Resume Bab 9 Manajemen Kompensasi

7/24/2019 Resume Bab 9 Manajemen Kompensasi

1/7

RESUME BAB 9 MANAJEMEN KOMPENSASI

(Tugas Mata Kuliah Manajemen Sume! "a#a Manusia$

"%sen Pengam&u' "!a T!ias Setia)ati* MSi

Disusun Oleh:

+ Ni,,# -aesa! .asemall% (+/9++0//$

Ang,atan /12-

PRO3RAM PAS-A SARJANA

4AKU.TAS EKONOMI

PRO3RAM MA3ISTER MANAJEMEN

UNI5ERSITAS IS.AM IN"ONESIA

6O36AKARTA

70+8

Universitas Islam Indonesia 1


2/7

RESUME BAB 9

MANAJEMEN KOMPENSASI

1. Penge!tian an Sistem K%m&ensasi

++ A&a itu K%m&ensasi:

Kompensasi terdiri dari tiga komponen utama. Meliputi upah karyawan dan gaji,

insentif, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari banyak manfaat yang

diberikan oleh manajemen perusahaan, dan kompensasi non finansial meliputi program

pengakuan karyawan, manfaat pekerja, dukungan organisasi, lingkungan kerja, dan jam

kerja yang fleksibel untuk mengakomodasi kebutuhan pribadi.

Kompensasi sendiri dapat diartikan sarana untuk memotivasi kinerja dan prestasi

karyawan dengan cara berusaha memenuhi apa yang dibutuhkan oleh karyawan, bisa

berupa penghargaan reward! dan yang lainnya.

+7 K%m&ensasi St!ategis

"pa itu kompensasi strategis# $ecara sederhana, itu adalah kompensasi untuk

karyawan dengan cara meningkatkan motivasi dan pertumbuhan kinerja, sementara pada

saat yang sama menyelaraskan upaya mereka dengan tujuan organisasi. Kompensasi

strategis telah merumuskan kembali peran dan kontribusi yang dirasakan sebuah

kompensasi.

Menghubungkan kompensasi untuk tujuan organisasi

Krisis keuangan %&&'(%&)& berubah lanskap untuk kompensasi. $ekarang

perusahaan lebih banyak diamati oleh para pemegang saham, pemerintah,

dan masyarakat untuk berapa banyak mereka membayar orang(orang

mereka. Manajer berusaha untuk memastikan bahwa rencana kompensasi

mereka sejalan ketat dengan tujuan organisasi.

The Pay-for-Performance Standard

*erusahaan mencari cara untuk membayar kinerja, dan segmentasi tenaga

kerja mereka membantu mereka mengidentifikasi kontributor mereka yang

paling berharga. Menghargai top performer adalah penting bagi keberhasilan

berkelanjutan dari perusahaan.

( Memotivasi karyawan melalui kompensasi



3/7

( Pay Equity

( Expectancy Theory and Pay

( Pay Secrery

Dasar untuk kompensasi

*ekerjaan yang dilakukan di organisasi swasta, publik, dan non(profit secara

tradisional telah dikompensasi atas basis per jam. +ni diacu sebagai

pekerjaan per jam, sebaliknya pekerjaan menurut hasil, dimana karyawan

dibayar berdasarkan jumlah unit yag mereka produksi. amun, pekerjaan

per jam, jauh lebih la-im daripada pekerjaan menurut hasil sebagai dasar

memberikan kompensasi kepada karyawan.

7 Menentu,an K%m&ensasi ; Bau!an 3aji

Karyawan mungkin menanyakan kepada manajernya: bagaimana upah

pekerjaan saya ditetukan#/ *ada prakteknya, sebuah kombinasi faktor internal dan

eksternal dapat mempengaruhi, secara langsung maupun tidak, tarif seberapa karyawan

dibayar.

7+ 4a,t%! Inte!nal

0aktor internal yang mempengaruhi tarif gaji adalah strategi kompensasi

perusahaan, nilai pekerjaan, nilai relatif karyawan dalam memenuhi peryaratanpekerjaan, dan kemampuan perusahaan untuk membayar.

77 4a,t%! E,ste!nal

0aktor eksternal yang utama yang mempengaruhi tarif upah termasuk kondisi pasar

tenaga kerja, 1M2, biaya hidupm perundingan bersama jika karyawan masu dalam

serikat, dan persyaratan hukum. *ersyaratan hukum aka dibahas kemudian di bab

ini.

1 St!u,tu! K%m&ensasi

$istem evaluasi pekerjaan menyediakan keadilan internal dan berfungsi sebagai

dasar untuk penentuan tarif upah. Mereka tidak sendiri dalam menentukan tarif upah.

ilai pekerjaan yang telah dievaluasi dalam hal peringkat, kelas, poin, atau nilai



4/7

keuangan harus diubah ke dalam tarif gaji per jam, per hari, per minggu atau per bulan.

"lat kompensasi yang digunakan untuk menetapkan upah adalah survei upah dan gaji.

/ Su!


5/7

berkompetisi untuk karyawan dengan organisasi yang melakukan survei. Keragaman

organisasi harus dipilih 3 besar dan kecil, swasta atau publik, baru atau yang sudah

terbangun, dan serikat dan non serikat 3 karena klasifikasi setiap perusahaan sepertinya

akan membayar tarif upah berbeda untuk pekerjaan yang disurvei.

