PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ... · pelatihan dan pengembangan sumber...

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh :

LUTER ELSON HALAWA

NIM: 14100121271

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2019


DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

LUTER ELSON HALAWA

NIM: 14100121271

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2019

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi

ini salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan ijin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M. sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan sekaligus pembimbing dua saya yang telah banyak

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing serta

mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,M.M.,MAP selaku Ketua Program Studi

Manajemen sekaligus pembimbing satu saya yang telah banyak memberikan

layanan akademik serta meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.

III

4. Bapak Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M selaku Sekretaris Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis selama

penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M selaku penguji 1 (satu) yang telah banyak

membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya ini.

6. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E,M.M selaku Ketua LPPM STIE Nias Selatan

sekaligus sebagai penguji 2 (dua) saya yang sudah banyak membantu

memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi ini.

7. Bapak Yoeli Fau, S.E.,M.M selaku penguji 3 (tiga) saya yang telah banyak

membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi ini.

8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.

9. Teman-teman yang memberikan dukungan dan bantuan kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini.

10. Kedua orangtua penulis, abang dan adik-adikku yang selalu memberikan

semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga penulis dapat

menyusun skripsi ini;

Akhir kata, saya berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu.

Telukdalam, 11 Juli 2019

Penulis,

LUTER ELSON HALAWA

NIM : 14100121271

IV

DAFTAR ISI

Lembaran Persetujuan Skripsi..................................................................... i

Surat Pernyataan Skripsi ............................................................................. ii

Kata Pengantar ............................................................................................ iii

Daftar Isi...................................................................................................... v

Daftar Tabel ................................................................................................ viii

Daftar Gambar ............................................................................................. ix

Daftar Lampiran .......................................................................................... x

Abstrak ........................................................................................................ xi

Abstract ....................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................. 4

1.3. Batasan Masalah................................................................................... 4

1.4. Rumusan Masalah ................................................................................ 4

1.5. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

1.6. Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

1.7. Sistematika Penulisan........................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 7

2.1. Kerangka Konseptual ........................................................................... 7

2.1.1. Konsep Pelatihan .......................................................................... 7

V

2.1.2. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................... 8

2.1.3. Konsep Kinerja Pegawai .............................................................. 9

2.2. Kerangka Teoritis ................................................................................. 9

2.2.1. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 9

2.2.2. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap ........

Kinerja Pegawai ............................................................................ 10

2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................... 11

2.3. Indikator Variabel Penelitian ............................................................... 13

2.4. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 19

2.4. Kerangka Berpikir ................................................................................ 22

2.5. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 24

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 24

3.1. Jenis Penelitian ..................................................................................... 24

3.2. Populasi dan Sampel ............................................................................ 24

3.3. Defenisi Operasional Variabel ............................................................. 24

3.4. Data Penelitian ..................................................................................... 26

3.4.1. Jenis dan Sumber Data ................................................................. 26

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 27

3.5. Metode Analisis Data ........................................................................... 27

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian............................................................ 29

3.7. Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 30

3.7. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 33

VI

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN................................................... 37

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 37

4.2. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................................... 42

4.2.1. Deskriptif Variabel Pelatihan ....................................................... 43

4.2.2. Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia ........ 45

4.2.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai ........................................... 47

4.3. Pengujian Instrumen Penelitian............................................................ 49

4.4. Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 53

4.4.1. Uji Normalitas Data...................................................................... 54

4.4.2. Uji Multikolinearitas .................................................................... 56

4.4.3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 56

4.5. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 57

4.6. Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 60

BAB V PENUTUP ..................................................................................... 63

5.1. Kesimpulan .......................................................................................... 63

5.2. Saran ..................................................................................................... 64

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 65

LAMPIRAN-LAMPIRAN

VII

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Indikator Variabel Pelatihan ...................................................... 25

Tabel 3.2. Indikator Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia ....... 25

Tabel 3.3. Indikator Variabel Kinerja Pegawai ........................................... 26

Tabel 4.1. Deskriptif Variabel Pelatihan (X1) ............................................. 43

Tabel 4.2. Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) 45

Tabel 4.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)................................... 47

Tabel 4.4. Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)......................................... 49

Tabel 4.5. Uji Reliabilitas Data Variabel Pelatihan (X1) ........................... 50

Tabel 4.6. Uji Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) 51

Tabel 5.7. Uji Reliabilitas Data Variabel Pengembangan SDM (X2) ......... 52

Tabel 5.8. Uji Validitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................... 52

Tabel 5.9. Uji Reliabilitas Data Kinerja Pegawai (Y) ................................. 53

Tabel 4.10. Hasil Uji Normalitas Data ........................................................ 54

Tabel 4.11. Hasil Uji Multikolinearitas Data .............................................. 56

Tabel 4.12. Hasil Uji Secara Parsial (Uji t) ................................................. 58

Tabel 4.13. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F) ............................................ 59

Tabel 4.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................... 60

VIII

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir .................................................................. 23

Gambar 4.1. Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo ........................... 39

Gambar 4.2. Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ...................... 41

Gambar 4.3. Histogram Variabel Pelatihan Kerja (X1)............................... 44

Gambar 4.4. Histogram Variabel Pengembangan SDM (X2) ..................... 46

Gambar 4.5. Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................. 48

Gambar 4.6. Normal Probability Plot ......................................................... 55

Gambar 4.7. Scatter Plot ............................................................................. 57

IX

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Data Perolehan Uji Coba

Lampiran 3 Data Perolehan Penelitian

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Uji Coba

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Penelitian

Lampiran 6 Tabel Harga Kritik r Product Moment

Lampiran 7 Tabel t

Lampiran 8 Tabel F

Lampiran 9 Daftar Nama-Nama Responden Uji Coba

Lampiran 10 Daftar Nama-Nama Responden Penelitian]

Lampiran 11 Daftar Riwayat Hidup

X

ABSTRAK


DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh :

LUTER ELSON HALAWA

NIM : 14100121271

Dosen Pembimbing :

Paskalis Dakhi, M.M., MAP dan Samalua Waoma, S.E., M.M.

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif. Penelitian ini termasuk penelitian

populasi dengan jumlah populasi sebanyak 32 pegawai. Penganalisaan data

dilakukan melalui analisis regresi berganda dengan menggunakan data primer

berupa hasil kuesioner tentang pelatihan, pengembangan sumber daya manusia

dan kinerja pegawai. Kuesioner diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum

melaksanakan pengolahan data penelitian. Alat uji yang digunakan yakni

menggunakan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)

pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan nilai thitung (4,880) > ttabel

(1,697) pada tingkat signifikan 0,05. (2) pengembangan sumber daya manusia

berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai thitung (5,509) > ttabel (1,697)

pada tingkat signifikan 0,05. (3) pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai dengan nilai

Fhitung (21,681) > Ftabel (3,32) pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hal ini didukung

oleh hasil perhitungan koefisien determinasi atau R2 = 0,601 artinya variable

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja

pegawai sebesar 60,1% sedangkan sisanya 39,9% dipengaruhi oleh variabel lain

diluar model yang digunakan. Peningkatan pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia berkontribusi dalam memperbaiki kinerja pegawai.

Kata Kunci : Pelatihan, Pengembangan SDM, Kinerja Pegawai

XI

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF TRAINING AND HUMAN RESOURCE

DEVELOPMENT TO CLERK PERFORMANCE ON KANTOR

CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN NIAS SELATAN

By:

LUTER ELSON HALAWA

NIM: 14100121271

Counsellor Lecturer:

Paskalis Dakhi, M.M., MAP and Samalua Waoma, S.E., M.M.

This observational scope aims to know training influence and human resource

development to clerk performance on Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan. This observational type constitute quantitative research that gets

asosiatif's character. This research included population research with population

amount as much 32 clerks. Data analysing is done through analisis bifilar

regression by use of primary data as yielding as quesioner about training, human

resource development and clerk performance. quesioner was tested by validity and

reliabilities before perform research data processing. Tool tests that is utilized

namely utilize classic assumption quiz. Result observationaling to point out that

(1) training influentialing to clerk performances, with point t computing ( 4,880 ) > t

table (1,697) on signifikan's zoom 0,05. (2) influential human resource

developments to clerk performance with appreciative t computing ( 5,509 ) > t table

(1,697) on signifikan's zoom 0,05. (3) training and influential human resource

developments ala go together to clerk performance with appreciative f computing

(21,681) > Ftable (3,32) on signifikan's zoom 5% (0,05). It backed up by

determinant coefficient count result or r 2

= 0 ,601 variable's mean training and

human resource development regard clerk performance as big as 60,1%

meanwhile its rest 39,9% regarded by openair other variables models one are

utilized. Training and human resource development up gets contribution in fix

clerk performance.

Key word: Training, HR'S development, Clerk performance

XII

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi pada hakekatnya merupakan wadah atau tempat perkumpulan

individu dan kelompok yang melakukan berbagai pekerjaan guna mencapai tujuan

tertentu. Proses pencapaian tujuan organisasi yang dimaksud tidak terlepas dari

peran penting sumber daya manusia yang ada didalamnya yang memiliki

kemampuan, keahlian, kecakapan serta terampil dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan. Selain itu dalam manajemen organisasi, sumber daya manusia dapat

dinyatakan sebagai unsur yang mempunyai peranan penting, sebab manusia yang

menggerakkan dan mengelola sumber daya organisasi lainnya. Dengan demikian

sumber daya manusia dalam hal ini perlu diberdayakan agar mampu memberikan

kontribusi dan manfaat besar bagi organisasi.

Dasar keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas dan

kuantitas kerja orang-orang atau pegawai yang bekerja didalamnya. Selain itu,

sumber daya manusia merupakan aset dan kekayaan yang terpenting dari setiap

kegiatan organisasi karena hanya sumber daya manusia pengelola sumber daya

lainnya, seperti sumber daya teknologi dan bahan baku. Organisasi harus dituntut

supaya dapat mengelola sumber daya manusia atau para pegawainya dengan

efesien untuk mencapai perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, serta

pengawasan yang telah direncanakan. Untuk mengelola sumber daya manusianya

dengan baik yaitu memberikan program pelatihan dan pengembangan sumber

1

daya manusia guna untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian para pegawai

didalam organisasinya.

Dampak dari penerapan program pelatihan untuk membentuk kecakapan,

meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan mutu kinerja pegawai yang

mampu berdaya saing dalam dunia kerja. Untuk memperoleh pegawai yang

berdaya saing serta memiliki keahlian dalam bidanganya maka penerapan

pelatihan dilakukan dengan baik terhadap pegawai. Pelatihan adalah suatu

kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi.

Organisasi tidak hanya memperhatikan dari segi peningkatan keahlian,

keterampilan, pegawai pada bidanganya.

Sedangkan pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu

kunci sukses dan terpenting bagi perkembangan dan daya tahan organisasi. Bukan

saja sekarang akan tetapi juga untuk masa depan hidup organisasi. Maka dengan

ini penerapan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah

bermanfaat bagi pegawai dalam menghadapi berbagai tantangan untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan tugas yang dibebankan pada pegawai untuk dimasa yang

akan datang. Dengan seiring perkembangan zaman yang terus-menerus yang

(modern) sangat diharapkan agar sumber daya manusia mampu menyesuikan diri

serta mampu berkompentisi mengikuti perubahan zaman yang dimaksud.

Untuk mencapai kinerja yang optimal, dalam hal ini sangat dibutuhkan

peningkatan pengetahuan pegawai baik dalam bentuk pelatihan maupun bentuk

tindakan lainnya yang mampu menambah keterampilan teknis dan intelektual

2

sehingga daya guna serta potensi yang dimiliki oleh pegawai mampu membawa

berkontribusi terhadap citra dan kinerja organisasi. Dengan demikian, organisai

perlu memperhatikan faktor – faktor tersebut melalui penerapan program

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar kinerja pegawai dapat

optimal sehingga dapat mendorong tingginya tingkat kesadaran akan tanggung

jawab dalam mengerjakan pekerjaan atau tugas yang diembannya. Namun, hal ini

dapat terwujud bila pegawai ditempatkan pada posisi dan bidang yang

ditekuninya.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis, di mana dalam

upaya menciptakan kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan, tampak dan teridentifikasi bahwa masih terdapat berbagai masalah

dan berbagai kendala yang dihadapi. Kendala-kendala tersebut mencakup, setiap

proses pengerjaan tugas yang dibebankan kepada pegawai masih mengalami

keterlambatan karena disebabkan oleh fasilitas yang disediakan belum memadai

serta tingkat kesalahan kerja yang relatif tinggi sehingga hasil kerja tidak sesuai

dengan prosedur yang diharapkan. proses pelayanan dibidang administrasi dan

umum belum optimal, karena sikap profesionalisme pegawai dalam pelaksanaan

pekerjaan masih rendah. Penulis menganalisis bahwa kendala-kendala tersebut

dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang belum

terlaksana di Kantor Camat tersebut sehingga apa yang menjadi tugas dan

tanggungjawab pegawai tidak dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan

prosedur, rencana serta target waktu yang ditentukan.

3

Berdasarkan uraian permasalahan tersebut penulis berkeinginan untuk

melaksanakan penelitian guna menyusun rancangan penelitian yang berjudul.

“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan ”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi masalah-

masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut :

1. Masih sangat jarang diterapkan pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia pada Kantor Camat Maniamolo

2. Pelaksanaan pelayanan dibidang administrasi dan umum belum optimal

3. Masih terdapat kesalahan dan keterlambatan dalam melakukan pekerjaan

4. Menurunnya kinerja pegawai dan produktivitas kerja pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo

1.3 Batasan Masalah

Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, serta untuk menjaga agar

penelitian ini lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan adanya pembatasan

masalah. Maka penelitian ini dibatasi pada pengaruh pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah diatas, maka yang menjadi rumusan

masalah pada penelitian ini adalah adakah pengaruh pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias selatan ?

4

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka yang menjadi tujuan

yang dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan

dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian dari pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia terhadap pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan ini diharapkan dapat memberi sejumlah manfaat, antara lain:

1. Bagi Perguruan Tinggi

Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi tambahan acuan atau referensi

kepustakaan STIE Nias Selatan dan bacaan dalam perkuliahan serta referensi

untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dalam bidang yang sama

2. Bagi Mahasiswa atau Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan

tambahan ilmu pengetahuan dibidang manjemen, khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan mengenai pengaruh

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai

dan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan selanjutnya untuk

memperbaiki kinerja dengan memperhatikan cara kerja yang benar-benar

5

dapat memberi kinerja yang lebih meningkat dengan adanya pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca, maka sistematika penulisannya meliputi

bab satu membahas mengenai pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai tinjauan pustaka:

landasan teori (teori-teori yang relevan dengan penelitian), penelitian terdahulu,

kerangka berpikir, hipotesis penelitian, bab tiga membahas mengenai metode

penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel,

data penelitian (jenis sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis

data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis, bab empat membahas mengenai

gambaran umum objek penelitian, deskriptif hasil penelitian, uji istrumen

penelitian, hasil uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis, bab lima membahas

mengenai kesimpulan dan saran.

6

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual pada dasarnya mengandung ide serta rancangan

penulis dalam setiap variabel penelitian. Dalam sub bab ini konsep yang maksud

yaitu konsep pelatihan kerja, konsep pengembangan sumber daya manusia, dan

konsep kinerja pegawai. Lebih jelas dapat diuraikan dalam beberapa bagian

sebagai berikut.

2.1.1 Konsep Pelatihan Kerja

Pada dasarnya pelatihan merupakan suatu proses yang dirancang untuk

meningkatkan kemampuan, keterampilan, kinerja seseorang untuk mencapai

tujuan organisasi. Menurut Gomes (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sudah

menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan

pekerjaannya. Menurut DeCenzo, et al., (2013:202) pelatihan pegawai adalah

suatu pengalaman belajar yang bertujuan untuk perubahan permanen secara relatif

pada pegawai untuk memperbaiki kinerja. Oleh karena itu, training berkaitan

dengan mengajar keahlian baru, pengetahuan, dan sikap. Kemudian Menurut

Dessler (2004:197) Pelatihan adalah proses mengajarkan keterampilan yang

dibutuhkan pegawai baru untuk melanjutkan pekerjaannya.

Dari uraian teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan

merupakan proses usaha-usaha yang diselenggarakan untuk meningkatkan dan

8

memperbaiki keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan sikap relevan terhadap

pekerjaan, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama dalam memperbaiki

kinerja atau hasil kerjanya.

2.1.2 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya yang dilakukan

secara berkesinambungan bersifat jangka panjang agar pengetahuan, dan

keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Menurut Hasibuan (2000:96) Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu

usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Menurut Singodimedjo

dalam Sutrisno (2009:6) mengemukakan bahwa “ pengembangan sumber daya

manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan

dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang

lebih baik”.

Hakekatnya, istilah pengembangan berbeda pengertiannya dengan

pelatihan, pengertian tersebut menekankan bahwa pengembangan merupakan

proses pendidikan jangka panjang, sementara pelatihan merupakan proses

pendidikan jangka pendek (Siagian, 2002). Hal tersebut dinyatakan dengan tegas

oleh Sims (2006) bahwa pelatihan pada dasarnya berfokus pada pekerjaan saat

sekarang sedangkan pengembangan berfokus mempersiapkan pegawai kemasa

depan.

Dari beberapa defenisi di atas, dapat di simpulkan bahwa pengembangan

sumber daya manusia merupakan suatu proses persiapan individu-individu

9

memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi,

untuk peningkatan kemampuan secara teknis, teoritis, kemampuan intelektual,

konseptual, dan moral pegawai kemasa yang akan datang untuk melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil kerja seseorang yang

telah dicapai dengan baik dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan

kepadanya. Menurut Simanjutak dalam Zainal et.al. (2014: 406) bahwa “kinerja

adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan

strategis organisasi”. Kemudian Ivancevich dalam Noor (2013:268) bahwa

“kinerja adalah kontribusi individu baik positif maupun negatif yang diberikan

individu pada organisasinya”. Menurut Naseem (2012) kinerja merupakan

sekumpulan tugas yang diberikan diukur berdasarkan standar akurasi,

kelengkapan, biaya dan kecepatan (kinerja) yang ditetapkan.

Berdasarkan uraian pendapat diatas, peneliti menyimpulkan bahwa

kinerja pegawai merupakan tingkat hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dan

dapat diukur hasilnya baik hasil kerja yang sangat baik maupun hasil kerja yang

kurang maksimal yang diberikan pada organisasi di mana ia bekerja.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pelatihan kerja penting bagi peningkatan kinerja pegawai secara spesifik

dan organisasi secara keseluruhan. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada

pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai, seperti dikemukakan oleh Gomes

dalam Permana (2012) bahwa pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja

10

pegawai, memperbaiki moral, dan meningkatkan suatu potensi organisasi. Dengan

demikian, program pelatihan kerja pada pegawai perlu diselenggarakan agar

pegawai memiliki kehandalan dan keterampilan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan serta mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.

Pendapat yang sama dikemukakan oleh Tall dan Hall dalam Sutrisno

(2009:66) bahwa pelaksanaan pelatihan mampu memberikan pengaruh besar

terhadap peningkatan kinerja pegawai, namun tidak terlepas dari kombinasi yang

efektif dari perencanaan, metode pelatihan yang benar dan komitmen terhadap

esensi pelatihan. Sedangkan, tujuan yang dicapai atas penyelenggaraan pelatihan

kerja yakni penguasaan akan keterampilan, pengetahuan serta hal-hal yang

relevan terhadap pekerjaan. Dengan demikian, jika pegawai terampil dalam

pekerjaan menggambarkan keadaan bahwa pegawai yang bersangkutan berkinerja

baik. Sedangkan menurut Chen dalam Sulaefi (2017) bahwa program pelatihan

dapat membantu pegawai dalam mengendalikan dan mengurangi kecemasan dan

frustasi terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga kinerja atau hasil

dari apa yang dikerjakan dapat dicapai sesuai dengan tujuan organisasi.

Sesuai dengan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

pelatihan kerja bagi pegawai akan memberikan pengaruh besar terhadap

peningkatan kinerja pegawai itu sendiri dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

2.2.2 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Pegawai

Teori yang dikemukakan tentang pengaruh pengembangan sumber daya

manusia terhadap kinerja pegawai, antara lain; Sutrisno (2009:62) mengemukakan

bahwa hakekat dari pengembangan sumber daya manusia yaitu untuk

meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai agar dalam pelaksanaan

setiap tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik dan optimal. Hal ini

menunjukkan bahwa penyelenggaraan kegiatan pengembangan pegawai mampu

memberikan kontribusi besar bagi kinerja pegawai itu sendiri. Husnan dalam

Sutrisno (2009:63) menekankan bahwa pengembangan sumber daya manusia

dapat memberikan pengaruh terhadap peningkatan kualitas atau kinerja pegawai

yang dapat dilihat dari tugas dan tanggung jawabnya telah dilaksanakan dengan

baik. Selanjutnya, Noor (2013:268) menyatakan bahwa tindakan peningkatan atau

pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi adalah wujud dari

semangat dalam upaya meningkatkan kinerja, hal ini memberikan motivasi bagi

individu (pegawai) berkarya melebihi kemampuan sebelumnya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan

sumber daya manusia wujud dari upaya peningkatan kinerja pegawai. Dengan

demikian penyelenggaraan program pengembangan sumber daya manusia penting

bagi tercapainya cita-cita organisasi.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah hal yang paling

utama dalam pencapaian keberhasilan kinerja pegawai didalam organisasi.

Menurut Sedarmayanti dalam Wau (2014) menguraikan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan

tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh

pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.

11

Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi,

inisiatif dan sebagainya.

3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat

pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-

tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup

kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan

manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada

orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat

dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan

prioritas.

Menurut Davis dalam TafÕnao (2015) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan dan kemampuan reality (knowledge+skill).

Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor motifasi (motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (stuation) kerja. Motifasi

merupakan kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yakni sebagai

berikut :

a. Perekrutan

Becker et.al. dalam Kalangi (2015) mengemukakan bahwa

pelaksanaan proses seleksi kepagawaian akan memberikan

dampak dan kontrubusi positif terhadap organisasi. Hal ini

dikemukakan bahwa dengan proses seleksi akan mengarah

pada sejauh mana pencapaian kinerja organisasi serta

berdampak langsung pada kinerja pegawai.

b. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting yang

mempengaruhi kinerja pegawai. Pattrick dalam Kalangi

(2015) mengemukakan bahwa pengembangan sistematis

pengetahuan, keterampilan dan keahlian dibutuhkan oleh

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif.

12

Sementara Bartel dalam Kalangi (2015) menyatakan bahwa

penerapan program pelatihan akan memberikan dampak

terhadap pertumbuhan kinerja pegawai. Hal ini memberikan

arti bahwa dengan pelaksanaan pelatihan, organisasi akan

mampu mengkaji setiap perubahan dalam sikap dan

keterampilan pegawai baik sebelum dan sesudah pelaksanaan

pelatihan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai mencakup kemampuan

individu, motivasi dan yang tidak kalah penting adalah pelaksanaan program

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Pelatihan Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Malini (2017) menguraikan indikator

pelatihan kerja adalah:

1. Jenis pelatihan kerja

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan kerja yang

telah dilakukan maka perlu dilakukan pelatihan kerja

peningkatan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat

bawah dan menengah.

2. Tujuan pelatihan

Tujuan pelatihan kerja harus konkrit dan dapat diukur, oleh

karena itu pelatihan kerja yang akan diselenggarakan

bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar

peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan

meningkatkan pemahaman terhadap etika kerja yang harus

diterapkan.

3. Materi

Materi pelatihan kerja dapat berupa: pengelolaan

(manjemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja,

disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan

kerja.

4. Metode yang digunakan

Metode pelatihan kerja yang digunakan adalah metode

pelatihan kerja dengan teknik partisipatif yaitu diskusi

kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demontrasi)

dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit

(studi banding).

13

5. Kualifikasi peserta

Peserta pelatihan kerja adalah pegawai perusahaan yang

memenuhi kualifikasi persyaratan seperti pegawai tetap dan

staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.

6. Kualifikasi pelatih

Pelatih /instruktur yang akan memberikan materi pelatihan

kerja harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain:

mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi.

Menurut Wibowo dalam Ndruru (2015) menyebutkan beberapa indikator

pelatihan kerja sebagai berikut:

1. Perubahan yang cepat dalam teknologi berlanjut

menyebabkan meningkatnya tingkat keausan keterampilan.

2. Desain ulang pekerjaan dalam pekerjaan yang mempunyai

tanggung jawab, merger dan akuisisi telah meningkat dengan

pesat.

3. Sumber daya manusia bergerak dari suatu pemberi kerja ke

pemberi kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar dari pada

periode sebelumnya.

Sedangkan indikator-indikator pelatihan menurut Siagian dalam Zagoto

(2015) adalah :

1. Partisipasi

pelatihan diikuti oleh pegawai dalam suatu perusahaan

terutama diikuti oleh pegawai yang membutuhkan pelatihan

untuk menunjang karirnya dalam perusahaan, selain itu juga

dalam pelatihan terdapat pelatih yang ditugaskan untuk

melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.

2. Materi pelatihan

Pelatihan akan berlangsung dengan baik apabila perencanaan

pelatihan dilakukan dengan baik pula. Materi pelatihan

merupakan hal penting yang harus dipertimbangkan dalam

perencanaan pelatihan.

3. Tingkat kesulitan kerja

Materi yang diberikan dalam pelatihan disesuaikan dengan

kebutuhan pegawai yaitu kebutuhan pegawai peningkatan

kemampuan dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.

4. Transfer Pengalihan

Transfer yang dimaksudkan adalah pengalihan pengetahuan

dari pelatih kepada peserta pelatihan yang nantinya akan

bermanfaat dalam peningkatan.

14

Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa indikator

pelatihan kerja adalah jenis pelatihan, tujuan penelitian, metode yang digunakan,

kualifikasi peserta, perubahan yang cepat dalam teknologi, partisipasi, materi

pelatihan, tingkat kesulitan kerja.

2.3.2 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Jhon dalam Kridianto dan Nurhajati (2017) mengemukakan

bahwa indikator pengembangan sumber daya manusia meliputi :

1. Melalui pelatihan

Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam

bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.

2. Pendidikan

Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti

pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.

3. Pembinaan

Pembinaan bertujuan untuk mengukur dan membina manusia

sebagai sub sistem organisasi melalui program-program

perencana dan penilaian, seperti man power planning,

performance apparasial, job analytic, job classification dan

lain-lain.

4. Rekrutmen

Rekrutmen ini bertujuan untuk memperoleh sumber daya

manusia sesuai klasifiakasi kebutuhan organisasi dan sebagai

salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan

pengembangan.

5. Melalui perubahan sistem

Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan

sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk

mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.

Menurut Handoko (2000 : 104) mengemukakan bahwa indikator

pengembangan SDM mencakup atas 2 bentuk yakni ; (1) Pelatihan, dimaksudkan

untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu, terinci dan rutin. (2) Pendidikan, terdiri atas pemberian kesempatan

15

atas pegawai untuk mendapatkan pengetahuan sesuai dengan divisi yang

ditekuninya.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2001:231) mengemukakan bahwa

indikator pengembangan sumber daya manusia antara lain, yakni:

1. Pelatihan kemampuan pegawai

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang

memberikan latihan atau pendidikan para pegawai. Pelatihan

(trainer) memberikan peran penting terhadap kemajuan

kemampuan para pegawai yang akan dikembangkan.

Pelatihan yang akan melaksanakan pengembangan

(development = training education) adalah pelatih internal,

eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.

2. Studi banding (kasus)

Kegiatan studi banding ini bertujuan untuk memberikan

perbandingan akan evaluasi perkembangan pekerjaan di areal

lingkungan pekerjaan yang satu dengan yang lain.

3. Penugasan sementara

Penugasan sementara yang dimaksud disini ialah pemberian

tugas terhadap pegawai diluar dinas selam beberapa kurun

waktu tertentu yang bertujuan untuk memberikan

pengalaman dalam bekerja diluar organisasi pemerintahan.

4. Bimbingan konseling pegawai

Kegiatan bimbingan konseling yang dimaksud ialah kegiatan

pemberian nasihat atau arahan terhadap pegawai secara

pribadi yang bertujuan untuk mengevaluasi hasil kerja tiap

pegawai.

5. Simulasi

Simulasi dapat di bagi menjadi 2 macam, yakni simulasi yang

bersifat mekanik (machine) dan simulasi elektronik

(computer).

6. Seminar (kuliah umum) bertujuan mengembangkan keahlian

dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-

saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain.


pengembangan sumber daya manusia yaitu; pelatihan, pembinaan, rekrutmen,

kemapuan, pengetahuan, keterampilan, studi banding (kasus), penugasan

sementara, bimbingan konseling pegawai, simulasi, seminar (kuliah umum).

16

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Untuk mengukur kinerja pegawai, Moeheriono (2014:33)

mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) indikator kinerja, yakni pelayanan yang

tepat waktu, tingkat keterampilan pegawai sesuai dengan tugas atau pekerjaan

serta efektivitas kerja pegawai. Selanjutnya, Robbins dalam Astuti et al. (2018)

mengemukakan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja

pegawai, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas kerja. Ini diukur dari persepsi pegawai terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap

unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang pegawai yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab pegawai terhadap organisasi.

Hersey, et.al. dalam Wibowo (2007:102) mengemukakan bahwa terdapat

tujuh indikator kinerja pegawai yaitu :

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif

dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan

bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan suatu

keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih

baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan

17

kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan

suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.

Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan

tercapai.

3. Umpan balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling

terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas

maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan

oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita

mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebesarnya.

Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang

bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan

yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kinerja, dan pencapaian tujuan.

4. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat

dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan

sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk

pencapaian tujuan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh

seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan baik.

6. Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang

untuk melakukan sesuatu.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan

pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu

ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Lebih ditekankan oleh Lynch et.al dalam Hendrawan (2016) bahwa

indikator-indikator yang dapat mengukur baik atau buruknya kinerja pegawai,

antara lain :

1. In role performance merupakan keahlian dalam tugas dan keahlian spesifik

yang dimiliki pegawai. Hakekatnya keahlian ini diperoleh oleh pegawai

melalui pendidikan formal maupun pendidikan nonformal (pelatihan, kursus

dan lainnya).

18

2. Extra role performance merupakan keahlian untuk memperlihatkan upaya

yang lebih diluar tugas spesifik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Keahlian ini diperoleh melalui pelatihan-pelatihan dan program-program

pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai yang dilaksanakan oleh

lembaga atau institusi.


kinerja pegawai adalah tujuan, motif, kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu,

efektivitas, kemandirian, komitmen kerja, tingkat kepuasan kerja pegawai, tingkat

pencapaian kriteria pendukung keberhasilan tim serta pelaksanaan pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Findarti

(2016) tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Analisis data yang

digunakan adalah persamaan linier berganda. Berdasarkan analisis koefisien

determinasi menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai berpengaruh sebesar 31% dan dari hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Kalimantan Timur.

19

Selanjutnya peneltian yang dilakukan oleh Malini (2017) tentang

pengaruh tentang pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja

pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100. Tujuan

penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja

terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100.

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi dengan jumlah populasi sebanyak

30 orang pegawai. Menggunakan teknik analisis regresi berganda dan untuk

pengujian hipotesis penelitian, digunakan uji F dan uji t. Dari hasil uji hipotesis t,

didapat hasil sebagai berikut: (1) nilai t hitung (2,156) > t tabel (2,052) artinya ada

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (2) nilai t hitung (2,082) > t

tabel (2,052) yang berarti bahwa ada pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja

pegawai. Sedangkan dari hasil uji hipotesis F, didapat nilai F hitung (21,212) > F

tabel (3,35), ini berarti bahwa variabel budaya organisasi dan variabel pelatihan

kerja secara bersama-sama ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Tjeng et al., (2013) melaksanakan tentang pengaruh program pelatihan

dan pengembangan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Central Asia, Tbk.

(Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin). Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh program pelatihan (XI) dan program

pengembangan (X2) sebagai variabel independen baik secara parsial maupun

simultan terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variabel dependen pada PT. Bank

Central Asia, Tbk (BCA KCU Banjarmasin). Metode penelitian ini menggunakan

kuesioner dengan 65 orang frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin sebagai

20

sampel. Pengukuran variabel menggunakan teknik skala Likert dengan 6 tingkat

persetujuan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa secara parsial dari kedua

variabel independen, hanya program pelatihan yang memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Ada pengaruh signifikan dari kedua variabel

independen secara simultan terhadap variabel kinerja pegawai.

Selanjutnya, Lolowang et al., (2016) melakukan penelitian tentang

pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada PT. Berlian Kharisma

Manado. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, lokasi penelitian pada PT.

Berlian Kharisma Manado. Teknik analisis menggunakan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan pelatihan dan pengembangan SDM secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Berlian Kharisma

Manado.

Penelitian oleh Tarigan dan Nasution (2014) tentang pengaruh

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN

Cabang Binjai. Teknik analisa data yang dipergunakan adalah teknik korelasi

antar variabel untuk membuktikan pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja-kinerja pegawai. Data diperoleh dari pegawai yang ada kantor

PT. PLN (Persero) cabang binjai dengan populasi 200 orang dengan sampel 20

orang. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan menganalisa data yang

diperoleh menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

21

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja sebesar 0,85 %. Hal ini

berarti koefisien signifikan sebesar 6,845 sehingga besarnya pengaruh antara

variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah

sebesar 72,25% dimana hasil 72,25% merupakan hasil perkalian dari produk

moment.

Penelitian oleh Walukow, et.al. (2014) tentang pengaruh pelatihan

sumber daya manusia terhadap produktivitas karyawan pada PT. PLN (Persero)

Wilayah Suluttenggo Area Manado. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis

pengaruh pelatihan sumber daya manusia terhadap produktivitas karyawan pada

PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Metode penelitian yang

digunakan adalah metode kuantitatif yang bersifat deskriptif dengan sampel

penelitian ini sebanyak 210 karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo Area Manado. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner. Data lapangan selanjutnya diolah dengan menggunakan perangkat

komputer SPSS 17. Serta analisis regresi untuk membuktikan hipotesis penelitian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan sumber daya manusia memiliki

kontribusi dan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)

Wilayah Suluttenggo Area Manado.

2.5 Kerangka Berpikir

Kinerja pegawai yang tinggi dan berdaya saing sangat diharapkan oleh

sebuah organisasi atau instansi pemerintah, karena dengan banyaknya pegawai

yang memiliki tingkat kinerja tinggi maka secara otomatis maka akan mendukung

terwujudnya tujuan organisasi dengan baik. Untuk meningkatkan kinerja pegawai

maka dapat dilakukan melalui pelaksanaan program pelatihan dan pengambangan

22

sumber daya manusia terhadap pegawai. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk

meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas-

tugas dengan tepat waktu baik sehingga tujuan organisasi. Untuk memahami lebih

jelas tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018

Keterangan :

Pelatihan Kerja : Variabel Bebas (X1)

Pengembangan SDM : Variabel Bebas (X2)

Kinerja Pegawai : Variabel Terikat (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan permasalahan, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah diduga ada pengaruh secara parsial dan simultan pelatihan kerja dan


Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

Pelatihan Kerja (X1)

Pengembangan SDM (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian kuantitatif yang bersifat asosisatif. Sugiono (2012:14) mendefenisikan

penelitian kuantitatif adalah “penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk

angka atau data kualitatif yang diangkakan”. Penelitian dengan metode asosiatif

adalah metode untuk mencari pengaruh antar variabel (Sugiyono, 2012:112).

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan sebanyak 32 orang. Selain itu, dalam

penelitian ini populasi yang diteliti jumlahnya terbatas, maka penelitian ini yakni

penelitian populasi. Sedangkan, sampel dalam penelitian ini adalah pegawai pada

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan berjumlah 32 orang pegawai.

3.3 Defenisi Operasional Variabel

Untuk menghindari timbulnya penafsiran yang berbeda terhadap

variabel-variabel penelitian dalam hal ini dibuat defenisi operasionalnya. Adapun

defenisi operasional setiap variabel dalam penelitian ini, sebagai berikut :

1. Pelatihan (X1)

Pelatihan merupakan tindakan yang dilaksanakan untuk memperbaiki

kualitas kerja pegawai melalui proses pengajaran tentang perihal-perihal yang

berkaitan dengan pekerjaan, sehingga tingkat kesalahan dan bentuk lainnya yang

24

menyebabkan rendahnya kinerja dapat diminimalisir. Adapun indikator yang

digunakan dalam variabel ini, ditunjukkan pada tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Indikator Variabel Pelatihan (X1)

No Butir Pernyataan Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Jenis pelatihan 1,2 2

2 Tujuan pelaksanaan pelatihan 3,4 2

3 Metode pelaksanaan pelatihan 5,6 2

4 Materi pelatihan 7,8 2

5 Kualifikasi pelatih dan peserta 9,10 2

Jumlah 10

Sumber : Malini (2017)

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)

Pengembangan sumber daya manusia adalah bentuk tindakan yang

dilaksanakan untuk meningkatkan kemampuan teknis, konsep, moral serta

kemampuan intelektual pegawai agar mampu memberikan kontribusi positif bagi

instasi melalui pemenuhan tanggung jawab dan penyelesaian beban tugas yang

diembankan. Adapun indikator yang digunakan dalam variabel ini yakni dapat

ditunjukkan pada tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2

Indikator Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)


Pernyataan Jumlah

1 Pendidikan 11,12 2

2 Pelatihan kemampuan pegawai 13,14 2

25

3 Bimbingan konseling 15,16 2

4 Studi banding 17,18 2

5 Penugasan sementara 19,20 2

Jumlah 10

Sumber : Handoko (2001) dan Jhon (1993)

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai

atas pelaksanaan tugas tertentu. Untuk mengukur tingkat kinerja pegawai, terdapat

beberapa indikator dalam variabel ini yang dapat ditunjukkan pada tabel 3.3

berikut :

Tabel 3.3

Indikator Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Pernyataan Jumlah

1 Kompetensi pegawai 21,22 2

2 Ketepatan waktu 23,24 2

3 Kualitas kerja 25 1

4 Kuantitas kerja 26 1

5 Efektivitas kerja 27,28 2

6 Kemandirian 29 1

7 Komitmen kerja 30 1

Jumlah 10

Sumber : Wibowo (2007) dan Astuti et.al (2018).

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data penelitian dalam penelitian ini adalah data primer, artinya data

yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian melalui penyebaran kuesioner

kepada seluruh Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

26

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yakni

menggunakan metode koesioner tertutup guna memperoleh data-data variabel

penelitian. Sedangkan instrumen yang digunakan berupa daftar pernyataan dengan

cara responden akan memilih pernyataan yang telah disusun berdasarkan skala

Likert atau skala data penelitian yang bersifat interval. Adapun pemberian skor

atas kuesioner model tertutup berdasarkan skala Likert, merujuk pada 5 alternatif

jawaban seperti berikut :

1). Sangat Setuju (SS) Skor 5

2). Setuju (S) Skor 4

3). Ragu-Ragu (RR) Skor 3

4). Tidak Setuju Skor 2

5) Sangat Tidak Setuju Skor 1

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linier berganda. Metode analisis ini digunakan untuk menjawab rumusan

dari masalah penelitian. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = f (X1.X2)

Atau persamaan regresi liniernya sebagai berikut :

Y = α + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Variabel Terikat

α = Konstanta

27

b1 b2 = Koefisien Regresi

X1, X2 = Variabel Bebas

e = Faktor Pengganggu

Santosa dan Hamdani (2007 : 282) mengemukakan bahwa untuk

mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi menggunakan

metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan persamaan berikut:

Y’ = 𝑎 +b1X1+b2X2+e

Keterangan :

Y’ = Variabel terikat yang diprediksikan

𝑎 = Konstanta regresi

X1,X2 = Variabel Bebas

b1,b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan

e = Faktor pengganggu

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat diketahui dengan menerapkan

perhitungan metode kuadrat terkecil (Ordinary Least Square Method). Santosa

dan Hamdani (2007 : 282) mengemukakan rumus sebagai berikut :

[(Σx22 ) (Σx1y) – (Σx2y) (Σx1x2)]

[(Σx12)

( Σx2

2) - (Σx1) (x2)

2]

[(Σx22) (Σx2y) – (Σx1y) (Σx1x2)]

[(Σx12) (x2

2) - (Σx1) (x2)

2]

(ΣY) – (b1) (Σx1) – (b2) (Σx2)

n

b1 =

b2 =

α =

28

Keterangan :

𝑌′ = Nilai rata rata Y

𝑋1 = Nilai rata rata X1

𝑋2 = Nilai rata rata X2

α = Konstanta

𝑏1 𝑏2 = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai 𝑌′

x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X 1

x2 = Selisih nilai X2 dengan Nilai X 2

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas Data

Untuk menguji instrumen penelitian yakni berupa angket, diuji terlebih

dahulu digunakan analisis item dengan menggunakan Rumus Teknik Korelasi

Product Moment dimana rumus ini dikatakan valid apabila nilai rhitung > rtabel,

dengan rumus (Sugiyono, 2011 : 228) sebagai berikut :

rxy = n∑XY− ∑X (∑Y)

[n∑X2− (∑X2)][n∑Y2− (∑Y2)]

Keterangan :

Rxy = koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

X = Jumlah skor butir / soal (X)

Y = Jumlah skor Total (Y)

29

3.6.2 Uji Reliabilitas Data

Uji Reliabilitas atau kehandalan data menunjukan sejauh mana suatu

pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang digunakan adalah reliabilitas

internal. Menurut Sugiyono (2013 : 215), reliabilitas internal diperoleh dengan

cara mencobakan instrumen sekali saja kemudian data yang diperoleh dianalisis

dengan metode tertentu. Adapun rumus untuk memprediksi reliabilitas instrumen

yakni sebagai berikut:

rii =

Untuk menguji reliabel instrumen, peneliti mengunakan Uji Reliabilitas

dengan metode rumus Cronbach Alpha dimana rumus ini dikatakan reliabel bila

nilai Cronbach Alpha > 0,600 dengan rumus sebagai berikut:

rii = 𝑘

𝑘−1 1 −

∑𝜎𝑏 ²

𝜎² 𝑡

Keterangan :

rii = Reliabilitas Instrumen

K = banyaknya butir pertanyaan kuesioner

∑σb² = skor rata-rata nilai kuesioner

σ²t = Varians total nilai kuesioner

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dalam penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk

memastikan apakah model regresi yang digunakan adalah model yang bersifat

Best Linear Unbiased Estimator (BLUE) atau tidak. Uji tersebut dapat diuraikan

di bawah ini sebagai berikut :

2rb

1+rb

30

1. Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2011 : 69) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah nilai residual yang telah terstandardisasi berdistribusi normal

atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.

Untuk mengetahui apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi

normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik

Kolmogorov-Sminorv (K-S), maka nilai residual berdistribusi normal jika K

hitung > K tabel atau nilai signifikan di atas 0,05 (Suliyanto, 2011 : 75). Metode

yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Suliyanto (2011 : 71) kriteria untuk pengambilan keputusan dari analisis

normal probability plot adalah sebagai berikut:

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi klasik.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2011 : 80) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendeteksi sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Uji ini

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang terbentuk ada korelasi

yang tinggi dan sempurna diantara variabel bebas atau tidak.

31

Menurut Gujarati dalam Suliyanto (2011 : 82) bahwa untuk mendeteksi

adanya gejala multikolinearitas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai

TOL (Tolerance) dan VIF (Varians Inflantion Factor) dengan menggunakan

rumus sebagai berikut :

VIF =1

TOL dan TOL = 1 − R j

2

Keterangan :

VIF = Varians inflantion faktor

TOL = Tolerance

R² = Koefisien determinasi

Kriteria untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat

dilakukan dengan melihat nilai TOL (Tolerance) dan VIF (Variance Inflation

Factor) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai

TOL sebesar 1 dan nilai VIF tidak lebih dari 10 maka dinyatakan tidak terjadi

gejala multikoliearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Suliyanto (2011 : 95) mengemukakan bahwa heterokedastisitas

merupakan adanya varian variabel dalam model penelitian yang tidak sama

(konstan) dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya masalah

heteroskedastisitas dalam model regresi.

Untuk mengetahui gejala hateroskedastisitas dapat dilakukan dengan

mengamati scaterplot di mana sumbu horizontal menggambarkan nilai Predicated

Standardized sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai Residual

Studentized.

32

Suliyanto (2011 : 96) mengemukakan bahwa untuk menarik kesimpulan

uji heteroskedastisitas dengan menggunakan kriteria :

1. jika scatterplot menyebar secara acak menunjukkan tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk,

2. jika scatterplot membentuk pola tertentu misalnya bergelombang, melebar

kemudian menyempit maka hal itu menunjukkan adanya masalah

heteroskedastisitas.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji Secara Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2011 : 55) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel tergantungnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang

digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung (Suliyanto, 2011 : 62) sebagai

berikut :

t = 𝑏𝑗

𝑆𝑏𝑗

Keterangan :

t = Nilai thitung

bj = Koefisien regresi

Sbj = Kesalahan baku koefisien regresi

Beberapa langkah-langkah pengujian secara parsial (uji t) yang

dilakukan adalah :

a. Menentukan tingkat signifikan α sebesar 0,05.

33

b. Membandingkn ttabel dengan thitung, jika thitung > ttabel maka Ha diterima dan H0

ditolak. Sebaliknya jika ttabel > thitung maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Rumusan hipotesis :

H0 : b1 , b2 = 0 artinya variabel Pelatihan (X1) dan variabel Pengembangan Sumber

Daya Manusia (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan (Y).

Ha : b1 , b2 ≠ 0 artinya variabel Pelatihan (X1) dan variabel Pengembangan

Sumber Daya Manusia (X2) secara parsial berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan (Y).

3.8.2 Uji Hipotesis dengan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh secara simultan variabel bebas

(X1 dan X2) terhadap variabel tergantungnya (Y). Suliyanto (2011 : 61)

mengemukakan bahwa untuk menghitung nilai uji F dapat dilakukan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

Fhitung :𝑅²/ 𝑘−1

1−𝑅2/(𝑛−𝑘)

Keterangan :

Fhitung = Nilai F hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah Sampel

Kaidah keputusan Uji F sebagai berikut :

34

a. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima

b. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

H0 : 𝑏1 = 𝑏2 = 0 artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara Pelatihan (X1)

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) terhadap

Kinerja Pegawai (Y).

Ha : 𝑏1 ≠ 𝑏2 ≠ 0 artinya ada pengaruh secara simultan antara Pelatihan (X1) dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) terhadap Kinerja

Pegawai (Y).

3.8.3 Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (Uji R²)

Koefisien determinasi (R²) adalah besarnya kontribusi variabel bebas

terhadap variabel tergantungnya. Semakin tinggi koefisien determinasi

menunjukkan semakin tinggi pula kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan

variasi perubahan pada variabel tergantungnya (Suliyanto, 2011 : 55). Santosa dan

Hamdani (2007 : 286) menyatakan setiap perubahan variabel bebas sebesar satu

satuan akan mempengaruhi perubahan variabel terikat dengan asumsi lain bahwa

semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel

bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel tergantungnya.

Suliyanto (2011 : 59) mengemukakan bahwa untuk menghitung koefisien

determinasi dapat dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

𝑅2 =∑ 𝑌−Ý

2

∑ 𝑌−𝑌 2

Keterangan :

35

R2 = Koefisien determinasi

𝑌 − Ý 2 = Kuadrat selisih Nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

∑ 𝑌 − 𝑌 2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata

Untuk mempermudah penulis dalam menganilis data penelitian, penulis

menggunakan alat bantu perangkat lunak IBM SPSS Statistic 22.

BAB IV

36

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo

Seiring dengan pembentukan Kabupaten Nias Selatan pada Tahun 2003

sesui dengan UU No. 09 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Nias

Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di

Provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam

membentuk organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi

Satuan Kerja Perangkat Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Nias

Selatan. Tepat Tahun anggaran 2009 Pemerintah Kabupaten Nias Selatan

mengesahkan pemekaran Kantor Camat Maniamolo yang berdasarkan pada

usulan masyarakat dari berbagai desa yaitu: Desa Hilisimaetano, Desa

Hilimaniamolo, Desa Bawagosali, Desa Hilifalawu. Pada saat itu musyawarah

diadakan rapat bersama oleh tokoh masyarakat, tokoh adat, tokoh pemuda, dengan

hasil ialah terpilihnya panitia pemekaran yaitu:

Ketua : Famagolosi Dachi

Sekretaris Umum : Bazanali Dakhi

Bendahara Umum : Sanotona Dakhi

Anggota : Maranata Dachi, S.pd

Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran

itu agar dapat terwujut sukses dengan menyepakati bersama dengan nama

kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu Kecamatan Maniamolo.

37

Dengan berbagai kendala yang dihadapi baik dari pemberkasan dan kelengkapan

data yang dibutuhkan belum lengkap sehingga pada saat itu kembali bergerak

untuk mengesahkan pemekaran kecamatan dengan hasil pada tanggal 28 Juni

2009 Kecamatan Maniamolo disahkan oleh Bupati Nias Selatan Fahuwusa Laia,

SH., MH. Hingga saat ini Kantor ini Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai eselon IV.a ataupun dapat

dipimpin oleh seorang yang minimal mempunyai golongan III d. Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan penuh

terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga dalam

menjalankan serta untuk mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi Bupati Nias

Selatan.

4.1.2. Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo

Kantor Camat Maniamolo berada di wilayah Kecamatan Maniamolo

yakni berpusatkan pada di wilayah Desa Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

Ditinjau dari aspek fisik Kantor Camat Maniamolo memiliki bangunan yang

permanen yang digunakan sebagai wadah dan tempat untuk memberikan

pelayanan masyarakat yang berada di wilayah kecamatan Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan. Untuk lebih dipahami, letak geografis Kantor Camat Maniamolo,

dapat dilihat pada gambar 4.1. berikut :

38

Gambar 4.1

Letak Geografis Kantor Camat Manamolo

Sumber : Olahan Penulis, 2019.

4.1.3. Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo

Adapun yang menjadi visi dan misi Kantor Kecamatan Maniamolo

yaitu:

a. Visi :

Menampung semua harapan atau cita-cita yang dinginkan semua pegawai

hendak diwujudkan oleh organisasi dimasa yang akan datang, kemudian

dirumuskan dalam suatu kalimat yang menampung semua keinginan-

keinginan tersebut.

b. Misi :

Memperoleh rasa persatuan dalam perencanaan pembangunan dan untuk

terpercayai program pemerintah daerah Kabupaten Nias Selatan.

Pekan So’onogeu Telukdalam

Hilisimaetano

Maniamolo

Kantor Camat

Maniamolo

SMK Negeri 1

Maniamolo

Desa Faomasi

39

4.1.4. Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo

Pada bagian ini struktur organisasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan, dapat disajikan pada gambar 4.2 berikut :

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan


Plt.

CAMAT MANIAMOLO

IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP

SEKCAM

IDEALIS DAKHI, S.Sos.M.AP

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

Sub Bagian Perencanaan

dan Keuangan

CONSTANT LASE, A.Md

Sub Bagian Umum Dan

Kepegawaian

Yusri Marie Y. Bu’ulolo,S.Pd

KASI TATA PEM

YANSEN DACHI, S.Pd

SEKSI PMD

ALADIN DACHI, S.Km

SEKSI TRANTIB

PUASA LASE, S.Pd

SEKSI PELAYANAN

UMUM

DWI J. ZAGOTO. SE

STAF

40

4.2. Deskriptif Hasil Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti yakni penelitian kuantitatif

dengan metode deskriptif. Dalam mengkaji populasi dapat dilakukan dengan

acara melakukan seleksi guna mengetahui gambaran setiap variabel penelitian.

Sementara penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan, dengan objek penelitian adalah seluruh pegawai yang bekerja pada

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

Dalam penelitian menjelaskan gambaran pengaruh antar 1 (satu)

variabel dependen yakni kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel independen

yakni variabel pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia. Untuk

mengukur masing-masing variabel maka instrumennya dituangkan dalam bentuk

indikator setiap variabel yang disusun dalam bentuk butir pernyataan. Butir

pernyataan yang dimaksud yakni diambil dari setiap indikator variabel penelitian,

dengan demikian jumlah setiap pernyataan terdiri atas 10 item pernyataan untuk

variabel kinerja pegawai. Selanjutnya terdiri dari 10 item pernyataan untuk

variabel pelatihan kerja serta 10 item pernyataan untuk variabel pengembangan

sumber daya manusia dengan jumlah responden sebanyak sebanyak 32 pegawai.

Agar variabel setiap penelitian dapat diukur maka dapat dilakukan

dengan membuat skala penilaian yakni perhitungan dengan mengakumulasikan

setiap seluruh item frekuennsi data dengan nilai dan jumlah bobot. Dalam

mempermudah pengkajian yang dimaksud terlebih dahulu dibuatkan skala

penelitian yakni berdasarkan skala Likert. Sedangkan untuk mengetahui rata-rata

hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan (Skewness) dan nilai kepuncakkan

41

(kurtosis) dari setiap variabel yaitu dapat diketahui dengan menggunakan alat

bantu perangkat lunak IBM SPSS Statistic 22 dengan hasil sebagai berikut :

4.2.1. Deskriptif Variabel Pelatihan

Tabel 4.1.

Desktiptif Variabel Pelatihan (X1)

Pelatihan

N Valid 32

Missing 0

Mean 42,2188

Std. Error of Mean 1,00275

Median 43,0000

Mode 40,00

Std. Deviation 5,67243

Variance 32,176

Skewness -,699

Std. Error of Skewness ,414

Kurtosis ,040

Std. Error of Kurtosis ,809

Range 20,00

Minimum 30,00

Maximum 50,00

Sum 1351,00

Percentiles 25 40,0000

50 43,0000

75 46,7500

Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu SPSS

Statistic 22.

Berdasarkan hasil tersebut, nilai skor data pelatihan kerja (X1), dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistiknya yakni sebagai

berikut :

1. Rata-Rata Hitung

Rata-rata hitung diperoleh dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya

data. Dari tabel 4.1 nilai rata-rata hitung (mean) adalah sebesar 42,2188

dengan nilai titik tengah (median) 43,00 dan nilai yang sering muncul (mode)

40,00.

42

2. Standar Deviasi

Standar deviasi merupakan hasil dari ragam, dalam hal ini yang dimaksud

dengan ragam yakni jumlah dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung

dibagi dengan banyaknya observasi. Berdasarkan hasil pada tabel 4.1 nilai

standar deviasi yang diperoleh sebesar 5,672.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva mendeskripsikan tingkat kemiringan sebuah kurva

distribusi. Berdasarkan pada tabel 4.1 diperoleh nilai skewness sebesar -0,699

dengan standar error sebesar 0,414, sehingga dapat disimpulkan bahwa data

tersebut adalah menceng ke kiri Sk < 0.

4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)

Kurtosis merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data penelitian.

Hasil yang diperoleh dari nilai α4 sebesar 0,040 dengan standar error 0,809,

maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpucak agak

mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4 < 3). Untuk mengetahui gambaran

hasil nilai olahan skor total data variabel semangat kerja (X1) dapat dilihat

pada gambar 4.3 berikut :

Gambar 4.3

Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS

Statistic 22.

43

4.1.2. Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)

Tabel 4.2.

Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia Statistics

Pengembangan SDM

N Valid 32

Missing 0

Mean 41,3125

Std. Error of Mean ,99438

Median 40,0000

Mode 40,00


Variance 31,641

Skewness -,384


Kurtosis -,209


Range 20,00

Minimum 30,00

Maximum 50,00

Sum 1322,00


50 40,0000

75 45,5000


Statistic 22.

Berdasarkan hasil tersebut, nilai skor data pengembangan sumber daya

Manusia (X2), dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai

statistiknya yakni sebagai berikut :

1. Rata-Rata Hitung


data. Dari tabel 4.2 nilai rata-rata hitung (mean) adalah sebesar 41,31 dengan

nilai titik tengah (median) 40,00 dan nilai yang sering muncul (mode) 40,00.

2. Standar Deviasi



44















Gambar 4.4


Statistic 22

45

4.1.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3.

Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Statistics Kinerja Pegawai

N Valid 32

Missing 0

Mean 39,8125

Std. Error of Mean 1,08457

Median 40,0000

Mode 40,00


Variance 37,641

Skewness -,263


Kurtosis -,767


Range 20,00

Minimum 30,00

Maximum 50,00

Sum 1274,00


50 40,0000

75 44,0000


Statistic 22.

Berdasarkan hasil tersebut, nilai skor data kinerja pegawai (Y), dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistiknya yakni sebagai

berikut :

1. Rata-Rata Hitung


data. Dari tabel 4.2 nilai rata-rata hitung (mean) adalah sebesar 39,81dengan

nilai titik tengah (median) 40,00 dan nilai yang sering muncul (mode) 40,00.

2. Standar Deviasi

46

















Gambar 4.5


Statistic 22.

47

4.3. Pengujian Instrumen Penelitian

Uji terhadap instrumen penelitian dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui tingkat kelayakan dan kesahihan suatu instrumen penelitian dari alat

pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti. Untuk menguji instrumen yang

dimaksud dapat dilakukan dengan 2 (dua) uji yakni uji validitas dan reliabilitas

dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang dikumpulkan oleh peneliti

valid dan reliabel. Agar dapat mengolah data variabel penelitian maka

sebelumnya dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen.

4.3.1. Uji Validitas dan Reliabiltas Data Variabel Pelatihan (X1)

Hasil pengujian validitas data untuk variabel pelatihan kerja (X1) dapat

dilihat pada tabel 4.4 berikut :

Tabel 4.4

Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-Total

Correlation rtabel Keterangan

1 0,770 0,355 Valid

2 0,814 0,355 Valid

3 0,876 0,355 Valid

4 0,856 0,355 Valid

5 0,885 0,355 Valid

6 0,824 0,355 Valid

7 0,882 0,355 Valid

8 0,697 0,355 Valid

9 0,696 0,355 Valid

10 0,798 0,355 Valid


Pada tabel 4.4 di atas menunjukkan hasil uji validitas data penelitian

yang diujikan kepada 32 orang pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

48

Nias Selatan. Hasil perhitungan validitas pada item-total correlation diperoleh

nilai koefisein rhitung item nomor 1 hingga 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada

taraf signifikan 0,05 yaitu sebesar 0,355. Sehingga dapat disimpulkan bahwa item

nomor 1 hingga 10 dinyatakan valid dengan keputusan rhitung > rtabel.

konsistensi alat ukur dapat diketahui dengan melakukan uji reliabilitas

data dengan tujuan untuk mengetahui apakah alat pengukuran yang digunakan

oleh peneliti dapat diandalkan dan konsisten apabila diuji secara berulang-ulang.

Data yang reliabel dapat diketahui dengan menggunakan metode Cronbach’s

Alpha seperti pada tabel 4.5 berikut :

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Data Variabel Pelatihan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,941 10


Statistic 22

Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,941 > 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap item-item instrumen

penelitian tersebut reliabel.

4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Pengembangan Sumber

Daya Manusia



49

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)

No. Item

Pernyataan



11 0,801 0,355 Valid

12 0,828 0,355 Valid

13 0,864 0,355 Valid

14 0,807 0,355 Valid

15 0,749 0,355 Valid

16 0,740 0,355 Valid

17 0,878 0,355 Valid

18 0,866 0,355 Valid

19 0,856 0,355 Valid

20 0,851 0,355 Valid





nilai koefisein rhitung item nomor 11 hingga 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf signifikan 0,05 yaitu sebesar 0,355. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa item nomor 1 hingga 10 dinyatakan valid dengan keputusan rhitung > rtabel.

Konsistensi alat ukur dapat diketahui dengan melakukan uji reliabilitas





50

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Data Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

,947 10


Statistic 22




4.3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)



Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan



21 0,826 0,355 Valid

22 0,822 0,355 Valid

23 0,863 0,355 Valid

24 0,846 0,355 Valid

25 0,785 0,355 Valid

26 0,820 0,355 Valid

27 0,909 0,355 Valid

28 0,751 0,355 Valid

29 0,812 0,355 Valid

30 0,820 0,355 Valid


51




nilai koefisein rhitung item nomor 21 hingga 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf signifikan 0,05 yaitu sebesar 0,355. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa item nomor 1 hingga 10 dinyatakan valid dengan keputusan rhitung > rtabel.

Konsistensi alat ukur dapat diketahui dengan melakukan uji reliabilitas





Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

,948 10


Statistic 22




4.4. Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

apakah model regresi yang digunakan oleh peneliti bersifat Based Linear

52

Unbiased Estimator (BLUEs). Untuk baik dan buruknya hasil dari persamaan

yang diperoleh, maka beberapa uji asumsi klasik yang digunaka sebagai berikut :

4.4.1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah

data untuk semua variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian

normalitas data dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan di

atas 0,05, maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan, jika hasil

Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data

residual terdistribusi tidak normal.

Tabel 4.10

Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pelatihan

Pengembang

SDM

Unstandardiz

ed Residual

N 32 32 32

Normal Parametersa,b

Mean 42,2188 41,3125 ,0000000

Std.

Deviation 5,67243 5,62504 3,87649010

Most Extreme

Differences

Absolute ,160 ,189 ,141

Positive ,085 ,155 ,141

Negative -,160 -,189 -,096

Test Statistic ,160 ,189 ,141

Asymp. Sig. (2-tailed) ,036c ,005

c ,105

c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber : Hasil Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM

SPSS Statistic 22

53

Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan bahwa sampel yang

diambil dari populasi berdistribusi normal karena hasil uji normalitas data dengan

angka signifikan 0,105 > 0,05. Maka dapat disimpulkan, data untuk variabel

penelitian berdistribusi dengan normal maka data tersebut telah atau memenuhi

kriteria asumsi klasik.

Sementara metode lain yang digunakan untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandarisasi dan berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat

normal probability plot pada gambar 4.6 berikut ini :

Gambar 4.6


Statistic 22.

Berdasarkan gambar 4.6, bahwa model regresi memenuhi kriteria asumsi

klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal sehingga menunjukkan pola distribusi normal.

54

4.4.2. Uji Multikolineritas Data

Untuk mengetahui ada tidaknya masalah multikolinearitas dalam model

regresi yang digunakan oleh peneliti yakni dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflantion Factor) tidak > 10 dan Nilai TOL (Tollerance) tidak < 0,1. Adapun

hasil pengujian yang dilakukan yakni seperti pada tabel 4.11 berikut :

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Pelatihan ,980 1,020

Pengembang SDM ,980 1,020


Statistic 22.

Hasil tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai TOL sebesar 0,980 > 0,1

dengan nilai VIF 1,020 <10. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa data

variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi masalah multikolinearitas dan

memenuhi uji asumsi klasik.

4.4.3. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mengetahui apakah dalam model regresi yang digunakan terjadi

kesamaan dan ketidaksamaan varians dalam residual dalam penelitian. Model

regresi yang digunakan dinyatakan baik apabila tidak terjadi permasalahan

heteroskedastisitas.

Dengan menggunakan metode grafik, maka memberikan kemudahan

bagi peneliti untuk mengetahui gejala yang terjadi dalam model regresi yang

55

dimaksud. Dengan demikian hasil olahan grafik tersebut dapat disajikan pada

gambar 4.7 berikut :

Gambar 4.7


Statistic 22

Gambar 4.7 di atas menunjukkan tidak adanya pola tertentu yang teratur,

namun titik yang ada menyebar secara acak, berarti bahwa persamaan model

regresi telah memenuhi kriteria uji asumsi klasik. Untuk itu dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi yang

digunakan.

4.5. Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan dinyatakan bahwa pelatihan kerja

dan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

secara parsial maupun secara simultan. Hipotesis yang dimaksud dapat dilihat

pada uraian berikut :

56

4.5.1. Uji Secara Parsial

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas tehadap

variabel terikat yakni dengan menggunakan uji secara parsial (uji t). Hasilnya

dapat ditujukan pada tabel 4.12 berikut :

Tabel 4.12

Hasil Uji Secara Parsial

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -13,804 8,151 -1,694 ,101

Pelatihan ,626 ,128 ,578 4,880 ,000

Pengembangan

SDM ,659 ,129 ,604 5,095 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Statistic 22

Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat dinyatakan pengaruh secara parsial

pada uraian berikut :

1. Variabel Pelatihan Kerja (X1)

Hasil uji secara parsial variabel pelatihan kerja (X1) menunjukkan bahwa nilai

thitung (4,880) dengan tingkat signifikan 0,00 > nilai ttabel (1,6991) pada tingkat

signifikan 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa variabel pelatihan

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan, dengan kesimpulan bahwa Ha diterima dan Ho

ditolak.

2. Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)

57

Hasil uji secara parsial variabel pengembangan sumber daya manusia (X2)

menunjukkan bahwa nilai thitung (5,509) dengan tingkat signifikan 0,00 > nilai

ttabel (1,6991) pada tingkat signifikan 0,05. Dengan demikian dapat

dinyatakan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan, dengan kesimpulan Ha diterima dan Ho ditolak.

4.5.2. Uji Secara Simultan (Uji F)

Pengujian secara simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh

bersama-sama semua variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil pengujian

yang dimaksud, dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut :

Tabel 4.13

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 701,033 2 350,516 21,821 ,000b

Residual 465,842 29 16,064

Total 1166,875 31

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Pengembangan SDM, Pelatihan


Statistic 22

Tabel 4.13 menunjukkan nilai Fhitung (21,821) > nilai Ftabel (3,33) pada df

numerator 29 dengan tingkat signifikan 0,05 artinya bahwa Ha diterima dan H0

ditolak maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh secara simultan variabel

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai


58

4.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Sesuai dengan hasil pengolahan data penelitian diperoleh koefesien

determinasi (R2) sebesar 0,601 atau 60,1% sehingga dapat diartikan bahwa

variabel kinerja pegawai mampu dijelaskan oleh variabel bebas (pelatihan kerja

dan pengembangan sumber daya manusia) sedangkan sisanya 39,9% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diteliti. Lebih jelasnya data uji koefesien determinasi

dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut :

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,775a ,601 ,573 4,00793 1,690

a. Predictors: (Constant), Pengembang SDM, Pelatihan

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Statistic 22

4.6. Analisis dan Pembahasan

Variabel dalam penelitian ini adalah pelatihan kerja, pengembangan

sumber daya manusia dan kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan. Berdasarkan hasil analisis data melalui pengujian validitas dan

reliabilitas angket tentang pelatihan kerja, pengembangan sumber daya manusia

dan kinerja pegawai diperoleh data bahwa item angket tersebut memenuhi kriteria

valid dan reliabel sehingga angket yang telah disusun oleh penulis dapat

digunakan sebagai instrumen penelitian.

59

Berdasarkan pengujian hipotesis, diketahui bahwa secara parsial

pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Untuk

mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi berganda maka

digunakan persamaan seperti berikut :

Y = -13,804 + 0,629X1 +0,659X2

Keterangan :

Y = Variabel Terikat (Konstanta)

b0 = -13,804

b1 = 0,626

b2 = 0,659

X1,X2 = Variabel Bebas

Model regresi di atas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti bahwa peningkatan salah satu atau

keseluruhan variabel bebas (pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya

manusia) akan ditingkatkankan kinerja pegawai atau sebaliknya. Persamaan

regresi linear berganda Y = -13,804+ 0,629X1 + 0,659X2 , memberikan

pemahaman bahwa nilai konstanta sebesar -13,804 merupakan nilai kinerja

pegawai saat pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia nol (0).

Satuan ini menunjukkan pimpinan Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan berupaya memberikan pelatihan kerja dan ditingkatkankan pengembangan

sumber daya manusia maka tingkat kinerja pegawai semakin optimal. Dengan

demikian untuk kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

60

Selatan mutlak diperlukan pelaksanaan pelatihan kerja dan pengembangan sumber

daya manusia bagi seluruh pegawai yang ada di dalamnya.

Persamaan regresi linear berganda variabel pelatihan kerja (X1)

menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,626 dan bertanda positif. Nilai tersebut

memberikan arti bahwa jika pelatihan kerja ditingkatkan 1 satuan memberikan

dampak pada peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,626 satuan.

Persamaan regresi linear berganda variabel pengembangan sumber daya

manusia (X2) menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,659 dan bertanda positif

memberikan makna bahwa jika pengembangan sumber daya manusia ditingkatkan

1 satuan maka akan memberikan dampak peningkatan kinerja pegawai sebesar

0,659 satuan.

Uji hipotesis secara parsial variabel pelatihan sebagai variabel

independen dengan nilai thitung sebesar 4,880 dengan tingkat signifikan sebesar

0,000 > ttabel sebesar 1,697 dengan tingkat signifikan 0,05 dan Pvalue 0,000 <

0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pelatihan

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan. Selanjutnya, uji hipotesis secara parsial variabel pengembangan

sumber daya manusia yakni dengan nilai thitung sebesar 5,095 pada tingkat

signifikan 0,000 > ttabel sebesar 1,697 pada tingkat signifikan 0,05 dan Pvalue

0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, secara parsial variabel

pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai


61

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Malini (2017) bahwa secara parsial terdapat pengaruh pelatihan kerja

terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100

dan penelitian yang dilakukan oleh Findarti (2016) yang menyatakan bahwa

secara parsial variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Kalimantan Timur. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara

parsial pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memiliki kontribusi

dan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Uji Hipotesis secara simultan menghasilkan nilai Fhitung sebesar 21,821 >

Ftabel sebesar 3,32 pada df numerator 2 dan df deminator 29 dengan tingkat

signifikan (α) sebesar 0,05 atau 5%. Memberikan arti bahwa variabel bebas

(pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia) secara simultan

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil penelitian

ini sesuai dengan penelitian Lolowang et.al (2016) bahwa secara parsial terdapat

pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Selanjutnya, koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,601 berarti pengaruh variabel pelatihan kerja dan

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan sebesar 60,1%, sedangkan 39,9 %

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

62

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan


Camat maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hasil penelitian,

pengujian hipotesis dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat tingkat

kepercayaan 95%. Karena nilai thitung (4,880) > ttabel(1,697) dan tingkat

signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel

Pelatihan (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

2. Uji secara parsial pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

dengan tingkat tingkat kepercayaan 95%, yang dpat ditunjukkan pada nilai

thitung (5,509) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha

diterima dan Ho ditolak, artinya variabel Pengembangan sumber daya manusia

(X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

3. Berdasarkan hasil uji secara simultan menunjukkan nilai Fhitung (21,681) >

Ftabel (3,32) pada df numerator 30 dengan tingkat signifikan 0,05 artinya

bahwa semua variabel bebas (pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya

63

manusia) mampu mempengaruhi variabel terikat (kinerja pegawai) pada

tingkat kepercayaan 95%.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan,

penulis memberikan beberapa saran pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan :

1. Pelaksanaan pelatihan kerja kepada pegawai Kantor Camat Maniamolo harus

dilaksanakan secara berkala guna meningkatkan dan mengembangkan

pengetahuan dan keterampilan teknik pegawai mengenai pelaksanaan kerja

yang mampu berkontribusi terhadap kinerja kerja secara individu maupun

organisasi. Selain itu pelaksanaan pelatihan kerja diupayakan guna mendidik

pegawai untuk dapat bersaing dalam bidang kerja.

2. Pengembangan sumber daya manusia diupayakan dengan membuat

perencanaan mengenai pembinaan sumber daya manusia dan penilaian kinerja

yang dihasilkannya. Bentuk lain dari upaya mengembangkan sumber daya

manusia yakni dengan menjalankan program pengembangan karir bagi

pegawai dan pelaksanaan pelatihan dan pendidikan.

64

DAFTAR PUSTAKA

DeCenzo, et.al. 2013. Human Resource Manajemen. Singapura: Wiley,

International Student Version.

Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 1 dan 2 (Alih

Bahasa). Jakarta: PT. Indeks.

Findarti, Febrisma Ramadhiya. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian

Daerah Provinsi Kalimantan Timur. e-journal Ilmu Administrasi dan

Bisnis. Volume 4 Nomor 4.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit Andi.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta :

STIE YKPN.

Hendrawan. 2016. Pengaruh Pelatihan-Pengembangan dan Motivasi Terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Komitmen Organisasi.

Jurnal Bisnis dan Manajemen. Volume 16 Nomor 1.

Kalangi, Roosje. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja

Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi

Sulawesi Utara. Jurnal LPPM Bidang Ekososbudkum. Volume 2 Nomor

1.

Kridianto, Bayu dan Nurhajati. 2017. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Kota Batu. Jurnal

Ilmu Manajemen. Volume II Nomor 2.

Kuntjojo, 2009. Metodologi Penelitian. Diktat Perkuliahan. Kediri.

65

Lembaga Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat STIE Nias Selatan. 2017.

Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah. Nias

Selatan. Program Studi Manajemen STIE Nias Selatan.

Lolowang, et.al. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Berlian Kharisma Pasifik

Manado. Jurnal EMBA. Volume 4 Nomor 2.

Malini, Hema. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan Kerja Terhadap

Kineja Karyawan Pada PT. POS Indonesia (Persero) Kantor Pos Batu

Raja 32100. Jurnal Kolegial. Volume 3 Nomor 1.

Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Edisi

11. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2014. Indikator Kinerja Utama (IKU). Jakarta: Rajawali Pers

Ndruru, Fatmawati. 2015. Hubungan Pelatihan Kerja dan Semangat Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Nias

Selatan.

Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Permana, Anggrian. 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pengembangan dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Mega KCP Serang.

Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Volume 05 Nomor 2.

Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Santosa, Budi Purbayu dan Hamdani. 2007. Statistika Deskriptif Dalam Bidang

Ekonomi dan Niaga. Jakarta: Erlangga.

Shu, Efin. 2018. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel

Santika Premiere Dyandra Medan. Journal Of Accounting and

Management Innovation. Volume 2 Nomor 1.

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke

Tujuh. Jakarta: Bumi Aksara.

66

Sims, R. 2006. Organizatonal Success through Effecttive Human Resources

Manegement. CT: Qurum Books.

Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

------------. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

------------. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta

Sulaefi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan. Volume 5 Nomor 1.

Suliyanto, 2011. Ekonometrika Terapan Teori dan Aplikasi SPSS. Yogyakarta:

Andi Offset.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

TafÕnao, Merihati. 2015. Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten

Nias Selatan. Skripsi. Program Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias

Selatan.

Tarigan dan Nasution. 2014. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai. Jurnal Ilmu

Administrasi Publik. Volume 2 Nomor 2.

Tjeng, Elaine, et.al. 2013. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Central Asia, Tbk. (Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin).

Jurnal Wawasan Manajemen. Volume 1 Nomor 3.

Wau, Yasni Marwati. 2014. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten

Nias Selatan. Skripsi. Program Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias

Selatan.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

67

Wicaksono, Yosep Satrio. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan

Kinerja Karyawan (Studi Pada SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk.

Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen. Volume 3 Nomor 1.

Zagoto, Patriot Saro. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Nias Selatan. Skripsi. Program Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Nias Selatan.

Zainal, et.al 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Rajawali Pers

Lampiran 1

SURAT PENGANTAR

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/I

Responden

Di

Tempat

Dengan hormat

Dalam rangka melaksanakan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Maka dengan ini saya memohon

kepada Bapak/Ibu untuk mengisi angket penelitian yang saya sampaikan guna

memperoleh data penelitian tentang judul tersebut.

Jawaban serta keterangan yang Bapak/Ibu berikan tidak mempengaruhi

hal apapun yang menyangkut tentang diri Bapak/Ibu. Sehubungan dengan

identitas Bapak/Ibu akan tetap terjaga kerahasiaannya. Atas Perhatian dan

kesediaannya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

LUTER ELSON HALAWA

NPM : 14100121271

68

KUESIONER

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin : Pria/Wanita

Umur : tahun

Status : Kawin/Belum Kawin

Pendidikan Terakhir :

Jabatan :

) coret yang tidak perlu

II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Lembar kuesioner ini semata-mata bertujuan untuk memperoleh data

penelitian tentang Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

2. Cara pengisian dengan memberi tanda checklist (√) pada jawaban yang

paling benar pada alternatif jawaban yang tersedia.

3. Sudilah kiranya Bapak/Ibu memberikan jawaban atas butir pernyataan

dengan jujur. Karena semua jawaban responden adalah benar, tidak

ada jawaban yang salah.

4. Periksa kembali jawaban Bapak/Ibu dan pastikan tidak ada butir

pernyataan yang terlewatkan.

5. Dalam pengisian kuesioner dijamin kerahasiaannya.

SELAMAT MENGERJAKAN

I. VARIABEL PELATIHAN KERJA (X1)

INDIKATOR BUTIR PERNYATAAN

BOBOT DAN OPSI

JAWABAN

1 2 3 4 5

STS TS RR S SS

Jenis pelatihan

1. Pelatihan yang diselenggarakan sesuai dengan program yang dibutuhkan

oleh instansi

2. Pelatihan dilaksanakan sesuai dengan proporsi tugas pokok dan jabatan

pegawai

Tujuan pelaksanaan

pelatihan

3. Pelatihan yang diberikan berkaitan dengan keadaan konkrit dilapangan

4. Dalam penyelenggaraan pelatihan yang dimaksud bertujuan untuk

meningkatkan pemahaman dan pengetahuan pegawai

Metode

pelaksanaan

pelatihan

5. Memilih metode pelaksanaan pelatihan pegawai yang lebih efektif

6. Mengadakan evaluasi guna mengetahui sejauhmana pegawai mampu

memahami aspek-aspek pelatihan yang telah disampaikan

Materi pelatihan

7. Topik pelatihan yang disampaikan mudah dimengerti oleh pegawai sebagai

peserta pelatihan

8. Topik pelatihan yang diajarkan mudah diaplikasikan oleh peserta pelatihan

Kualifikasi pelatih

9. Pelatih (trainer) memenuhi kualifikasi dan persyaratan yakni cakap dan

kompeten dalam menyampaikan topik pelatihan

10. Pelatih yang dimaksud profesional dan berpengalaman dalam

menyampaikan pelatihan.

II. VARIABEL PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (X2)


BOBOT DAN OPSI

JAWABAN

1 2 3 4 5

STS TS RR S SS

Pendidikan

11. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk menempuh pendidikan untuk

meningkatkan kemampuan intelektual, konsep serta kemampuan teknis

12. Pendidikan yang ditempuh mampu memberikan harapan bagi peningkatan karir

pegawai

Pelatihan

kemampuan

pegawai

13. Pelatihan yang diselenggarakan bertujuan untuk mengembangkan keterampilan,

pengetahuan serta membentuk sikap pegawai

14. Pelatihan yang diselenggarakan mampu memberikan kontribusi positif bagi

peningkatan kinerja organisasi

Bimbingan

konseling

15. Mengarahkan dan memberikan bimbingan bagi pegawai guna mengurangi

tingkat kesalahan dalam pekerjaan

16. Mengevaluasi hal-hal yang menjadi kendala terhadap rendahnya kinerja pegawai

dan mencari solusi untuk memperbaikinya dimasa mendatang

Studi banding

17. Menjalankan program evaluasi kemampuan dan perkembangan mutu kerja

pegawai melalui studi perbandingan dengan lingkungan kerja/instasi lain

18. Hasil evaluasi dari studi yang dijalankan dijadikan sebagai bahan pertimbangan

serta langkah dalam mengambil kebijakan-kebijakan yang mampu memperbaiki

kinerja pegawai secara individu maupun organisasi secara keseluruhan

Penugasan

sementara

19. Penugasan sementara dimaksudkan untuk memberikan kesempatan bagi pegawai

untuk menambah pengalaman kerja baik sesuai dengan bidang maupun diluar

bidang yang ditekuni

20. Kegiatan dinas luar diharapkan mampu memberikan perubahan bagi

perkembangan organisasi.

III. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)


BOBOT DAN OPSI

JAWABAN

1 2 3 4 5

STS TS RR S SS

Kompetensi

pegawai

21. Kompeten dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan

22. Pegawai terampil dibidangnya, sehingga tingkat kesalahan pengerjaan tugas

sebisa mungkin tidak terjadi

Ketepatan

waktu

23. Pegawai masuk dan pulang kantor sesuai dengan jadwal yang ditetapkan

24. Tugas dan pekerjaan diselesaikan tepat waktu

Kualitas kerja 25. Hasil dari setiap tugas yang dikerjakan tepat dan sesuai dengan yang diharapkan

Kuantitas kerja 26. Pekerjaan diselesaikan pada jumlah dan waktu yang ditentukan

Efektivitas

kerja

27. Mampu memanfaatkan setiap sumber daya organisasi dalam mempermudah

proses pengerjaan tugas

28. Teliti dalam bekerja sehingga waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan tidak

besar

Kemandirian 29. Melaksanakan tugas dengan penuh inisiatif tanpa menunggu perintah dari atasan

Komitmen

kerja

30. Pegawai melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab

Lampiran 2

Hasil Perolehan Uji Coba Angket Variabel Pelatihan

Res

Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

R8 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R9 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48

R10 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47

R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

R14 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

∑ 68 70 71 72 71 71 71 71 71 70 706

Hasil Perolehan Uji Coba Angket Variabel Pengembangan Sumber Daya

Manusia

Res


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46

R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

R5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 45

R6 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R13 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

R14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R15 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48

∑ 68 70 72 71 70 70 72 71 70 70 704

Hasil Perolehan Uji Coba Variabel Kinerja Pegawai

Res


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

R9 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R10 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48

R11 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46

R12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R13 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

R15 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47

∑ 67 70 72 70 70 69 72 71 70 70 701

Lampiran 3

Data Perolehan Variabel Pelatihan (X1)

Res. Skor Item Pernyataan

Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 3 3 3 5 5 4 4 5 3 3 38

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46

R8 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47

R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R10 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47

R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

R16 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

R19 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R23 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 45

R24 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44

R25 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 46

R26 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48

R27 4 3 3 3 5 3 3 4 5 3 36

R28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R29 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 35

R30 4 5 5 5 5 5 5 3 5 4 46

R31 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R32 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 41

∑ 130 135 134 140 142 138 137 133 133 129 1351

Perolehan Data Variabel Pengembangan SDM (X2)


Skor Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R9 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48

R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 36

R14 3 3 3 5 5 5 5 5 4 5 43

R15 3 3 4 5 5 5 4 3 3 3 38

R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

R19 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 46

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 46

R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R23 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47

R24 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44

R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R26 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44

R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R29 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44

R30 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44

R31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R32 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 35

∑ 127 131 133 139 137 133 130 131 130 131 1322

Perolehan Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Skor Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R9 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48

R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 36

R14 3 3 3 5 5 5 5 5 4 5 43

R15 3 3 4 5 5 5 4 3 3 3 38

R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

R19 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R23 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 45

R24 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44

R25 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 46

R26 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48

R27 4 3 3 3 5 3 3 4 5 3 36

R28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R29 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 35

R30 4 5 5 5 5 5 5 3 5 4 46

R31 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R32 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 37

∑ 118 119 121 128 130 128 125 120 121 120 1230

Lampiran 4

Hasil Uji Coba Variabel Pelatihan

Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 ,756** ,645

** ,535

* ,342 ,342 ,645

** ,645

** ,645

** ,756

** ,751

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,009 ,040 ,211 ,211 ,009 ,009 ,009 ,001 ,001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_2 Pearson Correlation ,756** 1 ,853

** ,707

** ,533

* ,533

* ,853

** ,853

** ,853

** ,700

** ,901

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,003 ,041 ,041 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_3 Pearson Correlation ,645** ,853

** 1 ,829

** ,659

** ,659

** 1,000

** 1,000

** 1,000

** ,533

* ,958

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,000 ,041 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_4 Pearson Correlation ,535* ,707

** ,829

** 1 ,829

** ,829

** ,829

** ,829

** ,829

** ,354 ,881

**

Sig. (2-tailed) ,040 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,196 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_5 Pearson Correlation ,342 ,533* ,659

** ,829

** 1 1,000

** ,659

** ,659

** ,659

** ,213 ,760

**

Sig. (2-tailed) ,211 ,041 ,008 ,000 ,000 ,008 ,008 ,008 ,446 ,001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_6 Pearson Correlation ,342 ,533* ,659

** ,829

** 1,000

** 1 ,659

** ,659

** ,659

** ,213 ,760

**

Sig. (2-tailed) ,211 ,041 ,008 ,000 ,000 ,008 ,008 ,008 ,446 ,001

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1,000

** ,829

** ,659

** ,659

** 1 1,000

** 1,000

** ,533

* ,958

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1,000

** ,829

** ,659

** ,659

** 1,000

** 1 1,000

** ,533

* ,958

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1,000

** ,829

** ,659

** ,659

** 1,000

** 1,000

** 1 ,533

* ,958

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** ,533

* ,354 ,213 ,213 ,533

* ,533

* ,533

* 1 ,642

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,004 ,041 ,196 ,446 ,446 ,041 ,041 ,041 ,010

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_Total Pearson Correlation ,751** ,901

** ,958

** ,881

** ,760

** ,760

** ,958

** ,958

** ,958

** ,642

** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,010

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Cronbach's

Alpha N of Items

,957 10

Hasil Uji Coba Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia

Correlations


Skor_11 Pearson Correlation 1 ,756

** ,535

* ,342 ,342 ,342 ,535

* ,645

** ,756

** ,756

** ,736

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,040 ,211 ,211 ,211 ,040 ,009 ,001 ,001 ,002

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_12 Pearson Correlation ,756

** 1 ,707

** ,533

* ,533

* ,533

* ,707

** ,853

** 1,000

** ,700

** ,888

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,003 ,041 ,041 ,041 ,003 ,000 ,000 ,004 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


* ,707

** 1 ,829

** ,829

** ,829

** 1,000

** ,829

** ,707

** ,354 ,906

**

Sig. (2-tailed)

,040 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,196 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_14 Pearson Correlation ,342 ,533

* ,829

** 1 1,000

** 1,000

** ,829

** ,659

** ,533

* ,213 ,823

**

Sig. (2-tailed)

,211 ,041 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,041 ,446 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


* ,829

** 1,000

** 1 1,000

** ,829

** ,659

** ,533

* ,213 ,823

**

Sig. (2-tailed)

,211 ,041 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,041 ,446 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


* ,829

** 1,000

** 1,000

** 1 ,829

** ,659

** ,533

* ,213 ,823

**

Sig. (2-tailed)

,211 ,041 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,041 ,446 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


* ,707

** 1,000

** ,829

** ,829

** ,829

** 1 ,829

** ,707

** ,354 ,906

**

Sig. (2-tailed)

,040 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,196 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** ,853

** ,829

** ,659

** ,659

** ,659

** ,829

** 1 ,853

** ,533

* ,904

**

Sig. (2-tailed)

,009 ,000 ,000 ,008 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1,000

** ,707

** ,533

* ,533

* ,533

* ,707

** ,853

** 1 ,700

** ,888

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,000 ,003 ,041 ,041 ,041 ,003 ,000 ,004 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** ,700

** ,354 ,213 ,213 ,213 ,354 ,533

* ,700

** 1 ,622

*

Sig. (2-tailed)

,001 ,004 ,196 ,446 ,446 ,446 ,196 ,041 ,004 ,013

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_Total Pearson Correlation ,736

** ,888

** ,906

** ,823

** ,823

** ,823

** ,906

** ,904

** ,888

** ,622

* 1

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,013

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15



Cronbach's

Alpha N of Items

,949 10

Hasil Uji Coba Kinerja Pegawai

Correlations


Skor_21 Pearson Correlation

1 ,661** ,468 ,378 ,094 ,218 ,468 ,564

* ,661

** ,661

** ,646

**

Sig. (2-tailed) ,007 ,079 ,165 ,738 ,435 ,079 ,029 ,007 ,007 ,009

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,661** 1 ,707

** ,700

** ,400 ,577

* ,707

** ,853

** 1,000

** ,700

** ,906

**

Sig. (2-tailed) ,007 ,003 ,004 ,140 ,024 ,003 ,000 ,000 ,004 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,468 ,707** 1 ,707

** ,707

** ,612

* 1,000

** ,829

** ,707

** ,354 ,866

**

Sig. (2-tailed) ,079 ,003 ,003 ,003 ,015 ,000 ,000 ,003 ,196 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,378 ,700** ,707

** 1 ,700

** ,866

** ,707

** ,853

** ,700

** ,400 ,867

**

Sig. (2-tailed) ,165 ,004 ,003 ,004 ,000 ,003 ,000 ,004 ,140 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,094 ,400 ,707** ,700

** 1 ,866

** ,707

** ,533

* ,400 ,100 ,676

**

Sig. (2-tailed) ,738 ,140 ,003 ,004 ,000 ,003 ,041 ,140 ,723 ,006

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,218 ,577* ,612

* ,866

** ,866

** 1 ,612

* ,739

** ,577

* ,289 ,788

**

Sig. (2-tailed) ,435 ,024 ,015 ,000 ,000 ,015 ,002 ,024 ,297 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,468 ,707** 1,000

** ,707

** ,707

** ,612

* 1 ,829

** ,707

** ,354 ,866

**

Sig. (2-tailed) ,079 ,003 ,000 ,003 ,003 ,015 ,000 ,003 ,196 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,564* ,853

** ,829

** ,853

** ,533

* ,739

** ,829

** 1 ,853

** ,533

* ,935

**

Sig. (2-tailed) ,029 ,000 ,000 ,000 ,041 ,002 ,000 ,000 ,041 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,661** 1,000

** ,707

** ,700

** ,400 ,577

* ,707

** ,853

** 1 ,700

** ,906

**

Sig. (2-tailed) ,007 ,000 ,003 ,004 ,140 ,024 ,003 ,000 ,004 ,000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


,661** ,700

** ,354 ,400 ,100 ,289 ,354 ,533

* ,700

** 1 ,638

*

Sig. (2-tailed) ,007 ,004 ,196 ,140 ,723 ,297 ,196 ,041 ,004 ,011

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_Total Pearson Correlation

,646** ,906

** ,866

** ,867

** ,676

** ,788

** ,866

** ,935

** ,906

** ,638

* 1

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15



Cronbach's

Alpha N of Items

,939 10

Lampiran 5

HASIL VALIDITAS VARIABEL PELATIHAN KERJA (X1)

Correlations

Skor1 Skor2 Skor3 Skor4 Skor5 Skor6 Skor7 skor8 Skor9 Skor10 SkorTotal

Skor1 Pearson Correlation 1 ,678** ,629

** ,494

** ,514

** ,482

** ,492

** ,334 ,761

** ,890

** ,770

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,003 ,005 ,004 ,062 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Skor2 Pearson Correlation ,678** 1 ,855

** ,570

** ,446

* ,572

** ,591

** ,375

* ,629

** ,849

** ,814

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,011 ,001 ,000 ,035 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Skor3 Pearson Correlation ,629** ,855

** 1 ,727

** ,613

** ,778

** ,739

** ,456

** ,520

** ,731

** ,876

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,002 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,727

** 1 ,801

** ,881

** ,853

** ,615

** ,413

* ,538

** ,856

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,019 ,002 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


* ,613

** ,801

** 1 ,825

** ,798

** ,699

** ,556

** ,415

* ,824

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,018 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,778

** ,881

** ,825

** 1 ,971

** ,674

** ,416

* ,520

** ,885

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,002 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,739

** ,853

** ,798

** ,971

** 1 ,692

** ,431

* ,528

** ,882

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,014 ,002 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

skor8 Pearson Correlation ,334 ,375* ,456

** ,615

** ,699

** ,674

** ,692

** 1 ,297 ,357

* ,679

**

Sig. (2-tailed) ,062 ,035 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,099 ,045 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,520

** ,413

* ,556

** ,416

* ,431

* ,297 1 ,651

** ,696

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,019 ,001 ,018 ,014 ,099 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,731

** ,538

** ,415

* ,520

** ,528

** ,357

* ,651

** 1 ,798

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,018 ,002 ,002 ,045 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

SkorTotal Pearson Correlation ,770** ,814

** ,876

** ,856

** ,824

** ,885

** ,882

** ,679

** ,696

** ,798

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32



Cronbach's

Alpha N of Items

,941 10

VALIDITAS VARIABEL PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA (X2)

Skor11 Skor12 Skor13 Skor14 Skor15 Skor16 Skor17 Skor18 Skor19 Skor20 SkorTotal


** ,380

* ,313 ,453

** ,676

** ,658

** ,811

** ,786

** ,801

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,032 ,082 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,562

** ,524

** ,359

* ,579

** ,620

** ,767

** ,666

** ,828

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002 ,044 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** 1 ,738

** ,652

** ,511

** ,672

** ,643

** ,659

** ,560

** ,864

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Skor14 Pearson Correlation ,380* ,562

** ,738

** 1 ,937

** ,767

** ,641

** ,599

** ,470

** ,501

** ,807

**

Sig. (2-tailed) ,032 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,004 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

Skor15 Pearson Correlation ,313 ,524** ,652

** ,937

** 1 ,808

** ,525

** ,490

** ,415

* ,454

** ,749

**

Sig. (2-tailed) ,082 ,002 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,018 ,009 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


* ,511

** ,767

** ,808

** 1 ,690

** ,521

** ,438

* ,560

** ,740

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,044 ,003 ,000 ,000 ,000 ,002 ,012 ,001 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,672

** ,641

** ,525

** ,690

** 1 ,897

** ,769

** ,814

** ,878

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,643

** ,599

** ,490

** ,521

** ,897

** 1 ,893

** ,856

** ,866

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,659

** ,470

** ,415

* ,438

* ,769

** ,893

** 1 ,880

** ,856

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,007 ,018 ,012 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,560

** ,501

** ,454

** ,560

** ,814

** ,856

** ,880

** 1 ,851

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,004 ,009 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,864

** ,807

** ,749

** ,740

** ,878

** ,866

** ,856

** ,851

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32



Cronbach's

Alpha N of Items

,947 10

HASIL VALIDITAS VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Correlations

Skor21 Skor22 Skor23 Skor24 Skor25 Skor26 Skor27 Skor28 Skor29 Skor30 SkorTotal


** ,515

** ,488

** ,458

** ,666

** ,653

** ,841

** ,741

** ,826

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,005 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,540

** ,399

* ,485

** ,693

** ,566

** ,746

** ,780

** ,822

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,024 ,005 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** 1 ,700

** ,560

** ,648

** ,709

** ,499

** ,667

** ,706

** ,863

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,700

** 1 ,852

** ,951

** ,809

** ,462

** ,491

** ,544

** ,846

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,004 ,001 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


* ,560

** ,852

** 1 ,903

** ,717

** ,486

** ,570

** ,396

* ,785

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,024 ,001 ,000 ,000 ,000 ,005 ,001 ,025 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,648

** ,951

** ,903

** 1 ,809

** ,462

** ,433

* ,487

** ,820

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,013 ,005 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,709

** ,809

** ,717

** ,809

** 1 ,695

** ,664

** ,707

** ,909

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,499

** ,462

** ,486

** ,462

** ,695

** 1 ,683

** ,795

** ,751

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,004 ,008 ,005 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,667

** ,491

** ,570

** ,433

* ,664

** ,683

** 1 ,703

** ,812

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,001 ,013 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,706

** ,544

** ,396

* ,487

** ,707

** ,795

** ,703

** 1 ,820

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,025 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32


** ,863

** ,846

** ,785

** ,820

** ,909

** ,751

** ,812

** ,820

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32



Cronbach's

Alpha N of Items

,948 10

Lampiran 6

Tabel Harga Kritik Dari r Product Moment

N

Taraf

Signifikan N

Taraf

Signifikan N

Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 25 0,396 0,505 48 0,284 0,372

4 0,950 0,990 26 0,388 0,4906 49 0,281 0,364

5 0,878 0,959 27 0,381 0,487 50 0,297 0,361

6 0,811 0,917 28 0,374 0,478 55 0,266 0,345

7 0,754 0,874 29 0,371 0,470 60 0,254 0,330

8 0,707 0,874 30 0,367 0,463 65 0,244 0,317

9 0,666 0,798 31 0,361 0,456 70 0,235 0,306

10 0,632 0,765 32 0,355 0,449 75 0,227 0,296

11 0,602 0,735 33 0,349 0,442 80 0,220 0,286

12 0,576 0,708 34 0,344 0,436 85 0,213 0,278

13 0,553 0,684 35 0,329 0,430 90 0,207 0,270

14 0,532 0,661 36 0,325 0,424 95 0,202 0,263

15 0,514 0,641 37 0,320 0,418 100 0,195 0,256

16 0,497 0,623 38 0,316 0,413 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 39 0,312 0,408 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 40 0,308 0,403 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 41 0,304 0,396 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 43 0,301 0,393 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 44 0,297 0,389 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 45 0,294 0,384 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 46 0,291 0,380 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 47 0,288 0,376 1000 0,062 0,081

Sumber : Arikunto,(2006)

Lampiran 7

Lampiran 8

Lampiran 9

DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN UJICOBA PEGAWAI KANTOR

CAMAT LUAHAGUNDRE KABUPATEN NIAS SELATAN

No. Nama Unit Kerja

1 Taajari Wau, S.Pd Kantor Camat Luahagundre

2 Rahmat Yan Putra Lase, M.AP Kantor Camat Luahagundre

3 Mesakhi Lase, A.Md Kantor Camat Luahagundre

4 Intan Mas Dakhi, S.Pd Kantor Camat Luahagundre

5 Fatutuso Laia Kantor Camat Luahagundre

6 Ekarius Zagoto, S.E Kantor Camat Luahagundre

7 Yerina Ndruru, S.E Kantor Camat Luahagundre

8 Pilipus Zagoto, S.T Kantor Camat Luahagundre

9 Akmal Kantor Camat Luahagundre

10 Nasogolo Zagoto Kantor Camat Luahagundre

11 Perhatikan Ge’e, S.E Kantor Camat Luahagundre

12 Abdul Gani Ge’e, S.Pd Kantor Camat Luahagundre

13 Enoni Hulu Kantor Camat Luahagundre

14 Fauduni Wau Kantor Camat Luahagundre

15 Metuhozaro Moho Kantor Camat Luahagundre

Lampiran 10

DAFTAR NAMA – NAMA RESPONDEN PENELITIAN DI KANTOR

CAMAT MANIAMOLO

No Nama Unit Kerja

1 Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP Kantor Camat Maniamolo

2 Dwian Juliakh Zagoto, SE Kantor Camat Maniamolo

3 Puasa Lase, S.Pd Kantor Camat Maniamolo

4 Aldin Dakhi, SKM Kantor Camat Maniamolo

5 Fiktorius Manao, SE Kantor Camat Maniamolo

6 Constant Lase, A.Md Kantor Camat Maniamolo

7 Yusri Marie Y. Buulolo, S.Pd Kantor Camat Maniamolo

8 Yansen Dakhi, S.Pd Kantor Camat Maniamolo

9 Drs. Kiria Waoma Kantor Camat Maniamolo

10 Jonnius Dakhi, S.Pd.SD Kantor Camat Maniamolo

11 Kurnia Dakhi, S.Pd.K Kantor Camat Maniamolo

12 Analisa Dakhi Kantor Camat Maniamolo

13 Emanuel Fau Kantor Camat Maniamolo

14 Kasibudi Gulo Kantor Camat Maniamolo

15 Niohia’o Dakhi Kantor Camat Maniamolo

16 Naosofu Gee Kantor Camat Maniamolo

17 Agus Yaman Waoma, S.IP Kantor Camat Maniamolo

18 Aldemar Waoma, S.IP Kantor Camat Maniamolo

19 Ardius Waoma Kantor Camat Maniamolo

20 Deswanto Dakhi, S.Pd Kantor Camat Maniamolo

21 Ikhtiar Waoma Kantor Camat Maniamolo

22 Kasihati Giawa Kantor Camat Maniamolo

23 Sadiari Laowo, SE Kantor Camat Maniamolo

24 Rawatan Dakhi, SE Kantor Camat Maniamolo

25 Friderikus Ekonomi Bali, SKM., MKM Kantor Camat Maniamolo

26 April Dakhi, SKM Kantor Camat Maniamolo

27 Swanto Dakhi, S.Pd Kantor Camat Maniamolo

28 Famaha Lase, S.Pd.K Kantor Camat Maniamolo

29 Segan Hati Zagoto, S.Pd Kantor Camat Maniamolo

30 Danaeli Dakhi Kantor Camat Maniamolo

31 Edward Dakhi Kantor Camat Maniamolo

32 Modrenius Dakhi Kantor Camat Maniamolo

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ... · pelatihan dan pengembangan sumber...

Documents

Transcript of PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ... · pelatihan dan pengembangan sumber...