PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN...

Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 17 Pages pp. 97- 113

97 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT ACEH

Asriyadi1, Nasir Azis

2, Mukhlis Yunus

2

1) Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh

2) Fakultas Ekonomi Universitas Universitas Syiah Kuala

Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar

pengaruh kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Aceh. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik

pengumpulan datanya menggunakan metode kuesioner. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah semua Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Aceh, yang berjumlah 357 orang yang terdiri

dari 177 orang PNS dan 180 orang Non PNS (Pegawai Kontrak). Adapun variabelnya terdiri dari satu

variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai Pegawai (Y) dan dua variabel bebas yaitu variabel Kepuasan

Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2). Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis regresi linear berganda dengan taraf signifikansi α 0,05. Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan SPSS diperoleh persamaan regresinya: Y = 3.382 + 0.227x1 + 0.058x2. Nilai koefisien

korelasi (r) sebesar 0.599; hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh positif dan sangat

kuat terhadap variabel terikat, sedangkan nilai koefisien determinasi (r2) sebesar 0.359, yang berarti

bahwa 35.9 % variabel terikat dapat dijelaskan oleh variabel bebas, selebihnya 64.1% dijelaskan oleh

variabel bebas diluar variabel penelitian ini. Hasil pembuktian hipotesis secara simultan dapat dilihat

dari nilai Fhitung sebesar 52.38 > nilai Ftabel sebesar 3.04 atau nilai sig. 0,0001 < α 0,05 yang berarti

varibel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sedangkan secara

parsial variabel Kepuasan Kerja (X1) berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh, diperoleh nilai thitung sebesar 8.799 sedangkan nilai ttabel

sebesar 1.653, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi

sebesar 0.0001, sedangkan Komitmen Organisasi (X2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh, diperoleh nilai thitung sebesar 1.318,

sedangkan nilai ttabel sebesar 1.653, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung < ttabel dengan

tingkat signifikansi sebesar 0.189.Berdasarkan hasil temuan tersebut maka disarankan kepada peneliti

selanjutnya untuk mencari hubungan dari variabel lain yang bisa menggambarkan keadaan

sesungguhnya terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai.

Sekretariat DPRD Provinsi NAD dibentuk

berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Daerah

Istimewa Aceh Nomor 4 Tahun 2001.

Sekarang namanya berubah menjadi Sekretariat

DPR Aceh berdasarkan UU Pemerintah Aceh

Nomor 11 Tahun 2006. Sekretariat DPR Aceh

adalah unsur staf yang melayani DPR Aceh

dalam rangka menyelenggarakan tugas dan

kewajibannya. Sekretariat DPR Aceh dipimpin

oleh seorang Sekretaris DPR Aceh yang berada

dibawah dan bertanggung jawab kepada

Pimpinan DPRA dan secara administrasi dibina

oleh Sekretaris Daerah Aceh.

Sekretariat DPR Aceh mempunyai tugas

melaksanakan kegiatan dalam rangka

penyelenggaraan urusan umum, sidang-sidang,

Jurnal Ilmu Manajemen

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 98

pengurusan rumah tangga, keuangan, humas

dan protokol, hukum dan perundang-undangan

di lingkungan Sekretariat DPR Aceh serta

melakukan koordinasi dengan Pemerintah

Aceh. Untuk menyelenggarakan tugas

sebagaimana dimaksud, Sekretariat DPR Aceh

mempunyai fungsi: penyiapan fasilitas rapat

Anggota DPR Aceh, penyiapan fasilitas

pelaksanaan tugas-tugas DPR Aceh,

pelaksanaan urusan rumah tangga dan

perjalanan dinas DPR Aceh, dan pengelolaan

tata usaha DPR Aceh.

Dalam menjalankan organisasi, kepuasan kerja

bagi pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Aceh adalah salah satu faktor yang sangat

penting untuk mendapatkan hasil kerja yang

optimal. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang

didambakan oleh setiap pegawai karena dalam

setiap instansi, faktor sumber daya manusia

merupakan unsur yang sangat menentukan tujuan

instansi yang efektif dan efisien.

Permasalahan yang dihadapi Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Aceh adalah masih

kurang berdayanya lembaga tersebut dalam

mengelola sumber daya manusia secara

berdayaguna dan berhasil guna dalam mencapai

tujuan organisasi. Rendahnya kemampuan/

keberdayaan pegawai dalam menjalankan tugas dan

fungsinya, berhubungan dengan keterbatasan

kualitas sumber daya manusia dan sarana

manajemen pemerintahan. Berdasarkan data Sub

Bagian Kepegawaian Sekretariat DPR Aceh Per 31

Desember 2012, jumlah PNS adalah 177 orang dan

Pegawai kontrak 180.

Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh

faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja Pegawai yang terjadi sekretariat

DPR Aceh. Oleh karena itu, diperlukan penelitian

yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

kinerja pegawai.

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Kepuasan Kerja

Pegawai adalah makhluk sosial yang

menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi.

Pegawai ini menjadi pelaksana yang menunjang

tercapainya tujuan, mempunyai tujuan,

mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan

yang dapat mempengaruhi pikiran sikap-

sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan

menentukan prestasi kerja, dedikasi dan

kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina,

sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya

dihilangkan sedini mungkin (Abdurrahmat

Fathoni, 2006).

Menurut Keith Davis dalam Anwar (2001 :

117) mengemukakan bahwa “Job satisfaction is

the favorableness or unfavorableness with

employees view their work” (kepuasan kerja

adalah perasaan menyokong atau tidak

menyokong yang dialami pegawai dalam

bekerja). Wexly dan Yukl; mendefinisikan

kepuasan kerja "is the way an employee feels

about his or his job " (adalah cara pegawai

merasakan dirinya atau pekerjaannya).

