PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.doc

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh :

FIKRI HIDAYAT (090502067)

DEPARTEMEN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

DAFTAR ISI

Daftar Isi i

BAB I PENDAHULUAN ii

1.1 Latar Belakang ii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1

2.2Landasan Teori 1

BAB III PEMBAHASAN 4

3.1 Pelatihan 4

3.2 Strategi Program Pelatihan 5

3.3 Fungsi Pelatihan 8

3.4 Metode Pelatihan 9

3.5 Alasan Pentinya Pelatihan 12

3.6 Pengembangan SDM 13

BAB IV PENUTUP 19

4.1 Kesimpulan 19

Daftar Pustaka 21


BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini

dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi

tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang

dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,

pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja

para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban

pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn

pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin

sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para

pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan

sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang

mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori

pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna

mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and

development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang

bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan

pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja

pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum

menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga

kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk

rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja,

sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai

dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para

tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan

pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang

ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan

melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,

meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin,


pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya

dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-

jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Landasan teori

a. Definisi Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mathis (2002) , Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang

mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh

karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat

dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan

para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta

keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada

batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan

pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada

individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya

saat ini maupun di masa mendatang.

Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari

investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan

biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan,

diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan

keterampilan kerja.

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan

kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan

dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut,

Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah

ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku

kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”.

Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk

pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan

membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi)

yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.


Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang

baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan

pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain

sebagainya.

b. Definisi Pengembangan

Menurut Sikula (1976) membuat definisi tentang pengembangan menurutnya

pengembangan adalah Proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

c. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi

menjadi 5 area:

Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan

teknologi.

Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi

kompeten.

Untuk membantu masalah operasional.

Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4), menyatakan bahwa tujuan pelatihan

adalah:

Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-

operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.

Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan

dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan

sikap.

Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215), berikut ini yaitu :


Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan

manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral,

pengurangan biaya, dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang

makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan

eksternal yang berubah.

Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi

kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir

seumur hidup.

Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya

pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah

pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki

peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga

permasalahan utama, yaitu:

Training and development has the potential to improve labour productivity.

Training and development can improve the quality of that out put: a more

highly trained employee is not only more competent at the job but also aware

of the significance of his organisasi her actions.

Training and development improves the ability of the organisation to cope

with change ; the successful implementation of change whether technical (in

the form of new technologies) organisasi strategic new products, new

markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.


BAB III

PEMBAHASAN

3.1Pelatihan

Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja

untuk menguasai ketrampilan khusus atau untuk membantu untuk memperbaiki

pelaksanaan kekurangannya dalam melakukan pekerjaan. Focus kegiatannya

adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan

cara kerja yang paling efisien pada masa sekarang. Misalnya karena masuknya

teknologi baru ,yang belum dikuasai oleh para pekerja sehingga harus ada

pelatihan. Disamping itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi para pekerja baru yang

dalam rekrutannyaada yang belum memenuhi persayaratan kerja karena tidak

tersedia nya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi persyaratan tersebut

secara maksimal.

Pelaksanaan pelatihan seperti yang dikemukakan diatas sangat tergantung atau

berkaitan erat dengan 2 kegiatan Manajemen SDM lainnya. Kedua kegiatan

tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan Penialaian Pekerjaan. Dari analisis

pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas – tugas yang harus dilakukan oleh

para pekerja dalam bidang atau jabatannya, yang harus dilakukan secara

efektif,efisien dan bertanggung jawab.

Dari uraian diatas berarti program pelatihan dapat didesainuntuk meningkatkan

kemampuan kerja, baik secara individual, kelompok,maupun sebagai kegiatan

organisasi/perusahaan secara keseluruhan. Khusus untuk pelatihan beberapa cara

yang dapat ditempuh dalam bentuk magang, baik didalam maupun diluar

perusahaan dengan biaya perusahaan. Untuk itu desain pelatihan lainnya seperti

disebutkan diatas akan diketengahkan dalam uraian – uraian berikut ini


3.2Strategi Program Pelatihan

Pada dasarnya program pelatihan prospektifnya sangat luas,meskipun secara

deinitif dapat dibedakan sebagai berikut

A. Pelatihan tingkat Micro

Pelatihan ini di selenggarakan oleh dan untuk lingkungan perusahaan sesuai

dengan tujuannya untuk meningkatkan kemempuan para pekerja.

B. Pelatihan tingkat Makro

Pelatihan ini dilakukan dan dilaksanakan oleh dua atau lebih perusahaan yang

memiliki tujuan yang sama dalam usaha meningkatkan kualitas kerja pekerjanya.

Sehubungan dengan pendanaan pelatihan yang ada maka harus ada perencanaan

bisnis jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan demkikian program

pelatihan harus direncanakan.

Sehubungan dengan itu perlu diketahui cirri-ciri pelaksanaan program pelatihan

yang efektif agar pendanaan yang cukup besar tidak menjadi pemborosan dan

tujuan perusahaan tercapai secara maksimal,ciri-ciri pelaksanaan yang efektif

dimaksud adalah;

Top manager (puncak pimpinan) menunjukan sikap dan menerima bahwa

pelaksanaan pelatihan termasuk pengembangan adalah tanggung

jawabnyaatau tanggung jawab organisasi.

Pelatihan sangat tegantung pada strategi dan tujuan bisnis, yang di jabarkan

menjadi kegiatan bisnis jangka pendek dan jangka sedang ,dan kemudian

menjadi sumber bagi peruses penyusunan analisis pekerjaan/jabatan

Pelatihan harus dilaksanakan dengan pendekatan komprehensip dan

sistematik.pendekatan ini penting karena setiap pekerja dan atau unit

kerja,tidak mungkin mewujudkan pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa

dipengaruhi dan mempengaruhi pekerjaan dan atau unit kerja yang lain.

Pendekatan komprehensip dan sistematik, bermakna juga kegiatan

pelatihan harus dilakukan secara kontiyu dan berulang-ulang dengan

pentahanan yang teratur.

Pimpinan puncak (top manajer) dan para menejer lainnya menerima

komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan sama pentingnya dalam


kegiatan bisnis lainnya,yang memerlukan penyadiaan anggaran,dan

diperhitungkan sebagai pembiayaan (cost) perusahaan serta penyediaan

waktu yang cukup untuk pelaksanaan.

Berdasarkan ciri- cirri diatas, berarti programnya harus difokuskan pada usaha

meningkatkan kemampuan para pekerja. Organisasi/perusahaan yang kompetitif

dimaksudkan;

a) Mampu merespon dengan cepat karena persaingan dengan

organisasi/perusahaan sejenis.

b) Mampu melakukan inovasi berupa gagasan-gagasan baru dalam bisnis

c) Mampu meningkatkan produktifitas dan kualitas barang atau jasa yang

merupakan produk lini perusahaan/organisasi.

d) Mempunyai kemampuan mereduksi pembiayaan,dengan perhitungan

pembiayaan (cost) yang rendah dan keuntungan (benefit) maksimum

Keempat kemampuan harus menjadi criteria dalam merancang program

pelatihan,agar tidak menjadi pemborosan karena pembiyaan untuk pelatihan

tidaklah murah.

Berikut ini diketengahkan mengenai strategi pelatihan yang kompetitif sebegai

mana di jelaskan diatas. Strategi itu adalah ;

1. Strategi kecepatan

Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Sehingga inti strategi ini adalah

kompetisi/persaingan waktu,bukan persaingan dengan perusahaan lain melainkan

pelatihan harus menanamkan sikap dan motifasi untuk bertindak cepat dalam

melaksanakan fungsi bisnis.

2. Strategi Inovasi

Inovasi pada dasarnya adalah pembaharuan,yang bersumber dari kreatifitas

dan inisiatifdalam hal berfikir produktif,pelatihan dalam strategi ini adalah

mewujudkan kemampuan merespon secara tepat,sesuai hasil analisis informasi

yang memiliki peluang luas untuk melakukannya secara kreatif.


3. Strategi Peningkatan Kualitas

Strategi ini bertolak dari kenyataat bahwa keinginan dan kebutuhan

masyarakat,khususnya konsumen setiap organisasi/perusahaan selalu berubah

kearah kepuasan yang selalu meningkat/tinggi tuntutanya terhada produk (barang

dan jasa) dan pelayanan yang dapat diperolehnya dengan membayar.

4. Strategi Mereduksi Pembiayaan

Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan

memperkecil resiko,Karena terarah pada usaha meningkatkan keuntungan

kompetitif organisasi/perusahaan. Strategi ini harus dilaksanakan dengan

meningkatkan kemampuan para pekerja lini ,dalam mengusahakan mengurangi

atau menekan serendah rendahnya biaya (cost) produksi (barang atau jasa) dalam

pemberian pelayanan tanpa mempersempit atau mengurangi pasar.

Dari keempat strategi diatas dapat dibedakan titik berat aplikasinya masing

masing dalam program pelatihan. Pada giliran berikutnya sebuah

organisasi/perusahaan dalam menghadapi bisnis yang kompetitif,harus mampu

mengidentifikasi keterbatasan-keterbatasan terutama dalam hal SDM,yang berarti

sebuah perusahaan harus mampu melakukan analisis kebutuhan pelatihan.

Sehubungan dengan itu pembagian dalam pembinaan tanggung jawab melakukan

analisis tersebut harus dilimpahkan sebagai berikat;

1. Pada tingkat organisasi/perusahaan,kebutuhan pelatihan harus dianalisis

oleh Manajer Senior yang merumuskan tujuan strategi orgaisasi/perusahaan

dalam bidang bisnis

2. Pada tingkat Operasional Unit kerja,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh

manajer masing-masing atau tim(team) yang khusus menetapkan cara

mencapai tujuan organisai/perusahaandalam bidang bisnisnya.

3. Untuk tingkat Individual,kebutuhan pelatihan dianalisis oleh manajer dan

pekerja secara bersama-sama,setelah mendapat masukan hasil penilaian

karya dari manajer SDM.

Setelah memutuskan kebutuhan pelatihan dalam rangka mewujudkan eksistensi

yang kompetitif,agar efektif untuk mewujudkan perbaikan dan peningkatan

pengetahuan,ketrampilan/keahlian dan sikap pekerja harus dipilih model pelatihan


yang akan dilaksanakan,untuk itu perlu ditempuh langkah langkah atau fase fase

sebagai berikut.

a. Fase perencanaan

Fase ini dimulai dengan menentukan tujian pelatihan,yang sangat penting

atrinya dalam menyusun kurikulumnya,yang berisi tentang “apa yang perlu dipelajari

oleh para pekerja”,yang tidak boleh dilepas kaitanya dengan perilaku dalam

melaksanakan pekerjaan.

b. Fase mendesain pelatihan

Oleh karena itu proses belajar merupakan interaksi antara manusia dengan

lingkungan,maka pada langkah/fase kedua diperlukan kegiatan mendesain

lingkngan pelatihan.

c. Fase evaluasi kegiatan pelatihan

Fase evaluasi dimaksudkan adalah kegiatan menilai kegiatan pelatihan yang

telah dilaksanakan,fase ini bukanlah evaluasi prestpeserta pelatihan.

Dari uraian diatas telah dikemukakan bahwa salah satu aspek yang di evaluasi

dalam pelaksanaan pelatihan adalah mengengai perubahan,perbaikan dan

peningkatan kemampuan melaksanakan pekerjaan,setelah kegiatan pelatihan

selesai.

Untuk memungkinkan hasil pelatihan menjadi positif,apabila setelah pelatihan

para pekerja yang dilatih memperoleh pengalaman-pengalaman sebagai berikut;

a) Diyakini,didorong dan diberi kesempatan oleh manajer atasannya untuk

mengaplikasikan ketrampilan yang baru dipelajarinya.

b) Tidak kaku dalam mengaplikasikan hasil pelatihan,dalam arti memahami

situasi pekerjaan dan mampu menggunakan hasil dari pelatihan.

3.3 Fungsi Pelatihan

Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki

kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk

mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit,


serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan

kepengawasan atau manajerial.

Menurut Siagian (1998:184), pelatihan dapat membantu karyawan membuat

keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga

dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan

informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan

sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi

perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.

Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut

As’ad (1987: 73) :

Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai

sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang

dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu

sendiri.

Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan

dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh

pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian

yang ditetapkan.

Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan

sasaran pelatihan yang telah ditetapkan.

Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan ditetapkan

maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat.

Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting,

sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada

pesertanya.

3.4 Metode Pelatihan

Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan

dibagi menjadi 2 yaitu on the job training dan off the job training. On the


job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini

disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan

produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung

berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

A. On The Job Training, dibagi menjadi 6 macam yaitu:

1. Job instruclion training. Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja

pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal

tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah

pelaksanan pekerjaan.

2. Apprenticeship. Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan

karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan

praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan

pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam

mengawasi proses pelatihan.

3. Internship dan assistantships. Pelatihan ini hampir sama dengan

pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada

kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih

tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education

project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima

pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan

diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap

dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

4. Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang biasanya untuk

mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam

pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu:

peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan

tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan

dengan sungguh-sungguh.

banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada

perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika

pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan

http://infointermedia.com/




memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan

praktek dalam pekerjaan.

B. Off the job training, dibagi menjadi 13 macam:

1. Vestibule training. Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri

yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan

untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

2. Lecture merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai

macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu

bersamaan.

