REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA PADA BIDAN …

LAPORAN KULIAH KERJA PRAKTEK

Tentang

REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA PADA

BIDAN PRAKTEK MANDIRI KASIH DI DESA

BONANGREJO

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi

Diploma III Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi

Universitas Semarang

Disusun Oleh :

INYARO UTAMI

B.133.15.0188

PROGRAM STUDI DIPLOMA III MANAJEMEN PERUSAHAAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

SEMARANG

2019

iv

Nim : 8.133.15.0188

Yang betandatangan di bawah ini saya lnyaro Utami, menyatakan

bahwa LKP dengan judul: REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA

KERJA PA.DA BIDAN PRAKTEK MANDIRI KASIH DI DESA

BONANGREJO DEMAK adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini

saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam LKP ini tidak terdapat

keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang

saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat

bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil

dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan ha)

tersebut diatas secara sengaja, dengan ini saya menyatakan menarik LKP

yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian

terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan

orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah

yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.

Semarang 29 Januari 2019

PERYATAAN ORJSINALITAS LKP

iv

SUMMARY

Human Resources Processing is important in achieving goals the more

patients who seek treatment at Mandiri Kasih Midwife, the agency provides optimal

services by adding or recruiting worker and reducing unproductive labor in handling

patients so that it will slow performance in patient services, selection and conditions

of labor have been determined of Mandiri Kasih Midwife.

The recruitment process is done at Mandiri Kasih Midwife aims to find out

the stages of the labor recruitment process, knowing the method of recruitment of

workers, knowing the process of recruiting worker, knowing the process of selecting

worker and knowing the recruitment selection process, The recruitment method used

in the Mandiri Kasih Midwife Practice is using a closed method and open method.

Keywords : Recruitment at Bidan Praktek Mandiri Kasih in Bonangrejo Demak.

v

RINGKASAN

Pengolahan Sumber Daya Manusia merupakan hal yang penting dalam

pencapaian tujuan, semakin banyaknya pasien yang berobat di Bidan Praktek

Mandiri Kasih maka pihak instansi memberikan pelayanan yang optimal dengan

melakukan penambahan atau perekrutan tenaga kerja dan mengurangi tenaga

kerja yang tidak produktif dalam penangan pasien sehingga akan memperlambat

kinerja dalam pelayanan pasien, seleksi dan syarat tenaga kerja sudah di

tentukan oleh instansi Bidan Praktek Mandiri Kasih.

Proses rekrutmen yang di lakukan di Bidan Praktek Mandiri Kasih

bertujuan untuk mengetahui tahapan proses rekrutmen tenaga kerja, mengetahui

metode rekrutmen tenaga kerja, mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen

tenaga kerja, mengetahui proses seleksi tenaga kerja dan untuk mengetahui

pelaksanaan proses seleksi rekrutmen. Metode rekrutmen yang di gunakan di

Bidan Praktek Mandiri Kasih adalah menggunakan metode tertutup dan metode

terbuka.

Kata kunci : Rekrutmen Bidan Praktek Mandiri Kasih di desa Bonangrejo

Demak.

vi

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas

petunjuk dan bimbingan-Nya yang telah di limpahkan sehingga tersusunlah penulisan

Laporan Kuliah Kerja Praktek ini dengan judul “Rekrutmen dan Seleksi Tenaga

Kerja pada Bidan Praktek Mandiri Kasih di Desa Bonangrejo”. Penulisan Kuliah

Kerja Praktek ini merupakan salah satu kewajiban yang di maksud untuk melengkapi

syarat untuk menyelesaikan Program Perdidikan Diploma III Jurusan Manajemen

Perusahaan Universitas Semarang.

Atas tersusunnya penulisan Laporan Kuliah Kerja Praktek ini, penulis tidak

lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Yohanes Suhardjo, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Semarang.

2. Bapak Edy Suryawaedana, S.E., M.M selaku Ketua Program Studi Diploma III

Manajemen Perusahaan Universitas Semarang.

3. Ibu Adijati Utaminingsih, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian laporan ini.

4. Ibu Rr. Lulus Prapti N.S.S, SE, M.Si selaku Dosen Wali yang baik hati, sabar

dan yang selalu memberikan nasihat sehingga terselesaikan Laporan Kuliah

Kerja Praktek ini.

5. Ibu Siti Mularsih, S.Tr.Keb selaku Kepala Bidan yang telah memberikan ijin

kepada penulis untuk melakukan Kuliah Kerja Praktek di Bidan Praktek Mandiri

Kasih.

vii

6. Bapak Ibu, Kedua kakakku, segenap keluarga yang telah memberi dukungan

moril maupun materil dan tidak lupa atas do’a-nya hingga Penulis dapat

menyelesaikan Laporan Kuliah Kerja Praktek ini.

7. Terima kasih banyak kepada Nur Khabib tercinta dan tersayang yang telah

memberikan dukungan, do’a, waktu, dan semangat penuh menyelesaikan

Laporan Kuliah Kerja Praktek ini.

8. Sahabat dan teman tercintaku yang selalu memberi spirit, semangat dan

dukungan untuk penulis agar rajin berangkat kuliah.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan laporan ini untuk

itu penulis mengharapkan adanya saran kritik yang bertujuan kearah perbaikan

dan penyempurnaan laporan ini.

Semarang, 4 Juni 2018

(Penulis)

viii

DAFTAR ISI

Lembar Judul Laporan KKP ......................................................................................... i

Lembar Persetujuan KKP............................................................................................. ii

Lembar Pengesahan KKP ........................................................................................... iii

Summary ..................................................................................................................... iv

Ringkasan..................................................................................................................... v

Kata Pengantar ............................................................................................................ vi

Daftar Isi.................................................................................................................... viii

Daftar Tabel ................................................................................................................ xi

Daftar Gambar............................................................................................................ xii

Daftar Lampiran ........................................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Pemilihan Bidang dan Objek KKP ............................. 1

1.2. Tujuan KKP.......................................................................................... 4

1.2.1.Tujuan Umum ............................................................................. 4

1.2.2.Tujuan Khusus ............................................................................ 4

1.3. Manfaat Kerja Praktek.......................................................................... 3

BAB II LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN............................. 6

2.1. Landasan Teori ..................................................................................... 6

2.1.1. Perencanaan Tenaga Kerja ....................................................... 6

2.1.2. Konsep Utama Rekrutmen........................................................ 9

2.1.3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen............................................. 10

2.1.4. Tujuan Rekrutmen .................................................................. 10

ix

2.1.5. Proses Rekrutmen ................................................................... 11

2.1.6. Tipe Rekrutmen ...................................................................... 15

2.1.7. Metode Rekrutmen ................................................................. 16

2.1.8. Kendala-kendala Rekrutmen .................................................. 17

2.1.9. Kebijakan-kebijakan dari rekrukmen ..................................... 18

2.2. Profil Perusahaan................................................................................ 20

2.2.1. Sejarah Instansi Bidan Praktek Mandiri Kasih ...................... 20

2.2.2. Visi dan Misi .......................................................................... 21

2.2.3. Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan ......................... 22

2.2.4. Bidang Kegiatan dan Aktifitasnya.......................................... 26

2.2.5. Bidang Kegiatan di Bidan Praktek Mandiri Kasih ................. 28

BAB III METODE PENULISAN LAPORAN KKP ......................................... 28

3.1. Sumber Data ....................................................................................... 28

3.2. Metode Pengumpulan Data ................................................................ 29

3.3. Jenis Data............................................................................................ 30

BAB IV PEMBAHASAN KERJA PRAKTEK ................................................... 29

4.1. Bidang Pekerjaan yang dilakukan dalam KP ..................................... 29

4.2. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja ........................................................ 30

4.3. Metode-metode Rekrutmen ................................................................ 32

4.4. Proses Pelaksanaan Rekrutmen .......................................................... 34

4.5. Proses Seleksi Tenaga Kerja .............................................................. 36

4.6. Pelaksanaan Proses Seleksi Rekrutmen.............................................. 37

4.7. Kendala-kendala dan Solusi pada Proses Rekrutmen ........................ 41

x

BAB V PENUTUP.................................................................................................... 43

5.1 Kesimpulan......................................................................................... 43

5.1.1 Ringkasan Pelaksanaan Hasil Kerja.......................................... 43

5.1.2 Saran-saran................................................................................ 49

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................... 50

LAMPIRAN-LAMPIRAN :

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

SURAT KETERANGAN KERJA PRAKTEK

NILAI KULIAH KERJA PRAKTEK

DAFTAR PRESENSI MAGANG, KARTU KONSULTASI

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan internal .............. 13

Tabel 2.2 Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan eksternal............ 14

Tabel 2.3 Tujuan, keunggulan dan kelemahan pada metode internal .............. 17

Tabel 2.4 Tujuan, keunggulan dan kelemahan pada metode eksternal ............ 17

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bidan Praktek Mandiri Kasih ................................................... 21

Gambar 2.2 Bagan Struktur Organisasi Bidan Praktek Mandiri Kasih ....... 25

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang pemilihan bidang dan objek KP

Pengolahan Sumber Daya Manusia merupakan hal yang penting dalam

pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan instansi atau perusahaan

mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam

mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh instansi atau perusahaan.

Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia merupakan modal dasar

dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu

kualitas senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya

tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Pada instansi atau perusahaan, salah satu usaha untuk mendapatkan

tenaga kerja yang berkualitas adalah dengan melakukan perekrutan. Proses

perekrutan itu sendiri diantaranya penarikan, seleksi, penempatan dan

orientasi dengan tujuan memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan

kebutuhan perusahaan atau instansi. Dalam perekrutan calon karyawan, perlu

dilakukan sebaik mungkin guna memenuhi kebutuhan instansi atau

perusahaan akan sumber daya manusia yang berkualias yang kelak dapat

mempengaruhi masa depan suatu instansi atau perusahaan.

Menurut Hasibuan (2014) Pengelolaan Sumber Daya Manusia

merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan

perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan

dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan

2

menyadari bahwa Sumber Daya Manusia merupakan modal dasar dalam

proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas

Sumber Daya Manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Perusahaan semakin menyadari pentingnya Sumber Daya Manusia

dalam membantu mewujudkan tujuan-tujuan yang akan dicapainya. Sebagai

aset perusahaan yang sangat berharga, Sumber Daya Manusia yang ada

dalam perusahaan harus dibina, dikembangkan dan didayagunakan seoptimal

mungkin, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi yang optimal

dengan produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam upaya mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan

(Handoko, 2008). Tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Oleh karena itu,

dalam perekrutan harus melibatkan Sumber Daya Manusia yang mampu

berfungsi sebagai input lembaga yang bersangkutan. disitu pun perusahaan

harus lebih efektif lagi agar dapat memilih calon karyawan yang berpotensi.

Perekrutan tenaga kerja merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari

kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

Informasi yang akurat mengenai kualitas dan kuantitas pegawai yang

dibutuhkan, yang masuk ataupun yang keluar dalam suatu perusahaan

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

3

Salah satu instansi yang menerapkan prosedur perekrutan adalah Bidan

Praktek Mandiri Kasih yang merupakan instansi yang bergerak di bidang

kesehatan. Proses lamaran kerja di Bidan Praktek Mandiri Kasih

menggunakan sistem lamaran yang biasanya dengan cara pelamar mengirim

berkas lamaran di bagian administrasi, kemudian bagian administrasi

memberikan kepada kepala BPM Kasih untuk di seleksi dan memilih surat

lamaran yang sesuai dengan Instansi Bidan Praktek Mandiri Kasih. Bidan

Praktek Mandiri Kasih masih menggunakan sistem rekrutmen yang

sederhana (manual) dengan cara datang langsung.

Mengingat bahwa proses rekrutmen sangat penting dan sumber daya

manusia tergantung pada kualitas proses rekrutmennya, maka bagian

adiministrasi harus dapat bekerja secara maksimal dan profesional serta dapat

menjalin kerjasama yang baik dengan tenaga kerja yang lain dalam instansi

Bidan Praktek Mandiri Kasih.

Bidan Praktek Mandiri Kasih atau disebut dengan BPM adalah instansi

kesehatan yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan masyarakat di desa

Bonangrejo, dengan berdiriya BPM Kasih terdapat pesaing diantaranya

adalah Puskesmas jaraknya 7 km, Rumah sakit 8 km, Klinik 3 km dan BPM

yang lain dengan jarak 4 km dari instansi BPM (Bidan Praktik Mandiri)

Kasih di desa Bonangrejo, jumlah pasien perbulan ada 500-600 pasien yang

datang di BPM Kasih untuk berobat.

Semakin banyaknya pasien yang berobat di Bidan Praktek Mandiri

Kasih maka pihak instansi memberikan pelayanan yang optimal dengan

4

melakukan penambahan atau perekrutan tenaga kerja dan mengurangi tenaga

kerja yang tidak produktif dalam penangan pasien sehingga akan

memperlambat kinerja dalam pelayanan pasien, seleksi dan syarat tenaga

kerja sudah di tentukan oleh instansi BPM kasih.

Dengan melihat latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka

dalam penulisan laporan kuliah kerja praktek ini mengambil judul

“REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA PADA BIDAN

PRAKTEK MANDIRI KASIH DI DESA BONANGREJO”.

1.2 Tujuan KP

1.2.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui proses rekruitmen dan seleksi tenaga kerja yang di


1.2.2 Tujuan Khusus

a) Untuk mengetahui tahapan proses rekrutmen tenaga kerja yang di

terapkan di Bidan Praktek Mandiri Kasih.

b) Untuk mengetahui metode rekrutmen tenaga kerja yang di terapkan di


c) Untuk Mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja yang di

lakukan di Bidan Praktek Mandiri Kasih.

d) Untuk Mengetahui proses seleksi tenaga kerja yang di lakukan di Bidan

Praktek Mandiri Kasih.

e) Untuk Mengetahui pelaksanaan proses seleksi rekrutmen tenaga kerja

yang di lakukan di Bidan Praktek Mandiri Kasih.

5

f) Untuk mengetahui kendala-kendala dan solusi pada proses Rekrutmen

Tenaga Kerja yang di Bidan Praktek Mandiri Kasih.

Untuk Mengetahui solusi yang dilakukan dalam menghadapi kendala saat

Rekrutmen Tenaga Kerja yang di terapkan di Bidan Praktek Mandiri Kasih.

1.3 Manfaat Kerja Praktek

Manfaat bagi penulis, untuk menambah wawasan, pengetahuan,

meningkatkan kompetensi, serta informasi yang berkaitan dengan

perekrutan karyawan. Dan kegunaannya untuk mencocokan teori yang

penulis dapat dan fakta yang ada saat KKP dilaksanakan, yang nantinya

akan meningkatkan kompetensi pelaksanaan proses perekrutan tenaga kerja.

6

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik

Indonesia Nomor 52 tahun 2014, Perencanaan tenaga kerja yang selanjutnya

disingkat PTK adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara

sistemastis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan,

strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang

berkesinambungan.

Perancanaan tenaga kerja yang selanjutnya disingkat PTK mikro,

adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam

suatu instansi/lembaga, baik instansi/lembaga, baik instansi pemerintah di

tingkat pusat, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota maupun

swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara

optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada

instansi/lembaga atau perusahaan yang bersangkutan.

Perencanaan tenaga kerja yang selanjutnya disingkat PTK mikro,

adalah hasil kegiatan PTK mikro. Metode adalah cara kerja yang teratur dan

sistematis untuk memudahkan pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai

tujuan yang di tentukan. Persediaan pegawai adalah jumlah pegawai pada

suatu perusahaan dengan berbagai karekteristiknya. Kebutuhan pegawai

7

adalah jumlah pegawai yang diperlukan oleh perusahaan sesuai dengan beban

kerja dengan berbagai karakteristiknya.

Menurut Handoko, (2011). Manajemen sumber daya manusia mengatur

dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah

sebagai berikut:

1. Analisa Jabatan (Job Analysis)

Analisa jabatan mengumpulkan informasi tentang berbagai

karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan. Analisa jabatan akan

mencoba mengupas suatu jabatan dengan memberi suatu pertanyaan

tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya mengapa

pekerjaan tersebut dilakukan. Oleh karena adanya analisa jabatan, maka

tenaga kerja baru, seleksi dan penempatan tenaga kerja dapat didasarkan

atas kualifikasi perseorangan yang dicantumkan dalam job analysis

tersebut.

Analisa jabatan dapat dianggap sebagai alat pembanding bagi

pemimpin dalam memcahkan masalah kemanusiaan disebabkan karena

adanya analisa jabatan yang banyak memberi bantuan.

a. Dalam Penarikan, Seleksi, dan Penempatan

b. Dalam Pendidikan

c. Dalam Penilaian

d. Dalam perbaikan syarat-syarat pekerjaan

e. Dalam melakukan promosi, mutasi, dan demosi

8

2. Deskripsi jabatan (Job Description)

Deskripsi jabatan adalah suatu pertanyaan tertulis yang

menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi

kerja dan aspek-aspek pekerjaan. Didalam suatau pekerjaan mempunyai

bentuk yang sama, meskipun diantara perusahaan yang berbeda, didalam

suatu jabatan yang meliputi :

a. Identifikasi jabatan

b. Ringkasan jabatan

c. Tugas yang dilaksanakan

d. Bahan-bahan, alat-alat, mesin yang digunakan

e. Pengawasan yang diberikan dan diterima

f. Kondisi kerja

g. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim

h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan

Bagian terpenting dalam perbuatan diskripsi jabatan adalah

membuat atau menulis tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk

jabatan tersebut dan bagaimana kita melaksanakannya.

3. Spesifikasi jabatan (Job Spesification)

Isi dari suatu spesifikasi jabatan adalah :

1) Identifikasi jabatan

Nama Jabatan, Kode Jabatan, dan departemen

2) Syarat-syarat jabatan

9

a. Pendidikan

b. Jenis pengalaman yang dibutuhkan

c. Pengetahuan dan ketrampilan

d. Status perkawinan

e. Jenis kelamin yang cocok

f. Usia untuk memangku jabatan tertentu

g. Kewarganegaraan

h. Tinggi dan berat badan yang dibutuhkan.

2.1.2. Konsep Utama Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, manajer atau tenaga-tenaga kerja baru untuk memenuhi

kebutuhan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh di abaikan, hal ini

disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa

yang diinginkan dan apa yang di dapat. Artinya organisasi tersebut tidak

memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti kualitas maupun kuantitasnya.

Apabila tidak terjadi sesuai yang di harapakan oleh organisasi tersebut dapat

dikatakan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka organisasi

tersebutakan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya

yang berkualitas dan dengan jumlah yang seseuai dengan kebutuhan,

dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses

penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-enar matang.

10

Menurut Handoko, (2011). Rekrutmen adalah berkenaan dengan

pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Menurut Marwansyah,

(2012). Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang

mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau

jabatan tertentu. Menurut Kaswan, (2012). Rekrutmen adalah praktik atau

aktifitas yang dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan

mengikat pegawai yang potensial/qualified.

2.1.3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi atau perusahaan karena

kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan antara lain :

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lainnya

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7. Adanya pekerja yang meninggal dunia

2.1.4. Tujuan Rekrutmen

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi

syarat.

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

11

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum lama bekerja.

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan

pelatihan.

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja.

2.1.5. Proses Rekrutmen

Proses Rekrutmen dimulai saat organisasi merasa kebutuhan tambahan

karyawan baru. Rekrutmen mempunyai tahap-tahap yang harus dilalui

pelamar untuk dapat diterima dalam suatu perusahaan. Proses rekrutmen

menurut Hasibuan, (2014). proses rekrutmen atau penarikan karyawan yang

baik adalah sebagai berikut :

1. Penentuan dasar Rekrutmen

Dasar Penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu

supaya para pelamar yang memasukkan lamaranya sesuai dengan

pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus

berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk

menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara

terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang

dituntut lowongan pekerjaan tersebut.

2. Penentuan sumber-sumber rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan,

harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon pkaryawan baru

12

sumber penarikan karyawan bisa berasal dari internal atau eksternal

perusahaan.

3. Metode-metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan, (2014). sumber-sumber rekrutmen berasal dari

dua sumber yaitu internal dan eksternal.

a. Sumber Internal

Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan

kerja yang kosong diambil dari dalam perusahaan tersebut yakni

dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan

bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal.

Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan,

sebaiknya pengisian jabatan tersebut khusunya untuk jabatan

manajerial. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan

antara lain :

a) Meminta bantuan karyawan lama

b) Mencari dari arsip

c) Mencantumkan secara terbuka di dalam perusahaan

b. Sumber Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan

yang kosong dilakukan penarikan dari sumber tenaga kerja dari luar

perusahaan, antara lain :

a) Kantor penempatan tenaga kerja

13

b) Lembaga-lembaga pendidikan

c) Referensi karyawan atau rekanan

d) Serikat-serikat buruh

e) Pencakokan dari perusahaan lain

f) Nepotisme dan leasing

g) Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa

atau media sosial

Menurut Hasibuan, (2014). keunggulan dan kelemahan rekrutmen

internal dan eksternal adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1 Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan internal

Rekrutmen Internal

Keunggulan : Kelemahan :

1) Meningkatkan moral kerja dankedisiplinan karyawan karenaada kesempatan promosi.

2) Perilaku dan loyalitas karyawansemakin besar terhapanperusahaan.

3) Biaya penarikan relative kecil,karena tidak perlu memasangiklan.

4) Waktu penarikan relatif singkat.5) Orientasi dan induksi tidak

diperlukan lagi.6) Kestabilan karyawan semakin

baik.

1) Kewibawaan karyawan yangdipromosikan itu kurang.

2) Kurang membuka kesempatansistem kerja baru dalamperusahaan.

14

Tabel 2.2 Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan eksternal

Rekrutmen EksternalKeunggulan : Kelemahan :

1) Kewibawaan pejabat relatifbaik.

2) Kemungkinan membawasistem kerja baru yang lebihbaik.

Kelemahan :1) Prestasi karyawan lama

cenderung menurun, karenatidak ada kesempatan untukpromosi.

2) Biaya penarikan besar,karena iklan dan seleksi.

3) Waktu penarikan relatif lama.Orientasi dan induksi harusdilakukan.

Setelah ditentukan sumber penarikan atau rekrutmen kemudian

ditentukan metode rekrutmen karyawan. Metode penarikan akan berpengaruh

besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode

penarikan calon karyawan baru adalah dengan dua cara yaitu metode tertutup

dan metode terbuka.

a) Metode Tertutup, adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk

relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan ang

baik sulit.

b) Metode Terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,

agar tersebar luas kepada masyarakat. Dengan metode terbuka

diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk

mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

15

4. Kendala-kendala Rekrutmen

Setelah menentukan sumber dan metode kemudian diketahui

kendala-kendala dari proses penarikan. Agar proses penarikan berhasil,

perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari

organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal.

2.1.6. Tipe Rekrutmen

a) Rekrutmen yang disentralisasikan

Maksudnya adalah jika instansi mempunyai beberapa ribu

pekerja. Dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut

sejumlah besar pekerja juru ketik atau tenaga teknis bagi tipe

kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikanlah yang akan

lebih sering dipakai, karena lebih efisiensi biaya.

b) Rekrutmen yang didesintralisasikan

Rekrutmen yang didesintralisasikan terjadi pada instansi-instansi

yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam

mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen

dengancara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas professional,

ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih

rekrutmen yang didesintralisasikan karena mereka akan secara langsung

mengendalikan proses rekrutmennya.

16

2.1.7 Metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan, (2014). Metode rekrutmen akan berpengaruh besar

terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode

rekrutmen dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Metode internal

Metode internal adalah penarikan tenaga kerja dengan menggunakan

metode ini dilakukan dengan memberdayakan pegawai yang sudah ada

diperusahaan.Misalnya melalui promosi, rotasi, transfer, mutasi, demosi,

kerja lembur, atau bisa juga dilakukan dengan mengubah status

kepegawainnya dari tenaga paruh waktu menjadi tenaga kontrak, atau

bahkan menjadi pegawai tetap. Pemberdayaan kembali pegawai yang

sudah pension juga termasuk dalam metode rekrutmen internal.

2. Metode eksternal

Penarikan tenaga kerja dengan metode ini bersumber dari luar

perusahaan. Misalnya dengan melakukan penerimaan lamaran secara

terbuka, memasang iklan lowongan kerja, rekomendasi dari serikat pekerja

atau pegawai yang sudahh ada, bekerjasama dengan lembaga pendidikan

yang dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya, atau memanfaatkan

anggota keluarga pegawai.

17

Tabel 2.3 Tujuan, keunggulan dan kelemahan pada metode internal

Metode InternalTujuan : Keuntungan : Kelemahan :

a) Memelihara kesetiaanpegawai

b)Memotivasi pegawaidengan terpeliharanyaiklim kerja kondusif

c) Efisiensi dalam prosesseleksi

d)Member penghargaankepada pegawai yangberprestasi.

a) Calon sudahtersedia dari dalamperusahaan,sehingga lowongankerja cepat terisi.

b) Pegawai yangditarik dapatmelakukanpenyesuaian dengancepat

a) Terbiasa denganbudaya yang adadiperusahaan,sehinggamenghambatmasuknyagagasan-gagasanbaru.

b) Dapatmenimbulkankonflik internalapabila terjadikesalahan dalammenempatkanorang padaposisinya yangbaru.

Tabel 2.4 Tujuan, keunggulan dan kelemahan pada metode eksternal

Metode EksternalTujuan : Keuntungan : Kelemahan :

a) Mendapatkan calonpegawai yang lebihkompetitif.

b) Mengurangi timbulnyapersaingan negatif antarapegawai yang sudah ada.

c) Menghindari kolusi dannepotisme yangberlebihan.

a) Mendapatkan tenagakerja yangkualifikasinya terjamin.

b) Menghindari terjadinyakesalahan dalammengisi formasijabatan.

a) Memakanwaktu lama danmembutuhkanbiaya yangcukup besar.

b) Kemungkinanmenimbulkankecemburuandan komunikasiyang kurangharmonis antarrpendatang barudenganpegawai lama.

2.1.8 Kendala-kendala Rekrutmen

Menurut Hasibuan, (2014:44). kendala-kendala penarikan tenaga kerja

atau rekrutmen adalah sebagai berikut :

18

1) Karakteristik organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi

sistem rekrutmen.

2) Citra Organisasi pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari

lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan

demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial.

Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat

banyak pelamar akan berkurang

3) Kebijakan organisasional

Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan

perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran

rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekrutmen.

2.1.9. Kebijakan-kebijakan dari rekrutmen

Kebijakan Rekrutmen yang akan mempengaruhi penarikan adalah

kebijakan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status

karyawan, sumber tenaga kerja.

Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan

yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak.

Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit.

19

Kebijakan promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka

pelamar yang serius semakin banyak sebaliknya jika kesempatan untuk

promosi sangat terbatas maka pelamar akan sedikit.

Kebijakan status karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap pelamar semakin

banyak namun jika status karyawan honorer, harian, atau part time maka

pelamar sedikit.

Kebijakan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya sumber dari tenaga

kerja local maka pelamar sedikit sebaliknya jika tenaga kerja yang

akanditerima bersumber dari seluruh nusantara maka pelamar akan

semakin banyak.

Persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimilki pelamar maka

pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit maka

pelamar akan semakin banyak.

Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, TV, media

social pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup

penarikan maka pelamar akan lebih sedikit.

20

Kondisi pasar Tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pula

pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit

maka pelamar juga sedikit.

Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat

terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas

perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika solidaritas

perusahaan rendah maka pelamar sedikit.

Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan

banyak, pelamar sedikit. Sebaliknya jika tingkat perekonomian kecil

maka pelamar semakin banyak.

2.2 Profil Perusahaan

2.2.1 Sejarah Instansi Bidan Praktek Mandiri Kasih

Bidan Praktik Mandiri Kasih berdiri pada tahun 2012, BPM ini

didirikan oleh Siti Mularsih, yang berlokasi di Desa Bonangrejo Rt 09 Rw 01

Kecamatan Bonang Kabupaten Demak, yang pada saat itu beliau sedang

bekerja disalah satu Puskesmas Demak tepatnya di Puskesmas Guntur I yg

beralamat di Jl. Guntur No. 226 Kecamatan Guntur Kabupaten Demak, Bidan

Praktik mandiri Kasih adalah instansi yang bergerak pada bidang pelayanan

kesehatan yang berperan sebagai praktek mandiri yang sangat berkembang

21

untuk menolong masyarakat kalangan menengah kebawah serta membuka

lapangan pekerjaan bagi tenaga medis. Diharapkan Bidan Praktek Mandiri

Kasih mampu memberikan konsultasi dan pendampingan yang sinergis pada

area strategis, sehingga dapat memberikan hasil yang baik dan menuju

performa produktivitas proses yang maksimal.

Pada awalnya Bidan Praktek Mandiri Kasih didirikan untuk melayani

kebutuhan warga sekitar, Namun sering dengan berjalannya waktu, Bidan

Praktek Mandiri Kasih berkembang menjadi lebih besar, disebabkan oleh

semakin banyaknya pasien yang ingin di tolong oleh Ibu Siti Mularsih, Hal

inilah yang mendasari beliau untuk mengembangkan Bidan Praktek Mandiri

ini kearah yang lebih baik, lebih besar dan juga lebih layak, karena semakin

banyak pula layanan yang harus di berikan pada pasien-pasien tersebut.

Bidan Praktik Mandiri Kasih merupakan program perluasan jangkauan

pelayanan kesehatan pada masyarakat. Dalam rangka Visi Kementrian

Kesehatan yaitu mewujudkan masyarakat sehat yang mandiri dan

berkeadilan, dengan salah satu misinya yaitu Meningkatkan Derajat

Kesehatan Masyarakat.

2.2.2 Visi dan Misi

Visi :

Menjadi Bidan Praktik Mandiri yang professional dan insani.

Misi :

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang prima

22

2. Menjadikan bidan praktik mandiri sebagai saranan untuk mewujudkan

masyarakat dan keluarga yang sehat dan sejahtera

3. Menjadikan bidan praktik mandiri sebagai perwujudan dari iman dan

ibadah kepada Allah SWT dan sarana amal sholeh.

Gambar 2.1 Bidan Praktik Mandiri Kasih

2.2.3 Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan

Struktur organisasi adalah suatu susunan komponen-komponen

atau unit-unit kerja dalam sebuah organisasi. Struktur Organisasi merupakan

perwujudan dari setiap tugas yang ada dalam tiap-tiap organisasi untuk

mencapai tujuan instansi. Struktur organisasi menunjukkan bahwa adanya

pembagian kerja dan bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan berbeda yang

di koordinasikan. Dan selain itu struktur organisasi juga menunjukkan

mengenai spesialisasi-spesialisasi dari pekerjaan, saluran perintah maupun

penyampaian laporan.

A. Bentuk Struktur Organisasi

23

Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta

memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berdasarkan

hubungan yang ada pada organisasi menurut Hasibuan, (2014:150).

terdapat lima jenis bentuk struktur organisasi tersebut dapat dibedakan

sebagai berikut :

1. Struktur Organisasi Garis (Line Organization)

Organisasi garis ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe

organisasi lini terdapat garis wewenang, kekuasaan yang

menghubungkan langsung secara vertical daril atasan ke bawahan.

2. Struktur Organisasi Garis dan Staf (Line and staff organization)

Bentuk organisasi Garis dan staf pada dasarnya merupakan

kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Atas kesatuan

komando tetap dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung

secara vertikal dari pucuk pimpinan kepada pimpinan dibawahnya.

Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan keputusan,

kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan. Dalam

membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat bantuan dari para

staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran saran-

saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan

pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya.

3. Struktur Organisasi Fungsional

Diciptakan oleh F.W. Taylor, bentuk organisasi ini disusun

berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada

24

tipe organisasi ini, masalah pembagian kerja mendapat perhatian yang

sungguh-sungguh, pembagian kerja didasarkan pada “spesialisasi”

yang sangat mendalam dan setiap pejabat hanya mengerjakan suatu

tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisasinya.

4. Struktur Organisasi Garis, Staf dan Fungsional

Merupakan kombinasi dari organisasi Garis, Garis dan staf, dan

Fungsional, biasanya ditetapkan pada organisasi besar serta kompleks.

Pada tingkat Dewan Komisaris (board of director) ditetapkan tipe

organisasi garis dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager

diterapkan tipe organisasi fungsional. Organisasi ini dilakukan dengan

cara menggabungkan kebaikan dan menghilangkan kelemahan dari

ketiga tipe organisasi tersebut.

5. Struktur Organisasi Komite

Suatu organisasi yang masing – masing anggota mempunyai

wewenang yang sama dan pimpinanya kolektif. Organisasi komite

(panitia = committees organization) mengutamakan pimpinan, artinya

dalam organisasi ini terdapat pimpinan “kolektif presidium/plural

executive” dan komite ini bersifat manajerial. Komite dapat juaga

bersifat formal atau informal, komite – komite itu dapat dibentuk

sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan tugas-

tugas dan wewenang dibagikan secara khusus.

B. Fungsi Struktur Organisasi

Kejelasan tanggung jawab

25

Kejelasan kedudukan

Kejelasan mengenai jalur hubungan

Kejelasan uraian tugas

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Bidan Praktik Mandiri Kasih

Sumber : Bidan Praktik Mandiri Kasih

Dalam hal ini Bidan Praktek Mandiri Kasih menggunakan struktur

garis dimana kekuasaan mengalir secara vertikal dari tingkat paling atas,

melalui tingkat menengah dan sampai ditingkat bawah. Pada struktur ini

karyawan bertanggung jawab secara langsung atas kinerja tugas yang

diberikan atasannya. Dalam struktur garis ini karyawan lebih menyadari akan

Kepala BPM Kasih

Wakil KepalaBPM Kasih

Bidan Pelaksana I Bidan Pelaksana II Bidan Pelaksana III Bidan Pelaksana IV

ApotekerNurse Station IIINurse Station IINurse Station I

Laboratorium

26

tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan yang diembannya, karena struktur

ini sederhana dan mudah dimengerti.

2.2.4 Bagian Kegiatan dan Aktifitasnya :

Berikut ini adalah bagian, sub bagian dan aktifitasnya dalam BIdan

Praktek Mandiri Kasih, antara lain :

1. Kepala Bidan Praktek Mandiri Kasih

Kepala Bidan Praktek Mandiri mempunyai tugas dan wewenang

sebagai berikut :

a. Menentukan kebijakan serta strategi pelayanan untuk jangka

panjang.

b. Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan Bidan Praktik

Mandiri.

2. Wakil Kepala Bidan Praktek Mandiri Kasih

Wakil Kepala Bidan Praktek Mandiri mempunyai tugas dan wewenang

sebagai berikut :

a. Mewakili dan membantu kebijakan serta strategi pelayanan untuk

jangka panjang.

b. Mewakili Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan Bidan

Praktik Mandiri.

3. Bidan Pelaksana

Bidan Pelaksana mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

a. Melaksanakan asuhan kebidanan kepada ibu hamil

b. Melakukan asuhan persalinan fisiologi kepada ibu persalinan.

27

c. Menyelenggarakan pelayanan keluarga berencana (KB) kepada

wanita usia subur.

d. Penyuluhan posyandu.

e. Penyuluhan kesehatan reproduksi pada remaja

f. Memberikan resep kepada pasien

4. Nurse Station

Nurse Station mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

a. Mendata pasien masuk untuk berobat

b. Bertanggung jawab untuk membantu pasien dan keluarga dalam

menginterprestasikan informasi berbagai pemberi pelayanan dan

dalam memberikan informasi lain yang diperlukan untuk

mengambil persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan

kepadanya.

c. Melaksanakan tugas harian yang diberikan oleh bidan.

d. Membantu bidan untuk melakukan pemeriksaan kepada pasien.

e. Pemeriksaan awal pada pasien meliputi tensi nadi, suhu badan,

respirasi.

5. Apoteker

Apoteker mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

a. Perencanaan, Penyimpanan dan distribusi pembekalan farmasi.

b. Mampu melaksanakan fungsi konsultasi, informasi dan edukasi

yang berkaitan dengan penggunaan obat.

6. Laboratorium

28

Pemeriksaan laborat meliputi cek cholesterol, cek asamurat, cek HB

(Hemoglobin), cek gula, HBsAg (Hepatitis B Surface Antigen)

2.2.5 Bidang Kegiatan di Bidan Praktek Mandiri Kasih

Bidan Praktek Mandiri Kasih khusus bergerak dalam bidang jasa

pelayanan kesehatan Bidan Praktek Mandiri Kasih melayani di antaranya :

a. Persalinan

a. Laboratorium Kecil Cholesterol, HbsAg (Hepatitis B Surface Antigen),

HB (Hemoglobin), Asam urat, Cek Darah

b. Kehamilan

c. KB

d. Kesehatan Anak

e. Pelayanan Umum

28

BAB III

METODE PENULISAN LAPORAN KERJA PRAKTEK

3.1 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam

yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data-data yang diperoleh secara langsung, yang

dapat dipercaya melalui wawancara dan observasi (Sugiyono, 2012). Data

dapat diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari

perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan wawancara secara

langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan

dalam penelitian ini. Data Primer di peroleh dari wawancara secara langsung

dengan pimpinan dan staf administrasi.

Dalam hal ini data yang diperoleh dengan melakukan wawancara

dengan pimpinan dan staf administrasi di Bidan Praktek Mandiri Kasih yang

meliputi:

a) Media yang digunakan untuk merekrut tenaga kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih

b) Proses Perekrutan tenaga kerja di Bidan Praktek Mandiri Kasih

c) Kriteria tenaga kerja bagaimana yang diperlukan di Bidan Praktek

Mandiri Kasih

29

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah Sumber data-data yang diperoleh secara tidak

langsung yang diperoleh dari berbagai sumber literature yang berhubungan

misalnya lewat orang lain atau dokumen-dokumen (Sugiyono, 2012). Data

Sekunder diperoleh penulis dari web perusahaan, dokumen–dokumen

perusahaan dan buku–buku literatur yang memberikan informasi

tentang proses rekrutmen.

3.2 Metode Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan Data merupakan langkah yang paling strategis

dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data

(Sugiyono, 2012).

Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini adalah:

1. Observasi atau pengamatan

Metode observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara sistematik

terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian (Sugiyono, 2012).

Observasi merupakan metode yang mudah dilakukan untuk pengumpulan

data. Namun penulis tidak akan memperoleh data yang mendalam karena

hanya bertindak sebagai pengamat dari luar tanpa mengetahui makna yang

tergantung di dalam peristiwa.

2. Wawancara

Wawancara adalah Pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan

ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstrukaikan makna dalam suatu

30

topik tertentut (Sugiyono, 2012). Metode ini dilakukan penulis melalui

wawancara kepada pihak yang kompeten untuk memperoleh data yang

dibutuhkan dalam penyusunan Laporan Kuliah Kerja Praktek. Hal ini

dilakukan penulis untuk mendapatkan data dengan cara melakukan

wawancara mengenai Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih dan kepada Pimpinan Bidan Praktek Mandiri Kasih.

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh peneliti

untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang

akan atau sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku

ilmiah, laporan penelitian, internet, dan sumber-sumber tertulis baik tercetak

maupun elektronik.

3.3 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam pembahasan ini adalah data

kualitatif. Data kualitatif adalah data yang bukan dalam bentuk angka-angka tau

tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan Pimpinan

instansi dan kepada bagian Administrasi di Bidan Praktek Mandiri Kasih dalam

instansi serta informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan

masalah Sistem rekrutmen tenaga kerja.

29

BAB IV

PEMBAHASAN KERJA PRAKTEK

4.1 Bidang Pekerjaan yang dilakukan dalam KP

Dalam melaksanakan Kuliah Kerja Praktek ini penulis ditempatkan pada

bagian administrasi. Pada bidang ini pekerjaan yang dilakukan meliputi:

1. Bertanggung jawab mengelola administrasi, yaitu proses penataan yang

bersangkut paut dengan tenaga kerja secara efisien untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan. Segenap proses penataan yang dimaksud adalah semua

proses yang meliputi cara memperoleh tenaga kerja yang tepat, cara

penempatan dan penugasannya, cara pemeliharannya, cara pembinaannya,

cara mengevaluasi atau menilainya dan cara pemutusan hubungan kerja.

2. Mengelola payroll.

Yang dimaksud mengelola payroll disini yaitu membuat laporan bulanan gaji

tenaga kerja, menyiapkan data absensi tenaga kerja, menghitung nilai lembur

tenaga kerja, menyiapkan slip gaji semua tenaga kerja dll

3. Mengkoordinir pelatihan serta evaluasi/penilaian tenaga kerja.

Pelatihan tenaga kerja yang dimaksud adalah mengarahkan para tenaga kerja

baru bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Sedangkan

proses penilaian ini sebagai bentuk evaluasi terhadap tenaga kerja mengenai

hasil kerja yang telah dikerjakan tenaga kerja selama setahun. Penilaian ini

akan memberikan motivasi agar lebih baik lagi.

30

4. Mengelola rekruitmen tenaga kerja.

Sebelum melakukan perekrutan tenaga kerja administrasi harus mengetahui

jumlah tenaga kerja dibutuhkan dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan

instansi. Setelah itu baru melakukan perekrutan tenaga kerja baru melalui tes

dan wawancara. Hal ini dilakukan untuk memperoleh pegawai yang sesuai

kebutuhan instansi.

4.2. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Proses rekrutmen tenaga kerja dilakukan agar instansi memiliki banyak

sumber daya manusia berpotensi yang dapat memberikan keuntungan bagi

instansi. Pemimpin harus terlibat dalam setiap pengambilan keputusan tentang

perekrutan tenaga kerja baru dalam instansi.

