PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT BATANG BUMI MANDIRI

SKRIPSI

Diajukan kepada fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1)

Oleh :

BELLA PUSPITA SARI

NIM : 1111081000147

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018M

i

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

1. Nama : Bella Puspita Sari

2. Tempat, tanggal Lahir : Jakarta, 08 Desember 1993

3. Usia : 24 Tahun

4. Agama : Islam

5. Alamat : Perum. Sarua permai Jl. Borobudur raya Blok C 37

no. 1

6. Telepon : 081293337709

7. E-mail : bellapuspita_puspita@ymail.com

B. Latarbelakang Pendidikan

1. SD : SD Tirta Buaran Tahun 1999-2005

2. SMP : SMP Negeri Pamulang 2 Tahun

2005-2008

3. SMA : SMA Negeri 4 Tangerang Selatan Tahun

2008-2011

4. Strata 1 : UIN Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun

2011-2018

C. Latarbelakang Keluarga

1. Ayah : Moch. Zakaria S.E, M.M

2. Ibu : Siti Asmaul Ismiati (Alm)

3. Alamat : Perum. Sarua Permai Jl. Borobudur raya Blok C

37 No. 1

D. Pengalaman Organisasi

1. Anggota Teater SMAN 4 Tangerang Selatan

2. Kuliah Kerja Nyata (KKN) Matahari di Desa Leuwi Karet, Kabupaten bogor

2014

E. Seminar dan Workshop

1. Pelatihan Penulisan Karya Ilmiah untuk Guru Se-Jabodetabek Lt. 3 Gedung

FITK, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2013

2. Seminar Ekonomi dengan Tema: “Solusi Ekonomi Tahan Kritis”. UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, 2015.

ii

Abstract

The development of oil palm in Indonesia as a plantation commodity is done by

the State Plantation (Perkebunan Besar Negara), Private Plantation (Perkebunan

Besar Swasta), and Perkebunan Rakyat (PR). Perkebunan Rakyat in this case is

PT Batang Bumi Mandiri which is a company engaged in palm oil industry.

Established in 2006 with the permission of SK KEMENKUMHAM RI Year 2006

no. C. 381 which aims to meet the needs of palm oil for the community. In order to

improve the quality of products produced, the company continues to boost the

quality of production factor one of them is the human resources factor. This study

aims to megetahui influence of competence, motivation and discipline of work on

the performance of employees of PT. Batang Bumi Mandiri Respondents in this

study amounted to 25 employees. The results of this research indicate that

competence, motivation and discipline affect the performance of employees either

partially or simultaneously.

Keyword : Competence, Motivation, diciplne affect and performance

iii

Abstrak

Pengembangan kelapa sawit di Indonesia sebagai suatu komoditas perkebunan

dilakukan oleh Perkebunan Besar Negara (PBN), Perkebunan Besar Swasta

(PBS), dan Perkebunan Rakyat (PR). Perkebunan Rakyat dalam hal ini adalah PT

Batang Bumi Mandiri yang merupakan perusahaan yang bergerak di industri

kelapa sawit. Didirikan pada tahun 2006 dengan izin SK KEMENKUMHAM RI

Tahun 2006 No. C. 381 yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan minyak

kelapa sawit untuk masyarakat. Dalam rangka meningkatkan kualitas produk yang

dihasilkan, maka perusahaan terus menigkatkan kualitas factor produksinya salah

satuya adalah factor sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk

megetahui pengaruh kompetensi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai PT. Batang Bumi Mandiri Responden dalam penelitian ini berjumlah 25

pegawai.Hasil penilitan ini menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi dan disiplin

berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.

Kata kunci : Kompetensi, Motivasi, Disiplin kerja, dan kinerja

iv

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr, Wb.

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan segala

rahmat, rezeki, karunia, berkah, dan hidayah-Nya kepada penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Batang Bumi

Mandiri” dengan baik. Shalawat serta salam tak lupa penulis haturkan

kepada baginda nabi besar Muhammad SAW yang telah membimmbing

umat manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang.

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat-syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan

dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik

yang ada di sekeliling penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka

dari itu penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

:

1. Allah SWT, karena dengan kehendak dan segala pertolonganNya

tidak mungkin saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas

segala keberkahan yang Engkau berikan ya Rabb.

2. Keluarga tercinta dan terhebat yang saya miliki, Ayahanda Moch.

Zakaria dan Ibunda Siti Asmaul Ismiati (Alm). Yang selalu memberikan

motivasi terbaik, selalu mencurahkan cinta, kasih sayang dan

v

perhatiannya, serta selalu bekerja keras demi anak-anak dan keluarga.

Kakanda Amelia Puspita Dewi dan juga adikku Rivaldi Maulana yang

selalu menghibur di saat suka maupun duka, dan memberikan motivasi

selama menulis skripsi. Tanpa dukungan dan pengorbanan kalian penulis

tidak akan menjadi pribadi seperti sekarang ini.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., Msi selaku dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta semoga dapat memajukan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si dan Ella Patriana, AAAJ., M.M selaku

Ketua dan Sekretaris Program Studi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag.,MM dan Sri Hidayati, S.Ag.,M,Ed selaku

Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan kerendahan hatinya selalu

bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing, memberikan

pengarahan, memberikan ilmu yang bermanfaat dan motivasi kepada

penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa

membalas segala kebaikan bapak dan ibu.

6. Ibu Cut Erika Ananda Fatimah selaku Pembimbing Akademik penulis

yang telah memberikan bimbingan selama penulis melakukan

perkuliahan. Semoga Allah subhanahu wa ta”ala senantiasa memberikan

kelancaran urusan terhadap beliau, amiin.

7. Seluruh jajaran dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan ilmu dan pembelajaran yang sangat berharga dan

vi

bermanfaat bagi saya. Serta jajaran karyawan dan staf UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah melayani dan membantu penulis selama

perkuliahan. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan bapak ibu

semua.

8. Ketua dan seluruh pegawai perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

dan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah, yang telah

memberikan pelayanan pustaka selama penulisan skripsi.

9. Muhammad Ihsan, seorang yang sangat baik, sabar dan setia yang selalu

ada disamping penulis disaat suka, duka, sedih dan bahagia. Dan selalu

memberi motivasi dan arahan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi

ini. Terima kasih.

10. Sahabat-sahabat terbaik Nurul Muthia, Tahnia Lestari, Jananti Nur

Syafitri ,Harum Dwi Lestari, Budhi Baihakki, Bayu Bachriansyah, Ariad

Ditya, Aldy Elyonsa dan Winda Lola yang telah menghabiskan waktu

bersama untuk berbagi cerita dan selalu ada dalam suka maupun duka,

membantu saya dalam penyelesaian skripsi maupun perkuliahan, dan

mengingatkan saya ketika melakukan kesalahan demi kebaikan saya

selama ini. Sukses untuk kita semua dan semoga Allah selalu melindungi

dan msembalas kebaikan-kebaikan kalian.

11. Sahabat-sahabat saya di manajemen Umi Roqayah, Esa Listiana, Selvi

Amalia, Fenta Veronica, Nining, Tirta Sati Ayu, Shifanfenny dan

Karina Sucianti dll yang telah membantu saya baik dalam perkuliahan

maupun penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas

vii

kabaikan-kebaikan kalian.

12. Teman-teman Manajemen angkatan 2011 yang tidak saya bisa sebutkan

satu-persatu, terimakasih atas semua kenangan selama empat tahun

kebersamaan dengan penuh warna dan saling bahu-membahu dalam

perkuliahan. Sukses umtuk kalian semua.

13. Kelompok KKN MATAHARI Desa Leuwi Karet, Bogor yang telah

menghabiskan waktu selama sebulan penuh dengan canda dan tawa

serta banyak pelajaran yang bisa saya ambil dalam kebersamaan

ini, terimakasih untuk kalian semua semoga Allah SWT

senantiasa memberikan keberkahan kepada kalian semua.

.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan

karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman yang dimiliki

penulis. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta

masukan, baik kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Wr, Wb.

Jakarta, 10 Mei 2018

Bella Puspita Sari

viii

DAFTAR ISI

Cover

Lembar Pengesahan Pembimbing

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi

Lembar Pernyataan Karya Ilmiah

Daftar Riwayat Hidup…………………………………………………………...i

Abstract…………………………………………………………………………...ii

Abstrak…………………………………………………………………………..iii

Kata Pengantar ………………………………………………………………..iv

Daftar Isi …………………………………………………………………….viii

Daftar Gambar .................................................................................................... xi

Daftar Tabel ………………………………………………….………………...xii

BAB I PENDAHULUAN

A. LatarBelakang ………………………………………………………...1

B. Rumusan Masalah……………………………………………………. 5

C. Tujuan Penelitian…………………………………………………….. 5

D. ManfaatPenelitian …………………………………………………….6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori………………………………………………………...8

1. Manajemen Sumber Daya Manusia...…………………………..... 8

2. Kinerja …….………………………………………………………9

3. Kompetensi ..………………………………………………….....12

4. Motivasi.………………………………………………………….15

5. DisiplinKerja ……………….……………………………………22

B. Penelitian Terdahulu………………………………………………....26

C. Kerangka Pemikiran……………………………………………….…27

D. Hipotesis……………………………………………………………...29

ix

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian …………………………………………...30

B. Metode Penentuan Sampel …………………………………………..30

C. Metode Pengumpulan Data…..………………………………………32

1. Data Primer ……………………………………………………...32

2. Data Wawancara ………………………………………………...32

3. Data Sekunder ………………………………………………….. 33

D. Metode Analisis Data…………………………………………….…..33

1. Uji Kualitas Data ……………………………………………….. 33

a. Uji Validitas……………………………………………….... 33

b. Uji Reabilitas ……………………………………………….. 34

2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda …………………………...34

a. Uji Asumsi Klasik ………………………………………..….35

b. Uji Signifikansi …………………………………………..….38

E. Operasional Variabel Penelitian ………………………………..…... 41

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ……………………..……….... 46

1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian…….. ……….…………..... 46

2. Sejarah Singkat PT. Batang Bumi Mandiri.…………….……. .. 46

3. Struktur Organisasi PT. Batang Bumi Mandiri …………………48

4. Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner …………..…………….48

5. Karakteristik Responden …………………………………….. ...49

B. Analisis Dan Pembahasan ……………………………………….. .. 51

1. Uji Instrumen Penelitian …………..…………………………. 51

2. Uji Kualitas Data ……………………………………………....51

a) Uji Validitas …………………………………………….... 51

b) Uji Reabilitas …………………………………………..… 54

3. Anaslisi Deskriptif Tabel …………………………………….. 55

4. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………. 61

a. Uji Normalitas ……………………………………………. 61

x

b. Uji Multikoliniaritas ……………………………………… 63

c. Uji Heterokedastisitas ……………………………………. 64

5. Uji Regresi Linier Berganda …………………………………. 66

a. Uji F Statistik (Simultan) ………………………………… 66

b. Uji t Statistik (Parsial) ………………………………….… 68

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)…………………………... 71

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan……………………………………………………….. 72

B. Saran……………………………………………………………….73

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................74

LAMPIRAN …………………………………………………………………… 77

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran …………………………………………… 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi …………………………………………….. 48

Gambar 4.2 Hasil Uj Normalitas ……………………………………………. 61

Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas …………………………………… 65

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Absensi Pegawai ………………………………………………….. 3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ……………………………………………... 26

Tabel 3.1 Skala Likert ………………………………………………………. 32

Tabel 3.2 Operasional Variabel ……………………………………………... 41

Tabel 4.1 Penyebaran dan Penyebaran Kuesioner …………………………... 49

Tabel 4.2 Karakteristik Responden ………………………………………….. 49

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas …………………………………........................ 52

Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas ……………………………………………….. 54

Tabel 4.5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi …………………... 55

Tabel 4.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ………………………. 57

Tabel 4.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ………………… 58

Tabel 4.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja ………………………... 60

Tabel 4.9 Hasil Uji Kologorov Smirnov ……………………………………... 62

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikoliniearitas ……………………………………… 63

Tabel 4.11 Hasil Uji Glejser …………………………………………………. 66

Tabel 4.12 Hasil Uji F ……………………………………………………….. 67

Tabel 4.13 Hasil Uji t ………………………………………………………... 68

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ……………………………….... 71

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Minyak kelapa sawit (CPO) merupakan komoditas yang mempunyai nilai

yang strategis. Salah satunya disebabkan karena CPO merupakan bahan baku

pembuatan minyak makan, sementara minyak makan merupakan salah satu dari

sembilan bahan kebutuhan pokok bangsa Indonesia. Permintaan akan minyak

makan di dalam dan di luar negeri yang kuat dan terus meningkat merupakan

indikasi pentingnya peranan komoditas kelapa sawit dalam perekonomian bangsa.

Kebutuhan minyak nabati dan lemak dunia juga terus meningkat sebagai akibat

dari pertumbuhan penduduk dan peningkatan pendapatan domestik bruto, agar

kebutuhan tersebut terpenuhi maka pemerintah mendorong peningkatan

pengusahaan kebun kelapa sawit (Pahan, 2008: 17).

Pengembangan kelapa sawit di Indonesia sebagai suatu komoditas

perkebunan dilakukan oleh Perkebunan Besar Negara (PBN), Perkebunan Besar

Swasta (PBS), dan Perkebunan Rakyat (PR). Perkebunan Besar Swasta dalam hal

ini adalah PT Batang Bumi Mandiri yang merupakan perusahaan yang bergerak di

industri kelapa sawit. Didirikan pada tahun 2006 dengan izin SK

KEMENKUMHAM RI Tahun 2006 No. C. 381 yang bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan minyak kelapa sawit untuk masyarakat..

Industri di bidang perkebunan banyak menyerap tenaga kerja manusia baik

skill maupun non-skil. Menurut Hendry Simamora dalam Edward (2004)

2

mengatakan bahwa keunggulan bersaing dapat diperoleh melalui teknologi,

pendanaan, koneksi, pelanggan (pemasaran) dan lain-lain, namun hal ini sangat

mudah untuk ditiru sehingga tidak dapat bertahan lama. Salah satu keunggulan

bersaing yang sulit ditiru adalah keunggulan bersaing melalui Sumber Daya

Manusia (Human Capital). Salah satu kompetensi dari Sumber Daya Manusia

yang baik adalah tingkat produktifitas.

Dalam rangka meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan, maka

perusahaan terus menigkatkan kualitas factor produksinya salah satuya adalah

factor sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang

terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Namun perlu diingat bahwa

sumber daya manusia adalah sebagai factor produksi, seperti halnya factor

produksi lainnya, yang harus dikelola oleh perusahaan agar menghasilkan output

yang optimal. Oleh karenanya perusahaan perlu memberikan keterampilan dan

keahlian kepada pegawainya serta memberikan motivasi agar mampu memberikan

kinerja yang optimal, sehingga menjadi pegawai yang terampil dan ahli (Veitzal

dan Sagala, 2009: 4).

Pegawai memegang peranan penting dalam segala aktivitas yang terjadi

dalam PT. Batang Bumi Mandiri, baik aktivitas operasional maupun manajerial.

Perusahaan bergerak melalui pegawai-pegawai yang melakukan tugas-tugas

pemasaran, distribusi, admin, dan lain sebagainya. Menurut manajer HRD PT.

Batang Bumi Mandiri berdasarkan absensi bulanan pegawai menunjukan bahwa

masih ada pegawai yang tidak menunjukkan keinginan untuk datang tepat waktu,

atau hadir secara rutin di tempat kerja.

3

Tabel 1.1

Absensi Pegawai Kantor Cabang PT. Batang Bumi Mandiri

Bulan Jumlah

Pegawai

Absensi Terlambat

Sakit Tanpa Keterangan

Juli 25 8 4 24

Agustus 25 3 3 17

September 25 4 5 13

Oktober 25 3 5 21

November 25 4 2 21

Desember 25 6 9 15 Sumber: HRD PT Batang Bumi Mandiri Periode Juli – Agustus 2017

Salah satu penunjang utama untuk mencapai tujuan organisasi adalah

kemampuan dari setiap pimpinan untuk menggunakan orang lain atau pegawainya

untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas yang diberikan sesuai

dengan prosedurnya masing-masing. Manajemen yang baik sangat besar dalam

mengorganisir pelaksanaan dari seluruh kegiatan dan aktivitas secara efektif dan

efisien sehingga tercipta suatu keselarasan, keserasian dan kerjasama yang baik

antara semua pihak yang ada di dalamnya (Sinungan, 1987:32).

Pada hakekatnya mekanisme manajemen tampaknya lebih berorientasi pada

faktor pegawai sebagai manusia. Hal ini disebabkan karena manusia memiliki

tingkah laku dan karakter yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Individu

menjadi motor penggerak jalannya organisasi, tercapainya tujuan organisasi salah

satunya sagat bergantung pada baik buruknya kinerja pegawai. Untuk itu,

perusahaan dalam hal ini pimpinan wajib memperhatikan pegawai dan

mengarahkan serta memotivasi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja

pegawai dalam organisasi mengarah pada kemampuan pegawai dalam

4

melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab. Kinerja pegawai

dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang tinggi, dapat

menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, selalu memberikan

kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar kerja yang

telah ditentukan, baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku dalam

lingkungan ia bekerja.

Untuk mencapai kinerja yang efektif maka diperlukan kompetensi dari

pegawai dalam melakukan tugas-tugasnya. Wibowo (2012:324) menyatakan

kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian

kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting

sebagagai unggulan bidang tersebut. Oleh karena itu kompetensi merupakan

karakteristik dasar yang dimiliki oleh setiap individu, yang terkait dengan kriteria

yang dipersyaratkan terhadap kinerja yang unggul dan efektif. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa karyawan yang kompeten adalah karyawan yang penuh

percaya diri karena memiliki pengetahuan sesuai bidangnya, memiliki

keterampilan serta sikap positif dalam bidang pekerjaannya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis dengan HRD PT. Batang

Bumi Mandiri, perusahaan mendorong para pegawai untuk meningkatkan

kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Hal tersebut

disebabkan karna masih ada beberapa pegawai yang berlulusan SMA/SMK dan

5

belum memiliki pengalaman kerja pada bidang yang ditempatinya. Dan

diharapkan dengan pelatihan dan pendidikan, baik yang difasilitasi perusahaan

maupun pribadi dapat meningkatkan kompetensi para pegawai agar memberikan

kinerja yang lebih efektif.

Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi,

Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT. Batang Bumi

Mandiri”.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penilitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja

pegawai PT Batang Bumi Mandiri?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri?

C. Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

6

1. Untuk menguji adakah pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai

PT Batang Bumi Mandiri.

2. Untuk menguji adakah pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai PT Batang Bumi Mandiri.

3. Untuk menguji adakah pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai PT Batang Bumi Mandiri.

4. Untuk menguji adakah pengaruh simultan antara kompetensi, motivasi dan

disiplin kerja daterhadap kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini antara lain :

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini maka dapat memberi suatu masukan kepada

perusahaan khususnya PT Batang Bumi Mandiri untuk meningkatkan kinerja

pegawai.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti

selanjutnya untuk memperdalah penelitian mengenai penilaian kinerja

pegawai.

7

3. Bagi peneliti

a. Penelitian ini berguna untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan

pada umumnya dan ekonomi pada khususnya.

b. Menambah wawasan dalam ilmu yang telah diperoleh dalam masa

perkuliahan serta mengetahui gambaran umum mengenai kualitas kinerja

pegawai.

c. Penelitian ini berguna sebagai tugas akhir dari penulis untuk memperoleh

derajat pendidikan S1 di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah

Jakarta.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-

fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada

kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber

ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Menurut Malayu Hasibuan (2001) manajemen adalah seni yang

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam

setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan

tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu

berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku

organisasi.

Manajemen sumber dyaa manusia adalah salah suatu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia adalah manusia

yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Menurut Hasibuan (2002)

menajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mnegatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

9

Menurut Handoko (2000) manajemen sumber daya manusia adalah

proses penarikan, seleksi, pengembangan dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan individu-individu maupun organisasi.

2. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi

pada sutau periodik dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-

biaya masa lalu atau akuntabilitas atau yang diproyeksikan, dengan dasar

efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas menejemen

semacamnya, untuk memotivasi individu karyawan agar mencapai

sasaran organisasi dan memenuhi standar perilaku maka perlu dilakukan

penilaian kinerja sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan oleh

organisasi. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku

yang tidak semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada

waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik

maupun ekstrinsik (Veitzal dan Sagala, 2009).

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorng atau

kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009).

10

Kinerja juga dapat dikatakan sebagai penampilan hasil karya

personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja

dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.

Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personel yang memangku

jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan

jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002).

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Disebagian besar oganisasi, kinerja para karyawan individual

merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2009) faktor - faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan indidual adalah sebagai berikut :

1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat,

minat dan faktor kepribadian.

2) Usaha yang dicurahkan, yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,

kehadiran dan rancangan tugas.

3) Dukungan organisasi yang diterimanya dari pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen

dan rekan kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur

manajemen sebagai : Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x

Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan

11

sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri

karyawan.

Menurut Simmamora dalam Mangkunegara (2006), kinerja

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu sebagai berikut :

1) Faktor individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan

demografi.

2) Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality dan

motivasi.

3) Faktor organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design.

c. Ukuran penilaian kinerja

Menurut Dessler (2005) ada enam kategori yang digunakan untuk

mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, yakni sebagai

berikut :

1) Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang

dlakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan

dapat diterima dari suatu aktivitas.

2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah uang dihasilkan secara

efisien dan efektif.

3) Job Knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki seorang

karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan

pekerjaannya.

4) Reability, yaitu tingkat dimana seseorng karyawan dapat dipercaya

selama menyelesaikan pekerjaan alam hal tindak lanjut pekerjaan.

12

5) Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu sari suatu aktivita yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar

kehadiran karyawan.

6) Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari

pengawasnya.

3. Kompetensi

a. Definisi Kompetensi

Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan,

perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas

keprofesionalannya (Pramudyo, 2010). Kompetensi adalah ialah

perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif

terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi

merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja

terbaik dibanding orang lain. Kinerja orang kompeten dapat dilihat dari

sudut pandang:

1) Kesuksesan, yaitu orang yang selalu sukses dalam bidang tertentu.

2) Kreativitas, yaitu orang yang selalu berpikir alternatif dalam

memecahkan masalah dan setiap masalah yang dihadapi dapat

dipecahkan.

13

3) Inovatif, yaitu orang yang mampu menemukan sesuatu yang baru,

misalnya alat kerja baru, metode kerja baru, produk baru dan

sebagainya.

Orang yang kompeten bukan orang yang serba bisa, tetapi orang

yang ahli dibidang pekerjaan tertentu, misalnya akuntan, dokter, manajer,

guru, buruh dan lain sebagainya. Mereka adalah orang yang mempunyai

keahlian khusus dalam bidang pekerjaan tertentu dan selalu sukses dalam

melaksanakannya. Kompetensi dapat dibedakkan menjadi 3 macam,

yaitu:

1) Kompetensi Individu, adalah kombinasi pengetahuan keterampilan,

dan sikap positif terhadap pekerjaan, sebagai alat untuk

melaksanakan pekerjaan sekarang dan masa datang.

2) Kompetensi Kelompok, adalah perpaduan kompetensi individu

dalam suatu kelompok atau unit kerja yang secara keseluruhan

membentuk kekuatan sinergistik yang dapat didayagunakan untuk

melaksanakan pekerjaan tertentu.

3) Kompetensi Organisasi, yaitu keunggulan-keunggulan sinergis yang

dimiliki oeleh suatu organisasi yang digunakan untuk mencapai

tujuannya secara efektif, efisien dan priduktif.

Kompetensi dapat bersifat :

1) Universal, yaitu kompetensi yang diciptakan oleh manajemen

organisasi yang berlaku umum.

2) Spesifik, yaitu kompetensi yang dimiliki individu.

14

b. Karakter Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik dasar pada setiap individu

yang memiliki kriteria kinerja karyawan yang unggul dan efektif dalam

menjalankan pekerjaannya. Spencer dan spencer dalam wibowo

(2012:325) mengatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar

karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir,

menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu yang cukup

lama.

Terhadap 5 tipe karakteristik kompetensi menurut Spencer (1993) ,

yaitu:

1) Motif, yaitu dengan dorongan untuk bertindak yang berdasar

kesadaran berfikir konsisten untuk melakukan tindakan. Motif

datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja dan bertsegi

banyak. Dua sisi motif yaitu dorongan dan tujuan untuk bertindak.

2) Sifat, yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap

situasi atau informasi.

3) Konsep diri, yaitu nilai yang diyakini kebenarannya yang dimiliki

seseorang.

4) Pengetahuan, yaitu informasi di bidang tertentu yang dimiliki

seseorang.

5) Keterampilan, yaitu kemampuan fisik dan mental melaksanakan

tugas pekerjaan.

15

c. Standar Kompetensi

Untuk mengetahui kompetensi pekerja, harus diadakan ukuran

penilaian yang lazim disebut standar kompetensi. Standar itu meliputi:

1) Karakter individu, karakter atau watak, atau kepribadian merupakan

faktor internal kompetensi. Karakter. Karakter berpikir rasional.

Bertindak cermat, cepat, akurat, jujur dan bersedia bekerjasama

merupakan dasar untuk menilai kompetensi seseorang.

2) Tugas kerja, tugas kerja yang sulit dan menantang, dan bisa

diselesaikan dengan cepat, tepat, dan akurat merupakan ukuran

penilaian kompetensi seseorang.

3) Kinerja individu, kinerja yang diatas rata-rata orang lain yang selevel

merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.

4) Kriteria penilaian, harus obyektif dan jujur dan tidak memihak.

4. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Istilah motivasi diambil dari istilah latin movere, berarti “pindah”.

Dalam konteks sekarang, motivasi adalah proses-proses psikologis

meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang

mengarah pada tujuan. ( Kinicki, 2003 : 248).

Menurut Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009 : 115), motivasi

adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakuakn suatu

16

aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula

sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang

dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong

aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu umumnya adalah kebutuhan serta

keinginan orang tersebut.

Hasibuan dalam Sutrisno (2009 : 117) motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala

daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentan kekuatan-

kekuatan yang aada dalam diri karyawan yang memulai dan

mengarahkan perilaku. (Gibson, 1985 : 94).

Robbins (2001 : 166) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan

oranisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

suatu kebutuhan individual.

Supardi dan mangkunegara (2007:47) mengatakan bahwa motivasi

adlah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai

tujuan. Motivasu yang ada pada sesoseorang akan mewujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

17

Sedangkan menurut Veithzal (2010:837) mengatakan bahwa

motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-niai yang mempengaruhi

individ untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invensible yang

memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkah

laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi mereka akan

membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada

dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga

dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas

kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan seuatu yang timbul dalam diri seseorang

untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan

orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang

muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.

b. Jenis-Jenis Motivasi

Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan

sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan mennjadi dua, yaitu

motivasi dari dalam diri seseorang (intrinsik) dan sumber motivasi dari

luar diri seseoang (ekstrinsik). Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang

menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena

dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

18

Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu tanpa ada paksaan atau

dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri seperti rasa minat,

sikap positif ikut serta, dan kebutuhan tertentu.

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi

karena adanya perangsang dari luar atau bentuk motivasi yang

didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari

luar yang tidak berkaitan dengan dirinya, cotohnya seperti motivator dan

kesehatan kerja ( Suwanto dan Priansa,2011).

Menurut Hasibuan (2012:150), ada 2 (dua) jenis motivasi yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif (incentive

positive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, maksudnya

manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka

yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,

semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia

senang menerima yang baik-baik saja. Sebaliknya, motivasi negatif

(incentive negative), manajer memotivasi dengan standar mereka akan

mendapat hukuman. Dengan memotivasi negatif, semangat bekerja

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang

baik.

c. Faktor-faktor motivasi kerja

Ada berbagai macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila

kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja untuk

19

mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas, maka imbalan

tersebut dapat kita uraikan menjadi dua macam kelas yang bersifat sangat

umum. Motivasi melibatkan faktor-faktor individu (internal) dan faktor-

faktor organisasional (eksternal).

Menurut Edy Sutrisno (2007:124-129), faktor-faktor motivasi

dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal

(karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu: kondisi lingkungan

kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan

pekerja, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel. Faktor

internal (karakteristik internal) yaitu: keinginan untuk dapat hidup,

keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh

pengakuan, keinginan untuk berkuasa, kelelahan dan kebosanan.

d. Teori-Teori Motivasi

1) Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)

Inti dari teori maslow ialah bahwa kebutuhan manusia

tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan fisiologis dan

tingkat tertinggi ialah perwujudan diri (self-actualization needs).

Kebutuhan-kebutuhan itu didefinisikan sebagai berikut :

a) Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan dasar manusia agar tetap

bertahan hidup, seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan

fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah.

20

b) Rasa aman, antara lain kebutuhan perlindungan dari ancaman,

bahaya, dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan sosial, antara lain kebutuhan rasa memiliki,

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

d) Penghargaan diri, antara lain kebutuhan akan harga diri,

kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

e) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang

dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya

secara maksimal.

Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini

disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa

kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang

dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis

seseorang relatif terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan

keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan,

satu langkah pada suatu waktu. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan

maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi di

dalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan

untuk aktualisasi diri. (Kreitner dan Kinicki, 2003:253)

2) Teori ERG Aldelfer

Clayton P. Aldelfer mengemukakan teori-teorinya dengan

nama ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori meruapakan

21

modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan

untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam

memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow

menjadi tiga kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi

tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.

a) Existence (Keberadaan) Existence merupakan kebutuhan

seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan

yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah - tengah

masyarakat atau perusahaan. Existence ini meliputi kebutuhan

psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.

b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan seseorang dengan

lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan

pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori

kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan

hubungan seseorang dengan orang lain.

c) Growth (Pertumbuhan) Kebutuhan akan pertumbuhan dan

perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan

pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan

kreativitas dan pribadi.

(Sutrisno, 2009: 148)

22

5. Disiplin kerja

a. Pengertian disiplin kerja

Menurut Hasibuan (2012:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua eraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang

secara sukarela menaati semua peraturan dan saddar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/ mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas pemaksaan. Kesediaan adalah suatu

sikap, tingkah laku perusahaan, baik yang terlusin maupun tidak.

Sedangkan, menurut Rivai dan Sagala (2011 : 825) disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.

Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh

Mangkunegara (2011:129) bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

Dari beberapa pengertian yang diungkapkan tindakan manajemen

untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai

ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi yang di

dalamnya mencakup.

23

1) Adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan

2) Adanya kepatuhan para pengikut

3) Adanya sanksi bagi pelanggar

b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2009:129) ada dua bentuk disiplin kerja,

yaitu sebagai berikut :

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahmi semua pedoman

kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam

organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih

mudah menegakkan disiplin kerja.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

24

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku dalam

perusahaan.

Pada disiplin kreatif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberi sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pem

berian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar.

c. Indikator Disiplin Menurut Hasibuan (2012:194)

1) Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujua yang akan

dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan.

2) Teladan pemimpin. Teladan pemimpin sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan

teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3) Balas jasa. Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaanya.

4) Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa atu hukuman akan merangsang terciptanya

kinerja yang lebih baik.

25

5) Waskat (Pengawasan Melekat), adalah tindakan nyata atau efektif

untuk mencegah/ mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan

peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang

paling efektif serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik

dalam mendkung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

6) Sanksi hukuman, sanksi hukuman berpera penting dalam

memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang

sangat berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan yang

berkurang.

7) Ketegasan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk

menerapkan aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan dan setiap

karyawan yang indisipliner akan mendapatkan sanksi hukuman yang

ditetapkan.

26

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Variabel Metode Analisis

Hasil

1 Mulyono (2012)

1. Kompetisi 2. Motivasi 3. Kinerja Pegawai

Regresi Berganda

Penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai.

2 Dipta Adi Prawatya & Susilo Toto

Raharjo (2012)

1. Disiplin Kerja 2. Budaya Organisasi 3. Kinerja Pegawai

Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil analisis penelitian mengenai hubungan disiplin kerja, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada pabrik minyak ayu putih di Krai Purwodadi menunjukkan variabel disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.

3 Ms. Surbhi Sofat (2012)

1. Motivasi kerja 2. Kinerja Karyawan 3. Produktivitas

Organisasi

Regresi Linier Berganda

Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah motivasi dan kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap produktivitas organisasi.

27

Setelah menganalisa penelitian-penelitian sebelumnya penulis melakukan

penelitian ini menitik beratkan kepada bagaimana Kompetensi, Motivasi dan

Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai. Langkah penelitian ini adalah dengan

mengumpulkan teori-teori pendukung dan studi pustaka kepustakaan mengenai

variabel-variabel yang diteliti. Selanjutnya dengan menyebarkan kuesioner kepada

pegawai kantor PT. Batang Bumi Mandiri yang menjadi objek dalam penelitian,

dimana kuesioner tersebut berisikan pertanyaan-pertanyaan yang mencakup

variabel yang diteliti, yaitu kompetensi, motivasi dan disiplin kerja dan kinerja

pegawai.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir diperlukan untuk menemukan permasalahan,

membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atau suatu penelitian. Dalam

kaitan ini kerangka berpikir harus didasarkan pada premis-premis atau

pernyataan-pernyataan yang dianggap benar yang berguna dalam upaya deduksi

yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada kesimpulan-kesimpulan tentang

kaitan antara variabel-vaiabel penelitian.

Kerangka berpikir ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur pemikiran

yang memperlihatkan kaitan antar variabel-variabel penelitian (Umar, 2008).

Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut:

28

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Kompetensi

Motivasi

Disiplin Kerja

Kinerja Pegawai

Uji Kualitas Data :

1. Uji Validitas

2. Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik:

1. Uji Normalitas

2. Uji Multikolinieritas

3. Uji Heterokedastisitas

Uji Statistik :

1. Uji F

2. Uji t

3. Uji Koefisien Determinasi

Implikasi dan Kesimpulan

29

D. Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut :

1) H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi

terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap

kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

2) H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap

kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

3) H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

4) Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi

Mandiri

H1 Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Fokus Penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor PT Batang Bumi

Mandiri, baik pegawai tetap dan pegawai kontrak yang berjumlah 25 orang.

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini berada di kantor PT Batang Bumi Mandiri yang

beralamat di Jalan Gatot Subroto, Gedung Manggala Wanabakti Blok IV lt. 8

Wing A, Senayan, Jakarta Pusat.

2. Batasan Masalah

Pada penelitian ini banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Namun penulis hanya membatasi permasalahan pada kompetensi, motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi

adalah keseluruhan unit analisis atau hasil pengukuran yang dibatasi oleh

suatu kriteria tertentu (Srochaety, Ety. Traesnanti, Ratih. Madjid Latief,

Abdul, 2009:63). Jadi Objek yang dilakukan oleh peneliti saat ini adalah

seluruh pegawai PT Batang Bumi Mandiri yang berjumlah 25 orang.

31

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi, (Sugiyono, 2009:116). Jadi sampel dapat dikatakan sebagai wakil

dari seluruh populasi yang akan diteliti. Seluruh yang terdapat pada sampel

hanyalah sebagian dari jumlah polasi secara keseluruhan. Setelah pneliti

menentukan populasi maka selanjutnya peneliti akan menentukan sampel

penelitian, dengan harapan sampel yang ditentukan dapat mewakili dari

populasi.

Dalam melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan

metode sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila

semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122) pendapat

penulis ini juga sesuai dengan pandangan (Sugiyono, 2009:122) yang

menyatakan teknik ini dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang

dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil. Dalm kaitan ini jumlah pegawai PT Batang

Bumi Mandiri Berjumlah 25 orang sehingga jumlah populasi atau

keseluruhan pegawai dijadikan sampel penelitian.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh

peneliti. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner kepada subjek

penelitian yang akan dituju. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan

32

menyebarkan beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.

Dan metode kuesioner yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah

dengan metode skala Likert (1-5) yang disebarkan secara langsung kepada

responden.

Tabel 3.1

Skala Likert

Skala Likert Bobot

Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat Setuju 5

Sumber (Sugiono, 2009)

2. Data Wawancara

Berdasarkan hasil wawancara bersama HRD PT Batang Bumi Mandiri,

didapatkan data kualitatif mengenai fenomena yang terjadi kepada para

pegawai PT Batang Bumi Mandiri.

3. Data Sekunder

Data sekunder adalah teknik pengumpulan data secara tidak langsung,

baik berupa keterangan maupun literatur yang berhubungan dengan penelitian

dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini data

33

sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat

memberikan landasan teori yang diperoleh dari buku-buku teks pendukung,

jurnal ilmiah, internet serta sumber-sumber lainnya yang berkaitan dengan

obyek yang diteliti.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas

data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan

daya yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk

mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh pada

kualitas data.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuisoner. Suatu kuisoner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuisoner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuisoner tersebut. Jika r hitung lebih besardari r tabel untuk degree of

freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis tidak

dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2011:52-53).

34

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenernya adalah alat untuk mengukur suatu

kuisoner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuisoner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Uji

reliabilitas digunakan koefisien Cronbach Alpha (α). Suatu kontrak atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih

besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48).

2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan sebagai alat ukur untuk mengetahui seberapa

besar tingkat pengaruh variabel independen dengan variabel dependen.

Metode ini juga bisa digunakan sebagai ramalan sehingga dapat diperkirakan

antar baik atau buruknya variabel independen terhadap naik turunnya suatu

tingkat variabel dependen, begitu juga sebaliknya.

Teknik estimasi variabel dependen yang digunakan adalah

Ordinary Least Square (OLS) yaitu mengestimasi garis regresi dengan jalan

meminimalkan jumlah dari kuadrat kesalahan setiap observasi terhadap garis

tersebut (Imam Ghozali, 2005).

Model persamaan regresi secara umum berbentuk sebagai berikut :

Y= a +b1x1+b2x2+b3x3+e

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai PT. Batang Bumi Mandiri

35

a = Bilangan konstan

b1X1 = Koefesien regresi X1 (Kompetensi)

b2X1 = Koefisien regresi X2 (Motivasi Kerja)

b3X3 = Koefisien regresi X3 (Disiplin Kerja)

e = standar error

a. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat predikat yang baik. Uji

asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

1) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance infation factor (VIF) tinggi (karena VIF=1/Tolerance).

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011:105-106).

2) Uji Heteroskedastitas

36

Uji heteroskedastitas bertujuan apakah dalam model regresi

ketidak samaan variance dan residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2011:139-141).

3) Uji Normalitas

Widarjono (2010: 111) menjelaskan bahwa salah satu asumsi

model regresi adalah residual mempunyai distribusi normal. Apa

konsekuensinya jika model tidak mempunyai residual yang

berdistribusi normal? Uji t untuk melihat signifikansi variabel

independen terhadap variabel dependen tidak bisa diaplikasikan jika

residual tidak mempunyai distribusi normal.

Dalam analisis multivariat, para peneliti menggunakan

pedoman kalau tiap variabel terdiri atas 30 data, maka data sudah

berdistribusi normal. Apabila analisis melibatkan 3 variabel, maka

diperlukan data sebanyak 3 × 3 = 90 (Winarno, 2012: 5.37).

Pelanggaran terhadap kenormalan dapat terjadi karena terok

tidak berasal dari populasi normal atau adanya beberapa data,

biasanya di pinggir, yang merupakan pencilan (penyebabnya tidak

jelas atau berasal dari populasi lain yang tidak sama dengan bagian

terbesar data lainnya) (Sembiring, 2003: 65).

37

Pelanggaran terhadap kenormalan dapat terjadi karena terok

tidak berasal dari populasi normal atau adanya beberapa data,

biasanya di pinggir, yang merupakan pencilan (penyebabnya tidak

jelas atau berasal dari populasi lain yang tidak sama dengan bagian

terbesar data lainnya) (Sembiring, 2003: 65).

Menurut Algifari (2013: 32-33) pengujian terhadap normalitas

ini dapat dilakukan dengan banyak cara, seperti uji chi-square

goodness of fit atau uji jarque-bera.

Pengujian normalitas dengan uji chi-square goodness of fit.

Jika nilai x2 lebih kecil daripada nilai kritisnya (x2 tabel; df. = n-1-k;

dimana n adalah banyaknya kelas dan k adalah banyaknya parameter

yang disetimasi), maka dapat disimpulkan bahwa kesalahan

pengganggunya (disturbance ui) kemungkinan berasal dari distribusi

hipotesis (distribusi normal).

Menurut Winarno (2011: 5.39) bila nilai jarque-bera tidak

signifikan (lebih kecil dari 2), maka data berdistribusi normal. Bila

probabilitas lebih besar dari 5% (bila anda menggunakan tingkat

signifikansi tersebut), maka data berdistribusi normal (hipotesis

nolnya adalah data berdistribusi normal).

b. Uji Signifikansi

Sebagai alternatif,anda dapat menggunakan pendekatan ini dengan

memperoleh statistic uji yang relevan (misalnya, statistic uji t) dengan

38

hipotesis nol dan mencari nilai p untuk mendapatkan nilai tertentu dari

statistic uji menurut distribusi probabilitas yang sesuai (mialnya,

distribusi t, F,X2). Jika probabilitas ini lebih kecil dari nilai a yang telah

ditetapkan sebelumnya anda dapat menolak hipotesis nol. Tetapi jika

probabilitas tersebut lebih besar dari a, jangan menilai hipotesis nol. Jika

anda tetap ingin menetapkan nilai a terlebih dahulu, cukup tampilkan p

dari statistic uji (Gujarati, 2007 : 109).

1) Uji t Statistik (Parsial)

Uji t ini digunakan untuk membuktikan apakah ariabel

independen secara individu mempengaruhi variable dependen. Ada

dua hipotesis yang diajukan oleh setiap peneliti yaitu hipotesis nol

(H0) dan hipotesis alternative (H1). Hipotesis nol merupakan angaka

numerik dari nilai parameter populasi. Hipotesis nol ini dianggap

benar sampai kemudian bisa dibuktikan salah berdasarkan data

sampel yang ada. Sementara itu hipotesis alternative merupakan

lawan dari hipotesis nol. hipotesis alternative ini harus benar ketika

hipotesis nol terbukti salah (Widarjono, 2010: 25)

Berdasarkan data yang tersedia, akan dilakukan pengujian

terhadap β (koefisien regresi populasi), apakah sama dengan nol,

yang berate tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variable terikat, atau tidak sama dengan nol, yang berate mempunyai

pengaruh signifikan (Usman dan Nachrowi, 2002: 24).

39

Menurut Widarjono (2010 : 28) signifikansi tidaknya sebuah

variable independen di dalam analisis regresi bias dilihat dari nilai ρ

dibandingakn dengan nilai α yang dipilih maka kita menoalk

hipotesis nol (H0) atau menerima hipotesis alternative (H1) dan

sebaliknya jika nilai probabilitas ρ lebih besar dari nilai α maka kita

dapat menerima hipotesis nol atau menolak hipotesis alternative.

Setiap program computer untuk olah data ekonometika selalu

memberi informasi tentang besarnya nilai probabilitas ρ sehingga

kita bias secara cepat mengevaluasi apakah variable independen

berpengaruh terhadap variable dependen.

2) Uji F Statistik (Simultan)

Uji F digunakan untuk mengevaluasi pengaruh semua variable

independen terhadap variable dependen (Widarjono, 2010: 22).

Pengujian terhadap pengaruh variable independen secara bersama-

sama (simultan) terhadap perubahan nilai variable dependen

dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai

variabel dependen yang dapat dijelaskan (explained) oeh perubahan

nilai semua variable independen.

Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan

antara nilai F-hitung dengan nilai F-tabel (nilai kritis) sesuai dengan

tingkat signifikansi yang digunakan. Jika F-hitung lebih kecil

daripada F-tabel, maka keputusannya adlah menerima daerah

penerimaan hipotesis nol (H0). Artinya, secara statistic dapat

40

dibuktikan bahwa smeua variable independen tidak berpengaruh

terhadap perubahan nilai variable dependen. Sedangkan jika F-

hitung lebih besar daripada F-tabel maka keputusannya adalah

menolak hipotesis nol (H0) dan menerima hipotesis alternatif (H1).

Artinya, secara statistic data yang digunakan membuktikan bahwa

semua variable independen berpengauh terhadap nilai variable

dependen (Algifari, 2013 : 72-73).

3) Uji Koefisien Determinasi (Adjustment R Square)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur

seberapa baik garis regresi sesuai dengan data aktualnya (goodness

of fit). koefisien determinasi ini mengukur presentase total variasi

variable depende Y yang dijelaskan oelah variable independen di

dalam garis regresi (widarjono, 210: 19).

Bila R2=0, artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh

X sama sekali. Sementara bila R2 =

1, artinya variasi dari Y, 100%

dapat diterangkan oleh X. dengan kata lain bila R2

= 1, maka semua

titik pengamatan berada pada garis regresi. Dengan demikian,

ukuran goodness of fit dari suatu model ditentukan leh R2 yang

nilainya antara nol dan 1 (Usman dan Nachrowi, 2002: 21-22).

41

E. Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Nomor Skala

Kompetensi

(X1)

Spencer dan Spencer

(1993)

Kompetensi

merupakan landasan

dasar karakteristik

orang dan

mengindikasikan

cara berperilaku,

atau berfikir,

menyamakan situasi,

dan medukung

untuk periode waktu

yang cukup lama.

1) Motif 1) Dorongan 2) Tujuan

1

2

Likert

2) Sifat 1) Inisiatif 2) Bekerja sama 3) Mengembang

kan orang lain

3

4

5

3) Konsep diri 1) Kepercayaan diri

2) Kontrol diri

6

7

4) Pengetahuan 1) Mencari informasi

2) Keahlian

8

42

teknis 9

5) Keterampilan 1) Berfikir analistis

2) Berfikir konseptual

10

11

Motivasi

(X2)

Edy Sutrisno

(2007:124-129)

Motivasi adalah

serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang

mempengaruhi

individu untuk

mencapai hal yang

spesifik sesuai

dengan tujuan

individu. Sikap dan

nilai-nilai tersebut

merupakan suatu

yang invisible yang

memberikan

kekuatan untuk

mendorong individu

bertingkah laku

dalam mencapai

tujuan.

1) Motivasi Eksternal (Karakteristik organisasi)

1) Kondisi lingkungan kerja

2) Kompensasi yang memadai

3) Supervisi yang baik

4) Adanya jaminan pekerja

5) Status dan tanggung jawab

6) Peraturan yang fleksibel

1

2

3

4

5

6

Likert

2) Motivasi Internal (Karakteristik) pribadi

1) Keinginan untuk dapat hidup

2) Keinginan untuk dapat memiliki

3) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

4) Keinginan untuk berkuasa

5) Kelelahan 6) Kebosanan

7

8

9

43

10

11

12

Disiplin Kerja

(X3)

Hasibuan

(2012:195-198)

Disiplin kerja adalah

kesadaran dan

kesediaan seseorang

menaati semua

peraturan

perusahaan dan

norma-norma social

yang berlaku.

1) Tujuan dan kemampuan

1) Pegawai merasa tertantang dengan tugas yang diberikan

2) Pegawai merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

1

2

Likert

2) Teladan Pimpinan

1) Pimpinan adalah sosok panutan yang baik

2) Pimpinan memberikan pengawasan yang baik

3

4

3) Balas jasa 1) Pegawai merasa puas dengan balas jasa yang diterima

2) Pegawai merasa senang menjalankan tugasnya

5

6

4) Keadilan 1) Pegawai mendapat perlakuan

7

44

yang adil dari pimpinan

2) Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai

8

5) Waskat (Pengawasan Melekat)

1) Pemimpin memberikan arahan

2) Pimpinan memberikan pengawasan yang baik

9

10

6) Sanksi hukuman

1) Sanksi yang diberikan bersifat mendidik

2) Sanksi yang diberikan dapat menjadi motivasi

11

12

7) Ketegasan 1) Pimpinan memberikan tindakan tegas bagi indisipliner

2) Pegawai yang melanggar aturan akan dikenakan sanksi

13

14

8) Hubungan Kemanusiaan

1) Adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan

2) Adanya hubungan yang baik antar pegawai

15

16

Kinerja 1) Kemampuan 1) Pengetahuan 1 Likert

45

(Y)

Rivai (2009)

Kinerja adalah suatu

hasil kerja yang

dicapai seseorang

dalam melaksanakan

tugas-tugas yang

dibebankan

kepadanya yang

didasarkan atas

kecakapan,

pengalaman dan

kesungguuhan serta

waktu, sebagian

besar organisasi,

kinerja para

karyawan individual

merupakan factor

utama yang

menentukan

keberhasiln

organisasi

teknis tentang pekerjaan, metode dan teknik yang digunakan

2) Mampu menggunakan peralatan untuk menyelesaikan tugas

3) Memiliki pengalaman dan mendapat pelatihan

2

3

2) Kemampuan konseptual

1) Mampu memahami kompleksitas perusahaan

2) Mampu menyesuaikan diri dengan bidang operasional perusahaan secara menyeluruh

4

5

46

3) Kemampuan Hubungan Interpersonal

1) Mampu bekerjasama dengan rekan kerja

2) Mampu memotivasi

3) Mampu melakukan negosiasi

6

7

8

47

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian

a. Fokus Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada masalah kompetensi, motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai.

b. Locus Penelitian

Penelitian ini bertempat di kantor pusat PT. Batang Bumi Mandiri yang

beralamat di Jalan Gatot Subroto, Gedung Manggala Wanabakti Blok IV

lt. 8 Wing A, Senayan, Jakarta Pusat.

c. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2017 sampai bulan

April 2018.

2. Sejarah Singkat PT. Batang Bumi Mandiri

PT. Batang Bumi Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

perindustrian pengelolaan perkebunan kelapa sawit yang berdiri pada 04

September 2006 dibawah naungan Kementrian Kehutanan dan Lingkungan

Hidup dengan izin SK KEMENKUMHAM RI Tahun 2006 No. C. 381.

Adapun tujuan didirikannya perusahaan tersebut adalah untuk memenuhi

kebutuhan minyak kelapa sawit dan meningkatkan perekonomian masyarakat

secara mandiri.

48

Dalam menjalankan perusahaan, PT. Batang Bumi Mandiri bekerja sama

dengan petani kecil dan petani lokal yang perekebunannya tersebar di daerah

Jambi, Riau dan Kalimantan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas

praktik perkebunan kelapa sawit

Adapun Visi Misi PT. Batang Bumi Mandiri adalah sebagai berikut :

Visi :

Terwujudnya Perusahaan Kebun Kelapa Sawit yang Mandiri, Produktif,

Berdaya Guna dan Berhasil bagi kepentingan Perusahaan dan Petani Sekitar.

Misi:

a. Mewujudkan Tanaman Perkebunan Kelapa Sawit yang Sehat dan

Produktif

b. Mewujudkan Perkebunan Kelapa Sawit yang Produksinya berdaya guna

dan Berhasil guna unggul secara kualitas

c. Mempekerjakan Secara Optimal Masyarakat dan Petani Sekitar sebagai

tenaga kerja yang mensejahterakan ekonomi dan kehidupannya.

49

3. Struktur Organisasi PT. Batang Bumi Mandiri

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Batang Bumi Mandiri

Sumber : HRD PT. Batang Bumi Mandiri 2018

4. Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Pengumpulan data pada penelitian ini melalui penyebaran

kuesioner yang dibagikan langsung pada responden. Penyebaran kuesioner

dilakukan pada bulan Maret 2018 dengan penyebaran kuesioner sebanyak 25

yang disebar kepada seluruh pegawai kantor pusat PT. Batang Bumi Mandiri.

Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian ini disajikan dalam

tabel berikut ini.

50

Tabel 4.1

Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Presentase

Kuesioner yang disebar 25 100%

Kuesioner yang tidak

kembali 0 0%

Kuesioner yang kembali

namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat

diolah 25 100%

Sumber : Data Primer diolah 2018

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 25 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar

100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.

5. Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir. Pegawai

yang menjadi responden penelitian ini berjumlah 25 orang pegawai kantor

pusat PT. Batang Bumi Mandiri.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden

No. Keterangan Jumlah Presentase

1 Jenis Kelamin : Laki-laki 19 76%

Perempuan 6 24%

Jumlah 25 100%

51

2 Usia : 21-30 Tahun 7 28%

31-40 Tahun 13 52%

>40 Tahun 5 20%

Jumlah 25 100%

3 Pendidikan

Terakhir

SMA/SMK 4 16%

D3 3 12%

>S1 18 72%

Jumlah 25 100%

Sumber : Data Primer diolah 2018

Dari tabel 4. 2 di atas diketahui bahwa jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin laki-laki memiliki presentase sebesar 76% dari 25

orang responden, sedangkan jumlah responden berdasarkan jenis kelamin

peremepuan memiliki presentase sebesar 24% dari 25 orang. Hal tersebut

menunjukkan bahwa laki-laki lebih mendominasi dan lebih dibutuhkan

disetiap divisi PT. Batang Bumi Mandiri

Untuk kategori usia pegawai, jumlah responden yang berusia 21-30

tahun memiliki presentase sebesar 28 % dari 25 orang, kemudian jumlah

responden yang berusia 31-40 tahun memiliki presentase 52 % dari 25 orang

responden sedangkan jumlah responden berusia >40 tahun memiliki

presentase 20%. Hal ini menunujukkan bahwa mayoritas pegawai PT. Batang

Bumi Mandiri didominasi oleh pegawai berusia produktif.

Untuk kategori pendidikan terakhir, jumlah responde yang

merupakan lulusan SMA/SMK memiliki presentase sebesar 16% dari 25

52

orang, kemudian lulusan D3 memiliki presentase sebesar 12% dari 25rang,

sedangkan lulusan Strata 1 dan diatasnya memiliki presentase sebesar 72 %

dari 25 orang. Dari hasil penelusuran pada HRD PT. Batang Bumi Mandiri,

penulis menemukan informasi bahwa pegawai lulusan SMA/smk berada pada

posisi security dan office boy.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Instrumen Penelitian

Kuesioner dibagi dalam empat variabel , yaitu kompetensi (X1) dengan

11 butir pernyataan, motivasi (X2) dengan 12 butir pernyataan, disiplin (X3)

dengan 16 butir pernyataan, dan kinerja (Y) dengan 8 pernyataan. Jadi jumlah

pernyataan dalam kuesioner sebanyak 47 pernyataan, dengan jumlah

responden 25 orang.

Dalam uji instrument penelitian ini terdiri atas uji validitas dan

reabilitas. Untuk mengetahui tingkat validitas dan reabilitas dari data

kuesioner masing-masing butir pernyataan diatas, peneliti menggunakan

program SPSS Versi 22.

2. Uji Kualitas Data

a) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner (Ghozali, 2011: 52). Untuk mendapatkan data primer

53

dilakukan penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 25

karyawan PT. Batang Bumi Mandiri yang dianggap dapat mewakili.

Berikut adalah hasil uji validitas variabel kompetensi, motivasi,

disiplin dan kinerja.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas

Pernyataan Corrected item-total

correlation

Keterangan

Kompetensi (X1)

KOM1 0,533 Valid

KOM2 0,511 Valid

KOM3 0,736 Valid

KOM4 0,713 Valid

KOM5 0,445 Valid

KOM6 0,561 Valid

KOM7 0,493 Valid

KOM8 0,556 Valid

KOM9 0,537 Valid

KOM10 0,729 Valid

KOM11 0,554 Valid

Motivasi (X2)

M1 0,612 Valid

M2 0,699 Valid

M3 0,604 Valid

M4 0,814 Valid

M5 0,863 Valid

M6 0,643 Valid

M7 0,742 Valid

M8 0,519 Valid

M9 0,567 Valid

M10 0,542 Valid

M11 0,340 Valid

M12 0,337 Valid

D1 0,592 Valid

54

D2 0,699 Valid

D3 0,640 Valid

D4 0,657 Valid

D5 0,775 Valid

D6 0,751 Valid

D7 0,579 Valid

D8 0,517 Valid

D9 0,569 Valid

D10 0,570 Valid

D11 0,570 Valid

D12 0,412 Valid

D13 0,354 Valid

D14 0,609 Valid

D15 0,653 Valid

D16 0,429 Valid

Kinerja (Y)

K1 0,613 Valid

K2 0,725 Valid

K3 0,731 Valid

K4 0,357 Valid

K5 0,525 Valid

K6 0,400 Valid

K7 0,435 Valid

K8 0,371 Valid

Sumber : Data Primer diolah : 2018

Hasil output SPSS pada table 4.3 di atas digunakan untuk menilai

kevalidan dari setiap pernyataan yang dilihat dari Corrected Item-Total

Correlation. Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap factor

tersebut positif dan besarnya > 0,30 ke atas maka factor tersebut

merupakan construk yang kuat (Sugiyono, 2009: 178). Hasil pada table

di atas menunjukan bahwa semua pernyataan dianggap valid karena

55

nilai Corrected Item Total Correlation keseluruhan besarannya lebih

dari 0,30.

b) Uji Reabilitas

Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indicator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011: 47).

Pengujian reabilitas terhadap seluruh butir pernyataan yang digunakan

dalam penelitian ini akan menggunakan uju statistic Crobach Alpha

>0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48).

Hasil uji reabilitas dengan menggunakan program SPSS 22

menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai

Crobach Alpha di atas 0,70 , maka dapat dikatakan bahwa jawaban

setiap responden atas butir-butir pernyataan konsisten (reliable).

Ukuran reabilitas tersebut dapat dilihat dalam table di bawah ini:

Tabel 4.4

Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kompetensi 0,873 Reliabel

Motivasi 0,894 Reliabel

Disiplin 0,903 Reliabel

Kinerja 0,797 Reliabel

Sumber : Data Primer,diolah 2018

56

Berdasarkan table 4.4 di atas dapat diketahui bahwa nilai

crobach’s alpha dari seluruh variabel yang diuji nilainya diatas 0,70

maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini

dinyatakan reliable.

3. Analisis Deskriptif Variabel

Pengaruh kompetensi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja akan

dilihat dari indicator masing-masing variabel. Berikut adalah hasil output

kuisoner yang diberikan kepada karyawan PT. Batang Bumi Mandiri.

a. Kompetensi

Dalam variabel kompetensi pada kuesioner, peneliti memasukkan 11

butir pernyataan yang mempresentasikan indicator-indikator dari variabel

tersebut, hasil outputnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Analisis Deskriptif

Variabel Kompetensi

No. Pernyataan Jawaban

SS S R TS STS

1 Saya bekerja untuk memenuhi

kebutuhan hidup.

68% 32% 0% 0% 0%

2

Saya bekerja dengan baik agar

menjadi pegawai yang

berprestasi.

48% 44% 8% 0% 0%

3 Saya memberikan inovasi

dalam bekerja.

28% 48% 24% 0% 0%

4 Saya melakukan koordinasi

dengan divisi lain.

48% 48% 2% 0% 0%

5

Saya memberikan apresiasi

kepada pegawai yang

berprestasi.

48% 48% 2% 0% 0%

57

6 Saya mampu menyelesaikan

semua tugas yang diberikan.

52% 48% 0% 0% 0%

7 Saya menghargai pendapat

orang lain dalam bekerja.

64% 36% 0% 0% 0%

8

Saya memafaatkan kemajuan

teknologi dan informasi dalam

bekerja.

40% 14% 16% 0% 0%

9

Saya mengumpulkan informasi

yang dibutuhkan untuk

pekerjaan saya.

32% 64% 4% 0% 0%

10

Saya menganalisis data yang

digunakan dalam mengambil

keputusan.

32% 44% 24% 0% 0%

11 Saya menetapkan rencana kerja

yang spesifik. 44% 56% 0% 0% 0%

Sumber : Data diolah 2018

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5 di atas dapat diperoleh

hasil bahwasannya mayoritas responden merasa berkompeten dalam

melakukan pekerjaannya pada PT Batang Bumi Mandiri. Berdasarkan

hasil penelitian menunjukkan masalah pernyataan yang memiliki

presentase tertinggi adalah sangat setuju terdapat pada indikator motif

dorongan sebesar 68%.

b. Motivasi

Dalam variabel Motivasi pada kuesioner, peneliti memasukkan 12

butir pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut, hasil outputnya adalah sebagai berikut:

58

Tabel 4.6

Hasil Analisis Deskriptif

Variabel Motivasi

No. Pernyataan Jawaban

SS S RR TS STS

1 Kondisi lingkungan kerja membuat saya

nyaman dalam melakukan pekerjaan.

60% 40% 0% 0% 0%

2 Kompensasi yang saya terima cukup

memadai untuk kebutuhan hidup saya.

36% 36% 20% 0% 0%

3 Pimpinan selalu melakukan supervise

kepada karyawan.

20% 44% 12% 4% 0%

4 Jaminan kerja yang diberikan membuat

saya termotivasi dalam bekerja.

48% 40% 12% 0% 0%

5 Status dan tanggung jawab yang saya

jalankan cukup jelas.

60% 36% 4% 0% 0%

6 Peraturan yang ditetapkan perusahaan

bersifat fleksibel.

52% 40% 8% 0% 0%

7 Saya merasa termotivasi dalam bekerja

untuk memenuhi kebutuhan hidup.

60% 32% 8% 0% 0%

8 Saya bekerja dengan semangat agar

memiliki prestasi yang baik di kantor.

60% 40% 0% 0% 0%

9 Saya bekerja untuk mendapatkan

pengakuan sebagai pegawai yang baik.

56% 44% 0% 0% 0%

10 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan

yang sesuai dengan yang saya inginkan

60% 36% 4% 0% 0%

11 Beban kerja saya tidak membuat saya

kelelahan dalam bekerja.

12% 72% 16% 0% 0%

12 Pekerjaan saya tidak membosankan. 60% 40% 0% 0% 0%

Sumber : Data Primer, diolah 2018

Dari data yang diolah pada table 4.6 di atas dapat diperoleh hasil

bahwasannya mayoritas responden merasa termotivasi dalam melakukan

pekerjaannya. Kemudian peneliti mendapatkan pernyataan yang paling

mendominasi dalam pernyataan sangat setuju terdapat pada indikator

59

kondisi lingkungan kerja, keinginan untuk memiliki, dan keinginan

mendapat pengakuan sebesar 60%.

c. Disiplin

Dalam variabel disiplin pada kuesioner, peneliti memasukkan 16

butir pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut, hasil outpunya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Analisis Deskriptif

Variabel Disiplin

No. Pernyataan Jawaban

SS S RR TS STS

1 Saya merasa tertantang dengan tugas

yang diberikan.

32% 64% 4% 0% 0%

2 Saya merasa mampu menyelesaikan

tugas yang diberikan.

24% 40% 28% 8% 0%

3 Saya mengikuti pemimpin yang teladan.

32% 52% 0% 0% 0%

4 Saya selalu diawasi pemimpin dalam

bekerja.

48% 16% 36% 0% 0%

5 Saya merasa puas dengan gaji yang saya

terima.

12% 52% 32% 0% 0%

6 Saya senang melakukan semua tugas

yang diberikan.

24% 52% 24% 0% 0%

7 Saya mendapatkan perlakuan yang adil

dari pimpinan.

52% 32% 16% 0% 0%

8 Hukuman yang diberikan perusahaan

sesuai dengan kesalahan yang saya buat.

76% 24% 0% 0% 0%

9 Pemimpin memberikan arahan yang

baik.

40% 60% 0% 0% 0%

10 Pemimpin selalu hadir untuk mengawasi

setiap pekerjaan saya.

48% 48% 4% 0% 0%

11 Sanksi yang diberikan kepada pegawai

bersifat mendidik.

48% 48% 4% 0% 0%

60

12 Sanksi yang diberikan kepada pegawai

untuk memotivasi.

60% 36% 0% 4% 0%

13 Pimpinan memberikan tindakan tegas

bagi tindakan yang indisipliner.

64% 32% 4% 0% 0%

14 Pegawai yang melanggar peraturan

perusahaan akan dikenakan sanksi.

40% 52% 8% 0% 0%

15 Adanya hubungan yang baik antara

atasan dan bawahan.

48% 52% 0% 0% 0%

16 Adanya hubungan yang baik antar

pegawai.

40% 36% 24% 0% 0%

Sumber : Data Primer diolah 2018

Dari data yang telah diolah pada table 4.7 di atas dapat diperoleh

hasil bahwasannya mayoritas responden merasa puas terhadap

kedisiplinan yang diterapkan PT. Batang Bumi Mandiri. Kemudian

peneliti mendapatkan pernyataan yang paling mendominasi dalam

pernyataan sangat setuju terdapat pada indikator ketegasan pimpinan

dalam memberikan tindakan tegas bagi indisipliner sebesar 64%.

d. Kinerja

Dalam variabel Kinerja pada kuesioner, peneliti memasukkan 8 butir

pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut, hasil outpunya adalah sebagai berikut:

61

Tabel 4.8

Hasil Analisis Deskriptif

Variabel kinerja

No. Pernyataan Jawaban

SS S RR TS STS

1

Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai

target yang ditetapkan dengan

pengetahuan dan metode yang tepat.

56% 44% 0% 0% 0%

2

Saya mampu menggunakan peralatan

kerja untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

48% 52% 0% 0% 0%

3

Saya merasa yakin dapat menyelesaikan

tugas dengan pengalaman dan pelatihan

yang saya miliki.

32% 68% 0% 0% 0%

4 Saya mampu memahami permasalahan

yang kompleks di dalam perusahaan.

28% 68% 0% 4% 0%

5

Saya mampu menyesuaikan diri dengan

bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh.

36% 60% 4% 0% 0%

6 Saya mampu menjalin kerja sama yang

baik dengan rekan kerja

44% 56% 0% 0% 0%

7 Saya mampu membuat diri saya untuk

lebih giat lagi bekerja dan berprestasi.

44% 56% 0% 0% 0%

8

Saya mampu melakukan negosiasi kerja

dengan perusahaan untuk memberikan

kualitas kerja terbaik yang saya miliki.

36% 56% 8% 0% 0%

Sumber : Data Primer diolah 2018

Dari data yang telah diolah pada table 4.8 di atas dapat diperoleh

hasil bahwasannya mayoritas responden merasa puas terhadap hasil

kinerja yang mereka kerjakan pada PT. Batang Bumi Mandiri. Kemudian

peneliti mendapatkan pernyataan yang paling mendominasi dalam

62

pernyataan sangat setuju terdapat pada indikator pengetahuan tentang

pekerjaan, metode dan teknik yang digunakan sebesar 56%.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,

variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal.

Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal

(Ghozali, 2011: 160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat

dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot

berdistribusi normal.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas

63

Berdasarkan Gambar 4.2 di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan

penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti grafik ini

menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas da layak

digunakan.

Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji

statistic yaitu dengan statistic non-parametric kologorov-smirnov pada

alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian kologorov-smirnov

lebih besar dari 0,05 berarti data terdistribusi normal.

Tabel 4.9

Hasil Uji Kologorov-Smirnov

Unstandardized

Residual

N 25

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.07384448

Most Extreme Differences Absolute .146

Positive .117

Negative -.146

Test Statistic .146

Asymp. Sig. (2-tailed) .180c

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan uji statistic normalitas pada tabel 4.9 di atas

menunjukkan kologorov-smirnov sebesar 0,146 dan signifikansi pada

0,180 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal.

64

b. Uji multikoliniearitas

Uji multikoliniaritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi diantara variable bebas (independen). Uji

multikoliniaritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance indlation

factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang

tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance > 0,10 atau

sama dengan nilai VIF < 10. Tingkat koliniearitas yang dapat ditolerir

adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat multikoliniearitas

0,95 (Ghozali, 2011:105-106). Hasil uji multikoliniaritas dapat dilihat pada

tabel berikut ini.

Tabel 4.10

Hasil Uji Multikolinearitas

MODEL Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

Kompetensi (X1) 0,955 1.047

Motivasi (X2) 0,922 1.085

Disiplin (X3) 0,928 1.077

Sumber : Data Primer diolah 2018

Pada tabel 4.10 nilai Tolerance variable bebas Kompetensi sebesar

0,955 kemudian variabel Motivasi sebesar 0,922 dan variabel Disiplin

sebesar 0,928. Sedangkan nilai VIF variabel bebas Kompetensi sebesar

65

1,047 kemudian variabel Motivasi sebesar 1,085 dan variabel Disiplin

sebesar 1,077. Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa syarat

untuk lolos dalam uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh

variable independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari

0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak heterokedastisitas (Ghozali, 2011:139).

Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heterokedastisitas.

Gambar 4.3

Hasil Uji Heterokedastisitas

66

Berdasarkan gambar 4.3 di atas dapat terlihat bahwa distribusi data

tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada

model regresi ini tidak terjadi masalah heterokedastisitas.

Untuk memperkuat bahwa data ebas dari heterokedastisitas, data

akan diuji kembali dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan

angka-angka yang lebih detail untuk menguatka apakah data yang akan

diolah mengalami heterokedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya

heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas

terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama

dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heterokedastisitas dan begitupun sebaliknya (Ghozali, 2011:143).

Tabel 4.11

Hasil Uji Glejser

Sumber : Data Primer, diolah 2018

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .387 2.613 .148 .884

X1 .002 .035 .010 .046 .963

X2 -.010 .031 -.075 -.332 .743

X3 .013 .023 .124 .551 .587

a. Dependent Variable: res2

67

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa model yang

digunakan bebas dari bebas dari heterokedastisitas. Hal ini terlihat dari

nilai signifikansi masing-masing variabel bebas diatas 0,05 yakni variabel

Kompetensi (X1) sebesar 0,963 > 0,05 kemudian variabel Motivasi (X2)

sebesar 0, 743 > 0,05 dan variabel Disiplin (X3) sebesar 0,578 > 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa regresi tidak mengandung adanya

heterokedastisitas.

5. Uji Regresi Linier Berganda

a. Uji F Statistik (Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen

atau terikat. Dengan membandingkan milai F hitung> F tabel, maka Ho

ditolak dan menerima Ha. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen (Ghozali, 2011:98).

Tabel 4.12

Hasil Uji F

ANOVA

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 159.285 3 53.095 40.288 .000b

Residual 27.675 21 1.318

Total 186.960 24

Sumber : Data Primer diolah 2018

68

Berdasarkan tabel 4.12 dapat disimpulkan variabel kompetensi,

motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung

sebesar 40.288 sedangkan nilai F tabel adalah dengan df: a,(k-1),(n-k) atau

df : 0,05 (4-1),(25-4) adalah 3,07 yang berarti bahwa F hitung> F tabel.

Hal ini juga dapat dilihat dari nilai signifikansi yakni 0,000 . karena nilai

sig > a mempunyai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa Ha ditolak. Artinya , ketiga variabel independen yaitu

Kompetensi (X1), Motivasi (X2) dan Disiplin (X3), secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y)

pada PT. Batang Bumi Mandiri.

b. Uji t Statistik (Parsial)

Uji t statistic dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011:98).

Tabel 4.13

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.973 4.033 -.737 .469

X1 .117 .054 .184 2.148 .044

X2 .203 .049 .366 4.188 .000

X3 .314 .036 .758 8.698 .000

69

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan Tabel 4. 13 maka diperoleh model persamaan regresi

linier berganda seperti berikut :

Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y= -2,973 + 0,117X1 + 0,203X2 + 0,314X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Kompetensi

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin

e = Standar error

Melihat output SPSS v.22 hasil koefisien pada uji t di atas, berikut

pembahasan uji parsial antara kompetensi, motivasi dan disiplin terhadap

kinerja karyawan PT. Batang Bumi Mandiri.

1) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Nilai t hitung Kompetensi adalah 2,148 yang berarti lebih besar dari t

tabel 1,708 dengan signifikansi 0,044 yang berarti lebih kecil dari

tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0,05 (alpha=5%), maka

dengan demikian disimpulkan bahwa variabel kompetensi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Hasil ini didukung oleh teori McClelland dalam Veithzal dan Ella

(2011:299) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang

70

mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Oleh

karena itu, penelitian ini diperkuat oleh penelitian Mulyono (2012)

dan Dewi Siti Rohmah (2015) yang menyatakan variabel kompetensi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Nilai t hitung motivasi adalah 4,158 yang berarti lebih besar dari t

tabel 1,708 dengan signifikansi 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai

signifikansi yang digunakan yaitu 0,05 (alpha= 5%), maka dengan

demikian disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja.

Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya

Reza (2015) yang menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

3) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Nilai t hitung disiplin adalah 8,698 yang berarti lebih besar dari t tabel

1,708 dengan signifikansi 0,000 yang berarti libih kecil dari nilai

signifikansi yang digunakan yaitu 0,05 (alpha= 5%), maka dengan

demikian disimpulkan bahwa variabel disiplin berpengaruh positif dan

signifikansi terhadap kinerja.

Hal ini didukung oleh peelitian yang dilakukan oleh Oki Dwi Cahyo

(2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

71

terhadap kinerja. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen

Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2013 : 193).

c. Uji Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel – variabel independen dalam menerangkan variabel

dependen (Ghozali, 2011:97).

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan tabel 4.14 dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar

0,831 atau 83,1%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan

semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat

disimpulkan bahwa variabel kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel

kompetensi, motivasi dan disiplin. Sedangkan selisihnya yaitu sebesar

16,9% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .923a .852 .831 1.148

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Sumber : Data Primer, diolah 2018

72

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk megetahui pengaruh kompetensi, motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiril Responden

dalam penelitian ini berjumlah 25 pegawai. Berdasarkan data yang telah

dikumpulkan dan pengujian telah dilakukan terhadap permasalahan dengan

menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut :

1. Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

pegawai PT. Batang Bumi Mandiri.

2. Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

pegawai PT. Batang Bumi Mandiri.

3. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

pegawai PT. Batang Bumi Mandiri.

4. Berdasarkan analisis koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted

R Square), variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi,

motivasi dan disiplin kerja sebesar 83,1 %. Hal ini berarti terdapat hubungan

yang sangat kuat antara kompetensi, motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan factor lain yang mempengaruhi kinerja 16,9%.

73

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, maka penulis

mengemukakan implikasi sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kompetensi, motivasi dan

disiplin kerja pegawai. Oleh karenanya pimpinan PT. Batang Bumi Mandiri

dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimiliki para pegawai, terus

memotivasi para pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya serta membuat

pegawai lebih disiplin demi mencapai tujuan serta visi dan misi dari PT.

Batang Bumi Mandiri.

2. Bagi Akademisi

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan rujukan atau

rederensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti mengenai Manajemen Sumber

Daya Manusia umumnya dan kompetensi, motivasi, disiplin dan kinerja

pegawai khususnya.

74

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Mangkunegara 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Ke

7. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

A.A Anwar Mangkunegara 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia,Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Cahyo, Oki Dwi. 2015. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pegawai PT. Pegadaian Cabang

Kemang Pratama Kelas III Bekasi). Jakarta : Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah

Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Penyunting Bahasa:

Budi Supriyanto). Jakarta : Indeks

Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana

Pernada Media Group

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati, 2007. Dasar Dasar Ekonometrika Jilid 1 ( Alih Bahasa Julius A.

Mulyadi). Jakarta : Erlangga.

Hamid, Abdul. 2010. Buku Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta : Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Hasibuan, Malayu 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi

Aksara

75

Hasibuan, Malayu. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Aksara

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Aksara

Henry Simamora. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Aksara

Kreitner, Robert, And Kinicki Angelo. 2003. Perilaku Organisasi (Terjemahan :

Early Suandy. Jakarta: Salemba Empat.

Mathis L Robert Dan Jackson John. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia

Jilid 10. Jakarta : Salemba Empat.

Pahan, I. 2008. Panduan Lengkap Kelapa Sawit Agribisnis Dari Hulu Hingga

Hilir. Penebar Swadaya

Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dosen Negri Dipekerjakan Pada Koptis Wilayah V Yogyakarta Vol. 1.

Jogjakarta JBTI

Reza, Regina A. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara. Semarang : Universitas Diponegoro.

Rivai, Veithzal Dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo.

Rivai, Veitzhal Dan Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada

76

Rohmah, Dewi Siti. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan (studi Kasis Pada Karyawan Dompet

Dhuafa Republika). Jakarta : Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah.

Sembiring, Eddy Rismanda. 2003. Pengaruh Karakteristik Perusahaan Terhadap

Pengungkapan Tanggung Jawab Social: Studi Empiris Pada Perusahaan

Yang Tercatat Di BEJ. Semarang : Universitas Diponegoro.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, Bandung :

Alfabeta.

Suwanto, dan Priansa D. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan

Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Wardhana, Yoga Kusuma. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus Kantor Kecamatan Cisauk

Kabupaten Tangerang). Jakarta : Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

77

LAMPIRAN

KUESIONER

TENTANG PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT BATANG BUMI MANDIRI

A. Petunjuk pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu yang

sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/Ibu cukup

memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan ketentuan

sebagai berikut :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

RR = Ragu-Ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu

alternative jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi yang

Bapak/Ibu alami.

4. Terdapat empat (4) variabel yang diteliti, yaitu :

a. Kompetensi

b. Motivasi

c. Disiplin Kerja

d. Kinerja

5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah

terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu harap untuk teliti saat melengkapi kuesioner

ini, jangan sampai ada yang terlewati.

B. Data Responden

No. Responden : ………. (*Diabaikan)

Nama : ……………………… (**Bisa Diabaikan)

Usia : ………. Tahun

Jenis Kelamin :

78

Laki-laki

Perempuan

Tingkat Pendidikan :

SD

SMP/ Sederajat

SMA/ Sederajat

S1

Lainnya (…………..)

Jabatan Pekerjaan : ……………

Masa Kerja : ……………

Variabel Kompetensi (X1)

No. Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Saya bekerja untuk memnuhi kebutuhan

hidup.

2 Saya bekerja dengan baik agar menjadi

pegawai yang berprestasi.

3 Saya memberikan inovasi dalam bekerja.

4 Saya melakukan koordinasi dengan divisi

lain.

5 Saya memberikan apresiasi kepada pegawai

yang berprestasi.

6 Saya mampu menyelesaikan semua tugas

yang diberikan.

7 Saya menghargai pendapat orang lain dalam

bekerja.

8 Saya memafaatkan kemajuan teknologi dan

informasi dalam bekerja.

9 Saya mengumpulkan informasi yang

dibutuhkan untuk pekerjaan saya.

10 Saya menganalisis data yang digunakan

dalam mengambil keputusan.

79

11 Saya menetapkan rencana kerja yang

spesifik.

Variabel Motivasi (X2)

No. Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Kondisi lingkungan kerja membuat saya

nyaman dalam melakukan pekerjaan.

2 Kompensasi yang saya terima cukup

memadai untuk kebutuhan hidup saya.

3 Pimpinan selalu melakukan supervise

kepada karyawan.

4 Jaminan kerja yang diberikan membuat

saya termotivasi dalam bekerja.

5 Status dan tanggung jawab yang saya

jalankan cukup jelas.

6 Peraturan yang ditetapkan perusahaan

bersifat fleksibel.

7 Saya merasa termotivasi dalam bekerja

untuk memenuhi kebutuhan hidup.

8 Saya bekerja dengan semangat agar

memiliki prestasi yang baik di kantor.

9 Saya bekerja untuk mendapatkan

pengakuan sebagai pegawai yang baik.

10 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan

yang sesuai dengan yang saya inginkan

11 Beban kerja saya tidak membuat saya

kelelahan dalam bekerja.

12 Pekerjaan saya tidak membosankan.

80

Variabel Disiplin Kerja (X3)

No. Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1 Saya merasa tertantang dengan tugas yang

diberikan.

2 Saya merasa mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan.

3 Saya mengikuti pemimpin yang teladan.

4 Saya selalu diawasi pemimpin dalam

bekerja.

5 Saya merasa puas dengan gaji yang saya

terima.

6 Saya senang melakukan semua tugas yang

diberikan.

7 Saya mendapatkan perlakuan yang adil

dari pimpinan.

8 Hukuman yang diberikan perusahaan

sesuai dengan kesalahan yang saya buat.

9 Pemimpin memberikan arahan yang baik.

10 Pemimpin selalu hadir untuk mengawasi

setiap pekerjaan saya.

11 Sanksi yang diberikan kepada pegawai

bersifat mendidik.

12 Sanksi yang diberikan kepada pegawai

untuk memotivasi.

13 Pimpinan memberikan tindakan tegas bagi

tindakan yang indisipliner.

14 Pegawai yang melanggar peraturan

perusahaan akan dikenakan sanksi.

15 Adanya hubungan yang baik antara atasan

dan bawahan.

16 Adanya hubungan yang baik antar

pegawai.

81

Variabel Kinerja (Y)

No. Pernyataan Jawaban

STS TS RR S SS

1

Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai

target yang ditetapkan dengan

pengetahuan dan metode yang tepat.

2

Saya mampu menggunakan peralatan

kerja untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

3

Saya merasa yakin dapat menyelesaikan

tugas dengan pengalaman dan pelatihan

yang saya miliki.

4 Saya mampu memahami permasalahan

yang kompleks di dalam perusahaan.

5

Saya mampu menyesuaikan diri dengan

bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh.

6 Saya mampu menjalin kerja sama yang

baik dengan rekan kerja

7 Saya mampu membuat diri saya untuk

lebih giat lagi bekerja dan berprestasi.

8

Saya mampu melakukan negosiasi kerja

dengan perusahaan untuk memberikan

kualitas kerja terbaik yang saya miliki.

82

LAMPIRAN 1

Tabulasi Variabel Kompetensi

NO. kom1 kom2 kom3 kom4 kom5 kom6 kom7 kom8 kom9 kom10 kom11 X1

1 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 52

2 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 48

3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 48

4 4 5 3 4 3 5 4 3 5 3 4 43

5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 49

6 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 40

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

8 5 3 3 4 5 4 5 4 4 3 4 44

9 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 5 49

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

11 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 48

12 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 49

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

14 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 45

15 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 44

16 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 49

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

18 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 47

19 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 50

20 5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 47

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

22 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 43

23 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 42

24 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 47

25 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46

83

LAMPIRAN 2 Tabulasi Variabel Motivasi

No. M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 X2

1 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 57

2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 58

3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 56

4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 56

5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 51

6 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 55

7 4 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 54

8 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 44

9 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 50

10 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 52

11 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 57

12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 58

13 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 5 51

14 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 46

15 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 45

16 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 56

17 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 51

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 58

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59

21 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 51

22 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 42

23 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 55

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59

25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

84

LAMPIRAN 3

Tabulasi Variabel Disiplin Kerja

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 D16 X3

4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61

4 4 5 5 3 4 5 5 5 3 3 4 4 3 4 3 64

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 77

4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 58

4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74

5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74

4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 64

5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 69

4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 71

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62

4 3 3 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61

4 4 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 67

3 2 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 64

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 69

4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 64

4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 61

4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 2 4 4 4 4 64

5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 73

4 2 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 64

4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77

4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 73

5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 69

85

LAMPIRAN 4

Tabulasi Variabel Kinerja

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Y

5 4 4 4 4 4 4 4 33

5 5 4 4 4 4 4 4 34

5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 5 5 4 4 5 5 5 38

4 4 4 4 4 4 4 5 33

5 5 4 5 5 5 4 4 37

5 5 5 5 5 4 4 4 37

4 4 4 4 3 4 4 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 4 4 4 5 5 5 37

5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 4 4 4 4 5 4 4 34

4 4 4 4 5 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 4 5 5 5 5 39

5 5 5 4 4 4 5 5 37

4 4 4 4 4 5 5 5 35

5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 4 5 5 5 5 3 35

5 5 5 5 5 4 4 4 37

4 4 4 2 4 5 5 3 31

5 5 5 4 5 5 5 4 38

4 4 4 5 4 4 5 5 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

86

LAMPIRAN 5

Uji Validitas Variabel Kompetensi

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KOM1 43.52 17.093 .533 .865

KOM2 43.80 16.333 .511 .866

KOM3 44.16 14.723 .736 .849

KOM4 43.76 15.773 .713 .852

KOM5 43.76 16.940 .445 .870

KOM6 43.68 16.810 .561 .863

KOM7 43.56 17.173 .493 .867

KOM8 43.96 15.707 .556 .864

KOM9 43.92 16.743 .537 .864

KOM10 44.12 14.610 .729 .850

KOM11 43.76 16.857 .554 .863

87

LAMPIRAN 6

Uji Validitas Variabel Motivasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

M1 48.56 22.173 .612 .886

M2 48.96 19.957 .699 .880

M3 48.96 20.207 .604 .888

M4 48.80 19.750 .814 .873

M5 48.60 20.417 .863 .872

M6 48.72 21.043 .643 .883

M7 48.64 20.490 .742 .878

M8 48.56 22.590 .519 .890

M9 48.60 22.333 .567 .888

M10 48.60 22.000 .542 .889

M11 49.20 23.250 .340 .898

M12 48.56 23.423 .337 .897

88

LAMPIRAN 7

Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

D1 64.52 41.093 .592 .897

D2 65.00 36.917 .699 .893

D3 64.64 39.490 .640 .895

D4 64.52 38.427 .657 .894

D5 65.00 39.000 .755 .891

D6 64.80 38.417 .751 .891

D7 64.44 39.423 .579 .897

D8 64.04 42.373 .517 .900

D9 64.40 41.583 .569 .898

D10 64.36 40.907 .570 .898

D11 64.36 40.907 .570 .898

D12 64.28 41.210 .412 .903

D13 64.20 42.500 .354 .904

D14 64.48 40.260 .609 .896

D15 64.32 40.977 .653 .896

D16 64.64 40.490 .429 .904

89

LAMPIRAN 8

Uji Validitas Variabel Kinerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 30.48 6.010 .613 .758

K2 30.56 5.757 .725 .741

K3 30.72 5.877 .731 .743

K4 30.84 6.223 .357 .802

K5 30.72 6.043 .525 .771

K6 30.60 6.500 .400 .789

K7 30.60 6.417 .435 .784

K8 30.76 6.273 .371 .798

LAMPIRAN 9

Uji Reabilitas Variabel Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.873 11

LAMPIRAN 10

Uji Reabilitas Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.894 12

90

LAMPIRAN 11

Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.903 16

LAMPIRAN 12

Uji Reabilitas Variabel Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.797 8

LAMPIRAN 13

Uji Normalitas Kologorov smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 25

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.07384448

Most Extreme Differences Absolute .146

Positive .117

Negative -.146

Test Statistic .146

Asymp. Sig. (2-tailed) .180c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

91

LAMPIRAN 14

Kurva Normalitas

92

LAMPIRAN 15

Uji Multikolinieritas

LAMPIRAN 16

Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant

) -2.973 4.033 -.737 .469

X1 .117 .054 .184 2.148 .044 .955 1.047

X2 .203 .049 .366 4.188 .000 .922 1.085

X3 .314 .036 .758 8.698 .000 .928 1.077

a. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .387 2.613 .148 .884

X1 .002 .035 .010 .046 .963

X2 -.010 .031 -.075 -.332 .743

X3 .013 .023 .124 .551 .587

a. Dependent Variable: res2

93

LAMPIRAN 17

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 159.285 3 53.095 40.288 .000b

Residual 27.675 21 1.318

Total 186.960 24

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

LAMPIRAN 18 Uji t Statistik

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant

) -2.973 4.033 -.737 .469

X1 .117 .054 .184 2.148 .044 .955 1.047

X2 .203 .049 .366 4.188 .000 .922 1.085

X3 .314 .036 .758 8.698 .000 .928 1.077

a. Dependent Variable: Y

94

LAMPIRAN 19

Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .923a .852 .831 1.148 1.492

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y