Pegawai akan merasa puas dalam bekerja

apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek

dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-




aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan

merasa tidak puas.

Teori-Teori Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2000:121), menye-butkan

ada 3 (tiga) macam teori kepuasan kerja yang

lazim dikenal, yaitu :

Teori Diskrepansi (Discrepancy Theory)

Sebagian besar penelitian tentang kepuasan

kerja mengulas teori ini. Teori ini

mendefiniskan kepuasan kerja sebagai selisih

antara berapa banyak yang seharusnya ada

dengan berapa banyak kenyataan yang ada.

Bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan

sejumlah aspek 3 pekerjaan tergantung pada

selisih (discrepancy) antara harapan-harapan,

kebutuhan-kebutuhan atau nilai-nilai yang

seharusnya dengan apa yang menurut

perasaannya atau persepsinya telah diperoleh

atau dicapai. Dengan demikian, orang akan

merasa puas bila tidak ada perbedaan antara

yang diinginkan dengan persepsinya atas

kenyataan, karena batas minimum telah

tepenuhi.

Ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi

harapan pekerja. Pertama, individu membawa

aset ke perusahaan, yaitu pengalaman,

senioritas, pendidikan dan lain-lain. Kedua,

pekerjaan juga mempertimbangkan macam-

macam tuntutan kerja. Apakah saya mempunyai

sejumlah/sedikit tanggung jawab?. Apakah saya

membuat keputusan tanggung penting ?.

Apakah saya bekerja dengan waktu yang

panjang?. Apakah pekerjaan meminta keahlian

khusus?. Semakin banyak job menuntut

individu, semakin tinggi harapan individu

terhadap imbalan atas job yang ada. Ketiga,

pegawai memperhatikan pegawai lain di

sekitarnya untuk melihat apakah benefit

kerjanya fair, pantas dan adil. Dengan

demikian, faktor yang mempengaruhi kondisi

yang seharusnya ada yaitu dengan perasaan

seseorang terhadap input, karakateristik job dan

perasaan keadilan.

Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan merupakan variasi teori

proses perbandingan sosial. Prinsip teori

keadilan adalah bahwa seseorang akan merasa

puas atau tidak puas tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan atau tidak atas

situasi atau faktor tertentu. Rasio input dengan

Out come atas dirinya dibandingkan dengan

rasio input dengan out come seseorang atau

sejumlah orang bandingan. Teori ini

mempunyai komponen utama, yaitu:

1. Orang : individu yang merasakan

diperlakukan adil atau tidak adil.

2. Orang sebagai pembanding : setiap

kelompok atau orang yang digunakan

sebagai pembanding rasio input dengan

outcome. Pembanding bisa dari

perusahaan yang sama, perusahaan lain,

atau bisa pula dengan dirinya sendiri di

waktu lampau.

3. Masukan (input) : Karakteristik individual

yang dibawa ke pekerjaan, misal,

pendidikan, pengalaman, kecakapan,

banyaknya usaha yang dicurahkan dan




simbol status, penghargaan, peluang untuk

berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, keadilan dikatakan ada

jika pegawai menganggap bahwa rasio antara

input dengan hasil sepadan dengan rasio

seseorang, atau sejumlah orang bandingan.

Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut

sepadan, rasio antara input dengan hasil

mungkin lebih besar atau lebih kecil dibanding

rasio orang bandingan. Seseorang menganggap

gajinya tidak adil jika pekerjaan lain dengan

kualifikasi yang sama menerima jumlah yang

lebih besar, atau jika pegawai yang lebih rendah

kualifikasinya menerima gaji yang sama.

Menurut teori ini seseorang juga mengalami

ketidakadilan jika mendapat kompensasi lebih

banyak dari orang bandingannya.

Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Penjelasan teori ini diambil dari beberapa

penulis antara lain Indrawijaya (2000:80-82).

Teori ini berkembang berdasarkan hasil

penelitian Herzberg, Mausner dan Synderman

(1959) yang melibatkan 200 orang terdiri dari

akuntan dan insinyur. Prinsip teori ini

menyatakan bahwa kepuasan kerja secara

kuantitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja.

Pertama dinamakan distisfiers atau hygiene

factor atau extrinsic factor, yaitu faktor-faktor

yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja,

terdiri dari gaji, pengawasan, hubungan

interpersonal, kondisi kerja dan status.

Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan

mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan, tetapi tidak menimbulkan

motivasi. Seseorang hanya terpuaskan jika

terdapat jumlah yang memadai dari faktor

pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Kedua,

satisfiers atau motivators atau intrinsic

factor, yaitu karakteristik pekerjaan atau

sumber-sumber kepuasan kerja. Faktor ini

terdiri dari pekerjaan yang menarik penuh

tantangan, kesempatan untuk berprestasi,

penghargaan dan promosi. Jika kondisi ini ada,

maka akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak

hadirnya faktor ini tidaklah menimbulkan

ketidakpuasan.

Manfaat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi hal penting karena

dapat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan sebab karyawan yang memiliki

kepuasan yang tinggi akan memandang

pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan,

berbeda dengan karyawan yang memiliki

kepuasan kerja rendah, ia akan melihat

pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan

dan membosankan sehingga karyawan tersebut

bekerja dalam keadaan terpaksa.

Karyawan yang bekerja dalam keadaan

terpaksa akan memiliki hasil kerja

(performance) yang buruk dibanding dengan

karyawan yang bekerja dengan semangat yang

tinggi. Apabila perusahaan memiliki karyawan

yang mayoritas kepuasannya rendah, dapat

dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan

secara keseluruhan, dan ini akan merugikan

organisasi. Itulah sebabnya perusahaan perlu

memperhatikan derajat kepuasan pegawainya




dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Dalam hal ini Robbins (2002:183),

mengemukakan bahwa efek kepuasan kerja

terhadap kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kepuasan dan Produktivitas

Mempunyai hubungan positif atau

searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka

produktivitas akan tinggi, dan apabila

kepuasan rendah maka juga produktivitas

juga akan rendah, yang artinya bahwa

organisasi-organisasi dengan karyawan

yang terpuaskan cenderung lebih efektif

daripada organisasi dengan karyawan yang

kurang terpuaskan.

2. Kepuasan dan Kemangkiran

Mempunyai hubungan negatif atau

tidak searah, dimana apabila kepuasan

tinggi maka kemangkiran akan rendah, dan

apabila kepuasan rendah maka

kemangkiran akan tinggi.

3. Kepuasan dan Tingkat

Kepuasan mempunyai hubungan

negatif atau tidak searah, yaitu apabila

kepuasan negatif maka tingkat keluarnya

karyawan akan rendah dan apabila

kepuasan rendah maka tingkat keluarnya

karyawan akan tinggi.

Karena pengaruh kepuasan terhadap

kinerja cukup besar, maka manajer harus

menciptakan lingkungan kerja yang mendukung

untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut.

Karena karyawan yang merasa puas akan

memberikan kontribusi yang baik bagi

kemajuan perusahaan.

Indikator Kepuasan Kerja

Komponen kepuasan kerja penting untuk

dibahas khususnya guna memenuhi pertanyaan

apa yang diukur dalam variabel kepuasan kerja.

Banyak penulis memperlihatkan sejumlah

aspek situasi tertentu yang berbeda sebagai

sumber penting dari kepuasan kerja. Wesley

dan Yukl (2003:129), berpendapat bahwa :

"Terdapat ratusan karakteristik pekerjaan yang

dipertimbangkan seorang pekerja yang pada

umumnya ditemukan dalam sikap, meliputi

kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi

pekerjaan, jaminan kerja serta kesempatan

promosi".

Pengertian kepuasan kerja di belakang

menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang

tergantung kepada selisih antara harapan,

kebutuhan atau nilai yang seharusnya dengan

apa yang menurut perasaannya atau persepsinya

telah diperoleh melalui pekerjaan. Harapan

pegawai adalah mencakup jaminan, kondisi

kerja yang baik, teman sejawat yang cocok, jam

kerja yang masuk akal, kerja yang berarti,

pengakuan, peluang untuk maju, kebebasan

bertindak dan pimpinan yang cakap.

Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja pada

prakteknya sangat bervariasi, sampai saat ini

dirasakan belum ada kesempatan tentang model

terbaik yang digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja seseorang. Dari teori




ketidaksesuaian (discrepancy theory) telah

disebutkan bahwa pengukuran kepuasan kerja

adalah dengan menghitung selisih nilai dengan

harapan (expectation) dengan apa secara nyata

diproses seseorang melalui pekerjaan. Bila

selisih nilai tersebut positif maka orang tersebut

dapat dinyatakan plus dari pekerjaannya dan

sebaliknya.

Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan sangat banyak. Faktor-faktor itu

sediri dalam peranannya memberikan kepuasan

kerja kepada karyawan tergantung kepada

pribadi masing-masing karyawan. Ada

karyawan yang merasa puas dan menimbulkan

sikap positif terhadap pekerjaan yang berkaitan

dengan sedikitnya keluhan, hubungan karyawan

dan perusahaan yang lebih harmonis,

mengurangi tingkat kejenuhan dalam bekerja,

disamping itu pengalaman individu ditempat

kerjanya akan mewarnai sikapnya di luar

lingkungan pekerjaan dan kebahagiaannya

lingkungan pekerjaan secara umum.

Faktor-faktor terdapat dalam kepuasan

kerja disebutkan oleh Stephen Robbins

(2001:149) :

1. Kerja yang secara mental menantang.

2. Ganjaran yang pantas.

3. Kondisi kerja yang mendukung.

4. Rekan kerja yang mendukung.

5. Kesesuaian kepribadian dengan

pekerjaan.

Oleh karena itu, tidaklah heran jika

seorang karyawan mempunyai rekan kerja yang

ramah dan kooperatif dapat meningkatkan

kepuasan kerjanya. Bahkan, ada karyawan yang

gajinya kecil namun tetap bertahan pada

pekerjaannya karena ia sangat senang dengan

rekan-rekan. Hal demikian berlaku juga dengan

atasan, karena karyawan yang memiliki atasan

yang penuh perhatian dan sportif dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Komitmen Organisasi

Menurut Alwi (2001) menyatakan

Komitmen Organisasi adalah sikap karyawan

untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat

dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai

dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah

bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat

dilihat dari sejauh mana karyawan

mencurahkan perhatian, gagasan dan

tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan

mencapai tujuan. Griffin (2005) menyatakan

Komitmen Organisasi adalah sikap yang

mencerminkan sejauhmana seseorang individu

mengenal dan terikat pada organisasinya. Porter

dalam Panggabean (2004) menyatakan bahwa

Komitmen Organisasi adalah kuatnya

pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam

suatu organisasi tertentu.

Teori Komitmen Organisasi

Pedoman untuk meningkatkan Komitmen

Organisasi menurut Mayer, Allen dan Smith

dalam Sopiah (2008) ada tiga komponen

komitmen organisasi yaitu : (1) Affective

Commitmen, terjadi apabila karyawan ingin




menjadi bagian dari organisasi karena adanya

ikatan emosional. (2) Continnance Commitmen,

muncul apabila karyawan tetap bertahan pada

suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan

keuntungan-keuntungan lain atau karyawan

tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. (3)

Normative Commitmen, timbul dari nilai-nilai

dalam diri karyawan-karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena adanya

kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2006), faktor-faktor

penentu komitmen organisasi adalah variabel-

variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi,

dan pembagian seperti positif atau negatif,

afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan

eksternal) dan organisasi (desain kerja dan gaya

kepemimpinan pengawas).