Adapun proses rekrutmen yang dilakukan di Bidan Praktek Mandiri Kasih

adalah sebagai berikut:


Dasar Penarikan calon tenaga kerja harus ditetapkan lebih dahulu

supaya para pelamar yang memasukkan lamaranya sesuai dengan pekerjaan

atau jabatan yang diminatinya. Job specification adalah dasar penarikan yang

harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk

menduduki jabatan tersebut. Jadi Job specification harus diuraikan secara

terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut

lowongan pekerjaan tersebut. Di Bidan Praktek Mandiri Kasih, pimpinan

instansi dan bagian administrasi terlebih dahulu mengevaluasi bagian mana

31

yang membutuhkan tenaga kerja baru, apa saja kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan, dan kapan dilaksanakan perekrutan tenaga kerja tersebut.

Kualifikasi pekerjaan pada Bidan Praktek Mandiri Kasih pada Bagian

Bidan adalah sebagai berikut : Wanita, berusia 18 tahun maksimal 27 tahun,

pendidikan minimal DIII Kebidanan atau sederajat jurusan kesehatan.

Bersedia bekerja keras, teliti, dan cekatan. Minimal mempunyai pengalaman

bekerja dalam bidang kesehatan 1tahun dan harus sehat jasmani dan rohani.


perawat adalah sebagai berikut : Usia 18 tahun maksimal 27 tahun.

Pendidikan minimal DIII Keperawatan atau sederajat jurusan kesehatan.

Minimal mempunyai pengalaman bekerja dalam bidang kesehatan 1tahun.

Besrsedia bekerja keras, teliti dan cekatan, Sehat jasmani dan rohani.


Apoteker adalah sebagai berikut : Usia 18 tahun maksimal 30 tahun,

Pendidikan minimal DIII Farmasi atau sederajat jurusan kesehatan. Minimal

mempunyai pengalaman bekerja dalam bidang kesehatan 1tahun, Besrsedia

bekerja keras, teliti dan cekatanSehat jasmani dan rohani.


Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan tenaga kerja yang dibutuhkan,

harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja baru sumber

penarikan tenaga kerja bisa berasal dari internal atau eksternal instansi. Untuk

memperoleh tenaga kerja yang efektif, efisien dan ekonomis Bidan Praktek

32

Mandiri Kasih menggunakan dua sumber yakni sumber perekrutan secara

internal dan eksternal.

a. Sedangkan rekrutmen tenaga kerja secara internal untuk calon tenaga kerja

pada Bidan Praktek Mandiri Kasih dapat dilakukan melalui :

1). Menerima Rekomendasi dari tenaga kerja yang masih bekerja, untuk

memperoleh tenaga kerja lebih cepat, efisien dan ekonomis karena

tidak perlu menggunakan anggaran untuk pembuatan iklan.

2). Menggunakan cara jenjang karier seperti halnya Promosi, dan Rotasi

untuk tenaga kerja yang mempunyai keahlian dalam bidang lain dan

mempunyai prestasi yang baik.

b. Sedangkan rekrutmen tenaga kerja secara eksternal untuk calon tenaga

kerja pada Bidan Praktek Mandiri Kasih dapat dilakukan melalui :

Mencari langsung calon tenaga kerja dari luar atau pada sekolah -

sekolahan, universitas yang murid atau mahasiswanya pernah magang atau

kerja praktek di Bidan Praktek Mandiri Kasih yang mempunyai keahlian

yang mumpuni dan berprestai tetapi dengan ketentuan murid atau

mahasiswa tersebut sudah lulus dari sekolahan atau universitas.

4.3 Metode-metode Rekrutmen

Setelah ditentukan sumber penarikan atau rekrutmen kemudian ditentukan

metode rekrutmen tenaga kerja. Metode penarikan akan berpengaruh besar

terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam instansi. Metode penarikan

33

calon tenaga kerja baru adalah dengan dua cara yaitu metode tertutup dan

metode terbuka

1. Metode Tertutup, adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk

relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik

sulit.

Sedangkan metode tertutup perekrutan tenaga kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih adalah dengan cara memberitahukan lowongan atau posisi

yang kosong kepada tenaga kerja Bidan Praktek Mandiri Kasih untuk di

beritahukan kepada teman atau saudara tenaga kerja Bidan Praktek Madiri

Kasih agar mendaftar dan mengikuti proses seleksi untuk mengisi lowongan

yang kosong tersebut.

2. Metode Terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar

luas kepada masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak

masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified

lebih besar.

Sedangkan metode terbuka perekrutan tenaga kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih adalah dengan cara diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa misalkan melalui sosial media facebook,

instagram, twitter dll, pihak Bidan Praktek Mandiri Kasih juga

menginformasikan lowongan kerja melalui surat kabar.

34

Setelah lamaran-lamaran diterima, administrasi melakukan penyaringan

sesuai dengan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan yang telah di rencanakan. Pada

proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk menentukan calon

tenaga kerja, sehingga didalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari bagian

administrasi.

4.4 Proses Pelaksanaan Rekrutmen

Sedangkan proses pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih adalah sebagai berikut :

a. Bagian administrasi melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja.

b. Melakukan identifikasi/kualifikasi persyaratan kerja.

c. Melakukan penerimaan surat lamaran.

d. Memeriksa semua kelengkapan surat lamaran kerja yang ditetapkan oleh

pimpinan Bidan Praktek Mandiri Kasih

Menginformasikan kepada pelamar yang diterima dan bisa melakukan tahap

training selama 3 bulan.

Adapun dapat diterima pada Bidan Praktek Mandiri Kasih sebagai calon tenaga

kerja harus memenuhi beberapa persyaratan atau criteria yang telah ditetapkan

oleh instansi.

Adapun persyaratan atau kriterianya, antara lain :

35

1). Bagian Bidan

Wanita

Usia 18 tahun maksimal 27 tahun

Pendidikan minimal DIII Kebidanan atau sederajat jurusan kesehatan

Bersedia bekerja keras, teliti, dan cekatan

Minimal mempunyai pengalaman bekerja dalam bidang kesehatan

1tahun

Bersedia bekerja keras, teliti dan cekatan

Sehat jasmani dan rohani

2). Bagian Perawat




1tahun

Besrsedia bekerja keras, teliti dan cekatan


3) Bagian Apoteker


Pendidikan minimal DIII Farmasi atau sederajat jurusan kesehatan.


1tahun

36

Besrsedia bekerja keras, teliti dan cekatan


Selain syarat diatas calon tenaga kerja harus mengajukan surat lamaran

terlebih dahulu. Surat lamaran dapat diserahkan baik dengan tulisan tangan

maupun diketik komputer dengan melampirkan berkas-berkas sebagai berikut:

a. Daftar Riwayat Hidup

b. Fotocopy ijasah terakhir yang diligalisir

c. Fotocopy KTP

d. Pas foto 4x6

e. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)

f. Surat Dokter

g. Surat pengalaman kerja bagi yang memiliki

h. Sertifikat-sertifikat pendukung lainnya

4.5 Proses Seleksi Tenaga Kerja

Proses seleksi tenaga kerja Bidan Praktek Mandiri Kasih adalah sebagai berikut :

1. Calon pelamar datang secara langsung dengan membawa surat lamaran

pekerjaan, beserta berkas-berkas dan kelengkapannya ke bagian administrasi


2. Calon pelamar akan dihubungi kembali dalam jangka waktu kurang lebih 3-6

hari kerja. Hal ini untuk menemukan waktu tes tertulis dan wawancara calon

pelamar.

37

3. Pelamar melakukan tes tertulis dan wawancara yang dilakukan oleh Kepala

Bidan Praktek Mandiri Kasih secara langsung.

4. Apabila pelamar memenuhi kriteria, calon pelamar akan diberi masa training

atau masa kerja 3 bulan, dimana calon tenaga kerja ini akan dididik dan di beri

pelatihan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

5. Dan apabila calon tenaga kerja bisa melewati masa training maka calon tenaga

kerja langsung diangkat tenaga kerja tetap tetapi ada ketentuan-ketentuan

yang harus dipahami.

4.6 Pelaksanaan Proses Seleksi Rekrutmen

Pelaksanaan proses seleksi rekrutmen tenaga kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih adalah sebagai berikut :


Pada bagian ini pihak administasi Bidan Praktek Mandiri Kasih melakukan

identifikasi bagian mana yang kosong/bagian mana yang masih membutuhkan

tambahan tenaga kerja, yang kemudian akan dilakukan proses perekrutan

untuk mengisi bagian yang kosong atau bagian yang kurang tenaga kerjanya

tersebut.


Berikut ini adalah kualifikasi-kualifikasi persyaratan kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih :


Bidan adalah sebagai berikut : Wanita, berusia 18 tahun maksimal 27 tahun,

38

pendidikan minimal DIII Kebidanan atau sederajat jurusan kesehatan.

Bersedia bekerja keras, teliti, dan cekatan. Minimal mempunyai pengalaman

bekerja dalam bidang kesehatan 1tahun dan harus sehat jasmani dan rohani.


perawat adalah sebagai berikut : Usia 18 tahun maksimal 27 tahun.


Minimal mempunyai pengalaman bekerja dalam bidang kesehatan 1tahun.

Besrsedia bekerja keras, teliti dan cekatan, Sehat jasmani dan rohani.


Apoteker adalah sebagai berikut : Usia 18 tahun maksimal 30 tahun,

Pendidikan minimal DIII Farmasi atau sederajat jurusan kesehatan. Minimal

mempunyai pengalaman bekerja dalam bidang kesehatan 1tahun, Besrsedia

bekerja keras, teliti dan cekatanSehat jasmani dan rohani.


Pada bagian ini pihak administrasi menerima surat lamaran dari pelamar, baik

lamaran yang di kirim lewat pos ataupun lamaran yang di antar oleh pelamar

ke Bidan Praktek Mandiri secara langsung.


pimpinan Bidan Praktek Mandiri Kasih.

Pihak administrasi Bidan Praktek Mandiri Kasih pada bagian ini kadang

kurang teliti saat memeriksa kelengkapan surat lamaran kerja kadang ada yang

tidak memenuhi kualifikasi instasi tapi diloloskan. Contoh tidak adanya surat

39

dokter dari pelamar karena pelamar kurang memperhatikan dan meganggap

hal ini kurang penting dalam syarat mendaftar.

Kemudian pihak administrasi menginformasikan kepada pelamar yang

diterima dan bisa melakukan tahap training selama 3 bulan.

Kemudian proses seleksi tenaga kerja Bidan Praktek Mandiri Kasih adalah

sebagai berikut :

1. Calon pelamar datang secara langsung dengan membawa surat lamaran

pekerjaan, beserta berkas-berkas dan kelengkapannya ke bagian administrasi


Pada bagian ini pelamar datang secara langsung dengan membawa surat

lamaran pekerjaan, beserta berkas-berkas dan kelengkapan yang sesuai

dengan syarat pendaftaran di Bidan Praktek Mandiri Kasih.

2. Calon pelamar akan dihubungi kembali dalam jangka waktu kurang lebih 3-6

hari kerja. Hal ini untuk menemukan waktu tes tertulis dan wawancara calon

pelamar.

Pada bagian ini surat lamaran pelamar yang memenuhi kriteria instansi yang

akan dihubungi kembali dalam jangka 3-6 hari, selama 3-6 hari juga bagian

administrasi menentukan tanggal tes tertulis dan wawancara Pelamar.

3. Pelamar melakukan tes tertulis dan wawancara yang dilakukan oleh Kepala


Setelah bagian administrasi menentukan tanggal tes tertulis dan tes

wawancara diselenggarakan pelamar akan melakukan tes tertulis dan

40

kemudian akan melakukan wawancara yang dilakukan oleh kepala Bidan

Praktek Mandiri Kasih secara langsung.

4. Apabila pelamar memenuhi kriteria, calon pelamar akan diberi masa training

atau masa kerja 3 bulan, dimana calon tenaga kerja ini akan dididik dan di beri

pelatihan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

Pada tahap ini pelamar yang memenuhi kriteria dan dinyatakan lolos pada

Bidan Praktek Mandiri Kasih akan didik dan diberi pelatihan sesuai dengan

spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan misalkan pada bagian bidan akan didik

kembali cara melahirkan, cara menyuntik, menjahit yang benar dan di ajari

cara memperkirakan HPL (hari perkiraan lahir) dan menentukan resep obat.

Kemudian pada bagian perawat akan dididik kembali cara menggunakan alat

ukur nadi yang benar (tensi), menjahit, memerban luka dengan benar dan

membuat laporan pasien laporan bulanan, laporan kehamilan dan terakhir

pada bagian Apoteker akan dididik kembali mengenai pemberian obat kepada

pasien, laporan obat yang masuk dan keluar.

5. Dan apabila calon tenaga kerja bisa melewati masa training maka calon tenaga

kerja langsung diangkat tenaga kerja tetap tetapi ada ketentuan-ketentuan

yang harus dipahami.

Pada tahap ini pelamar yang memenuhi kriteria dan dinyatakan lolos melewati

masa training pada Bidan Praktek Mandiri Kasih akan diangkat menjadi

tenaga kerja tetap dengan ketentuan-ketentuan sebagai berikut : misalkan

pada bagian bidan sudah bisa melahirkan pasien, sudah bisa menyuntik,

41

menjahit yang benar dan sudah tau cara memperkirakan HPL (hari perkiraan

lahir) dan bisa menentukan resep obat. Kemudian pada bagian perawat akan

dipastikan sudah bisa cara menggunakan alat ukur nadi yang benar (tensi),

menjahit, memerban luka dengan benar dan membuat laporan pasien laporan

bulanan, laporan kehamilan dan terakhir pada bagian Apoteker sudah mahir

mengenai pemberian obat kepada pasien, laporan obat yang masuk dan keluar.

4.7 Kendala - kendala dan Solusi pada Proses Rekrutmen

Dalam melakukan perekrutan tenaga kerja tidaklah mudah, Bidan

Praktek Mandiri Kasih juga mengalami beberapa kendala dalam proses

penarikan. Adapun kendala-kendala tersebut adalah :

1. Terkadang pelamar kurang memperhatikan persyaratan-persyaratan yang

ditentukan instansi, sehingga membuang waktu untuk menyortir berkas

lamaran tersebut. Contohnya : tidak adanya surat dokter yang mungkin

dianggap tidak penting.

a. Jika terjadinya kekosongan pada bagian perawat, biasanya pimpinan

menginginkan agar bagian tersebut cepat terisi dan akhirnya spesifikasi

yang dibutuhkan tidak sesuai.

b. Negosiasi besarnya gaji, kadang sering mendapatkan ketidaksesuaian

antara keinginan calon tenaga kerja dengan pihak instansi. Hal ini

menyebabkan tenaga kerja tidak berminat dan mengundurkan diri

karena ketidaksesuaian tersebut.

42

Untuk mengatasi kendala-kendala yang ada, maka dapat dilakukan

solusi sebagai berikut :

1. Melakukan rekrutmen melalui tes / wawancara lebih ketat. Dan

mempertegas agar persyaratan-persyaratan yang sudah ditentukan di

penuhi.

2. Kekosongan pada suatu bagian menyebabkan terbengkalainya suatu

pekerjaan apalagi bagian tersebut penting bagi instansi, sehingga

pimpinan yang membutuhkan tenaga kerja tersebut ingin agar jabatan

tersebut segera terisi. Solusinya yaitu berkompromi dengan calon tenaga

kerja yang sudah terpilih untuk menentukan batas waktu mulai bekerja.

3. Dengan kesulitan dalam hal permintaan gaji, instansi akan memberikan

pemahaman standarisasi gaji dalam instansi yaitu instansi bisa

memberikan penjelasan mengenai insentif lainnya yang disediakan oleh

instansi. Seperti insentif kerajinan dalam bekerja, insentif lemburan atau

tambahan jam kerja, sehingga calon pelamar menjadi tertarik untuk

mencoba. Tetapi jika masalah tersebut tidak bisa dicari pemecahannya

maka instansi dapat mencari calon pelamar lagi.

43

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

5.1.1 Ringkasan Pelaksanaan Kerja Praktek

Berdasarkan hasil kuliah kerja praktek yang telah dilakukan, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut :

Untuk mengetahui tahapan proses rekrutmen tenaga kerja yang di

terapkan di Bidan Praktek Mandiri Kasih, Adapun proses rekrutmen yang

dilakukan di Bidan Praktek Mandiri Kasih adalah sebagai berikut:


Dasar Penarikan calon tenaga kerja harus ditetapkan lebih dahulu supaya

para pelamar yang memasukkan lamaranya sesuai dengan pekerjaan atau

jabatan yang diminatinya. Job specification adalah dasar penarikan yang

harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan

untuk menduduki jabatan tersebut. Jadi Job specification harus diuraikan

secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang

dituntut lowongan pekerjaan tersebut. Di Bidan Praktek Mandiri Kasih,

pimpinan instansi dan bagian administrasi terlebih dahulu mengevaluasi

bagian mana yang membutuhkan tenaga kerja baru, apa saja kualifikasi-

kualifikasi pekerjaan, dan kapan dilaksanakan perekrutan tenaga kerja

tersebut.

