PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN …

PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN

KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Kantor Pos Indonesia Ciputat)

SKRIPSI

Oleh

Abdillah Syukron Jamil

NIM: 1112081000050

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/ 2017 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Pada hari Selasa Tanggal 10 Mei 2016 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Abdillah Syukron Jamil

2. NIM : 1112081000050

3. Jurusan : Manajemen (SDM)

4. Judul Skripsi : “Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi dan

Kompensasi terhadap Disiplin Kerja dan

Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus pada Kantor Pos Indonesia

Ciputat)”.

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 10 Mei 2016

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Abdillah Syukron Jamil

2. Tempat & Tanggal Lahir : Jakarta, 12 April 1993

3. Jenis kelamin : Laki-laki

4. Agama : Islam

5. Alamat : Jl. Maharta 14 B.30/16-17 RT 07 RW 10

Kelurahan Pd. Kacang Timur Kecamatan

Pd. Aren Kota Tangsel

6. Status : Belum Menikah

7. Kewarganegaraan : Indonesia

8. Telepon : 0812 9441 7798

9. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

SD (1999-2005) : SD Islam Al-Muarak

MTs (2005-2008) : MTs Al-Masthuriyah Sukabumi

MA (2008-2011) : MA Serba Bakti Ponpes Suryalaya

S1 (2012-2017) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Ketua bidang pendidikan OSIS MTs Almasthuriyah (2007-2008)

2. Anggota MPK OSIS MA Serba Bakti (2010-2011)

vii

ABSTRACT

The purpose of this research is to analyze the effect of communication,

organizational culture and compensation towards work discipline and its impact

on employee performance Kantor Pos Indonesia Ciputat. This research uses

simple random sampling with 59 respondents . This research use path analysis

method. The results of this research show that communication, organizational

culture and compensation have significant effect to work discipline trust partially

and simultaneously. And then communication, organizational culture,

compensation and work discipline have significant effect to employee

performance simultaneously. Communication has significant effect on employee

performance partially. Organizational culture has significant effect on employee

performance partially. Work discipline has significant effect on employee

performance partially. Compensastion has no significant effect to employee

performance partially.

Keywords: communication, organizational culture, compensation, work

discipline, employee performance

viii

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja dan

dampaknya terhadap kinerja karyawan Kantor Pos Indonesia Ciputat. Riset ini

menggunakan metode sampel acak sederhana dengan 59 responden. Penelitian ini

menggunakan analisis jalur. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap disiplin kerja secara parsial dan simultan. Kemudian,

komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan. Komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial, budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial, disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial, kompensasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.

Kata kunci: komunikasi, budaya organisasi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja,

karyawan

ix

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim, alhamdulillahirabbil’alamin segala puji dan

syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT atas nikmat Iman, islam, ihsan,

karunia, rahmat, dan kuasa-NYA yang telah diberikan kepada peneliti sehingga

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komunikasi, Budaya

Organisasi dan Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja dan Dampaknya Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Pos Indonesia Ciputat)”. Sholawat

serta salam semoga terus tercurahkan kepada Rasulullah Nabi Muhammad SAW,

beserta keluarganya, sahabat, para pengikut beliau pada zaman dulu, sekarang dan

pada masa yang akan datang. Peneliti sangat bersyukur kepada Allah SWT yang

telah memberikan kasih sayangnya, kuasa dan izin-NYA atas penyelesaian skripsi

ini. Skripsi ini sebagai tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu syarat

meraih gelar sarjana (S1) pada Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan dan

dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya kepada:

1. Ibunda dan (alm) ayahanda tercinta Kurningsih dan Abdul Kadir yang

selalu memberikan kasih sayang, doa, nasihat, semangat dan dukungan

yang tiada putusnya agar terus semangat dalam menyelesaikan

perkuliahan, serta kepada kakak-kakakku Marissa dan Hana yang selalu

x

memberikan doa, semangat dan motivasi kepada peneliti untuk

menyelesaikan skripsi ini.

2. Kakek tercinta (alm) kasmuri dan tante yi yang senantiasa mendukung

saya dan memberikan doa serta bantuan baik moril maupun materil.

3. Bapak Prof. Dr. Dede Rosyada, MA selaku Rektor Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., MSi selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warnida, SE., MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

6. Ibu Ela Patriana, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

7. Bapak Hemmy Fauzan, SE., MM selaku dosen pembimbing skripsi

yang senantiasa selalu meluangkan waktu ditengah kesibukannya untuk

memberikan bimbingan, arahan serta doa dan dukungan kepada peneliti

dalam proses penulisan skripsi ini hingga selesai.

8. Bapak Dr. Herni Ali HT, SE., MM selaku dosen pembimbing akademik

yang telah memberikan bimbingan dan motivasi selama perkuliahan.

9. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah memberikan dan mengamalkan

ilmu yang tak ternilai hingga penulis menyelesaikan studi di Fakultas

xi


Jakarta.

10. Seluruh Staf Akademik, Tata Usaha dan seluruh karyawan Fakultas


Jakarta yang telah membantu dan penulis dalam mengurus segala

kebutuhan administrasi dan lain-lain.

11. Kantor Pos Indonesia Ciputat khususnya kepada Bapak Adam, Bapak

Kliwon dan Bapak Nurjaman dan seluruh karyawan yang telah

berkenan untuk memberikan izin melakukan penelitian.

12. Mia Adha, terimakasih banyak atas bantuan dan dukungannya selama

ini, mulai dari KKN sampai proses penyelesaiannya skripsi ini.

Terimakasih tidak pernah lelah dan bosan untuk memberikan doa dan

support yang luar biasa dalam keadaan apapun. Sekali lagi, terimakasih

banyak.

13. Sahabat-sahabat tercinta, fikri “dadut”, hedra “kang ngalus”, yayah

“mak vera”, santi “mba jawa”, shefa “nenek”, lutfi “upil” dewi “uni”

dan dini “mahmud”. Terimakasih telah memberikan canda tawa selama

ini, baik di dalam kampus maupun di luar kampus, ah kalian yang

terbaik!

14. Seluruh teman-teman manajemen B dan manajemen 2012 lainnya,

semoga kita sukses di jalan masing-masing.

15. Seluruh teman-teman KKN RISE UIN Jakarta 2012, noval “babeh”,

anang, aris, dini, titin, indri, milah, nila, ema, icha dan depe.

xii

16. Rio Aditya Putra yang senantiasa memberikan nasihat dan motivasi,

semoga kita sukses ya bor.

17. Kepada seluruh pihak, yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu,

yang telah banyak membantu, mempermudah dan memperlancar hingga

skripsi ini akhirnya selesai.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan

kesalahan, oleh karenanya kritik dan saran yang bersifat membangun sangat

peneliti harapkan. Adapun segala kekurangan dan kesalahan pada skripsi ini

sepenuhnya menjadi tanggung jawab peneliti. Harapan peneliti, semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan.

Wallahumuwafiq ila aqwamithariq, Wassalamu’alaikum Wr. WB

Jakarta, 08 Januari 2017

(Abdillah Syukron Jamil)

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

ABSTRAK .......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xviii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 9

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 12

A. Manajemen ..................................................................................................... 12

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 13

C. Perilaku Organisasi ........................................................................................ 14

D. Komunikasi .................................................................................................... 15

1. Pengertian Komunikasi ........................................................................... 15

2. Fungsi Komunikasi ................................................................................. 16

3. Proses Komunikasi.................................................................................. 16

4. Bentuk Dasar Komunikasi ...................................................................... 18

5. Hambatan dalam Komunikasi ................................................................. 20

6. Komunikasi dalam Organisasi ................................................................ 21

xiv

7. Dimensi dan indikator Komunikasi ........................................................ 22

E. Budaya organisasi .......................................................................................... 23

1. Pengertian Budaya Organisasi ................................................................ 23

2. Pembentukan Budaya Organisasi ........................................................... 24

3. Fungsi Budaya Organisasi ...................................................................... 25

4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi ............................................. 26

F. Kompensasi .................................................................................................... 29

1. Pengertian Kompenasi ............................................................................ 29

2. Tujuan Kompensasi ................................................................................ 30

3. Dimensi dan Indikator Kompensasi ........................................................ 32

G. Disiplin Kerja ................................................................................................. 33

1. Pengertian Disiplin Kerja ........................................................................ 33

2. Jenis-jenis Disiplin .................................................................................. 34

3. Dimensi dan Indikator Kedisiplinan ....................................................... 35

H. Kinerja ............................................................................................................ 38

1. Pengertian Kinerja .................................................................................. 38

2. Dimensi dan Indikator Kinerja................................................................ 39

I. Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 40

1. Komunikasi Terhadap Disiplin ............................................................... 40

2. Budaya Organisasi terhadap Disiplin...................................................... 41

3. Kompensasi terhadap Disiplin ................................................................ 42

4. Disiplin Terhadap Kinerja ....................................................................... 43

5. Komunikasi Terhadap Kinerja ................................................................ 43

J. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 44

K. Hipotesis ........................................................................................................ 45

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 48

A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................................. 48

B. Metode Penentuan Sample ............................................................................. 48

1. Populasi ................................................................................................... 48

2. Sampel..................................................................................................... 48

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................................ 50

xv

1. Sumber Primer ........................................................................................ 50

2. Sumber Sekunder .................................................................................... 52

D. Metode Analisis Data ..................................................................................... 52

1. Uji Validitas ............................................................................................ 52

2. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 53

3. Analisis Korelasi ..................................................................................... 53

4. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................. 54

5. Model Trimming ..................................................................................... 56

E. Operasional Variabel Penelitian..................................................................... 56

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 60

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................... 60

1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 60

2. Visi, Misi, Tagline, dan Kredo................................................................ 61

3. Struktur Organisasi Kantor Pos Ciputat .................................................. 61

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ....................... 62

1. Karakteristik Responden ......................................................................... 62

2. Distribusi Jawaban Responden ............................................................... 66

C. Uji Kualitas Data ............................................................................................ 81

1. Hasil Statistik Deskriptif ......................................................................... 81

2. Uji Validitas ............................................................................................ 83

3. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 87

D. Uji Hipotesis Penelitian ................................................................................. 88

1. Uji Hipotesis Sub Struktur I .................................................................... 89

2. Uji Hipotesis Sub-struktur II ................................................................... 99

3. Model Trimming ................................................................................... 110

4. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Antar Variabel................................ 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 123

A. Kesimpulan .................................................................................................. 123

B. Saran ............................................................................................................ 124

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 126

LAMPIRAN – LAMPIRAN ............................................................................. 131

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Daftar Absensi Kehadiran Karyawan Periode Januari-Desember 2015 . 8

Tabel 3. 1 Skala Pengukuran Likert ...................................................................... 51

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 57

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 63

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 63

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 64

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................. 65

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi ....................................... 65

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Komunikasi .......................... 66

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ............... 69

Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi ......................... 74

Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ...................... 76

Tabel 4. 10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja ............................... 79

Tabel 4. 11 Hasil Statistik Deskriptif .................................................................... 82

Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Komunikasi ......................................................... 84

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi .............................................. 85

Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Kompensasi ......................................................... 85

Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ...................................................... 86

Tabel 4. 16 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ............................................... 86

Tabel 4. 17 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 87

Tabel 4. 18 Hasil Uji Korelasi X1,X2,X3 dan Y .................................................. 91

Tabel 4. 19 Rangkuman Uji Korelasi Variabel X1,X2,X3,Y ............................... 95

Tabel 4. 20 Koefisien Determinasi Sub-Struktur I................................................ 95

Tabel 4. 21 ANOVA Sub-Struktur I ..................................................................... 96

Tabel 4.22 Hasil Uji Parsial Sub-Struktur I .......................................................... 97

Tabel 4. 23 Hasil Uji Korelasi X1,X2,X3,Y dan Z ............................................. 102

Tabel 4. 24 Rangkuman Uji Korelasi Variabel X1,X2,X3,Y dan Z ................... 104

xvii

Tabel 4. 25 Koefisien Determinasi Sub-Struktur II ............................................ 105

Tabel 4. 26 ANOVA Sub-Struktur II .................................................................. 106

Tabel 4. 27 Hasil Uji Parsial Sub-Struktur II ...................................................... 107

Tabel 4. 28 Koefisien Determinasi Setelah Trimming ........................................ 110

Tabel 4. 29 Analisis Varian ANOVA Setelah Trimming .................................... 111

Tabel 4. 30 Hasil Uji Parsial Sub-Struktur II Setelah Trimming ........................ 112

Tabel 4. 31 Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel Komunikasi (X1),

Budaya Organisasi (X2), Kompensasi (X3) dan Disiplin Kerja (Y)

Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ...................................................... 115

xviii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2. 1 Bagan Proses Komunikasi ................................................................ 18

Gambar 2. 2 Bagan Kerangka Pemikiran .............................................................. 45

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Kantor Pos Indonesia Ciputat .......................... 62

Gambar 4. 2 Diagram Jalur Struktural I dan II ..................................................... 88

Gambar 4. 3 Struktur Hubungan Sub-struktur I X1,X2,X3,Y .............................. 90

Gambar 4. 4 Diagram Jalur Sub-Struktur I ........................................................... 98

Gambar 4. 5 Struktur Hubungan Sub-Struktur II X1,X2,X3,Y dan Z ................ 100

Gambar 4. 6 Diagram Jalur Sub-Struktur II ........................................................ 108

Gambar 4. 7 Diagram Jalur Sub-Struktur II Setelah Trimming .......................... 113

Gambar 4. 8 Hubungan Kausal Empiris Variabel Komunikasi (X1), Budaya

Organisasi (X2), Kompensasi (X3) dan Disiplin Kerja(Y)

Terhadap Kinerja Karyawan (Z) .................................................... 114

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Surat Izin Penelitian........................................................................ 131

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian ....................................................................... 132

Lampiran 3: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ................................... 138

Lampiran 4. Hasil Output SPSS .......................................................................... 146

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Jasa antar barang dewasa ini sangat dibutuhkan, apalagi bagi mereka

yang menjalankan bisnis online. Keberadaan mereka jasa antar barang

sangat membantu. Saat ini ada beberapa jasa antar barang di Indonesia.

Namun yang terkenal adalah JNE, TIKI dan POS. Inilah beberapa

perbandingan antara JNE, TIKI dan POS yang menyediakan pelayanan jasa

antar barang. Customer Service. JNE paling gampang dihubungi dan sangat

responsif, sopan ramah dan cekatan. Pos indonesia di urutan kedua, CSnya

sopan dan juga responsif namun agak lama ketika menuggu hasil tracking

atau status pengiriman. Tiki yang paling buruk, sulit sekali Hotlinenya

dihubungi, apalagi ketika diatas jam 3 sore, untuk mengetahui status

pengiriman juga lamban dan tidak mau pusing, sering sekali mereka

mengatakan untuk menghubungi mereka sesaat lagi.

Tarif. Tarif Pos indonesia yang termurah, tarif dokumen dan parcel

jauh lebih murah dibanding tiki dan jne, sementara Tiki diurutan berikutnya,

JNE masih yang paling mahal walaupun hanya sedikit perbedaan dengan

Tiki. Service Area. Untuk jasa pengiriman keseluruh indonesia, cuma Pos

indonesia yang mampu menjangkau sampai pelosok negeri, door to door.

urutan selanjutnya Tiki, area yang dijangkau cukup besar dan dalam. yang

terburuk Jne, mereka hanya menjangkau area-area besar, dan umumnya

2

untuk area pedalaman tidak akan pernah bisa dikirim. Service Kilat. Di pos

ada Paket pos kilat khusus, di Tiki ada ss dan ons (One Day Service) dan di

JNE ada ss dan Yes. Layanan Yes (Yakin Esok Sampai) dari JNE yang

paling baik, karena mereka menjanjikan garansi uang kembali bila barang

tidak diterima dalam waktu 1x 24 jam. (www.satumedia.co.id)

PT Pos menargetkan bisa menjadi perusahan logistik seperti DHL.

Menurut Dirut PT Pos Indonesia, Gilarsi Wahju Setijono, bisnis DHL bisa

mencapai Rp 800 triliun, maka PT Pos menargetkan volume bisnisnya bisa

mencapai 10 persen dari volume bisnis DHL. Kalau DHL dari Jerman, PT

Pos ingin jadi DHL dari Timur. Untuk itu PT Pos tengah melakukan

pembenahan SDM dengan menggelar sejumlah pelatihan untuk

meningkatkan kompetensi pimpinan PT Pos di daerah. Bahkan untuk

meningkatkan kualitas SDM, PT Pos mulai menerapkan sertifikasi bagi

karyawannya agar kompetensinya sesuai dengan Standar Kompetensi yang

ditentukan oleh kemenaker dan diberlakukan oleh Kemkominfo.

Berdasarkan hasil survei Proliferasi eCommerce yang dilakukan

Kementrian Komunikasi dan Informatika (Kemenkominfo) di 18 kota,

Posindo mempunyai pangsa pasar jasa pengiriman nomer dua setelah JNE.

Dalam survei tersebut, Posindo memiliki pangsa pasar 28%, sementara JNE

sekitar 56%. (www.bisniskurir.com).

Di usianya yang sudah sangat dewasa yaitu 270 tahun PT Pos

Indonesia mencanangkan cita-citanya untuk menjadi raksasa logistik dari

timur, yang ditulis dalam website resmi mereka. Untuk menjadi organisasi

http://republika.co.id/berita/nasional/umum/15/12/01/nyns7a352-dirut-pt-pos-target-kami-wujudkan-dhl-dari-timur

http://republika.co.id/berita/ekonomi/korporasi/15/03/17/nlccny-pt-pos-indonesia-mulai-terapkan-sertifikasi-pegawai



http://indotelko.com/kanal?c=ecm&it=Posindo-Bisa-Tumbuh-Bersama-eCommerce

3

yang besar dan sukses tentunya banyak yang harus dilakukan untuk

organisasi atau perusahaan itu sendiri. Memiliki sumber daya manusia yang

berkompeten merupakan salah satu hal yang harus dilakukan perusahaan

karena akan memudahkan menciptakan strategi-strategi dan terwujudnya

tujuan perusahaan, karena sumber daya manusia atau karyawan merupakan

salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Karyawan atau sumber daya manusia yang bisa memberikan kepuasan

kepada konsumen dan memberikan pengaruh pada organisasi atau

perusahaan merupakan asset perusahaan yang harus dijaga dan

dipertahankan, sehingga menjadi hal yang lazim bagi setiap perusahaan

untuk bisa menghasilkan sumber daya manusia atau karyawan-karyawan

yang berkinerja baik yang mampu menjalankan tugas-tugas sesuai dengan

tanggung jawabnya. Menurut Hasibuan (2012) menjelaskan bahwa kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Untuk menghasilkan sumber daya manusia atau karyawan yang

berkinerja baik di suatu organisasi atau perusahaan, dibutuhkan hubungan

baik antara karyawan dengan atasannya maupun karyawan dengan

karyawan lainnya. Komunikasi merupakan suatu hal yang penting dalam

suatu organisasi, karena dengan komunikasi dapat menjalin interaksi antara

karyawan dengan atasannya, maupun dengan rekan kerja lainnya baik pada

saat jam kerja maupun di luar jam kerja. Komunikasi yang baik juga akan

4

mempermudah penyampaian segala informasi yang akurat tentang instruksi

pekerjaan atau informasi lainnya yang disampaikan oleh atasan kepada

karyawannya, sehingga para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan

tersebut dengan baik sesuai dengan yang diperintahkan. Komunikasi juga

dibutuhkan di luar jam kerja dimana komunikasi berfungsi sebagai alat

interaksi kepada sesama karyawan karena manusia adalah makhluk sosial.

Berdasarkan pada hasil penelitan pendahuluan yang telah ditanyakan

kepada manajer sdm kantor pos indonesia ciputat, kesalahan komunikasi

masih sering dialami oleh para karyawan. Menurut beliau instruksi

pekerjaan yang disampaikan melalui aplikasi messenger tidak selalu

terlaksana dengan baik, hal ini dikarenakan karyawan kurang memahami isi

pesan yang disampaikan oleh atasan. Masalah komunikasi lainnya, terlihat

ketika bagian prosesing menyampaikan pesan kepada bagian antaran,

terlihat dari hasil penelitian pendahuluan yang ditanyakan terhadap 10

karyawan bagian prosesing, 7 karyawan menyatakan bahwa karyawan

bagian antaran cenderung kurang memahami pesan yang disampaikan,

akibatnya terjadi pada kesalahan pengiriman barang dimana barang yang

harusnya dikirim lebih awal menjadi dikirim belakangan. Selain itu juga

karyawan bagian antaran menjadi kurang berhati-hati saaat mengantar

barang sehingga barang pecah belah menjadi rusak padahal sebelumnya

bagian prosesing sudah memberikan informasi bahwa barang tersebut

termasuk barang pecah belah. Di luar jam kerja 6 dari 10 karyawan

mengatakan tidak berkomunikasi dengan atasan maupun bagian lainnya,

5

mereka cenderung berkomunikasi pada divisi atau bagian yang sama.

Padahal komunikasi di luar jam kerja juga diperlukan agar karyawan

menjadi lebih dekat. Dari uraian tersebut terindikasi bahwa komunikasi di

kantor pos indonesia ciputat perlu diperbaiki.

Selain komunikasi, faktor budaya organisasi juga menjadi salah satu

faktor yang diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

adanya budaya organisasi, karyawan harus mengikuti dan berperilaku sesuai

dengan ketentuan atau nilai-nilai di perusahaan yang berlaku. Kantor Pos

Indonesia Ciputat perusahaan memiliki nilai-nilai budaya organisasi yang

harus dimiliki setiap karyawan yaitu CINTA POS (Costumer orientation,

Integrity, Networks, Teamwork, Accountable, Professional, Obsessed, and

Spiritual). Namun dalam praktiknya pelayanan terhadap konsumen diduga

masih kurang, hal ini ditandai dari penelitian pendahuluan yang ditanyakan

kepada 10 konsumen yang menggunakan jasa pengiriman kantor pos 8

konsumen menyatakan bahwa barang yang dikirim lebih lama sampainya

jika bandingkan dengan perusahaan pengiriman barang lainnya. Selanjutnya

berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara dengan manajer sdm

beliau mengatakan masih ada karyawan yang sering keluyuran atau

membolos di jam kerja, karena hal ini menurut beliau tidak seluruh

karyawan memiliki integritas yang baik. Kemudian beliau menambahkan

karyawan cenderung bekerja bermalas-malasan menjelang akhir pekan

sehingga beban pekerjaannya tidak selesai pada waktunya sehingga

membutuhkan waktu lebih banyak untuk menyelesaikannya. Menurut beliau

6

masih ada sekitar 6 dari 10 karyawan yang tidak memakai seragam kantor

pada hari sabtu, padahal karyawan wajib memakai seragam kantor selama

hari kerja. Dari data wawancara tersebut mengindikasikan tingkat

professional karyawan masih perlu diperbaiki. Kantor pos indonesia juga

berusaha untuk mengembangkan teknologi berupa aplikasi berbasis android

dan ios sehingga segala bentuk transaksi oleh konsumen lebih mudah. Dari

uraian tersebut mengindikasikan masih lemahnya budaya organisasi di

Kantor Pos Indonesia Ciputat.

Selanjutnya adalah faktor kompensasi. Kompensasi merupakan faktor

yang dianggap penting dalam suatu perusahaan, sehingga menjadi faktor

yang tidak boleh dikesampingkan. Perusahaan sangat teliti dalam pemberian

kompensasi kepada karyawannya. Dengan pemberian kompensasi

perusahaan berharap para karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka

sehingga dapat merealisasikan tujuan-tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Di sisi lain bagi karyawan, kompensasi sangatlah

penting karena dianggap sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah

mereka lakukan terhadap perusahaan. Selain bisa memberikan semangat

kerja karyawannya kompensasi juga berfungsi untuk memenuhi kebutuhan

karyawan dan juga bisa meningkatkan taraf hidup mereka. Akan tetapi

dalam pelaksanaannya pemberian kompensasi tidak selalu lancar. Keadaan

ini bisa dikarenakan karyawan yang belum puas dengan pemberian

kompensasi yang diberikan perusahaan yang tidak sesuai dengan beban

pekerjaan. Sistem kompensasi yang baik memungkinkan untuk

7

meningkatkan semangat kerja dan motivasi para karyawan untuk berkinerja

lebih baik yang akan berdampak pada perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang ditanyakan kepada 10

karyawan, 6 karyawan menyatakan kurang puas terhadap kenaikan gaji

karena tidak sesuai dengan perjanjian. Selain itu masih terdapatnya ketidak

sesuasian antara jam lembur kerja dengan pembayaran yang diterima, dari

penelitian pendahuluan yang dilakukan terhadap 10 karyawan, 6 karyawan

mengatakan pembayaran yang diterima tidak sesuai dengan jam lembur

yang dikerjakan. Dari uraian tersebut mengindikasikan bahwa karyawan

belum puas terhadap kompensasi yang diterima dan diduga dapat

menurunkan kinerja mereka di kantor pos indonesia ciputat.

Suatu organisasi atau perusahaan pasti ingin membuat perusahaannya

berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Maka dari itu faktor disiplin kerja

merupakan faktor yang harus dilaksanakan bagi setiap karyawan perusahaan

yang terlibat di dalamnya. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang

dilakukan dengan wawancara bersama manajer sdm, peneliti mendapatkan

informasi bahwa masih sering karyawan kantor Pos Indonesia Ciputat yang

tidak hadir tanpa keterangan dan datang terlambat ke kantor. Banyak faktor

yang menyebabkan keterlambatan karyawan di tempat kerja. Menurut

manajer SDM Kantor Pos Indonesia Ciputat lemahnya sistem absensi di

kantor pos indonesia ciputat diduga menjadi salah satu faktor keterlambatan

karyawan tersebut. Dimana sistem absensi di kantor pos indonesia ciputat

belum menggunakan finger print untuk absensi, cara absensi masih

8

dilakukan secara manual yang dilakukan staff sdm. Dalam sistem absensi

tersebut yang dicatat adalah hanya karyawan yang tidak hadir atau alfa,

sedangkan karyawan yang terlambat datang ke kantor tidak dicatat. Selain

itu perusahaan enggan memberikan sanksi yang tegas bagi karyawan yang

telat datang ke kantor. Berikut ini adalah daftar absensi kehadiran karyawan

di Kantor Pos Indonesia Ciputat periode 2015:

Tabel 1.1

Daftar Absensi Kehadiran Karyawan Periode Januari-Desember 2015

No Bulan Karyawan

Yang

Hadir

Presentase

Rata-rata

Kehadiran

Karyawan

Yang Tidak

Hadir

Presentase

Rata-rata

Ketidakhadiran

Karyawan

1 Jan 84 58% 60 42%

2 Feb 100 69% 44 31%

3 Mar 103 72% 41 28%

4 Apr 105 73% 39 27%

5 Mei 94 65% 50 35%

6 Jun 88 61% 56 39%

7 Jul 38 26% 106 74%

8 Agust 106 74% 38 26%

9 Sept 103 72% 41 28%

10 Okt 101 70% 43 30%

11 Nov 108 75% 36 25%

12 Des 99 69% 45 31%

Total Rata-

rata 94

65% 50

35%

(Sumber: Absensi Kantor Pos Indonesia Ciputat 2015 telah diolah)

Data absensi tersebut menerangkan bahwa karyawan yang tidak hadir

adalah tanpa keterangan. Tercatat dari data absensi tersebut ketidak hadiran

terbanyak adalah di bulan juli sebanyak 106 karyawan dengan presentase

ketidakhadiran mencapai 74%. Manajer sdm kantor pos indonesia ciputat

mengatakan pada bulan juli tersebut bertepatan dengan bulan puasa atau

ramadhan. Dalam satu tahun 2015 presentase ketidakhadiran karyawan

9

mencapai 35%. Berdasarkan uraian tersebut mengindikasikan belum

optimalnya kedisiplinan yang ada di kantor pos indonesia ciputat.

Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan diatas peneliti berminat

mengambil judul “Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi dan

Kompensasi terhadap Disiplin Kerja dan Dampaknya terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Pos Indonesia Ciputat)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara variabel komunikasi, budaya

organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara simultan


organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara parsial


organisasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

secara simultan



secara parsial

5. Apakah terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung antara

variabel komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan melalui disiplin kerja

10

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini ialah :

1. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya

organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara simultan


organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara parsial



secara simultan



secara parsial

5. Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara

variabel komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan melalui disiplin kerja

D. Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu

yang telah diperoleh di bangku kuliah dalam dunia kerja yang

sesungguhnya.

11

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi bagi

perusahaan sebagai rujukan untuk membuat perusahaan lebih baik.

3. Bagi pembaca

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan

referensi bagi pembaca yang ingin melakukan penelitian selanjutnya.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2012:1). Menurut G.R

Terry dalam (Nurjaman, 2014:15) Manajemen merupakan suatu proses khas

yang terdiri atas tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran

yang telah ditentukan melalui sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya. Kemudian Menurut Lawrence A. Appley dan Oey Liang Lee dalam

(Nurjaman, 2014:16) mengatakan bahwa manajemen adalah strategi

memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu

aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya.

Adapun pendapat lainnya tentang manajemen dikemukakan oleh

Ricky W Griffin dalam (Fahmi, 2012:2) menyebutkan bahwa Manajemen

merupakan suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan

pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi

(manusia, finansial, fisik, dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi

dengan cara yang efektif dan efisien.

13

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Seiring besarnya kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia

yang berkualitas, yang mampu menciptakan keunggulan bersaing, peran

manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi semakin besar di dalam

menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Manajemen sumber

daya manusia yang strategis berarti merumuskan dan melaksanakan

kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi

dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran

strategisnya (Dessler, 2015:18)

Menurut A.F Stoner dalam (Syukur, 2012:1) mengatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan

yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan

orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang

tepat pada saat organisasi memerlukannya. Selain itu definisi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Mary Parker Follett dalam

(Yusuf, 2015:27) adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Menurut Hasibuan (2012:10) Manajemen Sumber Daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi

14

di dalamnya. Fungsi tersebut meliputi Perencanaan (human resources

planning), pengorganisasian, Pengarahan (directing), pengendalian

(controlling), pengadaan (procurement), pengembangan (development),

Kompensasi (compensation), pengintegrasian (integration), pemeliharaan

(maintenance), kedisiplinan dan pemberhentian (separation) (Hasibuan,

2012:21).

C. Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah studi mengenai perilaku manusia dalam

situasi organiasi, mengenai titik temu antara perilaku manusia dan

organisasi, serta mengenai organisasi itu sendiri (Griffin, 2013:3). Lindsay

& Patrick dalam (Tampubolon, 2012:3) mengemukakan bahwa Perilaku

keorganisasian didefinisikan sebagai studi perilaku manusia dalam

organisasi yang menggunakan ilmu pengetahuan tentang bagaimana

manusia bertindak dalam organisasi.

Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014:2) menjelaskan Perilaku

organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku

dari individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud

menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

Selanjutnya Colquitt, Lepine, Wesson dalam Wibowo (2014:2) mengatakan

definisi perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang dicurahkan untuk

memahami, menjelaskan dan akhirnya memperbaiki sikap dan perilaku

individu dan kelompok dalam organisasi.

15

D. Komunikasi

1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman makna (Robbins

dan coulter, 2010:77). Selanjutnya Bangun (2012:360) menyebutkan

bahwa Komunikasi ialah proses menyampaikan informasi dari pengirim

kepada penerima pesan secara efektif. Komunikasi adalah proses yang

dipergunakan oleh manusia untuk mencari kesamaaan arti melalui

transmisi pesan simbolik Stoner et al dalam Bangun (2012: 361).

Menurut Sinambela (2012:42) komunikasi secara umum adalah

suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan, dan pengelolaan

pesan yang terjadi di dalam diri seseorang dan atau di antara dua atau

lebih dengan tujuan tertentu. Pace dan Faules (2010:31) mengatakan

bahwa komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan

penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian

dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit

komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antar yang satu dengan

yang lainnyadan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Definisi komunikasi lainnya menurut Effendy (2013:9) yaitu

komunikasi adalah suatu proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh

seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang

yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu,

menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku

16

seseorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang

diharapkan.

2. Fungsi Komunikasi

Ada 4 fungsi komunikasi yang dikemukakan oleh Malayu SP

Hasibuan (2012:196) yaitu:

1) Instructive, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk

memberikan perintah dari atasan kepada bawahannya.

2) Evaluative, artinya komunikasi berfungsi untuk menyampaikan

laporan dari bawahan kepada atasannya.

3) Informative, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk

menyampaikan informasi, berita serta pesan-pesan lainnya.

4) Influencing, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk

memberikan saran-saran, nasihat-nasihat dari seseorang kepada orang

lain.

3. Proses Komunikasi

Menurut Handoko (2014: 272-274) proses komunikasi melalui 6

tahap, yaitu:

a. Sumber (source)

Sumber atau pengirim berita memainkan langkah pertama dalam

proses komunikasi. Sumber mengendalikan macam berita yang

dikirim, susunan yang digunakan, dan sering saluran melalui mana

berita dikirimkan

17

b. Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (encoding)

Langkah kedua ini encoding the message mengubah berita ke dalam

berbagai bentuk symbol-symbol verbal atau nonverbal yang mampu

memindahkan pengertian, seperti kata-kata pencakapan atau tulisan,

angka, gerakan, ataupun kegiatan

c. Pengiriman berita (transmitting the message)

Langkah ketiga mencerminkan pilihan komunikator terhadap media

atau “saluran distribusi”. Komunikasi lisan mungkin disampaikan

melalui berbagai saluran – telepon, mesin pendikte, orang atau

videotape.

d. Penerimaan berita

Langkah keempat adalah penerimaan berita oleh penerima. Pada

dasarnya, orang-orang menerima berita melalui kelima panca indera

mereka – penglihatan, pendengaran, pengecap, perabaan dan

penciuman.

e. Pengartian atau penterjemahan kembali (decoding)

Langkah kelima proses komunikasi adalah decoding. Hal ini

mentangkut pengartian simbol-simbol oleh penerima.

f. Umpan balik (feedback)

Setelah berita diterima dan diterjemahkan, penerima mungkin

menyampaikan berita alasan yang ditujukan kepada pengirim mula-

mula atau orang lain.

18

Gambar 2. 1

Bagan Proses Komunikasi

4. Bentuk Dasar Komunikasi

Pada umumnya komunikasi paling tidak melibatkan dua orang atau

lebih, dan proses pemindahan pesannya dapat dilakukan dengan

menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh

seseorang baik lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal nonverbal. Pada

dasarnya ada dua bentuk dasar komunikasi yang laim digunakan dalam

dunia bisnis yaitu komunikasi verbal dan nonverbal (Purwanto, 2011:5).

Masing-masing bentuk komunikasi dijelaskan sebagai berikut:

a. Komunikasi Verbal (Verbal Communication)

Merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan

dalam dunia bisnis untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada

pihak lain baik secara tertulis (written) ataupun lisan (oral). Bentuk

komunikasi verbal ini memiliki struktur yang yang teratur dan

terorganisasi dengan baik, sehingga tujuan penyampaian pesan-pesan

1. Sumber mempunyai gagasan,

pemikiran atau kesan yang

2. Diterjemahkan atau

disandikan ke dalam kata-kata

dan simbol, kemudian

3. Disampaikan atau

dikirimkan sebagai berita

kepada penerima

4. Penerima menangkap

simbol-simbol dan

5. Diterjemahkan kembali atau

diartikan kembali menjadi

suatu gagasan dan

6. Mengirim berbagai umpan

balik kepada pengirim

19

bisnis dapat tercapai dengan baik. Contoh komunikasi verbal:

membuat surat atau mengirim surat pengantar barang ke suatu

perusahaan, membuat suatu penerimaan atau penolakan kerja,

membuat dan mengirim surat kontrak kerja kepada pihak lain,

berdiskusi dalam suatu kerja tim (teamwork), mengadakan pengarahan

(briefing) dan sebagainya. Penyampaian pesan-pesan bisnis dapat

dilakukan secara tertulis dan atau lisan (ucapan). Sedangkan

penerimaan pesan-pesan bisnis dapat dilakukan melalui bacaan dan

pendengaran.

b. Komunikasi nonverbal (Nonverbal Communication)

Merupakan komunikasi yang menggunakan gerakan-gerakan tubuh,

bahasa tubuh (body language) sebagai alat untuk berkomunikasi

dengan orang lain. Contohnya perilaku yang mencontohkan

komunikasi nonverbal adalah mengerutkan dahi untuk menunjukan

sedang berpikir keras, menggelengkan kepala untuk menunjukan sikap

menolak atau keberatan, berpangku tangan untuk menunjukan

seseorang sedang melamun, symbol dilarang merokok yang terpasang

di ruangan untuk menunjukan bahwa dilarang merokok, menutup

mulut dengan telapak tangan untuk menunjukkan suatu kebohongan,

dan sebagainya.

20

5. Hambatan dalam Komunikasi

Robbins dan Coulter (2010:82-85) mengemukakan beberapa

hambatan dalam komunikasi, yaitu:

a. Penyaringan (filtering) adalah manipulasi informasi yang disengaja

untuk membuatnya terlihat lebih baik pada penerima.

b. Emosi merupakan apa yang dirasakn penerima ketika ia menerima

sebuah pesan mempengaruhi penasirannya. Emosi yang ekstrim

kemungkinan besar akan menghambat komunikasi yang efektif.

c. Informasi yang berlebih adalah suatu situasi dimana informasi

melebihi kapasitas pengolaan seseorang.

d. Defensif. Ketika seseorang merasa terancam, ia cenderung bereaksi

dengan cara yang menghambat komunikasi efektif dan mengurangi

upaya untuk mencapai saling pengertian. Ia menjadi defensive –

menyerang orang lain secara verbal, membuat komentar sarkastik

menjadi terlalu menghakimi atau mempertanyakan motif orang lain.

e. Bahasa. Kata-kata memiliki arti yang berbeda bagi orang yang

berbeda. Umur, pendidikan, dan latar belakang budaya merupakan

tiga variabel yang paling jelas mempengaruhi bahasa yang digunakan

oleh seseorang dan definisi yang ia berikan pada kata-kata itu.

f. Budaya nasional. Perbedaan komunikasi dapat timbul dari budaya

nasional seperti halnya bahasa yang berbeda.

21

6. Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi sangat penting dilakukan dalam organisasi, karena

menyangkut penyampaian pesan antar individu dan kelompok tentang

pekerjaan dalam organisasi. Bangun (2012, 367-371) menyebutkan jenis-

jenis komunikasi dalam organisasi sebagai berikut:

a. Komunikasi ke Bawah

Komunikasi ke bawah (downward communication) adalah

penyampaian informasi yang mengalir dari atasan kepada bawahan

sesuai dengan garis komando dalam suatu organisasi. Informasi yang

disampaikan atasan dapat berupa pengarahan pelaksanaan tugas,

instruksi pekerjaan, informasi kebijakan dan prosedur pekerjaan, dan

mengemukakan umpan balik tentang kinerja.

b. Komunikasi ke Atas

Komunikasi ke atas (upward communication) adalah informasi

yang berasal dari bawah ke atasan. Komunikasi ke atas digunakan

dalam pengajuan usul dan saran, keluhan, pengaduan dan penetapan

sasaran dengan penerapan management by objective (MBO).

Informasi disampaikan bawahan dalam bentuk laporan pertanggung

jawaban dan masukan-masukan.

c. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal (horizontal communication) adalah

komunikasi antar individu atau sekelompok pada tingkat yang sama

dalam suatu organisasi.

22

d. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah

komunikasi yang dilakukan antar individu atau sekelompok yang

berbeda pada bagian yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda

pula.

7. Dimensi dan indikator Komunikasi

Dimensi dan indikator untuk mengukur komunikasi menurut

Payne (2005) dalam Stevani (2014) adalah sebagai berikut:

a. Motivasi komunikasi, adalah kesediaan seseorang untuk mendekati

atau menghindari interaksi dengan yang lain, akan diukur dengan

indikator sebagai berikut:

1) Karyawan memiliki rasa percaya diri dalam memulai komunikasi

dalam suatu kelompok.

2) Kemampuan karyawan dalam membedakan sikap saat

berkomunikasi dengan rekan kerja dan pelanggan.

b. Pengetahuan komunikasi, adalah memiliki pengetahuan prosedural

untuk menyusun dan menjalankan skenario komunikasi dalam situasi

sosial yang berbeda dan memiliki kemampuan perseptif untuk

membaca situasi, akan diukur dengan indikator sebagai berikut:

1) Karyawan sebelumnya mendapat pendidikan atau pelatihan

mengenai komunikasi.

2) Karyawan memiliki pengalaman kerja di bidang yang sama

sebelumnya.

23

c. Keterampilan komunikasi, adalah kinerja aktual dari perilaku

komunikator saat melakukan komunikasi, akan diukur dengan

indikator sebagai berikut:

1) Kemampuan karyawan untuk menyimak instruksi dengan baik.

2) Kemampuan karyawan untuk menjalankan instruksi dengan baik.

3) Kemampuan karyawan untuk memberikan saran dengan tepat saat

berkomunikasi.

4) Kemampuan karyawan untuk memberikan kritik dengan tepat saat

berkomunikasi.

5) Kesediaan karyawan untuk menerima saran dengan baik saat

berkomunikasi.

6) Kesediaan karyawan untuk menerima kritik dengan baik saat

berkomunikasi.

E. Budaya organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Robins dan Judge dalam Noor (2013:151) menyebutkan bahwa,

“Organiational culture referse to a systems of shared meaning held by

members that distinguishes the organizational from others

organizations”. Pendapat Robbins dan Judge tersebut menyatakan bahwa

budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai

primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi

menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan

organisasi yang lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota

24

organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap

organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan

mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk

sikap dan perilaku anggota organisasi.

Menurut Jones dalam (Fahmi, 2012:95) mendefinisikan kultur

organisasi sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang

mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan

orang di luar organisasi. Budaya organisasi juga dikemukakan oleh

Darmawan (2013:143) bahwa budaya organisasi sebagai seperangkat

nilai-nilai, keyakinan dan sikap utama yang diberlakukan di antara

anggota organisasi.

Budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota

organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar. Bentuk acuan

itu adalah nilai, norma-norma dan aturan-aturan sebagai dasar para

anggota untuk berpikir dan berperilaku (Darsono dan siswandoko,

2011:305).

2. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi dan tata cara

umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri

organisasi (Falikhatun dalam Sunyoto, 2013:226). Proses penciptaan

budayaorganisasi terdiri melalui 3 cara (Sunyoto, 2013:226), yaitu:

25

a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang

memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka.

b. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir serta

berperilaku mereka kepada karyawan.

c. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang

mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan meninternalisasi

keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut.

3. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins dan judge dalam Noor (2013: 154) mengemukakan fungsi

budaya dalam suatu organisasi, yaitu:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya

budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi

dengan organisasi lainnya.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas dari kepentingan diri individu seseorang.

d. Budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial.

e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali

yang memandu dan mementuk sikap serta perilaku para pegawai.

26

4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Budaya model Denison dalam Made Darsana (2013) menyajikan

keterkaitan antara praktek manajemen budaya organisasi, kinerja dan

efektivitas yang dibagi menjadi empat dimensi utama dari budaya

organisasi. Keempat dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1. Involvment

Organisasi yang efektif adalah organisasi yang bisa

memberdayakan dan yang mengembangkan kemampuan sumber

dayanya di semua tingkatan.Sedang indikator bagi involvment adalah:

a) Empowerment (Pemberdayaan)

Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk

mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki

dan tanggung jawab terhadap keberlangsungan organisasi.

b) Team orientation (Orientasi Tim)

Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.

Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan

tersebut.

c) Development capabilities (Pengembangan Kemampuan)

Organisasi secara berkelanjutan melakukan investasi dalam

membentuk dan mengembangkan kemampuan karyawan dengan

tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan

bisnis.

27

2. Consistency

Menekankan dampak positif dari budaya yang kuat pada

efektivitas organisasi. Sedang indikator bagi cosistency adalah:

a) Core values (Nilai-nilai inti)

Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka

anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.

b) Agreement (Persetujuan)

Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi

sebuah isu kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan

untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi.

c) Coordination and Integration (Koordinasi dan Integrasi).

Departemen unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk

bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama.

3. Adaptability

Penjabaran dari sistem norma dan keyakinan yang dapat

mendukung kapasitas organisasi. Sedang indikator bagi adaptability

adalah:

a) Creating Change (Menciptakan Perubahan)

Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive. Organisasi

mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada

perubahan dan mengantisipasi kemungkinan perubahan masa

depan.

28

b) Focus On The Customer (Fokus Pada Pelanggan)

Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan

mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini

merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan

kepuasan bagi konsumen.

c) Organizational Learning (Pembelajaran Organisasi)

Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal

lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan

inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan

mengembangkan kemampuan organisasi.

4. Mission

Memberikan arah dan tujuan yang jelas untuk menentukan

serangkaian tindakan yang tepat untuk organisasi dan

anggotanya.Sedang indikator bagi mission adalah:

a) Direction and Strategic Intentions (Arah dan Tujuan strategis)

Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi

dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi

guna mencapai tujuan organisasi tersebut.

b) Aims and Objectives (Tujuan dan sasaran)

Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki

hubungan dengan visi,misi dan strategi serta menyediakan arahan

yang jelas dalam pekerjaan.

29

c) Vission (Visi).

Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka dimasa

depan.

F. Kompensasi

1. Pengertian Kompenasi

Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan

atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya (Bangun,

2012:255). Kemudian Dessler dalam (Nurjaman, 2014:180)

mengemukakan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari

pekerjaan pegawai itu. Adapun menurut Rivai dalam (Nurjaman,

2014:180) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Menurut pendapat lain yang dikemukakan oleh Drs. Malayu S.P.

Hasibuan (2012:118) bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Gaol

(2014:310) yang mengatakan bahwa kompensasi adalah hal yang

diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas

jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang

diberikannya untuk organisasi. Kompensasi merupakan semua bentuk

pembayaran yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk pembayaran

30

langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam bentuk

tunjangan dan insentif) (Riani, 2013:113)

Definisi lainnya tentang kompensasi yaitu dikemukakan oleh

Sunyoto (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan

komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi

meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung

dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin

tinggi.

Menurut Flippo dalam (Darsono Siswandoko, 2011:270)

menjelaskan bahwa kompensasi merupakan fungsi balas jasa yang layak

kepada pekerja atas kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi.

2. Tujuan Kompensasi

Bangun (2012: 258-260) menjelaskan tujuan pemberian

kompensasi sebagai berikut:

a. Mendapatkan Karyawan yang Cakap

Organisasi-organiasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan organiasi

adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.

b. Mempertahankan Karyawan yang ada

Pada umumnya, setiap orang akan menginkan untuk memperoleh

kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari organisasi

tempatnya bekerja. Tidak sedikit suatu organiasi merekrut sumber

31

daya manusianya dari organisasi lain, dengan pertimbangan karyawan

tersebut sudah memiliki kualitas kerja yang baik. Untuk mengatasi

tindakan itu, organisasi tentu mempertahankan atau memperbaiki

sistem kompensasi agar menarik bagi karyawannya. Sistem

administrasi kompensasi yang menarik akan dapat mempertahankan

sumber daya manusia yang dimiliki sekarang.

c. Meningkatkan Produktivitas

Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan

kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas.

d. Memperoleh Keunggulan Kompetitif

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

memiliki kontribusi penting dalam organisasi

e. Aturan Hukum

Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan

kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan

daerah.

f. Sasaran strategi

Banyak perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan yang

terbaik dalam industrinya. Untuk dapat bersaing, organisasi

membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. Dapat

diketahui bahwa untuk memperoleh tenaga-tenaga yang berkualitas

baik harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu strategi yang

32

hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah

memperbaiki sistem administrasi kompensasinya.

3. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan ke dalam dua

golongan besar, yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) dan

kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (Sofyandi, 2008:159)

a. Kompensasi langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya

demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena

berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tersebut. Yang termasuk dalam kompensasi langsung adalah

upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan (Sofyandi, 2008:160)

b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan

pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan

dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Yang

termasuk kompensasi tidak langsung adalah tunjangan hari raya,

tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya, termasuk

fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan (Soyandi,

2008:160)

33

G. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:193-194) adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang

sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan

seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis

maupun tidak. Kemudian Sondang (2012:305) mengemukakan bahwa

disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki

dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para

karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif.

Menurut Davis (1985) dalam Mangkunegara (2011:129) discipline

is management action to enforce organization standards (pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Selain

itu, Sutrisno (2014:87) merumuskan bahwa yang dimaksud dengan

disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat

menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan

perusahaan.

34

2. Jenis-jenis Disiplin

Menurut Sondang (2012:305) terdapat dua jenis disiplin dalam

organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif. Keduanya

dijelaskan sebagai berikut:

a. Pendisiplinan Preventif

Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang

mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai aturan yang

berlaku dan standar yang telah ditetapkan. Artinya, melalui kejelasan

dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang

diinginkan setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan

sampai para karyawan berperilaku negatif.

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada

disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin para

anggota tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal yang perlu

mendapat perhatian manajemen, yaitu:

1. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa

memiliki rasa organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan

merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Berarti perlu

ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam

organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan bahwa mereka adalah

anggota keluarga besar organisasi yang ersangkutan.

2. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan

yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.

35

3. Para karyawan didorong untuk menentukan sendiri cara-cara

pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang

berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

b. Pendisiplinan korektif

Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman yang

disebut sebagai tindakan pendisiplinan. Berat atau ringannya suatu

sanksi tentunya terganutng pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.

Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki.

Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung kepada

karyawan yangbersangkutan, dilanjutkan kepada pimpinan yang lebih

tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh

pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu. Pengenaan

sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah

orang lain melakukan pelanggaran serupa. Sebagai contoh, tindakan

pendisiplinan dapat berupa skorsing.

3. Dimensi dan Indikator Kedisiplinan

Menurut Kurt Lewin dalam Junita (2012) dimensi Kedisiplinan ada

dua yaitu faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).

a. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem

nilai yang dianut, dalam hal ini sistem nilai yang berkaitan langsung

dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang ditanamkan

oleh keluarga dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan

36

bagai penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari

sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam bentuk

perilaku. Indikator dimensi kepribadian ada tiga yaitu:

1) Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas perasaan

takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk

mendapatkan reaksi positif dari pimpinan. Sebaliknya, jika

pimpinan/pengawas tidak ada di tempat, maka disiplin kerja tidak

tampak.

2) Disiplin karena Identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi yaitu perasaan

kekaguman atau penghargaan kepada pimpinan. Pimpinan yang

kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai dan disegani oleh

pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap

aturan-aturan organisasi bukan disebabakan karena menghormati

aturan tersebut, tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya.

Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka perilaku disiplin akan

menurun, pelanggaran aturan akan meningkat frekuensinya.

3) Disiplin karena Internalisasi

Disiplin kerja pada tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai

sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.

Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.

37

Misalnya, dalam situasi yang sepi di tengah malam hari, ketika

lampu merah menyala maka si sopir tetap berhenti.

b. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja, tetapi

melalui proses yang terus-menerus. Agar proses pembelajaran

efektif, maka pemimpin sebagai agen pengubah perlu memperhatikan

prinsip-prinsip konsistens, adil, terbuka dan bersikap positif.

1) Konsistens

Konsisten adalah menerapkan aturan secara konsisten dari waktu

ke waktu.

2) Adil

Adil artinya menerapkan aturan yang sama kepada seluruh

karyawan dengan tidak membeda-bedakan.

3) Terbuka

Keterbukaan dalam berkomunikasi juga penting dilakukan untuk

menjelaskan berbagai aturan, apa yang boleh dan apa yang tidak

boleh.

4) Bersikap positif

Bersikap positif artinya setiap pelanggaran yang dibuat harus dicari

fakta dan bukti terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum

ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan

tindakan disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin

38

dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar dan tidak

emosional.

H. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut (Amstrong dan Baron dalam Wibowo, 2012:7). Menurut

Wibowo (2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dengan kata lain kinerja adalah

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Definisi kinerja lainnya dikemukakan oleh Bangun (2012:231)

yang menyebutkan bahwa kinerja (performance) merupakan hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan (job requirement). Adapun Wirawan (2012:18)

mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai

yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri

atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya

dengan pekerjaan.

39

2. Dimensi dan Indikator Kinerja

Wilson Bangun (2012:235) menjelaskan terdapat tiga jenis kriteria

dalam penilaian kinerja, antara lain kriteria berdasarkan sifat, perilaku

dan hasil, berikut uraiannya:

1. Kriteria berdasarkan sifat

Berpusat pada karakteristik pribadi setiap karyawan. Jenis

kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan

dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan.

Loyalitas, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam

melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari hasil pekerjaanya.

Instrumen-instrumen yang dibuat untuk menilai kinerja hanya

berkaitan dengan karakteristik karyawan, bukan mengarah pada

pencapaian tujuan atas pekerjaanya. Sebaiknya, penilaian kinerja

harus dikaitkan dengan pekerjaan. Sedang indikator bagi sifat adalah

loyalitas, terampil, pengetahuan dan kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan dengan baik.

2. Kriteria bedasarkan perilaku

Ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan

dengan baik. Sebagai contoh, apakah para pelayan toko dapat

menyenangkan para pelanggannya. Sedang indikator bagi perilaku

adalah inisiatif dalam bekerja.

40

3. Kriteria berdasarkan hasil

Jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan.

Kinerja karyawan diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, dimana

pekerjaan tersebut mudah diukur dan jelas. Pengukuran dilakukan

berdasarkan hasil yang ditetapkan. Mereka hanya bertanggung jawab

atas pekerjaan yang dilakukan, tidak bertanggung jawab atas

pekerjaan lain. Sedang indikator bagi hasil adalah kuantitas dan

kualitas dari pekerjaan.

I. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu terkait dengan variabel dan tema yang

menyerupai penelitian ini akan dijelaskan secara ringkas sebagai berikut:

1. Komunikasi Terhadap Disiplin

a) Afifah Nasyahta Dita dan Thinni Nurul Rochmah (2015). Penelitian

dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan, dan Tim Kerja

terhadap Kedisiplinan Pegawai Rumah Sakit x Surabaya”. Dengan

menggunakan analisis linier mendapatkan hasil bahwa variabel

komunikasi dan tim kerja berpengaruh terhadap kedisiplinan,

sedangkan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan

pegawai.

b) Ni Putu Ester dan I Wayan Suana (2012) dengan judul penelitian

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komunikasi

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Parkir Kota

Denpasar”. Penelitian yang menggunakan teknis alasisi data regresi

41

linier berganda ini menunjukkan hasil bahwa Gaya kepemimpinan,

budaya organisasi dan komunikasi secara simultan dan secara pasrsial

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja pegawai

Perusahaan Daerah Parkir Kota Denpasar.

2. Budaya Organisasi terhadap Disiplin

a) Harnoto dan Fasochah (2013) dengan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengembangan Karier terhadap

Disiplin Kerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi”

dengan metode Analisis jalur model regresi. Berdasarkan analisis data

dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: Budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap disiplin kerja, Budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap disiplin kerja dengan kepuasan kerja

sebagai variabel mediasi,

b) Lila Tintami, Ari Pradhanawati, MS, dan Hari Susanto N. (2012)

dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan

melalui Disiplin Kerja pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT

Djarum Kudus” Metode analisis data menggunakan path analysis.

Hasilnya menunjukan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positive

dan signifikan terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja karyawan.

42

3. Kompensasi terhadap Disiplin

a) Maryadi (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya

Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja

Guru SD di Kecamatan Tengaran Kabupaten Semarang”. Teknis

analisis data menggunakan Analisis Regresi Berganda. Penelitian

tersebut mendapatkan hasil bahwa ada pengaruh positif yang

signifikan antara budaya organisasi terhadap disiplin kerja, ada

pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi terhadap disiplin

kerja.

b) Maristiana Ayu (2012) dengan judul penelitian “Hubungan

Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT Rizka Tama

Line di Bandar Lampung”. Analisis yang digunakan adalah analisis

kuantitatif dengan pendekatan koefisien korelasi product moment dan

analisis kualitatif. Penelitian ini menunjukan hasil bahwa kompensasi

mempunyai hubungan yang positive terhadap peningkatan kerja dan

berdasarkan analisis kuantitatif diperoleh nilai rxy = 0.897 lalu

dibandingkan dengan nilai rxy pada tabel product moment, dengan n=

37 dengan taraf signifikan 5 % = 0.325 maupun pada taraf signifan 1

% = 0,418 menunjukan nilai 0.897 > 0.325 ;0.418. Dengan demikian

kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan

disiplin kerja karyawan.

43

4. Disiplin Terhadap Kinerja

a) Sugeng Sutrisno (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Studi

Di Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah”. Metode analisis

datanya menggunakan Regresi Linier Berganda. Penelitian ini

menunjukan bahwa Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja PNS di Kantor Dinas Sosial

Provinsi Jawa Tengah, baik berdasarkan Uji F maupun Uji t, Besarnya

pengaruh kedua variabel (koefisien determinasi) adalah 58 persen,

sehingga sebesar 42 persen dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

b) Priyono, Marzuki and Yoyok Soesatyo (2016) “Influence Of

Motivation And Discipline On The Performance Of Employees

(Studies On, Cv Eatern Star Home In Surabaya)”. Analisis data

penelitian ini menggunakan regresi liner yang mendapatkan hasil

bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan.

5. Komunikasi Terhadap Kinerja

a) Sri Hastuti, Andi Sularso dan Siti Komariyah (2013) dengan judul

penelitian “Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Etos kerja terhadap

Kinerja Pegawai Koordinator Unit Pelaksana Teknis Dinas

Pendapatan Propinsi Jawa Timur di Probolinggo” teknik analisis

yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM), dalam

44

penelitian tersebut menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai

6. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

a. Made Darsana (2013) “The Influence Of Personality And

Organizational Culture On Employee Performance Through

Organizational Citizenship Behavior”. Teknik analisis data

menggunakan SEM. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

kepribadian dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui OCB.

7. Kompensasi Terhadap Kinerja

a. Agus Marandeka (2015) dengan judul penelitian “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat (DPRD) Provinsi Kalimantan Timur”, dengan

menggunakan alat analisis regresi liner sederhana ditemukan bahwa

ada pengaruh antara kompensasi kerja dengan kinerja pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat (DPRD) Provinsi Kalimantan

Timur.

J. Kerangka Pemikiran

Menurut Uma Sekaran (1992) dalam Sugiyono (2015:117) Kerangka

Pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai

masalah yang penting. Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian

45

pendahuluan, maka dibentuklah model penelitian seperti yang terlihat di

gambar bagan penelitian di bawah ini:

Gambar 2. 2

Bagan Kerangka Pemikiran

K. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian,

di mana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan (Sugiyono, 2014:64). Hipotesis yang diajukan sebagai jawaban

sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Sub Struktural I: Y=pyx1X1 + pyx2X2 + pyx3X3 + ε1

H0 Komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

Ha1 Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

H0 Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

disiplin kerja

Komunikasi

(X1)

Kompensasi

(X3)

Budaya

Organisasi

(X2)

Disiplin Kerja

(Y)

Kinerja

Karyawan

(Z)

Pzx1

Pzx2

Pyx1

Pyx2

Pyx3 Pzx3

Pzy

ε1

ε2

46

Ha2 Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin

kerja

H0 Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

Ha3 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

H0 Komunikasi, Budaya Organisasi dan Kompensasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja secara simultan

Ha4 Komunikasi, Budaya Organisasi dan Kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap Disiplin Kerja secara simultan

2. Sub Struktural 2: Z= pzx1X1 + pzx2X2 + pzx3X3 + pzyY + ɛ2

H0 Komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

Ha5 Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

H0 Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Ha6 Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

H0 Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

Ha7 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

H0 Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

47

Ha8 Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

H0 Komunikasi, Budaya Organisasi, Kompensasi dan Disiplin

Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

secara simultan

Ha9 Komunikasi, Budaya Organisasi, Kompensasi dan Disiplin

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan secara

simultan

48

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah karyawan

Kantor Pos Indonesia Ciputat. Penelitian ini dilaksanakan terhitung dari

tanggal 27 Agustus – 29 November 2016. Adapun yang akan dibahas dalam

penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai komunikasi, budaya

organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja dan dampaknya terhadap

kinerja karyawan kantor pos indonesia ciputat.

B. Metode Penentuan Sample

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2014:115). Jumlah populasi yang diperoleh

pada penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor pos indonesia ciputat

yang berjumlah 144 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana,

49

tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2014: 116).

Dalam penelitian ini sampel ditentukan secara probabilitas

(probability sampling) dengan metode sampel acak sederhana (simple

random sampling). Simple Random Sampling adalah pengambilan

anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2012: 93).

Simple Random Sampling dilakukan apabila anggota populasi dianggap

homogen.. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan

dengan menggunakan rumus slovin, yaitu sebagai berikut (Umar,

2010:65):

𝑛 =N

N. e2 + 1

Dimana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran Populasi

e = Tingkat kesalahan

Dengan menggunakan taraf kesalahan sebesar 10% (e= 10%)

dengan populasi (N) sebanyak 144 orang maka jumlah sampel yang

diambil adalah:

𝑛 =144

144(0,1)2 + 1= 59,016

50

Atas perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah sebanyak 59,016 karyawan atau dibulatkan menjadi

59 karyawan Kantor pos indonesia ciputat.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang

dibutuhkan, maka jenis data yang digunakan adalah data primer yang

diambil langsung dari sumber primer. Sumber primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, Sugiyono

(2014:137). Data primer ini dikumpulkan melalui metode wawancara dan

survey dengan menggunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis.

Kuesioner ini diperoleh dari indikator variabel, selanjutnya indikator

tersebut dijadikan sebagai acuan untuk menyusun butir-butir instumen

yang berupa pernyataan.

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:142). Skala

yang digunakan adalah skala likert (likert scale), skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, Sugiyono (2014:93).

Penilaian untuk masing-masing variabel sebagai berikut:

51

Tabel 3. 1

Skala Pengukuran likert

Kode Kriteria jawaban Nilai

SS Sangat setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak setuju 2

STS Sangat tidak setuju 1

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono, 2013:188). Jenis

wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara

tak berstruktur, Esterberg dalam Sugiyono (2013:317) menjelaskan

wawancara tidak berstruktur adalah wawancara yang bebas dimana

peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun

secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman

wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan. Wawancara tidak berstruktur

atau terbuka, sering digunakan dalam penelitian pendahuluan atau

untuk penelitian yang lebih mendalam tentang subyek yang diteliti.

52

2. Sumber Sekunder

Menurut sumbernya, data sekunder adalah data yang diambil dari

sumber sekunder. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2014:137). Adapun data

sekunder yang digunakan yaitu:

a. Studi pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan

studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, literatur-literatur,

catatan-catatan, data dari internet dan lain sebagainya.

b. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengutip langsung data yang diperoleh dari objek penelitian (tempat

penelitian). Peneliti memperoleh data sekunder melalui divisi SDM

kantor pos indonesia ciputat berupa daftar absensi, struktur organisasi

dan lain sebagainya.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

53

freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung

lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau

indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013:52-53).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013:47). Software SPSS 23.0 memberikan fasilitas untuk mengukur 72

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70

(Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).

3. Analisis Korelasi

Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan hubungan

antara dua variabel (Ghozali, 2013:96). Korelasi digambarkan dengan (r)

dengan ketentuan bahwa nilai r tidak lebih dari (-1≤ r ≤ 1). Apabila nilai

r = -1, artinya korelasinya negatif sempurna, r=0 artinya tidak ada

korelasi, dan r=1 berarti korelasinya sangat kuat (riduwan dan kuncoro,

2012:62). Untuk penentuan kekuatan hubungan digunakan kriteria

sebagai berikut:

0,00 ≤ r ≤ 0,199 : Hubungan sangat lemah

0,20 ≤ r ≤ 0,399 : Hubungan lemah

54

0,40 ≤ r≤ 0,599 : Hubungan cukup kuat

0,60 ≤ r ≤ 0,799 : Hubungan kuat

0,80 ≤ r ≤ 1,000 : Hubungan sangat kuat

Untuk pengujian lebih lanjut, maka diajukan hipotesis sebagai

berikut:

Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikansi antara dua variabel

Ha : Ada hubungan (korelasi) antara dua variabel

Pengujian berdasarkan uji probabilitas akan diterima apabila nilai

signifikansi kurang dari 0,05 maka Ho ditolak dan jika signifikansi lebih

besar dari 0,05 maka Ha diterima.

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis Jalur (Path Analysis) merupakan pengembangan dari

analisis regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk

khusus dari analisis jalur. Analisis Jalur digunakan untuk melukiskan dan

menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat

(bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal) (Sugiyono, 2010:298).

Metode path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan

antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung

maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap

variabel terikat (endogen).

Model penelitian yang akan dikembangkan, digambarkan dalam

diagram jalur untuk mempermudah melihat pengaruh-pengaruh yang

55

sedang diuji. Asumsi-asumsi yang mendasari digunakannya path analysis

adalah sebagai berikut (Riduwan dan Kuncoro,2011):

a. Pada model path analysis, hubungan antar variabel adalah bersifat

linier, adaptif dan bersifat normal.

b. Hubungan sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah

kausalitas yang berbalik.

c. Menggunakan sampel probability sampling.

d. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrument pengukuran

valid dan reliabel).

e. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar

berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.

Langkah selanjutnya adalah melakukan konversi spesifikasi model

ke dalam rangkaian persamaan.

Y= pyx1X1 + pyx2X2 + pyx3X3 + ε1

Z= pzx1X1 + pzx2x2 + pzx3X3 + pzyY + ε2

Keterangan:

X1 = Komunikasi

X2 = Budaya Organisasi

X3 = Kompensasi

Y = Disiplin Kerja

Z = Kinerja Karyawan

56

Kriteria penerimaan hipotesis sebagai berikut:

- Jika sig penelitian < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

- Jika sig penelitian > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Atau dengan menggunakan t tabel yaitu dengan kriteria uji hipotesisnya

sebagai berikut:

- jika t penelitian > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

- jika t penelitian < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

5. Model Trimming

Model trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki

suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model

variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan (Heise dalam

Riduwan, 2013:127). Jadi, model trimming terjadi ketika koefisiensi jalur

diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang tidak signifikan.

Walaupun ada satu, dua, atau lebi variabel yang tidak signifikan, peneliti

perlu memperbaiki model struktur analisis jalur yang telah

dihipotesiskan.

E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:38).

Pada model analisis jalur variabel dibagi menjadi tiga, yaitu:

57

1. Variabel Eksogen (X)

Variebel Eksogen dalam penelitian ini meliputi Komunikasi (X1),

Budaya Organisasi (X2), dan Kompensasi (X2)

2. Variabel Intervening (Y)

Variabel Intervening dalam penelitian ini yaitu Disiplin Kerja

3. Variabel Endogen (Z)

Variabel endogen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Variabel

1. Komunikasi

(X1)

Payne (2005)

dalam Stevani

(2014)

a. Motivasi

Komunikasi

- Rasa percaya

diri

- Sikap dalam

berkomunikasi

Ordinal

b. Pengetahuan

Komunikasi

- Pendidikan atau

pelatihan

mengenai

komunikasi.

- Pengalaman

kerja di bidang

yang sama

sebelumnya.

c. Keterampilan

Komunikasi

- Kemampuan

menyimak

instruksi

- Kemampuan

menjalankan

instruksi

- Kemampuan

memberikan

saran

- Kemampuan

memberikan

kritik

- Kesediaan

menerima saran

- Kesediaan

58

menerima kritik

2. Budaya

Organisasi

(X2)

Denison dalam

Darsana

(2013)

a. Involvment - Empowerment

- Team

orientation

- Development

capability

Ordinal

b. Consistency - Core values

- Agreement

- Coordination

and integration

c. Adaptability - Creatihing

change

- focus on the

customer

- organizational

learning

d. Mission - Direction and

strategic

intentions

- Aims and

objectives

- Vission

3. Kompensasi

(X3)

Sofyandi

(2008)

Kompensasi

Langsung

- Gaji

- Insentif

- Tunjangan

Jabatan

Ordinal Kompensasi

Tidak Langsung

- THR

- Tunjangan

Pensiun

- Tunjangan

Kesehatan

- Fasilitas

4. Disiplin Kerja

(Y)

Kurt Lewin

dalam Junita

(2012)

a. Faktor

Kepribadian

- Kepatuhan

- Identifikasi

- Internalisasi

Ordinal b. Faktor

Lingkungan

- Konsistens

- Adil

- Terbuka

- Bersikap Positif

5. Kinerja (Y)

Wilson

Bangun

(2012:235)

a. kriteria

berdasarkan

sifat

- Loyalitas

- Terampil

- Pengetahuan

- Kemampuan Ordinal

b. Kriteria

berdasarkan

- Inisiatif dalam

bekerja

59

perilaku

c. Kriteria

berdasarkan

hasil

- Kuantitas dari

pekerjaan

- Kualitas dari

pekerjaan

60

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Dunia perposan modern muncul di Indonesia sejak tahun 1602

pada saat VOC menguasai bumi nusantara ini. Pada saat itu,

perhubungan pos hanya dilakukan di kota-kota tertentu yang berada di

Pulau Jawa dan luar Pulau Jawa. Surat-surat atau paket-paket pos hanya

diletakkan di Stadsherbrg atau Gedung Penginapan Kota sehingga orang-

orang harus selalu mengecek apakah ada surat atau paket untuknya di

dalam gedung itu. Untuk meningkatkan keamanan surat-surat dan paket-

paket pos tersebut, Gubernur Jenderal G. W. Baron Van Imhoff

mendirikan kantor pos pertama di Indonesia yang terletak di Batavia

(Jakarta). Pos pertama ini didirikan pada tanggal 20 Agustus 1746.

Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara

(BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk

badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan terbatas dan sering

disebut dengan PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini

berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun

1995. Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk

awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum (perum) menjadi

sebuah perusahaan (persero). Berdiri pada tahun 1746, saham Pos

https://id.wikipedia.org/wiki/VOC

https://id.wikipedia.org/wiki/Pulau_Jawa

https://id.wikipedia.org/wiki/Surat

https://id.wikipedia.org/wiki/BUMN

https://id.wikipedia.org/wiki/Pos

https://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaan_umum

61

Indonesia sepenuhnya dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Saat ini Pos

Indonesia tidak hanya melayani jasa pos dan kurir, tetapi juga jasa

keuangan, yang didukung oleh titik jaringan sebanyak ± 4.000 kantor pos

dan 28.000 Agen Pos yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.

2. Visi, Misi, Tagline, dan Kredo

a. Visi

Menjadi raksasa logistik pos dari timur

b. Misi

1) Menjadi aset yang berguna bagi bangsa dan negara

2) Menjadi tempat berkarya yang menyenangkan

3) Menjadi pilihan terbaik bagi para pelanggan

4) Senantiasa berjuang untuk member yang lebih baik bagi bangsa,

negara, pelanggan, karyawan, masyarakat serta pemegang saham

c. Tagline

Kami membawa misi

d. Kredo

Sumber daya ada batasnya, tetapi kreativitas tak terbatas.

Dengan iman kepada Tuhan dan persatuan, kita menuju kejayaan.

3. Struktur Organisasi Kantor Pos Ciputat

Struktur organisasi kantor pos indonesia ciputat dijelaskan pada

gambar bagan berikut ini:

https://id.wikipedia.org/wiki/Pemerintah_Indonesia

https://id.wikipedia.org/wiki/Kantor_pos

62

Gambar 4. 1

Bagan Struktur Organisasi Kantor Pos Indonesia Ciputat

(Sumber: Data Internal Kantor Pos Indonesia Ciputat diolah 2016)

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan kantor pos

indonesia ciputat yang berjumlah 59 orang. Dalam penelitian ini

karakteristik yang ingin diketahui adalah usia, jenis kelamin, pendidikan

terakhir, masa kerja dan divisi/bagian. Berikut ini akan diuraikan

penjelasan mengenai klasifikasi dari masing-masing karakteristik

responden tersebut.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner,

maka diketahui data tentang usia responden sebagai berikut:

63

Tabel 4. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

21-30 10 16,9%

31-40 18 30,5%

41-50 28 47,5%

51-60 3 5,1%

TOTAL 59 100%

(Sumber: Data Primer yang diolah 2016)

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden pada

penelitian ini didominasi oleh karyawan yang berusia 41-50 tahun

sebanyak 28 orang dengan persentase 47,5%. Jumlah terbanyak yang

kedua adalah usia 31-40 tahun sebanyak 18 orang atau 30,5%. Jumlah

ketiga adalah karyawan yang berusia 21-30 tahun sebanyak 10 orang

dengan persentase 16,9%. Kemudian yang terakhir dan yang

berjumlah paling sedikit adalah karyawan yang berusia 51-60 tahun

berjumlah 3 orang atau 5,1%.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


maka diketahui data responden berdasarkan jenis kelamin sebagai

berikut:

Tabel 4. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 41 69,5%

Perempuan 18 30,5%

TOTAL 59 100%

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2016)

Dari tabel 4.2 tersebut diketahui bahwa jumlah responden pada

penelitian ini didominasi oleh karyawan laki-laki sebanyak 41 orang

64

atau dengan persentase 69,5%, sedangkan sisanya 30,5% diisi oleh

karyawan perempuan yang berjumlah 18 orang.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


maka diketahui data responden berdasarkan pendidikan terakhirnya

sebagai berikut:

Tabel 4. 3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir

Pendidikan Jumlah Persentase

SMA/SMK/SEDRAJAT 37 62,7%

D3 8 13,6%

S1 13 22,0%

S2 0 0%

S3 0 0%

LAINNYA 1 1,7%

TOTAL 59 100%


Dari tabel 4.3 diketahui bahwa responden penelian ini

didominasi oleh karyawan dengan pendidikan trakhir

SMA/SMK/Sederajat sebanyak 37 orang atau 62,7%. Adapun

responden dengan lulusan S1 berjumlah 13 orang atau 22,0%.

Kemudian responden dengan lulusan D3 sebanyak 8 orang atau

13,6%. Dan lainnya sebanyak 1 orang dengan persentase 1,7%.

d. Karakteristik responden Berdasarkan masa kerja

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian, diperoleh data tentang masa kerja responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

65

Tabel 4. 4

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

1-2 Tahun 4 6,8%

3-4 Tahun 10 16,9%

>4 Tahun 45 76,3%

TOTAL 59 100%


Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa responden

sebagian besar sudah bekerja dalam kurun waktu lebih dari 4 tahun itu

ditunjukan dengan persentase sebanyak 76,3% atau 45 orang.

Kemudian karyawan yang bekerja selama 3-4 tahun sebanyak 10

orang atau 19,9%. Yang terakhir adalah responden yang bekerja

selama 1-2 tahun sebanyak 4 orang atau 6,8%.

e. Karakter Responden Berdasarkan Divisi/Bagian

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian, diperoleh data tentang karakteristik responden sesuai

divisi/bagian mereka bekerja yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Karakteristik Responden berdasarkan Divisi/Bagian Divisi Jumlah Persentase

SDM 2 3,4%

Akuntansi 2 3,4%

Teknologi dan Sarana 1 1,7%

Keungan dan BPM 3 5,1%

Audit dan Manajemen Risiko 1 1,7%

Pengawasan Unit Pelayanan Luar 2 3,4%

Solusi IT 2 3,4%

Penjualan 2 3,4%

Pelayanan 4 6,8%

Proses dan Transportasi 17 28,8%

Antaran 23 39,0%

TOTAL 59 100%


66

Berdasarkan pada tabel 4.5 responden penelitian paling banyak

merupakan karyawan divisi Antaran sebanyak 23 orang atau 39,0%,

yang kedua adalah Divisi Proses dan Transportasi sebanyak 17 orang

atau 28,8%. Selanjutnya yang ketiga responden dari divisi pelayanan

sebanyak 4 orang atau 6,8% dan karyawan divisi keuangan dan BPM

sebanyak 3 orang atau 5.1%. responden penelitian dari divisi SDM,

Akuntansi, Pengawasan Unit Pelayanan Luar, Solusi IT dan penjualan

masing-masing sebanyak 2 orang atau 3,4% dan yang palin sedikti

responden penelitian dari divisi Teknologi dan Sarana serta Audit dan

Manajemen Risiko yaitu 1 orang atau 1,7%.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi jawaban responden mengenai variabel komunikasi

Variabel komunikasi terdiri dari 10 indikator yang dijabarkan

dalam 10 pernyataan yang diajukan kepada responden. Berikut

merupakan jawaban responden tersebut.

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Variabel Komunikasi

No

Pernyataan Variabel

Komunikasi

Persentase (%)

STS TS R S SS

1 Saya merasa percaya diri

untuk berkomunikasi kepada

seluruh karyawan

0 8,5 6,8 59,3 25,4

2 Cara saya berkomunikasi,

saya sesuaikan dengan siapa

saya berkomunikasi.

1,7 3,4 5,1 72,9 16,9

3 Saya mendapatkan pelatihan

komunikasi dari perusahaan

1,7 16,9 20,3 52,5 8,5

67

4 Saya memiliki pengalaman

kerja di bidang yang sama

sebelumnya

1,7 37,3 10,2 45,8 5,1

5 Saya dapat menyimak

instruksi pekerjaan dengan

baik

0 1,7 5,1 83,1 10,2

6 Saya dapat menjalankan

instruksi pekerjaan dengan

baik

0 1,7 5,1 83,1 10,2

7 Saya dapat memberikan

saran dengan baik

0 0 11,9 83,1 5,1

8 Saya dapat memberikan

kritik dengan baik.

0 3,4 13,6 71,2 11,9

9 Saya selalu bersedia untuk

menerima saran dengan baik

0 0 8,5 71,2 20,3

10 Saya selalu bersedia untuk

menerima kritik dengan baik

0 0 6,8 72,9 20,3

Jumlah 5,1 72,9 93,4 695,1 133,9

Rata-rata 0,51 7,29 9,34 69,51 13,39


Berdasarkan data yang telah diolah pada tabel 4.6, pada

pernyataan no 1 menunjukkan bahwa mayoritas responden

menyatakan setuju dan sangat setuju dengan persentase sebesar

84,7%. Dapat disimpulkan bahwa kayawan kantor pos indonesia

ciputat memiliki rasa percaya diri untuk berkomunikasi kepada

seluruh karyawan.

Pada pernyataan no 2 jika dilihat dari persentase jawaban

responden ada sekitar 89,8% yang menyatakan setuju dan sangat

setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan

menyesuaikan cara komunikasi dengan siapa mereka berkomunikasi.


responden ada sekitar 61% yang menyatakan setuju dan sangat setuju.

Dengan demikian dapat disimpulkan mayoritas karyawan kantor pos

68

indonesia ciputat mendapatkan pelatihan komunikasi dari perusahaan

setempat.


responden sekitar 50,9% responden memilih setuju dan sangat setuju.

Dengan demikian lebih banyak karyawan yang memiliki pengalaman

kerja di bidang yang sama sebelumnya.

Pada pernyatan no 5 jika dilihat dari persentase jawaban

responden mayoritas responden memilih setuju dan sangat setuju

dengan persentase 93,3%. Dengan demikian dapat dikatakan

karyawan dapat menyimak instruksi pekerjaan dengan baik.

Pada pernyataan no 6 ada sekitar 93,3% responden yang milih

jawaban setuju dan sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa banyak karywan yang dapat menjalankan instruksi pekerjaan

dengan baik.


responden ada sekitar 88,2% responden yang memilih setuju dan

sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas

karyawan kantor pos indonesia ciputat dapat memberikan saran

dengan baik.


responden ada sekitar 83,1% responden yang memilih jawaban setuju

dan sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulan mayoritas

karyawan dapat memberikan kritik dengan baik.

69




karyawan kantor pos indonesia ciputat selalu bersedia menerima saran

dengan baik.




karyawan kantor pos indonesia ciputat selalu bersedia menerima kritik

dengan baik.

b. Distribusi jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi

Variabel budaya organisasi terdiri dari 13 pernyataan yang

dijawab oleh responden penelitian. Hasil jawaban responden tersebut

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi

No

Pernyataan Variabel

Budaya Organisasi

Persentase (%)

STS TS R S SS

1 Saya leluasa

mengelola/menata sendiri

pekerjaan sesuai dengan

TUPOKSI yang

diberikan

1,7 1,7 11,9 66,1 18,6

2 Perusahaan mampu

mendorong saya dan

karyawan lain untuk

selalu bekerja sama

dalam menyelesaikan

tugas

1,7 0 11,9 71,2 15,3

70

3 Perusahaan memberikan

kesempatan pada setiap

karyawan untuk

meningkatkan skill dan

kemampuan kerja

1,7 1,7 10,2 64,4 22,0

4 Perusahaan membagikan

seperangkat nilai-nilai

yang menciptakan

identitas bagi karyawan

0 3,4 13,6 71,2 11,9

5 Perusahaan mampu

mencapai kesepakatan

terhadap setiap masalah

yang timbul

0 5,1 28,8 64,4 1,7

6 Setiap unit kerja/divisi

yang ada di perusahaan

mampu bekerja sama

untuk mencapai tujuan

organisasi

0 3,4 18,6 72,9 5,1

7 Perusahaan mampu

beradaptasi pada

perubahan lingkungan

yang ada sekarang

0 1,7 11,9 78,0 8,5

8 Perusahaan mampu

mengantisipasi

perubahan pada masa

yang akan datang

0 3,4 8,5 78,0 10,2

9 Perusahaan mampu

memenuhi dan

memberikan kepuasan

pada konsumen

0 6,8 6,8 72,9 13,6

10 Perusahaan mampu

menerjemahkan

perubahan lingkungan

menjadi kesempatan

untuk mengembangkan

kemampuan organisasi

0 5,1 15,3 72,9 6,8

11 Saya memahami apa

yang harus saya lakukan

agar dapat memberikan

yang terbaik bagi

perusahaan

0 1,7 5,1 76,3 16,9

12 Saya merasa bahwa

perusahaan memiliki

strategi yang jelas untuk

mencapai tujuan

organisasi

0 3,4 1,7 69,5 25,4

71

13 Saya memahami visi,

misi dan strategi

perusahaan dalam

menjalankan pekerjaan

saya

0 1,7 8,5 69,5 20,3

Jumlah 5,1 39,1 152,8 927,3 176,3

Rata-rata 0,4 3,0 11,7 71,3 13,6


Berdasarkan pada data yang telah diolah pada tabel 4.7

menunjukkan pada pernyataan no 1 mayoritas responden memilih

jawaban setuju dan sangat setuju dengan persentase 84,7%. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan kantor pos indonesia

ciputat leluasa dalam mengelola/menata sendiri pekerjaannya sesuai

dengan TUPOKSI yang diberikan perusahaan.

Pada pernyataan no 2 tabel 4.7 jika dilihat dari persentase

jawaban responden ada sekitar 86,5% responden yang memilih


bahwa perusahaan mampu membuat para karyaannya saling

mendorong satu sama lain untuk bekerja sama dalam menyelesaikan

tugas.




bahwa perusahaan memberikan kesempatan pada setiap karyawan

untuk meningkatkan skill dan kemampuan kerja.



72


bahwa kantor pos indonesia ciputat membagikan seperangkat nilai-

nilai yang menciptakan identitas bagi karyawan.




bahwa kantor pos indonesia ciputat mampu mencapai kesepakatan

terhadap setiap masalah yang timbul.


responden ada sekitar 78% responden yang memilih jawaban setuju

dan sangat setuju. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa setiap unit

kerja/divisi yang ada di kantor pos indonesia ciputat mampu bekerja

sama untuk mencapai tujuan organisasi.


jawaban responden ada sekitar 78% responden yang memilih jawaban

setuju dan sangat setuju. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

kantor pos indonesia ciputat mampu beradaptasi pada perubahan

lingkungan yang ada sekarang.



jawaban setuju dan sangat setuju. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa kantor pos indonesia ciputat mampu menantisipasi perubahan

pada masa yang akan datang.

73


jawaban responden ada sekitar 86,5% responden yang memilih setuju

dan sangat setuju. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kantor pos

indonesia ciputat mampu memenuhi dan memberikan kepuasan pada

konsumen.


jawaban responden ada sekitar 79,7% responden yang memilih setuju

dan sangat setuju. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kantor pos

indonesia ciputat mampu menerjemahkan perubahan lingkungan

menjadi kesempatan untuk mengembangkan kemampuan organisasi.




bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat memahami apa yang

harus dilakukan agar dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.




bahwa kantor pos indonesia ciputat memiliki strategi yang jelas untuk

mencapai tujuan organisasi.




74

bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat memahami visi,misi dan

strategi perusahaan dalam menjalankan pekerjaan.

c. Distribusi jawaban responden variabel kompensasi

Variabel kompensasi terdiri dari 7 indikator yang dijabarkan

dalam 7 pernyataan yang diajukan kepada responden penelitian. Hasil

jawaban responden tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4. 8

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi

No Pernyataan Variabel

Komunikasi

Persentase (%)

STS TS R S SS

1 Gaji yang diberikan

perusahaan sesuai dengan

kebutuhan sehari-hari

1,7 11,9 11,9 66,1 8,5

2 Insentif yang diberikan

perusahaan sesuai dengan

kontribusi yang saya berikan

1,7 5,1 23,7 59,3 10,2

3 Promosi jabatan yang

diberikan perusahaan

membuat saya bekerja lebih

giat

1,7 15,3 15,3 54,2 13,6

4 Perusahaan memberikan THR

sesuai dengan yang saya

harapkan

1,7 1,7 6,8 69,5 20,3


tunjangan pensiun sesuai

dengan yang saya harapkan

3,4 5,1 13,6 66,1 11,9


tunjangan kesehatan yang

layak bagi seluruh karyawan

3,4 3,4 11,9 71,2 10,2

7 Fasilitas kerja yang diberikan

perusahaan membuat saya

nyaman dalam bekerja

1,7 1,7 15,3 74,6 6,8

Jumlah 15,3 44,2 98,5 461 81,5

Rata-rata 2,2 6,3 14,0 65,9 11,6


75

Berdasarkan pada tabel 4.8 tentang variabel kompensasi pada

pernyataan no 1 mayoritas responden memilih jawaban setuju dan

sangat setuju dengan persentase 74,6%. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa mayoritas gaji yang diberikan oleh kantor pos

indonesia ciputat sesuai dengan kebutuhan sehari-hari karyawan.

Pada pernyataan no 2 tabel 4.8 dilihat dari persentase jawaban

responden terlihat persentase sebesar 69,5% responden yang memilih


lebih banyak karyawan kantor pos indonesia ciputat yang menerima

insentif sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan kepada

perusahaan.




bahwa promosi jabatan yang diberikan perusahaan dapat membuat

karyawan kantor pos indonesia ciputat bekerja lebih giat.




bahwa pemberian THR oleh perusahaan sesuai dengan harapan

karyawan kantor pos indonesia ciputat.


jawaban responden ada sekitar 78% responden yang memilih jawaban

76

setuju dan sangat setuju. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

tunjangan pensiun yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan

harapan karyawan kantor pos indonesia ciputat.




bahwa perusahaan memberikan tunjangan kesehatan yang layak bagi





bahwa perusahaan memberikan fasilitas kerja yang nyaman bagi


d. Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja

Variabel Disiplin Kerja terdiri dari 7 indikator yang dijabarkan

dalam 7 pernyataan yang diajukan kepada responden penelitian. Hasil

jawaban responden tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4. 9

Distribusi Jawaban Responden variabel Disiplin Kerja


Komunikasi

Persentase (%)

STS TS R S SS

1 Saya selalu mematuhi

peraturan walaupun ada

atau tidak ada pimpinan di

kantor

1,7 3,4 11,9 72,9 10,2

77

2 Saya selalu merasa segan

dengan pimpinan

1,7 1,7 6,8 83,1 6,8

3 Saya menjunjung tinggi

nilai-nilai kedisiplinan di

kantor

1,7 0 8,5 83,1 6,8

4 Saya merasa bahwa

perusahaan menjalankan

peraturan secara konsisten

setiap saat

1,7 8,5 23,7 61,0 5,1

5 SOP perusahaan berlaku

untuk seluruh karyawan

3,4 6,8 18,6 55,9 15,3

6 Saya merasa bahwa

perusahaan selalu

menjelaskan peraturan

yang harus ditaati oleh

setiap karyawan

1,7 0 11,9 69,5 16,9

7 Saya merasa bahwa

pimpinan selalu berhati-

hati dalam memberikan

sanksi

1,7 1,7 8,5 67,8 20,3

Jumlah 13,6 22,1 89,9 493.3 81,4

Rata-rata 1,9 3,1 13,0 70,4 11,6


Berdasarkan pada tabel 4.9 tentang variabel disiplin kerja pada

pernyataan no 1 jika dilihat dari persentase jawaban responden ada

sekitar 83,1% responden yang memilih jawaban setuju dan sangat

setuju. Dengan demikian dapat dikatan bahwa karyawan kantor pos

indonesia ciputat selalu mematuhi peraturan walaupun ada atau tidak

ada pimpinan di kantor.



jawaban setuju dan sangat setuju. Dengan demikian dapat dikatan

bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat selalu merasa segan

dengan pimpinan kantor pos indonesia ciputat.

78




bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat menjunjung tinggi nilai-

nilai kedisiplinan di kantor.




bahwa kantor pos indonesia ciputat menjalankan peraturan secara

konsisten setiap saat.




bahwa kantor pos indonesia ciputat memberlakukan SOP untuk

seluruh karyawan.


jawaban responden mayoritas responden memilih jawaban setuju dan


dikatan bahwa kantor pos indonesia ciputat selalu menjelaskan

peraturan yang harus ditaati oleh setiap karyawan.


jawaban responden mayoritas responden memilih jawaban setuju dan


79

dikatan bahwa pimpinan kantor pos indonesia ciputat selalu berhati-

hati dalam memberikan sanksi.

e. Distribusi Jawaban Responden variabel Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan terdiri dari 7 indikator yang

dijabarkan dalam 7 pernyataan yang diajukan kepada responden

penelitian. Hasil jawaban responden tersebut dapat dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 4. 10

Distribusi Jawaban Responden variabel Kinerja Karyawan


Komunikasi

Persentase (%)

STS TS R S SS

1 Saya tidak memiliki

keinginan untuk

berpindah ke

perusahaan lain

3,4 16,9 18,6 45,8 15,3

2 Saya terampil dalam

melaksanakan

pekerjaan saya

1,7 1,7 8,5 79,7 8,5

3 Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan saya dengan

pengetahuan yang saya

miliki

1,7 0 10,2 69,5 18,6

4 Saya mengerahkan

seluruh kemampuan

yang saya miliki ketika

bekerja

1,7 0 16,9 67,8 13,6

5 Saya mampu

mengambil inisiatif

dalam bekerja

1,7 0 3,4 83,1 11,9

6 Saya mampu

menyelesaikan seluruh

pekerjaan yang

menjadi tanggung

jawab saya

1,7 0 3,4 81,4 13,6

7 Saya mampu

menyelesaikan

1,7 0 6,8 78,0 13,6

80

pekerjaan sesuai

dengan kualitas yang

ditetapkan perusahaan

Jumlah 13,6 18,6 67,8 505,3 95,1

Rata-rata 1,9 2,6 9,7 72,2 13,6


Berdasarkan tabel 4.10 tentang variabel kinerja karyawan pada

pernyataan no 1 dilihat dari persentase jawaban responden mayoritas

responden memilih jawaban setuju dan sangat setuju dengan

persentase 61,1%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa mayoritas

karyawan kantor pos indonesia ciputat tidak memiliki keinginan untuk

berpindah ke perusahaan lain.


responden mayoritas responden memilih jawaban setuju dan sangat

setuju dengan persentase 88,2%. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya.




bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan pengetahuan yang merka miliki.




81

bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat mengerahkan seluruh

kemampuan yang mereka miliki ketika bekerja.



setuju dengan persentase 95%. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa karyawan kantor pos indonesia ciputat mampu mengambil

inisiatif dalam bekerja.



setuju dengan persentase 95%. Dengan demikian dapat dikatakan


seluruh pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.





pekerjaan sesuai dengan kualitas yang ditetapkan perusahaan.

C. Uji Kualitas Data

1. Hasil Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

82

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generaliasi

(Sugiyono, 2013:199).

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

komunikasi, budaya organisasi, kompensasi, disiplin kerja dan kinerja

yang akan diuji secara statistic seperti terlihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4. 11

Hasil Statistik Deskriptif


Berdasarkan tabel 4.10 terdapat informasi bahwa variabel

komunikasi menunjukan, jawaban minimum responden sebesar 29 dan

maksimum sebesar 47 dengan rata-rata jawaban 38,80 dan std deviasi

3,581. Hal ini berarti pada nilai minimum 29, responden lebih banyak

memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), ragu-ragu

(R), dan pada nilai maksimum 47, responden lebih banyak memilih

jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS).

Pada variabel budaya organisasi jawaban minimum sebesar 23 dan

maksimum sebesar 60, dengan rata-rata total jawaban 51,31 dan standar

deviasi 4,984. Hal ini berarti pada nilai minum sebesar 23, responden

lebih banyak memilih jawaban, sangat tidak setuju (STS), tidak setuju

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KOMUNIKASI 59 29 47 38.80 3.581

BUDAYA

ORGANISASI 59 23 60 51.31 4.984

KOMPENSASI 59 7 34 26.49 4.006

DISIPLIN KERJA 59 7 33 27.07 3.413

KINERJA 59 7 35 27.49 3.720

Valid N (listwise) 59

83

(TS), ragu-ragu (R), dan pada nilai maksimum sebesar 60, responden

lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS).

Pada variabel kompensasi diperoleh jawaban nilai minimum

sebesar 7 dan maksimum sebesar 34, dengan nilai rata-rata 26,49 dan

standar deviasi 4,006. Hal ini berarti pada nilai minimum sebesar 7

responden banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS) dan pada

nilai maksimum 34, responden banyak memilih jawaban setuju (S) dan

sangat setuju (SS).

Pada variabel disiplin kerja diperoleh jawaban nilai minimum

sebesar 7 dan maksimum sebesar 33, dengan nilai rata-rata 27,07 dan

standar deviasi 3,413. Hal ini berarti pada nilai minimum sebesar 7

responden banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS) dan pada

nilai maksimum 33, responden banyak memilih jawaban setuju (S) dan

sangat setuju (SS).

Pada variabel kinerja diperoleh jawaban nilai minimum sebesar 7

dan maksimum sebesar 35, dengan nilai rata-rata 27,49 dan standar

deviasi 3,720. Hal ini berarti pada nilai minimum sebesar 7 responden

banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS) dan pada nilai

maksimum 35, responden banyak memilih jawaban sangat setuju (SS).

2. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel pada α= 5%. Nilai r

84

tabel pada penelitian ini didapatkan dari rumus degree of freedom (df) =

n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel, maka didapat df= 59-2=57,

berarti nilai r tabelnya 0,2564. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan

nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan

valid atau dengan nilai signifikansinya dibawah 0,05.

Kuesioner dibagi dalam lima bagian pernyataan yaitu, komunikasi

(X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3), disiplin kerja (Y) dan

kinerja (Z). Hasil uji validitas dari masing-masing variabel dijabarkan

sebagai berikut:

a. Variabel Komunikasi

Tabel 4. 12

Hasil Uji Validitas Komunikasi

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

KM1 0,636 0,256 Valid

KM2 0,502 0,256 Valid KM3 0,633 0,256 Valid KM4 0,597 0,256 Valid KM5 0,521 0,256 Valid KM6 0,470 0,256 Valid KM7 0,508 0,256 Valid KM8 0,448 0,256 Valid KM9 0,496 0,256 Valid KM10 0,519 0,256 Valid


Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dalam kuesioner untuk variabel Komunikasi (X1) adalah valid. Hal ini

terlihat dari nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r

tabel.

85

b. Variabel Budaya Organisasi

Tabel 4. 13

Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi


BO1 0,702 0,256 Valid

BO2 0,676 0,256 Valid BO3 0,841 0,256 Valid BO4 0.668 0,256 Valid BO5 0,608 0,256 Valid BO6 0,570 0,256 Valid BO7 0,566 0,256 Valid BO8 0,606 0,256 Valid BO9 0,531 0,256 Valid BO10 0,568 0,256 Valid BO11 0,598 0,256 Valid BO12 0,558 0,256 Valid BO13 0,421 0,256 Valid



dalam kuesioner untuk variabel Budaya Organisasi (X2) adalah valid.

Hal ini terlihat dari nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar

dari nilai r tabel.

c. Variabel Kompensasi

Tabel 4. 14

Hasil Uji Validitas Kompensasi


KP1 0,717 0,256 Valid

KP2 0,717 0,256 Valid KP3 0,719 0,256 Valid KP4 0,736 0,256 Valid KP5 0,694 0,256 Valid KP6 0,687 0,256 Valid KP7 0,731 0,256 Valid


86


dalam kuesioner untuk variabel Kompensasi (X3) adalah valid. Hal ini


tabel.

d. Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4. 15

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja


DK1 0,633 0,256 Valid

DK2 0,749 0,256 Valid DK3 0,715 0,256 Valid DK4 0,758 0,256 Valid DK5 0,677 0,256 Valid DK6 0,732 0,256 Valid DK7 0,569 0,256 Valid



dalam kuesioner untuk variabel Disiplin Kerja (Y) adalah valid. Hal

ini terlihat dari nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari

nilai r tabel.

e. Variabel Kinerja

Tabel 4. 16

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan


KNJ1 0,710 0,256 Valid

KNJ2 0,828 0,256 Valid KNJ3 0,846 0,256 Valid KNJ4 0,804 0,256 Valid KNJ5 0,825 0,256 Valid KNJ6 0,768 0,256 Valid KNJ7 0,744 0,256 Valid


87


dalam kuesioner untuk variabel Kinerja (Z) adalah valid. Hal ini


tabel.

3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013:47). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan

uji statistic cronbach alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliable jika memberikan nila cronbach alpha >0,70 (Nunnally,1994

dalam Ghozali, 2013:48). Perhitungan koefisien cronbach’s alpha

dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 21.0

Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas dari variabel komunikasi

(X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3), disipli kerja (Y) dan

kinerja (Z)

Tabel 4. 17

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

N of

Items

Keterangan

Komunikasi 0,734 10 Reliabel

Budaya Organisasi 0,859 13 Reliabel

Kompensasi 0,841 7 Reliabel

Disiplin Kerja 0,819 7 Reliabel

Kinerja 0,902 7 Reliabel


88

Berdsarkan Tabel diatas dapat dilihat bahwa Cronbach’s Alpha

semua variabel lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh

pernyataan dalam kuesioner penelitian ini dikatakan reliabel atau

memiliki tingkat kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam

analisis penelitian berikutnya. Hal ini menunjukan bahwa setiap item

pernyataan yang digunakan dalam kuesioner penelitian mampu

memperoleh data yang konsisten, yang artinya bila pernyataan itu

diajukan kembali, maka akan mendapatkan jawaban yang relatif sama

dengan jawaban sebelumnya.

D. Uji Hipotesis Penelitian

Sebelum melakukan analisis, akan ditampilkan terlebih dahulu

struktur hubungan kausal antara variabel Komunikasi (X1), Budaya

Organisasi (X2), Kompensasi (X3), Disiplin Kerja (Y) dan Kinerja (Z)

dalam gambar bagan berikut ini:

Gambar 4. 2

Diagram Jalur Struktural I dan II

X1

X2

X3

Y Z

ΡyX3

ρyX1

ΡyX2

ΡzX1

pzY

ΡzX3

ΡzX2

89

Untuk melakukan analisa jalur maka struktur hubungan pada gambar

4.2 akan dibagi menjadi dua bagian, yaitu sub-struktur I dan sub-struktur II.

Sub-struktur I akan diuraikan dalam sub-bab ini, dan sub struktur II akan

diuraikan pada sub-bab berikutnya.

1. Uji Hipotesis Sub Struktur I

a. Pengujian Hipotesis Sub Struktur I Secara Simultan

Dalam pengujian ini akan diuji secara simultan seberapa besar

pengaruh variabel Komunikasi (X1), Budaya Organisasi (X2), dan

Kompensasi (X3) terhadap Disiplin Kerja (Y). sehingga menghasilkan

rumusan hipotesis sebagai berikut:

Ho: Komunikasi (X1), Budaya Organisasi (X3), Kompensasi (X3)

tidak berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y)

Ha: Komunikasi (X1), Budaya Organisasi (X3), Kompensasi (X3)

berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y)

Dari rumusan hipotesis diatas, maka diketahui persamaan sub

struktur I, nilai pengaruh p dari variabel independen terhadap variabel

dependent diperoleh dari nilai beta pada analisis regresi yang

dilakukan, sehingga membentuk persamaan Sub Struktur I:

Y= ρyx1X1+ ρyx2X2 + ρyx3X3 + ε1

Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui bentuk

diagram koefisien jalur Sub Struktur I yaitu:

90

Gambar 4. 3

Struktur Hubungan Sub-struktur I X1,X2,X3,Y

Berdasarkan variabel yang akan diuji meliputi pengaruh

langsung maupun tidak langsung yaitu komunikasi (X1), budaya

organisasi (X2) dan kompensasi (X3) terhadap disiplin kerja (Y).

untuk menguji hal tersebut maka akan ditunjukkan hasil uji korelasi

(Pearson Correlation) dan hasil uji regresi yang terdiri dari Model

Summary, ANOVA, dan Coefficients dengan menggunakan software

SPSS 21.0.

Sebelum melakukan analisis jalur pada variabel X1,X2,X3 dan

Y harus diuji terlebih dahulu linieritas hubungan antara keempat

variabel tersebut.

Berdasarkan pada tabel 4.21 (ANOVA) diketahui bahwa nilai

probabilitas (Sig) yang dihasilkan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05

maka hubungan antara variabel bebas X1, X2, X3 terhadap variabel

terikat Y bersifat linier dengan tingkat kepercayaan 95%, sehingga

asumsi mengenai linieritas hubungan dalam analisa jalur terpenuhi.

X1

X2

X3

Y PyX2

PyX3

PyX1

91

b. Korelasi Antar Variabel Komunikasi (X1), Budaya Organisasi

(X2), Kompensasi (X3) dan Disiplin Kerja (Y)

Berikut ini merupakan hasil Uji Korelasi antara variabel

komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja dengan

menggunakan software SPSS 21.0:

Tabel 4. 18

Hasil Uji Korelasi X1,X2,X3 dan Y

Correlations

KM_X1 BO_X2 KP_X3 DK_Y

KM_X1

Pearson Correlation 1 .466** .455

** .525

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 59 59 59 59

BO09_X2

Pearson Correlation .466** 1 .751

** .682

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 59 59 59 59

KP_X3

Pearson Correlation .455** .751

** 1 .681

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 59 59 59 59

DK_Y


** .681

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 59 59 59 59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1. Korelasi Variabel Komunikasi (X1) dan Budaya Organisasi (X2)

Berdasarkan pada tabel 4.18 dapat diketahui bahwa

komunikasi dan budaya organisasi memiliki hubungan nyata dan

searah dengan nilai signifikansi 0,000 (<0,05). Hubungannya

bersifat cukup kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,466 berada

dalam range 0,40 – 0,599. Dikatan hubungannya searah karena

korelasi bernilai positif, sehingga jika nilai variabel Komunikasi

92

(X1) naik maka nilai Variabel Budaya Organisasi (X2) juga akan

naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Komunikasi (X1)

turun maka nilai variabel Budaya Organisasi (X2) juga akan turun.

2. Korelasi Variabel Komunikasi (X1) dan Kompensasi (X3)

Berdasarkan pada tabel 4.18 dapat diketahui bahwa tingkat

komunikasi dan Kompensasi pada karyawan kantor pos indonesia

ciputat memiliki hubungan nyata, dimana hubungan tersebut

bersifat cukup kuat dan searah dengan nilai signifikansi 0,000 lebih

kecil dari 0,05. Hubungannya cukup kuat karena nilai korelasinya

sebesar 0,455, berada dalam range 0,40 - 0,599. Dikatakan

hubungan searah karena korelasinya bernilai positif, sehingga jika

nilai variabel Komunikasi (X1) naik maka nilai variabel

Kompensasi (X3) juga akan naik, begitu juga sebaliknya.

3. Korelasi variabel Komunikasi (X1) dan Disiplin Kerja (Y)


komunikasi dan disiplin kerja pada karyawan kantor pos indonesia


bersifat cukup kuat dan searah dengan nilai signifikansi 0,000 lebih

kecil dari 0,05. Hubungannya cukup kuat karena nilai korelasinya

sebesar 0,525 berada dalam range 0,40 - 0,599. Dikatakan


93

nilai variabel Komunikasi (X1) naik maka nilai variabel Disiplin

Kerja (Y) juga akan naik, begitu juga sebaliknya.

4. Korelasi variabel Budaya Organisasi (X2) dengan Kompensasi

(X3)


budaya organisasi dan Kompensasi pada karyawan kantor pos

indonesia ciputat memiliki hubungan nyata, dimana hubungan

tersebut bersifat kuat dan searah dengan nilai signifikansi 0,000

lebih kecil dari 0,05. Hubungannya kuat karena nilai korelasinya

sebesar 0,751, berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan


nilai variabel Komunikasi (X1) naik maka nilai variabel

Kompensasi (X3) juga akan naik, begitu juga sebaliknya.

5. Korelasi variabel Budaya Organisasi (X2) dan Disiplin Kerja (Y)


budaya organisasi dan disiplin kerja pada karyawan kantor pos

indonesia ciputat memiliki hubungan nyata, dimana hubungan

tersebut bersifat kuat dan searah dengan nilai signifikansi 0,000

lebih kecil dari 0,05. Hubungannya kuat karena nilai korelasinya

sebesar 0,682, berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan


94

nilai variabel Komunikasi (X1) naik maka nilai variabel disiplin

kerja (Y) juga akan naik begitu juga sebaliknya.

6. Korelasi Variabel Kompensasi (X3) dan Disiplin Kerja (Y)


kompensasi dan disiplin kerja pada karyawan kantor pos indonesia


bersifat kuat dan searah dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil

dari 0,05. Hubungannya kuat karena nilai korelasinya sebesar

0,681, berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungan

searah karena korelasinya bernilai positif, sehingga jika nilai

variabel Komunikasi (X1) naik maka nilai variabel disiplin kerja

(Y) juga akan naik begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel

Kompensasi (X3) turun maka nilai variabel Disilin kerja (Y) juga

akan turun.

Berikut rangkuman dari hasil uji korelasi yang telah

diuraikan diatas dimuat dalam tabel berikut ini:

95

Tabel 4. 19

Rangkuman Uji Korelasi Variabel X1,X2,X3,Y

Hubungan Korelasi Nilai

signifikansi Sifat Hubungan

X1 dengan X2 0,466 0,000 Cukup kuat, searah

dan Signifikan

X1 dengan X3 0,455 0,000 Cukup Kuat, searah

dan Signifikan

X1 dengan Y 0,525 0,000 Cukup Kuat, searah

dan Signifikan

X2 dengan X3 0,751 0,000 Kuat, searah dan

Signifikan

X2 dengan Y 0,682 0,000 Kuat, searah dan

Signifikan

X3 dengan Y 0,681 0,000 Kuat, searah dan

signifikan

Pengujian selanjutnya adalah mencari koefisien determinasi

antara variabel independent X1,X2,X3 terhadap Y. Dalam

pengujian ini menggunakan software SPSS 21.0. hasil dari

pengujiannya akan ditampilkan sebagai berikut:

Tabel 4. 20

Koefisien Determinasi Sub-Struktur I

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .753a .567 .543 2.308

a. Predictors: (Constant), KP_X3, KM_X1, BO_X2

(Sumber: Data diolah dengan SPSS 21.0, 2016)

Berdasarkan pada tabel 4.20 diatas menunjukkan bahwa

koefisien determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan

variabel independen dalam menerangkan variabel dependen,

dimana koefisien determinasinya (R Square) sebesar 0,567 yang

dapat diartikan bahwa variabel komunikasi, budaya organisasi dan

96

kompensasi mampu mempengaruhi disiplin kerja sebesar 56,7%

sedangkan sisanya sebesar 43,3% dipengaruhi variabel lain yang

tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Sementara itu, besarnya

koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian ini yang

mempengaruhi nilai variabel disiplin kerja adalah p(Y) = √1-R

Square = √1-0,567 = 0,6580

Masih mengacu pada tabel 4.20 nilai Koefisien Korelasi (R)

diketahui sebesar 0,753. Hal ini berarti hubungan antara variabel

bebas X1,X2,X3 secara bersama-sama dengan variabel terikat Y

bersifat kuat dan searah (karena nilai R berada dalam range nilai

0,60 – 0,799 dan nilainya positif).

Tabel 4. 21

ANOVA Sub-Struktur I

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 382.854 3 127.618 23.966 .000b

Residual 292.875 55 5.325

Total 675.729 58

a. Dependent Variable: DK_Y

b. Predictors: (Constant), KP_X3, KM_X1, BO_X2


Berdasarkan pada tabel 4,21 diatas dapat diketahui bahwa

nilai probabiltas (Sig) yang dihasilkan adalah sebesar 0,000 lebih

kecil dari 0,05 dengan demikian dalam penelitian ini variabel

komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh secara

97

signifikan terhadap disiplin kerja, sehingga dapat dilakukan uji

secara parsial.

c. Pengujian Hipotesis Sub Struktur I Secara Parsial

Untuk menguji pengaruh secara parsial anatara variabel

Komunikasi, Budaya Organisasi, dan Kompensasi terhadap Disiplin

Kerja menggunakan tabel Coefficients yang didaptkan dengan

menggunakan software SPSS 21.0

Tabel 4.22

Hasil Uji Parsial Sub-Struktur I

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -.124 3.861 -.032 .974

KM_X1 .209 .097 .219 2.147 .036

BO_X2 .225 .094 .329 2.386 .020

KP_X3 .285 .117 .334 2.444 .018


(Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS 21.0, 2016)

Berdasarkan pada tabel 4.22 diatas dapat diketahui bahwa

variabel Komunikasi (X1) memiliki nilai probabilitas (Sig) 0,036

lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka variabel Komunikasi

(X1) berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y) secara parsial

(Ho ditolak Ha diterima).

Pada variabel Budaya Organisasi (X2) nilai probabilitas (Sig)

nya adalah 0,020 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka Ho

98

ditolak Ha diterima, artinya dalam penelitian ini Budaya Organisasi

(X2) berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja (Y) secara parsial.

Pada variabel Kompensasi (X3) nilai probabilitasnya (Sig)

adalah 0,018 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka Ho ditolak

Ha diterima, sehingga dalam penelitian ini Kompensasi (X3)

berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja (Y) secara parsial.

Setelah uji parsial ini dilakukan maka diperoleh diagram jalur

Sub-Struktur I, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang

telah didapat melalui analisis data dengan SPSS 21.0 sehingga model

sub-struktur I menjadi terlihat sebagai berikut:

Gambar 4. 4

Diagram Jalur Sub-struktur I

Dari gambar 4.4 diagram jalur tersebut maka dapat diperoleh

persamaan struktural I, yaitu:

Y= ρyx1X1+ ρyx2X2 + ρyx3X3 + ε1

Y= 0,219 + 0,329 + 0,334 + 0,658

ε1 = 0,658 X1

X2

X3

Y

0,219

0,329

0,334

99

d. Memaknai Hasil Analisis Jalur Pada Struktur I

Berdasarkan pada hasil pengujian secara simultan dan parsial,

maka dapat dimaknai variabel independen terhadap variabel dependen

pada sub sutruktur I sehingga memberikan informasi sebagai berikut:

1. Nilai Disiplin Kerja (Y) dipengaruhi oleh Komunikasi (X1),

Budaya Organisasi (X2) dan Kompensasi (X3) secara simultan

sebesar 0,567 atau 56,7% sedangkan sisanya sebesar 43,3%

dipengaruhi variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam

penelitian ini.

2. Besarnya pengaruh Komunikasi (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)

secara langsung adalah sebesar (0,219)² x 100% = 4,79%

3. Besarnya pengaruh Budaya Organisasi (X2) secara langsung

mempengaruhi Disiplin Kerja (Y) dengan nilai pengaruh sebesar

(0,329)² x 100% = 10,82%

4. Besarnya pengaruh Kompensasi (X3) secara langsung

mempengaruhi Disiplin Kerja (Y) dengan nilai pengaruh sebesar

(0,334)² x 100% = 11,15%

2. Uji Hipotesis Sub-struktur II

a. Pengujian Hipotesis Sub-struktur II Secara Simultan

Dalam pengujian ini akan diuji secara simultan besar pengaruh

variabel komunikasi (X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3),

disiplin kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z), sehingga

menghasilkan rumusan hipotesis sebagai berikut:

100

Ho: komunikasi (X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3),

disiplin kerja (Y) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Z) secara simultan.

Ha: komunikasi (X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3),

disiplin kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Z) secara simultan.

Dari rumusan hipotesis diatas, maka dapat diketahui persamaan

sub-struktur II nilai pengaruh p dari variabel dependen diperoleh dari

nilai beta pada analisis regresi yang dilakukan, yaitu:

Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzx3X3 + ρzY + ε2

Berdasarkan rumus persamaan sub-struktur II diatas, maka dapat

diketahui bentuk diagram koefisien jalur sub-struktur II:

Gambar 4. 5

Struktur Hubungan Sub-struktur II

(X1, X2, X3, Y dan Z)

Z X2

X1

Y

X3

pzX1

pzX2

pzX3

pzY

ε2

101

Berdasarkan variabel yang akan diuji meliputi pengaruh

langsung maupun tidak langsung yaitu komunikasi (X1), budaya

organisasi (X2), kompensasi (X3), disiplin kerja (Y) terhadap kinerja

karyawan (Z). Untuk menguji hal tersebut maka akan ditunjukkan

hasil uji korelasi (Pearson Correlation) dan hasil uji regresi yang

terdiri dari Model Summary, ANOVA, dan Coefficients dengan

menggunakan software SPSS 21.0.

Sebelum melakukan analisis jalur pada variabel X1,X2,X3 dan

Y terhadap variabel Z, harus diuji terlebih dahulu linieritas hubungan

antara keempat variabel tersebut. Berdasarkan pada tabel 4.26

(ANOVA) diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig) yang dihasilkan

sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka hubungan antara variabel

bebas X1, X2, X3, Y terhadap variabel terikat Z bersifat linier dengan

tingkat kepercayaan 95%, sehingga asumsi mengenai linieritas

hubungan dalam analisa jalur terpenuhi.

b. Korelasi antar variabel Komunikasi (X1), Budaya Organisasi

(X2), Kompensasi (X3), Disiplin Kerja (Y), dan Kinerja karyawan

(Z)

Berikut ini merupakan hasil Uji Korelasi antara variabel

komunikasi, budaya organisasi, kompensasi, disiplin kerja dan kinerja

karyawan dengan menggunakan software SPSS 21.0:

102

Tabel 4. 23

Hasil Uji Korelasi X1,X2,X3, Y dan Z

Correlations

KM_X1 BO_X2 KP_X3 DK_Y KNJ_Z

KM_X1

Pearson Correlation 1 .466** .455

** .525

** .562

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59

BO_X2

Pearson Correlation .466** 1 .751

** .682

** .638

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59

KP_X3


** 1 .681

** .526

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59

DK_Y


** .681

** 1 .697

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59

KNJ_Z


** .526

** .697

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59



1. Korelasi variabel Komunikasi (X1) dan Kinerja (Z)

Berdasarkan pada tabel 4.23 diatas diketahui bahwa tingkat

komunikasi dan Kinerja karyawan memiliki hubungan secara

nyata, dimana hubungan tersebut bersifat cukup kuat dan searah

dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hubungannya


dalam range 0,40 – 0,599. Dikatakan hubungannya searah karena

karena nilai korelasinya positif, sehingga jika nilai variabel

komunikasi naik maka nilai variabel kinerja juga akan naik,

103

begitupun sebaliknya jika nilai variabel komunikasi turun maka

nilai variabel kinerja juga akan turun.

2. Korelasi variabel Budaya Organisasi (X2) dan Kinerja (Z)


budaya organisasi dan Kinerja karyawan memiliki hubungan secara

nyata, dimana hubungan tersebut bersifat kuat dan searah dengan

nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hubungannya bersifat

kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,638 berada dalam range

0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena karena nilai

korelasinya positif, sehingga jika nilai variabel budaya organisasi

naik maka nilai variabel kinerja juga akan naik, begitupun

sebaliknya jika nilai variabel budaya organisasi turun maka nilai

variabel kinerja juga akan turun.

3. Korelasi variabel Kompensasi (X3) dan Kinerja (Z)


kompensasi dengan Kinerja karyawan memiliki hubungan secara

nyata, dimana hubungan tersebut bersifat cukup kuat dan searah

dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hubungannya


dalam range 0,40 – 0,599. Dikatakan hubungannya searah karena

karena nilai korelasinya positif, sehingga jika nilai variabel

kompensasi naik maka nilai variabel kinerja juga akan naik,

104

begitupun sebaliknya jika nilai variabel kompensasi turun maka

nilai variabel kinerja juga akan turun.

4. Korelasi variabel Disiplin Kerja (Y) dan Kinerja (Z)


disiplin kerja dengan Kinerja karyawan memiliki hubungan secara

nyata, dimana hubungan tersebut bersifat kuat dan searah dengan

nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hubungannya bersifat

kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,697 berada dalam range

0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena karena nilai

korelasinya positif, sehingga jika nilai variabel disiplin kerja naik

maka nilai variabel kinerja juga akan naik, begitupun sebaliknya

jika nilai variabel disiplin kerja turun maka nilai variabel kinerja

juga akan turun.

Berikut rangkuman dari hasil uji korelasi yang telah

diuraikan diatas, dimuat dalam tabel berikut ini:

Tabel 4. 24

Rangkuman Uji Korelasi Variabel

X1,X2,X3,Y dan Z

Hubungan Korelasi Nilai

signifikansi Sifat Hubungan

X1 dengan Z 0,562 0,000 Cukup kuat, searah

dan Signifikan

X2 dengan Z 0,638 0,000 Kuat, searah dan

Signifikan

X3 dengan Z 0,526 0,000 Cukup Kuat, searah

dan Signifikan

Y dengan Z 0,697 0,000 Kuat, searah dan

Signifikan

105

Pengujian selanjutnya adalah mencari koefisien determinasi

antara variabel independent X1, X2, X3, Y terhadap Z. Dalam

pengujian ini menggunakan software SPSS 21.0. hasil dari

pengujiannya akan ditampilkan sebagai berikut:

Tabel 4. 25

Koefisien Determinasi Sub-Struktur II

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .760a .578 .547 2.504

a. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, KP_X3, BO_X2

Pada tabel 4.25 dapat dilihat bahwa koefisien determinasi

yang digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variabel dependen, dimana nilai koefisien

determinasinya (R Square) sebesar 0,578 dapat diartikan bahwa

variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin

kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 57,8% sedangkan

sisanya 42,2% (100% - 57,8%) dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. sementara itu, besarnya

koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian ini yang

mempengaruhi nilai variabel kinerja karyawan p(Z) = √1 – R

Square = 1 – 0,578 = 0,6496

Masih mengacu pada tabel 4.25 nilai koefisien korelasi (R)

diketahui sebesar 0,760, hal ini menjelaskan bahwa hubungan

antara variabel bebas X1. X2, X3 dan Y secara bersama-sama

106

dengan variabel terikat Z bersifat kuat dan searah (karena nilai R

berada dalam range 0,60 – 0,799 dan nilainya positif).

Tabel 4. 26

ANOVA Sub-Struktur II

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 464.086 4 116.022 18.500 .000b

Residual 338.660 54 6.271

Total 802.746 58

a. Dependent Variable: KNJ_Z

b. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, KP_X3, BO_X2


Berdasarkan pada tabel 4,26 diatas dapat diketahui bahwa

nilai probabiltas (Sig) yang dihasilkan adalah sebesar 0,000 lebih

kecil dari 0,05 dengan demikian dalam penelitian ini variabel

komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja

berpengaruh seacara signifikan terhadap kinerja karyawan,

sehingga dapat dilakukan uji secara parsial.

c. Pengujian Hipotesis Sub Struktur II Secara Parsial

Untuk menguji pengaruh secara parsial atau individual variabel

komunikasi (X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3), disiplin

kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) menggunakan tabel

Coefficients berdasarkan analisis regresi dengan program SPSS 21.0

107

Tabel 4. 27

Hasil Uji Parsial Sub-Struktur II

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -4.272 4.190 -1.020 .312

KM_X1 0.248 0.110 0.239 2.258 0.028

BO_X2 0.239 0.107 0.320 2.222 0.031

KP_X3 -0.110 0.133 -0.119 -.827 0.412

DK_Y 0.473 0.146 0.434 3.232 0.002


(Sumber: Data Primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2016)

Berdasarkan pada tabel 4.27 diatas dapat diketahui bahwa

variabel Komunikasi (X1) memiliki nilai probabilitas (Sig) 0,028

lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka variabel Komunikasi

(X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Z) secara parsial (Ho

ditolak Ha diterima).

Pada variabel Budaya Organisasi (X2) nilai probabilias (Sig)

adalah 0,031 lebih kecil dari 0,05, maka dalam penelitian ini budaya

organisasi (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja

karyawan (Z) (Ho ditolak Ha diterima).

Pada variabel Kompensasi (X3) nilai probabilias (Sig) adalah

0,412 lebih besar dari 0,05, maka dalam penelitian ini kompensasi

(X3) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja

karyawan (Z) (Ho diterima Ha ditolak).

108

Pada variabel Disiplin Kerja (Y) nilai probabilias (Sig) adalah

0,002 lebih kecil dari 0,05, maka dalam penelitian ini Disiplin Kerja

(X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja karyawan

(Z) (Ho ditolak Ha diterima).

Setelah uji parsial ini dilakukan maka diperoleh diagram jalur

Sub-Struktur II, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang

telah didapat melalui analisis data dengan SPSS 21.0 sehingga model

sub-struktur II menjadi terlihat sebagai berikut:

Gambar 4. 6

Diagram Jalur Sub-Struktur II

Berdasarkan diagram jalur tersebut maka diperoleh persamaan

structural untu sub-struktur II sebagai berikut:

Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzx3X3 + ρzY + ε2

Z = 0,239 + 0,320 + 0,119 + 0,434 + 0,6496

0,119

Z X2

X1

Y

X3

0,239

0,320

0,434

ε2 = 0,6496

109

d. Memaknai Hasil Analisis Jalur pada Struktur II

Berdasarkan pada hasil pengujian secara simultan dan parsial,

maka dapat dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen pada sub struktur II sehingga memberikan informasi sebagai

berikut:

1. Nilai Kinerja Karyawan (Z) dipengaruhi oleh Komunikasi (X1),


secara simultan sebesar 0,578 atau 57,8% sedangkan sisanya 42,2%

(100% - 57,8%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat

dijelaskan dalam penelitian ini.

2. Besarnya pengaruh komunikasi (X1) secara lansgung

mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan nilai pengaruh sebesar

(0,239)² x 100% = 5,71 %

3. Besarnya pengaruh budaya organisasi (X2) secara langsung


(0,320)² x 100% = 10,24 %

4. Kompensasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dikarenakan nilai probabilitas (sig) pada variabel

kompensasi sebesar 0,412 lebih besar dari 0,05, yang artinya tidak

signifikan.

5. Besarnya pengaruh disiplin kerja (Y) secara langsung


(0,434)² x 100% = 18,83%

110

3. Model Trimming

Dari hasil uji hipoteis sub struktur II secara parsial terdapat

koefisien jalur yang tidak signifikan yaitu pada variabel kompensasi

(X3). Maka pada persamaan struktural II ini perlu diperbaiki melalui

metode trimming, yaitu mengeluarkan variabel yang koefisien jalurnya

tidak signifikan, yaitu variabel kompensasi. Kemudian diuji kembali

dimana variabel kompensasi tidak diikut sertakan.

Tabel 4. 28

Koefisien Determinasi Setelah Trimming


Pada tabel 4.28 dapat dilihat bahwa koefisien determinasi yang

digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen, dimana nilai koefisien determinasinya

(R Square) sebesar 0,573 dapat diartikan bahwa variabel komunikasi,

budaya organisasi, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan

sebesar 57,3% sedangkan sisanya 42,7% (100% - 57,3%) dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar

penelitian ini yang mempengaruhi nilai variabel kinerja karyawan p(Z) =

√1 – R Square = √1 – 0,573 = 0,6534

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .757a .573 .549 2.497

a. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, BO_X2

111

Masih mengacu pada tabel 4.28 nilai koefisien korelasi (R)

diketahui sebesar 0,757, hal ini menjelaskan bahwa hubungan antara

variabel bebas X1. X2, dan Y secara bersama-sama dengan variabel

terikat Z bersifat kuat dan searah (karena nilai R berada dalam range 0,60

– 0,799 dan nilainya positif).

Tabel 4. 29

Analisis Varian ANOVA Sub struktur II setelah Trimming

ANOVAa


1

Regression 459.800 3 153.267 24.580 .000b

Residual 342.945 55 6.235

Total 802.746 58


b. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, BO_X2


Berdasarkan pada tabel 4,29 diatas dapat diketahui bahwa nilai

probabiltas (Sig) yang dihasilkan adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari

0,05 dengan demikian dalam penelitian ini variabel komunikasi, budaya

organisasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan secara simultan, sehingga dapat dilakukan uji secara parsial.

112

Tabel 4. 30

Hasil Uji Parsial Sub Struktur II setelah Trimming

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -3.508 4.075

-.861 .393

KM_X1 0.241 0.109 0.232 2.208 0.031

BO_X2 0.192 0.091 0.258 2.106 0.040

DK_Y 0.435 0.139 0.399 3.139 0.003



Berdasarkan pada tabel 4.30 dapat diketahui bahwa variabel

Komunikasi (X1) memiliki nilai probabilitas (Sig) 0,031 lebih kecil dari

0,05. Dengan demikian maka Komunikasi (X1) berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja (Z) secara parsial (Ho ditolak Ha diterima). Dengan

nilai koefisien jalur variabel komunikasi sebesar 0,232 maka dapat

diketahui besarnya pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan

secara langsung adalah (0,232)² x 100% = 5,382%

Pada variabel budaya orgnisasi (X2) nilai probabilitas (Sig) adalah

0,040 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan secara parsial (Ho

ditolak Ha diterima). Angka koefisien jalur yang didapatkan sebesar

0,258, sehingga dapat diketahui besarnya pengaruh budaya organisasi

mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung dengan nilai pengaruh

sebesar (0,258)² x 100% = 6,656%

113

Pada variabel disiplin kerja (Y) nilai probabilitas (Sig) adalah 0,003

lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja karyawan secara parsial (Ho ditolak Ha

diterima). Angka koefisien jalur yang didapatkan sebesar 0,399, sehingga

dapat diketahui besarnya pengaruh disiplin kerja mempengaruhi kinerja

karyawan secara langsung dengan nilai pengaruh sebesar (0,399)² x

100% = 15,920%

Setelah pengujian model trimming untuk sub struktur II telah

dilakukan maka dapat digambarkan diagram jalur yang baru untuk sub

struktur II yang disajikan dengan nilai koefisen jalur yang telah

didapatkan dengan menggunakan software SPSS 21.0

Gambar 4. 7

Diagram Jalur Sub Struktur II setelah Trimming

Jadi persamaan analisis jalur yang terbentuk untuk struktural II

adalah sebagai berikut:

Z= ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzyY + ε2

Z= 0,232 + 0,258 + 0,399 + 0,6534

Z X2

X1

Y

0,232

0,258

0,399

ε2 = 0,6534

114

4. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Antar Variabel

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan pada sub

struktur I dan sub struktur II dapatn dirangkum hasilnya melalui diagram

hubungan kausal empiris antar variabel yang dijelaskan pada gambar

berikut:

Gambar 4. 8

Hubungan Kausal Empiris Variabel Komunikasi (X1), Budaya

Organisasi (X2), Kompensasi (X3) dan Disiplin Kerja (Y) terhadap

Kinerja (Z)

Persamaan Struktural I Y= 0,219 + 0,329 + 0,334 + 0,6580 ε1

Persamaan Struktural II Z= 0,232 + 0,258 + 0,399 + 0,6534 ε2

Kemudian setelah koefisien jalur dari hubungan kausal diketahui,

maka dapat diketahui pengaruh kausal langsung, pengaruh kausal tidak

langsung, serta pengaruh total dari tiap-tiap variabel. Hasilnya dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

X1

Y

X3

X2 Z

0,219

0,329

0,334

0,258

0,232

0,399

0,232

0,232

ε1= 6580 ε1= 6534

0,466

0,751

0,45

5

115

Tabel 4. 31

Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel Komunikasi (X1),


terhadap Kinerja (Z)

Pengaruh Variabel Pengaruh Kausal Total

Langsung Tidak Langsung (Y)

X1 terhadap Y 0,219 0219

X2 terhadap Y 0,329 0,329

X3 terhadap Y 0,334 0,334

X1 terhadap Z 0,232 0,232

0,232+(0,219 x 0,399) 0,319

X2 terhadap Z 0,258 0,258

0,258+(0,329 x 0,399) 0,389

X3 terhadap Z

(0,334 x 0,399) 0,133

Y terhadap Z 0,399 0,399

Berdasarkan pada tabel 4.31, maka peneliti akan memberikan

beberapa penjelasan terkait hubungan kausal variabel Komunikasi,

Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja serta Kinerja

Karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Komunikasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Kompensasi (X3)

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Disiplin Kerja (Y)

Berdasarkan pada analisis data yang telah dilakukan

diketahui bahwa komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja secara simultan. Hal

ini dikarenakan nilai probabilias (Sig) pada tabel ANOVA struktur

I adalah 0,000 lebih kecil dari 0,005. Nilai pengaruh yang

116

dihasilkan secara simultan oleh variabel komunikasi, budaya

organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja yang ditunjukkan

melalui R Square adalah 0,567.

Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel komunikasi,

budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh sebesar 0,567 atau

56,7% terhadap disiplin kerja karyawan kantor pos indonesia

ciputat, sedangkan sisanya 43,3% dipengaruhi oleh faktor-

faktorlain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

2. Komunikasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

(Y)

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan bahwa

komunikasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

karyawan kantor pos indonesia ciputat secara parsial dengan nilai

signifikansinya 0,036 lebih kecil dari 0,05, serta nilai koefisen jalur

(beta) sebesar 0,219 atau setara dengan 4,79%

Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Ni Putu Ester dan I Wayan Suana (2012) dengan judul

“pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan

Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah

Parkir Denpasar” menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap disiplin kerja dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 dan nilai koefisen jalur beta sebesar 0,239.

117

3. Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Disiplin

Kerja (Y)


budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja





oleh Harnoto dan Fasochah (2013) yang berjudul “Pengaruh

Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Disiplin

Kerja dengan Kepuasan Kerja sabagai Variabel Mediasi”. Dalam

penelitian tersebut menyatakan bahwa Budaya Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap terhadap disiplin kerja dengan

nilai signifikansi 0,026 (<0,05) dan nilai koefisen jalur beta sebesar

0,162

4. Kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja

(Y)


kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja



(beta) sebesar 0,334 atau setara dengan 11,15%.

118

Hal tersebut juga sejalan dengan penelitan yang dilakukan

oleh Puput Maretha Sari, Supardi A. Bakri & Yuliansyah M. Diah

(2015) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin

Kerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan

Sumatera Selatan” yang menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja diketahu bahwa nilai

t hitung untuk variabel kompensasi = 4.543. untuk df=n-2=64-2=62

dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 1,999. t hitung > t tabel (4,543 >

1,999)

5. Komunikasi (X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3) dan

disiplin kerja (Y) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

kinerja Karyawan (Z)

Berdasarkan pada analisis data yang telah dilakukan

diketahui bahwa komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan

disiplin berpengaruh signifikan kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan kantor pos indonesia ciputat. Hal ini dikarenakan

nilai probabilias (Sig) pada tabel ANOVA struktur II adalah 0,000

lebih kecil dari 0,005. Nilai pengaruh yang dihasilkan secara

simultan oleh variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja yang ditunjukkan melalui R

Square adalah 0,578.

Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel komunikasi,

budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh

119

sebesar 0,578 atau 57,8% terhadap kinerja karyawan kantor pos

indonesia ciputat, sedangkan sisanya 42,2% dipengaruhi oleh

faktor-faktorlain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

6. Komunikasi (X1) berpengaruh Signifikan terhadap kinerja

Karyawan (Z)


komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

kantor pos indonesia ciputat secara parsial dengan nilai



Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri

Hastuti, Andi Sularso dan Siti Komariyah (2013) dengan judul

penelitian “Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Etos kerja

terhadap Kinerja Pegawai Koordinator Unit Pelaksana Teknis

Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur di Probolinggo” dalam

penelitian tersebut menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini terlihat dari nilai

probabilitas signifikansinya sebesar 0,005 lebih kecil dari taraf

signifikan (α) yang disyaratkan 0,05.

120

7. Budaya Organisasi (X2) berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Z)

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan





oleh Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal dan Muhammad Gulzar (2013)

dalam jurnalnya yang berjudul “Impact of Organizational Culture

On Employees Job Performance: An Empirical Study Of Software

Houses In Pakistan” menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini karena

variabel budaya organisasi memiliki nilai probablitias signifikansi

sebesar 0,000 (<0,05) dengan nilai koefisien beta 0,415.

8. Kompensasi (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Z)


kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja


signifikansinya 0,412 lebih besar dari 0,05.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Muhamad Rizal, M Syafiie Idrus, Djumahir, Rahayu Mintarti

121

(2014) dengan judul penelitan “Effect of Compensation on

Motivation, Organizational Commitment and Employee

Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari

City)” yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini ditandai dengan

besarnya nilai signifikansi 0,162 yang lebih besar dari nilai taraf

yang ditetapkan 0,05.

9. Disiplin Kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Z)


disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan




Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Priyono, Marzuki dan Yoyok Soesatyo (2016) yang berjudul

“Influence Of Motivation And Discipline On The Performance Of

Employees (Studies On, Cv Eastern Star Home In Surabaya)”

dalam jurnal tersebut diterangkan bahwa disiplin berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi variabel

disiplin adalah 0,020 (<0,05).

122

10. Pengaruh tidak langsung komunikasi (X1) terhadap kinerja

karyawan (Z) melalui disiplin kerja (Y) sebesar 0,219 x 0,399 =

0,087 atau 8,7% dan pengaruh total sebesar 0,319 atau 31,9%

11. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Z) melalui disiplin kerja (Y) 0,329 x 0,399 = 0,131 atau

13,1% dan pengaruh total sebesar 0,389 atau 38,9%

12. Pengaruh tidak langsung kompensasi (X3) terhadap kinerja

karyawan (Z) melalui disiplin kerja (Y) sebesar 0,334 x 0,399 =

13,3%

123

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian pada persamaan sub-struktur

I dan sub-struktur II mengenai pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi,

dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja dan dampaknya pada Kinerja

Karyawan studi kasus pada Kantor Pos Indonesia Ciputat dengan metode

analisis yang digunanakan yaitu Path Analysis, maka dapat diketahui

beberapa kesimpulan yaitu:

1. Variabel komunikasi (X1), budaya organisasi (X2) dan kompensasi

(X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja (Y)

pada karyawan kantor pos indonesia ciputat

2. Variabel komunikasi (X1) berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap disiplin kerja (Y) karyawan kantor pos indonesia ciputat

3. Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan secara parsial


4. Variabel kompensasi (X3) berpengaruh signifikan secara parsial


5. Variabel komunikasi (X1), budaya organisasi (X2), kompensasi (X3)

dan disiplin kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Z) kantor pos indonesia ciputat secara simultan.

6. Variabel komunikasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Z) kantor pos indonesia ciputat secara parsial.

124

7. Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Z) kantor pos indonesia ciputat secara parsial.

8. Variabel kompensasi (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Z) kantor pos indonesia ciputat secara parsial.

9. Variabel disiplin kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Z) kantor pos indonesia ciputat secara parsial.

B. Saran

Penelitian ini mengandung informasi yang bisa dimanfaatkan untuk

berbagai pihak, terutama bagi kantor pos indonesia ciputat dalam rangkan

meningkatkan komunikasi, memperkuat budaya organisasi dan pemberian

kompensasi yang nantinya akan berpengaruh kepada peningkatan disiplin

kerja karyawan dan kinerja karyawan kantor pos indonesia ciputat. Berikut

ini beberapa saran dari hasil penelitian pada kantor pos indonesia ciputat.

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh paling

besar terhadap disiplin kerja. Melihat dari distribusi jawaban responden

diketahui bahwa persentase terbesar adalah 89,8% responden yang

memilih jawaban setuju dan sangat setuju terkait dengan pemberian THR

oleh perusahaan kepada para karyawan. Dengan ini diharapkan

perusahaan mampu mempertahankan dan mengembangkan pemberian

THR terhadap para karyawannya.

2. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

paling besar terhadap kinerja karyawan. Pada bagian distribusi jawaban

responden ditemukan persentase jawaban responden yang dominan

125

adalah karyawan yang selalu merasa segan dengan pimpinan dan

karyawan yang selalu menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan di kantor

dengan mayoritas memilih jawaban setuju dan sangat setuju dengan

persentase masing-masing sebesar 89,9%. Dengan demikian diharapkan

bagi perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang mempunyai jiwa

kedisiplinan tinggi dan senantiasa segan terhadap pimpinannya.

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian

ini terkait faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi disiplin kerja dan

kinerja karyawan. Karena dalam penelitian ini disiplin kerja dipengaruhi

oleh komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi sebesar 56,7%

sehingga masih ada 43,3% faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi

disiplin kerja. Demikian pula dengan kinerja karyawan, bahwa

komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja

mempengaruhi kinerja karyawan hanya sebesar 57,8% sehingga terdapat

42,2% dari faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

126

DAFTAR PUSTAKA

Afifah Nasyahta Dita dan Thinni Nurul Rochmah, “Analisis Pengaruh

Komunikasi, Kepemimpinan Dan Tim Kerja Terhadap Kedisiplinan

Pegawai Rumah Sakit X Surabaya”, Jurnal Administrasi Kesehatan

Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015.

Agus Marandeka, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat (DPRD) Provinsi Kalimantan Timur”, eJournal

Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 507-518.

Audia Junita, “Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap

Disiplin Kerja Pegawai Dinas Tata Ruang dan Tata Bangunan Kota

Medan”, Jurnal Keuangan & Bisnis, Volume 4 No. 1, Maret 2012

Bangun, wilson. “Manajemen sumber daya manusia”, Erlangga, Jakarta, 2012

Effendi, Onong Uchjana, “Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek”, PT. Remaja

Rosdakarya, Bandung, 2013.

Brigham, J.C. “Social Psychology”, Edisi 2, Harper Collins Publisher, New York,

1994.

Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Pena Semesta,

Surabaya, 2013.

Darsono & tjatuk siswandoko, “Manajemen sumber daya manusia abad 21”.

Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Denison, Daniel R.“Corporate Culture And Organizational Efektiveness”, John

Wiley & Sons, New York, 1990.

Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Indeks, Jakarta, 2010.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi ke 14. Diterjemahkan

oleh: Diana Angelica, Salemba Empat, Jakarta, 2015.

Fahmi, Irham,”MANAJEMEN Teori, Kasus, dan Solusi”, Alfabeta, Bandung,

2012.

Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal dan Muhammad Gulzar, “Impact of Organizational

Culture On Employees Job Performance: An Empirical Study Of Software

Houses In Pakistan”, Journal of Business Studies Quarterly 2013, Volume

5, Number 2 ISSN 2152-1034

127

Gaol, Jimmy L “A to Z Human Capital”. Grasindo, Jakarta, 2014

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS 21 Up

Date PLS Regresi”, Edisi 7, Cetakan VII, Undip, Semarang, 2013.

Griffin, Ricky W, Gregory Moorhead, ”Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Organisasi”, penerjemah: Diana Angelicaa, Salemba

Empat, Jakarta, 2013.

Handoko, T. Hani. “MANAJEMEN”, BPFE-YOGYAKARTA, Yogyakarta, 2014

Harnoto dan Fasochah, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengembangan Karier

terhadap Disiplin Kerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi

(studi kasus di Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Provinsi Jawa

Tengah)” Jurnal Ekonomi – Manajemen– AkuntansiNo. 35 / Th XX /

Oktober 2013 ISSN:0853-8778

Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012

Hasibuan, SP, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi Revisi”,

Cetakan keenambelas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012

Lila Tintami, Ari Pradhanawati MS, dan Hari Susanto N, “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Karyawan melalui Disiplin Kerja pada Karyawan Harian SKT Megawon II

PT Djarum Kudus”, Diponegoro Journal Of Social And Politic Tahun 2012,

Hal. 1-8

Made Darsana, “The Influence Of Personality And Organizational Culture On

Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior”, The

International Journal Of Management, Vol 2 Issue 4 (October, 2013)

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011

Maristiana Ayu, “Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada

PT Rizka Tama Line di Bandar Lampung”, Jurnal Organisasi dan

Manajemen, Vol.2, No:2 (111-119) Oktober 2012.

Maryadi, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Disiplin Kerja Guru SD di Kecamatan Tengaran Kabupaten

Semarang”, JMP, Volume 1 Nomor 2, Agustus 2012.

128

Melisa Stevani, Theresia Gita Santoso, “Analisis Pengaruh Kemampuan

Komunikasi Dan Kemampuan Beradaptasi Terhadap Kinerja Karyawan Di

Celebrity Fitness Galaxy Mall”, Vol 1 (2014): Jurnal Hospitality dan

Manajemen Jasa.

Muhamad Rizal, M Syafiie Idrus, Djumahir, Rahayu Mintarti, “Effect of

Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee

Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City)”,

International Journal of Business and Management Invention, Volume 3

Issue 2 February 2014, ISSN (Print): 2319 – 801X

Ni Putu Ester dan I Wayan Suana, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi dan Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan

Daerah Parkir Kota Denpasar”, Vol 1, No 1 (2012)

Noor, Juliansyah. “PENELITIAN ILMU MANAJEMEN”, Kencana, Jakarta, 2013

Nurjaman, Kadar.”Manajemen Personalia”. Cv Pustaka Setia,Bandung, 2014.

Pace, Wayne & Don Faules, “Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan

Kinerja Perusahaan”, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2010.

Priyono, Marzuki and Yoyok Soesatyo, “Influence Of Motivation And Discipline

On The Performance Of Employees (Studies On, Cv Eatern Star Home In

Surabaya)”, Journal of Global Economics, Management and Business

Research 5(3): 212-220, 2016 ISSN: 2454-2504

Puput Maretha Sari, Supardi A. Bakri & Yuliansyah M.Diah, “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan

Mutu Pendidikan Sumatera Selatan”, Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan

Terapan Tahun XII No 2, Oktober 2015.

Purwanto, Djoko, “Komunikasi Bisnis”, Edisi 4, Erlangga, Jakarta, 2011.

Retnowati, Nova. Erma Widia, Muslichah. “Manajemen Kompensasi”, Karya

Putra Darwati, Bandung, 2012.

Riani, Asri Laksini MS. “Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini”, Graha

Ilmu, Yogyakarta, 2013.

Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad.”Cara Menggunakan Dan Memaknai

Path Analysis (Analisis Jalur)”, Cetakan ke-4, Alfabeta, Bandung, 2013.

Robbins, Stephen dan Mary coulter, “Manajemen”, Erlangga, Jakarta, 2010

https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&prev=search&rurl=translate.google.co.id&sl=id&u=http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/issue/view/336&usg=ALkJrhizTsXjwQMKddJIhUn4w_3bBdIU1Q

129

Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,

2012.

Sinambela, Lijan Poltak, “Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi”,

Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.

Sofyandi, Herman, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2008.

Sri Hastuti, Andi Sularso dan Siti Komariyah, “Pengaruh Komunikasi, Motivasi

dan Etos kerja terhadap Kinerja Pegawai Koordinator Unit Pelaksana

Teknis Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur di Probolinggo”, JEAM Vol

XII No. 1/2013, ISSN: 1412-5366

Sugeng Sutrisno, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil Studi Di Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah”,

Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis Vol. 1 No. 1 April 2013.

Sugiyono, “Metode Penelitian & Pengembangan Research and Development”,

AlfaBeta, Bandung, 2015.

Sugiyono, “Metode Penelitian Administrasi”, cetakan ke-20 , Alfabeta, Bandung,

2012

Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed and Methods)”, Edisi ke 3,

Alfabeta, Bandung, 2013.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Alfabeta,

Bandung, 2014

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, cet-2 Yogyakarta, CAPS

Yogyakarta, 2013.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana, Jakarta, 2014

Tampubolon, Manahan P, ”Perilaku Keorganisasian”, Ghalia Indonesia,Bogor

2012

Umar, Husein, “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, PT Raja

Grafindo, Jakarta, 2010

Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ketiga, Rajawali Pers, Jakarta, 2012.

Wibowo, “Perilaku Organisasi”, PT Rajagrafindi Persada, cetakan kedua, Jakarta,

2014.

130

Wibowo, Edi. “Manajemen Kerja”, Raja Wali Pers. Jakarta, 2012.

Wirawan. ”Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.

Yusuf, Burhanuddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah” Ed 1, Rajawali Pers, Jakarta, 2015.

Website:

http://portalgaruda.ilkom.unsri.ac.id/?ref=browse&mod=viewarticle&article=193

682. Diakses tanggal 01 Oktober

http://www.posindonesia.co.id/index.php/berita/183-rayakan-hut-ke-270-pos-

indonesia-canangkan-cita-cita-menjadi-raksasa-logistik-dari-timur. Diakses

tanggal 04 september 2016

http://www.posindonesia.co.id/index.php/visi-misi-dan-motto/. Diakses tanggal

11 November 2016

https://id.wikipedia.org/wiki/Pos_Indonesia. Diakses tanggal 11 November 2016

https://www.satumedia.co/inilah-perbandingan-jasa-pengantar-jne-tiki-dan-pos-

9062 Diakses tanggal 02 Februari 2017

http://www.bisniskurir.com/2015/12/inilah-gebrakan-sang-raksasa-tidur-pt-

pos.html Diakses tanggal 02 Februari 2017



http://www.posindonesia.co.id/index.php/berita/183-rayakan-hut-ke-270-pos-indonesia-canangkan-cita-cita-menjadi-raksasa-logistik-dari-timur

http://www.posindonesia.co.id/index.php/berita/183-rayakan-hut-ke-270-pos-indonesia-canangkan-cita-cita-menjadi-raksasa-logistik-dari-timur

http://www.posindonesia.co.id/index.php/visi-misi-dan-motto/

https://id.wikipedia.org/wiki/Pos_Indonesia

https://www.satumedia.co/inilah-perbandingan-jasa-pengantar-jne-tiki-dan-pos-9062

https://www.satumedia.co/inilah-perbandingan-jasa-pengantar-jne-tiki-dan-pos-9062

http://www.bisniskurir.com/2015/12/inilah-gebrakan-sang-raksasa-tidur-pt-pos.html

http://www.bisniskurir.com/2015/12/inilah-gebrakan-sang-raksasa-tidur-pt-pos.html

131

LAMPIRAN – LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Izin Penelitian

133

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

Kepada Yth,

Bapak/ibu Karyawan Kantor Pos Indonesia Ciputat

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

Manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana ekonomi (S1), dengan ini saya :

Nama : Abdillah Syukron Jamil

Nim :1112081000050

Memohon kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi kuisioner

yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “Pengaruh

Komunikasi, Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja

dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan

Kantor Pos Indonesia Ciputat”.

Informasi yang diperoleh melalui kuisioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset

sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu dalam

meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini,

saya ucapkan terima kasih.

Jakarta, 19 Novermber 2016

Hormat Saya

Abdillah Syukron Jamil

134

Kuisioner Tentang

“Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi, dan Kompensasi terhadap

Disiplin Kerja dan Dampaknya tehadap Kinerja Karyawan”

A. Petunjuk Pengisian

1. Berilah tanda (√) pada jawaban yang bapak/ibu pilih di lembar

jawaban yang telah disediakan

2. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan kondisi, perasaan, pendapat dan

keadaan bapak/ibu alami

3. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-

baiknya. Kuisioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh

pernyatan telah terjawab

Keterangan:

1= Sangat Tidak Setuju (STS)

2= Tidak Setuju (TS)

3= Ragu-Ragu (R)

4= Setuju (S)

5= Sangat Setuju (SS)

B. Data Diri Responden

Nama :……………………..(Boleh Dikosongkan)

Usia :

Jenis Kelamin : (L) (P)

Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK/Sederajat ( ) D3

( ) S1 ( ) S2

( ) S3 ( ) Lainnya

Lama Bekerja : ( ) 1-2 tahun

( ) 3-4 tahun

( ) >4 tahun

Divisi/Bagian :

135

No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN

STS TS R S SS

KOMUNIKASI

1 Saya merasa percaya diri untuk

berkomunikasi kepada seluruh karyawan

2 Cara saya berkomunikasi, saya sesuaikan

dengan siapa saya berkomunikasi

3 Saya mendapatkan pelatihan komunikasi

dari perusahaan

4 Saya memiliki pengalaman kerja di bidang

yang sama sebelumnya

5 Saya dapat menyimak instruksi pekerjaan

dengan baik

6 Saya dapat menjalankan instruksi

pekerjaan dengan baik

7 Saya dapat memberikan saran dengan baik

8 Saya dapat memberikan kritik dengan baik

9 Saya selalu bersedia untuk menerima saran

dengan baik

10 Saya selalu bersedia menerima kritik

dengan baik

BUDAYA ORGANISASI

1 Saya leluasa mengelola/menata sendiri

pekerjaan sesuai dengan TUPOKSI yang

diberikan

2 Perusahaan mampu mendorong saya dan

karyawan lain untuk selalu bekerja sama

dalam menyelesaikan tugas.

3 Perusahaan memberikan kesempatan pada

setiap karyawan untuk meningkatkan skill

dan kemampuan kerja.

4 Perusahaan membagikan seperangkat

nilai-nilai yang menciptakan identitas bagi

karyawannya

5 Perusahaan mampu mencapai kesepakatan

terhadap setiap masalah yang timbul.

6 Setiap unit kerja/divisi yang ada di

perusahaan mampu bekerja sama untuk

mencapai tujuan organisasi.

7 Perusahaan mampu beradaptasi pada

perubahan lingkungan yang ada sekarang

8 Perusahaan mampu mengantisipasi

perubahaan pada masa yang akan datang

9 Perusahaan mampu memenuhi dan

memberikan kepuasan pada konsumen

10 Perusahaan mampu menerjemahkan

136

perubahan lingkungan menjadi

kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan organisasi.

11 Saya memahami apa yang harus saya

lakukan agar dapat memberikan yang

terbaik bagi perusahaan

12 Saya merasa bahwa perusahaan memiliki

strategi yang jelas untuk mencapai tujuan

yang diinginkan

13 Saya memahami visi,misi, dan strategi

perusahaan dalam menjalankan pekerjaan

saya

KOMPENSASI

1 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai

dengan kebutuhan sehari-hari

2 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai

dengan kontribusi yang saya berikan

3 Promosi jabatan yang diberikan

perusahaan membuat saya bekerja lebih

giat

4 Perusahaan memberikan THR sesuai

dengan yang saya harapkan

5 Perusahaan memberikan tunjangan

pensiun sesuai dengan yang saya harapkan

6 Perusahaan memberikan tunjangan

kesehatan yang layak bagi seluruh

karyawan

7 Fasilitas kerja yang diberikan perusahaan

membuat saya nyaman dalam bekerja

DISIPLIN KERJA

1 Saya selalu mematuhi peraturan walaupun

ada atau tidak ada pimpinan di kantor

2 Saya selalu merasa segan dengan

pimpinan

3 Saya menjunjung tinggi nilai-nilai

kedisiplinan di kantor

4 Saya merasa bahwa perusahaan

menjalankan peraturan secara konsisten

setiap saat

5 SOP perusahaan berlaku untuk seluruh

karyawan

6 Saya merasa bahwa perusahaan selalu

menjelaskan peraturan yang harus ditaati

oleh setiap karyawan

137

7 Saya merasa bahwa pimpinan selalu

berhati-hati dalam memberikan sanksi

KINERJA TENAGA KARYAWAN

1 Saya tidak memiliki keinginan untuk

berpindah ke perusahaan lain

2 Saya terampil dalam melaksanakan

pekerjaan saya.

3 Saya mampu meyelesaikan pekerjaan

dengan pengetahuan yang saya miliki

4 Saya mengerahkan seluruh kemampuan

yang saya miliki ketika bekerja

5 Saya mampu mengambil inisiatif dalam

bekerja

6 Saya mampu menyelesaikan seluruh

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

saya.

7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan kualitas yang ditetapkan

perusahaan

138

Lampiran 3: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Variabel Komunikasi (X1)

No KM1 KM2 KM3 KM4 KM5 KM6 KM7 KM8 KM9 KM10 KMTOTAL

1 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 37

2 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 36

3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38

4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 36

5 5 4 4 2 3 3 4 4 4 4 37

6 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47

7 4 4 2 3 4 4 3 3 4 4 35

8 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 35

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 36

11 2 5 2 4 4 4 3 3 3 3 33

12 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38

13 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 42

14 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 40

15 2 4 3 2 4 4 4 4 4 3 34

16 3 4 3 2 4 2 3 3 3 4 31

17 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 43

18 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 33

19 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42

20 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 44

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 40

23 4 4 4 2 4 4 4 4 5 5 40

24 4 4 4 2 4 5 4 2 5 4 38

25 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

28 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44

29 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

30 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 40

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

32 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 43

33 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 36

34 2 2 2 2 2 3 4 4 4 4 29

35 3 1 1 2 4 4 4 5 4 4 32

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

139

37 5 5 2 3 4 4 3 3 5 5 39

38 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 33

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

42 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38

43 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 44

44 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 36

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

46 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42

47 5 5 3 1 4 4 4 4 4 4 38

48 5 4 2 2 4 4 4 4 4 4 37

49 5 5 2 2 4 4 4 3 4 4 37

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

51 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38

52 4 5 3 2 4 5 4 4 5 5 41

53 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42

54 4 4 2 2 5 4 4 4 5 5 39

55 5 4 4 2 4 4 4 2 4 4 37

56 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 37

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

58 5 4 3 4 5 4 4 5 5 5 44

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Variabel Budaya Organisasi (X2)

No BO1

BO2

BO3

BO4

BO5

BO6

BO7

BO8

BO9

BO10

BO11

BO12

BO13

BOTOTAL

1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 51

2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 50

3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 51

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 50

6 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 51

7 4 4 5 4 3 4 4 5 2 3 4 5 5 52

8 4 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 48

9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 53

10 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 51

11 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 50

12 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 52

13 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

140

14 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 56

15 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53

16 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 2 3 44

17 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 58

18 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 48

19 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 54

20 5 5 5 4 4 4 4 5 3 3 3 5 3 53

21 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 49

22 5 4 4 3 3 4 3 4 5 3 4 5 5 52

23 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 50

24 4 5 3 3 2 2 3 4 4 4 3 5 3 45

25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 50

26 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 47

27 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 60

28 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 57

29 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 55

30 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 5 5 4 53

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

32 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 56

33 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 57

34 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 23

35 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 49

36 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 48

37 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 53

38 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 56

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 51

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

43 4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 4 5 4 57

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 50

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

46 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53

47 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 55

48 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 57

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

50 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 49

51 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

52 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

53 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 51

54 3 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 48

141

55 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 53

56 3 3 2 2 4 4 4 2 3 3 5 5 5 45

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

58 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46

59 5 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 5 51

Variabel Kompesnsasi (X3)

No KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KPTOTAL

1 3 4 3 4 4 4 4 26

2 4 4 4 4 4 4 4 28

3 4 4 5 5 4 4 4 30

4 2 4 2 4 4 4 4 24

5 4 4 4 4 4 4 4 28

6 4 4 3 4 4 4 4 27

7 4 5 4 4 4 4 3 28

8 3 3 2 4 4 4 3 23

9 4 4 3 4 4 4 4 27

10 4 4 2 4 4 4 3 25

11 4 3 2 4 4 4 3 24

12 4 4 3 4 4 4 4 27

13 2 4 2 4 4 4 3 23

14 3 3 4 5 4 4 3 26

15 4 4 2 4 4 4 4 26

16 2 3 2 3 3 3 3 19

17 4 5 4 4 4 4 4 29

18 3 4 4 4 4 3 4 26

19 4 4 4 4 4 5 4 29

20 4 4 4 3 4 4 3 26

21 4 4 4 4 3 3 4 26

22 5 5 5 5 4 5 5 34

23 4 4 4 4 1 4 4 25

24 3 3 4 4 3 4 5 26

25 4 4 4 3 3 3 4 25

26 4 4 4 5 5 4 4 30

27 4 5 5 4 5 5 4 32

28 5 5 4 4 4 4 5 31

29 5 4 5 5 5 5 4 33

30 4 3 4 4 4 4 4 27

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 4 4 5 4 4 4 4 29

142

33 4 4 5 5 4 4 4 30

34 1 1 1 1 1 1 1 7

35 2 4 4 3 4 3 4 24

36 4 2 2 4 4 3 3 22

37 4 3 3 4 4 4 4 26

38 4 4 4 5 5 4 4 30

39 3 4 4 4 4 4 4 27

40 4 4 4 4 4 4 4 28

41 4 4 3 4 4 4 4 27

42 4 4 4 4 4 4 4 28

43 4 4 4 4 4 4 4 28

44 4 4 2 4 2 4 4 24

45 5 4 4 4 4 4 4 29

46 5 4 4 5 5 5 4 32

47 2 3 3 5 3 4 4 24

48 4 4 5 5 4 4 4 30

49 4 3 3 4 2 2 4 22

50 4 3 3 4 2 2 2 20

51 4 5 4 4 4 4 4 29

52 4 3 5 4 3 4 4 27

53 4 3 4 5 5 5 5 31

54 4 4 4 4 4 3 4 27

55 2 2 4 4 4 4 4 24

56 4 4 4 5 5 1 4 27

57 4 3 4 4 3 4 4 26

58 2 2 4 2 3 4 4 21

59 3 3 4 4 4 4 4 26

Variabel Disiplin Kerja (Y)

No DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DKTOTAL

1 4 4 4 4 4 4 4 28

2 4 4 4 3 3 4 4 26

3 3 3 4 4 4 4 4 26

4 4 4 4 3 3 4 4 26

5 4 5 4 3 3 5 4 28

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 4 4 4 2 3 4 5 26

8 4 4 4 3 3 4 2 24

9 4 4 4 4 5 5 5 31

10 4 4 4 3 3 4 3 25

143

11 3 3 4 4 3 3 5 25

12 4 4 4 4 4 4 4 28

13 3 4 4 4 4 4 4 27

14 4 4 4 4 4 5 5 30

15 5 5 4 3 3 3 4 27

16 4 3 4 3 2 4 3 23

17 4 4 4 4 4 4 3 27

18 5 4 4 4 4 4 4 29

19 4 4 4 4 5 5 4 30

20 3 4 4 5 4 5 4 29

21 4 4 4 4 4 4 4 28

22 4 4 4 4 5 4 4 29

23 4 4 4 4 4 4 4 28

24 5 4 4 4 5 4 3 29

25 4 4 4 4 4 4 4 28

26 4 4 4 4 4 5 3 28

27 4 4 4 4 4 4 5 29

28 4 4 4 4 5 4 4 29

29 4 4 4 4 4 4 5 29

30 5 4 5 4 4 4 4 30

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 4 4 5 4 5 4 4 30

33 2 4 4 3 5 5 4 27

34 1 1 1 1 1 1 1 7

35 3 2 4 2 4 4 4 23

36 4 4 4 2 2 3 4 23

37 4 4 4 4 4 4 4 28

38 4 4 3 3 4 4 4 26

39 4 4 3 4 4 4 5 28

40 4 4 4 4 4 4 4 28

41 4 4 4 4 3 4 5 28

42 4 4 4 4 4 4 4 28

43 4 4 3 3 4 3 4 25

44 4 4 4 2 2 4 5 25

45 4 4 3 3 4 4 4 26

46 2 3 4 4 4 4 4 25

47 4 4 4 4 4 4 4 28

48 4 4 3 4 4 4 4 27

49 4 4 4 4 4 4 4 28

50 4 4 4 3 4 3 4 26

51 4 4 4 4 4 5 5 30

144

52 5 4 5 3 5 4 4 30

53 4 4 4 4 3 4 5 28

54 4 5 4 5 4 5 4 31

55 4 4 4 2 2 3 4 23

56 4 4 4 4 1 5 5 27

57 3 4 4 3 3 3 4 24

58 3 4 4 4 4 4 4 27

59 5 5 5 5 5 4 4 33

Variable Kinerja Karyawan (Z)

No KNJ1 KNJ2 KNJ3 KNJ4 KNJ5 KNJ6 KNJ7 KNJTOTAL

1 2 4 4 4 4 4 4 26

2 1 4 3 4 4 4 4 24

3 2 3 4 4 4 4 4 25

4 3 4 4 4 4 4 4 27

5 2 4 4 4 4 4 4 26

6 5 4 4 5 4 4 4 30

7 4 4 4 4 4 4 3 27

8 2 2 4 3 4 4 4 23

9 2 4 4 4 4 4 4 26

10 3 5 5 4 4 4 4 29

11 4 4 4 5 4 4 4 29

12 3 5 5 4 4 5 5 31

13 3 4 4 4 4 4 4 27

14 4 4 4 4 4 4 4 28

15 2 4 5 3 4 4 4 26

16 3 3 3 3 3 3 3 21

17 4 5 4 4 5 4 4 30

18 5 4 5 4 5 4 5 32

19 4 4 5 4 4 4 4 29

20 5 4 4 4 4 4 4 29

21 5 5 5 5 5 5 4 34

22 3 4 4 3 4 4 4 26

23 4 4 4 4 4 4 4 28

24 4 4 5 3 4 5 4 29

25 4 4 4 4 5 4 4 29

26 5 4 4 5 4 4 4 30

27 4 4 4 4 4 4 5 29

28 4 4 4 5 4 4 4 29

29 2 4 4 4 4 4 4 26

145

30 4 4 5 5 4 5 4 31

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 4 4 4 4 4 5 5 30

33 3 4 4 4 4 4 4 27

34 1 1 1 1 1 1 1 7

35 2 3 3 3 4 5 5 25

36 5 4 5 4 5 4 5 32

37 3 4 4 4 4 4 4 27

38 3 4 4 4 4 3 3 25

39 4 4 4 4 4 4 4 28

40 4 4 4 4 4 4 4 28

41 4 4 4 4 3 4 4 27

42 4 4 4 4 4 4 4 28

43 5 5 5 5 5 5 5 35

44 4 4 4 4 4 4 4 28

45 4 4 4 4 4 4 4 28

46 4 4 4 4 4 4 4 28

47 5 4 4 4 4 4 4 29

48 2 4 3 3 4 4 4 24

49 4 4 4 4 4 4 4 28

50 4 4 4 3 4 4 4 27

51 4 4 4 4 4 4 4 28

52 3 4 5 5 5 4 5 31

53 4 4 4 4 4 5 4 29

54 5 4 4 4 4 4 4 29

55 3 3 3 3 4 4 4 24

56 2 3 3 3 4 4 4 23

57 4 4 4 4 4 4 4 28

58 4 4 4 4 4 4 3 27

59 4 4 4 4 4 4 4 28

146

Lampiran 4. Hasil Output SPSS

Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Variabel Komunikasi (X1)

KM_1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

TS 5 8.5 8.5 8.5

R 4 6.8 6.8 15.3

S 35 59.3 59.3 74.6

SS 15 25.4 25.4 100.0

Total 59 100.0 100.0

KM_2


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 2 3.4 3.4 5.1

R 3 5.1 5.1 10.2

S 43 72.9 72.9 83.1

SS 10 16.9 16.9 100.0

Total 59 100.0 100.0

KM_3


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 10 16.9 16.9 18.6

R 12 20.3 20.3 39.0

S 31 52.5 52.5 91.5

SS 5 8.5 8.5 100.0

Total 59 100.0 100.0

147

KM_4


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 22 37.3 37.3 39.0

R 6 10.2 10.2 49.2

S 27 45.8 45.8 94.9

SS 3 5.1 5.1 100.0

Total 59 100.0 100.0

KM_5


Percent

Valid

TS 1 1.7 1.7 1.7

R 3 5.1 5.1 6.8

S 49 83.1 83.1 89.8

SS 6 10.2 10.2 100.0

Total 59 100.0 100.0

KM_6


Percent

Valid

TS 1 1.7 1.7 1.7

R 3 5.1 5.1 6.8

S 49 83.1 83.1 89.8

SS 6 10.2 10.2 100.0

Total 59 100.0 100.0

KM_7


Percent

Valid

R 7 11.9 11.9 11.9

S 49 83.1 83.1 94.9

SS 3 5.1 5.1 100.0

Total 59 100.0 100.0

148

KM_8


Percent

Valid

TS 2 3.4 3.4 3.4

R 8 13.6 13.6 16.9

S 42 71.2 71.2 88.1

SS 7 11.9 11.9 100.0

Total 59 100.0 100.0

KM_9


Percent

Valid

R 5 8.5 8.5 8.5

S 42 71.2 71.2 79.7

SS 12 20.3 20.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

KM_10


Percent

Valid

R 4 6.8 6.8 6.8

S 43 72.9 72.9 79.7

SS 12 20.3 20.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

2. Variabel Budaya Organisasi (X2)

BO_1


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 1 1.7 1.7 3.4

R 7 11.9 11.9 15.3

S 39 66.1 66.1 81.4

SS 11 18.6 18.6 100.0

Total 59 100.0 100.0

149

BO_2


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 7 11.9 11.9 13.6

S 42 71.2 71.2 84.7

SS 9 15.3 15.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_3


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 1 1.7 1.7 3.4

R 6 10.2 10.2 13.6

S 38 64.4 64.4 78.0

SS 13 22.0 22.0 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_4


Percent

Valid

TS 2 3.4 3.4 3.4

R 8 13.6 13.6 16.9

S 42 71.2 71.2 88.1

SS 7 11.9 11.9 100.0

Total 59 100.0 100.0

150

BO_5


Percent

Valid

TS 3 5.1 5.1 5.1

R 17 28.8 28.8 33.9

S 38 64.4 64.4 98.3

SS 1 1.7 1.7 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_6


Percent

Valid

TS 2 3.4 3.4 3.4

R 11 18.6 18.6 22.0

S 43 72.9 72.9 94.9

SS 3 5.1 5.1 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_7


Percent

Valid

TS 1 1.7 1.7 1.7

R 7 11.9 11.9 13.6

S 46 78.0 78.0 91.5

SS 5 8.5 8.5 100.0

Total 59 100.0 100.0

151

BO_8


Percent

Valid

TS 2 3.4 3.4 3.4

R 5 8.5 8.5 11.9

S 46 78.0 78.0 89.8

SS 6 10.2 10.2 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_9


Percent

Valid

TS 4 6.8 6.8 6.8

R 4 6.8 6.8 13.6

S 43 72.9 72.9 86.4

SS 8 13.6 13.6 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_10


Percent

Valid

TS 3 5.1 5.1 5.1

R 9 15.3 15.3 20.3

S 43 72.9 72.9 93.2

SS 4 6.8 6.8 100.0

Total 59 100.0 100.0

152

BO_11


Percent

Valid

TS 1 1.7 1.7 1.7

R 3 5.1 5.1 6.8

S 45 76.3 76.3 83.1

SS 10 16.9 16.9 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_12


Percent

Valid

TS 2 3.4 3.4 3.4

R 1 1.7 1.7 5.1

S 41 69.5 69.5 74.6

SS 15 25.4 25.4 100.0

Total 59 100.0 100.0

BO_13


Percent

Valid

TS 1 1.7 1.7 1.7

R 5 8.5 8.5 10.2

S 41 69.5 69.5 79.7

SS 12 20.3 20.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

153

3. Variabel Kompensasi (X3)

KP_1


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 7 11.9 11.9 13.6

R 7 11.9 11.9 25.4

S 39 66.1 66.1 91.5

SS 5 8.5 8.5 100.0

Total 59 100.0 100.0

KP_2


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 3 5.1 5.1 6.8

R 14 23.7 23.7 30.5

S 35 59.3 59.3 89.8

SS 6 10.2 10.2 100.0

Total 59 100.0 100.0

KP_3


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 9 15.3 15.3 16.9

R 9 15.3 15.3 32.2

S 32 54.2 54.2 86.4

SS 8 13.6 13.6 100.0

Total 59 100.0 100.0

154

KP_4


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 1 1.7 1.7 3.4

R 4 6.8 6.8 10.2

S 41 69.5 69.5 79.7

SS 12 20.3 20.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

KP_5


Percent

Valid

STS 2 3.4 3.4 3.4

TS 3 5.1 5.1 8.5

R 8 13.6 13.6 22.0

S 39 66.1 66.1 88.1

SS 7 11.9 11.9 100.0

Total 59 100.0 100.0

KP_6


Percent

Valid

STS 2 3.4 3.4 3.4

TS 2 3.4 3.4 6.8

R 7 11.9 11.9 18.6

S 42 71.2 71.2 89.8

SS 6 10.2 10.2 100.0

Total 59 100.0 100.0

155

KP_7


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 1 1.7 1.7 3.4

R 9 15.3 15.3 18.6

S 44 74.6 74.6 93.2

SS 4 6.8 6.8 100.0

Total 59 100.0 100.0

4. Variabel Disiplin Kerja (Y)

DK_1


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 2 3.4 3.4 5.1

R 7 11.9 11.9 16.9

S 43 72.9 72.9 89.8

SS 6 10.2 10.2 100.0

Total 59 100.0 100.0

DK_2


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 1 1.7 1.7 3.4

R 4 6.8 6.8 10.2

S 49 83.1 83.1 93.2

SS 4 6.8 6.8 100.0

Total 59 100.0 100.0

156

DK_3


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 5 8.5 8.5 10.2

S 49 83.1 83.1 93.2

SS 4 6.8 6.8 100.0

Total 59 100.0 100.0

DK_4


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 5 8.5 8.5 10.2

R 14 23.7 23.7 33.9

S 36 61.0 61.0 94.9

SS 3 5.1 5.1 100.0

Total 59 100.0 100.0

DK_5


Percent

Valid

STS 2 3.4 3.4 3.4

TS 4 6.8 6.8 10.2

R 11 18.6 18.6 28.8

S 33 55.9 55.9 84.7

SS 9 15.3 15.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

157

DK_6


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 7 11.9 11.9 13.6

S 41 69.5 69.5 83.1

SS 10 16.9 16.9 100.0

Total 59 100.0 100.0

DK_7


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 1 1.7 1.7 3.4

R 5 8.5 8.5 11.9

TS 40 67.8 67.8 79.7

SS 12 20.3 20.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

5. Variabel Kinerja Karyawan (Z)

KNJ_1


Percent

Valid

STS 2 3.4 3.4 3.4

TS 10 16.9 16.9 20.3

R 11 18.6 18.6 39.0

S 27 45.8 45.8 84.7

SS 9 15.3 15.3 100.0

Total 59 100.0 100.0

158

KNJ_2


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

TS 1 1.7 1.7 3.4

R 5 8.5 8.5 11.9

S 47 79.7 79.7 91.5

SS 5 8.5 8.5 100.0

Total 59 100.0 100.0

KNJ_3


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 6 10.2 10.2 11.9

S 41 69.5 69.5 81.4

SS 11 18.6 18.6 100.0

Total 59 100.0 100.0

KNJ_4


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 10 16.9 16.9 18.6

S 40 67.8 67.8 86.4

SS 8 13.6 13.6 100.0

Total 59 100.0 100.0

159

KNJ_5


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 2 3.4 3.4 5.1

S 49 83.1 83.1 88.1

SS 7 11.9 11.9 100.0

Total 59 100.0 100.0

KNJ_6


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 2 3.4 3.4 5.1

S 48 81.4 81.4 86.4

SS 8 13.6 13.6 100.0

Total 59 100.0 100.0

KNJ_7


Percent

Valid

STS 1 1.7 1.7 1.7

R 4 6.8 6.8 8.5

S 46 78.0 78.0 86.4

SS 8 13.6 13.6 100.0

Total 59 100.0 100.0

160

Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1)

Correlations

KM_

1

KM_

2

KM_

3

KM_

4

KM_

5

KM_

6

KM_

7

KM_

8

KM_

9

KM_1

0

KMTOTA

L

KM_1

Pearson

Correlatio

n

1 .439** .281

* .037 .266

* .221 .414

** .171 .274

* .368

** .636

**

Sig. (2-

tailed)

.001 .031 .780 .042 .092 .001 .194 .036 .004 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_2

Pearson

Correlatio

n

.439** 1 .231 .160 .304

* .203 .000 -.115 .182 .142 .502

**

Sig. (2-

tailed) .001 .079 .225 .019 .124

1.00

0 .385 .169 .284 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_3

Pearson

Correlatio

n

.281* .231 1 .485

** .137 .137 .359

** .191 .054 .002 .633

**

Sig. (2-

tailed) .031 .079 .000 .302 .302 .005 .148 .682 .985 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_4

Pearson

Correlatio

n

.037 .160 .485** 1 .308

* .238 .065 .258

* -.002 .090 .597

**

Sig. (2-

tailed) .780 .225 .000 .018 .069 .626 .049 .987 .497 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_5

Pearson

Correlatio

n

.266* .304

* .137 .308

* 1 .461

** .006 .063 .199 .278

* .521

**

Sig. (2-

tailed) .042 .019 .302 .018 .000 .964 .634 .131 .033 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_6

Pearson

Correlatio

n

.221 .203 .137 .238 .461** 1 .184 .005 .268

* .134 .470

**

161

Sig. (2-

tailed) .092 .124 .302 .069 .000 .163 .970 .040 .312 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_7

Pearson

Correlatio

n

.414** .000 .359

** .065 .006 .184 1 .517

** .277

* .211 .508

**

Sig. (2-

tailed) .001

1.00

0 .005 .626 .964 .163 .000 .034 .109 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_8

Pearson

Correlatio

n

.171 -.115 .191 .258* .063 .005 .517

** 1 .188 .255 .448

**

Sig. (2-

tailed) .194 .385 .148 .049 .634 .970 .000 .154 .051 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_9

Pearson

Correlatio

n

.274* .182 .054 -.002 .199 .268

* .277

* .188 1 .776

** .496

**

Sig. (2-

tailed) .036 .169 .682 .987 .131 .040 .034 .154 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KM_10

Pearson

Correlatio

n

.368** .142 .002 .090 .278

* .134 .211 .255 .776

** 1 .519

**

Sig. (2-

tailed) .004 .284 .985 .497 .033 .312 .109 .051 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KMTOTA

L

Pearson

Correlatio

n

.636** .502

** .633

** .597

** .521

** .470

** .508

** .448

** .496

** .519

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

162

Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Correlations

BO_

1

BO_

2

BO_

3

BO_

4

BO_

5

BO_

6

BO_

7

BO_

8

BO_

9

BO_1

0

BO_1

1

BO_1

2

BO_1

3

BO_TOT

AL

BO_1

Pearson

Correlati

on

1 .503

**

.637

**

.488

**

.409

**

.317

*

.223 .453

**

.168 .218 .313* .425

** .281

* .702

**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .001 .015 .089 .000 .203 .097 .016 .001 .031 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_2

Pearson

Correlati

on

.503

**

1 .638

**

.502

**

.198 .307

*

.249 .505

**

.263

*

.368** .201 .431

** .092 .676

**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .132 .018 .057 .000 .044 .004 .127 .001 .489 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_3

Pearson

Correlati

on

.637

**

.638

**

1 .751

**

.483

**

.496

**

.318

*

.534

**

.307

*

.309* .384

** .437

** .266

* .841

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .014 .000 .018 .017 .003 .001 .041 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_4

Pearson

Correlati

on

.488

**

.502

**

.751

**

1 .367

**

.285

*

.353

**

.327

*

.266

*

.267* .229 .216 .159 .668

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.004 .029 .006 .011 .042 .041 .081 .100 .229 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_5

Pearson

Correlati

on

.409

**

.198 .483

**

.367

**

1 .364

**

.352

**

.241 .224 .219 .361** .305

* .324

* .608

**

Sig. (2-

tailed) .001 .132 .000 .004

.005 .006 .066 .088 .096 .005 .019 .012 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_6

Pearson

Correlati

on

.317

*

.307

*

.496

**

.285

*

.364

**

1 .410

**

.229 .266

*

.130 .445** .097 .250 .570

**

Sig. (2-

tailed) .015 .018 .000 .029 .005

.001 .082 .042 .325 .000 .463 .056 .000

163

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_7

Pearson

Correlati

on

.223 .249 .318

*

.353

**

.352

**

.410

**

1 .337

**

.322

*

.434** .269

* .196 .186 .566

**

Sig. (2-

tailed) .089 .057 .014 .006 .006 .001

.009 .013 .001 .040 .136 .159 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_8

Pearson

Correlati

on

.453

**

.505

**

.534

**

.327

*

.241 .229 .337

**

1 .254 .406** .128 .269

* .114 .606

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .011 .066 .082 .009

.053 .001 .336 .040 .388 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_9

Pearson

Correlati

on

.168 .263

*

.307

*

.266

*

.224 .266

*

.322

*

.254 1 .486** .296

* .188 .140 .531

**

Sig. (2-

tailed) .203 .044 .018 .042 .088 .042 .013 .053

.000 .023 .154 .291 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_10

Pearson

Correlati

on

.218 .368

**

.309

*

.267

*

.219 .130 .434

**

.406

**

.486

**

1 .407** .215 .089 .568

**

Sig. (2-

tailed) .097 .004 .017 .041 .096 .325 .001 .001 .000

.001 .102 .503 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_11

Pearson

Correlati

on

.313

*

.201 .384

**

.229 .361

**

.445

**

.269

*

.128 .296

*

.407** 1 .476

** .356

** .598

**

Sig. (2-

tailed) .016 .127 .003 .081 .005 .000 .040 .336 .023 .001

.000 .006 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_12

Pearson

Correlati

on

.425

**

.431

**

.437

**

.216 .305

*

.097 .196 .269

*

.188 .215 .476** 1 .147 .558

**

Sig. (2-

tailed) .001 .001 .001 .100 .019 .463 .136 .040 .154 .102 .000

.266 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

164

BO_13

Pearson

Correlati

on

.281

*

.092 .266

*

.159 .324

*

.250 .186 .114 .140 .089 .356** .147 1 .421

**

Sig. (2-

tailed) .031 .489 .041 .229 .012 .056 .159 .388 .291 .503 .006 .266

.001

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

BO_TOT

AL

Pearson

Correlati

on

.702

**

.676

**

.841

**

.668

**

.608

**

.570

**

.566

**

.606

**

.531

**

.568** .598

** .558

** .421

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59



Uji Validitas Variabel Kompensasi (X3)

Correlations

KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 KP_6 KP_7 KP_TOTAL

KP_1

Pearson

Correlation 1 .547

** .435

** .511

** .325

* .338

** .396

** .717

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .012 .009 .002 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KP_2

Pearson

Correlation .547

** 1 .401

** .399

** .417

** .379

** .443

** .717

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .001 .003 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KP_3

Pearson

Correlation .435

** .401

** 1 .409

** .339

** .357

** .561

** .719

**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .001 .009 .006 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KP_4

Pearson

Correlation .511

** .399

** .409

** 1 .535

** .415

** .472

** .736

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .000 .001 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KP_5

Pearson

Correlation .325

* .417

** .339

** .535

** 1 .471

** .369

** .694

**

Sig. (2-tailed) .012 .001 .009 .000 .000 .004 .000

165

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KP_6

Pearson

Correlation .338

** .379

** .357

** .415

** .471

** 1 .505

** .687

**

Sig. (2-tailed) .009 .003 .006 .001 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KP_7

Pearson

Correlation .396

** .443

** .561

** .472

** .369

** .505

** 1 .731

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .004 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KP_TOTAL

Pearson

Correlation .717

** .717

** .719

** .736

** .694

** .687

** .731

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59



Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)

Correlations

DK_1 DK_2 DK_3 DK_4 DK_5 DK_6 DK_7 DK_TOTAL

DK_1

Pearson

Correlation 1 .669

** .506

** .270

* .233 .255 .247 .633

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .038 .076 .051 .059 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

DK_2

Pearson

Correlation .669

** 1 .506

** .438

** .302

* .476

** .369

** .749

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .020 .000 .004 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

DK_3

Pearson

Correlation .506

** .506

** 1 .409

** .368

** .466

** .353

** .715

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .004 .000 .006 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

DK_4

Pearson

Correlation .270

* .438

** .409

** 1 .577

** .554

** .298

* .758

**

Sig. (2-tailed) .038 .001 .001 .000 .000 .022 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

DK_5 Pearson

Correlation .233 .302

* .368

** .577

** 1 .417

** .144 .677

**

166

Sig. (2-tailed) .076 .020 .004 .000 .001 .277 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

DK_6

Pearson


** .466

** .554

** .417

** 1 .394

** .732

**

Sig. (2-tailed) .051 .000 .000 .000 .001 .002 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

DK_7

Pearson


** .353

** .298

* .144 .394

** 1 .569

**

Sig. (2-tailed) .059 .004 .006 .022 .277 .002 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

DK_TOTAL

Pearson

Correlation .633

** .749

** .715

** .758

** .677

** .732

** .569

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59



Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Z)

Correlations

KNJ_

1

KNJ_

2

KNJ_

3

KNJ_

4

KNJ_

5

KNJ_

6

KNJ_

7

KNJ_TOTA

L

KNJ_1

Pearson

Correlatio

n

1 .487** .487

** .546

** .409

** .327

* .284

* .710

**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .001 .011 .029 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KNJ_2

Pearson

Correlatio

n

.487** 1 .710

** .677

** .655

** .594

** .509

** .828

**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KNJ_3

Pearson

Correlatio

n

.487** .710

** 1 .616

** .692

** .629

** .599

** .846

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

167

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KNJ_4

Pearson

Correlatio

n

.546** .677

** .616

** 1 .603

** .503

** .469

** .804

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KNJ_5

Pearson

Correlatio

n

.409** .655

** .692

** .603

** 1 .647

** .720

** .825

**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KNJ_6

Pearson

Correlatio

n

.327* .594

** .629

** .503

** .647

** 1 .752

** .768

**

Sig. (2-

tailed) .011 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KNJ_7

Pearson

Correlatio

n

.284* .509

** .599

** .469

** .720

** .752

** 1 .744

**

Sig. (2-

tailed) .029 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

KNJ_TOTA

L

Pearson

Correlatio

n

.710** .828

** .846

** .804

** .825

** .768

** .744

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59



168

Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.704 .734 10

Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.860 .859 13

Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X3)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.834 .841 7

Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.806 .819 7

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Z)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.880 .902 7

169

Hasil Pengujian Analisis Jalur

1. Struktural I

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .753a .567 .543 2.308

a. Predictors: (Constant), KP_X3, KM_X1, BO_X2

ANOVAa


1

Regression 382.854 3 127.618 23.966 .000b

Residual 292.875 55 5.325

Total 675.729 58


b. Predictors: (Constant), KP_X3, KM_X1, BO_X2

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -.124 3.861 -.032 .974

KM_X1 .209 .097 .219 2.147 .036

BO_X2 .225 .094 .329 2.386 .020

KP_X3 .285 .117 .334 2.444 .018


2. Struktural II

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .760a .578 .547 2.504

a. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, KP_X3, BO_X2

170

ANOVAa


1

Regression 464.086 4 116.022 18.500 .000b

Residual 338.660 54 6.271

Total 802.746 58


b. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, KP_X3, BO_X2

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -4.272 4.190 -1.020 .312

KM_X1 .248 .110 .239 2.258 .028

BO_X2 .239 .107 .320 2.222 .031

KP_X3 -.110 .133 -.119 -.827 .412

DK_Y .473 .146 .434 3.232 .002


3. Model Trimming

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 .757a .573 .549 2.497

a. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, BO_X2

ANOVAa


1

Regression 459.800 3 153.267 24.580 .000b

Residual 342.945 55 6.235

Total 802.746 58


b. Predictors: (Constant), DK_Y, KM_X1, BO_X2

171

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -3.508 4.075 -.861 .393

KM_X1 .241 .109 .232 2.208 .031

BO_X2 .192 .091 .258 2.106 .040

DK_Y .435 .139 .399 3.139 .003


PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN …

Documents

Transcript of PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN …