PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

• Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi

• Pengembangan SDM juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar yang mencakup keusangan (obseleslence);perubahan-perubahan Sosioteknis; perputaran tenaga kerja (turnover)

• Keusangan (obsoleslence) terjadi apabila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan denganefektif

• Perubahan-perubahan Sosiotekis, merupakan tantangan bagi departemen SDM dalam mempertahankan SDM yang efektif.

• Perputaran tenaga kerja (turnover) : karyawan yang keluar dari perusahaan untuk bekerja di perusahaan lain merupakan salah satu tantangan khusus yang dihadapi dalam pengembangan SDM

• Menurut Andrew F. Sikula, pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pembelajaran jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum

• Pengembangan pegawai merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi

• Menurut Flippo, pengembangan merupakan suatu proses dari :

1. Pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

2. Pendidikan yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum, dan latar belakang. Ada dua kelompok besar yang harus dilatih adalah :

a. Operasional training bagi tenaga operasional dapat dilakukan dengan cara job training, apprenticeship, dengan tujuan agar dapat meningkatkan produktivitas,mengurangi biaya, mempertinggi moral, dan mempromosikan stabilitas dan fleksibilitas dari organisasi.

b. Pengembangan bagi manajer dapat dilakukan dengan cara pembangun decision skills, dan job knowledge.

TUJUAN,PRINSIP, DAN MANFAAT PENGEMBANGAN1. TUJUAN PENGEMBANGAN

ada berbagai macam tujuan yang ingin dicapai :a. Produksitivitas Kerja

Produktivitas Kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui pengembangan karyawan, berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, berpikir dan manajerial.

b. Efisiensi Pengembangan karyawan, baik di level bawahan maupun level pimpinan,dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Dapat berupa tenaga, waktu, biaya,dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin

c. KerusakanKerusakan adalah tidak berfungsinya atau tidak bergunanya nilaibarang dan alat

d. Kecelakaan Salah satu tujuan pengembangan karyawan ialah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau pekerjaan

e. Pelayanan Dengan adanya pengembangan karyawan diharapkan setiap karyawan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik,karena tanpa pelayanan yang baik,suatu perusahaan tidak akan mampu menambah pelanggan.

f. Moral KaryawanMoral sangat penting bagi suatu perusahaan,karena dengan moral karyawan yang baik maka setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.

g. Karier Persyaratan suatu jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat perseorangan yang diperlukan untuk mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik. Dengan memperhatikan keahlian, kemampuan, serta ketrampilan seorang karyawan maka semua itu dapat dijadikan promosi untuk mendapatkan suatu jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.

h. Kepemimpinan suatu perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang cakap, dimana dia harus mampu mengelola segala kegiatan dan aktivitas yang ada dalam perusahaan.

i. KompensasiAdanya peningkatan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki seorang karyawan akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan,sehingga laba perusahaan otomatis akan meningkat

2. PRINSIP PENGEMBANGAN• Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas

dan kuantitas dan kemampuan kerja karyawan, namun hal tsb dapat dikatakan berhasil apabila sudah diprogram terlebih dahulu.

• Program pengembangan memuat adanya sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaan.

• Tujuan akhir dari proses pengembangan adalah peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.

• Ada berbagai prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan a.l :

a) Motivasi : tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan untuk semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan.

b) Laporan kemajuan : hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai infornasi bagi perbandingan antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan.

c) Latihan : pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.

d. Perbedaan-perbedaan IndividuPerbedaan disini adalah tingkat kecerdasan dan bakat karyawan sehingga pengembangan yang efektif adalah menyesuaikan kemampuan individual peserta program pengembangan

3. MANFAAT PENGEMBANGANBanyak manfaat dari proses pengembangan SDM,yang intinya untuk meningkatkan kinerja perusahaan guna meraih keunggulan dan benefit yang optimal.

JENIS, PESERTA, DAN METODE PENGEMBAGAN

1. Jenis Pengembangan :a. Pengembangan Secara Informal : dapat dilakukan

atas inisiatif pribadinya.b. Pengembangan Secara Formal : dilakukan oleh

perusahaan dengan menggunakan biaya yang besar

2. Peserta Pengembangana. Karyawan Baru : karyawan yang baru diterima pada

suatu perusahaan, dan sebelumnya belum pernah bekerja.

b. Karyawan Lama

3. Metode Pengembangana. Metode Pendidikan (education): suatu

metode pengembangan untuk karyawan manajerial. Metode yang digunakan adalah : metode kuliah atau ceramah; metode diskusi; metode studi kasus; permainan bisnis.

b. Metode Pelatihan (training) :Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta,dsb. Pelatihan menjadi tanggung jawab yang penting daripada manajemen.

• Metode pelatihan :1) On The Job Training: sistem ini

merupakan metode yang paling banyak digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang akan dilatih, untuk melatih mereka.

2) Vestibule : adalah suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukanlah berasal dari atasan langsung para karyawan yang dilatih melainkan pelatih khusus (trainer specialist). Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi.

3) Apprenticeship : sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan (skill) yang relatif tinggi. Program magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman,serta petunjuk-petunjuk dikelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan

4) Spesialist Course : bentuk pelatihan yang lebih mirip pendidikan dari pada pelatihan, kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang pengetahuan tertentu diluar pekerjaannya.

ANALISA SWOT DALAM PENGEMBANGAN SDM

• Dalam suatu program pengembangan perlu adanya suatu pengukuran untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan dari pelaksanaan pengembangan tsb, tolok ukur yang dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan SDM di antaranya:

a. Perubahan Kinerjab. Perubahan Kepribadian dan Tingkah Lakuc. Ujiand. Penilaian oleh Peserta Pengembangane. Pemeriksaan oleh Ahli

PELATIHAN

• Menurut Edwin B Flippo : pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan knowledge dan skills seorang karyawan untuk menerapkan aktivitas kerja tertentu.

• Pelatihan merupakan proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.

• Pelatihan berarti suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skill, attitude dan behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh setiap karyawan

JENIS DAN STRATEGI PELATIHAN

1. Jenis PelatihanBerdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua :

a. In-house training (IHT) : dapat berupa kegiatan on the job training (OIT), seminar, lokakarya, pelatihan internal perusahaan, dan pelatihan berbasis komputer, yang sumbernya berasal dari dalam perusahaan.

b. External training terdiri dari kursus-kursus,seminar,dan lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi profesional, lembaga pendidikan, trainer profesional, yang dilakukan pihak lain di luar perusahaan.

a) On the Job Training : menurut Gary Desseler orientasi karyawan adalah memberikan informasi latar belakang karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara memuaskan, mis: peraturan perusahaan. Orientasi yang berhasil harus memenuhi 4 hal utama : (1) karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman; (2) orang itu harus memahami organisasi tsb dalam makna luas (masa lalu, kini, budaya, dan visi masa depan )

(3) Fakta kunci seperti kebijakan dan prosedur, karyawan harus jelas mengenai apa yang diharapkan dalam hal pekerjaan dan perilaku; (4) orang itu harus mulai menjalankan proses untuk membiasakan diri dengan cara perusahaan bertindak dan melakukan banyak hal.

b) Outside training; pelatihan luar keunggulannya adalah : a) memberikan pencitraan pada para karyawanbahwa perusahaan mampu melaksanakan kegiatan pelatihan di luar; b) meminimalisasi pengaruh iklim kerja langsung (iklim kerja perusahaan); c) lebih sedikit masalah yang akan timbul; dan d) bisa sekaligus dengan program ice breaking perusahaan (refresing)

• Menurut Henry Simamora metode pelatihan dapat dikelompokkan dalam tiga cara :

a. Presentasi infromasi : memberikan informasi-informasi yang dimiliki dari suatu pelatihan kepada trainee

b. Metode simulasi :teknik penerapan yang dilakukan dalam pelatihan

c. Pelatihan pada pekerjaan.pelaksanaan langsung pelatihan pada pekerjaan yang sedang dilaksanakan.

2. Strategi PelatihanStrategi yang dapat ditempuh dalam pelatihan SDM dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program; persiapan dan pelaksanaan pelatihan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas implentasi pelatihan. Penempatan dan peningkatan kinerja pegawai

MANFAAT PELATIHAN

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan:a. Productivity : pelatihan ini akan dapat

meningkatkan kemampuan, pengetahuan,ketrampilan dan perubahan tingkah laku.

b. Quality : dapat memperbaiki kualitas dari tenaga kerja dan memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja.

c. Human Resource Planning : memudahkan seorang pekerja untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu perusahaan,sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan sebaik-baiknya.

d. Morale : akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari karyawan sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah karyawan. Meningkatkan moril karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.

e. Indirect Compensation : pemberian balas jasa atas prestasi yang dicapai pada waktu lalu,kesempatan ini untuk lebih dapat mengembangkan diri

f. Health and Safety : untuk mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja, sehingga menciptakan suasana kerja yang tenang,aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka

g. Obselence Prevention : akan mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja dan diharapkan dapat mencegah tenaga kerja dari sifat kedaluwarsa.

h. Personal Growth : kesempatan yang diberikan seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yg dimiliki termasuk peningkatan perkembangan prubadinya.

