Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kine

8/17/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kine

1/125

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan)

SKRIPSI

DISUSUN OLEH:

ASFAR HALIM DALIMUNTHE

040903024

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH

GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Asfar Halim Dalimunthe : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas InformasiKomunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan), 2009USU Repository © 2008


2/125

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : ASFAR HALIM DALIMUNTHE

NIM : 040903024

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data

Elektronik Kota Medan.

Medan, Maret 2009

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

(Prof. DR. Marlon Sihombing, MA) (Prof. DR. Marlon Sihombing,

MA) NIP. 131 568 391 NIP. 131 568 391

Dekan FISIP USU

(Prof. DR. M. Arif Nasution, MA)

NIP. 131 757 010



3/125

DAFTAR ISI

Kata Pengantar.........................................................................................................i

Daftar Isi..................................................................................................................v

Daftar Tabel...........................................................................................................vii

Daftar Lampiran.....................................................................................................xii

Abstrak..................................................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah………………………………………………1

1.2 Perumusan Masalah…………………………………………………...4

1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………….. 4

1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………….5

1.5 Kerangka Teori………………………………………………………..5

1.5.1 Budaya Organisasi..........………………………………………..6

1.5.2 Kinerja Pegawai………………………………………………..19

1.6 Hipotesis…………………………………………………………...…23

1.7 Defenisi Konsep……………………………………………………...24

1.8 Defenisi Operasional………………………………………………....24

1.9 Sistematika Penulisan………………………………………………...28

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian…………………………………………………….30

2.2 Lokasi Penelitian……………………………………………………..30

2.3 Populasi dan Sampel……………………………………………..…..30



4/125

2.4 Teknik Pengumpulan Data…………………………………………...32

2.5 Teknik Penentuan Skor………………………………………………33

2.6 Teknik Analisa Data…………………………………………………34

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan..................38

3.2 Visi dan Misi........................................................................................39

3.3 Tugas Pokok Dan Fungsi Organisasi...................................................39

3.4 Struktur Organisasi...............................................................................41

BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN

4.1 Identitas Responden.............................................................................55

4.2 Budaya Organisasi (Variabel X)..........................................................58

4.3 Kinerja Pegawai (Variabel Y)..............................................................77

4.4 Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y...........................................93

4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi..........................................................94

BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA...........................................96

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................99

Daftar Pustaka…………………………………………………………………102



5/125

DAFTAR TABEL

Tabel 1: Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 2: Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel 3: Jumlah responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4: Jumlah responden berdasarkan usia/umur

Tabel 5: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan

kesempatan dalam melakukan pekerjaan

Tabel 6: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat

bahwa inisiatif individual adalah ancaman

Tabel 7: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap

yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas

Tabel 8: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi

terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai

Tabel 9: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan

untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi

Tabel 10: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai

ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat

kesulitannya lebih tinggi

Tabel 11: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan

takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan

Tabel 12: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai perumusan

standar kerja instansi

Tabel 13: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang pemahaman

sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi



6/125

Tabel 14: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan

instansi menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara

terkoordinasi

Tabel 15: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap instansi terhadap

unit-unit kerja yang ada

Tabel 16: Distribusi responden terhadap sikap atasan kepada pegawai dalam

bekerja

Tabel 17: Distribusi responden apakah bantuan dan dukungan dari atasan

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai

Tabel 18: Distribusi responden mengenai perumusan peraturan-peraturan

yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai

Tabel 19: Distribusi responden apakah peraturan-peraturan tersebut dapat

mengendalikan perilaku pegawai

Tabel 20: Distribusi responden tentang kepatuhan terhadap peraturan

meskipun tidak diawasi oleh atasan

Tabel 21: Distribusi responden tentang kesadaran sebagai bagian dari instansi

Tabel 22: Distribusi responden tentang berusaha bekerja dengan sungguh-

sungguh demi kepentingan instansi

Tabel 23: Distribusi responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan yang

mengatur tentang sistem imbalan

Tabel 24: Distribusi responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas

keberhasilan pekerjaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja

lebih maksimal lagi



7/125

Tabel 25: Distribusi responden tentang seberapa sering terjadi konflik antara

sesama pegawai

Tabel 26: Distribusi responden mengenai sikap instansi jika timbul konflik

Tabel 27: Distribusi responden mengajukan pendapat yang berbeda dengan

atasan merupakan hal yang berbahaya

Tabel 28: Distribusi responden tentang komunikasi yang terjalin dalam

perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal

Tabel 29: Distribusi responden tentang setiap kebijakan yang diambil atasan

disosialisasikan kepada pegawai

Tabel 30: Distribusi responden terhadap apakah pegawai selalu bekerja

sesuai dengan instruksi atasan

Tabel 31: Distribusi responden tentang pertanyaan apakah pegawai pernah

mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas mereka

Tabel 32: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu

mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi

Tabel 33: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah kesetiaan

pegawai dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari

Tabel 34: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah prestasi kerja

yang baik dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai

Tabel 35: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah dalam

melaksanakan tugas, pegawai selalu berhasil dalam

melaksanakannya

Tabel 36: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang ditargetkan



8/125

Tabel 37: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam

bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan

Tabel 38: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka selalu

masuk kerja tepat waktu

Tabel 39: Distribusi responden terhadap pertanyaan pernahkah mereka

mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan

produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas instansi


menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu membuat

perencanaan yang matang

Tabel 41: Distribusi responden terhadap pertanyaan jika terjadi masalah

dalam melaksanakan pekerjaan, apakah mereka memiliki ide-ide

untuk mengatasi permasalahan tersebut

Tabel 42: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah ide-ide mereka

selalu dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi


menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu oleh rekan sekerja

Tabel 44: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka setuju,

jika pegawai memiliki kerja sama yang tinggi dapat meningkatkan

kinerja

Tabel 45: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah rekan sekerja

bisa membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya



9/125

Tabel 46: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah setiap pegawai

memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan

oleh instansi

Tabel 47: Distribusi responden terhadap pertanyaan setujukah mereka bahwa

kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam

meningkatkan kinerja

Tabel 48: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka memiliki

rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi

Tabel 49: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka

bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi

untuk membantu pekerjaannya

Tabel 50: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka

bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh

instansi



10/125

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar pertanyaan (kuesioner)

Lampiran 2 Daftar jawaban responden variabel X

Lampiran 3 Daftar jawaban responden variabel Y

Lampiran 4 Hasil perhitungan product moment

Lampiran 5 Perhitungan korelasi untuk X dan Y

Lampiran 6 Syarat pengajuan judul skripsi

Lampiran 7 Berita acara seminar proposal penelitian

Lampiran 8 Jadwal seminar proposal penelitian

Lampiran 9 Daftar hadir peserta seminar proposal

Lampiran 10 Penunjukan dosen pembimbing

Lampiran 11 Undangan seminar proposal

Lampiran 12 Surat penelitian dari FISIP USU

Lampiran 13 Surat izin melakukan penelitian dari Dinas

Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data

Elektronik Kota Medan.



11/125

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi

Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan

Nama : Asfar Halim Dalimunthe Nim : 040903024Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USUDepartemen : Ilmu Administrasi NegaraPembimbing : Prof. DR. Marlon Sihombing, MA

Sebagai Salah Satu Instansi Pemerintah, Dinas Informasi Komunikasidan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan mempunyai tugas memberikan

pelayanan informasi komunikasi dan data elektonik yang aktual serta akuratkepada masyarakat Kota Medan. Oleh sebab itu kinerja pegawai merupakanlangkah penting yang harus dicapai pegawai guna mendapatkan hasil

pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Untuk itu, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan DataElektronik Kota Medan harus memiliki budaya organisasi yang kuat danmendukung perubahan yang baik yang dapat mengikat seluruh pegawai agardapat meningkatkan kinerja nya sesuai dengan misi yang hendak dicapai.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-

nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalahadaptasi eksternal dan integrasi internal. Kinerja pegawai adalah prestasikerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai

persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, serta mengujihipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasiterhadap kinerja pegawai.

Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metodedeskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa data korelasi antarvariabel untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan denganmenganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budayaorganisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578. hal ini berarti koefesien

bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubunganantara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima.

Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai,



12/125

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

AFTA yang berlaku sejak tahun 2003 menandai telah dimulainya

pasar bebas dimana tujuan diberlakukan pasar bebas ini untuk

mengefektifkan dan mengefesiensikan perdagangan internasional.

Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi

perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para pemimpin dalam

mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan. Perlu kehati-hatian

untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga

kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup.

Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar

mampu bertahan hidup, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan

yang sentral. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya

manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam

menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Untuk

meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor produksi dalam perusahaan

atau organisasi, maka SDM harus memiliki motivasi berprestasi karena

salah satu karakteristik yang mempengaruhi prestasi kerja SDM adalah

motivasi berprestasi itu sendiri.

Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan

tugas tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja

didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat

pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi



13/125

baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh

sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai

tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya

dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi

tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan

kinerja organisasi. Pada organisasi pemerintaham, jika kinerja sumber daya

aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi

akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila

mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai

dengan perjanjian, mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan

jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat

menciptakan motivasi seseorang utnuk bersedia melaksanakan kegiatan

kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja

pemerintah yang baik pula.

Kenyataannya, kinerja sumber daya aparatur pemerintahan kita yang

buruk juga mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah.

Walaupun ada kenaikan gaji, tidak secara otomatis meningkatkan kinerja

para pegawai negeri sipil. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber

kesinisan bagi masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya

keluhan yang didapat dari pengguna jasa yang menyatakan bahwa kinerja

organisasi public adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang

efisiensi. Serta keluhan mengenai aparatur pemerintah yang tidak memiliki

inisiatif, mata duitan, tidak transparan karena berpatokan terhadap hal-hal



14/125

yang tertulis, malas-malasan, takut kepada atasan, sampai ketidakmampuan

nya dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Sehingga dalam

praktek penyelenggaraan pelayanan publik, masyarakat pengguna jasa selalu

menjadi korban.

Beragam keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan

publik menunjukan mendesaknya suatu harapan agar perubahan kinerja

pegawai pemerintahan kearah yang lebih baik. Untuk mendukung perubahan

itu diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi

atau perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara

sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya

pada organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat difungsikan

sebagai tuntutan yang mengikat para anggotanya karena dapat

diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan

organisasi, maka individu-individu yang ada didalam organisasi secara tidak

langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang

sesuai dengan visi misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan

tersebut pada akhirnya akan membantu dalam menghasilkan individu-

individu yang cakap dan mempunyai integritas yang tinggi. Yang nantinya

selain menghasilkan SDM yang berkualitas juga akan menjadi suksesnya

suatu organisasi.

Hal inilah yang disadari oleh Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan

sebagai suatu institusi pemerintahan yang menyajikan pelayanan informasi

kepada setiap individu-individu maupun institusi lainnya di lingkungan

pemerintahan Pemko Medan. Sebagai unsur pelaksana di bidang informasi



15/125

dan komunikasi, Dinas Infokom dan PDE mempunyai tantangan berat dalam

menyajikan pelayanan dan penyajian data yang akurat. Sesuai dengan misi

nya yaitu “e-gov 2010” diharapkan dapat memberi pelayanan terbaik dan

Informasi Komunikasi Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan

Yang Modern, Madani dan Religius kepada masyarakat. Karena dengan

memberikan pelayanan terbaik bukan mustahil perwujudan ke arah “e-gov

2010” akan terwujud sesuai dengan apa yang diharapkan.

Budaya organisasi Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan ini harus

menjiwai seluruh insan pegawai kedepannya dan juga memberikan karakter

khas Dinas Infokom dan PDE dan menjadi suatu perwujudan agar dapat

menarik kepercayaan masyarakat yang semakin berkurang kepada pelayanan

publik. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan

dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat

membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal

demi peningkatan kinerja institusi/organisasi melalui pemahaman Budaya

Organisasi.

Berdasarkan latar belakang ini penulis tertarik untuk melakukan

penelitian berjudul : “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Di Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara

jelas untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik. Berdasarkan latar

belakang masalah yang diuraikan tersebut, maka penulis merumuskan

masalah penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut :



16/125

“Seberapa Besarkah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota

Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang

hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas

diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris

pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan

menguji kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri.

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan Budaya Organisasi

Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Pada Kantor

Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas INFOKOM dan PDE

Kota Medan dalam peningkatan kinerja pegawai



17/125

2. Bagi penulis sendiri dapat bermanfaat untuk menambah

pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan

berfikir melalui penulisan karya ilmiah ini.

1.5. Kerangka Teori

Untuk memudahkan penulis dalam penelitian ini, maka dibutuhkan

suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan

masalah yang sedang disorot. Pedoman itu disebut kerangka teori.

Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan

proposisi untuk menerangkan suatu fenomena social secara

sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep.

1.5.1. Budaya Organisasi

1.5.1.1. Pengertian Budaya

Budaya (culture) berasal dari perkataan latin colere yang

artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan

mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga

diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan

mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang

diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati.

Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami

masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.

Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52),

budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari



18/125

pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan

berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang

diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.

Sedangkan menurut stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya

adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,

metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk

menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

1.5.1.2. Pengertian Organisasi

Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang

berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa

organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan

sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri

melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat

mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah

sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok

manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai

tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 :

5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk

jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau

lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai

pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan utnuk mencapai

tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3)

organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari



19/125

aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang

dikoordinasikan secara sadar.

1.5.1.3. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang

diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam

organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara

manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang

bergabung dalam sebuah oraganisasi, mereka membawa nilai-nilai

dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.

Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya

organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal

dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh

suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-

anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk,

memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah

terkait seperti diatas.

Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa,

budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu

keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang dilakukan

orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan

persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan,

dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.

Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau



20/125

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal.

1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen

P.Robbin dalam Tika(2006 : 10) adalah :

1. Inisiatif Individual

Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi

yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh

kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang

menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan

organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat

memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar

dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan

organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko

terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau

perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan

harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas



21/125

tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini

dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau

perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja

dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut

dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para

manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan

serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan

atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu

organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya

sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai

kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan

sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik



22/125

Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan

pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan

kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau

perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan

yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat

menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan

bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

1.5.1.5. Fungsi Budaya Organisasi

Tika, Moh. Pabundu (2006 : 14) dalam bukunya Budaya

Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan

terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai

batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok

lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang

dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki

organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi

anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan

bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka

bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan.

Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki



23/125

rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga,

mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan

dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan

konflik serta perubahan diatur secara efektif . Keempat , sebagai

mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku

anggota-anggota organisas. Dengan dilebarkannya mekanisme

kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan

diberi kuasanya anggota organisasi oleh orgnisasi, makna bersama

yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa

semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai

integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena

adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami

oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit

terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi

anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota

organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan

organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-

masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat

mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan

masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam

menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penetuan

positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan,

sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi

sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau



24/125

sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat

komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang

mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan

perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya

organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini

terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-

masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi

internal.

Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai

perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam

mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang

harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi.

Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas

perilaku anggota-anggota organisasi.

1.5.1.6. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya. Ada

beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu

baudaya organisasi. Poin tersebut adalah:

a. Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh

kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap

peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha

merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus

dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang



25/125

terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan,

pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah,

dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindakan-

tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti

kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya

dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan

lingkungan usahanya.

b. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah

organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai

pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam

mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang

dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat

berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri

bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa

istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat

dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas

pelayanan yang baik.

c. Panutan atau keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer,

kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil

menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa

menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari

petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.



26/125

d. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang

mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi

itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang

penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin

ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka

memberikan pengharagaan bagi anggotanya.

e. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang

pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer.

Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi

terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan

organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.

1.5.1.7. Perubahan budaya organisasi

Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya

harus di ubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang

drastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan

kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah

budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat

diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan,

peran-peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak-pihak

seperti sarikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan

yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya yang lama.



27/125

Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat

dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah budaya ini dapat

mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan

rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan,

mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan

pertukaran pengalaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha

mengubah budaya mereka juga harus berhati-hati agar tidak

meninggalkan akar budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.

1.5.1.8. Budaya kuat dan budaya lemah

Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan

yang lainnya dapat dikatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam

Tika (2006 : 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya

organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi

intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor

besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu

kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan

besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota

organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah

derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti

budaya organisasi.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat

anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas

apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang

baik dan tidak baik. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya



28/125

berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah

laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja

dalam perusahaan. Organisasi atau perusahaan memberikan tempat

khusus kepada pegawai teladan perusahaan. Dijumpai banyak

ritual, mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki

jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita tentang

kehebatanpara pegawai teladan. Jadi budaya organisasi yang kuat

membantu perusahaan member kepastian kepada seluruh individu

yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan

dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam

menghadapi persaingan.

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang

kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat

dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena

akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu,

dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah

mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu

sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada

organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan

mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan

kelompok atau kepetingan sendiri.

Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak

dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya

motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan,



29/125

komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada

tugas utamanya dan komitmen pegawai perusahaan. Akibatnya,

perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.

Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah

kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini

disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer.

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar

tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi

karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang

merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan

larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan

dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi

budaya organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan

oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru.

Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan

melalui bimbingan dan pelatihan.

3. Memberikan contoh teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya

kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu

memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku

dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah

ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat



30/125

penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh

anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas

Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat

memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi

dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar

organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat

bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan

memperkuat budaya organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi

dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai

dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan,

penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah

internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam

organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya

organisasi.

7. Koordinasi dan kontrol

Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau

koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk

mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu

dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil



31/125

pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik utnuk

memperkuat budaya organisasi.

Makin kuat sebuah budaya organisasi, makin kurang kebutuhan

organisasi untuk mengembangkan aturan-aturan dan regulasi formal untuk

memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut akan

diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya

organisasi.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada

pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi

akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit

dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang

dalam organisasi bersama-sama.

Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi

sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada

gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi.

1.5.2. Kinerja Pegawai

1.5.2.1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai /

karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria yang



32/125

telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika

pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi

akan mengalami kegagalan.

Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja

ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan

(Laurensius, 2006 : 16). Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan

beberapa pengertian kinerja. Menurut Mangkunegara (2000 : 67),

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya.

Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan

kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja adalah

penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang

diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja.

Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat

dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang

menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan

tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

Sedharmayanti (2003 : 147) menyatakan kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab



33/125

masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral ataupun etika. Yang paling penting pada pengertian

itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok

kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

Simanjuntak, Payaman J. (2005 : 1) dalam bukunya

Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa

kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja

semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya

peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan

kinerja masing-masing individu.

1.5.2.2. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil

kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang

harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli

mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9)

Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga

kerja persatuan waktu(lazimnya perjam).

2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9)

Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering

dibutuhkan dengan produktivitas.



34/125

3. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi

kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai

pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari

kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal

keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata

dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (Mangkunegara, 2000 : 67).



35/125

1.5.2.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja pegawai dapat

dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas

dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan

kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil

pekerjaannya akan semakin baik.



36/125

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang

telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam

meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan

dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil

kerjanya..

1.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang

suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan

dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar

apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata.

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah :

1. Hipotesis Nol (Ho)

Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM

dan PDE di Medan

2. Hipotesis Kerja (Ha)

Bahwa Budaya Organisasi memberi pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM

dan PDE di Medan



37/125

1.7. Definisi Konsep

Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang

dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik

kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu Singarimbun

dan Efendi, (1989 : 33). Dalam penelitian ini, penulis memberikan

batasan masing-masing konsep yang akan digunakan.

Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan

pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau

tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka

yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah :

1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman atau tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

dan integrasi internal.

2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik

kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.8. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang

menjelaskan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan

pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang



38/125

menjadi pendukung dari variabel-variabel yang akan dianalisa tersebut

Singarimbun, (1989 : 46).

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah

dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan

dalam operasionalisasi dari sudut penelitian. Operasionalisasi variabel

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Variabel bebas atau (X) yaitu Budaya Organisasi diukur dengan

indikator :

1. Inisiatif Individual

Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang

dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok

atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk

memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan

toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak

agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan

serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan

dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang

diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam



39/125

visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh

terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan

dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara

yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat

mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer

dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta

dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau

norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi

atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu

kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja

tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan

sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.



40/125

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan

pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik

tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau

perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang

formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat

terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar

karyawan itu sendiri.

Variabel terikat atau (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan

indikator:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan

tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur kinerja.



41/125

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat

menjadi tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan

semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam

meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan

dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.



42/125

1.9. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan

sistematika penulisan.

BAB II : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik

penentuan skor, dan teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi

penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang

relevan dengan topik penelitian.

BAB IV : PENYAJIAN HASIL PENELITIAN

Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh

selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-

dokumen yang akan dianalisis.

BAB V : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah

diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan

menggunakan korelasi hubungan antar variabel.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN



43/125

Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil

penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi

pihak-pihak yang membutuhkan.



44/125

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang

menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Menurut Nawawi, Hadari

(1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah

atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau

masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang

masalah yang diselidiki serta diiringi dengan interpretasi rasional yang

akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan

mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data

yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan

menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan

fakta yang diperoleh (Arikunto, 1993 : 15).

2.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan

2.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi



45/125

Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 90).

Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang

menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan

bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai

representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi

keseluruhan populasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti menentukan sampel dengan

menggunakan teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel yang tidak

didasarkan atas strata atau pedoman, tetapi berdasarkan atas adanya tujuan

tertentu yang tetap berhubungan dengan permasalahan penelitian.

Dalam penelitian ini, seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang dijadikan subjek dalam

penelitian. Menurut Arikunto, Suharsimi (1993 : 104), apabila subjek

penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari

100, maka dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% sampel atau lebih.



46/125

Dengan demikian berdasarkan teori diatas, maka yang menjadi sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas INFOKOM dan

PDE Kota Medan yang berjumlah 40 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan

data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data

sebagai berikut:

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung

pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan

instrumen :

- Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang

dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan

yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia

dalam bentuk angket kepada responden.

- Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung objek

penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di

lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan

sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Skunder

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan

bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data

primer. Pengumpulan data skunder dilakukan dengan instrumen :



47/125

- Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh

dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang

memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

- Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh

dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di

lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang

menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan

dengan cara penentuan skor melalui berbagai pertanyaan yang diajukan

kepada responden. Kemudian akan ditentukan skor dari setiap jawaban

sehingga menjadi data yang kuantitatif. Dan dari setiap alternatif jawaban

(a,b,c,d,e) akan diberikan skor yang berbeda, yaitu :

- untuk jawaban yang memilih a diberi skor 5

- untuk jawaban yang memilih b diberi skor 4

- untuk jawaban yang memilih c diberi skor 3

- untuk jawaban yang memilih d diberi skor 2

- untuk jawaban yang memilih e diberi skor 1

Kemudian untuk uji skorsing pada data dan informasi dengan cara

memberi skor pada data dan informasi yang dianalisis dan kemudian

dihitung kumulatif yang akhirnya dapat dihitung rata-rata persentasenya.

Hasilnya dapat digunakan untuk pengambilan kesimpulan yang dapat



48/125

memberikan arahan terhadap saran atau rekomendasi sebagai upaya

pemecahan masalahnya.

Untuk menentukan jawaban responden termasuk ke dalam golongan

jawaban yang tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala

intervalnya dengan cara sebagai berikut :

Skor tertinggi – Skor terendah

_______________________________

Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh : (5 – 1) / 5 = 0,8. Sehingga dengan demikian, interval

adalah 0,8. Kategori jawaban responden dapat diklasifikasikan dengan

urutan sebagai berikut :

- skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 - 5,00

- skor untuk kategoti tinggi = 3,41 - 4,20

- skor untuk kategori sedang = 2,61 - 3,40

- skor untuk kategori rendah = 1,81 - 2,60

- skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 - 1,80

Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban

responden termasuk dalam kategori mana.

2.6 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

dengan menggunakan analisa kuantitatif untuk menguji pengaruh antar



49/125


50/125

- Nilai r negatif : menunjukkan hubungan tidak langsung,

kenaikan dalam suatu variabel akan menyebabkan

penurunan kepada variabel lainnya. Dengan kata lain,

bahwa semakin tinggi variabel x, maka akan semakin

rendah tingkat variabel y.

- Nilai r = 0 : menunjukkan bahwa kedua variabel tidak

mempunyai hubungan. Jika satu variabel tetap, maka

variabel yang lain mungkin saja berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara

kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan

penafsiran atau interpretasi dari korelasi tersebut menurut ukuran

yang konservatif adalah sebagai berikut :

r Interpretasi

Antara 0,80 – 1,00

Antara 0,60 - 0,79

Antara 0,40 – 0,59

Antara 0,20 – 0,39

Antara 0,00 – 0,19

Sangat kuat

Kuat

Sedang

Rendah

Sangat Rendah

Jika nilai r yang diperoleh lebih besar atau sama dengan nilai r

dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu signifikan. Dan

sebaliknya apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r

dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan.

Dari nilai r yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui

tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut



51/125

berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r

yang signifikan tertentu yang dalam hal ini signifikan 5 %. Bila

nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa dapat diterima.

2. Koefisien Determinasi

Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan

dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product

moment dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

D = x 100%2)(rxy

Keterangan :

D = koefisien determinasi

(rxy) = koefisien korelasi product moment antara x dan y.



52/125

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Pembentukan Dinas IFOKOM dan PDE Kota

Medan.

1. Intruksi menteri dalam negeri no.5 tahun 1992 tentang pembentukan

kantor pengolahan data elektronik pemerintah daerah tanggal 6 maret

1992.

2. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan

no.061/1254/SK/1997, tanggal 20 juli 1997.

Selanjutnya dasar tersebut diatas diubah dengan ketentuan yang

dipakai pada saat ini yaitu:

a. Peraturan daerah Kotamadya daerah tingkat II Medan no.17

tahun 1996. Tentang pembentukan susunan organisasi dan tata

kerja kantor pengolahan data elektronik Kotamadya daerah

tingkat II Medan.

b. Surat keputusan Wali Kotamadya kepala daerah tingkat II Medan

no.188.342/4005/SK/1996. Tentang pelaksanaan peraturan

daerah tingkat II Medan no.17 tahun 1996. Tentang pembentukan

organisasi data tata keja pengolahan data elektronik Kotamadya

daerah tingkatII Medan tanggal 14 oktober 1996.



53/125

3.2 Visi dan Misi

Visi

Adapun visi yang diterapkan oleh pihak Instansi Dinas Informasi

Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Pemerintah Kota Medan

yakni:

“Informasi Komunikasi dan Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota

Medan Yang Modern, Madani dan Religius”.

Misi

Adapun misi yang diterapkan oleh Dinas Informasi Komunikasi

dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan yakni:

a. Menyediakan pelayan informasi komunikasi dan data elektonik yang

aktual dan akurat.

b. Menyediakan infrastruktur sarana informasi komunikasi dan data

elektronik yang tangguh dan handal.

c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia dalam

penguasaan dan pemanfaatan bidang teknologi informasi dan

komunikasi.

d. Meningkatkan pelayanan masyarakat melalui sarana komunikasi

sosial, media informasi komunikasi dan media massa.

3.3 Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi Dinas INFOKOM dan PDE

“Dinas Informasi Komunikasi dan PDE Kota Medan adalah unsur

pelaksanaan pemerintah Kota Medan dalam Bidang informasi dan



54/125

Komunikasi yang dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan

bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui sekretaris daerah”.

Untuk Melaksanakan tugas tersebut Dinas INFOKOM dan PDE

mempunyai fungsi :

a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dalam bidang

informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik.

b. Melaksanakan pelayanan informasi dan komunikasi kepada

masyarakat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa,

memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Melaksanakan pemberian pelayanan pemberian izin sesuai dengan

bidang tugasnya.

d. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan

rekaman vidio komersil.

e. Melaksanakan kegiatan pelayanan pembinaan dan pengawasan media

cetak dan elektronik sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang

berlaku.

f. Menyelenggarakan perjanjian dan persetujuan atas nama daerah

dibidang informasi dan komunikasi.

g. Menyelenggarakan kerjasama pengembangan teknologi informasi dan

komunikasi dengan pihak lain dalam rangka pengembangan dan

pemanfaatan sistem informasi dan komunikasi.



55/125

h. Menyelenggarakan peningkatan sumber daya manusia dibidang

teknologi informasi dan komunikasi.

i. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan

pengembangan sistem informasi dan komunikasi.

j. Mengendalikan dan memberdayakan sistem informasi dan komunikasi.

k. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesui dengan bidang

tugasnya.

l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah



56/125

3.4 Struktur Organisasi

Struktur organisasi Dinas Infokom dan PDE Kota Medan Dapat

dilihat pada gambar dibawah ini:

KEPALA DINAS

Kepala BagianTata Usaha

Kelompok

JabatanFungsional KasubbagUmumKasubbag

PerlengkapanKasubbagKeuangan

KasubdisInfokom MediaCetak,Radio/TV

KasubdisPendayagunaan Sistem

KasubdisData &

Pro

KasubdisManajemen

Sistem

KasubdiInfokomSosialram

KasiInfokom

TatapMuka

KasiData

Sumber : Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan

KasiPro ram

KasiEvaluasi

dan

KasiPembinaan

danPeningkatan

SDM

KasiPerencanaan

danPengembang

an SistemInfoko

KasiInfokomMediaCetak

KasiInformasi Mobil

mKasi

Infokom KasiOperasional dan Kerja

samaSistem

Kasi Penataandan

PersawatanSistem

Kasi

PerfilmanKasiPamerandan Media

Luar Ruang



57/125

Dinas Infokom dan PDE terdiri dari beberapa bagian dengan masing-

masing tugas dan tanggung jawabnya, berikut uraiannya:

1. Kepala Dinas

Tugas, wewenang dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang

informasi komunikasi dan pengolahan data elektronik.

b. Membagi tugas pekerjaan kepada bawahan sesuai dengan tugas

pokok dan tanggung jawab masing-masing untuk kelancaran

pelaksanan tugas.

c. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sesuai

peraturan dan prosedur yang berlaku agar terhindar dari kesalahan.

d. Membimbing bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai

permasalahan yang timbul untuk mencapai profesionalisme.

e. Memeriksa hasil pelaksanaan tugas bawahan sesuai peraturan dan

prosedur yang berlaku agar diperoleh hasil kerja ynag benar dan

akurat.

f. Menilai bawahan setiap saat agar tercapai tingkat kinerja yang

diharapkan.

g. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sesuai masukan untuk

penyempurnaan progaram selanjutnya.



58/125

h. Melaksanakan pelayanan informasi komunikasi kepada masyarakt

dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh

kesatuan dan persatuan.

i. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan media cetak dan

elektronik.

j. Menyelenggarakan kerja sama pengembangan teknologi informasi

komunikasi dengan pihak lain.

k. Meningkatkan sumberdaya manusia dibidang teknologi informasi

dan komunikasi.

l. Memberikan bimbingan teknis dibidang pembangunan dan sistem

informasi komunikasi.

m. Mengendalikan dan membudayakan sistem informasi komunikasi.

n. Melaksanakan kegiatan pelayanan pemberian ijin sesuai dengan

bidang tugasnya.

o. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan peredaran film dan

rekaman video komersil.

p. Melaksanakan pemantauan, registrasi fasilitas apresiasi.

2. Kepala Bagian Tata Usaha


a. Melaksanakan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan.



59/125

b. Mengolah urusan administrasi kepegawaian.

c. Mengelolah urusan keuangan dan perbendaharahan serta

penyusunan laporan keuangan dinas.

d. Mengelolah urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan urusan

umum lainnya.

e. Melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas

sesuai dengan bidang tugasnya.

3. Kepala Sub Bagian Umum


a. Menyusun rencana kegiatan kerja.

b. Melaksankan pengolahan urusan surat menyurat dan kearsipan.

c. M

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kine

Documents

Transcript of Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kine