C. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang tidak dapat

dilepaskan dari pengelolaan suatu bisnis. Keberadaan sumber daya ini menjadi suatu

keharusan bagi suatu bisnis baik di bidang jasa maupun industri. Sumber Daya

Manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatu bisnis. Sumber Daya

Manusia yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional

bisnis, mendayagunakan sumber daya-sumber daya lainnya, dan menjalankan strategi

bisnis secara optimal (Amin Widjadja, 2004). Kualitas sumber daya manusia suatu

perusahaan sangat menentukan berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan perusahaan,

yaitu menghasilkan laba yang optimal. Tidak jarang karena dianggap sebagai sumber

daya yang sangat penting bagi perusahaan, manusia bagi suatu perusahaan sering

dinyatakan sebagai aset atau diistilahkan sebagai human asset (islahuzaman, 2006).

Henry Ford dalam Ratnawati (2000:1) dalam Sudarno (2010), Pemilik

perusahaan Mobil Ford asal Amerika Serikat pernah berkata, “Anda boleh ambil alih

perusahaan-perusahaanku, hancurkan pabrik-pabrikku, tapi kembalikanlah orang-

orangku, maka aku akan membangun lagi bisnisku”. Maka tidak berlebihan jika

dikatakan bahwa untuk sebagian besar perusahaan, sumber daya manusia merupakan

aset yang sangat berharga dan melebihi aset-aset lain milik perusahaan. Jika

perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas maka perusahaan harus

mengeluarkan biaya-biaya lagi untuk proses perekrutan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, selain itu diperlukan waktu yang lebih lama untuk bisa mendapatkan

sumber daya manusia yang setara.

1

Biaya-biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh, merekrut, menyeleksi,

melatih, mengembangkan dan mendayagunakan karyawan yang telah dikerluarkan

perusahaan sudah selayaknya dilakukan pencatatan yang memadai agar nantinya

tersedia data-data yang lengkap dan teliti tentang sumber daya manusia yang dimiliki

perusahaan. Peran sumber daya manusia yang tinggi seperti yang disebutkan dalam

paragraf sebelumnya menjadi awal munculnya gagasan Akuntansi Sumber Daya

Manusia (Human Resource Accounting).

Pada akuntansi sumber daya manusia seluruh biaya yang dikeluarkan untuk

pengembangan sumber daya manusia tersebut dicatat sebagai investasi sumber daya

manusia, sebab pengeluaran yang terdiri dari kos untuk memperoleh, merekrut,

menyeleksi, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia

merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran tersebut

seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur. Hal ini bertolak belakang

dengan akuntansi konvensional yang mencatat hal tersebut sebagai biaya saat

terjadinya. Perlakuan ini tidak terlepas dari konsep konvensional dari suatu aktiva.

Kriteria penting untuk menentukan apakah suatu biaya itu merupakan aktiva atau

beban sangat berhubungan dengan potensi atau nilai manfaat yang diberikan pada

masa yang akan datang. Biaya-biaya tersebut harus diperlakukan sebagai beban

dalam periode dihasilkannya manfaat tersebut. Tetapi apabila manfaat tersebut dapat

dinikmati pada masa sekarang maupun periode yang akan datang, maka biaya-biaya

yang dikeluarkan guna pengembangan sumber daya manusia tersebut harus

diperkirakan sebagai aktiva.

2

Pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva tidak menyimpang dari

Standar Akuntansi Keuangan yang ada. Pada Standar Akuntansi Keuangan Entitas

Tanpa Akuntabilitas Publik (SAK ETAP) disebutkan bahwa aktiva dapat diakui

ketika adanya kemungkinan entitas akan memperoleh manfaat ekonomis masa depan

dari aset tersebut dan biaya perolehan aktiva atau nilai aktiva tersebut dapat diukur

dengan andal. Sumber daya manusia memenuhi kedua kriteria pengakuan aktiva

menurut SAK ETAP yaitu sumber daya manusia memiliki manfaat ekonomis bagi

perusahaan dimasa depan dan nilai dapat diukur melalui biaya akuisisi, biaya

pendidikan dan pelatihan.

Gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia pertama kali digagas oleh

Rensist Linkert, pada tahun 1960-an (Sudarso, 2010). Berdasarkan sejarah

perkembangan akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perkembangan

sejarah dibidang ini ke dalam lima tahap (Arfan, 2008). Tahapan tersebut dimulai

sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut

meliputi:

a) Tahap pertama (1960-1966) ditandai dengan timbulnya minat terhadap

akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar

akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan.

b) Tahap kedua (1966-1971) merupakan tahap periode riset akademik untuk

mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya

sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter

atau non moneter).

3

c) Tahap ketiga (1971-1976) mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia

Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk

menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi.

d) Tahap keempat (1976-1980) merupakan periode menurunnya minat para

akademik dalam dunia perusahaan.

e) Tahap kelima (1980-sekarang) mencakup awal kebangkitan minat dalam teori

dan praktik akuntansi sumber daya manusia.

Di Indonesia, akuntansi sumber daya manusia masih sangat jarang dipergunakan,

tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya telah cukup besar

(Tunggal, 1995).

Tujuan dari akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan

sumber daya manusia (human resource) secara efektif dan efisien.

2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi pemakai dalam rangka

memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan,

mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia (human resource).

3. Menyediakan alat pengukur cost dan value dari manusia sebagai aktiva

organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.

4. Memotivasi manajer untuk menghargai akibat pengambilan keputusan usaha

atas sumber daya manusia (human resource).

Krisna Holding Company atau yang lebih dikenal dengan Krisna Bali adalah

perusahaan yang memiliki usaha diberbagai lini bisnis. Dirintis dengan memulai

usaha Konveksi (produksi pakaian-kaos) kini Krisna Bali bergerak diberbagai lini

4

bisnis diantaranya dibidang kuliner dengan Krisna Resto and Spa & Krisna Kuliner

Singaraja, dibidang seni dengan Krisna Galery, dan Krisna Oleh-oleh khas Bali yang

tersebar hingga 5 cabang di Bali. Memperkerjakan karyawan yang berjumlah lebih

dari 1000 orang menjadikan Krisna Bali sebagai salah satu perusahaan besar di Bali.

Kunci Sukses dari perusahaan ini adalah karena mampu mengelola sumber daya

manusia yang begitu banyak menjadi ujung tombak bisnis perusahaan ini.

Penelitian ini bertujuaan untuk menganalisis eksistensi akuntansi sumber daya

manusia pada Krisna Holding Company sebagai salah satu perusahaan yang memiliki

sumber daya manusia yang banyak. Eksistensi tersebut dapat diketahui dengan

melihat Bagaimana pengelolaan sumber daya manusia dan apa saja yang menjadi

dasar penentuan kebijakan pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki krisna

bali? Dan Bagaimana pencatatan yang dilakukan oleh krisna bali terkait biaya-biaya

yang dikeluarkan baik untuk memperoleh sumber daya manusia maupun

pengembangan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki.

Dari latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas maka penulis akan

melakukan penelitian ini dengan judul “ANALISIS EKSISTENSI PENERAPAN

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA KRISNA HOLDING

COMPANY”

5

D. Rumusan Masalah Penelitian

Dari latar belakang diatas, dapat disusun rumusan masalah dari penelitian ini,

yaitu :

1. Bagaimana eksistensi akuntansi sumber daya manusia pada Krisna Holding

Company?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui eksistensi akuntansi sumber daya manusia di Krisna

Holding Company.

F. Manfaat Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini

diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoriti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dan manfaat dalam

pengembangan ilmu ekonomi pada bidang akuntansi khususnya mengenai akuntansi

sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

6

Sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen guna

meningkatkan kinerja perusahaan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis mengenai

akuntansi sumber daya manusia dan menjadi sumber informasi dan bahan

masukan bagi peneliti selanjutnya untuk dijadikan perbandingan dalam

mengadakan penelitian yang sejenis dan cakupannya yang lebih luas.

7

G. Kajian Teori

1. Pengertian Akuntansi

Seiring berkembangnya dunia bisnis, pengertian akuntansi mengalami

perkembangan. Akuntansi yang sering disebut accounting adalah “bahasa bisnis”

yang dapat memberikan informasi tentang kondisi ekonomi suatu bisnis dan hasil

usahanya pada suatu periode (Harahap, 1993:1). Sementara Belkaoui (2000:41)

berpendapat bahwa “Akuntansi mempunyai peranan yang sangat penting yaitu

menghasilkan informasi ekonomik yang dihasilkan dari aktivitas perusahaan dalam

lingkungannya. Hasilnya dipresentasikan oleh Financial Accounting Standard Board

(FASB) sebagai “spektrum informasi”. Spektrum tersebut terdiri dari laporan

keuangan, catatan atas laporan keuangan, cara-cara lain dalam laporan keuangan.

Laporan keuangan disajikan harus sesuai dengan prinsip-prinsip yang berterima

umum.

Pada tahun 1941, the Committee on Therminology of America Institute of

Public Accountants (Sekarang AICPA) memberikan definisi tentang akuntansi

sebagai berikut (Kam, 1990:33) “Accounting is the art of recording, classifying, and

summarizing in significant manner in terms of money, transactions and events which

are, in part at least, of financial character, and interpreting the results there of.”

The American Accounting Association (AAA) memberikan definisi akuntansi

sebagai berikut (Kam, 1990:33) : “Accounting is the process of identifying,

measuring and communicating economic information to permit informed judgements

and decision by user of information.”

8

Dari pertanyaan tersebut, Akuntansi didefinisikan sebagai proses

mengidentifikasikan, mengukur, dan menyampaikan informasi ekonomi sebagai

bahan informasi dalam mempertimbangkan berbagai alternative dalam mengambil

keputusan oleh para pemakainya. Dalam hal ini akuntansi dinyatakan sebagai proses.

Menurut Grady, seperti yang dikutip oleh Suwardjono (1991:2) : “Accounting

is the body of knowledge and functions concerned with systematic originating,

authenticating, recording, classifying, processing, summarizing, analyzing,

interpreting, and supplying of dependable and significant information covering

transaction and events which are, in part at least, of financial character, required for

the management and operation of entity and for reports that have to be submitted

there on the meet fiduciary and other responsibility”  

Definisi ini menjelaskan bahwa akuntansi merupakan seperangkat

pengetahuan sebagai hasil pemikiran para ahli (akuntan) untuk menghasilkan

seperangkat informasi yang bermanfaat. Definisi ini juga mengisyaratkan adanya

proses pemilihan informasi dan proses penyediaan / pengolahan informasi tersebut.

Jadi akuntansi tidak semata-mata merupakan suatu pengetahuan yang bersifat

mekanis atau ketrampilan akan tetapi melibatkan suatu proses pemikiran dan

penalaran.

Accounting Principles Boards (APB) Statement no. 4, menyatakan definisi

akuntansi sebagai berikut (Kam, 1990:34) : “Accounting is service activity. Its

function is to provide quantitative information. Primarily financial in nature, about

economics entities that is intended to be useful in making economic decisions, in

making resolved choice among alternative courses of action.”

9

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa akuntansi

merupakan proses pencatatan, pengklasifikasian, pelaporan serta penginterprestasian

transaksi-transaksi keuangan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi dengan

memperhatikan prinsip-prinsip akuntansi sehingga dapat memberikan informasi bagi

pihak yang berkepentingan.

2. Laporan Keuangan

Laporan keuangan pada dasarnya adalah hasil dari proses

akuntansi yang dapat digunakan sebagai alat untuk berkomunikasi

antara data keuangan atau aktivitas suatu perusahaan dengan pihak-

pihak yang berkepentingan dengan data atau aktivitas perusahaan

tersebut (Munawir 1995: 2). Menurut Hanafi (2003: 69), laporan

keuangan merupakan informasi yang dapat dipakai untuk

pengambilan keputusan, mulai dari investor atau calon investor

sampai dengan manajemen perusahaan itu sendiri.

Menurut Standar Akuntansi Keuangan IAI (2007) komponen laporan keuangan yang

lengkap terdiri dari :

a. Neraca, merupakan bagian laporan keuangan yang menyajikan berbagai unsur

laporan keuangan yang diperlukan bagi penyajian secara wajar, meliputi:

aktiva, kewajiban dan ekuitas.

b. Laporan laba rugi, menyajikan berbagai unsur kinerja keuangan (pendapatan

dan beban), serta berbagai kegiatan, transaksi, peristiwa yang menghasilkan

10

pengaruh berbeda terhadap solvabilitas, resiko, dan prediksi yang diperlukan

bagi penyajian secara wajar.

c. Laporan perubahan ekuitas, merupakan komponen laporan keuangan yang

menggambarkan peningkatan atau penurunan aktiva bersih atau kekayaan

selama periode bersangkutan berdasarkan prinsip pengukuran tertentu yang

dianut dan harus diungkapkan dalam laporan keuangan.

d. Laporan arus kas, memberikan informasi bagi para pemakai laporan keuangan

untuk mengevaluasi perubahan aktiva bersih perusahaan, struktur keuangan

(termasuk likuiditas dan solvabilitas) dan kemampuan untuk mempengaruhi

jumlah serta waktu arus kas beradaptasi dengan perubahan keadaan dan

peluang.

e. Catatan atas laporan keuangan, meliputi penjelasan naratif atau rincian jumlah

yang tertera dalam neraca, laporan laba rugi, laporan perubahan ekuitas,

laporan arus kas serta informasi tambahan seperti kontingensi dan komitmen.

