PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Seluruh dosen Fakultas Psikologi...

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI

DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Kadek Martadian Santyafatni

NIM: 119114183

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

ALWAYS REMEMBER

You are braver than you believe,

Stronger than you seen,

And smarter than you think.

Don’t think that someone else

Is more blessed than you are

Because

Actually

You are blessed

In different ways.

Suksma, Ida Sang Hyang Widhi Wasa…

Penyembuh segala lukaku, sumber kehidupan umat manusia

yang selalu melindungiku…

Dengan bangga, ku persembahkan skripsi ini untuk…

Papa, Mama, serta seluruh keluarga besarku

dan untuk diriku sendiri


vi

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI

DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan

kerja karyawan. Karakteristik subjek pada penelitian ini adalah karyawan tetap di Jogjakarta dengan

masa kerja minimal satu tahun. Subjek penelitian ini adalah 138 karyawan yang terdiri dari 81 subjek

laki-laki dan 57 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan organisasi

yang terdiri dari 42 item meliputi keadilan prosedural dengan reliabilitas α=0.875, keadilan distributif

dengan reliabilitas α=0.716, dan keadilan interaksional dengan reliabilitas α=0.905 serta skala

kepuasan kerja yang terdiri dari 36 item dengan reliabilitas α=0.932. Metode analisis data yang

digunakan adalah Pearson Product Moment karena distribusi data normal. Hasil analisis menunjukkan

bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan prosedural (r=0.811, p=0.000),

distributif (r=0.610, p=0.000) dan interaksional (r=0.736, p=0.000) dengan kepuasan kerja. Artinya,

semakin tinggi keadilan prosedural, distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka

semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural,

distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka semakin rendah pula kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan.

Kata kunci: Keadilan organisasi, kepuasan kerja, karyawan


vii

THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE

AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE


ABSTRACT

The purpose of this study was to examined the correlation between organizational justice and

job satisfaction of employee. The Characteristic of subject in this study was employees who have been

working for more than a year in Jogjakarta. This study involved 138 employees, consisting of 81 men

and 57 women. The instruments that used in this study were organizational justice scale which consist

of 42 items included procedural justice with reliability α=0.875, distributive justice with reliability

α=0.716, and interactional justice with reliability α=0.905 and also job satisfaction scale with

reliability α=0.932. Statistical method that used to analyze this study was Pearson Product Moment

due to normal data distribution. The results showed that there were positive and significant

correlation between procedural (r=0.811, p=0.000), distributive (r=0.610, p=0.000) and interactional

justice (r=0.736, p=0.000) and job satisfaction. Which mean that the higher procedural, distributive,

and interactional justice that was perceived by employees, the higher level job satisfaction of

employees. In the contrary, the lower procedural, distributive, and interactional justice that was

perceived by employees, the lower level job satisfaction of employees.

Keywords: Organizational justice, job satisfaction, employee


ix

KATA PENGANTAR

Puji Syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini. Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja

Karyawan” dapat diselesaikan dengan baik. Hal ini juga tidak terlepas dari bantuan

dan dukungan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin

menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta

3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi, Psi., selaku dosen pembimbing skripsi yang

telah memberikan arahan, bimbingan, kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini

dan juga selaku dosen pembimbing akademik yang memberikan arahan dan

bimbingan selama masa studi dengan penuh kesabaran. Semoga ilmu yang Ibu

berikan dapat saya jadikan bekal untuk masa depan.

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang

telah memberikan banyak pengalaman, pelajaran dan pengetahuan selama masa

studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


x

5. Seluruh staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang

telah banyak membantu melancarkan proses pembelajaran selama masa studi di

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6. Seluruh karyawan dan pihak-pihak perusahaan yang telah membantu penelitian

ini. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya dapat

menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.

7. Kedua Orang tua saya, I Wayan Santyasa dan Ni Putu Kodiani. Terimakasih atas

kasih sayang, nasehat, kesabaran, serta doa dan dukungan yang telah diberikan.

Semoga Tuhan selalu memberikan kesehatan sehingga dapat menemaniku hingga

akhir hayat.

8. Kakakku, Gede Saindra Santyadiputra dan Made Juni Antari serta adikku,

Komang Triyunita Santyadewi. Terimakasih atas doa dan semangat yang

diberikan, terimakasih telah menjadi saudara yang selalu memotivasi, meskipun

harus melalui banyak perdebatan.

9. Teman hidupku yang hampir 4 tahun menemaniku, Charolus Hanung Aji Agung

Nugraha. Terima kasih karena selalu menemaniku di saat suka maupun duka.

Terimakasih atas canda, tawa, serta tangis bahagia yang kita lewati bersama.

Semoga Tuhan selalu menyertai kebersamaan kita.

10. Sahabat-sahabat sejatiku, teman-teman Psikologi 2011, dan crew MasdhaFM.

Terima kasih untuk pengalaman, semangat, serta suka dan duka yang sangat

bermakna selama 4 tahun ini. Terimakasih telah memberikan banyak warna di

kehidupanku.


xi

11. Keluarga besar Kost Aphrodite. Terima kasih atas kebersamaan yang kalian

berikan kepadaku. Terima kasih atas dukungan, kritik dan saran yang dapat

membuatku menjadi lebih dewasa dalam bertindak. Terimakasih telah menjadi

“rumahku” selama ini. Upah kalian besar di surga.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.

Yogyakarta, 22 Oktober 2015

Penulis



xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. v

ABSTRAK ........................................................................................................... vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................................................... viii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang ....................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 6

1. Manfaat Teoretis ............................................................................... 7

2. Manfaat Praktis ................................................................................. 7

BAB II DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA .................................. 8

A. Keadilan Organisasi ............................................................................... 8


xiii

1. Pengertian Keadilan Organisasi ........................................................ 8

2. Jenis Keadilan Organisasi ................................................................. 9

3. Aspek Keadilan Organisasi............................................................... 12

4. Dampak Keadilan Organisasi ........................................................... 16

B. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 18

1. Pengertian Kepuasan Kerja............................................................... 18

2. Aspek Kepuasan Kerja ..................................................................... 19

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................................... 22

C. Dinamika Variabel .................................................................................. 27

D. Skema Penelitian..................................................................................... 32

E. Hipotesis Penelitian ................................................................................ 35

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 36

A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 36

B. Variabel Penelitian .................................................................................. 36

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................ 36

D. Subjek Penelitian .................................................................................... 39

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ...................................................... 40

F. Validitas, Seleksi Item, dan Reliabilitas .................................................. 46

1. Validitas ............................................................................................. 46

2. Seleksi Item ....................................................................................... 46

3. Reliabilitas ......................................................................................... 49

G. Metode Analisis Data.............................................................................. 50

1. Uji Asumsi ......................................................................................... 50


xiv

a. Uji Normalitas ................................................................................ 50

b. Uji Linearitas .................................................................................. 50

2. Uji Hipotesis ...................................................................................... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 52

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................ 52

B. Deskripsi Subjek ..................................................................................... 53

C. Hasil Penelitian ....................................................................................... 54

1. Statistik Data Penelitian ....................................................................... 54

2. Uji Asumsi ........................................................................................... 56

a. Uji Normalitas .................................................................................. 56

b. Uji Linearitas ................................................................................... 57

3. Uji Hipotesis ........................................................................................ 57

D. Pembahasan ............................................................................................ 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 67

A. Kesimpulan ............................................................................................. 67

B. Saran........................................................................................................ 68

1. Bagi Subjek ......................................................................................... 68

2. Bagi Manajemen atau Pimpinan ......................................................... 68

3. Bagi Peneliti Selanjutnya .................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 70


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba .................... 41

Tabel 2. Blue Print Skala Keadilan Prosedural Sebelum Uji Coba ............. 43

Tabel 3. Blue Print Skala Keadilan Distributif Sebelum Uji Coba ............. 44

Tabel 4. Blue Print Skala Keadilan Interaksional Sebelum Uji Coba ......... 45

Tabel 5. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ...................... 48

Tabel 6. Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba ............... 48

Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 53

Tabel 8. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................... 53

Tabel 9. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja ........................... 53

Tabel 10. Deskripsi Statistik Data Penelitian .............................................. 54

Tabel 11. Analisis Perbandingan Mean ....................................................... 54

Tabel 12. Hasil Uji Normalitas .................................................................... 56

Tabel 13. Hasil Uji Linearitas .................................................................... 57

Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis....................................................................... 58


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Uji Coba ........................................................................ 75

Lampiran 2. Reliabilitas Skala Uji Coba ..................................................... 86

Lampiran 3 Skala Penelitian ........................................................................ 97

Lampiran 4 Uji Normalitas .......................................................................... 106

Lampiran 5 Uji Linearitas ............................................................................ 106

Lampiran 6 Uji Hipotesis............................................................................. 109

Lampiran 7 Uji One-Sample T Test ............................................................ 109


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Faktor sumber daya manusia kini telah menjadi fokus perhatian bagi

dunia kerja. Dewasa ini, keberhasilan dan kesuksesan sebuah organisasi

sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Perusahaan yang

sukses adalah perusahaan yang mampu mengelola sumber daya manusianya

dengan baik. Menurut Susilo (2002), sumber daya manusia adalah pilar

penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha

mewujudkan visi, misi dan tujuannya. SDM perlu dikelola dengan baik agar

dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Selain itu,

perusahaan juga perlu memperhatikan dan mempertahankan karyawannya,

karena karyawanlah yang mendukung kemajuan suatu perusahaan.

SDM merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan.

Jika SDM tidak dikelola dengan baik, akan menimbulkan banyak

permasalahan yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Seperti yang

terjadi beberapa tahun terakhir, sering terjadi pemberitaan mengenai demo dan

mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan. Misalnya yang terjadi pada bulan

Juni 2013 (karimuntoday.com), puluhan karyawan berdemo di depan

perusahaan mereka menuntut gaji yang belum dibayar oleh perusahaan.

Karyawan merasa kecewa karena sempat terjadi pemutusan hubungan kerja


2

secara sepihak dan gaji sisa dari kontrak kerja belum dilunasi. Karyawan

sempat membuang buku undang-undang (UU) tentang tenaga kerja karena

merasa UU tersebut tidak berarti sama sekali. Pada bulan Desember 2014

(bisnis.com), sekitar 1000 buruh turun ke jalan di kota Yogyakarta menggelar

aksi unjuk rasa menolak kebijakan upah murah.

Pada bulan Maret 2015 (tribun-medan.com), ratusan karyawan PT

Wearsmart Textiles menggelar aksi mogok kerja akibat kekecewaan yang

dirasakan oleh para karyawan. Mereka merasa kecewa dengan pihak

manajemen perusahaan karena pihak perusahaan tidak transparan terhadap

rincian gaji karyawan. Perusahaan juga tidak pernah memberikan promosi

jabatan dan tidak adanya cuti tahunan yang diberikan. Selain itu, karyawan

dilarang shalat pada saat jam kerja dan karyawan yang hamil dilarang

mengajukan cuti. Pada bulan Maret 2015 (tribun-jabar.com), 100 karyawan

CV Tirta Angkasa juga menggelar aksi unjuk rasa di halaman kantor. Para

karyawan menuntut Kepala Depo dan Asisten Manajer segera dipindahkan.

Karyawan merasa marah karena atasannya sering bertingkah arogan. Kasus-

kasus tersebut terjadi karena karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan

dan lingkungan kerjanya.

Demikian pula yang terjadi pada karyawan di salah satu perusahaan

manufaktur di Yogyakarta, menurut hasil wawancara peneliti dengan FA

selaku karyawan di perusahaan tersebut, harus diakui bahwa bekerja di

perusahaan menyita banyak waktu dan tenaga, mengingat jam kerja yang


3

sangat padat dan keseluruhannya telah diatur oleh sistem dalam perusahaan.

Hal ini yang terkadang menimbulkan gejolak pada masing-masing pribadi

karyawan. Masih banyak karyawan yang merasa sakit hati karena yang

didapatkan, terutama dalam segi finansial tidak sesuai dengan apa yang telah

dikerjakan. FA juga merasa kecewa karena selama 6 tahun bekerja,

perusahaan kurang memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi. Sebagai contoh, kurangnya promosi jabatan yang diberikan oleh

pihak perusahaan kepada karyawan (Komunikasi Pribadi, 23 Maret 2015).

Selain itu, berdasarkan data awal yang didapatkan peneliti dari bagian

personalia menunjukkan bahwa masih terjadi peningkatan jumlah karyawan

yang bolos kerja atau mangkir setiap tahunnya. Bagian personalia juga

memberikan informasi bahwa dalam dua tahun terakhir terjadi penurunan

jumlah karyawan (Komunikasi Pribadi, 19 Maret 2015). Hal ini

mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada karyawan.

Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan adanya masalah dalam hal

kepuasan kerja. Karyawan merasa sakit hati dan marah, kemudian melakukan

aksi demo pada perusahaan sebagai bentuk rasa kecewa dan tidak puas

terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan dan sikapnya. Senang

atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Semakin

tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut


4

As’ad (2002), pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-

beda tergantung penilaian individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya.

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan

perusahaan dalam jangka panjang. Menurut Kuswadi (2004), kepuasan

karyawan dapat membantu dalam memaksimalkan keuntungan perusahaan

melalui tiga cara yaitu: (1) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan

kualitas yang lebih tinggi, (2) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan

lebih produktif, (3) karyawan yang puas cenderung bekerja bertahan lebih

lama dalam perusahaan. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah akan

merugikan perusahaan seperti: produktivitas yang rendah, turnover tinggi, dan

menurunnya laba perusahaan (Munandar, 2001).

Puas atau tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya tidak lepas dari

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Yuwono dan

Khajar (2005), kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor. Faktor

pertama adalah pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang dapat memuaskan

karyawan adalah pekerjaan yang dapat mengembangkan potensi dirinya.

Faktor kedua adalah kesempatan mendapat promosi, supervisi dan kolega

kerja. Hal tersebut berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya

kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang bagus dari

atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis dalam perusahaan akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Faktor ketiga adalah gaji atau


5

insentif. Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat

finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan

meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya. Karyawan

menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan

standar pengupahan.

Faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan

organisasi. Fatt et al (dalam Putra dan Putra, 2014), menyimpulkan bahwa

keadilan yang dirasakan karyawan di dalam organisasi dapat mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Keadilan organisasi menjadi suatu hal

yang penting untuk diteliti karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari

perilaku seseorang dalam organisasi (Harder dalam Sabatti, 2009). Perlakuan

adil atau tidak adil yang didapatkan di perusahaan akan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan tinggi rendahnya

produktivitas kerja karyawan. Keadilan organisasi adalah sesuatu yang

mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya

(Putra dan Putra, 2014).

Menurut Cropanzano et al (dalam Putra dan Putra, 2014), organisasi

memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu

keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural. Ketiga

dimensi keadilan tersebut sangat berkaitan dengan faktor-faktor kepuasan

kerja. Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan


6

melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan

dalam lingkungan kerja. Sedangkan keadilan distributif mengacu pada sejauh

mana karyawan mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima

dibandingkan dengan karyawan yang lain. Outcome yang dimaksudkan

seperti: gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung jawab. Keadilan

interaksional didefefinisikan sebagai keadilan yang menyangkut hubungan

antarpersonal pimpinan dengan karyawan (Kadaruddin dkk, 2013).

Berdasarkan fenomena dan hasil wawancara peneliti dengan para

narasumber, peneliti ingin mengetahui hubungan antara keadilan organisasi

dengan kepuasan kerja pada karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan

permasalahan penelitian sebagai berikut:

“Apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasi dengan

kepuasan kerja karyawan?”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan

organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat

teoretis dan manfaat praktis.


7

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi yang

bermanfaat khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi

yang berkaitan dengan keadilan organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi subjek

mengenai pentingnya memiki kepuasan kerja dan pentingnya

mendapatkan keadilan dalam instansi terkait.

b. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi untuk

dapat mempertahankan karyawan secara optimal terhadap kepuasan

kerja karyawan dan sebagai tambahan informasi tentang persepsi para

karyawan terhadap keadilan perusahaan, sehingga dapat menjadi bahan

evaluasi untuk mencegah atau mengurangi jika terjadi ketidakadilan

pada instansi terkait.


8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. KEADILAN ORGANISASI

1. Pengertian Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap

keadilan di dalam perusahaan (Greenberg, 1990). Senada dengan pendapat

Greenberg (1990), pakar lain mendeskripsikan keadilan organisasi sebagai

persepsi bawahan mengenai keadilan perlakuan yang diterimanya dari

seluruh elemen organisasi (Wiyono, 2009). Pendapat ini diperkuat oleh

Sareshkeh (2012), yang menjelaskan bahwa keadilan organisasi

merupakan konsep yang mengungkapkan persepsi karyawan tentang

sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan

bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi.

Muchinsky (2006), menjelaskan bahwa keadilan organisasi

merupakan perlakuan adil terhadap orang-orang di dalam organisasi. Hal

serupa juga disampaikan oleh Moorman (1991), yang menyatakan bahwa

keadilan organisasi berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan yang

diterima oleh karyawan dalam pekerjaan mereka.


9

Berdasarkan beberapa pengertian keadilan organisasi yang

telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi

adalah persepsi karyawan atas perlakuan yang diterimanya di dalam suatu

organisasi.

2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi

Muchinsky (2006) dan Faturochman (2002) merumuskan keadilan

organisasi menjadi 3 jenis yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif,

dan keadilan interaksional.

a. Keadilan Prosedural

Keadilan Prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang

dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam

membuat keputusan dalam organisasi (Greenberg, 1990). Orang-orang

di dalam organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan

keputusan secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan

karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi

melaksanakan prosedur secara adil. Sedangkan definisi keadilan

prosedural menurut Kreitner dan Kinicki (2003) adalah keadilan yang

dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengambil

keputusan. Pendapat tersebut diperluas oleh Muchinsky (2006), yang

menyatakan bahwa keadilan prosedural mengarah pada cara yang

digunakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Hal ini berkaitan


10

dengan adil atau tidaknya prosedur dan peraturan yang berlaku di

dalam organisasi. Sedangkan Wiyono (2009), mengatakan bahwa

keadilan prosedural sebagai persepsi seseorang terhadap keadilan

prosedur dan kebijakan yang digunakan untuk mengambil keputusan

dalam organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, keadilan prosedural adalah

persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya prosedur yang

digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan.

b. Keadilan Distributif

Keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil

yang diterima karyawan dari organisasi tempat bekerja (Wiyono,

2009). Greenberg dan Baron (2007) menyatakan bahwa keadilan

distributif adalah keadilan outcome yang diterima anggota organisasi

sebagai hasil dari keputusan tertentu. Dengan bahasa lain, keadilan

distributif merupakan persepsi pekerja akan keadilan outcome yang

diterimanya. Keadilan distributif menurut Muchinsky (2006)

berkenaan dengan hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu

secara adil berdasarkan aturan standar tertentu. Keadilan jenis ini

menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya gaji

yang mereka terima (Handi & Suhariadi, 2003).

Menurut Deutsch (dalam Faturochman, 2002) menyatakan

bahwa keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan


11

barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu,

meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Oleh

karena itu, tujuan dari distribusi dalam hal ini adalah kesejahteraan,

sehingga yang didistribusikan biasanya berhubugan dengan sumber

daya, ganjaran, dan keuntungan. Adams (dalam Colquitt et al, 2001)

mengatakan bahwa keadilan distributif dikonseptualisasikan sebagai

keadilan yang terkait dengan hasil keputusan dan distribusi sumber

daya. Hasil atau sumber daya didistribusikan mungkin berwujud

(misalnya, membayar) atau tidak berwujud (misalnya, pujian).

Persepsi keadilan distributif dapat dipelihara outcome seimbang

dengan input.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai keseimbangan

antara yang diterima karyawan dari perusahaan dibandingkan dengan

yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

c. Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional adalah persepsi keadilan dalam interaksi

antara seorang karyawan dengan atasannya, dibandingkan dengan

atasan dengan karyawan lainnya (Wiyono, 2009). Colquitt, et al

(2001), menyatakan bahwa keadilan interaksional didefinisikan

sebagai kualitas perlakuan interpersonal yang diterima pekerja selama

pengimplementasian prosedur tertentu oleh pihak yang berwenang.


12

Bies dan Moag (dalam Yuwono et al, 2005) menyatakan keadilan

interaksional sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional

pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau karyawan

ketika mengimplementasikan prosedur pembagian sumber daya.

Dalam konteks kehidupan organisasi, perlakuan supervisor terhadap

anak buah secara sopan dan hormat adalah bentuk keadilan

interaksional. Kualitas perlakuan yang diterima bawahan dari interaksi

sosial yang terjadi sehari-hari dengan atasannya dapat mencerminkan

informasi mengenai status atau kedudukan sosialnya. Oleh karena itu,

pekerja sangat mempedulikan keadilan interaksional (Wiyono, 2009).

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

keadilan interaksional adalah persepsi karyawan mengenai adil atau

tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat

kerjanya.

3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional

Keadilan di dalam organisasi dapat dilihat dari keadilan secara

prosedural, distributif, dan interaksional. Ketiga jenis keadilan tersebut

masing-masing memiliki aspek yang menjadi indikator dalam penelitian

ini. Aspek dari ketiga keadilan tersebut, yaitu:

a. Aspek Keadilan Prosedural


13

Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001)

merumuskan enam aturan pokok dalam keadilan prosedural, antara

lain:

1. Konsistensi. Prosedur yang adil harus konsisten terhadap setiap

orang dan dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan

diperlakukan sama dalam suatu prosedur yang sama.

2. Minimalisasi bias. Dalam upaya meminimalisasi bias, sebaiknya

kepentingan individu atau pemihakan harus dihindari

3. Informasi yang akurat. Informasi yang adil haruslah akurat

berdasarkan fakta, oleh karena itu harus disampaikan oleh orang

yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi yang

disampaikan harus lengkap.

4. Dapat diperbaiki. Prosedur yang adil juga mengandung aturan

yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun

kesalahan yang mungkin akan muncul

5. Representatif. Prosedur yang adil adalah ketika melibatkan semua

pihak yang bersangkutan

6. Etis. Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan

moral

Aspek-aspek keadilan prosedural yang akan dipakai dalam

penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan prosedural menurut

Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001), yaitu


14

konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki,

representatif, dan etis. Menurut Faturochman (2002), suatu prosedur

dapat dikatakan adil apabila enam aspek tersebut dapat diterapkan.

b. Aspek Keadilan Distributif

Aspek keadilan distributif yang sering digunakan adalah

menurut teori equity dari Adams (Colquit, 2001). Menurut teori

tersebut, keadilan distributif merupakan keseimbangan antara outcome

yang diterima seseorang dengan input yang orang tersebut berikan.

Outcome adalah seluruh hal yang diterima karyawan dari perusahaan

seperti gaji, hadiah, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input

adalah seluruh hal yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang

berkaitan dengan kontribusi, keterampilan, pendidikan dan

pengalaman yang diberikan individu kepada perusahaan. Keadilan

distibutif akan tercapai apabila outcome seimbang dengan input.

Aspek-aspek keadilan distributif yang akan dipakai dalam

penelitian ini didasarkan pada teori equity yang disampaikan oleh

Adams (Colquit, 2001). Outcome meliputi gaji, imbalan, dan fasilitas

dari perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi, keterampilan,

pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada

perusahaan.


15

c. Aspek Keadilan Interaksional

Tyler (dalam Faturochman, 2002) merumuskan tiga aspek

keadilan interaksional, antara lain:

1. Penghargaan. Penghargaan terhadap status seseorang yang

tercermin dalam perlakuan atasan terhadap bawahan. Semakin baik

perlakuan yang diberikan, maka interaksinya dinilai semakin adil.

Penghargaan tersebut dapat diberikan dalam bentuk kata-kata,

sikap, ataupun tindakan.

2. Netralitas. Netralitas dapat tercapai ketika pengambilan keputusan

didasarkan pada fakta, dilakukan secara objektif, dan validitasnya

tinggi. Selain itu, dalam melakukan relasi sosial tidak terdapat

perlakukan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak lainnya.

3. Kepercayaan. Kepercayaan meliputi keyakinan, harapan, dan

perasaan. Kepercayaan merupakan harapan terhadap pihak lain

dalam melakukan hubungan sosial dan mengandung resiko yang

berasosiasi dengan harapan tersebut. Jika seseorang mempercayai

orang lain namun hal tersebut tidak terbukti, maka orang tersebut

akan menerima resiko seperti merasa dikhianati, kecewa, dan

marah.

Aspek-aspek keadilan interaksional yang akan dipakai dalam

penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan interaksional menurut

Tyler (dalam Faturochman, 2002), yaitu penghargaan, netralitas


16

dan kepercayaan. Keadilan interaksional akan tercapai apabila tiga

aspek tersebut dapat diterapkan.

4. Dampak Keadilan Organisasi

Greenberg (2001) berpendapat bahwa setiap orang meyakini

bahwa untuk menjadi adil tergantung pada pendapat-pendapat yang telah

disepakati secara umum tentang cara-cara yang tepat untuk

mendistribusikan hasil-hasil dan cara-cara memperlakukan orang lain.

Kesepakatan umum ini merupakan asal mula ekspektasi yang menjadi

basis untuk memperkirakan perlakukan adil. Perilaku yang memenuhi

ekspektasi ini diinterpretasikan sebagai tindakan adil, sedangkan yang

melanggar ekspektasi-ekspektasi tersebut dianggap tidak adil. Jika tingkat

keadilan dalam organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya maka hal

tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki kepuasan kerja

yang rendah juga, demikian pula sebaliknya. Keadilan organisasi yang

tinggi juga menggiring pada tingginya kepuasan kerja.

Keadilan organisasi memberikan dampak yang positif dalam

kemajuan organisasi atau instansi. Hal ini dikarenakan keadilan yang

diterima karyawan baik secara prosedur (proses untuk memperoleh hasil),

distributif (mendapatkan hasil), maupun interaksi (perlakuan interpersonal

terhadap masing-masing karyawan) dapat mendukung performansi kerja

karyawan. Hal ini dikarenakan secara psikologis keadilan dapat

memberikan jaminan akan rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman


17

yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan

perlakuan yang sesuai dapat mengurangi terjadinya konflik. Rendahnya

konflik yang terjadi dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang.

Menurut Ivancevich, et al (2008), keadilan organisasi terbukti

memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif.

Reaksi tersebut meliputi komitmen pada organisasi, keinginan menetap di

organisasi, rasa percaya, kepuasan kerja, dan performansi kerja. Kebijakan

organisasi atau instansi yang dirasa adil menurut karyawan akan

meningkatkan komitmen pada organisasi yang akan menyebabkan

tingginya keinginan karyawan untuk menetap di organisasi dan

mengurangi intensitas turnover. Keadilan dalam pembuatan kebijakan

tersebut juga menyebabkan kepuasan kerja pada karyawan. Oleh karena

itu, karyawan akan meningkatkan usaha kerja dan performansi kerjanya.

Selain itu, menurut Hasmarini (2008), karyawan yang merasakan keadilan

atas pengalokasian imbalan di perusahaan mereka, akan membuat

karyawan semakin puas atas pekerjaan mereka. Begitu juga sebaliknya,

karyawan yang tidak merasakan keadilan atas pengalokasian imbalan di

perusahaan mereka, akan membuat karyawan merasa tidak puas dengan

pekerjaan mereka. Perlakuan yang adil juga akan menyebabkan karyawan

merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap

supervisiornya (Ivancevich et al, 2008).


18

Jika karyawan merasa diperlakukan adil, motivasi kerja mereka

akan terpelihara, sehingga mereka dapat bekerja dengan lebih stabil.

Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan tidak adil, mereka akan

berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan berbagai macam

cara sehingga beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2009).

B. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan, sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Kepuasan kerja merupakan

sesuatu yang bersifat individual. Semakin tinggi penilaian terhadap

kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi

kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Pendapat yang sama juga

dikemukakan oleh As’ad (2002), bahwa pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai

tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung penilaian individu.

Davis dan Newstrom (2001), menambahkan bahwa kepuasan

kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang pegawai

terhadap pekerjaannya sebagai hasil evaluasi menyeluruh terhadap aspek-

aspek kerja. Senada dengan Davis dan Newstrom (2001), menurut Riggio

(2009), kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan perilaku positif maupun

negatif mengenai pekerjaan mereka. Semua aspek pekerjaan, baik dan


19

buruk, positif dan negatif, cenderung akan memberikan kontribusi

terhadap perasaan puas atau tidak puas pada karyawan. Menurut Luthans

(2005) kepuasan kerja sebagai suatu pernyataan emosional yang positif,

yang diakibatkan atau dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau

pengalaman kerja mereka.

Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja yang telah

diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan positif (puas) maupun negative (tidak puas) yang dimiliki

karyawan mengenai pekerjaannya.

2. Aspek Kepuasan Kerja

Terdapat dua pendekatan dalam mempelajari kepuasan kerja, yaitu

pendekatan global (global approach) dan pendekatan aspek (facet

approach) (Spector, 2008). Pendekatan global melihat kepuasan kerja

sebagai kesatuan dari perasaan individu secara menyeluruh terhadap

pekerjaannya. Disisi lain, pendekatan aspek berfokus pada berbagai aspek

pekerjaan, seperti reward, rekan kerja atau supervisors, dan pekerjaan itu

sendiri (Spector, 2008).

Penelitian ini menggunakan pendekatan aspek (facet approach)

yang mengukur kepuasan kerja berdasarkan 9 aspek kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh Spector (2008), yang meliputi gaji, promosi, supervisi,

tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan

kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Peneliti lebih memilih


20

menggunakan facet approach karena pendekatan aspek lebih

menunjukkan gambaran yang lebih lengkap mengenai kepuasan kerja,

karena dalam pengukurannya yang diukur adalah kepuasan individu

terhadap berbagai aspek pekerjaan. Individu umumnya mempunyai tingkat

kepuasan kerja yang berbeda terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.

Seseorang dapat merasa puas terhadap beberapa aspek pekerjaan, namun

merasa tidak puas terhadap aspek pekerjaan lainnya (Spector, 2008).

Selain itu, pendekatan aspek dapat membantu menunjukkan area khusus

yang tidak memuaskan yang dapat dipakai sebagai target perbaikan

kepuasan kerja (Locke dalam Riggio, 2009) sehingga dapat membantu

manajer mengatasi masalah kepuasan kerja di perusahaan (Robbins,

2007).

Spector (2008), sebagai salah satu pakar psikologi

mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja yang meliputi:

1. Gaji

Aspek ini berkaitan dengan gaji yang diterima dan adanya kenaikan

gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pekerjaan

yang dianggap sepadan.

2. Promosi

Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana kepuasan karyawan

sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk

mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil


21

yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik

mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.

3. Supervisi

Aspek ini berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang terhadap

atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap

mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat, memberi pujian

atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian

kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja dengan

atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada

pekerjaan (job centered).

4. Tunjangan Tambahan

Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana individu merasa puas

terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan.

Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan

sebanding.

5. Penghargaan

Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana individu merasa puas

terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Spector

berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan

pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan

dihargai dan juga mendapat imbalan yang semestinya.

6. Prosedur dan Peraturan Kerja


22

Aspek ini berkaitan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja.

Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat

kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti birokrasi

dan beban kerja.

7. Rekan Kerja

Aspek ini berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya

adanya hubungan dengan rekan kerja yang menyenangkan, rukun dan

saling melengkapi.

8. Pekerjaan itu sendiri

Aspek ini berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan

rekreasi dan variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri,

peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, kompleksitas

kerja dan sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hari

nurani.

9. Komunikasi

Aspek ini berkaitan dengan komunikasi yang berlangsung dalam

perusahaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih

paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu

yang terjadi di dalam perusahaan.


23

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut

Robbins (1996) adalah:

a. Kerja yang secara mental mendukung

Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

Karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang.

Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi

yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan

gagal. Kondisi kerja dengan tantangan yang sedang, karyawan akan

mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Ganjaran yang pantas

Karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan adil sesuai harapan mereka.

Apabila promosi dan upah dipandang adil berdasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar karyawan akan merasa puas.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas


24

pekerjaan. Lingkungan kerja yang dianggap baik adalah lingkungan

kerja yang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, cahaya, dan

kondisi lingkungan fisik lain yang tidak terlalu ekstrem, artinya tidak

terlalu banyak dan tidak terlalu sedikit.

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut

Yuwono dan Khajar (2005), antara lain:

a. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang

memberikan status pada karyawannya. Karyawan cenderung

menyukai pekerjaan yang menawarkan bermacam tugas dan

tantangan yang dapat mengembangkan potensi dirinya.

b. Gaji atau insentif

Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat

finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan

meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya.

Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi

yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pengupahan. Gaji atau

kompensasi yang dipersepsikan adil menurut karyawan akan

menyebabkan kepuasan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.

c. Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja


25

Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja yang bagus

akan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya

kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang

bagus dari atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis

dalam perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

d. Rekan kerja yang mendukung

Seorang karyawan tidak hanya mempunyai kebutuhan akan uang dan

prestasi saja, karyawan juga mempunyai kebutuhan untuk

berinteraksi dengan orang lain atau karyawan lain. Rekan kerja yang

ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan karyawan.

e. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan

Karakteristik kepribadian seorang karyawan yang sesuai dengan

karakteristik pekerjaannya akan dapat membuat seorang karyawan

lebihmerasa puas terhadap pekerjaannya.

Kreitner dan Knicki (2005) menyatakan faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu:

a. Pemenuhan Kebutuhan

Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memenuhi

kebutuhannya

b. Keadilan


26

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja.

c. Komponen genetik. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa

kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor

genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti

penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik

lingkungan pekerjaan.

d. Perbedaan

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil

memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan

antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh karyawan dalam

mengemban pekerjaan

e. Pencapaian nilai

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa

faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah faktor psikologis,

faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis

merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

yang meliputi: kesesuaian kepribadian dan pekerjaan, ketentraman

dalam bekerja, sikap terhadap kerja, keterampilan dan dan persepsi

terhadap balas jasa yang adil dan layak. Faktor sosial merupakan


27

faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama

pegawai maupun dengan atasan, rekan kerja yang mendukung, dan

sikap pimpinan dalam menjalankan kepemimpinan. Sedangkan faktor

fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja karyawan yang meliputi: jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu udara, dan penerangan. Faktor finansial merupakan

faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan yang meliputi: kesempatan mendapat promosi, jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan sistem

besarnya gaji atau upah karyawan.

C. Dinamika Hubungan Antara Keadilan Organisasi dengan Kepuasan

Kerja

Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan atas perlakuan yang

diterimanya di dalam suatu organisasi. Secara psikologis, keadilan organisasi

dapat memberikan jaminan akan rasa aman dalam diri karyawan

(Faturochman, 2002). Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam

kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai dapat mengurangi

terjadinya konflik. Riggio (2009) menambahkan bahwa jika karyawan merasa

diperlakukan adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, sehingga mereka

dapat bekerja dengan lebih stabil. Sebaliknya, jika karyawan merasa

diperlakukan tidak adil, mereka akan berusaha meminimalkan ketidakadilan


28

tersebut dengan berbagai macam cara sehingga beresiko menurunkan

kinerjanya.

Terdapat tiga jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural,

keadilan distributif, dan keadilan interaksional (Muchinsky, 2006;

Faturochman, 2002). Keadilan prosedural berkaitan dengan adil atau tidaknya

prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan.

Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001) merumuskan enam

aspek dalam keadilan prosedural. Bila setiap aspek tersebut dapat dipenuhi,

suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam aspek tersebut adalah adanya

prosedur yang konsisten, prosedur yang minim bias, adanya informasi yang

akurat, adanya prosedur yang dapat diperbaiki, adanya prosedur yang

representative, dan adanya prosedur yang etis.

Keadilan prosedural sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang

menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja tersebut

merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan

memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih

termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009).

Dengan adanya prosedur dan pengambilan keputusan yang adil di dalam

lingkungan kerja juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

(Hasmarini, 2008). Selain itu, Menurut Rivai (2005), keadilan prosedural

memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sistem atau prosedur yang


29

adil dapat mengindikasikan bahwa seorang penilai cukup menghargai

martabat orang yang dinilainya dalam pembuatan keputusan.

Mossholdere et al (dalam Hasmarini, 2008) melakukan analisis

terhadap konteks keadilan prosedural pada tingkat individual dan tingkat unit

kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa individu-individu yang menjadi

bagian unit-unit kerja dengan persepsi keadilan prosedural yang lebih tinggi

cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi pula.

Sebaliknya, jika karyawan tidak merasakan keadilan, mereka dapat mengeluh,

melakukan demonstrasi, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi,

atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka (Robbins & Judge,

2007).

Keadilan distributif berkaitan dengan adil atau tidaknya hasil yang

diterima karyawan dari perusahaan (outcome) dibandingkan dengan yang

diberikan karyawan kepada perusahaan (input). Keadilan distibutif akan

tercapai apabila outcome seimbang dengan input. Outcome meliputi gaji,

hadiah, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi,

keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada

perusahaan. Keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan organisasi

yang juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja

tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan




30

Lee dan Farh (dalam Hasmarini, 2008) menemukan bahwa kenaikan

gaji atau bonus yang lebih tinggi cenderung dipersepsikan dengan adanya

kenaikan hasil yang lebih adil dan lebih memuaskan. Selain itu, menurut

Rivai (2005), keadilan distributif memberi pengaruh positif terhadap kepuasan

kerja. Pendistribusian imbalan yang seimbang dalam organisasi yang

mencakup pembayaran, promosi, status, evaluasi kinerja, masa kerja,

memiliki pengaruh signifikan pada kepuasan kerja, kualitas kerja, dan

efektivitas organisasi. Sebaliknya, jika karyawan tidak merasakan keadilan,

mereka dapat mengeluh, melakukan demonstrasi, menjadi tidak patuh,

mencuri properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja

mereka (Robbins & Judge, 2007).

Keadilan interaksional berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan

interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya. Perlakuan tersebut

bisa berupa penghargaan, netralitas dan kepercayaan. Seperti keadilan

prosedural dan keadilan distributif, keadilan interaksional juga menumbuhkan

rasa aman dalam bekerja. Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam

kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai tersebut dapat

mengurangi terjadinya konflik. Selain itu, perlakuan yang adil juga akan

menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki

rasa percaya terhadap supervisiornya (Ivancevich et al, 2008). Sebaliknya,

jika karyawan tidak merasakan keadilan, mereka dapat mengeluh, melakukan

demonstrasi, muncul ketegangan, menjadi tidak patuh, mencuri properti


31

organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka (Robbins

& Judge, 2007).

Sutrisno (2012), menyatakan bahwa setiap manusia selalu

menginginkan keadilan sebagai penggerak yang memotivasi mereka dalam

bekerja sehingga memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang dimilikinya.

Perlakuan adil atau tidak adil yang didapatkan di perusahaan akan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan tinggi

rendahnya produktivitas kerja karyawan. Jika tingkat keadilan dalam

organisasi dianggap rendah oleh para karyawan, maka hal tersebut akan

membuat mereka merasakan dan memiliki kepuasan kerja yang rendah.

Demikian pula sebaliknya, keadilan organisasi yang tinggi juga menggiring

pada tingginya kepuasan kerja (Greenberg, 2001).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik positif (puas) maupun

negatif (tidak puas) yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya.

Karyawan yang merasa diperlakukan adil secara prosedural, distributif dan

interaksional oleh perusahaan akan merasa aman, termotivasi dan bekerja

dengan stabil. Dengan kata lain, karyawan yang merasa diperlakukan adil

secara prosedural, distributif dan interaksional oleh perusahaan akan memiliki

kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan, karyawan yang merasa tidak

diperlakukan adil secara prosedural, distributif dan interaksional oleh

perusahaan akan memiliki kepuasan kerja yang rendah.


32

D. Skema Penelitian

Berdasarkan pemikiran diatas, dapat diperjelas melalui hubungan

antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja seperti yang ditunjukkan

dalam skema penelitian sebagai berikut :

a. Skema Hubungan Antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Kerja

Keadilan

Prosedural

Prosedur yang konsisten,

minimal bias, akurat,

dapat diperbaiki,

representatif dan etis

Dinilai adil

Dinilai tidak/

kurang adil

Adanya rasa

aman, kondisi

kerja yang

baik,

mengurangi

konflik

Kepuasan

Kerja Tinggi

Tidak adanya

rasa aman,

kondisi kerja

yang buruk,

terjadi konflik

Kepuasan

Kerja Rendah


33

b. Skema Hubungan Antara Keadilan Distributif dengan Kepuasan Kerja

Keadilan

Distributif

Input (kontribusi,

keterampilan,

pendidikan, pengalaman)

= Output (gaji, hadiah,

fasilitas)

Dinilai adil

Dinilai tidak/

kurang adil

Adanya rasa

aman,

karyawan

termotivasi,

mengurangi

konflik

Tidak adanya

rasa aman,

motivasi

rendah, terjadi

konflik

Kepuasan

Kerja Tinggi

Kepuasan

Kerja Rendah


34

c. Skema Hubungan Antara Keadilan Interaksional dengan Kepuasan Kerja

Keadilan

Interaksional

- Netralitas

- Kepercayaan

- Penghargaan

Dinilai tidak/

kurang adil

Dinilai adil

Adanya rasa

aman,

karyawan

termotivasi,

mengurangi

konflik

Tidak adanya

rasa aman,

motivasi

rendah, terjadi

konflik

Kepuasan

Kerja Tinggi

Kepuasan

Kerja Rendah


35

E. Hipotesis

1. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan kepuasan

kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan prosedural, maka semakin tinggi

pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan

prosedural, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.

2. Terdapat hubungan positif antara keadilan distributif dengan kepuasan

kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin tinggi

pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan

distributif, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.

3. Terdapat hubungan positif antara keadilan interaksional dengan kepuasan

kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan interaksional, maka semakin

tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah

keadilan interaksional, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.


36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional

(Santoso, 2010). Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat hubungan

antara variabel satu dengan variabel lainnya berdasarkan koefisien korelasi

(Azwar, 2010). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud adalah

hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja.

B. Variabel Penelitian

Terdapat dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, antara

lain:

1. Variabel bebas adalah Keadilan Organisasi, meliputi:

a. Keadilan prosedural

b. Keadilan distributif

c. Keadilan interaksional

2. Variabel tergantung adalah Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel

yang dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat

diamati (Azwar, 2010). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:


37

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan positif (puas) maupun negatif

(tidak puas) yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala

kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek

kepuasan kerja, meliputi gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan,

penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu

sendiri, serta komunikasi. Semakin tinggi skor total pada skala

kepuasan kerja yang diperoleh, semakin tinggi kepuasan kerja yang

dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala

kepuasan kerja yang diperoleh, semakin rendah kepuasan kerja yang

dimiliki subjek.

2. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi adalah persepsi karyawan atas

perlakuan yang diterimanya di dalam suatu organisasi.


Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau

tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk

mengambil keputusan. Keadilan prosedural dalam penelitian ini

diukur dengan menggunakan skala keadilan prosedural yang dibuat

sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek keadilan prosedural,

meliputi konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat,

dapat diperbaiki, representatif, dan etis. Semakin tinggi skor total


38

pada skala keadilan prosedural yang diperoleh, semakin tinggi

keadilan prosedural yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin

rendah skor total pada skala keadilan prosedural yang diperoleh,

semakin rendah keadilan prosedural yang dimiliki subjek.


Keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai

keseimbangan antara yang diterima karyawan dari perusahaan

dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

Keadilan distributif dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan skala keadilan distributif yang dibuat sendiri oleh

peneliti berdasarkan aspek keadilan distributif, meliputi gaji,

hadiah, dan fasilitas dari perusahaan (Outcome), serta kontribusi,

keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu

kepada perusahaan (input). Semakin tinggi skor total pada skala

keadilan distributif yang diperoleh, semakin tinggi keadilan

distributif yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor

total pada skala keadilan distributif yang diperoleh, semakin rendah

keadilan distributif yang dimiliki subjek.


Keadilan interaksional adalah persepsi karyawan mengenai adil

atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di

tempat kerjanya. Keadilan interaksional dalam penelitian ini diukur

dengan menggunakan skala keadilan interaksional berdasarkan


39

aspek keadilan interaksional, meliputi penghargaan, netralitas dan

kepercayaan. Semakin tinggi skor total pada skala keadilan

interaksional yang diperoleh, semakin tinggi keadilan interaksional

yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada

skala keadilan interaksional yang diperoleh, semakin rendah

keadilan interaksional yang dimiliki subjek.

D. Subjek Penelitian

Menurut Azwar (2010), populasi merupakan kelompok subjek

yang akan digeneralisasikan dengan hasil penelitian sedangkan sampel

adalah bagian dari populasi. Oleh karena itu, sampel harus memiliki ciri-

ciri yang sama dengan populasinya. Populasi dalam penelitian ini

merupakan karyawan yang bekerja di wilayah Yogyakarta. Sedangkan

subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja minimal

selama 1 tahun dari beberapa perusahaan yang bersedia dijadikan lokasi

penelitian. tetap yang bekerja di wilayah Yogyakarta dan telah bekerja

selama 1 tahun. Peneliti memilih karyawan yang telah bekerja 1 tahun

dengan asumsi bahwa masa kerja selama itu dianggap sudah memahami

kondisi pekerjaannya dan sudah dirasa cukup untuk memberikan penilaian

terhadap keadilan organisasi.

Metode pengampilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik non-probability sampling. Teknik non-probability sampling

yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling. Teknik

convenience sampling adalah teknik penarikan sampel yang didasari pada


40

kemudahan menemukan sampel. Sampel dapat dipilih pada waktu, situasi

dan tempat yang tepat (Prasetyo dan Jannah, 2008).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan

menyebarkan skala kepada para karyawan. Sedangkan alat pengumpulan

data yang digunakan adalah skala. Skala merupakan suatu alat ukur berupa

pertanyaan atau pernyataan yang memiliki stimulus untuk mengungkap

indikator perilaku sehingga dapat memancing jawaban yang

menggambarkan tentang keadaan dirinya, sehingga respon subjek tersebut

dapat diinterpretasi (Azwar, 2010). Skala yang digunakan dalam penelitian

ini termasuk dalam skala tertutup. Skala tertutup terdiri atas pertanyaan

atau pernyataan dengan sejumlah jawaban tertentu sebagai pilihan

(Nasution, 2011). Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala

kepuasan kerja dan skala keadilan organisasi. Skala kepuasan kerja

bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki

oleh karyawan di wilayah Yogyakarta. Skala keadilan organisasi bertujuan

untuk mengukur tinggi rendahnya keadilan yang terdapat pada organisasi

di wilayah Yogyakarta sesuai dengan aspek-aspek yang telah ditetapkan.

1. Skala Kepuasan Kerja

Skala ini dibuat dengan mengacu pada aspek-aspek kepuasan

kerja yang dikemukakan oleh Spector (2008) yang meliputi gaji,

promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan

peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, serta komunikasi.


41

Skala ini dibuat untuk mengungkapkan kepuasan yang dimiliki oleh

karyawan. Skala kepuasan kerja dibuat dalam bentuk skala likert yang

terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju

(S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).

Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk masing-

masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 3

untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 1 untuk

Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-masing item

unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 2 untuk

Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 4 untuk Sangat

Tidak Setuju (STS). Penggunaan jumlah genap opsi respon bertujuan

untuk memaksa subjek memilih jawaban favorable atau unfavorable,

artinya tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan respon

netral. Skala ini disusun secara khusus oleh peneliti sesuai dengan

tujuan penelitian dan tidak mengacu atau memodifikasi skala kepuasan

kerja yang sudah ada. Berikut ini blue print skala kepuasan kerja

sebelum uji coba.

Tabel 1

Blue Print Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba

Aspek Favorable Unfavorable Total

Gaji 3 3 6

Promosi 3 3 6

Supervisi 3 3 6

Tunjangan tambahan 3 3 6

Penghargaan 3 3 6

Prosedur dan Peraturan

Kerja

3 3 6

Pekerjaan itu sendiri 3 3 6

Rekan Kerja 3 3 6


42

Komunikasi 3 3 6

Total 27 item (50%) 27 item (50%) 54 (100%)

2. Skala Keadilan Organisasi

Skala keadilan organisasi terdiri dari item-item favorable dan

unfavorable. Item favorable adalah item yang isinya mendukung atau

memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item unfavorable adalah

item yang bersifat negative dan tidak mendukung atribut yang diukur

(Azwar, 2010). Skala keadilan organisasi meliputi 3 bagian skala yang

terdiri dari 3 jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural,

keadilan distributif dan keadilan interaksional.

a. Skala Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural diukur dengan menggunakan skala

keadilan prosedural yang disusun oleh peneliti. Aspek-aspek yang

diukur dalam skala keadilan prosedural tersebut adalah aspek-

aspek keadilan prosedural menurut Leventhal (dalam Faturochman,

2002 dan Colquitt, 2001), yaitu konsistensi, minimalisasi bias,

informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, dan etis.

Setiap item pada skala keadilan prosedural menggunakan

skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat

setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju

(STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk

masing-masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju

(SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan

nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-


43

masing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS),

nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai

4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini disusun secara

khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak

mengacu atau memodifikasi skala keadilan prosedural yang sudah

ada. Berikut ini blue print skala keadilan prosedural sebelum uji

coba.

Tabel 2

Blue Print Skala Keadilan Prosedural


Konsistensi 2 2 4

Minimalisasi bias 2 2 4

Informasi yang akurat 2 2 4

Dapat diperbaiki 2 2 4

Representatif 2 2 4

Etis 2 2 4

Total 12 item (50%) 12 item (50%) 24 (100%)

b. Skala Keadilan Distributif

Keadilan distributif diukur dengan menggunakan skala

keadilan distributif yang disusun oleh peneliti. Masing-masing

dalam skala ini mengukur kesimbangan antara outcome dengan

input yang didasarkan pada teori equity yang disampaikan oleh

Colquit (2001). Outcome meliputi gaji, hadiah, dan fasilitas dari

perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi, keterampilan,

pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada

perusahaan.


44

Setiap item pada skala keadilan distributif menggunakan











mengacu atau memodifikasi skala keadilan distributif yang sudah

ada. Berikut ini blue print skala keadilan distributif sebelum uji

coba.

Tabel 3

Blue Print Skala Keadilan Distributif


Outcome = input 5 5 10

Total 5 item (50%) 5 item (50%) 10 (100%)

c. Skala Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional diukur dengan menggunakan skala

keadilan interaksional yang disusun oleh peneliti. Aspek-aspek

yang diukur dalam skala keadilan interaksional tersebut adalah

aspek-aspek keadilan interaksional menurut Tyler (dalam


45

Faturochman, 2002), yaitu penghargaan, netralitas dan

kepercayaan.

Setiap item pada skala keadilan interaksional menggunakan











mengacu atau memodifikasi skala keadilan interaksional yang

sudah ada. Berikut ini blue print skala keadilan interaksional

sebelum uji coba.

Tabel 4

Blue Print Skala Keadilan Interaksional


Penghargaan 4 4 8

Netralitas 4 4 8

Kepercayaan 4 4 8

Total 12 item (50%) 12 item (50%) 24 (100%)


46

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu

alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alatukur dapat

dikatakan memiliki validitas tinggi apabila alat ukur tersebut memberi

hasil yang sesuai dengan tujuan pengukuran tersebut (Azwar, 2010).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi dengan pengujian

terhadap isi tes dengan cara analisis rasional atau professional

judgment. Professional judgment dilakukan oleh orang yang lebih ahli

dalam bidang tersebut, dalam hal ini yaitu dosen pembimbing skripsi

(Azwar, 2010). Suatu skala dikatakan memenuhi validitas isi bila skala

tersebut hanya memuat isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan

tujuan pengukuran. Dengan kata lain, bahwa alat ukur yang digunakan

relevan dengan kemampuan, pengetahuan, pengalaman, atau latar

belakang subjek (Nasution, 2011).

2. Seleksi Item

Selain penulisan item, proses seleksi item juga merupakan hal

yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pembuatan skala. Hal

ini menjadi penting karena kualitas skala sangat ditentukan oleh item-

item di dalamnya (Azwar, 2010). Seleksi item dilakukan dengan tujuan

untuk mendapatkan item-item yang valid sehingga layak digunakan

untuk penelitian. Seleksi item didasarkan pada daya diskriminasi item,


47

yaitu sejauh mana item mampu membedakan antara individu yang

memiliki dan yang tidak memiliki atribut yag diukur (Azwar, 2010).

Penghitungan daya diskriminasi item dilakukan dengan cara

mengkorelasikan skor item denga skor total sehingga didapatkan

koefisien korelasi item total (rix) yang disebut juga indeks daya beda

item. Item yang dengan koefisien korelasi item total minimal 0,30

memiliki daya diskriminasi yang baik. Sebaliknya, bila kurang dari

0.30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya

diskriminasi rendah dan biasanya akan digugurkan (Azwar, 2010).

Maka dari itu, kriteria pemilihan item dalam penelitian ini

menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Perhitungan ini dilakukan dengan

menggunakan program SPSS versi 16.0.

Uji coba skala dilakukan pada tanggal 27 Agustus 2015 di

Perusahaan M yang terletak di daerah Bantul, Yogyakarta. Skala yang

disebar sebanyak 55 dan skala yang dikembalikan berjumlah 44 skala.

Pada skala kepuasan kerja, 36 item dinyatakan sahih, dan 18 item

harus digugurkan karena memiliki rix ≤ 0,30. Sedangkan pada skala

keadilan organisasi terdapat 42 item yang sahih, dan 16 item harus

digugurkan. Peneliti tidak menyeimbangkan jumlah item per aspeknya

karena hasil reliabilitas item yang diseimbangkan lebih rendah

daripada reliabilitas item yang tidak diseimbangkan. Berikut ini blue

print skala kepuasan kerja dan keadilan organisasi setelah uji coba.


48

Tabel 5

Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

Awal

Total Item

Akhir

Gaji 1*, 4*, 8 11, 14, 19* 6 3

Promosi 2, 3, 7 12, 20, 24 6 6

Supervisi 16, 23*,

27

5, 9, 13* 6 4

Tunjangan tambahan 6, 17, 15* 10*, 18*, 25 6 3

Penghargaan 21, 26, 22 32, 35, 37 6 6

Prosedur dan Peraturan Kerja 28*, 40*,

54*

36, 44, 49 6 3

Pekerjaan itu sendiri 30, 39*,

47*

33, 42, 51 6 4

Rekan Kerja 29*, 43*,

45*

34, 38, 53 6 3

Komunikasi 31*, 46,

50*

41, 48, 52 6 4

Jumlah 27 item 27 item 54 item 36 item

Keterangan: * item gugur

Tabel 6

Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba

Jenis

Keadilan

Organisasi

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

Awal

Total

Item

Akhir

Keadilan

Prosedural

Konsistensi 1, 9 5*, 14 4 3

Minimalisasi bias 24, 33 26, 40 4 4

Informasi yang

akurat

28, 42* 35*, 46 4 2

Dapat diperbaiki 48, 54* 52, 56 4 3

Representatif 16, 38 12, 31 4 4

Etis 13, 19* 4*, 22 4 2

Keadilan

Distributif

Outcome = input 3, 11, 21*,

37, 50

7*, 18*, 30*,

44, 58

10 6

Keadilan

Interaksional

Penghargaan 2, 8, 15*, 20 6, 10, 17, 23 8 7

Netralitas 25, 29, 34,

39

27, 32, 36*,

41

8 7

Kepercayaan 43*, 47, 51,

57*

45, 49*, 53*,

55

8 4

Jumlah 29 item 29 item 58 item 42

item


49

Keterangan: * item gugur

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu

populasi individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas

mengacu pada sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,

konsisten, dan memiliki kecermatan (Azwar, 2010). Suatu alat ukur

dikatakan reliabel bila alat ukur tersebut mengukur suatu gejala pada

waktu yang berlainan namun senantiasa menunjukkan hasil yang sama

(Nasution, 2011). Reliabilitas menunjukkan pada adanya konsistensi

dan stabilitas pada hasil alat ukur. Tes yang reliabel akan

menghasilkan skor yang relatif sama jika diteskan beberapa kali pada

subjek yang sama. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang 0.00 –

1.00. Reliabilitas suatu alat ukur dikatakan tinggi apabila mendekati

koefisien 1.00.

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas yang digunakan adalah

reliabilitas analisis skala atau Alpha Cronbach. Pendekatan ini

memiliki nilai praktis karena cukup dikenakan sekali saja pada

kelompok subjek (Azwar, 2010). Setelah melakukan uji coba,

reliabilitas skala Kepuasan Kerja adalah 0.925. Sedangkan reliabilitas

skala Keadilan prosedural 0.851, Keadilan distributif 0.709, dan

Keadilan Interaksional 0.855. Setelah proses seleksi item, peneliti

kembali menguji reliabilitas skala Kepuasan Kerja dan Keadilan

Organisasi. Hasil uji reliabilitas setelah seleksi item adalah Kepuasan


50

Kerja= 0.932. Sedangkan reliabilitas skala Keadilan prosedural=

0.875, Keadilan distributif= 0.716, dan Keadilan Interaksional= 0.905.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk

mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang

sebarannya normal (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini uji

normalitas yang digunakan adalah menggunakan metode

Kolmogorov-Smirnov Z Test pada program SPSS. Distribusi data

dinyatakan normal apabila nilai signifikansi lebih dari 0.05 (p >

0.05).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah keadilan

organisasi sebagai variabel bebas memiliki hubungan yang linear

dengan kepuasan kerja sebagai variabel tergantung. Uji ini

menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis

mengikuti garis lurus (Santoso, 2010). Jadi peningkatan atau

penurunan kuantitas dalam suatu variabel akan diikuti secara linear

oleh variabel lainnya. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji

linearitas dalam penelitian ini adalah Test for Linearity pada

program SPSS. Hubungan dapat dinyatakan linear apabila nilai

signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05), dan sebaliknya


51

hubungan dinyatakan tidak linear apabila nilai signifikansi lebih

besar dari 0.05 (p > 0.05).

2. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan

prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional dengan

kepuasan kerja karyawan, data yang telah dikumpulkan kemudian

diolah secara statistik, yaitu menggunakan uji korelasi product-moment

dari Pearson, apabila data yang dihasilkan normal. Jika data yang

dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan

menggunakan Spearman Rho karena teknik tersebut tidak

mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Apabila data yang

dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka peneliti

tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa

tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).


52

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 3

September 2015 sampai dengan 14 September 2015. Sebelum melakukan

pengambilan data, peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada pihak

perusahaan. Peneliti menyebar 150 skala kepada 5 perusahaan di

Yogyakarta. Skala yang kembali berjumlah 138 skala. Setelah dilakukan

pengolahan data, 12 skala gugur karena terdapat beberapa item dalam

skala yang tidak diisi oleh subjek.

Pengambilan data tidak dilakukan secara klasikal, karena pihak

perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus bagi peneliti untuk

mengambil data. Hal ini dikarenakan proses pengambilan data

dikhawatirkan akan mengganggu pekerjaan karyawan. Menyikapi masalah

tersebut, pihak perusahaan menyarankan agar peneliti memberi rentang

waktu bagi karyawan untuk mengisi skala penelitian, sehingga peneliti

menitipkan skala penelitian kepada kepala bagian di perusahaan tersebut.

Mengantisipasi kesalahan pada proses pengambilan data, peneliti

melakukan briefing kepada setiap kepala bagian di perusahaan untuk

mengawasi subjek ketika mengisi skala. Briefing dilakukan pada tanggal 3

September 2015 dan 7 September 2015. Briefing berisi tentang

karakteristik subjek, pengisian identitas, dan petunjuk pengerjaan skala.


53

Pengisian skala harus dilakukan ketika subjek berada di kantor, untuk

memastikan bahwa skala benar-benar diisi oleh karyawan yang bekerja di

perusahaan tersebut.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini merupakan karyawan

yang berada di wilayah Yogyakarta. Seluruh subjek dalam penelitian ini

berjumlah 138 subjek dan telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Data

demografis subjek dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 7

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 81 58,70%

Perempuan 57 41,30%

Total 138 100%

Tabel 8

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Fase Perkembangan Frekuensi Presentase

Dewasa Awal 99 71,73%

Dewasa Madya 39 28,27%

Total 138 100%

Tabel 9

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase

1-3 tahun 46 33,33%

4-6 tahun 28 20,29%

> 7 tahun 64 46,38%

Total 138 100%


54

C. Hasil Penelitian

1. Statistik Data Penelitian

Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut

hasil analisis data dalam bentuk tabel:

Tabel 10

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel Minimum Maximum Standar

Deviasi

N

Kepuasan Kerja 72 144 12.881 138

Keadilan Prosedural 33 72 6.549 138

Keadilan Distributif 10 24 2.324 138

Keadilan Interaksional 33 72 6.525 138

Setelah melakukan perhitungan lebih lanjut, diketahui

bahwa mean empirik dan teoretik kepuasan kerja serta keadilan

organisasi sebagai berikut:

Tabel 11

Analisis Perbandingan Mean

Variabel Mean

Empirik

Mean

Teoretik

Perbandingan

Mean Empirik

dan Mean

Teoretik

Keterangan

Kepuasan

Kerja

101,17 90 101,17>90 Kepuasan

kerja tinggi

Keadilan

Prosedural

48,67 45 48,67>45 Keadilan

prosedural

tinggi

Keadilan

Distributif

15,78 15 15,78>15 Keadilan

distributif

tinggi

Keadilan

Interaksional

49,99 45 49,99>45 Keadilan

interaksional

tinggi


55

Apabila mean empirik > mean teoretik maka dapat disimpulkan

bahwa tingkat variabel subjek yang diukur tergolong dalam kategori

tinggi. Sebaliknya, apabila mean empirik < mean teoretik, maka dapat

disimpulkan bahwa tingkat variabel subjek yang diukur tergolong dalam

kategori rendah (Santoso, 2010). Berdasarkan tabel 11, diketahui bahwa

variabel kepuasan kerja memiliki mean empirik lebih tinggi dibandingkan

dengan mean teoretiknya. Begitu juga dengan variabel keadilan

prosedural, distributif dan interaksional yang menunjukkan bahwa mean

empirik lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoretiknya. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja, keadilan prosedural, keadilan

distributif dan keadilan interaksional yang dimiliki subjek cenderung

tinggi.

Uji One-Sample T Test digunakan untuk mengukur signifikansi

perbedaan antara mean teoretik dengan mean empirik. Apabila nilai

signifikansi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa mean teoretik dan

empirik dari suatu ariabel memiliki perbedaan signifikan (Santoso, 2010).

Dari hasil uji One-Sample T Test tersebut, diketahui bahwa

variabel kepuasan kerja dan keadilan organisasi yang meliputi keadilan

prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional memiliki nilai

signifikansi sebesar p=0.00 (<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa

kedua variabel memiliki perbedaan mean empirik dan teoretik yang

signifikan.


56

2. Uji Asumsi

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan mengetahui

normalitas sebaran data. Pengujian normalitas dilakukan dengan

menggunakan one sample Kolmogorov-Smirnov test dalam

program SPSS for Windows 16.0.

Tabel 12

Hasil uji Normalitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Kepuasan Kerja 0,854 Normal

Keadilan Prosedural 0,160 Normal

Keadilan Distributif 0,101 Normal

Keadilan Interaksional 0,057 Normal

Data penelitian dikatakan normal jika nilai signifikansi p>

0,05. Sebaliknya, jika nilai signifikansi p<0,05 maka data

berdistribusi tidak normal (Santoso, 2010). Berdasarkan tabel 12,

variabel kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar p=0,854

yang berarti bahwa sebaran data pada variabel tersebut normal

(p=0,854>0,05). Data berdistribusi normal juga terdapat pada

variabel keadilan organisasi yang meliputi keadilan prosedural

dengan nilai signifikansi p=0,160, keadilan distributif dengan nilai

signifikansi p=0,101 dan keadilan interaksional dengan nilai

signifikansi p=0,057.


57

b. Hasil Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan tujuan mengetahui variabel-

variabel yang diuji berhubungan secara linear. Pengujian ini dapat

menunjukkan besar penyimpangan pola distribusi data antar

variabel. Uji linearitas dilakukan dengan cara membandingkan

probabilitas F dengan taraf signifikansinya, yaitu 0,05. Jika nilai

signifikansi p<0,05 maka data cenderung linear.

Tabel 13

Hasil uji linearitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Kepuasan Kerja 0.00 Linear

Keadilan prosedural 0.00 Linear

Keadilan distributive 0.00 Linear

Keadilan interaksional 0.00 Linear

Berdasarkan data di atas, diketahui taraf signifikansi dari

kedua variabel adalah 0,00 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan

bahwa pola distribusi data antar kedua variabel cenderung linear.

3. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variabel menunjukkan data

yang normal, sehingga pengujian hipotesis dalam penelitian ini

dilakukan dengan teknik analisis Product Moment Pearson dengan

bantuan SPSS for Windows 16.


58

Tabel 14

Hasil Uji Hipotesis

Correlations

kepuasan

_kerja keadilan_pro

sedural keadilan_distributif

keadilan_interaksional

kepuasan_kerja Pearson Correlation

1 .811(**) .610(**) .736(**)

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

keadilan_prosedural Pearson Correlation

.811(**) 1 .741(**) .806(**)

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

keadilan_distributif Pearson Correlation

.610(**) .741(**) 1 .597(**)

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

keadilan_interaksional Pearson Correlation

.736(**) .806(**) .597(**) 1

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 0,05. Berdasarkan

hasil pengujian tersebut, didapatkan taraf signifikansi sebesar 0,00

(<0,05), sehingga dapat disimpulkan kedua variabel memiliki

hubungan yang signifikan. Selain itu, nilai koefisien korelasi variabel

kepuasan kerja dengan keadilan prosedural sebesar 0,811, nilai

koefisien korelasi variabel kepuasan kerja dengan keadilan distributif

sebesar 0,610, dan nilai koefisien korelasi variabel kepuasan kerja

dengan keadilan interaksional sebesar 0,736. Hal ini menunjukkan

bahwa korelasi antar kedua variabel positif.


59

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

keadilan organsiasi yang meliputi keadilan prosedural, keadilan distributif

dan keadilan interaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan

hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan keadilan prosedural menggunakan

Pearson diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi sebesar

0,811. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya

jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural

dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan prosedural yang dirasakan

karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural yang dirasakan karyawan,

maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Hasmarini (2008),

yang menunjukkan bahwa dengan adanya prosedur dan pengambilan

keputusan yang adil di dalam lingkungan kerja akan meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Selain itu, Menurut Rivai (2005), keadilan

prosedural memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sistem atau

proseduryang adil dapat mengindikasikan bahwa seorang penilai cukup

menghargai martabat orang yang dinilainya dalam pembuatan keputusan.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Colquitt et al. (2001),

yang memfokuskan penelitiannya pada keadilan prosedural karena


60

keadilan prosedural sering memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

perilaku karyawan. Secara spesifik, Colquitt et al. (2001) menjelaskan

bahwa keadilan prosedural dapat mempengaruhi kepuasan kerja,

komitmen organisasi, kepercayaan terhadap manajemen dan kinerja.

Penelitian ini dapat semakin meyakinkan penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan.

Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau

tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil

keputusan. Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001)

merumuskan enam aspek dalam keadilan prosedural, antara lain:

konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki,

representatif, dan etis. Yang dimaksud dengan konsistensi adalah prosedur

yang adil harus konsisten terhadap setiap orang dan dari waktu ke waktu.

Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam suatu prosedur

yang sama. Sedangkan minimalisasi bias adalah prosedur yang

menghindari pemihakan baik pada kepentingan pribadi maupun golongan

tertentu. Informasi yang akurat adalah informasi berdasarkan fakta, oleh

karena itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui

permasalahan dan informasi yang disampaikan harus lengkap. Yang

dimaksud dengan dapat diperbaiki adalah prosedur yang mengandung

aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun

kesalahan yang mungkin akan muncul. Sedangkan prosedur yang

representatif adalah ketika melibatkan semua pihak yang bersangkutan dan


61

prosedur yang etis adalah prosedur yang berdasarkan pada standar etika

dan moral. Menurut Faturochman (2002), suatu prosedur dapat dikatakan

adil apabila enam aspek tersebut dapat diterapkan.

Keadilan prosedural sebagai salah satu jenis keadilan organisasi

yang menumbuhkan rasa aman dalam bekerja (Faturochman, 2002). Rasa

aman dalam bekerja tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi

kerja yang baik akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan,

sehingga karyawan lebih termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan

lebih stabil (Riggio, 2009).

Berdasarkan hasil uji t, mean empirik keadilan prosedural lebih

besar daripada mean teoretiknya (48,67>45). Hal ini berarti bahwa

keadilan prosedural yang dirasakan subjek tinggi. Hasil tersebut

menunjukkan subjek merasa diperlakukan adil oleh perusahaan dalam hal

prosedur dan pengambilan keputusan. Subjek merasakan bahwa dalam

membuat suatu keputusan, perusahaan dapat konsisten, menghindari bias

kepentingan, didasarkan pada informasi yang akurat, bersedia melakukan

perbaikan, representatif dan etis. Dalam proses wawancara, AD yang

merupakan karyawan perusahaan J mengemukakan bahwa perusahaan

menyediakan forum untuk karyawan berdiskusi, memberikan masukan

maupun kritik yang membangun untuk kemajuan perusahaan. SF yang

juga merupakan karyawan perusahaan J menambahkan bahwa perusahaan

mau menerima masukan dari karyawan dan bersedia melakukan perbaikan

pada prosedur yang di anggap kurang adil. Hal tersebut membuat


62

karyawan merasa dihargai, sehingga karyawan merasa benar-benar

menjadi bagian dari perusahaan (Komunikasi pribadi, 12 Oktober 2015).

Sedangkan berdasarkan hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan

keadilan distributif diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi

sebesar 0,610. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,

sebaliknya jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal

tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan

distributif dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan distributif yang

dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif yang dirasakan karyawan,

maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lee dan Farh (dalam

Hasmarini, 2008)yang menemukan bahwa kenaikan gaji atau bonus yang

lebih tinggi cenderung dipersepsikan dengan adanya kenaikan hasil yang

lebih adil dan lebih memuaskan. Selain itu, menurut Rivai (2005),

keadilan distributif memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Pendistribusian imbalan yang seimbang dalam organisasi yang mencakup

pembayaran, promosi, status, evaluasi kinerja, masa kerja, memiliki

pengaruh signifikan pada kepuasan kerja, kualitas kerja, dan efektivitas

organisasi.


63

Keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai

keseimbangan antara yang diterima karyawan dari perusahaan

dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

Keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang juga

menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja

tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan



Hasil uji t pada keadilan distributif juga menujukkan bahwa mean

empirik keadilan distributif lebih besar daripada mean teoretiknya

(15,78>15). Hal ini berarti bahwa keadilan distributif yang dirasakan

subjek juga tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek merasa hal

yang diterima dari perusahaan (outcome) sudah seimbang dengan hal yang

mereka berikan kepada perusahaan (input). VY yang merupakan karyawan

S mengatakan bahwa gaji maupun bonus yang diterima sesuai dengan

beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Hal tersebut membuat VY

semakin termotivasi dalam menyelesaikan target-target yang diberikan

perusahaan. SM yang merupakan salah satu kepala bagian di perusahaan S

juga mengatakan bahwa jenjang pendidikan yang dimiliknya dapat

mempermudah SM memperoleh promosi jabatan di perusahaan

(Komunikasi pribadi, 19 Oktober 2015).


64

Berdasarkan hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan keadilan

interaksional diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi sebesar

0,736. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya

jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan

interaksional dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan

interaksional yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula

kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan

interaksional yang dirasakan karyawan, maka semakin rendah kepuasan

kerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Moorman (1991) yang

menunjukkan bahwa perlakuan yang diterima karyawan akan

mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan mempunyai kepentingan untuk

mempertahankanhubungan sosialnya dengan rekan kerja maupun pihak

pemegangotoritas atau institusi. Jika relasi antar karyawan maupun dengan

atasan terjalin dengan baik, maka karyawan akan merasa lebih dihargai

dan dipercaya.

Keadilan interaksional berkaitan dengan adil atau tidaknya

perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya.

Perlakuan tersebut bisa berupa penghargaan, netralitas dan kepercayaan.

Seperti keadilan prosedural dan keadilan distributif, keadilan interaksional

juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman yang diperoleh


65

seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang

sesuai tersebut dapat mengurangi terjadinya konflik. Selain itu, perlakuan

yang adil juga akan menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari

organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap supervisiornya (Ivancevich

et al, 2008).

Hasil uji t pada keadilan interaksional juga menujukkan bahwa

mean empirik keadilan interaksional lebih besar daripada mean teoretiknya

(49,99>45). Hal ini berarti bahwa keadilan interaksional yang dirasakan

subjek juga tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek merasa

diperlakukan adil oleh perusahaan dalam hal interaksi yang terjadi di

tempat kerjanya. FB yang merupakan karyawan perusahaan M

mengatakan bahwa hubungan dengan rekan kerja maupun atasannya

cukup erat. Hal tersebut membuat FB merasa nyaman bekerja di

perusahaan. RC yang merupakan karyawan R juga menambahkan bahwa

interaksi yang baik dapat membangun kebersamaan dan kekeluargaan

sehingga tercipta solidaritas yang tinggi antar rekan kerja. Hal tersebut

dapat memotivasi karyawan untuk berpartisipasi secara aktif dalam

kegiatan yang diselenggarakan perusahaan serta mempermudah karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan secara tim maupun individual

(Komunikasi pribadi, 12 Oktober 2015).

Dari ketiga jenis keadilan yang telah di uji, yang memiliki

hubungan paling tinggi dengan kepuasan kerja adalah keadilan prosedural.

Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak hanya


66

sekedar membandingkan input dan output, tetapi dapat diidentifikasi

bagaimana proses dan prosedur dalam pengambilan keputusan dalam

perusahaan juga sangat menentukan kepuasan kerja karyawan (Kadaruddin

dkk, 2013).

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa subjek memiliki

kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji t yang

menunjukkan bahwa mean empirik kepuasan kerja lebih besar daripada

mean teoretiknya (101,17>90). Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek

memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan

perusahaan dalam jangka panjang (Kuswadi, 2004). Individu yang merasa

puas akan pekerjaannya akan mengembangkan segala perilaku yang baik

dalam bekerja, antara lain bersikap menolong, berpartisipasi aktif,

memberikan pelayanan ekstra kepada konsumen, mau menggunakan

waktu kerjanya dengan efektif, bertoleransi terhadap hal-hal yang kurang

dari harapan, dan dengan suka rela mau menjaga dan melindungi aset-aset

perusahaan. Individu yang merasa puas akan pekerjaannya otomatis akan

meningkatkan produktifitasnya dalam bekerja, baik itu ketepatan dalam

kehadiran jam kerja, komitmen utuk tetap mempertahankan pekerjaan di

perusahaan tersebut sehingga termotivasi untuk tidak pindah kerja

(Hasibuan, 2001).


67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uji hipotesis menggunakan teknik analisis Pearson

Product Moment, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan kerja

(r=0.811, p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan prosedural, maka

semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah

keadilan prosedural, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.

Selanjutnya, diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja (r=0.610,

p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin

tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan

distributif, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.

Selain itu, berdasarkan uji hipotesis diketahui pula bahwa terdapat

hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan interaksional dengan

kepuasan kerja (r=0.736, p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan

interaksional, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

Sebaliknya, semakin rendah keadilan interaksional, maka semakin rendah

kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian diterima.


68

B. Saran

1. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui subjek memiliki

kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Oleh karena itu, sebaiknya

subjek mempertahankan kepuasan kerja yang dimiliki dengan cara

meningkatkan relasi dengan rekan kerja maupun atasan, bekerja lebih

produktif serta lebih berani mengemukakan kritik dan saran mengenai

prosedur perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja sama dengan

lebih baik demi kemajuan perusahaan.

2. Bagi Manajemen atau Pimpinan

Berdasarkan hasil penelitian, keadilan prosedural memiliki

hubungan yang paling tinggi dengan kepuasan kerja. Pihak manajemen

atau pimpinan perusahaan diharapkan dapat memperhatikan dan

meningkatkan keadilan prosedural pada perusahaan, karena keadilan

prosedural lebih efektif meningkatkan kepuasan kerja karyawan

dibandingkan dengan keadilan distributif dan keadilan interaksional.

Keadilan prosedural dapat ditingkatkan dengan cara bersedia

melakukan perbaikan terhadap prosedur, menghindari bias

kepentingan, dan mengambil keputusan berdasarkan pada informasi

yang akurat. Selain itu, perusahaan dapat memberikan wadah bagi

karyawan untuk mengembangkan potensi dan keterampilan yang

dimiliki dengan melakukan berbagai macam training, mengadakan

kegiatan yang dapat meningkatkan relasi antar karyawan, dan dapat


69

memenuhi kebutuhan karyawan. Hal tersebut dilakukan agar kepuasan

kerja yang tinggi tetap terjaga.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Berdasarkan hasil penelitian, keadilan prosedural memiliki

hubungan yang paling tinggi di antara keadilan distributif dan keadilan

interaksional dengan kepuasan kerja. Bagi peneliti selanjutnya yang

hendak melakukan penelitian terkait dengan kepuasan kerja dan

keadilan organisasi, peneliti menyarankan untuk melihat lebih dalam

bagaimana hubungan masing-masing kriteria keadilan prosedural

dengan kepuasan kerja, sehingga dapat mengetahui kriteria mana yang

dapat membuat subjek merasa puas.


70

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Muh. 2002. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri.

Yogyakarta. Liberty

Azwar, S. 2010. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. 2010. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Colquitt, Jason A.,Wesson. Michael J., Porter, Christopher O.L.H.,Conlon,

Donald E.,and Yee Ng, K. 2001. Justice at the millenium: A meta-

analytic review of 25 years of organizational justice research.

Journal Of Applied Psychology, 86, 425-445.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2001, Perilaku dalam organisasi. Jilid

1. Terjemahan, Jakarta: Penerbit Erlangga.

Fahrudin Js Pareke dan Popo Suryana. 2009. Hubungan Kausalitas antara

Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional. Jurnal Ekonomi, Trikonomika. Volume 8, No. 2.

Faturochman. 2002. Keadilan perspektif psikologi. Yogyakarta: Unit

Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada & Pustaka

Pelajar.

Greenberg, J. 1990. Organizational Justice: Yesterday, Today, and

Tomorrow. Journal of Management, 16 (2), 399-432.

Greenberg, J. 2001. Studying organizational justice cross-culturally:

Fundamental challenges. The International Journal of Conflict, 12,

365-375.

Greenberg, J. & Baron, R.A. 2007. Behavior in organizations. New Jersey :

Prentice Hall.

Gregory. R. J. 2010. Tes psikologi: Sejarah, prinsip, dan aplikasi edisi ke 6.

Jakarta: Erlangga.

Hadi, Sutrisno. 2009. Metodologi research. Yogyakarta: Penerbit Andi

Handi, S. S. & Suhariadi, Fendy. 2003. Pengaruh persepsi karyawan tentang

keadilan organisasi terhadap intensi turnover di PT. ENG Gresik.

INSAN. Vol.5 No.1.


71

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen sumber daya manusia: Pengertian

dasar, pengertian, dan masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Hasmarini, Dwi P., dan Yuniawan, Ahyar. 2008. Pengaruh keadilan

prosedural dan distributif terhadap kepuasan kerja dan komitmen

karyawan. Jurnal Bisnis Strategi, 17, 99-118.

Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. 2008. Perilaku dan

manajemen organisasi. Edisi 7 Jilid 1. Penerbit Erlangga

Kadaruddin, Abd. Rahman Kadir, dkk. (2013). Pengaruh Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pajak di Kota Makassar. Jurnal

Ekonomi, Manajemen Keuangan.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku organisasi. Edisi l.

Jakarta: Salemba Empat.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Organization Behavior.

Boston: McGraw-Hill

Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta. PT Elex

Media Komputindo

Luthans, Fred. 2005. Organizational behavior 10th

Edition. Irwin: McGraw-

Hill

Moorman, R. H. 1991. Relationship between organizational justice and

organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions

influence employee citizenship. Journal of Applied Psychology, 76

(6), 845-855.

Muchinsky, P. M. 2006. Psychology applied to work. California: Thomson-

Wadsworth

Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta.

Penerbit Universitas Indonesia

Nasution, S. 2011. Metode research: Penelitian ilmiah. Jakarta: Penerbit

Andi.

Prasetyo, & L. M. Jannah. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Priansa, D. Juni. 2014. Perencanaan dan pengembangan SDM. Bandung.

Alfabeta


72

Putra, A A Wisnu Yogeswara dan Putra Made Surya. 2014. Pengaruh

Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention

Karyawan BPR di Kabupaten Tabanan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis

Riggio, R. E. 2009. Introduction to industrial / organiational psychology

(5th

Ed). New Jersey: Prentice Hall.

Rivai, H. Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Jakarta. PT Raja Grafindo

Persada

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku organisasi, konsep, kontroversi dan

aplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam.

Jakarta: Penerbit PT. Bhuana Ilmu Populer.

Robbins, S. P & Judge, T. A. 2007. Perilaku organisasi, edisi 2. Penerbit

Salemba Empat.

Sabatti, P. H. P. D. A. D. 2009. Penilaian Keadilan Dalam Pemberian

Imbalan di Rumah Sakit PW Purworejo, Tesis (tidak

diterbitkan).Yogyakarta: Universitas Gajah Mada

Santoso, Agung. 2010. Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Sareshkeh, Fatemeh Ghorbanalizadeh Ghaziani, dkk. (2012). Impact of

organizational justice perceptions on job satisfaction and

organizational commitment: The Iranian sport federations

perspective. Journal of Scholars Research Library, 3, 4229-4238.

Spector, Paul E. 2008. Industrial and organizational psychology: Research

and practice (5th

edition). United States of America: John Wiley

and Sons.

Supratiknya, A. 2007. Kiat Merujuk Sumber Acuan dalam Penulisan Karya

Ilmiah. Yogyakarta. Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. 2014. Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit

Universitas Sanata Dharma.

Susilo, Martoyo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung.

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.


73

Winarsunu, T. 2006. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan.

Malang: UMM Press.

Wiyono. 2009. Keadilan organisasional dan kepuasan kerja : Pengujian

keterkaitan equity theory dengan work outcomes. Jurnal

Manajemen dan Bisnis. Volume 13. Nomor 2.

Yuwono, Ino., Suhariadi, dkk. 2005. Psikologi industri dan organisasi.

Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Yuwono, dan Khajar, Ibnu. 2005. Analisis beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai kejaksaan tinggi D.I.

Yogyakarta. Jurnal Review Bisnis Indonesia. Volume 1. Nomor 1.

Januari. 75-89

http://jabar.tribunnews.com/2015/03/02/karyawan-distributor-aqua-

tasikmalaya-demo. Diakses pada 20 Maret 2015.

http://kabar24.bisnis.com/read/20141210/78/381373/demo-buruh-1.000-

buruh-yogyakarta-bakal-turun-ke-jalan-. Diakses pada 20 Maret

2015. http://karimuntoday.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=2125:pertem

uan-tidak-membuahkan-hasil,-karyawan-merasa-kecewa,-buku-undang-

undang-ketenagakerjaan-sempat dibuang&Itemid=619. Diakses pada 20

Maret 2015.

http://medan.tribunnews.com/2015/03/13/pt-wearsmart-textiles-larang-

pekerjanya-salat-di-area-perusahaan. Diakses pada 20 Maret 2015.


http://jabar.tribunnews.com/2015/03/02/karyawan-distributor-aqua-tasikmalaya-demo

http://jabar.tribunnews.com/2015/03/02/karyawan-distributor-aqua-tasikmalaya-demo

http://kabar24.bisnis.com/read/20141210/78/381373/demo-buruh-1.000-buruh-yogyakarta-bakal-turun-ke-jalan-

http://kabar24.bisnis.com/read/20141210/78/381373/demo-buruh-1.000-buruh-yogyakarta-bakal-turun-ke-jalan-

http://karimuntoday.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=2125:pertemuan-tidak-membuahkan-hasil,-karyawan-merasa-kecewa,-buku-undang-undang-ketenagakerjaan-sempat%20dibuang&Itemid=619



http://medan.tribunnews.com/2015/03/13/pt-wearsmart-textiles-larang-pekerjanya-salat-di-area-perusahaan

http://medan.tribunnews.com/2015/03/13/pt-wearsmart-textiles-larang-pekerjanya-salat-di-area-perusahaan

74

LAMPIRAN


75

Lampiran 1: Skala Uji Coba

SKALA PSIKOLOGI

Disusun oleh :


119114183

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


76

PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

rahmat dan hidayah yang diberikan kepada kita semua.

Bapak dan Ibu yang saya hormati, saya adalah mahasiswa

Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sedang

menyusun Tugas Akhir Program Sarjana. Berkenaan

dengan penyusunan tugas akhir (skripsi) yang sedang saya

lakukan, saya mohon kesediaan Bapak dan Ibu untuk

mengisi skala yang saya bagikan ini.

Terima kasih yang sebesar-besarnya atas waktu dan

kesediaan Bapak serta Ibu untuk mengisi skala ini.

Hormat saya,

Kadek Marthadian Santyafatni

119 114 183


77

I. Petunjuk Pengisian

1. Isilah terlebih dahulu data pelengkap sebelum anda menjawab

seluruh pernyataan dalam skala ini.

2. Berikut ini ada dua bagian skala (Skala A dan Skala B) yang berisi

sejumlah pernyataan.

3. Anda diminta untuk menjawab seluruh pernyataan dengan satu

jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda saat ini.

4. Adapun pilihan jawaban sudah disediakan disebelah pernyataan yang

terdiri dari:

[SS] : Sangat Setuju

[S] : Setuju

[TS] : Tidak Setuju

[STS] : Sangat Tidak Setuju

5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X)

pada kolom jawaban.

6. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan memberi tanda sama

dengan (=) pada jawaban pertama, lalu berilah tanda silang (X) pada

jawaban yang dikehendaki.

7. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah.

8. Jawaban pernyataan pada skala ini tidak mempengaruhi penilaian

kerja dan sangat dirahasiakan.

9. Periksa kembali jawaban anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang

terlewatkan.

II. Data Pelengkap

Inisial :

Jenis Kelamin : L / P (*)

Usia :

Masa Kerja :