44


Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan tenaga kerja yang dibutuhkan, harus

ditentukan sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja baru sumber

penarikan tenaga kerja bisa berasal dari internal atau eksternal instansi.

Untuk memperoleh tenaga kerja yang efektif, efisien dan ekonomis Bidan

Praktek Mandiri Kasih menggunakan dua sumber yakni sumber perekrutan

secara internal dan eksternal.

Untuk mengetahui metode rekrutmen tenaga kerja yang di terapkan di

Bidan Praktek Mandiri Kasih, Setelah ditentukan sumber penarikan atau

rekrutmen kemudian ditentukan metode rekrutmen tenaga kerja. Metode

penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk

kedalam instansi. Metode penarikan calon tenaga kerja baru adalah dengan dua

cara yaitu metode tertutup dan metode terbuka. Metode Tertutup, adalah ketika

penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu

saja. Sedangkan metode tertutup perekrutan tenaga kerja pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih adalah dengan cara memberitahukan lowongan atau posisi yang

kosong kepada tenaga kerja Bidan Praktek Mandiri Kasih untuk di beritahukan

kepada teman atau saudara tenaga kerja Bidan Praktek Madiri Kasih agar

mendaftar dan mengikuti proses seleksi untuk mengisi lowongan yang kosong

tersebut. Kemudian Metode Terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan

secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun

elektronik, agar tersebar luas kepada masyarakat. Dengan metode terbuka

45

diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan

karyawan yang qualified lebih besar. Sedangkan metode terbuka perekrutan

tenaga kerja pada Bidan Praktek Mandiri Kasih adalah dengan cara

diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa misalkan

melalui sosial media facebook, instagram, twitter dll, pihak Bidan Praktek

Mandiri Kasih juga menginformasikan lowongan kerja melalui surat kabar.

Untuk Mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja yang di

lakukan di Bidan Praktek Mandiri Kasih. Sedangkan proses pelaksanaan

rekrutmen tenaga kerja pada Bidan Praktek Mandiri Kasih adalah sebagai

berikut:





pimpinan Bidan Praktek Mandiri Kasih

Menginformasikan kepada pelamar yang diterima dan bisa melakukan

tahap training selama 3 bulan. Adapun dapat diterima pada Bidan Praktek

Mandiri Kasih sebagai calon tenaga kerja harus memenuhi beberapa

persyaratan atau criteria yang telah ditetapkan oleh instansi.

46

Untuk Mengetahui proses seleksi tenaga kerja yang di lakukan di Bidan

Praktek Mandiri Kasih, proses seleksi tenaga kerja Bidan Praktek Mandiri

Kasih adalah sebagai berikut :

a. Calon pelamar datang secara langsung dengan membawa surat lamaran

pekerjaan, beserta berkas-berkas dan kelengkapannya ke bagian

administrasi Bidan Praktek Mandiri Kasih.

b. Calon pelamar akan dihubungi kembali dalam jangka waktu kurang lebih

3-6 hari kerja. Hal ini untuk menemukan waktu tes tertulis dan wawancara

calon pelamar.

c. Pelamar melakukan tes tertulis dan wawancara yang dilakukan oleh Kepala


d. Apabila pelamar memenuhi kriteria, calon pelamar akan diberi masa

training atau masa kerja 3 bulan, dimana calon tenaga kerja ini akan dididik

dan di beri pelatihan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

e. Dan apabila calon tenaga kerja bisa melewati masa training maka calon

tenaga kerja langsung diangkat tenaga kerja tetap tetapi ada ketentuan-

ketentuan yang harus dipahami.

Untuk Mengetahui pelaksanaan proses seleksi rekrutmen tenaga kerja

yang di lakukan di Bidan Praktek Mandiri Kasih, Pelaksanaan proses seleksi

rekrutmen tenaga kerja pada Bidan Praktek Mandiri Kasih adalah sebagai

berikut :

47





pimpinan Bidan Praktek Mandiri Kasih.

Pihak administrasi Bidan Praktek Mandiri Kasih pada bagian ini

kadang kurang teliti saat memeriksa kelengkapan surat lamaran kerja kadang

ada yang tidak memenuhi kualifikasi instasi tapi diloloskan. Contoh tidak

adanya surat dokter dari pelamar karena pelamar kurang memperhatikan dan

meganggap hal ini kurang penting dalam syarat mendaftar. Kemudian pihak

administrasi menginformasikan kepada pelamar yang diterima dan bisa

melakukan tahap training selama 3 bulan.

Untuk mengetahui kendala-kendala dan solusi pada proses Rekrutmen

Tenaga Kerja yang di Bidan Praktek Mandiri Kasih, Dalam melakukan

perekrutan tenaga kerja tidaklah mudah, Bidan Praktek Mandiri Kasih juga

mengalami beberapa kendala dalam proses penarikan. Adapun kendala-

kendala tersebut adalah : Terkadang pelamar kurang memperhatikan

persyaratan-persyaratan yang ditentukan instansi, sehingga membuang waktu

untuk menyortir berkas lamaran tersebut, Jika terjadinya kekosongan pada

bagian perawat, biasanya pimpinan menginginkan agar bagian tersebut cepat

terisi dan akhirnya spesifikasi yang dibutuhkan tidak sesuai, Negosiasi

besarnya gaji, kadang sering mendapatkan ketidaksesuaian antara keinginan

48

calon tenaga kerja dengan pihak instansi. Hal ini menyebabkan tenaga kerja

tidak berminat dan mengundurkan diri karena ketidaksesuaian tersebut.

Untuk mengatasi kendala-kendala yang ada, maka dapat dilakukan

solusi sebagai berikut :

1) Melakukan rekrutmen melalui tes / wawancara lebih ketat. Dan

mempertegas agar persyaratan-persyaratan yang sudah ditentukan di

penuhi.

2) Kekosongan pada suatu bagian menyebabkan terbengkalainya suatu

pekerjaan apalagi bagian tersebut penting bagi instansi, sehingga

pimpinan yang membutuhkan tenaga kerja tersebut ingin agar jabatan

tersebut segera terisi. Solusinya yaitu berkompromi dengan calon tenaga

kerja yang sudah terpilih untuk menentukan batas waktu mulai bekerja.

3) Dengan kesulitan dalam hal permintaan gaji, instansi akan memberikan

pemahaman standarisasi gaji dalam instansi yaitu instansi bisa

memberikan penjelasan mengenai insentif lainnya yang disediakan oleh

instansi. Seperti insentif kerajinan dalam bekerja, insentif lemburan atau

tambahan jam kerja, sehingga calon pelamar menjadi tertarik untuk

mencoba. Tetapi jika masalah tersebut tidak bisa dicari pemecahannya

maka instansi dapat mencari calon pelamar lagi.

49

5.1.2 Saran – saran

Setelah selesaianya penulisan ini mulai dari proses rrekrutmen hingga

akhir, maka penulis ingin mengungkapkan dan memberikan saran – saran

untuk menunjang kemajuan perusahaan sesuai dengan kemampuan penulis

dari apa yang telah dialami selama penyelesaian Kerja Praktek di Bidan

Praktek Mandiri Kasih adalah :

1. Sebaiknya Bidan Praktek Mandiri Kasih menggunakan media absensi

yang lebih modern yaitu dengan menggunakan sidik jari agar bisa

diketahui karyawan yang displin dan bagian personalia bisa dengan

mudah menilai karyawan mana yang bisa di berikan penghargaan.

2. Perlu adanya tambahan metode perekrutan dengan cara pengiklanan baik

dengan menggunakan media cetak maupun media sosial seperti facebook

dsb, agar bisa mendapatkan karyawan yang lebih tepat.

3. Sebaiknya menambahkan tes tertulis untuk lebih mengetahui kemampuan

dan keahlian apa yang di miliki oleh calon karyawan tersebut sehingga

calon karyawan bisa ditempatkan menurut keahliannya.

50

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE:Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE:Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. S. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). BumiAksara: Jakarta.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan BersaingOrganisasi. Graha Ilmu: Yogyakarta.

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 2). Alfabeta:Bandung.

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 52tahun 2014, related:perpustakaan.bappenas.go.id/ lontar/file?file=digital/134439-[_Konten_]-Kepmen%20KerTrans%2052-2014.pdf.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Alfabeta: Bandung.

REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA PADA BIDAN …

Documents

Transcript of REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA PADA BIDAN …