Akuntansi konvensional yang selama ini diterapkan oleh banyak perusahaan

mempunyai kelemahan. Sebagaimana menurut pendapat Harahap (2001:380)

menyatakan bahwa akuntansi konvensional selama ini menilai semua pengeluaran

yang berkaitan dengan investasi sumber daya manusia sebagai biaya (expense), bukan

diakui sebagai aktiva (asset). Penilaian ini mengakibatkan informasi keuangan yang

digunakan bagi pemakai laporan keuangan untuk mengambil keputusan menjadi

terdistorsi.

Pada laporan laba rugi, angka yang disajikan sebagai ”laba bersih” tidak

menunjukkan sebenarnya. Hal ini disebabkan pengeluaran untuk memperoleh dan

11

atau mempertahankan, mengembangkan karyawan dibebankan sebagai biaya pada

periode terjadinya. Pada saat perusahaan melakukan pengeluaran untuk sumber daya

manusia yang besar dalam rangka melindungi atau meningkatkan ”earning power”

pada masa yang akan datang, laba diakui terlalu kecil (understated), sedangkan pada

saat pengeluaran untuk sumber daya manusia kecil atau tidak ada, laba diakui terlalu

besar (overstated).

Sementara itu neraca tidak menunjukkan keadaan sebenarnya karena angka

yang disajikan sebagai ”total aktiva” tidak termasuk aktiva sumber daya manusia.

Oleh karena itu tidak ada indikasi aktual organisasi dalam aktiva sumber daya

manusia. Perlakuan akuntansi konvensional tanpa akuntansi sumber daya manusia

dapat mengarahkan manajemen untuk melakukan keputusan rabun berkaitan dengan

investasi sumber daya manusia.

3. Pengukuran Aktiva Dalam Laporan Keuangan

Pengukuran adalah proses penetapan jumlah uang untuk mengakui dan memasukkan

setiap unsur laporan keuangan dalam neraca dan laporan laba rugi. Proses ini

menyangkut pemilihan dasar pengukuran. Berbagai dasar pengukuran tersebut adalah

sebagai berikut :

a. Biaya historis (historical cost), aktiva dicatat sebesar pengeluaran kas (atau

setara kas) yang dibayar atau sebesar nilai wajar dari imbalan (consideration)

yang diberikan untuk memperoleh aktiva tersebut pada saat perolehan.

12

b. Biaya sekarang (momment cost), aktiva dinilai dalam jumlah kas (atau setara

kas) yang seharusnya dibayar apabila aktiva yang sama atau setara kas

diperoleh.

c. Nilai realisasi atau penyelesaian (realizable atau sattlement value), aktiva

dinyatakan dalam jumlah kas (atau setara kas) yang dapat diperoleh sekarang

dengan menjual aktiva dalam pelepasan normal (orderly disposal).

d. Nilai sekarang (present value), aktiva dinyatakan sebesar arus kas masuk

bersih di masa depan yang didiskontokan ke nilai sekarang dari pos yang

diharapkan dapat memberikan hasil dalam melaksanakan usaha normal.

4. Sumber Daya Manusia

Istilah sumber daya manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang

yang ada di dalam organisasi. Istilah ini merupakan kekayaan yang dimiliki seseorang

yang bersumber dari dalam dirinya. Sumber daya tersebut dapat berupa pengetahuan,

kemampuan, keterampilan, bakat, kepemimpinan dan lain-lain. Arti penting sumber

daya manusia bermuara pada kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang

selalu ada pada perusahaan.

Jenis sumber daya dapat dikelompokkan ke dalam sumber daya yang berasal

dari bakat alamiah seseorang namun ada juga sumber daya yang datang dari proses

pendidikan dan kebiasaan mengerjakan sesuatu. Dalam hubungannya dengan

perusahaan, sumber daya manusia dari para pekerja merupakan nilai yang tak

13

terhitung harganya. Sebab keberlanjutan siklus hidup perusahaan bergantung pada

kemampuan manusia yang ada di dalamnya, bukan bergantung pada roda mesin yang

dijalankan perusahaan. Kalau dirinci secara lebih spesifik, aktor dibalik keberhasilan

maupun kegagalan sebuah perusahaan adalah manusia. Jadi, manusialah penentu

diperusahaan. Untuk itu, penghargaan atas kekayaan sumber daya manusia yang ada

pada perusahaan mutlak untuk diakui (Arfan, 2008).

Sumber Daya Manusia terdiri dari Daya Pikir dan Daya Fisik yang dimiliki

oleh seorang manusia (Warno, 2011). Daya Pikir adalah kecerdasan yang dibawa

sejak lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari suatu usaha yang

dilakukannya baik melalui suatu pembelajaran maupun pelatihan. Daya Fisik adalah

kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan

bekerjanya lama, maupun ketahanan dalam menghadapi serangan berbagai macam

penyakit.

5. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sejak studi awal oleh Rensist Linkert, Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan

Pyle, terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan

konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional.

Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai “Akuntansi Sumber Daya

Manusia” (Warno,2011).

Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia,

Flamholtz membagi perkembangan sejarah dibidang ini ke dalam lima tahap (Arfan,

14

2008). Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun

tahapan-tahapan tersebut meliputi:

a) Tahap pertama (1960-1966) ditandai dengan timbulnya minat terhadap

akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar

akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan.

b) Tahap kedua (1966-1971) merupakan tahap periode riset akademik untuk

mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya

sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter

atau non moneter).

c) Tahap ketiga (1971-1976) mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia

Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk

menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi.

d) Tahap keempat (1976-1980) merupakan periode menurunnya minat para

akademik dalam dunia perusahaan.

e) Tahap kelima (1980-sekarang) mencakup awal kebangkitan minat dalam teori

dan praktik akuntansi sumber daya manusia.

Di Indonesia, akuntansi sumber daya manusia masih sangat jarang

dipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya telah

cukup besar (Tunggal, 1995). Menurutnya hal tersebut terbukti dengan semakin

banyaknya kasus pembajakan buku-buku, lagu-lagu dan lain-lain. Kejadian tersebut

menunjukkan bahwa kaum usahawan di Indonesia telah menyadari bahwa sumber

daya manusia yang berkualitas akan mampu mengelola perusahaan secara efisien

sehingga perusahaan tidak segan memberikan nilai yang tinggi untuk sumber daya

15

manusia tersebut. Bagi perusahaan, hal tersebut akan memberikan keuntungan yang

lebih besar setiap tahunnya di mana dana yang dikeluarkan untuk sumber daya

manusia betujuan untuk memberikan manfaat pada masa mendatang yang lebih besar

dari dana yang telah dikeluarkan.

6. Asumsi Yang Mendasari Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia tidak timbul dengan sendirinya atau tanpa

suatu hal yang melatar balakangi. Pada dasarnya ada beberapa asumsi yang

mendasari munculnya konsep akuntansi sumber daya manusia. Asumsi-asumsi

tersebut adalah sebagai berikut : “Manusia adalah sumber daya organisasi yang

sangat bernilai, nilai sumber daya manusia dipengaruhi oleh gaya manajemen dalam

sebuah organisasi, dan kebutuhan akan pentingnya informasi-informasi tentang

sumber daya manusia” (Amin Widjaja Tunggal, 1994: 7).

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Amin Widjaja Tunggal

tersebut, maka asumsi-asumsi yang mendasari munculnya konsep akuntansi sumber

daya manusia tersebut dapat dijelaskan secara lebih rinci, yaitu :

1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang sangat bernilai.

Asumsi pertama akuntansi sumber daya manusia adalah bahwa manusia

adalah sumber daya orgaisasi yang sangat bernilai. Hal ini berarti bahwa

manusia mampu memberikan jasa-jasa pada masa sekarang dam pada masa

yang akan datang kepada organisasi/perusahaan, dan jasa-jasa tersebut

mempunyai arti ekonomis bagi perusahaan.

16

2. Nilai sumber daya manusia dipengaruhi oleh gaya manjemen dalam sebuah

organisasi.

Asumsi ini menilai bahwa sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh cara-

cara mereka dikelola. Sikap/gaya tertentu dari manajemen dapat

meningkatkan motivasi karyawan dan produktivitas mereka, gaya manajemen

yang lain mungkin akan menurunkan motivasi dan produktivitas karyawan.

3. Kebutuhan akan pentingnya informasi-informasi tentang sumber daya

manusia, artinya :

Akuntansi sumber daya manusia dan nilai-nilainya diperlukan untuk

mengelola agar manusia (tenaga kerja) lebih efektif dan efisien. Informasi ini

sangat berguna dalam berbagai aspek dari proses manajemen sunber daya

manusia, termasuk proses perencanaan dan pengendalian dalam akuisasi,

Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai Alternatif dalam Penyusunan …

(Suwarto) 124 pengembangan, pengalokasian, konservasi dan kualitas

manusia. Hal ini berarti akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan sebagai

suatu komponen dari sistem informasi akuntansi manajemen secara

keseluruhan.

7. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia (Human Resource Accounting) meliputi

konsep sumber daya manusia sebagai aktiva, penentuan biaya yang diinvestasikan

dan hubungannya dengan biaya-biaya hasil pakai, estimasi dan menyediakan

17

ketelitian ekonomi tentang nilai sumber daya manusia dalam organisasi (Brummed,

R. Lee, 1995: 2). Sedangkan menurut Andreas Lako (1995:5): Akuntansi sumber

daya manusia adalah sebuah proses pengidentifikasi dan pengukuran data tentang

sumber daya manusia dan pengomunikasiannya atas informasi-informasi yang

termasuk di dalamnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan).

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa akuntansi sumber

daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses pengukuran dan pelaporan biaya

serta nilai manusia sebagai sumber daya organisasi dan pelaporan hasil-hasilnya

kepada pihak yang berkepentingan. Dengan demikian pada proses akuntansi sumber

daya manusia terkadang unsur pengukuran, pelaporan, data tentang manusia dan

organisasi. Data tentang manusia dalam hal ini berupa biaya-biaya untuk seleksi,

penerimaan, pelatihan dan pengembangan kemampuan pegawai serta informasi

lainnya yang berupa tingkat pendidikan, pengalaman, usia, keadaan kesehatan dan

lain sebagainya.

Flamhotz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa akuntansi sumber daya

manusia adalah “human resource accounting means accounting for people as an

organizational resource” (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk

manusia sebagai suatu sumber daya organisasi).

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi

Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses

identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta

pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

18

Definisi lain dikemukakan oleh Work Institute of America (WIA) pada tahun

1978 sebagai berikut (Mathews dan Perera dalam Baridwan, 2000: 492): “Akuntansi

Sumberdaya Manusia adalah pengembangan perspektif teoritis untuk menjelaskan

sifat dan penentu nilai manusia ke dalam organisasi formal ; pengembangan metode

yang valid dan dapat dipercaya untuk mengukur cost dan nilai orang pada organisasi;

dan merancang sistem operasional untuk mengimplementasi metode pengukuran

yang diusulkan”.

8. Tujuan dan Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan

akuntansi sumber daya manusia adalah :

1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan

sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh,

mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi

dan menghargai sumber daya manusia.

3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi

organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.

4. Memotivasi manajer untuk menghargai segala akibat dari pengambilan

keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).

Tunggal (1994) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya manusia

secara keseluruhan yaitu :

19

1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai

manajemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini

didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya

organisasi yang mempunyai nilai.

2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen

informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara

efektif dan efisien.

Tujuan Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Brummet, (R.

Lee, 1995: 12), ditujukan :

1. Informasi Kuantitatif

Mampu meningkatkan manfaat laporan keuangan karena memberikan

informasi kuantitatif atas sumber daya manusia bagi pemakainya yang

bervariasi misalnya manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan.

2. Metode penelitian

Untuk memberikan metode penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia.

3. Teori dan Model

Untuk memberikan suatu teori dari variabel-variabel yang relevan untuk

menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi

variabel-variabel yang relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal

untuk pengelolaan sumber daya manusia.

Manfaat yang diperoleh dari perlakuan akuntansi sumber daya manusia dapat

dilihat dari dua pihak, yaitu pihak intern maupun pihak ekstern perusahaan.

Pihak Intern Perusahaan, akan memeproleh menfaat dalam :

20

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

b. Pengendalian Sumber Daya Manusia

c. Perolehan Sumber Daya Manusia

d. Pengembangan Sumber Daya Manusia

e. Alokasi Sumber Daya Manusia

Pihak Ekstern Perusahaan

1. Dengan perlakuan akuntansi sumber daya manusia, pemerintah diharapkan

dapat memberikan kebijaksanaan pajak dengan memepertimbangkan faktor

kebijaksanaan kerja perusahaan.

2. Sebagai bahan pertimbangan pemerintah dalam kemudahan pemberian kredit

investasi bagi perusahaan

3. Perlakuan akuntansi sumber daya manusia diperlukan juga oleh pihak investor

dalam memprediksi kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba.

Akhirnya dapat dikatakan bahwa kebutuhan akan akuntansi sumber daya

manusia lebih didorong oleh kebutuhan untuk kepentingan bisnis. Dalam hal ini

keefektifan perusahaan, pengakuan akan arti penting faktor manusia telah mendorong

pengakuan faktor manusia ini dalam proses pembuatan keputusan oleh manajemen,

meskipun masih memerlukan dukungan informasi lain yang relevan. Dari sudut

informasi yang dihasilkan, informasi akuntansi sumber daya manusia dapat

memberikan manfaat antara lain:

1. Untuk mengevaluasi biaya-biaya yang dikeluarkan dan keefektifan usaha-

usaha perekrutan pegawai demi tercapainya usaha perekrutan yang optimal.

21

2. Untuk menentukan jalan biaya-biaya training yang dibutuhkan dan

menyiapkan anggaran yang realistis mengenai biaya-biaya tersebut.

3. Untuk mengevaluasi keefektifan program-program training dan untuk

menyesuaikan program-program tersebut jika diperlukan untuk

mengoptimalkan manfaatnya.

9. Penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan

Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yang

disajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yang ada di

dalam maupun di luar perusahaan. Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan

keuangan disajikan dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan

pada sisi kewajiban dan modal pada pos modal sumber daya manusia sebesar nilai

total investasi sumber daya manusia. Sedangkan nilai amortisasi sumber daya

manusia masuk ke dalam Laporan Laba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya

operasional perusahaan yang diakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan

sumber daya manusia dibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada

periode bersangkutan.

Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan ketidakpastian yang

berkaitan sejauh mana “future service potensial” dari seorang karyawan akan benar

benar direalisasi. Masalah akuntansi yang timbul adalah bagaimana caranya

mengukur tingkat ketidakpastian dari realisasi jasa karyawan tersebut dalam laporan

keuangan. Alternatif yang diusulkan untuk menghitung tingkat ketidakpastian

22

realisasi jasa investasi sumber daya manusia ini adalah dengan menggunakan

akutansi untuk piutang dagang.

10. Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva didasarkan pada hal berikut :

Kriteria Pengakuan Kesesuaian dengan SAK ETAP- Manfaat Ekonomis

- Nilai atau biaya yang dapat diukur

- Pengakuan Aktiva

- Waktu Pengakuan

- Mempunyai manfaat ekonomis bagi perusahaan sekarang dan yang akan datang.

- Mempunyai nilai yang dapat diukur dengan handal yaitu biaya akuisisi, biaya pendidikan dan latihan.

- Diakui sebagai aktiva SDM pada aktiva lain-lain. Hal ini tidak menyimpang dari SAK ETAP.

- Aktiva SDM diakui pada saat dikeluarkan kas untuk biaya akuisisi maupun biaya pengembangan SDM.

11. Metode Pencatatan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pengeluaran untuk penelitian, pendidikan dan pengembangan sumber daya

manusia pada Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) diatur pada PSAK

No. 22 tahun 2002. kegiatan pengembangan sumber daya manusia merupakan tindak

lanjut dalam kegiatan riset dan pengembangan. Alokasi biaya riset dan biaya

pengembangan sumber daya manusia pada periode yang berbeda ditentukan dengan

melihat biaya dan Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai Alternatif dalam

Penyusunan (Suwarto, 126) manfaat ekonomi yang diharapkan perusahaan akan

diperoleh dari kegiatan riset dan pengembangan tersebut. Bila besar kemungkinan

biaya tersebut akan meningkatkan manfaat ekonomi di masa yang akan datang dan

23

biaya tersebut dapat diukur secara andal, maka biaya-biaya tersebut memenuhi syarat

untuk diakui sebagai aktiva.

Biaya pengembangan diakui sebagai aktiva bila memenuhi kriteria-kriteria

yang mengindikasikan bahwa biaya-biaya tersebut akan meningkatkan manfaat

ekonomis dari sumber daya manusia di masa yang akan datang. Selain itu kegiatan

tersebut juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia atau

karyawan perusahaan secara khusus dan kualitas perusahaan pada umumnya. Kualitas

perusahaan yang dimaksud disini adalah peningkatan kualitas produk yang

dihasilkan. Adapun biaya riset dan pengembangan karyawan tersebut meliputi :

1. Gaji dan biya pegawai lainnya yang terlibat dalam kegiatan riset dan

pengembangan

2. Acquisition Cost, merupakan biaya-biaya yang dikeluarkan untuk merekrut

atau mendapatkan tenaga kerja baru sebagai pengganti tenagakerja yang sudah

tidak produktif lagi, biaya ini mengarah pada peningkatan kualitas SDM yang

dimiliki perusahaan.

3. Development Cost, adalah biaya pengembangan sumber daya manusia yang

telah menjadi milik perusahaan dengan jalan memberikan atau mengirimkan

karyawan kepelatihan-pelatihan yang bersifat khusus.

4. Out of Pocket Cost, adalah biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan

untuk mengadakan kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan kemampuan dan

wawasan karyawan yangd apat berupa seminar, sarasehan dan kegaitan-

kegiatan lainnya.

24

5. Biaya bahan dan jasa yang digunakan dalam kegiatan riset dan

pengembangan.

6. Penyususnan properti, pabrik dan pelatihan dalam kegiatan riset dan

pengembangan

7. Biaya overhead diluar biaya administrasi umum yang berkaitan dalam

kegiatan riset dan pengembangan.

8. Biaya-biaya seperti amortisasi paten dan lisensi apabila aktiva-aktiva tersebut

digunakan dalam kegiatan riset dan pengembangan.

Pengukuran akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk mengetahui

seberapa besar aktiva sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Terdapat dua

metode pengukuran yang bisa diterapkan, yaitu : Human Resource Cost Accounting

dan Human Resource Value Accounting. Keduanya memiliki kelebihan dan

kelemahan, namun metode historical cost of human resource merupakan dasar

pengukuran yang konsisten dengan penetapan akuntansi konvensional.

Karena menurunnya harga perolehan aktiva tetap yang disebabkan semakin

menurunnya nilai manfaatnya, maka diakui adanya penyusutan. Jika dalam aktiva

yang berwujud fisik dikenal sebagai depresiasi, maka dalam akuntansi sumber daya

manusia disebut amortisasi. Amortisasi bertujuan untuk membandingkan konsumsi

dari suatu aktiva dengan manfaat yang diperoleh. Diakuinya pembentukan modal

manusia sebagai aktiva, pembebanan biaya tidak dibebankan pada periode terjadinya

melainkan diamortisasi dalam periode yang tidak kurang dari lima tahun. Menurut

PSAK No 20 tahun 2002 periode amortisasi biaya pendidikan dan pelatihan tidak

lebih dari lima tahun.