3. Independent self-study. Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk

melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah

profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti

pertemuan profesional.

4. Visual presentations. Pelatihan dengan mengunakan televisi, film,

video, atau persentasi dengan menggunakan slide.

5. Conferences dan discussion. Pelatihan ini biasa digunakan untuk

pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu

dengan yang Iainnya.

6. Teleconferencing. Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana

pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang

berbeda.

7. Case studies. Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana

peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan

menganalisa masalah yang ada.

8. Role playing. Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu

permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan

permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.



9. Simulation. Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat

sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan

untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

10. Programmed instruction merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi

operasional, biasanya menggunakan computer.

11. Computer-based training merupakan program pelatihan yang

diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan

peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung

selama proses belajar.

12. Laboratory training. Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok

diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk

mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain.

Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan

meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain

maupun dalam kelompok.

13. Programmed group exercise. Pelatihan yang melibatkan peserta

untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

3.5 Alasan Pentinya Pelatihan

Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting

untukmengadakan pelatihan, yaitu:

1. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar

bagaimana melakukan pekerjaan.

2. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan –

perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses

seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru.

Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja

yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang

memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka

terhadap pekerjaan.



3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat

ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset

berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang

menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab

sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang

langgeng.

4. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar

pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan

pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan

kesehatan kerja.

3.6 Pengembangan SDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia.Organisasi memandang pentingnya

diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat inikaryawan

merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia,

perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam

organisasi dengan bagian kepegawaian.

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan

pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang

berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini

pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas

pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan

pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan

perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang

siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek

kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan

pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang

dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.


Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses

orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut

berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency)

seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber

daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai

tujuan akhir pembangunan.

Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan

pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga

administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima

pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah

memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja

terampil.

Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan

dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir

ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam

pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur

terpenting dalam pengembangannya.

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi

apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi

yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.

Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan

buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini

berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara

proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan

harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa

pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi,

kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja,

kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur

terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan


ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui

upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman

dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah

selayaknya kalau mereka dikembangkan.

Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan

(training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini

makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya

tugas-tugas pimpinan.

Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang

masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para

pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh

segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan

pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan

organisasi yang dipimpinnya.

Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari

bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan

demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak

ditentukan oleh pimpinan atau atasan.

Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak,

seperti yang dikemukakan oleh Siagian(1993) bahwa baik untuk menghadapi

tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa

depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah

dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota

organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran

program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama

dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan

pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :

Menambah pengetahuan;


Menambah ketrampilan

Merubah sikap.;

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia

menurut Schuler (1992), yaitu :

1) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat

ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat

mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi

2) Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh

tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan

pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan

meningkatkan produktivitas kerjanya

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih

fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya

perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan

pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah

pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi

syarat untuk pekerjaan tersebut.

d) Meningkatkan komitmen karyawan.

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki

persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan

meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk

menampilkan kinerja yang baik.

e) Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan

memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi.

Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. Jika disimak


dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan

pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

Agar pegawai lebih cepat berkembang.

Menstabilisasi pegawai.

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani

penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang

kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan

dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan,

pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam

melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk

mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,

Maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya

jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang

bersangkutan. Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai

pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu

selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu

tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi engawasannya terhadap pegawai

tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada

pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu

proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.

Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk

mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang.

Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja

pegawai.

Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru

bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam

dua sisi yaitu :


Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu

pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat

manajemen yang terbaik dan terakhir.

Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus

memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

Merubah sikap.

Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari

organisasi tempat bekerja

Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi

manfaat sebagai berikut :

Menaikkan produktivitas pegawai.

Menurunkan biaya.

Mengurangi turnover pegawai

Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga

manfaat tersebut terlebih dahulu.

Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya

sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah

pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan

zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis. Atasan

atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab

bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka

sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang

bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya

manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan

tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.


BAB IV

PENUTUP

5.1Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab

individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin

dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam

jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan

yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah

problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang

disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh

karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat

menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi

mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan


benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,

perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga

kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan

perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan

serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,

pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab

yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya

berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab

individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin

dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam

jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan

yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah

problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang

disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh

karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat

menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi

mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan

benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,

perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga

kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan

perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan


serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,

pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab

yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya

berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.

Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.

Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.doc

Documents

Transcript of PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.doc