PROPOSAL PENELITIAN MSDM

PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAYA

EPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIPITAS KARYAWAN PADA PT.

PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangerang Banten

OLEH

Bayu Imanuddin 072016

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITRAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

2010

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi.

Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam

mencukupi kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras

membangun beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia.

Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan

proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung.

Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang

mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto

“Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik” ini Terus berupaya dalam peningkatan

mutu serta peningkatan kinerja.

Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya

memerlukan suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat

bertahan dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan

harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan

untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajiban-

kewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan mengolah sumber-sumber

tersebut.

Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan

merupakan bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber

daya manusia dalam rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan

masyarakat Indonesia.

Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap

perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan,

kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing.

Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan

merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,

2

kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang

berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan

karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan

mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan membuka program kesejahteran

karyawan yang baru dan berkualitas.

selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan

dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan

pelatihan dan pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga

dapat berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang

dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktifan para

karyawannya dalam memberikan masukan-masukan kepada pimpinannya yang

dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan-

karyawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas

dan gaya berorientasi dengan karyawan.

Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah :

“Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang

SEPATAN Tangerang.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan Sehingga

didapat identifikasi permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan oleh PT. PLN

Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

2. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN

Tangerang ?

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja para

karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

3

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah

untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui:

1. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan.

2. Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan

produktivitas karyawan perusahaan tersebut.

3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para

bawahannya.

4. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas

kerja para bawahannya.

1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian yang dilakukan penulis, diharapkan akan memberikan

manfaat atau kegunaan sebagai berikut :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan

wawasan khususnya bagi penulis dibidang manajemen sumber daya

manusia mengenai. Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini digunakan sebagai bahan masukan ataupun ide yang

bermanfaat bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan

penelitian terutama dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam

melakukan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan

Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh para karyawan

di PT PLN Persero Cabang Sepatan.

3. Pembaca dan Masyarakat

4

Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah

pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia

1.5 Kerangka pemikiran.

Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam latar belakang dan

rumusan masalah yang disajikan dalam identifikasi masalah tersebut, maka dapat

dikembangkan dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable

X 1 ( Program Kesejahteran Karyawan ), Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan )

dan Variabel Y (Produktivitas Kerja ).

Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan

merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,

kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang

berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan

karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan

mencurahkan perhatiannya pada karyawan.

Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan

kesejahteraan yang layak dan memadai, karena kondisi tersebut berperan

terhadap peningkatan semangat dan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu

perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan

yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. Pemberian kesejahteraan

yang sesuai atau tepat merupakan suatu pendorong dalam prestasi kerja mereka.

Bila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi, dengan demikian apa yang

menjadi keinginan perusahaan yaitu meningkatkan prestasi dan produktivitas

kerja serta keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan.

Selain Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi, ada faktor lain yang

dapat meningkatkan Produktipitas karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan yang

baik akan menunjang tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam

meningkatkan Produktipitas Kerja karyawan Karena Gaya Kepemimpinan

seorang Pemimpin merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan

yang dapat menunjang para pegawai supaya dapat bekerja dengan baik.

5

Program Kesejahteraan (X)1 :GajiTunjanganAsuransi kerjaPemberian FasilitasProgram Rekreasi

Gaya Kepemimpinan (X2):KarismatikPaternalistisMiliteristis Popularities

PRODUKTIPITAS (Y):Sikap KerjaTingkat keterampilanDisiplin KerjaHubungan antar pegawai dan pimpinanManajemen kinerjaEfisiensi tenaga kerja

Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai

pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan

dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas.

Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung

yang sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja, karena kedua factor tersebut dapat

mempengaruhi Produktipitas karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut

terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar

dibawah ini :

Keterangan :

Variabel X1 ( Program Kesejahteraan )

Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan )

Variabel Y ( Produktipitas )

6

1.6 Hipotesis

Hipotesis “Metode Penelitian Bisnis” (2004:51) ialah dugaan sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis

terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris”.

Atas dasar pengertian hipotesis diatas, maka penulis merumuskan hipotesis

dalam penelitian sebagai berikut :

diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan karyawan

dan Gaya Kepemimpinan terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT.

PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangeran.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua kalimat, yakni

manajemen dan sumber daya manusia. Menurut M.Manullang (1991,hal2),

Manajemen merupakan ilmu seni, sehingga manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan terlebih dahulu.

Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2000,hal4) manajemn adalah proses

penggunaan sumber daya manusia, organisasi keuangan, peralatan, dan informasi,

seperti halnya dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya

terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal.

Sementara itu, M.Manullang (1992,hal3) sumber daya manusia adalah tenaga

kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang

bekerja pada organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah manajemen

yang diterapkan terhadap tenaga kerja, yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam

perusahaan yang mencangkup berbagai aspek, termasuk aspek lingkungan.

Menurut Edwin B. Flippo (1993,hal3) manajemen sumber daya manusia terdiri

dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan,

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergasian, pemeliharaan

dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

organisasi, dan masyarakat.

8

Sehingga berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan,

seleksi,pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan individu maupun organisai.

Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan

pada usaha bagaimana mengelola menusia. Keberhasilan pengelola organisasi sangat

ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

2.1.2 Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak tujuan

organisasi. Menurut Thomas H. Stone (1982,hal85) tujuan yang pokok ada dua

yaitu:

1. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan

pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui

2. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program

sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang

menunjang paling banyak kepada keefektifan organisasi

2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut, T.Hani Handoko (1987,hal53) ialah merupakan serangkaian kegiatan

yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan

pada organisai di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Adanya klasifikasi semua kegiatan sumber daya manusia, pengorganisasian,

pekerjaan sesuai bidangnya, pembagian kerja, wewenang, integrasi dan

koordinasinya dalam organisai. Dan organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk

mencapai tujuan, dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan

organisasi secara efektif.

2.2 Pengertian Kesejahteraan Karyawan

9

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab

dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS

Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan

makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang

yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.

1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan

Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan

paket kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar

adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam

organisasi pemerintah maupun swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undang-

undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan

tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi.

Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu

organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha

untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian

terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu

sendiri maupun perusahaan tersebut.

Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan

kesejahteraan karyawan yaitu:

a. Pelayanan karyawan

b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja

c. Keamanan pegawai atau karyawan

2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan

ekonomi karyawan.

Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan

suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah

sebagai berikut :

a. Pemberian gaji atau upah yang adil.

10

Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah

dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. Sedangkan

untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa factor penting yang

perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau

karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan

perusahaan, daan kondisi pekerja.

b. Asuransi

Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan,

keamanan dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia

menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat

sehat, aman dan selamat.

Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi

Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bias melakukan kerja

sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.

Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua

orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan

tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan

atau organisasi tersebut.

b. Melalui promosi atau kenaikan jenjang

Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi

dasarpromosi adalah kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja

yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan pihak karyawan

menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena

dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang,

sehingga kecakapan kerja mereka makin baik.

Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering

digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila

ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka

karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan.

Sebagai salah satu pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap

karyawan atau pegawai dimanapun berada. Oleh karena itu dia akan

11

mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum

promosi baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material

misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas sedangkan hak yang

bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.

d. Program Rekreasi

Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau

karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah

satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata

bersama keluarga.

e. Pemberian Fasilitas

Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan,

dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan

langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di

perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti

gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

a. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara

karyawan dengan karyawan meliputi :

1. Gaji dan upah yang baik

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social

2. Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan

mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak

menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

3. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping

itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik

b. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara

karyawan dengan pimpinan :

1. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

12

Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias

dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan

menjadi ketenangan kerja.

2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk

menjalankan tugasnya.

3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari

mereka.

4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti

ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

1. Keamanan

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan

pelayanan usaha kesehatan.

2. Kesenangan

Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

3. Kemakmuran

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan,

atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan, adalah upaya

perusahaan dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Setiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak,

sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal

mungkin.

Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan

kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas

akan bertambah.

2.3 Kepemimpinan

Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang

kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership,

13

fungsi motivating atau fungsi modelling. (Muhammad A.M. dan Imam H.S.,

Pengantar Manajemen Umum, hal. 165)

Menurut storer kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan

mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi

penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain, kualitas seorang

pemimpin ditentukan oleh bawahan. Kedua, kepemimpinan merupakan

pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pimpinan dan anggota

kelompok. Ketiga, kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai

pengaruh.

2.3.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan

Ada tiga pendekatan kepimpinan, pendekatan pertama bahwa

kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari

perilaku, pendekatan ketiga bersandar pada pandangan situasi. Efektifitas

pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan,

keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi dan pengalaman

masa lalu pemimpin dan bawahan. (Muhammad A.M. dan Imam H.S.,

Pengantar Manajemen Umum, hal. 166)

2.3.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan

Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan, bahwa pemimpin

mempunyai sifat dan ciri tertentu. Secara alamiah bahwa orang yang

mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresip, lebih tegas,

dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat

mengambil keputusan yang akurat. Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan

menggunakan dua pendekatan :

1. Membandingkan bawahan dengan pemimpin.

2. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif

(T. Hani Handoko, Manajemen, hal. 296)

14

Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan,

bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa

sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.

2.3.4 Perilaku Pemimpin

Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif

adalah bagaimana mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi

dengan bawahan, dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya.

2.3.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek fungsi kepemimpinan.

Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada

fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan

efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :

1. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.

2. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial)

(Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen Umum, hal. 167)

Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan

menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan

kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau

membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

2.3.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng

bawahan. Karena antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang

terkait dan tidak dapat dipisahkan. Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe

kepemimpinan yaitu :

c. Tipe karismatik

Tipe ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan pembawaan yang luar

biasa untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang

sangat besar jumlahnya. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan

pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

15

d. Tipe Paternalis

Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai

berikut :

1. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih

perlu dikembangkan.

2. Bersikap terlalu melindungi

3. Nersikap maha tahu dan maha besar

e. Tipe Militeristik

Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang

mencontohkan gaya militer. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis

adalah sebagai berikut:

1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan.

2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.

3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda

kebesaran yang berlebihan.

4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.

5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan dari

bawahannya.

6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

f. Tipe popularistik

Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan

yang mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan

berambisi sekali untuk merajai keadaan.

2.4 Produktivitas kerja

Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya

meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk

sistem manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan

hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas

16

ialah terdapatnya korelasi “terbalik” antara masukan dan luaran. Artinya, suatu

sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit

untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Tentu banyak cara yang

digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem.

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien,

sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak

diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya.

Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila

peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang

perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang

mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan

sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam

sebuah komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti

keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu

meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya.

Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai

perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan

menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa

produktivitas adalah “Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar

hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi

dan efektivitas”.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah :

“Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas

naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi

(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan

keterampilan dari tenaga kerjanya”.

Sedangkan, menurut Faustino Cardoso (1995,hal2) produktivitas adalah

banyaknya produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan

17

jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain, produktivitas

merupakan ukuran seberapa besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan

sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk

Anto Dajan (1975,hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas kerja adalah

hasil dari output dengan jumlah jam kerja perorangan (man hour of work).

Produktivitas kerja tiap karyawan berbeda satu dengan yang lainnya.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki

dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja

yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas,

kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya

membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana

pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan

yang terjadi dalam penciptaan produk. Produksi adalah proses penggunaan

sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah

satu atau ketiga faktor produksi, yaitu: tenaga kerja, modal, dan bahan baku

dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu atau banyak produk.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Pada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas tiga

objek yang diteliti yaitu : Program Kesejahteraan Karyawan yang

dideskripsikan sebagai variabel X1, Gaya Kepemimpinan yang dideskripsikan

sebagai variabel X2 dan Produktipitas karyawan yang dideskripsikan sebagai

variabel Y, dengan lokasi penelitian yaitu pada PT. PLN Persero Cabang

Sepatan Tangerang .

18

3.2 Metode Penelitian

Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Metode

deskriptif analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan,

menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang

cukup jelas pada objek yang diteliti. Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan

langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan

suatu analisis terhadap permasalahan tersebut, dengan bertujuan agar dapat

menarik suatu kesimpulan.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan desain deskriptif.

Desain Deskriptif

Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan

sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan

data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan

yang akan dipecahkan, dan mengetahui fakta tentang teori atau konsep variabel

dilokasi penelitian.

3.2.2 Operasional Variabel

Berdasarkan indentifikasi masalah, maka harus dibuat operasionalisasi

permasalahan yang dihubungkan untuk membantu pengindentifikasian terhadap

indikator-indikator yang berkaitan dengan variabel-variabel tersebut.

Operasional Variabel tersebut adalah:

1. Program Kesejahteraan karyawan sebagai variabel X1 (Independent

Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya

mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel)

19

2. Gaya Kepemimpinan X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak

terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y

(Dependent Variabel).

3. Produktipitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau

variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X1 dan X2 (Independent

Variabel)

Operasional Variabel

VariabelKonsep

VariabelSub Variabel Indikator Skala

Kesejahteraan

Karyawan

Upaya

perusahaan

dalam

memberikan

Unsur – unsur

untuk mencapai

suatu

kedisiplinan

1. Gaji

2. Tunjangan

3. Asuransi kerja

Ordinal

20

motivasi untuk

meningkatkan

produktivitas

kerja

4. Pemberian

Fasilitas

5. Program

Rekreasi

Gaya

Kepemimpinan

Sebagai proses

mengarahkan

dan

mempengaruhi

kegiatan yang

berhubungan

dengan tugas

Faktor-Faktor

Gaya

Memimpim

Seorang

Pimpinan

1. Paternalistis

2. Karismatik

3. Militeristis

4. Popularities

Ordinal

Produktipitas

Karyawan

Sebagai

perbandingan

antara keluaran

(output) dengan

pemasukan

(input)

Produktipitas

karyawan di

saat bekerja

1. Sikap Kerja

2. Tingkat

keterampilan

3. Disiplin Kerja

4. Hubungan

antar pegawai

dan pimpinan

5. Manajemen

kinerja

6. Efisiensi

tenaga kerja

Ordinal

3.2.3 Metode Penarikan Sampel

Ukuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan berdasarkan

pertimbangan menggunakan rumus slovin sebagaimana yang dikutip oleh Husein

Umar (2003:108). Jika diketahui jumlah populasi Karyawan PT PLN Persero

Cabang Sepatan 90 karyawan, maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan

dalam penelitian yaitu :

21

Nn =

1 + Ne2

Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian

N = Jumlah populasi responden

e = Kelonggaran sample misal 10 %

1 = Konstanta

Jika diketahui populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90

karyawan, maka ukuran kelayakan sampel yang digunakan adalah :

90n =

1 + 90(0,1)2

= 47,36 = 47 (dibulatkan)

Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang

layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 47 responden.

3.2.3 Prosedur Pengumpulan Data

a) Teknik Pengumpulan Data

Teknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah

sebagai berikut:

1. Library Research atau studi kepustakaan, yaitu metode pengumpulan data

dari literature yang secara langsung berhubungan dengan topik

permasalahan yang sedang diteliti, baik literature yang bersumber dari

referensi perusahaan, maupun dari buku-buku yang relevan.

2. Field Research, yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan pengamatan

secara langsung pada objek yang diteliti, dengan melakukan :

a. Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan secara

langsung terhadap objek yang diteliti..

22

b. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung

dalam hal ini staf dan pegawai

b) Jenis dan Sumber Data

Jenis data dan sumber data yang diperlukan untuk melaksanakan dan

melengkapi penelitian ini yaitu:

1. Data Primer, yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan,

dengan cara:

a. Wawancara

Mengadakan wawancara langsung dengan bagian kepegawaian yang

mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh

peneliti tentang Progrm kesejahteraan karyawan DanGaya kepemimpinan

Terhadap Produktipitas karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan

Tangerang

b. Observasi

Penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan

yang dilakukan pada PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang

2. Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang

berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan

untuk dasar analisis. Data ini didapat dengan cara:

a. Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian.

b. Buku-buku perpustakaan

c. Buku-buku karangan dari beberapa ahli manajemen Sumber daya

manusia yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas.

3.2.4 Metode Pengolahan Data

Adapun menurut sifatnya, metode pengolahan data dapat dikelompokan

menjadi 2 bagian:

23

1 Data Kuantitatif

Data yang berbentuk numeric, dapat digunakan untuk menjawab hipotesa

yang diajukan.

2 Data Kualitatif

Data yang berbentuk kategorikal, dapat digunakan untuk mendukung

penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dari hipotesanya.

Data yang terkumpul diproses dan dianalisa. Analisa dapat dilakukan

baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Analisa menurut Kualitatif

dilakukan dengan cara mendeskripsikan jawaban responden yang kemudian

disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam bentuk kuantitatif

dilakukan dengan cara menggunakan analisis statistik.

Tabel

Skala Likert

Alternatif Bobot

Sangat Setuju

Setuju

Cukup setuju

Tidak setuju

Sangat Tidak Setuju

5

4

3

2

1

Sumber : Sugiyono (2004:87)

Untuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu statistik dimana

dengan alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa

apakah ada hubungan antar variabel X dan variabel Y dan seberapa besar

pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik

kesimpulan.

Pengambilan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memilki

validitas dan reliabilitas yang tinggi.

24

Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur

apa yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas adalah istilah yang dipakai

untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dalam penelitian ini dilakukan uji

validitas dan reliabilitas terhadap konsumen.

1. Kriteria pengujian validitas

Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila :

a. Jika koefisien korelasi rank spearman > 0,3.

b. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table (α ; n-2) n =

jumlah sampel.

2. Kriteria pengujian reliabilitas

Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha

positif > r table (α ; n-2) n = jumlah sampel.

Sedangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel yang

diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi nilai r sebagai berikut :

Tabel 3.2

Tabel Interprestasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 - 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1.000

Sangat lemah

Lemah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2004:183)

3.2.5 Metode Analisis Data

25

Proses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan

prosedur sebagai berikut :

Mencari keeratan hubungan antar variabel

Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang diteliti, penulis

menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus rank

spearman yang dikutip oleh Sugiyono (2004:213) sebagai berikut :

Menentukan persamaan

Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja)

a = Harga konstan

b1,2 = angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel

dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independent 1

dan 2 (X1 dan X2)

X1 = disiplin kerja

X2 = motivasi

Pengujian asumsi klasik model regresi

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang

diteliti berdistribusi normal atau tidak. nilai residual berdistribusi normal

merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar

sampai tidak terhingga. distribusi data tidak normal, terjadi karena terdapat

nilai ekstrim dalam data yang diambil.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variable tersebut

linier atau tidak. Untuk mengetahui linieritas, salah satunya adalah

menggunakan metode MWD (Mac Kinnon White Davidson) dimana bila t-

test variable Z1 < t-tabel atau sig.Z1 > α (0,05).

3. Uji Multikolinieritas

Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas,

berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. Untuk

mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel, salah satunya

26

adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion Factor (VIF) dari

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai VIF

tidak lebih dari 10, maka model tidak terdapat multikolinieritas

4. Uji Heterokedastisitas

Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau

tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model, penulis menggunaka

metode Grafik (Scatterplot), dengan metode ini gejala heterokedastisitas akan

ditunjukan oleh titik-titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar

secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y, maka dapat dipastikan unsur

tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

3.2.6 Rancangan Uji Hipotesis

Suatu koefisien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti (signifikan) untuk

menguji kebenaran koefisien korelasi, untuk pengujian hipotesis dari pengaruh

masing-masing variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya

(Y), maka digunakan uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Uji hipotesis pengaruh Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produkti[itas

karyawan.

- Ho ; b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Program kesejahteraan

Karyawan terhadap. Produktivitas karyawan.

- Ha ; b1 ≠ 0, terdapat pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan

terhadap Produktivitas karyawan.

Penentuan nilai thitung dan ttabel

a. Statistik uji thitung :

t =

b1

Sb 1 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan SPSS

b. Statistik uji ttabel :

27

Daerah penerimaanHo

t tabel-t tabel

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penolakan Ho (5%)

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

Daerah penerimaanHo

t tabel-t tabel

Daerah penolakan Ho (5%)Daerah penolakan Ho (5%)

Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)

Kriteria penerimaan hipotesis

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada

pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas

kerja..

a) thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya

ada pengaruh antara Program Kesejahteraan Karyawan terhadap

Produktipitas Karyawan

Uji hipotesis pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Produktipitas Ho ;

b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap

Produktipitas karyawan

Ha ; b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan Penentuan nilai thitung

dan ttabel

Statistik uji Thitung :

t =

b2

Sb 2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan

SPSS

Statistik uji Ttabel :

Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)

Kriteria penerimaan hipotesis

28

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

Daerah penerimaanHo

t tabel-t tabel

Daerah penolakan Ho (5%)Daerah penolakan Ho (5%)

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada

pengaruh Gaya Kepememimpan terhadap Produktipitas karyawan

thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya

ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas

karyawan

2. Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Ho ; b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Pemimpinan

terhadap Produktipitas karyawan

Ha ; b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktifitas karyawan

Penentuan nilai thitung dan ttabel

Statistik uji Thitung :

t =

b2

Sb 2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan

SPSS

Statistik uji Ttabel :

Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)

Kriteria penerimaan hipotesis

29

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

Daerah penerimaanHo

F tabel-F tabel

Daerah penolakan Ho (5%)Daerah penolakan Ho (5%)

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada

pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan.

thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya

ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan.

3. Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang

Sepatan Tanggerang.

Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh variabel independent

(X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y) secara bersama-sama, maka

digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut :

- Mencari F hitung dan F tabel

Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut ;

R2 ∕ (k-1)F hitung =

(1-R2) ∕ (n-3)Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS

F tabel = Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n- K-

1) dimana K adalah jumlah variabel independen

- Kriteria penerimaan hipotesis

30

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

-Ftabel < Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada

pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap

Produktifitas karyawan.

Fhitung ≥ Ftabel, atau -Fhitung < -Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya

ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan

terhadap Produktifitas karyawan.

31

DAFTAR PUSTAKA

Hariandja, M.T.E, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Grasindo, Jakarta.

Kartono K., 2001, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

http://www.google.co.id/

32