25

Selain karena amortisasi, alasan dibiayakannya aktiva sumber daya manusia

juga disebabkan oleh suatu kondisi yang mengharuskan sumber daya manusia untuk

disesuaikan, antara lain dapat disebabkan pengunduran diri pegawai dari perusahaan

atas kemauan sendiri, pemecatan, kematian dan dapat disebabkan bencana alam yang

dapat terjadi sewaktu-waktu. Apabila suatu perubahan yang ada dalam masa manfaat

yang diharapkan dari seseorang terjadi, maka aktiva tersebut memerlukan

penyesuaian. Dalam penyesuaian aktiva sumber daya manusia analog dengan

penyesuaian pada aktiva fisik.

Dalam neraca, sumber daya manusia diakui sebagai aktiva (asset) karena

manfaat yang diharapkan berkaitan dengan periode untuk masa yang akan datang.

Selanjutnya asset ini dimasukkan sebagai nilai bersih investasi sumber daya manusia

(net investment in human resource). Formula pengukuran nilai bersih aktiva sumber

daya manusia adalah :

opening value + cost of input – cost of output

Opening value adalah persediaan sumber daya manusia di tangan pada awal tahun.

Cost of input adalah semua biaya yang telah dikeluarkan perusahaan dalam rangka

meningkatkan nilai sumber daya manusia, termasuk biaya perekrutan, pelatihan,

pengenalan, dan pengembangan, biaya transfer masuk pegawai dari unit yang lain,

biaya gaji dan upah pegawai baru, penempatan pegawai.

Cost of output adalah semua biaya yang dibebankan perusahaan terhadap pegawai

karena menurunnya nilai sumber daya manusia, termasuk di dalamnya rugi karena

perpindahan pegawai (baik karena pemecatan atau tidak), keluarnya pegawai sebelum

masa amortisasinya habis dan biaya amortisasi sumber daya manusia.

26

Setelah dilakukan pengukuran untuk mengetahui nilai bersih dari asset

tersebut, maka nilai tersebut disajikan dalam laporan keuangan. Menurut Tunggal

(1994:34-36) terdapat empat metode yang memungkinkan penyajian investasi sumber

daya manusia dalam laporan keuangan :

1. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam surat

direksi (president letter) dari laporan tahunan corporate termasuk informasi

mengenai pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya manusia.

2. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam suatu

aktiva tak berwujud (a statement of intangibles).

3. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam laporan

performa yang belum diaudit perusahaan yang menunjukkan investasi sumber

daya manusia.

4. Menyajikan informasi mengenai investasi sumber daya manusia dalam laporan

tahunan corporate dengan memasukkannya ke laporan keuangan konvensional.

12. Prospek dan Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Usaha penerapan akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya merupakan

pembangunan sistem akuntansi yang berkaitan dengan SDM. Sementara itu tipe

sistem akutansi sumber daya manusia yang akan dikembangkan dalam perusahaan

tergantung pada jenis dan ukuran perusahaan, tipe dan tingkat kemampuan sumber

daya manusia dalam perusahaan dan tingkat pengalaman para pegawai yang termasuk

dalam jajaran manajemen sistem itu sendiri.

27

Pada dasarnya hampir semua perusahaan dapat menerapkan akuntansi sumber

daya manusia dan unuk tiap jenis perusahaan sistem yang dibutuhkan akan berbeda

satu sama lainnya. Namun apabila dikaji lebih jauh sebenarnya metode akuntansi

sumber daya manusia paling sesuai apabila diterapkan di perusahaan yang bergerak

dibidang jasa, dimana diperlukan relatif banyak tenaga yang terampil dan

berkemampuan tinggi.

Keberhasilan usaha pemasyarakatan atau penerapan akuntansi sumber daya

manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :

1. Kemampuan manajemen perusahaan untuk menerapkannya

2. Kemampuan akuntansi untuk mendalami dan memasyarakatkan

3. Ketersediaannya konsep/teknik yang memadai untuk mendukung

pengembangannya

4. Keikutsertaan lembaga-lembaga akuntansi untuk mempelajari, menemukan

konsep dan teknik pengukuran yang diperlukan

Sementara itu kendala atau masalah yang mungkin ditemui dalam penerapan

akuntansi sumber daya manusia dapat berupa maslah teknis dan masalah konsep.

Masalah teknis, berupa akuntansi sumber daya manusia berdasar nilai boleh

dikatakan lebih berpotensi karena aspek teknis penilaian akuntansi sumber daya

manusia berdasarkan penilaian para ahli dari luar profesi akuntan, seperti, Psikolog,

Psikometrisian, dan lain sebagainya.

Sedangkan hambatan dari segi konsep yang ditemukan antara lain :

1. Hambatan budaya, yang menganggap tabu penilaian manusia dengan

rupiah/dollar

28

2. Adanya pendapat dikalangan akuntan bahwa hak kepemilikan secara hukum

merupakan syarat mutlak untuk menganggap sesuatu sebagai aset dan

menuntut tingkat kepastian yang tinggi mengenai manfaat dimasa mendatang.

3. Akuntan cenderung merekapitalisasi aset-aset yang bersifat memiliki wujud

nyata. Akibatnya mereka mengabaikan perlakuan yang sama terhadap biaya-

biaya sumber daya manusia

4. Keharusan untuk melibatkan berbagai disiplin ilmu merupakan suatu

penghalang juga untuk menerapkan sistem akuntan sumber daya manusia ini.

29

H. Metode Penelitian

1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Metodologi kualitatif adalah

prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau

lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Pendekatan ini diarahkan

pada latar dari individu tersebut secara holistik (utuh). Jadi dalam hal ini tidak boleh

mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tapi perlu

memandangnya sebagai bagian dari suatu keutuhan (Meleong, 2007).

Penelitian kualitatif adalah mengamati orang dalam lingkungan, berinteraksi

dengan mereka, dan menafsirkan pendapat mereka tentang dunia sekitar (Nasution,

2003:5). Nana Syaodih sukmadinata (2005:60) menyatakan bahwa penelitian

kualitatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendiskripsikan dan

menganalisis fenomena, peristiwa, aktifitas social, sikap, kepercayaan, persepsi,

pemikiran orang secara individu maupun kelompok.

Terdapat tiga unsur utama dalam penelitian kualitatif menurut Strauss &

Corbin (2003), yaitu:

a. Data bisa berasal dari berbagai macam sumber, biasanya dari

wawancara dan pengamatan.

b. Penelitian kualitatif terdiri dari berbagai prosedur analisis dan

interprestasi yang digunakan untuk mendapatkan temuan atau teori.