Ada tiga komponen komitmen organisasi

(Luthan,2006) yaitu :

a) Komponen afektif berkaitan dengan

emosional, identifikasi dan keterlibatan

pegawai di dalam suatu organisasi.

b) Komponen normatif merupakan perasaan-

perasaan pegawai tentang kewajiban yang

harus ia berikan kepada organisasi.

c) Komponen continuance berarti komponen

berdasarkan persepsi pegawai tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia

meninggalkan organisasi.

Kinerja

Kata "Kinerja" merupakan istilah yang

diberikan untuk kata "performance" di dalam

bahasa Inggris, yang berarti

pekerjaan/perbuatan. Dalam kamus Bahasa

Indonesia (2001 : 503), pengertian kinerja

diartikan sebagai sesuatu yang harus dicapai,

prestasi yang diperlihatkan, dan kemauan kerja.

Dalam pengertian lebih luas, kata-kata

performance selalu digunakan dengan kata-kata

seperti job performance atau work performance

yang berarti hasil kerja atau prestasi. Dari

beberapa pendapat tentang pengertian kinerja

sebagai prestasi dan kemampuan kerja, maka

umumnya para ahli manajemen memberikan

pengertian yang sama antara kinerja dengan

prestasi kerja, atau juga dengan produktivitas

kerja.

Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2001:34), kinerja

(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu. Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

kerjanya, dan juga merupakan perilaku yang

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai

dengan perannya dalam pemerintahan (Veithzal

Rival, 2004:309).




Penilaian Kinerja Pegawai

Untuk menilai kinerja pegawai

dibutuhkan penilaian kinerja. Dalam penilaian

kinerja kontribusi pegawai kepada organisasi

selama periode tertentu. Melalui organisasi

penilaian kinerja, pegawai mendapatkan

informasi mengenai seberapa baik ia bekerja

jika dibandingkan dengan standar organisasi.

Dengan kata lain pegawai mendapat jika

umpan balik atas kinerja mereka sebagai

pedoman perilaku di masa depan. Sehingga

diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan

secara benar dan tepat agar hasilnya dapat

dijadikan informasi terhadap fokus strategi

organisasi. Agar penilaian kinerja sesuai

dengan apa yang diinginkan, maka harus

diketahui apa tujuan dari penilaian kinerja,

sehingga yang menilai mampu merumuskan

sistem penilaian yang akurat.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin (2001:187), secara

teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai

suatu yang bersifat evaluation dan

development. Yang bersifat evaluation penilai

harus menyelesaikan:

1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar

pemberian kompensasi.

2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing

decision.

3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar

meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development

penilai harus menyelesaikan:

1) Prestasi riil yang dicapai individu.

2) Kelemahan-kelemahan individu yang

menghambat kinerja.

3) Prestasi-prestasi yang dikembangkan.

Manfaat penilaian kinerja kontribusi hasil-

hasil penilaian merupakan suatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan

organisasi. Adapun secara terperinci penilaian

kinerja bagi organisasi adalah:

1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2) Perbaikan kinerja.

3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4) Pengambilan keputusan dalam hal

perencanaan tenaga kerja.

5) Untuk kepentingan penelitian pegawai.

6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan

desain pegawai.

Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai

Masalah kinerja selalu mendapat perhatian

dalam manajemen karena sangat berkaitan

dengan produktivitas lembaga atau organisasi.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak Pegawai memberi kontribusi

kepada organisasi yang antara lain termasuk;

kuantitas output, kualitas output, jangka waktu

output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap

kooperatif. Dimensi lain dari kinerja mungkin

tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi

yang didata ini adalah yang paling umum, yang

mengidentifikasikan elemen-elemen yang

paling penting dari suatu pekerjaan.




Kerangka penelitian

Uraian pemikiran yang telah disampaikan

diatas memberikan landasan dan arah untuk menuju

pada penyusunan kerangka pemikiran teoritis,

berikut ini kerangka pemikiran teoritis yang

dimaksud:

Pengaruh Secara Parsial

Pengaruh Secara Simultan

Hipotesis

Dari uraian latar belakang dan tinjauan

kepustakaan di atas, dapat dirumuskan bahwa

hipotesis :

H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai Sekretariat DPR

Aceh.

H2 : Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Sekretariat DPR Aceh.

H3 : Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Sekretariat DPR Aceh.

METODELOGI PENELITIAN

Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat

DPR Aceh, yang berlokasi di Kota Banda

Aceh. Sedangkan yang menjadi objek

penelitian ini berhubungan dengan Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Sekretariat DPR Aceh.

Populasi Penelitian

Populasi yang dimaksud menurut

Suharsimi Arikunto (2002, hal 180) adalah

jumlah keseluruhan subjek penelitian.

Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah semua Pegawai Sekretariat Dewan

Perwakilan Aceh, yang berjumlah 357 orang

yang terdiri dari 177 orang PNS dan 180

orang Non PNS (Pegawai Kontrak).penelitian

mengambil sampel 190 responden yang

cukup mewakili untuk diteliti, dengan

menggunakan stratified sampling sebagai

berikut:

Tabel 1. Hasil Pengambilan Sampel Responden

Dengan Menggunakan Stratified

Sampling Golongan Populasi Proporsi Sampel

Golongan IV 8

4

Golongan III 95

51

Golongan II 72

38

Golongan I 2

1

Pegawai

Kontrak

180

96

Jumlah 357 190

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis yang digunakan adalah

peralatan regresi linier berganda. Regresi yaitu

suatu bentuk peralatan analisa yang dirumuskan

dalam bentuk persamaan matematis yang




berguna untuk mengetahui pengaruh antara

variabel bebas (independent variabel) dan

variabel terikat (dependent variabel), dengan

asumsi sebagai berikut :

Y=a+b1x1 + b2x2 + e Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

A = Nilai Intercept (Konstanta)

b1, b2, = Koefesien Regresi

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = komitmen organisasi

e = Standard error

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Karakteristik Responden dapat

dikelompokkan atas dasar Lama Masa Kerja,

Jenis Kelamin, Status Perkawinan, Usia,

Pendidikan, Pangkat/golongan Pegawai, dan

Tingkat Pendapatan. Karakteristik responden

dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Frequency Percent

Lama Masa Kerja 0 – 5 tahun 80 42.1

6 – 10 tahun 62 32.6

11 – 15 tahun 30 15.8

16 – 20 tahun 6 3.2

20 tahun ke atas 12 6.3

Jenis Kelamin Laki-laki 101 53.2

Perempuan 89 46.8

Status

Perkawinan

Menikah 137 72.1

Belum Menikah 51 26.8

Janda 2 1.1

Usia 20 – 25 tahun 19 10.0

26 – 30 tahun 47 24.7

31 – 35 tahun 52 27.4

36 – 40 tahun 35 18.4

40 tahun ke atas 37 19.5

Pendidikan SLTP/Sederajat 1 0.5

SLTA/Sederajat 80 42.1

Akademi/Diploma 23 12.1

Sarjana(S1) 78 41.1

Pasca Sarjana

(S2) 8 4.2

Pangkat/Golongan

Pegawai

Golongan IV 4 2.1

Golongan III 51 26.8

Golongan II 38 20.0

Golongan I 1 0.5

Pegawai Kontrak 96 50.5

Rata-rata

Pendapatan

perbulan

Rp. 1.500.000,-

s/d Rp. 1.999.000, 98 51.6

Rp. 2.000.000,-

s/d Rp. 3.499.000, 59 31.1

Rp. 3.500.000,-

s/d Rp. 4.999.000, 25 13.2

Rp. 5.000.000,- 5 2.6

Karakteristik Frequency Percent

s/d Rp. 6.499.000,

> Rp. 7.000.000,-

ke atas 3 1.6

Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)

Berdasarkan tabel diatas, dari hasil

penelitian terhadap Lama Masa Kerja Pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan rakyat Aceh,

dapat dijelaskan bahwa sebanyak 80 orang

(42,1%) mempunyai masa kerja kurang dari 5

tahun, sebanyak 62 orang (32,6%) memiliki

masa kerja 6 tahun sampai 10 tahun, 30 orang

(15,8%) memiliki masa kerja 11 tahun sampai

15 tahun, hanya 6 orang (3,2%) memiliki masa

kerja antara 16 tahun sampai 20 tahun,

sedangkan sisanya 12 orang (6,3%) memiliki

masa kerja yang lebih dari 20 tahun.

Berdasarkan Jenis Kelamin, terdapat 101

orang (53,2%) responden berkelamin Laki-laki,

sedangkan 89 orang (46,8%) Perempuan. Dari

Status Perkawinan terdapat 137 orang (72,1%)

responden telah menikah, 51 orang (26,6%)

belum menikah dan terdapat juga 2 orang

(1.1%) dengan status janda.

Dari segi usia pegawai terdapat 19 orang

(10%) berumur antara 20 sampai 25 tahun, 47

orang (24,7%) berumur 26 sampai 30 tahun, 52

orang (27,4%) berumur 31 sampai 35 tahun, 35

orang (18,4%) berumur 36 sampai 40 tahun,

dan terakhir 37 orang (19,5%) memiliki umur

di atas 40 tahun.

Berdasarkan tingkat pendidikan terdapat 1

orang (0,5%) yang berpendidikan tamat

SLTP/Sederajat, 80 orang (42,1%) tamat

SLTA/Sederajat, tamatan Akademi/ diploma

sebanyak 23 orang (12,1%), sarjana (S1)




sebanyak 78 orang (41,1%), dan juga terdapat

tamatan pascasarjana (S2) sebanyak 8 orang

(4,2%).

Dari segi Pangkat/Golongan Pegawai,

pengambilan sampel berdasarkan responden

dengan menggunakan Stratified Sampling, di

mana terdapat 4 orang (2,1%) pegawai

golongan IV, 51 orang (26,8%) pegawai

golongan III, 38 orang (20%) pegawai golongan

II, pegawai golongan I hanya 1 orang (0,5%) ,

dan lebihnya terdapat 96 orang (50,5%)

pegawai kontrak dari responden penelitian ini.

Dilihat dari jumlah pendapatan rata-rata

yang diterima pegawai setiap bulan, terdapat 98

orang (51,6%) berpendapatan antara Rp.

1.500.000,- s/d Rp. 1.999.000,- sebanyak 59

orang (31,1%) berpendapatan Rp. 2.000.000,-

s/d Rp. 3.499.000, - 25 orang (13,2%)

berpendapatan Rp. 3.500.000,- s/d Rp.

4.999.000,- 5 orang (2,6%) berpendapatan Rp.

5.000.000,- s/d Rp. 6.499.000,- dan terdapat 3

orang (1,6%) berpendapatan lebih dari Rp.

7.000.000,- ke atas.

Uji Validitas Data

Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan

suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa

yang diinginkan dan mampu mengungkap data

yang diteliti (Arikunto: 2007). Validitas

instrumen diuji dengan menggunakan korelasi

skor butir dengan skor total “Product Moment

(Pearson)”. Analisis dilakukan terhadap semua

butir instrumen. Kriteria pengujiannya

dilakukan dengan cara membandingkan r hitung

dengan r tabel pada taraf alpha = 0,05. Hasil

perhitungan ternyata r hitung > r tabel maka

butir instrumen dianggap valid, sebaliknya jika

r hitung < r tabel maka dianggap tidak valid

(invalid), sehingga instrumen tidak dapat

digunakan dalam penelitian.

Pengujian validitas dan reliabilitas

instrumen dilakukan pada 190 pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh.

Dengan jumlah 190 orang, maka distribusi skor

(nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Asumsi ini sangat diperlukan dalam

perhitungan statistik. Berdasarkan pengujian

dengan menggunakan SPSS, diketahui bahwa

pengujian validitas instrumen : semua butir

pertanyaan dapat dikatakan valid. Berikut ini

disajikan dalam bentuk resume hasil

pengolahan.

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Nomor

Pertanyaa

n

Koefisien

Korelasi Variabel

Nilai

Kritis 5%

(N=190)

Keterang

an

1 2 3 4 5

1 B1

X1

0.342 0.1428

Valid

2 B2 0.429 0.1428

3 B3 0.374 0.1428

4 B4 0.553 0.1428

5 B5 0.515 0.1428

6 B6 0.497 0.1428

7 B7 0.739 0.1428

8 B8 0.488 0.1428

9 B9 0.688 0.1428

1

0 B10

0.633 0.1428

1

1 B11

0.540 0.1428

1

2 B12

0.531 0.1428

1

3 B13

0.714 0.1428

1

4 B14

0.696 0.1428

1

5 B15

0.650 0.1428

1

6 B16

0.743 0.1428

1

7 B17

0.535 0.1428

1

8 B18

0.422 0.1428

1

9 B19

0.301 0.1428

2 B20 0.365 0.1428




Nomor

Pertanyaa

n

Koefisien

Korelasi Variabel

Nilai

Kritis 5%

(N=190)

Keterang

an

0

2

1 C1

X2

0.248 0.1428

Valid

2

2 C2

0.367 0.1428

2

3 C3

0.568 0.1428

2

4 C4

0.615 0.1428

2

5 C5

0.751 0.1428

2

6 C6

0.593 0.1428

2

7 C7

0.720 0.1428

2

8 C8

0.517 0.1428

2

9 C9

0.703 0.1428

3

0 C10

0.698 0.1428

3

1 C11

0.580 0.1428

3

2 C12

0.632 0.1428

3

3 D1

Y

0.628 0.1428

Valid 3

4 D2

0.709 0.1428

3

5 D3

0.678 0.1428

3

6 D4

0.661 0.1428

3

7 D5

0.727 0.1428

3

8 D6

0.697 0.1428


Berdasarkan pengujian validitas instrumen,

seluruh nilai corrected item-total correlation

bernilai positif dan di atas nilai r tabel 0,1428

artinya semua butir pertanyaan dapat dikatakan

valid.

Uji Reliabilitas Data

Koefesien reliabilitas instrumen

dimaksudkan untuk melihat konsistensi

jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan

oleh responden. Untuk reliabitas instrumen,

misalnya: 0-3, 1-5 atau 1-7, dan seterusnya

dapat digunakan “koefisien alpha” dari

Cronbach. Cronbach alpha yang baik adalah

yang makin mendekati 1 (Umar: 2003).

Pedoman dari Ghozali (2005), pemberian

interprestasi terhadap reliabilitas (ri) pada

umumnya digunakan patokan sebagai berikut :

1). Reliabilitas (ri) uji coba sama dengan atau

lebih dari 0,06 berarti hasil uji coba tesnya

memiliki reliabilitas tinggi 2). Reliabilitas (ri)

uji coba kurang dari 0,06 berarti hasil uji coba

tesnya memiliki reliabilitas kurang (unreliable).

Pada hasil pengujian reliabilitas

disimpulkan bahwa variabel kepuasaan kerja,

variabel komitmen organisasi dan kinerja

pegawai adalah seluruhnya reliabel, karena

alpha cronbach melebihi dari 0,6. Berikut ini

disajikan hasil pengujian reliabilitas :

Tabel 4. Rebialitas Variabel Penelitian (Alpha)

No. Variabel Cronbach's Alpha

1. Kepuasan Kerja 0.875

2. Komitmen Organisasi 0.827

3. Kinerja Pegawai 0.771

Sumber : Data Primer, 2012

Hasil Pengujian Asumsi Klasik

Dengan menggunakan model Regresi linier

berganda pada pembahasan analisa data, maka

dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih

dahulu, di mana dalam hal ini ada 3 jenis

asumsi yang digunakan yaitu :

a) Uji Normalitas

Asumsi klasik yang pertama diuji adalah

normalitas. Residual variabel yang terdistribusi

normal akan terletak disekitar garis horizontal

(tidak terpencar jauh dari garis diagonal).

Berdasarkan dari gambar normal P–P Plot pada

lampiran menunjukkan sebaran slandarrized

residual berada dalam kisaran garis diagonal.




Seperti terlihat pada gambar berikut :

Gambar 2. Normalitas kinerja pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh

b) Uji multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan

korelasi antara variabel independent. Jika

terjadi korelasi maka terdapat masalah

multikolinieritas sehingga model regresi tidak

dapat digunakan. Hasil pengujian

multikolinieritas dalam penelitian ini dapat

dilihat di bawah ini :

Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas

Nama Variabel Tolerance VIF

Kepuasan Kerja 0.811 1.234

Komitmen Organisasi 0.811 1.234

Sumber : Hasil pengolahan data(2011)

Berdasarkan hasil pengolahan data Tabel

18 terlihat bahwa tidak terjadi multikolinieritas,

karena nilai VIF di sekitar angka 1

c) Uji heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual dari satu

pengamatan ke pengamatan lainnya tetap maka

disebut homokedasitas dan jika berbeda disebut

heteroskedasitas. Model regresi yang baik tidak

terjadi heteroskedasitas.

Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

Pada Gambar 3 terlihat titik-titik menyebar

secara acak dan tidak membentuk pola tertentu

yang jelas serta menyebar baik di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi sehingga model ini banyak di pakai.

Analisis Regresi Linier Berganda

Kinerja pegawai merupakan pencapaian

tujuan yang ditetapkan dengan usaha secara

kerja sama maupun individu untuk mencapai

tujuan bersama. Untuk mengetahui pengaruh

variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja (x1),

Komitmen Organisasi (x2) terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat

Aceh (Y). Pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat secara terinci

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Nama Variabel

β Standar Error

t-

hitung

Ttabel Sig.

Konstanta 3.382 2.001 1.690 1.653 0.093




Nama

Variabel

β Standar

Error

t-

hitung

Ttabel Sig.

Kepuasan Kerja 0.227 0.026

8.799

1.653 0.000

Komitmen

Organisasi 0.058 0.044 1.

318

1.653 0.189

Sumber: Data Primer, 2011 (diolah)

Berdasarkan dari hasil dari output

komputer melalui program SPSS seperti terlihat

pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan

regresi berganda sebagai berikut.

Y = 3.382 + 0.227x1 + 0.058x2

Dari persamaan regresi di atas dapat

diketahui hasil penelitian sebagai berikut:

Koefisien Regresi (β) :

Dalam penelitian diperoleh nilai konstanta

sebesar 3.382 Artinya bilamana faktor

Kepuasan Kerja (x1) dan Komitmen

Organisasi (x2), dianggap konstan, maka

kinerja pegawai Sekretariat Dewan

Perwakilan Aceh adalah sebesar 3.382.

pada satuan Skala likert atau Kinerja

Pegawai sudah bagus.

Koefisiensi regresi Kepuasan Kerja (x1)

sebesar 0.227 Artinya setiap 100%

perubahan dalam variabel Kepuasan Kerja

akan meningkatkan Kinerja Pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat

Aceh sebesar 22,7% dengan asumsi

variable Komitmen Organisasi (x2)

dianggap konstan.

Koefisiensi regresi Komitmen Organisasi

(x2) sebesar 0.058 Artinya setiap 100%

perubahan dalam variabel Kepuasan Kerja

akan meningkatkan Kinerja Pegawai


Aceh sebesar 5.8% dengan asumsi variabel

Komitmen Organisasi (x2) dianggap

konstan.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat

diketahui bahwa dari Kedua variabel yang

diteliti, ternyata variabel Kepuasan Kerja

mempunyai pengaruh yang dominan dalam

meningkatkan Kinerja Pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Aceh karena

diperoleh koefisien regresi yang besar

yaitu 22,7%.

Koefisien Korelasi dan Determinasi :

Sedangkan untuk melihat hubungan dan

pengaruh dari variabel bebas terhadap kinerja


Aceh berdasarkan korelasi dan determinasi

seperti dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 7. Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std.

Error of

the

Estimate

1 0.599a 0.359 0.352 2.88714

Sumber: Data Primer, 2011 (diolah)

Berdasarkan dari output komputer di atas

maka diperoleh koefisien korelasi dalam

penelitian ini sebesar 0.599 dimana dengan nilai

tersebut terdapat hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat adalah sebesar

59,9%. Artinya kinerja pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Aceh erat

hubungannya dengan Kepuasan Kerja (x1) dan

Komitmen Organisasi (x2).

Sementara itu koefisien determinasi yang




diperoleh dengan nilai sebesar 0.359 artinya

bahwa sebesar 35,9% perubahan-perubahan

dalam variabel terikat (kinerja pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh)

dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan

dalam variabel kerja Kepuasan Kerja (x1) dan

Komitmen Organisasi (x2).

Pengujian Hipotesis

Hasil Uji-t

Variabel yang mempengaruhi kinerja


Aceh secara parsial dapat dilihat dari hasil uji-t.

Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada tabel

19 dapat diketahui besarnya nilai thitung untuk

masing-masing variabel dengan tingkat

kepercayaan atau derajat signifikansi sebesar α

= 5%.

1. Variabel Kepuasan Kerja (x1)

Hasil penelitian terhadap variabel

Kepuasan Kerja (x1) diperoleh nilai thitung

sebesar 8.799 sedangkan nilai ttabel sebesar

1.653, hasil perhitungan ini menunjukkan

bahwa thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi

sebesar 0.0001. Dengan demikian hasil

perhitungan statistik menunjukkan bahwa

secara parsial variabel kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja


Aceh.

2. Variabel Komitmen Organisasi (x2)

Temuan hasil penelitian terhadap variabel

Komitmen Organisasi diperoleh nilai thitung

sebesar 1.318, sedangkan nilai ttabel sebesar

1.653, hasil perhitungan ini menunjukkan

bahwa thitung < ttabel dengan tingkat signifikansi

sebesar 0.189. Dengan demikian hasil

perhitungan statistik menunjukkan bahwa

secara parsial variabel komitmen organisasi

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Aceh.

Hasil Uji-F

Untuk menguji hipotesis mengenai

pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Aceh, digunakan uji-

F . Hasil uji-F dapat dilihat dalam tabel 21

berikut:

Tabel 8. Analisis of variance (Anova)

Model

Sum of

Square

s

df

Mea

n

Squ

are

Fhit

ung

Fta

bel

Si

g.

Regressio

n 873.355 2 436.6

78

52.3

87

3.0

4

0.000a

Residual 1558.755

18

7 8.336

Total 2432.111

18

9


Berdasarkan hasil pengujian dari uji

ANOVA atau uji-F (secara simultan) diperoleh

Fhitung sebesar 52.387, sedangkan Ftabel pada

tingkat signifikansi α = 5% adalah sebesar 3.04.

Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung > Ftabel,

dengan tingkat signifikansi 0.001. Hasil

perhitungan ini dapat di ambil suatu kesimpulan

bahwa menerima hipotesis alternatif dan

menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel

kepuasan kerja (x1) dan komitmen organisasi




(x2) secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap peningkatan kinerja


Aceh.

Berdasarkan hasil pembahasan di atas

dapat dibuktikan bahwa hipotesis alternative

diterima bahwa Kinerja Pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Aceh sangat

dipengaruhi oleh variabel Kepuasan Kerja (x1)

dan Komitmen Organisasi (x2) sama-sama

mempunyai pengaruh dalam meningkatkan


Rakyat Aceh yaitu dengan diperoleh nilai Fhitung

sebesar 52.387, dan Ftabel pada tingkat

signifikansi α = 5% adalah sebesar 3.04 dengan

tingkat signifikansi 0.000. Hal tersebut

menyatakan bahwa secara simultan (bersama-

sama) variabel tersebut berpengaruh terhadap


Rakyat Aceh.

Sedangkan secara parsial variabel

Kepuasan Kerja (x1) berpengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Aceh, sedangkan

Komitmen Organisasi (x2) tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

variabel yang dominan mempengaruhi


Perwakilan Rakyat Aceh adalah variabel

kepuasan kerja, karena mempunyai

pengaruh dominan dalam meningkatkan

kepuasan kerja pegawai pegawai


Aceh karena diperoleh koefisien regresi

lebih besar.

b. Variabel komitmen organisasi secara

parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Aceh karena

diperoleh nilai thitung sebesar 1.318,

sedangkan nilai ttabel sebesar 1.653, hasil

perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung

< ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar

0.189

c. Secara simultan menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja (x1) dan komitmen

organisasi (x2) secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap


Perwakilan Rakyat Aceh, hal ini dapat

dilihat dari Fhitung sebesar 43.385 dan Ftabel

3,04, artinya secara statistik membuktikan

bahwa hipotesis alternatif yang digunakan

dapat diterima.

Saran-saran

a. Dalam meningkatkan kinerja pegawai

pada Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Aceh diharapkan untuk

memperhatikan faktor - faktor kepuasan

kerja karena sangat berpengaruh terhadap


Perwakilan Rakyat Aceh.

b. Sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat




Aceh, hendaknya berperan aktif dalam

pemeliharaan komitmen organisasi

pegawai untuk lebih meningkatkan

kinerjanya.

Sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat

Aceh, hendaknya mampu secara objektif

menghargai hasil kerja pegawainya, supaya

mereka merasa terikat dan loyal terhadap

instansi.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit

PT Rineka Cipta, Jakarta

Al-Quran dan Terjemahan

Alwi, Syafruddin, 2001, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan

Pertama, BPFE, Yogyakarta.

As'ad, Moh. 2001, Psikologi Industri. Edisi

Keempat, Cetakan Pertama, Penerbit

Liberti, Yogyakarta.

__________ (2003), Psikologi Industri, Seri Ilmu

Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta.

Bambang Wahyudi ,2002. Penilaian Kinerja

Pegawai. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Penerbit : Erlangga, Jakarta.

Griffin, R.W. 2005, Manajemen, Edisi Ketujuh,

Penerjemah Gina Ganiah, Erlangga,

Jakarta

Hasibuan ,2001, Organisasi dan Motivasi. Jakarta :

Bumi Aksara

Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002,

Manajemen Personalia, Edisi 4.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Henry Simamora, 2004, Pengertian, Manfaat

Penilaian Kinerja dan Manajemen

Sumber Daya Manusia, STIE, YKPN,

Jakarta.

Ivancevich,J.M,dkk., 2005, Organisasi, Edisi

Ketujuh, Penerjemah Gina Gania,

Keban, 2004, Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. PT. Remaja

Rosdakarya, Jakarta.

Luthans, F, 2006, Perilaku Organisasi,

Terjemahan Vivin Andika Y, dkk, Edisi

Kesepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, 2000,

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya,

Bandung.

Mathis dan Jacson, 2002, Organizational

Behavior and Management. Business

Publishing Inc, Texas.

_________________. 2001, Manajemen

Sumber Daya Manusia. Penerjemah

Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie.,

Edisi Pertama, Salemba Empat. Jakarta

Mulyadi, 2001,Balanced Scorecard, Edisi

Pertama, Cetakan Pertama, Salemba

Robbins, Stephen P., (2001), Perilaku Organisasi,

Jilid 1, Alih Bahasa oleh Hadyana

Pujaatmaka dan Benyamin Molan,

Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan,

PT. Prehallindo, Jakarta

_______________, 2002, Perilaku Organisasi:

Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Penerbit: PT.

Prihallindo, Yogyakarta.

_______________, 2003, Perilaku Organisasi

(Organizatinal Behavior), Penerbit: PT.

Indeks Gramedia, Jakarta

Santoso, S. 2002, Buku Latihan SPSS Statistis

Parametrik, PT. Elexmedia Komputindo,

Jakarta

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Penerbit Andi,

Yogyakarta

T. Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia

dan Sumber Daya Manusia, Edisi

2, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Usmara, 2007, Paradigma Baru Manajemen

Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua,

Amara Books, Jakarta.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN...