PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PT SUCOFINDO

(PERSERO) JAKARTA

PENGUSUL

(VINA ISLAMI, S.Pi, MM / 03215128507)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN ADMINISTRASI

AKADEMI SEKRETARI DAN MANAJEMEN BSI

JAKARTA 2017

i

HALAMAN PENGESAHAN

1. Judul Penelitian : Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap

Kinerja Pegawai Pada PT Sucofindo

(Persero) Jakarta

2. Bidang Ilmu : Manajemen

3. Peneliti

a. Nama Lengkap : Vina Islami, S.Pi, M.M

b. NIP : 201303091

c. NIDN : 03215128507

d. Jabatan Fungsional :

e. Program Studi : Manajemen Administrasi

f. Alamat Institusi : Jalan Jatiwaringin Raya No. 18 Jakarta,

Indonesia.

g. Telpon/Fax/Email :

h. Biaya yang diterima : Rp 1.000.000,00

Jakarta , Agustus 2017

Mengetahui

Direktur ASM BSI Jakarta

Pengusul

(Suparman, Hl, S.Sos, M.Si)

(VinaIslami,S.Pi, MM)

Menyetujui

Ketua LPPM ASM BSI Jakarta

(Rahmawati, M.Kom)

NIP : 201103224

ii

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Sampul ............................................................................................................................. i

Halaman Pengesahan .................................................................................................................... ii

Daftar Isi .......................................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 4

BAB III TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ................................................. 7

BAB IV METODE PENELITIAN ...................................................................................... 8

BAB V HASIL YANG DICAPAI ..................................................................................... 9

BAB VI RENCANA TAHAP BERIKUTNYA........................................................... 12

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................ 13

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................... 14

LAMPIRAN-LAMPPIRAN .................................................................................................. 15

Lampiran 1. Realisasi Biaya Penelitian ................................................................................ 16

Lampiran 2. Biodata Peneliti .................................................................................................... 17

iii

RINGKASAN

Tercapainya suatu tujuan organisasi atau perusahaan ditandai dengan

adanya kinerja yang baik dari seluruh pegawai. Hal ini menjadikan pegawai

sebagai asset yang sangat penting bagi organisasi atau perusahaan. Pengembangan

karier di PT Sucofindo (Persero) Jakarta merupakan salah satu program

berpengaruh yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pegawai, agar kinerjanya

meningkat dalam rangka memelihara pegawai sebagai asset terpenting. Penelitian

ini dilakukan menggunakan teknik sampel jenuh dengan responden sejumlah 30

pegawai pada divisi Human Capital. Data diperoleh dengan observasi, kuisioner,

dan studi pustaka yang diolah menggunakan aplikasi SPSS V.17. Hasil

pengolahan data diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,868 yang memiliki

hubungan sangat kuat antara pengembangan karier terhadap kinerja. Berdasarkan

koefisien determinasi diperoleh tingkat signifikan 0,000 < 0,05. R Square sebesar

0,754 yang dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh

terhadap kinerja sedangkan sisanya sebesar 0,246 dipengaruhi oleh faktor lain.

Perhitungan koefisien regresi diperoleh tingkat signifikan 0,000 dimana 0,000 <

0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Nilai a = 11,871, nilai b = 0,724 diperoleh

persamaan regresi dengan rumus Y = a + b menjadi Y = 11,871 + 0,724 . X =

Pengembangan karier, Y = Kinerja. Jadi pengembangan karier yang dijalankan

sudah baik dalam perannya agar kinerja pegawai semakin meningkat.

iv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja pegawai dalam suatu organisasi biasanya mengarah pada

kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya. Kinerja seorang pegawai dikatakan baik apabila pegawai

tersebut memiliki motivasi yang tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan

tepat pada waktunya, selalu memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta

perilaku yang baik sesuai prosedur yang ditentukan oleh organisasi maupun nilai-

nilai yang berlaku dalam lingkungan pekerjaan. Kinerja dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal

merupakan faktor yang berasal dari dalam diri seorang pegawai. Sedangkan faktor

eksternal merupakan faktor pendukung pegawai dalam bekerja yang berasal dari

lingkungan seperti pengembangan karier.

Pengembangan karier merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen

personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang

organisasi. Seorang pegawai yang menginginkan kariernya berkembang harus

bekerja semaksimal mungkin dengan cara menunjukkan kinerja yang baik.

Pegawai harus selalu memfokuskan daya dan kemampuan pada tujuan yang ingin

dicapai dalam rangka upaya pengembangan karier.

Sebaliknya, suatu organisasi atau perusahaan diharapkan dapat

memberikan jalur pengembangan karier yang jelas kepada para pegawai dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Sebaik apapun rencana karier yang dibuat oleh

1

seorang pegawai, rencana tersebut tidak akan maksimal tanpa adanya dukungan

dari organisasi atau perusahaan. Begitu pula dengan organisasi atau perusahaan.

Perencanaan yang telah dibuat oleh organisasi atau perusahaan akan menjadi tidak

efektif karena pengaruh utama dalam pengembangan karier seorang pegawai

berasal dari kemauan dan kesanggupan pegawai itu sendiri. Artinya, kedua belah

pihak saling bergantung satu sama lain.

Suatu organisasi atau perusahaan yang merencanakan program

pengembangan karier dengan matang akan memperoleh beberapa keuntungan

seperti meningkatkan potensi pegawai dalam bekerja dan memberikan kepuasan

kerja pada pegawai. Dengan adanya jenjang karier yang jelas, maka perusahaan

dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya sehingga akan

memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Sedangkan jenjang karier yang

terencana akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi dan membuat pegawai

lebih giat bekerja sehingga kinerjanya juga meningkat. Untuk itu, pengembangan

karier menjadi hal yang sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini yaitu:

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karier terhadap

kinerja pegawai pada PT Sucofindo (Persero) Jakarta.

H1 : Terdapat pengaruh antara pengembangan karier terhadap kinerja pegawai

pada PT Sucofindo (Persero) Jakarta.

1.3 Ruang Lingkup

2

Ruang lingkup dalam penelitian ini membahas mengenai pengaruh

pengembangan karier terhadap kinerja pegawai pada divisi Human Capital PT

Sucofindo Jakarta. Penelitian dilakukan pada tanggal 03 Agustus 2015 - 31

Agustus 2015. Metode yang digunakan adalah metode kuisioner dengan

perolehan data sebanyak 30 responden. Rumus yang digunakan dalam

pengambilan sampel data adalah sampel jenuh dengan skala likert. Data

tersebut diolah menggunakan program aplikasi SPSS versi 17. Kemudian data

dihitung untuk menentukan nilai dari uji koefisien korelasi, uji koefisien

determinasi dan uji persamaan regresi.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara

pengembangan karier terhadap kinerja pegawai pada PT Sucofindo (Persero)

Jakarta.

3

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Karier

Karier merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki

seseorang dalam suatu organisasi di kehidupan kerjanya. Sedangkan tujuan karier

merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi.

Berikut ini merupakan beberapa pengertian pengembangan karier yang dikemukakan oleh

para ahli:

Menurut Sunyoto (2015:184) mengemukakan bahwa “Pengembangan karier

merupakan salah satu fungsi manajemen karier. Pengembangan karier adalah proses

mengidentifikasi potensi karier pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang

tepat untuk mengembangkan potensi tersebut”.

Menurut Kaswan dan Sadikin (2015:212) menjelaskan bahwa:

“Pengembangan karier adalah suatu kesatuan yang terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk mengembangkan dan

memperbaiki diri, unsur-unsur kegiatan organisasi dalam mengembangkan karyawannya dimana kegiatan ini dilaksanakan secara formal oleh organisasi

dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antara karier individu dengan jenjang karier yang ditentukan organisasi”.

Sedangkan menurut Rivai (2014:212) menjelaskan bahwa “Pengembangan karier

adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka

mencapai karier yang diinginkan”.

Dengan demikian, pengembangan karier merupakan tindakan seorang pegawai

untuk mencapai rencana kariernya yang disponsori baik oleh departemen sumber daya

manusia, manajer maupun pihak lain.

Struktur pengembangan karier organisasi menurut Simamora dalam Sunyoto

(2012:166), yaitu:

4

Sumber : Sunyoto (2012:166)

Gambar II.1. Hubungan Perencanaan Karier dan Manajemen Karier

2.2 Tujuan Pengembangan Karier

Menurut Rivai (2014:212) menjelaskan bahwa “Tujuan dari seluruh

program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan

tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini

dan dimasa mendatang”.

Tujuan pengembangan karier bagi perusahaan menurut Kasmir (2016:160),

yaitu:

1. Mengurangi Tingkat Turnover Karyawan

Artinya keluar masuk karyawan dapat diminimalisir dengan adanya program

pengembangan karier. Karyawan akan merasa puas dengan apa yang telah

direncanakan perusahaan tentang kariernya dan mengetahui cara untuk

meningkatkan kariernya.

2. Meningkatkan Potensi Karyawan dalam Bekerja

5

Artinya dengan adanya jenjang karier yang jelas maka perusahaan dapat

mengembangkan segala potensi yang dimilikinya, sehingga akan memberikan

nilai tambah bagi perusahaan.

3. Pengembangan Karyawan untuk Promosi

Artinya dengan adanya program karier di suatu perusahaan lebih mudah

untuk meningkatkan promosi karyawan, mengingat jelasnya jenjang karier beserta

persyaratan yang telah disusun oleh perusahaan.

4. Memberikan Kepuasan Kerja pada Karyawan

Artinya dengan jenjang karier yang jelas dan terencana akan memberikan

kepuasan kepada karyawan. Dengan memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka

kinerja karyawan juga akan meningkat.

5. Memberikan Rasa Keadilan

Artinya keuntungan dari adanya karier akan memberikan rasa keadilan bagi

karyawan. Hal ini dianggap sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan.

Sedangkan tujuan pengembangan karier bagi pegawai menurut Kasmir

(2016:161), yaitu:

1. Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Karyawan akan merasa sistem yang diterapkan sudah memberikan peluang

untuk menentukan kariernya ke depan.

2. Meningkatkan Prestasi Kerja

Artinya dengan adanya peluang karier yang jelas, karyawan akan berlomba-

lomba untuk meningkatkan kinerjanya dengan harapan kariernya akan meningkat.

3. Memberikan Peluang untuk Meningkatkan Pendapatan dan Kesejahteraan

6

Karyawan akan beranggapan bahwa peluang untuk memperoleh karier yang

lebih tinggi akan mempengaruhi kompensasi yang diperolehnya menjadi lebih

baik.

4. Memberikan Kepuasan Kerja

Adanya sistem karier berarti adanya objektivitas dalam menjalankan program

kariernya terhadap karyawan.

5. Meningkatkan Komitmen Karyawan

Artinya karyawan berusaha untuk mematuhi segala hak dan kewajiban yang

mereka terima dengan yang mereka berikan kepada perusahaan.

6. Meningkatkan Loyalitas Kerja

Artinya karyawan akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi kepada

perusahaan dan juga akan mengurangi tingkat turnover pada karyawan. Tingkat

kepercayaan karyawan terhadap perusahaan juga akan semakin meningkat.

Jenis-jenis karier yang terdapat dalam suatu perusahaan menurut Kasmir

(2016:166), yaitu:

1. Promosi

Promosi merupakan kenaikan jabatan atau kenaikan pangkat seseorang dari

tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Konsekuensi dari kenaikan

jabatan atau pangkat ini akan berdampak pada kenaikan kompensasi dan

kesejahteraan yang diterimanya.

2. Rotasi atau Mutasi

Rotasi atau mutasi merupakan perubahan posisi atau jenis pekerjaan atau

wilayah tertentu. Dalam pengertian lain, rotasi merupakan pemindahan seseorang

7

ke bidang pekerjaan lain yang sering juga disebut mutasi atau transfer antar

bagian.

3. Demosi

Demosi adalah terjadinya penurunan jabatan atau kepangkatan seseorang

dalam suatu periode. Demosi dapat terjadi karena ketidakdisiplinan karyawan atau

karyawan tersebut melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan yang

dikategorikan masih ringan. Dengan kata lain, demosi merupakan penurunan

jabatan atau pangkat seseorang dengan berbagai sebab.

4. Dikeluarkan dan Dipidanakan

Merupakan tindakan terakhir yang diberikan perusahaan kepada karyawan

akibat berbagai hal yang sifatnya merugikan perusahaan. Jika dipidanakan, maka

kategori pelanggaran yang dilakukan sudah termasuk kategori berat.

5. Pensiun

Merupakan akhir dari karier seseorang, artinya karyawan yang dipensiunkan

akan memperoleh penggantian sesuai jasanya yang telah diberikan kepada

perusahaan (biasanya diperhitungkan dengan jabatan dan pangkat terakhir).

2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karier

Tahapan-tahapan pengembangan karier dalam organisasi menurut Rivai

(2014:217) yaitu:

1. Tahap Awal atau Tahap Pembentukan

Tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh

jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya.

2. Tahap Lanjutan

8

Tahap lanjutan adalah tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah

mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan

kebebasan.

3. Tahap Mempertahankan

Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau

manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah

merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial.

4. Tahap Pensiun

Tahap dimana individu telah menyelesaikan satu karier, dan dia akan

berpindah ke karier yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk

mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

Berikut ini merupakan tahapan-tahapan karier menurut Rivai (2014:217):

Sumber : Veithzal Rivai dkk (2014:217)

Gambar II.2. Tahap-Tahap Karier

2.5 Dimensi Pengembangan Karier

Dimensi pengembangan karier menurut Kaswan dan Sadikin (2015:214),

meliputi:

1. Perencanaan karier (career planning)

9

Merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan

mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.

Perencanaan karier melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan

dengan karier dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan karier merupakan proses untuk:

a. Menyadarkan diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-

kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-

konsekuensi.

b. Mengidentifikasi tujuan-tujuan karier.

c. Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan

pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna

menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil

untuk meraih tujuan karier.

Perencanaan karier meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karier,

konseling karier, dan sikap terhadap karier.

2. Manajemen karier (career management)

Merupakan proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan

mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-

orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan

datang. Manajemen karier meliputi komunikasi peluang karier pada para pegawai,

adanya jalur karier, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan

peluang karier, dan program pengembangan karier.

2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier

10

Faktor-faktor yang berpengaruh pada pengembangan karier menurut

Hastho dan Meilan dalam Sunyoto (2015:186), yaitu:

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Ketidakharmonisan hubungan antara karyawan dan organisasi ini cepat atau

lambat akan mempengaruhi proses pengembangan karier. Misalnya saja proses

perencanaan karier karyawan akan tersendat karena karyawan mungkin tidak

diajak berpartisipasi dalam perencanaan karier tersebut. Proses pengembangan

karier pun akan terhambat sebagai organisasi mungkin tidak peduli dengan karier

karyawan.

2. Personalitas Karyawan

Manajemen karier karyawan akan terganggu kerena adanya personalitas yang

menyimpang misalnya: terlalu emosional, apatis, ambisius dll. Karyawan yang

apatis akan sulit dibina kariernya sebab dirinya sendiri tidak peduli dengan

kariernya sendiri. Begitu pula karyawan yang cenderung ambisius, karyawan ini

mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karier yang

terdapat dalam manajemen karier.

3. Faktor-Faktor Eksternal

Seringkali terjadi semua aturan dalam manajemen karier di suatu organisasi

menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang karyawan yang

mempromosikan jabatan ke jenjang yang lebih tinggi bisa saja dibatalkan karena

adanya karyawan yang di drop out. Terlepas dari masalah kejadian demikian

boleh atau tidak, etis atau tidak etis kejadian semacam ini jelas mengacaukan

manajemen karier yang telah dirancang.

4. Politik dalam Organisasi

11

Manajemen karier karyawan akan tersendat dan bahkan mati jika faktor lain

seperti intrik-intrik, kasak-kusuk, hubungan antar teman, nepotisme dan

sebagainya lebih dominan mempengaruhi karier seseorang dibandingkan prestasi

kerjanya.

5. Sistem Penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas akan

cenderung memperlakukan karyawannya secara subjektif. Karyawan yang

berprestasi baik dianggap sama dengan karyawan yang kurang baik.

6. Jumlah Karyawan

Semakin banyak karyawan maka semakin ketat persaingan untuk menduduki

suatu jabatan dan semakin kecil kesempatan bagi seorang karyawan untuk meraih

tujuan karier tertentu.

7. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan

yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan dan jumlah

karyawan yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.

8. Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun memiliki kultur dan kebiasaan.

Ada organisasi yang memiliki kultur profesional, objektif, rasional dan demokratis. Ada

juga yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis, tetapi juga menghargai

prestasi kerja atau mementingkan senioritas karyawan.

9. Tipe Manajemen

Secara teoritis normatif, semua manajemen sama hanya implementasinya

yang berbeda. Jika manajemen cenderung tertutup maka keterlibatan karyawan

12

dalam hal pembinaan kariernya cenderung minimal. Sebaliknya jika cenderung

terbuka, demokratis maka keterlibatan karyawan dalam pembinaan karier

cenderung besar.

2.8 Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu

periode, biasanya satu tahun. Kemudian kinerja dapat diukur dari kemampuannya

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Artinya dalam

kinerja mengandung unsur standar pencapaian yang harus dipenuhi sehingga, bagi

yang telah mencapai standar yang ditetapkan berarti berkinerja baik atau

sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau tidak

baik (Kasmir, 2016:182).

Menurut Gibson dalam Kasmir (2016:182) mengemukakan bahwa

“Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh

karakteristik individual, motivasi individu, pengharapan dan penilaian yang

dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu”.

2.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai menurut

Kasmir (2016:189), yaitu :

1. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian lebih baik

maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar sesuai yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

2. Pengetahuan

13

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan

memberikan hasil pekerjaan yang baik. Artinya, dengan memiliki pengetahuan

tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaan.

3. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya, jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik

maka pekerjaan tersebut akan mudah dijalankan dengan tepat dan benar.

4. Kepribadian

Seseorang yang memiliki kepribadian baik dapat melakukan pekerjaan

dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya

juga baik.

5. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam diri dan dari

luar maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikan.

7. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.

8. Budaya Organisasi

14

Merupakan kebiasan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi. Kebiasan-kebiasaan atau norma-norma tersebut mengatur

hal-hal yang berlaku atau diterima secara umum serta dipatuhi oleh seluruh

anggota organisasi atau perusahaan.

9. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

10. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan

kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja

dengan sesama rekan kerja.

11. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap nekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja

sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi sedang tidak baik.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

perusahaan dalam bekerja. Dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan

untuk menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.

13. Disiplin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kernjanya dengan

sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa disiplin waktu atau

mengerjakan pekerjaan sesuai yang diperintahkan.

15

2.10 Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara langsung atau tidak

langsung menurut Kasmir (2016:195), yaitu :

1. Kompensasi

Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Balas

jasa ini dapat berupa gaji, upah atau tunjangan lainnya.

2. Jenjang Karier

Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang karena

memiliki prestasi atau kinerja yang baik. Kenaikan karier dapat berupa kenaikan

jabatan atau kenaikan pangkat.

3. Citra Karyawan

Merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan karena telah

melakukan sesuatu. Artinya, dengan melakukan kinerja yang baik, seseorang akan

diberikan

16

BAB III

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan dan Manfaat Penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan karier terhadap kinerja

pegawai pada PT Sucofindo (Persero) Jakarta.

2. Memberikan referensi tambahan bagi perusahaan tentang kelebihan dan

kekurangan dalam pelaksanaan program pengembangan karier serta

pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

17

BAB IV

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada pada divisi Human Capital PT Sucofindo

Jakarta. Penelitian dilakukan pada tanggal 03 Agustus 2015 - 31 Agustus 2015.

3.2 Teknik Pengumpulan Dan Analisa Data

Metode yang digunakan adalah metode kuisioner dengan perolehan data

sebanyak 30 responden. Rumus yang digunakan dalam pengambilan sampel data

adalah sampel jenuh dengan skala likert. Data tersebut diolah menggunakan

program aplikasi SPSS versi 17. Kemudian data dihitung untuk menentukan nilai

dari uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi dan uji persamaan regresi.

Instrumen penelitian menurut Sugiyono (2011:102) merupakan suatu alat yang

digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati, dalam

hal ini berupa variabel penelitian.

1. Uji Validitas

Menurut Sujarweni (2015:199), uji validitas digunakan untuk mengetahui

kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu

variabel. Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok

variabel tertentu.

Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan yang di uji validitasnya.

Hasil r hitung akan dibandingkan dengan r tabel dimana df = n-2 dengan

signifikansi 5%. Jika r tabel < r hitung, maka data tersebut dapat dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

18

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan butir-butir pertanyaan yang

merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuisioner.

Menurut Priyatno (2014:64), uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuisioner. Item yang termasuk

pengujian adalah item yang valid saja, untuk menentukan apakah instrumen

reliabel atau tidak menggunakan batasan 0,6.

Menurut Sujarweni (2015:199), uji reliabillitas dapat dilihat pada nilai

cronbach’s alpha, jika nilai alpha > 0,60 maka butir pernyataan yang merupakan

dimensi variabel adalah reliabel. Ukuran kemantapan alpha dapat

diinterpretasikan sebagai berikut:

Tabel II.3.

Alpha Cronbach

Nilai Alpha Cronbach Keterangan

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

0,21 – 0,40 Sedikit Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

Sumber : Sugiyono (2011:130)

2.3.1. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang digunakan penulis dalam penelitian ini

berdasarkan Sugiyono (2011:80), yaitu:

19

1. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Semakin besar populasi, peneliti

akan sulit mempelajari semuanya misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan

waktu. Oleh karena itu, peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi tersebut. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi.

Pada penelitian ini penulis menggunakan teknik sampling jenuh yaitu teknik

penentuan sampel dengan menjadikan seluruh anggota populasi sebagai sampel

sebanyak 30 pegawai. Teknik pengambilan sampel ini dikembangkan oleh Isaac

dan Michael dalam Sugiyono (2011:85) dengan tingkat kesalahan 1%, 5% dan

10%.

2. Skala Likert

Menurut Sugiyono (2011:108), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tertentu tentang

fenomena sosial. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel

sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan. Skala untuk menentukan analisa kuantitatif dapat

menggunakan skor sebagai berikut:

Tabel II.4.

Skala Likert

20

Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2011:108)

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut Sugiyono (2011:184), uji koefisien korelasi bertujuan untuk menguji

hubungan antara dua variabel yang dapat dilihat dengan tingkat signifikan. Jika

ada hubungannya maka akan dicari seberapa kuat hubungan tersebut. Adapun

rumus koefisien korelasi yang digunakan adalah:

Keterangan:

21

= Jumlah

= Koefisien Korelasi

= Jumlah data (responden)

= Variabel Bebas (Pengembangan Karier)

= Variabel Terikat (Kinerja)

Untuk mengetahui hasil perhitungan dapat diketahui menggunakan tabel

pedoman sebagai berikut:

Tabel II.5.

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2011:184)

4. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah nilai untuk mengukur seberapa jauh pengaruh

variabel x terhadap variabel y yang dinyatakan dalam prosentase. Nilai terkecil

adalah 0 dan nilai terbesar adalah 1. Apabila = 1 berarti pengaruh variabel x

terhadap y sebesar 100%. Berikut rumus koefisien determinasi:

22

KD = ×100%

Keterangan:

KD = Nilai Koefisien Determinasi

= Nilai Koefisien Korelasi

Menurut Sarwono (2009:100), dalam perhitungan SPSS uji anova dengan

tingkat signifikansi (angka probabilitas) sebesar 0.000 maka keputusannya H1

diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara

kedua variabel.

5. Regresi Linear

Merupakan analisis untuk memperkirakan atau memperhitungkan besarnya

efek atau pengaruh kuantitatif dari perubahan suatu kejadian terhadap kejadian

lainnya. Persamaan umum regresi linear sederhana dapat diperoleh menggunakan

rumus sebagai berikut:

Y = a + b

Keterangan:

Y = Nilai yang diramalkan

a = Konstanta atau bila harga = 0

23

b = Kofisien regresi

= Nilai variabel bebas

Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:

a =

b =

BAB VI

RENCANA TAHAP BERIKUTNYA

Rencana tahap berikutnya dalam penelitian ini adalah:

1. Menyusun data dan mengolah data secara deskriptif dengan bantuan

24

pengolahan data lain seperti SPSS versi 17

2. Menguji data dengan uji asumsi klasik dengan bantuan SPSS versi 17

3. Mengolah data dengan metode regresi berganda dengan bantuan SPSS versi

17

4. Melakukan analisa data dan pembahasan hasil pengolahan data.

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

25

1. Data yang dikumpulkan sudah cukup mewakili, dimana data sudah teruji

secara parsial maupun keseluruhan.

2. Data yang dikumpulkan akan diolah lebih lanjut untuk mendapatkan

pembahasan yang lebih mendalam sesuai tujuan penelitian.

7.2.Saran-saran

1. Perlunya data yang valid dan reliabel dalam penelitian, dalam

mendapatkannya memerlukan pendeketan dan survei lapangan yang intens.

2. Peneliti harus memperhitungkan biaya penelitian yang berkaitan dengan

pencarian data secara lebih detail.

DAFTAR PUSTAKA

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali Pers

26

Kaswan dan Ade Sadikin Akhyadi. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dari Konsepsi, Paradigma dan Fungsi Sampai Aplikasi. Bandung: Alfabeta

Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta : ANDI

Sarwono, Jonathan. 2009. Panduan Lengkap untuk Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS16. Yogyakarta : ANDI

Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif : Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Prenadamedia Group

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dilengkapi R&D. Bandung : Alfabeta

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Pers

Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS (Center for Academic Publishing Service)

Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia : Teori, Psikologi,

Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian : Aplikasi dalam Organisasi Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers

Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1. Realisasi Biaya Penelitian

NO

KEBUTUHAN

JUMLAH BIAYA

1 Honorarium

Peneliti Rp

27

500.000

Rp

Penganalisis Data 150.000

Rp

Penyusun Program 250.000

SUB TOTAL

Rp

900.000

2 Bahan Dan Peralatan Penelitian

Rp

Printer Epson L110 550.000

Rp

DVD RW- Cahaya Comp 95.000

Rp

Cool Col Univrsal laptop Vacuum 55.000

Rp

Pulsa dan internet 700.000

Rp

Perbanyak Kuesioner 45.000

SUB TOTAL Rp 1.445.00

3 ATK

Rp

Kertas 120.000

Rp

Lakban, Double tip, Lem, Klip Kertas 125.000

Rp

Fotocopy Dokumen 15.000

SUB TOTAL

Rp

260.000

4 Transportasi

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

Rp

SPBU 20.000

28

Rp

SPBU 20.000

Rp SPBU 20.000

SUB TOTAL

Rp

220.000

5 Konsumsi

Rp Nasi Padang 45.000

Rp

KFC 54.000

Rp

Gado-Gado 34.000

Rp

Mie Ayam Asli Wonogiri 38.000

Rp

Mie Aceh 38.000

Rp Ayam Bakar 34.000

Rp Pecel Lele 45.000

Rp Soto Surabaya 34.000

Rp

Nasi Padang 35.000

Rp Soto Ayam 30.000

Rp Soto Mie 32.000

SUB TOTAL

Rp

419.000

4 Peralatan Penunjang

Rp Penelusuran Pustaka 550.000

Rp

Seminar 250.000

Rp

Dokumentasi 120.000

SUB TOTAL

Rp

920.000

TOTAL Rp 4.164.000

29

Lampiran 2. Biodata Pengusul

1. Identitas Diri

a. Nama Lengkap : Vina Islami, S.Pi,M.M

b. NIP : 201303091

c. Jabatan Fungsional :

d. Program Studi : Manajemen Administrasi

30

e. Perguruan Tinggi : ASM BSI Jakarta

f. Bidang Ilmu : Ilmu Ekonomi

g. Jangka Penelitian : 6 Bulan

2. Riwayat Pendidikan

a. Strata 1 : IPB– Lulus Tahun 2008 b. Strata 2 : Manajemen Bisnis – IPB – Lulus Tahun 2010

Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan

dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata

dijumpai ketidak sesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.

Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu

persyaratan dalam pengajuan Hibah Penelitian Dosen Yayasan.

Jakarta, Agustus 2016 Pengusul,

(Vina Islami, S.Pi,M.M)

NIP: 201303091

31