Penempatan Pegawai School of Communication & Business ... · Pengembangan SDM Penempatan Pegawai...

Pengembangan SDM

Penempatan Pegawai School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation

Prinsip dan Proses Pembelajaran (Ulasan Pelajaran Sebelumnya)

1st Week

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation

Prinsip-Prinsip Belajar

Para Pakar Pelatihan dan Pengembangan telah umum diterima

pendapat yang mengatakan bahwa pada dasarnya prinsip belajar

yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal

sbb:

1. Partisipasi

2. Repetisi

3. Relavansi

4. Pengalihan

5. Umpan Balik

Pertama Partisipasi: Partisipasi sebagai salah satu prinsip belajar

dapat dikatakan bahwa pada umumnya proses belajar berlangsung

dengan lebih cepat dan pengetahuan atau ketrampilan yang diperoleh

diingat lebih lama. Siagian (2013:189-191)

1st Week


Prinsip-Prinsip Belajar (lanjutan…)

Pertama Partisipasi: Partisipasi sebagai salah satu prinsip belajar

dapat dikatakan bahwa pada umumnya proses belajar berlangsung

dengan lebih cepat dan pengetahuan atau ketrampilan yang diperoleh

diingat lebih lama. Misalnya, sekali seorang belajar dan menguasai

teknik berenang, sepanjang hidupnya dia akan tetap bisa berenang

karena partisipasinya waktu belajar.

Kedua Repetisi: Semua informasi yang pernah diterima oleh

seseorang tersimpan di otaknya. Hanya saja agar supaya dapat

digunakan, informasi tersebut perlu “diangkat kepermukaan” Caranya

ialah melalui repetisi (pengulangan). Pengulangan itulah yang terjadi

apabila seseorang mempersiapkan diri menempuh ujian.

1st Week


Prinsip-Prinsip Belajar (lanjutan,,,)

Ketiga, Relevansi: Menurut teori proses belajar mengajar, kegiatan

belajar berlangsung dengan lebih efektif bila bahan yang dipelajari

mempunyai relevansi tertentu dan mempunyai makna konkret apabila

yang dipelajari itu relevan dengan kebutuhan seseorang. Misalnya

suatu program pelatihan akan diikuti lebih tekun oleh para peserta

apabila penjelasan yg diberikan oleh pelatih, pengetahuan dan

ketrampilannya relevan dengan tugas mereka saat ini dan dimasa yg

akan datang.

Keempat, Pengalihan Pengetahuan dan Ketrampilan: Pengalihan

bisa terjadi karena penerapan teori dalam situasi nyata atau karena

praktek yang bersifat simulasi. Contoh penerapan teori dalam situasi

nyata ialah seseorang yg belajar mengemudikan kendaraan bermotor

atau mengetik surat setelah teori dikuasainya. Sedangkan contoh

simulasi latihan penerbangan dengan simulator pesawat.

1st Week


Prinsip-Prinsip Belajar (lanjutan…)

Kelima, Umpan Balik: Melalui suatu sistim umpan balik, peserta

pelatihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan pengembangan

tercapai, baik dalam bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan

yang belum dimiliki sebelumnya. Bahkan juga dalam bentuk terjadi

tidaknya perubahan keperilakuan seseorang.

Materi Minggu Ketiga


Penilaian Kebutuhan

Pengembangan dan Pelatihan (Pertama)


Pengertian Kebutuhan Pelatihan

Pada dasarnya kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi

kekurangan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan atau

sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi.

Kebutuhan digolongkan menjadi:

1. Memenuhi Memenuhi Tuntutan Sekarang.

2. Memenuhi Kebutuhan Tuntutan Jabatan

3. Memenuhi Tuntutan Perubahan

Veithzal Rivai (2013:219)


Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Kemampuan seorang pegawai harus sesuai dengan posisinya

atau jabatannya. Penelitian kebutuhan pelatihan dan

pengembangan adalah dengan mengumpulkan dan

menganalisis gejala-gejala dan informasi-informasi yang

diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan

kesenjangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja

karyawan.

Identifikasi pelatihan dan pengembangan dilakukan antara

lain dengan: 1. Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan

dan ketrampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.

2. Menganalisis penilaian prestasi karyawan dengan melihat

penyimpangan atau kekurangan yang terjadi.


Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Identifikasi pelatihan dan pengembangan dilakukan antara

lain dengan (lanjutan):

3. Menganalisis data/CV karyawan

4. Menganalisis laporan perusahaan (keluhan

pelanggan/karyawan, kerusakan mesin, kegagalan

kerja/produksi, absensi, produktivitas, efisiensi dll,)

5. Menganalisis Masalah yang dihadapi perusahaan (Sistem dan

SDMnya)

6. Rencana Jangka Panjang Perusahaan.


Informasi Kebutuhan Pelatihan

Informasi Kebutuhan Pelatihan dapat diperoleh antara

lain melalui:

1. Observasi di lapangan

2. Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para manajer

3. Mengadakan wawancara dengan target peserta atasan

karyawan yang bersangkutan bawahannya atau temannya.

4. Diskusi kelompok

5. Kuesioner

6. Permintaan karyawan karena kebutuhan pekerjaan

7. Tes Tertulis

8. Komentar Pelanggan

9. Komentar Pesaing

10. Hasil temuan satuan pemeriksan (BPK. IA. Akuntan Publik, dll)


Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan

Agar Pelatihan dan Pengembangan dapat berjalan sesuai

dengan rencana dan mencapai tujuan yang dinginkan

langkah2 yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:

Penilaian

Kebutuhan

Tujuan Pelatihan &

Pengembangan

Materi

Program

Prinsip

Pembelajaran

Program

Aktual

- Keahlian

- Pengetahuan

- Kemampuan

Pekerja

Kriteria

Evaluasi

Evaluasi dan

Umpan Balik

Gambar 1: Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan


Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan

1. Penilaian Kebutuhan

Penilaian Kebutuhan adalah suatu diagnose untuk menentukan masalah

yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus

dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.

Ada 6 langkah sistematis untuk mengetahui kebutuhan pelatihan(TNA), yaitu:

1. Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA

2. Menyusun Uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari

sasaran yang telah ditentukan.

3. Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja.

4. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja.

5. Mengelola data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil

pengolahan.

6. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.


Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan

2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan

yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yg

diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.

3. Materi Program

Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.

Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus,

menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk

mempengaruhi sikap.

4. Prinsip Pembelajaran

Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline dimana proses belajar akan

berjalan lebih efektif. (Prinsip mengandung unsur: partisipasi, pengulangan,

relevansi, pengalihan dan umpan balik).


Langkah2 Pelatihan dan Pengembangan

Proses pelatihan menurut Mathis and Jackson:

Assesment

Analysis training needs

Identify training objective

and creteria

Delivery

- Schedule training

- Conduct training

- Monitor Training

Evaluation

Measure training outcomes

Compare outcomes to objective

Gambar: Proses Training

Design

Pretest Trainees

Select Training Methods

Plan Training Content



Menurut Gary Desseler (2003) langkah-langkah dalam

mempersiapkan program pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Needs Analysis

2. Instructional design

3. Validation

4. Implementation

5. Evaluation dan follow up.



1. Needs Analysis

a. Mengidentifikasi ketrampilan spesifik yang dibutuhkan untuk

memperbaiki performansi dan produktivitas.

b. Menganalisis trainee untuk memastikan bahwa program

akan sesuai dengan tingkat pendidikan, pengalaman dan

ketrampilan, sikap dan motivasi pribadi.

c. Menggunakan penelitian untuk mengembangkan tujuan

yang dapat diatur.


Analisis Kebutuhan

Untuk menganalisis kebutuhan (needs analysis) ada dua teknik

utama yang digunakan yaitu: task analysis dan performance

analysis.

a. Task analysis adalah analisis mengenai tuntutan jabatan

untuk dapat menentukan latihan apa yang diperlukan. Task

analysis ini cocok untuk menentukan kebutuhan pelatihan

bagi karyawan yang benar-benar baru untuk suatu jenis

pekerjaan.

b. Performance analysis menilai performance pegawai yang

ada sekarang terlebih dahulu untuk kemudian menentukan

latihan apa yang dibutuhkan.



2. Instructional Design

a. Mengumpulkan tujuan instruksional, metode, media, uraian

dan urutan isi program, contoh, latihan, dan kegiatan.

b. Memastikan semua materi ditulis secara jelas dan sesuai

dengan tujuan belajar yang telah ditentukan.

c. Menangani semua unsur program dengan teliti dan

professional untuk menjamin kualitas dan efektivitas

program latihan.



3. Validation

Memperkenalkan dan memvalidasi latihan.

4. Implementation

Fokuskan pada pengetahuan dan keterampilan yang

dibutuhkan.



5. Evaluation dan Follow Up

Mengevaluasi program sesuai dengan reaksi, belajar,

perilaku dan hasil. a. Reaksi : Catat reaksi spontan dari trainee terhadap program.

b. Belajar : Gunakan alat feedback atau pretest dan post-test

untuk mengukur apa yang sebenarnya telah dipahami oleh

trainee.

c. Perilaku : Beri catatan mengenai reaksi trainee kepada suvervisor

setelah latihan berakhir untuk mengetahui sampai seberapa jauh

trainee dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan barunya

dalam pekerjaan mereka.

d. Hasil : Menentukan tingkat perbaikan performance,



Langkah-langkah dalam mempersiapkan program pelatihan dan

pengembangan yang dikemukakan oleh Werther dan Davis

1. Penilaian kebutuhan (need assessment) 2. Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan

3. Penentuan isi program dan prinsip belajar

4. Pelaksanaan program actual

5. Ketahui ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan para

pegawai.

6. Evaluasi (terhadap need assessment)


(Kedua)


Faktor2 Yg Berperan Dalam Pelatihan dan Pengembangan

Ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam

pelatihan dan pengembangan:

1. Efektivitas Biaya

2. Materi Program

3. Prinsip-Prinsip Pembelajaran

4. Ketepatan dan Kesesuaian Fasilitas

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

6. Kemampuan dan preferensi Instruktur pelatihan


Faktor2 Yg Berperan Dalam Pelatihan dan Pengembangan

Keterkaitan dan Keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat

digambarkan seperti berikut:

Instruktur

Materi

Tujuan

Peserta

Metode

Lingkungan

Gambar: Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan


Pendekatan, Metode, Teknik Pelatihan dan Pengembangan

Ada beberapa teknik yang biasa digunakan dalam pelatihan dan

pengembangan, Yaitu:

A. On The Job Training (OJT)

B. Off The Job Training



A. On The Job Training (OJT):

OJT adalah metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja

ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil di bawah bimbingan dan

supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau supervisor. OJT

terdiri dari :

1. Job Instruction Training : Melalui sistim ini, instruktur pertama kali

memberikan pelatihan kepada supervisor dan selanjutnya supervisor

memberikan pelatihan kepada pekerja.

2. Job Rotation (Rotasi) : Pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan

agar mendapatkan variasi bekerja, para pengajar memindahkan para

peserta pelatihan dan tempat kerja yang satu ketempat kerja yang lain.

3. Apprenticeships (Magang) : Magang melibatkan pembelajaran dari

pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off

the job training.


B. Off The Job Training:

1. Ceramah Kelas dan Presentasi Video: Ceramah mengandalkan

komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah

pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan

cepat, tetapi sangat rendah dalam partisipasi, umpan balik,

transfer, dan repetisi.

2. Pelatihan Vestibule : Teknik dimana peserta pelatihan (trainee)

belajar pada suatu ruangan yang dirancang khusus sehingga

mirip dengan tempat kerja yang sesungguhnya. Teknik ini

merupakan suatu kebutuhan, jika OJT terlalu mahal atau

berbahaya untuk melatih pegawai. Vestibule training bermaksud

untuk memperoleh manfaat OJT tanpa mengharuskan pegawai

abru berlatih pada pekerjaan yang sesunguhnya.



3. Role Playing: Peserta pelatihan ditugaskan untuk melakukan

peran orang lain. Teknik ini digunakan untuk merubah sikap

(attitude) dan juga ketrampilan memahami orang lain (empati).

Contoh banyak pegawai yang mengritik atasan tanpa alas an

yang masuk akal, pegawai tersebut kemudian disuruh menjadi

atasan orang lain dan kemudian ditanya bagaimana jabatan itu

sebenarnya, apa suka dukanya dll. Teknik ini digunakan untuk

pekerjaan yang sensitivity job (pekerjaan yang banyak melibatkan

perasaan).

4. Behavior Modeling : Perilaku orang lain dipelajari melalui suatu

proses observasi. Perilaku ini diulang ulang dan direkam sehingga

pelatih dan yang dilatih dapat mereview dan mengritik perilaku itu.

Pegawai akan dapat menemukan sendiri mana yang benar dan

mana yang salah. Cara ini sangat efektif untuk pegawai yang

tidak disiplin. Tujuan behavior modeling adalah suatu perubahan

sikap. .

Off The Job Training


5. Case Study: Sasaran utamanya adalah melatih kemampuan

memecahkan masalah. Kasus yang dipilih biasanya memiliki

relevansi dengan pekerjaannya yang sesungguhnya.

6. Simulation : Melakukan simulasi peralatan yang kelak akan

digunakan pada pekerjaan yang sesungguhnya.

7. Self Study : Menager memberikan bahan untuk dipelajari sendiri

oleh pegawai. Teknik ini digunakan bila pegawainya terpisah-

pisah dilihat dari sisi geografisnya. Teknik ini dapat menggunakan

flashdisk atau video yang sebelumnya direkam.

8. Programmed Learning : Dengan cara mencetak dalam suatu

buklet yang mengandung sejumlah pertanyaan dan jawaban.

Programmed learning terdiri dari tiga factor:

1) Menyajikan pertanyaan2 fakta atau masalah kepada trainee.

2) Memungkinkan adanya respon dari trainee

3) Memberikan umpan balik mengenai akurasi dari jawaban-

jawaban trainee



9. Laboratory Training: Bentuk pelatihan yang sifatnya melatih

kelompok yang terutama untuk meningkatkan ketrampilan

interpersonal (kemampuan untuk berhubungan antar pribadi) dan

digunakan untuk mengembangkan rasa tanggung jawab untuk

pekerjaan dimasa yang akan datang.

Latihan ini menyangkut hal-hal berbagi pengalaman dan

mengutarakan perasaan. Dalam sensitivity/leadership training

biasanya digunakan laboratory training. Pelatihan ini perlu bagi

seorang manajer karena manajer dituntut untuk mempunyai empati

yang cukup besar.



Prinsip Belajar Dengan Teknik dan Pengembangan Yang Berbeda

Teknik Partisipasi Repetisi Relevansi Transfer Umpan Balik

Instruksi Ya Ya Ya Ya Kadang2

Rotasi Ya Kadang2 Ya Ya Tidak

Magang Ya Kadang2 Ya Ya Kadang2

Latihan Ya Kadang2 Ya Ya Ya

Ceramah Tidak Tidak Tidak Kadang2 Tidak

Video Tidak Tidak Tidak Ya Tidak

Vestibule Ya Ya Kadang2 Ya Kadang2

Permainan Peran Ya Kadang2 Kadang2 Tidak Kadang2

Studi Kasus Ya Kadang2 Kadang2 Kadang2 Kadang2

Simulasi Ya Kadang2 Kadang2 Kadang2 Kadang2

Studi Mandiri Ya Ya Kadang2 Kadang2 Tidak

Belajar Terprogram Ya Ya Tidak Ya Ya

Laboratarium Ya Ya Kadang2 Tidak Ya

On The Job

Off The Job

School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation

Penempatan Pegawai School of Communication & Business ... · Pengembangan SDM Penempatan Pegawai...

Documents

Transcript of Penempatan Pegawai School of Communication & Business ... · Pengembangan SDM Penempatan Pegawai...