Kedua prosedur ini mencakup teknik-teknik untuk memahami data.

30

Proses ini disebut “pemahaman” (coding) bisa bermacam-macam

sesuai dengan pengetahuan, pengalaman, dan tujuan penelitian.

c. Laporan tertulis dan lisan. Laporan ini dapat dikemukakan dalam

jurnal ilmiah dan konferensi.

2. Lokasi Penelitian

Peneliti akan melakukan penelitian di Krisna Holding Company. Beberapa

alasan yang membuat penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian di Krisna

Holding Company adalah sebagai berikut :

a. Krisna Holding Company memiliki beberapa lini bisnis yang bergerak

dibidang produksi (Konveksi, Pembuatan kerajinan tanga, Galery seni, dsb)

yang memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk bisa

menghasilkan barang yang berkualitas pula.

b. Keanekaragaman kualitas sumber daya manusia yang dimiliki Krisna Holding

Company karena perusahaan ini bergerak diberbagai lini bisnis.

c. Krisna Holding Company memiliki karyawan yang berjumlah lebih dari 1000

orang dan memerlukan biaya-biaya perekrutan, seleksi, pelatihan, dan

pengembangan karyawan serta harus mencatatnya kedalam catatan akuntansi.

d. Dengan jumlah karyawan yang banyak, maka pengelolaan sumber daya

manusia dan hal-hal yang menjadi dasar pengambilan keputusan mengenai

pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat penting.

31

3. Jenis dan Sumber Data

3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data Kuantitatif

Merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk angka (numerical) (Sugiono,

2006:14). Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah laporan

keuangan Krisna Holding Company.

2. Data Kualitatif

Merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalomat, maupun

gambar (Sugiono, 2006:14) seperti gambaran mengenai pengelolaan sumber daya

manusia, dasar yang menjadi pengambilan keputusan SDM, pencatatan biaya-

biaya yang berhubungan dengan SDM Krisna Holding Company.

3.2. Sumber Data

Data adalah suatu hal yang penting sebagai penunjang penelitian. Sumber

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang berasal dari sumber pertama yang dikumpulkan

secara khusus dan berhubungan langsung dengan yang diteliti. Data primer secara

khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data

primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil

observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil

32

pengujian. Adapun data primer yang digunakan didalam penelitian ini adalah

hasil wawancara dan observasi yang dilakukan di Krisna Holding Company.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara

tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah

tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan tidak dipublikasikan. Menurut Umi

Narimawati (2008:94)), data sekunder merupakan data yang sudah tersedia

sehingga kita hanya tinggal mencari dan mengumpulkan data. Data sekunder dari

penelitian ini adalah berupa dokumen, jurnal, atau artikel yang berkaitan dengan

penelitian ini.

4. Informan Penelitian

Informan penelitian merupakan para pemberi informasi yang mampu menjawab

segala pertanyaan yang diajukan atau yang ditanyakan peneliti. Informan dalam

penelitian ini ditunjuk secara purposive. Purposive sampling merupakan penentuan

sampel berdasar pertimbangan tertentu (Patton, 1990). Teknik ini digunakan dalam

penelitian kualitatif untuk mendapatkan kasus-kasus yang memiliki berbagai

informasi yang dapat memberikan pemahaman penuh dan canggih tentang berbagai

aspek dari penomena yang diteliti. Informan pada penelitian ini adalah informan yang

memiliki wewenang pada bidang sumber daya manusia (human resource department)

dan pada bidang akuntansi.

33

5. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini,

teknik yang akan peneliti gunakan adalah sebagai berikut :

1. Wawancara (Interview)

Menurut Moloeng (2007), wawancara merupakan percakapan

dengan maksud tertentu, percakapan dilakukan oleh dua pihak,

yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan narasumber

yang memeberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara

digunakan untuk mengadakan komunikasi dengan subjek penelitian

sehingga diperoleh data-data yang diperlukan.

2.Observasi

Menurut Burhan (2007: 115) observasi adalah kemampuan seseorang untuk

menggunakan pengamatannya melalui hasil kerja pancaindra mata serta dibantu

dengan pancaindra lainnya. Observasi juga dapat didefinisikan sebagai studi yang

disengaja dan dilakukan secara sistematis, terencana, terarah pada suatu tujuan

dengan mengamati dan mencakup fenomena satu atau sekelompok orang dalam

kehidupan sehari-hari, sehingga hasil pengamatan dapat dipertanggung jawabkan

kebenarannya.

Menurut Patto dalam Nasution (1988) yang dikutip oleh sugiyono (2011:313),

pentingnya observasi adalah sebagai berikut:

34

a. Dengan observasi dilapangan peneliti akan lebih mampu memahami konteks

data dalam keseluruhan situasi social, jadi akan dapat diperloleh pandangan

yang holistic atau menyeluruh.

b. Dengan observasi maka akan diperoleh pengalaman langsung, sehingga

memungkinkan peneliti menggunakan pendekatan infuktif jadi tidak

dipengaruhi oleh konsep atau pandangan sebelumnya.

c. Dengan observasi penelitian dapat melihat hal-hal yang kurang atau tidak

diamati oleh orang lain, khususnya orang yang berada dalam lingkungan itu,

karena telah dianggap “biasa” dan karena itu tidak akan terungkap dalam

wawancara.

d. Dengan observasi peneliti dapan menemukan hal-hal yang sedianya todal

terungkap oleh responden dalam wawancara karena bersifat sensitive atau

ingin ditutupi karena dapat merugikan nama lembaga.

e. Dengan observasi, peneliti dapat menemukan hal-hal di luar persepsi

responden, sehingga peneliti memperoleh gambaran yang lebih komprehensif.

f. Melalui pengamatan dilapangan, peneliti tidak hanya mendapatkan kesan

yang umum saja, tetapi juga memperoleh kesan-kesan pribadi dan merasakan

suasana situasi social yang diteliti.

Maka dalam penelitian ini observasi akan dilakukan pada Krisna Holding

Company.

3.Dokumentasi

Analisis dokumen dilakukan untuk mengumpulkan data yang bersumber dari

arsip dan dokumen baik yang berada pada tempat penelitian (Krisna Holding

35

Company) maupun yang berada diluar tempat penelitian tetapi masih terdapat

hubungan dengan tempat penelitian dan penelitian itu sendiri. Teknik

dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal atau variabel yang berupa catatan,

transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda, dan

sebagainya (Arikunto, 2006:132). Dokumen sebagai sumber data banyak

dimanfaatkan oleh para peneliti, terutama untuk menguji, menafsirkan dan bahkan

untuk meramalkan.

6. Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya

ke dalam suatu pola, kategorisasi, dan satuan uraian dasar. Analisis data dilakukan

dalam tiga langkah, yaitu :

1.Reduksi data (Data Reduction )

Reduksi data yaitu suatu proses pemilahan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul dari

catatan-catatan tertulis di lapangan.

2.Penyajian data ( Display Data )

Data ini tersusun sedemikian rupa sehingga memberikan kemungkinan adanya

penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Adapun bentuk yang lazim

digunakan pada data kualitatif terdahulu adalah dalam bentuk teks naratif.

3.Penarikan kesimpulan (Verifikasi )

36

Dalam penelitian ini akan diungkap mengenai makna dari data yang

dikumpulkan. Dari data tersebut akan diperoleh kesimpulan yang tentatif, kabur,

kaku dan meragukan, sehingga kesimpulan tersebut perlu diverifikasi. Verifikasi

dilakukan dengan melihat kembali reduksi data maupun display data sehingga

kesimpulan yang diambil tidak menyimpang.

7. Keabsahan Data

Metode kualitatif merupakan satu metode penelitian yang memiliki standarisasi

tersendiri dalam menentukan tingkat kepercayaan sebuah data yang ditemukan di

lapangan. Data yang valid dapat diperoleh dengan melakukan uji kredibilitas

(validitas interbal) terhadap data hasil penelitian kualitatif. Adapun macam-macam

pengujian kredibilitas menurut Sugiyono (2014) antara lain dilakukan dengan

perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi,

diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif, dan membercheck.

a) Perpanjangan Pengamatan

Hal ini dilakukan untuk menghapus jarak antara peneliti dan narasumber

sehingga tidak ada lagi informasi yang disembunyikan oleh narasumber

karena telah memercayai peneliti. Selain itu, perpanjangan pengamatan dan

mendalam dilakukan untuk mengecek kesesuaian dan kebenaran data yang

telah diperoleh. Perpanjangan waktu pengamatan dapat diakhiri apabila

pengecekan kembali data di lapangan telah kredibel.

b) Meningkatkan Ketekunan

37

Pengamatan yang cermat dan berkesinambungan merupakan wujud dari

peningkatan ketekunan yang dilakukan oleh peneliti. Ini dimaksudkan guna

meningkatkan kredibilitas data yang diperoleh. Dengan demikian, peneliti

dapat mendeskripsikan data yang akurat dan sistematis tentang apa yang

diamati.

c) Triangulasi

Ini merupakan teknik yang mencari pertemuan pada satu titik tengah

informasi dari data yang terkumpul guna pengecekan dan pembanding

terhadap data yang telah ada.

Triangulasi Sumber, Menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara

mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Data yang

diperoleh kemudian dideskripsikan dan dikategorisasikan sesuai dengan apa

yang diperoleh dari berbagai sumber tersebut. Peneliti akan melakukan

pemilahan data yang sama dan data yang berbeda untuk dianalisis lebih lanjut.

Triangulasi Teknik, Pengujian ini dilakukan dengan cara mngecek data

kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda, misalnya dengan

melakukan observasi, wawancara, atau dokumentasi. Apabila terdapat hasil

yang berbeda maka peneliti melakukan konfirmasi kepada sumber data guna

memperoleh data yang dianggap benar.

Triangulasi Waktu, Narasumber yang ditemui pada pertemuan awal dapat

memberikan informasi yang berbeda pada pertemuan selanjutnya. Oleh karena

itu, perlu dilakukan pengecekan berulang-ulang agar ditemukan kepastian data

yang lebih kredibel.

38

d) Analisis Kasus Negatif

Melakukan analisis kasus negatif berarti peneliti mencari data yang berbeda

atau bahkan bertentangan dengan data yang telah ditemukan. Bila tidak ada

lagi data yang berbeda atau bertentangan dengan temuan, berarti data yang

ditemukan sudah dapat dipercaya. Dengan demikian temuan penelitian

menjadi lebih kredibel (Sugiyono, 2014).

e) Menggunakan Bahan Referensi

Bahan referensi adalah pendukung untuk membuktikan data yang telah

ditemukan oleh peneliti. Bahan yang dimaksud dapat berupa alat perekam

suara, kamera, handycam dan lain sebagainya yang dapat digunakan oleh

peneliti selama melakukan penelitian. Bahan referensi yang dimaksud ini

sangat mendukung kredibilitas data.

f) Mengadakan Membercheck

Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada

pemberi data. Ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh data yang

diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh pemberi data atau informan.

Apabila data yang ditemukan disepakati oleh para pemberi data berarti

datanya data tersebut valid. Pelaksanaan membercheck dapat dilakukan

setelah satu periode pengumpulan data selesai, atau setelah mendapat suatu

temuan, atau kesimpulan (Sugiyono, 2014).

39

Daftar Pustaka

Belkaoui. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

PT. Prehallindo.

Brummet, R. Lee. 1995. Human Resource Accounting: Modern Accounting. Alih

Bahasa Tim penerjemah CV. Alfa Beta. Bandung.

Gudang informasi. Pojok pedia. Pentingnya Obsevasi dalam Penelitian Kualitatif,

(online), http://www.pojokpedia.com/pentingnya-obsevasi-dalam-penelitian-

kualitatif.html Di akses 28 Agustus 2015

Harahap, Sofyan Syafri. 2011. Teori Akuntansi Edisi Revisi 2011. Rajawali Pers.

Jakarta

Hiariej, Nicoline. 2010. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengukuran dan

Pelaporan. Vol.4 No.2. Maluku.

Hutagaol, Marina T A. 2011. PERLAKUAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSI DALAM UPAYA PENGUKURANNYA SEBAGAI AKTIVA PADA PT PP LONDON SUMATRA TBK. Skripsi.(Online).Diakses 26 Agustus 2015.

Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). 2009. Standar Akuntansi Keuangan. Jakarta:

Salemba Empat.

Lexy. J. Moleong. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif.Bandung:PT Remaja

Rosdakarya.

Strauss, A. Corbin J. 203. Dasar-Dasar Penelitian Kualitatif. Yogyakarta.

Sudarno, 2010. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Perlakuan dan Pengukuran.

Jurnal Akuntansi Universitas Jember Vol. 8 No. 1. Laboratorium Pusat

Pengembangan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Jember.

40

Suwarto. 2006. Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Alternatif Dalam

Penyusunan Laporan Keuangan. Jurnal Akuntansi dan Sistem Teknologi

Informasi Vol. 5 No.1. Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi.

Surakarta.

Tunggal, Amin. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Widjaja, Amin. 2004. Akuntansi Sumber Daya Manusia Suatu Pengantar. Jakarta:

Rineka Cipta.

41