Polri) salah satu diantaranya ialah mengelola secara

profesional, jelas, dapat dipertanggungjawabkan serta modern segenap sumber

daya polri guna menunjang operasional fungsi Polri Divisi Humas Polri,

(2015). Selain itu hasil penelitian saya sangat erat kaitannya dengan Ketentuan

yang ditetapkan oleh Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16

Tahun 2012 tentang pemindahan anggota Kepolisian Republik Indonesia,

disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan

organisasi Polri, pemberian pengalaman dan wawasan, serta peningkatan

kemampuan anggota yang bersangkutan. Disebutkan pula dalam pasal 2 huruf

a dan c bahwa terselenggaranya proses mutasi anggota secara terencana,

objektif,dan akuntabel agar terpenuhinya kepentingan organisasi di bidang

sumber daya manusia guna terwujudnya personel Polri yang profesional,

bermoral dan modern. Didalam pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi

dibutuhkan beberapa penjelasan terhadap poin yang ada didalamnya meliputi

: Kompetensi Teknis dan Kompetensi Manajerial.

Berdasarkan hasil wawancara dari informan menunjukkan bahwa

kompetensi teknis, kompetensi, manajerial adalah suatu hal yang sangat

penting dan sangat erat kaitannya jika kita berbicara tentang pelaksanaan

mutasi berbasis kompetensi baik itu dilihat dari segi pendidikan, keterampilan,

pangkat, serta jabatan yang dimilikinya semua itu merupakan salah satu

penunjang dalam pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi, karena semua

termasuk kriteria-kriteria dari pelaksanaan mutasi tersebut. Selain berbicara

tentang kompetensi yang dimiliki oleh anggota kepolisian semua bisa dinilai

dengan mengikuti pendidikan pengembangan yang telah disediakan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan yang dimiliki pada kompetensi yang

dimiliki. Assessment Center adalah suatu metode penilaian yang terstandar

guna menilai/mengukur potensi atau prediksi keberhasilan seseorang dalam

suatu jabatan melalui beberapa simulasi/alat ukur berdasarkan kompetensi

jabatan yang dilakukan oleh beberapa Asesor. Dengan mengikuti kegiatan di

assesment center ini tentu sangat mudah mengukur suatu keselarasan antara

pendidikan pangkat serta jabatan yang dimiliki para anggota,tentu ini sangat

mendukung pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi agar tidak salah

menempatkan seseorang pada pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan

yang dimilikinya. Dalam pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi dibutuhkan

beberapa penjelasan terhadap poin yang ada didalamnya meliputi Kompetensi

Teknis dan Kompetensi Manajerial sebagai berikut :


Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan khususnya pada kompetensi teknis jika dibandingkan dengan teori

yang dikemukakan oleh hasibuan salah satunya yaitu, Meryt System adalah

suatu bentuk penugasan atau pengangkatan dalam jabatan anggota yang

berbasis pada prestasi dan kompetensi itu sudah sesuai dengan hasil temuan

peneliti sedangkan menurut Moekijat (2010) menyatakan bahwa salah satu

upaya untuk mewujudkan misi dari Polisi Republik Indonesia (Polri) salah

satu diantaranya ialah mengelola secara profesional, jelas, dapat

dipertanggungjawabkan serta modern segenap sumber daya polri guna

menunjang operasional fungsi Polri tersebut ialah sistem penempatan

sumber daya manusia yang tepat salah satunya dengan pelaksanaan mutasi,

yaitu perubahan jabatan pegawai struktural baik ke kelas yang lebih tinggi

atau ke kelas yang lebih rendah serta tingkat yang setara. Jika teori ini

dikaitkan dengan poin kompetensi teknis mulai dari pendidikan, jabatan,

pelatihan teknis, serta pengalaman kerja secara teknis menunjukkan bahwa

masih lebih banyak kesesuaian daripada ketidaksesuaian pada pelaksanaan

mutasi berbasis kompetensi dimana keseuaiannya terdapat pada pendidikan

dan pangkat sedangkan ketidaksesuaian terdapat pada penempatan jabatan

dan pengalaman kerja secara teknis.oleh karena itu hasil temuan peneliti

dengan teori yang dikemukakan oleh Moekijat masih terdapat beberapa

ketidaksesuaian yang ada didalamnya.


Kompetensi manajerial dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi

di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan jika dikaitkan dengan teori yang

dikemuakakan oleh Moekijat (2010) masih terjadi pro dan kontra hal itu

dapat dilihat dari kesesuaiannya yaitu pada poin pelatihan struktural semua

sudah sesuai dengan jabatan yang dimiliki sedangkan ketidaksesuaian yaitu

terdapat pada pengalaman kepemimpinan masih terdapat beberapa hal yang

tidak sesuai antara pengalaman kepemimpinan dengan penempatan pada

jabatan baru.

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan menunjukkan bahwa prestasi yang dimiliki oleh anggota Kepolisian di

Daerah Sulawesi Selatan itu sangat diapresiasi dengan adanya pelaksanaan

mutasi ini kita bisa mengukur sejauh mana kemampuan masing-masing

anggota selama menduduki jabatan serta kesetaraan pendidikan, pangkat, dan

jabatannya sesuai dengan poin-poin yang ada dalam pelaksanaan mutasi

berbasis kompetensi diantaranya sebagai berikut:


Jika dilihat dari kesesuaian antara kompeten dan tidak kompeten dari

poin kompetensi teknis baik dari pendidikan, jabatan, pelatihan teknis, serta

pengalaman kerja secara teknis yang ada di Kepolisian Daerah Sulawesi

Selatan menunjukkan bahwa masih lebih banyak kesesuaian daripada

ketidaksesuaian pada pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi dimana

keseuaiannya terdapat pada pendidikan dan pangkat sedangkan

ketidaksesuaian terdapat pada penempatan jabatan dan pengalaman kerja

secara teknis.


Kompetensi manajerial dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi

di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan jika dilihat dari pelatihan struktural

semua sudah sesuai dengan jabatan yang dimiliki sedangkan pengalaman

kepemimpinan masih terdapat beberapa hal yang tidak sesuai antara

pengalaman kepemimpinan dengan penempatan pada jabatan baru yang

diduduki.

B. SARAN

Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda)

Sulawesi Selatan harus konsisten dalam penyesuaian posisi pangkat,

jabatan, pendidikan, pengalaman kerja, serta pengalaman kepemimpinan

pada poin kompetensi teknis dan kompetensi manajerial dengan

mempertimbangkan kesempatan dan hak yang sama bagi setiap anggota

tanpa adanya diskriminasi serta mengedepankan kompetensi individu yang

dimiliki oleh masing-masing anggota.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Daryanto. (2013). Sari Kuliah Manajemen Produksi. Bandung: Satu Nusa.

Hanggraeni. D. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Handoko, T. Hani (2011), Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia,

BPFE,yogyakarta

Kadarisman, M. (2012). “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Mangunsuwito. (2011). Kamus Suku Bahasa Indonesia. Jakarta: Widyatamma

Pressindo.

Moekijat. (2010). Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju.

Nitisemito A.S. (2012). Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta: Arena

Ilmu.

Siagian, S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.

Bandung: Alfabeta

Sukmadinata. N.S (2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Ahmad Afiq, (2020) dengan judul “Pelaksanaan Mutasi Jabatan Di Jajaran

Kepolisian Resort Tana Toraja”.

Ibrahim, Alfis, & Pribadi.U, (2016). Analisis Kebijakan Mutasi Pegawai Negeri

Sipil Eselon II:(Studi Pemerintah Provinsi Maluku Utara Tahun 2014).

Journal of Governance and Public Policy. Volume 2. (2), 228-256. Diakses

pada hari Sabtu, 25 januari 2020. https://journal.umy.ac.id.

Ivin Diansyah, E., & Juniarti, A. T. (2018) Pengaruh Mutasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Balai Pelayanan Penempatan Dan

Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Bandung (Doctoral

dissertation, Fakultas Elonomi dan Bisnis Unpas), 35-36. Diakses pada hari

Sabtu, 25 januari 2020. repository.unpas.ac.id.

Judas, A. (2013). Mutasi dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai

pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di

Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Volume

1. (4), 1219-1228. Diakses pada hari kamis, 30 januari 2020.

https://ejournal.unsrat.ac.id.

S Natalia P.D. (2018) Prosedur Pemutasian di Kepolisian Daerah Sumatera

Utara Berdasrkan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 (Studi di Polda

Sumatera Utara (Study Polda Sumatera Utara). Student of the Faculty of

Law, University of Sumatera Utara. Diakses pada hari Senin, 20 januari

2020. repositori.usu.ac.id.

https://ejournal.unsrat.ac.id/

Novian, D. (2010). Sistem Pendukung Keputusan Mutasi, Enumerasi dan promosi

pegawai menggunakan metode AHP (Analytic Hierarchy Process). Jurnal

Media Eletrik. Volume 5. (2), 1-6. Diakses pada hari kamis, 30 januari

2020. https://repository.ung.ac.id

Nugroho, E.S. Sukanto, & Setyowati.E, (2013). Pelaksanaan Mutasi Jabatan

Struktural yang Dilakukan Oleh Pemerintah Kota Malang (Studi pada

Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik.

Volume 1. (6), 1123-1130. Diakses pada hari Sabtu, 25 januari 2020.

Administrasipublik.studentjournal.ub.ac.id

Peraturan Badan Kepegawaian Negara No. 5 Tahun 2019. Tentang Tata Cara

Pelaksanaan Mutasi.

Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012. Tentang Mutasi Anggota Kepolisian

Republik Indonesia.

UU No. 23 Tahun 2014. tentang Pemerintahan Daerah.

UU No. 5 Tahun 2014. tentang Aparatur Sipil Negara.

https://news.detik.com/berita/d-4758253/12-kapolres-di-sulsel-dimutasi-ini-

daftarnya

https://www.google.com/search?client=firefoxbd&q=teori+subagyo+2015+tentan

g+kepolisian+negara+republik+indonesia+dalam

https://sulsel.inews.id/berita/mutasi-besar-besaran-ini-8-pejabat-baru-di-jajaran-

polda-sulsel

https://news.detik.com/berita/d-4758253/12-kapolres-di-sulsel-dimutasi-ini-daftarnya

https://news.detik.com/berita/d-4758253/12-kapolres-di-sulsel-dimutasi-ini-daftarnya

https://www.google.com/search?client=firefoxbd&q=teori+subagyo+2015+tentang+kepolisian+negara+republik+indonesia+dalam

https://www.google.com/search?client=firefoxbd&q=teori+subagyo+2015+tentang+kepolisian+negara+republik+indonesia+dalam

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Informan

N0

NAMA

INISIAL

PANGKAT / JABATAN /

RUANGAN

1 Andik Wahyu C S.H AW IPTU / Paursubbagmutjab


Sulsel

2 Patinggian S.Sos P AKP/ Paursubpangkat


Sulsel

3 Amiruddin Farti S.Sos AF PENATA TK I / Kaur

Perencanaan Subbag Renmin

Ditreskrimum Polda Sulsel

4 Delvi Nanda Putriani DNP BRIGPOL / Ba Subbagmutjab


Sulsel

5 Muhammad Alias S.E MA IPTU / Paursubbag Kompeten


Sulsel

6 Muhidin Yunus S.H., M.H MY KOMPOL / Kasubbaghirdinlur


Sulsel

7 Sudarmin S.Sos MM S KOMPOL / Paursubbag

Seleksi Bagdalpers Ro Sdm

Polda Sulsel

Lampiran 2. Dokumentasi

1. Kantor Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan

2. Posko Penjagaan Gerbang Polda Sulsel

3. Biro SDM Polda Sulsel

4. Kepala Sekretariat Umum Polda Sulsel

5. Pengenalan Profil Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan oleh Anggota Humas Polda

Sulsel

6. Perwira Urusan Mutasi Jabatan Biro SDM Polda Sulsel

7. Perwira Urusan Kepangkatan Biro SDM Polda Sulsel

8. Kepala urusan perencanaan Subbag Renmin Ditreskrimun Polda Sulsel

9. Bintara Subbag Mutasi Jabatan Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel

10. Kepala Subbag Khirdinlur Polda Sulsel

11. Perwira Urusan Subbag Kompeten Bagbingkar Biro SDM Polda Sulsel

12. Kepala Subbag Seleksi Biro SDM Polda Sulsel

13. Foto Bersama Polwan dan PNS Subbagrenmin Biro SDM Polda Sulsel

14. Foto bersama personel Biro SDM Polda Sulsel

Lampiran 3. Surat izin penelitian

Lampiran 4. Surat keterangan telah melakukan penelitian

RIWAYAT HIDUP

Rismawati, dilahirkan di Maros pada tanggal 18 Desember 1997.

Anak pertama dari 4 bersaudara dari pasangan suami istri Bapak

Sangkala dan Ibu Sabaria. Riwayat pendidikan penulis yaitu

menyelesaikan pendidikan formal di Sekolah Dasar SD NO 35

Inpres Bonto Manai pada tahun 2009. Pada tahun yang sama

penulis melanjutkan pendidikan di MTs Muhammadiyah Laiya dan tamat pada tahun

2012, kemudian pada tahun yang sama penulis terdaftar sebagai siswi SMA Negeri 3 Lau

Maros dan tamat pada tahun 2015. Pada tahun 2016 penulis melanjutkan pendidikan di

salah satu perguruan tinggi di Makassar yaitu Universitas Muhammadiyah Makassar pada

program studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Penulis

aktif di Organisasi internal kampus yaitu Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah

Makassar (Humaniera Fisip Unismuh).

Penulis telah berhasil menyelesaikan pekerjaan tugas akhir skripsi ini. Semoga

dengan penelitian tugas akhir skripsi ini mampu memberikan kontribusi terutama bagi

dunia pendidikan khususnya dalam pengembangan disiplin Ilmu Administrasi Negara.

Akhir kata penulis mengucapkan rasa syukur yang sebesar-besarnya atas terselesaikannya

skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi di Kepolisian Daerah

(POLDA) Sulawesi Selatan”.

SKRIPSI · 2021. 5. 25. · Nama Mahasiswa : Rismawati Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16...

Documents

Transcript of SKRIPSI · 2021. 5. 25. · Nama Mahasiswa : Rismawati Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16...