$etelah pekerjaan dan perusahan yang akan disurvei telah diidentifikasi,

organisasi yang mensurvei harus memutuskan informasi apa yang harus dikumpulkan

tentang upah, jenis tunjangant, dan kebijakan penggajian. $ebagai contoh, ketika

meminta data gaji, penting untuk menspesifikasi gambaran gaji apakah per jam, per hari,

atau per minggu yang diperlukan. $ebagai tambahan, mereka yang melakukan survei

harus menyatakan apakah data upah diperlukan untuk rekrutan baru atau untuk karyawan

senior. $ecar tepat, menentukan data kompensasi yang diperlukan akan meningkatkan

akurasi iformasi yang diterima dan jumlah tujuan yang mana yang bisa menggunakan.

$etelah data survei ditabulasi, struktur kompensasi dapat diselesaikan.

= 3aji Be!asis K%m&etensi

*endekatan utama untuk kompensasi karyawan masih sistem berbasis pekerjaan.

$ayangnya, sistem seperti itu sering gagal untuk menghargai karyawan untuk

keterampilan atau pengetahuan yang mereka punya atau untuk mendorong mereka untuk

belajar pekerjaan baru berkaitan keterampilan. $ebagai tambahan, sistem berbasis

pekerjaan mungkin tidak memperkuat budaya organisasi yang menekankan keterlibatan

karyawan atau menyediakan fleksibilitas karyawan untuk memenuhi keseluruhan

peryaratan produksi atau jasa.

9aji berbasis kompetensi, atau juga yang direfeensi sebgai gaji berbasis skill

atau gaji berbasis pengetahuan, mengkompensasi karyawan untuk keterampilan yang

berbeda atau peningkatan pengetahuan yang mereka punya daripada untuk pekerjaan

yang mereka pegang pada kategori pekerjaan yang ditunjuk. "papun namanya, rencana

gaji ini mendorong karyawan untuk menerima upah berbasis yang lebih tinggi dengan

mempelajari atau melakukan berbagai skill atau pekerjaaan! atau menunjukkan susunan

kompetensi yang bisa diaplikasikan untuk persyaratan organisasi yang bervariasi. $ebagai

contoh, dalam penetapan manufaktur, tugas baru mungkin meliputi aktivitas perakitan

terbawa dalam sistem produksi tertentu atau fungsi perawatan yang bervasriasi. Di dalam



6/7

organisasi jasa, karyawan mungkin mendapatkan pengetahuan baru yang berkaitan

dengan sistem komputer yang maju atau prosedur akuntansi. Organisasi akan

memberikan kenaikan gaji setelah setiap keterampilan atau pengetahuan telah dikuasai

dan bisa ditunjukkan sesuai standat ketentuan.

> Masalah K%m&ensasi #ang Penting

$eperti aktivitas lain 2, manajemen kompensasi beroperasi di lingkungan yang

dinamis. $ebagai contoh, manajer mengupayakan reward karyawan sedemikian rupa adil,

mereka harus mempertimbangkan kendali atas biaya tenaga kerja. $etiap kekhawatiran

ini disoroti dalam 6 masalah kompensasi yang penting: )! gaji yang sama untuk nilai

yang sepadan, %! anggaran gaji yang rendah, dan 6! tekanan tarif gaji.

Masalah dalam 9aji yang $ama 1ntuk ilai yang $epadan

$alah satu masalah gender yang paling penting adalah gaji yang sama

untuk nilai yang sepadan. +su ini muncul dari fakta bahwa pekerjaan yang dominan

dilakukan wanita cenderung dibayar kurang dari yang dibayarkan kepada laki(laki; isu ini

juga sampai kepada pelibatan wanita agar mendapatkan tugas yang sama dengan laki(

laki. 1ntuk mengatasi situasi ini, mereka mengusulkan bahwa gaji harus sama untuk

pekerjaan yang entah bagaimana/ setara dalam tital nilai atau kompensasi untuk

organisasi. Dengan masalah ini, gap gaji antar pria dan wanita tidak akan menghilang

dalam semalam, menyokong nilai yang sebanding akan mengecilkan masalah ini.

Masalah "nggaran 9aji yang 2endah

"nggaran gaji yang kecil merefleksikan trend umum kontrol biaya

kompensasi yang ketat disebabkan oleh kompetisi global untuk pekerjaan, pengurangan

tenaga kerja karena teknologi, dan peningkatan penggunaan tenaga temporer atau part(

time yang menerima gaji rendah dan tunjangan yang juga rendah. al ini dapat

menyebabkan turnover karyawan yang tinggi karena karyawan pindah kerja untuk gaji

yang lebih tinggi dan menghilangkan output karyawan karena karyawan merasa

mendapatkan gaji berbasis performa yang rendah.

Masalah


7/7

mendapatkan sebanyak atau lebih dari karyawan berpengalaman. *enekanan gaji juga

bisa terjadi ketika karyawan per jam, di atas kelas gajinya, mendapatkan sedikit

dibawawah manajer. Organisasi yang berusaha untuk mengatasi masalah ini mungkin

menggabungkan ide berikut ini ke dalam kebijakan penggajian:

). Menghargai karyawan dengan performa tinggi dan pantas mendapat merit dengan

gaji yang lebih besar.

%. Mendesain struktur gaji untuk memungkinkan penyebar luasan karyawan per jam

dan supervisor

6. Menyiapkan karyawan yang berperforma tinggi untuk promosi pekerjaan dengan

tingkat gaji yang lebih tinggi

7. Menyediakan penyesuaian e4uitas untuk karyawan terpilih.


Resume Bab 9 Manajemen Kompensasi

Documents

Transcript of Resume Bab 9 Manajemen Kompensasi