PENGARUH PROGRAM KESELAMATAN DAN ...repository.ub.ac.id/5237/1/Putra, Razan Harastha Sjuhada.pdfv...
104
PENGARUH PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II) SKRIPSI Diajukan untuk Menempuh Ujian Sarjana pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya REYNALDO ENDHIKA PUTRA 125030200111180 UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MALANG 2018
Transcript of PENGARUH PROGRAM KESELAMATAN DAN ...repository.ub.ac.id/5237/1/Putra, Razan Harastha Sjuhada.pdfv...
PENGARUH PROGRAM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP MOTIVASI
KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II)
SKRIPSI
Diajukan untuk Menempuh Ujian Sarjana
pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
REYNALDO ENDHIKA PUTRA
125030200111180
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MALANG
2018
i
MOTTO
“Impian adalah Harapan, Tidak ada kata Tidak Mungkin
Selagi Terus Berusaha”
ii
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Judul : Pengaruh Program Keselamatan dan Program Kesehatan kerja
(K3) terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
Disusun Oleh : Reynaldo Endhika Putra
NIM : 125030200111180
Fakultas : Ilmu Administrasi
Jurusan : Administrasi Bisnis
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya manusia
Malang, Oktober 2017
Komisi Pembimbing
Arik Prasetya, S.Sos, M.Si, Ph.D
NIP. 19760209 200604 1 001
iii
iv
v
RINGKASAN
Reynaldo Endhika Putra, 2018, Pengaruh Program Keselamatan Dan Program
Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur
dan Bali II), Dosen Pembimbing: Arik Prasetya, M.Si, PhD
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan: gambaran
program keselamatan dan kesehatan kerja serta motivasi dan kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II,
pengaruh program keselamatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan, pengaruh
program kesehatan kerja terhadap motivasi kerja karyawan, pengaruh program
keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh program kesehatan kerja
terhadap kinerja karyawan dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan metode survei.
Penelitian survei menggunakan pendekatan secara kuantitatif. Jenis penelitian
explanatory research dapat digolongkan sebagai penelitian penjelasan. Variabel
bebas dalam hal ini adalah program keselamatan kerja (X1), program kesehatan
kerja (X2). Sedangkan variabel intervening (Y1) motivasi kerja (Y1) dan variabel
terikat (Y2) adalah kinerja karyawan (Y2). Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 51 karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II.
Hasil penelitian menunjukkan pelaksanaan program keselamatan dan
program kesehatan kerja serta motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II sudah
dilaksanakan dengan baik. Program keselamatan kerja pada karyawan PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Program kesehatan kerja pada
karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan
Bali II berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Program
keselamatan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Program kesehatan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Motivasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : program keselamatan dan kesehatan kerja (K3), motivasi kerja,
kinerja karyawan
vi
SUMMARY
Reynaldo Endhika Putra, 2018, The Influence Of Occupational Health And Safety
Program (K3) Of Work Motivation And Employee Performance, (Study on
Employee PT. PLN (Persero) Unit Development Master East Java and Bali II),
Supervisor: Arik Prasetya, M.Si, PhD
The purpose of this study is to identify and explain: overview of
occupational safety and health programs as well as the motivation and
performance of employees of PT. PLN (Persero) Unit Development Master East
Java and Bali II, safety program influence on employee motivation, occupational
health programs influence on employee motivation, safety program influence on
employee performance, occupational health programs influence on employee
performance and the effect of work motivation on employee performance.
In this study using quantitative methods with a survey method. Research
surveys using a quantitative approach. Explanatory research can be classified as
research explanation. The independent variable in this case is a safety program
(X1), occupational health program (X2). While the intervening variables (Y1)
motivation to work (Y1) and vriabel bound (Y2) is employee performance
(Y2). The sample used in this study were 51 employees of PT. PLN Unit
Development Master East Java and Bali II.
The results showed the implementation of the program of work safety and
health programs as well as the motivation and performance of employees of
PT. PLN (Persero) Unit Development Master East Java and Bali II is
implemented properly. Safety program at PT. PLN (Persero) Unit Development
Master East Java and Bali II significant effect on employee
motivation. Occupational health program at PT. PLN (Persero) Unit Development
Master East Java and Bali II significant effect on employee motivation. Safety
program at PT. PLN (Persero) Unit Development Master East Java and Bali II
have significant influence on employee performance. Occupational health
program at PT. PLN (Persero) Unit Development Master East Java and Bali II
have significant influence on employee performance. Motivation work the
employees of PT. PLN (Persero) Unit Development Master East Java and Bali II
significantly influence employee performance.
Keywords : job safety and health programs (K3), work motivation, employee
performance
vii
KATA PENGANTAR
Puja dan Puji syukur kata yang patut peneliti haturkan kehadirat Tuhan
Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan berkat-Nya, sehingga
peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: Pengaruh Program
Keselamatan Dan Program Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Motivasi Kerja Dan
Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II). Peneliti menyadari bahwa
penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan
ucapan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Dr. Bambang Supriyono, MS selaku dekan Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya
2. Bapak Dr. Mochammad Al Musadieq, MBA, selaku Ketua Jurusan
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
3. Bapak Muhammad Iqbal, S.Sos, MIB, DBA selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Imu
Administrasi
4. Bapak Wilopo, MAB selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Imu Administrasi
5. Bapak M. Kholid Mawardi, S.Sos, MAB, PhD selaku Sekretaris program
studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas
Imu Administrasi
6. Bapak Arik Prasetya S.Sos, M.Si, Ph.D selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyusunan skripsi
ini.
7. Seluruh Dosen Pengajar pada jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang telah
memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
viii
8. Bapak Yulianto Triwidodo selaku Manajer Keuangan & SDM PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II yang telah
memberikan kesempatan untuk melakukan penelitian.
9. Ibu Ati Sri Suryati selaku Deputi Manajer SDM, dan juga Ibu Dewi Nur
Aprianti, Ibu Indah Lukitasari, dan Bapak Zufar Mahdi Muzakki bagian SDM
yang telah memberikan waktunya untuk berbagi informasi.
10. Bapak Raid Hermawan selaku Supervisor K3 & Lingkungan dan juga Bapak
Ilham yang telah membantu seluruh proses penelitian ini.
11. Seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian
Timur dan Bali II yang telah memberikan data untuk penelitian skripsi ini.
12. Kedua orangtua saya, bapak Bambang Setiyawan dan ibu Ida Nuraini dan
seluruh keluarga yang senantiasa memberikan doa serta dukungan sedari
proses awal penyusuna skripsi hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
13. Riskawati Putri S.Kep yang senantiasa memberikan semangat, dukungan dan
juga motivasi hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
14. Sahabat-sahabat yang telah memberikan motivasi dan bantuan dalam
penyusunan skripsi ini serta teman-teman Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis
2012 atas kebersamaan dan pengalamannya.
15. Pihak-pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu yang telah
memberikan informasi serta dukungan sehingga penulisan skripsi ini dapat
diselesaikan.
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun
sangat peneliti harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat
memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Malang, Oktober 2017
REYNALDO ENDHIKA PUTRA
ix
DAFTAR ISI
MOTTO .......................................................................................................... i
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .............................................. iii
RINGKASAN ................................................................................................ iv
SUMMARY ................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................... vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang ............................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ...................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 8
D. Kontribusi Penelitian .................................................................... 8
E. Sistematika Pembahasan .............................................................. 19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 11
A. Penelitian Terdahulu .................................................................. 11
B. Tinjauan Teoritis ........................................................................ 17
1. Keselamatan Kerja .............................................................. 17
2. Kesehatan Kerja ................................................................... 19
3. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ....................... 20
4. Motivasi Kerja .................................................................... 24
5. Kinerja ................................................................................ 31
C. Hubungan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dengan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan ..................... 34
D. Model Konsep, Model Hipotesis, dan Hipotesis ...................... 35
1. Model Konsep ..................................................................... 35
2. Model Hipotesis ................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 38
A. Jenis Penelitian ........................................................................... 38
B. Lokasi Penelitian ........................................................................ 39
C. Konsep, Variabel Penelitian, Definisi Operasional, dan
Skala Pengukuran ...................................................................... 39
1. Konsep ................................................................................... 39
2. Variabel Penelitian ................................................................ 40
3. Definisi Operasional .............................................................. 41
D. Populasi dan Sampel .................................................................. 46
1. Populasi .................................................................................. 46
2. Sampel ................................................................................... 47
E. Tekni Pengumpulan Data .......................................................... 47
x
1. Sumber Data........................................................................... 47
2. Metode Pengumpulan Data ................................................... 48
F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ............................................... 49
1. Uji Validitas ........................................................................... 49
2. Uji Reliabilitas ...................................................................... 50
3. Hasil Uji Validitas ................................................................. 50
4. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 52
G. Analisis Data ................................................................................ 53
1. Analisis Statistik Deskriptif ................................................... 53
2. Analisis Statistik Inferensial ................................................. 53
a. Analisis Jalur ............................................................... 54
b. Model Analisis Jalur .................................................... 54
c. Pengujian Hipotesis ...................................................... 56
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 57
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ........................................ 57
1. Sejarah PT PLN (Persero) .................................................. 57
2. Lokasi Pesusahaan .............................................................. 59
3. Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II ........................................... 59
4. Tujuan PT PLN (Persero) Unit Untuk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II ........................................... 60
5. Jam Kerja Karyawan ........................................................... 60
B. Gambaran Umum Responden ................................................... 60
1. Gambaran Responde Berdasarkan Respoden ........................ 60
2. Gambaran Responde Berdasarkan Masa Kerja ..................... 61
3. Gambaran Responde Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 61
4. Gambaran Responde Berdasarkan Usia ................................ 62
C. Analisis Data ................................................................................ 62
1. Analisis Statistik Deskriptif .................................................. 62
a. Program Keselamatan Kerja (X1) ............................... 63
b. Program Kesehatan Kerja (X2) .................................... 67
c. Motivasi Kerja (Y1) ...................................................... 69
d. Kinerja Karyawan (Y2) ................................................ 72
2. Analisis Statistik Inferisial .................................................... 76
a. Analisis Jalur ............................................................... 76
1) Hasil Pengujian Pengaruh Program
Keselamatan Kerja (X1), Program Kesehatan
Kerja (X2) Terhadap Motivasi Kerja (Y1) ........... 76
2) Analisis Jalur Pengaruh Program
Keselamatan Kerja (X1 ), Program Kesehatan
Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (Y1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y2)........................................ 77
b. Model Analisis Jalur .................................................... 79
1) Pengaruh Langsung ............................................ 79
2) Pengaruh Tidak Langsung .................................. 81
xi
3) Pengaruh Total ................................................... 83
c. Hasil Uji Hipotesis ....................................................... 84
1) Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1)
terhadap Motivasi kerja (Y1) .............................. 84
2) Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2)
terhadap Motivasi Kerja (Y1) ............................. 85
3) Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2) ........................ 85
4) Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2) ......................... 85
5) Pengaruh Motivasi Kerja (Y1) terhadap
Kinerj Karyawan (Y2) ......................................... 86
D. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................... 86
1. Gambaran Program Keselamatan Kerja (X1), Program
Kesehatan Kerja (X2), Motivasi Kerja (Y1) dan Kinerja
Karyawan (Y2) ...................................................................... 86
a. Program Keselamatan Kerja (X1) ................................ 86
b. Program Kesehatan Kerja (X2) .................................... 87
c. Motivasi Kerja (Y1) ..................................................... 87
d. Kinerja Karyawan (Y2) ................................................ 88
2. Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1) terhadap
Motivasi Kerja (Y1) ............................................................... 88
3. Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2) terhadap Motivasi
Kerja (Y1) .............................................................................. 90
4. Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y2) ......................................................... 91
5. Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y2) ......................................................... 93
6. Pengaruh Motivasi Kerja (Y1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y2) ...................................................................... 94
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 96
A. Kesimpulan ................................................................................. 96
B. Saran ............................................................................................ 97
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 99
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Mapping Hasil Penelitian Terdahulu ............................................. 14
Tabel 3.1 Konsep, Variabel, Indikator, dan Item Penelitian .......................... 42
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel Penelitian ........................................... 45
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 50
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 51
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 59
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 60
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 60
Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ....................................... 61
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden ...................................................... 62
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Program Keselamatan
Kerja ............................................................................................. 63
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Program Kesehatan
Kerja .............................................................................................. 66
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi Kerja ...... 68
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan 71
Tabel 4.10 Hasil Analisis Jalur Pengaruh Program Keselamatan Kerja,
Program Kesehatan kerja Terhadap Motivasi Kerja .................... 76
Tabel 4.11 Hasil Analisis Jalur Pengaruh Program Keselamatan Kerja,
Program Kesehatan kerja, Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan ......................................................................... 77
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Konsep .................................................................. 34
Gambar 2.2 Model Hipotesis ............................................................... 35
Gambar 3.1 Model Analisis Jalur......................................................... 54
Gambar 4.1 Model analisis koefisien jalur pertama............................. 78
Gambar 4.2 Model analisis koefisien jalur kedua ................................ 79
Gambar 4.3 Analisis jalur keseluruhan ................................................ 81
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pengantar Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas
Lampiran 3 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 4 Frekuensi Jawaban Responden
Lampiran 5 Hasil Uji Analisis Jalur (Path)
Lampiran 6 Surat Riset
Lampiran 7 Surat Persetujuan Riset
Lampiran 8 Surat Pernyataan Telah Menyelesaikan Penelitian
Lampiran 9 Curriculum Vitae
15
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan industri di zaman modern seperti saat ini,
dengan di dukung perkembangan teknologi yang semakin canggih akan membawa
pengaruh besar terhadap proses produksi suatu industri tanpa memanfaatkan unsur
sumber daya manusia di dalamnya. Berbagai faktor produksi seperti ketersediaan
tenaga kerja, ketersediaan bahan baku, lingkungan sekitar dan sebagainya, manusia
memegang peranan yang sangat penting untuk memelihara, mengelola, serta
menggunakan peralatan atau mesin dengan baik dan benar, sehingga dapat
memperoleh hasil produksi yang sesuai dengan target yang akan dicapai suatu
perusahaan.
Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan sangat
berpengaruh dalam proses produksi, karena alat produksi tidak akan berjalan tanpa
dukungan dan keberadaan sumber daya manusia. Begitu pentingnya faktor sumber
daya manusia dalam perusahaan, tenaga kerja merupakan suatu penentu
keberhasilan dalam menjalankan visi dan misi perusahaan untuk mencapai hasil
yang maksimal. Faktor sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian khusus
dari perusahaan, perhatian khusus yang diberikan oleh perusahaan salah satunya
adalah memberikan program keselamatan dan kesehatan kerja kepada para tenaga
kerja, pemberian program keselamatan dan kesehatan kerja ini dikarenakan dalam
suatu proses produksi maupun aktifitasnya dalam perusahaan selalu disertai faktor
2
faktor yang mengandung risiko bahaya dengan terjadinya kecelakaan maupun penyakit akibat
kerja.
Berikut ini adalah peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan perlindungan
hukum tenaga kerja yaitu:
- Undang-Undang No.14 Tahun 1969 tentang Pokok-Pokok Tenaga Kerja.
- Undang-Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
- Undang-Undang No.23 Tahun 1992 tentang Kesehatan Kerja.
- Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
- Keputusan Presiden No.22 tahun 1993 tentang Penyakit Yang Timbul Karena Hubungan
Kerja.
- Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor: PER.05/MEN/1996 tentang Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
- Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Pasal35 ayat 3 berisi Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam
mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup
kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Pasal 74 ayat 3 berisi Jenis-jenis pekerjaaan yang membahayakan kesehatan,
keselamatan, atau moral anak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d
ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
Pasal 86 ayat 1 berisi Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh
perlindungan atas:
a.keselamatan dan kesehatan kerja;
b.moral dan kesusilaan; dan
c.perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai
agama.
Ayat 2 berisi Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan
produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan
kesehatan kerja.
Ayat 3 berisi Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3
Pasal 87 ayat 1 berisi Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen
perusahaan.
Ayat 2 berisi Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
Berdasarkan undang-undang No.13 Tahun 2003 menyatakan bahwa sesuai dengan peranan
dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan
kualitas tenaga kerja dan peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan
tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Berdasarkan
undang-undang tersebut dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja atau karyawan benar-benar
dilindungi juga oleh negara dan juga perusahaan wajib mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan
dalam undang-undang ketenagakerjaan.
Fajar dan Heru (2010:206) berpendapat bahwa pemeliharaan keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan merupakan hal yang penting untuk diperhatikan perusahaan, perusahaan memperhatikan
hal ini untuk memberikan kondisi atau lingkungan kerja yang aman dan sehat, serta menjadi lebih
bertanggung jawab atas kegiatan tersebut, tentunya bagi organisasi yang mempunyai tingkat
kecelakaan yang tinggi. Menurut Rivai (2004:411), keselamatan dan kesehatan kerja merujuk
kepada kondisi-kondisi fisiologis-fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh
lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan, jika sebuah perusahaan melaksanakan
tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif, maka lebih sedikit pekerja yang
menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun jangka panjang sebagai akibat dari
pekerjaan mereka di perusahaan tersebut. Sedangkan program keselamatan dan kesehatan kerja
menurut Intan (2014:51) adalah program yang dibuat oleh perusahaaan agar karyawan bebas dari
rasa takut dan bebas dari kemungkinan resiko keselamatan dan kesehatan kerja.
4
Program keselamatan dan kesehatan kerja ini juga mengacu pada motivasi seorang karyawan.
Apabila seseorang memiliki motivasi yang tinggi, maka akan berdampak pada kinerja karyawan
tersebut. Menurut Suprihanto (2003:41), “bahwa motivasi merupakan konsep yang digunakan
untuk menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja di dalam diri individu memulai dan
mengarahkan perilaku”. Dari uraian diatas, maka motivasi berperan penting didalam program
keselamatan dan kesehatan kerja. Dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja ini,
kesejahteraan karyawan lebih diperhatikan dan dapat membuat karyawan lebih termotivasi untuk
bekerja pada perusahaan tersebut. Dengan meningkatnya motivasi, maka akan berdampak positif
pada peningkatan kinerjanya.
Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan perusahaan, sehingga perlu
diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang
karyawan atau tingkat keberhasilan seorang karyawan terhadap tugas yang dibebenkan kepadanya.
Pentingnya pemeliharaan keselamatan dan kesehatan kerja para anggota organisasi sudah diakui
secara luas dikalangan manajer karena para karyawan yang sehat dan bugar, dalam arti fisik maupun
psikolog, akan mampu menampilkan kinerja yang prima dan motivasi yang tinggi
(Siagian,2002:263). Dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja ini, sangat erat
hubungannya dengan motivasi dan kinerja karyawan karena jika di dalam perusahaan tersebut
menciptakan suasana kerja yang nyaman, aman, dan tentram, maka karyawan akan merasa dihargai
dan diperhatikan. Oleh karena itu program keselamatan dan kesehatan kerja akan mampu menaikkan
motivasi dari masing-masing karyawan yang nantinya akan berpengaruh juga pada peningkatan
kinerja karyawan tersebut. Hal ini diperkuat dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Wijayanto (2013) dan Dewi (2014) dengan hasil program keselamatan dan kesehatan kerja dapat
menigkatkan motivasi kerja karyawan dan dapat menyebabkan peningkatan pada kinerja karyawan.
5
Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
berbentuk Perusahaan Perseroan (Persero) berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik bagi
kepentingan umum dengan tetap memperhatikan tujuan perusahaan yaitu menghasilkan
keuntungan sesuai dengan Undang-Undang No. 19/2000. PT.PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II adalah Unit Bisnis PT PLN (Persero) yang didirikan
berdasarkan Keputusan Direksi No. 0016.P/DIR/2015. Adapun tugas yang dilakukan oleh PT.PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II fokus pada melakukan
pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan pembangunan pembangkit thermal serta
melaksanakan administrasi konstruksi dengan bertindak sebagai wakil pemilik (owner), untuk
menghasilkan pembangkit thermal yang berkualitas dan siap dioperasikan melalui proses
pelaksanaan pembangunan yang efektif, efisien dan tepat waktu untuk mencapai sasaran kinerja
sesuai Ketetapan Direksi (Sumber: Surat Keputusan Direksi No. 172.K/DIR/2013).
Kegiatan usaha perusahaan meliputi:
1. Mendorong pembangunan ketenagalistrikan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan,
anggota perusahaan dan mitra strategik.
2. Memastikan terkendalinya biaya, mutu, dan waktu dalam proses pembangunan
ketenagalistrikan yang berwawasan lingkungan.
3. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
4. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
5. Menjadi kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan
Sumber: (PT.PLN (Persero) tahun 2014).
PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II relevan
sebagai tempat pelaksanaan penelitian, pertimbangan peneliti bahwa perusahaan tersebut sangat
6
mengutamakan program keselamatan dan kesehatan kerja pada karyawannya dikarenakan pada
proses kerja terdapat banyak faktor resiko terjadinya kecelakaan kerja, peneliti juga belum pernah
menjumpai adanya penelitian pada PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian
Timur dan Bali II. Perbedaan dengan penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya jika pada Unit
Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II terdapat divisi tersendiri untuk menangani
program keselamatan dan kesehatan kerja tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja tersebut apakah akan
berpengaruh besar terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian yang telah
dikemukakan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan” (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian
Timur dan Bali II).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Bagaimana gambaran program keselamatan dan kesehatan kerja serta motivasi dan kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II?
2. Apakah program keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan?
3. Apakah program kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan?
4. Apakah program keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah program kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?
6. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan?
7
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menjelaskan gambaran program keselamatan dan kesehatan kerja serta
motivasi dan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian
Timur dan Bali II.
2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh program keselamatan kerja terhadap motivasi
kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh program kesehatan kerja terhadap motivasi
kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh program keselamatan kerja terhadap kinerja
karyawan.
5. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh program kesehatan kerja terhadap kinerja
karyawan.
6. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
D. Kontribusi Penelitian
Diharapkan hasil dari penelitian tentang Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan dapat memberikan kontribusi, baik
kontribusi akademis maupun kontribusi praktis, yaitu sebagai berikut:
1. Kontribusi Akademis
Manfaat akademis dari penelitian ini adalah sebagai bahan bagi mahasiswa untuk menambah
wawasan mengenai program keselamatan dan kesehatan kerja, motivasi kerja dan kinerja
8
karyawan. Selain itu, hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan sebagai bahan pembanding
dan untuk menambah referensi bagi penelitian sejenis di masa yang akan datang.
2. Kontribusi Praktis
Manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak yang terkait sebagai sarana
atau bahan pertimbangan maupun referensi dalam pengambilan keputusan terhadap program
keselamatan dan kesehatan kerja serta motivasi kerja guna meningkatkan kinerja karyawan.
E. Sistematika Pembahasan
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang penulisan penelitian ini, maka peneliti
menyusun penelitian skripsi dalam pokok bahasan yang secara keseluruhannya merupakan
kesatuan, yaitu sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang penelitian, perumusan masalah,
tujuan penelitian, kontribusi penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini memuat tentang penelitian terdahulu, teori-teori, model konsep,
model hipotesis, dan hipotesis yang digunakan sebagai dasar dalam pembahasan
dalam penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
9
Pada bab ini menjelaskan tentang metode penelitianyang digunakan dalam
penelitian, yang terdiri dari jenis penelitian, lokasi penelitian, konsep, variable
penelitian, definisi operasional, skala pengukuran, populasi, sampel, teknik
pengumpulan data, uji validitas dan realibitas dan teknik analisis data.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi tentang penyajian data yang meliputi pengumpulan data yang
meliputi pengumpulan data, analisa data dan interprestasi data.
BAB V :PENUTUP
Pada bab ini merupakan kesimpulan akhir dari pembahasan penelitihn yang
dilakuakan pada bab sebelumnya, disertai dengan saran-saran dari peneliti yang
mungkin dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkaitan dengan penulisan
penelitihan ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Beberapa hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan Keselamatan dan Kesehatan
kerja adalah:
1. Yuraida (2006)
Penelitian yang dilakukan oleh Annita Yuraida berjudul “ Pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada karyawan bagian produksi pada Pabrik
Gula (PG) Pesantren Kediri) “. Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh keselamatan dan
kesehatan kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Analisis yang digunakan
yakni analisis data regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan
bahwa secara simultan dan parsial variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja mempunyai
pengaruh dengan variabel kinerja karyawan.
2. Sanjaya (2011)
Penelitian yang dilakukan oleh Rani Sanjaya berjudul “ Pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada Pabrik Gula Krebet Baru Malang) “.
Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory
research serta metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Analisis data yang digunakan
adalah analisis data deskriptif dan analisis data regresi linier berganda.
Hasil analisis regresi Linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel
keselamatan kerja dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh dengan variabel kinerja karyawan.
12
3. Anjani (2014)
Penelitian yang dilakukan oleh Mersya Anjani berjudul “ Pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada karyawan bagian produksi PT.
International Power Mitsui Operation and Maintenance Indonesia (IPMOMI) Paiton) “. Penelitian
ini bertujuan menjelaskan pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial dan simultan
terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory research
dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 41 karyawan bagian produksi PT.
IPMOMI Paiton. Analisis data yang digunakan adalah analisis data deskriptif dan analisis data
regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan
dan parsial variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh dengan variabel
kinerja karyawan. Perbadaan dengan penelitian ini menggunakan analisis jalur.
4. Dewi (2014)
Penelitian yang dilakukanIntan Citra Dewi berjudul “ Pengaruh Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (studi pada karyawan PT. YTL Jawa
Timur) “. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory research dengan menggunakan
kuesioner dan dokumentasi. Sampel yang digunakan berjumlah 74 karyawan dari populasi yang
berjumlah 285 karyawan. Jumlah sampel dihitung dengan menggunakan rumus Slovin. Teknik
analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial yaitu
analisis jalur. Hasil penelitian menjelaskan bahwa program keselamatan dan kesehatan kerja dapat
menigkatkan motivasi kerja karyawan dan dapat menyebabkan peningkatan pada kinerja karyawan.
5. Rendi Wijayanto (2013)
Penelitian yang dilakukan Rendi Wijayanto dengan judul “ Pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT.
Pertamina (Persero) Suplai dan Distribusi Region V Terminal Bahan Bakar Minyak Malang) “.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif serta metode penelitian
yang dipakai adalah metode penjelasan (Explanatory research). Populasi dalam penelitian ini
berjumlah 62 karyawan PT. Pertamina (Persero) Suplai dan Distribusi Region V Terminal Bahan
Bakar Minyak Malang. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 62 karyawan dengan menggunakan
teknik sampling jenuh. Penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif dn analisis statistik
inferensialberupa analisis jalur (path). Hasil penelitian menjelaskan bahwa keselamatan dan
kesehatan kerja dapat menigkatkan motivasi kerja karyawan dan dapat menyebabkan peningkatan
pada kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Mapping Hasil Penelitian Terdahulu
No Penelitian dan Tahun
Penelitian
Judul Variabel Hasil
1. Annita Yuraida (2006) Pengaruh
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
a. Variabel
Bebas terdiri
dari :
1)Keselamatan
Kerja (X1)
2)Kesehatan
Kerja (X2)
b. Variabel
Terikat terdiri
dari:
secara
simultan dan
parsial
variabel
keselamatan
kerja dan
kesehatan
kerja
mempunyai
pengaruh
dengan
variabel
No Penelitian dan Tahun
Penelitian
Judul Variabel Hasil
1) Kinerja
Karyawan (Y)
kinerja
karyawan.
2. Rani Sanjaya (2011) Pengaruh
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
a. Variabel
Bebas terdiri
dari :
1)Keselamatan
Kerja (X1)
2)Kesehatan
Kerja (X2)
b. Variabel
Terikat terdiri
dari:
1) Kinerja
Karyawan (Y)
secara
simultan dan
parsial
variabel
keselamatan
kerja dan
kesehatan
kerja
mempunyai
pengaruh
dengan
variabel
kinerja
karyawan.
3. Mersya Anjani (2014) Pengaruh
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
a. Variabel
Bebas terdiri
dari :
1)Keselamatan
Kerja (X1)
2)Kesehatan
Kerja (X2)
b. Variabel
Terikat terdiri
dari:
1) Kinerja
Karyawan (Y)
secara
simultan dan
parsial
variabel
keselamatan
kerja dan
kesehatan
kerja
mempunyai
pengaruh
dengan
variabel
kinerja
karyawan.
4. Intan Citra Dewi (2014) Pengaruh
Program
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kerja
Terhadap
Motivasi dan
1)Keselamatan
Kerja (X1)
2)Kesehatan
Kerja (X2)
3)Motivasi
Kerja (Y1)
program
keselamatan
dan kesehatan
kerja dapat
menigkatkan
motivasi kerja
karyawan dan
dapat
No Penelitian dan Tahun
Penelitian
Judul Variabel Hasil
Kinerja
Karyawan
4) Kinerja
Karyawan
(Y2)
menyebabkan
peningkatan
pada kinerja
karyawan.
5. Rendi Wijayanto
(2013)
Pengaruh
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kerja
terhadap
Motivasi dan
Kinerja
Karyawan
a. Variabel
Bebas terdiri
dari :
1)Keselamatan
Kerja (X1)
2)Kesehatan
Kerja (X2)
b. Variabel
Terikat terdiri
dari:
1) Kinerja
Karyawan (Y)
keselamatan
dan kesehatan
kerja dapat
menigkatkan
motivasi kerja
karyawan dan
dapat
menyebabkan
peningkatan
pada kinerja
karyawan
Sumber: Data Diolah, 2017
B. Tinjauan Teoritis
1. Keselamatan Kerja
a. Pengertian Keselamatan Kerja
Menurut Swasto (2011:107) berpendapat bahwa keselamatan kerja menyangkut
segenap proses perlindungan tenaga kerja terhadap kemungkinan adanya bahaya yang
timbul dalam lingkungan pekerjaan. Swasto (2011:108) juga mengemukakan ada beberapa
faktor yang mempengaruhi keselamatan kerja, sehingga berakibat terhadap kecelakaan kerja,
antara lain sebagai berikut:
1) Kondisi tempat kerja yang tidak aman
a) Layout pabrik: Merupakan cara penyusunan mesin-mesin beserta perangkatnya
yang diperlukan untuk proses kegiatan.
b) Sistem penerangan: Sistem penerangan yang baik memungkinkan para karyawan
dapat melihat obyek yang dikerjakan secara jelas, sehingga kemungkinan
terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan dapat dihindari.
c) Kondisi peralatan yang ada: Kondisi mesin dan peralatan yang tidak memenuhi
persyaratan merupakan salah satu timbulnya kecelakaan.
2) Tindak perbuatan yang tidak memenuhi keselamatan
a) Kebiasaan keamanan peralatan: Manusia merupakan salah satu faktor penyebab
timbulnya kecelakaan. Kebiasaan untuk mengamankan peralatan juga merupakan
timbulnya kecelakaan. Kebiasaan pengamanan peralatan tercermin pada
bagaimanaperalatan, bahan-bahan dan benda-benda lain diamankan, peralatan
yang tersedia secara memadai sera pemahaman terhadap metode pengerjaan yang
baik.
b) Penggunaan pelindung diri: Cara pencagahan lain terhadap kemungkinan bahaya
adalah perlindungan diri terhadap para karyawan pada waktu bekerja.
c) Penggunaan prosedur kerja: Prosedur kerja adalah tata cara mengerjakan sesuatu
yang harus dipatuhi dalam pelaksanaan kegiatan. Dengan demikian pelaksanaan
kegiatan dapat dilakukan secara baik berdasar prosedur kerja yang ada, sehingga
dapat terhindar kemungkinan terjadinya kecelakaan.
3) Suasana Kejiwaan Karyawan
Para karyawan yang bekerja dibawah tekanan atau yang merasa bahwa
pekerjaan mereka terancam atau tidak terjamin, akan mempunyai kemungkinan
mengalami kecelakaan lebih besar daripada mereka yang tidak dalam keadaan
tertekan. Dari pengertian keselamatan kerja diatas secara umum dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan keselamatan kerja adalah suatu
perlindungan yang didapat dari suatu perusahaan kepada para pekerja terhadap
kemungkinan adanya bahaya yang timbul dalam suatu pekerjaan.
b. Tujuan Keselamatan Kerja
Menurut Swasto (2011:108) tujuan diadakannya keselamatan kerja adalah sebagai
berikut:
1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan
untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktifitas.
2. Menjamin setiap orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
Dari pendapat di atas, menunjukkan bahwa keselamatan kerja merupakan salah satu
cara untuk mencegah terjadinya kecelakaan pada suatu perusahaan untuk mencapai
produktifitas yang tinggi.
2. Kesehatan Kerja
a. Pengertian Kesehatan Kerja
Menurut Meily (2010:72) kesehatan kerja adalah upaya mempertahankan dan meningkatkan
derajat kesehatan fisik, mental, dan kesejahteraan sosial semua pekerja yang setinggi-tingginya.
Mencegah gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan, melindungi pekerja dari
faktor risiko pekerjaan yang merugikan kesehatan, penempatan pemeliharaan pekerja dalam
lingkungan kerja disesuaikan dengan kapabilitas fisiologi, psikologinya, dan sebagai adaptasi
pekerjaan kepada manusia dan setiap manusia kepada pekerjaannya. Sedangkan menurut Swasto
(2011:110) mengemukakan bahwa kesehatan kerja menyangkut kesehatan fisik dan mental.
Kesehatan mencakup seluruh aspek kehidupan manusia termasuk lingkungan kerja. Swasto
(2011:110) juga mengemukakan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kesehatan
kerja antara lain:
1. Kondisi Lingkungan Tempat Kerja
a. Kondisi Fisik: Berupa penerangan, suhu udaa, ventilasi ruangan tempat kerja, tingkat
kebisingan, getaran mekanis, radiasi, dan tekanan udara.
b. Kondisi Fisiologis: Kondisi ini dapat dilihat dari konstruksi mesin atau peralatan, sikap
badan dan cara kerja dalam melakukan pekerjaan, hal-hal yang dapat menimbulkan
kelelahan fisik dan bahkan dapat mengakibatkan perubahan fisik tubuh karyawan.
c. Kondisi Khemis: Kondisi yang dapat dilihat dan uap gas, debu, kabut, asap, awan, cairan,
dan benda padat.
2. Mental Psikologis: Kondisi ini meliputi hubungan kerja dalam kelompok atau teman sekerja,
hubungan kerja antara bawahan dengan atasan dan sebaliknya, suasana kerja dan lain-lain.
a. Tujuan Kesehatan Kerja
Tujuan dari kesehatan kerja adalah untuk menciptakan dan memelihara suatu
lingkungan agar terciptanya kondisi kesehatan karyawan, semangat, dan produktifitas
karyawan yang tinggi.
Menurut Husni (2003:182) tujuan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-tingginya
baik fisik, mental, maupun sosial.
2. Mencagah dan melindungi tenaga kerja dar gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
kondisi lingkungan kerja.
3. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaannya.
4. Meningkatkan produktivitas kerja.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja merupakan suatu
kondisi dalam lingkungan kerja yang menginginkan seorang karyawan mempertahankan
kesehatannya dan suatu upaya untuk mencegah dan mengurangi gangguan kesehatan yang
disebabkan oleh suatu pekerjaan.
3. Program Keselamatan dan Kesehatan kerja
a. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Program Keselamatan dan Kesehatan kerja merupakan suatu faktor yang penting
dalam suatu kegiatan perusahaan. Karyawan akan merasa aman dan dapat bekerja secara
maksimal apabila terdapat jaminan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
Dalam suatu proses produksi terdapat banyak resiko seperti penggunaan alat-alat produksi
yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja, baik yang ditimbulkan oleh pekerja
itu sendiri maupun lingkungan kerja, oleh karena itu adanya jaminan keselamatan dan
kesehatan kerja merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh suatu perusahaan
kepada para karyawannya. Adapun pengertian dari keselamatan dan kesehatan kerja itu
sendiri menurut berbagai para ahli.
Menurut Mangkunegara (2009:161), bahwa pengertian istilah keselamatan dan
kesehatan kerja dibedakan, keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat
dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan
aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran
listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan
pendengaran. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari fisik,
mental, emosi atau gangguan fisik. Sedangkan menurut Rivai (2004:411), keselamatan dan
kesehatan kerja merujuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fiskal dan psikologis tenaga kerja
yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah
perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif,
maka lebih sedikit pekerja yang menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun
jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut. Sedangkan
program keselamatan dan kesehatan kerja menurut Intan (2014:51) adalah program yang
dibuat oleh perusahaaan agar karyawan bebas dari rasa takut dan bebas dari kemungkinan
resiko keselamatan dan kesehatan kerja.
Dari penjelasan-penjelasan mengenai pengertian keselamatan dan kesehatan kerja
yang telah disebutkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pemberian program
keselamatan dan kesehatan kerja dari perusahaan sangatlah diperlukan untuk mengurangi
rasa takut dan bebas dari kemungkinan resiko yang akan ditimbulkan oleh kegiatan
perusahaan tersebut.
b. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:162) bahwa tujuan program keselamatan dan
kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang
baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan secara efektif.
3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
5) Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau
kondisi kerja.
7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
c. Peraturan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu dilaksanakan dan diperhatikan oleh
pihak perusahaan. K3 merupakan ketentuan peraturan perundang-undangan dan memiliki
landasan hukum yang wajib dipatuhi semua pihak, baik pengusaha, pekerja, maupun pihak
terkait lainnya.
Berikut ini adalah peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan
perlindungan hukum tenaga kerja yaitu:
- Undang-Undang No.14 Tahun 1969 tentang Pokok-Pokok Tenaga Kerja.
- Undang-Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
- Undang-Undang No.23 Tahun 1992 tentang Kesehatan Kerja.
- Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
- Keputusan Presiden No.22 tahun 1993 tentang Penyakit Yang Timbul Karena Hubungan
Kerja.
- Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor: PER.05/MEN/1996 tentang Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
- Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Pasal35 ayat 3 berisi Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam
mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup
kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Pasal 74 ayat 3 berisi Jenis-jenis pekerjaaan yang membahayakan kesehatan,
keselamatan, atau moral anak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d
ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
Pasal 86 ayat 1 berisi Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh
perlindungan atas:
a.keselamatan dan kesehatan kerja;
b.moral dan kesusilaan; dan
c.perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai
agama.
Ayat 2 berisi Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan
produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan
kesehatan kerja.
Ayat 3 berisi Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 87 ayat 1 berisi Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen
perusahaan.
Ayat 2 berisi Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian motivasi kerja
Secara umum, motivasi diartikan sebagai dorongan atau kehendak yang menyebabkan
seorang bertindak atau berbuat sesuatu. Setiap manusia melakukan atau berbuat pada dasarnya
karena didorong oleh suatu motivasi tertentu. Seorang karyawan mungkin menjalankan tugas
yang dibebankan kepadanya dengan baik apabila mempunyai dorongan atau motivasi untuk
bekerja dengan baik. Daya dorong seorang dipengaruhi oleh suatu yang ada dalam diri seorang
dan hal-hal lain diluar dirinya, karena itu masalah motivasi merupakan masalah yang penting.
Menurut Sutrisno (2009:146) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu. Sedangkan menurut pendapat
Hasibuan (2005:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah pemberian motif, penimbulan motif,
atau hal yang menimbulkan dorongan.
b. Teori-teori Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow pada Bangun (2012:316) yang
menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat
bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi
kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five
hierarchy need” mulai dari kebutuhan yang pertama sampai pada kebutuhan yang tertinggi.
Adapun kelima tingkatan kebutuhan tersebut antara lain :
1) Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia.
Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the
first need), antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.
2) Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan tingkat kedua sebagai pengganti setelah
kebutuhan tingkat pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Kebutuhan rasa aman adalah
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik.
3) Kebutuhan sosial adalah kebutuhan berikutnya, setiap manusia ingin hidup
berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima
dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Pada tingkat ini manusia
sudah ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah
masyarakat.
4) Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri,
otonomi dan prestasi dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan,
dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga
dirinya sudah meningkat dari sebelumnya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tertinggi. Kebutuhan ini muncul
setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan
dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
b. Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk
memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama
mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha
untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif,
kreativitas, dan tanggung jawab (Bangun, 2012:318).
c. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama kali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan
dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah
negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai
dengan teori Y (Bangun, 2012:320).
McGregor dalam Bangun (2012:320) menyimpulkan pada teori X ada empat asumsi yang
dipegang manajer adalah sebagai berikut :
1) Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bilamana dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bilamana dimungkinkan.
4) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan
dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Berbeda dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia, McGregor dalam Bangun
(2012:320) menjadikan empat pandangan positif, yang disebut teori Y.
1) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat atau bermain
2) Orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran.
3) Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung
jawab.
4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang
dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa
pengamsusian teori Y lebih sahih daripada teori X. Oleh karena itu McGregor mengusulkan
ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan
menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan
memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan (Bangun, 2012:321).
d. Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) pertama kali dikemukakan oleh Victor Vroom
yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung
pada kekuatan pengharapan. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku
mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut (Bangun, 2012:323).
e. Teori ERG
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang melanjutkan teori hierarki kebutuhan.
Alderfer membagi tiga kelompok kebutuhan manusia antara lain, eksistensi (existence/E),
hubungan (relatedness/R), dan petumbuhan (growth/G). Kelompok eksistensi memerhatikan
pada pemberian persyaratan keberadaan material dasar individu. Kelompok kebutuhan kedua
adalah kelompok hubungan yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar
individu yang penting. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat instrinsik untuk
perkembangan individu (Bangun, 2012:322).
Karyawan akan termotivasi apabila kebutuhan materialnya terpenuhi, kebutuhan
fisiologisnya terjamin, dan kebutuhan akan hubungan sosialnya terpuaskan. Tinggi rendahnya
motivasi juga akan mempengaruhi baik buruknya kinerja. Hal ini termasuk dalam teori ERG
dari Bangun (2012:332), sehingga penelitian ini merujuk pada teori tersebut sebagai indikator
utama dalam pengukuran motivasi kerja yaitu yang berkaitan dengan eksistensi (existence/E),
hubungan (relatedness/R), dan pertumbuhan (growth/G).
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan pemberian daya
penggerak yang dapat menyebabkan seseorang bertindak atau berbuat sesuatu untuk mencapai
tujuan yang ingin dicapai.
c. Tujuan Motivasi Kerja
Pemberian motivasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan harus dapat memenuhi
beberapa tujuan. Menurut Hasibuan (2010:146) beberapa tujuan pemberian motivasi antara lain:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
3. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa pemberian motivasi kerja
akan berpengaruh besar kepada karyawan.
d. Faktor-faktor Motivasi
Adanya motivasi kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena
dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka karyawan akan memiliki kinerja yang tinggi.
Menurut Herzberg (2007:290), terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:
a. Faktor motivational, adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dari dalam diri seorang. Yang tergolong faktor motivational adalah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan
pengakuan orang lain.
b. Faktor hygiene atau pemeliharaan, adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri seorang. Yang tergolong faktor hygiene atau pemeliharaan antara lain
status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyelia yang diterapkan oleh penyelia,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku.
Sedangkan menurut Saydam (2005:370) faktor-faktor motivasi dapat dibedakan atas:
a. Faktor intern yang terdapat dalam diri karyawan itu sendiri, yang tercakup dalam faktor ini
antara lain kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan,
kelelahan, dan kebsanan, serta kepuasan kerja.
b. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah
lingkungan kerja yang menyenangkan, kompensasi yang memadai, supervise yang baik, adanya
penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab serta peraturan yang berlaku.
d. Jenis-jenis Motivasi
Ranupandojo dan Husnan (2000:204) membagi motivasi kedalam dua jenis yaitu:
a. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan
sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan.
b. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu
yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan
Sedangkan menurut Hasibuan (2008:150) ada dua jenis motivasi yaitu:
a. Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang
baik-baik saja.
b. Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka mendapat
hukuman, dengan motivasi negatif ini, semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik.
Motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak yang dapat menyebabkan seseorang
bertindak atau berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Indikator yang
menyebabkan daya penggerak suatu motivasi yakni kebutuhan akan eksistensi yaitu kelayakan
gaji yang diterima dengan kehidupan saat ini dan kesesuaian gaji yang diterima dengan tugas yang
dibebankan. Ada juga kebutuhan akan keterikatan yakni dukungan rekan sekerja dan keterbukaan
komunikasi dengan atasan. Selain itu indikator yang lain yaitu kebutuhan akan pertumbuhan yakni
pujian atas prestasi kerja karyawan dan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
5. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Kinerja dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja
organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi, sedangkan
kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang mencapai suatu organisasi. Berdasarkan
pendapat yang diungkapkan Rivai (2008:14) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mangkunegara
(2009:67) mendefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:34) kinerja juga dapat diartikan sebagai
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
2.Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma (2003:335), yang menjadi tolak ukur dari kinerja, yaitu:
1) Kuantitas
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan
dengan jumlah keluaran yang dihasilkan
2) Kualitas
Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran
mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini
berkaitan dengan bentuk keluaran.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang
pegawai apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian
kinerja individual maupun kinerja organisasi dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas
untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Menurut
pendapat Riniwati (2011:53) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukam terhadap organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2008:290) penilaian kinerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan
pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan terkini yang dibandingkan
dengan standar dan memberi tibal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi
karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Berdasarkan definisi diatas disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah
dicapai suatu karyawan atau tingkat keberhasilan seorang karyawan terhadap tugas yang
dibebankan kepadanya.
C. Hubungan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan
Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan kondisi yang merujuk pada kondisi
fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Individu yang sehat adalah individu yang bebas
dari penyakit, cidera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia
secara normal secara umum dan perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang. Dengan
adanya program keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan diharapkan
dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja, cidera, dan penyakit yang terkait dengan pekerjaan,
sehingga dapat berdampak pada motivasi kerja dan kinerja karyawan yang akan meningkat, hal ini
diperkuat dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Intan Citra Dewi (2014) dan Rendi
Wijayanto (2013) dengan hasil penelitian menjelaskan bahwa program keselamatan dan kesehatan
kerja dapat menigkatkan motivasi kerja karyawan dan dapat menyebabkan peningkatan pada
kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2002:162), selain bertujuan untuk menghindari kecelakaan dalam
proses produksi perusahaan, keselamatan dan kesehatan kerja juga bertujuan untuk meningkatkan
kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan. Dengan meningkatnya kegairahan,
keserasian kerja, dan partisipasi kerja karyawan maka dapat dipastikan motivasi dari karyawan
akan meningkat. Sedangkan menurut pendapat Handoko (2011:86) bahwa lingkungan kerja
menjadi perhatian utama dari keselamatan dan kesehatan kerja dan dapat berpengaruh terhadap
hasil kerja manusia tersebut.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa program keselamatan dan kesehatan
kerja karyawan merupakan tanggung jawab perusahaan, dimana hal tersebut dapat berdampak atau
berpengaruh secara langsung kepada para karyawan dalam bekerja. Pemberian fasilitas-fasilitas
pendukung dan peraturan-peraturan sangat diperlukan dalam mewujudkan usaha-usaha
meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja, sehingga rasa aman dan nyaman oleh suatu
pekerja akan dirasakan dan akan berdampak kepada motivasi kerja dan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
D. Model Konsep, Model Hipotesis dan Hipotesis
1. Model Konsep
Menurut Nazir (2006:123), konsep adalah abstraksi yang perlu diukur. Konsep
menggambarkan suatu fenomena secara abstrak yang dibentuk dengan jalan membuat generalisasi
terhadap suatu yang khas. Konsep dibuat dan dihasilkan secara sadar untuk keperluan ilmiahyang
khas dan tertentu. Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah program keselamatan dan
kesehatan kerja, motivasi dan kinerja.
Model konsep dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Model Konsep
Sumber: Data diolah 2017
2. Model Hipotesis
Hipotesis sangat berguna dalam penelitian karena akan memberikan batasan serta akan
memperkecil jangkauan penelitian. Menurut Sugiyono (2009:64) hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah telah dinyatakan ke
dalam bentuk kalimat pernyataan. Berdasarkan rumusan masalah yang telah ditetapkan
sebelumnya, maka peneliti mencoba memberikan hipotesis yang dapat diamati pada gambar
dibawah ini:
Motivasi Kinerja
Program
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
H1
H2
H3
H4
H5
Gambar 2.2 Model Hipotesis
Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan model hipotesis diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini
diuraikan sebagai berikut:
H1. Program keselamatan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1).
H2. Program kesehatan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1).
H3. Program keselamatan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
H4. Program kesehatan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
H5. Motivasi kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
Program
Keselamatan
Kerja (X1)
Program
Kesehatan Kerja
(X2)
Motivasi Kerja
(Y1) Kinerja
Karyawan (Y2)
1
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode merupakan cara yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian,
yaitu untuk memecahkan masalah, sehingga ditempuh melalui masalah yang telah
dirumuskan. Metode penelitian dipakai sebagai acuan untuk rencana dan prosedur
bagaimana penelitian itu dilaksanakan. Dalam penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dengan metode survei. Singarimbun dan Effendi (2006:4) menyatakan
bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu
populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.
Sedangkan menurut Kerlinger (2009:660) menjelaskan bahwa survei mengkaji
populasi yang besar maupun kecil dengan menyeleksi serta mengkaji sampel yang
dipilih dari populasi untuk menemukan insidensi, distribusi, dan interelasi relatif
dari variabel sosiologis dan psikologis. Penelitian ini menggunakan pendekatan
secara kuantitatif.
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka jenis penelitian ini
dapat digolongkan sebagai penelitian penjelasan atau explanatory research.
Menurut Singarimbun dan Effendi (2006:5) explanatory research diartikan sebagai
suatu penelitian yang ditujukan untuk menjelaskan hubungan kausal antara
variabel-variabel melalui pengujian hipotes.
2
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian berlangsung dan dilakukan oleh penulis
dalam rangka mengumpulkan data yang dibutuhkan sebagai penguat dan bukti nyata dalam
penelitian. Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II yang berada di Jalan Ketintang Baru I No.1-3, Surabaya Jawa
Timur.
C. Konsep, Variabel Penelitian, Definisi Operasional, dan Skala Pengukuran
1. Konsep
Definisi konsep menurut Kerlinger (2009:48) yaitu konsep mengungkapkan abstraksi yang
terbentuk oleh generalisasi dari hal-hal khusus, sedangkan konstruk adalah konsep dengan
pengertian tambahan, yakni konstruk diciptakan atau digunakan dengan kesengajaan dan
kesadaran penuh bagi suatu maksud ilmiah yang khusus. Lebih lanjut Kerlinger (2009:66)
menjelaskan bahwa konsep disebut juga dengan variabel laten yang memerlukan indikator-
indikator, sedangkan konsep atau konstruk yang bersifat empiris disebut variabel terobservasi yang
tidak memerlukan indikator-indikator. Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Konsep program keselamatan dan kesehatan kerja
Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan program yang diberikan oleh
perusahaan sebagai bentuk perlindungan kondisi dimana seseorang atau karyawan yang merasa
dirinya aman, atau kondisi aman dan sehat serta terhindar dari berbagai hal-hal yang bisa
membahayakan dirinya sendiri maupun sekitarnya.
b. Konsep motivasi
3
Motivasi merupakan dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang bertindak atau
berbuat sesuatu.
c. Konsep kinerja
Kinerja dapat diartikan sebagai sebuah tingkat hasil yang dicapai oleh karyawan sebagai
akibat dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2. Variabel Penelitian
Variabel merupakan unsur pokok dalam penelitian. Agar konsep dapat diukur, maka harus
dijabarkan lebih lanjut mengenai variabel-variabel. Arikunto (2010:119) menyatakan bahwa
variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dari
definisi tersebut, variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel bebas
Variabel bebas penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:
1. Variabel Program Keselamatan Kerja (X1)
Variabel Program Keselamatan Kerja (X1) yaitu program yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan agar aman atau selamat dari pelaksanaan kerja, kerusakan atau kerugian di
tempat kerja.
2. Variabel Program Kesehatan Kerja (X2)
Variabel Program Kesehatan Kerja (X2) yaitu pemberian program kesehatan kepada
karyawan yang membuat karyawan selalu dalam kondisi yang sehat, baik jasmani maupun rohani.
b. Variabel intervening (Y1)
4
Dalam penelitian ini, variabel interveningnya yakni Motivasi kerja (Y1). Motivasi
merupakan dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang bertindak atau berbuat sesuatu.
c. Variabel terikat (Y2)
Variabel terikat yakni variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini
variabel terikatnya yakni kinerja karyawan (Y2). Kinerja dapat diartikan sebagai sebuah tingkat
hasil yang dicapai oleh karyawan sebagai akibat dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3. Definisi Operasional
Menurut Singarimbun (2006:46) definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
Ada beberapa variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Variabel bebas terdiri dari:
a. Program Keselamatan kerja (X1)
Program keselamatan kerja adalah program yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
untuk menjamin secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada di daerah atau tempat
tersebut. Berdasarkan definisi tersebut maka indikator variabel keselamatan kerja meliputi
kebijakan keselamatan kerja.
b. Program Kesehatan Kerja (X2)
5
Program kesehatan kerja adalah suatu program yang diberikan perusahaan untuk para karyawan
untuk mempertahankan kesehatannya dalam melakukan pekerjaan dan suatu upaya untuk
mencegah dan mengurangi gangguan kesehatan yang disebabkan oleh suatu pekerjaan.
Berdasarkan definisi tersebut maka indikator variabel kesehatan kerja meliputi kebijakan
kesehatan kerja.
2. Variabel intervening yaitu motivasi kerja (Y1)
Motivasi kerja karyawan merupakan pemberian daya penggerak yang dapat menyebabkan
seseorang bertindak untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Berdasarkan definisi tersebut,
maka indikator variabel motivasi kerja meliputi kebutuhan akan eksistensi, kebutuhan akan
keterikatan, dan kebutuhan akan pertumbuhan.
3. Variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y2)
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan atau tingkat
keberhasilan seorang karyawan terhadap tugas yang dibebenkan kepadanya. Berdasarkan definisi
tersebut, maka indikator variabel kinerja meliputi aspek kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja,
dan ketepatan waktu hasil kerja.
Tabel 3.1 Konsep, Variabel, Indikator, dan Item Penelitian
Konsep Sumber Variabel Indikator Item Penelitian
Program
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kerja
PT.PLN
UIP
JBTB II
Program
Keselamatan
Kerja (X1)
Kebijakan
Keselamatan
Kerja
Pimpinan unit sudah
membuat komitmen
dan kebijakan K3
beserta keamanan.
Perusahaan telah
memberikan RKAP
pada bidang K3 dan
keamanan di unit
induk yang mencakup
6
program kerja di unit
pelaksana
Perusahaan sudah
melakukan sosialisasi
K3 dan keamanan
kepada seluruh
pegawai dan mitra
kerja di unit induk
dan unit pelaksana.
Perusahaan sudah
melakukan penilaian
kinerja K3 terhadap
ketersediaan SOP,
peralatan kerja, APD
sesuai standart.
Perusahaan sudah
melakukan inspeksi
instalasi
ketenagalistrikan dan
keamanan pada
instansi yang
berpotensi bahaya
secara berkala.
Perusahaan sudah
menyediakan sistem
proteksi kebakaran di
seluruh unit induk dan
unit pelaksana.
Perusahaan telah
melakukan simulasi
pemadamaan
kebakaran atau
keadaan darurat
minimal 1x dalam 1
semester
Perusahaan sudah
memasang rambu-
rambu bahaya atau
memasang kunci
pengaman pada
7
instalansi yang
berpotensi bahaya.
Program
Kesehatan
Kerja (X2)
Kebijakan
Kesehatan
Kerja
Perusahaan
melakukan
pemeriksaan
kesehatan karyawan
secara periodik
Perusahaan sudah
menyediakan asuransi
kesehatan untuk
karyawan
Perusahaan sudah
menciptakan
lingkungan kerja yang
sehat
Motivasi Teori
ERG
Motivasi
Kerja (Y1)
Kebutuhan
akan
Eksistensi
Kelayakan gaji yang
diterima dengan
kehidupan saat ini.
Kesesuaian gaji yang
diterima dengan tugas
yang dibebankan.
Merasa nyaman
dalam melakukan
pekerjaan.
Kebutuhan
akan
Keterkaitan
Dukungan rekan
sekerja.
Keterbukaan
komunikasi dengan
atasan.
Berkontribusi dalam
kelompok.
Kebutuhan
akan
Pertumbuhan
Pujian atas prestasi
kerja karyawan.
Kesempatan untuk
mengembangkan
potensi diri.
Pengerjaan tugas
lebih baik dari
sebelumnya.
8
Kinerja Dharma Kinerja
Karyawan
(Y2)
Kualitas
Hasil Kerja
Kualitas pekerjaan
sesuai dengan
standar perusahaan.
Kualitas hasil kerja
lebih baik
dibanding waktu
yang lalu.
Kerapian pekerjaan
sangat diperhatikan.
Kuantitas
Hasil Kerja
Kemampuan
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan beban yang
diberikan
perusahaan.
Kemampuan
menyelesaikan
pekerjaan melebihi
beban yang
diberikan.
Kuantitas hasil
kerja lebih baik
dibandingkan
karyawan lainnya.
Ketepatan
Waktu
Hasil Kerja
Ketepatan waktu
menyelesaikan
pekerjaan.
Memanfaatkan
waktu dengan baik.
Penetapan antara
pekerjaan dengan
target waktu yang
menjadi harapan
perusahaan.
Sumber: Data diolah, 2017
4. Skala Pengukuran
9
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut
Sugiyono (2009:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan menggunakan skala likert maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan.
Cara mengukur skala likert adalah dengan menghadapkan seseorang responden dengan
pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberi jawaban yang terdiri atas lima alternatif jawaban
yang mengandung variasi nilai bertingkat dari objek penelitian melalui jawaban pertanyaan yang
diberi nilai 1 sampai 5. Pada skala likert ini, responden diminta untuk memberikan tanggapan
terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu dari lima alternatif jawaban tersebut.
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel Penelitian
Jawaban Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2009:93)
D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Menurut Singarimbun dan Effendi (2006:152) populasi atau universe adalah jumlah
keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga. Sedangkan menurut Sugiyono
10
(2009:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II yang berjumlah 51 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2009:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi besar maka peneliti tidak mungkin untuk
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga,
maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II yang berjumlah 51 karyawan. Sampel yang akan diambil dalam
penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur
dan Bali II.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah sampel jenuh, yaitu keseluruhan
karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II dikarenakan jumlah
karyawan kurang dari 100.
11
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Data
Sumber data menurut Arikunto (2010:172) yaitu subyek dimana data dapat diperoleh.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data yang diperoleh langsung
Sumber data yang diperoleh langsung dari hasil penelitian lapangan yaitu seperti hasil dari
pengisian angket kepada responden, dalam hal ini karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II adalah sebagai responden suatu penelitian.
b. Data yang diperleh secara tidak langsung
Sumber data tambahan yang diperoleh secara tidak langsung, tetapi melalui perantara
misalnya adalah sejarah perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi, tugas dan fungsi, aktifitas
perusahaan dan jumlah karyawan.
2. Metode Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data, metode yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
a. Metode angket
Sebagai alat utama dalam pengumpulan data yang berupa suatu daftar pertanyaan yang
diajukan secara tertulis dan disebarkan langsng kepada responden untuk dijawab dengan
memilih alternatif jawaban yang tersedia.
b. Dokumentasi
12
Metode dokumentasi dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan atau penyalinan terhadap
dokumen-dokumen dan data-data lain yang dapat menunjang penelitian yaitu berupa sejarah
perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi, tugas dan fungsi, aktifitas perusahaan dan
jumlah karyawan.
F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Uji Validitas
Arikunto (2006:168) menyatakan bahwa, “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen”. Sehingga suatu instrumen yang valid
atau sahih mempunyai validitas tinggi, dan sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti
mempunyai validitas rendah. Jadi, uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui item-item yang
tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti yang akan kita teliti.
Uji validitas dilakukan dengan rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson
dalam Arikunto (2006:170), yaitu:
r =n(∑XY) − (∑X)(∑Y)
√{n∑X2 − (∑X2)}{nΣY2 − (∑Y2)}
Keterangan:
R : koefisien korelasi
X : skor item X
Y : skor item Y
N : banyaknya sampel dalam penelitian
Tingkat validitas diperoleh dengan membandingkan nilai r hitung dengan probabilitas. Bila
probabilitas ≥0,03 (3%), maka item-item dalam setiap variabel tersebut dinyatakan valid dan jika
sebaliknya maka dinyatakan tidak valid.
13
2. Uji Reliabilitas
Sugiyono (2005:176) menyatakan bahwa, “Reliabilitas adalah instrumen yang reliable,
berarti bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda”. Uji reliabiltas menurut dapat
diukur Arikunto (2006:178) dengan menggunakan Alpha Cronbach sebagai berikut:
rn = (k
k − 1) (1 −
∑σb 2
σt 2 )
Keterangan:
rn : reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pernyataan atau banyaknya soal
σb 2 : jumlah varian butir
σt 2 : varian total
Suatu varian reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Setelah dilakukan
pengujian terhadap adata maka dapat diketahui bahwa data yang diperoleh adalah valid dan
reliable sehingga proses analisis berikutnya dapat dilanjutkan.
1. Hasil Uji Validitas
Hasil pengujian validitas pada variabel Keselamatan kerja, Kesehatan kerja, Motivasi kerja
serta Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas
No
Item
Korelasi
Product
Momen
Signifikansi
Keterangan Hasil
1. X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
0,506
0,689
0,646
0,698
0.000
0.000
0.000
0.000
Valid
Valid
Valid
Valid
14
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
0,791
0,771
0,682
0,569
0.000
0.000
0.000
0.000
Valid
Valid
Valid
Valid
2. X2.1
X2.2
X2.3
0.836
0.849
0.818
0.000
0.000
0.000
Valid
Valid
Valid
3. Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1.9
0,749
0,767
0,739
0,679
0,764
0,714
,0765
0,761
0,737
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data
primer diolah,
2017
Hasil uji
validitas
yang
disajikan
pada tabel 4.2 menunjukkan masing-masing butir pertanyaan mempunyai nilai koefisien
korelasi > 0,3 dengan nilai signifikansi < 0,05. Maka kesimpulannya semua item-item dalam
penelitian ini dikatakan valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat diandalkan atau
menunjukkan sejauhmana konsistensi alat pengukur. Pengujian reliabilitas menggunakan metode
Alpha Cronbach dengan hasil sebagaimana disajikan pada tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas
4. Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
0,742
0,824
0,597
0,770
0,576
0,584
0,737
0,742
0,527
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
15
Variabel Alpha Cronbach Keterangan
X1
X2
Y1
Y2
0.762
0.831
0.781
0.765
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber: Data primer diolah 2017
Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach paling tidak mencapai 0,6.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai reliabilitas yang
dicapai pada masing-masing variabel lebih besar dari 0,6 artinya instrumen yang digunakan
reliabel.
G. Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner selanjutnya diolah dan dianalisis
dengan cara sebagai berikut:
1. Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2009:207), “Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul”.
Statistik deskriptif juga dapat dilakukan dalam mencari pengaruh hubungan antar variabel.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif berisi distribusi item dari masing-masing variabel.
Data yang telah dikelompokkan selanjutnya diedit dan ditabulasikan ke dalam tabel. Setelah itu
dilakukan pembahasan secara deskriptif. Ukuran deskriptifnya adalah pemberian angka, baik
dalam responden maupun dalam angka presentase.
16
2. Analisis Statistik Inferensial
Analisis statistik inferensial dapat dikatakan sebagai metode analisis dengan menggunakan
data yang berbentuk angka dan analisis dengan cara membandingkan melalui perhitungan dan
mengaplikasikannya dengan menggunakan rumus yang sesuai. Analisis statistik inferensial
digunakan untuk menguji parameter populasi data yang ada, dengan menggunakan data yang
berasal dari responden. Dalam penelitian ini dianalisis dengan program SPSS 17.0 for windows,
hal ini mempermudah mengolah data yang berwujud angka statistik dan kemudian dapat ditarik
kesimpulannya. Analisis statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Analisis Jalur (Path)
Untuk menguji hipotesis penelitian ini digunakan teknik analisis jalur (Path Analysis).
Model hubungan kausal tersebut merupakan perkembangan analisis korelasi dan regresi sehingga
dapat diketahui untuk sampai pada variabel dependen terakhir, harus melewati jalur langsung, atau
melalui variabel intervening. Menurut Sugiyono (2010:72) “dinamakan analisis jalur (path
analysis) karena terdapat variabel yang berfungsi sebagai jalur antara (Y1). Dengan adanya
variabel antara ini, akan dapat digunakan untuk mengetahui apakah dalam mencapai sasaran akhir
harus terlebih dahulu melalui variabel antara atau bisa langsung menuju sasaran akhir”. Dalam
penelitian ini terdapat empat variabel yaitu X1 Program keselamatan kerja, X2 Program kesehatan
kerja, Y1 Motivasi kerja, Y2 Kinerja karyawan. Dimana X1 dan X2 adalah variabel eksogen, Y1
adalah variabel intervening, dan Y2 adalah variabel endogen.
17
PY1X1
PY2X1
PY2X2
b. Model Analisis Jalur
a) Untuk mencari pengaruh langsung antara variabel eksogen dengan variabel endogen, maka
harus dibuat persamaan struktur terlebih dahulu sesuai alur yang terdapat pada diagram jalur.
Persamaan strukturnya adalah:
1. Y1= PY1 X1 + PY1 X2 + €1
2. Y2= PY2 X1 + PY2 X2 + PY2 Y1 + €2
Keterangan:
X1 : Program Keselamatan Kerja
X2 : Program Kesehatan Kerja
Y1 : Motivasi Kerja
Y2 : Kinerja Karyawan
€1 : Variabel residu atau variabel yang mempengaruhi Y1 namun tidak dibahas dalam penelitian
ini.
€2 : Variabel residu atau variabel yang mempengaruhi Y2 namun tidak dibahas dalam penelitian
ini.
PY2Y1
PY1X2
Program
Keselamatan
Kerja (X1)
Program
Kesehatan Kerja
(X2)
Motivasi Kerja
(Y1)
Kinerja
Karyawan (Y2)
18
Gambar 3.1 Model Analisis Jalur
Sumber: Data diolah 2017
b) Untuk mencari pengaruh tidak langsung antar variabel, dapat diketahui dengan menghitung
pengaruh variabel program keselamatan kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y2)
melalui variabel motivasi kerja (Y1) dan juga menghitung pengaruh variabel program
kesehatan kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y2) melalui variabel motivasi kerja
(Y1).
c. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk menguji signifikansi masing-masing variabel secara parsial
atau untuk mengetahui pengaruh yang paling signifikan diantara variabel keselamatan dan
kesehatan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Untuk mengetahui signifikasi analisis jalur bandingkan antara nilai probabilitas 0,05
dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar sebagai berikut:
1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan dengan nilai probabilitas Sig atau
(0,05 ≤ Sig), maka H0 diterima dan Ha ditolak artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan dengan nilai probabilitas Sig atau
(0,05 ≥ Sig), maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya signifikan.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Sejarah PT PLN (Persero)
Berawal di akhir abad ke-19, perkembangan ketenagalistrikan di Indonesia mulai
ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan
pabrik teh mendirikan pembangkit listrik untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942-1945 terjadi
peralihan pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda
menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan
kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu.
Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai
Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden
Soekarno untuk menyerahkan perusahaan perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik
Indonesia.
Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah
Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar
157,5 MW. Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN
(Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan
kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan
negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan
Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan.
Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan Listrik
Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa
Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan
umum. Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta
untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari
Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam
menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang.
Dalam rangka peningkatan kinerja pelaksanaan pembangunan pembangkit thermal di
wilayah Jawa-Bali, maka perlu dilakukan penataan organisasi pengelola pembangunan
pembangkit thermal. Penataan organisasi dimaksud meliputi pembenahan organisasi yang selaras
dan terintegrasi mulai organisasi unit induknya sampai unit pelaksana, untuk mendukung
pengelolaan pembangunan yang efektif, efisien dan tepat waktu. Dengan demikian, direksi
PT.PLN (Persero) menetapkan keputusan tentang organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II adalah Unit Bisnis PT PLN (Persero) yang didirikan
berdasarkan Peraturan Direksi No. 0016.P/DIR/2015. Adapun produk yang dihasilkan oleh
PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II yakni Penyediaan
tenaga listrik untuk kepentingan umum melalui pembangunan Pembangkit beserta Jaringan yang
merupakan satu lingkup kontrak dengan pembangunan pembangkit dan prasarana penunjang.
2. Lokasi Perusahaan
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II berada di jalan
Ketintang Baru 1-3, Surabaya Jawa Timur.
3. Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II
a. Visi
Menjadi Unit Induk Pembangunan Pembangkit dan Jaringan yang unggul dan terpercaya
dengan bertumpu pada Potensi Insani.
b. Misi
1. Melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengelolaan dan pengawasan kegiatan
pembangunan pembangkit dan jaringan.
2. Melaksanakan administrasi konstruksi dengan bertindak sebagai wakil pemilik (owner)
untuk menghasilkan pembangkit dan jaringan yang berkualitas dan siap dioperasikan
melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efektif, efisien, tepat waktu dan mutu,
untuk mencapai sasaran kinerja sesuai ketetapan Direksi.
4. Tujuan PT PLN (Persero) Unit Untuk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II
Penyediaan tenaga listrik melalui pembangunan Pembangkit dan Jaringan berkualitas dan
siap dioperasikan melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efektif, efisien, tepat waktu dan
mutu untuk mencapai sasaran kinerja sesuai Ketetapan Direksi.
5. Jam Kerja Karyawan
Pembagian jam kerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian
Timur dan Bali II yakni:
Senin - Kamis 07.30 – 16.00 WIB
Jumat 07.00 – 16.00 WIB
B. Gambaran Umum Responden
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terhadap 51 responden melalui
penyebaran kuesioner kepada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian
Timur dan Bali II maka dapat di tarik beberapa gambaran tentang jenis kelamin, masa kerja, tingkat
pendidikan, dan usia. Gambaran karakteristik responden secara rinci adalah sebagai berikut:
1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 46 90,20%
Perempuan 5 9,80%
Total 51 100
Sumber: Data primer dioalah, 2017
Data pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden berjenis laki-laki sebanyak 46 orang
(90,20%) dan sisanya sebanyak 5 orang (9,80%) berjenis kelamin perempuan. Menurut data di
atas dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki dengan
jumlah 46 orang (90,20%).
2.Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.2
Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Th) Jumlah Persentase (%)
< 5 7 13,73
5-10 29 56,86
>10 15 29,41
Total 51 100
Sumber: Data primer diolah, 2017
Data pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja < 5 tahun
sebanyak 7 orang (13,73%), karyawan yang memiliki masa kerja 5-10 tahun sebanyak 29 orang
(56,86%), dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak adalah masa kerja >10 tahun dengan
jumlah 15 orang (29,41%).
3.Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SMP 0 0
SMA/Sederajat 9 17,65%
Diploma 16 31,37%
Sarjana 26 50,98%
Total 51 100
Sumber: Data primer diolah, 2017
Data pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa karyawan yang lulusan SMA/Sederajat sebanyak 9
orang (17,65%), karyawan yang lulusan Diploma sebanyak 16 orang (31,37%), dan karyawan
yang lulusan Sarjana sebanyak 26 orang (50,98%), dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak
adalah karyawan yang lulusan Sarjana sebanyak 26 orang (50,98%).
4.Gambaran Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.4
Gambaran Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Jumlah Persentase (%)
< 20 0 0
21- 30 28 54,90%
30-40 16 31,37%
> 40 7 13,73%
Total 51 100
Sumber: Data primer diolah, 2017
Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki umur 21 - 30 tahun
sebanyak 28 orang (54,90%), karyawan yang memiliki umur 30-40 tahun sebanyak 16 orang
(31,37%), karyawan yang memiliki umur > 40 tahun sebanyak 7 orang (31,37%), dapat
disimpulkan bahwa responden terbanyak adalah usia 21- 30 tahun dengan jumlah 28 orang
(54,90%).
C. Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mendukung analisis dan memberikan gambaran
mengenai variabel-variabel penelitian. Pada analisis deskriptif ini akan dikaji bagaimana persepsi
yang diberikan pada responden melalui setiap item pertanyaan yang ada, yang diukur
menggunakan skala likert, dimana hasilnya akan ditampilkan dalam bentuk tabel distribusi item-
item variabel penelitian yang terdiri dari frekuensi jawaban responden. Berdasarkan kuisioner
yang diberikan pad karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali
II sebanyak 51 responden, maka untuk mengetahui mayoritas jawaban dari masing-masing item , dapat
menggunakan yang dikemukakan oleh Supranto (2000:64) sebagai berikut:
Interval Kelas (c) = (Xn - X1) : k
Dimana c = perkiraan besarnya
k = banyaknya kelas
Xn = nilai skor tertinggi
X1 = nilai skor terendah
c = (5-1) : 5
= 0,8
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden
Interval rata-rata Pernyataan
1 – 1,8 Sangat jarang/Buruk/Rendah
1,84 – 2,6 Jarang/Buruk/Rendah
2,61 – 3,4 Cukup
3,41 – 4,2 Sering/Baik/Tinggi
4,2 – 5 Sangat Sering/Sangat Baik/Sangat tinggi
Sumber: Supranoto, 2000
Berikut persentase distribusi untuk masing-masing item penelitian yang terlihat pada tabel
4.6, 4.7, 4.8, 4.9.
a. Program Keselamatan Kerja(X1)
Item yang digunakan dalam variabel program keselamatan kerja (X1) dapat disajikan dalam
tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden pada variabel Program Keselamatan kerja (X1)
STS TS N S SS Mean
f % F % F % f % f %
X1.1 0 0 0 0 0 0 3 5.9 48 94.1 4,94
X1.2 0 0 0 0 0 0 8 15.7 43 84.3 4,84
X1.3 0 0 0 0 0 0 15 29.4 36 70.6 4,71
X1.4 0 0 0 0 0 0 20 39.2 31 60.8 4,61
X1.5 0 0 0 0 0 0 22 43.1 29 56.9 4,57
X1.6 0 0 0 0 1 2.0 19 37.3 31 60.8 4,59
X1.7 0 0 0 0 0 0 25 49.0 26 51.0 4,51
X1.8 0 0 3 5.9 2 3.9 36 70.6 10 19.6 4,04
grand mean Variabel X1 4,6
Sumber: Data primer diolah, 2017
Keterangan :
X1.1 = Pimpinan unit sudah membuat komitmen dan kebijakan K3 beserta keamanan
X1.2 = Perusahaan telah memberikan RKAP pada bidang K3 dan keamanan di unit induk yang
mencakup program kerja di unit pelaksana
X1.3 = Perusahaan sudah melakukan sosialisasi K3 dan keamanan kepada seluruh pegawai dan
mitra kerja di unit induk dan unit pelaksana
X1.4 = Perusahaan sudah melakukan penilaian kinerja K3 terhadap ketersediaan SOP, peralatan
kerja, APD sesuai standart
X1.5 = Perusahaan sudah melakukan inspeksi instalasi ketenagalistrikan dan keamanan pada
instansi yang berpotensi bahaya secara berkala.
X1.6 = Perusahaan sudah menyediakan sistem proteksi kebakaran di seluruh unit induk dan unit
pelaksana.
X1.7 = Perusahaan telah melakukan simulasi pemadaman kebakaran atau keadaan darurat minimal
1x dalam 1semester.
X1.8 = Perusahaan sudah memasang rambu-rambu bahaya atau memasang kunci pengaman pada
instalansi yang berpotensi bahaya.
Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa untuk item pimpinan unit sudah membuat komitmen
dan kebijakan K3 beserta keamanan (X1.1) menunjukkan bahwa dari 51 responden menunjukkan
sebanyak 3 responden (5.9%) menyatakan setuju dan sebanyak 48 responden (94.1%) menyatakan
sangat setuju. Rata-rata untuk item X1.1 sebesar 4,94 hal ini berarti responden cenderung sangat
setuju bahwa pimpinan unit sudah membuat motivasi kerja dan kebijakan K3 beserta keamanan.
Item perusahaan telah memberikan RKAP pada bidang K3 dan keamanan di unit induk yang
mencakup program kerja di unit pelaksana (X1.2) menunjukkan bahwa dari 51 responden
menunjukkan sebanyak 8 responden (15.7%) menyatakan setuju dan sebanyak 43 responden
(84.3%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X1.2 sebesar 4,84 hal ini berarti responden
cenderung sangat setuju bahwa perusahaan telah memberikan RKAP pada bidang K3 dan
keamanan di unit induk yang mencakup program kerja di unit pelaksana.
Item perusahaan sudah melakukan sosialisasi K3 dan keamanan kepada seluruh pegawai dan
mitra kerja di unit induk dan unit pelaksana (X1.3) menunjukkan bahwa dari 51 responden
menunjukkan sebanyak 15 responden (29.4%) menyatakan setuju dan sebanyak 36 responden
(70.6 %) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X1.3 sebesar 4.71 hal ini berarti
responden cenderung sangat setuju setuju bahwa perusahaan sudah melakukan sosialisasi K3 dan
keamanan kepada seluruh pegawai dan mitra kerja di unit induk dan unit pelaksana.
Item perusahaan sudah melakukan penilaian kinerja K3 terhadap ketersediaan SOP,
peralatan kerja, APD sesuai standart (X1.4) menunjukkan bahwa dari 51 responden menunjukkan
sebanyak 20 responden (39.2%) menyatakan setuju dan sebanyak 31 responden (60.8%)
menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X1.4 sebesar 4.61 hal ini berarti responden
cenderung sangat setuju bahwa perusahaan sudah melakukan penilaian kinerja K3 terhadap
ketersediaan SOP, peralatan kerja, APD sesuai standart.
Item Perusahaan sudah melakukan inspeksi instalasi ketenagalistrikan dan keamanan pada
instansi yang berpotensi bahaya secara berkala. (X1.5) menunjukkan bahwa dari 51 responden
menunjukkan sebanyak 22 responden (43.1%) menyatakan setuju dan sebanyak 29 responden
(56.9%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X1.5 sebesar 4.57 hal ini berarti responden
cenderung sangat setuju bahwa Perusahaan sudah melakukan inspeksi instalasi ketenagalistrikan
dan keamanan pada instansi yang berpotensi bahaya secara berkala.
Item perusahaan sudah menyediakan sistem proteksi kebakaran di seluruh unit induk dan
unit pelaksana (X1.6) menunjukkan bahwa dari 51 responden menunjukkan sebanyak 1 responden
(2.0%) menyatakan netral, sebanyak 19 responden (37.3%) menyatakan sangat setuju dan
sebanyak 31 responden (60.8%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X1.6 sebesar 4.59
hal ini berarti responden cenderung sangat setuju bahwa perusahaan sudah menyediakan sistem
proteksi kebakaran di seluruh unit induk dan unit pelaksana.
Item perusahaan telah melakukan simulasi pemadaman kebakaran atau keadaan darurat
minimal 1x dalam 1 semester. (X1.7) menunjukkan bahwa dari 51 responden menunjukkan
sebanyak 25 responden (49.0%) menyatakan setuju dan sebanyak 26 responden (51.0%)
menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X1.7 sebesar 4,51 hal ini berarti responden
cenderung setuju bahwa perusahaan telah melakukan simulasi pemadaman kebakaran atau
keadaan darurat minimal 1x dalam 1semester.
Item perusahaan sudah memasang rambu-rambu bahaya atau memasang kunci pengaman
pada instalansi yang berpotensi bahaya. (X1.8) menunjukkan bahwa dari 51 responden
menunjukkan sebanyak 3 responden (5.9%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 2 responden
(3.9%) menyatakan netral, sebanyak 36 responden (70.6%) menyatakan sangat setuju dan
sebanyak 10 responden (19.6%) menyatakan setuju. Rata-rata untuk item X1.8 sebesar 4.04 hal ini
berarti responden cenderung setuju bahwa perusahaan sudah memasang rambu-rambu bahaya atau
memasang kunci pengaman pada instalansi yang berpotensi bahaya.
Hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai grand mean variabel Program Keselamatan
kerja sebesar 4,60, dengan rata-rata distribusi jawaban tertinggi terletak pada item X1.1 (Pimpinan
unit sudah membuat komitmen dan kebijakan K3 beserta keamanan) dengan skor 4,94.
b. Program kesehatan kerja (X2)
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden pada variabel Program kesehatan kerja (X2)
STS TS N S SS Mean
f % F % F % f % f %
X2.1 0 0 3 5.9 8 15.7 26 51.0 14 27.5 4.00
X2.2 0 0 0 0 0 0 34 66.7 17 33.3 4,33
X2.3 0 0 0 0 5 9.8 33 64.7 13 25.5 4,16
Grand Mean Variabel X2 4,16
Sumber: Data primer diolah, 2017
Keterangan :
X2.1 = Perusahaan sudah melakukan pemeriksaan kesehatan karyawan secara periodik
X2.2 = Perusahaan sudah menyediakan asuransi kesehatan untuk karyawan
X2.3 = Perusahaan sudah menciptakan lingkungan kerja yang sehat
Item perusahaan sudah melakukan pemeriksaan kesehatan karyawan secara periodik (X2.1)
menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 3 responden (5.9%) menyatakan tidak setuju,
sebanyak 8 responden (15.7%) menyatakan netral, sebanyak 26 responden (51.0%) menyatakan
setuju dan sebanyak 14 responden (27.5%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X2.1
sebesar 4,00 hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa perusahaan sudah melakukan
pemeriksaan kesehatan karyawan secara periodik.
Item Perusahaan sudah menyediakan asuransi kesehatan untuk karyawan (X2.2)
menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 34 responden (66.7%) menyatakan setuju dan
sebanyak 17 responden (33.3%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item X2.2 sebesar 4,33
hal ini berarti responden cenderung sangat setuju bahwa item perusahaan sudah menyediakan
asuransi kesehatan untuk karyawan.
Item perusahaan sudah menciptakan lingkungan kerja yang sehat (X2.3) menunjukkan bahwa
dari 51 responden sebanyak 5 responden (9.8%) menyatakan netral, sebanyak 33 responden
(64.7%) menyatakan setuju dan sebanyak 13 responden (25.5%) menyatakan sangat setuju. Rata-
rata untuk item X2.3 sebesar 4,16 hal ini berarti responden cenderung sangat setuju bahwa item
perusahaan sudah menciptakan lingkungan kerja yang sehat.
Hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai grand mean variabel program kesehatan
kerja sebesar 4,16 dengan rata-rata distribusi jawaban tertinggi terletak pada item X2.2
(Perusahaan sudah menyediakan asuransi kesehatan untuk karyawan) dengan skor 4,33.
c.Motivasi kerja (Y1)
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden pada variabel Motivasi kerja (Y1)
STS TS N S SS Mean
f % F % F % f % f %
Y1.1 0 0 1 2.0 16 31.4 29 56.9 5 9.8 3,75
Y1.2 0 0 1 2.0 12 23.5 33 64.7 5 9.8 3,82
Y1.3 0 0 1 2.0 8 15.7 30 58.8 12 23.5 4,04
Y1.4 0 0 0 0 2 3.9 30 58.8 19 37.3 4,33
Y1.5 0 0 0 0 1 2.0 29 56.9 21 41.2 4,39
Y1.6 0 0 2 3.9 0 0 29 56.9 20 39.2 4,31
Y1.7 0 0 0 0 10 19.6 32 62.7 9 17.6 3,98
Y1.8 0 0 1 2.0 8 15.7 35 68.6 7 13.7 3,94
Y1.9 0 0 1 2.0 13 25.5 29 56.9 8 15.7 3,86
Grand Mean Variabel Y1 4,04
Sumber: Data primer diolah, 2017
Keterangan :
Y1.1 = Gaji yang diterima telah sesuai dengan kehidupan saat ini
Y1.2 = Gaji yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan
Y1.3 = Saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan sehari-hari
Y1.4 = Hubungan antara saya dengan atasan berjalan dengan baik
Y1.5 = Hubungan antara saya dengan karyawan lain berjalan dengan baik
Y1.6 = Saya merasa menjadi bagian dari kelompok
Y1.7 = Saya mengerjakan tugas-tugas lebih baik dari sebelumnya
Y1.8 = saya memiliki peluang bekerja secara maksimal di perusahaan
Y1.9 = Saya memiliki peluang karir di perusahaan
Item gaji yang diterima telah sesuai dengan kehidupan saat ini (Y1.1) menunjukkan bahwa
dari 51 responden sebanyak 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 16 responden
(31,4%) menyatakan netral, sebanyak 29 responden (56,9%) menyatakan setuju dan sebanyak 5
responden (9,8%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item Y1.1 sebesar 3,75 hal ini berarti
responden cenderung setuju bahwa gaji yang diterima telah sesuai dengan kehidupan saat ini.
Item gaji yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan (Y1.2) menunjukkan
bahwa dari 51 responden sebanyak 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 12
responden (23,5%) menyatakan netral, sebanyak 33 responden (64,7%) menyatakan setuju dan
sebanyak 5 responden (9,8%) menyatakan setuju. Rata-rata untuk item Y1.2 sebesar 3,82 hal ini
berarti responden cenderung setuju bahwa item gaji yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan
yang karyawan lakukan.
Item saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan sehari-hari (Y1.3) menunjukkan bahwa
dari 51 responden sebanyak 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 8 responden
(15,7%) menyatakan netral, sebanyak 30 responden (58,8%) menyatakan setuju dan sebanyak 12
responden (23,5%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item Y1.3 sebesar 4,04 hal ini berarti
responden cenderung setuju bahwa karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan sehari-
hari.
Item hubungan antara saya dengan atasan berjalan dengan baik (Y1.4) menunjukkan bahwa
dari 51 responden sebanyak 2 responden (3,9%) menyatakan netral, sebanyak 30 responden
(58,8%) menyatakan setuju dan sebanyak 19 responden (37.3%) menyatakan sangat setuju. Rata-
rata untuk item Y1.4 sebesar 4,33 hal ini berarti responden cenderung sangat setuju bahwa
hubungan antara karyawan dengan atasan berjalan dengan baik.
Item hubungan antara saya dengan karyawan lain berjalan dengan baik (Y1.5) menunjukkan
bahwa dari 51 responden sebanyak 1 responden (2,0%) menyatakan netral, sebanyak 29 responden
(56,9%) menyatakan setuju dan sebanyak 21 responden (41.2%) menyatakan sangat setuju. Rata-
rata untuk item Y1.5 sebesar 4,39 hal ini berarti responden cenderung sangat setuju bahwa
hubungan antar karyawan berjalan dengan baik.
Item saya merasa menjadi bagian dari kelompok (Y1.6) menunjukkan bahwa dari 51
responden sebanyak 2 responden (3,9%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 29 responden (56,9%)
menyatakan setuju dan sebanyak 20 responden (39.2%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk
item Y1.6 sebesar 4,31 hal ini berarti responden cenderung sangat setuju bahwa karyawan merasa
menjadi bagian dari kelompok.
Item saya mengerjakan tugas-tugas lebih baik dari sebelumnya (Y.1.7) menunjukkan bahwa
dari 51 responden sebanyak 10 responden (19,6%) menyatakan netral, sebanyak 32 responden
(62,7%) menyatakan setuju dan sebanyak 9 responden (17.6%) menyatakan sangat setuju. Rata-
rata untuk item Y1.7 sebesar 3,98 hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa karyawan
sudah mengerjakan tugas-tugas lebih baik dari sebelumnya.
Item saya memiliki peluang bekerja secara maksimal di perusahaan (Y1.8) menunjukkan
bahwa dari 51 responden sebanyak 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 8
responden (15,7%) menyatakan netral, sebanyak 35 responden (68,6%) menyatakan setuju dan
sebanyak 7 responden (13.7%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item Y1.8 sebesar 3,94
hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa karyawan memiliki peluang bekerja secara
maksimal di perusahaan.
Item saya memiliki peluang karir di perusahaan (Y1.9) menunjukkan bahwa dari 51
responden sebanyak 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 13 responden (25,5%)
menyatakan netral, sebanyak 29 responden (56,9%) menyatakan setuju dan sebanyak 8 responden
(15.7%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item Y1.9 sebesar 3,86 hal ini berarti responden
cenderung setuju bahwa karyawan memiliki peluang karir di perusahaan.
Hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai grand mean variabel motivasi kerja sebesar
4,06 dengan rata-rata distribusi jawaban tertinggi terletak pada item Y1.5 (Gaji yang diterima telah
sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan) dengan skor 4,39.
d.Kinerja karyawan (Y2)
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden pada variabel Kinerja karyawan (Y2)
STS TS N S SS Mean
F % F % F % f % f %
Y2.1 0 0 0 0 6 11.8 37 72.5 8 15.7 4,04
Y2.2 0 0 0 0 9 17.6 37 72.5 5 9.8 3,92
Y2.3 0 0 0 0 9 17.6 26 51.0 16 31.4 4,14
Y2.4 0 0 0 0 5 9.8 36 70.6 10 19.6 4,10
Y2.5 0 0 0 0 5 9.8 41 80.4 5 9.8 4,00
Y2.6 0 0 0 0 17 33.3 31 60.8 3 5.9 3,73
Y2.7 0 0 1 2.0 4 7.8 38 74.5 8 15.7 4,04
Y2.8 0 0 0 0 8 15.7 38 74.5 5 9.8 3,94
Y2.9 0 0 0 0 1 2.0 40 78.4 10 19.6 4,18
Grand Mean Variabel Y2 4,01
Sumber: Data primer diolah, 2017 Keterangan :
Y2.1 = Saya senantiasa menghasilkan kualitas pekerjaan sesuai dengan standar mutu yang
ditetapkan
Y2.2 = Kualitas pekerjaan yang saya selesaikan lebih baik dari sebelumnya
Y2.3 = Saya senantiasa memperhatikan kerapian dalam pekerjaan
Y2.4 = Saya senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan
Y2.5 = Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi beban yang diberikan oleh perusahaan
Y2.6 = Saya senantiasa menghasilkan kuantitas kerja lebih baik dari karyawan lainnya
Y2.7 = Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan perusahaan
Y2.8 = Saya senantiasa memanfaatkan waktu luang dengan baik
Y2.9 = Saya senantiasa memperhatikan antara pekerjaan dengan target waktu yang diharapkan
perusahaan
Item saya senantiasa menghasilkan kualitas pekerjaan sesuai dengan standar mutu yang
ditetapkan (Y2.1) menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 6 responden (11,8%)
menyatakan netral, sebanyak 37 responden (72,5%) menyatakan setuju dan sebanyak 8 responden
(15,7%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item Y2.1 sebesar 4,04 hal ini berarti responden
cenderung setuju bahwa karyawan senantiasa menghasilkan kualitas pekerjaan sesuai dengan
standar mutu yang ditetapkan.
Item kualitas pekerjaan yang saya selesaikan lebih baik dari sebelumnya(Y2.2) menunjukkan
bahwa dari 51 responden 9 responden (17.6%) menyatakan netral, sebanyak 37 responden (72,5%)
menyatakan setuju dan sebanyak 5 responden (9,8%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk
item Y2.2 sebesar 3,92 hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa kualitas pekerjaan yang
karyawan selesaikan lebih baik dari sebelumnya.
Item saya senantiasa memperhatikan kerapian dalam pekerjaan (Y2.3) menunjukkan bahwa
dari 51 responden sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan netral, sebanyak 26 responden
(51,0%) menyatakan setuju dan sebanyak 16 responden (31,4%) menyatakan sangat setuju. Rata-
rata untuk item Y2.3 sebesar 4,14 hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa karyawan
senantiasa memperhatikan kerapian dalam pekerjaan.
Item saya senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan (Y2.4)
menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 5 responden (9,8%) menyatakan netral, sebanyak
36 responden (70.6%) menyatakan setuju dan sebanyak 10 responden (19,6%) menyatakan sangat
setuju. Rata-rata untuk item Y2.4 sebesar 4,10 hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa
karyawan senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan.
Item saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi beban yang diberikan oleh perusahaan
(Y2.5) menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 5 responden (9,8%) menyatakan netral,
sebanyak 41 responden (80.4%) menyatakan setuju dan sebanyak 5 responden (9,8%) menyatakan
sangat setuju. Rata-rata untuk item Y2.5 sebesar 4,00 hal ini berarti responden cenderung setuju
bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi beban yang diberikan oleh
perusahaan.
Item Saya senantiasa menghasilkan kuantitas kerja lebih baik dari karyawan lainnya (Y2.6)
menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 17 responden (33,3%) menyatakan netral,
sebanyak 31 responden (60.8%) menyatakan setuju dan sebanyak 3 responden (5,9%) menyatakan
sangat setuju. Rata-rata untuk item Y2.6 sebesar 3,73 hal ini berarti responden cenderung setuju
bahwa karyawan senantiasa menghasilkan kuantitas kerja lebih baik dari karyawan lainnya.
Item saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan perusahaan
(Y2.7) menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 1 responden (2,0%) menyatakan tidak
setuju, sebanyak 4 responden (7,8%) menyatakan netral, sebanyak 38 responden (74.5%)
menyatakan setuju dan sebanyak 8 responden (15,7%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk
item Y2.7 sebesar 4,04 hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan perusahaan.
Item saya senantiasa memanfaatkan waktu luang dengan baik (Y2.8) menunjukkan bahwa
dari 51 responden sebanyak 8 responden (15,7%) menyatakan netral, sebanyak 38 responden
(74.5%) menyatakan setuju dan sebanyak 5 responden (9,8%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata
untuk item Y2.8 sebesar 3,94 hal ini berarti responden cenderung setuju bahwa karyawan senantiasa
memanfaatkan waktu luang dengan baik.
Item saya senantiasa memperhatikan antara pekerjaan dengan target waktu yang diharapkan
perusahaan (Y2.9) menunjukkan bahwa dari 51 responden sebanyak 1 responden (2,0%)
menyatakan netral, sebanyak 40 responden (78.4%) menyatakan setuju dan sebanyak 10 responden
(19,6%) menyatakan sangat setuju. Rata-rata untuk item Y2.9 sebesar 4,18 hal ini berarti responden
cenderung setuju bahwa karyawan senantiasa memperhatikan antara pekerjaan dengan target
waktu yang diharapkan perusahaan.
Hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai grand mean variabel kinerja karyawan
sebesar 4,01 dengan rata-rata distribusi jawaban tertinggi terletak pada item Y2.9 (senantiasa
memperhatikan antara pekerjaan dengan target waktu yang diharapkan perusahaan) dengan skor
4,18.
2. Analisis Statistik Inferensial
a. Analisis Jalur
Analisis Jalur (path) digunakan untuk menguji model hubungan antar variabel yang
berbentuk sebab akibat/kausal. Hasil perhitungan analisis jalur dapat diketahui sebagai berikut
1) Hasil Pengujian Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1), Program Kesehatan Kerja
(X2) Terhadap Motivasi Kerja (Y1)
Tabel 4.10 menunjukkan hasil koefisien jalur pengaruh program keselamatan kerja (X1),
program kesehatan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) pada PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II.
Tabel 4.10
Hasil Analisis Path Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1), Program Kesehatan
Kerja (X2) Terhadap Motivasi Kerja (Y1) PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Jawa Bagian Timur dan Bali II
Dependen
variabel
Variabel
Independen
Standardized
Coefficent
Beta
t
hitung
Proba
bilitas
Keterang
an
Y1
motivasi
kerja
X1program
keselamatan
kerja
0,211 2,095 0,025 Signifikan
X2program
kesehatan kerja
0,578 4,784 0,000 Signifikan
: 0,05
R : 0,581
R2 : 0,337
Adjusted R2 : 0,310
Sumber: data primer diolah, 2017
Pengaruh program keselamatan kerja (X1) terhadap motivasi kerja (Y1) memiliki t hitung
sebesar 2,095. Nilai probabilitas 0,025 dan koefisien beta sebesar 0,211, karena (P-value < 0,05)
maka program keselamatan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1) .
Pengaruh program kesehatan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) memiliki t hitung sebesar
4,784. Nilai probabilitas 0,000 dan koefisien beta sebesar 0,578, karena (P-value < 0,05) maka
program kesehatan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap terhadap motivasi kerja (Y1) . R
Square menunjukan nilai sebesar menunjukan nilai 0,337 atau 33,7%. Hasil ini menunjukan
bahwa program keselamatan kerja (X1) dan program kesehatan kerja (X2) terhadap motivasi kerja
(Y1) memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja (Y1).
2) Analisis Jalur Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1), Program Kesehatan Kerja
(X2) dan Motivasi Kerja (Y1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
Tabel 4.11 menunjukan hasil koefisien jalur program keselamatan kerja (X1), program
kesehatan kerja (X2) dan motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2) pada PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II.
Tabel 4.11
Hasil Analisis Jalur Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1), Program Kesehatan
Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (Y1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y2) PT. PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II
Dependen
variabel
Variabel
Independen
Standardized
Coefficient
Beta
t
Hitung
Sig Pengaruh
Y2
Kinerja
karyawan
X1 program
keselamatan kerja
0,191 2,240 0,030 Signifikan
X2 program
kesehatan kerja
0,328 3,170 0,003 Signifikan
Y1 motivasi kerja 0,525 5,159 0,000 Signifikan
: 0,05
R : 0,823
R2 : 0,678
Adjusted R2 : 0,657
Sumber: data primer diolah, 2017
Pengaruh program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) memiliki t hitung
sebesar 2,240. Nilai probabilitas 0,030 dan koefisien beta sebesar 0,191, karena (P-value < 0,05)
maka program keselamatan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2)
.Pengaruh program kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) memiliki t hitung sebesar
3,170. Nilai probabilitas 0,003 dan koefisien beta sebesar 0,525, karena (P-value < 0,05) maka
program kesehatan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2). Pengaruh
motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2) memiliki t hitung sebesar 5,159. Nilai
probabilitas 0,000 dan koefisien jalur 0,409, karena (P-value < 0,05) maka motivasi kerja (Y1)
berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan (Y2) . R Square menunjukan nilai
sebesar menunjukan nilai 0,678 atau 67,8%. Hasil ini menunjukan bahwa program keselamatan
kerja (X1) dan program kesehatan kerja (X2) dan motivasi kerja (Y1) memberikan kontribusi
terhadap kinerja karyawan (Y2).
b. Model Analisis Jalur
1) Pengaruh Langsung
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur pada tabel 4.10, pengaruh program
keselamatan kerja (X1) dan program kesehatan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) maka akan
didapat koefisien persamaan pertama yaitu sebagai berikut:
Y1 = 0,211 X1 + 0,578 X2 + €1
€1 merupakan variabel residu atau variabel yang mempengaruhi Y1, namun tidak dibahas
di dalam penelitian ini. Nilai €1 dapat dihitung dengan rumus: l-r2. jika r2 adalah 0,337 maka €1 =
1- 0,337 = 0,663
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan melalui model analisis jalur sebagai
berikut:
Gambar 4.1 Model Analisis Koefisien Jalur Pertama (X1, X2 terhadap Y1)
Program
Keselamatan Kerja
(X1)
Program Kesehatan
Kerja (X2)
Motivasi Kerja (Y1)
PY1X1 0,211
(p=0,025)
PY1X2 0,578
(p=0,000) C1=0,663
Sumber: Data diolah 2017
Keterangan:
P = koefisien jalur
p = probabilitas
C1 = variabel residu
Berdasarkan model analisis jalur dari persamaan pertama yaitu (X1, X2 terhadap Y1) maka
dapat diketahui terdapat pengaruh secara langsung antara variabel program keselamatan kerja (X1)
terhadap motivasi kerja (Y1) sebesar 0,211 dan pengaruh secara langsung antara variabel program
kesehatan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) sebesar 0,578.
Berdasarkan pada tabel 4.11 hasil perhitungan analisis jalur pengaruh program
keselamatan kerja (X1) program kesehatan kerja (X2) dan motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja
karyawan (Y2), maka akan didapat koefisien persamaan kedua yaitu sebagai berikut:
Y2 = 0,191 X1 + 0,328 X2 + 0,525 Y1 + €2
€1 merupakan variabel residu atau variabel yang mempengaruhi Y1, namun tidak dibahas
di dalam penelitian ini. Nilai €1 dapat dihitung dengan rumus: l-r2. jika r2 adalah 0,678 maka €1 =
1-0,678 = 0,322.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan melalui model analisis jalur sebagai
berikut:
Gambar 4.2 Model Analisis Koefisien Jalur Kedua (X1, X2, Y1 terhadap Y2)
Sumber: Data diolah 2017
Keterangan:
X1 =Program keselamatan kerja
X2 =Program kesehatan kerja
Y1 =Motivasi kerja
Y2 =Kinerja karyawan
P = koefisien jalur
p = probabilitas
C1 = variabel residu
2) Pengaruh Tidak Langsung
Dari hasil perhitungan menggunakan analisis jalur, terdapat pengaruh tidak langsung
antara masing-masing variabel yaitu program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y2) melalui variabel motivasi kerja (Y1) dan juga pengaruh tidak langsung variabel program
kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui variabel motivasi kerja (Y1). Cara
menghitung pengaruh tidak langsung dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
(X1)
Y1
PY2X1 0,191
(p=0,030)
PY2X20,328
(p=0,003)
€2=0,322
PY2Y10,525
(p=0,000) Y2
(X2)
PX1Y2 = PX1Y1 x PY1Y2
PX2Y2 = PX2Y1 x PY1Y2
Keterangan:
PX1Y2 = koefisien jalur X1 ke Y2
PX2Y2 = koefisien jalur X2 ke Y2
PY1Y2 = koefisien jalur Y1 ke Y2
Maka dari rumus di atas, dapat diketahui besarnya pengaruh tidak langsung dari variabel
yaitu program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) yaitu sebesar 0,211 x 0,525
= 0,110. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel program kesehatan kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y2) yaitu sebesar 0,578 x 0,525 = 0,303. Dari hasil perhitungan di atas, pengaruh
tidak langsung dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh tidak langsung di antara variabel
program keselamatan kerja (X1) dan program kesehatan kerja (X2) pengaruhnya lebih besar antara
variabel program kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) yaitu sebesar 0,303 daripada
pengaruh tidak langsung antara variabel program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y2) yaitu sebesar 0,110.
Dilihat dari perhitungan antara variabel program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y2) besar pengaruh langsungnya yaitu 0,191 dan pengaruh tidak langsung yang melalui
variabel motivasi kerja (Y1) yaitu sebesar 0,110, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak
langsung lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsungnya. Dari perhitungan antara
variabel program kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) besar pengaruh
langsungnya yaitu sebesar 0,683 dan pengaruh tidak langsungnya melalui variabel motivasi kerja
(Y1) yaitu sebesar 0,631, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung lebih besar
dibandingkan dengan pengaruh langsungnya.
Jadi model keseluruhan dari analisis jalur baik dari model jalur analisis persamaan pertama
maupun model analisis jalur persamaan kedua yaitu sebagai berikut:
Gambar 4.3 Analisis Jalur Keseluruhan
Sumber: Data diolah 2017
Keterangan:
X1 =Program keselamatan kerja
X2 =Program kesehatan kerja
Y1 =Motivasi kerja
Y2 =Kinerja karyawan
P = koefisien jalur
p = probabilitas
€2,€2 = variabel residu
3) Pengaruh Total
Dari hasil perhitungan analisis jalur keseluruhan juga terdapat pengaruh secara total antara
masing-masing variabel yaitu:
1. Pengaruh total dari variabel program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2)
melalui variabel motivasi kerja (Y1)
(X1)
Y1
PY2X1 0,191
(p=0,005)
PY1X10,328
(p=0,003)
€2=0,322
PY2X10,525
(p=0,000) Y2
(X2)
PY1X2=0,578
(p=0,000)
PY1X1=0,211
(p=0,025)
€2=0,663
X1 → Y1 → Y2 = (0,211 x 0,525) = 0,110
2. Pengaruh total dari variabel program keselamatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2)
melalui variabel motivasi kerja (Y1)
X2 → Y1 → Y2 = (0,578 x 0,525) = 0,303
3. Pengaruh total dari variabel program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2)
X1 → Y2 = 0,191
4. Pengaruh total dari variabel program kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2)
X2 → Y2 = 0,328
5. Pengaruh total dari variabel motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2)
Y1 → Y2 = 0,525
c. Hasil Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan P value < 0,05 (nilai probabilitas)
dengan = 0,05. Jika P value > maka Ho ditolak Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau
sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
signifikan. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau
(0,05 ≥ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya signifikan. Berdasarkan P value atau
nilai probabilitas yang terdapat pada tabel tabel 4.10 dan 4.11 akan diuji 5 hipotesis yang ada
dalam penelitian ini yaitu:
1). Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1) terhadap Motivasi kerja (Y1)
H1 : ada pengaruh signifikan antara program keselamatan kerja (X1) terhadap motivasi
kerja (Y1). Berdasarkan tabel 4.10 hasil analisis jalur pengaruh variabel program keselamatan
kerja (X1) terhadap motivasi kerja (Y1) memiliki nilai probabilitas sebesar 0,025 P value ≤
(0,025 < 0,05). Artinya ada pengaruh signifikan antara program keselamatan kerja (X1)
terhadap motivasi kerja (Y1) sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.
2)Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y1)
H2 : ada pengaruh signifikan antara program kesehatan kerja (X2) terhadap motivasi
kerja (Y1). Berdasarkan tabel 4.10 hasil analisis jalur pengaruh variabel program kesehatan
kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y1) memiliki nilai probabilitas sebesar 0,002 P value ≤
(0,002 < 0,05). Artinya ada pengaruh signifikan antara program kesehatan kerja (X2) terhadap
motivasi kerja (Y1) sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima.
3)Pengaruh Program Keselamatan kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
H3 : ada pengaruh signifikan antara Program keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y2). Berdasarkan tabel 4.11 hasil analisis jalur pengaruh variabel program
keselamatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) memiliki nilai probabilitas sebesar
0,030 P value ≤ (0,030 < 0,05). Artinya ada pengaruh signifikan antara program keselamatan
kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan
H3 diterima.
4) Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
H4 : ada pengaruh signifikan antara program kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y2). Berdasarkan 4.11 hasil analisis jalur pengaruh variabel program kesehatan
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) memiliki nilai probabilitas sebesar 0,003 P value ≤
(0,003 < 0,05). Artinya ada pengaruh signifikan antara program kesehatan kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y2) sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H4
diterima.
5)Pengaruh Motivasi Kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
H5 : ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2).
Berdasarkan tabel 4.11 hasil analisis jalur pengaruh variabel motivasi kerja (Y1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y2) memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 P value ≤ (0,000 < 0,05).
Artinya ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja (Y1). terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H5 diterima.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Gambaran Program Keselamatan Kerja (X1), Program Kesehatan Kerja (X2), Motivasi
Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2)
a. Program Keselamatan Kerja (X1)
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, pelaksanaan program keselamatan kerja yang
diterapkan di PT. PLN unit induk jawa bagian timur dan bali II menunjukan bahwa variabel
program keselamatan kerja diukur dengan menggunakan 8 item yaitu diketahui bahwa hasil skor
rata-rata jawaban responden atau nilai grand mean variabel program keselamatan sebesar 4,60,
dan rata-rata terendah sebesar 4.04 yaitu item perusahaan telah melakukan simulasi pemadaman
kebakaran atau keadaan darurat minimal 1x dalam 1 semester.
Hal tersebut menunjukkan bahwa program keselamatan kerja yang diberikan PT. PLN unit
induk jawa bagian timur dan bali II telah berjalan dengan baik dan memiliki tingkat keselamatan
kerja yang baik.
b. Program Kesehatan Kerja (X2)
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, pelaksanaan program kesehatan kerja yang
diterapkan di PT. PLN unit induk jawa bagian timur dan bali II menunjukan bahwa variabel
kesehatan kerja diukur dengan menggunakan 3 item yaitu diketahui bahwa hasil skor rata-rata
jawaban responden atau nilai grand mean variabel program kesehatan kerja sebesar 4,16 dan rata-
rata terendah sebesar 4,00 yaitu item perusahaan sudah melakukan pemeriksaan kesehatan
karyawan secara periodik.
Hal tersebut menunjukkan bahwa program kesehatan kerja yang diberikan PT. PLN unit
induk jawa bagian timur dan bali II telah berjalan dengan baik dan memiliki tingkat kesehatan
kerja yang baik.
c. Motivasi Kerja (Y1)
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, variabel motivasi kerja diukur dengan
menggunakan 9 item yaitu diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai grand
mean variabel motivasi kerja sebesar 4,04, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PLN
unit induk pembangunan jawa bagian timur dan bali II memiliki tingkat motivasi kerja yang baik
dengan rata-rata terendah sebesar 3,75 yaitu item gaji yang diterima telah sesuai dengan kehidupan
saat ini.
d. Kinerja Karyawan (Y2)
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, variabel kinerja karyawan diukur dengan
menggunakan 9 item yaitu diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai grand
mean variabel kinerja karyawan sebesar 4,01, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
PLN unit induk pembangunan jawa bagian timur dan bali II memiliki tingkat kinerja yang tinggi
dengan rata-rata terendah sebesar 3,73 yaitu item karyawan senantiasa menghasilkan kuantitas
kerja lebih baik dari karyawan lainnya.
2. Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1) terhadap Motivasi Kerja(Y1)
Berdasarkan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur,
variabel program keselamatan kerja memiliki koefisien beta sebesar 0,211, nilai t hitung
sebesar 2,095 dengan probabilitas signifikansi sebesar 0,025, sehingga variabel program
keselamatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini dapat
dilihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu sebesar 0,05
sehingga 0,025<0,05. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa variabel program keselamatan
kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap motivasi
kerja. Berdasarkan distribusi hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai grand mean
variabel program keselamatan sebesar 4,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
PLN unit induk jawa bagian timur dan bali II memiliki tingkat keselamatan kerja yang baik
dengan rata-rata tertinggi untuk item keselamatan kerja sebesar 4,94 adalah item pimpinan unit
sudah membuat komitmen dan kebijakan K3 beserta keamanan dan rata-rata terendah sebesar
4.04 yaitu item perusahaan telah melakukan simulasi pemadaman kebakaran atau keadaan
darurat minimal 1x dalam 1 semester. Hal ini menunjukkan bahwa indikator program
keselamatan kerja yang dilakukan di PT. PLN unit induk jawa bagian timur dan bali II sudah
baik dan mendukung adanya motivasi dari karyawan dalam meningkatkan mutu pekerjaan
yang dilakukan. Pelatihan K3 di PT. PLN unit induk jawa bagian timur dan bali II disesuaikan
dengan kebutuhan karyawan dan menganut sistem kompetensi bagi tiap karyawan yang
melakukan pekerjaan tertentu di tempat kerja.
Berdasarkan hasil penelitian ini, terjadi kesamaan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Rendi (2013) dimana program keselamatan berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan. Selanjutnya hal ini diperkuat pendapat dari Mangkunegara (2009:162) bahwa
tujuan program keselamatan dan kesehatan kerja adalah agar setiap pegawai mendapat jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja yang baik secara fisik, sosial, dan psikologis. Agar setiap
perlengkapan dan peralatan kerja digunakan secara efektif. Agar semua hasil produksi
dipelihara keamanannya. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan
gizi pegawai. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja. Agar
terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja. Agar
setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Hal ini tentunya sangat perlu diperhatikan oleh PT. PLN unit induk jawa bagian timur
dan bali II karena dari program keselamatan kerja ini berkaitan langsung dengan motivasi kerja
dari seorang karyawan. Dalam hal ini, masalah mengenai keselamatan kerja perlu diperhatikan,
agar karyawan yang bekerja akan merasa lebih aman dalam melakukan suatu aktifitas kerja
dan mengenai resiko kecelakaan kerja dapat diminimalisir mungkin, agar tiap-tiap karyawan
dapat meningkatkan motivasinya.
3. Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2) Terhadap Motivasi Kerja (Y1)
Berdasarkan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur, variabel
program kesehatan kerja memiliki koefisien beta yang menunjukkan nilai sebesar 0,578 nilai t
hitung sebesar 4,784 dengan nilai probabilitas signifikan sebesar 0,000, sehingga variabel program
kesehatan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan yang lebih kecil dari alpha yang
digunakan yaitu 0,05 sehingga 0,000<0,05. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa program
kesehatan kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi
kerja. Berdasarkan distribusi frekuensi responden hasil skor rata-rata jawaban responden atau nilai
grand mean variabel program kesehatan kerja sebesar 4,16, sehingga dapat disimpulkan bahwa
karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II memiliki tingkat
kesehatan kerja yang baik dengan rata-rata tertinggi untuk item keselamatan kerja sebesar 4,33
adalah item perusahaan sudah menyediakan asuransi kesehatan untuk karyawan dan rata-rata
terendah sebesar 4 yaitu item perusahaan sudah melakukan pemeriksaan kesehatan karyawan
secara periodik.
Berdasarkan hasil penelitian ini, terjadi kesamaan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Intan (2014) dimana program kesehatan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan. Selanjutnya hal ini juga diperkuat pendapat dari Swasto (2011:110) bahwa tujuan dari
kesehatan kerja adalah untuk menciptakan dan memelihara suatu lingkungan agar terciptanya
kondisi kesehatan karyawan, semangat, dan produktifitas karyawan yang tinggi.
Dengan demikian, penerapan program kesehatan kerja yang baik pada PT. PLN Unit
Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II akan mampu meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Dengan adanya jaminan kesehatan kerja pada perusahaan, maka karyawan tidak perlu
merasa khawatir atas gangguan kesehatan yang ditimbulkan di tempat kerja dan dapat melakukan
pekerjaan secara optimal sehingga mampu meningkatkan motivasi kerja pada karyawan PT. PLN
Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II.
4. Pengaruh Program Keselamatan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
Berdasarkan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur, variabel
program keselamatan kerja memiliki koefisien beta yang menunjukkan nilai sebesar 0,191 nilai
thitung sebesar 2,240 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,030, sehingga variabel program
keselamatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat
dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,05 sehingga
0,030<0,05.
Hasil analisis jalur tersebut menunjukkan bahwa variabel program keselamatan kerja
merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan sama dengan Annita (2006) hasil analisis menunjukkan
bahwa secara simultan dan parsial variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja mempunyai
pengaruh dengan variabel kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diprkuat dengan adanya pendapat
dari Menurut Mangkunegara (2002:162), selain bertujuan untuk menghindari kecelakaan dalam
proses produksi perusahaan, keselamatan dan kesehatan kerja juga bertujuan untuk meningkatkan
kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan. Dengan meningkatnya kegairahan,
keserasian kerja, dan partisipasi kerja karyawan maka dapat dipastikan motivasi kerja dari
karyawan akan meningkat. Jika dilihat dari hasil pembahasan pertama, dapat dijelaskan variabel
program keselamatan kerja dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan melalui variabel
motivasi kerja, hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja dapat memperkuat tingkat kinerja
karyawan PT. PLN Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II.
5. Pengaruh Program Kesehatan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
Berdasarkan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur, variabel
program kesehatan kerja memiliki koefisien beta yang menunjukkan nilai sebesar 0,328 nilai
thitung sebesar 3,170 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,003, sehingga variabel program
kesehatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat
dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,05 sehingga
0,003<0,05. Hasil analisis jalur tersebut menunjukkan bahwa variabel program kesehatan kerja
merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan sama dengan Rani Sanjaya (2011) variabel keselamatan
kerja dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini
didukung oleh pendapat dari Husni (2003:182) tujuan kesehatan kerja adalah meningkatkan dan
memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-tingginya baik fisik, mental, maupun
sosial. Mencagah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
kondisi lingkungan kerja. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaannya. Meningkatkan
produktivitas kerja.
Adanya program kesehatan kerja yang baik mampu meningkatkan kinerja karyawan
sehingga secara keseluruhan akan mampu bekerja lebih lama dan lebih produktif. Penerapan
program kesehatan kerja yang baik akan mampu meningkatkan kinerja karyawan PT. PLN Unit
Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II, karena apabila karyawan memiliki kesehatan
kerja yang baik, loyalitas, gairah dalam bekerja dan kesejahtraan karyawan dapat terpenuhi dalam
pencapaian kinerja karyawan.
6. Pengaruh Motivasi Kerja (Y1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
Berdasarkan hasil analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur, variabel
motivasi kerja memiliki koefisien beta yang menunjukkan nilai sebesar 0,525 nilai thitung sebesar
5,159 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000, sehingga variabel motivasi kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi
yang lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,05 sehingga 0,000<0,05.
Hasil analisis menunjukkan bahwa pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja
secara keseluruhan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Program
keselamatan dan kesehatan kerja ini dipengaruhi secara tidak langsung melalui variabel motivasi
variabel intervening. Hal ini membuktikan bahwa program keselamatan kerja dan kesehatan kerja
akan mampu menaikkan kinerja karyawan yang lebih tinggi melalui pemberian motivasi kerja
yang terlebih dahulu.
Berdasarkan hasil penelitian ini, terjadi kesamaan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Intan (2014) bahwa pemberian motivasi kerja akan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Selanjutnya hal ini diperkuat pendapat dari Hasibuan (2005:95) bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Pemberian motivasi kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam mewujudkan kinerja
karyawan pada PT. PLN Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II yang efektif
dan efisien, oleh sebab itu dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka akan menghasilkan
kinerja karyawan yang tinggi sehingga tujuan dan sasaran untuk mensejahterakan para karyawan
dapat terwujud.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui penelitian dengan judul “Pengaruh Program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” (Studi
pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II).
Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat diketahui:
1. Pelaksanaan program keselamatan dan program kesehatan kerja serta motivasi kerja dan
kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali
II sudah dilaksanakan dengan baik.
2. Program keselamatan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
3. Program kesehatan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
4. Program keselamatan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Program kesehatan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa
Bagian Timur dan Bali II berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Motivasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian
Timur dan Bali II berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat dikemukakan beberapa saran yaitu :
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan program keselamatan
dan program kesehatan dikarenakan program keselamatan dan program kesehatan mempunyai
pengaruh positif terhadap motivasi kerja dan juga kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil penelitian diketahu bahwa Keselamatan kerja dan kesehatan kerja
berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan maka hasil penelitian ini dapat
menambah wawasan mengenai program keselamatan dan kesehatan kerja, motivasi kerja dan
kinerja karyawan. Selain itu, hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan sebagai bahan
pembanding dan untuk menambah referensi bagi penelitian sejenis di masa yang akan datang.
3. Diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar menambahkan atau mempertimbangkan variabel-
variabel lain diluar variabel yang telah dipakai pada penelitian ini yang dapat mempengaruhi
motivasi dan juga kinerja karyawan, sehingga dengan begitu hasilnya akan lebih baik lagi.
1
DAFTAR PUSTAKA
Annita Yuraida. (2006). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta: Liberty.
Hasibuan, Malayu. SP. (2005). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT. Bumi
Askara.
Hasibuan, Malayu. SP. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. SP. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Askara.
Hasibuan, Malayu. SP. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Askara.
Husni, Lalu. (2003). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: Raya
Grafindo Persada.
Kerlinger, F.N. (2009). Asas – Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gajah
Mada University Press.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Cetakan Kedua. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: KOSDA.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Cetakan Kesembilan. Bandung: PT. Remaja Resdakarya.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu.(2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Refika Aditama.
Meily, Kurniawidjadja. (2010). Teori dan Aplikasi Kesehatan Kerja. Jakarta:
Universitas Indonesia.
Nazir, M. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
2
Ranupandojo; Heidrachman & Husnan, S. (2000). Manajemen Personalia.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Rendi, Wijayanto. (2013). Jurnal Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan.
Riniwati, Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja. Malang: UB
Press.
Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Murai Kencana.
Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Materi. Jakarta: Djambatan.
Siagin, Sondang. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Singarimbun, M & Effendi, S. (2006). Metode Penelitian Survei Cetakan
Kedelapan Belas. Jakarta: LP3ES.
Sugiono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suprihanto, John. (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Grup.
Swasto, Bambang. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UB Pres
Umar, H.(2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
3