Keterangan: *coret yang tidak sesuai

Ψ SELAMAT MENGERJAKAN Ψ


78

SKALA A

No Pernyataan Pilihan Jawaban

1 Saya puas dengan gaji yang saya terima SS S TS STS

2 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama

untuk dipromosikan

SS S TS STS

3 Saya puas terhadap promosi jabatan yang dijanjikan

dalam kontrak kerja

SS S TS STS

4 Adanya kesempatan untuk mendapatkan kenaikan

gaji di perusahaan

SS S TS STS

5 Atasan saya kurang mendukung bawahannya SS S TS STS

6 Saya puas dengan tunjangan hari raya yang saya

terima selama bekerja di perusahaan

SS S TS STS

7 Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada

karyawan yang berprestasi

SS S TS STS

8 Gaji yang diterima sesuai dengan UMR SS S TS STS

9 Atasan saya bersikap acuh tak acuh terhadap bawahan SS S TS STS

10 Saya kurang puas dengan tunjangan yang diberikan

untuk masa pension

SS S TS STS

11 Gaji yang saya terima tidak mencukupi kebutuhan

saya selama sebulan

SS S TS STS

12 Promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja

tidak sesuai dengan yang saya bayangkan

SS S TS STS

13 Atasan saya lebih memusatkan perhatian kepada

pekerjaan

SS S TS STS

14 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kontribusi

yang saya berikan

SS S TS STS

15 Terdapat asuransi keselamatan kerja di perusahaan SS S TS STS

16 Atasan saya peduli dengan penyelesaian tugas

karyawannya

SS S TS STS


79

17 Saya puas dengan pemberian asuransi kesehatan yang

saya terima selama bekerja di perusahaan

SS S TS STS

18 Tidak ada tunjangan tambahan yang diberikan oleh

perusahaan

SS S TS STS

19 Penghasilan yang saya terima tidak sesuai dengan

jabatan saya

SS S TS STS

20 Minimnya informasi mengenai promosi jabatan di

perusahaan

SS S TS STS

21 Perusahaan mengapresiasi hasil kerja para karyawan SS S TS STS

22 Atasan selalu memuji karyawan yang bekerja dengan

baik di perusahaan

SS S TS STS

23 Atasan saya mau membimbing karyawan yang

mengalami kesulitan dalam pekerjaannya

SS S TS STS

24 Kesempatan mendapatkan promosi di perusahaan

kurang

SS S TS STS

25 Tunjangan yang diberikan perusahaan tidak

sebanding dengan usaha yang saya berikan kepada

perusahaan

SS S TS STS

26 Perusahaan memberikan apresiasi kepada karyawan

yang bekerja cukup lama di perusahaan

SS S TS STS

27 Atasan saya bersikap sangat ramah kepada karyawan SS S TS STS

28 Pembagian jadwal kerja yang diberikan perusahaan

cukup adil

SS S TS STS

29 Saya senang bekerjasama dengan rekan kerja saya SS S TS STS

30 Pekerjaan yang saya lakukan dapat meningkatkan

pengetahuan saya

SS S TS STS

31 Komunikasi yang terjalin dengan rekan kerja saya

cukup lancar

SS S TS STS

32 Kurangnya apresiasi terhadap karyawan yang bekerja

dengan disiplin

SS S TS STS


80

33 Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya SS S TS STS

34 Rekan kerja saya tidak saling mendukung satu sama

lain

SS S TS STS

35 Bonus yang diberikan perusahaan tidak sebanding

dengan kerja kerasa saya

SS S TS STS

36 Saya tidak puas dengan birokrasi di perusahaan yang

berbelit-belit

SS S TS STS

37 Perusahaan kurang peduli terhadap kerja keras

karyawan

SS S TS STS

38 Rekan kerja saya bersikap acuh SS S TS STS

39 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya SS S TS STS

40 Pembagian beban kerja yang diberikan perusahaan

seimbang dengan karyawan lainnya

SS S TS STS

41 Saya merasa takut berbicara dengan atasan saya SS S TS STS

42 Saya merasa tidak senang dengan pekerjaan saya SS S TS STS

43 Rekan kerja mau membantu ketika saya mengalami

kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan

SS S TS STS

44 Peraturan yang diterapkan di perusahaan

menguntungkan pihak tertentu

SS S TS STS

45 Saya tidak pernah terlibat konflik dengan rekan kerja

saya

SS S TS STS

46 Mudahnya akses mendapatkan informasi terbaru

mengenai perusahaan

SS S TS STS

47 Keterampilan yang saya miliki sesuai dengan

pekerjaan yang saya lakukan

SS S TS STS

48 Saya jarang berkomunikasi dengan rekan kerja saya SS S TS STS

49 Prosedur yang diterapkan di perusahaan terkadang

memihak golongan tertentu

SS S TS STS

50 Sosialisasi yang terjadi antara atasan dengan

karyawan cukup baik

SS S TS STS


81

51 Pekerjaan yang saya lakukan bersifat monoton SS S TS STS

52 Susahnya menjalin komunikasi yang lancar dengan

atasan

SS S TS STS

53 Rekan kerja saya kurang peduli dengan pekerjaan

yang bukan menjadi tanggungjawabnya

SS S TS STS

54 Saya puas dengan prosedur yang diterapkan oleh

perusahaan

SS S TS STS


82

SKALA B


1 Perusahaan mampu menerapkan prosedur secara

konsisten

SS S TS STS

2 Saya merasa dihargai atas kerja keras saya selama ini SS S TS STS

3 Gaji yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya

di perusahaan

SS S TS STS

4 Terkadang perusahaan membuat keputusan yang

melanggar nilai-nilai moral dan etika

SS S TS STS

5 Prosedur di perusahaan selalu berubah-ubah SS S TS STS

6 Atasan saya kurang memberikan dukungan kepada

karyawan

SS S TS STS

7 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan

pengalaman yang saya miliki

SS S TS STS

8 Saya merasa diperlakukan dengan hormat oleh atasan

saya

SS S TS STS

9 Perusahaan memberikan perlakuan yang sama antara

karyawan satu dengan karyawan lainnya dalam satu

prosedur

SS S TS STS

10 Atasan saya tidak mau menerima masukan dari

karyawan

SS S TS STS

11 Fasilitas yang saya terima sesuai dengan kontribusi

saya di perusahaan

SS S TS STS

12 Perusahaan hanya melibatkan pihak-pihak tertentu

dalam pengambilan keputusan

SS S TS STS

13 Prosedur yang diterapkan di perusahaan

memperhatikan nilai-nilai moral

SS S TS STS

14 Prosedur yang ditetapkan terkadang memihak

golongan tertentu

SS S TS STS


83

15 Atasan saya tidak malu memberikan pujian kepada

karyawannya

SS S TS STS

16 Karyawan diberi kesempatan untuk menolak

prosedur maupun keputusan yang dibuat oleh

perusahaan

SS S TS STS

17 Atasan saya jarang menyapa ataupun membalas

sapaan karyawan

SS S TS STS

18 Pendidikan yang saya miliki tidak mempengaruhi

pendapatan yang saya terima

SS S TS STS

19 Prosedur yang diterapkan berdasarkan standar etika

yang berlaku di masyarakat

SS S TS STS

20 Saya merasa atasan saya peduli terhadap semua

karyawannya

SS S TS STS

21 Menurut saya, keterampilan saya mempengaruhi

pendapatan yang saya terima

SS S TS STS

22 Terdapat prosedur yang tidak etis pada perusahaan SS S TS STS

23 Terkadang atasan saya bertindak semaunya sendiri SS S TS STS

24 Prosedur yang ditetapkan bersifat netral SS S TS STS

25 Menurut saya atasan saya dapat bersikap objektif

kepada setiap karyawan

SS S TS STS

26 Pengambilan keputusan yang dibuat oleh perusahaan

terkadang demi kepentingan pribadi

SS S TS STS

27 Atasan saya memberikan perlakuan yang berbeda

kepada setiap karyawannya

SS S TS STS

28 Perusahaan dapat memberikan informasi yang jelas

mengenai suatu keputusan kepada karyawannya

SS S TS STS

29 Menurut saya rekan kerja saya dapat bersikap

objektif

SS S TS STS

30 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan

keterampilan yang saya miliki

SS S TS STS


84

31 Saya kurang mendapat kesempatan untuk

mengutarakan pendapat dalam pembuatan suatu

keputusan

SS S TS STS

32 Pengambilan keputusan tidak memperhatikan

keakuratan sumber informasi

SS S TS STS

33 Prosedur yang ditetapkan untuk kepentingan bersama SS S TS STS

34 Rekan kerja saya mampu bersikap netral SS S TS STS

35 Pengambilan keputusan yang dilakukan oleh

perusahaan berdasarkan opini yang ada

SS S TS STS

36 Atasan saya memperlakukan karyawannya

berdasarkan opini yang ada

SS S TS STS

37 Pendidikan yang saya miliki mempengaruhi fasilitas

yang saya terima di perusahaan

SS S TS STS

38 Setiap karyawan memiliki kontribusi dalam

pengambilan keputusan

SS S TS STS

39 Atasan saya membuat sebuah keputusan berdasarkan

fakta yang ada

SS S TS STS

40 Prosedur yang diterapkan perusahaan tidak begitu

jelas sehingga sering menimbulkan pertanyaan

SS S TS STS

41 Terkadang atasan saya mendukung golongan tertentu SS S TS STS

42 Pengambilan keputusan yang dilakukan oleh

perusahaan memperhatikan keakuratan sumber

informasi

SS S TS STS

43 Rekan kerja saya dapat di andalkan SS S TS STS

44 Menurut saya, pengalaman yang saya miliki tidak

mempengaruhi pendapatan yang saya terima

SS S TS STS

45 Saya merasa kecewa dengan rekan kerja saya SS S TS STS

46 Pengambilan keputusan sering berdasarkan informasi

yang tidak lengkap

SS S TS STS

47 Saya mempercayai atasan saya SS S TS STS


85

48 Karyawan diberi kesempatan untuk memberikan

kritik dan saran atas keputusan yang ditetapkan oleh

perusahaan

SS S TS STS

49 Saya merasa dicurigai oleh rekan kerja maupun

atasan saya

SS S TS STS

50 Keterampilan yang saya miliki mempengaruhi

fasilitas yang saya terima di perusahaan

SS S TS STS

51 Atasan saya memberikan kepercayaan kepada para

karyawannya

SS S TS STS

52 Prosedur yang dibuat oleh perusahaan bersifat mutlak SS S TS STS

53 Saya merasa dicurangi oleh rekan kerja saya SS S TS STS

54 Prosedur yang dibuat oleh perusahaan dapat

diperbaiki sewaktu-waktu

SS S TS STS

55 Saya merasa kecewa dengan atasan saya SS S TS STS

56 Tidak adanya upaya dari pihak perusahaan untuk

memperbaiki kesalahan yang terdapat pada prosedur

SS S TS STS

57 Saya yakin rekan kerja saya tidak mengkhianati saya SS S TS STS

58 Adanya ketidakseimbangan antara gaji yang diterima

dengan usaha yang diberikan kepada perusahaan

SS S TS STS

Periksa kembali jawaban Anda,

Jangan sampai ada yang terlewati.

☺ TERIMAKASIH ☺


86

Lampiran 2: Reliabilitas Skala Uji Coba

1. Kepuasan Kerja

Reliabilitas Awal

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 44 100.0

Excludeda 0 .0

Total 44 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.925 54

tem-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 150.39 132.475 .346 .924

item2 150.18 132.617 .382 .924

item3 150.52 131.976 .446 .923

item4 150.25 134.424 .258 .925

item5 150.43 130.251 .557 .923

item6 150.18 131.315 .509 .923

item7 150.25 131.262 .434 .924

item8 150.18 132.617 .382 .924

item9 150.36 126.283 .685 .921

item10 150.52 133.092 .337 .924

item11 150.59 132.201 .396 .924


87

item12 150.64 129.539 .569 .922

item13 150.86 136.632 -.013 .928

item14 150.64 130.562 .484 .923

item15 150.11 134.847 .227 .925

item16 150.25 133.634 .435 .924

item17 150.27 132.249 .369 .924

item18 150.45 133.603 .249 .925

item19 150.55 133.556 .284 .925

item20 150.82 131.315 .415 .924

item21 150.52 131.139 .529 .923

item22 150.41 130.015 .599 .922

item23 150.18 134.757 .175 .925

item24 150.77 130.877 .447 .923

item25 150.55 132.207 .412 .924

item26 150.27 130.436 .483 .923

item27 150.16 132.555 .419 .924

item28 150.27 133.645 .279 .925

item29 150.16 133.904 .330 .924

item30 150.32 131.896 .624 .923

item31 150.20 134.166 .364 .924

item32 150.80 130.632 .468 .923

item33 150.45 128.440 .701 .921

item34 150.32 132.315 .473 .923

item35 150.48 128.488 .624 .922

item36 150.64 127.679 .727 .921

item37 150.39 129.777 .646 .922

item38 150.25 132.099 .455 .923

item39 150.39 135.871 .066 .926

item40 150.52 133.092 .337 .924

item41 150.30 131.283 .542 .923

item42 150.32 130.734 .507 .923

item43 150.18 133.920 .226 .925

item44 150.48 131.976 .379 .924


88

item45 150.34 134.462 .262 .925

item46 150.48 131.325 .481 .923

item47 150.32 134.594 .190 .925

item48 150.25 130.703 .481 .923

item49 150.57 130.949 .399 .924

item50 150.27 133.924 .252 .925

item51 150.80 129.794 .537 .923

item52 150.55 130.998 .401 .924

item53 150.52 130.441 .535 .923

item54 150.39 132.475 .346 .924

Reliabilitas Akhir


N %


Excludeda 0 .0

Total 44 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.932 36

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item2 98.05 92.137 .369 .932

item3 98.39 91.964 .391 .931

item5 98.30 89.701 .597 .929


89

item6 98.05 90.882 .517 .930

item7 98.11 91.731 .349 .932

item8 98.05 92.137 .369 .932

item9 98.23 86.598 .699 .928

item11 98.45 91.370 .430 .931

item12 98.50 89.047 .612 .929

item14 98.50 90.163 .499 .930

item16 98.11 93.312 .363 .932

item17 98.14 92.214 .317 .932

item20 98.68 90.548 .453 .931

item21 98.39 90.940 .512 .930

item22 98.27 89.970 .588 .929

item24 98.64 89.865 .516 .930

item25 98.41 90.992 .493 .930

item26 98.14 90.493 .455 .931

item27 98.02 92.488 .355 .932

item30 98.18 91.641 .593 .930

item32 98.66 89.811 .523 .930

item33 98.32 88.175 .743 .928

item34 98.18 91.827 .467 .931

item35 98.34 87.765 .705 .928

item36 98.50 88.116 .707 .928

item37 98.25 89.215 .701 .928

item38 98.11 91.359 .485 .930

item41 98.16 90.788 .560 .930

item42 98.18 90.059 .550 .930

item44 98.34 91.439 .384 .932

item46 98.34 91.393 .432 .931

item48 98.11 89.824 .543 .930

item49 98.43 90.298 .428 .931

item51 98.66 89.160 .588 .929

item52 98.41 90.108 .451 .931

item53 98.39 89.964 .563 .930


90

2. Keadilan Organisasi


Reliabilitas Awal


N %


Excluded(a)

0 .0

Total 44 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.851 24


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

item1 62.30 28.539 .452 .844

item2 62.34 28.602 .269 .850

item3 62.55 29.044 .216 .851

item4 62.34 28.509 .384 .846

item5 62.89 27.871 .376 .846

item6 62.27 28.296 .468 .844

item7 62.59 27.550 .510 .841

item8 62.91 28.596 .281 .849

item9 62.39 29.219 .222 .850

item10 62.39 27.452 .504 .841

item11 62.50 28.395 .381 .846

item12 62.48 26.395 .582 .838

item13 62.45 27.230 .616 .838

item14 62.75 26.703 .580 .838

item15 62.25 29.122 .389 .847

item16 62.95 30.323 -.055 .863

item17 62.55 27.323 .430 .844

item18 62.80 27.701 .440 .844

item19 62.34 30.835 -.213 .858

item20 62.70 26.306 .561 .838

item21 62.39 26.661 .603 .837


91

item22 63.16 26.090 .605 .836

item23 62.50 28.860 .276 .849

item24 62.50 26.488 .658 .835

Reliabilitas Akhir


Cronbach's

Alpha N of Items

.875 18


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 45.73 24.203 .385 .873

item9 45.77 24.087 .349 .874

item12 46.32 23.059 .438 .871

item13 45.70 23.841 .446 .871

item14 46.02 22.813 .572 .866

item16 46.34 23.579 .379 .873

item22 45.82 23.362 .421 .872

item24 45.93 23.972 .351 .874

item26 45.91 22.131 .559 .866

item28 45.89 22.475 .694 .862

item31 46.18 22.199 .600 .865

item33 45.68 24.641 .344 .874

item38 45.98 22.674 .465 .871

item40 46.23 23.249 .432 .871

item46 46.14 21.981 .552 .867

item48 45.82 22.152 .626 .863

item52 46.59 21.503 .649 .862


92


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 45.73 24.203 .385 .873

item9 45.77 24.087 .349 .874

item12 46.32 23.059 .438 .871

item13 45.70 23.841 .446 .871

item14 46.02 22.813 .572 .866

item16 46.34 23.579 .379 .873

item22 45.82 23.362 .421 .872

item24 45.93 23.972 .351 .874

item26 45.91 22.131 .559 .866

item28 45.89 22.475 .694 .862

item31 46.18 22.199 .600 .865

item33 45.68 24.641 .344 .874

item38 45.98 22.674 .465 .871

item40 46.23 23.249 .432 .871

item46 46.14 21.981 .552 .867

item48 45.82 22.152 .626 .863

item52 46.59 21.503 .649 .862

item56 45.93 22.251 .626 .864


Reliabilitas Awal


N %


Excluded(a)

0 .0

Total 44 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.


93



.709 10



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

item1 23.45 5.835 .446 .675

item2 23.52 6.162 .294 .698

item3 23.45 5.835 .446 .675

item4 23.75 6.006 .255 .707

item5 23.41 6.433 .148 .720

item6 23.64 6.004 .316 .695

item7 23.77 5.808 .333 .693

item8 23.84 5.346 .535 .655

item9 23.73 5.366 .523 .657

item10 23.89 5.684 .398 .681

Reliabilitas Akhir


Cronbach's

Alpha N of Items

.716 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item3 12.68 3.059 .431 .683

item11 12.68 2.966 .498 .665

item37 13.00 2.930 .371 .702

item44 13.07 2.856 .421 .686

item50 12.95 2.603 .581 .632


94


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item3 12.68 3.059 .431 .683

item11 12.68 2.966 .498 .665

item37 13.00 2.930 .371 .702

item44 13.07 2.856 .421 .686

item50 12.95 2.603 .581 .632

item58 13.11 2.894 .409 .689


Reliabilitas Awal


N %


Excluded(a)

0 .0

Total 44 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics


.855 24



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

item1 65.20 25.655 .551 .845

item2 65.27 24.622 .717 .839

item3 65.20 25.794 .453 .848

item4 65.27 25.598 .500 .847

item5 65.18 28.431 -.087 .863

item6 65.16 25.253 .552 .845

item7 65.11 25.824 .556 .846

item8 65.27 25.273 .571 .844

item9 65.14 24.865 .665 .841

item10 65.50 24.256 .625 .841


95

item11 65.11 26.940 .340 .852

item12 65.45 24.998 .600 .843

item13 65.09 26.317 .467 .849

item14 65.68 28.408 -.081 .869

item15 65.11 25.591 .617 .844

item16 65.57 26.018 .380 .851

item17 65.11 27.731 .110 .858

item18 65.18 25.827 .538 .846

item19 65.07 25.832 .660 .844

item20 64.95 25.998 .304 .855

item21 65.02 26.906 .460 .850

item22 65.07 27.274 .086 .865

item23 65.25 25.448 .552 .845

item24 65.05 27.300 .118 .861

Reliabilitas Akhir


Cronbach's

Alpha N of Items

.905 18


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item2 47.98 21.697 .639 .898

item6 48.05 20.928 .753 .894

item8 47.98 22.116 .462 .904

item10 48.05 21.719 .561 .900

item17 47.93 21.739 .533 .901

item20 47.89 21.964 .620 .899

item23 48.05 21.393 .639 .898

item25 47.91 21.340 .655 .898

item27 48.27 20.715 .629 .899

item29 47.89 23.033 .401 .904


96

item32 48.23 21.296 .629 .898

item34 47.86 22.818 .417 .904

item39 47.89 21.871 .646 .898

item41 48.34 22.555 .338 .908

item45 47.95 22.323 .503 .902

item47 47.84 22.137 .681 .898

item51 47.80 23.143 .481 .903

item55 48.02 21.651 .598 .899


97

Lampiran 3: Skala Penelitian

SKALA PSIKOLOGI

Disusun oleh :


119114183

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


98

PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

rahmat dan hidayah yang diberikan kepada kita semua.

Bapak dan Ibu yang saya hormati, saya adalah mahasiswa

Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sedang

menyusun Tugas Akhir Program Sarjana. Berkenaan

dengan penyusunan tugas akhir (skripsi) yang sedang saya

lakukan, saya mohon kesediaan Bapak dan Ibu untuk

mengisi skala yang saya bagikan ini.

Terima kasih yang sebesar-besarnya atas waktu dan

kesediaan Bapak serta Ibu untuk mengisi skala ini.

Hormat saya,

Kadek Marthadian Santyafatni

119 114 183


99

I. Petunjuk Pengisian

1. Isilah terlebih dahulu data pelengkap sebelum anda menjawab

seluruh pernyataan dalam skala ini.

2. Berikut ini ada dua bagian skala (Skala A dan Skala B) yang

berisi sejumlah pernyataan.

3. Anda diminta untuk menjawab seluruh pernyataan dengan satu

jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda saat ini.

4. Adapun pilihan jawaban sudah disediakan disebelah pernyataan

yang terdiri dari:

[SS] : Sangat Setuju

[S] : Setuju

[TS] : Tidak Setuju

[STS] : Sangat Tidak Setuju

5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X)

pada kolom jawaban.

6. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan memberi tanda

sama dengan (=) pada jawaban pertama, lalu berilah tanda silang

(X) pada jawaban yang dikehendaki.

7. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah.

8. Jawaban pernyataan pada skala ini tidak mempengaruhi penilaian

kerja dan sangat dirahasiakan.

9. Periksa kembali jawaban anda dan pastikan tidak ada pernyataan

yang terlewatkan.

II. Data Pelengkap

Inisial :

Jenis Kelamin : L / P (*)

Usia :

Masa Kerja :

Keterangan: *coret yang tidak sesuai

Ψ SELAMAT MENGERJAKAN Ψ


100

SKALA A


1 Rekan kerja saya kurang peduli dengan pekerjaan

yang bukan menjadi tanggungjawabnya

SS S TS STS

2 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama

untuk dipromosikan

SS S TS STS

3 Saya puas terhadap promosi jabatan yang dijanjikan

dalam kontrak kerja

SS S TS STS

4 Susahnya menjalin komunikasi yang lancar dengan

atasan

SS S TS STS

5 Atasan saya kurang mendukung bawahannya SS S TS STS

6 Saya puas dengan tunjangan hari raya yang saya

terima selama bekerja di perusahaan

SS S TS STS

7 Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada

karyawan yang berprestasi

SS S TS STS

8 Gaji yang diterima sesuai dengan UMR SS S TS STS

9 Atasan saya bersikap acuh tak acuh terhadap bawahan SS S TS STS

10 Pekerjaan yang saya lakukan bersifat monoton SS S TS STS

11 Gaji yang saya terima tidak mencukupi kebutuhan

saya selama sebulan

SS S TS STS

12 Promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja

tidak sesuai dengan yang saya bayangkan

SS S TS STS

13 Prosedur yang diterapkan di perusahaan terkadang

memihak golongan tertentu

SS S TS STS

14 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kontribusi

yang saya berikan

SS S TS STS

15 Saya jarang berkomunikasi dengan rekan kerja saya SS S TS STS

16 Atasan saya peduli dengan penyelesaian tugas

karyawannya

SS S TS STS


101

17 Saya puas dengan pemberian asuransi kesehatan yang

saya terima selama bekerja di perusahaan

SS S TS STS

18 Mudahnya akses mendapatkan informasi terbaru

mengenai perusahaan

SS S TS STS

19 Peraturan yang diterapkan di perusahaan

menguntungkan pihak tertentu

SS S TS STS

20 Minimnya informasi mengenai promosi jabatan di

perusahaan

SS S TS STS

21 Perusahaan mengapresiasi hasil kerja para karyawan SS S TS STS

22 Atasan selalu memuji karyawan yang bekerja dengan

baik di perusahaan

SS S TS STS

23 Saya merasa tidak senang dengan pekerjaan saya SS S TS STS

24 Kesempatan mendapatkan promosi di perusahaan

kurang

SS S TS STS

25 Tunjangan yang diberikan perusahaan tidak

sebanding dengan usaha yang saya berikan kepada

perusahaan

SS S TS STS

26 Perusahaan memberikan apresiasi kepada karyawan

yang bekerja cukup lama di perusahaan

SS S TS STS

27 Atasan saya bersikap sangat ramah kepada karyawan SS S TS STS

28 Saya merasa takut berbicara dengan atasan saya SS S TS STS

29 Rekan kerja saya bersikap acuh SS S TS STS

30 Pekerjaan yang saya lakukan dapat meningkatkan

pengetahuan saya

SS S TS STS

31 Perusahaan kurang peduli terhadap kerja keras

karyawan

SS S TS STS

32 Kurangnya apresiasi terhadap karyawan yang bekerja

dengan disiplin

SS S TS STS

33 Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya SS S TS STS

34 Rekan kerja saya tidak saling mendukung satu sama SS S TS STS


102

lain

35 Bonus yang diberikan perusahaan tidak sebanding

dengan kerja keras saya

SS S TS STS

36 Saya tidak puas dengan birokrasi di perusahaan yang

berbelit-belit

SS S TS STS


103

SKALA B


1 Perusahaan mampu menerapkan prosedur secara

konsisten

SS S TS STS

2 Saya merasa dihargai atas kerja keras saya selama ini SS S TS STS

3 Gaji yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya

di perusahaan

SS S TS STS

4 Adanya ketidakseimbangan antara gaji yang diterima

dengan usaha yang diberikan kepada perusahaan

SS S TS STS

5 Tidak adanya upaya dari pihak perusahaan untuk

memperbaiki kesalahan yang terdapat pada prosedur

SS S TS STS

6 Atasan saya kurang memberikan dukungan kepada

karyawan

SS S TS STS

7 Saya merasa kecewa dengan atasan saya SS S TS STS

8 Saya merasa diperlakukan dengan hormat oleh

atasan saya

SS S TS STS

9 Perusahaan memberikan perlakuan yang sama antara

karyawan satu dengan karyawan lainnya dalam satu

prosedur

SS S TS STS

10 Atasan saya tidak mau menerima masukan dari

karyawan

SS S TS STS

11 Fasilitas yang saya terima sesuai dengan kontribusi

saya di perusahaan

SS S TS STS

12 Perusahaan hanya melibatkan pihak-pihak tertentu

dalam pengambilan keputusan

SS S TS STS

13 Prosedur yang diterapkan di perusahaan

memperhatikan nilai-nilai moral

SS S TS STS

14 Prosedur yang ditetapkan terkadang memihak

golongan tertentu

SS S TS STS


104

15 Prosedur yang dibuat oleh perusahaan bersifat

mutlak

SS S TS STS

16 Karyawan diberi kesempatan untuk menolak

prosedur maupun keputusan yang dibuat oleh

perusahaan

SS S TS STS

17 Atasan saya jarang menyapa ataupun membalas

sapaan karyawan

SS S TS STS

18 Atasan saya memberikan kepercayaan kepada para

karyawannya

SS S TS STS

19 Keterampilan yang saya miliki mempengaruhi

fasilitas yang saya terima di perusahaan

SS S TS STS

20 Saya merasa atasan saya peduli terhadap semua

karyawannya

SS S TS STS

21 Karyawan diberi kesempatan untuk memberikan

kritik dan saran atas keputusan yang ditetapkan oleh

perusahaan

SS S TS STS

22 Terdapat prosedur yang tidak etis pada perusahaan SS S TS STS

23 Terkadang atasan saya bertindak semaunya sendiri SS S TS STS

24 Prosedur yang ditetapkan bersifat netral SS S TS STS

25 Menurut saya atasan saya dapat bersikap objektif

kepada setiap karyawan

SS S TS STS

26 Pengambilan keputusan yang dibuat oleh perusahaan

terkadang demi kepentingan pribadi

SS S TS STS

27 Atasan saya memberikan perlakuan yang berbeda

kepada setiap karyawannya

SS S TS STS

28 Perusahaan dapat memberikan informasi yang jelas

mengenai suatu keputusan kepada karyawannya

SS S TS STS

29 Menurut saya rekan kerja saya dapat bersikap

objektif

SS S TS STS

30 Saya mempercayai atasan saya SS S TS STS


105

31 Saya kurang mendapat kesempatan untuk

mengutarakan pendapat dalam pembuatan suatu

keputusan

SS S TS STS

32 Pengambilan keputusan tidak memperhatikan

keakuratan sumber informasi

SS S TS STS

33 Prosedur yang ditetapkan untuk kepentingan

bersama

SS S TS STS

34 Rekan kerja saya mampu bersikap netral SS S TS STS

35 Pengambilan keputusan sering berdasarkan informasi

yang tidak lengkap

SS S TS STS

36 Saya merasa kecewa dengan rekan kerja saya SS S TS STS

37 Pendidikan yang saya miliki mempengaruhi fasilitas

yang saya terima di perusahaan

SS S TS STS

38 Setiap karyawan memiliki kontribusi dalam

pengambilan keputusan

SS S TS STS

39 Atasan saya membuat sebuah keputusan berdasarkan

fakta yang ada

SS S TS STS

40 Prosedur yang diterapkan perusahaan tidak begitu

jelas sehingga sering menimbulkan pertanyaan

SS S TS STS

41 Terkadang atasan saya mendukung golongan tertentu SS S TS STS

42 Menurut saya, pengalaman yang saya miliki tidak

mempengaruhi pendapatan yang saya terima

SS S TS STS

Periksa kembali jawaban Anda,

Jangan sampai ada yang terlewati.

☺ TERIMAKASIH ☺


106

Lampiran 4: Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kepuasan

_kerja keadilan_pr

osedural

keadilan_distribu

tif keadilan_interaksional

N 138 138 138 138

Normal Parameters(a,b)

Mean 101.17 48.67 15.78 49.99

Std. Deviation

12.881 6.549 2.324 6.525

Most Extreme Differences

Absolute .052 .096 .104 .114

Positive .052 .096 .104 .092

Negative -.051 -.051 -.087 -.114

Kolmogorov-Smirnov Z .607 1.123 1.222 1.334

Asymp. Sig. (2-tailed) .854 .160 .101 .057

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Lampiran 5: Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

kepuasan_kerja *

keadilan_prosedural

Between

Groups

(Combined) 921.523 15 61.435 9.568 .000

Linearity 799.823 1

799.82

3

124.56

6 .000

Deviation from

Linearity 121.700 14 8.693 1.354 .197

Within Groups 500.828 78 6.421

Total 1422.351 93


107

40 50 60 70

keadilan_prosedural

80

100

120

140

ke

pu

as

an

_kerj

a

12 16 20 24

keadilan_distributif

80

100

120

140

ke

pu

as

an

_kerj

a

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

kepuasan_kerja *

keadilan_distributif

Between

Groups

(Combined) 333.180 7 47.597 3.758 .001

Linearity 264.648 1 264.648 20.896 .000

Deviation from Linearity 68.532 6 11.422 .902 .498

Within Groups 1089.171 86 12.665

Total 1422.351 93


108

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

kepuasan_kerja *


Between Groups (Combined) 567.903 12 47.325 4.486 .000

Linearity 462.191 1 462.191 43.815 .000

Deviation from

Linearity 105.712 11 9.610 .911 .534

Within Groups 854.448 81 10.549

Total 1422.351 93

40 50 60 70


80

100

120

140

ke

pu

as

an

_kerj

a


109

Lampiran 6: Uji Hipotesis

Correlations

kepuasan

_kerja keadilan_pro

sedural keadilan_distributif


kepuasan_kerja Pearson Correlation

1 .811(**) .610(**) .736(**)

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

keadilan_prosedural Pearson Correlation

.811(**) 1 .741(**) .806(**)

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

keadilan_distributif Pearson Correlation

.610(**) .741(**) 1 .597(**)

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

keadilan_interaksional Pearson Correlation

.736(**) .806(**) .597(**) 1

Sig. (1-tailed)

.000 .000 .000

N 138 138 138 138

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Lampiran 7: Uji One-Sample T Test

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean

kepuasan_kerja 138 101.17 12.881 1.097

One-Sample Test

Test Value = 90

t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

kepuasan_kerja 10.190 137 .000 11.174 9.01 13.34


110



Mean

keadilan_prosedural 138 48.67 6.549 .558

One-Sample Test

Test Value = 45


Difference


Difference

Lower Upper

keadilan_prosedural 6.590 137 .000 3.674 2.57 4.78



Mean

keadilan_distributif 138 15.78 2.324 .198

One-Sample Test

Test Value = 15


Difference


Difference

Lower Upper

keadilan_distributif 3.919 137 .000 .775 .38 1.17



Mean

keadilan_interaksional 138 49.99 6.525 .555

One-Sample Test

Test Value = 45


Difference


Difference Lower Upper

keadilan_interaksional 8.989 137 .000 4.993 3.89 6.09


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Seluruh dosen Fakultas Psikologi...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Seluruh dosen Fakultas Psikologi...