TUGAS

Memotivasi Karywan dan membangun Tim yang mandiri

DOSEN

M. RISAL, SE, M.SI.

Kelompok 5

1. FADLI

2. RISNAWATI

3. ANDRIANI RAHMAN

SEMESTER 1

JURUSAN : MANAJEMEN A.1

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

MUHAMMADIYAH PALOPO

2013

i

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr.Wb.

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT karena atas

berkat kasih dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan

judul “MEMOTIVASI KARYWAN DAN MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI”

makalah ini diajukan untukguna melengkapi nilai dan tugas

            Dalam penyusunan Makalah ini dengan usaha dan kerja keras serta

dukungan dari berbagai pihak, penulis telah berusaha untuk dapat memberikan

serta mencapai hasil yang semaksimal mungkin sesuai dengan harapan,

walaupun di dalam pembuatan makalah ini penulis menghadapi berbagai

kesulitan karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan keterampilan yang penulis

miliki.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, oleh karenanya

kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan untuk

menyempurnakan makalah ini.

Akhir kata, semoga kebaikan dan bantuan yang telah diberikan akan dapat

balasan-Nya, serta penulis berharap sekiranya makalah ini dapat bermanfaat

bagi kita semua.

Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha saya. Amin.

Wassalamu Alaikum Wr. Wb.

Palopo, 09 November 2013

Penulis

ii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar................................................................................................... iDaftar isi............................................................................................................. iiBAB 1 PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1B. Rumusan Masalah........................................................................................... 1C. Tujuan.............................................................................................................. 2D. Moral kerja.................................................................................................... 2-3E. Motivasi kerja................................................................................................... 3F. Penting motivasi kerja..................................................................................... 4G. Teori tata tingkat kerja..................................................................................... 4

BAB 2

A. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan............................................................. 6B. Teori dua faktor............................................................................................... 6C. Teori Penetapan Tujuan.................................................................................. 7D. Teori Kesamaan atau Keseimbangan............................................................. 8

BAB 3 PembahasanA. Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja...................................................... 9B. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil.................................................. 9C. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa

Penting.......................................................................................................... 10D. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan.......................................................... 10E. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal............................................... 11

BAB 4 membangun Tim yang mandiriA. Apakah Tim mandiri....................................................................................... 12B. Manfaat mandiri............................................................................................. 12C. manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda.................................................... 13D. manfaat tim mandiri bagi pelanggan Anda.................................................... 13E. tantangan yang di hadapi tim mandiri...................................................... 14-17

Penutup A. kesimpulan.................................................................................................... 19B. Saran............................................................................................................. 19

BAB 1

PENDAHULUAN

  A.  Latar Belakang Masalah

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya

penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala

aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi

agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan

kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan

motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu

meningkatkan prestasi belajarnya.

Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya

dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik

pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja,

melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun

lingkungan kerja itu sendiri.

Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan

motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan

seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara

meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan

dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan

Motivasi Kerja yang Baik”

B.  Rumusan Masalah

Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara

lain:

a. Apa pengertian motivasi kerja?

b. Bagaimana kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja?

c. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja?

1

C. Tujuan

Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja.

2. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja.

3. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.

D. Moral KerjaYang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang yang

mempengaruhi perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana batiniah itu

terwujud di dalam aktivitas individu pada saat menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya. Suasana batin dimaksud berupa perasaan senang atau tidak senang,

bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat atau tidak bersemangat dalam

melakukan suatu pekerjaan.

Proses manajemen dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja

yang positif dalam arti suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki

semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Moral kerja yang tinggi

merupakan dorongan bagi terciptanya usaha berpartisipasi secara maksimal

dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja

seseorang. Dalam kegiatan manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja

yang tinggi dari setiap SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang

menentukan bagi tercapainya tujuan-tujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di

antaranya adalah sebagai berikut.

1. Sebagian orang memandang bahwa minat / perhatian terhadap pekerjaan

berpengaruh terhadap moral kerja. Bilamana seseorang merasa bahwa

minat/perhatiannya seusai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan

maka akan memiliki moral kerja yang tinggi.

2. Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam

meningkatkan moral kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai

faktor yang dapat mempertinggi moral kerja.

3. Di samping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status sosial dari

pekerjaan dapat mempengaruhi moral kerja. Pekerjaan yang dapat

memberikan status sosial atau posisi yang tinggi/baik (misalnya, sebagai

kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan sebagainya) menurut kelompok ini

akan mempertinggi moral kerja.

2

4. Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang

mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi moral

kerja. Tujuan dan sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan

seseorang bersedia mendertia, berkorban harta benda dan bahkan jiwanya

demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

5. Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan

kemanusiaan yang baik, sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai

dalam kelompoknya dapat mempertinggi moral kerja.

E. Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya

penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para

bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental

untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang

dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan

organisasi. (Hasibuan, 2003).

Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang

mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat

dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya

prestasi yang diraih.

Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan

individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan

bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke

tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai

suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan

menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk

mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok

kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat

bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari

3

dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai

berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu

tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan,

bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik

yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan

dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan

yang dimilikinya.

F. Pentingnya Motivasi Kerja

Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.

Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan

mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup.

Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup

menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,

semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada

sesama dan banyak lagi.

Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan

motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu

yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali

waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam

atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut

tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

G. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi

mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung

kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa ada

lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial,

harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima kebutuhan itu adalah

sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisik (physical needs)

2. Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian,

bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.

3. Kebutuhan keamanan (safety needs)

4

4. Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan,

jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang

membahayakan kelangsungan hidupnya.

5. Kebutuhan Sosial (social need)

6. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul,

bermasyarakat dan sejenisnya.

7. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)

8. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian,

penghargaan dan pengakuan.

9. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)

10. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan

yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif,

kebutuhan

11. untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

5

BAB 2

A. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari

Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan

merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan

dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok,

yaitu:

1. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi

material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang,

mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan

kebutuhan rasa aman dari Maslow.

2.      Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk

membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka

menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup

kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan

dari Maslow.

3.      Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan

yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara

penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari

kebutuhan harga diri dari Maslow.

B. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh

Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data

dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk

mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat

tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa

demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh

dan kesehatan.

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor

motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang

merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:

6

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya.

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja

dari pekerjaannya.

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai

prestasi kerja yang tinggi.

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan

konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan

meliputi faktor-faktor:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh

tenaga kerja.

3. Gaji

4. Hubungan antar pribadi.

5. Kondisi kerja

C. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan

bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang

tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan menunjukkan motivasi

kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu

mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.

Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar

mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus

dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan

tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar

orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik.

7

D. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang

diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai

beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan

muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang

kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah

seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori

keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara

beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.

8

BAB 3

PEMBAHASAN

A. Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja

Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai

berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja,

kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja

adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. Ungkapan ke

dalam rumus menjadi:

 

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula

meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.

Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam

bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya

kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga

kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya

menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya

besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak

ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja

tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak

pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.

B. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil

Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan

termotivir, antara lain:

1. Mengucapkan salam lebih dahulu;

2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;

3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang

benar;

4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;

5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.

9

C. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa

Penting

Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting,

antara lain:

Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang 

1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;

2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda

mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat

telepon;

3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang

positif;

4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.

D. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan

Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai

berikut.

1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah

atas hal itu secara tepat;

2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan

berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas

kesalahannya;

3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;

4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;

5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;

6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;

7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang

melakukannya.

8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga

dirinya;

9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.

10

E. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal

Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:

1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi

contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan

mereka;

2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu

atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia

memahami;

3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk

hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada

kita.

11

BAB 4

MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI

A. APAKAH TIM MANDIRI ITU ?

Suatu pendekatan baru dalam pengelolaan aktivitas kerja yang tidak

mengandalkan penyelia/supervisor atau manajemen untuk membuat segala

keputusan, adalah “tim mandiri”. Tim mandiri berbeda dengan kelompok kerja

tradisional karena tim mandiri memanfaatkan bakat, keahlian, kemampuan, ide

dan pengalaman dari ssemua anggota tim secara penuh. Dalam kelompok kerja

tradisional, para anggotanya sering kali tidak memiliki kesempatan untuk

mengungkapkan ide-ide mereka, karena biasanya manajemenlah yang membuat

keputusan (walaupun anggota tahu lebih banyak tentang bagaimana cara

melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik).

Pergesaran dan perubahan yang harus dihadapi sebuah kelompok kerja dan

juga anggotanya dalam perjalanan untuk menjadi sebuah tim mandiri secara

penuh.

B. manfaat tim mandiri

Manfaat tersebut antara lain :

1. Pekerjaan lebih bervariasi2. Anggota tim mandiri tidak selalu mengerjakan pekerjaan yang sama

setiap harinya. Anda dapat merotasi peranan, mungkin beberapa kali

dalam satu hari. Hal ini akan membuat pekerjaan sehari-hari Anda

menjadi lebih menarik.

3. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan yang benar

4. Sebagai anggota ssebuah tim mandiri, Anda dapat berpartisipasi dalam

sebuah keputusan.

5. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru6. Semakin banyak keahlian yang Anda miliki, Anda akan semakin berharga

bagi perusahaan tempat Anda bekerja sekarang maupun yang akan

datang.

12

C. Apa manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda ?

Beberapa manfaat yang dapat dinikmati organisasi Anda setelah

menerapkan tim mandiri antara lain:

a. Meningkatnya komitmen karyawan terhadap keputusan yang diambil.b. Karyawan menjadi lebih bersemangat untuk mencapai keberhasilan suatu

proyek bila mereka turut serta dalam menetukan arah tujuan proyek

tersebut.

c. Meningkatnya produktivitas tim kerja.d. Kualitas pekerjaan menjadi lebih baik. Lebih banyak pekerjaan yang

selesai tepat waktu, dan bahkan kecepatan kerja meningkat.

e. Lebih fleksibel dalam operasional kerja.f. Anggota tim mandiri cenderung berusaha saling mempelajari pekerjaan

rekan-rekan mereka, karena mereka bersama-sama memikul tanggung

jawab untuk mencapai hasil yang diharapkan.

g. Meningkatnya rasa tanggung jawab.h. Masalah akan berkurang bila tim bertanggung jawab akan hasil yang

dicapai.

D. Apa manfaat tim mandiri bagi pelanggan Anda ?

Beberapa manfaat yang dapat dirasakan pelanggan Anda antara lain adalah:

1. Tanggapan yang lebih cepat.Tim dapat membuat keputusan secara cepat dengan memperhatikan apa

yang terbaik bagi pelanggan.

2. Peningkatan mutuAnggota tim dapat benar-benar memusatkan perhatian sebagai sebuah tim,

sehingga lebih mudah untuk mencapai kata sepakat dalam hal-hal penting

dalam upayanya memenuhi keinginan pelanggan, dan bahkan melebihi

harapan pelanggan.

3. Kontak langsung dengan pelanggan Mereka dapat langsung menghubungi orang-orang yang dapat melakukan

pekerjaan bagi mereka. Lebih sedikit pertantara juga dapat membantu

komunikasi yang lebih jelas.

4. Penyampaian produk atau jasa dengan lebih cepatTim mandiri mempunyai kendali penuh atas kegiatan kerja mereka. Hal ini

memungkinkan mereka untuk mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan sebuah pekerjaan.

13

5. Berbagai Tantangan Dalam Perjalanan Menuju Tim Mandiri

Keengganan untuk berubah

Banyak orang terpaku pada kebiasaan mereka dan berpendapat bahwa

hidup akan lebih mudah bila tidak terjadi perubahan. Setiap anggota tim

bertanggung jawab untuk mendorong rekannya yang mengalami kesukaran

dalam menerima perubahan agar berpikiran terbuka, serta berusaha untuk

menjadi bagian dari pemecahan masalah dan bukannya menjadi masalah.

Anggota tim mandiri biasanya, bersama-sama memegang peranan sebagai

koordinator tim. Peran ini dapat diputar setiap delapan atau duabelas minggu

sekali (atau lebih sering, tergantung pada sifat masing-masing tim).

Koordinator tim bertugas melaporkan kemajuan tim kepada manajemen

yang lebih tinggi.

Rasa takut disalahkan

Beberapa orang enggan menerima tanggung jawab baru karena takut

disalahkan bila terjadi masalah. Dalam tim mandiri, semua orang memikul

tanggung jawab atas keberhasilan ataupun kegagalan tim.

Keahlian dan kemampuan yang terbatas

Tidak ada anggota tim mandiri yang dipaksa melakukan sesuatu yang

melewati batas kemampuan mereka. Semua orang memiliki keahlian dan

kemampuan yang berbeda. Mereka yang dapat mempelajari semua jenis

pekerjaan dalam tim akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk

melakukan tugas apa saja.

Pembagian keuntungan

Dalam berbagai organisasi, tim mandiri memutuskan sendiri bagaimana

menentukan peningkatan pendapatan mereka. Bila seorang anggota tim

merasa tidak mendapat bagian yang adil, mereka dapat membicarakan hal

ini dalam rapat tim.

14

Mengatasi masalah kedisiplinan

Mungkin tidak mudah bagi tim untuk menghadapi anggota yang

‘bermasalah’, tetapi karena masalah disiplin memiliki pengaruh yang cukup

besar.dalam moral dan dinamika tim, masalah ini harus di atasi.

Rasa takut akan sesuatu yang tidak diketahui

Bagi sebagian orang, tidak mudah melepaskan dua hal tersebut dan

memasuki tim mandiriyang keadaannya tidak mereka ketahui.

E. TANTANGAN YANG DIHADAPI TIM MANDIRI

Tim Anda akan terus berhadapan dengan tantangan bahkan setelah tim

Anda sukses melakukan perubahan. Setiap aggota dari kelompok Anda butuh

untuk mendapatkan atau meningkatkan keterampilan/keahlian berikut ini untuk

dapat sukses dalam menghadapi berbagai tantangan sebagai suatu tim mandiri.

Kepemimpinan

Manajer departemen Anda akan memimpin kelompok Anda untuk

menjadi tim mandiri, tetapi tidak lama setelah itu para anggota kelompok dari

departemen Amda akan butuh untuk mengambil alih peran kepemimpinan. Hal

itu berarti mereka membutuhkan keterampilan memimpin. Para pemimpin dapat

memotivasi para anggota untuk bertindak dan menjadi antiusias dengan apa

yang mereka lakukan. Mereka dapat terus bersemangat dan tetap menjadi tim

berada di dalam jalur dan bergerak menuju arah yang benar. Kepemimpinan

bukan hanya sekedar gelar, tetapi kepemimpinan adalah berbagi tanggung

jawab. Setiap orang harus siap untuk bertindak sebagai pemimpin apabila situasi

menghendaki demikian.

Komunikasi

Sekarang ini, anggota departemen Anda mengandalkan manajemen untuk

berkomunikasi dengan pihak-pihak lain dalam organisasi. Nantinya mereka akan

bertanggung jawab untuk melakukan sendiri komunikasi tersebut dan perlu

meningkatkan kemampuan mereka dalam berkomunikasi (baik lisan maupun

tertulis). Para anggota tim akan lebih banyak bertatap muka untuk berbicara

15

dengan rekan satu tim maupun dengan pihak-pihak dari departemen lain.

Anggota tim akan menangani semua masalah komunikasi yang biasanya

ditangani oleh supervisor mereka.

Perbaikan Proses

Ketika karyawan Departemen Prep bersiap untuk pembentukan tim mandiri,

mereka merasakan perlunya mempelajari keahlian untuk perbaikan proses.

Salah satu keahlian itu adalah perancanangan ulang arus kerja untuk

menghemat waktu. Untuk melakukan perancangan ulang tersebut, mereka

memanfaatkan suatu alat perbaikan yang berkesinambungan (yaitu pembuatan

diagram alur atau flow chart).

Tim Anda juga harus belajar menemukan an menghapuskan kegiatan-kegiatan

yang tidak memberi nilai tambah bagi pelanggan. Anda harus benar-benar

memahami keinginan pelanggan Anda, karena harapan mereka haruslah

menjadi pengarah proses kerja Anda.

Dinamika Tim

Setelah Departemen Prep dibagi ke dalam dua tim mandiri, para anggotanya

merasa perlu untuk memiliki pengetahuanmengenai dianamika tim, atau biasa

juga disebut dengan kerja sama tim (teamwork). Keahlian ini berguna dalam

pekerjaan mereka serta pada saat rapat. Dinamika tim membantu berjalannya

rapat dengan efektif, dengan memastikan bahwa semua orang berpartisipasi

dalam diskusi, tetapi tidak ada yang mendominasi. Pemahaman mengenai

dinamika tim dapat membantu mengatasi konflik yang timbul bila situasi

memanas, serta membantu agar rapat berjalan sesuai rencana sehingga seluruh

topik dalam agenda rapat dapat dibahas dan rapat selesai tepat waktu.

Manajemen Proyek

Untuk dapat berhasil sebagai sebuah tim mandiri, anggota memerlukan keahlian

dalam manajemen proyek. Keahlian ini membantu maereka mengatur biaya agar

sesuai dengan anggaran dan proyek berjalan sesuai jadwal. Departemen Prep

menggunakan keahlian manajemen proyek dalam membuat Rencana Kerja

(Action Plan).

16

Manajemen Konflik

Keberhasilan sebuah tim mandiri sangat bergantung pada kemampuan para

anggotanya dalam mengatasi konflik. Bila beberapa orang terlibat dalam proses

pengambilan keputusan, adanya perbedaan pendapat dapat mendorong

terjadinya konflik atau perselisihan.

Kita harus menyadari bahwa konflik tidak selalu berarti hal yang buruk.

Mendiskusikan pendapat-pendapat yang berlawanan seringkali akan membawa

kita pada keputusan yang lebih baik.

Kunci untuk dapat mengambil keputusan terbaik adalah tidak membiarkan

perbedaan pendapat merusak semangat kerja sama tim.

Anggota tim harus belajar mengatasi perbedaan yang ada di antara mereka, dan

berusaha menciptakan suasana perbedaan pendapat yang sehat tanpa

membiarkan konflik menghalangi kerja sama. Tim yang sukses dapat mengatasi

perbedaan pendapat maupun konfllik dengan cara sedemikian rupa sehingga

membuat anggotanya merasa dipahami dan dihargai.

Pengambilan Keputusan dengan Kata Sepakat

Karyawan harus belajar mengambil keputusan sebagai sebuah kelompok.

Mereka harus dapat mendiskusikan pendapat yang berbeda serta alasan dibalik

pendapat tersebut. Para anggota tim akan dapat mencapai rasa saling

pengertian hanya bila mereka mau saling mendengarkan pendapat rekannya.

Bila para anggota tim sudah mencapai suatu keadaan yang dapat diterima

semua orang, maka kelompok tersebut telah berhasil mencapai kata sepakat.

Bimbingan dan Umpan Balik dari Rekan Kerja

Sekarang ini anggota tim Departemen Prep memiliki tugas untuk saling

melakukan pelatihan-silang, sehingga keahlian untuk membimbing rekan kerja

menjadi penting. Membimbing berarti memandu orang lain untuk menemukan

cara terbaik dalam melakukan suatu pekerjaan.

17

Membimbing tidak dilakukan dengan memberi tahu seseorang apa yang harus ia

lakukan, tetapi dengan mengajukan pertanyaan dan membiarkan orang tersebut

mencoba untuk melakukan sendiri pekerjaan tersebut. Bila orang yang dibimbing

membuat kesalahan, pembimbing membantu mereka untuk belajar dari

kesalahan mereka. Bila Anda mencoba melakukan sesuatu peakerjaan dan

kemudian menarik pelajaran dari pengalaman Anda, maka pengetahuan yang

diperoleh akan semakin kuat.

Pemecahan Masalah Kelompok

Kemampuan untuk memecahkan masalah bersama-sama dalam kelompok

sangat penting bagi keberhasilan tim mandiri. Anggota tim dapat menggunakan

berbagai alat pemecahan masalah atau proses pemecahan masalah yang

terstruktur untuk menemukan akar pemasalahan dan kemudian menghilangkan

sumber masalah tersebut sehingga masalah serupa tidak akan muncul lagi. Bila

tidak menggunakan proses pemecahan masalah yang terstruktur, pemecahan

masalah kelompok tidak akan lebih dari sekedar obrolan tanpa tujuan. Meskipun

anggota tim berhasil menemukan cara untuk mengatasi masalah yang dihadapi,

masalah itu akan muncul kembali bila mereka tidak menemukan akar

permasalahan tersebut.

Interpersonal

Syarat bagi sebuah tim mandiri untuk berhasil adalah penggunaan keahlian

interpersonal yang baik oleh semua anggota tim. Keahlian ini mencakup

kemampuan untuk berhubungan baik dengan orang lain. Untuk bisa

berhubungan dengan efektif, anggota tim harus dapat mendengarkan,

memahami, dan memberi umpan balik tanpa memicu terjadinya konflik.

Kemampuan untuk memberi umpan balik, baik positif maupun negatif,

merupakan kunci untuk dapat memperbaiki kinerja yang kurang baik. Hanya

dengan tata cara hubungan interpersonal yang baiklah anggota tim dapat

mengatur diri mereka sendiri dengan benar.

18

PENUTUP  

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan

beberapa hal berikut.

1. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang

berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan

semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang

dimilikinya.

2. Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut:

unjuk kerja (performance)adalah hasil interaksi antara motivasi kerja,

kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk

kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang.

3. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut.

1. Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil

2. Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka merasa

penting

3. Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan

4. Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai

berikut.

1. Memberikan pemahaman kepada para staff perusahaan mengenai cara

memotivasi bawahan agar dapat memberikan unjuk kerja yang baik.

2. Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk mempertahankan

dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

3. Menghilangkan rasa terlalu ingin dihormati dan dihargai sehingga

menimbulkan terjadinya kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan

dan bawahan, yang pada akhirnya dapat menghilangkan rasa simpati satu

sama lain.

4. Menanamkan rasa memiliki perusahaan kepada setiap staff dan karyawan

perusahaan

19