• Menurut Henry Simamora manfaat program pelatihan dan pengembangan :

a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas

b. mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima

c. Menciptakan sikap, loyalitas,dan kerjasama yang lebih menguntungkan

d. Memenuhi persyaratan-persyatan perencanaan SDM

e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

Proses Merancang Pelatihanmenurut Mondy,Noe and Premeaux

Cconducting Need Assesment Ensuring Employees Creating Learning - Organization analysis Readiness for Training Environment - Person analysis - Attitude and Motivation -Learning

Objectives - Task analysis - Basic Skill -

Meaningful Material -Practice

-Feedback Developing and Eavluation Ensuring Transfer of -Community of learning

Plan Training -Modeling - Identify learning outcomes - Self management -Program dministration -Choose evaluation design - Peer and manager -Plancost-benefit analysis - Support

Selecting Training Method Monitoring and Evaluating - Tradisional The Program - E-learning - Conduct Evaluation

- Make changes to improve the program

• Menurut Noe ada 7 tahap dalam proses perancangan pelatihan yaitu :

1. Mengadakan penilaian terhdap kebutuhan2. Memastikan bahwa pegawai memiliki motivasi dan

keahlian dasar yang diperlukan pelatihan.3. Menciptakan lingkungan belajar4. Memastikan bahwa peserta mengaplikasikan isi dari

pelatihan dalam pekerjaannya

5. Mengembangkan rencana evaluasi yang meliputi identifikasi hal yang mempengaruhi hasil (outcomes) yang diharapkan dari pelatihan (perilaku, pembelajaran, keahlian), memilih rancangan evaluasi yang memungkinkan untuk menentukan hal yang berpengaruh terhadap hasil dari pelatihan, dan perencanaan untuk menunjukkan bagaimana pelatihan mempengaruhi “bottom line” (menggunakan cost-benefit analysis untuk menentukan manfaat moneter yang dihasilkan dari pelatihan)

6. Memilih metode pelatihan berdasarkan tujuan pembelajaran dan lingkungan pembelajaran

7. Mengevaluasi program dan membuat perubahan atau revisi pada tahapan awal agar supaya dapat meningkatkan efektivitas pelatihan.

• Serangkaian proses perancangan pelatihan yang didasarkan pada Intructional System Design (ISD) menunjukkan proses perancangan dan pengembangan program pelatihan

• Proses perancangan pelatihan terkadang mengarah pada model (ADDE) karena mencakup analisis (Analysis), perancangan (Design), pengembangan (Development), Implementasi (Implementation) dan evaluasi (Evaluation)

• Komponen dalam proses pelatihan a.n :1. Analisis Kebutuhan Pelatihan

a. Performance Analysisb. Task Analysisc. Competency Studyd. Planning Needs Survey

2. Sasaran Pelatihan3. Kurikulum Pelatihan4. Peserta Pelatihan5. Pelatih (Trainer) : (Instruktur Internal, Pelatih

Eksternal, Kombinasi Instruktur)

6. Pelaksanaan7. Evaluasi Pelatihan:

Menurut Faustino Cardoso Gomes bahwa program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan :a. Reactionb. Learningc. Behavioursd. Organizational resulte. Cost effectivity

PENGEMBANGAN KARIER• Menurut Yuniarsih dan Suwatno,

pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan.

• Pengembangan karier terdiri atas ;1. Career Planning yaitu bagaimana

pegawai merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan kariernya sendiri

2. Career Management; proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karier pegawai.

• Sasaran pembinaan karier adalah meningkatkan efektivitas karier pegawai yang meliputi 4 karakteristik yi:

1. Kinerja Karier (career performance) berhubungan langsung dengan efektivitas organisasi yang merefleksikan tingkat konstribusi individu terhadap kinerja organisasi

2. Sikap Karier (career attitude) mengacu kepada cara individu melihat dan mengevaluasi kariernya.

3. Adaptabilitas Karier (career adaptability) berhubungan langsung dengan fleksibilitas, daya saing dan pengembangan organisasi.

4. Identitas Karier (career identity) mengandung 2 komponen penting yi tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka terhadap masa depan, dan tingkat konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu. Sehingga identitas karier ini ,terkait langsung dengan kepuasan pegawai dalam bekerja.