Msdm jod design
-
Upload
maizar-radjin-general-inspectorate-ministry-of-transportation -
Category
Education
-
view
105 -
download
0
Transcript of Msdm jod design
Dosen:
Prof. Dr. Maruf Akbar, M.Pd
Dr. Datep Purwo Saputro
Presented by
Eric Hermawan
Gregorius H Basworo
Kemal Harry S
Maizar Radjin
PEKERJAAN DAN DISAINPada
aparatur sipil negara (asn)
TUJUAN UTAMA UU ASN Terwujudnya ASN yang memiliki integritas, profesional, melayani & sejahtera
PRINSIP DASAR UU ASN
✓Memindahkan ASN dari Comfort Zone ke Competitive Zone
✓Seleksi & promosi berdasarkan kompetensi secara kompetitif & adil
✓Menerapkan prinsip fairness
MANAJEMEN ASNSISTEM MERIT (MERIT SYSTEM)
Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi,
dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,
umur, ataupun kondisi kecacatan.
2
LATAR BELAKANG MASALAH
JABATAN ASN
Jabatan Pimpinan
Tinggi
Jabatan Administrasi
Jabatan Fungsional
a. Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Ka. LPNK);
b. Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Sekjen, Sekjen LNS, Sestama, Staf Ahli
Menteri, Setda Prov); dan
c. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Direktur, Karo, Asdep, Setditjen, Set.
Itjen, Kapus, Inspektur, Set.DPR, Ka.Balai, Setda Kab/Kota dan jab lain yg
setara)
a. Jabatan Administrator (memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan publik
serta adm. pemerintahan dan pembangunan);
b. Jabatan Pengawas (mengendalikan pelaksanaan kegiatan yg dilakukan
oleh pejabat pelaksana); dan
c. Jabatan Pelaksana (melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta adm
pemerintahan dan pembangunan)
Keahlian
a. Ahli Utma;
b. Ahli Madya;
c. Ahli Muda; dan
d. Ahli Pertama
Keterampilan
a. Penyelia;
b. Mahir;
c. Terampil; dan
d. Pemula
3
Jabatan Struktural
Jabatan Fungsional
Umum
non angka kredit
Khusus/Tertentu(Dgn Angka Kredit)
FormasiStruktur
organisasi
III
III
IV
Terampil- P.Pemula- Pelaksana- P.Lanjutan- Penyelia
Ahli- Pertama- Muda- Madya- Utama
FormasiPer jenjang
jabatan
Pormasi ASN Dalam Jabatan
• Pengkaji
• Pengolah Data
• Bendaharawan
• Anggota Satpam
• Pengadministrasi
• Pengumpul Data
• dsb
• Auditor
• Peneliti
• Arsiparis
• Dokter
• dsb
4
ANALISIS
JABATAN
PETA
JABATAN
ANALISIS
KEBUTUHAN
PEGAWAI
KEBIJAKAN
PEMERINTAH
PENYUSUNAN
FORMASI
❖ KEBUTUHAN PEG MENURUT
JABATAN
❖ KEBUTUHAN PEG MENURUT
SYARAT JABATAN
❖ SUSUNAN PNS MENURUT JAB,
GOL RUANG, JENIS KELAMIN, &
USIA
❖ KEBUTUHAN PEG MENURUUT
KUALIFIKASI PENDIDIKAN
5
FORMASICPNS
PENGADAANCPNS
DIKLAT PENGANGKATANCPNS/PNS
1. Analisis Jabatan❖ Jf Umum❖ Jf tertentu :
- P. Pemula- Pelaksana- Pertama
- Analisis Beban Kerja
Perecanaan :- Diklat Prajabatan- Diklat Pembentukan untuk
formasi jabatan fungsional tertentu
- Pendidikan Formal
Penempatan sesuai dgn formasi yang dituju oleh pelamar- Jabatan Fungsional Umum- Jabatan Fungsional tertentu
1. TES CPNS▪ CAT▪ LJK
2. MATERI TES➢ Kompetensi Dasar➢ Kompetensi Bidang
6
PEMANFAATAN INFORMASI JABATAN
• PETA JABATAN
• URAIAN JABATAN
• SYARAT JABATAN
HASIL ANJAB
PERENCANAAN
PEGAWAI
REKRUTMEN &
SELEKSI
PERENCANAAN
KARIER
PENGANGKATAN
DALAM
JABATAN
REMUNERASI
DIKLAT
PENILAIAN
KINERJA
• Analisis beban kerja
(Analisis kebutuhan pegawai)
• Standar kualifikasi
• Kriteria seleksi
• Pola karier
• Standar kompetensi kerja/jabatan
• Penilaian kompetensi
• Standar kinerja
• Kriteria kinerja
• Evaluasi jabatan
(Bobot&peringkat jabatan)
• Analisis kebutuhan diklat
7
ANALISIS BEBAN KERJA Analisis Beban Kerja
(Workload Analysis) adalah suatu teknik
manajemen yang dilakukan secara sistematis
untuk memperoleh informasi mengenai tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja organisasi
berdasarkan volume kerja
BEBAN KERJA:
“Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu”
8
9
Efektif tidaknya suatuorganisasi sangat
tergantung pada kemampuanSDM yang ada di dalamnya.
Dengan kata lain, kapasitasSDM yang ada dalam suatuorganisasi lah yang akan
mampu mengarahkanorganisasi pada pencapaian
tujuan.
Keberadaan SDM yang kapabeltentu tidak terlepas dari upaya
untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu
langkah mendasar yang harusdilakukan oleh setiap
organisasi, untuk mendapatkanSDM yang tepat jumlah dan tepat
kualitas adalah analisisjabatan.
Pengabaian terhadapanalisis jabatan akanmembuat organisasimengalami kerugian.
Kerugian yang dimaksud dalam hal ini
tidak janya berupainefisiensi anggaran, akan tetapi jug pada
kualitas layanan yang diberikan.
Mengembangkan sebuah strukturorganisasi menghasilkan pekerjaanyang membutuhkan karyawanterhadap yang diminta pekerjaanitu dan jenis orang seperti apa yang harus Anda pekerjakan untukpekerjaan tersebut membutuhkanbeberapa langkah meliputi:
• Menentukan penggunaan informasianalisis pekerjaan
• Mengumpulkan informasi mengenailatar belakang
• Memilih posisi yang akan dianalisis
• Mengumpulkan data analisispekerjaan
• Meninjau kembali informasitersebut dengan partisipan
• Mengembangkan sebuah deskripsipekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
KESIMPULAN