PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI...

Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp. 108- 117

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 108

PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR

DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA

IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM ACEH

Jumadi1, Mukhlis Yunus

2, Amri

3

1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract The purpose of this study was to determine (1) the state of leadership, career development, compensation, job satisfaction and performance of employees, (2) the influence of leadership, career development and compensation either simultaneously or partially on employee job satisfaction, (3) the influence of leadership, development career and compensation either simultaneously or partially on the performance of employees (4) the effect of job satisfaction on employee performance and (5) the magnitude of the indirect effect of leadership, career development and compensation on the performance of employees of the Ministry of Law and Human Rights through employee satisfaction. This research was conducted at the Ministry of Justice and Human Rights. Object of this study leadership, career development and compensation on job satisfaction and employee performance. The results showed that leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee job satisfaction, leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee performance, employee satisfaction also have an influence on employee performance improvement and there are significant indirect leadership, career development and compensation to employee performance through job satisfaction of employees of the Ministry of Law and Human Rights.

Keywords Leadership, Career Development, Compensation, Employee Satisfaction and Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan kepemimpinan,

pengembangan karir, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, (2) pengaruh

kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial

terhadap kepuasan kerja pegawai, (3) pengaruh kepemimpinan, pengembangan karir dan

kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai (4) pengaruh kepuasan

kerja pegawai terhadap kinerja pegawai dan (5) besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan,

pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM

Aceh melalui kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Kementerian Hukum dan

HAM Aceh. Objek penelitian ini kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan,

pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan

maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja karyawan juga mempunyai

pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan terdapat pengaruh tidak langsung

kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh.

Kata kunci : Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Kompensasi, Kepuasan dan Kinerja

Pegawai

PENDAHULUAN

Sebagai sebuah organisasi

pemerintahan, pegawai Kantor Wilayah

Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia

Aceh dituntut untuk selalu meningkatkan

kinerjanya, agar kinerja yang diperlihat tersebut

Jurnal Manajemen

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

109 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

dapat memberikan dampak yang nyata bagi

peningkatan pelayanan kepada masyarakat

Aceh. Kinerja pegawai pada Kantor Wilayah


Aceh berdasarkan hasil pengamatan

menunjukkan adanya kecenderungan penurunan

kinerja secara individual. Hal ini dapat dilihat

dari kemampuan pegawai dalam menyusun

rencana kerja yang masih relatif rendah, hal ini

dapat dilihat dari cara bekerja pegawai yang

tanpa perencanaan, kemudian pegawai belum

mampu merealisasikan rencana kerja yang telah

ditetapkan sebelumnya, sehingga pencapaian

kinerja yang diharapkan menjadi tidak sesuai

dengan harapan, serta kemampuan pegawai

dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat juga masih rendah. Rendahnya

kinerja pegawai dan tingkat kepuasan kerja

yang dirasakan oleh pegawai ditengarai oleh

beberapa faktor antara lain faktor

pengembangan karir yang belum berjalan

dengan baik, faktor kepemimpinan yang belum

menunjukkan adanya perubahan terhadap

peningkatan kinerja serta adanya faktor

kompensasi yang terima oleh pegawai yang

belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

dalam menjalankan tugas. Ketiga faktor

tersebut diduga menjadi salah satu faktor yang

berdampak terhadap penurunan tingkat

kepuasan kerja pegawai maupun penurunan

kinerja pegawai pada Kantor Wilayah


Aceh.

Dalam rangka mengemban tugas dan

fungsinya serta mencapai tujuan kinerja yang

diharapkan, maka diperlukan adanya faktor-

faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja

pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

peningkatan kepuasan kerja adalah dengan

adanya pengembangan karir mempengaruhi

terhadap kinerja pegawai pada Kementerian

Hukum dan HAM Aceh, dimana

pengembangan karir merupakan pendekatan

formal yang dilakukan organisasi untuk

menjamin orang-orang dalam organisasi

mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta

pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.

Organisasi yang baik, tumbuh dan

berkembang akan menitikberatkan pada sumber

daya manusia (human resources) guna

menjalankan fungsinya dengan optimal,

khususnya menghadapi dinamika perubahan

lingkungan yang terjadi. Dengan demikian

kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral

dari para pelaku organisasi / perusahaan di

semua tingkat (level) pekerjaan amat

dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber

daya manusia pada posisi yang paling tinggi

berguna untuk mendorong organisasi

menampilkan norma perilaku, nilai dan

keyakinan sebagai sarana penting dalam

peningkatan kinerjanya (Felicia, 2006).

Pada dasarnya, peluang

pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua

perspektif, yaitu internal dan eksternal. Secara

eksternal, pengembangan karir dapat dipandang

sebagai suatu pendekatan formal yang diambil

organisasi guna memastikan bahwa orang-orang

Jurnal Manajemen



dengan kualifikasi pengalaman yang tepat

tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora,

2006). Menurut Rivai dan Sagala (2009)

pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam

rangka mencapai karir yang diinginkan. Dapat

disimpulkan suatu pemahaman bahwa

pengembangan karir adalah suatu proses

berkesinambungan yang dilalui individu

melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka

mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang

disesuaikan dengan kondisi organisasi.

Berdasarkan hasil pengamatan pada

kantor Kementerian Hukum dan HAM Aceh

yang menjadi dasar pengembangan karir bagi

seorang pegawai meliputi faktor promosi yang

pernah dilakukan oleh pimpinan pada masing-

masing bagian, faktor pendidikan yang dimiliki

oleh pegawai, dimana pimpinan lebih sering

mengutamakan kepada pegawai yang

mempunyai tingkat pendidikan lebih tinggi

(Sarjana atau Pascasarjana) dibandingkan

pegawai yang masih berpendidikan SMA untuk

menduduki posisi seperti kepala bagian maupun

kepala sub seksi dari masing-masing bagian.

Berdasarkan hasil pengamatan yang

penulis lakukan bahwa, pengembangan karir

juga dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun

internal. Faktor eksternal umumnya diciptakan

oleh kondisi dari organisasi Kementerian

Hukum dan HAM Aceh dan lingkungan

organisasi seperti : kebijakan mengenai

pengembangan sumber daya manusia yang ada

di Kementerian Hukum dan HAM Aceh.

Sementara faktor internal umumnya diciptakan

oleh faktor-faktor yang terkandung dalam setiap

jiwa pegawai Kementerian Hukum dan HAM

Aceh seperti motivasi, mental, attitude dan lain-

lain. Beberapa faktor tersebut perlu mendapat

kajian yang sifatnya ilmiah guna mengetahui

sejauhmana pengaruhnya terhadap kinerja

pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh

secara umum.

Sementara faktor kepemimpinan juga

menjadi salah satu faktor yang dapat

meningkatkan kinerja pegawai Kementerian

Hukum dan HAM Aceh, dimana kepemimpinan

merupakan faktor penting dalam memberikan

pengarahan kepada pegawai apalagi pada saat-

saat sekarang ini di mana semua serba terbuka,

maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah

kepemimpinan yang bisa memberdayakan

pegawainya. Kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan motivasi kerja pegawai adalah

kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa

percaya diri para pegawai dalam menjalankan

tugasnya masing-masing.

Kompensasi adalah sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Kompensasi yang sesuai

merupakan salah satu hal yang sangat penting

bagi organisasi maupun karyawan. Apabila

kompensasi diberikan secara benar dan teratur

maka komitmen karyawan untuk bekerja

menjadi lebih baik agar tercapai sasaran atau

tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang

diberikan oleh organisasi kepada karyawan

tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan

mengakibatkan turunnya kepuasan kerja

karyawan

Jurnal Manajemen



KAJIAN KEPUSTAKAAN

Kinerja Pegawai

Kinerja karyawan adalah hasil kerja

seseorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

misalnya standar, target/sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama, Robbins (2007 : 212). Oleh

karena itu kinerja pada umumnya menyangkut

dengan pekerjaan atau macam pekerjaan

manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut

dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan

dari pada pekerjaan tersebut.

Berdasdarkan pendapat Robbins (2007 :

212) diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan

oleh setiap anggota atau karyawan dalam suatu

periode tertentu. Kinerja karyawan mengacu

pada prestasi seseorang yang diukur

berdasarkan standar atau kriteria yang

ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Kinerja

sebenarnya merupakan konsep yang sangat

kompleks, baik definisi maupun pengukurannya

yang sering menjadi tantangan bagi peneliti

teori manajemen dan perilaku organisasi,

karena bersifat multidimensional.

Berdasarkan pengertian tersebut di atas,

dapat dijelaskan bahwa kinerja atau prestasi

kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas yang dihasilkan oleh

seseorang karyawan dalam periode tertentu

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Sedangkan menurut Dale Timpe

(2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi

seseorang atau karyawan dalam suatu

organisasi atau perusahaan yang dapat

meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut

Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan

yang dapat dicapai individu didalam melakukan

pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang

dicapai individu tidak dapat disamakan dengan

individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat

individu adalah berdasarkan ukuran yang

berlaku dan disesuaikan dengan jenis

pekerjaannya. Sedangkan Beyley (1982:56)

dalam Subowo (2005:130), berpendapat bahwa

kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau

sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu,

hasil yang diharapkan dapat merupakan

tuntutan dari individu itu sendiri.

Sementara pendapat lain dikemukakan

oleh Prawirosentono, (2009:106) bahwa kinerja

adalah sebagai hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung-jawab masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika. Kinerja karyawan lebih

mengarah pada tingkatan prestasi kerja

karyawan.

Kepuasan Kerja

Menurut Keith Davis dalam Anwar

(2001 : 117) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya

atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa puas

dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan

dan aspek-aspek dirinya menyokong dan

sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak

Jurnal Manajemen



menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

Kemudian menurut Luthans (2008)

kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi

seseorang yang positif maupun menyenangkan

yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan

atau pengalaman kerja. Lima model kepuasan

kerja, yang dikemukakan oleh Kreitner &

Kinichi (2005) adalah ; Pertama pemenuhan

kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa

kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari

sebuah pekerjaan yang memungkinkan

seseorang dapat memenuhi kebutuhannya.

Kedua ketidakcocokan, model ini menjelaskan

bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang

terpenuhi. Ketiga pencapaian nilai, model ini

menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari

persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan

untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting

dari individu. Keempat persamaan, model ini

kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana

seorang individu diperlakukan ditempat kerja.

Kelima watak/genetik, model ini berusaha

menjelaskan beberapa orang merasa puas

dengan situasi dan kondisi kerja tertentu,

namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan

kondisi tersebut.

Seiring dengan perkembangan

teknologi yang berkembang sangat pesat,

dimana segala macam peralatan kerja telah

diciptakan oleh manusia untuk mempercepat

dan mempermudah pekerjaan untuk dapat

menghasilkan produk yang lebih berkualitas,

tetapi sumber daya manusia tetap memegang

peranan penting karena sekalipun peralatan

tersebut sangat modern, namun peralatan

tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan

hanya merupakan benda mati dan dapat pula

rusak apabila manusianya tidak mempunyai

kemampuan atau tidak cermat

mengoperasikannya.

Menurut Allen (2006:146),

mengatakan bahwa : Unsur manusia

memegang peranan penting dalam proses suatu

pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun

sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan

pengawasan serta penelitiannya, bila mereka

tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat

dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan

mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat

dicapai.

Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat

individual, setiap individu akan memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.

Hal ini ada karena perbedaan masing-masing

individu tersebut, semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat

kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh

tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi

sebaliknya.

Karyawan melewatkan sebagian besar

waktunya untuk bekerja dan bagian dari

hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa

sehingga menyenangkan dan memuaskan.

Kepuasan kerja juga merupakan perasaan

seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara

harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari

pekerjaan.

Jurnal Manajemen



Sedangkan menurut Handoko

(2004:193), menyebutkan bahwa : Kepuasan

kerja (Job satisfaction) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan

memandang pekerjaan mereka

Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan dalam suatu organsiasi

sangat penting terutama dalam mengarahkan

dan mengendalikan sumber daya dalam

organisasi untuk keperluan tujuan organisasi.

Dalam kehidupan manusia di dunia ditemui

usaha kerja sama untuk mencapai tujuan

tertentu yang disepakati bersama. Kerja sama

dilakukan oleh beberapa orang (dua orang atau

lebih) dalam berbagai kegiatan yang terarah

pada tujuan yang lebih mudah dicapai dari pada

dikerjakan secara individu. Dan keseluruhan

proses kerja sama ini disebut dengan organisasi.

Dalam kenyataannya apapun bentuk

organisasi pasti memerlukan seseorang untuk

menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang

pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang

harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,

bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan

para bawahannya. Seseorang yang menduduki

posisi sebagai pimpinan di dalam suatu

organisasi mengemban tugas untuk

melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan

dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi

kepemimpinan dapat diartikan kemampuan

mendorong sejumlah orang agar bekerja sama

dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang

terarah pada tujuan bersama. Menurut

Wahjisumidjo (2006 : 27) mendefinisikan

kepemimpinan sebagai berikut:

Sedangkan pendapat Siagian (2008 :

8) menyatakan bahwa: "Kepemimpinan adalah

suatu kemampuan seseorang meyakinkan orang

lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk

melaksanakan tugas-tugas tertentu.

Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap

calon pimpinan.

Pengembangan Karir

Pengembangan karir dalam suatu

organisasi sangat diperlukan dalam rangka

memberikan apresiasi atau penghargaan kepada

karyawan atau anggoa yang berprestasi. Suatu

karir mencerminkan perkembangan para

anggota organisasi (karyawan) secara individu

dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang

dapat dicapai selama masa kerja dalam

organisasi yang bersangkutan. Dengan

demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang

pada masing-masing peranan atau status

mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah

teknis dalam admimistrasi personalia. Menurut

Handoko (2008) suatu karir adalah: semua

pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau

dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.

Karir menunjukkan perkembangan para

karyawan secara individual dalam jenjang

jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai

selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Menurut Robbins, (2007), adalah suatu yang

menunjukkan adanya peningkatan peningkatan

status seseorang dalam dalam suatu organisasi

dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam

organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun

Jurnal Manajemen



juga pengembangan karir masing-masing

anggota dalam organisasi tentunya tidak sama,

karena amat tergantung dari berbagai faktor.

Kompensasi

Menurut Griffin (2004:432),

kompensasi (compensation) adalah remunerasi

finansial yang diberikan oleh organisasi kepada

karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan

mereka. Para pegawai yang telah

mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam

organisasi mendapatkan balas jasa berupa

kompensasi yang diberikan secara finansial

maupun non finansial.

Kemudian Rivai dan Sagala (2009 :

741), juga memberikan definisi tentang

kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

yang berhubungan dengan semua jenis

pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada

Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek

penelitian ini adalah seluruh pegawai pada

Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek

penelitian adalah kepemimpinan,

pengembangan karir dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja pegawai

Kementerian Hukum dan HAM Aceh.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan dari subjek

penelitian. Sensus adalah cara pengumpulan

data dimana seluruh elemen populasi diselidiki

satu-persatu (Supranto:2000). Sedangkan

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM

Aceh yang berjumlah 138 orang, dan penelitian

ini merupakan penelitian sensus yang artinya

responden merupakan seluruh jumlah populasi

yaitu 138 orang pegawai pada Kementerian

Hukum dan HAM Aceh.

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis data yang digunakan

untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian

adalah analisis jalur (path analysis).

Sebagaimana dijelaskan pada gambar berikut:

Gambar 1. Diagram Jalur

HASIL PEMBAHASAN

Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan

karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada Kementerian Hukum

dan HAM Aceh

Hasil pengujian secara simultan

variabel kepemimpinan, pengembangan karir,

dan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian

Jurnal Manajemen



Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh

nilai Fhitung > Ftabel (68,938 > 2,690) pada tingkat

signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa secara simultan

kepemimpinan, pengembangan karir, dan

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan Kementerian Hukum

dan HAM Aceh.

Pengaruh Parsial Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan kerja karyawan

Kepemimpinan secara positif

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan Kementerian Hukum dan HAM Aceh.

Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 <

0,05 (0,1% < 5%).

Pengaruh Parsial Pengembangan karir

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pengembangan karir secara positif berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini

ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05

(0,1% < 5%).

Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Hasil penelitian terhadap variabel

kompensasi dengan nilai signifikan 0,005 <

0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap

variabel kompensasi juga diperoleh nilai

koefisien beta sebesar 0,256.

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

pegawai

Hasil pengujian hipotesis terhadap

variabel kepemimpinan secara positif

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh.

Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 <

0,05 (0,1% < 5%).

Pengaruh Pengembangan karir Terhadap

Kinerja pegawai

Hasil penelitian terhadap variabel

pengembangan karir berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai

Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hasil ini

ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang

sebesar 0,022 < 0,05 (2%

Jurnal Manajemen



berpengaruh terhadap kinerja pegawai


3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa

kepuasan kerja karyawan juga mempunyai

pengaruh terhadap peningkatan kinerja

pegawai Kementerian Hukum dan HAM

Aceh.

4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa

terdapat pengaruh tidak langsung

kepemimpinan, pengembangan karir dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja pegawai


Saran

1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan

kerja karyawan pegawai Kementerian

Hukum dan HAM Aceh berdasarkan

variabel kepemimpinan, hendaknya

pimpinan dapat memberikan bimbingan

kepada setiap karyawan dalam melakukan

pekerjaan.

2. Pengembangan karir pegawai Kementerian

Hukum dan HAM Aceh perlu diperhatikan

lagi, agar karyawan lebih bersemangat lagi

dalam menjalankan tugasnya, sehingga

pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih

baik.

3. Masalah kompensasi hendaknya juga

menjadi perhatian pimpinan, terutama

dengan cara memberikan insentif yang

lebih baik lagi, karena adanya peningkatan

kebutuhan hidup.

4. Dalam rangka meningkatkan kepuasan

kerja karyawan, hendaknya setiap karyawan

dapat menghargai sikap semua karyawan

yang lain yang berbeda pendapat.

5. Sedangkan untuk meningkatkan kinerja

yang lebih baik lagi, maka diharapkan

kepada setiap karyawan harus mampu

menyusun rencana kerja dengan baik, dan

melaksanakan rencana tersebut di lapangan.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2008),

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu,

Yogyakarta

Anoraga Panji (2005), Perilaku Keorganisasian,

PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta.

Davis Kath, (2006), Perilaku dalam Organisasi.

Jakarta: Erlangga

Gibson, Ivannenich, Donnelly (2008), Organisasi,

Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta.

Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta: Badan

Penerbit Fakultas Ekonomi.

Harvey, C, (2006), Motivasi yang Sukses dalam Sepekan, Jakrta: PT. Kosaint Blanc Indah

Corp.

Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan.

Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.

Keban, (2008), Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. PT. Remaja

Rosdakarya, Jakarta.

Mahmudi (2005), Manajemen Kinerja Sektor

Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Mangkunegara Anwar, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Manullang (2008), Manajemen Personalia.

Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.

Jurnal Manajemen



Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2006).

Manajemen Sumber Daya Manusia

Jakarta: Salemba Empat.

Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya PT. Rajawali

Grafindo, Jakarta.

Munie (2008), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia

Indonesia.

Nawawi dan Hadari (2005). Administrasi dan

Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,

Jakarta, Ghalia Indonesia.

Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan,

(2007), Manajemen Personalia, Fakultas

Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.

Riduwan, (2010), Cara Menggunakan dan

Memakai Analisis Jalur (Path Analysis),

Jakarta, Alfa Beta.

Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan

Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama).

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi.

PT. Indeks Jakarta.

Santoso, Singgih. 2007. SPSS Versi 10,01,

Mengolah Data Statistik Secara

Profesional. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan

Siagian, Sondang P. (2008), Teori Motivasi dan

Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.

Simamora Henry (2006), Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN,

Jakarta.

Thomson (2007), Manajemen, Edisi Bahasa

Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta

Wahjisumidjo (2006), Kepemimpian dan Motivasi,

Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI...