Tugas: Makalah

(Pelatihan dan Pengembangan Karyawan)

O L E H :

(KELOMPOK III)

EDI YATMA WIJAYA KUSUMA D1 C1 10 004

WAODE ARSYINUN IRHASTY BOLU D1 C1 10 010

ZULFYANI PUTRI SADA D1 C1 10 071

SITI NUR AISYAH D1 C1 10 0

MULYADI D1 C1 10 0

JURUSAN TEKNOLOGI PANGAN

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2013

KATA PENGANTAR

Assalamu allaikum wr.wb,

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat,

karunia serta hidayah-Nya, sehinga penulisan makalah yang berjudul “Pelatihan dan

Pengembangan Karyawan” ini dapat kami selesaikan tepat pada waktunya, dalam mata kuliah

Psikologi Industri Pangan. Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mengalami

hambatan dan kesulitan, tetapi dengan adanya masukan dan bantuan dari rekan-rekan, penulis

dapat mengatasinya seiring dengan penyelesaian makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena

keterbatasan penulis baik dalam hal menyusun makalah maupun bahan yang akan penulis tulis.

Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun dari pembaca makalah ini sangat

penulis harapkan, demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat,

khususnya bagi penulis dan pembaca makalah ini.

Wassalamualaikum, wr.wb.

Kendari,November 2013

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

Tidak jarang pelatihan yang diberikan  perusahaan berulang kali  kepada para karyawannya

tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan

perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam

keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang

kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan

terarah.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung

jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada

pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal

ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan

memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih

terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki

ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin

digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering

dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan

individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata

lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan

perusahaan jangka panjang.

Setiap sistem pelatihan  yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam

perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian

kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk

meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya.

Melihat begitu pentingnya manfaat pelatihan dan pengembangan dalam sebuah

organisasi/perusahaan, maka ada baiknya kita perlu mengetahui apa dan bagaimana aspek dalam

pelatihan dan pengembangan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) telah

dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan

untuk karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan

untuk karyawan tingkat manajemen. Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43)

mengemukakan bahwa :

“Training and development are term is referring to planned efforts designed facilitate the

acquisition of relevant skills, knowledge and attitudes by organizations members. Development

focuses more on improving the decision making and human relations skills and the presentation

of a more factual and narrow subject matter”.

Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah

sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang

dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau

anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam

mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relations).

Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996: 55) pengertian pelatihan adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana para

karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang dimana

para karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai

tujuan yang umum.

Menurut Dessler (1997: 263) pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang

keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan yang sekarang. Selain itu

menurut Mutiara S. Panggabean (2002: 51) mengungkapkan bahwa pelatihan lebih berorientasi

pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilanketerampilan tertentu. Di lain pihak

pengembangan karyawan lebih berorientasi pada masa depan dan lebih perduli terhadap

pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan

menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis.

Menurut Oemar Hamalik (2007: 11) pelatihan juga diberikan dalam bentuk pemberian

bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan, fasilitas, penyampaian

informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya

peserta telah memiliki potensi dan pengalaman, motivasi untuk melaksanakan sendiri kegiatan

latihan dan memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu membantu dirinya sendiri. Istilah

pemberian bantuan lebih bersifat humanistik (manusiawi) dan tidak memperlakukan peserta

sebagai mesin (mekanistik). Bimbingan merupakan proses bantuan yang diberikan kepada

individu. Bimbingan bermanfaat bagi karyawan dalam membantu agar mereka siap menerima

pekerjaan atau penugasan yang memerlukan keterampilan baru. sehingga dapat meningkatkan

produktifitas sehingga tercapailah kesejahteraan hidup.

Menurut Moegiadi (W.S Winkel dan Sri Hastuti, 2004: 29) bimbingan merupakan suatu

proses pemberian bantuan atau pertolongan kepada individu dalam memahami diri sendiri,

menghubungkan pemahaman tentang dirinya dengan lingkungan, memilih, menentukan, dan

menyusun rencana sesuai dengan konsep dirinya dan tuntutan dari lingkungan. Individu agar

dapat memahami dirinya dengan tuntutan lingkungan terutama lingkungan pekerjaan

memerlukan bimbingan yang disebut dengan bimbingan karir.

Bimbingan karir dimaksudkan agar individu dapat terhindarkan dari kesulitan-kesulitan

yang berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Bimo Walgito (2005: 194) diperlukan adanya

kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan dengan apa yang ada dalam diri individu. Oleh

karena itulah pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai wujud pemberian bantuan

(bimbingan karir) kepada karyawan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan

pekerjaan yang ada.

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai

kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini

terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.

Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan

dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang

ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang

bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan

baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari

investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja,

dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan

kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif

pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja

pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.

Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan

sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses

sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha

meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang

diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang

dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang

spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau

yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan

mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia

dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti

pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan

kerja, strategi, dan lain sebagainya.

BAB II

PEMBAHASAN

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis

dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat

dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan juga sering dianggap sebagai

imbalan dari organisasi. Suatu simbol status, atau suatu hiburan dari kewajiban-kewajiban kerja

sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti symbolis dari pelatihan mengemukakan

bahwa orang-orang menerima prestise dan bahasan-bahasan yang tidak dilihat lainnya melalui

pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja.

Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan

konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum. Istilah pengembangan sering disamakan dengan

istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan

belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.

Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat

persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya

mengatakan bahwa pelatihan dimnaksudkan untuk membantu meningkatkann kemampuan para

pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada

peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya

perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang

dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan

bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikat tanggung jawab yang lebih

besar di kemudian hari.

Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang,

sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di

masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi

tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat pelatihan. Dinyatakan

dengan cara lain, pelatihan adalah bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan

kerupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang.

Jadi pelatihan bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan

pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak

memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai.

Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para

anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang

dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman.

A. Defenisi Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah aktivitas yang di rancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan

dan keterampilan yang di butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Tujuan dari pelatihan adalah :

Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih

cepat lebih efektif,

Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara

rasional, 

Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan

teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang

menggunakan training melibatkan para karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalah-

masalah yang lebih faktual adn terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih menitik

beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan keputusan-keputusan serta

peningkatan dalam masalah human relation. Sedangkan pegembangan memiliki arti yaitu proses

pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir,

yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik

untuk tujuan tujuan umum.

B. Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus di pengaruhi oleh pelatihan dan

pengembangan . Isu – isu tersebut akan di diskusikan berikut ini :

Dukungan manajemen puncak

Agar program- program pelatihan dan pengembangan berhasil , di butuhkan dukungan

kepemimpinan dari atas . Tanpa dukungan manajemn puncak , program pelatihan dan

pengembangan tidak akan berhasil. Cara aling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah

para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-

sumber daya yang di butuhkan.

Komitmen para spesialis dan generalis

Di samping para manajer puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun

generalis , harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan

melekat pada para manajer lni, mulai presiden chairman of the board ke bawah. Para

profesional pelatihan dan pengembangan semata- mata hanya memberikan keahlian tehnis.

Kemajuan tekhnologi

Tekhnologi sangat memberikan pengaruh besar terhadap pelatihan dan

pengembnangan, khususnya komputer dan internet . sebab tekhnologi telah memainkan

peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan

dan perubahan ini terus brlanjut.

Kompleksitas organisasi

Dalam tahun – tahun terakhir ini , perubahan – perubahan yang semakin cepat dalam

tekhnologi , produk , sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada

persyartan – persyaratan kerja. Dengan demikian para karyawan sukses secara terus –

menerus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang

memungknkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan.

Gaya belajar

Perusahaan – perusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun juga

menciptakan pengetahuan institusional sehingga ketika seorang karyawan meninggalkan

organisasi , orang lain dalam perusahaan mempunyai pengetahuan yang sama.

Fungsi – fungsi sumber daya manusia lainnya

Pelaksanaan yang sukses dari fungsi – fungsi sumber daya manusia lannya juga

memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan.

C. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan

Meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk

berproduksi

Meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja.

Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sdm : mendapatakn sdm yang sesuai.

Meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan

Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan

karir.

Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.

Menghindari keusangan

Sebagai personal growth

D. Proses Pelatihan dan Pengembangan

Perubahan – perubahan besar dalam lingkungan esternal dan internal mendorong

perubahan perusahaan . Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan terdiri dari 5

langkah :

Analisis kebutuhan adalah mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan ,

menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih , dan mengembangkan

pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi .

Merencanakan intruksi untuk memutuskan , menyusun , dan menghasilkan isis program

pelatihan , termasuk buku kerja , latihan , dan aktivitas yang menggunakan teknik pelatihan

kerja langsung dan di bantu oleh computer .

Validasi dimana orang – orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan

menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili .

Menerapkan program

Melatih karyawan yang ditargetkan

Evaluasi dan tindak lanjut di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan suatu

program

E. Jenis-jenis Pelatihan

Jenis Pelatihan Menurut Tujuan

1.   Pelatihan yang berorientasi pada program

2.   Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran

Jenis Pelatihan Menurut Kurikulum

1. Pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas

2. Pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta

3. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata

4. Kombinasi ketiga jenis itu

 Jenis Pelatihan Menurut Metode Pembelajaran

1.   Pelatihan partisipasi- andragogi

2.   Pelatihan non partisipasi- andragogi

3.   Kombinasi kedua jenis itu

Jenis Pelatihan Menurut Kelompok Sasaran

1. Pelatihan kelompok sasaran homogen

2. Pelatihan kelompok sasaran heterogen

Jenis Pelatihan Menurut Waktu

1.   Pel.  jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari)

2.   Pel.  jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari)

3.   Pel. Jangka waktu panjang (16 hari- beberapa bulan)

Jenis Pelatihan Menurut Tempat

1.   Pelatihan sistem kelas

2.   Pelatihan dilapangan

3.   Kombinasi

Jenis Pelatihan Menurut Bidang Pekerjaan

1. Pelatihan bidang pendidikan

2. Pelatihan bidang ekonomi

3. Pelatihan bidang kesehatan

4. Pelatihan bidang hokum.

F. Metode – Metode Pelatihan dan Pengembangan

Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan :

1. On the job training adalah Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil

mengerjakannya. Jenis pelatiah on the job training yang paling dikenal adalah metode

coaching ( membimbing) atau understudy (sambil belajar). Ada beberapa langkah untuk

membantu memestikan keberhasilan :

Tahap 1 : persiapkan orang yang belajar

Tahap 2 : perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan

Tahap 3 : lakukan uji coba

Tahap 4 : tindak lanjut

2. Magang adalah suatu proses terstuktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil

melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan .

3. Job instruction training adalah daftarkan urutan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting

lainnya, untuk memberikan langkah – langkah pelatihan secara bertahab kepada

karyawan.

4. Pengajaran merupakan cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan

kepada sekelompok orang yang akan dilatih .Berikut beberapa pedoman berguna untuk

memberikan pengajaran :

Jangan salah dalam memulai

Membuat kesimpulan sesingkat mungkin

Memerhatikan baik – baik pemirsa

Jaga kontak mata denagn orang yang dilatih

Kendalikanlah tangan anda

Praktik

5. Pelajaran yang terprogram ( intruksi terprogram)

Metode sistematis untuk mengerjakan keterampilan pekerjaan dengan memberikan

pertanyaan atau fakta , yang memungkinkan orang itu untuk memberikan responnya , dan

memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat .

6. Teknik pelatihan membaca dan menulis

7. Pelatihan dengan peralatan audiovisual . Teknik pelatihan dengan menggunakan

audiovisual seperti film, power point, video konferensi , kaset audio , dan kaset video

dapat sangat efektif dan telah luas digunakan .

8. Pelatihan dengan simulasi . Sebuah metode dimana orang – orang yang dilatih belajar

dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalm

pekerjaan , tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan .

9. Pelatihan berbasis computer . Orang yang dilatih menggunakan system berbasis computer

atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau kerampilannya.

10. System pendukung kinerja elektronik (EPSS).Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan

intruksi , diagram , atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk

membimbing pekerjaan. EPSS adalah kumpulan peralatan terkomputerisasi denagn

tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan , dokumentasi , dan dukungan telepon ,

mengentegrasikan secara otomatis ke dalam aplikasi , dan memberikan dukungan yang

lebih cepat , lebih murah , dan lebih efektif dari pada metode tradisional .

11. Pelatihan jarak jauh bebasis internet

G. Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan

Unversitas perusahaan yaitu sebuah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan

yang di berikan di bawah payung organisasi.

Akademi dan Universitas yaitu program – program pelatihan dan pengembangan

perusahaan ang sering kali bermitra dengan kademi dan universitas atau oranisasi-

organisasi lainnya.

Community College adalah  lembaga pendidikan tinggi yang di danai secara publik

serta memberikan program – program pelatihan vokasional dan grlar associate.

Pendidikan Tinggi Online adalah peluang peluang pendidikan termauskprogram

gelar  dan pelatihan yang di sampaikan lewat internet baik ecara penuh ataupun

sebagian .

Videocobferencing

Vestibule Sysem merupakan sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang

megambil tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat menyerupai

peralatan yang benar – benar digunakan dalam pekerjaan.

E- learning adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk intruksi

online.

Simulator adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang trdiri atas

piranti- piranti atau program- program yang bisa mereplekasi tuntutan – tuntutan

pekerjaan yang sebenarnya.

H. Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat

itu atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan , perubahan perilaku , atau peningkatan

keterampilan. Perencanaan sukses adalah prses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan

dan mengisi lowongan tingkat senior .Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan , Proses

Perubahan Lewin .Proses perubahn lewin ada 3 tahap :

1. Melelehkan ( unfreezing)

2. Menggerakkan (moving)

3. Pembukuan kembali (refreezing)

10 tahap proses perubahan yaitu :

Membangun rasa bahwa hal ini sangat penting

Memobilisasi komitmen melalui diagnosis gabungan dari berbagai masalah

Menciptakan koalisis yang terarah

Mengembangkan visi bersama

Mengomunikasikan visi

Membantu karyawan untuk melakukan perubahan

Membangkitkan pemenang jangka pendek

Mengonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan lebih banyak perubahan

Menetapkan cara baru dalam melalukan berbagai hal dalam budaya perusahaan

Mengawasi kemajuan dan menyesuaikan visi sesuai dengan kebutuhan

I. Orientasi dan Konsep Oientasi eksekutif onbording

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang

memberi mereka informasi mengenai perusahaan , pekerjaan , da kelompok kerja. Kegunaan

orientasi :

Situasi kerja

Kebijakan dan aturan perusahaan

Kompensasi

Budaya perusahaan

Keanggotaa tim

Pengembangan karyawan

Sosialisasi

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa:

1. Pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas zsekarang,

sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas

baru di masa depan.

2. Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk

membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan

berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit, luas. Dalam

pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan

yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

3. Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisis-analisis yang sesuai,

tujuan dan prioritas pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis

kesenjangan, yang mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan

karyawan. Karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi

mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas.

B. SARAN

Adapun saran yang dapat kami sampaikan yaitu: untuk meningkatkan sumber daya

manusia di sebuah organisasi ataupun di dunia usaha, perlu dilakukan sebuah pelatihan.

Selain itu para pemimpin perlu memperhatikan dan memberikan masukan ataupun pelatihan

untuk meningkatkan kinerja para karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. MSDM, Jilid II. Jakarta : PT. Indeks.

Hasibuan, Melayu Sp. 2000. Organisasi Dan Motivasi ; Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Edisi 2 BPF

Herawaty. 2005. Pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Unit Desa di Sentani Jayapura. Jurnal Ekonomi Bisnis, Tahun 10, No. 2, Hal. 425-440.

Hermanto. 2005. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Kabupaten Sorong. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 3, No. 2, Hal. 131-139.

Herjanto, Eddy. 1999. Manajemen Produksi Dan Operasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Heidjarchman R. dan Suad Husnan, 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat.

Manulang M., 2002, Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Nasution, MN. 2001. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta : PT. Ghalia Indonesia.

Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta : Percetakan Galang Press.

Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional. Jakarta : Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Simamora, Henry. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta : STIE YKPN

Sinungan, Muchdarsyah, 2005. Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara